Încetarea Contractului Individual de Muncă Pentru Motive Ce Nu Țin de Persoana Salariatului

=== a1daefa24538638a8b88707db6ce56b9c323d67c_644532_1 ===

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Scrut istoric al contractului individual de muncă

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Condițiile contractului individual de muncă

Drepturile și obligațiile părților

Drepturile și obligațiile salariatului

Drepturile și obligațiile angajatorului

CAPITOLUL II ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PENTRU MOTIVE CE NU ȚIN DE PERSOANA ANGAJATULUI

Sediul materiei

Reorganizarea angajatorului-premisă a concedierii

Condiții de legalitate a concedierii

CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ

Metodologia cercetării

Interpretarea rezultatelor

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ABREVIERI

alin. – alineatul

art. – articolul

C.S.J – Curtea Supremă de Justiție

Î.C.C.J – Înalta Curte de Casație și Justiție

lit. – litera

M.Of. – Monitorul Oficial

nr. – numărul

op.cit. – operă citată

p. – pagina

pct. – punctual

ș.a. – și alții

vol. – volumul

INTRODUCERE

Prezenta lucrare s-a dorit a face o analiză exhaustivă a reglementărilor privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu țin de persoana angajatului așa cum se regăsește acestă instituție reglementată în legislația noastră actuală.

Lucrarea este structurată în trei capitole, debutând cu prezentarea unor considerații generale privind reglementarea contractului individual de muncă.

De asemenea, în cadrul primului capitol se regăsesc prezentate, atât definiții oferite în cadrul literaturii de specialitate contractului individual de muncă, cât și trăsăturile caracteristice ale acestuia

Și pentru că lucrarea are ca prim obiect de dezbatere analiza instituției încetării contractului individual de muncă pentru motive ce nu țin de persoana angajatului am considerat oportun ca, în cuprinsul celui de-al doilea capitol, să analizez tot ceea ce presupune această instituție de dreptul muncii.

Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării

Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.

S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social.

Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact instituția încetării contractului individual de muncă din motive ce nu țin de persoana angajatului.

Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.

Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.

Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.

Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor naționale care stabilesc prin Codul muncii, reglementări privind încetarea contractului individual de muncă.

Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.

Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :

metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor;

cercetarea documentară întreprinsă pentru a înțelege pe deplin modalitatea de aplicare a actualei reglementări în materia instituției menționate;

cercetarea documentară întreprinsă la sediul instanțelor pentru evindețierea unei bune aplicări a legislației în materie;

cercetarea indirectă

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

Scurt istoric al contractului individual de muncă

În conformitate cu dispozițiile art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată,
unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.

În literatura juridică a timpului s-a arătat că „în această definiție intră nu numai ceea ce doctrina numește locatio operarum, adică locațiunea de servicii în care salariatul își tocmește munca sa și în care este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar și ceea ce doctrina numește locatio operis, adică locația de lucrări în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea sau cu bucata.

Codul muncii de la 1950 în art. 12 definea contractul în discuție drept înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații.

De asemenea, la rândul său, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”

Potrivit art. 10 din actual codul al muncii contractul individual de muncă este „este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat aceea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziția altuia în subordonarea căruia se plasează, în schimbul unei remunerații.

În Elveția, pornindu-se de la dispozițiile art. 319 din Codul obligațiilor, contractul individual de muncă se definește că este unul sinalagmatic desăvârșit prin care salariatul se angajează, pe o durată determinată sau nedeterminată, să lucreze în serviciul patronului și în subordinea lui, în schimbul unei remunerații.

De-a lungul timpului, în doctrina românească s-au dat mai multe definiții contractului individual de muncă. Astfel, de exemplu, acesta este înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract -îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate-condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractului, înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.

Totodată contractul individual de muncă a fost considerat înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte-salariatul-se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți -angajatorul – persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.

Având în vedere că în dreptul românesc termenul de „contract” și cel de „convenție” sunt sinonimi, pentru evitarea caracterului idem per idem al definiției este mai indicată formularea „contractul individual de muncă este convenția”, în loc de „contractul individual de muncă este contractul”.

Se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce, din definiția legală rezultând atât obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator, cât și obligația angajatorului de a plăti o remunerație, respectiv salariul. Mai mult acesta are și îndatorirea generală de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea și sănătatea în muncă.

Ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție persoană fizică.

Acesta este motivul pentru care unii autori ai literaturii de specialitate propun următoarea definiție: „Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.”

În concluzie consider că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă acest tip de subordonare este pe deplin justificată.

Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă. Însă, pentru prima dată, el a fost prevăzut distinct, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.

Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950 cel din 1972, cât și pentru Codul munci aflat în vigoare.

În principal,

contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Codul muncii consacrându-i un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.

Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod a muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.

Una dintre cele mai importante modificări ce se regăsesc în Cod al muncii, modificat și completat prin Legea nr. 40/2011 se referă la introducerea obiectivelor de performanță individuale și a crIteriilor de evaloare a activității angajaților, în funcție de care se poate decide concedierea unui salariat pe motiv de necorespundere profesională.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile (și comerciale).

Astfel, el este: un act juridic, bilateral, sinalagmatic, oneros și comutativ, consensual, intuitu personae, executare succesivă.

Contractul individual de muncă implică obligația „de a face” neputând fi încheiat sub condiție suspensivă, dar putând fi afectat de un termen extinctiv.

Contractul individual de muncă este act juridic

Așa cum am mai precizat contractul individual de muncă reprezintă manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.

El este deci un act juridic guvernat de principiul libertății de voință, care presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia în general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract, condiții consacrate de art. 38 din Codul muncii, cu alte cuvinte, libertatea în ce privește conținutul contractului de muncă.

Fără îndoială că, libertatea părților trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legale.

Contractul individual de muncă este act juridic bilateral

Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul).

Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca, iar angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța ce muncă salariată.

Această trăsătură este ceea ce deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, care are una din părți o colectivitate de salariați (nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.

Contractul individual de muncă este contract sinalagmatic

Contractul este sinalagmatic când părțile se obligă reciproc una față de cealaltă. Cele două părți ale contractului individual de muncă se obligă astfel: salariatul să presteze o anumită muncă, iar angajatorul să plătească această muncă.

Așadar, acest contract dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte

Contractul individual de muncă contract oneros și comutativ

Potrivit legislației acuaale Contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj”, iar contractul comutativ este acela în care „obligația unei părți este
echivalentul celeilalte”.

Contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute „ab initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă contract solemn

Contractul individual de muncă este solemn, S deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, manifestarea lor de voință, neînsoțită de niciun fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.

Cu toate acestea, legislația actuală (art. 16 alin. 1 din Codul muncii, art. 284 din Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale etc), cuprinde o limitare a acestui caracter, impunând încheierea numai în formă scrisă.

Însă, el nu se transformă într-un contract solemn, forma scrisă fiind reglementată în interesul părților, „ad probationem” și nu „ad validitatem”. Așadar, dacă părțile înțeleg să însoțească manifestarea de voință cu un înscris în care o consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-și asigura un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia, prevăzut, ca atare, de lege.

Contractul individual de muncă-contract intuitu personae

Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului.

În principiu, caracterul personal privește și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.

Contractul individual de muncă-contract cu executare succesivă

Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, și nu uno ictu.

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp-lunar sau bilunar.

Astfel, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, „ex nunc” și nu rezoluțiunea sa-care desființează contractul cu efect retroactiv-
„ex tunc”.

Este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor. De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de executare. Însă, potrivit art. 57 C. muncii, acest principiu nu se aplică.

Contractul individual de muncă-implică obligația” de a face”

Obligația de a face (facere) constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face, respectiv prestarea muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură.

Părțile prejudiciate în cursul executării contractului de muncă au dreptul, în condițiile Codului muncii, la despăgubiri-daune compensatorii.

Imposibilitatea condiției suspensive și a celei rezolutorii

Obligația sub condiție suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor și incert, iar „condiția rezolutorie este aceea care supune desființarea obligației ia un eveniment viitor și necert”.

În principiu, contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalități, neputând fi încheiat sub condiție suspensivă deoarece nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să fie în funcție de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor și incert.

Totodată, el nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie, deoarece în caz contrar,
s-ar eluda prevederile legislației muncii, care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale. Perioada de probă, prevăzută cu caracter general de Codul muncii, nu constituie o condiție rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere lăsată la latitudinea părților care produce consecințele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extensiv sau suspensiv

Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligația se
stinge pentru viitor, menținându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.

Termenul suspensiv este termenul care întârzie, amână, începutul executării dreptului subiectiv și executării obligației corelative. Trebuie menționat că că dreptul subiectiv și obligația corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existență certă, adică ele există.

Prin excepție, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv și anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Tot cu titlu de excepție poate fi afectat și de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.

Însă, contractul individual de muncă nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace, adică cel care încheie contractul este ținut să depună diligentele și să manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obținerii unui anumit rezultat, fără ca însăși rezultatul urmărit să constituie obietul obligației sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei.

Condițiile contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune juridică, rezultat al negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor două parți: salariatul și angajatorul.

Dar, încheierea acestui contract este supusă unor condiții sau reguli, pe care vom încerca a le prezenta în cele ce urmează.

Clasificarea condițiilor la închierea contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiții legale, care pot fi clasificate astfel: condiții comune și altor contracte (civile): capacitatea, consimțământul, obiectul și cauza contractului și condiții specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condițiile de studii sau vechime în specialitate etc, condiții de fond (existența postului, avizul medical,) și condiții de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic), condiții generate, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: conditiile de studii, de vechime în muncă sau specialitate, și conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții, condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de proba etc, condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea contractului individual de munca, și condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilității lor, nu determină totuși existența actului juridic.

Capacitatea juridică a salariatului

Noul cod civil, referindu-se la capacitatea civilă a persoanei fizice definește distinct capacitatea de folosință și capacitatea de dispoziție.

Astfel, prima reprezintă „aptitudinea persoanei de a avea drepturi și obligații civile" precum și “aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile”.

Dar, în dreptului muncii pentru ca o persoană fizică să fie subiect de drept, deci pentru a îmcheia un contract de muncă, nu este suficientă capacitatea de folosință, ci este necesară și capacitatea de dispoziție, cele două laturi ale capacității fiind indisolubil legate între ele.

Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului.

Înr-adevăr, munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant și :presupune o anumită dezvoltare fizică și psihică.

Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului la muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.

Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii a fost privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu (de dispoziție) neprezentând interes. Soluția este valabilă și în prezent, în raport cu prevederile Codului muncii în vigoare.

Persoana fizică dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercițiu deplină se dobândește, de regulă, la 18 ani. Se prezumă că la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă, maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viața juridică, să încheie un contract individual de muncă, să-și asume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune.

Începând cu vârsta de 15 ani și până la 16 ani, legea recunoaște persoanei o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină recunoașterea capacității restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Însă, este vorba de desfășurarea unor munci ușoare, adică de activități care, prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun și a condițiilor specifice în care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea, sănătatea sau dezvoltarea copilului (tânărului) și nu sunt de natură să prejudicieze frecvența școlară, participarea la programele de orientare ori de formare profesională, aprobate de conducerea unității de învățământ, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primită.

Mergând mai departe, art. 42 din noul Cod civil prevede: “minorul poate să încheie acte juridice referitoare la muncă, la îndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă este cazul. În acest caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte din aceste acte și poate dispune singur de veniturile dobândite.”

