Incetarea Contractului Individual de Munca 1

Considerații introductive

Motivația alegerii subiectului de dreptul muncii și considerații cu privire la necesitatea dezvoltării acestei teze

Alegerea unui subiect de dreptul muncii pentru lucrarea de licență are o motivație subiectivă în sensul că, tinzând spre o activitate viitoare, am considerat că mă voi lovi mai mult de dreptul muncii decât de alte ramuri de drept.

Studiind această ramură de drept mai în detaliu am constatat că dacă în celelalte ramuri de drept lucrurile sunt mai așezate, dreptul muncii se bazează pe normele Codului muncii din 1972 care, cred eu, este depășit.

Părerea mea este că se impune elaborarea unui Cod al muncii modern, adaptat condițiilor economiei de piață și principiului bunei-credințe între părțile contractului de muncă, Cod care în același timp să fie în rezonanță cu normele legislației internaționale în domeniu.

De altfel, în perioada interbelică a fost adoptată în România „Legea pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii” din 1933. Legea instituia „judecătorii de muncă pe lângă camerele de muncă pentru soluționarea pe cale de conciliere sau de judecată a conflictelor relative de muncă dintre patroni, de o parte și lucrători sau funcționari particulari, pe de altă parte, sau dintre lucrători, dintre funcționari particulari ori dintre lucrători și funcționarii particulari, precum și pentru judecarea abaterilor la dispozițiile legale în vigoare relative la reglementarea, organizarea și ocrotirea muncii, meseriilor și sănătății muncitorilor (art. 1 alin.1).

Judecătoriile despre care am vorbit erau competente să judece, indiferent de valoare „litigiile în legătură cu existența sau inexistența, executarea sau rezilierea unui contract de muncă, de echipă sau ucenicie, cu tratative de încheiere ce sau urmat între părți și la consecințele lor, cu conflictele provenite din delicte sau quasidelicte civile, în măsura în care acestea erau legate de un asemenea contract, precum și în legătură cu conflictele născute între părțile care figurau într-un contract colectiv de muncă, sau între acestea și terți cu privire la asemenea contract ori într-o hotărâre de arbitraj, dată într-un conflict colectiv de muncă” (art. 9).

Judecătoria de muncă se compunea din doi judecători și dintr-un număr de asesori și supleanți (art. 6).

Judecătorii erau desemnați de Ministerul Justiției, la cererea Ministerului Muncii, Sănătății și Ocrotirii Sociale, pe termen de 3 ani (art. 17). Asesorii erau numiți prin decizie ministerială de către Ministrul Muncii, pentru fiecare judecătorie pe baza recomandărilor primite de la Camerele de Muncă. Camerele de comerț și industrie, precum și ale altor organizații profesionale recunoscute ca persoane juridice.

Hotărârile pronunțate puteau fi atacate cu apel la tribunal și recurs la Curtea de Apel, ambele fiind instanțe de drept comun.

Pentru alinierea normelor de dreptul muncii la legislația internațională în domeniu este bine să vedem punctul de vedere din legislația câtorva dintre țările Europei.

Astfel, există țări în care sunt instituite organe autonome de jurisdicție a muncii pentru că, pe de o parte sindicatele nu au încredere în tribunalele obișnuite (ordinare) care, după părerea lor îi favorizează pe patroni, iar pe de altă parte, se consideră că judecătorii obișnuiți (care acționează în dreptul civil, penal, etc.) nu au cunoștințe suficiente în domeniul dreptului muncii.

În Germania există tribunale de muncă (de primă instanță și de apel), iar în Anglia, tribunale (de primă instanță și de apel) compuse din judecători cu calificare juridică, reprezentanți ai patronilor și reprezentanți ai salariaților. Asesorii (în Germania) sunt numiți de Ministerul Muncii, la propunerea organizațiilor patronale și ale salariaților, în timp ce reprezentanții celor două părți, din Anglia, sunt numiți de Guvern.

În Franța funcționează, ca organe specializate de jurisdicție a muncii, consilii formate din judecători neprofesioniști în cadrul tribunalelor de mare instanță (tribunalele departamentale), alese pe o perioadă de cinci ani, din rândul patronilor și salariaților. Competența lor privește toate litigiile individuale dintre patron și salariați în legătură cu contractul de muncă sau de ucenicie. Împotriva consiliilor despre care am vorbit se poate face apel la Curtea de Apel și recurs la Curtea de Casație, instanțe comune superioare de control judiciar.

Constituția Italiei la art. 102 interzice jurisdicțiile de excepție și ca urmare, toți judecătorii sunt profesioniști, inclusiv cei care soluționează litigii de muncă. În primă instanță aceste litigii sunt rezolvate de judecătorul unic, în apel de trei judecători ai tribunalului, iar în recurs de cinci judecători ai secției de muncă a Curții de Casație.

În Polonia sunt organizate tribunale de muncă, integrate tribunalelor comune, inclusiv la nivelul departamental și regional. În completul de judecată intră un judecător profesionist și doi asesori aleși dintre candidați prin sufragiu, indiferent că sunt din partea salariaților sau a patronilor.

Există țări, precum Finlanda, Grecia, Japonia, unde nu există organe specializate de jurisdicție a muncii și unde, ca și la noi, competența soluționării litigiilor de muncă revine instanțelor de drept comun, sistem criticat de specialiști.

La baza Organizației Internaționale a Muncii se află principiul tripartismului care justifică și propune existența unor organe de jurisdicție, cu judecători profesioniști (reprezentanți ai statului), dar și cu asesori (reprezentanți ai patronilor și ai salariaților).

Desfacerea contractului de muncă din inițiativa angajatorului

Potrivit art. 130 alin.1 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi desfăcut, din inițiativa unității, în următoarele cazuri:

– unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;

– unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;

– unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele;

– unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă să o urmeze;

– persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată;

– în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acel post;

– persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă ori pentru invaliditate de gradul I sau II;

– cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu mai este necesar;

– persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;

– cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;

– persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deține;

– instanța penală a pronunțat interdicția de executare a profesiei, temporar sau definitiv.

Prin normele privind stabilirea, desfășurarea și încetarea raporturilor de muncă în unitățile care sunt organizate și funcționează pe baza liberei inițiative, aprobate prin Ordinul nr. 185/1990 al Ministerului Muncii și Protecției Sociale s-a prevăzut la punctul 20 că unitatea poate să desfacă contractul individual de muncă al salariatului pentru următoarele motive:

reducerea activității justificată prin acte financiare;

încălcarea cu vinovăție de către salariat a obligațiilor asumate prin contractul de muncă;

necorespunderea sub aspect profesional;

incompatibilitatea cu funcția deținută.

Aceste cazuri de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa unității nu sunt diferite de cele prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. a – I din Codul muncii, ele fiind doar concentrate.

În unele țări dezvoltate ale lumii, cazurile de desfacere a contractului de muncă din inițiativa patronului nu sunt reglementate de lege. În Japonia, de exemplu, art. 627 din Codul civil prevede că oricare dintre părți poate întrerupe contractul de muncă, dar cu obligația unui preaviz de două săptămâni. Art. 20 din Legea asupra normelor de muncă din 1974 a prelungit termenul de preaviz la 30 de zile și a stabilit în același timp că în locul preavizului poate fi acordată o indemnizație compensatorie echivalentă cu salariul mediu pe această perioadă. Preavizul nu este obligatoriu în situația în care continuarea activității întreprinderii este imposibilă datorită unei calamități, altei cauze inevitabile, precum și în situația de culpă gravă a salariatului.

Jurisprudența a stabilit că orice concediere trebuie să aibă o justificare obiectivă, altfel constituie un abuz de drept nul și neavenit.

Unitatea poate desface contractul de muncă, pentru motivele de mai sus, indiferent de durata determinată sau nedeterminată a contractului.

Legalitatea încetării contractului

Cea mai edificatoare expresie a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o constituie reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă se justifică prin factori obiectivi, care îl privesc în general pe angajator, sau prin factori subiectivi. Indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă, legislația muncii s-a preocupat de îmbinarea judicioasă și în mod diferențiat a unor reguli generale de drept comun cu specificul raporturilor juridice de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității. Modurile și cazurile în care poat interveni motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării contractului, precum și răspunderile părților sunt reglementate de lege.

Încetarea contractului individual de muncă urmărește câteva reguli precum:

principiul libertății contractuale care are drept consecință posibilitatea părților de a hotărâ încetarea contractului de muncă prin acordul lor;

libertatea muncii impune ca salariatul să poată ieși oricând și fără aprobarea angajatorului din raportul de muncă;

stabilitatea în muncă presupune că angajatorul nu poate desface contractul de muncă decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege;

lipsa culpei salariatului implică măsuri legale (pe lângă cele stabilite prin contractul colectiv de muncă) de protecție a acestuia în cazul desfacerii contractului de muncă de către angajator;

protecția legală a salariaților se impune și atunci când interesul măririi profitului intră în contradicție cu numărul de salariați, caz în care este necesară recurgerea acestora;

prin norme negociate (contractul colectiv de muncă) nu se poate înrăutăți regimul legal al încetării contractului individual de muncă în defavoarea salariaților, așa cum nici prin contractul individual de muncă nu se pot stipula clauze defavorabile salariaților în raport cu normele legale care vizează motivele și condițiile de încetare a contractului respectiv.

Clasificarea modurilor de încetare a contractului de muncă

Reglementările privind încetarea contractului de muncă se regăsesc în Codul muncii în conformitate cu care raporturile de muncă încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul, prin acordul celor două părți, sau prin desfacerea contractului din inițiativa uneia dintre ele. În același sens, art. 74 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2000-2001, prevede că „ încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în condițiile prevăzute de lege – prin unul din următoarele moduri:

– acordul părților;

– desfacerea din inițiativa uneia din părți”.

Totuși, reglementarea din Codul muncii nu este atotcuprinzătoare. Contractul fiind încheiat „intuitu personae” încetează prin decesul persoanei fizice, declararea judecătorească a morții, punerea sub interdicție.

Încetarea contractului individual de muncă se poate produce și în alte situații decât cele reglementatși în mod diferențiat a unor reguli generale de drept comun cu specificul raporturilor juridice de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității. Modurile și cazurile în care poat interveni motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării contractului, precum și răspunderile părților sunt reglementate de lege.

Încetarea contractului individual de muncă urmărește câteva reguli precum:

principiul libertății contractuale care are drept consecință posibilitatea părților de a hotărâ încetarea contractului de muncă prin acordul lor;

libertatea muncii impune ca salariatul să poată ieși oricând și fără aprobarea angajatorului din raportul de muncă;

stabilitatea în muncă presupune că angajatorul nu poate desface contractul de muncă decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege;

lipsa culpei salariatului implică măsuri legale (pe lângă cele stabilite prin contractul colectiv de muncă) de protecție a acestuia în cazul desfacerii contractului de muncă de către angajator;

protecția legală a salariaților se impune și atunci când interesul măririi profitului intră în contradicție cu numărul de salariați, caz în care este necesară recurgerea acestora;

prin norme negociate (contractul colectiv de muncă) nu se poate înrăutăți regimul legal al încetării contractului individual de muncă în defavoarea salariaților, așa cum nici prin contractul individual de muncă nu se pot stipula clauze defavorabile salariaților în raport cu normele legale care vizează motivele și condițiile de încetare a contractului respectiv.

Clasificarea modurilor de încetare a contractului de muncă

Reglementările privind încetarea contractului de muncă se regăsesc în Codul muncii în conformitate cu care raporturile de muncă încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul, prin acordul celor două părți, sau prin desfacerea contractului din inițiativa uneia dintre ele. În același sens, art. 74 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2000-2001, prevede că „ încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în condițiile prevăzute de lege – prin unul din următoarele moduri:

– acordul părților;

– desfacerea din inițiativa uneia din părți”.

Totuși, reglementarea din Codul muncii nu este atotcuprinzătoare. Contractul fiind încheiat „intuitu personae” încetează prin decesul persoanei fizice, declararea judecătorească a morții, punerea sub interdicție.

Încetarea contractului individual de muncă se poate produce și în alte situații decât cele reglementate de Codul muncii. Astfel:

– când se retrage de către părinți sau tutore încuviințarea dată tânărului între 15-16 ani de a muncii; situația aceasta intervine în interesul protejării respectivului tânăr;

– în cazul retragerii numirii (a eliberării din funcție) ori a nealegerii la o dată ulterioară, în raport cu cea inițială;

– în situația transferului când încetează, ca urmare a cesiunii, contractul cu unitatea de la care persoana s-a transferat;

– în baza hotărârii definitive de condamnare la muncă corecțională în altă unitate decât aceea în care a lucrat fostul salariat;

– în cazul de reorganizare judiciară și a falimentului. Potrivit art. 46 din Legea nr. 64/22.06.1995 privind procedura reorganizării judiciare și a falimentului, judecătorul sindic poate rezilia orice contract individual de muncă. Rezilierea poate avea loc în mod expres sau tacit. Rezilierea tacită intervine dacă una din părți (salariatul sau angajatorul debitor) cere judecătorului sindic să-și precizeze poziția în privința menținerii ori rezilierii contractului de muncă și judecătorul nu răspunde în cel mult 30 de zile, caz în care contractul este socotit reziliat. Temeiul legal al rezilierii contractului nu va fi art. 130 alin. 1 lit. a din Codul muncii, ci art. 46 alin. 1 și 5 din Legea nr. 64/1995.

După ce judecătorul sindic a hotărât rezilierea contractului de muncă, debitorul – care are calitatea de angajator – trebuie să-i comunice imediat salariatului măsura dispusă și să se asigure că prestația muncii încetează încetează la sfârșitul termenului de preaviz.

