Gestiunea ȘI Contabilitatea Relațiilor CU Personalul
UNIVERSITATEA DE VEST TIMIȘOARA
FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI DE ADMINISTRARE A AFACERILOR
SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ DE GESTIUNE
LUCRARE DE LICENȚĂ
GESTIUNEA ȘI CONTABILITATEA RELAȚIILOR CU PERSONALUL
Coordonator științific
Prof. dr. Corina Grosu
Absolvent
Oana Zaharia
TIMIȘOARA
2008
CUPRINS
CAP I PREZENTAREA GENERALA A SOCIETĂȚII ARTHEMA
Prezentarea afacerii …………………………………………………………………………………………4
Analiza economico-financiară în perioada în 2006-2007………………………………………6
Necesarul de personal……………………………………………………………………………………….8
CAP II GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
2.1 Conceptul de resurse umane și funcția de personal……………………………………………….10
2.2 Gestiunea resurselor umane, componentă a managementului…………………………………13
2.3 Managementul resurselor umane la SC Arthema SRL………………………………………….16
CAP III ORGANIZAREA ȘI CONDUCEREA CONTABILITĂȚII REMUNERĂRII PERSONALULUI
3.1 Remunerarea forței de muncă…………………………………………………………………………….19
3.2 Contabilitatea decontărilor cu personalul…………………………………………………………….27
3.3 Contabilitatea contribuțiilor privind asigurările și protecția sociala…………………………36
3.3.1 Contribuția asigurărilor sociale CAS…………………………………………….. ……..37
3.3.2 Contribuția privind asigurările sociale de sănătate…………………………………..43
3.3.3 Contribuția privind asigurările sociale de șomaj……………………………………..44
3.3.4 Contribuția privind protecția socială și încadrarea persoanelor cu handicap.46
3.3.5 Comisionul pentru păstrarea și completarea cărților de muncă………………….47
CAP IV ANALIZA EFICIENȚEI UTILIZĂRII RESURSELOR UMANE
4.1 Asigurarea firmei cu personal…………………………………………………………………………….49
4.2 Analiza utilizării timpului de muncă……………………………………………………………………52
4.3 Analiza utilizării resurselor umane……………………………………………………………………..54
ANEXE………………………………………………………………………………………………………………58
BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………………………………………60
PREZENTAREA GENERALĂ A SC ARTHEMA SRL
Denumire SC ARTHEMA SRL
Sediul social: Calea Șagului nr 215, Timișoara, judetul Timiș
Număr de înmatriculare: J35/568/1996
Cod unic de înregistrare: 8358323. Atribut fiscal: RO
Telefon: 0256-490403; Fax: 0256-293123; E-mail: [anonimizat]
Forma juridică:
societate cu raspundere limitată
persoană juridică română
capital mixt italo-român
Durata de funcționare: nelimitată
Domenii de activitate: – producție industrială, comerț cu ridicata, servicii
Activitate principală: Fabricarea altor tipuri de mobilier, cod CAEN 3100
Capitalul social este în valoare de 800.000 ron
Valoarea nominală a unei părți sociale este de 100 ron
Structura acționariatului este prezentată în tabelul de mai jos:
Conducerea executivă:
Prezentarea afacerii
Arthema este o companie cu capital mixt italo-român înființată în anul 1996 și care are ca și obiect principal de activitate producția de mobilier de baie și secundar prelucrări de marmură și granit.
Compania își desfașoară în prezent activitatea într-o fabrică nouă ce se întinde pe o suprafață de 6.000 mp și beneficiază de cea mai avansată tehnologie.
Procesul de producție este în cea mai mare parte computerizat, începând de la prelucrarea materiilor prime și pană la finisare cu ajutorul roboților de vopsire.
Înalta calitate a produselor împreună cu o bună politică de vânzari au permis companiei să aibă rezultate foarte bune și să devină unul dintre cei mai importanți producatori din domeniu pe piața Europei de Est.
În ceea ce privește misiunea firmei, aceasta poate fi considerată proiectarea și realizarea de produse specifice pieței abordate de firmă ( business to business ), la cel mai bun raport posibil calitate preț, în concordanță cu cerințele clienților.
Obiectivul general al firmei este dezvoltarea permanentă și ocuparea unei poziții competitive cât mai bune pe segmentele de piață pe care concurează.
Pe termen mediu și lung ( 5-10 ani ), managementul sociețatii a stabilit câteva obiective specifice. Printre acestea se numară:
Creșterea eficienței activitații în ansamblu și în special pentru contractele de dimensiuni financiare importante
Creșterea gradului de satisfacție a clienților și realizarea unei mai bune fidelitați a acestora
Creșterea nivelului calitativ al produselor prin implementarea unor noi metode de control a calității și organizarea sistemului de management total al calității
Creșterea gradului de inovare prin identificarea de noi utilitați și realizarea de produse care să le satisfacă
Întocmirea și realizarea unui program de investiții pentru creșterea capacitații de producție și depozitare a intreprinderii, precum și îmbunătățirea condițiilor de muncă a angajaților
Principalii furnizori ai firmei, principalele materiale cu care s-a aprovizionat Arthema în 2007, cantitățile și principalele surse utilizate, rețeaua de transport, sunt prezentate în tabelele de mai jos:
Principalele materiale și sursele de aprovizionare:
Principalii furnizori:
Rețeaua de aprovizionare:
Clienții firmei Arthema sunt consumatorii organizaționali, societăți private din tara și din strainatate. Intre firmă și clientii săi se stabilesc relatii strânse de parteneriat.
Privind evoluția clienților, în ultimii ani numarul acestora s-a menținut relativ constant, în condițiile în care valoarea contractelor a crescut semnificativ. Prin urmare situatia relevă îmbunătățirea capacității firmei Arthema de onoare și satisfacere a comenzilor din ce în ce mai mari.
Principalii clienți ai firmei sunt prezentați în tabelul de mai jos:
Analiza economico-financiară în perioada 2006-2007
Aprecierea situatiei economico-financiare și a performanțelor unei întreprinderi se realizează cu ajutorul analizei financiare. Informațiile necesare pentru efectuarea unei analize sunt preluate din:
Bilanțul contabil
Contul de profit și pierdere
Anexele la bilanț
Pe baza acestor documente, principalii indicatori economico-financiari constituie instrumente de analiză care asigura o mai bună întelegere a rezultatelor și a pozitței financiare a firmei, precum și modul în care patrimoniul acesteia este folosit.
