. Incetarea Contractului Individual de Munca
CAPITOLUL I
ConSiderații generale cu privire la modurile de încetare a contractului de muncă
1.1. Încetarea contractului individual de muncă instituție fundamentală a dreptului muncii
Reglementat inițial în art. 1470 punctul 1 Cod Civil ca una din felurile de locațiune a lucrătorilor – ,,aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” – contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit în timp și premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept.
Conform art. 37 din legea din anul 1929, contractul individual de muncă era convenția prin care una din părți, denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte părți denumită patron care la rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi.
În legislația actuală contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane pentru a constitui sau stinge între dânșii raporturi juridice.
Contractul individual de muncă, instituție fundamentală a dreptului muncii și reprezentând una din cele două categorii de contracte reglementate de legislația muncii, este considerat ca fiind înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte și un patron, pe de altă parte, prin care prima se obliga a presta muncă prevăzută în contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și s-o renumereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului .
Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică își exercită dreptul la muncă consacrat în art. 38, alin. 1 din Constituția României adoptată în anul 1991.
Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncă conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală a modurilor de încetare a contractului individual de muncă reprezentând sursa sigură de asigurare a existenței angajatului.
De regulă, încheierea contractului individual de muncă se face pe durată nedeterminată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului individual de muncă, numai în anumite situații expres și limitativ prevăzute de lege.
Elementul de stabilitate nu poate împiedica părțile să pună capăt raportului juridic de muncă deoarece se încalcă principiul libertății muncii, consacrat în Constituție.
Alături de termenul de “încetare” întâlnit în legislația muncii, doctrina și jurisprudența utilizează și alte noțiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt unui raport juridic de muncă: reziliere, denunțare, demisie.
Termenii desemnează același efect juridic, adică stingerea raportului juridic de muncă, dar fiecare dintre ei are o semnificație diferită.
În titulatura Capitolului V al Codului Muncii legiuitorul folosește noțiunea de “încetare” a contractului individual de muncă. Acest termen poate avea două semnificații:
noțiunea de “încetare” a contractului individual de muncă desemnează sfârșitul legal al contractului de muncă indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă;
noțiunea de “încetare” a contractului individual de muncă are un conținut deosebit în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă, astfel, în cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă, suntem în prezența încetării contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.
Termenul de “desfacere” este folosit pentru a evidenția cazurile în care încetează contractul individual de muncă pe parcursul executării lui, din inițiativa unității. Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului individual de muncă deoarece, prin acesta se înțelege manifestarea unilaterală de voință de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar “încetarea” sau “desfacerea” desemnează situațiile care intervin pe parcursul executării.
În cazul funcțiilor pentru care legea prevede, în vederea încheierii contractului individual de muncă, alegerea sau numirea în funcție (senator, deputat, judecător, procuror), stingerea raportului juridic de muncă este consecința revocării, eliberării, demisiei, etc., din funcția ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit pregătirii profesionale.
Denunțarea, este noțiunea care desemnează încetarea contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de voință a persoanei încadrate în muncă. Pentru a desemna această situație, uneori mai este folosit și termenul de demisie, prin care se înțelege manifestarea în scris a voinței persoanei încadrate în muncă, de a i se desface contractul de muncă.
Dacă comparăm cei doi termeni rezultă unele diferențe precum: denunțarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă și nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității ci se face în exercitarea dreptului său legal iar demisia apare ca o cerere adresată unității care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.
Termenul de “reziliere” evidențiază situația încetării contractului individual de muncă pe timpul executării lui prin acordul de voință al părților, dar fiind o noțiune specifică dreptului civil, nu se utilizează în dreptul muncii care operează cu propriile noțiuni
Noțiunea de “nulitate “ este folosită în accepțiunea sa în dreptul comun, adică de sancțiune în cazurile în care, la încheierea contractului individual de muncă s-au încălcat dispozițiile legale.
Noțiunea de “desființare”, din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii.
Întrucat legislația muncii reglementează instituția “încetării” raportului juridic de muncă, este firesc să utilizăm terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre altele, și specificul ramurii.
Principiile care guvernează această instituție datorita necesităților sociale ce impun reglementarea încetării contractului individual de muncă sunt:
libertatea muncii;
stabilitatea în muncă;
caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă.
Libertatea muncii
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei și alegerea locului de muncă sunt libere conform art. 41, alin. 1 din Constituția Romaniei, modificata.*
Dreptul persoanei de a-și alege profesia și locul de muncă presupune în mod necesar și dreptul acestei persoane de a hotărî încetarea contractului individual de muncă.
Raportul juridic de muncă ia naștere în baza contractului individual de muncă, încheierea acestuia reprezentând exercitarea dreptului constituțional la muncă.
În dreptul internațional al muncii principiul libertății muncii este reglementată prin Convenția nr.29/1930 și Convenția nr.105/1957( ambele convenții interzic muncă forțată sau obligatorie sub toate formele).
Stabilitatea în muncă
Potrivit Codului Muncii, persoană încadrata în muncă are, printre alte drepturi principale, și asigurarea stabilității în muncă, contractul individual de muncă neputând să înceteze sau să fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege.
Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă
Potrivit art. 41 din Codul Muncii, alin.1 „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților”. Alineatul 2 al aceluiași articol aduce următoarea precizare: „Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.”
Actele unilaterale sau convenția părților care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficiența juridică, întrucât drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacții, renunțări, sau limitări, ele fiind aparate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrar.
1.2. Dezvoltarea reglementarii privind încetarea contractului individual de muncă
Până la adoptarea legii asupra contractelor de muncă din 1929 și a regulamentului pentru aplicarea ei, contractul individual de muncă a fost reglementat prin dispozițiile cuprinse în Codul civil (art. 1470 – 1472).
Contractul de muncă era considerat, potrivit art. 1470 din Codul civil, o locațiune a lucrărilor întrucât persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora, iar art. 1471 din Codul civil stabilea ca această locațiune se realizează fie pentru o întreprindere determinată, fie pe un timp mărginit.
În decursul timpului s-a apreciat că asimilarea făcută de Codul civil între locațiunea de lucruri și locațiunea muncii este nepotrivită cu stadiul de dezvoltare al societății întrucât contractul de muncă a devenit un important instrument economic și social prin dezvoltarea activității comerciale. Atâta vreme cât activitatea comercială nu a fost dezvoltată, nu s-a simțit nevoia unei reglementări speciale a contractului individual de muncă. Treptat, înmulțirea numărului de întreprinderi industriale a determinat creșterea numărului muncitorilor, ceea ce a conferit muncii o înfățișare nebănuită până atunci și, ca atare, s-a simțit nevoia intervenției legiuitorului în crearea de garanții precum organizarea și ocrotirea muncii, apărarea intereselor muncitorilor, acordarea pensiei de bătrânețe și pensiei de invaliditate.
Doctrina vremii a considerat că un contract individual de muncă poate lua sfârșit prin expirarea termenului, când durata contractului de muncă este determinată prin convenție, prin obiceiul locului ori prin natura lucrărilor de executat, prin neexecutarea obligațiilor uneia din părți, la cererea celeilalte părți, decesul salariatului, decesul patronului, din inițiativa uneia din părți, cu înștiințarea prealabilă în cazul contractelor de muncă pe durată nedeterminată.
Uneori, contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată poate înceta înainte de termen când: o parte are motive serioase de desfacere, printre care neplata salariului, lovirea de către patron, cel care a promis serviciile sale substituie pe un altul în locul sau fără consimțământul patronului, cei angajați cu ziua la sfârșitul acesteia fără vreo înștiințare prealabilă.
Legea din 1929 – asupra contractelor de muncă – a fost cea care a reglementat pentru prima dată, printr-un act normativ contractul de muncă, contractul colectiv de muncă și contractul de ucenicie, iar în titlul II, Capitolul 3 este prevăzut “desființarea contractului individual de muncă”.
Potrivit acestui capitol, contractul de muncă încetează:
prin expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării;
prin voința ambelor părți sau a uneia din ele (în cazul contractelor de muncă încheiate pe durata nedeterminată);
din culpa unei părți în executarea obligației legale sau contractuale;
din cauza injuriilor grave, calomniilor, violențelor, maltratărilor, acelor persoane împuternicite de conducerea întreprinderii;
prin forță majoră ;
prin decesul salariatului sau al patronului (decesul patronului poate constitui cauza de încetare a contractului de muncă numai dacă are ca urmare încetarea activității unității unde lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege).
Legea prevede ca împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul de muncă, precum și terminarea lucrării, determină încetarea raportului juridic de muncă, nefiind necesară înștiințarea prealabilă a părților.
Dacă contractul de muncă se prelungește după expirarea termenului convenit, acesta se consideră prelungit prin tacita reconducțiune dar cu condiția ca durata prelungirii să fie egală cu cea pentru care s-a încheiat contractul de muncă3.
Denunțarea unilaterală a contractului de muncă încheinilaterală a contractului de muncă încheiat pe durata nedeterminată este un drept recunoscut ambelor părți.
Partea care vrea să denunțe contractul trebuie să înștiințeze cealaltă parte despre intenția sa în termen de 14 zile înainte de data fixată pentru încetarea obligațiilor contractuale, iar dacă reclamantul are o vechime în serviciu de cel puțin 10 ani, denunțarea se va face cu cel puțin 30 de zile înainte, iar în cazul contractului de muncă a unui funcționar din comerț sau industrie termenul variază în funcție de vechimea în muncă a funcționarului. Cu toate acestea denunțarea este admisă fără preaviz în următoarele cazuri:
– în caz de culpă gravă a unei părți față de cealaltă (justiția va verifica gravitatea culpei);
– în caz de forță majoră.
Legea contractelor de muncă consacră în mod integral aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor de muncă și prevede ca „partea care face uz de dreptul de denunțare este obligată a face cunoscut în scris celeilalte părți motivul denunțării”.
Codul Muncii din 1950 a menținut o parte din modalitățile de încetare a contractelor de muncă. Potrivit acestuia, contractul de muncă încetează: prin acordul părților, din inițiativa uneia dintre părți în condițiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată ori la terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.
Codul Muncii din 1950 prevede posibilitatea desfacerii contractelor de muncă în condițiile și pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărârea Consiliului de Miniștrii, în vederea justei utilizări a forței de muncă și a unei bune selecționări a cadrelor în aparatul de stat, cooperatist și din întreprinderi.
Potrivit art. 20 din Legea 3 din 1950, contractul de muncă, indiferent de durata lui, poate fi desfăcut din inițiativa angajatorului în următoarele cazuri: unitatea își încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună, angajatul nu corespunde muncii pe care o are, potrivit contractului său de muncă, unitatea încetează a avea ființă prin dizolvare, angajatul încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă sau săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede în mod expres sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, angajatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca lui, angajatul este arestat mai mult de doua luni, angajatul lipsește mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacității sale de muncă, se reduce personalul din administrație sau din producție, în funcția ocupată de angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente cel care a deținut anterior funcția respectivă, angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea concediului de maternitate din cauza pierderii capacității sale de muncă în urma sarcinii sau a nașterii.
Pentru toate cazurile de desfacere a contractului de muncă din inițiativa unității, membrilor comitetelor de întreprindere sau de instituție ori a comisiilor de soluționare a litigiilor de muncă era necesar avizul favorabil al comitetului de întreprindere. În cazul desfacerii contractului de muncă președinților sau secretarilor acestor comitete, avizul se va cere organului sindical ierarhic superior.
Legiuitorul a prevăzut printr-o normă legală imperativă obligativitatea emiterii dispoziției de desfacere a contractului de muncă din inițiativa unității în forma scrisă care trebuie să cuprindă motivele, temeiul juridic pe care se întemeiază, iar desfacerea contractului de muncă pentru cazurile prevăzute la art.20, se efectuează în termen de cel mult o lună de la constatarea de către angajator a împrejurării ce constituie temeiul desfacerii contractului de muncă.
Stabilirea legala a modurilor de încetare și cazurilor de desfacere a contractului de muncă, asigură respectarea principiilor libertății și stabilității în muncă a angajatului dar și garanțiile juridice pentru exercitarea dreptului la muncă.
Codul Muncii adoptat la 23 noiembrie 1972 și intrat în vigoare la 1 martie 1973, nu a introdus modificări fundamentale de concepție în raport cu cel precedent, dar a condus la o mai clara configurare a sancțiunilor de desfacere a contractului de muncă .
1.3. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului de muncă
Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncă, asigură garantarea stabilității în muncă.
Încetarea contractului de muncă presupune stabilirea motivelor, cunoașterea cazurilor și modurilor de a pune capăt raportului juridic de muncă, dar și îndeplinirea unor condiții în lipsa cărora încetarea contractului de muncă nu-și produce efectele.
Art. 55 din Codul Muncii* reglementează modurile de încetare a contractului individual de muncă. Din cuprinsul acestui text de lege rezulta trei forme de încetare a contractului individual de muncă, și anume:
– de drept;
ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitative prevăzute de lege.
Literatura de specialitate distinge trei categorii de condiții a căror îndeplinire asigură validitatea desfacerii contractului de muncă: fond, formă și procedură.
Sunt considerate condiții de fond exercitarea dreptului de apreciere asupra desfacerii contractului de muncă de către angajator, calitatea de persoană încadrată în muncă, existența unei hotărâri judecătorești definitive de condamnare, infracțiunea pentru care a fost condamnată persoana în cauză să aibă legătura cu munca sa, condamnarea să facă persoană în cauză necorespunzatoare postului pe care îl deține.
Atunci când se referă la o condiție de formă, Codul Muncii stabilește obligația angajatorului când procedează la desfacerea contractului de muncă din inițiativa lui, să emită dispoziție scrisă care trebuie să cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, durata preavizului, termenele, precum și organele la care măsura luată se poate ataca.
Legislația muncii cuprinde și condiții de procedură care au o natură complexă ce se referă în două direcții: fie nu au tangență cu desfacerea contractului de muncă (ex.: dispoziția de desfacere a contractului de muncă trebuie comunicată în scris de către unitate în termen de cinci zile), fie vizează validitatea desfacerii contractului de muncă (ex.: obligația unității de a acorda preaviz în cazul desfacerii contractului de muncă).
CAPITOLUL II
Încetarea contractului INDIVIDUAL de muncă prin
acordul pĂrȚilor
Contractul individual de muncă este, esențialmente, o convenție și în consecință, îi sunt aplicabile, în lipsa unor norme speciale și reglementari generale, de principiu, dispozițiile din Codul civil cu privire la convenție. Astfel art. 969 alin. 2 Cod civil consacră principiul simetriei actului juridic, în sensul că unei convenții i se poate pune capăt în aceleași condiții cum a fost încheiată. Așa fiind, cum convenția a fost încheiată prin acordul părților, este firesc să poată înceta, în primul rând, prin acordul în acest sens al acelorași părți.
