IMPORTANTA INTEGRARII PROFESIONALE A NOILOR ANGAJATI [624709]

IMPORTANTA INTEGRARII PROFESIONALE A NOILOR ANGAJATI

Sef lucr.dr.ing. Raluca Grasu – UTCB

Abstract: This article presents some aspects related with professional integration of the new employees. There
are briefly presented the policy of recruiting and se lection of human resources and the objectives and advantages
of the processs of the integration of the new employees as well as the main steps to perform it.

Unul dintre cele mai importante elemente ale politicii de resurse umane îl constituie demersul
recrutării. Prin intermediul recrutării poate fi întinerită forța de muncă dintr -o organizație sau
poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competență profesională.

În ceea ce privește țara noastră, recrutarea personalului se face în cea mai mare măsura după
tehnicile deja cunoscute utilizându -se mai puțin practicile existente la nivel
mondial.Majoritatea companiilor se confruntă astăzi cu climatul social -economic instabil,
locurile de muncă sunt puține iar pentru cele disponibile nu se aplică nici o tehnică adecvată
de recrutare.

Succesul și supraviețuirea organizațiilor este asigurată aproape în totalitate de calitatea forței
de muncă. Organizațiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra identificării și
atragerii celor mai competitivi c andidați pentru specificul organizației, problemă care se
rezolvă în cadrul procesului de recrutare. În consecință, orice decizie în acest domeniu trebuie
să fie luată cu maximum de precauție și să urmeze un parcurs logic bine definit.

Selecția resurselor umane este o activitate care, de regulă, se efectuează în cadrul
compartimentului de personal al unei organizații. În alte cazuri, selecția angajaților constituie
o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din conducerea organizației.

Întreprin derile au fost dintotdeauna preocupate de selecția personalului deoarece această
activitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm persoane care, în cele din urmă, sunt
apreciate ca necorespunzătoare pentru cerințele postului. Prin urmare, selecția personalului
are în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr -o serie de calități, iar posturile, la
rândul lor, diferă printr -o serie de cerințe pe care le impun candidaților.

În condițiile în care comportamentul uman este foarte greu de încad rat în anumite tipare
construirea și consolidarea unui colectiv de muncă este un proces foarte complex. Acest
procesnu se rezumă doar la întocmirea documentației de angajare, a fișei de post și a altor acte
formaleci, în egală măsură, ține cont de unicitat ea fiecărui angajat ca individ. Astfel, este
imposibil de preconizat cum se va încadra fiecare nou angajat în cadrul colectivului de muncă.

Datorită diversității de locrui de muncă și a atribuțiilor specifice pentru fiecare post, nuse
poate realiza un mode l fix privind integrarea profesională. De asemenea, trebuie acordată
atenție faptului că atât comportamentul dar mai ales motivațiile și cerințele noilor angajați
suntîn continuă schimbare. Astfel, la întocmirea unui program de integrare profesională
trebu ie avuteîn vedere, aspirațiile personale, dorința de a fi util, dorința de afirmare, respectiv
încrederea sau neîncrederea față de organizație.
De cele mai multe ori, în noul colectiv sunt încadrate persoane care nu s -au cunoscut anterior
însă ajung să se cunoască prin natura muncii pe care o desfășoară respectiv prin rolul pecare îl
îndeplinesc în cadrul organizației.
Cea mai larg răspândită definiție a integrării profesionale, o descrie ca reprezentând procesul
de asimilare a unei persoane în mediul profe sional, de adaptare a acesteia la cerințele de
muncă și comportament ale colectivului în cadrul caruia lucrează, de armonizare a
personalității sale cu cea a grupului.
Integrarea este un proces cu caracter individual, fiecare nou angajat fiind subiectul un ei astfel
de acțiuni. Ea începe chiar din momentul recrutării și selecției personalului, continuă prin
orientarea noilor angajați și se realizează efectiv în momentul în care angajatul se identifică cu
firma din care face parte.
Rolul care revine departame ntului de resurse umane în procesul integrării este acela de
arealiza descrieri realiste ale posturilor și de a se preocupa de orientarea continuă a
angajaților.
Descrierea realistă a posturilor este un mijloc prin care se înlatură posibilitatea formării u nor
așteptări nefondate din partea candidaților referitoare la posturile vacante. Prezentarea, pe
lângă aspectele pozitive, și a celor negative, poate micșora atractivitatea postului dar previne
apariția situației în care noul angajat renunță la acesta od ată ce constată că așteptările lui nu
sunt aceleași cu realitatea.
Orientarea angajaților este activitatea prin care acestora le sunt prezentate responsabilitățile ce
le revin și prin care sunt ajutați să dezvolte relații de muncă adecvate cu colegii lor. Prin acest
proces se urmărește oferirea unei imagini de ansamblu asupra firmei,definirea poziției pe care
noul angajat o va ocupa și raporturile ierarhice cu celelalte posturi,stabilirea unei linii de
comunicare între angajat și conducere, promovarea unei bune imagini afirmei pentru ca noul –
venit să -și dorească el însuși integrarea, facilitarea parcurgerii momentelor mai dificile de la
început.
Un program bine pus la punct de integrare prezintă următoarele avantaje:
-reduce fluctuația de personal;
-asigură noilor angajați toate informațiile necesare, ușurând procesul de adaptare;
-ușurează depășirea primului contact cu firma, contact care adesea generează dezamăgiri;
-reprezintă o introducere organizată și firească în tradițiile și valorile societății;
-ofera o bună înțelegere a sistemului de comunicare din firmă;
-sporește performanțele în muncă.

