Hartuirea la Locul de Munca
CUPRINS:
CAPITOLUL I. NOȚIUNE SI REGLEMENTARE………………..2
Noțiune ……………………………………………………2
Reglementare ……………………………………………..4
CAPITOLUL II. TIPURI DE HĂRȚUIRE……………………..…10
Hărțuirea morală – mobbing……………………………….10
Prevederi …………………………………………………10
Obligații legale…………………………………………….12
Hărțuirea sexuală……………………………………………15
Prevederi…………………………………………………15
Obligații legale……………………………………………17
CAPITOLUL III. RĂSPUNDERE…………………………………21
Competența………………………………………………………21
Răspunderea civilă………………………………………………22
Răspunderea contravențională…………………………………24
Răspunderea penală……………………………………………..27
CAPITOLUL IV. PRACTICA JUDICIARĂ………………….…..31
CAPITOLUL VI. BIBLIOGRAFIE……………………………….54
CAPITOLUL I. NOȚIUNE ȘI REGLEMENTARE
Noțiune
Hărțuirea are loc atunci când unul sau mai mulți lucrători ori persoane cu funcții de conducere sunt abuzate, amenințate și/sau umilite în mod repetat și deliberat în situații legate de muncă, iar violența se produce când aceleași persoane sunt agresate în situațiile menționate. Efectul hărțuirii este încălcarea demnității persoanelor supuse hărțuirii, având consecințe dăunătoare asupra sănătății acestora și/sau generând un mediu de lucru ostil.
Hărțuirea este definită ca fiind fapta celui care, în mod repetat, urmărește, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere. Este astfel reglementată o formă specială a amenințării care produce o stare de temere realizată prin urmărire repetată a victimei ori prin supravegherea locuinței, a locului de muncă ori a altor locuri frecventate de aceasta.
Constituie o variantă atenuată a hărțuirii efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanță (e-mail, rețele de socializare, SMS etc) care prin frecventa sau conținut îi cauzează o temere victimei. Este necesar ca efectuarea apelurilor sau comunicărilor să fie repetată. Starea de panică este creată în aceste situații de frecvența apelurilor și de conținutul acestora.
Hărțuirea este definită ca fiind situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Hărțuirea este situația în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Hărțuirea reprezintă un tip specific de discriminare în temeiul directivelor UE privind nediscriminarea.
Hărțuirea este o formă de discriminare atunci când un comportament indezirabil legat de orientare sexuală, religie, convingeri, handicap sau vârsta are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnității unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Se remarcă astfel, tendința de extindere, în planul reglementarilor comunitare, a sferei atitudinilor și comportamentelor calificate ca intrând în conținutul noțiunii de hărțuire.
Hărțuirea este una dintre cele mai dure manifestări agresive care pot să apară la locul de muncă. Acest tip de agresiune poate să apară indiferent de domeniul de activitate, preponderent în domeniile publice cum ar fi cel al educației naționale, sănătății.
Trebuie reținut ca hărțuirea reprezintă pe de o parte, o formă de discriminare a persoanei iar pe de altă parte, o modalitate de a aduce atingere unui drept fundamental al persoanei – dreptul la demnitate umană, respectiv dreptul la demnitate in muncă.
Reglementare
Reglementarea hărțuirii în România
În România hărțuirea la locul de muncă nu este clar reglementată, neexistând nici o prevedere expresă cu privire la aceasta. Ea poate fi dedusa prin raportare la principiile din următoarele legi și acte normative:
Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați.
Conform Legii 202/2002:
Art.(2) coroborat cu art (6) (1) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în sectorul public și privat, în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei alte forme de activitate independenta, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale.
Art.(8) a) Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are obligația să asigure egalitatea de șanse și de tratament intre angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel.
Ordonanta de urgenta 89/2001 pentru modificarea și completarea unor dispoziții din Codul penal referitoare la infracțiuni privind viața sexuală, aprobată prin Legea 61/2002.
Ordonanța Guvernului 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, modificată prin Legea 48/2002 și prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.77/2003 și aprobată prin Legea nr.27/2004.
Conform Ordonantei Guvernului 137/2000:
Art.2. (4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii penale.
(5) Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenența la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Constituția României actualizată și republicată cu modificările și completările ulterioare.
Conform Constituției României:
Art.22 (1) Dreptul la viață precum și dreptul la integritate fizică și psihică ale persoanei sunt garantate.
Art.22 (2) Nimeni nu poate fi supus (…) nici unui fel de tratament inuman sau degradant.
Art.23 Libertatea individuală și siguranța persoanei sunt inviolabile.
Art.26 (1) Autoritățile publice respectă și ocrotesc viața intimă, familială și privată.
Noul Cod Penal.
Codul Muncii – Legea 53/2003.
Conform Codului Muncii:
Art.5(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
Art.5(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat (…) este interzisă.
Art.6(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate (…), de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.
Art.39 (1) Salariatul are în principal următoarele drepturi:
d) dreptul la egalitate de șanse și tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
Reglementarea hărțuirii pe plan internațional
La nivel internațional hărțuirea este reglementată în următoarele acte normative, direct sau prin conexiune:
Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, adoptat și deschis spre semnare de Adunarea Generală a Națiunilor Unite la 16 decembrie 1966, intrat în vigoare la 23 martie 1976 pentru toate dispozițiile cu excepția articolului 41, respectiv la 28 martie 1976, pentru dispozițiile articolului 41. România a ratificat Pactul la 31 octombrie 1974.
Conform Pactului:
ART.7 Nimeni nu va fi supus torturii și nici unor pedepse sau tratamente crude, inumane sau degradante.
Art.9 (1) Orice individ are dreptul la libertate și la securitatea persoanei sale.
Art.17(1) Nimeni nu va putea fi supus vreunor imixtiuni arbitrare sau ilegale în viața particulară, în familia, domiciliul sau corespondența sa, nici la atingeri ilegale aduse onoarei și reputației sale.
Acordul cadru european, semnat la 26 aprilie 2007 de Confederația Europeană a Sindicatelor, Uniunea europeană a întreprinderilor meșteșugărești și a întreprinderilor mici și mijlocii și Centrul european al întreprinderilor mici și mijlocii cu participare publică. Obiectivul acordului este prevenirea și dacă este cazul, gestionarea problemelor referitoare la cazurile de intimidare, hărțuire sexuală și violența fizică la locul de muncă. Acordul condamna toate formele de hărțuire și violenta și confirmă responsabilitatea angajatorului de a proteja lucrătorii.
Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de șanse și tratament între persoane, fără deosebire de rasa sau origine etnică.
Conform Directivei 2000/43/CE:
Art.2 (3) Hartuirea trebuie incriminată ca discriminare atunci când un comportament nedorit, pe criteriul originii rasiale sau etnice, duce la violarea demnității personale sau creează un cadru ostil, intimidant, degradant sau ofensiv.
Directiva Consiliului 97/80/CE, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazată pe sex. În sensul dreptului comunitar este o discriminare directă, în cazul în care, pe criterii de sex, o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau ar fi tratatată altă persoană aflată într-o situație similară; tot în sensul dreptului comunitar, discriminare indirectă este atunci când o măsură, criteriu sau activitate aparent neutră ar dezavantaja într-un anumit fel persoane de celălalt sex; hărțuirea intervine în cazul în care apare un comportament nedorit asociat sexului unei persoane, cu scopul sau efectul de a încălca demnitatea și de a crea un mediu
intimidant, ostil – cum ar fi observații repetate de natura depreciativă sau disprețuitoare cu privire la sexul unei persoane.
Directiva 2000/78/CE de modificare a Directivei 76/207 privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în domeniul ocupării și al muncii.
Directiva 76/207/CEE cu privire la principiul egalității de tratament între bărbați și femei.
Directiva Consiliului Europei 89/391/CEE, din 12 iunie 1989 privind punerea in aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunatățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă care prevede reglementări fundamentale în domeniul sănătății și securității în munca precum și responsabilitatea angajatorilor de a preveni vătămările, inclusiv cele determinate de hărțuirea morală.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei.
Carta socială europeană revizuită, adoptată în 1966 și ratificată în România în 1999 ce conțineri prevederi legate de interzicerea discriminării îndeosebi a celei sexuale.
Conform Cartei:
PI-Art.20. Toți lucrătorii au dreptul la egalitate de șanse și tratament în materie de angajare și de profesie fără discriminare în funcție de sex.
PI-Art.26. Toți lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă.
PI-Art.27. Toate persoanele cu responsabilități familiale și care sunt angajate sau doresc să se angajeze în muncă au dreptul să o facă fără a fi supuse discriminărilor și, pe cât posibil, fără să existe un conflict între responsabilitățile lor profesionale și familiale;
PII-Art.26. În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția demnității lor în munca părțile se angajează:
să promoveze sensibilizarea, informarea si prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensive dirijate în mod repetat împotriva fiecărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente.
Recomandarea Comisiei Europene 131/CEE/92 privitoare la protecția demnității femeilor și bărbaților la locul de muncă.
Rezoluția Parlamentului European 2001/2339 privind hărțuirea morală la locul de muncă, prin care statele membre sunt invitate să revadă sau să completeze propria legislație sub profilul luptei împotriva mobbing-ului și hărțuirii sexuale la locul de muncă, să verifice și să uniformizeze definiția termenului de „mobbing” și de asemenea să elaboreze strategii împotriva mobbing-ului și a oricăror forme de violență la locul de muncă.
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă.
Conform directivei:
Art.6: Hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt contrare principiului egalității de tratament între bărbați și femei și constituie discriminare pe criteriul sexului în sensul prezentei directive. Aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locul de muncă, dar și în ceea ce privește accesul la muncă, la formare și promovare profesională. Prin urmare, este necesar ca aceste forme de discriminare să fie interzise și să facă obiectul unor sancțiuni efective, proporționate și disuasive.
Art.(7) În acest context, angajatorii și persoanele responsabile cu formarea profesională trebuie încurajate să ia măsuri pentru a lupta împotriva tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului și, în special, să ia măsuri preventive împotriva hărțuirii și hărțuirii sexuale la locul de muncă și în ceea ce privește accesul la muncă, la formare și promovare profesională în conformitate cu dreptul național și practicile naționale.
CAPITOLUL II. TIPURI DE HĂRȚUIRE
HĂRȚUIREA MORALĂ – MOBBING
Prevederi
Hărțuirea morală sau mobbingul este una din cele mai frecvente tensiuni ce privesc raporturile juridice de muncă, afectând peste 12 milioane de lucrători comunitari anual. Noțiunea a fost preluată din limba franceză “harcelement morale” și a fost cunoscută inițial sub denumirea de “mobbing” ( în Germania, Italia), “victimization” (în Suedia), “workplace bulling” (în 7Statele Unite ale Americii și Marea Britanie), “teroare psihologică” sau “haressment” (în Uniunea Europeană).
Hărțuirea morală la locul de munca este un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate.
Hărțuirea morală poate fi:
Consecință a unui conflict interpersonal agravat.
Victima se afla în mod accidental într-o situație în care devine obictul agresiunilor exercitate de autorul hărțuirii.
Anumiți factori pot mări posibilitatea de producere a hărțuirii morale și printre aceștia se numără:
Nesiguranța locului de muncă;
Relații deficitare între colegii de muncă;
Relații deficitare între personal și conducere;
Creșterea nivelului de solicitare în muncă;
Solicitări contradictorii sau neclarități în fișa postului.
Hărțuirea morală la locul de muncă constituie o problemă importantă pentru forța de muncă din Europa. Costurile pe care le implică sunt considerabile, atât pentru angajați, cât și pentru întreprinderi. Mai mult decât atât, hărțuirea morală trebuie considerată un comportament abuziv, contrar eticii și, în consecință, inacceptabil în mediul de muncă. Prevenirea hartuirii morale la locurile de muncă este unul dintre obiectivele enunțate în Comunicatul Comisiei Europene privind nouă strategie în domeniul securității și sănătății în muncă.
Mobbing-ul este un fenomen care de cele mai multe ori este asociat cu fenomenul de discriminare. Mobbing-ul are legătură exclusivă cu locul de muncă, cu relațiile de la locul de muncă și face referire în mod special la acțiuni care implică presiune psihologică realizată de către superior(i) sau un grup de colegi pentru a determina un alt angajat să își dea demisia, în condițiile în care concedierea acestuia nu este posibilă.
În conceptul de hărțuire morală se înscriu și aspecte cum ar fi: deteriorarea intenționată a conditiilor de muncă, contestarea repetată și nejustificata a muncii depuse, montarea unor salariați unul împotriva altuia, trasarea de sarcini de lucru excesive în raport cu timpul avut la dispoziție sau cu capacitatea fizica a persoanei de a le duce la bun sfârșit, abuzul de control ierarhic, răspândirea de zvonuri rău-voitoare, repartizarea unui volum de muncă foarte mare sau a unor termene de finalizare a sarcinilor nerealiste, critica repetata si constanta față de performanțele angajatului refuzul de a o reprimi după concediul de maternitate refuzul de a-i oferi bonus-uri concedierea, transferarea pe un alt post, mutarea în altă locație. etc. Acestea pot fi însoțite de izolare și refuz de comunicare, ignorarea prezenței fizice sau verbale a victimei, lezarea demnității acestei prin gesturi de dispreț, discreditări, zvonuri, critici.
În cadrul relațiilor de muncă, demnitatea celui hărțuit moral este lovită din spirit de carierism sau goana după profit. Este criticabilă și utilizarea pe scară largă a noțiunii nepotrivite de “resurse umane”, care vede oamenii ca pe niște obiecte; putem vorbi de resurse petroliere, resurse de apă, dar nu de resurse umane, pentru că fiecare om este unic și are propria lui personalitate și demnitate, chiar și atunci când se afla la locul de muncă.
Victimele mobbingului sunt supuse unui stres la locul de muncă care poate fi asociat cu vătămarea psihologică. În acest sens, Comisia Europeană a introdus măsuri pentru a asigura securitatea și sănătatea angajaților la locurile de muncă.
Specialiștii susțin că mobbing-ul este un factor de stres social deosebit de dur, pentru victima mobbing-ul fiind mai „distrugător/anihilant” ca toți ceilalți factori de stres legați de muncă la un loc. Din partea hărțuitorului este un comportament intenționat. Scopul este forțarea victimei de a ceda psihic, distrugerea ei totală.
Hărțuirea morală nu se confunda cu stresul, stresul este impersonal. Nu se confunda cu condițiile grele de muncă, cu conflicte directe sau cu neînțelegeri la locul de muncă. Toate acestea nu au caracter de continuitate pe când faptele de hărțuire morală au caracter repetat și se derulează pe o perioadă mai lungă de timp.
Hărțuirea morală are consecințe semnificative pentru victimă, în plan social și personal, ducând până la pierderea locului de muncă, îmbolnăvire, chiar și la trecerea mai multor ani de la producerea incidentului. Mobbingul afectează în mod nefavorabil calitatea muncii angajatului având efecte negative asupra întregii activități a angajatorului putând genera un moral scăzut al personalului, absenteism crescut, îmbolnăviri, eficiență redusă și o fluctuație ridicată a forței de muncă.
Obligații legale
Deși comunitatea europeană a înțeles importanța prevenirii și sancționării mobbingului, legiuitorul roman nu a acordat prioritate reglementării specifice a acestei fapte în legislația națională. Lipsa acestei reglementări afectează în mod flagrant eficiența raporturilor juridice de muncă.
Ca și în multe țări europene, în România integritatea psihică a omului trebuie garantată prin lege.
Suedia a fost prima țară din Uniunea Europeană care a adoptat o legislație împotriva hărțuirii morale. Guvernul suedez a adoptat în 1933 Ordonanța privind hărțuirea la locul de muncă. Legiuitorul din Suedia consideră că principala cauză a apariției cazurilor de mobbing la locul de muncă este organizarea deficitară a activității fiecărui angajator. Conform legislației suedeze, statul sau orice altă persoană din exteriorul societății nu poate interveni pentru a identifica sau a pedepsi faptele de mobbing. Este responsabilitatea exclusivă a angajatorului de a soluționa aceste situații, considerat fiind de către legiuitor că tocmai organizarea defectuoasă a activității sale conduce la apariția faptelor de hărțuire morală. În Franța, cu mult înainte ca o legislație specifică să fi fost pusă în aplicare, instanțele de judecată au recunoscut faptele de hărțuire morală, deși aceste fapte nu aveau neapărat denumirea de mobbing, fiind create astfel premisele unei reglementări specifice. Ulterior în 2002 au fost introduse reglementări cu privire la mobbing în Codul muncii și Codul penal.
În România nu există reglementarea expresă a hărțuirii morale. Situațiile de hărțuire morală la locul de muncă, din punct de vedere doctrinar, pot fi încadrate pe dispozițiile legilor speciale (Ordonanța Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați). Mai mult în România nu s-a adoptat nici soluția jurisprudențială – în concret existând posibilitatea recunoașterii daunelor morale pe baza articolului 253 din Codul Muncii.
În cazul faptelor de hărțuire morală în raportul de muncă (mobbing), salariatul are obligația de a dovedi faptele ce presupun existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. În probarea faptelor invocate, salariatul se poate folosi de orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
Plângerea trebuie însoțită de probe, cum ar fi declarațiile victimei și ale eventualilor martori, dovezi materiale, e-mailuri, înregistrări audio-video etc. În cazul unei plângeri fondate pe Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 se poate invoca orice mijloc de probă. Victima trebuie să dovedească existența unei diferențe de tratament, urmând ca cel asupra căruia planează acuzația de discriminare să demonstreze eventuala justificare obiectivă a unei astfel de diferențe de tratament.
Persoana care se consideră discriminată/respectiv hărțuita moral, poate opta să adreseze plângerea Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. Consiliul are obligația de a-i asigura acesteia asistență de specialitate în ce privește redactarea sesizării, legislația în vigoare, instituțiile publice competente. În plus, fiind un organ specializat în combaterea discriminării, și-a dezvoltat deja o jurisprudență în acest domeniu. Plângerea poate fi soluționată fie prin inițierea unei proceduri de mediere de către Consiliu, fie, de cele mai multe ori, prin adoptarea unei hotărâri a Colegiului director al Consiliului. Hotărârea Colegiului director se adoptă motivat în 90 de zile de la data sesizării și, în cazul în care se stabilește existența unei fapte de discriminare, persoana responsabilă poate fi sancționată contravențional (cu amendă sau avertisment). Hotărarea Colegiului director al Consiliului este susceptibilă de control judecătoresc pe calea contenciosului administrativ, ordonanța prevăzand o procedură judiciară cu două grade de jurisdicție (fond și recurs). Consiliul nu poate, însă, acorda despăgubiri victimei discriminării! Pentru obținerea unor despăgubiri bănești pentru prejudiciul suferit in urma faptei de hărțuire morală, este necesar ca victima să se adreseze instanțelor judecătorești cu o acțiune civilă în daune. În practică, sesizarea inițială a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării facilitează ulterior procedura în fața instanțelor unde dovedirea celor afirmate este de importanță capitală. Astfel, existența unei hotărâri a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării prin care se constată și sancționează fapte de discriminare/ implicit si hărțuire morală, constituie un mijloc puternic de probă în cadrul acțiunii civile în daune.
HĂRȚUIREA SEXUALĂ
Prevederi
Hărțuirea sexuală reprezintă o atingere adusă libertății sexuale și a drepturilor fundamentale ale angajatului întrucât îi poate afecta, în mod negativ, cariera profesională, precum și demnitatea persoanei.
Hărțuirea sexuală reprezintă pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare.
Hărțuirea sexuală constă în comportamente de amenințare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natură sexuală și pot fi verbale, non-verbale sau fizice.
Pentru a fi considerat hărțuire sexuală, un comportament trebuie să: genereze atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare la locul de muncă pentru persoana afectată; să influențeze negativ situația persoanei angajate (la promovare, salarizare/venituri de orice natură, acces la formare și perfecționare profesională), în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit ce ține de viața sexuală. De cele mai multe ori, persoana care hărțuiește abuzează de funcția îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obține anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărțuite.
Angajații se pot confrunta cu astfel de comportamente nedorite de hărțuire sexuală în orice moment, putând apărea în momentul recrutării, la angajare, se poate reflecta în termenii și condițiile încheierii contractului de muncă, pe parcursul derulării activităților de zi cu zi și, de asemenea, în momentele în care se promovează și/sau se formează personalul sau în situațiile în care se fac concedieri.
Hărțuirea sexuală poate apărea într-o varietate foarte mare de circumstanțe. Este un clișeu faptul că hărțuitorul este șeful victimei, acesta putând fi oricine, chiar și un coleg.
Subiectul este o persoană care are capacitate penală, indiferent de sex, care se află cu victima într-o relație de muncă sau similară celei de muncă și care nu are în acest cadru o poziție de superioritate față de victimă. Poate fi autor orice coleg de serviciu al persoanei vătămate care se afla pe același palier ierarhic cu aceasta sau chiar este un subordonat al acesteia. Participația penală este posibilă sub forma complicității și a instigării.
Sunt posibile multiple variante de clasificare a cazurilor de hărțuire sexuală. O posibilă clasificare a cazurilor de hărțuire sexuală este: hărțuire sexuală publică și hărțuire sexuală privată. Hărțuitorii "publici" sunt vizibili, aceștia au atitudini seductive sau sexiste fără echivoc față de colegi, subordonați. În cazurile de hărțuire sexuală privată hărțuitorii cultivă cu grijă o imagine publică respectabilă iar comportamentul inadecvat, hărțuirea sexuală propriu-zisă are loc doar în particular cu victima. Cei mai mulți hărțuitori nici măcar nu încearcă să își justifice comportamentul, pur și simplu nu se gândesc la acest lucru. Dacă sunt întrebați minimalizează cele întâmplate, prezentând totul ca pe o glumă. Exista și posibilitatea ca cel care hărțuiește să nu fie conștient de comportamentul său inadecvat.
Hărțuirea sexuală se poate realiza pe mai multe căi:
Orală, atunci când subiectul este supus unor comentarii cu caracter obscen, degradant.
Vizuală, atunci când subiectului îi sunt arătate diferite imagini cu aluzii sexuale.
Fizică, atunci când subiectului i se fac avansuri de natură sexuală.
Printre efectele cele mai obișnuite în cazurile de hărțuire sexuală se numără scăderea performanței profesionale, creșterea absenteismului sau chiar abandonarea locului de muncă. În cazul în care victima decide să ia
atitudine față de hărțuirea sexuală se expune pericolului de a a-și expune public stilul de viață, de a se îmbrăca, viața particulară și de a deveni obiectul bârfelor și discuțiilor publice. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât persoana hărțuită, cât și organizația în care aceasta lucrează.
Prin fapta de hărțuire sexuală se aduce atingere demnității persoanei aflate într-o relație de muncă sau similară; în toate cazurile, fapta nu are obiect material, deci va fi dificil de dovedit existența ei.
Obligații legale
Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, deci și hărțuire sexuală, angajatorul are următoarele obligații:
să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare;
să asigure informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hărțuirii și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităților pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex.
Angajații care sunt supuși unei fapte de hărțuire sexuală se pot adresa Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), Inspectoratului Teritorial de muncă, Agentiei Naționale pentru Egalitatea de Șanse între femei si bărbați (ANES), Instanțelor judecătorești și organelor de urmărire penală. ANES primește reclamații/plângeri privind situațiile de hărțuire sexuală de la persoane fizice, persoane juridice, instituții publice și private și le transmite instituțiilor competente în vederea soluționării și aplicării sancțiunilor.
La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea autorizației de funcționare a persoanelor juridice care, printr-o acțiune de hărțuire, cauzează un prejudiciu semnificativ. Instanța judecătorească poate, din oficiu, să dispună ca persoanele responsabile să pună capăt situației de hărțuire/hăarțuire sexuală într-un termen pe care îl stabilește. Instanța de judecată dispune ca persoana vinovată să plătească despăgubiri persoanei pe care a hărțuit-o sexual, într-un cuantum ce reflectă în mod corespunzător prejudiciul pe care aceasta l-a suferit. Valoarea despăgubirilor este stabilită de către instanță. Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Persoana care se consideră hărțuită are dreptul să solicite efectuarea unei anchete, înlăturarea consecințelor faptelor de hărțuire și restabilirea situației anterioare hărțuirii.
Conform Noului Cod de procedura penală, acțiunea penală împotriva infractorului poate începe doar după ce victima hărțuirii depune o plângere prealabilă. Plângerea prealabilă se adresează organului de cercetare penală sau procurorului doar de către persoana vătămată sau prin mandatar. Dacă este făcută în scris, plângerea trebuie semnată de partea vătămată sau de mandatar. Plângerea se poate face și oral, situație în care conținutul acesteia se consemnează într-un proces verbal de către cel ce o primește. Plângerea se poate transmite și electronic, prin e-mail, cu condiția certificării prin semnătură electronică, în conformitate cu prevederile legale. În cazul în care plângerea este întocmită de catre o persoană care locuiește pe teritoriul României, cetățean român, străin sau persoană fără cetățenie, și prin aceasta se sesizează săvârșirea unei infracțiuni pe teritoriul altui stat membru al Uniunii Europene, organul judiciar este obligat să primească plângerea și să o transmită organului competent din țară pe teritoriul căreia este comisă infracțiunea. Se aplică în mod corespunzător regulile privind colaborarea în materie penala .
Plângerea trebuie să fie introdusă în termen de 3 luni din ziua în care persoana vătămată a aflat despre săvârșirea faptei. Plângerea prealabilă greșit îndreptată se consideră valabilă, dacă a fost introdusă în termen la organul judiciar competent. Ea va fi trimisă ulterior, pe cale administrativă, către organul judiciar competent.
Organul de urmărire penală are obligația ca la primirea plângerii prealabile să verifice dacă aceasta îndeplinește condițiile de formă și dacă a fost depusă în termenul prevăzut de lege. În cazul în care constată că e tardiva, organul de cercetare penală înaintează procurorului actele încheiate împreună cu propunerea de clasare.
Dacă procurorul constată că urmărirea penală nu se efectuează de către organul de cercetare penală prevăzut de lege, ia măsuri ca urmărirea să fie făcută de organul competent. Actele sau măsurile procesuale legal efectuate rămân valabile.
Pentru realizarea obiectului urmăririi penale, organele de cercetare penală au obligația, ca după sesizare, să caute date ori informațiile cu privire la existența infracțiunii, să ia măsuri pentru limitarea consecințelor acestora și să administreze probele. Au obligația să strângă și să administreze probele atât în favoarea cât și în defavoarea suspectului ori a inculpatului.Organul de urmărire penală se pronunța, prin ordonanță, asupra cererilor de administrare a probelor. Acțiunea penală se pune în mișcare de procuror, prin ordonanță, în cursul urmăririi penale, când acesta constata că există probe din care rezultă că o persoană a săvârșit o infractiune.
În cazul hărțuirii sexuale, fiind vorba de o infracțiune pentru care pedeapsa este de amendă sau închisoare de până la 7 ani, conform articolului 318 din Noul Cod de Procedura Penală, procurorul poate renunța la urmărirea penală când, în raport cu conținutul faptei, cu modul și mijloacele de săvârșire, cu scopul urmărit și cu împrejurările concrete de săvârșire, cu urmările produse sau care s-ar fi putut produce prin săvârșirea infracțiuni, constată că nu există un interes public în urmărirea acesteia. Procurorul poate dispune, după consultarea suspectului sau a inculpatului, ca acesta să îndeplinească una sau mai multe dintre următoarele obligații:
Să înlăture consecințele faptei penale sau să repare paguba produsă ori să convină cu partea civilă o modalitate de reparare a acesteia;
Să ceară public scuze persoanei vătămate;
Să presteze munca neremunerată în folosul comunității dacă sănătatea îi permite aceasta;
Să frecventeze un program de consiliere;
Termenul până la care aceste obligații stabilite prin acord de mediere încheiat cu partea civilă trebuie îndeplinite nu poate fi mai mare de 6-9 luni și este stabilit de către procuror prin ordonanță. Termenul curge de la comunicarea ordonanței. Sarcina de a face dovada îndeplinirii obligațiilor sau prezentarea motivelor de neîndeplinire revine suspectului ori inculpatului.
În cazul neîndeplinirii cu reacredință a obligațiilor asumate în termen legal, procurorul va revoca ordonanța. O nouă renunțare la urmărirea penală în aceeași cauză nu mai este posibilă.
Orodonanța prin care s-a dispus renunțarea la urmărirea penală se comunică în copie persoanei care a făcut sesizarea, suspectului, inculpatului sau după caz, altor persoane interesate.
Victimele infracțiunii de hărțuire pot solicita asistență gratuită din partea statului, conform Legii nr.211/2004 modificată și completată de Ordonanța de Urgență Guvernului nr. 113/2007 privind protecția victimelor unor infracțiuni. Informarea victimelor cu privire la drepturile lor în acest context, în cazul infracțiunilor pentru care plângerea prealabilă se adresează instanței de judecată (în categoria cărora intră și infracțiunea de hărțuire sexuală) revine judecătorului. În îndeplinirea acestei obligații de informare victimelor li se comunică următoarele informații:
serviciile și organizațiile care asigură consiliere psihologică sau orice
alte forme de asistență a victimei, în funcție de necesitățile acesteia;
organul de urmărire penală la care pot face plângere;
dreptul la asistență juridică și instituția unde se pot adresa pentru
exercitarea acestui drept;
condițiile și procedura pentru acordarea asistenței juridice gratuite;
drepturile procesuale ale persoanei vătămate, ale părții vătămate și
ale părții civile.
Pentru a obține ajutor din partea statului victimele infracțiunii de hărțuire/hărțuire sexuală trebuie să sesizeze organele de urmărire penală în termen de maxim 60 zile de la data săvârșirii infracțiunii.
În situația infracțiunii de hărțuire sexuală, urmare a depunerii plângerii prealabile de către victimă, este obligatorie prezența acesteia sau a unui mandatar la proces. Dacă victima va lipsi la două termene de judecată consecutive, procesul penal încetează!
CAPITOLUL III. RĂSPUNDERE
În România nu există legislație specifică cu privire la combaterea violenței și hărțuirii la locul de muncă și nici proiecte de lege în domeniu.
Companiile europene, implicit cele românești, sunt invitate să adopte o politică de toleranță zero față de un astfel de comportament și să definească proceduri pentru rezolvarea eventualelor cazuri de hărțuire și violență. În cazul în care se stabilește producerea unui caz de hărțuire trebuie luate măsurile cuvenite împotriva făptașului/făptașilor, care pot varia de la măsuri disciplinare până la concediere.
Competența
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat ce are în competențele sale luarea măsurilor de combatere a discriminării, inclusiv sub forma hărțuirii, și reprezintă garantul respectării și aplicării principiului nediscriminării. Conform art.20 din OG 137/2000 salariatul – în cazul de față, supus unei fapte de hărțuire- poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei. Salariatul are dreptul să solicite efectuarea unei anchete și restabilirea situației anterioare hărțuirii. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării soluționează sesizarea prin hotărâre care se comunică părților în termen de 15 zile de la adoptare și produce efecte de la data comunicării.
Salariatul poate trimite Inspectoratului Teritorial de Muncă sesizări cu privire la încălcarea prevederilor legale în domeniul relațiilor de muncă. Inspectoratul Teritorial de muncă va efectua control la sediul angajatorului, cu păstrarea confidențialității asupra datelor persoanei care a făcut sesizarea, urmând să dea o rezolutie în termen de 30 de zile, în scris.
Salariatul poate sesiza instanțele judecătorești și organele de urmărire penală.
Competența teritorială de judecată aparține instanței de la domiciliul pârâtului (respectiv de la sediul instituției publice pârâte), iar in funcție de cuantumul despăgubirilor solicitate, competența materială revine judecătoriei sau tribunalului. Astfel, conform Codului de procedură civilă, competența generală de jurisdicție aparține judecătoriei, insă atunci cand obiectul litigiului depășește 500000 RON competența revine tribunalului.
Răspunderea civilă
Răspunderea civilă delictuală este obligația prevăzută de lege în sarcina unei persoane, numită răspunzătoare, de a repara prejudiciul injust suferit de o altă persoană, căreia i-au fost încălcate drepturile sau interesele sale legitime, în afara unei legături contractuale.
Conform art.253 din Codul Muncii,
angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În cazul în care angajatorul refuza să îl despăgubească pe angajat acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente.
Agajatorul este obligat să întocmească un Regulament intern care, în conformitate cu prevederile articolului 242 din Codul muncii, trebuie să cuprindă și următoarele dispoziții:
Reguli privind securitatea în muncă în cadrul unitătii;
Reguli privind principiul nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile;
Reguli referitoare la procedura disciplinară.
Conform Noului Cod Civil art. 1349 :
(1) Orice persoană are îndatorirea să respecte regulile de conduită pe care legea sau obiceiul locului le impune și să nu aducă atingere, prin acțiunile ori inacțiunile sale, drepturilor sau intereselor legitime ale altor persoane.
(2) Cel care, având discernământ, încalcă această îndatorire răspunde de toate prejudiciile cauzate, fiind obligat să le repare integral.
(3) În cazurile anume prevăzute de lege, o persoană este obligată să repare prejudiciul cauzat de fapta altuia (…).
Pentru a obține daune bănești ca o formă de reparație a prejudiciului suferit, victima discriminării trebuie să se adreseze instanțelor judecătorești pe calea unei acțiuni civile în daune împotriva autorului discriminării. O asemenea acțiune civilă se introduce în baza articolelor 998 și 999 din Codul civil care reglementează răspunderea civilă delictuală.
Acțiunea în despăgubiri poate fi introdusă în termen de 3 ani de la producerea prejudiciului sau de la momentul în care victima a avut cunoștință de producerea prejudiciului.
Existența unei hotărâri a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării prin care se constată și eventual sancționează fapta de discriminare constituie o probă puternică în sprijinul cererii de despăgubiri. Instanța poate admite cererea, în totalitate sau parțial și acorda despăgubiri. Sentința primei instanțe este supusă apelului și recursului.
Dacă procedurile inițiate în cadrul intern nu au dat rezultatele așteptate, persoana care se consideră hărțuită poate iniția și o procedură internațională în fața Curții Europene a Drepturilor Omului de la Strassbourg. Cererea se fondează pe Convenția Europeană a Drepturilor Omului adoptată în cadrul Consiliului Europei, ratificată de România la data de 20 iunie 1994. Conform articolului 34 al Convenției Europene, Curtea poate fi sesizată cu o cerere individuală de către orice persoană fizică. Conform articolului 35 din Convenție cererea nu poate fi introdusă „decat după epuizarea căilor de recurs interne […] și într-un termen de 6 luni, începând cu data deciziei interne definitive. În privința României, prin epuizarea căilor de recurs se ințelege obținerea unei hotărâri definitive (în materie penală) sau definitive și irevocabile (în materie civilă), cu alte cuvinte o hotărare judecătorească pronunțată în recurs. Dacă în legislația României nu există o cale de recurs împotriva unei anumite încălcări a drepturilor prevăzute de Convenție, atunci plângerea poate fi formulată în termen de 6 luni de la data la care s-a produs încălcarea. Termenul de 6 luni pentru sesizarea Curții Europene curge de la data pronunțării deciziei definitive. În practică, reclamantul este cel care trebuie să depună diligențele necesare pentru obținerea unei copii a hotărârii. În lipsa acestor diligențe el nu poate invoca depășirea termenului de 6 luni pe motiv că nu i-a fost comunicată hotărârea.
Răspunderea contravențională
Contravenția este o faptă ilicită săvârșită cu vinovăție, care prezintă pericol pentru societate și constituie temeiul răspunderii contravenționale. Faptele sociale care vatămă viața, libertatea, integritatea și sănătatea persoanei au o rezonanță deosebită, provoacă o evidentă stare de neliniște, de nesiguranță socială.
Contravenții reglementate de articolul 46 aliniatul (1) din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între bărbați și femei:
Constituie contravenții încălcarea dispozițiilor art. 6 alin. (1), (2) si (4) și art.8. Conținutul acestui text este urmatorul:
(1)Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex;
(2)Este interzis orice ordin sau dispoziția de a discrimina o persoană pe criteriul de sex;
(4) Respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care să afecteze acea persoană;
Din prevederile de mai sus, rezultă că acestea pot fi încălcate și de orice angajator, precum și de personalul (în special cu funcții de conducere) din cadrul unei unități.
Constituie contravenție nerespectarea angajatorului a obligației ce îi revine (art.8 din lege) de a include în Regulamentul de funcționare și în Regulamentul intern a unor dispoziții corespunzătoare care să asigure respectarea egalității de șanse și tratament între angajați femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel precum și a unor dispoziții care să interzică discriminarea pe criterii de sex.
Constituie contravenție încălcarea dispozițiilor articolului 11. Potrivit acestui articol, constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau ca efect:
a)de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b)de a influenta negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formare sau perfecționare profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viata sexuală.
Contravențiile enumerate sunt sancționate cu amendă de la 3000 la 100000 lei conform art.46 aliniatul (1) din Legea 202/2002.
Constatarea și sancționarea acestor contravenții revine Inspectoratului Teritorial de Muncă sau Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, conform art.46 aliniatul (3) din legea 202/2002.
Contravenții reglementate de Legea 319/2006 a securității și sănătății în muncă:
Constituie contravenție încălcarea art.7 aliniatul 4 conform căruia angajatorul are obligația:
(a)să evalueze riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor;
(b)ulterior evaluării să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor.
Sancțiunea aplicată în ipoteza nerespectării dispozițiilor legale citate este amendă de la 3500 lei la 7000 lei.
Conform Ordonanței Guvernului nr.137/2000 (articolul 2 aliniatul 5), constituie hărțuire, inclusiv morală, și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Amenda contravenționala în cazul hărțuirii, inclusiv morale este, potrivit art. 26 din ordonanță, de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
Persoanele competente să constate și să sancționeze contravențiile sunt inspectorii de muncă, organele de control din cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Inspecției Muncii, Agenției Naționale pentru Ocuparea forței de muncă, membrii Consiliului Național pentru Combaterea Discriminarii.
Actele normative care reglementează contravențiile în domeniul cercetat, prevăd, cu predilecție, o singură sancțiune aplicabilă celor vinovați: amendă. Aceasta constă într-o sumă de bani pe care contravenientul trebuie să o plătească stunci când săvârșește o contravenție cu un grad mare de pericol social. Gradul de pericol social este cel care determină cuantumul amenzii. Sarcina individualizării amenzii revine organului competent să aplice sancțiunea. Agentul constatator poate aplica cea mai ușoară sancțiune și anume avertismentul în locul amenzii. În cazul constatării săvârșirii a doua sau mai multor contravenții se aplică amendă prevăzută pentru contravenția cea mai gravă, individualizarea sancțiunilor fiind o obligație legală pentru agentul constatator și cenzurabilă de organele care soluționează plângerea împotriva măsurii aplicate. De reținut că amenda contravenționala spre deosebire de cea penală, nu atrage decăderi sau interdicții pentru persoanele sancționate.
Uneori, pe lângă amendă, sunt prevăzute și alte sancțiuni. De exemplu, în conformitate cu articolul 24 din Legea nr.108/1999, în cazul săvârșirii repetate de către angajator a unor abateri grave de la legislația muncii sau de la normele de securitate și sănătate în muncă, Inspecția Muncii poate cere radierea persoanei juridice din Registrul comerțului. La fel, în baza articolului 27 aliniatul 5 din Ordonanța Guvernului nr.137/2000, instanța poate dispune retragerea, de către autoritățile emitente, autorizației de funcționare a persoanelor juridice, care, printr-o acțiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deși cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile ordonanței.
În ceea ce priveste aplicarea sancțiunii, regula generală este aceea că agentul constatator este cel care aplică și sancțiunea.
Răspunderea penală
Răspunderea penală este reglementată în Codul Muncii precum și în acte normative. Răspunderea penală în dreptul muncii prezintă unele însușiri care o particularizează în raport cu răspunderea penală clasică. Răspunderea penală în discuție presupune săvârșirea unei infractiuni. Constatarea că fapta îndeplinește condițiile obiective și subiective, prevăzute de norma incriminatoare pentru existența infracțiunii, reprezintă condiția necesară și suficientă pentru fundamentarea răspunderii juridice penale.
Conform Noului Cod Penal:
Art.135.(1) Persoana juridică cu excepția statului și a autorităților publice, răspunde penal pentru infracțiunile săvârșite în realizarea obiectului de activitate sau în interesul ori în numele persoanei juridice;
(3) Răspunderea penală a persoanei juridice, nu exclude răspunderea penală a persoanei fizice care a contribuit la săvârșirea acelei fapte.
Noul Cod Penal a procedat la o sistematizare a incriminării în materie de hărțuire sexuală, incriminând în
Art. 223. – hărțuirea sexuală propriu zisa – hărțuire orizontală, când subiecții se afla pe același palier- comisă prin acte repetate și care creează pentru victima o situație intimidantă și umilitoare;
Și în
Art. 299. – hărțuirea sexuală prin abuz de autoritate, ca infracțiune de serviciu, respectiv folosirea abuzivă a funcției în scop sexual (hărțuire verticală) respectiv: pretinderea sau obținerea de favoruri de natură sexuală de către un funcționar public care se prevalează sau profită de o situație de autoritate ori de superioritate asupra victimei.
Hărțuirea sexuală, definită conform art.223 din Noul Cod Penal, este o infracțiune comisă cu intenție directă fiind dependentă de repetarea acțiunilor. Ea nu poate avea acte pregătitoare sau tentativă. Se consuma în momentul săvârșirii unui număr suficient de acte de hărțuire din care să rezulte obișnuință. Se epuizează la data ultimului act de hărțuire. Nu este tipică hărțuirii sexuale fapta constând în pretinderea o singură dată, de favoruri sexuale în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare acesteia, indiferent dacă, chiar și cu privire la această unică situație, victima s-a simțit intimidată sau umilită.
Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate. Se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.
Folosirea abuzivă a funcției în scop sexual definită conform art. 299 din Noul Cod Penal se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă și interzicerea exercitării dreptului de a ocupa o funcție publică sau de a exercita profesia sau activitatea în executarea căreia a săvârșit fapta.
Infracțiunea de hărțuire definită de articolul 208 din Noul Cod Penal nu se confunda cu infracțiunea de hărțuire sexuală prevăzută de art.223 NCP și nici cu cea de folosire abuzivă a funcției în scop sexual prevăzută de art.229 NCP.
Obiectul infracțiunii de hărțuire:
obiectul juridic principal: relațiile sociale referitoare la libertatea psihică a persoanei
obiect material: nu are
Subiectul infracțiunii:
subiect activ: orice persoană fizică sau juridică cu capacitate penală; participația penală este posibilă în toate formele: coautoratul, instigarea sau complicitatea.
Subiectul pasiv: orice persoană fizică în viață;particularități:
nu prezintă importanță vârsta sau sexul subiectului pasiv al infracțiunii.
Nu poate fi subiect pasiv o persoană juridică
Pluralitatea de subiecți pasivi atrage reținerea unei pluralitați de infracțiuni.
Latura obiectivă a hărțuirii:
Elementul material: art.208 prevede două variante alternative ale elementului material al infracțiunii”:
Urmărirea unei persoane în mod repetat fără drept sau interes legitim.
Supravegherea locului de muncă fără drept sau interes legitim.
Urmare imediată: stare de pericol creată la adresa libertății psihice a victimei.
Legătură de cauzalitate: trebuie să existe legătură de cauzalitate între actele de hărțuire și starea de pericol creată.
Forme ale infracțiunii:
-actele de pregatire și tentativa sunt posibile dar nu incriminează
Infracțiunea se consumă în momentul în care după efectuarea acțiunii infracționale repetate se produce stare de pericol pentru libertatea psihică a persoanei.
Conform Noului Cod Penal, articolul 208:
fapta celui care, în mod repetat, urmărește, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere. Este astfel reglementată o formă specială a amenințării care produce o stare de temere realizată prin urmărire repetată a victimei ori prin supravegherea locuinței, a locului de muncă ori a altor locuri frecventate de aceasta se pedepsește cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Efectuarea de apeluri telefonice sau comunicari prin mijloace de transmitere la distanță, care prin frecvență sau conținut, îi cauzează o temere unei persoane, se pedepsește cu inchisoare de la o luna la 3 luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă.
Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.
În cazul faptelor săvârșite în formă continuă (de exemplu supravegherea locului de muncă) a caror execuție a început sub imperiul Codului Penal și s-au epuizat sub Noul Cod Penal, instanța va avea în vedere la pronunțarea condamnării numai actele săvârșite după intrarea în vigoare a Noului Cod Penal.
CAPITOLUL IV. PRACTICA JUDICIARĂ
Hărțuirea morală – studii de caz:
Hărțuirea morală, cum spuneam, poate îmbrăca diferite forme.
A.impunerea de sarcini care depășesc capacitatea angajatului poate fi considerată hărțuire morală:
Refuzul angajatorului de a adapta locul de muncă al unui angajat și continuarea atribuirii de sarcini care depășesc capacitatea acestuia, pot afecta starea de sănătate a salariatului, potrivit concluziilor Curții de Casație franceze într-o decizie din 7 ianuarie 2015 (nr. 13-17602).
În acest caz, o salariată a fost angajată pe un post care presupunea aprovizionarea constantă a unei cabine de vopsit, efectuarea unui control de calitate, respectiv ambalarea și etichetarea produselor. Munca sa implica efort de manipulare de produse.
De-a lungul anilor, munca salariatei a devenit tot mai dificilă, în principal, din cauza înălțimii sale reduse și a faptului că avea un banc de lucru foarte mare. Angajatorul a refuzat reglarea poziției mesei de lucru.
În aceste condiții, angajată a decis încetarea unilaterală a contractului său de muncă. Instanța a interpretat decizia ca demitere fără cauză reală și serioasă și a recunoscut actul de hărțuire morală.
Curtea de Casație franceză a reținut că angajatorul a afectat grav starea de sănătate a reclamantei pentru următoarele motive:
postul ocupat de angajată implica lucru cu greutăți mai mari decât recomandările medicului de medicina muncii;
atitudinea repetată a angajatorului a condus la deteriorarea condițiilor de muncă ale salariatei prin refuzul de a adapta stația de lucru și
încredințându-i acesteia sarcini care depășeau capacitatea sa.
B. Hărțuirea morală la locul de muncă poate să implice o exercitare greșită a unei funcții sau abuz de funcție, față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți în a se apăra.
Cererea de chemare în judecată este destul de consistentă. Am redat-o mai jos integral deoarece constituie un bun exemplu, în opinia mea, despre cum ar putea fi demarată o acțiune în justiție a unei fapte care are legătură cu hărțuirea morală.
“Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de muncă și Asigurări Sociale
Subsemnata……………., identificată cu …………, domiciliată în ……………formulez prezenta CERERE DE CHEMARE ÎN JUDECATĂ
a (în continuare ..), cu sediul ……, reprezentată legal prin domnul ……,
Pentru ca prin hotărârea pe care o veți pronunța să obligați parata:
1. să ia toate măsurile pentru respectarea demnității în muncă și încetarea hărțuirii morale a subsemnatei din partea dnei. …………;
2. la plata diferenței drepturilor salariale pentru lunile mai, iunie, iulie 2008
3. la plata daumelor morale în cuantum de 6 000 RON;
4. la plata cheltuielilor de judecată, pentru următoarele motive:
ÎN FAPT
Subsemnata sunt angajată a …….., având funcția de …….la ………., doctor în … și doctor în …. Am fost angajată la … începând cu data de 1 februarie 2007.
Încă din data de 17 octombrie 2007, la scurt timp după reluarea activității după finalizarea doctoratului meu în Italia (perioada 1 februarie – 1 septembrie fiind concediu fără plată pentru finalizarea bursei de doctorat), doamna …, șefa …, mi-a comunicat, fără motivații clare și obiective, decizia de a nu mai putea lucra împreună cu mine și mi-a indicat „amical” „să-mi iau transferul” cu termen limită 1 noiembrie 2007. Această decizie de a nu mai putea lucra cu mine a fost luată de și de ceilalți membri ai catedrei pe care nici măcar nu nu avusesem ocazia să-i cunosc bine, singurul contact cu ei fiind dimineața când ne urăm o zi bună.
Din acel moment a început întregul calvar, fiind supusă sistematic unei hărțuiri morale, iar demnitatea fiindu-mi călcată în picioare prin acțiuni repetate.
I. Cu privire la încălcarea demnității în muncă și hărțuirea morală
A. Hărțuirea morală
Art. 8 alin. 1 din Codul muncii prevede că relațiile de muncă se bazează pe principiul bunei credințe, ceea ce înseamnă că toate acțiunile anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcționări a unității. În nici un caz, acțiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze personalitatea or integritatea morală și profesională a unui salariat.
De asemenea, conform art. 39 alin. (1) din Codul muncii salariatul are dreptul la securitate și sănătate în muncă. Este de forța evidenței că în sfera acestui drept se include sănătatea și securitatea atât fizică, cât și cea psihică.
În temeiul acestui text de lege, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru ca prin acțiunile sale salariații să nu fie afectați psihic de mediul în care lucrează. Protecția sănătății psihice a salariaților este reliefată în existența unor sporuri menite să compenseze salariații care lucrează în medii stresante: ex. sporul de suprasolicitare neuropsihică acordat profesorilor, magistraților etc.
Prin prezenta cerere de chemare în judecată solicităm să obligați ………… să ia toate măsurile pentru încetarea hărțuirii morale a subsemnatei, hărțuire la care sunt supusă din partea doamnei ………
Câteva exemple de hărțuire morală la care am fost supusă din partea doamnei …
1. Intimidare
Deși conform art. 26 din Carta ……….. și art. 97 alin. (1) din Legea nr. …………. privind statutul cadrelor didactice „cadrele didactice nu pot fi perturbate în timpul desfășurării activității de nici o autoritate universitară sau publică” doamna… mi-a perturbat activitatea în nenumărate rânduri în timpul desfășurării orelor la 3 (trei) dintre lucrările practice. Astfel studenții din anul … …, grupele …au fost martori atât la prezența doamnei …cât și la intervențiile domniei sale. Precizez că în cursul desfășurării laboratorului cu grupele …și …, doamna … a încercat să mă intimideze arătându-mi o minicameră cu care pretindea că mă înregistrează/filmează deși în conformitate cu dipozițiile art. 97 alin. (2) din Legea nr. 128/1997 „înregistrarea magnetică sau prin procedee echivalente a activității didactice poate fi făcută numai cu acordul celui care o conduce”. Scopul acestei perturbări a activității mele didactice, precum și al înregistrării era acela de a mă intimida, de a crea presiune pentru că eventual sub presiunea astfel creată să clachez.
Ce trebuie de asemenea remarcat este maniera, atitudinea în care s-au desfășurat toate aceste acțiuni ale doamnei profesor, și aume o atitudine vădit intimidatoare, o primă încercare de destabilizare a subsemnatei. O încercare prin care se dorea ca subsemnata să nu fie sigură pe acțiunile sale.
De altfel în cadrul hărțuirii morale, indimidarea este primul pas, în vederea destabilizării subiectului supus hărțuirii.
Încercarea de destabilizare profesională a continuat din partea ..…. Astfel mi s-a comunicat că studenții au declarat că nu mă mai vor la cursuri. Precizez că în timpul următoarei întâlniri cu studenții la curs, la care a asistat și doamna …, afectată fiind de declarațiile studenților mi-am exprimat părerea de rău personală în ceea ce privește declarațiile lor. Reacția lor a fost unanimă și au susținut contrariul. Ulterior am întrebat și studenții celorlalte grupe și au susținut că ei nu au cerut acest lucru.
Acțiunea de hărțuire a continuat prin reducerea la jumătate a numărului de grupe, fără nici un motiv sau explicație pe primul semestru și eliminarea mea totală din activitatea didactică pe semestrul doi. Nu am fost înștiințată în prealabil în mod oficial cu privire la această modificare. Chiar și în situația în care ar fi existat motive temeinice de reducere, aș fi avut dreptul să cunosc aceste motive, însă reducerea numărului de grupe și tăcerea privind motivele acestei reduceri, nu fac altceva decât să conducă la autoinvinuiri din partea mea și la căutarea motivelor.
Este evident că toate aceste presiuni sunt anormale și urmăresc un singur scop: destabilizarea și culpabilizarea mea.
Intimidările au continuat, însă au trecut la un nivel superior.
Astfel, prin adresa nr. ……… am fost invitată la sediul ……… la biroul ………pentru o întâlnire cu comisia de disciplină a instituției. În adresă nu
mi-a fost explicat motivul pentru care trebuie să mă prezint în fața „Comisiei de disciplină” astfel încât prin prezența mea în fața comisiei la data și ora cerută a trebuit să mă consider indirect și obligatoriu vinovată de acte de indisciplină.
Astfel, deși scria clar că este vorba de o întâlnire cu Comisia de disciplină, în realitate mi s-a explicat că „am fost chemată pentru o simplă discuție menită a face lumină asupra situației apărute în catedră”. De la o convocare oficială în fața unei Comisii de cercetare disciplinară, până la obiectul convocării și anume „o simplă discuție” este o cale lungă. Trecând peste faptul că toți membrii Comisiei erau bărbați (ceea ce a amplificat și mai mult starea de presiune asupra mea) în măsura în care nu se urmărea (direct sau indirect, intenționat sau nu) intimidarea mea, în convocator s-ar fi putut preciza clar motivul convocării și anume „pentru o simplă discuție”.
Precizez de asemenea, că din informațiile pe care le dețin, Comisia nu
s-a întrunit în baza unei decizii de numire, nu au existat martori, nu s-a întocmit proces verbal conform procedurilor legale.
2. Subminarea autorității profesionale
După cum am precizat doamna … a participat în mai multe rânduri la activitatea mea didactică și m-a amenințat că filmează ora mea de curs. Amenințarea s-a dovedit reală deoarece la sfârșitul cursului mi-a și spus „V-am filmat!”
Alături de caracterul intimidant, prezența doamnei … a mai avut un scop și anume subminarea autorității mele profesionale. Astfel, adesea la afirmațiile mele domnia sa dădea dezaprobator din cap, încercând să sugereze studenților că ceea ce spun eu nu este corect sau nu are bază științifică. Rupte din contextul general a întregii acțiuni de hărțuire morală la care sunt supusă poate aceste gesturi ar fi trecut neobservate, însă ele fac parte dintr-un plan de creare a unei presiuni psihice asupra mea pentru a-mi prezenta demisia sau pentru a greși și a se găsi un motiv de desfacere a contractului individual de muncă.
De altfel, unii dintre studenți au sesizat această presiune psihică la care sunt supusă spunându-mi la finalul orei „rezistați bine doamnă…..”. Întrebând la ce anume se referă mi-a replicat „știți dumneavoastră la ce” lăsând să se înțeleagă cu claritate că este vorba de rezistența mea la presiunile psihice la care sunt supusă.
3. Tratament diferențiat și supraveghere excesivă
De-a lungul anului școlar 2007 – 2008 am fost supusă unui tratament diferențiat cu singurul scop de a mă șicana, de a crea presiune psihică și profesională asupra mea și de a mă hărțui permanent.
a) Obligarea la semnarea condicii
Mi s-a adus la cunoștință că începând cu data de 1 noiembrie 2007 a fost impusă o condică de prezență după (citez) „25 de ani de muncă în învățământ” și că eu aș reprezenta această cauză a „nenorocirii”.
În realitate, fără a contesta necesitatea prezenței acestei condici, ci dimpotrivă o consider extrem de utilă, trebuie menționat că această condică a fost introdusă în mod special pentru a mă urmări, supraveghea și eventual vâna orice moment de absență pentru a transforma într-o abatere disciplinară.
a)Astfel, în perioada 29 octombrie – 1 noiembrie 2007 a trebuit să mă deplasez în țara…pentru susținerea preliminară a tezei mele de doctorat drept pentru care în perioada menționată urma să lipsesc de la serviciu. Am contactat imediat, prin e-mail, pe doamna …, deoarece la momentul respectiv nu se afla în țară, pentru a o informa despre necesitatea acestei deplasări și mi s-a răspuns că „problemele mele personale nu o privesc” și că „va rezolva problema personal în catedră” (reiese din corespondența personală anexe). Nu mi s-a indicat în nici un fel care este modalitatea legală a realizării acestui lucru, mă refer la întocmirea unei banale cereri (eu fiind nou angajată), deși a existat acesta oportunitate. Perfecționarea profesională reprezintă o obligație a tuturor membrilor comunității academice consfințita de lege și nu mi-am închipuit că aș putea fi împiedicata în realizarea acesteia. La întoarcerea în țara mi s-a adus la cunoștință că deja s-a întocmit referat cu solicitare de sancțiune pentru absența „nemotivata” de la serviciu. în urma analizei la… a notei mele explicative nu s-au dispus sancțiuni dar în schimb pentru perioada respectivă nu am fost pontata în fișa colectivă de prezența și mi s-a redus salariul pentru acele zile precum și implicit cuantumul reprezentând vechimea în muncă.
b) În data de 25 februarie 2008 în intervalul orar 10-12,15 m-am deplasat la sediul Ministerului.. în vederea programării unei audiențe la Departamentul … La audiența menționată am semnat documentele cu privire la motivul audientei așa cum cere protocolul. În ziua respectivă, mi s-a întocmit referatul de absența “nemotivata” pentru 3 ore. Orele de absența fost doar 2 și, deși au fost trecute în condica de răspândiri de mine personal (anexa foto condica), mi-au fost imputate la salariu. Mai mult, din analizarea condicii reiese că doamna… s-a interesat personal cu privire la deplasarea mea la Minister lucru pe care l-a trecut la rubrica observații din condică sub semnătura și parafă.
Obligarea la redactarea unui raport zilnic de activitate
Deși Statutul …………… nu prevede obligativitatea redactării unui raport de activitate decât cu ocazia evaluărilor anuale ale colectivului sau depunerii dosarului de candidatură pentru ocuparea unui post didactic, am fost obligată să redactez un raport zilnic de activitate.
Acest aspect nu m-ar fi deranjat dacă ar fi fost o practică constantă cel puțin la nivelul catedrei, însă am fost singura obligată să redactez un raport de activitate zilnică.
Care ar putea să fi fost finalitatea acestui raport zilnic de activitate, dacă nu crearea unei presiuni psihice și profesionale și a hărțuirii mele?
4. Izolare: Printre metodele de hărțuire morală se înscrie și izolarea subiectului supus hărțuirii în vederea unei mai bune manipulări a psihicului acestuia. Acest lucru s-a întâmplat și în situația mea.
5. „ Tragerea pe linie moartă”
Mi s-a refuzat în mod sistematic participarea la conferințe de specialitate, cea mai concludentă fiind cea de la Barcelona. Menționez că pentru această deplasare angajatorul nu avut nicio contribuție financiară.
Astfel, în data de 26 mai 2008, am completat formularul privind deplasarea în străinătate pentru desfășurarea unor activități universitare, cerere pe care am înaintat-o șefului doamna ….
Pe cerere mi-a comunicat că nu o poate semna deoarece: 1. Nu este completată data la care s-a făcut solicitarea; 2. ar fi trebuit să propun o variantă de suplinire; 3 trebuia să anexez documente doveditoare: postere, bilete călătorie, taxă de participare, rezervări.
Am refăcut cererea îndeplinind toate cerințele impuse de șefa de catedră. Având în vedere faptul că materialul mi-a fost returnat în ultimul moment, faptul că am completat toate lipsurile, precum și faptul că îmi confirmasem prezența la Barcelona, am plecat convinsă fiind că aspectele mai sus menționate constituiau motivul refuzului. Doamna …. ar fi putut să-mi comunice decizia negativă pe loc astfel încât să beneficiez de dreptul de a-mi lua concediu fără plată pe perioada respectivă lucru pe care nu l-a făcut. La întoarcere am constatat că cererea mea de deplasare nu fusese aprobată și mi se întocmise un referat de absență nemotivată pentru perioada respectivă. La solicitarea mea mi s-a răspuns că cererea nu a primit aviz favorabil deoarece șefa doamna …a considerat că lucrarea prezentată nu se încadrează în preocupările Catedrei, că lucrarea nu a fost efectuată în catedra din care fac parte și nu a fost prezentată nici în numele facultatii ……………din care fac parte și nici în numele instituției, ci în numele altui centru de cercetare.
Răspunsul primit este năucitor din cel puțin două perspective:
În primul rând pe cererea mea de deplasare doamna profesor a trecut alte motive de respingere, motive pur formale, pentru ca apoi să prezinte autorităților alte motive – un dublu limbaj neadevărat.
Așa cum se poate observa din fotografii (anexa nr….) din broșură (anexa nr….) și din extrasul de pe pagina Congresului (anexa nr….) lucrarea a fost prezentată în numele instituției de care aparțin. De asemenea, fără a intra în detalii strict tehnice, ea face parte din preocupările catedrei.
În fapt, adevăratul motiv al refuzului nu îl constituie nici lipsa elementelor formale, nici lipsa interesului catedrei pentru subiect ci pur și simplu închiderea barierelor de formare profesională.
Nu era prima dată când se întâmpla acest lucru. Astfel, deși am adus documente oficiale în catedra cu privire la participarea mea de 2-3 ori pe lună la reuniuni științifice de interes pentru formarea mea profesională organizate de un centru de cercetare din București, mi s-a interzis verbal accesul la aceste reuniuni.
Mi s-a interzis verbal și în scris realizarea de proiecte de cercetare științifică. Conform legilor și a Cartei instituției, art. 16 pct. a este prevăzută obligația de a mă dezvolta și perfecționa profesional iar pct. b consemnează dreptul de a-mi alege liber temele de cercetare științifică în domeniul de competentă, în conformitate cu libertatea academică, respectarea normelor etice, legale și deontologice.
B. Demnitatea în muncă
Conform art. 39 alin. 1 lit. e) din Codul muncii salariatul are dreptul la demnitate în muncă.
Acestui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului de a se abține de la orice act/gest care ar putea aduce atingere demnității și onoarei salariatului. De asemenea, aceasta prespupune că locul de muncă al salariatului trebuie să fie astfel organizat încât și nu lezeze demnitatea salariatului.
Demnitatea în muncă mi-a fost încălcata în mod flagrant de doamna …în mai multe rânduri, cel mai semnificativ fiind incidentul din data de joi 3 iulie 2008.
Astfel, în data de 3 iulie 2008 doamna …mi-a solicitat (în mod abuziv după cum am arătat) să-i prezint raportul zilnic de activitate (aceasta în condițiile în care sunt singura persoană din catedră căreia i se solicită acest raport, iar Legea nr. 128/1997 nu prevede această obligație, iar Carta universitară prevede doar obligativitatea raportului anual). Costatării mele normale că nu mi-au fost puse la dispoziție materialele necesare doamna …a scos o bancnotă de 10 lei și mi le-a aruncat în față spunând că „Bani de parfum channel ai, însă să îți cumperi hârtie de scris nu ai!”.
Momentul a fost unul de umilință maximă în condițile în care martorii acestei scenei erau și femei de serviciu. A fost un moment penibil pentru mine, care depășește cu mult limitele unei normale colaborări profesionale și ierarhice.
Aceasta se înscrie însă într-un context mai larg al încălcării demnității în muncă din partea doamnei …șefa ………….. ….
De asemenea, condițiile de muncă sunt sub nivelul minim de respect, în spațiul în care îmi desfășor activitatea există gândaci și șoareci, motiv pentru care am fost obligată să solicit să se facă dezinsecție și deratizare. Cabinetul este gol, nu am calculator, conexiune la internet etc.
Ar mai trebui adăugat și faptul că nu am acces la toaleta catedrei, aceasta fiind ținută închisă permanent și că trebuie să merg la toaleta studenților.
ÎI. Cu privire la plata salariului
În mod umilitor, nelegal, injust și fără nici un temei pe lună mai 2008 în foaia colectivă de prezență redactată și semnată de doamna … am fost pontată cu 7 ore pentru luna iunie, în condițiile în care toate celelalte persoane au fost pontate 8 ore, iar pentru luna iunie am fost pontată 1 (una) oră de muncă pe zi.
Având în vedere faptul că în această perioadă am fost la serviciu, conform condicii de prezență, și mi-a desfășurat activitatea normală, nu există nici nu temei pentru a fi trecută cu o singură oră lucrată pe zi.
Este de forța evidenței abuzul de funcție pe care l-a exercitat cu unicul scop de a continua hărțuirea la care am fost supusă de la începutul anului universitar 2007.
În conformitate cu dispozițiile art. 154 alin. (1) și (2) din Codul muncii, salariul reprezintă contravaloarea muncii prestate iar pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Cum în perioada lunilor mai și iunie 2008 mi-am desfășurat activitatea conform contractului individual de muncă, diminuarea orelor prestate, iar de aici a salariului cuvenit reprezintă o modificare unilaterală a contractului, interzisă de art. 41 din Codul muncii.
Pe cale de consecință vă solicităm să dispuneți plata diferențelor salariale pentru lunile mai și iunie 2008.
III. Cu privire la daunele morale
Solicităm acordarea daunelor morale în temeiul art. 269 alin. (1) din Codul muncii.
Astfel, după cum arătam demnitatea mi-a fost încălcată prin aruncarea jignitoare a unei sume de bani. Acest gest m-a făcut să mă simt umilită, iar umilirea a fost făcută în fața martorilor. De asemenea, s-a încercat (poate s-a și reușit) știrbirea autorității mele profesionale prin încercarea de filmare a cursurilor pe care le susțineam și prin gesturile de dezabrobare pe care le făcea cu scopul vădit de a mă pune într-o situație stânjenitoare profesională.
De asemenea, consider că se impune acordarea daunelor morale în cuantumul solicitat pentru toată această perioadă de hărțuire morală, pentru toată această perioadă de suferință la care am fost supusă. Stress-ul cauzat de această situație a fost și este în continuare foarte mare, având puseuri de tensiune după fiecare astfel de moment consumat.
În concluzie,
Având în vedere toate cele de mai sus solicităm și admiteți cererea așa cum a fost formulată și să obligați parata:
să ia toate măsurile care se impun pentru respectarea demnității în muncă și în cetarea hărțuirii morale a subsemnatei din partea doamnei …;
la plata daunelor morale în cuantum de 6 000 RON;
la plata diferenței drepturilor salariale pentru lunile mai și iunie;
la plata cheltuielilor de judecată
ÎN DREPT
Ne întemeiem prezenta cerere pe dispozițiile art. 8, art. 39 alin. (1) Codului muncii, ale Legii nr. 128/1997 precum și pe dispozițiile Codului de procedură civilă
PROBE
Înțelegem să ne folosim de probă cu înscrisuri precum și orice alt mijloc de probă care se va dovedi utilă și pertinentă.
Depunem prezenta cerere în două exemplare, una pentru instanță cealaltă pentru a fi comunicată paratei.
C. Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Olt , reclamanta DG a chemat în judecata Comisariatul General al Gărzii Naționale de Mediu prin reprezentantul legal, Comisariatul Regional Vâlcea, prin reprezentantul legal și Comisariatul Județean Olt, de asemenea prin reprezentantul legal pentru a fi obligați în solidar la luarea tuturor măsurilor privind respectarea demnității în muncă și încetarea hartuirii morale a reclamantei, la plata daunelor morale în cuantum de 30.000 lei precum și la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii reclamanta arata că este funcționar public în cadrul Gărzii Naționale de Mediu – Comisariatul Județean Olt, ce aparține de Comisariatul Regional Vâlcea, fiind numită în funcția de consilier juridic din data de 6.08.2007.
În exercitarea acestei funcții i s-a aplicat un tratament diferențial încă din data de 14.02.2008 când s-a emis decizia nr. 1 de către șeful instituției județene, H F C, ce viza controlul funciar preventiv deși acesta deținea funcția de consilier juridic clasa I grad profesional debutant, fiind exclusă posibilitatea cumulului de funcții în stadiu potrivit art. 12 alin. 1 din legea 514/2003.
Printr-o altă decizie cu nr. 27/19.08.2008 a fost numită funcționar de securitate în domeniul protecției informațiilor clasificate în cadrul Comisariatului Județean Olt, fără ca aceasta să dețină certificatul de securitate prevăzut de Legea 182/2002.
Aceasta a contestat măsurile la instanță cât și raportul de evaluare întocmit pe perioada 1.01-22.04.2009, deoarece i se acordase calificativul „bine”, situație în care a început să fie hartuita moral și demnitatea i-a fost încălcată așa cum aceasta este prevăzută de dispozițiile art. 39 din Codul muncii referitoarea la demnitatea în muncă.
Ulterior, au mai fost emise două decizii prin care a fost eliberată din funcția de consilier juridic și numită în funcția de comisar debutant dat fiind desființarea posturilor de consilieri juridici din cadrul comisariatelor județene, care de asemenea au fost contestate în instanță, motiv pentru conducătorii unităților publice de a fi hărțuită și a-i fi subminata autoritatea profesională.
Datorită acestui fapt, la data de 21.07.2011 a avut loc un incident la locul de muncă în sensul că aceasta a fost agresata fizic de către un coleg comisar pe nume DD, fiind afectată starea de sănătate constatată prin certificat medico-legal.
Alte elemente de discriminare constau în izolarea acesteia pe plan profesional în sensul că la numirea în funcție de comisar debutant nu i-a fost repartizată nici o sarcină de serviciu deși a sesizat forul superior, respectiv Comisariatul Regional Vâlcea prin reprezentant TB. De asemenea, aceasta s-a adresat cu plângerii Ministerului Mediului și Pădurilor cât și reprezentantului legal al Comisariatului General de Mediu, ȘI.
Urmare a demersurilor efectuate, conducătorul instituției a procedat la intimidarea petentei, la neavizarea actelor procedurale într-o cauză aflată pe rolul instanței, ce cădea în competența profesională a acesteia, a sesizării instituției ierarhic superioare.
Se susține în continuare ca aceasta manieră de lucru a reprezentanților autorităților publice i-a creat o atmosferă neplăcută și i-a adus atingere și sănătății acesteia. De asemenea, se motivează și hartuirea morală la care a fost supusă care i-a cauzat o stare de stres prin luarea unor măsuri abuzive și contrare legii și care au drept scop eliminarea acesteia de la locul de munca fiind considerată incomoda.
Reclamanta și-a întemeiat acțiunea pe dispozițiile art. 2 și 27 din OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, a codului muncii, a statului profesiei de consilier juridic raportat la Legea nr. 188/1999 R.
În susținerea acțiunii a atașat copii de pe actele medicale, articole din presa locală, extras din condica de prezența.
Paratul Comisariatul Regional Vâlcea al Gărzii Naționale de Mediu a formulat întâmpinare, solicitând respingerea acțiunii reclamantei ca neîntemeiate sub toate aspectele invocate.
Deoarece reclamanta în acțiune a invocat dispoz. art. 27 din OG nr. 137/2000, care prevede în teza finală ca judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării), s-a citat aceasta instituție care la data de 9.11.2011 a trimis un punct de vedere fata de obiectul spetei și de dispozițiile de ansamblu ale actului normativ.
La data de 10.11.2011 reclamanta a formulat precizări fata de evenimentul petrecut în data de 7.10.2011 în sensul controlului efectuat la domiciliul sau de către organele de poliție, la sesizarea numitului NG, prim comisar la Comisariatul Județean Olt din cadrul Comisariatului Regional Vâlcea, în vederea respectării dispozițiilor OUG 158/2005 modificată prin OUG nr. 36/2010, referitoare la concediile medicale.
Se susține că și acest control a fost în afara legii și abuziv, motiv pentru care a sesizat de asemenea organele de poliție cât și cele ierarhic superioare, situație în care a atașat aceste înscrisuri.
Având în vedere acest eveniment, la data de 24.08.2011 reclamanta a solicitat introducerea în cauză a numitului NG, prim comisar la Comisariatul Județean Olt și a Poliției municipiului Slatina prin reprezentantul legal.
La termenul de judecată reclamantă a invocat excepția necompetentei materiale a Tribunalului Olt în soluționarea cauzei, susținând că aceasta este angajată Comisariatului General al Gărzii Naționale de Mediu, în funcția publica de consilier juridic, cu atribuții delegate în cadrul Comisariatului Județean Olt, astfel că devin incidente dispoz. art. 10 alin. 1 din legea 554/2004, instituția fiind o autoritate publica centrala. De asemenea, sunt invocate și dispoz. art. 109 din legea 188/1999 rap. la art.3 pct. 1 C.p.civ. potrivit cărora raportul de serviciu al funcționarului public cu o autoritate publica centrală este de competenta secției de contencios administrativ a Curții de apel.
La aceeași dată și instanță a invocat excepția necompetentei materiale a Tribunalului Olt – Secția contencios administrativ, fata de obiectul cererii de chemare în judecata al reclamantei ce se întemeiază pe dispoz. art. 27 din OG nr. 137/2000, precizat de aceasta în acțiune.
În raport de dispoz. art. 137 C.p.civ. instanța se va pronunța asupra acestor excepții care fac de prisos cercetarea cauzei pe fond.
Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, are o competentă specială și care se referă la soluționarea cauzelor ce vizează vătămarea unei persoane într-un drept său interes legitim, de către o autoritate publică, printr-un act administrativ sau prin nesoluționarea în termenul legal a unei cereri, așa cum este reglementată de dispozițiile art. 1 din lege.
În acest sens este definit termenul de contencios administrativ, potrivit art. 2 alin. 1 lit. f-i, ca fiind activitatea de soluționare de către instanțele de contencios administrativ competente potrivit legii organice a litigiilor în care cel puțin una dintre părți este o autoritate publica iar conflictul s-a născut fie din emiterea sau încheierea unui act administrativ, în sensul legii, fie din nesoluționarea în termenul legal ori din refuzul nejustificat de a rezolva o cerere referitoare la un drept sau la un interes legitim.
Cererea reclamantei este întemeiată pe dispozițiile art. 27 din OG nr. 137/2000, care prevăd ca persoana care se considera discriminata, poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun.
În lipsa unor prevederi privind o competentă și o procedură specială, care se referă la instanță de judecată competentă, devin aplicabile dispozițiile art. 1 pct. 1 Codul de procedura civila care este dreptul comun ce reprezintă norme de drept civil material și procesual și nu normele de drept public cuprinse în legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ.
Mențiunea din art. 27 din OG nr. 137/2000 în sensul că acțiunea se introduce la instanță de drept comun, se interpretează în sensul că o asemenea competenta revine judecătoriei în raport de dispozițiile art. 1 pct. 1 din Codul de procedura civila menționat anterior.
Argumentarea acestei soluții rezulta chiar din dispozițiile art. 20 din OG nr. 137/2000, în care este prevăzută competenta instanței de contencios administrativ atunci când se contestă o hotărâre a colegiului director din cadrul CNCD.
Pentru considerentele expuse, nu poate fi primită excepția invocată de reclamanta privind competenta materială a Curții de apel, urmând a fi admisă excepția invocată din oficiu de instanța și potrivit art. 158 rap. la art. 159 alin. 1 pct. 2 Codul de procedura civila, se va declina competența de soluționare a cauzei în favoarea Judecătoriei Slatina.
În ceea ce privește hartuirea sexuală, în România încă nu există o practică judecătorească în materie, suficient de dezvoltată.
Hartuirea sexuala – studiu de caz
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Argeș la data de 04.02.2013, contestatorul M. B. a chemat în judecată intimată S.C. J.C. Romania S.R.L. Mioveni – Sucursala Pitești, contestând decizia nr. 01/03.01.2013 și solicitând anularea acesteia ca nelegală și netemeinică, urmând a dispune restabilirea situației anterioare prin reintegrarea să și obligarea angajatorului la plata tuturor drepturilor bănești cuvenite până la reintegrarea efectivă, cu acordarea dobânzilor, penalităților și actualizare în funcție de rață inflației, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea acțiunii s-a susținut în primul rând de către contestator că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută deoarece s-a depășit termenul în care putea fi aplicată sancțiunea, prevăzut de art.252 alin.1 din Codul muncii, fiind vorba despre fapte petrecute în data de 05.10.2012. Contestatorul a mai susținut că, în raport de faptele reținute, sancțiunea este mult disproporționata, cu atât mai mult cu cât nu a mai fost niciodată sancționat anterior.
La data de 29.08.2013 intimata a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației.
În motivarea întâmpinării intimata a susținut că în data de 05.10.2012 una dintre angajate a sesizat departamentul Resurse Umane cu privire la faptul că i-au fost trimise 3 email-uri de la adresa de e-mail a contestatorului, în care erau inserate conversații personale purtate cu acesta prin intermediul sistemului informatic al societății în perioada octombrie – noiembrie 2011; aceste e-mailuri aveau subiecte cu conținut amenințător.
Având în vedere conținutul conversațiilor celor doi s-a apreciat că ar putea fi vorba despre un caz de hărțuire la locul de muncă, demarându-se procedura disciplinară, fiind convocați și audiați cei doi salariați implicați.
Deși inițial contestatorul a recunoscut conversațiile purtate cu colega să, ulterior, acesta a negat totul. S-a considerat astfel că au fost încălcate de către contestator prevederile art.13 pct.3, 27 și 28 ale Regulamentului Intern, fiind sancționat numai pentru trimiterea email-urilor de amenințare din data de 05.10.2012, nu și pentru purtarea conversațiilor personale cu cealaltă salariata în anul 2011.
Prin sentința civilă nr.1494/109/2013, pronunțată de Tribunalul Argeș, a fost admisă contestația și a fost anulată decizia nr.01/03.01.2013 emisă de către intimată, dispunându-se reintegrarea contestatorului pe postul avut anterior concedierii.
A fost obligată intimata să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariul indexat, majorat și actualizat și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta, de la data concedierii până la reintegrarea efectivă și a fost respinsă solicitarea contestatorului privind acordarea cheltuielilor de judecată.
În adoptarea acestei soluții, tribunalul a reținut în esență că reclamantul-contestator a devenit angajatul societății intimate la data de 19.06.2006, pe durată nedeterminată, în funcția de „inginer CAD”, după cum reiese din contractul individual de muncă încheiat între părți și înregistrat la ITM Argeș sub nr.25945/10.07.2006 (f.62-65). Ulterior, la data de 01.05.2011, părțile au convenit încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, având nr.7, prin care au înțeles să modifice funcția pe care contestatorul o avea în carul societății. Astfel, s-a convenit ca, începând cu data de 01.07.2011, contestatorul să îndeplinească atribuțiile specifice funcției de „analist costuri”.
În data de 05.10.2012, sub nr.1487, s-a înregistrat la intimata sesizarea unei salariate, care aducea la cunoștința conducerii societății ca a primit de la contestator 3 e-mailuri sub formă de amenințare, e-mailuri care conțineau 3 convorbiri dintre ei din perioada octombrie – noiembrie 2011 (în care contestatorul îi făcea avansuri), amenințări care au dus la periclitarea siguranței sale pe plan profesional și personal.
În baza acestei sesizări s-a demarat procedura de cercetarea disciplinara prealabilă a contestatorului, acesta fiind convocat în vederea efectuări acestei cercetări disciplinare pentru data de 22.10.2012. Contestatorul a participat la cercetarea disciplinara și chiar a prezentat o notă explicativă, în data de 24.10.2012, în care nu recunoaște că ar fi trimis e-mailuri de amenințare colegei sale.
În data de 03.01.2013, intimata a emis contestatorului decizia nr.01, prin care dispune sancționarea acestuia cu desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă, începând cu data de 04.01.2013. În motivarea deciziei s-a reținut de către angajator că s-au încălcat de către contestator prevederile art.13 pct. 3, 27 și 28 din Regulamentul Intern.
Prin acțiunea de față contestatorul a înțeles să conteste această decizie, susținând în primul rând că exista un motiv de nelegalitate care atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere duce, respectiv că sancțiunea nu a fost aplicata potrivit disp.art.252 alin.1 din Codul muncii, aceasta fiind emisă la mai mult de 30 de zile de la data săvârșirii pretinselor abateri săvârșite de contestator.
Fiind vorba despre o condiție de legalitate a emiterii deciziei, care ar atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, tribunalul a analizat-o prioritar.
Potrivit art.252 alin.1 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
În ceea ce privește momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile în care sancțiunea poate fi aplicată, asupra acestui aspect s-a pronunțat Înalta Curte de Casație și Justiție, care prin decizia nr.16/12.11.2012, a admis recursurile în interesul legii declarate de Avocatul Poporului și procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție și a stabilit că, în interpretarea și aplicarea art.252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratură unității.
În temeiul art.3307 alin.(4) din Codul de procedură civilă, decizia este obligatorie pentru instanțe.
Întrucât în cauză nu exista vreo dovadă privind data la care raportul final al cercetării disciplinare prealabile a fost înregistrat la registratură unității, tribunalul a constatat că sancțiunea a fost aplicată contestatorului în termenul de cel mult 6 luni de la data săvârșirii faptei (05.10.2012).
Pentru considerentele enunțate, tribunalul a apreciat ca neîntemeiat motivul de nelegalitate invocat, urmând a-l respinge și a analiza decizia din punct de vedere al temeiniciei aplicării sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Din decizia de concediere a rezultat că sancțiunea a fost aplicata pentru ca în data de 05.10.2012 contestatorul a trimis unei alte salariate a societății 3 mail-uri conținând conversații purtate în trecut de cei doi în timpul programului de lucru, în urma cărora salariata s-a simțit amenințata și hartuita. S-a apreciat de către angajator ca această faptă constituie abatere disciplinară, fiind încălcate de către contestator prevederile din Regulamentul intern, mai concret prevederile art.13 pct.3, 27 și 28. În art.13 din Regulamentul Intern se prevede că se considera abatere disciplinară „abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi ale salariaților sau crearea unor situații de inferioritate pentru aceștia” (pct. 3), „încălcarea regulilor de comportament civic și etic în cadrul relațiilor de muncă, inclusiv atitudinea necorespunzătoare fata de colegi și conducători ierarhici” (pct. 27) și „hărțuirea sexuală sau de altă natură” (pct.28).
În Regulamentul intern al intimatei nu se definesc termenii cuprinși în prevederile sus menționate, drept pentru care ei vor fi analizați potrivit definițiilor cuprinse în normele legale în vigoare. Astfel, în Codul penal, amenințarea reprezintă „fapta de a amenința o persoană cu săvârșirea unei infracțiuni sau a unei fapte păgubitoare îndreptate împotriva ei, a soțului ori a unei rude apropiate, dacă este de natură să o alarmeze” iar hartuirea sexuală este definită ca „hărțuirea unei persoane prin amenințare sau constrângere, în scopul de a obține satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă”.
Potrivit art.247 alin.2 Codul muncii, republicat, „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
După cum se poate observa, este necesar ca fapta contestatorului să încalce regulamentul intern. Lecturând conținutul celor 3 mail-uri transmise de către contestator colegei sale, tribunalul nu a observat care să fi fost elementele de constrângere sau de amenințare, nefiind redate decât conversații mai vechi ale celor doi, conversații pe care aceștia le-au purtat în mod liber consimțit, în termeni civilizați, eleganți și chiar în limitele bunei cuviințe.
Instanța a analizat mail-urile prin prisma conținutului lor și nu prin prisma titlurilor (subiectului).
Astfel, nu există la dosar niciun fel de dovada că, prin fapta sa contestatorul a îngrădit anumite drepturi ale colegei sale, destinatara mesajelor sau că i-a creat acesteia o situație de inferioritate, ori că a încălcat regulile de comportament civic și etic în cadrul relațiilor de muncă. Cu atât mai mult nu se poate pune problema ca în cauză a existat o hărțuire sexuală, în accepțiunea Codului penal.
Întrucât fapta contestatorului nu se circumscrie celor 3 prevederi din Regulamentul intern invocate, aceasta nu poate constitui abatere disciplinară, ce ar fi susceptibilă de sancționare.
În aceste condiții, tribunalul a apreciat întemeiată contestația, pronunțând soluția sus-menționată.
În termen legal intimata S.C. J. C. ROMÂNIA S.R.L Mioveni – Sucursala Pitești, a formulat recurs împotriva sentinței tribunalului pe care a criticat-o pentru nelegalitate și netemeinicie, invocând dispozițiile art.304 pct.9 Cod procedură civilă, sub următoarele aspecte:
Instanța de fond s-a rezumat doar la analiza conținutului conversațiilor electronice, fără a analiza titlurile celor 3 e-mailuri, adică tocmai elementul care a reprezentat fapta de hărțuire și amanințare. Astfel, instanța de fond a omis – intențioant, să analizeze tocmai fapta pentru care a fost sancționat salariatul-contestator.
În al doilea rând instanța de fond se raportază la prevederile Codului penal în ceea ce privește fapta de hărțuire sexuală, aceasta trebuind a fi raportată la prevederile Legii nr.202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament dintre femei și bărbați.
Consideră recurenta că faptele săvârșite trebuiau a fi analizate prin raportare la prevederile Legii nr.202/2002 și prin prisma art.26 din Cosntituție, angajatorul având obligația de a proteja viața intimă și privată a angajaților săi și a sancționa hărțuirea săvâtșită.
Consideră că prin soluția pronunțată, instanța de fond a încurajat comportamentul contestatorului precum și atitudinea sfidătoare și mincinoasă a salariatului din timpul cercetării disciplinare și din timpul judecății.
În concluzie se solicită, admiterea recursului așa cum a fost formulat, în sensul modificării sentinței atacate și pe fond respingerea contestației.
La data de 10.03.2014, intimatul-contestator a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat, acesta răspunzând pe larg la motivele de recurs ale recurentei, la fila 12 din dosar.
Prin decizia nr.545/10.03.2014, Curtea de Apel Pitești, Secția I civilă, a respins, ca nefondat, recursul formulat de intimata S.C. J. C. România S.R.L Mioveni – Sucursala Pitești
Pentru a hotărî astfel, instanța de recurs a reținut următoarele:
Prima critică este nefondată. Instanța de fond a analizat fapta reținuta în sarcina contestatorului sub aspectul conținutului mesajului, în raport de care a stabilit natura acestora. A reținut astfel corect ca din conținutul acestor mesaje nu se poate concluziona că angajatul a avut un comportament ce a dus la încălcarea normelor din regulamentul de ordine interioară. Determinat în stabilirea conduitei contestaorului este conținutul mesajelor și nu titlul acestora, titlu care nu poate fi analizat independent prin scoatere din context.
Dealtfel, analizând cele trei titluri fără a se raport la conținutul mesajelor, așa cum susține recurenta, nu rezultă nici elemente de amenințare și nici de hărțuire sexuală, conținutul acestor titluri fiind: „gradual până cedezi, urmează cele în copie cu tot Johnsonul, din aceeași gamă.” Ori recurenta susține că numai titlurile au determinat aplicarea sancțiunii deși în decizia de sancționare se menționează că s-a avut în vedere conținutul mesajelor și subiectul acestora.
Atâta timp cât instanța de fond a stabilit ca cei doi salariați au purtat conversații în termeni civilizați, în limitele bunului simț, constatare confirmată de recurenta prin motivele de recurs, nu se poate susține că numai titlul conține amenințări de natură a justifica măsura aplicată.
În plus, potrivit art.250 din Codul muncii, "Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta."
Astfel a reținut corect instanța de fond că nu sunt întrunite condițiile răspunderii disciplinare faptele contestatorului nefiind circumscrise prevederilor din regulament invocate.
S-a mai susținut că în mod greșit instanța de fod nu s-a raportat la dispozițiile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Și aceasta critică este nefondată, instanța de fond analizând decizia contestată prin prisma temeiului invocat, respectiv Regulamentul de ordine interioară.
Lipsa definirii unor termeni și sintagme în regulamentul de ordine interioară nu poate fi imputata instanței, care a analizat comportamentul contestatorului atât din punct de vedere etic cât și din perspectiva dispozițiilor penale.
Prin hărțuire sexuală în accepțiunea Legii nr.202 din 2002, se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
În doctrina s-a reținut că pentru ca un anumit comportament să fie calificat drept hărțuire sexuală, trebuie să îndeplinească mai multe condiții cumulative: să fie un comportament-verbal, non-verbal sau fizic de natură sexuală;acest comportament să fie nedorit;să aibă ca scop sau ca efect atingerea demnității persoanei și/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;să reprezinte motivația pentru o decizie care afectează persoana hărțuită.
Or, așa cum corect a constatat instanța de fond, colega sa a agreat comportamentul contestatorului, purtând de mai multe ori asemenea discuții, astfel că nu s-a reținut că reamintirea conversațiilor după aproximativ un an de la purtarea acestora, ar putea avea o altă conotație, respectiv ar constitui o hărțuire sexuală, decât la momentul la care au fost purtate discuțiile.
Față de cele ce preced, recursul a fost apreciat nefondat, fiind respins potrivit disp. art.312 Cod procedură civilă.
Lipsa definirii unor termeni și sintagme în Regulamentul de ordine interioară nu poate fi imputată instanței care a analizat comportamentul contestatorului din punct de vedere etic și din perspectiva dispozițiilor legii penale.
CAPITOLUL VI. BIBLIOGRAFIE
I Acte normative interne:
Constituția României
Codul Muncii
Noul Cod Civil
Noul Cod Penal
Noul Cod de Procedură Penală
Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați
Legii nr.211/2004
Ordonanța Guvernului 137/2000
Ordonanța de Urgență Guvernului nr. 113/2007
Ordonanța de urgență 89/2001
II. Acte normative internaționale:
Carta Socială Europeană
Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice
Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de șanse și tratament între persoane, fără deosebire de rasa sau origine etnică
Directiva Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă
Directiva Consiliului 97/80/CE, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazată pe sex
Directiva 76/207/CEE cu privire la principiul egalității de tratament între bărbați și femei
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă
Manual de drept european privind nediscriminarea, Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, 2010
III. Tratate.Cursuri.Monografii
Alexandru Țiclea,Tratat de dreptul muncii, Ediția aVII-a revizuită și adăugită, Universul Juridic, București, 2013.
Alexandru Țiclea, Codul Muncii comentat, Ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București, 2014.
Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008.
Luminița Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Editura C.H.Beck, București, 2012
Mihail Udroiu, Drept Penal partea specială – Noul Cod penal, Editura C.H.Beck, București, 2014
Mihail Udroiu, Fișe de drept penal-partea specială, Editura Universul Juridic, București, 2014
IV. Articole. Studii. Cercetări în reviste de specialitate
Cristian Bogaru și Andra Jegan, Evoluția noțiunii de mobbing în legislația și practica statelor europene și a spațiului comunitar, „Revista Română de Dreptul Muncii”, numărul 5/2013
Radu Răzvan Popescu, O nouă perspectivă a hărțuirii sexuale în “Revista Română de Dreptul Muncii”, nr.3/2014
Valentina Șerpoi, Combaterea hărțuirii la locul de munca-norme europene și naționale în „Revista Română de dreptul muncii” nr.3/2014
Ion Nefliu, Hărțuirea morală, o formă de violență, http://www.penale.ro
V. Practică judiciară
http://legeaz.net
http://www.costelgilca.ro
VI. Alte surse
http://www.cncd.org.ro.
https://osha.europa.eu
http://www.mmuncii.ro/pub/
http://www.bma.gov.md/files/images/moderator/pactul%20privind%20drepturile%20politice.pdf.
http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_RON.pdf
http://legeaz.net
http://www.penale.ro
http://avocatnet.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Hartuirea la Locul de Munca (ID: 128025)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.