Din această reglementare de principiu a art. 969 alin. 2 din Codul civil s-a inspirat și reglementarea cuprinsă în art. 55 din Codul Muncii*. Potrivit acestui articol, contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părților, care consimt, deci, să nu mai continue raporturile lor de muncă stabilite anterior, prin încheierea contractului individual de muncă.
Această formă de încetare a contractului individual de muncă, trebuie să îndeplinească condițiile generale prevăzute de legea civilă, pentru validitatea oricărui act juridic și capacitatea juridică a părților și consimțământul acestora.
Capacitatea juridică a patronului reprezintă aptitudinea acestuia de a exercita drepturi, de a-și asuma obligații de dreptul muncii, inclusiv modul privind selecționarea, angajarea personalului și încetarea raporturilor juridice de muncă.
Capacitatea juridică a persoanei fizice în dreptul muncii se dobândește de la vârsta de 16 ani, iar o persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala*.
A doua cerință a actului juridic este consimțământul care, pentru a fi valabil trebuie să întrunească anumite condiții:
să emane de la părțile contractului individual de muncă;
să fie dat cu intenția specială de a produce efecte juridice;
să nu fie afectat de un viciu de consimțământ ( dol, eroare, violență).
să fie exprimat expres și explicit.
Pentru realizarea acordului de voință este necesară întâlnirea concordantă a voințelor celor două părți contractante, problema ce pune în discuție momentul întâlnirii acestor voințe.
Întrucat raportul juridic de muncă ia naștere ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, acestuia îi sunt aplicabile regulile încheierii contractelor.
Propunerea persoanei angajate de a pune capăt raportului juridic de muncă poate fi considerată o ofertă care trebuie acceptată de către patron. Această ofertă trebuie să îndeplinească anumite cerințe: să fie reală, serioasă, neviciată, cu intenția de a produce efecte juridice, conștientă, fermă, precisă și completă. Odată lansată oferta, destinatarul acesteia trebuie să manifeste consimțământul favorabil cu privire la conținutul ofertei, realizându-se astfel acordul părților.
Dacă acceptarea presupune o modificare a ofertei, nu mai suntem în prezența unui acord, ci se va încheia un nou act juridic între cele două părți .
Oferta de încetare a contractului individual de muncă poate fi revocată, după caz, înainte de acceptarea ei de către salariat sau de către angajator ori înainte de a fi primită de către salariat sau de către angajator.
După realizarea acordului de voință între părți cu privire la încetarea raportului de muncă, patronul nu poate, în mod unilateral, modifica temeiul juridic, în caz contrar, într-un litigiu organul jurisdicțional va constata că a încetat contractul individual de muncă prin acordul părților anterior schimbării temeiului juridic de către patron.
Acordul sau înțelegerea dintre salariat și angajator cu privire la încetarea contractului individual de muncă poate fi exprimată verbal sau în scris.
Acordul părților cu privire la încetarea contractului individual de muncă nu este condiționat să se realizeze în formă scrisă, nefiind necesară nici emiterea unei dispoziții scrise din partea angajatorului. În practică este recomandabilă forma scrisă a acordului, mai ales în cazurile în care indicarea motivelor care determină încetarea contractului prin această modalitate are influență asupra unor drepturi prevăzute de lege.
Deși este recomandabilă forma scrisă, nimic nu împiedica părțile să-și exprime acordul verbal cu privire la încetarea raportului juridic de muncă.
Prin acordul părților se poate încheia orice contract de muncă, indiferent de durata acestuia nedeterminată sau determinată. În situația în care contractul de muncă este încheiat pe durată determinată nu înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat ci, dimpotrivă, părțile pot pune capăt raportului juridic de muncă.
În situația în care persoana angajată este delegată sau detașată și dorește să pună capăt raportului juridic de muncă, acordul de voință intervine între acesta și patronul cu care a încheiat contractul de muncă și nu cu unitatea la care a fost delegată sau detașată (deoarece în această perioadă contractul de muncă a fost suspendat în principalele sale efecte), întrucât acesta din urmă nu s-a substituit celei cu care s-a încheiat contractul de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă presupune întâlnirea concordantă a voințelor celor două părți cu privire la stingerea raportului juridic de muncă, aplicarea principiului ce guvernează încheierea actului juridic. A accepta oferta salariatului condiționată de încheierea unui alt act juridic (angajament de plată) presupune o noua ofertă din partea unității ceea ce nu semnifică un acord de voință la oferta salariatului.
Întrucat contractul individual de muncă este încheiat “intuituu personae”, consimțământul angajatorului cu privire la încheierea raportului juridic de muncă, trebuie exprimat personal și nu prin reprezentare .
În practică, pentru realizarea încetării raportului juridic de muncă, persoana încadrată va depune la registratura generală a unității o solicitare în formă scrisă în vederea exprimării consimțământului de către persoana abilitată prin lege să aprobe selecționarea, angajarea și încetarea raportului juridic de muncă (manager, director, etc.).
Trebuie subliniat că angajatorul nu întocmește dispoziție de desfacere a contractului individual de muncă, deoarece numai încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului presupune întocmirea și comunicarea dispoziției conducerii unității, cu arătarea motivelor, prevederilor legale pe care se întemeiază, termenelor precum și a organelor la care măsura luată se poate ataca.
Ca atare, persoană abilitată din unitate să dispună încetarea raporturilor juridice de muncă, în cazul acordului, va comunica compartimentului personal din unitate această înțelegere în vederea întocmirii formelor pentru încetarea raportului juridic de muncă.
Capitolul III
Încetarea de drept a contractului individual
de muncă
Contractul individual de muncă, potrivit art. 56 din Codul Muncii, încetează de drept în următoarele cazuri:
la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoană juridică își încetează existența;
la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârsta ori invaliditate a salariatului;
ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată, prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
de la data retragerii de către autorități sau organele competente a avizelor, autorizațiilor ori a atestatelor necesare pentru executarea profesiei;
ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță, ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
11. retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
3.1. Încetarea contractului individual de muncă la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică
Contractul individual de muncă este definit ca înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de o parte și un patron, pe de alta parte, patronul fiind orice persoană fizică sau juridică care folosește muncă salariată.
S-a apreciat că raportul juridic de muncă încetează și prin decesul patronului, persoană fizică.
3.2. Încetarea contractului individual de muncă la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii
Contractul de muncă, fiind un contract “intuitu personae”, încheiat în considerarea calităților persoanei care s-a angajat, este firesc ca la decesul acesteia să înceteze și contractul de muncă care nu se poate transmite moștenitorilor, în schimb acestora li se vor transmite drepturile și obligațiile bănești născute din contractul de muncă.
Declararea judecătorească a morții este justificată de nevoia, social juridică a clarificării situației persoanei dispărute și despre care societatea este interesată, datorită raporturilor care au luat naștere între cel care va fi declarat mort și societate: de familie, muncă, comercială, etc.
Potrivit Decretului nr. 31/1954 privind persoanele fizice și persoanele juridice, la art. 16 se prevede că “cel care lipsește de la domiciliul său poate fi declarat dispărut prin hotărâre judecătorească putându-se institui curatela, dacă a trecut un an de la data ultimilor știri din care rezultă că era în viață. Cel astfel declarat dispărut poate fi declarat mort, de asemenea prin hotărâre judecătorească dacă de la data ultimelor știri din care rezultă că era în viață au trecut 4 ani. Declararea morții nu poate fi însă hotărâtă mai înainte de împlinirea unui termen de 6 luni de la data disparitiei patronului persoană fizică iar intervenția evenimentului decesului este de natură a stinge raportul juridic între părțile contractante.
Dacă moștenitorii patronului acceptă moștenirea și consideră că persoanele angajate de fostul patron pot fi menținute într-o relație de muncă vor fi încheiate noi contracte de muncă.
Cel dispărut în cursul unor fapte de război, într-un accident de cale ferată, într-un naufragiu sau într-o altă împrejurare asemănătoare care îndreptățește a presupune decesul, poate fi declarat mort fără a se mai declara în prealabil dispariția sa, dacă a trecut cel puțin un an de la data împrejurării în care a avut loc dispariția”.
Declararea dispariției printr-o hotărâre judecătorească definitivă impune îndeplinirea unor condiții de fond, necesare, prealabile declarării judecătorești a morții potrivit art. 15 alin. 2 din Decretul 31 / 1954, iar stabilirea datei poate fi determinata astfel:
-dacă ziua ultimelor știri despre cel care lipsește de la domiciliu nu se poate stabili, termenele prevăzute în art. 16, alin. 1 și 2 se vor socoti de la sfârșitul lunii (ultima zi a lunii), iar în cazul în care nu se poate stabili nici luna se face de la sfârșitul anului calendaristic (ultima zi a anului calendaristic);
-prin probe (înscrisuri, martori).
Hotărârea declarativă de moarte produce același efect ca și moartea fizică, și anume încetarea capacității de folosință. În această situație va înceta contractul de muncă pe data declarării morții persoanei angajate menționată în hotărârea judecătorească. În carnetul de muncă se va menționa data morții așa cum rezultă din hotărârea judecătorească declarativă a morții dar și actul din care rezultă această dată.
Interdicția judecătorească este măsura de ocrotire de drept civil care se ia de către instanță față de persoana fizică lipsită de discernământul necesar pentru a se îngriji de interesele sale datorită alienației sau debilității mintale, constând în lipsirea de capacitate de exercițiu și instituirea tutelei .
Punerea sub interdicție judecătorească produce două efecte: lipsirea de capacitate de exercițiu și instituirea tutelei interzisului.
Cu referire la stingerea raportului juridic de muncă prezintă interes primul efect și anume lipsirea de capacitate de exercițiu. De la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, cel pus sub interdicție este prezumat că nu are discernământ.
Într-o asemenea ipoteză contractul de muncă încheiat în disprețul unei hotărâri judecătorești de punere sub interdicție este lovită de nulitate absolută. Pentru încheierea validă a contractului individual de muncă, dreptul muncii impune îndeplinirea vârstei care să permită desfășurarea unei activități fără a se afecta dezvoltarea biologică și psihică a angajatului dar și existența discernământului care să-i îngăduie exercitarea drepturilor și asumarea obligațiilor în cadrul relației de muncă.
Întrucat în lipsa discernământului, angajatul nu mai poate desfășura o activitate nici eficientă nici în siguranță, se pot încalcă normele privind protecția muncii care pot determina producerea de accidente de muncă, și ca atare va înceta contractul individual de muncă pentru neîndeplinirea condițiilor impuse de normele legale pentru încheierea validă a contractului de muncă.
În carnetul de muncă se va menționa hotărârea judecătorească de punere sub interdicție a persoanei angajate, ca temei al stingerii raportului juridic de muncă.
3.3. Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a dizolvării angajatorului, persoană juridică, de la data la care persoana juridică își încetează existența.
Doctrina juridică definește dizolvarea ca fiind acel mod de încetare a activității persoanei juridice, aplicabil în cazurile prevăzute de lege, care presupune lichidarea.
Cauzele de dizolvare a persoanei juridice sunt cuprinse în diverse acte normative și pot fi clasificate după mai multe criterii:
după natura lor, cauzele se împart în:
cauze de dizolvare forțată ori silită;
cauze de dizolvare voluntară.
după modul cum operează, distingem:
cauze care produc dizolvarea numai dacă există un act al organului competent, respectiv al adunării generale a persoanei juridice, al instanței judecătorești ori al puterii executive, după distincțiile conținute de lege;
cauze care conduc la dizolvarea de drept a persoanei juridice.
Efectul esențial al dizolvării constă în intrarea persoanei juridice în lichidare în vederea realizării activului și plății pasivului.
În cazul dizolvării unității, contractele individuale de muncă încetează, unele din ele fiind menținute numai în perioada lichidării. Unitatea are obligația de a acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare persoanelor ale căror contracte de muncă se vor desface, precum și posibilitatea găsirii unui loc de muncă prin trecerea persoanei în cauză în altă muncă corespunzătoare, sau să ia măsuri pentru recalificarea acestor persoane. Un alt aspect demn de reținut este cel referitor la modalitatea globală sau individuală a desfacerii contractelor individuale de muncă. În practica judecătorească s-a apreciat că dizolvarea nu determină o desfacere globală a contractelor individuale de muncă ci se va dispune desfacerea fiecărui contract individual de muncă având în vedere caracterul “intuituu personae” al acestuia .
3.4. Încetarea contractului individual de muncă la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârsta standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii
Pensionarea salariatului a fost inclusă de Codul muncii anterior între temeiurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, cu toate că emiterea deciziei de desfacere avea pentru acesta un caracter obligatoriu. Mai corect, prezentul Cod inserează ipoteza pensionării între cazurile de încetare de drept a contractului individual de munca. În ceea ce privește pensionarea pentru limită de vârstă, Legea pensiilor nr. 19/2000 prevede în art. 41 alin. (2) că vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați. Atingerea vârstei standard de pensionare urmează să se realizeze în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii (adică până în anul 2013) prin creșterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei și de la 62 de ani pentru bărbați.
Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât și pentru bărbați este de 15 ani. Creșterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza eșalonat până în anul 2013.
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei și de 35 de ani pentru bărbați. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza până în anul 2013, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei și de la 30 de ani pentru bărbați.
Cu privire la dispozițiile art. 56 lit. d), în practică s-a ridicat problema dacă simpla îndeplinire a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare atrage încetarea de drept a contractului. Este greu de admis logic că un pensionar va mai putea avea calitatea de salariat, va mai putea deci cumula pensia cu salariul. Acesta deoarece dacă aceste condiții sunt îndeplinite la un moment dat, ele vor fi îndeplinite întotdeauna. În realitate, textul art. 56 lit.d) trebuie înțeles ca atrăgând încetarea de drept numai cu privire la contractul individual de muncă aflat în executare la primul moment al îndeplinirii condițiilor insa, după aceea, contractele de muncă eventual încheiate de pensionar în cumul nu vor mai putea înceta în temeiul art. 56 lit.d).
Cu privire la pensionarea de invaliditate, aceasta intervine în cazul pierderii totale sau cel puțin a jumătate din capacitatea de muncă din cauza unor accidente de muncă, a unor boli profesionale, a tuberculozei, a unor boli obișnuite sau a unor accidente care nu au legătură cu munca (art. 53 din Legea pensiilor nr. 19/2000).
