i beneficiile muncii în regim teleworking, din perspectiva angaja ț ilor în domeniul IT Profesor coordonator: Lector universitar Elena-Felicia… [611182]

UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA” DIN SIBIU

FACULTATEA DE
Ș
TIIN
Ț
E SOCIO-UMANE

DEPARTAMENTUL DE ASISTEN
Ț
Ă SOCIALĂ,JURNALISM,

RELA
Ț
II PUBLICE
Ș
I SOCIOLOGIE

DOMENIUL: SOCIOLOGIE

SPECIALIZARE: RESURSE UMANE

Provocările
ș
i beneficiile muncii în regim teleworking, din

perspectiva angaja
ț
ilor în domeniul IT

Profesor coordonator:

Lector universitar Elena-Felicia Morândău

Absolvent: [anonimizat], 2020

INTRODUCERE

CUPRINS:

I.

1

INTRODUCERE:

Acest
proiect
de
diplomă
î
ș
i
propune
să
afle
care
sunt
aspectele
negative
ș
i
pozitive
pe

care
le
experimentează
angaja
ț
ii
care
lucrează
în
regim
teleworking,
acestea
fiind
esen
ț
iale

pentru
un
alt
angajat
care
se
gânde
ș
te
pe
viitor
să
adopte
un
asemenea
stil
ș
i,
de
asemenea,

oferă
o
perspectivă
ș
i
angajatorilor,
departamentului
de
HR
sau
chiar
angaja
ț
ilor
care
deja

sunt practican
ț
i ai regim ului.

Tema
aferentă
a
fost
aleasă
datorită
faptului
că
subiectul
este
unul
actual,
de
interes,

care
se
practică
din
ce
în
ce
mai
mult
în
rândul
angaja
ț
ilor.
Subiectul
este
foarte
cercetat
la

nivel
global
pentru
a
afla
răspuns
la
întrebarea
,,Cum
este
munca
în
regim
teleworking
fa
ț
ă
de

cea
clasică,
realizată
dintr-un
spa
ț
iu
organizat?”.
Totodată,
globalizarea
pie
ț
ei
muncii
duce
la

o
dezvoltare
a
societă
ț
ii
bazată
pe
cunoa
ș
tere
ș
i
sparge
barierele
impuse
de
constrângerea

spa
ț
ială.
Consider
că
vor
exista
din
ce
în
ce
mai
multe
provocări
în
ceea
ce
prive
ș
te
munca
ș
i,

inevitabil,
individul
va
fi
nevoit
să
se
informeze
cu
privire
la
ceea
ce
îi
va
oferi
pia
ț
a
muncii
în

momentul în care va face parte din aceasta.

În
linii
mari,
acest
studiu
urmăre
ș
te
să
afle
de
la
angaja
ț
ii
care
lucrează
în
regim
de

telemuncă
care
sunt
provocările/riscurile
la
care
sunt
expu
ș
i
ș
i
ce
beneficii
le
oferă

posibilitatea
de
a
lucra
în
regim
teleworking.
Ceea
ce
se
dore
ș
te
a
fi
realizat
este
elaborarea

unui
instrument
pentru
o
cercetare
cantitativă
care,
în
urma
analizei,
să
ofere
răspuns
la

întrebarea de cercetare.

Instrumentul
de
măsurare
este
chestionarul
care
cuprinde
întrebări
punctuale

referitoare
la
anumite
variabile
relevante
pentru
studiu,
cum
ar
fi:
vechimea
în
lucru,

performan
ț
a
profesion ală,
motiva
ț
ia
în
lucru,
implicarea
în
activită
ț
i
de
timp
liber
sau

activită
ț
i
de
familie,
cooperarea
cu
colegii,
nevoile
la
locul
de
muncă
ș
i
satisfac
ț
ia

profesională.
În
ceea
ce
prive
ș
te
universul
popula
ț
iei,
acesta
este
reprezentat
de
angaja
ț
i
care

practică teleworking-ul, fiind specializa
ț
i pe domeniul IT.

Relevan
ț
a
studiului
este
una
practică
ș
i
generală,
deoarece
cu
to
ț
ii
trăim
într-o
lume

digitalizată,
care
va
evolua
din
ce
în
ce
mai
mult
din
punct
de
vedere
tehnologic
ș
i
va
putea

permite
desfă
ș
urarea
oricărei
activită
ț
i
din
orice
loc.
Aceast ă
digitalizare,
pe
care
o
putem

numi
o
a
patra
revolu
ț
ie
industrială,
va
avea
repercusiuni
ș
i
asupra
for
ț
ei
de
muncă,

schimbând
structura
ș
i
semnifica
ț
ia
unei
organiza
ț
ii.
De
aceea,
este
important
pentru
un

2

angajator
ș
i
pentru
un
specialist
în
resurse
umane
să
fie
în
permanen
ț
ă
conectat
cu
schimbările

actuale
ș
i viitoare pent ru a putea face fa
ț
ă cerin
ț
elor, a
ș
teptărilor societă
ț
ii
ș
i for
ț
ei de muncă.

Pentru
a
putea
ajunge
la
un
rezultat,
îmi
propun
să
abordez
modelul
,,piramidei

inverse”
în
care
voi
începe
studiul
de
la
general,
adică
de
la
muncă
ș
i
societate,
spre
particular

ș
i,
totodată,
spre
elem entul
cheie
care
reprezintă
obiectul
studiului:
provocări
ș
i
beneficii
ale

regimului de telemuncă.

Tranzi
ț
ia spre telemuncă

3

I.
MUNCA

1.1. DEFINI
Ț
II

Munca
nu
poate
avea
acela
ș
i
sens
pentru
fiecare
actor,
deoarece
defini
ț
ia
care
i
se

atribuie
ț
ine
cont
de
domeniul
de
specialitate
sau
de
convingerile
celui
care
o
define
ș
te.

Astfel,
cercetările
asupra
semnifica
ț
iilor
muncii
au
început
să
se
intensifice,
având
mai
multe

perspective (Prohin 2017: 98).

Din
perspectiva
economică,
munca
reprezintă
modul
de
exercitare
a
ac
ț
iunii

individului
asupra
materiei
pe
care
o
implică
procesul
de
produc
ț
ie,
în
urma
căreia
se
ob
ț
in

rezultate
economice
favorabile,
utile.
Altfel
spus,
munca
este
un
schimb
între
mediul

înconjurător
ș
i
fiin
ț
ele
umane
având
ca
finalitate
autoconser varea
(Giarini
ș
i
Liedtke
2001:

31).

Perspectiva
filosofică
consideră
munca
o
condi
ț
ie
esen
ț
ială
a
vie
ț
ii
omene
ș
ti,
un

proces
prin
care
omul,
cu
ac
ț
iunile
sale,
devine
parte
din
existen
ț
a
materială
ș
i
socială
pe
care

ajunge
să
le
modifice,
să
le
transforme.
Totodată,
ac
ț
iunile
pe
care
le
săvâr
ș
e
ș
te
îi
modifică

propria persoană individului (Drăgănescu 1987: 161).

Dacă
vorbim
despre
o
abordare
sociologică,
Friedman
(1962:
64)
se
raportează
la

procesul
muncii
ca
fiind
un
amalgam
de
ac
ț
iuni
realizate
de
om
prin
for
ț
a
creierului
său,
a

mâinilor,
a
ma
ș
inăriil or
existente
sau
a
uneltelor
care
transformă
materia
primă
dar
care

transformă
ș
i esen
ț
a umană.

Pe
de
altă
parte,
fiecare
dintre
cei
care
au
abordat
subiectul
muncii
au
definit
propriul

în
ț
eles al acesteia. Din tre acestea, amintim următoarele:

Giddens
(2001:
335)
spune
despre
muncă
faptul
că
reprezintă
o
sarcină
care
trebuie

finalizată
ș
i care ajută oamenii să-
ș
i acopere necesită
ț
ile de bază.

O
altă
defini
ț
ie
este
dată
de
Bremond
ș
i
Geledan
(1995:
264)
care
sus
ț
in
că
munca

reprezintă
o
activitatea
care
creează
bunuri
ș
i
servicii,
ș
i
care
este
îndeplinită
de
lucrătorii
care

de
ț
in cuno
ș
tin
ț
e tehnic e despre cum să utilizeze instrumentele de muncă.

În
alt
context,
Valentina
Robu
(2014
:
14)
în
studiul
său,
îl
aminte
ș
te
pe
Richard

Baxter
care
considera
munca
un
scop
al
vie
ț
ii,
în
care
individul
trebuie
să
î
ș
i
caute
menirea,
să

depună
efort
pentru
a-
ș
i
găsi
talentul
ș
i
propriile
aptitudini
pe
care
să
le
convertească
într-o

profesie.

4

Astfel,
chiar
dacă
există
diverse
semnifica
ț
ii
ale
conceptului
de
muncă
este
important

de
re
ț
inut
faptul
că,
prin
ea,
individul
î
ș
i
procură
bunuri
pentru
a
supravie
ț
ui
ș
i,
totodată,

ajunge la împlinire profesională.

