Greva

Cuprins

Capitolul 1. Delimitări conceptuale privind conflictele de muncă

1.1. Definirea conflictelor de muncă

Sistemul legii române pentru soluționarea conflictelor de muncă, are la bază prevederile Codului Muncii și a Legii 62/2011 privind dialogul social.

Față de vechiul cadru normativ, care făcea o distinție legală între noțiunile de conflicte de interese și conflicte de drepturi, în prezent, Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizează noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar noul Cod al muncii, republicat în 2011, se rezumă la a preciza doar că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în M. Of. nr. 345/2011).

Pentru formularea oricăror judecăți de valoare, referitoare la corecta înțelegere și aplicare a prevederilor legale pentru soluționarea conflictelor de muncă, este absolut necesar să stabilim mai înainte de toate, conținutul noțiunii de conflict de muncă și asta pentru a putea stabili dacă într-o anumită situație de fapt ne aflăm sau nu în prezența unui astfel de conflict.

Trebuie relevată importanța acestui aspect, deoarece, în funcție de concluziile la care cei ce efectuează această judecată de valoare, ajung, aceștia pot stabili legitimitatea sau, dimpotrivă nelegitimitatea măsurilor ce le intenționează, culminând cu măsura declanșări unei greve, ca ultimă modalitate a salariaților de a încerca și a obține satisfacerea revendicărilor lor.

Raporturile de munca stabilite intre angajatori și angajații acestora se desfășoară cu respectarea prevederilor legale, precum și în condițiile negociate prin contractele colective și individuale de muncă.

Din dispozițiile citate, rezulta că părțile unui atare conflict sunt salariații și angajatorii.

Mai rezulta că orice asemenea conflict privește interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de munca corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aparate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.

În practică de după 1990 din țara noastră, prin conflictele de muncă ce au fost declanșate, interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la salarii, în special creșterea acestora, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință, stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, moderarea creșterii prețurilor, deci menținerea unui salariu real corespunzător.

Alte interese avute în vedere s-au referit la îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecție.

Unele conflicte de muncă declanșate de regulă de confederații sindicale, au avut obiective mai largi, de interes general, cum ar fi: întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea unor societăți cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin alocații bugetare, etc.

Din această a doua trăsătură caracteristică a conflictului de muncă rezultă și faptul că în nici un caz, un conflict de muncă, nu se poate referi, la interesele cu caracter politic ale salariaților.

o a treia și ultimă trăsătură caracteristică a conflictului de muncă constă în legalitatea acestuia.

Astfel nu orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie un conflict de muncă, ci pentru a fi în prezența unui asemenea conflict, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai sus, prevăzute de lege, adică conflictul să se refere la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților și să rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariați .

Nu pot constitui obiect al conflictelor de munca revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

1.2. Taxonomia conflictelor de muncă

Până în 2011, atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 și 3), cât și Legea nr. 168/1999 (art. 4 și 5) făcea o distincție clară între: conflictele de interese și conflictele de drepturi.

Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea:

– alin. 2 – conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese;

– alin. 3 – conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

Tot astfel, potrivit vechiului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (anterior abrogării intervenite prin Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă erau considerate conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.

În continuare se arăta, potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (Abrogat în prezent prin Legea nr. 62/2011), că: conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

La rândul lor, aceste conflicte erau împărțite în: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă. În literatura de specialitate s-a arătat că numai conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective, în timp ce conflictele de interese pot fi numai conflicte colective.

Conflictele de muncă colective implică mai mulți salariați, o colectivitate care revendică ori susține aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său.

Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă ca fiind litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătura cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).

În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.

În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.

Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.

Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social care prevede faptul că dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.

În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

Cauzele care pot declanșa un conflict colectiv de muncă sunt:

a) angajatorul sau organizația patronală refuza să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizația patronală nu accepta revendicările formulate de angajați;

c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

De reținut este și faptul că în toate cazurile în care exista premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare și angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată. În situația în care angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.

Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativa sau reprezentanții angajaților, după caz, notifica angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegație formată din 2—5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegația sindicală pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației sindicale la care organizația sindicală este afiliata, iar angajatorul sau organizația patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2—5 persoane care să participe la conciliere.

De asemenea prin Legea dialogului social în vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă se dispune înființarea Oficiului de Medie de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.

Sunt considerate conflicte individuale de muncă, conform noii legi a dialogului social nr. 62/2011, următoarele:

– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

În art. 208 și 2010 din legea 62/2011 se specifică faptul că conflictele individuale de muncă se soluționează de către instanțele judecătorești competente în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Referitor la conflictele de interese sunt incidente dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Așadar, putem spune oarecum că noțiunea de conflicte de interese din vechea reglementare a fost acum înlocuită cu noțiunea de conflicte colective de muncă.

Conflicte de drepturi, în baza noului cadru legislativ sunt acele conflicte individuale de muncă, la care face referite art. 1, lit. p), i), îi), iii) din Legea nr. 621/2011.

1.3. Părțile conflictelor de muncă și soluționarea conflictelor de muncă

În literatura juridică s-a subliniat faptul că, in mod aparent paradoxal, nici o conventie a Organizatiei Internationale a Muncii nu se referă exclusiv și nici expres la dreptul la grevă

Absenta unor norme exprese având ca obiect principal de reglementare dreptul la greva nu inseamnă ca acest drept nu ar fi recunoscut sau ar fi ignorat de catre Organizatia Internationale a Muncii.

a. Dreptul la greva și greva – fară a fi reglementate ca stare – sunt doar mentionate in:

Conventia nr. 105 (1957) privind abolirea muncii fortate, prin care sunt interzise toate formele de munca fortată, ca sanctiune aplicata persoanelor care au participat la o grevă;

Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea și arbitrajul voluntar, care invite sa nu se recurgă la grevă in timpul derulării acestor proceduri; se precizează ca prin atitudinea indicată nu se limitează in vreun fel dreptul la grevă.

b. Prin rezolutia din 1957 a Conferintei internationale a Muncii, referitoare la abrogarea actelor normative nationale indreptate impotriva organizatiilor lucrătorilor, s-a solicitat membrilor Organizatiei care au adoptat respectiva rezolutie să asigure prin acte normative exercitarea ,drepturilor sindicale de către lucrători, inclusiv a dreptului la grevă". Prin rezolutia din 1970 privind drepturile sindicale și relatia dintre acestea și libertătile civile, este invitat Consiliul de Administratie al Biroului international al Muncii să il instiințeze pe Directorul general pentru a emite o serie de dispozitii „in vederea studierii noilor măsuri destinate să asigure respectul total și universal al drepturilor sindicale in sensul cât mai larg", cu privire specială asupra „dreptului la grevă”.

c. Se consideră că institutia negocierii colective, reglementată prin Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și protectia dreptului sindical, incorporează și dreptul la grevă, privit ca un corolar intrinsec al dreptului lucrătorilor de a se organiza in sindicate. In sprijinul acestei concluzii, se invocă faptul că, in planul raporturilor colective de muncă, greva reprezinta o aplicare a exceptiei de neexecutare a obligațiilor contractuale, specifice raporturilor juridice născute in urma incheierii contractelor sinalagmatice de drept privat.

Conventia afirma dreptul organizatlilor lucrătorilor și al organizatiilor angajatorilor – având ca scop „promovarea și apararea intereselor lor (art. 10) „de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a formula programe de actiune" (art. 3.1.). in baza acestor dispozitii, două organisme ale sistemului de control al Organizatiei Internationale a Muncii – Comitetul libertatii sindicale (incepând cu 1952) și Comisia de experti pentru aplicarea conventiilor și recomandărilor (incepând cu 1959) – au subliniat, in două rânduri, ca dreptul la grevă reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor și al organizalților lor și, pentru a-i trasa câmpul de aplicare, au identificat un ansamblu de principii și au elaborat o vasta jurisprudentă prin care s-a precizat continutul normativ al conventiei.

Principalele documente elaborate sub egida Organizatiei Internationale a Muncii in care se regasesc aceste principii sunt:

Libertatea sindicală și negocierea colectivă, Studiu de ansamblu asupra rapoartelor referitoare la Conventia nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și protectia dreptului sindical și la Conventia nr. 98 (1949) privind dreptul de organizare și de negocieri colective elaborat de către Biroul International al Muncii în 1994;

Culegere de decizii și de principii ale Comitetului Libertății sindicale din cadrul Consiliului de administrație al Biroului Internațional al Muncii elaborat de către Biroul Internațional al Muncii în 1996.

Din cuprinsul acestor documente, rezultă că, in conceptia Organizatiei Internaționale a Muncii, dreptul la gravă reprezinta unul dintre mijloacele esențiale recunoscute lucratorilor și organizațiilor acestora, având ca scop legitim promovarea și apararea intereselor lor economice și sociale.

Greva nu constitute un simplu fapt convulsiv, cantonat local sau chiar la nivel social, ci este rezultatul exercitarii unui drept fundamental. Pornind de la această premisă, sunt mentionate urmatoarele reguli prin care este trasat cadrul general de exercitare a dreptului la grevă, din perspectiva Organizatiei Internationale a Muncii:

dreptul la grevă este un drept recunoscut, ca regulă, organizatiilor lucrătorilor – sindicate, federatii, confederatii;

categoriile de lucratori susceptibile sa fie private de exercitiul dreptului în greva, precum și restrictiile in exercitarea lui, prevăzute prin acte normative, trebuie sa fie indicate legal limitativ;

scopul grevei este promovarea și apararea intereselor economice și sociale ale lucrătorilor, această regulă exclude gravele care ar avea un scop pur politic din câmpul de protectie al Organizatiei Internationale a Muncii;

exercitarea legitima a dreptului la greva nu poate antrena aplicarea vreunei forme de sanctionare (a lucrătorilor sau a reprezentantilor lor – sindicali sau nu).

Preocupările constante și sustinute ale Organizatiei Internationale a Muncii, manifestate prin activitatea organismelor sale de control, de a identifica problemele principiale referitoare la dreptul la greva și exercitarea sa, justifică o intrebare esentială: de ce cu privire la o institutie fundamentală a dreptului muncii – greva – principala organizatie specializata la nivel mondial pe problemele muncii continua să adopte o pozitie relativă de expectativă, nereglementand expres – cu caracter minimal și orientativ – prin intermediul unei conventii sau cel putin al unei recomandări această problematică?

Dintre raspunsurile posibile la această intrebare, ar putea fi retinut următorul: la nivelul Organizatiei, partenerii sociali nationali și reprezentantii guvernelor nu au reușit să ajungă la un consens privind necesitatea transpunerii principiilor referitoare la dreptul la grevă și la modalitătile sale de exercitare in cuprinsul unei reglementari interantionale. Reprezentantii celor trei părti (care intră în compunerea structurilor Organizației) au avut față de poziția Comisiei de experti constand in considerarea dreptului la grevă ca un corolar nedisociabil de dreptul de asociere sindicală protejat prin Conventia nr. 87 (1948), următoarelor atitudini, a caror prezentare apare ca relevantă in argumentarea raspunsului pe care l-am propus:

reprezentantii lucratorilor sprijină total pozitia Comisiei;

reprezentantii angajatorilor manifestă rezerve fată de pozitia Comisiei pe de-o parte, se apreciază că, eventual, s-ar putea identifica un drept de a recurge la acțiuni directe – la grevă, pe de-o parte, sau la lock-out, pe de altă parte ca a componetă a dreptului international cutumiar; o astfel de optiune ar conduce 1a respingerea interzicerii totale a acestui drept sau a subordonării exercitării sale față de indeplinirea unor conditii excesive. Reprezentantii angajatorilor au subliniat și faptul ca nu se poate ignora realitatea absentei oricăror referiri la dreptul la grevă în cuprinsul Conventiilor nr. 87 (1948) și nr. 98 (1949); or, in opinia lor, este greu de acceptat ca, in baza acestor două conventii, Comisia să fi dedus existenta, unui drept „global", cu un continut precis și detaliat, a unui drept absolut și nelimitat;

reprezentantii guvenelor, cu exceptia unor pozitii referitoare în probleme particulare a recunoașterii sau a nerecunoașterii dreptului la grevă persoanelor care exercita functii publice, nu s-au pronuntat cu privire la ansamblul problemei.

În aceste conditii, recunoașterea și reglementarea expresă a dreptului în grevă printr-o conventie sau/și recomandare a Organizatiei Internationale a Muncii rămân un deziderat al cărui orizont de concretizare nu poate fi determinat in prezent.

Partile conflictelor de munca potrivit art. 267 din Codul Muncii pot fi:

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice-, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;

c) sindicatele și patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;

d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

Art.41alin.1 din Codul de procedură civilă prevede: „Orice persoană care are folosința

drepturilor civile poate să fie parte în judecată”, iar în alin.2 se dispune: „asociațiile sau societățile care nu au personalitate juridică pot sta în judecată ca pârâte, dacă au organe proprii de conducere”.

De asemenea, în conformitate cu prevederile art.45 alin.1 din Codul de procedură civil „Ministerul public poate porni acțiunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea drepturilor și intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicție și ale dispăruților, precum și în alte cazuri expres prevăzute de lege”. De regulă, salariații sunt părți în conflictele de muncă, având calitate procesuală activă. Conform prevederilor Codului muncii, salariatul este persoană care este parte într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, determinată, cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parțial.

Salariații majori se pot reprezenta singuri în procese sau pot fi reprezentați printr-un mandatar, avocat sau neavocat. În ce privește salariații minori încadrați în muncă, pot fi părți în contractele individuale de muncă și își pot susține singuri interesele, folosind toate, excepțiile și mijloacele de apărare. Ei pot fi însă asistați de ocrotitorii lor legali în acele cazuri în care încadrarea lor în muncă nu este admisă decât cu încuviințarea părinților sau tutorelui. O persoană poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi și obligații referitoare la activitatea desfășurată în timpul cât era angajată în acea unitate. Moștenitorii salariaților pot figura ca părți în conflictele de muncă în cazurile în care angajatorul își valorifică o creanță potrivit dispozițiilor legale privind răspunderea patrimonială. În acest caz, moștenitorii nu răspund pentru fapta lor proprie ci pentru fapta celui pe care l-au moștenit. În literatura juridică au fost arătate mai multe soluții de rezolvare în această ipoteză.

Angajatorii au doar un drept de creanță împotriva moștenitorilor în raport cu modul în care au acceptat moștenirea pur și simplu sau sub beneficiu de inventar, datoria împărțindu-se între ei proporțional cu părțile ereditare. Dacă salariatul a decedat până la emiterea titlului executoriu, angajatorul are o acțiune împotriva moștenitorilor. În acest sens, termenul de sesizare a instanței se suspendă până la acceptarea moștenirii și pe tot timpul procedurii succesorale. Dacă decesul a avut loc în perioada în care titlul executoriu urma să-i fie comunicat, comunicarea se va face moștenitorilor care vor putea ataca hotărârea judecătorească. În situația în care decesul persoanei încadrate s-a produs în timpul judecății, judecata va continua, urmând să fie introduși în cauză moștenitorii, potrivit art. 243 pct. (1) din Codul de procedură civilă. Moștenitorii pot figura în instanță și în calitate de reclamanți pentru drepturi patrimoniale decurgând din contractul individual de muncă în care a fost parte autorul lor.

În fața instanței de judecată, reprezentanții persoanelor juridice își vor justifica calitatea prin indicarea actului de numire sau după caz a actului prin care au primit în mod expres împuternicirea de a reprezenta în justiție. De regulă însă, în practică persoanele juridice sunt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocați. În cazul unităților angajatoare fără personalitate juridică parte în litigiile de muncă sunt organele ierarhic superioare.

Organele competente să soluționeze conflictele de muncă

Judecătoria

Potrivit art.l pct.l din Codul de procedură civilă, judecătoriile judecă în primă instanță, toate procesele și cererile, în afară de cele date prin lege în competența altor instanțe. Așadar, legea stabilește competența generală sau de drept comun a judecătoriilor.

Potrivit dispozițiilor legale, judecătoria soluționează:

litigiile privind carnetul de muncă, potrivit art.8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă;

cererile pentru constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilorsindicale de la nivelul unităților, conform art.17 alin. 2 lit.h din Legea nr. 130/1996, republicată;

cererile de autorizare a funcționării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariaților, precum și de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice, în temeiul prevederilor art.2 alin.2 din Legea nr.122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariaților.

Privind competența materială a judecătoriei în soluționarea litigiilor de muncă, în practica judiciară s-a reținut, că schimbarea din funcție a unui administrator sau director al unei societăți comerciale (pe acțiuni), nu atrage competența judecătoriei de soluționare a contestației pentru reintegrarea în funcție, deoarece acesta este supus normelor care reglementează mandatul și nu dispozițiilor legislației muncii.

Tribunalul

Ca instanță competentă să soluționeze conflictele dintre salariați și angajatori, tribunalul este competent să judece și litigiile referitoare la modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici30, precum și pe cele referitoare la salarizarea sau condițiile de muncă ale acestora. Argumentul principal în susținerea acestei opinii31, constă în caracterul absolut al competenței materiale funcționale (de atribuții)32, iar când aceasta este reglementată prin norme speciale, ele trebuie interpretate în mod restrictiv-strictissime interpretatione. Ca excepție de la regula plenitudinii de jurisdicție a tribunalului în soluționarea conflictelor de muncă și asigurări sociale, este cea prevăzută de Legea nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, care stabilește competența funcțională a instanței de contencios administrativ, însă, cu caracter limitativ, privind numai litigiile având ca obiect:

contestarea sancțiunilor disciplinare aplicate funcționarilor publici – art.68;

obiectul care se impută – art.73 alin.2;

actul administrativ prin care s-a dispus încetarea raportului de serviciu al funcționarului public – art.89 alin.1.

Curtea de apel

Curtea de apel se pronunță în exercitarea controlului judiciar, ca instanță de recurs, competentă să judece cererile îndreptate împotriva sentințelor pronunțate de tribunal în soluționarea conflictelor de muncă și asigurări sociale. În acest sens, art.35 alin.2 din Legea nr.304/2004 prevede că și în cadrul curților de apel funcționează secții sau, după caz, complete specializate pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, precum și pentru cauze de contencios administrativ și fiscal. În materia conflictelor de muncă, Curtea de apel are competența materială de a judeca, ca primă instanță, potrivit art.55 din Legea nr. 168/1999, doar cererea formulată de conducerea unității de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor. Sub aspectul competenței teritoriale este competentă de a soluționa cererea de suspendare a grevei, Curtea de apel în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea. Așadar, Curtea de apel are în materia conflictelor și litigiilor de muncă, ca instanță de recurs, plenitudinea de competență în soluționarea recursurilor împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale.

Potrivit unor statute de personal sau profesionale, în anumite domenii sunt organizate și funcționează consilii sau colegii de disciplină. Între actele normative referitoare la „corpurile profesionale” nu există unitate de reglementare, acestea făcând trimitere uneori la instanțele de contencios administrativ, iar alteori la instanța de drept comun ori nu arată nici o instanță judecătorească la care cei în cauză pot contesta sancțiunea disciplinară ce li s-a aplicat. Chiar dacă aceste instanțe rezolvă un litigiu între corpul profesional și un membru al său, soluționarea acestui litigiu nu privește direct suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă al celui în vizat, ci numai interdicția exercitării profesiei pe un anumit interval de timp ori definitiv, excluderea din corpul profesional sau din profesie. Întrucât „corpurile profesionale” sunt instituții de drept public, înființate pentru realizarea unor interese de natură publică este firesc ca in situațiile arătate anterior, competența să revină instanțelor de contencios administrativ și nu celor de jurisdicția muncii care soluționează conflictele de muncă (în speță, conflicte de drepturi).

Capitolul 2. Dreptul la grevă

2.1. Dreptul la grevă din prisma actelor normative

Cuvântul grevă provine, conform unei păreri foarte răspândite, de la denumirea unei piețe din Paris, Place de Greve (devenită Place d’ Hotel – de –Ville), unde în secolul trecut, se întâlneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă.

Cercetările recente însă, vor să demonstreze că nu există nici o legătură între acest cuvânt și piața pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al extensiei „a face grevă” este mai recent.

Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii, în scopul satisfacerii unor revendicări.

Greva este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.

În doctrina belgiană, greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului fie asupra unor terți.

Definițiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrătorii constituiți în sindicate, asupra patronilor pentru ai sili să modifice conținuturile contractelor de muncă.

Recent, s-a arătat că prin grevă, se înțelege, încetarea lucrului, deliberată organizată și hotărâtă, de către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale, determinate în mod concret, cărora refuză să le dea uzare cel care angajează.

După alți autori, prin noțiunea de grevă, se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale, legate de condițiile de muncă, de plata muncii și de securitate socială.

Greva este un fenomen complex, pentru că, fiind instrumentul esențial de luptă al salariaților, antrenează, în același timp, perturbarea funcționării unor unității sau servicii și produce prejudicii atât patronului cât și salariaților.

Dacă dreptul la grevă este, de principiu, afirmat în legislația diferitelor state industrializate, o definire a acestui drept, lipsește cu desăvârșire. Nici recursul făcut la diferite documente internaționale nu conduce la un rezultat pozitiv.

Nu este însă mai puțin adevărat, că în Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212/1974, este proclamat, în art. 8, dreptul sindical și dreptul la grevă, cu precizarea care îl amendează însă substanțial, că acesta „trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară”.

Un alt document internațional, Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliul Europei, în 1961 și intrată în vigoare în 1963, afirmă, dreptul muncitorilor și al întreprinzătorilor la acțiuni colective, în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaților, ce pot rezulta din convențiile colective în vigoare.”

Astfel, dreptul la grevă este deci, în concepția Consiliului Europei, un mijloc de asigurare a negocierii colective.

Ca și negocierea colectivă, instituție modernă a dreptului muncii, greva a intrat în rândul instituțiilor juridice ca o acțiune directă, un mijloc de presiune, tocmai pentru că reprezintă, în esența sa, un corectiv eficient al dezechilibrului existent între cel ce angajează – patron – și muncitor, căci într-adevăr, față de puterea discreționară economică și socială a patronului, salariatul este perpetuu într-o situație inferioară, negocierea colectivă și greva, fiind tocmai contraponderea necesară.

În țara noastră, după 1990, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariații au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice și sociale le sunt încălcate.