Capacitatea juridică a angajatorului

Noțiuni preliminare

Angajatorul, indiferent de forma și specificul său, pentru a fi parte într-un contract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juridică.

Însă, în dreptul muncii problema capacității se pune diferit, după cum el este persoană juridică sau persoană fizică.

Trebuie menționat faptul că, de regulă, angajatorul este o persoană juridică și numai ca excepție el poate fi o persoană fizică.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică

Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, “persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice”.

De altfel, nu putem vorbi de o astfel de persoană, de un subiect colectiv de drept constituit legal, fără existența personalității juridice.

Există o gamă largă de angajatori-persoane juridice și anume: societăți (de toate categoriile, inclusiv bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), regii autonome, companii și societăți naționale, instituțile publice, unități bugetare, asociații și fundații, organizații cooperatiste etc.

Persoana juridică, ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință și una de exercițiu.

Privind capacitatea de folosință se prevede că “persoana juridică poate avea orice drepturi și obligații civile, afaă de acelea care, prin natura sau potrivit legii, nu pot aparține decât persoanei fizice”.

Persoanele juridice fără scop patrimonial pot avea doar acele drepturi și obligații civile care sunt necesare pentru realizarea scopului stabilit de lege, actul de constituire sau statut.

Actul juridic încheiat cu încălcarea dispozițiilor anterior menționate este lovit de nulitate absolută.

Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele de conducere.

Persoana juridică trebuie să participe la circuitul juridic prin încheierea de acte a căror esență este vontă, bazată pe discernământ.

Față de aceste împrejurări legiuitorul a adoptat soluția reprezentării persoanei juridice de către organele sale de conducere.

Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.

Prin urmare, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală, este nu numai necesară, dar și obligatorie.

Raporturile dintre persoana juridică și cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s-a prevăzut altfel prin lege, actul de înființare sau statut

În funcție de natura angajatorului, există diferențieri referitoare la organele de conducere ale acestuia.

În privința regiilor autonome, art. 12 din Legea nr. 15/1990 dispune: “conducerea regiei autonome revine consiliului de administrație, compus din 7-15 persoane, din care una este directorul sau directorul general al regiei”.

Art. 15 din aceeași lege prevede că activitatea curentă a regiei autonome este condusă de un director general sau de un director numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat.

În cazul companiilor naționale, organul unipersonal de conducere este președintele consiliului de administrație, care, în calitate de director general (manager), reprezintă compania în relațiile cu terții.

În temeiul Legii nr. 31/1990 societățile comerciale pot fi reprezentate, după caz de administrator, (administratori), președintele consiliului de administrație, director general sau directori, atât în raport cu terții, cât și cu organele judecătorești. Deci, aceștia au competențe și în ceea ce privește contractele de muncă (încheierea, executarea sau încetarea lor).

Pentru persoanele juridice care cad sub incidența Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociații și fundații, consiliul director este cel care încheie acte juridice în numele și pe seama asociăției.

În cazul celorlalte persoane juridice, competența de a încheia contractul de muncă aparține organului unipersonal de conducere în condițiile prevăzute de actul lor de organizare internă.

Pentru asociațiile de proprietari, art. 21 din Legea nr. 230/2007, prevede urmatoarele: “La adunarea generală de constituire a asociației de proprietari, proprietarii vor alege dintre cei prezenți un comitet executiv, format din președintele asociației de proprietari și un cenzor sau o comisie de cenzori, și vor hotărî numărul membrilor acestora și durata mandatelor lor. Dacă dintre membrii asociației de proprietari nu se poate alege un cenzor sau comisia de cenzori, atunci adunarea generala a proprietarilor membri ai asociației de proprietari va mandata comitetul executiv pentru angajarea unui cenzor din afara asociației de proprietari, persoana fizică ori juridică de specialitate, pe baza de contract sau convenție de prestări de servicii”.

Nesocotirea dispozițiilor privind capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în fapte distincte, cu consecințe diferite.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică.

Codul muncii se aplică și angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiție impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exercițiu.

Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care devine majoră și anume de la vârsta de 18 ani sau de la 16 ani dobândind capacitate de exercițiu prin căsătorie.

Consimțământul părților

Fiind un act juridic bilateral, contractul individual de muncă se încheie prin consimțământul părților. Este o cerință prevăzută expres de art. 16 alin. 1 din Codul muncii.

Prin consimțământ se întelege acea condiție esențială, de fond și generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.

În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, în primul rând, că fiecare dintre părți trebuie să-și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de a contracta și, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voință al lor, în vederea încheierii valabile a contractului.

Contractul individual de muncă, având un caracter consensual, se consideră încheiat “solo consensus”, la data realizării acordului de voință al părților, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o data ulterioară realizării acordului respective, putându-se astfel distinge trei momente deosebite: data încheierii contractului de munca -care este aceea a realizării acordului de voință; data când contractul intră în vigoare-potrivit acordului părților-și data când începe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente-sau doar două dintre acestea-se pot suprapune.

Obiectul și cauza contractului de muncă

O altă condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul contractului. Noul Codul civil face distincție între obiectul contractului, adică operațiunea juridică convenită de părți, astfel cu acesta reiese din ansamblul drepturilor și obligațiilor contractuale și obiectul obligației care constă în prestația la care se angajează debitorul Însă, pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie determinat, licit și moral (să fie în concordanță cu legea și morala).

În acestă direcție, art. 15 din Codul muncii este imperativ: „sub sancțiunea nulității absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestări unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale”.

În acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din două elemente inseparabile, care se intercondiționează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator. Cele două prestații se află într-o legatură directă și indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.

Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în conditii licite. Un contract de munăa, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege, adica care ar atinge grav morala sau ordinea publica-va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce niciun efect.

Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forța muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de funcția ce o îndeplinește și pentru care a fost încadrat. Însă, el poate solicita salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat, prin contract, în concordanță cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregăirea necesara pentru a executa și alte servicii.

Obiectul contractului se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații, care formează conținutul său, al raportului juridic pe care acesta îl generează.

Cât privește cauza contractului individual de muncă aceasta reprezintă o condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.

Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul urmărit la încheierea unui asemenea act.

Aceasta nu trebuie confundată nici cu consimțământul și nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidentiază caracterul său de element independent, de sine stătător.

Împreună cu consimțământul, cauza formează voința juridică.

Cauza constituie motivația care determină asumarea obligației. Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.

Drepturile și obligațiile parților contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune
juridică, consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință
a celor două părți: salariatul și angajatorul.

Drepturile și obligațiile salariatului

Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi; totodată, presupune un anumit comportament, precum și respectarea unor obligații.

Este de la sine înțeles că cel mai important drept este acela de a primi salariul, iar cea mai însemnată obligație este aceea de a presta munca.

Cu caracter general, drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate de Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal, respectiv judecători și procurori, personal didactic, personal vamal, personal navigant etc., sunt prevăzute de statutele profesionale.

De asemenea, astfel de drepturi și obligații sunt precizate în contractele colective de muncă și regulamentele interne.

Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: „Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale”. Alin. 3 prevede că “pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”.

Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelasi Cod, enumeră principalele drepturi ale salariaților: dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediul de odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și consultare, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și individuală, dreptul de a participa la acțiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile

Art. 38 din Codul muncii dispune: “Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Cu privire la acest text, Curtea Constituțională a decis că “interdicția de a renunța, în tot sau în parte, la drepturile prevăzute de lege în favoarea salariaților este o măsură de protecție a acestora din urmă, menită să asigure exercițiul neîngrădit al drepturilor și al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă, pentru a-i feri de consecințele unor eventuale abuzuri ori amenințări din partea angajatorilor. O astfel de măsură de protecție nu poate fi considerată a fi un privilegiu, contrar art. 16 alin. 1 din Constituție, atât timp cât ea se justifică în considerarea situației unei anume categorii sociale care reclamă o astfel de protecție”.

Așa cum s-a subliniat în literatura juridică, “salariații nu pot renunța nu doar la drepturile stabilite/consacrate/edictate pe cale legală”, dar nici la cele “stabilite prin negociere colectivă garantate legal” sau prin “negocierea individuală recunoscute legal”.

De altfel, conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligații pe aceea de a acorda salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă.

Cu toate acestea, tot în literatura de specialitate se apreciază că legiuitorul ar putea să prevadă posibilitatea renunțării la anumite drepturi: fie total, la drepturile stabilite prin negociere în plus față de drepturile reglementate prin lege (act normativ), fie parțial, dar până la limita lor minimă-deoarece sunt reglementate prin act normativ sau prin contract colectiv de muncă (salariu minim garantat în plată, durata minimă a concediului de odihna etc.).

Incidența textului ar trebuie limitată la inadmisibilitatea renunțării de către salariați pe cale de tranzacție sau pe orice altă modalitate, doar cu privire la unele drepturi esențiale, ca, de pilda: cele imperativ reglementate referitoare la timpul de muncă și timpul de odihnă; prestarea muncii pentru un salariu sub nivelul salariului minim brut pe țăra garantat în plată; renunțarea la normele de protecție înscrise în Codul muncii și în alte acte normative privind sănătatea și securitatea în muncă, renunțarea la normele de protecție privitoare la limitarea temeiurilor și motivelor referitoare la încetarea de drept a contractului de muncă și la concediere; renunțarea la normele de protecție ale salariaților-derogatorii de la dreptul procesual civil comun – în domeniul jurisdicției muncii.

Drepturile și obligațiile angajatorului

În conformitate cu dispozițile art. 40 alin.2 din acest act normativ, „angajatorului îi revin în principal, următoarele obligații să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor ce privesc desfașurarea relațiilor de muncă, să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii, să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă, să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.

Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil.

De asemenea, angajatorului îi revine obligația de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora, să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora, să platească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețina și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat asolicitantului, să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților”.

Demnitatea în muncă derivă din dreptul constituțional prevăzut la art. 1 alin. 3 din Legea fundamentală conform căruia: „România este stat de drept, democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor Revoluției din decembrie 1989, și sunt garantate”.

Art. 26 din Constitute ocroteste viata intima familiala si privata.

Dreptul la demnitate în muncă este statornicit nu numai la art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii, ci și la art. 6 alin. 1 din același act normativ potrivit căruia orice salariat beneficiază și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Demnitatea în muncă este proclamată de mai multe documente internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului (din 1948), Pactul Internațional cu privire la drepturile economice sociale și culturale (din 1966), Carta Socială Europeană (revizuită).

Astfel, conform art. 26 din acest din urmă document, intitulat „Dreptul la demnitate în muncă”, se dispune: în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la protecția demnității lor în muncă, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor: să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de hărțuire sexuală la locul de munca sau în legatură cu munca și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente; să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legatură cu munca, și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente”.

Necesitatea instituirii și ocrotirii dreptului la demnitate în munca decurge din relația de subordonare care se stabilește între salariat și angajatorul sau. Acesta din urmă are dreptul de a da ordine, instrucțiuni salariatului, de a-i stabili sarcinile de serviciu și de a controla modul de îndeplinire a acestor sarcini. Salariatul este obligat să aducă la îndeplinire sarcinile primite, ordinele și instrucțiunile care i se dau.

Dar, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hărțuirea morală sau cea sexuală, discriminarea pe orice motiv etc. reprezintă încălcari ale demnității în muncă.

