Importanța evaluării angajaților în contextul îmbunătățirii performanț elor individuale. [628647]

1
Importanța evaluării angajaților în contextul îmbunătățirii performanț elor individuale.

Evaluarea angajaților este importantă deorece are un rol important în ceea ce privește
îmbunătățirea perfomanțelor individuale și a rezultatelor la nivel de companie.
Evaluarea permite aflarea nivelului de pregătire profesională și a punctelor asupra
angajatul trebuie sa insiste pentru a își îmbunătăți rezultatele.
Pentru a evalua în mod corespunzător un angajat este necesară găsirea unei metode de
evaluare care să se plieze cât mai bine pe specificul activității acestuia, astfel că pot fi evaluări de
tip statistic care să scoată în evidență frecvența erorilor facute de către acesta, de tip cantitativ
printr -un chestionar ce implică o serie de întrebări cu ră spunsuri deschise pe o scala de tip Likert
de la 1 la 5. În cazul de față vom utiliza o metodă de cercetare de tip cantitativ, un chestionar ce
implica o serie de scale Likert, astfel că evaluatorul urmează sa aprecieze nivelul de performanță
al angajatul apreciind o serie de criterii.
Evaluarea este un proces important în cadrul oricărei companii deoarece are rolul de o
contura o imagine de asamblu asupra organizarea și poate scoate în evidență o serie de detalii
importante în ceea ce privește activitatea acesteia urmărind o serie de indicatori bine definiți.
Se poate afirma faptul că evaluarea are rolul de a evidentia angajaților daca aceștia se
ridică la așteptările companiei, pentru a avea un sistem de evaluare cât mai bine definit este
necesar ca ace sta să se desfașoare la o perioada bine stabilită de timp și să aibe niște criterii bine
stabilite . De asemenea acest proces trebuie să aibe în vedere urmarirea evoluției angajatului pe o
anumită perioadă de timp, astfel că trebuie avută în vedere și dezvo ltarea personală a acestuia dar
și conceperea unor sesiuni de feedback care să ajute angajatul să își îmbunătățească rezultatele și
performanțele.
În concluzie procesul de evaluare are un rol important în cadrul stabilirii performanțelor
angajatul și în c eea ce privește stabilirea indicilor de performanță ai companiei, de asemenea
permite creionarea unei imagini de ansamblu asupra nivelului de pregătire general al
personalului dintr -o organizație.

2
Structura lucrării.

Lucrarea de față este structurată în trei capitole, partea de introducerea, partea teoretică și
cercetarea propriu zisă.
Partea de introducere cupride detalii legate de importanța procesului de evaluarea în ceea
ce privește evaluarea performanțelor personalului într -o organizație si element ele de structură ale
lucrării.
Partea teoretică are în vedere tratarea elementelor de teorie ale lucrării, definirea
procesului de evaluare, prezentarea caracteristicilor acestuia și a tipurilor de evaluare. De
asemenea în acest capitol se vor defini stan dardele și obiectivele de evaluare și se va prezenta
importanța feedback -ului în cadrul procesului de evaluare.
Cel de -al treilea capitol implica prezentarea rezultatelor cercetării și a desfașurării
acesteia. În cadrul acestei parți sunt prezentate obiec tivele, metoda și instrumentul de cercetare,
etalonul, etapele cercetării, interpretarea datelor și modul de desfășurare al feedback -ului. De
asemenea va fi analizată evoluția angajatului și vor fi prezentate concluziile.

