Importanta Resurselor Umane In Societatea Actuala

Economie

Importanta Resurselor Umane In Societatea Actuala

Byadmin ianuarie 1, 2024

CUPRINS

INTRODUCERE………………………………………………………..5

CAPITOLUL 1 RESURSELE UMANE ÎN SOCIETATEA ACTUALĂ ………………………………………………………………7

1.1. Importanța resurselor umane în socitate …………………………7

1.2. Rolul social – economic al capacității de muncă……………….…9

1.3. Grupurile de muncă ………………………………………………13

1.3.1. Grupurile de muncă – definire și clasificare ………………..13

1.3.2. Sindicatele …………………………………………………..16

1.4. Efectul de migrație a forței de muncă ……………………………19

CAPITOLUL 2 FORȚA DE MUNCĂ LA NIVEL EUROPEAN…..23

2.1. Politici privind ocuparea forței de muncă în Europa……………23

2.2. Strategii europene privind ocuparea forței de muncă …………27

2.3.Mobilitatea forței de muncă romanești și spațiul Uniunii Europene ……………………………………………………………….31

CAPITOLUL 3 IMPORTANȚA RESURSELOR UMANE ÎN ROMÂNIA …………………………………………………………….33

3.1. Caracteristici privind situația actuală a forței de muncă în România ………………………………………………………………..33

3.2. Dezvoltarea resurselor umane în România ……………………..36

3.3. Formarea și perfecționarea resurselor umane în România ……38

3.4. Migrația resurselor umane în orașe……………..……………….42

3.5. Politica de dezvoltare a resurselor umane în Muntenia ………..43

3.5.1. Regiunea Sud Muntenia…………………………………………..43

3.5.2. Structuta educațională și socială în Regiunea Sud-Muntenia…….46

3.5.3. Situația economică în regiunea Sud – Muntenia …………………47

3.5.4. Somajul si ocuparea fortei de munca in Muntenia…….…………49

3.5.5. Analiza SWOT a resurselor umane in regiunea Sud Muntenia…..51

CONCLUZII …………………………………………………………..55

BIBLIOGRAFIE………………………………………………………56

INTRODUCERE

În condițiile societății contemporane, ale progresului uriaș al cunoașterii științifice, managementul resurselor umane își dovedește încă o dată marea sa capacitate de performanță, contribuind la micșorarea consumurilor de resurse limitate (pământ, muncă și capital) și poluante (combustibili fosili), la micșorarea dependenței creșterii economice de aceste resurse limitate, la armonizarea intereselor generațiilor prezente cu generațiile viitoare, la crearea unor mai bune condiții de conservare a Planetei și a vieții în general.

În noua economie, capitalul uman înlocuiește capitalul financiar ca resursă strategică, resursele umane devenind sursa principală de asigurare a competitivității firmei și a bunăstării economice a unei regiuni, ele fiind singurele resurse capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații

Alegerea acestei teme spre a fi tratată sub forma unei lucrari de disertație este motivată de situația actuală privind locurile de muncă, atât in România, cât și la nivel european. Lucrarea de față are ca rol evidențierea importanței resurselor resurselor umane în societate, fiind structurată pe în trei capitole.

Primul capitol prezintă în mod teoretic importanța resurselor umane în societate, rolul socio – economic al muncii , grupurile de muncă și efectul de migrație.

Cel de-al doilea capitol are in vedere forța de muncă la nivel european, politicile si strategiile adopate de uniunea europeana pentru ocuparea forței de muncă.

Capitolul al III-lea este concentrat asupra importanței resurselor umane în România, dezvoltarea, formarea si perfectionarea resurselor umane, cât și politica de dezvoltare a acestora în Muntenia.

CAPITOLUL 1 RESURSELE UMANE ÎN SOCIETATEA ACTUALĂ

1.1. Importanța resurselor umane în societate

Societatea modernă se prezintă ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă sau dispar. În aceste condiții, oamenii reprezintã o resursã comunã si, totodatã, o resursã – cheie, o resursã vitalã, a tuturor organizatiilor, care asigurã supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceastã realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sã afirme cã din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezidã în oamenii sãi.

Managementul resurselor umane se distinge și se detașează însă net de celelalte funcții ale întreprinderii și componente ale managementului în ansamblul său. Explicația rezidă din aceea că managementul resurselor umane constituie asocierea a două resurse: managerul și managementul pe de o parte și resursa de muncă pe de altă parte; ambele resurse au aceeași origine, umană, forma cea mai înaltă de organizare a materiei, a vieții; nici o altă resursă sau asociere de resurse nu se poate compara cu asocierea pe care o reprezintă managementul resurselor umane. Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face față noilor provocări sau exigențelor actuale și de perspectivă.

În acceptiunea modernă, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci, fiecare în parte, pentru rolul important pe care îl poate avea în cadrul organizatiei.

Acest lucru este cu atât mai evident cu cât, în mediul socioeconomic actual caracterizat prin concurență, dinamism și interdependentă, multe dintre dificultătile sau succesele organizatiilor au la bază resursele umane și managementul acestora.

Desprinzându-se din managementul general, managementul resurselor umane este un concept relativ recent pentru ceea ce s-a numit traditional "conducerea activitătii de personal" și presupune o abordare interdisciplinară și profesională a problematicii personalului din cadrul unei organizatii. Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului general, deoarece trebuie să servească nu numai scopului și intereselor patronului sau conducătorului organizatiei, ci trebuie să actioneze " și în interesul angajatilor, al fiintei umane și prin extensie, în interesul societătii.

Observând importanța asocierii dintre aceste două resurse, managementul și resursa umană, un industriaș american n-a ezitat să exclame: “Luați-mi mașinile, clădirile, dacă vreți, dar lăsați-mi personalul și cadrele. Cu ei eu câștig banii”.

Țările care au atins un înalt nivel de dezvoltare economică (S.U.A. ș.a.) situează managementul în ansamblul său, deci inclusiv managementul resurselor umane în rândul celor mai importanți factori de creștere economică.

Managementul modern pune în centrul preocupărilor sale omul, ca principal factor al succesului organizației si al economiei. Din acest motiv, preocuparea pentru calitatea și dezvoltarea resurselor umane este preocuparea prioritară, atat la nivelul firmelor cât și la nivelul țărilor. Managerul este cel care poartă întreaga răspundere pentru creșterea eficienței organizatiei, pentru schimbările și evoluțiile acesteia, pentru folosirea cu maximum randament a competentelor salariaților și obținerea unor performante cât mai înalte. Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizații (societate comercială, instituție, asociatie etc.), în noua societate informațională capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursă strategică.

Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potentialul lor de creștere și dezvoltare, capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite. Resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie înteles, motivat și implicat cât mai deplin în realizarea obiectivelor organizației. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalității și trăsăturilor angajaților.

Și în țara noastră se aud tot mai frecvent voci care consideră importanța de prim plan a managementului. Pe acest fond general de recunoaștere a rolului managementului, literatura de specialitate de pretutindeni evidențiază importanța și rolul decisiv al managementului resurselor umane.

1.2. Rolul social – economic al capacității de muncă

Munca reprezintă o manifestare conștientă de adaptare la mediu desfășurată de organismul uman, considerată în ansamblul său, prin care se urmărește realizarea unor valori materiale sau spirituale. Formele prin care se manifestă munca sunt determinate de ponderile participării calitative și cantitative a diferitelor funcții ale organismului uman.

Munca reprezinta ca factor de producție, o activitate specifică umană desfasurată în scopul obținerii de bunuri economice. Funcționarea oricărei activități economico-sociale este de neconceput fară prezența și intervenția omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilitati ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi. În analiza gestiunii resurselor umane la nivel microeconomic, se are in vedere faptul că munca se manifestă ca factor de producție numai în stare activă și nu sub forma unei resurse stocate. Ca atare, problematica analizei se circumscrie la asigurarea cantitativă cu forță de muncă și eficientă utilizării forței de muncă. Aspecte privind piața muncii cerere și oferta corelatia dezvoltare – populație, pregătirea forței de muncă, sunt abordate al nivelul macroeconomic și fac obiectul altor domenii ale stiinței economice.

Munca fiind în primul rând o activitate biologică și, în al doilea rând, economică, ea corespunde unei stări de hiperfuncționalitate variabilă a organismului. Structurile organismului omenesc și funcțiile acestor structuri sunt solicitate în mod diferit și cu intensități variate după specificul formelor de muncă profesionale.

Munca profesională are două componente: una biologică, legată de organism și funcțiile sale și alta socială, determinată de relațiile de producție.

În componenta biologică a muncii profesionale sunt cuprinse toate reacțiile structurilor organice care în succesiune cronologică și în proporții diferite pentru fiecare forme de muncă înlănțuiesc activitățile segmentelor corpului, în vederea obținerii unei rezultante bine definite: produsul muncii.

Componenta socială a muncii implică elemente complexe și numeroase, dintre care reținem, pentru importanța ei dominantă, profesiunea.

Determinarea organelor în activitate și determinarea gradului de solicitare funcțională constituie obiectivul studiului locului de muncă.

Acestea se pot preciza cercetând următoarele caracteristici: sculele, poziția la lucru, mișcările, ritmul muncii, condițiile muncii, elementele de muncă, ciclul profesional, ziua de muncă.

Ca o expresie a relației dintre indivizi și colectivitatea în care acesta trăiește, munca profesională este o manifestare a adaptării omului la mediul social.

