Incetarea Contractului Individual de Munca 2
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
INTRODUCERE
În comuna primitivă din zorii umanității, dată fiind absența statului și a reglementărilor legislative, este evident faptul că prestarea muncii nu s-a bucurat de nici o reglementare juridică, după cum o reglementare juridică de sine stătătoare referitoare la muncă nu a existat nici în sclavagism. În această perioadă normele juridice referitoare la proprietatea privată reglementau indirect și raporturile de muncă. Aceleași norme de proprietate privată reglementau prestarea muncii și în orânduirea feudală, cu toate că drepturile feudalului asupra celor care îi munceau pământul erau mult mai restrânse.
În timp, desprinderea treptată a muncitorului de proprietarul mijloacelor de producție a dus la apariția unor norme de drept distincte, civile, referitoare la prestarea muncii. Ulterior primei etape a dezvoltării societătii capitaliste, raporturile de muncă se autonomizează, se desprind din sfera raporturilor juridice civile.
La momentul actual, dreptul muncii constituie unul dintre drepturile fundamentale ale omului și este consacrat în declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948, Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale și culturale din 1966, Convenția internațională asupra eliminării tuturor formelor de discriminare rasială din 21 decembrie 1965, Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei din 18 decembrie 1979.
În țara noastră, Codul muncii trasează principiile fundamentale ale regimului legal al prestării muncii. Astfel, liberatea muncii este garantată prin Constituție, iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit; orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze; nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie; munca forțată este interzisă; orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă etc.
De asemenea, libertatea muncii, stabilitatea în muncă și necesitatea imperioasă a reglementărilor interne trasează principiile fundamentale ale regimului legal al încetării contractului individual de muncă.
În aceste condiții, pentru buna funcționare a pieței muncii este imperativă existența unor cazuri limitativ prevăzute de lege pentru încetarea contractelor de muncă, precum și respectarea unor condiții legale privind procedura aplicabilă în aceste situații.
Codul muncii, respectiv Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare, pus de acord cu normele în materie de muncă ale Uniunii Europene și, în ansamblu, ale dreptului internațional al muncii, consacră un întreg titlu contractului individual de muncă, (Titlul II), reglementând în capitolul V al aceluiași titlu și încetarea contractului individual de muncă.
În temeiul art. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Art. 55 din Codul muncii enumeră limitativ modalitățile de încetare a contractului individual de muncă și anume:
de drept,
ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea
ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege.
O primă precizare ce se impune este aceea a distincției dintre termenul de încetare a contractului individual de muncă și concediere. În timp ce primul reprezintă termenul generic, al doilea desemnează încetarea contractului individual de munca din inițiativa angajatorului.
De asemenea, nu trebuie facută confuzie între termenii de motive ale încetării contractului individual de muncă și cazurile încetării. Motivele reprezintă justificarea încetării contractului individual de muncă și constau în fapte și acte. Angajatorul este ținut să motiveze desfacerea contractului individual de muncă, adică să precizeze exact actele și faptele care justifică încetarea contractului. Pe de altă parte, cazurile reprezintă modalitățile, ipotezele legale în care contractul individual de muncă poate înceta și sunt cele enumerate la art. 55 Codul muncii.
I. ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă poate înceta de drept, adică fără intervenția directă a vreuneia din părțile contractante, atunci când o anumită cauză, stabilită expres de normele de drept, a intervenit făcând imposibilă producerea efectelor contractului respectiv. Situații de fapt, prevederi legale, incompatibilități, natura contractului sau voința terților duc la încetarea contractului fără ca intervenția uneia din părțile contractante să poată schimba această situație. Singura excepție de la aceste cazuri o reprezintă încetarea contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, situație în care părțile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia într-unul pe durată nedeterminată.
În conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situații:
la data decesului salariatului.
Contractul individual de muncă fiind un contract intuitu personae, este evident faptul că decesul, dispariția fizică a uneia dintre părțile contractante atrage după sine încetarea de drept a acestui contract deoarece munca nu poate fi prestată de către o altă persoană decât cea care s-a angajat prin contract, iar beneficiarul muncii nu poate fi altul decât angajatorul inițial. Din aceleași considerente drepturile și obligațiile stabilite printr-un contract individual de muncă nu pot fi transmise moștenitorilor.
Contractul individual de muncă încetează în baza certificatului de deces la data menționată ca dată a decesului.
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului.
Declararea judecătorească a morții este echivalentul morții fizice, iar, potrivit art. 18 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice și juridice, capacitatea de folosință a persoanei încetează la această dată.
În termeni asemănători se pune și problema punerii sub interdicție a salariatului deoarece prin punerea sub interdicție salariatul își pierde capacitatea juridică. Fără această capacitate el nu poate să-și exercite drepturile și să-și îndeplinească obligațiile pe care un contract individual de muncă le prevede. Drept urmare, contractul individual de muncă al salariatului pus sub interdicție va înceta de drept, respectându-se astfel și prevederile art. 13 alin. 4 din Codul muncii potrivit cărora încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție este interzisă.
c.) abrogat
la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parțială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.
În interpretarea și aplicarea acestui text de lege trebuie avute în vedere urmatoarele 3 situații: salariatul a depus o cerere de pensionare și, potrivit legii, s-a pensionat; salariatul a făcut o cerere pentru pensionare anticipată și s-a pensionat sau salariatul a fost pensionat pentru invaliditate. În lipsa unor precizări legislative exacte, se apreciază că și contractul individual de munca al celui pensionat de invaliditate de gradul III încetează, cu precizarea că, acesta din urmă, fiind apt să presteze anumite activități profesionale, el va avea posibilitatea să încheie un nou contract individual de muncă. Dacă acest nou contract individual de muncă este încheiat cu vechiul angajator, atunci timpul de lucru nu poate fi decât unul parțial.
Pentru evitarea unor posibile situații conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă angajatului și angajatorului.
Din redactarea art. 56 din Codul muncii rezultă că încetarea contractului individual de muncă în acest caz se aplică numai acelor raporturi juridice de muncă existente la data îndeplinirii condițiilor cerute de lege pentru pensionare, nu și celor încheiate ulterior pensionării.
Voi expune în continuare motivele pentru care se ajunge la această concluzie. Un prim motiv reiese din art. 94 alin. 1 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, potrivit căruia pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională, indiferent de nivelul veniturilor respective… pensionarii pentru limită de vârstă. De asemenea, nu trebuie omise normele constituționale și, mai exact, cele cuprinse în art. 41 alin. 1 din Constituția României care stipulează că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
O a doua rațiune pentru care încheierea unui nou contract individual de muncă subsecvent încetării sale de drept este legală, este aceea a respectării principiului libertății muncii. Dacă acest principiu ar fi încălcat în situația dată, ar rezulta că persoana aflată într-una din situațiile prevăzute de art. 56 lit. d din Codul muncii, nu ar mai avea dreptul de a fi salariat pe toată durata vieții sale. Ori o astfel de soluție nu ar putea fi acceptată, deoarece nu s-ar respecta prevederile art. 53 alin. 2 din Constituția României potrivit căruia restrângerea unui drept nu poate atinge existența dreptului sau a libertății.
Un al treilea argument reiese din prevederile art. 5 alin. 2 din Codul muncii si ale art. 2 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, potrivit cărora este interzisă orice discriminare, fie ea directă sau indirectă, bazată pe o serie de criterii, între care și criteriul vârstei.
e.) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Pentru prima dată în legislația muncii este reglementată situația în care nu au fost respectate condițiile legale pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă, sancționată cu nulitatea absolută.
O prima observație ce trebuie făcută este aceea a textului de lege lacunar, deoarece acesta se referă numai la nulitatea absolută, nu și la cea relativă. În acest context, I.T.Ștefănescu, în lucrarea “Tratat de dreptul muncii” aprecia: “suntem de părere că textul se aplică și în cazurile de nulitate relativă”, dar “numai în caz de nulitate totală”
Nulitatea, potrivit art. 57 din Codul muncii, este consecința nerespectării oricăreia dintre condițiile legale necesare încheierii valabile a contractului individual de muncă. Așadar ea decurge din lege și trebuie să fie constatată prin actul organului de competența căruia ține și încheierea contractului. Ori de câte ori părțile nu convin asupra acestui fapt, trebuie să se pronunțe organul de jurisdicție. Amintesc câteva dintre situațiile juridice sancționate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege; încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul de funcții sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc.
Efectul nulității constă în desființarea actului juridic ca și cum acesta nu ar fi existat și repunerea parților în situația anterioară emiterii actului.
Nulitatea astfel constatată nu produce efecte decât pentru viitor (ex nunc), dar persoana carest respectate condițiile legale pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă, sancționată cu nulitatea absolută.
O prima observație ce trebuie făcută este aceea a textului de lege lacunar, deoarece acesta se referă numai la nulitatea absolută, nu și la cea relativă. În acest context, I.T.Ștefănescu, în lucrarea “Tratat de dreptul muncii” aprecia: “suntem de părere că textul se aplică și în cazurile de nulitate relativă”, dar “numai în caz de nulitate totală”
Nulitatea, potrivit art. 57 din Codul muncii, este consecința nerespectării oricăreia dintre condițiile legale necesare încheierii valabile a contractului individual de muncă. Așadar ea decurge din lege și trebuie să fie constatată prin actul organului de competența căruia ține și încheierea contractului. Ori de câte ori părțile nu convin asupra acestui fapt, trebuie să se pronunțe organul de jurisdicție. Amintesc câteva dintre situațiile juridice sancționate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege; încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul de funcții sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc.
Efectul nulității constă în desființarea actului juridic ca și cum acesta nu ar fi existat și repunerea parților în situația anterioară emiterii actului.
Nulitatea astfel constatată nu produce efecte decât pentru viitor (ex nunc), dar persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu (art. 57 alin. 5 din Codul muncii).
Art. 57 alin. 3 prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai multe clauze sunt afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Acea clauză este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Pe cale de consecință contractul individual de muncă încetează numai ca urmare a nulității absolute și doar atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior.
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.
Justificarea acestui mod de încetare a contractului individual de muncă rezidă în faptul că “pe același post din statul de funcțiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin constatarea de către organul jurisdicțional, a desfacerii ilegale a contractului său și prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că a fost nici un moment vacant și, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană.”
Potrivit art. 78 alin. 2 la solicitarea salariatului concediat, instanța care a dispus anularea concedierii repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere. Drept urmare, intenția salariatului concediat nelegal sau netemeinic trebuie să fie certă pentru a fi reintegrat pe postul avut anterior. În lipsa acestei intenții certe a salariatului concediat, instanța se va pronunța numai cu privire la despăgubiri. Astfel, contractul individual de muncă al persoanei angajate pe acel post încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii de reintegrare. În scopul protejării acestui angajat, angajatorul este obligat să-i ofere alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională și cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii, salariatul având la dispoziție un termen de 3 zile pentru a-și manifesta opțiunea pentru locul de muncă oferit. În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligația de a solicita sprijinul agenției județene de ocupare a forței de muncă pentru salariatul concediat.
ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Astfel cum a fost modificat prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005, art. 56 lit. g statuează încetarea de drept a contractului individual de muncă fără a face o distincție între executarea pedepsei la locul de muncă sau în penitenciar. Textul legal se referă la situația în care (fără a fi fost arestat anterior mai mult de 30 de zile și fără ca cel în cauză să fi fost concediat potrivit art. 61 lit. b) salariatul a fost condamnat definitiv la o pedeapsă privativă de libertate.
Potrivit vechii reglementări în materie, adică celei dinaintea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 65/2005, contractul individual de muncă înceta ca urmare a pronunțării unei hotărâri penale definitive privative de libertate – deci cu executare în penitenciar.
În cazul în care instanța dispune achitarea sau încetarea procesului penal, concedierea salariatului este posibilă doar ca sancțiune disciplinară maximă potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, ținându-se cont de circumstanțele concrete ale cauzei. Dacă prin hotărârea instanței se stabilește că fapta nu există sau salariatul inculpat nu este cel care a săvârșit-o, ori lipsește vinovăția acestuia, posibilitatea concedierii este exclusă.
de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Astfel cum a reținut și Curtea Constituțională prin decizia nr. 545/2004, specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare specială precum și o serie de aptitudini pe care trebuie să le aibă cel ce vrea să exercite profesia sau meseria respectivă, justifică obținerea avizelor, autorizațiilor sau atestatelor. Prin aceasta nu se încalcă prevederile constituționale deoarece nu putem interpreta libertatea de alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupației și a locului de munca în sensul libertății oricărei persoane de a opta pentru alegerea unui loc de muncă sau pentru exercitarea unei profesii sau meserii fără a beneficia de pregătirea și calificarea corespunzătoare, sau, acolo unde pentru exercitarea unei profesii sau meserii se cere și obținerea unui aviz, atestat sau a unei autorizații, fără a deține aceste documente. Spre exemplu, în cazul gardienilor publici, al operatorilor de jocuri de noroc etc. este nevoie de avizul conform al organului de poliție; pentru artificieri se impune autorizarea de către inspectoratul teritorial de muncă, iar pentru asistenții sociali profesioniști este prevazută atestarea de către Comisia pentru protecția copilului.
Retragerea avizului, autorizației sau atestatului de către autoritatea sau organismul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condițiile din momentul acordării acestora.
