Importanța Culturii Organizaționale

Importanța culturii organizaționale

Definirea culturii organizaționale

Cultura organizațională este similară culturii naționale își are originea în istorie, mituri, eroi și simboluri, se dezvoltă in jurul valorilor moștenite de organizație de la generațiile înaintașe, creează același tip de „subconștient colectiv” și influențează în mod critic abilitatea sistemului de a se schimba.

Conceptul de cultura organizațională se referă la totalitatea standardelor colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme și obiceiuri care există într-o organizație.În zona militară se pot distinge unele elemente vizibile precum comportamente și limbaj comun, ritualuri și simboluri, dar și unele componente mai puțin vizibile ca percepțiile și reprezentările asupra a ceea ce reprezintă „valoarea” în organizație, mituri, standarde empirice despre ce înseamnă a munci bine și a te comporta corect, despre „cum se fac lucrurile”.

În literatura de specialitate, există mai multe definiții ale culturii. De exemplu, Hofstede ne oferă o definiție foarte sintetică, afirmând: „Cultura este proiecția mentalului colectiv, care distinge membrii unui grup sau categorii de oameni de altele”. El argumentează că valorile fondatorilor și ale celorlalți membri ai organizației au un rol însemnat, dar modul în care aceste culturi afectează gândirea membrilor obișnuiți ai acestor organizații va fi determinat de practicile adoptate.

O definiție mult mai articulată este oferită de către J. Soeters, D. Winslow și A. Weibull, ei afirmând: „Cultura se referă la modalitățile comune de a interpreta mediul și se raportează la prioritățile și valorile vieții, ca și la norme, interpretări, idei și convingeri subconștiente ce sunt acceptate ca atare. Cultura este împărtășită de colectivități de oameni: națiuni, regiuni, organizații, școli, biserici și familii. Cultura este un fenomen de grup, deci, nu ia în considerare impactul structurii de personalitate”.

O a treia și o ultimă definiție este cea a lui Edgar Schein: „Cultura poate fi acum definită drept: un model patern al supozițiilor de bază, inventat, descoperit sau dezvoltat de un grup dat, care învață rezolvarea problemelor de adaptare externă și integrare internă și care a funcționat destul de bine pentru a fi considerată validă, și de aceea este transmisă noilor membri drept modalitatea corectă de a percepe, gândi și simți în legătură cu aceste probleme”

Ținând seama de toate aceste opinii, putem defini cultura organizațională ca fiind modul specific de gândire, simțire și acțiune, pe care oamenii dintr-o organizație l-au învățat ca urmare a ansamblului de proceduri concepute de manageri, dar și a influenței mediului social în care au trăit și s-au format.

Cultura organizațională se formează ca urmare a interacțiunilor dintre membrii organizației, a aducerii in comun a credințelor și valorilor indivizilor care o alcătuiesc, însă există și factori modelatori puternici care o particularizează, precum: stilul de conducere și, implicit, modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile și sistemele care oferă valoare și suport unui anumit tip de muncă și unui anumit tip de comportament.

Cultura organizațională are următoarele trăsături:

este învățată;

se transmite din generație în generație;

este bazată pe simboluri, fiind prezentă în mintea oamenilor, reflectând la nivel spiritual raporturile dintre indivizi și interacțiunea cu natura;

este dinamică, suferind modificări în timp, adaptându-se continuu dar și stadial, toate că indivizii sau colectivitățile acceptă mai greu sau se opun schimbărilor;

este integrată, prezentându-se ca un univers structural integrat;

este etnocentrică, colectivă, nefiind proprie numai unui singur individ sau colectivități mai mult sau mai puțin numeroase (familie, grup etnic sau religios, națiune).

În funcție de vizibilitatea și flexibilitatea elementelor, cultura organizațională se împarte pe două niveluri, unul de suprafață care este partea observabilă (elemente fizice, ritualuri, ceremonii, mituri, limbaj,) și al doilea de adâncime care este partea mai puțin observabilă (simboluri ce vizează valori, credințe, convingeri, norme și principii, tradiții, experiențe).

Mare

Mic

Fig. 1.1. Nivelele de manifestare ale culturii organizaționale

În ceea ce privește problematica lucrării de față sunt importante următoarele două abordări:

a. în sens restrâns, cultura organizațională este un sistem de valori, credințe, ipoteze, norme de comportament general acceptate, ce există într-o organizație și îi unește pe membrii ei ca bază comună de acțiune.

b. în sens larg, vizează maniera de conducere, modalitățile în care sunt executate lucrările, concepțiile managerilor și subordonaților, atitidinile, tradițiile, percepțiile, standardele etice, evenimentele, atmosfera interioară în cadrul colectivității.

Ascendența tot mai pronunțată a preocupărilor referitoare la cultura organizațională reflectă noua viziune asupra resurselor umane în organizația modernă și a noului tip de management implicat. Prin sfera de cuprindere și implicațiile sale, cultura organizațională depășește granița managementului organizației. Practic toate procesele din cadrul organizației, indiferent de natura lor sunt influențate sub raportul conținutului și manifestărilor de cultură organizațională.

Așadar, valul postmodernist în materie de conducere aduce cu sine cultura de întreprindere ca mijloc de influențare prin mecanismele valorizării autonomiei individuale, implicãrii și participãrii.

Factorii de influență în formarea și evoluția culturii organizaționale:

Mărimea organizației, care face ca în organizațiile mici, cultura să fie axată pe personalitățile mai importante, iar în organizațiile mari, spre o cultură de roluri, specifică organizațiilor birocratice.

Gradul de integrare a activității. Atunci când activitățile sunt succesive și interdependente sau când pot fi divizate în grupuri autonome de activități, cultura organizațională tinde să devină de tip birocratic.

Caracteristicile mediului și gradul de adaptare la mediu. Un mediu stabil, previzibil, favorizează rutina organizațională și birocratizarea.

