Imbunatatirea Procesului de Selectie Si Recrutare In Compania S.c. Mcdonald’s Romania S.r.l

Îmbunătățirea procesului de selecție și recrutare în compania S.C. McDonald’s România S.R.L.

CUPRINS

INTRODUCERE

Printre funcțiile de bază ale oricărei organizații (funcția de producție, vânzare, cercetare etc.) se remarcă funcția referitoare la resursele umane, funcția de personal care contribuie fundamental la desfășurarea activității entității în bune condiții. Această funcție presupune contribuția managerilor de la orice nivel ierarhic pentru a atrage efecte pozitive la nivelul companiei (satisfacția muncii, creșterea implicării salariaților, crerșterea performanțelor, înțelegerea culturii organizaționale, retenția angajaților în organizație etc.) în procese ca:

recrutarea și selecția de personal;

evaloarea performanțelor;

instruirea personalului;

cercetarea climatului pentru îmbunătățirea lui;

motivarea angajaților etc.

Astfel, managementul resurselor umane reprezintă totalitatea activităților de achiziție, menținere și dezvoltare a resurselor umane ale organizației.

Deși compania este un adevărat exemplu al modului în care activitatea unei firme cu renume ar trebui să se dezvolte, literatura de specialitate este săracă în lucrări ce abordă corporația McDonald's.

Astfel, în vederea argumentării pentru a prezenta informații potrivite, au fost consultate diverse lucrării ale unor autori pe plan național și internațional, din care a fost extrasă o serie de informații. Aceste informații au fost completate cu datele publicate pe internet și accesibile publicului, dar și cu cele furnizate de angajații companiei McDonald's. O altă sursă de informare o constituie experiența proprie, toate acestea fiind trecute responsabil prin filtrul științei economice.

Lucrarea cu titlul Îmbunătățirea procesului de recrutare și selecție a companiei S.C. "McDonald's România" S.R.L. își propune, să analizeze succint una dintre companiile care și-au pus amprenta asupra mediului global de afaceri și asupra însuși conceptului de business: McDonald's. În felul acesta se încearcă o îmbunătățire a procesului de recrutare și selecție a companiei.

Capitolul I.

Prezentarea companiei S.C. Mc Donald’s România SRL

1.1. Filosofia afacerii Mc Donald’s

McDonald's fiind cel mai mare și mai cunoscut șir de restaurante cu servire rapidă din lume, avand peste 32.000 de restaurante care multumește zilnic peste 60 milioane de oameni în 100 de țări.

Imaginea 1.1. Arcele aurii sunt simbolul restaurantelor McDonald’s în lume

McDonald's are o viziune, aceea de a fi recunoscut ca restaurantul cu servire rapidă ce oferă cea mai bună experiență clienților săi. A fi cel mai bun înseamnă atingerea și menținerea unor standarde de calitate, servire și curățenie (QSC) deosebite, astfel încât să-l facă pe fiecare client care le trece pragul să zâmbească și să se simtă bine.

Misiunea companiei McDonald's, este aceea de a fi mereu restaurantul preferat al clienților nostri.

1948: Primul restaurant deschis de frații McDonald. Totul a început cu cei doi frați, Mac și Dick McDonald, în restaurantul lor din San Bernardino, California. În mod cinstit, aceștia au înțeles că limitând meniul, scăzând prețurile și sistematizând modalitatea de pregătire a produselor în bucătărie vor putea servi mai mulți clienți în timp mai scurt. Ei s-au folosit de această idee până au reușit într-adevăr să servească fiecare client în mod rapid și eficient.

1954: Compania McDonald's este întemeiată de către Ray Kroc. Compania, așa cum se prezintă ea astăzi, nu a fost fondată de către frații mai sus menționați, ci de către Ray Kroc. În 1954, când Ray Kroc i-a cunoscut pe frații McDonald în San Bernardino, a fost mișcat de cât de bine și cât de rapid aceștia puteau să mulțumească un număr impresionant de șoferi înfometați. Mașinile intrau, clienții iși comandau mâncarea, apoi plecau. Concluzia lui Ray Kroc a fost clară: "Clienții au nevoie de calitate. Asta înseamnă o servire bună, dar cel mai important, rapidă. Oamenii caută o alternativă la modul tradițional de a mânca."

1955: Se deschide primul restaurant din sistemul McDonald's. Folosindu-se de potențialul pe care l-a intuit, Ray Kroc a negociat un contract cu frații McDonald, contract care îi permitea să folosească sistemul lor de vânzări și numele companiei. După un an, Ray Kroc a adoptat principiile fraților McDonald în primul său restaurant care a fost deschis în 1955, în Des Plaines, Illinois.

1967: Acesta a fost anul în care McDonald's a deschis primul restaurant în afara Statelor Unite, anume în Canada, și de atunci compania s-a extins în toată lumea. Corporația s-a dezvoltat în multe țări din lume și nu mai este de mult o companie exclusiv americană.

1988: McDonald's pătrunde în fostul "Bloc de Est" prin deschiderea restaurantelor din Ungaria și Iugoslavia.

1991: McDonald’s hotărăște să stabilească biroul principal pentru Europa Centrală la Viena. De atunci, acest birou a coordonat cu succes deschiderile de noi restaurante în țări ale Europei Centrale, ridicând numărul de restaurante la 292 în 13 țări.

1995: Țările în care s-au deschis restaurante în 1995 sunt: Estonia, România, Malta, Columbia, Jamaica, Africa de Sud, Quatar, Honduras, St. Maarten și Slovacia.

Este de asemenea important de notat faptul că McDonald's a investit și va continua să investească sume semnificative de bani în Europa Centrală. În timp ce investițiile sunt pe termen lung, amortizarea se așteaptă în zece sau mai mulți ani.

Investiția medie pentru un restaurant este de aproximativ $1,200,000.

McDonald's speră să asigure aprovizionarea tuturor restaurantelor cu produse ale furnizorilor locali pentru a oferi activitate și profituri companiilor prestatoare de servicii. În majoritatea țărilor din Europa Centrală, această strategie a fost aplicată cu mult succes.

Nu în ultimul rand, McDonald's este o sursă importantă de venituri prin taxele pe care le plătește la nivel local.

McDonald’s este recunoscut pentru respectarea principiului de a oferi restaurantelor serviciile și produsele necesare de la producătorii locali. De aceea, companiile din Europa Centrală au posibilitatea extrordinară de a deveni parteneri într-o cooperare profitabilă, cu atât mai mult cu cât numărul de restaurante din Europa Centrală este în continuă creștere. Trebuie reținut că McDonald’s acceptă doar acei producatori care pot asigura calitatea indicată a produselor lor încă de la începutul cooperării.

Strategia companiei este de a pune la dispoziție produse de cea mai bună calitate la prețuri accesibile, fără ca aceasta să le afecteze valoarea în consum. Obiectivele companiei se referă la creșterea relevanței mărcii și a produselor oferite și convingerea consumatorilor că McDonald’s este locul și modul preferat de a mânca. McDonald’s nu-și propune să producă pentru a revinde, ci să creeze o legatură pe termen lung cu clienții, să-și transforme consumatorii în iubitori ai mărcii.

Imaginea 1.2 – Gustul delicios al produselor McDonald's sub un singur simbol: Arcele Aurii

Scurt istoric al companiei McDonald's în România

Primul restaurant McDonald's în țara noastră s-a deschis la data de 16 iunie 1995 la parterul Complexului Comercial UNIREA, deschidere ce a produs în acealași timp cu stabilirea recordului de tranzacții în ziua deschiderii la nivel central european datorită celor 15.000 de clienți serviți în prima zi, McDonald's fiind prima și singura companie americană care a deschis un lanț de restaurante în România.

Într-un timp scurt, McDonald's a venit în România cu un nou concept de servire a clienților, țint lor fiind de a servi direct din mașină: la 29 decembrie 1995 primul restaurant drive-thru a fost deschis pe Drumul Național 1 București-Ploiești, în fața Complexului Comercial PRISMA, în anul 1999 a fost construit și primul restaurant McDonald's mobil, succesul înregistrat de acest restaurant pe roți determinând compania să înceapă construcția unui nou restaurant de acest fel.