Cifra de afaceri reprezinta principalul indicator al activitații firmei. Este unul din cele mai importante obiective strategice ale firmei. Evolutia cifrei de afaceri pe parcursul perioadei 2006-2007 este redata în tabelul de mai jos:
În anul 2007 se observa o creștere a cifrei de afaceri cu 15% ca urmare a creșterii producției vândute. In 2007 se observă o scădere a veniturilor din vânzarea mărfurilor care este însă compensate de creșterea producției vândute. De asemenea veniturile din vânzarea mărfurilor au o pondere scazută în cifra de afaceri ceea ce demonstreaza faptul că firma are o activitate comercială restrânsă, cifra de afaceri fiind dată de veniturile obținute din vânzarea producției proprii și mai puțin din vănzarea mărfurilor. Acest lucru reflectă importanța ridicată a activitații de bază a firmei față de activitatea strict comercială.
Un alt indicator care are o importanță deosebită pentru o societate comercială este rezultatul net al exercitiului a cărui evolutie este redată în tabelul următor:
Pe întreaga perioadă analizată societatea a desfășurat o activitate profitabilă, finalizată cu înregistrarea de profit la sfârșitul fiecarui an financiar. Sporirea acestuia în 2007 se datorează creșterii veniturilor într-un ritm superior creșterii cheltuielilor totale. Creșterea rezultatului net dovedește faptul că firma a desfașurat o activitate profitabilă în continuă creștere.
Analiza echilibrului societații Arthema este redată în tabelul următor:
După cum se poate observa din tabel, fondul de rulment în perioada 2006-2007 este pozitiv ceea ce înseamna că resursele permanente finanțează integral alocarile permanente. Necesarul de fond de rulment din perioada 2006-2007 este pozitiv ceea ce semnifică faptul că activele circulante de natura stocurilor și creantelor depasesc datoriile pe termen scurt. Trezoreria neta este negativă semnificând faptul ca nevoia de fond de rulment nu poate fi finanțată din resurse permanente.
NECESARUL DE PERSONAL
În perioada 2006-2007 necesarul de personal pentru desfasurarea activitații de producție, comercializare și administrare a societății, este prezentat în tabelele de mai jos:
Necesarul de personal și structura acestuia pe categorii:
Necesarul de personal și structura acestuia pe calificări:
Din punct de vedere juridic, relațiile dintre societate și salariații acesteia este reglementată prin contractul colectiv de muncă și contractele individuale de muncă.
De asemenea atribuțiile și responsabilitațile fiecarui angajat, în funcție de postul pe care îl ocupă sunt specificate de Regulamentul de organizare și funcționare și Regulamentul de ordine interioara
Data încheierii precum și valabilitatea acestor documente este prezentată în tabelul de mai jos:
II GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
2.1 Conceptul de resurse umane și funcția de personal
Resursele sunt totalitatea elementelor sociale, economice, naturale de care se dispune la un moment dat utilizate sau utilizabile pentru obținerea de bunuri sau servicii.
Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizează potențialul de muncă a unei țări, zone geografice. Se apreciază cu ajutorul unor indicatori ca: populația activă disponibilă, populația în vârstă de muncă și aptă, dar și a elementelor calitative: stare sănătate, nivel de pregătire, etc.
Resursele umane adecvate reprezintă persoanele dintr-o organizație care își aduc o importantă contribuție la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Această contribuție este reprezentată de productivitatea pe care o au în posturile pe care le dețin pesoanele dintr-o întreprindere. Productivitatea este influențată de modul în care interacționează și se combină resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurse ale sistemului de management. Factori precum vârsta, pregatirea, experiența la locul de muncă și nivelul de educație formală joacă un rol important în stabilirea compatibilității unei pesoane cu o organizație.
Elementul uman este factorul hotărâtor în procesele de conducere , atât în calitate de subiect (conducerea fiind exercitată de oameni), cât și în calitate de obiect (conducerea exercitată asupra oamenilor).
Activitățile care vizează potențialul uman al unei firme sunt desfășurate de manageri și de specialiști în resurse de personal în cadrul funcției de personal. Funcția de personal este punctul cheie al activității manageriale, prin implicațiile pe care le are asupra întregului mecanism managerial al firmei. Nici un manager nu poate neglija sau diminua semnificația acestei funcții de personal , care materializează latura umană a procesului managerial.
Sub influența anumitor condiții economice și social-culturale, funcțiunea de personal a cunoscut trei etape în evoluția sa:
Cea a anilor 50 și marchează caracterul administrativ al funcțiunii limitată numai la operațiuni de control ale șefului de personal.
Etapa anilor 60, în care functiunea de personal a cunoscut o largire a orizontului la nivelul de gestiune de personal cu un director de personal și participarea sa la deciziile strategice ale întreprinderii.
Etapa anilor 80 se continuă și astăzi; este o etapă în care, în cadrul funcțiunii de personal se pune accent pe creșterea potențialului uman și pe relațiile sociale din interiorul întreprinderii. Deciziile ce se iau în legatură cu resursele umane ale întreprinderii au o importanță deosebită prezentând un dublu caracter economic și social.
Funcția resurse umane trebuie să aibă o dublă finalitate:
Realizarea integrării obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltării umane și sociale cu restricțiile economice ale unității.
Coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zisă a resurselor umane.
Compartimentul de resurse umane și activitățile realizate în cadrul acestuia sunt îndeplinite de persoane specializate, grupate în colective, birouri, direcții sau departamente, după specific. La firmele de dimensiuni foarte reduse, problemele legate de personal sunt rezolvate de ,,colectivul de personal”, coordonat de patron sau directorul firmei. Pentru firmele mici și mijlocii, având între 200-300 angajați până la 1000 de persoane, există birou sau serviciul de resurse umane. În cadrul intreprinderilor mari sunt organizate direcții sau departamente de resurse umane.
După Mathis R., departamentul resurse umane desfășoară activități în următoarele domenii:
Personal ( recrutare, selecție, încadrare și promovare, gestiunea cărților de muncă, evidența salariaților)
Învățământ (pregătirea personalului, specializarea angajaților, perfecționare în profesie, reconverșie profesională)
Salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare și promovare profesională)
Normarea muncii (elaborare și revizuire de normă de muncă, evaluarea performanțelor)
Analiza muncii (la nivel de persoană, la nivelul departamentului, la nivelul firmei).
Acest compartiment este condus de un director de resurse umane, de multe ori specialist cu studii universitare, care are autoritate funcțională, dar nu are autortitate directă asupra salariaților. El este de multe ori a doua persoană din firmă , după directorul general, care participă la stabilirea politicilor sociale și la punerea lor în practică. Profesioniștii în acest domeniu trebui să posede cunoștințe în trei domenii:
Educație generală (limbi stăine, matematică, psihologie)
Cunoștinte fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, finanțe, informatică, economie, statistică )
Managementul resurselor umane (legislația muncii, administrarea salariilor, comportament uman, etc.)