Această încalcare poate avea loc nu numai cu ocazia executării contractului, ci si cu cea a încheierii sau încetării acestuia.

De exemplu, este încălcată demnitatea în muncăîn cazul în care la angajare se solicită testul de graviditate-interzis de art. 27 alin. 5 din Codul muncii-ori se cer informații legate nu de aptitudinile profesionale, de funcțiile îndeplinite anterior, ci de viață familială a candidatului-ceea ce contravine art. 29 alin. 3 si 4 din același Cod.

De asemenea, este încalcată demnitatea în muncă atunci când angajatorul manifestă față de salariatul său un comportament abuziv, insultator, disprețuitor, cu scopul de a-l intimida, de a-l umili, precum și atunci când îl obligă să îndeplinească (alte) sarcini de serviciu inferioare pregătirii sale, când îl mută discreționar și fără acordul său într-un alt loc de muncă, când îi reduce salariul etc., sau când îl sancționeaza fără motiv.

Cu ocazia încetării contractului poate fi încălcată demnitatea în muncă în situația unei concedieri abuzive, a nerestituirii carnetului de muncă, a neacordarii drepturilor materiale cuvenite etc.

Desigur că persoana afectată are posibilitatea să se adreseze instanței competente, solicitând încetarea încălcării dreptului sau, acordarea drepturilor materiale sau bănești care i se cuvin.

CAPITOLUL II
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PENTRU MOTIVE CE NU ȚIN DE PERSOANA ANGAJATULUI

Sediul materiei

În conformitate cu art. 65 alin. (1) din Codul muncii, acest tip de concediere reprezintă încetarea contractului „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestui”.

Curtea Constituțională, prin mai multe decizii, a constatat conformitatea dispozițiilor art. 65 cu cele ale legii fundamentale.

Prin Decizia nr. 23/2013 a reținut: prevederile respective „stabilesc condițiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiții urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părți ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desființarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activității, decesul angajatorului persoană juridică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unității în altă localitate pe de o parte, și nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Pentru aceste rațiuni, legea prevede nu doar cerința ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, ci și pe aceea de a fi justificată de o cauză reală și serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.

Toate aceste garanții ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanțelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidențierii existenței cauzei reale și serioase ce a determinat desființarea locului de muncă.

Curtea apreciază, așadar, că textul de lege criticat nu urmărește limitarea libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat.

Astfel, departe de a reprezenta o încălcare a dispozițiilor constituționale referitoare la libertatea economică și inviolabilitatea proprietății private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a dispozițiilor art. 57 din Constituție, potrivit cărora „Cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să-și exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți."

Asemănător Codului muncii, actele normative speciale care privesc diferitele categorii de funcționari publici și pe militari reglementează încetarea raporturilor de serviciu, după caz, eliberarea din funcție, respectiv trecerea în rezervă, în ipoteza reducerii personalului și ca o consecință desființarea postului ocupat de aceea persoană.

Conform art. 99 lit. b) din Legea nr. 188/1999, eliberarea din funcție intervine în cazul în care „autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării activității, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public". O dispoziție identică conține art. 66 lit. a) din Legea nr. 7/2006 privind statutul funcționarilor publici parlamentari.

Reorganizarea angajatorului-premisă a concedierii

Potrivit dispozițiilor în materie, motivul concedierii, al încetării raporturilor de serviciu, după caz al eliberării din funcție, nu are nicio legătură cu persoana angajatorului (funcționarului public etc.), ci este exterior acesteia.

Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui: desființarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în niciun mod angajatorului afectat.

Motivul concedierii îl privește, în realitate, pe angajator, dar nu-i poate fi imputat nici acestuia. El este determinat de cauze obiective consecință a unei organizări a unității care impun desființarea unui (unor) loc (locuri) ile muncă, cu consecința restructurării personalului.

Prin urmare, angajatorul decide (hotărăște), mai întâi, desființarea locului de muncă pentru unul din motivele care nu privesc persoana salariatului și apoi procedează la concedierea celui care îl ocupă. Desigur că este vorba, în concepția angajatorului, de un loc de muncă nerentabil, ineficient, aflat în structura sa organizatorică.

În jurisprudență s-a reținut că reorganizarea activității angajatorului este o etapă obligatorie, premergătoare concedierii, măsura încetării contractului găsindu-și temeiul tocmai în desființarea locului de muncă ocupat de salariat, dispusă printr-un act al organelor competente ale angajatorului.

De aceea, nu se justifică măsura concedierii dacă angajatorul nu-și reorganizează activitatea și nu desființează, în prealabil, postul ocupat de salariat. Trebuie desființat acest post și nu un altul de natura celui ocupat de cel concediat, „rezultatul unei decizii subiective și

nefundamentate” așa cum s-a reținut într-o speță. O asemenea concediere este „dintr-un început nelegală”, ce va conduce „pentru acest unic temei (de legalitate)" la anularea ei, fiind fără relevanță și examinarea subsecventă a așa numitelor „motive de oportunitate", dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă și a avut – ori nu – o cauză reală și serioasă.

Reorganizarea activității excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei părți din patrimoniul ei etc.), ci ea privește, ca regulă, structura sa internă, compartimentele sale etc. și în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătățirea activității, inclusiv mutarea ei în altă localitate.

Prin reorganizarea unității în baza art. 65 din Codul muncii, se înțelege modificarea structurii sale interne și orice măsură de ordin organizatoric vizând creșterea performanțelor în activitate, singurul în măsură să decidă în acest sens fiind angajatorul. Interesul lui legitim pentru concediere este dictat de nevoia eficientizării activității, concedierea reprezentând singura soluție. Restructurarea poate fi determinată de una dintre următoarele cauze: dificultăți economico- financiare; rezultate slabe în circuitul comercial; optimizarea profitului prin reducerea cheltuielilor; scăderea cifrei de afaceri sau a comenzilor de pe piață ori a exporturilor; reducerea profitului și, deci, a rentabilității.

