. Incetarea Raportului de Munca a Personalului Contractual Comparativ cu Incetarea Raportului de Serviciu a Functionarilor Publici
Introducere
Dreptul la muncă se raportează la categoria drepturilor fundamentate ale omului, consfințite in Constituție iar implementarea mecanismelor eficiente de apărare a drepturilor si intereselor legitime ale titularilor acestui drept constituie un obiectiv stringent in România.
Un factor important al asigurării dreptului fiecăruia la muncă îl formează reglementările imperative ce țin de temeiurile și procedura operării incetării raportului de muncă al salariaților precum și al raportului de serviciu al funcționarilor publici.
Această instituție prezintă o importanță deosebită atât din punct de vedere teoretic cât și din punct de vedere practic.
Caracterul complex, multitudinea aspectelor pe care aceste raporturi le învederează, neuniformizarea practicii judiciare și reglementarea diferită crează anumite dificultăți pe care le-am prezentat în lucrarea de față.
Tema lucrării de disertație elaborată în paginile ce urmează are ca obiect « Încetarea raportului de muncă al personalului contractual comparativ cu incetarea raportului de serviciu al funcționarilor publici ».
În alegerea acestei teme, am avut în vedere interesul tot mai crescut acordat domeniului legislației europene a muncii, precum și adoptarea unor noi și importante norme comunitare în materie, dar și a unor acte legislative românești de armonizare.
Toată analiza prezentei lucrări s-a făcut la un nivel general, teoretic, în care s-au prezentat cazuri individuale pentru exemplificare și modul cum fiecare dintre aceste raporturi de serviciu acționează în plan particular.
Structural, lucrarea este construită pe trei capitole, urmărindu-se ca modul de abordare a tematicii să asigure acoperirea caracterului complex a celor două raporturi, multitudinea aspectelor pe care acestea le învederează, opiniile controversate ale doctrinei, uniformizarea practicii judiciare precum si reglementarea diferită.
Cele două raporturi abordate pe larg aparțin a două mari ramuri ale dreptului, respectiv dreptul public și cel privat.
În primul capitol, intitulat „ Considerații generale cu privire la încetarea raportului de muncă contractual” se examinează mai mulți termeni care desemnează modul în care ia sfârșit contractul individual de muncă. Astfel, se analizează cazurile concedierii și modul de contestare, procedura de demisie și preavizul (condiția de bază pentru operarea demisiei).
Al doile-a capitol, se referă în detaliu la „Considerații generale cu privire la încetarea raportului de serviciu al funcționarului public”, începând cu clasificarea încetării acestui raport de serviciu și ipotezele legale în care poate avea loc.
Ultimul capitol tratează „Aspecte privind distincția dintre încetarea raporturilor de muncă și raporturile de serviciu”, în cadrul căruia sunt evidențiate asemănările și deosebirile dintre cele două raporturi precum și compeneța jurisdicțională a acestora printr-o privire comparativă, punându-se accent pe caracteristicile și principiile pe care se bazează fiecare dintre ele, modul în care se realizează și consecințele produse.
În realizarea lucrării a fost utilizată bibliografia de referință în domeniu, doctrină și practică judiciară.
CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII GENERALE CU PRIVIRE LA ÎNCETAREA RAPORTULUI DE MUNCĂ CONTRACTUAL
1.1.Noțiuni generale privind încetarea raportului de muncă contractual
Raportul de muncă contractual, sau contractul de muncă civil, este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, lege care reglementează raporturile de muncă pe baza economiei de piață bazată pe cerere și ofertă, pe principiul liberei concurențe.
Raportul de muncă se bazează pe contractul individual de muncă prin care o persoana fizică se obligă să depună forța sa de muncă unei persoane fizice sau juridice care se obligă să creeze condiții pentru desfășurarea muncii și pentru a o remunera.
Caracteristica centrală a contractului de muncă individual este consensualismul, acordul de voință al celor două părți.
Codul muncii conferă numai cadrul general, dreptul și obligații generale ale salariaților și angajatorilor, aceștia având libertatea de a stabili condițiile concrete de încheiere a contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă se poate încheia pe perioadă de timp nedeterminată, pe perioadă de timp determinată, cu timp de lucru parțial, la domiciliu etc. Acesta se încheie în formă scrisă având condiție ad probationem
Încetarea raporturilor de serviciu a personalului contractual poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
1.2. Principiile care guvernează raportul de muncă
Necesitățile sociale care impun reglementarea contractului de muncă pot fi înțelese în baza principiilor care guvernează această instituție.
Raportul de muncă își are singura sursă în contractul de muncă . Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.Alegerea profesiei și alegerea locului de muncă sunt libere( art.38 alin.1 din Constituție).Dreptul persoanei de a-și alege profesia și locul de muncă presupune în mod necesar și dreptul acestei persoane de a hotărâ încetarea contractului.Astfel, unul din principiul sub semnul căruia a luat naștere contractul este principiul libertății muncii.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseria sau activității pe care urmează să o presteze.În aceiași măsură, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie.
Încălcarea acestor percepte este echivalent cu încălcarea unor norme de ordine publică și se sancționează cu nulitatea absolută.
Tot în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
Codul muncii reglementează imperativ că orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, aparență națională, rasă, culeare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, aparență sau activitate sindicală, este interzisă.
Reglementări similare regăsim și în Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici la art.36.
1.3. Cazurile de încetare a contractului individual de muncă
Cauzele care determină încetarea contractului de muncă, pot fi împărțite astfel:
După natura lor juridică:
– acțiuni care la rândul lor pot fi acte juridice( acordul părților, manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți) și fapte juridice (arestarea);
– evenimente (expirarea duratei contractului, decesul persoanei încadrate în muncă, etc.).
După împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă:
– de drept ( expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă),
– din voința unei părți contractante ( chiar și în cazul încetării contractului de muncă prin acordul părților, solicitarea de stingere a raportului juridic de muncă, aparține persoanei încadrate).
1.3.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică își încetează existența;
d) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competențe a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsura de siguranța ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
k) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Deși art.57 din Codul muncii se referă numai la nulitatea absolută, el este deopotrivă aplicabil și în cazul nulității relative. Ca și în dreptul civil, criteriul de împărțire al nulității este aceleași și anume natura dispoziției legale încălcate la încheierea actului juridic.
1.3.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților
În temeiul principiului simetriei formei actelor juridice, încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților reprezintă un act juridic consensual, la fel ca și încheierea acestuia.
Codul muncii, nu conține dispoziții privind condițiile și procedura încetării contractului, încă este evident că astfel pot înceta nu numai contractele individuale încheiată pe durată nedeterminată, ci și cele încheiate pe durată determinată, precum și contractele cu timp parțial de muncp, contractele de muncă temporată sau cele de muncă la domiciliu.
Manifestarea de voință în sensul încetării contractului de muncă trebuie să fie neechivocă, ceea ce înseamnă că nu se poate deduce existența unui astfel de acord de voință în cazul în care salariatul absentează, iar angajatorul nu îi mai plătește salariul.
Actul prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să își materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele unui act juridic.
Într-o atare situație, pentru a proceda la încetarea contractului de muncă prin acordul părților, angajatorul trebuie să aibe în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitate.
În acest sens, vom expune o speță a instanței constănțene:
Desfacerea contractului individual de muncă; demisie; constrângere; caracter.
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului
Constanța sub nr.456/2004, coniate pe durată determinată, precum și contractele cu timp parțial de muncp, contractele de muncă temporată sau cele de muncă la domiciliu.
Manifestarea de voință în sensul încetării contractului de muncă trebuie să fie neechivocă, ceea ce înseamnă că nu se poate deduce existența unui astfel de acord de voință în cazul în care salariatul absentează, iar angajatorul nu îi mai plătește salariul.
Actul prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să își materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele unui act juridic.
Într-o atare situație, pentru a proceda la încetarea contractului de muncă prin acordul părților, angajatorul trebuie să aibe în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitate.
În acest sens, vom expune o speță a instanței constănțene:
Desfacerea contractului individual de muncă; demisie; constrângere; caracter.
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului
Constanța sub nr.456/2004, contestatoarea L.M. în contradictoriu cu intimata S.C. “O.M.” SRL a investit instanța pentru ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea cererii de încetare a raporturilor de muncă prin demisie, constatarea faptului că incapacitatea de muncă a contestatoarei din perioada 28.12.2003 – 15.03.2004 s-a datorat unui accident de muncă, reintegrarea acesteia în postul deținut anterior și obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.
În susținerea contestației, s-a arătat de către contestatoare că în data de 09.03.2004 a fost chemată de către patroana intimatei și în prezenta unei rude a acesteia, i s-a cerut să-și scrie demisia, fiind amenințată că nu va părăsi acel birou până în momentul redactării deciziei.
A apreciat că această modalitate de lucru este o practică a intimatei care astfel beneficiază de unele sume de bani acordate în baza legii nr.76/2002.
Totodată contestatoarea și-a modificat acțiunea în sensul că a solicitat acordarea indemnizației de somaj și a unor despăgubiri materiale egale cu salariul de care a fost lipsită în perioada cuprinsă între momentul încetării raporturilor de muncă și până la pronunțare.
Intimata, legal reprezentată, nu s-a opus la modificarea acțiunii.
Tribunalul Constanța prin sentința civilă nr.886/12.07.2004 a respins contestația formulată ca nefondată.
Pentru a pronunța astfel, prima instanță a reținut în esență:
Instanța a fost investită cu soluționarea unui litigiu de muncă în sensul dispozițiilor art.5 raportat la art.67 lit.a și art.68 lit.a din Legea nr.168/1999, coroborat cu dispozițiile art.281 din Legea nr.53/2003, având ca obiect constatarea nulității unui act de încetare a raporturilor de muncă și obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciului cauzat prin modul de executare și încetare a raporturilor juridice de muncă.
Încetarea raporturilor de muncă dispusă prin decizia nr.209/12.03.2004, are ca temei juridic dispozițiile art.55 lit.b, respectiv acordul părților juridice de muncă reieșit din conținutul înscrisului atașat la fila nr.17 din dosar.
Din analiza acestui înscris a rezultat că pe de o parte, contestatoarea a formulat cerere de încetare a activității, iar pe de altă parte, reprezentantul angajatorului a făcut pe cerere mențiunea “de acord”, semnând.
Deși s-a invocat vicierea consimțământului contestatoarei, prin violență, nu s-a făcut dovada în cauză a elementului obiectiv (amenințarea cu un rău) și nici a elementului subiectiv (temerea insuflată victimei violenței) a viciului de consimțământ invocat.
Critica sentinței prin motivele de recurs a vizitat în esență, următoarele:
Conform art.24 din Legea nr.90/1996 modificată, se consideră a fi accident de muncă, în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, evenimentul care provoacă incapacitate temporară de muncă cel puțin 3 zile.
Art.27 din Legea nr.90/1996 prevede înregistrarea accidentului de muncă care a produs incapacitatea de muncă de către persoana juridică, înregistrare ce se face conform procesului – verbal de cercetare întocmit de persoana juridică.
Deși în cauză a fost vorba de un accident de muncă produs în incinta unității, persoana juridică nu l-a înregistrat ca atare ci ca o îmbolnăvire curenta pentru care a și aplicat diminuarea salariului cu 25%.
Hotărârea este nelegală și prin prisma respingerii capătului de cerere privitor la invocarea lipsei vreunui interes a solicitării de a se lua act de demisie.
Curtea văzând criticile formulate observă caracterul neîntemeiat al acestora pentru următoarele considerente:
Art.26 din Legea nr.90/1996 prevede modalitatea de cercetare a accidentelor de muncă, atribuțiile pe care le are Inspectoratul Teritorial al Muncii de pe raza teritorială unde s-a produs accidentul, căruia i se comunică de îndată producerea acestui eveniment.
Cercetarea accidentelor de muncă (art.27) se realizează de către inspectoratele teritoriale de muncă, iar rezultatul cercetărilor se consemnează într-un proces verbal.
Dacă persoana juridică este sancționată contravențional (art.44), poate formula plângere împotriva procesului verbal de constatare a contravenției în termen de 15 zile de la data comunicării, la judecătorie.
În alte împrejurări, instanța nu are competența de a se pronunța asupra cercetării accidentului de muncă, competența exclusivă aparținând unei alte instituții, astfel cum am arătat mai sus și cum în mod corect a reținut instanța de fond prin încheierea din 24.05.2004.
Cât privește solicitarea reclamantei de a se constata că “demisia scrisa a fost obținută prin violență”, în mod corect prima instanță s-a raportat la obiectul judecății, așa cum a fost precizat.
Astfel, în acord cu realizarea procedurii evenimentelor, s-a reținut că raporturile de muncă au încetat în considerarea dispozițiilor art.65 lit.b din Codul Muncii – fapt ce reiese din cuprinsul deciziei nr.209/12.03.2004, act a cărui legalitate nu a fost contestată.
Prin urmare, câtă vreme nu a intervenit o modificare a obiectului cererii de chemare în judecată instanța nu era ținută a analiza modalitatea prin care s-a luat act de demisie.
De altfel, prin raspunsul la întrebarea nr.5 din interogatoriu, contestatoarea a confirmat împrejurarea că demisia a fost scrisă chiar de fiica acesteia, astfel că nu se poate discuta de constrângere în luarea consimțământului.
În consecință și această critică fiind neîntemeiată, în baza art.312 C.Pr.Civ. se va respinge recursul ca nefondat.
1.4.Concedierea- încetarea contractului individual de muncă din inițiativa unității
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.
Este posibilă concedierea pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical ?
În acest sens vom expune o speță a Curții de Apel Constanța
Prin cererea formulată la Tribunalul Constanța contestatorul N. S a solicitat în contradictoriu cu intimata SC A SA anularea deciziei nr.87/2005 emisă de intimată, obligarea intimatei la emiterea deciziei de încetare a contractului individual de muncă în temeiul art.55 lit”b” din Codul Muncii, obligarea intimatei la achitarea indemnizației cuvenite pe durata concediului medical 31.03.2005 – 30.04.2005.
În motivarea acțiunii contestatorul a arătat că prin cererea înregistrată sub nr.8834/22.03.2005 a solicitat intimatei încetarea contractului individual de muncă în temeiul art.55 lit.b din Codul Muncii.