Curtea observă, de asemenea, că emiterea avizelor, atestatelor sau autorizațiilor precum și retragerea acestora se fac de către autoritățile sau organismele competente în anumite cazuri și condiții stabilite de lege.
Drept urmare, dacă în perioada executării unui contract individual de munca intervine această situație a retragerii avizelor, autorizațiilor sau atestatelor acel contract de muncă încetează de drept, materializându-se într-un act administrativ al angajatorului. Dacă acest act a fost emis în mod abuziv, cu încălcarea dispozițiilor legale, salariatul îl poate contesta în justiție.
Totodată, salariatul se poate adresa justiției și poate cere anularea actului și repararea pagubei și în cazul în care se consideră vătămat în drepturile sau în interesele sale legitime prin actul administrativ al autorității care nu îi acordă sau îi retrage avizul, autorizația sau atestarea.
i.) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția.
Legislația penală prevede posibilitatea ca, atunci cînd constată că o faptă a fost săvârșită ca urmare a unei nepregătiri sau a unei necorespunderi profesionale, instanța de judecată să aplice pe lângă pedeapsa principală și o măsură de siguranță sau o pedeapsă complementară. Printre măsurile de siguranță și pedepsele complementare se numără și interdicția de a exercita o anumită profesie, meserie sau ocupație.
Este de la sine înțeles faptul că această măsură nu vizează exercitarea oricărei profesii, ocupații sau meserii, decât a acelora care au legatură cu fapta penală, în acest fel respectându-se principiul fundamental al dreptului la muncă. Art. 64 din Codul penal enumeră la alin. 1 drepturile a căror interzicere constituie pedeapsă complementară între care și dreptul de a alege și de a fi ales în autoritățile publice sau în funcții elective publice, dreptul de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat și dreptul de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie ori de a desfășura o activitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.
În această ipoteză încetarea contractului individual de muncă intervine după pronunțarea hotărârii definitive de condamnare, cu toate că pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei cu închisoarea.
la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.
Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și, doar ca o excepție și în cazurile expres prevăzute de lege, pe durată determinată. Părțile au posibilitatea de a încheia 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive fără însă a depăși termenul maxim de 24 luni.
Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la expirarea duratei inițiale sau a celei rezultate din prelungirea sa. În acest sens s-a pronunțat și Tribunalul Arad prin sentința nr. 640/2003 când i-a recunoscut petentei B.C. pretențiile, respectiv încetarea contractului individual de muncă al petentei la data expirării perioadei pentru care a fost încheiat și nu la o dată anterioară, astfel cum încerca intimatul Consiliul local al municipiului Arad – Direcția de Asistență Comunitară să o inducă în eroare pe petentă, și l-a obligat pe intimat la plata concediului de odihnă neefectuat de către petentă.
I.T.Ștefănescu analiza în tratatul său de dreptul muncii situația continuării muncii fără un acord scris după încetarea de drept a contractului individual de muncă pe durată determinată, prezentând trei ipoteze: cea a continuării valabile a aceluiași contract numai în termenul prevăzut de art. 82 Codul muncii (respectiv, în termenul de 24 de luni) , cea a transformării postului într-unul pe durată nedeterminată și a transformării implicite a contractului de muncă în contract pe perioadă nedeterminată și, nu în ultimul rând, cea susținută și de Al. Athanasiu și L. Dima potrivit căreia “într-o astfel de situație noul contract încheiat tacit este un contract pe durată nedeterminată, fiind practic imposibilă încheierea tacită a unui contract pe durată determinată”
k.) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, capacitatea de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani dar persoana fizică poate încheia un contract în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
Așadar, lipsa acordului mai sus-menționat conduce la nulitatea absolută a contractului individual de muncă încheiat în aceste condiții. Această nulitate este însă una remediabilă în sensul că dacă, ulterior, părinții sau reprezentanții legali dau acel acord, contractul va fi perfect valabil.
Pe lânga aceste cazuri de încetare a contractului individual de muncă prevăzute de Codul muncii la art. 56, mai trebuie adaugată și forța majoră care, atunci când antrenează imposibilitatea permanentă a executării obligațiilor contractuale de către una dintre părți, conduce, de asemenea, la încetarea contractului individual de muncă. Un exemplu în acest sens ar fi acela al unui incendiu asupra întregii unități, caz în care, dispărând suportul material al activității propriu-zise, încetează și contractele de muncă.
O problemă ce a antrenat opinii diferite în doctrină este cea referitoare la constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă. Prof. univ. dr. Nicolae Voiculescu este de părere că pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă nu este suficientă doar survenirea uneia dintre situațiile prevăzute de art. 56 Codul muncii, ci este necesară și emiterea unui act intern de către angajator, care să constate apariția uneia dintre cauzele de încetare de drept a contractului individual de muncă respectiv.
O opinie total opusă este cea a lui Alexandru Țiclea care consideră că întocmirea unui act constatator în aceste situații ar fi inutilă și, mai mult, ar șterge diferența dintre încetarea de drept a contractului individual de muncă și încetarea acestuia survenită ca urmare a unui act al angajatorului sau al salariatului.
Astfel, de exemplu, în contextul art. 56 lit. a și b contractul individual de muncă încetează odată cu întocmirea actului de deces (potrivit Legii nr. 119/1996 cu privire la starea civilă) sau odată cu rămânerea definitivă a hotărârii instanței judecătorești competente (art. 144 Codul familiei). În aceste cazuri întocmirea unui act constatator ar fi într-adevăr inutilă.
Totuși, în situațiile în care prestarea muncii și, respectiv, plata drepturilor salariale pot continua, chiar și ilegal, după apariția cauzei de încetare de drept a contractului individual de muncă, emiterea unui act de constatare apare justificată. În acest context, prin actul în cauză nu se dispune încetarea contractului de muncă, ci doar se constată producerea uneia dintre cauzele care atrag încetarea de drept a acestuia în condițiile Codului muncii.
II. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL PĂRȚILOR
Astfel cum prevede art. 55 lit. b Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea. Fiind un contract ca toate celelalte, contratul individual de muncă se încheie prin acordul părților, mutuus conssensus, ca cerință suficientă pentru valabilitatea acestuia, și, drept urmare, și acestui tip de relații contractuale îi sunt aplicabile prevederile art. 969 Cod civil potrivit cărora convențiile legal făcute au putere de lege între părțile contractante. Tot în baza acestor prevederi, contractul individual de muncă, indiferent de durata pentru care a fost încheiat, poate înceta prin simplul acord de voință al părților, mutuus dissensus, la data convenită de acestea.
Așadar, contractul individual de muncă poate înceta prin voința părților fie la data legării acordului de voință a acestora, fie la un moment ulterior stabilit de acestea, perioadă în care contractul își poduce toate efectele sale.
La fel ca și în cazul situației prevăzute de art. 56 lit. d, dispozițiile legale referitoare la încetarea contractului individual de muncă se referă numai la acele contracte deja încheiate în mod legal (deci, care deja există).
Codul muncii este lacunar în ceea ce privește reglementarea acestei modalități de încetare a contractului individual de muncă. Drept consecință se consideră că, așa cum pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă nu este necesară forma scrisă, aceasta fiind doar o condiție ad probationem, la fel nici acordul părților în ce privește încetarea raporturilor de muncă nu trebuie să fie consemnat într-un înscris ca cerință de valabilitate. Totuși, această formă este recomandată în practică.
Indiferent de forma în care se manifestă acordul de voință, acesta trebuie să îndeplinească cerințele legale pentru încheierea valabilă a oricărui act juridic. În primul rând este necesar ca acordul de voință să emane de la părțile contractante (adică de la aceleași persoane care au încheiat contractul respectiv). Consimțământul pentru încetarea contractului nu poate fi dat nici prin reprezentare sau manadatar al salariatului și nici de către alte organe ale angajatorului decât cele care au fost în drept să încheie contractul respectiv.
O a doua cerință este aceea ca acordul de voință să fie manifestat cu intenția de a produce efecte juridice. Atunci când această intenție nu este prezentă nu putem spune că ne aflăm în fața unui caz de încetare a contractului individual de muncă deoarece acordul de voință nu se poate lega valabil în condițiile legii. Un exemplu ar fi cazul în care una dintre părțile contractante își declară intenția de a înceta contractul individual de munc[, însă o face sub formă de glumă.
Nu în ultimul rând, acordul de voință al părților trebuie să fie serios, precis, să nu fie afectat de vreun viciu de consimțământ (eroare, dol sau violență).
Încheierea acordului de voință a părților contractante cu privire la încetarea contractului individual de muncă se produce în termeni asemănători celor referitori la cerere și ofertă. Astfel oferta de încetare a contractului a uneia dintre părți este revocabilă până la momentul în care ofertantul (indiferent dacă este vorba despre salariat sau despre angajator) a luat cunoștință despre acceptarea celeilalte părți. Este de la sine înțeles că partea căreia i s-a făcut oferta de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părtilor o poate refuza perfect valabil, ea nefiind constrânsă în nici un fel la acceptarea acesteia, aspect ce deosebește această instituție de cea a demisiei care este un act unilateral de voință și care nu necesită nici o aprobare din partea părții căreia i se adresează.
III. CONCEDIEREA
Astfel cum prevede și Codul muncii în art. 58 alin. 1 concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Contractul individual de muncă poate înceta prin concediere pentu motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive ce nu țin de persoana salariatului (art. 58 alin. 2 Codul muncii). De asemenea, potrivit art. 66 Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Concedierea individuală reprezintă disponibilizarea unei singure persoane, pe când concedierea colectivă reprezintă o disponibilizare masivă de personal dictată de motive economice și efectuată în decursul unei perioade determinate de timp.
Disponibilizarea salariaților (individuală sau colectivă) se face pe baza deciziei de concediere. Analizând textele legale în materie, doctrina a statuat că decizia de concediere reprezintă actul de voință unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Pentru a se respecta principiul nediscriminării instituit de art. 5 Codul muncii, legea prevede interdicții cu caracter permanent în ceea ce privește concedierea salariaților. O primă interdicție se referă la imposibilitatea concedierii salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală (art. 59 alin. 1 Codul muncii).
O a doua interdicție cu caracter permanent în ceea ce privește concedierea este instituită de art. 59 alin. 2 Codul muncii, care interzice concedierea salariaților pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale. Acest aspect este reglementat și de Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru anii 2007-2010, în art. 1 alin.2, potivit căruia angajatorul recunoaște libera exercitare a dreptului sindical.
Pentru protecția salariatului împotriva abuzurilor patronale legea instituie situațiile în care concedierea nu poate fi dispusă și recunoaște tuturor salariaților dreptul la protecție în caz de concediere (art. 39 alin. 1 lit. j Codul muncii). De asemenea art. 38 Codul muncii prevede pentru salariați interdicția de a renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacție în acest sens fiind lovită de nulitate.
După cum prevede și Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii chimie și petrochimie pe anii 2007-2010 nr. 412/2007 în art. 22, concedierea nu poate fi dispusă din inițiativa celui care angajează în cazurile în care prin lege și prin contract colectiv de muncă au fost prevăzute astfel de interdicții.
De asemenea, legea prevede și anumite așa-zise interdicții cu caracter temporar ce reprezintă de fapt motive de amânare a concedierii pentru perioada cât durează situațiile la care se referă.
Voi analiza în continuare cele 9 cazuri în care contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din inițiativa angajatorului.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă, potrivit art. 60 din Codul muncii:
a.) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.
În conformitate cu prevederile art. 76 Codul muncii decizia de concediere, luată în timpul cât angajatul este în concediu medical, este nulă. În acest sens s-a pronuntat și Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 1398/R din 11 aprilie 2006. Trebuie menționat și faptul că legea nu face nici o distincție asupra momentului din care începe interdicția concedierii salariatului. Drept urmare, aceasta se aplică și în cazul în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii.
b.) pe durata concediului pentru carantină.
Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, concediul de carantină se acordă salariaților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.
c.) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință despre acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Prin salariată gravidă se desemnează acea femeie care a anunțat angajatorul în scris asupra stării sale fiziologice de graviditate și a anexat un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care îi atestă această stare.
În acest caz trebuie să ținem cont de mai multe aspecte, și anume: ceea ce interesează este starea de graviditate și nu condiția nașterii efective; angajatorul care a dispus concedierea trebuie să fi luat act de starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere, fără a avea relevanță modul în care s-a produs acest fapt (prin constatare, prin comunicare directă de către însăși salariată, prin comunicare medicală etc.).
d.) pe durata concediului de maternitate.
Concediul de maternitate se acordă salariatei însărcinate înainte și după naștere în scopul asigurării bunei evoluții a stării de sănătate a mamei și a copilului. Această reglementare are la baza rațiuni cum ar fi evitarea depunerii de către salariată a unui efort constant prin activitatea desfășurată zi de zi în slujba unui angajator.
Concediul de maternitate are caracterul unui concediu medical. El se acordă, de regulă, de medicul de specialitate care supraveghează sarcina sau de medicul de specialitate al unității în care s-a produs nașterea.
e.) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f.) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap pentru afecțiuni intercurente, până la implinirea vârstei de 18 ani.
