Identificarea Principalelor Dimensiuni DE Personalitate In Procesul DE Evaluare Psihologica A Personalului DIN Domeniul It Ubisoft Romania

IDENTIFICAREA PRINCIPALELOR DIMENSIUNI DE PERSONALITATE IN PROCESUL DE EVALUARE PSIHOLOGICA A PERSONALULUI DIN DOMENIUL IT – UBISOFT ROMANIA –

CUPRINS

CAPITOLUL I. ABORDARI TEORETICE PRIVIND POLITICA DE PERSONAL SI TRASATURI DE PERSONALITATE IN SISTEMUL ORGANIZATIONAL

Politica de personal

Politici de recrutare a personalului

Formarea si perfectionarea pregatirii personalului

Forme de stimulare a pregatirii personalului

Caracteristici ale personalitatii personalului si structura acestora

Socializarea si integrarea – acomodarea organizationala

Stiluri de personalitate in sistem organizational

CAPITOLUL II. PERSONALITATEA

2.1. Caracterizare si definirea personalitatii

2.2. Teorii ale personalitatii

2.2.1. Teoria lui Allport

2.2.2. Teoria lui Erikson

2.2.3. Teoria Constructivista – G. Kelly

2.2.4. Teoria Umanista

2.3. Teoria dimensiunilor de personalitate

2.4. Rolul personalitatii in dimensiunea resurselor umane

CAPITOLUL III. PREGEZNTAREA GENERALA A COMPANIEI UBISOFT ROMANIA

3.1 Scurta prezentare a companiei UBISOFT ROMANIA

3.2. Gama de produse oferite de UBISOFT ROMANIA

3.3. Indicatorii principali de caracterizare a activităților economico-financiare

3.4. Analiza resurselor umane

CAPITOLUL IV. CERCETARE PRIVIND IMPORTANTA DIMENSIUNILOR DE PERSONALITATE IN PROCESUL DE EVALUARE PSIHOLOGICA A PERSONALULUI DIN DOMENIUL IT IN CADRUL COMPANIEI UBISOFT ROMANIA

4.1. Metodologia cercetarii

4.2. Obiective si ipoteze ale cercetarii

4.3. Instrumente si procedee de masura

4.4. Stabilirea esantionului

4.5. Analiza si interpretarea rezultatelor

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

CAPITOLUL I.

ABORDARI TEORETICE PRIVIND POLITICA DE PERSONAL SI TRASATURI DE PERSONALITATE IN SISTEMUL ORGANIZATIONAL

Mediul social intr-o organizatie este influentat de componente ale personalitatii angajatilor ce depind in mare parte de tehnica si tehnologia, educatia sau pregatirea, nivelul ocupational, situatia sociala sau economica a acestora.

Politica de personal

Pentru a se menține și dezvolta, organizațiile sunt nevoite să-și creeze structuri capabile, să anticipeze tendințele de evoluție, precum și modificările structurale și de conținut.

Planificarea strategică a organizației, inclusiv a resurselor umane, reprezintă cea mai importantă activitate managerială cu efecte pe termen lung.

Organizațiile performante alocă resurse financiare importante pentru elaborarea strategiilor, precum și pentru adoptarea politcilor privind resursele umane; cu alte cuvinte, strategia ne arată încotro mergem, politicile reprezintă chiar drumul de urmat până la țintă, iar planurile sunt hărțile traseelor.

Rezultă, așadar, că strategiile vizează efectivul și calitatea personalului, precum și nevoia de asigurare cu resurse umane apte să facă față schimbărilor de mediu, iar politicile se referă la modul de angajare, formare continuă, motivare, evaluare dar și modalitatea prin care organizația păstrează sau îndepărtează acea parte a personalului care nu mai poate ține pasul cu noile tehnologii sau care nu este destul de motivată pentru a contribui la atingerea obiectivelor propuse.

Prin politica de personal se enunță conduita sau regula (regulile) care se doresc a fi aplicate în organizație.

Politica nu enunță ce anume intenționează organizația sa facă (obiectivele generale), ci cu cum intenționează organizația să-și atingă obiectivele. În esență, politicile trebuie deosebite clar de strategii, care sunt descrieri ale obiectivelor pe termen lung ce urmează a fi atinse, precum și ale principalelor mecanisme ce urmează a fi folosite în acest scop.

Legătura dintre scopul organizației, strategii și politici este prezentată în schema următoare:

Figura nr. 1. Legătura dintre scopul, strategiile și politicile organizației.

Rezultă, așadar,că politicile în domeniul resurselor umane reprezintă o problemă deosebit de importantă și mereu de actualitate pentru asigurarea succesului oricărei organizații. Lipsa unor politici de personal cu obiective clare, concrete, cu o bază reală și legală sau promovarea unor politici greșite, neadecvate, nu pot asigura competitivitatea unei organizații. În aceste condiții, specialiști în domeniul resurselor umane au rolul de a defini, elabora și propune o politică de resurse umane care, o dată adoptată, trebuie să devină sau să servească ca punct de plecare în elaborarea programelor de personal, precum și a deciziilor în acest domeniu.

În încercarea de a formula o definiție a politicilor de personal se poate pleca de la punctul de vedere oferit de Dicționarul explicativ al limbii române (DEX) și de la abordările specialiștilor în domeniul resurselor umane. Astfel, DEX-ul prezintă politicile ca fiind:

sferă de activitate ce cuprinde relațiile, orientările și manifestările care apar între categorii și grupuri sociale, în legătură cu promovarea intereselor lor;

orientare, activitate, acțiune a unor grupuri sociale în domeniul conducerii treburilor interne;

ideologie care reflectă această orientare, activitate, acțiune;

tactică, comportare folosită de cineva pentru obținerea unui scop.

În același timp, specialiștii în domeniul resurselor umane consideră politicile de personal ca fiind:

modul în care organizația își îndeplinește responsabilitatea ei socială față de angajați și descrie atitudinea organizației față de aceștia;

ansamblul de concepte și comportamente specifice rezolvării problemelor majore din domeniul resurselor umane;

ansamblul de atitudini, intenții, orientări în domeniul recrutării, menținerii și dezvoltării resurselor umane;

modul în care se ating scopurile și se stabilesc liniile directoare în domeniul personalului.

Analizând aceste definiții se poate ușor observa că ele nu sunt în contradicție, nu sunt definitive, ci sunt definiții de lucru care pot fi oricând interpretate și completate.

În această situație putem defini politicile de personal ca fiind un ghid general de acțiune, cu obiective proprii, care trebuie urmat pentru aplicarea strategiei firmei în domeniul managementului resurselor umane.

„Pentru ca politicile de personal să-și atingă obiectivele, să răspundă scopurilor și să poată fi aplicate cu adevărat este necesar ca acestea să îndeplinească o serie de cerințe”.

să fie în concordanță cu obiectivele, strategiile și politicile generale ale organizației;

să reflecte și să susțină valorile organizației referitoare la modul în care trebuie tratați oamenii;

să acapareze domeniile de acțiune cele mai importante ale funcțiunii de personal;

să conțină prevederi care să asigure transmiterea și înțelegerea politicilor stabilite la nivelul organizației;

să aibă o bază reală și legală;

Politici de recrutare a personalului

Una dintre cele mai importante activități pe care specialiștii în resurse umane le desfășoară în cadrul organizației este asigurarea resurselor necesare, adică recrutarea.

„Influența pe care această activitate de bază o exercită asupra întregii organizații este deosebit de importantă deoarece poate aduce mari câștiguri în cazul în care se efectuează după criterii profesioniste, dar și mari pierderi când nu se acordă atenție unui elementar principiu de muncă, acela al așezării „omului potrivit la locul potrivit”.

Previziunea și planificarea resurselor umane este un proces continuu și sistematic de analiză a necesarului de personal, în funcție de obiectivele urmărite și se desfășoară în scopul asigurării personalului necesar la momentul optim.

Analiza posturilor permite determinarea necesității existenței acestora. În urma acestei analize se poate decide desființarea postului, transferul sarcinilor către alt post, păstrarea vacantă a acestuia și, bineînțeles, necesitatea încadrării lui.

Definirea clară a cerințelor postului permite determinarea:

profilului psihosocioprofesional pe care trebuie să îl aibă candidatul;

categoria de personal ce poate ocupa postul;

gradul profesional necesar ocupării postului;

nivelul de pregătire recomandant;

aptitudini și abilități necesare;

atitudini și caracter;

experiența în muncă.

Surse de recrutare

Datorită costurilor mari ale recrutării, organizațiile trebuie să folosească cele mai eficiente surse din care să poată fi atrași posibili candidați pentru posturile vacante.

„Sursele interne de recrutare sunt constituite din actuali angajați care devin candidați în vederea promovării sau rotirii pe posturi, precum și din foști angajați care sunt disponibili pentru angajare.

Sursele externe de recrutare sunt folosite în special de firmele care acordă importanță sporită atragerii și menținerii personalului cu nivel ridicat de calificare dar și de cele care se dezvoltă rapid.

Sursele externe de recrutare pot fi: internetul, liceele și școlile vocaționale, universitățile, competitori, pensionari, șomeri și liber profesioniști.

Internetul influențează din ce în ce mai mult politica de recrutare a firmelor puternice și deschise la nou. Tot mai multe firme apelează la această sursă de recrutare datorită avantajelor pe care le oferă:

costuri scăzute;

rapiditate (candidații sunt identificați în timp mult mai scurt);

schimb de informații în timp real atât despre organizație cât și despre candidat.

Sursa prezintă și o serie de dezavantaje:

poate duce la recrutarea unor candidați cu mai puțină experiență în domeniul respectiv, cu un orizont mai puțin diversificat, având în vedere media de vârstă a celor ce utilizează internetul;

număr mare de solicitări ce trebuie analizate;

solicitări și pentru alte posturi decât cele afișate.

Responsabilitatea aplicării metodei de recrutare interne revine departamentului resurse umane al firmei. Departamentul introduce în rețeaua Intranet (dacă există) anunțul cu postul vacant sau informează pe șefii celorlalte departamente despre postul vacant, care la rândul lor anunță subordonații despre oportunitatea apărută.

În toate situațiile, activitatea de recrutare trebuie privită ca un efort concentrat din partea a două categorii de specialiști: cei din departamentele de resurse umane și managerii din firmă. La nivelul departamentului, trebuie să se prevadă necesitățile de recrutare, să se planifice și să se execute efectiv activitatea de recrutare, în timp ce la nivelul firmei managerii vor stabili calificările necesare și vor anticipa necesitățile viitoare ale posturilor.

Formarea si perfectionarea pregatirii personalului

Dacă din punct de vedere cantitativ asigurarea cu personal se rezolvă de către o organizație prin activitățile prezentate pe parcursul capitolelor anterioare, aspectele calitative sunt mult mai complexe. “Ele se referă la pregătirea profesională a salariaților, la calificarea și respectiv nivelul calificării acestora, precum și la perfecționarea continuă a pregătirii profesionale.

În condițiile progresului tehnic contemporan, când tot mai multe profesii necesită aptitudini de un anumit fel, calificarea fiecărei persoane trebuie să pornească de la identificarea acestora din urmă continuând cu dezvoltarea lor prin procesul pregătirii profesionale. Având în vedere acest lucru, considerăm că pregătirea profesională cuprinde:

formarea propriu-zisă;

perfecționarea pregătirii.