Creșterea economică implică și asigurarea resurselor de muncă. Aceasta comportă aspecte cantitative (numărul celor ocupați și volumul muncii de care poate beneficia societatea) și aspecte calitative (structura, nivelul și calitatea instruirii) și se află în strânsă legătură cu mărimea populației și a acelei părți a acesteia care este capabilă și poate să muncească.

Resursele umane reprezintă un element esențial pentru obținerea performanței economice. Din acest motiv, capitalul uman este una din principalele componente ale avuției naționale ale unei țări. Experiența acumulată pe plan internațional arată că valorificarea acestui tip de capital nu se face de la sine, ci numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții, cum sunt cele care se referă la oferta și cererea de forță de muncă.

Mărimea populației apte de muncă este rezultatul evoluției demografice și al regimului juridic al muncii din fiecare țară, iar asigurarea resurselor de muncă pentru întreprinderi și instituții se realizează prin intermediul pieței muncii.

Piața muncii poate fi abordată pe fiecare țară, pe grupuri de țări, și la scară mondială. Deoarece în cadrul posesorilor de factori de producție ponderea cea mai mare o dețin lucrătorii salariați, salariul are ponderea cea mai mare în totalul veniturilor realizate, piața muncii determinând, în ultimă instanță, volumul și structura bunurilor și procesul de distribuire al acestora.

Piața muncii are două componente: cererea de forță de muncă și oferta de forță de muncă, iar confruntarea dintre aceste două componente reprezintăiul social.

Creșterea economică implică și asigurarea resurselor de muncă. Aceasta comportă aspecte cantitative (numărul celor ocupați și volumul muncii de care poate beneficia societatea) și aspecte calitative (structura, nivelul și calitatea instruirii) și se află în strânsă legătură cu mărimea populației și a acelei părți a acesteia care este capabilă și poate să muncească.

Resursele umane reprezintă un element esențial pentru obținerea performanței economice. Din acest motiv, capitalul uman este una din principalele componente ale avuției naționale ale unei țări. Experiența acumulată pe plan internațional arată că valorificarea acestui tip de capital nu se face de la sine, ci numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții, cum sunt cele care se referă la oferta și cererea de forță de muncă.

Mărimea populației apte de muncă este rezultatul evoluției demografice și al regimului juridic al muncii din fiecare țară, iar asigurarea resurselor de muncă pentru întreprinderi și instituții se realizează prin intermediul pieței muncii.

Piața muncii poate fi abordată pe fiecare țară, pe grupuri de țări, și la scară mondială. Deoarece în cadrul posesorilor de factori de producție ponderea cea mai mare o dețin lucrătorii salariați, salariul are ponderea cea mai mare în totalul veniturilor realizate, piața muncii determinând, în ultimă instanță, volumul și structura bunurilor și procesul de distribuire al acestora.

Piața muncii are două componente: cererea de forță de muncă și oferta de forță de muncă, iar confruntarea dintre aceste două componente reprezintă piața muncii.

Cererea de forță de muncă reprezintă necesarul de muncă salariata la un anumit moment dat pentru desfășurarea activității angajatorilor, persoane juridice și persoane fizice. Expresia ei sintetică o constituie numărul de locuri de muncă existent.

Oferta de forță de muncă este constituită din totalul persoanelor apte de muncă disponibile să se angajeze și să devină salariați. La nivel macroeconomic, oferta de forță de muncă este modelată de factorul demografic. Oferta potențială de forță de muncă se formează practic în afara pieței forței de muncă și devine efectivă cu o întârziere de 15-20-25 ani. Din această cauză, pe piața forței de muncă oferta apare ca un factor cu o inerție relativ ridicată. Privită din această perspectivă, oferta de forță de muncă este determinată de sporul natural, soldul migratoriu, rata de activitate a populației în vârstă de muncă, numărul de ore de lucru, iar calitatea forței de muncă este determinată în principal de nivelul de instrucție și educație.

Spre deosebire de celelalte piețe, care au că obiect diverse categorii de bunuri materiale sau anumite valori, piață muncii are în centrul său omul, ca purtător de aptitudini fizice și intelectuale, ce constituie componente ale potențialului său de muncă. El este înainte de toate o ființă socială, nu doar un factor de producție, care, în afara nevoilor sale de existența, are o anumită valoare și personalitate, este conștient de rolul său în familie și societate, pasionat de profesia sau meseria sa.

1.3. Grupurile de muncă

1.3.1. Grupurile de muncă – definire și clasificare

Grupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor existență, ele presupun cunoaștere și, pe această bază, activare în sensul centrării lor pe

obiective. Pe de altă parte, problematica grupurilor umane ocupă o pondere deosebită deoarece acestea sunt:

1. componentele de bază ale structurilor organizatorice;

2. cadrul de referință și micromediul de formare și manifestare a personalităților și de potențare a valențelor creative ale acestora.

În aceste condiții, grupurile sunt elemente și verigi ale structurii care nu numai că mijlocesc raportul dintre individ și întreprindere, ci constituie chiar cadrul fundamental și necesar în care se constituie și se manifestă active personalitatea umană, iar relațiile sociale care se dezvoltă în interiorul acestora nu constituie doar condițiile externe ale procesului de formare a personalului, ci reprezintă chiar esența ei.

Clasificarea grupurilor

Există numeroase soluții pentru clasificarea grupurilor.

Prezentăm, în continuare, câteva din cele mai importante criterii de

clasificare a grupurilor, din punct de vedere al conducerii lor.

Astfel, în funcție de:

1. tipul de relații existente între indivizii care compun grupul (personale, afective, formale, contractuale) distingem:

grupuri primare – orientate spre un sistem închis de relații interpersonale, predominant personale, afective (de exemplu: familia);

grupuri secundare – cu un sistem mai deschis de relații interpersonale în care relațiile afective nu mai joacă nici pe departe același rol (de exemplu: grupurile de muncă).

2. tipul de normativitate pe care-l presupune organizarea lor:

formale – grupuri instituționalizate care, implicit, funcționează în conformitate cu reguli și norme prevăzute în regulamente, normative și chiar legi; sunt, de regulă, grupurile (compartimente, colective etc.) din care este compusă o organizație;

nonformale – se constituie pentru realizarea unei sarcini sau sunt centrate pe îndeplinirea unor obiective imediate după care, de regulă, se dizolvă; sunt mai flexibile și puțin încadrate în norme fixate anticipat (de exemplu, comisiile, comitetele etc.);

informale – se constituie fie ca subgrupuri ale celor formale, fie în afara lor. În primul caz, reflectă nevoile unei exprimări mai libere a unei părți din grupul de lucru, de exemplu, mai ales când normele sunt impuse imperativ și nu-i recompensează pe cei care le respectă.

3. mărimea este, de asemenea, un criteriu frecvent utilizat atunci

când sunt sunt studiate grupurile:

grupuri mari – poporul, națiunea, masele populare, clasele sociale sunt cele mai cercetate "grupuri mari", mai ales de antropologie, psihologia colectivităților și sociologia clasică a comunităților;

grupurile mici – sunt cele care, de fapt, fac obiectul studiului nostru, realizându-se, prin intermediul lor, scopurile inițial stabilite ale organizației, pe baza unor norme și a activării unor modele de comportament proprii grupului.

4. modul de interacțiune între membri generează grupuri:

interactive -în care componenții grupului sunt direct și reciproc implicați în forme și tipuri de relații extrem de variate;

nominale – acestea presupun existența unor intermediari cu ajutorul cărora se realizează schimburile, indiferent de forma lor, între membrii grupului.

Grupurile de muncă – relațiile dintre membri sunt, de obicei, definite de organizație: acestea pot cuprinde roluri superioare sau subordonate, precum și diferite grade de responsabilitate și autoritate în organizație. De obicei, cuprind indivizi care lucrează într-o strânsă proximitate, durata de existență a grupului poate depinde de natura și complexitatea sarcinii de îndeplinit, în acest sens ele pot fi permanente (linia de asamblare) sau temporare (grup de analiză, marketing etc.).

► de prietenie, cu caracteristicile:

– se formează pe baza unor criterii sociale comune (vârstă, etnie, idei, statut marital, sex);

– integrarea în grup este consecința satisfacțiilor derivate din interacțiunea de grup;

– apartenența la grup este informală și nu este definită prinstructura organizatorică;

– grupurile pot avea obiective diferite de cele ale organizației;

– structura grupului poate să nu semene cu cea a unei ierarhii formale organizaționale.

► de interese, ale căror caracteristici sunt:

– se bazează pe percepția că un interes sau o dorință comună pot fi mai bine și mai ușor îndeplinite printr-o acțiune de grup; se sprijină pe "forța celor mulți";

– obiectivul grupului este de a obține o anumită stare sau condiție în organizație (salarii, condiții de muncă etc.);

– pot fi formale (de exemplu, uniunile profesionale) sau informale (sindicate).

1.3.2. Sindicatele

Formarea noii piețe a muncii este componenta esențială a tranziției și programului de reformă economică. Dar acesta este un proces amplu și dificil, la care trebuie să participe toate categoriile de agenți economici și cuprinde:

privatizarea și diversificarea formelor de proprietate;

sporirea gradului de libertate a agențiilor economici și lichidarea monopolului statului;

crearea cadrului organizatoric, instituțional și legislativ necesar funcționării acestei piețe.

Piața muncii, având cumulativ atribute ale unei piețe imperative și ale uneia destul de riguros reglementate, regularizarea relațiilor dintre purtătorii cererii, respectiv ofertei de muncă, necesită instituții pe măsură.