În raport cu cerințele locului de muncă și cu gradul de reducere a capacității de muncă, invaliditatea este:
– de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, a capacității de autoservire, de autoconducție sau de orientare spațială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;
– de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce și de a se orienta spațial, fără ajutorul altei persoane;
– de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.
Dintre cele trei grade de invaliditate numai primele două atrag incompabilitatea între calitatea de pensionar și cea de salariat. Pensionarul pentru invaliditate de gradul III va putea cumula pensia cu salariul, continuându-și activitatea fie în același loc de muncă, fie în altul. În toate cazurile însă, inclusiv în ipoteza invalidului de gradul III, va interveni automat încetarea contractului de muncă. Angajatorul va putea ulterior să încheie un nou contract cu salariatul pensionat pentru invaliditate de gradul III.
Potrivit art. 82 alin. 2) din Legea nr. 19/2000, cererea de pensionare împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condițiilor pentru pensie se depun la Casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului.
Art.86 din Legea nr. 19/2000 prevede că admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie emisă de Casa teritorială de pensii în termen de 30 de zile de la data depuneri cererii și se comunică în scris în termen de 5 zile de la data emiterii. Acesta va fi momentul încetării contractului individual de muncă.
3.5. Nulitatea contractului individual de muncă
Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau cel mult concomitentă cu încheierea acestuia. Constatarea nulității se poate face de către ambele părți, având ca temei legal acea normă legală încălcata cu prilejul încheierii contractului respectiv. Dacă părțile sunt de acord , în ceea ce privește nulitatea, contractul individual de muncă va înceta având ca suport principal acordul părților. Dacă părțile nu cad de acord asupra nulității contractului se va pronunța instanța, organul de jurisdicție a muncii.
Pentru prestațiile care s-au derulat până la momentul constatării nulității, salariatul are dreptul să primească salariul la care era îndreptățit în cazul în care contractul ar fi fost valid.
Spre deosebire de revocare, anularea desfacerii contractului de muncă constituie sancțiunea legală, care poate fi pronunțată numai de organul jurisdicțional, când constată ca măsura a fost luată cu încălcarea unor prevederi legale esențiale pentru validitatea ei.
Anularea desfacerii contractului individual de muncă are ca efect reintegrarea în funcție a persoanei în cauză. Fără acordul acesteia, reintegrarea se face obligatoriu în funcția deținută anterior.
În perioada cât a fost lipsită de salariu unitatea este obligată să-i plătească o despăgubire calculată pe baza salariului său mediu în ultimele 3 luni anterioare desfacerii contractului individual de muncă.
Totuși, reintegrarea în muncă nu are loc dacă s-au produs situații noi, obiective (spre exemplu s-a desființat postul unic deținut de persoana în cauză sau a intervenit dizolvarea unității) ori persoana în cauză este interesată să-și continue activitatea la unitatea la care s-a încadrat după desfacerea contractului de muncă.
Dacă persoana în cauză s-a reintegrat între timp într-o funcție cu un salariu inferior sau a realizat alte câștiguri mai mici, despăgubirea va consta pentru perioada dată în diferența dintre salariul mediu obținut anterior desfacerii contractului individual de muncă și câștigul realizat între timp.
Despăgubirea se acordă integral numai dacă salariatul nu a avut nici o culpă. Dimpotrivă dacă există culpe concurente, respectiv cea a persoanei căreia i s-a desfăcut contractul de muncă dar și a unității, aceasta din urma v-a fi obligată numai la plata unei părți a despăgubirii corespunzătoare culpei sale.
3.6. În postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acel post
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa unității intervine și în situația în care postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acel post.
Pentru realizarea reintegrării este necesară întrunirea cumulativă a următoarelor condiții:
existența unei hotărâri judecătorești definitive care stabilește reintegrarea persoanei în cauză;
postul pe care se dispune reintegrarea să fie vacant, iar in cazul in care acesta a fost ocupat de o alta persoană se va proceda fie la modificarea felului sau locului muncii cu consimțământul persoanei respective, fie la desfacerea contractului individual de muncă.
În literatura de specialitate s-a apreciat ca reintegrarea este reglementată de lege în interesul exclusiv al persoanei, întrucât implica repunerea persoanei în cauză în situația anterioară, considerându-se că raportul juridic de muncă nu a încetat.
Reintegrarea se referă nu numai la reluarea activității în postul deținut anterior, ci vizează, când reintegrarea nu mai este posibilă, doar plata despăgubirilor și formarea dreptului la ajutor de șomaj.
Persoana care cu rea credință a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă, răspunde material, disciplinar și, după caz, penal.
Persoana vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde față de unitate precum plata despăgubirii pe timpul de la pronunțarea hotărârii și până la executarea efectivă a acesteia.
Reintegrarea este considerată în doctrină ca o măsura de executare a unei hotărâri date de un organ competent și nu un act de inițiativă a unității.
Desfacerea ilegală a contractului individual de muncă a unui angajat constituie un act de nedreptate din partea unității care putea fi înlăturat doar prin reglementarea unei căi de atac soluționată prin hotărâre de organele competente.
Organul jurisdicțional competent, în situația în care constată nelegalitatea și netemeinicia dispoziției de desfacere a contractului de muncă, va pronunța o hotărâre care, pentru a produce efecte trebuie să fie definitivă, irevocabilă și să dispună reintegrarea persoanei în cauză în postul deținut anterior.
Reintegrarea se poate realiza astfel:
a) dacă postul deținut anterior de persoana în cauză este ocupat de o altă persoană există două posibilități de reintegrare și anume:
persoana reintegrată dorește să revină în postul deținut anterior, unitatea va dispune desfacerea contractului de muncă persoanei care ocupă postul respectiv dacă aceasta nu acceptă un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale;
persoana reintegrată nu insistă pentru revenirea în funcția avută anterior și acceptă un alt loc de muncă corespunzător pregătirii sale.
b) postul deținut anterior nu mai există deoarece în intervalul de timp cuprins între desfacerea contractului individual de muncă și rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de reintegrare s-a produs reorganizarea unității, iar postul în cauză a fost redus (în această situație se va proceda la reintegrare, dar nu cu revenirea pe post, ci pentru întocmirea actelor în vederea formării dreptului la ajutorul de șomaj).
c) atunci când funcția avută anterior este vacantă, reintegrarea este posibilă, unitatea având obligația să plătească despăgubiri persoanei în cauză pe timpul când a fost lipsită de salariu din această cauză, cuantumul despăgubirii fiind calculat pe baza salariului său mediu realizat în ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului individual de muncă.
Indiferent de situația concretă angajatorul este obligat să pună în executare hotărârea de reintegrare în muncă. În caz contrar respectivul angajator s-ar putea face vinovat de săvârșirea infracțiunii, sancționate de codul penal, constând în neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive.
3.7. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare
Cu excepția celor care urmează să execute pedeapsa în unitatea în care lucrează (contractul de muncă în aceasta situație se va suspenda), contractul de muncă va înceta pe data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare.
O problema care se ridică în acest caz este stabilirea organului competent ce dispune desfacerea contractului de muncă: instanța de judecată sau unitatea.
Deși inițiativa aparține instanței de judecata întrucât a pronunțat o hotărâre de condamnare la muncă corecțională, desfacerea contractului individual de muncă va fi dispusă de unitate, deoarece aceasta este parte în contractul individual de muncă.
Condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle de la locul de muncă și, potrivit legii, drepturile sunt exercitate cu unele limitări care privesc alte drepturi decât cele ce constituie pedepse accesorii.
Prevederea legală se aplică și în cazul executării pedepsei la locul de muncă, cu excepția celor de la litera “d” și “e”, art. 64 din Codul penal, respectiv drepturile părintești și dreptul de a fi tutore sau curator ce sunt lăsate la aprecierea instanței care hotărăște dacă le interzice sau nu alături de celelalte .
Legea prevede următoarele limitări ale drepturilor ce revin salariatului:
durata executării pedepsei nu se consideră vechime în muncă;
condamnatul nu poate fi promovat;
nu se poate schimba locul de muncă la cererea condamnatului decât prin hotărârea instanței de judecată;
condamnatul nu poate ocupa funcții de conducere, iar în raport cu fapta săvârșită nu poate ocupa funcții care implică exercițiul autorității de stat, funcții instructiv – educative ori de gestiune;
din totalul veniturilor cuvenite, potrivit legii, pentru muncă prestată, cu excepția sporurilor acordate pentru activitatea desfășurată la locul de muncă cu condiții vătămătoare sau periculoase, se retine o cota de 15– 40 %, stabilită potrivit legii în raport cu cuantumul veniturilor și cu indatoririle condamnatului pentru intretinerea altor persoane, care se varsa la bugetul statului. In cazul condamnatului minor, limitele retinerii se reduc la jumatate.
Pe durata pedepsei, condamnatului i se interzice dreptul electoral de a fi ales.
Executarea pedepsei închisorii la locul de muncă ridică o problemă deosebită atunci când unitatea respectivă nu-și exprimă acordul în scris cu privire la executarea pedepsei în cadrul ei. Prin lege trebuie să se stabilească organul competent să găsească o unitate în vederea executării pedepsei. Este nefiresc, deși, se deduce din lege că instanța de judecată trebuie să găsească această unitate, întrucât rolul instanței este de a judeca și nu de a face investigații pentru a găsi o unitate care să accepte primirea unei persoane condamnată la executarea pedepsei la locul de muncă. Problema identificării unei unități primește o dimensiune aparte în condițiile în care crește numărul celor disponibilizați – beneficiari ai măsurilor de protecție sociala .
3.8. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a
retragerii de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca (sau modificarea acestuia), pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de politie pentru incadrarea:
personalului de paza si garda de corp;
personalului operator de jocuri de noroc etc.
Potrivit Ordonantei Guvernului nr.96/1998 privind reglementarea
regimului silvic si administrarea fondului forestier national, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodarirea padurilor proprietate privata, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritatii publice centrale care raspunde de silvicultura (art.39). Angajarea de catre proprietari sau alti detinatori de paduri de personal silvic neavizat de autoritatea publica se sanctioneaza cu amenda (art.33 alin.1 lit.c).
Conform Hotararii Guvernului nr.28/2001, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii si Cultelor pentru numirile (si eliberarile din functii) ale directorilor centrelor de cultura ale Romaniei din strainatate si ale personalului diplomatic cu atributii exclusive in domeniul culturii.
Alteori, pentru anumite functii, este prevazuta cerinta autorizarii, care nu reprezinta altceva decat tot un aviz conform.
De pilda, pentru calitatea de artificier este necesara autorizarea Inspectoratului teritorial de munca, pentru cea de verificator metrolog autorizatia Biroului Roman de Metrologie Legala, pentru cea de inspector pentru supravegherea conditiilor de igiena din sectorul alimentar, atestarea Directiei generale a medicinei preventive si promovarii sanatatii din Ministerul Sanatatii, iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort.
Si administratorii asociatiilor de proprietarii trebuie atestati prin grija compartimentelor specializate organizate in cadrul comisiilor locale ale municipiilor, oraselor, comunelor si ale sectoarelor municipiului Bucuresti.
De aemenea, profesorii de legislatie rutiera si instructorii de conducere auto din scolile de conducatori auto isi pot desfasura activitatea numai daca sunt autorizati in acest sens de Autoritatea Rutiera Romana, in urma obtinerii unui atestat de profesor de legislatie rutiera, respectiv de instructor de conducere auto. De autorizare au nevoie si personalul care desfasoara activitati de proiectare, executie si exploatare in sectorul gazelor naturale, precum si asistentii medicali.
Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului duce la nulitatea absoluta dar remediabila, a incadrarii respective. Cu alte cuvinte, daca a fost incheiat un contract de munca, in lipsa avizului, acesta este nul de drept, adica se considera ca nu exista. Daca insa avizul se acorda ulterior incheierii contractului, nulitatea este acoperita si deci incadrarea in munca devine legala.
Retragerea avizului are drept efect incetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art.56 lit.g din Codul muncii.
3.9. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția
Încetarea de drept a contractului individual de muncă operează în cazul în care instanța competentă a pronunțat o hotărâre judecătorească definitivă de interdicție a exercitării profesiei, temporar sau definitiv.
Interdicția de a exercita o anumită meserie, profesie, funcție sau ocupație, poate constitui fie o măsură de siguranță, fie o pedeapsă complementară.
Ca pedeapsă complementară, interdicția de exercitare a profesiei constă în interzicerea dreptului de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat precum și dreptul de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.
Pedeapsa complementară poate fi aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puțin doi ani și instanța constată că, în funcție de natura și gravitatea infracțiunii, împrejurările cauzei și persoana infractorului, aceasta este necesară.
Executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după grațierea totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripția executării pedepsei .
Ca urmare, încetarea raportului juridic de muncă al persoanei în cauză va avea loc la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare deoarece condamnatul va executa pedeapsa principală (privativă de libertate), dar și pentru că există incompatibilitate între situația de condamnat și salariat iar după această perioadă se va executa pedeapsa complementară.
Ca măsură de siguranță, interdicția poate fi luată când făptuitorul a săvârșit fapta datorită incapacității, nepregătirii sau a altor cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcții ori exercitarea unei profesii, meserii sau alte ocupații, se poate lua măsura interzicerii de a ocupa acea funcție sau de a exercita acea profesie, meserie ori ocupație (potrivit art. 115 din Codul penal).
Măsura de siguranța poate fi luată pe termen nedeterminat, dar poate fi revocată la cerere, după trecerea unui termen de cel puțin un an, dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat. O nouă cerere se poate face numai după trecerea unui termen de cel puțin un an de la data respingerii cererii anterioare.
Persoana în cauză nu va mai putea exercita acea profesiune, meserie până în momentul în care se va face dovada că au fost eliminate cauzele care au determinat necorespunderea profesională, inaptitudinea (retragerea autorizației de a practica o anumita profesiune, anularea permisului de conducere unui conducător auto angajat ca șofer pentru săvârșirea unei infracțiuni cu autoturismul proprietate personală).
Prin instituirea măsurii de siguranță a interzicerii ocupării unei funcții sau exercitării unei profesii, legiuitorul a urmărit înlăturarea cauzelor care determină stare de pericol în care sunt puse valori precum viața, integritatea fizică etc.
