IMPACTUL FACTORILOR DE PERSONALITATE ÎNȚELEȘI ÎN CHEIA TEORIEI [614435]

UNIVERSITATEA BABEȘ -BOLYAI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI
CATEDRA DE PSIHOLOGIE CLINICĂ ȘI PSIHOTERAPIE

TEZĂ DE DOCTORAT
(REZUMAT)

IMPACTUL FACTORILOR DE PERSONALITATE ÎNȚELEȘI ÎN CHEIA TEORIEI
CELOR CINCI MARI FACTORI DE PERSONALITATE ASUPRA
ANGAJAMENTULUI ORGANIZAȚIONAL

DOCTORAND: [anonimizat]: PROFESOR UNIV. DR. MIHAELA MINULESCU

Cluj-Napoca
2015

Cuvinte cheie: cei cinci mari factori de personalitate, valori individuale, valori organizaționale,
congruență valorică, satisfacerea nevoilor la locul de muncă, antecedente și consecințe ale
angajamentului organizațional, intenție de plecare din organizație

Introducere și problematica cercetării
Fiecare angajat, prin intermediul acțiunilor sale, generează rezultate la nivel individual
și/sau colectiv (organizațional), care pot fi considerate a avea, prin natura lor, efecte pozitive sau
negative, caracterizate ca atare atât de literatura de special itate, cât și de realitatea manifestării
lor în practica de zi cu zi.
Se poate vorbi, pe lângă aspectul pozitiv al angajamenului organizațional care generează
performanță în muncă, stare de bine și retenție de personal și de un aspect negativ al
angajamen tului organizational, atunci când acesta ia forma angajamentului de continuanță sau, în
alte scenarii, se transformă în supra -angajament (engl. over -commitment) si este inteles in directa
corelatie cu epuizarea psihica si prezenta comportamentelor contrapr oductive ( Feldt, Huhtala,
Kinnunenb, Hyvonen, Makikangas & Sonnentag, 2013) . Pe de altă parte, pe lângă efectele
negative la nivel economic, cultural și de imagine, de un aspect pozitiv al fluctuației de personal,
care aduce cu sine schimbarea perspectivei și înnoirea "sângelui" într -o organizație.
Dincolo de a identifica aspecte negative ale unor rezultate individuale sau organizaționale
ale comportamentului unui angajat, organizațiile sunt permanent interesate de moduri concrete în
care se poate crește g radul de performanță al angajaților săi pentru ca, în final, organizația să
obțină profit. Aceasta este, prin urmare, ecuația simplificată care explică existența organizațiilor

pe piață. Există, evident, aspecte adiacente legate de misiunea declarată a une i organizații, care
pot include aspecte valorice, istorice, de misiune comunitară, de apartenență la o anumită
industrie, dar componenta economică, fie aceasta percepută sec, dezavuată de umanitate și ultra –
pragmatică, este cea la care se reduce, sensul co ncret al existenței unei companii. În afara acestei
componente, putem vorbi de idei de afaceri, de visuri și de strategii utopice, de misiuni personale
și de planuri de viitor. Dacă nu generezi performanță (adică bani) pe care să îi reinvestești,
dispari de pe piață (într -un termen mai lung sau mai scurt, funcție de dimensiunea capitalului pe
care esti gata să îl infuzezi din surse proprii).
Revenind la aspectul legat de generarea performanței, ca principal și esențial rezultat al
muncii în cadrul unei or ganizații, aceasta se produce prin angajamentul și implicarea oamenilor
care lucrează pentru respectiva organizație. Ultimii treizeci de ani au fost extrem de prolifici cu
privire la studierea diverselor modalități prin care companiile ar putea amplifica p erformanța
angajaților, diminuând sau ținând sub control, manifestarea comportamentelor contra -productive,
chiar și dacă acest demers nu a fost condus într -o manieră riguros validată științific, angajatorii
au recurs la diverse modalități de creștere a coe ziunii echipelor de lucru, de investire în
dezvoltarea personală a angajaților, de îmbunătățire a condițiilor de muncă, de intensificare a
dialogului dintre cele două parți implicate (angajat și angajator), în vederea investigării
intereselor în schimbare ale primilor, în funcție de vârsta acestora, de senioritate profesională, de
aspirații, de obiective personale. Oferim, în cadrul lucrării, referințe cu privire la aceste tipuri de
rezultate individuale și organizaționale.
Obiectivul principal al acestei t eze de doctorat este de a investiga maniera în care
organizațiile se pot întoarce la aspecte de bază, aproape igienice de potențare a creștere a
angajamentului organizațional și ulterior, prin acțiuni specifice, creșterea performanț ei, ca

principal rezulta t organizațional si, respectiv creștere a incidentei altor tipuri de rezultate
individuale și organizaționale pozitive si suprimare a celor negative. Acest lucru se poate, în
viziunea pe care o propunem, realiza, prin centrarea pe aspecte de bază, profund e, ce țin de
persoana angajatului, respectiv pe structura sa de personalitate și pe setul său personal de valori
si prin crearea mediului necesar perceperii satisfacerii nevoilor de bază ale acestuia la locul de
munca, respectiv nevoia de autonomie, de rel aționare si de competență.
Rezultatele individuale si organizaționale la care ne vom referi in prezenta lucrare țin de
tipurile de angajament organizațional: angajament afectiv, normativ si de continuanta (Meyer &
Allen, 1990), efectele ce țin de epuizare psihică: epuizare, cinism, depersonalizare si eficienta
profesionala scăzută (Schaufeli & Salanova, 2014) precum si intenția de plecare din organizație,
ca precursor al fluctuației de personal.
O altă dimensiune aparte a lucrării este influenta congruentei valorice asupra dinamicii
dintre intrările în proces (respectiv personalitatea si satisfacerea nevoilor de bază ale angajatului)
și rezultatele procesului (angajament, burnout si intenție de plecare), respectiv investigarea
ipotezei prin care alinierea sa u non -alinierea valorică joacă rol de predictor (similar personalității
si percepției cu privire la satisfacerea nevoilor) în relația cu rezultatele organizaționale
investigate (angajament, burnout și intenție de plecare) și, în același timp, mediator al r elației
dintre personalitate si rezultatele organizaționale investigate (angajament, epuizare psihică și
intenție de plecare).
Dorim sa demonstram că manifestarea trăsăturilor de personalitate (caracterizate de un
grad ridicat de stabilitate) coroborată cu setul de valori și gradul de percepție cu privire la
satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă, se constituie ca predictor al acestor rezultate
organizaționale, care, la rândul lor pot fi modificate (anulate, potențate) atunci când influența

asupra rezultatelor este negativă în esența prin observarea necesitații și efectiv includerea
interesului satisfacerii nevoilor de bază pe care angajații le au.
Ca plan de cercetare al lucrării propunem o succesiune de patru studii, care au în vedere
survol area zonei teoretice a subiectului propus (în cadrul unui studiu meta -analitic), utilizarea
unui instrument adaptat pe populație româneasca în vederea evaluării percepției satisfacerii
nevoilor la locul de muncă (în cadrul studiului de adaptare culturală) si validarea ipotezelor de
lucru (pe parcursul unui studiu de identificare a caracterului predictor al triadei personalitate –
nevoi psihologice – valori, pentru formele angajamentului organizațional) și a unui studiu de
mediere al relației dintre nevrotism și tipurile de angajament organizațional.

Relevanța cercetării
Cercetările ultimelor trei decenii au avut în vedere oferirea unor răspunsuri la problemele
actuale cu care se confruntă practicienii. Aceștia sunt din ce în ce mai interesați de modul în ca re
angajamentul față de organizație este afectat de evenimentele economice cu care se confruntă
angajatorul, respectiv fuziuni, achiziții de noi companii sau concedieri colective, fiecare dintre
acele evenimente care schimbă natura relației dintre angajați și organizație ( Brockner, Grover,
Reed, DeWitt & O’Malley, 1987; Brockner, Wiesenfeld, Reed, Grover & Martin, 1993; Luthans
& Sommer, 1999; Mottola, Bachman, Gaertner & Dovidio, 1997) precum și de modul în care
caracteristicile grupului de lucru pot facil ita optimizarea variabilelor specifice mediulu i
organizațional, precum dinamica grupală, performanța grupului de lucru, satisfacția față de
muncă și de organizație (Milliken & Martins, 1996; Williams & O’Reilly, 1998).
Legatătura dintre angajați și angajam entul organizațional manifestat de aceștia a fost
realizată atunci când, modelului cu trei componente ale angajamentului organizațional dezvoltat

de Allen și Meyer în 1991, li s -au mai adăugat, prin munca lui Clugston, Howell și Dorfman
(2000) încă două pu ncte generatoare de angajament față de organizație. Acestea două sunt
angajamentul față de șeful ierarhic superior și față de grupul de lucru.
Dat fiind caracterul vast al conceptelor prezentate și posibilelor relații ce se pot stabili,
dorim să explicăm faptul că angajați cu structuri diferite de personalitate, cu principii valorice
diferite sau grade diferite de congruență valorică, angajați care percep diferit maniera în care
nevoile lor psihologice la locul de muncă sunt îndeplinite, influențeză difer it formarea tipurilor
de angajament față de organizație (Allen & Meyer, 1991, 1996) fapt care se reflectă, în cele din
urmă, în costuri pentru organizația angajatoare (lipsă de performanță, comportamente
contraproductive, fluctuație de personal), dar mai a les în costuri resimțite de angajat la nivel
personal fie pozitiv, fie negativ (angajament organizațional, implicare în muncă sau epuizare
psihică și insatisfacție la locul de muncă).
Punerea în fapt a intenției de plecare din organizație, generează fluctuație de personal,
una dintre problemele majore ale organizațiilor, în termeni de pierdere de talente, memorie
instituțională și, nu în ultimul rând, datorită costurilor asociate cu pie rderea investiției în
capitalul uman, recrutări suplimentare și instruire precum și efecte negative asupra productivității
(Weisberg & Kirschenbaum, 1991; Loi, Hang -yue & Foley, 2006; Guchait & Cho, 2010). Dat
fiind caracterul puțin probabil de manifestare a acestui tip de fenomen în modul și ritmul său
natural, având în vedere recenta situație socio -economică mondială, ne propunem să ne limităm
demersul la fenomenul intenției de plecare din organizație, ca principal predictor al flucției de
personal, deter minat de prezența sau absența unui anumit tip de angajament organizațional.
Interesul pentru acest tip de demers a venit din întâlnirea cu angajatori care au convingerea
că fluctuația de personal scăzută pe care compania o înregistrează este un indicator al satisfacției

