Impactul Diferentelor Culturale Asupra Afacerilor Internationale

LUCRARE DE LICENȚĂ

IMPACTUL DIFERENȚELOR CULTURALE ASUPRA AFACERILOR INTERNAȚIONALE

INTRODUCERE

Lucrarea de față își propune, și în opinia mea reușește, să abordeze principalele aspecte teoretice și practice în legătură cu impactul diferențelor culturale asupra afacerilor internaționale. Cultura influențează fiecare aspect al unei organizații, inclusiv valorile și obiectivele acesteia. Importanța culturii în sine, dar și influența acesteia este de necontestat în economie, societate, națiune sau țară. Cultura este concepută și funcționează astfel ca să influențeze fiecare parte a unei societăți, inclusiv a tuturor lucrurilor care ne înconjoară. Prin urmare, cultura poartă o semnificație aparte, foarte personală pentru fiecare individ în parte și societate.

De cele mai multe ori, cultura apare sub forma unor straturi care prezintă anumite caracteristici, unele pot fi perceptibile, altele mai puțin vizibile. Primul strat este cel exterior ce include simbolurile, limba vorbită, arta, arhitectura, alimentele, băutura, piața. Iar cel de-al doilea strat este cel interior care este reprezentat de valori și norme.

În primul capitol voi aborda aspectele teoretice cu privire la conceptele de cultură și afaceri internaționale, elementele culturii și mediul afacerilor internaționale.

În capitolul al II-lea este prezentat impactul diferențelor culturale asupra afacerilor internaționale, respectiv: dimensiunile culturale a lui Geert Hofstede, printre care se menționează distanța față de putere, evitarea incertitudinii, individualism vs colectivism și masculinitate vs femininitate.

Capitolul al III-lea prezintă studiul de caz intitulat “Diferențele culturale dintre Brazilia și China”. Prin acest studiu de caz, aș vrea să relatez importanța culturii în afaceri globalizată, luându-se în considerare țările: Brazilia și China. Predomină multe aspecte culturale în cadrul culturilor din China și Brazilia, însă cu toate acestea, conform scopului acestei lucrări, vor fi luate în calcul doar modul în care cultura poate avea un impact asupra afacerilor.

Primul subcapitol va fi introducerea a ceea ce vom aborda în capitolul respectiv și ca urmare, în al doilea și al treilea subcapitol vom vedea care sunt aspectele culturale atunci când vom face afaceri cu Brazilia și China. În al 4-lea subcapitol vom analiza țările China și Brazilia prin prisma dimensiunilor lui Geert Hofstede propuse la capitolul doi.

În final, concluzia va evidenția rolul important pe care cultura îl joacă în afacerile internaționale și impactul celor cinci dimensiuni.

CAPITOLUL I.

CONCEPTUL DE CULTURĂ ȘI AFACERI INTERNAȚIONALE

I.2.Elementele culturii

Ce este cultura?

Cultura reprezintă un sistem de credințe interdependente, valori și ipoteze asimilate și împărtășite. Convingerile reprezintă imaginea unei persoane. Valorile sunt idealurile pozitive și negative, obiceiurile și normele unui grup. Valorile culturale, convingerile, și ipotezele sunt asimilate direct și indirect, de-a lungul unei vieți. Ele sunt acceptate și apreciate de către alți membri a unui grup. Aceste convingeri provoacă membrii grupului să răspundă în moduri similare și, de obicei, previzibile. Altfel zis, cultura este o mentalitate sau un mod de gândire care va fi dobândit pe parcursul timpului.

De asemenea, cultura mai poate fi definită ca și ”suma totală a convingerilor, normelor, tehnicilor, instituțiilor și artefactelor care caracterizează populația umană” sau ”programarea colectivă a minții”.

După cum puteți vedea, definițiile culturii variază în funcție de centrul de interes, unitatea de analiză, precum și abordarea disciplinară (psihologie, sociologie, antropologie, geografie, etc).

Culturile includ și subculturile

O subcultură este un subgrup sau o parte a unei culturi mai mari ce pot avea valori, credințe și presupuneri care sunt în contradicție cu cultura de ansamblu din care aceasta face parte. Sunteți un membru al mai multor subculturi diferite. Sunteți un membru al culturii Române, dar de asemenea, un membru al unora dintre grupurile sale componente. Sunteți un membru al subculturii studenților. Ești, de asemenea, un membru al subculturii de genul masculin sau feminin și de asemenea te-ai putea identifica cu alte subculturi diverse.

A te uita la o cultură națională din exterior poate fi uneori intimidant. Totuși, împărțind fiecare component al său și înțelegând modul în care fiecare element este asociat la întreg, ne poate ajuta la descoperirea enigmei ce poate să ne ofere logica și motivația din spatele comportamentelor, inclusiv comportamentele în afaceri.

Limbajul

Comunicarea verbală

Limbajul a fost descris ca fiind oglinda culturii. Prin natura sa, limbajul în sine este multidimensional. Acest lucru este valabil nu doar când vorbim, dar, de asemenea și atunci când folosim limbajul nonverbal în afacerile internaționale. Mesajele sunt transmise prin cuvinte sau prin modul în care cuvintele sunt rostite (de exemplu, tonul vocii), dar și prin mijloacele non-verbale, cum ar fi: gesturile, limbajul trupului și contactul vizual.

Capacitatea limbajului servește patru roluri distincte în afacerile internaționale. Limba unei țări este importantă în colectarea de informații atât cât și în evaluarea lor. Decât să se bazeze în totalitate pe opiniile altora, managerul are posibilitatea de a vedea și auzi personal ce se întâmplă dacă va cunoaște limba. Oamenii tind să fie mult mai confortabili atunci când vorbesc limba națională, iar acest lucru ar trebui să fie tratat ca un avantaj. Ca să cunoști o piață cât mai bine înseamnă să devii o parte din ea mai degrabă, decât să o observi din exterior. În al doilea rând, o limbă învățată poate oferi acces la mediul local. Deși limba engleză poate fi vorbită pe scara largă și ar putea fi chiar și limba oficială a companiei, vorbind limba țării respective poate fi o diferență dramatică. În al treilea rând, capacitatea de a vorbi altă limbă este tot mai importantă și un mijloc important de comunicare a companiei, fie în cadrul familiei corporative sau cu membrii canalului. Imaginați-vă dificultățile întâmpinate de către un manager care provine dintr-o altă țară și care trebuie să comunice cu angajații săi prin intermediul unui traducător. În cele din urmă, limba unei țări oferă mai mult decât capacitatea de a comunica.

Comunicarea non-verbală

Limbajul internațional al corpului ar trebui să fie inclus în limbajul non-verbal al afacerilor internaționale. De exemplu, un manager american poate, după finalizarea cu succes a negocierilor, să arate impulsiv (atingând vârful degetului arătător cu vârful degetului mare formând un cerc mare ) semnul OK. În sudul Franței managerul ar fi indicat că vânzarea a fost lipsită de valoare și în Japonia că a fost solicitată mita; gestul ar fi extrem de jignitor pentru brazilieni. Un exercițiu interesant este de a compara și de a confrunta stilurile de comunicare din diferite țări. Europenii din nord sunt destul de rezervați în utilizarea mâinilor lor și mențin distanța respectând spațiul personal, în timp ce europenii din sud implică limbajul trupului lor într-o măsură mult mai mare în a se face înțeleși.

Religia

Religia are un impact major asupra afacerilor internaționale, și este prezentă în valorile și atitudinile unei culturi față de antreprenoriat, consum și organizare socială. Impactul va varia în funcție de puterea dogmelor religioase dominante. În timp ce impactul religiei poate fi destul de indirect în protestanta Europă de Nord, impactul poate fi destul de profund în țările în care fundamentalismul islamic este în creștere.

Religia oferă fundația asemănărilor transculturale sub formă de credințe și comportamente comune. Impactul acestor similitudini sunt evaluate în funcție de religiile dominante ale lumii: creștinismul, islamismul, budismul, hinduismul, și confucianismul. În timp ce unele țări ar putea avea în mod oficial secularismul, cum ar fi marxism-leninismul ca o credință de stat (de exemplu China, Vietnam, și Cuba), convingerile religioase tradiționale încă rămân o forță puternică în modelarea comportamentului.

În figura 1.1 sunt prezentate religiile dominante în toată lumea, cum ar fi: creștinii, musulmanii, hinduișii, iudaiștii și cei care sunt neafiliați.

Majoritatea religiilor, în funcție de țară

Sursa: http://www.pewforum.org/files/2014/01/global-religion-full.pdf, Decembrie 2012.

Valori și atitudini

Valorile sunt credințe comune sau norme de grup care au fost internalizate de către persoane fizice. Atitudinile sunt evaluările alternativelor bazate pe valori.

Maniere și obiceiuri

Atunci când faci afaceri într-o țară străină cu o cultură diferită, este important să înțelegem manierele și obiceiurile oamenilor. Înțelegerea manierelor și obiceiurilor îi ajută pe manageri să evite greșelile jenante sau ofensarea oamenilor. Cunoștințele aprofundate, în același timp, îmbunătățesc capacitatea de a negocia eficient cu alte culturi și de a gestiona operațiunile internaționale.

Manierele – Modalități adecvate de comportament, vorbire și ținută într-o cultură.

Obiceiurile – Când modurile de comportament specifice sunt transmise din generație în generație, ele devin obiceiuri. Obiceiurile diferă de maniere, prin faptul că definesc comportamentele adecvate în situații specifice.

Elementele Materiale

Cultura materială se referă la rezultatele tehnologiei și este direct legată de modul în care o societate își organizează activitatea sa economică. Aceasta se manifestă în disponibilitatea și gradul adecvat a infrastructurii economice, sociale, financiare, de marketing și de bază pentru afacerile internaționale într-o piață. Infrastructura economică de bază constă în transport, energie și sistemele de comunicații. Infrastructura socială se referă la locuințe, casele de asigurări, de sănătate și sistemele educaționale în vigoare în țara care prezintă interes.

Estetica

Fiecare cultură face o declarație clară cu privire la bunul gust, așa cum este exprimată în arte și în simbolismul special de culori, forme, și muzică. Ceea ce este și ceea ce nu este acceptabil poate varia dramatic, chiar și în piețele, de altfel extrem de similare. Estetica este importantă atunci când o companie dorește să inițieze o afacere într-o altă țară cu o cultură diferită. O selecție adecvată a unei culori pentru publicitate, produs, ambalare și chiar uniformele de lucru pot îmbunătăți șansele de succes.

Educația

Educația, fie oficială sau neoficială, joacă un rol major în transmiterea și schimbul de cultură. Nivelurile educaționale ale unei culturi pot fi evaluate folosind ratele de alfabetizare, de înscriere în învățământul secundar sau înscrierea în învățământul superior, disponibile din sursele de date secundare. Firme internaționale, de asemenea, trebuie să cunoască aspectele calitative ale educației.

Nivelurile de educație afectează, de asemenea, diferite funcții ale afacerilor. De exemplu, un nivel ridicat de analfabetism sugerează utilizarea mijloacelor vizuale mai degrabă, decât manualele tipărite. Recrutarea locală pentru ocuparea forței de muncă de vânzări este afectată de disponibilitatea de personal instruit în mod corespunzător. În unele cazuri, firmele internaționale trimit în mod obișnuit personal recrutat pe plan local la sediul central pentru formare.

