Impactul sindromului burnout asupra calității actului educațional

Impactul sindromului burnout asupra calității actului educațional

Masterand: Gabriela Ilie

Coordonator: Prof. Dr. Univ. Vasile Molan

Master: Management Educațional IFR

București

2016

Introducere

Motivația alegerii temei: conceptul există din 1974, dar în România este încă o temă puțin dezbătută, mai ales la nivelul învățământului, cu precădere cel preuniversitar.

Prima dată termenul a apărut într-un roman ”A Burn-out Case” de Graham Green în 1960: un arhitect renumit se simte presat psihic de toate aspectele vieții și hotărăște să se retragă într-o colonie de leproși în Africa unde, implicându-se în viața coloniei și îngrijirea leproșilor, pare să se vindece, dar detalii despre viața lui din trecut ajung în satul în care trăia, ajunge să aibă un conflict cu un soț gelos și este ucis de acesta.

De obicei e invers, literatura folosește materie primă din știință

Structura lucrării: parte teoretică, cercetare, concluzii, bibliografie.

Ce își propune: să investigheze existența fenomenului în învățământul preuniversitar, cauzele acestuia, factorii de risc și să propună soluții de prevenire și/sau eliminare a burnout-ului.

Motto:

Dacă nu știi, învață;

Dacă nu poți, cere ajutor;

Dacă nu vrei, mai gândește-te!

Subcapitolul 1.1. – Stres și burnout

În condițiile societății contemporane, pentru a vorbi despre individ, este necesar să înțelegem complexitatea aspectelor vieții sale personale și profesionale, urmărind caracteristicile care țin de personalitatea sa, de natura sa emoțională, de trăsăturile psihice, intelectuale și comportamentale care îl definesc și îl diferențiază, făcându-l prin aceasta unic și, deși greu de înțeles, un element esențial pentru dezvoltarea sănătoasă a societății în ansamblul ei.

O parte importantă a integrării individului în societate, la nivel personal și profesional, o constituie sănătatea sa fizică și psihică, aceste aspecte fiind supuse atât factorilor interni, cât și factorilor externi. Este vorba aici de baza genetică pe care se adaugă și se consolidează de-a lungul vieții informații dobândite prin educație și interacțiuni directe sau indirecte cu toate componentele societății. Toate contextele sociale în care individul este implicat dau naștere trăirilor, emoțiilor și sentimentelor cărora trebuie să le facă față și, de multe ori, consumul fizic și psihic au un efect negativ asupra existenței sale.

Stresul și sindromul burnout sunt astfel de efecte, care pot împiedica dezvoltarea armonioasă a individului și, deși cuvântul englezesc burnout înseamnă ardere completă, consum excesiv, epuizare cronică, sens care îl apropie de înțelesul cuvântului stres, cele două trebuie tratate ca două stări distincte dar conexe.

Sillamy (2000) definește stresul ca ”starea în care se găsește un organism amenințat de dezechilibru sub acțiunea unor agenți sau condiții care pun în pericol mecanismele sale homeostatice” (Sillamy, 2000, p.301) în timp ce sindromul de suprasolicitare este ”un ansamblu de simptome ale nevrozei depresive (neurastenie) … o stare de epuizare nervoasă care se manifestă, de obicei, prin dificultate de concentrare a atenției și de fixare a amintirilor, iritabilitate, insomnie, oboseală generală, dureri de cap și dorsale.” (Sillamy, 2000, p. 289)

Aceste stări sunt rezultatul solicitărilor repetate manifestate asupra activității nervoase a individului care pot avea ca sursă responsabilitățile zilnice, problemele afective, familiale și emoționale sau sarcinile de lucru din domeniul profesional. Cînd nivelul de solicitare depășește limitele de suportabilitate ale individului, reacția organismului nu întârzie să apară iar incapacitatea fizică și psihică a acestuia de a funcționa în parametri normali afectează eficiența acțiunilor întreprinse de individ atât la nivel personal, cât și profesional. (Sillamy, 2000)

Totuși, stresul nu este în totalitate rău deoarece, în anumite limite, el ne poate ajuta să fim alerți în fața pericolelor iar efectele stresului țin de fiecare individ în parte, ceea ce este stresant pentru un individ poate să nu fie stresant pentru altul.

Patching (2014) observă că părerile sunt împărțite atunci când sunt analizate cauzele, de ordin personal sau profesional, dar sunt unanime atunci când sunt analizate efectele stresului asupra performanțelor la locul de muncă și susține că organizațiile sunt cele care ar trebui să inițieze programe prin care toți angajații, nu numai cei din pozițiile de conducere, să poată identifica simptomele provocate de stres pentru a-i ajuta pe aceștia să descopere și să acționeze la timp pentru a remedia orice problemă care le-ar putea afecta activitatea la locul de muncă.

Scăderea performanțelor este un subiect important la nivel de organizație și, prin urmare, este de datoria organizației să consolideze sisteme și proceduri care să contribuie la evitarea stresului profesional sau la identificarea acestuia încă de la primele semne, astfel încât necesitatea aplicării măsurilor remediale să apară cât mai rar cu putință, atât pentru confortul angajatului, cât și pentru îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

Brate (2014) descrie stresul ocupațional ca o problemă majoră deoarece implicațiile pe care le au efectele sale asupra individului și organizației sunt legate de performanță și satisfacție la locul de muncă, comportamentul organizațional, probleme de sănătate, burnout, violență sau depresie, totul în strânsă legătură cu diferențele individuale de personalitate, emoții și strategii de supraviețuire iar datele obținute prin intermediul studiului său au o valoare însemnată în procesul de diagnosticare și intervenție la nivel de individ și organizație.

Burnout-ul, însă, conform Patching (2014), nu poate fi pus numai pe seama presiunilor de la locul de muncă, ci constituie un efect al interacțiunii dintre caracteristicile individuale și aspecte ale mediului profesional iar angajații care nu dețin abilitățile necesare pentru a face față tuturor solicitărilor și provocărilor sunt printre cei mai expuși riscului de a suferi de burnout care poate da naștere unor afecțiuni fizice și psihice grave.

Kounenou (2010)

Burnout la consilieri școlari în Grecia.

Burnout este epuizarea fizică și emoțională care dezvoltă concepții și atitudini negative față de sine și muncă, probleme de sănătate fizică și mentală, insatisfacție, absenteism și schimbări de personal.

Bakker (2014)

Angajatul însuși are rolul său în dezvoltarea burnout-ului.

Burnout-ul accentuează neîndeplinirea sarcinilor, epuizarea și lipsa de încredere în forțele proprii și reduce resursele, angajarea în muncă și abilitățile.

Angajații care sunt epuizați cronic și au o atitudine negativă, cinică față de muncă, au performanțe reduse și riscă probleme de sănătate majore în timp.

Multe studii ignoră faptul că burnout-ul este un proces care se perpetuează în timp și poate fi stabil cinci, zece sau cincisprezece ani.

Studiile anterioare identifică mai mult cauze legate de mediul de lucru (suprasolicitare și resurse reduse), însă acest studiu arată că o parte din factori țin de individ, de exemplu dorința de perfecțiune, care îl face pe individ să abordeze greșit solicitările profesionale.

Burnout = sindromul epuizării cronice, cinismului și lipsei de realizări personale. Definiție: ”stare de epuizare în care individul este cinic în legătură cu valoarea ocupației sale și neîncrezător în capacitatea sa de a-și îndeplini sarcinile” (Maslach, Jackson & Leiter, 1996, p. 20). Individul se detașează emoțional și cognitiv de munca sa.

Probleme de sănătate cauzate de burnout: nervozitate, depresie, insomnie, lipsa capacității de concentrare sau dureri de cap, infecții respiratorii sau gastro-intestinale, diabet tip 2, boli cardiovasculare – pe scurt e un risc pentru supraviețuire.

Apar comportamente precum întârzierea sau lipsa de la muncă. Prezența la muncă după instalarea burnout-ului este un factor de risc în plus deoarece angajatul afectat de burnout trebuie să investească mai mult timp și efort în îndeplinirea sarcinilor iar la nivel de colectiv performanțele scad deoarece angajații sănătoși îi ajută pe cei bolnavi.

Cauzele burnout-ului: factori situaționali și individuali. Situaționali: solicitarea la locul de muncă (ambiguitatea rolului, conflictele, stresul, cantitatea de muncă, presiunea) și lipsa resurselor (aspectele fizice, psihice, sociale și organizaționale care ajută la atingerea scopurilor, dezvoltarea personală, reducerea solicitărilor și a costurilor). (Atunci când interacțiunea cu locul de muncă și relațiile la nivel de organizație sunt de calitate, nivelul de burnout este mult mai scăzut.) Individuali: statutul socio-economic și personalitatea; un nivel ridicat de optimism, stimă de sine și eficacitate reduce riscul de burnout.

