ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ [622019]

Universitatea „Alexandru Ioan Cuza ”
Facultatea de Drept

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator științific:
Absolvent: [anonimizat],

2
Planul lucrării

Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 4
Capitolul I. Considerente generale privind încetarea contractului individual
de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 6
Secțiunea 1. Încetarea contractului individual de muncă – instituție fundamentală a
dreptului muncii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 7
1.1 Noțiunea de încetare a contractului individual de muncă ………………………….. ………… 7
1.2 Principiile care sta u la baza încetării contractului individual de muncă …………………. 9
Secțiunea a 2 -a. Privire istorică asupra reglementării privind încetarea contractului
individual de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 12
Capitolul II. Cazurile de încetare a contractului individual de muncă ……… 19
Secțiunea 1. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de munca în
dreptu l românesc ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 20
1.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă ………………………….. …………… 20
1.1.1 Constatarea încetării de drept a contractului i ndividual de muncă. ……………… 34
1.1.2 Obligația oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător în cazul încetării de
drept a contractului individual de muncă, în baza art. 56 lit. e) ………………………….. ……. 36
1.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, la data convenită de
aceasta ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 37
1.3 Încetarea contractului individual de mu ncă ca urmare a voinței unilaterale a uneia
dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege ………………………….. .. 38
Secțiunea a 2 -a. Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa un ității …. 48
2.1 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului ………………………….. ….. 48
2.1.1 Concedierea pe motive disciplinare ………………………….. ………………………….. .. 48
2.1.2 Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului ………………………….. …. 53

3
2.1.3 Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului …………… 54
2.1.4 Concedierea pentru necorespundere profesională ………………………….. …………. 55
2.2 Concedierea pentru motive care nu țin de pers oana salariatului ……………………… 56
2.3 Procedura concedierii individuale a salariaților ………………………….. ……………………. 58
2.3.1 Cercetarea prealabilă ………………………….. ………………………….. ……………………. 58
2.3.2 Organele competente să aplice sancțiunea disciplinară a concedierii salariatului
………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 60
2.3.3 Individualizarea și aplicarea sancțiunii conce dierii disciplinare ………………….. 61
2.3.4 Termenele de aplicare a sancțiunii concedierii disciplinare ……………………….. 62
2.3.5 Decizia de concediere di sciplinară ………………………….. ………………………….. …. 64
2.3.6 Revocarea deciziei de concediere ………………………….. ………………………….. ….. 66
2.3.7 Obligația oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător, î n cazul concedierii
potrivit art. 61 lit. c) Codul Muncii ………………………….. ………………………….. ……………… 67
2.3.8 Evaluarea profesională prealabilă a salariatului. Obligația oferirii unui loc de
muncă vacant, în cazul concedierii potriv it art. 61 lit. d) Codul Muncii ……………………. 69
2.3.9 Dreptul la preaviz ………………………….. ………………………….. ………………………… 71
2.3.10 Emiterea deciziei de concediere ………………………….. ………………………….. …… 73
Secțiunea a 3 -a. Nulitatea contractului individual de muncă ………………………….. …….. 76
Capitolul III. Efectele încetării contractului individual de muncă …………….. 78
Secțiunea I. Data încetării contractului individual de muncă ………………………….. …….. 78
Secțiunea a 2 -a. Efectele în cazul încetării contractului individual de muncă …………. 78
Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 83
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 85

4
Introducere

Instituțiile dreptului muncii, mai mult, poate, decât oricare dintre instituțiile juridice,
au cunoscut și cun osc o profundă transformare în contextul noilor modificări legislative din
domeniul dreptului muncii, impuse, pe de o parte, de transformările structurale intervenite în
economia românească, iar, pe de altă parte, de necesitatea armonizării legislației de acquis -ul
comunitar.
Firesc că instituția încetării contractului individual de muncă, în general, iar în cadrul
acesteia, cea a încetării contractului de muncă din inițiativa angajatorului, este supusă
aceluiași proces de transformare.
Datorită acestui fap t, preocupările doctrinei s -au îndreptat spre abordarea
comprehensivă a acestei instituții, încercând să învedereze fundamentele socio -juridice ale
reglementărilor în domeniu.
În acest context, s -a relevant faptul că modificările de ordin legislativ au urm at cursul
firesc al transformărilor din baza materială și din concepția filozofico -juridică privind
instituția dreptului muncii.
În general, contractul este un act juridic generator de drepturi și obligații în sarcina
părților contractante.
Contractul de m uncă este actul juridic necesar pen tru stabilirea raportului juridic de
muncă al persoanelor fizice apte de muncă ce dobândesc calitatea de per soană încadrată în
muncă – unicul izvor al acestui ra port.
Prin încheierea contractului de muncă, persoana fi zică (persoana încadrată în muncă)
se obligă să pună forța sa de muncă la dispoziția celeilalte părți contrac tante (unitatea, cel care
încadrează), pentru a desfășura o activitate în cadrul unui anumit post, într -o anumită
localitate sau rază determinată și a îndeplini celelalte obligații prevăzute de lege și de acest
contract (respec tarea disciplinei muncii, îndeplinirea normei de muncă etc.). Unitatea se
obligă să retribuie munca prestată și să ia toate măsurile necesare pentru asigurarea condi țiilor
corespunzătoare desfășurării normale a procesului de producție, îndeplinind toate condițiile
legale și con tractuale.

5
Intrând în raporturi juridice de muncă prin încheierea contractului de muncă, persoana
încadrată în muncă își exercită dreptul la muncă gar antat de Constituție.
De regulă, un contract își încetează existența în momentul executării ultimei obligații
născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc imediat după în cheierea acestuia (la
contractele cu prestație instantanee), fie că ob ligațiile se execută după trecerea unui interval
de timp (la contractele cu prestații succe sive). Astfel, în dreptul comun, modul firesc de
încetare a con tractului îl constituie executarea ultimei obligații născute din contract.
În ceea ce privește încet area contractului individual de muncă, această regulă
acționează numai în parte și anume pen tru contractele de muncă cu durată determinată și a
contractelor pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Contractele de muncă cu durată
determinată se închei e numai în anumite situații expres și limitativ prevăzute în Codul
Muncii.
Cel mai ades și ca regulă generală contractele de muncă se încheie pentru o perioadă
nedeterminată. Aceasta nu înseamnă însă că un contract de muncă pe durată nedeterminată
leagă p ărțile până la decesul per soanei încadrate în muncă.
Contractele încheiate pentru o perioadă nedeterminată pot înceta oricând prin acordul
părților ori din inițiativa unilaterală a uneia dintre ele, în condițiile în care libertatea muncii
este garantată și nici o persoană nu poate fi obligată să rămână parte într -un contract de
muncă.
Expresia cea mai elocventã a stabilitãții în muncã o constituie reglementarea prin lege
a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncã. Totoda tã,
încetarea contractului individual de muncã este dominatã de principiul legalitãții întrucât
cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetãrii
contractului individual de muncã, precum și rãspunderea pãrți lor sunt reglementate prin lege.
Dinamica modificării legislației muncii, în contextul avansării și consolidării
democrației în România, precum și ameliorarea mecanismelor economiei de piață au generat
necesitatea regândirii și unei noi fundamentări a rapo rturilor juridice de muncă.

6
Capitolul I . Considerente generale privind încetarea
contractului individual de muncă

Procesul muncii dezvăluie o bogă ție de aspecte economice, sociale, morale și juridice,
de o importanță fundamental pentru înțelegerea dezvo ltării societă ții omenești.
Dreptul muncii este parte integrantă a științei dreptului și constituie ansamblul
relațiilor sociale de muncă care au la bază încheierea contractului de muncă , vizând, în
principal, relațiile de muncă ce se stabilesc între angaj atori și salariați.
Dreptul muncii reprezintă acea ramură de drept care cuprinde ansamblul normelor
juridice desemnate a reglementa munca salariată bazată pe relații individuale și colective ce
iau naștere cu ocazia prestării muncii1.
În contextual trece rii României de la economia centralizată la economia de piață ,
legislația muncii a înregistrat transformări de esență într -o dinamică cu totul deosebită .
Adoptarea unor noi acte normative ce au privit în general dreptul afacerilor, dreptul
comercial, drept ul concurenței, dreptul civil au avut și reflexe asupra dreptului muncii.
Contractul individual de muncă, spr e deosebire de contractele reglementate în dreptul
civil, se caracterizează, de regulă, nu prin stabilirea unui termen de valabilitate, ci prin
consfințirea unei relații constante, de durată, ceea ce înseamnă continuitatea prestațiilor
părților2.
Dreptul unei persoane de a -și alege singură, fără niciun fel de discriminare, profesia,
ocupația, locul de muncă și opțiunea de a munci sau a nu munci condu ce la concluzia
existenței dreptului de a decide încetarea unui contract individual de muncă.
Reglementă rile legale actuale3 enunță expres principiul potrivit căruia contractul de
muncă poate înceta numai în cazurile și condițiile prevă zute de lege. În sensul asigură rii unei
protecții depline a salariaților, enumerarea cazurilor și a motivelor care îndreptă țesc pe
angajator să dispună concedierea este limitativă .

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , Ediția a III -a, Casa de Editură „Șansa” SRL, București,
1997, pp. 5 -6
2 Sanda Ghimpu, Ion T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat , vol. I,
Editura Științifică și E nciclopedică, București, 1978, p. 353
3 Codul M uncii actualizat 2013 (Legea 53/2003), republicat și renumerotat în Monitorul Oficial , Partea I, nr. 345
din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr.53/2003

7
Aceste dispoziții exprimă garantarea dreptului la muncă recunoscut prin Constituție,
înlăturând arbitrariul atunci când este dispusă concedierea.
Expresia cea mai elocventă a stabilită ții în muncă o constituie reglementarea prin lege
a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă. Totodată ,
încetarea contractului indiv idual de muncă este domi nată de principiul legalită ții întrucât
cazurile în car e poate i nterveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetă rii
contractului individual de muncă , precum și răspunderea părților sunt reglementate prin lege.

Secțiunea 1 . Încetarea contractului individual de muncă –
instituție fundamentală a dreptului muncii
1.1 Noțiunea de încetare a contractului individual de muncă
Legislația muncii, doctrina și jurisprudența utilizează termeni diferiți pentru a desemna
modalitățile prin care are loc stingerea unui raport juridic de muncă.
Astfel, legiuitorul român, în capitolul V din Codul muncii folosește noțiunea de
încetare a contractului de muncă, noțiune care desemnează pe de o parte sfârșitul legal al
contractului de muncă, indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului
juridic de muncă (în sens larg) , iar, pe de altă parte, în sens restrâns, această noțiune are un
conținut deosebit, în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă4. Astfel, spre
exemplu, în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul stabilirii dispariției persoanei
încadrate în m uncă, utilizarea termenului de „ încetare” este oportună, deoarece nu vom putea
utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste si tuații.
În dreptul muncii se face referire la sintagma „încetarea contractului de muncă” ce se
califică ca un termen generic pentru toate situațiile care pun capăt unui raport juridic de
muncă, uneori putându -se utiliza și termenul de denunțare unilaterală a contractului, de
reziliere, de disponibilizare, de destituire, de desfacere5. Toți acești termeni caracterizează o
anumită modalitate de încetare a contractului individual de muncă.

4 Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă , Editura Junimea, Iași, 1981, p. 16
5 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Ediția a II -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2012, p. 26 5

8
Termenul de „ desfacere” a contractului individual de muncă este folosit pentru a
evidenția cazurile în care acest contract încetează pe parcursul executării lui, din inițiativa
unității.
Legea nr.53/2003 utilizeazã noțiunea de „concediere ”6 care desemnează încetarea
contractului individual de muncã din inițiativa angajatorulu i și care poate fi dispusã pentru
motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.
Noțiunea de „ desființare”7 din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului
muncii. A utiliza acest concept pentru a pune în evidență modalitățile de încetare a
raporturilor juridice de muncă înseamnă a neglija cele două operațiuni prin care se realizează
desființarea unui act juridic: rezoluțiunea și rezilierea, instituții care sunt specifice dreptului
civil și care sun t guvernate de regimuri juridice proprii.
Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii, „dispozițiile prezentului cod se întregesc
cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile
cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației
civile ”.
Prin urmare, noțiunea de „desființare” poate fi utilizată în materia raporturilor juridice
de muncă numai în măsura în care în legislația muncii nu sunt cuprinse norme care să
reglem enteze acest aspect și doar dacă există compatibilitate cu specificul raporturilor de
muncă.
Noțiunea de „reziliere” evidențiază situația încetării contractului individual de muncă
pe parcursul executării lui prin acordul de voință al părților.
Termenul de „nulitate”8 este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea
sancțiune care intervine în momentul în care la încheierea contractului de muncă nu s -a ținut
seama de unele dispoziții legale.
De aceea, în literatura de specialitate se susține că nulitatea și încetarea contractului
individual de muncă sunt două instituții juridice distincte9. Nulitatea se examinează în
legătură cu încheierea contractului de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru

6 Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie
2003, actualizată
7 I.T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre Noul Cod Civil și Codul
Muncii , în Revista Dreptul, Nr. 12/2009
8 Art. 57 din Codul muncii
9 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii , Editura All Beck, București, 2005, p. 116

9
validitatea acestuia, ca act juridic genera tor al raporturilor juridice de muncă, în timp ce,
încetarea nu pune în discuție constituirea contractului ci cauzele posterioare înființării lui. De
altfel, nulitatea nu produce mereu desființarea contractului de muncă, spre deosebire de
încetare, care pr oduce întotdeauna încetarea acestuia10.
Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului de muncă11, întrucât acesta
desemnează o manifestare unilaterală de voință făcută cu scopul 0de a pune capăt unui
contract înaintea începerii executării lui, spr e deosebire de desfacere sau încetare, care
intervin pe parcursul executării lui .
Codul muncii consacră expres modalitățile în care contractul individual de muncă
poate să înceteze, respectiv: încetarea de drept, în cetarea contractului prin acordul părțil or,
încetarea prin voința unilaterală a salariatului și încetarea prin voința unilaterală a
angajatorului12.
Comparativ, în cazul funcționarilor publici, încetarea raporturilor lor de serviciu este
posibilă, conform Legii nr. 188/199913, prin recurgerea a ci nci modalități: de drept, prin
acordul scris al părților, prin eliberarea din funcția publică, prin destituire și prin demisie14.

1.2 Principiile care stau la baza încetării contractului individual de muncă
Principiile care stau la baza reglementării insti tuției încetării contractului individual de
muncă sunt: libertatea muncii, principiul bunei -credințe, stabilitatea în muncă și caracterul
imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de
muncă .
Libertatea muncii
Este un principiu care guvernează atât nașterea raporturilor juridice de muncă cât și
stingerea acestora.

10 Mona Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă , Editura All Beck, București, 2001, p.
129
11 Liviu Pop, Ionuț -Florin Popa, Stelian Ioan Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile , Editura Universul
Juridic, București, 2012, p. 58
12 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Magda Volonciu, Oana Cazan, Codul muncii – comentarii pe articole ,
vol. I – articolele 1 -107, Editura C.H.Beck, București, 2007, p. 293
13 Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcț ionarilor publici , republicat î n Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din
29/05/2007
14 Alexandru Țiclea, Dreptul public al muncii , Editura Wolters Kluvert , București, 2011, p. 236

10
Dreptul la m uncă este garantat, potrivit art. 3 alin. (1)din Codul muncii, prin
Constituției . Acest drept nu poate fi îngrădit15.
Libertatea muncii repr ezintă un drept fundamental al omului consacrat și printr -o serie
de documente cu caracter internațional, cum ar fi Declarația universală a drepturilor omului
din 10 decembrie 1948 (art. 23, pct. 1), Carta socială europeană, adoptată la 3 mai 1966 (art. 1
partea a a II -a), Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale,
adoptat de O.N.U. la data de 16 decembrie 1966 (art. 6 pct. 1)16.
Fiecare persoană are posibilitatea și d reptul de a -și alege profesia și locul de muncă
potrivi t aptitudinilor și pregătirii profesionale, dar, în același timp, are și dreptul de a hotărî
încetarea raportului juridic de muncă respectiv.
Persoana fizică este liberă să decidă dacă își exercită sau nu dreptul la muncă.
Libertatea muncii presupune drep tul persoanei de a hotărî dacă muncește sau nu, unde, pentru
cine și în ce condiții, dreptul de a -și alege singură profesia, dreptul de a încheia sau nu un
contract individual de muncă, dreptul de a pune capăt, prin demisie, contractului său de
muncă, drep tul de a participa la stabilirea condițiilor de muncă și de salarizare în cadrul
negocierilor colective și individuale17.
Prin urmare, libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor
formelor raportului juridic de muncă, ea fiind asigu rată în același timp și prin reglementarea
desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, situație în care, spre
deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitări sau condiționări, cu
excepția preavizului18.
Art. 42 din Constituția României, precum și art. 4 din Codul muncii interzice munca
forțată. Prin termenul „muncă forțată” legiuitorul înțelege orice muncă sau serviciu impus
unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și -a exprimat consimțăm ântul în
mod liber19. Prin Legea nr. 140/1998 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale
a Muncii nr. 105/1957 România a ratificat abolirea oricărei forme de muncă forțată.
Principiul bunei -credințe

15 Art. 41 alin. (1) din Constituția României așa cum a fost modificată și completată prin Legea de revizuire a
Constituției României nr. 429/2003, republicată de Consiliul Legislativ, cu reactualizarea denumirilor și dându –
se textelor o nouă numerotare
16 Romulus Gidro, Dreptul muncii – curs universitar , Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 26
17 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Magda Volonciu, Oana Cazan, op. cit. , p. 9
18 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , Dreptul muncii , Ediția a -II-a, Editura All Beck, București , 2001 , p. 44
19 Romulus Gidro, op. cit ., p. 27

11
Art. 8 din noul Cod al muncii reglementeazã principiul bunei credințe. Buna -credință
este un principiu general valabil în raporturile de muncă atât în ceea ce privește executarea
obligațiilor ce revin părților, cât și în ceea ce privește exercitarea drepturilor acestora.
Acceptatã prin deducție în dreptul civil (art. 14 Cod Civil) , buna -credință se impunea
și anterior ca un principiu în domeniul raporturilor juridice de muncă20. Buna -credință se
prezumă până la proba contrarie . Opusul ei îl constituie reaua -credințã. Acolo unde încetează
buna -credinț ă se pãtrunde în zona relei – credințe, ca o consecință, după caz, a dolului,
violenței, fraudei la lege sau a abuzului de drept.
Buna -credință trebuie să se manifeste, conform păreriiunor autori21, sub forma
loialității, cu ocazia încheierii contractelor in dividuale și colective de muncă și sub forma
fidelității, care presupune respectarea confidențialității și a neconcurenței.
Părțile unui raport juridic de muncă, pentru a fi în nota bunei -credințe, trebuie să se
conformeze următoarelor cerințe22:
 să depună toate eforturile pentru executarea întocmai a prevederilor contractuale;
 să se abțină de la orice acțiuni prejudiciabile (moral sau material) celeilalte părți;
 să nu utilizeze mijloace dolosive pentru a preconstitui probe împotriva celeilalte părți ;
 să își utilizeze reciproc interesele rezultate din contract.
Art.8 alin.1 asociazã bunei -credințe și consensualitatea, formulând în consecințã
principi ul consensualitãții și al bunei -credințe.
Stabilitatea în muncă
Consfințind libertatea muncii, legea prevede s tabilitatea în muncă printre garanțiile
înfăptuirii dreptului la muncă.
Astfel, art. 12 alin. (1) din Codul muncii stabilește că un contract individual de muncă
se încheie pe durată nedeterminată, de regulă. Totodată, Codul muncii reglementează cazurile
și condițiile de încetare ale contractului individual de muncă, precum și condițiile în care
poate avea loc modificarea contractului de muncă.
Prin urmare , aceste prevederi legale se constituie ca o reală garanție a continuității,
permanenței și stabilității în muncă23.

20 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod
al muncii , în Pandectele Române nr. 2/2003, pp. 249 -251
21 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , 2012, pp. 80 -81
22 Ibidem

12
Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului
individual de muncă
Acest caracter imperativ rezultă din faptul prevederii exprese în Codul muncii a
cazurilor de încetare și modificare a contractului indiv idual de muncă.
Convenția părților sau orice alte acte unilaterale ale părților raportului juridic de
muncă, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece
drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul u nei tranzacții, renunțări sau
limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism,
abuz sau arbitrariu.

Secțiunea a 2 -a. Privire istorică asupra reglementării privind
încetarea contractului individual de munc ă
Conceptul de muncă a suferit, de -a lungul etapelor istorice parcurse de omenire,
numeroase transformări în raport cu condițiile de viață, cu normele moral -religioase
dominante, de educația însușită, de tradițiile a căror origini se pierd în negura vremur ilor.
În mentalitatea anticilor străvechi munca era considerată rușinoasă, mai ales cea fizică,
ea fiind destinată celor de la periferia societății. Din momentul în care oamenii și -au schimbat
mentalitatea, iar societatea a privit munca ca o necesitate, s -au pus bazele actualei civilizații
umane, ajungându -se la ideea că activitatea lucrativă, manuală sau intelectuală nu face decât
să îl înnobileze pe individ24.
Până la adoptarea Legii asupra contractelor de muncă din 1929 și a Regulamentului
pentru aplicare a ei , contractul individual de muncă a fost a fost reglementat prin dispozițiile
cuprinse în Codul civil (1864) , articolul 1470 -1472. Potrivit articolului 1470 din Codul civil,
contractul de muncă era considerat o locațiune a lucrărilor întrucât persoanel e se obligau a
pune lucrările lor în serviciul altora, iar articolul 1471 din Codul civil stabilea că această
locațiune se realizează fie pentru o întreprindere determinată fie pe un timp mărginit25.