Succesul personal al managerului de resurse umane depinde de felul în care se va folosi de aceste calități în propria activitate.
Firma SC ARTHEMA SRL are un birou de resurse umane care realizează următoarele activități:
Asigurarea recrutării personalului atât din interiorul firmei cât și din exterior, prin apelarea la surse de recrutare cum ar fi: recrutarea absolvenților din învățământul superior, școli profesionale, prin primirea de cereri de angajare direct la firmă, prin intermediul anunțurilor din presă și prin colaborări cu centrele de plasare a forței de muncă
Aplicarea stictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului angajat
Calcularea salariilor și distribuirea lor fiecărui angajat
Întocmirea contractelor de muncă și înregistrarea lor la Camera de Muncă
Operarea în cărțile de muncă de fiecare dată când există unele modificări
Informarea personalului asupra modului de calcul a salariilor
Evidența personalului
Evidența concediilor de odihnă, a concediilor medicale, a concediilor de odihnă, a învoirilor, a prezenței prin verificarea pontajelor
Conceperea și redactarea contractului colectiv de muncă, etc.
2.2 Gestiunea resurselor umane, componentă a managementului
Efectivul personalului unei întreprinderi este influențat de statutul său, care cunoaște noi forme de exprimare, consecință a modului în care întreprinderile răspund restricțiilor de ordin economic și social. În mod normal angajarea unei persoane în întreprindere presupune încheierea unui contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, însă apar și excepții, impuse de neceșitatea creșterii flexibilității acestui factor în producție. Încheierea unui contract de muncă pe o perioadă nedeterminată este precedată de o perioadă de încercare. În timpul perioadei de încercare fiecare poate să renunțe la contract.
Contactul cu durata determinată se închei pe o perioadă de timp mai mult sau mai puțin precizată, în funcție de motivul apariției sale(creșterea temporară a activității întreprinderii, înlocuirea unor salariați absenți, înlocuirea unor salariații aflați în stagii de formare profesională).
Programul redus este o formă de lucru la care o firmă recurge pentru a-și îmbunătăți suplețea în fața unei cereri fluctuante.
Utilizarea personalului ce aparține altor întreprinderi sau a muncitorilor independenți se referă la faptul că în prezent un număr din ce în ce mai mare de întreprinderi renunță să mai execute cu forțe proprii unele servicii accesorii activității lor principale (paza, curățenie, întreținerea calculatoarelor electronice).
Efectivul unei întreprinderii reprezintă numărul de salariați care au un contract de muncă, indiferent de forma, de durata, de caracterul sau permanent sau nepermanent inclusiv cei cu contract de munca suspendat din diferite motive. Acest indicator îmbracă mai multe forme.
Efectivul obișnuit cuprinde salariați care dețin contracte cu o durată nedeterminată, contracte cu durată determinată, cei cu timp de lucru temporar, parțial, cei care lucrează la domiciliu, ca și salariați puși la dispoziție de o altă întreprindere.
Efectivul scriptic este un indicator care cuprinde toți salariații înscriși în registrul personalului, indiferent de natura contractului de muncă intervenit între cele 2 părți.
Gestiunea personalului este condiționată de buna cunoaștere a personalului întreprinderii din punct de vedere calitativ nu numai cantitativ. Resursele umane ale întreprinderii evoluează permanent în privința vârstei, a sexului, a calificării, a vechimii și mai nou a naționalității..
Vârsta medie a personalului unei întreprinderi este un indicator cu o semnificație aparte, cu un impact asupra comportamentului profesional. Tinerii se acomodează foarte ușor cu noul, au un ritm de muncă mai susținut, costă mai puțin întreprinderea. Persoanele mai în vârstă au mai multă pricepere, experiență.
Repartizarea pe sexe a personalului este utilă atât la nivelul întreprinderii, cât și la nivelul economiei, urmărind modul în care sunt respectate drepturile femeilor de a munci și egalitatea profesională.
Repartizarea după vechime completează repartizarea după vârstă acest indicator influențând pe de o parte aspirațiile și comportamentul profesional al salariatului și pe de altă parte statutul său în întreprindere. În funcție de vechime apar și avantajele sociale specifice, cum ar fi primele, concediile plătite.
În cazul societății ARTHEMA, evoluția numărului de salariați se poate observa în tabelul și graficul urmator:
Evoluția personalului în anul 2006-2007
În ceea ce privește calificarea și nivelul educațional situația întreprinderii este redată în graficul urmator:
Gradul de calificare al personalului
Din numărul total de salariați 13% reprezintă personal necalificat, adică 27 de angajați,iar restul este personal calificat. Cei 27 de salariați necalificați sunt încadrați pe postul de ambalator manual. Personalul calificat din cadrul firmei ARTHEMA ocupă următoarele posturi:
Mașinist în cadrul secției de prelucrare pal melaminat
Montator în cadrul secției montaj
Finisor mobilier în cadrul secției de finisaje
Șef atelier
Contabil
Inspector de personal
Jurist
Director producție
Director tehnic
Director economic.
În ceea ce privește structura personalului în funcție de nivelul studiilor acesta poate fi structurat după cum reiese din graficul urmator:
Structura personalului în funcție de nivelul studiilor
Se poate observa astfel că în ceea ce privește nivelul studiilor majoritatea angajaților au ca studii liceul. Cei din conducere sunt cei care au studii superioare precum și cei din compartimentele financiar contabil, personal și juridic. Restul angajaților au ca nivel de studiu doar gimnaziul sau școala profesională.
Această structură a personalului este determinată în primul rând de obiectul de activitate al societății, producția de mobilier de baie
2.3 Managementul resurselor umane la SC Arthema SRL
Firma S.C. Arthema SRL are un birou de resurse umane care realizează următoarele activități:
Asigurarea recrutării personalului atât din interior firmei cât și din exterior, prin apelarea la surse de recrutare cum ar fi: recrutarea absolvenților din învățământul superior, școli profesionale, prin primirea de cereri de angajare direct la firmă, prin intermediul anunțurilor din presă și prin colaborări cu centrele de plasare a forței de muncă
Aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului angajat
Calcularea salariilor și distribuirea lor fiecărui angajat
Întocmirea contractelor de muncă și înregistrarea lor la Camera de Muncă
Operarea în cărțile de muncă de fiecare dată când există unele modificări
Informarea personalului asupra modului de calcul a salariilor
Evidența personalului
Evidența concediilor de odihnă, a concediilor medicale, a concediilor de odihnă suplinentare, a învoirilor, a prezenței prin verificarea pontajelor
Conceperea și redactarea contractului colectiv de muncă, etc.