2.3. Condiții de legalitate a concedierii

În cuprisul art. 65 alin. (2) din Codul muncii dispune imperativ: „Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă..

Desființarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acesteia ori în statul de funcții, măsură care se întemeiază pe o situație concretă trebuie dovedită.

Pentru a se constata dacă desființarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcții și/sau organigrama unității. Locul de muncă al salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică rezultă fără niciun dubiu desființarea lui. Acesta nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea după scurt timp, a aceluiași loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desfințare efectivă a locului de muncă.

Referitor la cauza serioasă a concedierii, s-a reținut că este sufficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activități, în scopul ulilizării cu randamentul maxim a resurselor umane și financiare, al diminuării pierderilor.

Angajatorul are prerogativa de a stabili organizarea și funcționarea societății, respectiv organizarea eficientă a structurilor interne și selecția acelor posturi pe care urmează să le desființeze, în măsura în care apreciază că măsura duce la eficientizarea activității.

Aprecierea cu privire la utilitatea unui loc de muncă în organigrama societății, precum și răspunderea pentru starea financiară și perspectivele de dezvoltare a acesteia revin factorilor de decizie din unitate, care își asumă riscul pentru investiție, iar nu instanței de judecată care nu se poate substitui organelor de conducere ale societății pentru a decide menținerea anumitor posturi.

Nu este necesară dovedirea de către angajator a existenței unor dificultăți economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este necesar ca el să urmărească eficientizarea propriei activități, în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, luând măsurile pe care le consideră necesare pentru creșterea profitului, cu condiția ca aceste măsuri să fie conforme cu legea.

Legiuitorul nu face nicio precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea – „reală și serioasă". Potrivit Curții Constituționale, această sintagmă „evocă fapte, ipoteze determinabile care exclud abordările subiective" .

Cauza desființării locului de muncă este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică există cu adevărat și nu disimulează realitatea. Poate consta, după caz, în dificultăți economice, în necesitatea reducerii cheltuielilor, creșterii eficienței și a beneficiilor, comasării unor structuri ori compartimente etc. indiferent de persoana sau conduita salariatului.

De asemenea reorganizarea unității este reală în condițiile în care a fost disființat un post din cele două de aceeași natură, deoarece angajatorul dispune de prerogativa de a stabili organigrama în funcție de necesarul de personal și de indicatorii economici ai societății.

Este serioasă, când prin măsura luată angajatorul urmărește exclusiv îmbunătățirea activității și nu concedierea unui anumit salariat.

În caz de litigiu, instanța judecătorească este cea care apreciază – caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-și convingerea pe baza probatoriilor susținute de părți.

Instanța de judecată nu are însă competența să analizeze aspectele de eficiență economică sau dificultățile de aceeași natură prin care trece o unitate. Singurele aspecte pe care le analizează, cu ocazia soluționării contestației împotriva concedierii, sunt cele strict legate de respectarea legii, în ceea ce privește raportul de muncă dintre salariat și angajator (dacă desființarea locului de muncă este efectivă și serioasă, are caracter obiectiv) și nicidecum activitatea economică a societății.

De asemenea, s-a reținut că „menținerea în funcție a unui salariat nu este o cerință legală imperativă, întrucât legea lasă la latitudinea angajatorului posibilitatea de a desființa compartimente, posturi neproductive și dezvolta afacerile în domeniu prin înființarea unora noi sau apelul la servicii externalizate, iar rolul instanței nu este acela de a cenzura dreptul societății de a-și organiza activitatea, astfel că se impune recunoașterea unei marje mari de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea și conducerea activității sale, în sensul că dacă măsura e reală, adică nu s-a urmărit numai înlăturarea unui anumit angajat, ea rămâne valabilă” Angajatorul este îndreptățit să reducă posturile ce nu mai apar ca imperios necesare în desfășurarea activității.

Instanța verifică legalitatea și temeinicia concedierii, dar fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății.

Controlul judiciar se limitează la a analiza dacă desființarea postului ocupat de salariat a fost efectivă, adică dacă postul este suprimat din statul de funcții, iar cauza desființării a fost reală și serioasă, dacă are caracter obiectiv, fiind independentă de factorii subiectivi care au legătură cu persoana angajatorului, determinând cu necesitate restructurarea.

Instanța nu se poate substitui angajatorului privind managementul unității, nu poate face aprecieri asupra indicatorilor financiari ale acesteia, pentru a aprecia dacă o asemenea măsură va avea sau nu rezultatul scontat. Și Curtea Constituțională a reținut în același sens: “Instanța de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului și nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenței sale, controlul de legalitate prin care se asigură această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale și serioase a societății și nu ascunde o concediere abuzivă”.

Nu interesează dacă desființarea postului „este de natură să asigure prosperitatea economică a angajatorului (…) este cu totul irelevant dacă respectiva măsură economică conduce la o creștere economică a societății sau la falimentul acesteia, dacă persoana juridică căreia i s-a externalizat serviciul va desfășura o activitate mai bună sau nu decât cea derulată de fostul angajat (…)”. Într-o atare situație este dovedită cauza reală și serioasă.

În același sens, s-a reținut că „angajatorul poate să-și asume și riscul unor măsuri care nu sunt numaidecât folositoare societății, dar care exprimă o anumită opțiune ori viziune cu privire la organizarea și la conducerea ei viitoare, în perspectiva unei crize economice sau nu, cu condiția ca desființarea locului de muncă să fie reală, adică nu fictivă, mascată de menținerea în continuare a postului ori de reînființarea lui sub o altă denumire, respectiv reînființarea la un timp scurt, față de care se poate presupune că nu s-a renunțat la el în mod real.