Formarea profesională este procesul prin intermediul căruia se realizează în mod efectiv pregătirea fiecărei persoane pentru meseria aleasă, utilizându-se metodele și formele existente la un moment dat pentru însușirea de cunoștințe științifice de bază, tehnice, generale și de specialitate și pentru formarea deprinderilor de muncă.

Formarea deprinderilor de muncă se realizează prin învățare practică sub îndrumarea nemijlocită a specialiștilor.

Conținutul deprinderilor de muncă îl formează existența unor modalități de acțiune consolidate prin exerciții, în executarea operațiilor sau lucrărilor specifice fiecărei profesii.

“Pe măsură ce aceste exerciții sporesc, dispar stângăciile inerente începutului, individul se familiarizează din ce în ce mai mult cu conținutul activităților caanizație prin activitățile prezentate pe parcursul capitolelor anterioare, aspectele calitative sunt mult mai complexe. “Ele se referă la pregătirea profesională a salariaților, la calificarea și respectiv nivelul calificării acestora, precum și la perfecționarea continuă a pregătirii profesionale.

În condițiile progresului tehnic contemporan, când tot mai multe profesii necesită aptitudini de un anumit fel, calificarea fiecărei persoane trebuie să pornească de la identificarea acestora din urmă continuând cu dezvoltarea lor prin procesul pregătirii profesionale. Având în vedere acest lucru, considerăm că pregătirea profesională cuprinde:

formarea propriu-zisă;

perfecționarea pregătirii.

Formarea profesională este procesul prin intermediul căruia se realizează în mod efectiv pregătirea fiecărei persoane pentru meseria aleasă, utilizându-se metodele și formele existente la un moment dat pentru însușirea de cunoștințe științifice de bază, tehnice, generale și de specialitate și pentru formarea deprinderilor de muncă.

Formarea deprinderilor de muncă se realizează prin învățare practică sub îndrumarea nemijlocită a specialiștilor.

Conținutul deprinderilor de muncă îl formează existența unor modalități de acțiune consolidate prin exerciții, în executarea operațiilor sau lucrărilor specifice fiecărei profesii.

“Pe măsură ce aceste exerciții sporesc, dispar stângăciile inerente începutului, individul se familiarizează din ce în ce mai mult cu conținutul activităților care se cer executate, încordarea nervoasă slăbește, iar efortul depus pe unitatea de timp scade continuu.

Perfecționarea personalului reprezintă ansamblul activităților de învățare dirijate mai degrabă spre nevoi viitoare decât imediate și care se ocupă mai mult de progresul în carieră decât de performanța curentă.

În centrul de atenție al perfecționării se află, de obicei, în primul rând cerințele viitoare de forță de muncă ale organizației și în al doilea rând cerințele de progres ale indivizilor în mediul profesional. Ca exemple de cerințe/nevoi de perfecționare am putea enumera: învățarea sistemelor de programare, nevoia de a pregăti noi angajați pentru a lua locul celor plecați, nevoia de a învăța noile reguli contabile etc.

Procesul de formare și perfecționare este influențat de o serie de factori, cum ar fi:

amploarea schimbărilor din mediul exterior (schimbările tehnologice, noile prevederi legislative);

schimbările pe plan intern;

existența aptitudinilor și calificărilor corespunzătoare în rândul forței de muncă de muncă disponibile;

gradul de adaptabilitate al forței de muncă;

măsura în care organizația sprijină ideea dezvoltării carierei pe plan intern;

gradul de angajament al conducerii față de ideea că instruirea este factor de motivare în muncă;

cunoștințele și aptitudinile celor care răspund de efectuarea instruirii.

De aceea, primul pas care trebuie făcut în formarea și perfecționarea angajaților îl constituie identificarea nevoilor acestora de pregătire, la nivel de organizație, compartiment, post și individ.

Identificarea tipului și nevoilor de pregătire profesională presupune o analiză complexă, care constă în evaluarea corectă a performanței personalului, definirea situației existente, a problemelor organizației și mai apoi, a obiectivelor urmărite.

Din analiza informațiilor referitoare la nivelul de pregătire, cunoștințele și atitudinea angajaților se poate stabili în mod concret conținutul programului de pregătire, astfel încât tematica lui să nu conținută teme inutile sau să fie omise cele necesare. Instruirea va avea rezultate mai bune atunci când este structurată astfel încât necesitățile angajaților corespund cu obiectivele pe termen lung ale firmei.

Nevoile de formare și perfecționare pot fi determinate prin:

autoevaluare – furnizează informații despre percepția individului asupra propriilor nevoi de învățare;

metoda grupului focalizat – permite obținerea de date primare și subiective la nivelul unei părți a angajaților;

metoda grupului nominal – permite obținerea de răspunsuri în scris și apoi discutarea și ierarhizarea lor în funcție de gradul de importanță;

„persoanele-cheie” selectate în așa fel încât să reprezinte o gamă relevantă de opinii, pregătire profesională și practică, pot oferi o percepție și o perspectivă valoroasă cu privire la nevoile de pregătire;

evaluările realizate de specialiști determină nevoile educaționale legate de activitatea desfășurată;

ancheta pe bază de chestionar sau interviu pentru obținerea de informații valoroase despre interesele, problemele, percepțiile și preferințele unei persoane sau unor grupuri de persoane. Oferă posibilitatea identificării nevoilor de formare și perfecționare.

Toate aceste acțiuni se cer a fi desfășurate de către specialiști, astfel încât nevoile de formare și perfecționare să fie identificate realist.

Forme de stimulare a pregatirii personalului

Formele de stimulare a pregatirii personalului sunt:

Motivarea. Pentru a stimula pregatirea profesionala a angajatilor organizatiile pot aplica diverse forme de motivare. Motivarea poate fi intrinseca sau extrinseca.

Motivatia intinseca rezulta din angajarea si interesul persoanei pentru imbogatirea cunostintelor. Motivatia extrinseca este rezultatul unor recompense sau penalizari externe.

Cu cat motivatia angajatului este mai puternica, cu atat apare un grad mai ridicat de asimilare a cunostintelor. Angajatii vor sa invete atunci cand rezultatele sunt importante pentru ei din punct de vedere material, dar si din dorinta de a sti si de a obtine un statut, etc.

Recompensa. Pentru reusita unui program de formare, angajatii trebuie sa aiba atat motive sa invete cat si posibilitatea de a aplica ceea ce au invatat.

Pedeapsa. Pedeapsa are drept scop evitarea respectarii de catre o persoana a unor actiuni sau atitudini nedorite. Diminuarea cunostintelor de specialitate poate pune pe angajat in situatia de a nu-si mai putea indeplini responsabilitatile.

Strategiile de practica au drept scop consolidarea si dezvoltarea in procesul muncii a cunostintelor, dexteritatilor si deprinderilor dobandite anterior. Indiferent de modul in care se organizeaza practica, angajatii recrutati a se perfectiona prin aceste forme trebuie sa fie puternic motivati si sa dea dovada de constiinciozitate in realizarea pregatirii.

Caracteristici ale personalitatii personalului si structura acestora

Personalitatea este modul unic, in care fiecare dintre noi reactioneaza in contact cu lumea, ca rezultat al perceptiei fiecarei persoane, a experientelor, motivatiei, atitudinilor. Cateva dintre caracteristicile personalitatii intr-o organizatie isi lasa amprenta asupra calitatii comunicarii verbale.

Claritatea, redata prin simplitate in vorbire, folosirea unor expresii uzuale, intelese de toata lumea si prin pronuntarea corecta a cuvintelor.

Empatia se refera la incercarea vorbitorului de a fi curtenitor si prietenos. Chiar daca este nervos, vorbitorul trebuie sa ascunda acest lucru.

Sinceritatea, trebuie luata cu naturalete.

Relaxarea, corpul trebuie sa fie destins si sa se miste natural. Orice incordare sau stres face ca miscarile corpului sa fie incontrolabile.

Calitatile vocale se refera la modul in care mecanismele vorbirii lucreaza pentru a transmite mesajul. In acest context, se incadreaza:

Inaltimea si intensitatea vocii, ce are un impact deosebit de mare pentru ascultator.

Volumul vocii trebuie corelat cu contextul si spatiul in care are loc dialogul.

Directia si accentul au darul de a limpezi si a face mai clar mesajul.

Partile mai importante ale acestuia pot fi scoase in relief mai bine. O dictie buna este un atu in mana unui vorbitor.

– Viteza de vorbire este esentiala pentru a se stabili un ritm al dialogului. O viteza prea mare lasa

impresia de graba, acest lucru putand bruia ascultarea.

Folosirea pauzei este benefica pentru a intelege mai bine un anumit aspect. Pauza poate fi folosita inaintea unei concluzii sau cand se doreste urmarirea efectului unei idei vis-a-vis de o afirmatie facuta anterior.

Asadar, personalitatea poate fi văzută drept o sumă de caracteristici individuale care conferă unicitate subiectului și-i controlează reacțiile și relația cu mediul extern, acolo unde elementele care compun personalitatea sunt trăsăturile.

Stiluri de personalitate in sistem organizational

Adesea literatura de specialitate din domeniul organizațional a urmărit investigarea legăturii dintre trăsăturile de personalitate individuale și comportamentul consumatorului, fapt ce a necesitat un efort considerabil de cercetare, care din păcate a avut un succes limitat. S-a stabilit că unicitatea indivizilor implică dificultăți în stabilirea unei abordări din partea specialiștilor de marketing. Astfel demersurile actuale încearcă să stabilească grupe de tipuri de personalitate ce pot fi abordate printr-o ofertă standard.

Acest concept stă la baza segmentării (procesul de divizare a pieței în grupuri țintă reprezentând consumatori cu nevoi similare), care ulterior a fost preluat prin adaptare, cu alte valențe și pentru tehnicile meta-analitice. În studiul personalității conform literaturii de specialitate există 4 abordări fundamentale:

Abordarea analitică – accent pus pe psihanaliză, studiul proceselor și evenimentelor care au condus la apariția trăsăturilor de personalitate. E fundamentată pe experiența freudiană și se concentrează asupra individului;

Abordarea tipologică – indivizi grupați și clasificați pe tipuri recunoscute de personalitate;

Abordarea prin intermediul trăsăturilor și factorilor – se concentrează asupra examinării trăsăturilor componente ale personalității. În final acestea sunt interpretate ca factori ce compun întregul;

Abordarea psihografică – cu ajutorul psihografiei subiecții sunt evaluați, punându-li-se în evidență trăsăturile de personalitate. În ceea ce privește psihografia în domeniul personalității, aceasta este cunoscută și sub denumirea de studiu al stilului de viață, întrucât obiectivul său de studiu este reprezentat de valorile umane și abordările vieții.

Alte tipologii de personalitate sunt cele propuse de Inventarul de Personalitate California (CPI) – alpha, beta, gamma și delta. Din alte probe ce vizează investigarea personalității sau diferite dimensiuni ale acesteia pot fi amintite: testul CFI („Culture Fair Intelligence Test”) – vizează abilitatea subiectului de a învăța; bateria CAB („Comprehensive Abilities Batery”) – probe de performanță în orientarea vocațională; proba TAG („Test de aptitudini generale”) – surprinde abilitățile verbale, spațiale, de calcul, de reprezentare etc.; scalele clinice – vizează evaluarea anxietății, neuroticismului, analiza clinică etc.; proba CPFT („Contact Personality Factors Test”) – urmărește măsurarea dimensiunilor de extraversie – introversiune în cazul subiecților.