Pentru planificarea resurselor umane necesare la SC ARTHEMA SRL se intocmește o șituație a posturilor vacante din societate, iar în funcție de acestea are loc recrutarea de personal. Astfel posturile vacante sunt comunicate Direcții Muncii, fiind apoi publicate într-un ziar local. În procesul de angajare a unor noi salariați se pune foarte mult accentul nu pe angajarea unor salariați ci pe angajarea salariaților potriviți. Pentru Arthema resursele umane adecvate sunt acei oameni care își vor aduce o mare contribuție la atingerea obiectivelor firmei. Există două variante de recrutare a personalului:
Recrutarea de persoane din surse existente în interiorul firmei, managementul ținând cont de evoluția în firmă și potențialul diverșilor salariați, de salariații care în viitor ar putea să îndeplinească alte roluri ocupând alte posturi
Recrutarea de personal din surse care se găsesc în exteriorul firmei(angajați de la alte firme concurente sau nu, agențiile publice și private de recrutare, utilizatorii internetului, cititorii de reviste, diversele tipuri de instituții de învățământ).
După trierea inițială a resurselor umane necesare se face o evaluare în vederea selectării persoanelor care corespund cel mai bine nevoilor firmei și cerințelor postului pentru care au fost selectate. Persoanele angajate în urma testării urmează a fi angajate.
Durata de angajare poate fi determinată sau nedeterminată. Angajarea și încadrarea în societate pe durată nedeterminată se face după o perioadă de probă, care este:
a) o lună pentru muncitori
b) două luni pentru funcții de execuție
c) trei luni pentru funcții de conducere
Promovarea salariaților se face în cadrul aceleiași funcții, sau pe alte funcții, în condiții similare cu angajarea, în funcție de necesitățile firmei, pe bază de concurs, sau prin numire de către directorul general în urma propunerilor venite din partea șefului de departament sau pe baza rezultatelor obținute de-a lungul timpului.
Retrogradarea salariaților se va dispune numai în cazuri bine justificate, de incompetență în raport cu necesitățile postului ocupat sau datorită unor abateri disciplinare prevăzute de Codul Muncii și Regulamentul de ordine interioară.
Forma de salarizare care se aplică în cadrul firmei Arthema este salarizarea în funcție de timpul lucrat. Recompensarea salariaților cuprinde recompense directe și recompense indirecte. Recompensele directe sunt reprezentate de salariul de bază, care se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea profesională – precum și adaosurile,unele sporuri și prime. Ca recompense indirecte pot fi amintite: indemnizația pentru concediu de odihnă sau alte tipuri de concedii(naștere, examene, decese), așistență medicală gratuită, ajutor de șomaj, ajutor în situații speciale, cadouri de sărbători.
De asemenea managementul resurselor umane la Arthema presupune, nu în ultimul rând, evaluarea performanțelor. Astfel sunt apreciate contribuțiile pe care și le-au adus salariații firmei la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Procesul de evaluare se focalizează atât asupra salariaților mai recent angajați, cât și asupra salariaților care lucrează de mai mult timp la firma Arthema. Într-o astfel de evaluare se pune accentul pe activitățile impuse de post și pe eficiența cu care sunt îndeplinite obiectivele postului.
III ORGANIZAREA ȘI CONDUCEREA CONTABILITĂȚII REMUNERĂRII PERSONALULUI
3.1 Remunerarea forței de muncă
Profundele transformări ale mediului exterior au condus la o schimbare globală de valori în domeniul resurselor umane pe plan intern, iar competiția europeană și mondială a influențat declanșarea unei competiții permanente în ceea ce privește dinamismul, creația și spiritul întreprinzător în toate domeniile de activitate.
Activitatea economică, atât cea de la nivelul firmei cât și cea de la nivel național, realizată cu participarea celor trei factori de producție – munca, pământul și capitalul, determină, în final, producerea venitului total. Potrivit teoriei moderne a repartiției, în funcție de aportul fiecărui factor, urmează o redirijare a fluxului de venituri către posesorii factorilor de producție, sub formele: salarii pentru muncă, renta pentru pământ și profitul pentru capital, obiectivându-se astfel ceea ce știința economică denumește recompensarea factorilor de producție.
Pentru o cât mai bună înțelegere și abordare a remunerării forței de muncă este necesară definirea noțiunilor cheie cum ar fi:
Munca: activitatea conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale.
Forța de muncă: capacitatea de muncă a omului ; totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale care există în organismul viu al omului și pe care el le pune în funcțiune atunci când îndeplinește o activitate socială utilă.
Salariu: retribuție (în bani) pe care o primește o persoană regulat pentru munca îndeplinită ca angajat permanent sau temporar; leafă.
Retribuție: parte a venitului național destinată consumului individual, acordată pentru munca prestată.
A retribui: a plăti cuiva o sumă de bani pentru o muncă prestată.(DEX, 1994)
Mult timp, remunerația a fost concepută ca un schimb esențialmente economic. Ultimele dezvoltări ale științelor comportamentului permit, în prezent, adăugarea unor noi perspective. Remunerația nu mai poate și, mai ales, nu mai trebuie percepută pur și șimplu ca un schimb economic.
Aceasta constituie în egală măsură o tranzacție de tip psihologic, sociologic, politic și etic. De altfel, organizațiile, ca și indivizii, sunt tot mai conștiente că remunerația nu constituie decât o componentă a retribuției, a recompensei muncii.
Remunerația se referă la planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea și controlul resurselor financiare, tehnice, umane, temporale și informaționale, necesare pentru procurarea și conservarea mâinii de lucru dobândite și obținerii de la aceasta a tipului de comportament care va permite organizației să-și atingă obiectivele.
În același timp, remunerația trebuie înțeleasă și tratată ca având semnificații și roluri complexe și diferite pentru participanții la schimbul care are loc într-o organizație, astfel:
pentru patron, remunerația reprezintă uneori principalul cost de producție. În anumite cazuri, acest cost poate ajunge până la 80% din cheltuielile totale de exploatare (Nash și Carroll, 1975) și aceasta în condițiile în care, spre deosebire de alți factori de producție, organizația nu poate calcula cu același grad de precizie rentabilitatea acestui cost.
pentru angajat, remunerația reprezintă, cu siguranță, principala sursă de venit, însă are, în aceeași măsură, numeroase alte implicații. Astfel, dacă utilizăm terminologia lui Maslow, importanța remunerației pentru individ este direct legată de satisfacerea nevoilor sale fiziologice, de securitate, de stimă de sine, de autonomie și actualizare, ca și de importanța particulară a fiecăreia dintre aceste nevoi.
În mod tradițional, remunerația, înglobând în aceeași măsură salariile și avantajele sociale, este concepută ca o manifestare concretă a schimbului între două părți: indivizii și organizațiile. Acest schimb poate fi înțeles ca o tranzacție cu mai multe fațete, respectiv economică, psihologică, sociologică, politică și etică.
