Ghid Privind Bunele Practici Legate de Aplicarea Principiului Egalitatii de Sanse Si de Gen

Comunicare

Ghid Privind Bunele Practici Legate de Aplicarea Principiului Egalitatii de Sanse Si de Gen

Byadmin ianuarie 1, 2024

Ghid privind bunele practici legate de aplicarea principiului egalității de șanse și de gen

ȘANSE EGALE

CUPRINS

Cuvânt inainte

De ce egalitatea de șanse?

Cui i se adresează și ce își propune acest ghid?

Ce este și la ce se referă egalitatea de șanse?

Sub ce forme se manifestă ?

Care este diferența dintre Sex și Gen și cât contează ea?

Diferențe conceptuale între stereotip, prejudecată și discriminare

De unde vine discriminarea ?

Și totuși ….. sunt aceste diferențieri dintre sexe justificate ?

Și cum s-a ajuns totuși aici ?

Când vorbim despre egalitatea de gen?

În ce domeniu se aplică legislația anti-discriminare?

Care este baza legală care reglementează domeniul egalității de șanse?

Care sunt principalele instituții preocupate de problema egalității de șanse?

Care sunt formele de manifestare ale inegalității de gen?

C e putem face pentru a depăși atribuirea tradiționalistă a rolurilor de gen?

Exemplu de discriminare de gen în sfera profesională

Bibliografie

Cuvânt înainte

Ghidul privind bunele practici legate de aplicarea principiului egalității de șanse și de gen „Șanse egale” cuprinde teme privind asigurarea si promovarea tratamentului, accesului egal pe piața muncii pentru femei și bărbați, conducând la conștientizarea drepturilor egale, în domeniul legislației muncii și în depășirea stereotipurilor culturale, impunând un mod specific de a înțelege rolurile sociale pe care femeile și bărbații trebuie să le joace pe piața muncii și în societate; teme privind lupta împotriva discriminării și violenței, precum și promovarea tuturor drepturilor civile.

Se consideră la ora actuală atât la nivel european cât și național că integrarea femeilor în viața activă și în societate, precum și folosirea optimă a potențialului lor reprezintă elemente esențiale pentru ajungerea la o creștere durabilă în Europa. Prin urmare, proiectul are ca baza de pornire principiile care guvernează politicile de protecție socială naționale și europene și care consideră că ocuparea este cea mai bună protecție contra excluziunii sociale a femeilor.

Scopul general al ghidului Șanse egale este relevant și față de strategia Europa 2020 prin prisma faptului că menținerea pe piața forței de muncă a unui număr cât mai mare de persoane contribuie într-o manieră directă la reducerea sărăciei. Obiectivul privind ocuparea forței de muncă propune ca aceasta să ajungă în anul 2020 la o rată de ocupare de 75%, în rândul populației cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani. Pentru realizarea acestui deziderat este necesară creșterea ratei de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor (care este de 63%, față de 76%). Problematica femeilor ridică o multitudine de aspecte care necesită o atenție specială nu numai din partea organelor administrației publice centrale, ci și a celor locale. Ținta României în urma implementării proiectelor finanțate din Fondul Social European este de a ridica nivelul de calificare al angajaților pentru a crește productivitatea muncii, de calificare a șomerilor pentru a-și găsi mai ușor de lucru, de a mări gradul de includere a persoanelor din grupurile defavorizate, de a reforma sistemul educațional pentru armonizarea cu cerințele de pe piața muncii.

De ce egalitatea de șanse?

Deși subiectul este unul destul de vast abordat atât de materialele de specialitate, cât și prin multiple broșuri sau ghiduri destinate publicului larg, nu s-a ajuns nici pe departe la o epuizare a temei și cu atât mai puțin la inutilitatea dezbaterii ei. Orice readucere a subiectului în discuție și în mentalul colectiv va reprezenta un pas înainte în lungul și anevoiosul drum ce încă urmează a fi străbătut până la conturarea unei societăți în care egalitatea de șanse să nu mai constituie un deziderat, ci o realitate și o normalitate.

Chiar dacă în ultimii ani mișcările feminine din România au avut multiplele reușite și realizări, există încă multe zone sau aspecte neacoperite, neajunsuri sau limitări, confuzii și ambiguități.

Femeile din România se confruntă în continuare cu multiple probleme, care deseori nu îmbracă o formă unică. Cel mai frecvent dificultățile sunt unele cumulate: de exemplu, sărăcia merge mână în mână cu lipsurile educaționale ori cu violența domestică. Mai mult, nu de puține ori fete provenite din medii defavorizate (sărace, dezorganizate sau lipsite de educație) au ajuns victime ale traficului de carne vie. Nici violența domestică nu este o noutate pentru societatea românească, multe femei, indiferent de nivelul social sau educațional, au fost la un moment dat în viața lor la victime ale abuzului fizic, verbal sau de altă natură în relația cu partenerul de viață.

Însă de cele mai multe ori nici măcar nu este nevoie să vorbim despre probleme majore, ca cele de mai sus, pentru a ne gândi la tratamentul inegal al femeilor. Există o mulțime de alte situații care par mai puțin importante, dar care mențin și perpetuează discriminările dintre bărbați și femei, atitudinile și comportamentul diferit față de reprezentantele genului feminin. Spre exemplu, femeile sunt mai slab integrate pe piața muncii comparativ cu bărbații (doar 52% dintre femei au un loc de muncă față de 72% dintre bărbați – 2011); ele continuă să aibă mai multe locuri de muncă comparativ bărbații în domenii și sectoare de activitate subevaluate și mai slab plătite: cifrele arată cu femeile câștigă cu aproximativ 15% mai puțin decât bărbații pentru responsabilități comparabile.

Din acest motiv este important să ne informăm, să cunoaștem și mai ales să conștientizăm cu toții ce este egalitatea de șanse, ce forme poate lua discriminarea dintre femei și bărbați, ce consecințe poate avea aceasta. Totodată, este important ca femeile își cunoască drepturile pe care le au în societate, la locul de muncă, dar și în familie, astfel încât să putem avansa, chiar și cu pași mici, pe linia promovării unui tratament echitabil, nediferențiat al persoanelor și a creerii unor oportunități și șanse egale pentru femei și bărbați.

Cui i se adresează și ce își propune acest ghid ?

Perspectiva pe care ne-o propunem implică o dublă abordare, prin îmbinarea laturii informative cu cea practică. Deși ne dorim să tratăm preponderant aspecte de ordin practic, nu putem ignora faptul că un pas decisiv în găsirea unor soluții la probleme îl constituie analiza teoretică și furnizarea de informații relevante pentru tema respectivă. Astfel, etapele inițiale pentru depășirea unui obstacol sunt reprezentate de conștientizarea și identificarea situației problematice, de culegerea de informații relevante contextului, urmate de elaborarea unor strategii de acțiune și ulterior de abordarea propriu-zisă a problemei.

Pornind de la aceste considerente, nu putem ignora sau trata cu superficialitate etapa documentării sau cea de factură teoretică, motiv pentru care ne vom îmbina latura informativă cu cea a exemplelor și practicilor din domeniu. Vom prezenta elemente de ordin informativ, conceptual sau descriptiv, ca factor de interes pentru actorii sociali implicați. Se va avea în vedere în primă instanță furnizarea de informații din domeniul egalității de gen care să vină în sprijinul organizațiilor/instituțiilor pentru ca acestea să poată derula ulterior acțiuni focalizate pe această direcție.

Totodată, vom urmări stabilirea unei conexiuni între informațiile teoretice și elementele practice, prin exemplificări multiple, care să faciliteze desfășurarea de acțiuni concrete în domeniul egalității de gen.

Prezentul ghid se dorește a fi în primul rând o modalitate de readucere în mentalul colectiv a necesității de promovare la nivelul societății a unor politici juste, echitabile, nediscriminatorii în cazul tututor persoanelor, context în care acesta poate constitui un punct de referință atât pentru autoritățile publice sau private care inițiază și/sau aplică măsurile legate de promovare a egalității de șanse, cât și pentru potențialii beneficiari ai unor politici echitabile.

Astfel, dorim să ne adresăm cu precădere partenerilor sociali, instituțiilor din domeniul educației și organizațiilor neguvernamentale, instituțiilor publice și private ca potențiali angajatori de pe piața muncii, cu atât mai mult cu cât aceștia se pot implica activ în identificarea de soluții, în gestionarea unor situații de posibilă discriminare și pot sprijini dezvoltarea de abilități și competențele adecvate abordării unor situații de încălcare a principiului egalității de șanse.

Nu în ultimul rând, avem în vedere grupul țintă – femeile, spre care ne orientăm tot din perspectivă informativă, apreciind că pentru gestionarea unei situații discriminatorii extrem de importantă este cunoașterea: despre ce este vorba?, care îmi sunt drepturile?, cum pot acționa? ce alternative există ? cui mă poți adresa în situația respectivă pentru sprijin?, etc.

Acestea sunt întrebări la care am dori să nu ne aflăm în situația de a căuta un răspuns, mai ales la nivel personal, însă la care sperăm să oferim unul prin prezentul material.

Ce este și la ce se referă egalitatea de șanse ?

În esență, egalitatea de șanse reprezintă un ideal politic, care urmărește ca orice persoană să aibă acces la resurse și oportunități de diverse tipuri (economice, sociale, educaționale, profesionale, etc.) fără a fi limitată sau condiționată de anumite criterii.