23 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare , Editura Rosetti, București, 2003, p.
11
24 Eugen Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă (analiză în cadrul legilor în vigoare), Editura
Curierul Judiciar, București, 1934, p. 9
25 V.D. Viespescu, Legislația muncii. Legislație, doctrină,jurisprudență , București, 1937, pp. 13 -14

13
S-a apreciat că, asimilarea făcută de Codul civil între locațiunea de lucruri și
locațiunea muncii este nepotrivită cu stadiul de dezvoltare a societății, întrucât contractul de
muncă a devenit un important „instrument economic și social” prin dezvoltarea activității
comerciale26. Atâta vreme cât activitatea com ercială nu a fost dezvoltată, nu s -a simțit nevoia
unei reglementări speciale a contractului de muncă; treptat, înmulțirea numărului de
întreprinderi industriale a determinat creșterea numărului muncitorilor ceea ce a conferit
muncii „înfățișare nebănuită” până atunci și ca atare, s -a simțit nevoia intervenției
legiuitorului în crearea de garanții precum organizarea și ocrotirea muncii, apărarea
intereselor muncitorilor, acordarea pensiei de bătrânețe și pensiei de invaliditate .
La vremea respectivă, doctri na27 a considerat că un contract individual de muncă poate
lua sfârșit: prin expirarea termenului (când durata contractului este determinată prin
convenție, prin obiceiul locului sau prin natura lucrărilor de executat), din inițiativa uneia din
părți, cu co ndiția înștiințării prealabile în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe
perioadă nedeterminată; prin neexecutarea obligațiilor uneia din părți, la cererea celeilalte
părți, decesul salariatului, decesul angajatorului (în cazul în care locați unea a fost făcută în
considerarea patronului); forța majoră.
Referitor la contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, acesta poate înceta
înainte de termenul pentru care a fost încheiat când: una dintre părți are motive serioase de
desfacere (ne plata salariului, comporta mentul abuziv al patronului ).
În anul 1929 a fost adoptată Legea asupra contractelor de muncă, care reglementează
pentru prima dată printr -un act normativ distinct, contractul de muncă, contractul colectiv de
muncă și contractul d e ucenicie, iar în Titlul II, capitolul 3, alineatul 74 și următoarele este
prevăzută „desființarea contractului individual de muncă”.
Potrivit art. 47 din această lege, contractul individual de muncă încetează prin:
expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării, prin voința ambelor părți sau a
uneia dintre ele (pentru contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată), din
culpa uneia dintre părți în executarea obligației contractuale, din cauza injuriilor grave,
calomniilor, vi olențelor, maltratărilor, actelor imorale săvârșite de una din părți sau de către
persoanele împuternicite de conducerea unității, prin forța majoră, prin decesul salariatului

26 V.D. Viespescu, op. cit ., p. 14
27 Gheorghe Ta șcă, Politica socială a României (legislația muncitorească), București, 1940, p. 357

14
sau al patronului (în situația în care decesul are ca urmare încetarea activităț ii unității unde
lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege)28.
Potrivit acestei legi29, împlinirea termenului pentru care s -a încheiat contractul de
muncă precum și terminarea lucrării, determină încetarea raportului juridic de muncă, nefiind
necesară î nștiințarea prealabilă a părților. Dacă contractul de muncă se prelungește după
expirarea termenului convenit, acesta se consideră prelungit prin tacita reconducțiune, dar cu
condiția ca durata prelungită să fie egală cu cea pentru care s -a încheiat contra ctul de muncă
(articolul 83).
Denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă încheiat pe perioadă
nedeterminată este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929
ambelor părți ale raportului juridic de muncă (art. 78 alin .1). Partea care dorește să denunțe
contractul are obligația să înștiințeze cealaltă parte în termen de 14 zile înainte de data fixată
pentru încetarea obligațiilor contractuale. În situația în care reclamantul are o vechime în
muncă de cel puțin 10 ani, î nștiințarea se face cu cel puțin 30 de zile înainte. Pentru
funcționarii din industrie sau comerț, termenul de preaviz variază în funcție de vechimea în
muncă (art. 93). Orice convenție anterioară cu privire la reducerea termenului de preaviz este
nulă.
Există însă și situații în care denunțarea contractului individual de muncă este permisă
fără preaviz: în caz de culpă gravă a unei părți față de cealaltă și în caz de forță majoră.
Legea consacră aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor d e muncă (art. 78)
și dispune că „partea care face uz de dreptul de denunțare este obligată a face cunoscut în scris
celeilalte părți motivul denunțării”. Denunțarea fără preaviz și fără motivare a contractului de
muncă de către patron, dă dreptul celeilalt e părți la daune interese.
Primul Cod al muncii din 1950 (Legea nr. 10/1950) a menținut o parte din aceste
modalități de încetare a raporturilor juridice de muncă30. Potrivit art. 18, contractul individual
de muncă încetează: prin acordul părților, din iniț iativa uneia dintre părți în condițiile stabilite
de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată sau la
terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.

28 Legea din 1929 a contractelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 88 din data de 5 aprilie 1929
29 Ibidem
30 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic, București, 2010,
p. 8

15
Art. 19 reglementea ză posibilitatea desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa
angajatului prin acordarea unui preaviz de 12 zile lucrătoare.
Potrivit articolului 20 din Legea numărul 3/1950 contractul de muncă, indiferent de
durata lui, poate fi desfăcut pri n inițiativa angajatorului în următoarele cazuri31: unitatea
încetează a avea ființă prin dizolvare, se reduce personalul din administrație sau din producție,
unitatea își încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună, angajatul nu corespunde
muncii pe care o are potrivit contractului său de muncă, angajatul încalcă în mod sistematic
obligațiile sale de muncă sau săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede, în mod
expres, sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, angajatu l este condamnat
definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca lui, dacă aceasta îl face necorespunzător
muncii pe care o desfășoară potrivit contractului său de muncă, angajatul este arestat mai mult
de două luni, angajatul lipsește mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacității
sale de muncă, angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea contractului
de maternitate din cauza pierderii capacității sale de muncă în urma sarcinii sau a nașterii, în
funcția ocupat ă de angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente, cel
care a deținut anterior funcția respectivă.
Codul muncii din 1950 mai prevedea și posibilitatea desfacerii contractelor de muncă,
în condițiile și pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărâre a Consiliului de miniștri, în
vederea justei utilizări a forței de muncă și a unei mai bune selecționări a cadrelor în aparatul
de stat, cooperatist și din întreprinderi.
Pentru reducerea personalului din administrație sau din producț ie, articolul 20 indice1
din lege prevede că acest caz poate interveni numai dacă prin reducere au fost desființate
posturi ocupate și de aceeași natură cu postul angajatului al cărui contract de muncă urmează
a fi desfăcut32. Se recunoaște dreptul angajat orului ca dintre angajații ce ocupă posturi de
natura celor desființate, să rețină pe cei corespunzători în muncă, procedând în aceste limite,
la redistribuirea de personal.
Unitatea este obligată înainte de a proceda la desfacerea contractului de muncă să
ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă pentru salvarea raportului juridic de muncă, dar
numai în cazul în care acesta refuză trecerea în altă muncă, se dispune desfacerea contractului

31 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , 2010, p. 9
32 Ibidem

16
de muncă. De asemenea, Codul muncii precizează condițiile de proc edură ce trebuie
îndeplinite pentru validitatea desfacerii contractului de muncă.
Codul muncii din 1972 (Legea nr. 10/1972) menține o parte din aceste cauze de
desfacere a contractului individual de muncă, instituind însă și alte cauze potrivit noii
dezvo ltări socio -economice. Fiind un act normativ cu un caracater foarte general a necesitat
adoptarea unei serii de legi care să reglementeze modalitățile concrete de creare, derulare,
modificare a raporturilor de muncă33.
Art. 129 din acest C od34 prevede că înc etarea contractului individual de muncă poate
avea loc: la încetarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă; prin acordul
de voință al părților raportului juridic de muncă și la inițiativa uneia dintre părți. De
asemenea, mai pot fi ide ntificate și alte modalități de încetare a contractului de muncă și
anume:
 încetarea contractului individual de muncă ca urmare a decesului salariatului;
 încetarea contractului de muncă ca urmare a declarării judecătorești a dispariției sau
morții persoane i angajate sau a persoanei fizice angajatoare;
 retragerea încuviințării dată de părinți sau tutore tânărului între 15 -16 ani de a munci.
Cauzele care determină desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorului erau enumerate în art. 130 din Codul muncii.
Motivele care impuneau desfacerea contractului individual de muncă erau clasificate
în imputabile și neimputabile, unicul criteriu care a stat la baza acestei clasificări fiind culpa
persoanei angajate35.
Cazurile de desfacere a contra ctului individual de muncă din inițiativa unității erau
considerate următoarele:
 unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de
cel în cauză ca urmare a reorganizării;
 unitatea își încetează activitatea prin dizolva re;

33 Romulus Gidro, op. cit ., p. 13
34 Lege a nr. 10 din 25 noiembrie 1972 emisă de Marea Adunare Națio nală, publicată în Buletinul Oficial nr . 140
din 1 decembrie 1972 , intrată în vigoare la 1 martie 1973
35 Raluca Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective , Editura Tribuna Economică,
București, 2005, p. 7

17
 unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să -și asigure pe plan local cadrele
necesare;
 unitatea se mută în altă localitate și persoana încadrată refuză să o urmeze;
 persoana nu corespunde sub raport profesional postului în care a fost î ncadrată;
 în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor
competente cel care a deținut anterior acest post;
 persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă sau pentru
invaliditate de gradul I sau II;
 cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu
mai este necesar;
 persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat
obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;
 cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;
 persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură
cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deține;
 instanța penală a pronunțat interdicți a de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv36.
Prin urmare, legea enumera limitativ cazurile de desfacere a contractului individual de
muncă din inițiativa unității, lucru care asigură garantarea dreptului constituțional la muncă cu
corolarul său fi resc – stabilitatea în muncă.
Codul muncii din 2003 m enține în mare parte cauzele de încetare a contractului
individual de muncă prevăzute în reglementarea anterioară, instituind și alte cauze care
determină încetarea de drept a contractului, ca urmare a a cordului părților ori ca urmare a
voinței unilaterale a uneia dintre părți în condiții limitativ prevăzute de lege37.
Reglementarea unui nou C od al muncii a fost determinată de continua dezvoltare a
vieții social -economice, de evoluția proceselor economice și a economiei de piață, care au
impus necesitatea reglementării unor aspecte noi, și ne referim la contractul individual de
muncă cu timp parțial, munca la domiciliu, munca prin agent de muncă temporară.

36 Lege a nr. 10 din 25 noiembri e 1972 emisă de Marea Adunare Națională, publicată în Buletinul Oficial nr . 140
din 1 decembrie 1972 , intrată în vigoare la 1 martie 1973
37 Șerban Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Repere privind noul Cod al muncii , în Revista Dreptul, nr. 3/1998, p. 5

18
Actualul Cod al muncii reprezintă o etapă nouă, poz itivă, în evoluția legislației muncii
din România prezentând unele trăsături importante38:
 se pliază realităților impuse de economia de piață;
 este aliniat la nomele Uniunii Europene;
 reglementează instituții juridice inexistente în legislația anterioară;
 are caracter unitar, cu excepția reglementărilor speciale privind domeniul public.
Instituirea și reglementarea condițiilor de fond, de formă și de procedură precum și
stabilirea legală a modalităților de desfacere a contractului individual de muncă constit uie o
garanție a respectării principiilor libertății muncii și stabilității în muncă a salariatului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului și motive care nu
țin de persoana salariatului.

38 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , 2010, p. 11

19
Capitolul I I. Cazurile de încetare a contractului
individual de muncă

Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
a) de drept;
b) prin acordului părților;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.
Art. 55 lit. a )-c) din Cod ul Muncii reglementează trei ipoteze (moduri) de încetare a
contractului de muncă; sunt reglementate două asemenea moduri de încetare a raporturilor
juridice de muncă. Din cuprinsul textelor de lege respective, rezultă că, în toate aceste ipoteze,
încetare a contractului de muncă se realizează printr -un act juridic, fie printr -o manifestare
unilaterală de voință, inițiativă a uneia dintre părți (angajat sau angajator), fie printr -o
manifestare bilaterală de voință, (ca urmare a acordului părților), sau în ci rcumstanțe ce nu
depind de voința nici uneia dintre părțile raportului juridic de muncă.
Faptele și actele juridice care justifică încetarea contractului individual de muncă
constituie motivele de înce tare a contractului de muncă. Reglementarea, prin lege , a motivelor
de încetare a contractului de muncă asigură garantarea stabilității în muncă. De aceea, în toate
cazurile de încetare a contractului de muncă, prin concediere (individuală sau colectivă), ca
urmare a voinței unilaterale a angajatorului, preci zarea motivelor în conținutul deciziei date cu
privire la încetarea raportului de muncă este obligatorie39.
Dacă încetarea contractului de muncă intervine, ca urmare a acordului părților, la data
convenită de acestea sau ca urmare a voinței unilaterale a s alariatului, aceasta nu mai trebuie
să fie obligatoriu motivată.
Stingerea raportului juridic de muncă necesită stabilirea motivelor care conduc la
aceasta, cunoașterea cazurilor și a modurilor de a pune capăt acestui raport și îndeplinirea
unor condiții; în lipsa acestora, încetarea contractului de muncă nu își produce efectele.

39 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Gheorghiu Valeria, Vasile Cătălin, Ivan Ștefania, Dreptul muncii – curs
universitar, Editura Cermaprint, București, 2008 , p. 152

20
Există o singură excepție și anume: când raportul juridic de muncă încetează de drept,
adică în circumstanțe ce nu depind de voința părților.
Ipotezele prevăzute de legislația m uncii, în care poate avea loc încetarea contractului
de muncă, în modurile și pentru motivele stabilite de lege, formează cazurile de încetare a
contractului de muncă. Însă, pe lângă stabilitatea modurilor, a motivelor și a cazurilor de
încetare a contract ului de muncă, legislația muncii prevede anumite condiții, fie de fond și de
formă, fie procedurale, care să justifice, să valideze încetarea contractului de muncă, ca act
juridic.

Secțiunea 1. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului
individual de munca în dreptul românesc
1.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Încetarea de drept a contractului individual de muncă este o modalitate de a pune capăt
unui raport juridic de muncă independent de voința părților contractante, în pute rea și prin
efectul legii, făcând imposibilă producerea efectelor contractului40.
Actualul Cod al Muncii reglementează cazurile de încetare de drept a contractului
individual de muncă în articolele 50 lit. h), art. 56 și art. 80 alin. (3).
Fiind o modalita te juridică nouă în legislația muncii din România, încetarea de drept a
contractului individual de muncă este reglementată de dispozițiile art. 56 din Codul Muncii al
României, modificat și completat ulterior, în care sunt enumerate exhaustive situațiile c ând
poate avea loc:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului;
c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parțială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;

40 Romulus Gidro, op. cit., p. 124

21
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la care nulitatea a
fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre j udecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a c ondamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a avizelor,
autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exe rcitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s -a dispus interdicția;
i) la data expirării term enului contractului individual de muncă încheiat pe durată
deter minată;
j) retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 -16 ani .
În doctrină este evidențiată și o anomalie legislativă conform căreia forța majoră este
consacrată ca motiv legal de suspendare de drept a contractului individual de muncă (art. 50
lit. f) Codul Muncii), dar nu figurează între cazurile de încetare de drept a unui astfel de act
juridic. Se face propunerea de a se compl eta dispozițiile art. 56 Codul Muncii cu menționarea
forței majore ca un caz distinct de încetare de drept41.
În legislația autohtonă se găsesc și alte cazuri de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cum ar fi:
– contractele de muncă ale admi nistratorilor, conform Ordonanta de urgenta pentru
modificarea si completarea Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a altor
acte normative incidente, oug nr. 82/200742;
– contractul de muncă al asistentului personal, în cazul decesului persoanei cu
handicap43;

41 Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Interesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz
fortuit în dreptul muncii , Revista Dreptul, nr. 6/2008
42 Ordonanța de Urgență pentru modificarea ș i completarea L egii nr. 31/199 0 privind societățile comerciale ș i a
altor acte normative incidente, O.U.G. nr. 82/2007 , publicat ă in Monitorul Oficial, Partea I nr. 446 din
29/06/2007

22
– încetarea de drept a personalului didactic potrivit Legii nr. 1/201144.
a) Decesul salariatului
Este evident că dispariția fiz ică salariatului va atrage înce tarea de drept a acestui
contract.
Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă
persoană decât cea care s -a angajat, iar drepturile și obligațiile contractuale nu se pot
transmite moștenitorilor.
Odată cu moartea persoanei fizice încetează capacitatea sa de folosință , prin urmare
calitatea sa de subiect de drept ș i, implicit, calitatea de subiect de dreptul muncii .
Încetarea de drept în cazul dizolvării este consecința dispariției ca subiect de drept a
persoanei juridice, adică a uneia dintre părțile contractante.
Data încetă rii contractului individual de m uncă este data decesului salariatului.
b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salaria tului sau a angajatorului persoană fizică
Acest caz de încetare de drept a contractului se aseamănă cu cel anterior. Declararea
judecătorească a morții (art.16 -21 din Decretul nr. 31/1954) ech ivalează cu moartea fizică,
ceea ce înseamnă că salariatul nu mai există.
În ipoteza punerii sub interdicție a salariatului sau angajatorului problema se pune în
aceeași termeni. El nemaifiind capabilă juridic să -și asume obligațiile și să -și exercite
drepturile pe care le presupune contractul de muncă, acesta va înceta. De altfel, se prevede că
încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească e ste interzisă (art. 13
alin. (4) din Codul Muncii).
Cu privire la angajator, textul vizează, teoretic, următoarele ipoteze :
– în cazul în care angajatorul este comerciant – persoană fizică;
– în cazul anumitor persoane fizice care practică o profesiune liber ală – avocat, notar,
executor judecătoresc (sub formă de cabinete individuale) – și care au avocați, notari,
executori judecătorești stagiari, textul este aplicabil, dar într -un sens sp ecific și anume:
prin „afacere” trebuie să se înțeleagă chiar practicar ea profesiei respective;

43 Legea nr. 448/2006 privind protecția ș i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap , republicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008
44 Șerban Beligrădeanu, Corecta interpretare a art. 289 din Legea educației naționale nr. 1/2011 privitoare la
condițiile în care personalul didactic și de cercetare din învățământul superior își poa te continua activitatea
după împlinirea vârstei de pensionare , Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2011

23
– în toate cazurile în care o persoană fizică a angajat personal casnic, textul este, la fel,
aplicabil.
Momentul încetării contractului individual de muncă este cel al rămânerii irevocabile a
hotărârii judecătorești de declarare a m orții, respectiv al punerii sub interdicție.
c) Comunicarea deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată pa rțială sau pentru invaliditate
Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă a fos t simplificat
prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005 și mai apoi prin dispozițiile Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii45, fiind eliminată prima modalitate și anume
încetarea contractului ca urmare a îndeplinirii cumulative a con dițiilor de vârstă standard și a
stagiului minim de cotizare. Acesta a devenit un caz de concediere pentru motive care țin de
persoana salariatului (art. 61 lit. e din Codul Muncii). Dacă aceste două elemente nu sunt
întrunite este exclusă orice posibilita te legală de încetare de drept a contractului individual de
muncă pe acest temei.
Modificarea este salutară; ea înlătură confuziile și este favorabilă ambelor părți
contractuale, când acestea doresc continuarea acelorași raporturi de muncă.
În plus, înce tarea contractului la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită
de vârstă este în concordanță cu prevederile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, conform căruia în situ ația
asiguraților care au depus cerere de pensionare , angajatorii acestora nu pot dispune încetarea
raporturilor de muncă decât după primirea deciziei de admitere a cererii.
Mai mult, și în cazul pensionării anticipate (pentru salariații în vârstă de cei mult 5 ani
înaintea vârstei standard de pensionare, care au depășit stagiul complet de cotizare cu cel
puțin 10 ani), precum și al pensionării anticipate parțiale (cu reducerea vârstei standard cu
motivul că nu este de acord cir salariul oferit46, înseamnă de facto și de jure, că un asemenea
contract nu există47.

45 Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 852 din 20
decembrie 2010
46 Decizia civilă nr.227/1994 pronunțată de Curtea de Apel Ploiești sursa www.jurisprudenta.org (accesat la data
de 18 martie 2014)
47 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii , Ediția a II -a revăzută și adăugită , Editura All Beck ,
București, 2001 , p.335 -336

24
Într-o speță, salariatul a solicitat, încetarea raporturilor de muncă, iar angajatorul a
avizat favorabil cererea. În ziua emiterii deci ziei de încetare a contractului48 prin acordul
părților, salari atul a intrat în incapacitate temporară de muncă.
Instanța de judecată a considerat că într -o atare situație contractul s -a suspendat de
drept în temeiul art. 50 lit. b ) din Codul Muncii, suspendare care durează până la însănătoșirea
salariatului și redobâ ndirea capacității de muncă. Ca urmare, angajatorul nu putea dispune
încetarea raporturilor de muncă, el încălcând în acest mod dreptul la protecție socială al celui
în cauză49.
În cazul pensionării pentru invaliditate, pensiei anticipate, pensiei parțial a nticipate și a
pensionării pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei de pensie momentul încetării de drept
a contractului individual de muncă este cel al comunicării deciziei de pensionare, și nu data
emiterii ei50.
d) Nulitatea absolută a c ontractului indi vidual de muncă
Potrivit art. 56 lit. d) Codul M uncii , contractul individual de muncă încetează de drept
ca urmare a constatării nulităț ii absolute a acestuia, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin acordul părților sau prin hotărâre judecător ească definitiva .
Este reglementată, direct, pentru prima dată în legislația muncii în situația în care nu
au fost respectate condițiile legale pentru încheierea valabilă a acestui contract (art. 57 alin.
(1) din Codul Muncii).
Textul se referă numai la n ulitatea absolută, nu și la cea relativă ceea ce pare o lacună
evidentă. De aceea, se apreciază că ar trebui să fie aplicabil și în cazurile de nulitate relativă51.
În dreptul nostru, nulitatea este sancțiunea încălcării unei dispoziții legale, a încălcări i
scopului acestei dispoziții. îndreptată nu împotriva actului juridic ci, exclusiv, împotriva
acestor efecte ce ar contrazice scopul dispoziției încălcate, nulitatea constituie mijlocul de
restabilire a concordanței dintre dispoziția legală și actul jur idic ce o încalcă. Această
concepție nu urmărește distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putință, salvarea

48 În cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părții nu este necesară o decizie, unilaterală, a
angajatorului în acest sens; este suficient acordul de voință al părților, dovedit cu orice mijloc de probă
49 Sentința civilă 854/2005 pronunțată de Tribunalul Constanța și decizia nr .495/MC/2005 pronunțată de Curtea
de Apel Constanța, în Culegere de practică judiciară în materia dreptului muncii și asigurărilor sociale -2005 ,
Editura ExPonto, Constanța, 2006, p p. 167 -171.
50 Raluca Dumitriu, Reflecții privind încetarea contractului individual de muncă din perspectiva noilor
reglementări , Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2011
51 Ion Traian Ștefănescu , Tratat de dreptul muncii , Vol. I, Editura Lumina Lex, Bucu rești 2003 ., p. 487.

