Impactul Mediului Cultural Asupra Mediului de Afaceri2docx

=== Impactul mediului cultural asupra mediului de afaceri2 ===

FACULTATEA DE RELAȚII ECONOMICE INTERNAȚIONALE – ASE

ECONOMIE ȘI AFACERI INTERNAȚIONALE

LUCRARE DE LICENȚĂ

IMPACTUL MEDIULUI CULTURAL ASUPRA MEDIULUI DE AFACERI

COORDONATOR SUSȚINĂTOR

Prof: Mirela Diaconescu

2016

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ

PERSPECTIVE CONCEPTUALE

ELEMENTELE CULTURII

TIPURI DE CULTURI

FUNCȚIILE CULTURII

FACTORI DE INFLUENȚĂ

SUBCULTURI

CAPITOLUL 2. MEDIUL INTERNAȚIONAL DE AFACERI

DEFINIȚIE ȘI ISTORIC

GLOBALIZAREA

DIMENSIUNEA CULTURALA A MEDIULUI DE AFACERI

ECONOMIA GLOBALĂ

COMERȚUL INTERNAȚIONAL

CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: ADAPTAREA UNEI SOCIETĂȚI INTERNAȚIONALE LA DIFERITE MEDII

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Cultura organizaționalã a devenit un important obiect de studiu al științelor managementului prin anii ’80. Geert Hofstede (1980), Thomas Peters și Richard Waterman (1982), Terrence Deal și Allan Kennedy (1982) sunt autori ale cãror lucrãri au generat explozia cercetãrilor asupra conceptului de culturã organizaþionalã. Aceasta nu înseamnã că preocupările pentru cultura organizațiilor nu au fost manifeste și până atunci, dar specialiștii s-au centrat pe observarea, analiza și investigarea unor elemente componente care nu intrau sub umbrela unui termen sintetizator. De pildã, valorile, credințele, simbolurile, miturile sau normele suscitau interesul teoretic și înainte. Ea reprezintã identitatea, eticheta și modul de individualizare ale unui grup organizațional, fiind dominatã de caracteristici ale culturii naționale atâta vreme cât membrii săi sunt rezultatul unor stereotipuri culturale specifice. Influențată de mediul extern, cultura are și dimensiuni proprii date de caracteristicile intrinseci ale organizației.

Managementul resurselor a integrat interesul pentru cultură o dată cu resemnificarea poziției angajaților în organizații. În teoria tradițională a organizației, salariații erau priviți din perspectiva modului în care executau anumite operații prestabilite, puneau în mișcare mașini și dispozitive sau îndeplineau unele activități. Așa au apărut și conceptele, folosite încă și astăzi, din păcate, de forță de muncă sau mână de lucru. Ceea ce interesa era capacitatea subordonaților de a pune în practică deciziile conducătorilor, conform unor reguli precise. Tot astfel a apărut și împărțirea muncii în muncă productivã (creatori de bunuri materiale), respectiv muncă neproductivă (personal neproductiv care se referea la cei care desfășurau activități de natură intelectuală). Conceptul de forță de muncă desemna întregul fond de resurse umane; individul, cu personalitate, nevoi, comportament și viziune specifice nu intra în obiectivele conducătorilor. Practicile manageriale bazate pe algoritmi au avut drept scop valorizarea sistemului în ansamblul lui, cu focalizare doar asupra sarcinii, chiar dacă s-a încercat identificarea și activarea motivațiilor de natură psihologică, ca alternativă la sistemele de stimulare financiară.

În ultima perioadă, economia internațională este marcată de o diversitate de transformări de fond care remodelează arhitectura interdependențelor pe baza cărora aceasta funcționează. Două forțe principale, dinamice și în bună măsură complementare își pun amprenta asupra noii dinamici a tabloului economic internațional: adâncirea procesului de globalizare la scara economiei internaționale și apariția și maturizarea aranjamentelor comerciale regionale. În același timp, asistăm la redefinirea de fond a fundamentelor specializării internaționale, la redesenarea arhitecturii actorilor participanți la concertul economic și comercial global și la schimbarea de fond a determinanților competititivității la scară regională și internațională.

CAPITOLUL 1. CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ

Conceptul de cultură organizațională este fundamental pentru explicarea unor fenomene critice în funcționarea organizațiilor, fenomene precum crearea ierarhiei de valori de care depinde procesul de direcționare strategică a sistemului, stabilirea cadrului paradigmatic al relațiilor interumane, interpretarea timpului și spațiului, configurarea sistemului informațional sau determinarea atitudinilor fundamentale față de mediul intern și extern. Anterior observam că în anii optzeci cercetările asupra culturii își intră în drepturi prin realizările unor autori intrați deja în tradiția domeniului. Geert Hofstede a realizat un studiu despre cultura organizațională pe baza unei cercetări pe care a făcut-o în filialele IBM din 50 de țări. În urma analizei, el a evidențiat patru aspecte în funcție de care pot fi abordate culturile: distanța mică sau mare față de putere, colectivism sau individualism, feminitate sau masculinitate, nivel scăzut sau nivel ridicat de evitare a incertitudinii. Michel Harris Bond va completa modelul sociologului american adăugând discriminatorul orientare pe termen scurt sau lung, ca urmare a unui studiu pe o populație chinezã. Hofstede pleacã de la premisele teoretice ale sociologului Alex Inkeles și ale psihologului Daniel Levinson, care pledau pentru ideea că societățile pot fi analizate comparativ, prin intermediul unor aspecte culturale comune. El a arătat cã fiecare organizație își creează propriul sistem cultural, în care se găsesc structuri remanente ale culturii naționale. Deal și Kennedy au construit o tipologie a culturilor pornind de la criteriile gradului de risc asumat și a vitezei feedback-ului. Aceastã clasificare cuprinde cultura procesuală (birocrație) care implică un grad minim de risc și un feedback lent, cultura riscului maxim, caracterizată, așa cum o arată și numele, printr-un grad mare de risc și feedback lent, cultura jocului dur (muncă constantă și dură) având ca atribute riscul minim și feedback-ul imediat și cultura masculină sau autoritară ce oferă un feedback imediat dar un risc ridicat.

Thomas Peters și Richard Waterman au contribuit substanțial la studiile despre cultura organizațională. Ei au întreprins o cercetare asupra unui număr de 40 de organizații cu domenii distincte de activitate și au disociat 14 companii performante, considerate paradigmatice. Autorii americani au observat că substratul performanțelor au fost resursele umane ale companiei, perspectiva organizației asupra oamenilor, perspectivă concretizată în obținerea productivității prin implicare. Autorii sunt de părere că cea mai bună opțiune culturală este un model bazat pe încurajarea, prețuirea și motivarea salariaților. Valorile asociate acestui tip de cultură privilegiat sunt echitatea, cinstea, siguranța locului de muncă, implicarea și asumarea responsabilității. În plus, funcția de personal și leadership-ul sunt cruciale în obținerea sucesului organizațional. Acestea au ca suport principii clare:

– orientarea spre acțiune – acțiune și luare a deciziilor, chiar și în lipsa tuturor datelor;

– contactul permanent cu clienții – atenție față de serviciile către clienți;

– autonomie și antreprenoriat – asumarea riscului, împărțirea pe mici companii și gestionarea lor independentă;

– productivitate prin oameni – demnitate și respect pentru angajați;

– o linie consecventă în afaceri – cunoaștera proceselor de bază ale organizației;

– consecvență în susținerea acelor acțiuni care aparțin domeniului în care individul este calificat – succes susținut de competență;

– formă simplă, personal de conducere minim;

– gestionarea abilă a resurselor – controlul flexibil al resurselor.

PERSPECTIVE CONCEPTUALE

Aflată sub semnul unei condiții contradictorii, într-o zonă a intervalului, cultura organizațională este un concept care se sustrage ușor evaluării teoretice, dar care își află imediat consistența într-un câmp disciplinar sau în altul. Pentru a oferi un model comprehensiv și operațional al culturii organizaționale, fără pretenții de exhaustivitate, dar păstrând exigențele unei perspective transdisciplinare, integratoare, ne-am propus aici punerea în luminã a unora dintre conceptualizările relevante.

Atunci când avem de-a face cu cercetări multidisciplinare asupra unui domeniu sau asupra unei teme este foarte dificil să trasăm riguros linii de demarcație care ar privilegia un punct de vedere sau altul. Atitudinea interdisciplinară ne obligă să ne preocupăm de problema definirii culturii din perspectiva asocierii critice a informațiilor pe care ni le oferă diversele abordări. Pentru a da un conținut semnificativ culturii, vom decupa o hartă a definițiilor acesteia, chiar dacă, în nenumãrate rânduri, clarificările conceptuale se dovedesc antagonice și este dificil de identificat o constantă, un fir roșu care să le traverseze. Acest lucru nu trebuie privit ca un eșec epistemologic, ci ca un demers în urma căruia se combină între ele cunoștințele, pentru a urzi o țesătură nuanțată, suplă și rezistentă. Altfel spus, forța epistemologică nu este dată de tăria firului unic, ci de îmbinarea mai multor fire. Conform paradigmei raționaliste, cultura organizațională se definește ca totalitate a acțiunilor raționale proiectate și realizate. Punctul de vedere funcționalist consideră că aceasta are funcția de a coagula identitatea organizației, de a prezerva loialitatea și stabilitatea socială și, nu în ultimă instanță, de a structura unități semnificante. Simbolismul tratează cultura drept o constelație de semne, simboluri materiale și comportamentale. Varianta conceptualistă o abordează ca pe un ansamblu de valori, norme și credințe pe care indivizii le-au învățat și care îi sprijinã în înțelegerea mediului organizațional și în normarea comportamentului. Din perspectiva comportamentalistă, cultura se definește prin comportament, interacțiuni și orientări observabile. Individualismul vede în cultură ansamblul conținuturilor psihice ale fiecărui individ, iar colectivismul o privește ca pe ansamblul interacțiunilor în cadrul social.