ȘANSE EGALE înseamnă ca orice persoană, indiferent facă este bărbat sau femeie, mai tânără sau mai în vârstă, înaltă sau scundă, de altă religie sau etnie decât populația majoritară, de altă orientare sexuală, etc. are drept egal la educație, la un loc de muncă, acces nediferențiat la diverse servicii, etc.

Așadar, o societate modernă ar trebui să asigure populației egalitate de șanse, acces la resurse și ocuparea unei anumite poziții sociale care să nu depindă de criterii socio-demografice (gen, vârstă, etnie, religie, etc.) sau de altă natură, ci să fie rezultatul a diverse forme de competiție în care indivizii intră de pe poziții egale.

Astfel, principiul egalității echitabile de șanse ar trebui să guverneze orice societate modernă și mai ales democratică care se declară interesată în a crea drepturi depline și egale pentru toți membrii săi.

Un asemenea ideal ar trebui să pornească mai ales de la ideea combaterii stereotipurilor și discriminării pe diverse criterii (gen, etnie, vârstă, orientare sexuală, etc.), pe dezvoltarea unor atitudini, sisteme de valori și comportamente care să dovedească respect pentru demnitatea umană și să promoveze toleranța și egalitatea în relațiile dintre oameni.

Deși criteriile care stau la baza discriminării sunt numeroase, în materialul de față ne vom concentra pe egalitatea de șanse dintre bărbați și femei, sau altfel spus, pe problematica discriminării de gen.

Sub ce forme se manifestă se manifestă discriminarea?

În conformitate cu Legea nr. 324 din 14 iulie 2006, discriminarea se referă la orice deosebire, excludere, restricție sau preferință manifestată pe criterii legate de rasă, etnie, naționalitate, limbă, religie, categorie socială, gen, vârstă, convingeri, orientare sexuală, handicap, boală cronică necontagioasă, inayfectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, sau orice alt criteriu care vizează sau generează restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Fig. 1. Tipuri de discriminare

Deși criteriile care pot sta la baza conduitei discriminante sunt multiple (vârstă, etnie, gen, convingeri religioase, orientare sexuală, etc.), după cum se poate observa din definirea concepului de discriminare, ceea ce ne interesează în mod pregnant în prezentul context este discriminarea în funcție de gen, dintre bărbați și femei, sau altfel spus promovarea egalității de gen.

Care este diferența dintre Sex și Gen , orientare sexuală, handicap, boală cronică necontagioasă, inayfectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, sau orice alt criteriu care vizează sau generează restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Fig. 1. Tipuri de discriminare

Deși criteriile care pot sta la baza conduitei discriminante sunt multiple (vârstă, etnie, gen, convingeri religioase, orientare sexuală, etc.), după cum se poate observa din definirea concepului de discriminare, ceea ce ne interesează în mod pregnant în prezentul context este discriminarea în funcție de gen, dintre bărbați și femei, sau altfel spus promovarea egalității de gen.

Care este diferența dintre Sex și Gen și cât contează ea?

Înainte de a intra în profunzimea problemei, încă de la început trebuie să stabilim diferența dintre SEX și GEN.

SEXUL are în vedere diferențele fizice, biologice și anatomice dintre un bărbat și o femeie. În general bărbații sunt mai înalți și cântăresc mai mult decât femeile, sunt mai puternici din punct de vedere fizic, au organe genitale diferite, cromozomi sexuali diferiți (XX la femei, XY la bărbați), graviditatea, nașterea, etc.

GENUL se referă însă nu la aceste diferențe de ordin fizic, ci la cele de natură psihologică, socială și culturală dintre bărbați și femei. De fapt, cercetătorii susțin că cele mai multe diferențe dintre bărbați și femei NU SUNT DE NATURĂ BIOLOGICĂ.

Un exemplu în acest sens îl poate constitui cazul unor gemeni univitelini (născuți din același ovul și deci cu moștenire genetică identică). Deși amândoi s-au născut băieți, la scurt timp unul a suferit un accident (o circumcizie gravă) care a necesitat reconstituirea organelor sale genitale ca organe feminine. Din acel moment copilul a fost crescut ca și fată. La șase ani gemenii prezentau trăsături specifice de gen: unul arăta și se comporta precum o fată, altul precum un băiat. Fetița se juca și alte fetițe, ajuta la treburile casei, etc., în timp ce băiețelul prefera compania altor băieți, jocuri mai active, cu jucării specifice genului: mașinuțe și camioane.

Acest exemplu a fost considerat de cercetători drept o dovadă a învățării sociale de gen. Cu alte cuvinte, nu ne naștem băieți sau fete, ci devenim băieți sau fete prin învățare și socializare. Învățăm de la părinți, familie, rude, cunoștințe să ne comportăm în acord cu cerințele de gen: de la un băiețel ne așteptăm mai degrabă să fie activ, mai energic, îl stimulăm să se descurce singur, să nu plângă, etc., pe când la o fetiță modelăm mai mult latura afectivă, să fie ascultătoare, mai apropiată de mama și de familie, etc.

Dar nu ne comportăm astfel în mod conștient, intenționat. Nici măcar nu ne dăm seama de aceste diferențe din comportamentul nostru până ce nu ni se atrage atenția asupra acestui fapt. În esență, studiile arată că părinții nu conștientizează că se comportă diferit față de copii lor băieți și fete, deși acest lucru se întâmplă. Un experiment realizat de cercetătorii britanici este dovada acestui fapt: același bebeluș, căuia i s-a dat inițial un nume de fată, apoi unul de băiat, a primit jucării diferite de la femeile care au participat la experiment. Când li s-a spus că bebelușul se numea Beth, deci era o fetiță, tinerele mame participante la studiu i-au oferit mai degrabă păpuși pentru a-l liniști din plâns. Celor care li s-a spus că bebelușul se numește Adam, deci era vorba despre un băiat, au manifestat tendința de a-i oferi jucării „de băieți” (trenulețe sau mașinute).

Ce vrem să evidențiem este faptul că încă din primele momente ale vieții noastre avem parte de comportamente diferite din partea celor din jurul nostru. Ca părinți, dacă este vorba despre un nou născut de sex masculin ne așteptăm ca acesta să se comporte într-un anumit mod, iar noi, la rândul nostru, vom adopta niște comportamente în acord cu așteptările și proiecțiile noastre. Dacă este vorba despre o fetiță, vom avea alt tip de așteptări și implicit și conduite.

Astfel, încă din primele momente ale vieții noastre ne confruntăm cu stereoptipuri și discriminare de gen.

Diferențe conceptuale între stereotip, prejudecată și discriminare

Este necesar să știm care este diferența dintre stereotip, prejudecată și discriminare, deoarece acești termeni sunt frecvent folosiți, mai ales în contextul problematicii in(egalității) de șanse și cele mai multe ori se utilizează ca având același sens.

Fără a intra în detalii, vom puncta doar care diferențele generale dintre aceștia. Stereotipul reprezintă componenta cognitivă, mentală, adică ceea ce gândim depre un lucru, obiect, persoană, grup etc., prejudecată constituie aspectul afectiv (ceea ce simțim și cum apreciem obiectul, persoana, grupul respectiv), în timp ce discriminarea este comportamentul efectiv pe care îl avem.

Fig. 2. Relația circulară dintre stereotip, prejudecată și discriminare

De ce este important să facem diferența dintre ele ? Este important să le diferențiem deoarece așa vom deveni mai conștienți asupra ceea ce se întâmplă în jurul nostru și mai ales asupra consecințelor pe care un anumit mod de gândire sau o anumită atitudine le poate avea asupa manierei de a ne comporta.

Având o părere despre un grup social, despre femei să spunem, vom dezvolta o anumită imagine despre acestea, le vom aprecia într-un anumit mod, probabil inferioare pe anumite segmente sau domenii și în consecință ne vom comporta față de acestea în mod corespunzător.

Suntem de fapt într-un cerc vicios. Să luăm următorul exemplu pentru a înțelege mai bine: o educatoare crede că existe diferențe de inteligență între fete și băieți (stereotip); consideră că băieții sunt mai pricepuți la rezolvarea unor probleme de matematică, iar fetele în a învăța poezii (prejudecată) și drept urmare, se va comporta în consecință: băieții sunt antrenați mai frecvent în activități de rezolvare de probleme și orientare spațială, în timp ce fetele sunt implicate în alt tip de activități, preponderent pe linie de limbaj. Ca urmare, fiecare dintre aceștia vor deveni mai pricepuți pe un anumit segment, ceea ce va confirma stereotipul de gen de la care s-a plecat.

Cunoscând aceste elemente putem să intervenim în acest cerc și prin modificarea uneia dintre verigi să le influențăm și pe celelalte. Schimbând ceva în modul în care considerăm sau evaluăm o persoană, ne vom modifica inclusiv maniera în care ne comportăm cu persoana respectivă.

De unde vine discriminarea ?

Surse ale inegalităților de gen –

După cum am văzut puțin mai devreme, elemente de discriminare pe criterii de gen se manifestă încă prima copilărie, în mediul familial. Un cercetător american pe nume Kimmel (2004) remarca faptul că situația se menține inclusiv în prezent: mulți părinți americani sau rude apropiate familiei, la vederea unui nou-născut băiat vor face remarci de tipul „Cine știe, poate într-o zi va fi președinte” sau „Cu un asemenea fizic va deveni un mare jucător de fotbal (american)”; dacă este vorba despre o fetită aprecierile se îndreptă însă spre zona esteticului: „E atât de frumoasă. Cu siguranță că atunci când va fi mare va suci capul multor bărbați”. Apreciari asimetrice se fac astfel din primele momente ale vieții și vor fi însă perpetuate pe tot parcursul existenței, în diferite forme și medii sociale.