Istoria organizației. Personalitatea fondatorului, reputația acestuia, evenimentele importante prin care a trecut organizația, marchează trăsăturile culturii organizaționale, orice schimbare fiind dificil de întreprins.

Managerii și în special managerii superiori influențează cultura organizației prin personalitatea și carisma lor.

Situația economico-financiară a organizației, resursele de care dispune și cele la care are acces influențează cultura organizațională.

Cultura organizațională este aceia care ghidează , zi de zi, comportamentul și relațiile de muncă între angajați. De asemenea, cultura organizațională este cea care determină, în organizație, modul în care membrii comunică și conlucrează, statutul și nivelul de putere a fiecărui membru, respectiv care comportamente și conduite sunt acceptate și care respinse.

Fig. 1.2. Influența culturii asupra comportamentului

Cultura conferă persoanelor dintr-o societate statutul de ființă socială, întrucât se consideră că, niciun om nu se poate considera socializat, membru al unei societăți, dacă nu aparține unei culturi.

Clasificarea și elementele culturii organizaționale

Prin cultură înțelegem „finalități ideale și materiale” ale unei organizații, iar prin societate înțelegem un grup reșativ autonom, care se autoreproduce, ocupă același teritoriu și participă la o cultură comună. Deci nu există cultură în afara unei societăți, așa cum nu există nici societate fără o anumită cultură.

Cultura organizațională este un mod de viață ce persistă în timp și care individualizează organizația, o impune în societate.

În opinia lui Geert Hofstede cultura organizațională are următoarele trăsături:

holistică: reprezintă mai mult decât suma părților componente;

determinată istoric: reflectă evoluția în timp a organizației;

conectată la elemente de natură antropologică;

fundamentată social: este creată și păstrată de grupul de persoane care alcătuiesc organizația;

greu de modificat: sunt implicate elemente umane complexe.

Mulți specialiști consideră cultura organizațională ca având 2 mari funcții critice pentru organizație și anume:

a. formează un mecanism principal de integrare a membrilor organizației, aspect foarte important deoarece îi ajută pe aceștia să învețe și să știe cum să se raporteze și relaționeze cu alte persoane.

De altfel, integrarea internă înseamnă că membrii organizației dezvoltă o identitate colectivă care ajută ca aceștia să lucreze mai eficient împreună.

b. formează unul dintre mecanismele care ajută organizația să se adapteze la mediul extern. Cultura organizațională, datorită faptului că impune și promovează anumite comportamente, ajută la îndrumarea zilnică a activităților membrilor organizației pentru ca ei să își atingă eficient și eficace scopurile și obiectivele pe care le au de atins. Acest lucru, evident, ajută organizația să se apere (contracareze efectul negativ generat) și/sau să profite (maximizeze anumite oportunități apărute) de diferiți factori de mediu externi. O cultură organizațională implementată corect care să promoveze acele valori care ajută organizația să își atingă obiectivele, determină major atât creșterea performanțelor, cât și gradul de adaptabilitate.

La rândul său, D. Roberts decelează în cadrul culturii organizaționale următoarele 3 niveluri:

nivelul exterior, de suprafață, compus din comportamente, sloganuri, documente și alte elemente observabile ale culturii organizaționale;

nivelul secund, alcătuit în principal din valorile și normele ce sunt partajate de salariații organizației referitoare la ce este bun și rău în cadrul firmei, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizației și salariaților, serviciile oferite, etc.; acest nivel se reflectă în simboluri și limbajul utilizate în organizație;

nivelul terțiar sau profund, ce reunește credințele, convingerile salariaților, ipotezele lor majore privind sensul și modalitățile de desfășurare a activităților în cadrul organizației; detectarea acestora este dificilă chiar și pentru salariații în cauză fără o investigație focalizată asupra lor.

Formele culturii organizaționale de manifestare sunt de obicei intangibile, mai puțin vizibile, totuși putem considera ca principale forme de manifestare următoarele elemente: simbolurile, valorile, normele comportamentale, ritualurile și ceremoniile, statuturile și rolul personalului, miturile organizaționale, elementele fizice.

Fig. 1.3. Elementele culturii organizaționale

Simbolurile

Sunt componentele majore ale culturii organizaționale și oferă semnificații comune componenților săi asupra unor elemente organizaționale de interes de grup, permițându-le să comunice și să se armonizeze.

Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce reflectă filozofia și valorile, idealurile, credințele și așteptările partajate de subordonați. De exemplu un simbol poate fi însăși denumirea organizației atunci când ea prezintă un element de esență prin activitatea sa. Ele contribuie la orientarea gândirii, comportamentelor și acțiunilor subordonaților, la cristalizarea anumitor comportamente organizaționale, tipice, care predomină la nivelul organizației.

În această categorie intră de asemenea uniformele, emblemele sau medaliile. De exemplu: o decorație militară primită în război de către o persoană este, în fond, un simbol. Decorația în sine nu are valoare ridicată fiind de multe ori un obiect confecționat din metal. În schimb, decorația arată celor din jur că persoana căruia i-a fost decernată decorația este un erou și prezintă pentru ceilalți un element la care se pot raporta.

De asemenea uniformele purtate de militari sunt tot niște simboluri care au rolul de a transmite lumii că cei care poartă uniforma aparțin unei organizații destinate a veghea la apărarea națională, respectiv au o conduită morală și etică specifică acestei organizații.

Valorile

Valorile sunt „esența culturii”, esența filozofiei organizației despre succes, elementul central ce dă sensul unei direcții comune și indică membrilor sistemului cum trebuie să lucreze împreună. Pentru ca această funcție să fie îndeplinită, valorile trebuie împărtășite de către toți membrii organizației.

Valori precum disciplina, autoritatea, ierarhia, loialitatea, patriotismul și curajul sunt valori ce au o importanță considerabilă în desfășurarea activităților în organizația militară.