Din dorința de a veni mereu în întampinarea clienților și de a le oferi acestora posibilitatea de a încerca noi experiențe, s-a recurs la construirea și amenajarea de restaurante pe anumite teme. În anul 2010 este deschis primul McCafé din România în cadrul restaurantului McDonald's Unirea, în prezent fiind deschise 5 restaurante McCafé pe teritoriul țării noastre. Anul 2011 aduce o nouă deschidere de restaurant: primul McDonald's situat într-o clădire de birouri (America House), iar 2012 se remarcă prin deschiderea primului restaurant în care se aplică design-ul LIM Extreme (concept inedit care transpune realitatea aflată dincolo de ușa unui restaurant McDonald's – spiritul urban, aglomerația străzilor, mixurile multiculturale sunt reunite într-un mediu modern).Începând cu anul 1995 s-au deschis următoarele restaurante:

Tabelul 1.1 – Restaurantele McDonald's din România și anul deschiderii lor

La momentul intrării pe piața românească, McDonald’s a beneficiat de toate avantajele de care avea nevoie:

Până la acel moment, pe piața din România nu exista un astfel de restaurant fast-food;

Publicul român privea cu încredere tot ce însemna produs sau serviciu venit din străinătate;

La deschidere, compania a desfășurat o campanie care a stârnit curiozitatea clienților: a oferit câteva sute de Hamburgeri gratuit primilor clienți care au intrat în restaurant;

Restaurantele se bucură de o pozționare strategică, fiind amplasate în puncte-cheie ale Bucureștiului, în zone intens circulate, iar vizibilitatea restaurantelor este sporită;

În primii ani de la intrarea pe piața din România, compania a practicat o politică de prețuri sub nivelul european, având o filosofie penny business (mulți clienți, dar de la care se câștigă puțin) etc.

La baza succesului înregistrat de McDonald’s în România, unde, la fel ca în plan mondial, este lider de piață, stă și activitatea de hostessing care se desfașoară la nivelul fiecărui restaurant.

Organizarea unui restaurant McDonald’s din România

Restaurantele McDonald’s din țara noastră prezintă o structură organizatorică complexă, cu poziții ierarhice bine stabilite și delimitate:

Imaginea 1.4 – Organigrama unui restaurant McDonald’s

Descrierea posturilor din organigramă în restaurantele McDonald’s:

Crew Trainee – reprezintă lucrătorii noi, aflați în pregătirea de bază, care au posibilitatea de a demonstra, pâmă la sfârșitul celor 2 luni, abilități de bază, trecând la lucrul efectiv pe zonele specifice restaurantelor McDonald’s;

Crew Member – sunt lucrătorii cu o vechime mai mare de 2 luni, care dețin suficiente informații pentru a lucra independent (fără ajutorul sau îndrumarea unui Crew Trainer) pe toate stațiile unui restaurant;

Crew Trainer Trainee – sunt instructorii care se află în pregatire (2 luni);

Crew Trainer – reperezintă personalul care se ocupă de instruirea angajaților, având, totodată, și rolul de coordonator de producție;

Maintenance – asigura funcționarea, repararea (unde este cazul), întreținerea, igienizarea și modernizarea echipamentelor restaurantului, dar și a mobilierului și a clădirii în care restaurantul își deșfăsoară activitatea;

Security – asigură ordinea și siguranța în restaurant, sporind confortul clienților;

Floor Manager – reprezintă coordonatorul, cu atribuții manageriale, a unei zone de lucru; Manager Trainee este prima treaptă pe scara ierarhică a managementului într-un restaurant McDonald’s.

Manager Trainee – trebuie să lucreze full-time, să fie student/absolvent, fiecare candidat beneficiază de un training intern, desfășurat în restaurant pe o perioadă de minim 6 luni și de contract de muncă din prima zi de pregătire. Merge la cursuri de ASM (Advanced Shift Management), BSM (Basic Shift Management). La sfârșitul perioadei de pregătire, un Manager Trainee va avea responsabilități zilnice variate, legate de coordonarea activității echipei și a restaurantului în care activează, dar și de propunerea soluțiilor creative pentru diverse situații de lucru.

Host/Hostess – reprezintă imaginea restaurantului, fiind responsabili de abili de coordonarea echipei de curățenie și venind în întâmpinarea clienților. De asemenea, au în centrul atenției lor toți copiii prezenți în restaurant și sunt mereu la dispoziția clienților;

Lobby Coordonator – coordonează echipa de Host/Hostess a restaurantului, fiind responsabil și de marketingul local (L.S.M. – Local Store Marketing);

Second Assistant – are în subordine echipa de Floor Manageri, urmarind conducerea schimbului de lucru, asigurarea desfăsurarii activității întregului restaurant pe durata schimbului în bune condiții, realizarea programului lucrătorilor, comenzile de materii prime etc.;

First Assistant – coordonează procedurile de training la nivelul întregului restaurant, realizează comenzile de materii prime necesare activității restaurantului, se ocupă de raportări specifice și urmărește buna desfășurare a activității restaurantului zi de zi;

RAP – recrutare, anagajare, personal: sub coordonarea Store Manager-ului asigură buna desfășurare a activității restaurantului sub aspectul dosarelor de personal, pontajelor, uniformelor de lucru, cominicării cu departamentul de Resurse Umane;

Store Manager – verifică îndeplinirea sarcinilor echipei manageriale, realizează programul managerilor, coordonează și administrează necesarul de oameni în restaurant, răspunde de raportările specifice, gestionează bugetul restaurantului și are în vedere motivarea angajaților din restaurant ș.a.

Analiza diagnostic a resurselor umane

Obiectivul diagnosticului resurselor umane îl constituie stabilirea punctelor forte și a celor slabe în domeniul resurselor umane, analizându-se dimensiunea și structura personalului, comportamentul organizational și eficiența utilizării resurselor umane.

Dinamica resurselor umane

Tabelul 4.1 – Dinamica numărului de angajați ai companiei

Notă: Informațiile financiar-contabile aferente anului 2009 nu sunt disponibile spre consultare pe site-ul Ministerului Finanțelor Publice.

Graficul 1.1 – Evoluția numărului mediu de angajați

Structura resurselor umane

Structura RU pe categorii de personal cunoaște variații nesemnificative pe orizontul de timp analizat (2007-2013):

muncitori – 77%;

personal administrativ și de conducere – 19%;

personal tehnic – 4%.

Structura RU pe categorii de instruire în cadrul companiei S.C. McDonald’s România S.R.L. se prezintă astfel:

studii superioare – 17%;

studii medii – 65%;

alte studii – 18%.

Structura RU în funcție de norma de lucru:

part-time 4h/zi – 13%;

part-time 6h/zi – 15%,

full-time 8h/zi – 72%.

Structura RU pe categorii de vârstă:

12% < 20 de ani;

57% între 21 – 35 de ani;

31% > 36 de ani.

Structura RU pe categorii de vechime:

între 0 – 5 ani 66%;

5 – 10 ani 21%;

> 10 ani 13%.

Structura RU pe categorii de sexe:

67% femei;

33% bărbați.

Analizându-se structura resurselor umane, reiese următoarele:

categoria de personal “muncitori” are o pondere semnificativă (77%) în structura unui restaurant McDonald’s;

65% din angajații companiei au studii medii, în timp ce angajații cu studii superioare reprezintă doar 17% din totalul firmei;

norma de lucru este în proporție de 72% de 8 h/zi, în timp ce normele reduse ocupă procente aproximativ egale;

procentul femeilor este dublu față de cel al bărbaților angajați în companie, 57% dintre angajați având vârsta între 21 si 35 ani;

66% dintre angajații companiei au o vechime în firmă mai mica de 5 ani, în timp ce 21% dintre angajați au o vechime între 5 și 10 ani, iar cei care au o vechime mai mare de 10 ani în cadrul companiei reprezintă 13% din totalul angajaților entității.

se remarcă o fluctuație medie spre ridicată a resurselor umane ( reliefată de structura pe categorii de vechime), ceea ce generează și costuri semnificative pentru companie.

Eficiența utilizării resurselor umane

McDonald’s, în ultima perioadă a avut o creștere a productivității muncii, o creștere care însă este inferioară evoluției cifrei de afacere a firmei, ritm de creștere care justifică dinamica numărului de angajați ai companiei, ăn concordanță cu plitica de extindere a companiei.

Concluziile analizei diagnosticului resurselor umane:

Puncte forte:

fluctuație a resurselor umane justificată de politica de extindere a companiei;

structură a salariaților conformă cu necesitățile companiei;

grad crescut de utilizare a fondului de timp maxim permis;

nu a fost semnalată o stare de absenteeism sau de conflictualitate sistemică.

Puncte slabe:

fluctuație medie spre ridicată a resurselor umane;

ritm de creștere al salariului mediu annual nejustificat față de evoluția productivității muncii;

creșterea cheltuielilor cu salariile la 1000 de lei creștere anuală.