În acest context trebuie avute în vedere și dispozițiile art. 21 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004, potrivit cărora îi este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, din motive care au legatură directă cu starea lor, precum și în cazul salariatelor care se află în concediu maternal sau de risc maternal. Pentru salariatele care se află în concediu de risc maternal interdicția se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
Aceeași lege prevede și posibilitatea salariatelor aflate într-una din situațiile de mai sus, ale căror raporturi de muncă sau de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca având legătură cu starea lor, de a contesta decizia angajatorului la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii. Sarcina probei, în cazul contestării deciziei de concediere, revine angajatorului, el având obligația de a depune dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare (art. 23 Legea nr. 96/2003).
g.) pe durata îndeplinirii serviciului militar.
Acest text de lege se completează cu prevederile art. 73 din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare. Conform acestor norme, contractele de muncă ale salariaților chemați pentru îndeplinirea serviciului militar în termen ori pentru concentrare se mențin, în condițiile prevăzute de lege. De asemenea, desfacerea contractelor de muncă ale salariaților sus-menționați nu se poate face decât ca urmare a dizolvării operatorilor economici ori a desființării autorităților sau instituțiilor publice.
h.) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat.
Acest text trebuie coroborat cu prevederile art. 223 din Codul muncii potrivit căruia pe toată durata exercitării mandatului, precum și pe o perioada de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate. În aceeași ordine de idei trebuie menționat și art. 11 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 a sindicatelor care dispune că pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizația sindicală contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta își păstrează funcția și locul de muncă avute anterior. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană dar numai cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.
i.) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Potrivit art. 60 alin. 2 din Codul muncii, toate aceste situații nu sunt aplicabile în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.
Pe lângă toate acestea mai trebuiesc amintite și alte situații în care concedierea salariatului este interzisă temporar.
Astfel, art. 169 alin. 3 din Codul muncii prevede că transferul intreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu pot constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către concesionar. Așadar, nici cedentul și nici concesionarul nu vor putea dispune concedierea salariaților cu ocazia cesiunii contractelor individuale de muncă ale acestora. Legea nu interzice însă ca aceste concedieri să se efectueze după momentul cesiunii, dacă sunt îndeplinite condițiile legale.
Și Legea nr. 384/2006 privind statutul soldaților și gradaților voluntari conține o interdicție temporară de încetare a raporturilor de muncă sau de serviciu din inițiativa angajatorului. Potrivit art. 57 din lege, salariații îndeplinind funcții militare în calitate de rezerviști voluntari, ale căror contracte de muncă sunt suspendate în condițiile legii, nu pot fi concediați decât ca urmare a dizolvării operatorilor economici ori a desființării instituțiilor publice.
O problemă o constituie determinarea momentului de la care începe să curgă termenul de 30 de zile la care face referire art. 62 alin. 1 din Codul muncii. Deoarece nici anteriorul Cod al muncii și nici cel actual nu prevăd o soluție în acest sens, se consideră că acesta începe să curgă după încetarea situațiilor reglementate de art. 60 alin. 1 din Codul muncii. Dacă acest termen a început să curgă și, ulterior, survine una dintre situațiile la care ne referim, cursul termenului se suspendă, iar odată cu încetarea situației respective, va începe să curgă un nou termen de 30 de zile calendaristice pentru concedierea salariatului.
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Art. 6 alin. 2 din Codul muncii statuează principiul protecției salariaților împotriva concedierilor nelegale. Aceasta este rațiunea pentru care motivele de concediere care țin de persoana salariatului sunt reglementate de la caz la caz.
Potrivit dispozițiilor cuprinse în art. 61 Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.
Concedierea disciplinară
Aceasta poate interveni, conform normelor legale, atunci când salariatul săvârșeste o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii, precum și de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, cel colectiv sau regulamentul intern, angajatorul dispunând de prerogativa disciplinară și de dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi.
Aceste prevederi trebuie coborate cu cele ale art. 264 Codul muncii conform cărora desfacerea contractului individual de muncă este cea mai gravă sancțiune disciplinară pe care angajatorul o poate aplica salariatului.
Abaterea disciplinară constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită de salariat în legătură cu munca sa și cu vinovăție, prin care acesta a încălcat dispozițiile legislative, contractul individual sau colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau dispozițiile legale ale superiorilor (art. 263 alin.2 Codul muncii).
Aspectul care trebuie reținut în această situație de desfacere a contractului individual de muncă este cel al culpei salariatului, fără de care salariatul, fiind exonerat de răspundere, nu poate fi nici sancționat.
La baza dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare, inclusiv pe cea mai gravă dintre ele, se află consimțământul salariatului dat cu ocazia încheierii contractului individual de muncă de a se subordona față de superiori, de a respecta disciplina muncii și dreptul angajatorului de sancționare.
Voi analiza în continuare cele două situații de fapt pe care le are în vedere art. 61 lit. a Codul muncii.
● Un prim caz în care angajatorul poate dispune măsura disciplinară a concedierii salariatului este cel al săvârșirii cu vinovăție a unei abateri grave de la regulile de disciplina muncii precum și de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv sau regulamentul intern. Această abatere constând în “încălcarea obligațiilor generale și specifice ale salariaților legate de prestarea muncii”, trebuie să perturbe substanțial activitatea unității, și să fie de natură a împiedica menținerea salariatului în unitate. În aprecierea acestui fapt trebuie luate în considerare toate aspectele abaterii, împrejurările în care ea a fost comisă, gravitatea și rezultatele ei, precum și circumstanțele personale ale salariatului care a comis-o (pregătirea și experiența salariatului, gradul de vinovăție a acestuia, eventualele sancțiuni suferite anterior etc.).
Abaterea disciplinară gravă poate consta într-o acțiune comisivă, omisivă sau mixtă. Codul muncii nu definește însă și nici nu enumeră faptele ce pot fi considerate abateri grave, dar prevede posibilitatea ca acestea să fie stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile sau prin regulamentele interne, o atare calificare fiind lăsată la latitudinea fiecărui angajator. De semenea, în aceste situații, un rol activ trebuie să îl aibă instanțele de judecată, ele trebuind să aprecieze justificarea acestei măsuri extreme în funcție de probele administrate în vederea stabilirii faptei comise, a autorului ei și a gradului de vinovăție a acestuia.
Practica judiciară și doctrina au apreciat că se încadrează în categoria abaterilor grave următoarele fapte comise de salariați:
– consumarea de băuturi alcoolice în timpul serviciului, și prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;
– refuzul nejustificat al salariatului de a executa un ordin de detașare;
– săvârșirea unor activități sau omisiunea de îndeplinire a unor sarcini dacă sunt de natură a prejudicia angajatorul sau a produce un accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;
– încălcarea regulilor de concurență loială;
– sustragerea și înstrăinarea de produse;
– lovirea unui alt funcționar;
– absența nemotivată de la serviciu o perioadă îndelungată;
– părăsirea unui utilaj aflat în lucru sau în afara unității dacă nu este asigurată paza etc.
Doctrina si jurisprudența au statuat și anumite fapte ce nu constituie abateri grave, deci care nu pot constitui temeiuri pentru desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă:
– neprezentarea unui certificat medical tip, dacă, prin orice mijloc de probă, se dovedește că salariatul a fost împiedicat de o boală să se prezinte la locul de muncă;
– participarea la o grevă spontană împreună cu ceilalți salariați, dacă, ulterior, zilele în care s-a absentat datorita grevei, sunt compensate prin prezența la serviciu;
– crearea unui plus în gestiune fără fraudarea clienților;
– producerea unei pagube nesemnificative angajatorului;
– exprimarea liberă a opiniilor atât ca cetățean cât și ca ziarist cu privire la managementul aplicat în unitate de către anumite persoane;
– părăsirea locului de muncă numai un anumit număr de ore într-o zi lucrătoare;
– prezența la locul de muncă dar fără prestarea activității etc.
● A doua situație de desfacere discipinară a contractului individual de muncă, prevăzută de art. 61 lit. a Codul muncii este aceea survenită ca urmare a unor abateri disciplinare repetate.
Legiuitorul nu a prevăzut decât condiția repetabilității abaterilor, fără cerința ca acestea să fie identice sau grave. Așadar, ceea ce interesează este existența a cel puțin două abateri lipsite de o gravitate mare precum și voința constantă a salariatului de a încălca obligațiile de muncă și normele de comportare. În această ordine de idei, Curtea de Apel București, Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă prin dec. civ. nr. 231/2003, s-a pronunțat pentru menținerea deciziei de concediere a contestatorului care s-a făcut vinovat de neglijențe grave și repatate în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de serviciu, fiind sacționat în repetate ori în decursul activității sale (avertisment și diminuarea salariului).
Astfel de abateri repetate pot fi:
-întârzierea și neprezentatea la locul de muncă pentru motive care nu exclud culpa salariatului;
– actele de violență și insultele grave repetate;
– părăsirea locului de muncă în timpul orelor de program, fără permisiunea șefului de unitate, pentru rezolvarea unor probleme personale;
– refuzul de a efectua ore suplimentare la solicitarea unității etc.
Pe lânga aceste abateri mai pot fi luate în considerare și anumite fapte săvârșite anterior care nu au fost încă sancționate și pentru care nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare precum și acele abateri deja sancționate pentru care nu a intervenit reabilitarea.
Spre deosebire de vechea reglementare, actualul Cod al muncii nu face referire și la normele de conduită în unitate. Dar, abaterile de la normele de comportare la locul de muncă pot conduce la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, dacă prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-a stabilit obligația salariaților de a respecta și aceste norme. Spre exemplu, întreținerea unei stări de tensiune și neînțelegeri în colectivul de muncă din care face parte salariatul poate determina concedierea. Nu trebuie avută în vedere în acest context comportarea salariatului în familie sau în societate deoarece ceea ce interesează este strict comportamentul său în cadrul activității desfășurate pentru angajator. O excepție în acest sens vizează magistrații, personalul didactic, diplomații etc. al căror comportament este urmărit și în afara unității.
Potrivit art. 267 alin. 1 Codul muncii, nici o sancțiune disciplinară, cu atât mai puțin cea mai gravă dintre ele, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile a celui în cauză cu privire la obligațiile sale ca angajat, sub sancțiunea nulității absolute, emiterea deciziei de concediere putându-se face numai cu respectarea prevederilor art. 263-268 Codul muncii. Legea instituie astfel o măsură de protecție a salariaților împotriva concedierilor nelegale. Cercetarea prealabilă se desfășoară cu convocarea salariatului și ascultarea acestuia. Salariatul are dreptul de a formula și susține toate apărările în favoarea sa și de a oferi persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivele pe care le consideră necesare, având și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Totuși, în cazul în care cercetarea disciplinară, ascultarea salariatului si verificarea susținerilor făcute în apărare nu au fost efectuate din cauza “unor motive întemeiate, cum ar fi sustragerea în orice mod a salariatului de la îndeplinirea procedurii prin refuzul la convocarea făcută pentru a da notă explicativă“, incălcarea dispoziției menționate va fi imputabilă salariatului, și nu unității.
În cazul în care, în urma ascultării salariatului, angajatorul emite totuși decizia de concediere, salariatul poate contesta această măsură la instanțele judecătorești competente. Instanța astfel sesizată nu se poate pronunța decât asupra temeiniciei deciziei luate de angajator, fără a avea posibilitatea să aplice o sancțiune disciplinară mai ușoară, această sarcină revenind exclusiv angajatorului.
b.) Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului mai mult de 30 de zile
Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a desface contractul individual de muncă al unui salariat în cazul în care acesta este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală.
Pentru aplicarea corectă a acestui text de lege trebuie avute în vedere mai multe aspecte. Astfel, această măsură este motivată de absența efectivă de la locul de muncă a salariatului din cauza arestării preventive și de posibilele pierderi pe care le poate suferi angajatorul ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor contractuale de către angajat. Nu importă în acest caz nici natura juridică a măsurii arestării preventive, nici stabilirea vinovăției salariatului printr-o hotărâre definitivă și nici existența unei legături între fapta care a determinat arestarea preventivă și activitatea de salariat. Singura condiție necesară și suficientă pentru aplicarea acestei măsuri o constituie arestarea preventivă a salariatului pentru mai mult de 30 de zile, termen ce se calculează pe zile calendaristice.
Astfel cum s-a pronuntat si Curtea Constituțională, art. 61 lit. b din Codul muncii instituie o măsură de protecție a salariatului arestat preventiv, deoarece orice decizie de concediere emisă înainte de împlinirea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate. Totuși, această nulitate poate fi acoperită dacă detenția se prelungește peste termenul de 30 de zile.
Textul legii trebuie interpretat nu ca o restrângere a dreptului la muncă, ci ca o garanție temporară pentru salariat deoarece acesta, deși lipsește de la locul de muncă o perioadă de 30 de zile, nu poate fi concediat disciplinar. Drept urmare, ceea ce stă la baza concedierii salariatului este absența sa de la serviciu, fără nici o implicație a prezumției de vinovăție pe care angajatorul nu are calitatea de a o stabili. În acest caz dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat se întemeiază pe o cauză obiectivă, el neputând fi obligat să păstreze postul neocupat pe o perioadă îndelungată și incertă.
De asemenea, trebuie reținut că în acest caz de încetare a contractului individual de muncă angajatorul nu trebuie să acorde salariatului un termen de preaviz deoarece lipsesc rațiunile pentru care acesta se acordă, cel în cauză fiind arestat.