1.2. ISTORICUL MUNCII

Încă
de
la
crearea
lumii,
munca
a
avut
un
rol
esen
ț
ial
în
existen
ț
a
umană
ș
i
a

comunită
ț
ilor
sociale.
Ea
se
învârte
în
jurul
multiplelor
percep
ț
ii
ș
i
a
unei
continue

diversificări
(Aceleanu
2011:
72).
Astfel,
propun
să
abordăm
conceptul
muncii
din

perspectiva blestemului
ș
i cea a progresului.

În
primul
rând,
blestemul
poate
fi
văzut
ca
o
înstrăinarea
a
omului
de
muncă.
În
acest

sens,
Marx
considera
înstrăinarea
ca
o
forma
a
alienării
în
care,
muncitorul
este
îndepărtat
de

produsul
său
ș
i,
acest a
din
urma,
este
independent
fa
ț
ă
de
muncitor.
Mai
mult
decât
atât,

muncitorul
ajunge
să
fie
dezumanizat,
datorită
faptului
că
acea
contribu
ț
ie
personală
în

crearea
produsului
devine
insesizabilă,
nesemnificativă.
În
plus,
alienarea
se
resimte
ș
i
din

cauză
că
fiecare
muncitor
î
ș
i
vinde
for
ț
a
de
muncă
cu
scopu l
de
a
câ
ș
tiga
bani
(Popoveniuc

2006: 370).

Astfel,
blestemul
muncii
ajunge
să
caracterizeze
întreaga
existen
ț
ă
umană,
făcându-l
pe
om

să
se
simtă
fără
de
scăpare.
Însă,
fiin
ț
a
umană
recurge
la
doua
posibilită
ț
i
pentru
a
se
putea

salva
de
blestem:
cea
de
ignorare,
prin
renun
ț
are
la
muncă
ș
i
cea
de
înfruntarea
a
blestemului,

prin depă
ș
irea condi
ț
iei de blestemat.

În
al
doilea
rând,
munca
poate
fi
privită
din
perspectiva
progresului.
Astfel,
înfruntarea

blestemului
oferă
omului
posibilitatea
de
a
considera
munca
o
virtute,
o
activitate
specifică
ș
i

obligatorie
pentru
om,
cu
scopul
de
a
contribui
la
progresul
individual
ș
i
cel
al
societă
ț
ii.
Mai

exact, munca devine un mod de definire a existen
ț
ei umane.

De-a
lungul
istoriei,
natura
muncii
s-a
dezvoltat
prin
intermediul
individului
prestator

al
acesteia,
care
a
evoluat
din
punct
de
vedere
al
maturită
ț
ii
ș
i
creativită
ț
ii
sociale.
Un
alt

element
care
a
contribuit
la
evolu
ț
ia
muncii
este
dezvoltarea
economico-socială,
care
permite

acesteia
să
fie
prestată
în
mii
de
feluri,
fără
ca
omul
să
fie
constrâns
de
o
formă
standard

(Rusu
2019).
Sensul
istoric
al
acesteia
poate
fi
în
ț
eles
dacă
parcurgem
transformările
pe
care

le-a avut munca în timp.

5

Astfel,
în
epoca
medievală
se
punea
accentul
pe
lucrul
pământului,
pe
munca
agricolă

(Le
Goff
1970:
10).
La
începutul
omenirii,
munca
semnifica
o
permanentă
ș
i
continuă
luptă

pentru
supravie
ț
uire,
iar
accentul
se
punea
pe
vânătoare
(Hawkes
ș
i
Bliege
Bird
2002:
59)
.

Fiin
ț
ele
umane
primiti ve
erau
în
căutare
de
hrană,
fiind
prima
nevoie
care
trebuia
satisfăcută

(Bădescu
2011:
18).
Omul
medieval
trebuia
să
ț
ină
cont
de
ceea
ce
oferea
natura
ș
i
era
nevoit

să-
ș
i
desfă
ș
oare
activită
ț
ile
muncii
în
conformitate
cu
dezvoltarea
mediului
geografic,
al

solului,
al
climei
(Le
Goff
2002:
107).
Având
tot
mai
multe
nevoi
de
alimente
ș
i
primind

continue
amenin
ț
ări
din
partea
animalelor
sălbatice,
oamenii
au
fost
nevoi
ț
i
să
înceapă
a

cultiva
plante
ș
i
a
cre
ș
te
animale.
Astfel,
agricultura
a
fost
o
modalitate
prielnică
prin
care

omul a devenit producător
ș
i a început să creeze unelte (Aceleanu 2011: 73).

Întregul
progres,
întreaga
evolu
ț
ie
eviden
ț
iază
perspe ctiva
marxistă
prin
care
fiin
ț
a

umană
era
considerată
,,homo
faber’’,
adică
omul
care
munce
ș
te,
î
ș
i
făurează
propriile
unelte

ș
i î
ș
i câ
ș
tigă existen
ț
a.

Ajun
ș
i
în
epoc a
modernă,
munca
cunoa
ș
te
o
tranzi
ț
ie
de
la
for
ț
ă
brută,
ceea
ce
o

definea
în
evul
mediu,
la
munca
ș
tiin
ț
ifică,
simbolică.
Cel
mai
intens
proces
care
are

repercusiuni
asupra
acestei
epoci
este
diviziunea
muncii
sociale
a
lui
Durkheim,
care
separă
ș
i

diferen
ț
iază
ocupa
ț
iile,
func
ț
iile
etc.
Acest
proces
pune
accentul
pe
caracterul
material
ș
i,
în

special, pe cel intelectual al civiliza
ț
iei (Bădescu, Mihăilescu
ș
i Zamfir 2011: 201).

În
acest
sens,
actorii
modernită
ț
ii
î
ș
i
însu
ș
esc
capacită
ț
i
de
analiză,
sinteză,
percepere

etc.
Astfel,
munca
intelectuală
se
bazează
pe
integrarea
ș
i
opera
ț
ionalizarea
multiplelor

informa
ț
ii (Crivoi et al 2016: 154-155).

Concret
spus,
sensul
muncii
a
deviat
de
la
acea
muncă
fizică
ș
i
a
devenit
o
munca

ș
tiin
ț
ifică sau simbolică.

1.3. VIZIUNEA SISTEMICĂ ASUPRA MUNCII

Întregul
proces
al
muncii
poate
fi
privit
din
perspectiva
teoriei
sistemice.
Această

teorie
studiază
sistemul
ca
întreg
ș
i
se
focalizează
pe
interdependen
ț
ă
ș
i
complexitate
(Herting

ș
i
Stein
2007:
3).
Siste mul
poate
fi
definit
ca
fiind
un
ansamblu
format
din
elemente
aflate
în

conexiune,
care
este
capabil
să
ajungă
performant
prin
realizarea
unor
obiective
(Repez
2014:

135).
Mai
exact,
sistemul
devine
pentru
elementele
sale
un
mediu
înconjurător
(Luhmann

1984: 22).

6

Luhmann
considera
principala
caracteristică
a
teoriei
ca
fiind
comunicarea.
Astfel,
în

opinia
sa,
sistemul
ac
ț
ionează
prin
acte
de
comunicare
ca
fiind
modul
acestuia
de
a
se

reproduce, adică sistemul are capacitatea de autopoieză (Seidl 2004: 7).

Cele
cinci
elemente
pe
care
le
propune
Luhmann
în
teoria
sa,
sunt:
codul
binar,
baza

de
autoritate,
func
ț
ia
socială,
limbajul
de
comunicare
socială
ș
i
mediul
generalizat
de
aceasta

(Rempel 1996: 58).

Cât
despre
premisele
de
la
care
a
plecat
teoria
sistemică,
acestea
sunt:
societatea

modernă
este
reprezentată
de
un
sistem
bazat
pe
diferen
ț
iere
func
ț
ională;
această
diferen
ț
iere
a

determinat
divizarea
sistemului
în
subsisteme;
acestea
din
urmă,
sunt
legate
prin
rela
ț
ii

specifice
duratei,
stabilită
ț
ii,
complexită
ț
ii
ș
i,
totodată,
subsistemele
se
dezvoltă
în
interiorul

societă
ț
ii (Ioni
ț
ă 2017: 100).

Având
în
vedere
că
munca
este
o
componentă
indispensabilă
societă
ț
ii
care
face
parte

din
subsistemul
economic,
o
putem
analiza
prin
prisma
a
mai
multor
factori
ce
ț
in
de
natura

ei, inspira
ț
i din Gidden s (2001: 334-337):

În
primul
rând,
putem
spune
că
munca
se
clasează
în
dimensiunea
economică
prin

intermediul
banilor,
ace
ș
tia
devenind
un
mijloc
de
comunicare
al
procesului.
Banii
sau

salariul
sunt
sursa
venitului
unui
angajat,
sursă
pe
care
o
prime
ș
te
în
urma
prestării
unei

activită
ț
i,
pentru
a
putea
să-
ș
i
procure
necesită
ț
ile
de
bază.
De
cele
mai
multe
ori,
munca

plătită
se
regăse
ș
te
în
mediile
industriale
care
sunt
într-o
continuă
schimbare
datorită

tehnologiei
care
se
actualizează
permanent.
Totodată,
ș
i
diviziunea
muncii
prin
prisma

taylorismului
ș
i
a
fordismului,
a
făcut
posibilă
maximizarea
produselor
muncii,
adică
a

favorizat
produc
ț
ia
în
masă.
Tot
în
acest
sens,
Chiribucă
(2004:
17)
afirmă
faptul
că
are
loc
ș
i

o specializare a func
ț
iilor care favorizează acest tip de produc
ț
ie.

