Incadrarea In Munca a Minorilor

=== 735e601a3938762c146b33920e3596bfbff26c9c_395728_1 ===

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE DREPT

MASTER DREPTUL MUNCII, RELAȚII DE MUNCĂ ȘI INDUSTRIALE

LUCRARE DE DISERTAȚIE

cu titlu

ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A MINORILOR

Coordonator științific:

Prof.univ.dr. Athanasiu Alexandru

Absolvent:

BUCUREȘTI

2016

Concluzii

Bibliografie

Introducere

Lucrarea intitulată „Încadrarea în munca a minorilor”, elaborată sub directa îndrumare a prof.univ.dr. Athanasiu Alexandru este structură pe trei capitole și cuprinde noțiunile teoretice privind contractul individual de muncă aplicabil minorilor și elementele specifice încadrării în muncă a acestora.

În cadrul primului capitol, ce prezintă un caracter preponderent teoretic, am redat trăsăturile specifice contractului individual de muncă și elementele acestuia, dar și modalitățile de încetare a contractului. În prezent, contractul individual de muncă este reglementat în Legea 53/2003-Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare. În cadrul acesteia, legiuitorul prevede contractul individual de muncă, ca fiind acele contract în temeiul căruia o persoană fizică ce poartă denumirea de salariat se obliga să presteze o anumită munca pentru o altă persoană cu care se afla în raport de subordonarea, în vederea obținerii de la această din urmă a unei remunerații echivalente muncii prestate.

Din această definiție reies și elementele definitorii ale contractului individual de muncă și acestea sunt: salariul, munca prestată și raportul de subordonare. Raportul de muncă dintre angajat și angajator se caracterizează prin subordonarea celui dintâi deoarece angajatorul este cel care verifică modalitatea prin care salariatul și-a îndeplinit atribuțiile pe care și le-a asumat odată cu încheierea contractului și deasemenea acesta dă anumite ordine și sancționează angajatul în cazul în care munca nu este prestată în mod corespunzător. Deasemenea, raportul de subordonare dintre cele două părți poate fi și de natură economică deoarece angajatorul este cel care oferă angajatului plăți lunare echivalente muncii pe care acesta o prestează, el fiind cel care oferă mijloacele de existența angajatului.

În cadrul ultimelor două capitole am prezentat elementele specifice încadrării în muncă a minorilor, elemente care diferențiază această categorie de salariați.

Capitolul I. Aspecte generale privind contractul individual de muncă-aplicabil și minorilor încadrați ân muncă

1.1.Definirea contractului individual de muncă

De-a lungul timpului, contractul individual de muncă a fost diferit, astfel că în literatura juridică franceza, acesta era văzut că fiind acea convenție prin intermediul căreia o persoană se obligă să pună activitatea pe care o desfășoară la dispoziția celui în subordonarea căruia se afla, în simbul platii de către acesta din urmă a unei remunerații.

În ceea ce privește doctrina românescă, aceasta a oferit mai multe definiții aferente contractului individual de muncă, definiții care pot fi sintetizate astfel:

înțelegerea încheiată în formă scrisă între o parte numită salariat care are că principală obligație aceea de a presta o anumită muncă în folosul și sub conducerea celeilalte părți, denumită angajator. Aceasta din urmă se obligă să plătească salariu care reprezintă remunerația muncii prestate.

înțelegerea dintre o persoană fizică care poartă denumirea de salariat, și o persoană juridică sau fizică care poartă denumirea de angajator, prin care ce dintâi se obliga să presteze munca prevăzută în contractul încheiat, îndeplinind totodtata toate atribuțiile pe care și le-a asumat, în condiții de disciplină stabilite atât de către angajator cât și prin lege , urmă a primi în schimbul muncii, salariul aferent precum și celelalte drepturi care i se cuvin.

În ceea ce privește definirea contractului individual de muncă în legislației. observăm faptul că și în cadrul acesteia, acest tip de contract a avut definiții diferite. Astfel că, în legea din 1929 contractul era definit ca fiind o convențiune prin care salariatul se obliga față de patron să presteze munca pentru o anumită perioadă de timp, acesta din urmă având la rândul lui obligația de a-i oferi remunerația corespunzătoare.

O altă definiție din doctrină a fost cea prin intermediul căreia se scot în evidență elementele esențiale ale contractului individual de muncă, respectiv prestarea muncii, caracterul remunerat al activității prestate de către salariat sub autoritatea angajatorului.

În prezent, contractul individual de muncă este reglementat în Legea 53/2003-Codul Muncii cu modificările și completările ulterioare. În cadrul acesteia, legiuitorul prevede contractul individual de muncă, ca fiind “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu”.

Aceasta definiție data de legiuitorul subliniază două aspecte foarte importante și anume:

părțile între care se încheie contractul;

obligațiile principale ale părților.

Părțile între care se încheie contractul individual de muncă sunt reprezentate de salariat și angajator. În ceea ce privește salariatul acesta poate avea calitate adoar de persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi atât o persoană fizică cât și o persoană juridică. Este important de spus faptul că legiuitorul prevede denumirea pe care trebuie să o aibă cel care prestează muncă, și anume cea de salariat, demunirea care poate veni de la faptul că pentru munca prestată, remunerația pe care o primește este salariul.

În conformitate cu prevederile articolului 10 din Codul Muncii, observăm faptul că un element esențial, pe care îl vom discuta și în secțiunea aferenta elementelor contractului individual de muncă este relația de subordonare care există între cele două părți. Această relație apare după momentul de încheiere al contractului, respectiv în momentele în care salariatul începe să își îndeplinească atribuțiile specifice muncii sale. Cu alte cuvinte, odată cu nașterea acestei relații de subordonare, egalitatea juridică care există în cadrul contractelor juridice civile dispare, angajatorul fiind cel care poate să ordone angajatului ce anume trebuie să facă în exercitarea funcțiilor sale. Ca urmare a acestui lucru, prevederile din legislație prezintă un caracter de protecție pentru angajat.

În ceea ce privește angajatorul, poziția pe care acesta o deține în cadurl societății, comparativ cu persoana angajat este dată în principal de faptul că el este cel care pune la dispoziția persoanei fizice un loc de muncă în care să își desfășoare activitate, activitate care se desfășoară tot prin intermediul mijloacelor puse la dispoziție de către angajator. Așadar, angajatorul are dreptul să dea numite ordine pe care angajatul trebuie să le respecte atâta timp cât acestea nu contravin legii sau a contractului încheiat inițial între cele două părți.

Deoarece, așa cum am precizat și anterior, angajatorul este cel care beneficiază de acest raport de supordonare care există între angajat și el, legislația în vigoare vine în sprijinul salariatului, în sensul că cele mai multe dintre normele din legislație vin să îl protejeze pe acesta.

1.2. Caracterele contractului individual de muncă

Act juridic bilateral

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece pentru încheierea sa valabilă este nevoie de manifestarea de voință a două părți, în scopul stabilirii în sarcina acestora a unor drepturi și obligații care să dea naștere conținutului raportului de muncă. Așadar, acest tip de contract este un act juridic care are la baza formării sale principiul libertății de voință, principiul ce presupune exista a două elemente: o libertate a părților în ceea ce privește dorința manifestată de a încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care se vor încheia contractul de muncă respectiv.

Cu toate acestea, ca în cazul oricărui contract, este important să menționăm faptul că libertatea de voință a parților este limitată de anumite dispoziții legale.

În această categorie intră articolul 11 din Codul Muncii, conform căruia clauzele stabilite de comun acord de către părți nu pot fi de natură a aduce atingere prevederilor și drepturilor stabilite prin contracte colective de muncă sau alte acte normative, precum și articolul 38 în conformitate cu care părțile nu pot introduce în cadrul contractului încheiat, prevederi prin care salariații să renunțe la anumite drepturi ce le sunt recunoscute prin lege. Sancțiunea în ceea ce privește introducerea unei astfel de clauze este reprezentată de anularea contractului.

Contract sinalagmatic

În cadrul secțiunii anterioare, am prezentat definiția actuală a contractului individual de muncă prezentată în cadrul articolului 10 din Codul Muncii. Pe baza acesteia, putem observa faptul că acest tip de contract prezintă un caracter sinalagmatic deoarece naște în sarcina părților care îl încheie obligații reciproce și interdependente.

Așadar, așa cum rezultă din legislație încheierea contractului individual de muncă naște în sarcina salariatului obligația de prestare a muncii prevăzută în cadrul contractului iar în sarcina angajatorului obligația de a oferi salariatului remunerația aferenta muncii efectuate. Cu alte cuvinte, atunci când angajatul nu își îndeplinește obligația sa de a presta munca pentru care s-a obligat prin contract, angajatorul nu mai este obligat să își îndeplinească sarcina de a plăti salariul.