Mai trebuie subliniat și faptul că în lipsa unei hotărâri definitive de condamnare, ca urmare a stabilirii netemeiniciei arestării preventive a salaiatului, pentru eventualele erori judiciare va fi antrenată răspunderea patrimonială a statului în condițiile art. 52 alin. 3 din Constituție, și nu răspunderea angajatorului.
c.) Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. c Codul muncii, angajatorul poate să-l concedieze pe salariat în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Examenul medical este reglementat de lege ca o condiție pentru dobândirea și menținerea calității de salariat. Astfel, art. 27 Codul muncii instituie obligativitatea certificatului medical la angajare, ca o condiție a cărei nerespectare atrage nulitatea contractului individual de muncă, iar art. 28 Codul muncii reglementează efectuarea examenului medical periodic în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, precum și în cazul celorlalți salariați în condițiile stabilite prin contractele colective de muncă.
Astfel, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, în art. 31 alin. 1 prevede obligația angajatorului de a organiza o data pe an examinarea medicală a salariaților, pentru a constata dacă sunt apți pentru desfășurarea activității în posturile pe care le ocupă.
Este posibil ca, pe parcursul desfășurării activității, salariatul să își piardă sau să îi scadă capacitatea de muncă, el devenind necorespunzător din punct de vedere profesional din rațiuni medicale. Astfel este exclusă culpa salariatului în ceea ce privește încetarea contractului individual de muncă.
Inaptitudinea profesională trebuie să fie o stare intervenită pe parcursul executării contractului individual de muncă. Dacă ea este prezentă încă de la încheierea contractului și, fie nu a fost constatată de medicul de medicina muncii, fie a fost constatată dar angajatorul nu a ținut cont de ea, contractul respectiv va fi lovit de nulitate și va fi angajată răspunderea medicului și a angajatorului. Asadar, în aceste cazuri nu putem vorbi despre încetarea contractului individual de muncă deoarece nu există un contract valabil încheiat care, ulterior, să poată înceta.
Textul de lege vizează nu o inaptitudine medicală generală (care va determina pensionarea salariatului pentru invaliditate), ci o inaptitudine specială ce se manifestă doar în exercitarea atribuțiilor în legătură cu un anumit loc de muncă. De exemplu, această incapacitate a salariatului poate consta în: pierderea îndemânării, reducerea acuității anumitor simțuri, scăderea memoriei, pierderea puterii de concentrare și de stăpânire dacă aceste calități sunt necesare pentru desfășurarea optimă a activității.
Angajatorul are obligația de a-i oferi salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate corespunzătoare pregătirii sale profesionale și capacității de muncă stabilite de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1 Codul muncii). În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri vacante în unitate el va trebui să se adreseze agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului (art. 64 alin. 2 Codul muncii).
Salariatului concediat în baza art. 61 lit. c trebuie să i se acorde preaviz de minimum 15 zile lucrătoare (art. 73 alin.1 Codul muncii). De asemenea, în temeiul art. 64 alin. 5 Codul muncii, salariatul va beneficia de o compensație, în condițiile stabilite prin contractul colectiv sau prin cel individual de muncă.
În practică pot apărea și situații în care, în pofida cercetării medicale, angajatorul întârzie sau chiar refuză să-l concedieze pe salariat, serviciile acestuia fiindu-i necesare. În același timp el nici nu îi oferă un alt post concordant cu starea de sănătate a salariatului. În această ipoteză se poate pune problema unui abuz de drept ce constă în neconcedierea salariatului bolnav situație care ar putea influența negativ starea acestuia de sănătate.
d.) Concedierea pentru necorespundere profesională
Art. 61 lit. d Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Similare sunt și reglementările Cartei sociale europene. Astfel, art. 24 lit. a al Cartei prevede posibilitatea concedierii salariaților doar “pentru un motiv valabil legat de atitudinea sau conduita acestora, sau de cerințele de funcționare a intreprinderii, a instituției sau a serviciului”.
Față de prevederile vechiului Cod al muncii, situațiile în care contractul individual de muncă poate fi desfăcut ca urmare a necorespunderii profesionale au fost reduse. Astfel, vechea reglementare cuprindea în această categorie și retragerea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (situație care, în prezent, atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă – art. 56 lit. h), precum și inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului (care, așa cum am arătat mai sus, constituie astăzi un caz distinct de concediere).
Literatura juridică a definit necorespunderea profesională ca fiind acea situație obiectivă sau subiectivă care poate conduce la obținerea unor performanțe sub nivelul celor pe care angajatorul este îndreptățit a le aștepta din partea salariatului.
Și acest caz de încetare a raporturilor de muncă exclude culpa salariatului. Astfel, trebuie făcută o distincție clară între neîndeplinirea culpabilă a sarcinilor de serviciu (caz în care angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare, inclusiv pe cea mai gravă dintre ele, și anume desfacerea contractului individual de muncă) și desfășurarea defectuoasă a activității, neîndeplinirea normei de muncă, realizarea unor lucrări de slabă calitate care dovedesc inaptitudinea profesională a salariatului. Așadar, dacă se constată că îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu se datorează culpei salariatului, el nu va putea fi concediat decât în temeiul art. 61 lit a, și nu pentru necorespundere profesională.
La fel ca și în situația anterioară, necorespunderea profesională trebuie să intervină pe parcursul executării contractului. Dacă ea a existat încă din momentul încheierii contractului individual de muncă dar nu a fost sesizată datorită inducerii în eroare sau greșelilor personalului însărcinat cu efectuarea lucrărilor de încadrare în muncă, motivul încetării contractului respectiv îl va constitui nulitatea acestuia.
Rațiunea pentru care legiuitorul a reglementat acest caz de încetare a raporturilor de muncă este aceea că, deși a fost efectuat un examen sau promovat un concurs pentru ocuparea postului, verificarea cunoștințelor și a realelor abilități ale salariatului nu poate avea loc decât cu ocazia desfășurării activității efective, în funcție de rezultatele obținute.
Necorespunderea profesională trebuie apreciată pe întreaga perioadă a executarii contractului individual de muncă, tinându-se cont de progresul tehnic și științific ce implică o continuă actualizare a cunoștințelor în domeniul respectiv de activitate.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională intervine ca urmare a existenței unor criterii de ordin obiectiv sau subiectiv, cum sunt: intrarea în vigoare a unui act normativ, ulterior încheierii valabile a contractului, ce impune condiții de studii superioare sau de vechime în muncă pe care salariatul în cauză nu le are; neprezentarea sau nepromovarea unor concursuri sau examene necesare pentru menținerea în funcție; refuzul de a accepta îndrumările primite și desfășurarea activității doar după propriile opinii; nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale sau lipsa constituirii garanției; lipsa de preocupare a salariatului pentru pregătirea sa profesională etc.
Pentru ca angajatorul să poată dispune concedierea în temeiul art. 61 lit.d, el trebuie, mai întâi, să efectueze o evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități, precum și prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2 Codul muncii).
Față de reglementarea anterioară modificării Codului muncii prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 care instituia necesitatea efectuării unei cercetări prealabile pentru a se putea face aplicarea art. 61 lit. d, actualele prevederi legale, prin introducerea evaluării prealabile, vin să clarifice faptul că, în acest caz de încetarea a raporturilor de muncă, este exclusă culpa salariatului.
Art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru anii 2007-2010 prevede procedura după care trebuie să se desfășoare evaluarea prealabilă.
Astfel, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de angajator din care face parte și un reprezentant al sindicatului. Salariatul trebuie să fie convocat și să îi fie comunicate în scris data, ora și locul unde comisia se va întruni, precum și modalitatea în care se va desfășura examinarea.
Necorespunderea profesională poate fi susținută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică și alte probe însă numai în legătură cu activitățile prevăzute în fișa postului salariatului respectiv.
Dacă, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător de către comisie, el poate contesta hotărârea acesteia în termen de 10 zile de la comunicare. Cererea de contestație se adresează aceleiași comisii care este competentă să își reexamineze hotărârea anterioară.
În cazul în care salariatul nu a formulat contestația în termenul legal, sau, dacă după ce a formulat contestația și a avut loc reexaminarea, comisia își menține hotărârea, angajatorul poate emite și comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Actul scris al deciziei de concediere trebuie să cuprindă rezultatul evaluării prealabile a salariatului concediat.
Potrivit art. 62 alin. 1 Codul muncii, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Acest termen de 30 de zile pus la dispoziția angajatorului începe să curgă de la data expirării termenului de 10 zile în care salariatul poate face contestație, sau de la data la care hotărârea comisiei a fost menținută.
Deoarece, în acest caz, motivele de concediere nu sunt imputabile salariatului, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului, anterior concedierii, alte locuri de muncă vacante existente în unitate, conforme pregătirii sale profesionale și capacității de muncă, iar în lipsa acestora, să se adreseze agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii acestuia (art. 64 alin. 1 și 2 Codul muncii).
În același timp, angajatorul trebuie să-i acorde salariatului termenul de preaviz prevăzut de art. 73 alin. 1 Codul muncii și de art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă la nivel național.
e.) Concedierea în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii
Litera e a art. 61 Codul muncii a fost introdusă prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005, odată cu modificarea literei d a art. 56. Reglementarea anterioară a art. 56 lit. d referitorare la încetarea de drept a contractului individual de muncă cuprindea și această cauză. Soluția actuală a fost adoptată pentru a fi în concordanță cu prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul juridic de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Ipoteza la care se referă prezentul text de lege este aceea a salariatului care, deși întrunește condițiile legale de pensionare, nu solicită pensionarea în conformitate cu prevederile Legii nr. 19/2000.
În aceste împrejurări angajatorul are la dispoziție două soluții, și anume: fie dispune desfacerea contractului salariatului care nu a solicitat pensionarea, fie decide că salariatul îi este util, iar acesta va presta munca în continuare în baza contractului individual de muncă deja existent.
Reglementarea adusă prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 prezintă avantaje față de cea anterioară în sensul că salariatul care a întrunit condițiile legale pentru pensionare poate lucra în continuare fără a fi nevoie să încheie un nou contract individual de muncă. Sub vechea lege când salariatul îndeplinea condițiile de pensionare, contractul individual de muncă înceta de drept, astfel că, dacă el vroia să lucreze în continuare, trebuia să încheie un nou contract.
Legea nu prevede un anumit termen în care angajatorul ar trebui să emită decizia de concediere în baza art. 61 lit. e. drept urmare, angajatorul are posibilitatea de a emite această decizie oricând în perioada cuprinsă între momentul îndeplinirii condițiilor cerute de lege și data comunicării deciziei de pensionare a celui în cauză.
Prevederi privind încetarea raporturilor de serviciu din motive imputabile salariaților cuprinde și Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici republicată.
Astfel, destituirea din funcția publică se dispune prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice, care se comunică funcționarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii, pentru motive imputabile funcționarului public, în următoarele cazuri:
a) ca sancțiune disciplinară, aplicată pentru săvârșirea repetată a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecințe grave;
b) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcționarul public nu acționează pentru încetarea acestuia într-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate.
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Denumită în dreptul francez “concediere pentru motive economice”, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia (art. 65 alin. 1 Codul muncii). Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 65 alin. 2 Codul muncii).
În continuare, art. 66 Codul muncii prevede: concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
A. Concedierea individuală
Anterior modificărilor aduse de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 această concediere reprezenta încetarea raporturilor de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Noua prevedere vine în sprijinul angajatorilor, deoarece textul de lege nu mai reglementează strict situațiile în care poate înceta contractul individual de muncă (adică în urma dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității), ci se referă doar la “unul sau mai multe motive” care nu țin de persoana salariatului.
Totuși, angajatorul nu beneficiază de o libertate absolută în ceea ce privește concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, ci trebuie să se înscrie în limitele prevăzute de art. 65 alin. 2 Codul muncii. În acest sens, desființarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să fie una efectivă și să aibă o cauză serioasă. Așadar, măsura luată de angajator trebuie să se ralieze unei nevoi reale de reducere a personalului și să aibă la bază motive obiective. Pentru a se constata dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă, trebuie să fie cercetate statul de funcții și/sau organigrama unității.
Pentru ca o cauză să fie reală și serioasă ea trebuie să îndeplinească cumulativ anumite condiții. În primul rând cauza trebuie să aibă un caracter obiectiv, adică să fie impusă de motive care nu țin de persoana salariatului și să fie independentă de eventualele capricii ale angajatorului. Apoi ea trebuie să fie precisă, exactă adică să nu mascheze un alt temei de încetare (dorința angajatorului de a-l concedia cu orice preț pe salariat). O cauza precisă este cea care constituie adevaratul motiv al concedierii. În ultimă instanță, cauza trebuie să fie serioasă, adică să fie determinată de o necesitate evidentă referitoate la îmbunătățirea activității angajatorului, să aibă o anumită gravitate care să impună în mod imperios desființarea unuia sau a mai multor locuri de muncă.
Această cerință a cauzei serioase trebuie analizată dintr-o dublă perspectivă. În primul rând, față de angajator, trebuie să se aprecieze dacă motivele fără legătură cu persoana salariatului pot antrena interesul legitim al angajatorului de a pune capăt relațiilor de muncă. În al doilea rând, în ceea ce îl privește pe salariat, este important să se determine măsura în care, în contextul șomajului, concedierea este sau nu ultima soluție posibilă ținând cont de situația personală a salariatului respectiv.