În
al
doilea
rând,
amintim
faptul
că
este
important
să
ț
inem
cont
ș
i
de
structura

timpului
atunci
când
ne
referim
la
muncă.
Există
două
situa
ț
ii
temporale
:
pentru
un
individ

angajat,
timpul
său
se
învârte
în
jurul
programului
de
lucru
care,
în
prezent,
poate
să
fie

part-time sau full time,
ș
i pentru un individ
ș
omer, timpul nu are o delimitare precisă.

Ca
ș
i
varietate,
pe
lângă
munca
plătită,
mai
putem
diferen
ț
ia
ș
i
munca
domestică,
cea

pe
care
o
face
individul
în
propria
gospodărie
ș
i
care
este
neplătită
sau
munca
voluntară,

făcută
benevol,
din
motive
de
caritate.
Pe
lângă
acestea,
a
avea
un
loc
de
muncă
oferă
prilejul

7

persoanelor
de
a
avea
rela
ț
ii
sociale.
Astfel,
se
creează
o
comunitate
specifică
prin
care
se

nasc prietenii
ș
i care u rmăre
ș
te atingerea unui obiectiv comun.

Concluzionând,
munca
poate
fi
considerată
un
motor
al
societă
ț
ii
datorită
faptului
că,

în
prezent,
odată
cu
dezvoltarea
societă
ț
ii
s-a
modificat
ș
i
mentalitatea
actorilor
ei.
Astfel,

ț
elul
fiecăruia
este
de
a
avea
un
loc
de
muncă
ș
i
de
a
se
putea
adapta
transformărilor
pe
care

le-a
implicat
ș
i
le
va
mai
implica
întregul
proces
al
muncii,
transformări
provenite
din

interiorul sistemului care se schimbă neîncetat.

1.4. ROLUL MUNCII ÎN DEZVOLTAREA CAPITALULUI SOCIAL

Odată
cu
exercitarea
muncii
de
către
indivizi,
se
na
ș
te
ș
i
capitalul
social.
Capitalul

social
este
definit
ca
fiind
parte
din
structura
socială,
reflectându-se
în
rela
ț
iile
dintre
indivizi,

atât
între
cele
individuale
cât
ș
i
între
cele
de
muncă,
corporative,
ș
i,
totodată,
reglementează

sistemul
de
norme
în
care
se
construiesc
rela
ț
iile
ș
i
în
care
accentul
se
pune
pe
încredere
ș
i

reciprocitate (Voicu, 2010: 22).

Marx
sus
ț
inea
faptul
că
munca
trebuie
să
fie
o
activitate
care
se
realizează
prin

intermediul
societă
ț
ii
ș
i
în
interiorul
acesteia.
Astfel,
activita tea
muncii
nu
poate
fi
prestată

fără a implica dimensiunea socială a individului (Dur
ș
i Dip
ș
e 2019: 111).

Având
în
vedere
că
prin
capital
social
se
în
ț
elege
practicarea
unei
sociabilită
ț
i

productive
putem
vorbi,
în
func
ț
ie
de
locul
în
care
au
loc
interac
ț
iunile
dintre
indivizi,
de

capital social personal, familial, organiza
ț
ional etc (Sandu 1999: 71).

Capitalul
social
organiza
ț
ional
se
regăse
ș
te,
de
cele
mai
multe
ori,
în
cadrul

organiza
ț
iei
în
care
fiin
ț
a
umană
prestează
activită
ț
i
de
muncă.
Astfel,
capitalul
social
este

văzut
ca
fiind
gradul
de
sociabilitate
conform
competen
ț
elor
ș
i
caracteristicilor
pe
care
le
are

individul
în
mediul
organiza
ț
ional.
În
cadrul
acestuia,
se
recunosc
diferite
forme
de

rela
ț
ionare
între
indivizi,
cum
ar
fi:
rela
ț
iile
formale,
oficiale,
care
se
regăsesc
între

subordona
ț
i
ș
i
superiori;
rela
ț
iile
informale,
necunoscute,
la
nivelul
indivizilor
cu
acela
ș
i

statut;
rela
ț
iile
primare
prin
care
se
recunoa
ș
te
apartenen
ț
a
indivizilor
la
mediul
organiza
ț
ional

ș
i
rela
ț
iile
secundare
prin
care
sunt
observate
comportamen tele
pe
care
le
adoptă
indivizii

vizavi de mediul din care fac parte.

În
plus,
munca
dezvoltă
capitalul
social
ș
i
prin
func
ț
iile
pe
care
le
creează.
Astfel,

putem
aminti
func
ț
ia
de
cre
ș
tere
a
toleran
ț
ei
între
indivizi,
func
ț
ia
de
realizarea
a
unor
scopuri

8

care
să
corespundă
cu
statusul
pretins,
func
ț
ia
de
cre
ș
tere
a
gradului
de
comunicare
ș
i,

implicit,
a
eficacită
ț
ii,
func
ț
ia
de
cooperare,
de
colaborare
între
indivizi
cu
scopul
de
a
atinge

obiectivele
organiza
ț
iei,
func
ț
ia
de
rela
ț
ionare
care
poate
depă
ș
i
barierele
mediul

organiza
ț
ional
ș
.a.m.d.
Mai
mult
decât
atât,
aceste
rela
ț
ii
din
urmă,
pot
fi
transferate
într-un
alt

mediu social
ș
i se trans formă într-un alt tip de capital (Batâr 2019).

Prin
urmare,
capitalul
social
a
început
să
cunoască
diferite
direc
ț
ii
de
dezvoltarea
prin

care
se
încearcă
explicarea
rolului
pe
care
îl
are
munca
asupra
acestuia
ș
i,
totodată,
trebuie

re
ț
inut faptul că, fără r ela
ț
ii interpersonale
ș
i fără socializare, munca nu are aceea
ș
i utilitate.

9

II.
MUNCA
Ș
I SCHIMBAREA SOCIALĂ

2.1. SCHIMBARE SOCIALĂ

Fiin
ț
a umană
ș
i societatea nu au fost dintotdeauna a
ș
a cum le cunoa
ș
tem noi.

Evolu
ț
ia
firii
umane
ce
reprezintă
o
transfigurare
fizică,
psihică
ș
i
socială
ș
i
a

societă
ț
ii,
ca
sistem,
a
fost
posibilă
datorită
unui
fenomen
denumit
schimbare
socială
(Rusu

2015:
19).
Semnifica
ț
ia
schimbării
este
dată
de
orice
modificare
survenită
în
plan
economic,

cultural,
demografic,
structural
(Johnson
2007:
302-303)
ș
i
define
ș
te
trecerea
de
la
o
stare
la

alta
a
sistemului
social
privit
ca
ș
i
întreg
sau
a
unor
subsisteme
ale
acestuia
(Ungureanu
1990:

212).
Schimbarea
este
în
strânsă
legătură
ș
i
cu
dezvoltarea,
care
poate
fi
privită
din

perspectiva
unui
proces
durabil
ce
contribuie
la
modernizarea
sistemului
(Toderean
2004:

148).

Din
punct
de
vedere
economic,
societatea
a
dezvoltat
câte
un
nou
tip
de
economie

pentru
fiecare
etapă
în
care
se
afla.
Astfel,
se
disting
trei
faze:
preindustrială,
industrială
ș
i

postindustrială (Zamfir 2010: 14-15).

Prima
fază
este
reprezentată
de
o
societate
preindustrială,
în
care
economia
se
baza

preponderent
pe
agricultură
ș
i
pe
prelucrarea
materiilor
prime.
În
acest
sens,
sectorul
primar

de
ț
inea
suficient
de
multe
proprietă
ț
i
agricole,
însă
comercial izarea
nu
avea
un
nivel
atât
de

ridicat
(Dobo
ș
2013:
17).
În
acea
perioadă,
civiliza
ț
ia
era
considerată
locul
în
care
oamenii
î
ș
i

lucrau terenul (Toffler 1983).

A
doua
fază
este
destinată
societă
ț
ii
industriale.
În
urma
revolu
ț
iei
din
Anglia
ș
i

Fran
ț
a,
ambele
din
sec.XVIII,
s-au
pus
bazele
acestui
nou
tip
de
societate.
Economia
aferentă

se
focaliza
pe
fabrica
ț
ie,
astfel
încât
a
avut
loc
trecerea
de
la
munca
făcută
de
om
la
munca

mecanică
ș
i,
totodată,
utiliza
ca
aliat
energia
electrică.
Dezvoltarea
capitalismului
a
favorizat

apari
ț
ia
economiei
de
pia
ț
ă
care
oferea
posibilitatea
schimb urilor
de
mărfuri,
procurate
de

consumatori
prin
intermediul
banilor
(Popescu
2009:
63-64).
Produc
ț
ia
ș
i
economia
din

această
perioadă
pot
fi
caracterizate
prin
intermediul
termenului
de
ra
ț
ionalitate
(Banabic

2018: 4).

În
plus,
această
perioadă
mai
poate
fi
caracterizată
ca
fiind
ș
i
consumeristă,
deoarece

indivizii erau îndemna
ț
i să consume produse din ce în ce mai mult (Toffler 1983: 82).