Implicațiile asupra pieței muncii ale acestor două instituții caracteristice cererii de muncă – patronat și respectiv ofertei de muncă – sindicate, pot fi înțelese pornind de la scopul pentru care au fost create.

Dialogul social și confruntarea sau/și concertarea intereselor patronatului și sindicatelor, cu medierea reprezentanților statului, se realizează prin intermediul negocierilor colective, ca instituții juridice cu implicații majore asupra echilibrului pieței muncii.

Se conturează astfel trei instituții ale echilibrului pieței muncii: guvernul – ca reprezentat al interesului public, ca agent al regularizării relațiilor de muncă; patronatul – reprezentat al cererii de muncă și sindicatele – ca reprezentante ale ofertei de muncă și o instituție juridică – negocierea colectivă.

Instituțiile pieței muncii sunt structuri economice și sociale care reglementează utilizarea muncii. Acestea îndeplinesc funcții, cum sunt:

– determină mecanismele care stabilesc modul în care munca este angajată, eliberată și remunerată;

– controlează, prin organe abilitate, modul în care este utilizată munca;

– determină caracteristicile distributive ale dezvoltării ( creșterii) economice;

– precizează cât de mult și prin ce mijloace munca influențează procesul de producție și de acumulare;

– prin toate cele arătate mai sus, instituțiile pieței muncii concură la stabilirea ratei creșterii economice.

Sindicatele sunt organizații fără caracter politic, constituite în scopul apărării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor și a drepturilor acestora, prevăzute în legislația muncii și în contractele colective de muncă. Sindicatele reprezintă, în raport cu firma, atât o forță internă cât și una externă. Forța internă rezultă din organizațiile sindicale din interiorul firmei; forța externă este dată de afilierea la structurile sindicale de nivel superior (uniuni profesionale, de ramură sau teritoriale).

Libertatea sindicală este considerata un drept al omului; ea este fondată pe legaturi naturale stabilite între membrii unei profesii.

Libertatea sindicală dș persoanelor care exercită o activitate profesională dreptul de a-și constitui propriile sindicate și de a se afilia în mod liber; ea garantează ca organizațiile sindicale să-și desfășoare activitatea în afara oricărei intervenții a autorităților publice.

Etimologic, termenul sindicat, provine din latinescul sindiz, care avea semnificația de reprezentant în justiție al unei colectivități, avocatul acesteia; sorgintea sa se găseste în cuvântul grecesc sundikos, ce înseamnă asistent de justiție.

În general, organizațiile sindicale au de îndeplinit două obiective prioritare: să se asigure locuri de muncă pentru toți angajații și să se constituie ca partener egal în raporturile cu patronii și managerii.

Primul obiectiv vizează asigurarea locurilor de muncă astfel încât să permită obținerea unor câștiguri corespunzătoare satisfacerii cerințelor unui nivel de trai cât mai bun. În acest sens, sindicatele acționează pentru ca angajații să obțină salarii cât mai mari, un număr normal de ore de muncă, siguranța postului, condiții bune și sigure de muncă etc. Aceste acțiuni sunt îndreptate, în general, spre probleme privind locul de muncă, sănătatea și securitatea muncii, creșterea salariului minim, protecția socială și pensii. În esență, sindicatele urmăresc ca problemele angajaților să fie luate în considerare atunci când se elaborează legi care afectează salariații.

Cel de-al doilea obiectiv, de contrapondere față de patroni și conducere, are rolul de a urmări ca managementul să fie onest și să țină seama de impactul politicilor sale asupra angajaților. Totuși, un echilibru între puterea managerilor și a sindicatelor este fragil și instabil. Acest echilibru se poate înclina ușor într-o parte sau în alta. Prin reprezentanții lor, managerii și sindicatele consumă o mare cantitate de timp și efort pentru soluționarea unor dezacorduri. Datorită faptului că sunt situate pe poziții adverse și au roluri diferite, dezacordurile sunt inerente. Este nerealist de presupus că fiecare partener de negocieri este corect în toate cazurile sau că în toate situațiile, dezacordurile care duc la greve sau alte acțiuni sindicale majore sunt legale sau temeinice.

1.4. Efectul de migrație a forței de muncă

Fenomenul migratiei a existat dintotdeauna, concretizat prin transhumanta, invazii, colonizari si cruciade, sau provocate, în general, de atractia exercitata de regiunile mai bogate asupra populatiilor mai sarace.

In zilele noastre preocuparea demografica reapare datorita riscurilor pe care le naste in producerea unor crize, la nivel local, zonal, continental sau planetar ce ar putea influenta in mod negativ ordinea sociala, sau in declansarea unor tulburari a echilibrelor etnice sau religioase.

Deși în ultimul deceniu în unele zone ale lumii, precum Europa, migrația a înregistrat fluxuri sporite, problema migrației internaționale este pentru multe state ale lumii o preocupare conjuncturală, chiar reziduală, mai degrabă de răspuns la unele evoluții decât de gestiune sau estimare a circulației persoanelor.

Migrația internațională, fenomen care implică consecințe demografice, sociale, economice și politice a crescut semnificativ începând cu 1980, iar interesul pentru analiza acestui proces s-a intensificat și a cuprins toate regiunile lumii. Dezbaterile privind fertilitatea redusă, îmbătrânirea populației, șomaj, export de inteligență, drepturile omului, integrarea socială, xenofobia, traficul de ființe umane și securitatea individului obligă organismele internaționale să reanalizeze politicile privind migrația internațională, precum și potențialele beneficii sau dezavantaje care implică țările de tranzit sau țările expeditoare/primitoare de migranți.

În cadrul migrației internaționale, întâlnim două procese strâns legate între ele: imigrația și emigrația.

Imigrația este primirea populației deplasată în țara de destinație, temporar sau definitiv. Țara de primire sau țara de imigrație se caracterizează, din punct de vedere economic, prin următoarele elemente:

– grad relativ mai ridicat de dezvoltare economică;

– cerere mai mare de forță de muncă, în comparație cu disponibilitățile naționale;

– pondere redusă a tineretului și a populației apte de muncă în total populație.

Emigrația reprezintă deplasarea pendulatorie a populației între țara de origine (reședință) și locul de muncă (țara de primire). În acest caz, țara de origine se caracterizează printr-un grad mai redus de dezvoltare economică, o pondere ridicată a tineretului și, în general, a populației apte de muncă în totalul populației, natalitate ridicată, absența posibilităților de utilizare pe plan național a forței de muncă disponibile, absența investițiilor în unele sectoare economice. Totodată, țara de origine, din care pleacă forța de muncă, se numește țară de emigrație.

Migrația se manifestă printr-o varietate de forme, grupate după diferite criterii, precum: stabilitatea finală, granițele administrativ-teritoriale depășite prin migrație și scopul deplasării.

După criteriul graniței administrativ-teritoriale depășite prin migrație, se disting migrații interne și migrații internaționale (externe).

Migrația pentru muncă reprezintă un tip particular de migrație. În sensul cel mai strict, migranții pentru muncă sunt „străini admiși de către statul de destinație în scopul specific de a exercita o activitate economică remunerată pe teritoriul statului de destinație. Durata de ședere este în mod obișnuit restricționată la durata perioadei de muncă.

Migrația circulatorie, definește acea deplasare în spațiu, fără schimbarea domiciliului permanent al persoanei.

Exodul creierelor (brain drain) se referă la deplasarea emigranților „specialiști în diferite domenii”, deci persoane cu un nivel ridicat de educație și calificare și care profesează în zone înalt specializate. Nu toți emigranții specialiști trebuie incluși în categoria exodului creierelor, ci doar cei care în țara de destinație continuă să profeseze aceeași meserie/profesie în aceleași arii înalt specializate.

O țară poate fi în același timp și țară de origine pentru anumite categorii de emigranți, și țară de destinație pentru alții. Astfel apare un alt concept/indicator și anume cel de migrație netă și care reprezintă diferența între fluxurile de emigranți și cele de imigranți. România este spre exemplu o țară de emigrație, migrația netă înregistrând valori negative.

Efectele negative ale migrației forței de muncă atât la nivel microsocial cât și la nivel macrosocial, agravarea lor odata cu exodul forței de muncă pot conduce la mari disfuncții sociale și economice.

În sfera socialului efectele se răsfrâng asupra ideii de familie, cadrul in care copilul se află in procesul de socializare primară. În noul context social economic din țara noastră modul de existență, de a fi și de a se manifesta, al familiei este denaturat, este modificat de prevalența nevoilor economice in scara de valori a individului. Relațiile de afectivitate inter/intrafamilială se desfășoară de cateva ori pe lună/an prin convorbiri telefonice/pachete trimise acasă de cei plecati. Separarea familiei, privarea copilului de comunicare normală, de afectivitate primită in mod firesc denaturează socializarea primară a acestuia cu repercusiuni grave asupra socializării secundare și , implicit, cu disfuncții in plan social. Emigrarea părinților declanșează mai mult sau mai puțin conștient, o malformare a socializării primare a copilului cu efecte grave asupra dimensiunii psihosocioafective a acestuia. Conform studiilor efectuate separarea părinților in vederea accederii către un trai mai bun prin migrarea in Occident conduce la o creștere a ratei divorțialității. Această problemă socială care atentează la funcționarea normală a societății reclamă in mod evident implementarea unui proiect de intervenție.

În sfera economică se constată un deficit de capital uman, cu precădere in domeniul agricol. Acest aspect este deosebit de grav având in vedere că agricultura din țara noastră se află la același nivel cu agricultura din Franța de la sfarșitul celui de-al doilea război mondial și că România dorește să devină membră a Uniunii Europene practicând o astfel de agricultură.