Organizațiile devin instituții în momentul în care sistemul de valori este bine cristalizat, comunicat, acceptat și însușit de toți participanții, pentru că valorile produc o identitate distinctă și semnificații comune, implicând modelarea caracterului social al sistemului. Când cultura organizațională este puternică, valorile vor capta atenția generală, în caz contrar, valorile vor fi ignorate.

Cheia succesului este reprezentată de alinierea culturală, care asigură că valorile organizației sunt congruente cu valorile „individuale” colective.

Normele comportamentale

Normele reprezintă reguli sociale care precizează comportamentele de adaptat în situațiile date. Nerespectarea lor este pedepsită, iar intensitatea acesteia este diferențiată in raport cu forma normei. Sunt reguli obligatorii de comportament pentru toți ce rezultă din cunoașterea valorilor și credințelor. Majoritatea organizațiilor au în sistemul de valori elemente precum performanță, creativitate, seriozitate, disciplină, responsabilitate.

Normele se împart in două categorii. Prima, care este și cea mai cunoscută, este reprezentată de normele formale, implementate prin reglementări oficiale de natura organizatorică, cum ar fi: regulametul de ordine interioară, regulamentul de organizare și funcționare, descrierile de funcții și posturi.

A doua categorie de norme comportamentale sunt cele informale, care deși nu sunt scrise în niciun document, au o mare influență asupra comportamentului organizațional. Conturate în decursul perioadei precedente, normele informale stabilesc modul de abordare și comportare în situații umane ce prezintă importanță pentru majoritatea subordonaților.

Ritualurile și ceremoniile

Prin intermediul acestora se programează anumite evenimente și modul lor de desfășurare, promovându-se și sărbătorindu-se astfel valori și comportamente majore din cadrul culturii organizaționale.Mai precis, un ritual reprezintă un set de acțiuni planificate, prin care se dă expresie culturală anumitor valori organizaționle, pentru consolidarea lor în cadrul organizației. Un ritual reprezintã un set de acțiuni planificate, cu conținut dramatic, prin care anumite valori organizaționale capătă o expresie culturalã.

În opinia lui Harison Trice și Jannice Beyer, în cadrul unei organizații se manifestă șase tipuri de ritualuri:

ritualuri de trecere, având ca obiect schimbarea posturilor, statutelor și rolurilor indivizilor în viața organizaționalã;

ritualuri de degradare, trimițând la o pierdere de poziție, status, rol și putere etc.;

ritualuri de recunoaștere, constând în aprecierea performanțelor sau realizãrilor membrilor organizației;

ritualuri de reînnoire, implicând redimensionarea unor procese și acțiuni organizaționale;

ritualuri de integrare, având scopul de a iniția și dezvolta sentimentul de afiliere; ele reunesc evenimentele religoase sau laice la care participã membrii organizației;

ritualuri de reducere a conflictelor, având menirea de a introduce scheme de atenuare și stingere a conflictelor.

Majoritatea ritualurilor se încheie întru-un cadru festiv, prin ceremonii.

Statuturile și rolul personalului

Aceste două elemente se află la intersecția cultură organizațională – individ – colectivitate și sistemul organizatoric al organizației.

Statutul se referă la poziția ierarhică și prestigiul pe care un subordonat le are în cadrul organizației, așa cum sunt ele percepute, de componenții săi.

Impactul real al rolurilor unui subordonat este cu atât mai mare în organizație, cu cât statutul său este mai ridicat.

În cadrul culturii organizaționale, ca de altfel și în organizație, statuturile îndeplinesc două funcții majore: realizarea unei comunicări eficace în organizație și asigurarea de stimulente pentru promovarea subordonațiilor.

Istorioarele și miturile organizaționale

Acestea reprezintă o formă de manifestare a culturii organizaționale, cu o importanță deosebită, în special în organizațiile cu performanțe de vârf și cu o anumită tradiție.

Poveștile sunt narațiuni bazate pe evenimente și personaje reale care circulă în rândul subordonaților și care povestesc sau transmit anumite informații importante despre organizație noilor militari veniți în organizație. Multe povești sunt legate de eroii organizației care au servit sau servesc ca modele sau idealuri ale normelor și valorilor culturale (norme de conduită și comportament). Unele povești sunt considerate legende deoarece evenimentele au un caracter istoric si pline de ficțiune.

Istorioarele organizaționale reprezintă acele povestiri care relatează o succesiune de evenimente desfășurate în organizația militară, ce prezintă un sens simbolic prin abordarea și soluționarea situațiilor umane cu implicații pentru subordonați. Istorioarele se povestesc în mod repetat, versiunea finală adăugând detalii mai mult sau mai puțin fictive, contribuind astfel la întipărirea în mintea subordonațiilor. Istorioarele organizaționale contribuie la conturarea anumitor trăsături ale culturii organizaționale și la celebrarea „eroilor organizației”.

O formă particulară a istorioarelor organizaționale o reprezintă miturile.

Miturile sunt caracterizate prin accea că se referă la conducători de prestigiu, situația prezentată s-a desfășurat cu mult timp în urmă, iar de regulă sunt repetate și acceptate de subordonați.

În concluzie, putem spune că istorioarele și miturile organizaționale constituie „folclorul” organizației, iar scopul lor este să ofere tipuri de comportament pentru subordonați. De cele mai multe ori ele se referă la „eroi” cu roluri majore în evoluția organizației.

CAPITOLUL 2

cultura organizațională în domeniul militar

Trăsăturile organizației militare

Orice organizație are o misiune, care este, de fapt, rațiunea de a fi a acesteia în raport cu partenerii sau cu sistemul.

Prin misiunea sa fundamentală, organizația militară este individualizată și personalizată față de celelalte organizații. De asemenea, organizația militară, adică armata, are un sistem propriu de organizare, conducere și ierarhizare, a cărei activitate se desfășoară în conformitate cu prevederile legilor statului, cu prevederile regulamentelor militare, a ordinelor și a dispozițiunilor comandanților și șefilor.