Cea
de-a
treia
fază
se
define
ș
te
prin
postindustrialism.
În
această
etapă,
consumul
în

masă a devenit indispensabil existen
ț
ei umane (Zamfir 2010: 16).

10

Noul
sistem
este
bazat
pe
ceea
ce
numim
inova
ț
ie,
tehnologie,
digitalizare
(Stoican

2012:
62).
Cât
despre
economia
societă
ț
ii
actuale,
o
putem
defini
ca
fiind
una
a
cunoa
ș
terii,
a

informa
ț
iei,
în
care
predomină
inova
ț
iile
ș
i
puterea
cuno
ș
tin
ț
elor
(Ginghină
2012:
66).
Toată

dezvoltarea
accelerată
a
societă
ț
ii
s-a
lansat
odată
cu
cibernetica,
ș
tiin
ț
ă
care
are
capacitatea

de autocontrol
ș
i autoc onducere (Popescu 2009:66).

Noul
mod
de
produc
ț
ie
este
unul
inteligent,
automatizat,
ce
devine
un
limbaj
universal

care
contribuie
la
for
ț
a
pe
care
o
are
informa
ț
ia.
Astfel,
bazându-ne
pe
un
sistem
în
care

domină
re
ț
elele
de
telecomunica
ț
ii
se
revolu
ț
ionează
procesul
muncii.
Mai
exact,
orice

domeniu
devine
inteligent,
devine
inovativ
ș
i,
se
promovează
din
ce
în
ce
mai
mult
munca
la

distan
ț
ă prin intermedi ul globalizării economice (Ghilic-Micu 2000: 47-48).

​
Fig.2.1: Societatea post-industrială (Stoican 2012:63)

Însă,
nu
doar
economia
a
suferit
transformări
odată
cu
schimbarea
societă
ț
ii.
Pe
lângă

ea, sistemul de învă
ț
ământ a avut
ș
i el modificări.

Dacă
în
faza
preindustrială
doar
cei
din
clasele
superioare
aveau
acces
la
o
educa
ț
ie,

odată
cu
sec.XX
s-a
introdus
învă
ț
ământul
gratuit,
obligatoriu
de
zece
clase.
Acest
lucru
a

adus
cu
sine
o
cre
ș
tere
substan
ț
ială
de
persoane
care
aveau
acces
la
un
trai
mai
bun
(Sora

2011:
6).
Transformările
sistemului
au
mutat
aten
ț
ia
de
pe
nivelul
liceal
pe
cel
universitar,

superior.
Având
în
vedere
că
universitatea
era
o
iluzie
pentru
unii,
cei
din
vârful
societă
ț
ii
care

dispuneau
de
mai
multe
resurse
au
fost
primii
care
au
accesat
acest
nivel
superior
(Voicu

2015: 36).

În
zilele
noastre,
trăim
într-o
societate
a
cunoa
ș
terii
ș
i
este
important
ca
accentul
să

cadă
pe
formarea
actorilor
sociali,
adică
să
se
investească
în
educa
ț
ia
lor
pentru
ca
economia

11

să
se
poată
dezvolta
ș
i
mai
mult
(Gafton
2020:
436).
În
acest
sens,
educa
ț
ia
superioară
a
ajuns

un
mare
interes
pentru
politicile
generale
pentru
că,
prin
intermediul
ei,
se
poate
ajunge
la
o

calitate
a
vie
ț
ii
mult
mai
ridicată,
mai
ales
că
puterea
este
dată
de
informa
ț
ie
ș
i
tehnologie

(Badea 2012: 123).

Astfel,
prin
procese
inteligente
ș
i
resurse
informa
ț
ionale,
sistemul
a
devenit
o
pia
ț
ă
a

cărei
idei
pot
fi
accesibile
oricărui
grup
de
actori
sociali
ș
i
care
sunt
într-o
continuă
dezvoltare

datorită tuturor inova
ț
iilor.

2.2. INTELIGEN
Ț
A ARTIFICIALĂ

Să ne întoarcem pu
ț
in la ceea ce reprezintă individul social.

Pe
lângă
,,homo
faber”,
fiin
ț
ele
umane
sunt
considerate
ș
i
,,homo
sapiens”.
Adică,

omul
este
înzestrat
cu
în
ț
elepciune,
capacitatea
mentală
fiind
unul
dintre
cele
mai
importante

elemente
pentru
el.
În
decursul
a
mii
de
ani,
s-a
urmărit
a
în
ț
elege
procesul
prin
care
gânde
ș
te

omul,
mai
exact,
cum
poate
percepe,
prezice
ș
i
manipula
o
realitate,
o
lume
care
este
mult
mai

complicată
ș
i
mai
complexă
fa
ț
ă
de
el.
Astfel,
a
luat
na
ș
tere
o
nouă
ș
tiin
ț
ă
numită
inteligen
ț
a

artificială.
Inteligen
ț
a
artificială
este
superioară
inteligen
ț
ei
umane
deoarece,
nu
încearcă
doar

să
în
ț
eleagă
cum
func
ț
ionează
lucrurile,
ci
vrea
să
construiască
entită
ț
i
inteligente.

Automatizarea
ș
i
sistematizarea
care
se
revarsă
asupra
activită
ț
ilor
intelectuale
fac
ca

inteligen
ț
a artificială s ă fie necesară
ș
i relevantă fiin
ț
ei umane (Russel
ș
i Norvig 2003: 1-3).

Putem
defini
inteligen
ț
a
artificială
ca
fiind
un
nou
ș
i
interesant
efort
de
a
face

calculatoarele
să
devină
ma
ș
ini
cu
min
ț
i
(Bellman
1978)
sau
ca
un
studiu
al
calculelor
care

ajută la formarea percep
ț
iei, ra
ț
iunii
ș
i ac
ț
iunii (Winston 1992).

Societatea
actuală
se
învârte
în
jurul
globalizării
ș
i
este
caracterizată
ca
fiind
o
re
ț
ea

unică
de
puteri.
Mai
exact,
s-a
constatat
că
inteligen
ț
a
artificială
face
parte
ș
i
din
a
patra

revolu
ț
ie
industrială
prin
prisma
digitalizării
pe
care
o
oferă.
Datorită
ei,
s-a
înregistrat
un

mare
progres
al
puterii
calculatorului
în
ceea
ce
înseamnă
informa
ț
ii
ș
i
date
(Prisecaru
2016:

61).
Totodată,
ș
tiin
ț
a
inteligen
ț
ei
artificiale
presupune
cea
mai
rapidă
tehnologie
prin
prisma

căreia
circulă
informa
ț
iile
deoarece
a
crescut
conexiunea
interumană,
scurtând
timpul
de

interac
ț
iune
între
indiv izi.
Totu
ș
i,
ea
nu
ac
ț
ionează
singură,
ci
este
într-o
strânsă
legătură
cu

internetul (Urry 2000: 190-192).

12

Astfel,
tehnologia
digitală,
din
care
face
parte
ș
i
inteligen
ț
a
artificială,
a
dezvoltat
o

re
ț
ea
prin
care
s-a
putut
comunica
fără
a
fi
nevoie
de
anumite
centre
de
control
ș
i
prin
care
s-a

realizat
transmiterea
de
mesaje,
imagini,
sunete.
Concret
spus,
această
re
ț
ea
de
comunicare
se

aplică
oricărui
sector
de
activitate
ș
i
din
orice
loca
ț
ie,
atâta
timp
cât
există
o
conexiune

electronică
(Castells
2010:
46-48).
În
acest
mod,
putem
spune
că
a
apărut
comunicarea

globală care favorizează munca la distan
ț
ă.

Inteligen
ț
a
artificială
este
renumită
ș
i
pentru
faptul
că
oferă
automatizare
produc
ț
iei.

Prin
ea,
func
ț
iile
pe
care
le
avea
omul
devin
delegate
tehnologiei,
reorganizând
într-un
mod

diferit
tot
procesul
muncii
(Kravchenko
ș
i
Kyzymenko
2019:
124).
Automatizarea
sau

introducerea
ma
ș
inării lor
de
lucru
a
adus
cu
ea
o
cre
ș
tere
a
produc
ț
iei
ș
i
a
oferit
posibilitatea

indivizilor de a fi mai flexibili
ș
i de a putea lucra în echipă (Giddens 2001: 338-340).

Astfel,
de
ș
i
există
numeroase
provocări,
există
ș
i
oportunită
ț
i.
Într-o
societate
bazată

pe
tehnologie
vom
putea
ob
ț
ine
eficientizarea
produc
ț
iilor
ș
i
vom
putea
descoperi
noi
pie
ț
e
de

muncă, cu scopul de a cre
ș
te din punct de vedere economic ( Lee at al. 2018: 9).

În
concluzie,
a
ș
a
cum
tehnologia
informa
ț
iei
ș
i
internetul
au
schimbat
totul
ș
i
încă
sunt

preocupate
să
o
facă,
transformându-se
în
sistemul
nervos
al
lumii
noastre
inteligente,
este
la

fel
de
clar
că
ș
i
noul
mod
de
produc
ț
ie
este
ș
i
va
fi
revolu
ț
ionar
pentru
societate,
implicând

beneficii
ș
i
riscuri
pentru
actorii
acesteia.
În
acest
caz,
în
noua
lume,
lucrurile
se
mi
ș
că
mult

mai rapid
ș
i obiectivele pot fi maximizate cu minim de efort.