Instituțiile sociale

Instituțiile sociale afectează modul în care oamenii se relaționează între ei. Familia, în țările occidentale industrializate este formată din părinți și copii, în alte țări este extinsă și include bunici și alte rude. Acest lucru afectează modul de consum și trebuie să fie luat în considerație, de exemplu, atunci când se efectuează o cercetare de piață.

O parte importantă a procesului de socializare a consumatorilor din întreaga lume este grupul de referință. Aceste grupuri furnizează valorile și atitudinile care le influențează comportamentul. Grupurile de referință primare includ familia, colegii și alte cunoștințe mai personale, iar grupurile secundare sunt organizațiile sociale, în cazul în care au loc interacțiuni mai puțin continue, cum ar fi asociațiile profesionale și organizațiile comerciale.

În figura 1.2 avem numeroasele fațete ale culturii care pot varia de la o cultură la alta.

Figura nr I.1. Fațetele culturii

Sursa: Janet, Morrison. International Business: Challenges in a changing world. Publisher: Palgrave Macmillan, 2008, p 120.

I.3. Mediul afacerilor internaționale

Ce sunt afacerile internaționale?

Cea mai mare parte a activităților de afaceri au loc în interiorul granițelor proprii a unei țări. Fabricarea, cumpărarea și vânzarea de bunuri și servicii într-o țară sunt numite afaceri interne. De exemplu, achiziția unei băuturi răcoritoare produsă în România este un bun exemplu de afaceri interne.

În schimb, dacă achiziționezi un tricou produs în Tailanda, vei fi un participant în economia globală. Chiar dacă ai cumpărat tricoul de la o companie din România a fost obținut de la un producător străin.

Afacerile internaționale includ acele activități de afaceri necesare pentru crearea, transportarea și vânzarea de bunuri și servicii dincolo de frontierele naționale. Afacerile internaționale mai sunt denumite: comerț exterior, comerț internațional sau afaceri globale.

O altă definiție care ne va ajuta să înțelegem cât mai clar acest concept este că, afacerile internaționale evidențiază acele activități comerciale care se desfășoară în afara granițelor naționale. Aceste activități includ în mod normal tranzacțiile resurselor economice, cum ar fi bunuri, capital, servicii (care cuprind tehnologia, forța de muncă calificată și transport, etc) și producția internațională. Producția poate implica fie producția de bunuri tangibile, fie prestarea serviciilor, cum ar fi cele din domeniul bancar, financiar, asigurări, construcții, comerț, etc. Așadar, afacerile internaționale nu includ numai comerțul internațional de bunuri și servicii, dar de asemenea, investițiile străine, în special investițiile străine directe.

Cumpărarea și vânzarea de bunuri și servicii este destul de similară în cele mai multe părți ale lumii. Consumatorii încearcă să își satisfacă nevoile și dorințele lor la un preț echitabil care să acopere costurile și să ofere un profit corect. De ce, prin urmare, sunt afacerile internationale diferite de afacerile locale?

Cele trei categorii majore care influențează mediul de afaceri internațional sunt factorii culturali și sociali, politici și juridici, precum și mediul economic.

Figura nr I.2. Factorii care influențează mediul afacerilor internaționale

Sursa: Les R. Dlabay, James Calvert Scott–„Business in a Global Economy”, South Western Educational Publishing, Ohio, 1996, p 11

Factorii sociali și culturali

În unele societăți, îmbrățișarea reprezintă un salut adecvat în relațiile de afaceri. În alte societăți, obiceiul este o strângere de mână. Aceste diferențe reprezintă diferitele culturi. Cultura reprezintă comportamentele acceptate, obiceiurile și valorile societății. Cultura unei societăți are o influență puternică asupra activităților de afaceri. De exemplu, multe companii sunt închise după-amiaza în Mexic, în timp ce oamenii se bucură de masa de prânz și o siesta (perioadă de relaxare și de repaus).

Principalii factori culturali și sociali care afectează afacerile internaționale sunt limba, educația, religia, valorile, obiceiurile, și relațiile sociale. Aceste relații includ interacțiuni între familii, sindicate și alte organizații.

Factorii politici și juridici

În fiecare zi întâlnim exemple în care guvernele influențează afacerile. Regulamentele corecte de publicitate, în aplicarea corectă a contractelor, precum și inspecțiile de siguranță a produselor alimentare și a medicamentelor sunt câteva exemple. În general, cu toate acestea, oamenii din Statele Unite au un grad mare de libertate atunci când vine vorba de activități de afaceri. Acest lucru nu este valabil în toate țările din lume. În multe țări, activitățile consumatorilor și operatorilor economici sunt restricționate. Cei mai frecvenți factori politici și legali care afectează activitățile de afaceri internaționale includ tipul de guvernare, stabilitatea guvernului și a politicilor guvernamentale cu privire la începerea unei afaceri.

Mediul economic

Fiecare țară și fiecare individ se confruntă cu problema de resurse limitate pentru satisfacerea nevoilor și dorințelor. Această problemă economică de bază este prezentă în fiecare țară. Noi luăm continuu decizii cu privire la utilizarea timpului nostru, banilor și a energiei noastre. În mod similar, fiecare țară are planurile sale de utilizare a terenurilor sale, a resurselor naturale, muncitorilor și a prosperității economice pentru a satisface cât mai bine nevoile cetățenilor săi.

Factorii care influențează situația economică a unei țări includ tipul de sistem economic, disponibilitatea resurselor naturale, precum și nivelul general de educație al populației țării. Alți factori economici includ tipurile de industrii, locurile de muncă, stabilitatea producției și distribuția de bunuri și servicii.

Țările cu resurse naturale limitate depind de importuri. O țară cu o clasă muncitoare bine instruită și tehnologie modernă poate folosi acest avantaj al resurselor pentru a produce bunuri și servicii care vor crea o bogăție adițională.

CAPITOLUL II.

IMPACTUL CULTURII ASUPRA AFACERILOR INTERNAȚIONALE

Cultura influențează fiecare aspect al afacerilor unei întreprinderi, inclusiv modalitățile prin care personalul comunică cu angajații săi, valorile și obiectivele unei organizații. Cultura, de asemenea, este un factor crucial în relațiile organizației cu alte firme și cu angajații lor, cu clienții și cu o serie de grupuri interesate. În timp ce noi suntem foarte conștienți de problemele cantitative cum ar fi prețul în tranzacțiile de afaceri, impactul culturii în problemele precum ar fi sentimentul de încredere și ușurința în comunicare, sunt mai calitative și mai puțin evidente.

Cu toate acestea, ele sunt la fel de importante, în special în cazul când se are în vedere o afacere pe termen lung. Cu o comunicare la nivel mondial și oportunități de afaceri transfrontaliere în creștere continuă, mediul cultural devine și mai provocator. Globalizarea a deschis drumul, dar sunt încă oameni din medii culturale divergente care conduc producția, tranzacțiile și piețele.

Întreprinzătorii sunt din ce în ce mai conștienți de importanța culturilor, realizând nevoia de adaptare atunci când interacționează cu alte organizații și cu alte părți interesate din diferite medii culturale. Mediul național nu este static sau monolitic, ci este în continuă evoluție și divers. În cele din urmă, ne uităm cum cultura se schimbă în diferite țări și regiuni. Aceste schimbări modelează mediul competitiv global. Schimbările la locul de muncă, stilul de viață și activitatea economică au efecte profunde asupra societății.

Afacerile implică factorul uman. Fiecare organizație angajează personal, vinde cuiva, cumpără de la cineva și este deținută și reglementată de către persoane. De asemenea, afacerile internaționale implică oamenii din diferite culturi. Funcția fiecărei afaceri, prin activități ca gestionarea forței de muncă, comercializarea și gestionarea transporturilor, aprovizionarea cu provizii, afacerile cu autoritățile de reglementare, asigurarea de fonduri – este supusă potențialelor diferențe culturale.

Diversitatea culturală – prin angajarea unui personal din diverse medii și cu experiență, companiile au prilejul de multe ori de a cunoaște mai profund produsele, serviciile și modalitățile prin care se produc și se livrează. La companii precum, PepsiCo și IBM, raportul executiv arată că o mare parte din creșterea lor recentă a fost din cauza marei diversități a forței de muncă. Cu toate acestea, aducerea împreună a oamenilor din medii și perspective diferite, este un lucru dificil.

Coliziunea culturală – apare atunci când culturile divergente vin în contact. În afacerile internaționale, problema majoră a coliziunii culturale apare în două cazuri:

Când compania implementează practici care sunt mai puțin eficiente decât s-a intenționat.

Când angajații unei întreprinderi se confruntă cu probleme din cauza dificultăților în acceptare sau adaptarea la comportamente străine.

Sensibilitate și ajustări – dacă o firmă internațională face afaceri într-o altă țară, trebuie să determine inițial care dintre practicile acelei națiuni diferă de a ei proprie și apoi să decidă dacă este cazul, ce ajustări sunt necesare ca aceasta să poată funcționa eficient.

II.1. Dimensiunile culturale a lui Geert Hofstede

Unul dintre cele mai renumite studii în care cultura se raportează la valori la locul de muncă a fost efecuat de către Geert Hofstede. Ca parte din meseria lui, dar ca și psiholog care lucra pentru IBM, Hofstede a colectat date privind atitudinile și valorile angajaților pentru mai mult de 100.000 de persoane individuale în anii 1967-1973. Aceste informații i-a permis să compare dimensiunile culturii în peste 40 țări. Hofstede a separat cele patru dimensiuni în-distanța față de putere, evitarea incertitudinii, individualism vs colectivism, masculinitate vs feminitate și viziunea asupra timpului.

Dimensiunea privind distanța față de putere a lui Hofstede s-a axat pe modul în care societatea se preocupă cu faptul că oamenii sunt inegali atât în capacitățile fizice cât și cele intelectuale. Conform lui Hofstede, distanța mare față de putere a culturilor a fost găsită în țările care permit inegalităților să crească în timp, devenind inegalități în putere și bogăție. Culturile cu distanță mică față de putere au fost observate în societățile care au încercat să minimalizeze cât mai mult posibil astfel de inegalități.

Dimensiunea privind evitarea incertitudinii a lui Hofstede a arătat măsura în care diferitele culturi socializează cu membrii lor în a accepta situații ambigue și tolerarea incertitudinii. Membrii unei culturi cu o înaltă evitare a incertitudinii au plasat o primă de siguranță a locului de muncă, modele de carieră, beneficii de pensionare și așa mai departe. De asemenea, ei au o nevoie puternică pentru reguli și reglementări; managerul este de așteptat să emită subordonaților instrucțiuni și inițiative clare care au fost controlate cu rigurozitate. Culturile cu o scăzută evitare a incertitudinii s-au caracterizat printr-o disponibilitate mai mare de a-și asuma riscuri și o mai puțină rezistență emoțională la schimbare.