CAPITOLUL II. PERSONALITATEA

Conceptul de personalitate este întâlnit în toate stiintele socio-umane si în filosofie (vizându-se „esenta umană”), punându-se în evidentă aspectele specifice, unghiul de abordare fiind diferit (ceea ce impune cu atât mai mult o convergentă a perspectivelor). Se mentioneaza faptul că independent de stiintă, literatura si arta au adus contributii valoroase privind întelegerea vietii omului si cunoasterea complexă a diverselor profiluri umane.

2.1. Caracterizarea si definirea personalitatii

Personalitatea umană reprezintă unul dintre cele mai complexe fenomene din univers; este o realitate extrem de complexă (deoarece integrează o varietate de componente diferite ca structură, functionalitate si finalitate – biologice, psihologice, sociale, axiologice, istorice) si dinamică (desi dispune de trăsături relativ stabile, cunoaste o evolutie în timp, atât în plan filogenetic, cât si în plan ontogenetic). Ca urmare a acestui fapt, personalitatea nu poate fi cercetată de o singură stiintă, ci necesită o abordare multidisciplinară.

Printre stiintele care cercetează personalitatea mentionăm:

antropologia fizică si culturală – studiază speciile umane si faptele de cultură;

sociologia – consideră omul ca o componentă esentială a vietii societătii;

pedagogia – se preocupă de legile formării personalitătii;

istoria – înregistrează etapele evolutiei în cadrul personalitătii dezvoltând în ultimele decenii o adevărată psihologie istorică;

morala – priveste personalitatea ca detinătoare a valorilor morale;

estetica – se preocupă de aprecierea omului sub raportul creatiei si perceperii frumosului;

medicina – este centrată pe echilibrul dintre starea de sănătate si boală;

Cele mai cunoscute teorii ale personalității sunt: psihanaliza freudiană, teoriile neo-freudiene ale lui Jung, Adler, Horney, Fromm, Sullivan, Erikson și Murray; teoria trăsăturilor a lui Allport și Cattell; teoriile umaniste ale lui Rogers și Maslow; teoria cognitivă a lui Kelly; și, versiunile behavioriste ale lui Skinner și Bandura.

2.2. Teorii ale personalitatii

In ceea ce privesc teoriile personalitatii, aceasta a reprezentat o preocupare de importanta majora pentru multi autori din sfera psihologiei. Autori precum Allport, G. Kelly, Erikson, etc., au avut o contributie majora în studiul personalitătii, preocupările acestora avand la baza perspective centrate pe asemănările dintre oameni, în defavoarea individualitătii.

2.2.1. Teoria lui Allport

În 1937, Allport a întreprins o trecere în revistă a tuturor cercetărilor efectuate de psihologi asupra personalitătii si a găsit aproximativ cincizeci de definitii diferite ale termenului de personalitate. Desi psihologii aveau păreri oarecum distincte în legătură cu ceea ce se întelege prin personalitate, Allport a constatat existenta a trei elemente comune:

Fiecare individ are o personalitate unică;

Personalitătile individuale contin o serie de caracteristici diferite;

Aceste caracteristici („trăsături”) sunt relativ constante în timp.

Astfel, Allport distinge cele două tipuri de abordări în studiul personalitătii: abordarea idiografică si abordarea nomotetică.

Desi studiul asupra trăsăturilor de personalitate pune accent pe aspectele individuale ale oamenilor (abordarea idiografică), Allport nu pierde din vedere perspectiva de ansamblu asupra personalitătii unice, recunoscând existenta unor trăsături comune (în diferite grade) tuturor oamenilor (abordarea nomotetică).

Analiza conceptiei lui Allport privind personalitatea are ca punct de plecare definitia pe care autorul o dă acesteia: „personalitatea este organizarea dinamică în cadrul individului a acelor sisteme psihofizice care determină gândirea si comportamentul său caracteristic” (G. Allport, 1991). Fiecare termen al acestei definiŃii este relevant pentru modul în care Allport descrie dinamica si dezvoltarea personalităii:

organizare dinamică – există o serie de elemente structurate, ierarhizate, integrate într-un tot unitar, iar la această structurare se ajunge în timp;

sistem psihofizic – personalitatea se formează prin interactiunea reciprocă si nonîntâmplătoare a factorilor biologici si psihologici; personalitatea nu este nici exclusiv mentală, nici exclusiv nervoasă, ci înseamnă unitatea dintre minte (spirit) si corp;

determină – personalitatea nu este ceva dat, inert, ci este ceva si face ceva, actionând într-un anumit mod; personalitatea este cauza comportamentului (trăsătura ca unitate relevantă pentru personalitate devine cauză a comportamentului);

comportamentul si gândirea – se referă la unitatea interior – exterior, psihic – comportament; comportamentul este determinat si de structura internă, psihică (nu ne adaptăm la mediul nostru, ci si reflectăm, gândim asupra lui);

caracteristic – exprimă nota de unicitate a personalitătii, personalitatea fiind o realitate unică, ireductibilă; orice comportament si orice gândire sunt caracteristice persoanei, unice pentru aceasta.

Pentru a evidentia particularitătile individuale, Allport apelează la noiunea de trăsătură. Trăsătura, ca descriere calitativă a personalitătii individului, este definită de Allport ca predispozitia de a răspunde, în aceeasi manieră sau într-un mod asemănător, la diferiti stimuli (situatii).

Conform conceptiei lui Allport, trăsăturile de personalitate:

Sunt structuri relativ stabile, care îl determină pe individ să gândească si să se comporte într-o manieră consecventă, indiferent de situatie.

Au o existentă reală. Nu sunt doar conceptii teoretice sau etichete pentru a inventaria sau explica anumite răspunsuri. Ele există în interiorul fiecărei persoane.

Pot fi demonstrate empiric. Pentru că acestea sunt reale, ar trebui să fie posibil de verificat existenta si natura lor, chiar dacă trăsăturile nu sunt direct observabile. Observând comportamentul unei persoane, în timp, putem deduce existenta trăsăturilor în coerenta si consecventa răspunsurilor acelei persoane.

Nu sunt rigid separate una de alta, ci numai în mod relativ. Ele se pot suprapune; desi prezintă caracteristici diferite, adesea se află în corelatie unele cu altele (de exemplu, agresivitatea si ostilitatea sunt trăsături separate, dar si în strânsă legătură, ele putând fi observate în comportamentul unei persoane).

Allport distinge două categorii de trăsături → trăsături comune si trăsături individuale:

Trăsăturile comune sunt „acele aspecte ale personalitătii în raport cu care majoritatea oamenilor dintr-o cultură dată pot fi comparati avantajos” (idem). Ele sunt mai nominale (fiind categorii în care individul este introdus cu forta) si mai putin veridice decât trăsăturile individuale.

Trăsăturile individuale denumite ulterior de Allport dispozitii personale, sunt unice, definitorii pentru individ. Ele reflectă cu precizie structura personalitătii si se manifestă cu o anumită constantă în comportament (constanta unei dispozitii personale fiind o problemă de grad).

În orice personalitate există trăsături cu semnificatie majoră si trăsături cu semnificatie minoră.

În acest sens, Allport consideră că trăsăturile de personalitate pot lua, la un individ, una din următoarele trei forme:

Trăsături cardinale, care determină si orientează întreaga existentă a individului, având semnificatie majoră pentru viată si oferind posibilitatea cunoasterii si afirmării unei persoane.

Trăsături centrale, mai putin generale, desi Allport le consideră dispozitii de bază, care caracterizează modul obisnuit de reacŃie a individului.

Trăsături secundare, cel mai putin generale si consecvente, si cu influenta cea mai slabă. Ele reprezintă, de fapt, preferintele speciale ale unei persoane si atitudinile sale într-o situatie particulară.

2.2.2. Teoria lui Erikson

Pentru început, Erikson a încercat să generalizeze stadiile freudiene, arătând că pentru fiecare zonă libidinală putem vorbi și despre o stare a eului.

Aportul teoriei lui Erikson a fost în primul rând de a extinde teoria psihanalitică de până la el. Erikson a descris problematica de bază a stadiilor freudiene și a dezvoltat teoria stadială pentru a acoperi întregul ciclu al vieții. De asemenea, opera lui Erikson a pus într-o nouă lumină importanța intervenției factorilor sociali la diferite stadii de dezvoltare. De exemplu, autorul a arătat că adolescenții se luptă nu doar pentru a-și stăpâni impulsurile ci și pentru a-și defini o identitate în contextul social.

Erikson a nuanțat teoria freudiană în privința posibilității de a realiza o dezvoltare sănătoasă. în primul rând, autorul s-a aplecat în mai mare măsură asupra conceputului maturizării. Pentru Freud, maturizarea dirija impulsurile instinctuale, în opinia lui Erikson, același proces gestionează dezvoltarea diverselor stări ale eului și ale modurilor sale de acțiune. Susținând că o dezvoltare sănătoasă este strâns corelată cu planul primar, socio-educațional al maturizării, Erikson face trecerea între abordarea lui Freud și cea a developmentaliștilor precum Rousseau, Gesell, etc.

Una dintre criticile aduse teoriei lui Erikson, a fost aceea că s-a străduit prea mult să coreleze problematica dezvoltării eului cu zonele libidinale din teoria lui Freud (White, R., 1960). În opinia primului autor menționat, fiecărei zone îi corespunde un mod caracteristic de interacțiune ale eului cu lumea, dar el va omite astfel multe din activitățile caracteristice diverselor vârste ale copilului și se va centra exclusiv pe interacțiunea menționată.

Pe de altă parte, sunt autori care au formulat o altă limită a teoriei lui Erikson, aceea că apelează adesea la concepte prea vagi, în ciuda stilului său cursiv, literar. Erikson era însă conștient de limitele conceptuale ale teoriei sale, justificând acest lucru prin faptul că se orientase spre psihologie pornind de la artă. Această limită conceptuală a teoriei sale poate explica parțial numărul redus al cercetărilor empirice în această direcție.

Opera lui Erikson, ca și cea a lui Freud este deosebit de bogată și profundă, necesitând un studiu atent atât pentru insighturi personale privind natura umană cât și pentru progresul științific.

2.2.3. Teoria constructivista – G. Kelly

Kelly consideră că lucrul cel mai important în abordarea personalitătii umane îl constituie modul în care oamenii înteleg ceea ce li se întâmplă, felul în care ei însisi interpretează ceea ce se întâmplă în jurul lor, deci o teorie a personalitătii trebuie să ofere o modalitate prin care terapeutul să-si poată da seama de modul în care pacientul îsi întelege lumea (procedură cunoscută sub denumirea de abordare fenomenologică).

Autorul pleacă de la premisa că fiintele umane se comportă ca niste oameni de stiintă în experientele si activitătile lor zilnice, deoarece nu-si amintesc pasiv lucrurile care li se întâmplă ci se gândesc si elaborează teorii referitoare la ele. Oamenii de stiintă, afirma el, încep prin a exprima teorii si ipoteze despre ceea ce este lumea si abia apoi încep să le testeze prin cercetare. Orice persoană are o teorie despre universul său si pe baza acestei conceptii ea formează ipoteze si predictii (asteptări) cu privire la lume, le pune în practică pentru a le verifica si, dacă este necesar, le revizuieste conform cu rezultatele „experimentului” (interactiunea cu ceilalti si cu lumea), modificându-si punctul de vedere.