În conformitate cu prevederile legale “obiectul contabilității îl constituie reflectarea în expresie bănească a bunurilor mobile inclusiv soldul, bogățiile naturale, zăcămintele și alte bunuri cu potențial economic, disponibilitățile bănești, titlurile de valoare, drepturile și obligațiile unităților patrimoniale precum și modificările și mișcările intervenite în urma operațiunilor patrimoniale efectuate, cheltuielile, veniturile și rezultatele obținute din aceasta”.
Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli și decontarea salariilor angajaților.
Contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile și fondul de salarii, indemnizațiile, concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitatea temporară de muncă plătite din fondul de salarii sau contribuția la asigurările sociale și alte drepturi în bani și/sau în natură, datorate de unitățile patrimoniale personalului pentru munca prestată.
La contabilitatea decontărilor cu personalul se înregistrează distinct drepturi și avantaje potrivit reglementărilor în vigoare cum ar fi stimulentele din profitul net, realizate acordate după aprobarea bilanțului contabil precum și avansurile acordate potrivit legii.
De la an la an reglementăile legate de piața de muncă suferă modificări impuse de schimbările și fluctuațiile acestui tip de piață. Putem afirma că piața muncii este una dintre cele mai reglementate și mai stricte piețe în mod special datorită obiectului ei și anume capitalul uman care se deosebește semnificativ de cel material și de cel de capital.
Anul 2006, după cum s-a așteptat, a adus noi modificări în documetul de bază ce reglementează raporturile de muncă din România și anume Legea 53/2003 – Codul muncii. Ca regulă generală, încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoana care prestează muncă și persoana fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată muncă, denumită angajator.
În unele cazuri însă, încadrarea în muncă poate fi făcută și prin încheierea unei convenții civile de prestări servicii în condițiile stabilite de lege și anume:
pentru desfășurarea, cu regularitate, a unor activități ce nu depășesc, în medie, 3 ore pe zi în raport cu programul de lucru lunar;
activitatea este prestată în folosul asociaților de proprietari sau, după caz, de locatari, cu excepția cazurilor pentru care se încheie contract de muncă.
Sumele plătite de angajatori persoanelor care prestează activități pe bază de convenție civilă de prestări servicii sunt cuprinse în fondul de salarii.
Contractul de muncă se întocmește pe formular tipizat pus la dispoziție de Camera de Muncă Teritorială, la care firma poate adăuga și înregistra anexe, potrivit intereselor proprii și elementelor negociate cu salariatul.
Din punct de vedere contabil contractul de muncă atestă realitatea relației de muncă cu persoana care îl semnează.
Durata normală a timpului de lucru, este de 8 ore pe zi și de 40 ore pe săptămână. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămâni este de regulă uniformă de 8 ore pe zi de cinci zile, cu două zile de repaus.
În locurile de muncă unde datorită specificului unității nu există poșibilitatea încadrări în durata normală a timpului de lucru, se va lua după caz, în tură continuă, programul de funcționare a unității pentru ocuparea celor 40 de ore pe săptămână inclusiv orele suplimentare.
Sporul de muncă suplimentară, se stabilește prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz, a contractului individual de muncă. Pentru anul 2007, s-a stabilit că salariul minim să fie de 440 lei, negociat pentru un program complet de 170 de ore, în medie, adică 2,59 RON/pe oră potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national inregistrat la Ministerul Muncii,Familiei și Solidaritatii Socialecu nr. 2895/29.12.2006.
Incepand cu 01.01.2008, potrivit HG 1507/12.12.2007 salariul minim devine 500 ron, negociat pentru un program complet de 170 ore, adica 2.94 ron/ora, iar din data de 01.07.2008 salariul minim devine 540 ron.
Femeile care lucrează cu fracțiune de normă 6 sau 4 ore beneficiază de vechime în muncă corespunzătoare unei norme întregi pe timpul cât au în îngrijire copii cu vârsta până la 7 ani, conform legislației în vigoare.
Începerea și sfârșitul programului zilnic de lucru se stabilește de către administrația societății comerciale. Salariații pot fi chemați să presteze ore suplimentare numai cu conșimțământul lor, cea ce depășește 120 de ore pe an de persoană neceșită și acordul sindicatelor din societățile comerciale.
Compensarea orelor suplimentare efectuate în zilele lucrătoare și sărbătorile legale se face cu timp liber corespunzător.
Zilele de sărbătoare legale în care nu se lucrează sunt: 1 și 2 ianuarie; prima și a doua zi de Paște; 1 Decembrie; prima și a doua zi de Crăciun; două zile pentru fiecare din cele două sărbători religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine pentru persoanele aparținând acestora.
În cazul în care din motive nejustificate nu se acordă zile libere salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor de salariu de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariu de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit de minim 20 de zile lucrătoare. Salariații care lucrează în condiții grele periculoase sau vătămătoare, nevăzători alte persoane cu handicap și tineri în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
De regulă, salariul este definit fie ca preț utilizat în relațiile dintre patron și angajat, fie ca venit obținut de salariați din muncă.
Salariul poate fi analizat sub trei aspecte :
Ca preț folosit în relația patron – angajat ;
Ca element al costurilor de producție ;
Ca venit principal obținut de salariați din muncă.
Pentru angajator, indiferent dacă este conșiderat ca preț al muncii sau al forței de muncă, salariul are semnificația de element al costurilor, distingându-se prin anumite particularități, cum ar fi:
Salariul este un element al cheltuielilor primare, situat pe diferite poziții ca pondere în total, în funcție de obiectul de activitate și specificul firmei (ex. costurile salariale reprezintă peste 85% din chetuielile totale);
Salariile sunt, în cea mai mare parte, un element al costurilor variabile, în raport cu volumul producției sau serviciilor. Este important a se asigura creșterea mai rapidă a producției față de fondul de salarii și respectiv a productivității muncii față de salariul mediu;
În raport cu metoda de calculație a costurilor, salariile reprezintă fie o cheltuială directă, fie una indirectă;
Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producție în ceea ce privește sursa de recuperare. Cheltuielile cu mijloacele de producție se transmit treptat asupra valorii mărfurilor și sunt recuperate prin preț. Prin munca lor, salariații creează valoare nouă, care se încorporează în valoarea mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii și contribuții. Valoarea nou creată de forța de muncă este atât sursa salariilor cât și a profitului.
Formele de salarizare reprezintă modalități de acordare/plată a salariilor personalului, prin care se urmărește corelarea salariilor plătite cu timpul lucrat efectiv și cu rezultatele muncii prestate. Formele de salarizare urmăresc să stimuleze creșterea producției și a productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, reducerea consumurilor de materii prime și energie, îndeplinirea integrală și la timp a sarcinilor de muncă și altele.