Deoarece am stabilit faptul că, contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic este important să vedem dacă în cadrul acestuia funcționează toate elementele specifice acestui timp de contract.

În primul rând, trebuie să vorbim despre excepția de neexecutare. Așa cum am precizat și anterior, în mod normal, în cazul unui contract individual de muncă, atâta timp cât o parte nu își execută obligația care a luat naștere prin încheierea contractului, în sarcina sa, cealaltă parte poate invoca excepția de neexecutare, refuzând astfel executarea prestației reciproce.

În ceea ce privește dreptul muncii, aceasta excepție de neexecutare funcționează parțial, cu anumite condiții specifice.Astfel că, atunci când salariatul, deși prezent la muncă, refuză să își indeplineasac atribuțiile prevăzute de contract sau în situația în care acesta nu se prezintă la muncă, fără anumite motive, angajatorul este în drept fie să suspende contractul de muncă fie poate lua și anumite măsuri mai drastice, respectiv măsuri disciplinare. De cealaltă parte însă, situația stă puțin diferit deoarece în cazul în care angajatorul refuză plata salariului, salariatul de principiu nu poate opri munca.

Leguitorul roman a prevăzut această posibilitate a angajatorului de neexecutare a obligației sale de plată a salariului ca urmare a neexecutării obligației de către angajat în cadrul articolului 52 alin.(2) din Codul Muncii, conform căruia, în condițiile în care salariatul nu își îndeplinește obligațiile pe care și le-a asumat prin încheierea contractului, atunci angajatorul poate să refuze plata remunerației până la reluarea activității de către salariat.

Într-o astfel de situație salariatul poate în primul rând să introducă în instanță o acțiune în pretenții împotriva angajatorului său solicitând plata salariului și despăgubirile cuvenite. De asemenea salariatul ar putea să denunțe unilateral contractul fără preaviz. În al treilea rând, în anumite situații salariatul ar putea înceta voluntar lucrul dacă se pune problema unor revendicări în cadrul procedurilor de negociere colectivă care nu au fost admise de angajator, în condițiile în care la nivelul unității nu există contract colectiv de muncă și s-a declanșat un conflict de interese.

Pe de altă parte însă, leguitorul roman introduce și pentru salariat o prevedere conform căreia atunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile prevăzute în contract, deși acesta dintâi și-a îndeplinit obligația de prestare a muncii, atunci salariatul are dreptul de a-și da demisia fără a mai sta în perioada de preaviz prevăzută de lege.

Cu toate acestea observăm faptul că legea nu prevede posibilitatea de denunțare unilaterală a contractului individual de muncă de către salariat atunci când acesta nu primește salariul de la angajator, deoarece o astfel de prevedere ar fi în contradicție cu cu dispozițiile din Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial Nr.582 din 29 noiembrie 1999, referitoare la declanșarea grevei.

Contract oneros și comutativ.

Așa cum am specificat și anterior, fiecare dintre cele două părți existente la momentul contractului, manifesta un interes, niciuna nu își îndeplinește obligațiile doar în scopul de a aduce un beneficiu celeilalte părți. Așadar, așa cum rezultă din însăși definiția contractului de muncă, salariatul încheie acest contract în scopul de a obține un beneficiu material, beneficiul salariului, în timp ce angajatorul are ca obiectiv obținerea muncii salariatului căruia îi oferă remunerația.

În ceea ce privește caracterul comutativ al contractului, acesta rezultă din faptul că odată cu încheierea contractului obligația uneia dintre părți este echivalentul celeilalte.

Cu alte cuvinte, contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celeilate, ambele prestații fiind “ad initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Deasemenea, în ceea ce privește existența și întinderea prestațiilor, aceasta sunt certe și pot fi apreciate chiar în momentul încheierii contractului.

Indeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc în temeiul unui contract individual de muncă, remunerarea muncii prestare fiind de natura unui asemenea contract, astfel ca salariatul întotdeauna își primește echivalentul prestației sale în bani și/sau parțial în natură.

Contract intuitu-personae

Contractul individual de muncă prezintă un caracter personal deoarece acesta se încheie pe baza calităților și a tuturor cunoștințelor pe care salariatul le are, nefiind posibilă transmiterea acestui contract prin moștenire și deasemenea atribuțiile specifice salariatului nu pot fi duse la la îndeplinire cu ajutorul altor persoane.

Și în ceea ce privește cealaltă parte care încheie contractul și anume angajatorul, situația stă similar, deoarece un salariat își alege societate ain care să se angajaeze în funcție de anumite criterii pe care le îndeplinește și nu este posibilă o schimbare a acesteia în temeiul aceluiași contract.

Contract cu executare succesivă

Este de natura contractului individual de muncă, realizarea obligațiilor reciproce și interdependente care iau naștere la momentul încheierii contractului, într-o anumită perioadă de timp, nu dintr-o dată. Astfel că, salariatul este cel care se angajează să presteze o anumită muncă pentru o perioadă determinată sau nedeterminată de timp, pentru care angajatorul se obligă să plătească un salariul, de cele mai multe ori lunar. Deoarece este

un contract cu executare succesivă, contractul individual de muncă nu poate fi supus decât rezilierii, în sensul că nu va mai putea produce efecte pentru viitor, el neputând să fie desființat retroactiv.

Contract consensual

Conform legislației în vigoare, contractul individual de muncă este un contract consensual deoarece pentru încheierea lui valabilă nu este prevăzută vreo formalitate ci doar manifestarea voințelor părților la încheierea contractului.

Cu toate acestea, articolul 16 din Codul muncii prevede că, ”contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română”, iar încheierea contractului în formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o condiție de valabilitate a acestuia.

Așadar, legiuitorul prevede expres situația în care “contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”, din cadrul articolului 16 din Codul Muncii. Acest articol vine să întărească ideea potrivit căreia forma scrisă nu este necesară ad validitatem, ci doar pentru proba contractului. Altfel spus, în cazul în care un contract individul de munca nu a fost întocmit în forma scrisă, acesta este valabil, însă încheierea sa nu poate fi dovedită cu ajutorul înscrisului constatator.

Pe de altă parte, legiuitorul prevede obligația încheierii contractului individual de muncă în forma scrisă, angajatorului. Astfel ăa, conform articolului 27 alin.(1) lit.d) din Codul Muncii angajarea persoanelor fără existența contractului de muncă în forma scrisă constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei. Deasemenea, potrivit art. 10 din H.G. nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților, neîncheierea de către angajator a contractului individual de muncă în formă scrisă constituie contravenție și se sancționează cu amendă.

Din coroborarea acestor texte rezultă că în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul constatator al unui contract individual de muncă angajatorul poate fi sancționat cu amendă contravențională pentru nerespectarea obligației ce îi revine în temeiul legii. Amenda contravențională este o sancțiune aplicabilă unei persoane –angajatorul și nu actului juridic.

1.3. Elementele contractului individual de muncă

Elementele definitorii ale contractului individual de muncă, rezulta din definiția acestuia și din obligațiile pe care și le asumă părțile. Astfel, observăm că acest tip de contract are la baza următoarele elemente:

salariul;

prestarea muncii

subordonarea salariatului față de angajator

În ceea ce privește salariul, deoarece contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros, atunci salariul reprezintă un element esențial al său. Așa cum am precizat și anterior, este important de menționat faptul că niciodată contractul individual de muncă nu poate avea caracter gratuit. Cu toate acestea însă, atunci când un contract civil este încheiat în schimbul plății unei remunerații acest lucru nu înseamnă că respectivul contract este individual de muncă, deoarece nu renumerația este cea care dă natura contractului. Așadar, acest element pe care îl prezintă și contractul de muncă, respectiv remunerația, nu este decisiv în calificarea lui.

Cel de-al doilea element care este reprezentat de obligația corelativă și independentă a plății salariului este reprezentat de prestarea muncii pentru care a încheiat contractul, de către salariat. În ceea ce privește muncă ce poate fi prestată în cadrul unui contract individual, legiuitorul român a prevăzut în cadrul articolului 15, cele două caractere definitorii ale acesteia și anume caracterul licit și moral. Așadar, munca prestată de către angajați trebuie să nu contravină niciunei prevederi legislative și totodată trebuie să nu fie neconforma din punct de vedere moral.

Un ultim element definitoriu al contractului individual de muncă este reprezentat de raportul de subordonare care trebuie să existe între angajat și angajator.