25
lui52. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o
măsură care tinde ca anumite ef ecte, acelea viciate de nulitate, să nu se producă .
Nulitățile în dreptul muncii, ca și în dreptul civil, se împart în absolute și relative; în
determinarea caracterului absolut sau relativ al nulității se are în vedere natura dispoziției
încălcate. Când i nteresul precumpănitor ocrotit prin acea dispoziție este cel general, ne aflăm
în fața nulității absolute. Când interesul precumpănitor ocrotit este cel personal, nulitatea este
relativă53.
Regimul juridic al nulității î n dreptul muncii s e circumscrie, cu a numite derogă ri,
regimului juridic de drept comun al nulităț ii actelor juridice .
Ceea ce determină însă criteriul de împărțire a nulităților în absolute și relative este
gradul de îmbinare a interesului general cu cel personal54. Sub raportul efectelor, cl asificarea
nulităților în absolute și relative comportă o tratare din mai multe puncte de vedere:
– în considerarea persoanelor care pe cale de acțiune sau pe cale de excepție pot să
invoce nulitatea: „Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană i nteresată și
chiar din oficiu pe când nulitatea relativă nu poate fi invocată decât de partea sau
persoana ocrotită prin această sancțiune ”55;
– nulitatea absolută, spre deosebire de cea relativă, poate fi invocată oricând în dreptul
comun, dreptul la acțiune în declararea nulității absolute este imprescriptibil (art. 2 din
Decretul nr. 167/1958); cât privește dreptul la acțiunea în anulare în caz de nulitate
relativă, acesta este prescriptibil;
– nulitatea absolută spre deosebire de cea relativă, în principiu, nu poate fi confirmată,
prin confirmare înțelegându -se actul juridic prin care cel ce avea dreptul de a se
prevala, pe cale de acțiune ori pe cale de excepțiune, de o nulitate, renunță la acest
drept, recunoscând ca valabilă obligația de a cărei nulitate s-ar fi putut prevala.
Nulitatea contractului de muncă, absolută sau relativă, decurge din lege, nu din voința
părților. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care este competent să hotărască și

52 Emilian Lipcanu, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură cu încetarea de drept a contractului
individual de muncă în cazul nulității acestuia , Revista Dreptul, nr. 7/2007
53 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență , Ediția a VII -a, revăzută și
adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 393
54 Ibidem
55 Aurelian lonașcu, Drept civil. Partea generală , Editura Didactică și Pedagogică, București,1963, p.109

26
încheierea contractului56. Dar, ori de câte ori p ărțile nu cad de acord asupra nulității, trebuie să
se pro nunțe organul de jurisdicție .
Încetarea de drept a contractului individual de muncă, î n baza art. 56 lit. e ) Codul
Muncii, se produce în situația nulităț ii absolute totale care afectează întregul contract și nu a
nulității parțiale care se referă la anumite clauze contractuale .
Sunt sancționate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane
a căror încadrare este interzisă de lege (minori sub 15 ani, p ersoane puse sub interdi cție);
încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într -un post neprevăzut în statul de
funcții sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit legii sau încadrarea
unor persoane care nu îndeplinesc condițiile de studii57.
Și în dreptul muncii ca și în dreptul civil existența nulității, în principiu, nu face
imposibilă validitatea actului juridic. Nulitatea nu constituie un scop în sine. Ceea ce trebuie
însă menționat este că toate situațiile ce pot fi considerate cauze de reme diere a nulității într –
un contract trebuie întotdeauna privite în considerarea momentului încheierii sale.
De aceea, se prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită
prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege (art. 57 alin. (3) din Codul Muncii).
Validarea contrac tului lovit de nulitate absolută se realizează prin îndeplinirea
ulterioară a acelor cerinț e legale care nu au fost respectate la î ncheierea contractului
individual de muncă, fără ca valabilitatea acestuia să fie afectată.
Să presupunem că un atare contract s -a încheiat fără acordul părinților, condiție
obligatorie pentru încheierea legală a sa în cazul mi norilor în vârstă de 15 -16 ani.
Neîndeplinirea acestei condiții este sancționată cu nulitatea absolută a contractului de muncă,
întrucât ea are un caracter imperativ. Dar, acordul poate fi dat ulterior și astfel nulitatea este
acoperită.
De asemenea, dacă se încheie fără certificatul medical prevăzut de lege, el este
sancționat cu nulitatea absolută, întrucâ t s-a încălcat o normă de protecție a muncii instituită
pentru ocrotirea desigur a salariatului, dar cu semnificația ocrotirii unui interes general.

56 Sentința civi lă decizie nr. 316/1979 pronu nțată de Tribunalul Suprem, în Culegere de decizii ale tribunalului
suprem pe anul 1979 , redactată de Anton Virgil, Ioan Aurel , Editura Științifică și Enciclopedică, 1980, p. 176.
57 Raluca Dimitriu, Contractul individual de mun că – prezent și perspective , Editura Tribuna Economică,
București, 2005, pp. 277 -278.

27
Ulterior, însă, este posibil să se obțină acest certificat și nulitatea va fi acoperită (art. 27 alin.
(2) și (3) din Codul Muncii).
În situația în care o cla uză este afectată de nulitate58 întrucât stabilește drepturi sau
obligații pentru salariați care contravin unor norme legale imperative (de pildă referitor la
salariul minim brut pe țară) sau contractelor c olective de muncă (de exemplu referitor la
durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau
contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Deci, într -o atare situație, când
este vorba de o asemenea clauză doar, nu i ntervine nulitatea contractului și nici atunci când
nulitatea, deși absolută, este acoperită.
Prin urmare, contractul individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulități
absolute și numai atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior59.
Nulitatea, însă, trebuie constatată ca atare, prin acordul părților (angajator și salariat),
iar dacă ele nu se înțeleg, prin hotărâre judecătorească (art. 57 alin. (6) și (7) din Codul
Muncii).
Potrivit art. 57 alin. (2) din Codul Muncii, nuli tatea contractului produce efecte numai
pentru viitor, (ex nunc) nu și pentru trecut (ex tunc). Așa fiind (prevede art. 57 alin. (3) din
același Cod al Muncii), persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul, are dreptul
la remunerarea acesteia , corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
e) Admiterea cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești de reintegrare.
În condițiile reglementărilor actuale, trebuie să se țină seama că instanța care a dispus
anularea concedierii, repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere (îl
reintegrează în funcție/post pe cel în cauză) numai la s olicitarea salariatului concediat (art. 78
alin. (2) din C odul Muncii). Ca atare, textul este aplicabil doar dacă intenția salariatului
concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă (în caz contrar, fără solicitarea sa,
hotărârea judecător ească se referă numai la despăgubiri). În consecință, atunci când cel
concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă, încetarea de drept a

58 Art. 57 alin. 4 ) din Codul Muncii
59 I.T. Ștefănescu, Tratat…, 2012, p. 388

28
contractului de muncă al celui angajat între timp pe postul respectiv este, logic și juridic,
justifi cată.
Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază, atât
necesitatea în făptuirii unui act de dreptate, reintegrarea în funcție , cât și ocrotirea intereselor
legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să s e facă reintegrarea60.
Încetarea contractului într -un atare caz își are justificarea în aceea că „pe același post
din statul de funcțiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a -l
ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de căt re organul jurisdicțional, a desfacerii sau
modificării contractului său și prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat
că nu a fost nici un moment vacant și, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană61
Dispozițiile art. 56 lit.e) din Codul Muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 76 și 78
din același Cod.
Conform art. 76, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege
este lovită de nulitate absolută, iar potrivit art. 78 în cazul în care concedierea a fost efectu ată
netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii
va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, adică va dispune,
inclusiv, reintegrarea în funcția avută.
Pentru încetarea în ace st mod a contractului trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe
condiții și anume:
– încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între angajator și un salariat al
său;
– angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
– anularea conce dierii salariatului inițial prin hotărârea organului de jurisdicție
competent);
– hotărârea instanței de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză
Se pune problema dacă este admisibilă reintegrarea salar iatului concediat nelegal într –
o funcție sim ilară sau dacă trebuie efectuată în aceeași funcț ie.
Reintegrare a salariatului trebuie efectuată în funcția deținută anterior concedierii sale,
ca expresie a restabilirii legalității în urma anulării mă surii concedierii.

60 Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu , Garanții ale stabilității în muncă , Editura Politică, Buc urești, 1977, p.103
61 Nicolae Haraga, Interesul noțiunii de „reintegrare” potrivit dispozițiilor Codului Muncii , Revista Română de
Drept, nr.4/1975, p.19.

29
Dacă revenirea în aceeași funcție nu este posibilă din motive obiective, reintegrarea va
putea avea totuși loc într -o funcție similară , cu acordul salariatului62.
f) Condamnarea la executarea unei pe depse privative de liberate
Modificarea acestui caz de încetare de drept a contractului indivi dual de muncă prin
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 și a Legii nr. 371/2005 de aprobare a acestei
ordonanțe, a înlăturat o lacună esențială a textului inițial63, care nu era corelat cu dispozițiile
legii penale.
Încetarea de drept a contractulu i nu putea interveni d oar în ipoteza executării pedep sei
la locul de muncă64, ci, cu atât mai mult, în orice situație de privare de libertate, care face
imposibilă prezența salariatului la locul de muncă . Absența acestuia o perioadă îndelungată
din unitate justifică încetarea de drept a contractului65, fără să fie nevoie de o altă formalitate
sau de vreun demers al angajatorului.
Potrivit art. 56 lit. f) Codul M uncii, condamnarea salariatului la executarea unei
pedepse p rivative de libertate antrenează î ncetarea de drept a contractului individual d e
muncă, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreș ti.
Condamnarea cu executarea pedepsei la l ocul de muncă se aplică de instanța
judecătorească tocmai în acele cazuri în care apreciază că sunt suficien te temeiuri ca scopul
pedepsei să fie atins fără privare de libertate.
În ipoteza unei condamnă ri cu execu tarea pedepsei la locul de muncă , prestare a
muncii se face î n baza unui mandat de executare și nu în temeiul contractului de muncă care
nu mai poate subzista .
g) Retragerea de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor
ori atestărilor necesa re pentru exercitarea profesiei
În unele cazuri reglementate prin dispoziții legale speciale încheierea sau modificarea
contractului ind ividual de muncă pentru anumite posturi sau funcții este condiționată de
existența prea labilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizații emise de autoritățile sau
organismele competente.

62 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne și comunitare , Editura Rosetti, București, 2003, p.
85
63 Ion Traian Ștefănescu , Modificările Codului munci i comentate, Editura Lumina Lex, București, 2006, pp. 62-63
64 Condamnarea la executarea pedepsei la locul de muncă și -a restrâns aplicarea, având în vedere că munca
forțată este interzisă , art. 42 alin. 1 din Constituție și art. 4 alin. 1 din Codul Muncii
65 Alexandru Țiclea , Omisiuni ale Codului Muncii , Revista Română de Dreptul Muncii, nr.4/2003, p. 13

30
Necesitatea avizelor, autorizaț iilor sau atestatelor este legată de specificul ș i
importanța unor profesii și meserii pentru a că ror exercitare se impune certif icarea unui
anumit grad de pregătire și competență profesională care excede ap recierii angajatorului,
datorită specializă rii ridicate a domeniului respectiv de acti vitate .
Prin urmare , revine autorităț ilor sau orga nelor de specialitate corespunzătoare fiecă rui
astfel de domeniu de acti vitate de a evalua riguros pregătirea persoanei care urmează să
presteze munca î ntr-un asemenea se ctor pentru care se cere abilităț i speciale .
Astfel, este necesar avizul conform al organului de poliție în cazul personalului din
pază și gardă de corp, al operatorilor de jocuri de noroc, precum și atestarea taximetriștilor ,
este necesară autorizarea artificierilor de către inspectoratul t eritorial de muncă metrologilor
de către Birou l Român de Metrologie Legală66.
Tot astfel, se prevede atestarea asistenților maternali profesioniști de către Comisia
pentru protecția copilului.
Avizul, autorizația sau atestatul, î n domen iul dreptului muncii, reprezintă garanții
legale de pregătire profesională adecvată a celui care urmează să presteze activitate în locuri
de muncă ce implică o specializare superioară, astfel încât absența lor face imposibilă
prestarea acelei activități, chiar dacă, în fapt, n u se constată necorespunderea profesională a
salariatului67.
Neîndeplinirea condiției prealabile respective conduce la nulitatea absolută, dar
remediabilă a contractului în cauză.
Pe cale de consecință, retragerea avizului, autorizației ori a atestatului sa u lipsa
reatestă rii va determina încetarea de drept a contractului individual de muncă. Curtea
Constituțională, prin Decizia nr. 545/200468 a consta tat că prevederile art. 56 lit. g) sunt
conforme cu Constituția României revizuita prin Legea 429/2003. A reț inut astfel că,
dispozițiile constituționale referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupației,
precum și a locului de muncă nu pot fi interpretate în sensul că orice persoană, oricând poate
opta pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea oricărui loc de
muncă fără a avea pregătirea și calificarea corespunzătoare ori fără a face dovada că a obținut

66 Romulus Gidro, op. cit., p. 127
67 Ibidem
68 Decizia Curții Constituționale Nr. 545 din 7 decembrie 2004 referitoare la excepția de neconstituționalitate a
dispozițiilor art. 56 lit. h) din Legea nr. 53/2003 − Codul Muncii, p ublicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.85 din 25 ianuarie 2005

31
avizul, autorizația sau atestatul, în cazul în care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se
cere, pe lâ ngă absolvirea studiilor ori calificarea necesară, și acest lucru. Obținerea avizelor,
autorizațiilor sau atestatelor este motivată de specificul fiecărei profesii sau meserii care
presupune o calificare corespunzătoare, precum și anumite aptitudini pe car e cel ce dorește să
exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor la
locul de muncă ales69.
Retragerea avizului, autorizației sau atestatului de către autoritatea sau organismul
competent se face numai în mome ntul în care nu sunt îndeplinite condițiile cerute la data
acordării acestora.
Contractul individual de muncă încetează de la dat a retragerii avizului, autorizației sau
atestatului de către autorităț ile competen te, deoarece de la acel moment încetează unul dintre
elementele sale de v alabilitate relative la existenț a acestor înscrisuri pentru încheierea
relațiilor juridice de muncă.
Încetarea se produce prin efectul legii și nu î n baza actului de retragere a avizului,
autorizaț iei sau ates tatului profesional , deoarece, în caz contrar, ar însemna o intruziune
nepermisă a unui terț î n raport urile juridice dintre părț i.
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii d efinitive a hotărârii
judecătorești prin care s -a dispus interdicția
Măsurile dispuse de instanța penală sunt obligatorii, iar unitatea nu are libertatea de
apreciere asupra necorespunder ii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în
care es te încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătoreș ti este
obligatorie70.
Interdicția la care se referă art. 56 lit. h) Codul Muncii nu are î n vedere orice profesie
sau funcție, întrucât s -ar încălca dreptul fundamental la muncă, ci vize ază acea profesie sau
funcție care face obiectul măsurii de siguranță sau, după caz, a pedepsei complementare
pronunț ate de inst anța judecătorească.
Măsura de siguranță poate fi luată când salariatul a săvârșit fapta penală datorită
incapacității, nepregăt irii, lipsei de cunoștințe necesare, nepăsării față de regulile și cerinț ele

69 http://www.clr.ro/Rep_dil_2002/..%5Crep_htm%5CDCC545_2004.htm (accesat la data de 18 martie 2014)
70 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 236

32
de care depind buna desfășurare a activității sau a altei cauze care î l fac impropriu pentru
exercitarea unei profesii, ocupaț ii sau meserii .
Scopul luării măsurilor de siguranță este împiedicarea săvârșirii altor fapte
asemănătoare î n viitor .
Încetarea contractului de muncă se produce începând cu data rămânerii definitive a
hotărâ rii prin care s -a dispus pedeapsa c omplementară a interdicției exercită rii unei profesii
sau a unei fu ncții.
Se remarcă astfel că î n materia dreptul ui muncii pedeapsa complementară privind
interzicerea exercită rii unei profesii sau a unei funcții produce efectele de î ncetare a
contractului de muncă, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreșt i penale,
derogând de la dispozițiile art. 66 Cod P enal, care prevăd că executarea pedep sei interzicerii
unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, a intervenției graț ierii sau
prescripției execută rii ei71.
i) Expirarea termenului contractului i ndividual de muncă încheiat pe durată determinată
Fără a utiliza expres sintagma încetare de drept și Codul muncii anterior reglementa
încetarea ex lege a raporturilor de muncă la expirarea termenului pentru care fusese încheiat
contractul individual de m uncă. în fond, cu referire la contractul de muncă pe durată
determinată, reglementar veche și cea actuală sunt identice sub aspectul încetării contractului
respectiv.
Conform art. 80 alin. (3) contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate
fi prelungit și după expirarea termenului inițial, respectându -se următoarele condiții:
– prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părților;
– să nu se depășească durata maximă de 18 luni pe care poate fi încheiat, de regulă, un
contract individual de m uncă pe perioadă determinată.
Potrivit Codului Muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată
nedeterminată, iar, doar, ca excepție, pe o durată determinată. Durata maxim ă este, în
principiu, 24 luni72.

71 Romulus Gidro , op. cit ., p. 128
72 Art. 82 din Codul Muncii

33
Având în vedere că regula o constituie încheierea contractului individual de muncă pe
durata nedeterminată , valabilitatea contractului individual de muncă pe durata determinată se
circumscrie cazurilor expres și limitativ prevă zute de art. 81 Codul M uncii .
Dacă un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată într -o altă
situație decât cele prevăzute limitativ de lege, sancț iunea este nulitatea clauzei referitoare la
durata determinata a contractului. Astfel, această clauza se înlocuieș te cu pr evederea legală ce
stabilește regula potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată .
Contractu l de munca pe durată determinată se încheie numai în formă scrisă, cu
stipularea expresă a duratei pentru care se î ncheie73.
Expirarea duratei inițiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul
părților (art. 80 alin. (3) din Codul Muncii), coincide cu încetarea de drept a ace lui contract,
fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de părți. Un asemenea contract este
afectat de un termen extinctiv cert.
În ipoteza în care, după expirarea termenului, salar iatul continuă munca, cu acceptul
angajatorului, iar postul există, fiind vacant, deși contract ul a încetat, se consideră că s -a
încheiat un nou contract, prin tacita reconducțiune.
El va fi tot pe durată determinată sau pe una nedeterminată în funcție de natura
postului și de condițiile prevăzute de lege74.
Textul de lege este imperativ când stabilește că î ncetarea de drept a contractului
individual de muncă pe durată determinată intervine la data ex pirării termenului pentru care a
fost î ncheiat .
j) Retragerea acordului părinților sau a l reprezentanților legali, în ca zul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 -16 ani
Conform art. 13 alin. (2) din Codul M uncii „persoana fizică poate încheia un contract
de muncă în calitate de salariat și la împlinire; vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul
părinților sau al reprezentanților legali și pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu sunt periclitate săn ătatea, dezvoltarea și
pregătirea profesională”.

73 Romulus Gidro , op. cit ., p. 128
74Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Drept muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 117.

34
Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vâ rstei de 16 ani,
conform art. 13 alin. (1) Codul M uncii .
La încheierea contractului de muncă de către un tânăr î ntre 15 -16 ani, se va face
menți une despre încuviințare, iar părinț ii sau tutorii minorului vor semna ală turi de acest a
contractul individual de muncă.
Retragerea acordului de către părinți sau reprezentanții legali, în cazul salariaților cu
vârsta î ntre 15 –16 ani, constituie un caz dist inct de încetare a contractului de muncă.
Contractul de muncă încetează la data retragerii acestui acord.
În perioada vâ rstei de 15 –16 ani, minorii pot î nchei a acte juridice de drept comun ș i de
dreptul muncii numai cu acordul prealabil al părinților sau a l reprezentanț ilor legali75.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului astfe l
încheiat, adică dacă, ulterior, părinții sau reprezentanții legali, dau acel acord, contractul va fi
valid.
Dacă însă, în cursul executării con tractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea
minorul ui este periclitată, acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de drept a
contractului.
Soluția se impune deoarece acordul respectiv privește, în esență, prestarea une i munci
de către minor , fiind o garanție pentru protecția acestuia, pe întregul parcursul existenței
contractului.