La data de 31.03.2005 intimata emite decizia nr.87/31.03.2005 de încetare a contractului individual de muncă începând cu data de 1.04.2005 deși contestatorul se afla în concediu medical, atestat prin certificat medical, motiv pentru care o consideră nelegală.
În aceste condiții intimata nu a mai acordat contestatorului indemnizația cuvenită pentru incapacitate temporară de muncă.
Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației ca nefondată.
În motivare a arătat că raporturile de muncă au încetat prin acordul părților, aspect față de care consideră că începând cu data de 01.04.2005 a încetat contractul individual de muncă, deși la data de 31.03.2005, data emiterii deciziei, contractul era suspendat datorită incapacității temporare de muncă a contestatorului.
În aceste condiții intimata a considerat că și-a îndeplinit obligațiile contractuale, a achitat contestatorului indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, ulterior datei încetării raporturilor de muncă nu a mai achitat indemnizația tocmai pentru acest motiv.
Prin sentința civilă nr.854/1.06.2005 pronunțată de Tribunalul Constanța s-a admis în parte contestația formulată de contestator.
S-a anulat decizia nr.87 din 31.03.2005 emisă de intimată.
S-a obligat intimata către contestator la plata indemnizației de concediu medical cuvenită pentru perioada 01.04-30.04.2005.
S-a respins ca nefondată solicitarea contestatorului privind obligarea intimatei să emită o altă decizie de încetare a contractului individual de muncă în temeiul art.55 lit.”b” din Codul Muncii.
S-a luat act că nu s-au solicitat cheltuieli de judecată.
Împotriva acestei sentințe a formulat recurs recurenta intimată SC A. SA.
În motivarea recursului a arătat că hotărârea primei instanțe este nelegală întrucât potrivit art.49 al.2 Codul Muncii, efectele suspendării se limitează la încetarea prestării muncii și a plății salariului pe perioada cât durează suspendarea. În al.3 al aceluiași articol, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la al.2. Prin urmare, dreptul de a pune capăt contractului de muncă prin acordul ambelor părți nu este afectat de suspendare.
Codul Muncii prevede suspendarea termenului de încetare a contractului de muncă doar în caz de concediere sau demisie.
Decizia emisă de angajator are un caracter administrativ, formal, deoarece prin decizia respectivă s-a convenit încetarea raportului juridic, prin materializarea consimțământului celor două părți.
Încetarea contractului de muncă a avut loc prin acordul părților la data de 1.04.2005, iar contestatorul are dreptul doar la drepturile solicitate până la 30.03.2005 și la indemnizația de concediu medical pentru data de 31.03.2005.
Analizând sentința recurată în lumina criticilor formulate instanța a respins recursul ca nefondat pentru următoarele considerente:
Prin cererea înregistrată sub nr.3834/22.03.2005 contestatorul a solicitat încetarea raporturilor de muncă începând cu data de 1.04.2005, iar intimata a avizat favorabil încetarea raporturilor de muncă.
La data de 31.03.2005 a fost emisă decizia nr.87 de încetare a contractului individual de muncă în temeiul art.55 lit.”b” din Codul Muncii, prin acordul părților.
La data de 31.03.2005 contestatorul a intrat în incapacitate temporară de muncă, astfel cum rezultă din certificatele medicale depuse la dosar.
În consecință, în conformitate cu dispozițiile art.50 lit.b din Codul Muncii, la data de 31.03.2005 contractul individual de muncă al contestatorului s-a suspendat de drept. Această suspendare intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări care, independent de voința părților, fac cu neputință prestarea muncii.
Suspendarea contractului durează până la însănătoșirea salariatului și redobândirea capacității de muncă.
Având în vedere faptul că a intervenit suspendarea de drept a contractului individual ca urmare a incapacității temporare de muncă a contestatorului, angajatorul nu putea dispune încetarea raporturilor de muncă încălcând în acest mod dreptul la protecție socială a salariatului.
Contestatorul a formulat cerere pentru încetarea raportului de muncă prin acordul părților anterior intervenirii incapacității temporare de muncă. Astfel încât nu se poate susține că acesta a înțeles să renunțe la protecția socială prevăzută de art.50 lit.b) Codul Muncii.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la al.2, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
În cazul suspendării de drept al contractului individual de muncă în temeiul art.50 lit.b) Codul Muncii salariatul are dreptul la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă reglementată prin Legea nr.19/2000.
Pentru considerentele arătate mai sus, Curtea a apreciat că în mod corect prima instanță a anulat decizia contestată și a obligat intimata la plata către contestator a indemnizației de incapacitate temporară de muncă.
1.4.1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
Consacrat de Constituție, exercitarea dreptului la muncă presupune încheierea unui contract de muncă și încadrarea persoanei în cauză într-un colectiv de muncă din instituția respectivă. Totodată persoana angajată are drepturi și obligații care pun accent pe realizarea sarcinilor de serviciu, pe respectarea normelor de comportare la locul de muncă, dar și pe respectarea secretului de serviciu și pe obligația de fidelitate.(art.39/C.muncii).
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încalcarea cu vinovăție a obligațiior de serviciu și a normelor de comportare a fost considerată o masură cu caracter de excepție, care practic trebuie să intervină numai în situația în care menținerea contractului de muncă a persoanei în cauză ar avea consecințe negative asupra disciplinei muncii.
Codul muncii, prin art.61/lit.a, a reglementat posibilitata desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua situatii:
– persoana incadrată incalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă;
În acest sens, salariatul trebuia să săvarșeasca cel puțin două abateri disciplinare, prin care sa se încalce obligațiile de muncă ce cuprind atât sarcinile de serviciu, cât și normele de comportare la locul de muncă, iar abaterile disciplinare să prezinte o anumită gravitate astfel încat, menținerea și respectiv continuarea raportului juridic de muncă nu se mai justifiăa.
– persoana încadrată săvârșește o singură abatere pentru care legea
Prevede în mod expres aplicarea acestei sancțiuni;
Este suficientă savârșirea unei singure abateri de persoana angajată, dar pentru care prin dispoziție legală s-a precizat in mod expres desfacerea contractului de munca.
Potrivit art.263 C.muncii, abaterea disciplinară reprezintă încălcarea cu vinovăție de către salariați, indiferent de funcția ocupată, a obligațiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare. Sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă trebuie să intervină ori de câte ori sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă operează în două ipoteze și anume:
– salariatul a săvarșit o abatere gravă;
– salariatul încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în societate.
Legiuitorul a definit abaterea disciplinară ca fiind „ o faptă în legatură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvarșita cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dizpozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
De asemenea, s-a considerat că desfacerea contractului de muncă trebuie să intervină doar ca măsură de excepție și numai în cazul „încălcării cu vinovăție” a obligațiilor se serviciu sau normelor de comportare. În ceea ce privește gravitatea conduitei angajatului, aceasta se analizează în funcție de atitudinea psihică a acestuia față de fapta săvarșită și consecințele ei.
Abaterea disciplinară se poate realiza fie printr-o acțiune comisivă, fie printr-o acțiune omisivă, iar in prcatica judecătoarească s-au considerat cazuri de desfacere a contractului de munăa urmatoarele cazuri, cu titlu de exemplu:
– refuzul de a executa o detașare sau o retrogradare;
– prezenta la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului;
– desfașurarea de către un salariat, în calitate de patron al unei firme particulare sau al cărei asociat este, a unei activități identice cu cea a unității în care este încadrat.
Următoarele fapte însă, nu pot atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă:
– atitudinea critică a unui lider sindical față de patronat chiar dacă a depășit limita unei confruntări calme, civilizate;
– exprimarea unei opinii critice ca ziarist cu privire la modul în care este condusă unitatea.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut dacă cel în cauză este arestat mai mult de 60 zile; în consecință încetarea raportului juridic de muncă operează dacă sunt întrunite 2 condiții: arestarea și durata acesteia.
Temeiul desfacerii contractului de muncă îl reprezintă lipsa de la serviciu a persoanei angajate și nu conduita acesteia care a stat la baza arestării.
Ca atare, unitatea are dreptul ca la expirarea perioadei de 60 zile să treacă sau nu la desfacerea contractului de muncă. Acest lucru nu reprezintă un abuz din partea unității deoarece realizarea obiectivului acesteia presupune o anumită structură de persoanl, iar unitatea nu poate fi împiedicată în realizarea obiectivelor sale prin reținerea de posturi și implicit neangajarea de personal.
Un aspect deosebit de important care justifică desfacerea contractului de muncă, se referă la legatura pe care o are fapta imputabilă persoanei încadrate cu munca sa. În cazul în care fapta săvarșită de persoana încadarată a determinat măsura arestării și are legatură cu activitatea desfășurată la locul de muncă, iar unitatea a depus plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcția deținută, conducerea unității o va suspenda din funcție.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizica și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Elementul de noutate adus de Legea 53/2003, se referă la concedierea în situația în care organele competente de expertiză medicală constată inaptitudinea psihică și /sau fizică a salariatului pentru un anumit loc de muncă, delimitând această situțtie de concedierea pentru necorespundere profesională. Calitatea unei persoane fizice subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul caruia se obligă să presteze activitatea pentru o altă persoană, implică nu numai capacitatea sa juridică, ci și aptitudinea de a munci, în sens biologic.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Având în vedere că atât vechiul Cod al muncii, cât și noul Cod se referă la desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională, și ținând cont de faptul că nu există o definiție a acsetei expresii, doctrina și practica judecatoarească în materie au încercat definirea acestei sintagme.
S-a apreciat că nu orice abateri puteau fi considerate motive pentru desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere, ci numai savârșirea de către persoana încadrată a unei singure abateri, precum și încălcarea repetată a disciplinei muncii.
Necorespunderea profesională ca motiv de desfacere a contractului de muncă potrivit art.61/lit.d/C.muncii trebuie constatată în timpul executării contractului de muncă; mai mult, necorespunderea profesională necesită din partea unitații o analiză temeinică, deoarece în practică anumite fapte pot determina desfacerea contractului de muncă fie in baza art.61/lit.d/C.muncii, fie art.61/lit.a/C.muncii.
De asemenea trebuie facută precizarea că incetarea raportului juridic de muncă pentru motivul menționat mai sus nu este condiționată de producerea vreunui prejudiciu material, ci întâlnirea unei împrejurări în executarea contractului de muncă dintre cele enumerate anterior justifică desfacerea contractului de munăa pentru acest motiv.
În situația în care datorită unor astfel de împrejurări se produce și o pagubă în patrimoniul unității, persoana în cauză va răspunde material în vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat unității, paguba fiind un efect al necorespunderii profesionale și nu o condiție care antrenează desfacerea contractului de muncă potrivit art.61/lit.d/C.muncii.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contesta.
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de codul muncii.
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional.
Termenele și condițiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluțiile propuse de agenție.
Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut, precum și în cazul în care agenția teritorială de ocupare a forței de muncă nu poate îndeplini obligația, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
1.4.2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat că urmare a dificultăților economice a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauza reală și serioasă.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Reducerea personalului prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii
Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de nevoile economico-sociale aflate intr-o continua miscare.
Este important sa subliniem faptul ca efectele reorganizarii se regasesc si se fac simtite si la nivelul relatiilor de munca, si de regula contractele de munca ale unitatii absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de catre unitatea ramasa in fiinta.
Reducerea de personal prin desfiintarea de posturi de natura celui ocupat de cel in cauza
„Unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii” (art.65/alin.1/Codul muncii), aceasta dispozitie legala a dat nastere la diferite interpretari in literatura de specialitate.
In practica judiciara mai recenta se arata ca reducerea trebuie sa priveasca posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza, deci nu numai posturi identice, ci si posturi asemnatoare ca atributii, destinate sa serveasca activitatii de acelasi fel si pentru care se cere aceeasi pregatire profesionala potrivit indicatoarelor de studii si vechime, apreciindu-se ca reducerea trebuie sa fie reala, efectiva si nu trebuie sa constituie un pretext pentru inlaturarea anumitor persoane si inlocuirea lor cu altele.
De asemenea se apreciaza ca pentru desfacerea contractului individual de munca trebuie indeplinite cumulativ trei conditii:
-reorganizarea;
– reducerea de posturi;
– postul redus sa fie de natura postului ocupat de persoana in cauza.
1.4.3 Concedierea colectivă
Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puțin 5 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligații:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților;
b) să propună salariaților programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziție sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legatură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor.
Angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenției de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Angajatorul are obligația să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.
În cazul în care în aceasta perioada angajatorul reia activitățile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariații care au fost concediați au dreptul de a fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de probă.
În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Privitor la concediere, prezentăm o decizie a Curții de Apel Constanța referitoare la desfacerea contractului individual de muncă ca urmare a concedierii colective.
Desfacerea contractului individual de muncă; concediere colectivă; condiții.
Prin contestația înregistrată la 08.10.2003, contestatorul C.A. în contradictoriu cu intimata C.N.T.F.C C.F.R. C. SA., a solicitat instanței ca prin hotărâre judecatorească să dispună anularea deciziei nr.108/1/2245/08.09.2003 prin care i-a fost desfăcut contractul de muncă în temeiul art.55 lit.c și art. 65 al.1 din Legea nr.53/2003, reintegrarea contestatorului pe funcția deținută anterior, obligarea intimatei la plata despăgubirilor constând în salariul nerealizat de la data desfacerii contractului de muncă până la data reintegrării efective și la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea contestației s-a arătat că la 08.09.2003 contestatorului i-a fost desfăcut contractul de muncă în urma disponibilizărilor de personal datorate reorganizării societății și că anterior acestei măsuri, respectiv în aprilie 2003, a fost detașat de la Secția “R.V.F.” la “F.T.F. – Constanța – S.E.L.C. Medgidia”, unde prin schimbarea felului muncii, a fost încadrat ca și “primitor – predator produse fluide”.
Se invocă nelegalitatea măsurii desfacerii contractului de muncă sub următoarele aspecte:
Funcția îndeplinită de contestator la data concedierii nu era aceea de L.M.A.E.T. la S.E.L.C. Medgidia, cum s-a precizat în conținutul deciziei de concediere, ci de aceea de primitor – predator de produse fluide;
Posturile de primitori-predatori produse fluide aflate în schema de organizare a S.E.L.C. Medgidia nu au fost desființate ca urmare a reorganizării, pe acestea fiind încadrați alți salariați ai societății ale căror posturi au fost efectiv restructurate.
