Impactul Satisfactiei la Locul de Munca Asupra Calitatii Vietii

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I

1.1.Salariul minim și training-urile în firme

1.2. Ipotezele modelului matematic

1. 2.1. Salariul și decizia de concediere

1.2.2 Influența salariului minim asupra cursurilor de formare profesională a angajaților

1.2.3 Abilități eterogene ale angajaților

CAPITOLUL II:

2.1 Statistici descriptive

2.1.1. Evoluția salariilor în România și a țărilor din Uniunea Europeană

2.1.2. Șomajul

2.1.3. Media zilelor de concediu

2.1.4. Indicele ce exprimă starea de sănătate

2.1.5. Evoluția finanțării educației în Europa

2.1.6. LifeLong Learning Rate

2.1.7 Numărul mediu de ore lucrate

2.1.8. Indicele prețurilor de consum

2.1.9 Indicele de măsurare a calității vieții

2.2. Analiza factorială

2.3. Analiza cluster

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

Introducere

Salariul ocupă un loc foarte important atât în practica economică cât și în teoria economică.Acesta reprezintă suma de bani pe care o primește posesorul forței de muncă pentru contribuția adusă la realizarea muncii ca factor de producție.

Problema salariului este o preocupare constantă a economiștilor începand cu școala clasică.

Salariul este cea mai întâlnită formă de venit, iar nivelul acestuia determină situația economică a unui număr semnificativ de persoane.

Salariul nu apare ca preț al muncii, ci ca preț al închirierii capacității de a munci și desigur ca preț al serviciilor aduse prin forța de muncă.

Paul Anthony Samuelson laureat al premiului “Nobel” pentru economie arată că: ”omul este mai mult decat o marfă, cu toate că este adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este de la distanță cel mai important preț”.

Motivația

Motivația desemnează starea internă de necesitate a organismului care orientează și dirijează comportamentul în direcția satisfacerii. O persoană motivată va obține și performanțe.

Motivația profesională se raportează chiar la muncă. Oamenii se definesc prin muncă, aceasta le organizează viața și le modelează comportamentul. Prin muncă oamenii cheltuiesc energie, dar o fac într-un mod plăcut.

Tema lucrării este “Impactul satisfației la locul de muncă asupra calității vieții”, deoarece motivația în muncă este una dintre temele de actualitate ale managerilor de resurse umane și este o componentă importantă în procesul de motivație a angajaților.

Pentru angajat, salariul reprezintă principalul mijloc de supraviețuire.Acesta va încerca să-și maximizeze salariul, pentru a obține un minim de subzistență cât și pentru a obține o remunerare mai mare.

Calitatea vieții este un concept vast, care înglobează o multitudine de factori: personali, sociali și financiari. Prin calitatea vieții înțelegem capacitatea oamenilor de a-și îndeplini sarcinile obișnuite, în existența lor cotidiană.

Existența cotidiană presupune mai multe elemente care necesită o abordare amanuntită și o cercetare economică mai amplă. Studiul este realizat în principal cu ajutorul indicatorilor: salariul minim pe economie, rata șomajului, numărul zilelor de concediu, costul intreținerii sănătății, costul de trai (IPC), indicele lifelong learning, numărul de ore lucrate și calitatea vieții, pe baza datelor Eurostat precum și Numbeo.

Obiectivul propus a fost să caracterizez calitatea vieții în perioada 2012-2015, în România, comparativ cu țările Uniunii Europene și care sunt variabilele ce o influențează.

În urma analizei factoriale au fost extrași doi factori denumiți gradul de dezvoltare al țărilor și cel de al doilea factor: prețul plătit pentru dezvoltare .

În urma analizei cluster s-au format doua clustere principale.

În primul cluster se găsesc țările cu cel mai mare grad de dezvoltare , iar țările din cel de-al doilea cluster sunt caracterizate de o pierdere de eficiență. Nivelul șomajului este mai mare, iar numărul de ore lucrate este în creștere.

Vom analiza cazul atipic prezent în clusterul cu numărul 3 mai exact în Grecia.

CAPITOLUL I

1.1.Salariul minim și training-urile în firme

Articol ce aparține lui Wolfgang Lechthaler și Dennis J. Snowery

O firmă poate rezista într-un mediu concurențial doar dacă se adaptează continuu atât la condițiile impuse de piață cât și în cele ale domeniului în care evoluează. În acest fel este extrem de important ca firmele să antreneze și să pregătească profesional angajații.

Lucrarea autorilor Wolfgang Lechthaler și Dennis J.Snowery analizează efectul salariului minim asupra firmelor ce își stimulează angajații oferind training-uri. Punctul de plecare al acestui articol îl reprezintă binecunoscuta lucrare ce îi aparține lui Acemoglu [2] din anul 1997 care susține că o structură mai comprimată a salariilor, cum se găsește în multe țări europene, oferă firmelor stimulente pentru instruire.

Acemoglu și Pischke [3] arată că o creștere a salariului minim stimulează dezvoltarea firmei. Trimiterea angajaților să urmeze un curs de formare profesională este mai profitabilă atunci când există un salariu minim, iar dacă nu există un salariu minim pe economie, atunci creșterea productivității va conduce la o majorare a salariilor.Cu cât nivelul salariilor este mai mic, cu atât este mai bun contextul economic pentru ca firmele să își trimită angajații la cursuri de formare profesională.

O creștere a salariului minim, reduce randamentul unui angajat, existând o probabilitate mai mare ca firma să-și concedieze angajatul (Lechthaler, Snowery 2006).

Acemoglu și Pischke [5] abordează această problemă printr-un model hibrid, cu ajutorul unei variabile exogene, ce indică toți angajații care acceptă un salariu mai mic la începutul carierei, dar primesc în schimb finanțare pentru educație și formare (putând spune astfel că își finanțează singuri cursul de formare profesională).