Dimensiunea privind individualismul și colectivismul s-a axat pe relația dintre individuali și semenii lui sau a ei. În societățile individualiste, au fost apreciate relațiile dintre indivizi mai libere, realizarea individuală și libertatea. În societățile unde colectivismul a fost accentuat, relațiile dintre individualiști au fost apropiate. În astfel de societăți, oamenii s-au născut în grupuri colective, cum ar fi familia extinsă și toată lumea trebuia să aibă grijă de interesul colectiv a lui sau al ei.

Dimensiunea privind masculinitate și femininitate propusă de Hofstede, care s-a uitat la relațiile dintre genuri și rolurile în mediul de muncă. În culturile unde predomină masculinitatea, rolurile de sex au fost brusc diferențiate și "valorile masculine" tradiționale cum ar fi realizarea și exercitarea efectivă a puterii, au determinat idealurile culturale. În culturile feminine, rolurile de sex brusc au fost mai puțin distinse, și au fost făcute puține diferențieri între bărbați și femei la același loc de muncă.

Dimensiunea privind viziunea asupra timpului a arătat perspectiva asupra timpului îpărtășită de un grup. În unele culturi, oamenii au o perspectivă asupra timpului pe termen scurt, gândindu-se în principal la preocupările și relațiile actuale. În societățile cu o viziune de lungă durată asupra timpului, preocupările zilei sunt văzute în contextul unui interval de timp de lungă durată

II.1.1. Distanța față de putere

Această dimensiune transmite gradul în care o cultură acceptă inegalitatea socială printre oamenii săi. O cultură cu o distanță mare față de putere tinde să fie caracterizată printr-o mare inegalitate între superiori și subordonați. Organizațiile, de asemenea tind să fie ierarhizate, puterea derivând din prestigiu, forță și moștenire. Acesta este motivul pentru directorii și managementul superior în culturi cu distanță mare față de putere se bucură deseori de recunoaștere specială și privilegii.

Pe de altă parte, culturile cu distanță mică față de putere manifestă un grad mai mare de egalitate, cu prestigiu și recompense egal împărțite între superiori și subordonați. Puterea în aceste culturi (respectiv culturile cu o distanță mare față de putere) s-a văzut că s-a obținut mai mult de la muncă grea și unitatea antreprenorială, prin urmare, este adesea considerată mai legitimă.

Termenul privind distanță față de putere este preluat din lucrarea psihologului social olandez, Mauk Mulder, care și-a bazat teoria distanței față de putere în experimente atât pe teren cât și în laborator cu structuri sociale simple. Mulder definește puterea ca fiind „potențialul de a determina comportamentul unei alte persoane sau mai multe, mai mult decât invers”, și distanța față de putere ca și „gradul de inegalitate în putere dintre un individ puternic și unul mai puțin puternic, în care atât cel puternic, cât și cel mai puțin puternic fac parte din același sistem social.”

Pornind de la ideea că în orice societate există inegalitate – oamenii se diferențiază chiar de la naștere atât din punct de vedere fizic, cât și intelectual, diferențe care se dezvoltă în timp ducând la diferențe în bogăție și putere, care uneori sunt oficializate de către societate, arătând faptul că și culturile se deosebesc între ele după importanța acordată inegalității în funcționarea lor economică și socială.

În modul acesta, societățile care încearcă să diminueze inegalitățile în putere și bogăție se constitue prin distanță mică față de putere, astfel încât cele care instituționalizează diferențele în bogăție și putere sunt analizate ca fiind cu distanță mare față de putere.

Distanța față de putere este definită de către autor ca “măsura în care oamenii cu putere mai mică din instituțiile (componentele de bază ale societății: familia, școala, comunitatea) și organizațiile (locurile unde muncesc oamenii) dintr-o țară așteaptă și acceptă ca puterea să fie inegal distribuită”.

În țările în care distanța față de putere este mică există o dependență limitată a subordonaților față de șefi și mai ales pentru consultare, adică în aceasta constă dependența reciprocă dintre șef și subaltern. Distanța emoțională dintre ei este ușor mică: subordonații îl vor aproba sau îl vor contrazice pe șef destul de ușor. În țările cu distanța față de putere mare există o dependență majoră a subalternilor față de șef. În acest caz, distanța emoțională dintre subalterni și șeful lor este mare: este puțin posibil ca subordonații să-și aprobe sau să-și contrazică direct șeful.

Pe baza studiilor realizate s-a ajuns la concluzia că țările latine din Europa (Italia, Franța, Belgia, Spania), țările din America de Sud (Mexic, Venezuela, Columbia), ca și țările din Africa se descriu printr-o distanță mare față de putere, iar între țările cu distanță mică față de putere se numără Austria, Israel, Danemarca, Irlanda, Suedia, Norvegia, S.U.A. Vezi anexa 1.

II.1.2. Evitarea Incertitudinii

Timp, Viitor, Incertitudine și Anxietate

Un lucru este sigur în viață și anume că timpul se scurge doar într-o direcție. Noi suntem prinși într-un prezent care este doar o frontieră minusculă între trecut și viitor. Trebuie să acceptăm un viitor care se îndepărtează în măsura în care noi încercăm să îl atingem, dar în care ne proiectăm toate speranțele și temerile actuale. Cu alte cuvinte, trăim într-o incertitudine de care suntem conștienți.

Nesiguranța extremă generează o anxietate imposibil de tolerat, iar societatea umană a dezvoltat diferite modalități de a coopera cu incertitudinea inerentă prin care ne trăim viețile pe marginea unui viitor incert. Aceste modalități țin de tehnologie, legislație și religie. Folosesc acești termeni în sensul lor deplin pe larg. Tehnologia se referă la toate invențiile umane; Legea la toate regulile oficiale și neoficiale care conduc un comportament social; Religia – toate descoperirile, cunoștințele despre lucrurile necunoscute.

Tehnologia a fost cea care ne-a ajutat să ne protejam de toate incertitudinile create de natură. Legea – să ne apărăm de toate incertitudinile provocate de comportamentul altor persoane; Religia – să acceptăm incertitudinile de care nu ne putem proteja noi înșine. Cunoștința unei vieți după moarte este o asigurare ultimă a credincioșilor care le permite acestora să depășească anumite incertitudini din viață. Limita dintre protecția noastră de aceste lucruri incerte și acceptarea lor este fluidă; multe dintre metodele noastre de a ne apăra de incertitudine care au intenția să creeze certitudine, nu sunt de fapt obiective, dar ne permit să dormim liniștiți.

Diferitele societăți s-au adaptat diferit la incertitudine. Aceste moduri diferă nu doar între societățile moderne și tradiționale, dar chiar și între cele moderne. Felul în care o societate acceptă incertitudinea depinde de cultura moștenită a societății, iar acesta este transmis și reîmputernicit de către instituțiile de bază cum sunt familia, școala și statul. Acest mod este reflectat în valorile păstrate la nivel de colectiv a membrilor unei anumite societăți.

Rădăcinile sunt non-raționale și ele pot duce într-o societate la un comportament aberant și de neânțeles membrilor altor societăți. Un comportament este rațional dacă la baza lui stau activități care ”sunt direcționate spre un final logic, nu doar pentru persoana care efectuează acea acțiune, dar și pentru alte persoane care dețin cunoștințe mai avansate” și irațional dacă la bază stau alte activități. Ceea ce poate părea logic pentru un actor, poate părea irațional pentru publicul larg. Ceea ce este rațional pentru oamenii care împart aceeași cultură, poate fi irațional pentru persoanele de altă cultură.

Evitarea Incertitudinii într-o organizație

Termenul de Evitare a Incertitudinii a fost dezvoltat de către teoreticienii de organizație din America, Richard M. Cyert și James G. March, și pe care îl folosesc în cartea lor Teoria Comportamentului unei Firme (1963). Ei argumentează că organizațiile evită incertitudinea în două moduri majore.

Prima modalitate – ele evită necesitatea de a anticipa evenimentele din viitorul îndepărtat în mod corect folosind decizii care pun accentul pe o reacție de scurtă durată la un feedback scurt, decât să anticipeze evenimente incerte pe termen de lungă durată. Ele rezolvă problemele de moment, în loc să dezvolte strategii de lungă durată. În al doilea rând, organizațiile evită necesitatea de a anticipa reacțiile viitoare a unei părți din mediul lor, aranjând un mediu negociabil.

Ele impun planuri, proceduri operaționale de standard, o tradiție a industriei și contracte ce absorb incertitudinea într-o situație definită evitând planificarea în care planurile au la bază prezicerea evenimentelor nesigure din viitor și prin evidențierea planificării în care planurile pot fi făcute autocontrolabile de către niște aparate de control.

În același mod societatea umană folosește pe larg tehnologia, legea și religia pentru a aborda incertitudinea, organizațiile folosind tehnologia, regulile și ritualurile. Tehnologia (cea care folosește tehnica pentru a înlocui forțele umane) crează în mod vizibil o previzibilitate de scurtă-durată cea ca ieșirile (probabil la costurile riscurilor pe termen de lungă durată a unei căderi complete, care nu sunt de obicei analizate îndeajuns). Folosirea tehnologiei pare în primă instanță foarte logică, însă ascunde implicit alegeri de valori iraționale.

Evitarea incertitudinii nu este aceeași cu evitarea riscului

Mulți cititori au încurcat noțiunea de evitare a incertitudinii cu cea de evitare a riscului, de exemplu în luarea deciziilor în afaceri. Însă evitare a Incertitudinii nu echivalează cu evitarea riscului.

Incertitudinea se raportează mai mult la a risca, după cum anxietatea la teamă. Atât teama cât și riscul sunt concentrate ambele la ceva specific: un obiect în cazul fricii, un eveniment în cazul riscului. Riscul este adeseori exprimat în procentaj de probabilitate că un eveniment anumit se poate întâmpla. Anxietatea și incertitudinea sunt ambele sentimente difuze.

Anxietatea nu are un obiect, pe când incertitudinea nu are o probabilitate atașată ei. Este o situație în care orice se poate întâmpla și nimeni nu are idee ce anume. Atunci când incertitudinea este definită ca și risc, ea nu mai poate fi o sursă de anxietate. Poate deveni o sursă de teamă, dar poate fi la fel acceptată ca și rutină, așa cum este și riscul de a conduce o mașină sau practicarea unui sport periculos vieții. Mai mult decât direcționarea spre evitarea riscului, evitarea incertitudinii conduce la evitarea ambiguității.

Societățile care evită incertitudinea se feresc astfel de situațiile ambigue. Oamenii din astfel de societăți caută să stabilească o structură în organizațiile, instituțiile și relațiile lor, ceea ce face evenimentele ușor de interpretat și prezis. În mod paradoxal, ele sunt gata să se angajeze în comportament de risc ce ar reduce ambiguitățile – cum sunt începerea unei lupte cu un oponent potențial decât să stea în umbră și să aștepte. Țările care au tendințe mai slabe în evitarea incertitudinii demonstrează un simț mai scăzut al urgenței, exprimat de exemplu în limită de viteze mai mici.

În astfel de țări nu doar riscurile obișnuite, ci și cele necunoscute sunt acceptate, cum ar fi schimbarea locului de muncă și începerea activităților care nu au la bază reguli. Vezi anexa 2.

