Incetarea Contractului de Munca Privind Persoana Salariata
=== 397076bc111129a194dab469adc0a80d0a0f82d5_486102_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
Secțiunea I
Definiții ale contractului individual de muncă
Reglementarea contractului individual de muncă
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Secțiunea II Drepturile și obligațiile părților
Drepturile și obligațiile salariatului
Drepturile și obligațiile angajatorului
CAPITOLUL II ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Încetarea de drept
Încetare aprin acordul părților
CAPITOLUL III CONCEDIEREA
Noțiunea de concediere
Cazuri de concediere
Concedierea pentru motive ce țin de persoana angajatului
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana angajatului
Orgenele competente să aplice sancțiunea concedierii disciplinare
Interdicții privind concedierea
Termenele de aplicare a sancțiunii concedierii disciplinare
Demisia
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
C.S.J – Curtea Supremă de Justiție
lit. – litera
M.Of. – Monitorul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctual
ș.a. – și alții
vol. – volumul
INTRODUCERE
Prezenta lucrare s-a dorit a face o analiză exhaustivă a reglementărilor privind încetarea contractului individual de muncă așa cum se regăsește aceste instituții reglementate în legislația noastră actuală.
Lucrarea este structurată în trei capitole, debutând cu prezentarea unor considerații generale privind reglementarea contractului individual de muncă.
De asemenea, în cadrul primului capitol se regăsesc prezentate, atât definiții oferite în cadrul literaturii de specialitate contractului individual de muncă, cât și trăsăturile caracteristice ale acestuia
Și pentru că lucrarea are ca prim obiect de dezbatere analiza instituției încetării contractului individual de muncă am considerat oportun ca, în cuprinsul celui de-al doilea capitol, să analizez tot ceea ce presupune această instituție de dreptul muncii.
În cadrul capitolului III am analizat, în detaliu, instituția concedierii așa cum se găsește aceasta în Codul muncii, modificat și completat prin Legea nr. 40/2011.
Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării
Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.
S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social.
Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact instituția încetării contractului individual de muncă.
Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.
Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.
Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.
Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor naționale care stabilesc prin Codul muncii, reglementări privind încetarea contractului individual de muncă.
Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.
Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :
metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor
cercetarea documentară întreprinsă pentru a înțelege pe deplin modalitatea de aplicare a actualei reglementări în materia instituției menționate;
cercetarea documentară întreprinsă la sediul instanțelor pentru evindețierea unei bune aplicări a legislației;
cercetarea indirectă
CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
Secțiunea 1
Definiții ale contractului individual de muncă
În conformitate cu dispozițiile art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată,
unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
În literatura juridică a timpului s-a arătat că „în această definiție intră nu numai ceea ce doctrina numește locatio operarum, adică locațiunea de servicii în care salariatul își tocmește munca sa și în care este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar și ceea ce doctrina numește locatio operis, adică locația de lucrări în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea sau cu bucata.
Codul muncii de la 1950 în art. 12 definea contractul în discuție drept înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații.
De asemenea, la rândul său, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”
Potrivit art. 10 din actual codul al muncii contractul individual de muncă este „este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat aceea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziția altuia în subordonarea căruia se plasează, în schimbul unei remunerații.
În Elveția, pornindu-se de la dispozițiile art. 319 din Codul obligațiilor, contractul individual de muncă se definește că este unul sinalagmatic desăvârșit prin care salariatul se angajează, pe o durată determinată sau nedeterminată, să lucreze în serviciul patronului și în subordinea lui, în schimbul unei remunerații.
De-a lungul timpului, în doctrina românească s-au dat mai multe definiții contractului individual de muncă. Astfel, de exemplu, acesta este înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract -îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate-condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractului, înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.
Totodată contractul individual de muncă a fost considerat înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte-salariatul-se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți -angajatorul – persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.
Având în vedere că în dreptul nostru termenul de „contract” și cel de „convenție” sunt sinonimi, pentru evitarea caracterului idem per idem al definiției este mai indicată formularea „contractul individual de muncă este convenția”, în loc de „contractul individual de muncă este contractul”.
Se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce, iar din definiția legală prevalează doar obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul căreia primește o remunerație și numai implicit se deduce că este vorba și de obligația angajatorului de a plăti salariul. Mai mult acesta are și îndatorirea generală de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea și sănătatea în muncă.
Ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție persoană fizică.
Acesta este motivul pentru care unii autori ai literaturii de specialitate propun următoarea definiție: „Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.”
În concluzie consider că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă acest tip de subordonare este pe deplin justificată.
Reglementarea contractului individual de muncă
Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă. Însă, pentru prima dată, el a fost prevăzut distinct, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.
Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950 cel din 1972, cât și pentru Codul munci aflat în vigoare.
În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Codul muncii consacrându-i un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.
Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod a muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.
Una dintre cele mai importante modificări ce se regăsesc în Cod al muncii, modificat și completat prin Legea nr. 40/2011 se referă la introducerea obiectivelor de performanță individuale și a croteriilor de evaloare a activității angajaților, în funcție de care se poate decide concedierea unui salariat pe motiv de necorespundere profesională
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile (și comerciale).
Astfel, el este: un act juridic, bilateral, sinalagmatic, oneros și comutativ, consensual, intuitu personae, executare succesivă.
Contractul individual de muncă implică obligația „de a face” neputând fi încheiat sub condiție suspensivă, dar putând fi afectat de un termen extinctiv.
Contractul individual de muncă este act juridic
Așa cum am mai precizaă contractul individual de muncă reprezintă manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.
El este deci un act juridic guvernat de principiul libertății de voință, care presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia în general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părți), cu alte cuvinte, libertatea în ce priivește conținutul contractului de muncă.
Fără îndoială că, libertatea părților trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legale.
Contractul individual de muncă este act juridic bilateral
Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul).
Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca, iar angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța ce muncă salariată.
Această trăsătură este ceea ce deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, care are una din părți o colectivitate de salariați (nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.
Contractul individual de muncă este contract sinalagmatic
Potrivit art. 943 din Codul civil, contractul este sinalagmatic când părțile se obligă reciproc una față de cealaltă. Cele două părți ale contractului individual de muncă se obligă astfel: salariatul să presteze o anumită muncă, iar angajatorul să plătească această muncă.
Așadar, acest contract dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte
Contractul individual de muncă contract oneros și comutativ
Conform Codului civil, „contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj”, iar contractul comutativ este acela în care „obligația unei părți este
echivalentul celeilalte”.
Contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute „ab initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă contract consensual
Contractul individual de muncă este consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, manifestarea lor de voință, neînsoțită de niciun fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.
Cu toate acestea, legislația actuală (art. 16 alin. 1 din Codul muncii, art. 284 din Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale etc), cuprinde o limitare a acestui caracter, impunând încheierea numai în formă scrisă.
Însă, el nu se transformă într-un contract solemn, forma scrisă fiind reglementată în interesul părților, „ad probationem” și nu „ad validitatem”. Așadar, dacă părțile înțeleg să însoțească manifestarea de voință cu un înscris în care o consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-și asigura un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia, prevăzut, ca atare, de lege.
Contractul individual de muncă-contract intuitu personae
Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului.
În principiu, caracterul personal privește și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.