Această abordare a influenței salariilor minime privind formarea profesională are mai multe puncte slabe. Distincția dintre cele două grupuri de muncitori este arbitrară și nu se explică de ce doar în cazul unor muncitori ar trebui să fie impuse restricții asupra salariului. În al doilea rând, nu există nici un suport empiric pentru finanțarea training-urilor prin acceptarea unui nivel salarial mai redus.

Modelul propus de Lechthaler, Snowery (2006) oferă o explicație pentru "efectele colaterale" endogene și anume: se pot observa efecte nu doar asupra muncitorilor ce câștigă salariul minim, ci și asupra muncitorilor ale căror venituri sunt mai mari. Există dovezi empirice pentru aceste efecte, de exemplu, Lee, DiNardo, Fortin, Lemieux [1], Neumark, Schweitzer, Wascher [6] Acemoglu și Pischke [5] constată că existența salariului minim afectează nu numai câștigurile muncitorilor ce primeau un salariu minim, dar și pe cele ale angajaților cu salarii mai mari. Dacă într-o țară crește nivelul salariului minim, atunci sunt afectați atât angajații care câstigau un salariu minim, cât și cei care câstigau mai mult decât salariul minim.

Acest fenomen nu a fost explicat în lucrările lui Acemoglu și Pischke [5], dar este explicat prin intermediul modelului propus de Lechthaler si Snowery (2006).

În continuare prezentăm și comentăm modelul propus de Lechthaler si Snowery (2006) evidențiind doua efecte importante: efectul salariului asupra cărora se fac anumite constrângeri și efectul concedierilor. Acest model generează un rezultat impresionant și anume: în cazul muncitorilor mai puțin calificați o creștere a salariului minim va avea ca efect reducerea participărilor la cursuri de formare profesională, deoarece pentru firme, costurile vor fi mult prea mari. În schimb, în cazul muncitorilor calificați, se întâmplă exact contrariul. O creștere a salariului minim va duce la creșterea investițiilor în cursurile de formare profesională.

În cazul muncitorilor necalificați, o creștere a salariului minim va duce la reducerea training-urilor, în timp ce pentru muncitorii calificați, o creștere a salariului minim va duce la creșterea participării la cursurile de formare profesională.

1.2. Ipotezele modelului matematic

Fie productivitatea unui angajat dintr-o firmă egală cu: , unde este o constantă pozitivă ce reprezintă abilitățile angajaților, (care sunt independente de training-urile pe care le primesc) este capitalul uman generat de firmă în urma training-urilor și este o variabilă aleatoare identică și uniform distribuită printre angajați, iar densitatea este simetrică medie si varianță constantă. Productivitatea are o componentă aleatoarea ce ține de specificul firmel. La inceputul procesului de angajare firma cunoaște abilitatea generală și capitalul uman al angajatului, dar nu știe dacă angajatul va putea face față cerințelor firmei.

Fie funcția de producție a firmei:

, (1.1)

unde este ouput-ul per angajat. Costurile atribuite training-urilor sunt date de , unde.

Jocul dinamic poate fi descris după cum urmează:

Mulțimea jucătorilor: firma care trebuie să ia decizii și angajatul

Spatiul strategiilor:

mulțimea deciziilor de dezvoltare profesională a angajaților

în cea de a doua etapă se cunoaște valoarea productivității aleatoare

mulțimea deciziilor de concediere

negocierile salariale

producția

Castigurile: profitul adus firmei și câștigul angajatului (salariul)

Aceste etape sunt ilustrate in figura 1.1

Training Valoarea Decizia Negociere Producție

productivității concedierii salarială

Fig.1.1-Etapele deciziilor

1.2.1. Salariul și decizia de concediere

Salariile sunt determinate cu ajutorul negocierii Nash.

Procesul de negociere presupune că nici unul dintre jucători nu va accepta un acord care sa îi ofere o utilitate mai mică decât aceea obținută în lipsa înțelegerii. Jucătorii nu vor încheia o întelegere atâta timp cât există posibilitatea unei alte înțelegeri prin care un jucător ar obține o utilitate mai mare, fără a diminua utilitățile celorlalți.

În urma acordului, angajatul primește salariul și firma obține profitul .

În urma neînțelegerilor, angajatul primește unități, în timp ce firma încă platește costul de formare . În acez caz funcția de producție Nash este , unde este o constantă ce reprezintă puterea de negociere a angajatului în raport cu firma.

Maximizând funcția anterioară în raport cu obținem următorul salariu negociabil:

(1.2)

Reținem că salariul este determinat după ce termenul aleator este cunoscut. Distribuția salariilor depinde de distribuția productivității angajaților.

Angajații primesc salariul negociat atâta timp cât acesta este mai mare decât salariul minim. În caz contrar obțin salariul minim, adică salariul de echilibru este: (1.3)

unde reprezintă salariul minim care este cunoscut.

Definim pragul salariului minim pentru termenul de productivitate aleator ca fiind valoarea la care salariul negociat are aceeași valoare cu salariul minim astfel încât pragul este:

(1.4)

Fig.1.2-Salariul și decizia de concediere

Cu alte cuvinte, dacă este mai mare decât acest prag, angajatul primește salariul negociat, iar dacă este mai mic decât acest prag, angajatul va primi salariul minim.

Decizia de concediere depinde de termenul de productivitate ε al angajatului.

Mai exact angajatul este concediat atunci când (deoarece costul de formare profesională al angajaților se plătește indiferent dacă are loc sau nu concedierea).

Astfel pragul concedierii este:

(1.5)

Observăm că nivelul salariului minim se află deasupra pragului de concediere: .

Când productivitatea angajatului este în scădere: , acesta va fi concediat.

Cand , angajatul va primi salariul minim iar când , atunci angajatul va primi salariul negociat.