Curtea de Apel București, Secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, prin decizia civilă nr. 994/2003 a statuat că reducerea activității nu poate constitui doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat, și, “în consecință, desfacerea contractului unei persoane, urmată de încadrarea alteia, din afara unității, inclusiv prin transfer, este inadmisibilă. În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală”.
În lumina prevederilor Codului muncii, astfel cum el a fost modificat prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 ca urmare a evoluției reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă și respectiv, la concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor, sfera motivelor care pot determina desființarea locului de muncă ocupat de salariat este definită de următoarele coordonate:
– dificultăți economice,
– transformări tehnologice,
– reorganizarea activității,
– decesul angajatorului persoană fizică,
– rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică,
– dizolvarea angajatorului persoană juridică și
– mutarea unității în altă localitate.
Decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică și mutarea unității în altă localitate erau prevăzute înainte ca motive de încetare de drept a contractului individual de muncă.
Trebuie subliniat faptul că simpla intervenție a uneia dintre situațiile mai sus-menționate nu constituie un temei al concedierii salariaților, ci, ca o condiție sine qua non, această situație trebuie să determine și o desființare a unor locuri de muncă.
În conformitate cu doctrina juridică și jurisprudența se consideră că desființarea locului de muncă determinată de dificultăți economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activității, este justificată și salariatul poate fi concediat dacă:
– se efectuează o grupare a două posturi într-unul singur, se introduc tehnologii noi,
– angajatorul are datorii la banca și a suferit o reducere a cifrei de afaceri,
– locul de muncă a fost desființat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului,
– se fac reduceri ale locurilor de muncă în sectorul public, ca rezultat al unor decizii de natură politică,
– cel concediat este înlocuit cu un colaborator voluntar, un asociat, un prestator de servicii,
– angajatorul a încetat ori intenționează să înceteze o anumită afacere pentru a cărei desfășurare a fost încadrat în muncă salariatul,
– trecerea salariatului în cauză pe un alt post nu este posibilă etc.
În aceeași ordine de idei s-a statuat că desființarea locului de muncă nu poate fi justificată și, implicit, nici concedierea salariatului, dacă:
– salariatul concediat este înlocuit cu un salariat mai puțin calificat sub pretextul realizării de economii;
– adevăratul motiv al concedierii îl constituie o discriminare pe oricare dintre criteriile discriminatorii prevazute la art. 5 alin. 2 Codul muncii;
– angajatorul nu efetuează în prealabil desființarea locurilor de muncă pe care sunt încadrați salariații ce urmează a fi concediați;
– ulterior concedierii, angajatorul încadrează un salariat pentru a ocupa un post similar, la un interval scurt de timp;
– reorganizarea nu a fost efectuată în scopul real al creșterii sau menținerii competitivității;
– sunt concediați doi salariați și sunt înlocuiți ambii de către o persoană (alta decât unul dintre cei doi) care ocupă un post de aceeași natură cu cel sau cele desființate;
– un salariat a fost însărcinat să execute și sarcinile de serviciu ale celui concediat;
– angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de muncă cu durată determinată pentru a ocupa funcțiile celor concediați;
– angajatorul și-a produs în mod deliberat anumite dificultăți financiare, sau a prelevat în interes personal anumite sume de bani mai mari decât îi permitea profitul realizat;
– are loc o desființare numai a postului în care salariatul era detașat și realitatea motivului concedierii nu există la ambele unități;
– se întemeiază doar pe reducerea activității și pe rezultatul deficitar al unui compartiment, fără a se înregistra dificultăți la nivelul întregii unități.
În cazul decesului angajatorului persoană fizică sau al rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau de punere sub interdicție a angajatorului persoană fizică, moștenitorii, respectiv reprezentanții legali ai celui pus sub interdicție vor putea să concedieze salariații angajatorului decedat sau pus sub interdicție.
O situație deosebită care trebuie amintită este cea în care, deși a intervenit decesul angajatorului persoană fizică, angajatul își continuă munca, el necunoscând acest fapt sau pentru că activitatea nu poate fi oprită. Apare astfel o necorcondanță între data încetării contractului și data încetării activității. Codul muncii nu face nici o precizare referitoare la această situație, “dar salariatul care și-a continuat activitatea după data încetării de drept a contractului de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de Codul muncii, inclusiv vechimea în muncă și stagiu de cotizare pentru asigurările sociale.”
Dizolvarea de plin drept, voluntară sau silită a angajatorului persoană juridică atrage obligatoriu desfacerea contractelor individuale de muncă. Diferit poate fi în acest caz momentul în care are loc efectiv încetarea raporturilor de muncă. Astfel unele contracte pot înceta la începutul procedurii de lichidare, altele pe tot parcursul acesteia sau la finalul ei.
Dacă dizolvarea societății nu atrage și lichidarea acesteia, problema concedierii salariaților nu se mai pune deoarece adunarea generală poate hotărî divizarea totală sau fuziunea prin comasare sau absorbție.
Dizolvarea angajatorului persoană juridică poate interveni: la împlinirea termenului pentru care s-a înființat, în cazul realizării scopului pentru care a fost constituită sau al imposibilității atingerii lui, în urma constatării nulității actului constitutiv, ca o consescință a hotărârii adunării generale a societății comerciale, ca urmare a scăderii numărului de membrii sub limita minimă stabilită prin lege, actul de înființare sau actul constitutiv, din cauza falimentului persoanei juridice, deoarece scopul a devenit ilicit sau imoral ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale, în urma pierderii capitalului social sau a micșorării lui sub minimul legal etc.
Potrivit Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice și persoanele juridice, prin efectul dizolvării, persoana juridică intră în lichidare, în vederea realizării activului și a plății pasivului (art. 51). În acest caz desfacerea contractelor de muncă ale salariaților este obligatorie putându-se realiza fie la începutul lichidării, fie pe parcursul sau la sfârșitul acesteia.
Un alt motiv ce determină încetarea raporturilor de muncă este acela al mutării angajatorului în altă localitate însoțită obligatoriu de desființarea locului de muncă ocupat de salariat. Acest din urmă caz se aseamănă cu cel al reorganizării activității, chiar dacă are loc mutarea doar a unei subunități fără personalitate juridică, dar care reprezintă locul de muncă al salariatului (și chiar în ipoteza în care se desființează doar un singur post).
Așadar, pentru a fi posibilă concedierea salariatului, reorganizarea constând în mutarea angajatorului în altă localitate trebuie să fie urmată în mod imperativ de desființarea locului de muncă.
Această ipoteză se referă la faptul că, procedând la mutarea unității sau a subunității, angajatorul consideră că este necesară și reducerea unuia sau a mai multor posturi și, în consecință, dispune concedierea salariaților ce ocupă acele posturi.
În cazul în care mutarea angajatorului are loc dar nu se produce desființarea locului de muncă, salariatul poate opta între mai multe soluții: să-și continue activitatea la locul de muncă, să obțină acordul angajatorului pentru încetarea mutuală a contractului, sau să demisioneze. Dacă salariatul nu procedează în una dintre modalitățile de mai sus, dar nici nu se prezintă la locul de muncă, angajatorul îl poate concedia disciplinar.
În cazul încetării raportului de funcție publică, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici reglementează eliberarea din funcție pentru motive neimputabile funcționarului public.
Eliberarea din funcție pentru motive neimputabile se poate dispune dacă:
a) autoritatea sau instituția publică și-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcționarul public nu este de acord să o urmeze;
b) autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării activității, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public;
c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția publică ocupată de către funcționarul public a unui funcționar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
d) pentru incompetență profesională în cazul obținerii calificativului "nesatisfăcător" la evaluarea performanțelor profesionale individuale;
e) funcționarul public nu mai îndeplinește condiția prevăzută la art. 50 lit. g);
f) starea sănătății fizice sau/și psihice a funcționarului public, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare funcției publice deținute.
B. Concedierea colectivă
Poartă această denumire deoarece afectează o colectivitate de salariați, nu doar una sau mai multe persoane privite individual.
Această instituție este reglementată atât de Codul muncii (art. 68-72), cât și de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
O primă problemă cu care s-a confruntat doctrina este aceea a determinării exacte a raportului dintre Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 și Codul muncii.
S-au conturat astfel mai multe opinii în aceste sens. Potrivit autorului C. Gîlcă intrarea în vigoare a Codului muncii a abrogat implicit Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
Potrivit celei de-a doua opinii, concomitent cu intrarea în vigoare a Codului muncii, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 a căzut în desuetudine și, în consecință, legiuitorul a trebuit să o abroge.
Un ultim punct de vedere și cel mai răspândit susține că ordonanța a rămas în vigoare și, alături de normele Codului muncii, formează dreptul comun cu privire la concedierea colectivă.
În consecință, reglementările Codului muncii trebuie atent coroborate cu cele ale Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, deoarece există modificări pe care Codul muncii le-a adus ordonanței și, de asemenea, există și norme care au căzut în desuetudine.
§ Dispoziții generale
Conform art. 68 Codul muncii, concedierea colectivă reprezintă concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a.) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b.) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c.) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
Deși legea nu face trimitere expresă la art. 65 din Codul muncii, trebuie precizat faptul că prevederile ce guvernează concedierea individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului sunt aplicabile și în cazul concedierilor colective.
Astfel, concedierea colectivă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză serioasă și poate fi dispusă între aceleași limite ca și cea individuală. De asemenea, motivul concedierii nu îl constituie nici abaterile disciplinare, nici inaptitudinea fizică sau psihică etc, ci un fapt exterior persoanei angajatului și anume: desființarea locului de muncă.
Art. 68 alin. 2 Codul muncii prevede: la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați potrivit alin. 1, se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri. Aceasta prevedere ridică o problemă pe care doctrina a rezolvat-o în felul următor: în primul rând s-a considerat că la calcularea numărului minim de salariați disponibilizați, respectiv 10 salariați, 10% din salariați, cel puțin 30 de salariați raportat la numărul total de salariați ai angajatorului, trebuie să se țină seama doar de persoanele concediate din motive neimputabile lor, în condițiile art. 68 alin. 1 Codul muncii.
Apoi, trebuie să se țină seama și de textul legal din care a fost inspirată prevederea art. 68 alin. 2 Codul muncii și anume Directiva 98/59/CE privind armonizarea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective care prevede că în scopul calculării numărului de concedieri colective, încetarea contractului de muncă care se produce la inițiativa angajatorului dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, este asimilată concedierilor, cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri. Spre exemplu, dacă au loc 5 concedieri în condițiile art. 61 alin. 1 Codul muncii și alte 5 asimilate acestora atunci condiția numărului minim de 10 salariați concediați de angajatorul care are între 20 și 100 de angajați este îndeplinită. Dacă, însă, sunt 7 concedieri colective și alte 3 individuale dar care se încadrează în art. 68 alin. 2 Codul muncii, această condiție nu mai este îndeplinită deoarece, deși numărul de cel puțin 10 salariați aste atins, nu este îndeplinită cerința referitoare la numărul minim de concedieri din cea de-a doua categorie.
Conform art. 1 alin. 1 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi determinată și de motive cum sunt: procesele de restructurare, reorganizarea, închiderea operațională parțială sau totală a activității, privatizarea sau lichidarea angajatorului.
În ceea ce privește sfera de aplicare a dispozițiilor referitoare la concedierea colectivă, aceasta este destul de largă și cuprinde: societățile comerciale, companiile naționale, societățile naționale, precum și regiile autonome, societățile comerciale ori alte unități aflate sub autoritatea administrației publice centrale sau locale, unitățile și instituțiile finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare.
Referitor la salariați, normele legale de drept comun sunt aplicabile tuturor angajaților, indiferent de tipul contractului încheiat cu angajatorul (pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp de lucru parțial sau integral). Prevederile ordonanței nu se aplică salariaților încadrați în aparatul propriu și în serviciile publice descentralizate ale administrației publice centrale și locale. De asemenea art. 30 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, dispune că prevederile sale, referitoare la măsurile de protecție a salariaților ale căror locuri de muncă sunt desființate, nu se aplică persoanelor care la data disponibilizării:
– sunt încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate decât unitatea la care se fac disponibilizările prin concedieri colective;
– cumulează pensia cu salariul, cu excepția pensionarilor de invaliditate de gradul al III-lea, încadrați cu jumătate de normă;
– dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau a asociaților la o societate comercială;
– sunt autorizate potrivit legii să desfășoare activități economice pe baza liberei inițiative ca persoane fizice independente sau ca asociații familiale.
§ Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective
Codul muncii și Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 stabilesc în sarcina angajatorului anumite obligații ce trebuiesc îndeplinite anterior concedierii propriu-zise și care pot fi grupate în doua etape.
Într-o primă etapă, conform art. 69 alin. 1 Codul muncii, angajatorul are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire la: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Prin sintagma “timp util” se înțelege, potrivit art. 79 lit. c din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național:
-la intreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariați, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art. 71¹ din Codul muncii, cu modificările ulterioare;
– la intreprinderile cu 101-250 de salariați, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 71¹ din Codul muncii, cu modificările ulterioare;
– la intreprinderile cu peste 250 de salariați, cu 30 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 71¹ din Codul muncii, cu modificările ulterioare.