Legătura dintre burnout și performanță: epuizarea duce la lipsă de concentrare și greșeli, emoțiile negative încetinesc procesele de gândire și capacitatea de acumulare a noilor informații, afectând calitatea deciziilor. Angajații tind să exagereze cantitatea de sarcini, să se lamenteze tot mai mult și astfel să contribuie la un climat de muncă negativ.

Funcționarea zilnică a individului este afectată nu numai de epuizarea psihică, ci și de cea fizică.

Există angajați care reușesc să modifice aspecte ale slujbei lor astfel încât să le fie mai ușor și prin asta evită burnout-ul. Însă angajații cu niveluri ridicate de burnout nu au energia și motivația să facă astfel de ajustări ale sarcinilor iar atitudinea de retragere, de interiorizare, caracteristică acestora, conduce la o relație negativă între burnout si resursele de muncă, la mai puțină susținere din partea colegilor și a superiorilor și mai puține oportunități de dezvoltare, fapt susținut și de incapacitatea de a se concentra asupra mai multor sarcini din cauza problemelor de sănătate (tulburări ale somnului, depresie, probleme de memorie etc).

Satisfacerea celor trei nevoi, de autonomie, de competență, de relaționare, aduce satisfacție individului, în timp ce neîndeplinirea lor duce la performanțe slabe.

Organizația joacă un rol important în prevenirea și reducerea fenomenului de burnout prin analizarea mediului organizațional în paralel cu studierea nevoilor personale ale individului. Cei din conducere trebuie să fie pregătiți să ofere un feedback constructiv și adecvat. Reorganizarea muncii este o abordare de jos în sus care poate optimiza mediul de lucru iar identificarea cauzelor oboselii zilnice poate ajuta la eliminarea comportamentelor negative.

Activitățile de relaxare (evenimente sociale, activități de timp liber sau activități fizice) ajută la detașarea psihică de sarcinile de serviciu și mobilizarea mai puternică la revenirea la muncă.

Concluzie: burnout-ul este o combinație de epuizare cronică și atitudini negative față de muncă care afectează performanțele angajatului, care are nevoie de sprijin pentru a face față solicitărilor.

Subcapitolul 1.2. – Cultură organizațională, stil managerial și burnout

Orice organizație, inclusiv organizația școlară, este un sistem în care un grup de persoane interacționează în vederea atingerii unor obiective comune, fiecare are rolul său specific și bine definit, fiecare are o funcție în structura ierarhică a organizației iar relația dintre pozițiile pe care le ocupă membrii organizației este reprezentată în organigrama companiei, care dă direcția de funcționare a acesteia.

Așa cum menționează Giles Amado și André Guittet în Psihologia comunicării în grupuri, existența mai multor tipuri de organizații demonstrează că grupurile de lucru și echipele au un caracter complex, în care indivizii interacționează direct, constituind un ansamblu de persoane care funcționează ca un tot dinamic, nu numai înspre exterior, ci și în interior. Membrii grupului dezvoltă sentimente de apartenență la o entitate cu structură clară, în care se formează legături de interdependență. De asemenea, apar fenomene de influență sau de putere, în care au loc schimburi, manifestarea emoțiilor sau a credințelor. Grupul ajunge în timp să benefecieze de o istorie comună, care devine o oglindă a echilibrului relațiilor și a rolurilor din interiorul grupului.

„În cadrul unei organizații, a participa la viața unui grup echivalează cu a conștientiza patru dimensiuni intrinseci: operatorie – natura și realizarea sarcinilor; contextuală – cadrul și constrângerile acțiunii într-un mediu specific, cu mize economice și sociale; relațională – relațiile afective și de putere dintre persoane; instituțională – ceea ce este interiorizat și permanent în cadrul grupului, o istorie comună, reprezentări, norme, ritualuri, credințe și valori.” (Amado, 2007, p. 175)

Aceiași autori menționează că orice acțiune colectivă din cadrul organizațiilor și al instituțiilor necesită o coordonare care are ca scop stabilirea unor priorități, ierarhizărea diferitelor sarcini și definirea ordinii în care să se desfășoare acțiunile care, în interiorul unei organizații, depind de mediul economic, social, politic și cultural în care constrângerile și mizele sunt cele care condiționează acțiunile și viața indivizilor in interiorul grupurilor. Conform acestei abordări, trebuie avute în vedere atât starea pieței, cât și tipul de producție, precum și calitatea tehnologiilor și misiunile definite, deoarece presiunea mediului este mai mare sau mai mică, generând stres, tensiuni, conflicte, excludere sau, dimpotrivă, prevăzând un spațiu și un timp necesare creativității și relațiilor de cooperare. Dacă lăsăm la o parte reacțiile emoționale și afective spontane, relațiile se bazează pe un joc de putere, deoarece indivizii și grupurile sunt în concurență și, în același timp, în dependență unii față de alții, pentru a obține diferitele resurse disponibile. Din această cauză, comunicarea se va înscrie în aceste strategii explicite ori mai mult sau mai puțin mascate, definind, în consecință, zone de cooperare sau de conflict.

Cultura grupului denumește ansamblul valorilor, al reprezentărilor, al miturilor și al simbolurilor acceptate de către un grup de indivizi, în virtutea istoriei comune. Acest ansamblu reprezintă un factor de recunoaștere ce facilitează relațiile și coeziunea grupurilor. Toată lumea își dorește să trăiască într-un grup în care există cooperare și în care schimbul de informații se realizează într-un climat de deschidere, sinceritate și egalitate. Cu toate acestea, o astfel de dorință nu se va realiza decât din momentul în care vor fi recunoscute și tratate fenomenele inevitabile ce caracterizează existența grupurilor. Cercetarea grupurilor de lucru face posibilă evidențierea unor procese care vizează limitarea anxietăților și a strategiilor individuale în interiorul acestora și, în consecință, păstrarea echilibrelor momentane ale relațiilor.

„Prevenirea incertitudinilor dezbaterii și a riscurilor în privința conflictului, precum și administrarea nivelului emoțional și a anxietății conexe relațiilor constituie preocupări permanente pentru responsabilii de grup. (Amado, 2007, p. 184)”

Când vorbim de funcționare defectuoasă, vorbim despre grupurile în cadrul cărora acele elemente care nu sunt exprimate devin mai importante decât cele explicite. Comportamentele, problemele și alegerile abordate sunt deturnate conștient sau inconștient. Grupurile care funcționează deficitar permit manipularea între membrii grupului, în urma căreia se instalează în mod manifest conflictul, dar, față de persoana responsabilă care ia deciziile în continuare, astfel încât conflictul rămâne, de cele mai multe ori, în stare latentă.

Abu Mansor (2012)

Legătura dintre stilul managerial și starea de bine angajatului. Stilul managerial care oferă angajatului posibilitatea de a lua parte la discuții, o mai mare autonomie și un sentiment de apartenență creează la nivelul organizației un mediu sărac în factori stresori, în care riscul de apariție a problemelor de sănătate este minim.

Fiecare stil managerial are părți pozitive și negative în raport cu starea de bine a angajatului, însă stilul paternalist aduce cele mai multe beneficii stării fizice și psihologice, deoarece angajatul simte că primește susținerea și înțelegerea necesară.

Chaudhary (2014)

Rolul calității și stabilității climatului organizațional de dezvoltare a resursei umane și creșterea angajamentului față de locul de muncă.

Stabilitatea climatului influențează calitatea mediului de lucru și are ca efect rezultate individuale și organizaționale, o mai mare interacțiune și socializare, urmate de atenuarea în timp a diferențelor dintre indivizi care favorizează coeziunea la nivel de grup și, prin aceasta, dezvoltă abilitățile de lucru în echipă, factor benefic atât pentru individ cât și pentru organizație.

Contextul social, climatul la nivel de grup influențează angajamentul/implicarea. Calitatea climatului de dezvoltare a resursei umane are un efect pozitiv asupra angajamentului față de locul de muncă, alături de satisfacția la locul de muncă, implicarea la nivel de organizație, schimbările de personal și performanțe.

Zamini (2011)

Relația dintre cultura organizațională și burnout.

Organizațiile reflectă așteptările societății și este necesar să se acorde atenție nevoilor angajaților și nivelului lor de satisfacție.