angajaților, performanței acestora, brand -ului de angajator etc . Contextul economic pe care l -am
depășit în ultimii ani a contribuit la distanțarea angajatorilor de realitatea satisfacției angajaților
lor și tipului de angajament dezvoltat de aceștia față de organizație, pentru că piața a oferit un
context sărac în oportunități. Pe fondul unor tensiuni interioare generate de sentimentul nesiguranței
locului de muncă, angajații au fost și sunt în pericol să dezvolte o formă de angajament faț ă de
organizație care să fie în directă relație cu comportamente contraproductive și /sau cu starea de
sănătate a angajatului.
Pe parcursul tezei am adresat în manieră progresivă întrebarea legată de maniera în care un
angajator poate aborda , mai persona lizat decât o face astăzi, aspectul legat de dezvoltarea
angajamentului organizațional de tip afectiv, menținerea în atenție a angajamentului organizațional de
tip normativ și diminuarea incidenței angajamentului organizațional de continuanță (cu ambele sa le
fațete).
Având ca fir roșu pe parcursul întregii lucrări ideea că bazele primare de dezvoltare a
angajamentului afectiv față de organizație sunt constituite de implicarea personală, identificarea
cu obiectivele organizației și congruența sistemelor de valori, cel individual și cel promovat în
organizație (cf. T. E. Becker, 1992; T. E. Becker & colab. ,1996), demersul nostru s -a dorit a
investiga maniera în care se poate, în mod concret, ajunge la formarea acestui tip de angajament,
prin implicarea a trei dintre caracteristicile fundamental individuale ale unei persoane, respectiv:
personalitatea, sistemul de valori, nevoile psihologice resimțite la locul de muncă. Despre
personalitate s -a discutat ca având directă legătură cu o serie de rezultate organizaționale
precum: performanța la locul de muncă ( Tokar, Fischer & Subich , 1998; Barrick & Mount,
1991), satis facția angajaților (Connolly & Viswesvaran 2000; Judge & colab., 2002),
comportamentul civic organizational (Organ,1994; Organ & Lingl, 1995; Organ & Ryan, 1995).

Am centrat primul studiu al prezentei lucrări (meta -analiza) pe identificarea unor
variabile ce pot juca un rol moderator în relația dintre trăsăturile de personalitate și tipurile de
angajament față de organizație . Am concluzionat că aspecte precum tipul de organizație (non –
profit sau guvernamentală vs. orientată spre profit), locația organizați ei (a participanților)
(cultură occidentală vs. cultură orientală) și vechime în cadrul organizației (sub 10 ani vechime
vs. peste 10 ani / cel puțin 10 ani vec hime în organizația respectivă) au fost principalii
moderatori ai relației discutate.
Un alt as pect extrem de important, care odată cu formularea meta -teoriei auto-
determinării (TAD) ( engl. Self Determination Theory, SDT , Deci și Ryan, 2000; Ryan și Deci,
2000), devine extrem de central pentru înțelegerea motivației angajaților, este cel al perceper ii
satisfacerii nevoilor psihologice la locul de muncă. Acestea sunt plasate de către autorii teoriei auto –
determinării în registrul aspectelor înnăscute, comparativ cu punctul de vedere susținut de McClelland
(1961) care consideră aceste aspecte ca fiind învățate. Autorii le denumesc „nutrienții necesari ce
trebuie procurați de un organism viu pentru a -și menține creșterea, integritatea și sănătatea” (Deci &
Ryan, 2000, p. 326). O funcționare optimă a unui organism, însă, depinde nu de măsura în care o
anumită persoană își manifestă o anumită nevoie, ci de gradul în care persoana percepe satisfacerea
respectivei nevoi (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens, & Lens, 2010 ). Există, prin
urmare, o stare asociată cu frustrarea acestor nevoi, stare ca racterizată de lipsă de energie, proastă
funcționare și boală, iar această stare de frustrare a nevoilor poate apărea pe fondul unor condiții
experime ntate de individ ca fiind dificile, caracterizate de control excesiv și haos (Vander Elst &
al., 2012). Î n vederea testării prezenței unei stări de satisfacere sau de frustrare a acestor nevoi
psihologice am derulat un al doilea studiu dedicat adaptării culturale a Scala Satisfacerii Nevoilor
Psihologice la locul de muncă.

Sistemul de valori este a treia comp onentă pe care am gândit -o a face parte din modelele care
prezic dezvoltarea tipurilor de angajament organizațional. Împreună cu factorii și fațetele de
personalitate înțeleși /înțelese în cheia teoriei celor cinci mari factori de personalitate (Costa &
McCrae, 1990), am investigat maniera în care setul de valori individuale este suficient pentru
determinarea tipului de angajament afectiv sau este necesar, așa cum s -a dovedit a fi, ca
angajatul să experimenteze o aliniere valorică dintre valorile individua le și valorile
organizaționale.
În sensul acesta am derulat un al treilea demers de cercetare, multi -studiu, în care am rulat
patru studii ce au contribuit la alcătuirea câte unui model de regresie ce explică într -o manieră
mult îmbunătățită formarea tip urilor de angajament comparativ cu orice model ce se rezumă la
una sau două dintre componentele amintite.
Am încheiat teza printr -un studiu dedicat intervențiilor la care organizațiile ar putea să adere
dacă ar avea în atenție rolul mediator pe care percep erea nevoii de autonomie și a nevoii de
relaționare o au comparativ cu mult mai modestul impact pe care nevoia de competență o are în
dezvoltarea angajamentului de tip afectiv.

Cercetări ale antecedentelor și consecințelor angajamentului organizațional
Există, în acest moment, o serie de studii meta -analitice derulate în zona identificării
antencedentelor, corelațiilor și consecințelor pe care angajamentul organizațional le are. Pentru a
oferi un ordin de mărime asupra cercetărilor în domeniu, timp de două decenii, începând cu
1980, au fost generate peste 100 de studii care vizau identificarea antecedentelor și consecințelor
angajamentului organizațional doar pentru membri de sin dicat ( Bamberger, Kluger & Suchard,

1999). Cele mai multe dintre aceste antecendente erau în zona atitudinilor pro -sindicat,
satisfacței în muncă și percepțiilor operaționale ale angajaților și sindicatelor.
O altă astfel de lucrare (Mathieu & Zajac, 1990 ) aduce în atenție o serie de 26 de
variabile clasificate ca fiind antecedente, 8 drept consecințe și 14 drept variabile corelate cu
angajamentul organizațional. Rezultatele sunt discutate prin prisma tipului de angajament
organizațional (atitudinal sau ca lculat) care este și variabila moderatoare pentru acest studiu.
Într-o meta -analiză care studia antecedentele, corelațiile și consecințele celor trei tipuri de
angajament în organizații, Meyer & colab. (2002) au studiat, în urma includerii a 155 de
rapoar te de cercetare care includeau cel puțin una dintre cele trei tipuri de angajament (afectiv,
normativ și de continuanță), variabile precum satisfacția muncii și implicarea în muncă ca
principale antecedente și retragerea și fluctuația de personal ca princi pale consecințe ale
angajamentului organizațional. Autorii au demonstrat că angajamentul organizațional de tip
afectiv înregistrează cele mai puternice și de dorit corelații cu rezultatele obținute la nivel
individual (de exemplu cu stress -ul sau conflictu l viață personală -viață profesională) și la nivel
de organizație (de exemplu, performanță, participare, comportament civic organizațional), urmat
de angajamentul de tip normativ. Angajamentul de continuanță nu a corelat sau a corelat negativ
cu rezultatele de la nivel invidual sau de la nivel de organizație. Prin urmare, angajații cu un grad
ridicat de angajament afectiv vor să se implice în activitatea de la serviciu datorită faptului că
sunt atașati, se simt identificați sau împărtășesc valori cu organiza ția.
Această relație legată de antecedente ce țin de caracteristicile individuale ale angajaților,
în special cele de natură profund psihologică, de exemplu, cele care țin de personalitatea, setul de
valori individuale și valori organizaționale percepute, satisfacerea nevoilor psihologice la locul
de muncă, au fost puțin studiate. Pentru cât de ofertante sunt aceste tipuri de antecedente

posibile, suntem surprinși de numărul scăzut de cercetări derulate în această direcție: de a stabili
un model comprehensi v ce combină personalitatea, cu setul de valori individuale și perceperea
satisfacerii nevoilor la locul de muncă în vederea explicării unei părți din varianța tipurilor de
angajament organizațional. Judge, Klinger, Simon și Yang (2008) remarcă într -o lucr are dedicată
studierii rolului personalității în studiul comportamentelor din cadrul organizațiilor faptul că
“personalitatea s -a demonstrat a fi relevantă pentru atitudini individuale și legate de
comportamentul la locul de muncă în aceeași manieră în car e putem declara incontestabil o
legătură între funcționarea echipelor de lucru și cea a organizației.” (p. 1983). În aceeși lucrare,
autorii discută despre cele mai importante 10 tipuri de rezultate organizaționale și personalitate
demonstrând importanța i mplicării studiului personalității în predicția acestora. De asemenea,
punctează faptul că cercetările care studiază relația dintre personalitate și angajamentul
organizaționale sunt la debut, domeniul fiind prea puțin studiat până în prezent. Multe dintre
studiile derulate în zona psihologiei muncii și organizaționale au avut în vedere rolul
personalității în relație cu o serie de rezultate organizaționale precum: performanța la locul de
muncă ( Tokar, Fischer & Subich , 1998; Barrick & Mount, 1991), satisfa cția angajaților
(Connolly & Viswesvaran 2000; Judge & colab. , 2002), comportamentul civic organizational
(Organ,1994; Organ & Lingl, 1995; Organ & Ryan, 1995).
Având în vedere interesul crescut pentru diferențierea în piețe și industrii din ce în ce mai
competitive, organizațiile au înțeles că centrarea pe persoana angajatului poate fi răspunsul
pentru succes.
Prin cercetarea de față dorim să contribuim la dezvoltarea stării actuale a domeniului prin
a pune accent pe faptul că nu e suficient să iei în co nsiderare un singur tip de caracteristici
privitoare la angajat (de cele mai multe ori, la nivel de atitudini sau rezultate ale muncii sale sau

interacțiunii cu mediul), ci este necesar să te apleci asupra caracteristicilor de natură profund
personală ale persoanei (personalitate, nevoi psihologice, valori etc.).
Mai mult, dorim să demonstrăm că nu e suficient să iei în considerare un singur tip de
caracteristică personală de profunzime, ci angajatul poate fi cunoscut și acomodat doar plenar în
mediul său de lucru și în rolul pe care îl joacă pentru ca rezultatele organzaționale din partea
angajatului să fie pe măsura așteptărilor și investițiilor managementului.