Revărsarea efectelor negative ale migrației forței de muncă asupra acestor domenii importante(social/economic) și tratarea acestei situații cu ignoranță și pasivitate nu poate decât să declanșeze in mod inevitabil un lanț interminabil de alte efecte nedorite.In consecintă, implementarea proiectului propus reprezintă o necesitate.

Efectele migrației forței de muncă se impânzesc pe o sferă largă, pătrunzând, cu precădere, in domeniile socialului și economicului.

Când spun social, se cere, in mod imperios, să menționez efectele asupra ideii de familie, ca nucleu al societății, să fac apel la ritmul accelerat de scădere a natalității și de creștere a mortalității , de scădere demografică, in esența.

În sfera economică se constată o scădere a numărului populației active ca efect al migrației forței de muncă, o lipsă acută a forței de muncă calificată/specializată, in diferite sectoare ale economiei.

Fenomenul migrației are, de asemenea, semnificative efecte asupra mentalului social. Astfel, tânărul cuplu oscilează intre ideea de a intemeia o familie și lupta pentru stabilitate financiară, nivel de trai ridicat, obiectiv adesea atins prin migrarea in Occident.

CAPITOLUL 2 FORȚA DE MUNCĂ LA NIVEL EUROPEAN

2.1. Politici privind ocuparea forței de muncă în Europa

Statele Membre trebuie să stabilească angajamente și ținte în concordanță cu Liniile Directoare și Recomandările UE. De asemenea, trebuie să se raporteze la resursele Fondurilor Structurale, în special Fondul Social European. O atenție deosebită trebuie acordată întăririi capacității instituționale și administrative a Statelor Membre.

În acest sens, Statele Membre au realizat Programele Naționale de Reformă 2011-2013, elaborate în concordanță cu propriile necesități naționale și cu situația specifică, după o consultare prealabilă cu toate organismele implicate atât la nivel local cât și regional.

În continuare sunt prezentate principalele probleme și politicile în domeniul ocupării forței de muncă stabilite prin Programele Naționale de Reformă 2011-2013 elaborate de unele state membre:

BELGIA

Politici/provocări

■ Crearea de locuri de muncă mai multe pentru tineri și lucrători în vârstă

Măsuri

■ Contribuțiile sociale ale angajatorilor vor fi reduse pentru a stimula ocuparea tinerilor

■ Rute profesionale personalizate pentru integrarea pe piața muncii a tinerilor șomeri, stabilite într-o perioadă mai mică de 6 luni

■ Încurajarea ocupării temporare a tinerilor

■ Crearea de noi oportunități pentru tineri să lucreze în proiecte care vin în întâmpinarea nevoilor

sociale

■ Campanii de conștientizare pentru a accentua productivitatea economică și experiența

lucrătorilor în vârstă

■ Începând cu anul 2011, toate companiile vor aloca o cotă de 1.9% din fondul de salarii pentru formare

■ Până în anul 2013, unul din doi angajați va beneficia de formare, indiferent de vârstă

■ Persoanele care vor continua să lucreze după vârsta de 60 de ani, vor primi un bonus la pensie

■ Creșterea vârstei de pensionare anticipată de la 58 de ani la 60 de ani, până în anul 2013

SPANIA

Politicile stabilite prin Planul Național de Reformă(PNR) 2011-2013 – Secțiunea Ocupare – încearcă să răspundă dublei probleme a pieței muncii:

■ Ocupare insuficientă, în special în rândul femeilor

■ Ponderea mare a ocupării temporare

Măsurile prevăzute în PNR 2011-2013 au scopul de:

■ a reduce segmentarea pieței muncii

■ a crește investiția în Cercetare și Dezvoltare

■ a îmbunătăți capitalul uman și competitivitatea întreprinderilor

Cele două obiective ale Secțiunii Ocupare din PNR 2011-2013 sunt:

■ Rata ocupării – 66%, în anul 2013

■ Rata ocupării pentru femei – 57%, în anul 2013

Caracteristicile pieței muncii reprezintă provocări identificate în PNR 2011-2013:

■ Șomaj ridicat în rândul tinerilor

■ Disponibilitate redusă a ocupării în regim part-time

■ Nivel scăzut al mobilității forței de muncă

■ Frecvență ridicată a accidentelor de muncă

CEHIA

Principalele provocări ale pieței muncii:

■ Insuficienta motivare a persoanelor cu nivel scăzut de calificare pentru a accepta un loc de muncă în care să se mențină

■ Insuficienta ofertă a serviciilor sociale pentru integrarea persoanelor expuse riscului excluziunii sociale

■ Integrarea dificilă pe piața muncii a femeilor-mame, a persoanelor vârstnice, a persoanelor cu nivel scăzut de calificare, persoane cu handicap

■ Nivel scăzut al mobilității profesionale și geografice a forței de muncă

■ Diferențe între cererea și oferta de forță de muncă calificată

■ Insuficienta dezvoltare a învățării pe tot parcursul vieții

Măsuri

■ Modalități flexibile de angajare în muncă

■ Nivel scăzut al taxelor pentru venituri reduse

■ Promovarea învățării pe tot parcursul vieții în cadrul companiilor

■ Întărirea și îmbunătățirea investiției în capitalul uman

■ Adaptarea sistemelor de educație și pregătire profesională la noile cerințe de calificare

■ Utilizarea corespunzătoare a sumelor alocate din Fondul Social European

2.2. Strategii europene privind ocuparea forței de muncă

Strategia Europa 2020

Europa trece printr-o perioadă de transformare. Criza a anulat ani de progrese economice și sociale și a pus în evidență deficiențele structurale ale economiei Europei. Între timp, lumea evoluează rapid, iar provocările pe termen lung (globalizarea, presiunea exercitată asupra resurselor, îmbătrânirea) se intensifică. UE trebuie să se ocupe acum de propriul viitor.

Europa poate reuși dacă acționează în mod colectiv, ca Uniune. Avem nevoie de o strategie care să ne permită să ieșim din criză mai puternici și care să transforme UE într-o economie inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, caracterizată prin niveluri ridicate de ocupare a forței de muncă, productivitate și coeziune socială. Europa 2020 oferă o imagine de ansamblu a economiei sociale de piață a Europei pentru secolul al XXI-lea.

Europa 2020 propune trei priorități care se susțin reciproc:

creștere inteligentă: dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare;

creștere durabilă: promovarea unei economii mai eficiente din punctul de vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive;

creștere favorabilă incluziunii: promovarea unei economii cu o rată ridicată a ocupării forței de muncă, care să asigure coeziunea socială și teritorială.

UE trebuie să definească direcția în care vrea să evolueze până în anul 2020. În acest scop, Comisia propune următoarele OBIECTIVE PRINCIPALE pentru UE:

75% din populația cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani ar trebui să aibă un loc de muncă;

3% din PIB-ul UE ar trebui investit în cercetare-dezvoltare (C-D);

obiectivele „20/20/20” în materie de climă/energie ar trebui îndeplinite (inclusiv o reducere a emisiilor majorată la 30%, dacă există condiții favorabile în acest sens);

rata abandonului școlar timpuriu ar trebui redusă sub nivelul de 10% și cel puțin 40% din generația tânără ar trebui să aibă studii superioare;

numărul persoanelor amenințate de sărăcie ar trebui redus cu 20 de milioane.

Aceste obiective sunt interconectate și sunt cruciale pentru reușita noastră generală. Pentru a garanta că fiecare stat membru adaptează strategia Europa 2020 la situația sa specifică, Comisia propune ca aceste obiective ale UE să fie transpuse în obiective și traiectorii naționale. Obiectivele sunt reprezentative pentru cele trei priorități – o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii – dar nu sunt exhaustive: pentru a sprijini realizarea acestora, va fi necesară întreprinderea unei game largi de acțiuni la nivelul național, al UE și internațional.

Comisia prezintă șapte inițiative emblematice pentru a stimula realizarea de progrese în cadrul fiecărei teme prioritare:

„O Uniune a inovării” pentru a îmbunătăți condițiile-cadru și accesul la finanțările pentru cercetare și inovare, astfel încât să se garanteze posibilitatea transformării ideilor inovatoare în produse și servicii care creează creștere și locuri de muncă;

„Tineretul în mișcare” pentru a consolida performanța sistemelor de educație și pentru a facilita intrarea tinerilor pe piața muncii;

„O agendă digitală pentru Europa” pentru a accelera dezvoltarea serviciilor de internet de mare viteză și pentru a valorifica beneficiile pe care le oferă o piață digitală unică gospodăriilor și întreprinderilor;

„O Europă eficientă din punctul de vedere al utilizării resurselor” pentru a permite decuplarea creșterii economice de utilizarea resurselor, pentru a sprijini trecerea la o economie cu emisii scăzute de carbon, pentru a crește utilizarea surselor regenerabile de energie, pentru a moderniza sectorul transporturilor și a promova eficiența energetică;

„O politică industrială adaptată erei globalizării” pentru a îmbunătăți mediul de afaceri, în special pentru IMM-uri, și a sprijini dezvoltarea unei baze industriale solide și durabile în măsură să facă față concurenței la nivel mondial;

„O agendă pentru noi competențe și noi locuri de muncă” pentru a moderniza piețele muncii și a oferi mai multă autonomie cetățenilor, prin dezvoltarea competențelor acestora pe tot parcursul vieții în vederea creșterii ratei de participare pe piața muncii și a unei mai bune corelări a cererii și a ofertei în materie de forță de muncă, inclusiv prin mobilitatea profesională;

„Platforma europeană de combatere a sărăciei” pentru a garanta coeziunea socială și teritorială, astfel încât beneficiile creșterii și locurile de muncă să fie distribuite echitabil, iar persoanelor care se confruntă cu sărăcia și excluziunea socială să li se acorde posibilitatea de a duce o viață demnă și de a juca un rol activ în societate.