Așadar, raportul de muncă dintre angajat și angajator se caracterizează prin subordonarea celui dintâi deoarece angajatorul este cel care verifică modalitatea prin care salariatul și-a îndeplinit atribuțiile pe care și le-a asumat odată cu încheierea contractului și deasemenea acesta dă anumite ordine și sancționează angajatul în cazul în care munca nu este prestată în mod corespunzător.

Aceasta subordonare apare ca urmare a faptului că salariatul este cel care se angajaeaza în cadrul unei unități care aparține pe deplin angajatorului și deasemenea își desfășoară munca prevăzută în contract având la dispoziție mijloacele necesare. Aceasta poartă denumirea de subordonare juridică.

Pe de altă parte, ca urmare a faptului că angajatorul este cel care oferă angajatului plății lunare echivalente muncii pe care acesta o prestează, se poate spune că între cele două părți ale contractului individual de muncă există și o relație de subordonare economică, angajatorul fiind cel care oferă mijloacele de existența angajatului.

1.4.Încetarea contractului individual de muncă

În ultima secțiune din acest capitol vom prezenta aspecte generale privind încetarea contractului individual de muncă.

Așa cum era de așteptat, având în vedere importanța stabilității în muncă deoarece aceasta este cea care asigură existența oamenilor, modalitățile prin care încetează contractul de muncă sunt expres prevăzute de legislația în vigoare.

Aceste reglementări exprese privind încetarea raportului de muncă trebuie să fie intepretate în sensul de protecție a salariaților. Există în practică, situații în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din cauza unor motive care nu depinde de voința niciuneia dintre părțile semnatare ale contractului, însă acesta poate înceta și ca urmare a voinței parților, deoarece principiul libertății de voința trebuie să se manifeste atât la încheierea contractului cât și la încetarea acestuia.

În ceea ce privește încetarea de drept a contractului individual de muncă, aceasta apare ca urmare a interventiei uneia dintre clauzele reglementate în cadrul articolului 56 alin.(1) din Codul Muncii, situație în care contractulisi încetează efectele ex lege, fără a fi necesar să intervină un act al angajatorului, act care nu ar avea decât un rol constatator. Altfel spus, nu actul angajatorului ar fi cel care duce la încetarea contractului individual de muncă, ci chiar legea.

De cealaltă parte, se afla încetarea contractului individual de muncă prin intermediul actului unilateral al uneia dintre părți, act care poate apărea doar în anumite cazuri și condiții prevăzute de lege.

Unul dintre acestea, este reprezentat de demisie, fiind un act al angajatului. Această modalitate de încetare a contractului individual de muncă, apare ca rezultat al libertății de care trebuie să se bucure salariatul, de a decide unde trebuie și unde dorește să lucreze.

În cazul în care și cealaltă parte este de acord cu încetarea raporturilor de muncă, atunci se consideră că respectivul contract încetează prin acordul părților și astfel aceasta va produce efecte imediat, fără a se mai pune în discuție eventualele prejudicii care ar putea apărea în partea angajatorului, ca urmare a renunțării salariatului la locul de muncă respectiv. Există însă și situația în care angajatorul nu este de acord cu încetarea relațiilor de muncă, astfel că decizia de a demisiona nu își va mai produce efecte imediat, deoarece legislația protejează angajatorul în cazul demisie prin intermediul obligativității respectării termenului de preaviz, de către salariat, termen pe durata căruia relații de muncă între cele două părți își vor produce toate efectele.

În ceea ce privește concedierea, aceasta reprezintă un act unilateral de încetare a contractului individual de muncă, reglementată în cadrul Secțiunii 2 din Capitolul V, Titlul ÎI. În ceea ce privește motivele concedierii acestea sunt diferite și prezentate pe larg de legiuitor în cadrul secțiunii menționată anterior.

=== 735e601a3938762c146b33920e3596bfbff26c9c_398008_1 ===

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE DREPT

MASTER DREPTUL MUNCII, RELAȚII DE MUNCĂ ȘI INDUSTRIALE

LUCRARE DE DISERTAȚIE

cu titlu

ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A MINORILOR

Coordonator științific:

Prof.univ.dr. Athanasiu Alexandru

Absolvent:

BUCUREȘTI

2016

Concluzii

Bibliografie

Introducere

Lucrarea intitulată „Încadrarea în munca a minorilor”, elaborată sub directa îndrumare a prof.univ.dr. Athanasiu Alexandru este structură pe trei capitole și cuprinde noțiunile teoretice privind contractul individual de muncă aplicabil minorilor și elementele specifice încadrării în muncă a acestora.

În cadrul primului capitol, ce prezintă un caracter preponderent teoretic, am redat trăsăturile specifice contractului individual de muncă și elementele acestuia, dar și modalitățile de încetare a contractului. În prezent, contractul individual de muncă este reglementat în Legea 53/2003-Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare. În cadrul acesteia, legiuitorul prevede contractul individual de muncă, ca fiind acele contract în temeiul căruia o persoană fizică ce poartă denumirea de salariat se obliga să presteze o anumită munca pentru o altă persoană cu care se afla în raport de subordonarea, în vederea obținerii de la această din urmă a unei remunerații echivalente muncii prestate.

Din această definiție reies și elementele definitorii ale contractului individual de muncă și acestea sunt: salariul, munca prestată și raportul de subordonare. Raportul de muncă dintre angajat și angajator se caracterizează prin subordonarea celui dintâi deoarece angajatorul este cel care verifică modalitatea prin care salariatul și-a îndeplinit atribuțiile pe care și le-a asumat odată cu încheierea contractului și deasemenea acesta dă anumite ordine și sancționează angajatul în cazul în care munca nu este prestată în mod corespunzător. Deasemenea, raportul de subordonare dintre cele două părți poate fi și de natură economică deoarece angajatorul este cel care oferă angajatului plăți lunare echivalente muncii pe care acesta o prestează, el fiind cel care oferă mijloacele de existența angajatului.

În cadrul ultimelor două capitole am prezentat elementele specifice încadrării în muncă a minorilor, elemente care diferențiază această categorie de salariați. Incadrarea in munca a minorilor se realizeaza diferit în funcție de vârsta acestora. Astfel că, în cazul unui minor care are vârsta cuprinsă între 16-18 ani, încadrarea în muncă a acestuia se realizează în același conditii ca si incadrarea in munca a persoanelor cu varsta peste 18 ani deoarece se considera ca toti cei peste 16 ani au capacitate deplina de munca.

În ceea ce privește persoanele cu vârsta între 15 și 16 ani, se consideră că ăștia nu au discernământușlatul necesar pentru încadrare în muncă, astfel că este nevoie ca în momentul încheierii contractului individual de muncă, alături de consimțământul acestora să își prezinte acordul și ambii părți sau, după caz, reprezentantul legal, aceștia fiind persoane cu capacitate restrânsă de muncă. Nu în cele din urmă sunt copiii, persoanele cu vârsta mai mică de 15 ani, pentru care leguitorul prevedere interdicția încadrării în munca Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă și în cazul minorilor, ca și în cazul celorlalte persoane, este nevoie de îndeplinirea anumitor condiții pe care le-am prezentat în cadrul capitolului II.

În primul rând este vorba despre capacitatea juridică de a încheia contractul individual de muncă. Așa cum am menționat, pentru minorii cu vârsta între 15 și 16 ani este nevoie de încuviințarea părinților. Această încuviințare trebuie să îndeplinească anumite criterii. Încuviințarea trebuie să fie clară și precisă, acordată în mod expres, precizându-se în mod clar persoana la care se referă precum și contractul de muncă pentru care se acordă.

Este important de menționat faptul că nu poate fi acordată încuviințare generală cu privire la încadrarea în munca a unui tânăr, de către părinții săi, deoarece aceasta trebuie să se acorde în funcție de fiecare contract de muncă pe care urmează să îl încheie. Deasemena încuviințarea trebuie să fie acordată înainte de încheierea contractului de muncă de către minor și totodată trebuie să fie acordată de către ambii părinți. Tot în cadrul acestui capitol am prezentat incompatibilitățile stabilite de lege în vederea protejării tinerilor încadrați în muncă dar și în vederea protejării patrimoniului angajatorului.

În cel de-al treilea capitol am prezentat aspectele generale privind tipul de muncă și timpul de odihnă în cazul minorilor cu vârsta peste 16 ani, precum și excepțiile care se aplică în cazul minorilor cu capacitate restrânsă de muncă.