În Constituția României așa cum a fost revizuită, la art. 43 se prevede, în mod expres, dreptul la grevă, pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că, legea stabilește condițiile și limitele executării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării unor servicii esențiale pentru societate.

În baza prevederilor constituționale și ale Codului Muncii, prin contractul colectiv de muncă sau prin cel individual, nu se poate renunța la dreptul la grevă. O astfel de clauză de renunțare, chiar inserată în contract, este nulă. Rezultă așadar, că greva nu constituie o manifestare de forță a salariaților care, fatal, este acceptată de lege, ci un drept constituțional, care în măsura exercitării lui legale, este intangibil.

Ținând seama de elementele dreptului la grevă, menționăm că acesta nu poate fi exercitat în mod anarhic, fără de limite, prin încălcarea ori nesocotire unor interese generale. Grevele nu pot fi declarate în mod abuziv de către conducerea unui sindicat sau de către unii salariați („organizator”) fără consultarea și adeziunea majorității salariaților, dreptul la grevă putându-se exercita numai dacă, în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de Legea nr. 168/1999 și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu 48 de ore înaintea declanșări.

Greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul.

Totodată, dreptul la grevă nu poate în nici un caz să ducă la paralizarea activităților vitale pentru bunul mers al societății, cum ar fi, de exemplu, asigurarea asistenței medicale, paza contra incendiilor, serviciile poștale, transporturile, în toate aceste cazuri existând reglementări restrictive.

În concluzie, deși apare ca o prerogativă individuală, exercitarea dreptului la grevă nu se poate realiza decât printr-o decizie luată de colectivitatea salariaților. Dreptul la grevă nu reprezintă deci numai exercițiul unui drept individual, ci are și o puternică configurație de drept colectiv.

Conform art. 43 alin. 1 din Constituția României, „Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”.

La același articol, la alin. 2 se precizează că „Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.

Din interpretarea celor două aliniate ale art. 43 din legea fundamentală, rezultă fără putință de tăgadă, garantarea dreptului la grevă a salariaților în realizarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora, dacă acest drept este manifestat cu respectarea condițiilor prevăzute de lege și în limitele acesteia.

Corelativ libertății grevei, statuată prin instituirea dreptului la grevă, drept garantat tuturor salariaților prin cuprinderea acestuia în Titlul II al Constituției României, la Cap. al – II – lea, Drepturile și libertățile fundamentale, există și anumite principii pe care titularii drepturilor prevăzute de capitolul mai sus amintit, în exercitarea acestor drepturi, trebuie să le respecte.

Amintim astfel că potrivit reglementărilor art. 15 alin. 1 din Constituția României, cetățenii beneficiază de drepturile și libertățile consacrate prin Constituție, și prin alte legi și au obligațiile prevăzute de acestea.

Dacă mai avem în vedere și prevederile art. 51 potrivit cărora respectarea Constituției, a supremației sale și a legilor este obligatorie, precum și ale art. 54 conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale sub care trebuie interpretată libertatea grevei într – un stat de drept, așa cum este România.

Consacrarea bunei credințe și a respectului drepturilor altuia, ca principiu constituțional, este o cerință esențială pentru buna funcționare a unei societăți democratice, nimeni neputând invoca dreptul său ca fiind just prin încălcarea drepturilor altuia.

Conform art. 234 alin. 2 din Codul Muncii, participarea salariaților la grevă este liberă, nimeni neputând fii constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. În consens cu prevederile Codului Muncii, acest drept de participare liberă la grevă este recunoscut și de prevederile art. 191 din Legea 62/2011, care reia cele precizate de art. 234 din Codul Muncii.

Conform acelorași prevederi legale, pe durata unei greve declanșate într – o unitate, pot înceta activitatea și salariați unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese. Legea prevede, așadar, posibilitatea intrării în grevă pe parcurs și a unor salariați ce nu au fost reprezentați inițial în etapele preliminarii de soluționare a conflictului de interese. Desigur, în acest caz, nu este avută în vedere o greva de solidaritate, a celora din urma salariați, lipsită de sens la nivelul aceleiași unități, ci o alăturare a noi salariați la greva declanșată de ceilalți salariați.

Trebuie arătat, însă, că într – o asemenea situație, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe, decât cele inițiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerințele legale ale declanșării ei.

2.2. Clasificarea grevelor

Conform prevederilor Legii 62/2011, grevele pot fi: greve de avertisment, greve propriu – zise și greve de solidaritate.

Greva de avertisment

Greva de avertisment mai este denumită de unii autori și preludiul grevei propriu – zisă. Această formă de grevă nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului.

În situația în care această formă de grevă nu presupune încetarea lucrului, cum ar fi spre exemplu greva de tip japonez, ea poate avea și o durată mai îndelungată.

Greva de avertisment trebuie să preceadă, cu cel puțin 5 zile, greva propriu – zisă, dar pe de altă parte, trebuie menționat că legea nu instituie obligația declanșării grevei de avertisment ca o condiție fără de care greva propriu – zisă să nu poată fi declanșată.

Pe de altă parte, nimic nu se opune să aibă loc mai multe greve de avertisment, succesive, înainte de declanșarea grevei propriu – zise.

Această grevă are rolul de a atenționa patronul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera o formă mai gravă de acțiune, și anume greva propriu – zisă.

Referitor la termenul de cel puțin 5 zile, este de menționat că acesta este un termen minim și care se referă la zile calendaristice, nu la zile lucrătoare.

Greva propriu – zisă

Greva, ca modalitate de soluționare a unui conflict de interese, nu trebuie confundată, cu alte forme de protest, pe care un sistem social sau politic și de drept democratic le permite. Într-adevăr în viața socială, diverse acțiuni publice revendicative sunt denumite, uzual, greve (greva studenților, greva elevilor, greva avocaților, etc.). Însă dreptul la grevă îi vizează pe cei care sunt salariați și trebuie deosebit de libertatea întrunirilor.

Eșecul concilierii are drept consecință, posibilitatea legală a declanșări de către salariați a grevei propriu – zise, care constituie ultima fază a conflictului de muncă și care constă în încetarea efectivă a muncii.

Grevele propriu – zise pot fi clasificate în funcție de mai multe criterii:

Din punctul de vedere al participării la grevă a salariaților avem: greve totale (la care participă întregul personal) și greve parțiale (la care participă numai o parte a personalului);

Din punctul de vedere al duratei lor avem: greve nelimitate în timp (în sensul că durează până la soluționarea revendicărilor salariaților) și greve limitate în timp (de la început stabilindu – se o anumită durată);

Din punctul de vedere al modului de organizare avem: organizate (de regulă de către sindicat) și greve neorganizate (spontane – ocazionate de situații intervenite ad – hoc);

Din punctul de vedere al finalității lor avem: greve profesionale (au ca drept scop îmbunătățirea salarizării și a condițiilor de muncă) și greve politice (urmăresc scopuri pur politice, dar ele sunt considerate de legislația românească ca ilegale, deoarece soluționarea revendicărilor susținute nu este de competența patronatului);

Din punctul de vedere al legalității lor avem: greve licite (cu respectare prevederilor legale în vigoare) și greve ilicite (care nu respectă legislația în vigoare, cum este cazul celor cu scop politic).

Greva de solidaritate

Conform art. 45 din Legea 168/1999, greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități.

Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de către organizațiile sindicale reprezentative, afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris, conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

Condițiile în care poate fi declarată o grevă de solidaritate sunt:

declanșarea grevei poate avea loc numai în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități;

hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizațiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor lor, sub condiția ca, respectivele organizații sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală, la care este afiliat sindicatul organizator;

durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi;

declararea grevei de solidaritate trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

2.3. Condiții de declanșare a grevei

1. Epuizarea procedurilor prealabile

Potrivit art. 182 din Legea 62/2011, greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege și dacă momentul declanșării, a fost adus la cunoștința conducerii unității, de către organizatori cu 48 ore înainte.

Înainte de declanșarea grevei, medierea și arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.

Deoarece la posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus, în continuare ne vom opri la cea de a doua condiție ce trebuie îndeplinită cu privire la declanșarea grevei.

2. Notificarea (sesizarea) unității

Este vorba, așadar, de înștiințarea conducerii unității de către organizatorii de grevă, despre momentul declanșării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu – zise, ci și în cazul celor de avertisment.

Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic această înștiințare. Sigur că este preferabilă forma scrisă pentru a putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiții. Termenul de 48 de ore, este un termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare, are loc cu mai mult de 48 de ore, prealabil momentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5 – 6 zile înaintea începerii grevei).

În raport cu formularea textului, rezultă că, în durata minimă de 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.).

3. Adeziunea numărului minim de salariați

În conformitate cu dispozițiile legale, hotărârea de a declara grevă, se ia de către organizațiile sindicale reprezentative, participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.

Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariaților unității sau, după caz, ai subunității compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese.

Așadar, pentru declanșarea legală a grevei, nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului unei unități, chiar dacă astfel se dă curs dispoziției de a participa la o grevă generală pe plan național, decisă de confederația din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea a majorității membrilor acestui sindicat.

În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru declanșarea grevei, precizăm că nu este vorba de cel puțin jumătate din numărul total al salariaților din întreaga unitate, ci din numărul membrilor din sindicat.

Pentru a dovedi acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înțelege că, ad probationem, apare utilă luarea acordului în scris, al fiecărui salariat (semnătura acestuia), care se pronunță în favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese verbale ale ședințelor prin care organul sindical ori salariații au hotărât declanșarea grevei. Nimic nu împiedică, ca votul să fie secret sau deschis, așa cum stabilesc cei în cauză.

S-a decis, într-o speță, că existența unui tabel cu semnături nu are nici o relevanță pentru a proba declararea legală a grevei, de vreme ce nu se face dovada numărului total al membrilor de sindicat.

În cazul în care, în unitate nu există sindicat sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariați, hotărârea se ia prin vot secret de către salariații unității sau subunității, precum și de cei care au aceeași meserie sau profesie, adică de grupul care se află în conflictul de muncă.

Aceștia trebuie să voteze pentru declanșarea grevei într-un număr de minim 50% din totalitate membrilor respectivului grup. Dacă se tinde pentru declararea grevei la nivelul întregii unități, atunci cvorumul statornicit de lege se raportează la totalul – pe unitate – al celor două categorii de salariați (sindicaliști și nesindicaliști). Dimpotrivă, dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități, al unui compartiment sau al salariaților care exercită o anumită profesie (meserie) din aceeași unitate, calculul „jumătăți”, la care se referă legea, se efectuează avându-se în vedere numărul salariaților sindicaliști și respectiv nesindicaliști, existent în subunitatea, compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează a fi declanșată.

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu – zise cât și a uneia de avertisment.

La declararea grevei propriu – zise, organizatorii trebuie să precizeze și durata acesteia (determinată sau nedeterminată), precum și orice modificare a duratei grevei după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării inițiale, trebuie să fie adusă la cunoștința conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.

De asemenea, ea nu poate fi declarată pe durata în care, revendicările formulate de salariați sunt supuse medierii ori arbitrajului.

4. Scopul (obiectul) grevei

Greva poate fi declarată, numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social ale salariaților; ea nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.

Ca și însăși sindicatele, în activitatea lor, greva nu poate urmării realizarea unor scopuri politice, greva strict politică având un caracter ilicit.

Ca idee de principiu, simpla criticare a autorităților executive, în contextul unei acțiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic, dat fiind faptul că în mod curent grevele se corelează cu atitudini critice la adresa factorilor de putere sau a coaliției de partide aflate la guvernare, însă solicitarea de schimbare a autorităților executive – spre exemplu a Guvernului, ori a unei autorități locale – are un evident scop politic deoarece vizează un organ public invest potrivit procedurilor constituționale legale în vigoare, acest fapt conferind un caracter ilicit acestui gen de grevă.

2.4. Limitele dreptului la grevă

Art. 202 din Legea 62/2011, prevede că nu pot declara grevă: procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului Administratiei si Internelor, al Ministerului Justitiei si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administratiei Nationale a Penitenciarelor, al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, precum si alte categorii de personal carora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.

Este vorba, așadar, de magistrați și militari – cadre permanente dar și de personalul Ministerului Internelor și Reformei Administrative, care se compune pe lângă militari și din funcționari publici cu statut special (polițiști), funcționari publici și salariați civili.

Potrivit art. 64 din Legea 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, nu poate declara grevă din momentul placării în misiuni și până la terminarea acestora.

Tot astfel, conform art. 65 din Legea 168/1999, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc, poate declara grevă, numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate inclusiv pentru gardieni feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, se prevede în Legea 62/2011, că greva este permisă, cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei, să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.

Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu, pot declara grevă cu condiția asigurări unei activități de cel puțin 1/3 din activitatea normală, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

Una din problemele care se ridică în legătură cu dispozițiile de mai sus, este aceea de a stabili ce se înțelege prin servicii esențiale.

Desigur că, aceste „servicii” sunt legate de activitatea de bază a unităților respective, ce trebuie să funcționeze, dar la o capacitate mai redusă (cel puțin 1/3 din activitatea normală). Aceasta înseamnă, de exemplu, ca unitățile sanitare să continue acordarea asistenței medicale și să nu refuze internarea unor bolnavi aflați în stare gravă; de asemenea, distribuirea de apă de exemplu trebuie să fie făcută ritmic, în cantitățile care să nu pună în pericol viața, securitatea sau sănătatea unor persoane.

Prin expresia „să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală”, trebuie să se înțeleagă reducerea activității până la cel mult o astfel de proporție. De exemplu, dacă pe o rută merg 3 autobuze, în perioada grevei trebuie să funcționeze cel puțin unul; dacă există un singur stomatolog într-o policlinică, acesta va lucra, cu program redus, care va fi de cel puțin 1/3 din programul normal, etc.

2.5. Efectele grevei

Conform art. 191, alin. 1 din Legea 62/2011, participarea la grevă este liberă. Prin urmare pe cale de consecință nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

În concluzie, din cuprinsul prevederilor legale în vigoare, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă, în mod liber, de a se retrage când dorește din rândul participanților la grevă, de a refuza atunci când este solicitat, să adere la un conflict de muncă.

Pe durata unei greve declanșate într – o unitate pot înceta activitatea și salariații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese.

Participarea la grevă sau organizarea ei, cu respectarea dispozițiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaților de serviciu ale salariaților și nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori, singura condiție impusă cu privire la participarea la grevă sau organizarea acesteia, este aceea ca, încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie suspendată.

Prevederea legii, nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori, trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea prevederilor legislației în vigoare, nu poate atrage răspunderea juridică pentru greviști sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.

Soluția de mai sus este logică, deoarece, neexistând vreo încălcare a vreunei obligații de serviciu, nu poate exista nici o răspundere vizavi de participarea la grevă sau organizarea acesteia.

Conform prevederilor legislației în vigoare, pe parcursul desfășurării grevei, salariații greviști, beneficiază de anumite drepturi, după cum urmează:

de toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția celor referitoare la salariu și la sporurile salariale.

Acest lucru nu constituie o sancțiune ci un efect logic și firesc al faptului că pe perioada grevei cei aflați în grevă nu mai prestează munca pentru care erau remunerați. Totodată, trebuie menționat că în măsura în care sindicatele dispun de fonduri necesare, acestea îi pot susține financiar pe greviști, fără ca acest lucru să constituie o încălcare a legii;

de dreptul de a fi reprezentați de către sindicatul reprezentativ sau, după caz, de către reprezentanții aleși ai salariaților, în relațiile cu unitatea, inclusiv în fața instanțelor judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

Acest lucru decurge în mod firesc, ca și un efect al mandatului sindical, pe care sindicatul reprezentativ îl poate invoca.

Legea, alături de aceste drepturi ale salariaților greviști, mai prevede și o serie de obligații ale tuturor salariaților greviști, ori numai ale organizatorilor grevei, ca și ale conducerii unităților, astfel:

greviștii trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă.

Dacă salariații care nu participă la grevă, vor să lucreze, însă nu este posibil din cauza grevei și se află la dispoziția angajatorului, aceștia sunt îndreptățiți să primească 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, conform prevederilor Codului Muncii.

De menționat că în cazul în care angajatorul se îndreaptă împotriva organizatorilor și a salariaților vinovați de organizarea și participarea la o grevă ilegală, în cuantumul prejudiciului suferit de angajator vor intra și sumele plătite pentru salariații ne greviști, care au vrut dar care nu au putut să lucreze din cauza grevei ilegale.

greviștii au obligația de a nu împiedica conducerea unității să își desfășoare activitatea.

În acest caz, obligația greviștilor constituie o îmbinare evidentă a interesului privat cu un interes public.

conducerea unității nu poate să încadreze în muncă persoane care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.

Acest fapt, nu împiedică utilizarea la muncă a salariațiilor deja încadrați, din rândul celor care nu participă la grevă – pentru a diminua efectele negative ale acesteia. Interdicția de a încadra în muncă, vizează și pe cei care ar lucra în baza unor convenții civile de prestări servicii.

organizatorii, împreună cu conducerea unității, au obligația ca pe durata grevei, să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalaților a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea acestei obligații sau îndeplinirea ei necorespunzătore, constituie cauză de ne legalitate, atât pentru declararea grevei cât și pentru desfășurarea ei.

în timpul grevei, organizatorii acesteia au obligația de a continua negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese.

În cazul în care, organizatorii grevei și conducerea unității, ajung la un acord, conflictul este soluționat și greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligații atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unității.

Capitolul 3. Cauzele privind suspendarea și încetarea grevei

3.1. Suspendarea grevei

3.1.1. Noțiune

Conform prevederilor Legii 62/2011, suspendarea grevei se poate face la cererea conducerii unității, pe termen de cel mult 30 de zile, de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor.

Din interpretarea dispozițiilor legale în vigoare, deși nu este prevăzută expres, nimic nu interzice că suspendarea grevei să intervină și pe cale amiabilă, prin acordul părților, nu doar pe cale judecătorească.

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile, termen expres prevăzut de lege iar motivul solicitării suspendării de asemenea expres prevăzut de lege, trebuie să fie unul întemeiat, „s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor”.

Aici trebuie menționat că, este vorba despre oameni din afara unității, beneficiari ai serviciilor acestora (cum ar fi: transporturi, energie electrică și termică, servicii medicale, gaze, etc.) sau despre orice alte persoane care ar putea fi afectate de această grevă.

Dat fiind faptul că legiuitorul a prevăzut în mod expres motivul pentru care conducerea unității poate solicita suspendarea grevei, opinăm că nici un alt motiv afară de cel mai sus menționat, nu poate îndreptăți această solicitare, nici chiar în varianta suspendării pe cale amiabilă, prin acordul părților.

Termenul de 30 de zile, curge de la data începerii grevei sau de la data continuării ei. În acest ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost anterior suspendată, iar după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou început.

3.1.2. Suspendarea grevei prin hotărâre Judecătorească

În conformitate cu prevederile Legii 62/2011, suspendarea grevei se poate face la cererea conducerii unității, pe un termen de cel mult 30 de zile, de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor, cererea de suspendare adresându-se curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea care formulează cererea.

Instanța poate admite întocmai cererea unității și dispune suspendarea pe termenul solicitat sau poate stabili un alt termen în cadrul termenului maxim prevăzut de lege.

De altfel, se constată, în practică instanțelor, că termenul respectiv de 30 de zile este maxim, în concret, grevele au fost suspendate de instanțe, pe perioade mai scurte.

Durata suspendării pronunțată de instanță, ar fi așadar de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. Este vorba despre zile calendaristice, nu despre zile lucrătoare, deoarece 30 de zile lucrătoare înseamnă peste 40 de zile calendaristice, iar o durată mai mare de suspendare a grevei nu este favorabilă nici uneia dintre părți; conflictul trebuie soluționat prin una dintre modalitățile prevăzute de lege, într – un timp rezonabil.

Trebuie menționat faptul că, cuprinderea în legea unui stat membru al Organizației Internaționale a Muncii, așa cum este cazul României, a unei prevederi în baza căreia o instanță judecătorească ar putea dispune suspendarea temporară a grevei, într-un anumit sector public, nu este privită de către Comisia de investigații și conciliere în materie de libertate sindicală a Organizației Internaționale a Muncii, ca fiind o violare a drepturilor sindicale prevăzute de convențiile adoptate.

Legea română, satisface cu prisosință exigențele organelor de control ale Organizației Internaționale a Muncii, în primul rând, prin faptul că nu lasă problematica suspendării începerii sau continuării grevei pe seama unei instanțe judecătorești de rang inferior, ci o dă în competența curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea care formulează cererea, competența acestei instanțe constituind o excepție de la regulă competenței tribunalului, în primă instanță, pentru conflictele de muncă.

3.1.3. Suspendarea grevei prin acordul părților

Potrivit art. 197 din Legea 62/2011 pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.

În literatura de specialitate, nu odată s- a pus problema, dacă salariați greviști, în mod unilateral sau în urma unui acord cu conducerea unității, pot suspenda grevă.

Referitor la această problemă, nu există prevedere legală, care să admită, dar nici să interzică suspendarea grevei prin acordul părților, singura suspendare legală a grevei putând fi dispusă de curtea de apel, dar dacă ținem cont, că greva a fost legiferată tocmai pentru a servi interesele salariaților, înclinăm să credem, că o suspendare a grevei dispusă de organizatorii greviști, este posibilă, mai mult chiar, motivele suspendării, nefiind restrânse numai la cele prevăzute în lege.

3.2. Încetarea grevei

3.2.1. Încetarea grevei prin renunțare

Conform art. 189 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, în situația în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declanșarea grevei renunța la grevă, aceasta încetează. Prin urmare, pentru încetarea grevei este nevoie de acordul a jumătate dintre salariații care au hotărât declanșarea grevei, și nu a jumătate dintre salariații angajatorului unde a fost declanșată grevă. În literatura de specialitate s-a mai spus că renunțarea nu trebuie să opereze concomitent în rândul ambelor categorii de salariați, este suficient să renunțe numai una din cele două categorii de salariați.

Apreciem că atunci când nu toți salariații angajatorului fac parte din sindicatele reprezentative și hotărârea de declarare a grevei a fost luată în cvorumul prevăzut de art. 183 alin. (1) și (2) din lege, pentru fiecare din cele două categorii de salariați, renunțarea trebuie să opereze, concomitent, în rândul ambelor categorii de salariați.