3
II. Noțiuni teoretice.
1.Definirea procesului de evaluare. Caracteristici.
Evaluarea performanțelor face parte dintr -un proces mult mai amplu intitulat
managementul performanțelor resurselor umane .
Conform lui Panaine Nica, managementul performanțelor resurselor umane este procesul
prin care resursele umane sunt implicate în îmbunătățirea eficacității organizaționale, în
îndeplinirea misiunii și a obiectivelor strategice ale organizației.
Managementul performanțelor resurselor umane este proces complex ce include mai
multe componente:
-planificarea performanțelor prin stabilirea obiectivelor;
-monitorizarea performanțelor resurselor umane;
-formarea și dezvoltarea resurselor umane;
-evaluarea performanțelor resurselor umane prin comparare cu obiectivele și standardele de
performanță;
-recunoașterea meritelor și recompensarea resurselor umane în funcție de performanțele
obținute.1
Gerard Scalon atribuia în 2007 trei semnificații verbului ,, a evalua ”:
– a concepe o procedură de evaluare;
– a face practic o evaluare;
– a exprima o evaluare.2
Evaluarea performanțelor este procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare
profesională a angajaților unei organizații. În principiu evaluarea trebuie să se concentreze
asupra progreselor realizate, având în vedere și perspe ctiva îmbunătățirii continue a rezultatelor.3

1 Managementul performanțelor resurselor umane, Panaite Nica, p.138
2 Evaluarea în managementul resurselor umane, C. Novac. p.120
3 Ibidem

4
O altă definiție descrie procesul evaluării performanțelor angajaților ca fiind modalitatea
prin care se apreciază gradul în care salariații își îndeplinesc responsabilitățile ce le revin în
raport cu postul ocupat.4
Robert Bosquet definea procesul de evaluare ca fiind un ansamblu de proceduri
standardizate ce viza obținere a informațiilor, într -un sistem de ierarhie managerială, privind
comportamentul profesional al personalului unei organizații.5
Evaluarea ,în accepțiunea lui P. Lemaitre, este operațiunea de elaborare periodică a
bilanțului muncii depuse de colaboratori, î n scopul discutării cu aceștia a progreselor înregistrate
și a măsurilor necesare.6
R. Bretz, G. Milcovich și Walter Read au realizat un studiu bazat pe practicile privind
resursele umane din 100 de firme și au concluzionat faptul că evaluarea performanței este unul
dintre cele mai importante instrumente din cadrul managementului resurselor umane. Practic
deciziile ce implică transferul de personal, demiterea, promovarea și politica de salarizare au la
bază evaluarea.7

Funcțiile procesului de e valuare.
Evaluarea cuprinde mai multe funcții care determină modul în care aceasta este utilizată
de către evaluator și influențează modul în care aceasta este aplicată în cadrul organizației.
a) Funcția de diagnoză . Are ca scop analizarea obiectivă a rezult atelor, a activităților și a
proceselor ce au dus la aceste rezultate. Funcția de diagnoză are dublu rol, în primul rând
determină starea actuală a anumitor procese și situații din cadrul companiei, de asemenea
are rolul de a determina cauzele/condițiile c are au determinate acele situații.
b) Funcția de informare . De cele mai multe ori însoțește funcția de diagnoză. Procesul de
informare are rolul de a determina parametrii muncii angajatului.
c) Funcția de monitorizare , vizează mai mult procesul decât rezultatele evaluării.

4 Managementul performanțelor resurselor umane, Panaite Nica, p.138
5 Ibidem
6 Ibidem, p.139.
7 Ibidem, p.140

5
d) Funcția de prognoză . Este în strânsă legătură cu funcțiile prezentate mai sus, pleacă de la
consemnarea cauzelor de determină anumite schimbări în organizație astfel că ajută la
determinarea modului în care anumite situații vor fi tratate în viitor.
e) Funcția de ameliorare . Este reprezentată în principiu de prelungirea evaluării cu scopul
de a găsi niște metode care vizează îmbunătățirea performanțelor angajatului.
f) Funcția de autoevaluare . Angajatul trebuie să cunoască procedurile de evaluare pe ntru a
putea înțelege rezultatul evaluării primite și pentru a putea să își însușeașcă aceste cerinte
pentru a își îmbunătăți performanțele.8