Capitolul I. Aspecte generale privind contractul individual de muncă-aplicabil și minorilor încadrați in muncă

1.1.Definirea contractului individual de muncă

De-a lungul timpului, contractul individual de muncă a fost diferit, astfel că în literatura juridică franceza, acesta era văzut că fiind acea convenție prin intermediul căreia o persoană se obligă să pună activitatea pe care o desfășoară la dispoziția celui în subordonarea căruia se afla, în simbul platii de către acesta din urmă a unei remunerații.

În ceea ce privește doctrina românescă, aceasta a oferit mai multe definiții aferente contractului individual de muncă, definiții care pot fi sintetizate astfel:

înțelegerea încheiată în formă scrisă între o parte numită salariat care are că principală obligație aceea de a presta o anumită muncă în folosul și sub conducerea celeilalte părți, denumită angajator. Aceasta din urmă se obligă să plătească salariu care reprezintă remunerația muncii prestate.

înțelegerea dintre o persoană fizică care poartă denumirea de salariat, și o persoană juridică sau fizică care poartă denumirea de angajator, prin care ce dintâi se obliga să presteze munca prevăzută în contractul încheiat, îndeplinind totodtata toate atribuțiile pe care și le-a asumat, în condiții de disciplină stabilite atât de către angajator cât și prin lege , urmă a primi în schimbul muncii, salariul aferent precum și celelalte drepturi care i se cuvin.

În ceea ce privește definirea contractului individual de muncă în legislației. observăm faptul că și în cadrul acesteia, acest tip de contract a avut definiții diferite. Astfel că, în legea din 1929 contractul era definit ca fiind o convențiune prin care salariatul se obliga față de patron să presteze munca pentru o anumită perioadă de timp, acesta din urmă având la rândul lui obligația de a-i oferi remunerația corespunzătoare.

O altă definiție din doctrină a fost cea prin intermediul căreia se scot în evidență elementele esențiale ale contractului individual de muncă, respectiv prestarea muncii, caracterul remunerat al activității prestate de către salariat sub autoritatea angajatorului.

În prezent, contractul individual de muncă este reglementat în Legea 53/2003-Codul Muncii cu modificările și completările ulterioare. În cadrul acesteia, legiuitorul prevede contractul individual de muncă, ca fiind “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu”.

Aceasta definiție data de legiuitorul subliniază două aspecte foarte importante și anume:

părțile între care se încheie contractul;

obligațiile principale ale părților.

Părțile între care se încheie contractul individual de muncă sunt reprezentate de salariat și angajator. În ceea ce privește salariatul acesta poate avea calitate adoar de persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi atât o persoană fizică cât și o persoană juridică. Este important de spus faptul că legiuitorul prevede denumirea pe care trebuie să o aibă cel care prestează muncă, și anume cea de salariat, demunirea care poate veni de la faptul că pentru munca prestată, remunerația pe care o primește este salariul.

În conformitate cu prevederile articolului 10 din Codul Muncii, observăm faptul că un element esențial, pe care îl vom discuta și în secțiunea aferenta elementelor contractului individual de muncă este relația de subordonare care există între cele două părți. Această relație apare după momentul de încheiere al contractului, respectiv în momentele în care salariatul începe să își îndeplinească atribuțiile specifice muncii sale. Cu alte cuvinte, odată cu nașterea acestei relații de subordonare, egalitatea juridică care există în cadrul contractelor juridice civile dispare, angajatorul fiind cel care poate să ordone angajatului ce anume trebuie să facă în exercitarea funcțiilor sale. Ca urmare a acestui lucru, prevederile din legislație prezintă un caracter de protecție pentru angajat.

În ceea ce privește angajatorul, poziția pe care acesta o deține în cadurl societății, comparativ cu persoana angajat este dată în principal de faptul că el este cel care pune la dispoziția persoanei fizice un loc de muncă în care să își desfășoare activitate, activitate care se desfășoară tot prin intermediul mijloacelor puse la dispoziție de către angajator. Așadar, angajatorul are dreptul să dea numite ordine pe care angajatul trebuie să le respecte atâta timp cât acestea nu contravin legii sau a contractului încheiat inițial între cele două părți.

Deoarece, așa cum am precizat și anterior, angajatorul este cel care beneficiază de acest raport de supordonare care există între angajat și el, legislația în vigoare vine în sprijinul salariatului, în sensul că cele mai multe dintre normele din legislație vin să îl protejeze pe acesta.

1.2. Caracterele contractului individual de muncă

Act juridic bilateral

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece pentru încheierea sa valabilă este nevoie de manifestarea de voință a două părți, în scopul stabilirii în sarcina acestora a unor drepturi și obligații care să dea naștere conținutului raportului de muncă. Așadar, acest tip de contract este un act juridic care are la baza formării sale principiul libertății de voință, principiul ce presupune exista a două elemente: o libertate a părților în ceea ce privește dorința manifestată de a încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care se vor încheia contractul de muncă respectiv.

Cu toate acestea, ca în cazul oricărui contract, este important să menționăm faptul că libertatea de voință a parților este limitată de anumite dispoziții legale.

În această categorie intră articolul 11 din Codul Muncii, conform căruia clauzele stabilite de comun acord de către părți nu pot fi de natură a aduce atingere prevederilor și drepturilor stabilite prin contracte colective de muncă sau alte acte normative, precum și articolul 38 în conformitate cu care părțile nu pot introduce în cadrul contractului încheiat, prevederi prin care salariații să renunțe la anumite drepturi ce le sunt recunoscute prin lege. Sancțiunea în ceea ce privește introducerea unei astfel de clauze este reprezentată de anularea contractului.

Contract sinalagmatic

În cadrul secțiunii anterioare, am prezentat definiția actuală a contractului individual de muncă prezentată în cadrul articolului 10 din Codul Muncii. Pe baza acesteia, putem observa faptul că acest tip de contract prezintă un caracter sinalagmatic deoarece naște în sarcina părților care îl încheie obligații reciproce și interdependente.

Așadar, așa cum rezultă din legislație încheierea contractului individual de muncă naște în sarcina salariatului obligația de prestare a muncii prevăzută în cadrul contractului iar în sarcina angajatorului obligația de a oferi salariatului remunerația aferenta muncii efectuate. Cu alte cuvinte, atunci când angajatul nu își îndeplinește obligația sa de a presta munca pentru care s-a obligat prin contract, angajatorul nu mai este obligat să își îndeplinească sarcina de a plăti salariul.

Deoarece am stabilit faptul că, contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic este important să vedem dacă în cadrul acestuia funcționează toate elementele specifice acestui timp de contract.

În primul rând, trebuie să vorbim despre excepția de neexecutare. Așa cum am precizat și anterior, în mod normal, în cazul unui contract individual de muncă, atâta timp cât o parte nu își execută obligația care a luat naștere prin încheierea contractului, în sarcina sa, cealaltă parte poate invoca excepția de neexecutare, refuzând astfel executarea prestației reciproce.

În ceea ce privește dreptul muncii, aceasta excepție de neexecutare funcționează parțial, cu anumite condiții specifice.Astfel că, atunci când salariatul, deși prezent la muncă, refuză să își indeplineasac atribuțiile prevăzute de contract sau în situația în care acesta nu se prezintă la muncă, fără anumite motive, angajatorul este în drept fie să suspende contractul de muncă fie poate lua și anumite măsuri mai drastice, respectiv măsuri disciplinare. De cealaltă parte însă, situația stă puțin diferit deoarece în cazul în care angajatorul refuză plata salariului, salariatul de principiu nu poate opri munca.

Leguitorul roman a prevăzut această posibilitate a angajatorului de neexecutare a obligației sale de plată a salariului ca urmare a neexecutării obligației de către angajat în cadrul articolului 52 alin.(2) din Codul Muncii, conform căruia, în condițiile în care salariatul nu își îndeplinește obligațiile pe care și le-a asumat prin încheierea contractului, atunci angajatorul poate să refuze plata remunerației până la reluarea activității de către salariat.

Într-o astfel de situație salariatul poate în primul rând să introducă în instanță o acțiune în pretenții împotriva angajatorului său solicitând plata salariului și despăgubirile cuvenite. De asemenea salariatul ar putea să denunțe unilateral contractul fără preaviz. În al treilea rând, în anumite situații salariatul ar putea înceta voluntar lucrul dacă se pune problema unor revendicări în cadrul procedurilor de negociere colectivă care nu au fost admise de angajator, în condițiile în care la nivelul unității nu există contract colectiv de muncă și s-a declanșat un conflict de interese.