Este la latitudinea angajatorului să stabilească statul de personal, posturile afectate de desființare, ca urmare a unei alte concepții de organizare a activității, a unei viziuni manageriale motivate de considerentele de oportunitate sau chiar numai de voința de a continua activitatea sub o altă formă (…)”.

Reorganizarea unei unități se poate realiza și prin externaiizarea unor activități sau servicii ori prin prelucrarea atribuțiilor specifice unor posturi de către altele din cadrul aceleiași societăți ori din cadrul altora prin care se realizează și obiectivul de activitate al celei dintâi.

Într-adevăr, s-a decis: „încheierea unui contract cu o societate terță pentru îndeplinirea activității specifice în resurse umane nu afectează caracterul real și serios al desființării postului, dacă rezultă suprimarea efectivă din structura societății angajatoare, fiind indiferent că acest post, din punct de vedere al competențelor pe care le presupune, a rămas util entității economice, fiind îndeplinit prin prelucrarea atribuțiilor specifice de către cocontractant".

Într-adevăr, potrivit legii, desființarea unui loc de muncă nu trebuie să fie consecința exclusivă a dificultăților economice. Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii ori suspendarea lui. Tot astfel, trebuie să fie vorba de desființarea postului ocupat de salariat, nu de altul având aceeași denumire, aflat
într-un alt compartiment.

Reducerea activității nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat și în consecință desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unității, este inadmisibilă. Nu poate fi vorba de o restrângere a activității (nici măcar temporară) atunci când unitatea a angajat mai multe persoane după momentul concedierii, inclusiv pe un post ale cărui atribuții se suprapun cu activitățile de serviciu avute de persoana concediată.

În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală. Ea nu mai este reală nici atunci când numărul de posturi rămâne același după concedierea salariatului, iar atribuțiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleași ca cele ale contestatorului, neavând relevanță faptul că noii angajați au contract de muncă pe durată determinată. Nu este reală și serioasă nici în situația în care postul a fost desființat după 2 luni de la angajarea unei alte persoane pe un post identic. De asemenea, măsura concedierii este netemeinică dacă în organigrama societății, valabilă ulterior concedierii, se regăsesc mai multe posturi identice cu postul deținut de salariatul concediat.

Nu există cauză serioasă și reală când, de exemplu, în discuție se află modernizarea unui punct de lucru ce presupune doar o întrerupere temporară a activității acestuia, situație cu care salariații trebuie să rămână la dispoziția angajatorului, nu să fie concediați. Aceeași soluție se impune și atunci când s-au desființat doar unele posturi din cadrul serviciului fără motivarea temeinică a acestui demers, iar concedierea sala s-a dispus după aproape un an de la aprobarea unei concedieri colective.

Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent sau chiar de către legiuitor

Unele din regulile prevăzute în contractele colective de muncă au fost preluate, într-o anumită măsură, de Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional.

Astfel, s-a prevăzut că încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale personalului ca urmare a reorganizării unor autorități sau instituții publice (ca regulă prin desființare, rezultat al comasării prin absorbție sau reducerea de posturi – art. 3), se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte și a prevederilor legale privind protecția socială, pe baza criteriilor stabilite între conducerea autorității ori instituției publice și reprezentanții salariaților sau, după caz, al sindicatelor.

În lipsa unor asemenea înțelegeri, se vor avea în vedere următoarele criterii minimale:

dacă sunt îndeplinite condițiile de pensionare;

calificativul obținut la ultima evaluare a performanțelor profesionale individuale;

existența unor sancțiuni disciplinare;

măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere;

dacă măsura ar afecta 2 soți care lucrează în aceeași unitate, desfacerea contractului de muncă sau, după caz, a raportului de serviciu al soțului care are venitul cel mai mic;

măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii, întreținătorii de familie, precum și salariații bărbați sau emei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;

alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul

Criteriile enumerate de lege sunt minimale; ele trebuie respectate, însă nu este necesară inserarea lor în cuprinsul deciziei de concediere.

CAPITOLUL III

CERCETARE PRACTICĂ

3.1. Metodologia cercetării

Scopul studiului:

Evidențierea la nivelul economiei naționale, a celor concediați în temeiul art. 65 C. muncii mai ales după declanșarea crizei financiare mondiale din 2008.

Obiectivele studiului:

Identificarea cauzelor care determină concedierea pe motiv ce nu țin de persoana angajatului;

Identificarea consecințelor cauzate de concedierea pe motiv ce nu țin de persoana angajatului;

Identificarea trăsăturilor persoanelor afectate de fenomenul concedierea pe motiv ce nu țin de persoana angajatului;

Ipoteze:

Cu cât o persoană este mai puțin informată asupra fenomenului concedierii, cu atât riscul de a fi afectat de dispozițiile art. 65 C. muncii este mai mare;

Cu cât o persoană are mai puține studii, cu atât riscul de a fi concediat din motive ce nu țin de persoana lui este mai crescut.

Concedierea în temeiul dispozițiilor art. 65 C. munciii poate avea efecte negative asupra persoanelor afectate

Eșantionul de realizare a studiului:

Populația anchetei: un număr de 40 de persoane chestionate, dintre care 15 persoane fără loc de muncă. Analiza întrebărilor 2-12 este realizată pentru cele 15 persoane fără loc de muncă.

Metoda de studiu este ancheta sociologică.

Instrumentul de lucru – chestionarul prezentat în anexa 2, prin aplicare.

Reprezentativitate pentru populația studiată cu eroare tolerată de ± 0,5%.

În continuare, voi analiza pe rând răspunsurile la aceste întrebări.

CHESTIONAR

La acest moment care este statutul dvs. profesional?

Sunt angajat

Sunt șomer

Ce studii ați absolvit?

Studii medii

Studii postliceale

Studii universitare

Ce vârsta aveți?