Caracteristicile procesului de evaluare.
Procesul de evaluare are următoarele caracteristici:
– este o operațiune periodică scrisă, procesul se repetă la o anumită perioadă de timp;
– este un bilanț al muncii depuse, evaluarea se realizează prin raportare la standardele impuse de
superiorul ierarhic;
– permite o evaluare a șanselor de reușită ulterioare;
– procesul presupune discuții cu personalul. Este necesar un schimb de opinii între evaluator și
evaluat pentru a clarifica principiile enu nțate în formularul de evaluare;
– procedurile de evaluare enunțate în formularul de evaluare corespund viziunii compan iei și
cerințelor superiorului ierarhic;
– procedurile sunt standardizate, pentru a evita discrepanțele dintre evaluatori și pentru a fi în
conformitate cu cerințele organizației.9

8 Managementul resurselor umane, G. Panisoara, I. O. Panisoara, p.132
9 Managementul performanțelor resurselor umane, Panaite Nica, p.13 8

6
2. Metode de evaluare

Evaluarea ocupa un rol important în cadrul resurselor umane, deoarece permite aflarea
nivelului de pregătire al angajatului și gradul de performanță al angajaților din cadrul unei
companii. Pentru a evalua în mod corespunzător angajații dintr -o companie es te necesară alegerii
unei metode de evaluare care să scoată în evidență punctele forte ale activității acestora și
eventualele lacune.
Astfel că în cadrul evaluării performanțelor, evaluatorii utilizează o serie de metode
precum:
-metodele de evaluare pe categorii, în această grupare se încadrează scalele sau grilele de
evaluare și listele de verificare;
-testele de personalitate;
-metode comparative, din această categorie făcând parte clasificarea simplă, compararea pe
perechi sau distribuția forțată;
-metodele bazate pe comportament sunt reprezentate de metoda scărilor de evaluare și de
clasificare, în această categorie intrând și managementul prin obiective .
Aceste metode au rolul de a cerceta în profunzime anumite fenomene interne din cadrul
unei comp anii și de a stabili anumiți indicatori de performanță ai personalului.(P.Nica, 159).

a)Metoda analizei standardelor de performanță

Această metodă presupune aducerea în prim plan al nivelului dorit al performanțelor
stabilit de către managementul organizației. În principiu, standardele de performanță stabilesc
nivelul pe care o persoană trebuie să îl atingă. Standardele sunt stabilite facând apel la indicatori
precum timpul de lucru, resursele consumate de către angajat, calitatea produsului obținu t, cost.
Principalul avantaj al acestei metode este dat de faptul că personalul știe de la începutul
activității ce se așteaptă de la ei, astfel că își pot ajusta în mod constant activitatea în funcție
obiectivele comunicate.
Această metodă permite defin irea unui standard ce poate fi utilizat pe o scală de evaluare
ce implică mai multe nivele.(O. Pănișoara, 136).

7
Putem lua ca exemplu un standard de activitate precum ,,calitatea muncii prestate”, acesta
va fi definit pe o scală de 5 niveluri:
-nivel 1: nu face față cerințelor impuse de către superiorul ierarhic;
-nivel 2: are probleme în momentul în care întâmpină probleme complexe , are rezultate la limită,
necesită un control constant din partea superiorului ierarhic;
-nivel 3: rezultatele obținute au un nivel satisfăcător, înca are nevoie de îmbunătățiri;
-nivel 4: are rezultate foarte bună, are capacitate bună de învățare și folosește experiența din
trecut pentru a trece peste probleme întâmpinate;
-nivel 5: calitatea muncii prestate este superioară, ang ajatul reprezintă un factor important în
cadrul succesului organizației.

b) Metoda scalelor de evaluare.