Pe parcursul dezvoltării economiei au fost elaborate și aplicate diferite forme de salarizare, care definesc în principal cinci forme de salarizare și anume („Sisteme de salarizare”- Anton Rotaru, 2002):
salarizarea după timpul lucrat (în regie)
salarizarea în acord
salarizarea după timp cu randament controlat
salarizarea după timpul alocat;
salarizarea de tip premial
salarizarea pe bază de tarife, cote procentuale sau remiză
Sunt considerate venituri din salarii, toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediul de îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani.
Structural, salariile sunt formate din:
salariul de bază (salariul de încadrare) cuvenit angajaților și care reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului;
indemnizațiile, sporurile, adaosurile, recompensele, stimulentele și premiile de orice fel,
Avantajele în bani sau în natură sunt considerate a fi orice foloase primite de contribuabil ca urmare a unei relații contractuale. Acestea sunt impozabile doar dacă au fost conșiderate cheltuieli deductibile de persoana sau entitatea care le-a acordat.
Pot fi considerate avantaje în bani sau în natură:
diferența pozitivă dintre dobânda practicată pe piața de credit și dobânda preferențială la creditul acordat contribuabilului;
acordarea de produse alimentare, lemne de foc, energie electrică, termică etc;
folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal;
cadouri primite cu diferite ocazii etc.
În calitate de plătitori ai impozitului pe venituri din salarii apar atât persoanele fizice române angajate cu contract individual de muncă, cât și cele angajate cu contract de prestări servicii sau altele care intră sub incidența unor legi speciale.
Sunt asimilate salariile în vederea impozitului următoarele:
indemnizațiile din activități, ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;
drepturile de soldă lunară, indemnizații, prime, premii, sporuri și alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;
indemnizația lunară brută;
sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;
sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în conșiliul de administrație și în comișia de cenzori;
sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, conform legii;
alte drepturi și indemnizații de natură salarială.
De menționat că nu se includ la venituri salariale următoarele: ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderile din calamități naturale, ajutoarele pentru boli grave incurabile, ajutoarele pentru naștere, tichetele de masă, echipamentele de protecție a muncii, uniformele obligatorii, plățile compensatorii în cazul pierderii locurilor de muncă și altele de acest fel.
Deducerea personală se acordă persoanelor fizice care au un venit lunar brut de până la 1000 lei după cum urmează:
pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere = 250 lei
pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere =350 lei
pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere =450 lei
pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere = 550. lei
pentru contribuabilii care au patru sau peste patru persoane în întreținere= 650. lei
Pentru contribuabilii care realizează venituri lunare din salarii cuprinse între 1000 lei și 3000 lei deducerile personale sunt degresive, față de cele prezentate mai sus și se stabilesc prin ordin al M.F., iar pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3000 lei nu se acordă deducerea personală.
Persoane în întreținere sunt conșiderate: soț, soție, copii și alte rude până la gradul II ale căror venituri lunare nu depășesc 250 lei. Nu sunt conșiderate persoane în întreținere nici persoanele ce dețin terenuri agricole și șilvice în suprafață de peste 1ha în zonele colinare și de șes și de 2ha în zonele montane.
Pentru edificarea modului de calcul a impozitului pe venituri obținute din salarii se impune efectuarea următoarelor operații:
A) Calculul drepturilor bănești, care cuprinde:
a) Calcularea venitului brut, în care intră:
salariul de bază;
spor vechime;
alte sporuri.
b) Se calculează deduceri din venitul brut, în care intră:
contribuția pentru fondul de șomaj;
contribuția pentru asigurări sociale de sănătate;
contribuțiile pentru asigurările sociale (CAS).
c) Venit net din salarii = a-b.
B) Se calculează deducerile din venitul net, care cuprind:
deducerea personală de bază;
deduceri personale suplimentare;
cheltuieli profesionale.
C) Se determină baza de calcul (venit impozabil) c-b
D) Se determină impozitul = C x % impozit. (în prezent fiind cota unică de 16%).
În anul fiscal 2008, contribuabilii au posibilitatea de a dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2 % din impozitul pe venitul net anual impozabil datorat, pentru sponsorizarea entităților non-profit, în conformitate cu prevederile articolului 57 și 84 din L 573/2003 privind Codul fiscal, cu mdificările și completările ulterioare.
3.2 Contabilitatea decontărilor cu personalul
Pentru a putea fi consemnate în contabilitate, operațiile economice și financiare care au loc într-o unitate economică trebuie să aibă la bază un act scris, un document justificativ.
Documentele sunt acte scrise întocmite în momentul efectuării operațiilor economice și financiare prin care se dovedește efectuarea acestor operații. Pentru ca un act să poată fi document de evidență trebuie să aibă un conținut șimplu și clar cu privire la operația efectuată să confirme realitatea și exactitatea operației pe care o consemnează.
Documentele prezintă o importanță deosebită pentru contabilitate prin faptul că:
justifică operațiile înregistrate în evidența contabilă;
stau la baza efectuării controlului și analizei activității economice și financiare;
furnizează datele necesare muncii de prestabilire a activității economico-financiare;
constituie probă în relațiile dintre terți și justiție;
Documentele primare care stau la baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat se pot grupa astfel:
Documente privind prezența la lucru și volumul de muncă prestată : fișa de pontaj, condica de prezență, foaie colectivă de pontaj, carnet de pontaj, situația prezenței și a absențelor
Documente privind producția obținută : bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producție și salarizare, pontajul lucrărilor manuale, pontajul mecanizatorului
Documente privind stabilirea salariilor : stat de salarii pentru angajați, stat de salarii pentru colaboratori, lista de avans chenzinal, lista de indemnizații pentru concediu de odihnă, lista pentru plăți parțiale, desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, lista de avans chenzinal, fișa de evidență a salariilor.
La societatea comerciala Arthema, documentele utilizate pentru stabilirea salariilor sunt cele prezentate mai jos :
Foaia colectivă de prezență
Servește ca :
document de evidență a prezenței la lucru
document de evidenta a volumului de muncă prestată
Se întocmește lunar intr-un șingur exemplar, pe baza condicii de prezență, de catre seful ficarui compartiment.
Se preda la compartimentul care are atributii de calcul și stabilire a dreptului de salarii, stand la baza calcularii drepturilor banesti cuvenite fiecarui salariat
Fișă de evidență a salariilor
Servește ca:
document pentru evidența timpului lucrat efectiv și a salariilor în vederea calculării indemnizațiilor pentru concediu de odihnă;
document de evidență a sumelor care se rețin eșalonat (rate, chirii, popriri);
Formularul se folosește eșalonat corelat cu statul de salarii.