Misiunea fundamentală a organizației militare constă în îndeplinirea necondiționată a misiunilor constituționale și a misiunilor ce decurg din calitatea statului respectiv de membru al unei alianțe politico-militare. Practic, această misiune definește rolul și statutul organizației militare în statul de drept.

Organizația militară din multe state, cu deosebire după anul 1990, a cunoscut un proces de profesionalizare, care a avut un rol dublu: redefinirea rolului militar și restructurarea forțelor, și orientarea spre o organizație mai puțin politizată. Sunt state care au renunțat la armata de masă înainte de anul 1990: SUA, în anul 1973; Anglia, în anul 1976; Belgia, Danemarca și Olanda, în anul 1975.

În multe state, profesionalizarea organizației militare a fost o necesitate datorată tranzițiilor și a noilor amenințări la adresa securității naționale și internaționale.

Pentru România, profesionalizarea organizației militară a reprezentat „o necesitate obiectivă stringentă” datorată unor motive obiective, precum: îndeplinirea cerințelor unor tratate și convenții internaționale la care țara noastră era parte, reforma, criteriile de admitere în Alianța Nord-Atlantică, caracteristicile și tendințele de evoluție a mediului de securitate contemporan, democratizarea societății românești, eficiența și eficacitatea în acțiunile militare.

Desfășurată pe mai multe dimensiuni (cantitativă, calitativă, normativă, structurală și psihosocială), profesionalizarea, ca proces integrat, a urmărit o serie de aspecte, precum: o organizație militară mai puternică, care să opereze mai eficace și să devină eficientă în utilizarea resurselor; o organizație militară mai unificată și mai puțin vulnerabilă la amenințările externe; aplicarea în cadrul acestei organizații a noilor tehnologii militare; eliminarea punctelor vulnerabile interne ale organizației.

Organizația militară, ca subsistem al sistemului social sau ca element funcțional al societății este definită ca o „organizație formală, cu o structură specifică de statusuri și roluri, în care puterea de a influența acțiunile altora crește pe măsura înaintării spre vârful ierarhiei organizaționale“

Sistemul militar cuprinde ansamblul elementelor specifice fiecărei națiuni și relațiile dintre ele și vizează pregătirea militară permanentă sub toate aspectele ei. Sistemului militar îi sunt specifice activități permanente în domeniile pregătirii de luptă, educației patriotice, pregătirii moral-psihologice a efectivelor, educației culturale și pregătirii cadrelor militare.

Fiecare funcție are responsabilități precis definite, existând descrieri detaliate ale îndatoririlor, răspunderilor, autorității, locului în ierarhie. Ierarhia este clar definită, iar autoritatea este corespunzătoare gradului ierarhic. Funcționarea instituției are la bază un sistem de reguli și reglementări formale cuprinse în regulamentele militare.

Cultura organizațională a armatei este, prin urmare, bazată pe un leadership structural, de sus în jos, cu un lanț de comandă organizat în conformitate cu principiul centralizării. Acest lucru asigură faptul că structura centrală a voinței și a proceselor de planificare să dezvolte acțiuni ale organizației ca întreg. Informația relevantă pentru acțiune se transmite de sus în jos, competența de a iniția acțiunea este puternic limitată la baza structurii ierarhice.

Organizația militară este, probabil, singura organizație gata să riște autodistrugerea și să pună viața membrilor săi în pericol pentru realizarea obiectivelor organizației. În cultura militară individul e instrumentalizat și individualizat în favoarea grupului, se așteaptă ca soldatul să-și sacrifice libertatea și, dacă e inevitabil, viața pentru un scop colectiv la care s-ar putea să nu adere.

Moralul și coeziunea sunt ingrediente vitale pentru motivația luptei și sunt parte a educării și pregătirii soldaților. Disciplina semnifică faptul că membrii organizației pot fi forțați să lase pe planul doi interesele lor individuale în favoarea scopului colectiv.

Organizațiile militare sunt, conform culturii și rațiunii lor interne, organizații ierarhice. Pentru a fi capabile să aplice forța colectivă, ele sunt structurate după principiul centralizării și formalizării și, în mod tradițional, se bazează pe proceduri de socializare ce au la bază modalități morale și represive de control al comportamentului.

Organizația militară, cu toate elementele și trăsăturile sale caracteristice, marchează și modelează indivizii din interiorul său, generându-le acestora, în timp, un nou tip de comportament, diferit de cel individual sau de cel psihosocial care se manifestă în afara sistemului sau care se regăsește în organizațiile civile. Prin amprenta pe care fiecare organizație o pune asupra membrilor săi, aceștia se transformă în produsul organizației și vor reflecta toate schimbările prin care va trece aceasta. Prin comparație cu celelalte tipuri de organizații, cea militară produce oameni cu un comportament și valori organizaționale diferite. Militarul profesionist, va dezvolta următoarele trăsături civice: comportamentul altruist față de semeni, loialitate, devotament, sprijinul oferit instituției în care își desfășoară activitatea și, nu în ultimul rând, conștiinciozitate la locul de muncă. Militarii își internalizează normele și regulamentele militare și dau dovadă de inițiativă în execuția sarcinilor de serviciu. Deci, comportamentul militarului este produsul modelarii structural-funcționale a psihicului său de către caracteristicile culturale, structurale și funcționale ale organizației militare.

Organizația militară este caracterizată prin puternice sectoare funcționale sau specializate. Există un înalt grad de formalizare și standardizare, activitatea diferitelor compartimente funcționale și interacțiunea dintre ele fiind controlate prin reguli și proceduri, prin definirea posturilor și a autorității conferite acestora. Comunicarea și relațiile dintre compartimente și posturi sunt strict reglementate. Poziția ierarhică este principala sursă de putere în organizația militară iar oamenii sunt selectați și apreciați în funcție de îndeplinirea corespunzătoare a rolului lor.