Dezvoltarea continuă a acestor teorii si testarea lor din perspectiva factorilor pe care îi adunăm în experienta noastră zilnică reprezintă, după Kelly, cognitia socială. Dacă teoria nu se potriveste, atunci construim alta.

Tot timpul elaborăm si ne ajustăm viziunile referitoare la ceea ce ni se întâmplă.

Astfel, omul-model al teoriei constructelor personale este „omulsavant”. Omul este în esentă un savant, ocupatia lui fiind previziunile; el se străduieste permanent să anticipeze ceea ce se va întâmpla în momentul următor, prin construirea si reconstruirea universului său.

De aceea, Kelly consideră că oamenii interpretează sau construiesc lumea, si nu doar o observă; comportamentul este mai mult anticipativ decât reactiv.

Postulatul fundamental al teoriei lui Kelly este că „procesele unei persoane sunt canalizate din punct de vedere psihologic de felul în care ea anticipează evenimentele” .

În descrierea personalitătii, Kelly introduce notiunea de construct personal care se referă la modul în care individul percepe, întelege, anticipează si interpretează lumea sau realitatea. Personalitatea este

considerată de Kelly, un sistem de constructe.

Pentru a întelege o persoană, este necesară cunoasterea constructelor lui personale, ceea ce presupune aflarea unor date cu privire la comportamentul acelei persoane.

Constructele personale se constituie prin experiente repetate si ele pot fi revizuite, ca efect al acestor experiente. Ele reflectă modul unic, specific de interpretare a lumii, sunt proprii individului.

Constructele personale sunt bipolare (de exemplu: „sensibil/insensibil”, „cum sunt/cum as vrea să fiu”, „prietenos/ostil”) si, totodată, se constituie în sistem, în care unele sunt supraordonate, iar altele subordonate. Sistemul personal de constructe variază pe măsură ce individul interpretează succesiv replicile evenimentelor; astfel sistemul de constructe suferă o evolutie progresivă. Datorită faptului că în esentă, constructele sunt previziuni, sunt anticipative, sistemul de constructe al unei persoane este într-o continuă stare de schimbare; pe măsură ce dobândeste dovezi, persoana tinde să modifice constructul.

Din perspectiva schimbării, constructele personale pot fi:

rigide (conduc la predictii invariabile si, de aceea, sunt fragile, supuse infirmării, dar utile pentru că sunt precise);

suple (pot genera perechi multidirectionale, fiind vagi si inconsistente; sunt greu de infirmat, dar le lipseste precizia).

După Kelly, nici un om nu reactionează vreodată la un „stimul”, ci la ceea ce el interpretează a fi un stimul. Două persoane pot reactiona complet diferit într-o situatie identică. De fapt, ei nu sunt într-o „situatie identică”; situatia celor doi poate să pară identică unui al treilea observator, prin sistemul lui de constructe, dar cei doi se află în situatii diferite (ei având sisteme de constructe particulare si individuale).

Kelly a elaborat si o metodă de cunoastere a constructelor personale, denumită „grila de repertoriu”, utilizată în special pentru a descoperi modul în care îsi construiesc indivizii lumea în termeni comuni cu ai altor indivizi. Grila de repertoriu are aplicabilitate si în investigarea valorilor.

Teoria constructivista aduce o nouă perspectivă de abordare a personalitătii: cea cognitivă, accentuând aspectele cognitive ale personalitătii. Această teorie a fost însă criticată pentru faptul că ea nu se referă la aspectele afectiv-motivationale.

Asadar, Kelly înlocuieste ideea despre emotie prin ideea: „emotia este constiinta faptului că sistemul nostru de constructe se află într-o stare de schimbare sau tranzit”. De exemplu, o emotie ca „nelinistea” e definită drept constiinta faptului că evenimentele cu care se confruntă o persoană se situează în afara zonei de oportunitate a sistemului său de constructe.

2.2.4. Teoria Umanista

Personalitatea umană este cercetată de mai multe stiinte, deoarece simpla lor evolutie atinge un moment în care extinderea spre uman este obligatorie. A fost cazul filosofiei încă de la începuturile ei, dar preocupările mai recente de acest gen sunt numeroase: istoria a generat „psihologia istorică”, sociologia → „psihologia socială”, medicina → „psihologia medicală”, literatura → „psihologia literară” etc. Mai mult, chiar psihologia, în procesul dezvoltării ei, a făcut din personalitate un domeniu distinct de cercetare si cunoastere, o stiintă aparte – psihologia personalitătii (stiinta despre personalitatea umană) –,începând cu deceniul al treilea al secolului XX.

2.3. Dimensiuni de personalitate

Temperamentul reprezinta modul in care variabilele bioconstitutionale si bioenergetice se implica in organizarea si desfasurarea proceselor psihice si se reflecta in comportament.

Se poate considera faptul ca temperamentul dobandeste un caracter si o conotatie psihologica, devenind astfel un obiect de studiu al psihologiei.

Allport, demonstreaza ca temperamentul este ,,materia prima” din care se constituie personalitatea, “Temperamentul se bazeaza foarte mult pe determinarea genetica” arata el.

Buss si Plomin (1975): ,,ceea ce mostenim nu este un grad specific sau o cantitate de T, ci, mai degraba un raspuns potential, aflat la un nivel inalt, mediu sau scazut a scaderii raspunsurilor.Cel care reactualizeaza aceste raspunsuri este mediul.”

Asadar, din punct de vedere psihologic, temperamentul reprezinta procesul si actiunile ce au loc in cadrul unui organism si modul cum acesta reactioneaza si se manifesta in diverse situatii, precum:

rapiditatea perceptiei

a raspunsurilor verbale la intrebari

a reactiilor motorii

intensitatea trairilor emotionale si durata lor intensitatea sau forta actiunilor voluntare

echilibrul sau impulsivitatea derularii raspunsurilor la succesiunea stimularii externe

directia orientarii dominante- extraversie sau introversie

locul controlului (dependenta de stimularea externa sau dependenta de activismul intern propriu)

disponibilitatea la comunicarea interpersonala

ascendenta sau obedienta relationala, etc.

Avand ca perspectiva teoria lui Hippocrate si Gallenus, temperamentul se manifesta in orice situatie, fiind prima determinatie a personalitatii care se impune nemijlocit observatiei.

Structura comportamentala este o interfata intre persoana si lume si indeplineste rol de mediator intre:

intensitatea

durata

semnificatia influentelor externe

efectele in sfera psihocomportamentala.

In functie de aceste caracteristici, se pot identifica dimensiuni ale personalitatii bazate pe tipologii temperamentale specific psihologice.

Tipologia olandeza – HEYMANS & WIERSMA

Este o tipologie cu caracter tranzitoriu, autorii pornind in eleborarea ei de la o ipoteza neurofiziologica, formulata de psihiatrul Otto Gross. Pentru Gross orice fenomen psihic (o emotie) declanseaza o activitate a celulelor nervoase care persista si dupa terminarea lui, influentand inconstient activitatile ulterioare ale spiritului. Ele apar ca si cum ar fi opuse functiei cerebrale primare si functiei cerebrale secundare. Cei doi autori si-au propus sa descrie personalitatea, sub raport temperamental, pe baza a 3 dimensiuni:

emotivitatea sau instabilitatea emotionala

activitatea sau forta pulsionala generala

primaritate-secundaritate, determinata dupa predominarea uneia dintre functiile identificate de Gross.

In acest sens, au fost identificate 8 tipuri psihologice, corespunzand combinatiilor posibile:

+ = sb. se situeaza deasupra mediei pentru dimensiunea considerata

– = sub medie

P = predominarea functiei primare

S = Functie secundara

Tipologia franceza: R. LE SENNE, G. BERGER

Le Senne a facut cunoscute lucrarile lui Heymans si Wiersma si scoala creata de el, mai ales prin Gaston Berger, a dezvoltat tipologia olandeza.

In formularea sa definitiva, clasificarea se bazeaza pe analiza si evaluarea unui set de 9 trasaturi, incluzand, pe langa cele 3 dimensiuni ale lui H&W:

Largimea campului constiintei

Polaritatea

Aviditatea

Interesele senzoriale

Tandretea

Pasiunea intelectuala

Studiile ulterioare au aratat ca aceste 9 dimensiuni pot fi reduse, prin analiza factoriala, la 2 factori independenti:

emotivitatea

primaritate-secundaritate

Toate aceste dimensiuni definesc atat personalitatea cat si trasaturile acesteia.

2.4. Rolul personalitatii in dimensiunea resurselor umane

Avand in vedere concepția lui Maslow asupra personalității,  factorii motivaționali sunt suportul personalității, factori ce ajuta la satisfacerea nevoilor oamenilor.

Nevoile sunt tensiuni simple care cer a fi satisfăcute. Conceptul de „nevoie” este tradițional și pare ușor de înțeles, însă Maslow a considerat că este un concept ambiguu. “Putem fi induși în eroare observând anumite comportamente și atribuindu-le unei anumite nevoi. Spre exemplu, oamenii cărora nu le este foame, dar mănâncă, nu își satisfac nevoia de foame, ci nevoia de securitate” (afirma Maslow). Maslow și-a susținut punctul de vedere ca un comportament, gând sau sentiment dat poate apărea datorită mai multor motivații.

Toate aceste variabile contribuie concomitent la dezvoltarea personala. Asadar, personalitatea are rolul de a determina satisfactia si motivatia in cadrul dimensiunii resurselor umane.

Dezvoltarea personală și profesională are drept scop formarea abilităților de utilizare a strategiilor de pregatire si perfectionare care să permită resurselor umane rezolvarea problemelor în carieră, dezvoltarea motivației pentru perfectionare și consolidarea stimei de sine, operând cu elemente ale cunoașterii și imaginii de sine, autocunoaștere și intercunoaștere.

Toate acestea se transpun in realizarea performantelor profeionale ale resurselor umane.

CAPITOLUL II.

PREGEZNTAREA GENERALA A COMPANIEI UBISOFT ROMANIA

2.1. Prezentarea generala a companiei UBISOFT ROMANIA

Compania Ubisoft a luat nastere in anul 1986 in Franta si produce jocuri pentru PC și jocuri video, avand ca domeniu de activitate conform codului CAEN: Activitati de realizare a soft-ului la comanda (software orientat client).

Pe piata din Romania, Ubisoft a aparut in anul 1992, fiind inregistrata la registrul Comertului cu numarul J40 /32279 /1992, sub denumirea S.C. Ubisoft S.R.L., CUI: RO3597311.

Obiectivul companiei Ubisoft este de a oferi jucătorilor de pretutindeni jocuri pline de aventura si distractie. Ubisoft se orienteaza spre noutate continua, creativitate și inovare.

Ubisoft este un creator, editor si distribuitor de divertisment, cu un portofoliu bogat de mărci de renume pe plan mondial.

Ubisoft activeaza in mai multe tari, precum: Estonia, Latvia, Lithuania, Poland, Czech Republic, Slovakia, Slovenia, Hungary, Romania, Bulgaria, Greece, Macedonia, Albania, Serbia (Kosovo and Montenegro), Bosnia and Herzegovina, Croatia, Slovenia.