OBIECTIVE ALE CERCETĂRII ȘI METODOLOGIA GENERALĂ
Ca obiectiv general , această lucrare își prop une să stabilească un model comprehensiv ce
include caracteristicile personale ale individului (personalitatea, setul de valori individuale și
perceperea satisfacerii nevoilor psihologice la locul de muncă ) și le plasează ca predictor
complex, tridimension al, al tipurilor de angajament organizațional.
Secundar vor fi urmărite implicații de natură teoretică și practică a modelelor propuse și a
consecințelor posibile utilizării și abuzului de astfel de modele.
Obiectivele teoretice și metodologice generale ale lucrării sunt următoarele:
O1: Identificarea, prin metoda metaanalitică a factorilor ce pot juca rol moderator în relația
dintre trăsăturile de personalitate și cele trei tipuri de angajament organizațional și a efectelor acestora.
O2: A daptarea cultur ală a unui instrument de evaluare a satisfacerii nevoilor psihologice la locul
de muncă în context românesc, pornind de la necesitatea analizei situației în care angajaților li s –
ar valoriza caracterul de unicitate ca expresie a trăsăturilor lor de persona litate și /sau a altor
factori ce pot determina în angajat percepția de a se simți special la muncă (de exemplu,
satisfacerea necesităților sale psihologice la muncă, setul său de valori, stilul de muncă).

O3: G enerarea și testarea câte unui model cu cea m ai bună structură de predicție, tridimensională
(care să cuprindă cele trei categorii de caracteristici personale profunde) care poate explica
incremental față de modelele în care doar unul dintre factorii personali de bază sunt luați în
considerare, cele trei tipuri de angajament organizațional.
O4: Investigarea rolului mediator pe care satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă îl
joacă în relația dintre nevrotism și tipurile de angajament față de organizație, precum și dintre
nevrotism și intenț ia de plecare din organizație.

CONTRIBUȚII ORIGINALE DE CERCETARE
Studiul 1 – Variabile moderatoare în relația dintre trăsăturile de personalitate și tipurile de
angajament față de organizație. Studiu meta -analitic.
Din rezultatele primului studiu meta -analitic, se observă o corespondență logică între
anumite forme de angajament și trăsăturile de personalitate. Angajamentul de continuanță
evidențiază profilul anxiosului, definit în terminologia Big -Five ca persoane cu un nivel ridicat
de con știinciozitate și nevrotism și un nivel scăzut de extraversiune, triadă suplimentată în
anumite contexte și de persoane cu un nivel scăzut al deschiderii (experimentării unor
alternative). De asemenea, anagajamentul de tip normativ este mai ridicat la indi vizii cu un stil
interpersonal pozitiv (extraversiune și agreabilitate ridicate), cu un nivel de altruism ridicat. În
sfârșit, angajamentul afectiv este dintre cele trei forme de angajament studiate cel care este cel
mai strâns legat de profilul de persona litate, angajamentul afectiv fiind mai frecvent întâlnit la
profilul de personalitate al optimistului (rezilientului), ce posedă scoruri ridicate la
conștiinciozitate, agreabilitate și extraversiune, respectiv scoruri mici la nevrotism.

În studiul celor tr ei tipuri de angajament au fost identificate o serie de aspecte care
contribuie la dezvoltarea fiecăreia dintre cele trei forme de angajament față de organizație. De
exemplu, s -a argumentat faptul că bazele primare de dezvoltare a angajamentului afectiv fa ță de
organizație sunt constituite de implicarea personală, identificarea cu obiectivele organizației și
congruența sistemelor de valori, cel individual și cel promovat în organizație (cf. T. E. Becker,
1992; T. E. Becker & colab.,1996), fapt aliniat rezul tatelor noastre care arată ca persoanele un nivel
ridicat de conștiinciozitate și de agreabilitate ridicate sunt mai înclinate să dezvolte acest tip de atitudine.
În contrast cu acest tip de atitudine, angajamentul normativ se dezvoltă ca răspuns la
modelul de socializare cultural și organizațional și ca semn al faptului că s -au încasat o serie de
beneficii care activează nevoia de a răspunde în manieră similară, respectiv benefic pentru
organizație (Scholl, 1981; Wiener, 1982). Rezultatele studiului nostru susțin faptul că persoanele
cu scoruri ridicate la dimensiuni precum extraversiunea și agreabilitatea sunt cele mai probabil a
manifesta acest tip de angajament, respectiv de a se adapta printr -un răspuns la aspecte exterioare
persoanei sale la „ agenda” organizației, în felul acesta manifestând agreabilitate.
În sfârșit, angajamentul care vizează continuitatea angajatului în organizație se dezvoltă
ca rezultat al investițiilor acestuia acumulate de -a lungul contractului său cu organizația
angajatoa re sau implicații colaterale (H. S. Becker, 1960), care s -ar pierde dacă individul ar pleca
din organizație și care rezultă într -o lipsă de alternative la situația actuală a angajatului (Powell
& Meyer, 2004). Aceeași structură de personalitate, bazată pe aspecte precum extraversiunea și
agreabilitatea este vizibilă și din rezultatele acestui studiu meta -analitic, ceea ce argumentează
tipul de investiție în aspecte exterioare (contractul cu organizația angajatoare) și acțiuni în
sprijinul construirii unei a titudini agreabile, politic corecte față de organizația angajatoare, mai
degrabă decât unei atitudini centrate pe propriul succes, care i -ar fi putut permite flexibilitate în

alegerea ulterioară a unui alt loc de muncă. Gradul ridicat de nesiguranță pe car e o persoană cu
nivel elevat de nevrotism îl poate manifesta este puternic asociat cu rezultatele cu privire la acest
tip de angajament și dimensiunea nevrotism .
Rezultatele prezentei meta -analize se pot adăuga faptului că angajamentul afectiv față de
organizație este cel mai puternic și consistent predictor al unor variabile organizaționale privite
ca rezultante, cum ar fi reținerea angajaților în organizație (Allen &colab., 2003; Meyer și Smith,
2000; Rhoades & colab., 2001), fapt care poate conduce la desenarea, în funcție de specificul și
obiectivele companiilor și de specificațiile posturilor ce se doresc a fi ocupate, a unor profile
ideale ale viitorilor angajați.
Admitem, însă, ca principală limită ale acestui demers meta -analitic faptul că acesta s-a
bazat pe un număr restrâns de studii, ceea ce face ca rezultatele obținute să fie sensibile la
modificări dacă se vor adăuga (vor apărea) studii noi de inclus în meta -analiză (valorile Fail -safe
N fiind unele scăzute).

Studiul 2 – Adaptarea cultural ă a scalei Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă
în context românesc
În cadrul acestui studiu, am derualat două demersuri de cercetare, pe două eșantioane
distincte însumând 624 de angajați români. Acestea au evidențiat rezultate care permit folosirea
scalei în cea de -a doua versiune a sa pentru a evalua măsura în care cele trei tipuri de nevoi
psihologice sunt satisfăcute. În cadrul organizațional, intervenții cu privire la motivarea
angajaților ar fi necesar să fie însoțite de acest tip de e valuare a celor trei tipuri de nevoi, pentru a
identifica, într -o manieră acurată, aria motivațională ce trebuie cu prioritate abordată, pentru
eliminarea posibilelor probleme de performanță, comportamente contraproductive, implicare în

muncă, angajament o rganizațional și pentru a crește retenția în organizație a angajaților, în
special a celor considerați talente sau angajați cheie.
Organizațiile ar putea fi conștiente de faptul că acele extra -mile pe care un angajat le
parcurge sunt datorate satisfacerii unor condiții de ordin intern, în ceea ce privește angajatul și
apoi de ordin extern, condiții catalogate ca fiind igienice și puțin rezistente în timp. Satisfacerea
acestor trei nevoi psihologice (relaționare, competență și autonomie) face parte din crea rea acelui
cadru intern favorizant investirii energiei pentru a merge, în plus, acea o extra -milă într -un
moment critic și extra -mile, în mod constant, fără să aștepți nimic în schimb, datorită faptului că
recompensa este, precum factorii motivatori, de na tură intrinsecă. Prin urmare, crearea cadrului
necesar pentru ca aceste nevoi psihologice să fie satisfăcute și, respectiv, să ajute la creșterea
performanței individuale și, implicit, organizaționale, poate fi contestată datorită costurilor pe
care le pre supune această creare de cadru. Putem, însă, să asigurăm acei angajatori care se
îndoiesc de eficiența acestui tip de investiție că, odată create aceste condiții, doar costurile
asociate cu menținerea acestor condiții pot fi luate în considerare ca fiind i nvestiții financiare,
restul fiind alimentat din dorința intrinsecă a angajaților de a performa și perpetua această stare
de bine psihologic.
Pornind de la o serie de inadvertențe pe care rezultatele analizei factoriale le -au returnat
după primele etape a le procesului de adaptare a scalei, am tras concluzia că adaptarea scalei
trebuie să aibă în vedere traducerea în spiritul factorilor pe care intenționau itemii să îi acopere.
O traducere de tipul celei realizate în prima versiune pentru itemul 13 „Simt că pot fi eu
însumi/însămi la locul de muncă.”, care în chestionarul în limba engleză era: „I feel like I can be
myself at my job”, este perfect realizată din punct de vedere literar. S -a văzut, însă, că este
necesar să se înțeleagă „spiritul” itemului nu „l itera” lui, pentru că, românii se percep ca fiind “ei

înșiși” atunci când corelează această idee cu ideea de competență, în timp ce belgienii asociază
ideea “de a fi eu însumi” cu autonomia. Pentru a obține același efect, am tradus itemul sub forma
„Mă sim t în pielea mea la locul de muncă”. Este foarte probabil ca această percepere ca fiind tu
însuți la locul de muncă să însemne pentru respondentul român a -ți face bine treaba și nicidecum
a avea libertatea de alegere a metodelor prin care îți faci bine trea ba. Să nu uităm că românii au
fost evaluați ca fiind cei mai individualiști, după israelieni, într -un studiu (Trompenaars și
Hapden -Turner, 1997) pe o populație de 30,000 de manageri din întreaga lume, dar acest lucru
nu înseamnă faptul că știu /sunt și au tonomi. Dorința de a se auto -proteja, de a se îngriji excesiv
de propria persoană, vine din insecuritate mai mult decât din exercițiul autonomiei. Este foarte
probabil ca acest fapt să fie datorat puternicii culturi de tip paternalist experimentată în
comu nism, cultură care nu permite manifestarea persoanei ca individualitate, ci în care capeți
forță și valoare dacă asculți de superiorul tău, adoptând o atitudine submisivă.
Autorii TAD ( Teoria Autodeterminării – Deci și Ryan, 2000) admit că inclusiv aceast ă
atitudine se poate înscrie în rândul atitudinilor ce țin de autonomie în înțelesul că alegi liber să
urmezi instrucțiunile altuia. Cu siguranță, însă, un item ca cel de mai sus nu reflectă, în lipsa
adaptării sale, spiritul factorului în care a fost inte nționat inițial a fi inclus, respectiv factorul de
Autonomie.
Discutând erorile corelate din cadrul ambelor modele (G și H) în care au fost permise pe
rând trei, respectiv patru erori corelate, dincolo de relevanța statistic identificată pentru perechile
de itemi e3-e5, e4 -e6 și e7-e10 (în cazul modelului G) și, respectiv, e1 -e13, e7 -e10, e8 -e9, e3 -e5
(în cazul modelului H), unul dintre motivele evidente pentru care aceste erori apar este conținutul
similar al itemilor. Această similaritate a mesajului transmis de itemii din diadele ale căror erori
corelează este atât de natură explicită, de exemplu, în cazul itemilor 7 și 10: „Nu mă simt