Pentru a asigura o coeziune și o funcționalitate eficientă a colectivului, trebuie să se stimuleze activitatea în comun, organizarea activității de așa natură încât soluționarea unor sarcini să genereze raporturi de strânsă conlucrare. Pentru activitatea în profesia militară sunt foarte importante condițiile materiale și organizatorice asigurate.

Sistemul militar este și el marcat de normativitate și normativism la fel ca și celelalte subsisteme ale sistemului social-global. Cerința internă de reglare a sistemului militar izvorăște din necesitatea de ordine expresă a acestuia și solicită o mai mare precizie funcțională, rigurozitate în desfășurare și ca atare o nevoie de normativism. În general, cu cât întemeierea și definirea normelor, încă din timp de pace, este mai corectă, cu atât ele pot fi aplicate în condițiile nou apărute în stare de război.

Normativitatea este manifestarea obiectivă și însușirea esențială a sistemului militar, și apare ca necesitate a reglementării vieții și activității umane prin intermediul normelor. Necesitatea normelor în sistemul militar este extrem de mare, fiindcă scopul ființării acestui sistem îl constituie pregătirea și ducerea unui eventual război de apărare a patriei.

Războiul prin natura sa necesită un normativ riguros, ceea ce impune ca sistemul militar să aibă o organizare și o structură care îi conferă un înalt grad de integralitate. Domeniul militar are întemeiat un sistem de norme care reglementează activitățile militare și se bazează pe actul normativ, printre care se regăsește caracterul dinamic al domeniului militar, funcțiile specifice, finalitatea activităților militare sau pregătirea către acțiunile de luptă.

Organizația militară și-a creat de-a lungul evoluției sale un șir de reguli sau norme care în multe cazuri se deosebesc de normele organizației civile, precum regulamente militare, ordine și ordonanțe, directive, instrucțiuni, coduri de legi militare.

Perspective privind eficientizarea în perioada contemporană

Eficientizarea organizațională poate fi definită ca eficiența cu care organizația este capabilă să îndeplinească obiectivele. Aceasta înseamnă o organizație care produce un efect dorit fără o risipă prea mare de resurse. Eficientizarea organizațională este despre fiecare individ în parte făcând tot ceea ce știe să facă cât mai bine și mai eficient. Cu alte cuvinte, eficientizarea organizațională este capacitatea unei organizații de a produce rezultatele dorite, cu o cheltuială minimă de energie, timp, bani, resurse umane și materiale. Efectul dorit va depinde întotdeauna de obiectivele organizației. O organizație, în cazul în care funcționează în mod eficient, va desfășura o acțiune în care sunt valorificate toate resursele.

Pentru ca o organizație să realizeze și să susțină o acțiune eficientă, aceasta trebuie să se adapteze la mediul său dinamic. Evaluarea și îmbunătățirea eficienței organizaționale este o strategie utilizată pentru a ajuta la asigurarea creșterii continue și dezvoltarea unei organizații.

Măsurarea eficienței organizaționale poate fi o știință inexactă, deoarece fiecare entitate în parte va avea o listă diferită de criterii.

Într-o abordare managerială a conceptului de eficientizare, P. Drucker consideră că a fi eficient înseamnă „a face bine lucrurile propuse”. Prin eficiență se are în vedere „măsura în care au fost realizate obiectivele, scopurile”. Performanța managerială apare în punctul de confluență a calității rezultatelor acțiunii manageriale și a calității scopurilor sistemului managerial misiune ce pune bazele unor modele manageriale moderne remarcabile prin eficiența lor: TQM (managementul total al calității) și „excelența organizațională”.

În principiu, conceptul analizat se măsoară prin raportarea efectelor obținute la eforturile depuse (resursele utilizate și consumate) sau a eforturilor la efecte.

Ca realitate obiectivă, eficiența organizațiilor este o noțiune complexă (figura nr. 4.1.) care întrunește sensurile generate de oportunitățile generale și specifice fiecărei organizații.

Fig. 2.1. Cadrul general de abordare a eficienței în organizație

Fenomenul eficientizării ia amploare din ce în ce mai mult, iar organizațiile care vor reuși să facă față acestor noi provocări vor fi cele care vor ști să declanșeze și să susțină efortul către și pentru performanță.

Eficientizarea organizației militare reprezintă obținerea avantajului competitiv, definit ca fiind ansamblul acelor activități și acțiuni pe care organizația militară le execută mai bine comparativ cu adversarul în condițiile menținerii (respectării) criteriilor de performanță.

Apreciem că procesul performanței organizației militare este însoțit de o gamă largă de efecte posibile, prezente sub formă de competitivitate, adaptare permanentă la mediu sau echilibre interne. În acestea regăsim energia specifică a

performanței, capabilă să determine modificări și schimbări de natură creatoare a unor reguli și comportamente perimate.

În acest context este important a cunoaște și a asigura organizarea și desfășurarea întregului proces managerial al performanței prin luarea în considerare a contextului organizațional, specific organizației militare, în cadrul căruia cultura organizațională capătă noi și importante valențe calitative și cantitative.

Impactul culturii asupra organizației militare

Trăim într-o lume globalizată și orientată prioritar spre obținerea eficienței în orice activitate umană. Pentru atingerea unui astfel de obiectiv constant, conducerea militară apelează la o serie de factori determinanți al căror rol semnificativ a fost verificat și validat de practica și teoria militară. Unul dintre factorii remarcabili cu influență majoră, constantă, sistematică și permanentă asupra conducerii militare este reprezentat de cultura organizațională.

În literatura de specialitate organizația este privită și ca o cultură sau ca o unitate culturală având propriile elemente culturale, iar o cultură puternică, un set de valori, norme și convingeri bine stabilite unesc o organizație și îi orientează pe toți membrii ei către același obiectiv, constituind premisele unei eficiențe sporite, ale unor performanțe înalte.