Salariatul nu poate contesta rezilierea contractului său de muncă și nu beneficiază de ajutorul de șomaj deoarece art. 2 alin. 1 lit. a din Legea nr. 1/1991 vizează numai motivele de desfacere neculpabilă a contractului prevăzute de art. 130 alin.1 lit. a – f din Codul muncii. Potrivit art. 46 alin. 2 din Legea nr. 64/1995, în situația rezilierii unui contract se poate promova împotriva debitorului o acțiune de despăgubiri prin care salariatul poate pretinde debitorului angajator echivalentul ajutorului de șomaj și al alocației de sprijin ce i s-ar fi cuvenit în baza Legii nr. 1/1991, dacă i s-ar fi desfăcut contractul de muncă conform art. 130 alin. 1 lit. a din Codul muncii și nu de către judecătorul sindic. Salariatul va trebui să probeze numai existența și întinderea prejudiciului, nu și culpa debitorului – angajator.

– la data decesului salariatului, a declarării judecătorești a morții, ori la data punerii sale sub interdicție judecătorească, fiind un contract „intuitu personae”;

– în cazul decesului patronului, persoană fizică.

Cazurile de desfacere a contractului de muncă. Motive imputabile și neimputabile

Din analiza de mai sus se poate concluziona că unele motive pentru desfacerea contractului de muncă sunt imputabile salariaților, iar altele nu.

În cazul desfacerii contractului de muncă pentru necorespundere profesională, unitatea are obligația să acorde preavizul legal ori să plătească o indemnizație egală cu salariul pe o jumătate de lună. De asemeni, să ofere persoanei în cauză trecerea într-o muncă corespunzătoare sau să ia măsuri pentru calificarea ei, așa cum prevede art. 133 alin. 1 din Codul muncii.

Un astfel de regim este incompatibil cu desfacerea contractului de muncă ca urmare a săvârșirii unor abateri disciplinare ori a unor fapte penale. Criteriul delimitării motivelor imputabile salariatului sau neimputabile acestuia este „culpa”.

Capitolul 1

Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului

1.1. Desfacerea contractului individual de muncă pentru reducerea personalului

Potrivit art. 130 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi desfăcut în cazul când „unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării”.

Așadar, premisa indispensabilă pentru a interveni încetarea raportului juridic de muncă, pe acest temei, o constituie reorganizarea unității.

Termenul de reorganizare are mai multe înțelesuri:

Este dat de Decretul nr. 31/1954, reorganizarea însemnând comasarea (prin absorbție sau fuziune) ori divizarea întregului patrimoniu sau desprinderea unei părți din acesta, în care sunt implicate unele persoane juridice (art. 40-50).

Este utilizat pentru a desemna transformarea unei persoane juridice sub aspectul formei sale.

Codul muncii – în art. 130 alin. 1 lit. a – utilizează termenul de reorganizare în sensul că acesta privește orice modificare a schemei de personal, chiar în condițiile în care angajatorul nu și-a schimbat forma juridică, nici nu a fost subiectul unei comasări sau divizări, sau dacă el este persoană fizică. Chiar reducerea unui post are caracter de reorganizare de natură să atragă desfacerea contractului individual de muncă.

O formă a restructurării o constituie și cea reglementată de Ordonanța Guvernului nr. 48/1997 privind stabilirea unor măsuri de protecție a salariaților în cazul transferului dreptului de proprietate asupra acțiunilor sau părților sociale ale societății comerciale, precum și de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective. Art. 5 din Ordonanța Guvernului nr. 48/1997 prevede că „în cazul în care, după efectuarea transferului dreptului de proprietate, din cauze de ordin tehnic sau economic, noul proprietar decide restructurarea societății comerciale, cu implicații în structura și numărul personalului angajat, aceasta este obligată să comunice reprezentanților salariaților programul de restructurare și să le aducă la cunoștință măsurile care-i afectează pe salariați”

Față de cele prezentate mai sus putem afirma că desfacerea contractului individual de munca în temeiul art. 130 alin. 1 lit. a din Codul muncii este o consecință a reorganizării unității în sensul cel mai larg al noțiunii.

Ținându-se seama de efectele specifice ale reorganizării, de regulă, contractele individuale de munca ale personalului din unitatea absorbită sau divizată, nu se desfac, ci se preiau de către unitatea rămasă în ființă; cei trecuți de la o unitate la alta, ca efect al unei fuziuni sau al unei absorbții, al divizării patrimoniului unității sau al desprinderii din aceasta se consideră transferați în interesul serviciului.

În caz de divizare, deoarece unitatea dobânditoare poate prelua contractele de muncă numai în limita numărului de posturi prevăzute în statul ei de funcții, unitatea de la care se face desprinderea este în măsură să dispună desfacerea contractului individual de muncă.

Preluarea de către unitatea dobânditoare al unui post ocupat de o persoană implică în mod necesar și preluarea contractului de muncă al acestuia.

Reducerea personalului, consecință a restrângerii activității, pentru a fi legală, trebuie să îndeplinească două condiții:

– să fie efectivă;

– să fie definitivă.

Privind condiția a, măsura desfacerii contractului individual de muncă se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare și o restrângere de activitate a unității, iar acestea corespund unei cerințe reale, impusă de nevoile unității.

Privind condiția b, trebuie luată în considerare numai suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii sau suspendarea lui.

Reducerea activității ne poate fi doar pretext pentru îndepărtarea unui salariat și în consecință, desfacerea contractului de muncă a unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unității, inclusiv prin transfer, este inadmisibilă. În astfel de cazuri reorganizarea nu este legală.

Este legală desfacerea contractului de muncă numai dacă a fost desființat un post ocupat, de natura celui deținut de persoana în cauză. Dacă există mai multe posturi de aceeași natură, unitatea trebuie să desființeze mai întâi posturile vacante și apoi posturile ocupate. Dacă postul este unic, desfacerea contractului de muncă este urmarea chiar a desființării acestui post. În celelalte cazuri, conform prevederilor legii, desfacerea contractului de muncă, este posibilă chiar dacă a fost desființat un alt post decât cel ocupat de către persoana în cauză, cu condiția ca posturile să fie de aceeași natură.

În cazul reducerii personalului ca urmare a reducerii activității, conform art. 130 alin. 1 lit. a din Codul muncii, selecționarea cadrelor constituie un atribut exclusiv al conducerii unității, fără ca instanța judecătorească să aibă dreptul de a se substituii aprecierii exercitate de către aceasta, instanțele rămân însă competente să verifice dacă în realitate a avut loc o reducere de personal și posturile reduse erau de aceeași natură cu cel deținut de contestator. Conducerea unității are dreptul să păstreze salariații cei mai capabili și poate proceda la desfacerea contractului celor necorespunzători, dreptul de apreciere sub acest aspect aparținându-i exclusiv, fără a fi obligată să solicite vreun aviz.

Reducerea personalului face parte din acele cazuri în care unitatea este obligată să ia măsuri pentru trecerea în altă muncă corespunzătore sau recalificarea persoanelor respective, înainte de recurgerea la desfacerea contractului de muncă (art. 133, alin. 1 din Codul muncii). Dacă unitatea nu-și îndeplinește această obligație, măsura urmează a se considera nelegală.

Noua muncă oferită trebuie să corespundă pregătirii profesionale și stării de sănătate ale celui în cauză, în caz contrar, acesta este îndreptățit să o refuze. Însă, dacă salariatul refuză să dea curs unui transfer în interesul serviciului în condiții legale, desfacerea contractului de muncă este justificată.

Prin contractul colectiv de muncă la nivel național s-au stabilit o serie de reguli privind desfacerea contractului individual de muncă pentru reducerea activității.

În cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrângerii activității, retehnologizării, automatizării și robotizării procesului de producție, părțile convin asupra respectării următoarelor principii:

– Patronul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică asupra măsurilor privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională, etc.;

– Justificarea, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, vor fi supuse spre analiză și avizare consiliului de administrație sau, după caz, adunării generale;

– Concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și asupra posibilităților de redistribuire a acestora. Anunțul se va face astfel: cu 90 de zile calendaristice înainte, în cazul schimbării sediului unității în altă localitate; cu 60 de zile înainte, dacă reducerea se datorează restrângerii de activitate, retehnologizare sau a altor cauze (art. 77).

În cazul în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desființat, dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate.

În cazurile în care salariaților nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceștia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unității le va comunica în scris termenul de preaviz (art. 78).

La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsurile vor afecta în ordine:

– contractele de muncă ale salariaților care cumulează două sau mai multe funcții precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;

– contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea unității;

– contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.

La luarea măsurii de desfacere a contractului de muncă vor fi avute în vedere următoarele criterii:

– dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate se desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

– măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere;

– măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbați văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, unici întreținători de familie, precum și salariați bărbați sau femei care mai au cel mult trei ani până la pensionare la cererea lor.

În cazul în care desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.

În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeași situație disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor (art. 79).

În cazul persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor, textul art. 79 alin. 1 lit. c din Contractul colectiv de muncă la nivel național trebuie coroborat cu dispozițiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale. Conform acestei legii, asigurații care au realizat stagiul complet de cotizație sau le-au depășit pot solicita pensia anticipată, respectiv pensie anticipată parțial cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult cinci ani (art. 49 și art. 50).

Ca măsură de protecție, art. 146 din Codul muncii interzice desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă, în timpul în care primesc ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul perioadei de maternitate, în perioada de alăptare, în perioadele când îngrijesc copilul în vârstă de până la doi sau cel bolnav până la trei ani, precum și în timpul cât soțul satisface stagiul militar.

În literatura juridică și în practica judiciară s-a susținut că prevederile art. 146 din Codul muncii nu sunt aplicabile nici în ipoteza în care postul se desființează (art. 130 alin. 1 lit. a), iar în cadrul unității nu există nici un post de aceeași natură.

Deci, chiar și în incapacitate temporară poate fi desfăcut contractul individual de muncă, în temeiul art. 130 alin. 1 lit. a din Codul muncii.

În practica judecătorească s-a decis că dacă totuși contractul a fost desfăcut pe acest temei, dar fără să fi avut loc desființarea postului deținut de cel în cauză, în cadrul unei reale reduceri de personal, unitatea nu mai poate invoca ulterior alt temei, ca cel al necorespunderii profesionale, așa că încadrarea contestatorului în funcția avută se impune.

1.2. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul dizolvării angajatorului

Ca urmare a treceri la economia de piață, a transformării fostelor unități economice de stat în Regii Autonome și Societăți Comerciale, sfera unităților ce pot face obiect al dizolvării s-a lărgit în prezent.

Indiferent de natura capitalului și de modul de formare, societățile comerciale pot face obiect al dizolvării, în temeiul Legii nr. 31/1990, regiile autonome în baza Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 30/1997.

Dizolvarea este voluntară fiind decisă de însăși persoana juridică angajatoare, dar poate fi și silită, operând ca sancțiune.

Cazurile ce pot conduce la dizolvare și astfel la aplicarea art. 130 alin. 1 din Codul muncii sunt următoarele:

îndeplinirea termenului până la care s-a înființat unitatea;

realizarea scopului pentru care a fost constituită persoana juridică sau imposibilitatea atingerii lui;

constatarea nulității actului constitutiv al persoanei juridice;

hotărârea adunării generale a societății comerciale sau asociației (fundației nonprofit);

scăderea numărului de membrii sub limita minimă stabilită de lege, act de înființare, contract ori statut;

în cazul societății comerciale, pierderea capitalului social sau micșorarea lui sub minimul legal, incapacitatea, excluderea, retragerea sau decesul unuia dintre asociați, hotărârea instanței, la cererea oricărui asociat, pentru motive temeinice, precum neînțelegerile grave dintre asociați care împiedică funcționarea unității, în condițiile prevăzute de Legea nr. 31/1990;

falimentul unității angajatoare, potrivit dispozițiilor Legii nr. 64/1995, după caz, ale dreptului comun;

scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral, este altul decât cel declarat, ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale.

Potrivit art. 51 din Decretul nr. 31/1954, prin efectul dizolvării, persoana juridică intră în dizolvare, „în vederea realizării activului și plății pasivului”, după care își încetează existența. Drept consecință, încetează și contractul individual de muncă, în temeiul art. 130 alin. 1 lit. b din Codul muncii.

Dizolvarea unității, fiind un motiv de desfacere obligatorie a contractelor individuale de muncă, în cazul acesteia nu se vor aplica prevederile de excepție ale art. 146 din Codul muncii, însă au aplicabilitate cele ale art. 133 alin. 1 din același cod.

În condițiile în care se aplică programe de restructurare, privatizare, lichidare, cu consecința reducerii drastice a personalului unității, este necesară aplicarea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 303 din 29 iunie 1999). Acesta prevede că:

pentru realizarea serviciilor de preconcediere colectivă, angajatorii sunt obligați să înștiințeze în scris, în termen de 3 zile de la aprobarea programelor de restructurare, agențiile pentru ocuparea și formarea profesională județene și a municipiului București despre disponibilizările prin concedieri colective, cu menționarea numărului de personal ce urmează a fi concediat (art. 46 alin. 3);

angajatorii au obligația ca în termen de 3 zile de la data desfacerii contractului individual de muncă, să transmită agențiilor pentru ocupare și formare profesională județene și a municipiului București listele cu salariații disponibilizați (art. 31).

S-a decis că o măsură globală de desfacere a contractelor, motivată pe dispoziția art. 130 alin.1 lit. b din Codul muncii, pentru tot personalul unității este nelegală deoarece contravine normei principiului căruia contractul de muncă se poate desface numai individual.

1.3. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul mutării unității în altă localitate cu posibilitatea de a-și asigura pe plan local cadrele necesare

Desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. c din Codul muncii prezintă mai mult interes teoretic deoarece în practică o asemenea situație este extrem de rar întâlnită.

Așadar, pentru a interveni această măsură trebuie să intervină mutarea unității, a sediului său, mai precis a locului de muncă într-o altă localitate.

Spre deosebire de interpretarea dată dispoziției legale în care se prevede posibilitatea desfacerii contractului dacă unitatea își încetează activitatea prin dizolvare în sensul că închiderea întregii unități (încetarea persoanei juridice) conduce la aplicarea art. 130 alin. 1 lit. b din Codul muncii, în cazul mutării trebuie avută în vedere și noțiunea de subunitate (filială, sucursală, punct de lucru).