îndeajuns de competent(ă) în postul pe care îl ocup.” vs. „Mă îndoiesc de capacitatea mea de a –
mi efectua corect munca”, precum și de natură implicită, de exemplu, în cazul itemilor 3 și 5:
„La locul de muncă nu prea interacționez cu ceilalți.” vs. „Deseori am senzația de singurătate
când sunt cu colegii de lucru”, acolo unde se discută ideea de singurătate la locul de muncă, dar
este exprimată diferit se mantic, lipsind cuvinte apropiate ca sens, care ar favoriza corelarea
erorilor (exemplu: competență /capacitate; competență /abilitate).
Cazul itemilor 1 și 13: „Nu mă simt cu adevărat legat(ă) de ceilalți la locul de muncă.”
vs. „Mă simt în pielea mea la locul de muncă.” este unul deosebit prin aceea că e posibil ca
motivul corelării erorilor să fie mesajul legat de limitele spațiului personal. Spunem că este un
caz deosebit pentru că, dacă în cazul tuturor celorlalte seturi de itemi ale căror erori corel ează,
ambii itemi încarcă pe același factor, în situația diadei 1 -13 avem doi itemi care încarcă pe
factori diferiți, atât conform studiului original (Van den Broeck și colab., 2010), cât și conform
celui de -al doilea studiu derulat în România. Se înregist rează încărcări similare cu cele raportate
în cazul studiului original (itemul 1, pe factorul Relaționare, cu încărcări de .84 (Belgia), .78
(România) și itemul 13, pe factorul Autonomie, cu încărcări de .61 (Belgia), .53 (România)). Se
pune întrebarea: „C are este legătura între cei doi itemi?” și am răspuns cu aceea că, în ambele
cazuri, se face o discuție despre spațiul personal perceput. Diferența vine din aceea că în cazul
itemului 13 se discută despre spațiul personal intern, așa cum este acesta percep ut, (prin ideea de
„piele a mea /corp al meu”), pe când, în cazul itemului 1, se vorbește despre spațiul personal
extern, așa cum este acesta perceput, adică despre relația pe care persoana o stabilește între ea
însăși și ceilalți (prin ideea de „a fi lega t de ceilalți”).
Posibilele ipoteze de natură psihologică ce pot fi formulate în încercarea de a explica
erorile corelate ale diversele perechi de itemi sau încărcarea mai elevată sau mai puțin elevată pe

un anumit factor a unui item. Una dintre direcțiil e viitoare de cercetare poate fi chiar aceasta: de
a valida ipoteze inițial formulate cu privire la aceste tipuri de erori corelate și la modul în care
oamenii din diverse medii culturale percep anumiți itemi și îi încadrează într -un anumit tip de
nevoie s au în alta.
Una dintre limitele studiului 2 a fost faptul că al doilea demers de cercetare din cadrul
acestui studiu s-a bazat pe un eșantion relativ redus de participanți, fapt care a fost resimțit și în
indicii mici de potrivire ale modelelor testate pri n CFA. Însă, considerăm că obținerea
încărcărilor potrivite bazate pe cea de -a doua versiune de traducere a fost un succes, în acest
moment scala având trăsăturile psihometrice necesare pentru a fi aplicată și pe populație
românească. Având în vedere că st udiile de validare de criteriu și validare predictivă au fost
efectuate în Belgia, iar rezultatele returnate au fost bune, preluăm această calitate a
instrumentului ca fiind implicită. Cu toate acestea, ar fi interesant să fie derulate cât mai multe
cercet ări în care avem propuneri de concepte ce pot corela cu acela al satisfacerii nevoilor
psihologice, într -o serie de medii, nu doar cel organizațional (de exemplu, în mediul școlar).

Studiul 3 – Caracteristicile personale ale angajaților ca predictori ai angajamentului
organizațional

Componenta 1 – Caracteristicile de personalitate ca predictori pentru angajamentul
organizațional
Diferite aspecte de personalitate contribuie la predicția unor rezultate în organizație,
personalitatea fiind un factor decisiv și în dezvoltarea unui tip sau altul de angajament
organizațional (Erdheim & colab., 2006). Se confirmă, prin urmare, ipotezele studiului,

formulate în linie cu cercetările de până acum, care susțin faptul că trăsăturile de personalitate, la
nivel de fațetă de personalitate, prezic cu o acuratețe mai ridicată comportamentele la locul de
muncă (de exemplu, performanța în sarcină, pe rformanța contextuală) comparativ cu trăsăturile
de personalitate la nivel de factor (Judge & colab., 2013). Vom proceda la a explica posibilele
implicații pe care anumite fațete le au cu privire la formele de angajament organizațional, făcând
apel la defi nițiile oferite de autorii instrumentului NEO -PIR (Costa & McCrae, 1990, 1992) și
incluse în manualul tehnic al instrumentului (Iliescu & colab. 2008).
În urma analizelor rulate în cadrul acestei componente a studiului, s -a confirmat că de
41% din varianța Angajamentului afectiv este responsabil un model format din patru fațete ce
intră în componența a patru dintre cei cinci factori de personalitate. Lipsește Nevrotismul care a
corelat semnificativ negativ, ca factor și ca fațete (cu excepția fațetei Impul sivitate), cu
angajamentul afectiv. Nevrotismul a fost demonstrat a corela negativ cu rezultante importante la
nivel organizațional precum performanța în muncă și satisfacția muncii (Judge & colab., 2002;
Barrick & Mount, 1991; Brief, Butcher & Roberson, 1 995). Cele patru fațete ale modelului care
prezice cel mai bine angajamentul afectiv sunt Autodisciplina (parte din factorul
Conștiinciozitate), Valorile (parte din factorul Deschidere), Căldura (ca parte a Extraversiei) și
Încrederea (ca parte a Agreabili tății). Singură, fațeta Autodisciplină contribuie cu 29% la
explicarea varianței în Angajamentul Afectiv. Autodisciplina a fost definită de a fi „capacitatea
de a întreprinde și de a termina sarcini în ciuda plictiselii sau a surselor de distragere” (Ilies cu &
colab., 2009), un accent deosebit punându -se pe capacitatea accentuată de a începe și de a
finaliza sarcini, de a fi auto -motivat și persistent (Judge & colab., 2013). Cu alte cuvinte,
dezvoltă angajament afectiv cu precădere acele persoane care au au to-determinarea de a adera la
principiile și modurile de funcționare ale organizației, respectiv de a nu contesta valorile

acesteia. Se confirmă, în acest fel și faptul că dimensiunea legată de Valori contribuie negativ la
predicția angajamentului afectiv. Mai exact, presupunem precum alți autori (Kumar & Bakhshi,
2010), că persoanele care au dimensiunea Valori ridicată sunt persoane care pot să nu pună
accent pe aspecte ce sunt, în mod normal, valorizate, cum ar fi eforturile și investițiile pe care
organi zația le face, recompensele formale sau informale care, de obicei, leagă un angajat de
organizația sa. Prin urmare, în cazul acestui tip de angajament, ca și în cazul celorlalte în
structura căror modele de predicție apare această fațetă de Deschidere spre Valori, ea trebuie
înțeleasă în cheia deschiderii spre a pune în discuție valorile și principiile după care organizația,
în mod tradițional, se conduce. Persoana care este predispusă să dezvolte angajament afectiv
deține și dimensiunea de Căldură a Extrav ersiei, cea care se referă la ușurința de a se apropia și
leaga relații interpersonale. Foarte legată de factorul Agreabilitate, dar diferențiindu -se de acesta
prin cordialitatea și disponibilitatea persoanei de a se dărui, fațeta Căldură corelează înalt a tât cu
Agreabilitatea, ca factor global (.47***), dar încă și mai înalt cu fațeta Încredere (.52***) a
Agreabilității care constituie al patrulea element al modelului care prezice cel mai bine formarea
Angajamentului afectiv. Prezența acestei fațete aduce în peisaj elementul de încredere pe care
angajatul îl are cu privire la onestitatea și bunele intenții ale organizației, fapt care creează, pe
lângă dăruirea adusă în model de Căldura, alinierea oferită de tendința de a se alinia de valorile și
principiile organizației și mai ales de aspectul de autodeterminare și disciplină adus de fațeta
Autodisciplină, fundamentul dezvoltării la un angajat a atitudinii de angajament față de
organizație de tip afectiv. Într -o exprimare prozaică, acest angajat își iubește organizația așa cum
este aceasta, cum se prezintă aceasta, fără a o contesta sau a -i găsi defecte, alegând să stea lângă
companie, investind -o cu încrederea sa și arătându -i devotamentul în mod neforțat și nemijlocit.

Cu privire la formarea angajamentului normativ, acel tip de angajament care reflectă
sentimentul de loialitate față de organizație și care se bazează pe percepția angajatului față de
obligația pe care o are față de instituție (Allen & Meyer, 1990), principalul factor ce prezice acest
tip de a titudine este Agreabilitatea, rezultat obținut în linie și cu alte cercetări similare (Kumar &
Bakhshi, 2010). În cel mai bun model de predicție care are în vedere fațetele personalității ca
predictori, aspectul legat de Încredere (din cadrul factorului Ag reabilitate) care explică singur,
într-un prim model 4% din varianța Angajamentului Normativ, se combină cu aspectul legat de
Valori, respectiv cu acceptarea valorilor tradițonale, cu Căldura și cu un alt aspect legat de
Fantezie, care intră în alcătuirea modelului cu inversul său, indicând tendința de a fi prozaic și a
se rezuma la realitate. O ultimă componentă pozitivă care se adaugă modelului este Simțul
Datoriei, o fațetă a factorului Conștiinciozitate, care adaugă profilului persoanei predispuse la a
dezvolta angajament normativ exact aspectul de „aderență strictă la principiile lor etice și la a -și
îndeplini scrupulos și meticulos datoriile morale.” (Iliescu & colab., 2009). Ori, acesta este,
însuși spiritul acestui tip de atitudine: faptul că angajat ul percepe obligația de a rămâne în
organizație ca răspuns la faptul că organizația i -a oferit, la rândul său, suport. Că nu e etic, nu e
moral, nu e în acord cu norma internă să pleci după ce ai fost susținut, ajutat. Într -un studiu
recent (Vandenberghe, C., Karim, M. & Manville, C., 2015), se arată că angajamentul normativ
este uneori experimentat ca fiind generat din cauze exterioare persoanei și acționând în
detrimentul stării de bine psihologic al persoanei și performanței acesteia (de exemplu când sub –
componenta Lipsă de Alternativă din cadrul Angajamentului de Continuanță obține valori mari).
Vom discuta modelele ce prezic cel mai bine formarea Angajamentului de Continuanță
pornind de la faptul că acest tip de angajament are În ceea ce privește model ul ce prezice cel mai
bine Angajamentul de Continuanță, acesta este „alegerea unui individ de a rămâne în organizație