16-20 ani

21-25 ani

26-35 ani

35-45 ani

Mediul de proveniență

Urban

Rural

Care este motivul pentru care v-a încetat raportul de muncă?

Din culpa mea

Din motive neimputabile mie

A încetat mandatul pnetru care am fost ales

Aveți copii?

Nu.

Am 1 copil

Am 2 copii

Mai mult de 2 copii

Care este situația financiară a familiei?

Bună

Foarte bună

Avem minimul necesar

Care a fost reacția familiei după ce ați rămas șomer?

Mă sprijină și sunt alături de mine

Nu vor să știe nimic de mine

Mă consideră inutil

3.2. Interpretarea rezultatelor

1. La acest moment care este statutul dvs. profesional?

Tabelul 1. Răspunsurile la întrebarea 1

Figura 1. Răspunsurile la întrebarea 1

După cum se poate observa în figura 1, la întrebarea „ La acest moment care este statutul dvs. profesional? ”, din totalul subiecților chestionați, 67% răspund că sunt angajați iar 33% că nu au un loc de muncă.

2. Ce studii ați absolvit?

Tabelul 2. Răspunsurile la întrebarea 2

Figura 2. Răspunsurile la întrebarea 2

Se poate remarca că la întrebarea “Ce studii aveți?” majoritatea respondenților au răspuns că au studii medii, respectiv 60%, 27% din aceștia au studii universitare și doar 13% din respondenți au studii postliceale

3. Ce vârstă aveți?

Tabelul 3. Răspunsurile la întrebarea 3

Figura 3. Răspunsurile la întrebarea 3

Se poate remarca faptul că majoritatea celor fără loc de muncă provin din rândul tinerilor, a persoanelor sub 25 de ani, respectiv 47% sunt șomeri cu vârste cuprinse între 21 și 25 de ani și 33% sunt șomeri cu vârste între 16 și 20 de ani.

4. Mediul de proveniență

Tabelul 4. Răspunsurile la întrebarea 4

Figura 4. Răspunsurile la întrebarea 4

După cum se observă în figura 4, 67 % din persoanele chestionate provin din mediul rural, iar 33 % din respondenți provin din mediul urban.

5. Care este motivul pentru care vi s-a atras răspunderea patrimonială?

Tabelul 5. Răspunsurile la întrebarea 5

Figura 5. Răspunsurile la întrebarea 5

După cum se poate observa, la întrebarea „ Care este motivul pentru care v-a încetat raportul de muncă? ”, din totalul subiecților chestionați, 67% răspund că din motive neimputabile lor, 20% din vina lor și doar 13% din cauza încetării mandatului pentru care au fost ales.

6. Aveți copii?

Tabelul 6. Răspunsurile la întrebarea 6

După cum se poate vedea în tabelul 6, 2 respondenți nu au copii, 4 respondenți au câte un copil, 8 respondenți au câte 2 copii iar un respondent are mai mult de 2 copii.

7. Care este situația financiară a familiei?

Tabelul 7. Răspunsurile la întrebarea 7

Figura 6. Răspunsurile la întrebarea 7

După cum se poate observa, la întrebarea „ Care este situația financiară a familiei? ”, din totalul subiecților chestionați, 60% răspund că au minimul necesar existenței, 20% având o situație bună și foarte bună.

8. Care a fost reacția familiei după ce vi s-a atras răspunderea?

Tabelul 8. Răspunsurile la întrebarea 8

Figura 7. Răspunsurile la întrebarea 8

După cum se poate observa, la întrebarea „ Care a fost reacția familiei după ce ai rămas șomer?”, din totalul subiecților chestionați, 87% au răspuns că familia îî sprijină, pentru ca 6% să afirma că familia nu dorește să știe nimic de ei, iar 7% îi consideră inutil.

În urma acestui studiu se pot concluziona următoarele:

Majoritatea persoanelor intervievate au studii medii și provin din mediul rural.

Carențele educaționale și lipsa experienței profesionale pot fi considerate ca fiind cele dau naștere fenomenului concedierii ce nu țin de persoana angajatului.

Practic, gradul de instruire reprezintă cel mai important factor determinant al unei conduite care, în final, mai ales în cazul concedierii, poate avea uneori efecte devastatoare.

Am pornit în această cercetare de la premisa că majoritatea celor afectați de fenomen provin din familii dezorganizate, în care unul sau ambii părinți nu au un loc de muncă stabil.

CONCLUZII

În România anul 2011 a însemnat, pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.

Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestor acte normative, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.

Încetarea contractului individual de muncã reprezintã o instituție centralã a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții a determinat necesitatea analizei detaliate a factorilor care stau la baza acesteia.

Lucrarea reprezintă o analiză a multitudinii, diversității și complexității, pe de o parte a aspectelor teoretice, iar pe de altă parte a aspectelor practice care contureazã regimul juridic a condițiilor de încetare a contractului individual de muncă din motive ce nu țin de persoana angajatului.

Conchizând, prezenta lucrarea a încercat să combine teoria cu practica judiciară din prisma noilor reglementări în domeniul dreptului muncii.

BIBLIOGRAFIE

Trate. Cursuri. Monografii

Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005;

Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris 1998 ;

Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă, Editura Tribuna Economică, București 2005;

R. Ghidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2013;

Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001;

Matiș, O.M. Matiaș, Concedierea angajaților, Editura Hamangiu, București 2016;

Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010;

Tașcă, G Politica socială a României,Legislația muncitorească, București 1940;

Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007;

Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București 2010;

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ediția a VI-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic București 2012;

Al. Țiclea, Concedirea, ediția a 2-a, revăzută și adăugită, Editura Universul juridic, București 2014;

Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001;

Legislație internă și internațională

Constituția României revizuită 2003

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, modificată prin Legea nr. 40/2011

Legea nr. 62/2011 privind dialogul social