Contractul individual de muncă-contract cu executare succesivă
Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, și nu uno ictu.
Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp-lunar sau bilunar.
Astfel, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, „ex nunc” și nu rezoluțiunea sa-care desființează contractul cu efect retroactiv-
„ex tunc”.
Este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor. De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de executare.
Contractul individual de muncă-implică obligația” de a face”
Obligația de a face (facere) constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu.
Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face, respectiv prestarea muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură.
Părțile prejudiciate în cursul executării contractului de muncă au dreptul, în condițiile Codului muncii, la despăgubiri-daune compensatorii.
Imposibilitatea condiției suspensive și a celei rezolutorii
Potrivit art. 1017 Codului civil, obligația sub condiție suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor și incert, iar „condiția rezolutorie este aceea care supune desființarea obligației ia un eveniment viitor și necert”.
În principiu, contractul individual de muncă este un contract neafectat de modalități, neputând fi încheiat sub condiție suspensivă deoarece nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să fie în funcție de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor și incert.
Totodată, el nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie, deoarece în caz contrar,
s-ar eluda prevederile legislației muncii, care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale.
Perioada de probă, prevăzută cu caracter general de Codul muncii, nu constituie o condiție rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere lăsată la latitudinea părților oare produce consecințele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului.
Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extensiv sau suspensiv
Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligația se
stinge pentru viitor, menținându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care întârzie, amână, începutul executării dreptului subiectiv și executării obligației corelative. Trebuie menționat că că dreptul subiectiv și obligația corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o existență certă, adică ele există.
Prin excepție, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv și anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Tot cu titlu de excepție poate fi afectat și de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.
Însă, contractul individual de muncă nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace, adică cel care încheie contractul este ținut să depună diligentele și să manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obținerii unui anumit rezultat, fără ca însăși rezultatul urmărit să constituie obietul obligației sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei.
Secțiunea II Drepturile și obligațiile părților
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune
juridică, consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință
a celor două părți: salariatul și angajatorul.
Drepturile și obligațiile salariatului
Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi; totodată, presupune un anumit comportament, precum și respectarea unor obligații.
Este de la sine înțeles că cel mai important drept este acela de a primi salariul, iar cea mai însemnată obligație este aceea de a presta munca.
Cu caracter general, drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate de Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal, respectiv judecători și procurori, personal didactic, personal vamal, personal navigant etc., sunt prevăzute de statutele profesionale.
De asemenea, astfel de drepturi și obligații sunt precizate în contractele colective de muncă și regulamentele interne.
Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Codul muncii dispune: „Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale”. Alin. 3 prevede că “pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”.
Detaliind, art. 39 alin. 1 din acelasi Cod, enumeră principalele drepturi ale salariaților: dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediul de odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și consultare, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și individuală, dreptul de a participa la acțiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile
Art. 38 din Codul muncii dispune: “Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Cu privire la acest text, Curtea Constituțională a decis că “interdicția de a renunța, în tot sau în parte, la drepturile prevăzute de lege în favoarea salariaților este o măsură de protecție a acestora din urmă, menită să asigure exercițiul neîngrădit al drepturilor și al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă, pentru a-i feri de consecințele unor eventuale abuzuri ori amenințări din partea angajatorilor. O astfel de măsură de protecție nu poate fi considerată a fi un privilegiu, contrar art. 16 alin. 1 din Constituție, atât timp cât ea se justifică în considerarea situației unei anume categorii sociale care reclamă o astfel de protecție”.
Așa cum s-a subliniat în literatura juridică, “salariații nu pot renunța nu doar la drepturile stabilite/consacrate/edictate pe cale legală”, dar nici la cele “stabilite prin negociere colectivă garantate legal” sau prin “negocierea individuală recunoscute legal”.
De altfel, conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, angajatorul are, printre alte obligații pe aceea de a acorda salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă.
Cu toate acestea, tot în literatura de specialitate se apreciază că legiuitorul ar putea să prevadă posibilitatea renunțării la anumite drepturi: fie total, la drepturile stabilite prin negociere în plus față de drepturile reglementate prin lege (act normativ), fie parțial, dar până la limita lor minimă-deoarece sunt reglementate prin act normativ sau prin contract colectiv de muncă (salariu minim garantat în plată, durata minimă a concediului de odihna etc.).
Incidența textului ar trebuie limitată la inadmisibilitatea renunțării de către salariați pe cale de tranzacție sau pe orice altă modalitate, doar cu privire la unele drepturi esențiale, ca, de pilda: cele imperativ reglementate referitoare la timpul de muncă și timpul de odihnă; prestarea muncii pentru un salariu sub nivelul salariului minim brut pe țăra garantat în plată; renunțarea la normele de protecție înscrise în Codul muncii și în alte acte normative privind sănătatea și securitatea în muncă, renunțarea la normele de protecție privitoare la limitarea temeiurilor și motivelor referitoare la încetarea de drept a contractului de muncă și la concediere; renunțarea la normele de protecție ale salariaților-derogatorii de la dreptul procesual civil comun – în domeniul jurisdicției muncii.
Drepturile și obligațiile angajatorului
În conformitate cu dispozițile art. 40 alin.2 din acest act normativ, „angajatorului îi revin în principal, următoarele obligații să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor ce privesc desfașurarea relațiilor de muncă, să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii, să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă, să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil.
De asemenea, angajatorului îi revine obligația de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora, să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora, să platească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețina și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat asolicitantului, să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților”.
Demnitatea în muncă derivă din dreptul constituțional prevăzut la art. 1 alin. 3 din Legea fundamentală conform căruia: „România este stat de drept, democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor Revoluției din decembrie 1989, și sunt garantate”.
Art. 26 din Constitute ocroteste viata intima familiala si privata.
Dreptul la demnitate în muncă este statornicit nu numai la art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii, ci și la art. 6 alin. 1 din același act normativ potrivit căruia orice salariat beneficiază și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
Demnitatea în muncă este proclamată de mai multe documente internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului (din 1948), Pactul Internațional cu privire la drepturile economice sociale și culturale (din 1966), Carta Socială Europeană (revizuită).
Astfel, conform art. 26 din acest din urmă document, intitulat „Dreptul la demnitate în muncă”, se dispune: în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la protecția demnității lor în muncă, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor: să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de hărțuire sexuală la locul de munca sau în legatură cu munca și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente; să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legatură cu munca, și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente”.
Necesitatea instituirii și ocrotirii dreptului la demnitate în munca decurge din relația de subordonare care se stabilește între salariat și angajatorul sau. Acesta din urmă are dreptul de a da ordine, instrucțiuni salariatului, de a-i stabili sarcinile de serviciu și de a controla modul de îndeplinire a acestor sarcini. Salariatul este obligat să aducă la îndeplinire sarcinile primite, ordinele și instrucțiunile care i se dau.
Dar, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hărțuirea morală sau cea sexuală, discriminarea pe orice motiv etc. reprezintă încălcari ale demnității în muncă.
Această încalcare poate avea loc nu numai cu ocazia executării contractului, ci si cu cea a încheierii sau încetării acestuia.