II.1.3. Individualismul vs Colectivism

Individualismul în societate

Unele animale, cum ar fi lupii, sunt animale gregare (de turmă); altele, cum sunt tigrii, sunt solitari. Specia umană ar trebui inclusă în aceeași categorie cu animalele gregare, dar diferite societăți umane demonstrează un comportament gregar la diferite nivele. Și din nou, deci, avem o dimensiune fundamentală conform căreia societățile diferă și anume: relația dintre individual și colectiv.

Dacă vom privi la diversitatea largă a societăților umane, atât tradiționale, cât și moderne, vom observa diferențe la nivel gregar, ca de exemplu diferențele din complexitatea în care o unitate de familie trăiește și care le afectează comportamentul zilnic. Unii oameni trăiesc în familii nucleare (soț, soție și copii); alții trăiesc în familii extinse (pe linie maternă sau paternă) sau clanuri, cu bunici, unchi, mătuși și verișori; totuși, alții trăind în unități tribale ce funcționează fără a avea relații apropiate cu rudeniile.

Relația dintre individual și colectivitate în societatea umană nu ține doar de faptul de a trăi împreună, este strâns legată de normele societății (aici referindu-se la sistemul de valori a grupelor majoritare din populație). Astfel, afectându-se programarea mentală a oamenilor, precum și structura, funcționarea instituțiilor din afara familiei la nivel de educație, religie, politică și utilitarian. Elementul central în programarea noastră mentală în acest caz este conceptul de sine. O persoană condusă de tradiție ar ajunge să se refere la sine ca individ foarte greu.

Ca și exemplu a consecințelor conceptului de individ sau colectivitate ne putem referi la conversia religioasă sau ideologică. În societatea individualistă din Vest, convertirea cuiva este un act strict individual; dacă aș alege de exemplu să mă convertesc la Catolicism sau Islam, este foarte posibil ca nici măcar cele mai apropiate rude să nu mă urmeze. Deși în general, istoria tuturor religiilor mari a fost mai mult colectivistă decât individualistă. ”Apoi s-a botezat el și toată casa lui, s-a bucurat cu toată casa lui că au crezut în Dumnezeu.” (Noul Testament, Faptele Apostolilor 16:33-34). Similar, în China secolului 20, conversiile ideologice păreau a fi colective. Nu este o chestiune doar de supunere persoanelor mai puternice, dimpotrivă, oamenii au un simțământ al identității colective care implică gândirea naturală că ar trebui să își schimbe punctele de vedere împreună. În Europa de Vest aceasta se întâmpla în secolul al șaisprezecelea, secolul Reformării. Clasele sociale mai joase urmau exemplul conversiei liderului lor: Cuius regio, eius religio (Regiunea persoanei unde trăiai determina religia ta).

Gradul de individualism într-o organizație depinde foarte vizibil și de alți factori în afară de normele societății, cum ar fi gradul de educație al angajaților și istoria organizației, precum și cultura organizațională.

La fel de clară este și legătura cu mărimea organizației. Un studiu efectuat printre lucrătorii din firmele mari și mici în Bradford, Anglia, Ingham, a demonstrat că există o implicare morală în firmele mici și o implicare calculată în cele mari. Aceasta sugerează o corelație pozitivă între mărimea organizației și individualism.

Dimensiunea individualism – colectivivism este, de asemenea, vizibilă în teoriile normative ale organizațiilor care provin din țări diferite. Statele Unite ale Americii este exportatorul majoritar al teoriilor moderne ce țin de o organizație, însă poziția sa de individualism extrem în comparație cu majoritatea celorlalte țări face ca relevanța unora dintre aceste teorii să pară dubioasă pentru alte medii culturale. După cum am observat, în Statele Unite predomină un sentiment puternic conform căruia individualismul este bun, iar colectivismul este rău.

Gândirea accentuată în Statele Unite ale Americii conform căreia individualismul este oportunitatea cea mai bună, explică dificultatea cu care Americanii înțeleg că oamenii din societățile orientate mai puțin individualistic doresc să rezolve în alte moduri problemele societății și cele organizaționale. Vezi anexa 3.

II.1.4.Maculinitate vs Feminitate

Diferențele absolute, statistice și sociale de sex

Dacă dualitatea dintre viață și moarte este legea numărul unu a naturii, atunci dualitatea dintre femeie și bărbat care guvernează procreația la toate speciile vegetale și animale superioare este legea numărul doi și o urmează îndeaproape pe cea dintâi. În societățile umane din toate timpurile și la toate nivelurile de complexitate, această realitate a naturii a fost una dintre problemele de bază cu care societatea a trebuit să colaboreze în propriul său mod, și care a afectat multe instituții ale societății: ”Sistemul format pe baza rolului sexului este centrul normelor noastre culturale.”

Unica diferență absolută dintre bărbați și femei este că femeia poartă copiii, iar bărbații îi generează. Diferențele biologice dintre sexe care nu țin direct de rolurile lor în procreare sunt mai mult statistice decât absolute: bărbații în medie sunt mai înalți și mai puternici (dar multe femei sunt mai înalte sau mai puternice decât mulți bărbați), femeile au în medie o îndemânare mai mare și de exemplu un metabolism mai rapid care le ajută să se recupereze mai repede de o istovire. Aceste diferențe absolute și biologic statistice sunt la fel pentru toate societățile umane, dar aceste diferențe lasă o marjă largă în ce privește divizarea actuală a rolurilor dintre bărbați și femei.

Mai exact spus, doar comportamentele ce țin direct de procreare (purtarea copilului în pântece și generarea lui) sunt „feminine” sau „masculine”. Totuși fiecare societate recunoaște multe alte comportamente ca fiind corespunzătoare mai mult femeilor sau bărbaților; acestea reprezintă în mod relativ alegerile arbitrare controlate de către normele și tradițiile culturale.

În următoarele pagini voi folosi tendința corectă din punct de vedere politic și modern folosită în limbajul englez pentru a distinge între sex și gen, voi folosi cuvântul ”sex” cu referire la funcțiile biologice și ”gen” cu referire la funcțiile sociale. Această distincție a devenit populară doar în ultimul deceniu, astfel că unde voi face referință la literatura mai veche vom găsi totuși cuvântul sex folosit în ambele moduri – și nu am dorit să încep rescrierea istoriei din acest punct.

Există o tendință comună printre majoritatea societăților, atât tradiționale cât și moderne, în ce privește distribuirea rolurilor genelor în afara procreării: Bărbații trebuie să se preocupe mai mult cu realizările economice sau altele și femeile trebuie să se preocupe de îngrijirea altor oameni în general și a copiilor în particular. Nu este dificil de a vedea cum aceste modele de roluri se potrivesc rolurilor biologice sexuale: femeile poartă copiii și apoi îi alăptează, astfel că ele trebuie să stea cu ei. Antropologistul Margaret Mead a sugerat că preocuparea dominantă în ce privește realizările bărbaților ține de faptul că bărbații nu pot purta un copil. Ea argumenta că femeile în orice societate pot atinge „un sens a realizărilor ireversibile” atunci când dau naștere copiilor lor.

Bărbații duc lipsă de această realizare „și problema care revine periodic în societate este de a defini rolul masculin destul de satisfăcător – fie în a construi grădini sau a crește bovine, în a ucide vrăjmașul sau jocuri, a construi poduri sau a administra acțiuni în bancă – astfel ca bărbatul să poată atinge un sens puternic al realizărilor ireversibile pe parcursul vieții”.

Pe scurt, bărbații se presupune că trebuie să fie hotărâți, competitivi și tari. Femeile trebuie să fie mai mult preocupate de îngrijirea casei, a copiilor și a oamenilor în general – adică rolurile mai delicate. Modelul comun a insistenței masculine și a îngrijirii feminine duce spre o dominanță bărbătească cel puțin în materie de politică și de obicei în viața economică; în cadrul gospodăriilor, fie grupuri nucleare sau familii extinse, societățile diferite demonstrează o distribuire diferită a puterii între genuri.

Antropologia, psihologia și știința politică ne confirmă modelul masculinității hotărâte versus îngrijirii feminine. De exemplu Barry, Bacon și Child (1957) într-o analiză secundară a rapoartelor antropologice dintre cele 110 de societăți neliterate, a descoperit în majoritatea cazurilor că fetele erau socializate către îngrjire, responsabilitate și uneori supunere; băieții erau socializați către realizare și încrederea în sine.

Omniprezența modelelor comune a rolurilor de genuri este arătată în cadrul în care s-au făcut încercări intenționate de a le desființa, ca și în Kibbutzin din Israel; chiar și aici a supraviețuit – femeile Kibbutz preferând activitățile materne în schimbul participării depline ca și a bărbaților în adunarea generală și comitetele Kibbutz.
Pe de altă parte, există o evidență a variațiilor în ce privește modelele comune a rolurilor de genuri. Mead a dat exemplul celor două triburi care trăiesc aproape unul de celălalt din Noua Guinee: Iatmul și Tchambuli. Primul demonstra modelul obișnuit de agresivitate masculină și îngrijire feminină, dar cel de-al doilea un model contrar: Femeile demonstrau inițiativă în materii practice și bărbații neagresivi se concentrau pe artă și teatru.

Socializarea rolurilor pe genuri începe în familie, continuă în grupuri amicale și în școală. Este continuată mai apoi de către media, începând cu literatură pentru copii (care de obicei prezintă copiii și adulții în roluri pe genuri tradiționale), apoi accentuată de către imagini televizate și presă. Revistele pentru femei, în mod deosebit sunt socializatori evidenți a rolurilor pe genuri. Comportamentul confirmator al rolurilor pe genuri a fost considerat sănătos de către oamenii profesionali în sănătate mentală.

Deborah Tannen (1992) a popularizat discuții ce abordau diferențele de genuri în valori, și care a arătat diferența dintre discursul feminin și cel masculin în Statele Unite: mai mult ”vorbire de raportare” pentru bărbați (transfer de informație) versus mai multă ”vorbire de relaționare” pentru femei (folosind conversația pentru a face schimb de sentimente și a stabili relații). Lucrările lui Tannen demonstrează că fiecare gen are propriul său mod de a gândi, de a simți și a acționa. Unele dintre acestea se pot găsi probabil în toate societățile. Vezi anexa 4.

II.1.5.Viziunea asupra timpului

Dimensiunea culturală asupra timpului ne arată modul în care o societate explică faptul că fenomenele și evenimentele pot trece printr-o serie de transformări pe termen scurt, respectiv pe termen lung. Prezentată ulterior celorlalte dimensiuni culturale, ca urmare a cercetărilor desfășurate de Geert Hofstede și de Michael Bond, profesor la Universitatea chineză din Hong Kong, dimensiunea culturală viziunea asupra timpului are două laturi contrare și complementare.

Abordarea pe termen lung se caracterizează prin perseverență, consecvență, organizare meticuloasă bazată pe componente formalizate, pe funcționarea supravegheată a relațiilor din ansamblul circumstanțelor societăților, grupurilor sau a organizațiilor.