S-a considerat că art. 130 alin. 1 lit. c din Codul muncii nu este aplicabil mutării într-o comună suburbană sau într-un oraș care aparține orașului sau municipiului din care are loc mutarea și nici dintr-un sat în alt sat al comunei. Dimpotrivă, într-o altă opinie, s-a apreciat că prin localitate trebuie să se înțeleagă inclusiv satele.

„Sensul termenului de localitate nu poate fi o problemă de ordin doctrinar; așadar, trebuie luat în considerare sensul său constituțional – art. 3 alin. 3 din Constituția României – comună, oraș (municipiul)”.

Deși există aceste divergențe cu privire la înțelesul termenului de localitate, esențială este condiția ca personalul care va fi încadrat să-și aibă domiciliul mai aproape de noul sediu al unității, decât personalul al cărui contract urmează să se desfacă. De asemenea, trebuie să se aibă în vedere locul de muncă prevăzut în contract; dacă acest loc este o unitate fără personalitate juridică sau chiar o subunitate, mutarea acestora într-o altă localitate poate justifica aplicarea art. 130 alin.1 lit. c din Codul muncii.

Ca și în alte cazuri aceste prevederi trebuie să se aplice ținându-se seama de finalitatea legii, nefiind îngăduit abuzul de drept, invocarea posibilității de asigurare a cadrelor pe plan local numai ca un pretext, nu ca motiv real.

1.4. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul mutării în altă localitate și al refuzului salariatului de a o urma

Pentru a interveni desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii, trebuie ca unitatea să facă o ofertă salariatului de a o urma, solicitând modificarea contractului său de muncă, mai precis a locului de muncă.

Oferta trebuie să fie explicită și neechivocă, să cuprindă toate informațiile necesare pentru ca salariatul să se pronunțe în deplină cunoștință de cauză.

Neacceptarea ofertei, sau refuzul de a urma unitatea, va determina desfacerea contractului individual de muncă, în temeiul art. 130 alin. 1 lit. d din Codul muncii.

Anterior desfacerii contractului de muncă unitatea este obligată să acorde preavizul, în conformitate cu art. 131 alin. 1 din Codul muncii. Nu sunt însă aplicabile dispozițiile art. 133 alin. 1 din același cod.

1.5. Desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională

Conform art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii, contractul de muncă poate fi desfăcut din inițiativa unității, în cazul când „persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată”.

În literatura juridică noțiunea de necorespundere profesională a fost definită ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil angajatorul e îndrituit a le aștepta.

Ea este practic o necunoaștere sau stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, meserii, profesii.

Se impune astfel să se probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu.

În literatura juridică s-a subliniat constant că necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sun aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sancțiune. Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția, culpa.

S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noțiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă apreciată în raport cu ansamblul conduitei în muncă a salariatului, și care se încadrează în dispozițiile art. 130 alin. 1 lit. e Codul muncii.

În consecință, neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectuoasă a activității, întocmirea unor lucrări de sablă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unității de a desface contractul de muncă pentru necorespundere profesională.

Nu orice abatere de la normele de comportare va justifica însă, încetarea raporturilor de muncă, doar dacă faptele vor fi de o atare gravitate, astfel încât să ducă la concluzia incompatibilității lor cu exigențele funcției, impunându-se deci încetarea raporturilor de muncă, motivarea exactă nu va fi necorespunderea sub raport profesional, ci conduita culpabilă care reclamă o sancțiune severă. Faptele vor trebui deci să fie analizate cu toată atenția, de la caz la caz.

O lipsă în gestiune, de exemplu, va putea fi considerată, în împrejurările concrete, fie urmarea unei lipse de experiență, fie urmarea unor abateri repetate, săvârșite cu vinovăție, care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului.

Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că personalul unității care îndeplinește lucrările în legătură cu încadrarea a fost indus în eroare (sau prezentat acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor acestui personal. În acest caz însă, motivul încetării raportului de muncă este nulitatea contractului și nu necorespunderea profesională.

Desfacerea contractului în temeiul prevederilor art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii este posibilă într-o multitudine de situații, printre care menționăm în cele ce urmează:

nerespectarea sau nereușita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție;

nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materile sau lipsa constituirii garanției;

provocarea de rebuturi în mod repetat;

lipsa avizului organului de poliție pentru menținerea în funcția de gardian public;

lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale;

săvârșirea unor fapte, fie în cadrul serviciului (de exemplu: cazul unui casier care din neglijență, își lasă deschis biroul cu acte), fie în afara acestuia (de exemplu: săvârșirea de către o persoană, încadrată în postul de conducător auto, a unui accident de circulație cu autoturismul proprietate personală);

atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opiniile proprii;

scăderea sau pierderea capacității biologice (îndemânare, memorie, acuitatea simțurilor, etc.).

O altă situație privește pe directorii executivi ai societăților comerciale. Aceștia fiind în temeiul art. 147 din Legea nr. 31/1990, mandatarii administratorilor, ei răspund pentru respectarea celor hotărâte de administratori și pentru justificarea încrederii de care se bucură. Pe cale de consecință, în cazul pierderii acestei încrederi, administratorii pot oricând revoca din funcție, potrivit art. 141 din Legea nr. 31/1990, pe directorii executivi ceea ce atrage desfacerea contractului de muncă, conform art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii.

În privința judecătorilor, art. 97 alin. 2 din legea nr. 91/1992 prevede că în situația în care magistratul manifestă o vădită incapacitate profesională, Consiliul Superior al Magistraturii poate dispune eliberarea sa din funcție la sesizarea ministrului justiției.

Desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, fiind considerată neimputabilă salariatului, presupune anumite obligații ale angajatorului cum ar fi:

să acorde preaviz (art. 131 din Codul muncii și art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național);

să încerce trecerea într-o muncă corespunzătoare (art. 133 din Codul muncii);

să solicite organului colectiv de conducere al sindicatului în cazul în care salariatul respectiv este reprezentant ales în acest organ sau a deținut o asemenea funcție în termen de un an de la încetarea mandatului (art. 11 alin. 1 din Legea 45/1991);

să acorde o compensație de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi (art. 76 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

1.6. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul reintegrării în postul ocupat de salariatul în cauză a celui ce a deținut anterior acest post

Reglementarea de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate, reintegrare în funcție, cât și ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea.

Desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. f din Codul muncii își are justificarea în aceea că „pe același post din statul de funcțiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin contestarea ca ilegală de către organul jurisdicțional, a desfacerii sau a modificării contractului său și prin hotărârea de reintegrare a sa, postul trebuie considerat că nu a fost nici un moment vacant și, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană.

Textul menționat mai sus este considerat de majoritatea specialiștilor „una din garanțiile cele mai puternice ale dreptului la muncă”.

Dispozițiile art. 130 alin 1 lit. f din Codul muncii, trebuie coroborate, într-un atare caz, cu cele ale art. 136 alin. 1 din același cod, potrivit cărora „în caz de anulare a desfacerii contractului de muncă unitatea este obligată să reîncadreze în funcția avută pe cel căruia i s-a desfăcut contractul de muncă în mod nejustificat și să-i plătească pe timpul cât a fost lipsit de salariu din această cauză o despăgubire calculată pe baza salariului mediu realizat în ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului de muncă”. Așadar, efectul principal al admiterii contestației deciziei de desfacere a contractului de muncă și anulării acesteia îl constituie reintegrarea persoanei în postul deținut înaintea concedierii nelegale, ca și cum raportul juridic nu ar fi întrerupt.

Pentru desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. f, trebuie, în prealabil, îndeplinirea mai multor condiții și anume:

încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între unitate și un salariat al său;

angajarea unui nou salariat pe postul devenit astfel vacant;

anularea deciziei (dispoziției) de desfacere a contractului individual al salariatului inițial prin hotărârea organului de jurisdicție competent (instanțele judecătorești);

hotărârea acestui organ de reintegrare în muncă dată la cererea celui în cauză.

Unitatea nu poate proceda din proprie inițiativă la desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. f, ci numai ca urmare a unei hotărâri judecătorești. Această hotărâre este obligatorie pentru unitate; este un caz de autoritate de lucru judecat opozabilă unei persoane care nu a fost parte la litigiul soluționat prin hotărârea ce stă la baza desfacerii contractului său de muncă.

Hotărârea instanței judecătorești trebuie executată întocmai; salariatului trebuie să i se pună la dispoziție vechiul post, chiar similar, din unitate. Ca urmare, salariatul care a obținut o hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare nu poate fi obligat, după cum s-a statuat, să primească alt post, și nici să justifice refuzul de al primi, chiar dacă ar fi corespunzător salarizat.

În situația comasării sau divizării, hotărârea de reintegrare este obligatorie pentru unitatea dobânditoare.

Fiind o desfacere neimputabilă a contractului individual de muncă, într-o asemenea situație sunt incidente dispozițiile art. 131 (acordarea preavizului) și cele ale art. 133 alin. 1 (trecerea într-o altă mună) din Codul muncii.

Dacă salariatul căruia urmează să i se desfacă contractul de muncă în executarea hotărârii de reintegrare este un absolvent în condițiile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 35/1997, această măsură nu conduce la obligarea unității de a restitui Ministerului Muncii și Solidarității Sociale sumele primite.

Cel în cauză beneficiază de măsurile de protecție prevăzute de lege referitoare la ajutorul de șomaj, etc.

1.7. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul pensionării pentru limită de vârstă ori pentru invaliditate de gradul I sau II

Acest caz privește numai pe cei care se pensionează pentru limită de vârstă sau sunt nevoiți să se pensioneze pentru gradul de invaliditate I sau II.

În privința pensionării pentru limită de vârstă, după intrarea în vigoare a legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, vârsta de pensionare a urcat de la 57 de ani la 60 de ani pentru femei și de la 62 de ani la 65 de ani pentru bărbați.

Desfacerea contractului se va face conform art. 130 alin. 1 lit. g din Codul muncii, ținându-se seama de vârsta de pensionare corespunzătoare momentului pensionării efective (între 1 aprilie 2001 și 31 martie 2015).

În mod real desfacerea va interveni la data primirii deciziei de pensionare emisă de Casa teritorială de pensii (după intrarea în vigoare a Legii nr. 19/2000).

Această soluție este valabilă și pentru pensionarii de invaliditate de gradul I sau II, aceștia pierzându-și temporar sau definitiv, capacitatea totală de muncă.

În cazul pensionarilor pentru limită de vârstă, dacă părțile sunt de acord, se poate încheia un nou contract de muncă, în temeiul Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcții, coroborat cu art. 94 alin. 1 lit. c din Legea nr. 19/2000, cumulându-se astfel pensia cu salariul.

1.8. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul în care cel menționat sau reîncadrat în muncă după pensionare necesar

Acest caz presupune, deci, ca salariatul în cauză să aibă și calitatea de pensionar, iar el să cumuleze salariul cu pensia (conform Legii nr. 2/1991).

Ei se pot afla în această situație dacă sunt menținuți în muncă, după pensionare, dar prin încheierea unui nou contract, sau dacă, ulterior pensionării, încheie un nou contract de muncă, indiferent cu ce unitate: cea în care a lucrat sau alta.

De prevederile Legii nr. 2/1991 nu beneficiază persoanele pensionate anticipat sau anticipat parțial.

Dispozițiile privind suspendarea pensiei se aplică până la împlinirea vârstei standard de pensionare pentru limită de vârstă.

Dacă se încalcă aceste dispoziții, sancțiunea aplicabilă este suspendarea plății pensiei; înseamnă că încheierea contractului de muncă este valabilă.

Conform art. 26 din Legea nr. 164/2001, însă, pensionarii care beneficiază de pensie militară de serviciu (inclusiv anticipată sau anticipată parțial), pot fi salariați și cumula fără nici o restricție pensia cu salariul. Mai mult pot fi încadrate în muncă pe durată nedeterminată și în sectorul public.

De prevederile Legii nr. 2/1991 nu beneficiază nici persoanele pensionate pentru invaliditate de gradul I sau II, al căror contract de muncă a încetat tocmai în considerarea incapacității de muncă. Încheierea unui nou contract de muncă presupune redobândirea capacității de muncă, ceea ce face să înceteze dreptul la pensie.

Dar, pensionarii de invaliditate de gradul III, precum și pensionarii nevăzători pot fi menținuți sau reîncadrați în muncă fără o asemenea restricție.

Potrivit art. 3 alin.2 din Legea nr. 2/1991, unitățile (organele centrale și locale ale administrației publice, instituțiile și unitățile bugetare, precum și regiile autonome și societățile comerciale cu capital de stat) care au încadrat pensionari, sunt obligate să scoată postul la concurs în fiecare an, dar nu înainte de 6 luni, în condițiile prevăzute de Legea nr. 30/1990.

Rezultă, deci că în cazul pensionarilor, cu excepția celor militari, contractul lor de muncă cu aceste unități de stat se încheie pe durată determinată, care este mai mare de 6 luni și până la un an, mai precis până când postul respectiv se ocupă prin concurs. Ca urmare contractul de muncă al pensionarului va înceta în conformitate cu dispozițiile art. 130 alin. 1 lit. h din Codul muncii.

Deci în baza textului de mai sus, desfacerea contractului individual de muncă, intervine pe motiv că pensionarul „nu mai este necesar”.

Măsura respectivă ține exclusiv de aprecierea angajatorului deoarece, așa cum s-a arătat, pornind de la premisa că vocația pensionarului de a fi menținut în activitate nu este un drept, ci un simplu interes, acesta nu poate bucura de protecție juridică. Altminteri, desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. h ar fi redusă la o concediere pentru o reducere de personal sau pentru necorespundere profesională.

Aprecierea în sensul că decizia de desfacere a contractului în temeiul art. 130 alin. 1 lit. h din Codul muncii poate face obiectul unei acțiuni în instanță într-o singură împrejurare – dacă salariatul nu este pensionar pentru munca depusă și limită de vârstă – întărește soluția de mai sus.