De exemplu, este încălcata demnitatea în muncă daca la angajare se solicită testul de graviditate-interzis de art. 27 alin. 5 din Codul muncii-ori se cer informații legate nu de aptitudinile profesionale, de funcțiile îndeplinite anterior, ci de viață familială a candidatului-ceea ce contravine art. 29 alin. 3 si 4 din același Cod.
De asemenea, este încalcată demnitatea în muncă atunci când angajatorul manifestă față de salariatul său un comportament abuziv, insultator, disprețuitor, cu scopul de a-l intimida, de a-l umili, precum și atunci când îl obligă să îndeplinească (alte) sarcini de serviciu inferioare pregătirii sale, când îl mută discreționar și fără acordul său într-un alt loc de muncă, când îi reduce salariul etc., sau când îl sancționeaza fără motiv.
Cu ocazia încetării contractului poate fi încălcată demnitatea în muncă în situația unei concedieri abuzive, a nerestituirii carnetului de muncă, a neacordarii drepturilor materiale cuvenite etc.
Desigur că persoana afectată are posibilitatea să se adreseze instanței competente, solicitând încetarea încălcării dreptului sau, acordarea drepturilor materiale sau bănești care i se cuvin.
CAPITOLUL II
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o reprezintă reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Se poate remarca așadar, că acționeaă principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul său, precum și răspunderile părților sunt reglementate de lege.
Libertatea muncii nu trebuie interpretată ca un principiu absolut, iar neîngrădirea dreptului la muncă ca o interdicție a încetării contractului.
Sunt cazuri în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive
independente de voința celor două părți ale sale (angajator-salariat). În același timp, contractul este un act juridic bilateral, iar principiul libertății de voință trebuie să se manifeste nu numai la încheierea, ci și la încetarea sa.
Potrivit art. 55 din Codu! muncii, contractul individual de muncă poate înceta: de drept, prin acordului părților, ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, prin concediere sau demisie.
Încetarea de drept
În conformitate cu dispozițiile art. 56 din Codui muncii, în redactarea primită prin Legea 40/2011 „contractul individual de muncă existent încetează de drept:
la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
ca urmare a condamnării ia executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
de la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.”
În afară de situațiile menționate, există și altele în care poate interveni încetarea de drept a contractului individual de muncă, unele statornicite chiar de Codul muncii, altele prin diverse acte normative.
Astfel, conform art. 50 lit. h¹, fraza a II-a din Codul muncii, „dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept”.
Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de strictă
interpretare; ele exprimă voința legiuitorului, iar angajatorul, nu poate să adauge și altele.
Decesul salariatului sau al angajatorului, persoană fizică ori dizolvarea angajatorului persoană juridică.
Este normal ca dispariția sau încetarea existenței uneia din părțile contractului individual de muncă să determine încetarea de drept a acestui contract.
Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă persoană decât acel salariat ori pentru un alt angajator, iar drepturile și obligațiile contractuale nu se pot transmite moștenitorilor.
Dizolvarea persoanei juridice, înseamnă încetarea acesteia, sfârșitul calității de subiect colectiv de drept civil. Așadar, dispărând, obiectiv o parte a contractului individual de muncă, rațiunea acestuia de a mai ființa nu se justifică. Devine astfel logic să intervină încetarea sa de drept.
Declararea judecătorească a morții sau a punerii sub interdicție a uneia dintre părțile contractului individual de muncă.
Este un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă ale cărei părți sunt persoane fizice.
De subliniat este data încetării contractului individual de muncă: cea a rămânerii
irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a
salariatului ori angajatorului, după caz.
îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau comunicarea deciziei de pensie.
Este un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă care presupune două modalități:
îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare, aplicabilă pensiei pentru limită de vârstă;
comunicarea deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare
Pentru a explica acest caz de încetare de drept a raporturilor de muncă se impune a fi avute în vedere dispozițiile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Privind prima modalitate, în temeiul acestui act normativ, vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei.
Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute de anexa nr. 5 a legii citate.
Stagiul complet de cotizare este de 35, iar cel minim este de 15 ani atât pentru bărbați, cât și pentru femei .
Conform Anexei 5 la Legea nr. 263/2010, pentru perioadele septembrie-noiembrie 2011 vârsta standard de pensionare pentru bărbați este de 64 de ani și 2 luni, pentru femei 59 de ani și 2 luni, iar stagiul minim de cotizare este de 13 ani și 4 luni pentru ambele sexe.
Nulitatea contractului individual de muncă.
Acest caz de încetare de drept aste reglementată, direct, pentru prima dată în legislația muncii în situația în care nu au fost respectate condițiile legale pentru încheierea valabilă a acestui contract.
Textul se referă numai la nulitatea absolută, nu și la cea relativă ceea ce pare o lacună evidentă. De aceea, se apreciază că ar trebui să fie aplicabil și în cazurile de nulitate "elativă.1
În dreptul nostru, nulitatea este sancțiunea încălcării unei dispoziții legale, a încălcării scopului acestei dispoziții. Îndreptată nu împotriva actului juridic ci, exclusiv, împotriva acelor efecte ce ar contrazice scopul dispoziției încălcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a concordanței dintre dispoziția legală și actul juridic ce o încalcă. Această concepție nu urmărește distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putință, salvarea lui. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte – acelea viciate de nulitate – să nu se producă.
Nulitatea contractului de muncă decurge din lege, nu din voința părților. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care este competent să hotărască și încheierea contractului.
Dar, ori de câte ori părțile nu cad de acord asupra nulității, trebuie să se pronunțe organul de jurisdicție.
De exemplu, sunt sancționate cu nulitatea: încheierea unor contracte de muncă cu persoane a căror încadrare este interzisă de lege; angajarea dispusă de un organ necompetent; cea într-un post neprevăzut în statul de funcții ori fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit legii; angajarea unor persoane care nu îndeplinesc condițiile de studii etc.
Deci, este vorba de neîndeplinirea unor condiții legale la încheierea contractului individual de muncă. Împrejurările ulterioare acestei încheieri, mai precis cele ce țin de executarea contractului, nu reprezintă cauză de nulitate; ele pot fi sancționate, eventual, prin concedierea salariatului.
Potrivit art. 57 alin. 2 din Codul muncii, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor, ex nunc nu și pentru trecut-ex tunc.
Așadar, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
Admiterea cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.
Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate-reintegrarea în funcție-cât și ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea.
Încetarea contractului într-un atare caz își are justificarea în aceea că „pe același post din statul de funcțiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdictional, a desfacerii sau modificării contractului său și prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că nu a fost niciun moment vacant și, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană”.
Dispozițiile art. 56 lit. f din Codul muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 76 și 78 din același Cod. Conform art. 76, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar potrivit art. 78 în cazul în care concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, adică va dispune, inclusiv, reintegrarea în funcția avută.
Pentru încetarea în acest mod a contractului trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiții și anume: încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între angajator și un salariat al său, angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant, anularea concedierii salariatului inițial prin hotărârea organului de jurisdicție competent, hotărârea instanței de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză.
Așadar, contractul individual de muncă al salariatului angajat pe un post deținut anterior de un alt salariat concediat nelegal încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a admis cererea de reintegrare în muncă a celui concediat nelegal sau netemeinic. Se înlătură astfel impedimentul la executarea acelei hotărâri judecătorești, angajatorul trebuind să-l reintegreze în postul rămas astfel liber pe titularul său de drept.