Aceste șapte inițiative emblematice vor angaja atât UE, cât și statele membre. Instrumentele UE, în special piața unică, ajutoarele financiare și instrumentele de politică externă, vor fi mobilizate pentru eliminarea blocajelor și îndeplinirea obiectivelor strategiei Europa 2020. Ca prioritate imediată, Comisia identifică măsurile care trebuie luate pentru a defini o strategie credibilă de ieșire din criză, pentru a continua reforma sistemului financiar, pentru a asigura consolidarea bugetară pentru o creștere pe termen lung și pentru a întări coordonarea în cadrul

Uniunii economice și monetare.

Pentru a se obține rezultate va fi nevoie de o guvernanță economică mai puternică. Strategia Europa 2020 se va sprijini pe doi piloni: abordarea tematică prezentată anterior, care combină prioritățile și principalele obiective, și întocmirea unor rapoarte de țară, permițând statelor membre să își dezvolte propriile strategii de reîntoarcere la o creștere economică durabilă și la sustenabilitatea finanțelor publice. La nivelul UE se vor adopta orientări integrate care să cuprindă domeniul de aplicare al priorităților și obiectivelor UE. Fiecărui stat membru i se vor adresa recomandări specifice. În cazul unui răspuns necorespunzător, se pot emite avertismente politice. Prezentarea de rapoarte privind îndeplinirea obiectivelor strategiei Europa 2020 și evaluarea Pactului de stabilitate și creștere se vor efectua simultan, făcându-se însă în continuare distincția între aceste instrumente și menținând integritatea Pactului. Consiliul European se va implica total în noua strategie și va fi punctul focal al acesteia. Comisia va monitoriza progresele înregistrate în vederea îndeplinirii obiectivelor, va facilita schimburile politice și va prezenta propunerile necesare orientării acțiunii și promovării inițiativelor emblematice ale UE. Parlamentul European va reprezenta o forță motrice pentru mobilizarea cetățenilor și va juca rolul de colegislator în ceea ce privește inițiativele-cheie.

Această abordare privind instituirea de parteneriate ar trebui extinsă la comitetele UE, parlamentele naționale, autoritățile naționale, locale și regionale, partenerii sociali, părțile interesate și societatea civilă, astfel încât toți cetățenii să participe la îndeplinirea obiectivelor fixate.

2.3.Mobilitatea forței de muncă romanești și spațiul Uniunii Europene

Piata muncii in UE, greu accesibila românilor.

Legislatia muncii in Uniunea Europeana este foarte restrictive pentru romani. In plus, chiar si dupa aderare, mai multe tari din UE au precizat ca nu vor permite accesul liber al cetatenilor din noile tari membre pe piata interna a muncii.

Departamentul pentru Munca in Srainatate din cadrul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei (MMSSF) precizeaza ca Romaniei i se aplica reguli diferite de tarile comunitare si, prin urmare, cei care pleaca la munca in strainatate trebuie sa-si recunoasca limitele.

« Libera circulatie a fortei de munca intre Romania si statele membre ale Uniunii Europene este restrictionata prin diverse metode, cum ar fi stabilirea de contingente pentru cetatenii noncomunitari (inclusiv romani) care doresc sa munceasca in strainatate ( pe teritoriul unor state din Uniunii Europene), necesitatea si procedura greoaie de obtinere a unei vize speciale de munca, de echivalari de diplôme si studii, de calificari etc », pecizeaza DMS.

De asemenea, departamentul atrage atentia ca nu trebuie confundata libertatea de miscare a fortei de munca pe teritoriul statelor membre ale UE cu libertatea de deplasare in scop turistic, consfintita prin semnarea Acordului Schengen.

In baza acestu acerd, romanii pot calatori, ca turisti, pe teritoriului statelor semnatare, pentru o perioada de pana la 90 de zile intr-un interval de sase luni, fara a fi necesara viza statului respectiv.

Insa pentru a putea munci pe teritoriul unui stat membru al UE este necesara viza de munca si autorizarea tarii respective. Altfel, nu numai ca romanii pot deveni victime ale unor abuzuri, chiar ale traficului, dar pot fi expulzati.

Masuri pentru incalcarea prevederilor.

In baza acordurilor de readmisie, romanii descoperiti ca incalca prevederile privind sederea si munca pe teritoriul unui stat pot fi adusi de urgenta inapoi in tara. Mai mult, acestia pot primi pentru o perioada si interdictia de a mai intra in acea tara. Partea mai dura este insa ca masura interdictiei se extinde asupra tuturor statelor semnatare ale acordului Schengen si pioate dura de la cinci la zece ani. Romania nu are asfel de acorduri cu Malta si Cipru.

CAPITOLUL 3 IMPORTANȚA RESURSELOR UMANE ÎN ROMÂNIA

3.1. Caracteristici privind situația actuală a forței de muncă în România

Problematica ocupării forței de muncă se află, în prezent, între prioritățile Comisiei Europene, care consideră că împotriva șomajului trebuie luptat cu toate mijloacele posibile deoarece nivelul ridicat al acestuia amenință coeziunea socială. Aceste preocupări prioritare continuă, într-o oarecare măsură, obiectivele stabilite în Cartea albă „Creștere – Competitivitate – Ocupare” pentru ocuparea forței de muncă.

În baza tratatului de la Amsterdam (octombrie 1997), Consiliul European de la Luxemburg (noiembrie 1997), decide elaborarea Strategiei Europene pentru Ocupare (SEO), construită pe patru axe principale, în jurul cărora trebuie să graviteze programele naționale:

1). Ameliorarea capacității de inserție profesională, Dezvoltarea capacității de ocupare;

2). Dezvoltarea spiritului antreprenorial și formarea unei culturi antreprenoriale; 3). Creșterea capacității de adaptare a întreprinderilor și lucrătorilor (sub aspectul organizării muncii, integrării profesionale, performanței etc., schimbărilor structurale din economie);

4). Oportunități egale și tratament egal pentru bărbați și femei.

Obiectivul strategic al Uniunii Europene, stabilit la summit-ul de la Lisabona este acela de „…a deveni cea mai competitivă și dinamică economie a cunoașterii din lume, capabilă de o creștere economică durabilă acompaniată de ameliorarea cantitativă și calitativă a ocupării forței de muncă de o mai mare coeziune socială. Realizarea acestui obiectiv va permite Uniunii restabilirea ocupării depline”.

S-a stabilit pentru anul 2011 următoarele obiective în domeniul ocupării: o rată a populației ocupate totale în vârstă de muncă (15-64 ani) de 70%, o rată de ocupare a populației feminine de 60% și totodată îmbunătățirea sistemelor de protecție socială. În completarea Strategiei de la Lisabona, întrunirea Consiliului European de la Stockholm, din anul 2011 a stabilit două obiective intermediare și un obiectiv suplimentar: atingerea până în anul 2013 a unei rate generale de ocupare de 67% și a unei rate de ocupare în rândul femeilor de 57%; atingerea până în anul 2010 a unei rate de ocupare de 50% pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 55-64 de ani.

În martie 2012, Consiliul European de la Barcelona a formulat Liniile Politicii Economice Generale (LPEG) sincronizate și complementare cu SEO. Importanța lansării LPEG constă în accentuarea rolului politicilor structurale în cadrul politicilor macroeconomice, politici care țintesc:

1). promovarea potențialului de creștere economică;

2). ocuparea și coeziunea socială;

3). dezvoltarea durabilă și

4). tranziția către o economie bazată pe cunoaștere.

Revizuirea SEO în 2011 și introducerea unui nou set de linii directoare de ocupare stabilesc prioritățile pentru reforma structurală care urmează să fie implementată în scopul realizării principalelor obiective economice ale UE.

Prioritățile principale ale reformei structurale și direcțiile strategice ale politicii europene de ocupare până în anul 2013 sunt:

măsuri active și preventive pentru șomeri și persoane inactive;

crearea de locuri de muncă și spiritul antreprenorial;

managementul tranziției și promovarea adaptabilității și mobilității pe piața forței de muncă;

promovarea dezvoltării capitalului uman și a învățării pe tot parcursul vieții;

creșterea ofertei pe piața muncii și promovarea îmbătrânirii active;

egalitate de gen;

promovarea integrării și combaterea discriminării persoanelor dezavantajate pe piața forței de muncă;

rentabilizarea muncii și crearea de stimulente corespunzătoare;

transformarea muncii nedeclarate în ocupare corespunzătoare;

combaterea disparităților regionale privind ocuparea.

România, prin Strategia națională pentru ocuparea forței de muncă, 2011-2013, s-a aliniat la noua Strategie Europeană de ocupare, revizuită, politica în domeniul ocupării forței de muncă fiind în concordanță cu obiectivele și liniile directoare ale strategiei europene, prezentate anterior.

În Strategia națională pentru ocuparea forței de muncă, pe lângă obiectivele pe anul 2013 (pe termen mediu) se prevăd obiective intermediare, pentru anul 2012 (pe termen scurt):

atingerea unei rate de ocupare a persoanelor în vârstă de muncă la nivelul anului 2012 de 59,8%;

menținerea ratei șomajului sub 10%

promovarea de programe de măsuri pentru cel puțin 20% dintre șomerii pe termen lung.