Punerea în executare a măsurii de siguranță a interzicerii unei funcții sau profesii este reglementată prin art.436 din Codul de procedură penală și se realizează prin comunicarea unei copii de pe dispozitiv organului de drept să aducă la îndeplinire aceste măsuri și să supravegheze respectarea lor. Acest organ are îndatorirea să asigure executarea măsurii luate și să sesizeze organul de urmărire penală în caz de sustragere de la executarea măsurii de siguranță. Nerespectarea hotărârilor judecătorești prin sustragerea de la executarea măsurii de siguranță, constituie, în fine, o infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la trei ani sau cu amendă .
Pronunțarea pedepsei complementare sau a măsurii de siguranță a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de a practica o anumită profesie se datorează necorespunderii persoanei pe postul ocupat.
Necorespunderea, constatată de instanța penală este, însă, profund deosebită atât de necorespunderea profesională la care face referire art. 61 lit. d cât și de necorespunderea disciplinară, de natură a atrage desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61 din Codul muncii, deoarece pune în discuție inaptitudinea, lipsa de pregătire profesională pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, considerându-se un motiv imputabil persoanei în cauză.
În doctrină s-a apreciat că măsura de siguranță este consecința inaptitudinii, iar pedeapsa complementară este consecința incorectitudinii
3.10. Încetarea contractului individual de muncă la data expirării termenului pentru care a fost încheiat
Aceasta modalitate de încetare a contractului individual de muncă, prevăzuta de art. 56, lit. j din Codul Muncii privește numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată. Această categorie de contracte încetează la expirarea termenului pentru care au fost încheiate, fără îndeplinirea vreunei formalități (decizie, comunicare, etc.).
Legislația muncii reglementează, că principala instituție juridică pentru desfășurarea muncii, este contractul de muncă pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepție munca se poate desfășura și în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
Situațiile care permit încheierea unui asemenea contract sunt: în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsește temporar de la serviciu și căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul, prestarea unor munci cu caracter sezonier, precum și a altor activități cu caracter temporar, etc.
Așadar, din cele prezentate mai sus, contractul individual de muncă pe durată determinată are un caracter temporar, încheierea lui fiind justificată de situații de excepție, drept pentru care una din trăsăturile contractului individual de muncă este aceea a afectării acestuia de un termen extinctiv și nu o condiție avută în vedere la încheierea lui.
Întrucât data încetării contractului individual de muncă a fost prestabilită cu ocazia încheierii acestuia, nu mai este necesar săvârșirea unui fapt sau act juridic din partea angajatorului sau a salariatului, pentru a se produce încetarea contractului.
De regulă, termenul într-un contract individual de muncă pe durată determinată este stabilit pe zile calendaristice, fără a depăși 18 luni, dar fixarea acestuia este posibilă și prin precizarea unei lucrări sau a unui eveniment (de exemplu data terminării unui proiect sau a unei lucrări, a unei stagiuni, momentul reîntoarcerii la post a titularului postului respectiv, etc.) .
Data sau momentul încetării contractului de muncă se stabilește de părți când se încheie contractul, astfel încât la expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul, nu mai este necesară emiterea unei dispoziții de către unitate pentru a pune capăt raportului juridic de muncă.
Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată nu înseamnă impunerea interdicției de încetare a acestuia pe temeiurile legale in vigoare, ci ori de câte ori se ivesc împrejurări care determină aplicarea dispozițiilor legale privind încetarea raportului juridic de muncă, acesta va înceta.
În cazul când raporturile de muncă continuă după expirarea termenului,iar postul este vacant și permanent, va trebui să se considere că a încetat contractul încheiat pe durata determinată și s-a încheiat un nou contract pe durata nedeterminată, care va fi însă valid numai dacă sunt îndeplinite condițiile legale pentru încheierea lui, adică examen sau concurs .
Aceasta apreciere se impune pentru cei care urmează să fie angajați la instituțiile de stat, organele administrației de stat și la orice altă unitate bugetară precum și la regiile autonome, societățile comerciale și la oricare alte persoane juridice atunci când legea prevede obligativitatea acestor modalități de angajare.
Daca raporturile de muncă continuă, iar postul este vacant și permanent fără îndeplinirea cerințelor legale, contractul nu este valid, nulitatea va fi invocată de unitate, iar constatarea va produce efecte pentru viitor având în vedere regimul juridic al nulităților în dreptul muncii.
Atunci când activitatea este temporară sau sezonieră, continuarea raporturilor juridice de muncă presupune tacita reconducțiune a contractului de muncă cu precizarea că se impune exprimarea voinței persoanei angajate cu privire la durata noului contract de muncă (se poate micșoara sau majora durata inițială a contractului).
În sectorul privat s-a apreciat că prelungirea în fapt a contractului individual de muncă încheiat pe un anumit termen, are semnificația transformării sale în contract pe durată nedeterminată dacă prin contractul colectiv de muncă nu s-a prevăzut ca încadrările în unitatea în cauză se fac numai prin concurs .
3.11. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a retragerii acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani
Un contract individual de muncă se poate încheia în mod valid de la vârsta de 16 ani, dar si la implinirea vârstei de 15 ani numai cu acordul părinților sau a reprezentantilor legali, acord ce trebuie să fie expres, prealabil și special.
În lipsa acestei încuviințări nu se poate încheia contractul individual de muncă; retragerea avizului de către părinți sau a reprezentantilor legali va determina încetarea contractului individual de muncă deoarece nu mai este îndeplinita condiția de care depindea încheierea valida a contractului individual de muncă.
CAPITOLUL IV
Încetarea contractului individual de muncă
din inițiativa angajatorului
Potrivit art. 58 din Codul Muncii, încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului se numește concediere. În funcție de culpa salariatului, concedierea cuprinde două forme: concediere pentru motive care țin de persoana salariatului și concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații ( art.61 din Codul muncii):
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat ;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
4.1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
a) Persoana încadrata în muncă săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern .
Art. 263 alin. 2 din Codul Muncii definește abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Desfacerea contractului de muncă reprezintă o măsura extremă, la care trebuie să se recurgă numai atunci când față de circumstanțele, conținutul și urmările lor faptele culpabile impun concluzia că menținerea persoanei vinovate în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibilă ținându-se seama de interesele bunului mers al unității și ale asigurării disciplinei în muncă.
Exercitarea dreptului la muncă consacrat constituțional presupune încheierea unui contract de muncă și încadrarea persoanei în cauza într-un colectiv de muncă din unitatea respectivă. Ca membru al colectivului respectiv persoana angajată are drepturi și obligații care pun accent deosebit pe realizarea sarcinilor de serviciu dar și pe respectarea normelor de comportare la locul de muncă.
Organizarea și desfășurarea în condiții optime a producției presupune elaborarea de către unitate a unui ansamblu de măsuri care să conducă la realizarea disciplinei și ordinii în unitate.
Personalul angajat are obligația integrării în colectiv cu respectarea conștienta a normelor de comportare, premisa pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu.
Disciplina muncii ca instituție juridică a dreptului muncii, cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligațiile de muncă ale persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligații, măsurile de stimulare pentru îndeplinirea corectă a îndatoririlor de serviciu, precum și răspunderea celor vinovați de săvârșirea unor abateri .
Persoana angajată este un subiect calificat al raportului juridic de muncă iar datorită acestei poziții răspunderea disciplinară poate fi antrenată numai față de cei care sunt salariați indiferent de funcția sau postul pe care îl ocupă. Această reglementare prezintă o mare importanță deoarece disciplina în muncă reprezintă un obiectiv urmărit de unitate la a cărui realizare trebuie să concure toți angajații, indiferent de funcția sau postul deținut, în caz contrar, faptele ilicite ale unor angajați, nesancționate, produc consecințe negative atât sub aspectul îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de serviciu dar și asupra colectivului de oameni în care acesta își desfășoară activitatea.
Sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă trebuie să intervină ori de cate ori sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare fără a se face diferențieri între persoane după postul sau funcția deținută în unitate, ca o garanție pentru aplicarea obiectivă nu abuzivă, discriminatorie a prevederilor legale referitoare la sancționarea disciplinară a personalului angajat.
Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: perturbarea disciplinei muncii; caracterul ilicit al faptei; calitatea de salariat; existența vinovăției; legătura cauzală dintre fapta comisă și disciplina muncii. În cazul în care când sunt dovedite fapta în materialitatea ei, încălcarea obligațiilor de serviciu și vinovăția, celelalte elemente ale abaterii disciplinare se prezumă.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă operează în două situații precum:
salariatul săvârșește o abatere gravă;
salariatul încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv a normelor de comportare în unitate.
În prima situație desfacerea contractului individual de muncă în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave presupune comiterea unei singure fapte dar de un grad mare de periculozitate pentru desfășurarea în condiții optime a raportului juridic de muncă încât unitatea este nevoită, pentru a evita producerea de consecințe negative asupra patrimoniului și în cadrul relațiilor dintre membrii colectivului, să pună capăt raportului juridic de muncă a persoanei care cu vinovăție nu și-a îndeplinit obligațiile de muncă sau nu a respectat normele de comportare.
În a doua situație operează desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă când în mod repetat salariatul și-a încălcat obligațiile de muncă sau normele de comportare. Repetabilitatea este condiționată de săvârșirea a cel puțin două abateri disciplinare care nu trebuie sa fie identice, ci prin conduita sa persoana angajată să încalce obligațiile de serviciu sau normele de comportare. Ca atare, săvârșirea a cel puțin două abateri presupune fie neîndeplinirea a două obligații de serviciu sau încălcarea de doua ori a normelor de comportare, fie încălcarea unei obligații de serviciu cumulată cu încălcarea unei norme de comportare. Sub raportul repetării abaterii se iau în considerare abaterile săvârșite de angajat în executarea contractului de muncă, indiferent de postul pe care l-a ocupat în acel moment, ca atare, nu are relevanță ca o abatere a fost săvârșită într-un post iar a doua a fost săvârșită, ca urmare a mutării, într-un alt post.
Caracterul de repetabilitate a săvârșirii abaterii disciplinare nu va determina întotdeauna desfacerea contractului de muncă, ci unitatea trebuie să aprecieze gravitatea faptei și urmările acesteia în funcție de care va putea proceda fie la încetarea raportului juridic de muncă, fie la aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare mai puțin gravă decât desfacerea contractului de muncă.
Întrucât legiuitorul nu precizează cazurile care pot fi considerate abateri grave, prin contractul colectiv de muncă se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor afectează atât de serios relațiile de muncă încât determină desfacerea contractului de muncă (ex. prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă, părăsirea locului de muncă fără avizul șefului, întârzieri repetate la locul de muncă etc.).
Nu atrage desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă săvârșirea următoarelor fapte:
atitudinea critică a unui lider sindical față de patronat chiar dacă a depășit limita unei confruntări calme, civilizate datorită stării conflictuale existente în unitate;
exprimarea unei opinii critice ca ziarist și angajat cu privire la modul în care este condusă unitatea.
Contractul de muncă al salariatului care săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile de serviciu sau normele de comportare nu poate fi desfăcut din inițiativa unității în timpul incapacității temporare de muncă în care primește ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate și în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijește copilul bolnav în vârsta de până la 3 ani, precum și în timpul cât soțul satisface serviciul militar.
b) Persoană încadrată în muncă este arestată preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală
Potrivit art. 61, lit. b din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile.
În acest caz încetarea raportului juridic de muncă din inițiativa unității se realizează dacă sunt întrunite în mod cumulativ trei condiții: arestarea efectivă, durata arestării să fie o perioada mai mare de 60 de zile, iar fapta imputabilă persoanei să nu fie în legătură cu muncă sa.
Îndeplinirea acestor condiții creează posibilitatea desfacerii contractului de muncă deoarece, așa cum s-a formulat în textul legal, unitatea își rezervă dreptul de a aprecia dacă va dispune sau nu desfacerea contractului de muncă .
În doctrină s-a apreciat că justa opinie potrivit căreia sensul termenului de „arestare” este cel definit de codul de procedură penală și interpretarea rațională trebuie să primeze întotdeauna interpretării lexicale.
Arestarea preventivă operează în cauzele privitoare la infracțiuni pedepsite cu închisoare, pentru a se asigura buna desfășurare a procesului penal ori pentru a se împiedica sustragerea învinuitului sau inculpatului de la urmărirea penală, de la judecată ori de la executarea pedepsei, iar măsurile preventive care se pot lua sunt reținerea, obligarea de a nu părăsi localitatea și arestarea preventivă.
Măsura reținerii poate fi luată de organul de cercetare penală față de învinuit, dacă sunt probe sau indicii temeinice că a săvârșit o faptă prevăzută de legea penală, iar durata este de 24 de ore.
Când organul de cercetare penală considera că este necesar a se lua măsura arestării preventive înaintează procurorului un referat motivat.
Procurorul din oficiu sau la sesizarea organului de cercetare penală, când sunt întrunite condițiile prevăzute în art. 143 Cod penal și există în mod corespunzător unul din cazurile prevăzute de art. 148 Cod de procedura penală, dacă consideră că în interesele urmăririi penale este necesară privarea de libertate a învinuitului, prezinta dosarul cauzei, cu propunerea motivata de luare a masurii arestarii preventive a invinuitului, presedintelui instantei sau judecatorului delegat de acesta. Dacă sunt întrunite condițiile în cazurile prevăzute de art. 148 Cod de procedură penală se va lua măsura arestării inculpatului care nu poate depășii 30 de zile , afară de cazul când este prelungită în condițiile legii (art.149 alin.1 Cod procedura penala).
În cazul reținerii, lipsa de la serviciu a salariatului nu pune problema desfacerii contractului de muncă din inițiativa unității deoarece, măsura fiind de scurta durată (24 de ore) nu creează disfuncționalități în procesul de producție.
Unitatea are dreptul de a aprecia dacă, după expirarea perioadei de 60 de zile va proceda sau nu la desfacerea contractului de muncă. Încetarea raportului juridic de muncă după expirarea perioadei de 60 de zile nu reprezintă un abuz din partea unității deoarece realizarea obiectivului acesteia (producție, servicii) presupune o anumită structură de personal ori unitatea nu poate fi împiedicată în realizarea obiectivelor sale prin reținerea de posturi și implicit neangajarea de personal.
Pe perioada arestării, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte dar aceasta suspendare încetează în momentul în care persoana în cauză a revenit la serviciu fie înainte de expirarea perioadei de 60 de zile, fie după expirarea acesteia dacă unitatea nu a dispus desfacerea contractului de muncă, părțile contractante reluându-și prestațiile reciproce.
În situația în care unitatea dispune desfacerea contractului individual de muncă după expirarea perioadei de 60 de zile, persoana în cauză nu mai are dreptul la reintegrare chiar dacă prin hotărâre judecătorească s-a constatat nevinovăția sa, dar va putea solicita acordarea de despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare.