În timp, au apărut soluții care s-au dovedit în mod repetat eficiente. Aceste soluții preferate și presupozițiile legate de mediul și activitatea internă a organizației care le-au susținut s-au constituit într-o înțelegere unanim împărtășită, într-o cultură a firmei respective. Atunci când o organizație preia noi membri, acestora li se predau implicit sau explicit aceste cunoștințe.

E. T. Hall, E. Schein, D. R. Denison și G. Hofstede consideră că spațiul cultural conservă și ascunde elementele fundamentale și mecanismele intime de funcționare mai degrabă decât să le reveleze. Acestea sunt trecute sub tăcere chiar față de propriii participanți. Se creează astfel un fundament cultural determinat de cultura ascunsă – covert (normele unanim acceptate, elementele comune ale subconștientului colectiv, credințele, modelele predictive de comportament, sentimentele referitoare la succes și supraviețuire etc.) ca bază de manifestare a culturii de suprafață – overt (limbaj, sisteme legale etc.).

Elementele recurente în definirea culturii organizațiilor sunt: seturile de valori și normele fixate în limbaje specifice cu o anumită finalitate, credințele și concepțiile personalului (reprezentând un sistem de referință colectiv), nucleul obișnuințelor, atitudinilor generate de tabuuri, interdicții și identificării cu eroii sau cu proiecțiile organizației ideale, ceremoniile, ritualurile, simbolurile, miturile cu funcție integratoare, opiniile care decurg din manipularea codurilor, experiențele individuale, standardele sociale și practicile obișnuite.

Pe de o parte, o cultură se sprijină pe un set de norme, valori și metode cuprinse în enunțuri generale, verbalizate. Altfel spus, există un indicator al culturii care trebuie întemeiat, construit și transmis prin limbaj, adică explicit. Cerințele întemeierii și justificării sunt foarte importante din perspectiva sensului explicit al culturii. Pe de altă parte, o culturã are structuri de profunzime, tacite, care îi asigură stabilitatea, echilibrul, consistența și sunt un suport pentru conservarea pe termen lung a adeziunii membrilor. Cultura se sprijină în mare măsură pe nivelul tacit, adică pe acele valori ce rezultă din raportarea la realizările exemplare ce oferă cadrul și orientarea acțiunii membrilor organizației. Este de fapt cultura cuprinsă în situații concrete (ea poate fi explicitată în anumite limite, dar nu este necesar efortul respectiv pentru că nu reprezintă un câștig). Nivelul tacit este subiacent legilor, aplicațiilor sau instrumentelor, adică nivelului explicit. El rezidă în modele exemplare din care se nasc tradițiile coerente ale unor valori tacite referitoare la fundamentele culturii și la problemele specifice. El este legat de opera unui fondator, dar, în realitate, nu este creația unui singur individ, ci a tuturor membrilor organizației respective, care au un fond comun de cunoștințe, fundamente și judecăți profesionale cvasiunanime. Când nu există discuții majore la nivelul membrilor organizației, când fundamentele practicii sunt asigurate, cultura se stabilizează.

Cultura, în calitate de precipitat complex de valori, atitudini și comportament, de programare a gândirii colective, se obiectivează în valori care reverberează la nivel atitudinal și comportamental. Altfel spus, cultura, valorile, atitudinile și comportamentul sunt angajate într-o relație circulară. Din acest motiv le putem considera fețe ale aceleiași monede: organizația.

ELEMENTELE CULTURII

Când vorbim despre elementele componente ale culturii ne gândim mai curând la entități spirituale. Ceea ce ține de latura materială integrăm de regulă la capitolul civilizație. Unii autori nu operează cu distincția de principiu dintre cultură și civilizație și includ în cultură și elemente de natură materială. Noi pornim de la premisa că nivelul material reprezintă o obiectivare a vieții spirituale, aflat în prelungirea acesteia, și, ca atare, este inclus în conținutul culturii.

Cultura concentreazã elemente spirituale și materiale adică obiectiv-subiective. Ele sunt manifestări concrete ale culturii organizaționale. În opinia lui H. Triandis prin cultură obiectivă sunt desemnate artefactele de natură materială din artă și știință. Cultura subiectivă reunește interpretările indivizilor asupra lumii. Perspectiva lui Triandis nu include în cultură comportamentul organizațional. În contrapartidă, A. L. Kroeber și C. Kluckhohn arată că sistemele culturale cuprind modelele implicite și explicite de comportament, dobândite și transmise prin simboluri.

La nivel spiritual, cultura cuprinde credințe, valori, cunoștințe, semnificații, simboluri și norme; nivelul comportamental al culturii include modul de viață, interacțiunea și organizarea. Nivelul artefactelor de natură materială rezidă în instrumente sau construcții. Rezultatele științei, ale artei etc. sunt artefacte de natură spirituală. Nivelul spiritual influențeazã zona comportamentală și latura materială. Nu trebuie neglijat nici faptul că elementele componente ale culturii sunt influențate și de alte sisteme: social, biologic, fizic sau geologic (ecosistemul).

Elementele culturale capătă dimensiuni observabile în stilul managerial, mecanismele de motivare a angajaților, relațiile de muncã, comportament, climat, strategiile de comunicare etc. În cele ce urmează vom explicita pe rând tot acest ansamblu fenomenal al culturii.

Simbolurile culturale sunt purtătoare de mesaj sau exprimă filosofia organizației, atât pentru cei din interiorul organizației, cât și pentru cei din exterior. Ele pot fi formule, cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte care exprimă un aspect semnificativ, oferind înțelesuri comune membrilor organizațiilor, permițându-le să comunice și sã se armonizeze (denumirea firmei, logoul, inscripționările valorilor dupã care se ghideazã compania). Prin simboluri culturale se transmit sensuri care dezvăluie filosofia, valorile, idealurile, credințele sau așteptările salariaților organizației. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepții și a promova anumite valori și comportamente în cadrul firmei; ele contribuie la orientarea gândirii, comportamentelor și acțiunilor salariaților, la cristalizarea unor comportamente organizaționale tipice, care predomină la nivelul firmei.

Valorile au un rol crucial în determinarea orizontului de viață al persoanei.

Principiile organizării sistemelor de valori sunt:

principiul polarității – două valori se opun una alteia alcătuind un produs bipolar în care entitățile se exclud reciproc;

principiul inegalității rangurilor – ca putere, valorile nu sunt egale ierarhic;

principiul proximității – valorile cu putere apropiată se poziționeazã unele în apropierea altora;

principiul unității de sens – valorile care urmăresc același sens au puteri cvasiegale, creând unități axiologice;

principiul dominanței ierarhice – o valoare este dominantă în raport cu valorile ierarhic inferioare.

Normele comportamentale sunt obișnuințele, tradițiile, ritualurile și ceremoniile în calitate de reguli nescrise ale organizației. Acestea permit manifestarea consensului, a nevoii de apartenență la grup și de securitate. Ele sunt purtătoarele unor simboluri prin a căror decodificare se comunică anumite mesaje.

Ritualurile și ceremoniile sunt activități de natură colectivă cu ecouri în îndeplinirirea obiectivelor organizaționale și în atingerea performanței. Ele sunt foarte importante din punct de vedere al reglării atașamentului, încrederii și implicării în angrenajul organizațional. Prin intermediul ritualurilor și ceremoniilor se programează anumite evenimente și modul lor de derulare, sărbătorindu-se valori și comportamente majore din cadrul culturii organizaționale. Un ritual reprezintă un set de acțiuni planificate, cu conținut dramatic, prin care anumite valori organizaționale capãtă o expresie culturală.

După Harison Trice și Janice Beyer (Nicolescu 1996), poate fi structurată următoarea tipologie a ritualurilor:

– ritualuri de trecere, având ca obiect schimbarea posturilor, statutelor și rolurilor indivizilor în viața organizațională;

– ritualuri de degradare, trimițând la o pierdere de poziție, status, rol și putere etc.;

– ritualuri de recunoaștere, constând în aprecierea performanțelor sau realizărilor membrilor organizației;

– ritualuri de reînnoire, implicând redimensionarea unor procese și acțiuni organizaționale;

– ritualuri de integrare, având scopul de a iniția și dezvolta sentimentul de afiliere; ele reunesc evenimentele religoase sau laice la care participă membrii organizației;

– ritualuri de reducere a conflictelor, având menirea de a introduce scheme de atenuare și stingere a conflictelor.

Statutul se referă la felul în care este percepută poziția individului în organizație comparativ cu alții. Statutul unui salariat are o triplă determinare:

– funcțională, reflectând profesia și tipul de activitate realizată (un inginer, în comparație cu un muncitor, are un statut funcțional superior);

– ierarhică, raportată la postul pe care salariatul îl ocupă, la sfera competențelor și la responsabilitățile care îi sunt atribuite;

– personală sau informală, oglindind cunoștințele, calitățile, aptitudinile și deprinderile angajatului respectiv. Statutul personal poate potența sau, dimpotrivă, diminua celelalte două statute, întrucât exprimă percepția pe care ceilalți salariați o au asupra valorii individuale a persoanei în cauză.