Se întocmește într-un singur exemplar, lunar, de compartimentul care are atribuții de calcul și stabilire a dreptului de salarii, pe baza statelor de salarii.
Stat de salarii
Servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților precum și al contribuției privind protecția socială și a altor datorii;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește în două exemplare, lunar pe secții, ateliere, servicii, de compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord pe baza fișierelor de evidență a salariului, a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediile de odihnă, certificatele medicale și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care determină salariul cuvenit și se întocmește ștatul de plată. Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor și a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reținerilor, se utilizează aceleași formulare de state de salarii.
Registrul salariaților
Începând cu 1 septembrie 2006 intră în vigoare prevederilr H.G. nr. 161/2006 (Monitorul Oficial nr. 172/2006). Potrivit acestei reglementări fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților și de a-l prezenta inspectorilor de muncă la solicitarea acestora. Acesta se întocmește în formă electronică, completându-se în ordinea angajării.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalități:
prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecției Muncii;
prin e-mail pe bază de semnătură electronică;
prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic.
Angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariați și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, precum și orice alt document care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.
Contabilitatea șintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42“Personal și conturi asimilate” care cuprinde următoarele conturi de gradul I :
421“Personal – salarii datorate”,
423“Personal – ajutoare materiale datorate”
424“Participarea personalului la profit”
425“Avansuri acordate personalului”
426“Drepturi de personal neridicate”
427“Rețineri din salarii datorate terților”
428“Alte datorii și creanțe în legatură cu personalul”
Pentru evidențierea operațiunilor de decontare cu personalul, în cadrul societății comerciale Arthema, vor fi prezentate în cele ce urmează exemple de calcul salarial, într-o abordare fiscală și contabilă.
În cadrul societății Arthema, plata drepturilor salariale se face integral o șingură dată, de regulă în data de 15 a fiecărei luni.
Exemplu 1
În continuare se va exemplifica modul de calcul lunar pentru un salariat, având funcția de finisor placaj la Arthema, pe luna martie 2008.
Pentru calculul salariului este necesară parcurgerea următorilor pași:
1) Salariul de bază a angajatului este de 900 ron/luna, la 168 ore, adică 5.36 ron / oră (media tarifară). Salariatul are 2 persoane în întreținere.
În luna martie 2008 angajatul a lucrat 168 ore normale, prin urmare salariul de bază în luna martie a fost de 900 ron, calculat astfel :
Salariatul nu beneficiază de sporuri și nu a efectuat nici ore suplimentare și ca urmare a acestui lucru, salariul de încadrare este salariul brut.
2) Din acest salariu brut se scad :
C.A.S ( 9,5% din salarul brut)
Valoare CAS datorat = 900*9.5% = 86
C.A.S.S.( 6,5% din salarul brut)
Valoare CASS datorat = 900*6.5% = 59
Contribuția la fondul de șomaj ( 0.5% din salariul brut)
Valoare somaj datorat = 900*0.5% = 5
Total contribuții = 86+59+5 =150
3) Se calculează venitul bază de calcul pentru impozit astfel :
Venit bază de calcul pentru impozit = salar brut-contribuții-deduceri
Deduceri = 450
Venit bază de calcul pentru impozit= 900-150-450=300
4) Impozitul pe venit se calculeaza aplicand cota de 16% la venit baza de calcul
Valoare impozit = 300*16%=48
5) Câștigul salarial net este egal cu diferența dintre salariul brut, contribuțiile de plătit și impozitul aferent, deci :
Salariul net = 900-150-48=702
Salariul se vireza de catre unitate in contul de card al salariatului. Salariul se întocmește pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt centralizate într-un stat de plată.
Calculele prezentate sunt centralizate în tabelul urmator:
Exemplu 2:
Se va evidenția modul de calcul al drepturilor salariale ce revin unui angajat care a lucrat 188 ore, din care 20 de ore au fost ore suplimentar lucrate, și are în întreținere o persoana, la care adaugam și suma lunara 100 ron reprezentand pensia alimentara.
Salariul de bază este de 1000 ron
Salariul tarifar pe oră se determină prin împărțirea salariului de bază la numărul de ore efectiv lucrate în luna martie 2008:
b) Determinarea salariului pentru timpul efectiv lucrat
c) Salariul brut ce revine angajatului este de 1119 ron
e) Din acest salariu brut se scad :
C.A.S ( 9,5% din salarul brut)
Valoare CAS datorat = 1119*9.5% = 106
C.A.S.S.( 6,5% din salarul brut)
Valoare CASS datorat = 1119*6.5% = 73
Contribuția la fondul de șomaj ( 0.5% din salariul brut)
Valoare somaj datorat = 1119*0.5% = 6
Total contribuții = 106+73+6=185
f) Determinarea venitului net
Se calculează venitul bază de calcul pentru impozit astfel :
Venit bază de calcul pentru impozit = salar brut – contributii- deduceri
Deduceri = 350
Venit bază de calcul pentru impozit= 1119-185-350-100=484
h) Impozitul pe venit se calculeaza aplicand cota de 16% la venit baza de calcul
Valoare impozit = 484*16%=77
i) Câștigul salarial net este egal cu diferența dintre salariul brut, contribuțiile de plătit și impozitul aferent, deci :
Salariul net = 1119-185-77=834
În concluzie câștigul salarial net în acest caz este de 834 ron și este plătit în întregime în data de 15 ale lunii respective
Calculele prezentate sunt centralizate în tabelul următor
Exemplu 3
Se va exemplifica modul de calcul lunar pentru un salariat, având funcția de femeie de serviciu la Sc Arthema, pe luna martie 2008.
Pentru calculul salariului este necesară parcurgerea următorilor pași:
1) Salariul de bază a angajatului este de 750 ron/lună, la 168 ore, adică 4.46 ron / oră (media tarifară). Salariatul are 4 persoane în întreținere.
În luna martie 2008 angajata a lucrat 168 ore normale, prin urmare salariul de bază în luna martie a fost de 750 ron, calculat astfel :
Salariu de bază = numărul de ore lucrate X media tarifară
= 168*4.46= 750
Salariatul nu beneficiază de sporuri și nu a efectuat nici ore suplimentare și ca urmare a acestui lucru salariul de încadrare este salariul brut.
2) Din acest salariu brut se scad :
C.A.S ( 9,5% din salarul brut)
Valoare CAS datorat = 750*9.5% = 71
C.A.S.S.( 6,5% din salarul brut)
Valoare CASS datorat = 750*6.5% = 49
Contribuția la fondul de șomaj ( 0.5% din salariul de încadrare)
Valoare somaj datorat = 750*0.5% = 4
Total contribuții = 71+49+4 =124
3) Se calculează venitul bază de calcul pentru impozit astfel :
Venit bază de calcul pentru impozit = salar brut –contributii – deduceri
Deduceri = 650
4) Impozitul pe venit este 0 în acest caz deoarece deducerile sunt mi mari decât salariul net.