1.1.1 Constatarea înc etării de drept a contractului i ndividual de muncă.
Fiind vorba de o încetare în virtutea legii – ope legis, contractul este reziliat în chi ar
momentul apariției cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să
intervină un act al angajatorului.
Întocmirea unui act constatator al încetării de d rept a contractului, legal ar fi inutil, și
în orice caz, nu ar putea avea ca ef ect stabilirea unui alt moment – subsecvent – al încetării
acestui contract76. În situația în care s -ar impune intervenția părților nu ar mai exista diferențe

75 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii …, 2013, p. 395
76 Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Discuții privind încetarea de drep t a Contractului individual de
muncă I (II) , Revista Dreptul, nr. 1/2004, p. 107

35
semni ficative între cazurile în care contractul încetează de drept și cele în care aceasta are loc
prin actul angajatorului ori al salariatului.
De altfel, se arată77 că, majoritatea situațiilor reglementate de a rt. 56 din Codul
Muncii, caută „ să acopere juridic încetarea obiectivă a contractului individual de muncă
survenită ca urmare a imposibilității legale (sau chiar fizice) desfășurării raporturilor juridice
de muncă, determinată de î ncălcarea altor ramuri de drept” .
Într-adevăr, uneori elaborarea unui act constatator este chiar inutilă și fără reverberații
juridice78 și anume în situațiile de înceta re a contractului individual de muncă prevăzute de
art. 56 lit. a) și lit. b), de vreme ce, în cazurile respective, legal „constatarea" are loc prin
întocmirea actului de deces (art. 34 și urm. din Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civilă)
ori, dacă salariatul a fost pus sub interdicție, prin hotărârea irevocabilă a instanței
judecătorești competen te.
Dar, problema „constatării” încetării „de drept” a contractului individual de muncă se
pune în ipotezele reglementate prin art. 56 lit. d) și lit. f) din Codul Muncii, deoarece, în toate
aceste situații, prestarea muncii, urmată și de plata drepturilor salariale , poate continua, după
caz, licit sau contra legem.
În aceste ipoteze „apare necesară și rațională emiterea unui act de constatare – care,
după ca z, poate fi întocmit de angajator, fie de salariat, fie de ambii de comun acord – act care
nu este menit să dispună încetarea contractului individual de muncă, ci doar să constate că s -a
produs una dintre cauzele care atrag încetarea de drept a contractulu i, statornicite pr in
dispozițiile legale amintite” . Numai că întocmirea unui asemenea act semnifică, în funcție de
data comunicării sale celeilalte părți, nu doar constatarea încetării de drept a contractului
individual de muncă la unul din momentele indic ate în cuprinsul textelor respective „ci,
totodată, fie refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului juridic de
muncă prin încheierea tacită a unui contract individual de muncă ”79.

77 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii …, 2013, p. 398
78 Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu , Discuții privind încetarea …, pp. 107 -108
79 Ibidem

36
1.1.2 Obligația oferirii unui loc de muncă vacant co respunzător în cazul
încetă rii de drept a contractului individual de muncă, în baza art. 56 lit. e)
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. e) Codul
Muncii antrenează incidența art. 64 Codul Muncii, care stabilește a numite obligații în sarcina
angajatorului față de salariatul afectat de admiterea cere rii de reintegrare a persoanei
concediate nelegal sau neî ntemeiat .
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. e) Codul
Muncii este dete rminată de ad miterea cererii de reintegrare în funcț ia ocupata de salariat a
unei persoane concedia te nelegal sau pentru motive neîntemeiate, neavând niciun fel de
implicaț ie cap acitatea de muncă a salariatului sau necesitatea stab ilirii ei de medicul de
medicină a muncii. Prin urmare, angajatorului nu îi revine obligația găsirii ș i oferirii
salariatului a unui loc de muncă vacant prin prisma capacității sale de muncă stabilite pe cale
medicală, ci prin prisma aptitudinilor și a pregătirii sale profesionale care î l pot recomanda
pentru ocuparea unui alt post existent vacant î n unitate80.
Potrivit art. 64 alin. (3) Codul M uncii, salariatul are la dispoziție 3 zile lucrătoare
pentru a -și manifesta consimțământul î n scris cu privire la noul loc de muncă oferit. Și
angajatorul are obligația comunicării î n scris s alariatului a locului de muncă oferit sau a listei
locurilor de muncă disponibile, în situația existenței mai multor posturi vacante, și a
termenului de opț iune.
Dacă salariatul optează în scris și î n cadr ul termenului legal de 3 zile pentru postul
oferit de către angajator, efectul constă în î ncheierea unui nou contract individual de muncă
prin acordul de voință al părț ilor.
Dacă angajator ul nu dispune de locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională a salariatului, acesta are obligația notificării Agenției Teritoriale de
Ocupare a F orței de Muncă î n vederea redistribuirii salariatului81.

80 Al. Athanasiu , M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii…, p. 365
81 Art. 64 alin. 2) din Codul Muncii

37
1.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților , la
data convenită d e aceasta
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este reglementată de
art. 55 lit. b ) Codul M uncii.
Având în vedere că î ncheierea contractului individual de muncă este rezultatul
consimță mântului reciproc al părț ilor, mutuus cons ensus , tot acordul lor de voință poate
conduce la î ncetarea sa , mutuus dissensus , conform principiului simetriei actelor juridice82.
Potrivit art. 16 alin. (1) Codul M uncii , contractul individual de muncă se încheie în
baza consimțământului părț ilor.
Codu l Muncii nu conține dispoziții privind condițiile și procedura încetă rii
contractului individual de muncă prin acordul părților, fiind aplicabile dispoziț iile dreptului
civil.
Ținând cont de caracterul consensual al contractului individual de muncă,
consim țământul părților atât la încheierea, cât și la î ncetarea lui trebuie să se conf ormeze
normelor de drept comun și anume: să fie exprimat î n deplina cun oștință de cauză și în mod
neechivoc; să exprime cu certitudine intenț ia de a produce efecte juridice; să fie exteriorizat;
să nu fie afectat de un viciu de consimțământ (eroare, dol sau violenta )83.
Pot înceta în această modalitate nu numai contractele individuale de muncă încheiate
pe durată nedeterminată, ci și cele încheiate pe durata determinată, contract ele cu timp parțial
de muncă, contractele de muncă temporare sau cele de muncă la domiciliu84.
Art. 55 lit. b ) Codul Muncii reprezintă o garanție a respectă rii principiului liber tății
muncii reglementat de dispozițiile art. 48 din Constituția României ș i art. 3 alin. (3) Codul
Muncii .
Pentru ca acordul părților să producă efectul încetării contractului individual de muncă
trebuie îndeplinite mai multe condiții:
– acordul părților să fie consemnat în formă scrisă, ca o condiție ad validitatem;
– consimțământul să îndeplinească cerințelor prevăzute de dreptul comun;
– să vină din partea acelorași părți care au încheiat contractul;

82 I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, Bucureș ti, 2007, p. 336
83 Ibidm , p. 208
84 Idem, Tratat de dreptul muncii , Editura Lumina Lex , Bucureș ti, 2003, p. 494

38
– să nu fie viciat;
– să fie exteriorizat;
– să fie dat cu intenția de a produce efectul încetării actului;
– inițiativa uneia din părți, în sensu l încetării contractului de muncă printr -un acord,
trebuie interpretată ca fiind o ofertă ce necesită acceptarea ei de către cealaltă parte85;
– în cazul în care părțile convin ca încetarea contractului de muncă să aibă loc la un
moment ulterior realizării ac ordului, contractul inițial își produce efectele, până la data
stabilită, fără ca el să fie considerat contract de muncă de durată determinată86.
Contractul individual de muncă încetează ca urmare a acordului părților la data
convenită de acestea, conform a rt. 55 lit. b) Codul M uncii.
Acordul de voință al părților se poate realiza atât în privința încetă rii contr actului, cât
și în privința datei încetă rii acestuia care poate fi concomitenta momentului realizării acestui
acord sau la o dată ulterioară, în ace st din urmă caz contractul producând efecte în continuare
până la acea dată.
Dacă părț ile nu convin asupra momentului încetă rii contractului individual de muncă ,
acesta se produce la data realiză rii acordului de v oință al părț ilor.
Dacă părț ile convin asup ra unei date ulterioare de la car e contractul individual de
muncă urmează să înceteze, actul juridic astfel încheiat de către părț i este afe ctat de un termen
extinctiv la împlinirea că ruia raporturil e de muncă dintre angajator și salariat încetează .

1.3 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței
unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege
1.3.1 Încetarea contractului din inițiativa salariatului (demisia)
Cu ajutorul demisiei, nu numai angaj atorul, ci și salariatul are posibilitatea denunțării
unilaterale a contractului individual de muncă. Aceasta este o consecință a principiului
libertății muncii, principiu consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituție, conform căruia

85 Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților ,
Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2009, p. 40
86 Ibidem

39
„alegerea profesiei ș i a locului de muncă sunt libere”, art. 3 alin. (1) și (2) Codul Muncii,
potrivit că ruia orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă , a profe siei, meseriei
sau activității pe care urmează să o presteze ș i art. 4 alin. (1) Codul Muncii care inte rzice
munca forțată.
Art. 31 alin. (3) Codul Muncii consacră o excepț ie de la regimul juridic al demisie i
stabilit de art. 81 din acelaș i act normativ87. Conform acest ui articol, pe durata sau la sfârș itul
perioadei de proba , contractul individual de muncă poate î nceta, printr -o notificare scri să, la
inițiativa oricăreia dintre părț i. Constituie o excepție în ceea ce privește absența preavizului.
Salariatul are posibilitatea legală de a denunța contractul individual de muncă încheiat
cu angajatorul, oricând pe parcursul execută rii lui, prin demisie.
Prin demisie , reglementată de art. 81 , din Codul Muncii, se înțelege actul unilateral de
voință a salariatului care, printr -o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz. Cerința notificării
scrise certifică in mod categoric faptul că demisia este un act juridic ce nu poate fii prezumat.
Această formă este o condiție de validitate, concluzia fiind logică. Astfel că de vreme ce
conc edierea trebuie notificată în scris, tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice,
și demisia trebuie să îmbrace aceeași formă.
Ca o consecință a obligativităț ii formei sc rise, demisia tacita sau verbală în dreptul
nostru este imposibilă. Ea poate fi înaintată numai î n scris, constituind unul dintre actele
juridice unilaterale care trebuie notificat88.
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât și cele
pe durată determinată, precum și contractele pe timp p arțial, cele temporare sau contractele de
muncă la domiciliu, dar in baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru
prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunța contractul, ținându -se
seama de termenul si obiectul acest uia89.
Conform art. 81 alin. (3), salariatul are dreptul să nu -și motiveze demisia. Așadar este
o reziliere unilaterala a contractului de către salaria t fără obligaț ia acest uia de a o motiva.
Nimic nu îl î mpiedică pe salariat ca, în notificarea scrisă remi să angajatorului, să prezinte si
motivele demisie sale. Numai că motivele invocate în notificarea scrisă nu au nici o relevanță

87 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Drept muncii , p. 120
88 I. T. Ștefănescu, Tratat… , 2003, p. 397
89 Alexandru Țiclea, Tratat… , p. 259

40
jurid ică; demisia își produce efectele ca act unilateral de voință fără a fii necesara nici un fel
de motivare a ei.
Sub aspectu l cerințelor de fond, art. 81 Codul Muncii prevede o singură condiție,
respectiv aceea că manifestarea de voință a salariatului să aibă ca obiect încetarea raporturilor
de muncă.
Ca orice manifestare de voință săvârșită cu intenț ia de a produce efe cte juri dice,
aceasta trebuie să fie clară, precisă și lipsită de echivoc sub aspectul intenției de î ncetare a
contractului individual de muncă .
În baza art. 81 alin. (1) Codul Muncii, demisia trebuie să fie comunicată angajatorului,
respectiv organului care este împuternicit să angajeze și să disponibilizeze persona lul, cel care
a exprimat consimțământul angajatorului la î ncheierea contractului de munca .
Demisia este un act juridic unilateral, în principiu definitiv și care operează de drept90.
Fiind un act unilate ral, demisia îș i produce efectele p rin simpla manifestare de voință a
salariatului, îmbrăcată î n formă scrisă, independent de voinț a angajatorului.
În cazul în care angajatorul î și manifestă dezacordul cu demisia salariatului său,
poziția astfel exprimată nu lipsește demisia de efectele sale. Dacă î nsă salariatul, în fapt
continuă să lucreze, fără ca angajatorul să se opună prestării muncii, juridic trebuie să se
considere că se menține contr actul individual de muncă încheiat inițial91. După cum, cu
acordul angajatorului, demisia se poate revoca în mod expres de către salariat, înaintea
împlinirii termenului de preaviz, sau tacit, prin continuarea, fără o opreliște a executării
obligațiilor de serviciu.
Dacă angajatorul refuză, în mod nejustificat, să acorde salariatului dovada, sub forma
înregist rării î nscrisului constatator al demisiei, care să ateste îndeplinirea de către acesta din
urmă a obligației de înștiințare, prevăzută de art. 81 alin. (1) Codul M uncii, salariatul are
posibilitatea să probeze, prin o rice mijloc, că a respectat procedura de comunicare a demisiei.
Singura condiție de procedură pe care trebuie să o îndeplinească salariatul, pentru ca
demisia să producă efecte juridice, este efectuarea preavizului.

90 Romulus Gidro, op. cit ., p. 158
91 Ibidem

41
Scopul preavizului este acela de a asigu ra angajat orului posibilitatea de a lua măsurile
necesare î nlocuiri i salariatului demisionar, evitându -se astfel consecinț ele negative pe care le –
ar putea avea î ncetarea intempestiva a contractului individual de muncă asupra activităț ii sale .
Potrivit art. 81 alin. (4) Codul M uncii, termenul de preaviz este ce l convenit de părți în
contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile ș i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, pentru salariații cu fu ncții de
execuț ie, sau de 30 de zile calendaristice, pe ntru salariații cu funcț ii de conducere .
Termenul de preaviz poate fi rezultatul unui acord de voin ță între salariat și angajator,
cu prilejul î ncheierii contractului individual de muncă, astfel încâ t durata preavizului devine o
clauză a contractului92.
Salariatul este obligat să respecte durata acestuia, fără a avea posibilitatea legală de a-l
prelungi sau diminua .
Termenul de preaviz este s tabilit pe zile calendaristice și începe să curgă de la
notific area dem isiei, fără să includă și ziua comunicării. Ziua în care se împlineș te termenul
de preaviz se include î n calculul acestuia .
Ca excepție, conform art. 81 alin. (8) Codul M uncii, salariatul poate demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu își îndepli nește obligaț iile asumate pi n contractul individual de
muncă.
Salariatul poate demisiona fără preaviz și î n situația î n care e ste angajat pe perioada de
probă, î n conformitate cu art. 31 alin. (3) Codul Muncii, când î ncetarea contractului individual
de mun că se face exc lusiv printr -o notificare scrisă .
Contractul de muncă încetează, potrivit art. 81 alin. (1) și (7) Codul Muncii, la data
expiră rii termenului de preaviz stabilit inițial sau la data renunțării totale ori parțiale de că tre
angajator la acest t ermen .
Pe durata pr eavizului, contractul de munca își produce î n continuare toate efectele,
potrivit art. 81 alin. (5) Codul M uncii. Prin urmare, salariatul prestează munca și primește
salariul corespunză tor.
Dacă î n perioad a de preaviz contractul de muncă este suspendat, se suspendă ș i
termenul de preaviz93.

92 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 260
93 Art. 79 alin. 6) din Codul Muncii

42
Dacă preaviz ul ar curge pe perioada suspendă rii contrac tului individual de muncă ,
scopul preavizului nu ar fi atins, deoarece angajatorul nu ar b eneficia de munca salariatului în
perioada de preaviz și ar suporta consecinț ele negative ale lipsei a s alariatului de la locul de
muncă.
Efectele juridice ale demis iei constau în î ncetarea contractului individual de muncă
prin actul unilateral de voință al salariatului.
Încetarea contractului individual de munc ă presupune încetarea prestării muncii de
către salariat și a obligaț iei corelative a an gajatorului de plată a drepturilor salariale
corespunzătoare muncii prestate î n baza contractului individual de muncă .
Data efectivă a încetă rii contractului individual de muncă este prevăzută de art. 81
alin. (7) Codul Muncii și corespunde datei expiră rii termenu lui de preaviz sau datei renunță rii
angajatorului la acest termen.
În cazul în care angajatorul renunță la termenul de preaviz , contractul individual de
muncă v a înceta la data renunță rii.
Angajatorul poate renunța la termenul de preaviz în momentul comunicării demisiei,
situație în care data comunică rii demisiei corespunde datei de î ncetare a contractului
individual de muncă.
Demisia este un act juridic unilater al, iar, din momentul în care demisia a ajuns la
cunoștința unităț ii, salariatul nu mai poate reveni, în principiu, asupra manifestării sale de
voință . Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc
al angajatorului .
Demisia poate fi revocată, î n mod ex pres, cu acordul angajatorului înaintea expirării
termenului de preaviz sau î n mod tacit, prin continuarea activității după expira rea termenului
de preaviz, caz în care operează reînnoirea contractului de muncă prin taci ta reconducț iune94.

1.3.2 Încetarea contractului din inițiativa angajatorului (concedierea)
Dacă anterior adoptării actualului Cod al Muncii termenul de concediere a fost
prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiții , a

94 Raluca Dimitriu , Reglementarea demisiei în noul Cod al m uncii , în „Raporturi de muncă” nr. 2/2004, Editura
Tribuna Economică, București , 2005, p. 28

43
contractelor individuale de muncă a unui grup de sa lariați (concedierea colectivă)95, actuala
reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din inițiativa
angajatorului96.
Evident că prin instituția concedierii nu se înc alcă dreptul la muncă și libertatea
muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate iar dreptul
angajatorului de a -l concedia nu poate fi înlăturat.
Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drep turilor sale,
Codul muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și
procedura de îndeplinit97.
Potrivit art. 58 alin. (1) Codul Muncii, concedierea reprezintă î ncetarea contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului. Textul legal se coroborează cu dispoziț iile
art. 55 lit. (c) Codul Muncii care consacră posibilitatea încetă rii raporturilor d e muncă prin
voința unilaterală a uneia din părț i.
Concedierea poate fi calificată ca fiind denunțarea unilaterală a contractului individual
de muncă din partea angajatorului, simetrica de misiei salariatului reglementată de art. 79
Codul M uncii .
Codul muncii prevede expres și limitativ situațiile î n care po ate fi dispusă concedierea,
iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j) coroborat cu art. 38 Codul Muncii, dreptul salariaților la
protecție î n caz de concediere este unul dintre drepturile fundame ntale la care nu se poate
renunț a.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru
motiv e care nu țin de persoana lui [ art. 58 alin. (2)]. În această ultimă situație, concedierea
poate fi ind ividuală sau colectivă98.
Potrivit legislației muncii din România99, concedierea pentru motive care nu țin de
persoana salariatului reprezintă încetarea co ntractului individual de muncă, determinată de

95 Ordonanța de urgență a Guvernul ui nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desf ăcute ca urmare a conced ierilor colective, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.303 din 29 iunie 1999, aprobată cu modificări și com pletată prin Legea nr.312/2001, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.365 din 6 iulie 2001 , modificată ulteri or
96 Art. 58 alin. (1) din Codul Muncii
97 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii – Partea a IV -a, în „Pandectele Române" , nr. 6/2003, p. 215
98 Art. 66 din Codul Muncii
99 Art. 65 al in. 1) din Codul M uncii

44
desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa a ngajatorului cunoaște și
interdicții cu caracter permanent, cum ar fi principiul nediscriminării, și exercitarea dreptului
la grevă și la drepturile salariale, cât și interdicții cu caracter temporar100, cum ar fi
incapacitatea temporară de muncă, concediul pentru carantină, pe durata în care femeia
salariată este gravidă și pe durata concediului de maternitate, concediul pentru
creșterea/îngrijirea copilului, exercitarea unei funcții eligibile într -un organism sindical,
concediu de odihnă, excepții de la art . 60 alin. (1) Codul Muncii101.
Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor interdicții sunt lovite de nulitate
absolută. În cazul interdicțiilor temporare, angajatorul nu poate dispune concedierea
salariatului respectiv până la încetarea situației c are a impus protecția acestuia.
Interdicț iile cu caracter permanent sunt prevăzute expres î n art. 59 lit. a ) și b) Codul
Muncii, potrivit căruia concedierea î ntemeiata pe astfel de motive este interzisă .
Ele au fost instituite ca mijloc legal de apărare a demnității personale ș i a celorlalte
drepturi fundamentale ale omului, î n mod particular dreptul la muncă care t rebuie recunoscut
persoanelor fără nicio discriminare .
Dreptul la grevă ș i drepturile sindicale s unt recunoscute tuturor salariaț ilor, iar aces tea
nu pot con stitui cauze de concediere, dacă exercitarea lor se face în condiț iile legii.
Dispozițiile art. 59 Codul Muncii se coroborează cu art. 5 Codul Muncii, care
consacră, în cadrul relațiilor de muncă, principiul egalității de tratament față de to ți salariații
și cu art. 6 alin. (3) Codul M uncii, ce int erzice orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele și condiț iile de remunerare .
Codul Muncii definește atât noțiunea de „discriminare directă”, cât ș i pe cea de
„disc riminare indirecta” .
Potrivit art. 5 alin. (3) Codul M uncii, se consideră discriminare directă „actele ș i
faptele de excludere, de deosebire, restricție sau preferință , întemeiate pe unul sau m ai multe
dintre criteriile prevă zute la alin. (2), care au ca s cop sau ca efect neacordarea, restrângerea

100 Art. 60 alin. 1) din Codul Muncii
101 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, pp. 386 -398

45
ori înlă turarea recunoa șterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaț ia
muncii”.
Discriminarea indirectă constă în acte și fapte întemeiate, î n mod aparent, pe alte
criterii decât cele prevă zute la art. 5 alin. (2) Codul M uncii, dar care produc efectele
discrimină rii direct e, respectiv neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaț ia muncii102.
Conform art. 59 lit. a ) Codul M uncii, este interzisă concedierea pe cr iterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională , rasa, culoare, etnie,
religie, opțiune politică , origi ne socială, handicap, situaț ie sau responsabilitate familială,
apartenenț ă sau activitate sindicală .
Potrivit art. 59 lit. b ) Codul M uncii, s e interzice concedierea salariaț ilor pentr u
exercitarea dreptului la grevă, în condițiile legii, ș i a drepturilor sindicale.
Reglementă rile amintite au ca s cop ocrotirea dreptului la grevă al salariaților consacrat
prin dispozițiile Codului Muncii, a Constituției României ș i a documentelor internaționale,
într-un cadru de legalitate care să corespundă intereselor salariaților, fără însă a se transforma
într-un abuz de drept.
Exercitarea în mod legal a dreptului la grevă nu reprezintă un delict ș i prin urmare nu
poate antre na sancțiuni în sarcina participanț ilor.
Art. 59 lit. b ) Codul Muncii se corelează cu articolul 10 alin. (2) din Legea sindicatelor
nr. 54/2003, care interzice desfacerea din iniț iativa angajatorului a c ontractelor individuale de
muncă, atât reprezentanților aleși î n org anele de conducere ale organizațiilor sindicale, cât ș i
ale membrilor acestora, pentru motive ca re privesc activitatea sindicală .
Articolul 60 alin. (1) lit. a)–h) Codul Muncii prevede expres cazurile î n care
concedierea salariatului nu poate fi dispusă, din cauza situației speciale în care se află
salariatul, legiuitorul plasând pe un plan sup erior interesele salariatului, î n raport cu cele ale
angajatorului.
Art. 60 alin. (2) Codul Muncii instituie o excepț ie de la alin. (1) al aceluiași text legal,
în sensul că angajato rul poate dispune concedierea, în oricare dintre situațiile menț ionate la
aliniatul anterior, pentru motivele ce intervin ca urmare a reorgan izării judiciare sau a
falimentului angajatorului.