Patru categorii de cultură organizațională: rațională (accent pe activități de integrare internă, competiție cu alte organizații, eficiență și eficacitate), ideologică (accent pe descentralizarea puterii, competitivitate externă), participativă (accent pe descentralizarea puterii, diversificarea activității, mentenanța sistemului, relații de prietenie și cooperare) și ierarhică (accent pe atenție internă, mentenanța sistemului, centralizarea puterii și integrarea activităților). (Hofstede, 1991)

Cultura participativă are productivitate mai mare.

Burnout-ul este cauzat de sindromul oboselii emoționale și fizice.

Factori în apariția burnout-ului: factori de mediu, individuali și organizaționali (stilul de management, inflexibilitatea regulilor, lipsa siguranței locului de muncă sau a oportunităților pentru promovare, ambiguitatea rolului, conflictul de rol).

Cultura organizațională influențează pozitiv indicatorii de performanță (eficacitatea organizațională, implicarea, încrederea și comportamentul etic al angajatului).

În domeniile în care se lucrează cu oamenii, riscul de burnout este mai mare.

Burnout-ul este mai mare în culturile raționale. Cultura participativă are cel mai mic nivel de burnout și cel mai ridicat nivel de satisfacție. Burnout-ul este un răspuns la cantitatea prea mare de muncă și presiunea de timp, lipsa sprijinului social și moral din partea superiorilor și a libertății la locul de muncă, alături de salarizarea neadecvată. Dar, nivelul de pregătire ridicat limitează riscul de burnout. Nu există diferențe de gen în ceea ce privește burnout-ul (unele studii zic că da, altele că nu).

Enache (2013)

Stres, burnout și accidente de muncă.

Stresul apare atunci când cerințele sunt mari și individul are puțină autonomie și control asupra deciziilor. Stresul il ajută pe individ să fie alert, îi dă energia de a-și păstra interesul față de mediu. Când devine intolerabil, devine dăunător.

În interiorul individului, stresul produce reacții fizice și psihice: pierdera apetitului, pierdere în greutate, pierderea ambiției, înfățișare bolnăvicioasă, boli de inimă sau stomac, dureri de cap, oboseală mentală (surmenaj, lipsa energiei, atitudine negativă).

Conceptul de burnout a apărut în anii 70, atribuit cu precădere domeniilor în care se lucrează cu oamenii, descris și definit ca un sindrom de epuizare cronică …., simptome …. , cauze …. , efecte ….. (ca la ceilalți!!!)

Virga (2014)

Recuperare în caz de stres și burnout. Studiu în industrie.

Gheorghița (2014)

Obsesia pentru muncă și managementul organizațional.

Organizațiile în care este încurajată obsesia pentru muncă sunt nesănătoase și se pot observa probleme de comunicare, conflicte, termene sau sarcini de lucru nerealiste. Sunt acelea în care se pune accentul pe productivitate și performanță în detrimentul calității.

Date teoretice despre obsesia pentru muncă și studiile din domeniu (….).

Subcapitolul 1.3. – Burnout – factori, efecte, strategii de adaptare

Aghdasi (2011)

Inteligența emoțională nu are efecte nici directe, nici indirecte asupra stresului ocupațional, satisfacției la locul de muncă și angajamentului față de organizație. Stresul ocupațional are un efect negativ direct asupra satisfacției la locul de muncă și un efect negativ indirect asupra angajamentului față de organizație, deoarece satisfacția la locul de muncă are un efect pozitiv direct asupra angajamentului față de organizație.

Angajații care au un puternic angajament față de organizație, au performanțe mai bune și un nivel mai mare de acceptare a valorilor organizației.

Poate inteligența emoțională să crească angajamentul și nivelul de satisfacție și să diminueze stresul ocupațional?

Inteligența emoțională are un efect negativ direct asupra stresului ocupațional.

Inteligența emoțională are un efect pozitiv direct asupra satisfacției la locul de muncă.

Inteligența emoțională are un efect pozitiv direct asupra angajamentului față de organizație.

Satisfacția atrage performanța, diferența dintre realitate și așteptări duce la lipsa satisfacției.

Stresul ocupațional are un efect negativ direct asupra satisfacției la locul de muncă.

Satisfacția la locul de muncă are un efect pozitiv direct asupra angajamentului față de organizație.

Stresul ocupațional are un efect negativ direct asupra angajamentului față de organizație.

Inteligența emoțională = capacitatea de a percepe, înțelege și monitoriza emoțiile proprii și ale celorlalți, echivalentă cu autocunoașterea și cunoașterea celorlalți.

Pornind de la piramida nevoilor elaborată de Maslow, inteligența emoțională este o nevoie înaltă și nu poate fi satisfăcută dacă nu sunt satisfăcute nevoile de bază, în acest caz mediul de lucru, salarizarea, securitatea, respectul.

Concluzie: rezultatele studiului nu sunt contrare cercetărilor anterioare. Inteligența emoțională nu are un rol important într-o organizație cu nivel ridicat de stres ocupațional, satisfacție și angajament scăzute. Un nivel scăzut de inteligență emoțională crește stresul ocupațional, scade satisfacția la locul de muncă și reduce angajamentul față de organizație.

Innanen (2014)

Burnout, angajament și preocuparea excesivă pentru activitatea profesională la angajații cu studii superioare. Două categorii de angajați: Implicați (plini de energie și dedicare, detașați, relaxați) și Epuizați-Obsedați de muncă (epuizați, cinici, obsedați de muncă).

Studiile superioare cresc angajamentul față de muncă și oferă protecție împotriva burnout-ului.

Angajații supuși emoțiilor negative suferă simultan de burnout și preocupare excesivă pentru muncă.

Implicații sunt entuziaști, energici, dedicați și implicați, depun mult efort psihic, fizic și mental în muncă dar o fac cu plăcere și nu devin excesiv de preocupați de muncă.

Cei care suferă de burnout și sunt obsedați de muncă au și un nivel scăzut de eficacitate pe plan profesional. Epuizarea este strâns legată de stres ca parte a burnout-ului, iar cinismul – dimensiunea cognitivă a burnout-ului – este atitudinea negativă față de munca proprie și a colegilor. Angajații obsedați de muncă au aspirații înalte, muncesc mai mult decât este necesar și refuză să facă pauze, să se implice în alte contexte sociale sau să interacționeze cu cei din jur și, drept urmare, au un nivel scăzut de satisfacție pe plan personal.

Etapele carierei: exploration = 14-24, establishment = 25-44, maintenance = 45-60, disengagement = 61 or older). La începutul carierei, sarcinile zilnice, procesul de integrare, urmărirea scopurilor și viața de familie aflată la început contribuie la instalarea burnout-ului, în timp ce la mijlocul carierei, un număr redus de angajați se confruntă cu burnout. (Experiența îi ajută să își dozeze efortul mai eficient, să își organizeze resursele mai bine, să facă față cerințelor.)

Pot fi utilizate strategii optimiste sau pesimiste, persoanele optimiste adaptându-se mai ușor la factorii stresori și fiind mai angajate în muncă, în timp ce pesimiștii cunosc niveluri ridicate de burnout.

Strategii: detașare psihologică, relaxare, control și expertiză. Respectarea timpului liber, implicarea în activități de relaxare (citit o carte, văzut un film), perfecționarea unei noi abilități și controlul impulsului de a lenevi sunt importante pentru recuperarea angajatului. Lipsa detașării psihologice este asociată cu epuizarea și expertiza cu nivelul de angajament la locul de muncă.

După aplicarea chestionarului Maslach Burnout Inventory – General Survey (Maslach & Jackson, 2007/1981): epuizarea este corelată cu cinismul și eficacitatea profesională.

(Anumite caracteristici ale personalității angajatului și ale mediului organizațional favorizează în mod cert epuizarea fizică și profesională, care, la rândul lor, conduc la performanțe slabe, atitudine pesimistă și cinism. Cauzele fenomenului de burnout pot fi tratate și efectele sale pot fi înlăturate cu ajutorul strategiilor de relaxare, activităților care cresc stima de sine, satisfacția la nivel profesional dar și personal.)

Există două profiluri la angajații cu studii superioare: cei cu risc scăzut caracterizați de un înalt nivel de angajare la locul de muncă, energie, dedicare, absorbție și cei cu risc înalt caracterizați de un nivel ridicat de burnout, epuizare, cinism, eficacitate profesională scăzută și preocupare excesivă față de muncă, emoții negative frecvente. Atitudinea optimistă face posibilă adaptarea la factorii de stres prezenți în sarcinile legate de carieră. (Inspecția școlară = un element al evoluției în cariera didactică, ?sursă de stres).