1.2.2. Influența salariului minim asupra cursurilor de formare profesională a angajaților

Profitul așteptat de firmă este:

(1.6)

Decizia de formare profesională a firmei va maxima profitul asteptat, așadar :

(1.7)

(1.8)

Pentru a determina influența salariului minim asupra cursurilor de formare profesională a angajaților diferențiem condiția de mai sus și obținem:

(1.9)

Primul termen reprezintă efectul de compresie al salariilor și poate fi explicat astfel:

Firma câștigă un venit mai mare din training-uri când există un nivel al salariului minim.

Când salariul minim din economie este prea ridicat, atunci firma va apela din nou la training-uri și dorința de a investi în acestea va fi crescătoare.

Al doilea termen: reprezintă efectul concedierilor:

O creștere a salariului minim va reduce profitabilitatea așteptată a unui angajat și astfel va duce la creșterea probabilității ca acesta să fie concediat. Cu alte cuvinte creșterea salariului minim duce la creșterea probabilității de concediere.

Daca probabilitatea de concediere crește, scade probabilitatea ca muncitorul să fie trimis la training.

Astfel putem enunța urmatoarea propoziție:

Propoziția 1.1: (Influența pe care o are salariul minim asupra training-urilor)

Dacă muncitorul este supus unui risc de a fi concediat mai mare decât riscul de a obține salariul minim, atunci este dominant efectul concedierilor (in consecință o creștere a salariului minim va duce la scăderea formării profesionale a angajaților).

În caz contrar, efectul compresiei salariilor este dominant, adică o creștere a salariului minim va duce la creșterea training-urilor, astfel, efectul de compresie al salariilor domină. Așadar, o creștere a salariului minim duce la creșterea formării profesionale a angajaților.

Pentru a demonstra matematic acest lucru, înlocuim ecuatiile (1.4) și (1.5) în efectul formării profesionale a angajaților asupra salariului minim (1.9) și obtinem:

(1.10)

Dacă probabilitatea de a fi în punctul de concediere este mai mare decât probabilitatea de a câstiga salariul minim, o creștere marginală a salariului minim va avea efecte negative mai mari decât pozitive.

1.2.3. Abilitățile eterogene ale angajaților

În continuare considerăm implicațiile abilităților eterogene în efectul formării profesionale a angajaților asupra salariului minim. Angajații se diferențiază printr-o componentă de productivitate . Această componentă este independentă în procesul de training și poate fi interpretată ca fiind o abilitate înnascută a angajaților. Trebuie reținut că o schimbare a abilității afectează atât pragul salariului minim cât și pragul concedierilor cu aceeași sumă. Astfel, pentru angajații cu capacități limitate, ambele praguri au un nivel ridicat în raport cu media dată de distribuția productivității .

Este util sa distingem trei grupuri de muncitori:

Angajați cu abilități reduse: ;

Angajați cu abilități intermediare: si ;

Angajati cu abilități ridicate: si .

Figura 1.3 ilustrează muncitorii din fiecare grup:

Fig. 1.3-Clasele angajaților

Propoziția 1.2: Pentru angajații cu o abilitate mai scăzută, o creștere a salariului minim duce la scăderea traininguri-lor.

Pentru angajații cu abilitate intermediară si ridicată, o creștere a salariului minim înseamnă și o creștere în participarea cursurilor de formare.

Pentru angajații cu capacitate intermediară, efectul pozitiv al salariului crește odata cu abilitățile acestuia.

Acesta este demonstrat prin diferențierea ecuației (1.10) în raport cu capacitatea angajatului:

(1.11)

Această ecuație ilustrează efectul capacității asupra efectului salariului minim și este pozitivă pentru angajații cu abilitate scazută și intermediară.

Doar pentru angajații cu calificare înaltă ecuația este negativă și ilustrează importanța diminuării salariului minim pentru aceștia.

Acesta este un alt rezultat remarcabil: ca raspuns la o creștere a salariului minim, firmele nu mai intenționează să ofere pregătire angajaților, iar productivitatea acestora scade și mai mult.

Pe de altă parte, firmele sunt impulsionate să ofere pregătire angajaților cu o capacitate intermediară ,crescând astfel capacitatea angajaților pe mai departe.

Având in vedere abilitățile, segmentarea pieței muncii devine mai pronunțată.

CAPITOLUL II

2.1. Statistici descriptive

Statistica descriptivă reprezintă forma cea mai simplă de analiză a caracteristicilor unui set de date. Ea include colectarea datelor, prezentarea lor sub formă de tabele, întocmirea unor reprezentări grafice și stabilirea indicatorilor statistici.

2.1.1 Evoluția salariilor in România și a țărilor din Uniunea Europeană

Influența pe care o are salariul minim asupra numărului de ore lucrate și a șomerilor a fost studiată indelung in literatura de specialitate.

Neumark și Washer (1992) au demonstrat empiric că pe măsură ce nivelul salariului minim crește, scade numărul indivizilor ce au slujbe prost plătite. Card și Krueger (2000) au arătat că o creștere a salariului minim poate avea efecte pozitive sau neglijabile asupra numărului total de angajați. În anul 2007 si 2008, Fitzenberger și Garloff demonstrează că salariul minim are efecte negative asupra șomajului.

În 2004 Neumark, Schweitzer și Wascher arată că numărul de ore lucrate descrește odată cu rata salariului minim. O creștere a acesteia poate avea efecte neclare asupra numărului de ore lucrate.

Salariul minim pe economie este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar pe care legea țării respective permite angajatorilor să îl acorde unui angajat.

În prezent, în peste 90% dintre țări există un salariu minim pe economie.

Din punctul de vedere al modului în care este stabilită rata salariului minim(orară, săptămânală sau lunară), variațiilor nivelului minim pentru diferite categorii de agenți, metodei de reviuire si a sancțiunilor care se aplică angajatorilor ce nu îl respectă, salariul minim variază ca nivel in Uniunea Europeană.

Timpul de lucru de 8 ore pe zi și instituirea unui salariu minim brut pe țară sunt stabilite în România prin constituție. Alături de dreptul la repaus zilnic și dreptul la concediu de odihnă plătit, acestea sunt considerate drepturi de protecție socială.