Pe de altă parte însă, leguitorul roman introduce și pentru salariat o prevedere conform căreia atunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile prevăzute în contract, deși acesta dintâi și-a îndeplinit obligația de prestare a muncii, atunci salariatul are dreptul de a-și da demisia fără a mai sta în perioada de preaviz prevăzută de lege.

Cu toate acestea observăm faptul că legea nu prevede posibilitatea de denunțare unilaterală a contractului individual de muncă de către salariat atunci când acesta nu primește salariul de la angajator, deoarece o astfel de prevedere ar fi în contradicție cu cu dispozițiile din Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial Nr.582 din 29 noiembrie 1999, referitoare la declanșarea grevei.

Contract oneros și comutativ.

Așa cum am specificat și anterior, fiecare dintre cele două părți existente la momentul contractului, manifesta un interes, niciuna nu își îndeplinește obligațiile doar în scopul de a aduce un beneficiu celeilalte părți. Așadar, așa cum rezultă din însăși definiția contractului de muncă, salariatul încheie acest contract în scopul de a obține un beneficiu material, beneficiul salariului, în timp ce angajatorul are ca obiectiv obținerea muncii salariatului căruia îi oferă remunerația.

În ceea ce privește caracterul comutativ al contractului, acesta rezultă din faptul că odată cu încheierea contractului obligația uneia dintre părți este echivalentul celeilalte.

Cu alte cuvinte, contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celeilate, ambele prestații fiind “ad initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Deasemenea, în ceea ce privește existența și întinderea prestațiilor, aceasta sunt certe și pot fi apreciate chiar în momentul încheierii contractului.

Indeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc în temeiul unui contract individual de muncă, remunerarea muncii prestare fiind de natura unui asemenea contract, astfel ca salariatul întotdeauna își primește echivalentul prestației sale în bani și/sau parțial în natură.

Contract intuitu-personae

Contractul individual de muncă prezintă un caracter personal deoarece acesta se încheie pe baza calităților și a tuturor cunoștințelor pe care salariatul le are, nefiind posibilă transmiterea acestui contract prin moștenire și deasemenea atribuțiile specifice salariatului nu pot fi duse la la îndeplinire cu ajutorul altor persoane.

Și în ceea ce privește cealaltă parte care încheie contractul și anume angajatorul, situația stă similar, deoarece un salariat își alege societate ain care să se angajaeze în funcție de anumite criterii pe care le îndeplinește și nu este posibilă o schimbare a acesteia în temeiul aceluiași contract.

Contract cu executare succesivă

Este de natura contractului individual de muncă, realizarea obligațiilor reciproce și interdependente care iau naștere la momentul încheierii contractului, într-o anumită perioadă de timp, nu dintr-o dată. Astfel că, salariatul este cel care se angajează să presteze o anumită muncă pentru o perioadă determinată sau nedeterminată de timp, pentru care angajatorul se obligă să plătească un salariul, de cele mai multe ori lunar. Deoarece este

un contract cu executare succesivă, contractul individual de muncă nu poate fi supus decât rezilierii, în sensul că nu va mai putea produce efecte pentru viitor, el neputând să fie desființat retroactiv.

Contract consensual

Conform legislației în vigoare, contractul individual de muncă este un contract consensual deoarece pentru încheierea lui valabilă nu este prevăzută vreo formalitate ci doar manifestarea voințelor părților la încheierea contractului.

Cu toate acestea, articolul 16 din Codul muncii prevede că, ”contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română”, iar încheierea contractului în formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o condiție de valabilitate a acestuia.

Așadar, legiuitorul prevede expres situația în care “contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”, din cadrul articolului 16 din Codul Muncii. Acest articol vine să întărească ideea potrivit căreia forma scrisă nu este necesară ad validitatem, ci doar pentru proba contractului. Altfel spus, în cazul în care un contract individul de munca nu a fost întocmit în forma scrisă, acesta este valabil, însă încheierea sa nu poate fi dovedită cu ajutorul înscrisului constatator.

Pe de altă parte, legiuitorul prevede obligația încheierii contractului individual de muncă în forma scrisă, angajatorului. Astfel ăa, conform articolului 27 alin.(1) lit.d) din Codul Muncii angajarea persoanelor fără existența contractului de muncă în forma scrisă constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei. Deasemenea, potrivit art. 10 din H.G. nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților, neîncheierea de către angajator a contractului individual de muncă în formă scrisă constituie contravenție și se sancționează cu amendă.

Din coroborarea acestor texte rezultă că în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul constatator al unui contract individual de muncă angajatorul poate fi sancționat cu amendă contravențională pentru nerespectarea obligației ce îi revine în temeiul legii. Amenda contravențională este o sancțiune aplicabilă unei persoane –angajatorul și nu actului juridic.

1.3. Elementele contractului individual de muncă

Elementele definitorii ale contractului individual de muncă, rezulta din definiția acestuia și din obligațiile pe care și le asumă părțile. Astfel, observăm că acest tip de contract are la baza următoarele elemente:

salariul;

prestarea muncii

subordonarea salariatului față de angajator

În ceea ce privește salariul, deoarece contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros, atunci salariul reprezintă un element esențial al său. Așa cum am precizat și anterior, este important de menționat faptul că niciodată contractul individual de muncă nu poate avea caracter gratuit. Cu toate acestea însă, atunci când un contract civil este încheiat în schimbul plății unei remunerații acest lucru nu înseamnă că respectivul contract este individual de muncă, deoarece nu renumerația este cea care dă natura contractului. Așadar, acest element pe care îl prezintă și contractul de muncă, respectiv remunerația, nu este decisiv în calificarea lui.

Cel de-al doilea element care este reprezentat de obligația corelativă și independentă a plății salariului este reprezentat de prestarea muncii pentru care a încheiat contractul, de către salariat. În ceea ce privește muncă ce poate fi prestată în cadrul unui contract individual, legiuitorul român a prevăzut în cadrul articolului 15, cele două caractere definitorii ale acesteia și anume caracterul licit și moral. Așadar, munca prestată de către angajați trebuie să nu contravină niciunei prevederi legislative și totodată trebuie să nu fie neconforma din punct de vedere moral.

Un ultim element definitoriu al contractului individual de muncă este reprezentat de raportul de subordonare care trebuie să existe între angajat și angajator.

Așadar, raportul de muncă dintre angajat și angajator se caracterizează prin subordonarea celui dintâi deoarece angajatorul este cel care verifică modalitatea prin care salariatul și-a îndeplinit atribuțiile pe care și le-a asumat odată cu încheierea contractului și deasemenea acesta dă anumite ordine și sancționează angajatul în cazul în care munca nu este prestată în mod corespunzător.

Aceasta subordonare apare ca urmare a faptului că salariatul este cel care se angajaeaza în cadrul unei unități care aparține pe deplin angajatorului și deasemenea își desfășoară munca prevăzută în contract având la dispoziție mijloacele necesare. Aceasta poartă denumirea de subordonare juridică.

Pe de altă parte, ca urmare a faptului că angajatorul este cel care oferă angajatului plății lunare echivalente muncii pe care acesta o prestează, se poate spune că între cele două părți ale contractului individual de muncă există și o relație de subordonare economică, angajatorul fiind cel care oferă mijloacele de existența angajatului.

1.4.Încetarea contractului individual de muncă

În ultima secțiune din acest capitol vom prezenta aspecte generale privind încetarea contractului individual de muncă.

Așa cum era de așteptat, având în vedere importanța stabilității în muncă deoarece aceasta este cea care asigură existența oamenilor, modalitățile prin care încetează contractul de muncă sunt expres prevăzute de legislația în vigoare.

Aceste reglementări exprese privind încetarea raportului de muncă trebuie să fie intepretate în sensul de protecție a salariaților. Există în practică, situații în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din cauza unor motive care nu depinde de voința niciuneia dintre părțile semnatare ale contractului, însă acesta poate înceta și ca urmare a voinței parților, deoarece principiul libertății de voința trebuie să se manifeste atât la încheierea contractului cât și la încetarea acestuia.

În ceea ce privește încetarea de drept a contractului individual de muncă, aceasta apare ca urmare a interventiei uneia dintre clauzele reglementate în cadrul articolului 56 alin.(1) din Codul Muncii, situație în care contractulisi încetează efectele ex lege, fără a fi necesar să intervină un act al angajatorului, act care nu ar avea decât un rol constatator. Altfel spus, nu actul angajatorului ar fi cel care duce la încetarea contractului individual de muncă, ci chiar legea.

De cealaltă parte, se afla încetarea contractului individual de muncă prin intermediul actului unilateral al uneia dintre părți, act care poate apărea doar în anumite cazuri și condiții prevăzute de lege.