ca recunoaștere a implicațiilor pecuniare care pot surveni plecării sale. Este bazat pe evaluarea
persoanei cu privire la „costurile” sau (daunele colaterale) asociate cu încetarea respectivei
activități” (Allen & Meyer, 1990, p.3). Din start, înțelegem spiritul acestui tip de atitudine, iar
acesta este explicat sintetic de cele două componente ale acestui construct, respectiv de lipsa de
alternativă: angajatul rămâne în organizație pentru că nu întrevede alternative reale de schimbare
a locului de muncă și, odată cu evaluarea lipsei de alternative, se adaugă sacrificiile majore
percepute pe care angajatul le face prin rămânerea în organizați e. Paleta afectivă care stă la baza
formării acestui tip de angajament are conotații predominant negative, fiind dominată de frica de
a schimba locul de muncă, privarea de libertatea alegerii, alegerea fiind determinată de necesitate
mai mult decât de dori nță, perturbările care ar interveni în viața angajatului care ar lua decizia de
a părăsi organizația. În aceste condiții, nu este de mirare că Angajamentul de Continuanță este
cel mai bine prezis de un model care are ca fațete componente Anxietatea (fațetă din cadrul
Nevrotismului care, în modelul cu un singur factor predictor explică singură 6% din varianța
criteriului), pragmatismul și centrarea pe realitate oferite de inversul fațetei Fantezie (din cadrul
factorului Deschidere), Blândețea (fațetă din cad rul factorului Agreabilitate) care implică faptul
că persoana ia în considerare, în deciziile sale, pe ceilalți (presupunem că poate fi vorba de
persoanele din afara sferei profesionale) și, cu un mică valoare incrementală în model, fațeta
Valori (din cadr ul factorului Deschidere), despre care am mai vorbit, dar care, de această dată
contribuie cu latura sa pozitivă, respectiv afirmând predispoziția angajatului de a contesta
valorile, principiile și modurile de funcționare organizaționale.
Se impun câteva nuanțări cu privire la sub -componentele Angajamentului de
Continuanță. Când avem în vedere sub -componenta legată de Sacrificiile Majore pe care
persoana se așteaptă să le facă dacă ar pleca din organizație, structura modelului ce prezice în

prezentul studi u cel mai bine apariția acestui tip de atitudine explică exemplar spiritul acestei
atitudini. Sacrificiile pe care persoana le face, o conduce să experimenteze starea descrisă de
fațeta Anxietate (parte din factorul Nevrotism), care vorbește despre teama, nervozitatea,
tensiunea și neliniștea care cuprinde persoana care face astfel de sacrificii precum și starea
descrisă de fațeta Depresie (parte tot a factorului Nevrotism), fațetă care descrie apariția stărilor
de tristețe, culpabilizare, neputință și sing urătate. Acestă stare afectivă ce însoțeste persoana care
alege să rămână în organizație ca rezultat al unor Sacrificii Majore pe care este obligată să le facă
se completează cu aspectul de pragmatism și abordare realistă, rece, a realității oferit de inve rsul
fațetei Fantezie (din cadrul factorului Deschidere), precum și cu limitarea curiozității
intelectuale, a generării de noi idei și abordări, pe care inversul fațetei Idei (tot parte a factorului
Deschidere) o comportă. Întreg acest tablou negativ în es ență capătă nuanțarea motivației
posibile pe care angajatul o are, respectiv prezența Simțului Datoriei (fațetă din cadrul factorului
de Conștiinciozitate) și a Căldurii (fațetă din cadrul factorului Extraversie) care conferă
persoanei predispuse să aibă a titudinea presupusă de sub -componenta Sacrificii Majore a
Angajamentului de Continuanță sensul actului său de sacrificiu: conștiința îi dictează să nu
abandoneze organizația pentru că ar exista costuri prea mari asociate plecării, costuri care,
speculăm, a r putea să îi afecteze și pe alții din apropierea persoanei care ar lua acestă decizie
(vezi aspectul presupus de fațeta Căldură care vorbește de faptul că persoana se pune la
dispoziția celuilalt, se dăruiește fiind extrem de apropiată în relațiile interp ersonale).
Atitudinea angajatului care face o serie de sacrificii majore și decide să rămână în
organizație este diferită de atitudinea angajatului care rămâne în organizație timorat fiind de
presupusa sau real perceputa Lipsă de alternativă. Structura de personalitate care prezice cel mai
bine apariția acestui tip de atitudine are la bază Timiditatea (fațetă din cadrul factorului

Nevrotism, care într -un model de predicție cu un singur factor răspunde singură de varianța a 6%
din criteriu). Timiditatea pre dispune angajatul să simtă trăiri legate de jenă și rușine (în situația
aceasta, cel mai probabil, cu privire la imposibilitatea de a identifica alternative viabile pentru
schimbare) și de a -i se simți inferior celor din jurul său. Această stare este însoț ită, găsim noi, în
mod firesc, de ușurința de a trăi furie și emoții negative precum frustrare și amărăciune, stări
afective descrise de fațeta Furie -Ostilitate (tot din cadrul factorului Nevrotism). Lipsa de
alternativă este, de asemenea, o atitudine care este specifică persoanelor caracterizate de inversul
fațetei Valori (din cadrul factorului Deschidere) și fațetei Căutarea Stimulării (din cadrul
factorului Extraversie), ultima tendință inversă descriind blazarea persoanei, care nu resimte o
nevoie puter nică de animație și stimulare. Se păstrează, ca și în cazul criteriului principal,
Angajament de Continuanță, aspectul legat de Blândețea persoanei, respectiv tendința persoanei
de a lua în considerare, în deciziile sale, pe ceilalți.
Concluzionăm această parte de discuții legate de prima componentă a studiu lui al treilea
prin aceea că personalitatea este unul dintre cei mai buni predictori ai rezultatelor
organizaționale, iar, în linie cu ce am demostrat prin ipotezele formulate, utilizarea fațetelor de
personalitate în detrimentul factorilor de personalitate asigură o predicție mai acurată din punct
de vedere domeniu de conținut și calitativ superioară din punct de vedere al varianței în criteriu,
atunci când analizăm angajamentul organizațional, în linie cu rezultatele altor studii de până
acum (Judge & colab., 2013, Erdheim & colab., 2006).

Componenta 2 – Nevoile psihologice la locul de muncă, predictori ai angajamentului
organizațional

În viziunea autorilor teoriei autodeterminării, satisfacerea tuturor celor trei nevoi
psihologice conduce la rezultate organizaționale precum implicarea în muncă și starea de bine
percepută la nivel organizațional (Deci, Ryan, Gagné, Leone, Usunov & Kornazheva, 2001).
De asemenea, s -a sugerat de unii autori că perce pțiile angajaților cu privire la maniera în
care organizația îi tratează (sprijinul organizational perceput, engl. perceived organizational
support ) determină în angajați o atitudine față de angajator care conduce la potențarea
comportamentelor legate de m uncă, inclusiv a comportamentelor extra -rol (Eisenberger,
Huntingon, Hutchinson & Sowa, 1986; Shore & Wayne, 1993).
Este interesant de urmărit cum, în cadrul modelelor de regresie propuse mai sus, nevoia
de Autonomie este principalul predictor pentru gene rarea tipurilor de angajament, apărând în
modelele ce prezic toate cele trei forme de angajament. Îi urmează nevoia de relaționare care
apare în predicția angajamentului de tip afectiv și a angajamentului de tip normativ. Perceperea
satisfacerii nevoii de competență joacă un rol marginal, negativ. Această concluzie ne conduce la
a pune sub semnul întrebării ceea ce teoretizează autorii teoriei auto -determinării care privesc
cele trei nevoi ca fiind obligatoriu a fi îndeplinite împreună, ca un tot unitar, pe ntru ca o persoană
să poată resimți starea de bine psihologic (Deci & Ryan, 2000, p. 326). Ori, pe baza acestor
rezultate, am putea, cel puțin pune sub semnul întrebării și gândi ca fiind o nouă linie de
cercetare viitoare determinarea indisolubilității ac estei legături dintre cele trei tipuri de nevoi
psihologice, dacă nu chiar să o contestăm. Speculăm și că, prin natura lor, cele trei nevoi satisfac
aspecte diferite, chiar dacă autorii teoriei auto -determinării le numesc pe toate „nutrienți
necesari” (Dec i & Ryan, 2000, p. 326). Găsim Autonomia și Relaționarea de natură mult
endogenă (în acest sens, teoria atașamentului , Bowlby, (1969)), comparativ cu nevoia de
Competență, pe care o vedem mai mult de natură exogenă, socială.

În investigarea antecedentelo r angajamentului organizațional trebuie să reamintim
definițiile oferite de autori (Allen & Meyer, 1990) cu privire la aceste trei tipuri de atitudini și să
le corelăm cu fiecare dintre definițiile oferite pentru cele trei nevoi de bază (postulate de teori a
auto-determinării) (Deci & Ryan, 2000).
Angajamentul afectiv față de organizație se referă la modul în care o persoană se
identifică cu, se implică și se atașează emoțional de organizație. Cel mai bine, prezice formarea
acestui tip de atitudine, prezenț a autonomiei, respectiv a nevoii de a percepe un sentiment de
libertate profundă în relație cu ceilalți și cu scopurile personale, formulate în linie cu setul de
valori personale (Ryan și Deci, 2000). Este esențial, prin urmare, ca angajatul să aibă sentim entul
viu că el a ales liber să se identifice cu firma și nu că firma i -a impus /sugerat acest lucru. Este
valabil și pentru restul atitudinilor legate de angajamentul în organizație, acolo unde autonomia
joacă un rol în predicția respectivelor atitudini. De exemplu, e important ca în cazul
angajamentului normativ, respectiv a acelei atitudini reflectă care reflectă sentimentul de
loialitate față de organizație, bazat pe percepția angajatului față de obligația pe care o are față de
instituție, să existe sen timentul că loialitatea sau obligația percepută este liber aleasă sau, cel
puțin, liber conștientizată. În situația în care vorbim despre angajamentul de continuanță,
respectiv alegerea unui individ de a rămâne în organizație ca recunoaștere a implicațiilo r
pecuniare care pot surveni plecării sale, este clar faptul că există o decizie liberă a angajatului de
a rămâne și a face Sacrificii Majore și a înțelege și accepta Lipsa de alternative și asta poate fi
legătura cu aspectul legat de Autonomie. Să nu uită m, însă, că cea mai mare parte a acestui tip de
angajament este înțeles în spiritul îngrădirii libertății pe care alte opțiuni, de exemplu, i le -ar
oferi angajatului. Acesta este, presupunem, motivul pentru care, gradul în care autonomia explică
într-o foa rte mică măsură (1.3%) formarea angajamentului de continuanță.