Fig.2.1-Salariile minime în perioada 2012-2015

Din figura 2.1 observăm că Belgia avea în anul 2012 un salariu minim de 1443.54 euro, iar în prezent un salariu de 1501.82, astfel observăm o majorare de 58,28 € in ultimii 3 ani. Bulgaria avea în 2012 un salariu de 138,05 € și în prezent salariul minim este de 184,07 €, majorarea fiind doar de 46,02 € in ultimii 3 ani.

Cehia prezintă în anul 2012 în statistici, un salariu de 310,23 €, iar în anul 2015 acest a ajuns la 331,71 €,o majorare de 21,48 €.

Estonia prezintă o majorare a salariului minim de 100 € în condițiile în care salariul in 2012 era de 290 € iar în anul 2015 acesta a fost de 390 €.

Irlanda este una din puținele țări ale Uniunii Europene care nu a înregistrat nici o schimbare în cazul salarizării din anul 2012, acesta fiind de 0 €.

Grecia, în schimb, a înregistrat o scădere a salariilor din anul 2012 când salariul minim era de 876.62 € până în prezent valoarea acestuia scăzând până la 683,76 €, scăderea fiind de 192,86€.

Spania a înregistrat o creștere mică în ultimii 3 ani de la 748,3 € la 756,7 €, astfel față de 2012 majorarea a fost de doar 8,4 €.

Franța avea în 2012 un salariu minim de 1398,37 € și în prezent înregistrează valorea de 1457,52 €, cu o majorare de 59,15 €.

Croația a înregistrat o majorare de 22,25 € pornind de la un salariul de 373,36 € în 2012 la un salariu de 395,61 € în 2015.

În 2012 valoarea salariului minim in Lituania era de 231,7 €. Se observă o stagnare din anul 2013 până în anul 2014, iar în 2015 are loc o majorare de 68,3 € până la suma de 300 €.

Luxemburg înregistrează o creștere în fiecare an de la 1801,49 € în 2012 până la 1922,96 € în prezent, cu o creștere de 121,47 € în ultimii ani.

Ungaria înregistrează o creștere ușoară în fiecare an de la 295,63 € în 2012 până la 332,76 în prezent, cu o creștere de 37,12 €. Malta prezintă de asemenea o ușoară creștere din 2012 de la salariul minim de 679.87 € până în prezent la salariul de 717,95 €, cu o majorare de 38,08 €.

Olanda este una din țările cu salariul minim cel mai mare având în 2012 valoarea de 1446,6 €, iar în prezenț 1501,8 €, cu o creștere de 55,2 €.

Polonia avea în 2012 un salariu minim de 336,47 €, iar în prezent salariul a ajuns la 409,53 € cu o majorare de 73,06 €.

Portugalia suferă în perioada 2012-2014 de o stagnare a salariului minim 565,83 €, dar în 2015 acesta se majorează cu 23,34 €, iar în prezent are salariul minim de 589,17 €.

Dacă în anul 2012 în Slovenia salariul minim era de 763,06 € în prezent valoarea acestuia este de 790,73 €,cu o creștere de 27,67 €.

În 2012 valoarea salariului în Slovacia era de 327 €, iar în prezent este de 380 €, cu o creștere de 53 €.

Marea Britanie a avut parte de cea mai mare majorare a salariului în perioada 2012-2015 din Uniunea Europeană , mai exact de 176,91 € pornind în 2012 de la suma de 1201,96 € până în 2015 la suma de 1378.87 €.

România a înregistrat o majorare de 55,59 € în ultimii ani, de la un salariu minim în 2012 de 161,91 €, până la un salaru minim în 2015 de 217,5 €

Fig.2.2-Salariul minim mediu în perioada 2012-2015

Datele prezentate de Eurostat ne indică făptul că cel mai mare salariu minim mediu din Europa îl primește locuitorul Luxemburg-ului, aproximativ 1880 €.

Pe locurile următoare se află Belgia și Olanda cu 1487 €, respectiv 1475 €. Urmează apoi Irlanda cu 1461 €, Franța cu 1432 € și Anglia cu 1270 €.

România se află pe locul 20 în acest clasament cu un salariu minim mediu de 181,755 €, în condițiile în care venitul minim lunar din Germania, Italia, Danemarca, Austria, Finlanda și Cipru nu a fost evaluat. Pe locul 19 se situează Lituania cu 277,73 €, la mare distanță de România. În coada clasamentului, pe locul 21 se află Bulgaria, cu un salariu minim mediu de 163,615 €.

Fig.2.3-Harta salariului minim mediu în perioada 2012-2015

2.1.2. Șomajul reprezintă un dezechilibru pe piața muncii și generează efecte economice-sociale negative.

Efectele sociale negative sunt determinate de faptul că persoana afectată de șomaj pierde sursa de venit, aspect care contribuie la scăderea nivelului de trai în familie, adâncirea sărăciei sau apariția și dezvoltarea fenomenelor antisociale.

Fig. 2.4-Rata șomajului între anii 2012-2015

Figura 2.4 ne arată că o rată mare a șomajului se înregistrează în Grecia și anume 27,5 % în anul 2013. Spania se situează pe locul 2,cu o rată a șomajului de 24,97 % . Cele 21 de țări ale Uniunii Europene analizate prezintă în medie o rată a șomajului de 10,76%.

România are în prezent o rată a șomajului de 6,7%, înregistrând o scădere față de anul trecut de la valorea de 7,1%. Astfel țara noastră se situează pe locul 18 în clasament cu o diferență de 1,075 % față de Luxemburg care înregistrează cea mai scăzută rată a șomajului și anume 5,75%, dar cu o diferență considerabilă de 19,42 % față de Grecia, care ocupă locul fruntaș în clasamentul celei mai ridicate rate a șomajului în prezent.