În perioada în care au loc consultări, angajatorul trebuie să pună la dispoziția sindicatului sau a reprezentanților salariaților toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a.) numărul total și categoriile de salariați;
b.) motivele care determină concedierea preconizată;
c.) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d.) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e.) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f.) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g.) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h.) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Aceste obligații se impun angajatorilor indiferent dacă decizia care determină concedierile colective provine de la angajator sau de la o intreprindere care deține controlul asupra angajatorului (art. 69 alin. 3 Codul muncii). Această soluție apare ca absolut firească deoarece există unități care se află într-o anumită ierarhie, precum și societăți comerciale constituie ca filiale cu personalitate juridică ale altora. Ca o garanție în favoarea salariaților legiuitorul a dispus că, în acest caz, angajatorul nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor de informare a sindicatului sau a reprezentanților salariaților, de faptul că intreprinderea care deține controlul și care a emis decizia ce determină concedierile colective nu i-a furnizat informațiile necesare.
De asemenea, art. 79 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru anii 2007-2010 dispune că în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua concedieri colective, părțile convin asupra respectării următoarelor principii:
a.) angajatorul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
b.) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză și avizare consiliului de administrație sau, dupa caz, adunării generale;
La aceeași dată la care angajatorul face comunicarea prevăzută la art. 69 alin. 2, el trebuie să comunice o copie de pe această comunicare și inspectoratului teritorial de muncă și agenției de ocupare a forței de muncă (art. 70 Codul muncii).
În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot, într-un termen de 10 zile, să propună angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaților concediați. Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la aceste propuneri, în termen de 5 zile de la primirea acestora.
Aceste dispoziții care prevăd că, în cazul concedierilor colective, sindicatele au competența să cenzureze deciziile manageriale ale angajatorului și să propună măsuri în vederea evitării concedierilor, contravin principiului economiei de piață întrucât deciziile privind conducerea intreprinderii aparțin exclusiv administrației acesteia. Asupra acestui fapt Curtea Constituțională s-a pronunțat prin Decizia nr. 24/2003 dispunând că prevederile criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-și conduce unitatea deoarece angajatorul nu este obligat la comunicarea unor informații cu caracter de secret profesional sau confidențiale care ar putea prejudicia activitatea unității. Implicarea sindicatelor în procedura concedierilor colective este conformă prevederilor constituționale (art. 9 teza a doua) potrivit cărora acestea contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor.
Tot Curtea Constituțională a reținut faptul că prevederile Codului muncii se află în deplină concordanță cu cele ale Cartei sociale europene. Astfel, potrivit Cartei în scopul asigurării efective a dreptului lucrătorilor de a fi informați și consultați în cazul concedierilor colective, părțile se angajează să asigure ca patronii să informeze și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și de a atenua consecințele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi.
A doua etapă debutează imediat după negocierile ce au loc între sindicat sau reprezentanții salariaților și angajator, în cazul în care acesta din urmă decide totuși aplicarea măsurii de concediere colectivă. În această situație angajatorul are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Această notificare trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada efectivă în care vor avea loc aceste concedieri.
La aceeași dată angajatorul trebuie să comunice o copie de pe această notificare sindicatului sau reprezentanților salariaților. Deși anterior sindicatul și reprezentanții salariaților și-au prezentat opiniile lor angajatorului, ei pot transmite inspectoratului teritorial de muncă anumite puncte de vedere (art. 71 alin. 1-4 Codul muncii).
În perioada prevăzută la art. 71¹ alin. 1, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, dupa caz, reprezentanților salariaților.
La cererea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile în care angajatorul trebuie să facă notificarea fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz (art. 71¹ alin. 4).
Totodată, potrivit art. 71² alin.2, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale pentu ocuparea forței de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
În ambele cazuri inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în timp util angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților după caz, asupra reducerii perioadei de 30 de zile și despre motivele care au stat la baza acestei decizii (art. 71¹ alin. 6), precum și asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere și despre motivele care au stat la baza acestei decizii (art. 71² alin. 3).
În intervalul de timp de 30 de zile prevăzut de art. 68 alin. 1 Codul muncii, angajatorii, potrivit art. 80 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, trebuie să comunice în scris fiecărui salariat ce urmează a fi concediat ca urmare a desființării postului, dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate.
Obligația angajatorului de a oferi salariatului un loc de muncă este o obligație de diligență. Așadar, culpa angajatorului nu există dacă el face dovada că a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea acestei condiții.
Instanțele judecătorești au decis că prevederile art. 64 din Codul muncii nu sunt aplicabile în cazul încetării raporturilor juridice în care se află persoanele care ocupă funcții eligibile.
În cazul în care angajatorul nu le poate oferi salariaților alte locuri de muncă ori dacă aceștia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unității le va comunica în scris termenul de preaviz.
Potrivit art. 73 alin. 1 din Codul muncii, în cazul concedierii din motive neimputabile salariatului, angajatorul are obligatia de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. În acest timp salariatul trebuie să-și continue activitatea, iar angajatorul trebuie să-i plătească salariul pentru munca prestată.
Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede și o excepție de la aceste reguli. Astfel, potrivit art. 82 alin.1 lit. e, persoanele cu handicap concediate din motive neimputabile lor beneficiază de un termen de preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare.
De asemenea, acest termen de preaviz poate fi cel prevăzut în contractul colectiv de muncă unic la nivel național – 20 de zile lucrătoare – sau un alt termen stabilit prin contractele colective de muncă de la nivelele inferioare aplicabil (de exemplu, Contractul colectiv de muncă la nivelul Institutului Național de Cercetare și Dezvoltare pentru Inginerie Electrică ICPE-SA București pe anul 2007 prevede la art. III.8 alin. 2 că durata preavizului, în cazul în care unitatea este obligată să-l acorde, va fi de 30 de zile).
Potrivit Codului muncii din 1973, unitatea putea să-l concedieze pe salariat și fără acordarea unui termen de preaviz. În acest caz ea era obligată să-i plătească o indemnizație egală cu jumătate din salariul lunar de bază. În prezent Codul muncii nu mai reglementează o astfel de opțiune pentru angajator. Chiar mai mult, în cazul în care angajatorul refuză acordarea preavizului, salariatul se poate adresa instanței judecătorești și poate solicita despăgubiri egale cu salariul cuvenit pentru perioada respectivă.
Nici salariații nu pot renunța la dreptul de preaviz, atunci când, potrivit legii, sunt îndreptățiți la acesta. Orice act prin care salariatul ar renunța la dreptul de preaviz, fie unilateral, fie în acord cu angajatorul, ar fi contrar legii și lovit de nulitate (art. 38 Codul muncii).
Art. 72 Codul muncii prevede și o interdicție pentru angajatorii care fac concedieri colective și anume aceea că aceștia nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaților concediați timp de 9 luni de la data concedierii acestora. Dacă în această perioadă angajatorul își reia activitatea care a condus la concedierile colective, acesta trebuie să transmită salariaților care au fost concediați o comunicare scrisă în acest sens oferindu-le dreptul de fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen ori perioadă de probă.
În maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, salariații trebuie să îi comunice acestuia în scris consimțământul lor cu privire la locul de muncă oferit. Dacă salariații nu respectă acest termen sau forma scrisă cerută în mod expres pentru valabilitatea consimțământului lor, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
§ Măsuri pentru reducerea concedierilor. Ordinea de priorități privind reducerea de personal
După ce a aplicat măsurile pentru diminuarea proporțiilor concedierii colective, angajatorul poate proceda la concedierea efectivă, dar numai pe baza unei selecții a personalului său potrivit anumitor criterii.
Nici Codul muncii și nici Ordonanța de urgența a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective nu cuprind dispoziții care să stabilească ordinea de prioritate ce trebuie respectată la reducerea de personal.
Drept urmare, pentru a efectua reduceri efective de personal și pentru a înceta contractele individuale de muncă prin concediere colectivă, angajatorul trebuie să țină seama de ordinea de priorități stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
În cazul în care, în cadrul unității nu există un contract colectiv de muncă vor fi aplicabile dispozițiile referitoare la ordinea de priorități cuprinse în art. 81 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.
Astfel, vor fi desfăcute cu prioritate contractele individuale de muncă ale salariaților care:
a.) cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b.) îndeplinesc condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu au cerut pensionarea în condițiile legii;
c.) îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.
Conform art. 81 alin. 2 din același contract colectiv de muncă, la desfacerea contractelor individuale de muncă pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, concomitent, se va ține seama și de următoarele criterii minimale:
a.) dacă măsura ar afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
b.) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere;
c.) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii de familie, precum și pe salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult trei ani până la pensionare la cererea lor.
Dacă, în urma aplicării dispozițiilor mai sus-citate, nu se poate stabili o anumită ierarhizare între doi sau mai mulți salariați, angajatorul va face disponibilizarea cu consultarea sindicatelor.
§ Decizia de concediere
Și în cazul concedierii colective, decizia de concediere trebuie să aibă un caracter individual, nefiind posibil ca toate contractele de muncă să înceteze printr-o singură decizie de concediere. Angajatorul nu poate desface mai multe contracte individuale de muncă “printr-o singură decizie care are ca anexă un tabel cu numele salariaților, ci pentru fiecare persoană ce trebuie să emită dispoziție scrisă a conducerii unității” trebuie să emită pentru fiecare persoană concediată o decizie în formă scrisă (ca o condiție ad validitatem) în care să fie arătate, în mod obligatoriu, motivele măsurii, durata preavizului, prevederile legale pe care se întemeiază, criteriile de stabilire a ordinii de priorități, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, precum și termenele și organele la care măsura luată poate fi atacată de salariat (art. 74 alin.1 Codul muncii).
Persoanele cărora le-a fost desfăcut contractul individual de muncă prin concediere colectivă pot, potrivit art. 73 lit. a din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, să conteste decizia luată la instanțele judecătorești competente.
Nerespectarea obligațiilor angajatorului în cadrul procedurii concedieriilor colective are ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziei de concediere. Mai trebuie adăugat faptul că în cazul unui conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (art. 76 – 77 Codul muncii).
În acest sens, Curtea Constituțională, prin decizia nr. 278/2004, declarând constituțional art. 77 din Codul muncii, precizează că “în cazul conflictelor de muncă, determinate de concedierea angajaților, instanța judecătorească va determina legalitatea și temeinicia deciziei de concediere în raport cu motivele de fapt și de drept precizate de angajator în acea decizie, față de care salariatul și-a pregatit și formulat apărările. Ca atare, orice alte motive de fapt și de drept, invocate ulterior, nu pot influența legalitatea și temeinicia deciziei contestate, care se raportează la momentul emiterii deciziei”. Această regulă se aplică și în cazul deciziei de concediere emisă pentru motive ce țin de culpa salariatului.
În cazul constatării nulității absolute datorate încălcării unor prevederi imperative pentru valabilitatea deciziei de concediere organul jurisdicțional competent va dispune sancțiunea anulării deciziei.
Legea este lacunară în ceea ce privește reglementarea cazurilor de nulitate a deciziei de concediere. Dar, ținându-se seama de regulile dreptului comun, încălcarea oricărei norme legale imperative atrage nulitatea măsurii.
Practica judiciară a statuat ca și motive de fond ale anulării deciziei următoarele: caracterul abuziv al desfacerii contractului individual de muncă (de exemplu lipsa faptei imputate sau lipsa gravității prevăzute de lege a faptei), ilegalitatea desfacerii contractului de muncă (invocarea unui motiv ce nu este prevăzut de lege) și netemeinicia desfacerii contractului de muncă (desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea societății).
Viciile de formă ce atrag anularea actului sunt: nemotivarea în fapt și/sau în drept a deciziei de concediere și inexistența dispoziției scrise.
Nu în ultimul rând, există și unele cauze procedurale care atrag nulitatea, cum sunt: lipsa cercetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, lipsa evaluării prealabile dacă se dispune concedierea pentru necorespundere profesională, luarea măsurii desfacerii contractului individual de muncă de către un organ necompetent.
Există și posibilitatea ca angajatorul să revoce măsura desfacerii contractului individual de muncă, ceea ce înseamnă că el va reveni asupra deciziei luate și o va desființa, restabilind continuitatea raportului de muncă.
Salariații ce au fost concediați ilegal au dreptul la plata de despăgubiri și la reintegrarea pe postul avut (doar când cer în mod expres).
Reintegrarea salariatului trebuie să se efectueze pe același post avut anterior concedierii. În cazul în care de exemplu, ulterior concedierii, locul de muncă este desființat, reintegrarea se va face dar pe o altă funcție. Reintegrarea în funcție are loc și atunci când, la data pronunțării hotărârii de reintegrare, salariatul în cauză îndeplinește condițiile pentru pensionare. Perioada nelucrată cuprinsă între dispunerea concedierii și pronunțarea hotărârii de reintegrare constituie vechime în muncă.
Codul muncii prin art. 278 a incriminat ca infracțiune neexecutarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare în funcție. Aceasta se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. Acțiunea penală în acest caz se pune în mișcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părților înlătură răspunderea penală (art. 279 Codul muncii).
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (art. 78 alin. 1 Codul muncii).