TIPURI DE CULTURI

Criteriile în funcție de care sistemele culturale organizaționale admit o serie de clasificări se referă la domeniul de activitate al organizației, la natura muncii, la sistemul de performanțe, la tipul de feedback, la atitudinea față de risc și la structură.

Charles Handy conceptualizează patru tipuri de culturi organizaționale, pornind de la o taxonomie a structurilor organizaționale, cu observația că acestea nu se regăsesc în realitate în stare purã.

Prima dintre ele, cultura puterii, este specifică companiilor antreprenoriale de mici dimensiuni, de genul structurilor organizaționale politice, sindicatelor etc. Organizația astfel structurată are avantajul conferit de rapida adaptare la cerințele unei piețe dinamice. Acestui gen cultural îi este asociată ca imagine „pânza de pãianjen”. Principalele caracteristici rezidă în comunicarea de sus în jos, controlul centralizat, decizia fiind expresia puterii, și nu a procedurilor. Acest tip de sistem este atractiv pentru indivizii axați pe putere, pe asumarea riscului sau pe controlul resurselor.

Cultura rolului este caracteristică organizațiilor birocratice, standardizate și formalizate; ei îi este asociată imaginea piramidei sau a templului grecesc. Puterea este expresia influențării prin reguli și proceduri, adicã puterea poziției. Organizațiile centrate pe rol funcționează bine doar în mediile stabile, neconcurențiale și sunt guvernate după formulele birocrației mecaniciste. Coloanele „templului“ îi reprezintã pe salariați, iar acoperișul pe conducători – o diferențiere clară a statutului fiecăruia.

Cultura de tip sarcină caracterizează organizațiile matriceale (combinație între structura funcțională și cea de proiect), iar autoritatea provine din capacitatea de expertiză. Este importantă realizarea sarcinilor de către specialiști printr-un efort conjugat. Aceasta este o cultură care încurajează echipa și dinamismul, neatribuind roluri fixe, în sensul că este relevantă colaborarea cu specialiști din zone diferite.

Cultura de tip persoană este prezentă în organizațiile construite pentru indivizi care sunt deja instituții prin ei înșiși (exemplele posibile sunt asociațiile profesionale, birourile de consultanță). Este evident cã puterea rezidă în calitatea lor de a fi foarte vizibili profesional.

Cultura de club este caraterizată prin securitate și stabilitate, evocând o viziune paternalistă despre organizație. Valorile atașate, pe lângă cele enunțate mai sus, sunt fidelitatea faþă de organizație, împãrtășirea și asumarea misiunii, a scopului și a obiectivelor organizaționale. Sunt promovați oamenii din interior, iar ascensiunea ierarhică este, de regulă, lentă. Organizațiile care dezvoltă acest tip de cultură sunt cele militare sau religioase.

Cultura de tip fortăreață este o cultură de asediu, pentru că printre atributele sale se numără instabilitatea, insecuritatea, starea de provizorat. Organizațiile cu o astfel de cultură nu oferă șanse de dezvoltare și continuitate a carierei angajaților, nu promovează valori precum atașamentul, fidelitatea, identificarea sau securitatea. Este proprie firmelor din domeniul petrolier sau hotelier.

Cultura operatorului este prezentă în aproape orice fel de organizație, în toate departamentele sale funcționale. Presupoziția de la care pornesc operatorii este aceea că există situații nuanțate și imprevizibile. Valorile atașate sunt competența, prezența de spirit, comunicarea, creativitatea, flexibilitatea și spiritul de echipă. Inovația și imprevizibilul situațiilor se lovesc de rigorile ierarhiei și formalismului; ca urmare, operatorii se simt suspendați între cele două presiuni.

Cultura inginerului este specifică organizațiilor care manipulează tehnologia. Presupoziția care întreține acest tip de sistem cultural este accea că există soluții obiective, cu atât mai imparțiale cu cât sunt mai dezantropomorfizate, adicã mai științifice. Altfel spus, inginerii cred că sistemele, produsele și aplicațiile tehnologice, prin caracterul lor standardizat și automatizat, sunt capabile să asigure fiabilitate, securitate și durabilitate (acestea sunt de altfel și valorile specifice culturii). Factorul uman este important doar în măsura în care răspunde standardizat la stimuli.

Cultura directorului executiv apare și este împărtășită la nivelul managerial superior și se întemeiază pe ideea că țelul unei organizații constă în a face bani. Este un loc comun a spune că managerii de top nu mai sunt conectați la problemele de la baza organizației și ajung să conducă cvasiimpersonal. Într-o astfel de subcultură ocupaționalã, angajatul este un consumator de resurse și nu un producător.

Un tip aparte de cultură este cea informațională. Ea poate fi considerată parte integrantă a culturii organizaționale. Donald A. Marchand definește cultura informațională ca „suma valorilor, atitudinilor și comportamentelor care influențează modul în care oamenii identifică, colectează, organizează, prelucrează, comunică și folosesc informațiile“.

FUNCȚIILE CULTURII

Funcțiile sunt și ele revelatori ai importanței studiului culturii organizaționale. Deal și Kennedy arată că un sistem cultural organizațional este caracterizat la nivel funcțional prin: integrarea și conservarea atașamentului organizațional al membrilor, orientarea angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, protejarea membrilor în fața pericolelor mediului extern, inculcarea, conservarea și diseminarea elementelor sale de conținut și prin funcția performativă.

prima funcție influențează puternic raportul dintre angajați și organizație din punct de vedere al loialității, raporturilor de muncă, asumării responsabilității, realizării sarcinilor profesionale, adeziunii la misiunea, obiectivele și scopurile organizaționale.

Relevanța celei de-a doua constă în rolul de a influența gradul de realizare a scopurilor și misiunii organizației prin canalizarea potențialului angajaților și inculcarea unor comportamente și atitudini adecvate.

a treia funcție reflectă reacția culturii la influențele pozitive și negative ale factorilor de mediu. Ea poate fi un suport al comportamentelor de apărare și reacție la stimuli negativi.

cea de-a patra funcție oglindește faptul că o cultură este principalul vehicol de transmitere și perpetuare a valorilor, credințelor, ideilor, tradițiilor organizaționale, a fondului acumulat în timp. Ultima funcție se referă la întreținerea excelenței organizaționale prin cultură.

Nancy Adler construiește un model funcțional în patru dimensiuni. Dimensiunea legată de integrarea salariaților în cadrul firmei nu se referă doar la noii angajați, ci are un caracter permanent. Direcționarea salariaților și a grupurilor de salariați în vederea realizării obiectivelor previzionate ale companiei este funcția cea mai dinamică, dificilă și complexă a culturii organizaționale. Ea contribuie la declanșarea energiilor latente ale angajaților, în vederea realizării obiectivelor. Adoptarea anumitor comportamente organizaționale este esențială, iar rolul deținut de cultura managerială este vital, deciziile și acțiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecția salariaților față de amenințările potențiale ale mediului înconjurător este o funcție de suport a comportamentelor și acțiunilor organizaționale de natură preventivă sau de combatere directă a consecințelor negative ale mediului. Funcția de păstrare și transmitere a valorilor și tradițiilor organizației acționează mai ales atunci când generațiile se schimbã și are un rol vizibil în menținerea valorilor și tradițiilor specifice, conturate de-a lungul timpului.

Putem concluziona că funcțiile culturii se înscriu între polii adaptabilității la mediul extern și intern. Cultura reprezintă suportul necesar adoptării celor mai bune soluții și a celor mai potrivite comportamente pentru înfruntarea amenințărilor mediului. O cultură puternică predispune la un anumit tip de percepție. Chiar dacă organizația are o poziționare foarte bună, vor exista întotdeauna elemente capabile să scape de sub control. Devine astfel o necesitate conceperea unui sistem coerent de rezolvare a problemelor prin identificarea acestora, crearea unor canale clare și eficiente de comunicare la nivelul întregii organizații, implicarea tuturor angajaților în procesul de observare și de rezolvare a lor.

Disfuncționalitățile care apar în interiorul organizației sunt cel puțin la fel de importante ca problemele generate de mediul extern. Din acest motiv trebuie căutate cele mai potrivite soluții culturale. Integrarea internă se construiește prin intermediul limbajului comun și al sistemului eficient de comunicare, al criteriilor clare de includere în organizație, al consensului în legăturã cu ierarhizarea puterii, al normelor de funcționare și de relaționare, al criteriilor transparente de acordare a recompenselor și sancțiunilor și al ideologiei pozitive.

FACTORI DE INFLUENȚĂ

În opinia lui Howard H. Stevenson (2003), factorii care fac presiuni asupra culturilor sunt restructurările economice – generatoare autentice de insecuritate în mediul de afaceri –, prăbușirea fostelor structuri geopolitice, mobilitatea indivizilor, mișcările antiglobalizare, alianțele politice și dezvoltarea rapidă a tehnologiilor informației. Identificarea factorilor și variabilelor de influență este o problemă cheie pentru orice manager, mai ales în condițiile în care nu s-a concretizat încă într-o abordare cuprinzătoare și rigurosă. Factorii interni sunt mai numeroși și au o influență directă mai mare, dar, pentru soluționarea problemelor, trebuie luați în calcul și factorii externi.