Angajaților cu studii superioare ar trebui să le fie mai ușor să țină sub control și să perfecționeze relația dintre muncă și timpul liber. Sentimentul de recompensă, feedback-ul pozitiv de la cei din jur și satisfacția personală la locul de muncă sunt caracteristice angajaților implicați.

Este important să se acorde atenție motivației și strategiilor sociale de adaptare pe durata studiilor, înainte ca presiunea din viața profesională să se acumuleze.

Nadinloyi (2013)

Studiul se ocupă de relația dintre satisfacția la locul de muncă și sănătatea mentală: femeile sunt mai puțin afectate decât bărbații, experiența la locul de muncă atrage după sine mai multă satisfacție la locul de muncă. Studiul confirmă date anterioare.

Satisfacția la locul de muncă joacă un rol important la nivel de individ și organizație, afectează productivitatea angajatului și prosperitatea economică a societății. Angajații cu un nivel ridicat de stres ocupațional sunt nemulțumiți și au probleme de comunicare cu colegii și clienții, sunt frustrați și suferă de burnout, toate acestea având un impact negativ asupra organizației.

O satisfacție scăzută atrage după sine fluctuații de personal, absenteism și probleme de sănătate, inclusiv mentală, care afectează performanțele și comunicarea interpersonală, siguranța și calitatea serviciilor.

Satisfacția la locul de muncă derivă din îndeplinirea cu succes a sarcinilor de lucru, din plăcerea cu care angajatul își face treaba, din realizările pe care le are ca rezultat al muncii sale, dar și din mediul de lucru, care implică resurse materiale și umane de calitate, interacțiuni umane benefice pentru dezvoltarea personală și profesională a angajatului în urma cărora sunt atinse obiectivele individuale și organizaționale. (p.294)

Un loc de muncă instabil, relațiile de muncă nesatisfăcătoare, precum și fenomenul relativ recent de burnout sunt factori de risc pentru sănătatea mentală a angajatului, care nu se referă numai la afecțiunile grave, ci și la modificări de comportament, instabilitate emoțională sau modificări ale felului de a gândi.

Angajații cu vârste peste 50 de ani, mai ales bărbații, precum și cei în poziții de conducere au un control mai bun asupra activității, dovedesc mai multă autonomie și spirit inovativ care fac ca riscul de burnout, probleme de sănătate, insatisfacție la locul de muncă să fie scăzut.

Borza (2012)

Intervenție burnout

Burnout definiție (Maslach). Epuizare emoțională, cinism și eficacitate redusă. Rezultat al unor caracteristici organizaționale și individuale. Efecte asupra individului și organizației: scade satisfacția și angajamentul, reduce productivitatea, crește absenteimul, aduce daune financiare organizației, probleme de sănătate și familiale individului.

Intervențiile adresate persoanelor și organizațiilor includ: cursuri de abilități, sesiuni terapeutice sau workshop-uri despre burnout. Scopul acestora este conștientizarea, utilizarea tehnicilor de relaxare sau a elementelor de terapie cognitiv-comportamentală ca răspuns la atitudinea în fața situațiilor stresante și, la nivel de organizație, reorganizarea mediului de lucru sau alcătuirea unor grupuri de sprijin pentru a schimba cerințele și resursele organizaționale. Astfel de intervenții reușesc să rezolve problema burnout-ului dar și să îmbunătățească climatul organizațional și, prin asta, satisfacția, angajamentul și rezultatele angajatului.

Khalatbari (2013)

Legătura dintre stres, satisfacție, motivație la locul de muncă și burnout.

Resursa umană eficientă și motivată este esențială în mediul de lucru.

Stresul este o cauză de burnout, afectează satisfacția și motivația, dar burnout nu afectează motivația.

Satisfacția este în strânsă legătură cu creșterea performanțelor și atitudinea pozitivă față de muncă, la rândul ei în legătură cu salariul, valoarea socială a profesiei și condițiile mediului de lucru.

Burnout este rezultatul oboselii și dezamăgirii instalate ca urmare a neîndeplinirii așteptărilor.

Bektas (2013)

Cadru de prevenire a sindromului burnout.

Efort individual: gândire pozitivă, comportament creativ, hotărâre și maleabilitate.

Efort organizațional: susținere colegială, susținere managerială, atmosferă organizațională.

Veresova (2012)

Relația dintre stres și strategii de adaptare (adaptare proactivă, reflexivă, preventivă, de evitare, planificare strategică, căutarea suportului instrumental sau emoțional).

Stresul profesorilor este o interacțiune complexă între mecanismele de adaptare, trăsăturile personale și mediu. Orice situație în care profesorul este supărat, nervos, dezamăgit, tensionat sau agitat datorită activității didactice.

O atitudine optimistă față de competențele proprii de a face față provocărilor zilnice mărește motivația de a se angaja în modalități constructive de adaptare, iar adaptarea cu succes la cerințe previne apariția burnout-ului.

************

????????? poate din cartile gasite de Lec

Barbara M. Byrne (2006): abordare clinică (burnout=stres psihic negativ), social-psihologică (burnout=problemă a mediului de muncă), organizatorică (burnout în 3 etape: perceperea stresului, tensiunea ca rezultat al dezechilibrului ideal-real, schimbări de atitudine și comportament), social-istorică (impactul socialului asupra fenomenului burnout)

Mielu Zlate (2007): modele nespecifice (centrate pe coping – încercarea organismului de a se proteja în fața stresului; centrate pe gestiunea resurselor; model interacțional – nevoi individuale+resurse+cererile mediului – burnout=stres fiziologic, afectiv-cognitiv, comportamental; modelul conservării/pierderii resurselor), modele specifice (procesual, tridimensional, fazic)

Modelul tridimensional: epuizare emoțională, depersonalizare, reducerea realizărilor personale

3 faze de burnout (Maslach): 1) apariția epuizării emoționale și fizice, 2) creșterea atitudinii negative și dezumanizarea față de colegi, clienți și sine, însoțită de evitare, retragere, scăderea realizărilor, 3) burnout terminal – recuperare cu psiholog

Factori individuali, interpersonali, organizaționali

Factori organizaționali: suprasolicitarea, ambiguitatea rolului, suportul social, satisfacția în muncă, stresul

Factori de suprasolicitare: birocrația, clase supraaglomerate, elevi cu abilități academice eterogene, disciplina, constrângerile de timp în realizarea sarcinilor, predarea unor cursuri în afara zonei de calificare, neglijarea nevoilor personale în favoarea celor legate de serviciu

Factori de ambiguitate a rolului: neclaritate legată de obligații, drepturi, obiective, statut, responsabilități, schimbări organizaționale rapide, politici neclare, inconsecvente, restructurarea programelor, respectul scăzut pentru profesori

Capitolul 2 – Manifestarea sindromului burnout în învățământul preuniversitar românesc

2.1. Statutul cadrului didactic în societatea contemporană

2.2. Etapele carierei cadrului didactic

2.3. Locul profesorului în structura organizației

2.4. Burnout în învățământul preuniversitar

2.5. Satisfacție la locul de muncă și burnout

Subcapitolul 2.1. Statutul cadrului didactic în societatea contemporană

Statutul personalului didactic: Art. 233 (1) Personalul didactic cuprinde persoanele din sistemul de învățământ responsabile cu instruirea și educația. (2) Din categoria personalului didactic pot face parte persoanele care îndeplinesc condițiile de studii prevăzute de lege, care au capacitatea de exercitare deplină a drepturilor, o conduită morală conformă deontologiei profesionale și sunt apte din punct de vedere medical și psihologic pentru îndeplinirea funcției.

Statutul personalului didactic: Art. 242 (1) Formarea continuă a cadrelor didactice cuprinde dezvoltarea profesională și evoluția în carieră. (2) Evoluția în carieră se realizează prin gradul didactic II și gradul didactic I, examene de certificare a diferitelor niveluri de competență.

Statutul personalului didactic: Art. 271 Dreptul la inițiativă profesională constă în: a) conceperea activității profesionale și realizarea obiectivelor educaționale ale disciplinelor de învățământ, prin metodologii care respectă principiile psihopedagogice; b) utilizarea bazei materiale și a resurselor învățământului, în scopul realizării obligațiilor profesionale; c) punerea în practică a ideilor inovatoare pentru modernizarea procesului de învățământ.

Subcapitolul 2.4. Burnout în învățământul preuniversitar

Khezerlou (2013)

Auto-eficacitate și burnout la profesori iranieni și turci care predau engleza ca limba straină.