Cărțile cu povești și programele de televiziune pentru copii constituie importante surse de socializare de gen și implicit de promovare a gândirii stereotipe. Astfel, în povești sau în desene animate băieții joacă în general un rol mult mai important decât fetele, sunt mai activi, antrenați în urmăriri pline de aventură și activități în aer liber, care presupun independență și putere. În schimb, fetele apar preponderent ca protagoniste mai pasive, implicate în activități legate de casă și gospodărie. La fel se întâmplă și cu literatura destinată adulților: personajele cu rol central, cu influență și putere sunt cel mai adesea de gen masculin, în timp ce femeile sunt imaginate preponderent ca mame, soții sau văduve, cu ocupații legate de perimetrul gospodăriei. Cercetări mai recente arată că pentru adulți lucrurile au cunoscut o relativă îmbunătățire, însă foarte multe dintre cărțile pentru copii rămân aceleași. Cenușăreasa, Alba ca Zăpada, Frumoasa din Pădurea Adormită sunt doar câteva dintre multiplele exemple de personaje feminine salvate de PRINȚUL PE CAL ALB. Se inoculează astfel ideea că pentru a reuși, pentru „a fi salvată”, pentru a-și depăși condiția, o femeie are întotdeauna nevoie de intervenția și sprijinul unui bărbat și implicit că nu este capabilă să realizeze acest lucru în mod independent.

În Dicționarul Explicativ al Limbii Române (DEX). O analiză sumară a definițiilor din DEX online (2014) evidențiază aceleași tendințe: femeia este constant plasată în poziție inferioară bărbatului:

Sursa: prelucrare după DEX online

Acestea sunt doar câteva dintre definițiile regăsite în raport cu cele două categorii, femeile fiind descrise mult mai sumar și preponderent cu referire la statutul lor marital (soție) sau chiar în sens peiorativ: muiere, fustă. În dicționarul de sinonime, termenul femeie este asociat cu femeie de serviciu (servitoare), femeie de stradă (prostituată).

În schimb, a fi bărbat însemnă mult mai mult, fiind regăsite atât referiri sub formă de substantiv, cât și de adjectiv: bărbatul nu este doar soțul cuiva, este un om harnic, capabil, motivat interior, plin de energie și fermitate, curajos, viteaz, dârz, puternic, etc.

Sfera religiei este și ea plină de exemple discriminatorii și de promovare a inegalității de gen.

Deși se susține că „creștinismul a ridicat femeia din starea de înjosire față de bărbat, în care se găsea mai înainte, și a așezat-o în toată vrednicia ei de ființă creată "după chipul lui Dumnezeu", precum spune Sfântul Apostol Pavel: "Nu mai este parte bărbătească și parte femeiască, pentru că voi toți una sunteți în Hristos Iisus" (Gal. 3, 28)” , există în continuare o multitudine de aspecte vehement criticate de reprezentantele feminismului.

„Femeile să se supună bărbaților lor ca Domnului”;

„Pentru că bărbatul este cap femeii, precum și Hristos este cap Bisericii, trupul Său, al cărui mântuitor și este”;

„fiecare așa să-și iubească femeia ca pe sine însuși; iar femeia să se teamă de bărbat”

„Iată aceasta-i os din oasele mele și carne din carnea mea, ea se va numi femeie, pentru că este luată din bărbatul său” (Facere 2, 22-23)

„și dă roabei tale acesteia să se plece in toate bărbatului său, și robului Tău acestuia să fie cap femeii ca să viețuiască după voia Ta”

“Venind vremea nunții, mirele și mireasa vin la Biserică….. și imbrăcandu-se preotul in sfintele veșminte, pune intâi pe masă inel de fier pentru tăria bărbatului și inel de aur pentru slăbiciunea și curăția femeii”

Și exemplele pot continua ……….

Un alt aspect din zona religiei și el puternic controversat este și acela legat de excluderea femeilor din sfera de putere a bisericii. În religia creștină – dar aspect valabil și în majoritatea altor religii – hirotonisirea este rezervată exclusiv bărbaților. Femeilor li s-a permis să devină călugărițe, „mirese ale lui Hristos”, însă nu li s-a admis niciodată să devină preoți. Argumentul principal invocat de Biserica Catolică a fost acela că „Iisus nu a chemat vreo femeie să-i fie discipol”. Femeile-preoți au fost acceptate cu mult timp în urmă în unele secte și confesiuni, iar din 1992 chiar și în biserica anglicană, însă cea creștină insistă asupra acestei ingalități.

Promovarea inegalităților de gen și discriminării în mass-media.

În ultimele decenii, mai mult decât înainte, mass-media promovează frecvent ideea inegalității de gen. Spre exemplu, reclamele la diverse produse de curățenie a casei sau hainelor vor avea întotdeauna ca protagoniste personaje feminine, întruchipate ca mame, gospodine, etc., preocupate de asigurarea confortului celorlalți membrii ai familiei.

Să luăm exemplul unei reclame la un Balsam de rufe, care se derulează după următorul scenariu: Soțul și soția în timpul nopții, în dormitorul conjugal. Bărbatul se trezește brusc, aprinde lumina, merge la dulapul cu haine și începe să verifice mirosul acestora. Surprinsă de reacția soțului, femeia povestește a doua zi unei prietene faptul că partenerul de viață a simțit lipsa parfumului din rufele curate și gestul următor este acela de a arunca sticla cu noul balsam. Precizează totodată că se va întoarce la vechiul balsam de rufe. Schimbă apoi lenjeria de pe pat, evident spălată cu produsul căruia i se făcea reclamă. În timpul nopții aprinde lumina și își observă soțul dormind cu o expresie de mulțumire pe față. După care stinge lumina, zâmbește și îl învelește.

Acest tip de scenariu, din nefericire, nu este unul singular și nici măcar izolat. Multiple sunt ipostazele în care femeilor li se rezervă în totalitate îndeplinirea treburilor casnice și mai ales rolul de a proteja bărbatul și a-i asigura confortul. Expunerea zilnică la astfel de mesaje duce la un model care pune femeia în inferioritate și care încurajează practicile sociale de tip patriarhal.

În schimb majoritatea reclamelor la bere, mai ales cele considerate „clasice” au un scenariu care include cel puțin o tânără extrem de sexy, prezentată în diverse ipostaze sau cu mișcări și gesturi languroase. Acestea nu fac altceva decât să aducă o etichetare negativă și să imprime ideea superiorității masculine. Deși mass-media are tendința de a nega existența unor conduite direcționate, nu putem să nu observăm nocivitatea lor asupra imaginii femeii. Nu mai departe, prezentăm doar un singur exemplu de anunț pentru un contract temporar de muncă, regăsit în mediul online: „Esti o fată îndrăzneață și ai făcut sau ai început o carieră în modeling? Ai între 18 și 35 de ani și ți-ar plăcea să apari într-o reclamă la bere?” . Anunțul nu mai menționează criteriile pentru protagoniștii de gen masculin, însă pentru femei cerințele sunt foarte clare: tânără, îndrăzneață, cu calități fizice deosebite, dornică de a face reclamă la un produs alcoolic.

Dar hai să spunem că acestea sunt cumva zone asociate frecvent în mod stereotipic femeilor și bărbaților. Femeilor li se asociază foarte des zona responsabilităților casnice, iar consumul de alcool este preponderent atribuit bărbaților. Lucrurile merg însă dincolo de aceste granițe, astfel că exemple de acest tip se regăsesc în multiple arii sociale sau profesionale. O campanie publicitară a unei firme de servicii de telefonie și date, extrem de cunoscută în România vine cu un vast material în acest sens: serviciile respective sunt utile tuturor: de la oameni de afaceri sau arhitecți, întotdeauna întruchipați de personaje de gen masculin, la „bunicuțe simpatice de duminică”, postate foarte binevoitor în bucătărie și preocupate de schimbat rețete de prăjituri pe o rețea de socializare.

Nici acest gen de anunțuri nu contribuie la crearea unei imagini pozitive, zona publicitară a diverselor publicații fiind suprasaturată de asemenea oferte: “Domnișoara rafinată, corp superb, sâni provocatori, ofer companie domnilor generoși (0726 654…)”;

„Tânără 19 ani, forme plăcute ochiului, ofer companie domnilor generoși, discreție totală,…… (0723…. … ”;

„Salonul nostru vă pune la dispoziție cea mai complexă gamă de masaj erotic într-o locație incendiară în care domnișoarele abia așteaptă să vă cucerească cu servicii de înaltă clasă. Rezervări la telefon. Deplasări la hoteluri…”.

Și iarăși exemplele pot continua …………………..

Ce concluzii tragem din cele expuse până acum:

Noțiunile din dicționar asociate femeilor sunt limitate și destul de des categorizatoare sau peiorative

lipsește revoluția de dicționar: în timp ce unele profesii au denumiri exclusiv masculine (doamna ministru, doamna inspector, doamna profesor universitar, asistent universitar, etc.), altele, în general devalorizate, sunt atribuite exclusive femeilor: femeie de serviciu, secretară, asistentă medicală, etc.)

în spațiul public circulă o multitudine de mesaje patriarhal-denigratoare privind femeile

spațiul public abundă de diversitatea mesajelor care confirmă și întrețin stereotipurile de gen și rolurile asociate genului.

Și totuși ….. sunt aceste diferențieri dintre sexe justificate ?

Ca să dăm un răspuns scurt …….unele DA, unele NU.

Ca să avem și agrumente în acest sens, aducem în discuție o serie de studii și cercetări din diverse arii considerate ca diferențioare între sexe.