Dacă desfacerea contractului individual de muncă intervine în interiorul celor 60 de zile, iar persoana în cauză revine înainte de expirarea acestei perioade unitatea este obligată să-și revoce actul prin care s-a dispus desfacerea.
Un aspect deosebit de important care justifică desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 61, lit. j din Codul muncii se referă la legătura pe care o are fapta imputabilă persoanei încadrate cu munca sa. Dacă fapta săvârșită de persoana încadrată a determinat măsura arestării și are legătură cu activitatea desfășurată la locul de muncă iar unitatea a depus plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcția deținută, conducerea unității o va suspenda din funcție. Arestarea nu are semnificația confirmării vinovăției, ca atare, unitatea va aștepta rezultatul urmăririi sau judecării penale. Dacă persoana este găsită vinovată, temeiul desfacerii contractului individual de muncă nu va fi art. 61 din Codul muncii. Dacă persoana în cauză nu este vinovată dar fapta prezintă o anumită gravitate pentru realizarea sarcinilor de serviciu sau respectarea normelor de comportare în colectiv se poate dispune desfacerea contractului de muncă pe motiv disciplinar (chiar dacă măsura arestării a încetat înainte de împlinirea perioadei de 60 de zile).
c) Persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată
Cu toată importanța pe care o au examenul, concursul ori proba practică, adevărata dovada a capacității și corespunderii în muncă o constituie rezultatele obținute în timpul executării contractului, care implică prestații succesive. Factori multiplii, de ordin subiectiv sau obiectiv pot acționa în timpul executării contractului asupra capacității de muncă a salariatului, asupra nivelului cunoștințelor și aptitudinilor sale.
Desfacerea contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 61, lit. d din Codul muncii este posibilă într-o multitudine de situații printre care pot fi menționate:
neprezentarea sau nereușita la proba practică, examen sau concurs a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție;
lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale ;
săvârșirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia, care o face necorespunzătoare locului de muncă ;
provocarea de rebuturi în mod repetat;
nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale;
scăderea sau pierderea capacității biologice (îndemânare, memorie, acuitatea simțurilor, etc.);
atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opiniile proprii.
În practica juridică36 s-a arătat că necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale care pot justifica desfacerea contractului de muncă cu titlu de sancțiune. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Necorespunderea profesională poate fi definită ca fiind o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aștepta de la salariat37.
Nu orice fel de abateri pot fi motivate de desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere, ci numai săvârșirea de către persoana încadrată a unei singure abateri, dar neprevăzută de lege a fi sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă precum și încălcarea repetată a disciplinei muncii.
În anumite situații, necorespunderea profesională poate exista chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru ca personalul unității care îndeplinește lucrările în legătură cu încadrarea a fost indus în eroare, (prin prezentarea unor acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor acestui personal. În această situație, motivul încetării raportului de muncă este nulitatea contractului și nu necorespunderea profesională.
Motivele pentru care o persoană ar fi considerată necorespunzătoare din punct de vedere profesional au fost împărțite în împrejurări de natura obiectivă (legate de neîndeplinirea condițiilor de studiu sau calificare) ori subiectivă (legate de îndemânarea, aptitudinile ori priceperea salariatului).
Contractul de muncă, din prisma art. 61, lit. d din Codul muncii ar putea fi desfăcut în doua modalități:
atunci când necorespunderea profesională vizează calificarea cerută salariatului pentru executarea obligațiilor contractuale; calificarea se refera la orice grad, diploma sau dovada de studii academice, tehnice sau profesionale;
în cazul în care salariatul nu are, dintr-un motiv sau altul, capacitatea psihică, fizică ori de altă natura de a-l executa ; capacitatea este analizată prin raportare la aptitudinile, îndemânarea, sănătatea, nivelul de performanță fizică sau intelectuală, structura psihică și caracteriala a salariatului.
Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții sau meserii. Ca atare, se impune să se probeze fapte obiective și repetate de natura să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se, în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu.
Pe fondul dinamismului cunoștințelor științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale necorespunderea profesională se analizează în raport cu exigentele angajatorului la zi, iar nu în funcție de cele existente la încheierea și pe parcursul contractului de muncă.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este amenințat cu desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesionala să i se ofere posibilitatea treceri într-o altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, recalificarea, sprijinul organelor de repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa și numai după epuizarea acestor posibilități să se dispună desfacerea contractului.
4.2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinate de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Reorganizarea este un proces de contopire sau de divizare în care sunt antrenate cel puțin două persoane juridice existente sau care iau astfel ființă.
Reorganizarea unității presupune organizarea acesteia printr-una din modalitățile prevăzute de art. 40 – 44, art. 46 – 50 din Decretul nr. 31 / 1954 .
Cu privire la competența de a dispune reorganizarea, în doctrină se admite că devin aplicabile pe baza principiului simetriei juridice, dispozițiile legale ce reglementează înființarea persoanelor juridice. De aceea, potrivit normelor cuprinse in art. 234 din Legea nr. 31 / 1990 , fuziunea sau divizarea se hotărăște de fiecare societate în parte, în condițiile stabilite pentru modificarea actului constitutiv al societății. Potrivit art.66 din Legea nr. 36 / 1991 , reorganizarea prin modalitatea fuziunii se dispune de adunarea generală extraordinară a fiecărei societăți agricole cu majoritatea de 2/3 din numărul membrilor asociați.
Potrivit art. 40 din Decretul nr. 31 / 1954 persoana juridică încetează a avea ființă prin comasare, divizare sau dizolvare.
Comasarea se face prin absorbirea unei persoane juridice de către o altă persoană juridică sau prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcătui o persoană juridică nouă.
Absorbția este acea formă a comasării care constă în absorbirea unei persoane juridice care își încetează existența de către o altă persoană juridică care-și sporește astfel ființa, activitatea.
Fuziunea este acea formă a comasării care consta în unirea, contopirea a doua sau mai multe persoane juridice care-și încetează astfel existența și înființarea unei alte persoane juridice.
Divizarea se face prin împărțirea întregului patrimoniu al unei persoane juridice între mai multe persoane juridice care există sau care iau astfel ființa.
Divizarea poate fi totală sau parțială. Divizarea totală constă în împărțirea întregului patrimoniu al unei persoane juridice care-și încetează existența, către două sau mai multe persoane juridice existente ori care iau astfel ființa. Divizarea parțială constă în desprinderea unei părți din patrimoniul unei persoane juridice care-și menține ființa și transmiterea acestei parți către una sau mai multe persoane juridice care există sau care se înființează în acest fel.
Potrivit art. 42 din Decretul nr. 31 / 1954 prevede că “persoană juridică nu încetează de a avea ființă în cazul în care o parte din patrimoniul ei se desprinde și se transmite la una sau mai multe alte persoane juridice existente sau care iau astfel, ființă”.
Aceste forme de reorganizare reglementate de legislația civilă aplicabilă persoanelor juridice trebuie privite ca măsuri cu caracter intern în vederea eficientizării activității unității și poate fi consecința mai multor factori economici precum: personal supradimensionat față de capacitatea de producție a unității, lipsa piețelor de desfacere etc.
Așa cum s-a apreciat în practica judecătorească, reorganizarea unei persoane juridice trebuie să vizeze întreaga unitate nu numai una sau mai multe subunități.
Efectele reorganizării se regăsesc și în domeniul relației de muncă, de regulă, contractele individuale de muncă ale unității absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de către unitatea rămasă în ființă. Această categorie de persoane se considera transferată în interesul serviciului. Criteriul de repartizare al contractelor îl constituie sarcinile și atribuțiile preluate de unități .
După finalizarea acestei operațiuni, persoana juridică nou formată pe baza statutului, dar și scopului pentru care s-a supus unei asemenea reorganizări poate hotărî reducerea, selecționarea și redistribuirea personalului. Există și excepții deoarece, unitatea dobânditoare poate prelua contractele individuale de muncă numai în limita numărului de posturi prevăzut în statul ei de funcțiuni, situație în care unitatea de la care se face desprinderea este în măsură să dispună desfacerea contractelor individuale de muncă. Pe de altă parte, preluarea de către unitatea dobânditoare a unui post ocupat de o persoană implică în mod necesar și preluarea contractului individual de muncă al acesteia.
Fără a se utiliza una din aceste forme, reorganizarea activității unei persoane juridice poate să intervină prin reducerea de personal care va opera în funcție de nevoile unității și se va reflecta în reducerea posturilor din statul de funcțiuni.
Reducerea, selecționarea și redistribuirea personalului trebuie să se efectueze luându-se în considerare numărul posturilor din toate unitățile implicate în reorganizare.
Dacă există mai multe posturi de aceeași natură, unitatea trebuie să desființeze mai întâi posturile vacante, și numai după aceea posturile ocupate.
Dacă postul este unic, desfacerea contractului este urmarea chiar a desființării acestui post. Conducerea unității are dreptul sa păstreze salariații cei mai capabili și poate proceda la desfacerea contractului de muncă celor necorespunzători, dreptul de apreciere sub acest aspect aparținându-i exclusiv, fără a fi obligată să solicite vreun aviz.
În practica judiciară și prin prisma actualului Cod al muncii se arată că reducerea trebuie să privească posturi de natura celui ocupat de persoană în cauză, așadar, nu numai posturi identice, ci și posturi asemănătoare ca atribuții, destinate să servească activități de același fel și pentru care se cere aceeași pregătire profesională potrivit indicatoarelor de studii și vechime. De asemenea, se apreciază că reducerea trebuie să fie reală, efectivă și nu trebuie să constituie un pretext pentru înlăturarea anumitor persoane și înlocuirea lor cu altele.
Codul muncii din 1950 la art. 20, alin. 1 preciza că desfacerea contractului de muncă se face de către acela care angajează. O formulare similară întâlnim în art. 130, alin. 1 din Codul muncii din anul 1972 potrivit căruia contractul individual de muncă putea fi desfăcut din inițiativa unității. Din cele precizate mai sus se poate concluziona ca reducerea personalului ca urmare a reducerii de activitate respectiv selecționarea acestuia constituie un atribut exclusiv al conducerii unității fără ca instanței judecătorești să i se recunoască dreptul de a se substitui aprecierii unității. Cu toate acestea, în competența instanței judecătorești intră obligația de a verifica realitatea reducerii de personal.
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa persoanei încadrate În muncă
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului reprezintă o manifestare unilaterală de voința a acestuia de a înceta raportul juridic de muncă iar unitatea nu poate împiedica denunțarea contractului, neavând dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea măsurii .
Deși legislația muncii nu prevede nici o limitare a dreptului de a înceta contractul individual de muncă din inițiativa salariatului, totuși în anumite situații acesta nu poate înceta din inițiativa celui angajat. Astfel dacă există un contract de școlarizare sau un act adițional la contractul pentru cei care urmează cursuri de calificare, recalificare, desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului operează numai în situații obiective (pe motiv medical, unitatea nu a putut să ofere persoanei în cauză un loc de muncă corespunzător pregătirii etc.).
De asemenea, denunțarea contractului individual de muncă din inițiativa personalului artistic din unitățile artistice de spectacole se poate realiza, în lipsa acordului unității numai în intervalul dintre stagiuni, în caz contrar, dacă sunt întrunite condițiile răspunderii materiale se va antrena această formă specifică de răspundere de dreptul muncii.
Limitarea dreptului salariatului de a denunța unilateral contractul individual de muncă își are justificarea în prima ipoteză, pe cheltuielile suportate de unitate pentru pregătirea de specialiști pentru a fi folosiți în unitate în vederea creșterii nivelului calitativ al producției iar în a doua ipoteză, unitățile artistice de spectacole au angajat aranjamente în perioada stagiunii, la care nu pot renunța, în caz contrar vor răspunde pentru daunele pricinuite prin nerespectarea acestor angajamente .
Pe de altă parte, persoanele în cauză au încheiat contracte prin care s-au obligat la respectarea lor, or a recunoaște dreptul de a desface contractul individual de muncă înainte de expirarea perioadei pentru care s-au obligat înseamnă a recunoaște încălcarea obligațiilor asumate prin propria voința. Cu toate acestea, dacă unitatea este de acord cu încetarea raportului juridic de muncă, acesta va înceta potrivit articolului 55, lit. b din Codul muncii, prin acordul părților, iar unitatea își asuma riscul suportării prejudiciului pe care-l pricinuiește încetarea contractului de muncă.
Articolul 79 din Codul muncii, referindu-se la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, definește demisia ca fiind „actul unilateral de voința a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunica angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.
Preavizul
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului impune îndeplinirea condiției de a acorda unității un preaviz. Termenul de preaviz este cel convenit în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariații care ocupa funcții de conducere.
Preavizul constă în înștiințarea făcută unității de persoana încadrată în muncă privind hotărârea acesteia de a denunța contractul.
Preavizarea are scopul de a aduce la cunoștința unității intenția salariatului de a pune capăt raportului juridic de muncă iar aceasta să ia măsuri pentru înlocuirea persoanei în cauză pentru a nu se crea disfuncționalități în procesul de producție. Cererea de preaviz poate fi făcută atât verbal cât și în formă scrisă.
Forma scrisă a cererii este recomandabilă deoarece se poate face dovada manifestării unilaterale de voință a salariatului de a înceta contractul individual de muncă precum și stabilirea cu certitudine a datei la care se desface contractul individual de muncă. În orice situație, manifestarea de voința a salariatului trebuie să fie clară și precisă.
Cererea de preaviz conține și denunțarea unilaterală a contractului individual de muncă și se va depune la registratura generală a unității în vederea înregistrării și înștiințării conducerii unității abilitată să încheie contracte individuale de muncă.
Cererea de preaviz, în principiu, nu trebuie motivată deoarece exprimă voința salariatului de a înceta raportul juridic de muncă și nu solicită “aprobarea” din partea unității.
În literatura de specialitate se consideră că uneori cererea de preaviz trebuie motivată pornind de la premisa că prin desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului se pierde beneficiul vechimii în muncă.
În perioada preavizului persoana în cauză are obligația să-și continue activitatea conform programului de lucru,iar în caz contrar unitatea poate dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru absențe nemotivate.
În calculul termenului de preaviz nu este inclusă ziua înregistrării cererii, adică a înștiințării, deoarece aceasta poate fi depusă în orice moment al zilei iar legiuitorul a stabilit ca aceste zile să fie lucrătoare, deci, timp integral de muncă.
Dacă în perioada preavizului salariatul săvârșește o faptă ilicită care îmbracă fie forma abaterii disciplinare, fie a infracțiunii, creând și un prejudiciu unității, va răspunde disciplinar, material, civil sau penal.