Ni se pare firesc să fie așa, de vreme ce art. 183 alin. (1) și (2) din lege nu face nicio distincție, iar renunțarea la greva se referă "la numărul salariaților care au hotărât declanșarea grevei" asigurând astfel realizarea deplină a principiului simetriei.

Așadar, această formă de încetare a grevei depinde exclusiv de voința unilaterală a salariaților care declanșaseră inițial începerea grevei.

Din formularea textului de lege, ca o aplicare a principiului simetriei, reiese și condiția ce trebuie îndeplinită pentru că greva să înceteze prin renunțare. Astfel, ca și în cazul declanșării, greva încetează când jumătate din membrii de sindicat sau jumătate din salariații neorganizați în sindicate și care hotărâseră inițial declararea grevei, renunța la această formă de protest. De exemplu dacă la un angajator cu 800 salariați 500 au începerea grevei, dar ulterior, din cei 500 un număr de 270 de salariați renunța la grevă, aceasta trebuie să înceteze. Soluția este contrara în condițiile în care alți 270 de salariați – sau mai mulți – care inițial nu participaseră la grevă, s-au decis să se alăture acestei forme de protest.

De asemenea, încetarea grevei poate avea loc prin renunțare, nu există nicio prevedere care să arate forma sub care trebuie exprimată renunțarea la greva: oral sau scris. Acordul de a renunța la greva este valabil și oral, totuși, este recomandabil că renunțarea la greva să se facă în scris, pentru a se putea ține evidența celor care renunță la grevă și totodată, pentru a se putea folosi ca mijloc de proba în cazul unui conflict. Motivul pentru care se renunța la greva nu este atât de important, dar totuși el trebuie să fie legal. Renunțarea salariaților la greva nu are efect asupra desfășurării grevei atâta timp cât nu este notificata sindicatului respectiv sau reprezentanților salariaților, deoarece aceștia au putere de reprezentare și decizie.

Deși Legea nr. 62/2011 a dialogului social nu conține o reglementare expresă cu privire la posibilitatea legală de a se renunța la dreptul la greva printr-o clauză a contractului colectiv de muncă, în doctrina se subliniază că acest lucru nu ar fi posibil, deoarece s-ar încălca normă cu valoare de principiu prevăzută în Codul Muncii, prin articolul 24. Practică juridică în materie s-a confruntat cu asemenea situații de încetare a grevei prin sentințele instanțelor de judecată, chemate inițial să dispună încetarea grevei, pe temeiuri legale asemănătoare celor din actualul articol 189 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, nerămânându-le decât să constate că aceasta a încetat în mod unilateral prin hotărârea organizatorilor.

Așa au stat lucrurile în procesul dintre Radio Televiziunea Romana în calitate de reclamanta și Sindicatul Liber al Lucrătorilor din Radio-Televiziune și Comitetul de Greva al Salariaților din această instituție prin care se solicita să se constate că greva din zilele de 27, 28, 29.05.1993 a fost declanșată cu încălcarea Legii nr. 15/1991 (reglementarea grevei de la acea oră – nota H. Sasu).

Față de motivele și probațiunea susținută de către reclamant, instanță a admis acțiunea formulată și a constatat că greva salariaților din Radioteleviziunea Romana din zilele de 27,28 și 29.05 1993 este ilegală, fiind declanșată cu încălcarea prevederilor Legii nr. 15/1991.

Totuși instanță nu a mai dispus și încetarea grevei, constatând că aceasta a încetat în mod unilateral, prin hotărârea organizatorilor.

3.2.2. Încetarea grevei prin acordul părților

În timpul grevei, organizatorii continua negocierile cu conducerea unității în temeiul art. 197 alin. (1), în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv. În mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total, când ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate și, drept consecință, greva încetează. Organizatorii au obligația de a aduce la cunoștință greviștilor acest acord, ca aceștia să reînceapă lucrul la data înscrisă în acord, iar în lipsa unei astfel de prevederi, în cel mai scurt timp posibil. Acordul este un veritabil contract având forța juridică obligatorie, plecând de la faptul că, contractul are efect de lege intre părțile contractante, dacă au fost respectate condițiile legale pentru încheierea lor.

Acordul poate fi total, atunci când părțile s-au înțeles pe deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecință, greva încetează și acordul realizat în acest sens, rămâne obligatoriu pe întreaga durată, așa cum s-a stabilit. De asemenea, în caz de acord total, rezultatele concilierii concretizate prin acordul realizat, trebuie aduse la cunoștință salariaților greviști pentru că aceștia să reînceapă lucrul la data convenită.

Acordul poate fi și parțial – purtând asupra soluționării numai a unora din revendicări – și este obligatoriu pentru salariați, fără a avea însă efecte juridice asupra încetării grevei.

Un astfel de acord parțial, care lasa încă nesoluționate unele dintre revendicările ce au constituit obiectul conflictului colectiv nu este de natură să aibă efectele juridice ale încetării grevei în condițiile arătate, afară de cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunțe la revendicările a căror satisfacere nu a fost obișnuită sau dacă în acord a fost cuprinsă o clauză prin care se stabilește că revendicările nesoluționate vor fi discutate în continuare, după încetarea grevei.

Greva încetează așadar dacă organizatorii ei hotărăsc cu acordul salariaților să renunțe sau să amâne soluționarea celorlalte revendicări a căror rezolvare nu a obținut-o. Deși legea nu prevede, organizatorii grevei trebuie să aducă acest acord la cunoștință greviștilor pentru că aceștia să reînceapă lucrul. În situația în care acordul nu este adus la cunoștință salariaților, în cazul în care greva care continua ilegal răspunderea va aparține organizatorilor.

Efectul de încetare a grevei în cazul unui acord între organizatori și conducerea unități se întemeiază pe art. 197 alin. (2), care prevede: "în cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul colectiv se considera soluționat și greva încetează". Prin urmare, anumite revendicări pot fi discutate și după încetarea grevei, dacă acordul cuprinde o astfel de prevedere.

Acordul trebuie încheiat în formă scrisă deoarece numai această formă poate dovedi existenta încheierii lui în eventualitatea unui conflict, el trebuie întocmit în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte, și trebuie semnat de toți participanții.

Așadar, din interpretarea prevederilor legale, părțile se pot înțelege direct între ele cu privire la stingerea conflictului colectiv și încetarea grevei, dar legal nu pot recurge la arbitrajul facultativ instituit de Codul de procedura civilă în articolul 340 și următoarele.

3.2.3. Încetarea grevei prin hotărârea Tribunalului

Prin O.U.G. nr. 138/2000 au fost modificate reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalității grevei, trecându-se un astfel de litigiu din competenta judecătoriei în competența tribunalului ca prima instanță. Astfel, dacă angajatorul apreciază ca greva a fost declarată ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripție teritorială își are sediul angajatorul, cu o cerere prin care se solicita instanței încetarea grevei (art. 198 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

Acest text legal se aplică indiferent de forma grevei: propriu-zise, de avertisment sau de solidaritate. Cererea poate fi adresată Tribunalului numai în faza de debut, de iminenta a grevei, sau cel mai târziu în timpul desfășurării ei, spre a fi posibil să se constate neîndeplinirea condițiilor cerute de lege.

Cauze de nelegalitate a grevei pot fi următoarele:

– Neparcurgerea fazelor de soluționare a conflictelor colective.

– Nerespectarea termenului de preaviz (notificare).

– Organizarea grevei prin exercitarea de amenințări ori violente asupra salariaților.

– Declanșarea în unitățile în care sunt interzise ori în unitățile în care organizarea lor s-a produs fără a se asigura cel puțin o treime din serviciile normale.

– Când aspectele de ordin politic sunt exclusive sau predominante față de revendicările profesionale (cum am arătat, greva trebuie să aibă un caracter profesional, realizarea unor scopuri politice excede cadrul cauzelor referitoare la "stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective". În calificarea grevei ca ilegală atunci când ea are un caracter mixt, profesional și politic, instanță este datoare să discearnă obiectivul preponderent și să delimiteze atitudinea politică a liderilor de aceea a masei greviștilor, singurii care conferă esența fenomenului)

– Dacă se afectează interese de ordin umanitar.

– În cazurile în care munca este încetinită său voit accelerată, constând deci, într-o prestare defectuoasă a muncii.

– Ocuparea locului de muncă și împiedicarea, pe această cale, a salariaților neparticipanti la greva de a lucra, inclusiv a conducerii angajatorului.

– Neluarea măsurilor de protejare a bunurilor angajatorului și de asigurare a funcționării continue a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor, în conformitate cu prevederile art. 193 din lege, organizatorii grevei, împreună cu conducerea unității au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor.

– Neintrunirea ulterioară a numărului de participanți cerut de lege (art. 183 alin. (1) și (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

– Organizarea grevei fără a exista motive de ordin profesional, economic și social ci numai în scopul sicanatoriu de a paraliza activitatea angajatorului, ceea ce constituie un abuz de drept, în acest caz trebuie făcută distincția între un astfel de scop ilegal și efectul normal al grevei asupra angajatorului respectiv.

– Declanșarea grevei pentru soluționarea unor conflicte individuale și nu colective, în condițiile în care conflictele individuale se soluționează doar de către instanțele judecătorești (art. 208 Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

– Declararea grevei în perioada cât este valabil contractul colectiv de muncă (art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).

– Declararea grevei înainte de a se fi epuizat posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv prin procedurile obligatorii sau convenționale de conciliere sau pe parcursul derulării lor (procedura concilierii, dezvoltată într-un subcapitol anterior).

– Declanșarea sau continuarea grevei după pronunțarea unei hotărâri valabile a comisiei de arbitraj este ilegală (procedura arbitrajului este, de asemenea, dezvoltată într-un subcapitol anterior).

– Grevă este nelegala dacă nu este îndeplinită cerința prevăzută de art. 183 din lege, privind adeziunea numărului necesar de salariați din cadrul sindicatelor reprezentative sau ai angajatorului în care nu sunt organizate sindicate reprezentative. Grevă trebuie să înceteze definitiv ori de câte ori aceste condiții nu mai sunt îndeplinite.

– Grevă de solidaritate este ilegală în cazul în care se declanșează pentru susținerea revendicărilor unor salariați care nu aparțin aceluiași grup de unități sau sector de activitate.

– Grevă este ilegală atunci când este organizată în scop sicanatoriu, fără existența unor motive de ordin economic, profesional ori social. Revine instanței rolul de a descoperi acest scop șicanator, pe baza probelor ce le va administra angajatorul care solicita instanței să constate caracterul ilegal al grevei pentru acest considerent.

Modalitățile în care angajatorul și organizatorii grevei se înțeleg să procedeze la protejarea bunurilor angajatorului, rămân în exclusivitate la latitudinea lor, în calitate de parteneri sociali. Numai în caz de nerealizare a unui acord în acest sens, soluția va fi dată de către instanță judecătorească. Neîndeplinirea obligației menționate sau îndeplinirea ei defectuoasa constituie cauza de nelegalitate, atât pentru declararea grevei cât și pentru desfășurarea ei. În această situație, conducerea unității are posibilitatea de a solicita instanței încetarea grevei și obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri.

S-a exprimat și opinia că se pune problema ilegalității grevei în ipoteza în care organizatorii grevei abdica de la obligațiile prevăzute de art. 197 alin. (1) privind continuarea pe timpul grevei a negocierilor în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului.

În altă ordine de idei, neîndeplinirea obligației prevăzută de art. 174 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social sau defectuoasa ei îndeplinire, urmată de declanșarea grevei pentru soluționarea unor revendicări care fuseseră deja satisfăcute în faza concilierii, atrage răspunderea patrimonială a celor ce le încălca față de angajator, fără a conferi grevei declanșată în atari condițiuni un caracter ilegal.

După primirea cererii angajatorului, Tribunalul are obligația de a fixa un termen pentru soluționarea cererii, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la sesizare și dispune citarea părților Tribunalul examinează cererea și pronunța, de urgență, o hotărâre prin care:

– Respinge cererea angajatorului când greva a fost declanșată său continua în mod legal.

– Admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, dacă greva a fost declanșată său continua fără respectarea legii.

După administrarea probelor de către angajator, sub aspectul neîndeplinirii condițiilor prevăzute de lege, instanță admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei dacă constata că greva a fost declanșată sau continuata cu nerespectarea prevederilor legale. În general vorbind, respectarea exigentelor menționate deja mai sus are o deosebită importantă din perspectiva calificării grevei ca ilegală și încetarea acesteia prin hotărâre judecătorească, precum și în privința obligării persoanelor vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata despăgubirilor.

În acest context se impune o subliniere importantă: Tribunalul nu se poate substitui aprecierii greviștilor asupra caracterului legitim și întemeiat al revendicărilor profesionale. În competența sa intră numai aprecierea legalității sau ilegalității grevei, nu și aprecieri în privința caracterului întemeiat ori neîntemeiat al revendicărilor greviștilor.

Legitimarea procesuală activă o are numai angajatorul, iar legitimarea procesuală pasivă o pot avea exclusiv organizatorii grevei, așadar sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților, în aplicarea art. 187 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

În acest sens o preluăm o bună observație din doctrină, potrivit cu care prin lege nu este reglementată problematica determinării persoanelor răspunzătoare de declanșarea unei greve ilegale (toți cei care au participat la greva nelegală și/sau au hotărât declanșarea ei sau numai organizatorii grevei respective, care au această calitate potrivit art. art. 187 alin. (2) din Legea nr. 62/2011).

În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanțele, la cererea celor interesați, pot obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Acțiunea în daune a angajatorului poate fi formulată și după ce s-a pronunțat hotărârea de constatare a nelegalității grevei, deoarece nu toate pagubele pot fi cunoscute de la început, în scurtul interval de timp dintre declanșarea grevei și sesizarea Tribunalului, angajatorul reclamanta nu ar fi în măsură să cunoască și să dovedească existenta întregului prejudiciu și întinderea lui.

Sentința Tribunalului poate fi atacată cu recurs.

3.3. Răspunderea pentru nerespectarea condițiile legale privind grevă

3.3.1. Răspunderea contravențională

Art. 260 alin. (1) lit. c) din Codul muncii sancționează ca și contravenție împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei.

Potrivit art. 218 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, constituie INFRACȚIUNE și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violente, împiedica ori obliga un angajat sau un grup de angajați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei.

Suprapunerea legislativă este evidentă, fiind lesne de observat paralelismul textelor legale care sancționează aceeași faptă. Aceste texte de lege nu sunt identice (nu ne referim la formulare, ci mai ales la sancțiuni și la posibilitatea "alunecării" faptei în domeniul penalului, posibilitate prevăzută de legea conflictelor de muncă, dar nu și de actualul Cod al muncii), ceea ce reclamă o mai mare acuratețe a legiuitorului în elaborarea normei.

Art. 191 alin. (1) prevede faptul că participarea la greva este liberă și nimeni nu poate fi constrâns să participe la greva sau să refuze să participe.

Pe durata grevei, conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către salariații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia. Rezultă deci că, cei în cauză au obligația de a se abține de la orice acțiune care ar încălca acest drept al unității, reglementat de lege, ca o măsură specială de protecție.

Salariații care nu participa la greva își pot continua activitatea, dacă este posibil. Întrucât participarea sau neparticiparea la greva este absolut liberă. Este evident că, drept consecință a principiului libertății de a participa sau nu la greva legiuitorul a considerat necesar să garanteze și protecția specială a salariaților care nu participa la grevă, aceștia continuându-și activitatea.

Condiția impusă de practică și de logica este că această continuare a activității să fie posibilă și acest lucru se întâmplă când greva celorlalți salariați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor ce nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele muncii celor care au încetat lucrul. Condiția "dacă este posibil" este o situație de fapt și astfel îndeplinirea sau neîndeplinirea acesteia se va stabili de către angajator și organizatorii grevei în baza dispozițiilor articolului 193-197 alin. (1) din lege sau, în caz de divergente, de către Tribunal în cadrul procedurii reglementate în articolul 198-200.

Totuși, deoarece nu ne-am propus analiza comparativa a celor două texte de lege, revenim la conținutul articolului 260 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

Utilizarea în textul legal a infinitivului ("împiedicarea sau obligarea") conduce la concluzia că orice persoană poate fi contravenient: subiectul activ este necircumstantiat de vreo calitate anume, astfel ca orice persoană care săvârșește faptele materiale aici prevăzute, indiferent dacă este sau nu este salariat al angajatorului aflat în conflictul colectiv de muncă respectiv, organ de conducere, organ sindical sau nu, se privește ca fiind contravenient și poate fi tras la răspundere. De asemenea, actele de violență se pot materializa și sub forma unor violențe morale.

Opinam ca simplă teama reverențioasa ori generată de autoritate față de un participant ori neparticipant la grevă, teama care îl determină pe salariat să participe sau să nu participe la grevă, nu este de natură a conduce la concluzia că salariatul a fost "obligat" să participe sau să nu participe la grevă.

Amenințarea se compune, în primul rând, dintr-un fapt concret (de amenințare), conturat în materializarea să – și anume notificarea pe care autorul contravenției o face salariatului sau grupului de salariați, în legătură cu pericolul la care contravenientul urmează să-l expună pe salariat, ori pe o altă persoană/alte persoane, prin săvârșirea împotriva lor a unor infracțiuni sau a unor fapte păgubitoare. Este indiferent dacă între salariat și această persoană (aceste persoane) expusă (expuse) pericolului exista vreo legătură (de rudenie, de prietenie sau de interese). Desigur, fapta sau faptele cu care s-a amenințat – săvârșirea unei infracțiuni sau a unor fapte păgubitoare – să fie de natură, în împrejurările concrete ale săvârșirii, să alarmeze pe salariat sau pe grupul de salariați cu atâta intensitate, încât, într-adevăr aceștia – constrânși de agresiunea îndreptată împotriva lor pe această cale – să participe la greva sau să muncească în timpul grevei.

Amenințarea trebuie să fie serioasă, în sensul că îi formează celui amenințat convingerea că răul cu care este amenințat el sau o altă persoană se va produce, dacă nu săvârșește fapta contravențională. În acest sens, se vor avea în vedere toate datele, toate elementele cuprinse în acțiunea de constrângere prin amenințare, pentru a se decide dacă fapta este cu adevărat comisă din cauza constrângerii.

Pericolul cu care se amenința trebuie să fie grav, adică să se refere la un rău ireparabil sau greu de remediat, fiindcă numai un astfel de rău va justifica existența constrângerii.

Constrângerea va avea efecte în sensul înlăturării caracterului contravențional a faptei numai în măsura în care pericolul pe care îl vizează amenințarea este iminent (pe cale să se producă) și actuale.

Dacă în urma violentelor sau amenințării salariatul participa la o grevă declarată ulterior ca nelegala, fapta sa nu poate fi sancționata nici contravențional, nici penal, deoarece persoana care săvârșește o faptă contravențională, obligată fiind de o altă persoană, nu poate fi considerată vinovată, întrucât că nu a dispus în mod liber de voința sa, ci a acționat sub presiunea unui factor exterior. Argumentul pentru care se înlătura caracterul ilicit – contravențional ori penal – al unei fapte săvârșite sub acțiunea unei constrângeri fizice sau morale este tocmai lipsa acestei trăsături esențiale a abaterii: vinovăția corelată cu lipsa libertății de voință și acțiune a făptuitorului.

3.3.2. Răspunderea patrimonială

Răspunderea juridică a organizatorilor grevei este întotdeauna de natura civilă de drept comun, iar nu patrimoniala – de dreptul muncii, pentru că sindicatul nu se afla în raport juridic de muncă cu angajatorul, iar reprezentanții salariaților organizează greva în temeiul Legii nr. 62/2011 a dialogului social și nu în exercitarea obligațiilor și atribuțiilor de serviciu ce le revin în temeiul contractului individual de muncă.

Răspunderea nu este nici contractuala, deoarece obligația de dezdăunare nu izvorăște din nerespectarea unei clauze contractuale, mai precis angajatorul și persoanele vinovate de declanșarea grevei nu se afla într-o relație contractuală cu privire la condițiile declanșării sau continuării grevei, pentru justul motiv că într-adevăr condițiile declanșării și continuării grevei nu au fost stabilite printr-o convenție încheiată intre angajator și salariați, ci aceste condiții sunt prevăzute de lege.

Răspunderea patrimonială poate interveni doar cu respectarea următoarelor condiții:

– Angajatorul să se fi adresat instanței judecătorești și să fi cerut constatarea ilegalității grevei și plata unor despăgubiri, dacă nu au fost cerute expres de către angajator, instanță judecătorească nu poate stabili despăgubirile din oficiu.

– Grevă să fi fost declarată și să continue cu încălcarea legii, ori să fi fost declarată în mod legal, dar să continue cu încălcarea legii.

– Instanță să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală.

– Să se fi probat – în plus față de fapta ilicită (prin ipoteza, însăși greva ilegală) – și: vinovăția celor în cauză, existenta prejudiciului, legătura de cauzalitate dintre greva ilegală și prejudiciul suferit de către angajator.

Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la greva nu este de natură să atragă răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru înseamnă:

– Fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale.

– Fie neîndeplinirea obligațiilor prevăzute în sarcina organizatorilor și a greviștilor pe durata desfășurării grevei.

– Fie săvârșirea unor fapte ilicite pe parcursul desfășurării unei greve legale.

Pentru declanșarea răspunderii civile (patrimoniale) este necesar, ca pe lângă săvârșirea faptei ilicite să fie îndeplinite și celelalte condiții: existența unui prejudiciu suferit de angajator, vinovăția organizatorilor grevei și/sau a salariaților greviști, legătura de cauzalitate intre fapta și prejudiciu.

Aplicarea prevederilor art. 201 alin. (2) este determinată de nerespectarea prevederilor legii referitoare la declararea și continuarea grevei, așadar de un fapt juridic – deci ne aflăm în prezența unei răspunderi civile delictuale. Așadar temeiul juridic al acordării despăgubirilor prevăzute de art. 201 alin. (2) Legea nr. 62/2011 a dialogului social îl constituie dispozițiile art. 1349 C. civ. (art. 998 din Codul civil de la 1865). Dar, deși suntem în prezența unei răspunderi delictuale a celor vinovați de declanșarea sau continuarea grevei ilegale, o atare acțiune nu este o cauză civilă în pretenții, ci un litigiu colectiv de muncă.