Cultura este tot mai mult acceptată de conducători ca instrument de perfecționare și de obținere a rezultatelor dorite, deoarece influențează relațiile existente în interiorul organizației, fapt foarte important pentru funcționarea acesteia. Cultura rezolvă două necesități de bază ale organizației, respectiv adaptarea la mediul extern și integrarea internă, iar înțelegerea specificului culturii organizaționale facilitează promovarea unor strategii compatibile cu principiile și valorile acceptate de grup, lucru ce poate duce la eficientizarea organizației.

Conceptul „cultură organizațională” poate fi analizat din perspectiva funcțională, conform căreia o organizație are o cultură văzută ca o variabilă, sau din perspectiva de integrare unde organizația în totalitate definește o cultură (Dill și Heinen, 1986). Perspectiva funcțională se bazează pe premisa că organizația are o cultură care permite integrarea, coordonarea și motivarea persoanelor din cadrul organizației. Conform perspectivei de integrare cultura se află într-un proces de schimbare continuă, dar nu poate fi decât greu influențată de factorii externi.

Principalele funcții identificate la culturile organizaționale sunt următoarele: funcția de coordonare, funcția de integrare și funcția de motivare. O cultură organizațională puternică, compatibilă cu sistemul organizatoric și prin aceasta devenind funcțională, asigură organizației un fundament durabil, care permite înțelegerea problemelor organizatorice fundamentale. Pe această bază se poate crea un potențial de comunicare care permite, și în situațiile de criză sau de conflict, promovarea muncii în echipă și rezolvarea problemelor apărute (Horney, 1992).

Se poate pleca de la un consens al membrilor organizației la toate nivelurile ierarhice, care, bazat pe cultura organizațională, permite în baza unui set minim de reguli formale și de norme de comportament soluționarea problemelor apărute. O cultură organizațională preponderent funcțională poate deci contribui la eliminarea disfuncționalităților din organizațiile puternic formalizate.

Cultura poate contribui atât la adaptarea în fața mediului extern, cât și la nevoia de integrare internă prin adaptarea personalului la obiectivele strategice ale organizației. Integrarea și coordonarea reprezintă metode de armonizare diferențiate din punct de vedere calitativ, care se întrepătrund, pe o parte, și sunt concurente, pe de altă parte. Conform terminologiei teoriei sistemelor, cultura organizațională are rolul de a păstra legătura între subsisteme existente. Pericolul autonomizării subsistemelor și devierii acestora de la obiectivele organizației este astfel minimalizat (Steinle și Eggers, 1994).

O cultură organizațională funcțională va determina creșterea motivației membrilor prin promovarea unor factori de motivație specifici cum ar fi: performanța, aprecierea, modul de lucru, responsabilitatea, posibilitățile de promovare și dezvoltare. De asemenea, poate contribui la reducerea nemulțumirii, ceea ce permite o îmbunătățire a motivației prin mărirea satisfacției muncii.

În scopul promovării unei culturi organizaționale funcționale, se vor lua în considerare atât efectele sale pozitive, cât și cele negative. Principalele efecte pozitive identificate în cazul organizațiilor sunt următoarele: orientare asupra acțiunilor, comunicarea liberă și creativitatea, luarea rapidă a deciziilor, implementarea rapidă, motivarea și spiritul de echipă și stabilitatea.

Pentru a defini performanțele organizației au fost utilizate o diversitate de termeni, concepte și definiții. La fel ca și în cazul culturii, este dificil de găsit o definiție general acceptată cu privire la eficacitatea și performanțele unei organizații.

Tannenbaum și Schimdt au fost printre primii care au studiat eficacitatea organizațională utilizând măsurători specifice, cantitative. Ei au descris abordările comune cu referiri în general la atingerea obiectivelor, cu focalizare asupra „productivității muncii, profitului net, gradului în care organizația își îndeplinește misiunea și succesul ei în menținere sau creștere”. Autorii consideră că eficacitatea organizațională poate fi definită ca și „gradul în care o organizație, ca un sistem social, cu anumite resurse și mijloace își realizează obiectivele”.

Seashore argumentează că utilizarea unui singur criteriu pentru performanță este mai puțin viabilă decât utilizarea mai multor criterii ce pot caracteriza superior „performanța netă” sau de „ansamblu”.

De asemenea, el afirmă că „organizațiile au mai multe obiective, nu numai unul și că acestea sunt uneori incompatibile sau se realizează în perioade de timp diferite, ca urmare a unor ierarhizări ale acestora”.

Zammuto argumentează că, deoarece organizațiile au obiective diverse, adesea divergente, nu poate fi utilizat un singur model pentru a măsura eficacitatea.

În ciuda acestor diferențe, există totuși modele cu privire la elementele ce vizează eficacitatea organizațională. O trecere în revistă a literaturii de specialitate sugerează că există cel puțin patru modele sau abordări:

• modelul privind “gradul de realizare al obiectivelor” – se concentrează pe rezultatele finale și consideră eficacitatea ca fiind realizarea unui set specific de obiective organizaționale;

• modelul „sisteme naturale” sau „deschise” – se concentrează pe intrările de resurse sau mijloace și interacțiunile organizației cu mediul extern. Păstrarea unui echilibru organizațional este ceea ce se dorește, iar stabilitatea și creșterea sunt măsurile principale ale eficacității;

• modelul „proces de decizie internă” – se bazează pe sistemele informațional și decizional și eficacitatea este văzută în funcție de cât de bine sunt realizate aceste procese;

• modelul „comportamentelor strategice” – se bazează pe relațiile cu stakeholderii interni și externi și consideră eficacitatea ca fiind măsura în care nevoile și dorințele acestora sunt satisfăcute.

Performanța continuă reprezintă obiectivul oricărei organizații deoarece numai prin performanță organizațiile au posibilitatea de a crește și de a progresa.

Unul dintre seturile de factori care influențează eficiența organizației sunt cei legați de contextul organizațional, respectiv de structura formală a organizației, de factorii de mediul exterior, de tipul și tăria culturii organizaționale existente, de sistemele de control și recompensă implementate în organizație.