2.1.3. Media zilelor de concediu

Conform datelor de pe Eurostat, cei mai fericiți dintre europeni sunt francezii care primesc 39 zile de concediu de odihnă plus sărbători legale.

Locul 2 este ocupat de Malta cu 37 zile concediu de odihnă plus sărbători legale iar pe locul trei se situează Slovacia cu 34 de zile de concediu.

Lucrurile nu stau bine pentru belgieni și olandezi,cu 30 de zile libere și respectiv 31 zile libere.

Angajații români se află aproape de coada clasamentului cu doar 29 zile concediu de odihnă plus sărbători legale.

Cei mai nefericiți angajați au fost cei din Estonia cu doar 28 zile libere.

2.1.4. Indicele ce exprimă starea de sănătate

Indicele ce exprimă starea de sănătate reprezintă o estimare ce ține cont de calitatea sistemului sanitar, pregătirea personalului medical și performanța echipamentelor.

Fig.2.5-Fluctuațiile calității sistemului sanitar în perioada 2012-2015

Din Figura 2.5 observăm o scădere dramatică a calității sistemului sanitar în 2013 pentru Slovenia. Datele de mai sus indică un sistem sanitar performant în Franța, Malta și Belgia, iar în România și Irlanda sistemul sanitar necesită îmbunătățiri.

2.1.5. Evoluția finanțării educației în Europa între anii 2010-2011

Fig.2.6-Cheltuieli publice pentru educație (% PIB) în perioada 2010-2011

Din figura 2.6 se observă că în anul 2011 are loc o scădere a investițiilor pentru educație în fiecare țară din Europa, mai puțin în Republica Cehă,unde investiția în educație a crescut din anul 2010 în 2011 cu 0,25 %.

Este important de menționat faptul că Malta, Belgia și Irlanda, alocă unele dintre cele mai mari valori ale investiției per capital uman mai exact 6,90 6,56 și respectiv 6,28 % din PIB. Latvia și Spania sunt la mijlocul clasamentului cu investiții aproape similare în capitalul uman, 4,98 % și 4,97 %.

Cea mai mare scădere a avut loc în Estonia și România cu 0,50% și, respectiv, 0,45%. Scăderea dramatică a investiției in România se datorează pe de o parte și scăderii valorii totale a Produsului Intern Brut. Apare o neconcordanță între afirmația potrivit căreia educația reprezintă o prioritate națională și modul în care statul alege să investească în ea.

2.1.6. LifeLong Learning Rate

Acest indice reprezintă învățarea pe tot parcursul vieții; este creșterea cunoștințelor, fie pentru motive personale, fie pentru motive profesionale. Lifelong learning cuprinde toate cursurile/training-urile la care participă persoanele ce au terminat propriu-zis școala.

Fig.2.7-Media LifeLong Learning în perioada 2012-2015

Din figura 2.7 se observă că olandezii sunt cei mai dispuși să participe la educație. Din toata populația Olandei doar 17,32 % participă la training-uri.

2.1.7 Numărul mediu de ore lucrate în perioada 2012-2015

Fig.2.8-Numărul mediu de ore lucrate pe săptămână

Salariații din Grecia muncesc cel mai mult dintre cetățenii Uniunii Europene, cu un număr de 44 de ore lucrate pe săptămână.

Aceștia sunt urmați de locuitorii Angliei cu un număr mediu de 42 ore pe săptămână.

România se află pe locul 17 în acest clasament, după Olanda și Ungaria, cu un număr de 40,65 de ore lucrate pe an.

Cei mai leneși dintre europeni sunt belgienii cu un număr de 32 ore lucrate pe săptămână, urmați de Lituania cu 39 ore lucrate.

2.1.8. IPC – Indicele prețurilor de consum

Indicele prețurilor de consum -costul de trai – este un indice relativ al prețurilor bunului de larg consum, inclusiv alimente, restaurante, transport și utilități.

Fig.2.9-Fluctuațiile indicelui prețurilor de consum în perioada 2012-2015

Se observă din graficul de mai sus că Luxemburg este cea mai scumpă țară din Uniunea Europeană și are un indice al prețurilor de consum în anul 2015 de 91,78 %.

Pe locul 2 în topul celor mai scumpe țări din Europa se află Irlanda cu un indice al prețurilor de consum de 92,09 % în anul 2015.

Bulgaria și România ocupă ultimele 2 locuri din clasament, cu un indice al prețurilor de consum de 49 % și respectiv 4

Presupunem următorul scenariu în anul 2015 :

Un individ cu un salariul minim pe economie consumă în medie pe zi urmatoarele alimente necesare supraviețuirii:

Lapte 0,25 l pe zi

Brânza 0,10 kg pe zi

Mere 0,35 kg pe zi

Oua 3,60 pe zi

Carne de pui 0,25 kg

Cartofi 0,30 kg

Pâine 150 gr pe zi

Am realizat calcule pentru suma minimă recomandată lunară de bani pentru alimente (presupunând că luna are 31 zile)

Fig.2.10-Calcule Excel pentru suma rămasă de bani în urma cheltuielilor cu alimentele

Din Figura 2.10 observăm suma de care dispune un locuitor după cheltuielile cu alimentele. În cazul României suma disponibilă este de 132,56 €. Conform datelor obtinuțe pot concluziona că un salariu minim nu îi poate asigura unei persoane cheltuielile cumulate pentru hrană, intreținere, igienă, transport și viață socială.O persoană care deține un spatiu de locuit și nu are probleme de sănătate, tot nu se poate descurca singură pe baza salariului. Dacă însă mai trebuie să plătească și o chirie sau o rată la o locuință, să crească unul sau mai mulți copii, ajungându-se, în anumite situații sub nivelul de subzistență.

2.1.9. Indicele de măsurare a calității vieții

Calitatea vieții este bunăstarea generală a persoanelor și a societăților. Calitatea vieții are o gamă largă de contexte, inclusiv domeniul dezvoltării internaționale, asistenței medicale, politicii și ocuparea forței de muncă.