Pe perioada în care pensionarul are și calitatea de salariat, contractul său de muncă poate fi desfăcut pentru oricare din temeiurile prevăzute la art. 130 alin. 1 din Codul muncii (mai puțin cel de la lit. g pe motiv de pensionare), iar el are același drept, ca oricare alt salariat, de a contesta măsura luată.

Deși art. 130 alin. 1 lit. h constituie un temei de desfacere a contractului individual de muncă cu caracter facultativ pentru angajator, în două situații el are un caracter obligatoriu, și anume:

– dacă angajatorul este o unitate bugetară, o regie autonomă sau o societate comercială cu capital de stat, acesta este obligat să scoată anual la concurs postul ocupat de pensionar. Din momentul în care un candidat reușește la concurs, contractul de muncă al pensionarului încetează obligatoriu;

– la aplicarea efectivă a reducerii de personal, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, enumeră la art. 79 alin. 1 lit. a, între contractele ce vor fi desfăcute cu prioritate și contractele de muncă ale pensionarilor. În această din urmă situație, se coroborează cele două temeiuri de desfacere a contractului (art. 130 alin. 1 lit. a și h din Codul muncii).

Capitolul 2

Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive imputabile salariatului

2.1. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Prevăzută de art. 100 alin. 1 lit. f și de art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii abaterea disciplinară reprezintă „încălcarea cu vinovăție de către cel încadrat în muncă – indiferent de funcția sau costul pe care îl ocupă – a obligațiilor sale, inclusiv a normelor de comportare”. Art. 100 alin. 1 din Codul muncii enumeră sancțiunile disciplinare de aplicabilitate generală constând în:

– mustrare;

– avertisment;

– retragerea unuia sau mai multor gradații, sau trepte de salarizare pe o perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadrați cu salariul de bază, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeași perioadă;

– reducerea salariului și reducerea indemnizației de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%. Această sancțiune este aplicabilă personalului de conducere, care beneficiază de o astfel de indemnizație. Este de menționat că, potrivit art. 3 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitățile bugetare, indemnizația de conducere face parte din salariul de bază (aceasta a fost abrogată de Anexa 1, Legea 154/15 iulie 1998);

– retrogradarea în funcție sau în categorie – în cadrul aceleiași profesii – pe durata de 1-3 luni. În baza dispozițiilor legale privitor la salarizarea personalului din organele puterii executive, judecătorești și din unitățile bugetare și regiile autonome, funcțiile se diferențiază pe grade și trepte profesionale. În astfel de cazuri sancțiunea constă în retrogradarea în grad sau treaptă profesională;

– desfacerea disciplinară a contractului de muncă. În unele legii speciale sau în statutele diferitelor categorii de personal sunt prevăzute și alte sancțiuni. Desfacerea contractului de muncă în baza prevederilor art. 130 alin. 1 lit. i din codul muncii este posibilă dacă salariatul săvârșește o singură abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate.

Calificarea ca gravă a unei singure fapte săvârșită cu vinovăție (care perturbă substanțial activitatea unității) trebuie să se facă în funcție de rezultatele ei nocive și în raport cu pregătirea și experiența salariatului respectiv.

În ceea ce privește săvârșirea mai multor fapte culpabile, Codul muncii din 1950 face referire la încălcarea sistematică a obligațiilor de serviciu, în timp ce Codul muncii în vigoare prevede condiția încălcării repetate a obligațiilor de muncă și a normelor de comportare în unitate, deci săvârșirii a cel puțin două fapte. Art. 130 alin. 1 lit. i din codul muncii se referă la normele de comportare dar se subînțelege că se face vorbire despre normele de comportare în unitate și nu în societate în general. Disciplina muncii nici nu poate fi afectată decât de faptele săvârșite în unitate și nu în afara ei.

S-a decis însă că încălcarea disciplinei poate avea loc și în afara orelor de program în toată incinta unității însemnând cluburi, cantine, cămine, etc.

În aplicarea prevederilor legale se pot lua în considerare și fapte care au mai fost sancționate dacă nu a intervenit reabilitarea, cu condiția ca persoana în cauză să săvârșească o nouă abatere. Pot fi luate în considerare și fapte anterioare încă nesancționate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare. În conformitate cu ultimul alineat din art. 13 a Legii nr. 1/1970, sancțiunea trebuie stabilită și comunicată în scris în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii; aplicarea sancțiunii nu se va putea face mai târziu de la săvârșirea abaterii. În toate cazurile, esențial în aprecierea gravității conduitei culpabile când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverența acesteia (cu vinovăție) în săvârșirea abaterilor. Abaterile trebuie să fie de același gen, să constituie încălcări ale obligațiilor de muncă și a normelor de comportare.

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii se justifică și în cazul în care salariatul săvârșește o faptă de concurență neloială, încălcând interdicțiile stabilite în mod expres de legea comercială sau prin clauza de neconcurență.

În practică există situații când anumite fapte nu prezintă caracterul unor abateri disciplinare și pe cale de consecință, nu permit desfacerea disciplinară a contractului de muncă. în acest sens, exprimarea unor opinii în calitate de ziarist și cetățean având caracter polemic privitor la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane, nu constituie o abatere care să motiveze desfacerea contractului de muncă. în același fel s-a decis că atitudinea liderilor de sindicat, chiar dacă a depășit limitele unor discuții amiabile, determinată de situația conflictuală creată de unitate prin dezinteresul flagrant al conducerii față de problemele salariaților, nu constituie o abatere disciplinară care să permită încetarea raportului de muncă. Nu se poate aplica această sancțiune nici împotriva salariatului care suferă de o boală psihică întrucât abaterile săvârșite de acesta nu se bazează pe o atitudine conștientă, lipsind în acest fel vinovăția; în asemenea cazuri se pot lua măsuri de ocrotire și protecție, mergând până la pensionarea pe motive medicale.

Accentuând importanța principiului legalității și al săvârșirii cu vinovăție a abaterilor disciplinare, dr. Mona-Lisa Belu Magdo analizează în revista „Raporturi de muncă” decizia civilă nr. 133/18.01.1999 a Curții de Apel din Ploiești, privind desfacerea disciplinară a contractului de muncă a unei salariate.

Salariata a contestat sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. i, a solicitat anularea deciziei emisă de R.A. Transporturi, reintegrarea în funcția avută anterior și obligarea intimatei la plata drepturilor bănești de la data desfacerii contractului de muncă și până la efectiva reintegrare.

În motivarea contestației s-a arătat că sancțiunea aplicată, aceea a desfacerii contractului de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii pentru abaterea săvârșită la 12.09.1997 a intervenit pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu în calitatea sa de controlor de bilete și că această sancțiune este mult prea aspră față de gravitatea abaterii. Judecătoria, ca instanță de fond, a admis contestația, a anulat decizia emisă de instanță, iar pe fond a dispus reintegrarea contestatoarei pe funcția avută anterior acordându-i-se totodată și drepturile bănești cuvenite începând cu data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea efectivă.

Tribunalul, ca instanță devolutivă, în baza dispozițiilor art. 259 din Codul de procedură civilă a dispus în apel completarea probatoriilor cu acte și interogatoriu, și schimbând sentința a respins pe fond contestația. Pentru a hotărâ astfel, instanța de apel a reținut că măsura luată de intimată în privința contestatoarei s-a întemeiat pe faptul că aceasta a săvârșit mai multe abateri pentru care a fost sancționată disciplinar. Ultima sancțiune a fost determinată de faptul că la data de 21.09.1997 în calitate de controlor de bilete, contestatoarea nu a fost prezentă pe teren iar din confruntarea ulterioară a rapoartelor de lucru cu foile de parcurs, au rezultat date și pontaje fictive. Chiar contestatoarea a recunoscut cu ocazia interogatoriului, că nu a efectuat controalele pe traseele stabilite de conducerea unității, conform planificării, ceea ce a evidențiat încă o dată, încălcarea normelor de disciplină a muncii.

Curtea de Apel admițând recursul contestatoarei, a casat decizia tribunalului și sentința judecătoriei, iar pe fond admițând în parte contestația, a schimbat sancțiunea aplicată din desfacerea disciplinară a contractului de muncă în reducerea salariului cu 5% pe trei luni, urmând ca despăgubirile să-i fie acordate contestatoarei de R.A. Transporturi, în cotă de ½, de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea efectivă.

Curtea de Apel a reținut că regia de transport a desfăcut contractul de muncă al contestatoarei în baza art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii, întrucât în 21.09.1997 nu a fost prezentă pe traseu în calitate de controlor de bilete, încălcându-și astfel atribuțiile de serviciu. Probele administrate în cauză, au condus la concluzia că salariata a comis o abatere disciplinară contând nu în neprezentarea la serviciu, ci în efectuarea unor controale pe alte trasee decât cele ordonate. Prin această faptă salariata și-a încălcat obligațiile asumate prin contractul de muncă, constând în îndatorirea generică de a respecta cu strictețe ordinea interioară, disciplina muncii și ordinele superiorilor.

În aplicarea uneia din sancțiunile disciplinare prevăzute de art. 100 din Codul muncii, trebuie să se aprecieze gravitatea abaterii în funcție de rezultatele produse, a măsurii în care fapta, prin urmările sale a adus atingere ordinii disciplinare și a înfrânt îndatoririle de serviciu asumate de salariat prin încheierea contractului de muncă.

În aprecierea gravității abaterii, trebuie să se aibe în vedere împrejurarea în care a fost comisă, datele personale ale salariatului, gradul său de vinovăție și nu în ultimul rând antecedentele disciplinare. În dozarea sancțiunii disciplinare, urmările faptei care se exprimă în principiul periculozității sociale, dă măsura gravității acesteia.

Privind din acest punct de vedere abaterea comisă de contestatoare, Curtea de Apel a concluzionat că instanța de fond și aceea de apel nu a ținut seama de raportul de cauzalitate între abaterea săvârșită și urmările acesteia, precum și de gradul de vinovăție a salariatei. În context, posibilitatea contestatoarei de a prevedea efectul defavorabil al faptei săvârșite a fost diminuat, de vreme ce atribuțiile de serviciu au fost aduse la îndeplinire în echipa de controloare, care împreună au hotărât împărțirea traseelor și realizarea celorlalte atribuțiuni vizând aplicarea de amenzi și celelalte sancțiuni față de călătorii găsiți fără bilete.

În această situație expusă, abaterea disciplinară săvârșită de contestatoare, nu a avut efect negativ asupra intimatei, făcându-se dovada că prin controalele efectuate în ziua de 21.09.1997, contestatoarea a aplicat mai multe amenzi și a încasat mai multe bilete cu suprataxă decât în alte zile. Așa fiind, instanțele trebuiau să aprecieze dacă nu cumva salariatei trebuia să i se aplice una din sancțiunile prevăzute de art. 100 din Codul muncii, procedând în consecință, de vreme ce nici o dispoziție legală nu interzice instanțelor judecătorești să redozeze sancțiunea, cu singura limitare de a nu crea salariatului-contestator o situație mai grea, prin înlocuirea sancțiunii inițială. Acest drept al organelor de jurisdicție rezultă și din natura instituției răspunderii disciplinare prin care se urmărește ca persoana vinovată de săvârșirea unei abateri disciplinare să nu rămână nesancționată.

În temeiul criteriilor de individualizare a sancțiunii disciplinare, corespunzător gravității abaterii săvârșite, Curtea de Apel a apreciat că sancțiunea prevăzută de art. 100 din Codul muncii constând în diminuarea retribuției cu 5% pe trei luni, este adecvată abaterii săvârșite de recurenta contestatoare.

Legislația muncii nu face determinarea abaterii disciplinare ci o definește ca fiind „încălcarea cu vinovăție de către cel încadrat în muncă a obligației sale, inclusiv a normelor de comportare”.

Pentru existența abaterii disciplinare, fapta ilicită trebuie să ducă la un rezultat dăunător, ceea ce presupune o legătură necesară, un raport de cauzalitate între faptă și urmările negative. Responsabilitatea disciplinară este consecința necesară a încheierii contractului de muncă, este inseparabilă de existența acestuia și de vinovăția autorului abaterii disciplinare.

În aplicarea sancțiunii disciplinare, principiul esențial este acela al individualizării sancțiunii în funcție de cauzele și gravitatea faptei, de împrejurările în care a fost săvârșită, de gradul de vinovăție, de comportarea anterioară și de urmările abaterii.

În speță instanța a apreciat pertinent că urmările abaterii disciplinare comisă nu au fost atât de grave, de vreme ce finalitatea urmărită (aplicarea amenzilor și încasarea suprataxelor) a fost realizată. Nu s-a putut trece peste forma vinovăției contestatoarei și peste antecedența disciplinară a contestatoarei, fapt pentru care instanța de recurs a aplicat sancțiunea patrimonială cea mai gravă, conform art. 100 din Codul muncii, înaintea aceleia a desfacerii disciplinare a contractului de muncă, susceptibilă de a fi aplicată în raport de funcția ocupată de contestatoare.

Art. 146 din Codul muncii prevede următoarele: „contractul persoanei încadrate în muncă nu poate fi desfăcut din inițiativa unității în timpul incapacității temporare de muncă în care primește ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate și în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijește copilul bolnav în vârstă de până la trei ani precum și în timpul cât soțul satisface serviciul militar, în afară de cazurile prevăzute la art. 130 alin. 1 lit. c, d, g, j, k și l”. Dispozițiile prezentului articol sunt aplicabile și art. 130 alin. 1 lit. i în sensul că, deși salariatul a săvârșit o abatere gravă, sau și-a încălcat în mod repetat obligațiile de muncă, contractul nu poate fi desfăcut în perioada în care se află în incapacitate de muncă sau când concediul medical s-a acordat chiar în ziua desfacerii contractului.

Dacă, în condițiile de mai sus, s-ar lua măsura desfacerii disciplinară a contractului de muncă, în cazul contestării ei, organul de jurisdicție a muncii (judecătoria) va dispune anularea actului de desfacere a contractului de muncă și reîncadrarea în funcție; dacă însă nu s-a făcut contestație, măsura dispusă devine definitivă.