În situația în care înainte de expirarea perioadei de preaviz părțile cad de comun acord asupra încetării raportului juridic de muncă, contractul individual de muncă va înceta prin acordul parților conform art. 55 din Codul Muncii.
Denunțarea unilaterală de desfacere a contractului de muncă din partea salariatului este irevocabilă, ea nu necesită o aprobare din partea unității ci la expirarea preavizului ea operează de drept.
Cu toate acestea, practica judecătorească a considerat că este posibilă retractarea denunțării contractului individual de muncă între părți (salariat și unitate) adica intervine un acord, expres sau implicit în scopul asigurării stabilității raportului juridic de muncă și posibilității de continuare a procesului de producție fără disfuncționalitățile pe care le-ar putea crea angajarea unei alte persoane. Uneori, persoana în cauză continuă să lucreze și după expirarea perioadei de preaviz, ceea ce nu înseamnă că a renunțat la desfacerea contractului individual de muncă ci datorită specificului muncii (salariatul nu și-a finalizat lucrările, nu a putut preda gestiunea deoarece unitatea a stabilit cu întârziere un înlocuitor care să preia gestiunea), salariatul nu s-a putut încadra în termenul de preaviz acordat unității.
După expirarea perioadei de preaviz, unitatea nu mai poate dispune desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa sa, dar nu poate acorda nici transferul celui în cauză, deoarece prin încetarea contractului individual de muncă ca efect al denunțării, părțile nu se mai găsesc în raporturi de muncă.
CAPITOLUL VI
Procedura desfacerii contractului INDIVIDUAL de muncă din inițiativa angajatorului
Ansamblul dispozițiilor legale care reglementează condițiile procedurale și de formă ale desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului au ca scop să prevină situațiile de incertitudine, manifestările de subiectivism, abuz sau arbitrariu, constituind astfel o parte integrantă a garanțiilor juridice ale dreptului la muncă.
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa unității constituie o operațiune complexă ce necesită respectarea unei proceduri anume stabilită de Codul Muncii, dar și a unor condiții de formă.
6.1. Organele competente
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului individual de muncă este în atribuția acelorași organe care au competența să încheie contractul (directorul, managerul etc.) .
Întotdeauna desfacerea contractului individual de muncă este de competența exclusivă a unității, chiar dacă această operațiune este determinată de împrejurări exterioare unității dar imputabile salariatului sau de sesizări din interiorul unității.
Avize și aprobări
Desfacerea contractului din inițiativa unității este condiționată de consultarea sindicatului sau a organului sindical superior (federație, confederație), dacă salariații sunt membri ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale.
Avizul sindicatului la desfacerea contractului individual de muncă este consultativ, unitatea nefiind obligată să se conformeze acestuia.
În ipoteza nesolicitări avizului de către unitate el poate fi cerut și de instanța de judecată care judecă contestația cu eventuala sancționare disciplinară a celor care au omis să-l ceară, înainte de a se proceda la desfacerea contractului individual de muncă.
Avizul sindicatului este obligatoriu ori de câte ori se dispune desfacerea contractului individual de muncă al persoanelor care au făcut parte din organul de conducere al sindicatului sau a deținut o funcție de conducere în termen de un an de la încetarea mandatului pentru motive neimputabile lor pe care legea le lasă la aprecierea angajatorului.
Avizele și aprobările sunt cerute de lege numai atunci când desfacerea contractului individual de muncă este lăsată la aprecierea organelor de conducere, nu în situații în care stingerea raportului juridic de muncă se impune datorita cauzelor care fac imposibilă menținerea contractului individual de muncă precum și dizolvarea sau reorganizarea unității prin reducerea postului unic.
Întrucât desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa unității este determinată din motive imputabile sau neimputabile salariatului, este important a se preciza care sunt acele motive care sunt lăsate de lege la aprecierea unității. Așadar, aceste motive, lăsate la aprecierea unității sunt: reducerea de personal prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de către salariat ca urmare a reorganizării, salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului în care a fost încadrat.
Avizele pot fi date atât în forma scrisă cât și verbală preferabilă fiind totuși forma scrisă care face dovada consultării acestui organ.
Încetarea raporturilor juridice de serviciu dintre funcționarii publici și serviciile publice în care sunt numiți sau aleși poate avea loc prin demisie, eliberare din funcție, destituire, expirarea mandatului, pensionare, deces.
Eliberarea din funcție ca modalitate de încetare a raportului juridic de serviciu, potrivit căreia persoana în cauză își pierde calitatea de funcționar public, are loc ca urmare a dispoziției unilaterale a conducătorului serviciului public ori a organului ierarhic superior pentru cauze ce vizează ivirea unor motive de incompatibilitate, pierderea cetățeniei, stabilirea domiciliului în străinătate, interzicerea unor drepturi civile prin hotărâre judecătorească definitivă, punerea sub interdicție, etc.
6.3. Preavizul
Obligația înștiințării prealabile a celeilalte părți despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina unității cât și a salariatului, având ca scop evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce denunțarea unilaterala a contractului; pentru salariat preavizul constituie și o garanție a dreptului la muncă.
Preavizul reprezintă o încunoștințare a părții contractante asupra încetării contractului individual de muncă după parcurgerea unei perioade determinate.
Potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, în cazurile de desfacere a contractului pentru motivele arătate la art. 61 lit. c) și d), art. 65 și 66 din Codul Muncii, angajatorul are obligația să acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
În perioada preavizului există obligația legală a salariatului de a-și desfășura activitatea potrivit programului de lucru, orice atitudine negativă a persoanei în cauză privitoare la obligațiile de serviciu (neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu) și normelor de comportare (injurii, calomnii în colectivul de muncă etc.), poate fi sancționată de unitate chiar cu sancțiune disciplinară, consecință, desfacerea contractului individual de muncă.
Neacordarea preavizului de 15 zile lucrătoare atrage obligația unității de a-i plăti persoanei în cauză o indemnizație egală cu salariul de bază pe jumătate de lună. Unitatea nu are un drept de opțiune între acordarea preavizului și plata indemnizației, prima obligație constituie regula, ea trebuie să fie adusă la îndeplinire ori de câte ori este posibil, plata nejustificată a indemnizației poate constitui o pagubă, care atrage răspunderea materială a celui vinovat.
Preavizul nu transformă contractul individual de muncă într-un contract pe durată determinată, în această perioadă contractul individual de muncă pe durata nedeterminată rămâne în vigoare, cu toate drepturile și obligațiile ambelor părți.
Preavizul poate fi comunicat fie în forma scrisă fie verbal. Cu toate acestea, credem că se impune forma scrisă a preavizului întrucât de la data comunicării curge termenul de 15 zile lucrătoare, împrejurare ce trebuie dovedită iar înscrisul dovedește voința unității de a pune capăt raportului juridic de muncă din motive neimputabile salariatului.
Concediile de odihnă, de studii, fără plata etc., nu duc la prelungirea termenului de preaviz.
Termenul de preaviz nu este nici procesual, nici de prescripție, dar, fiind calculat pe zile lucrătoare, la stabilirea lui nu poate fi luată în considerare ziua comunicării preavizului.
6.4. Obligația de a oferi persoanei încadrate trecerea în altă muncă sau de a lua măsuri pentru recalificarea ei
Art. 64 din Codul Muncii instituie obligația unității de a oferi persoanelor al căror contract individual de muncă ar urma se fie desfăcut pentru motivele prevăzute în art. 61, lit. c) și d) trecerea în altă muncă corespunzătoare, solicitând în acest scop, sprijinul organului ierarhic superior și al direcțiilor de muncă și protecție socială.
Legiuitorul a prevăzut această obligație ca fiind prealabilă desfacerii contractului individual de muncă, neîndeplinirea ei atrăgând nulitatea absolută. Având însă în vedere că nulitățile absolute în dreptul muncii au trăsătura specifică de a fi remediabile, astfel încât, dacă unitatea se conformează cerințelor legii ulterior desfacerii contractului individual de muncă, contestația împotriva desfacerii contractului rămâne fără obiect cu privire la reintegrare, urmând să fie exprimată eventual cu privire la pretențiile formulate pentru perioada de la data desfacerii contractului până la reintegrarea în legalitate .
Măsurile luate de unitate trebuie să fie efective, reale și să pună în evidență preocuparea unității pentru realizarea obligației sale și anume: trecerea în altă muncă corespunzătoare în unitate sau într-o altă unitate ca urmare a solicitării sprijinului organului ierarhic superior și organelor de repartizare în muncă, luarea de măsuri pentru recalificarea acestor persoane în vederea desfășurării unor activități în aceeași unitate.
Trecerea în altă muncă corespunzătoare presupune desfășurarea unei activități care să nu fie identică sau asemănătoare cu activitatea anterioară, dar care poate fi îndeplinită cu pregătirea profesionala a angajatului.
Unitatea nu are obligația să ofere trecerea într-un post superior, celui deținut anterior cu atât mai mult cu cât promovarea presupune susținerea unui examen, concurs, etc., care nu conferă certitudinea reușitei angajatului în cauză. În toate cazurile, trecerea în altă muncă se face cu acordul expres al persoanei în cauză, care poate accepta și un post inferior.
În doctrină s-a apreciat că unității îi revine sarcina de a dovedi, fiind admis orice mijloc de probă, că a luat măsurile pentru îndeplinirea obligațiilor sale.
Angajatorii au obligația să repună în munca deținută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate și au devenit capabili de muncă.
6.5. Cercetarea prealabilă
Dreptul la apărare consacrat constituțional în art. 24 se concretizează în cadrul raportului juridic de muncă prin prevederea cuprinsă în art. 63 din Codul Muncii, care stabilește că sancțiunea disciplinară se aplică numai după cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului și verificarea susținerilor făcute de acesta în apărare .
Neîndeplinirea acestei proceduri atrage nulitatea absolută, iremediabilă a dispoziției de desfacere a contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care însăși persoana în cauză este vinovată de faptul de a nu fi fost ascultată.
Cercetarea prealabila se efectuează de organele, compartimentele personale din unitate abilitate cu aceasta atribuție.
Efectuarea cercetării prealabile este o condiție imperativa a legii, întrucât ea reprezintă singura concretizare a garanției de respectare a dreptului de apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea. În cazul în care această condiție legală nu a fost îndeplinită, instanța va trebui să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului și să dispună reîncadrarea contestatorului în funcție precum și acordarea de despăgubiri dacă persoană în cauză le solicită.
Răspunderea pentru legalitatea desfacerii contractului revenind unității, cercetările și ascultarea persoanei în cauză trebuie să fie efectuate prin propriile sale organe, firește, dacă faptele au fost constatate și cercetate și de alte organe de stat, potrivit competenței lor, unitatea va trebui să valorifice aceste constatări.
Termenele de desfacere a contractului individual de
munca
În cazul necorespunderii profesionale, al încălcării disciplinei în muncă și al condamnării pentru o infracțiune în legătura cu muncă, contractul de muncă poate fi desfăcut în termen de cel mult o lună de la constatarea, de către conducătorul unității sau de către alt organ competent a împrejurării care constituie temeiul desfacerii.
Termenul de o lună a fost considerat un termen de prescripție susceptibil de suspendare și întrerupere potrivit prevederilor dreptului comun deoarece are ca scop valorificarea, prin folosirea unei căi organizate de lege, a dreptului pe care îl are unitatea de a face să înceteze un contract individual de muncă în anumite situații .
Așadar, acest termen se împlinește în ziua corespunzătoare zilei de plecare din luna următoare; termenele care încep la 29, 30 sau 31 ale lunii și se sfârșesc într-o lună care nu are o asemenea zi se consideră împlinite în ultima zi a lunii corespunzătoare.
6.7. Măsuri de protecție a salariatului
Ca măsura de protecție, art. 60 din Codul Muncii interzice desfacerea contractului individual de muncă persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă, în timpul cât primesc ajutoare de asigurări sociale în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijesc copilul în vârstă de până la 2 ani, precum și pe durata concediului medical.
Deși Codul Muncii precizează în mod expres când nu se aplică aceste măsuri de protecție socială, doctrina și practica judecătorească au admis că nu există interdicție la desfacerea contractului individual de muncă, atunci când prin reorganizare se desființează un post unic, întrucât în unitate nu există nici un post de aceeași natură.
Contractele individuale de muncă ale salariaților chemați pentru îndeplinirea serviciului militar in termen sau in termen redus ori ale celor concentrați, suspendate pe perioadele respective, nu pot fi desfăcute decât ca urmare a dizolvării agentului economic ori a desființării instituției publice.
În astfel de situații limită, angajatorul sau Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă vor asigura cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă, echivalente, în aceeași localitate, potrivit pregătirilor și capacităților profesionale.
Legea nr. 42/1990 – privind cinstirea eroilor martiri și acordarea unor drepturi urmașilor acestora, răniților și celor care au participat la acțiunile din decembrie 1989 – prevede la art. 8 alin. 2 ca luptătorilor pentru victoria revoluției din decembrie 1989 nu le poate fi desfăcut contractul individual de muncă decât pentru motive imputabile lor. Legea vizează numai unitățile cu capital integral de stat, nu și pe cele cu capital privat.
Potrivit ar. 11 din Legea 54/ 1991 privind sindicatele, liderii sindicali pot fi concediați pentru motive neimputabile cu avizul conform al organelor de conducere de la nivelul sindicatului superior.
6.8. Dispoziția de desfacere a contractului individual de muncă
În toate situațiile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, acesta este obligat să întocmească o dispoziție scrisă în care să arate motivele luării măsurii, prevederea legală pe care se întemeiază termenele și organele de jurisdicție la care măsura luată poate fi contestată. Dispoziția se comunică în scris în termen de 5 zile și produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea în scris a dispoziției de desfacere a contractului de muncă reprezintă o garanție pentru ocrotirea drepturilor salariaților și nu poate fi înlocuită cu alte probe. Nici un alt înscris emanat de la conducerea unității prin care s-ar face cunoscută salariatului desfacerea contractului individual de muncă nu poate înlocui dispoziția de desfacerea a acestui contract.
CAPITOLUL VII
Efectele încetării contractului individual
de muncă
Încetarea contractului individual de muncă dă naștere unor efecte generale tuturor cazurilor de încetare a raporturilor juridice de muncă, dar și unor efecte specifice, proprii fiecărui caz de încetare.
Efectele încetării contractului individual de muncă sunt: efecte generale tuturor cazurilor de încetare a raportului juridic de muncă și efecte specifice, proprii fiecărui caz de încetare.