Acest indicator este o estimare generală a calității vieții prin utlizarea formulei empirice.Cea mai mare pondere o reprezintă poluarea: în cazul în care mediul este poluat prea mult, economia sau siguranța țării nu poate fi îndeplinită).Cea de a doua pondere îi revine sigurantei: (este foarte important ca oamenii să se simtă în siguranță în țara în care traiesc).

Fig.2.11-Indicele de calitate al vieții în anul 2015

În topul țărilor unde calitatea vieții este ridicată se situează Olanda, unde indicele de poluare are cea mai mică valoare din toate statele europene, mai exact 33,2 %.

Indicele de măsurare a calității vieții este de 161,58.

Deși Luxembourg conduce topul în ceea ce privește salariul minim mediu pe economie, în topul calității vieții se află pe locul 2 cu un indice de poluare de 39%. Indicele de măsurare a calității vieții este de 152,17.

Ultimele 2 țări clasate, ca și în topul celor mai mici salarii din Europa, sunt România și Bulgaria cu un indice de poluare de 56,55% și, respective, 65,34 %. Indicele de măsurare a calității vieții este de 57,54 în România și respectiv de 53,84 în Bulgaria.

2.2. Analiza factorială

Pr1-Salariul minim Pr5-Costul de trai IPC

Pr2-Șomajul Pr6-Life Long Learning

Pr3-Numărul zilelor de concediu Pr7-Numărul de ore lucrate

Pr4-Indicele de sănătate Pr8-Indicele de calitate a vieții

Fig.2.12-Matricea de corelație

Matricea de corelație indică în ce măsură fiecare dintre cei 8 factori analizați este asociat cu ceilalți 7.

Din matricea de corelație se poate observa că indicele de calitate al vieții este puternic corelat pozitiv cu salariul minim, costul de trai, cu indicele de învățare pe parcursul întregii vieți lifelong learning și nu este corelat cu numarul de ore lucrate, cu somajul si cu numarul zilelor de concediu. Pe măsură ce crește salariul minim automat crește și costul de trai, indicele de calitate al vieții și rata de învățare pe parcursul întregii vieți.

Observăm că șomajul nu este corelat semnificativ cu nici unul dintre indicatori, ci există doar corelație slabă pozitivă între acesta și numărul de ore lucrate (atunci când rata șomajului crește, cresc și numărul de ore lucrate).

Pe măsură ce crește numărul zilelor de concediu, crește valoarea indicelui de sănătate, rata de invățare pe parcursul întregii vieți, dar crește și costul de trai.

Se observă o corelație pozitivă între indicele de sănătate și calitatea vieții.Când indicele de sănătate crește, așa cum este de așteptat crește și calitatea vieții.

Între indicele prețului de consum și rata de invățare pe parcursul întregii vieți există corelație pozitivă puternică (0.670).

Corelația dintre rata de învățare pe parcursul întregii vieți și calitatea vieții este și ea una puternică.Când rata de învățare crește,automat crește salariul minim dar și calitatea vieții.

Fig.2.13.-KMO și testul Bartlett

Se observă din Figura 2.13 că avem o diferență statistic semnificativă între matricea corelațiilor observate și matricea unitate.Rezultatul KMO este de 0.673 ceea ce indică faptul că există suficienți itemi pentru fiecare factor în parte, iar testul de sfericitate (Barlett’s Test of Sphericity) este 0. Modelul este semnificativ din punct de vedere statistic.

Fig.2.14. -Modelul factorial inițial

Fig.2.15-Varianța totală explicată

Figură 2.15 reprezintă în ce măsură variația este dispusă între cei 8 factori.

Primul factor pe care l-am denumit gradul de dezvoltare al țărilor și cel de al doilea prețul plătit pentru dezvoltare sunt cei mai importanți și au cele mai mari valori 4.147 și respectiv 1.427. Primul factor explică în proporție de 51% varianța datelor și cel de-al doilea factor explică varianța datelor în proporție de 17%.

Fig.2.16.-Scree Plot

Figura 2.16 este o reprezentare vizuală a celor 8 factori analizați.

Fig.2.17-Matricea componentelor

Din matricea componentelor se observă că primul factor este puternic corelat, pozitiv cu rata de învățare pe parcursul întregii vieți, cu nivelul salariului minim, costul de trai, indicele calității vieții, numărul zilelor de concediu și cu indicele ce caracterizează nivelul sănătății.

Cel de-al doilea factor extras este corelat pozitiv cu numărul de ore lucrate și cu rata șomajului.

2.3 Analiza cluster

Analiza cluster este o procedură multivariată pentru a determina grupurile de date. Obiectele din aceste grupuri pot fi cazuri sau variabile. O analiză cluster a cazurilor se aseamănă cu analiza discriminantă într-un anumit punct – cercetătorul caută să clasifice un set de obiecte în grupuri sau categorii, dar, în analiza cluster, nici numărul si nici membrii grupurilor nu sunt cunoscuți.

Metoda ierarhică – poate realiza gruparea atât a cazurilor, cât și a variabilelor.

Hierarchical Cluster

Folosind metoda ierarhizării, gruparea începe prin găsirea celor mai apropiate perechi de obiecte (cazuri sau variabile), în funcție de tipul unității de măsură folosit și le combină pentru a forma un cluster. Algoritmul continuă pas cu pas, unind perechi de obiecte, perechi de clustere, sau un obiect cu un cluster, până când toate datele sunt într-un cluster. Metoda se numește ierarhizare deoarece odată ce două obiecte sunt unite într-un cluster, ele rămân împreună până la ultimul pas.

Between groups linkage

Tabel 2.1-Case Processing Summary

Tabelul 2.1 prezintă procentajul de variabile valide, 100% în cazul nostru. De asemenea, ne arată care este numărul total de variabile utilizate în analiză, 21 de variabile atât procentual cât și absolut.