Abordarea pe termen scurt presupune siguranță și fermitate, respect față de tradiție, însușirea de a fi reciproc în saluturi, cadouri și favoruri. Protejarea „obrazului„ adică să fii demn de a primi respect și să nu te faci de rușine sunt caracteristici care pot duce la succesul acestui tip de viziune asupra timpului. Vezi anexa 5.

CAPITOLUL III.

STUDIU DE CAZ: „DIFERENȚELE CULTURALE ÎNTRE ȚĂRILE: BRAZILIA ȘI CHINA”

III.1.Introducere

Reeves și Baden (2000:4) definesc cultura ca modele distincte de idei, convingeri și norme care caracterizează modul de viață și relațiile unei societăți sau a unui grup, în cadrul unei societăți. Acest set de convingeri sunt împărtășite de un grup, și presupun a fi sincere și de neschimbat. Cultura este suma din totalul comportamentelor învățate și transmise din generație în generație, în general sunt considerate tradiția acelor oameni: modelele explicite și implicit dobândite și transmise prin simboluri, constituie realizarea distinctivă a grupurilor umane. Nucleul esențial al culturii constă din idei tradiționale și valorile atașate lor. Ele pot fi considerate nu doar ca rezultate a unei acțiunii, dar și ca influențe condiționate asupra unor acțiuni ulterioare. Grupurile culturale diferite gândesc, simt și acționează în mod diferit și nu există nici un standard științific pentru a considera un grup ca intrinsec superior sau inferior celuilalt.

Prin urmare, se presupune o poziție de relativism cultural în studiul de culturi. Judecata și acțiunea ar trebui să fie precedate de informații cu privire la natura diferențelor culturale dintre societăți, rădăcinile și consecințele lor. Negocierea va avea un succes mult mai mare atunci când parțile implicate înțeleg diferențele între punctele de vedere. Înțelegerea diferențelor culturale este esențială în societatea modernă. Obiectul de studiu al comunicării interculturale este ca să înțelegem cum comunică oamenii din medii culturale diferite atât pe plan intern cât și pe plan extern. Înțelegerea diferențelor culturale ne va ajuta să putem comunica mai eficient dincolo de frontiere și că tranzacțiile care le vom derula vor fi afaceri de succes.

III.2.Aspectele culturale în afacerile cu Brazilia

Brazilia este caracterizată de o cultură și o geografie diversă, și din punct de vedere istoric a fost sursa cea mai importantă de resurse naturale, în cei 510 ani ai săi de istorie. Este cea mai mare țară din America de Sud, atât în populație cât și în suprafață (8,5 milioane de kilometri pătrați).

Fapte și statistici

Brazilia este o fostă colonie a Portugaliei din sec al 16-lea până în sec al 19- lea. Brazilienii sunt destul de capabili de a face afaceri practicând procesul negocierii în afaceri al Americii de Nord, nord-vestul și centrul Europei.

Pentru a avea succesul garantat atunci când faci afaceri în Brazilia, voi prezenta o listă cu aspectele culturale ale acestei societăți:

Valorile familiale braziliene

S-ar putea spune că familia este temelia structurii sociale și formează baza de stabilitate pentru cei mai mulți oameni. Deși mărimea familiei a fost în scădere în ultimii ani, familiile tind să fie destul de mari. Familia este fundamentul structurii sociale și formează baza de stabilitate pentru cei mai mulți oameni. Nepotismul este considerat un lucru pozitiv, deoarece se presupune că angajarea persoanelor apropiate și de încredere este de o importanță primară.

Sistemul claselor sociale

În ciuda amestecului de etnii, există un sistem a claselor sociale în Brazilia.

Puțini Brazilienii ar putea fi descriși ca și rasiști, deși discriminarea socială, pe baza de culoare a pielii este un eveniment la ordinea zilei.

În general, persoanele cu pielea închisă sunt defavorizate social.

Clasele superioare și cele de mijloc au de multe ori interacțiuni de scurtă durată cu clasele inferioare – de obicei, menajerele, șoferi, etc

Clasa socială este determinată de statutul economic și culoarea pielii.

Există o mare inegalitate în diferențele de salarii și prin urmare, stilul de viață și aspirațiile sociale între diferitele clase sociale.

Deși femeile reprezintă 40% din forța de muncă a brazilienilor, acestea au locuri de muncă cu un salariu prost plătit.

Constituția din 1988 interzice discriminarea împotriva femeilor, dar încă există inegalități. Singurul loc în care se respectă dreptul la egalitate a femeilor este în guvern.

Normele de comportare și obiceiurile

Formalitățile ședințelor

Bărbații dau mâna în semn de salut, păstrând contactul constant cu ochii.

Femeile, în general, se sărută reciproc, începând cu partea stângă obrazului.

Îmbrățișările și baterea ușor pe umăr sunt saluturi comune între prietenii brazilieni.

În cazul în care o femeie dorește să dea mâna cu un om, ea ar trebui să întindă mâna întâi.

Atunci când o persoană este criticată în cadrul unei reuniuni, el / ea își pierde reputația față de ceilalți membri. Cel care critică, de asemenea, își pierde reputația;

Abrazo (îmbrățișare) este un salut comun, dar să nu îl folosești cu excepția cazului în care cunoști persoana respectivă și relația ta justifică aceasta.

Strângerile de mână sunt la fel ca și în Europa. În cazul în care sunt mai mulți oameni într-o încăpere, cel care intră salută cu o înclinare a corpului și mai apoi merge pe la fiecare persoană cu o strângere de mână. “Salut la toată lumea” se consideră nepoliticos și pripit. “Salut, ne vedem mâine” sunt la fel de banale.

Tradiția cadourilor

În cazul în care ești invitat la casa unui Brazilian, este frumos să aduci gazdei flori sau un mic cadou.

Orhideele sunt considerate un cadou foarte frumos, dar să le evitați pe cele de culoarea violet.

Evită să dai ceva de culoarea violet sau negru, deoarece acestea sunt culori de doliu.

Batista este întotdeauna asociată cu înmormântările, deci e de preferat să nu faceți astfel de cadouri.

Cadourile se deschid atunci când sunt primite.

Eticheta la prânzurile formale

Punctualitatea poate fi uneori o problemă în Brazilia, dar acest fapt nu ar trebui interpretat ca un semn de grosolănie sau lene.

Dacă vei întârzia la o întâlnire de afaceri, trebuie să suni la compania respectivă pentru a-ți motiva întârzierea. Cu toate acestea, ar trebui să fii conștient de faptul că brazilienii vor face glume între ei despre britanici pentru că ei sunt mereu punctuali!

Traficul în Brazilia, în special în marile orașe precum São Paulo și Rio de Janeiro, poate fi foarte aglomerat. Atunci când îți planifici călătoria e de preferat să îți rezervi mai mult timp în cazul unor eventuale întârzieri.

Uneori este mai ușor să inviți un viitor colaborator la o cină decât într-o companie.

Prânzul și cina sunt privite ca o oportunitate de a socializa și de a ajunge să cunoști mai bine partenerul de afaceri și reciproc, brazilienii bucurându-se de timpul petrecut la masă. Acestea sunt, de asemenea, văzute ca oportunități bune de a dezvolta noi afaceri.

Codul vestimentar conservator este eticheta pentru toate reuniunile în orașele mari, cum ar fi São Paulo și Rio de Janeiro. În partea de nord și nord – est a Braziliei, unde temperaturile pot ajunge până la 40 ° C, rochia elegantă poate fi acceptabilă, sau chiar ar fi un lucru de dorit.

Atunci când organizezi o întâlnire, este recomandabil să oferi companiei braziliene subiectul întâlnirii în avans.

Oamenii nu pot fi fi deserviți pe principiul primul venit – primul servit. Locul lor în societate poate stabili ordinea preferințelor.

Eticheta în afaceri și de protocol în Brazilia

Relațiile și comunicarea

Pentru a fi eficienți în ceea ce fac, Brazilienii au nevoia de a ști cu cine vor colabora.

Nu este indicat să grăbești timpul de construire a relațiilor. Este mai bine să așteptați ca brazilienii să înceapă subiectul de discuție cu privire la afacerea dată. Așteptati-vă să petreceți mai mult timp atunci când negociați cu Brazilienii;

Pentru Brazilieni sunt de preferat ședințele față în față decât comunicarea scrisă, deși atunci când vine vorba de încheierea unui acord în afaceri, Brazilienii apreciază contractele detaliate;

Ei acordă o mai mare importanță individului cu care încheie afacerea decât companiei.

În mod normal, persoana cu cel mai înalt rang este cea care ia deciziile. Acest lucru este evident în afacerile ierarhice a Brazilienilor;

Ar fi bine să eviți stânjenirea unui Brazilian în public, pentru că aceasta este o cultură de grup;

Oricine simte că ar vrea să adauge și opinia lor, nu are decât să o spună pentru că în mod normal formele de comunicare nu se bazează pe reguli stricte de protocol.

Brazilienii mai degrabă negociază cu oamenii decât cu companiile. Prin urmare, nu este recomandat să schimbi echipa de negociere. Acest lucru ar fi egal cu pornirea de la zero.

Este important de subliniat faptul că în mod normal persoanele cu care negociezi nu au autoritatea de a lua decizii;

Comunicare prietenoasă este esențială pentru stabilirea unor relații sociale și de afaceri.

Comunicarea directă poate fi văzută la fel de rece și fără simț; expresia feței este foarte importantă.

Negocierea afacerilor

Înainte de a efectua afaceri în Brazilia, ar trebui să fiți conștienți de obiceiurile locale, care trebuie să fie luate în considerare. Cultura afacerilor în Brazilia este în mare parte Sud-Europeană, cu o influență regională considerabilă din Africa și Asia. În punctele centrale comerciale, cum ar fi São Paulo, veți găsi un mediu comercial sofisticat și dezvoltat. În São Paulo și sudul Braziliei există o puternică influență de la descendenții italieni, portughezi, spanioli și japonezi.

Odată cu începerea sărbătorilor în Brazilia nu ar trebui să ai așteptări prea mari să faci afaceri în săptămâna când începe carnavalul (care precede imediat după Postul Mare). Într-adevăr, așa cum Carnavalul de obicei se încadrează în luna februarie, aceasta nu este o lună în care ar trebui să călătorești în Brazilia cu intenția de a face afaceri. În mai mică măsură același lucru este valabil pentru perioada de Crăciun, Anul Nou și vacanța școlilor din luna iulie. Următoarele caracteristici ne vor ajuta în negocierea afacerilor cu Brazilienii:

Cum brazilienii depind într-o mare măsură de relațiile cu ceilalți, pentru omologii brazilieni este esențial să-și petreacă timp pentru a se cunoaște, atât personal cât și profesional.

Unul dintre cele mai importante elemente din cultura de afaceri a brazilienilor sunt relațiile personale. Prin cultivarea lor și construirea unei relații de încredere, șansa de a face afaceri de succes în Brazilia va crește foarte mult. Acest lucru se datorează importanței accentuate pusă pe relațiile de familie.

Brazilienii preferă să facă afaceri cu cei pe care îi știu și sunt de încredere, ceea ce întărește caracteristica de mai sus.

Tranzacțiile nu sunt încheiate prin telefon, de obicei, nici măcar printr-o scrisoare, ci în persoană.