În procesul ce se pornește angajatorul are calitatea de subiect de drept cu legitimare procesuală activă, conform principiului disponibilității, aceasta fiind îndreptățită să sesizeze Tribunalul dacă apreciază greva ca fiind declarată sau continuata în mod ilegal. De asemenea, angajatorul este cea căreia i se cuvin despăgubirile pentru pagubele ce i s-au produs. Calitatea de subiect de drept cu legitimare procesuală pasivă o au organizatorii grevei, adică sindicatul sau un grup de salariați. Răspunderea acestora se stabilește în funcție de modul în care a fost declarată, organizată și condusă grevă.

Textul de referință, art. 201 alin. (2), integrează răspunderii civile delictuale o categorie calificată de subiecți care produc prejudiciul nu direct, ci mijlocit, prin activitatea culpabilă de declanșare sau continuare a grevei ilegale. Prejudiciul este cauzat angajatorului la care a avut loc grevă, iar daunele solicitate de acesta pot fi atât materiale, cât și morale, de vreme ce art. 201 alin. (2) se referă în genere la despăgubiri, fără a circumscrie natura acestora. Fiind o reglementare specială față de aceea a răspunderii civile delictuale, art. 201 alin. (2) este de strictă interpretare în aplicarea sa, fără să excludă în lipsa unor prevederi contrare aplicarea principiilor generale de la art. 1349 C. civ. (art. 998 din Codul civil de la 1865), atunci când declanșarea grevei ilegale este imputabila mai multor persoane.

Pe de altă parte, răspunderea organizatorilor sau a greviștilor poate fi antrenată în situația în care aceștia nu respecta obligațiile ce le revin, potrivit legii, pe durata desfășurării grevei. Astfel, refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv, atrage răspunderea patrimonială a acestora. Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unității au obligația să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor. Nerespectarea acestor prevederi poate atrage răspunderea patrimonială a persoanelor vinovate.

Prin urmare participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situația comiterii unor fapte ilicite. Salariații greviști nu pot rămâne nesancționați pe considerentul ca ei sunt participanți la grevă.

Problema este aceea de a ști care este subiectul de drept care în acest litigiu are legitimare procesuală pasivă. Legea nr. 62/2011 a dialogului social precizează că:

(1) În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajații sunt reprezentați de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.

(2) La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații și-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă.

(3) În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.

Organizatorii grevei vor răspunde civil delictual și solidar. În calcularea prejudiciului se va include atât paguba efectivă (damnum emergens) cât și beneficiul nerealizat (lucrum cessans.

Apreciem că s-ar putea vorbi de o răspundere delictuală exclusivă și solidara a organizatorilor și conducătorilor grevei, atunci când vinovăția lor ar fi generată de situații subsecvente hotărârii salariaților de declarare a unei greve legale, și care nu implica în niciun mod participarea salariaților.

Reținem și ideea că în raport de modul în care a fost declarată, organizată și condusă greva – numai de sindicatele reprezentative sau numai de către salariații neorganizați în sindicate răspunderea patrimonială (civilă delictuala) revine fie sindicatului, fie salariaților care, în condițiile prevăzute de art. 183 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social au votat declararea grevei.

Pentru cazul în care greva a fost declarată numai de către salariații neorganizați în sindicate, în doctrina s-au mai făcut și alte deosebiri în stabilirea răspunderii patrimoniale. Astfel, pentru nelegala declarare a grevei răspunderea patrimonială aparține tuturor salariaților care au votat pentru hotărârea luată în acest sens, potrivit prevederilor art. 183 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social și au participat la grevă. După declararea grevei, organizarea și conducerea acesteia revine, în baza dispozițiilor art. 159-160 din lege, reprezentanților salariaților. Aceasta înseamnă că toate obligațiile pe care legea le impune organizatorilor grevei, după declararea acesteia, se adresează numai reprezentanților salariaților în calitatea lor distinctă de organizatori.

Răspunderea reparatorie prevăzută de art. 201 alin. (2) Legea nr. 62/2011 a dialogului social este condiționată:

– De existența încălcării legii în declanșarea grevei. Această condiție nu exclude însă posibilitatea încălcării legii pe parcursul continuării grevei legal declanșată. Că așa este rezulta și din dispozițiunile art. 198 din lege, care arata că dacă angajatorul apreciază ca greva a fost declarată ori continuata cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului cu o cerere prin care să solicite instanței încetarea grevei, situație în care, de asemenea, sunt incidente dispozițiunile art. 201 alin. (2) din lege.

– De existența vinovăției în declanșarea sau continuarea grevei ilegale.

– De existența unei hotărâri judecătorești prin care să se constate caracterul ilegal al grevei.

În afară de cei care organizează și conduc acțiunea grevistă, și salariații la greva pot să răspundă individual pentru producerea unor pagube angajatorului în timpul activității greviste. Aceste situații pot fi:

– Dacă greviștii nu și-au îndeplinit obligația de a proteja bunurile angajatorului și de a asigura funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor, dacă fapta este săvârșită astfel încât, conform art. 206 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social să atragă răspunderea civilă.

– Participarea la greva după ce fie organizatorii ei, fie Tribunalul prin hotărâre executorie au dispus încetarea grevei, atrage, după caz, răspunderea materială sau civilă a fiecărui salariat, ut singuli, deoarece din acel moment greva se situează în afara oricărui cadru legal.

– Dacă în timpul grevei s-a săvârșit vreo infracțiune prevăzută de Legea nr. 62/2011 a dialogului social ori de Codul penal sau de o altă lege penală.

3.3.3. Răspunderea penală

Potrivit dispozițiilor art. 218 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori la art. 202-205 constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă.

Obiectul infracțiunii este constituit din valorile sociale ocrotite de lege și anume interdicția de declarare a grevei prin care se urmărește realizarea unor scopuri politice, protecție asigurată unităților și populației prin interdicția sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate. Latura obiectivă consta în acțiunea organizatorilor grevei de a declara o grevă politică sau de a nesocotii interdicția ori limitările legale privind declararea grevei. Latura subiectivă este vinovăția organizatorilor grevei și îmbrăcă forma intenției.

Ultima condiție ("fapta sa nu constituie o infracțiune mai gravă") prin formularea să reclama o serie de comentarii, dat fiind caracterul reglementării, opus principiului aplicării legii penale mai favorabile – cu precizarea făcută de doctrina că este vorba de aflarea "legii" mai favorabile și nu de aflarea "dispozițiilor" mai favorabile.

Determinarea legii mai favorabile, ca și a legii care prevede fapte mai grave, este o determinare în concret și nu o determinare în abstract, adică în raport direct cu fapta comisă și cu autorul ei. Se poate întâmpla ca prevederea să fie în abstract mai defavorabilă, în concret însă, pentru un anumit infractor, să fie mai blândă.

Art. 191 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede faptul că participarea la greva este liberă și nimeni nu poate fi constrâns să participe la greva sau să refuze să participe, iar art. 202-206 prevăd categoriile de personal care nu pot declara grevă, precum și pe cei care pot declara greva cu condiția asigurării unei treimi din activitate.

În condițiile în care sindicatele reprezentative au prin lege atât dreptul de a declara greva cât și pe acela de a organiza și conduce grevă, în cazul salariaților neorganizați în sindicate declararea grevei este îndeplinită de cel puțin o pătrime din numărul lor, iar de organizarea și conducerea grevei se ocupa reprezentanții salariaților care și-au manifestat dorința de a declara grevă. În aceste condiții, calitatea de subiect activ al infracțiunii o pot avea sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații neorganizați în sindicate care participă la greva declarată cu quorumul prevăzut de 183 din Legea nr. 60/2011. Suntem deci în prezența unui subiect activ al infracțiunii ce se prezintă într-o formă compusă din mai multe persoane fizice, cărora le revine în egală măsură răspunderea penală prevăzută de art. 218 alin. (1) din Legea dialogului social. În această situație, sunt pasibili de a fi sancționați în baza acestui text toți membrii sindicatului care au votat pentru declararea grevei cu nesocotirea condițiilor prevăzute de lege, precum și, după caz, salariații neorganizați în sindicate participanți la o grevă declarată cu încălcarea acestor reglementări.

Subiectul pasiv al acestor infracțiuni este persoana fizică sau juridică titulara a valorii sociale ocrotite și care este vătămata ori periclitata prin infracțiune. Așadar subiectul pasiv este angajatorul în care se declara greva cu nesocotirea condițiilor legale.

Obiectul infracțiunii – valoarea socială căreia i se aduce atingere prin infractiune- îl constituie una din următoarele valori sociale ocrotite de lege în mod special și anume:

– Interdicția de a constrânge o persoană să participe la greva sau să refuze să participe la grevă.

– Protecția asigurată populației, prin interdicția de a declara greva pentru anumite categorii de persoane, precum și prin condiționarea declanșării grevei în anumite sectoare de asigurarea realizării unui serviciu minim la nivelul a cel puțin 1/3 din activitatea normală sau asigurarea protecției vieții și sănătății oamenilor.

Infracțiunea prevăzută la art. 218 alin. (1) din Legea dialogului social face parte din categoria infracțiunilor de pericol, prin urmare, pentru a atrage răspunderea penală este suficientă simplă săvârșire a faptelor menționate în text, fără a mai fi necesară și apariția unui rezultat păgubitor pentru angajator, salariații neparticipanti la greva ori pentru populație. Mai mult, urmărea imediată, care poate fi materială sau morala, nu este destul de vădită la toate infracțiunile, deși ea există la toate infracțiunile. Ea nu trebuie identificată cu rezultatul, așa cum uneori se întâmplă, deoarece rezultatul este doar o formă sub care urmărea se poate prezenta, aceasta din urmă putând fi și de pericol. În situația în care un rezultat păgubitor s-ar produce totuși, fără a avea semnificație juridică asupra laturii penale a faptei, problematica acestuia va fi examinată și rezolvată prin soluționarea laturii civile în procesul penal, în condițiile prevăzute de art. 14 -22 din Codul de procedura penală.

CONCLUZII

Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului, determinată de refuzul angajatorului de a satisface revendicările justificate ale salariaților, revendicări care constituie obiectul conflictului de interese pe a cărui durată, aceasta se poate declanșa.

În această accepțiune, greva – declanșată pentru obținerea satisfacerii unor revendicări ale salariaților în legătură cu interesele lor cu caracter profesional economic și social – apare ca fiind un mijloc de constrângere utilizat de către salariați – părți în contractele de muncă individuale încheiate – pentru a-l determina pe angajator – cealaltă parte a contractelor de muncă individuale încheiate – să modifice condițiile inițiale în care au fost încheiate contractele de muncă respective.

Dreptul la grevă, ca și corolarul pe plan juridic al grevei, este recunoscut tuturor salariaților, prin art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212/1974, dar și de Convenția nr. 87 asupra libertății sindicale și protecția dreptului sindical, convenție adoptată de Organizația Internațională a Muncii și care, consacră explicit că, dreptul la grevă urmează să fie exercitat de către salariați – pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale – în conformitate cu reglementările legale din fiecare stat membru al organizației.

Astfel, în sistemul Constituției României și a Legii 62/2011, cu respectarea prevederilor convențiilor și recomandărilor de specialitate a celor două foruri internaționale mai sus menționate, dreptul la grevă este conceput ca oricare altul și, în consecință, este supus atât condițiilor de exercitare prevăzute de legea specială, cât și condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional.

În privința condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale la care trebuie să se supună dreptul la grevă și exercitarea acestuia în România.

Cât privește condițiile de exercitare a dreptului la grevă prevăzute de legea specială, apreciem că, pentru ca această exercitare să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să se circumscrie următorilor parametri:

greva să aibă un caracter profesional – să urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților sau cu caracter economic și social, fără a urmări scopuri politice;

greva să fie declarată, numai dac în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin toate procedurile;

declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați;

greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul;

greva să înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

În încheiere, mai trebuie menționat că, nerespectarea condițiilor de exercitare a grevei, prevăzute de legea specială, cât și a condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional, atrag răspunderea materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, pentru toți cei care se fac vinovați de aceste încălcări ale prevederilor legale aplicabile în materie.

BIBLIOGRAFIE

Athanasiu, A., Dima, L., Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005;

Barbu, V., Curs de dreptul muncii, Ed. Național, București 2005;

Beligrădeanu Ș., Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în Dreptul nr. 6 /2011;

Beligrădeanu, Ș., Legislația muncii comentată vol. I , Ed. Lumina Lex, București, 2003;

Brehoi, Gh., Popescu, A. , Conflictul colectiv de munca si greva, Editura Forum, Bucuresti 1991;

Filip L., Curs de Dreptul muncii,Ed. Venus, Iași, 2003;

Jurca, C., Dreptul muncii. Curs universitar, 2006-2007;

Leș, I., Principii și instituții dedrept procesual civil, Editura Lumina Lex, București, 1998;

Magdo, Monna-Lisa Belu, Conflictele colective si individuale de munca, Editura All Beck, Bucuresti, 2001;

Nistoreanu, Gh., Boroi, A., Drept penal – Curs selectiv pentru examenul de licenta, Editura All-Beck, 2002;

Oancea, I., Tratat de drept penal. Partea generala, Editura All, Bucuresti, 1994;

Popescu, A., Gh. Brehoi, Conflictul colectiv de muncă și greva, Ed. Forum, București, 1991;

Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Ed. CH Beck, București, 2006;

Rusu I.,Regimul politic românesc, Ed. Bren, București, 2000;

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, „Dreptul muncii”, vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1982;

Ștefănescu I. T., Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Editia a II-a, revazută si adaugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;

Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, București, 2003;

Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii,Editura Wolters Kluwer, București, 2007;

Stefanescu, I.T., Conflictele de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2000;

Ștefănescu, I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2008;

Stefanescu, I.T., Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 1999;

Țiclea, A., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2008;

Țiclea, Al., Popescu, A., C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca – „Dreptul muncii”, Ed. Rosetti, București 2004;

Trufan, C., Zaharia, V., Incetarea grevei, in Raporturi de munca, nr.7/1998;

Legea 53/2003 din 24.01.2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003;

Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011, Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011.

=== Lucrare partea1 ===

Cuprins

Introducere

Capitolul 1. Noțiuni generale privind analiza SWOT a unei societăți comerciale

Capitolul 2. Analiza situației actuale a societății comerciale ERGON S.R.L.

2.1. Prezentare

2.2. Clienții și concurența

2.3. Situația financiară

2.4. Mixul de marketing

Capitolul 3. Studiu de caz: Analiza SWOT a societății comerciale ERGON S.R.L.
3.1. Puncte forte
3.2. Puncte slabe
3.3. Oportunități
3.4. Amenințări

Concluzii și propuneri

Anexe

Introducere

O societate comercială reprezintă „o asociație de oameni de afaceri alcătuită pe baza unor investiții de capital, urmărindu-se obținerea unor beneficii comune.” Aceste structuri autonome se constituie așadar de către persoane fizice sau juridice și au ca obiect săvârșirea de fapte de comerț în vederea obținerii unui profit. Totodată, societățile comerciale sunt cele care asigură necesarul de supraviețuire al societății.

Succesul pe piață nu îl atinge orice societate comercială (firmă / întreprindere). Unele prosperă și se dezvoltă în timp sau chiar cu repeziciune, pe când altele eșuează sau înregistrează performanțe modeste. Aceste considerente au determinat examinarea factorilor care influențează evoluția afacerii societății comerciale și aplicarea managementului strategic, care se definește ca „un set complex de niveluri de acțiune asupra organizării prin strategii, deciziei prin politici, coordonării prin planuri de afaceri și antrenării prin programe și tactici împreună cu etapele necesare acestor niveluri în activitatea firmei.” Așadar, strategia constituie fundamentul managementului strategic, îi conturează acestuia prioritățile, devenind factor esențial în elaborarea programului de management și în derularea acestuia.

Managementul strategic este un proces prin care firma își poate crește semnificativ performanțele și își consolidează poziția pe piață, prin elaborarea, implementare și apoi controlul strategiei sale în vederea realizării obiectivelor (misiunilor) fixate și prin asigurarea avantajului competitiv. Formularea strategiei se referă la definirea unei misiuni strategice, deducerea obiectivelor strategice necesare îndeplinirii acestei misiuni, alegerea strategiei adecvate și a modalităților de punere în practică a acesteia. Toate acestea se bazează pe un amplu proces de analiză și evaluare a mediului de acțiune a firmei, a competitivității ei în mediul respectiv și a situației acesteia, a capacității de a se conforma schimbărilor produse în mediu. O metodă de analiză a mediului, a competitivității și a situației societății comerciale este analiza SWOT, metodă pe care o vom prezenta în lucrarea de față.

Prin această lucrare se urmărește astfel realizarea analizei SWOT a societății comerciale S.C. ERGON S.R.L. din Cluj-Napoca în vederea constituirii eficiente a managementului strategic pe baza informațiilor culese, precum și identificarea pe această cale a unor metode de îmbunătățire ce vor putea fi aplicate în viitor de echipa de management pentru maximizarea profitului sau pentru îndeplinirea altor obiective.

Am cules pentru elaborare informații din arhiva firmei, din cărți de marketing, articole, precum și unele surse online.

Lucrarea începe cu această Introducere și este structurată în trei capitole, după cum urmează:

Capitolul 1. Noțiuni generale privind analiza SWOT a unei societăți comerciale cuprinde definiții, explicarea semnificației analizei SWOT, prezentarea greșelilor posibile în analiză precum și alte informații de interes pe această temă.

Capitolul 2. Analiza situației actuale a societății comerciale ERGON S.R.L. este capitolul în care se prezintă situația actuală a firmei la care vom realiza analiza SWOT, în patru subcapitole, astfel:

2.1. Prezentare – conține un scurt istoric al acesteia, informații legate de activitatea desfășurată, organigrama acesteia ș.a.

2.2. Clienții și concurența – cuprinde câteva informații cu privire la clientela firmei și la piața concurențială;

2.3. Situația financiară – cuprinde o analiză a performanțelor financiare ale firmei studiate;

2.4. Mixul de marketing – conține o prezentare a celor patru componente ale mixului de marketing în cazul societății comerciale alease pentru analiză SWOT.

Capitolul 3 Studiu de caz: Analiza SWOT a societății comerciale ERGON S.R.L. constituie o analiză propriu-zisă aplicată societății comerciale prezentate în capitolul anterior. Acest capitol este defalcat, sugestiv, în patru subcapitole cuprind identificarea prin analiză a punctelor forte, a punctelor slabe, a oportunităților, respectiv a riscurilor potențiale ale societății comerciale studiate:
3.1. Puncte forte
3.2. Puncte slabe
3.3. Oportunități
3.4. Amenințări

Lucrarea se finalizează cu Concluzii și propuneri, bibliografie și anexe. Secțiunea Concluzii și propuneri conține concluziile evidente ale celor studiate și analizate, completate cu părerea personală, dar și câteva propuneri/recomandări pentru îmbunătățirea marketingului strategic.

Capitolul 1. Noțiuni generale privind analiza SWOT a unei societăți comerciale

Analiza SWOT reprezintă „o metodă folosită în mediul de afaceri pentru a ajuta la proiectarea unei viziuni de ansamblu asupra firmei, care funcționează ca o radiografie a firmei sau a ideii de afaceri și evaluează în același timp factorii de influență interni și externi ai unei organizații, precum și poziția acesteia pe piață sau în raport cu ceilalți competitori cu scopul de a pune în lumină punctele tari și slabe ale unei companii, în relație cu oportunitățile și amenințările existente la un moment dat pe piață.”

Acronimul SWOT provine din limba engleză și are următoarea semnificație: S-strengths, W-weaknesses, O-opportunities, T-threats, însemnând „puncte tari”, „puncte slabe”, „oportunități”, „amenințări”.

De obicei, analiza SWOT se realizează în prima fază a unui proiect, întrucât elementele de analiza pot alcătui baza planului de proiect și vor putea fi utilizate ulterior în cadrul acestuia dacă se întâmpina dificultăți în planificare sau buget. Această analiză este utilă prin prisma faptului că:

oferă un tablou cuprinzător ce arată valorile interne și punctele critice interne ale companiei / organizației;

ajută managementul să identifice forțele externe ce influențează pozitiv sau negativ succesul companiei / organizației înspre atingerea obiectivului propus;

ajută managementul să obțină un răspuns la întrebarea: „Putem să mergem pe calea aceasta pentru atingerea obiectivului organizației?”;

ajută la evidențierea rapidă a punctelor forte și a slăbiciunilor companiei / organizației;

ajută la cunoașterea și înțelegerea contextului larg în care funcționează compania / organizația.

În cadrul unei analiza SWOT se va ține cont de faptul că punctele tari și punctele slabe reprezintă ceea ce există, într-o perioadă determinată de timp, pe când oportunitățile și amenințările reprezintă ceea ce va fi, au în vedere viitorul în funcție de alegerile pe care le au de făcut persoanele implicate în planificare.

În concordanță cu cei patru parametri, iată o listă de întrebări la care ar trebui să răspundă echipa managerială a unei societăți comerciale:

S – Puncte tari:

La ce suntem cei mai buni?

Ce aptitudini specifice are forță de muncă de care dispunem?

De ce avantaje dispunem pentru a atrage personal de calitate?

Ce experiență deține echipa de proiect din proiecte similare?

Ce resurse unice deținem?

De ce resurse financiare dispunem?

Ce tehnologie folosim?

Care este gradul de optimizare al proceselor interne?

W – puncte slabe:

La ce suntem cei mai slabi?

Ce felde instruire le lipsește angajaților noștri?

Care este nivelul de atașament al angajaților noștri?

Care este poziția noastră financiară?

Este disponibilă o estimare solidă a costurilor?

A alocat compania un buget suficient pentru a acoperi anumite cheltuieli neprevăzute?

E nevoie ca anumite părți din proiect să fie externalizate?

Ce nu facem bine?

Ce ar trebui să fie îmbunătățit?

Ce ar trebui evitat pentru a nu repeta greșelile din trecut?

Care sunt dezavantajele proiectului?

O – oportunități:

Ce schimbări ale mediului extern putem exploata?

La ce tehnologie nouă am putea avea acces?

Ce piețe noi ni s-ar putea deschide?

Cum s-a modificat comportamentul de consum al potențialilor clienți?