Cultura națională și cultura sectorială intervin în cultura unei organizații, care nu este doar un produs al forțelor interne. Așa cum un om nu este izolat, tot astfel organizațiile sunt incluse într-un sistem mai larg. Fiecare firmă face parte dintr-un sector economic activ într-o națiune.

Cultura naționalã include modul de a gândi, religia, educația, procesele de formare a elitelor și constituie un fond comun care determină credințele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale și concepțiile despre organizații.

Cultura companiei tinde să reflecte configurația culturii naționale. De pildă, o națiune are atitudini comun împărtășite față de echilibrul ideal între muncă și viața de familie, față de importanþa autorității și a ierarhiei, față de statut sau importanța egalității. De aceea, cultura națională are un impact puternic asupra unor probleme interne cum sunt cele ale motivării angajaților, retribuției, tipului de management și de structură organizațională. În acest sens, este o evidență faptul cã există diferențe marcante de la țară la țară.

Pe lângă cultura națională, un rol important în formarea culturii companiei îl au categoriile profesionale. Contabili, ingineri, manageri de resurse umane, toți aparțin unor categorii profesionale care au anumite imagini asupra rolului lor. În mod asemănător, întregul sector economic are un set de convingeri și valori legate de aspecte precum îmbrăcămintea, modul de viață și modul în care se fac afacerile.

Impactul tehnicii și tehnologiei în special asupra activității și relațiilor de muncă este semnificativ, întrucât acestea pot schimba multe elemente ale structurii interne, afectând rolurile, puterea și chiar structura ierarhică. Informatizarea generează un declin al formelor tradiționale de organizare, modificând felul în care este efectuată munca, dar și aplicarea managementului, oferind noi oportunități în gândirea și realizarea afacerilor, obligând la reevaluarea misiunii și a modalităților de conducere. Firmele active în domeniile de vârf, precum ingineria genetică, informatica, telecomunicațiile sau relațiile publice, trebuie să cultive valori care acceptă schimbarea ca pe ceva firesc, natural.

Mediul juridico-instituțional se referă la ansamblul instituțiilor, legilor, ordonanțelor, normelor, metodologiilor pe care statul de drept le utilizează în fiecare țară. La firmele multinaționale se manifestă evidente influențe ale normelor de drept locale asupra culturii organizaționale de origine.

Factorii de influență de natură internă alcătuiesc o enciclopedie relevantã, ca suport în elucidarea reglărilor fine ale sistemelor culturale organizaționale. De aceea îi vom cumpăni pe rând pe cei mai proeminenți. Există o legãtură importantă și puternică între cultură și conducere. Cercetările au arãtat cã liderii de succes își exercită direct influența asupra organizației prin cultura companiei. Conducătorii contribuie esențial la formarea culturii, iar cultura îi formează pe membrii companiei. Cultura a înlocuit mijloacele oficiale prin care un șef își exercita puterea în cadrul ierarhiei organizației. Acest lucru a apărut datorită complexității muncii în domeniul afacerilor și a noilor tipuri de organizații care doresc să țină pasul cu mereu schimbătoarea lume a afacerilor.

După cum explică Charles Hampden Turner (1992, 2001), în lumea tradițională a afacerilor creierul spune mâinilor ce să facă și când să facă. În organizațiile importante de astăzi a devenit imposibil ca un manager să știe ce trebuie să facă fiecare. Activitatea esențială pe care o are de îndeplinit un manager este aceea de a administra cultura firmei respective, de a împărtăși celorlalți viziunea asupra companiei ca întreg, de a explica tuturor standardele propuse pentru îndeplinire și de a administra mijloacele comunicaționale necesare conectării între diferitele părți.

Istoricul sau originile firmei sunt foarte importante, întrucât tradiția, legendele și simbolurile perpetuate conferă prestigiu și influenþeazã cultura. Cunoașterea istoricului permite identificarea principalelor perioade de formare a culturii și identificarea incidentelor majore, a crizelor sau a momentelor semnificative și măsurile care au fost luate pentru depășirea lor.

Exprimată, de regulă, prin cifra de afaceri, valoarea capitalului și/sau a numărului de angajați, mărimea firmei, un alt factor de influență, este corelată cu dimensiunea culturii organizaționale. Cu cât mărimea firmei crește, cu atât mai mult se divesifică cultura, devenind din ce în ce mai dificil de perceput și de modelat.

Situația economică a organizației influențează cultura organizațională prin mărimea și accesibilitatea resurselor pentru salariați, prin restricțiile, respectiv facilitățile economice practicate, prin intensitatea stresului economic asupra evoluției firmei și a angajaților săi (este mai evidentă atunci când situația nu este bună).

Perspectivele organizației sunt legate, în general, de mediul exterior și se referă la posibilitățile de dezvoltare a firmei și la poziția ei în raport cu competitorii. Perspectivele organizației pot fi percepute în mod diferit de oameni diferiți. Pentru unii, perspectivele pot fi sumbre, iar pentru alții satisfăcătoare, în funcție de obiectivele propuse.

Perpetuarea și promovarea cu consecvență a valorilor și concepțiilor pozitive pot constitui cea mai importantă formă de menținere și consolidare a culturii organizației. Prin setul de valori și reguli promovate se recunoaște și se recompensează efortul, creativitatea, adeziunea la obiectivele firmei, respectul față de clienți și mândria profesională.

SUBCULTURI

Într-o organizație, pe lângă cultura dominantă, se cristalizează subculturi care pot fi disensuale. Dacă aceste subsisteme sunt într-un conflict intens, atunci apar repercusiuni grave la nivelul imaginii și performanței organizaționale. W.R. Nord (apud Gh. Gh. Ionescu, 1996), observă, totuși, că „subcultura are avantajele conceptului de cultură, dar permite și unitatea analizelor sociale a unor părți mai mici decât societatea în general“.

În plan organizațional, subculturile trebuie să prezinte caracteristici similare cu cele ale culturii organizaționale. Deși diferențele sunt inevitabile, sarcina managementului este să favorizeze convergența lor, convergență subordonată funcþionalității și performanțelor organizației. Acest fapt presupune existența unei culturi organizaționale consistente și puternice. Caracteristicile culturilor puternice rezidă în următoarele aspecte: grupurile organizaționale sunt omogene și stabile, experiențele împărtășite de membri au o duratã lungă și o intensitate mare (cultura puternică nu caracterizează organizațiile foarte tinere sau pe cele în care rotația cadrelor este mare), există coordonare între managementul superior și leadership (valorile, credințele și atitudinile sunt larg răspândite și presupun consensul membrilor), există o preocupare pentru socializarea ridicată a noilor angajați. În plus, culturile puternice au o ideologie pe care o susțin frecvent, un proces precis de învățare a culturii, constând în programe de orientare, traininguri, publicații interne care exprimă valorile și tradițiile companiei, limbaje care reîntãresc cadrul de referință, procese de selecție severe, angajarea oamenilor tineri, promovări din rândurile angajaților.

Subculturile instituționale se conturează la nivelul principalelor subdiviziuni organizatorice ale firmei. Există situații în care organizația de dimensiuni mari sau foarte mari este alcătuită din subgrupuri stabile de producție sau de cercetare din unități distincte din punct de vedere al localizării geografice. Acestora le corespund subculturile instituționale ale căror trăsături sunt de obicei suprapuse peste cele ale culturii inițiale din care s-a desprins. În plus, convingerile, aspirațiile și comportamentul au caracteristici specifice și reflectă activitățile din aceste subdiviziuni organizatorice, deși mai păstrează încă trăsături ale culturii mamă. Subculturile profesionale reflectă specificul principalelor categorii de salariați, în funcție de profesiunea pe care o au. În cadrul aceleiași întreprinderi pot exista subculturi profesionale, care reflectă aspirațiile, valorile și comportamentul specific unui numãr important de salariați cu aceeași profesiune sau cu domenii înrudite.

Subculturile profesionale sunt forme de sociabilitate colectivă care includ ritualuri profesionale, norme și valori care integrează comportamentele de muncă. Meritele lor constau în faptul că ele contribuie la clarificarea funcțiilor, regleazã relațiile pe orizontală și pe verticală, perpetuează grupul de lucru, chiar dacă acesta este reînnoit.

Subculturile vârstei presupun confruntarea a douã generații: tinerii și vârstnicii. Subcultura generației în vârstă este investită de regulă cu autoritate.

Concluziile cercetărilor legate de aceste aspecte arată că, la începutul secolului XXI, forța de muncă din companii fãcea parte din patru generații diferite. Acest fenomen produce bariere în comunicare și probleme de cooperare la locul de muncă. Generațiile despre care vorbesc studiile sunt:

– generația tăcută (The Silent Generation), a celor născuți între 1933 și 1945, este în mod tipic disciplinată, loialã echipelor în care lucrează și adaptată sistemului. Această generație are un mare capital de cunoaștere și este adepta unei etici tradiționale a muncii.