Recomandări:

revizuirea politicii companiei cu privire la creșterile salariale;

contractarea unei firme de consiliere și audit.

Principalii indicatori financiar-contabili ai companiei S.C. McDonald's România S.R.L.

Potrivit datelor din documentele financiar-contabile depuse de către firmă la organele abilitate de control și făcute publice spre consultare de către cei interesați de Ministerul Finanțelor Publice prin intermediul site-ului acestuia (http://www.mfinante.ro), situația entității economice S.C. McDonald's România S.R.L. se prezintă astfel:

Tabelul 2.2 – Valoarea principalilor indicatori din situațiile finale pe anii 1999- 2013 exprimați în RON

Notă: Informațiile financiar-contabile aferente anului 2009 nu sunt disponibile spre consultare pe site-ul Ministerului Finanțelor Publice.

Graficul 1.2 – Evoluția cifrei de faceri a companiei

Analizând evoluția cifrei de afaceri a companiei, se remarcă o tendință de creștere a acesteia în perioada analizată (1999 – 2010), cea mai mare valoare a cifrei de afaceri înregistrându-se în anul 2010 (peste 410 milioane RON), când se observă o creștere a indicatorului față de anul 2008 de aproximativ 4% și de circa 5% față de anul 2011, iar în anul 2013 față de 2012 a crescut cu aproximativ 3,77% .

Graficul 1.3 – Dinamica veniturilor totale ale companiei

Dinamica veniturilor totale ale companiei se află într-un trend crescător, cu maximul înregistrat în anul 2010 (peste 422 milioane RON) și cu o rată de creștere de aproximativ 3% față de anul anterior și de anul 2011, înscriindu-se în ritmul de creștere al cifrei de afaceri, iar în anul 2013 față de 2012, s-a înregistrat o creștere de 3.70% .

Graficul 1.4 – Cheltuielile totale ale companiei

Cheltuielile companiei se remarcă a fi crescătoare în perioada 1999 – 2010, anul 2010 înregistrând valoarea de peste 390 de milioane RON, o creștere de circa 2% față de valoarea consemnată în 2008, iar în perioada 2011 înregistrează o diminuare de aproximativ 2% față de anul precedent. Anul 2013 față de anul 2012, a înregistrat o creștere a cheltuielilor de aproximativ 1,31%.

Graficul 1.5 – Dinamica profitului net realizat de companie

Profitul net al companiei este, începând cu anul 2004 pozitiv, valoarea cea mai mare fiind în anul 2007 (peste 29 de milioane RON), anul 2010 aducând o scădere a acestuia de circa 16% față de exercițiul financiar anterior, iar 2011se remarcă printr-o diminuare a indicatorului cu circa 29% față de valoarea din 2010, diminuare care trebuie pusă în legătură cu cheltuielile înregistrate de companie, urmând politica acesteia de dezvoltare și modernizare a restaurantelor din țara noastră. Anul 2013 a avut o crestere a profitului net față de anul 2012, cu 9,90%.

Capitolul II

Analiza de situație a companiei a companiei S.C. Mc Donald’s România SRL

2.1. Analiza externă

Analiza externă presupune determinarea unei serii de factori care pot influența negativ sau pozitiv desfășurarea activității companiei analizate. Dintre acești factori, cei mai importați sunt:

factorii politici, economici, sociali, demografici și tehnologici – reuniți în analiza PEST;

factorii care țin de concurență – discutați în cadrul analizei forțelor concurențiale;

factorii care descriu ciclul de viață al industriei.

Analiza PEST

Analiza PEST are un rol deosebit de important în descrierea mediului în care firma își desfășoară activitatea, prin evidențierea acelor aspecte care conferă cadrul general al mediului de afaceri.

Dintre factorii politici care descriu mediul de business din România, industria alimentară (implicit și subdiviziunea ei, fast-food) trebuie să acorde o deosebită atenție următoarelor aspecte:

cadrului legislativ care reglementează desfășurarea activităților comerciale pe teritoriul României (avize, autorizații de funcționare, acorduri de spațiu, împuterniciri și reprezentări legale, ținerea contabilității și întocmirea situațiilor justificative, P.S.I. etc.);

normelor sanitaro-veterinare și de siguranță alimentară prevăzute de legiuitor prin instituțiile abilitate (calitatea produselor, depozitarea materiilor prime și a produselor finite, transferul produsului finit de la producător la consumator, standarde de siguranță alimentară, condiții de consumare a produsului finit de către consumator în incinta localului etc.);

prevederilor cu privire la contractele de muncă și siguranța actului de muncă (relațiile cu I.T.M., Casa de Sănătate, Casa de Pensii etc.);

permisivitatea legilor cu privire la posibilitatea agenților economici autohtoni sau străini de a penetra piețele românești și politica statului român de a stimula activitatea economica, vazută ca un element de dezvoltare macroeconomică.

Factorii economici cei mai importanți cu impact major asupra firmei S.C. McDonald's România S.R.L. sunt legați de:

regulile de reglementare fiscală și raportările față de statul român (declarații, decontări etc.);

nivelul taxelor, impozitelor și al accizelor;

situația macroeconomică generală a României;

tariful vamal și regimul vamal sub incidența cărora intră materiile prime care sunt importate de firmă sau achiziționate din spațiul comunitar.

Factorii sociali și demografici de care lanțul de restaurante McDonald's trebuie să țină cont pe teritoriul României sunt, în principal, legați de:

preferințele culinare ale românilor (condimente preferate, tipul de carne agreat în consum, nivelul de adaosuri și mirodenii acceptate de consumatorul român etc.);

obiceiurile alimentare în cazul unor evenimente speciale (sărbătorile religioase, obiceiurile religioase);

promovarea imaginii și a produselor în spiritul și valorile societății românești, prin evitarea elementelor care ar putea aduce atingere spiritului național, istoric, religios etc.;

obiceiurile în consum în funcție de regiunea geografică din țară (stocuri de materii prime);

răspândirea geografică a restaurantelor în funcție de cerințele locuitorilor și de capacitatea economică a acestora (concentrare mare de restaurante în orașele cu putere economică mare și o slabă răspândire a acestora în zonele cu potențial economic redus, chiar mergând până la lipsa de pe piață în zonele rurale și în anumite orașe).

La nivel tehnologic, restaurantele McDonald's ar trebui să acorde o atenție deosebită următoarelor categorii de factori, în vederea asigurării unui optim operațional:

echipamente îmbunătățite care să permită economii de timp, energie și costuri aferente întreținerii și exploatării;

standarde de lucru, proceduri și echipamente care să asigure o productivitate ridicată, dar și o capacitate productivă în timp real suficient de bună pentru a răspunde cerințelor din ce în ce mai mari ale clienților;

aparatură și proceduri prietenoase, ușor de utilizat și de manipulat;

sisteme informatice de ultimă generație, atât pentru comunicarea nevoilor restaurantelor, cât și pentru gestionarea acestora, dar și pentru mijlocirea contactului cu clienții și satisfacerii nevoilor acestora la nivel superior, oferind o experiență plăcută;

aparatură și echipamente de lucru în conformitate cu prevederile politicilor de protejare a mediului, respectând principiile dezvoltării durabile.

Analizând aceste categorii de factori din perspectiva S.C. McDonald's România S.R.L. putem trage concluzia că firma supusă investigației răspunde pozitiv și prompt tuturor cerințelor din partea autorităților locale sau naționale, asigurând, totodată, și fluxul de produse solicitate de clienți în condiții optime.

În cei peste 19 ani de activitate pe piața din România, McDonald’s a trăit schimbări, uneori chiar majore, ale programelor politice și ale activităților guvernamentale, toate acestea, însă, nealterând în nici un fel activitatea firmei, ea urmându-și ciclul evolutiv proiectat inițial și atent controlat atât la nivel local (la nivelul firmei din România), cât și la nivel central (la nivelul organismelor de conducere din Europa Centrală, dar și a celor ale firmei-mamă). Firma și-a continuat evoluția, implicându-se totodată din ce în ce mai mult în problemele sociale. S.C. McDonald’s România S.R.L. își desfășoară activitatea în 67 de restaurante la nivelul întregii țări, fiind prezent în cele mai importante orașe ale județelor României. McDonald’s se remarcă, prin promovarea pe care și-a facut-o pe parcursul celor peste 19 ani de activitate în România, ca fiind restaurantul întregii familii, înglobând astfel clienți aparținând tuturor categoriilor sociale și de vârstă, adresându-se persoanelor cu venituri medii și mari. De asemenea, firma are o puternică implicare în social, acesta fiind unul dintre motivele pentru care anumite peroane aleg restaurantele și produsele McDonald’s.