Condamnarea la executarea unei pedepse privative de liberate.
Constituie un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă justificat de absența salariatului de la serviciu, ca regulă, o perioadă îndelungată, și pentru motive ce-i sunt imputabile.
Așadar, conform art. 56 lit. f din Codul muncii, momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de condamnare constituie și momentul încetării de drept a contractului individual de muncă, nefiind nevoie de nicio altă formalitate sau vreun demers al angajatorului.
Retragerea de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
În unele cazuri reglementate prin dispoziții legale speciale încheierea sau modificarea contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcții este condiționată de existența prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizații emise de autoritățile sau organismele competente.
Neîndeplinirea condiției prealabile respective conduce la nulitatea absolută, dar
remediabilă a contractului în cauză.
Pe cale de consecință, retragerea avizului, autorizației ori a atestatului sau lipsa
reatestării va determina încetarea de drept a contractului individual de muncă. Acesta este reziliat chiar din momentul apariției cauzei de încetare, fără să fie necesară îndeplinirea vreunei formalități ori emiterea unei decizii de către angajator.
Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția.
Potrivit legislației penale, instanța de judecată, poate aplica nu numai pedeapsa principală, dar și o măsură de siguranță sau pedeapsă complementară constând în interdicția de a exercita o anumită profesie, meserie sau ocupație.
Desigur că această măsură nu se referă la orice profesie, întrucât s-ar încălca dreptul fundamental la muncă, ci numai la cea care are legătură cu fapta penală.
Ca măsură de siguranță, poate fi luată când salariatul a săvârșit fapta datorită
incapacității, nepregătirii sau altei cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea meseriei,
profesiei, sau ocupației respective. Așadar, este vorba de o necorespundere profesională specială, imputabilă salariatului, deoarece săvârșirea faptei prevăzute de legea penală implică vinovăția sa.
Printre drepturile a căror interzicere constituie o pedeapsă complementară se numără dreptul de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat, precum și dreptul de a ocupa o funcție, de a exercita o profesiune sau de a desfășura o activitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii. Această pedeapsă poate fi aplicată de instanță, în cazul când constată că este necesară, dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puțin 2 ani; aplicarea ei este obligatorie, când este prevăzută.
Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
Potrivit Codului muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată nedeterminată, și doar, ca excepție, pe durată determinată. Durata maximă este, în principiu, 36 luni
Expirarea duratei inițiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părților, coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nicio altă formalitate îndeplinită de părți. Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.
Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.
Conform art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali și pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului astfel încheiat, adică dacă, ulterior, părinții sau reprezentanții legali, dau acel acord, contractul va fi valid.
Încă, dacă în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de drept a contractului.
încetarea de drept a contractelor individuale de muncă ale administratorilor/ directorilor societăților comerciale.
Reglementarea acestui caz de încetare a contractului individual de muncă prin Ordonanța de urgență nr. 82/2007 este o consecință a modificării Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale prin Legea nr. 441/2006. El este un caz distinct de încetare de drept a contractelor de muncă, față de cele prevăzute de art. 56 din Codul muncii, ori care se complinește cu această normă generală.
S-a dispus, printre altele, suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă ale administratorilor desemnați dintre salariații societăților pe durata mandatului lor, urmând ca aceștia, pe durata respectivă să-și desfășoare activitatea în temeiul unui contract de mandat sau de administrare.
Art. V din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 82/2007 dispune, așadar, nu doar
încetarea de drept a contractelor individuale de muncă suspendate, ci și a celor existente, încheiate ulterior, care-i vizează nu doar pe administratorii societăților comerciale, ci și pe directorii acestora.
încetarea de drept a contractului individual de muncă în situația personalului didactic sau de cercetare.
Legea educației naționale nr. 1/2011 prevede mai multe cazuri de încetare a contractului individual de muncă în situația personalului didactic sau de cercetare, astfel:
mandatele celor care dețin funcții de conducere sau de administrare, la orice nivel al universității, încetează de drept în cazul persoanelor care au împlinit vârsta de pensionare.
Fac excepție de la aceste reglementări funcțiile de membru al consiliului de administrație al universităților particulare.
persoană care nu a obținut o diplomă de doctor nu poate ocupa funcția de asistent universitar într-o anumită instituție de învățământ superior pentru o perioadă cumulată mai mare de 5 ani. La împlinirea acestui termen, contractul de muncă al persoanei în cauză încetează de drept ;
la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă funcția de preparator universitar încetează de drept;
la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă funcția de asistent universitar sau asistent de cercetare și nu sunt studenți-doctoranzi sau nu au obținut diploma de doctor încetează de drept ;
prin excepție de la prevederile art. 301 alin. (2), persoanelor care ocupă la momentul intrării în vigoare a prezentei legi funcția de asistent universitar într-o instituție de învățământ superior nu li se aplică respectivele prevederi.
La împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei legi, contractele de muncă ale respectivelor persoane, care nu au obținut diploma de doctor, încetează de drept ;
la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă funcția de lector universitar/șef de lucrări sau o funcție didactică universitară superioară și nu au obținut diploma de doctor încetează de drept;
la împlinirea termenului de 4 ani de la intrarea în vigoare a prezentei legi, contractele de muncă ale persoanelor care ocupă, în instituții de învățământ superior, funcția de
cercetător științific sau o funcție de cercetare superioară și nu au obținut diploma de doctor încetează de drept.
Constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă.
Fiind vorba de o încetare în virtutea legii, ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariției cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului.
Totuși, art. 56 alin. 2 din Codul muncii prvede necesitatea constatării cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă.
Constatarea trebuie făcută în scris, prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de încetare, care se comunică celui aflat în situația respectivă, într-un termen de 5 zile lucrătoare.
Se consideră că aceste termene nu sunt de decădere, ci de recomandare. Așa fiind, nerespectarea lor nu produce consecințe juridice. Însă, se impune să fie respectare pentru asigurarea rigorii necesare în raporturile de muncă și informării operative și corecte a salariatului în cauză despre încetarea calității pe care a avut-o.
Decizia angajatorului, nefiind una de concediere, nu presupune obligația emiterii ei cu respectarea cerințelor prevăzute de art. 74 din Codul muncii, ci prin intermediul său se constată numai că a intervenit încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Omisiunea inserării în cuprinsul său a termenului în care poate fi contestată și instanța la care poate fi adresată contestația nu atrage nulitatea sa ca în cazul unei decizii de concediere.
Încetarea prin acordul părților
Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părților îl constituie art. 55 lit. b din Codul muncii.
Ținând cont că încheierea acestui contract este rezultatul consimțământului reciproc al părților, mutuus conssensus, tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa, mutuus dissensus.
Însă, Codul muncii nu conține dispoziții privind condițiile și procedura încetării
contractului, prin acordul părților, dar o atare operațiune nu constituie o tranzacție în sistemul dreptului comun – așadar nu reprezintă un acord întemeiat pe concesii reciproce.
Pot înceta prin acordul părților nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci și cele încheiate pe durată determinată, precum și contractele cu timp parțial, contractele de muncă temporară sau cele cu muncă la domiciliu.
Actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să-și materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele dreptului comun. Într-o atare situație, pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit. b din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea.