Nu au fost respectate criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevăzute de art.66 din Contractul colectiv de muncă al S.N.T.F.C. C.F.R. C. pe anul 2003.
Prin întâmpinare, intimata a invocat excepția de necompetență materială a judecătoriei în soluționarea cauzei, cu motivarea că potrivit art.2 pct.1 lit.b¹ C.Pr.Civ. soluționarea în primă instanță a litigiilor de muncă revine tribunalelor.
Pe fondul cauzei, s-a solicitat respingerea contestației ca nefondată.
S-a arătat că ultima funcție ocupată de contestator a fost aceea de lăcătuș montator agregate energetice și de transport (L.M.A.E.T.) la secția de exploatare locomotive Medgidia iar ca urmare a programului de restructurare și reorganizare a S.N.T.F.C. în cadrul R.T.F.C. Constanța s-au efectuat concedieri colective în urma cărora s-au desființat 29 de posturi de L.M.A.E.T., printre care și postul contestatorului.
Prin sentința civilă nr.2230/03.11.2003 Judecătoria Medgidia a admis excepția de necompetență materială a acestei instanțe și a declinat competența de soluționare a contestației în favoarea Tribunalului Constanța, reținând că potrivit art.2 pct.1 lit.b¹ C.Pr.Civ. coroborat cu art.284 din Legea nr.53/2003, conflictele de muncă, mai puțin cele date prin lege în competența altor instanțe, se soluționează de tribunale în primă instanță.
Prin sentința civilă nr.305/05.03.2004 Tribunalul Constanța a respins excepția nulității absolute a deciziei nr.801/1/2245 și a respins contestația ca nefondată.
Pentru a hotărâ în acest sens, prima instanță a reținut că susținerea referitoare la nulitatea deciziei contestate – determinată de faptul că a fost dispusă în perioada în care contestatorul se afla în concediu medical – nu a fost confirmată probator.
Pe fondul cauzei s-a reținut că ultima funcție ocupată de contestator a fost aceea de L.M.A.E.T., modificarea acesteia fiind rezultatul acordului de voință al părților.
Din conținutul organigramelor întocmite de intimată și al celorlalte înscrisuri depuse la dosar a rezultat că reducerea posturilor a fost efectivă și reală și că intimata a respectat procedura instituită de prevederile art.69 și art.70 din Legea nr.53/2003.
Astfel, s-a dovedit că societatea a trecut printr-un proces de restructurare a activității sale și printr-un amplu proces de concediere colectivă a salariaților, iar proiectul de concediere colectivă a fost notificat sindicatului și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă a municipiului București și Inspectoratului Teritorial de Muncă al municipiului București.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs contestatorul care a criticat-o pentru nelegalitate și netemeinicie sub următoarele aspecte:
Greșita apreciere a probatoriilor administrate cu privire la locul de muncă, ocupat de contestator la data disponibilizării.
Se arată că în lunile anterioare desfacerii contractului de muncă, recurentul a lucrat ca primitor – predator produse fluide în cadrul S.E.l.C. Medgidia, secție care nu are în organigramă posturi de L.M.A.E.T.
Revenirea recurentului în funcția de L.M.A.E.T. prin acordul părților, se arată că nu poate fi reținută, deoarece o asemenea modificare nu putea interveni câtă vreme, începând cu 15.08.2004, acesta s-a aflat în concediu de odihnă.
Împrejurarea că recurentul a fost concediat din funcția de primitor – predator produse fluide rezultă și din mențiunile efectuate în cuprinsul carnetului de muncă al acestuia, ca și din faptul că modificarea funcției presupune și schimbarea locului de muncă, S.E.L.C Medgidia neavând în organigrama sa posturi de L.M.A.E.T.
Nerespectarea prevederilor contractului colectiv de muncă referitoare la necesitatea existenței acordului organizației sindicale la măsura concedierii colective;
Nerespectarea prevederilor din Statutul C.F.R. referitoare la criteriile ce trebuie avute în vedere de unitate la data desfacerii contractului colectiv de muncă din motive neimputabile salariatului, respectiv criterii de competență profesională a salariaților iar pe plan social recurentul este singurul susținător al familiei sale compusă din soție (casnica) și copil, minor.
Încălcarea prevederilor art.60 lit.j din Codul Muncii, câtă vreme s-a apreciat că decizia de desfacere a contractului de muncă este valabila, deși a fost emisă în perioada în care recurentul se afla în concediu de odihnă.
Prin întâmpinare intimata a invocat excepția tardivității declarării recursului, arătând că cererea nu a fost depusă în termenul prevăzut de art.80 din Legea nr.168/1999 – și excepția nulității cererii de recurs pentru nemotivarea în drept a acesteia, obligație impusă în mod expres de art.302¹ lit.c din Legea nr.195/2004.
Pe fondul cauzei s-a solicitat respingerea recursului ca nefondat, arătându-se următoarele:
Recurentul a fost concediat din funcția de L.M.A.E.T., iar modificarea referitoare la funcția de primitor – predator produse fluide și a locul muncii a intervenit pe o perioadă limitată de timp, conform art.86 din Codul colectiv de muncă.
Potrivit dispozițiilor art.68 și următoarele din Codul Muncii, concedierea colectivă este un atribut exclusiv al angajatorului, pentru valabilitatea căreia nu este necesar acordul sindicatului.
Prevederile art.7 și 8 din Statutul personalului din unitățile de transport, aprobat prin Decretul nr.360/1976, nu sunt incidente în speța dedusă judecății, deoarece reglementează aspecte străine cauzei.
La data emiterii deciziei de concediere, recurentul nu se afla în concediu de odihnă, dovadă în acest sens fiind mențiunile din statutul de lichidare.
Conform art.137 al.1 C.Pr.Civ., instanța a analizat cu prioritate excepțiile invocate și a constatat că nu sunt întemeiate, pentru următoarele considerente:
Potrivit art.80 din Legea nr.168/1999, termenul de recurs în materia dreptului muncii este de 10 zile de la momentul comunicării hotărârii instanței de fond.
Dreptul de a recura hotărârea primei instanțe se naște chiar din momentul pronunțării acesteia, dar pentru calcularea termenului de recurs interesează comunicarea hotărârii.
Dovada comunicării trebuie să rezulte din actul întocmit de agentul procedural, fără a exista posibilitatea completării cu probe extrinseci.
În speță, o prima comunicare a sentinței civile recurate către contestator afost expediată la 23.04.2004, dar dovada de comunicare a fost restituită instanței cu mențiunea “pe str. Izvorului nu este acest număr. Destinatar necunoscut”.
La 25.05.2004, contestatorul a solicitat, în scris, comunicarea sentinței, dar dovada de comunicare și copia hotărârii judecătorești au fost din nou restituite instanței cu aceeași mențiune.
Rezultă din cele ce preced, că nu exista în cauză un act legal întocmit de agentul procedural în raport de care să se stabilească cu exactitate data comunicării sentinței recurate către contestator, astfel că formularea cererii de recurs cu depășirea termenului prevăzut de art.80 din Legea nr.168/1999 nu poate fi reținută.
Pe cale de consecință, excepția tardivității formulării recursului va fi respinsă ca nefondată.
În același sens se va pronunța instanța și cu privire la excepția nulității cererii de recurs pentru nemotivarea în drept a acestuia.
Dispozițiile art.320¹ al.1 lit.c C.Pr.Civ. modificate prin Legea nr.195/2004 – care prevăd că cererea de recurs trebuie să cuprindă sub sancțiunea nulității, motivele de nelegalitate pe care se întemeiază recursul și dezvoltarea lor, nu stabilesc obligația părții de a cita textul legii sau numărul articolului pe temeiul căruia susțin să li se recunoască pretențiile.
Neindicarea temeiului legal al criticilor aduse hotărârii judecătorești atacate nu afectează valabilitatea cererii de recurs, deoarece încadrarea în drept o realizează instanța în raport de obiectul cererii și motivele de fapt invocate.
Cum în cauză s-au indicat motivele pentru care se solicită reformarea hotărârii atacate, excepția nulității cererii de recurs va fi respinsă ca nefondată.
Pe fondul cauzei, analizând hotărârea în raport cu criticile formulate, instanța reține următoarele:
Prin decizia nr.801/1/2245 din 08.09.2003 emisă de S.N.T.F.C. C.F.R. C. S.A. – R.T.F.C.C., recurentul contestator C.A. a fost concediat din funcția de L.M.A.E.T. la R.V. Constanța în temeiul art.55 lit.c coroborat cu art.65 al.1 din Codul Muncii, ca urmare a dificultăților economice, a reorganizării și restructurării societății.
Din copia cărții de muncă a recurentului rezultă că pe tot parcursul anului 2002 și ulterior, în 2003, până la data concedierii, acesta a ocupat funcția de lăcătuș montator agregate energetice și de transport în cadrul R.T.F..C.C. – R.V. Constanța.
Singura modificare consemnată în cartea de muncă a recurentului este cea referitoare la locul de muncă al acestuia, efectuată la 15.12.2002.
În același sens sunt și răspunsurile recurentului contestator la interogatoriu unde a arătat că a îndeplinit funcția de primitor – predator produse fluide la S.E.L.C. Medgidia doar în perioada aprilie-august 2003 și că la data intervenirii acestei modificări i s-au adus la cunoștință că măsura are un caracter temporar.
Din cele ce preced rezultă că în mod corect a apreciat instanța de fond că la data concedierii recurentul îndeplinea funcția de L.M.A.E.T. și că, în condițiile în care s-a confirmat probator restructurarea efectivă și reală a acestor posturi, măsura desfacerii contractului de muncă al recurentului este legală și temeinică.
Nefondată este și critica referitoare la lipsa acordului organizației sindicale la măsura concedierii colective, câtă vreme intimata a făcut dovada că și-a îndeplinit obligația stabilită în sarcina angajatorului de prevederile art.70 din Codul Muncii, respectiv a notificat în scris Proiectul de concediere colectivă Federației Independente a Sindicatelor M/C din Transportul Feroviar, Federației Sindicatelor R.V.F.S.L. și Independente a M.L. din România.
Măsura concedierii colective a fost determinată de dificultățile economice, de necesitatea restructurării și reorganizării unității și ea nu poate fi condiționată de acordul organizației sindicale.
Prevederile art.71 din Codul Muncii stabilesc în favoarea sindicatului doar posibilitatea formulării unor propuneri de măsuri menite să evite concedierile sau să diminueze numărul salariaților concediați, iar nu și obligativitatea acordului acestuia la aplicarea întocmai a măsurii.
Nu putea fi reținută nici încălcarea prevederilor din Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi aprobat prin Decretul nr.360/1976, deoarece acesta nu reglementează cazuri de concediere din motive neimputabile salariatului și pe cale de consecință nu stabilește criteriile ce trebuie avute în vedere în unitate la aplicarea acestei măsuri.
Din conținutul proiectului de concediere colectivă întocmit conform art.70 din Codul Muncii rezultă că ordinea de prioritate la concediere s-a stabilit în raport de criteriile prevăzute în contractul colectiv de muncă al S.N.T.F.C. “C.F.R.C.” SA la art.66 al.7 și 8 urmărindu-se ca, în condiții de competență egală, măsura să afecteze numai în ultimă instanță salariații care sunt singurii susținători ai familiei.
Prin urmare, calitatea salariatului, de unic susținător material al familiei sale, nu atrage posibilitatea concedierii sale din motive neimputabile, atâta vreme cât în cadrul unității angajatoare a avut loc o reducere considerabilă a posturilor de natura celui ocupat de acesta.
Pe de altă parte, în cauză, nu s-a susținut că ar fi fost menținuți în funcție salariați care au copii sau alte persone în întreținere ori salariați cu rezultate profesionale inferioare celor obținute de contestatorul recurent, astfel că și sub acest aspect critica adusă soluției instanței de fond nu este întemeiată.
Excepția nulității deciziei de concediere ca urmare a nerespectării prevederilor art.60 lit.i din Codul Muncii a fos corect respinsă de prima instanță, deoarece din ștatul de plată depus de intimată la dosar (fila 65 din dosarul de fond) rezultă că recurentul s-a aflat în concediu de odihnă doar în cursul lunii august 2003, ori decizia de concediere a fost emisă la 08.09.2003, după reluarea de către acesta a activității.
Din succesiunea considerentelor expuse rezultă că instanța de fond a apreciat în mod corect asupra legalității și temeiniciei măsurii desfacerii contractului de muncă al recurentului contestator astfel că, nefiind motive pentru reformarea hotărârii atacate, în temeiul art.312 al.1 C.Pr.Civ. recursul va fi respins ca nefondat.
1.5. Dreptul la preaviz
Spre deosebire de reglemenatrea anterioară a Codului muncii, care permitea angajatorului să opteze între a acorda preaviz și a plăti salariatului o indemnizație egală cu jumătate din salariul lunar de bază, reglementarea actuală nu mai conține o astfel de alternativă, angajatorul fiind obligat să acorde preaviz
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în perioada de probă.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunța la termenul de preaviz, însă acesta poate renunța după emiterea deciziei de concediere .
Termenul de preaviz are caracter bivalent: atunci cand salariatul isi exercita dreptul de a renunta la contractul individual de munca, el va respecta termenul de preaviz prevazut in contractul respectiv, iar potrivit art.78/alin.8/C.muncii, salariatul poate demisiona si fara preaviz in situatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de muncă.
1.6. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioara emiterii actului de concediere.
Având în vedere că decizia de concediere este un act individual, iar nu jurisdicțional, angajatorul poate să dispună revocarea acesteia, în cazul în care constată, direct sau la sesizarea salariatului, că măsura luată este nelegală
1.7. Demisia
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariații care ocupa funcții de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continua să își producă toate efectele.
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Vom prezenta în continuare una din situațiile încetării raportului de muuncă prin demisie
Demisie; condiții; acceptare tacită; înțeles.
Prin acțiunea înregistrată la Tribunalul Constanța, sub nr.3495/2003, reclamantul I.R. a chemat în judecată SC “E” SA, contestând deciziile nr.321 și 322 din 19 noiembrie 2003 emise de pârâtă.