2.2. Scurt istoric al evolutiei companiei UBISOFT ROMANIA

Anul 1986 este anul in care UBISOFT patrunde pe piata jocurilor online. In anul 1986 UBISOFT intra atat pe piata din Britania cat si in Franta.

1987 este anul in care apare primul joc dezvoltat de Ubisoft: Zombie.

1995 este lansat jocul video Rayman “un erou fără brațe sau picioare”.

2002 se lanseaza cel mai de succes joc pana in aceasta perioada, Tom Clancy Splinter Cell, un joc vândut în mai puțin de 24 de ore.

In anul 2006 Ubisoft cuprinde un nou gen de console cu Fantoma lui Tom Clancy, clasificat ca fiind “Jocul Anului”.

2007 este anul in care se lanseaza Creed® Assassin, un joc ce reprezinta o călătorie prin spațiu și timp ce poate fi jucat pe PlayStation® 3 și Xbox 360.

2011 este anul caracterizat prin “Lumini, camera, actiune!” Asadar, in anul 2011 se creaza Ubisoft Motion Pictures pentru a se adapta lui Ubisoft de TV și cinema.

2012 – Ubisoft ofera clientilor sai experiente unice prin combinarea si realizarea de noi jocuri bazate pe branduri iconice precum Assassin Creed III și Far Cry® 3, jocuri disponibile si pe platforme mobile.

Anul 2013 este anul unei noi generatii. Ubisoft lanseaza in acest an jocuri atat pentru platforma PS4 ™ cat si pentru Xbox, jocuri pline de aventura si expeiente noi.

2.2. Gama de produse oferite de UBISOFT ROMANIA

Gama de produse UBISOFT ROMANIA consta in oferta de jocuri video disponibile online precum:

Assassin's Creed (2007) , Assassin's Creed 4 Black Flag (2013) , Assassin's Creed:Unity (2014)

Assassin's Creed II (2009) , Assassin's Creed 4 Fredom Cry (2013)

Assassin's Creed: Brotherhood (2010) , Assassin's Creed:Liberation (2012)

Assassin's Creed: Revelations (2011) , Assassin's Creed 3 (2012)

Baldur's Gate: Dark Alliance (2004)

Beyond Good & Evil (2003)

Devil May Cry 3: Dante's Awakening (2006)

Far Cry (2004)

Myst III: Exile (2001)

Myst IV: Revelation (2004)

Myst V: End of Ages (2005)

No More Heroes (2007)

Prince of Persia: The Sands of Time (2003)

Prince of Persia: Warrior Within (2004)

Prince of Persia: The Two Thrones (2005)

Prince of Persia: The Forgotten Sands (2010)

Might & Magic: Heroes VI (PC) (2011)

Asasin's Creed-Rogue (2014)

2.3. Evaluarea performanțelor financiare ale companiei Ubisoft ROMANIA

Analiza ca metoda de cercetare constă în descompunerea unui fenomen în părțile sale component. Prin metode specifice se cercetează fiecare parte componentă, se stabilesc relațiile cauzale, factorii care le generează și se formulează concluziile activității viitoare.

Analiza economico – financiară reprezintă un ansamblu de concept, tehnici și instrumente care asigura tratarea informațiilor interne și externe, în vederea formulării unor aprecieri pertinente referitoare la situația unui agent economic, la nivelul și calitatea performanțelor sale, la gradul de risc într-un mediu concurențial dinamic.

Pentru a realiza o analiză eficientă trebuie să ținem cont de principalii indicatori bilanțieri calculați pentru trei perioade calendaristice, respectiv pentru anul 2012, 2013 și 2014.

Evoluția cifrei de afaceri

Cifra de afaceri reprezintă suma totală a veniturilor din operațiuni comerciale effectuate de o entitate economică într-o perioadă de timp determinate.

Analiza cifrei de afaceri este esențială pentru aprecierea locului întreprinderii în sectorul său de activitate, a poziției sale pe piață.Scopul analizei cifrei de afaceri vizează cunoașterea dinamicii vânzărilor unei firme, a factorilor care condiționează evoluția lor, în vederea elaborării strategiei de piață și fundamentării previziunilor principalilor indicatori economico-financiari.

În funcție de nivelul cifrei de afaceri se poate preciza dacă întreprinderea este suficient de importantă, dacă are semnificație raportarea rezultatelor sale la cele ale sectorului, respectiv dacă partea sa de piață este neglijabilă, putându-se lua decizii strategice în consecință.

În cadrul S.C. UBISOFT Romania evoluția cifrei de afacere se prezintă astfel:

Tabel 2.2. Evoluția cifrei de afaceri pe perioada 2012 – 2014

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

Din tabelul 2.2. se observă că evoluția cifrei de afaceri a companiei S.C. UBISOFT Romania este oarecum constantă, rezentand creșteri în anul 2013 si scaderi in 2014, însa aceste modificari un sunt semnificative.

Din anul 2012 și până în 2014, cifra de afaceri tinde să scadă ajungând la o valoare de 3090196339 Lei. Daca in anul 2012 cifra de afaceri a fost de 3408091410 Lei, in 2013 aceasta a crescut, ajungand la o valoare de 3426331788 Lei iar in 2014, cifra de afaceri a scazut, ajungand la 3090196339 Lei.

Grafic 2.2. Evoluția cifrei de afaceri

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

În urma graficului reprezentat mai sus, se observa că cea mai mare valoare a cifrei de afaceri a fost în 2013 cu o valoare de 3426331788 Lei, iar cea mai mică valoare a cifrei de afaceri a fost în 2014 cu o valoare de 3090196339 Lei.

Evoluția veniturilor totale

Veniturile unei companii reprezintă sumele care urmează a fi încasate din operații de vânzare, sau operații excepționale.

Din punct de vedere al obținerii și folosirii veniturilor, acestea trebuie, în mod ideal, să acopere toate tipurile de cheltuieli ale companiei și să asigure obținerea unui profit de pe urma căruia să se asigure finanțarea investițiilor. În cadrul S.C. S.C. UBISOFT Romania în perioada 2012 – 2014 au fost înregistrate următoarele valori:

Tabel 2.3. Evoluția veniturilor pe perioada 2012 – 2014

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

După cum se poate observa din tabelul 2.3., veniturile companiei S.C. UBISOFT Romania înregistrează o scadere în intervalul 2012 – 2014, de 353139198 lei. Cea mai mare creștere a veniturilor a fost înregistrată în anul 2013, urmand ca in anul 2014 sa scada, ajungand la o valoare de 3531391985 Lei.

Grafic 2.3. Evoluția veniturilor totale

Sursa: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

Din anul 2012, până în anul 2014 veniturile totale ale S.C. UBISOFT Romania au scazut considerabil ajungând în 2014 la o valoare de 3531391985 Lei, de la 3803648239 Lei, cât erau în 2012. Cea mai mare valoare a fost înregistrată în anul 2013, respectiv 3855260715 Lei, iar cea mai mică valoare a fost în anul 2014.

Evoluția cheltuielilor totale

Analiza cheltuielilor permite înțelegerea mecanismului de formare a rezultatelor firmei în funcție de volumul, structura și tendințele diferitelor categorii de consumuri. Concentrarea însă în mod excesiv asupra cheltuielilor pentru aprecierea performantelor unei firme este o abordare riscantă și nedreaptă cerințelor unei economii concurențiale.

Se vor analiză în continuare cheltuielile companiei S.C. UBISOFT Romania, cheltuieli din activitatea de comercializare și din activități exception.

Tabel 2.4. Evoluția cheltuielilor pe perioada 2012 – 2014

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

Se observă din tabelul 2.4. faptul că totalul cheltuielilor la S.C. UBISOFT Romaniaa înregistrat în perioada 2012 – 2014 o scadere semnificativa. În anul 2013 față de anul 2012, cheltuielile din cadrul S.C. S.C. UBISOFT Romania au crescut cu 7198463 lei. Raportând anul 2014 la 2013, cheltuielile au scazut cu 30823207 lei. Din 2012 și până în anul 2014, cheltuielile totale au scazut de la 3701645901 Lei până la 3465398461 Lei în 2014, scadere ce reprezintă valoarea de 23624744 Lei.

Grafic 2.4. Evoluția cheltuielilor totale

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

Se poate observa că suma cheltuielilor înregistrate în perioada 2012 -2014 în prețuri constante înregistrează, o creștere in anul 2013 si o scadere in 2014, crestere ce reprezinta o valoare mai mica atat pentru anul 2013 cat si pentru 2012.

Evoluția profitului

Profitul, la nivelul unei societăți comerciale, se determină că diferență între suma veniturilor și suma cheltuielilor făcute în activitatea economică. Cele două elemente – veniturile și cheltuielile – definesc starea de profitabilitate ca fiind expresia comportamentului rațional al agenților economici. Este important de reținut faptul că diverse măsuri de politică economică ale statului pot influența mărimea profitului.

Se va prezenta în continuare evoluția profitului brut a companiei S.C. UBISOFT Romaniaîn perioada 2012-2014:

Tabel 2.5. Analiza profitului în perioada 2012-2014

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

După cum se poate observa și din tabelul de mai sus, tabelul 2.5., evoluția profitului este o evoluție negativa, profitul înregistrează scaderi atat in anul 2013 cat si in 2014.

Grafic 2.5. Evoluția profitului brut

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

Profitul, rezultat al întregii activități a firmei, în perioada analizată, a înregistrat scăderi atat in anul 2013 fata de 2012. Cat si in anul 2014 fata de anul 2013. In anul 2014 scaderile au fost de aproximativ 2 ori mai mari fata de anul 2012. Cea mai mică valoare a profitului a fost în 2014, de 53932135 Lei iar cea mai mare valoare a fost în 2012, de 86702217 Lei.

2.4. Analiza resurselor umane

Realizarea oricărei activități economico – sociale, este de neconceput fără prezența și intervenția omului, care este nu doar purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilitați ce-I permit să acționeze în scopul satisfacerii unor nevoi.

În fiecare an sunt pregătiți un număr considerabil de angajați, mai ales în rândul tinerilor care beneficiază de o pregătire profesională bine fundamentată și orientată către viitor.

S.C. UBISOFT Romania merge pe ideea că după o pregătire elementară, cheia succesului pe termen lung se asigură printr-o continuă pregătire la locul de muncă. Se organizează anual seminarii în vederea perfecționării performantelor profesionale, se fac promovări interne în cadrul tuturor departamentelor din companie, se pregătesc periodic angajații pentru a face față noilor provocări și competența salariaților este recunoscută la nivelul celor mai recente standarde.

Analiza modului de gestionare a resurselor umane la nivel microeconomic, are în vedere faptul că munca se manifestă ca factor de producție numai în stare active, și nu sub forma unor resurse stocate. Problematica analizei se circumscribe la asigurarea cantitativă a forței de muncă și la eficienta utilizării forței de muncă.

Numărul de angajați din cadrul societății a fost în creștere de la înființare și până în 2011, S.C. UBISOFT Romania S.R.L. făcând angajări din anul 1999 până în prezent, însă cu excepția anului 2011, când numărul mediu de angajați a fost de 4893. După anul 2011, numărul angajaților a început să scadă.