Într-un număr al revistei „Raporturi de muncă”, dr. Mona-Lisa Belu Magdo prezintă două situații de prevalare, cu rea credință, de prevederile art. 146 din Codul muncii așa cum se va vedea în continuare.

Prin sentința nr. 5520/1998, judecătoria a admis contestația salariatului, reținând că măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă a fost luată împotriva contestatorului cu încălcarea prevederilor art. 146 din Codul muncii deoarece la data emiterii deciziei, salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă.

Tribunalul, admițând apelul S.C. PROLA, a schimbat integral sentința în sensul respingerii contestației salariatului, iar Curtea de Apel prin respingerea recursului contestatorului, a confirmat decizia pronunțată de tribunal.

Instanțele de control judiciar, au examinat cauza sub două aspecte:

a aplicabilității măsurilor de protecție prevăzute de art. 146 din Codul muncii;

a temeiniciei măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Din interpretarea literală a redactării art. 146 din Codul muncii, rezultă că sub incidența prevederilor acestuia se plasează și desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Examinând soluția prin prisma criticilor recurentului, referitoare la aplicabilitatea art. 146 din Codul muncii, Curtea de Apel a concluzionat că textul nu este incident în cauză, întreaga desfășurare a situației de fapt, evidențiind că incapacitatea temporară de muncă a fost creată de contestator, în scopul de a surprinde conducerea și de a putea beneficia astfel de măsurile de protecție ale art. 146 din Codul muncii.

Contestatorul, consilier juridic, fiind solicitat să dea o notă explicativă în legătură cu abaterile imputate, a intuit urmările unei astfel de anchete, fapt pentru care a făcut demersurile necesare, obținând astfel un certificat medical care atestă incapacitatea temporară de muncă a acestuia pe perioada 2-13 aprilie 1997.

Actul medical, inform, deoarece nu poartă data emiterii și eliberat de o altă unitate sanitară decât aceea care asigură asistența salariaților S.C. PROLA, a fost confecționat „procausa”. El nu reflectă realitatea în legătură cu incapacitatea de muncă a contestatorului, dovadă fiind faptul că acesta s-a prezentat la serviciu fără întrerupere, pe întreaga perioadă 2-13 aprilie 1997, a pretinsei incapacități atestată medical și nu a anunțat conducerea unității că se află în concediul medical, certificatul fiind depus la registratură abia la 5 mai 1997, după ce la 9 aprilie 1997 i se desfăcuse disciplinar contractul de muncă.

În aceste condiții, Curtea a reținut că Tribunalul nu a încălcat prevederile art. 146 din Codul muncii, deoarece contestatorul, nu s-a aflat în incapacitate de muncă, ci a urmărit doar să speculeze aceste dispoziții legale pentru a obține anularea sancțiunii anulate.

Făcând abstracție de reaua-credință a contestatorului în procurarea certificatului medical, art. 146 din Codul muncii nu-și putea găsi aplicarea în speță, în condițiile în care salariatul s-a prezentat la serviciu.

Pentru a putea opera efectele art. 146 din Codul muncii, trebuie să existe cumulativ două condiții:

salariatul să se afle în incapacitate temporară de muncă;

salariatul să primească în perioada respectivă ajutoare de asigurări sociale.

Ori contestatorul, care pe toată perioada concediului medical, s-a prezentat la serviciu și deci a fost îndreptățit la plata salariului, nu putea beneficia concomitent și de ajutoarele de asigurări sociale, fapt care constituie încă un impediment în aplicarea art. 146 din Codul muncii.

Recursul contestatorului a fost respins și pe fondul pricinii, deoarece contestatorului, consilier juridic îi sunt imputate nu numai abateri privind nerespectarea programului de muncă, refuzul de a prezenta conducerii situația litigiilor în care societatea este angajată, dar și încălcarea obligațiilor de loialitate față de interesele societății al cărei angajat era.

Privind această din urmă abatere, este de reținut, din conținutul unei hotărâri judecătorești depusă la dosar, că recurentul – contestator a acordat asistență juridică în calitate de procurator, părților dintr-un proces având ca obiect plata unor cantități de lapte furnizat unei societăți, al cărei obiect de activitate era legat de acela al societății intimate, specializată în prelucrarea laptelui și între care existau raporturi contractuale de cooperare.

Aceasta presupune încălcarea, de către contestator, a obligației de fidelitate față de societatea intimată, de vreme ce efectele sentinței pronunțată în litigiul în care recurentul a fost procurator, se reflectă în planul patrimonial al societății intimate, în afară de faptul că prezentarea la procesul în care contestatorul a figurat ca procurator, s-a făcut în timpul programului său de lucru și prin absența acestuia de la un proces în care societatea intimată figura ca parte și ale cărei interese trebuia să le apere.

Gravitatea abaterilor reținute a fost apreciată pe fondul unor antecedente disciplinare ale contestatorului, care mai fusese sancționat cu avertisment și diminuarea salariului.

S-a considerat că încălcarea repetată și gravă a îndatoririlor de serviciu și a deontologiei profesionale pe care o implică funcția de consilier, motivează cu prisosință măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă al contestatorului în baza art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii (Decizia civilă nr. 3303/17 decembrie 1998 a Curții de Apel Ploiești).

În speță, salariatul a solicitat anularea deciziei 3/5 februarie 1998 emisă de Fabrica de Țigarete Râmnicul Sărat, prin care i s-a desfăcut contractul de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii, pe considerentul că sancțiunea disciplinară ce i-a fost aplicată, este prea aspră față de gravitatea abaterii săvârșite și că ea a fost luată de conducerea unității în perioada concediului medical, încălcând astfel interdicția instituită de art. 146 din Codul muncii.

Curtea de Apel, a admis recursul Fabricii de Țigarete Râmnicul Sărat, a casat sentința și decizia tribunalului, iar pe fond, a respins contestația salariatului.

S-a stabilit că instanța de fond și cea de apel au greșit atunci când au conferit eficiență juridică dispozițiilor art. 146 din Codul muncii, deoarece situația de fapt ce reiese din probele dosarului, exclud rațiunea textului.

Interdicția desfacerii contractului de muncă la care se referă art. 146 din Codul muncii, fundamentată pe considerații de protecție cât mai deplină a persoanei aflată în dificultate datorită incapacității de a munci, își găsește aplicare și în cazul prevăzut la art. 130 alin 1 lit. i din Codul muncii.

Prin decizia 3/5 februarie 1998, conducerea Fabricii de Țigarete Râmnicul Sărat, a desfăcut contractul de muncă al contestatorului în temeiul art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii, pe motivul că la percheziția domiciliară efectuată de poliție, au fost găsite la domiciliul acestuia 120 de pachete de țigarete CARPAȚI, fără filtru, rezultate din sustragerile repetate de la locul de muncă.

Cercetarea prealabilă a contestatorului încorporată în „nota explicativă” a intervenit la 4 februarie 1998 și la aceeași dată a fost declanșată și cercetarea penală a organului de poliție, ca urmare a percheziției domiciliare.

În aceste împrejurări, salariatul intuind eventualele măsuri disciplinare ce vor fi luate de societatea păgubită, s-a prezentat la Policlinica Râmnicul Sărat, de unde a obținut concediul medical începând cu 5 februarie 1998, pe o durată de șapte zile.

Certificatul medical, emis fără ștampila policlinicii, de medicul psihiatru, nu atestă adevărata stare de sănătate a contestatorului. Contextul în care a fost eliberat actul medical, evidențiază că el are rolul de a determina unitatea să nu procedeze la desfacerea contractului de muncă, adică tocmai ceea ce contestatorul a obținut de la instanța de fond și de apel prin soluțiile pronunțate.

Este adevărat că art. 146 din Codul muncii este în măsură să apere pe salariat de atitudinile abuzive ale patronului, dar în cazul de față, incapacitatea temporară de muncă de care vorbește textul legii, a fost folosită de contestator cu rea – credință, atâta timp cât acesta intuind sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, a simulat starea pe care medicul a diagnosticat-o în certificatul pe care l-a eliberat.

Și pe fondul ei, sancțiunea desfacerii contractului de muncă este întemeiată. Gravitatea abaterii contestatorului trebuie analizată în raportul cu înmulțirea actelor de sustragere din unitate, pe care aceasta le-a probat și cu scopul stopării acestui fenomen, care are o vădită conotație infracțională.

Pentru aceste considerente, Curtea de Apel, admițând recursul Fabricii de Țigarete Râmnicul Sărat, a casat hotărârile pronunțate în precedent, iar pe fond, a respins contestația salariatului (Decizia nr. 3342 din 21 decembrie 1998 a Curții de Apel Ploiești).

2.2. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul arestării salariatului mai mult de 60 de zile

Condiția necesară și suficientă în acest caz, prevăzut de art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii, pentru validitatea desfacerii contractului de muncă este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, fapt ce poate influența în mod negativ continuitatea activității în unitate. Adoptarea măsurii de desfacere a contractului de muncă înaintea trecerii termenului legal antrenează nulitatea ei, nulitate ce poate fi acoperită dacă detenția se prelungește peste termenul de 60 de zile. Întrucât încetarea raportului de muncă este o facultate și nu o obligație pentru unitate, dacă persoana în cauză revine la lucru după eliberarea sa iar contractul de muncă nu fusese desfăcut, măsura nu se mai justifică. Cel în cauză trebuie însă să se prezinte la lucru într-un termen rezonabil de la liberarea sa, în caz contrar contractul de muncă putând fi desfăcut disciplinar.

Aplicarea art. 130 alin. 1 lit. j nu reprezintă o încălcare a prezumției de nevinovăție, încetarea contractului de muncă intervenind nu ca sancțiune pentru săvârșirea unei infracțiuni, unitatea nefiind în măsură să anticipeze hotărârea instanței penale, ci ca deznodământ al unei relații contractuale care nu se derulează în fapt.

Articolul mai sus amintit este mai curând un beneficiu al salariatului decât o reglementare defavorabilă căci, dacă acest text nu ar exista, angajatorul ar putea socoti absențele de la locul de muncă ca fiind nemotivate, luând decizia desfacerii disciplinare a contractului de muncă. Art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii protejează astfel salariatul arestat, indiferent dacă a săvârșit sau nu fapta penală, interzicând concedierea lui timp de 60 de zile. Din acest punct de vedere Codul muncii tratează arestarea ca pe un caz fortuit, de natură să împiedice executarea obligațiilor contractuale și nu ca pe consecința unei conduite culpabile.

Desfacerea contractului de muncă se aplică atât în caz de arestare preventivă, cât și în cazul arestării după condamnare.

Fapta care a motivat arestarea de natură penală sau contravențională, poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă sau independentă de atribuțiile de serviciu.

Cu toate acestea, în cazul în care unitatea a făcut plângere penală ori persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, unitatea, dacă a reținut această incompatibilitate este obligată să dispună suspendarea din funcție, conform prevederilor art. 16 din Legea nr. 1/1970 și nu desfacerea contractului de muncă. Suspendarea este obligatorie numai în caz de incompatibilitate între faptă și exigențele funcției. Pot exista fapte care, cu toate că justifică arestare, nu creează totuși o astfel de compatibilitate. Desfacerea contractului de muncă se va putea face totuși ulterior, dacă persoana a fost menținută în stare de arest mai mult de 60 de zile.

Chiar și pe parcursul celor 60 de zile salariatului i se poate desface contractul de muncă pe un alt temei, din motive economice de exemplu, deoarece faptul arestării nu îi crea o situație mai avantajoasă decât celorlalți salariați.

Arestarea nu implică prin sine vinovăția. După terminarea judecării, în funcție de soluția dată, se va vedea dacă persoana în cauză este sau nu vinovată. Dacă se stabilește vinovăția, motivul desfacerii contractului de muncă se consideră imputabil. Dacă în cadrul procesului penal se stabilește nevinovăția salariatului, unitatea nu are obligația de a-l reintegra în muncă și nici de a-i plăti despăgubiri, în cazul în care desfacerea contractului de muncă a intervenit după trecerea a mai mult de 60 de zile de la arestare. Persoana în cauză poate revendica dreptul la despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, în temeiul art. 504 și următoarele din Codul de procedură penală, despăgubiri care vor fi datorate de către stat.

S-a susținut în practică că art. 130 alin. 1 lit. j a fost abrogat în baza art. 150 alin. 1 din Constituție pe motiv că este în contradicție cu acesta (conflictul temporar de legi). Prin Decizia nr. 63/1996 și Decizia nr. 115/1996, Curtea Constituțională a respins excepția ridicată în baza următoarelor argumente:

rațiunea desfacerii contractului de muncă în acest caz constă în faptul arestării, condiție necesară și suficientă;

desfacerea contractului de muncă este independentă de vinovăția sau nevinovăția persoanei în cauză, pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili;

la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă nu stă prezumția de vinovăție și în consecință nu se poate susține încălcarea art. 23 alin. 3 din Constituție care stipulează că „până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de condamnare persoana este considerată nevinovată”;

faptul că în Codul muncii nu se prevede desfacerea contractului de muncă și pentru alte cazuri în care se absentează de la locul de muncă (stagiul militar, lăuzia și îngrijirea copilului) se justifică prin aceea că persoanele respective se găsesc în alte situații decât cea vizată prin art. 130 alin. 1 lit. 1 din Cod.

În intervalul de 60 de zile contractul de muncă nu poate fi desfăcut în baza art. 130 alin. 1 lit. j, acest lucru reprezentând o garanție temporară pentru salariat. Legiuitorul a apreciat ca rezonabilă această perioadă pentru că angajatorul nu poate fi lăsat în pericol de a-și vedea tulburată activitatea în urma absenței unui salariat mai mult de 60 de zile.

Pe parcursul procesului penal, în temeiul art. 160 din Codul de procedură penală, modificat prin Legea nr. 141/1996, inculpatul arestat preventiv poate fi pus în libertate provizorie, sub control judiciar ori pe cauțiune. Dacă liberarea provizorie s-a dispus fără condiția ca salariatul să nu exercite o profesie de natura aceleia pe care o practica la săvârșirea faptei, angajatorul îl poate reprimi la muncă pe cel în cauză. Dacă cel eliberat provizoriu nu revine la muncă, angajatorul îi poate desface disciplinar contractul de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii. Dacă, într-o astfel de situație, nu i-a desfăcut salariatului contractului de muncă iar mai târziu liberarea provizorie se revocă, perioada în discuție nu se poate lua în calculul perioadei de 60 de zile pentru desfacerea contractului de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. j din Codul muncii.