Fig. 2.2 Aspecte ale eficienței organizaționale

La modul general, eficiența organizației se evidențiază din perspectiva următoarelor aspecte :

(1) rezultatele organizației – acestea se referă la calitatea și cantitatea „ieșirilor” (output) și al rezultatelor (outcomes) nunciilor efectuate, în concordanță cu nivelul de atingere a obiectivelor stabilite.

(2) Satisfacția membrilor – se referă la abilitatea organizației de a satisface într-un grad ridicat (a atinge un nivel ridicat) nevoile și cerințele individuale (personale) ale membrilor. Satisfacția are o influența majoră asupra întregii organizații, deoarece un nivel ridicat de satisfacție asigură menținerea statutului de membru în organizație a indivizilor, respectiv asigură un nivel ridicat de angajare a acestora.

3) Capacitatea de adaptare și învățare – se referă la abilitatea membrilor organizației de a asimila noi cunoștințe, noi abilități și noi îndemânări necesare efectuării mai eficient a sarcinilor și activităților ce le au de îndeplinit. Această capacitate este importantă deoarece modul de asimilare și învățare ajută organizația să se adapteze, să profite sau să se apere de noile amenințări sau oportunități oferite de mediul exterior.

Cultura organizațională are un statut și roluri semnificative într-o organizație, inclusiv în organizația militară. Aceasta se exprimă prin componentele, nivelurile, dimensiunile și funcțiile sale, prin intermediul cărora își exercită influența constantă, sistematică și permanentă asupra conducerii militare, atât la nivel individual, cât și grupal. Din acest motiv apare și necesitatea cunoașterii, însușirii și interiorizării culturii organizaționale de către toți membrii organizației militare, inclusiv a conducerii acesteia.

Culturile puternice își vor influența membrii în așa fel încât aceștia să lucreze în beneficiul organizației și în același timp acestea vor fi capabile să se adapteze schimbărilor și vor putea face față crizelor economice, sociale sau politice.

În principal, sistemul de norme și valori promovate în armată este cel general, dar în mod concret, acesta capătă nuanțe, interpretări, evaluări și efecte în funcție de specificul instituției militare. Relațiile interumane din armată, sunt riguros reglementate, orientate, conduse și controlate pentru a răspunde în întregime cerințelor obiective ale funcționalității instituției militare.

Sistemul cultural organizațional militar se poate caracteriza prin:

– integrarea și conservarea atașamentului organizațional al militarilor (influențează puternic raportul dintre militari și organizație din punct de vedere al loialității, raporturilor de muncă, asumării responsabilității, realizării sarcinilor profesionale, adeziunii la obiectivele și scopurile organizației);

– orientarea militarilor spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale (influențează gradul de realizare a scopurilor și misiunii organizației prin canalizarea potențialului militarilor și crearea unor comportamente și atitudini adecvate);

– conservarea și transmiterea elementelor specifice culturii organizaționale (evidențiază faptul că, cultura organizațională este principalul mijloc de transmitere și perpetuare a valorilor, credințelor, ideilor, tradițiilor);

– funcția de creare a performanței (întreținerea excelenței organizaționale prin cultura organizațională).

O cultură organizațională puternică este cea care direcționează militarii în vederea realizării obiectivelor și contribuie la eficientizarea organizației. Sarcina culturii organizaționale este aceea de a mobiliza energia tuturor membrilor spre îndeplinirea obiectivelor care stau la baza strategiilor și politicilor organizației.

Comandanții, prin rolul lor decizional, sunt cei care stabilesc acțiuni și delimitează comportamente esențiale în îndeplinirea obiectivelor în cadrul organizației.

În prezent, în literatura de specialitate se acordă o atenție majoră culturii organizaționale și datorită rolului acesteia în creșterea performanțelor organizațiilor.

Pentru a-și exercita impactul pozitiv asupra eficienței și evoluției organizației militare, cultura organizațională trebuie să fie cunoscută și acceptată de majoritatea militarilor din organizație.

Comandanții, prin acțiunile lor, trebuie să identifice elementele culturale care împiedică dezvoltarea organizației și să le transforme în atitudini, valori și comportamente ce favorizează îndeplinirea obiectivelor organizației. Înțelese și acceptate, aceste elemente se constituie într-un motor care impulsionează creșterea continuă a rezultatelor.

Problema culturii organizaționale este analizată foarte des în relația ei cu eficientizarea. Concepția răspândită este aceea conform căreia cultura organizațională are un efect puternic asupra eficientizării. Importanța studierii culturii organizaționale este dată de valențele practice pe care le prezintă acest instrument utilizat, tot mai des, în intensificarea performanțelor organizației.

Cultura organizațională reprezintă un stil de viață, fiind rezultatul unor practici interne, a unor norme de conduită, valori, aspirații și credințe specifice respectivei organizații. Ea este cea care conferă personalitate și identitate organizației militare. Totuși, cultura organizațională nu controlează total percepțiile, gândurile și sentimentele personalului organizației. Cu cât personalul este de mai mult timp în organizație, cu atât cultura organizațională va influența mai profund percepțiile, gândurile, trăirile membrilor organizației, modul în care aceștia vor reacționa în anumite situații.

Cu cât o organizație are o cultură proprie mai puternică, cu atât ea este mai matură și mai bine definită, având un impact mai mare asupra membrilor, inclusiv un impact direct și nemijlocit asupra eficacității și performanțelor organizației. Propriul model al culturii organizaționale corespunde unui model de valori și moduri de comportament care orientează viața în organizație.

Organizația militară nu se bazează exclusiv pe instrumentele raționale ale managementului științific pentru a realiza o anumită sarcină, un anumit nivel de eficiență. Aceasta folosește cultura organizațională – convingerile profunde, valorile comune și eroii care le întruchipează, ritualurile și ceremoniile – pentru a-și formula și susține majoritatea strategiilor și politicilor.