– copiii boom-ului (The Baby Boomers) se referă la cei născuți între 1946 și 1964. Ei sunt optimiști, competitivi și concentrați pe propriul succes;

– generația X (Generation X), a celor născuți între 1965 și 1976, este caracterizată prin independență și adaptabilitate, nevoia de a primi un feedback imediat și permanent, dând la rândul ei un feedback celorlalți oameni. Poate lucra bine în medii multiculturale și are o abordare pragmatică la locul de muncă;

– generația mileniului (The Millennial Generation) îi include pe cei născuți între 1977 și 1998 și este foarte bine adaptată la noile tehnologii. Membrii acestei generații sunt în mod tipic orientați spre munca în echipă, preferând-o muncii individuale, sunt înclinați în a rezolva sarcini multiple cu aceeași energie și sunt persoane care muncesc din greu. În acest context, managerii trebuie să pună accentul pe zonele specifice ale intereselor și nevoilor universale pentru a-i antrena în muncă pe membrii tuturor celor patru generații. Aceste zone sunt cariera, climatul și comunicarea.

Statutul, poziția în ierarhia socială generează subculturi care pot intra în conflict. Managerii de vârf, cei de mijloc și managerii inferiori împărtășesc valori diferite, fapt ce poate perturba procesele organizaționale.

CAPITOLUL 2. MEDIUL INTERNAȚIONAL DE AFACERI

Caracterizarea mediului internațional de afaceri, din perspectivă istorică, presupune conturarea anumitor etape și explicarea conținutului lor. Din acest punct de vedere, există mai multe modalități de etapizare, funcție de criteriul avut în vedere. De exemplu, dacă avem în vedere criteriul globalizării, se poate stabili următoarea etapizare:

a) faza germinală (1400-1750) care indică perioada marilor cuceriri geografice, apariția primelor hărți ale planetei și consacrarea faptului că Pământul este rotund. Este adoptat calendarul universal și încep să se contureze hotarele primelor puteri coloniale;

b) faza incipientă (1750-1875) în cadrul căreia apar statele națiune,începe să se dezvolte diplomația formală dintre ele, apar primele convenții legale internaționale, precum și primele idei despre internaționalism și universalism;

c) faza decolării (1875-1925) când are loc un proces de conceptualizare a lumii în termenii existenței unei singure societăți internaționale și a unei singure umanități, proces amplificat de sporirea legăturilor comerciale dintre națiuni independente, extinderea comunicațiilor, apariția unor migrații în masă, îndeosebi dinspre Europa spre America. Dacă primele două perioade au caracterizat îndeosebi continentul european, de această dată faza decolării cuprinde zone mai întinse ale planetei;

d) faza disputelor pentru hegemonia mondială (1925-1969) declanșată de primul război mondial și continuată de cel de-al doilea. LigaNațiunilor și apoi Organizația Națiunilor Unite au atras atenția asupra unor probleme cu caracter global (poluarea, explozia demografică, epuizarea resurselor naturale, malnutriția, subdezvoltarea economică);

e) ultimele decenii ale sec. XX, când s-au făcut progrese uriașe înexplorarea spațiului cosmic și în telecomunicații, au apărut diverse forme de integrare regională, pe fondul adâncirii fără precedent a diviziunii internaționale a muncii.

DEFINIȚIE ȘI ISTORIC

Mediul internațional de afaceri semnifică orice inițiativă comercială, industrială ori profesională care implică două sau mai multe națiuni sau agenți economici ce aparțin acestora.

Mediul de afarceri nu este o descoperire recentă. În diferite forme, el a existat încă din timpurile străvechi. După profilul IB (International Bussines), putem deosebi următoarele perioade:

a) epoca comercială (1500-1850). Ea s-a caracterizat îndeosebi prin existența unor întreprinzători individuali căutând averi în ținuturi îndepărtate. Această perioadă a fost caracterizată, de asemenea,prin strânsa relație dintre întreprinzători și monarhii europeni. Astfel s-au format companiile comerciale, cu drepturi exclusive decomerț, dar și cu puteri consulare;

b) epoca industrială (1850- 1914) a fost caracterizată prin crearea unuor imperii industriale bazate mai degrabă pe produse industriale decât pe produse exotice. IB a căutat surse ieftine de materii prime overseas. Astfel încât în colonii au înceut să se dezvolte investiții;

c) epoca concesiunilor (1914-1945) caracterizată de o creștere a responsabilității paternaliste a firmelor vestice în țările-gazdă, ele căpătând concesiuni pentru diferite activități. Țările-gazdă au acceptat această creștere a dependenței, deși o dezvoltare a capitalului național a început să se petreacă;

d) epoca națională (1945-1970) caracterizată prin creșterea ostilității față de firmele vestice și investițiile străine, ceea ce a dus la restricții pentru firmele străine. Aceasta a însemnat o perioadă de expansiune a multinaționalelor;

e) epoca globalizării caracterizată prin creșterea numărului multinaționalelor nu numai americane, dar și japoneze, etc.

Evoluțiile recente ale mediului de afaceri pot fi etapizate funcție de modalitatea de interacțiune și de implicare a actorilor pieței internaționale. Din acest punct de vedere avem următoarea clasificare:

a) etapa “bi-partenerială” care cuprinde perioada cuprinsă de la sfârșitul celui de-al doilea război mondial până în 1955. În această decadă, cei doi parteneri importanți erau firmele însele și contraponderile lor străine (clienți, ofertanți, parteneri etc.) Firmele americane au fost dominante în această perioadă în care Europa și Statele Unite au fost ocupate cu reconstrucția. Multe din țările în curs de dezvoltare nu erau încă independente, politicile naționale privind investițiile străine nu erau încă formulate cu claritate.

b) etapa “tri-partenerială”, între 1955 și 1970. La firmă și interlocutorii săi comerciali se adaugă țara-gazdă. Multe țări devenind independente, guvernele lor au devenit sensibile la riscul diminuării puterii odată cu investițiile străine. Ceea ce a dus la noi reglementări privind investițiile străine. Firmele europene și japoneze au pătruns pe arena internațională și țările comuniste au oferit asistență multor țări independente.

c) etapa “cvadro-partenerială” din 1970-1980 reflectă creșterea importanței țărilor mamă. Interdependența economiilor naționale a devenit clară atât țărilor gazdă cât și țărilor-mamă, și acestea din urmă au recunoscut impactul multinaționalelor. Astfel ele au căutat să limiteze și să normeze activitățile acestora. Se răspândesc înțelegerile între state, care protejează înțelegerile dintre firme.

d) etapa multipartenerială, din 1980 și până în prezent, care include mai mulți participanți, incluzând o varietate de grupuri de interese, fiecare considerând că activitatea multinaționalelor le afectează membrii. De pildă, grupurile de presiune pe probleme de mediu. Etapa multipartenerială este una complexă, unde balanța de putere nu esteatât de clară.

Perioada următoare este marcată de câteva schimbări ale mediului politic, cu influențe pe viitor:

integrarea țărilor celor mai puțin dezvoltate și a fostelor țări socialiste în economia mondială;

dificultățile (și oportunitățile) ridicate de inegalitățile economice în lume;

sporirea ponderii multinaționalelor ceea ce ridică problema : cine conduce lumea, consiliile de administrație sau guvernele?

rolul instituțiilor importante ale lumii ca OECD, Banca Mondială, OMC, Comisia Europeană sau FMI în legătură cu direcția comerțului internațional și investițiilor internaționale;

diviziunea secolului XX între țări gazdă și țări “mamă” dispare. Multe țări sunt simultan și una și alta;

chestiunile de mediu. Apare întrebarea dacă piața sau mecanismele reglatoare pot fi capabile să limiteze nivelul poluării

GLOBALIZAREA

Ca multe dintre dimensiunile actualei economii internaționale confruntate cu tot mai numeroase provocări, cărora toate categoriile de actori economici (grupări economice regionale, economii naționale, autorități regionale și locale, companii, IMM-uri, organizații non-guvernamentale și alți actori ai societății civile, persoane individuale) încearcă să le facă față cât mai adecvat, globalizarea, regionalizarea și interferențele dintre aceastea sunt subiecte controversate începând cu dimensiunile terminologice și continuând cu cele legate de conținutul acestor două axe pe care evoluează economia internațională. Regionalizarea presupune ca statele naționale să cultive raporturi integrative tot mai strânse între ele pe baze tot mai complexe și multivalente. Valurile de regionalizare au cunoscut mai multe generații, au avut la bază o tot mai mare diversitate de determinanți, au cunoscut numeroase redefiniri de vocație la nivelul școlilor de gândire economică și s-au dezvoltat formal sau informal prin adâncirea raporturilor comerciale, investiționale sau economice generale.

Întreaga istorie a relațiilor economice internaționale a purtat amprenta unui proces de permanentă deschidere a economiilor spre mediul economic extern, în primul rând prin intermediul exporturilor și importurilor de bunuri și servicii derulate transfrontalier. Dinamica susținută a comerțului internațional postbelic a amplificat această tendință, paralel cu noi tipuri de fluxuri internaționale care au început să modifice complexitatea economiei internaționale și să stimuleze internaționalizarea. Orice explicație din literatura de specialitate cu privire la globalizare, evidențiază faptul că termenul „globalizare” a devenit un concept foarte important pentru secolul al XXI-lea făcând posibilă înțelegerea direcției în care se îndreaptă omenirea. Specialiștii în relații economice internaționale par a înțelege globalizarea ca pe o forță călăuzitoare a noii ordini mondiale întărind convingerea că această tendință este „cea mai importantă paradigmă a dezvoltării lumii actuale”. Logica istorică susține ideea că globalizarea este un proces inevitabil. În mediile politice, logica globalizării este percepută ca fiind cea mai importantă forță motrice pentru formularea politicilor interne dar și externe.