13

III.
TELEMUNCA

3.1. DEFINI
Ț
II

Etimologic
vorbind,
cuvântul
telemuncă
are
două
rădăcini.
În
Europa,
termenul
cel

mai
des
folosit
este
telecommuting,
iar
în
SUA
este
teleworking.
De
fiecare
dată
când
un

angajat
prestează
muncă
ș
i
nu
se
află
la
birou,
dar
totu
ș
i
este
plătit,
atunci
intervine
telemunca

(Gibson et al. 2002: 77).

Activitatea
de
telemuncă
a
fost
reglementată
în
Legea
nr.81/2018
publicată
în

Monitorul
Oficial
al
României
ș
i
a
intrat
în
vigoare
de
la
5
aprilie
2018
ș
i
este
definită
ca
fiind

,,
f
​
orma
de
organizare
a
muncii
prin
care
salariatul,
în
mod
regulat
ș
i
voluntar,
î
ș
i
îndepline
ș
te

atribu
ț
iile
specifice
func
ț
iei,
ocupa
ț
iei
sau
meseriei
pe
care
o
de
ț
ine,
în
alt
loc
decât
locul
de

muncă
organizat
de
angajator,
cel
pu
ț
in
o
zi
pe
lună,
folosind
tehnologia
informa
ț
iei
ș
i

comunica
ț
iilor
​
.”

O
defini
ț
ie
asemănătoare
celei
din
Monitorul
Oficial
a
fost
dată
ș
i
de
Sfetcu,
încă
din

anul
2011,
care
caracteriza
regimul
de
telemuncă
ca
fiind
un
alt
mod
de
aranjament
al

procesului
muncii,
prin
care
angajatul
î
ș
i
poate
desfă
ș
ura
activită
ț
ile
într-un
alt
loc
fa
ț
ă
de

organiza
ț
ia
propriu-zis ă
ș
i
care
presupune
interac
ț
iunea
cu
mijloacele
electronice
ș
i
utilizează

re
ț
ele de comunica
ț
ii.

De
cele
mai
multe
ori,
telemunca
este
utilizată
în
contextul
de
a
indica
munca
remote

pe
care
un
angajat
o
face
de
acasă
ș
i,
din
această
cauză,
se
mai
nume
ș
te
ș
i
home-working.

Însă,
munca
de
acasă
nu
este
străină
indivizilor.
Diferit
este
faptul
că,
în
epoca
actuală,

indivizii
lucrează
cu
bi
ț
i,
sistemul
electronic
fiind
instrumentul
lor
principal,
pe
când
în
epoca

preindustrială lucrau de acasă cu materiale, cu obiecte fizice (Baruch 2000: 34-35).

Din
punct
de
vedere
economic,
telemunca
este
văzută
ca
o
nouă
diviziune

interna
ț
ională
a
munci i,
care
reduce
distan
ț
a
dintre
clien
ț
i,
manageri
ș
i
colaboratori.
Astfel,

chiar
dacă
ace
ș
tia
se
află
pe
alte
continente
există
un
mod
de
a
se
întâlni
ș
i
de
a
încheia

afacerile: spa
ț
iul electr onic (Huws, Jagger
ș
i O'Regan 1999).

Din
punct
de
vedere
ecologic,
telemunca
este
legată
de
protejarea
naturii.
Prin

realizarea
muncii
remote,
se
reduce
traficul
ma
ș
inilor.
Astfel,
nu
se
mai
elimina
atât
dioxid
de

carbon,
cât
ș
i
gaze
care
afectează
încălzirea
globală
(Hopkins
ș
i
McKay
2018:
2).
În
acest

sens,
poluarea
aerului
este
redusă,
iar
spa
ț
iul
verde,
adică
natura,
are
libertatea
de
a
cre
ș
te

sănătos (Lottrup, Grahn
ș
i Stigsdotter 2013: 7).

14

Un
alt
domeniu,
cel
al
sociologiei
timpului
liber,
consideră
că
regimul
aferent,
prin

progresele
tehnologice
pe
care
le
implică,
oferă
numeroase
oportunită
ț
i
prin
care
indivizii
pot

scăpa
de
trudele
zilnice.
Acest
lucru
favorizează
focalizarea
pe
un
consum
mai
degrabă
al

plăcerii,
decât
al
unei
utilită
ț
i,
astfel,
indivizii
se
pot
bucura
de
mult
mai
mult
timp
liber
(

Wilson 1980: 21).

Putem
defini
telemunca
ș
i
prin
prisma
psihologiei.
De
ș
i
psihologii
recunosc

oportunită
ț
ile
ș
i
beneficiile
pe
care
le
implică
acest
regim ,
sunt
de
părere
că
respectivii

angaja
ț
i
î
ș
i
vor
pierde
din
creativitate,
vor
fi
lipsi
ț
i
de
socializare,
de
interac
ț
iunea
umană
ș
i
î
ș
i

vor
pierde
sentimentul
de
apartenen
ț
ă
la
companie.
În
acest
sens,
teleworking-ul
implică
un

caracter negativ pentru popula
ț
ie (Ward
ș
i Shabha 2001: 63).

Concluzionând,
faptul
că
un
angajat
alege
să
î
ș
i
îndeplinească
sarcinile
într-un
regim

de
telemuncă
poate
fi
avantajos,
pe
de-o
parte,
dar
poate
avea
ș
i
dezavantaje.
Totu
ș
i,
a
lucra

într-un
spa
ț
iu
diferit
organiza
ț
iei
proprii
nu
este
posibil
fiecă rui
domeniu.
Consider
că
într-o

asemenea
alegere
trebuie
să
se
ț
ină
cont
dacă
angaja
ț
ii
respectivi
sunt
eligibili
ș
i
dacă
au
acces

la resursele electronice
ș
i informa
ț
ionale de care au nevoie pen tru a rezolva sarcinile.

3.2. ISTORICUL TELEMUNCII

În
ultimul
timp,
a
început
să
se
dezvolte
o
mai
mare
preocupare
asupra
calită
ț
ii
muncii

ș
i
caracteristicilor
care
o
definesc,
pentru
a
descoperi
elementele
care
îl
fac
pe
individ
să
se

raporteze
la
un
loc
de
muncă
ca
fiind
bun
sau
rău.
Având
în
vedere
că
această
calitate
a

muncii
trece
printr-un
declin,
angaja
ț
ii
au
fost
nevoi
ț
i
să
renun
ț
e
la
condi
ț
iile
standard,
precare

de muncă
ș
i să adopte un program cât mai flexibil (Dockery
ș
i Bawa 2014: 164 )

Considerând
drept
aliat
dezvoltarea
tehnologiei
ș
i
revolu
ț
ia
tehnologiei
informa
ț
ionale

s-au
produs
anumite
schimbări
care
au
afectat
via
ț
a
modernă
(Harpaz
2002:
74).
Astfel,
a
fost

inevitabilă
schimbarea
socială
spre
crearea
unui
nou
sistem
de
produc
ț
ie
ce
aducea
cu
sine

descentralizarea
ș
i
dezurbanizarea
produc
ț
iei
ș
i,
implicit,
modifică
acel
caracter
al
muncii

(Toffler
1983:
262).
Mai
exact,
noul
mod
se
referă
la
îndeplinirea
sarcinilor
angajatului
în

jurul
locuin
ț
ei
sau
în
orice
alt
loc
care
se
află
în
afara
spa
ț
iului
de
birou.
Acest
stil
de

produc
ț
ie
îl
găsim
astăzi
ca
fiind
unul
inovativ,
permisiv
cu
angajatul
ș
i
poartă
numele
de

telemuncă.

15

Existen
ț
a
regim ului
de
telemuncă
datează
încă
din
anii
1970
de
când
a
început
să
se

dezvolte în statul american telecomunica
ț
ia industriei informa
ț
ionale (Nilles 1975: 1143).

Între
anii
`70-`80
telemunca
era
privită
de
indivizi
cu
un
oarecare
sentiment
negativ.
În
acel

timp,
se
considera
că
telemunca
reprezintă
o
activitate
de
birou
necalificată
care
era
plătită

mai
redus.
Astfel,
muncitorul
tipic
era
comparat
cu
acea
gospodină
care
î
ș
i
îndeplinea

activită
ț
ile
monotone
în
interiorul
casei,
izolată
de
comunitate,
doar
că
el
presta
muncă
remote

pentru un oarecare angajator (Jackson
ș
i Wielen 2002: 27).

Momentul
în
care
telemunca
a
început
să
intre
în
aten
ț
ia
lucrătorilor
datează
din
1990.

Pe
atunci,
se
căuta
o
conciliere
între
via
ț
a
profesională
ș
i
muncă.
În
acest
mod,
s-a
ajuns
la

concluzia
că
teleworking-ul
poate
fi
solu
ț
ia
ideală
pentru
rezolvarea
acestei
probleme

(Alcaraz,
Galvez
ș
i
Tirado
2019:
2).
În
plus,
în
acea
perioadă
a
avut
loc
răspândirea

internetului
ca
o
urmare
a
revolu
ț
iei
IT
ș
i
astfel,
numeroasele
companii
care
î
ș
i
desfă
ș
urau

activitatea
în
domeniul
informa
ț
iilor
au
început
să
recruteze
indivizi
pricepu
ț
i,
cu
experien
ț
ă

fără
a
se
limita
din
punct
de
vedere
geografic;
această
practică
intensificându-se
începând
cu

anii 2000 (Garad
ș
i Ism ail 2018: 895).