(Prof. turci – 15 ore/saptamana, iranieni – 24 ore/sapt cu bani mai putini decat turcii)

Burnout = ”sindrom legat de muncă, efect al percepției individuale a discrepanței majore între effort și recompensă” (Farber, 1991, p. 24)

Fredenberger (1974), psihiatru american, a descris termenul ca golire emoțională, pierdere a motivației și reducerea angajamentului prin care trec angajații din domeniul serviciilor sociale după expunerea prelungită la condiții de stres (Soderfelt & Soderfelt, 1995).

Apoi Maslach (1976), psiholog american, a definit burnout-ul ca ”sindrom de epuizare emoțională și cinism care apare frecvent la indivizii care lucrează cu oamenii” (Maslach & Jackson, 1981, p. 99). În studiile ulterioare l-a identificat ca un sindrom psihologic cu trei dimensiuni: epuizarea emoțională, depersonalizare, realizări personale reduse (declin al sentimentului de competență și realizări de succes în lucrul cu oamenii)

Auto-eficacitatea: capacitatea profesorului de a influența performanțele elevului.

(Prezența la clasă a unui profesor motivat și implicat crește semnificativ șansele ca elevii să aibă același comportament față de actul didactiv … rezultate mai bune, atenție crescută etc)

Șase dimensiuni ale auto-eficacității: instrucție, adaptarea educației la nevoile individuale ale elevilor, motivarea elevilor, menținerea disciplinei, cooperarea cu colegii și părinții, adaptarea la schimbări.

Rezultatele studiului: burnout-ul nu are legătură cu adaptarea la nevoile elevilor și motivarea lor; însă disciplina elevilor, adaptarea la schimbări, cooperarea cu colegii și părinții, precum și abordarea procesului de instruire pot constitui cauze majore de burnout.

Barutcu (2013)

Burnout profesori Turcia.

Burnout este stresul prelungit cauzat de munca intensă. Persona nu funcționează eficient și este incapabilă să facă față condițiilor negative de stres. Această situație duce la probleme: depersonalizare, realizări personale și profesionale scăzute, epuizare emoțională. Burnout apare mai ales în profesii în care se lucrează cu oamenii, de exemplu la profesori.

Conceptul a fost descoperit de Freudenberger în 1974 și definit ca epuizare fizică, emoțională și mentală ca reacție la stresul cronic.

Maslach este pionierul studiului sindromului burnout la profesori (….. detaliile deja menționate)

Burnout-ul la profesori afectează nu numai satisfcația și motivarea profesorului, ci și comportamentul și rezultatele elevilor, deci calitatea actului didactic. Nu toți profesorii sunt afectați deoarece sindromul este foarte complex și factorii care conduc la apariția sunt sunt de natură variată: organizaționali, de mediu și individuali.

Rezultatele studiului: aplicat profesorilor de învățământ primar, secundar și liceal. S-a ținut cont de gen, vârstă, statut social și familial, stilul managerial al organizației și tipul de școală. Profesorii tineri sunt mai expuși la burnout, cei cu funcții de conducere la depersonalizare, salarizarea și condițiile de muncă sunt cauze majore, este afectată activitatea didactică per ansamblu, sunt necesare programe de conștientizare.

De Caroli (2012)

Burnout la profesori Italia.

Introducere despre burnout general, ce este, cum a apărut, cine a studiat, Maslach și restul.

Factori care influențeză apariția burnout-ului: control asupra muncii, auto-eficacitate, entuziasm, angajamentul față de locul de muncă. Cu cât motivarea, implicare, entuziasmul sunt mai mari, cu atât riscul de stres și burnout este mai mic iar efectele asupra elevilor și a activității didactice sunt mai mici.

Studiul vizează reprezentarea sinelui și climatul (elevi și colegi).

Rezultatele studiului: Cu cât profesorii sunt mai conștienți de sine, cu atât nivelul de burnout este mai scăzut și realizările pe plan personal și profesional mai mari. Riscul de epuizare emoțională este mai mare la femei și nu există dovezi legate de vechimea în muncă. Conștientizarea sinelui este o strategie de apărare împotriva burnout-ului.

Bentea (2012)

Burnout profesori români.

Studiul își propune să observe în ce măsură satisfacția profesională ține cont de percepția profesorilor despre slujba lor.

Cariera didactică are la bază calități și competențe vocaționale și personale, implică standarde și modele profesionale și etice și este un proces continuu de perfecționare. Profesorii trebuie să se poată adapta la nou, în linie cu schimbările din sistem, să depună un efort mare cu resurse puține iar motivația și satisfacția lor, alături de o percepție pozitivă asupra responsabilității cadrului didactic în societate, joacă un rol important în obținerea unor rezultate bune.

Profesorii debutanți sunt mai expuși sindromului de burnout, deoarece li se cere să facă mai mult efort decât colegii cu vechime, suprapus faptului că sunt lipsiți de experiență și este necesar să se adapteze și să învețe. (Există această mentalitate în rândul profesorilor cu vechime, care au toate gradele didactice, de a transfera din sarcinile lor profesorilor debutanți, aparent cu scopul de a-i ajuta să învețe, dar, de fapt, din cauza instalării rutinei, oboselii și a concepției că și-au făcut deja datoria și este rândul celor tineri să treacă prin ce au trecut și ei la începutul carierei didactice. Din observațiile personale, această atitudine tinde să se schimbe pe măsura intrării generațiilor tinere în sistem, dar rămâne o problemă deschisă analizei cu ocazia altor studii.)

Studiul arată că profesorii cu moral ridicat, atitudine pozitivă față de cariera didactică și conștienți de importanța unei munci eficiente și de calitate sunt cei care au un nivel de satisfacție la locul de muncă mai ridicat.

Sas (2011)

Sindromul burnout la profesori.

Studiu cu Maslach Burnout Inventory pe 162 profesori români.

Multe transformări la nivel de sistem educațional, preluarea mai multor sarcini (de la părinți, servicii sociale diverse), schimbările de curriculum, modificări la nivel de metodologie, probleme cauzate de comportamentul elevilor (adresivitate, indisciplină, lipsa interesului pentru studiu) sau neimplicarea părinților (mai ales la nivel liceal) duc la suprasolicitarea profesorilor, o atitudine negativă față de cariera didactică, un sentiment de nedreptate socială și scăderea performanțelor. (Alte cauze: numărul mare de elevi în clase, sarcini administrative multiple și birocrație, managementul instituției, orarul, reformele, salariul.)

Date teoretice despre burnout (la fel ca la ceilalți!!!)

Cariera didactică prezintă riscuri de burnout din următoarele cauze ….. iar studiul arată că în funcție de nivelul la care predau profesorii (aici preșcolar și primar) epuizarea este mai mică sau mai mare în raport cu implicațiile cerințelor vârstei (la vârste mici, implicațiile asupra viitorului profesional sunt minime).

Holotescu (2013)

Identificare și prevenire burnout la profesori universitari prin blogging.

Date teoretice despre burnout (Freudenberger, Maslach etc etc).

Studiu pe 59 de profesori universitari. Cei tineri mai mult burnout, pe măsură ce se adaugă experiență de viață și profesională, nivelul scade.

Factori: cantitatea mare de muncă, multe surse de informare și documentare, așteptări prea mari, salarii mici, fonduri insuficiente pentru dezvoltare și cercetare, lipsa recunoștinței din partea organizației și societății, mediu de lucru neadecvat, management ineficient, criterii de evaluare și promovare prea exigente.

Măsuri: la nivel individual – organizarea timpului, prioritizarea sarcinilor, relaxare, comunicare mai bună cu colegii și studenții; la nivel de organizație – management organizațional și strategii mai bune, crearea unui mediu motivant pentru inovare și creativitate, integrarea noilor tehnologii, asigurarea oportunităților de perfecționare, sesiuni de team building și time management, mentorat.

Bermejo (2013)

Starea de bine a profesorului – cerințe și resurse personale și profesionale (profi Spania).

Starea de bine a profesorului depinde de resursele personale și organizaționale, de strategiile de adaptare. Nivelul de burnout și cel de angajament pot fi diferite la aceeași persoană datorită caracteristicilor individuale și percepțiilor diferite în legătură cu resursele organizaționale și cerințele profesionale.

Gunbayi (2009)

Percepția profesorilor universitari (Turcia) cu privire la factorii stresori ce rezultă din relațiile interpersonale.

Definiții stres: stare de tensiune și nervozitate în fața unor experiențe plăcute sau neplăcute, rezultatul supărării sau depresiei care amenință starea de bine sau stima de sine, un răspuns la o acțiune care sau situație care pune presiune pe o persoană etc.

La nivel personal, stresul poate avea efecte negative asupra stării fizice și psihice a individului. Efecte fizice: tensiune, puls rapid, transpirații, frisoane, dificultăți de respirație, tensiune musculară, probleme gastro-intestinale.