Nu numi pe nimeni după numele lui sau a ei, exceptând cazul în care persoana a spus clar că este pregătită să încheie afacerea.

Asteptați-vă la întrebări despre companie, deoarece brazilienii sunt mult mai confortabili atunci când fac afaceri cu oamenii și companiile pe care le cunosc.

Brazilienii au nevoie de timp atunci când negociază.

Nu e bine să grăbești afacerea sau să pari nerăbdător.

Este recomandabil să angajezi un traducător dacă nu vorbești fluent limba portugheză.

Este indicat să angajați avocați și contabili locali pentru negocieri.

Brazilienii resping o prezență juridică din afara țării.

Afacerile brazilienilor sunt ierarhice.

Deciziile sunt luate de către persoana cu cel mai înalt rang.

Fă-ți timp ca să întrebi despre sănătatea familiei colegului dumneavoastră sau de a face câteva complimente despre vreme. Echipa de sport locală este un bun punct de start a unei conversații.

Eticheta ședințelor în afaceri

Întâlnirile de afaceri sunt necesare și pot fi de multe ori programate într-un timp scurt; Cu toate acestea, cel mai bine este indicată programarea lor cu 2, 3 săptămâni în avans.

Confirmă întâlnirea printr-o scrisoare scrisă. Nu este obișnuit ca întâlnirile să fie anulate sau modificate în ultima clipă.

În Sao Paulo și Brazilia este important să se ajungă la timp pentru întâlniri. În Rio de Janeiro și alte orașe, este acceptabil să ajungi câteva minute minute mai târziu decât ora stabilită a întâlnirii.

Brazilienii văd timpul ca pe ceva ce nu poate fi sub controlul lor.

Ședințele sunt, în general, destul de neoficiale.

Evită confruntările. Nu fi frustrat în fața colegilor Brazilieni.

Este permis să întrerupi pe cineva în timp ce discută într-o ședință.

Afacerile pot cuprinde întâlniri de lungă durată, alocându-se timp micilor discuții înainte de a trece la afacerea propriu-zisă.

Este politicos să oprești telefonul mobil (sau activați modul silențios) în timpul întâlnirii, prânzurilor de afaceri sau a dineurilor, excepție făcând apelurile de urgență. Dacă aștepți un apel de urgență, este înțelept să informezi persoana în cauză în avans.

Brazilienii de obicei, nu prea ajung la timp; ajung, de obicei, la 15 minute după momentul convenit. După ce se termină prânzul, de obicei, ei mai rămân ca să socializeze.

Eticheta ținutei

Brazilienii se mândresc cu codul vestimentar pe care îl au.

Barbații ar trebui să poarte costume de culoare neagră.

Femeile ar trebui să poarte costume sau rochii elegante și feminine cu accesorii de bună calitate. Este de așteptat ca manichiura să fie făcută.

Rochia comunică modul în care vă simțiți și respectul pentru ceilalți. Rochia elegantă comunică la fel de mult ca și cuvintele. Lustruiește-ți pantofii și apretează-ți ținuta!

Cărțile de vizită

În timpul introducerilor într-o ședință, are loc un schimb al cărților de vizită;

Este recomandabil, ca o parte a cărții de vizită să fie tradusă în portugheză;

Folosește cărți de vizită de bună calitate și în limba locală;

III.3.Aspectele culturale în afacerile cu China

Fapte și statistici

Bogatul patrimoniu cultural din China nu ar trebui să fie trecut cu vederea atunci când se discută interacțiunile culturale cu această țară. Cu o istorie de 5.000 de ani și un amestec interesant de grupuri etnice, se poate spune că aceasta este singura civilizație continuă antică. Fondată pe 1 octombrie 1949, Republica Populară Chineză este situată în Asia de Est, cu o suprafață de 9,6 milioane de kilometri pătrați.

Începând cu 1970, China a urmat o politică de planificare a familiei, în scopul de a aduce sub control creșterea populației. Astăzi, țara pune în aplicare politici de reformă și a stabilit, ceea ce ei numesc o economie de piață socialistă sau socialism cu caracteristici chineze. De-a lungul istoriei imperiului din China, confucianismul a fost filozofia oficială și valorile sociale tradiționale ale țării derivând diferite versiuni ale acestei filosofii.

Afacerile cu China sunt printre cele mai dificile negocieri din lume. În plus, China este probabil, una dintre cele mai dificile țări pentru un străin ca să înțeleagă cultura și să se adapteze. În scopul de a reuși în afacerile cu China, am evidențiat unele aspecte culturale importante din mediul lor de afaceri:

Pun accentul pe încredere și relații reciproce.

Sunt parte a sistemului etic a Chinei respectul pentru superiori, datoria față de familie, loialitate față de prieteni, sinceritate și curtoazie;

Examinează cartea de vizită cu atenție pentru câteva momente atunci când o primești.

Apoi, puneți-o cu grijă în cutia cu carduri sau pe masă, etc. Dacă nu acorzi atenție cărții de vizită aceasta va fi considerată o încălcare de protocol;

Strângerea de mână, mai ales într-un mod deschis, este salutul acceptat. Salutările sunt în mod normal formale și cel tânăr ar trebui să întâmpine persoana mai în vârstă în primul rând.

În semn de respect, mulți dintre chinezi se vor uita în jos atunci când vor saluta. Dacă privești intens îi poți face să se simtă inconfortabil pe unii chinezi, acest lucru ar trebui evitat;

Deși cadourile sunt importante, oferirea cadourilor scumpe ar putea fi interpretată în mod greșit;

Nu insulta sau critica pe cineva în fața altora, "imaginea publică" este foarte de importantă pentru poporul chinez.

Oamenii de afaceri își respectă promisiunile și cuvântul dat.

Ei răspund bine la reprezentanții străini care spun că "se specializează" în Republica Populară Chineză.

Sunt dependenți de sloganuri propagandistice și coduri.

Mulți americani sunt convinși că chinezii folosesc în mod conștient astfel de tehnici lente ca și stratagemă în negocierea afacerilor, deoarece ei cred că pot exploata tendința naturală a americanilor pentru nerăbdare.

În primele întâlniri Chinezii par, de obicei, să fie legați de pacticile lor tradiționale non-legaliste.

Odată ce chinezii decid cu privire la cine și ce este cel mai bun, ei manifestă o mare stabilitate.

De asemenea, chinezii pun uneori o presiune asupra oamenilor de afaceri atunci când se discută aranjamentele finale concrete sugerând că au rupt spiritul de prietenie în care relația de afaceri a fost stabilită inițial.

În cadrul negocierilor cu Chinezii, nimic nu ar trebui să fie considerat final înainte de a fi efectiv realizat.

Astfel încât să nu-și piardă reputația, chinezii preferă să negocieze printr-un intermediar.

Inițial, o întâlnire de afaceri este dedicată amabilităților – servirea unui ceai, discuții, așteptând momentul potrivit pentru a începe discuții serioase.

Mai mulți oameni de afaceri americani au considerat că semnalul cheie timpuriu al intensității de interes chineze în a face afaceri cu ei a fost calibrul pe care îl alocă chinezii pentru sesiunile lor.

Postura chinezilor devine rigidă ori de câte ori simt că propriile lor obiective sunt compromise.

Guanxi și cultura chineză

Obligațiile, sinceritatea, loialitatea, onoarea și respectul pentru cei în vârstă sunt virtuțile cele mai apreciate din Confucianism. Societatea devine stabilă prin menținerea relațiilor armonioase. GuanXi关系( relație ) este un alt aspect relevant. Este esențial pentru a ști despre acest tip de relație și de asemenea, să ai puterea de a o controla, în scopul de a reuși în afacerile cu China. Nevoia de afiliere la un grup, fie la familie, școală, grup de lucru sau țară caracterizează societatea chineză ca un colectiv. Ei vor acționa cu bună-cuviință și vor evita să jignească oamenii în public de dragul menținerii unui sentiment de armonie. Conceptul de relații armonioase este esența în confucianism, și cultura se va învârti în jurul valorilor ei.

Cultura chineză este puternic influențată de tradiția confucianistă, care definește persoanele fizice din punct de vedere relațional. Confucianismul se referă la relațiile persoanelor cu ceilalți. De exemplu, relația dintre tată și fiu, soție și soț în familie; între unchiul și nepotul sau nepoata; între bunici și nepoți; între profesor și student; între colegi și relația dintre șef și subordonatul său în dezvoltarea unei cariere. Este foarte diferită de cultura occidentală care este puternic influențată de creștinism, care definește relația individului cu Dumnezeu.

În mod tradițional, în cultura chineză, colectivul este considerat întotdeauna mai însemnat și mai important decât individul. Se sugerează că individul este identificat, recunoscut și evaluat în ceea ce privește raportarea relației la diferite grupuri și comunităților la care aparține. Acest lucru prevede atât abstractul, cât și bazele concrete pentru guanxi de a lucra în societățile chineze în interiorul și în afara Chinei.

Aceasta este probabilitatea că fiecare se va comporta în funcție de rolul său specificat, în funcție de relația definită în societate. Majoritatea chinezilor trăiesc viața lor în care își dezvoltă interacțiuni armonioase între indivizi.

Societatea va funcționa ca un tot întreg, fără probleme, în cazul în care sunt prezente în relații comportamentul adecvat la locul de muncă, respectul și loialitatea. Poporul chinez sunt oameni practici în afaceri. Chinezii cred, de asemenea, că o persoană care acordă o atenție excesivă lucrurilor materiale va fi mereu îngrijorată în inima sa. Acest lucru este, de asemenea, reprezentat de interacțiunea dintre două forțe opuse în China – yin și yang. Yin este pe pământ femininitate, negativitate, întuneric, pasivitate, slăbiciune, chiar și luna. Yang este cer, masculinitate, pozitivitate, eficacitate, luminozitate, puternic, curiozitate și soare. Yin și yang nu împarte lumea, dar o unește. Nu poate fi niciun bun fără rău, nici stânga fără dreapta, și nici cer fără pământ.

Indicații pentru a face afaceri în Republica Populară Chineză

Oamenii de afaceri străini trebuie să evite încercarea de a încuraja oamenii din China, pentru a crește productivitatea lor cu scopul de "a reuși".

Oamenii de afaceri străini nu ar trebui să se concentreze pe individ, ci mai degrabă pe un grup de persoane care lucrează pentru un anumit scop. Dacă o persoană chineză este nominalizată că posedă calități unice, acest lucru ar putea la fel de bine stânjeni persoana respectivă.

Vizitatorul ar trebui să se comporte într-un mod non condescendent. Oamenii din RPC au avut experiența lor în trecut, cu imperialismul occidental și superioritar.

Chinezii sunt oarecum mai reticenți, retrași, rezervați sau timizi în comparație cu nord-americanii. Ei evitată să afișeze deschis afecțiune și mențin distanță în vorbire atunci când conversează.

Chinezii nu sunt o societate "emotivă", iar în acest sens, ele sunt foarte asemănătoare cu nord-americanii; nu apreciază comportamentul violent, zgomotos. Un om de afaceri străin se poate afla în dificultate în cazul în care acesta este prea agresiv și puternic.