102 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii… , p. 14

46
Reorganizarea judiciară sau falimentul103 se produc în contextul unor dificultăț i
economice majore ale angajatorului, care presupun impo sibilitatea menț inerii locurilor de
muncă ale salariaților, inclusiv al e celor aflați în situațiile speciale prevă zute de art. 60 alin.
(1) Codul M uncii .
Pe dur ata incapacității temporare de muncă, determinată de starea de boală a
salariat ului, concedierea este interzisă , conform art. 60 alin. (1) lit. a) Codul Muncii, datori tă
necesităț ii de a se evita agravarea situației materiale și de sănă tate a acestuia.
Pe durata incapacităț ii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conf orm
legii, persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă și au
domiciliul sau reședința pe teritoriul României au calitatea de asigurați, în mod obligatoriu, și
beneficiază de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări
sociale de sănătate în condiț iile O .U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de
asigurări sociale de sănă tate104.
Concediul și indemnizația pentru carantină se acord ă, în condiț iile O .U.G. nr.
158/2005, asiguraților că rora li s e interzice continuarea activităț ii din cauza unei boli
contagioase, p e durata stabilită prin certificatul eliberat de Direcția de Sănătate Publică.
Rațiunea interdicției prevă zute de art. 60 alin. (1) lit. b) Codul muncii se î nteme iază pe
starea de boală a salariatului care ar fi în imposibilitatea de a se apăra î mpotriva u nei
concedieri nelegale și de a -și căuta un alt loc de muncă .
Potrivit art. 60 lit. c ) Codul M uncii, conce dierea salariatei este interzisă în perioada în
care aceasta este gravidă, în măsura î n care angajator ul a luat cunoștință de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere .
Potrivit art. 2 lit. c ) din O .U.G. nr. 96/2003, salariata gravidă este femeia care anunță
în scris angajatorul asupra stă rii sale fiziologice de graviditate și anexează un document
medical eliberat de medicul de familie s au de medicul specialist care să îi ateste această stare.
Potrivit art. 60 lit. d ) Codul M uncii, concedierea salariatelor nu poate fi dispusă pe
durata concediului de maternitate .

103 http://www.cis.gov.md/conten t/55 (accesat la data de 19 martie 2014)
104 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii… , p. 323

47
Conform art. 23 din O .U.G. nr. 158/2005105, asiguratele au dr eptul la concedii pentr u
sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de
indemnizația de maternitate.
Art. 118 din Legea nr. 19/2000106 reglementează dreptul asiguratelor, pe o perioada de
126 de zile calendaris tice, la concediu pent ru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de
indemnizație de maternitate .
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar
concediul pentru lă uzie pe o perioada de 63 de zile după naș tere107.
Concedierea salaria ților nu poate fi dispusă, î n conformitate cu art. 60 lit. e ) Codul
Muncii, p e durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, î n
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vâ rstei de 3 ani.
Potrivit art. 60 lit. f ) Codul Muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe
durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, î n cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vâ rstei de 18 ani.
Beneficiază de dispozițiile legale oricare dintre părinții salariați care optează pentru
concediul de cr eștere sau cel de î ngrijire al copilului.
Este interzisă concedierea salariat ului pe durata exercitării unei funcții eligibile î ntr-un
organism sindical, cu excepți a situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate.
Este interzisă concediere a salariatului pe durata efectuării concediului de odihnă ,
potrivit art. 60 alin. (1) lit. h) Codul M uncii .
Instituirea acestei interdicții constă în faptul că legiuitorul a urmărit să dea eficiență
scopului pentru care a fo st instituit concediul de odihnă, și anume refacerea capacității de
muncă a salariatului.
Dispozițiile legale prevăzute de art. 59 și art. 6 0 Codul Muncii reprezintă norme
imperative care se impun cu forță obligatorie în cadrul relațiilor juridice de muncă, având ca
scop protecția salariaților în faț a concedierilor pe motive discriminatorii (inter dicțiile cu

105 O.U.G. nr. 158/2005, actualizată, privind concediile și indemnizaț iile de asigur ări sociale de sănă tate,
publicat ă în Monitorul Oficial, P artea I, nr. 1074 din 29.11.2005
106 Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140/1 apr. 2000
107 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. C azan, Codul muncii… , p. 324

48
caracter permanent) și ocrotirea l ucrătorilor pe perioada în care aceștia se află î n sit uații
speciale limita tiv stabilite de lege (interdicț ii cu caracter temporar) .

Secțiunea a 2 -a. Încetarea contractului individual de muncă din
inițiativa unității
2.1 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
În art. 61 din Codul Muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului și anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perio adă mai mare de 30 de
zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndepline ască atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.

2.1.1 Concedierea pe motive disciplinare
Concedierea pe motive disciplinare reprezint ă sancțiunea aplic abilă în cadrul
răspunderii disciplinare a salariatului.
Art. 61 lit. a ) Codul M uncii prevede dreptul angajato rului de a dispune concedierea în
cazul î n ca re salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repet ate de la regulile de
disciplina a muncii s au de la cele stabilite prin contractul individual de m uncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

49
Acest motiv de concediere, ce ț ine de persoana salariatului108, reprezintă sancț iunea pe
care angajatorul o aplică salariatului, în situația în care constată îndeplinirea tuturor condiț iilor
răspunderii discip linare, iar gravitatea faptei săvârș ite impune apl icarea celei mai severe
sancțiuni prevăzute de Codul M uncii .
Răspunderea discip linară are caracter contractual, întemeindu -se pe relația de muncă ,
fiind pre rogativa angajatorului ori de câte ori constată ca salariații au săvârșit o abatere
disciplinară (art. 247 alin. (2) din Codul M uncii )109.
Pentru declanș area procedurii concedierii prevă zute de art. 61 lit. a ) Codul M uncii este
necesar ca un salariat să fi săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii .
Sancț iunile disciplinar e constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având
ca scop apărarea ordin ii și disciplinei în muncă, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, precum ș i prevenirea producerii unor acte de
indisciplin ă110.
În materia dreptului muncii e ste incident principiul legalității sancțiunii, în sens ul că
angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară decâ t cel e expres și limitativ
prevă zute de lege, iar angajatorul trebuie să respecte cuantumul și durata sancț iunii, astfel
cum acestea sunt reglementate de lege111.
Sancțiunile disciplinare se clasifică î n raport cu categoria de personal căruia i se aplică
și de efectele produse.
Astfel, sancțiunile generale sunt cele prevăzute de art. 248 alin. (1) Codul M uncii :
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunz ător funcției în care s -a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o
perioadă de 1 -3 luni cu 5 -10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

108 Alexandru Ticlea (coordonator ), Codul muncii – adnotat și comentat , Editura Lumina Lex, București, 2004,
p. 598
109 N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare , Editura Rosetti, București, 2003, p. 15
110 Alexandru Ticlea (coordonator ), Codul muncii …, p. 646
111 A.Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, Dreptul muncii , Editura Rosetti, București, 2004,
p. 672

50
Textul articolului 61 lit. a) din Codul Munc ii trebuie coroborat cu art. 248 alin. (1) lit.
e) din același cod, potrivit căruia printre sancțiunile disciplinare pe care le poate a plica
angajatorul se numără și desfacerea disciplinară a contractului.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancțiunea disciplinară pe care
angajator ul o poate aplica salariatului în condițiile legii și constă în îndepă rtarea acestuia din
colectivul de muncă , ca o consecința a voinței unilaterale a unităț ii.
Această sancț iune intervine, potrivit art. 61 lit. a ) Codul Muncii, „în cazul î n care
salari atul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repet ate de la regulile de disciplină a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern”.
Angajatorul dispune sancț iunea concedierii disciplinare, î n raport cu gra vitatea abaterii
disciplinare săvârș ite de salariat . Gravit atea abaterii trebuie apreciată în urma analizării
detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a
consecințelor ei precum și a circumstanțe lor personale ale autorului ei (gradul de vinovăție,
comportarea generală la serviciu, eventualele sancțiuni suferite anterior)112.
Există situații în care fapta pare să întrunească trăsă turile constitutive ale abat erii
disciplinare, dar anumite împrejură ri specifice conduc la exonera rea de răspundere a autorului
său.
Cauzele de ner ăspundere disciplinară sunt, prin a nalogie, cele din materia penală (art.
44–art. 51 Cod Penal) și din materia contravențională (art. 11 alin. (2) din O .G. nr. 2/2001
aprobată prin Legea nr. 180/2002), p recum: legitima apă rare, starea de necesitate,
constr ângerea fizică și morală, cazul fortuit și forța majoră , iresponsabil itatea, beția,
minoritatea ș i eroarea de fapt .
Abaterea disciplinară este singurul temei al aplicării concedierii disciplinare, î n baza
art. 61 lit. a ) Codul M uncii .
Definiția noțiunii de abatere disciplinară rezultă din prevederile art. 61 lit. a ) Codul
Muncii coroborate cu art. 247 alin. (2) Codul M uncii .
Legislația muncii nu descrie și nu enumeră, î n concret, a baterile disciplinare, astfel că
principiul legalității incriminării nu funcț ionează în materia disciplinară specifică dreptului
muncii .

112 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 276

51
Dispozițiile art. 247 alin. (2) Codul Muncii definesc noț iunea de abat ere disciplinară
ca fiind o faptă în legătură cu munca, prin care salariatul a încălcat, cu vinovăție, obligațiile
asumate pri n încheierea contractului individual de muncă , stabilite prin normele legale,
regulamentul intern, contractul individual sau colec tiv de muncă, ordinele și dispozițiile legale
ale conducă torilor ierarhici113.
Abaterea disciplinară reprezintă încălcarea oblig ațiilor ce revin salariatului de natura
celor anterior menționate, la care se adaugă obligația de respectare a ordinelor și dispozițiilor
legale ale conducătorilor ierarhici ca obligație corelativă drepturilo r angajatorului de a da
dispoziții obligatorii p entru salariați, sub rezerva legalităț ii lor .
Fapta ilicită , ce constituie abatere disciplinară , poate fi comisivă, constând într -o
acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei
obligaț ii de a face .
Art. 61 li t. a) Codul Muncii face referire la noț iunile de „abatere grava” și „abatere
repetata”, ca temei al aplicării sancț iunii disciplinare a concedierii, dar Codul Muncii nu le
definește în mod concret, ceea ce înseamnă că gravitatea ș i caracterul repetat al ac estora se
vor stabili de la caz la caz, în funcție de circumstanțele reale ale faptei ș i de persoana
salariatului.
Abaterile care pot fi sancționate cu cea mai gravă dintre sancț iunile disciplinare,
respectiv desfacerea contractului de muncă, nu sunt prevă zute expres în Codul M uncii, ci ele
trebuie examinate în raport cu obligațiile de muncă, cu normele de comportare în unitate, cu
ceilalți salariați, cu clienții sau cu conducerea unității. În unele profesii este luat în considerare
și comportamentul salari atului în afara unității, fără însă o interpretare extensivă pentru toate
categoriile profesionale .
Un reper în aprecierea gravității unei abateri disciplinare îl reprezintă art. 266 Codul
Muncii ce are în vedere circumstanțele reale ale săvârșirii faptei și circumstanțele personale
ale făptuitorului, în funcț ie de care se poate determina caract erul faptelor ilicite, astfel:
împrejurările în care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție a salariatului, consecinț ele
abaterii di sciplinare, comportarea gene rală î n serviciu a salariatului, eventualele sancț iuni
disciplinare suferite anterior .

113 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima , O. Cazan, Codul muncii – comentariu pe articole , Volumul II, Editura
C.H.Beck, București, 2007, 435

52
Potrivit art. 61 lit. a ) Codul M uncii, salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în
care săvârșeș te abateri repet ate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de munc ă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, la care se adaugă încălcarea ordinelor sau dispozițiilor legale ale conducătorilor
ierarhici, precum ș i a no rmelor legale, astfel cum r ezultă din enumerarea artic olului 247 alin.
(2) Codul M uncii.
Rezultă că abaterile repetate la care face referire art. 61 lit. a ) Codul M uncii au obiect
identic cu abaterea disciplinară gravă, deoarece au în vedere aceleași izvoare generatoare de
obligații pentru salariaț i.
Diferența constă î n gravitatea pe care faptele ilicite o prezintă, raportat la criterii
prevăzute de art. 250 Codul M uncii .
Dacă abaterea disciplinară are un grad de pericol ridicat, este suficientă săvârș irea
uneia singure pentru antren area mă surii concedierii disciplinare .
În ceea ce priveș te caracterul repetat al abaterilor, considerăm că mă sura concedierii
disciplinare se poate dispune dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare,
deoarece numai atunci se justifică sinta gma „repetate”, fără a exista o altă limitare de ordin
numeric114.
Caracterul repetabil al ab aterilor presupune săvârșirea lor î ntr-un anumit interval de
timp, deoarece num ai astfel se poate deduce intenția recidivistă a salariatului în încălcarea
obligaț iilor de serviciu.
Existența unui interval mare de timp î ntre abaterile disciplinare face ca între acestea să
nu poată fi stabilită o legătură de natura celei care să justifice co ncedierea, respectiv cea care
să dovedească atitudinea repetată a salariatului î n nerespectarea atribuțiilor de la locul de
muncă115.
Ceea ce se sancț ioneaz ă este numai ultima abatere. Fa ptele anterioare nu sunt luate în
considerare decâ t pen tru a analiza atitudinea psihică a salariatului față de obligațiile sale de
serviciu și probabil itatea repetării actelor de indisciplină.
Cazurile de concediere disciplinară nu sunt prevăzute în mod expres în legislaț ia
muncii.

114 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 587
115 Ibidem , p. 588

53
Cu toate acestea, în contractele colective de muncă sau î n regulamentele interne pot fi
prevă zute anumite fapte considerate abateri disciplinare susceptibile de a antrena desfacerea
disciplinară a contractului individual de munc ă116.
Prin contractele individuale de muncă nu pot fi stabilite ce fapte constituie abateri
disciplinare, deoarece procedura disciplinară trebuie să fie u nitară la nivelul tuturor
salariaț ilor.

2.1.2 Concedierea în cazul arestă rii preventive a salariatului
Potrivit art. 61 lit. b ) Codul M uncii, angajatorul poate dispune concedierea pent ru
motive care țin de persoana salariatului, în cazul î n care acesta es te are stat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de Procedură Penală .
Rațiunea concedierii salariatului pentru a cest motiv este lipsa prelungită a acestuia de
la locul de muncă, care poate influența negativ activitatea î n unitate .
Contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive, î ncheiat intuitu
persoane. Ca urmare, privar ea de libertate a salariatului ș i imposibilitatea acestuia de a -și
executa obligația principală asumată prin contract, ș i anume p restarea muncii, fac ca raportul
juridic de muncă să rămână fără conț inut.
După 30 de zile de absență de la serviciu, urmare a mă surii preventive aplicate
salariatului, legiuitorul a prezumat ca angajatorul se află în situația de a nu putea menține, în
continuare, postul în cauză neocupat efectiv, deoarece această situaț ie i-ar crea potenț iale
prejudicii117.
Condițiile necesare ș i suficiente pentru validitatea încetă rii contractului individual de
muncă, după cum rezultă din textul art. 61 lit. b ) Codul M uncii, sunt: arestarea preventivă a
salariatului și durata acestei mă suri procesual pen ale să depășească 30 de zile .
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este
obligat să -l primească la lucru, refuzul său fiind ileg al. Deoarece este o facultate și nu o

116 I.T.Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară , Editura Academiei Republicii Socialiste
România , București, 1979, p. 79
117 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 291

54
obligație pentru angajator, dacă persoana în cauză re vine la lucru după liberarea sa , iar
contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică118.

2.1.3 Concedierea în cazul inaptitudinii fizi ce și/sau psihice a salariatului
Pentru a dobândi și menține calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie
aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât și psihic. De aceea, este
reglementat examenul medical, nu numa i la încheierea contractului individual de muncă, ci și
periodic pe parcursul executării sale, în cazul:
– celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali;
– celor ce desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care l ucrează în
sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivitățile de copii și unitățile sanitare;
– celorlalți salariați, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Potrivit art. 61 lit. c ) Codul M uncii, angajat orul poate dispune concedierea în cazul î n
care, prin decizia o rganelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu îi permite acestuia să își î ndepline ască a tribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat .
Este posibil ca, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident (de muncă ori
nu), sau din alte cauze, salariatul să -și piardă ori să -i scadă capacitatea de muncă, ceea ce nu -i
mai permite exercita rea profesiei.
Fiind vorba de o inaptitudine fizică și/sau psihică, este exclusă culpa salariatului în
luarea măsurii concedierii119.
Numai în condițiile pronunțării organelor de expertiză medicală asupra stării de
sănătate a salariatului, în sensul constată rii unor afecț iuni medicale de natură fizică și/sau
psihică , intervine rolu l angajatorului de a decide dacă salariatul își îndeplinește sau nu își
îndeplinește corespunzător atribuțiile de serviciu și, în ipoteza în care nu își îndeplineș te
sarcinile de la locul de muncă din cauza stă rii precare de sănă tate, angajatorul poate decide
concedierea angajatului î n cauza.

118 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 291
119 Ion Traian Ștefănescu, Tratat… ., 2003, p.513

55
Procedura administrativă prealabilă este înlocuită cu o procedură medical ă120, întrucâ t
constatarea inaptitudinii fizice sau psihice a salariatul ui excede posibilităț ilor de apreciere a
angajatorului, fiind de competența organelor de expertiză medicală .
Textul art. 61 lit. c ) Codul Muncii are î n vedere inaptitudinea sal ariatului pentru o
anumita funcție, iar nu inaptitudine generală, întrucât în ac est caz se impune soluț ia de
pensionare pentru invaliditate de gradul I sau II121.
Textul de lege vizează o incapacitate specială, pentru locul de muncă ocupa t de
salariat, astfel se explică obligaț ia angajatorului de a -i oferi salariatului un loc de muncă
vacant î n unitate, compatibil cu capac itatea sa de muncă.

2.1.4 Concedierea pentru necorespundere profesională
Potrivit art. 61 lit. d ) Codul M uncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care țin de persoana salariatului, în cazul î n care ac esta nu corespu nde profesional
locului de muncă în care este î ncadrat .
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare
de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor
perfor manțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e
îndrituit a le aștepta de la salariat122. Ea trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire
insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii, profesi i.
Corespunderea profesională se analizează în raport de natura postului ocupat,
atribuțiile ce le are de îndeplinit, responsabilități, cunoștințe, deprinderi necesare postului și
aceasta în concret, iar nu în abstract, pentru ca și consecințele sunt concr ete ca și măsurile
luate în caz de necorespundere
Acest caz de concediere nu se întemeiază pe culpa salariatului și nu este condiționată
de producerea unui prejudiciu pentru angajator.
Art. 31 Codul Muncii reglementează perioada de probă, ca o modalitate s pecifică de
verificare a aptitudin ilor salariatului la angajarea în muncă .

120 Romulus Gidro, op. cit., p. 138
121 Ibidem, p. 139
122 Raluca Dimitriu, Conce dierea salariaților, drept românesc și comparat , Editura Omnia UNI SA ST, Brașov,
1999, p. 192

56
Conform art. 31 alin. (3) Codul M uncii, pe durat a sau la sfârșitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate î nceta numai printr -o notificare scrisă, la inițiativa
oricăreia dintre părț i.
Îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă într -un mod defectuos, prin
comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă,
reprezintă o conduită care se înscrie în noțiunea de necoresp undere profesională, ce presupune
o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, și care
se încadrează în dispozițiile Codului muncii .
În consecință, neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectuoasă a activ ității,
întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea
profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unității de a desface contractul de
muncă pentru necorespundere profesională123.