Scopul integrării profesionale

Integrarea profesională vizează o serie de obiective, dintre care cel mai important este
sprijinirea noilor angajați în familiariza rea cu noile condiții de muncă . În acest scop, noilor
angajați trebuie să li se ofere toate informațiile de care au nevoie pentru a putea începe, în
bune condiții, activitatea la locul lor de muncă. Corectitudinea informațiilor furnizate înlătură
încordare a și neîncrederea, ajutandu -i pe noii angajați să -și îndeplinească sarcinile ce le revin.
Un alt scop al integrarii îl reprezintă facilitatea acomodării noului angajat cu grupul de
muncă . De multe ori cerințele managerului, pe care acesta le prezintă noulu i angajat, nu
coincid în egală măsură cu cerințele grupului din care acesta va face parte. O metodă de a
evita asemenea situații este de a atribui sarcina de orientare a noului angajat către grup,
evitându -se astfel apariția de diverse conflicte.
Integrarea profesională mai poate urmări și crearea unei atmosfere de sigurantă, de
confidențialitate și de aparență. Acest lucru are rolul de a crește încredera noului angajat
încapacitatea sa de a îndeplini cerințele postului.
Printre scopurile integrăr ii profesionale mai pot enumera:
-familiarizarea angajatului cu tradițiile grupului;
-creșterea randamentului de muncă prin acumularea sistematică de noi cunoștiințe;
-acumularea de cunoștiințe în ceea ce privește specificul și exigențele conducerii;
-adap tarea la comportamentul noului colectiv de muncă.
Integrarea profesională necesită o cooperare între manageri, supraveghetorul locului de muncă
unde va fi angajat salariatul și compartimentul de personal. Responsabilitățile care revin
diferiților factori î n procesul integrării profesionale se prezintă astfel:
Departamentul de resurse umane :
-întocmește totalitatea de acte necesare încadrării noului angajat pe post;
-planifică întregul proces de integrare în structurile organizației a noului angajat;
-comun ică angajatului informațiile cu privire la salariu, sporuri, sisteme de premii și alte
recompense;
-aduce la cunoștința angajatului aspecte referitoare la politica societății, organigramă,tradiții și
obiceiuri în cadrul organizației;
-tot departamentului d e resurse umane îi revine rolul de a evalua procesul de integrare a
noului angajat.
Îndrumătorul/supraveghetorul :
-acesta furnizează noului angajat informațiile cu privire la atribuțiile locului de muncă;
-tot îndrumătorului îi revine rolul de a comunica grupului informațiile cu privire la noul coleg;
-îndrumătorul explică angajatului obișnuințele și/sau tradițiile din cadrul noului colectiv.
Conducerea :
-conducerea asigură existența unui dialog permanent cu noii angajați
-asigură amenajarea locului de mu ncă;
-explică detaliat și cât mai precis atribuțiile și îndatoririle noului angajat;