§ Plățile compensatorii
Potrivit art. 28 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, plata compensatorie reprezintă o sumă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării.
Potrivit art. 12 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 95/2002 privind industria de apărare, salariații ale căror contracte individuale de muncă au încetat prin concedieri colective în baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării și reorganizării unităților din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:
– la momentul concedierii, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Național de Statistică pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea;
– plăți compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie comunicat de Institutul Național de Statistică pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea colectivă;
– indemnizație de șomaj;
– venit lunar de completare.
În aceeași ordine de idei Legea nr. 174/2006 privind unele măsuri de protecție socială a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naționale a Pădurilor Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pădurilor către foștii proprietari, prevede că persoanele disponibilizate beneficiază de următoarele drepturi:
a.) la momentul disponibilizării, respectiv desfacerii contractului individual de muncă, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Național de Statistică;
b.) indemnizația de șomaj, precum și un venit lunar de completare egal cu diferența dintre salariul mediu net pe ultimele 3 luni înainte de disponibilizare, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mare decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Național de Statistică, și nivelul indemnizației de șomaj.
De asemenea, persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării și reorganizării unor societăți naționale, regii autonome, companii naționale și societăți comerciale cu capital majoritar de stat, precum și a societăților comerciale și regiilor autonome subordonate autorităților administrației publice locale beneficiază de următoarele drepturi:
a.) la momentul concedierii, respectiv încetării contractului individual de muncă, de o sumă egală cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Național de Statistică;
b.) indemnizație de șomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
c.) venit lunar de completare (art. 7 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 116/2006).
De regulă, plățile compensatorii se asigură din fondul de salarii.
Dreptul la plata compensatorie se naște de la data desfacerii contractului individual de muncă (de la data comunicării deciziei de concediere) și se acordă fiecărei persoane o singură dată, pentru disponibilizări prin concedieri colective efectuate la aceeași unitate.
Salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de plăți compensatorii numai dacă au fost încadrați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată având o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării și au participat la serviciile de preconcediere colectivă realizate de către agențiile pentru ocupare și formare profesională județene și a municipiului București sau de alți prestatori de servicii autorizați și selecționați în condițiile legii.
Serviciile de preconcediere, în sensul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999, se concretizează în următoarele activități:
a.) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecția socială a șomerilor și la reintegrarea lor profesională;
b.) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local și instruirea în modalități de căutare a unui loc de muncă;
c.) reorientarea profesională în cadrul sau în afara unității angajatoare, inclusiv prin cursuri de instruire de scurtă durată;
d.) sondarea opiniei salariaților și informarea acestora cu privire la măsurile active de combatere a șomajului (art. 46 alin.2).
Conform art. 80 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, cuantumul plăților compensatorii se negociază de către părți cu respectarea prevederilor legale și/sau ale contractelor colective de muncă aplicabile.
Sumele de bani reprezentând plăți compensatorii se plătesc, de regulă, în rate lunare egale.
Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999, suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabilește, pentru fiecare persoană căreia i s-a desfăcut contractul individual de muncă potrivit prezentei ordonanțe de urgență, diferențiat, după cum urmează:
a.) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani;
b.) 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă între 5 și 15 ani;
c.) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariații cu o vechime în muncă mai mare de 15 ani.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 95/2002 privind industria de apărare dispune că plățile compensatorii se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care a fost dispusă concedierea, în numărul prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nu mai mult decât urmatoarele cuantumuri:
a.) 6 salarii nete, pentru salariații cu o vechime în muncă de până la 5 ani;
b.) 8 salarii medii nete, pentru salariații cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 și 15 ani;
c.) 10 salarii medii nete, pentru salariații cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 și 25 de ani;
d.) 12 salarii medii nete, pentru salariații cu o vechime în muncă de peste 25 de ani.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 stabilește excepțiile în care plățile compensatorii se pot achita într-o singură tranșă sau în două tranșe.
Astfel, potrivit art. 34 din Ordonanță sumele de bani reprezentând plăți compensatorii se pot plăti într-o singură tranșă în următoarele situații:
a.) dacă beneficiarul prezintă o propunere de afaceri pentru dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăți comerciale, desfășurarea unei activități comerciale pe cont propriu, achiziționarea sau asocierea în vederea achiziționării de inventar agricol;
b.) dacă beneficiarul se angajează să le investească pe piața de capital în: acțiuni, titluri de participație la fonduri mutuale, titluri de stat și alte produse monetare calificate pentru tranzacționare de către Comisia Națională a Valorilor Mobiliare.
Art. 35 al aceleiași Ordonanțe prevede că plățile compensatorii pot fi achitate în două tranșe dacă beneficiarul, pe baza unei propuneri de afaceri, se angajează să utilizeze suma de bani pentru constituirea unei asociații familiale, pentru înființarea sau asocierea în vederea înființării unei societăți comerciale.
Persoanele disponibilizate sunt obligate, ca într-un termen de 90 de zile de la data încasării sumelor aferente plăților compensatorii în condițiile art. 34 și 35 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999, să facă dovada utilizării lor în scopurile în care le-au solicitat.
Conform modificărilor aduse Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 98/1999 prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 49/2002, dreptul salariatului disponibilizat prin concediere colectivă de a beneficia de plăți compensatorii încetează la data reîncadrării sale la unitatea care l-a disponibilizat. Dacă acesta a primit plăți compensatorii în condițiile art. 34 el va trebui să restituie sumele aferente perioadei ulterioare reîncadrării în muncă.
Dacă fostul salariat ce primește plăți compensatorii se încadrează la o unitate, alta decât ce-a care l-a disponibilizat, el va primi la data angajării suma tranșelor cumulate cuvenite timpului rămas până la expirarea perioadei de acordare a plăților compensatorii.
De asemenea, persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care primesc plățile compensatorii, până la angajarea cu contract individual de muncă sau până la data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopurilor pentru care le-au solicitat.
Art. 44 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 dispune că salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de ajutor de șomaj și de alocație de sprijin în condițiile Legii nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională cu modificările și completările ulterioare.
Ajutorul de șomaj se stabilește la data disponibilizării. Pe perioada acordării plăților compensatorii, ajutorul de șomaj se suspendă, punându-se în plată începând cu prima lună după expirarea perioadei pentru care se acordă plăți compensatorii.
În lumina prevederilor Ordonanțelor de urgență ale Guvernului nr. 95/2002 si 116/2006, salariații disponibilizați prin concedieri colective beneficiază de venit lunar de completare.
Astfel, venitul lunar de completare se stabilește odată cu indemnizația de șomaj și este egal cu diferența dintre salariul individual net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea comunicat de Institutul Național de Statistică, și nivelul indemnizației de șomaj (art. 8 alin. 1 Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 116/2006).
Venitul de completare se acordă lunar, pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de vechimea în muncă a persoanelor concediate, dupa cum urmează:
a.) 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
b.) 22 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 și 25 de ani;
c.) 24 de luni, pentru salariații care au o vechime în muncă de peste 25 de ani.
Potrivit art. 16 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 115/2007 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 116/2006, plata venitului lunar de completare încetează la data refuzului nejustificat de a accepta locul de muncă oferit potrivit pregătirii profesionale, refuzul de a participa la serviciile pentru stimularea ocupării și de formare profesională, la serviciile de consiliere și mediere oferite de agenția de ocupare a forței de muncă la care persoanele sunt înregistrate și la data depistării că prestează activități lucrative fără forme legale.
Refuzul nemotivat este justificat de:
a.) situarea locului de muncă oferit la o distanță mai mare de 50 km de localitatea de domiciliu (pe teritoriul României), în condițiile în care angajatorul oferă condiții de transport sau locuință;
b.) primirea unui salariu egal sau mai mic decât venitul de completare;
c.) neparticiparea la programe de reconversie profesională furnizate gratuit de agențiile pentru ocuparea forței de muncă sub formă de servicii de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare și specializare.
Potrivit art. 16 alin. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 116/2006, nu se consideră refuz nejustificat starea de sănatate necorespunzătoare pentru prestarea unei munci, justificată în baza unui certificat medical prezentat de persoanele în cauză în termen de 30 de zile de la intervenirea acesteia. Această ipoteză se referă la o inaptitudine medicală specială față de prestarea unei anumite munci, excluzând culpa persoanei în cauză.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 prin dispozițiile art. 60 stabilește faptele angajatorului ce constituie contravenții și se sancționează cu amendă, și anume:
– acordarea plăților compensatorii cu încălcarea condiției de vechime în muncă de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării (art. 29 alin.1);
– acordarea de plăți compensatorii unor persoane care nu sunt îndreptățite legal (art. 30);
– netransmiterea de către angajatori agențiilor pentru ocuparea forței de muncă a listelor salariaților disponibilizați (art. 31);
– necomunicarea, în scris, în termen de 3 zile de la aprobarea programelor de restructurare, agențiilor pentru ocuparea forței de muncă, a perspectivei concedierilor colective, cu menționarea numărului de personal ce urmează a fi concediat (art. 46 alin.3).
În aceste circumstanțe trebuie să considerăm că art. 25 referitor la contravenția constând în reînființarea posturilor desființate înainte de trecerea perioadei de 18 luni, a fost abrogat dat fiind faptul că prin art. 72 alin. 2 din Codul muncii angajatorului i se recunoaște dreptul de a relua activitatea cu singura condiție de a-i reangaja pe salariații concediați fără a le verifica, din nou, cunostințele profesionale.
C. Încetarea contractului individual de muncă în situații nereglementate de Codul muncii sau derogatorii de la prevederile acestuia
Dispoziții referitoare la concedierea colectivă sunt cuprinse și în Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței. Ca o derogare de la normele Codului muncii, art. 86 alin. 6 din lege prevede că în cazul intrării în faliment în procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă, iar lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare. Deoarece legea prevede în sarcina angajatorului ce dispune concedierile colective doar obligativitatea acordării preavizului, doctrina a apreciat că în acest caz nu este aplicabil nici art. 86 alin. 2 Codul muncii. Pe cale de consecință, concedierea în temeiul art. 86 din Legea 85/2006 nu poate fi luată în calcul la stabilirea numărului de salariați concediați efectiv.
Alte reglementări speciale sunt cele din domeniul industriei de apărare (Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 95/2002), cele referitoare la societățile naționale, companiile naționale și societățile comerciale cu capital majoritar de stat supuse procesului de privatizare (Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 116/2006), cele privind salariații civili din Ministerul Apărării Naționale (Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 7/1998) și cele pentru personalul din cadrul Regiei Naționale a Pădurilor –Romsilva (Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 174/2006).
Reglementările speciale privitoare la concedierile colective cuprind, în esență, derogări de la dreptul comun. Acestea sunt: stabilirea unei perioade mai mari în care se achită veniturile lunare de completare; suportarea veniturilor lunare de completare din bugetul asigurărilor pentru șomaj; societățile care pot efectua concedieri colective potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 116/2006 se stabilesc prin hotărâre a Guvernului; dacă în contractele colective de muncă, existente în cadrul soietăților care efectuează concedieri colective, sunt prevăzute alte plăți compensatorii care s-ar adăuga veniturilor lunare de completare, ele se acordă numai dacă societățile în cauză sunt profitabile și au prevăzute sume cu această destinație în bugetul de venituri și cheltuieli; în lunile în care se acordă plăți compensatorii, plata indemnizației de șomaj și plata venitului de completare se suspendă și se reiau ulterior efectuării plăților compensatorii.
IV. DEMISIA
În ceea ce privește sfera actelor juridice unilaterale ale angajatorului și, respectiv, ale salariatului în executarea contractului individual de muncă, legea impune un regim juridic diferențiat. Astfel, salaritului nu îi este permis să modifice clauzele esențiale ale contractului individual de muncă printr-un act juridic unilateral, nici chiar în cazurile excepționale în care îi este permis angajatorului să facă acest lucru.
Referitor la încetarea contractului individual de muncă prin act juridic unilateral al uneia dintre părțile sale, trebuie precizat că angajatorul poate denunța unilateral contractul individual de muncă numai în condițiile limitativ prevăzute de lege, pe când salariatul poate denunța unilateral oricând, orice contract individual de muncă (indiferent dacă este pe perioadă determinată sau nedeterminată, cu timp de lucru parțial sau normal) fără a fi obligat să-și motiveze decizia sa. Toate acestea corespund principiului neîngrădirii dreptului la muncă și al libertății muncii, deoarece desfacerea contractului individual de muncă prin act unilateral al salariatului poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte și indiferent de categoria de personal din care face parte salariatul (cu funcție de execuție sau de conducere).
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului se face prin demisie. În baza art. 79 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Cererea de demisie a salariatului se înregistrează la angajator. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă (art. 79 alin 2 Codul muncii). Per a contrario rezultă că demisia se poate proba numai printr-o copie după înscrisul notificat angajatorului respectiv.
Faptul că legea impune notificarea scrisă ca o cerință ad validitatem dovedește faptul că demisia nu este un act juridic ce se poate prezuma. De altfel, în dreptul nostru o demisie tacită este imposibilă și inadmisibilă.