S-a solicitat admiterea contestației și anularea celor două decizii pentru următoarele motive:
Prin decizia nr.312/19.11.2003, SC “E” SA a dispus reîncadrarea sa în în baza sentinței civile pronunțată de Tribunalul Constanța, la data de 07.11.2003 în dosarul civil nr.2883/2003.
Contestatorul a susținut că decizia este netemeinică, deoarece intimata a dispus reîncadrarea în funcția deținută anterior desfacerii disciplinare a contractului său individual de muncă, începând cu 02.10.2003, fără a dispune și plata drepturilor salariale ce i se cuvin de la acea dată.
Mai susține contestatorul netemeinicia și nelegalitatea deciziei nr.322/19.11.2003, deoarece s-a dispus încetarea contractului său individual de muncă începând cu 3 octombrie 2003, în baza art.79 Codul Muncii, în condițiile în care el nu a formulat nici o cerere prîn care să ceară demiterea din funcție.
În susținerea contestației s-au încuviințat administrarea probelor cu înscrisuri.
La termenul de judecată din 28 ianuarie 2004, contestatorul a renunțat expres la contestația formulată îpotriva deciziei nr.321/19.11.2003.
Intimata SC “E” SA a formulat întâmpinare în care a invocat lipsa de interes a reclamantului de a contesta deciziile nr.321/2003 și respectiv nr.322/2003, iar pe fondul cauzei a solicitat respingerea contestației ca nefondată.
În susținerea excepției, intimata a arătat că prin decizia nr.321/2003 s-a dispus reintegrarea contestatorului în funcția deținută anterior desfacerii contractului său individual de muncă, decizie dată în executarea sentinței civile nr.1308/07.11.2003 a Tribunalului Constanța.
În promovarea acestei contestații, interesul contestatorului nu este legitim.
Cu privire la decizia nr.322/2003, intimata a arătat că aceasta a fost emisă urmare cererii acestuia, prîn care iși înaintează demisia începând cu 03.10.2003.
Intimata a anexat sentința civilă nr.1308/07.11.2003, cererea înregistrată sub nr.10479/26.09.2003.
Judecând cauza, Tribunalul Constanța a pronunțat sentința civilă nr.93 din 28 ianuarie 2004, prin care a luat act de renunțarea la judecată privitor la contestația formulată împotriva deciziei nr.321/19.11.2003.
A fost respinsă excepția lipsei de interes în formularea contestației împotriva deciziei nr.322/19.11.2003, emisă de intimată.
S-a respins ca nefondată contestația formulată împotriva deciziei nr.322/19.11.2003 de contestatorul I.R., decizie emisă de către intimata SC “E” SA.
Pentru a pronunța această sentință, tribunalul a respins ca fiind lipsită de interes excepția invocată de către intimată, deoarece interesul contestatorului în promovarea prezentei acțiuni este legitim și actual.
A fost respinsă contestația formulată de contestatorul I.P. împotriva deciziei nr.322/19.11.2003 emisă de către intimată, cu motivarea că potrivit dispozițiilor art.79 al.1 din Codul Muncii, intimata a luat act de cererea contestatorului de a denunța contractul de muncă, manifestarea sa de voință fiind clară, precisă și lipsită de echivoc.
În termen legal, împotriva sentinței civile mai sus menționate a declarat recurs contestatorul.
Motivează recursul arătând că prin sentința civilă nr.28/22004, a fost respins ca nefondată contestația formulată împotriva deciziei nr.322/19.11.2003 emisă de intimată, privind plata drepturilor salariale, din momentul desfacerii contractului de muncă și până la efectiva reîncadrare, așa cum s-a stabilit prin sentința civilă nr.1308/2003 pronunțată de Tribunalul Constanța.
Prin adresa nr.10479/26.09.2003, intimata nu a dat curs cererii sale de demisie și i-a desfăcut disciplinar contractul de muncă, conform deciziei nr.321/2003, care a fost lovită de nulitate prin sentința civilă nr.1308/2003 pronunțată de Tribunalul Constanța.
Cererea de demisie a fost luată în calcul de către intimată, dupa ce s-a pronunțat sentința civilă nr.1308/2003, prin care s-a dispus reintegrarea pe post a contestatorului, emițând decizia nr.322/2003 de încetare a raporturilor de muncă, conform voinței contestatorului.
A solicitat prin decizia contestată plata drepturilor salariale începând cu data de 02.10.2003, data desfacerii contractului de muncă și până la data reîncadrării efective.
Față de cele relatate mai sus, a solicitat admiterea recursului, așa cum a fost formulat.
Verificând legalitatea sentinței recurate, în baza motivelor de recurs formulată – curtea constată că recursul este nefondat pentru următoarele:
Cu cererea nr.10479/26.09.2003, înregistrată la intimată, recurentul invederează acesteia că își dă demisia din postul de economist.
A solicitat ca formele legele de stingere a obligațiilor dintre părți să fie încheiate la data de 03.10.2003.
În baza cererii formulată de către contestator la data de 19.11.2003, intimata emite decizia nr.322/2003.
În baza acestei decizii, în conformitate cu dispozițiile art.79 Codul Muncii, s-a luat act de solicitarea exprimată de către recurentul R.I. prin adresa nr.10479/26.09.2003 și s-a dispus încetarea contractului de muncă, începând cu data de 3.10.2003.
Potrivit dispozițiilor art.79 al.1 din Codul Muncii “prin demisie se înțelege salariatul care prin notificare scrisă comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”, iar al.3: “contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale sau parțiale de către angajator la termenul respectiv”.
În raport de dispozițiile legale mai sus menționate și având în vedere probele existente la dosar curtea constată că cererea adresată de recurent intimatei, despre hotărârea de a denunța unilateral contractul de muncă este clară, precisă și lipsită de echivoc.
În aceste condiții, apare ca nefondată cererea sa de a nu se lua în considerare demisia, atâta timp cât aceasta reprezintă o manifestare de voință irevocabilă iar retractarea ei fiind posibilă doar cu acordul expres sau implicit al intimatei.
În speța de față, intimata nu și-a exprimat un astfel de acord, dovadă că s-a emis decizia nr.322/2003 de încetare a raporturilor de muncă conform voinței recurentului.
În cauză, nu a avut loc o acceptare tacita a retractării demisiei, deoarece intimata a emis decizia nr.321/2003 prin care s-a dispus reintegrarea acestuia pe post – angajatul conformându-se sentinței civile nr.1308/2003 pronunțată de Tribunalul Constanța.
În altă ordine de idei, o asociere a celor doua decizii este incompatibilă, acestea referindu-se la acte distincte, sancțiune disciplinară și respectiv demisie.
Un alt argument care combate idea de acceptare tacită a retractării demisiei este aceea că, decizia contestata nu reprezintă o sancțiune, ci un înscris prin care angajatorul ia act de voința unui angajat de a demisiona, motiv pentru care nu există un text de lege care să instituie calea de atac ce ar permite atacarea înscrisului respectiv.
Actul de demisie iși produce efecte juridice din moment ce actul care a împiedicat producerea acestora, a fost desființat ca efect al nulității absolute.
Efectele demisiei au fost întrerupte, urmare faptului că în momentul înaintării cererii de demisie recurentul era cercetat disciplinar, ulterior desfăcându-i-se contractul de muncă.
Urmare a faptului că instanța a constatat nulitatea absolută a deciziei de desfacere a contractului de muncă, în cauză au operat efectele specifice nulității absolute:
desființarea actului nelegal emis;
– retroactivitatea nulității, ca regulă potrivit căreia nulitatea nu produce efecte numai pentru viitor, ci pentru trecut, adică până în momentul nașterii actului a cărui nulitate a fost constatată;
– restabilirea situației anterioare, adică tot ce s-a executat în baza actului desființat trebuie restituit astfel încât parțile raportului juridic să ajungă în situația în care acel act nu s-a realizat.
Decizia nr.307/02.10.2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă a recurentului, a fost desființată.
S-a stabilit situația anterioară emiterii acestei decizii, în sensul că s-a revenit la situația existentă la data de 01.10.2003.
Actul de demisie formulat la data de 26.09.2003, are caracter anterior actului desființat și ca urmare, acesta iși produce efecte în continuare impunând angajatului obligația de a se conforma voinței exprimate în mod expres și lipsit de echivoc de către contestator.
Demisia și-a produs efecte la data de 02.10.2003 și în această situație intimata nu poate fi obligată la plata drepturilor salariale solicitate.
Față de considerentele expuse, Curtea, în baza art.312 C.Pr.Civ. va respinge ca nefondat recursul declarat de recurent împotriva sentinței civile nr.93 din 28.01.2003, pronunțată de Tribunalul Constanța.
CAPITOLUL II
CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND
Raportul de serviciu al funcționarului public
2.1.Noțiuni generale privind raportul de serviciu al funcționarului public
Raportul de serviciu al funcționarului public este caracterizat ca fiind un raport de drept public, pentru încetarea lui nu este necesar acordul de voință al părților, așa cum este necesar în contractul de muncă civil, de drept privat, unde acordul de voință este una din condițiile esențiale de existență a acestui tip de contract.
Raportul de serviciu al funcționarului public aparține dreptului public, în general, și a dreptului administrativ, în special.
Reglementările legale sunt prevăzute de Legea nr.188/1999 republicată privind statutul funcționarilor publici, lege care reglementează întreg cadrul de activitate a funcționarului public.
Acesta este legat de noțiunea de funcție publică, instituție a dreptului administrativ prin care se exercită puterea de stat.
Puterea de stat se exercită numai în numele și în concordanță cu legea. Principiul de baza este principiul legalității, principiu care asigură garanția că legea este cea care stă la baza tuturor actelor administrative.
Noțiunea de funcție publică este strâns legată de noțiunea de activitate, autoritate, organ, care, în principal cuprind trei elemente:
– competență;
– mijloace materiale;
– personal.
Personalul, la rândul său este structurat pe compartimente, linii ierarhice și funcții, dintre care unele sunt funcții publice. Titularul unei funcții publice poartă denumirea de funcționar public.
Regimul juridic al funcționarilor publici este unul unilateral de drept public, manifestat printr-o singură voință, cea a legii.
2.2. Clasificarea încetării raporturilor de serviciu
Modalitățile de încetare a raportului de serviciu pot fi clasificate după mai multe criterii:
După cauza care determină încetarea raportului de serviciu:
– ca urmare a unui fapt natural (decesul persoanei fizice);
– ca urmare a unui act juridic.
După temeiul în baza căruia are loc încetarea raportului de serviciu:
– încetarea impusă de lege (pensionare, în situația când nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege, destituire);
– încetarea dispusă de instituția publică (eliberarea din funcție,
– expirarea termenului pentru care a fost angajat funcționarul public);
– încetarea din inițiativa funcționarului public (demisie).
O altă clasificare a condițiilor de încetarea raportului de muncă a funcționarului public:
de drept;
– prin acordul părților , consemnat în scris;
– prin eliberare din funcția publică;
– prin destituire din funcția publică;
– prin demisie
Potrivit art.89 din Legea nr.188/1999 Statutul funcționarilor publici, încetarea raporturilor de serviciu poate avea loc:
demisie;
transfer;
eliberarea din funcție;
destituirea din funcție;
pensionarea pentru muncă depusă și limita de vârstă ori pentru invaliditate de gradul I sau îi;
deces.
2.3.Modalități de încetare a raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici
2.3.1.Încetarea de drept a raportului de serviciu
Are loc atunci când:
intervine decesul funcționarului public;
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții funcționarului public;
la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a funcționarului public;
ca urmare a constatării nulității absolute a actului administrativ de numire în funcția publică, de la data la care nulitatea a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă;
când funcționarul public a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o faptă ce îl face nedemn de ocuparea unei funcții publice sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancțiuni privative de libertate, la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare;
ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau a funcției că măsură de siguranță sau că pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
la data expirării termenului pe care a fost exercitată, cu caracter temporar, funcția publică.
dacă funcționarul public nu mai îndeplinește una din condițiile de ocupare a funcțiilor publice prevăzute de statut.
Referitor la decesul sau la declararea judecătorească a morții a persoanei fizice, respectiv a funcționarului public, raportul de serviciu încetează la data decesului sau a data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții funcționarului public. Datorită continuității funcției publice, postul ocupat rămâne vacant, iar instituția sau organul administrativ va proceda, prin măsurile prevăzute de lege, la numirea unui nou funcționar public pe postul rămas vacant.
Privitor la pensionarea pentru limită de vârstă aceasta intervine la 65 ani pentru bărbați și 62 ani pentru femei. Instituția sau organul administrativ poate prelungi și după împlinirea acestei vârste raportul de serviciu al funcționarului public.
O discuție se poate face atunci când pensionarea intervine ca urmare a invalidității funcționarului public. Consider ca dacă invaliditatea, dacă nu este de natură să afecteze procesul de decizie și comunicare a funcționarului public și permite executarea atribuțiilor de serviciu, nu este un impediment pentru ocuparea unei funcții publice. Ocuparea funcției publice se poate face în aceleași condiții ca și la pensionarea pentru limită de vârstă.
Încetarea de drept a raportului de serviciu se face prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice, în termen de 5 zile de la intervenirea lui.
Actul administrativ, prin care s-a constatat intervenția unui caz de încetare de drept a raporturilor de servicu, se comunică Agenției Naționale a Funcționarilor Publici în termen de 10 zile lucrătoare de la data emiterii.
2.3.2. Încetarea raportului de serviciu a funcționarului public prin acordul părților
Este modalitatea prin care părțile convin de comun acord, în scris, încetarea contractului de muncă.
Autoritatea sau instituția publică, prin act administrativ al conducătorului acestei, dispune încetarea raportului de serviciu și se ocupă de ocuparea postului rămas vacant.
Este de menționat că în ceea ce privește încetarea contractului de muncă prin acordul părților, ca orice act juridic, consimțământul părților trebuie să exprime intenția vădită, clar exprimată de a înceta raporturile de serviciu. Însă, în ceea ce privește încetarea raportului de serviciu al funcținarului public, acordul funcționarului public este subsecvent actului unilateral de voință a numirii în funcția publică.