Perioadele de arestare, întrerupte de liberarea provizorie nu pot fi cumulate. După revocarea liberării provizorii, curge un nou termen al arestării salariatului. Angajatorul va putea desface contractul de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. j numai după ce se va scurge integral noul (și ultimul) termen de 60 de zile de la arestarea salariatului.

2.3. Desfacerea contractului individual de muncă al persoanei condamnate definitiv pentru o faptă ce o face necorespunzătoare postului deținut

Reglementată de art. 130 alin. 1 lit. k din Codul muncii, desfacerea contractului de muncă pentru acest motiv trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

– săvârșirea de către salariat a unei fapte penale;

– condamnarea sa prin hotărâre definitivă la închisoare sau amendă penală, reținându-se caracterul penal al faptei și al vinovăției;

– legătura între fapta săvârșită și obligațiile de serviciu stabilite prin contractul de muncă, în așa fel încât persoana să devină necorespunzătoare postului pe care l-a deținut.

Necorespunderea pe post, la care textul face referire se deosebește de necorespunderea profesională prevăzută de art. 130 alin. 1 lit. e din Codul muncii pentru că cea dintâi este urmarea unei conduite culpabile a unei fapte penale. Împrejurarea că nu s-a reținut răspunderea penală nu exclude posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de muncă decât dacă, prin hotărârea instanței penale, s-a stabilit că fapta nu există, nu a fost săvârșită de persoana trimisă în judecată sau că lipsește vinovăția. În celelalte cazuri, de achitare sau de încetare a procesului penal este posibilă desfacerea contractului de muncă dacă fapta, chiar dacă nu are caracter penal, conține elementele unei abateri disciplinare grave. În aceste cazuri, motivul desfacerii contractului de muncă va fi cel prevăzut de art. 130 alin. 1 lit. i.

Desfacerea contractului de muncă, ca urmare a condamnării penale a salariatului, necesită o apreciere obiectivă din partea unității care trebuie să decidă dacă fapta săvârșită este incompatibilă cu menținerea în funcție. În cazul condamnării la pedeapsa închisorii care se execută prin muncă, fără privare de libertate, desfacerea contractului de muncă intervine de drept sau este doar suspendat.

După eliberarea din detenție a celui în cauză, unitate nu are obligația să-l reîncadreze sau să-i plătească despăgubiri pentru că a refuzat reintegrarea acestuia.

2.4. Interdicția temporară sau definitivă de exercitare a profesiei, pronunțată de instanța penală

Este prevăzută de art. 130 alin. 1 lit. l din Codul muncii și se referă la faptul că interzicerea exercitării unei meserii, profesii, funcții sau ocupații poate constitui o măsură de siguranță sau o pedeapsă complementară. Interdicția nu se poate referii la orice meserie, profesie, funcție sau ocupație, deoarece s-ar încălca dreptul fundamental la muncă.

Măsurile de siguranță sunt sancțiuni de drept penal ce au ca scop înlăturarea unei stări de pericol și prevenirea săvârșirii faptelor penale. Ele pot fi luate chiar dacă făptuitorului nu i se aplică o pedeapsă, ca în cazul amnistiei.

Pedepsele complementare însoțesc pedepsele principale în condițiile prevăzute de lege. Una din pedepsele complementare o reprezintă interzicerea unor drepturi de la 1-10 ani.

Măsura de siguranță poate fi luată când făptuitorul a săvârșit infracțiune datorită incapacității, nepregătirii sau altei cauze care îl face inapt pentru exercitarea meseriei, profesiei, funcției sau ocupației respective. Motivul desfacerii contractului de muncă este imputabil salariatului întrucât săvârșirea faptei penale implică vinovăția și deci acest motiv nu se confundă cu necorespundere profesională prevăzută de art. 130. alin. 1 lit. e din Codul muncii. Măsura se poate lua pe termen nelimitat, dar poate fi revocată la cerere, după trecerea unui termen de cel puțin un an dacă se constată că motivele care au revendicat aplicarea ei au încetat.

Pedeapsa complementară comportă interzicerea dreptului de a ocupa o funcție ce implică exercițiul autorității de stat precum și dreptul de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la săvârșirea infracțiunii. Pedeapsa poate fi aplicată de instanță, în cazul în care o consideră necesară, dacă pedeapsa principală este închisoarea pe o perioadă de cel puțin 2 ani. Aplicarea ei este obligatorie când legea prevede expres acest lucru.

Tema concedierii salariatului pentru care s-a pronunțat interzicerea de exercitare a profesiei este analizată prin prisma reglementărilor actuale, de Raluca Dimitriu în revista „Raporturi de muncă”.

Astfel, potrivit art. 130 alin. 1 lit. l din Codul muncii, contractul de muncă al salariatului poate fi desfăcut în situația în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Instanța penală poată să hotărască o astfel de interdicție ca pedeapsă sau măsură de siguranță, ori de câte ori infracțiunea sau modul în care a fost săvârșită pretinde o astfel de soluție.

Hotărârea instanței penale se bazează pe constatarea săvârșirii de către condamnat a unei fapte penale prevăzute de lege. Pedeapsa complementară și măsura de siguranță a interzicerii dreptului de exercitare a profesiei pot fi dispuse numai dacă se îndeplinește condiția de mai sus.

Rezultă că art. 130 alin. 1 lit. l este un temei de desfacere a contractului de muncă imputabil salariatului care este întotdeauna culpabil chiar dacă culpa sa nu s-a manifestat în mod obligatoriu în raport cu angajatorul, parte în contractul său de muncă.

Fiind un temei imputabil salariatului pentru desfacerea contractului de muncă, art. 130 alin. 1 lit. l din Codul muncii nu atrage obligația angajatorului de a preaviza concedierea sau de trecere într-o altă muncă, nu se aplică nici interdicțiile din art. 11 al Legii nr. 54/1990 privitor la concedierea liderilor de sindicat ori a Legii nr. 41/1990 privitor la concedierea luptătorilor pentru Revoluția din 1989; nu se aplică nici chiar prevederile art. 146 din Codul muncii, putând fi concediați și salariații împotriva cărora s-a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei chiar dacă se află în situații personale speciale.

Aplicarea art. 130 alin. 1 lit. l nu este supusă termenului de prescripție prevăzut de art. 130 alin. 2 din Codul muncii. Trecerea termenului de o lună nu poate lipsi de efecte o hotărâre a instanței penale.

Art. 130 alin. 1 lit. l se referă la interdicția de exercitare a profesiei, aceasta însemnând că salariatul va putea fi reîncadrat în aceeași unitate, sau în alta, dar exercitând altă profesie decât aceea pentru care s-a dispus pedeapsa complementară sau măsura de siguranță. Înainte de toate contractul de muncă trebuie să înceteze căci aplicarea hotărârii penale trebuie consemnată în carnetul de muncă în care să se specifice temeiul încetării contractului de muncă.

În practica judiciară se distinge între noțiunea de „profesie” și aceea de „specialitate”, stabilind că dacă inculpatul a folosit, la săvârșirea infracțiunii profesia de medic, de o anume specializare, se va dispune interzicerea profesiei de medic indiferent de specialitatea acestuia.

Prin profesie se înțelege calificarea obținută de o persoană ca urmare a studiilor făcute de aceasta, dar, în înțelesul art. 130 alin. 1 lit. l din Codul muncii noțiunea este foarte cuprinzătoare precum funcționar public, șofer, gestionar și altele, acoperind în acest fel o gamă largă de activități ce presupun o calificare ori un atestat.

În conformitate cu art. 65 din Codul penal, pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi se poate aplica dacă pedeapsa principală stabilită este de cel puțin 2 ani și instanța a constatat că, în funcție de natura și gravitate infracțiunii, a împrejurărilor cauzei și persoana autorului, această sancțiune se impune. Sancțiunea este obligatorie când legea o prevede.

Spre deosebire de măsurile de siguranță, pedepsele complementare se aplică în cazul în care s-a constatat că inculpatul s-a folosit efectiv de funcția ori profesia sa pentru săvârșirea infracțiunii. Pedeapsa complementară nu este consecința lipsei aptitudinilor condamnatului în prestarea muncii respective, ci a incorectitudinii cu care acesta s-a folosit de profesia lui sau de funcția deținută de a încălca legea.

În art. 66 din Codul penal se stipulează că executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după grațierea totală ori a restului de pedeapsă sau după prescripția executării acesteia, iar contractul de muncă încetează din momentul pronunțării sentinței.

Art. 111 din Codul penal prevede că măsurile de siguranță au scopul de a înlătura starea de pericol și de a preîntâmpina săvârșirea faptelor penale, iar art. 112 lit. c din același Cod prevede că aceste măsuri de siguranță constau în interzicerea de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie, o meserie sau o altă ocupație.

Cu toate că măsura de siguranță se poate aplica chiar dacă făptuitorului nu i se aplică nici o pedeapsă, ea nu se poate lua împotriva persoanelor care au săvârșit fapte prevăzute de legea penală. Prin urmare, indiferent de regimul sancționatoriu penal, din punctul de vedere al dreptului muncii, temeiul desfacerii contractului de muncă prevăzut de art. 130 alin. 1 lit. l din Codul muncii este imputabil salariatului.

Spre deosebire de pedeapsa complementară, consecința incorectitudinii cu care este exercitată funcția sau profesia, măsura de siguranță este consecința inaptitudinii, cum este cazul medicului sau farmacistului care săvârșesc infracțiunea de omor din culpă, urmarea inaptitudinii personale. Din acest motiv măsura de siguranță se dispune pe termen nelimitat neputându-se cunoaște cât timp va putea dura inaptitudinea.

Măsura poate fi revocată, la cerere, după trecerea unui termen de cel puțin 1 an, dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat. Contractul de muncă însă, trebuie desfăcut și nu suspendat, în așteptarea eventualei revocări a măsurii. Dacă cererea de revocare a fost respinsă, nu se poate face alta decât după trecerea unui termen de cel puțin 1 an de la data respingerii cererii anterioare.

Punerea în executare a măsurii de siguranță este reglementată de art. 436 din Codul de procedură penală și se realizează prin comunicarea unei copii după dispozitivul organului de drept să aducă la îndeplinire aceste măsuri și să supravegheze respectarea lor.

Pronunțarea pedepsei complementare sau a măsurii de siguranță a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de a practica o profesie se datorează necorespunderii persoanei pe postul ocupat, dar această necorespundere – constatată de instanța penală – se deosebește și de necorespunderea prevăzută de art. 130 alin. 1 lit. e și de necorespunderea disciplinară care atrage desfacerea contractului de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. k.

Vorbim despre o necorespundere decurgând din incorectitudinea exercitării funcției sau profesiei sau din inaptitudinea exercitării acesteia. Ea este analizată după criteriile legii penale, iar unitatea este obligată să procedeze direct la desfacerea contractului de muncă.

Persoana în cauză este necorespunzătoare, nu pentru că ar fi inaptă să-și îndeplinească atribuțiunile, ci pentru că există un pericol real să săvârșească și în viitor fapte asemănătoare celor pentru care a fost condamnată.

Contractul de muncă încetează ca urmare a rămânerii definitive a hotărârii instanței penale care prevede pedeapsa complementară sau măsura de siguranță. Dacă hotărârea este desființată, ca urmare a exercitării a unei căi extraordinare de atac, se va anula și decizia de concediere a salariatului, acesta fiind îndreptățit la plata unor despăgubiri și la reintegrarea în postul ocupat anterior.

Dacă sunt aplicabile mai multe temeiuri de desfacere a contractului de muncă, ca în cazul în care persoana – urmare a necorespunderii profesionale – a săvârșit o faptă penală în legătură cu munca și care o face necorespunzătoare postului deținut, faptă care constituie și abatere disciplinară, prioritate vor avea prevederile art. 130 alin. 1 lit. l din Codul muncii, dacă s-a pronunțat pedeapsa complementară sau măsura de siguranță a interzicerii dreptului de a ocupa funcția sau de a exercita profesia respectivă.

Dintre temeiurile imputabile de desfacere a contractului de muncă, acela stipulat de art. 130 alin. 1 lit. l din Codul muncii, este singurul cu caracter obligatoriu, care nu permite angajatorului exercitarea vreunui drept de opțiune, sau a propriei aprecieri. Faptul că salariatului, împotriva căruia s-a dispus interzicerea exercitării profesiei respective, nu i s-a desfăcut contractul de muncă reprezintă infracțiune, aceasta decurgând din neexecutarea unei hotărâri judecătorești.

Capitolul 3

Procedura și efectele desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

Dispozițiile legale care reglementează condițiile procedurale și de formă ale desfacerii contractului de muncă din inițiativa unității au ca scop „să prevină încetarea intempestivă a contractului, situațiile de incertitudine, manifestările de subiectivism, abuz sau arbitrarii”, constituind astfel o parte integrantă a garanțiilor juridice ale dreptului la muncă. O parte din aceste prevederi sunt comune tuturor cazurilor de desfacere a contractului din inițiativa angajatorului, în timp ce altele pot fi aplicate doar unora dintre ele.

3.1. Reguli procedurale

În toate situațiile de desfacere a contractului individual de muncă de către angajator, acesta este obligat, conform art. 134 alin. 1 din Codul muncii, să întocmească o dispoziție scrisă care să conțină motivele pentru care s-a luat măsura respectivă, temeiul legal pe care se bazează, termenele și organele de jurisdicție a muncii unde se poate contesta măsura în cauză.