Inițiativa unei părți de a înceta contractul prin acordul părților constituie o ofertă adresată celeilalte părți, iar pentru încetarea valabilă a raportului de muncă este necesară acceptarea ofertei, de către destinatarul ei.
Dacă unele excepții nu rezultă din lege, încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiții, în afară de cele ce decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a oricărei convenții.
Astfel, consimțământul ambelor părți trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc.
Deși legea nu prevede necesitatea formei scrise a acordului de voință, totuși, ca și la încheierea contractului, forma scrisă se impune. Acesta poate rezulta dintr-o solicitare a salariatului, urmată de aprobarea angajatorului, sau dintr-o propunere a acesteia și o acceptare a salariatului, ori dintr-o convenție sau chiar dintr-un act adițional la contractul individual de muncă.
În ipoteza în care se contestă existența acestui acord, angajatorul are obligația de a dovedi, prin orice mijloc de probă, faptul că salariatul și-a exprimat în mod liber și neechivoc, verbal sau scris, consimțământul său la încetarea contractului individual de muncă.
Salariatul, la rândul său, nu ar putea invoca ulterior după ce a semnat convenția de încetare a contractului prin acordul părților fără nicio obiecție, vicierea consimțământului său prin violență, constând în amenințarea că altfel i se va desface disciplinar contractul de muncă sau pentru necorespundere profesională.
Oricare din părți care are inițiativa încetării contractului individual de muncă își poate revoca oferta, unilateral, până în momentul ajungerii ei la destinatar. După acest moment este necesar și acordul destinatarului. Tot astfel, poate fi revocată și acceptarea ofertei.
Odată ce contractul individual de muncă a încetat prin acordul părților, acesta nu mai coate înceta pe un alt temei la inițiativa oricăreia din părți.
CAPITOLUL III
CONCEDIEREA
Concedierea
Noțiunea de concediere
Dacă anterior adoptării actualui Cod al muncii termenul de concediere a fost prevăzut doar în actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiții, a contractelor individuale de muncă a unui grup de salariați (concedierea colectivă), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din inițiativa angajatorului. .
Trebuie menționat că prin instituția concedierii nu se încalcă dreptul la muncă și libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat.
Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura de îndeplinit. De pildă, s-a decis că refuzul angajatorului de permite salariatului să se mai prezinte la locul de muncă echivalează cu o concediere nelegală, deoarece încalcă dispozițiile Codului muncii.
Fixarea limitativă a cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc încetarea
raporturilor juridice de muncă în temeiul voinței unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai importantă garanție pentru neîngrădirea dreptului la muncă.
Se recunoaște expres dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale
Mai mult, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacție fiind lovită de nulitate.
Astfel, potrivit art. 58 alin. 2 și art. 66 din Codul muncii concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana lui, iar în această ultimă situație, concedierea poate fi individuală sau colectivă.
Cazuri de concediere
Concedierea pentru motive ce țin de persoana angajatului
În cuprisnul art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului și anume:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat.
Concedierea disciplinară
Potrivit actualei reglementări concedierea colectivă poate interveni atunci când salariatul săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii, ci și de la regulile „stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.
Este vorba, de încălcarea obligațiilor generale și specifice ale salariaților legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul colectivului de muncă.
Textul art. 61 lit. a trebuie coroborat cu art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii potrivit căruia printre sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără și desfacerea disciplinară a contractului.
Însă, în cuprinsul Codului muncii nu sunt definite și nu sunt enumerate abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin „actele colective de muncă sau regulamentele interne; o atare calificare va fi făcută de la caz la caz, de angajator.
În această categorie intră abaterile grave săvârșite cu vinovăție care tulbură profund activitatea angajatorului și fac imposibilă continuarea relațiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecințelor ei precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei, respectiv gradul de vinovăție, comportarea generală la serviciu, eventualele sancțiuni
sufere anterior..
În temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern să cuprindă „abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile”..
Așa cum s-a subliniat constat în practica și doctrina judiciară numai fapta săvârșită cu vinovăție-și aceasta de o anumită gravitate-justifică desfacerea contractului, așa cum subliniază constant instanțele judecătorești. Dar, o dată această condiție esențială îndeplinită, faptele care pot justifica desfacerea contractului de muncă sunt de o mare diversitate.
În practică s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a
contactului de muncă: neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un aaricol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională; prezența la serviciu în stare de ebrietate; absența nemotivată de la serviciu o perioadă îndelungată etc.
Există situații când anumite fapte nu prezintă caracterul unor abateri grave și deci nu justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă: exprimarea unor opiriii ca ziarist și cetățean, cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane; atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unității, chiar dacă a depășit limitele unei discuții calme și civilizate; dormitul în timpul serviciului;
Angajatorul poate dispune concedierea și pentru abateri repetate.
Așa fiind, concedierea este posibilă în cazul săvârșirii a cel puțin două abateri.
Prin ipoteză, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate, altfel măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absența caracterului repetat al faptei. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci voința constantă a salariatului de a încălca obligațiile de serviciu.
Într-un caz au fost reținute în sarcina salariatului următoarele abateri disciplinare
repetate, constând în: plecarea de la locul de muncă, în timpul programului, fără a avea permisiunea șefului de unitate, în vederea rezolvării unor probleme personale. jocul de cărți în timpul de lucru; întârzierea repetată de la serviciu; refuzul de a se prezenta la serviciu când a fost solicitat, peste orele de program; insultarea colegilor de muncă; nerespectarea, în mod repetat, a legislației în vigoare, din neatenție, salariatul fiind sancționat de mai multe ori în decursul activității sale cu diminuarea salariului cu 10% și avertisment.
În aplicarea prevederilor legale s-a subliniat că pot fi luate în considerare și fapte care au mai fost sancționate cu condiția însă, ca persoana în cauză să săvârșească o nouă abatere, întrucât o dublă sancțiune, pentru aceeași faptă, este inadmisibilă.
Pot fi avute în vedere și fapte anterioare, încă nesancționate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare. Dar nu pot fi avute în vedere pretinse abateri disciplinare săvârșite în perioada concediului de odihnă.
În toate cazurile, esențial în aprecierea gravității conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverența ei-cu vinovăție-în săvârșirea abaterilor. Acestea nu trebuie neapărat să fie identice, de aceeași specie, ci același gen, să constituie încălcări ale obligațiilor de muncă și ale normelor de comportare.
Crearea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau șefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare, care, în funcție de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în toată incinta unității-cluburi, cantine, cămine, dormitoare. Trebuie remarcat că nu se au în vedere și normele de comportare în familie sau în societate. De altfel, disciplina muncii nici nu poate fi afectată decât de abaterile săvârșite în cadrul angajatorului.
Dar, în cazul anumitor categorii profesionale-judecători și procurori, personal didactic, diplomați-având în vedere specificul și funcțiilor exercitate, este vorba și de comportarea în afara unității, deci în familie și societate.
În temeiul art. 63 alin. 1 din Codul muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare.
În considerarea prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil, concedierea nu poate fi dispusă fără consultarea organizațiilor sindicale din unitate, în caz contrar, acesta este lovită de nulitate absolută.