Globalizarea se dovedește un proces mai dificil de definit, are numeroși susținători dar și contestatari și are ca latură modernă adâncirea și expansiunea integrării corporative atât în interiorul cât și între companiile multinaționale. Această evoluție în care regăsim, în egală măsură, complementaritate dar și antinomie a generat o economie internațională tot mai interdependentă. Numeroase studii și-au propus, reușind doar parțial, să determine dacă ne aflăm în fața unei economii globale sau ceea ce denumim astăzi globalizare este de fapt o adâncire a procesului de internaționalizare și a interdependențelor economice.

Devine tot mai evident că actualul climat economic și politic internațional și regional este semnificativ diferit de la o etapă la alta. Dacă luăm în considerare doar procesele productive, creșterea interdependențelor a făcut aproape imposibilă identificarea adevăratei origini a produselor și serviciilor. Economia internațională a sfârșitului de secol al XIX-lea în care piețele naționale erau conectate prin fluxuri comerciale și de investiții care tranzitau granițele naționale s-a transformat într-o economie aflată în rețea, pe baza unor noi conexiuni infrastructurale și infostructurale care operează mai degrabă transfrontalier decât în interiorul granițelor naționale.

Un număr tot mai mare de studii care analizează tranziția către o veritabilă globalizare, evidențiază că aceasta are de parcurs mai multe etape, deși pe parcursul secolului al XX-lea s-au făcut pași importanți prin internaționalizarea progresivă a proceselor productive, sporirea forței și rolului companiilor transnaționale, accentuarea mobilității fluxurilor de capital, sporirea rolului cunoașterii și a informației, și mai ales prin ceea ce putem numi, revoluția tehnologică și în domeniul comunicării.

Deși se consolidează tot mai clar ideea că o autentică globalizare ar exista doar în domeniul financiar (singurul domeniu care a realizat interconexiunea generalizată a activităților operând în timp real pe baza unor rețele care depășesc frontierele naționale), sunt tot mai mulți analiști care susțin că procesul a cuprins practic toate secțiunile economiei internaționale chiar dacă la intensități sensibil diferite. Aceștia din urmă se bazează pe faptul că, sistemele financiare naționale nu funcționează pe deplin convergent și, în pofida unor tot mai pronunțate interdependențe obținute prin intermediul piețelor financiare și mai ales de capital, evoluțiile sunt încă puternic influențate de determinanți regionali sau naționali.

Privind din perspectiva statului ca actor economic și politic, globalizarea face obiectul unor aprinse dezbateri referitoare la natura, implicațiile și schimbările pe care le va genera. Deseori globalizarea se identifică cu liberul schimb, nu are o evoluție liniară și, în pofida faptului că superioritatea liberului schimb asupra izolării economice constituie unul dintre cei mai solizi piloni ai teoriei economice, trebuie luate în considerare diferitele tipuri de obstacole care se pot concretiza în proliferarea înclinațiilor protecționiste și blocarea sau încetinirea negocierilor comerciale multilaterale precum și în violentele proteste ale diferitelor grupuri de interese care se manifestă tot mai virulent anti-globalizare. Dezbarea începe să identifice globafili și globafobi, să scoată în evidență argumentele dar și contraargumentele celor care consideră globalizarea drept cheia soluționării tuturor problemelor sau cauza tuturor neîmplinirilor.

Una dintre speculațiile cu privire la globalizare are în centrul său implicațiile dialectice ale conceptului. Globalizarea, consideră o parte dintre analiști, poate fi înțeleasă „ca un proces dialectic în care omogenitatea forțelor poate aduce o nuanțare a diferențelor și diversității”. Astfel, analiști cum ar fi Peter van Hams conexează globalizarea cu „europenizarea”, referindu-se la procesul complex și provocativ al integrării europene. Introducerea altui termen de referință – „europenizare”- care, la rândul său solicită precizie în definire, îl conduce pe autor la întrebarea: sunt una extensia celeilalte sau sunt procese paralele și separate?. S-a evidențiat faptul că unele procese de integrare regională sunt procese având o solidă logică istorică la fel de inevitabile și ireversibile ca și globalizarea.

Mediul economic internațional a început să fie dominat de schimbări complexe, multidimensionale care îi definesc mecanismele funcționale și încearcă permanent să găsească un nou tip de echilibru. Integrarea legăturilor economice înr-un sistem definit prin globalizarea sistemelor productive se obține prin complexe strategii de integrare la nivel de corporație, care devine mai degrabă o rețea decât un sistem ierarhic, facilitat de variate forme de internaționalizare a activităților cum ar fi subproducția, contractele de licențiere sau alte forme de alianțe competitive. Această tendință reflectă reacțiile interdependente de menținere în cursa concurențială în cazul unor piețe cu puternice structuri oligopolistice, în care nivelul global sau internațional joacă un rol tot mai important. Compania multinațională trebuie să producă pentru o piață aflată într-o redefinire permanentă, să răspundă elastic la mutațiile complexe în structura determinanților cererii și să educe sau să genereze cererea.

În ce privește regionalizarea, aceasta presupune cultivarea, între statele naționale a unor relații integrative cu grade diferite de profunzime în domeniul economic în principal, dar și în cel politic, social, de politică externă și de apărare, cultural-educativ și ambiental. Chiar dacă termenul „regionalizare” este aparent mai simplu de încadrat într-o definiție relativ unitară comparativ cu cel de globalizare, regionalizarea ca stare de fapt sau ca proces multivalent naște, de asemenea, numeroase controverse terminologice. Privită deseori, ca o piedică în calea globalizării datorită plusului său de protecționism, ca răspuns la inflexibilitatea sistemului comercial multilateral, sau ca o etapă necesară a procesului de globalizare, regionalizarea rămâne totuși o realitate din ce în ce mai vizibilă la nivel internațional.

Premiantul procesului este Uniunea Europeană care este exemplul devenit tipic de regionalizare, și care a parcurs practic toate stadiile de integrare pe care le-a consacrat teoria integrării regionale ajungând în prezent la stadiul de uniune economică și monetară, stadiu pe care îl experimentează cu succes din 1999. Având, începând cu 1 mai 2004, 25 de state membre, deținând locul principal în comerțul internațional și având un potențial economic care rivalizează tot mai mult cu cel al Statelor Unite ale Americii, Uniunea Europeană este un subiect atipic de drept internațional public, provoacă fundamentele specializării internaționale de tip tradițional, lansează noi stimuli în direcția actorilor economici și invită la redefinirea strategiilor de afaceri ale companiilor înscrise pe coordonatele globalizării.

Putem vorbi de mai multe valuri de integrare regională care au avut particularități specifice, au fost mai mult sau mai puțin instituționalizate, au calificat campioni, au redefinit determinanții integrării economice reprezentând succese sau eșecuri în acest proces. Printre tentativele integraționiste care au proliferat constant mai putem menționa:

NAFTA (North American Free Trade Agreement) care grupează SUA, Canada și Mexic, și pe care, autoritățile americane, multă vreme adversare ale integrării regionale, dar care și-au schimbat acest tip de vocație în ultimii ani doresc să o extindă pentru a se ajunge la o impresionantă zonă de liber schimb a Americilor, care să curpindă toate țările din emisfera vestică. Gruparea nord-americană ne oferă un model specific de integrare regională, cultivă valorile unui aranjament care trece dincolo de substanța declaratei zone de liber schimb, conferă un coeficient superior de flexibilitate prevederilor acordului, și va evolua cu siguranță în următorii ani;

MERCOSUR (Piața Comună a Conului de Sud) este o uniune vamală care își propune să evolueză către o piață comună, fiind o grupare ambițioasă care și-a îndeplinit, în mare măsură, obiectivele propuse, în pofida asimetriei de potențial comercial și economic dintre cele patru țări care o compun (Brazilia, Argentina, Paraguay și Uruguay). Deși procesul de integrare avansează constant, datorită similitudinii între structurile productive și nomenclatoarele de export ale țărilor componente, ponderea comerțului reciproc în totalul schimburilor comerciale ale țărilor membre, nu depășește încă 20%;

APEC (Asia Pacific Economic Cooperation) este un ansamblu eterogen (ca nivel de dezvoltare) și destul de cuprinzător de state, înscris pe coordonatele neoregionalismului sau regionalismului de tip deschis care își propune să asigure fluxuri comerciale mai libere în rgiune până în anul 2020. Reunind state precum SUA, Canada, Japonia sau Rusia care fac parte și din alte aranjamente de integrare regională, China un actor comercial internațional de deosebită importanță în viitorul apropiat, dar și țări mai puțin dezvoltate, gruparea deține peste 50% din producția și comerțul mondial, rezumându-se însă doar la cooperarea economică și promovarea comerțului liber. Această grupare integraționistă exemplifică cel mai fidel specificitățile regionalismului de tip deschis bazat în principal pe valorile particulare ale clauzei națiunii celei mai favorizate în varianta sa condiționată;

ASEAN ( Asociația Națiunilor din Asia de Sud Est) este o grupare regională care își caută încă forma adecvată de cooperare economică mai mult din preocuparea pentru a nu rata ocazia experimentării valorilor integrării economice regionale decât din convingerea că se pot obține mai consistente rezultate în planul cooperării comerciale reciproce;

Continentul african a purces de multă vreme pe calea integrării regionale, mai degrabă din dorința de a imita experimentele reușite de fostele puteri coloniale în această direcție. Integrarea regională din Africa a urmărit acest demers, înscriindu-se pe coordonatele unui proces de integrare „original”, urmărind să realizeze multe obiective fără a parcurge etapele standard prevăzute de teoria integrării economice, încercând mai întâi stadiul de uniune monetară și abia apoi străduindu-se să depășească, fără prea mult succes, obstacolele comerciale. Stadiul redus de dezvoltare economică, lipsa de complementaritate între structurile productive naționale, ambițiile politice la nivel național și marea dependență de piețele țărilor dezvoltate a făcut ca ponderea schimburilor comerciale reciproce să fie foarte mică.