Efecte emoționale: supărare, nervozitate, depresie, stimă de sine scăzută, probleme de concentrare, iritabilitate, resentiment față de superiori și lipsa satisfacției la locul de muncă.

Efecte comportamentale: performanță scăzută, absenteism, risc de accidente, schimbarea locului de muncă, consum de alcool sau droguri, comportament impulsiv, dificultăți de comunicare.

Stresul poate avea un efect pozitiv: resursele organismului se mobilizează să răspundă unei situații stresante și astfel performanțele pot fi mai bune iar personalitatea mai echilibrată. Un nivel acceptabil de stre la locul de muncă poate face personalul mai activ, mai energic și, în timp, mai rezistent la stres.

Stresul negativ: Dincolo de un anumit nivel de stres sau daca există mai mulți factori stresori care acționează în același timp, efectele devin negative la nivel de sănătate fizică, emoțională, mentală sau comportamentală. Organismul devine tot mai solicitat, iar problemele tot mai accentuate.

Factori stresori: cantitate prea mare de muncă, subordonați slab pregătiți, munca peste program, ședințele de lucru, interacțiunea cu ceilalți, conflictele, condițiile de muncă, conflictul și ambiguitatea de rol, dezvoltarea carierei, comunicarea defectuoasă.

Relațiile interpersonale formale și informale la locul de muncă influențează mediul de lucru și starea de spirit a angajatului în mod pozitiv sau negativ și sunt esențiale pentru satisfacția la locul de muncă, aceata influențând, la rândul său, performanțele și rezultatele la nivel individual, de grup și organizațional.

Kucukoglu (2014)

Modalități de a face față sindromului de burnout la profesori de engleză.

Burnout-ul este un subiect tot mai discutat. Maslach îl definește ca ”sindrom de epuizare emoțională și cinism care apare fecvent la indivizi care lucrează cu oamenii” (Maslach, 1891).

Profesia didactică este una dintre primele 5 la acest capitol. Subiectul merită atenție deoarece profesorii sunt cei care trebuie să creeze un mediu adecvat învățării și au responsabilitatea formării indivizilor pentru societate.

Scurt istoric: Freudenberger (1974) definește burnout-ul ca ”sindrom de golire emoțională și pierdere a motivației și angajamentului”. Simpomele sunt … . Maslach a dezvoltat un instrument pentru a măsura cauzele acestui sindrom, Maslach Burnout Inventory, cu 22 itemi care evaluează cele trei componente ale sindromului: epuizarea emoțională, depersonalizarea, realizările personale (Maslach și Jackson, 1997, p. 193). În învățământ, pierderea motivației este un mare pericol.

Surse de burnout în învățământ: toate studiile susțin că burnout-ul este rezultatul factorilor de mediu (social/organizațional) și de personalitate, dar în învățământ cei de mediu sunt mai pregnanți. Kyriacou (2001) a identificat zece surse de stres pentru profesori: lipsa de motivație a elevilor, disciplina, presiunea de timp și cantitatea de muncă, adaptarea la schimbare, evaluarea de către ceilalți, relațiile cu colegii, stima de sine și statutul, administrația și managementul, conflictul și ambiguitatea de rol.

Factori de mediu: factori organizaționali (ambiguitatea și conflictul de rol, cantitate mare de muncă, salariu mic, climat educațional defectuos, putere decizională scăzută, susținere scăzută din partea superiorilor și colegilor, birocrație, lipsa timpului, clase numeroase cu elevi abilități intelectuale și de limbă diferite, predarea unor materii din afara ariei de pregătire), factori sociali (respect scăzut pentru profesori, cerințe mari de productivitate), factori de personalitate (caracteristici demografice – vârstă, gen – , stima de sine, încrederea în sine, autocontrol, eficacitatea, competitivitatea, simțul umorului, autoritate).

Efecte ale burnout-ului la profesori asupra actului didactic: (profesorii sunt responsabili de procesul de învățământ, pornind de la reguli de igienă, nevoi psihologice, performanță academică, factori personali la încurajarea elevilor) productivitate redusă, lispa motivației pregătirii lecțiilor, lipsa entuziasmului de a merge la serviciu, pierderea energiei, probleme de memorie, demotivare, rezultate scăzute în progresul școlar al elevilor, depersonalizare, atitudine negativă, lipsa atitudinii înțelegătoare, nivel scăzut de toleranță, apariția violenței, lipsa entuziasmului în motivarea elevilor, absenteism. Profesorii pot ajunge să creadă că nu sunt responsabili de comportamentul sau rezultatele elevilor și orice ar face nu se poate schimba nimic și ajung să nu le pese să să nu mai depună nici un efort.

Strategii de adaptare: profesorii ar trebui să găsească oportunități să meargă în străinătate pentru studii sau scopuri sociale, să identifice problemele personale și profesionale, să petreacă măcar o oră pe săptămână făcând ceva ce le place, să găsească strategii de rezolvare a problemelor identificate, să discute despre problemele lor, să obțină susținerea administrației, să își rezolve problemele financiare, să se perfecționeze, să acționeze pentru rezolvarea problemelor, să își recunoască limitele, să aibă o viață de familie sănătoasă, să planifice și prioritizeze, să încerce să se relaxeze după orele de serviciu, să evite confruntările (p.2744-2745).

Sfaturi pentru instituții: consultarea profesorilor în probleme de curriculum și programe de dezvoltare care afectează direct elevii, asigurarea resurselor și facilităților necesare perfecționării, formularea clară a sarcinilor de serviciu și așteptărilor, stabilirea și menținerea unor linii de comunicare deschise, încurajarea perfecționării și dezvoltării personale.

Subcapitolul 2.5. – Satisfacție la locul de muncă și burnout

Llorens-Gumbau (2014)

Studiu pe 274 profesori de școală generală vizând burnout-ul, angajamentul și eficacitatea la locul de muncă.

Profesorii sunt una dintre categoriile profesionale predispuse la burnout, deoarece munca lor implică lucrul cu oamenii, care atrage după sine o mare responsabilitate, factor major al stresului ocupațional, funcționează într-un context în permanentă dezvoltare și schimbare pentru care sunt necesare trăsături și abilități psihosociale, morale, de personalitate și de comunicare care să le permită ….???? (Llorens-Gumbau, 2014)

Vigoare și dedicare = energie fizică și psihică plus implicare și dorința de acțiune.

Elevii lipsiți de motivație pot fi un obstacol alături de problemele cu părinți elevilor sau cu colegii, proasta gestionare a resurselor tehnologice sau degradarea infrastructurii, iar managementul indisciplinei poate fi o strategie de facilitare alături de managementul clasei și integrarea tehnologiei în activitatea didactică. Obstacolele și strategiile de facilitare afectează în mod direct nivelul de burnout și, respectiv, de angajament la locul de muncă.

Angajamentul la locul de muncă depinde de resursele personale (eficacitatea) și organizaționale (strategiile de facilitare) care îi pot face pe profesori să aibă o atitudine pozitivă față de munca și rolul muncii lor asigurându-se astfel un nivel de implicare suficient de consistent încât riscul de burnout sa fie minim.

Satisfacția la locul de muncă derivă din îndeplinirea cu succes a sarcinilor de lucru, din plăcerea cu care angajatul își face treaba, din realizările pe care le are ca rezultat al muncii sale, dar și din mediul de lucru, care implică resurse materiale și umane de calitate, interacțiuni umane benefice pentru dezvoltarea personală și profesională a angajatului în urma cărora sunt atinse obiectivele individuale și organizaționale. (Nadinloyi, 2013, p.294)

Anagajații care primesc aprecieri în mod regulat pentru eforturile depuse, care sunt răsplătiți financiar pentru rezultatele obținute tind să aibă mai multă încredere în forțele proprii, să fie mai implicați în ceea ce fac, să dezvolte o atitudine pozitivă față de locul de muncă și muncă în sine, ajutând în acest fel și la îmbunătățirea imaginii organizației. De partea cealaltă, lipsa aprecierilor și recompenselor, precum și observarea unui tratament neechitabil în raport cu angajații care nu contribuie la fel de semnificativ la îndeplinirea scopurilor organizației, va determina o scădere a interesului sau o lipsă totală a acestuia față de activitatea profesională …. (eu)

În învățământul preuniversitar românesc, unde recompensele financiare nu există ca modalitate de încurajarea a dezvoltării interesului și implicării angajaților, creșterile salariale fiind exclusiv legate de vechimea în muncă și obținerea gradelor didactice, care nu urmăresc dezvoltarea profesională, ci numai verificarea cunoștințelor, rămâne practica, destul de rar utilizată, a aprecierilor din partea conducerii, a colegilor, a beneficiarilor direcți (elevi și părinți) sau indirecți (agenții economici și societatea per ansamblu). …. (eu)

Cap. III Cercetare. Inspecția școlară și sindromul burnout

Burnout: Inspecția școlară – factor de suprasolicitare?