Din punct de vedere al puterii de predicție, nevoia de relaționare este următorul predictor
în explicarea varianței criteriilor legate de angajamentul organizațional. Această nevoie este
înțeleasă ca o stare subiectivă de conectare cu ceilalți (Deci și Ryan, 2000), absolut necesară
atunci când se urmărește ca angajatul să se identifice cu valorile și practicile companiei (ca în
cazul angajamentului afectiv) sau să recunoască suportul pe care l -a avut din partea organizației
(ca în cazul angajamentului normativ).
Cea de -a treia nevoie, respectiv nevoia de a se simți competent, respectiv eficient în
gestionarea mediului și a aspectelor vieții, manifestarea forței unei persoane de a -și defini un
sens personal, nu apare corelată decât negativ și de -o intensitate foarte scăzută cu un tip de
angajament (respectiv cu angajamentul de continuanță, fațeta Lipsă de alternative). Este singurul
posibil moment în care angajatul, evaluând alternativele, opțiu nile pe care piața, de exemplu, i le
oferă, poate să facă apel la sentimentul perceput de a fi recunoscut ca persoană competentă, ca
persoană care are forța de a gestiona mediul. Însă, precum ne spune spiritul sub -componentei
angajamentului de continuanță, angajatul percepe Lipsa acestor alternative, de unde și corelația
negativă pe care perceperea satisfacerii nevoii de autonomie contribuie minimal, dar negativ în
modelul de predicție.
Ca o concluzie, și perceperea satisfacerii nevoilor psihologice la loc ul de muncă se
constituie ca predictor al tipurilor de angajament în organizație, contribuind într -o măsură mai
mare sau mai scăzută la varianța acestor criterii, dar, cu certitudine, în mod distinct (diferit
conceptual), pe fiecare tip de nevoie în parte și în mod independent (separat față de restul
tipurilor de nevoi psihologice înțelese în cheia teoriei auto -determinării).

Componenta 3 – Valorile individuale ca predictori ai angajamentului organizațional

Meyer și Allen (1997) remarcă existența a cel pu țin trei tipuri de convingeri demonstrate
a avea legături puternice și consistente cu angajamentul în organizație: credința ca organizația te
susține (Eisenberger, Fasolo & Davis -LaMastro, 1990), își tratează angajații corect (McFarlin &
Sweeny, 1992) și c ontribuie la sentimentul angajaților de a se simți competenți și valoroși
(Mathieu & Zajac, 1990; Steers, 1977). Rezultatele obținute în urma rulării regresiei liniare
multiple în care ca predictori ai angajamentului organizațional sunt seturile de valori pe care
angajații și le -ar dori să le regăsească în organizație, arată că există trei tipuri de valori pe care
angajații le iau în considerare atunci când își formează un tip sau altul de atitudine de
angajament: Responsabilitatea socială, Stabilitatea și Inovația. Responsabilitatea socială ține
împreună cu Stabilitatea de un factor mai amplu, denumit Mediu, nu doar mediul organizației ci
mediul în sens mai larg, environmental.
În înțelesul desprins din analiza rezultatelor din cadrul acestei de -a treia co mponente a
studiului, Angajamentul Afectiv poate fi prezis de combinația valorică dintre Responsabilitatea
Socială și Inovație.
Inovația este în directă relație cu abilitatea unei persoane de a gestiona, în moduri
inovative, mediul, respectiv de a se adapta schimbărilor continue din mediu. Importanța acestui
tip de valoare este consistentă cu cercetările recente în domeniul inovați ei în management, de
exemplu, când se discută despre capacitatea managerilor de a se adapta rapid într -un mediu în
schimbare (Amabile & colab. 2004; Mumford & colab. 2002; Shalley & Gilson 2004; West &
Anderson 1996).
Această abilitate de adaptare la medi u îi dă confortul necesar dezvoltării angajamentului
de natură afectivă (speculăm, la acest moment) și este, în strânsă legătură, găsim, cu dimensiunea
legată de perceperea nevoii de Autonomie demostrată a exista în componența modelului ce

prezice, din pun ct de vedere al nevoilor psihologice, Angajamentul de natură Afectivă, pe când
dimensiunea valorică Responsabilitate socială poate fi pusă în directă legătură cu perceprea
nevoii de Relaționare.
Varianța în criteriul Angajamentul normativ este prezisă în măsură de 9% de
Responsabilitatea socială, fapt care poate fi pus în directă legătură cu sprijinul social perceput de
către angajat din partea angajatorului și implicarea acestuia în bunăstarea angajatului, sprijin care
generează angajatului, în vreme, sen timentul obligației de a rămâne lângă angajator.
Angajamentul de continuanță și sub -componentele sale (Sacrifii Majore și Lipsa de
alternativă) sunt prezise în proporții scăzute, dar semnificative din punct de vedere statistic (4%,
5%, respectiv 2%) de că tre setul de valori denumit Stabilitate. Acesta descrie acele orientări
valorice care vorbesc despre necesitatea persoanei de a se simți securizat, păzit de neprevăzut și
incertitudine, ceea ce e corelat foarte relevant cu incapacitatea pe care angajatul c are resimte
atitudinea de angajament de continuanță o are. Să ne amintim de structura modelului care prezice
angajamentul de continuanță din punct de vedere al predictorilor de personalitate. Anxietatea era
principala componentă a modelului, anxietate care determină angajatul să valorizeze un mediu
stabil, securizant.
Ca o concluzie la această componentă a studiului, valorile se constituie ca predictori ce
contribuie semnificativ statistic în varianța criteriului angajament organizațional, sub toate
formel e sale (angajament afectiv, normativ și de continuanță). În mod specific, congruența
valorică este elementul care explică cel mai bine formarea angajamentului afectiv și normativ, pe
când anumite valori, sunt explicate de seturi de valori individuale (în c azul atitudinilor legate de
angajamentul de continuanță) la fel de bine precum sunt explicate și de congruența valorică. Este
momentul în care se confirmă aspectul conceptual diferit al angajamentului de continuanță,

comparativ cu cel afectiv și cu cel nor mativ. Angajatul care dezvoltă angajament de continuanță
nu pune accent pe aspectul valoric din organizație. Regulile, normele, standardele, cutumele
organizației, care îi definesc sistemul de valori (cel organizațional) sunt aproape indiferente
omului car e dezvoltă angajament de continuanță. El rămâne în organizație pentru că nu are alte
opțiuni, nu pentru că se identifică sau se simte cumva, cuiva dator. El nu poate alege. Este prins
ca într -o capcană în companie, iar impunerea asupra lui a sistemului de valori poate conduce
(speculăm), la amplificarea comportamentelor contraproductive sau a acuzelor legate de sănătate.
Se conturează, prin urmare, o nouă direcție de cercetare pentru viitor, respectiv impactul pe care
impunerea unui set de valori poate cond uce la fenomene contraproductive, stress ocupațional,
respectiv poate afecta sănătatea angajatului.

Componenta 4 – Modele integrate. Generarea unui model tridimensional de predicție a
tipurilor de angajament organizațional
Rezultatele obținute susțin ipotezele conform cărora se obțin modele mult îmbunătățite din
punct de vedere al predicției la adăugarea celor trei tipuri de predictori: personalitate, nevoi
psihologice și valori comparativ cu situația în care se iau în considerare elemente din doar una
sau două dintre aceste categorii de p redictori. Astfel, explicarea angajamentului afectiv se face
printr -un model care explică 51.9 % în varianța criteriului, mult îmbunătățit față de modelul ce
prezice același tip de angajament prin intermediul personalității, val orilor sau nevoilor
psihologice. Aceeași concluzie este valabilă în cazul explicării tuturor formelor de angajament.
Este de remarcat faptul că, în aproape toate cazurile, adăugarea congruenței valorice adăuga
valoare modelului, în cazul predicției angajamentului de continuanță (scala generală), modelul ce
explică 16.2% din varianța criteriului conține valoarea individuală denumită Stabilitate și nu

congruența valorică. Prin urmare, persoana care formează angaj ament de continuanță, forma
dovedită a corela cu nevrotismul și comportamentele contraproductive, este anxioasă,
valorizează stabilitatea, este tradițională din punct de vedere valoric, este blândă, este conectată
puternic la realitatea vieții fără -și perm ite multe fantezii, are nevoie să simtă că se poate
manifesta autonom și independent, cu toate că, prin natura tipului de atitudine ce îl dezvoltă, ea
nu este liberă. În comparație cu această persoană, care valorizează Autonomia, persoana animată
de angaja ment de continuanță, dar care percepe rămânerea sa în organizație ca o lipsă de
alternativă este o persoană timidă, care nu ține să pună în discuții valori ale celorlați, ci,
dimpotrivă, care se aliniază valoric organizației, ne -confrontativă, însă caracte rizată de afecte
negative din zona furiei și ostilității și care mai găsește puține plăceri în viață, necăutând
stimulări.
Se validează doar parțial ipoteza cu privire la indicii diferiți de explicare a variaței diverselor
tipuri de angajament pe care, în funcție de gen, modelele le înregistrează. Astfel, în cazul
femeilor vs. bărbaților vs. populației generale, modelele 1 vor fi luate în considere: modelul care
prezice angajamentul afectiv, prezice în procent de 55.1% vs. 46.8% vs. 51.9% criteriul. În ca zul
angajamentului normativ, se explică 37.0% vs. 32.9% vs. 36.6% criteriul. În cazul
angajamentului de continuanță, modelul prezice un procent de 15.9% vs. 16.1% vs. 16.2%
criteriul, ceea ce înseamnă că nu există diferențe între femei și bărbați. N u se validează ipoteza
de lucru în cazul sub -componentei sacrificii majore din cadrul scalei angajament de continuanță
care este explicată în procente similare atât la femei (15.3%) cât și la bărbați (14.8%) comparativ
cu populația generală (15.0%). În cazul Lipsei de alternativă, se validează ipoteza de lucru , prin
aceea că la femei, modelul 1 propus, explică 18.6% din varianța în criteriu comparativ cu 13.3%
în cazul bărbațior și vis -a-vis de 14.3% (populație generală).