Utilizarea acestei instituții, este o noutate, împrumutată din legislația muncii, unde temeiul legal al desfășurării activității este contractul individual de muncă.
2.3.3.Eliberarea din funcția publică
Este măsura de încetare a raportului de serviciu realizată prin act administrativ al conducătorului instituției, care intervine în virtutea legii, având caracter obligatoriu.
Măsura eliberării din funcție nu presupune implicit și existența unei culpe a funcționarului public, așa cum este cazul destituirii. Această măsură se poate lua în situații care nu sunt imputabile funcționarului public.
Conducătorul autorității sau instituției publice va dispune în mod unilateral eliberarea din funcție publică, prin act administrativ, pentru motive neimputabile funcționarului public, în următoarele cazuri:
autoritatea sau instituția publică și-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcționarul public nu este de acord să o urmeze;
autoritatea sau instituția publică își reduce personalul că urmare a reorganizării activității, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public;
că urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția publică ocupată de către funcționarul public a unui funcționar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive netemeinice, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
pentru incompetență profesională în cazul obținerii calificativului “nesatisfăcător” la evaluarea performanțelor profesionale individuale;
starea sănătății fizice și/sau psihice a funcționarului public, constatată prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare funcției publice deținute.
Măsura eliberării din funcția publică se dispune prin act administrativ (ordin, dispoziție, decizie etc) al conducătorului autorității sau instituției publice, are trebuie să fie comunicat funcționarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere.
Statutul funcționarilor publici mai prevede că în toate cazurile în care se ia măsura eliberării din funcție, instituția publică este obligată să acorde funcționarului public un preaviz de 30 zile calendaristice.
Referitor la eliberarea din funcție, funcționarul public are posibilitatea legală de a se adresa instanței de contencios administrativ și a solicita anularea dispoziției prin care s-a dispus această măsură. Acesta se poate adresa instanței de contencios administrativ în termen de 30 de zile de la comunicarea actului administrativ de eliberare din funcție.
Din practica instanțelor judecătorești nu este necesar de a se urma o procedură prealabilă în cazul acțiunii în contencios administrativ.
2.3.4. Destituirea din funcția publică
Destituirea din funcția publică reprezintă modalitatea de încetare a raportului juridic de funcție publică care se aplică cu caracter sancționator funcționarului public pentru săvârșirea unor abateri administrative de natura celor specificate în lege sau datorită existenței unor situații de incompatibilitate nerezolvate de către funcționar.
Spre deosebire de eliberarea din funcție, măsură ce nu este determinată de situații imputabilă funcționarului public, destituirea este o măsură de sancționare disciplinară.
Destituirea din funcția publică se dispune prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice, care se comunică funcționarului în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii, pentru motive imputabile funcționarului public, pentru următoarele cazuri:
ca sancțiune disciplinară aplicată pentru săvârșirea repetată a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecințe grave;
dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitatea, iar funcționarul public nu acționează pentru încetarea acestuia în termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitatea
Referitor la destituire, prezentăm în continuare practică a instanței în această materie:
Reclamantul B. D. a solicitat în contradictoriu cu pârâta A.N.A.F-A.N.V., desființarea Ordinului nr.63/17.01.2006 emis de către V. ANAF ca nelegal și netemeinic, reintegrarea în funcția deținită anterior și obligarea pîrâtei la despăgubiri civile reprezentate de drepturile salariale ale reclamantului de la data emiterii ordinului nelegal și până la reintegrarea în funcție.
În motivarea cererii, reclamantul a arătat că prin ordinul contestat a fost destituit în baza art.65 alin.3 lit.e din Legea nr.188/1999 R privind Statutul funcționarilor publici din funcția de Șef Birou în cadrul D.R.V.
A susținut reclamantul că ordinul nr.63/17.01.2006 este lovit de nulitate absolută deoarece a fost dat cu încălcarea art.35 din Legea nr.188/1999. Astfel, reclamantul se află în concediu medical din data de 04.10.2005 potrivit certificatelor medicale succesive prezentate și la locul de muncă, nu i-a fost comunicat ordinul atacat și nu are cunoștință de efectuarea cercetării prealabile.
Un alt motiv de nulitate absolută, a susținut reclamantul, ar fi necitarea și neaudierea sa în fața comisiei de disciplină, fiind încălcate disp. art.66 alin.4 din Legea nr.188/1999, art.19 lit.a și b și art.28 din H.G. nr.1210/2003 privind organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină și a comisiilor paritare din cadrul autorităților și instituțiilor publice.
Reclamantul a mai invocat nulitatea absolută a ordinului pentru faptul că actul administrativ de constituire a Comisiei de disciplină a fost anulat de Curtea de Apel București – Secția de Contencios-administrativ în dosarul nr. 2864/2005.
Pe fond, reclamantul a susținut că măsura de destituire din funcție este netemeinică deoarece situația de fapt reținută în ordinul de destituire nu este în concordanță cu disp. art.65 alin.2 lit.g și j menționate, iar reclamantul nu avea în atribuțiile de serviciu efectuarea controlului fizic al mărfurilor, inventarierea fiind efectuată în conformitate cu legislația în vigoare.
A mai arătat reclamantul că au fost încălcate și prevederile art.65 alin.4 din lege, deoarece nu a mai fost sancționat disciplinar, iar în ceea ce privește calificativele, acestea sunt foarte bune.
În dovedirea cererii, reclamantul s-a folosit de proba cu înscrisuri, depunând la dosarul cauzei în copie, ordinul nr.63/17.01.2006 emis de V. ANAF, actul de identitate al reclamantului, certificate de concediu medical, certificat medical și proba cu interogatoriul pârâtei.
Pârâta A.N.V., prin întâmpinare, a solicitat respingerea acțiunii ca nefondată, susținând că reclamantul, în calitate de Șef al Biroului, nu și-a respectat atribuțiile de serviciu cu privire la coordonarea și supravegherea perimetrului Biroului în sensul că prin neefectuarea controlului fizic s-a permis intrarea în țară a unei cantități mari de țigarete marca „P” fără respectarea dispozițiilor legale cu privire la vămuirea mărfurilor și prin neefectuarea unor verificări atente a stocurilor mărfurilor destinate comercializării în magazinul cu regim duty-free aparținând S.C. A.T. S.R.L. s-a permis gestionarilor magazinului să întocmească frecvent bonuri fictive cu privire la mărfurile comercializate.
A susținut pârâta că, deși contestatorul a fost citat, nu s-a prezentat la ședințele Comisiei de disciplină pentru a fi audiat și a aduce probe în apărare aspect reținut prin procesele verbal nr.23912/1/24.10.2005, nr. 23912/1/10.11.2005, nr. 23912/1/12.12.2005 și nr. 23912/1/14.10.2005.
A mai arătat pârâta că reclamantul a fost mutat temporar la B.V.U., fiindu-i astfel modificat raportul de muncă, însă ordinul de mutare temporară nu a fost contestat și nu a formulat obiecțiuni.
Pârâta a depus la dosarul cauzei în copie documentația ce a stat la baza emiterii actului administrativ contestat, respectiv : fișa postului nr.8327/2005, raport din 16.01.2006, referat din 12.12.2005, procese verbale, citații întocmite de Secretariatul Comisiei de Disciplină, sesizarea V. ANAF către Comisia de disciplină, obiecțiuni formulate de S.N.V.U V.
Din analiza probelor administrate în cauză, instanța a reținut că prin Ordinul nr.63/17.01.2006 emis de V. ANAF s-a dispus destituirea reclamantului din funcția publică de șef birou vamal la B.V. din cadrul D.R.V., în baza art.65 alin.3 lit.e din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
Ordinul menționat a avut la bază raportul nr.23912/1/16.01.2005 întocmit de Comisia de Disciplină organizată la nivelul A.N.V. și referatul nr.23912/1/12.12.2005 întocmit în baza art.30 alin.1 din H.G. nr.1210/2003.
Pentru aplicarea sancțiunii s-a reținut că reclamantul nu și-a respectat atribuțiile de serviciu cu privire la supravegherea perimetrului vamal, în sensul că prin neefectuarea controlului fizic s-a permis intrarea în țară a unei cantități foarte mari de țigarete marca „P” fără respectarea dispozițiilor legale cu privire la vămuirea mărfurilor și prin neefectuarea unor verificări atente a stocurilor mărfurilor destinate comercializării în magazine în regim duty-free aparținând S.C. A.T. S.R.L. (aflat în zona de supraveghere a B.V.) s-a permis gestionarilor magazinului duty-free să întocmească frecvent bonuri fictive cu privire la mărfurile comercializate.
S-a reținut incidența disp. art.65 alin.2 lit.g și j din Legea nr.188/1999.
Astfel cum rezultă din certificatele de concediu medical depuse de reclamant, acesta s-a aflat în concediu medical începând cu data de 04.10.2005, situație recunoscută de către pârâtă la interogator.
Ori, conform art.66 alin.4 din Legea nr.188/1999 „sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât după cercetarea prealabilă a faptei săvârșite și după audierea funcționarului public. Audierea funcționarului public trebuie consemnată în scris, sub sancțiunea nulității”.
De asemenea, art.28 alin.2 lit.b și art.29 alin.1 din H.G. nr.1210/2003 prevăd obligația Comisiei de disciplină de a proceda, în cadrul cercetării abaterii disciplinare, la audierea funcționarului public, consemnarea în scris a audierii fiind obligatorie, sub sancțiunea nulității.
Mai mult, art.25 alin.2 din H.G. nr.1210/2003 impune ca procedura de citare în fața comisiei de disciplină să se facă prin scrisoare recomandată sau prin înștiințare scrisă de luare la cunoștință prin semnătură, procedura de citare fiind obligatorie pentru fiecare termen fixat de președintele comisiei de disciplină.
Sa constată că întreaga cercetare disciplinară s-a făcut cu încălcarea dispozițiilor imperative menționate deoarece, deși reclamantul se afla în concediu de boală, aspect cunoscut de către pârâtă, el a fost citat prin fax, la B.V. din cadrul D.R.V. unde a fost mutat temporar, fără a se respecta art.25 alin.2 din H.G. nr.1210/2003.
Prin urmare, nu se poate considera, astfel cum a susținut pârâta, că funcționarul public a refuzat să se prezinte la ședințele Comisiei de disciplină pentru a fi audiat și a aduce probe în apărare, ci prin încălcarea dispozițiilor legale referitoare la citarea și audierea reclamantului, Curtea a constatat că pârâta a încălcat dreptul la apărare al acestuia, cercetarea disciplinară fiind lovită de nulitate.
Curtea, a mai reținut că potrivit art.35 din Legea nr.188/1999 „În perioada concediilor de boală (…), raporturile de serviciu nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa funcționarului public în cauză”.
Prin emiterea ordinului de destituire din funcție la data de 17.01.2006, dată la care reclamantul se afla în concediu medical (astfel cum rezultă din certificatul depus în cauză – fila 14), au fost încălcate dispozițiile imperate ale art.35 din Legea nr.188/1999, fapt ce atrage nulitatea absolută a actului administrativ atacat.
Instanța constată, de asemenea, că prin sentința civilă nr.1582/04.10.2005 a Curții de Apel București – secția a VIII-a contecios-administrativ, devenită irevocabilă prin respingerea recursului prin decizia nr.1372/19.04.2006 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, s-a dispus anularea ordinului nr. 1684/15.06.2005 emis de A.N.V. prin care a fost constituită comisia de disciplină din cadrul A.N.V., reținându-se că ordinul a fost emis cu încălcarea art.67 alin.2 teza a II-a din Legea nr.188/1999 conform căruia reprezentanții în Comisia de disciplină trebuiau să fie desemnați prin votul majorității funcționarilor publici.
De asemenea, s-a constatat că întreaga cercetare disciplinară a fost efectuată de o comisie de disciplină nelegal constituită, ori, efectele juridice ale unui act administrativ anulat vor fi și ele anulate, anularea actului producând efecte, în această situație, ex tunc.
Pentru considerentele expuse, apreciind că actul administrativ în cauză a fost emis cu încălcarea unor dispoziții legale imperative, instanța a admis acțiunea și a dispus anularea ordinului de destituire a reclamantului din funcție ca nelegal, fără a fi necesară analizarea pe fond a sancțiunii disciplinare aplicate.Conform disp. art.89 alin.2 din Legea nr.188/1999, a dispus reîncadrarea reclamantului în funcția publică deținută anterior, iar în baza art.89 alin.1 a obligat pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale cuvenite acestuia de la data destituirii și până la reintegrarea în funcție.
2.3.5. Demisia
Demisia este actul unilateral de voință al funcționarului public care, printr-o notificare scrisă, comunică instituției sau autorității publice încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Demisia nu trebuie motivată, iar termenul de preaviz curge după înregistrare. În cazul refuzului angajatorului de a înregistra demisia, funcționarul public poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. Pe durata preavizului contractul de muncă al funcționarului public continuă să-și producă efectele. În această perioadă funcționarul public are obligația să-și îndeplinească atribuțiunile des serviciu și să respecte normele cuprinse în regulamentul de organizare și funcționare a instituției respective.
În termenul de preaviz funcționarul public poate reveni asupra intenției sale, conducătorul instituției publice fiind obligat să nu mai procedeze la emiterea actului administrativ prin care ia act de demisie. După expirarea termenului de preaviz raportul juridic de serviciu încetează.
La încetarea raporturilor de muncă în condițiile art. 89 lit. a)-e) funcționarul public are îndatorirea sa predea lucrările și bunurile care i-au fost încredințate în vederea exercitării atribuțiilor de serviciu.
Deși nu există o norma explicită care să prevadă competența materială a instanțelor de contencios administrativ în cazul încetării raportului de serviciu ca urmare a demisiei funcționarului public, din interpretarea sistematică a dispozițiilor legii organice și a principiilor generale aplicabile în materie, rezultă ca astfel de raporturi juridice au fost scoase de sub incidența Codului muncii și trecute în sfera dreptului public, respectiv a dreptului administrativ.
CAPITOLUL III
ASPECTE PRIVIND DISTINCȚIA DINTRE ÎNCETAREA RAPORTURILOR DE MUNCĂ ȘI RAPORTURILE DE SERVICIU
3.1. Asemănări și deosebiri dintre încetarea raporturilor de muncă și raporturile de serviciu
Pentru a putea compara cele două tipuri de raporturi de serviciu trebuie să studiem îndeaproape pe fiecare dintre ele pentru a evidenția trăsăturile particulare ale fiecărui tip de raport de serviciu, apoi prin suprapunere să evidențiem asemănările și deosebirile dintre ele.