3.2. Dezvoltarea resurselor umane în România

Prin adoptarea, în anul 2011, a Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr.53/2003 – Codul muncii sunt introduse o serie de elemente de flexibilizare a relațiilor de muncă, dintre care menționăm: flexibilizarea angajării pe durată determinată prin prelungirea valabilității contractului individual de muncă pe perioadă determinată; flexibilizarea perioadelor de referință utilizate pentru calculul mediei orelor de muncă; înăsprirea drastică a sancțiunilor pentru cei ce utilizează forță de muncă fără forme legale; utilizarea în cadrul procedurii concedierilor colective, cu prioritate, a criteriilor de performanță, pentru a stimula competitivitatea și creșterea productivității muncii.

În cursul anului 2011, MMFPS are în vedere amendarea legislației secundare ca urmare a modificării Codului Muncii, în special în ceea ce privește agentul de muncă temporară și registrul electronic de evidență a salariaților.

Măsurile prevăzute a se implementa prin Programul de ocupare a forței de muncă în anul 2012 constau în:

acordarea de servicii gratuite de mediere pe locurile de muncă vacante sau nou create prin furnizarea de informații privind locurile de muncă disponibile și punerea în legătură a persoanelor în căutarea unui loc de muncă cu angajatorii;

acordarea de servicii gratuite de informare și consiliere profesională persoanelor în căutarea unui loc de muncă, prin furnizarea de informații privind piața muncii și evoluția ocupațiilor, evaluarea și autoevaluare personalității în vederea orientării profesionale;

acordarea de alocații pentru șomerii care se încadrează înainte de expirarea șomajului, încercându-se astfel prevenirea șomajului de lungă durată în rândul tinerilor până în vârstă de 25 ani și a celorlalte categorii de șomeri, supuși riscului rămânerii în șomaj mai mult de 6 luni, respectiv 12 luni;

stimularea mobilității forței de muncă prin acordarea de prime de încadrare sau instalare, după caz;

organizarea de cursuri de formare profesională, prin cuprinderea unui număr sporit de șomeri în cursuri de inițiere, calificare, recalificare sau de specializare, urmărindu-se ca la absolvire rata de succes, respectiv încadrarea în muncă să fie cât mai ridicată;

acordarea gratuită de servicii de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau inițierea unei afaceri, în scopul creșterii gradului de ocupare prin înființarea propriei afaceri;

acordarea de subvenții angajatorilor pentru încadrarea persoanelor aparținând unor categorii dezavantajate: șomeri de peste 45 de ani, întreținători unici de familie, părinți unici susținători ai familiilor monoparentale;

acordarea de acompaniament personalizat tinerilor cu risc de marginalizare socială prin încheierea de contracte de solidaritate și oferirea de servicii specifice, inclusiv prin acordarea de subvenții angajatorilor de inserție care încadrează persoane din această categorie;

subvenționarea cheltuielilor cu forța de muncă pentru ocuparea temporară în lucrări de dezvoltare locală,;

acordarea de credite cu dobândă avantajoasă, diferențiată, aceasta conducând la dezvoltarea spiritului antreprenorial, la reducerea discrepanțelor regionale și la dezvoltarea IMM-urilor și implicit la crearea de noi locuri de muncă durabile, având ca rezultat dezvoltarea economică.

3.3. Formarea și perfecționarea resurselor umane în România

Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 România

Axa Prioritară 1: Educația și formarea profesională în sprijinul creșterii economice și dezvoltării societății bazate pe cunoaștere

Obiective

Obiectivul general al acestei axe prioritare îl reprezintă dezvoltarea rutelor flexibile de învățare pe tot parcursul vieții și creșterea accesului la educație și formare prin furnizarea unei educații inițiale și continue moderne și de calitate, incluzând învățământul superior și cercetarea.

Următoarele obiective specifice vor contribui la realizarea obiectivului general:

îmbunătățirea sistemului de asigurare a calității în învățământul preuniversitar și formarea profesională inițială, prin susținerea unităților de învățământ în vederea

îmbunătățirii managementului și a capacității de furnizare a calificărilor relevante pentru piața muncii;

îmbunătățirea sistemului de asigurare a calității în învățământul superior, prin susținerea universităților în vederea îmbunătățirii managementului și a capacității de furnizare a calificărilor relevante;

îmbunătățirea calificărilor profesorilor, formatorilor și a altor categorii de personal din educație și formare, prin sprijinul acordat pentru formarea inițială și continuă a acestora;

asigurarea calității în FPC, prin sprijinirea furnizorilor de FPC în vederea dezvoltării sistemului de asigurare și management al calității;

sprijinirea obținerii de cunoștințe și competențe mai bune de către tinerii cercetători prin studii doctorale și postdoctorale.

Fundamentare

Contribuția educației și formării la creșterea și dezvoltarea economică a fost intens studiată.

Datele și studiile disponibile indică faptul că educația și formarea sunt principalii factori care contribuie la dezvoltarea economică și la progres. Datele demonstrează faptul că investițiile în educație și formare generează cele mai importante câștiguri și că orice creștere a nivelului de

educație al forței de muncă constituie un factor important de creștere economică. Realizarea obiectivelor Strategiei Lisabona este posibilă doar în condițiile existenței unei forțe de muncă înalt calificate și adaptabile, capabilă să utilizeze, în mod eficient, cunoștințele și noile tehnologii existente. Acest obiectiv poate fi realizat prin creșterea participării la învățarea pe tot parcursul vieții, creșterea nivelului de educație, creșterea capacității sistemului de educație și formare profesională inițială de a furniza competențe și abilități cerute de piața muncii etc.

Sistemele de educație și formare profesională trebuie să fie dezvoltate și modernizate în vederea unei mai bune adaptări la nevoile în permanentă schimbare și la evoluțiile rapide din economie și societate.

Principalele grupuri țintă pentru această axă prioritară sunt:

personalul de conducere, îndrumare și control din sistemul MECT;

manageri ai unităților de învățământ preuniversitar și din universități, inspectori, decidenți, alte categorii de personal implicat în activități de management al sistemului de educație și formare profesională inițială;

membrii ai consiliilor de administrație și ai comitetelor de asigurare a calității din unitățile de învățământ preuniversitar și din universități, experți implicați în evaluarea calității în educație și formare profesională inițială, agenți de evaluare și acreditare;

elevi și studenți, în special din comunitățile sărace și rurale, roma și

persoane cu dizabilități;

– profesori și personal didactic;

Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 România :

Instructori și formatori din învățământul profesional și tehnic;

Consilieri pentru orientare în carieră; mentori,

mediatori, tutori, personal din grădinițe;

membrii ai CNFPA și ai comitetelor sectoriale;

doctoranzi și cercetători.

Modernizarea și restructurarea sistemelor de educație și formare vor fi sprijinite prin intervențiile FSE. În acest sens, POS DRU se va adresa sistemului și furnizorilor din învățământul preuniversitar, formarea profesională inițială, învățământul superior și formare profesională continuă (FPC). Acțiunile avute în vedere la nivel de sistem constau în dezvoltarea de metodologii, instrumente și standarde, pentru prioritățile identificate: dezvoltarea sistemelor de calificări, asigurarea și managementul calității, îmbunătățirea planificării ofertelor de educație și formare și a managementului educațional, descentralizarea efectivă a învățământului preuniversitar, validarea și recunoașterea învățării anterioare, dezvoltarea dimensiunii incluzive în educație și formare profesională. În ceea ce privește furnizorii de educație și formare, intervențiile FSE vor sprijini implementarea eficientă a noilor instrumente, standarde și metodologii. La nivel de sistem și furnizori, vor fi sprijinite programele de formare specifică a personalului, decidenților și actorilor relevanți implicați în dezvoltarea și implementarea măsurilor de reformă și a noilor instrumente.

Absența unei abordări de tip „pe tot parcursul vieții” în educație, formare și ocupare limitează oportunitățile de învățare pe tot parcursul vieții. Din această perspectivă, este necesară o abordare coerentă și sistemică a educației și formării. Existența unor sisteme și mecanisme operaționale de validare a învățării anterioare reprezintă o condiție necesară pentru acest demers; progrese ulterioare și asigurarea coerenței sunt necesare, atât în educație, cât și în formare. Introducerea învățării pe tot parcursul vieții ca principiu fundamental al sistemelor de educație și formare trebuie să fie susținută prin recunoașterea în sistemul formal de educație a competențelor anterior dobândite în contexte nonformale și informale de învățare.

Educația și formarea bazate pe competențe reprezintă un factor esențial pentru introducerea unei abordări de tipul „pe tot parcursul vieții” în educație, formare și ocupare, pentru asigurarea calității și pentru creșterea relevanței educației și formării față de nevoile în permanentă schimbare ale pieței muncii. În acest sens, POS DRU va sprijini dezvoltarea și implementarea

Cadrului Național al Calificărilor.