Unul dintre acestea, este reprezentat de demisie, fiind un act al angajatului. Această modalitate de încetare a contractului individual de muncă, apare ca rezultat al libertății de care trebuie să se bucure salariatul, de a decide unde trebuie și unde dorește să lucreze.

În cazul în care și cealaltă parte este de acord cu încetarea raporturilor de muncă, atunci se consideră că respectivul contract încetează prin acordul părților și astfel aceasta va produce efecte imediat, fără a se mai pune în discuție eventualele prejudicii care ar putea apărea în partea angajatorului, ca urmare a renunțării salariatului la locul de muncă respectiv. Există însă și situația în care angajatorul nu este de acord cu încetarea relațiilor de muncă, astfel că decizia de a demisiona nu își va mai produce efecte imediat, deoarece legislația protejează angajatorul în cazul demisie prin intermediul obligativității respectării termenului de preaviz, de către salariat, termen pe durata căruia relații de muncă între cele două părți își vor produce toate efectele.

În ceea ce privește concedierea, aceasta reprezintă un act unilateral de încetare a contractului individual de muncă, reglementată în cadrul Secțiunii 2 din Capitolul V, Titlul ÎI. În ceea ce privește motivele concedierii acestea sunt diferite și prezentate pe larg de legiuitor în cadrul secțiunii menționată anterior.

Capitolul II. Încadrarea în munca a minorilor

2.1. Condiții privind încheierea contractului de muncă de către minori

2.1.1. Capacitatea juridică

Prin capacitatea civilă a persoanei fizice înțelegem acea parte a capacității juridice, ce constă în aptitudinea acesteia de a avea drepturi subiective civile și obligații civile și în aptitudinea de a dobândi și exercită drepturi subiective civile, precum și de a-și asuma și executa obligații civile, prin încheierea de acte juridice civile.

Capacitatea civilă a persoanei fizice este alcătuită din două elemente:

– capacitatea de folosință;

– capacitatea de exercițiu.

În ceea ce privește capacitatea de folosință a persoanei fizice aceasta începe, în principiul, la momentul nașterii personei fizice și este reprezentată de aptitudinea acestea de a avea drepturi subiective civile, pe de o parte, și obligații civile, pe de altă parte. Capacitatea de exercițiu este reprezentată de aptitudinea persoanei fizice de exercita drepturi subiective civile și deasemenea de a executa obligații civile singură.

Important de menționat este faptul că, capacitatea juridică recunoscută tuturor persoanelor, potrivit Decretului Nr.31/1954 reprezintă o sintagmă identică cu cea de subiect de drepturi.

Așa cum am precizat în cadrul primului capitol, în secțiunea destinată prezentării trăsăturilor contractului de muncă, acesta este un contract intuitu personae ceea ce înseamnă că munca nu poate fi dusă la îndeplinire prin intermediul unui reprezentat deoarece aceasta prezintă un caracter personal. Ca urmare a caracterului intuitu personae pe care acest contract îl prezintă, este evident faptul că pentru a se încheia în mod valabil un contract de muncă este necesar ca persoana care îl încheie în calitate de salariat trebuie să aibă atât capacitate juridică de folosință cât și capacitate juridică de exercițiu.

Nu este posibil ca un contract de muncă să fie încheiat de către o persoană care nu are capacitate de exercițiu ci doar capacitate de folosință deoarece aceasta prin semnarea actului de încadrare în munca își asumă o serie de obligații pe care trebuie să le execute o anumită perioadă de timp.

Așadar este important să stabilim momentul în care persoana fizică dobândește capacitate de exercițiu pentru a putea vedea dacă minorii pot fi încadrați în muncă. Capacitatea deplină de exercițiu se dobândește la îndeplinirea vârstei de 18 ani, însă persoana fizică dobândește o capacitate restrânsă de exercițiu după vârsta de 14 ani.

În ceea ce privește dreptul muncii situația sta puțin diferit deoarece se apreciează că o persoană fizică dobândește capacitate deplină de muncă anterior dobândirii capacității depline de exercițiu doarece încardarea în muncă presupune asumarea și executarea doar a unor obligații, nu a tuturor obligațiilor complexe care pot apărea odată cu dobândirea capacității de depline de exercițiu.

Așadar, observăm în baza primului alineat din cadrul articolului 13 al Codului Muncii, faptul că legiuitorul instituie capacitatea deplină de muncă cu doi ani anteriori capacității depline de exercițiu deoarece se consideră că la îndeplinirea vârtei de 16 ani, orice persoană fizică are un discernământ destul de dezvoltat care să îi permită acesteia să se conducă singură în viața juridică prin încheierea unui contract de muncă ce presupune asumarea unor drepturi și executarea unor obligații.

În ceea ce privește maturitatea fizică a persoanei, și aceasta se consideră suficient de dezvoltată, însă fiecare este în măsură să stabilească dacă este suficient de dezvoltat fizic pentru ducerea la îndeplinirea a atribuțiilor aferente locului de muncă, iar această concluzie va fi trasă tot ca urmare a maturității psihice.

În ceea ce privește capacitatea restrânsă de încadrare în muncă, nici momentul începerii acesteia nu coincide cu cel al capacității restrânse de exercițiu, legiuitorul institutind prevederea potrivit căreia orice persoană fizică dobândește capacitatea restrânsă de muncă la îndeplinirea vârstei de 15 ani.

Prin îndeplinirea acestei capacității restrânse de muncă, legiuitorul oferă posibilitatea oricărei persoane fizice de a se încadra în munca prin intermediul încheierii unui contract de muncă în calitate de salariat, dar numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali.

Aceasta este una dintre condițiile pe care viitorul salariat trebuie să le îndeplinească pentru a putea semna un contract de muncă cu acordul părinților sau după caz al reprezentanților legali, fiind o condiție ce ține de persoana acestuia, însă în cadrul aceluiași alineat, legiuitorul instituie o altă regulă potrivit căreia orice sarcini și activități pe care trebuie să le desfășoară persoana de la vârsta de 15 ani odată cu semnarea contractului trebuie să fie de natură a nu-i aduce atingere sănătății, dezvoltării și pregătirii profesionale a acesteia. Așadar, minorii cu vârsta între 15 și 16 ani pot desfășura doar muncii ușoare, respectiv activități care prin natura lor precum și prin condițiile privind desfășurarea lor, nu pot să aducă prejudicii persoanei.

Deoarece Codul Muncii doar precizează aceste două condiții, prima legată de persoana salariatul și cea de-a doua de natura activităților pe care le poate desfășura, cadrul legislativ este completat prin Hotărârea Guvernului Nr.600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr.473 din 13 iulie 2007 . Această hotărâre apare ca urmare a adoptării Directivei Consiliului privind protecția tinerilor la locul de muncă, Nr.94/33 din 22 iunie 1994 publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene Nr. L 216/1994.

În cadrul directivei este precizată vârsta de la care fiecare dintre statele membre ale Uniunii Europene pot aproba încadrarea în munca pentru persoanele fizice. Astfel că, potrivit articolului 4 din directiva menționată anterior, este posibilă încadrarea în munca a persoanelor care au îndeplinit vârsta de 14 pentru munci ușoare așa cum sunt definite în cadrul articolului 3 lit.(d) din cadrul aceleași directive. Desemenea, legiuitorul a precizat faptul că statele membre pot să prevadă prin actele cu putere de lege sau alte norme administrative, ca indiferent de vârstă, să se elimine interzicerea încadrării în muncă ce constă în activității cu caracter cultural.

Așa cum am precizat anterior, având la bază Directiva Consiliului Nr. 94/33/CE, legiuitorul roman a adoptat Hotărârea 600/2007 conform căreia este interzisă incadrarea în munca a persoanelor având vârsta mai mică de 15 an precum și a persoanelor care deși au vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani, încă face obiectul unei școlarizării obligatorii pe baza nui program integral.

Observăm astfel faptul prevederile legale din țara noastră sunt în conformitate cu normele europene, în sensul că vin să respecte vârsta minimă de încadrare în muncă și activitățile pe care persoanele respective le pot desfășura. Cu toate acestea, observăm faptul că la nivel european prin directiva menționată, s-a acordat posibilitatea statului de a permite încadrarea în muncă chiar și a persoanelor care îndeplinesc vârsta de 13 ani cu condiția ca munca să constea în activități culturale sau artistice. Leguitorul roman însă, nu acorda această posibilitate copiilor cu vârsta între 13 și 15 ani, deoarece se prevede clar în cadrul articolului 13 alineatul (1) din Codul Muncii, faptul că încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani este strict interzisă.