Studii anterioare (Studiu PTTR 2016)

Studiu eu (chestionar: 4 secțiuni: viața personală, viața profesională, inspecție, date demografice – vârstă, gen, vechime; rezultate)

Comparare rezultate

Concluzii (Sugestii și recomandări)

– Este nevoie de o cercetate mai amplă a fenomenului, o investigare a corelației dintre burnout și calitatea actului educațional pentru a veni în întâmpinarea realizării obiectivelor educației.

ANEXA 1

CHESTIONARUL SINDROMULUI BURNOUT (MASLACH)*

Fiecare afirmație va fi evaluată ca frecvență (de la 1 la 6) și intensitate (de la 1 la 7). Scrieți în casetele (Frecv.) și (Intens.) numărul corespunzător frecvenței și intensității cu care evaluați fiecare afirmație.

Dacă nici una dintre variante nu vi se potrivește sau nu doriți să răspundeți la o anumită întrebare, bifați caseta N (niciodată) și lăsați celelalte două casete goale.

Scală frecvență: 1 (de câteva ori pe an), 2 (lunar), 3 (de câteva ori pe lună), 4 (săptămânal), 5 (de câteva ori pe săptămână), 6 (zilnic), N (niciodată)

Scală intensitate : 1 (foarte puțin), 2 (), 3 (), 4 (moderat), 5 (), 6 (), 7 (foarte tare)

* Traducere din Maslach, 1981, p. 102-103.

Date demografice:

Vârstă: sub 35 ani □ / 36-45 ani □ / peste 45 ani □

Sex: F □ / M □

Vechime în învățământ: 2-6 ani □ / 7-14 ani □ / 15-30 ani □ / 31-40 ani □ / peste 40 ani □

Grad didactic: debutant □ / definitiv □ / gradul II □ / gradul I □

Bibliografie

*Curriculum național pentru învățământul obligatoriu. Cadru de referință. Ministerul Educației Naționale, București, 1998.

* Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic.

* Legea nr. 288 din 24 iunie 2004, privind Organizarea studiilor universitare.

* OM 3770/1998 privind Metodologia formării continue a personalului din învățământul preuniversitar.

* OM 4611/2005 privind Metodologia de acreditare a programelor de formare continuă a personalului din învățământul preuniversitar.

* OM nr. 5561/07.10.2011 privind Metodologia formării continue a personalului din învățământul preuniversitar.

* Legea Educației Naționale. Legea nr. 1 din 2011.

* OUG nr. 117 din 23 decembrie 2013, privind Modificarea și completarea Legii educației naționale nr. 1/2011 și pentru luarea unor măsuri în domeniul învățământului.

Abu Mansor, N.N.; Choon Min Wai; Mohamed, A. și Ishak Md Shah. (2012). The Relationship between Management Style and Employees Well-Being: A Case of Non-Managerial Staffs. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 40 (2012) 521-529, http://doi:10.1016/j.sbspro.2012.03.225.

Aghdasi, S.; Kiamanesh, A.R. și Ebrahim, A.N. (2011). Emotional Intelligence and Organizational Commitment: Testing the Mediatory Role of Occupational Stress and Job Satisfaction. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 29 (2011) 1965-1976, http://doi:10.1016/j.sbspro.2011.11.447.

Amado, G.; Guittet, A. (2007). Psihologia Comunicării în grupuri. Iași: Polirom.

Atanasiu, O. (2001). Managementul instituțiilor de învățământ: Modele manageriale adaptate pentru România. București: Agata.

Bakker, A.B. și Costa, P.L. (2014). Chronic job burnout and daily functioning: A theoretical analysis. În Burnout Research 1 (2014) 112-119, http://dx.doi.org/10.1016/j.burn.2014.04.003.

Barutçu, E. și Serinkan, C. (2013). Burnout Syndrome of Teachers: An Empirical Study in Denizli in Turkey. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 89 (2013) 318-322, http://doi:10.1016/j.sbspro.2013.08.853.

Bektas, C. și Peresadko, G. (2013). Frame of workplace guidance to overcome burnout syndrome: a model suggestion. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 84 (2013) 879-884, http:/doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.666.

Bentea, C.C., Anghelache, V. (2012). Teachersʼ perceptions and attitudes towards professional activity. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 51 (2012) 167-171, http://doi:10.1016/j.sbspro.2012.08.139.

Bermejo, L., Hernández-Franco, V., Prieto-Ursuá, M. (2013). Teacher Well-being: personal and job resources and demands. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 84 (2013) 1321-1325, http://doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.750.

Boboc, I. (2002). Psihosociologia Organizațiilor Școlare și Managementul educațional. București: Editura Didactică și Pedagogică.

Borza, A., Tement, S., Zdrehus, C. și Korunka, C. (2012). The BOIT training: An overview of a burnout intervention and initial survey results. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 33 (2012) 523-527, http://doi:10.1016/j.sbspro.2012.01.176.

Brate, A.T. (2014). Diagnosing occupational stress in Romanian organisations. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 127 (2014) 559-564, http://doi:10.1016/j.sbspro.2014.03.310.

Casserley, T. și Megginson, D. (2009). Learning from Burnout – Developing sustainable leaders and avoiding career derailment. Oxford: Butterworth-Heinemann.

Călin, M. (1996). Teoria Educației. Fundamentarea epistemică și metodologică a acțiunii educative). București: Ed. ALL.

Cerghit, I. (2006). Metode de învățământ, Iași: Polirom.

Chaudhary, R.; Rangnekar, S. și Barua, M.K. (2014). Organizational climate, climate strength and work engagement. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 133 (2014) 291-303, http://doi:10.1016/j.sbspro.2014.04.195.

Cojocaru, N. (2014). Când și de ce se plictisesc angajații la locul de muncă? Fenomenul ”boreout” sau despre o noua dimensiune a demotivării în organizații. În Studia Universitatis Moldaviae, 2014, nr. 5(75), Seria ”Ștințe ale educației” (p.131-136). Chișinău: Universitatea de Stat din Moldova.

Cosma, T. (2001). Ședințele cu părinții în gimnaziu. Idei-suport pentru diriginți. Iași: Polirom.

Cristea, G. (2002). Pedagogie generală. București: Editura Didactică și Pedagogică.

Cristea, S. (1994). Fundamente pedagogice ale reformei învățământului. București: EDP.

Cristea, S. (2004). Managementul organizației școlare (Ediția a doua revăzută și adăugită). București: Editura Didactică și Pedagogică.

Cucoș, C. (2002). Pedagogie (Ediția a II-a revăzută și adăugită). Iași: Polirom.

Davitz, J. R.; Ball, S. (1978). Psihologia procesului educațional (trad. de Irina Burlui). București: Editura Didactică și Pedagogică.

De Caroli, M.E. și Sagone, E. (2012). Self representation and risk of burnout in school teachers. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 46 (2012) 5509-5515, http://doi:10.1016/j.sbspro.2012.06.466.

Enache, R.G. (2013). Burnout Syndrome and Work Accidents. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 78 (2013) 170-174, http://10.1016/j.sbspro.2013.04.273.

Gheorghița, N. (2014). Workaholism: A New Challenge For Organisation Management. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 109 (2014) 295-300, http://doi:10.1016/j.sbspro.2013.12.460.

Gholamitooranposhti, M. (2012). Teacherʼs Mental Health. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 69 (2012) 1295-1301, http://doi:10.1016/j.sbspro.2012.12.065.

Gold, Y. și Roth, R.A. (2005). Teachers Managing Stress and Preventing Burnout: the Professional Health Solution. London: The Falmer Press, Taylor & Francis Group.

Gunbayi, I. (2009). Academic staffʼs perception on stressors originating from interpersonal relations at work setting: a case study. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 1 (2009) 50-60, http://doi.10.1016/j.sbspro.2009.01.013.

Holotescu, C., Cismaru, L., Spina, M.F., Grosseck, G., Naaji, A. și Dragomir, M. (2013). Identifying and Preventing Educatorsʼ Burnout Using a Microblogging Community. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 84 (2013) 443-449, http://doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.582.