Bărbații și femeile au nivel de inteligență generală similar. Cu alte cuvinte, bărbații nu sunt mai deștepți sau mai înzestrați intelectual decât femeile.

Studiul realizat de Maccoby și Jacklin (1974) a demonstrat faptul că cele două sexe se prezintă similar la capitolul inteligență generală, contrazicând o prejudecată veche de când lumea.

Studiile au demostrat totodată că existe niște diferențe cognitive între băieți și fete, dar acestea se limitează la stilul cognitiv. Se pare că băieții au abilități spațiale superioare, adică se orientează mai bine în spațiu, citesc mai bine o hartă, au o mai bună reprezentare spațială a obiectelor și mai ales în rotirea lor tridimensională. În schimb, fetele se descurcă mai bine în sarcini care presupun rapiditatea în percepția obiectelor și ceva mai bine și sub raportul abilităților verbale. O explicație pentru aceste rezultate vine și din sfera biologicului, în sensul că pentru a prelucra informațiile spațiale femeile apelează la ambele emisfere cerebrale, informația trebuind transmisă de la o emisferă la cealaltă (Moscovici, 1998 apud Cochinescu, 2008).

Autorii susțin că nu este adevărat că fetele au performanțe mai bune la învățarea pe de rost și în sarcini repetitive simple, iar băieții în activități ce necesită un mai mare efort cognitiv

Bărbații sunt mai dominanți social decât femeile și totodată și mai agresivi. Studiile din domeniu au relevant faptul că într-adevăr bărbații sunt mai duri, mai răzbunători, mai egocentriști și mai conservatori decât femeile (Pratto și Bobo, 1994). Tendințele competitive ale bărbaților par să își aibă rădăcinile chiar în societatea primitivă, când bărbații trebuiau să își câștige femeia prin lupta cu alți bărbați, iar apoi trebuiau să o protejeze.

Eficiența în a conduce nu depinde de gen. Ceea ce îi diferențiază pe bărbați de femei nu este eficiența sau performanța, ci stilul de conducere abordat sau domeniul de activitate în care performează. Analiza a aproape 100 de studii în domeniu i-au făcut pe Eagly, Karau și Makhijani (1995) să sublinieze următoarele: femeile sunt mai eficiente ca lideri în domenii considerate “feminine” sau când activitatea presupune abilități de relaționare; bărbații, dimpotrivă, au fost considerați mai eficienți în meserii apreciate drept “masculine” sau care presupuneau centrarea pe sarcină.

La rândul lor, Ryan și Haslam (2005) au analizat o serie de situații în care femei au fost numite lideri: în lunile imediat următoare preluării conducerii, în toate cazurile în care au fost numite femei în comitetele de conducere, cotarea la bursă a companiilor respective a cunoscut o stabilizare și chiar o ușoară creștere. Aceste aspecte sunt cu atât mai importante cu cât companiile respective se aflau într-un declin în momentul când la conducerea lor a fost numită o femeie.

Femeile nu sunt mai ușor de influențat decât bărbații. Deși multă vreme s-a crezut că femeile sunt mai influențabile, că își schimbă mai ușor părerea decât bărbații, studiile din domeniu susțin contrariul. Cercetările arată că femeile își mențin punctul de vedere mai degrabă în spațiul privat, similar cu bărbații, situație care se schimbă însă în sfera publică. În prezența grupului, femeile sunt într-adevăr mai influențabile, având tendința de a se conforma social. Explicațiile pentru aceste rezultate sunt diverse, multe însă susțin că bărbații vor să lase impresia de independență, în timp ce femeile pun mai mare preț pe relaționare, cooperare și armonie.

Femeile sunt mai interesate de relațiile sociale decât bărbații. Studiile susțin că femeile sunt mai atașate de prietenele lor decât bărbații, sunt mai grijulii și afective și oferă și primesc mai des suport social. Bărbații sunt mai independenți și competitvi, ei oferind și primind la rândul lor mai degrabă ajutor practic (de exemplu oferă sprijin prietenului în repararea autoturismului).

Deoarece nu ne-am propus să trecem în revistă toate diferențele sau similaritățile care există între sexe, ne vom oprim aici cu descrierea acestora, cu mențiunea că nu am epuizat nici pe departe domeniul.

Ce am vrut să subliniem prin prezentarea acestora a fost însă faptul că unele dintre diferențierile dintre femei și bărbați sunt reale, iar altele nu. Iar cele care există, nu justifică nici pe departe o atitudine și un comportament discriminatoriu față de reprezentantele genului feminin.

Și cum s-a ajuns totuși aici ?

Întrebarea automată care ne vine în minte este aceea cum de s-a ajuns la o asemenea viziune asupra celor două sexe?

Părerile oamenilor de știință înclină înspre moștenirea acestor diferențe din structurarea societății ca patriarhat, organizate după regula tatălui. Bărbabul era capul familiei, suveranul de care depindeau ceilalți membrii (soție sau soții, copii, sclavi) și asupra cărora avea drepturi și putere depline, uneori chiar și de troc.

Acest tip de organizare socială datează din cele mai vechi timpuri, unii cercetători susținând că este chiar mai veche decât tradiția creștină. Femeile erau total supuse bărbaților: mai întâi tatălui lor, apoi soțului. Singura formă prin care puteau să părăsească gospodăria tatălui era prin căsătorie. Nu aveau drept de decizie nici în viața personală (căsătoria rezulta din alegerile făcute de tată), nici în zona publică (accestul la educație, deținerea de proprietăți, dreptul de vot, etc. reveneau exclusiv bărbaților).

Renunțarea la acest tip de organizare socială a început să aibă loc abia spre sfârșitul sec. al XIX-lea – începutul sec. al XX-lea, prin obținerea unor drepturi pentru femei. De atunci situația s-a schimbat considerabil, au avut loc progrese remarcabile în raport cu condiția femeii, astfel că în societatea modernă femeile beneficiază de mecanisme legislative și politice care le sprijină, sunt active pe piața muncii, au drept de vot, au acces la educație, pot deține proprietăți, etc. Deși mai este încă destul de mult de lucrat, deoarece continuă să se manifeste inegalități în multe zone, există progrese remarcabile mai ales în zona publică și preponderent legislativă. Nu putem nega eforturile făcutea atât la nivelul instituțiilor naționale, cât și internaționale pentru atingerea egalității de gen. Doar dacă aruncăm o privire asupra obiectivelor declarate de organismele internaționale majore, precum Organizația Națiunilor Unite sau Uniunea Europeană putem observa că egalitatea de gen constituie un obiectiv politic principal.

În România, perioada comunistă a contribuit activ la atingerea dezideratului egalității de gen, susținând apăsat implicarea femeilor în sfera profesională și, cel puțin la nivelul ideologiei oficiale, și egalitatea dintre sexe. În practică, acestă inserție pe piața muncii a dus la apariția fenomenelor de supra-aglomerare a femeilor, putându-se vorbi despre o „atitudine duală” sau despre „dubla zi de muncă la femei”. Așadar, această „emancipare” se reflectă mai pregnant în zona publică, și mai puțin în sfera privată. Deși multe dintre femei sunt angajate cu normă întreagă, sunt încă responsabile aproape în exclusivitate de treburile casnice, de creșterea și educarea copiilor, etc., făcând dacă nu imposibilă, extrem de dificil de conciliat munca și viața de familie.

Când vorbim despre egalitatea de gen ?

Egalitatea de gen se referă la principiul care afirmă egalitatea dintre bărbați și femei și dreptul acestora de a beneficia de condiții egale în realizarea potențialului lor uman, pentru a contribui la și a beneficia de rezultatele dezvoltării societății, coroborat cu recunoaștea de către stat a libertății și egalității în drepturi și demnitate umană a tuturor persoanelor.

Inegalitatea de gen apare atunci când ne confruntăm cu diferențe de status social, putere sau prestigiu între bărbați și femei, în speță cu defavorizarea reprezentatelor genului feminin.

Promovarea egalității de gen este esențială pentru ideea de dezvoltare, de extindere a opțiunilor și de control asupra propriei vieți, după cum afirma Nicholas Stern (2003), fostul economist șef al Băncii Mondiale și vice-președintele Senior pentru Dezvoltare economică.

În acest context, obiectivul central al egalității de gen îl reprezintă dezvoltarea unei societăți în care atât femeilor, cât și bărbaților le revin drepturi și obligații similare indiferent de sfera vieții lor și totodată, beneficiază de aceleași oportunități.

Putem vorbi despre egalitatea de gen când bărbații și femeile:

au șanse egale în dobândirea și menținerea independenței financiară prin activitățile pe care le desfășoară;

beneficiază de oportuntăți egale și acces neîngrădit la educație și dezvoltare personală și profesională;

femeile și bărbații deopotrivă sunt capabili și vor să împartă în mod egal puterea și influența;

își asumă în mod comun responsabilitatea îndatoririlor gospodărești și pe cele legate de creșterea și educarea copiilor

nu se află sub imperiul constrângerilor, intimidărilor sau actelor de violență referitoare la gen, fie în mediul familial, fie profesional

Egalitatea de gen este un obiectiv în sine, fundamental pentru dezvoltarea societății în general și în același timp o investiție economică inspirată.

Despre ce beneficii vorbim atunci când considerăm egalitatea de gen o „investiție inspirată” ?

O mai mare egalitate între femei și bărbați poate spori productivitatea, dezvoltarea și reprezentativitatea instituțiilor statului.