Fig.2.18-Matricea de proximitate

În figura 2.18 sunt prezentate distanțele dintre fiecare caz în parte. Pe linia oblică acestea au valoarea 0 deoarece distanța dintre aceeași variabilă nu este calculată.

Proximity matrix este o matrice simetrică, astfel că toate elementele prezente deasupra diagonalei principale sunt trecute și sub această diagonală. Datele tabelului sunt pătratele distanțelor Euclidiene pentru toate perechile de cazuri.

Tabelul 2.2-Agglomeration Schedule

În a doua coloană, Cluster Combined, sunt prezentate cazurile grupate.

În cea de-a treia coloană, Coefficients, sunt coeficienții distanțelor dintre elementele grupate anterior. În a patra coloană, Stage cluster First Appears, găsim numărul fazei în care au mai apărut fiecare din cele două elemente.

Ultima coloana, Next Stage, ne spune când va mai apărea elementul din primul grup și în ce fază se va modifica el.

Spre exemplu, în prima fază se grupează cazul 9 cu 20, distanța dintre ele este cea mai mică 1.284, nu au mai apărut până în acel moment în nici o fază, iar prima fază în care va mai apărea cazul 9 este faza 9 și atunci vor apărea modificări.In ultima fază se grupează cazul 1 cu 2, distanța dintre ele este cea mai mare, respectiv 23.578.

Tabelul 2.3-Lista Țărilor analizate

În tabelul Cluster Membership , în funcție de numărul grupurilor formate, sunt afișate cazurile ce intră în componența lor.

Cazul 1:format din 4 clustere:

În primul cluster găsim urmatoarele țări: Belgia,Irlanda, Olanda.

În cel de-al doilea cluster se află urmatoarele:Bulgaria,Republica Cehă, Estonia, Spania, Croația, Latvia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Portugalia, România, Slovenia, Slovacia.

Un caz atipic este intalnit in clusterul cu numărul 3 unde găsim o singura țară, respectiv Grecia.

În componența ultimului cluster intră 3 țări:Franța,Luxemburg și Anglia.

Cazul 2 format din 3 clustere:

În primul cluster găsim urmatoarele țări: Belgia,Irlanda , Franța, Luxemburg, Olanda, Anglia.

În cel de-al doilea cluster se află urmatoarele: Bulgaria,Republica Cehă, Estonia, Spania, Croația, Latvia, Lituania,Ungaria, Malta, Polonia, Portugalia, România, Slovacia.

Cazul atipic este din nou prezent in clusterul cu numărul 3 – Grecia.

Clusterul 4 devine clusterul 1.

Cazul 3 format din 2 clustere:

În primul cluster găsim urmatoarele țări: Belgia, Irlanda, Franța, Luxemburg, Olanda, Anglia, pentru care primul factor are valori mai ridicate (gradul de dezvoltare este mai mare).

În cel de-al doilea cluster se află urmatoarele: Bulgaria, Republica Cehă, Estonia, Grecia, Spania, Croația, Latvia, Lituania,Ungaria, Malta, Polonia, Portugalia, România, Slovacia, pentru care al doilea factor are valori mai mari (sunt caracterizate de nivel mai mare al șomajului, iar numărul de ore lucrate este mare, ceea ce înseamnă o pierdere de eficiență).

Clusterul 3 devine 2, iar clusterul 4 devine 1.

Pe linia verticală se observă că Slovacia, Croatia, Polonia formeaza un grup, iar Ungaria, Romania, si Bulgaria formeaza un altul.

In final vom avea 4 grupuri formate astfel :

Grupul 1: Croatia, Slovacia, Polonia, Ungaria, Romania, Bulgaria.

Grupul 2: Portugalia, Slovenia, Republica Ceha, Latvia, Lituania, Estonia, Malta, Spania.

Grupul 3: Grecia

Grupul 4: Franta, Luxemburg, Anglia, Belgia, Olanda, Irlanda.

CONCLUZII

Salariul ocupă un loc deosebit de important în practica și teoria economică. Problema salariului este o preocupare constantă a economiștilor. Salariul apare ca venit ce revine factorului muncii datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică.

Salariile minime doresc reducerea inegalităților sociale si salariale.

Șomerii și persoanele inactive, care nu beneficiază de putere de muncă, sunt cele mai expuse riscului de sărăcie. Acest fapt nu oferă însă o garanție persoanelor salariate împotriva acestui risc.

Dintre toate țările membre ale Uniunii Europene, cel mai mare risc de sărăcie pentru cei ce au un loc de muncă, se înregistrează în România, mai exact 18% din cei ce muncesc în România sunt expuși riscului de sărăcie, în timp ce media Uniunii Europene se situează la 8%.

România are cel mai redus salariu minim raportat la puterea de cumpărare din toate cele 21 de state membre ale Uniunii Europene analizate.

Salariul minim în România, în anul 2012, a fost de 161,91 de euro, cifră care plasează țara pe penultimul loc înaintea Bulgariei, cu un salariu minim de 138,05 euro. Cel mai mare salariu minim garantat din UE este de 1922,96 euro și se înregistrează în Luxembourg. Cu toate acestea însă, salariul minim din România a avut printre cele mai mari creșteri comparativ cu remunerațiile minime din restul statelor membre UE în perioada 2012-2015, mai exact o majorare de 55,59 euro.

Datele privind câștigul salarial arată că, în momentul de față, nivelul din România al acestor indicatori este aproape similar cu datele înregistrate în unele state din Europa Centrală, în perioada 1996-1997.

O calitate a vieții ridicată se întâlnește în Olanda, unde indicele de poluare are cea mai mică valoare din toate statele europene, mai exact 33,2 %. Indicele de măsurare a calității vieții este de 161,58.

Pe locul 2 în topul calității vieții, se află Luxembourg, în ciuda faptului că se clasează pe primul loc în topul celor mai bine remunerate nivele salariale.