Scalele de evaluare reprezintă o metodă foarte răspândită în cadrul procesului de
apreciere al performanețelor personalului, lucru facilitat în spe cial de ușurința cu care acest
sistem poate fi utilizat și de flexibilitatea acestuia.
Acest sistem are la baza aprecierea individuala a fiecărui angajat, practic această metodă
permite evaluarea subiecților în funcție de fiecare aspect definit în cadrul fișei de evaluare. De
asemenea metoda permite verificarea capacității angajatului de a se plia pe setul de însușiri
specific fiecărei meserii. Metoda scalelor de evaluare permite analiza unor indicatori precum:
volumul de muncă, calitatea muncii, disciplin a angajatului, comportamentul în cadrul echipei,
capacitatea angajatului de a se plia pe obiectivele trasate.(M.Chraif, 347)
În general se utilizează scalele de tip Likert, unde numărul calificativelor pozitive este
egal cu cel al calificativelor negative . În general se utilizează calificative de genul: Foarte Slab,
Slab, Mediu, Bun, Foarte Bun. Pentru o analiză matematică a rezultatelor obținute se pot utiliza
corespondenți numerici de la 1 la 5. De asemenea în funcție de complexitatea indicatorilor pot f i
utilizate scale de la 1 la 10.

8
Calificativ
pentru
nivelul de
performanță Corepondent
numeric Semnificația calificativului/corespondentului numeric în ceea
ce privește evaluarea în planul cunoștințelor, comportamentului
și al rezultatelor
Foarte slab

Slab

Mediu

Bun

Foarte
bun/excelent 1

2

3

4

5 Performanțele angaja tului evaluat sunt sub nivelul acceptat
pentru îndeplinirea cerințelor, de asemenea acest se situează sub
nivelul cerințelor postului. Este în incapacitatea de a-și îndeplini
obiectivele.

Angajatul îndeplinește o parte din cerințele postului, acesta
reușește să îndeplinească doar activitățile de rutină. Acesta
manifestă dificultăți în a îndeplini obiectivele trasate.

Performanțele obținute sunt satisfăcătoare, se îndeplinesc în
mod constant cerințele postului.

Rezultatele medii obținute sunt peste cerințele postului.
Angajatul reușește să ia deciziile optime pentru a depăși
situațiile întâlnite.

Angajatul are performanțe peste cerințele postului, este capabil
de a se adapta pentru a rezolva în mod corespunzător probleme
complexe.
Tabel 1.

c) Metoda listelor de verificare.
Metoda listelor de verificare permite verificarea modului în care există o corespondență
între anumite afirmații sau calificative din grila de evaluare cu performanțele angajatului. Este
necesar ca în cadrul instrumentului de cercetare folosit să existe o corespondență între afirmațiile
utilizate și calificative.

9
În general lista de verificare cuprinde informații de genul urmator: terme ni sarcinile
primite în timpul comunicat de către superior, este comunicativ, acceptă parerile celorlalți,
lucrează bine în echipă, acceptă și recomandarile superiorului, încearcă în mod permanent să își
îmbunătățească performanța la locul de muncă.

Criteriu de
evaluare Calificative
-2 -1 +1 +2
Accepta
sugestiile și
critica Niciodată Uneori De regulă, da În permanență
Este cooperant Niciodată Uneori De regulă, da În permanență
Încearcă să își
îmbunățească
rezultatele Este dezinteresat
de acest aspect Câteodată De regulă, da În permanență
Tabel 2. Tip de afirmații utilizate în listele de evaluare.

Criterii de
evaluare/afirmații Calificative
Sunt total de
acord Sunt de
acord Și da și nu Tind spre a
nu fi de
acord Nu sunt de
acord
1 2 3 4 5
Angajatul are
abilități foarte
bune de
comunicare
Angajatul are
calități de
leadership, este o
sursă de

10
inspirație pentru
colegi.
Tabel 3. Model pentru aplicarea metodei listelor de evaluare.

d)Metoda comparației

Această metodă permite evaluatorului să compare performanța angajaților , compararea se
poate efectua în mai multe moduri precum compararea simplă, compararea pe perechi sau
distribuția forțată. (P. Nica, 163).
Compararea simplă presupune elaborarea unei liste în care salariații vor fi ierarhizați
descrescător sau crescător în funcție de gradul de îndeplinire al responsabilităților postului.
Compararea pe perechi presupune evaluarea unui salariat în funcție de performanțele
celorlal ți. Această metodă presupune compararea activității unui angajat cu toți ceilalți.
Distribuția forțată este reprezentată de efectuarea comparațiilor pe o scară gradată ,
performanțele angajaților fiind plasate pe calificative de genul excelent, bun, mediu, slab și
foarte slab.

e) Testele de person alitate.