Soluția se impune având în vedere că, indiferent de nivelul la care este încheiat,
contractul colectiv de muncă constituie un act normativ special, prin care cocontractanții au stabilit în plus anumite dispoziții ori au întărit pe cele existente deja în dreptul muncii.
.
Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioada mai mare de 30 de zile
În analiza acestui caz de concediere trebuie avute în vedere dispozițiile Codului de procedură penală privind arestarea preventivă, care poate fi dispusă în situația în care sunt probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârșit o faptă prevăzută de legea penală.
Condiția necesară și suficientă pentru validarea concedierii în acest caz este lipsa
prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influența negativ continuitatea activității în unitate .
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă detențiunea s-a prelungit peste acest termen.
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este obligat să-l primească la lucru, refuzul său fiind ilegal. Deoarece este o facultate-și nu o obligație-pentru angajator, dacă persoana în cauză revine la lucru după eliberarea sa, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.
Fapta care a motivat arestarea poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă sau independentă de aceasta. Totuși, în cazul în care angajatorul a făcut plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, dacă a reținut această incompatibilitate, este obligat să dispună suspendarea din funcție, potrivit prevederilor art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii, și nu desfacerea contractului de muncă.
Arestarea nu implică insăși însăși vinovăția. Numai după terminarea urmăririi și a judecății, în raport cu soluția dată, se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată, în caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili nevinovăția persoanei, angajatorul nu va putea fi totuși obligată nici la reintegrarea și nici la plata
despăgubirilor, în cazul când concedierea a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare; prin urmare au fost respectate condițiile legii.
Persoana în cauză își va putea revendica drepturile la despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 și urm. din Codul de procedură penală.
Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului
Pentru a dobândi și menține calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât și psihic. De aceea, este
reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă, ci și oeriodic pe parcursul executării sale, în cazul: celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, celor ce desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivitățile de copii și unitățile sanitare, celorlalți salariați, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Există posibilitatea ca, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident-de muncă ori nu-sau din alte cauze, salariatul să-și piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, ceea ce
nu-i mai permite exercitarea profesiei. Poate fi vorba despre: scăderea sau pierderea vederii, de exemplu, în cazul conducătorilor auto; tulburări ale memoriei sau diminuarea acesteia, de pildă, în cazul matematicienilor, al cercetătorilor științifici; afecțiuni psihice care conduc la pierderea concentrării, păstrarea echilibrului și a unei atitudini corecte la locul de muncă (medici, cadre didactice); diminuarea reflexelor (mecanicii de locomotivă, piloții etc.); intervenirea unei infirmități (paznici, acrobați, sportivi etc.).
Inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat este independent de o culpă a sa. Ea nu poate fi apreciată de angajator, ci trebuie stabilită prin decizie, de către organele competente de expertiză medicală. Chiar dacă nu se prevede expres existența unei comisii, „prin decizie a organelor competente de expertiză medicală”, trebuie să se înțeleagă expertizarea de către medici de medicina muncii, iar nu de către medicul de întreprindere.
O „fișă de aptitudini” nu poate înlocui expertiza cerută de lege.
Aprecierea capacității de muncă a salariatului trebuie făcută in concreto, prin raportare la postul ocupat de el, de obiectul de activitate al angajatorului, de atribuțiile concrete ale postului, de exigențele concrete ale mediului de lucru sau orice alte aspecte care caracterizează un raport de muncă specific.
Atitudinea de insubordonare a salariatului și incapacitatea acestuia de a se supune regulilor din unitate nu sunt aspecte care țin de inaptitudinea fizică sau/și psihică, ci exprimă un comportament culpabil ce poate atrage, eventual, răspunderea sa disciplinară.
Deși din formularea art. 61 din Codul muncii rezultă că angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, totuși, de cele mai multe ori această măsură trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejată și persoana salariatului.
Concedierea nu ar fi obligatorie decât în situația în care inaptitudinea-fizică sau psihică-ar avea drept consecință încetinirea executării lucrărilor normale, de către salariat, fără ca astfel să existe pericolul deteriorării stării sale de sănătate.
Mai trebuie că anterior concedierii, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de astfel de locuri trebuie să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului. (art. 64 din Codul muncii). De asemenea, este obligat să-i acorde preaviz.
Concedierea pentru necorespundere profesională
Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea și în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În acdrul literaturii de specialitate necorespunderea profesională a fost definită ca „acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aștepta de la salariat”.
Ea trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor
(tehnicilor) specifice unei funcții, meserii, profesii.
Pentru a considera că salariatul este necorespunzător profesional, neîndeplinirea
sarcinilor de serviciu trebuie să fie urmarea activității sale. Or, nu se poate reține că este necorespunzător funcției îndeplinite, în condițiile în care faptele ce i se impută (întârzierea în efectuarea unor lucrări, folosirea necorespunzătoare a personalului din subordine, neluarea în considerare a recomandărilor șefului ierarhic, neasumarea responsabilităților pentru întârzierea lucrărilor, existența unei stări tensionate în rândul personalului, răstălmăcirea ordinelor conducătorului unității) dovedesc o neîndeplinire culpabilă a unor atribuții de serviciu din fișa postului și a unor sarcini de serviciu trasate de șefii ierarhici. Toate acestea, inclusiv existența unor puncte diferite de vedere asupra executării unor lucrări nu dovedesc necorespunderea profesională.
În literatura juridică s-a subliniat constant că necorespunderea în muncă trebuie
înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica măsura concedierii cu titlu de sancțiune. Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția, culpa. Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăși un element al
necorespunderii în funcție, în sensul general al noțiunii; numai că, prin gravitatea și conținutul ei, această conduită, raportată la obligațiile de serviciu, dobândește trăsături și accente
specifice, care o individualizează, justificând reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noțiunea de necorespundere profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, și care se încadrează în dispozițiile Codului muncii.
Necorespunderea profesională a intervenit ca urmare a faptului că acesta nu s-a preocupat îndeajuns de perfecționarea pregătirii sale, împrejurare care a condus atât la necunoașterea sau stăpânirea insuficientă a regulilor tehnice specifice funcției exercitate, cât și la comiterea unor fapte incompatibile cu postul ocupat.
În consecință, neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectuoasă a activității, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea
profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unității de a-l concedia pentru
necorespundere profesională.
Trebuie să se facă distincție între acest caz de concediere și cel datorat săvârșirii unor abateri disciplinare. Concedierea disciplinară presupune vinovăția salariatului, în timp ce concedierea pentru necorespundere profesională exclude această vinovăție. Desigur că și în această din urmă ipoteză este vorba de o abatere de la sarcinile de serviciu de la normele tehnologice, care, uneori, poate fi considerată, în același timp și o încălcare a disciplinei muncii.
S-a decis că necorespunderea profesională la care se referă Codul muncii nu poate fi raportată la un singur moment, cel al încadrării pe post, ci la întreaga perioadă a executării contractului individual de muncă, ținând seama de exigențele în continuă creștere ale
procesului tehnic și științific, care implică o permanentă îmbogățire și actualizare a cunoștințelor domeniul de activitate respectiv..
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana angajatului
În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana acestuia”
În opinia unor autori ai literaturii de specialitate, actuala redactare a textului este menită să creeze unele confuzii, lasă să se înțeleagă că încetarea contractului poate intervenii oricând la latitudinea angajatorului, permițând și subiectivismul acestuia.