Plecând de la regimul juridic specific fiecărui raport de serviciu, apar deosebiri majore privind caracteristicile și principiile pe care se bazează fiecare dintre ele.
Trebuie să distingem între salariații obișnuiți din aparatul organelor de stat care desfășoară o activitate în baza unui regim al dreptului muncii, bazat pe contractul individual de muncă și funcționarii publici care sunt titularii unei funcții publice, regim de drept public, adică între dreptul muncii dreptul funcției publice.
Spre deosebire de conținutul raportului de muncă, care nu poate fi modificat decât prin consensul ambelor părți, în cazul funcționarilor publici contractul de muncă poate fi modificat pe cale unilaterală.
Contractul de muncă al salariaților, fiind încheiat în considerarea persoanei încetează prin decesul persoanei fizice, declararea judecătorească a morții, punerea sub interdicție. Se observă similitudinea condițiilor încetării contractului de muncă de drept a funcționarului public cu cel al salariatului.
Este și normal să fie așa deoarece una din părțile raportului de serviciu, indiferent ca este funcționar public sau salariat o reprezintă persoana fizică. Ori atunci când acesteia îi încetează într-un fel sau altul capacitatea de exercițiu, care este de esența contractului de muncă, încetează și acesta. În plus, pentru funcționarul public, mai sunt prevăzute de lege și cazuri de nedemnitate, situații incompatibile cu funcția publică.
Aceste situații sunt atunci când funcționarul public a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o faptă ce îl face nedemn de ocuparea unei funcții publice sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancțiuni privative de libertate, la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare, sau ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau a funcției că măsură de siguranță sau că pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția.
În cazul contractelor de muncă încheiate pe durată determinată, expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul atrage încetarea raportului juridic.
Deoarece data încetării raportului de muncă a fost prevăzută la încheierea contractului pentru salariat, sau decizia de numire pentru funcționarul public, și se întemeiază pe acordul părților, nu mai este necesară emiterea unei decizii sau dispoziții de către conducerea unității.
Trăsătura esențială a funcției publice, a raportului de serviciu al funcționarului public, este realizarea puterii publice.
De aici se desprind și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a deveni funcționar public. Numirea unei persoane într-o funcție publică se va face în urma promovării concursului, fiind vorba de condiția aptitudinilor intelectuale.
O funcție publică poate să fie condiționată de anumite cerințe speciale cum ar fi cele referitoare la vârstă, aptitudini ori efectuarea unui stadiu de specialitate.
O cerință obligatorie o constituie declararea averii, declarație care se depune anual, în scris, pe propria răspundere.
Funcționarul public este instrument prin care se îndeplinesc anumite prerogative prevăzute de lege, având obligația de a se abține de la exprimarea opiniilor personale sau politice, trebuie să se abțină să comenteze activitatea autorităților publice.
Spre deosebire de raportul de serviciu al funcționarului public, raportul de serviciu reglementat de codul muncii ia naștere prin încheierea unui contract individual de muncă în care fiecare parte își negociază clauzele contractuale.
Acest raport se poate stabili între o persoană fizică și una juridică, între două persoane fizice, dar niciodată între două persoane juridice.
Contractul de muncă este un contract intuitu personae, munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor sale. Această persoană se supune unui regim de subordonare care implică obligația salariatului de a respecte disciplina muncii, a programului de muncă.
Încetarea raporturilor de muncă, atât ale funcționarilor publici, cât și a personalului contractual este bazat pe legalitate.
Pentru fiecare raport de serviciu în parte, legea reglementează condițiile în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Pentru funcționarii publici sediul materiei îl reprezintă Legea nr.188/1999 Statutul funcționarului public, iar pentru personalul contractant Legea nr.53/2003 Codul muncii.
Acolo unde Statutul funcționarilor publici nu prevede se aplică prevederile Codului muncii ca materie de drept comun a raporturilor de muncă, Statutul funcționarilor publici fiind legea specială în raport cu relațiile de serviciu.
O deosebire între cele două raporturi juridice apare atunci când raportul de muncă încetează cu acordul părților pe timpul executării contractului.
Încheierea contractului de muncă al salariatului este rezultatul acordului de voință reciproc, tot acordul lor de voință poate duce la încetarea raportului de muncă.
În schimb, funcționarul public nu poate înceta raportul de serviciu cu acordul părților pe timpul cât își exercită mandatul.
Funcția publică, spre deosebire de contractul individual de muncă, are scopul de realizare a legii. Investirea unei persoane fizice de către lege, și pentru realizarea legii, este supusă principiului continuității funcției.
Atât timp cât legea prevede existența unei anumite funcții publice, funcționarul public încadrat în acea funcție își duce mandatul cu care a fost investit până expirarea acestuia.
Încetarea raporturilor de muncă în această situație intervine numai de drept sau din voința unilaterală a uneia dintre părți.
În funcție de partea de la care emană voința, pentru funcționarii publici vorbim de eliberarea din funcție, atunci când nu există motive imputabile acestuia, sau destituirea funcționarului public.
Măsura încetării raportului de serviciu prin destituire poate fi privită și prin prisma unei sancțiuni disciplinare a funcționarului public pentru abateri repetate sau deosebit de grave. Atunci când voința aparține funcționarului public raportul juridic încetează prin demisie.
În cazul salariatului, Codul muncii enumeră limitativ cazurile în care contractul de muncă poate fi desfăcut din inițiativa unității.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în situațiile în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizica și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Desfacerea contractului individual de muncă pentru motive neimputabile salariatului are loc atunci când unitatea își încetează activitatea, unitatea se mută în altă localitate și persoana încadrată nu acceptă să o urmeze.
În cazul dizolvării unității contractele de muncă încetează, unitatea având obligația de a încadra salariații în altă muncă sau a-i recalifica.
În cazul mutării unității în altă localitate, dacă salariatul nu vrea să o urmeze, unitatea nu mai este obligată să asigure salariatului trecerea în altă muncă sau recalificarea.
În această ultimă situație se observă o similitudine cu cea a încetării raporturilor de muncă a funcționarului public și anume eliberarea din funcție ca urmare a reorganizării autorității sau instituției publice, a încetării activității autorității sau instituției publice ori la mutarea ei într-o altă localitate iar funcționarul public nu vrea să o urmeze. În cazul reorganizării autorității sau instituției publice, pentru a nu se utiliza această măsură pentru a concedia funcționarii publici care erau indezirabili, prin Statutul funcționarilor publici s-au adus reglementări cu privire la regimul juridic al reorganizării prin care se specifică că reorganizarea reprezintă modificarea substanțială a atribuțiilor autorității sau instituției publice, precum și a structurii organizatorice sau a compartimentelor și că reducerea unui post se face numai dacă atribuțiile aferente acestuia se modifică în proporție de peste 50% sau dacă sunt modificate condițiile specifice de ocupare a postului.
În cazul încetării activității autorității sau instituției publice prin acte normative se dispun și măsuri care reglementează situația funcționarilor publici, în sensul transferării lor la alte autorității sau instituției publice, operațiune calificată drept transfer în interes de serviciu.
În cazul mutării autorității sau instituției publice în altă localitate, măsura eliberării din funcție este lăsată la alegerea funcționarului public, aceasta operând atunci când acesta refuză să urmeze autoritatea sau instituția publică în noua localitate.
Privitor la desfacerea contractului de muncă din cauza necompetenței profesionale este de subliniat faptul că aceasta trebuie să apară pe timpul desfășurării contractului de muncă atât pentru funcționarul public cât și pentru personalul contractual. Încadrarea în muncă se face de obicei după susținerea unui concurs sau după verificarea aptitudinilor specifice locului de muncă și ocuparea acestuia demonstrează calitățile necesare pentru ocuparea acelui post. Dovada capacității și corespunderii în muncă o constituie rezultatele obținute în timpul executării contractului.
Necompetența trebuie înțeleasă sub aspect profesional și se deosebește de abaterile disciplinare care duc la desfacerea contractului cu titlu de sancțiune.
Aprecierea competenței trebuie să fie una obiectivă, bazată pe date și criterii concrete și posibil de dovedit.
Ca măsură de desfacere a contractului de muncă din inițiativa salariatului sau funcționarului public, demisia reprezintă actul de voință unilateral din partea persoanei fizice angajate prin care aceasta denunță raportul de serviciu.
Salariatul sau funcționarul public trebuie să notifice aceasta conducerii instituției în scris iar contractul de muncă încetează după expirarea unui termen de preaviz.
Demisia nu trebuie motivată și nu este condiționată de aprobarea dată de instituția angajatoare. În perioada preavizului cel care demisionează trebuie să-și continue activitatea conform programului de lucru. Dacă nu respectă această obligație, unitatea angajatoare poate desface disciplinar contractul de muncă.
În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz, salariatul sau funcționarul public și instituția angajatoare convin să desfacă contractul de muncă, motivul desfacerii este acordul părților și nu demisia.
Desfacerea contractului de muncă are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor, a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților ce decurgeau din contract. Pentru lichidarea acestor drepturi și obligații reciproce sunt necesare restituirea de către salariat sau funcționar public a bunurilor încredințate de unitate, eliberarea cărții de muncă, plata drepturilor bănești la zi.
O situație specială o au funcționarii publici care au fost eliberați din muncă din cauze ce nu le sunt imputabile, și anume menținerea acestora în corpul de rezervă al funcționarilor publici.
Corpul funcționarilor publici este acel for profesional format din funcționari publici care au fost eliberați din funcția publică, cu excepția celor eliberați pentru incompetență profesională și pentru motive care privesc starea d sănătate fizică și psihică și este gestionat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.
Funcționarii publici părăsesc corpul de rezervă și pierd calitatea de funcționarii publici,, în următoarele situații:
după îndeplinirea termenului de 2 ai de la data trecerii în corpul de rezervă;
în cazul când Agenția Națională a Funcționarilor Publici îl redistribuie într-o funcție vacantă corespunzătoare studiilor absolvite și pregătirii profesionale, iar funcționarul public o refuză;
angajarea pe baza unui contract de muncă pe o perioadă mai mare de 12 luni;
la cerea funcționarului public.
Cei care se consideră nedreptățiți de desfacerea contractului de muncă se pot adresa instanței de judecată. Instanța competentă est diferită în funcție de raportul de muncă atacat. Pentru funcționarii publici este competentă instanța de contencios administrativ iar pentru salariați, cu contract individual de muncă, este competentă instanța de drept comun.
3.2.Aspecte comparative privind competența jurisdicțională în cazul încetării raporturilor de muncă și a raportului de serviciu
Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite conform Codului de procedură civilă.
Astfel, potrivit disp.art. 2 alin.1 pct.c din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanță conflictele de muncă, cu excepția celor date prin lege în competența altor instanțe. De asemenea, judecă procesele și cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date în competența curților de apel ( art.2, alin.2, pct.d din Codul de procedură civilă).
Statutul funcționarilor publici, urmare a completării și modificării prin Legea 161/2003, s-a îmbogățit cu art. 941 care în primul aliniat stabilește competența jurisdicțională :
În cazul în care raportul de serviciu a încetat din motive pe care funcționarul public le consideră netemeinice sau nelegale, acesta poate cere instanței de contencios administrativ anularea actului administrativ prin care s-a constatat s-au s-a dispus încetarea raportului de serviciu, în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.
Competența stabilită de dispozițiile legii nr. 188/1999 este o competență derogatorie de la dispozițiile art. 284 Codul muncii, fiind de strictă interpretare și aplicare. Prin urmare, conflictele de muncă prin care s-a dispus încetarea raportului de serviciu, vor fi de competența instanței de contencios administrativ .
Asadar, competența instanței de contencios administrativ este stabilită numai în raport cu anumite categorii de litigii expres menționate în dispozițiile legii speciale și, întrucât interpretarea lor trebuie să fie de strictă aplicare, toate celelalte conflicte de muncă revin spre soluționare instanței de drept comun.
În cazul funcționarilor publici, prin excepție, Legea nr. 188/1999 prevede competentț funcțională a instanței de contencios administrativ. Această competență nu este însă atribuită în plenitudine de jurisdicție, printr-o norma generală ci limitativ, prin norme speciale, pentru conflictele de muncă având ca obiect contestarea sancțiunii disciplinare (art. 68), a ordinului sau dispoziției de imputare (art. 73 alin. 2) ori a actului administrativ prin care s-a dispus încetarea raportului de serviciu (art. 89 alin. 1). Orice alte litigii ce constituie conflicte de muncă (în întelesul art.281 din C. muncii) sunt de competența instanțelor prevăzute de art. 284 alin. (1) din C. muncii, iar nu a instanțelor de contencios.
Competența de judecată aparține tribunalului pentru urmatoarele considerente:
Competența materială functională (de atribuțiune) determinată, obiectiv, după natura litigiului ori după varii criterii subsidiare, este întotdeauna absolută. Nu mai puțin, atunci când competența este reglementată prin norme speciale, în virtutea lui est strictissimae interpretationis, nu este susceptibilă de extrapolare.
Cât privește conflictele de muncă, art. 284 alin. (1) C. muncii trimite la competența materială stabilită de C. proc. civ. Acest lucru înseamnă că sunt aplicabile dispozițiile art. 2 pct. 1 lit. b) C. proc. civ., potrivit cărora tribunalele judecă în prima instanță conflictele de muncă, cu excepția celor date prin lege în competența altor instanțe.
Este adevărat că în cazul functionarilor publici, prin excepție, Legea nr. 188/1999 prevede competența funcțională a instanței de contencios administrativ. Această competență nu-i este însă atribuită în plenitudine de jurisdicție, printr-o normă generală, ci, limitativ, prin norme speciale, pentru conflictele de muncă având ca obiect contestarea sancțiunii disciplinare (art. 68), a ordinului sau dispoziiei de imputare (art. 73 alin. 2) ori a actului administrativ prin care s-a dispus încetarea raportului de serviciu (art. 89 alin. 1). Ca urmare, în virtutea caracterului absolut al normelor de competență materială funcțională și a lui est strictissimae interpretationis, rezultă că orice alte litigii ce constituie conflicte de muncă (în înțelesul art. 281 din Codul muncii) sunt de competența instanțelor prevăzute de art. 284 alin. (1) C. muncii, iar nu a instanțelor de contencios administrativ.