3.3. FORME ALE TELEMUNCII

Putem
discuta
despre
două
clasificări
ale
regimului
de
telemuncă:
din
perspectiva

locului în care se exercită sarcinile
ș
i din perspectiva libertă
ț
ii pe care o oferă angajatului.

În
primul
rând,
clasificarea
pe
baza
locului
se
referă
la
următoarele
categorii
de

telelucrători
care
î
ș
i
au
biroul:
la
domiciliu,
prin
satelit,
mobil,
în
centrele
de
lucru
locale
sau

în telecentre (Kanellopoulos 2011: 15).

Telemunca
la
domiciliu
este
cea
mai
comună
ș
i
frecventă
formă.
Se
referă
la
angaja
ț
ii

care
î
ș
i
construiesc
propriul
birou
într-o
cameră
a
casei
de
unde,
prin
intermediul
tehnologiei,

î
ș
i
exercită
func
ț
ia
din
cadrul
organiza
ț
iei.
Astfel,
întreaga
recuzită
cum
ar
fi
mobilierul,

telefonul,
laptopul
conectat
la
re
ț
eaua
firmei
sau
alte
lucruri
specifice
postului,
sunt
puse
la

dispozi
ț
ia
angajatului
de
către
organiza
ț
ie.
Chiar
dacă
munca
din
diferite
loca
ț
ii
a
înregistrat
o

cre
ș
tere
în
ultimul
timp,
majoritatea
telelucrătorilor
preferă
această
formă
(Vries,
Tummers
ș
i

Bekkers
2019:
573).
Totodată,
prin
munca
la
domiciliu
se
reduce
interac
ț
iunea
umană
ș
i

influen
ț
a
climatului
organiza
ț
ional
din
birou,
dar
angajatul
se
poate
men
ț
ine
mai
focusat
pe

16

ceea
ce
are
de
îndeplinit
ș
i,
în
acela
ș
i
timp,
men
ț
ine
cultura
organiza
ț
ională
ș
i
un
echilibru

între via
ț
a privată
ș
i cea profesională (Kurland
ș
i Bailey 1999: 54).

Cea
de-a
doua
formă,
a
biroului
prin
satelit,
se
referă
la
acei
angaja
ț
i
care
lucrează

într-o
loca
ț
ie
convena bilă
atât
pentru
ei,
cât
ș
i
pentru
clien
ț
i.
,,Satelitul
birou”
este
un
fel
de

filială
a
companiei,
în
care
sunt
accepta
ț
i
doar
angaja
ț
ii
acelei
firme,
indiferent
de

departamentul
din
care
fac
parte.
Acesta
este
dotat
în
totalitate
cu
echipamente
furnizate
de

organiza
ț
ie
ș
i
este
creat
cu
scopul
de
a
reduce
naveta
lucrăto rilor.
În
plus,
prin
faptul
că
se

utilizează
teleconferin
ț
ele,
angaja
ț
ii
nu
sunt
nevoi
ț
i
să
facă
deplasări
la
centrul
principal
al

organiza
ț
iei (Kurland
ș
i Bailey 1999: 55).

Loca
ț
ia
mobilă ,
cea
de-a
treia
formă,
este
specifică
acelor
angaja
ț
i,
cum
ar
fi
cei
de
tip

vânzări,
care
sunt
nevoi
ț
i
să
se
mute
dintr-un
loc
în
altul
ș
i
lucrează
din
ma
ș
ină,
avion
etc.

Munca
mobilă
are
legătură
cu
posibilitatea
unei
persoane
de
a
se
mi
ș
ca
ș
i
de
a-
ș
i
îndeplini,

oriunde
ș
i
oricând,
sarcinile
de
lucru
prin
intermediul
tehnologiilor
de
tip
wireless
sau
nu.

Astfel,
principala
calitate
a
acestor
persoane
este
flexibilitatea,
deoarece
sunt
mobili
din
punct

de vedere fizic
ș
i, în ac ela
ș
i timp, sunt productivi (Vartiainen 2 006: 14).

Centrele
de
lucru
locale,
a
patra
formă
a
telemuncii,
sunt
loca
ț
ii
de
cartier
în
care

angaja
ț
ii
mai
multor
companii
lucrează
în
spa
ț
ii
comune.
Respectiva
loca
ț
ie
este
situată
în

apropierea
zonei
de
reziden
ț
ă,
cu
scopul
de
a
reduce
timpul
petrecut
pe
distan
ț
a
către
locul
de

muncă
ș
i
înapoi.
Un
alt
scop
ale
acestor
centre
este
de
a
oferi
posibilitatea
angaja
ț
ilor
să

socializeze.

În
cele
din
urmă,
telecentrele
sunt
loca
ț
ii
în
care
se
găsesc
computere,
re
ț
ele
de

comunica
ț
ii,
care
se
regăsesc
în
zone
rurale
sau
în
zonele
sărace.
Acestea
oferă
persoanelor

private
accesul
la
telefoane,
la
spa
ț
ii
de
întâlnire
ș
i,
furnizează
spa
ț
ii
ș
i
echipamente
de
birou

pentru
companiile
mici
din
zonă.
În
acest
caz,
putem
spune
că
un
telecentru
are
acela
ș
i
rol
ca

un centru de lucru local (Lindstrom, Moberg
ș
i Rapp 1997: 246).

În
al
doilea
rând,
din
perspectiva
libertă
ț
ii
putem
avea
telemuncă:
ocazională,

semimobilă,
cu
program
aleator
sau
cu
program
full-time/
part-time,
cea
regăsită
în
cazul

telemuncii la domiciliu (Ciochină-Barbu 2019: 566-567):

●
munca
virtuală
ocazională
se
referă
la
faptul
că
angajatul
î
ș
i
desfă
ș
oară
cea
mai
mare

parte a activită
ț
ii la sediul firmei
ș
i, o zi pe săptămână, la domiciliu sau în altă parte.

17

●
regimul
de
telemuncă
semimobil
presupune
o
mobilitate
a
angaja
ț
ilor
fa
ț
ă
de
un
sediu

fix
dar,
totodată,
implică
un
program
prin
care
angajatul
rela
ț
ionează
cu
biroul
central.

Caracteristic
acestor
angaja
ț
i
este
faptul
că,
atunci
când
lucrează
la
sediu,
nu
primesc

un post fix, ci primesc un loc de muncă disponibil în acea perioadă.

●
telemunca
aleatoare
combină
munca
de
acasă
cu
cea
de
la
biroul
angajatorului
sau
al

clien
ț
ilor.
Orele
de
muncă
alocate
fiecărui
loc
sunt
diferite
dar,
în
momentul
în
care

trebuie
să
meargă
la
sediu,
ace
ș
tia
trebuie
să
anun
ț
e
pentru
a
putea
primi
un
birou
în

care să î
ș
i desfă
ș
oare activitatea.

Astfel,
modul
în
care
un
angajat
î
ș
i
îndepline
ș
te
sarcinile
ț
ine
de
domeniul
de
muncă
în
care

activează
ș
i de nevoile pe care le presupun cerin
ț
ele postului.

3.4. CONDI
Ț
II CARE FAVORIZEAZĂ TELEMUNCA

Probabil
ne
este
foarte
u
ș
or
să
considerăm
că
o
cre
ș
tere
a
eligibilită
ț
ii
telemuncii
este

asemănătoare
cu
o
cre
ș
tere
a
locurilor
de
muncă
dintr-o
companie
tradi
ț
ională.
De
exemplu,
în

aceste
companii
în
care
se
men
ț
ine
managementul
tradi
ț
ional,
este
foarte
pu
ț
in
posibil
ca

teleworking-ul
să
fie
difuzat
ș
i
acceptat
ca
ș
i
metodă
de
lucru.
În
acest
sens,
se
consideră
că
la

baza
difuzării
telemuncii
stau
solu
ț
iile
tehnice
ș
i
capacitatea
companiei
de
a
adopta
un

management
al
controlului
actualizat
la
modernitate.
Astfel,
se
face
distinc
ț
ia
dintre
diferite

grupuri
de
angaja
ț
i
ș
i
diferite
sectoare
de
activitate
care
pot
adopta
un
asemenea
stil
(Elldér

2019: 1-2).

Un
angajat
poate
alege
să
lucreze
remote
atâta
timp
cât
natura
jobului
îi
permite.
Mai

exact,
este
important
să
determinăm
care
sunt
acele
condi
ț
ii
care
favorizează
lucrul
în
regim

de
telemuncă.
Există
o
distinc
ț
ie
între
acea
categorie
de
angaja
ț
i
care
au
dorin
ț
a
de
a
lucra
de

acasă,
dar
pe
care
nu
o
exercită
ș
i
între
aceia
cărora
le
permite
ș
i
le
impune
jobul
respectiv

(Felstead 2002: 2005).

În
primul
rând,
calitatea
unui
loc
de
muncă
poate
fi
un
factor
care
permite
alegerea

regimului
teleworking.
Prin
calitate,
ne
referim
la
controlul
pe
care
individul
îl
poate
avea

asupra
locului
de
muncă
ș
i
necesitatea
cât
mai
redusă
de
a
interac
ț
iona
cu
alte
persoane.