Pentru a se proceda la aplicarea sancțiunilor disciplinare este necesar un cadru legal. Exercițiul puterii disciplinare a angajatorului asupra salariatului său se realizează, în primul rând, prin posibilitatea primului de a-i da celui de-al doilea dispoziții obligatorii și, în caz de neîndeplinire, de a aplica sancțiuni disciplinare. Această posibilitate (de esența raporturilor juridice de muncă) trebuie reglementată prin norme juridice imperative care să limiteze, pe de o parte sfera sancțiunilor aplicabile într-un asemenea raport, iar pe de altă parte, termenele înlăuntrul cărora aplicarea sancțiunilor disciplinare este admisibilă.

Singurul act normativ din dreptul român care cuprinde sancțiuni disciplinare generale și termenele în care acestea pot fi aplicate este Legea nr. 1/1970, completată cu prevederile Legii nr. 130/24.04.1990, care cuprinde și procedura după care aplicarea poate avea loc.

Privitor la termenul în care se poate aplica o sancțiune disciplinară, art. 13 alin. 4 din Legea nr. 1/1970 prevede că „sancțiunea disciplinară poate fi stabilită și va trebui comunicată salariatului în scris, în cel mult treizeci de zile de la data în drept să o aplice, a lua cunoștință de săvârșirea abaterii; aplicarea sancțiunii nu se va face însă mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii”.

Art. 134 alin. 2 din Codul muncii stipulează că „dispoziția de desfacere a contractului de muncă se comunică în scris în termen de 5 zile de către unitate. Ea își produce efectele de la data comunicării”. Unitatea trebuie să-și asigure dovada scrisă că a comunicat dispoziția, iar dacă salariatul refuză să o primească, angajatorul trebuie să i-o înainteze pe calea unei notificări trimise prin executor judecătoresc. Art. 134 din Codul muncii se aplică, ca drept comun și magistraților.

Înmânarea carnetului de muncă, cu consemnarea temeiului legal al desfacerii contractului de muncă, nu este echivalentă cu dispoziția scrisă cerută în mod expres de art. 134 alin. 1 din Codul muncii. Legea cere expunerea motivelor de fapt ale desfacerii contractului de muncă, inclusiv a celor care se referă la conduita salariatului, ca în cazul art. 130 alin. 1 lit. e și i din Codul muncii.

Desfacerea contractului de muncă pentru încălcarea disciplinei muncii (art. 130 alin. 1 lit. i), pentru necorespundere profesională (art. 130 alin. 1 lit. e) și condamnarea pentru o infracțiune în legătură cu munca salariatului (art. 130 alin. 1 lit. k) poate interveni într-un termen de prescripție de cel mult o lună de la constatarea de către conducătorul unității, a împrejurării care constituie temeiul desfacerii contractului respectiv. Termenul de o lună poate fi suspendat sau întrerupt, în funcție de situația concretă în care s-a aflat angajatorul.

Când intervine desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 130 alin. 1 lit. i), termenul de o lună trebuie să se încadreze în limita de până la șase luni în care poate fi sancționată orice abatere disciplinară.

Unele norme procedurale specifice există în unitățile înființate în baza liberei inițiative. Contractul de muncă poate fi desfăcut numai după o notificare a angajatului la Direcția generală de muncă și protecție socială cu 15 zile înainte de adoptarea măsurii. Pe această bază angajatului i se va aduce la cunoștință, în termen de 5 zile lucrătoare, că urmează a i se desface contractul de muncă. În consecință, indiferent dacă măsura a fost luată efectiv de angajator, contractul de muncă se consideră desfăcut după 10 zile lucrătoare de la momentul când angajatul a fost încunoștințat de către Camera de muncă.

Organele competente și avizul organului sindical

În conformitate cu principiul simetriei actelor juridice și a prevederilor imperative ale art. 132 și 134 alin. 1 din Codul muncii, desfacerea contractului de muncă cade în sarcina acelorași organe care au competența să încheie contractul (directorul, directorul general, președintele consiliului de administrație, managerul, patronul, persoană fizică, etc.).

În ciuda faptului că desfacerea contractului de muncă intervine a inițiativa unității prin organele competente uneori ia poate fi sesizată de compartimentul de muncă sau de instanța penală, prin comunicarea hotărârii care dispune interdicția exercitării unei meserii, profesii sau funcții.

Măsura desfacerii contractului de muncă din inițiativa angajatorului este condiționată de consultarea sindicatului sau a organului sindical superior (federați, confederație), dacă salariații sunt membrii ai conducerii sindicatului sau ai altor organe sindicale. Art. 11 alin. 1 din Legea nr. 54/1991 prevede că reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor, precum și persoanelor care au deținut o asemenea funcție, în termen de un an de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul organului colectiv de conducerea ales al sindicatului. Condiția prealabilă a consultării organului sindical ierarhic superior, în cazul reprezentanților aleși în organul de conducere al sindicatului, sancționată de Codul muncii cu nulitatea relativă, a fost înlocuită de Legea nr. 54/1991 art. 11 privind sindicatele, de condiția imperativă a acordului organului colectiv de conducere al sindicatului ierarhic superior, sancționată prin nulitatea absolută a deciziei de desfacere a contractului de muncă. Sancțiunea se va aplica doar în cazul în care măsura desfacerii contractului de muncă urmează a fi dispusă pentru motive neimputabile persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatelor. În situația celorlalți salariați avizul nu este obligatoriu ci numai consultativ; faptul că nu a fost cerut poate atrage sancționarea disciplinară a vinovatului pentru neîndeplinirea acestei obligații legale, dar nu și nulitatea desfacerii contractului de muncă. Instanța sesizată cu judecarea contestației poate cere chiar ea acest aviz. Necesitatea avizului se impune numai în cazurile în care desfacerea contractului de muncă implică o apreciere din partea unității, nu și în situațiile în care încetarea contractului este provocată de situații obiective, impunându-se ca o necesitate (dizolvarea unității, reducerea numărului de personal prin desființarea unui post unic, pronunțarea de către instanța penală a interdicției de a ocupa funcția, etc.).

Termene

Art. 13 alin. 4 din Legea nr. 1/1970 introduce două termene:

unul de natură subiectivă, care începe să curgă de la data la care cel în drept să aplice sancțiunea a luat cunoștință de săvârșirea abaterii. Acest termen este de 30 de zile și este calificat ca fiind un termen de prescripție extinctivă, suspensibil de suspendare și întrerupere;

unul de natură obiectivă, care decurge de la data săvârșirii abaterii. Acesta este de 6 luni și este calificat ca fiind un termen de decădere.

Conform art. 130 alin. 1 lit. e, i și k și alin. 2 al aceluiași articol din Codul muncii, în cazul necorespunderii profesionale al încălcării disciplinei în muncă și al condamnării pentru o infracțiune în legătură cu munca, contractul se poate desface în termen de cel mult o lună de la constatarea, de către conducătorul unității sau de alt organ competent, a împrejurării care constituie motivul încetării raportului de muncă.

Termenul se împlinește în ziua corespunzătoare zilei de plecare din luna următoare. Termenele care încep la 29, 30, 31 ale lunii și se termină într-o lună care nu are o asemenea zi, se consideră împlinite în ultima zi a lunii corespunzătoare.

Privitor la desfacerea disciplinară a contractului de muncă, dacă motivul concedierii este o abatere disciplinară gravă, constatarea ei determină începerea termenului de 30 de zile în care contractul de muncă poate fi desfăcut disciplinar. Dacă concedierea se dispune pentru săvârșirea unor abateri repetate, constatarea ultimei dintre acestea determină începerea termenului de prescripție. Există următoarele posibilități:

dacă desfacerea contractului de muncă intervine ca urmare a săvârșirii a unei abateri grave de către salariat, măsura va trebui luată în termen de o lună de la constatarea acesteia, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea ei;

dacă desfacerea contractului de muncă este pricinuită de săvârșirea unor abateri repetate, se pot deosebi următoarele situații:

– în cazul în care prima dintre abateri a mai fost sancționată disciplinar, dar nu a intervenit reabilitarea ei, termenele vor fi calculate în funcție de cea de-a doua abatere;

– în cazul în care salariatului nu i s-a aplicat nici o sancțiune disciplinară pentru prima dintre abateri, nu există unanimitate de opinii în literatura juridică.

Într-o primă opinie se consideră că, pentru aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă trebuie să nu fi intervenit nici prescripția răspunderii disciplinare a primei abateri, dacă a rămas nesancționată, deci să nu fi trecut 6 luni de la săvârșirea ei.

În cea de-a doua opinie, pe care Raluca Dimitriu o consideră corectă, abaterea poate fi socotită „repetată”, deci de natură a atrage măsura desfacerii contractului de muncă chiar dacă aceasta presupune luarea în considerare a unei abateri mai vechi, rămasă nesancționată, căci altfel s-ar introduce o diferențiere nejustificată între posibilitățile angajatorului de a concedia salariatul dacă a acționat prima abatere și posibilitățile acestuia de a dispune desfacerea contractului de muncă în urma săvârșirii unei noi abateri, dacă nu a sancționat-o pe prima.

Termenul de o lună curge, în ipoteza în care concedierea se dispune în temeiul art. 130 alin. 1 lit. k, de la data la care unitatea a luat cunoștință despre rămânerea definitivă a hotărârii instanței penale de condamnare a salariatului pentru o infracțiune care îl face necorespunzător postului deținut.

În privința desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în legătură cu termenul de o lună, trebuie avută în vedere dispoziția legală conform căreia aplicarea sancțiunii este posibilă cel mai târziu în termenul de 6 luni de la data săvârșirii abaterii. La fel ca și termenul de o lună, acest termen nu este de decădere ci de prescripție a răspunderii disciplinare, similar cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale.

Art. 146 din Codul muncii conține o măsură specială de protecție potrivit căreia contractul de muncă al salariatului nu poate fi desfăcut din inițiativa unității în timpul incapacității temporare de muncă în care primește ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, nu numai în perioada concediului de maternitate, ci și în timpul concediului de maternitate, în perioada de alăptare, în perioada în care îngrijește copilul bolnav în vârstă de până la 3 ani, precum și în timpul cât soțul satisface serviciul militar cu excepția cazurilor prevăzute la art. 130 alin. 1 lit. c, d, g, j, k și l. Din interpretarea logică a textului se desprinde concluzia că dispozițiile lui devin aplicabile doar cazurilor în care unitatea are un drept de opțiune în ipoteza reducerii de personal, cu condiția ca în cadrul unității să existe un alt post de aceeași natură cu cel desființat și a desfacerii contractului de muncă. Prin efectul aplicării art. 146 din Codul muncii, termenul de o lună nu începe să curgă, iar dacă a început, curgerea lui se suspendă până la încetarea situațiilor descrise mai sus.

Modul de punere în executare a pedepsei interzicerii dreptului de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat și a dreptului de a ocupa o funcție sau dreptul de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la săvârșirea infracțiunii, art. 426 din Codul de procedură penală prevede trimiterea de către instanța de executare a unei copii de pe dispozitivul hotărârii, consiliului local în a cărui rază își are domiciliul condamnatul și organul care supraveghează exercitarea acestor drepturi.

Punerea în executare a măsurii de siguranță a interzicerii unei funcții sau profesii este reglementată prin art. 436 din Codul de procedură penală și se realizează prin comunicarea unei copii de pe dispozitivul organului de drept să aducă la îndeplinire aceste măsuri și să supravegheze respectarea lor. Acest organ are îndatorirea să asigure executarea măsurii luate și să sesizeze organul de urmărire penală în caz de sustragere de la executarea măsurii de siguranță.

Trebuie observat că și alte sisteme de drept prevăd un termen în care salariatul poate fi concediat. Aceasta constituie o garanție a faptului că desfacerea contractului de muncă este determinată de temeiul invocat și nu este o măsură arbitrară, pusă pe seama unei abateri mult anterioare. Spre exemplu, în dreptul german se prevede un termen de numai 14 zile de la data săvârșirii faptei, în care poate interveni concedierea extraordinară (fără preaviz).

Procedura aplicării sancțiunilor disciplinare cunoaște azi, în lumina adoptării Deciziilor Curții Constituționale nr. 82/1997 și nr. 71/1999 o nouă abordare. Aceste două decizii, dintre care este de salutat poziția adoptată de instanța constituțională cu prilejul adoptării celei de a doua, conduc în prezent, în conexiunea lor logică și în raport cu situația existentă în practică la următoarele concluzii:

– cercetarea prealabilă a faptei și ascultarea salariatului sunt obligatorii pentru toate unitățile, inclusiv pentru cele din sectorul privat, în virtutea dreptului constituțional la apărare și în subsidiar, a argumentului de analogie a legii;

– respectarea termenelor de 30 de zile, respectiv de 6 luni în care pot fi aplicate sancțiunilor disciplinare este, fără îndoială, obligatorie pentru toți angajatorii, în temeiul art. 13 alin. 4 din Legea nr. 1/1970, a cărui constituționalitate a fost reafirmată prin Decizia nr. 71/1999 a Curții Constituționale.

Cercetarea prealabilă

La desfacerea contractului de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. i din Codul muncii se impune o cercetare prealabilă a faptei și ascultarea celui învinuit pentru ca acesta să-și realizeze dreptul la apărare. Potrivit Legii nr. 1/1970 art. 3 alin. 3 această obligație se referă la aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare. Neîndeplinirea acestei cerințe legale produce nulitatea absolută și iremediabilă a desfacerii contractului de muncă, exceptând cazurile în care persoana în discuție este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.

În practica judecătorească s-a hotărât că cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea celui în cauză și verificarea susținerilor sale în apărare înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare sunt obligatorii. Efectuarea cercetării este o condiție imperativă a legii, ea reprezentând singura materializare a garanției respectării dreptului la apărare pe toată durata desfășurării acțiunii disciplinare de către cei investiți cu dreptul de aplicare a sancțiunii. În cazul în care această condiție legală nu a fost îndeplinită, instanța va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă și să dispună reîncadrarea contestatorului în funcție. În situația în care cercetarea prealabilă nu a fost posibilă din cauza unor motive întemeiate, cum ar fi sustragerea celui în cauză de la efectuarea ei ori refuzul de a se prezenta la convocarea ce i s-a făcut, instanța va fi îndreptățită să procedeze la soluționarea litigiului în fond.