DIMENSIUNEA CULTURALA A MEDIULUI DE AFACERI

Deoarece IB are loc peste frontierele naționale, înțelegerea diferitelor medii culturale este necesară. Între cultură și organizare există o relație strânsă, chiar dacă este dificil de comensurat.

Primul factor care trebuie luat în considerare este legat de variabilele naționale. Acestea se referă la legislația statului respectiv, la actul de guvernare, la particularitățile economice și tehnologice ale contextului național.

Cel de-al doilea factor se referă la variabilele societale. Acestea sunt specifice unei națiuni, dar pot fi împărtășite, pe anumite segmente, și de membrii unei alte națiuni. Astfel de variabile sunt etnicitatea, limbajul, credințele religioase. Luate împreună, variabilele naționale și variabilele societale pot defini setul de valori specifice unui popor sau ale unei națiuni. Pentru a stabili însă, setul de valori individuale care influențează comportamentul organizațional al unui spațiu cultural, culturii naționale și societale trebuie să i se adauge cultura corporativă și cultura profesională. Cultura corporativă se referă la modul în care este perceput leadershipul,viziunea asupra muncii, sistemul de recompense. Cultura profesională se referă la particularitățile legate de management, de standardele de contabilitate și caracterizează grupurile profesionale.

Sistemul valorilor individuale, influențat de cele cinci grupe diferite de factori stă la baza comportamentului organizațional. Potrivit similarităților și diferențelor dintre factorii culturali pot fi distinse 9 grupe de țări:

– Anglo (Canada, Australia, Noua Zeelandă, Marea Britanie, Statele Uniteale Americii);

– Germanice ( Austria, Germania, Elveția);

– Latin Europene(Belgia, Franța, Italia, Portugalia, Spania);

– Nordice (Danemarca, Finlanda,Norvegia, Suedia);

– Latin Americane (Argentina, Chile, Columbia, Mexic,Peru, Venezuela);

– Orientul Apropiat (Grecia, Iran, Turcia);

– OrientulÎndepărtat (Indonezia, Malaezia, Filipine, Singapore, Vietnam, Taiwan);

– Arabe ( Bahrain, Kuweit, Arabia Saudită, EAU); Independente (Japonia,India, Israel)

O varietate de modele au fost create pentru a caracteriza grupurile de valori culturale. Fiecare model folosește anumite perspective și poate fi util în sine sau prin combinație cu alte modele.

The Hofstede Value Survey Model (1980) propune patru dimensiuni, sau indici, ai profilului cultural. Acest model a fost obținut în urma cercetărilor efectuate pe angajații unei companii multinaționale americane. Obiectivul acestui studiu a fost acela de a incorpora cultura ca unul din factorii careexplică deosebirile de natură managerială. Iată cele patru dimensiuni:

a) Individualismul (IDV) se referă la gradul în care deciziile și acțiunile individuale sunt acceptate și încurajate de societate. O societate cu un grad ridicat de individualism încurajează rolul individului, spre deosebire de societățile colectiviste, care au un grad scăzut de individualism și accentuează rolul grupului. Unele societăți văd individualismul ca o valoare pozitivă, ca bază a creativității și împlinirii; altele îl dezaprobă și îl consideră distructiv. Managementul în țările cu cu un IDV ridicat incorporează politici, practici și proceduri care permit indivizilor să ia inițiativa, să muncească pe cont propriu. În țările cu IDV scăzut managementul se bazează pe decizii și acțiuni de grup și grupurile de lucru sunt preferate.

b) Evitarea nesiguranței (UAI) se referă la gradul în care societatea este dispusă să accepte și să aibă de-a face cu nesiguranța. O societate cu un înalt UAI caută certitudinea și siguranța. Un indice scăzut UAI indică o societate care se simte mai confortabil cu un grad înalt de nesiguranță și este deschisă noilor experiențe. Managementul țărilor cu un grad înalt de UAI procură siguranța locului de muncă și oportunități de scădere a nesiguranței prin construirea consensului. În țări cu un UAI scăzut, securitatea locului de muncă nu e presantă, preluarea riscului este încurajată și deciziile sunt luate fără o informare temeinică.

c) Distanța față de putere (PDI) se referă la gradul în care diferențele de putere sunt acceptate și sancționate de către societate. Unde indicele PDI este ridicat, societatea își manifestă convingerea că trebuie să existe o ordine bine-definită în care fiecare are un loc bine determinat. Acolo unde indicele PDI este scăzut, convingerea prevalentă este că toți trebuie să aibă drepturi egale și oportunitatea să-și schimbe locul în societate. Managementul în țările cu PDI înalt încorporează o ierarhie bine-definită, decizii centralizate și leadership autoritarist. În celeltalte, organizare mai flexibilă, cu nivele mai reduse de management, mai puțini supervizori, democratic leadership este mai de succes.

d) Masculinitatea (MAS) se referă la gradul în care valorile masculine tradiționale (devotamentul, performanța, ambiția, împlinirea și proprietatea) sunt importante unei societăți. Societățile cu un MAS ridicat au clar diferențiat rolul sexelor și bărbatul este dominant. Cele cu MAS scăzut au o diferențiere mai fluidă a rolului sexelor și au ca predominante valori feminine (focusare pe calitatea vieții și a mediului precum și preocupare pentru cei nefericiți). Managementul unei societăți cu MAS ridicat diferențiază rolul muncii, accentuează pe împlinire și recompensează performanța. Un indice scăzut al MAS indică acceptarea echității, accentuează pe calitatea și comoditatea muncii, și recompensele nu sunt acordate doar pe baza performanței. Evident că aceste dimensiuni sunt descrise prin extremele lor și ele sunt întâlnite în diferite combinații. De pildă, mixul de indici pentru grupurile Anglo este ridicat în individualism, moderat scăzut în UAI și PDI și moderat ridicat în MAS. Grupul germanic este similar, cu excepția faptului că indicele este mai ridicat în ce privește UAI. Grupul Latin European are, de asemenea, un ridicat nivel de individualism, dar ridicat la UAI și PDI și mediu în ce privește MAS. Cel nordic este similar cu cel Anglo, cu excepția indicelui MAS care este dramatic scăzut. Grupul Latin American este scăzut la IDV, moderat ridicat la UAI și mediu la ceilalți doi indici. Grupul Orientului Îndepărtat este scăzut la individualism, dar este ridicat la PDI și combinat la celelalte. Japonia are un indice de masculinitate ridicat.

ECONOMIA GLOBALĂ

Globalizarea este o tendință fără de care evoluția recentă a mediului internațional de afaceri nu poate fi înțeleasă. Deși globalizarea este un fenomen istoric, ea este caracteristică mai ales celei de-a doua jumătăți a secolului XX. Factorul care a imprimat tendința de afirmare a globalizării a fost procesul industrializării. Ea a introdus primele practici comune în societăți diferențiate din punct de vedere cultural. Folosirea unor tehnologii tot mai performante a atras după sine raționalitatea care a fost considerată solventul globalizării. Acest proces a fost însoțit de cel de omogenizare a concepțiilor cu privire la conducerea și organizarea firmelor, anume la managementul firmelor. La acestea s-a adăugat dislocarea unor industrii întregi din spațiul lor național și apropierea lor de sursele de aprovizionare și de consumatori. Evoluția tehnologică tinde către o unificare globală tehnologică și care a fost posibilă datorită deschiderilor erei post industriale, în cadrul căreia mai multe persoane sunt angajate în producerea de servicii și mai puțin în extragerea și prelucrarea de materii prime. Aceasta a dus la un alt proces legat de globalizare, anume, sincronizarea informației, care a dus la sincronizarea practicilor economice, în direcția piețelor libere, cum ar fi , de pildă, rundele GATT.

Trăsături distinctive ale globalizării economiei sunt următoarele:

– Globalizarea reprezintă un proces care constă în realizarea unei piețe de dimensiuni mondiale. Această piață s-a construit mai întâi prin intermediul schimburilor și apoi, după anii ’80, printr-o dezvoltare considerabilă a investițiilor directe și a colaborării interfirme. În prezent piața se dezvoltă ca o combinație între investițiile internaționale, schimburi și cooperare interfirme, cu suportul unei globalizări financiare.

– Globalizarea se realizează pe suportul multilateralismului. Totuși, globalizarea nu trebuie identificată cu multilateralismul, acesta fiind doar o formă de evoluție a globalizării.

– Globalizarea se realizează pe suportul internaționalizării capitalurilor. Odată cu sporirea mobilității capitalului productiv și cu fructificarea avantajelor delocalizării, s-a trecut la o fază specifică de internaționalizare și de interpenetrare a capitalurilor.

– Una din caracteristicile esențiale ale globalizării este integrarea. Este vorba de integrarea simultană a celor trei piețe specifice, a mărfurilor și serviciilor, piața capitalului și a tehnologiei și piața muncii.