Cum, Legea nr. 188/1999 este o lege specială în materia reglementărilor referitoare la funcționarii publici, are prioritate în privința aplicarii, în raport cu legea generala a contenciosului administrativ, care este Legea nr. 29/1990.
C O N C L U Z I I
Reglementarea celor două raporturi juridice de muncă, respectiv raportul de muncă al personalului contractual si raportul de serviciu al funcționarului public, au căpătat reglementări prin legi specifice fiecărui domeniu de drept.
Necesitatea statului de a-și exercita atribuțiunile funcționale necesită competențe sporite din partea celor care duc la punerea în executare a legii, dar și luarea unor decizii care pot da naștere , modifica sau stinge raporturi juridice de drept public.
Viața de zi cu zi a cetățenilor este o continuă interacțiune între relațiile sociale dintre membrii societății, relații reglementate de dreptul comun și relațiile cu instituțiile statului. Cele două domenii ale vieții sociale, dreptul privat și cel public, unde se desfășoară relațiile de conviețuire socială și dreptul public al statului, formează un tot unitar. Paradoxal, deși au funcții și obiective diferite, dreptul privat si cel public nu pot exista unul fără altul.
Relațiile umane sunt reglementate de dreptul privat a cărui caracteristică este consensualismul..
Contactul individual de muncă, ca expresie liberă a consensualismului, a acordului dintre părțile contractante, permite fiecăruia de a-și pune la dispoziție calitățile și capacitățile personale având ca finalitate retribuirea acestora. Este esența contractului de muncă, lucru statuat prin lege, lege ce reglementează cadrul general al relațiilor de muncă.
Finalitatea activității funcționarilor publici se traduce intr-o mai bună funcționare a relațiilor între cetățeni si stat și nu se poate vorbi de existența a două entități separate. Motivele pentru care între raporturile juridice de muncă ale personalului contractual si raporturile de serviciu ale funcționarilor publici se regăsesc o serie de asemănări, se datorează faptului că elementul comun este persoana fizică, ca purtătoare de drepturi si obligații, dar există și diferențe substanțiale datorate planurilor pe care acestea se situează.
Puterea publică este una imperativă, care dictează o anumită conduită si nerespectarea ei atrage după sine forța coercitivă a legii.
Incetarea contractului individual de muncă și a raportului de serviciu prezintă o importanță deosebită, atât din punct de vedere teoretic cât și practic.
Prin analiza caracterului dual al raportului de serviciu , reglementarea competenței jurisdicționale este susceptibilă de argumente pro si contra .
De aceea, apreciem că, de lege ferenda, se impune o unificarea normelor în ceea ce îl privește pe funcționarul public, atât a normelor de drept material cât și cel procedural.
Arătăm că, atât practica cât și doctrina au subliniat necesitatea unei reglementări unitare a modului de desfășurare a raportului de serviciu al funcținarului public, majoritatea pronunțându-se pentru reunirea dreptului material și procedural sub jurisdicția dreptului administrativ, soluție pe care o îmbrățișăm și noi.
STUDIU DE CAZ
Decizie de încetare a raporturilor individuale de muncă; protecția liderului unui sindicat înființat pentru a apăra interesele salariaților unei societăți care s-a divizat fără ca organizația de sindicat să sufere vreo modificare.
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Constanța sub nr.201/2003, contestatorul D.D.O, în contradictoriu cu intimata S.C.”M.E.2002”S.A, a investit instanța judecătorească pentru ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea deciziei nr.579/2002, emisă de intimată, reintegrarea în postul deținut anterior, obligarea intimatei la plata drepturilor salariale și a cheltuielilor de judecată.
Prin sentința nr.358/2003, Tribunalul Constanța a admis, în parte, contestația, a anulat decizia contestată, a dispus reintegrarea contestatorului în postul deținut anterior, a obligat intimata către contestator la plata drepturilor salariale de care a fost lipsit acesta de la momentul desfacerii nelegale a raporturilor de muncă și până la efectiva reintegrare, actualizate cu indicele de inflație, respingând ca nedovedite cheltuielile de judecată.
Pentru a pronunța această hotărâre instanța a avut în vedere că disponibilizarea contestatorului a avut la bază un act unilateral al angajatorului, neimputabil salariatului, fără a se obține acordul organului de conducere al sindicatului, din a cărui conducere a făcut parte și contestatorul.
Intimata, în termen legal, a formulat recurs, arătând că problema care suportă discuții este în legătură cu admisibilitatea desfacerii contractului de muncă, atâta vreme cât contestatorul era lider sindical într-un alt sindicat decât cel din unitatea angajatoare, în care de altfel nu este legal constituit un sindicat.
Examinând criticele formulate se constată că salariatul disponibilizat este lider al Sindicatului salariaților “N.-O.”, calitate în care a semnat contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unității recurente, îndeplinind totodată și funcția de secretar general al Federației Sindicatelor din T., calitate în care a semnat contractul colectiv la nivel de ramură aplicabil și în cazul unității recurente.
În conformitate cu art.11(1) din legea nr.54/1991,” reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor, precum și persoanelor care au deținut o astfel de funcție în termen de 1 an de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul organului colectiv de conducere ales al sindicatului.”
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul S.C.”N.-O.”S.A, a fost semnat în calitate de președinte de către contestator, acest contract, aplicabil la nivelul recurentei, în art.71(2), prevăzând interdicția desfacerii contractului de muncă în considerarea calității de președinte (lider) de sindicat.
Textele legale enumerate mai sus au în vedere tocmai protecția socială acordată reprezentanților aleși în organele de conducere sindicală.
Instanța de fond a reținut în mod corect că, prin O.G.nr.48/1997, statutul și funcția liderilor de sindicat, în cazul transferului dreptului de proprietate asupra acțiunilor sau părților sociale ale societăților comerciale, se mențin.
Reținând că disponibilizarea s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale enunțate mai sus, că în speța de față, contestatorul fiind lider de sindicat, era nevoie de acordul organului de conducere al sindicatului, din a cărui structură a făcut parte contestatorul, hotărârea instanței de fond este legală și temeinică, astfel că recursul urmează a fi respins.
( Curtea de Apel Constanța; dosar nr.628/C/2003; decizia nr.628/C/2003)
Notă:
Problematica soluționată în această speță privește condiționarea protecției (asigurate de lege membrilor organelor de conducere al sindicatului) de constituirea sindicatului pe lângă un anumit angajator.
Soluția pronunțată este fără îndoială cea corectă, în continuare propunându-ne să facem anumite nuanțări asupra sferei de acoperire a dispozițiilor art.10 al.1 din legea nr.54/2003.
Principial, sindicatele nu se constituie pe lângă angajatori, ci în scopul promovării și apărării intereselor salariaților din cadrul unor angajatori, indiferent dacă este vorba despre un angajator determinat sau de o pluralitate de angajatori.
În acest sens, dispozițiile art.2 al.2 din legea nr.54/2003 prevăd că: “Pentru constituirea unei organizații sindicale este necesar un număr de cel puțin 15 persoane din aceeași ramură sau profesiune, chiar dacă își desfășoară activitatea la angajatori diferiți.”, sindicatele fiind, potrivit art.1 pct.2 din același text de lege, independente fată de patronat.
Dispozițiile art.10 pct.1 din legea sindicatelor, trebuiesc analizate sistematic, lămurirea sferei de aplicare a protecției asigurate membrilor organelor de conducere, urmând a fi făcută ținându-se cont de dispozițiile legale din același act normativ și din alte acte acte normative incidente în cauză.
Remarcăm că dispozițiile menționate asigură protecția legii numai “reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale”.
Această situație este în contradicție cu dispozițiile art.3 din Convenția O.I.M. nr.83/1971, ratificată de România prin Decretul nr.83/1975, care prevede că sunt “reprezentanți sindicali” atât reprezentanții sindicali aleși sau numiți de sindicate sau de membrii acestora cât și reprezentanții aleși de lucrătorii din întreprinderi (în cazul în care nu există un sindicat ) .
Rezultă astel existența a două categorii de reprezentanți sindicali, unii aleși iar alții numiți, potrivit art.10 din legea nr.54/2003, numai cei aleși în organele de conducere ale unei organizații sindicale fiind protejați de lege, nu si cei numiți în organele de conducere ale unei organizații sindicale sau aleși de lucrătorii dintr-o unitate unde nu este constituită o organizație sindicală.
Apreciem că nu există un temei pentru ca doar reprezentanții aleși în organele de conducere ale unei organizații sindicale să fie protejați iar cei numiți în organele de conducere ale unei organizații sindicale sau aleși de lucrătorii dintr-o unitate unde nu este constituită o organizație sindicală, nu, cu atât mai mult cu cât în restul legislației nu se face o astfel de distincție.
STUDIU DE CAZ
Decizie de încetare a raporturilor de serviciu prin prin reducere de personal ca urmare a reorganizării activității. Stabilirea prejudiciului suferit de funcționarul public eliberat din funcție.
Reclamanta P.D., în contradictoriu cu pârâtul C.J.C. a solicitat ca prin hotărâre judecătorească să se dispună:
anularea actului administrativ – Dispoziția nr.336/06.08.2004, prin care s-a dispus încetarea raporturilor de serviciu;
obligarea autorității administrative la achitarea salariului indexat, majorat și recalculat și a celorlalte drepturi bănești cuvenite;
reintegrarea în funcția publică deținută;
obligarea la daune morale de 50.000.000 lei.
În fapt, reclamanta a motivat că a deținut în cadrul autorității publice locale, funcția de auditor clasa I, gradul profesional principal, iar eliberarea sa din funcția publică cu motivarea „reducere de personal ca urmare a reorganizării activității”, încalcă principiile consacrate de art.3 lit.”f” și art.25 al.2 din Legea nr.188/1999 privind statutul funcționarului public.
A învederat că, potrivit art.84 al.7 din Legea nr.188/1999 „reorganizarea activității”, constă în mutarea autorității sau instituției publice în altă localitate ori, în cazul prevăzut de al.4 lit.”c” „modificarea substanțială a atribuțiilor autorității publice, precum și a structurii organizatorice a compartimentelor”, în cadrul C.J.C. nu s-a realizat o modificare substanțială a atribuțiilor, dat fiind atribuțiile reglementate de Legea nr.215/2001.
Reclamanta a mai arătat că, potrivit art.86 din Legea nr.188/1999, funcționarii publici nu pot fi eliberați din funcția publică, în situațiile prevăzute de art.84 lit.”b,c,e” în cazul în care nu există funcții publice vacante corespunzătoare în cadrul autorității publice, ori la data emiterii dispoziției contestate în cadrul Consiliului Județean existau numeroase funcții publice vacante corespunzătoare, fără ca pârâtul să se îngrijească a-i aduce la cunoștință acest lucru.
S-a mai susținut că, potrivit art.86 al.2 din Legea nr.188/1999 autoritatea publică avea obligația de a solicita Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, în perioada de preaviz, lista funcțiilor publice vacante, pentru realizarea unui eventual transfer, obligație legală care nu s-a realizat.
În susținerea cererii, reclamanta a depus Dispoziția nr.336/2004.
Prin întâmpinarea depusă la dosar, pârâtul a solicitat respingerea acțiunii, motivând că procedura reorganizării activității presupune desființarea unor posturi și înființarea altora, posturi care nu trebuie adaptate pregătirii profesionale a funcționarului disponibilizat, iar cu privire la obligația instituită de art.86 al.2 din lege, instituția este în curs de identificare a unui astfel de post.
Prin cererea depusă la termenul de judecată din 17.01.2005, reclamanta, în temeiul art.57 Cod pr.civilă, a chemat în judecată A.N.F.P., silicitând:
constatarea nulității Dispoziției nr.336/2004, prin care s-a dispus încetarea raporturilor de serviciu;
obligarea autorității administrative la achitarea salariului majorat, și recalculat și a celorlalte drepturi bănești cuvenite;
să se dispună reintegrarea în funcția publică deținută;
obligarea la daune morale de 50.000.000 lei (file 48-50 dosar fond).
A motivat că, la data de 19.08.2004 A.N.F.P. a efectuat un control inopinat la C.J.C. constatând că un număr de 11 funcționari publici au primit preaviz și vor înceta raporturile de serviciu, fiindu-i transmis lista funcțiilor publice vacante, dar nu a procedat la oferirea unei alte funcții în aparatul propriu sau în altă instituție subordonată.
Prin întâmpinarea depusă la dosar, A.N.F.P. a invocat, pe cale de excepție, lipsa calității procesuale pasive, motivând că, potrivit art.21 al.1 lit.”c” din Legea nr.188/1999 modificată și completată, are atribuția legală de a monitoriza și controla modul de aplicare a legislației privind funcția publică și funcționarii publici, în cadrul autorităților și instituțiilor publice.
A învederat că în nici una din reglementările legale, nu este prevăzută competența directă sau indirectă de a emite acte administrative cu caracter individual, care să genereze efecte juridice cu privire la eliberarea funcționarilor publici în cadrul altor autorități publice.
Pe fondul cauzei a solicitat respingerea acțiunii, ca nelegală și netemeinică.
În cauză s-a depus documentația care a stat la baza emiterii dispoziției atacate (referatul Direcției Administrație Publică și Juridică).
Sub aspect probator, la solicitarea reclamantei, s-au încuviințat proba cu interogatoriul pârâtului (și supliment) și proba cu înscrisuri (file 23-43, 84, 92-117 dosar fond).
Prin Sentința civilă nr.425/CA/2005, Tribunalul Constanța a respins excepția lipsei calității procesuale active invocată de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, a respins acțiunea reclamantei în contradictoriu cu pârâtul Consiliul Județean Constanța și a respins cererea de chemare în judecată a AN.F.P.
Pentru a pronunța această soluție, instanța a reținut că, potrivit art.20 al.3 din Legea nr.188/1999, A.N.F.P. se legitimează procesual activ.