Deși mediul economic național s-a caracterizat printr-o instabilitate generalizată încă de la apariția firmei pe piața românească, instabilitate determinată de modificări frecvente și uneori foarte greu de previzionat ale ratelor inflației, ratelor dobânzii de referință, ale impozitelor și taxelor și ale cursurilor de schimb ale valutelor de referință internaționale și ale devizelor, McDonald’s a înregistrat, conform situațiilor financiar-contabile depuse la administrațiile respective, în fiecare an o creștere semnificativă a vânzărilor și implicit a veniturilor, creștere concretizată în deschideri de restaurante anual. De asemenea, conform declarațiilor reprezentanților firmei, dar și a documentelor financiar-contabile anuale, McDonald’s câștigă anual noi clienți.

Managementul companiei și cel al fiecărui restaurant au ca obligație respectarea tuturor normelor prevăzute de legiuitor și implementarea lor la nivelul fiecărui segment de activitate. Firma se obligă să pună la dispoziția autorităților toate documentele necesare desfășurării activității prevăzute de cadrul legal, iar până în prezent nu au fost semnalate nereguli în această privință, fiind, astfel, privită ca un exemplu în rândul celorlalte firme de pe piața națională. Desfășurându-și activitatea în aproape toate județele țării, firma a trebuit să se adapteze condițiilor geografice ale fiecărei regiuni. Păstrând standardele companiei, restaurantele au fost totuși adaptate condițiilor climatice și eventualelor restricții ecologice locale. În ceea ce privește resursele naturale, firma încearcă să încheie contracte cu furnizori locali, însă dupa ce aceștia fac dovada capacități lor de a respecta standardele și procedurile impuse de McDonald’s. “HAVI Logistics exclusively serves more than 4.000 McDonald's Restaurants in 32 European countries with quality goods and services. We provide McDonald’s with all necessary logistical services to relieve our customer from any logistics burdens. We offer wholetrading, logistics and other services from one single hand.. „. (HAVI Logistica servește exclusiv peste 4000 Restaurante McDonald din 32 de țări europene cu bunuri și servicii de calitate . Noi oferim McDonalds cu toate serviciile logistice necesare pentru a scuti clientul nostru din orice sarcini logistice . Oferim tranzacții , logistică și alte servicii de la o singură mână..).

Fiecare restaurant este dotat cu echipament specific de ultimă generație. Atât la nivelul restaurantelor, cât și la nivelul Office-ului se urmărește obligatoriu accesul la informații al oricărui angajat, indiferent de vechime și de funcția ocupată în cadrul companiei.

Furnizorii de mărfuri

McDonald’s urmărește încheierea de contracte cu furnizori locali, însă numai dupa ce aceștia dovedesc și se obligă că pot furniza materii prime care să respecte standardele impuse de companie. Pentru materiile prime care nu se găsesc în țara noastră, McDonald’s folosește furnizorii utilizați de compania-mamă pentru restaurantele din celelalte țări învecinate. Totul trebuie făcut în condiții de maximă legalitate și transparență, dar și în condiții de maximă eficiență pentru McDonald’s. De remarcat este și faptul că McDonald’s este partener strategic al companiei Coca-Cola, ceea ce oferă avantaje reciproce celor două companii, atât la nivel local (piața românească), cât și la nivel global. Din motive de eficiență economică, compania apelează pentru piața din România la serviciile firmei S.C. Havi Logistcs S.R.L., furnizorul de servicii logistice și de distribuție pentru lanțul McDonald's.

Tabelul 2.3 – Principalii furnizori de mărfuri ai lanțului de restaurante McDonald's din România

Prestatorii de servicii: În această categorie se includ firmele specializate cu care McDonald’s încheie contracte de distribuție a mărfii între furnizor și restaurante, S.C. Havi Logistics S.R.L., firmele pe care compania le angajează pentru manipularea gunoiului și a resturilor, precum și a deșeurilor rezultate în timpul producției, diferite firme de consultanță, firmele de telecomunicații (Romtelecom și Vodafone), firmele care se ocupă cu întreținerea și activitatea de service a echipamentelor (Dacris S.R.L.), firma care se ocupă cu salarizarea, firma care se ocupă cu partea IT din restaurante (S.C. Infoserv Millenium III S.R.L.), firma responsabilă cu ventilația și aerul condiționat (S.C. Air System S.R.L.) etc.

Clienții sunt persoanele fizice și juridice cărora le sunt destinate produsele și serviciile oferite de restaurantele McDonald’s. Aceștia sunt consumatori finali, care achiziționează bunuri și servicii pentru consum propriu. Serviciile oferite de restaurantele McDonald’s (organizare de petreceri pentru copii cu ocazia zilelor de naștere în cadrul restaurantelor McDonald’s, tururi de restaurante) și produsele vândute în restaurante se adresează tuturor categoriilor de persoane, indiferent de vârstă, sex, naționalitate, categorie socială etc.

Organismele publice sunt reprezentate de instituțiile și organismele statului cu care firma este obligată să intre în contact. Compania McDonald’s funcționează pe baza unor acorduri cu aceste organisme și nu își poate desfașura activitatea până nu obține autorizații de funcționare emise de aceste organisme. De asemenea, firma are obligația de a se supune controlului acestor organisme.

Analizând forțele concurențiale, se poate trage lesne concluzia că McDonald's România se detașează lejer de ceilalți jucători de pe piata fast-food din România, atât prin răspândirea geografică, cât și prin notorietatea restaurantelor. De asemenea, analizând pericolul noilor intrați pe piață, se poate observa ca McDonald's reprezintă un concurent de temut, care nu va părăsi statutul de lider, dispunând de toate armele necesare: putere economica, imagine, produse și servicii intrate în obiceiurile și conștiința consumatorilor.

Analiza ciclului de viață al ramurii

Pentru a analiza ciclul de viață al industriei fast-food din România, trebuie avute în vedere o serie de indicatori, a căror valoare coroborată arată stadiul din ciclul de viață în care se găsește industria în care activează compania. Acești indicatori sunt:

valoarea vânzărilor;

ritmul de creștere a cererii;

concurența;

situația tehnologiilor utilizate;

comportamentul de cumpărare al consumatorului;

stabilitatea părții de piață;

barierele de intrare/ieșire;

nivelul prețurilor practicate.

În privința valorii vânzărilor, analizând atât situația companiei McDonald's, dar și pe cea a principalilor competitori, se poate trege concluzia, după cum și analizele de specialitate arată, ca ele se găsesc la cele mai mari nniveluri, fiind însoțite de o cerere al cărei nivel este stagnant întrucât clienții fast-food cunosc foarte bine particularitățile restaurantelor preferate. Concurența McDonald's de pe piața românească este foarte acută, fiind reprezentată de jucători puternici (KFC, Spring Time, PizzaHut etc.) și stabili, noii intrați pe piață nemaiputând câștiga bucăți din această nișă, chiar dacă este vorba uneori despre companii puternice, de renume mondial (a se vedea cazul Burger King). De asemenea, prețurile scăzute arată și un mix de merketing adaptat unei puteri economice mari, ceea ce, de multe ori, conduce la adevărate războaie ale prețurilor între firmele concurente.

Concluziile analizei externe

Având în vedere întreaga analiză a mediului extern al companiei McDonald's, se poate trage concluzia că ramura pe care activează este una atractivă, întrucât aici activează o serie de jucători puternici din punct de vedere economic, iar rezultatele obținute de aceștia sunt remarcabile, permițându-le nu numai să își continuie activitatea, dar și să se dezvolte în întreaga țară. Tot ca o dovada a atractivității industriei, trebuie reamintit faptul că, la nivel național, există foarte multe unități de tip fast-food și chiar jucători de pe piețele internaționale sunt tentați de oportunitățile pe care industria fast-food din România le oferă.

În privința oportunităților pe care S.C. McDonald's România S.R.L. le are pe piața din România, trebuie subliniat faptul că încă există zone geografice în țară cu un grad scăzut de acoperire de către unități de tip fast-food. De asemenea, introducerea unui meniu mai bogat în sortimente de produse (produse pentru copii, pentru vegetarieni, pentru persoanele care nu consumă carne, deserturi ș.a.) ar putea să atragă un număr mai mare de consumatori și ar îmbunătăți imaginea lanțului la nivel național, profitând de legislația permisivă, care favorizează investițiile, dar și de tendința românilor de a cumpăra produse noi, de proveniență străină. O altă oportunitate pe care compania știe să o valorifice din plin este aceea că actuala criză economică a determinat creșterea consumului de produse fast-food în defavoarea restaurantelor tradiționale.