Principalele
categorii
de
angaja
ț
i
care
îndeplinesc
toate
condi
ț
iile
pentru
a
fi
telelucrători
sunt

din
domeniul
marketingului,
al
ș
tiin
ț
ei
ș
i
cel
al
IT-ului,
deoarece
prima
nevoie
a
acestora
este

cumulul
de
informa
ț
ii
(Kurland
ș
i
Bailey
2002:
386).
Alte
tipuri
de
job,
ca
de
exemplu
cei

18

care
lucrează
în
produc
ț
ie
sau
la
restaurant,
nu
ar
putea
permite
realizarea
atribu
ț
iilor
dintr-un

spa
ț
iu diferit (Van Hor n
ș
i Storen 2001 :14).

În
al
doilea
rând,
este
important
să
se
ț
ină
de
cont
ș
i
de
alte
caracteristici,
cum
ar
fi

aptitudinile
pe
care
le
are
poten
ț
ialul
telelucrator
deoarece,
dacă
acesta
nu
se
descurcă
lucrând

atât
de
bine
pe
computer,
îi
va
fi
foarte
dificil
să
se
adapteze
lucrând
de
acasă.
Mai
putem

pune
în
discu
ț
ie
atât
atitudinile
angaja
ț
ilor,
cât
ș
i
a
celor
ce
coordonează
munca
la
distan
ț
ă,

inclusiv
capacitatea
companiei
de
a
oferi
securitate
informa
ț
iilor
ce
urmează
a
fi
partajate
în

locuri diferite de sediul central (Hughson
ș
i Goodman 1986: 322).

În
următorul
rând,
telemunca
este
favorizată
ș
i
de
asigurarea
unei
comunicări

eficiente.
Astfel,
dacă
firma
respectivă
pune
la
dispozi
ț
ia
angajatului
mijloace
performante

prin care el î
ș
i poate re aliza sarcinile, telemunca poate fi instalată fără probleme.

Transformarea
apartamentelor
angaja
ț
ilor
în
puncte
de
lucru
ș
i
a
altor
mijloace
prin

care
pot
fi
transferate
regulile
companiei
ș
i
bogă
ț
ia
ei
în
materie
de
sisteme
software,

hardware
ș
i
re
ț
ea,
elimină
barierele
pe
care
le
putea
impu ne
regimul
de
telemuncă.
Este

posibil
ca
anumi
ț
i
angaja
ț
i
să
se
folosească
doar
de
un
telefon
pentru
a
lucra,
pe
când
al
ț
ii,
de

calculatoare
de
ultimă
genera
ț
ie.
Concret,
fiecare
angajat
are
nevoie
exact
de
ceea
ce
folose
ș
te

în biroul din cadrul organiza
ț
iei (Nilles 1997: 9-12).

Consider
că
cel
mai
bun
exemplu
de
sector,
care
îndepline
ș
te
toate
condi
ț
iile
pentru

favorizarea
telemuncii,
este
sectorul
IT.
Având
în
vedere
că
materialul
de
lucru
al
IT-i
ș
tilor

sunt
activele
intangibile,
adică
bunuri
pe
care
nu
le
po
ț
i
atinge,
este
destul
de
u
ș
or
să
optezi

pentru
un
post
în
regim
de
telemuncă.
Mai
mult,
industria
IT
care
asigură
calculatoarele
de

birou,
echipamente,
programe
ș
i
servicii
IT
este,
în
totalitate,
acoperită
de
tehnologia

informa
ț
iei
ș
i
de
servicii
de
telecomunica
ț
ii
(Pelinescu
2007:
135-137).
În
plus,
un
teleworker

din
IT
are
parte
de
ș
edin
ț
e
zilnice
pentru
a
putea
discuta
despre
progresul
sarcinilor,
despre

eventualele
blocări,
toate
aceste
lucruri
fiind
posibile
datorită
faptului
că
firma
îi
oferă

echipament,
conexiune
la
re
ț
eaua
de
lucru,
prin
care
testează
implementările,
ș
i
la
re
ț
eaua
de

Internet.

În
concluzie,
atâta
timp
cât
dispunem
de
orice
mijloc
de
lucru
pentru
a
ne
îndeplini

func
ț
ia
ș
i sarcinile de muncă, suntem eligibili pentru a putea lu cra în regim remote.

19

3.5. TELEMUNCA DIN PERSPECTIVĂ FUNC
Ț
IONALISTĂ

Adoptarea
telemuncii
poate
implica
o
serie
de
avantaje
pe
care
le
experimentează

angajatul.
Aceste
avantaje
sau
beneficii
vizează
latura
func
ț
ionalistă
a
regimului
de

telemuncă.

Perspectiva
func
ț
ionalistă
a
fost
dezvoltată
în
urma
cercetărilor
lui
Emilie
Durkheim,

care
s-a
inspirat
din
scrierile
lui
August
Comte.
Func
ț
ionali
ș
tii
au
studiat
societatea
ca
fiind
un

sistem
social
integrat,
în
care
există
inter-dependen
ț
ă
ș
i
inter-rela
ț
ionare
între
păr
ț
ile

componente
ale
acestuia,
dar
care
este
în
permanentă
căutare
de
acea
stare
de
homeostază,
de

echilibru
pentru
a
ajunge
la
func
ț
ionarea
ei
optimă.
Totu
ș
i,
când
există
tulburări
ale
sistemului

social,
acesta
este
capabil
să
se
auto-regleze
pentru
a
atinge
echilibrul
(Croitoru
2019).

Func
ț
iile
unei
institu
ț
ii
se
referă
la
contribu
ț
iile
pe
care
le
aduce
aceasta,
pentru
ca
societatea

să
func
ț
ioneze
în
ansamblu.
Astfel,
func
ț
ionarea
este
posibilă
prin
socializare,
adică
procesul

prin care indivizii î
ș
i însu
ș
esc normele
ș
i valorile culturii institu
ț
ionale (Milton 2007: 3).

În
cazul
de
fa
ț
ă,
func
ț
iile
pe
care
le
oferă
telemunca
sunt
percepute
de
angajat
ca
fiind

un
laitmotiv
pentru
care
se
merită
să
faci
parte
dintr-un
sistem
la
distan
ț
ă.
Printre
acestea,

amintim
următoarele:
flexibilitatea
timpului
pe
care
îl
oferă,
autonomia
asupra
job-ului,

motiva
ț
ie
mai
ridicat ă
ș
i,
inclusiv,
oferă
un
echilibru
între
via
ț
a
profesională
ș
i
via
ț
a

personală, de familie.

În
primul
rând,
independen
ț
a
unui
telelucrător
este
dată
de
faptul
că
poate
avea
un

program
flexibil.
Munca
de
acasă
permite
ca
sarcinile
de
lucru
să
fie
rezolvate
în
orice

moment
al
zile,
mai
ales
că
dispune
de
echipamente
tehnologice
pe
o
perioadă
nelimitată

(Harpaz
2002:
75).
Programul
flexibil
oferă
angaja
ț
ilor
posibilitatea
de
a
intercala
între
orele

de
lucru,
acele
trebuin
ț
e
personale,
pe
care
le
pot
îndeplini
într-un
timp
mult
mai
convenabil.

De
cele
mai
multe
ori,
acest
program
se
adaptează
perfect
angaja
ț
ilor
care
au
o
via
ț
ă
de

familie
ocupată
(Hilbrecht
et
al
2008:
462-463).
În
plus,
telelucrătorii
dispun
de
mai
mult

timp
liber,
fa
ț
ă
de
cei
care
lucrează
la
birou,
deoarece
dispun
de
o
suveranitate
asupra

timpului
ș
i spa
ț
iului.

Cercetătorii
sociologiei
timpului
au
ajuns
la
concluzia
că
timpul
liber
poate
fi
corelat

cu
tipurile
de
activită
ț
i
pe
care
le
prestează
angajatul
ș
i
cu
gradul
de
implicare
pe
care
îl

manifestă
(Wilson
1980:
29).
Astfel,
cu
cât
un
telelucrător
este
mai
focalizat
pe
sarcini
cu
atât

dispune de mai mult timp liber.

20

Mai
mult
decât
atât,
timpul
liber
ș
i
orele
mai
pu
ț
ine
de
lucru
se
datorează
ș
i
faptului
că

angaja
ț
ii
sunt
mai
pu
ț
in
întrerup
ț
i
de
către
al
ț
i
colegi
ș
i
că
evită
timpul
pierdut
datorită
navetei

către
organiza
ț
ie.
Astfel,
indiferent
de
condi
ț
iile
meteorologice
sau
de
alte
evenimente,
cum
ar

fi
pandemiile,
cei
care
lucrează
de
acasă
se
bucură
de
acela
ș
i
timp
liber
ș
i
de
aceea
ș
i

flexibilitate (Day
ș
i Burbach 2011: 6).