Fig. 3. Efectul politicilor de gen asupra dezvoltării societății în general

După se poate observa din imaginea de mai sus autorii Raportului privind dezvoltarea mondială “Egalitatea de gen și dezvoltarea” – 2012, evidențiază foarte bine influența pe care promovarea unor politici adecvate o poate avea asupra progresului întregii societăți.

Prin stabilirea unor modalități de lucru (politici) sunt influențate toate formele de organizare socială, aflată la rândul lor în interacțiune: de la instituțiile oficiale (formale), la cele informale (de exemplu, proceduri tradiții, obiceiuri, credințe care modelează interacțiunile sociale), la piețele economice și chiar gospodăriile individuale.

Altfel spus, ceea ce se întâmplă în mediul casnic, privat este profund influențat de ceea ce vine din mediul extern: rolurile pe care fiecare dintre noi le îndeplinim, ca mamă/tată, soț/soție, fiu/fiică, etc., sunt elaborate cultural și învățate prin procesul de socializare. Învățăm să ne comportăm în acord cu normele impuse de societate. Exersarea repetată a rolurilor de gen (spre exemplu bărbatul ca unic întreținător financiar al familiei, femeia responsabilă de treburile casnice și educarea copiilor) afectează părerile noastre despre calitățile bărbaților și femeilor. Acestea, la rândul lor, vor afecta maniera noastră de a accede la resurse (educaționale, profesionale, economice, etc.), fie pentru că există o limitare venită din exterior, impusă de alții, fie din motive ce țin de propria persoană (de exemplu, convingerea că nu ai calitățile necesare pentru a realiza un anumit obiectiv sau a face cu anumit lucru). Urmările inerente sunt legate de perpetuarea unei situații defavorizante pentru femei (educație precară, limitarea accesului pe piața muncii, etc.), care la rândul ei încetinește progresul întregii societăți.

Un argument în plus în acest sens îl constituie faptul că femeile reprezintă acum aproximativ 40% din forța de muncă la nivel mondial, 43% din forța de muncă agricolă și mai mult de jumătate din populația studențească la nivel mondial. Dacă ar fi utilizate pe deplin abilitățile și capacitățile acestora, ar crește productivitatea; dacă ar crește rolului decizional al femeilor în domeniul economic, politic, ori social s-ar putea produce schimbări în opțiunile și abordările existente.

În ce domenii se aplică legislația anti-discriminare ?

Care este baza legală care reglementează domeniul egalității de șanse ?

Cadrul legislativ european privind egalitatea de șanse are la bază standardele stabilite prin următoarele directive adoptate de către U.E.:

Cadrul legislativ autohton privind egalitatea de șanse

Cercetând aria legislației române nu putem ignora garanțiile statului de drept în privința protecției persoanei date de statuarea principiului domniei legii, a subordonării puterii față de drept prin crearea unor mecanisme menite să asigure o bună funcționalitate în demersul garantării drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor, prin nominalizarea într-un întreg titlu al Constituției României (republicată la 31 octombrie 2003) a drepturilor, libertăților și îndatoririlor fundamentale ale cetățenilor, simpla enumerare a câtorva din aceste drepturi și libertăți fiind suficientă nu numai pentru a evidenția ponderea pe care aceste texte constituționale o au în economia legii noastre fundamentale, ci și pentru a pune în lumină importantele premise pe care se sprijină o veritabilă acțiune de construire a statului de drept. Este vorba de egalitatea cetățenilor în fața legii și autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări; accesul liber la justiție pentru apărarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale cetățenilor; dreptul la circulație în țară și străinătate; dreptul la informație și învățătură; dreptul de a alege și a fi ales; dreptul la alegerea profesiei și a locului de muncă; dreptul la proprietate privată; dreptul la viață și la integritate fizică și psihică.

Aceste drepturi sunt dublate de libertăți care constituie de fapt cadrul ce le asigură exercitarea lor eficientă. Printre ele menționăm: libertatea individuală, libertatea conștiinței. Constituția face o singură referire la termenul de discriminare, când consacră ca principiu în art. 16 egalitatea cetățenilor în fața legii și a autorităților publice, "fără privilegii și fără discriminări", iar în alin. 3 specifică că: "funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii, de persoanele care au cetățenie română și domiciliul în țară.

Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități".

Noțiunea de discriminare este reglementată, deși puțin derutant, în două acte normative: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, acte normative ce joacă un rol esențial în protecția drepturilor omului, însă nu suficient.

Cel mai important act normativ privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați este Legea nr. 202/2002 (republicată în 2005) privind egalitatea de șanse între femei și bărbați. Aceasta prevede măsurile pentru promovarea egalității de șanse fără diferențe de gen și eliminarea discriminării directe sau indirecte în raport cu criteriul sexului, în toate ariile vieții publice din România. În lege sunt definite principalele noțiuni legate de ideea de egalitate: discriminare directă, discriminare indirectă, plată egală pentru muncă de valoare egală, hărțuire, hărțuire sexuală, discriminare pozitivă sau măsuri stimulative.

Legea oferă posibilitatea persoanelor care se consideră discriminate în raport cu criteriul sexului, de a formula sesizări și reclamații și a solicita sprijinul organizației sindicale pentru a rezolva situația, prin mediere la locul de muncă. Dacă nu se ajunge la nici un consens, angajatul poate, fie să depună sesizarea/ reclamația la Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), fie să se adreseze instanței de judecată competentă.

Conceptul drepturilor omului, atât de uzitat în ultimele decenii, astfel cum este receptat de comunitățile umane și de fiecare membru al acestora ca o instituție firească presupune: înțelegerea completă și exactă a statutului ființei umane în cele mai diferite ipostaze ale sale; cunoașterea mijloacelor politice, juridice, sociale și economice necesare pentru respectarea acestui statut precum și garantarea împlinirii cerințelor implicate în acest statut prin măsuri adecvate de pedepsire a celor vinovați de încălcarea drepturilor și libertăților inerente tuturor oamenilor.

16

În prezent, la nivelul Uniunii Europene problematica egalității de șanse pentru femei și bărbați este centrată pe următoarele teme:

Accesul la muncă, formare vocațională și promovare;

Egalitatea de șanse pentru femei ș băbați la nivel instituțional:

Egalitatea de tratament între femei și bărbați în afara pieței muncii;

Principiul plății egale;

Activitățile liber profesioniste, inclusiv munca în agricultură;

Reconcilierea vieții de familie cu viața profesională (participarea echilibrată a femeilor și bărbaților în ambele sfere ale vieții);

Concediul parental și concediul legat de probleme familiale;

Protecția femeilor însărcinate, a femeilor care au născut recent și a femeilor care alăptează;

Prevenirea hărțuirii sexuale la locul de muncă;

Sarcina probei în cazurile de discriminare de gen;

Prevenirea și combaterea violenței împotriva femeilor;

Prevenirea și combaterea traficului cu femei;

Drepturile sexuale și reproductive.

În luna septembrie a anului 2010 Uniunea Europeană a adoptat Strategia Europeană privind promovarea egalității de șanse între femei și bărbați 2010-2015, care are ca principal obiectiv valorificarea într-o mai mare masură a potențialului femeilor.

Prioritățile de acțiune ale acesteia vizează următoarele:

Independența economică a femeilor, prin atragerea mai multor femei pe piața muncii și contribuirea la atingerea ratei de angajare prevăzută de strategia Europa 2020 (75% în mod global pentru bărbați și femei).

În acest sens, comisia intenționează:

Să promoveze principiul egalității prin Strategia Europa 2020 și cu sprijinul finanțărilor din partea UE;

Să încurajeze antreprenoriatului feminin și desfășurarea de activități independente de către femei;

Să analizeze drepturilor lucrătorilor în ceea ce privește acordarea concediului din motive familiale;

Să evalueze progreselor statelor membre cu privire la structurile de îngrijire a copiilor;

Să promoveze principiul egalității în imigrarea și integrarea migranților.

Remunerația egală. Este evidențiată existența în continuare a unei diferențe clare din punct de vedere al remunerării bărbaților și femeilor, inclusiv pentru aceeași muncă sau pentru efectuarea unei munci echivalente. În acest context, Comisia își propune:

Identificarea unor căi de creștere a transparenței salariale;

Susținerea inițiativele legate de remunerarea egală pentru munca efectuată;

Instituirea unei zile europeane a egalității salariale;

Încurajarea integrării profesionale a femeilor în sectoare și profesii denumite „netradiționale”, cu precădere în sectoarele ecologice și inovatoare.

Egalitatea în luarea de decizii. În ciuda faptului că femeile reprezintă aproape jumătate din forța de muncă europeană și mai mult de jumătate din noii absolvenți de universități, contiunuă să fie subreprezentate în sfera luării de decizii, atât în parlamentele și guvernele naționale, cât și în consiliile de administrație ale marilor întreprinderi.

În acest comeniu, Comisia și-a stabilit ca prioritare:

inițiative cu obiective clare și specifice de îmbunătățire a situației;

monitorizarea progreselor privind obiectivul stabilit al unui procent de 25 % femei în posturi cu putere decizională, în special în sectorul cercetării;

stimluarea creșterii numărului de femei în comitetele și grupurile de experți stabilite de Comisie, cu un obiectiv de cel puțin 40 % de femei;

creșterea participării femeilor la alegerile Parlamentului European.

Demnitate, integritate și încetarea violenței bazată pe gen. Potrivit datelor statistice un procent cuprins între 20 și 25 % dintre femeile din Europa au fost cel puțin o dată în viață victime ale violenței fizice. În acest context, Comisia Europeană:

intenționează o abordare globală la nivelul UE a luptei împotriva violenței;

își propune monitorizarea problematicii de gen în domeniul sănătății și a legislației europene privind azilul.