Analizând amenințările cărora compania trebuie să le facă față, trebuie subliniate aspectele legate de concurența foarte puternică și restricțiile ecologice din ce în ce mai numeroase, dar și acuzațiile cu privire la modificarea stilului de viață de către alimentația de tip fast-food și percepția de produse de plastic însoțite de campanii anti-fast-food.

Ca factori cheie de succes în industria alimentară de tip fast-food, după cum cere piața din România cuantificată prin succesul sau insuccesul actorilor implicați, se impun:

standarde de QSC ridicate (calitate, servire, curățenie);

brand recunoscut;

imagine puternică a lanțului, asociată unei comunicări de marketing eficiente;

locația restaurantelor;

management si francizați implicati, devotați și cu spirit antreprenorial.

2.2. Analiza internă

Mediul intern este foarte bine reprezentat în cadrul companiei McDonald’s tocmai datorită dezvoltării sale rapide în scurta sa existență pe piața din România.

Compania dispune de 67 de restaurante distribuite pe toată suprafața țării, complet utilate și aflate într-un continuu proces de actualizare, ca dovadă a unei puternice activități de cercetare-dezvoltare. Dotările tehnice sunt permanent actualizate și, eventual înlocuite cu unele mai noi și mai productive, iar numărul lor este în continuă creștere.

Ansamblul acestor elemente și modul în care ele sunt gestionate determină o anumită capacitate financiară, comercială, productivă și organizatorică a firmei respective.

Situatiile finale financiar-contabile ale firmei arată o crește a cifrei de afaceri în fiecare an, implicit o creștere a veniturilor înregistrate de firmă, ceea ce conduce la o creștere a profitului încasat de companie. Firma nu înregistrează datorii la stat și nici la o altă instituție financiară, având un grad de solvabilitate ridicat.

Strategiile de marketing ale firmei au făcut ca reputația companiei să fie în continuă creștere, chiar pe fondul anumitor campanii anti-fast-food.

La nivelul capacității productive, McDonald’s a dat dovadă întotdeauna de profesionalism, deținând o forță de muncă calificată (este cunoscut în domeniu ca un angajator care investeste foarte mult în pregatirea angajaților), cu un randament al muncii sporit.

Capacitatea organizatorică se bazează pe un management flexibil și eficient, pe o puternică implicare și angajare a managementului în procesul specific McDonald’s și pe o clară ierarhie în cadrul companiei, cu fișe ale postului complete și ușor de înteles. De asemenea, repartizarea sarcinilor are la bază tocmai această ierarhie a funcțiilor în cadrul companiei.

Astfel, principalele puncte tari ale companiei sunt:

standarde QSC ridicate;

notorietatea firmei;

parteneri strategici;

poziționarea strategică a restaurantelor;

cotă de piață ridicată;

promovarea eficientă;

strategia dominanței prin cost;

raport calitate-preț favorabil;

departamentul de marketing foarte bine organizat;

personal calificat;

prezență activă în viața românilor prin acțiunile de responsabilitate socială;

oferă servicii care nu se mai gasesec la alte firme din domeniu (drive-thru, hostessing);

planuri de motivare consistente ale angajaților.

Principalele puncte slabe ale firmei sunt:

aglomerație mare în restaurante;

gama relativ mică de produse;

se adresează unui public cu venituri medii și mari;

produse bogate în carbohidrați;

porții relativ mici;

compania este asociată cu fenomenul de globalizare.

Din perspectiva avantajelor concurențiale, restaurantele McDonald’s ies în evidență pe piața fast-food prin:

standarde QSC ridicate;

prezență activă în viața românilor prin acțiunile de responsabilitate socială;

personal calificat;

strategia dominanței prin cost;

putere economică foarte mare;

brand recunoscut și la nivel mondial;

servicii de drive-thru și hostessing;

comunicare de marketing eficientă.

2.3. Matricea SWOT

Evaluarea activității unei firme și impactul factorilor interni și externi asupra acesteia se realizează cu ajutorul analizei SWOT.

Tabelul 2.4 – Analiza SWOT

Furnizorii forței de muncă: McDonald’s colaborează cu Agențiile Locale de Ocupare a Forței de Muncă (A.L.O.F.M.), dar o mare parte a angajărilor se realizează direct, fără mijlocire între persoanele fizice aflate în căutarea unui loc de muncă și angajator, cu atât mai mult cu cât cei interesați pot aplica pentru un job direct pe site-ul companiei. În prezent, McDonald’s are aproximativ 3890 de angajați, pe lângă aceștia numărându-se și angajații firmelor furnizoare de materii prime, McDonald’s fiind unul dintre cei mai importanți angajatori din România. Cei care aplică pentru un job în restaurantele McDonalad’s au posibilitatea de a opta pentru funcția de lucrător sau pentru funcția de manager trainee. Indiferent de opțiunea la angajare, orice membru al echipei McDonald’s beneficiază de șanse reale la promovare în cadrul companiei, vorbindu-se chiar de a life-long career.

Capitolul III

Recrurarea și selecțiea resurselor umane în companiea McDonald’s România

3.1. Procesul de recrutare și selecție

Activitatea de recrutare și selecție a personalului este o activitate importantă pentru organizația noastră și are drept obiectiv identificarea persoanelor potrivite , la momentul potricit și pentru locația potrivită, capabile să își îndeplinească responsabilitățile în vederea atingerii obiectivelor companiei.

Respectarea procedurii de recrutare și selecție a personalului în restaurantele McDonald’s România este monitorizată permanent de către departamentul Resurse Umane.

Interviurile de recrutare desfășurate în companie sunt destinate să raspundă următoarelor trei întrebbări fundamentale despre un candidat:

Are abilitățile necesare să îndeplinească responsabilitățile poziției de Crew în restaurantul McDonald’s?

Are motivația necerară să desfășoare o asemenea activitate pentru un termen de timp mai lung?

Este persoana potrivită pentru a se adapta nevoilor și valorilor companiei? Se va integra în echipa McDonald’s?

Etapele clasice ale unui proces de recrutare și selecție:

Fig.3.1 – Etapele procesului de recrutare și selecție

Procesul de recrutare și selecție a personalului trebuie să se desfășoare în condiții de confidențialitate, sicuranță și încredere astfel încât să ofere tuturor candidaților o experiență plăcută și caracteristică prin profesionalism.

3.1.1. Planificarea personalului și descrierea postului

Analizează forța de muncă disponibilă și prevede nevoia de recrutare în restaurantul McDonald's a cărui activitate se coordonează. Succesul unui proces de recrutare este asigurat daca cerințele postului sunt bine definite. Există particularități la care trebuie acordată atenție:

3.1.2. Sursele de recrutare, analiza și selecția CV-urilor

Sursele de recrutare, foarte variate, depend de politica companiei și de piața muncii în general, pot avea influiențe sezoniere sau chiar geografice. Departamentul de Resurse Umane pune la dispoziție mai multe căi prin care se poate obține CV-uri ale candidaților eligibili:

introducerea CV-ului de către candidați direct în baza de date, accesând pagina de internet a companiei, www.mcdonalds.ro.

aplicarea direct în restaurant, fie completând formularul standard, fie cu CV-ul propriu.

referințele angajaților McDonald's România.

pagini de internet dedicate oportunităților de carieră.

evenimente de profil: târguri de locuri de muncă, evenimente pentru studenți etc.

Informațiile cărora trebuie să le acordăm o atenție sporită în etapa de analiză și selecție a CV-urilor sunt acele criterii stricte (vârsta minimă legală, cazier etc.) sau pot fi analizate mai amanunțit, astfel gradul de reușită să fie cât mai mare.

Tabel 3.1 – Analiza și selecția CV-urilor

3.1.3. Programarea telefonică a candidaților

Primul contact telefonic cu candidatul este foarte important, chiar dacă este vorba de o programare pentru un interviu, și trebuie tratat cu seriozitate. Este recomandabil să te afli într-un spațiu liniștit care să nu perturbe discuția telefonică, să fii pregătit pentru a nota eventuale informații primite și care pot fi utile pentru interviul față în față.