Încadrarea în munca a persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15 și 18 ani, potrivit normelor internaționale și a celor europene, cărora li s-au aliniat și prevederile românești, poate fi realizată numai cu acordul părinților tânărului respectiv sau după caz, al reprezentantului legal.

În ceea ce privește încuviințarea pe care trebuie să o acorde această trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să fie expresă;

să fie acordată de către ambii părți sau, după caz, de reprezentantul legal;

să fie prealabilă;

să fie acordată în urma analizei condițiile de muncă și a efectului acesteia asupra dezvoltării ulterioare a tânărului.

Prima dintre condițiile pe care încuviințarea trebuie să o îndeplinească este aceea că trebuie să fie clară și precisă, acordată în mod expres, precizându-se în mod clar persoana la care se referă precum și contractul de muncă pentru care se acorda. Este important de

menționat faptul că nu poate fi acordată încuviințare generală cu privire la încadrarea în munca a unui tânăr, de către părinții săi, deoarece aceasta trebuie să se acorde în funcție de fiecare contract de muncă pe care urmează să îl încheie. Acordul privind încadrarea într-o în desfășurarea unei anumite activității trebuie să fie dat de către ambii părinți ai tânărului, iar în cazul dezacordului părinților, va decide autoritatea tutelară. Lipsa acordului părinților atrage nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului de muncă.

Cea de-a treia condiție este reprezentată de momentul în care trebuie acordată încuviințarea legală, astfel că aceasta trebuie să fie acordată înainte de încheierea contractului individual de muncă sau cel mai târziu în momentul încheierii contractului, în caz contrar acesta fiind lovit de nulitate.

Deasemenea încuviințarea acordată de către părinți trebuie să se realizează după analizarea tuturor condițiilor în care tânărul va urma să își desfășoare activitatea și după stabilirea faptului că respectiva munca nu va fi de natură a aducere atingere dezvoltării acestuia. Așadar, putem trage concluzia că pentru această categorie de tineri este necesar un aviz medical special la încadrarea în muncă, aviz care să confirme îndeplinirea acestei condiții.

Aceste condiții sunt foarte importante pentru încheierea contractului individual de muncă de către persoanele cu vârsta între 15 și 16 ani, astfel ca legiuitorul introduce și sancțiunea nulității acestuia, în cazul în care încuviințarea nu respecta condițiile, respectiv în cazul în care nu sunt ambii părinți de acord în vederea acordării acesteia sau nu a fost acordat în urma analizei rezultatelor avizului medical

.

Un alt aspect foarte important îl vizează pe angajator și anume sanctiuniile pe care acesta le suportă în cazul în care a încălcat condițiile stabilite de lege la momentul încheierii contractului. Cadrul legislativ care stă la baza modului în care angajatorul răspunde, este reprezentat de către Codul Muncii, dar și de către Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă și Legea 98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele legate de igiena și sănătate publică.

În ceea ce privește Codul Muncii, acesta conține reglementări în cadrul articolului 276 potrivit căruia avizul medical și alte teste specifice la încadrarea într-un anumit domeniu sunt obligatorii în cazul contractul individual de muncă încheiat fără existența certificatului medical care demonstrează aptitudinea de a exercita sarcinile respective este lovit de nulitate iar angajatorul va răspunde conform regulilor stabilite prin norme speciale.

Una dintre aceste legi speciale, așa cum am menționat și anterior, este reprezentată de Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în munca publicată în Monitorul Oficial, Partea I Nr. 355 din data de 27.07.1999. O altă legea este Legea 319/2006 a securității și sănătății în muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 646 din 26 iulie 2016. În cadrul acesteia, legiuitorul a instituit reglementarea potrivit căreia angajatorul trebuie să „ angajeze numai persoane care în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure controlul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării”.

Conform acestei legii, în cazul în care angajatorul încheie contractul individual de muncă fără a efectua examenului medical și celelalte teste prevăzute de lege, se consideră că a săvârșit o contravenție și va răspunde conform articolului 39 alin.(4), respectiv va plăti o amendă cu valoarea cuprnsa între 4000 și 8000 lei.

În continuare vom prezenta aspectele generale privind capacitatea juridică necesară a fi îndeplinită de angajator în vederea încheierii contractului individual de muncă cu persoanele fizice, aspecte care se aplică și în cazul minorilor.

Așadar, condiția esențială în ceea ce privește angajatorul, pentru că o persoană fizică, în cazul nostru un minor, să f încheie în mod valabil un contract individual de muncă cu acesta, este să aibă capacitate juridică. Cu alte cuvinte, este important să stabilim momentul în care angajatorul dobândește capacitate juridică pentru a putea stabili care este este momentul din care acesta poate încheia contracte individuale de muncă. Capacitatea juridică a angajatorului, persoana juridică, se dobândește în momentul în care aceasta se înființează în mod legal, respectiv se înregistrează la Registrul Comerțului.

În ceea ce privește angajatorul persoana fizică, acesta poate încheia contracte individuale de muncă din momentul în care are capacitate deplină de exercițiu, aceasta fiind singura condiție impusă de legislația în vigoare.

2.1.2. Obiectul și cauza contractului individual de muncă

O altă condiție privind încheierea contractului individul de muncă de către minori este reprezentată de obiectul acestuia.

Ca și în cazul capacității juridice necesare la momentul încheierii contractului și în acest caz trebuie să facem distincția între minorii cu vârsta până la 16 ani și minorii cu vârsta între 16-18 ani. În ceea ce privește minorii cu vârsta între 16 și 18 ani aceștia au capacitate deplină de muncă, astfel ca obiectul contractului individual de muncă încheiat între aceștia și angajator este cel prevăzut la articolul 15 din Codul muncii, respectiv prestarea muncii care să nu fie reprezentată de o activitate ilicită sau morală, pe de o parte, și recompensarea muncii prestate, pe baza salarizării, pe de altă parte.

În ceea ce privește minorii care au capacitate restrânsă de muncă, respectiv cei cu vârsta între 15 și 16 ani, care pot încheia contracte individuale de muncă doar cu acordul expres al părinților sau al reprezentantului legal, obiectul contractului este reprezentat de prestarea muncii reprezentată de activitate licita și morală care totodată să nu îi afecteze sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională și să fie în concordanță cu aptitudinile, capacitatea fizică și cunoștințele sale .

Așadar, observăm în acest caz, faptul că legiuitorul limitează activitățile care pot face obiectul contractului în cazul persoanelor ce nu au îndeplinit vârsta de 16 ani, dar care au totuși capacitate de muncă, în vederea protejării acestora, nu în vederea încălcării dispozițiilor constituționale privind libertatea și dreptul la muncă.

Prin contractul individual de muncă, salariatul este cel care închiriază angajatorului forța muncii sale manuale, spirituale și intelectuale iar acesta din urmă poate cere orice serviciu legat de funcția pe care a încadrat persoana fizică. Important de menționat este faptul că salariatul nu poate fi obligat să presteaze decât muncă ce e prevăzută în contract, indiferent de faptul că el prezintă competențe și pentru alte activități.

Acest lucru se datorează faptului că salariul, care reprezintă cel de-al doilea element al obiectului contractului individual de muncă, este stabilit doar în funcție de munca prevăzută în contract a fi efectuată de către acesta.

În ceea ce privește salariul primit de persoana încadrată în muncă, acesta trebuie să reprezintă echivalentul pentru activitatea pe care o va desfășura în subordinea angajatorului și de aceea este necesar ca plata sumei pe care salariatul o plătește să fie obligatorie, respectiv să fie stabilit în cadrul contractului individual de muncă, nu să aibă caracter ocazional sau să se dea cu titlu de recompensă.

În ceea ce privește salarizarea este important de menționat faptul că, indiferent că persoana încadrată în munca are capacitate deplină, respectiv varsta mai mare de 16 ani sau capacitate restrânsă de muncă, salariul trebuie acordat în deplină condordanță cu activitatea desfășurată, stabilindu-se conform condițiilor concrete de salarizare a personalului ce desfășoară activități similare sau aceeași activitatate.

O altă restrângere a activităților ce pot forma obiectului contractului individual de muncă încheiat între angajator și minori este reprezentat de interdicția desfășurării de către aceștia din urmă a activităților grele, vătămătoare sau periculoase.