Data încetării contractului individual de muncă
Potrivit art. 62 din Codul Muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele arătate la art. 61 lit. b) – d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Dispoziția se comunică de către unitate, în scris, în termen de 5 zile și își produce efectele de la data comunicării.
Analizând acest text distingem două termene:
primul care se refera la termenul în care se comunică dispoziția scrisă de desfacere a contractului individual de muncă;
al doilea se referă la data comunicării și reprezintă data când se aduce la cunoștință persoanei în cauză dispoziția de desfacere a contractului individual de muncă, data la care acesta își produce efectele.
În doctrină, s-a considerat că desfacerea contractului de muncă și comunicarea ei sunt două acte diferite: “validitatea celei dintâi se analizează în raport cu data când măsura a fost luată cu motivele care existau la acea data și calitatea pe care o avea la acea data acela care a luat măsura, și nu în raport cu data comunicării, deși efectele se produc potrivit legii, de la data comunicării.
Încetarea contractului individual de muncă operează la următoarele date:
la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv;
dacă contractul individual de muncă încetează prin acordul părților, momentul încetării este cel al realizării acordului de voința între părțile contractante; sau părțile pot conveni ca raportul juridic de muncă să înceteze la o dată ulterioară;
contractele individuale de muncă încheiate persoanelor după alegere sau numire încetează pe data eliberării, revocării sau expirării exercitării mandatului atunci când nu există posibilitatea oferirii acestora a unor locuri de muncă în aceeași unitate;
raportul juridic al persoanelor admise în școlile militare de învățământ superior încetează pe data când persoanele în cauză trebuie să se prezinte la aceste unități;
în cazul pensionării pentru limita de vârsta ori pentru invaliditate de gradul I sau II, contractul individual de muncă încetează la data pensionarii prin decizia comisiei județene de pensii, dar nu înainte de a se comunica unității această decizie;
s-a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
7.1. Efecte comune tuturor cazurilor de încetare a contractului individual de muncă. Încetarea drepturilor și obligațiilor corelative ale părților
Desfacerea contractului individual de muncă are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor, a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților care decurgeau din contract. Desigur nu se disting drepturile și obligațiile generate până la încetarea contractului (drepturi bănești pentru muncă efectuată, răspunderea materială, etc.), care continuă să fie supuse prevederilor legislației muncii și pentru a căror stabilire, în caz de litigii, competența revine organelor de jurisdicție a muncii .
Astfel în cazul în care o pagubă a fost descoperită după desfacerea contractului individual de muncă, procedura aplicabilă pentru recuperarea ei este aceea prevăzută pentru persoanele încadrate în muncă.
De asemenea drepturile și obligațiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract individual de muncă a încetat ca urmare a decesului se transmit succesorilor acesteia.
Mai multe operații sunt necesare pentru lichidarea drepturilor și obligațiilor reciproce ale părților: restituirea de către salariat a bunurilor încredințate de unitate; predarea gestiunii; întocmirea situației debitelor și transmiterea acestora la noua unitate; eliberarea carnetului de muncă; plata drepturilor bănești la zi.
Operații privind lichidarea drepturilor și obligațiilor părților
Încetarea contractului individual de muncă al unei persoane nu trebuie să producă disfuncționalități în activitatea unității care va proceda la asigurarea condițiilor pentru continuarea optimă a activității. În acest sens, unitatea fie va angaja o altă persoană (în cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părților, din inițiativa persoanei în cauză), fie va redistribui atribuțiile acesteia către persoanele care își desfășoară activitatea în compartimentul respectiv (în cazul reducerii de personal).
Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile ce aparțin unității și de care s-a folosit în exercitarea funcției, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea unei alte persoane împuternicite de conducătorul unității pe baza unui proces verbal de predare – primire.
Persoana încadrată va trebui să lichideze debitele pe care le are în unitatea respectivă (să restituie cărțile împrumutate de la biblioteca unității, să acopere prejudiciul cauzat unității, să restituie sumele primite ca avans la deplasări, etc.), în caz contrar, unitatea nu-i va înmâna dovada privind situația debitelor, iar persoana în cauză nu se va putea încadra la o noua unitate.
Persoanele cu atribuții de personal vor proceda la scoaterea persoanei în cauză din evidența personalului și vor completa carnetul de muncă cu toate înscrisurile la zi, vor preciza data și temeiul juridic al încetării contractului individual de muncă, iar carnetul de muncă va fi semnat de conducătorul unității și parafat cu ștampila acesteia.
Carnetul de muncă se va înmâna la încetarea contractului individual de muncă titularului acestuia, în caz contrar, acesta se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea care a luat măsura respectivă, în termen de 30 de zile de la data comunicării.
Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de muncă și se va îndrepta pentru recuperarea prejudiciului astfel suportat, împotriva persoanei vinovate de neînmânarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de muncă .
Unitatea este obligată să întocmească o fișă după carnetul de muncă care se va păstra în arhiva unității.
Încetarea contractului de închiriere a locuinței, accesoriu la contractul individual de munca
Fondul de locuințe de serviciu se compune din locuințele existente la nivelul agenților economici dar și locuințele nou construite de către aceștia.
Locuințele de intervenție se realizează odată cu obiectivul de investiție și se amplasează în incinta acestuia sau în imediata apropiere.
Locuințele de serviciu și de intervenție fac parte din patrimoniul agenților economici, instituțiilor publice, centrale și locale și sunt administrate în interesul lor prin închirierea la salariații proprii cu contract accesoriu la contractul individual de muncă.
Condițiile de administrare și de închiriere a acestor locuințe se stabilesc de către unitățile deținătoare, cu respectarea prevederilor legale.
Contractele de închiriere a locuințelor de serviciu, fiind accesorii la contractul individual de muncă, la încetarea raporturilor juridice de muncă vor înceta și aceste contracte dacă organele de conducere ale unităților deținătoare nu stabilesc modul de utilizare a acestora, dar cu respectarea măsurilor de protecție a foștilor salariați având în vedere ca desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa unității, nu presupune întotdeauna culpa acestora.
7.2. Efecte specifice anumitor cazuri de încetare a contractului individual de muncă
Plata indemnizației în caz de neacordare a preavizului
În cazul în care unei persoane i se desface contractul individual de muncă fără ca unitatea să o încunoștințeze din timp despre această măsura, neacordându-i preavizul de 15 zile lucrătoare, are dreptul să primească la desfacerea contractului individual de muncă, o indemnizație egală cu salariul de baza negociat pentru o jumătate de luna.
Obligația unității, potrivit dispoziției legale, este de a acorda preaviz, plata indemnizației reprezentând o situație de excepție.
Plata indemnizației de către unitate are efecte negative asupra patrimoniului acesteia care va trebui reîntregit. Unitatea se va îndrepta pentru recuperarea prejudiciului cauzat prin plata indemnizației împotriva persoanei vinovate de neacordarea preavizului .
Drepturile ce se acorda în cadrul sistemului de asigurări sociale de stat
Legislația asigurărilor sociale de stat cuprinde dispoziții care acordă unele drepturi persoanelor cărora le-a încetat contractul individual de muncă, dar condiționat de păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă.
Personalul încadrat pe durată determinată va beneficia de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, dar cel mult 65 de zile calendaristice cu condiția ca incapacitatea să se fi ivit în perioada cât contractul era înființat.
O condiție pentru acordarea indemnizației pentru incapacitate temporara de muncă se referă la momentul ivirii acesteia și anume în timpul existentei contractului individual de muncă.
Femeile beneficiază de indemnizația de maternitate în cazul desfacerii contractelor individuale de muncă determinată de acele motive care justifică menținerea vechimii în muncă, dacă nașterea s-a produs în perioada de 9 luni de la desfacerea contractului individual de muncă, indiferent de durata contractului.
Indemnizația de deces se acorda și persoanei încadrate cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată și care a încetat pentru motive neimputabile acesteia, dacă decesul survine într-o perioada de 90 de zile de la desfacerea contractului individual de muncă sau în timp ce se găsește în incapacitate temporară de muncă și primește ajutoare materiale. Beneficiază de indemnizație de deces și persoanele care au fost încadrate cu contract de muncă pe perioada determinata dacă sunt îndeplinite condițiile de vechime în muncă.
Obligația de restituire a cheltuielilor de școlarizare
În cazul trimiterii la o școala sau curs de calificare ori perfecționare cu scoaterea din producție, contractul individual de muncă se completează printr-un act adițional în care se prevede îndatorirea persoanei încadrate în muncă de a lucra în unitate după absolvirea școlii sau a cursului o anumită perioadă stabilită prin lege.
În cazul când persoana în cauză nu lucrează în perioada de timp stabilită prin actul adițional va fi obligată la plata unei despăgubiri reprezentând cheltuielile făcute de unitate sau alte organe pentru pregătirea lui profesională. Totuși, exista o excepție, și anume în cazul încetării raportului juridic de muncă pe motive ce nu implică culpa persoanei în cauză, unitatea nu poate solicita salariatului despăgubiri.
Obligația unității de a reîncadra în muncă pe cei pensionați pentru invaliditate, care au devenit capabili de muncă
Întrucat incapacitatea de muncă a determinat încetarea contractului individual de muncă a persoanelor pensionate pentru invaliditate de gradul I sau II, unitatea are obligația să repună în munca deținută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate și au devenit capabili de muncă.
Măsuri de protecție socială
În cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității pentru motive neimputabile salariatului, Codul Muncii prevede și unele măsuri de protecție socială precum:
unitatea va acorda un preaviz de 15 zile lucrătoare, timp în care salariatul este obligat să-și continue activitatea primind salariul pentru munca prestată. În unitățile în care se încheie contracte colective de muncă, termenul este de 30 de zile calendaristice prevăzându-se și posibilitatea ca în cazul termenului de preaviz persoana să nu lucreze 4 ore pe zi pentru a-și căuta un loc de muncă;
dacă angajatorul procedează direct la desfacerea contractului individual de muncă (fără preavizare), datorită unor cauze obiective și imediate, salariatul are dreptul să primească o indemnizație egală cu salariul tarifar pe o jumătate de lună (sau la nivelul indemnizației stabilite prin contractul colectiv de muncă);
angajatorul este obligat ca anterior desfacerii contractului individual de muncă, să ofere salariatului trecerea într-o muncă corespunzătoare sau, după caz, să ia măsuri pentru recalificarea acestuia. În caz de imposibilitate a realizării acestei obligații, se desface contractul individual de muncă și se fac formele pentru trecerea în șomaj;
dacă ulterior desfacerii neculpabile a contractelor individuale de muncă, unitatea își extinde sau își reia activitatea, într-o perioada de 12 luni de la adoptarea măsurilor de concediere, are obligația să încunoștințeze în scris, organizațiile sindicale și să facă publicitatea adecvată.
Unitatea va reangaja pe foștii salariați care au pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante și s-au prezentat în termen de 15 zile de la publicarea anunțului respectiv, potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel național și contractelor colective pe ramuri .
CAPITOLUL VIII
Încetarea contractului individual de muncă În
dreptul comparat
8.1. Considerații generale privind modurile de încetare a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este considerat atât în legislație cât și în doctrină, în general, ca fiind sursa unică a raportului juridic de muncă în baza căruia o persoană dobândește calitatea de angajat .
În dreptul muncii german se apreciază că locul de muncă constituie baza vieții angajatului iar dacă, alocația de șomaj, ajutoarele sociale garantează angajatului un minim de existență, pierderea nevoluntară a locului de muncă înseamnă în cele mai multe cazuri o agravare a situației angajatului.
În dreptul românesc, contractul individual de muncă constituie unicul instrument juridic care în același timp dă naștere unui raport juridic de muncă, dar și concretizează drepturile și obligațiile părților prevăzute în Constituție.
Atât în legislația muncii românească cât și în cea străină, întâlnim o terminologie variată prin care se desemnează modalitățile de încetare a contractului individual de muncă precum: încetarea, demisia, rezilierea, desființarea, desfacerea, concedierea. În esență, acești termeni pun în evidență stingerea raportului juridic de muncă, dar fiecare cu motive, efecte, procedura, deosebite .
Studiul legislației muncii din țările dezvoltate relevă faptul că sunt prevăzute modalități de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților, prin expirarea termenului sau a unei lucrări determinate sau din inițiativa uneia dintre părți.
În toate statele, în legislație se stabilesc trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă care îl deosebesc de celelalte contracte civile și anume: contractul „intuituu personae”, bilateral cu prestații succesive în natura, oneros și comutativ etc., ceea ce îi conferă un regim juridic distinct, fiind instituția fundamentală a dreptului muncii.
Părțile pot stabili prin acord data încetării contractului individual de muncă care poate fi momentul în care unitatea este de acord cu propunerea angajatului sau la o data ulterioară acestui moment .
O altă modalitate de încetare a contractului individual de muncă întâlnită în legislația muncii din alte state este cea care vizează stingerea raportului juridic de muncă, la împlinirea termenului sau la finalizarea lucrării. Acest contract de muncă conține acordul părților cu privire la încetarea raportului juridic de muncă, întrucât în acel moment se stabilește durata acestuia, sau momentul când se finalizează lucrarea.
La împlinirea acestor termene contractul individual de muncă încetează de drept iar legea nu mai impune îndeplinirea unor condiții speciale, respectiv părțile nu au obligația înștiințării.
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa uneia dintre părți constituie o modalitate de încetare a contractului individual de muncă întâlnită atât în legislațiile naționale cât și în convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.
Actele normative în materie asigură măsuri de protecție a angajaților atunci când intervine încetarea contractului individual de muncă din inițiativa unității, prin instituirea unei proceduri obligatorii de urmat de către unitate și prin controlul administrativ, judiciar al temeiniciei ruperii contractului individual de muncă .
Astfel convenția nr. 158 / 1982 privind concedierea prevede că pentru a avea loc o concediere legală aceasta trebuie justificată de un motiv valabil legat de aptitudinea sau competența lucrătorului ori fondat pe necesitatea unei bune funcționari a întreprinderii sau serviciului. În plus convenția nr. 166/1982 prevede necesitatea formulării unui preaviz de o durată rezonabilă sau în caz contrar acordarea unei indemnizații.
În privința procedurilor de urmat și a căilor de atac contra acesteia, convenția prevede două posibilități:
sarcina probei privind existența unui motiv valabil pentru concediere revine celui ce angajează;
organismele competente investite cu cercetarea cauzei trebuie să fie abilitate să-și formeze propria lor convingere în raport cu elementele de probațiune furnizate de către parți;
În Statele Unite concedierea este condiționată unei juste cauze, soluție datorată în principal contractelor colective.