Din punct de vedere etimologic, interes prezintă ceremoniile, ritualurile sau miturile existente în organizație. Astfel, cultura organizațională determină personalul să se comporte într-un anumit fel, să respecte implicit și natural anumite standarde din proprie convingere și să devină susținători convinși ai unui anumit stil de acțiune.

Cultura organizațională, chiar dacă nu este vizibilă în mod direct, are implicații profunde asupra performanțelor organizației. Ea prezintă un model de orientare care influențează puternic activitatea zilnică a militarilor.

O serie de valori și atitudini au o importanță evidentă în viața și activitatea grupului respectiv ierarhia, autoritatea, disciplina, loialitatea față de comandant, organizarea, cooperarea, atitudinea față de misiunea și sarcinile primite și atitudinea față de interesele grupului. Normele, ca și reguli, au rolul de a conserva aceste valori, deci de a se impune membrilor organizației militare.

Normele și valorile ajută la consolidarea climatului psihosocial și a comportamentelor dorite numai dacă acestea sunt uniforme, aceleași pentru toți militarii indiferent de grad și funcție, constante, clare și exacte, accesibile, adică să fie perceput corect de către militari. Există o evoluție în sens pozitiv a climatului psihosocial numai dacă se reușește preluarea valorilor organizaționale în comportamentul militarilor.

Un rol foarte mare, revine comandanților care, prin tot ceea ce întreprind, trebuie sa convingă și să impună o atitudine de receptivitate față de normele și principiile de conduită specifice activității militare.

Există și comandanți care pun accentul pe legătura strânsă care ar trebui să existe între cultura organizațională și sistemul de comunicare. Astfel motivația și comunicarea dintre persoanele aflate pe trepte ierarhice diferite ajută la identificarea problemelor din cadrul organizației și la găsirea, stabilirea, implementarea și derularea strategiilor necesare rezolvării acestora. Astfel sunt înlăturate obstacolele care apar în calea performanțelor și a eficientizării organizației.

Un climat psihosocial favorabil în desfășurarea unei activități eficiente nu se obține prin măsuri formale, ci prin intervenții directe la nivelul colectivelor militare, care să ajungă până la acțiuni de schimbare a motivației, atitudinilor și comportamentelor.

Crearea unui climat optim de activitate în grupul militar nu se poate realiza fără impunerea autorității comandantului. Acesta presupune forță, demnitate, influență, pregătire și capacitate de conducere, toate aceste activități favorizează subordonarea conștientă și execuția necondiționată. Comandantul trebuie să fie în stare să-și adapteze comportamentul în funcție de fiecare împrejurare, să știe să îmbine exigența cu îngăduința, rigoarea cu suplețea. Când comandantul respectă demnitatea subordonaților, apropiat de oameni, se îngrijește de preocupările lor, coeziunea crește, oamenii se mobilizează mai mult în vederea desfășurării activității și îndeplinirii cu succes a obiectivelor organizaționale. Curajul, încrederea, colegialitatea, spiritul de sacrificiu, respectul adevărului, așezarea intereselor generale deasupra celor personale, fac din comandant un model de urmat pentru subordonați și premisa pentru structurarea activității întru-un climat al acțiunii bazat pe valori.

Repere care pot fi luate în discuție atunci când se construiește o cultură organizațională care să asigure performanțe reale ridicate:

alinierea culturii la strategiile organizației militare;

schimbarea culturii în vederea obținerii performanțelor;

asigurarea unui acces simplu și rapid la cultură;

combinarea culturii cu inițiativele care conduc spre eficacitate;

dezvoltarea unei culturi care respectă diversitatea;

folosirea unei culturi pozitive în susținerea performanțelor de durată;

dezvoltarea și menținerea unei atmosfere de încredere pe planul intern și extern al organizației.

Conștiința sau barometrul intern al unei persoane se bazează pe sistemul său de valori care-i determină comportamentul. Acest lucru este valabil și la organizația militară. Ea nu va desfășura o activitate de calitate sau nu își va îndeplini obiectivele cu succes, dacă ea nu pune preț pe calitate. Cunoștințele și talentul sunt importante, dar nu garantează succesul prin ele însele. Aceasta pentru că militarii și organizația ca un întreg își vor utiliza cunoștințele și abilitățile numai pentru ceea ce cred că este important și are valoare. Sistemul de valori care conduce la un comportament etic include: onestitate, obiectivitate, integritate, încredere. Sistemul de valori care conduce la performanță de vârf și excelență include realizare, contribuție, autodepășire, creativitate, calitate și oportunitate.

Acțiunea militară este o acțiune de echipă, fapt ce impune militarilor sentimentul și atitudinea conlucrării, manifestarea continuă, intensă și explicită, a atașamentului la scopul comun. Militarul este conștient că numai acționând în echipă poate dobândi izbânda în luptă. Valorile organizației militare fac parte din cultura acestei organizații, care se deosebește esențial de cultura organizațiilor civile unde valorile sunt mai slab dezvoltate.

Concluzii

Cultura organizațională este unul din aspectele foarte des abordate în literatura managerială, deoarece prin intermediul ei se poate ajunge la o mai bună înțelegere a specificului organizației militare, a comportamentelor militarilor care se află în componența nivelurilor de conducere sau a celor de execuție din această organizație. Este foarte important să înțelegem că această cultură este supusă modificărilor, influențelor venite din mediul extern ca și din cel intern, că nu este rigidă, iar felul în care este utilizată această proprietate a sa influențează succesul și performanța organizației. Cu alte cuvinte putem spune despre cultura organizațională că este complexă, emergentă și foarte variată (neunitară).

Deși distincte ca substanțã, cultura și comportamentul se aflã într-o legãturã precum soarele și luna, urmând una celeilalte.

În concluzie, cultura reprezintã suportul necesar pentru obținerea eficientizării organizaționale și adoptãrii celor mai potrivite comportamente pentru înfruntarea amenințãrilor.