Acceptă cartea de vizită cu ambele mâini. Ei o vor accepta pe a ta cu ambele mâini, de asemenea. În cazul în care sunteți așezat pe scaun, este politicos să te ridici în picioare. Acesta este începutul relației și aceasta este șansa ta de a-ți arăta dorința sinceră de a începe relația bine.

Exprimă-ți admirația pentru cultura lor, produse alimentare, sau țară într-un anumit mod. Făcând aceste lucru îi faci să se simtă onorați, și îi pune într-o stare de spirit mult mai bună și au o senzație de bine asupra aspectelor relației pe termen lung.

Așteptați-vă la activități precum karaoke, cină sau masaje.

Mănâncă tot din farfurie doar dacă vrei mai multă mâncare. Acest lucru poate cauza ca gazda dumneavoastră să dea comandă de mai multă mâncare, ține minte aceasta pentru că nu te vor întreba dacă dorești mai mult, ei pur și simplu vor comanda mai mult.

Învață limba. Orice semnificație, chiar și câteva fraze, îi va impresiona pe chinezi. Aceasta înseamnă foarte mult pentru ei. Poate peste 10 ani nu va fi așa important, dar pe moment va avea un impact.

Tratează subiectele sensibile cu sensibilitate.

Nu te plânge de toaletele lor. Răspunsul la "ce vă place la China ?" nu ar trebui să fie sanșa ta de a fi sincer în legătură cu diferențele igienice ce le-ai experimentat cât ai stat acolo.

Să nu ai așteptări prea mari în privința încheierii unei afaceri într-un weekend. Este nevoie de timp pentru chinezi să construiască relații suficient de puternice doar numai pentru a începe o discuție despre afaceri.

Trăiește în China pentru un timp mai îndelungat.

Spune-le ceva personal din viața ta.

Oferă-le același respect atunci când te vizitează.

E de preferat să ai un traducător cu tine, mai ales atunci când veți începe discuția despre acorduri sau contracte.

Fă-ți prieteni prin diferite favoruri. A face o favoare pentru cineva poate accelera ca acea relație de afaceri să fie sinceră și de durată.

Ocolește subiectul de politică și religie.

Ajută-i să construiască o rețea de relații. Fă-le cunoștință cu cineva care le poate fi de ajutor. Acest lucru poate fi unul dintre cele mai mari favoruri pe care îl puteți face pentru cineva.

Prânzurile sau cinele sunt pentru întâlniri și conversații lungi, nu pentru a mânca.

De obicei, ar trebui să porți un costum la afacerile oficiale sau întâlnirile programate.

Acceptă atunci când ți se face complimente. Răspunsul adecvat pe care ar trebui să îl spui include “sunteți prea amabil” sau “ar fi trebuit să fac mai mult”.

III.4.Brazilia și China: Dimensiunile culturii după Hofstede

Geert Hofstede a identificat și dezvoltat în 2001 cinci dimensiuni de diferențiere a culturii naționale. Un proiect larg de cercetare a diferențelor naționale de cultură între filialele unei corporații multinaționale din 64 de țări a stat la baza acestor categorii. Prin intermediul unui grafic se poate de comparat punctajul referitor la cei cinci indici, care pot varia de la 1 la 120:

IDA (Indicii distanțierii față de putere) – gradul de egalitate sau inegalitate dintre oamenii unei societăți dintr-o țară poate fi abordat prin punctajul de IDA. Cu cât mai mare este IDA-ul, cu atât indică mai mult inegalitatea de autoritate și bunăstare într-o țară, pe când un punctaj mai mic indică o egalitate socială. Cât de mult sunt valorate sau nu relațiile ierarhice se poate de văzut prin această dimensiune culturală.

IDV (Individualism) – gradul în care o cultură valorează importanța individului. Un punctaj ridicat arată că țara privește individualitatea ca fiind importantă, în timp ce un punctaj redus arată că țara pune accent pe grup, de exemplu familia, tribul sau țara natală, etc.

MAS (Masculinitatea) – gradul în care o cultură susține rolul tradițional al bărbatului și al femeii este abordat de această dimensiune a masculinității. Un grad mai profund al diferențierii de genuri se găsește în țările cu punctaj ridicat, iar în țările cu un punctaj scăzut există o diferențiere de genuri și discriminare mai mică. Concurența, ambiția și acumularea de bunăstare sunt valorate în așa numitele culturi ‘masculine’, iar culturile ‘feminine’ valorează relațiile și calitatea vieții.

GEI (Gradul de evitare a incertitudinii) – nivelul de toleranță a nesiguranței și ambiguității într-o cultură se referă la gradul de evitare a incertitudinii. O toleranță redusă a incertitudinii și ambiguității se găsește în țările cu punctaj înalt de GEI. Aceste societăți tind să fie conduse după reguli și să aibă la bază legi și reguli. O țară cu un punctaj redus, pe de altă parte, este mai puțin preocupată de ambiguitate și incertitudine.

Societățile mai puțin orientate de reguli acceptă mai ușor schimbările, ideile noi și își asumă riscuri mai mari și mai multe.

OTL (Orientare pe termen de lungă durată), opusă celei de termen scurt, este un ‘orizont de timp’ al unei societăți, sau importanța dată viitorului este descrisă prin această dimensiune. Perseverența este valorată în țările cu orientare pe termen de lungă durată.

Conform dimensiunilor culturale ale lui Hofstede (din 2001), Brazilia și China se clasifică precum în exemplele de mai jos:

Tabel nr III.1.Cele cinci dimensiuni culturale propuse de Geert Hofstede (Brazilia și China) – de la 1 la 120.

Figura nr III.1 reprezintă cele cinci dimensiuni a lui Hofstede reprezentate grafic astfel:

Sursa:http://www.pucsp.br/icim/ingles/downloads/papers_2010/part_9/32_Cultural%20Differences%20Between%20Countries%20The%20Brazilian%20and%20the.pdf. Acesat la data de 24.05.2014.

Analizată prin dimensiunile lui Hofstede, nivelul redus de toleranță a incertitudinii este trăsătura proeminentă a Braziliei, plasându-se pe locul 67, fiind cel mai mare index din dimensiunea lui Hofstede de evitare a incertitudinii. Reguli stricte, legi, politici și reglementări se adoptează pentru a se minimaliza și reduce nivelul de incertitudine. Scopul ultim este de a se elimina sau evita lucrurile neprevăzute. În acest sens, Brazilia nu acceptă schimbările atât de ușor și evită foarte mult riscurile.

Cel mai înalt factor al analizei lui Hofstede pentru termenul de orientare pe lungă durată este cel al Chinei – LTO (118), valabil pentru toate culturile Asiatice. O perspectivă temporală a unei societăți și o atitudine de perseverență sunt indicate de această dimensiune. Depășirea obstacolelor cu toată voința și puterea, dacă nu în timp, este cel mai important. În ce privește gradul de individualism (IDV), China ocupa locul cel mai de jos, fiind numarul 20. Accentul ridicat pe o societate colectivistă, precum și reglementarea comunistă, ar putea explica parțial lucrul acesta. Un grup apropiat si dedicat, așa cum e familia (inclusiv și familia extinsă) sau relațiile extinse, evidențiază clasarea redusă a individualității. Relațiile puternice, în care fiecare își asumă responsabilitatea pentru apropiații săi, este adoptată de către societate. De aceea, loialitatea este de o importanță majoră în culturile colectiviste. Gradul de distanțiere a autorității în China care se clasifică pe locul 80 este de asemenea, vizibil. Se presupune un nivel ridicat de inegalitate a autorității și bunăstării în societate.

III.5.Asemănările culturale dintre Brazilia și China în afaceri

Atât China, cât și Brazilia au fost descrise de-a lungul istoriei dintr-un punct de vedere orientalistic, folosind categoria lui Said (2003). Mai profund:

Atât China cât și Brazilia nu se simt confortabil atunci când se trece direct la subiect în încheierea unei afaceri: ei preferă să socializeze și să cunoască persoana cu care face afaceri;

Este necesar să se ofere destul de mult timp pentru a se dezvolta o relație placută, deschisă înainte de a se discuta afaceri în China și Brazilia. O precondiție a unei afaceri de succes este crearea unei atmosfere de încredere. Oamenii de afaceri din aceste țări preferă să stabilească o relație strânsă înainte de a încheia o afacere;

Deși adresarea nu este aceeași în aceste țări, totuși este evidențiat faptul cum ambele țări apreciază nivelurile ierarhice și autoritatea;

Intimidarea unui Brazilian trebuie evitată. Daca o persoană este criticată în mod public, ea/el își pierde imaginea în față celor care iau parte la intâlnire. Același lucru este valabil și pentru persoana care a făcut critica, astfel nerespectând regulile nescrise. În China, de asemenea, o relație sau orice afacere poate fi afectată dacă cineva spune sau face ceva ce ar cauza pierderea imaginii cuiva. De aceea, regula este valabilă pentru ambele țări;

Oamenii brazilieni și chinezi de afaceri negociază cu oamenii, nu cu companiile. Nu este indicat să se schimbe echipa de negociere, altfel o să trebuiască să se preia totul de la început;

Întâlnirile în persoană sunt preferate de către Brazilieni și Chinezi, în schimbul comunicării scrise și telefonice;

Contactele sunt foarte importante în Brazilia și China. Fiecare are relații, și relațiile cuiva se pot dezvolta în relații de prietenie. Stabilirea unei relații face parte din cultura ambelor țări.

III.6. Diferențele culturale dintre Brazilia și China în afaceri

În anul 1998, François Jullien descrie multe diferențe culturale între felul de a gândi a celor din Est spre deosebire de cel din Vest. Fiind o moștenitoare a culturii Europene, preocuparea principală a culturii Braziliei este foarte influențată de ideea de utopie, realitatea ideală, transcendența, și perceperea realității. Cultura orientală, mai ales cea Chineză, este mai puțin pragmatică și a renunțat la înfruntarea realității. Hofestede (2001) remarcă:

Cine foarte lungi și uneori petrecerea a mai multor zile cu scopul de a se cunoaște îndeaproape este un mod tradițional Chinez de a stabili relații. Același lucru nu este caracteristic și pentru Brazilieni. Deși servirea mesei împreuna este importantă pentru Brazilieni, totuși, nu poartă aceeași semnificație ca și pentru Chinezi.

În China schimbul de cărți de vizită este un act mult mai ceremonios decât în Brazilia. În această țară reprezintă doar un mod de face schimb de informație.

Pentru cultura Chineză, relația dezvoltată cu o singură persoană reprezintă relația cu întreaga companie. Mai mult decât persoane individuale, străinii sunt percepuți ca și reprezentanți ai companiei lor. Pentru Brazilieni, pe de altă parte, persoana cu care au de-a face este mult mai importantă decât compania.

În cultura Chineză este inacceptabil să se întrerupă persoana care vorbește. În Brazilia acest fapt este mult mai tolerat.

Printre Brazilieni îmbrățișarea și baterea ușoară pe umăr reprezintă un salut comun dacă persoanele sunt apropiate. De asemenea, un astfel de comportament este acceptabil dacă se întâlnesc partenerii de afaceri care se cunosc de mult timp. Totuși, acest fapt ar fi imposibil de acceptat într-un mediu Chinez.