Acest fapt se datorează pragului mai ridicat al indicelui de poluare comparativ cu Olanda, mai exact de 39%. Indicele de măsurare a calității vieții este de 152,17.

Ultimele 2 țări clasate, ca și în topul celor mai mici salarii din Europa, sunt România și Bulgaria cu un indice de poluare de 56,55% și, respectiv 65,34 %. Indicele de măsurare a calității vieții este de 57,54 în România și respectiv de 53,84 în Bulgaria.

Grecia, ocupă locul fruntaș în clasamentul celei mai ridicate rate a șomajului în prezent

și anume 27,5 %. Spania se situează pe locul 2,cu o rată a șomajului de 24,97 % . Cele 21 de țări ale Uniunii Europene analizate prezintă în medie o rată a șomajului de 10,76%.

România are în prezent o rată a șomajului de 6,7%, înregistrând o scădere față de anul 2014 de la valorea de 7,1%. Astfel țara noastră se situează pe locul 18 în clasament cu o diferență de 1,075 % față de Luxemburg care înregistrează cea mai scăzută rată a șomajului și anume 5,75%, dar cu o diferență considerabilă de 19,42 % față de Grecia.

Calculele pentru suma rămasă de bani în urma cheltuielilor cu alimentele nu sunt deloc încurăjătoare.

În cazul României suma disponibilă este de 132,56 € și astfel se poate concluziona că un salariu minim nu îi poate asigura unei persoane cheltuielile cumulate pentru hrană, intreținere, igienă, transport și viață socială.

În unele situații se ajunge chiar la sub nivelul de subzistență.

În urma analizei factoriale au fost extrași doi factori denumiți gradul de dezvoltare al țărilor și cel de al doilea factor: prețul plătit pentru dezvoltare .

Primul factor este puternic corelat, pozitiv cu rata de învățare pe parcursul întregii vieți, cu nivelul salariului minim, costul de trai, indicele calității vieții, numărul zilelor de concediu și cu indicele ce caracterizează nivelul sănătății.

Cel de-al doilea factor extras este corelat pozitiv cu numărul de ore lucrate și cu rata șomajului.

În urma analizei cluster, entitățile informaționle au fost grupate în trei clase principale.

În primul cluster găsim țările cu cel mai mare grad de dezvoltare, iar țările din cel de-al doilea cluster sunt caracterizate de o pierdere de eficiență. Nivelul șomajului este mai mare, iar numărul de ore lucrate este în creștere.

Cazul atipic este prezent în clusterul cu numărul 3, mai exact în Grecia, doarece datoria grecească a scăpat de sub control. Această tulburătoare concluzie a Comisiei Europene vine chiar dinspre Atena. 

Grecia atrage ieșirea din zona euro din cauza incapacității de plată.
Asfixiată de o recesiune severă și influențată de economia neagră, Grecia pare a fi inevitabil destinată falimentului.

Grecia ar putea primi între 3 și 5 miliarde de euro de la Rusia. Autoritățile de la Moscova și cele de la Atena ar urma sa semneze un acord, ce ar putea aduce trezoreriei grecești până la 5 miliarde de euro.

BIBLIOGRAFIE

DiNardo J., N. Fortin and T. Lemieux (1996): Labor Market Institutions and the

Distribution of Wages, 1973-1992: A Semiparametric Approach, Econometrica, 64, 1001-

1044.

Acemoglu, D. (1997), Training and Innovation in an Imperfect Labor Market, Review of

Economic Studies,

Acemoglu D. and J.-S. Pischke (1999), The Structure of Wages and Investment in

General Training, Journal of Political Economy, 107, 539-572.

Card and Krueger (2000) "Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania: Reply" American Economic Review, Volume 90 No. 5. pg 1397-1420

Acemoglu D. and J.-S. Pischke (2003): Minimum Wages and On-the-Job Training,

Research in Labor Economics, 22, 159-202.

6. Neumark D., M. Schweitzer and W. Wascher (2004): The effects of Minimum Wages

throughout the Wage Distribution, Journal of Human Resources, 39, 425-450.

Garloff, A., Fitzenberger B., Labor Market Transitions and the Wage Structure in Germany, Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik Vol. 227(2), pag. 115-152, 2007.http://193.196.11.183/en/mitarbeiter/mitarbeiter.php3?action=mita&kurz=bfi

Garloff, A., Minimum Wages, Wage Dispersion and Unemployment: A Review on New Search Models, IAB Discussion Paper, No. 33/2008, Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB), Nürnberg Institute for Employment Research, Nuremberg, Germany, 2008.

Neumark, D., Washer, W., Employment Effects of Minimum and Subminimum Wages: Panel Data on State Minimum Wage Laws, Industrial and Labour Relations Review, Vol. 46(1), pag. 55-81, 1992.

Neumark, D., Wascher, W., The Effect of New Jersey’s Minimum Wage Increase on Fast-Food Employ- ment: A Re-Evaluation Using Payroll Records NBER Working Papers Nr. 5224, National Bureau of Economic Research, Inc., 1995.

Neumark, D., Schweitzer, M., Wascher W., Minimum Wage Effects Throughout the Wage Distribution, Journal of Human Resources, Vol. 39(2), pag. 425-450, 2004.

Neumark D., Wascher W., Minimum Wages and Employment, IZA Discussion Papers D.P. 2570, Institute for the Study of Labor (IZA), 2007.

www.wikipedia.org

www.numbeo.com

http://ec.europa.eu/eurostat

www.cermi.utcluj.ro

www.zf.ro

www.prezi.com

www.mpopa.ro

Prima pagină

www.viata-libera.ro

www.adevarul.ro/economie

https://ro.scribd.com

https://discerne.wordpress.com

http://profs.info.uaic.ro

http://www.unece.org

www.timpul.md

http://www.dailybusiness.ro/

Home

http://biblioteca.regielive.ro/