Cauza este o altă condiție obligatorie la momentul contractului individual de muncă, care indiferent că este încheiat de o persoană cu vârsta până în 16 sau de o persoană cu capacitate deplină de exercițiu, este aceeași, respectiv motivația care se află la baza asumării obligațiilor, indiferent că ne referim la angajat, indiferent că ne referim la angajator. Așadar, pentru că un contract individual de muncă să fie considerat valabil încheiat este nevoie că scopul acestuia să nu contravină ordinii publice și bunelor moravuri.

În cazul contractului individual de muncă, care este un contract sinalagmatic, cauza consimțământului fiecăreia dintre părți este reprezentată de prefigurarea mentală a contraprestației. Întâlnim așadar, un scop mediat și un scop imediat. În ceea ce privește scopul mediat acesta este reprezentat de motivul determinant al încheierii contractului și este valabil și concret în timp ce scopul imediat este reprezentat de scopul obligației.

2.1.3.Consimțământul părților

Una dintre cerințele obligatorii privind contractul individual de muncă este acela de a fi încheiat cu consimțământul părților. În ceea ce privește minorii care au capacitate deplină de muncă, respectiv vârsta peste 16 ani, pentru încheierea contractului individual între aceștia și angajator este nevoie de consimțământul ambelor părți.

În ceea ce privește minorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani situația stă diferit deoarece pe lângă consimțământul celor două părți este nevoie și de cel al părinților sau al reprezentantului legal în vederea încheierii valabilă a contractului individual de muncă.

Consimțământul presupune că fiecare dintre părțile semnnatare la contractul individual de muncă să își exprime în deplină cunoștință de cauză, în mod valabil și neechivoc, voința de a semna respectivul contract cu toate drepturile și obligațiile ce decurg din el.

În ceea ce privește valabilitatea consimțământul, acesta trebuie să îndeplinească patru condiții:

să provină de la o persoană cu discernământ;

să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice;

să fie exteriorizat;

să nu fie alterat de niciun viciu de consimțământ

Prima dintre condiții este aceea că persoana care își exprimă consimțământul de a încheia contractul individual de muncă este o persoană cu discernământ. În această situație apare diferența dintre cele două categorii de minori care pot fi încadrați în muncă, respectiv minorii cu capacitate deplină de muncă și cei cu capacitate restrânsă de muncă. Minorii cu capacitate deplină de muncă, sunt cei de la îndeplinirea vârstei de 16 ani, deoarece se consideră că orice persoană fizică are un discernământ destul de dezvoltat care să îi permită acesteia să se conducă singură în viața juridică prin încheierea unui contract de muncă ce presupune asumarea unor drepturi și executarea unor obligații. Așadar, în cazul acestora, prima condiție pentru existența unui consimțământ valabil este îndeplinită.

În ceea ce privește minorii cu capacitate restrânsă de muncă, legiuitorul consideră că aceștia nu prezintă discernământul necesar încheierii valabile a contractului colectiv de muncă din cauza vârstei destul de fragede. De aceea, în acest caz, pentru a se considera consimțământul exprimat de minor ca fiind valabil este necesar ca ambii părinți să își exprime acordul cu privire la încheierea contractului respectiv, sau după caz, reprezentantul legal.

Cea de-a doua condiție care este necesar a fi îndeplinită la momentul încheierii contractului individual de muncă de către minori pentru a exista un consimțământ valabil, este aceea potrivit careia este nevoie ca acesta să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice. Altfel spus, nu este posibil ca un contract să se considere încheiat în mod valabil atunci când :

manifestarea de voință de incheiere a contractului de muncă a fost făcută de către minor în glumă sau din pură complezență;

s-a făcut sub condiție pur potestativă din partea „celui care se obliga”;

manifestarea de voința s-a făcut existând o rezervă mintală cunoscută de către contractant.

Cea de-a treia condiție pe care trebuie să o îndeplinească consimțământul pentru a se considera valabil încheiat este aceea că trebuie să fie exteriorizat. Așadar, pentru o încheiere valabilă a contractului individual de muncă, minorul trebuie să își exprime simpla manifestare de voință pentru a se considera că dorește încheierea acestuia, manifestare de voința care trebuie exprimată în formă scrisă. În ceea ce privește minorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani este necesar ca pe lângă manifestarea de voință a acestora în formă scrisă să existe și acordul părinților exprimat tot în formă scrisă și doar atunci se consideră că se respectă condiția de exteriorizare.

O ultimă condiție este cea privind viciile de consimțământ. Un consimțământ valabil exprimat la încheierea contractului este cel lipsit de vicii. Viciile care pot apărea în cazul minorului la încheierea contractului de muncă, sunt aceleași care pot apărea în cazul oricărui contract civil. Așadar, în primul rând este vorba despre încheierea contractului fără a exista o falsă reprezentare a realității la momentul încheierii acestuia, respectiv fără a exista eroarea- ca viciu de consimțământ. În cazul minorului, eroarea poate apărea atunci

când acesta are o reprezentare diferită a condițiilor esențiale ale contractului, respectiv a tipului de muncă pe care urmează să o desfășoare, a locului acesteia precum și a remunerației pe care o va primi. În această situație, contractul individual de muncă va fi lovit de nulitate absolută.

Acesta este cazul minorilor cu vârsta peste 16 ani. În ceea ce privește minorul cu capacitate restrânsă de muncă este suficient că părinții acestuia să fie în eroare, respectiv să aibă o falsă reprezentare asupra condițiilor esențiale ale contractului, pentru că acesta să fie lovit de nulitate absolută.

Un alt viciu de consimțământ care poate apărea în cazul contractului individual de muncă încheiat de minori este dolul. Dolul reprezintă acel viciu de consimțământ care constă în inducerea în eroare a unei persoane prin intermedul unor mijloace violente sau dolosive, în scopul încheierii de către această din urmă a contractului. În situația noastră, dolul poate apărea atunci când minorul a indus angajatorul în eroare prin intermediul prezentării unor acte de studii false. Cu toate acestea însă, în situația în care angajatorul este obligat ca înainte de încheierea contractului să stabilească în funcție de calificarea persoanei care îi sunt atribuțiile și totodată să verifice actele de studii cu toată diligența, atunci acesta nu mai poate invoca dolul ca viciu de consimțământ a încheierea contractului și totodată nu mai poate cere anularea acestuia

.

2.2.Incompatibilități stabilite în vederea protecției tinerilor

În vederea protecției tinerilor a fost adoptată Hotărârea de Guvern Nr.600 din data de 13 iunie 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Nr.473 din 13 iulie 2007.

Așa cum am precizat și în cadrul secțiunilor anterioare, în cadrul acestei legi sunt prezentate reguli speciale privind încadrarea în munca a tinerilor, reguli instituite în vederea protejării acestora fie de anumite condiții care are putea să le pună în pericol sănătatea, fie de altele care ar putea să le afecteze dezvoltarea profesională.

Așadar, legea începe prin a prezenta principalii termeni cu care operează și anume:

tânăr este orice persoană în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani;

copil este orice persoană care nu a atins vârsta de 15 ani sau orice tânăr în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani care face încă obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, stabilit de lege;

muncă ușoară cuprinde toate activitățile care, prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun și a condițiilor specifice în care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea, sănătatea sau dezvoltarea copilului și tânărului și nu sunt de natură să prejudicieze frecventa școlară, participarea la programe de orientare ori de formare profesională, aprobate de conducerea unității de învățământ, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primită;

timp de lucru este orice perioadă în care tânărul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare;

perioadă de repaus este orice perioadă care nu este timp de lucru.

Hotărârea vine să facă distincția între persoanele cu vârsta cuprinsă între 15 și 18 ani și minorii mai mici de 15 ani, deoarece în cazul acestora din urmă nu există capacitate de muncă, încheierea de contracte de muncă de către aceștia fiind strict interzisă.

Pe lângă distincția privind pragul vârstei de 15 ani, hotărârea introduce și o altă noțiune și anume de persoane care fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, caz în care sunt asociați copiilor deoarece nu posibilitatea de a încheia contracte de muncă, atâta timp cât au vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani.

Tinerii trebuie să fie protejați împotriva riscurilor specifice, pentru securitatea, sănătate și dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experiență, din conștiența insuficientă în ceea ce privește riscurile existente sau potențiale, ori de faptul că încă sunt în dezvoltare.

În vederea protecției tinerilor, se interzice munca acestora în anumite activități care:

depășesc capacitățile lor fizice sau psihologice;

implică o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care determină modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidității sau având orice alt efect nociv cronic asupra ființei umane;

implică o expunere nocivă la radiații;

prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza atenției insuficiente pe care o acordă securității în muncă, a lipsei lor de experientă ori de pregătire;

pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibrațiilor.