Greva. Drepturile Si Obligatiile Grevistilor

CUPRINS

Capitolul 1 CONFLICTELE DE MUNCA
1. Notiunea de conflict de munca
2.Clasificarea conflictelor de munca
2.1.Conflictele de interes
2.2.Conflictele de drepturi
3.Partile conflictelor de interese si solutionarea conflictelor de interese
3.1.Partile conflictelor de interese
3.2. Solutionarea conflictelor de interese

Capitulul 2 DREPTUL LA GREVA
1.Reglementarea dreptului la greva
2.Libertatea grevei si principiile constitutionale
3.Libertatea grevei si libertatea muncii

Capitolul 3 GREVA
1.Notiune
2.Caracterele juridice ale grevei
3.Conditii de declansare a grevei
4.Interdictii si limitari in declansarea grevei
4.1.Interdictii prevazute de lege pentru persoanele care nu pot declara

greva
4.2.Limitari in declararea grevei

Capitolul 4. DREPTURILE ȘI OBLIGATIILE GREVIȘTILOR

Capitolul 5. STUDIU DE CAZ

Concluzii

Bibliografie

CAPITOLUL 1

CONFLICTELE DE MUNCA
1. NOȚIUNEA DE CONFLICT DE MUNCA

Economia de piață presupune cu necesitate existența a doua entități distincte, a doi parteneri sociali: patronatul pe de o parte și salariații organizați sau neorganizați în sindicate, pe de altă parte. Nici un proces de muncă, nici o activitate productivă organizată nu este de conceput fără aceste două entități inseparabile.

În raporturile dintre aceste părți predomină colaborarea, înțelegerea, pentru că

în fond, scopul, idealul lor este comun: desfășurarea unei activități cât mai rentabile, cât mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei asemenea activități, fiecare din cele două părți are de câștigat: patronul (angajatorul, unitatea) își menține existența, se dezvoltă, prosperă; salariații au stabilitatea locului de muncă, obțin venituri care să le asigure existența, împreună cu familiile lor.

Sunt și situații când între cele două părți apar anumite neînțelegeri, disensiuni,

conflicte. Din punct de vedere juridic, nu orice dispută, neînțelegere sau opoziție dintre părți, reprezintă un conflict. Conflictul apare numai în situația în care una din părți recurge la un mijloc de presiune, anunță cealaltă parte de existența unui conflict sau sesizează că există pericolul declanșării lui, ori nu respect drepturile celeilalte părți sau nu-și îndeplinește o obligație.

Conform art.1 alin n din Legea Dialogului Social conflictul de muncă este definit ca „ conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.” Codul muncii actual, mai generos, include in categoria conflictelor de muncă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă .

Din cele două definiții legale având în vedere că raporturile de muncă se stabilesc în temeiul contractului individual de muncă, contract definit conform art. 10 din Codul Muncii, rezultă că părțile unui conflict de muncă sunt salariații (salariatul) și angajatorii (angajatorul) la care sunt incadrați.

Termenul de angajator desemnează conform art. 10 din Codul muncii atât persoana juridică cât și persoana fizică care utilizează muncă prestată de salariați. Persoanele juridice in calitate de angajatori pot fi societăți comerciale, regii autonome, alte organizații cu scop lucrativ, instituții publice, unități bugetare, asociațiile de orice fel, fundațiile, etc. Și persoana fizică poate „utiliza”munca prestată de salariați, prin urmare este posibil un conflict de muncă și într-o astfel de situație.

Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă, în toate situațiile deține calitatea de „angajator”.

Termenul de salariat, desemnează persoana fizică care se obligă în temeiul unui contract individual de muncă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Formularea generică, respectiv, „dintre angajați și angajatori … rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu ” evidențiază că textul legal (art. 1, alin n. din Legea nr. 63/2010), du pă cum este și prevăzut se referă la:

a) conflictele colective de muncă.

b) conflictele individuale de muncă.

În acest sens conform art.1 lit o conflictul colectiv de muncă este „conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă”, iar conflictul individual de muncă conform aceluiași art. Lit.p este definit ca „conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:

(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora;”

Din sfera de reglementare a legii sunt excluse conflictele dintre unitate ori angajator persoană fizică și persoanele care își desfășoară munca pe alte baze decât contractul de muncă (convenții civile de prestări servicii), ori între membrii unei cooperative meșteșugărești și cooperativa respectivă.

Din aceeași definiție mai rezultă că orice conflict de muncă privește interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Aceste drepturi și interese nu sunt altceva decât consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere in sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale și securitatea socială.

Asemenea drepturi, atunci când sunt nerespectate, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte de muncă, inclusiv a grevei.

Prin decizia nr.110/1995, rămasă definitivă prin Decizia nr.20/1996, Curtea Constituțională a decis că dispozițiile legale „referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic și social al salariaților, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de art. 40 din Constituție – profesionale, economice și sociale – nefiind de conceput că, în raporturile dintre salariați și unitate, pot exista interese profesionale pure si simple, fără caracter economic sau social în același timp”. Evident că, deciziile pronunțate de Curtea Constituțională au în vedere Legea nr. 15/1991, dar soluția își menține actualitatea.

În nici un caz un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților. Asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al persoanei încadrate, ci cu acela de membru al unui partid politic, de cetățean cu opțiuni politice, de alegător.

În articolul 155 din legea 62/2011 este prevăzut „Conflictele de muncă se soluționează potrivit prevederilor prezentei legi” . Așadar, fie in cazul conflictului (litigiului) colectiv de muncă fie în cazul conflictului (litigiului) individual de muncă, salariații/salariatul și unitățile/unitatea au îndatorirea legală de a încerca soluționarea conflictului de muncă pe cale amiabilă, prin dialog. Ceea ce constituie o axiomă a raporturilor dintre partenerii sociali începând cu nivelul național, se transpune astfel și la situațiile conflictuale dintre ei.

2.Clasificarea conflictelor de munca

Față de vechiul cadru normativ, care făcea o distincție legală între noțiunile de conflicte de interese și conflicte de drepturi, în prezent, Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizează noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar noul Cod al muncii, republicat în 2011, se rezumă la a preciza doar că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în M. Of. nr. 345/2011).

Până în 2011, atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 și 3), cât și Legea nr. 168/1999 (art. 4 și 5) făcea o distincție clară între: conflictele de interese și conflictele de drepturi.

Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea:

– Alin. 2 – conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese;

– Alin. 3 – conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

Tot astfel, potrivit vechiului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (anterior abrogării intervenite prin Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă erau considerate conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.

În continuare se arăta, potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (Abrogat în prezent prin Legea nr. 62/2011), că: conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

La rândul lor, aceste conflicte erau împărțite în: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă. În literatura de specialitate s-a arătat că numai conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective, în timp ce conflictele de interese pot fi numai conflicte colective.

Conflictele de muncă colective implică mai mulți salariați, o colectivitate care revendică ori susține aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său

Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă ca fiind litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătura cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).

În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.

În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.

Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).

În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.

În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.

Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.

Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.

Sunt considerate conflicte individuale de muncă, conform noii legi a dialogului social nr. 62/2011, următoarele:

– Conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

– Conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

– Conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Nici noul cod al muncii astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, nu mai face o distincție legală între conflictele de drepturi și conflictele de interese, rezumându-se doar la a preciza că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în 2011).

Cu toate că prin legislația în vigoare nu se mai face o delimitară expresă, putem să păstrăm în continuare distincția dintre conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Referitor la conflictele de interese sunt incidente dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Așadar, putem spune oarecum că noțiunea de conflicte de interese din vechea reglementare a fost acum înlocuită cu noțiunea de conflicte colective de munca.

Conflicte de drepturi, în baza noului cadru legislativ sunt acele conflicte individuale de muncă, la care face referire art. 1, lit. p), i), ii), iii) din Legea nr. 62/2011, amintite și de noi în rândurile precedente.

2.1.Conflictele de interes

2.1.1. Noțiunea, obiectul și trăsăturile conflictelor de interese

Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Codul muncii actual reia în totalitate la art. 248 alin. (2) dispozițiile art. 4 din Legea 168/1999. Așadar, orice conflict ce intervine între salariați și unități (angajatori) în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective, este conflict de interese.

Din dispoziția legală citată mai sus, rezultă că aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile dintre părți legate de negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă.

După cum se poate constata, din sfera conflictelor de interese sunt excluse, conflictele care se nasc cu prilejul negocierii și încheierii conflictelor individuale de muncă.

Totodată, conform art.7, alin.2 din aceeași lege, se dispune că „orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin prezenta lege”.

Cu toate că textul legal nu este suficient de precis, suntem de părere ca legea se referă la negocierea colectivă care urmărește încheierea unui contract colectiv de muncă, iar nu orice negociere colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele.

Ținând cont de aceste dispoziții legale, conflictele de interese pot fi definite ca fiind acele conflicte de muncă ce intervin între salariați și angajatori în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă și care se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin Lege nr. 62/2011.

Obiectul conflictului colectiv de muncă are două componente:

– interesele cu caracter professional, social sau economic

– drepturi rezultând din desfășurarea raporturilor de muncă;

Doctrina a apreciat că drepturile și interesele vizate, nu sunt altceva decât consecința drepturilor fundamentate ale slariaților și anume:

dreptul la muncă;

dreptul la salariu;

dreptul la odihnă;

dreptul la asociere în sindicate;

drrptul la condiții de muncă corespunzătoare;

dreptul la asigurări sociale, etc

Salariaților le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât și posibilitatea de a revendica condițiile normale de muncă.

Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Codul muncii actual în art. 231 precizează „Prin conflicte de muncă se ințelege conflictele dintre salariați si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.”. Iar art.1 lit.n din Legea nr.62/2011 definește conflictul de muncă „n) conflict de muncă – conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.” Așadar, orice conflict ce intervine între salariați și unități (angajatori) în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective, este conflict de interese..

Art. 158 din Legea nr. 62/2011 dispune „Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156.”

Din dispoziția legală citată mai sus, rezultă că aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile dintre părți legate de negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă în special în cazul în care angajatorul nu acceptă revendicările salariaților .

După cum se poate constata, din sfera conflictelor de interese sunt excluse, conflictele care se nasc cu prilejul negocierii și încheierii conflictelor individuale de muncă.

Totodată, conform art.155 din aceeași lege, se dispune că „Conflictele de muncă se soluționează potrivit prevederilor prezentei legi.”.

Cu toate că textul legal nu este suficient de precis, suntem de părere ca legea se referă la negocierea colectivă care urmărește încheierea unui contract colectiv de muncă, iar nu orice negociere colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele.

Ținând cont de aceste dispoziții legale, conflictele de interese pot fi definite ca fiind acele conflicte de muncă ce intervin între salariați și angajatori în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă și care se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin Lege nr. 62/2011.

Potrivit art.157 din Legea 62/2011 se instituie o interdicție categorică: nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicție logică ținând seama că angajatorul persoană juridică sau persoană fizică – nu are competența legală de a iniția proiecte de acte normative. În doctrina juridică noțiunea de lege este înțeleasă în sens larg, respectiv în accepțiunea de act normativ.

Altfel spus, față de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competențelor sale, iar nu revendicări care exced aceste competențe.

Din formularea expresă a textului de lege, un conflict de muncă, nu poate viza un interes politic al salariaților.

Concluzionând cele enunțate mai sus putem afirma că:

Conflictele de interese au ca obiect numai aspecte care potrivit Codul muncii și Legii nr. 62/2011 pot fi reglementate prin contractele colective de muncă. Clauzelor prevăzute a fi cuprinse obligatoriu în contractul colectiv de muncă prin Legea nr. 62/2011, li se adaugă și cele care se regăsesc în cuprinsul Codului muncii sau al altor legi speciale.

Nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților de ordin normativ precum adoptarea unor legi sau a unui alt act normative. Așa cum s-a precizat în literatura de specialitate “față de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competențelor sale, iar nu revendicări care exceed acestor competențe”.

În materia soluționării conflictelor de muncă, legiuitorul a instituit principiul în conformitate cu care părțile acestor conflicte au obligația de a le soluțioana prin bună înțelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. Deci, în cazul unui conflict de interese sau a unui conflict de drepturi, angajatorii și salariații au obligația legală de a încerca soluționarea conflictului de muncă pe cale amiabilă, prin dialog.