2.2 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
În conformitate cu noua redactare prim ită de art. 65 din Codul muncii , această
concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desființarea locului de muncă
ocupat de salariat din unul sau mai mu lte motive c are nu țin de persoana acestuia” [(alin. (1)].
Motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este
vorba de abateri disciplinare, de ina ptitudine fizică sau psihică , ci de un fapt exterior lui:
desfiin țarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului
afectat. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci
determinat de cauze obiective consecință a unei organizări a unității ca re impun restructurarea
personalului, desființarea unor locuri de muncă.
Desființarea locului de muncă reprezintă eliminarea postului ocupat de salariat, din
cadrul orga nigramei sau a statului de funcții al angajatorului, determinată de unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia124.
În accepțiunea art. 65 Codul Muncii, noțiunea de loc de muncă se referă la postul
ocupat de salariat ș i la locul muncii .

123 Decizia nr.9/1998 pronunțată de Curtea de Apel Cluj, s. civ., în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul
muncii, vol. l, Tratat de jurisprudență română și europe ană, Editura Lumina Lex, București, 2001, p.120 -121
124 Romulus Gidro, op. cit., p. 145

57
Postul constă î n adaptarea fun cției la particularitățile fiecărui loc de muncă ș i la
caract eristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretica și practică,
competente, responsabilități, atribuții ș i sarcini precise .
Cauză a desființării locului de muncă este situația î n care angajatorul se co nfruntă cu
dificultăți econ omice, urmarea cărora este nevoit să își reducă cheltuieli le, inclusiv cele cu
salariile și/sau să își reducă activitatea . Poate fi vorba de dificultăți economice și diminuarea
sau chiar încetarea activității , dar și de transformări tehnologice, moderniza rea, automatizare a
proceselor de producție, î n toate cazurile impunându -se renunțarea la serviciile unor salariați
Reorganizarea activităț ii, ca motiv al c oncedierii obiective, excede noț iunii de
reorgan izare a persoanei juridice prevăzute de art. 40 ș i urm. din Decretul nr. 31/1954 privitor
la persoanele fizice si juridice .
Transformă rile tehnologice reprezi ntă implementarea unor metode și procedee de
lucru moderne, înlocuirea unor linii de producț ie, introducerea mij loacelor automatizate de
producție, car e să înlocuiască activitățile salariaț ilor.
Retehnologizarea, au tomatizarea ș i robotizarea procesului de producț ie presupun
intro ducerea unor tehnici avansate, în scopul accelerării procesului de producție, al
îmbunătățirii calității produselor, al înlocui rii activității salariaților în acele locuri de muncă
cu potenț ial de risc pentru oameni .
În plus, se susține că125 , prin prisma conținutului actual al art. 65 din Codul muncii –
determinat de evoluția reglementărilor referitoare la încetarea de drept a con tractului
individual de muncă și, respectiv, la concedierea salariaților pentru motive care nu țin de
persoana lor – acesta mai este posibilă și în următoarele ipoteze:
– decesul angajatorului persoană fizică;
– rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub
interdicție a acestui angajator;
– mutarea unității în altă localitate.
Deces ul angajatorului persoana fizică determină concedierea salariatului î n baza art.
65 Codul muncii, dacă locul de muncă a fost desființat, ca u rmare a faptului că moș tenitorii
celui decedat nu doresc să continu e afacerea antecesorului lor .

125 Ion Traian Ștefănescu , Concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, individuală și
colectivă, Revista Română de Dreptul M uncii , nr. 3/2006, p. 8

58
Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub
interdicț ie a angajatorului persoana fizică face incident art. 65 Codul Muncii, când sunt
urmate de încetarea activității și, implicit, de desființarea locului de muncă ocupat de salariat .
Mutarea angaja torului în altă localitate, ca o formă de reorganizare a activității, î n sens
larg, poate constitui temei al concedierii în baza art. 65 Codul Muncii, dacă antrenează
desființarea locului de muncă ocupat de salariat .
Condiția de legalitate impusă de lege este ca desființarea locului de muncă să fie
efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă126
Desființarea este efectivă, atunc i când locul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acesteia ori în statul de funcții. Prin
luarea unei asemenea măsuri nu trebuie să se înțeleagă imposibilitatea ca pe viitor, angajatorul
să revină asup ra reînființării postului, dacă elementul cazual ce a dus la suprimarea lui nu mai
este în ființă.
Prin urmare, pentru a se constata dacă desființarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să
fie cercetate statul de funcții și/sau organigrama unității. Desfii nțarea nu este efectivă dacă
este urmată de reînființarea după scurt timp, a aceluiași loc de muncă127. Nici schimbarea
denumirii postului nu poate fi considerată o desființare efectivă a locului de muncă .S -a decis
că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reor ganizare și o
restrângere reală , impusă de nevoile unității .

2.3 Procedura concedierii individuale a salariaților
2.3.1 Cercetarea prealabilă
În temeiul art. 63 Codul Muncii, concedierea pentru săvârș irea unei abat eri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite pri n contractul
individual de muncă , contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regul amentul intern,

126 Art. 65 alin. 2) din Codul Muncii
127 Decizia nr.96/1991 pronunțată de Tribunalul Municipiului București, s.a IV -a civ., în Culegere de practică
judiciară pe anul 1991, cu note de dr. loan Mihuță, Casa de editură și presă „Șansa” S.R.L., 1992, pp.
146/147

59
poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către a ngajator a cercetării prealabile, în condițiile
art. 251 Codul M uncii
Conform art. 251 alin. (1) Codul muncii, nicio măsura disciplinară, cu excepț ia
avertismentului, nu poate fi dispusă de către angajator, sub sancțiunea nulităț ii absolute,
înainte de efe ctuarea unei cercetă ri disciplinare prealabile .
Cercetarea prealabilă este o condiție procedurală obligatorie în materia ră spunderii
disciplinare, iar absența acesteia antrenează nulitatea absolută a măsurii disciplinare dispuse
de că tre angajator128.
Cercet area disciplinară este obligatorie î n cazul tuturor abaterilor disciplinare,
susceptibile de aplicarea unor sancț iuni disc iplinare, altele decâ t avertismentul scris .
Scopul cercetă rii disciplina re prealabile este stabilirea, în contradictoriu cu salariatul și
cu respectarea dreptului la apărare al acestuia, dacă sunt sau nu î ndepli nite elementele
răspunderii disciplinare și individualizarea sancțiunii aplicabile, în raport cu criteriile
prevăzute de art. 251 Codul M uncii .
Obligația efectuării cercetă rii dis ciplinare revine angajatorului, ca titular al
prerogativei disciplinare, în baza art. 251 alin. (2) ș i art. 40 lit. e ) Codul M uncii, a cesta putând
să o delege unui împuternicit al să u.
Pentru desfășurarea cercetă rii disciplinare prealab ile, salariatul va f i convocat în scris
de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizâ ndu-se obiectul,
data, ora și locul î ntrevederii129.
Neprezent area salariatului la convocare în vederea efectuării cercetă rii disciplinare nu
constituie abatere disciplinara ș i, prin urmare, nu este susceptibilă să atragă sancționarea
disciplinară a salariatului.
Singura consecință a absenț ei salariatului de la convocare este posibilitatea
angajatorului de a aplica sancț iunea disciplinară fără cercetare prealabilă , după cum prevede
art. 251 alin. (3) Codul M uncii130.

128 Romulus Gidro , op. cit ., p. 275
129 Art. 267 alin. 2) Codul Muncii
130 Sabin Duicu, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării
disciplinare prealabile poate constitui – el însuși – o abatere disciplinară , Revist a Dreptul, nr. 9/2004, pp. 84 –
85

60
Cu ocazia ce rcetă rii disciplinare preal abile, salariatul are dreptul să formuleze și să
susțină toate apărările în favoarea sa, precum ș i posibili tatea de a oferi toate probele și
motivațiile pe care le consideră necesare .
Conform procedurii reglementate prin contractul colectiv de munca, pentru ce rcetarea
abaterii disciplinare și propunerea sancț iunii, angajatorul constituie o comisie131.
Comisia trebuie să fie formată din cel puț in trei membri, la care se adaugă, fără drept
de vot, observatorul sindical, î n calitate de reprezentant al organizației sindicale al că rei
membru este salariatul cercetat .
Comisia îl va convoca î n scris pe salariatul cercetat, cu cel puțin 5 zile lucrătoare
înainte de data audieri i132.
În cadrul cercetă rii disci plinare se vor stabili faptele și urmările acestora, împrejurările
în care au fost săvârșite, precum ș i orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili
existența sau inexistența vinovăției133. Ascultarea și verificarea apără rilor salariatului cercetat
sunt obligatorii .
Comisia propune apli carea sau neaplicarea unei sancțiuni disciplinare după finalizarea
cercetă rii.
În baza p ropunerii comisiei de disciplină angaj atorul va emite decizia de sancț ionare .

2.3.2 Organele co mpetente să aplice sancțiunea disciplinară a concedierii
salariatului
Conform art. 252 alin. (1) Codul M uncii, angajatorul dis pune de prerogativa
disciplinară, avâ nd dreptul de a aplica, potrivit legii, sancț iuni di sciplinare salariaților săi ori
de câte o ri constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară .
Aplicarea tuturor sancț iunilor disci plinare, inclusiv a celor mai uș oare, constituie
prero gativa angajatorului, exercitată prin organele sale de conducere s au prin conducă torul
unipersonal al perso anei juridi ce, respectiv de persoana fizică.

131 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 400
132 Ibidem
133 Art. 251 ali. 4) din Codul Muncii

61
În condiț iile stabilite prin actul constitutiv sau r egulamentul intern este posibilă
aplicarea unor sancțiuni ușoare și de către alte persoane, cum ar fi șefii de direcț ii, secț ii,
ateliere, servicii, birouri134.
Administratorul, directorul general sau executiv, managerul au competența generală în
materia aplicării sancțiunilor disciplinare, în sensul că pot aplica orice sancțiune î ntregului
personal din unitate .
Această compet ență generală reprezintă consecința dr eptului de a încadra personalul
unității prin î ncheierea contractului individual de muncă135.
În lipsa unei interdicț ii legale, angajatorul poate delega, fie prin actul constitutiv, fie
prin regulamentul intern sau printr -un alt act, prerogativele disciplina re altui organ sau altei
persoane din subordinea sa, care p oate aplica oricare dintre sancț iunile disciplinare .
Aplicarea sancțiunilor disciplinare de că tre persoane s au organe necompetente
determină nevalabilitatea lor, cu consecința anulă rii ca nelegale .

2.3.3 Individualizarea și aplicarea sancț iunii concedierii disciplinare
Constatând vinovăția salariatului, după efectuarea cercetării prealabile sau reținând
imposibilitatea efectuării ei datorită lipsei salariatului de a se prezenta l a convocare,
angaj atorul urmează să stabilească sancțiunea disciplinară, în funcție de criteriile legale
prevăzute de art. 250 Codul M uncii
Criteriile de stabilire a sancțiunilor sunt prevăzute de art. 250 Codul Muncii, după cum
urmează :
a) împrejură rile în care fapta a fost s ăvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancț iuni disc iplinare suferite anterior de că tre acesta .

134 Vlad Barbu, Dreptul muncii.Curs universitar , Editura Național, București, 2003, p. 409 – 410
135 Romulus Gidro, op. cit ., p. 275

62
Din e numerarea art. 248 alin. (1) Codul Muncii rezu ltă că sancțiunile disciplinare se
află într -o anumită ordine, de la cea mai ușoară, constând în avertismentul scris, până la cea
mai aspră, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Alegerea sancț iunii dintre ce le prevă zute d e lege este la aprecierea angajatorului care o
va aplica în funcție de circumstanțele concrete ale săvârș irii abaterii disciplinare .
Potrivit art. 249 alin. (2) Codul Muncii, „pentru aceeași abatere disciplinară se poate
aplica numai o singură sancțiune”. În această modalitate, se consacră regula că pentru aceeaș i
abatere se p oate aplica o singură sancțiune disciplinară .
Amenzile disciplinare sunt i nterzise, dar, potrivit art. 248 lit. c) –d) Codul M uncii,
angajatorul poate aplica alte sancț iuni pecuniare, p recum reducerea salariului de bază sau a
indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %136.
În toat e cazurile, organul competent să aplice sancțiunea va trebui să o
individualizeze, ținâ nd seama de criteriile prevă zute de lege, deoarece numai o corelare justă a
sancț iunii cu gravitatea faptei este de natură să asigu re realizarea rolului educativ și preventiv
al sancț iunii137.

2.3.4 Termenele de aplicare a sancț iunii concedierii disciplinare
Confo rm art. 252 alin. (1) Codul Muncii, aplicare a sancțiunii se poate face î n termen
de 30 de z ile calendaristice de la data când angajatorul a luat cunoștință de săvârș irea abat erii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârș irii faptei respective.
Se rem arcă faptul că legiuitorul a pre văzut două termene, care încep să curgă de la
momente diferite .
Termenele sunt stabilite pe zile calendaristice ceea ce înseamnă că, în calculul lor,
intra și zilele nelucră toare .
Termenul de 30 de zile începe să curgă de la un moment su biectiv, respectiv de la data
când angajatorul a luat cunoștință de săvârș irea abaterii disciplinare, î n timp ce termenul de 6
luni curge de la un moment obiectiv constând în data săvârș irii faptei respective138.

136 Art. 265 alin. 1 ) din Codul M uncii
137 S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii , Ediția a III -a, Editura Casa de Editură și Presă „ȘANSA SRL”,
București, 1998, p. 408
138 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 698

63
Dacă abaterea disciplinară a avut caracter continuu, termenul de 6 luni trebuie calculat
de la ultimul act al salariatului de încălcare a obligaț iilor de serviciu.
Termenul de 30 de zile reprezintă un termen de prescripție, susceptibil de suspendare
și întrerupere, potrivit dreptului comun139.
Termenul de 30 de zile înce pe să curgă de la data la care reprezentantul leg al al
angajatorului a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, î n orice modalitate. Luarea la cunoștință
se poate realiza printr -o notă, referat, proces –verbal, care dobâ ndesc dată certă prin
înregistrarea lo r in registrul general al angajatorului.
În ceea ce priveș te termenul de 6 luni, care curge de la data săvârșirii abaterii, există
opinii care îl caracterizează ca fiind un termen de decă dere140, iar altele ca fiind un terme n de
prescripț ie141.
Ambele termene au aceeași natură juridică , fiind vorba despre ter mene imperative de
tragere la răspundere disciplinară a salariatului, în sensul că angajatorul are la dispoziție un
anumit interval de timp î n care poate dispune concediere a, respectiv î n termen de 30 zile de la
data la care a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârș irii faptei.
Raporta t la caracteristicile celor două instituții juridice, prescripție și decădere ,
termenul de 30 zile ș i cel de 6 luni sunt termene d e drept material si nu procesual, fiind
reglementate în directă conexiune cu dreptul subiectiv al angajatorului de a aplica sancț iunea
disciplinar ă142.
Neexercit area prerogativei disciplinare în termenele prevă zute d e art. 252 alin. 1 )
Codul Muncii atrage st ingerea însuș i a dreptului subiectiv al angajatorului de a aplica
sancțiunea disciplinară, motiv pentru care considerăm că cele două termene sunt de
prescripț ie.

139 Mona Lisa Belu Magdo, Răspunderea disciplinară în si stemul general al legislației muncii , Revista Română
de Dreptul Muncii, nr. 1/2005, p. 65
140 Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii – evoluție reală sau formală , în Raporturi de Muncă nr. 5/2003, p. 46
141 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, pp. 505 –506
142 Ibidem

64
2.3.5 Decizia de concediere disciplinară
Decizia de concediere disciplinară este actul unilat eral, specific dreptului muncii, prin
care angajatorul dispune î nceta rea raportului juridic de muncă î ncheiat cu salariatul care s -a
făcut vinovat de săvârș irea unor abateri grave sau repetate143.
Conform principiului simetriei actelor juridice, de cizia de concediere disciplinară va
putea fi dispusă de aceleași persoane care au competență legală de a încheia, î n numele
societăț ii, contractul individual de muncă, director, director general, preș edintele consiliului
de administr ație, administrator, fiind însă posibil ca angajatorul să delege atribuțiile sale în
materie disciplinară că tre alte organe sau persoane din subordinea sa.
Potrivit art. 252 alin. (2) lit. a )–f) Codul M uncii, de cizia de concediere disciplinară
trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, sub sancțiunea nulității absolute, urmă toarele
elemente:
– descrierea faptei care constituie abatere disciplinară ;
– precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil , care au fost încă lcate de sala riat;
– motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetă rii disciplinare preala bile sau motivele pentru care, în condițiile art. 251 alin.
3), nu a fost efectuată cercetarea;
– temeiul de drept în baza căruia sancțiun ea disciplinară se aplică ;
– termenul în care sancțiunea poate fi contestată ;
– instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a elementelor obligatorii prevă zute de art.
252 alin. (2) lit. a)–f) Codul Muncii atrage nulitatea absolută a acesteia .
Nulitatea prevăzută de art. 252 alin. (2) din Codul M uncii are caracterul unei nulități
exprese, fiind prevăzută anume de lege .
Caracterul normei legale este imperativ, iar încălcarea atrage indubitabil sancțiun ea
nulității absolute144.
Prevederile art. 252 alin. (2) Codul Muncii se interpretează coroborat cu art. 62 alin.
(3) și art. 74 alin. (1) Codul Muncii, toate dispozițiile legale consacrâ nd dreptul salariatului de

143 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 414
144 Ibidem , p. 413

65
a cunoaș te temeiuri le de fapt ș i de drept ale concedierii sale, termenul și instanța la care
sancțiunea poate fi contestată.
În această modalitate, salari atul are garantat dreptul la apărare și este ocrotit î mpotriva
eventualelor abuzuri sau excese din partea angajatorului, r ealizându -se un echilibr u între
salariat ș i angajato r, specific principiului egalității părților î n procesul civil145.
Decizia de concediere disciplinară trebuie emisă în formă scrisă, ca o condiție de
valabilitate a acesteia, î n caz contrar, fii nd lovită de nulitate absolută.
Obligativitatea formei scrise a deciziei de concediere rezultă expres din cuprinsul art.
62 alin. (3) Codul Muncii și art. 252 alin. (1) Codul Muncii, dar ș i implicit din faptul că legea
prevede un anumit conț inut al deciziei de concedie re și o modalitate de c omunicare a acesteia
ce sunt realizabi le doar prin emiterea deciziei în formă scrisă .
Decizia de concediere disciplinară trebuie emisă de către angajator î n termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre s ăvârș irea abat erii disc iplinare, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data săvârș irii faptei146.
Articolul 252 alin. (2) lit. a ) Codul Muncii instituie obligația angajatorului de a
cuprinde î n de cizia de concediere disciplinară decrierea faptei care constituie abatere
disciplinară sa u, după caz, a faptelor reprezentâ nd abateri repetate care justifică aplicarea
sancțiunii încetă rii contractului individual de muncă.
Textul art. 252 alin. (2) lit. b ) Codul Muncii obligă angajatorul să arate în ce constă
caracterul ilicit al faptei, prin indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încă lcate de salariat, cu ocazia
comiterii faptei .
Potrivit art. 252 alin. (2) lit. c) Codul Muncii, în decizia de sancționare tre buie să se
menț ionez e motivele pentru care au fost înlăturate apără rile salariatului din faza cercetă rii
disciplinare prealabile sau motivel e pentru care nu a fost posibilă realizarea cercetă rii
disciplinare .
În baza art. 252 alin. (2) lit. e ) și f) Codul Muncii, decizia cuprinde, î n mod
obligatoriu, termenul î n care salariatul poate contesta sancțiunea aplicată și instanța
competentă în soluționarea contestaț iei.

145 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 413
146 Claudia -Ana Moarcăș Costea, Ana Maria Vlăsceanu, Drept individual al muncii. Ana lize teoretice și studii de
caz, Editura C.H.Beck, București , 2010, p. 265

66
Astfel, legiuitorul accentuează preocuparea pe ntru asigurarea dreptului la apărare
împotriva u nor potențiale abuzuri î n apl icarea sancț iunii desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă, din cauza consecinț elor negative considerabile pe care le poate an trena
pierderea locului de muncă asupra salariatului ș i asupra familiei sale .
Confo rm art. 252 alin. (5) Codul M uncii, decizia de sancționare poate fi contestată de
salariat î n termen de 30 de zile ca lendaristice de la data comunică rii ei. Rezultă că decizia
poate fi atacată numai după comunicarea sa, deoarece, pe de o parte, produce efe cte de la data
comunicării [art. 252 alin. (3) Codul Muncii], iar, pe de altă parte, doar din momentul
comunicării, salariatul cunoaște că i -a fost aplicată sancțiunea, precum și temeiurile de fapt ș i
motivele de drep t care o fundamentează. Art. 269 alin. (1) Codul Muncii prevede că judecarea
conflict elor de muncă este de competența instanț elor stabil ite conform Codului de Procedură
Civilă .
Conform art. 252 alin. (3) Codul Muncii, decizia de sancționare se comunică
salariatului î n cel mult 5 zile calendaris tice de la data emiterii, acesta fiind un termen de
recomandare care nu are consecințe asupra valabilității deciziei, î n caz de nerespectare a
acestuia .
Consecința este că decizi a produce efectele juridice de încetare a raporturilor de
muncă de la data com unicării sale, potrivit art. 252 alin. (3) Codul M uncii, co roborat cu art.
75 Codul Muncii, iar până la acea dată angajatorul neglijent în a -l înștiința, în scris, pe
salariatul sancționat despre măsura luată împotriva lui, este obligat să îi plătească acestuia
drepturile salariale.