Care sunt direcțiile strategice majore ale afacerii: consolidare / diversificare sau specializare / generalizare?

Care sunt punctele slabe ale competitorilor, dacă acestea există?

Unde se poate identifica sau cum se poate crea un avantaj concurențial?

T – amenințări:

Există deja pe piață o competiție bine închegată?

Ce ar putea face concurență în detrimentul nostru?

Ce legislație nouă ne-ar putea lovi interesele?

Ce schimbări ale normelor sociale, ale profilurilor populației și a stilurilor de viață ar putea fi o amenințare pentru noi: schimbările tehnologice, schimbări ale curentelor artistice, schimbări ale cererii pentru anumite tipuride servicii, probabil legate de influența deosebită a Internetului?

E dificilă înlocuirea personalului cu experiență?

A fost nouă tehnologie testată corespunzător?

Cum ne va afecta ciclicitatea economică?

Prin natura întrebărilor mai sus menționate și alte mențiuni, putem concluziona următoarele:

Punctele tari – reprezintă calitățile care permit îndeplinirea misiunii organizației, baza pe care poate fi realizat succesul. Acestea pot fi tangibile sau intangibile și pot cuprinde:

trăsăturile deținute de angajații companiei, individual și ca echipă;

caracteristicile distincte avute de organizație;

coerența organizației ș.a.

Punctele tari includ competențele umane, procesul de capacitate, resursele financiare, produsele și serviciile, fondul comercial al clienților, loialitatea față de marcă. Exemple: resurse financiare uriașe, gamă largă de produse, reputația, produse sau servicii inovatoare, istoria și popularitatea brandului, inexistentă datoriilor, angajați dedicați etc.

Punctele slabe – sunt factorii care împiedică îndeplinirea misiunii și atingerea potențialului deplin. Acestea deteriorează influențele asupra succesului companiei și a dezvoltării, creșterii acesteia. Deficiențe pot fi gama îngustă de produse, cercetare și facilitate de dezvoltare insuficiente, capital limitat, calitate scăzută, insuficiențe în luarea deciziilor, cifra ridicată de angajați, risipa mare de materii prime etc.

Punctele slabe sunt controlabile, ele pot fi reduse sau chiar eliminate.

Oportunitățile – sunt prezentate de mediul în care societatea comercială operează. Apar atunci când compania poate beneficia de condiții pentru a planifica și pentru a executa mai apoi strategii care să îi permită să își crească profitabilitatea. Este benefică identificarea și valorificarea oportunităților atunci când apar. Acestea pot apărea de pe piață, dar și de la concurență, industrie / guvern și tehnologie. Exemple ar fi: fuziuni sau alianțe strategice, schimbări în preferințele consumatorilor, competitori slabi, dezvoltarea infrastructurii, o piață nouă sau în curs de dezvoltare, atragerea de fonduri,sprijin din partea guvernului.

Amenințările – apar atunci când condițiile de mediu extern periclită fiabilitatea și nivelul de profitabilitate al afacerii companiei. Acestea nu pot fi controlare, atunci când apar, stablitatea și supraviețuirea firmei pot fi în pericol. Exemple ar fi: neliniștea în rândul angajaților, continua schimbare a tehnologiei, economia, factori de mediu, taxele, accesul redus la canale de distribuție, creșterea concurenței poate conduce la un exces de capacitate, un război al prețurilor și astfel reducerea profiturilor etc.

Așadar, punctele tari și punctele slabe se referă la factorii interni, la companie și la produsele sale, la calitățile produsului, la resursele umane, materiale și finaciare ale companiei, pe când oportunitățile și amenințările se referă la mediul exterior. Asupra elementelor din interiorul companiei, echipa managerială are control direct, pe când oportunitățile și amenințările pot influența pozitiv sau negativ în funcție de cât de dinamică este compania și cât de prevăzătoare este echipa managerială atunci când ia deciziile.

Avantajele analizei SWOT sunt următoarele:

este simplu de realizat;

necesită puțin timp;

nu necesită efort financiar;

este o bună sursă de informare;

reprezintă baza planificării strategice;

ajută la depășirea problemelor și reajustarea obiectivelor companiei;

este un bun instrument de prognoză.

Cu toate acestea, analiza SWOT este una orientativă și nu poate lua locul unui raport detaliat. De asemenea, aceasta este eficientă doar dacă sunt luate măsuri în funcție de rezultatele și concluziile la care s-a ajuns.

Analiza SWOT prezintă pe aceeași pagină cele patru elemente, în patru cadrane distincte – în partea de sus sunt enumerate punctele tari și cele slabe, iar în partea de jos oportunitățile și amenințările – conform figurii de mai jos:

Numele companiei: …………………………………………………

Domeniu de activitate: …………………………………………….

Figura 1.1. Analiza SWOT

Analiza SWOT implică înțelegerea și analizarea punctelor tari și a celor slabe ale afacerii, dar și identificarea aspectelor care ar putea favoriza sau amenință activitatea societății comerciale pe piață.

Procesul decizional ar trebui să se construiască pe punctele forte (valorificarea acestora), să elimine punctele slabe, să exploateze oportunitățile și să îndepărteze amenințările / riscurile. Cu toate acestea, unele firme pot trece cu vederea unele contacte strategice fundamentale care ar putea apărea și ar putea trata subiectiv unele puncte tari, puncte slabe, oportunități și amenințări, având în vedere gradul mare de incertitudine pe piață. Analiza SWOT nu spune cum poate compania să identifice cele patru aspecte de la sine.

Este important, totodată, ca analiza SWOT să se realizeze pe domenii separate ale afacerii pentru a nu pierde din vedere aspecte importante și pentru a avea o abordare structurată. În funcție de domeniu, putem rezuma natura informațiilor culese prin analiza SWOT în tabelul din anexa 1 – Parametrii în funcție de domeniu.

Alte limitări ale analizei SWOT, care nu se află în controlul de management, includ:

majorarea de preț;

intrări / materii prime;

legislația guvernamentală;

mediul economic;

căutarea unei noi piețe pentru produsul care nu are o piață din cauza unor restricții de import ș.a.

Limitările interne pot include:

cercetare și facilitate de dezvoltare insuficiente;

produse cu defecte din cauza unui slab control al calității;

relații industriale slabe;

lipsa forței de muncă eficiente și calificate ș.a.

După sintetizarea informațiilor culese cu privire la punctele tari, slăbiciunile, oportunitățile și amenințările companiei urmează cumularea acestora intru-un document strategic (plan de acțiune) care identifică atiunile prioritare ale societății comerciale ca reacții prompte la analiza SWOT.

Analiza SWOT se realizeaza atat de catre societati comerciale care opereaza in domeniul comertului cu bunuri materiale, cat si in domeniul prestarii de servicii. Foarte des intalnim analiza SWOT in turism, ca instrument de bază în elaborarea planului de marketing.

Capitolul 2. Analiza situației actuale a societății comerciale ERGON S.R.L.

Datele societății

Denumire entitate: S.C. ERGON S.R.L.

Adresă: Str. Iuliu Maniu, nr.6,

Cluj-Napoca

Cod fiscal: RO14806634

Nr. înregistrare: J12/1474/2002

Formă de proprietate: Societăți comerciale cu răspundere limitată

Activitate preponderentă: cod CAEN 5610-Restaurante

Domeniu de activitate: Turism/Hotel/ Alimentație publică

Figura 2.1. Hotel Agape

Sursă: www.hotelagape.ro

2.1. Prezentare

Entitatea economică, S.C. ERGON S.R.L, este mai degrabă cunoscută sub denumirea de “Complex hotelier Agape” (vezi figura 2.1. Hotel Agape) și își desfășoară activitatea în domeniul turistic – hotelier și al alimentației publice.

Pe piața clujeană, numărul hotelurilor este în continuă creștere. Hotelul Agape este renumit în zonă, fiind unul dintre puținele hoteluri cotate cu 4*, localizat în centrul orașului, dar și datorită implicării în numeroase evenimente locale. De asemenea, are o vechime de 12 ani, timp în care a adus constant îmbunătățiri.

Deși segmentul de clientelă al hotelului este predominant de afaceri, practicarea unor prețuri mici în cadrul restaurantului a făcut Complexul Agape cunoscut și printre studenți.

Ca un scurt istoric, se poate spune că Hotel Agape apărut pe piața românească în anul 2001, iar în septembrie 2002, cu un capital social de 200 RON, împărțit în 20 de părți sociale și vărsat integral, avea ca unic asociat Parohia Romano-Catolică Sf. Mihail din Cluj-Napoca, reprezentat de Czurják Árpád Ferenc. Administrarea societății, care atunci aparținea de domeniul Restaurante (restaurant cu autoservire caldă), îi revenea SC. PROTRADE CENTER S.R.L., unde acționar majoritar era Kovács Anna.

În timp, hotelul începe să se dezvolte. Astfel, în anul 2003 se introduc și alte coduri CAEN (hotel, coafor/frizerie și alte servicii de înfrumusețare, comerț cu produse cosmetice și parfumuri, producere și comercializare de produse de panificație și morărit, închirierea imobilelor proprii, alte servicii și consultanță turistică). Tot atunci, noul administrator al societății S.C. PROTRADE CENTER S.R.L. devine Dani Jozsef, iar începând din anul 2004 și până astăzi, administrator este numit Kovács Zsolt Ditmar, alături de Kovács Șandor. Se constituie “Vila Agape” prin lărgirea activității societății la alte structuri de cazare, precum și la vânzarea cărților, ziarelor și a papetăriilor diverse, înființându-se și un nou punct de lucru pe adresa Str. Cantemir, nr. 8. În anul respectiv, hotelul a primit distincția de 4* și s-au deschis saloanele de astăzi, șapte la număr, inclusiv sală de conferințe, care a adus o modificare a segmentului de piață țintă prin orientări și spre clasa business. Saloanele urmează a fi prezentate mai jos.

În septembrie 2005 se deschide pe baza unui amplu proiect restaurantul cu autoservire rece și pizzeria, în 2006 se extinde hotelul – mansardă și cafenea, iar în 2007 se închid pizzeria și restaurantul cu autoservire rece după ce acestea se constată a fi un eșec și se deschide în locul pizzeriei o vinotecă. Vinoteca a fost mai apoi și ea desființată din cauză că „Românul obișnuit încă nu știe că vinul se degustă înainte de masă” și “la noi tot la tradiționala bere se rămâne”, după cum spune managerul hotelului. Această vinotecă este transformată ulterior în sală de ceremonii, conducerea rezervându-și dreptul de a-și selecta clientelă. Această sală poate fi închiriată pentru organizări de nunți, botezuri, cununii și alte evenimente.

În ceea ce privește sructura organizatorică a hotelului Agape, situația se prezintă conform diagramei:

Figura 2.1.1. Organigrama societății comerciale ERGON S.R.L.

Prin analiza organigramei de mai sus se poate observa că această entitate are o structură organizatorică nu foarte complexă. Directorul general coordonează în mod direct activitatea personalului de hotel, de restaurant, dar și a celui responsabil cu întreținerea.

În cadrul firmei funcționează patru departamente: management, finanțe, contabilitate și marketing.

S.C. ERGON S.R.L. are în prezent un efectiv de 73 de angajați, mai puțini față de anul 2012 când erau 83 și mai mulți decât anul 2011 când erau 70. Vârsta medie este de 35-40 de ani. Reducerea numărului de angajați a fost justificată ca efect al crizei financiare, dar și prin ipoteza calculată conform cărei creșterea productivității este dependentă de optimizarea structurală a echipelor și a fluxului de lucru, și nu de îmbogățirea cu forța de muncă.

Angajații S.C. ERGON S.R.L. sunt preponderent maghiari, însă toți cei care intră în contact cu clienții hotelului vorbesc limba română.

Firma S.C. ERGON S.R.L. are așadar că domeniu principal de activitate Hotelul Agape, și în conexitate structurile de servire a mesei. Oferta turistică este destul de cuprinzătoare. Hotelul are o capacitate de 47 camere duble cu pat matrimonial sau cu 2 paturi, 10 camere single, precum și 2 apartamente.

Structurile de servire a mesei sunt cafeneaua/barul, restaurantul autoservire cu 100-120 locuri și saloanele: salonul Heltai Gáspár (120 locuri) – oferă mâncăruri cu specific internațional, în regim bufet suedez, fiind ideal pentru organizarea unor întâlniri și petreceri de mari dimensiuni; salonul Koós Károly (60 locuri) – cu specialități ale bucătăriei ungurești, servite pe muzică live; salonul Kedves István (16 locuri) – zis și “Salonul Albastru”, ideal pentru întâlniri de afaceri și reuniuni familiale; salonul Baráth Béla (50-60 locuri) – zis și “Salonul Galben”, spațiu pentru organizarea de conferințe, prezentări și întâlniri de afaceri; salonul Torockói (20 locuri) – salon tradițional cu specialități ale bucătăriei transilvane; salonul Hirschler József (50 locuri) – oferă specialități locale și ungurești, fiind ideal pentru organizarea de diverse evenimente; și salonul Corvin (160 locuri).

Hotelul oferă produse și servicii de cazare, de restaurant, de bar/cafenea, și de conferințe. Pachetul de servicii turistice cuprinde:

Servicii de cazare – camere single, duble și apartamente;

Servicii de alimentație publică – mic dejun servit buffet suedez, restaurant și cantină cu autoservire caldă, oferta variind de la tradiționalele rețete ungurești până la meniuri care satisfac și cele mai distinse gusturi.

Oraganizarea de simpozioane, congrese, prezentări, recepții, mese festive.

Restaurantul oferă o gamă diversificată de mâncăruri și este potrivit și organizării de nunți. Restaurantul cu autoservire și barul sunt deschise de luni până vineri între orele 11:00-21:00, iar cafeneaua, unde puteți savura diferite specialități de cafea, sucuri naturale, energizante și băuturi spirtoase, este deschisă de luni până vineri de la 8:00 la 20:00, iar sâmbătă și duminică de la 9:00 la 13:00.

Am atașat pentru a fi consultate câteva poze cu camerele, saloanele și restaurantul în anexa 2 (Galerie foto – hotel) și anexa 3 (Galerie foto – restaurant).

Hotelul Agape este situat în centrul Clujului, la câteva minute de plimbare față de Biserica Sfântul Mihail, statuia Regelui Matei Corvin și palatul Bunffy, motiv pentru care această amplasare este una favorabilă, făcând posibilă vizitarea acestor locuri istorice, dar și prin faptul că în zonă nu se găsește niciun alt restaurant cu specific unguresc sau internațional, pentru că este liniștită și ușor de localizat. Cluj Napoca este un oraș cu un trecut istoric semnificativ – Municipiul județului Cluj. Este un centru cultural, oraș al universității, cu multe atracții turistice. Hotelul Agape este singurul hotel de patru stele din centrul istoric al Clujului.

Alte atracții din zonă în care este situat complexul, în afara celor mai sus menționate, sunt: Statuia lui Matyas, Biserica Reformată din Stradă Farkas, Cimitirul din Hazsongard, Palatul Rhedey, Casa Josika, Casa natală a regelui Matyas, Biserica Franciscană, Clădirea Teatrului Național, Catedrala Ortodoxă și cea catolică, Universitatea Babes-Bolyai. Dintre excursiile ce se organizează frecvent cu plecare din Cluj-Napoca, menționăm următoarele: spre Florești – 3 km, Luna de Sus – 7 km, Gilău – 11 km, Turda – 30 km, Cheile Turzii – 50 km, Rimetea – 38 km, Huedin – 41 km, Bonțida (Castelul Banffy) – 32 km, Aiud – 75 km, Alba Iulia – 98 km, Oradea – 146 km.

2.2. Clienții și concurența

Se spune că cel mai bun agent de vânzare al unui hotel este clientul. Clienții sunt cei care hotărăsc dacă o firmă mai poate exista sau nu în cadrul unei economii de piață.

Produsul hotelier al societății ERGON S.R.L. este constituit în așa manieră încât să răspundă nevoilor clienților. Din acest motiv, stabilirea profilului clientului este o condiție obligatorie.

Culegerea informațiilor se face la hotelul deținut de ERGON S.R.L., ca și la alte hoteluri, prin completarea de către fiecare client a fișei de anunțare a sosirii și plecării turiștilor. În ceea ce privește motivele călătoriei, acestea pot fi urmatoarele: vacanță, agrement, tratament, festivaluri, vizite, afaceri etc. În funcție de motivație, se pot distinge două segmente majore de clientelă: de afaceri și de agrement. Hotelul Agape vizează clientela de afaceri.

În structură, clientela Hotelului Agape este formată din oameni de afaceri (70%), grupuri de turiști (20%) și alți turiști, individuali (10%). Datorită procentului semnificativ al clientelei de afaceri, hotelul se axează în principal pe diversificarea și îmbunătățirea serviciilor destinate turismului de afaceri. Clienții hotelului sunt în mare parte reprezentanți ai unor corporații, naționale sau internaționale și se cazează aici în interes de serviciu, pentru seminarii, conferințe, simpozioane. Totuși, aici sosesc și persoane care tranzitează Cluj-Napoca, căutând astfel un loc de cazare plăcut, dar și persoane (grupuri) care vizitează orașul și atracțiile turistice din împrejurimi.

Amplasamentul hotelului împreună cu toate avantajele pe care le aduce, a constituit un suport în câștigarea unui număr mare de clienți. Totodată, faptul că restaurantul este ieftin, ușor de localizat și destul de accesibil și rapid datorită autoservirii, duce la migrarea consumatorilor de la alte restaurante. Unul dintre motivele principale ale migrării este acest specific al mâncării; în alte locații competitive există doar specific ardelenesc, lipsind categoric combinația cu cel unguresc, Agape având avantajul unui personal maghiar în bucătărie și atrăgând astfel și un număr mare de clienți maghiari.

Conducerea Hotelului Agape a realizat de mai multe ori analize (studii de satisfacție a clientelei) pe baza de chestionar. De asemenea, cele mai multe informații cu privire la profilul clientelei le obține din fișa de anunțare a sosirii și plecării turiștilor. Informațiile respective sunt centralizate lunar sau anual, urmărindu-se variația indicatorilor în timp.

Situația turiștilor care s-au cazat la Hotel Agape în anii 2009-2012 este conform tabelului următor:

Tabel 2.2.1. Evoluția numărului de turiști la Hotelul Agape (ERGON S.R.L.)

Sursa: Date interne Hotel Agape

O reprezentare grafică ar fi următoarea:

Figura 2.2.1. Evoluția numărului de turiști

Observăm că procentele turiștilor români și străini oscilează în jurul valorii de 50% în cei patru ani analizați. Numărul total de turiști cazați la Hotel Agape crește constant în perioada 2009-2012. Se observă, de asemenea, creșterea semnificativă a ponderii numărului de turiști străini în anul 2011, depășind jumătate din totalul cazărilor. Turiștii străini sunt atrași prin agenții de turism. În ceilalți trei ani analizați, numărul turiștilor români îl depășeste pe cel al turiștilor străini.

Din punct de vedere al naționalității, la Hotel Agape s-au cazat unguri, englezi, americani, italieni, germani, francezi, cel mai mare procent ocupându-l ungurii, din moment ce hotelul are personal maghiar și saloane tradiționale ungurești.

Cei mai mulți clienți – grupuri sunt atrași prin agențiile de turism. Agențiile de turism sunt „întreprinderi comerciale integrate în structurile organizatorice ale industriei turismului, ce oferă și vând servicii turistice performate de prestatori (hoteluri, restaurante, unități de transport, de agrement, de tratament etc.).” Hotel Agape este prezent în majoritatea cataloagelor și broșurilor din Cluj-Napoca, dar și în câteva din țară și de afară, prin agenții precum: EXIMTUR (România), CALEVA TRAVEL (București), CARPAT EUROPA (Ungaria), HONTURS (Ungaria), SWISSTOUR (Elveția), CARPATEN GROUP (Austria), TAROM (România), VENS TOURS, JINFO TOURS, AEROTRAVEL. Gradul de ocupare crește considerabil în preajma festivalurilor, prin cazarea grupurilor.

Comercializarea unei mărci proprii reprezintă un pas important în evoluția vieții oricărei companii furnizoare de produse sau servicii. Marca proprie conferă credibilitate, stabilitate și diversitate. Ea denotă bună cunoaștere pe care conducerea unei firme o are asupra segmentelor de consumatori, precum și dorința acesteia de a le veni în întâmpinare cu produse cât mai bune. Marca complexului Agape ocupă o secțiune aparte și în cadrul site-ului oficial. De asemenea, Agape își selectează cu grijă clienții și își asociază sigla doar cu locații și evenimente care se încadrează în segmentul de consumatori căruia se adresează. Fiecare ofertă de colaborare este atent analizată înaintea luării oricărei decizii, pentru a evita orice pătare a reputației hotelului. În ceea ce privește restaurantul autoservire, produsele sunt tot timpul proaspete și de calitate, din aceleași motive.

Tot datorită amplasamentului, Hotelul Agape câștigă teren și în fața concurenților din domeniul hotelurilor, nu doar a restaurantelor. Distincția cu 4* are și ea meritul său. În plus, prin existența chioșcului cu sandwichuri și produse de patiserie la prețuri foarte mici reușește să câștige clienți care migrează de la chioșcurile de fornetti și plăcinte din zonă. Totuși, pare să fie nevoie de mici îmbunătățiri în ceea ce privește strategia de promovare a produselor și a mărcii hotelului. Deși produsele din domeniul hotelier sunt adaptate constant preferințelor consumatorilor, dau dovadă de calitate și inovație și poate sunt ceea ce orice client caută, acest lucru nu este vizibil pentru toată lumea pentru simplul motiv că nu este suficient de intens sau corect promovat. Poate și din cauza rigidității în promovarea mărcii prin orice mijloace, hotelul nu este atât de mediatizat precum altele, însă acest lucru aduce beneficii din alte puncte de vedere, cum ar fi faptul că nu cedează în fața oricărei oferte și astfel nu există riscul de a-și deteriora imaginea sau de a-și “trăda” segmentul voit de clientelă.

Concurența este un factor foarte important de studiat pentru îndeplinirea obiectivului Hotelului Agape de a deveni lider pe piață. În Cluj-Napoca există aproximativ 88 de structuri de cazare, hoteluri și pensiuni, iar numărul lor este în continuă creștere.