Tabel 2.1. Evoluția resurselor umane

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

Numărul de angajați în 2012 a fost de 4248, în 2013 – 4343 angajați, iar în 2014 – 4026 angajați, cel mai mare număr de angajați din toată perioada de funcționare a S.C. UBISOFT Romaniade la înființare și până acum.

Grafic 2.1. Evoluția resurselor umane

Sursă: Ministerul Finanțelor Publice. http://www.mfinante.ro

Chiar dacă din 1999 până în 2011 numărul de angajați a crescut considerabil, de la an la an, ajungând de la 8 angajați în 1999 la 4343 angajați în 2013, în 2014 situația nu se mai prezintă la fel de favorabilă când vine vorba de numărul forței de muncă.

Se observa ca in anul 2014 numărul angajaților a scăzut considerabil.

CAPITOLUL IV.

CERCETARE PRIVIND IMPORTANTA DIMENSIUNILOR DE PERSONALITATE IN PROCESUL DE EVALUARE PSIHOLOGICA A PERSONALULUI DIN DOMENIUL IT IN CADRUL COMPANIEI UBISOFT ROMANIA

Cu ajutorul informațiilor acumulate în decursul lucrării, atât la capitolul I cât și cele din cuprinsul capitolului II, si III se va realiza în continuare un studiu de caz unde se va cerceta importanța dimensiunilor de personalitate in proesul de evaluare psihologica a personalului din domeniul IT in cadrul companiei UBISOFT ROMANIA.

4.1. Scopul Cercetării si formularea obiectivelor cercetării

Cercetarea de față are rolul de a identifica necesitatea evaluarii angajatilor din domeniul IT ai companiei UBISOFT ROMANIA. Aceasta presupune până în momentul chestionării corespondenților, studiu și documentare corespunzătoare în reviste, cărți de specialitate, rapoarte anuale interne și externe din domeniul cercetat.

Scopul investigației este acela de a determina dimensiunile de personalitate in proesul de evaluare psihologica a personalului companiei UBISOFT ROMANIA.

Obiectivele cercetării sunt:

Determinarea dimensiunilor de personalitate a angajatilor din domeniul IT ai companiei UBISOFT ROMANIA;

Importanta si utilitatea existentei unui proces de evaluare psihologica a personalului din domeniul IT in cadrul companiei UBISOFT ROMANIA;

Impact si rezultate in cadrul locului de munca a angajatilor prin prima testarii psihologice a personalului companiei.

Tema acestei cercetări este “Identificarea principalelor dimensiuni de personalitate in procesul de evaluare psihologica a personalului din domeniul IT – UBISOFT ROMANIA –”.

Locul de desfășurare a cercetării a avut loc chiar în cadrul companiei UBISOFT ROMANIA, in interiorul departamentului IT.

4.2. Stabilirea eșantionului

Eșantionul participant la acest studiu de caz cu tema “Identificarea principalelor dimensiuni de personalitate in procesul de evaluare psihologica a personalului din domeniul IT – UBISOFT ROMANIA –”. este reprezentat de un număr de 10 de participanți, participanți ce au fost chestionați chiar în cadrul mediului ce se cercetează, mai exact în incinta companiei Ubisoft Romania, acestia ocupand locuri de munca pe domeniul IT in cadrul companiei.

În funcție de gen, în ceea ce privesc persoanele chestionate din cadrul cercetării de față, structura acestora s-a prezentat sub următoarea formă:

Tabel nr. 4.1. – Populația investigate în funcție de gen

Din totalul eșantionului chestionat, mai exact din numărul de 10 de participanți, au fost chestionați un număr de 7 persoane de sex masculin și 3 de sex feminin.

Figura nr. 4.1. Populația investigată in functie de gen

Totalul de 10 participanți ai cercetării de față este alcătuit din 7 persoane de sex masculin ce reprezintă 70% din eșantionul total și alte 3 persoane de sex feminin ce reprezintă un procent de 30%.

În ceea ce privește vârsta eșantionului chestionat, la întrebarea “Care este vârsta dumneavoastră?”, majoritatea răspunsurilor au oscilat spre varianta 18-24 ani și 25 – 30 ani, deci se remarcă faptul că angajații din domeniul IT ai companiei Ubisoft Romania sunt persoane tinere cu vârsta până în 30 ani.

Tabel nr 4.2. Vârsta angajaților

Realizând o exprimare în procente, în ceea ce privește vârsta persoanelor chestionate, s-a constatat ca 15% din eșantionul total sunt persoane cu vârsta cuprinsă între 20-30 ani, 30% sunt persoane ce au vârsta de 31-40 ani, 35% au între 41 – 50 ani și 20% sunt persoane cu vârsta mai mare de 50 ani.

Figura nr. 4.2. Vârsta în ani împliniți

Se poate observa din figura 3.2. ca cea mai mare parte din corespondenți sunt persoane cu vârsta cuprinsă între 18 – 30 ani.

În funcție de nivelul de studii absolvite, se observă că majoritatea corespondenților sunt persoane ce au studii superioare sau postuniversitare. Având în vedere că, doar 1 din 10 persoane au ca ultima scoală absolvita “liceul”, se constată că in ceea ce priveste esantionul chestionat, majoritatea angajatilor Ubisoft Romania din departamentul IT sunt cu studii superioare.

Tabel nr. 4.3. – Populația investigată în funcție de studii absolvite

Din totalul eșantionului, de 10 persoane chestionate, majoritatea corespondenților au studii universitare sau postuniversitare, conform tabelului nr. 3.3.

In concluzie, profilul angajatului din cadrul departamentului IT al companiei Ubisoft Romania este persoana de sex masculin cu varsta cuprinsa intre 18 – 30 ani, majoritatea detinand studii universitare.

4.3. Alegerea modalităților de elaborare a cercetării

Tipul de cercetare în cazul studiului de față îl reprezintă cercetarea evaluativă, cercetare ce privește atitudinea și impactul internetului și a acțiunilor promoționale în mediul online asupra cumpărătorului online.

Evident că se poate vorbi și despre o cercetare strategică deoarece, cercetarea de față urmărește și cunoașterea atitudinilor și opiniilor publicului fata de magazinele online și comparaturilor prin internet.

Cercetarea de față presupune până în momentul chestionării corespondenților, studiu și documentare corespunzătoare în reviste, cărți de specialitate, rapoarte anuale interne și externe.

4.4. Recoltarea informațiilor

Metoda de cercetare la care s-a recurs pentru realizarea acestui studiu de caz este cercetarea informală, metodă în care nu se respectă reguli științifice stricte. Analiza s-a realizat cu ajutorul chestionarului (conform ANEXEI NR. II), metodă ce constă în colectarea unui fond de informații pentru a se realiza măsurarea și interpretarea rezultatelor.

Așadar metoda aplicata acestei cercetari este metoda anchetei, instrumentul de bază pentru cunoașterea unei realități, prin colectarea unui fond de informații, rezultate din contact personal cu realitatea cat si cu opinii, atitudini, motivații etc., de la un număr cât mai reprezentativ de persoane.

Tehnica de colectare a datelor a fost realizată cu ajutorul chestionarului ce a fost dinainte elaborat și cuprinde un număr de 18 întrebări, întrebări clare și accesibile, la care cel care va fi chestionat să poată răspunde simplu și fără echivoc.

4.5. Analiza, prelucrarea și intepretarea rezultatelor cercetării

Chestionarul a fost aplicat subiecților individual, fără a influența în vreo măsură răspunsul acestora iar pe baza răspunsurilor date de participanți și cu ajutorul prelucrării datelor în SPSS, s-au interpretat următoarele rezultate:

Având în vedere că eșantionul a fost de 10 de persoane, fără a se încuraja rezultatele acestora în funcție de sex, vârstă sau alte variabile, fiind chestionați un număr de 3 persoane de sex feminin și 7 persoane de sex masculin, s-a constatat ca cea mai mare parte din persoanele chestionate sunt persoane cu varsta cuprinsa in intervalul 18 ani – 30 ani, avand ca nivel de studii absolvite: studii universitare.

In ceea ce priveste experienta in cadrul muncii dar si experienta la locul actual de munca, Ubisoft Romania se bazeaza pe angajati cu o vechime de peste 15 ani – vechime totala si in cadrul companiei o medie ce variaza intre 5 si 10 ani.

Figura nr. 4.3. Experienta la locul de munca

Facandu-se o corelatie intre varsta angajatilor din domeniul IT si experienta la locul actual de munca, de remarca faptul ca majoritatea angajatilor din departamentul IT sunt in cadrul companiei Ubisoft inca de pe bancile facultatilor ceea ce rezulta ca acestia vad potential si viitor in construirea unei cariere in aceasta companie.

In ceea ce priveste departamentul in care activeaza persoanele participante la aacest chestionar, toti respondentii au ales varianta de raspuns “IT” ceea ce reprezinta faptul ca chestionarea s-a facut in functie de obiectivele urmarite, fiind analzat comportamentul si atitudinile angajatilor din departamentul IT al companiei Ubisoft Romania.

Figura nr. 4.4. Departamentul ocupat de angajati

Se observa si din graficul nr. … ca toti participantii acestui studiu sunt persoane care activeaza in cadrul departamentui IT al companiei Ubisoft Romania.

Cat despre satisfactia fata de postul ocupat, angajatii companiei Ubisoft Romania se considera multumiti sau chiar foarte multumiti, acest aspect se poate observa mult mai clar in reprezentarea grafica din figura nr. 4.5.

Figura nr. 4.5. Satisfactia fata de postul ocupat

Asadar, vis-a-vis de intrebarea “În ce măsură sunteți mulțumit de postul pe care îl ocupați?” 50% din persoanele chestionate se considera multumiti fata de postul ocupat in cadrul companiei Ubisoft Romania, iar 20% din repondenti de considera foarte multumiti in ceea ce priveste locul de munca ocupat in cadrul companiei. Sunt insa si persoane care se declara nemultumite fata de postul pe care il ocupa in cadrul acestei companii, in proportie de 10%, si restul de 20% sunt peroane indiferente fata de acesta intrebare.

In ceea ce priveste relatia cu colegii de munca, in urma rezultatelor analizate se constata ca in cadrul acestui departament se regasesc relatii de prietenie, insa sunt si persoane care considera ca atitudinea intre colegi este una tensionata sau strict profesionala.

Figura nr. 4.6. Relatia cu colegii

In urma graficului de mai sus se observa ca in ceea ce priveste intrebarea “Care este relația dintre dumneavoastră și ceilalți colegi?” 30% din respondenti apreciaza relatia cu colegii de munca fiind una de prietenie, insa tot 30% din respondenti afirma faptul ca atitudinea intre colegii de munca este una strict profesionala si cea mai mare parte din persoanele chestionate, respectiv 40% sunt de parere ca in cadrul acestui departament esista o relatie colegiala tensionata.

O alta intrebare vis-a-vis de relatia cu colegii de munca face referire la gradul de apreciere a colegilor fata de fiecare respondent in parte. Observam parerea respondentilor fata de aceasta intrebare in graficul de mai jos:

Figura nr. 4.7. Aprecierea fata de munca depusa

Asadar, majoritatea raspunsurilor fata de intrebarea “Va considerati apeciat/a de colegii dvs. munca?” sunt orientate spre variantele “Oarecum” sau “Nemultumit”, mai exact 40% din respondenti sunt indiferenti fata de aceasta intrebare, nu se considera nici multumiti (apreciati), nici nemultumiti (neapreciati). 30% din persoanele chestionate se considera neapreciate fata colegii de munca insa sunt si persoane ce au o atitudine pozitiva fata de aceasta intrebare, intr-un procent de 20%.