Răspunderea pentru legalitatea desfacerii contractului de muncă revenind unității, cercetarea și ascultarea persoanei trebuiesc efectuate de propriile sale organe. Dacă faptele au fost constatate și cercetate și de alte organe de stat competente, unitatea va trebui să valorifice aceste constatări.

Dispoziția de desfacere a contractului individual de muncă

Pentru desfacerea contractului de muncă forma scrisă este o condiție de validitate.

Desfacerea contractului de muncă se face prin dispoziția scrisă a organelor competente, motivată în fapt și în drept, cu indicarea termenelor la care se poate ataca măsura luată. Dispoziția se comunică în scris în termen de 5 zile și produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea în scris a dispoziției de desfacere a contractului de muncă reprezintă o garanție pentru ocrotirea salariatului și nu poate fi înlocuită de alte probe. Nici un alt înscris emanat de la conducerea unității, prin care se face cunoscută salariatului desfacerea contractului de muncă, nu poate înlocui dispoziția de desfacere a contractului.

Comunicarea ulterioară a motivelor, ca și modificarea lor de către unitate sau organul de jurisdicție, este inadmisibilă, dar poate rectifica încadrarea legală a desfacerii contractului de muncă.

Nulitatea desfacerii ilegale a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Reintegrarea în funcție

Dacă, în urma sesizării ori din proprie inițiativă, conducerea unității constată că desfacerea contractului de muncă a unui salariat este neîntemeiată sau ilegală, în principiu ea poate să revină asupra măsurii luate și să o revoce.

Anularea desfacerii contractului de muncă, spre deosebire de revocare, este sancțiunea legală care poate fi pronunțată numai de organul jurisdicțional, dacă constată că măsura s-a luat cu încălcarea prevederilor legale esențiale pentru validitatea ei.

Cauzele de nulitate sunt de 3 feluri și anume:

de fond, cum ar fi invocarea unui alt motiv decât cele prevăzute limitativ de lege, ori inexistența vinovăției în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă;

de formă: lipsa dispoziției scrise a desfacerii contractului de muncă ori nemotivarea ei;

de procedură: emiterea deciziei de un organ necompetent, lipsa cercetării prealabile.

Efectul anulării desfacerii contractului de muncă se materializează prin reintegrarea în funcție, așa cum prevede art. 136 din Codul muncii și care implică și repunerea în situația anterioară, ca și când raportul de muncă nu ar fi fost întrerupt, fapt ce duce la reintegrarea în postul deținut anterior.

În situația în care, din motive obiective (desființarea postului unic deținut de salariat sau dizolvarea unității), ori ca urmare a voinței proprii a persoanei în cauză, nu se realizează revenirea în funcția anterioară, reintegrarea nu va avea loc. Persoana reintegrată are dreptul să primească despăgubiri pe toată perioada în care nu i s-a plătit salariul din cauza desfacerii contractului de muncă, calculate în baza salariului mediu realizat în ultimele 3 luni anterioare desfacerii contractului. Dacă între timp s-a încadrat pe o funcție cu un salariul mai mic sau a realizat alte câștiguri mai mici, despăgubirea se va limita la diferența dintre salariul mediu și câștigul realizat.

Pentru ca cel în cauză să poată cere despăgubiri, în condițiile art. 136 din Codul muncii acesta este obligat să facă dovada că dispoziția prin care i s-a desfăcut contractul de muncă a fost anulată și că unitatea a fost constrânsă să-l reintegreze în funcție. Partea finală a textului art. 136 privind modul de calcul al despăgubirii a fost declarată neconstituțională prin Decizia Curții Constituționale nr. 160/1999. Din acest motiv, în prezent, despăgubirile se stabilesc exclusiv în baza art. 111 alin. 1 din Codul muncii. Articolul menționat stipulează că „unitatea este obligată, în condițiile legii să despăgubească persoana încadrată în muncă în situația în care aceasta a suferit, din culpa unității, un prejudiciu în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în legătură cu serviciul”.

Practica instanței supreme nu este constantă în privința perioadei pentru care se acordă despăgubirile. Începând din 1978 s-a stabilit că salariatului i se cuvin despăgubiri pe durata primului ciclu de judecată până la rămânerea definitivă a hotărârii, deoarece introducerea contestației împotriva măsurii de desfacere a contractului de muncă reprezintă prin ea însăși dorința de a munci în aceeași unitate. În privința celui de-al doilea ciclu procesual, urmare a admiterii recursului extraordinar, s-a hotărât că salariatului i se cuvin despăgubiri, dacă face dovada că a insistat să se încadreze în muncă, dar nu a fost încadrat din motive neimputabile lui și în cazul în care s-a încadrat cu o retribuție inferioară celei pe care a avut-o, i se cuvine diferența de retribuție nerealizată, întrucât în ambele situații nu se poate reține vreo culpă din partea contestatorului.

Printr-o decizie de speță, Curtea Supremă de Justiție a hotărât că se cuvin despăgubiri fără nici o limitare și după primul ciclu procesual pe motiv că „nu se poate susține cu temeinicie că, după primul ciclu procesual persoanei în cauză nu i se cuvin despăgubiri deoarece nu ar fi stăruit pentru a se încadra într-o altă unitate, întrucât consolidarea desfacerii contractului de muncă, ca urmare a respingerii contestației, aceasta a fost pusă într-o situație mai grea și cu posibilități minime de a se încadra. De aceea, ea este îndreptățită la despăgubiri și pe această perioadă până la efectiva reîncadrare în postul deținut anterior …..”. În același sens, o altă instanță a decis că în conformitate cu art. 136 alin. 1 din Colul muncii „persoana căreia în mod nelegal i s-a desfăcut contractul de muncă, nu numai că nu are obligația să epuizeze toate demersurile pentru a se încadra în vederea primirii despăgubirilor, dar nici nu are vreo obligație de a face astfel de demersuri”.

Din textul de mai sus nu rezultă o astfel de obligație în nici o fază a perioadei în care a fost lipsită de salariu.

Literatura juridică susține această orientare a practicii judecătorești, arătându-se că „din interpretarea literară a dispozițiilor art. 136 din Codul muncii nu rezultă nici o condiționare a acordării acestor despăgubiri și nici o distincție cu privire la perioada pentru care au fost acordate (înainte ori după primul ciclu de judecătă). Ori, potrivit principiului „ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus”, soluția fostei instanțe supreme nu are suport în cuprinsul art. 136 din Codul muncii”. În același sens, Curtea Supremă de Justiție a decis că „dacă intenția legiuitorului ar fi fost condiționarea obligației unității de a plăti despăgubirile, de obligația salariatului de a face diligențe pentru o nouă încadrare ar fi făcut-o expres în conținutul textului și ea nu poate fi subînțeleasă pentru că constituie un adaos de la lege”.

Art. 136 alin. 1 din Codul muncii menționând expres că despăgubirea se acordă pe tot intervalul cât salariatul a fost lipsit de salariu din cauza desfacerii nelegale a contractului de muncă, respectiv până la anularea acestei măsuri, acordarea despăgubirii pentru o perioadă mai scurtă de timp nu are nici un suport legal”.

S-a decis că „în cazul în care prin hotărâre judecătorească definitivă a fost anulată desfacerea contractului și s-a dispus reintegrarea contestatorului în funcție înlocuindu-se sancțiunea aplicată cu altă sancțiune disciplinară, de exemplu ca în speță, cu retragerea unei gradații pe timp de trei luni, unitatea urmează să-i plătească despăgubiri pentru perioada în care a fost lipsit de salariu, mai puțin sumele corespunzătoare sancțiunii mai ușoare”.

În situația în care unitatea nu respectă cu strictețe hotărârea judecătorească de reintegrare și oferă persoanei un alt post într-un loc de muncă în altă localitate, cu toate că postul inițial există și în prezent întrucât nu a fost desființat, ea este în culpă și datorează despăgubiri în continuare.

Într-o altă speță, admițându-se acordarea despăgubirilor, s-a hotărât că la stabilirea cuantumului acestora să se aibe în vedere apariția inflației. S-a reținut că „venitul mediu realizat de contestator pe ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului reprezintă o sumă de bani ce-i putea acoperi nevoile curente de trai.

De aceea, ținând seama că prețurile la alimentele de bază au crescut de aproximativ trei ori, rezultă că în prezent contestatorul are nevoie de o sumă de trei ori mai mare decât aceea pe care ar fi primit-o în baza menționatei dispoziții legale, față de salariul pe care l-ar fi încasat dacă ar fi prestat munca în continuare”.

După părerea profesorilor Sanda Ghimpu și Alexandru Țiclea, soluția acestei instanțe este corectă, dar nu și motivarea ei. Pentru asigurarea unei juste despăgubiri se impune luarea în calcul a ratei inflației, dar calculul trebuie să se bazeze pe criterii precise și nu pe creșterea prețurilor la alimente.

În privința posibilelor daune morale pe care le-ar putea pretinde salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut nelegal, literatura juridică apreciază că „ar fi posibilă obligarea unității și la plata unor daune morale” dar numai dacă în acest sens există o clauză expresă în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității, deoarece o astfel de derogare de la art. 116 din Codul muncii prin contractul colectiv de muncă este în favoarea salariaților.

În situația în care cel în cauză face dovada că onoarea, demnitatea, prestigiul și reputația sa au fost afectate prin măsura luată prin încălcarea legii de către unitate, s-ar putea acorda daune morale.

Privitor la recuperarea despăgubirilor plătite de unitate salariatului în cauză, în art. 136 alin. 1 din Codul muncii se stipulează că persoana care a determinat aplicarea măsurii de desfacere a contractului de muncă cu rea credință răspunde material, disciplinar sau penal, iar persoana vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare răspunde față de unitate pentru plata despăgubirilor pe toată perioada de la pronunțarea hotărârii până la executarea efectivă a acesteia.

Practica judecătorească a stabilit că „spre deosebire de răspunderea materială a angajaților pentru pagubele cauzate din vina și în legătură cu munca lor, care operează indiferent de gradul de vinovăție, răspunderea pentru desfacerea nelegală a contractului de muncă este antrenată numai dacă măsura a fost luată cu rea credință, care nu se prezumă, ci trebuie dovedită. Prin urmare, chiar dacă desfacerea contractului de muncă a fost anulată anterior de instanța de judecată, nu se poate reține reaua-credință în cazul în care măsura a fost luată pe baza unor elemente concrete care erau de natură să o justifice”.

Efectele încetării contractului individual de muncă

Desfacerea contractului de muncă și comunicarea deciziei sunt acte diferite, valabilitatea celei dintâi analizându-se în raport cu data emiterii deciziei, efectele producându-se, prin voința legii, numai de la data comunicării. Până în acest moment se consideră că, legal, contractul de muncă nu a fost desfăcut.

Momentul încetării raportului de muncă în situația celor condamnați cu obligarea prestării muncii corecționale, trebuie să coincidă cu începerea executării pedepsei, dar nu mai târziu de ultima zi a termenului de 5 zile de la primirea mandatului de arestare, termen înlăuntrul căruia condamnatul este obligat potrivit legii, să se prezinte la unitatea la care urmează să se presteze munca.

Efectele încetării contractului de muncă sunt comune tuturor cazurilor prevăzute de lege sau specifice numai unora dintre ele.

Desfacerea contractului de muncă are ca efect general și comun încetarea pentru viitor a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților, care decurgeau din contract. Drepturile și obligațiile generate până la încetarea contractului de muncă, precum cele bănești pentru munca efectuată, sau răspunderea materială, vor fi supuse în continuare prevederilor legislației muncii și, în cazul unor litigii, competența de stabilire a acestora revine organelor de jurisdicție a muncii. Drepturile și obligațiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract de muncă încetează ca urmare a decesului, se transmit succesorilor acesteia.

Efectele specifice ale încetării contractului de muncă constau în:

plata indemnizației prevăzută, dacă nu s-a acordat preavizul;

păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă și a vechimii în aceeași unitate;

acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat;

obligarea persoanelor ale căror contracte de muncă au fost desfăcute din vina lor înainte de expirarea termenului în care trebuiau să lucreze în unitate, de a restitui cheltuielile de școlarizare.

Concluzii și perspective

În absența unor reglementări în concordanță cu situația legislativă și economică în care află România s-a considerat necesară elaborarea unui nou Cod al muncii care în anul 2002 se afla în stadiu de proiect.

În ceea ce privește încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, capitolul VI „Concedierea”, prin art. 64 face referire la încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive economice.

Concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea individuală, redă cu claritate condițiile legale în care aceasta poate fi realizată, după cum prevede articolul 68 al Codului muncii (proiect 2002):

în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare postului ocupat;

în cazul în care salariatul nu corespunde profesional postului în care este încadrat;

în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile legale de pensionare pentru limita de vârstă sau invaliditate.

Concedierea pentru motive economice reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, rezultând din desființarea postului ocupat de salariat, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării angajatorului.

Desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală.

Noul Cod al muncii consacră un mod operativ de soluționare a cererilor salariaților și angajatorilor, reușind să impună o reglementare unitară a jurisdicției muncii. De asemenea, reglementează – pentru toate categoriile de salariați și angajatori – ansamblul tuturor normelor de bază din domeniul dreptului individual și al celui colectiv al muncii.

Cred, totodată, că se impune această nouă optică în privința configurării celor două răspunderi specifice dreptului muncii: răspunderea disciplinară și cea materială.

Enumerarea poate continua, nu am evocat însă decât cele mai stringente aspecte privind dezvoltarea în continuare a dreptului muncii.

Bibliografie

Raluca Dimitriu, „Concedierea salariaților”, Ed. Omnia Uni – S.A.S.T., Brașov, 1999

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, Ed. „All Beck”, București, 2001

Revista „Raporturi de muncă”, Ed. „Tribuna economocă”, colecția 1998-2001

Ion Traian Ștefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Ed. „Lumina Lex”, București, 2002

Marioara Țichindelean, „Încetarea contractului de muncă”, Ed. „Lumina lex”, București, 2000