Salariatul ar trebui să se asigure că demisia sa scrisă a fost înregistrată de angajator și să detină un exemplar prin care să poată atesta atât actul demisiei cât și momentul depunerii ei, deoarece în practică pot apărea situații în care angajatorii recurg la diferite manevre șicanatorii în legătură cu demisia. Astfel, există situații când angajatorul, deși a primit decizia în scris a salariatului, nu a înregistrat-o, iar ulterior scurgerii termenului de preaviz acuză salariatul de a fi absentat nemotivat și recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului respectiv. O altă situație întâlnită tot în practică este cea în care angajatorul consideră demisia o cerere de încetare a contractului de muncă și, dându-i un răspuns, precizează că încetarea contractului individual de muncă are loc printr-un acord al părților.
În conformitate cu prevederile art. 79 alin. 3 din Codul muncii, salariatul are dreptul de a nu-și motiva demisia. Aceasta nu înseamnă că salariatul nu poate să expună motivele demisiei sale în notificarea scrisă pe care i-o adresează angajatorului, însă motivele invocate nu au relevanță juridică. Totuși se consideră că motivarea demisiei este necesară dacă este vorba despre denunțarea unui contract de muncă în care angajații au urmat cursuri de recalificare sau perfecționare, angajatul ce denunță un astfel de contract fiind obligat să plătească cheltuielile de școlarizare.
Fiind un act juridic unilateral care operează de drept demisia nu este o inițiativă de a pune capăt raporturilor de muncă. Drept urmare, dezacordul angajatorului cu privire la demisia salariatului, nu lipsește demisia de efectele sale.
Pot apărea, însă, situații în care salariatul, la sfârșitul termenului de preaviz, continuă să lucreze, iar angajatotul nu se opune prestării muncii. În acest caz, din punct de vedere juridic, contractul individual de muncă inițial se consideră că se menține prin acordul ambelor părți. Același lucru se întâmplă și în cazul în care, cu acordul angajatorului, salariatul revocă în mod expres demisia, înainte de împlinirea termenului de preaviz, sau tacit atunci când își continuă executarea obligațiilor de serviciu.
La fel cum în cazul încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, salariatul beneficiază de un termen de preaviz, și în cazul demisiei, legea instituie preavizul pentru a evita un eventual prejudiciu al angajatorului. Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv 30 de zile pentru salariații cu funcții de conducere (art. 79 alin. 4 Codul muncii).
Practica a decis că preavizul este legal și operează în virtutea legii chiar dacă nu a fost menționat explicit de salariat în demisia sa.
Părților li se oferă posibilitatea de a negocia termenul de preaviz însă numai între limitele stabilite prin art. 79 alin. 4 din Codul muncii. Părțile pot stabili ca durata preavizului să fie de până la 15 zile pentru salariații ce ocupă funcții de execuție și de maximum 30 de zile în cazul celor cu funcții de conducere.
Termenul de preaviz începe să curgă de la data notificării demisiei, fără să includă ziua notificării.
Potrivit art. 79 alin. 5 din Codul muncii contractul individual de muncă continuă să își producă efectele pe toata durata preavizului. Aceasta înseamnă că salariatul va presta în continuare munca și va primi salariul corespunzator. Dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz și părăsește serviciul, demisia lui este considerată abuzivă și poate atrage desfacerea disciplinară a contractului individidual de muncă conform art. 61 lit. a din Codul muncii. În același timp, dacă părăsirea locului de muncă a cauzat angajatorului prejudicii materiale, salariatul poate fi obligat și la plata unor despăgubiri, conform art. 270 Codul muncii.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv (art. 79 alin. 7 Codul muncii ), în acest sens nefiind necesară nici o aprobare din partea angajatorului.
Renunțarea totală sau parțială a angajatorului la termenul de preaviz nu schimbă sub nici o formă modalitatea de încetare a contractului individual de muncă. Încetarea se produce tot ca urmare a demisiei salariatului, dar la un alt moment, și anume, acela al renunțării angajatorului la preaviz. Cu toate acestea, dacă angajatorul, deși nu renunță la termenul de preaviz, se declară de acord cu încetarea contractului individual de muncă înainte de împlinirea termenului respectiv, iar salariatul este și el de acord, atunci temeiul încetării acelui contract îl va constitui acordul de voință al părților.
Art. 79 alin. 8 din Codul muncii oferă posibilitatea salariatului ca, în cazul în care angajatorul nu își indeplinește obligațiile asumate, să demisioneze fără preaviz. Această prevedere, însă, nu îl exonerează pe salariat de obligația de a notifica demisia sa în scris.
În acest sens trebuie subliniată distincția dintre preavizul datorat de angajator salariatului în cazul concedierii și preavizul datorat de salariat în cazul demisiei. În cazul concedierii, salariatul nu poate renunța la termenul de preaviz pe care i-l acordă angajatorul, pe când, în cazul demisiei angajatului, după cum am văzut mai sus, există această posibilitate. De asemenea, prin contractele individuale și cele colective de muncă părțile nu pot prevedea un preaviz mai scurt decât cel legal în cazul concedierii, în timp ce atunci când este vorba de demisie, durata preavizului nu poate fi mai mare decât cea legală.
Singura consecință defavorabilă pe care demisia o antrenează pentru salariat este aceea că persoana în cauză nu beneficiază de indemnizația de șomaj.
Art. 76 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă prevede încă un efect nefavorabil pentru salariatul ce demisionează. Astfel, încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu din inițiativa angajatului într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data angajării atrage după sine obligația restituirii integrale a sumelor acordate drept prime de instalare în condițiile art. 75 si 76 din aceeași lege.
O excepție de la prevederile art. 79 Codul muncii o constituie dezicerea salariatului de contract pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă. Potrivit art. 31 alin. 4¹ din Codul muncii, în această situație salariatul este ținut doar să notifice în scris angajatorului decizia sa, fără a mai trebui să respecte un termen de preaviz.
CONCLUZII
În concordanță cu continua dezvoltare a societății și implicit a raporturilor de muncă, legiuitorul român încearcă să țină pasul cu toate cerințele unei societăți moderne ca cea a secolului XI.
La fel de importante ca normele ce consacră dreptul la muncă sunt și cele ce reglementează încetarea raporturilor dintre salariați și angajatori. De aceea, Codul muncii cuprinde un întreg capitol dedicat încetării contractului individual de muncă.
Ceea ce reiese în mod evident din aceste dipoziții este intenția legiuitorului de a apăra drepturile și interesele salariaților, de a le garanta libertatea muncii, de a-i proteja împotriva măsurilor abuzive ale angajatorilor etc.
În acest sens Codul muncii reglementează detaliat modalitățile în care un contract individual de muncă poate înceta, și anume: de drept, ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
În mod detaliat și expres sunt prevăzute și situațiile și motivele pentru care un contract individual de muncă poate înceta. Toate aceste dispoziții legale sunt orientate către persoana salariatului, respectându-se principiul libertății muncii și al interzicerii muncii forțate.
Un principiu foarte important ce guvernează raporturile de muncă, inclusiv încetarea acestora este (sau cel puțin ar trebui să fie) cel al nediscriminării salariaților. Astfel, Codul muncii instituie o interdicție cu caracter permanent de natură a limita dreptul angajatorilor de a efectua concedieri și anume aceea a interzicerii concedierii salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, precum și pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
În ceea ce privește concedierea legea prevede expres situațiile în care aceasta poate interveni. În acest fel se încearcă o evitare a unor posibile abuzuri de drept din partea angajatorilor.
Tot în vederea protejării drepturilor și intereselor salariaților, Codul muncii instituie în favoarea acestora termenul de preaviz, ca un atribut absolut al persoanelor concediate la care acestea nu pot renunța.
De asemenea, concedierea, ca act unilateral de voință al angajatorului, nu se poate dispune decât după efectuarea unei cercetări prealabile disciplinare (în cazul concedierii disciplinare), sau a unei evaluări prealabile (fie a cunoștințelor în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, fie a stării sănătății când este vorba de concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică).
În cazul în care aceste cerințe legale nu sunt respectate de către angajatori, aceștia procedând în sensul unui abuz de drept, salariații lezați în drepturile lor se pot adresa instanțelor judecătorești pentru restabilirea situației anterioare și/sau obligarea angajatorilor la plata sumelor de bani cuvenite.
De asemenea, un aspect important pe care trebuie să îl aibă în vedere angajatorii când efectuează concedieri – individuale sau colective – este acela al obligativității motivării deciziei de concediere (a precizării motivelor de fapt și de drept care au dus la această decizie din partea angajatorului) ca o cerință pentru valabilitatea măsurii.
Referitor la demisia salariatului, dispozițiile legale sunt mult mai indulgente. Astfel, singura obligație a salariatului în cazul demisiei este aceea a acordării termenului legal de preaviz. Actul de demisie nu trebuie să cuprindă, spre deosebire de decizia de concediere, nici o motivare a acestei măsuri.
Acest termen de preaviz acordat de salariat angajatorului este unul „relativ”, în sensul că angajatorul poate renunța la beneficiul lui. Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul nu renunță la termenul de preaviz, iar salariatul nu îl respectă, cel dintâi poate dispune concedierea pentru motive disciplinare a salariatului respectiv.
Așadar, dacă ar fi să facem o comparație între statutul angajatorului și cel al salariatului, cel din urmă beneficiază de o poziție privilegiată în raport cu cel dintâi și de o protecție specifică din partea legii.
Cu toate acestea, în practică nu sunt deloc rare situațiile în care angajatorii abuzează de puterea pe care o au – putere dată de faptul că sunt deținătorii veniturilor necesare salariaților pentru a-și asigura un trai decent. Astfe, sunt cunoscute cazurile în care angajatorii fac presiuni asupra salariaților pentru a-i determina să demisioneze, lipsindu-i astfel de indemnizația de șomaj și de celelalte drepturi bănești cuvenite.
Cred că pe viitor legiuitorul român ar trebui să găsească o soluție pentru limitarea acestor abuzuri de drept (eventual, prin aplicarea unor sancțiuni mai severe celor ce recurg la astfel de măsuri).
BIBLIOGRAFIE
1. Ion Traian Ștefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
2. Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglemetări interne și comunitare”, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
3. http:// www.euroavocatura.ro;
4. Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii. Curs universitar”, Editura Rosetti, București, 2004;
5. Revista română de dreptul muncii nr.5/2007, Editura Wolters Kluwer, București;
6. Raluca Dimitriu, „Contractul individual de muncă”, Editor Tribuna Economică, București, 2005;
7. Revista română de dreptul muncii nr. 2/2006, Editura Wolters Kluwer, București;
8. Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, Editura Rosetti, București;
9. Pandectele române, nr. 6/2003, editura Rosetti, București;
10. Revista română de dreptul muncii nr. 3/2003, Editura Rosetti, București;
11. Revista română de dreptul muncii nr. 2/2007, Editura Wolters Kluwer, București;
12. Revista română de dreptul muncii nr. 4/2004, Editura Rosetti, București;
13. http:// www.inspectiamuncii.ro
14. Revista română de dreptul muncii nr. 1/2005, Editura Rosetti, București;
15. Revista română de dreptul muncii nr. 2/2007, Editura Wolters Kluwer, București;
16. Revista română de dreptul muncii nr. 1/2004, Editura Rosetti, București;
17. Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006, Editura Wolters Kluwer, București;
18. C. Gâlcă, „Reorganizarea intreprinderilor. Analiza dispozițiilor noului Cod al muncii în raport cu legislația și jurisprudența europeană”, Editura Rosetti, București, 2005;
19. Revista română de dreptul muncii nr. 1/2007, Editura Wolters Kluwer, București;
20. Revista română de dreptul muncii nr. 2/2005, Editura Rosetti, București;
21. http:// www.121.ro;
22. http:// www.euroavocatura.ro;
23. Codul muncii – Legea nr. 53/2003;
24. Constituția României;
25. decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice și persoanele juridice;
26. Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pentru a nii 2007-2010;
27. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de sigurări sociale;
28. Codul familiei;
29. Codul penal;
30. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurăro sociale de sănătate;
31. Ordonața de urgență a Guvernului nr. 93/2003 privind protecția maternității la locul de muncă;
32. Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare;
33. Legea nr. 54/2003 a sindicatelor;
34. Carta social europeană ratificată prin legea nr. 74/1999;
35. Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici;
36. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective;
37. legea nr. 174/2006 privind unele măsuri de protecție socială a personalului disponibilizat din cadrul regiei Naționale a Pădurilor Romsilva;
38. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 95/2002 privind industria de apărare;
39. Legea nr. 85/2006 privind procedura insilvenței;
40. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
CUPRINS
Introducere……………………………………………………………………. pag. 4
Cap. I Încetarea de drept a contractului individual de muncă.. pag. 6
Cap. II Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților ………………………………………………………………………………….. pag. 15
Cap. III Concedierea ………………………………………………………. pag. 17
1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului…………………………………………………………………………….. pag. 21
2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului …………………………………………………………………………….. pag. 33
A. Concedierea individuală ……………………………………… pag. 33
B. Concedierea colectivă ………………………………………… pag. 38
C. Încetarea contractului individual de muncă în situații nereglementate de Codul muncii sau derogatorii de la prevederile acestuia ………………………………………………………………………………… pag. 55
Cap. IV Demisia …………………………………………………………….. pag. 57
Concluzii ………………………………………………………………………. pag. 61
Bibliografie ……………………………………………………………………. pag. 63
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Incetarea Contractului Individual de Munca 2 (ID: 126004)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.