Cat despre trăsăturile ce stau la baza mediului de lucru în cadrul departamentului IT, acesta se descrie ca fiind un mediu tensionat, fiecare angajat văzându-și strict de sarcinile sale, ambiționându-se să își demonstreze fiecare calitățile în cadrul muncii, mai favorabile decât oricare dintre colegi. Caracteristica cea mai reprezentativă a climatului de muncă din cadrul departamentului IT in compania Ubisoft Romania este concurența între angajați.

Figura nr. 4.8. Trăsături ce caracterizează mediul de lucru

În figura nr. 3.11. se poate observa că trăsăturile care caracterizează mediul de lucru sunt unele de ambiție si concurenta, tensiune, dar și prietenie si intr-un procent mai mic, de 10% s-au regasit si tresaturi precum indiferenta sau cearta ceea ce caracterizeaza mediul de lucru al departamentului IT, Ubisoft Romania.

In ceea ce privesc problemele identificate în cadrul departamentului IT, conform figurii nr. 3.12., se poate observa că principalele probleme identificate în cadrul acestui departament sunt: concurența între angajați și lipsa de încredere între ei, consecinte ale managementului si ale restrictiilor impuse de catre conducere, ceea ce duce la certuri intre angajati și stări de indiferentă, astfel rezultând o stare tensionată în firmă.

Figura nr. 4.9. Probleme identificate în cadrul departamentului IT

Privind reprezentarea grafica din figura nr. 4.9., se constata ca cea mai mare parte din respondenti au optat pentru variantele de raspuns “Concurenta intre angajati” si “Managementul si restrictiile impuse de catre conducere”, variabile ce sunt proportionale una fata de cealalta deoarece prin prisma restrictiilor si ale politicii riguroase ale companiei se creaza starea de concurenta intre angajati.

La intrebarea “Ce anume va nemultumeste la colectivul de la seviciu?” s-au dat urmatoarele variante de raspuns: “Sunt prea sufocanti”, “Sunt prea indiferenti”, “Sunt prefacuti”, “Intervin peste atributiile mele”, “Sunt nervosi”, “Sunt antipatici”, Nu este nimic ce m-ar nemultumi”. Dintre toate aceste variante de raspuns cei mai multi au optat spre variabilele: “Sunt prefacuti” sau “Intervin peste atributiile mele”.

Figura nr. 4.10. Nemultumirea la locul de munca

Asadar, exprimandu-se in procente raspunsurile respondentilor vis-a-vis de aceasta intrebare, 30% din totalul esantionului chestionat sunt nemultumiti de faptul ca majoritatea colegilor sunt prefacuti sau intervin peste sarcinile si atributiile celorlalti. Sunt si persoane care afirma ca in cadrul departamentului IT al companiei Ubisoft Romania majoritatea angajatolor sunt nervosi, acest lucru deranjandu-i pe unii colegi, intr-o proportie de 20%.

In ceea ce priveste stresul ca factor predominant in mediul si ambientul departamentului sunt perosane care considera un factor existent la locul de munca dar sunt si persoane care nu resimt acest sentiment.

Figura nr. 4.11. Strsul, factor existent in cadrul companiei Ubisoft Romania

Asadar, la intrebarea “Considerati stresul un factor existent in cadrul companiei Ubisoft Romania?” 60% din totalul esantionului chestionat au optat spre varianta de raspuns”Da” si 40% au ales varianta de raspuns “Nu”.

Cat despre motivatia fata de prezenta la locul de munca, sunt persoane care vin la munca de drag dar sunt si persoane care considera o obisnuinta, probabil o rutina sau chiar obligatie.

Figura nr. 4.12. Motivatia fata de prezenta la locul de munca

Privind reprezentarea grafica din figura nr. 4.12. se observa ca 60% din respondenti considera o obisnuinta sa vina la lucru, 20% din respondenti se considera obligati in activitatea de a veni la lucru si restul de 20% vin la munca cu drag.

Printre principalele cauze pentru care angajatii companiei Ubisoft Romania nu vin cu drag la serviciu, cele mai reprezentative sunt: “Deseori am incidente cu colegii de munca”, “Se intampla foarte des sa am stari de stres”, “Se lucreaza tot timpul in tensiune”.

Figura nr. 4.13. Principalele cauze pentru care angajatii companiei

Ubisoft Romania nu vin cu drag la serviciu

La intrebarea: “Care sunt principalele cauze pentru care nu veniti cu drag la serviciu?”, 20% din totalul esantionului chestionat afirma ca se intampla de multe ori sa aiba incidente la locul de munca, 20% din respondenti lucreaza in stare de tres si alte 20% din persoanele chestionate considera ca lucreaza tot timpul in tensiune. Sunt si persoane care consideta ca au colegi antipatici sau nu sunt motivati din punct de vedere moral. Se observa ca nu s-a optat de nici un respondent pentru varianta de raspuns “Nu sunt motivat/a financiar”, ceea ce reprezinta ca in ciuda tensiunii si a unui colectiv de munca caracterizat prin ambitie, tensiune si concurenta, acestia sunt motivati din punct de vedere financiar.

Printre toate aceste intrebari ce au variante de raspuns deja stabilite, exista si o intrebare deschisa, unde respondentii sunt liberi sa isi exprime punctul de vedere, cu raspunsuri ce le vin in minte pe moment. Asadar, la intrebarea “Ce anume va nemultumeste in ceea ce priveste mediul de lucru in cadrul acestei companii?”, raspunsurile au fost urmatoarele: colectivul de munca, stres, tensiune, certuri si concurenta intre colegi, nu sunt rasplatit pentru munca depusa individual ci per colectiv, superioritatea sefilor, atitudinea rautacioasa a colegilor, antipatia fata de colegi, restrictii prea severe impuse de conducere, invidie si concurenta intre angajati.

Cat despre personalitatea din propria descriere a fiecarei persoane, acestia au avut ca variante de raspuns variabile precum: “Implicata”, “Autoritara”, “Neutra”, “Indiferenta”, “In nici un fel”. Cea mai solicitata varianta de raspuns a fost “Implicata” ceea ce reprezinta ca majoritatea angajatilor din cadrul departamentui IT al companiei Ubisoft Romania sunt persoane ce se implica in activitatile zilnice.

Figura nr. 4.14. Cum va descrieti dvs. ca persoana, in afara programului de munca?

Avand in vedere reprezentarea grafica din figura nr. 4.14., la intrebarea “Cum va descrieti dvs. ca persoana, in afara programului de munca?” majoritatea respondentilor, respectiv 60% dintre acestia se considera implicati in activitatile pentru care sunt raspunzatori in activitatile de zi cu zi. S-au regasit si persoane ce se considera autoritare in ceea ce privesc activitatile din viata personala, intr-un procent de 20%, in timp ce 10% din totalul esantionului chestionat se caracterizeaza ca fiind indiferenti.

Cat despre atitudinea acestora la locul de munca situatia e putin diferita. Angajatii se considera mult mai implicati la locul de munca decat in afara programului de lucru. Acest aspect se poate observa in reprezentarea grafica din figura de mai jos:

Figura nr. 4.14. Cum va descrieti dvs. ca persoana, in timpul programului de munca?

Asadar, 70% din angajatii chestionati sunt persoane ce se implica in atributiile si sarcinile de care acestia dispun la locul de munca, asadar compania se bucura de angajati responsabili si constiinciosi. S-au regasit si persoane ce se considera autoritare la locul de munca, intr-un procent de 20%, in timp ce 10% din totalul esantionului chestionat se caracterizeaza ca fiind indiferenti la locul de munca sau neutri.

Facandu-se o corelatie intre aceste doua variabile: “Cum va descrieti dvs. ca persoana, in afara programului de munca?” si “Cum va descrieti dvs. ca persoana, in timpul programului de munca la Ubisoft?”, se constata ca la locul de munca angajatii sunt mult mai implicati decat in viata personala. Acest aspect se reflecta din satisfactia finaniara ce este direct proportionala cu rezultatele obtinute de fiecare angajat.

Figura nr. 4.15. Corelatie intre cele doua variabile

Se remarca faptul ca ambele variabile “Cum va descrieti dvs. ca persoana, in afara programului de munca?” si “Cum va descrieti dvs. ca persoana, in timpul programului de munca la Ubisoft?”, reprezinta un trend descendent insa atitudinea la locul de munca este una mai accentuanta. Asadar, angajatii companiei Ubisoft Romania din cadrul departamentui IT sunt mult mai implicati la locul de munca decat in viata personala, fapt ce se datoreaza satisfactiei financiare.

CONCLUZII

Aadar, avand in vedere cele analizate in decursul lucrarii, vis-a-vis de dimensiunile de personalitate si rolul acestora in cadrul resurselor umane din cadrul companiei Ubisoft Romania, s-a realizat o cercetare, avand ca instrument de baza, chestionarul, acesta fiind aplicat angajatilor din cadrul departamentului IT, al companiei s-au constatat urmatoarele:

Profilul respondentului in analiza de fata este angajat al companiei Ubisoft Romania, din cadrul departamentului IT, persoana de sex masculin cu varsta cuprinsa intre 18 – 30 ani, studii universitare cu o experienta in munca de 10-15 ani si 3-5 ani in cadrul companiei analizate.

Prima variabila analizata a fost satisfactia fata de postul ocupat, iar in urma rezultatelor, majoritatea angajatilor s-au declarat multumiti fata de postul ocupat in cadrul companiei.

In ceea ce priveste relatia cu colegii de munca, s-a realizat ca in cadrul acestui departament exista si relatii de prietenie, totodata sunt si relatii strict profesionale sau chir relatii tensionate.

Tot o variabila analizata ce tine de relatia cu colegii de munca, este gradul de apreciere a colegilor fata de fiecare respondent in parte. In urma interpretarii rezultatelor, se remarca o indiferenta in ceea ce priveste aprecierea fata de colegii de munca, unii dintre acestia chiar simtindu-se neapreciati.

Cat despre trăsăturile ce stau la baza mediului de lucru în cadrul departamentului IT, acesta se descrie ca fiind un mediu tensionat, fiecare angajat văzându-și strict de sarcinile sale, ambiționându-se să își demonstreze fiecare calitățile în cadrul muncii, mai favorabile decât oricare dintre colegi. Caracteristica cea mai reprezentativă a climatului de muncă din cadrul departamentului IT in compania Ubisoft Romania este concurența între angajați.

La intrebarea “Ce anume va nemultumeste la colectivul de la seviciu?” cele mai reprezentative raspunsuri au fost: “Sunt prefacuti” si “Intervin peste atributiile mele” ceea ce face sa existe ambitii si concurenta intre acestia.

Cat despre factorul: stres, existent la locul de munca, au fost persoane care considera ca exista intr-o foarte mare masura, il resimt si are o amprenta negativa asupra muncii acestora.

In ceea ce priveste motivatia fata de prezenta la locul de munca, sunt persoane care vin la munca de drag dar sunt si persoane care considera o obisnuinta, o rutina sau chiar obligatie.