Hotelul Agape este clasificat cu 4*, având din acest punct de vedere încă 13 concurenți, deși predomină hotelurile de 3* în Cluj-Napoca.

Este importantă așadar atât cunoașterea clientelei, cât și a concurenților, a produselor turistice oferite de către aceștia, a calității lor și a prețurilor practicate în cazul serviciilor similare cu cele proprii.

=== Lucrare partea2 ===

Cuprins

Anexe

Introducere

O societate comercială reprezintă „o asociație de oameni de afaceri alcătuită pe baza unor investiții de capital, urmărindu-se obținerea unor beneficii comune.” Aceste structuri autonome se constituie așadar de către persoane fizice sau juridice și au ca obiect săvârșirea de fapte de comerț în vederea obținerii unui profit. Totodată, societățile comerciale sunt cele care asigură necesarul de supraviețuire al societății.

Succesul pe piață nu îl atinge orice societate comercială (firmă / întreprindere). Unele prosperă și se dezvoltă în timp sau chiar cu repeziciune, pe când altele eșuează sau înregistrează performanțe modeste. Aceste considerente au determinat examinarea factorilor care influențează evoluția afacerii societății comerciale și aplicarea managementului strategic, care se definește ca „un set complex de niveluri de acțiune asupra organizării prin strategii, deciziei prin politici, coordonării prin planuri de afaceri și antrenării prin programe și tactici împreună cu etapele necesare acestor niveluri în activitatea firmei.” Așadar, strategia constituie fundamentul managementului strategic, îi conturează acestuia prioritățile, devenind factor esențial în elaborarea programului de management și în derularea acestuia.

Managementul strategic este un proces prin care firma își poate crește semnificativ performanțele și își consolidează poziția pe piață, prin elaborarea, implementare și apoi controlul strategiei sale în vederea realizării obiectivelor (misiunilor) fixate și prin asigurarea avantajului competitiv. Formularea strategiei se referă la definirea unei misiuni strategice, deducerea obiectivelor strategice necesare îndeplinirii acestei misiuni, alegerea strategiei adecvate și a modalităților de punere în practică a acesteia. Toate acestea se bazează pe un amplu proces de analiză și evaluare a mediului de acțiune a firmei, a competitivității ei în mediul respectiv și a situației acesteia, a capacității de a se conforma schimbărilor produse în mediu. O metodă de analiză a mediului, a competitivității și a situației societății comerciale este analiza SWOT, metodă pe care o vom prezenta în lucrarea de față.

Prin această lucrare se urmărește astfel realizarea analizei SWOT a societății comerciale S.C. ERGON S.R.L. din Cluj-Napoca în vederea constituirii eficiente a managementului strategic pe baza informațiilor culese, precum și identificarea pe această cale a unor metode de îmbunătățire ce vor putea fi aplicate în viitor de echipa de management pentru maximizarea profitului sau pentru îndeplinirea altor obiective.

Am cules pentru elaborare informații din arhiva firmei, din cărți de marketing, articole, precum și unele surse online.

Lucrarea începe cu această Introducere și este structurată în trei capitole, după cum urmează:

Capitolul 1. Noțiuni generale privind analiza SWOT a unei societăți comerciale cuprinde definiții, explicarea semnificației analizei SWOT, prezentarea greșelilor posibile în analiză precum și alte informații de interes pe această temă.

Capitolul 2. Analiza situației actuale a societății comerciale ERGON S.R.L. este capitolul în care se prezintă situația actuală a firmei la care vom realiza analiza SWOT, în patru subcapitole, astfel:

2.1. Prezentare – conține un scurt istoric al acesteia, informații legate de activitatea desfășurată, organigrama acesteia ș.a.

2.2. Clienții și concurența – cuprinde câteva informații cu privire la clientela firmei și la piața concurențială;

2.3. Situația financiară – cuprinde o analiză a performanțelor financiare ale firmei studiate;

2.4. Mixul de marketing – conține o prezentare a celor patru componente ale mixului de marketing în cazul societății comerciale alease pentru analiză SWOT.

Capitolul 3 Studiu de caz: Analiza SWOT a societății comerciale ERGON S.R.L. constituie o analiză propriu-zisă aplicată societății comerciale prezentate în capitolul anterior. Acest capitol este defalcat, sugestiv, în patru subcapitole cuprind identificarea prin analiză a punctelor forte, a punctelor slabe, a oportunităților, respectiv a riscurilor potențiale ale societății comerciale studiate:
3.1. Puncte forte
3.2. Puncte slabe
3.3. Oportunități
3.4. Amenințări

Lucrarea se finalizează cu Concluzii și propuneri, bibliografie și anexe. Secțiunea Concluzii și propuneri conține concluziile evidente ale celor studiate și analizate, completate cu părerea personală, dar și câteva propuneri/recomandări pentru îmbunătățirea marketingului strategic.

Capitolul 1. Noțiuni generale privind analiza SWOT a unei societăți comerciale

Analiza SWOT reprezintă „o metodă folosită în mediul de afaceri pentru a ajuta la proiectarea unei viziuni de ansamblu asupra firmei, care funcționează ca o radiografie a firmei sau a ideii de afaceri și evaluează în același timp factorii de influență interni și externi ai unei organizații, precum și poziția acesteia pe piață sau în raport cu ceilalți competitori cu scopul de a pune în lumină punctele tari și slabe ale unei companii, în relație cu oportunitățile și amenințările existente la un moment dat pe piață.”

Acronimul SWOT provine din limba engleză și are următoarea semnificație: S-strengths, W-weaknesses, O-opportunities, T-threats, însemnând „puncte tari”, „puncte slabe”, „oportunități”, „amenințări”.

De obicei, analiza SWOT se realizează în prima fază a unui proiect, întrucât elementele de analiza pot alcătui baza planului de proiect și vor putea fi utilizate ulterior în cadrul acestuia dacă se întâmpina dificultăți în planificare sau buget. Această analiză este utilă prin prisma faptului că:

oferă un tablou cuprinzător ce arată valorile interne și punctele critice interne ale companiei / organizației;

ajută managementul să identifice forțele externe ce influențează pozitiv sau negativ succesul companiei / organizației înspre atingerea obiectivului propus;

ajută managementul să obțină un răspuns la întrebarea: „Putem să mergem pe calea aceasta pentru atingerea obiectivului organizației?”;

ajută la evidențierea rapidă a punctelor forte și a slăbiciunilor companiei / organizației;

ajută la cunoașterea și înțelegerea contextului larg în care funcționează compania / organizația.

În cadrul unei analiza SWOT se va ține cont de faptul că punctele tari și punctele slabe reprezintă ceea ce există, într-o perioadă determinată de timp, pe când oportunitățile și amenințările reprezintă ceea ce va fi, au în vedere viitorul în funcție de alegerile pe care le au de făcut persoanele implicate în planificare.

În concordanță cu cei patru parametri, iată o listă de întrebări la care ar trebui să răspundă echipa managerială a unei societăți comerciale:

S – Puncte tari:

La ce suntem cei mai buni?

Ce aptitudini specifice are forță de muncă de care dispunem?

De ce avantaje dispunem pentru a atrage personal de calitate?

Ce experiență deține echipa de proiect din proiecte similare?

Ce resurse unice deținem?

De ce resurse financiare dispunem?

Ce tehnologie folosim?

Care este gradul de optimizare al proceselor interne?

W – puncte slabe:

La ce suntem cei mai slabi?

Ce felde instruire le lipsește angajaților noștri?

Care este nivelul de atașament al angajaților noștri?

Care este poziția noastră financiară?

Este disponibilă o estimare solidă a costurilor?

A alocat compania un buget suficient pentru a acoperi anumite cheltuieli neprevăzute?

E nevoie ca anumite părți din proiect să fie externalizate?

Ce nu facem bine?

Ce ar trebui să fie îmbunătățit?

Ce ar trebui evitat pentru a nu repeta greșelile din trecut?

Care sunt dezavantajele proiectului?

O – oportunități:

Ce schimbări ale mediului extern putem exploata?

La ce tehnologie nouă am putea avea acces?

Ce piețe noi ni s-ar putea deschide?

Cum s-a modificat comportamentul de consum al potențialilor clienți?

Care sunt direcțiile strategice majore ale afacerii: consolidare / diversificare sau specializare / generalizare?

Care sunt punctele slabe ale competitorilor, dacă acestea există?

Unde se poate identifica sau cum se poate crea un avantaj concurențial?

T – amenințări:

Există deja pe piață o competiție bine închegată?

Ce ar putea face concurență în detrimentul nostru?

Ce legislație nouă ne-ar putea lovi interesele?

Ce schimbări ale normelor sociale, ale profilurilor populației și a stilurilor de viață ar putea fi o amenințare pentru noi: schimbările tehnologice, schimbări ale curentelor artistice, schimbări ale cererii pentru anumite tipuride servicii, probabil legate de influența deosebită a Internetului?

E dificilă înlocuirea personalului cu experiență?

A fost nouă tehnologie testată corespunzător?

Cum ne va afecta ciclicitatea economică?

Prin natura întrebărilor mai sus menționate și alte mențiuni, putem concluziona următoarele:

Punctele tari – reprezintă calitățile care permit îndeplinirea misiunii organizației, baza pe care poate fi realizat succesul. Acestea pot fi tangibile sau intangibile și pot cuprinde:

trăsăturile deținute de angajații companiei, individual și ca echipă;

caracteristicile distincte avute de organizație;

coerența organizației ș.a.

Punctele tari includ competențele umane, procesul de capacitate, resursele financiare, produsele și serviciile, fondul comercial al clienților, loialitatea față de marcă. Exemple: resurse financiare uriașe, gamă largă de produse, reputația, produse sau servicii inovatoare, istoria și popularitatea brandului, inexistentă datoriilor, angajați dedicați etc.

Punctele slabe – sunt factorii care împiedică îndeplinirea misiunii și atingerea potențialului deplin. Acestea deteriorează influențele asupra succesului companiei și a dezvoltării, creșterii acesteia. Deficiențe pot fi gama îngustă de produse, cercetare și facilitate de dezvoltare insuficiente, capital limitat, calitate scăzută, insuficiențe în luarea deciziilor, cifra ridicată de angajați, risipa mare de materii prime etc.

Punctele slabe sunt controlabile, ele pot fi reduse sau chiar eliminate.

Oportunitățile – sunt prezentate de mediul în care societatea comercială operează. Apar atunci când compania poate beneficia de condiții pentru a planifica și pentru a executa mai apoi strategii care să îi permită să își crească profitabilitatea. Este benefică identificarea și valorificarea oportunităților atunci când apar. Acestea pot apărea de pe piață, dar și de la concurență, industrie / guvern și tehnologie. Exemple ar fi: fuziuni sau alianțe strategice, schimbări în preferințele consumatorilor, competitori slabi, dezvoltarea infrastructurii, o piață nouă sau în curs de dezvoltare, atragerea de fonduri,sprijin din partea guvernului.

Amenințările – apar atunci când condițiile de mediu extern periclită fiabilitatea și nivelul de profitabilitate al afacerii companiei. Acestea nu pot fi controlare, atunci când apar, stablitatea și supraviețuirea firmei pot fi în pericol. Exemple ar fi: neliniștea în rândul angajaților, continua schimbare a tehnologiei, economia, factori de mediu, taxele, accesul redus la canale de distribuție, creșterea concurenței poate conduce la un exces de capacitate, un război al prețurilor și astfel reducerea profiturilor etc.

Așadar, punctele tari și punctele slabe se referă la factorii interni, la companie și la produsele sale, la calitățile produsului, la resursele umane, materiale și finaciare ale companiei, pe când oportunitățile și amenințările se referă la mediul exterior. Asupra elementelor din interiorul companiei, echipa managerială are control direct, pe când oportunitățile și amenințările pot influența pozitiv sau negativ în funcție de cât de dinamică este compania și cât de prevăzătoare este echipa managerială atunci când ia deciziile.

Avantajele analizei SWOT sunt următoarele:

este simplu de realizat;

necesită puțin timp;

nu necesită efort financiar;

este o bună sursă de informare;

reprezintă baza planificării strategice;

ajută la depășirea problemelor și reajustarea obiectivelor companiei;

este un bun instrument de prognoză.

Cu toate acestea, analiza SWOT este una orientativă și nu poate lua locul unui raport detaliat. De asemenea, aceasta este eficientă doar dacă sunt luate măsuri în funcție de rezultatele și concluziile la care s-a ajuns.

Analiza SWOT prezintă pe aceeași pagină cele patru elemente, în patru cadrane distincte – în partea de sus sunt enumerate punctele tari și cele slabe, iar în partea de jos oportunitățile și amenințările – conform figurii de mai jos:

Numele companiei: …………………………………………………

Domeniul de activitate: …………………………………………….

Figura 1.1. Analiza SWOT

Analiza SWOT implică înțelegerea și analizarea punctelor tari și a celor slabe ale afacerii, dar și identificarea aspectelor care ar putea favoriza sau amenință activitatea societății comerciale pe piață.

Procesul decizional ar trebui să se construiască pe punctele forte (valorificarea acestora), să elimine punctele slabe, să exploateze oportunitățile și să îndepărteze amenințările / riscurile. Cu toate acestea, unele firme pot trece cu vederea unele contacte strategice fundamentale care ar putea apărea și ar putea trata subiectiv unele puncte tari, puncte slabe, oportunități și amenințări, având în vedere gradul mare de incertitudine pe piață. Analiza SWOT nu spune cum poate compania să identifice cele patru aspecte de la sine.

Este important, totodată, ca analiza SWOT să se realizeze pe domenii separate ale afacerii pentru a nu pierde din vedere aspecte importante și pentru a avea o abordare structurată. În funcție de domeniu, putem rezuma natura informațiilor culese prin analiza SWOT în tabelul din anexa 1 – Parametrii în funcție de domeniu.

Alte limitări ale analizei SWOT, care nu se află în controlul de management, includ:

majorarea de preț;

intrări / materii prime;

legislația guvernamentală;

mediul economic;

căutarea unei noi piețe pentru produsul care nu are o piață din cauza unor restricții de import ș.a.

Limitările interne pot include:

cercetare și facilitate de dezvoltare insuficiente;

produse cu defecte din cauza unui slab control al calității;

relații industriale slabe;

lipsa forței de muncă eficiente și calificate ș.a.

După sintetizarea informațiilor culese cu privire la punctele tari, slăbiciunile, oportunitățile și amenințările companiei urmează cumularea acestora intru-un document strategic (plan de acțiune) care identifică atiunile prioritare ale societății comerciale ca reacții prompte la analiza SWOT.

Analiza SWOT se realizeaza atat de catre societati comerciale care opereaza in domeniul comertului cu bunuri materiale, cat si in domeniul prestarii de servicii. Foarte des intalnim analiza SWOT in turism, ca instrument de bază în elaborarea planului de marketing.

Capitolul 2. Analiza situației actuale a societății comerciale ERGON S.R.L.

Datele societății

Denumire entitate: S.C. ERGON S.R.L.

Adresă: Str. Iuliu Maniu, nr.6,

Cluj-Napoca

Cod fiscal: RO14806634

Nr. înregistrare: J12/1474/2002

Formă de proprietate: Societăți comerciale cu răspundere limitată

Activitate preponderentă: cod CAEN 5610-Restaurante

Domeniu de activitate: Turism/Hotel/ Alimentație publică

Figura 2.1. Hotel Agape

Sursă: www.hotelagape.ro

2.1. Prezentare

Entitatea economică, S.C. ERGON S.R.L, este cunoscută sub denumirea de “Complex hotelier Agape” (vezi figura 2.1. Hotel Agape) și își desfășoară activitatea în domeniul turistic – hotelier și al alimentației publice.

Pe piața clujeană, numărul hotelurilor este în continuă creștere. Hotelul este renumit în zonă, fiind unul dintre puținele hoteluri cotate cu 4*, localizat în centrul orașului, dar și datorită implicării în numeroase evenimente locale. De asemenea, are o vechime de 12 ani, timp în care a adus constant îmbunătățiri.

Deși segmentul de clientelă al hotelului este predominant de afaceri, practicarea unor prețuri mici în cadrul restaurantului a făcut Complexul Agape cunoscut și printre studenți.

Scurt istoric

Ca un scurt istoric, se poate spune că Hotel Agape apărut pe piața românească în anul 2001, iar în septembrie 2002, cu un capital social de 200 RON, împărțit în 20 de părți sociale și vărsat integral, avea ca unic asociat Parohia Romano-Catolică Sf. Mihail din Cluj-Napoca, reprezentat de Czurják Árpád Ferenc. Administrarea societății, care atunci aparținea de domeniul Restaurante (restaurant cu autoservire caldă), îi revenea SC. PROTRADE CENTER S.R.L., unde acționar majoritar era Kovács Anna.

În timp, hotelul începe să se dezvolte. Astfel, în anul 2003 se introduc și alte coduri CAEN (hotel, coafor/frizerie și alte servicii de înfrumusețare, comerț cu produse cosmetice și parfumuri, producere și comercializare de produse de panificație și morărit, închirierea imobilelor proprii, alte servicii și consultanță turistică). Tot atunci, noul administrator al societății S.C. PROTRADE CENTER S.R.L. devine Dani Jozsef, iar începând din anul 2004 și până astăzi, administrator este numit Kovács Zsolt Ditmar, alături de Kovács Șandor. Se constituie “Vila Agape” prin lărgirea activității societății la alte structuri de cazare, precum și la vânzarea cărților, ziarelor și a papetăriilor diverse, înființându-se și un nou punct de lucru pe adresa Str. Cantemir, nr. 8. În anul respectiv, hotelul a primit distincția de 4* și s-au deschis saloanele de astăzi, șapte la număr, inclusiv sală de conferințe, care a adus o modificare a segmentului de piață țintă prin orientări și spre clasa business. Saloanele urmează a fi prezentate mai jos.

În septembrie 2005 se deschide pe baza unui amplu proiect restaurantul cu autoservire rece și pizzeria, în 2006 se extinde hotelul – mansardă și cafenea, iar în 2007 se închid pizzeria și restaurantul cu autoservire rece după ce acestea se constată a fi un eșec și se deschide în locul pizzeriei o vinotecă. Vinoteca a fost mai apoi și ea desființată din cauză că „Românul obișnuit încă nu știe că vinul se degustă înainte de masă” și “la noi tot la tradiționala bere se rămâne”, după cum spune managerul hotelului. Această vinotecă este transformată ulterior în sală de ceremonii, conducerea rezervându-și dreptul de a-și selecta clientelă. Această sală poate fi închiriată pentru organizări de nunți, botezuri, cununii și alte evenimente.

Structura organizațională

În ceea ce privește sructura organizatorică a hotelului Agape, situația se prezintă conform diagramei:

Figura 2.2. Organigrama societății comerciale ERGON S.R.L.

Prin analiza organigramei de mai sus se poate observa că această entitate are o structură organizatorică nu foarte complexă. Directorul general coordonează în mod direct activitatea personalului de hotel, de restaurant, dar și a celui responsabil cu întreținerea.

În cadrul firmei funcționează patru departamente: management, finanțe, contabilitate și marketing.

Hotel Agape are în prezent un efectiv de 73 de angajați, mai puțini față de anul 2012 când erau 83 și mai mulți decât anul 2011 când erau 70. Vârsta medie este de 35-40 de ani. Reducerea numărului de angajați a fost justificată ca efect al crizei financiare, dar și prin ipoteza calculată conform cărei creșterea productivității este dependentă de optimizarea structurală a echipelor și a fluxului de lucru, și nu de îmbogățirea cu forța de muncă.

Angajații Agape sunt preponderent maghiari, însă toți cei care intră în contact cu clienții hotelului vorbesc limba română.

Activitate. Oferta turistică

Firma S.C. ERGON S.R.L. are așadar că domeniu principal de activitate Hotelul Agape, și în conexitate structurile de servire a mesei. Oferta turistică este destul de cuprinzătoare.

Hotelul are o capacitate de 47 camere duble cu pat matrimonial sau cu 2 paturi, 10 camere single, și 2 apartamente.

Structurile de servire a mesei sunt cafeneaua/barul, restaurantul autoservire cu 100-120 locuri și saloanele: salonul Heltai Gáspár (120 locuri) – oferă mâncăruri cu specific internațional, în regim bufet suedez, fiind ideal pentru organizarea unor întâlniri și petreceri de mari dimensiuni; salonul Koós Károly (60 locuri) – cu specialități ale bucătăriei ungurești, servite pe muzică live; salonul Kedves István (16 locuri) – zis și “Salonul Albastru”, ideal pentru întâlniri de afaceri și reuniuni familiale; salonul Baráth Béla (50-60 locuri) – zis și “Salonul Galben”, spațiu pentru organizarea de conferințe, prezentări și întâlniri de afaceri; salonul Torockói (20 locuri) – salon tradițional cu specialități ale bucătăriei transilvane; salonul Hirschler József (50 locuri) – oferă specialități locale și ungurești, fiind ideal pentru organizarea de diverse evenimente; și salonul Corvin (160 locuri).

Hotelul oferă produse și servicii de cazare, de restaurant, de bar/cafenea, și de conferințe. Pachetul de servicii turistice cuprinde:

Servicii de cazare – camere single, duble și apartamente;

Servicii de alimentație publică – mic dejun servit buffet suedez, restaurant și cantină cu autoservire caldă, oferta variind de la tradiționalele rețete ungurești până la meniuri care satisfac și cele mai distinse gusturi.

Oraganizarea de simpozioane, congrese, prezentări, recepții, mese festive.

Restaurantul oferă o gamă diversificată de mâncăruri și este potrivit și organizării de nunți. Restaurantul cu autoservire și barul sunt deschise de luni până vineri între orele 11:00-21:00, iar cafeneaua, unde puteți savura diferite specialități de cafea, sucuri naturale, energizante și băuturi spirtoase, este deschisă de luni până vineri de la 8:00 la 20:00, iar sâmbătă și duminică de la 9:00 la 13:00.

Am atașat pentru a fi consultate câteva poze cu camerele, saloanele și restaurantul în anexa 2 (Galerie foto – hotel) și anexa 3 (Galerie foto – restaurant).