Cu ocazia contactării în vederea programării pentru interviu, trebuie să fie concentrație maximă asupra următoarelor elemente:

siguranța că se vorbește cu persoana al cărui CV îl avem în față, că te-ai prezentat și s-a menționat din partea cărei firme contactezi;

se întreabă candidatul dacă este în cuontinuare interesat(ă) de postul de Crew la McDonald's;

se verifică dacă a mai fost contactat de un alt reprezentant al McDonald's România și dacă a mai fost la vreun interviu și dacă da pentru ce poziție;

raspunde eventualelor întrebări primite și comunică faptul că informații complete vor fi oferite în cadrul interviului față în față;

se comunică data și ora la care va avea loc interviul, adresa exactă și numele persoanei cu care va susține interviul;

asigură-te că îi sunt comunicate persoana de contact și număr de telefon pentru situații neprevăzute.

Este de reținut faptul că primul apel telefonic pentru interviu face parte din procesul de recrutare și poate influența pozitiv sau negativ percepția candidatului despre conpanie.

3.1.4. Pregătirea pentru interviu

Interviul de angajare față în față este cea mai folosită metodă de selecție în procesul de recrutare a personalului. Interviul îi oferă unui candidat oportunitatea să afle mai multe informații despre responsabilitățile postului și mediului de lucru.

Cum ar trebui să se facă pregătirea pentru interviu?

Rezervă-ți timp pentru a citi cu atenție CV-ul candidatului înainte de al întâlni. Rolul întâlnirii este acela de a-l evalua pe candidat și de a obține informații suplimentare, altele decât cele care se regăsesc in CV.

Notează informațiile neclare sau cele pe care se dorește a fi detaliate în timpul interviului

Să ai la îndemâna CV-ul și ghidul de interviu.

Asigură-te că spațiul rezervat pentru interviu este liber, oferă confortul necesar. Să fie curat, luminat suficient, fără zgomot și să asigure confidențialitatea discuției.

3.1.5. Interviul de recrutare față în față

Deschiderea interviului

Trebuie să fii o gazdă prietenoasă, naturală, zâmbind interlocutorului tău.

Manifestă interes față de confortul fizic al candidatului.

Începe discuția cu un subiect care nu are legătură cu obiectivul întâlnirii.

Informează candidatul care sunt etapele interviului și faptul că va fi o discuție în care vrei să afli mai multe informații despre pregătirea și experiența sa anterioară.

Atrage atenția asupra faptului că pe parcursul interviuluieste posibil să îți notezi anumite informații, că acest lucru este absolut normal și că te va ajuta să îți reamintești ulterior toate detaliile pe care acesta le furnizează.

Interviul propriuzis

Se începe cu o scurtă prezentare a companiei, restaurantului și a postului disponibil etc.

Arta de a întreba: se adresează câte o singură întrebare pentru a-i oferi timp de a răspunde, se urmărește ghidul de interviu dar fii flexibil astfel încât interviul să nu devină unul mecanic.

Arta de a asculta: menține contactul vizual, manifestă interes față de informațiile primite, evită să distragi atenția candidatului, nu întrerupe, nu îți manifesta nemulțumirea sau reacțiile surpriză ce pot descuraja comportamentul candidatului, nu judeca răspunsurile primite, menține tonul neutru al discuției.

Rolurile de intervievator și ascultător să fie însoțite intotdeauna și de un limbaj nonverbal potrivit prin zâmbet, relaxare și aplecare puțin spre candidat pentru a-ți exprima interesul, tine-ți picioarele pe podea și spatele drept când stai pe scaun.

Închiderea interviului

Se întreabă candidatul dacă sunt și alte detalii despre responsabilitățilr postului pe care dorești să le afli (altele decât cele care au fost discutate).

Se intreaba candidatul dacă sunt și alte informații despre el pe care ar dori să le comunice.

Se sumarizează interviul și se comunică care sunt etapele următoare ale procesului de recrutare.

3.1.6. Ghidul de interviu

Rolul persoanei care ține interviul este acela de a obține informații și de a evalua candidații astfel încît să se asigure că abilitățile, competențele și motivația lor determină să performeze. Acordarea de calificative pentru fiecare criteriu de selecție va permite să evaluezi și să compari candidații.

În practică se folosesc două tipuri de interviu:

Tipul corespunde/Nu corespunde sau DA/NU

Scale de evaluare de tipul:

FORMULAR PENTRU INTERVIU

1. Cum ați aflat despre oportunitatea de a lucra la McDonald’s?

□ www.mcdonalds.ro □ Restaurant □ Recomandari □Altele

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. Ce anume v-a trezit interesul referitor la oportunitatea de a lucra la McDonald’s?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

Informații personale

3.Vârsta DA / NU

……………………………………………………………………………………………………………………………………….

4.Studii □ medii/postliceale □ superioare □ altele DA / NU

………………………………………………………………………………………………………………………………………

Dacă la această secțiune s-a acordat cel putin un calificativ NU, candidatul este respins pe motiv că nu îndeplinește cerințele minime obligatorii și legale ale postului de Crew.

7. Aspect fizic, ținută, punctualitate

1 2 3 4 5

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

8. Abilități de comunicare și relaționare

1 2 3 4 5

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

Propuneți pentru discuție situații de genul „Ce ați face dacă …?” și evaluați următoarele abilități:

9. Empatie

1 2 3 4 5

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

10. Inițiativă

1 2 3 4 5

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

11.Adaptabilitate și flexibilitate

1 2 3 4 5

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

12. Respectă reguli și standarde de lucru

1 2 3 4 5

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

13.Lucrul în echipă

1 2 3 4 5

………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Dacă media punctajului obținut la punctele 7-13 este sub 3, se recomandă respingerea candidatului pe motiv că nu deține abilitățile necesare îndeplinirii responsabilităților unui Crew.

Experiența profesională anterioară (dacă este cazul)

14. Care este ultimul loc de muncă pe care l-ați avut? Care au fost sarcinile dumneavoastră?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

15. Ce anume v-a plăcut cel mai mult? Ce anume v-a displăcut cel mai mult?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

16. De ce ați plecat?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

17. Care sunt activitățile dumneavoastră preferate pentru petrecerea timpului liber?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

19. Opțiuni privind programul de lucru (bifați una sau mai multe opțiuni)

□ 8 ore □ 6 ore □ 4 ore

19. Disponibilitatea în vederea angajării pentru perioada de probă

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

Manager ……………………………….

Nu uitați, acordarea de calificative pentru punctele 7-13 se face după următoarea regulă:

Important!

Acest formular conține informații confidențiale și este destinat doar pentru uzul managerilor.

Pentru candidații care au fost angajați, documentul va fi inclus în dosarul personal al acestora.

Pentru candidații care nu au fost angajați, documentul se păstrează indosariat timp de 1 an de zile.

Comentarii asupra formularului pentru interviu

Prezentarea :

În afara faptului că răspunsurile la întrebarile 1 și 2 ne pot oferi informații importante pentru procesul de recrutare, ele reprezintă și o foarte bună metodă de a familiariza candidatul cu atmosfera interviului și de a deschide canalele de comunicare.

Modalitățile prin care candidații află despre oportunitățile de angajare la McDonald’s sunt importante pentru că te vor ajuta să îți stabilești strategiile de atragere de candidați și sursele de recrutare pentru viitoarele nevoi de personal din restaurant.

Interesul și motivația sunt diferite de la un candidat la altul. Pentru cei aflați la primul loc de muncă alegerea acestuia are la bază, în principal, criteriul financiar dar nu garantează întotdeauna și satisfacția. De asemenea, un spațiu de lucru bine dotat și securitatea locului de muncă, pot motiva pe o anumită perioadă de timp. Pe unii îi poate motiva flexibilitatea programului (exemplul studenților) în timp ce, pe unii îi motivează faptul că lucrează într-o companie renumită.

Rolul tău este acela de a încerca să înțelegi motivația fiecărui candidat în parte și de a evalua gradul de adaptabilitate la regulile și standardele companiei, pentru ca acesta să poată face față responsabilităților postului. Este o ocazie potrivită de a identifica eventuale percepții eronate despre companie, mediul de lucru și oportunitățile de carieră de care angajații pot beneficia.

Informații personale:

Nu trebuie să pui întrebări personale în timpul interviului, iar daca ți se oferă astfel de informații ai grijă să nu ți le notezi. În relațiile de muncă, orice tip de discriminare este interzisă, fie ea directă sau indirectă.

Informațiile personale sunt necesare pentru a evalua dacă sunt îndeplinite cerințele legale, ele nu reprezintă criterii de selecție.

Informează candidatul despre faptul că, în cazul unui accept în vederea angajării pentru perioada de probă, se vor solicita copii ale documentelor care să ateste îndeplinirea acestor cerințe legale.