Studiul 4 – Rolul mediator al satis facerii nevoilor psihologice în relația dintre nevrotism și
angajamentul organizațional
Analizând rezultatele relațiilor de mediere instalate (totale și parțiale) sau a relațiilor de
mediere care nu s -au confirmat, putem concluziona ca cele patru tipuri de rezultate din
organizație, respectiv trei tipuri de angajament organizational și intenția de plecare din
organizație sunt diferit afectate de prezența în relația cu nevrotismul de percepția cu privire la
satisfacerea celor trei tipuri de nevoi, denumite „ nutrienți necesari” (Ryan și Deci, 2000) pentru
instalarea unei stări de bine psihologic. În acest context, atingerea stării de auto -actualizare și
absența stărilor de anxietate, depresie și a simptomelor somatice (Ryan și Deci, 2000) pentru care
prezența celor trei factori motivatori constituie antecendente (Ryff, 1989) devine un subiect de
dezbătut, din punct de vedere al implicării separate sau unitare a acestor factori și, de asemenea,
din punct de vedere al diferenței de impact între cei trei factori.
Este de remarcat faptul că percepția satisfacerii nevoii de competență, atunci când această
nevoie este considerată ca mediator separat pentru relațiile studiate, este diferită ca impact față
de percepția satisfacerii celorlalte două nevoi: de autonomie și de relaționare. Cu excepția
situației în care satisfacerea nevoii de competență se confirmă ca mediator al relației dintre
nevrotism și angajamentul organizational de tip afectiv, explicând 40% din relație (Vezi Tabelul
30 (a)), acest factor este nesemn ificativ, invalidându -i-se rolul de mediator al relației dintre
nevrotism și, pe rând, angajamentul organizational de tip normativ, angajamentul organizational
de continuanță și intenția de plecare din organizație.
Aceste rezultate ne determină să formulă m întrebarea cu privire la modul în care
percepția satisfacerii /frustrării nevoii de compentență se constituie ca factor esențial ce intervine

în explicarea relației cu rezultatele organizaționale studiate. Rezultatele arată că rolul explicativ
al acestui factor este de intensitate scăzută, comparativ cu, de exemplu, percepția cu privire la
satisfacerea nevoii de autonomie sau a nevoii de relaționare. Am testat, prin urmare, și modele
din care am eliminat cu totul percepția satisfacerii nevoii de competenț ă și s -a dovedit că există
diferențe extrem de scăzute între valoarea R2 a modelului cu trei nevoi și valoarea R2 a modelului
cu doar două nevoi incluse ca mediatori. Acest lucru arată faptul că relațiile dintre nevrotism și
rezultatele organizaționale stu diate (angajament și intenție de plecare) sunt mediate și fără luarea
în considerare a satisfacerii nevoii de competență. Există, prin urmare, o posibilă concluzie care
poate fi derivată din aceste rezultate respectiv faptul că natura celor trei nevoi este diferită, în
esență și că, nevoia de autonomie și cea de relaționare, este mai degrabă intrinsecă, endogenă, în
timp ce, natura nevoii de a te simți competent este mai mult extrinsecă, exogenă sau are, mai
degrabă, implicații sociale, dobândite, comparati v cu a celorlalte două nevoi care au, mai
degrabă, implicații psihologice profund individuale, înnăscute (vezi, în acest sens, teoria
atașamentului aparținând lui Bowlby (1969)).
Aducem, prin urmare, o perspectivă nouă legată de diferența de structură și n atură a celor
trei nevoi care, în înțelesul atribuit până acum de teoria auto -determinării (Deci și Ryan, 2000;
Ryan și Deci, 2000), sunt definite ca experiențe personale înnăscute legate de nevoia de a trăi
sentimentul afilierii, sentimentul de a fi compe tent și sentimentul alegerii libere (chiar dacă
aceasta poate presupune și alegerea ca un altul să ia decizii în locul tău). (Van den Broeck și
colab., 2010). Considerăm că e important să privim aceste nevoi din perspectiva subiectului
(intern) și nu a obi ectului (extern), chiar dacă, în cazul nevoii de relaționare se discută de
afilierea de obiect(e) extern(e), dar că, de exemplu, nevoia unei persoane de a se simți competent
nu este consituită a-priori și are o natură post-hoc comparativ cu celelalte două nevoi. În mod

concret, propunem perspectiva apariției celor două nevoi (de autonomie și de relaționare) la
momentul t 0, iar a apariției nevoii de competență la momentul t 1. Cu ce poate ajuta această
diferențiere studiul nostru și cercetările ulterioare? Ac eastă concluzie are implicații practice în
aceea că organizațiile își centrează enorm de multe eforturi înspre a reține angajații și a -i capacita
pentru a se atașa afectiv de organizație subliniind, cu precădere, importanța feedback -ului care
ajută /hrăneș te /satisface angajatului nevoia de a se simți competent. Aceasta, însă, în lipsa
satisfacerii celorlalte două nevoi (de autonomie și de relaționare) are impact minimal asupra
retenției de personal. Mai mult, dorim să arătăm că organizațiile ar putea alege (dacă ar fi să
adere la o soluție extremă) să nu stimuleze această nevoie de competență, dar să ajute angajații să
perceapă faptul că au satisfacute nevoia de autonomie și cea de relaționare, iar rezultatele cu
privire la crearea angajamentului și retenți ei în organizație ar fi similare cu situația în care ar
include și satisfacerea nevoii de competență în preocupările lor de motivare.
Este firesc ca organizațiile să își dorească să își centreze atenția pe aspecte care țin de
competență, performanță, profi t, dar asta este preocuparea primară a angajatorilor. Preocuparea
primară a angajaților (fie ea conștientizată în mod partial) este de a -și defini și trăi /experiementa
un sens personal (care include dacă nu chiar pornește de la nevoia de libertate și nevo ia de
afiliere). Prin urmare, este esențial ca organizațiile să pună un accent deosebit pe procesul de
definire a sensului personal al unui angajat pornind de la grija de a crea acele condiții în care
angajatul să experimenteze o stare subiectivă de conect are cu ceilalți și de a percepe un
sentiment de libertate profundă în relație cu ceilalți și cu scopurile personale, formulate în linie
cu setul de valori personale (Ryan și Deci, 2000). Acestor două condiții esențiale (respectiv celor
care răspund nevoii de relaționare, respectiv autonomie), li se pot adăuga eforturile legate de

crearea acelor condiții care ajută un angajat să se simtă competent, respectiv eficient în
gestionarea mediului și a aspectelor vieții (Deci și Ryan, 2000).
Am ales pentru studiul rolului de mediere al nevoilor la locul de muncă, în mod special, o
relație care conține nevrotismul, ca fiind cel mai ubicuu în definire, factor de personalitate
(McCrae & Costa,1987), asociat cu caracteristici cum ar fi instabilitatea emoțională,
neîncr ederea, anxietatea, auto -compătimirea și incapacitatea de ajustare la nivel psihologic
(Goldberg, 1990; Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999), precum și cu îngrijorarea,
insecuritatea, stângăcia și caracterul pătimaș al unei persoane (McCrae & Costa,1 987) și cu
limitarea în ceea ce privește manifestarea abilităților sociale și evitarea situațiilor ce presupun
preluarea controlului (Judge, Locke, & Durham, 1997).
De ce am avut această intenție? Pentru a vedea care sunt, în, poate, cea mai dificil de
gestionat pentru organizații situație (cea în care aspectele de nevrotism ale unei persoane se
manifestă), posibilele strategii acționale. Ce explică relația unei astfel de persoane cu intenția sa
de plecare din organizație sau cu posibilitatea ca această pe rsoană să dezvolte angajament
organizațional (preferabil de natură afectivă)? Aminteam mai sus, în lucrare, studiul derulat de
Raja, Johns, Ntalianis, în 2004, care arată că persoanele cu un grad ridicat de nevrotism nu se vor
implica în relații ce le -ar angaja pe o lungă durată de timp și, respectiv, în relații ce presupun
prezența unor abilități sociale bine dezvoltate, încredere în ceilalți și inițiativă. Studiul arată că
implicarea acestor persoane este punctuală, în proiecte de scurtă durată, iar schi mburile la care
participă sunt strict economice, lipsite de componente ce țin de încredere și grad ridicat de
inițiativă. În cazul relațiilor de mediere totală, atunci când variabila independentă nu mai
afectează variabila dependentă după controlul variabi lei mediatoare așa încât ecuația c' devine
zero (Kenny, 2014). În cazul studiului actual, atunci când este controlată percepția satisfacerii

nevoii de autonomie, nevrotismul nu mai afectează angajamentul de tip afectiv și intenția de
plecare, atunci când e ste controlată percepția satisfacerii nevoii de relaționare nevrotismul nu
mai afectează angajamentul de tip afectiv și angajamentul de tip normativ, iar când sunt
controlate, în același timp, percepțiile cu privire la satisfacerea celor trei nevoi (autono mie,
relaționare și competență), nevrotismul nu mai afectează intenția de plecare din organizație și
angajamentul de tip normativ, respectiv sentimentul de loialitate față de organizație care se
bazează pe percepția angajatului față de obligația pe care o are față de instituție.
Exact cum am ales să discutăm, în mod particular, impactul secundar pe care percepția cu
privire la satisfacerea nevoii de competență îl joacă în anularea efectului pe care nevrotismul îl
are în relația cu rezultatele organizaționa le, este important să discutăm și maniera în care
angajamentul de continuanță, ca expresie total nedorită de angajament este generat.
Angajamentul de continuanță este înțeles ca fiind alegerea unui individ de a rămâne în
organizație ca recunoaștere a impli cațiilor pecuniare care pot surveni plecării sale (Allen &
Meyer, 1990, 1991, 1997). Comparativ cu angajamentul normativ, care este o formă de
„obligație față de alții (față de organizație)”, considerăm angajamentul de continuanță ca pe o
formă de „obligaț ie față de sine” percepută de angajat, respectiv un tip de angajament care poate
deveni toxic dacă prezența sa se acutizează. De ce alegem să denumim acest tip de angajament
ca formă de „obligație față de sine”? Pentru că această formă de angajament față d e organizație
este rezultatul unor decizii ce aduc în prim plan trăirea, de către angajat, a unor emoții negative,
respectiv, pe de o parte conștientizarea costurilor asociate plecării din organizație (persoana
realizează că s -ar expune pe sine la o serie de privări sau incapacități de a gestiona optim
cerințele mediului; vezi sub -scala Sacrificii Majore) și, pe de altă parte, decizii cu privire la
situația în care s -ar plasa plecând dintr -o organizație care îi oferă o siguranță, fie aceasta și

temporară, c u privire la locul de muncă, într -o piață ce îi „oferă” lipsă de alternative (vezi sub –
scala Lipsă de Alternative). Angajatul este plasat, prin urmare, într -o imposibilitate de a se
mișca, adică de a se simți liber. Nevrotismul corelează pozitiv, semnifica tiv statistic, cu
angajamentul de continuanță (ca scală unitară) (.24, p < .01) și formele sale (lipsa de alternative
și sacrificiile majore) (.19, p < .01 și respectiv .22, p < .01). Atunci când percepția satisfacerii
nevoii de autonomie intervine în rel ația pozitivă dintre nevrotism și angajamentul de continuanță,
medierea este parțială, iar reducerea efectului nevrotismului asupra angajamentului de
continuanță este semnificativ statistică, diminuând valoarea efectului direct (B = .91, p = .001) ,
iar efectul total este (B = .67, p = .001). În această situație, percepția satisfacerii nevoii de
autonomie explică 36% din relația dintre nevrotism și angajamentul de continuanță. În aceeași
manieră, atunci când percepția satisfacerii nevoii de relaționare inte rvine în relația pozitivă dintre
nevrotism și angajamentul de continuanță, medierea este parțială, iar reducerea efectului
nevrotismului asupra angajamentului de continuanță este semnificativ statistică, diminuând
valoarea efectului direct (B = .77, p = .0 01), iar efectul total este (B = .67, p = .001), percepția
satisfacerii nevoii de autonomie explicând 16% din relația dintre nevrotism și angajamentul de
continuanță. În situația în care atât percepția satisfacerii nevoii de autonomie cât și cea legată de
relaționare intervin împreună în relația pozitivă dintre nevrotism și angajamentul de continuanță,
medierea este parțială, iar reducerea efectului nevrotismului asupra angajamentului de
continuanță este semnificativ statistic, diminuând valoarea efectului direct (B = .87, p = .001), iar
efectul total este (B = .67, p = .001), percepția satisfacerii celor două nevoi explicând 37% din
relația dintre nevrotism și angajamentul de continuanță. Percepția satisfacției nevoii de
competență este nesemnificativă în r elația dintre nevrotism și angajamentul de continuanță.