Hotelul Agape este situat în centrul Clujului, la câteva minute de plimbare față de Biserica Sfântul Mihail, statuia Regelui Matei Corvin și palatul Bunffy, motiv pentru care această amplasare este una favorabilă, făcând posibilă vizitarea acestor locuri istorice, dar și prin faptul că în zonă nu se găsește niciun alt restaurant cu specific unguresc sau internațional, pentru că este liniștită și ușor de localizat. Cluj Napoca este un oraș cu un trecut istoric semnificativ – Municipiul județului Cluj. Este un centru cultural, oraș al universității, cu multe atracții turistice. Hotelul Agape este singurul hotel de patru stele din centrul istoric al Clujului.

Alte atracții din zonă în care este situat complexul, în afara celor mai sus menționate, sunt: Statuia lui Matyas, Biserica Reformată din Stradă Farkas, Cimitirul din Hazsongard, Palatul Rhedey, Casa Josika, Casa natală a regelui Matyas, Biserica Franciscană, Clădirea Teatrului Național, Catedrala Ortodoxă și cea catolică, Universitatea Babes-Bolyai. Dintre excursiile ce se organizează frecvent cu plecare din Cluj-Napoca, menționăm următoarele: spre Florești – 3 km, Luna de Sus – 7 km, Gilău – 11 km, Turda – 30 km, Cheile Turzii – 50 km, Rimetea – 38 km, Huedin – 41 km, Bonțida (Castelul Banffy) – 32 km, Aiud – 75 km, Alba Iulia – 98 km, Oradea – 146 km.

2.2. Clienții și concurența

Se spune că cel mai bun agent de vânzare al unui hotel este clientul. Clienții sunt cei care hotărăsc dacă o firmă mai poate exista sau nu în cadrul unei economii de piață.

Produsul hotelier al societății ERGON S.R.L. este constituit în așa manieră încât să răspundă nevoilor clienților. Din acest motiv, stabilirea profilului clientului este o condiție obligatorie.

Culegerea informațiilor se face la hotelul deținut de ERGON S.R.L., ca și la alte hoteluri, prin completarea de către fiecare client a fișei de anunțare a sosirii și plecării turiștilor. În ceea ce privește motivele călătoriei, acestea pot fi urmatoarele: vacanță, agrement, tratament, festivaluri, vizite, afaceri etc. În funcție de motivație, se pot distinge două segmente majore de clientelă: de afaceri și de agrement. Hotel Agape vizează clientela de afaceri.

În structură, clientela Hotelului Agape este formată din oameni de afaceri (70%), grupuri de turiști (20%) și alți turiști, individuali (10%). Datorită procentului semnificativ al clientelei de afaceri, hotelul se axează în principal pe diversificarea și îmbunătățirea serviciilor destinate turismului de afaceri. Clienții hotelului sunt în mare parte reprezentanți ai unor corporații, naționale sau internaționale și se cazează aici în interes de serviciu, pentru seminarii, conferințe, simpozioane.

La hotel sosesc și persoane care tranzitează Cluj-Napoca, căutând astfel un loc de cazare plăcut, dar și persoane (grupuri) care vizitează orașul și atracțiile turistice din împrejurimi.

Amplasamentul hotelului împreună cu toate avantajele pe care le aduce, a constituit un suport în câștigarea unui număr mare de clienți. Totodată, faptul că restaurantul este ieftin, ușor de localizat și destul de accesibil și rapid datorită autoservirii, duce la migrarea consumatorilor de la alte restaurante. Unul dintre motivele principale ale migrării este acest specific al mâncării; în alte locații competitive există doar specific ardelenesc, lipsind categoric combinația cu cel unguresc, Agape având avantajul unui personal maghiar în bucătărie și atrăgând astfel și un număr mare de clienți de origine maghiară.

Conducerea Hotelului Agape a realizat de mai multe ori analize (studii de satisfacție a clientelei) pe baza de chestionar. De asemenea, cele mai multe informații cu privire la profilul clientelei le obține din fișa de anunțare a sosirii și plecării turiștilor. Informațiile respective sunt centralizate lunar sau anual, urmărindu-se variația indicatorilor în timp.

Situația turiștilor care s-au cazat la Hotel Agape în anii 2009-2012 se prezintă conform tabelului următor:

Tabel 4.2.1. Numărul de turiști ai Hotelului Agape

Sursa: Date interne Hotel Agape

O reprezentare grafică ar fi următoarea:

Figura 4.2.1. Evoluția numărului de turiști

Observăm că procentele turiștilor români și străini oscilează în jurul valorii de 50% în cei patru ani analizați. Numărul total de turiști cazați la Hotel Agape crește constant în perioada 2009-2012. Se observă, de asemenea, creșterea semnificativă a ponderii numărului de turiști străini în anul 2011, depășind jumătate din totalul cazărilor. Turiștii străini sunt atrași prin agenții de turism. În ceilalți trei ani analizați, numărul turiștilor români îl depășeste pe cel al turiștilor străini.

Din punct de vedere al naționalității, la Hotel Agape s-au cazat unguri, englezi, americani, italieni, germani, francezi, cel mai mare procent ocupându-l ungurii, din moment ce hotelul are personal maghiar și saloane tradiționale ungurești.

Cei mai mulți clienți – grupuri sunt atrași prin agențiile de turism. Agențiile de turism sunt „întreprinderi comerciale integrate în structurile organizatorice ale industriei turismului, ce oferă și vând servicii turistice performate de prestatori (hoteluri, restaurante, unități de transport, de agrement, de tratament etc.).” Hotel Agape este prezent în majoritatea cataloagelor și broșurilor din Cluj-Napoca, dar și în câteva din țară și de afară, prin agenții precum: EXIMTUR (România), CALEVA TRAVEL (București), CARPAT EUROPA (Ungaria), HONTURS (Ungaria), SWISSTOUR (Elveția), CARPATEN GROUP (Austria), TAROM (România), VENS TOURS, JINFO TOURS, AEROTRAVEL. Gradul de ocupare crește considerabil în preajma festivalurilor, prin cazarea grupurilor.

Comercializarea unei mărci proprii reprezintă un pas important în evoluția vieții oricărei companii furnizoare de produse sau servicii. Marca proprie conferă credibilitate, stabilitate și diversitate. Ea denotă bună cunoaștere pe care conducerea unei firme o are asupra segmentelor de consumatori, precum și dorința acesteia de a le veni în întâmpinare cu produse cât mai bune. Marca complexului Agape ocupă o secțiune aparte și în cadrul site-ului oficial. De asemenea, Agape își selectează cu grijă clienții și își asociază sigla doar cu locații și evenimente care se încadrează în segmentul de consumatori căruia se adresează. Fiecare ofertă de colaborare este atent analizată înaintea luării oricărei decizii, pentru a evita orice pătare a reputației hotelului. În ceea ce privește restaurantul autoservire, produsele sunt tot timpul proaspete și de calitate, din aceleași motive.

Tot datorită amplasamentului, Hotelul Agape câștigă teren și în fața concurenților din domeniul hotelurilor, nu doar a restaurantelor. Distincția cu 4* are și ea meritul său. În plus, prin existența chioșcului cu sandwichuri și produse de patiserie la prețuri foarte mici reușește să câștige clienți care migrează de la chioșcurile de fornetti și plăcinte din zonă. Totuși, pare să fie nevoie de mici îmbunătățiri în ceea ce privește strategia de promovare a produselor și a mărcii hotelului. Deși produsele din domeniul hotelier sunt adaptate constant preferințelor consumatorilor, dau dovadă de calitate și inovație și poate sunt ceea ce orice client caută, acest lucru nu este vizibil pentru toată lumea pentru simplul motiv că nu este suficient de intens sau corect promovat. Poate și din cauza rigidității în promovarea mărcii prin orice mijloace, hotelul nu este atât de mediatizat precum altele, însă acest lucru aduce beneficii din alte puncte de vedere, cum ar fi faptul că nu cedează în fața oricărei oferte și astfel nu există riscul de a-și deteriora imaginea sau de a-și “trăda” segmentul voit de clientelă.

Concurența este un factor foarte important de studiat pentru îndeplinirea obiectivului Hotelului Agape de a deveni lider pe piață. În Cluj-Napoca există aproximativ 88 de structuri de cazare, hoteluri și pensiuni, iar numărul lor este în continuă creștere.

Hotel Agape este clasificat cu 4*, având din acest punct de vedere încă 13 concurenți, deși predomină hotelurile de 3* în Cluj-Napoca.

Este importantă așadar atât cunoașterea clientelei, cât și a concurenților, a produselor turistice oferite de către aceștia, a calității lor și a prețurilor practicate în cazul serviciilor similare cu cele proprii.

2.3. Situația financiară

Analiza financiară reprezintă „activitatea de diagnosticare a echilibrului financiar pe termen lung și scurt și a stării de performanță financiară a firmei”. Are ca scop identificarea punctelor tari și slabe ale managementului financiar pentru fundamentarea unei noi strategii de menținere și dezvoltare, iar obiectivele diagnosticului financiar astfel obținut trebuie să fie orientat spre evidențierea rentabilității și a riscului.

Analiza financiară se poate descompune în:

Analiza echilibrului financiar (pe baza bilanțului financiar)

Analiza performanțelor financiare (pe baza contului de profit și pierdere)

Analiza cash flow-urilor (a fluxurilor de trezorerie)

Indicatorii echilibrului financiar sunt următorii:

situația netă (SN):

SN = Total active – Total restanțe = Resurse proprii

fondul de rulment (FR):

FR = Resurse proprii – Datorii pe termen lung – Active imobiliare nete

necesar de fond de rulment (NFR):

NFR = Stocuri + Restanțe de încasat – Datorii pe termen scurt

trezoreria netă (TN):

TN = FR – NFR = Active de trezorerie – Pasive de trezorerie

capacitatea de autofinanțare (CAF):

CAF = Profit net + Amortizare

rentabilitatea economică (Rec):

Rec = (Profit net/Total active)*100

rezultatul lichidităților generale (Rlg):

Rlg = Fond de rulment/Datorii pe termen scurt.

Indicatorii financiari aferenți perioadei 2010-2012 pentru societatea comercială ERGON S.R.L. sunt prezentați în tabelul următor:

Tabel 2.3.1. Indicatorii financiari

Sursa: Date interne Ergon

Analizând informațiile din acest tabel, putem observa că unul dintre cei mai importanți indicatori financiari, cifra de afaceri (CA), are o tendință crescătoare. Această evoluție a cifrei de afaceri (CA) și cea a profitului brut (PB) și a profitului net (PN) le-am evidențiat în graficele de mai jos:

Figura 2.3.1. Evoluția cifrei de afaceri

Figura 2.3.2. Evoluția profitului brut și a profitului net

În schimb, FR negativ arată că societatea nu poate să susțină din fonduri proprii investițiile efectuate. Cu toate acestea, datoriile pot fi plătite și se poate produce profit pentru acționar, însă pentru investiții trebuiesc aduse alte fonduri din alte surse.

Tabelul de profit și pierdere ne furnizează informații cu care putem analiza situația financiară a societății comerciale ERGON și capacitatea de viață a acesteia. Structura lui este următoarea:

1. Cifra de afaceri netă

2. Variația stocurilor

3. Producția imobilizată

4. Alte venituri din exploatare

5. Cheltuieli cu materii prime, materiale consumabile și alte cheltuieli

6. Cheltuieli cu personalul

7. Ajustarea valorii imobilizărilor corporale și necorporale

8. Alte cheltuieli de exploatare

9. Venituri din interese de participare

10. Venituri din alte investiții financiare și împrumuturi

11. Venituri din dobânzi

12. Ajustarea valorii imobilizărilor financiare și a investițiilor financiare

13. Cheltuieli cu dobânzile

14. Profitul / Pierderea din activitatea curentă

15. Venituri extraordinare

16. Cheltuieli extraordinare

17. Profitul / Pierderea din activitatea extraordinară

18. Impozitul pe profit

19. Alte impozite neprezentate

20. Rezultatul exercițiului financiar.

Situația existentă la nivelul S.C. ERGON S.R.L. la sfârșitul anului 2012 era următoarea:

Tabel 2.3.2. Situația financiară 2011-2012

Sursa: Date interne Ergon

Consultând informațiile din tabel, putem trage următoarele concluzii:

În anul fiscal 2012, societatea a realizat:

cheltuieli totale de 7.126.386 RON, din care:

7.117.896 RON cheltuieli de exploatare

8.490 RON cheltuieli financiare

venituri totale de 7.866.727 RON, din care:

7.864.126 RON venituri din exploatare

2.601 RON venituri financiare

profit net de 623.301 RON.

Cheltuielile de exploatare au următoarea componență:

1.994.875 RON cheltuieli cu mărfurile

1.829.640 RON cheltuieli cu personalul

754.554 RON alte cheltuieli de exploatare

Situația creanțelor și datoriilor la 31 decembrie 2012 se prezintă astfel:

creanțe – un total de 302.863 RON – în mare parte creanțe comerciale (288.933 RON, adica un procent de 95% din total); având termene de lichiditate sub 1 an pentru creanțe însumând 202.149 RON și de peste 1 an pentru restul de 100.714 RON;

datorii totale de 1.557.566 RON – termen de exigibilitate de sub 1 an pentru datorii în valoare de 756.353 RON și de 1-5 ani pentru datorii de 801.213 RON; nu s-au înregistrat datorii cu termen de exigibilitate peste 5 ani.

În anul 2012, ERGON a înregistrat o cifră de afaceri de 6.249.834 RON în creștere cu 1,07% față de anul precedent, când a realizat o cifră de afaceri de 5.849.930 RON.

În anul financiar 2012, societatea nu a constituit provizioane, iar în ceea ce privește repartizare profitului de 623.301 RON, acesta a rămas în totalitate nerepartizat.

Gestionarea resurselor materiale, financiare și umane se consideră de către conducere a fi relativ eficiente, factorii esențiali care au determinat un profit din exploatare de 746.230 RON, în scădere totuși cu 1,37 % față de anul precedent, când profitul din exploatare a fost de 1.026.760 RON.

Analiza situației financiare a evidențiat faptul că în perioada 2011 – 2012, rezultatul net al exercițiului financiar s-a constituit în profit. La sfârșitul exercițiului financiar din 2012, profitul net a fost de 623.301 RON, mai mic cu 1,36 % comparativ cu cel înregistrat în anul precedent de 852.948 RON, cu toate că veniturile totale au fost mai mari, cheltuielile fiind însă și ele mai mari.

Evoluția veniturilor și cheltuielilor totale în decursul anilor 2011 și 2012 se prezintă grafic astfel:

Figura 2.3.3. Evoluția veniturilor și a cheltuielilor totale

Evoluția profitului brut și a profitului net în decursul anilor 2011 și 2012 se prezintă grafic astfel:

Figura 2.3.4. Evoluția profitului brut și net

Rezultatele și performanțele obținute în anul 2012 sunt bazate în exclusivitate pe seama reorganizării eficiente a activității economico-financiare.

Hotelul Agape (S.C. ERGON S.R.L.) își desfășoară activitatea în condiții de continuitate – activitatea va continua și în viitorul previzibil.

2.4. Mixul de marketing

Obiectivul general economic al societății S.C. ERGON S.R.L. este maximizarea profitului. Mixul de marketing se realizează pentru atingerea acestui scop. Totodată, obiectivul global al hotelului este de a deveni lider pe piața hotelieră clujeană.

Produsul turistic

În cazul unităților hoteliere, noțiunea de produs se află în strânsă legătură cu cea de serviciu. Altfel spus, serviciile reprezintă componente ale unor produse turistice, alături de transport, atracții, agrement și alte produse, rezultanta acestora fiind dată de satisfacția pe care turistul o resimte – obiectivul societății comerciale ERGON fiind cel de optimizare a acestei satisfacții. Cu cât clienții sunt mai satisfăcuți de produsele și serviciile oferite, cu atât societatea are mai mult de câștigat prin renume, fidelizare și chiar mediatizare. De aici și interdependența crescută între caracteristicile destinațiilor turistice, serviciul de cazare, transport și celelalte, și nevoia ca marketingul să armonizeze și să îmbunătățească performanțele fiecăreia dintre aceste industrii pentru a răspunde nevoilor în permanentă schimbare ale consumatorilor, cu scopul de a se îndeplini aceste obiective de câștigare a clienților și a aprecierii acestora, pe care și Agape le dorește si pentru care oferă un întreg coș de servicii.

Hotelul oferă, după cum menționam mai sus, produse și servicii de cazare, de restaurant, de bar/cafenea, și de conferințe. Obiectivele de produs se pot structura separat pe domeniul hotel și domeniul alimentație. Astfel, pentru hotel se urmărește ca șederea în camere să fie cât mai confortabilă, în camere spațioase, curate, cazarea să presupună costuri cât mai reduse pentru clienți – inclusiv pentru categoriile de persoane cu venituri puțin sub mediu – și să implice facilități multiple. Sectorul alimentație se dorește a avea la dispoziție produse accesibile unei categorii medii de venituri, de calitate, tradiționale pentru doritori, dar și noutăți menite să combată o posibilă rutină pentru clienții deja câștigați.

Obiectivele întreprinderii constituie aspirații corespunzătoare pentru un hotel care se vrea a fi lider pe piață și pentru un restaurant care tinde spre înlocuirea preferențială a oricărui alt local în gen dedicat turiștilor și nu numai. O parte din obiectivele precizate corespund tuturor entităților componente ale domeniului turistic-hotelier, iar altele reprezintă standarde urmărite în mod individual de Agape ca reacție la cercetările efectuate cu privire la preferințele și așteptările consumatorilor, dar și la ofertele competitorilor, toate raportate la sectorul de consumatori cărora li se adresează produsele și serviciile Agape.

Linia actuală de produse presupune următoarea strategie: se va opta mereu pentru produse de calitate superioară, adaptate bugetului pus la dispoziție și se va urmări satisfacerea permanentă a nevoilor clientelei. Se produce ceea ce se cere, dar nu neapărat ceea ce este mai ieftin. Necesarul se comandă de la furnizori bine aleși, pe criterii calitative, și totul se depozitează în condiții de igienă maximă. Mâncarea neconsumată și încă proaspătă din cadrul restaurantului cu autoservire caldă, se donează nevoiașilor.

Linia de produse a suferit în timp mai multe modificări. Pentru sectorul alimentar Agape a redus linia de produse oferite, renunțând la producerea alimentelor de lux – în gen lapte de pasăre – și comercializeazã doar ceea ce se cere în permanență; în același timp se oferă mai mult prin meniul zilei. Un produs nou adus în alimentație este reprezentat de un sortiment de înghețată din gama Premium al unui distribuitor unic pe piața Clujului, ales după mai multe criterii, în special cel al calității, în momentul de față căutându-se locul propice pentru instalarea unei lade frigorifice în care să fie predispusă vânzării. Pentru sectorul hotelier s-au adus îmbunătățiri de genul serviciilor gratuite de relaxare (birou), saună și masaj, continuând așadar preocuparea pentru îndeplinirea obiectivelor de satisfacere deplină a consumatorului și pentru acest sector.

În concluzie, produsul turistic oferit vizează satisfacția clientului. Având în vedere faptul că cerințele acestuia sunt în continuă schimbare, Agape trebuie să își modifice uneori linia de produse pentru a aduce îmbunătățiri și pentru a se ridica cel puțin la nivelul concurenței.

Prețul

Prețul reprezintă o variabilă de o importanță excepțională și concretizează ”valoarea materială a unui bun sau serviciu atât pentru vânzător cât și pentru cumpărător, valoare care se bazează atât pe elemente tangibile (calitatea produsului, avantaje oferite), cât și pe elemente intangibile (factorul feel-good luat în calcul pentru produsele de lux)”.

Tarifele pentru cazare sunt următoarele: cameră single – 244 lei, cameră dublă – 279 lei, apartament – 377 lei. Se poate solicita un pat suplimentar, pentru copii de până la 4 ani, prețul fiind de 99 RON. În cazul apartamentului prețul este calculat pentru 2 persoane, însă se pot caza în plus mai multe persoane, încă maxim 5, situație în care pentru fiecare persoană se mai percepe o taxă de 25 RON.

Prețul camerelor este completat de facilitățile pe care le atrage cu sine produsul. Fiecare cameră este dotată cu aparat de aer condiționat, televizor, acces Internet Wireless, telefon, seif și minibar. Are baie în cameră, cu dus, care beneficiază de tot ce este nevoie – proasoape și halate de baie albe, uscător de păr, etc. Totodată, prețurile includ micul dejun în regim bufet suedez, taxa locală și TVA-ul. Micul dejun inclus, în valoare de 25 lei, se servește în intervalul 7:30 – 10:00, în salonul HELTAI.

Referitor la prețurile practicate de restaurantul cu autoservire caldă, am putut observa că sunt considerate acceptabile de către clienți, aceștia fiind mulțumiți și de calitatea mâncării, iar numărul lor fiind într-o creștere continuă. Și aici, ca și în multe alte locații, s-a introdus meniul zilei. Diferența o face faptul că este de două tipuri, unul normal, cu carne, și unul vegetarian, fiecare având prețul de 15 RON (prețul a fost majorat la această sumă în urmă cu doar o lună). Meniul conține felul I, felul II și desert, mâncarea fiind total diferită de la o zi la alta, cu scopul de a-l satisface și pe clientul care vine zi de zi și nu ar fi încântat să consume aceeași mâncare ca și în ziua precedentă. Meniul zilei a fost ales și pentru a atrage clienți cu buget mai redus cum ar fi studenții.

Plata felurilor de mâncare se efectuează înainte de consum (la restaurantul cu autoservire caldă) și după consumarea alimentelor (la restaurantul cu servire și cafenea). În cazul în care se face o rezervare online, se va efectua o plată în avans de 10 – 30%, în funcție de fidelitatea clientului sau alți factori.

Restaurantul oferă și anumite facilități în legătură cu prețurile practicate. De exemplu, se poate face un abonament pentru 31 mese de meniul zilei, din care vei plăti doar 30, iar una va fi primită cadou din partea localului. Acest abonament nu are “termen de valabilitate”, în sensul că acele mese pot fi consumate oricând în intervalul dintr-o lună, două luni sau chiar într-o zi, pentru că este valabil nu numai pentru un client, ci și pentru prietenii săi, iar dacă acesta vrea să vină de exemplu la restaurant cu 10 persoane, atunci i se vor încercui 11 mese din abonament, restul urmând să le consume mai târziu singur sau cu alți prieteni.