2.3.6 Revocarea deciziei de concediere
Decizia de concediere este un act unilateral de voință a angajatorului care, î n baza
prerogativelor disciplinare de care dispune, decide aplicarea sancț iunii disciplinare a
desfacerii contractului individual de muncă salariatului în condițiile î ndepl inirii elementelor
răspunderii disciplinare147. Fiind un act unilateral, considerăm că, î n principiu, decizi a de
concediere este irevocabilă.

147 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 413

67
Prin excepție, angajatorul poate reveni asupra măsuri i concedierii în anumite condiții
care să nu î l prejudicieze pe salariat .
În cazul în care angajatorul, care a hotărât concedierea, ar reț ine, ca urmare a
propriilor constată ri, n etemeinicia sau nelegalitatea mă surii luate, are posibilitatea, în
principiu, să revină asupra acesteia și să o revoce148.
În această opinie149, revo carea este posibilă, pe de o parte, pentru că nu există o
interdicție legală în acest sens, iar, pe de altă parte, decizia de con cediere nu este un act
jurisdicțional care să fie irevocabi l.
Pentru validitatea revocă rii deci ziei de concediere este necesară întrunirea a trei
condiții cumulative: să provină de la organul competent să emită decizia de concediere, să fie
întocmită în formă scrisă, să opereze pentru motive de nelegalitate sau ne temeinicie150.
Prin urmare, angajatorul nu poate, printr -un act de voință unilateral în sens contrar, să
desființeze decizia de concediere care și -a produs efectul de încetare a raporturilor de muncă.
Dacă , pe parcursul procesului, angajatorul constată că decizia de concediere este
afectată de vreuna dintre cauzele de nulitate, ca urmare a neîndeplinirii condiț iilor lega le
pentru emiterea ei, considerăm că acesta nu o poate revoca, ci eve ntual poate achiesa la
contestația fostului salariat și să recunoască vi ciile actului de sancț ionare151.

2.3.7 Obligaț ia oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător, î n cazul
concedierii potrivit art. 61 lit. c ) Codul M uncii
În cazul î n care angajatorul dispune conced ierea pentru inaptitudine fizică/psihică , art.
64 alin. (1) Codul Muncii stabilește în sarcina acestuia obligaț ia de a -i oferi salariatului a lte
locuri de muncă vacante î n unitate, com patibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul
de medicină a muncii .
În condițiile în care astfel de posturi vacante exi stă în unitate, obligația angajatorului
este o obligație de rezultat.152

148 A. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului de
muncă și a deciziei de imputare , Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/1994, p. 31 – 35
149 Ibidem
150 Alexandru Țiclea, Tratat… , 2011, p. 414
151 Ibidem , p. 433
152 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii…, vol. I, p. 365

68
Dacă unitat ea nu dispune de locuri de muncă vacante com patibile cu capacitatea de
muncă a salariat ului, angajatorul nu are obligația de a înființ a astfel de posturi .
Potrivit art. 64 alin. (3) Codul M uncii, salariatul are la dis poziție un termen de 3 zile
lucră toare de la comunicare a angajatorului (sistemul recepției) pentru a -și manifesta în scris
consimțămâ ntul cu privire la noul loc de muncă propus.
Angajatoru l poate dispune conced ierea dacă salariatul nu își manifestă consim țământul
expres în termenul prevăzut de lege, în sensul acceptării noului loc de muncă153.
Dacă salariatul acceptă locul de muncă oferit, după expirarea termenului legal în care
putea să își exprime opțiunea, sun t posibile căteva situații154:
 dacă decizia de concediere nu a fost emisă, angajatorul poate renunț a la c oncedierea
salariatului, procedâ ndu-se la modificarea, prin acordul părților, a locului de muncă
ocupat de salariat;
 dacă decizia de concediere a fost em isă, dar nu a fost comunicată salariatulu i,
angajatorul o poate revoca, întrucâ t decizia de concediere pr oduce efecte de la data
comunică rii ei salariatului, conform art. 75 Codul M uncii ;
 dacă decizia de concediere a fost emisă și comunicată salariat ului, aceasta a produs
efectul încetă rii contra ctului individual de muncă, iar acceptarea ulterioară a noului loc
de muncă nu are relevanță decât din perspectiva î ncheierii unui alt contract individual
de muncă.
În situația în care salariatul acceptă î n termen oferta angajatorului, dar acesta nu dă
curs opțiunii salariatului, în sensul că procedează la concedierea lui, sala riatul are dreptul de a
solicită instanței judecătoreș ti competente a nularea deciziei de concediere ș i reintegrarea pe
postul oferit de angaj ator, î n baza art. 64 alin. (4) Codul M uncii, pr ecum și plata
despă gubirilor pentru prejudiciile suferite.
În situația î n care angajator ul nu dispune de locuri de muncă vacante spre a i le oferi
salariatului și procedează la notificarea Agenției Teritoria le de Ocupare a Forței de Muncă ,
concedierea salariatulu i poate interveni imediat dupa îndeplinirea obligației de notificare a
agenției, fără trecerea niciunui termen155.

153 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii…, vol. I, p. 365
154 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011 , p. 404
155 Ibidem

69
Potrivit art. 64 alin. (5) Codul M uncii, dac ă salar iatul este concediat pe motiv că s-a
constatat inaptitudinea sa fizică/psihică, fapt ce nu îi permite să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupa t, el are dreptul la o compensație, în condițiile
stabilite în contractul individual de muncă sau în contractul colec tiv de muncă, după caz.
Rezultă că salariatul va beneficia de compensații bănești care să limit eze efectele negative
asupra stă rii materiale a salariatului cauza te de pierderea locului de muncă .

2.3.8 Evaluarea profesională prealabilă a salariatului. Obli gația ofe ririi
unui loc de muncă vacant, î n cazul concedierii potrivit art. 61 lit. d ) Codul
Muncii
Potrivit art. 63 alin. (2) Codul M uncii, concedierea salariatului pe ntru necorespundere
profesională poate fi dispus ă numai după evaluarea prealabilă a sala riatului, conform
procedurii de evaluare stabilite p rin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel
național, la nivel de ramură de activitate sau grup de unități, precum ș i prin regulamentul
intern.
Dispoziția legală cuprinsă î n art. 63 alin . (2) Codul Muncii este imperativă, ceea ce
înseamnă că nerespecta rea ei atrage nulitatea absolută a actului de concediere156.
Dacă salariatul refuză să se supuna evaluarii, considerăm că acesta săvârșeș te o
abatere disciplina ră susceptibilă de sancționare, sub rezerva cercetării prealabile prevă zute la
art. 63 alin. (1) Codul M uncii .
Scopul evaluă rii prealabile a salariatului constă în fundamentarea aplicării mă surii de
concediere pe ntru necorespundere profesională . Evaluarea profesi onală157 trebuie să se axez e
pe verificarea competenț elor profesionale ale salariatului, în raport strict cu cerințele postului
ocupat și cu exigențele reale de îndeplinire a atribuț iilor specifice acelui loc de muncă.
În funcție de rezultatele evaluă rii profe sionale, angajatorul de cide menținerea în
muncă sau concedierea s alariatului. Nerespectarea de că tre angajator a procedurii prealabile
de ev aluare a salariatului antrenează nulitatea absolută a concedierii dispuse pe ntru
necorespundere profesională.

156 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 400
157 Ibidem

70
Evaluarea salariatului pe ntru necorespundere profesională se face de către o comisie
numită de că tre angaja tor. Din comisie va face parte ș i un rep rezentant al sindicatului, al cărui
membru este salariatul în cauză . Exami narea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa
postului salariatului în cauză, având în vedere că necorespunderea profesională , pentru a
constiui temei de concediere, trebuie să existe raportat la locul de muncă în care salariatul este
încadrat158.
În cazul în care, în urma examină rii, salaria tul este considerat necorespunzător
profesional de că tre comisie, acest a are dreptul de a contesta hotărârea comisiei î n termen de
10 zile de la comunicare .
Dacă salariatul nu a formulat contestație sau dacă, după formularea contestației ș i
reexaminarea hot ărârii, comisia men ține soluția inițială, angajatorul poate emite ș i comunica
salariatului decizia de concediere, pentru motiv e de necorespundere profesională159.
În situația încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională,
angajatorului î i revine obligația, potrivit art. 64 Codul M uncii, de a -i propune s alariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a acestuia, iar, dacă
nu disp une de astfel de locuri de muncă vacante, să solicite sprijinul Agenț iei Teritoriale de
Ocupare a Forței de Muncă î n vederea redistribuirii salariatului.
Procedura este identică cu cea desfășurată î n cazul concedierii salariatu lui pentru
inaptitudine fizica și/sau psihică.
Obligația propunerii unui loc de muncă vacant este preal abilă concedi erii salariatului,
iar omisiunea îndeplinirii ei atrage nulitatea concedierii160.
Trecerea în altă muncă se face cu acordul expres al salariatului, potrivit art. 64 alin. (3)
Codul M uncii.
În legatură cu locul de muncă care face obiectul obligaț iei stabilite de art. 64 alin. (1)
Codul Muncii, în primul rând acesta trebuie să existe și să fie vacant .
O altă cerință pe care le giuitorul o impune este aceea că locul de muncă, ce urmează a
fi propus salariatului, să fie compatibil cu pregătirea profesională a per soanei în cauză.

158 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 401
159 Ibidem
160 Ibidem , p. 402

71
Potrivit art. 75 alin. (1) Codul M uncii, salariatul concediat pe ntru necorespundere
profesională , la fel cu cel conc ediat pentru inaptitudine fizică și/sau psihică beneficiază de
dreptul la un preaviz ce nu poat e fi mai mic de 20 de zile lu crătoare .

2.3.9 Dreptul la preaviz
Potrivit art. 75 alin. (1) Codul Muncii, în cazul concedierii prevă zute de art. 61 lit. c ) și
d) Codul Muncii și art. 65 – 66 Codul Muncii, salariații beneficiază de un drept la preaviz ce
nu poate fi mai mic de 15 zile lucră toare .
Persoanele cu handicap beneficiază, la desfacerea contractului individual de muncă
din inițiativa angajatorului pentru motive ce nu le sunt imputabile, de un preaviz plătit de
minim 30 de zile lucrătorare, în conformitate cu prevederile art. 82 alin. (1) lit. e) din Legea
nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, publicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
Scopul acordă rii preavi zului îl reprezintă evitarea consecinț elor negat ive pe care i le -ar
putea produce salariatului încetarea intempestivă a contractului său de muncă ș i asigurarea
unei perioade de timp în care salariatul să își poata caută un alt loc de muncă fără a fi lipsit de
veniturile salariale161.
Pe p erioada preavizul ui salariatul își continuă activitatea ș i are dreptul l a salariul
pentru munca prestată162.
Pe durata preavizului, clauzele contractului individual de muncă rămâ n nemod ificate,
iar contractul de muncă nu se transf ormă din contract cu durată nedeterminată în unul cu
durată determinată.
În baza art. 75 alin. (3) Codul Muncii, dacă î n perioada de preavi z contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de pr eaviz va fi suspendat corespunzător, cu
excepția suspendă rii pentru absenț ele nemotivate ale salari atului, prevă zute de art. 51 alin. (2)
Codul M uncii .

161 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii…, vol. I, p. 398
162 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 406

72
Salariatul nu are dreptul la preaviz163:
 în cazurile în care contractul său individual de muncă încetează de drept, chiar dacă în
majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este imputabilă;
 în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părților;
 în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care țin de persoana salariatului și
îi sunt imputabile acestuia;
 în situația în care salariatul este arestat preventi v pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condițiile Codului de Procedură Penală (art. 67 lit. b) Codul Muncii). În acest
caz, la momentul concedierii funcționează în privința salariatului prezumția de
nevinovăție, însă acordarea preavizului nu ar ave a nicio finalitate din moment ce
salariatul nici nu se poate prezenta la lucru și nici nu își poate căuta un alt loc de
muncă, absența sa îndelungată de la locul de muncă fiind tocmai rațiunea pentru care a
fost reglementat acest caz de concediere;
 ca exce pție, potrivit art. 75 alin. (2) Codul Muncii, în cazul în care salariatul este
concediat în temeiul art. 61 lit. d) pentru necorespundere profesională, dar se află în
perioada de probă. Textul se referă la situația în care salariatul a fost angajat pe
perioadă de probă și se dovedește că nu corespunde profesional locului de muncă pe
care a fost angajat. În acest caz contractul său de muncă nu încetează ca urmare a
expirării perioadei de probă, ci prin concedierea sa în temeiul art. 61 lit. d), cu
respectar ea procedurii prevăzute de lege pentru acest caz de concediere, dar fără
obligația angajatorului de a -i acorda salariatului respectiv preaviz.
Nerespectarea de că tre angajator a dreptului de preaviz al salariaților antrenează
sancțiunea nulității absolute a măsurii concedierii, pentru încălcarea unei condiț ii de
procedură.
Termenul de preaviz prevăzut de art. 75 alin. (1) Codul Muncii se calculează pe zile
lucră toare, fi ind mai favorabil salariatului.

163 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii…, vol. I, pp. 398 -399

73
2.3.10 Emiterea deciziei de concediere
Decizia de conce diere este actul unilateral al angajator ului prin care acesta dispune, în
condițiile legii, î ncetarea contractului individual de muncă164. Decizia de concediere trebuie să
fie emis ă în scris, în cel pu țin 2 exemplare
Reglementarea legală a condițiilor de fo rmă ș i fond ale actului prin care angajatorul
dispune î ncetarea contractului individual de muncă are ca scop prevenirea unor eventual e
abuzuri ale acestuia, precum ș i asigurarea unor e lemente de verificare a legalității ș i
temein iciei mă surii dispuse165.
Conform art. 62 alin. (1) Codul Muncii, dacă concedierea intervine pentru motivele
prevăzute î n art. 61 lit. b )–d) Codul Muncii, angajatorul are obligaț ia de a emite decizia de
conce diere î n termen de 30 de zile ca lendaristice de la data constată rii cauzei co ncedierii .
Emiterea deciziei de sanc ționare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data
săvâr șirii faptei care constituie abatere disciplinară.
Data constatării cauzei de concediere de către angajator poate fi dovedită cu orice
mijloc de probă .
Termen ul de 30 de zile calendaris tice este un termen de prescripț ie, susceptibil de
suspendare ș i intrerupere166.
În cazul concedierilor efectuate în baza art. 65 și art. 66 Codul Muncii, legiuitorul nu a
prevăzut un termen limită pentru emiterea deciziei de conce diere raportat la momentul
apariț iei cauzei de concediere care deter mină desființarea locului de muncă ocupat de salariat .
Conform art. 62 alin. (3) Codul Muncii decizia se emite în scris, sub sancțiunea
nulității absolute. Forma scrisă a deciziei de conce diere reprezintă o condiț ie de validitate .
Sub sancțiunea nulităț ii absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt
și în drept, conform art. 62 alin. (3) Codul M uncii .
Motivarea în fapt trebuie să indice situația care determină concedierea , privită î n
materialitatea ei .
Motivarea în drept priveș te temeiul juridi c al concedierii, iar considerațiile expuse cu
prilejul trată rii dec iziei de concediere disciplinară atâ t în ceea ce privește motivarea în drept,

164 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 413
165 Ibidem , p. 412
166 Ibidem

74
cât și referitor la menționarea term enului și a instanței competente să judece contestația
salariatului împotriva măsurii concedierii, rămân valabile și în această materie .
Conform art. 76 Codul Muncii, d ecizia de concediere se comunică salariatului în scris
și trebuie să conțină în mod obli gatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenu l în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
În situa țiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a) și 248 lit. e ) din Codul
Muncii, decizia de concediere este în acela și timp și o deciz ie de sanc ționare și trebuie să
cuprindă sub sanc țiunea nulit ății absolute urmă toarele [ art. 252 alin. (2)]:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încă lcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;
e) termenul în care sanc țiunea poate fi contestată ;
f) instan ța competentă să soluționeze conflictul de drepturi.
Potrivit art. 76 lit. d ) Codul M uncii, decizia de concediere trebuie să includă listă
tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul î n care salariații urmează să
optez e pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiț iile art. 64 Codul M uncii .
Această mențiune este obligatorie când intervine î ncetarea de drept a contractului
individual de muncă î n temei ul art. 56 lit. e) Codul M uncii sau concedie rea pentru
inaptitudine fizica și/sau psihică ori necorespundere profesională , iar angajatorul are
posibilitatea de a -i propune s alariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compa tibile cu
pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii .

75
Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locu ri de muncă vacante, este obligat să
solicite sprijinul Agenției Teritoriale de Ocupare a Fo rței de Muncă î n vederea redistribuirii
salariatului .
Lipsa din conț inutul deciziei de concediere a motivelor de fapt ș i de drept, a
termenului î n care poate fi conte stată decizia și a instanț ei judecătorești competente cu
soluționarea contestației antrene ază sancțiunea nulității absolute expres prevăzută de art. 62
alin. (3) Codul M uncii.
Potrivit art. 77 Codul M uncii, decizia de concediere produce efecte de la data
comunică rii ei salariatului.
Comunicarea deciziei de r eziliere a contractului de muncă este o condiție obligatorie
în majoritatea sistemelor de drept. Codul muncii nu prevede modalitatea de comunicare a
deciziei de concediere .
Decizia de concediere se predă personal sa lariatului, cu semnătură de primire, ori, î n
caz de refuz al prim irii, prin sc risoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de
acesta.
Dovada comunicării ș i a primi rii deciziei de concediere de că tre sal ariat se poate face
numai prin î nscrisuri. C omunicarea se poate face numai în scris167.
Codul M uncii nu prevede un term en de comunicare precum î n ca zul concedierii
disciplinare, câ nd termenul este de 5 zile calendaristice. Prin urmare, decizia d e concediere
poate fi comunicată în termenul general de prescripție de 3 ani aplicabil î n materia titlurilor
executorii .
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării. Contesta ția se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat)
își are domiciliul sau re ședința168.
În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în
fața instan ței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Neindicarea motivelor pe care se întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul
generale sau neverificab ile atrage nulitatea absolută a deciziei.

167 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 414
168 Ibidem

76
Secțiunea a 3 -a. Nulitatea contractului individual de muncă
Nulitatea actutlui juridic este o instituție proprie ramurii dreptului civil, dar pentru
prima dată în actualul Cod al Muncii, art. 57, este reglementată direct nulitatea contractului
individual de muncă.
În Codul Civil, art. 1246, se prevede că orice contract încheiat cu încălcarea condițiilor
cerute de lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulității, dacă prin lege nu se prevede o
altă sancțiune .
Codul Muncii respectă prevederile Codului Civil în ceea ce privește cauza nulității
stabilind că un contract individual de muncă este lovit de nulitate dacă s -a încheiat cu
nerespectarea condițiilor legale de validitate prevăzute de lege169.
Nulitatea este sancțiunea care lipsește actul juridic de efecte în cazul nerespectării
normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă170. În czul în care la încheierea
contractului individual de muncă nu a fost respectată una dintre condițiile prevăzute de lege
pentru valabilitatea sa, contractul va fi lovit de nulitate.
Regimul juridic al nulității contractului individual de muncă se înscrie, general, în
tiparul de drept comun al regimului juridic al nulității actelor juridice.
Spre deosebire de Codul Civil, în Codul Muncii nu se face nicio referire la clasificarea
nulității în nulitate absolută și nulitate relativă, această diferențiere neavând relevanța din
domeniul raporturilor de drept civil171.
Astfel, în funcție de natura interesului ocrotit de norma juridică ce a fost încălcată la
încheierea contractului individual de muncă, acesta va fi lovit de nulitate absolută sau de
nulitate relativă.
Nulitatea absolută afectează contractul de muncă în momentul în care nu au fost
respectate dispoziții ce urmăresc ocrotir ea unui interes general, cum ar fi, de exemplu,
nerespectarea prevederilor legale privind forma și conținutul deciziei de concediere.
Spre deosebire de reglementările din dreptul comun potrivit cărora nulitatea absolută
poate fi invocată oricând, nulitatea absolută a unui contract individual de muncă nu poate fi
invocată decât pe durata existenței contractului.

169 Art. 57 din Codul Muncii
170 I.T. Șt efănescu, Ș. Beligrădeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu și observații critice , supliment al
Revistei Dreptul, București, 2003, p. 44 -45
171 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2012, pp. 690 -691

77
Nulitatea relativă intervine când nu s -au respectat prevederile legale care ocrotesc un
interes particular, cum ar fi, de exemplu, absența încuviinț ării reprezentanților legali în
momentul încheierii unui contract individual de muncă de către un minor între 15 și 16 ani.
Nulitatea unui contract individual de muncă poate fi clasificată și în nulitate expresă
(când legea o prevede expressis verbis) și v irtuală, adică implicită172.
Nulitatea poate afecta contractul individual de muncă în întregime (nulitate totală) sau
poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate parțială). Prima reprezintă excepția,
iar cea de -a doua nulitate reprezintă regula .
Nulitatea poate fi amiabilă și judiciară. Codul Muncii, prin art. 57 alin. (6) consacră
nulitatea amiabilă ca fiind regula, iar cea judiciară doar ca pe o excepție, atunci când părțile
nu se înțeleg. Nulitatea amiabilă este acea nulitate care se constat ă prin acordul părților, iar
nulitatea judiciară este acea nulitate care poate fi constatată prin hotărârea instanței de
judecată competentă, în cazul în care părțile nu sunt de acord asupra nulității contractului
individual de muncă (sau a unei clauze a a cestuia).
Nulitatea contractului individual de muncă, conform definiției sale legale, intervine
doar pentru nerespectarea prevederilor legale privind condițiile de validitate și niciodată
pentru nerespectarea de către una sau ambele părți a clauzelor contr actului173.
Nulitatea contractului individual de muncă produce câteva efecte specifice:
 nulitatea contractului individual de muncă decurge întotdeauna din lege și nu din
voința părților;
 nulitatea operează numai pentru viitor (efecte ex nunc), nu ți pentru t recut (efecte ex
tunc), prestațiile o dată efectuate nu se restituie;
 nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condițiilor impuse de lege;
 un contract individual de muncă nul încetează de drept;
 constatar ea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută oricând,
indiferent că este vorba de o nulitate absolută sau relativă, atâta vreme cât contractul
este în ființă;
 în dreptul muncii se poate confirma și nulitatea absolută.