Printre principalele cauze pentru care angajatii companiei Ubisoft Romania nu vin cu drag la serviciu, cei mai multi dintre respondenti au ales variantele de raspuns: “Deseori am incidente cu colegii de munca”, “Se intampla foarte des sa am stari de stres”, “Se lucreaza tot timpul in tensiune”.

In ceea ce priveste personalitatea angajatilor si relatia cu implicarea la locul de munca, angajatii se declara ca fiind mult mai implicati la locul de munca decat in afara programului de lucru. Aceasta implicare se datoreaza satisfactiei finaniare ce este direct proportionala cu rezultatele obtinute de fiecare angajat.

In concluzie, se remarca faptul ca la nivelul departamentului IT al companiei Ubisoft Romania sunt recunoscute motivatii si satisfactii financiare insa acestea afecteaza mediul de lucru, relatia intre colegi si totodata un ambient favorabil ce reduce randamentul de lucru si rezultatele companiei.

BIBLIOGRAFIE

Anitei M., Fundamentele Psihologiei, Editura Universitara, Bucuresti, 2010;

Allport G., Structura si dezvoltarea personalitatii, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1991;

Cohen E., Responsabilitatea socială corporatistă în sprijinul resurselor umane, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2011;

Daloda Marius Dan – Analiza economico – financiara, Editia a III-a, Editura Pro Universitara, Bucuresti, 2007;

Ionescu, A., Stanciu, Șt., Cultură și comportament organizațional, Editura Comunicare.ro, București, 2011;

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Pro Universitara, Bucuresti, 2012;

Marin Tole, Elena Iatan, Nicoleta Cr. Matei, Liana Elefterie – Analiza economico financiara a entitatilor economice, Ed. Pro Universitara, Bucuresti;

Matthews, G., Deary, I., & Whiteman, M. Psihologia personalității. Trăsături, cauze, consecințe. Editura Polirom, Iasi, 2011;

Macsinga, I., Maricuțoiu, L.P. Alte metode implicite de evaluare a personalității, Măsurători implicite ale personalității, Iași: Polirom, Iasi, 2011;

Mihai Golu, Bazele psihologiei generale, Editura Universitara, Bucuresti, 2005, p. 244

Mitrofan, N., Mitrofan, L., Testarea psihologică. Inteligența și aptitudinile, Editura Polirom, Iasi, 2011;

Pruna ST., Psihologie organizationala, Editura Pro Universitara, Bucuresti, 2011.

SURSE WEB:

*** http://www.firmepenet.net/

*** http://www.mfinante.ro

ANEXE

ANEXA NR. 1

ORGANIGRAMA S.C. UBISOFT ROMANIA

Anexa 2. Chestionar pentru angajați. Departamentul IT

Răspunsurile pe care vă invit să le dați întrebărilor de mai jos, pe baza experienței și satisfacției dumneavoastră la locul de muncă, servesc unui studiu academic. Răspunsurile vor rămâne anonime. Completarea acestui chestionar va dura aproximativ 5 minute. Vă mulțumesc anticipat pentru sprijin și pentru timpul acordat.

1. Care este vârsta dumneavoastră? Vârsta în ani împliniți.

18- 24

25- 30

31- 40

41- 50

> 50

2. Care este sexul dumneavoastră?

Feminin

Masculin

3. Ultimele studii pe care le-ați finalizat sunt:

Liceale

Post-liceale

Universitare

Masterat/ Doctorat

4. Experiența în cadrul muncii:

1 – 3 ani

3 – 6 ani

6 – 10 ani

10 – 15 ani

> 15 ani

5. Experiență la locul actual de muncă:

A < 6 luni.

6 luni-1 an

1-2 ani

2-3 ani

> 3 ani

6. Lucrați în cadrul departamentului:

Marketing

Management

IT

Resurse Umane

7. În ce măsură sunteți mulțumit de postul pe care îl ocupați?

Foarte mulțumit/a

Mulțumit/a

Oarecum

Nemulțumit/a

Foarte nemulțumit/a

8. Care este relația dintre dumneavoastră și ceilalți colegi?

În cadrul colectivului de muncă cu toții suntem prieteni

O relație strict profesională

O relație tensionată

9. Va considerati apeciat/a de colegii dvs. munca?

Foarte mulțumit/a

Mulțumit/a

Oarecum

Nemulțumit/a

Foarte nemulțumit/a

10. Care sunt trăsăturile prin care ați caracteriza mediul de muncă în care lucrați? (Bifați răspunsul pe care îl considerați corect. Puteți alege una sau mai multe variante de răspuns.

Prietenie

Ura

Ambiție

Indiferenta

Tensiune

Ceartă

Concurența

11. Care sunt principalele probleme identificate în cadrul departamentului IT?

Concurenta între angajați

Lipsa de încredere între angajați

Managementul și restricțiile impuse de către conducere

Prietenii și relații mult prea strânse între angajați

Invidie

12. Ce anume va nemultumeste la colectivul de la seviciu?

Sunt prea sufocanti

Sunt prea indiferenti

Sunt prefacuti

Intervin peste atributiile mele

Sunt nervosi

Sunt antipatici

Nu este nimic ce m-ar nemultumi

13. Considerati stresul un factor existent in cadrul companiei Ubisoft Romania?

Da

Nu

14. Veniti la serviciu din:

Oligatie

Obisnuinta

Drag

15. Care sunt principalele cauze pentru care nu veniti cu drag la serviciu?

Programul de lucru este prea lung

Programul de lucru incepe prea dimineata

Colegii imi sunt antipatici

Deseori am incidente cu colegii de munca

Se intampla foarte des sa am stari de stres

Se lucreaza tot timpul in tensiune

Nu sunt motivat/a financiar

Nu sunt motivat/a moral

16. Ce anume va nemultumeste in ceea ce priveste statutul dvs. in cadrul acestei companii?

_______________________________________________________________________

17. Cum va descrieti dvs. ca persoana, in afara programului de munca?

Implicata

Autoritara

Neutra

Indiferenta

In nici un fel

18. Cum sunteti dvs. in timpul programului de munca la Ubisoft?

Implicata

Autoritara

Neutra

Indiferenta

In nici un fel

VA MULTUMESC PENTRU TIMPUL ACORDAT!

BIBLIOGRAFIE

Anitei M., Fundamentele Psihologiei, Editura Universitara, Bucuresti, 2010;

Allport G., Structura si dezvoltarea personalitatii, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1991;

Cohen E., Responsabilitatea socială corporatistă în sprijinul resurselor umane, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2011;

Daloda Marius Dan – Analiza economico – financiara, Editia a III-a, Editura Pro Universitara, Bucuresti, 2007;

Ionescu, A., Stanciu, Șt., Cultură și comportament organizațional, Editura Comunicare.ro, București, 2011;

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Pro Universitara, Bucuresti, 2012;

Marin Tole, Elena Iatan, Nicoleta Cr. Matei, Liana Elefterie – Analiza economico financiara a entitatilor economice, Ed. Pro Universitara, Bucuresti;

Matthews, G., Deary, I., & Whiteman, M. Psihologia personalității. Trăsături, cauze, consecințe. Editura Polirom, Iasi, 2011;

Macsinga, I., Maricuțoiu, L.P. Alte metode implicite de evaluare a personalității, Măsurători implicite ale personalității, Iași: Polirom, Iasi, 2011;

Mihai Golu, Bazele psihologiei generale, Editura Universitara, Bucuresti, 2005, p. 244

Mitrofan, N., Mitrofan, L., Testarea psihologică. Inteligența și aptitudinile, Editura Polirom, Iasi, 2011;

Pruna ST., Psihologie organizationala, Editura Pro Universitara, Bucuresti, 2011.

SURSE WEB:

*** http://www.firmepenet.net/

*** http://www.mfinante.ro

ANEXE

ANEXA NR. 1

ORGANIGRAMA S.C. UBISOFT ROMANIA

Anexa 2. Chestionar pentru angajați. Departamentul IT

Răspunsurile pe care vă invit să le dați întrebărilor de mai jos, pe baza experienței și satisfacției dumneavoastră la locul de muncă, servesc unui studiu academic. Răspunsurile vor rămâne anonime. Completarea acestui chestionar va dura aproximativ 5 minute. Vă mulțumesc anticipat pentru sprijin și pentru timpul acordat.

1. Care este vârsta dumneavoastră? Vârsta în ani împliniți.

18- 24

25- 30

31- 40

41- 50

> 50

2. Care este sexul dumneavoastră?

Feminin

Masculin

3. Ultimele studii pe care le-ați finalizat sunt:

Liceale

Post-liceale

Universitare

Masterat/ Doctorat

4. Experiența în cadrul muncii:

1 – 3 ani

3 – 6 ani

6 – 10 ani

10 – 15 ani

> 15 ani

5. Experiență la locul actual de muncă:

A < 6 luni.

6 luni-1 an

1-2 ani

2-3 ani

> 3 ani

6. Lucrați în cadrul departamentului:

Marketing

Management

IT

Resurse Umane

7. În ce măsură sunteți mulțumit de postul pe care îl ocupați?

Foarte mulțumit/a

Mulțumit/a

Oarecum

Nemulțumit/a

Foarte nemulțumit/a

8. Care este relația dintre dumneavoastră și ceilalți colegi?

În cadrul colectivului de muncă cu toții suntem prieteni

O relație strict profesională

O relație tensionată

9. Va considerati apeciat/a de colegii dvs. munca?

Foarte mulțumit/a

Mulțumit/a

Oarecum

Nemulțumit/a

Foarte nemulțumit/a

10. Care sunt trăsăturile prin care ați caracteriza mediul de muncă în care lucrați? (Bifați răspunsul pe care îl considerați corect. Puteți alege una sau mai multe variante de răspuns.

Prietenie

Ura

Ambiție

Indiferenta

Tensiune

Ceartă

Concurența

11. Care sunt principalele probleme identificate în cadrul departamentului IT?

Concurenta între angajați

Lipsa de încredere între angajați

Managementul și restricțiile impuse de către conducere

Prietenii și relații mult prea strânse între angajați

Invidie

12. Ce anume va nemultumeste la colectivul de la seviciu?

Sunt prea sufocanti

Sunt prea indiferenti

Sunt prefacuti

Intervin peste atributiile mele

Sunt nervosi

Sunt antipatici

Nu este nimic ce m-ar nemultumi

13. Considerati stresul un factor existent in cadrul companiei Ubisoft Romania?

Da

Nu

14. Veniti la serviciu din:

Oligatie

Obisnuinta

Drag

15. Care sunt principalele cauze pentru care nu veniti cu drag la serviciu?

Programul de lucru este prea lung

Programul de lucru incepe prea dimineata

Colegii imi sunt antipatici

Deseori am incidente cu colegii de munca

Se intampla foarte des sa am stari de stres

Se lucreaza tot timpul in tensiune

Nu sunt motivat/a financiar

Nu sunt motivat/a moral

16. Ce anume va nemultumeste in ceea ce priveste statutul dvs. in cadrul acestei companii?

_______________________________________________________________________

17. Cum va descrieti dvs. ca persoana, in afara programului de munca?

Implicata

Autoritara

Neutra

Indiferenta

In nici un fel

18. Cum sunteti dvs. in timpul programului de munca la Ubisoft?

Implicata

Autoritara

Neutra

Indiferenta

In nici un fel

VA MULTUMESC PENTRU TIMPUL ACORDAT!