În ce privește individualismul și colectivismul: societatea chineză este de tip colectiv și lucrul în grup îl predomină pe cel individual. În acest mod, indivizii sunt deschiși spre a-și suprima propriile sentimente spre beneficiul grupului. În ce privește societatea Braziliană, accentul se pune mai mult pe individ.

Comunicarea fizică: în China contactul direct al ochilor este considerat nerespectuos, în timp ce în Brazilia acesta este un simbol al sincerității. În timp ce Brazilienii privesc direct în ochi persoana cu care se salută, majoritatea Chinezilor vor privi în jos în acest moment.

CONCLUZII

Fiecare țară își are propriile sale caracteristici culturale atunci când vine vorba de afaceri: un amestec de atitudini, valori și așteptări sociale. În prezent, într-o lume a conexiunilor, a fi conștient de aceste diferențe culturale stă la baza succesului. Reprezentanții de afaceri trebuie să cunoască și să înțeleagă aceste diferențe culturale pentru a fi sensibili atunci când vor efectua afaceri cu diferite țări. Valorile la locul de muncă și comunicarea în afaceri vor fi influențate de către aceste diferențe, luându-se în considerație modul individual și cultural al țărilor de a fi, gândi și acționa.

Ceea ce poate fi privit ca fiind confuz sau ofensiv la locul de muncă într-o țară, poate fi acceptat la locul de muncă în altă țară din pricina rolului decisiv al culturii în acest context. Pentru a înțelege cultura unei țări, trebuie să se citească despre diferite țări, și să se rețină rolul special al culturii în afaceri. Comunicarea dintre persoanele care provin din medii diferite în ce privește limba și cultura, cât și numărul de contacte este în creștere, fiind ceva tipic în lumea modernă de astăzi.

Legăturile de afaceri trebuie să fie cât mai posibil constructive și exacte, astfel ca o comunicare să aibă loc. Putem concluziona că astfel companiile Braziliene și Chineze pot avea perspective diferite în ce privete afacerile Sino-Braziliene. Firmele vor putea de asemenea, să evalueze mai bine rolul culturii în afaceri. Situațiile în care oamenii de afaceri pot întâmpina provocări sunt demonstrate în exemplele anterioare ale diferențelor culturale, practicilor de afaceri, eticheta și chestiunile de protocol în afaceri.

Nivelul redus de toleranță în societatea Braziliană în ce privește incertitudinea este demonstrat de către punctajul obținut în gradul de evitare a incertitudinii (GEI), plasându-se pe locul 76 în analiza dimensiunilor lui Hofstede. În ce privește gradul de individualism, Brazilia se clasează pe locul 38 și aceasta poate fi văzut prin relațiile pe termen de lungă durată în grup, cum ar fi familia sau relațiile extinse. Așa cum s-a menționat mai sus, într-o cultură colectivistă, loialitatea este primordială, depășind practic toate celelalte legi ale societății.

Pe de altă parte, orientarea pe termen de lungă durată a Chinei care ocupă locul 118, indică perspectiva țării asupra timpului și atitudinea de perseverență. Spre deosebire de Brazilia, China ocupă locul 20 în ce privește individualismul. Accentul pus pe societatea colectivistă ar putea parțial explica acest fapt. Gradul redus de individualism prezintă o loialitate și mai intensă față de grup și relații decât în Brazilia. Fiecare își asumă responsabilitatea pentru membrii din grup și importanța dată relațiilor sunt adoptate de către societate. Un nivel înalt de inegalitate a autorității și bunăstării în societate este tipic pentru ambele țări, acesta fiind acceptat ca și moștenire culturală. În ce privește stabilirea afacerilor, majoritatea asemănănărilor și diferențelor dintre societățile Braziliei și Chinei au fost evidențiate în felul de adresare a cuiva, dezvoltarea relațiilor, modul de a face schimb de cărți de vizită, comunicarea fizică, întreruperile discursurilor, gradul de individualism și colectivism. Studierea asemănărilor și diferențelor culturale poate avea un efect pozitiv și constructiv în afacerile dintre aceste țări.

Dezvoltarea unor relații personale sau de afaceri de succes sunt posibile atunci când se înțelege diversitatea societății Braziliene, a valorilor sale unice și atitudinile. Se poate de mărit șansele unei afaceri de succes în Brazilia atunci când se cultivă relații apropiate personale și de încredere. Nu se poate de uitat și mostenirea culturală Europeană a Braziliei, ceea ce face țara mai directă, având un anumit fel de gândire.

În ce privește China, înțelegerea culturii de afaceri este foarte importantă, ținând cont de diferențele acesteia față de alte țări ale lumii, unele fiind relațiile unice și dinamice dintre membri, modurile indirecte și pragmatismul. În China practicile de afaceri sunt influențate considerabil de către Confucianism, aceasta fiind foarte vizibil în cadrul afacerilor. Astfel, învățând ce este Confucianismul și influența sa asupra societății Chineze este crucial. Înțelegerea diferențelor culturale dintre țări poate deveni un instrument important pentru orice persoană de afaceri, companie sau organizație în afacerile de peste hotare.

Cultura joacă un rol important, astfel că recunoașterea și înțelegerea existenței diferențelor sau asemănărilor culturale poate fi foarte valoroasă și de ajutor. Atunci când se fac afaceri în țări situate la distanțe majore, cunoașterea culturii poate micșora vizibil distanțele și poate face lumea mai mică.

BIBLIOGRAFIE

Alan M. Rugman, Simon Collinson – “International Business”, Edition Pearson Education, London, 2012.

Charles W.L.Hill – “International Business”, McGraw – Hill International Edition, 2010.

Charles Mitchel –„ International Business Culture”, World Trade Press, Third Edition, 2009.

Donald A. Ball, Wendell McCuloch – “International Business”, Irwin/McGraw-Hill, Seventh Edition, 1999.

Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov – Cultures and Organization: Software of the Mind” Edition.McGraw – Hill, Third Edition, USA, 2010.

Gert Hofstede – Cultures Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations across Nation”, Sage Publications, Inc; Second Edition, USA, 2001.

John Daniels, Lee H. Radebaugh, Daniel P. Sullivan – “International Business: Environments and Operations”, Edition Pearson Education, New Jersey, 2011.

John J. Wild, Kenneth L. Wild, Jerry C.Y.Han – “International Business”, Edition Pearson Education, New Jersey, 2010.

Janet Morrison – “International Business-Challenges in a Changing World” Edition Palgrave Macmillan, New York, 2009.

Jawad Syed, Mustafa F. Ozbilgin – „Managing Cultural Diversity in Asia”, Edward Elgar Publishing, 2010.

Les R. Dlabay, James Colvert Scott – “Business in a Global Economy” Edition South-Western Educational Publishing, Ohio, 1996.

Maria M. Abrudan – “Management Comparat”, Editura Universității Oradea, 2002.

Michael R. Czinkota, Ikka A. Ronkainen, Michael M. Moffett – “International Business”, Fort Worth: Horcourt College Publishers, 2002.

Philip R. Harris Robert T. Moran – “Managing Cultural Differences”, Third Edition, Gulf Publishing Company, Texas, 1991.

Philip R. Harris Robert T. Moran – “Managing Cultural Differences”, First Edition, Gulf Publishing Company, Texas, 1979.

Michael R. Czinkota, Ikka A. Ronkainen, Michael M. Moffett – “International Business”, Fort Worth: Horcourt College Publishers, Second Edition, 1992.

Vyuptakesh Sharan – „International Business – Concepts Environment and Strategy, Dorling Kindersley, Third Edition, India, 2011,

SITOGRAFIE

ASEM

http://www.pucsp.br

Home

http://www.brazil.doingbusinessguide.co.uk

http://www.ccsenet.org

http://globalchina.wordpress.com

ANEXE

Anexa 1

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: Maria.M Abrudan – „Management Comparat”, Ed. Universitatea Oradea,2002, p 23

Anexa 2

Particularități ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf . Accesat la data de 29.05.2014

Anexa 3

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf. Accesat la data de 29.05.2014

Anexa 4

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf . Accesat la data de 29.05.2014

Anexa 5

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf . Accesat la data de 29.05.2014

BIBLIOGRAFIE

Alan M. Rugman, Simon Collinson – “International Business”, Edition Pearson Education, London, 2012.

Charles W.L.Hill – “International Business”, McGraw – Hill International Edition, 2010.

Charles Mitchel –„ International Business Culture”, World Trade Press, Third Edition, 2009.

Donald A. Ball, Wendell McCuloch – “International Business”, Irwin/McGraw-Hill, Seventh Edition, 1999.

Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov – Cultures and Organization: Software of the Mind” Edition.McGraw – Hill, Third Edition, USA, 2010.

Gert Hofstede – Cultures Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations across Nation”, Sage Publications, Inc; Second Edition, USA, 2001.

John Daniels, Lee H. Radebaugh, Daniel P. Sullivan – “International Business: Environments and Operations”, Edition Pearson Education, New Jersey, 2011.

John J. Wild, Kenneth L. Wild, Jerry C.Y.Han – “International Business”, Edition Pearson Education, New Jersey, 2010.

Janet Morrison – “International Business-Challenges in a Changing World” Edition Palgrave Macmillan, New York, 2009.

Jawad Syed, Mustafa F. Ozbilgin – „Managing Cultural Diversity in Asia”, Edward Elgar Publishing, 2010.

Les R. Dlabay, James Colvert Scott – “Business in a Global Economy” Edition South-Western Educational Publishing, Ohio, 1996.

Maria M. Abrudan – “Management Comparat”, Editura Universității Oradea, 2002.

Michael R. Czinkota, Ikka A. Ronkainen, Michael M. Moffett – “International Business”, Fort Worth: Horcourt College Publishers, 2002.

Philip R. Harris Robert T. Moran – “Managing Cultural Differences”, Third Edition, Gulf Publishing Company, Texas, 1991.

Philip R. Harris Robert T. Moran – “Managing Cultural Differences”, First Edition, Gulf Publishing Company, Texas, 1979.

Michael R. Czinkota, Ikka A. Ronkainen, Michael M. Moffett – “International Business”, Fort Worth: Horcourt College Publishers, Second Edition, 1992.

Vyuptakesh Sharan – „International Business – Concepts Environment and Strategy, Dorling Kindersley, Third Edition, India, 2011,

SITOGRAFIE

ASEM

http://www.pucsp.br

Home

http://www.brazil.doingbusinessguide.co.uk

http://www.ccsenet.org

http://globalchina.wordpress.com

ANEXE

Anexa 1

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: Maria.M Abrudan – „Management Comparat”, Ed. Universitatea Oradea,2002, p 23

Anexa 2

Particularități ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf . Accesat la data de 29.05.2014

Anexa 3

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf. Accesat la data de 29.05.2014

Anexa 4

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf . Accesat la data de 29.05.2014

Anexa 5

Aspecte ale societăților caracterizate prin:

Sursa: http://www.ase.md/~cmg/asebucuresti/pagina1.pdf . Accesat la data de 29.05.2014