Pentru obținerea acestor informații se pot adresa întrebări directe, închise sau deschise și se recomandă adresarea de întrebări suplimentare in vederea clarificării tuturor răspunsurilor.

Abilități/Competențe

Aspectul fizic, ținuta, punctualitatea

Observă și analizează cu atenție felul în care un candidat se prezintă la interviu.

Persoanele care acordă atenție ținutei și aspectului fizic dovedesc faptul că tratează cu interes sarcinile de serviciu, îi respectă pe colegi și pe cei cu care intră în contact, în special clienții. O persoană cu un aspect fizic îngrijit are toate șansele să aibă același comportament și la locul de muncă: ținuta curată, respectă regulile de igiena etc.

Punctualitatea este una dintre calitățile care dictează comportamentul unei persoane. O asemenea persoană are abilități de organizare, își organizează timpul în mod eficient și dovedește faptul că își poate asuma și respecta un angajament. În general, interviurile se programează la ore rezonabile iar candidații nu pot susține ca nu au avut timp, cu excepția unor situații speciale.

Abilitățile de comunicare și relaționare

Pot fi evaluate în cadrul unui interviu prin prisma unor subcategorii precum: fluența în

exprimare, siguranța de sine, capacitatea de a construi un discurs coerent, vocabular bogat și nuanțat, capacitatea de a deschide un dialog (adică de a face schimb de informații cu tine în calitate de intervievator, nu doar de a răspunde la întrebările tale), capacitatea de argumentare și susținere a propriilor afirmații.

Aceste abilități sociale, dacă sunt sau pot fi dezvoltate, duc la o bună înțelegere cu oamenii (colegii de la locul de muncă, clienții). Acceptarea celorlalți este necesară pentru a avea bune abiltăți sociale. Un Crew interacționează zilnic cu foarte multe persoane, care au preocupări diferite, grade intelectuale și sociale diverse, naționalități diferite etc și de aceea este esențial să identifici aceste abilități în cazul candidaților pe care îi întâlnești.

O persoană care dovedește bune abilități de comunicare și relaționare vorbește corect, fluent, transmite și percepe mesaje în mod corect, are un limbaj al corpului corespunzător (menține contact vizual, nu ține mâini sau picioare încrucișate etc). Barierele de comunicare ce pot apărea sunt: critica, cearta, morala, strigătele, refuzul de a vorbi, lipsa igienei, evitarea contactului vizual etc.

Empatia

Empatia presupune abilitatea de transpunere în locul altei persoane, de a înțelege modul în care aceasta simte și gândește. Cu alte cuvinte, se poate spune că empatia reprezintă capacitatea de a te pune în pielea celuilalt și are rolul de a menține comunicarea și relațiile sociale între oameni.

Empatia se manifestă prin comportamente verbale și nonverbale: reacționează rapid la emoții (nemulțumire, suferință), este o persoană care ascultă activ, evită folosirea întrebărilor închise și utilizează des întrebările deschise, adresează întrebări lămuritoare, parafrazează și reformulează, evită moralizarea interlocutorului, își exprimă solidaritatea.

Inițiativa

O persoană cu inițiativă este considerată în primul rând o persoană care se dedica foarte mult activităților/proiectelor în care se implică, își dorește întotdeauna mai mult decât se așteaptă de la ea, nu ezită niciodată să își exprime ideile în fața celorlalți.

Un angajat cu inițiativă aduce valoare locului de muncă pentru faptul că actionează în beneficiul companiei, se implică în viața ei căutând noi oportunități și soluții de îmbunătățire a activității.

Din perspectivă personală, persoana care dă dovadă de inițiativă și este proactivă la locul de muncă, își poate crește nivelul satisfacției profesionale prin prisma împlinirii nevoilor de recunoaștere a valorii, apreciere și feedback din partea șefului sau a colegilor.

Exprimarea inițiativei personale la locul de muncă trebuie să fie moderată și într-o strânsă legatura cu climatul organizației (reguli, proceduri, prevederi legislative). Persoanele care manifestă inițiativă și proactivitate accentuate, în mod natural sunt ușor expuși frustrării profesionale.

Adaptabilitate și flexibilitate

Adaptabilitatea este acea competență individuală care permite unui angajat să lucreze și să acționeze eficient într-o diversitate de situații, de a evalua în mod obiectiv o situație și de a înțelege diverse puncte de vedere.

Flexibilitatea este valoroasă pentru adaptabilitate dar nu în detrimentul regulilor și procedurilor în baza cărora compania funcționează.

O persoană care dă dovadă de adaptabilitate și flexibilitate este o persoană care reacționează pozitiv la schimbări neașteptate și se adaptează rapid noilor situații. În cazul postului de Crew adaptabilitatea înseamnă schimbare: interlocutori diferiți (colegi cu personalități diferite, vârste și roluri diferite, clienți), volum de lucru variabil într-o anumită perioadă de timp, activități foarte diversificate, zone de lucru diferite.

Reguli și standarde de lucru

Activitatea zilnică a unui Crew presupune respectarea mai multor reguli pentru a asigura funcționarea optimă a restaurantului: program, reguli de igienă, etapele procesului de vânzare, utilizarea echipamentelor din restaurant etc. Pe parcursul procesului de recrutare trebuie să te asiguri că un candidat are determinarea să respecte aceste reguli fără de care restaurantul nu poate funcționa.

Punctualitatea și implicarea în activități care au presupus prezența în momente fixe de timp, și exemple de respectare a unor termene limită sunt fapte care pot recomanda o persoană în acest sens. Aspectul general și igiena candidatului sunt factori ce recomandă un viitor Crew în acord cu politica și standardele companiei (prezență placută, ținută curată etc). Studiile finalizate pot indica faptul că avem de a face o persoană care este capabilă să își respecte angajamentele asumate.

Lucrul în echipă

Comportamentele care pot demostra capabilitatea de a lucra în echipă sunt: manifestarea interesului pentru stabilirea contactelor cu colegii, interacțiunea eficientă cu celelalte persoane în diferite situații, înțelegerea rolului persoanelor într-un grup, focalizarea pe atingerea obiectivelor, respectarea drepturilor și convingerilor persoanelor dintr-un grup, încurajarea discuțiilor deschise și schimbul de idei.

Capacitatea de lucru în echipă se poate dezvolta prin participarea la școli de vară, evenimente, conferințe, asociații școlare/studențești, implicarea în activități ce presupun acordarea de sprijin altor persoane etc. În cazul persoanelor care au mai lucrat, evaluarea acestei competențe se poate face prin exemplificări de situații din experiența anterioară.

Experiența profesională

În cazul în care candidatul prezentat la interviu a mai lucrat sau încă lucrează, abilitățile și competențele sale pot fi evaluate pe baza experienței sale anterioare (candidatul va fi rugat să exemplifice din experiența sa profesională). În plus:

Activitățile deja desfășurate care au generat satisfacție și mulțumire candidatului, dacă se regăsesc printre responsabilitățile unui Crew, pot indica o perioadă de integrare mai scurtă și mai facilă la noul loc de muncă.

În cazul în care un candidat indică faptul că i-au displăcut activități care se regăsesc printre responsabilitățile unui Crew, pot indica un risc de abandon sau neadaptabilitate mai mari.

Motivul de plecare indicat de către candidat (de cele mai multe ori cosmetizat sau evitat) poate furniza eventuale informații despre incompatibilitatea cu responsabilitățile unui Crew sau cu valorile si procedurile companiei.

Hobby-urile

Hobby-urile reprezintă mai mult decât o simplă distracție, ele definesc personalitatea unui individ, sunt caracteristici specifice individului, indiferent de cei din jur. Împreună cu familia, locul de muncă și contactele sociale, hobby-urile definesc personalitatea fiecăruia dintre noi. La ce ne ajută să aflăm despre hobby-urile unui candidat?

Dezvoltă creativitatea și îndemânarea.

Pune în evidență deschiderea spre a învăța lucruri noi și dorința de a ști mai mult.

Te ajută să devii perfecționist(ă) și definește standarde înalte.

Dezvoltă capacitatea de concentrare și atenția.

Îți orientează activitatea către obținerea unui rezultat.

Sunt instrumente sociale.

Persoanele care au pasiuni artistice se adaptează mai bine posturilor în care este încurajată creativitatea și inițiativa, cei care practică un sport sunt deschiși către a respecta reguli și a lucran foarte bine în echipă etc.

3.1.7. Decizia finală

La sfârșitul interviului, dacă decizia finală este aceea de a angaja candidatul pentru perioada de probă, trebuie să te asiguri că:

Candidatul este în continuare interesat de oportunitatea de a lucra într-un restaurnat McDonald’s.