S.C. ERGON S.R.L. are toate prețurile exprimate în RON, nu și în € sau $, iar facturile se întocmesc, conform legii, în limba romană – deși vorbim de un cadru preponderent maghiar, suntem totuși în România. Chiar dacă prețul unei mărfi ar fi în contract în valută, tranzacția efectivă din momentul facturării se notează în lei iar contabilitatea pe teritoriul României se ține în lei și în limba română.

După cum am observat mai sus, în cazul serviciilor, procedura de stabilire a prețului nu este similară celeia clasice, ci prezintă numeroase particularități, iar impactul lui este mult deosebit față de domeniul clasic, al bunurilor materiale. Un interes comun îl constituie căutarea raportului pret-calitate cât mai bun.

Distribuția

Distribuția este acea componentă a mixului de marketing care realizează apropierea dintre ofertă și cerere, în condițiile în care atâta producătorul, cât și consumatorul final să poată obține un avantaj. Câteva astfel de avantaje ar fi: posibilitatea livrării produselor în mai multe zone geografice; costuri reduse – costuri de transport a mărfii până la cumpărător, reprezentate de salariul agentului distribuitor și suportate de către firmă sau de către consumator dacă acesta se localizează în afara razei județului -; control sporit asupra acțiunilor comerciale; agențiile de voiaj, spre exemplu, transportă produsul cât mai aproape de consumator împreună cu setul de informații care poate să stimuleze consumul; intermediarii pot obține rezultate mai bune în vânzare datorită experienței în domeniu, iar potențialii clienți se pot informa despre produs direct de la aceștia etc.

În industria hotelieră există o strânsă legătură și suprapunere între politica de promovare și distribuție. Deciziile și procesele legate de distribuție și promovare sunt printre cele mai importante elemente ale mixului de marketing, deoarece în condițiile globalizării și concurenței crescute în domeniul hotelier, nu mai este suficientă doar o ofertă de calitate pentru a avea succes. De asemenea, produsele hoteliere au un grad foarte ridicat de perisabilitate, necesită uneori cumpărare cu mult timp înaintea consumului, nu pot fi expediate consumatorului, ci el trebuie atras spre unitatea prestatoare, sunt intangibile, neputând fi distribuite decât ca și promisiune sau informație, imagine și ambiantă și au un caracter puternic sezonier. În încercarea de a le vinde, se folosesc orice mijloace care ar putea da rezultate, atât pentru promovare, cât și pentru distribuție. Succesul managementului în industria hotelieră se bazează pe cunoașterea și anticiparea tendințelor în domeniul produselor și serviciilor înaintea competitorilor.

Distribuția cuprinde elemente precum: amplasarea, accesibilitatea, canale, rețele, expunere, intermediari, transport, depozitare ș.a. În domeniul serviciilor turistice, sunt puține cazurile în care se pune problema constituirii unor canale și rețele de distribuție pentru serviciile prestate, și chiar dacă acest lucru se realizează, rețelele respective nu ar funcționa la fel ca în domeniul bunurilor materiale.

S.C. ERGON S.R.L. își distribuie serviciile hoteliere prestate prin intermediul agențiilor de turism. Interesul ca aceste servicii să fie de cea mai bună calitate, iar imaginea hotelului să fie pe măsură, este unul comun, deoarece acestea sunt de fapt și produsele pe care agenția de turism le comercializează. De aceea, agenția studiază atent toate ofertele primite de la fiecare unitate hotelieră și le selectează pe acelea care sunt conforme cu standardele cerute, solicitând mai apoi încheierea unei convenții sau a unui contract de colaborare. Diferența dintre cele două este că prima dintre ele se încheie de către agențiile de turism care nu au o cifră de afaceri mare și care nu își permit închirierea unui anumit număr de camere, iar pentru orice operațiune sau în momentul valorificării unui bilet necesită aprobarea managerilor hotelului; în schimb contractul de colaborare prevede închirierea unui anumit număr de camere pe toată perioada sezonului estival și odată încheiat acest contract de colaborare agenția de turism își poate trimite clienții fără să ceară aprobarea unității hoteiere respective în momentul valorificării biletului. În cazul contractului de colaborare, o parte din cheltuielile cu publicitatea sunt preluate indirect de agențiile de turism, tocmai pentru acest interes de a crea o imagine bună a unității hoteliere prin care își vinde produsele. Pentru fiecare bilet vândut, agenția de turism primește un comision în funcție de valoarea biletului sau a locului valorificat, comision care reprezintă 10% din această valoare.

Variantele strategice în politica de distribuție în turism sunt următoarele:

distribuția selectivă – care presupune selectarea unui număr limitat de agenți distribuitori care acționează pe o anumită piață (permite un control mai amănunțit, iar costurile sunt mai scăzute);

distribuția exclusivă – care implică utilizarea rețelei de distribuție a unui singur intermediar pe o anumită arie geografică;

distribuția intensivă – care implică utilizarea unui număr mare de intermediari.

În practică, ERGON folosește aceste variante strategice în mod combinat, tocmai pentru a se realiza o acoperire adecvată a pieței căreia produsele și serviciile se adresează, nu doar în mod individual de către societate, cât și prin intermediul acestor distribuitori, care au acces și la acel segment de piață aflat în afara zonei de activitate a hotelului și restaurantului.

Prin fidelizarea unor clienți, prin câștigarea continuă a altora noi, prin reclamă pozitivă și prin simplul acord al agențiilor de turism care comercializează produsele și serviciile Agape, se recunoaște implicit calitatea serviciilor turistice oferite și astfel se dovedește faptul că activitatea de servire este bine pusă la punct.

În concluzie, hotelul nu necesită ca forță de vânzare agenți – însă intră în contact cu aceștia prin procesul de cumpărare -, nu este necesară nici apelarea la vreo instituție de brokeraj, iar deocamdată, nu se pune problema schimbării canalelor de distribuție.

Promovarea

Promovarea are o serie de particularități în domeniul serviciilor, deci ea nu poate fi considerată și nici utilizată ca fiind o variabilă similară domeniului bunurilor materiale.

Obiectivul S.C. ERGON S.R.L. constă în câștigarea notorietății și astfel, cucerirea pieței ținte în special pentru hotel, pentru restaurantul cu specific unguresc, unde s-ar putea încadra o mare masă de potențiali clienți dintre maghiari, dar și diversitate în clientelă restaurantului cu autoservire caldă. Ca și pas următor, se stabilește strategia care se va aplica pentru îndeplinirea acestor obiective și se caută formele de promovare cele mai adecvate.

Date fiind legăturile foarte strânse dintre promovare și vânzări, la fel ca în celelalte domenii de activitate, în turism pot fi puse în evidență două stiluri promoționale distincte:

promovarea imaginii – aducerea în prim plan ca și destintie turistică;

promovarea vânzărilor – care implică operațiunile de comercializare.

Alegerea instrumentelor de promovare a vânzărilor se face în funcție de:

cerere;

concurența;

durata acțiunilor promoționale;

bugetul disponibil etc.

Publicitatea este o bună metodă de a face cunoscută oferta industriei hoteliere unui număr mare de consumatori aflați în zone geografice dispersate, într-un timp scurt și la un cost/persoană relativ mic, comparativ cu alte mijloace de promovare, ajutând, în același timp, la demonstrarea competitivității firmei.

Totuși, simpla publicitate îl va convinge greu pe consumator să „cumpere” un produs turistic-hotelier, deoarece între momentul în care se percepe mesajul și momentul manifestării nevoiei și a intenției de cumpărare există și un interval de timp neutru în care mesajul poate fi uitat. Acesta este un exemplu în care nu este de ajuns această formă de promovare și este nevoie să fie însoțită de o alta, cum ar fi cea de promovare a vânzărilor. Ca urmare a promovării vânzărilor se pot realiza următoarele obiective:

vânzarea excedentului de capacitate

recompensarea clienților fideli și a forței de muncă

ofensiva promoțiilor concurenților

prezentarea ofertei de către intermediari

Dacă piața țintă o constituie distribuitorii, obiectivul va fi acela de a-i determina pe aceștia să promoveze mai degrabă produsele firmei decât pe cele ale concurenților, iar dacă ținta o constituie consumatorii finali de servicii turistice, obiectivul va consta în fidelizarea lor prin acordarea anumitor avantaje (reduceri de preț, informare gratuită, cadouri etc.). Odată precizate obiectivele, alegerea instrumentelor de promovare se face în funcție de: cerere, concurență, durata acțiunilor promoționale, bugetul disponibil etc.

Din vânzări reiese de fapt dacă publicitatea a fost sau nu a fost bine realizată. Ca firmă de prestigiu cu aspirații înalte, ERGON se ocupă personal de reclamă sau eventual selectează și acei membrii ai personalului intern care sunt potriviți pentru această muncă.

În mare parte, mijloacele prin care se face publicitatea sunt considerate de către echipa de management ca fiind bine alese, măsurabile fiind prin feedback și prin eficiența dată de modul și timpul de difuzare a spoturilor publicitare (minim 7 până la 10 spoturi pe zi – pentru a fi siguri că mesajul este recepționat și în special între orele 19:00-22:00, când sunt cele mai multe persoane cu ochii pe televizor sau ascultători de radio).

S.C. ERGON S.R.L. își desfășoară activitatea promoțională și prin mijloace de promovare precum: oferte de preț, jocuri și concursuri, conferințe și workshopuri, cadouri promoționale, sponsorizări ș.a.

Promovarea prin presă se face astfel: la radio (PAPRIKA, NCN, Radio Cluj), televizor (ANTENA 1, TVR 1), ziare, reviste de specialitate, prin fluturași, pliante, mini-carduri, reclamă de la gură la gură, precum și prin intermediul site-ul oficial www.hotelagape.ro (vezi figura 2.4.1 – Pagina oficială www.hotelagape.ro). Reclamele pentru restaurantul cu specific unguresc se fac în special în limba maghiară și se adresează populației maghiare, pentru eficientizare. Tot cu același scop, aspectul business al complexului Agape (sala de conferințe) este ilustrat corespunzător pentru publicul format din oameni de afaceri, hotelul este per ansamblu promovat ca și gazdă de evenimente social-culturale, iar restaurantul cu autoservire caldă este promovat ca și local destinat unei categorii sociale de mijloc, cu preparate proaspete, de calitate și la prețuri avantajoase.

Figura 2.4.1. Site oficial www.hotelAgape.ro

Site-ul poate fi accesat din orice browser de Internet (Internet Explorer, Mozzila Firefox, Opera) și este disponibil în trei variante de limbă: limba română, maghiară și engleză și are următoarele secțiuni: Promoție; Prezentare detaliată; Carte pentru oaspeți; Contact.

Reclama "de la om la om" este rezultatul sociabilității consumatorilor și are o importanță deosebită în domeniul serviciilor, scoțând în evidență importanța factorului uman în activitatea de promovare. Această formă este considerată de către managementul Hotelului Agape ca fiind cea mai importantă. Consumatorii care au cumpărat, au experimentat un serviciu, își vor împărtăși experiența și altor persoane, cunoștințe, prieteni, colegi de muncă, membri de familie, vecini, ș.a., care sunt de fapt cumpărătorii potențiali.

Promovarea prin broșuri/pliante este și ea o modalitate căreia Agape îi acordă o atenție deosebită. Deși este destul de costisitoare, Hotel Agape aplică această politică de promovare deoarece atrage un număr mare de clienți. Pliantele și cărțile de vizită sunt disponibile pentru a fi consultate la agențiile de turism și la recepția Hotelului Agape, dar uneori se distribuie și oamenilor pe stradă prin intermediul unor promoteri plătiți, în special în perioada sărbătorilor sau a unor evenimente importante ce vor avea loc în oraș. Pliantul actual arată conform figurii de mai jos:

Figura 2.4.2. Pliant Agape (față – verso)

Observăm din figură faptul că pliantul conține pe față galerii foto, date de contact, hartă de localizare a hotelului, sigla Agape, site-ul oficial, iar pe verso galerii foto și un scurt text de prezentare cu mesajul de titlu „Agape …în inima orașului … și în inimile noastre”. Textul conține cinci paragrafe cu informații privind localizarea, oferta de cazare (număr de camere, dotări), masă (restaurant, saloane) și mediul pentru afaceri (săli de conferințe, dotări). Textul din pliant este disponibil în limba română, maghiară și engleză.

În concluzie, pentru a-și atinge obiectivele, politica de promovare trebuie elaborată combinând cât mai multe forme de promovare, nefiind excluse nici cazurile în care firmele le folosesc pe toate. Hotel Agape își desfășoară activitatea promoțională prin mijloace de promovare precum: oferte de preț, jocuri și concursuri, conferințe și workshopuri, cadouri promoționale, sponsorizări ș.a. De asemenea, publicitatea este o bună metodă de a face cunoscută oferta hotelului unui număr mare de consumatori aflați în zone geografice dispersate, într-un timp scurt și la un cost/persoană relativ mic, comparativ cu alte mijloace de promovare.

Capitolul 3. Studiu de caz: Analiza SWOT a societății comerciale ERGON S.R.L.

Analiza SWOT este ”o metodă eficientă, utilizată în cazul planificării strategice pentru identificarea potențialelor, a priorităților și pentru crearea unei viziuni comune derealizare a strategiei de dezvoltare.” Această analiză va ajuta societatea comercială să  identifice  măsurile  oportune  pentru înlăturarea sau diminuarea punctelor slabe ierarhizate în oridinea priorităților și previne surprinderea în cazul riscurilor.

Analiza SWOT este instrumentul cel mai renumit pentru verificarea și analiza poziției strategice de ansamblu a afacerii și a mediului său și este menită să identifice punctele tari și cele slabe ale societății comerciale S.C. ERGON S.R.L., precum și oportunitățile și riscurile generate. Scopul cheie al acestei analize este de a identifica strategiile care vor crea un model specific de afacere, care va alinia cel mai bine resursele și capacitățile unei organizații la cerințele mediului în care funcționează compania. Cu alte cuvinte, analiza SWOT este fundamentală pentru evaluarea potențialului intern și a oportunităților și amenințărilor potențiale din mediul extern.

Prin analizarea acestor caracteristici ale afacerii vom obține o imagine cât mai clară asupra stadiului curent al societății comerciale ERGON S.R.L. și vom ști care sunt etapele de parcurs pentru a asigura cunoașterea și înțelegerea contextului larg în care funcționează compania.

Analiza SWOT are un puternic caracter calitativ. Aceasta permite formularea unui diagnostic asupra condiției trecute și actuale a societății comerciale sau a domeniilor sale funcționale, pe baza identificării unor aspecte pozitive sau negative ale afacerii, conturându-se astfel perspectivele de evoluție pe termen lung a firmei analizate și a domeniilor respective.

În efectuarea analizei SWOT am parcurs următoarele etape:

Decizia asupra obiectivelor analizei SWOT – analiza SWOT este folosită pentru a ajuta conducerea societății comerciale să se decidă dacă trebuie să își schimbe politicile de marketing.

Cercetarea afacerii, a industriei și a pieței – cercetarea afacerii se face vorbind cu clienți, manager, angajați, parteneri (sunt utile și sondajele de opinie)

Enumerarea punctelor tari ale afacerii

Enumerarea punctelor slabe ale afacerii

Listarea potențialelor oportunități pentru afacere

Enumerarea potențialelor amenințări pentru afacere

Stabilirea priorităților pentru analiza SWOT – având patru liste separate, s-a creat o imagine de ansamblu a afacerii și putem identifica problemele care ar trebui abordate.

Dezvoltarea unei strategii pentru abordarea problemelor în analiza SWOT – am revăzut cele patru liste prioritare prin următoarele întrebări:

Cum putem folosi punctele tari pentru a profita de oportunitățile identificate?

Cum putem folosi aceste puncte tari pentru a depăși punctele slabe identificate?

Ce trebuie să facem pentru a depăși punctele slabe astfel încât să profităm de oportunități?

Cum vom minimiza punctele noastre slabe astfel încât să depășim amenințările existente?

Aflând răspunsul la aceste întrebări, se poate folosi ulterior analiza SWOT pentru a dezvolta strategii axate pe atingerea anumitor obiective vizate.

În cele ce urmează, vom prezenta și interpreta cele patru liste aferente analizei SWOT pentru societatea comercială ERGON S.R.L.

3.1. Puncte forte

Punctele forte descriu atributele pozitive, tangibile și intangibile, interne ale societății comerciale S.C. ERGON S.R.L. Acestea includ atributele pozitive ale oamenilor implicați în afacere, inclusiv cunoștințele lor, trecutul lor, educație, contacte, reputație, aptitudini, pe care aceștia le aduc în afacerea studiată. Punctele forte includ și bunuri tangibile cum ar fi capitalul disponibil, echipamente, canale de distribuție existente, sisteme de informare și procesare a datelor, precum și alte bunuri de valoare din afacere.

Listarea punctelor forte ale S.C. ERGON S.R.L. se face după urmărirea problemelor legate de:

Cantitatea de resurse financiare disponibile;

Existența unei competențe distinctive pe cel puțin unul din planurile: managerial, organizatoric, cercetare-dezvoltare, calitatea produselor și serviciilor, pregătirea personalului, costuri, comercial etc.;

Deținerea unor brevete de invenții de produse și/sau tehnologii care ar conferi societății comerciale un avantaj competitiv;

Deținerea unor abilități deosebite în materie de inovare a produselor și/sau tehnologiilor;

Deținerea unei poziții de vârf de piață sau de lider;

Existența unor abilități comerciale deosebite;

Existența unei imagini favorabile a firmei;

Posibilitatea de a practica economia de scară;

Viteza de reacție decizională la modificările produse în mediul intern sau extern;

Existența unui sistem bine organizat și eficace de planificare strategică;

Calitatea culturii de întreprindere.

Punctele tari ale S.C. ERGON S.R.L. sunt:

amplasament favorabil într-o locație accesibilă, chiar în centrul orașului Cluj-Napoca, între Catedrală și Muzeul de Arte, o locație cu multe atracții turistice (Biserica Sfântul Mihail, statuia Regelui Matei Corvin și palatul Bunffy, Statuia lui Matyas, Teatrul Național ș.a.);

stații de autobuz în apropiere, cafenele, saloane de înfrumusețare, centru comercial, cinematograf ș.a.;

amplasament în proximitatea Bulevardului Eroilor, care este una dintre cele mai circulate străzi din oraș;

circulate străzi din oraș;

varietate a ofertei hoteliere, fiind disponibile pentru cazare camere de o persoană, camere cu două paturi sau cu pat matrimonial, apartamente, dar și cu servicii conexe pentru turism de afaceri, saloane de servire a mesei, restaurant ș.a.;

gamă complexă de servicii pusă la dispoziția clientelei de afaceri;

personal prietenos;

personal cu vechime de muncă în hotel, bine pregătit;

tarife accesibile atât pentru serviciul de cazare, cât și pentru cel de alimentație publică, precum și oferte/reduceri periodice (în funcție de sezon, în funcție de numărul de persoane care se cazează ș.a.);

clienți mulțumiți, cărora le-ar plăcea să revină la hotel, firma având o imagine favorabilă printre aceștia – conform unui mini-chestionar aplicat la părăsirea hotelului (vezi răspunsurile în figura 3.1.1. și tabelul 3.1.1.) și conform comentariilor lăsate pe pagina oficială a hotelului;

Figura 3.1.1. Răspunsuri clienți chestionar recepție

Peste jumătate dintre clienți susțin că le-ar plăcea să revină la Hotel Agape (42 persoane, adică 65%), iar restul (de 35%) sunt indeciși, afirmând că poate ar reveni. Nu a fost furnizat niciun răspuns negativ, din acest motiv, după cum spuneam și mai sus, nu apare varianta ,,nu” în tabelul valoric.

Tabelul corespunzător este următorul:

Tabel 3.1.1. Răspunsuri clienți la întrebarea ”V-ar plăcea să reveniți la Hotel Agape?”

Sursa: Date interne Ergon

servicii de calitate – de exemplu, la restaurant se servește doar mâncare proaspătă, preparată pe loc sau cel puțin în aceeași zi, mâncarea neconsumată se donează săracilor;

BIBLIOGRAFIE

Athanasiu, A., Dima, L., Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005;

Barbu, V., Curs de dreptul muncii, Ed. Național, București 2005;

Beligrădeanu Ș., Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în Dreptul nr. 6 /2011;

Beligrădeanu, Ș., Legislația muncii comentată vol. I , Ed. Lumina Lex, București, 2003;

Brehoi, Gh., Popescu, A. , Conflictul colectiv de munca si greva, Editura Forum, Bucuresti 1991;

Filip L., Curs de Dreptul muncii,Ed. Venus, Iași, 2003;

Jurca, C., Dreptul muncii. Curs universitar, 2006-2007;

Leș, I., Principii și instituții dedrept procesual civil, Editura Lumina Lex, București, 1998;

Magdo, Monna-Lisa Belu, Conflictele colective si individuale de munca, Editura All Beck, Bucuresti, 2001;

Nistoreanu, Gh., Boroi, A., Drept penal – Curs selectiv pentru examenul de licenta, Editura All-Beck, 2002;

Oancea, I., Tratat de drept penal. Partea generala, Editura All, Bucuresti, 1994;

Popescu, A., Gh. Brehoi, Conflictul colectiv de muncă și greva, Ed. Forum, București, 1991;

Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Ed. CH Beck, București, 2006;

Rusu I.,Regimul politic românesc, Ed. Bren, București, 2000;

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, „Dreptul muncii”, vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1982;

Ștefănescu I. T., Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Editia a II-a, revazută si adaugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;

Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, București, 2003;

Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii,Editura Wolters Kluwer, București, 2007;

Stefanescu, I.T., Conflictele de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2000;

Ștefănescu, I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2008;

Stefanescu, I.T., Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 1999;

Țiclea, A., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2008;

Țiclea, Al., Popescu, A., C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca – „Dreptul muncii”, Ed. Rosetti, București 2004;

Trufan, C., Zaharia, V., Incetarea grevei, in Raporturi de munca, nr.7/1998;

Legea 53/2003 din 24.01.2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003;

Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011, Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011.

=== Anexa 1 – Parametrii in functie de domeniu ===

Anexa 1 – Parametrii in functie de domeniu

=== Anexa 2 – Galerie foto – hotel ===

Salonul Heltai Gáspár

Salonul Baráth Béla

Salonul Baráth Béla

Salonul Matyás király

Salonul Hirschler József

Salonul torockói

Hotel Agape

Cafenea Agape