Innanen, H.; Tolvanen, A. și Salmela-Aro, K. (2014). Burnout, work engagement and workaholism among highly educated employees: Profiles, antecedents and outcomes. În Burnout Research 1 (2014) 38-49, http://dx.doi.org/10.1016/j.burn.2014.04.001.

Ionescu, M.A. (2008). Cultură organizațională (suport de curs revizuit și adăugit). București: SNSPA.

Istrate, O. (2006). Cercetarea evaluativă în educație. În: Cristea, S. (coord.) Curriculum pedagogic. București: Editura Didactică și Pedagogică. http://www.tehne.ro/programe/cercetarea_evaluativa_educatie.html

Iucu, R. (2004/2007). Formarea cadrelor didactice: sisteme, politici, strategii. București: Ed. Humanitas Educațional.

Iucu, R. (2006). Managementul clasei de elevi. Aplicații pentru gestionarea situațiilor de criză educațională. Iași: Polirom.

Iucu, R.; Păcurari, O. (2001). Formarea inițială și continuă. București: Humanitas Educațional.

Jinga, I. (1987). Educație în perspectiva unei noi calități. București: Editura Științifică și Enciclopedică.

Jinga, I.; Istrate, E. (2001). Manual de pedagogie. București: Editura ALL.

Jinga, I.; Negreț-Dobridor, I. (2004). Inspecția școlară și designul instrucțional. București: Aramis Print.

Joița, E. (coord.). (2008). A deveni profesor constructivist: demersuri constructiviste pentru o profesionalizare pedagogică inițială. București: Editura Didactică și Pedagogică.

Khalatbari, J., Ghorbanshiroudi, S. și Firouzbakhsh, M. (2013). Correlation of Job Stress, Job Satisfaction, Job Motivation and Burnout and Feeling Stress. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 84 (2013) 860-863, http://doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.662.

Khezerlou, E. (2013). Teacher self-efficacy as a predictor of job burnout among Iranian and turkish EFL teachers. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 70 (2013) 1186-1194, http://doi:10.1016/j/sbspro.2013.01.175.

Kirkpatrick, D.L. și Kirkpatrick, J.D. (2005). Transferring Learning to Behavior – Using the Four Levels to Improve Performance. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Kirkpatrick, D.L. și Kirkpatrick, J.D. (2007). Implementing the Four Levels – A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

Kounenou, K.; Koumoundourou, G. și Makri-Botsari, E. (2010). Greek school career Counselors competencies and burnout syndrome. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 2 (2010) 1890-1895, http://doi:10.1016/j.sbspro.2010.03.1004.

Küçükoğlu, H. (2014). Ways to cope with teacher burnout factors in ELT classrooms. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 116 (2014) 2741-2746, http://doi:10.1016/j.sbspro.2014.01.647.

Lisievici, P. (1997). Calitatea învățământului: cadru conceptual, evaluare și dezvoltare. București: Editura Didactică și Pedagogică.

Llorens-Gumbau, S. și Salanova-Soria, M. (2014). Loss and gain cycles? A longitudinal study about burnout, engagement and self-efficacy. În Burnout Research 1 (2014) 3-11, http://dx.doi.org/10.1016/j.burn.2014.02.001.

Maslach, C. and Jackson, S. E. (1981), The measurement of experienced burnout. În Journal of Organizational Behavior, 2: 99–113, http://doi:10.1002/job.4030020205.

Mertens, D.M. (2010). Research and Evaluation in Education and Psychology: Integrating Diversity with Quantitative, Qualitative and Mixed Methods (3rd ed). Thousand Oaks: SAGE Publications.

Molan, V. (2005). Inspecția școlară: componentă a managementului educațional pentru inspectori, directori, directori adjuncți. Pitești: Paralela 45.

Molan, V. (2008). Managementul școlar. Managementul învățământului simultan (Suport de curs). București: Ministerul Educației și Cercetării.

Nadinloyi, K.B.; Sadeghi, H. și Hajloo, N. (2013). Relationship Between Job Satisfaction and Employeesʼ Mental Health. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 84 (2013) 293-297, http://doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.554.

Patching, A. și Best, R. (2014). An investigation into psychological stress detection and management in organizations operating in project and construction management. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 119 (2014) 682-691, http://doi:10.1016/j.sbspro.2014.03.076.

Patton, M.Q. (1994). A Philosophy of Practice for Evaluators. În: Evaluation Practice, Vol. 15, Nr. 2, p. 193-199

Patton, M.Q. (2011). Developmental Evaluation: Applying Complexity Concepts to Enhance Innovation and Use. New York: The Guilford Press.

Patton, M.Q. (1997). Utilization-focused evaluation: the new century text (3rd ed.). Thousand Oaks: SAGE Publications.

Pânișoară, G. și Pânișoară, O. (2007). Managementul resurselor umane: ghid practic – Ed. a 2-a. Iași: Polirom.

Pânișoară, I.O. (2009). Profesorul de succes: 59 de principii de pedagogie practică. Iași: Polirom.

Potolea, D. (2013). Proiectarea și Evaluarea Programelor (Suport de curs).

Potolea, D., Neacșu, I., Iucu, R., Pânișoară, I.O. (2008). Pregătirea psihopedagogică. Manual pentru definitivat și gradul didactic II. Iași: Polirom.

Potolea, D. și Manolescu, M. (2006). Teoria și metodologia curriculumului (Suport de curs). București: Ministerul Educației și Cercetării.

Rossi, P.H., Freeman, H.E., Lipsey, M.W. (1999). Evaluation: a systematic approach (6th ed.). Thousand Oaks: SAGE Publications.

Sas, C., Boroș, D. și Bonchiș, E. (2011). Aspects of the burnout syndrome within the teaching staff. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 11 (2011) 266-270, http://doi:10.1016/j.sbspro.2011.01.074.

Scriven, M. (2011). Evaluating Evaluations: A Meta-Evaluation Checklist. http://michaelscriven.info/images/EVALUATING_EVALUATIONS_8.16.11.pdf

Shadish, W.R. (1998). Some evaluation questions. În Practical Assessment, Research & Evaluation, 6 (3), http://PAREonline.net/getvn.asp?v=6&n=3.

Shadish, W.R. (1998). Evaluation Theory is Who We Are. În American Journal of Evaluation, Vol. 19, no. 1, p. 1-19.

Shadish, W.R. și Cook, T.D. (1998). Donald Campbell and Evaluation Theory. În American Journal of Evaluation, Vol. 19, Nr. 3, p. 417-422.

Shadish, W.R. și Cook, T.D. (2002). Experimental and Quasi-Experimental Designs for Generalized Causal Inference. Boston: Houghton Mifflin.

Sillamy, N. (2000). Dicționar de psihologie. București: Univers Enciclopedic.

Stanciu, I.G. (1995). Școala și doctrinele pedagogice în secolul XX. București: Editura Didactică și Pedagogică.

Sulea, C. (2014). Consolidarea relațiilor interpersonale pozitive la locul de muncă: antidot pentru burnout. În Psihologia Resurselor Umane, 12 (2014), p. 89-94.

Șerbănescu, L., Găbureanu, S., Neacșu, I. (coord.) (2013). Proceduri de asigurare a calității implementării programului de formare a mentorilor de inserție profesională. București: Printech.

Șoitu, L., Hăvârneanu, C. (coord.) (2001). Agresivitatea în școală. Iași: Institutul European.

Varly, P., Iosifescu, C.Ș., Fartușnic, C. …; coord. din partea UNICEF România: Luminița Costache (2015). Costul investiției insuficiente în educație în România: raport final pentru UNICEF. Buzău: Alpha MDN.

Verešová, M. și Malá, D. (2012). Proactive Coping and self-Efficacy of Teachers. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 55 (2012) 294-300, http://doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.506.

Virga, D. și Macsinga, I. (2014). Recovery opportunities: one step forward for employeeʼs well-being. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 127 (2014) 174-178, http://doi:10.1016/j.sbspro.2014.03.235.

Vlăsceanu, M. (1999). Organizațiile și cultura organizațională. București: Editura TREI.

Zamini, So.; Zamini, Sa. și Barzegary, L. (2011). The relationship between organizational culture and job burnout among the professors and employees in the University of Tabriz. În Procedia – Social and Behavioral Sciences 30 (2011) 1964-1968, http://doi:10.1016/j.sbspro.2011.10.381.

Zlate, M. (2000). Introducere în psihologie, Ediția a III-a. Iași: Polirom.

http://michaelscriven.info/papersandpublications.html (Michael Scriven, Evaluarea programelor)

http://www.edu.ro/download/strategie_descentralizare.pdf

http://www.gao.gov/# (US Gov Accountability Office, Resources for Program Evaluation)