– Globalizarea schimbă sistemele de receptare și abordare, anume ansamblul dobândește trăsături pe care părțile nu le posedă. Distanțele geografice încetează de a mai fi un factor determinant în stabilirea relațiilor economice și politice. Mărfurile și simbolurile sunt eliberate de contextul lor geografic.

– Globalizarea are drept cauză dar și efect creșterea interdependenței dintre state și economii. Aceasta obligă la ostrategie globală.

– Globalizarea relațiilor economice duce și la o globalizare a concurenței. Avantajul competitiv nu poate fi limitat la o țară sau la un grup de state, păstrarea avantajului competitiv fiind consecința unei strategii globale.

Așadar, globalizarea se referă la multiplicarea legăturilor și interconexiunilor dintre statele și societățile care fac parte în present din sistemul mondial. Globalizarea are două trăsături distincte: sfera de acțiune(întinderea) și intensitatea (adâncimea). Pe de o parte ea definește un set de procese care cuprind aproape tot globul, fapt ce dă acestui concept o conotație spațială. Pe de altă parte, presupune intensificarea nivelelor de interacțiune, interconectare sau interdependență între statele și societățile care alcătuiesc comunitatea mondială.

COMERȚUL INTERNAȚIONAL

O seamă de decizii în cadrul IB implică mișcări ale bunurilor (produse și servicii) care traversează frontierele naționale. Aceasta presupune posibilitatea de acces pe alte piețe, depășirea unor bariere vamale și obținerea unui anumit avantaj comparativ. Adâncirea continuă a diviziunii muncii obligă orice națiune să conceapă o strategie de participare la acesta, ca o condiție a dezvoltării sale. În cadrul acestei strategii, un loc important îl ocupă relațiile comerciale dintre națiuni. Comerțul internațional este totalitatea legăturilor comerciale de cumpărare-vânzare de bunuri și servicii ce se desfășoară între diferite state ale lumii pe baza diviziunii internaționale a muncii.

În decursul timpului au apărut diferite teorii cu privire la justificarea comerțului internațional și la modalitatea de obținere a câștigurilor în termeni de comerț internațional. Potrivit teoriei mercantiliste, exportul trebuia încurajat și importul trebuia descurajat. Exportul sporește avuția și puterea unei națiuni. Această teorie a fost predominantă în sec. XVII și XVIII. Această teorie a fost înlocuită, odată cu dezvoltarea capitalismului, prin teoria avantajului absolut, care postulează că o țară poate să-și sporească avuția specializându-se în producția acelor bunuri în care este mai eficientă și care ar putea să facă astfel, obiectul exportului. Deși există astfel de situații în care o țară dispune de un avantaj absolut în producerea unor bunuri, realitatea este mult mai complexă. Aceasta a dus la apariția unei alte gândiri, anume aceea a avantajului comparativ, formulată de David Ricardo, la începutul secolului XIX. Această teorie spune că, chiar dacă oțară dispune de un avantaj absolut în mai multe categorii de produse, pentru ea este mai util să participe la comerțul internațional, căci astfel poate utiliza mai eficient munca națională. O variantă modernizată a teoriei avantajului comparativ este teoria factorilor de producție, potrivit căreia o țară trebuie să se specializeze în exportul acelor produse care utilizează mai intens factorul de producție mai abundent și să importe acele produse care utilizează intensiv factori de producție de care duce lipsă.

La aceste teorii care simplifică mult realitatea, se adaugă o varietate de alți factori, care pot explica evoluția comerțului internațional. Printre aceștia:

relațiile politice. Guvernele preferă anumiți parteneri pe care îi consideră mai acceptabili din punct de vedere politic;

preferințele culturale. Comerțul între țări apropiate cultural poate fi mai lesnicios decât cel dintre țări mai diferite cultural;

apropierea geografică. Multe țări consideră țările vecine drept parteneri de preferință;

monedele și cursurile de schimb. Disponibilitatea, convertibilitatea și stabilitatea monedelor naționale, ca și predictibilitatea cursurilor de schimb, sporesc viabilitatea exporturilor și importurilor;

inflația. Prețul bunurilor autohtone se schimbă, în funcție de inflație, afectând prețurile relative dintre bunurile autohtone și cele importate, influențând nivelul importurilor.Evident că acești factori acționează în interrelație. O chestiune importantă vizând IB este cea legată de barierele comerciale. Libertatea comerțului poate crea, pe termen scurt sau lung, dezavantaje pentru anumite grupuri de interese. De aceea, aceste grupuri solicită impunerea anumitor bariere în calea comerțului liber. Iată câteva astfel de argumente:

protejarea industriilor emergente. Unele țări impun bariere în calea importurilor pentru a proteja industriile autohtone și pentru a le da,astfel, ocazia să devină mai competitive. Aceste țări acceptă, astfel, pierderi pe termen scurt, în speranța unor câștiguri pe termen lung;

protejarea industriilor învechite. Argumentul este similar celui privind industriile emergente. O perioadă de protecție ar permite relansarea industriilor uzate moral;

acțiunile de retorsiune. Unele țări impun bariere comerciale socotind că partenerii sunt angajați în practici care le dau un avantaj rezultând din practici incorecte. În aceste condiții, practicile respective trebuie definite ca fiind incorecte și impunerea taxelor de retorsiune trebuie justificată;

argumente de natură non-economică. Dintre acestea amintim:

naționalismul, care socotește că industriile autohtone trebuie stimulate, indiferent de costuri;

tradiționalismul, care spune că anumite industrii tradiționale trebuie susținute, indiferent de costuri;

dorința de a avea independență alimentară, ceea ce duce la încurajarea agriculturii și industriei alimentare, independent de costuri.

Aceste viziuni influențează politica comercială a unui stat. Prin politica comercială se înțelege totalitatea reglementărilor adoptate de un stat în scopul promovării sau al restrângerii schimburilor comerciale externe și al protejării economiei naționale de concurența străină. În domeniul politicii comerciale se acționează cu ajutorul a trei categorii principale de instrumente și măsuri:

A) de natură tarifară;

B) de natură netarifară

C) de natură promoțională.

A) Instrumentele de politică comercială de natură tarifară sunt, în principal, tarifele vamale (care cuprind taxele vamale), dar și legislația vamală aferentă. Taxele vamale sunt impozite indirecte percepute de către stat asupra mărfurilor, atunci când acestea trec granițele vamale ale țării respective. Taxele vamale pot fi clasificate după următoarele criterii:

după scopul impunerii, ele sunt taxe vamale cu caracter fiscal, menite să contribuie la sporirea veniturilor bugetare, și taxe vamale cu caracter protecționist, menite să reducă forța concurențială a mărfurilor importate;

după obiectul impunerii, taxele vamale sunt de import, de export și de tranzit.

după modul de percepere, taxele vamale pot fi ad-valorem, specifice (pe unitatea de măsură fizică a mărfurilor importate) și mixte;

după modul de stabilire, taxele vamale sunt autonome, convenționale (sau contractuale), preferențiale, de retorsiune (taxe anti-dumping și taxe compensatorii). Taxele vamale, împreună cu nomenclatorul produselor supuseimpunerii vamale fac obiectul tarifului vamal.

B) Barierele netarifare constituie un complex de măsuri și reglementări de politică comercială care împiedică, limitează sau deformează fluxul internațional de bunuri și servicii și care au ca principal scop apărarea pieței interne de concurența străină și/sau echilibrarea balanței de plăți. Potrivit clasificării GATT, există cinci mari grupe de bariere netarifare.

bariere netarifare care implică o limitare cantitativă directă a importurilor: interdicțiile la import, contingentele de import, licențele de import, limitările “voluntare” la export și acordurile privind comercializarea ordonată a produselor;

bariere netarifare care implică indirect limitarea importurilor prin mecanismul prețurilor: prelevări variabile la import, prețuri minime și maxime la import, impozitele indirecte și alte taxe cu caracter fiscal (ajustările fiscale la frontieră sau barierele paratarifare), taxele de retorsiune (taxele antidumping și taxele compensatorii), depunerile (depozitele) prealabile în valută la import;

bariere netarifare care decurg din formalitățile vamale și administrative privind importurile: evaluarea vamală și documente și formalități suplimentare cerute la import;

bariere netarifare care derivă din participarea statului la activitățile comerciale: achizițiile guvernamentale, comerțul de stat și monopolul de stat asupra importului anumitor produse;

bariere netarifare care decurg din standardele aplicate produselor importate și celor indigene (obstacole tehnice) : normele sanitare și fitosanitare, normele de securitate și normele privind ambalarea, marcarea și etichetarea.

C) Politica comercială promoțională și de stimulare a exporturilor de mărfuri cuprinde două tipuri de măsuri:

măsuri promoționale, cum ar fi negocierea de tratate și acorduri, participarea la târguri și expoziții, activitatea reprezentanțelor comerciale și prestarea de servicii comerciale pentru clienții externi;

măsuri de stimulare a exporturilor care pot fi:

măsuri de stimulare a exporturilor de natură bugetară: subvențiile directe la export, primele directe la export și subvențiile indirecte de export;

măsuri de stimulare a exporturilor de natură fiscală: facilități fiscale pentru mărfurile exportate, facilități fiscale acordate exportatorilor;

măsuri de stimulare a exporturilor de natură financiar-bancară: creditele de export, asigurarea și garantarea creditelor de export;

măsuri de stimulare a exporturilor de natură valutară: primele valutare, deprecierea monedei naționale. O componentă principală a dezvoltării comerțului internațional îl joacă tratatele, numite tratate de comerț și navigație.