172 Romulus Gidro, op. cit., p. 161
173 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii , Editura All Beck, București, 2005, p. 77

78
Capitolul III. Efect ele încetării contractului
individual de muncă

Codul muncii nu con ține o reglementare unitară pri vind efectele produse de încetarea
contractului de muncă, dar aceste efecte pot fi st abilite prin analiza unor dispo ziții cuprinse în
acest cod și în alte ac te normative.

Secțiunea I. Data încetării contractului individual de muncă
În ceea ce privește data încetării contractului de muncă, aceasta diferă în funcție de
modalitatea de încetare. Astfel, în cazul în care are loc desfacerea unilaterală a contractul ui de
muncă din inițiativa salariatului, încetarea raporturilor de muncă se produce la expirarea
perioadei de preaviz sau de la data la care angajatorul renunță la preaviz.
În cazul desfacerii unilaterale a contractului din inițiativa unității, data înce tării
raporturilor de muncă este data la care decizia emisă de unitate a fost comunicată salariatului,
deoarece numai de la această data decizia de desfacere produce efecte174. Totuși, dacă suntem
în prezența unui caz în care se impune și acordarea unui prea viz, încetarea raporturilor de
muncă va avea loc numai după expirarea preavizului.
În cazul încetării contractului prin acordul părților data încetării este data la care partea
care a făcut oferta a luat cunoștință de acceptarea acesteia sau data ulterioa ră convenită de
către părți pentru încetarea raporturilor de muncă. În cazul încetării contractului prin expirarea
termenului pentru care a fost încheiat data încetării este data la care expiră perioada stabilită.

Secțiunea a 2 -a. Efectele în cazul încetă rii contractului individual
de muncă
Efectele încetării contractului de muncă sunt comune tuturor cazurilor prevăzute de
lege, sau specifice numai unora dintre ele.

174 Romulus Gidro, op. cit., p. 141

79
Desfacerea contractului de muncă are ca efect general și comun încetarea, pentru
viitor, a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților care decurgeau din contract. Desigur,
nu se sting drepturile și obligațiile generate până la încetarea contractului (drepturi bănești
pentru munca efectu ată, răspunderea materială ) care continuă să fie su puse prevederilor
legislației muncii și pentru a căror îndeplinire, în caz de litigii, competența revine organelor
de jurisdicție a muncii. Drepturile și obligațiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract de
muncă a încetat ca urmare a decesului se t ransmit succesorilor acesteia.
Prin desfacerea contractului de muncă cel în cauză își pierde calitatea de persoană
încadrată în muncă și, în consecință, nu mai este ținut la prestarea muncii în folosul unității și
nu mai are nici dreptul la retribuție175.
Contractul de muncă nu poate fi desfăcut cu efect retroactiv. De altfel, p restațiile
părților fiind succe sive și ireversibile, ceea ce s -a executat nu mai poate fi returnat.
Unitatea care desface contractul de muncă al unei persoane încadrate este obligată să-i
creeze condițiile necesare pentru predarea serviciului (lucrările, documentele, gestiunea ,
echipamentul de protecție ), să o descarce de atribuții.
Mai multe operații sunt necesare pentru lichidarea drepturilor și obligațiilor reciproce
ale părților:
 restituirea de către salariat a bunurilor încredințate de unitate;
 predarea gestiunii;
 întocmirea situației debitelor și transmiterea acestora la noua unitate;
 eliberarea carnetului de muncă;
 plata drepturilor bănești la zi.
Persoana încadrată în muncă treb uie să predea bunurile ce aparțin unității și de care s -a
folosit în exercitarea funcției, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea
unei alte persoane împuternicite de conducătorul unității pe baza unui proces verbal de
predare -prim ire.
Salariatul va trebui să lichideze debitele pe care le are în unitatea respectivă (să
restituie cărțile împrumutate de la biblioteca unității, să acopere prejudiciul cauzat unității, să
restituie sumele pri mite ca avans la deplasări ), în caz contrar, u nitatea nu îi va înmâna dovada
privind situația debitelor, iar persoana în cauză nu se va putea încadra la o nouă unitate.

175 Romulus Gidro, op. cit ., p. 31

80
Persoanele cu atribuții de personal vor proceda la scoaterea persoanei în cauză din
evidența personalului și vor completa carnetul de muncă cu toate înscrierile la zi, vor preciza
data și temeiul juridic al încetării contractului de muncă, iar carnetul de muncă va fi semnat de
conducătorul unității și parafat cu ștampila acesteia. Carnetul de muncă se va înmâna la
încetarea contractului de muncă titularului acestuia.
În cazul în care carnetul de muncă al salariatului s -a aflat în păstrarea Inspectoratului
Teritorial de Muncă, unitatea are obligația de a face o adresă către această autoritate prin care
să îi comunice toate datele enumerat e mai sus, date pe baza cărora funcționarii acestui
Inspectorat vor face mențiunile necesare în carnetul de muncă al fostului salariat.
Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului
de muncă și se va îndrepta, pent ru recuperarea prejudiciului astfel suportat, împotriva
persoanei vinovată de neînmânarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de
muncă . Unitatea este obligată să întocmească o fișă după carnetul de muncă care se va păstra
în arhiva unități i.
Unitatea este obligată să scoată fostul salariat din evidența serviciului personal, să îi
întocmească nota de lichidare și să o predea persoanei r espective, să facă plata dreptu rilor
cuvenite până la data încetării raportului de muncă176.
Unitatea va fi o bligată și la plata drepturilor bănești cuvenite și neacordate salariatului
până în momentul desfacerii contractului de muncă: salariul, indemnizația de concediu de
odihnă, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă sau diferite sporuri .
În cazul în care unitatea n u recunoaște decât parțial drep turile pretinse de către
persoana în cauză, ea este obligată de această dată să -i plătească suma necontestată, iar
sumele contestate vor fi stabilite de către organele de jurisdicție a muncii, la cererea per soanei
interesate.
Drepturile și obligațiile patrimoniale ale persoanei în cadrate în muncă al cărei contract
a încetat ca urmare a decesului se transmit asupra succesorilor acesteia.
La cererea fostului salariat unitatea are obligația de a -i elibera o ade verință din care să
rezulte natura activității prestate în cadrul său și rezultatele obținute în muncă, însoțite
eventual de o caracterizare a salariatului.

176 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 416

81
Un alt efect privește persoanele încadrate în muncă ce au urmat cursurile de pregătire
profesional ă, de perfecțio nare, specializare ori ridicare a calificării și al căror con tract de
muncă a fost desfăcut din culpa lor mai înainte de a se fi împlinit termenul pentru care s -au
obligat să lucreze în unitate177.
Într-o atare situație, persoanele res pective sunt obligate să despăgubească unitatea
pentru cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul școlarizării, mai puțin partea
corespunzătoare timpului lucrat până la încetarea rapor turilor de muncă.
Desfacerea contractului de muncă din inițiativa unită ții produce efecte și asupra
vechimii neîntrerupte în muncă și asupra vechimii neîntrerupte în aceeași unitate. Ast fel,
această măsură întrerupe, de regulă, vechimea neîn treruptă în muncă și vechimea neîntreruptă
în aceeași unitate.
Totuși, în condiții le actuale în care vechimea neîntreruptă în muncă ori în aceeași
unitate nu mai produce efectele pe care le avea înaintea anului 1989178, aceste efecte fiind
sporadice și ținând de multe ori de acordul părților de a acorda anumite sporuri salariale,
importan ța vechimii neîntrerupte și pe cale de consecință efectele negative ale pierderii
acesteia s -au diminuat considerabil.
Potrivit art. 16 alin. (4) Codul Muncii munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă conferă salariatului vechime în munc ă. Funcționează prezumția că o
anumită vechime presupune o mai mare experiență, mai multe cunoștințe profesionale, o mai
mare abilitate în muncă și o mai ridicată capacitate de a răspunde exigențelor unei funcții.
Vechimea în funcție, meserie sau profesie este ceea ce se numește vechimea în
specialitate. În raport cu ea au loc încadrarea și promovarea în muncă ori de câte ori pentru
angajarea într -un anumit post dispozițiile legale prevăd condiția unei anumite vechimi în
specialitate (funcție, meserie, prof esie). De asemenea, uneori se prevede o anumită vechime în
specialitate pentru acordarea unei gradații superioare în cadrul funcției.
Un alt efect al încetării contractului individual de muncă îl constituie încetarea pe cale
de consecință a contractului d e locațiune încheiat de salariat cu unitatea în cazul în care
aceasta i -a asigurat și o locuință pe durata contractului de muncă.
Printre efectele specifice ale încetării contractului de muncă pot fi enumerate:

177 Romulus Gidro, op. cit., p. 51
178 Ibidem , p. 50

82
plata indemnizației, dacă nu s -a acordat prea vizul179;
 păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă și a vechimii în aceeași unitate;
 acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, după încetarea
raportului de muncă, în cazurile de desfacere a contractului pentru motive care nu duc
la întreruperea vechimii în muncă;
 acordarea ajutorului de șomaj;
 acordarea plăților compensatorii180;
 obligarea persoanelor ale căror contracte au fost desfăcute din culpa lor, înainte de
expirarea termenului în care trebuiau să lucreze în unitate, de a re stitui cheltuielile de
școlarizare.
Unitățile au obligația să repună în munca deținută anterior sau într -o muncă
corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării
pentru invaliditate și au devenit capabili de muncă . Ca și în cazurile când unitatea trebuie să
ofere salariatului, înainte de încetarea contractului, trecerea în altă muncă181, obligația
prevăzută de lege, în situația menționată, este o obligație de rezultat, dacă există un post
vacant; în caz contrar, este o obligație de mijloace, dar și în această situație, ea nu se reduce la
o simplă formalitate, trebuie să depună stăruință pentru îndeplinirea ei .

179 Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 445
180 Ibidem
181 Ibidem , p. 447

83
Concluzii

Dreptul muncii este legat direct de activitatea multor oameni; le reglementează
formar ea profesională, încadrarea în câmpul muncii, salariile concediile, modificarea și
încetarea raporturilor juridice de muncă.
Cei care se pregătesc pentru o anumită profesie sau meserie, salariații, persoanele care
caută un loc de muncă intră sub incidența acestei ramuri de drept.
De-a lungul secolului al XIX -lea, documentele atestă existența unor raporturi juridice
de muncă sufficient de complexe, în care putem identifica germenii instituțiilor de dreptul
muncii din zilele noastre, ceea ce conduce la conclu zia că dreptul muncii s -a dezvoltat ca o
ramură de sine stătătoare, cu instituții specifice, care s -au perfecționat.
În prezent, contractul individual de muncă reprezintă, alături de actele normative în
vigoare și de contractele colective de muncă încheia te la nivel de unitate, precum și la
nivelurile superioare, un important instrument de reglementare a raporturilor de muncă, într –
un context în care diversitatea condițiilor concrete din unitățile economice și evoluția socio –
politică modifică esențial con cepțiile tradiționale din dreptul muncii, în particular, și din
întreaga sferă a dreptului, în general.
Analiza contractului individual de muncă, în general, și a aspectelor privind încetarea
acestuia, în particular, nu reprezintă în nici un caz o noutat e în domeniul dreptului muncii.
Încetarea contractului individual de muncã reprezintã o instituție centralã a dreptului
muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții determinã necesitatea
analizei în detaliu a acelor factori care dete rminã acest fenomen și a efectelor pe care le
produce.
Lucrarea propune o tema al cărei subiect este de mare importanță juridică, deoarece
tematica încetării contractului individual de muncă în contextul noii economii de piață este
mereu actuală și în cont inuă perfectionare.
Multitudinea aspectelor pe care le ridică încetarea contractului de muncă, opiniile
controversate ale doctrinei, neuniformitatea practicii judiciare au constituit obiect de reflecție
pentru tema noastră.

84
Libertatea acordată angajatorulu i nu trebuie să încalce nici protecția socială pe care
orice stat este dator să o asigure cetățenilor săi. În acest context legislația muncii trebuie
desigur să cuprindă prevederi de natură a înlătura arbitrariul și abuzul din relațiile dintre
salariați și patroni.

Găsirea echilibrului dintre protejarea eficientă a salariaților și apărarea drepturilor și
libertăților angajatorilor reprezintă practiv condiția esențială a dezvoltării armonioase a
mediului social și economic, deci al întregii societăți. Aces ta rămâne însă un deziderat de
atins.

85

Bibliografie

1. Bibliografie selectivă
1. Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii – comentariu pe
articole , Volumul II, Editura C.H.Beck, București, 2007
2. Athanasiu, Al exandru, Dima, Luminița, Drept muncii, Editura All Beck, București,
2005
3. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminița, Volonciu, Magda, Cazan, Oana, Codul muncii
– comentarii pe articole , vol. I – articolele 1 -107, Editura C.H.Beck, București, 2007
4. Barbu, Vlad, Cosmin, Cernat, Valeria, Gheorghiu, Cătălin, Vasile, Ștefania, Ivan,
Dreptul muncii – curs universitar, Editura Cermaprint, București, 2008
5. Barbu, Vlad, Dreptul muncii.Curs universitar , Editura Național, București, 2003
6. Belu Magdo, Mona Lisa , Conflictele col ective și individuale de muncă , Editura All
Beck, București, 2001
7. Cristoforeanu, Eugen, Despre contractul individual de muncă (analiză în cadrul
legilor în vigoare), Editura Curierul Judiciar, București, 1934
8. Culegere de decizii ale tribunalului suprem pe anul 1979 , redactată de Anton Virgil,
Ioan Aurel , Editura Științifică și Enciclopedică, 1980
9. Culegere de practică judiciară în materia dreptului muncii și asigurărilor sociale –
2005 , Editura ExPonto, Constanța, 2006
10. Culegere de practică judiciară pe anul 1 991, cu note de dr. loan Mihuță, Casa de
editură și presă „Șansa” S.R.L., 1992
11. Dimitriu, Raluca, Concedierea salariaților, drept românesc și comparat , Editura
Omnia UNI SA ST, Brașov, 1999

86
12. Dimitriu, Raluca, Contractul individual de muncă – prezent și persp ective , Editura
Tribuna Economică, București, 2005
13. Ghimpu, S., Țiclea, Al., Dreptul muncii , Ediția a III -a, Editura Casa de Editură și
Presă „Șansa” SRL, București, 1998
14. Ghimpu, Sanda, Mohanu , Gheorghe, Garanții ale stabilității în muncă , Editura
Politică, București, 1977
15. Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu, Gheorghe,
Dreptul muncii. Tratat , vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978
16. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii , Ediția a III -a, Casa de Editură
„Șansa” SRL, București, 1997
17. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii , Ediția a -II-a revăzută și adăugită ,
Editura All Beck, București, 2001
18. Gidro, Romulus, Dreptul muncii – curs universitar , Editura Universul Juridic,
București, 2013
19. lonaș cu, Aurelian, Drept civil. Partea generală , Editura Didactică și Pedagogică,
București, 1963
20. Macovei, Dumitru, Încetarea contractului individual de muncă , Editura Junimea, Iași,
1981
21. Moarcăș Costea, Claudia -Ana, Vlăsceanu, Ana Maria, Drept individual al mu ncii.
Analize teoretice și studii de caz, Editura C.H.Beck, București , 2010
22. Pop, Liviu, Popa, Ionuț -Florin, Vidu, Stelian Ioan, Tratat elementar de drept civil.
Obligațiile , Editura Universul Juridic, București, 2012
23. Ștefănescu, I. T ., Tratat de dreptul m uncii , Editura Lumina Lex, Bucureș ti, 2003
24. Ștefănescu, I. T ., Tratat de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, Bucureș ti, 2007
25. Ștefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ș., Codul muncii cu prezentare de ansamblu și
observații critice , supliment al Revistei Dreptul, București, 2003
26. Ștefănescu, I.T., Disciplina muncii și răspunderea disciplinară , Editura Academiei
Republicii Socialiste România , București, 1979
27. Ștefănescu , Ion Traian, Modificările Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex,
București, 2006

87
28. Ștefănescu , Ion Traian , Tratat de dreptul muncii , Vol. I, Editura Lumina Lex,
București 2003
29. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Ediția a II -a,
revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012
30. Ștefănescu, Ion Traian , Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul
Juridic, București, 2010
31. Tașcă, Gheorghe, Politica socială a României (legislația muncitorească), București,
1940
32. Țiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Tichindelean, M., Tinca, O., Dreptul muncii ,
Editura Rosetti, București, 2004
33. Țiclea, Alexandru (coordonator ), Codul muncii – adnotat și comentat , Editura
Lumina Lex, București, 2004
34. Țiclea, Alexandru, Dreptul public al muncii , Editura Wolters Kluvert, București, 2011
35. Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență ,
Ediția a VII -a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013
36. Viespescu, V.D., Legislația muncii. Legislație, doctrină,jurisprudență , București,
1937
37. Voicu, Marin , Popoacă, Miha ela, Dreptul muncii, vol. l – Tratat de jurisprudență
română și europeană, Editura Lumina Lex, București, 2001
38. Voiculescu, Nicolae, Dreptul muncii. Reglementari interne și comunitare , Editura
Rosetti, București, 2003

2. Periodice
1. Athanasiu, Alexandru, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de desfacere
disciplinară a contractului de muncă și a deciziei de imputare , Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 3/1994
2. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminița, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii , în Pandectele Române nr. 2/2003
3. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminița, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii – Partea a IV -a, în Pandectele Române, nr. 6/2003

88
4. Beligrădeanu, Șerban , Corecta interpretare a art. 289 din Legea educației naționale
nr. 1/2011 privitoare la condițiile în care personalul didactic și de cercetare din
învățământul superior își poate continua activitatea după împlinirea vârstei de
pensionare , Revista Română de D reptul Muncii, nr. 2/2011
5. Beligrădeanu, Șerban, Ștefănescu, Ion Traian, Discuții privind încetarea de drept a
Contractului individual de muncă I (II) , Revista Dreptul, nr. 1/2004
6. Beligrădeanu, Șerban, Ștefănescu, Ion Traian, Repere privind noul Cod al munc ii, în
Revista Dreptul, nr. 3/1998
7. Belu Magdo, Mona Lisa, Răspunderea disciplinară în sistemul general al legislației
muncii , Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2005
8. Dimitriu , Raluc,a Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii , în „Raporturi de
munc ă” nr. 2/2004, Editura Tribuna Economică, București , 2005
9. Duicu, Sabin, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în
vederea cercetării disciplinare prealabile poate constitui – el însuși – o abatere
disciplinară , Revista Dreptul, nr. 9/2004
10. Dumitriu, Raluca , Reflecții privind încetarea contractului individual de muncă din
perspectiva noilor reglementări , Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2011
11. Haraga, Nicolae , Interesul noțiunii de „reintegrare” potrivit dispozițiilor Codului
Muncii , Revista Română de Drept, nr.4/1975
12. Lipcanu, Emilian, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură cu
încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul nulității acestuia ,
Revista Dreptul, nr. 7/2007
13. Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Interesul și sfera de aplicare a
noțiunilor de forță majoră și caz fortuit în dreptul muncii , Revista Dreptul, nr. 6/2008
14. Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Privire analitică asupra corelației
dintre Noul Cod Civil și Codul Muncii , în Revista Dreptul, Nr. 12/2009
15. Ștefănescu , Ion Traian, Concedierea salariaților pentru motive care nu țin de
persoana lor, individuală și colectivă, Revista Română de Dreptul Muncii , nr. 3/2006
16. Țiclea , Alexandru, Omisiuni ale Codului Muncii , Revi sta Română de Dreptul Muncii,
nr.4/2003

89
17. Ținca, Ovidiu, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă
prin acordul părților , Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2009
18. Zanfir, Valeriu, Noul Cod al muncii – evoluție reală sau formal ă, în Raporturi de
Muncă , nr. 5/2003

3. Surse electronice
1. http://www.clr.ro
2. www.jurisprudenta.org

4. Legislație
1. Codul Muncii actualizat 2013 (Legea 53/2003), republicat și renumer otat în Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011 pentru
modificarea și completarea Legii nr.53/2003
2. Constituția României așa cum a fost modificată și completată prin Legea de revizuire a
Constituției Românie i nr. 429/2003, republicată de Consiliul Legislativ, cu
reactualizarea denumirilor și dându -se textelor o nouă numerotare
3. Legea din 1929 a contractelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 88 din data
de 5 aprilie 1929
4. Legea nr. 10 din 25 noiembrie 1972 emisă de Marea Adunare Națională, publicată în
Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972, intrată în vigoare la 1 martie 1973
5. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicat în Monitorul
Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05 /2007
6. Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de
asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140/1 apr.
2000
7. Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, publicată în Moni torul Oficial,
Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010
8. Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008

90
9. O.U.G. nr. 158/2005, actualizată, privind c oncediile și indemnizațiile de asigurări
sociale de sănătate , publicat ă în Monitorul Oficial, P artea I, nr. 1074 din 29.11.2005
10. Ordonanța de urgență a Guvernului nr.98/1999 privind protecția socială a persoanelor
ale căror contracte individuale de muncă vo r fi desfăcute ca urmare a concedierilor
colective, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.303 din 29 iunie
1999, aprobată cu modificări și completată prin Legea nr.312/2001, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.365 di n 6 iulie 2001, modificată ulterior
11. Ordonanța de Urgență pentru modificarea și completarea Legii nr. 31/1990 privind
societățile comerciale și a altor acte normative incidente, O.U.G. nr. 82/2007,
publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 446 din 29/06/ 2007