În ceea ce privește asigurarea calității și managementul în educația și formarea profesională inițială, în 2006 a devenit operațional, la nivel de sistem, un cadru instituțional specific. Astfel, se poate observa că, atât în învățământul preuniversitar cât și în învățământul superior, se înregistrează progrese în ceea ce privește dezvoltarea de standarde și metodologii pentru evaluarea și acreditarea furnizorilor de educație și formare profesională inițială. În vederea accelerării progreselor în acest domeniu, sprijinul FSE va viza, la nivel de sistem: dezvoltarea, actualizarea și îmbunătățirea ghidurilor, metodologiilor și standardelor de asigurare a calității; sprijin specific pentru asigurarea și managementul calității, evaluare și acreditare – formarea și perfecționarea personalului din agențiile de asigurare a calității din învățământul preuniversitar și superior, evaluatori de calitate, inspectori școlari, actori relevanți la nivel național care participă la managementul și asigurarea calității în educație și formare profesională inițială. În acest domeniu, sprijinul FSE acordat furnizorilor de educație și formare profesională inițială va completa acțiunile întreprinse la nivel de sistem și va viza următoarele tipuri de activități: transpunerea standardelor, formarea și perfecționarea personalului implicat în implementarea acestor standarde și metodologii (ex. manageri și membri ai comitetelor de asigurare a calității din școli și universități etc.).

3.4. Migrația resurselor umane în orașe

Un factor de maximă importanță pentru configurația trecută și viitoare a resurselor umanedin mediul rural, migrația (mai ales sat – oraș) a cunoscut mari oscilații în ultimele patru decenii.Deplasarea populației rurale către orașe a fost un proces socio-economic obiectiv, observat în mai toate țările lumii și care a determinat creșterea gradului de urbanizare a fiecărei țări, în concordanță cu nivelul de dezvoltare generală.Migrația populației rurale către orașe și consecințele acestei migrații asupra structurii pe sexe și vârste a populației rămasă să trăiască și să muncească

la sate sunt procese caracteristice spațiuluirural românesc.Începând cu anul 1990, datorită și modificării legislației cu privire la schimbareadomiciliului dintr-o localitate în alta, migrația sat – oraș a crescut considerabil. De exemplu, numaiîntr-un singur an (1990) și-au legalizat domiciliul, devenind or ășeni, un număr de 559 mii de persoane de la sate. În anii următori și până în prezent, migrația sat – oraș a început să scadă datorită lipsei tot mai accentuate de locuri de muncă din orașe. Se constată chiar un tip demigrațiune cu sens invers.

Migrația poate fi concepută (într-un sens restrâns) ca o funcție esențială în schimbarea sistemelor sociale (fenomen de reechilibrare a balanței demografice între zone sau localități). Unii cercetători susțin că migrația este rezultatul disparităților urban – rural (câștig mai bun, echiparea tehnologică superioară), dar în același timp și valului de disponibilizări din industrie . De aceea, pe fondul menținerii tendinței generale de migrațiune rural – urban, asistăm și la unele oscilații și temporizări. Fluxul rural – urban continuă să fie dominant în migrația internă, dar cel din urban în rural este în creștere.

Fenomenul migrațional s-a manifestat cu grade diferite de intensitate de la o perioadă la alta; în anul 1990 au avut loc în medie 33,9 schimbări de domiciliu la 1.000 de locuitori. Majoritatea persoanelor care și-au schimbat domiciliul în 1990 s-au stabilit în municipii și orașe (88%), soldul schimbărilor de domiciliu la această categorie de localități fiind de 41,4 persoane la 1.000 de locuitori din mediul urban.

3.5. Politica de dezvoltare a resurselor umane în Muntenia

3.5.1. Regiunea Sud Muntenia

Dezvoltarea resurselor umane și a infrastructurii specifice au o influență benefică directă asupra populației existente în regiune, iar pe de altă parte reprezintă o premisă fundamentală pentru planificarea progresului în toate sectoarele sociale și economice și, implicit, asupra

dezvoltării durabile.

Modernizarea structurală a economiei, dezvoltarea performanțelor și a capacității de competitivitate nu pot fi implementate fără o ridicare considerabilă a nivelului de calificare a populației și dezvoltarea atitudinii sale în favoarea înclinației antreprenoriale, a abilității de adaptare la economia de piață.

Regiunea Sud-Muntenia, cu o suprafață de 34.453 kmp reprezentând 14,45 % din suprafața României, este situată în partea de Sud-Sud Est a acesteia, învecinându-se la Nord cu Regiunea Centru, la Est cu Regiunea Sud-Est, la Sud cu Bulgaria, limita fiind dată de granița naturală – fluviul Dunărea iar la Vest cu Regiunea Sud-Vest.

Fig.3.1. – Harta Regiunii Sud – Muntenia

Prezența în Sudul regiunii a fluviului Dunărea îi conferă acesteia posibilitatea de a avea comunicații cu cele 8 țării riverane, iar prin intermediul canalului Dunăre-Marea Neagră de a avea ieșire la Marea Neagră și deci acces la Portul Constanța- principala poartă maritimă a țării.

Existența în centrul regiunii dar nefăcând parte din aceasta a capitalei țării, București, parte componentă a Regiunii București-Ilfov, constituie prin infrastructura socială și instituțională existentă și prin aeroportul internațional Otopeni, un real avantaj.

Nefiind o structură administrativă, Regiunea Sud-Muntenia este formată din: 7 județe (Argeș, Călărași, Dămbovița, Ialomița, Giurgiu, Prahova și Teleorman), 16 municipii, 32 orașe și 509 comune cu 2018 sate.

Relieful Regiunii caracterizat prin varietate și dispunere în amfiteatru cuprinde trei forme majore de relief : munte 9,5 %, deal 19,8%, câmpie și luncă 70,7%.

Dacă pentru cele 4 județe din Sud (Ialomița, Călărași, Giurgiu, Teleorman) forma caracteristică de relief este cămpia, celelalte 3 județe din Nord (Argeș, Dâmbovița, Prahova) cuprind atât câmpia cât si dealurile și munții, îm această zonă găsindu-se cele mai mari altitudini mutoase ale țarii – vârfurile Moldoveanu (2544m) și Negoiu (2535m) din Masivul Făgăraș și vărful Omu (2505m) din Masivul Bucegi.

Rețeaua hidrografică destul de bogată este dominată de fluviul Dunărea în care se varsă principalele râuri ale regiunii (Olt, Arges, Dâmbovița, Ialomița și Prahova). Aceasta este completată de o serie de lacuri naturale și antropice cu folosință complexă.

Clima luată în ansamblu este temperat-continentală moderată, cu temperaturi medii anuale între 10 0-12 0 C în partea de Sud și 2 0-6 0 C în partea de Nord și cu un regim al precipitațiilor atmosferice caracterizat de următoarele cantități medii anulae: 504 mm-600 mm în zona de câmpie și 1000 mm-1300 mm în zona montană.

Varietatea formelor de relief și complexitatea geologică a acestora fac ca resursele naturale ale regiunii să fie destul de diversificate.

Zona montană și de deal concentrează resurse naturale ale subsolului (petrol, gaze naturale, cărbune, minereuri radioactive și metalifere, sare, marne calcaroase, sulf, acumulări de gips și izvoare minerale) importante pentru industria energetică, chimică și a materialelor de construcții.

Alături de resursele subsolului, de o importanță deosebită și cu influențe directe în dezvoltarea anumitor sectoare economice se află resursele solului. Astfel, suprafața agricolă concentrată preponderent în județele din Sud deține 71,1% din suprafața totală a regiunii și din care 80,6% reprezintă teren arabil. Regiunea dispune de resurse bogate și importante de apă (3,4% din suprafața regiunii), care prin utilizarea în diferite domenii, au un rol deosebit în dezvoltarea economică a acesteia.Flora și fauna de o mare diversitate constituie o altă bogație naturală a regiunii. Terenurile ocupate cu păduri și vegetație forestieră dețin 19,6% din suprafața regiunii, reprezentând o sursă importantă de masă lemnoasă și un mediu propice pentru fauna de interes cinegetic.

3.5.2. Structuta educațională și socială în Regiunea Sud-Muntenia

Structura educațională în Regiunea Sud-Muntenia poate asigura școlarizarea la toate nivelurile, în cadrul acesteia existând un număr de 594 grădinițe, 1092 școli primare și gimnaziale, 176 licee, 12 școli profesionale și de ucenici, 13 școli postliceale și 5 instituții de învățământ superior.

Dacă rețeaua școlilor primare și gimnaziale acoperă într-un grad suficient nevoile educaționale, nu același lucru se poate spune și despre învățământul liceal a cărui structură educațională nu este orientată și acoperă partial nevoile pieței muncii.

Rețeaua unităților sanitare din cadrul regiunii se caracterizează printr-o accesibilitate bună în mediul urban în comparație cu mediul rural.Asistența sanitară a populației regiunii este asigurată de unități din sectorul public și din cel privat, acesta din urmă dezvoltandu-se pe parcursul ultimilor ani. Caracteristic actului de asistență sanitară este faptul că personalul medical cu studii superioare este mult sub nivelul necesar și că dotarea unităților sanitare cu aparatură medicală și cu medicamente este necorespunzătoare.

Sistemul serviciilor de protecție socială nu este suficient dezvoltat și acoperă o arie relativ restrânsă a grupurilor care necesită îngrijiri speciale, în schimb în ultimii ani domeniul protecției copiilor insituționalizați a înregistrat un trend pozitiv.

În prezeent facilitățile culturale existente satisfac în mică măsură nevoile populației, la nivelul regiunii înregistrându-se o scădere a interesului public față de actul de cultură organizat, datorat în mare măsură impactului mass-media asupra timpului dedicat de individ formării și educației permanente. Acest lucru a determinat restrângerea activităților specifice domeniului și a dus la schimbarea destinației unui mare număr de așezăminte culturale. Totodată s-au manifestat în ultimii ani aspecte negative legate de managementul culturii, reflectate în scumpirea actului cultural și în indiferența unor administrații locale față de dotarea și întreținerea bunurilor culturale de folosință publică.