-prezintă noul angajat îndrumătorului;
-parcurge atent, împreună cu angajatul, fișa postului și asigură înțelegerea deplină a acesteia;
-periodic realizează un control asu pra procesului de integrare a noului angajat.
Etapele integrării profesionale
Practica managementului resurselor umane din țările dezvoltate demonstrează faptul că,în
mare măsură, reușita integrării noului angajat în activitatea economico -socială a oricăr ei
organizații depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia. În context, menționez că
este recomandabil ca primirea să fie făcută în două etape: la nivelul organizației și la cel al
compartimentului.
Primirea la nivelul organizației presupune familiarizarea noului angajat cu o serie de
elemente, dintre care semnificative apar următoarele:
-cunoașterea organizației, prin efectuarea unei vizite la compartimentele, secțiile,atelierele etc.
din cadrul acesteia; + informații privind diferitele prod use, servicii(cum sunt, spre exemplu,
cele de comercializare a unor produse/bunuri de larg consum, asigurarea serviciilor medicale
etc.) și facilitățile asigurate de organizație propriilor salariați;

-cunoașterea "cărții de vizită" a organizației (prezent area, către fiecare nou angajat, a unui
dosar care să cuprindă, în esență, regulamentul intern al organizației, organigrama acesteia, o
fișă cu sfaturi practice, un exemplar din ziarul/broșura întreprinderii etc.);
Primirea la nivel de departament ,secție s au atelier este indicat să se dea către șeful
respectivului departament, secție sau atelier și să urmărească:
-efectuarea unei vizite detaliate în compartiment/secție/atelier, în timpul căreia angajat să se
familiarizeze cu locul și condițiile de muncă, cu poziția pe care o va ocupa în structura
organizatorică etc.;
-vizitarea spațiilor care urmează a fi utilizate de către angajat: biroul, sala de vestiarul, grupul
social etc.;
-prezentarea postului și a fișei aferente lui, cu precizarea elementelor specifi c acestuia.

După efectuarea primirii și începerea activității noului angajat, procesul de integrare a
acestuia în viața economico -socială a organizației este coordonat de către un 'tutore", al cărui
rol constă, în esență, în:
-familiarizarea, cât mai rapi dă, a noului angajat cu mediul său de lucru;
-acordarea sprijinului în rezolvarea diferitelor probleme pe care acesta le întâmpină;
-punerea în contact cu diferite persoane, din cadrul organizației sau din afara acesteia.
Perioada de integrare a unui nou a ngajat poate dura, în funcție de caz, de la câteva luni până la
un an. În acest interval de timp se recomandă organizarea de către specialiștii
compartimentului "Resurse umane" a unor întâlniri cu angajatul, la intervale de 3 și/sau 6 luni
și la un an de l a încadrarea acestuia, urmărindu -se, prioritar, verificarea modului de integrare.
Aceste întâlniri au un rol deosebit în organizațiile care utilizează perioada de probă (de
încercare) în activitatea noului angajat, deoarece stabilesc măsura integrării aces tuia în
problematica postului, a organizației și, mai ales, definitivează adoptarea deciziei de angajare.

Bibliografie :
[1] Armstrong M.Managementul resurselor umane. Manual de practică ,Editura Codecs, București, 2003
[2] Cole G. A.- Managementul personalului ,Editura Codecs, București, 2000
[3] D. A. Constantinescu – Managementul resurselor umane , Ed Naționala , București, 2002
[4] Bibu N. A. -Management comparat , Ediția a IlI -a, Editura Mirton, Timișoara, 2003
[5] Țăran N. -Managementul resurselor umane ,Editura Augusta, Tim ișoara, 1998
[6] Manolescu A. -Managementul resurselor umane ,Ediția a lll -a, Editura Economică, București,2001
[7] Lefter V., Manolescu A., Deaconu Alexandrina, Rașca Lavinia, Popa I., Mihalache V. -Managementul
resurselor umane: studii de caz, probleme, teste ,Editura Economică, 1999