2.1.2. Declanșarea conflictelor de interese

Conflictele de interese se pot declanșa în următoarele situații limitativ prevăzute de art. 161 din Legea nr. 62/2011 și au loc în principiu în faza precontractuală:

„ART. 161

Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:

a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;

c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor„

Dispozițiile citate necesită unele explicații:

a) În legătură cu situația prevăzută de art. 161, lit. a, observăm că este vorba despre încălcarea de către unitate (angajator) a obligației legale de a negocia contractul colectiv de muncă (dar nu și de a-l încheia)

Pentru a înțelege sensul acestei dispoziții, este necesar să o coroborăm cu prevederile art. 127 – 132 din Legea nr. 62/2011.

Astfel, potrivit art. 129, alin. (1) , negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați.

Cu alte cuvinte, în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, negocierea nu are caracter obligatoriu.

De asemenea, art. 129 alin (2) stabilește că inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizației patronale ceea ce înseamnă că obligația de a negocia este una specifică lui. De aceea, angajatorul sau organizația patronală care nu își realizează obligațiile cu privire la negociere, este sancționat contravențional potrivit art. 217 lit.b din Legea nr. 62/2011.

Pe de altă parte art. 129, alin. (4) din aceeași lege, prevede că în termen de 10 zile de la data formulării cererii de către organizația sindicală sau de către reprezentanții salariaților , angajatorul trebuie să convoace părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

„(4) În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.”

Neîndeplinirea de către angajator și a acestei obligații constituie contravenție și se sancționează cu amendă.

Cu toate că, în cazul nerespectării dispozițiilor de mai sus, angajatorul vinovat este sancționat contravențional, salariații sunt în drept, potrivit art. 161, lit.a din Legea nr. 62/2011, să declanșeze un conflict de interese ce presupune ca revendicare esențială tocmai începerea efectivă a negocierii unui nou contract colectiv de muncă sau a celui anterior ale cărui efecte au încetat.

b) Pentru situația reglementată de art. 161 lit. b) din Legea nr. 62/2011 facem precizarea că suntem în prezența a ceea ce în practică constituie regula în domeniul declanșării conflictelor de interese: unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați.

Prin această dispoziție legală, se demonstrează, odată în plus, că legislația muncii are caracter de protecție pentru salariați; lor li se garantează prin lege nu numai dreptul la negocieri colective, ci și posibilitatea de a revendica condiții normale de muncă.

Așadar, în situația în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați se poate declanșa conflictul de interese.

c) În sfârșit, pentru ultima situație reglementată de art. 161, lit. c) din Legea nr. 62/2011, când părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Conform art.129, alin. (5) din acest act normativ, „Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul părților.”

În concluzie, dacă părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă în cel mult 60 zile, conflictul de interese se poate declanșa.

În cazul unităților cu mai puțin de 21 de salariați, nu se poate declanșa un conflict de interese decăt dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă și doar în ipotezele prevăzute de art. 161 lit. b și lit. c. Orice alt conflict născut între angajator și salariați în absența contractului colectiv de muncă și a obligației legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică al unei acțiuni individuale a fiecăruia dintre salariați împotriva angajatorului său.

Conflictele de interese între salariații instituțiilor bugetare și instituții cu caracter limitat deoarece nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale.

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau în lipsa acestora, reprezentanții aleși ai sindicatelor, vor sesiza unitatea despre această situație.

Pentru declanșarea conflictelor de interese, legea are în vedere 3 etape:

a) Sesizarea angajatorului cu privire la revendicările salariaților.

Condițiile cerute ca sesizarea să producă efecte sunt:

– să fie făcută în scris;

– să conțină precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea lor;

– să conțimă propuneri de soluționare a revendicărilor.

Legea prevede obligația conducerii unității de a primi și de a înregistra cererea astfel formulată.

Sesizarea poate fi făcută și verbal: cu prilejul discuțiilor purtate între conducerea unității și sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților, dacă aceste discuții sunt consemnate într-un proces verbal.

b)Răspunsul angajatorului. Conflictul se va declanșa dacă acesta nu răspunde sau dacă răspunde negativ.

c) Declanșarea propriu-zisă a conflictului de interese.

Astfel articolele 162-165 din Legea 62/2011 reglementează o procedură prealabilă declanșării

unui conflict de interese. Astfel, în toate cazurile în care într-o angajator există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în angajator nu există un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza angajatorul despre aceasta situație, în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv a motivării acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea angajatorului este obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.

Această cerință se consideră îndeplinită și dacă revendicările salariaților, motivarea acestora și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai salariaților cu ocazia primirii la conducerea angajatorului și dacă discuțiile au fost consemnate într-un proces-verbal.

Conducerea angajatorului are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților salariaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

În situația în care angajatora nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanșat.

Dacă în unitate sunt desemnate mai multe sindicate reprezentative, fiecare are dreptul să sesizeze conducerea unității cu situațiile care pot duce la declanșarea conflictelor de interese, precizând revendicările salariaților și propunerile de rezolvarea a acestora.

O problemă distinctă o constituie prevederile art. 165, din Legea nr. 62/2011:

„ART. 165

Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.”

2.2.Conflictele de drepturi

2.2.1. Noțiunea conflictelor de drepturi

Spre deosebire de conflictele de interese, care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective, ele referindu-se la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, conflictele de drepturi, potrivit definiției conflictului de muncă conform art. 231 din Codul Muncii, au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

Astfel pot fi conflicte de drepturi și anume:

conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea și suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau collective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

S-a apreciat în mod judicios că Decizia Curii Constituționale nr. 117/1996 este eronată, de vreme ce a fost promovată ideea că prevederile contractului colectiv de muncă pot fi atacate pe calea contenciosului administrativ.

Un astfel de contract nu este un act administrativ. Așa fiind, orice conflict în legătură cu acest contract (privind executarea, modificarea și încetarea sa) este un conflict de muncă și, în consecință, se soluționează de către instanțele judecătorești, ca organe de jurisdicție a muncii și nu în calitate de instanțe de contencios administrativ.

Fiind vorba, așadar, de conflicte care privesc atât contractul colectiv, dar și cel individual de muncă, conflictele de drepturi pot fi clasificate în conflicte individuale și conflicte colective de muncă.

Nu sunt considerate conflicte de drepturi, conflictele dintre unitățile, persoane care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă, de pildă, convenții civile de prestări servicii, contracte de administrare, de mandat etc. În această ultimă situație, desigur, conflictele respective vor fi soluționate după regulile dreptului comun.

Dispozițiile citate necesită anumite explicații și precizări, care vor fi făcute în cele ce urmează.

Sunt conflicte de drepturi toate conflictele cu privire la contractul individual de muncă, începând cu încheierea și terminând cu încetarea și constatarea nulității lui.

Dimpotrivă, în cazul contractului colectiv de muncă, ele se referă numai la executarea, constatarea nulității și încetării aplicării sale.

Este firească soluția de vreme ce conflictele privind încheierea acestui contract sunt calificate de interese. Tot astfel de conflicte rezultă că sunt și cele legate de modificarea și suspendarea contractului colectiv de muncă.

Trebuie subliniat că Legea nr. 168/1999 a reglementat pentru prima dată (referirea din art. 68 lit.b la conflictele de muncă în legătură cu constatarea nulității contractelor de muncă, individuale ori colective sau a unor clauze ale acestora), în legislația muncii instituția nulității contractelor de muncă, instituție care anterior acestei reglementări a fost împrumutată din dreptul civil. Atât vechiul Cod al muncii cât și legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă nu se refera la nulitatea totală sau parțială a contractelor de muncă (individuale sau colective), ci doar la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea ori încetarea lor. Prin urmare, o instituție juridică nereglementată direct prin norme de drept al muncii, a fost reglementată indirect, prin legea specială în materia soluționării conflictelor de muncă – Legea nr. 168/1999. Cu privire la această instituție a nulității contractelor de muncă mai trebuie precizat că actualul Cod al muncii conține o reglementare directă la art. 57

„ (1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanță judecătorească.”.

Tot conflicte de drepturi sunt și cele generate de producerea unui prejudiciu oricăreia din părțile contractului individual de muncă, ceea ce determină plata unor despăgubiri, pentru acoperirea unui prejudiciu de către cealaltă parte.

Practic, gama situațiilor care pot conduce la un conflict de drepturi este extrem de extinsă, ea acoperind orice aspect referitor la raporturile juridice de muncă.

2.2.2. Părțile conflictelor de drepturi

Părțile principale ale unui conflict de drepturi sunt salariatul (salariații) și angajatorul.

Tot astfel, într-un conflict de muncă pot avea o poziție specifică procurorul și sindicatele.

De precizat este că în cauzele referitoare la conflictele de drepturi cu privire la contractul individual de muncă, legitimarea procesuală activă o au doar părțile contractante (salariatul și angajatorul). Salariatul sindicalist însă poate fi apărat în justiție și de sindicatul al cărui membru este (art. 28 din Legea nr. 53/2003), indiferent de faptul dacă acel sindicat este sau nu reprezentativ. În cauzele privind conflictele de drepturi în legătură cu contractul colectiv de muncă, legitimare procesuală activă, o au părțile care au încheiat acest contract conform legii nr. 62/2011.

Salariații sunt parte în conflictele de muncă, având ca regulă calitatea procesuală activă. În sensul Codului muncii, termenul de salariat desemnează persoana fizică care, în temeiul unui contract individual de muncă, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu. Salariații minori în conflictele individuale își pot susține singuri interesele, dar au dreptul sa fie asistați de ocrotitorii lor legali, întrucât dispozițiile legislației muncii nu au făcut să înceteze normele de protecție prevăzute în dreptul comun.

Menționăm că minorii care au împlinit vârsta de 15 ani pot încheia contracte de muncă în calitate de salariați, cu acordul părților sau al reprezentanților legali [art. 45 alin. (4) din Constituție, art. 13 alin. (2) și (3) din Codul muncii, art. 10 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice și juridice].

Așadar, asistența nu este obligatorie, dar este posibilă, în interesul minorilor.

Persoana fizică poate fi parte într-un conflict de muncă, chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi și obligații referitoare la activitatea desfășurată în timpul cât era angajată în acea unitate, cât presta munca în temeiul contractului individual de muncă.

Moștenitorii salariaților pot figura ca parte într-un conflict de muncă în cazurile în care angajatorul își valorifică o creanță, potrivit dispozițiilor legale privind răspunderea patrimonială și obligația de restituire. Pentru identitate și rațiune, moștenitorii pot figura în instanță și în calitate de reclamanți pentru drepturi decurgând din contractul de muncă în care a fost parte autorul lor.

Terțele persoane pot participa într-un conflict de muncă este numai în anumite situații dintre cele prevăzute de Codul de procedură civilă, care se aplică ținându-se seama de specificul raportului juridic de muncă.

Potrivit dreptului comun, participarea terților într-un proces se poate realiza prin: intervenția voluntară principală, prin care o persoană intervine în procesul pentru realizarea sau păstrarea unui drept al său; intervenție voluntară accesorie, prin care o persoană urmărește sprijinirea apărării intereselor uneia din părți; intervenția forțată sau indirectă, care poate consta în chemarea în judecată a altei persoane, chemarea în garanție și arătarea titularului dreptului.

Prin Decizia de îndrumare nr. 3/1976 (pct. 7), Plenul Tribunalului Suprem a statuat că în litigiile de muncă este admisibilă intervenția accesorie, menționându-se cu titlu de exemplu, două situații: 1) când în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiect contestația împotriva desfacerii contractului intervine persoana care a luat această măsură în scopul de a dovedi temeinicia și legalitatea ei; 2) când într-un litigiu privind răspunderea materială (reglementată de vechiul Cod al muncii) sau obligația de restituire, cel care a înlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea plății – și căruia ar urma să i se impute suma în cazul nerecuperării ei de autorul direct al prejudiciului său de la beneficiar – are ca interes să intervină pentru a evita imputația. În aceleași situații, unitatea (angajatorul) are dreptul să introducă în cauză pe cel ce a determinat, cu rea-credință, desfacerea contractului de muncă sau a înlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plății nelegale pentru a-i face opozabile probele. Această cale procesuală – intervenția cererii unității (angajatorului) este specifică litigiilor de muncă.

Trebuie precizat că cererea de intervenție principală nu este admisibilă într-un litigiu de muncă, deoarece un salariat nu ar putea cere să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă în care este subiect altă persoană. Această soluție decurge , în mod necesar, din caracterul personal al raportului juridic de muncă. Tot astfel, nu este posibilă chemarea în garanție de către un salariat a unei alte persoane având aceeași calitate, întrucât între aceste persoane nu există raporturi de muncă ci numai raporturi de serviciu. De asemenea, deoarece în ipoteza unei eventuale răspunderi a acesteia, angajatorul este în drept să formuleze o cerere de chemare în judecată a salariatului vinovat de producerea pagubei din vina și în legătură cu munca lui în condițiile art. 270 și următoarele din Codul muncii.

Angajatorul

Conform art. 14 alin. (1) din Codul Muncii, „prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”. În același sens, sunt și dispozițiile contractului colectiv de muncă la nivel național pe anul 2002-2003.

În concepția aceluiași contract, „termenul de unitate desemnează regiile autonome, companiile naționale, societățile comerciale, alte organizații cu scop lucrativ, instituțiile publice, asociațiile de orice fel si organele de stat. De altfel, termenul de unitate îl regăsim în legea specială Legea 168/1999 (abrogate prin legea nr. 62/2011, care folosește termenul de angajator), unde se face referire numai la persoana juridică, totuși legea specială nu exclude persoanele fizice care au calitatea de angajatori.

Codul muncii a adoptat terminologia de angajator și nu cea de patron, care este folosită în documentele organizațiilor internaționale, pentru a lărgi aria de cuprindere a acestui subiect de dreptul muncii.

Conform art. 14 alin. (2) și (3) din Codul muncii au calitatea de subiect în contractul individual de muncă și, ca atare, sunt părți în conflictele de muncă:

angajatorii, persoane juridice, din momentul dobândirii personalității juridice, atât cele din sectorul de stat cât și cele din sectorul privat.

angajatorii, persoane fizice, din momentul dobândirii capacității de exercițiu.

Dacă un angajator persoană juridică fără personalitate juridică dispune de împuternicire de reprezentare pentru încheierea contractelor individuale de muncă, acest angajator este parte în conflictele de muncă ce îl privesc.

Procurorul poate fi parte principală sau parte alăturată numai în interes

procesual.

Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă, astfel cum a fost modificat prin ordonanța de urgență a Guvernului nr. 138/2000, „Ministerul Public poate porni acțiunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor și intereselor legitime ale minorilor, precum și ale persoanelor puse sub interdicție și în alte cazuri prevăzute de lege.”

„Procurorul poate pune condiții în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar, pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertății cetățenilor” [alin. (3)].

El poate, de asemenea, să exercite căile de atac împotriva oricăror hotărâri. [alin.(4)].

Precizăm că noua redactare a textului citat este conform cu Decizia Curții Constituționale nr. 111/1995, confirmată prin Decizia nr. 26/1995, care îl declarase (în vechea redactare) neconstituțională.

Procurorul este parte numai în înțelesul procesual – fie parte principală, fie parte alăturată, iar hotărârea nu se poate pronunța în favoarea sau defavoarea sa. Situația era aceeași în cazul procurorilor financiari care participau la ședințele de judecată ale colegiilor jurisdicționale, ale Secției jurisdicționale ale Curții de Conturi.

Organizațiile sindicale , respectiv sindicatele pot fi parte principală sau

alăturată într-un conflict de muncă, exercitând atribuțiile legale și statutare cu privire la apărarea drepturilor ce decurg din legislația muncii.

Părțile conflictelor colective de muncă sunt tot angajatorul (persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forță de muncă), ca și în cazul conflictelor individuale de muncă și salariații acestui angajator. Pot fi parte a unui asemenea conflict întregul colectiv de salariați al unui angajator, cât și o parte a acestui colectiv, inclusiv salariații unei secții, uni atelier, ori salariații având o anumită profesie sau meserie, etc.

Bineînțeles că se pune problema reprezentării celor două părți ale conflictului de muncă. Angajatorul este reprezentat legal de organele sale de conducere (director general, manager, etc). Potrivit legii, salariații sunt reprezentați de sindicate iar în cazul în care nu există sindicate reprzentative, salariații sunt reprezentați de delegații lor, aleși în acest scop.

3.Părțile conflictelor de interese și soluționarea conflictelor de interese
3.1.Părțile conflictelor de interese

Subiectele conflictelor de muncă sunt pe de o parte salariații, persoane fizice care desfășoară o activitate în temeiul unui contract individual de muncă, și angajatorii, persoane fizice sau juridice, care utilizează munca prestată de salariați.

Potrivit Legii nr. 62/2011, părți ale conflictelor de muncă pot fi:

a) angajații:

În comparație cu definițiile date de Codul muncii și Legea nr. 467/2006, termenul la care se oprește Legea nr. 62/2011, cel de “angajat”, pare cel mai potrivit în raport cu legislația internă actuală: „ persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile;”. Aceștia sunt reprezentați în funcție de locul în care își desfășoară locul de muncă.

Conflictele de muncă pot avea loc :

a) la nivelul unităților;

b) la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național.

Conflictele de interese pot avea loc și la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceștia să își stabilească, în mod distinct în contractul colectiv, condițiile de muncă.

La nivel de unitate, salariații sunt reprezentați de sindicate reprezentative, potrivit art. 160 din Legea nr. 62/2011

„ART. 160

În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.”.

Prin reprezentanți ai angajaților se înțelege „ cei aleși și mandatați de către angajați să îi reprezinte pe aceștia, potrivit legii” (Legea nr 62/2011, art.1 lit.h)

Sindicatele ca organizații profesionale. Sindicatele beneficiază de o reglementare aparte, cuprinsă în prezent în Legea 62/2011.

Sindicatul, este o grupare democratică, iar dreptul de a lua toate deciziile majore aparține adunării generale a membrilor.

Din punct de vedere juridic, sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături:

funcționează în temeiul libertății constituționale generale de asociere și, ca o aplicație, al libertății de asociere sindicală;

sunt organizații cu caracter profesional, constituite prin asocierea unor persoane având același loc de muncă ori aceeași profesie sau meserie;

funcționarea sindicatelor se face în baza statutelor proprii;

au ca scop apărarea intereselor profesionale, economice și social-culturale ale salariaților;

nu pot desfășura activități cu caracter politic;

sunt fundamentate pe principiul democrației sindicale.

Sindicatele trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții:

a) în primul rând este necesar să aibă statul legal de organizație sindicală;

b) în al doilea rand numărul de membri ai sindicatului să reprezinte cel puțin 1/3 din numărul salariaților angajatorului.

Reprezentativitatea. Obiectul principal de activitate al organizațiilor sindicale îl constituie apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor.

Legea română permite constituirea mai multor sindicate în aceeași unitate, dar participarea la negocierea colectivă este posibilă numai în urma obținerii statutului de sindicat reprezentativ și dacă sunt afiliate la o organizație sindicală reprezentativă.

Participarea sindicatelor la conflictele de interese. Atribuțiile sindicatelor în procesul de soluționare a conflictelor de interese sunt:

– sesizarea unității cu privire la existența premiselor declanșării unui conflict de interese;

– sesizarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale cu privire la declanșarea conflictului de interese, în vederea concilierii;

– alegerea unei delegații care va participa la conciliere;

– luarea deciziei de a iniția procedura de mediere;

– punerea la dispoziția mediatorului a datelor necesare pentru îndeplinirea misiunii sale;

– luarea deciziei privind supunerea conflictului unei comisii de arbitraj;

– dezbaterea problemelor care fac obiectul conflictului de interese în fața comisiei de arbitraj;

– luarea hotărârii de declarare a grevei;

– stabilirea duratei acesteia;

– reprezentarea salariaților greviști;

– obligația de protejare a bunurilor unității, pe toată durata desfășurării grevei;

– Continuarea negocierilor cu conducerea unității, pe perioada grevei.

Democrația sindicală este clădită pe principiul deciziei comune.

Reprezentanții salariaților. Spre deosebire de sistemul de drept al Belgiei, unde conflictul de interese poate fi însușit și continuat de către sindicat, în sistemul nostru, eventualele revendicări ale salariaților nesindicalizați (în unitățile în care există sindicat), nu pot genera un conflict de interese.

Potrivit art. 221 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați, dacă niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.

Aproape toate atribuțiile sindicatelor reprezentative pot fi exercitate și de către reprezentanții salariaților.

Potrivit art. 221-226 din Codul muncii, reprezentanții salariaților:

– se pot constitui numai în unitățile cu cel puțin 21 de salariați

– se pot constitui doar în unitățile în care nici unul dintre salariați nu este membru de sindicat;

– trebuie să fie mandatați expres de către salariați în scopul promovării și apărării intereselor lor;

– trebuie să aibe capacitate deplina de exercitiu

Prin excepție dacă între timp se schimbă situația reprezentativității, partea interesată are la îndemână acțiunea interogatorie, varietate a acțiunii în constatare prin care titularul dreptului cheamă în judecată, în mod preventiv, o persoană care ar putea să-l conteste; instanța de judecată trebuie să ia act de răspunsul dat de pârât în această problemă.

În consecință, cel ce afirmă un drept trebuie să îl probeze cu hotărâre judecătorească definitivă respectiv irevocabilă. Dacă salariații sunt nemulțumiți de prestația mandatarilor în faza negocierii, ar putea revoca și desemna alte persoane care să le reprezinte interesele pe parcursul desfășurării conflictelor de interese.

Această modalitate de reprezentare este aplicabilă și în cazul unor conflicte declanșate la nivelul subunităților, al compartimentelor sau al grupurilor de salariați care exercită aceeași profesie în acea unitate.

Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare dintre ele își desemnează reprezentanții (organizatorii săi).

La nivel de grup de unități, de ramură, la nivel național, salariații sunt reprezentați de organizații sindicale reprezentative care participă la negocieri colective, prevăzute de art. 134 din legea 62/2011.

Un sindicat participă la negocierea contractului de muncă de la nivel de unitate, de ramură, sau de la nivel național dacă îndeplinește următoarele criterii:

1. la nivel național:

– are statut legal de confederație sindicală;

– are independență organizatorică și patrimonială;

– are în componență organizații sindicale proprii în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusive Municipiul București;

– are în componență federații sindicale reprezentative din cel puțin 25 % din ramurile de activitate;

– organizațiile sindicale componente au, cumulate, un număr de membrii cel puțin egal cu 5% din efectivul salariaților din economia națională.

2. la nivel de sector de activitate sau grup de unități:

– are statut legal de federație sindicală;

– are independență organizatorică și patrimonială;

– organizațiile sindicale componente au, cumulate, un număr de membrii cel puțin egal cu 7%din efectivul salariaților din ramura respectivă.

3. la nivel de unitate:

– are statut legal de organizație sindicală;

– numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puțin o treime din numărul salariaților unității;

Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată, la cererea sindicatului, de judecătoria în a cărei rază teritorială se afla sediul angajatorului sau de către Tribunalul București. După rămânerea definitivă a hotărârii reprezentativitatea nu se mai verifică timp de 4 ani.

Organizațiile sindicale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unități unde au organizații componente de tip federativ.

b) Angajatorul, sau, după caz, federațiile sau confederațiile patronale.

Spre deosebire de Legea nr. 62/2011, Codul muncii avea să folosească noțiunea mai largă de angajator, incluzând aici și persoanele juridice și persoanele fizice care angajează munca salariată. În ceea ce privește Legea nr. 62/2011, aceasta utilizează termenul de “unitate”, prevăzând că aceasta desemnează persoana juridică ce utilizează munca prestată de salariați.

La nivel de unitate, organul de conducere al acesteia stabilit prin lege, statut ori regulamentul de funcționare, participă la soluționarea conflictelor de interese.

La nivelul grupurilor de unități, de ramură sau la nivel național angajatorii sunt reprezentați de asociațiile patronale legal constituite și reprezentative.

În situația în care nu sunt organizate asociații patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociația patronală la nivel național poate desemna reprezentanți la negociere.

Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

Potrivit legii, sunt constituite pe activități economice și organizate pe secțiuni, diviziuni, ramuri și la nivel național.

Un număr de cel puțin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii pot constitui un patronat. Se pot constitui patronate și cu un număr de cel puțin 5 membri în ramurile în care aceștia dețin peste 70% din volumul producției.

Dobândirea personalității juridice este primul pas către dobândirea reprezentativității.

Ca și în cazul organismelor sindicale, criteriile de reprezentativitate sunt stabilite diferențiat, în funcție de nivelul la care se încheie contractul colectiv de muncă. Astfel:

1. la nivel național, pot participa la negocierea contractului colectiv de muncă organizațiile patronale care:

– au independență organizatorică și funcțională (au dobândit personalitate juridică, reprezintă patroni ale căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusive în Municipiul București);

– reprezintă patroni ale căror unități își desfășoară activitatea în cel puțin 25 % din ramurile de activitate;

– reprezintă patroni ale căror unități cuprind cel puțin 7% din efectivul salariaților din economia națională.

2. la nivel de ramură, pot participa la negocierea contractului colectiv de muncă asociațiile patronale care:

– au independență organizatorică și patronală;

– reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 10% din numărul salariaților din ramura respectivă;

Pe lângă aceste condiții reprezentativitatea trebuie să fie îndeplinită și pe cale judecătorească, respectiv prin hotărârea Tribunalului Municipiului București;

Organizațiile patronale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unități, prin intermediul organizațiilor de tip federativ componente.

Reprezentativitatea organizațiilor patronale este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de constatare a reprezentativității.

Negocierea, medierea și arbitrarea conflictelor de interese se vor face între organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, după caz, iar la cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceștia în conflictele de drepturi, însă doar cu mandate expres din partea acestora, mandat care nu este necesar în cazul organizațiilor sindicale.

În ipoteza unui conflict de interese declanșat la aceste nivele, medierea sau chiar greva sunt posibile fie și neprecedate de conciliere.

Prin prevederile Legii nr. 62/2011, conflictele dintre unitate și angajator, persoană fizică și persoanele care își desfășoară munca pe alte baze decât contractul de muncă, ori între membrii unei cooperative meșteșugărești și cooperative respectivă sunt excluse din sfera conflictelor de interese.

De menționat că în toate situațiile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, salariații și unitatea nu pot negocia pentru o intervenție legislativă cu privire la problemele cu caracter profesional, social sau economic ori cele referitoare la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

3.2. Solutionarea conflictelor de interese

Negocierea, medierea și arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face între organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel de grup, de unități de ramură și la nivel național, după caz.

Deși în reglementarea etapelor soluționării conflictelor de interese legea face referire doar la unitate ca parte a conflictului, în realitate sunt asimilate și ipotezele în care conflictul s-a declanșat la nivel superior.

În consecință este nevoie de anumite distincții:

situațiile în care pot apărea conflictele de interese la nivel de grup de unități, ramuri sau la nivel național sunt tot cele prezăzute de art. 161;

etapele premergătoare declanșării conflictului de interese se desfășoară obligatoriu la nivel de unitate;

în cadrul conflictul de interese la nivel de grupuri de unități, ramuri sau la nivel național salariații sunt reprezentați numai de sindicate, federații sau confederații reprezentative, la nivelul unei ramuri nu pot fi aleși reprezentanți ai salariaților.

În soluționarea conflictelor de interese, nici nu se pune problema tranșării „dreptății”. Singurul scop este găsirea unei soluții comune, a unui compromis.

Soluționarea conflictelor de interese se realizează cu ajutorul următoarelor metode:

Concilierea

Medierea

Arbitrajul

În ultimă instanță, dacă nici o modalitate de soluționare a conflictelor nu a avut succes, salariații, cu îndeplinirea unor condiții speciale vor declanșa greva.

. Concilierea (împăcare, acord, unire)

Potrivit dicționarului explicativ al limbii române, prin conciliere se înțelege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părților.

În decursul soluționării conflictelor de interese, concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv Inspectoratele Teritoriale de Muncă, după caz, este o etapă obligatorie, având ca finalitate rezolvarea pe cale amiabilă a conflictului de interese între unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților. Dacă nu a fost realizată tentativa de negociere, părțile nu vor putea solicita arbitrajul sau medierea conflictului dintre ele. Salariații nu vor putea declanșa greva.

Concilierea (împăcare, acord, unire) constă în dialogul direct dintre unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților, având ca scop rezolvarea conflictului de interese .

Concilierea și medierea reprezintă în general proceduri amiabile de soluționare a unui litigiu, în întregime independente de procedura arbitrală, prin care, în unele situații, în prezența unui terț independent, părțile conflictului negociază termenii încetării acestuia.

Indiferent de tipul de conflict în care intervin, concilierea și medierea constituie proceduri suple realizate cu minimum de costuri și formalități.

Trăsăturile concilierii

Concilierea, implică folosirea unei a treia părți, neutră, care, de o manieră informală (neofocială), încearcă să încurajeze părțile să-și rezolve diferendul. În mod obișnuit, conciliatorul încearcă să nu intre în prea multe detalii, ci să stimuleze părțile în vederea unui efort comun, ducând la echilibrarea intereselor.

Concilierea conflictelor de interese prezintă trăsături caracteristice:

a) Concilierea este prima fază obligatorie de soluționare a conflictelor de interese.

Prin art. 166 din Legea nr. 62/2011, se dispune ca sindicatele reprezentative sau reprezentanții slariaților să sesizeze Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale prin organele teritoriale în vederea concilierii. Prin faptul că Legea nr. 62/2011 prevede mai multe posibilități de soluționare a conflictelor de interese, art.168 alin. 1 din prezenta lege dispune „Procedura de conciliere este obligatorie”

b) Concilierea conflictelor are durată limitată în timp și se desfășoară cu respectarea termenelor prevăzute de art. 171 alin1. din Legea nr. 62/2001, pe durata zilei pentru care au fost convocate părțile.

c) Concilierea conflictelor de interese constă în negocierea colectivă dintre părți

O conciliere veritabilă se poate realiza doar prin negociere liberă între părțile aflate în conflict, iar procedura concilierii conflictelor de interese este o prelungire firească a negocierii colective în care intervine autoritatea de stat în situații de criză.

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv Inspectoratele Teritoriale de Muncă, după caz are competența să îndrume partenerii sociali cu privirea la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, să-i încurajeze în soluționarea conflictelor de interese prin conciliere.

d) Concilierea se realizează prin încheierea unor acorduri care vor fi aduse la cunoștința salariaților de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

Procedura concilierii

Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formulează în scris și cuprinde, în mod obligatoriu, cel puțin următoarele elemente:

a) angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;

c) dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 161 – 163;

d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.

În termen de 3 zile de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii și Protecției Sociale în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului de interese.

Acest delegat are obligația să ia anumite măsuri:

– comunicarea sesizării angajatorului în termen de 48 de ore de la desemnarea sa și

– convocarea părților la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Sarcina acestui delegat este de a stărui ca părțile să acționeze pentru a se realiza concilierea. El nu poate fi considerat un judecător și deci nu este în măsură să decidă încetarea conflictului de interese. El are doar competența de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispozițiilor legale și cu privire la modalitățile ce ar exista și care pot fi folosite pentru a se ajunge la încetarea conflictului de muncă.

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații aleg o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la conciliere.

Pentru susținerea punctului de vedere, sindicatele reprezentative sau salariații în baza art. 169 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, aleg o delegație formată din 2-5 persoane care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Potecței Sociale.

Din delegația sindicatului pot face parte și reprezentanți ai federației sau confederației la care sindicatul este afiliat.

Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor care au avut loc se consemnează într-un proces-verbal, întocmit în 3 exemplare și semnat de către părți și de către delegatul Ministerului Muncii și Protecției Sociale.

În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat. În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului de interese este numai parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă.

Rezultatele concilierii se aduc la cunoștință salariaților, conform art. 174, de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. Trebuie subliniat că numai salariații pot hotărî în cazul acordului parțial, dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese, dacă să se apeleze cu acordul conducerii unității la mediere și la arbitraj, ori dacă, chiar în condițiile nerezolvării integrale a revendicărilor, conflictul de interese să fie încheiat.

În fine, o precizare care se impune: caracterul obligatoriu al concilierii nu este neconstituțional, nu împiedică liberul acces la justiție, consacrat de art. 21 din Constituție. Legea poate să instituie faze prealabile obligatorii (cum este spre exemplu conciierea în materie comercială) cu condiția ca, în caz de insucces al lor, să se poată apela la instanțele judecătorești.

Medierea

Potrivit dicționarului explicativ al limbii române, prin mediere se înțelege acțiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea pașnică a conflictelor dintre părți, luând parte la negociere și uneori formulând propuneri.

Medierea implică și a treia parte, neutră, care este mai activ implicată în rezolvarea disputei. Implicarea unor asemenea persoane poate fi cerută de statut înainte de întreprinderea unor acțiuni sindicale. Procesul de mediere este formal: mediatorul se întâlnește cu reprezentanți ai ambelor grupuri, împreună sau separat. Mediatorul poate face recomandări în ceea ce privește soluția însă acestea nu generează obligații pentru nici una dintre părți.

Medierea care se desfășoară după ce a avut loc concilierea fără succes constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părți, de a soluționa conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv unic la nivel național.

Instituție juridică nouă, medierea conflictelor de interese a fost introdusă în legislația muncii prin Legea nr. 168/1999 . Rațiunea ei rezidă, din evitarea escaladării conflictului și a declanșării formei lui celei mai indizerabile: greva.

De aceea în cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii, părțile pot hotărî la inițiativa oricăreia dintre ele, dar prin consens, inițierea procedurii de mediere.

Spre deosebire de conciliere, medierea este o fază posibilă, dar nu obligatorie a soluționării confllictului de interese.

Medierea conflictelor de interese. Nivele

În cazul conflictelor de interese intervenite la nivel de unitate, medierea este o procedură facultativă, de soluționare a conflictelor de interese. În ipoteza în care concilierea nu a dus la stingerea conflictului de interese, părțile au la îndemână următoarele posibilități:

a) să hotărască, de comun acord, încercarea de soluționare a conflictului de interese prin parcurgerea etapei medierii, cu ajutorul unui mediator care să ofere soluții de încetare a conflictului.;

b) să apeleze la procedura arbitrajului, în urma căruia hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părți și pune capăt conflictului de interese;

c) să continue conflictul de interese, fără a apela la mediere sau la arbitraj, fapt ce se poate solda cu declanșarea grevei.

În cazul conflictului de interese intervenit la nivel de grup de unități, de ramură sau la nivel național;

negocierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie. Dacă părțile au optat pentru a nu negocia un contract colectiv de muncă, un conflict de interese nu se poate declanșa și pe cale de consecință, nici medierea nu poate interveni;

dacă părțile au optat pentru a negocia un contract colectiv de muncă, declanșarea unui conflict de interese este posibilă numai după înregistrarea prealabilă a acestuia la unitățile componente ale structurilor respective;

participarea salariaților la conflictele de interese la nivel superior unității nu poate fi decât sindicală. Procedura medierii la acest nivele, implică aplicarea criteriilor de reprezentativitate, ca urmare salariații nesindicalizați, respectiv sindicatele sau patronatele nereprezentative nu pot participa la mediere.

Medierea conflictelor de interese de la nivel de grup de unități, ramură, respectiv econimie națională urmează a se supune acelorași reguli ca și cea de la nivel de unitate.

Nu pot face obiectul medierii:

– drepturile strict personale, cum sunt cele privitoare la statutul persoanei, precum și orice alte drepturi de care părțile, potrivit legii, nu pot dispune prin convenție sau prin orice alt mod admis de lege;

– drepturile salariatului, la care acesta nu poate renunța, prin efectul art. 38 din Codul muncii. Cum medierea presupune, de cele mai multe ori, un ansamblu de concesii reciproce majoritatea conflictelor de drepturi nu vor putea fi soluționate prin această modalitate. În mod excepțional, anumite conflicte de drepturi pot fi supuse medierii, dar Legea nr. 192/2006 prevede, în art. 73 alin. 2, că: „medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispozițiilor prevăzute de legile speciale”.

Medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le spijine pentru rezolvarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.

În prezent, prin adoptarea Legii nr. 62/2011 a dialogului social, care reprezintă dreptul comun în materia medierii prin abrogarea Legii nr. 168/1999, se are în vedere sporirea credibilității și importanței medierii prin înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

„ ART. 175

În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înființează Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.”

În cadrul acestui oficiu urmează a funcționa corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, spre deosebire de reglementarea anterioră în care mediatorii erau aleși de comun acord de către părțile în conflict dintre persoanele care aveau calitatea de mediator.

„ART. 176

(1) Modalitatea de înființare, organizare și funcționare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului, ce va fi adoptată în cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi.

(2) În cadrul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi constituite corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.”

Apelarea la mediere reprezintă în continuare o variantă opțională a părților aflate în conflict, care pot hotărî inițierea procedurii după parcurgerea concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Așadar, medierea reprezintă doar o opțiune de soluționare a conflictelor colective de muncă la discreția părților, în vreme ce concilierea este o procedură obligatorie care trebuie parcursă de către părți.

Medierea devine obligatoriu conform art 180 din Legea nr.62/2011 în cazul în care părțile aflate în conflict, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia. Este important de subliniat că pe durata soluționării conflictelor de muncă care au fost supuse medierii sau arbitrajului, angajații nu pot declanșa grevă sau dacă greva a fost declanșată, aceasta se suspendă.

În condițiile în care părțile aflate în conflict au apelat la procedura medierii, conform art. 179 alin 2 din Legea nr. 62/ 2011 soluția pronunțată de Oficiul de Mediere și Arbitraj este obligatorie pentru acestea, devenind executorie din momentul pronunțării.

Arbitrajul conflictelor de interese

O altă etapă facultativă a soluționării conflictelor de interese o constituie arbitrajul. Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părțile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii (art. 179 alin 1 din Legea nr 62/2011). Arbitrajul este o cale de stingere a conflictului de interese lăsată la latitudinea părților.

În dicționarul de termini economici arbitrajul este definit ca, aceea modalitate de restabilire a relațiilor de muncă având puterea de a rezolva un diferend.

Tehnica arbitrajului utilizată în rezolvarea conflictelor de muncă este numită arbitraj privat, deoarece părțile au capacitatea de a-și stabili în mod liber și de comun acord procedura concretă.

În dreptul comun, arbitrajul este reglementat în Cartea a IV-a Codului de procedură civilă. Prin folosirea lui, părțile beneficiază de o judecată mai rapidă, mai puțin formală și mai ieftină, calitatea actului de justiție este asigurat părin folosirea unro arbitrii care au cunoștințe aprofundate în domeniul respectiv și prin faptul că părțile care i-au ales le inspiră mai multă încredere.

În esență, arbitrajul presupune rezolvarea conflictului prin apelul la un terț, neutru în raport cu părțile aflate în conflict, căruia acestea îi acordă de la început încrederea soluționării echitabile a divergenței intervenite între ele, și se obligă să se supună soluției date, oricare ar fi aceasta. El este o persoană privată, care nu acționează după normele procedurale -adesea biocratice și incete- cărora li se supune judecata în fața instanței.

Avantajele utilizării arbitrajului sunt:

– durata scurtă a procesului de soluționare a conflictului;

– confidențialitatea dezabaterilor. În fața instanței, dezbaterile sunt de obicei publice. Dimpotrivă, în fața arbitrului, părțile pot aduce probe și informații cu caracter confidențial. Litigiul se dezbate în ședințe închise;

– încrederea manifestată de părți în arbitru. Arbitrul este ales chiar de părți, deci este de înțeles că acestea nu pun la îndoială echidistanța și abilitatea, acestuia de a pune capăt litigiului;

– atmosfera de parteneriat. Arbitrajul este expresia voinței contractuale a părților, asupra litigiului se pronunță arbitrii aleși de părți, deci starea conflictuală chiar dacă nu dispare, se diminuează;

– cheltuieli mai reduse decât în cazul proceselor desfășurate în fața instanței.

În întreaga procedură arbitrală trebuie să li se asigure părților, sub sancțiunea nulității sentinței arbitrale, egalitatea de tratament, respectarea dreptului de apărare și a principiului contradictorialității. Potrivit art. 346 din Codul de procedură civilă, “este nulă clauza din convenția arbitrală care prevede dreptul uneia dintre părți de a numi arbitrul în locul celeilalte părți caz de a avea mai mulți arbitri decât cealaltă parte”.

Bursa de valori București, Piața RASDAQ, Camerele Arbitrale și Tribunalul Arbitral au obligația să asigure confidențialitatea arbitrajului, să nu publice și să nu divulge date care ar putea prejudicia interesele părților și de care iau cunoștință în îndeplinirea atribuțiilor ce le revin.

La conflictele de interese arbitrii nu pot fi orice personae alese de părți, ci doar cele desemnate potrivit legii, de către sindicat, respectiv reprezentanții salariaților, de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de către angajator.

– Părțile pot negocia procedura, numărul arbitrilor, locul arbitrajului, limba în care se va desfășura acesta, în cazul conflictelor de interese, părțile nu au prerogative de a negocia cu privire la procedura de soluționare, aceasta fiind stabilită de lege.

În soluționarea conflictelor de interese, arbitrajul poate interveni, prin manifestarea de voință a părților, în orice moment al acestuia, adică:

după epuizarea etapei de conciliere, dacă aceasta nu s-a putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de muncă;

pe parcursul sau după epuizarea medierii, dacă părțile au înțeles să parcurgă și etapa medierii, dar aceasta nu are șanse de succes;

în orice moment al desfășurării grevei.

Se poate apela la arbitraj numai după eșecul concilierii (și eventual, și al medierii).

Un caz particular al arbitrajului conflictelor de interese îl constituie arbitrajul declanșat pe parcursul unei greve ce durează mai mult de 20 de zile, în condițiile în care continuarea acesteia ar fi de natură să afecteze interesele de ordin umanitar. De semnalat că nici acest arbitraj nu are caracter obligatoriu.

Caracterul facultativ al arbitrajului corespunde poziției Comitetului pentru Libertate sindicală al Organizației Internaționale a Muncii, care a afirmat în repetate rânduri că impunerea arbitrajului obligatoriu este acceptabilă doar în cazul serviciilor esențiale, în sensul strict al termenului, și în cazurile de criză națională acută.

La fel ca și în cazul medierii, arbitrajul devine obligatoriu conform art 180 din Legea nr.62/2011 în cazul în care părțile aflate în conflict, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia. Este important de subliniat că pe durata soluționării conflictelor de muncă care au fost supuse medierii sau arbitrajului, angajații nu pot declanșa grevă sau dacă greva a fost declanșată, aceasta se suspendă.

În condițiile în care părțile aflate în conflict au apelat la procedura arbitrajului, conform art. 179 alin 2 din Legea nr. 62/ 2011 soluția pronunțată de Oficiul de Mediere și Arbitraj este obligatorie pentru acestea, devenind executorie din momentul pronunțării.

CAPITULUL 2

DREPTUL LA GREVA

1.Reglementarea dreptului la greva

Dreptul la grevă cunoaște o consacrare internațională explicită mai degrabă timidă. El este stipulat în Pactul Organizației Națiunilor Unite cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966).

La nivel european documentul care consemnează dreptul la greva este Carta socială europeana revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 și ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în Monitorul oficial nr. 193 din 4 mai 1999, care în art. 6 privind dreptul la negociere colectivă consacră, în paragraful 4, dreptul lucrătorilor și al patronilor de a iniția acțiuni colective în cazul unui conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă.

Reglementarea grevei a evoluat de la prevederea acesteia ca infracțiune – la începutul secolului 20 – la drept constituțional. Astăzi, ea este reglementată de art. 43 al Constituției revizuite, potrivit căruia:

„Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.

În prezent, modalitatea concretă de exercitare a dreptului la grevă este reglementată prin Legea nr. 62/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, Legea Dialogului Social, care a abrogat legea precedentă privind soluționarea conflictelor de muncă, Legea nr. 168/1999. După cum vom observa, noua reglementare este mai exigentă, condițiile în care se poate declanșa o grevă legală s-au înăsprit, iar posibilitățile angajaților de a mai apela la aceasta modalitate de presiune sunt mai limitate.

Referiri la grevă întâlnim și în Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicat în Monitorul oficial nr. 345 din 18 mai 2011. Astfel, potrivit art. 233 din Codul muncii, salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Uneori, dispozițiile cuprinse în Codul muncii sunt diferite sau contradictorii în raport cu cele cuprinse în Legea Dialogului Social. De fiecare dată vom considera aplicabilă Legea nr. 62/2011, ca fiind legea cea mai recentă, și vom socoti în aceste cazuri dispozițiile Codului muncii ca fiind abrogate implicit. Dacă însă anumite dispoziții din Codul muncii nu au fost înlocuite, ele rămân în vigoare.

Potrivit definiției actuale a grevei, aceasta reprezintă orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate.

Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege.

Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.

Respectarea dreptului la grevă este garantată prin sancționarea oricăror încălcări ale acestuia. Amenda la care făcea referire Codul muncii a fost înlocuită în prezent prin pedeapsa cu închisoarea.

Astfel, potrivit art. 218 alin. (1) din legea Dialogului Social, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violențe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

De remarcat că dreptul la grevă este protejat în ambele sale dimensiuni:

– Și ca drept de a opri lucru (de a face grevă);

– Și ca drept de a nu opri lucrul (de a nu se alătura salariaților care au intrat în grevă

2.Libertatea grevei si principiile constitutionale

Conform art. 43 alin. 1 din Constituția României, „Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”.

La același articol, la alin. 2 se precizează că „Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.

Din interpretarea celor două aliniate ale art. 43 din legea fundamentală, rezultă fără putință de tăgadă, garantarea dreptului la grevă a salariaților în realizarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora, dacă acest drept este manifestat cu respectarea condițiilor prevăzute de lege și în limitele acesteia.

Corelativ libertății grevei, statuată prin instituirea dreptului la grevă, drept garantat tuturor salariaților prin cuprinderea acestuia în Titlul II al Constituției României, la Cap. al – II – lea, Drepturile și libertățile fundamentale, există și anumite principii pe care titularii drepturilor prevăzute de capitolul mai sus amintit, în exercitarea acestor drepturi, trebuie să le respecte.

Amintim astfel că potrivit reglementărilor art. 15 alin. 1 din Constituția României, cetățenii beneficiază de drepturile și libertățile consacrate prin Constituție, și prin alte legi și au obligațiile prevăzute de acestea.

Dacă mai avem în vedere și prevederile art. 51 potrivit cărora respectarea Constituției, a supremației sale și a legilor este obligatorie, precum și ale art. 54 conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale sub care trebuie interpretată libertatea grevei într – un stat de drept, așa cum este România.

Consacrarea bunei credințe și a respectului drepturilor altuia, ca principiu constituțional, este o cerință esențială pentru buna funcționare a unei societăți democratice, nimeni neputând invoca dreptul său ca fiind just prin încălcarea drepturilor altuia.

3.Libertatea grevei si libertatea muncii

Conform art. 234 alin. 2 din Codul Muncii, participarea salariaților la grevă este liberă, nimeni neputând fii constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. În consens cu prevederile Codului Muncii, acest drept de participare liberă la grevă este recunoscut și de prevederile art. 191 alin.1 din Legea 62/2011, care prin cele trei aliniate reia cele precizate de art. 234 din Codul Muncii.

Conform acelorași prevederi legale, pe durata unei greve declanșate într – o unitate, pot înceta activitatea și salariați unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese. Legea prevede, așadar, posibilitatea intrării în grevă pe parcurs și a unor salariați ce nu au fost reprezentați inițial în etapele preliminarii de soluționare a conflictului de interese. Desigur, în acest caz, nu este avută în vedere o greva de solidaritate, a celora din urma salariați, lipsită de sens la nivelul aceleiași unități, ci o alăturare a noi salariați la greva declanșată de ceilalți salariați.

Trebuie arătat, însă, că într – o asemenea situație, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe, decât cele inițiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerințele legale ale declanșării ei.

Corelativ libertății tuturor salariaților dintr – o unitate de a participa la grevă, este stipulat prin lege – art. 192 alin. 1 din Legea 62/2011 – dreptul celorlalți salariați, care nu se alătură greviștilor, de a continua munca în unitate.

Legea mai prevede de asemenea la art. 192 alin. 2, și obligația tuturor salariaților greviști, de a se abține de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității, de către salariații care nu participă la grevă.

De menționat că, în cazul în care, salariații care nu participă la grevă vor să lucreze, însă nu este posibil din cauza grevei și se află la dispoziția angajatorului, aceștia sunt îndreptățiți să primească 75 % din salariul de bază, corespunzător locului de muncă ocupat, conform prevederilor Codului Muncii, iar în situația în care angajatorul se îndreaptă împotriva organizatorilor și salariaților vinovați de organizarea și participarea la o grevă ilegală, în cuantumul prejudiciului suferit de angajator, vor intra și sumele plătite pentru salariații ne greviști care au vrut dar care nu au putut să lucreze.

CAPITOLUL 3 GREVA

1.Noțiune

Cuvântul grevă provine, conform unei păreri foarte răspândite, de la denumirea unei piețe din Paris, Place de Greve (devenită Place d’ Hotel – de –Ville), unde în secolul trecut, se întâlneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă.

Cercetările recente însă, vor să demonstreze că nu există nici o legătură între acest cuvânt și piața pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al extensiei „a face grevă” este mai recent.

Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii, în scopul satisfacerii unor revendicări.

Greva este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.

În doctrina belgiană, greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului fie asupra unor terți.

Definițiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrătorii constituiți în sindicate, asupra patronilor pentru ai sili să modifice conținuturile contractelor de muncă.

Recent, s-a arătat că prin grevă, se înțelege, încetarea lucrului, deliberată organizată și hotărâtă, de către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale, determinate în mod concret, cărora refuză să le dea uzare cel care angajează.

După alți autori,

Prin noțiunea de grevă, se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale, legate de condițiile de muncă, de plata muncii și de securitate socială.

Greva este un fenomen complex, pentru că, fiind instrumentul esențial de luptă al salariaților, antrenează, în același timp, perturbarea funcționării unor unității sau servicii și produce prejudicii atât patronului cât și salariaților.

Actuala reglementare, prevede că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului, într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute în prezenta lege . Astfel art 182 prevede „ Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.”

Greva intervine atunci când celelalte mijloace de rezolvare a conflictului de interese au eșuat, ea fiind soluția extremă prin care patronatul trebuie convins.

Conform unei păreri răspândite, termenul "grevă" a fost consacrat in secolul al XVIII-lea, derivând din denumirea vestitei Place du Greve din fața primăriei Parisului, unde funcționa un fel de bursă a forței de muncă. Cercetări mai recente încearcă să acrediteze ideea că nu exista nicio legătura intre acest cuvânt si piața pariziană, el fiind utilizat mai înainte pentru a califica, in general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al expresiei "a face grevă" este mai recent.

În literatura de specialitate se face distincție intre noțiunea de grevă in sens juridic și sociologic. Astfel, in sens juridic, greva reprezintă încetarea, totală sau parțială, a muncii de către salariați, in scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă si de plată a muncii, de securitate sociala.

În sens sociologic, greva reprezintă orice mișcare revendicativă prin care un grup profesional determinat încearcă, prin încetarea lucrului, să impună anumite soluții sau să înceteze anumite decizii pe care grupul le contestă. Noțiunea sociologică de grevă este cu mult mai largă decât cea juridică; se spune de altfel, că numai salariații fac grevă, exercitarea dreptului la grevă fiind recunoscută numai persoanelor care sunt obligate prin contract de muncă încheiat, să presteze o anumită activitate. Prin urmare, nu trebuie confundate manifestațiile cu grevele, intre aceste doua noțiuni existând deosebiri esențiale. Astfel, agricultorii, meșteșugarii, comercianții, membrii profesiunilor liberale, studenții, nu își exercită decât dreptul de a manifesta si nu fac greva in sens juridic, pentru că nimeni nu ii constrânge să presteze o anumită muncă.

Indiferent de definiția pe care o împărtășim, greva rămâne un fenomen social economic complex deoarece, ca instrument de luptă al salariaților, antrenează, în același timp, perturbarea funcționarii unor unități sau servicii care produc prejudicii atât patrimoniului, cât și salariaților.

Pornind de la prevederile Constituției României, care garantează dreptul la grevă în art. 43 alin. 1 si de la cele ale art. 38 din Codul muncii, prin contractul colectiv sau individual de muncă nu se poate renunța la dreptul la greva, o astfel de clauză contractuală, chiar înserată în contract, este nulă. Semnificația prevederii legale de mai sus este limitarea prin lege – în interesul protecției salariaților – a libertății contractuale. Chiar dacă salariații voit sau nu, in cunoștință de cauză ori cu consimțământul viciat – și-ar da acordul la o astfel de clauză (prin care li s-ar limita drepturile legale) ea va fi lovită de nulitate absolută. La rândul său, angajatorul nu se poate prevala (nu poate invoca) de o clauză contractuală prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor legale ale salariaților săi.

Cu referire la art. 38 mai atragem atenția că textul referindu-se la inadmisibilitatea renunțării de către salariați la "drepturile ce le sunt recunoscute prin lege " (iar nu doar "stabilite de lege") rezultă, fără posibilitate de dubiu, că el este aplicabil, deopotrivă, atât cu privire la drepturile statornicite expres și exclusiv prin lege, cât și la cele care, in temeiul legii, au fost stabilite prin negociere

O dată stabilit că nu se poate renunța expres la dreptul la grevă și că o atare clauză ar fi nulă, continuăm prin a arăta că greva nu trebuie confundată cu conflictul de muncă, ea reprezentând doar o modalitate de luptă utilizată in cadrul unui conflict, alături de negocierea colectivă si lock-out^9) (constând în închiderea temporară, totală sau parțială, a unității de către angajator, în considerarea grevei declanșate sau a cărei declanșare este iminentă.

Conform Legii nr. 62/2011 art 181 definește greva ca fiind „ orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate”

Mai succint, Codul muncii definește la rândul său greva in art. 231.

2.Caracterele juridice ale grevei

Din definițiile legale se desprind principalele caracteristici ale grevei:

A) O primă caracteristică este aceea că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului, prin urmare declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea efectivă a acestuia, iar pe de altă parte, greva trebuie să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați. De asemenea, greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de cate ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

Astfel, pe de o parte, declanșarea grevei trebuie sa se facă cu îndeplinirea condițiilor prevăzute de lege cu privire la numărul salariaților al căror acord este necesar pentru luarea hotărârii de declanșare a grevei, iar, pe de altă parte, greva trebuie să înceteze in cazul in care renunță la grevă un număr de salariați care, de asemenea, este prevăzut expres de lege. Prin urmare, greva este declanșată și continuă dacă un colectiv (definit de lege) de salariați își exprimă și își menține voința in acest sens.

B) O a doua caracteristică privește faptul că greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, ivite intre salariați și angajator cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Rezultă că în afara acestor conflicte nu este posibilă declanșarea grevei; dacă totuși e declarată, într-o atare situație are caracter ilegal.

Prin urmare, greva nu poate fi declanșată decât dacă intre partenerii negocierii colective a fost declanșat un conflict de interese, conflict care nu a încetat nici prin soluționarea lui potrivit procedurilor prevăzute de lege si nici ca urmare a renunțării părților.

Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege.

C) În sfârșit, ultima caracteristică constă in faptul că există grevă numai atunci când este vorba de revendicări salariale, ce pot constitui obiect al unui conflict de muncă. Așadar, greva trebuie sa aibă un caracter profesional, urmărind numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților cu caracter economic si social fără a urmări scopuri politice, ceea ce rezultă din art. 49 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, precum si din art. 250 din Codul muncii.

În schimb, atitudinile critice, uneori virulente la adresa factorilor de putere, ca argumente in sprijinul revendicărilor, nu conferă grevei un caracter politic, atâta timp cât finalitatea revendicărilor se cantonează la nivelul acelora profesionale, economice si sociale si nu sunt însoțite de solicitarea schimbării autorităților legal investite in stat la nivel național sau local. În calificarea grevei ca ilegală prin înfrângerea dispozițiunilor art. 49 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 atunci când ea are un caracter mixt, profesional si politic, instanța este datoare să discearnă obiectivul preponderent si sa delimiteze atitudinea politică a liderilor de aceea a masei greviștilor, singurii care conferă esență fenomenului.

D) Nu in ultimul rând, greva poate fi declarată „cu excepțiile prevăzute de lege". Dreptul la greva este limitat, iar declanșarea și desfășurarea grevei pot avea loc numai cu respectarea limitelor prevăzute de lege. Potrivit art. 53 alin. (1) din Constituția României, „exercițiul unor drepturi sau al unor libertăți poate fi restrâns numai prin lege și numai daca se impune, după caz, pentru: apărarea siguranței naționale, a ordinii, a sănătății ori a moralei publice, a drepturilor si libertăților cetățenilor; desfășurarea instrucției penale; prevenirea consecințelor unei calamități naturale, ale unui dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav" iar, potrivit alin. (2) teza a II-a, restrângerea trebuie sa fie „proporțională cu situația care a determinat-o și fără a aduce atingere existenței dreptului sau a libertății.

3.Conditii de declansare a grevei

Greva poate fi declanșată, potrivit art. 182 din Legea nr. 62/2011 care dispune „Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte” în următoarele condiții:

– Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege, adică, după o conciliere eșuată sau după ce și medierea (dacă părțile u recurs la ea) nu a dus la stingerea conflictului de interese. Etapa concilierii conflictului de interese este obligatorie, dar aceasta se poate solda cu neacceptarea de către patron a revendicărilor salariaților sau cu acceptarea lor parțială., după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.

În aceste situații greva poate fi declarată.

În cazul în care părțile conflictului de interese, după concilierea obligatorie sau mediere, dar fără să ducă la soluționarea conflictelor de interese au recurs la arbitraj, hotărârea comisiei de arbitraj, are ca efect încetarea conflictului de interese.

– Momentul declanșării grevei trebuie făcut cunoscut, conducerii unității de către organizatori cu 48 de ore înainte, considerând faptul că preavizul se face în scris. Trebuie să se facă referire cel puțin la motivul declarării grevei, data la care urmează să fie declanșată, durata grevei și semnătura organizatorilor. Desigur, organizatorii grevei, pot anunța conducătorul unității chiar mai devreme de termenul stabilit de lege.

Dispozițiile legii nr. 62/2011 prin art. 183 precizează că hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de:

A) organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul sindicatelor respective;

B) în cazul în care in unitate nu există sindicat, sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariații, cu acordul scris a unui număr minim de 1/4 din totalitatea membrilor grupului respectiv.

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise cât și a uneia de avertisment.

Se ridică întrebarea, în ipoteza în care, dacă există mai multe sindicate reprezentative, în ce mod trebuie îndeplinită condiția de la punctul a):

Mai multe soluții sunt posibile:

– Numărul de ½ să fie raportat global la toți membrii sindicatelor din unitate;

– Acest număr să fie realizat, cumulativ în cadrul fiecărui sindicat;

– Numărul în discuție să fie realizat, alternativ, în cadrul oricărui sindicat, ceea ce este suficient ca acesta, singur să declare greva.

Sindicatul reprezentativ din unitate, trebuie să cuprindă cel puțin o treime din numărul salariaților din aceea unitate, sau să fie afiliat la o organizație sindicală reprezentativă.

În consecință, hotărârea de declarare a grevei va fi luată de cel puțin jumătate din membrii pe care sindicatul îi are în momentul în care aceștia își dau acordul.

În ceea ce privește punctul b), numai în situația în care într-o unitate nu s-a constituit un sindicat reprezentativ, salariații pot decide, direct, cu acordul a unei pătrimi din numărul lor, declararea grevei.

Conform art. 190 alin. 1 din aceeași lege, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social al salariaților. Același articol în aliniatul 2, precizează că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.

Această precizare urmărește să îngrădească folosirea revendicărilor salariaților de către partidele politice în scopul realizării unor acțiuni politice.

În jurisprudența franceză, Camera socială a Curții de Casație a considerat că obiectul grevei poate fi numai revendicările profesionale pe care angajatorul a refuzat să le satisfacă. În consecință, concedierea salariatului pentru abatere gravă este justificată, dacă încetarea lucrului la care el a participat, nu avea ca obiect o revendicare profesională.

Sunt considerate revendicări profesionale care justifică legalitatea unei greve:

– Creșterea salarială;

– Organizarea timpului lucrului;

– Îmbunătățirea măsurilor de securitate în muncă.

– Adaptarea planului de formare profesională;

– Fixarea datei alegerilor profesionale;

– Apărarea dreptului sindical;

Curtea de Casație franceză a admis că grevele mixte, cum sunt considerate grevele generale, nu sunt ilegale în situația în care revendicările profesionale, amestecate cu revendicările politice, nu constituie doar un pretext al grevelor.

Greva presupune încetarea colectivă a lucrului, ceea ce înseamnă că un salariat nu poate declara grevă. Totuși, cei care au declarat greva, se pot afla în minoritate, dacă ceilalți salariați nu sunt de acord cu declararea grevei. Acest lucru nu înseamnă însă că greva este ilegală, la ea putând adera apoi și alți salariați

Interesantă, din acest punct de vedere, este jurisprudența Curții de Casație de la Paris care a abandonat condiția cantitativă a majorității sau a referendumului prealabil, considerând că o minoritate, chiar redusă de salariați, poate declara greva (de exemplu, greva celor 76 de salariați, dintr-o unitate cu 1468 de salariați, a fost considerată legală).

Curtea de Casație franceză a considerat că, în situația în care majoritatea salariaților care participă la grevă decide încetarea ei, salariații minoritari care continuă greva nu se află într-o situație ilegală, deoarece dreptul la grevă, constituie un drept individual și nu un privilegiu sindical căruia o hotărâre luată în cadrul unei organizații sindicale de majoritatea salariaților îi interzice exercitarea.

Aceeași Curte de Casație a decis că într-o întreprindere care are un singur salariat și care singur îți prezintă revendicările profesionale, acesta poate să își exercite dreptul la grevă constituțional recunoscut.

Art. 181 al Legii nr. 62 definește greva ca o încetare colectivă și „voluntară” a lucrului, ceea ce înseamnă că o condiție a legalității unei greve este existența voinței de a face grevă.. Aceasta voință trebuie apreciată în raport de prevederea din art. 191 alin. 1 al care stabilește: „Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă, sau să refuze să participe”. Același conținut îl are și art. 234 alin. 2 din Codul Muncii.

Numai când sunt îndeplinite aceste două condiții – încetarea colectivă și voluntară a lucrului – ne aflăm în prezența grevei.

Dreptul la grevă este acordat salariaților, atât de Constituție, de Codul muncii, cât și de Legea nr. 62/2011.

Greva presupune încetarea lucrului, ceea ce implică oprirea activității pe care salariatul s-a obligat să o desfășoare în folosul unității. Încetare lucrului trebuie să fie totală, astfel că o reducere voită a ritmului de lucru, nu constituie o grevă ilegală („greva de exces de zel) și poate fi sancționată de patron.

În legătură cu încetările repetate și periodice ale lucrului de către salariați, în jurisprudența franceză s-a evidențiat că trebuie făcută deosebirea între executarea defectuoasă a unei obligații ce decurge din contractul individual de muncă, pentru care salariatul este susceptibil de a fi sancționat de angajator, și o grevă care îndeplinește condițiile necesare pentru a fi considerată legală.

În concluzie, dreptul la grevă aparține fiecărui salariat, care îl poate exercita liber, dar numai împreună cu alți salariați din unitate sau subunitate.

Reglementarea din Legea nr. 62/2011 referitoare la condițiile necesare pentru declanșarea grevei, se referă la greva la nivel de unitate, în schimb, Codul muncii, în art. 244 alin. 1, din aceeași definiție, a scos referirea la unitate.

În literatura de specialitate s-au formulat două opinii cu privire la posibilitatea declarării grevei la niveluri superioare. Într-o opinie, se susține că greva poate fi declanșată, numai la nivel de unitate, nu și la niveluri superioare. Cealaltă opinie, susține că greva, care este ultima etapă a conflictului de interese, poate interveni și la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național.

Mai putem adăuga că în cazul unor conflicte de interese la niveluri superioare unității, decizia organizației sindicale (federație, confederație) de a iniția greva trebuie concretizată prin hotărârile membrilor organizațiilor sindicale afiliate din unitățile respective, hotărâre care trebuie adoptată și de organizația sindicală din unitate.

4. Interdicții si limitări in declanșarea grevei

4.1.Interdicții prevăzute de lege pentru persoanele care nu pot declara greva

1.Interdicții prevăzute de lege pentru persoanele care nu pot declara greva.

Art. 202 din Legea 62/2011, prevede că „ Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.”

Este vorba, așadar, de magistrați și militari – cadre permanente dar și de personalul Ministerului Internelor și Reformei Administrative, care se compune pe lângă militari și din funcționari publici cu statut special (polițiști), funcționari publici și salariați civili.

În legătură cu sfera personalului din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative, care nu pot declara grevă, textul se referă generic, la întreg personalul acestui minister, deci la toți angajații următoarelor instituții ce fac parte din acesta, după cum urmează: Poliția Română, Jandarmeria Română, Poliția de Frontieră, Autoritatea pentru Străini, Oficiul Național pentru Refugiați, Direcția Generală de Informații și Protecție Internă, Grupul Special de Protecție și Intervenție, Acvila”, Unitatea Specială de Aviație, R.A. Rami – Dacia, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, Oficiu Național de Cadastru Geodezie și Cartografie, Inspectoratul General pentru Situații de Urgență, Inspectoratul Național pentru Evidența Persoanelor, Direcția Generală de Pașapoarte, Autoritatea pentru Urmărirea Aplicării Unitare a Legii nr. 10/2001, Institutul Național de Administrație, Autoritatea Guvernamentală pentru Valea Râului.

În ceea ce privește instituția prefectului, instituție aflată în subordinea Ministerului Internelor și Reformei Administrative, conform Legii 215/2001 a administrației publice locale și dispozițiilor H.G. nr. 1019/2003 privind reorganizarea și funcționarea prefecturilor, în prezent prefectul fiind înalt funcționar public, nu va putea exercita dreptul la grevă, din cauza subordonării sale Guvernului prin Ministerului Internelor și Reformei Administrative.

Rațiunea acestei interdicții, derivă din importanța funcțiilor respective în funcționarea mecanismului statal, în asigurarea ordinii și liniștii publice, a siguranței naționale. De altfel, aceste categorii de personal mai sus menționate, nu au nici dreptul, de a se asocia în sindicate. Precizăm însă că funcționarii publici, așa cum sunt ei definiți de Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, își pot exercita dreptul la grevă în condițiile legii.

Potrivit art. 203 din Legea 62/2011, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, nu poate declara grevă din momentul placării în misiuni și până la terminarea acestora.

Tot astfel, conform art. 204 din Legea, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc, poate declara grevă, numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

4.2.Limitări in declararea grevei

În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate inclusiv pentru gardieni feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, se prevede în art. 205 din Legea 62/2011, că greva este permisă, cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei, să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.

Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu, pot declara grevă cu condiția asigurări unei activități de cel puțin 1/3 din activitatea normală, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

Una din problemele care se ridică în legătură cu dispozițiile de mai sus, este aceea de a stabili ce se înțelege prin servicii esențiale.

Desigur că, aceste „servicii” sunt legate de activitatea de bază a unităților respective, ce trebuie să funcționeze, dar la o capacitate mai redusă (cel puțin 1/3 din activitatea normală). Aceasta înseamnă, de exemplu, ca unitățile sanitare să continue acordarea asistenței medicale și să nu refuze internarea unor bolnavi aflați în stare gravă; de asemenea, distribuirea de apă de exemplu trebuie să fie făcută ritmic, în cantitățile care să nu pună în pericol viața, securitatea sau sănătatea unor persoane.

Prin expresia „să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală”, trebuie să se înțeleagă reducerea activității până la cel mult o astfel de proporție. De exemplu, dacă pe o rută merg 3 autobuze, în perioada grevei trebuie să funcționeze cel puțin unul; dacă există un singur stomatolog într-o policlinică, acesta va lucra, cu program redus, care va fi de cel puțin 1/3 din programul normal, etc.

CAPITOLUL IV

DREPTURILE ȘI OBLIGAȚILE GREVIȘTILOR

Conform art. 191 alin. 1 din Legea 168/1999, participarea la grevă este liberă. Prin urmare pe cale de consecință nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

În concluzie, din cuprinsul prevederilor legale în vigoare, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă, în mod liber, de a se retrage când dorește din rândul participanților la grevă, de a refuza atunci când este solicitat, să adere la un conflict de muncă.

Pe durata unei greve declanșate într – o unitate, conform prevederilor art. 191, alin. 2 din Legea 168/1999, pot înceta activitatea și salariații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese.

Participarea la grevă sau organizarea ei, cu respectarea dispozițiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaților de serviciu ale salariaților și nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori, singura condiție impusă cu privire la participarea la grevă sau organizarea acesteia, este aceea ca, încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie suspendată.

Prevederea legii, nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori “, trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea prevederilor legislației în vigoare, nu poate atrage răspunderea juridică pentru greviști sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.

Soluția de mai sus este logică, deoarece, neexistând vreo încălcare a vreunei obligații de serviciu, nu poate exista nici o răspundere vizavi de participarea la grevă sau organizarea acesteia.

Această soluție nu mai este valabilă însă, în ipoteza în care, greva este suspendată, sau este declarată ilegală în condițiile legii.

Conform prevederilor legislației în vigoare, pe parcursul desfășurării grevei, salariații greviști, beneficiază de anumite drepturi, după cum urmează:

de toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția celor referitoare la salariu și la sporurile salariale.

Acest lucru nu constituie o sancțiune ci un efect logic și firesc al faptului că pe perioada grevei cei aflați în grevă nu mai prestează munca pentru care erau remunerați. Totodată, trebuie menționat că în măsura în care sindicatele dispun de fonduri necesare, acestea îi pot susține financiar pe greviști, fără ca acest lucru să constituie o încălcare a legii;

de dreptul de a fi reprezentați de către sindicatul reprezentativ sau, după caz, de către reprezentanții aleși ai salariaților, în relațiile cu unitatea, inclusiv în fața instanțelor judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

Acest lucru decurge în mod firesc, ca și un efect al mandatului sindical, pe care sindicatul reprezentativ îl poate invoca.

Legea, alături de aceste drepturi ale salariaților greviști, mai prevede și o serie de obligații ale tuturor salariaților greviști, ori numai ale organizatorilor grevei, ca și ale conducerii unităților, astfel:

greviștii trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă.

Dacă salariații care nu participă la grevă, vor să lucreze, însă nu este posibil din cauza grevei și se află la dispoziția angajatorului, aceștia sunt îndreptățiți să primească 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, conform prevederilor Codului Muncii.

De menționat că în cazul în care angajatorul se îndreaptă împotriva organizatorilor și a salariaților vinovați de organizarea și participarea la o grevă ilegală, în cuantumul prejudiciului suferit de angajator vor intra și sumele plătite pentru salariații ne greviști, care au vrut dar care nu au putut să lucreze din cauza grevei ilegale.

greviștii au obligația de a nu împiedica conducerea unității să își desfășoare activitatea.

În acest caz, obligația greviștilor constituie o îmbinare evidentă a interesului privat cu un interes public.

conducerea unității nu poate să încadreze în muncă persoane care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.

Acest fapt, nu împiedică utilizarea la muncă a salariaților deja încadrați, din rândul celor care nu participă la grevă – pentru a diminua efectele negative ale acesteia. Interdicția de a încadra în muncă, vizează și pe cei care ar lucra în baza unor convenții civile de prestări servicii.

organizatorii, împreună cu conducerea unității, au obligația ca pe durata grevei, să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalaților a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea acestei obligații sau îndeplinirea ei necorespunzătoare, constituie cauză de ne legalitate, atât pentru declararea grevei cât și pentru desfășurarea ei.

în timpul grevei, organizatorii acesteia au obligația de a continua negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese.

În cazul în care, organizatorii grevei și conducerea unității, ajung la un acord, conflictul este soluționat și greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligații atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unității.

CAPITOLUL V

STUDIU DE CAZ

Activități ale Sindicatului Democratic în Învățământ în primul semestru al anului 1999

Primul conflict colectiv de muncă din România, din domeniul învățământului după 1989, este cel declanșat de Sindicatul Liber din Învățământ Prahova din 18 martie 1991.

Sindicaliștii de la nivelul județului Prahova aveau patru revendicări,dar obiectul principal al conflictului viza situația socială și profesională a corpului profesoral care îți desfășura activitatea la fostul Liceu nr. 6 din Ploiești, aflat în lichidare la aceea vreme. Profesorii urmau să fie transferați la Grupul Școlar al Cooperației.

Maniera în care s-au desfășurat acțiunile a condus însă la mari suspiciuni în rândul sindicatului din județ. Este vorba despre o convenție verbală între conducerile celor două instituții care se comasau, urmată de o altă convenție verbală între Ministerul Departamentului Industriei Chimice și CENTROCOOP.

Ambele convenții încălcau două hotărâri de guvern care precizau că toate unitățile de învățământ care se restructurau, cu excepția celor a CENTROCOOP-ului, treceau la ministerul care coordona activitatea în domeniul învățământului.

Starea de incertitudine legată de statutul neclar al unei instituții de învățământ a fost agravată și de faptul că reprezentanții din școlile prahovene nu aveau acces la informații care vizau chiar statutul lor de profesori, neexistând nici un fel de centru sau serviciu comun sindicate – patronat de informare.

S-a apelat la un conciliator care a reușit să diminueze aceste incertitudini, prezentând un punct de vedere oficial, remediind disfuncțiunile legate de transferarea cadrelor didactice aflate practic într-o stare de concediere.

Constituirea unei comisii mixte între patronat, în acest caz I.S.J. – 3 delegați și sindicate – 5 delegați, cu activitate lunară, care a devenit un prim serviciu permanent de informare în domeniul învățământului, primul de acest gen în România post-revoluționară, urma să analizeze toate problemele neclare, a îmbunătățit comunicarea între partenerii sociali, conducând în final la stingerea conflictului.

Conflictele dintre sindicatele cadrelor didactice și conducerile de școli, de inspectorate școlare județene și minister au pornit de la o lipsă clară a organizării unui parteneriat social real la toate nivelurile.

Aceste conflicte s-au acutizat din cauza impresiei pe care responsabilii cu problemele învățământului au creat-o profesorilor și organizațiilor acestora – nu se dorea o „egalizare a puterii”.

Și la nivelul Sindicatului Democratic Învățământ Arad au avut loc acțiuni de protest, greve de avertisment, greve generale.

Voi prezenta doar câteva dintre acțiunile acestui sindicat în anul 1999.

Acțiunea sindicală a anului 1999 este începută cu un Comunicat – protest semnat de liderul S.D.Î. Arad la 6 ianuarie 1999. Liderul de sindicat prof. Ștefan Balița prezintă următorul Comunicat-protest:

„Biroul Operativ al S.D.Î. Arad, analizând situația financiară și propunerile în proiectul bugetului alocat învățământului pentru anul 1999 constată cu regret nerespectarea de către Guvernul României a prevederilor Legii Învățământului privind alocarea a minim 4% din P.I.B. învățământului.

Proiectul de buget pentru anul 1999 prevede acordarea de 2,5% din P.I.B., ceea ce nu asigură plata salariilor decât până în luna august 1999.

Guvernul României încalcă din nou protocolul încheiat în data de 28 octombrie 1998 prin care se angajează să asigure salariile integral pentru anul 1998 în baza Legii 154/1998 precum și sporul de zonă și cel de al 13 salariu.

În cazul depășirii datei de 11 ianuarie 1999 a plății salariilor în baza Codului Muncii și a Contractului Colectiv de Muncă, suntem obligați să trecem la măsuri prevăzute de Legea conflictului de muncă,mergând până la declanșarea grevei generale. Posibile declanșare va fi comunicată ulterior.

ARAD, 6 ianuarie 1999”

Conflictul de muncă este continuat cu o grevă de avertisment, de două ore între orele 11-13, desfășurată în data de 28 februarie 1999.

Nemulțumirile sindicale au fost:

– neacordarea tichetelor de masă

– reducerea drastică a sporului de rural

– salarii necorespunzătoare persoanelor din învățământ

– acordarea unei majorări a salariului de 5% numai pentru cadrele didactice calificate.

În luna aprilie Biroul Operativ al S.D.Î. Arad cu avizul Colegiului Liderilor de sindicat redeschis conflictul de muncă, bazându-se pe următoarele:

– neaplicarea acordării diferenței de salariu personalului din învățământ, conform protocolului semnat în data de 28 octombrie 1998, privind aplicarea Legii 154/1998

– neachitarea la timp a abonamentelor elevilor pe anul 1999

– neachitarea restanțelor către unitățile școlare din învățământul special Pentru soluționarea acestor probleme S.D.Î. Arad solicită pentru data de 16 aprilie 1999 ora 14 o întâlnire a Comisiei Paritare Învățământ

– Sindicat cu participarea Direcției Muncii Arad.

Nesoluționarea revendicărilor determină sindicatul să adreseze I.S.J. și Prefecturii Arad o scrisoare, în data de 13 mai 1999, prin care cele două instituții sunt anunțate că Biroul Operativ al S.D.Î. Arad declară redeschis conflictul de muncă și declanșarea grevei generale cu suspendarea cursurilor în data de 7 iunie 1999.

Această scrisoare este urmarea unui Comunicat din data de 24 mai 1999. Prin acest Comunicat, Biroul Operativ al S.D.Î. Arad anunță declanșarea grevei generale pe data de 7 iunie 1999 începând cu ora 8.

Câteva dintre revendicările sindicaliștilor sunt:

– – asigurarea fondurilor necesare achitării salariilor din învățământ pe anul 1999;

– acordarea de urgență a restanțelor pe lunile iulie – noiembrie 1998 conform Legii 154 și a Protocolului din octombrie 1998;

– asigurarea fondurilor minime până la finele lunii iunie pentru efectuarea lucrărilor de reparații și igienizare pentru deschiderea în condiții optime a anului școlar;

– nedecontarea până la 15 iunie a tuturor abonamentelor elevilor și cadrelor didactice pe anul școlar 1999;

– asigurarea fondurilor necesare achitării burselor pentru elevi;

În cazul în care aceste revendicări nu erau rezolvate sindicatul amenință cu blocarea și înghețarea anului școlar.

Comunicatul este urmat de o Notă a Biroului Operativ al S.D.Î. Arad în care se fac următoarele precizări:

„În Plenara Colegiului Liderilor din data de 27 mai 1999, în unanimitate s-a hotărât următoarea strategie privind conflictul colectiv de muncă:

– declanșarea grevei generale în data de 7 iunie 1999 în situația nesoluționării problemelor solicitate;

– reluarea în data de 22 iunie 1999 pe termen nelimitat cu blocarea anului școlar;”

În urma declanșării grevei pe data de 7 iunie 1999, în data de 8 iunie o delegație a Biroului S.D.Î. Arad a fost primită de către domnul prefect și domnul subprefect și s-au discutat revendicările a căror soluționare ține de competența Administrației Locale.

Datorită faptului că la nivel național nu s-au luat nici un fel de măsuri în vederea soluționării revendicărilor, Biroul S.D.Î. Arad la solicitarea organizațiilor de bază din unitățile școlare, au reluat greva generală în data de 9 iunie 1999.

În data de 9 iunie 1999 a avut loc discuții cu primul ministru și ministrul finanțelor. În urma negocierilor singurul lucru promis a fost plata drepturilor pentru concediu de odihnă integral la timp.

Pe parcursul primului semestru al anului 1999 S.D.Î. Arad a adoptat forme variate de luptă sindicală cu scopul soluționării conflictelor de muncă apărute. Blamate de unii, contestate de alții, chiar cadre didactice, sindicatele din învățământ și-au îndeplinit cu succes misiunea acordată lor de către dascăli. În urma formelor de protest, cadrele didactice beneficiază la ora actuală de o serie de facilități cerute patronatului prin sindicat:

– durata timpului de muncă de 40 de ore/săptămână;

– indemnizația de concediu se acordă cu cel puțin 10 zile înainte de plecarea în concediul de odihnă;

– copiii întregului personal din învățământ sunt scutiți de plata taxelor de înscriere la concursurile de admitere etc

Concluzii

Greva constituie, potrivit prevederilor art. 40 alin. 1 din Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, o încetare colectivă și voluntară a lucrului, determinată de refuzul angajatorului de a satisface revendicările justificate ale salariaților, revendicări care constituie obiectul conflictului de interese pe a cărui durată, aceasta se poate declanșa.

În această accepțiune, greva – declanșată pentru obținerea satisfacerii unor revendicări ale salariaților în legătură cu interesele lor cu caracter profesional economic și social – apare ca fiind un mijloc de constrângere utilizat de către salariați – părți în contractele de muncă individuale încheiate – pentru a – l determina pe angajator – cealaltă parte a contractelor de muncă individuale încheiate – să modifice condițiile inițiale în care au fost încheiate contractele de muncă respective.

Dreptul la grevă, ca și corolarul pe plan juridic al grevei, este recunoscut tuturor salariaților, prin art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212/1974, dar și de Convenția nr. 87 asupra libertății sindicale și protecția dreptului sindical, convenție adoptată de Organizația Internațională a Muncii și care, consacră explicit că, dreptul la grevă urmează să fie exercitat de către salariați – pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale – în conformitate cu reglementările legale din fiecare stat membru al organizației.

Astfel, în sistemul Constituției României și a Legii 168/1999, cu respectarea prevederilor convențiilor și recomandărilor de specialitate a celor două foruri internaționale mai sus menționate, dreptul la grevă este conceput ca oricare altul și, în consecință, este supus atât condițiilor de exercitare prevăzute de legea specială, cât și condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional.

În privința condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală, dacă avem în vedere prevederile art. 54 din Constituția României, conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale la care trebuie să se supună dreptul la grevă și exercitarea acestuia în România.

Cât privește condițiile de exercitare a dreptului la grevă prevăzute de legea specială, apreciem că, pentru ca această exercitare să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să se circumscrie următorilor parametri:

greva să aibă un caracter profesional – să urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților sau cu caracter economic și social, fără a urmări scopuri politice;

greva să fie declarată, numai dac în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de Legea nr. 168/1999, și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu cel puțin 48 de ore înaintea declanșări grevei;

declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați;

greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul;

greva să înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

În încheiere, mai trebuie menționat că, nerespectarea condițiilor de exercitare a grevei, prevăzute de legea specială, cât și a condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional, atrag răspunderea materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, pentru toți cei care se fac vinovați de aceste încălcări ale prevederilor legale aplicabile în materie.

Bibliografie

Al. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca – „Dreptul muncii”, Ed. Rosetti, București 2004

Al. Țiclea – „Reglementarea contravențiilor”, Editura Lumina Lex, București 1998

A. Popescu, Gh. Brehoi – „Conflictul colectiv de muncă și greva”, Ed. Forum, București 1991

G. Antoniu și colab. – „Codul Penal pe înțelesul tuturor”, Editura Politică, București 1994

I.T. Ștefănescu – „Tratat de dreptul muncii” vol. II, Ed. Lumina Lex, București 2003

I. T. Ștefăescu – „Conflictele de muncă”, Ed. Lumina Lex, București 2000

I. Rusu – „Regimul politic românesc”, Ed. Bren, București 2000

L. Filip – „Curs de dreptul muncii”, Ed. Venus, Iași 2003

O. Ținca – „Dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, București 2004

Ș. Beligrădeanu – „Conflictul colectiv de muncă și greva”, Ed. All Beck, București 1998

Ș. Beligrădeanu – „Legislația muncii comentată”, Ed. Lumina Lex, București 1999

V. Barbu – „Curs de dreptul muncii”, Ed. Național, București 2005

Raluca Dumitriu, Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații., Editura C.H. Beck, București, 2007.

Mona-Lisa Belu-Magdo, Conflicte colective și individuale de muncă, Editura ALL Beck, 2001;

Mărioara Țichindelean, suport de curs, 2006, 2007;

Alexandru Țiclea, Tratat de dreprul muncii, Editura Universul Juridic, București 2007;

Marius Dodu, Ciprian Tripon, Managementul resurselor umane în administrația publică, Fundația Civitas pentru Societatea civilă. Cluj-Napoca 2000;

I.T.Ștefănescu – Conflictele de muncă, Ediura Lumina Lex, București, 2000;

Coteanu, L. Seche – Dicționar explicativ al limbii române, Editura Academiei române, București 1998;

Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex 2000;

Constantin Tufan, V. Florescu – Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998;

Dictionnaire encyclopedique, le petit larousse en couleurs, l Editure Larousse, Paris 1997,

Vasile Mihai Ciobanu – Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Națională, București 1999,

Gerard L.C.J. Pellisier, A. Supiot, Droit du travail, Dalloz, Paris, 1998;

Sinez, I.C. Javillier, Droit du travail, Tome G. La greve Paris, Dallox, Deuxieme Edition, 1984;

Ovodiu Ținca, Dreptul muncii. Relațiile colective.

S. Beligrădeanu, Legislația muncii comentată vol. XXV, Editura Lumina Lex, București, 1997;

Philippe Ois, Etudes de droit social, vol. 3, Schulthes Polygrapisce, Vorlag, Zuric 1991;

Popescu, C.H. Brehoi – Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura Forum, București, 1991;

Articole, studii, comentarii sau alte publicații

A. G. Uluitu – „Lock – out – ul sau greva patronală”, în Dreptul nr. 11/2004

I. T. Ștefănescu – „Dreptul muncii. Realități și tendințe”, în Dreptul nr. 11/2000

Ș. Beligrădeanu – „Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictului de muncă”, în Dreptul nr. 1/2000

Ș. Beligrădeanu – „Dreptul la grevă și exercitarea lui”, în Dreptul nr. 6/1990

Ș. Beligrădeanu – „Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă”,

în Dreptul nr. 6/1995

I.T. Ștefănescu, Conținutul contractului colectiv de muncă, „Revista română de dreptul muncii”, nr. 4/2004

Uluitu Aurelian Gabriel, Revista de dreptul muncii, nr. 2/2000;

Alexandru Țiclea, Reprezentanții salariaților, „Revista de dreptul muncii”, nr. 1/2004;

Codul muncii;

Constituția României

Legea nr. 68/2011