Regiunea posedă un fond cultural istoric deosebit și destul de bogat, reprezentat de importante vestigii arheologice, cetăți medievale, monumente cultural-istorice și muzee locale și județene.

3.5.3. Situația economică în regiunea Sud – Muntenia

Analizând figura 3.2. de mai jos referitor la structura PIB în regiunea Sud Muntenia putem observa :

Județul Prahova este județul cu cea mai mare contribuție la PIB-ul regiunii (32,1% prognozat pentru anul curent), urmat de județul Argeș (27,1). Aceste județe sunt caracterizate de o dinamica pozitivă a creșterii ponderii contribuției lor în PIB-ul regiunii;

Județul Dâmbovița cu o ușoară tendință de scădere – oferă o imagine atipică de dezvoltare în cadrul regiunii ) cu o contribuție de aproximativ 14 % în PIB- ul total al regiunii);

Județele Teleorman (8,3), Ialomița (7,2), Călărași (6%) și Giurgiu (5,4) au cele mai mici contribuții în PIB-ul regiunii, indicând o tipologie asemănătoare a structurii economice;

Județul Argeș este județul cu cel mai mare nivel al productivității din județ (calculat ca PIB/ locuitor), cu perspectiva cea mai bună de creștere a ocupării și cu cea mai bună perspectivă de creștere economică.

Fig.3.2. Structura PIB pe județe în regiunea Sud Muntenia

în perioada 2005-2012 – Grafic realizat în urma analizei datelor Institutului National de Statistica

3.5.4. Somajul si ocuparea fortei de munca in Muntenia

Principalii factori ai șomajului în regiunea Sud Muntenia sunt:

– pierderea locurilor de muncă de către o parte a populației ocupate, ca urmare a restructurării activității agenților economici în condiții de criză.

– creșterea ofertei de muncă prin realizarea de către noile generații a vârstei legale pentru a se putea angaja.

– afirmarea nevoii de a lucra a unor persoane apte de muncă dar inactive, în condițiile unei cereri de muncă inferioare acestei creșteri.

Fig.3.3. Variatia ratei ocuparii in perioada 1996 – 2012 – Grafic realizat în urma analizei datelor Institutului National de Statistica

Decalajul (referitor la valorile anului 2012) între rata ocupării regionale și cea națională este de aprox 6,4% pentru ambele sexe, nivelul cel mai mic al ocupării în această regiune fiind înregistrat pentru bărbați în Călărași cu 50,6% și respectiv în Giurgiu cu 52%, iar pentru femei în Prahova cu 51% și în Giurgiu cu 51,6%.

Județele care au o piață a muncii funcțională, respectiv Prahova, Argeș, Dâmbovița sunt județe care au niveluri mari de ocupare și de șomaj, respectiv un grad mare de activizare a forței de muncă. Județele Ialomița, Călărași, Giurgiu și Teleorman au niveluri scăzute ale ocupării și ale șomajului, fiind evident că în aceste județe trebuie analizat cu precauție nivelul scăzut al șomajului, în aceste județe gradul de activizare al forței de muncă fiind insuficient.

Fig.3.4. – Grafic realizat în urma analizei datelor Institutului National de Statistica

Din analiza datelor din prezente in figura 3.5. :

Numărul mare cât și ponderea mare a șomerilor cu nivel de educație primar și gimnazial în întreaga perioadă 1996-2012;

Creșterea numărului de șomeri cu studii universitare după 2009 – indică modificări structurale profunde în economia regiunii suprapusă cu contracția activității economice indusă de criză. Ponderea șomerilor cu studii universitare în total șomeri este de 4,9% în 2012, de aproape 5 ori mai mare față de aceeași pondere din anul 1996 (de 1%);

Cel mai mare număr de șomeri de șomeri cu nivel de educație scăzut (primar, gimnazial, profesional) se înregistrează în Prahova, Argeș, Teleorman și Călărași.

Fig. 3.5. Grafic realizat în urma analizei datelor Institutului National de Statistica

3.5.5. Analiza SWOT a resurselor umane in regiunea Sud Muntenia

CONCLUZII

Evoluțiile imprevizibile ale pieței muncii și economiei din ultimele luni, în condițiile crizei economico-financiare, arată că previziunile privind cererea pieței muncii la orizontul anului 2013, capătă un grad foarte ridicat de relativitate.

Situația din economie a atras după sine schimbări pe piața muncii, caracterizată de rate privind ocuparea mai mici decât mediile europene, cu rate ale șomajului care intraseră pe un trend descrescător, dar care revin în atenție ca o problemă extrem de serioasă adusă de criza economică. Sistemul social este afectat în principal datorită situației de pe piața muncii, reflectată de evoluția indicatorilor privind rata de ocupare și structura ocupării pe grupe de vârsta, pe ramuri economice, indicatori privind productivitatea muncii și cei ce pun în evidență aspectele problematice ale șomajului structural.

Piața muncii este caracterizată de forță de muncă calificată în continuă scădere, ca urmare a migrației masive, rate ale ocupării sub mediile europene, având în vedere că economia nu a generat suficiente locuri de muncă noi, iar persoanele disponibilizate din industrie și-au găsit refugiu în agricultură, nu în sectorul serviciilor, cum ar fi fost normal, un nivel al șomajului care a urmat un trend descrescător spre cifre considerate acceptabile, deși în mare măsură mascat (prin pensionări anticipate, migrație externă și spre agricultură), dar care, în situația actuală, se află din nou în creștere, ca urmare a faptului că multe firme își restrâng activitatea sau, chiar o încetează, în condițiile dezechilibrelor economico-financiare de la nivel mondial, care au generat restrângerea consumului. România a avut o bună perioadă de timp avantajul forței de muncă calificată, dar pierderea treptată a acestuia are consecințe asupra potențialului său de dezvoltare.

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Ticlea, Piata muncii. Notiune. Principii. Limite, în „Revista româna de dreptul muncii” nr. 3/2002,

Anghelache, C., România 2004, București, Editura Economică, 2004,

Bauman, Z., Globalizarea și efectele ei sociale, București, Editura Antet, 1999,

Breazu, G., Aspecte privind fundamentarea programelor de reconversie și formare profesională, în: Raporturi de muncă, nr.7/1999,

Capanu, I., Indicatorii economici. Conținutul și funcțiile lor, București, Editura Economică, 1998,

Ciucur, D., Piața muncii în condițiile aderării României la Uniunea Europeană, în: Raporturi de muncă, nr. 5/2004,

Ciutacu, C., Corelația dintre procesele demografice și evoluția economico-socială, în: Tribuna Economică nr. 33/1997,

Cohen, D., Bogația lumii, sărăcia națiunilor, București, Editura Euro Song et Book, 1998,

Didea, I., Piața muncii în actualitate, Pitești, Editura Paralela 45, 2002,

Emilia Herman, Piața forței de muncă în context European – Note de curs , Targu Mures, 2010 ,

Emilia Ungureanu – Piața muncii in context european, Note de curs 2010,

Gh. Răboacă – Piața muncii și dezvoltarea durabilă. Editura Tribuna economică, București, 2003,

Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007,

Mark Benain și Jean-Claude Carron, Comment choisir votre politique des salaires, Editions D’Organisations, Paris, 1966,

Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Relatiile colective, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004,

International Migration 2002” – United Nations, Population Division – Department of Economic and Social Affairs, 2002

Petrescu, B., Formarea profesională – mecanism al flexibilității pieței muncii, în: Raporturi de muncă, nr. 12/2003,

Perț, S., Vasile, V., Negruț, R., Mazilescu, P., Procese, fenomene caracteristice și tendințe ale circulației forței de muncă în România, București, CIDE, 2003,

Perț, S., Vasile, V., Pavelescu, F.M.., Vasile, L., Circulația forței de muncă. Scenarii. Posibile evoluții, București, CIDE, 2004,

Poenaru, M., Grigorescu, C., Petcu, C., Direcții de acțiune, măsuri și instrumente de îmbunătățire a funcționalității și eficienței sistemelor de protecție socială, București, CIDE, 2004,

Răboacă, Gh., Piața muncii și dezvoltarea durabilă, București, Editura Tribuna Economică, 2003,

Radu Emilian (coordonator), Managementul resurselor umane, Editura ASE, București, 2003,

Simion, M., Potențialul uman al României. Repartiție teritorială și perspective la începutul secolului XXI, București, CIDE, 2000,

Șimon, I., Civilizația salariului, București, Editura Eficient, 1997,

Ungureanu, E., Piața muncii, București, Editura Agir, 2001,

Zanfir, V., Strategia ocupării forței de muncă, în: Raporturi de muncă, nr. 10/2004,

ANOFM – Programul de ocupare a forței de muncă pentru anul 2012,

***, Legea nr. 86/1992 privind modificarea și completarea Legii nr. 1/1991,

***, Legea nr. 65/1997 privind modificarea și completarea Legii nr. 1/1991,

***, Legea nr. 145/1998 privind înființarea, organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocupare și Formare Profesională,

***, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă,

***, Council Decision of 22 July 2011 on guidelines for the employment policies of the Member States,

***, Employment in Europe 2011,

***, PROGRAMUL NAȚIONAL DE REFORMĂ – 2011 – 2013,

***, Strategia națională pentru ocuparea forței de muncă, 2011-2013.

***, www.mmssf.ro

***, www.migrationinformation.org/Glossary