Revenind la punctul de vedere exprimat de Eisenberger & colab. (1986) cu privire la
angajament văzut din perspectiva schimbului social, cu cât angajații vor experimenta sentimentul
că organizația sus ține nevoile lor, cu atât sentimentul obligației de a întoarce angajamentul către
organizație va fi mai ridicat și, respectiv, se va eleva și nivelul manifestării comportamentului
civic în organizație ( engl. citizenship behaviour ), care implică prezența comportamentelor extra –
rol (Bateman & Organ, 1983; Organ, 1990; Bolino & Turnley, 2005). Pentru a percepe, însă,
faptul că organizația oferă suportul necesar, angajatul trebuie să regăsească acei factori care să îi
creeze starea de bine psihologic, respect iv trebuie să perceapă satisfacerea nevoilor la locul de
muncă. Am arătat în acest studiu cum, prin satisfacerea nevoilor de autonomie și relaționare și,
secundar, prin satisfacerea nevoii de competență, efectul nevrotismului asupra unor rezultate
organiza ționale poate fi anulat sau diminuat. Este, din perspectiva noastră, un pas mai departe în
cercetarea asupra efectelor pe care satisfacerea nevoilor psihologice la locul de muncă le are.
Într-un studiu viitor vom cerceta maniera în care alte aspecte import ante (precum congruența
valorică) pot interveni în relația dintre personalitate, satisfacerea nevoilor la locul de muncă și
tipurile de angajament față de organizație și intenția de plecare din organizație.

CONCLUZII ȘI DISCUȚII GENERALE
Interesul pentru acest tip de demers a venit din întâlnirea cu angajatori care au convingerea
că fluctuația de personal scăzută pe care compania o înregistrează este un indicator al satisfacției
angajaților, performanței acestora, brand -ului de angajator etc . Contex tul economic pe care l -am
depășit în ultimii ani a contribuit la distanțarea angajatorilor de realitatea satisfacției angajaților
lor și tipului de angajament dezvoltat de aceștia față de organizație, pentru că piața a oferit un
context sărac în oportunit ăți. Pe fondul unor tensiuni interioare generate de sentimentul nesiguranței

locului de muncă, angajații au fost și sunt în pericol să dezvolte o formă de angajament față de
organizație care să fie în directă relație cu comportamente contraproductive și /s au cu starea de
sănătate a angajatului.
Pe parcursul tezei am adresat în manieră progresivă întrebarea legată de maniera în care un
angajator poate aborda , mai personalizat decât o face astăzi, aspectul legat de dezvoltarea
angajamentului organizațional de tip afectiv, menținerea în atenție a angajamentului organizațional de
tip normativ și diminuarea incidenței angajamentului organizațional de continuanță (cu ambele sale
fațete).
Având ca fir roșu pe parcursul întregii lucrări ideea că bazele primare de dezvoltare a
angajamentului afectiv față de organizație sunt constituite de implicarea personală, identificarea
cu obiectivele organizației și congruența sistemelor de valori, cel individual și cel promovat în
organizație (cf. T. E. Becke r, 1992; T. E. Becker & colab. ,1996), demersul nostru s -a dorit a
investiga maniera în care se poate, în mod concret, ajunge la formarea acestui tip de angajament,
prin implicarea a trei dintre caracteristicile fundamental individuale ale unei persoane, re spectiv:
personalitatea, sistemul de valori, nevoile psihologice resimțite la locul de muncă. Despre
personalitate s -a discutat ca având directă legătură cu o serie de rezultate organizaționale
precum: performanța la locul de muncă ( Tokar, Fischer & Subich , 1998; Barrick & Mount,
1991), satisfacția angajaților (Connolly & Viswesvaran 2000; Judge & colab., 2002),
comportamentul civic organizational (Organ,1994; Organ & Lingl, 1995; Organ & Ryan, 1995).
Am centrat primul studiu al prezentei lucrări (meta -analiza) pe identificarea unor
variabile ce pot juca un rol moderator în relația dintre trăsăturile de personalitate și tipurile de
angajament față de organizație . Am concluzionat că aspecte precum tipul de organizație (non –
profit sau guvernamentală vs. orien tată spre profit), locația organizației (a participanților)

(cultură occidentală vs. cultură orientală) și vechime în cadrul organizației (sub 10 ani vechime
vs. peste 10 ani / cel puțin 10 ani vec hime în organizația respectivă) au fost principalii
moderat ori ai relației discutate.
Un alt aspect extrem de important, care odată cu formularea meta -teoriei auto-
determinării (TAD) ( engl. Self Determination Theory, SDT , Deci și Ryan, 2000; Ryan și Deci,
2000), devine extrem de central pentru înțelegerea motivaț iei angajaților, este cel al perceperii
satisfacerii nevoilor psihologice la locul de muncă. Acestea sunt plasate de către autorii teoriei auto –
determinării în registrul aspectelor înnăscute, comparativ cu punctul de vedere susținut de McClelland
(1961) ca re consideră aceste aspecte ca fiind învățate. Autorii le denumesc „nutrienții necesari ce
trebuie procurați de un organism viu pentru a -și menține creșterea, integritatea și sănătatea” (Deci &
Ryan, 2000, p. 326). O funcționare optimă a unui organism, îns ă, depinde nu de măsura în care o
anumită persoană își manifestă o anumită nevoie, ci de gradul în care persoana percepe satisfacerea
respectivei nevoi (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens, & Lens, 2010 ). Există, prin
urmare, o stare asociată cu frustrarea acestor nevoi, stare caracterizată de lipsă de energie, proastă
funcționare și boală, iar această stare de frustrare a nevoilor poate apărea pe fondul unor condiții
experime ntate de individ ca fiind dificile, caracterizate de control excesiv și haos (Vander Elst &
al., 2012). În vederea testării prezenței unei stări de satisfacere sau de frustrare a acestor nevoi
psihologice am derulat un al doilea studiu dedicat adaptării culturale a Scala Satisfacerii Nevoilor
Psihologice la locul de muncă.
Sistemul de valori este a treia componentă pe care am gândit -o a face parte din modelele care
prezic dezvoltarea tipurilor de angajament organizațional. Împreună cu factorii și fațetele de
personalitate înțeleși /înțelese în cheia teoriei celor cinci mar i factori de personalitate (Costa &
McCrae, 1990), am investigat maniera în care setul de valori individuale este suficient pentru

determinarea tipului de angajament afectiv sau este necesar, așa cum s -a dovedit a fi, ca
angajatul să experimenteze o alinie re valorică dintre valorile individuale și valorile
organizaționale.
În sensul acesta am derulat un al treilea demers de cercetare, multi -studiu, în care am rulat
patru studii ce au contribuit la alcătuirea câte unui model de regresie ce explică într -o manieră
mult îmbunătățită formarea tipurilor de angajament comparativ cu orice model ce se rezumă la
una sau două dintre componentele amintite.
Am încheiat teza printr -un studiu dedicat intervențiilor la care organizațiile ar putea să adere
dacă ar avea în atenție rolul mediator pe care perceperea nevoii de autonomie și a nevoii de
relaționare o au comparativ cu mult mai modestul impact pe care nevoia de competență o are în
dezvoltarea angajamentului de tip afectiv.
Limite
Principala limită a acestui demers de cercetare derulat în această teză este design ul de
cercetare de tip transversal, care nu permite prezența unor inferențe cauzale. Acesta este motivul
pentru care bazăm relațiile formate între diverselor variabile predictor și variabilele criteriu pe
litertura din acest domeniu și toate cercetările efectuate până în acest moment cu privire la aceste
variabile.
Corelată cu această primă limită, putem aminti o limită în prezența a destul de puține
cercetări derulate până acum în zona corelării și nu doar studierii antecedentelor tipurilor de
angajament, respectiv a demersurilor concrete de a genera modele ce pot ajuta nu doar
cercetătorul, ci si practicianul în activitatea sa. Această limită a determinat includerea a relativ
puține cercetări în demersul no stru meta -analitic.

O altă limită clară a acestui demers de cercetare, dar și un avantaj pentru cercetări
ulterioare, a fost faptul că nu am centrat mai robust atenția asupra consecințelor negative pe care
supra -angajamentul ( engl. over-commitment -ul) îl ar e în zona generării comportamentelor
contraproductive și /sau a problemelor legate de degradarea stării de sănătate a angajatului. De
asemenea, am fost interesați, dar nu am raportat în întregime toate rezultatele studiilor derulate în
cadrul acestui demer s de cercetare, de maniera în care o prea mare congruență valorică ar
conduce la rezultate negative în starea de bine a angajatului. Am rulat interesați de această
posibilă idee de cercetare ulterioară, utilizând Maslach Burnout Inventory (MBI -GS, MBI –
Gene ral Survey (MBI -GS, Schaufeli , W. , Leiter M.P. , Maslach, C. & Jackson , S.E., 1996 și
MBI -HSS, Maslach , C. & Jackson , S.E., 1981), pe eșantionul studiului 3 (449 participanți) un
studiu de moderare și s -a confirmat faptul că congruența valorică moderează re lația dintre
angajamentul afectiv și depersonalizare (R2 = .32, F(3, 445) = 40.51 , p < .001 ), ceea ce înseamnă
ca poate exista, neinvestigat încă, un efect al unei prea mari identificări cu organizația ce se poate
materializa în una dintre cele mai grave, pentru individ, forme de epuizare psihică și anume în
depersonalizare.
Principalul aspect etic și, respectiv, principala teamă direct formulată la care ne
îndreptăm gândul este că se pierde din vedere un lucru essential. Pe lângă modalități de potențare
a apariției angajamentului organizațional, este responsabilitatea directă a cercetătorului să atragă
atenția asupra pericolului că, prin amplificarea atitudinilor pro -organizație se poate atinge o stare
de pierdere a setului personal de valori prin identifi carea simbiotică(,) cu mediul organiza ției.
Atunci, așa cum spunea Karen Honey încă din 1945, angajatul poate trece dincolo de „a veni
spre oameni”, dincolo de “a se îndepărta de oameni”, spre a se îndrepta “împotriva oamenilor”.