În
al
doilea
rând,
angaja
ț
ii
care
lucrează
de
acasă
se
simt
mult
mai
autonomi.
Ei
au

capacitatea
de
a
decide
care
este
cel
mai
productiv
timp
de
muncă
ș
i
să
î
ș
i
stabilească
propriul

ritm
de
lucru
(Nakrošien,
Bučiūnienė
ș
i
Goštautaitė
2017:
4).
În
plus,
apare
nevoia
persoanei

de
a
lucra
fără
a
fi
atât
de
controlat
ș
i
supravegheat.
Ca
urmare,
angajatul
poate
să
fie
propriul

său
ș
ef
ș
i
să
î
ș
i
plani fice
programul,
a
ș
a
cum
ș
tie
el
mai
bine.
Astfel,
autonomia
devine
o

calitate
majoră
a
locurilor
de
muncă
care
pot
fi
îndeplinite
în
regim
de
telemuncă.
(O’Neill
et

al 2009: 148-149).

Un
alt
beneficiul
al
telelucrătorilor
este
că
sunt
mult
mai
motiva
ț
i.
Conceptul
de

motiva
ț
ie
este
legat
de
factorii
care
îi
determină
pe
angaja
ț
i
să
muncească
mai
mult
(Caillier

2012:
463).
S-a
constatat
că
unii
angaja
ț
i
care
au
luat
decizia
de
a
opta
pentru
telemuncă,
au

fost influen
ț
a
ț
i pozitiv
ș
i de faptul că aveau copii (Wicks 2002: 675).

Factori
corela
ț
i
cu
motiva
ț
ia
pot
fi
natură
intrinsecă,
cum
ar
fi
plăcerea
ș
i
satisfac
ț
ia
pe

care
o
are
individul
în
legătură
cu
activitatea
pe
care
o
prestează,
sau
de
natură
extrinsecă,

cum ar fi cele pecuniare, adică recompensele
ș
i salariul (Venkatesh 2000: 993-994).

În
plus,
o
motiva
ț
ie
ridicată
poate
conduce
la
o
performan
ț
ă
mai
bună
pentru
cei
care

lucrează
remote.
În
urma
diferitelor
cercetări,
s-a
ajuns
la
concluzia
că
timpul
pentru

efectuarea
navetei
a
fost
transferat
în
muncă
suplimentară
pentru
angaja
ț
i
(Shin,
Sheng
ș
i

Higa
2000:
92).
Totu
ș
i,
companiile
au
constatat
faptul
că
productivitatea
a
crescut
ș
i
datorită

faptului
că
absenteismul
este
cu
mult
mai
redus
în
rândul
celor
care
lucrează
de
acasă
(Gibson

et al 2002: 78).

În
ultimul
rând,
cel
mai
important
beneficiu
pentru
angaja
ț
i
este
faptul
că
pot
să

găsească
un
echilibru
între
via
ț
a
lor
privată
ș
i
cea
profesională.
Acest
lucru
îi
ajută
să
se
ocupe

atât
de
responsabilită
ț
ile
familiale,
cât
ș
i
de
sarcinile
de
lucru
(Messenger
et
al
2017:
3-4).

Astfel,
se
evită
conflictul
creat
dintre
membrii
familiei
ș
i
angajat.
Mai
mult
decât
atât,
pentru

cei
care
au
copii,
este
cu
atât
mai
mult
benefic
deoarece
pot
lua
parte
ș
i
îi
pot
ajuta
atunci

când
au
nevoie,
îi
pot
îngriji
(Duxbury,
Higgins
ș
i
Neufeld
1998:
222-223).
În
plus,
se
pot

21

relua
ritualuri
ce
nu
erau
posibile
în
mediul
organiza
ț
ional,
cum
ar
fi
îndeplinirea
treburilor

casnice,
micul
dejun
cu
copiii
sau
al
ț
i
membri
ai
familiei,
ie
ș
itul
în
ora
ș
etc,
datorită

flexibilită
ț
ii pe care o p ermite telemunca (Maruyama, Hopkinson
ș
i James 2009: 78).

Astfel,
un
telelucrător
poate
se
poate
sim
ț
i
la
fel
sau
chiar
mai
împlinit
muncind
de

acasă.

3.6. TELEMUNCA DIN PERSPECTIVĂ CONFLICTUALISTĂ

Pe
lângă
beneficii,
teleworking-ul
implică
ș
i
provocări.
Această
latură
este
legată
de

perspectiva
conflictualistă,
datorită
faptului
că
se
dezvoltă
un
conflict
între
angajat
ș
i

telemuncă.

Aferenta
abordare
încearcă
să
explice
evolu
ț
ia
ș
i
societatea
prin
existen
ț
a
conflictului.

Conflictul
este
perceput
ca
un
factor
în
schimbarea
sistemului
care
î
ș
i
centralizează
analiza

asupra
dezechilibrelor
ș
i
instabilită
ț
ilor.
Totodată,
prin
resur sele
de
bogă
ț
ie
se
determină
ș
i

structura
socială,
care
este
definită
printr-o
luptă
continuă
a
indivizilor,
deoarece
ace
ș
tia

prezintă
interese
contrare.
Principalul
fondator
al
perspectivei
a
fost
Karl
Marx,
care
ș
i-a

concentrat
analiza
sociologică
asupra
conflictului
existent
între
clase,
demersul
lui

finalizându-se
printr-o
politică
declarată.
Principalele
caracteristici
ale
conflictualismului

sunt:
omniprezen
ț
a
conflictului,
faptul
că
fiecare
individ
este
motivat
de
un
interes
material,

că
folose
ș
te
valorile
ș
i
ideile
pentru
atingerea
propriilor
scopuri
ș
i
faptul
că
puterea
este

considerată centrul societă
ț
ii (Croitoru 2019).

Vis
a
vis
de
regimul
de
telemuncă,
principalul
conflict
găsit
este
legat
de
izolarea
pe

care o produce angajatului, deoarece îngrăde
ș
te rela
ț
iile colegiale.

De-a
lungul
vie
ț
ii,
un
individ
poate
să
fie
împlinit
din
punct
de
vedere
personal
sau

profesional
prin
intermediul
comunicării
ș
i
prin
construirea
unei
rela
ț
ii
cu
alte
persoane.

Calitatea
vie
ț
ii
ș
i
bunăstarea
unui
individ
este
dată
de
capacita tea
de
a
munci,
de
a
iubi,
dar
ș
i

de capabilitatea de a lega rela
ț
ii de prietenie sau colegialitate (Bucun
ș
i An
ț
ibor 2013: 22).

Rela
ț
iile
interp ersonale
sunt
definite
ca
fiind
un
schimb
de
informa
ț
ii
între
cel
pu
ț
in

două
persoane,
în
care
găsim
reguli
unice
pentru
buna
lor
func
ț
ionare,
cum
ar
fi
rela
ț
iile
de

afaceri, cele oficiale, de parteneriat etc (Cara 2019: 14).

În
general,
în
cazul
persoanelor
care
lucrează
în
IT
are
loc
o
problemă
a
singurătă
ț
ii
ș
i

comunicării.
Astfel,
faptul
că
ace
ș
tia
folosesc
preponderent
tehnologiile
ș
i
telecomunica
ț
iile

22

pentru
a
rezolva
diferite
sarcini,
se
răsfrânge
asupra
rela
ț
iilor
sociale
(Sanduleac
ș
i
Martîniuc

2018: 73).

În
acest
sens,
natura
regimului
de
telemuncă
implică
o
rela
ț
ie
mult
mai
deficitară
a

angaja
ț
ilor.
Faptul
că
un
telelucrător
este
distant
din
punct
de
vedere
fizic
fa
ț
ă
de
colegii
săi

din
birou
ș
i
faptul
că
lucrează
ore
bune
singur,
induce
o
stare
de
singurătate,
de
izolare

(Tavares
2017:33).
Lipsa
unei
interac
ț
iuni
scade
identificarea
angaja
ț
ilor
cu
valorile
ș
i

obiectivele
organiza
ț
iei.
În
plus,
în
viziunea
unor
angaja
ț
i,
poate
fi
corelată
cu
o
satisfac
ț
ie
în

muncă mai scăzută (Nakrošien, Bučiūnienė
ș
i Goštautaitė 2017: 5).

În
plus,
din
cauza
sentimentului
de
izolare,
poate
fi
afectat
ș
i
sentimentul
de

apartenen
ț
ă
la
echipă.
Prin
prisma
distan
ț
ie
existente,
teleluc rătorii
î
ș
i
pierd
capacitatea
de
a

dezvolta
idei
ș
i
de
a
rezolva
probleme
ivite
în
diferite
puncte
de
lucru.
Comparativ
cu

prezen
ț
a
fizică
din
cadrul
echipei
de
la
birou,
este
mult
mai
greu
printr-o
teleconferin
ț
ă
să
se

producă
un
brainstorming
care
să
ajute
în
rezolvare.
În
acest
sens,
este
mult
mai
dificilă

ajutorarea
intra-colegială.
Mai
mult
decât
atât,
faptul
că
angaja
ț
ii
se
simt
izola
ț
i
de
companie,

le
poate
scădea
apartenen
ț
a
la
organiza
ț
ie
ș
i,
implicit,
nu
mai
sunt
la
curent
cu
evolu
ț
ia
ei

(Ward
ș
i Shabha 2001 : 63).

În
concluzie,
societatea
modernă
ș
i
inova
ț
iile
nu
aduc
cu
sine
doar
avantaje
ci,
în

fiecare
situa
ț
ie,
putem
găsi
provocări
în
care
trebuie
să
ne
gândim
dacă
le
putem
face
fa
ț
ă
ș
i

dacă merită să le experimentăm.

23

24