Acest tip de metodă este utilizat mai ales în cadrul procesului de selecție al resurselor
umane, fiind utilizat preponderent în cadrul interviului de angajare.
Testele de personalitate pot fi utilizate în situații precum identificarea personalului
potrivit pentru promovarea in poziții cheie în cadrul companiei sau pentru perfecționare, această
metodă poate utilizată în corelație cu alte metode de evaluare complementare.
Testele de personalitate sunt ap licate de către personalul calificat și este necesară
acordarea unei atenții deosebite pentru factorii ce pot distorsiona rezultatul final.
Prin aplicarea testelor de personalitate se pot afli detalii importante ce pot influența
performanța angajatului p recum: gradul de adaptare la condițiile de testare, capacitatea de a
rezista la stres, gradul de integrare într -un colectivitate nouă, tipul de personalitate, capacitatea
de adaptare la condiții noi de muncă.

11
f)Metode descriptive de evaluare.
Incidentul c ritic

Metoda incidentului critic presupune înregistrarea tuturor elementelor extreme ce
presupun aspectele favorabile și nefavorabile ale desfășurării activității angajatului. Această
metodă poate fi utilizată pentru a argumenta modul în care un angajat a fost evaluat, astfel că de
obicei sunt notate aspectele importante din activitatea acestuia.
Prin această metodă se poate evalua modalitatea de gestionare a situațiilor limită de către
un angajat, astfel că se poate analiza cum s -a desfășurat procesul de luare a deciziilor, cum se
descurcă salariatul atunci când se află sub presiune, cum comunică acesta cu colegii pentru a găsi
soluția optimă.
Este foarte importantă definirea clară a situațiilor ce pot constitui un ,,incident”, pentru a
se evita eventu alele confuzii și diferențe de opinie dintre evaluatori.
Principalul neajuns al acestei metode este reprezentat de faptul că necesită destul de mult
timp pentru notarea zilnică a remarcilor privind activitatea subiecților, este necesar ca managerul
să aco rde mult timp monitorizării în detaliu a angajaților.
Monitorizarea zilnică poate reprezenta un factor de stres pentru angajați, astfel că aceștia
sunt mai mereu îngrijorați de ceea ce ar putea putea nota managerul despre aceștia. De asemenea
este foarte importantă alegerea momentului în care loc discuția cu persoana evaluată, dacă are
loc în momentul în s -a produs incidentul sau în cadrul discuției anuale.
Dacă discuția referitoare la incident are loc atât în cadrul discuției despre evaluarea
anuală cât și la momentul respectiv, este posibil ca angajatul să aibe senzația că a fost sancționat
de două ori.(P.Nica 167)

Eseul
Eseul reprezintă o formă de evaluare liberă în care evaluatorul are posibilitatea să descrie
activitatea fiecărui angajat.
Avantajul acestei metode de evaluare este reprezentat de faptul că persoana desemnată să
evalueze personalul are posibilitatea să facă o descriere detaliată a activității subiecților, putând
să prezinte în mod clar punctele slabe și punctele forte ale angajatului, obiectivele îndeplinite și
potențialul acestuia de dezvoltare.

12
Eseul poate reprezenta unul dintre cele mai complexe tipuri de feedback pe care un
angajat le poate primi de la superiorul său , deoarece poate surprinde în mod detaliat reușitele pe
care acest a le-a avut pe parcursul unui an, dar și aspectele care trebuiesc îmbunătățite.
Principalul dezavantaj al acestei metode este reprezentat de faptul că depinde într -o mare
proporție de capacitatea evaluatorului de a suprinde detaliile importante din activi tatea unui
angajat.