În Franța este reglementată concedierea pentru motive economice, adică cea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana salariatului ce conduc la desființarea sau transformarea locului de muncă ori de o modificare, refuzată de salariat, a unui element esențial al contractului, consecință, în special, a dificultăților economice sau mutațiilor tehnologice.
În Elveția este prevăzută rezilierea la inițiativa patronului, determinată de imperative economice, sau de imperative majore privind funcționarea unității, în măsura în care
angajatorul nu poate să îi propună celui interesat un alt loc de muncă convenabil acestuia (art. 12 pet. 6 lit. e din Legea asupra personalului Confederației).
Așadar potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei
salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui: desființarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în niciun mod salariatului afectat.
El nu ar putea fi imputat nici angajatorului, ci determinat de cauze obiective consecință a unei organizări a unității care impun desființarea unui (unor) loc (locuri) de muncă, cu consecința restructurării personalului.
Prin urmare, ordinea firească este următoarea: mai întâi se decide desființarea unui loc de muncă, apoi de procedează la concedierea salariatului care ocupă acest loc de muncă.
Poate fi vorba de dificultăți economice și diminuarea sau chiar încetarea activității, dar și de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producție etc., în toate cazurile impunându-se renunțarea la serviciile unor salariați.
Condiția de legalitate impusă de lege este ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Desființarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acesteia ori în statul de funcții, măsură care se întemeiază pe o situație concretă ce trebuie dovedită.
Prin urmare, pentru a se constata dacă desființarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcții și/sau organigrama unității. Locul de muncă al salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără niciun dubiu desființarea lui.
Acesta nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea după scurt timp, a aceluiași loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată o desființare efectivă a ocului de muncă.
Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credință a angajatorului. De pildă, reorganizarea unității este reală în condițiile în care a fost desființat un post din cele două de aceeași natură, deoarece angajatorul dispune de prerogativa de a stabili organigrama în funcție de necesarul de personal și de indicatorii economici ai societății.
Este serioasă, când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.
Desigur că, în caz de litigiu, instanța judecătorească este cea care apreciază caracterul real și serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-și
convingerea pe baza probatoriilor susținute de părți.
Orgenele competente să aplice sancțiunea concedierii disciplinare
Codul muncii nu face nicio precizare în acest sens; prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. În același timp, nu face nicio distincție între angajatorul-persoană juridică și angajatorul-persoană fizică.
În categoria persoanelor juridice intră: societățile comerciale, regiile autonome, societățile și companiile naționale, unitățile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele însele, ca persoane juridice, să aplice sancțiuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere, (colegiale, precum și unipersonale).
Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii și aplicării sancțiunii concedierii disciplinare, poziția preemiinentă o au organele unipersonale de conducere (director, director general, președinte, administrator etc.).
Acestea au competență generală în materie, putând aplica orice sancțiuni disciplinare, competență ce rezultă, în primul rând, din dispozițiile legale, statutare sau contractuale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relațiile cu persoanele fizice și juridice și, în al doilea rând, din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea și concedierea personalului.
O astfel de prerogativă presupune și sancționarea salariaților care comit abateri disciplinare.
Competența conducătorului unității (directorului general) nu este însă exclusivă.
Există sancțiuni disciplinare mai ușoare ce pot fi aplicate și de alte organe sau persoane în condițiile prevăzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern (șefi de secții, direcții, ateliere, servicii, birouri, etc.).
Desigur că nimic nu se opune să intervină și o delegare expresă și distinctă de atribuții disciplinare, în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice orice sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea.
De exemplu, directorul genera! poate împuternici un director general adjunct, un director pe adjunctul său, un președinte de consiliu de administrație pe un director executiv, inclusiv pe cel care răspunde de compartimentul resurse umane, etc.
O asemenea delegare este posibilă chiar și în cazul autorităților și instituțiilor publice.
Pentru a produce efecte, delegarea de atribuții disciplinare trebuie să întrunească mai multe condiții:
să exprime voința angajatorului și să privească numai atribuții care, legal, nu îi sunt recunoscute în mod exclusiv;
să fie expresă, respectiv, să nu rezulte din însăși natura muncii celui delegat;
să fie precisă, în sensul că atribuțiile generale de organizare și control, stabilite prin contractul individual de muncă, nu constituie, în absența delegării exprese, prerogativa celui în cauză de a aplica sancțiuni disciplinare;
să fie efectivă, adică angajatorul (mai precis reprezentantul legal al său), să ia toate măsurile care să îi permită celui împuternicit să exercite realmente atribuțiile ce i-au fost încredințate;
să fie datată;
ă fie acceptată, deoarece, pe de o parte, se referă la sarcini suplimentare față de cele curente, specifice funcției celui în cauză, iar pe de altă parte, poate antrena răspunderea celui delegat.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale-comisii de
disciplină-organe colegiale, competente să aplice sancțiunea concedierii disciplinare.
Astfel pentru personalul didactic funcționează comisii de cercetare disciplinară în învățământul universitar, comisii de analiză și comisii de etică în învățământul superior1
În cazul judecătorilor și procurorilor, funcționează comisiile de disciplină ale Consiliului Superior al Magistraturii, care inițiază acțiunea disciplinară; sancțiunile se aplică de către secțiile acestui organism.
În cazul angajatorilor persoane fizice, aceștia aplică, direct, sancțiunea concedierii disciplinare.
Interdicții privind concedierea
În cuprinsul art. 59 din Codul muncii se dispune că este interzisă concedierea:
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală;
pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale ;
Aceste interdicții sunt și consecința existenței principiului egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncă, a interzicerii discriminării, a reglementării drepturilor salariaților de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau adera la un sindicat
Dar, concedierea pentru participarea la grevă este interzisă numai dacă acest drept se exercită în condiții de legalitate.
În conformitate cu dispozițiile art. 60 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispusă în acele situații în care contractul individual de muncă este suspendat de drept sau la inițiativa salariatului. Dacă totuși intervine, acesta va fi lovită de nulitate.
În practică, cele mai frecvente situații sunt întâlnite în legătură cu interdicția concedierii „pe durata incapacității temporare de muncă”. Desigur că încălcarea acestei interdicții va conduce la sancțiunea nulității absolute a măsurii luate de angajator.
Însă se impune ca incapacitatea de muncă să fie dovedită de un certificat medical, eliberat în condițiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate și de Normele de aplicare a acestei ordonanțe, aprobate prin Ordinul nr. 60/2006 al ministerului sănătății și nu de o adeverință medicală care atestă o stare de boală.
Atât timp cât salariatul nu aduce la cunoștința angajatorului certificatul medical, acesta nu poate constata starea de incapacitate de muncă. Drept urmare, interdicția concedierii instituită de art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii este înlăturată.
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariaților/salariatului care se află în:
concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
plata stimulentului de inserție care se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (alin. 2).
Identic cu Ordonanța Guvernului nr. 96/2003 se dispune că interdicția concedierii se extinde o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate, iar ea nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
Diferit de situațiile reglementate de art. 60 alin. 1, art. 173 alin. 3 din Codul muncii dispune că transferul întreprinderii, al unității sau al unei părți ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent, ori de către cesionar.
