Implicarea In Munca Poate Sa Apara Si In Conditii de Insatisfactie

Termenul de implicare în muncă, sau work engagement, este utilizat pentru a descrie starea emoțională generatoare de motivație și energii pozitive care cuprinde trei componente: vigoarea, dedicarea, absorbirea. Importanța studierii conceptului se datorează naturii eficiente și plăcute, și diferențierii de celelate concepte constructe orientate negativ.

Apud Conf .Univ. Dr. Dragoș Iliescu, Shafeli et all.. definesc implicarea în muncă drept fiind starea afectivă pozitivă, motivațională, de împlinire.

Apud Shaufeli și Bakker, Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2001, definesc implicarea în muncă : acea stare mentală pozitivă, de împlinire, favorabilă, caracterizată prin vigoare, dedicare și absorbție. Mai mult decât o stare specifică și momentană, implicarea se referă la o stare afectiv – cognitivă mult mai persistentă și universală, care nu mai este specifică nici unui alt obiect, eveniment, individ sau comportament. Vigoarea este caracterizată de nivele înalte de energie energie și relaxare mentală în timpul lucrului, de dorința de a investi efort ăn muncă, și de persistența în fața dificultăților. Dedicarea se referă la implicarea într-o sigură muncă, experimentând simțul semnificației, entuziasmului, inspirației, mândriei și provocării. Absorbția este caracterizată de concentrarea și fericirea de a muncii, astfel încât timpul trece repede și angajatului îi este greu să se desprindă de muncă.

Întrucât implicarea în muncă se bazează pe aspecte afective și comportamentale, persoanele care corespund constructului dau dovadă de energie, anduranță, dedicare, și sunt absorbite de sarcină, nepasătoare la ce se întâmplă în jur.

Faptul că implicarea în muncă a apărut ca urmare a studiului în domeniul psihologiei și sănătății ocupaționale, a relevat câteva trăsături pozitive și implicații la nivel organizațional precum: optimism, adaptabilitate, flexibilitate, stare fizică mai bună, inițiatvă personală, performanță crescută, nivel scăzut al erorilor, absenteism sau fluctuație de personal, accidente de muncă.

Implicarea în muncă se diferențiază net de angajament și dedicare în muncă, prin valori și atitudini, primele două fiind studiate prin prisma unor aspecte comportamentale.

Arnold B. Baker și Michael P. Leiter definesc work engagement concept motivațional, considerând că odată activați, angajații implicați se simt obligați să depună eforturi pentru depășirea țelurilor provocatoare. Autorii consideră că acești angajați vor să reușească, iar implicarea lor depășește situația imediată. Această categorie de angajați se implică la nivel personal pentru atingerea țelurilor stabilite, iar la acest nivel, implicarea lor imprimă muncii energia personală. Angajații implicați în muncă, nu numai că sunt energici, dar imprimă același entuziasm muncii lor; nu pot fi opriți sau reșinuți de la îndeplinirea sarcinilor. Ei nu-și păstrează energia pentru ceva mai bun, ci acceptă că munca de azi merită energia lor și consideră provocatoare detaliile pentru a ajunge la esența problemelor problemelor. Angajații implicați devin absorbiți de muncă și au abilitatea de a-și folosi întreaga capacitate în rezolvarea problemelor, conexiunile cu oamenii și dezvoltarea inovației. Întrucât munca li se pare plăcută, ei transformă această plăcere în acțiuni eficiente.

Considerente asupra implicării în muncă în condiții de insatisfacție

Termenul insatisfacție în muncă a fost asociat modificărilor comportamentale sau ale așteptărilor, prin mobilizarea individului în găsirea unor soluții adaptate situației. Conform studiilor de specialitate, insatisfacția reprezintă sentimentul de tensiune apărut ca urmare a neîndeplinirii unor așteptări sau nevoi. În acest sens, insatisfacția în muncă poate naște comportamente productive, datorită nevoii de a depăși situația.

Studiile de specialitate, așa cum indică Dail. L. Fields , sugerează că satisfacția în muncă prin evaluarea potrivirii dintre așteptări, nevoi, motive și situația muncii. Pe baza acestei evaluări o persoană își construiește satisfacția (sentimentul constant de relaxare rezultat din împlinirea așteptărilor și nevoilor) sau insatisfacția (sentimentul de tensiune ca rezultat al neîmplinirii a așteptărilor și nevoilor). În cazul insatisfacției, angajații pot să își mențină sau reducă nivelul aspirațiilor. Menținerea aspirațiilor în paralel cu insatisfacția în muncă, poate avea ca rezultat o pseudo satisfacție în muncă, o insatisfacție constantă, sau o insatisfacție constructivă. Insatisfacția constantă și insatisfacția constructivă pot genera o mobilizare a angajatului pentru rezolvarea situației. Rezolvarea situației poate depinde în mare măsură de variabile precum control și suport social al muncii. Alternativ, un alt punct de vedere este că odată cu descreșterea aspirațiilor poate conduce la scăderea satisfacției în muncă, întrucât o parte din angajații satisfăcuți în muncă au s-au mulțumit cu situația.

Dail. L. Fields împarte reacțiile la insatisfacție în patru moduri: plecări (exit), încercări de îmbunătățire a situației (voice), acceptarea situației fără comentarii (loyalty) și scăderea efortului depus în muncă (neglijență). Dintre cele patru, voice se poate tranforma într-un comportament productiv, generând implicarea în muncă.

Punct de vedere personal asupra implicării în muncă în condiții de insatisfacție

Considerând insatisfacția sentiment de tensiune, și mai mult, o putem asocia cu o stare de disconfort, cu siguranță situația nu se poate poate perpetua la nesfârșit, iar individul trebuie să încerce să o schimbe, întrucât nu putem trăi într-un disconfort continuu. Variantele sunt clare: pleci, te resemnezi, dai mai puțină importanță activițății prestate, sau începi să te implici mai mult în activitate. După opinia mea însă, dacă după o perioadă de timp, nu ai reușit implicarea și schimbarea, te afli din nou în situația alegerii uneia dintre cele patru variante. De asemenea, reușita depinde în mare măsură și de factorii externi organizației (reușite în plan personal, susținerea familiei, puterea de detașare față de tensiunile de la locul de muncă în timpul liber), cât și de factori interni (posibilitatea de a transforma/conștientiza anumite particularități ale job-ului în/ca atu-uri sau câștiguri în plan psihologic, feedback-ul colegilor). La ce m-am referit când am specificat posibilitatea de a transforma particularitățile job-ului: se poate transforma de exemplu un job cu volum mare, responsabilitate și diversitate mare de activități , într-un job în care se poate beneficia de puterea expertului, de statul ”cel care se descurcă în orice situație, și poate rezolva orice”, caz în care tensiunea devine stare de bine, plăcere de muncă, iar starea de bine determină implicare, implicarea determină inovație și idei constructive. Aici intervin însă factorii externi și forța internă a individului.

Bibliografie

Bakker, Arnold B., Leiter, Michael P., A Handbook of Essential Theory and Research, Hove, Psyhology Press, 2010

Bakker, Arnold B., Leiter, Michael P., UWES, Utrecht Work Engagement Scale, Preliminary Manual, Occupational Health Psychology Unit Utrecht University, 2003

Iliescu, Dragoș, Diagnoza organizațională, suport de curs, SNSPA

Fields, Dail. L., Taking the Measure of Work: A Guide to Validated Scales for Organizational Research and Diagnosis, Thousand Oaks, Sage Publications Inc, 2002