Este de remarcat faptul că legislația muncii din țara noastră se armonizează tot mai mult cu reglementari comunitare, grație drepturilor ce decurg din contractele individuale de muncă.
8.2. Încetarea contractului individual de muncă în dreptul francez
Contractul individual de muncă este o convenție prin care o persoană, salariatul, pune aptitudinea sa profesională la dispoziția unei alte persoane, angajatorul, care ii dă în contra-partidă un salariu și are autoritate asupra salariatului.
Contractele individuale de muncă se clasifica în funcție de criteriul duratei in durabile și permanente (perioada nedeterminată), și nedurabile (durata determinată).
Încetarea contractului individual de muncă pe durata nedeterminată prezintă o importanță deosebită datorită motivelor care determină stingerea raportului juridic de muncă , procedura și efectele acestei încetări.
Legislația franceză face distincție între demisie prin care se pune capăt raportului juridic de muncă din inițiativa salariatului și concedierea care determină ruperea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Demisia salariatului se poate face fie în forma scrisă, fie verbal dar numai după acordarea unui preaviz unității. În caz de demisie abuzivă salariatul va putea fi condamnat la plata de despăgubiri.
Concedierea din inițiativa angajatorului poate fi pentru cauză personală sau economică .
Concedierea pentru cauză personală este determinată de împlinirea cumulativa a trei condiții: mărimea întreprinderii, vechimea în muncă a salariatului, motivul concedierii, iar pentru validitatea sa, legea impune parcurgerea în mod obligatoriu a unei anumite proceduri.
Angajatorul este obligat să convoace salariatul la o întrevedere prealabilă concedierii care trebuie făcuta cu trei luni înainte de încetarea contractului individual de muncă. La întrevedere salariatul poate fi asistat de o persoană aleasă de el din întreprindere sau din instituțiile reprezentative ale personalului.
Notificarea de concediere trebuie sa cuprindă și motivele concedierii.
Între notificarea rupturii și încetarea efectivă a contractului individual de muncă trebuie să existe o perioada de amânare a concedierii sau preaviz , a cărei durată se stabilește în funcție de vechimea în muncă .
In timpul preavizului contractul se menține, fiecare parte își exercita obligațiile asumate, iar in aceasta perioada salariatului i se acorda doua ore liber pe zi pentru a avea posibilitatea sa-și caute o alta slujba. În cazul in care nu se acorda preaviz, întreprinderea v-a acorda salariatului o indemnizație al cărui cuantum este egal cu suma totală a salariului care ar fi trebuit sa-l primească angajatul in timpul, preavizului.În unele situații, concedierea pe motiv personal din inițiativa angajatorului este neabuzivă și anume în situația când acesta are o cauză reală și serioasă.
Este considerată cauză reală acel motiv ce prezintă caracter de obiectivitate, ceea ce presupune manifestări susceptibile de a fi verificate. Poate este o cauză reală pierderea încrederii de către angajator care este fondată pe impresiile acestuia.
Cauza serioasă trebuie să prezinte cu certitudine un grad de gravitate, iar concedierea se impune pentru a asigura bunul mers al întreprinderii. Sunt considerate cauze serioase cele ce implică vina salariatului precum absențele repetate, incapacitate profesională, insubordonare, dar și acele motive ținând de bunul mers al întreprinderii precum boala prelungită, inadaptare la noutăți tehnice.
Concedierea economică este definită ca fiind concedierea efectuată de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei sau salariatului rezultând dintr-o suspendare sau transformare a locului de muncă sau a modificării substanțiale a contractului individual de muncă, consecințe notabile ale dificultăților economice sau mutărilor tehnologice.
Angajatorul comunică salariatului concedierea care trebuie să cuprindă motivele economice sau de schimbare tehnologică, posibilitatea de a beneficia de reangajare, etc. Notificarea se face în primul rând autorității administrative (inspectoratul de muncă) iar salariatului într-o perioadă de 14 zile de la data comunicării către autoritatea administrativă.
Concedierea vizează și alte categorii de persoane dar care se bucură de măsuri de protecție specială. Salariații protejați sunt delegații personalului, delegații membrii comitetului pe întreprindere, delegații sindicatului, membrii comitetului de igienă de securitate și condiții de muncă, consilierii salariaților abilitați a asista un salariat în cursul întrevederilor prealabile a conducerii și se bucură de protecție pe perioada exercitării mandatului (3-6 luni) dar și după expirarea acestuia pe o perioada de 6 luni.
8.3. Încetarea contractului individual de muncă în dreptul german
În dreptul german contractul individual de muncă încetează în următoarele situații:
încetarea din viață a angajatului sau a angajatorului;
existenta unui contract de anulare pentru anumite categorii de persoane, care permite încetarea oricând a contractului de muncă;
împlinirea vârstei de pensionare de 65 de ani, care nu determină în mod obligatoriu rezilierea contractului de muncă;
pensionarea anticipată la vârsta de 63 de ani, care de asemenea nu justifică încetarea contractului de muncă;
încorporarea în serviciul militar de bază;
închiderea întreprinderii nu constituie întotdeauna un motiv de concediere.
Legislația germană prevede că, contractul individual de muncă poate înceta din inițiativa oricăreia dintre părți, pentru un motiv temeinic .
Un motiv temeinic reprezintă un fapt care face inacceptabilă continuarea relațiilor de muncă: refuzul de a munci, frauda, încălcarea prevederilor contractuale, etc.
Se apreciază că pentru asigurarea unei protecții reale, concedierea de către patron este mai importantă decât concedierea declarată de salariat. Declarația de concediere din partea patronului trebuie să fie clară, neechivocă și să nu fie afectată de o condiție a cărei îndeplinire nu este certa.
Concedierea nu trebuie făcută în formă scrisă dar dacă contractul colectiv de muncă sau acordul pe întreprindere stabilesc o asemenea clauză atunci concedierea se va face în forma scrisă.
CONCLUZII
Înțeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale și spirituale, munca este indisolubil legată de viața omului. Munca reprezintă o necesitate sub aspect social.
Dezvoltarea societății omenești, viața oamenilor nu sunt de conceput fără muncă, fără producerea continuă a bunurilor și serviciilor necesare satisfaceri nevoilor.
Munca pe lângă rolul de a crea noi valori are și un rol formativ important asupra personalității umane. În acest sens, locul de muncă al fiecărei persoane este un element al personalității acesteia. Pierderea locului de muncă corespunde chiar cu pierderea unei componente a status-ului social al fiecărei persoane.
După decembrie 1989, societatea românească a suferit o schimbare politică, socială, economică determinând profunde transformări în sistemul de drept românesc care a trebuit regândit și reconstruit cu noi instituții capabile să pună bazele unei economii ce urma calea dezvoltării libere, concurențiale. Până în acest moment, societatea românească a fost clădită pe principiile economiei planificate de către factorul politic iar instituțiile juridice aveau menirea de a da forma juridică deciziilor politicului.
Trecerea la o economie de piața a creat convulsii sociale care au impus înlăturarea cauzelor care le-au determinat, o contribuție semnificativa revenind dreptului muncii, factor important în dezvoltarea societății românești.
Modificarea actelor normative existente, elaborarea de noi acte normative care să preîntâmpine producerea efectelor negative în viața socială, fundamentează relația de muncă desfășurată în baza contractului individual de muncă, pe noi coordonate. Astfel legislația muncii cuprinde norme imperative cu privire la raportul juridic de muncă născut în baza contractului individual de muncă, protecția muncii, concediul de odihnă etc., de la care părțile contractante nu pot deroga dar și norme dispozitive care permit partenerilor sociali să negocieze, cu respectarea limitelor legale, clauze referitoare la condițiile de muncă, salarii, etc.
Reglementarea juridică a contractului individual de muncă reprezintă unul dintre cele mai importante capitole ale legislației muncii.
Dreptul muncii, ca ramură a sistemului unitar al dreptului român, este format din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relațiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raportului juridic de muncă, întemeiate pe contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă este singura sursă a raportului juridic de muncă în baza căreia o persoană dobândește calitatea de salariat, dar totodată concretizează și drepturile și obligațiile părților prevăzute în Constituție (dreptul la muncă, dreptul la grevă, dreptul la protecție socială a muncii, etc.)
Conform actualei reglementari din Codul muncii sunt trei modalități de încetare a contractului individual de muncă și anume: ajungerea la termen; acordul părților; desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa uneia dintre părți.
Încetarea contactului individual de muncă prin ajungerea la termen este un temei aplicabil numai în situația contractelor încheiate, cu titlu de excepție, pe durată determinată sau prin expirarea mandatului, ori de câte ori încheierea contractelor de muncă este consecința actului de alegere în funcție.
Acordul părților, ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă, este situația în care părțile consimt să nu mai continue raportul de muncă stabilit anterior. Pentru validitatea încetării contractului individual de muncă consimțământul părților trebuie să fie neviciat, serios, precis, neechivoc și să fie dat cu intenția de a produce efectul încetării raportului juridic de muncă.
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa uneia dintre părți concordă două situații: atunci când încetarea contractului individual de muncă are loc din inițiativa salariatului și a doua situație atunci când încetarea contactului individual de muncă are loc din inițiativa unității.
Posibilitatea încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului constituie o consacrare pe planul dreptului muncii a principiului libertății muncii. Salariatul nu este obligat să-și motiveze intenția.
Cauzele de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității se clasifică în imputabile sau neimputabile salariatului, după cum salariatul are sau nu o culpa în privința motivului desfacerii contractului sau de muncă.
Pentru motive neimputabile salariatului, în cazul desfacerii contractului individual de muncă, Codul muncii prevede și unele măsuri de protecție a salariatului precum: acordarea unui preaviz de 15 zile, în caz de neacordare a preavizului salariatul va primi o indemnizație, trecerea salariatului într-o muncă corespunzătoare sau recalificarea sa, etc.
Încetarea contractului individual de muncă intervine și în alte situații care nu sunt reglementate de Codul muncii sau legi speciale, dar cărora li se aplică principiile generale de drept.
În condițiile unei economii agitate, a unei insecurități acute a locului de muncă, a închiderii porților unor numeroase întreprinderi, reglementările legale împotriva concedierilor abuzive sau arbitrare constituie singura pârghie prin care legiuitorul se poate implica în ocrotirea acestei vitale „proprietăți” atât de fragile astăzi, cum este locul de muncă.
Dreptul muncii este, în momentul de față, cea mai dinamică ramură a dreptului românesc. Existența concomitentă a unor acte normative anterioare anului 1990 cu cele adaptate, în perioade diferite, după 1990, deseori necorelate între ele, generând serioase dificultăți în aplicarea judicioasă a legislației munci în ansamblul ei precum și necesitatea armonizării legislației muncii românești cu cea comunitară, impune o nouă reglementare a raporturilor de muncă.
Este de observat că panâ în acest an, Codurile muncii au fost adoptate într-un regim în care, în cadrul raporturilor juridice de muncă, angajatorul era, în marea majoritate a cazurilor, o unitate de stat. A reglementa instituții de protecție a persoanei încadrate în muncă în raport cu angajatorul înseamnă, în fond, a proteja individul în fața statului autoritar. Acesta este unul dintre motivele pentru care juriștii au fost unanimi în a configura cât mai respectiv regimul desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Astăzi, angajatorul este, foarte adesea, o unitate cu capital privat sau un particular. El are la rândul său nevoie de protecție, de protecția propietății și a posibilității asigurării personalului cel mai calificat. De libertatea de selecție a personalului, de dreptul de a concedia salariații care nu corespund, dintr-un punct de vedere sau altul, standardelor de eficiență, depind, până la urmă, performanțele economice ale angajatorului însuși.
Datorită funcției și rolului contractului individual de muncă în asigurarea existenței oamenilor, acesta rămâne în continuare instituția fundamentală a dreptului muncii, garanție a respectării dreptului constituțional la muncă și de asigurare a existenței omului.
BIBLIOGRAFIE
Codul muncii (Legea nr. 10 / 1972);
Codul muncii (Legea nr. 53 / 2003);
Andrei Popescu, Dreptul Internațional al Muncii, Editura Holding Reportor, București 1998;
Gheorghe Bădica, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, București 1998;
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților, Editura Omnia Uni-S.A.S.T., Brașov 1999;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București 1999;
Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Dreptul muncii , Editura Metropol, București 1995, pag. 54;
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Casa de editură și presa „Șansa” S.R.L., București 1997;
Marioara Țichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București 1999.
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcaș, Dreptul muncii. Muncitorul și legea, Editura Oscar Print, București 1999;
Gheorghe Filip, Adrian Leik, Mihai Mantale, Dreptul muncii și securității sociale, Editura Graphix, Iași 1997;
Dumitru Firoiu, Dreptul muncii și securității sociale, Editura Junimea, Iași 1996;
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, volumul 1, Editura Științifică și Enciclopedică, București 1978;
Matei Basarab, Drept penal. Partea Generala, Editura Lumina Lex, București 1997;
Gheorghe Beleiu, Drept civil român, Casa de editură și presă „Șansa” S.R.L., București 1995;
Alexandru Ticlea si colectiv, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti 2004;
Norme metodologice privind eliberarea, reinoirea, suspendarea si anularea licentelor de functionare pentru societatile specializate de paza si protectie, avizarea conducatorilor si atestarea agentilor de paza, aprobate prin Hotararea guvernului nr.1010/2004 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.722 din 10 august 2004);
Hotararea Guvernului nr.251/1999 (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.171 din 22 aprilie 1999);
Legea nr.333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectiei personalului (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.525 din 22 iulie 2003);
Alexandru Ticlea, Contractul individual de munca, Editura lumina Lex, Bucuresti, 2003;
Alexandru Ticlea, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004;
Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucuresti, 2001;
Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, volumul 1, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2003;
Șerban Beligrădeanu, Rezilierea contractului individual de muncă de către judecătorul sindic, Revista “Dreptul” nr. 11/1997;
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților ca urmare a dizolvării unității, Raporturi de muncă, nr. 11/1998;
Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, culegere de practica judiciară, Editura Rosetti, București 2001 ;
Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1997 ;
Gheorghe Brehoiu, Andrei Popescu, Ioan Traian Ștefănescu , Dreptul Muncii. Elemente fundamentale. Editura Fundației ,,România de Mâine ‘‘ București 1994 ;
Dumitru Macovei, Încetarea Contractului Individual de Muncă, Editura Junimea, Iași 1981 ;
Ion Traian Ștefănescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex , București 2002;
Sanda Ghimpu , Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , Editura All Beck , București 2001.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Incetarea Contractului Individual de Munca (ID: 132348)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.