Este vorba așadar, de o interdicție legală privind concedierea, a cărei încălcare se sancționează cu anularea măsurii luate de angajator.
Termenele de aplicare a sancțiunii concedierii disciplinare
În cuprisnul art. 252 alin. 1 din Codul muncii se menționează că „angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”.
Trebuie remarcat că textul art. 252 alin. 1 din Codul muncii reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sancționeze salariații vinovați de nesocotirea normelor și regulilor care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice și altul de 6 luni.
Termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancțiuni disciplinare (director, director general, administratorul, președinte, etc.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces-verbal, etc., având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unității) și nu de la data săvârșirii faptei.
Termenul în discuție se calculează în conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de
procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră în calcul nici ziua când a început, nici cea când
s-a sfârșit..
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului
angajatorului a aplica sancțiuni disciplinare.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârșirii abaterii disciplinare.
În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoștință de săvârșirea acestei abateri și tot aici se va încadra și termenul de 30 de zile. În mod normal, acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta concomitent. În cazul în care abaterea disciplinară are caracter continuu, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul act de încălcare a obligației de serviciu de către salariat.
Angajatorul are obligația de a emite decizia de sancționare în 30 de zile de la data luării la cunoștință despre faptă, iar acest termen, trebuie să se încadreze înlăuntrul termenului de
6 luni de la data săvârșirii faptei
Și termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozițiile Codului de procedură civilă, adică se va sfârși în luna corespunzătoare zilei de plecare.
Dacă, începând la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârșește într-o lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii.
Evident că și curgerea acestui termen are drept consecință prescrierea dreptului
angajatorului de a-l sancționa disciplinar pe salariatul vinovat.
Într-adevăr, atât termenul de 6 luni, cât și cel de 30 de zile sunt termene de prescripție a răspunderii disciplinare. Așa fiind, ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condițiile dreptului comun.
Demisia
Se impune a sublinia că nu doar angajatorul, ci și salariatul are posibilitatea denunțării unilaterale a contractului individual de muncă, prin așa numita demisie.
Instituția demisiei este o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de art. 41 alin. 1 din Constituție, conform căruia „alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere”.
De altfel, „munca forțată este interzisă”. Potrivit art. 81 alin. 1 din Codul muncii „prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.
Așadar, demisia trebuie formulată în scris; este o condiție ad validitatem.
Concluzia este logică, de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris , tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice, și demisia trebuie să îmbrace aceeași formă.
Așa fiind, o demisie verbală sau tacită este imposibilă.
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât și cele pe durată determinată, precum și contractele pe timp parțial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunța contractul, ținându-se seama de termenul și obiectul acestuia.
Preavizul și semnificația acestuia
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiție de ordin formal și anume să înștiințeze angajatorul despre hotărârea de a denunța contractul.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Potrivit art. 86 alin. 3 din Codul muncii salariatul nu este obligat să-și motiveze demisia, dar manifestarea sa de voință în acest sens trebuie să fie clară, precisă, fermă și lipsită de echivoc.
În conformitate cu art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plătește salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătății ori securității în muncă, nu creează condiții optime pentru îndeplinirea normelor de muncă.
Pentru protecția angajatorului este necesar ca înștiințarea/notificarea privind demisia să fie făcută anterior încetării contractului individual de muncă. Se prevede astfel că termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil și nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.
Pe durata preavizului, contractul continuă să își producă toate efectele, astfel că cel în cauză, păstrându-și calitatea de salariat trebuie să se prezinte la locul de muncă și să-și îndeplinească întocmai obligațiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici emiterea unei decizii/dispoziții privind încetarea contractului.
Manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea, din inițiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit, al angajatorului.
CONCLUZII
În România anul 2011 a însemnat, pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.
Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestor acte normative, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.
Raportat la instituția modifiării contractului individual de muncă se impune a preciza că, pe perioada delegării, salariatul ramâne în raportul juridic de muncă cu unitatea care l-a delegat păstrându-și funcția, gradul sau treapta profesională și salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancțiuni disciplinare.
Dacă a produs o pagubă unității la care a fost delegat, nu i se poate stabili direct răspunderea materială de către unitatea respectivă. Unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o acțiune în daune pentru acoperirea pagubei sale. La rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va întoarce împotriva salariatului sau, după caz, după regulile răspunderii materiale sau civile (după cum între cele două unități a existat sau nu un contract).
Salariatul va răspunde direct față de unitatea în care este delegat, potrivit dreptului comun, numai în cazul în care a produs paguba printr-o faptă penală.
Pe perioada detașării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parțial și pe o perioadă determinată celei de-a doua unități
Ca urmare, salariul și concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care a fost detașat. Se poate spune, deci, că detașarea este un fel de transferare temporară.
Puterea disciplinară față de salariat se exercită, de regulă, de către aceeași unitate.
Cu toate acestea, măsura desfacerii contractului de muncă se poate lua numai de către unitatea care l-a detașat. Aceeași unitate (patron) trebuie să fie de acord și cu sancțiunea disciplinară a retrogradării din funcție.
Răspunderea materială se stabilește de către unitatea la care a fost detașat, dacă salariatul i-a produs acesteia o pagubă.
Încheierea contractului individual de muncã reprezintã o instituție centralã a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții a determinat necesitatea analizei detaliate a factorilor care stau la baza acesteia.
Lucrarea reprezintă o analiză a multitudinii, diversității și complexității, pe de o parte a aspectelor teoretice, iar pe de altă parte a aspectelor practice care contureazã regimul juridic al unor instituții fundamentale a dreptului muncii.
Conchizând, prezenta lucrarea a încercat să combine teoria cu practica judiciară din prisma noilor reglementări în domeniul dreptului muncii.
BIBLIOGRAFIE
Doctrină
Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005;
Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris 1998 ;
Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă, Editura Tribuna Economică, București 2005;
Ghimpu, Sanda Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Dreptul muncii, Tratat, Editura Științifică și Pedagogică, București 1978;
S. Ghimpu, Al. Țiclea, C-tin Tufan, Dreptul securității sociale, Editura All Beck, Buucrești 1998;
Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001;
Schmutzer, G.G Jurisprudență, Dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroșan, Buucrești 2008
Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010;
Tașcă, G Politica socială a României,Legislația muncitorească, București 1940
Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007;
Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București 2010;
Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București 2011;
Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001;
Articole din reviste de specialitate
Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991;
Alexandru Țiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2003;
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă, în reglementarea noului Cod al muncii- Partea a IV-a, în Pandectele Române nr. 6/2003;
I.T Ștefănescu, S. Beligrădeanu, Interesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz fortuit în dreptul muncii, în „Dreptul” nr. 6/2008;
Ș. Beligrădeanu Principalele aspecte teoretice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii, în Recista română de dreptul muncii nr. 3/2011 ;
Legislație internă și internațională
***Constituția României revizuită 2003
***Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, modificată prin Legea nr. 40/2011
***Legea nr. 284/2010, legea cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, publicată în M. Of al României, Partea I, nr. 877 din 20 decembrie 2010
***Hotărârea Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane și organizarea activității de salvare în munți, publicată în M. Of. al României nr. 91 din 13 februarie 2003
Practică judiciară
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Incetarea Contractului de Munca Privind Persoana Salariata (ID: 116498)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.