Egalitatea de șanse între femei și bărbați în cadrul acțiunilor externe

Egalitatea dintre femei și bărbați și emanciparea femeilor constituie un obiectiv și pentru politica externă a UE, sens în care, Comisia are intenționează:

creșterea egalității de tratament între sexe în țările candidate și potențial candidate la aderarea la UE;

aplicarea planului de acțiune referitor la egalitatea tratamentului și a emancipării femeilor

coordonarea unui dialog periodic și schimburi de experiență cu țările partenere ale politicii europene de vecinătate;

integrarea aspectelor privind egalitatea de tratament în ajutorul umanitar.

Parte din obiectivele Strategiei Europene se regăsesc și în Strategia Națională, care are ca obiective specifice:

reducerea diferențelor de gen în renumerare;

stimularea reconcilierii vieții de familie cu viața profesională;

eliminarea stereotipurilor de gen din sistemul de învățământ;

introducerea perspectivei de gen în educația formală și nonformală;

promovarea perspectivei de gen în viața socială;

sensibilizarea mass-mediei cu privire la principiul egalității de șanse între femei și bărbați;

încurajarea participării echilibrate a femeilor și bărbaților la toate nivelurile de luare a deciziei.

Care sunt principalele instituții preocupate de

problema egalității de șanse ?

Care sunt formele de manifestare ale inegalității de gen ?

Inegalitatea de gen în cifre –

Progresele realizate de-a lungul timpului în direcția egalității de gen au făcut ca unele dintre obstacole să fie depășite sau cel puțin mișcorate. Prin acestea se pot menționa:

Accesul la educație.

Aproape în toate țările lumii accesul la învățământul primar nu mai este condiționat de apartenența de gen; situația apare similară și pentru nivelul secundar de școlarizare, chiar cu inversarea ponderii în unele țări și cu dezavantajarea genului masculin (America Latină, Caraibe sau Asia de Est). Astfel, printre țările în curs de dezvoltare fetele sunt mai numeroase acum la nivel liceal comparativ cu băieții în 45 de țări și există mai multe femei tinere decât bărbați în universități în 60 de țări. În România, în anul 2012, cel puțin pe nivelul universitar situația apare echibrată în raport cu genul (aproximativ 11% absolvenți din ambele sexe).

Speranța de viață.

Începând cu anul 1980 speranța de viață în rândul femeilor a crescut în toate părțile lumii, ajungând la o durată de viață superioară bărbaților. Chiar și în țările cu venituri mici femeile trăiesc acum în medie cu 20 ani mai mult comparativ cu anul 1960. Și realitatea autohtonă se înscrie în acest trend, media de viață în cazul femeilor fiind superioară celei masculine.

Participarea la forța de muncă activă.

Tratatul de instituire a Comunității Europene (în continuare, Tratatul) în partea a treia (Politicile comunitare), titlul XI, capitolul I, art. 136 – 145, conține dispoziții referitoare la politica socială. În acest sens, art. 137 alin. 1 din Tratat, stabilind domeniile de politică socială în care Comunitatea susține și completează acțiunea statelor membre, face referire, printre altele, la condițiile de muncă (lit. b), integrarea persoanelor excluse de pe piața muncii (lit. h), egalitatea între bărbați și femei în ceea ce privește șansele acestora pe piața muncii și tratamentul în muncă (lit. i). Pentru a realiza obiectivele Comunității în materia politicii același articol dispune adoptarea unor directive cu prescripții care, potrivit Tratatului, leagă statele membre prin adoptarea de măsuri în consecință.

De asemenea, trebuie reținut că Tratatul statornicește dreptul unor instituții ale U.E. de a stabili, în limitele competențelor ce le sunt conferite, măsuri necesare pentru combaterea oricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală. Pe baza acestor dispoziții, s-au adoptat mai multe directive referitoare la egalitatea de tratament între persoane, precum și egalitatea de tratament între bărbați și femei.

Transpunerea acestor directive în legislația fiecărui stat membru a prilejuit Curții de Justiție să clarifice, îndeosebi prin procedura chestiunii prejudiciale, înțelesul unor prevederi comunitare în materia discriminării în relațiile de muncă. Deciziile Curții de Justiție cu privire la aceste prevederi prezintă o importanță deosebită deoarece interpretarea de către aceasta a dreptului comunitar este obligatorie pentru toate instanțele din Uniunea Europeană (adică și pentru cele din România).

Peste o jumătate de miliard de femei s-au alăturat forței de muncă mondiale în ultimii 30 de ani, participarea femeilor la munca plătită crescând în cea mai mare parte a țărilor. Și în România situația cunoaște o îmbunătățire pe această linie, însă ponderea femeilor încadrate în muncă rămâne mult inferioară celei masculine (42% femei, 57% bărbați).

Și, deși există progrese remarcabile față de acum 100 de ani,

continuă să existe multe alte dezechilibre …….

Făcând o analiză a datelor din figurile 3 și 4 care se referă la nivelul indicelui egalității de gen în România și Uniunea Europeană, se constată următoarele:

În unele domenii indicele egalității de gen este unul ridicat (depășește valoarea 80) și reflectă o situație favorabilă, destul de echilibrată. Ne referim aici la domeniul sănătății, la statutul social și libertatea de acces. Cu alte cuvinte, femeile și bărbații au acces nediferențiat la serviciile de sănătate, pot circula în mod liber și statutul lor social nu depinde de faptul că sunt bărbați sau femei

Celelelate domenii regăsite în graficele 3 și 4 evidențiază inegalități majore: observăm astfel discrepanțe destul de mari în tratarea persoanelor în raport cu genul, mai ales în zone de influență: politică, putere, reprezentare parlamentară sau managerială, etc., unde femeile sunt mult mai slab reprezentate comparativ cu bărbații.

De exemplu, deși femeile reprezintă peste 51% din populația țării, doar 10% dintre parlamentari sunt de gen feminin și doar 6% din cota miniștrilor este reprezentată de femei. Conform acelorași date, în consiliul director din marile companii doar 21% dintre membrii sunt femei; în cadrul Băncii Centrale nivelul decizional este acoperit în pondere de 89% de bărbați, etc.

Fig. 3. Indicele egalității de gen (IEG) –

domenii generale

Pentru a putea înțelege mai bine cele prezentate mai sus, vom prezenta pe scurt câteva date statistice cu referire la o serie de subdomenii ce intră în alcătuirea celor șase teme expuse anterior. Fără a intra însă în toate detaliile, am optat mai degrabă pentru o selecție a subdomeniilor prezentate, pe care am apreciat-o mai relevantă în raport cu subiectul abordat (fig. 4).

Fig. 4. Indicele egalității de gen în România comparativ cu media europeană, pe diverse arii de interes

După cum putem să observăm din datele statistice, se evidențiază o suprareprezentare feminină în domeniul sanitar, educațional sau social, domenii care de altfel sunt și mai slab remunerate. Cu alte cuvinte, în sfera sănătății, în învățământ sau în serviciile de tip social se regăsec preponderent femei. Această situație se reflectă și în câștigul lunar mediu al femeilor, care este mai mic decât al bărbaților (837 lei comparativ cu 920 lei).

Tot din graficul de mai sus remarcăm că activitățile domestice și cele legate de îngrijirea copiilor revin preponderent tot femeilor:

peste 73% dintre femei alocă zilnic, cel puțin o oră, treburilor casnice (gătit, spălat, etc.), în comparație cu bărbații, care fac același lucru doar în procent de 13%;

peste 47% desfășoară zilnic activități legate de îngrijirea și educarea copiilor, comparativ cu ponderea bărbaților, de 16%.

Astfel, deși implicate activ pe piața muncii, cel mai frecvent cu normă întreagă, are loc o supra-aglomerare a sarcinilor pe care femeile le îndeplinesc. „Dubla zi de muncă”, cea de la serviciu și cea de acasă este caracteristică celor mai multe dintre femeile active din România.

Fig. 5. Diferențe de gen în România pe diverse arii de interes – nivelul anului 2012

Un aspect interesant, însă de factură negativă îl constituie o scădere a valorii indicelui egalității de gen (IEG), de la 0.35 în 2012 la 0.32 în 2013. Această scădere plasează România pe locul 54 într-un clasament de 149 de țări:

în 2013 în România doar 11, 6 % din locurile din Parlament erau deținute de femei.

Rata participării femeilor pe piața forței de muncă a crescut în 2013 la 48,5% comparativ cu 42.2% în 2012, însă rămâne tot inferioară ponderii masculine, care se situează la un procent de 64,7%.

Un procent de 86, 1% dintre femeile adulte au atins cel puțin un nivel secundar de educație (liceu), comparativ cu 92% din omologii lor de gen masculin.

Numărul deceselor la femei din cauze legate de sarcină se ridica la 27 pentru suta de mii de copii născuți vii, în timp ce rata natalității în rândul adolescentelor este de 31 de nașteri la 1000 de născuți-vii.

În concluzie inegalitățile de gen continuă să existe în România și să se manifeste destul de pregnant, mai ales în unele domenii.

Inegalitățile din sfera familială:

Considerată unitatea de bază a unei societăți, familia reprezintă o unitate socială în care există o diviziune a muncii între femei și bărbați, fiecare dintre parteneri exercitând anumite roluri în cadrul familiei.

Deși se vehiculează ideea de parteneriat conjugal, prin care responsabilitățile familiale ar trebui să fie împărțite, punerea în practică întâmpină dificultăți. Responsabilizarea bărbaților în sfera vieții familiale reprezintă o problematică esențială, dar și dificilă.

De multe ori rolul femeilor este considerat inferior, mai ales în contextul unei societăți de tip patriarhal, în care dominația bărbaților este preponderentă.

În societatea românească bărbatul este considerat capul familiei, iar femeia inima gospodăriei. În mod tradițional femeile erau cele care rămâneau acasă și se preocupau de îngrijirea familiei și de treburile casnice, în timp ce bărbații munceau în afara casei și erau plătiți pentru activitățile prestate.

În societatea modernă însă, rolul femeilor nu se mai limitează la cadrul gospodăresc, femeile îndeplinind un dublu rol: și cel de la nivelul gospodăriei, dar și din sfera profesională, devenind cel de-al doilea contribuabil la veniturile familiei. Astfel, în familiile cu venituri duble, de multe ori de la femei se așteaptă a fi "super-femei": să țină pasul în sfera profesională, cu cerințele de la locul de muncă, concomitent cu gestionarea gospodăriei, atât prin îngrijirea și educarea copiilor, cât și prin îndeplinirea sarcinilor casnice, precum gătitul, spălatul, aprovizionarea, etc.

Pe această bază putem afirma că cele mai multe femei din România nu trăiesc într-o relație de tip parteneriat, astfel că sintagma „partenerul de viață” este oarecum lipsită de consistență. Conform statisticilor menționate anterior, bărbații se preocupă extrem de puțin, înspre deloc de treburile casnice. Acestea sunt lăsate în seama femeii. De multe ori familia funcționează după modelul „mamă activă – tată contemplativ”. După orele de serviciu o femeie ajunge acasă și preia sarcinile casei și pe cele legate de copii, în timp ce un bărbat, cel mai frecvent va „prelua” telecomanda sau lustruitul autoturismului.

În paralel, după cum am subliniat mai devreme, femeile sunt sub-reprezentate la toate nivelurile de putere și luare a deciziilor: în guvern, în instituțiile de stat, la nivel comunitar, sindicate, etc.

Inegalitățile din sfera politică și

administrativă

În Parlament: 10% în 2011, respectiv 11.6% în 2012 reprezentante de gen feminine, comparativ cu media global de aproximativ 19%.

În Camera Deputaților, 11.4% femei (2011)

5.8% femei în Senat (locul 96 din 137 de țări)

La nivel ministerial: doar 3 femei ministru din 16 ministere

Administrația locală: 3% femei cu funcția de primar

Inegalități din sfera decizională

De-a lungul timpului femeile au apelat mai rar la protecție juridică, având frecvent un acces mai limitat la cunoștințe și informații de interes public. Puterea lor decizională este mult mai scăzută în raport cu a bărbaților, atât în interiorul, cât și în afara casei. Acest dezechilibru aduce cu sine un control mai redus al femeilor asupra multor zone ale vieții lor. De exemplu, femeile din unele părți ale lumii pot decide în foarte mică măsură în probleme legate de fertilitate, sexualitate sau alegeri maritale. Această discriminare sistematică reduce participarea femeilor la viața socială și crește de multe ori vulnerabilitatea lor la sărăcie sau violență.

În România, deși se constată progrese pe linia echității de șanse, participarea disproporționată a femeilor și bărbatilor la viața publică și la luarea deciziilor reflectă cel mai bine existența și perpetuarea discriminărilor după criteriul de gen.

Spre exemplu, în administrația publică centrală femeile sunt repartizate după o schemă piramidală: numeroase în pozițiile de execuție, de subordonare sau cu răspundere limitată, și din ce în ce mai puține în posturile înalte de decizie.

Inegalitățile de la locul de muncă și sfera economică

Deși gradul de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor cunoscut o oarecare creștere în ultimii ani, situația din sfera domeniilor de activitate în care profesează femeile indică o suprareprezentare de gen în domeniul sanitar, educațional sau social, unde majoritatea lucrătorilor sunt femei. Putem vorbi aici despre o segregare a ocupațiilor după criteriul sexului. Activitățile „feminizate” ale economiei naționale sunt sănătatea, învățământul sau domeniul social, domenii care sunt și cele care sunt mai slab remunerate. Această situație se reflectă și în câștigul lunar mediu al femeilor, inferior celui obținut de bărbați (837 lei comparativ cu 920 lei).

Concomitent, bărbaților li se limitează accesul pe piața muncii prin faptul că nu sunt încurajați să ocupe posturi considerate prin tradiție “feminine”, precum: secretară, educatoare, asistente medicale, baby-sitter, femeie de serviciu, etc.

În raport cu nivelul de salarizare, în general salariile de încadrare ale femeilor și bărbaților sunt aceleași pentru funcții și condiții de muncă egale. Diferențele salariale dintre sexe apar însă în raport cu nivelul de calificare și cu poziția ierarhică la locul de muncă. Astfel, maternitatea și perioada de concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului pot interveni ca o ruptură în evoluția profesională a unei femei.

Ce putem face pentru a depăși atribuirea tradiționalistă

a rolurilor de gen?

La acestă stare de fapt contribuie în foarte mare măsură modul nostru de a vedea lucrurile (stereotipurile) și implicit de a ne raporta la situațiile respective.

Astfel, într-o cercetare recentă desfășurată pe populație românească s-a constatat că mai mult de 40% dintre subiecții chestionați sunt de părere că „bărbații conduc afacerile mai bine decât femeile”, în timp ce o treime apreciază că „o femeie nu poate avea în același timp și carieră și familie”. Pentru această categorie de subiecți, femeile sunt asociate preponderent cu sfera familiei, cu spațiul privat, în timp ce bărbaților li se atribuie roluri de conducător sau măcar de susținător financiar al familiei.

În rândul femeilor, ponderea celor care resping această idee se ridică undeva în jurul valorii de 60%, depășind-o pe cea a bărbaților (aproape 40%). Cu toate acestea, mai mult de o treime dintre respondenții de sex feminin reproduc acest stereotip, fiind de acord cu afirmația potrivit căreia un bărbat este mai eficient în sfera afacerilor.

În ceea ce privește însă credința potrivit căreia o femeie nu poate avea simultan și carieră și familie este considerată reală de o treime dintre subiecți, cu diferențe mai mici între bărbați și femei. Această atitudine stereotipă cu privire la participarea femeilor în viața profesională poate afecta însăși egalitatea de șanse de pe piața muncii.

Analizate datele în contextul moderator al factorului educație, s-a constatat că există diferențe importante în maniera de a privi lucrurile: peste jumatate dintre respondenții fără studii medii apreciază că bărbații sunt mai pricepuți în a conduce o afacere comparativ cu femeile; concomitant, 40% dintre cei cu studii medii și doar o treime dintre subiecții cu studii superioare împărtășesc acest punct de vedere.

De aici reiese că pe măsură ce crește nivelul de educație gradul de stereotipizare scade. Așadar, informarea (educația) duce la un nivel superior de conștientizare și împărtășire a valorilor egalității de șanse.

Nu același lucru se poate însă afirma atunci când este vorba despre implicarea femeilor în cariera, nivelul de educație nu atrage după sine diferențieri semnificative. Aceste date au fost traduse de autorii studiului drept stabilitate a acestei credinței în rândul unei treimi din populație.

Pentru ca egalitatea reală să nu rămână la stadiul de deziderat și să devină o realitate pentru toți membrii unei societăți este nevoie nu doar de o îmbunătățire a cadrului legislativ în sensul integrării principiului egalității ci și, mai ales, de o schimbare a atitudinilor și mentalităților, a modelelor de comportament, dar și a structurilor sociale care limitează manifestarea liberă, dezvoltarea personalității și participarea activă a femeilor în toate domeniile vieții: economie, administrație, cultură, politică etc.

Exemplu de discriminare de gen în sfera profesională

Discriminarea unor angajate prin marginalizare, izolare și hărțuire

Proclamată la 10 decembrie 1948, Declarația universală a drepturilor omului interzice la modul general orice discriminare, inclusiv pe bază de sex (art. 2).

Această interdicție este reluată în aceiași termeni în două Pacte internaționale adoptate la 16 decembrie 1966, care stabilesc în sarcina statelor membre obligația de a asigura egalitatea în drepturi a femeilor și bărbaților.

Prin Convenția asupra eliminării oricărei forme de discriminare în ceea ce privește femeile, adoptată de Adunarea Generală a Națiunilor Unite la data de 18 decembrie 1979, această formă de discriminare a primit o definire recunoscută pe plan internațional. În ianuarie 1992 a fost adoptată o recomandare generală în ceea ce privește violența exercitată față de femei, în cuprinsul căreia se face referire și la hărțuirea sexuală la locul de muncă, arătându-se că aceasta se manifestă printr-un comportament inoportun determinat de motive sexuale, constând în impunerea de contacte fizice, remarci cu conotație sexuală, prezentarea unor opere pornografice, solicitarea satisfacerii unor exigențe sexuale, fie că se realizează prin cuvinte sau fapte. O asemenea conduită poate fi umilitoare și poate crea probleme din punct de vedere al sănătății sau securității, fiind discriminatorie, întrucât femeia crede că refuzul său îi va crea un dezavantaj la locul de muncă în ceea ce privește recrutarea sau promovarea ori, mai mult, această conduită poate crea un climat de muncă ostil.

Prin directiva 2006/54/C.E. privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă emisă de Parlamentul European și Consiliu, s-a stabilit că "hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt contrare principiului egalității de tratament între bărbați și femei și constituie discriminare pe criteriul sexului în sensul prezentei directive. Aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locul de muncă, dar și în ceea ce privește accesul la muncă, la formare și promovare profesională. Prin urmare, este necesar ca aceste forme de discriminare să fie interzise și să facă obiectul unor sancțiuni efective, proporționate și disuasive".