Pe fond, Dispoziția nr.336/2004 a C.J.C., s-a emis în conformitate cu dispozițiile art.84 al.4 lit.”a” din Legea nr.188/1999 și art.86, întrucât în cauză a avut loc o reorganizare a activității prin reducerea postului ocupat de funcționarul public, iar în perioada de preaviz a solicitat A.N.F.P. lista funcțiilor publice vacante.
De asemenea, s-a reținut că, în urma reorganizării activității pârâtului, postul deținut de reclamantă nu mai există, iar funcțiile publice neocupate nu sunt corespunzătoare studiilor reclamantei.
Împotriva acestei soluții a declarat recurs P.D., susținând că, în cauză, nu a avut loc o reorganizare a atribuțiilor autorității sau instituției, numărul funcțiilor publice rămânând aceleași și după 2004. De asemenea, prin înființarea D.C.C., la data emiterii preavizului, nici un post nu era ocupat, deși avea pregătirea necesară (studii economice), iar ulterior, au fost angajate și persoane cu aceeași pregătire ca a sa, iar în prezent mai există funcții neocupate. Totodată, din probele administrate rezultă că atribuțiile aferente postului de auditor nu s-au modificat deloc după 2004 și nici condițiile de ocupare a acestui post.
Pârâții, prin întâmpinare, au solicitat respingerea recursului ca nefondat.
Verificând legalitatea și temeinicia sentinței recurate, în raport cu criticile aduse, se constată că recursul este fondat din următoarele considerente:
Prin Dispoziția nr.336/2004 emisă de președintele C.J.C., s-a dispus începând cu 06.09.2004 încetarea raporturilor de serviciu a contestatoarei, având funcția publică de execuție auditor clasa I, gradul profesional principal, în cadrul C.J.C., potrivit art.84 al.4 lit.”b” și al.7 din Legea nr.188/1999 republicată.
Dispoziția sus-menționată a fost emisă în temeiul Hotărârii C.J.C. nr.127/2004, în baza căruia s-a aprobat o nouă organigramă.
Din probele administrate în cauză rezultă că, numărul funcțiilor publice nu a fost afectat prin emiterea Dispoziției nr.127/2004, respectiv au fost 118 funcții publice și tot atâtea au rămas (din care 117 de execuție).
Contestatoarea, anterior emiterii Dispoziției nr.336/2004, ocupa funcția de execuție – auditor clasa I, gradul profesional principal.
Prin răspunsul la întrebarea nr.8 la interogatoriu, pârâtul C.J.C., recunoaște că atribuțiile postului de auditor nu s-au modificat deloc după „reorganizare”.
De asemenea, pârâtul recunoaște că la data încetării raportului de serviciu, existau alte funcții publice vacante.
Ulterior, prin răspunsurile suplimentare la interogatoriul contestatoarei, pârâtul C.J.C. recunoaște că, în urma „reorganizării” a înființat D.C.C., iar contestatoarea conform pregătirii sale putea ocupa orice funcție de control din noua „Direcție” înființată.
„Compartimentul de audit” a suferit o reducere a numărului de posturi de la 8 la 3, dar din probele administrate nu rezultă dacă au mai fost emise și alte dispoziții de eliberare din funcții pentru alți funcționari publici, în limita posturilor rămase.
De asemenea, nu rezultă justificarea reducerii numărului de funcții ca urmare a reducerii activității de audit și prin dispariția atribuțiilor specifice acestora, în situația celor 5 posturi reduse.
Totodată, în situația în care ar fi avut loc o reducere a posturilor cu respectarea dispozițiilor art.84 al.7 din Legea nr.188/1999 republicată, întrucât instituția avea posibilitatea să-i ofere contestatoarei un post în cadrul D.C.C., conform pregătirii sale, conform art.92 al.2 din Legea nr.188/1999 republicată, nu se putea dispune eliberarea din funcție a contestatoarei.
Astfel, potrivit art.86 al.1 din Legea nr.188/1999 republicată, funcționarii publici pot fi eliberați din funcția publică în situațiile prevăzute de art.84 al.4 lit.”b,c,e” , în cazul în care nu există funcții publice vacante corespunzătoare în cadrul autorității sau instituției publice.
În speță, așa cum s-a arătat, C.J.C. avea funcții vacante în cadrul D.C.C., care erau compatibile cu pregătirea contestatoarei.
Invocarea în apărare, de către pârâtul C.J.C. a dispozițiilor art.86 al.2 din legea sus-menționată, nu are nici un fundament, întrucât în cauză, pârâtul avea la data eliberării din funcție a contestatoarei, funcții publice vacante corespunzătoare pregătirii acesteia.
Ca atare, având în vedere că nu se poate constata cu certitudine că în cauză a avut loc o reorganizare efectivă prin reducerea postului contestatoarei, iar pe de altă parte faptul că la data eliberării din funcție în cadrul instituției existau funcții vacante, în temeiul textelor legale sus-menționate, instanța constată că Dispoziția nr.336/2004 este nelegală.
În temeiul art.89 din Legea nr.188/1999 republicată, dispune reintegrarea contestatoarei în funcția publică deținută, precum și plata drepturilor salariale (indexate, majorate și recalculate) de la data încetării raporturilor de serviciu și până la reintegrarea efectivă, cât și a celorlalte drepturi bănești.
În legătură cu cererea contestatoarei privind obligarea pârâtului C.J.C., la plata daunelor morale în valoare de 50.000.000 lei, reține că aceasta este întemeiată, întrucât contestatoarea a fost prejudiciată moral prin măsura dispusă.
Despăgubirile morale pot fi acordate și funcționarilor publici, în conformitate cu dispozițiile art.93 din Legea nr.188/1999 republicată, raportate la dispozițiile art.1 din Legea nr.29/1990 care reglementează repararea prejudiciului cauzat fără a se face distincție între despăgubirile materiale și cele morale.
Acordarea drepturilor prevăzute de art.89 din lege vizează acoperirea prejudiciului material, în timp ce despăgubirile morale se acordă pentru prejudiciul moral adus.
Ca atare, având în vedere considerentele mai sus-exprimate, în baza art.312 Cod pr.civilă, instanța admite recursul cu consecința anulării Dispoziției nr.336/2004, a reintegrării contestatoarei și obligării pârâtului la plata despăgubirilor materiale și morale.
Studiul speței de față își propune să aducă în discuție o problemă ce și în cazul salariaților a generat controverse în doctrină și practică, respectiv posibilitatea acordării de daune morale ca urmare a acordării de măsuri reparatorii pentru acoperirea prejudiciului cauzat de eliberarea nelegală din funcție.
Potrivit art. 89 din Legea nr. 188/1999, Republicată: „În cazul în care raportul de serviciu a încetat din motive pe care funcționarul public le consideră netemeinice sau nelegale, acesta poate cere instanței de contencios administrativ anularea actului administrativ prin care s-a constatat sau s-a dispus încetarea raportului de serviciu, în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare, și plata de către autoritatea sau instituția publică emitentă a actului administrativ a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și recalculate, și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat funcționarul public”.
Dispozițiile legale invocate și mai ales teza a doua, subliniată, prevăd expres modul de stabilire al despăgubirilor datorate funcționarului public demis nelegal. Potrivit textului menționat prejudiciul include doar latura patrimonială, nefăcându-se referire , așa cum a reținut și instanța, la prejudiciul de natură nepatrimonială, moral.
Consider însă că este discutabilă includerea laturii nepatrimoniale în prejudiciul ce urmează a fi acordat funcționarului eliberat nelegal din funcție pentru următoarele argumente de interpretare a legilor incidente în cauză:
În primul rând trebuie reținut că dacă legea specială nu distinge în ceea ce privește repararea prejudiciului de natură nepatrimonială, acesta nu se aplică automat, pe considerentul că ceea ce nu este prohibit se poate aplica întrucât modul de aplicare a dispozițiilor civile ce reglementează repararea prejudiciului de natură nepatrimonialăse face doar dacă nu există referiri asupra acestui aspect în legislația muncii, astfel cum dispune art. 93 din Legea nr. 188/1999, republicată, potrivit cu care: ”Dispozițiile prezentei legi se completează cu prevederile legislației muncii, precum și cu reglementările de drept comun civile, administrative sau penale, după caz, în măsura în care nu contravin legislației specifice funcției publice.”.
Legislația muncii însă, reglementând răspunderea angajatului față de salariat impune prin art. 269 din Codul Muncii aplicarea principiilor răspunderii contractual civile care, așa cum s-a arătat în doctrină, impun ca prejudiciul ce urmează a fi reparat să fie prevăzut în contract sau lege, caz ce reclamă menționarea în actele ce reglementează nașterea, executarea, modificare sau încetarea raporturilor de serviciu a posibilității de acoperire a prejudiciului de natură nepatrimonială. Este de remarcat că trimiterea de la normele dreptului muncii la normele general civile este posibilă doar dacă normele Codului Muncii nu reglementează o anumită instituția însă în cazul de fată instituția răspunderii patrimoniale este pe deplin reglementată, nefiind necesar utilizarea normelor răspunderii delictuale câtă vreme legea trimite expres la normele de natură contractuală cu efectele mai sus arătate.
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ
Tratate, cursuri, monografii
1. Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti,
București 2004
2. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, București
2006
3. Alexandru Țiclea, Codul muncii – adnotat și comentat, Ediția a II-a
Editura Lumina Lex, București 2006
4. Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București 2004
5. Andrei Săvescu, Marinela Cioroabă, Alina Matei, Codul muncii adnotat- Doctrină și jurisprudență, Editura Indaco, București 2005
6. Anton Trăilescu, Drept administrativ, Curs universitar, Editția a II-a, Editura All Beck, București 2005
7. Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol.II, Editura All Beck, Bucuresti 2005
8. Augusta Boian Berchi, Cartea funcționarului public, Editura. Teora, București 2000
9. Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, București 2004
10. Gheorghe Alecu, Sorin Groza, Marian Foca, Bogdan Marian Mitric, Culegere de practică judiciară în material dreptului muncii 2004, Editura Europolis, Constanța 2005
11. Ion Traian Ștefănescu, Modificările Codului Muncii comentate, Editura Lumina Lex, București 2006
12. Liviu Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de Editură Venus, Iași 2003
13. Luminița Dima, Alexandru Athanasiu, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București 2006
14. Luminița Dima, Codul muncii și Legile uzuale, ediția a III-a revizuită, Editura All Beck, București 2006
15. Luminița Dima, Curs universitar. Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, București 2006
16. Nicolae Neagu, Natura juridică și etica funcției publice, Editura Bren, București 2006
17. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, București 2005
18. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București 2003
19. Olia- Maria Cursiuc, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București 2004
20. Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București 2004
21. Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii, relații colective, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2004
22. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeș, Dreptul muncii și securității sociale, Editura Academică Brâncuși, Târgu Jiu 2004
23. Raluca Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Tribuna Economică, București 2005
24. Șerban Beligrădeanu, Considerații teoretice și practice în legatură cu Legea 188/1999 privind Statutul funcționarului public, Dreptul nr.2/2002
25. Valer Dornean, Bădică Gheorghe, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București 2002
26. Vasile Val Popa, Dreptul muncii- sinteză de practică judiciară comentată, Editura All Beck, București 2004
27. Vasile Constantin, Documente de bază ale Comunității și Uniunii Europene, Editura Polirom, București 2002
28. Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Național, București 2003
29. Verginia Vedinaș, Considerații referitoare la modificările și completările aduse Statutului funcționarilor publici prin Legea 163/2003, Dreptul nr.10/2003
Acte normative
30.Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999, completată prin 3 Protocoale
31.Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, modificată și completată prin OUG nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576/5.07.2005,
32.Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582/29.11.1999
33.Legea nr.161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.279/21.04.2003
34.Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici- republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 22 martie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin OG nr. 39/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.430 din 20 mai 2005)
35.Legea nr. 90/1996 privind protecția muncii- republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.47 din 29 ianuarie 2001, modificată ulterior
Studii, articole, lucrări de specialitate
36. Adrian Mirel Petrariu, Discuții privind încetarea de drept a contractului individual de muncă, Revista Dreptul nr.1/2004
37. Alexandru Atanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului cod al muncii, Pandectele române nr. 6/2003
38. Alexandru Ticlea, Contractul individual de muncă. Element de extraneitate, Revista Dreptul , nr.11/2003
39. Alexandru Țiclea, Acte normative noi- Codul muncii, Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003
40. Alexandru Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, Revista română de dreptul muncii nr. 2/2003
41. Alexandru Țiclea, Omisiuni ale Codului muncii, Revista română de dreptul muncii nr. 4/2003
42. Buletinul jurisprudenței Curții de Apel Constanța 2004, Ed.Lumina Lex, București 2005
43. Constantin Tufan, Ioan Micle, Încetarea raporturilor de muncă ( de serviciu) în cazul funcționarului public pe motivul suspendării, Revista Română de dreptul muncii nr. 1/2005
44. Dan Raiciu, Dreptul la indemnizația de șomaj, Revista română de dreptul muncii nr.3/1003
45. Gioni Popa-Gavrilovici, Cătălin Faghian, Prticularități și consecințe juridice ale termenului de preaviz ,Revista română de dreptul muncii nr.3/2004
46. Ion Dumitru, Ințelesul sintagmei de funcție publică echivalentă cu funcția deținută de funcționarul public in cazul transferului sau in interesul serviciului , Revista Dreptul, nr.1/2004
47. Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, Dreptul nr. 4/2003
48. Magda Volonciu, Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă, Curierul judiciar nr. 7 – 8 /2005
49. Monica Gheorghe, Soluționarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă in momentul și după sesizarea instanței, Revista romană de dreptul muncii nr.2/2005
50. Raluca Dimitriu, Încetarea de drept a contractului individual de muncă, raporturi de muncă nr.8/2004
51. Stefan Beligrădeanu,Discuții privind încetarea de drept a contractului individual de muncă, Revista Dreptul nr.1/2005,
52. Stefan Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului drept consecință a punerii în executare a unei hotărâri judecătorești definitive care ulterior este modificată sau casată în urma admiterii recursului angajatului, Revista Dreptul nr.1/2005,
53. Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii – evoluție reală sau formală, Raporturi de muncă nr.5/2003
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Incetarea Raportului de Munca a Personalului Contractual Comparativ cu Incetarea Raportului de Serviciu a Functionarilor Publici (ID: 125682)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.