Se comunică programul de lucru și se prezintă condițiile salariale.

După acceptul salariatului, se comunică pașii următori în vederea angajării (analize medicale etc).

Se informează candidatul că urmează o perioadă de probă în care atât el cât și angajatorul au ocazia să se cunoasca mai bine, să i se verifice abilitățile și competențele iar el să aprecieze dacă este o reală oportunitate să lucreze la McDonald’s.20

CONCLUZII

Pentru îmbunătățirea procesului de recrutarea și selecție în compania S.C. McDonald’s România S.R.L, recrutarea și selecția de personal sunt elemente cheie în dinamica resurselor umane, pentru ca realizarea acestor procese în mod eficient contribuie la individualizarea pozitivă a organizației în domeniul său de activitate, rata persistenței capitalului uman influențând semnificativ creșterea productivității companiei.

Un proces eficient de recrutare și selecție aduce cu sine indici pozitivi referitori la construirea unei echipe închegate, durabile și puternice, rezultatele care pot fi notate pentru companie, o motivație mai profundă a angajaților și, ca o consecință directă a tuturor acestora, părăsirea echipei de către angajați într-o proporție mai mică.

Pentru a putea evalua diferite abilități, stilul de gândire sau comportament ale unui candidat, se recomandă pe durata interviului adresarea unor întrebări (de obicei întrebări deschise) care să îl pună în diverse situații. Pentru evaluarea candidatului ține cont de faptul că un candidat nu cunoaște stilul de lucru și regulile într-un restaurant McDonald’s.

Recomandări:

Organizează-ți cu grijă procesul de recrutare și sesiunile de interviuri.

Nu te lăsa influențat de prima impresie, parcurge toate etapele procesului de intervievare.

Este un posibil ca un candidat să aibe abilități și competențe dar să nu se potrivească valorilor și stilului de lucru al companiei.

Oferă timp de gândire și pentru răspuns.

Încurajează candidatul să ofere un răspuns referitor la modul în care s-ar comporta el și nu cum ar crede că este corect.

Pune întrebări ajutătoare dar nu condu candidatul către răspunsul pe care dorești să îl primești.

Nu există întrebări cu răspunsuri corecte sau greșite. Ele indică un comportament sau stil de gândire care poate fi compatibil sau nu cu regulile McDonald’s.

Dacă în urma unei întrebări candidatul nu știe să răspundă, mergi mai departe, nu te bloca la această etapă.

Pe lânga cele enumerate mai sus se recomandă testare profesională și psihologică, aceasta reprezintă un factor de suplimentare a interviului de angajare. În urma testării pot fi infirmate sau confirmate informațiile obținute în urma interviului. Testele utilizate acoperă arii de analiză ample, de la inteligența spațială / abstractă / verbală, la inteligența emoțională, până la analiza unor factori importanți ai personalității, dar și procese psihice precum atenția, gândirea, motivația, afectivitatea, creativitatea sau teste de aptitudini motrice etc., toate acestea cu un rol decisiv în realizarea sarcinilor de lucru, asa cum au fost expuse in criteriile de recrutare și selecție.

ANEXE

Anexa 1: Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2011 depuse la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice cf. OMFP nr. 52/2012 privind aspecte legate de întocmirea și depunerea situațiilor financiare anuale și a raportărilor anuale la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice, de către entitățile al căror exercițiu financiar coincide cu anul calendaristic, care au aplicat Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 3055/2009, cu modificările și completările ulterioare 
cod unic de identificare:6205722

Anexe 2: Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2012 depuse la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice cf. Ordinului viceprim-ministrului, ministrul finanțelor publice nr. 40/2013 privind principalele aspecte legate de întocmirea și depunerea situațiilor financiare anuale și a raportărilor contabile anuale ale operatorilor economici la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice, de către entitățile al căror exercițiu financiar coincide cu anul calendaristic, care au aplicat Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 3055/2009, cu modificările și completările ulterioare 
cod unic de identificare:6205722

Anexa 3: Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2013 depuse la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice cf. Ordinului viceprim-ministrului, ministrul finanțelor publice nr. 79/2014 privind principalele aspecte legate de întocmirea și depunerea situațiilor financiare anuale și a raportărilor contabile anuale ale operatorilor economici la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice, de către entitățile al căror exercițiu financiar coincide cu anul calendaristic, care au aplicat Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 3055/2009, cu modificările și completările ulterioare 
cod unic de identificare:6205722

BIBLIOGRAFIE

Pânișoară, G., Pânișoară, I.-O., Managementul resurselor umane. Ghid practic., Ediția a II-a, Polirom, 2010, Iași, p. 13

Pleter, O. T., Administrarea afacerilor (ediția a doua), Cartea Universitară, 2005, București, p. 408

www.mcdonalds.ro

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie

http://www.corporatenews.ro/articol/FMCG/4026/McDonald-s-a-atins-o-cifra-de-afaceri-de-93-mil-euro-pe-piata-autohtona.html

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie/istorie

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie/istorie

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/cariere

http://aser.ro/managertrainee.htm

http://www.mfinante.ro/infocodfiscal.html

www.mcdonalds.ro/social

http://www.9am.ro/stiri-revista-presei/2006-05-20/peste-2-milioane-de-euro-in-primul-trimestru-din-2006publicitatea-romaneasca-online-a-depasit-stadiul-pionieratului.html

http://www.havi-logistics.com/EU/Content/TOPNavigation/References/index.asp

http://ro.kompass.com/c/havi-logistics-srl/ro011766/

Note de curs Popescu, C.A.

Manual de recrutare McDonald’s

http://rec.mcdonalds.ro/ASPNET/Recrutare_new.aspx

http://www.mfinante.ro/infocodfiscal.html

BIBLIOGRAFIE

Pânișoară, G., Pânișoară, I.-O., Managementul resurselor umane. Ghid practic., Ediția a II-a, Polirom, 2010, Iași, p. 13

Pleter, O. T., Administrarea afacerilor (ediția a doua), Cartea Universitară, 2005, București, p. 408

www.mcdonalds.ro

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie

http://www.corporatenews.ro/articol/FMCG/4026/McDonald-s-a-atins-o-cifra-de-afaceri-de-93-mil-euro-pe-piata-autohtona.html

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie/istorie

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/companie/istorie

http://mcdonalds.ro/pages/lumea-mcdonalds/cariere

http://aser.ro/managertrainee.htm

http://www.mfinante.ro/infocodfiscal.html

www.mcdonalds.ro/social

http://www.9am.ro/stiri-revista-presei/2006-05-20/peste-2-milioane-de-euro-in-primul-trimestru-din-2006publicitatea-romaneasca-online-a-depasit-stadiul-pionieratului.html

http://www.havi-logistics.com/EU/Content/TOPNavigation/References/index.asp

http://ro.kompass.com/c/havi-logistics-srl/ro011766/

Note de curs Popescu, C.A.

Manual de recrutare McDonald’s

http://rec.mcdonalds.ro/ASPNET/Recrutare_new.aspx

http://www.mfinante.ro/infocodfiscal.html

ANEXE

Anexa 1: Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2011 depuse la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice cf. OMFP nr. 52/2012 privind aspecte legate de întocmirea și depunerea situațiilor financiare anuale și a raportărilor anuale la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice, de către entitățile al căror exercițiu financiar coincide cu anul calendaristic, care au aplicat Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 3055/2009, cu modificările și completările ulterioare 
cod unic de identificare:6205722

Anexe 2: Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2012 depuse la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice cf. Ordinului viceprim-ministrului, ministrul finanțelor publice nr. 40/2013 privind principalele aspecte legate de întocmirea și depunerea situațiilor financiare anuale și a raportărilor contabile anuale ale operatorilor economici la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice, de către entitățile al căror exercițiu financiar coincide cu anul calendaristic, care au aplicat Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 3055/2009, cu modificările și completările ulterioare 
cod unic de identificare:6205722

Anexa 3: Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2013 depuse la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice cf. Ordinului viceprim-ministrului, ministrul finanțelor publice nr. 79/2014 privind principalele aspecte legate de întocmirea și depunerea situațiilor financiare anuale și a raportărilor contabile anuale ale operatorilor economici la unitățile teritoriale ale Ministerului Finanțelor Publice, de către entitățile al căror exercițiu financiar coincide cu anul calendaristic, care au aplicat Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 3055/2009, cu modificările și completările ulterioare 
cod unic de identificare:6205722