Art.223 din Codul penala prevede “pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.”

Prezentarea cazului și obiectul sesizării

La data de 20 decembrie 2006, P.F. și Z.B., angajate în cadrul unei companii de furnizare de gaze naturale din România, au depus o reclamație împotriva angajatorului, motivând că au fost discriminate prin marginalizare și izolare la locul de muncă și că au fost hărțuite pe criteriu de sex. Reclamația a fost trimisă Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), Colegiul Director hotărând audierea părților.

Susținerile părților

a. Susținerile reclamantului

În petiția prezentată de P.F., angajată pe poziția de consilier juridic în cadrul companiei, susține că în 2003 a fost mutată fără acordul ei, la o sucursala de servicii a companiei din București. Precizează că a fost primită cu ostilitate de către noul ei șef, care, la solicitarea de a i se pune la dispoziție un scaun, i s-a răspuns: “să stai în genunchi”. Angajatei nu i se permitea accesul la biroul juridic, cu excepția momentului când trebuia să semneze condica. Pe o perioadă de șase luni P.F. a lucrat într-un alt serviciu decât cel juridic, cu alte categorii profeisonale și nu a beneficiat de acces la un computer, la informare legislativă și nici sarcini prevăzute în fișa postului.

Din luna martie a anului 2004 datorită unei probleme de sănătate angajata a intrat în concediu medical, iar ulterior în concediu de creștere a copilului. În 2006 și-a reluat activitatea la vechiul loc de muncă, unde în continuare nu i s-a repartizat nici o sarcină de serviciu. După trei luni,în cadrul unei ședințe alături de ceilalți consilieri juridici din toate sucursalele companiei, directorul financiar-juridic a anunțat că o parte din lucrători vor trebui să-și dea demisia și că vor primi sume compensatorii. Motivul invocat era acela al unui proces de mordernizare care se pare că necesita o reducere a numărului de consilieri juridici. În ciuda acestei decizii, angajata susține că la scurt timp, în companie au fost angajați doi avocați și un consilier juridic pentru recuperarea debitelor restante.

P.F. susține că în continuare nu primea sarcini de serviciu, motiv pentru care s-a adresat superiorilor ierarhici. Măsura luată a fost mutarea în alt birou, alături de alte categorii de salariați care de asemenea nu aveau sarcini de serviciu, și nici acces la un computer, telefon, bibliotecă legislativă. Restricțiile associate vizau totodată și accesul la lumină și la căldură, conducerea motivând că ―dacă nu au nimic de lucru, nu au nevoie de nimic.

Mai mult, ea afirmă că șeful său i-a spus de mai multe ori să nu-și facă griji, deoarece este tânără și dotată, făcând referire la aspectul său fizic.

Drept urmare, în ianuarie 2007 Colegiul Director al CNCD a decis efectuarea unor investigații în cadrul companiei D.S., solicitând totodată un punct său de vedere privind obiectul sesizării angajatelor.

b. Susținerile reclamatului

Compania D.S. a răspuns solicitării CNCD, precizând că a realizat o anchetă socială internă privind reclamația angajatelor respective.

Una din concluzii emise este că în cadrul direcției în care erau angajatele persoanele respective nu mai sunt activități care să necesite existența postului de consilier juridic. Cu toate acestea, compania a făcut eforturi pentru a le menține pe posturi cu atribuții corespunzătoare pregătirii lor. Se mai precizează că reclamantele lucrau într-un birou unde aveau acces la telefon și la biblioteca juridică, însă nu au avut niciodată ca instrument de lucru un computer. În ceea ce privește jignirile pe care le-ar fi adus directorul angajatelor reclamante, din declarațiile date de alți colegi reiese că aceștia nu l-au auzit pe șeful angajatelor făcând vreo declarație sau aluzie discriminatorie sau care să lezeze demnitatea vreunui angajat.

Ulterior, o echipă de investigație a CNCD s-a deplasat la sediul direcției de servicii în care lucrau cele două angajate pentru a discuta cu directorul acuzat de hărțuire și discriminare, cu angajatele care au făcut sesizarea și cu alți salariați pentru a clarifica situația.

În legătură cu acuzațiile de discriminare aduse de cele două angajate, directorul juridic a motivat că, în urma privatizării companiei, aceasta trece printr-un proces de modernizare, care a inclus restrângerea activității. Drept urmare, unii angajați au plecat voluntar cu pachete compensatorii, iar alții urmează să fie concediați din cauza restructurărilor.

Legat de lipsa sarcinilor de serviciu pentru angajate, acesta a susținut că cea mai mare activitate juridică se desfășoară în cadrul Serviciului Juridic, iar consilierii juridici din teritoriu sunt menținuți ―pentru situațiile de criză. În ceea ce privește situația angajatelor care nu primesc nimic de lucru, el a precizat că acestea vor fi concediate. Întrebat dacă știe de ce nu li se dă de lucru celor două angajate, acesta a răspuns că noii acționari nu consideră de dorit să lucreze cu oameni din vechea structură.

Soluționarea cazului de discriminare

Colegiul Director al CNCD a constatat că angajatorul și directorul companiei nu au reușit să dovedească faptul că nu au săvârșit fapte de discriminare asupra celor două salariate. În plus, în dosarul anchetei desfășurate intern de către reprezentanții companiei nu există declarațiile altor angajați, deși se face referire la acestea în dosar.

Colegiul Director a constatat că, prin folosirea expresiilor ―de ce îți faci griji pentru serviciu, că ești tânără și dotată, făcând referire la aspectul fizic și ―să te faci matroană, comportamentul directorului companiei a avut ca efect atingerea demnității și crearea unei atmosfere de intimidare ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptată împotriva celor două angajate, legat de sexul sau vârsta acestora.

În urma hotărârii luate de Colegiul Director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, care a constatat existența faptelor de discriminare, s-a decis sancționarea directorului general al companiei cu o amendă contravențională în cuantum de 700 de lei.

Cazul a fost preluat din Hotărârea nr. 127 din 24.05. 2007 luată de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (Dosarul nr. 3/2007, Petiția nr. 7.295 din data de 20.12.2006).

BIBLIOGRAFIE

A. Publicații

– The 2014 Human Development Report (HDR), http://hdr.undp.org/en

– http://eige.europa.eu/content/gender-equality-index#/country/RO, date anul 2012

– Gender Equality Index, Country Profile, European Institute for Gender Equality, 2013; date aferente anului 2012

– World Development Report 2012, GENDER EQUALITY AND DEVELOPMENT

– Gender Equality Index, Country Profile, European Institute for Gender Equality, 2013

– World Development Report 2012, GENDER EQUALITY AND DEVELOPMENT

– Conform datelor Gender Equality Index, http://eige.europa.eu/content/gender-equality-index#/country/RO, la nivelul anului 2012

– John Rawls, A Theory of Justice (1971; rev. ed. 1999).

– Magna Carta of Women, sectiunea 2

– Opportunities for India in a Changing World, Keynote in cadrul Conferinței Bancare Anuale pentru Deyvoltare Economică (ABCDE), Bangalore, May 22, 2003, http://siteresources.worldbank.org/DEC/Resources/84797-[anonimizat]/6415739-1251814058561/stern_speech_52203.pdf

– World Development Report 2012, GENDER EQUALITY AND DEVELOPMENT.

B. Legislație

Lege nr. 25 din 5 martie 2004 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă (M.O. nr. 214 din 11 martie 2004).

Legea nr. 44/19.03.2008 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială (M.O. nr. 227/25.03.2008).

Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați (M.O. nr. 150 din 1 martie 2007***Republicată).

Lege nr. 452 din 8 iulie 2002 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Convenției (revizuită) asupra protecției maternității din 1952, adoptată la cea de-a 88-a sesiune a Conferinței Generale a Organizației Internaționale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000 (M.O. nr. 535 din 23 iulie 2002).

Legea nr. 210 din 31 decembrie 1999 Legea concediului paternal (M.O. nr. 654 din 31 decembrie 1999).

Ordonanță de urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncă(M.O. nr. 750 din 27 octombrie 2003).

Ordonanță de urgență nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii (M.O. nr. 385/21.05.2008).

Ordonanta de Urgenta nr. 67 din 27.iunie.2007 privind aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in cadrul schemelor profesionale de securitate sociala.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii publicată în M. O. nr. 385/2008, aprobată prin Legea nr. 62/01.04.2009 publicată în M. O. nr. 229/08.04.2009, cu modificările următoare.

Hotărârea nr. 537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă (M.O. nr. 378 din 29 aprilie 2004).

Hotararea nr. 285 din 04.martie.2004 privind aplicarea Planului national de actiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Hotărârea nr. 266 din 26 februarie 2004 privind participarea echilibrată a femeilor și a bărbaților în cadrul echipelor de experți trimise în misiune la Comisia Europeană (M.O. nr. 228 din 16 martie 2004).

Hotărârea nr. 237/24.03.2010 privind aprobarea Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2010 – 2012 și a Planului general de acțiuni pentru implementarea Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2010 – 2012 (M.O. nr. 242/15.04.2010).

Hotararea de Guvern nr. 1273 din 07.decembrie.2000 privind aprobarea Planului national de actiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Hotărâre nr. 244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999(M.O. nr. 150 din 11 aprilie 2000).

Hotararea de Guvern nr. 484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati.

Ordin nr. 157/14.09.2007 al președintelui Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Comisiei naționale în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES) (M.O. nr. 113/13.02.2008).