5) Câștigul salarial net este egal cu diferența dintre salariul brut, contribuțiile de plătit și impozitul aferent, deci :
Salariul net = 750-124-0 = 626
Calculele prezentate sunt centralizate în tabelul urmator:
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind decontarea cu personalul presupune parcurgerea următoarelor etape:
înregistrarea salariilor brute datorate, conform centralizatorului de salarii
641 = 421 452.545
„Cheltuieli cu salariile personalului” „Personal salarii datorate”
înregistrarea reținerilor din salarii reprezentând contribuțiile privind asigurarile sociale, de sănătate, somaj datorate de personal; impozitul pe veniturul din salarii; garantii; penșii alimentare; alte rețineri
421 = % 131.817
„Personal salarii datorate” 4312 43.201
„Asigurări sociale CAS”
4314 29.393
„Asigurări sociale de sănătate CASS”
4372 3,145
„Ajutor de șomaj”
444 52.779
„Impozitul pe salarii”
427 1.099
„Rețineri din salarii datorate terților”
428 2.200
„Alte datorii și creanțe în legătură cu
personalul”
înregistrarea platii efective a salariilor datorate angajaților
În cadrul socitatii Arthema după perioada de probă angajații beneficiază de carduri salariale. Pentru luna martie, in cadrul societății există 3 angajati cărora nu li s-au realizat încă cardurile și 2 angajați care și-au pierdut cardul de salarii. Pentru aceștia sociatatea va inmâna salariile prin caseria unitații.
421 = % 320.728
„Personal salarii datorate” 5121 316.478
„Conturi curente la bănci”
5311 3.980
„Casa în lei”
Societatea Arthema acorda angajaților săi tichete de masa. În acest scop pentru luna martie societatea a achiziționat un numar de 4.080 tichete de masa in valoare de 7 ron tichetul.Comisionul emitentului este de 10%.
Valoare tichete 4.080 x 7 ron = 28.560
Valoare comision 28.560 x 10% = 2.856
Înregistrarea în contabilitate se realizează astfel:
% = 401 “Furnizori” 37.385,04
5328 “Alte valori” 28.560
628 “Alte cheltuieli cu 2,856
serviciile executate de terți”
4426 “TVA deductibilă” 5.969,04
Acordarea tichetelor de masă (se înregistrează pe parcursul lunii, pe baza fișei de prezență colectivă):
6458 “Alte cheltuieli privind = 5328 “Alte valori” 25.560
asigurările și protecția socială”
Cu ocazia inventarierii la depozitul de materii prime al SC Arthema SRL s-a constatat că un stoc de materii prime, a căror cost de aprovizionare a fost de 150 ron s-a depreciat ca urmare a depozitării necorespunzătoare (aproape de o sursă de căldură). Acest fapt s-a produs din vina gestionarului întreprinderii căruia conducerea întreprinderii i-a stabilit răspunderea materială pentru contravaloarea materiilor prime depreciate; se fac următoarele înregistrări:
descărcarea stocului de materii prime constatate depreciate la inventariere:
601 “Cheltuieli privind = 301 “Materii prime” 150
materiile prime
înființarea popririi pe salariul gestionarului, inclusiv TVA aferent costului mărfurilor depreciate:
461 “Debitori diverși” = % 178,5
7588 Alte venituri din exploatare 150
4427 “TVA colectată” 28,50
421 “Personal salarii = 461 “Debitori diverși” 178,5
datorate”
3.3 Contabilitatea contribuțiilor privind asigurările și protecția socială
Unitățile patrimoniale, în legătură cu propriul personal, intră în relații și cu instituțiile de specialitate pe linia asigurărilor sociale de stat și protecției sociale, precum și a asigurărilor sociale de sănătate. Aceste relații iau naștere în legătură cu constituirea și utilizarea unor fonduri cu această destinație: bugetul asigurărilor sociale de stat, fondul pentru plata ajutorului de șomaj, fondul asigurărilor sociale de sănătate.
În legătură cu forța de muncă, angajatorul are obligația de a reține și vira următoarele:
contribuția individuală de asigurări sociale (9,5% din salariul brut, dar nu mai mult de 9,5% din cinci salarii brute pe economie);
contribuția individuală de asigurări sociale pentru șomaj ( 0.5% din salariu brut);
contribuția pentru asigurările sociale de sănătate (6,5% din salariu brut);
impozitul pe veniturile din salariu (16% din venitul net);
diverse opriri și rate.
Contribuția de asigurări sociale datorată de angajator este de 19.5% din fondul de salarii.
Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate este de 5.5% din fondul de salarii.
Contribuția angajatorului de asigurări pentru șomaj este de 2% din fondul de salarii.
Comisionul Camerei de Muncă pentru înregistrarea și confirmarea înregistrărilor în funcție de natura serviciilor prestate sunt:
0,25 % în cazul în care întreprinderea își completează șingură carnetele de muncă ale angajaților;
0,75 % în cazul în care carnetele de muncă sunt păstrate de către Camera de Muncă.
3.3.1 Contribuția pntru asigurarile sociale CAS
Contribuția pentru asigurările sociale (C.A.S.) generează datorii și creanțe pentru unitățile care utilizează forța de muncă pe baza contractului individual de muncă și a celui colectiv precum și persoanele fizice și juridice care au angajat forță de muncă cu convenție de prestări de servicii și care nu au carte de muncă.
Contribuția unității pentru asigurările sociale reprezintă 2/3 din contribuția pentru asigurările sociale calculată pe baza cotei de impozitare corespunzătoare încadrări unității în grupa de muncă. Plata contribuției unității la asigurările sociale se realizează până la data de 20 a lunii următoare. Asigurații sistemului public au dreptul, în afară de penșii la: indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă; prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă; indemnizație pentru maternitate; indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav; ajutor de deces,
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă: normale, deosebite sau speciale și se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Prin Legea nr. 387/2007 a bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2008, cu modificările ulterioare, s-au stabilit următoarele cote de contribuție de asigurări sociale suportate de către angajator:
– in perioada ianuarie-noiembrie:
pentru condiții de muncă normale – 29%
pentru condiții de muncă deosebite – 34%;
pentru condiții de muncă speciale – 39%.
– in luna decembrie:
pentru condiții de muncă normale – 27.50%;
pentru condiții de muncă deosebite – 32.50%;
pentru condiții de muncă speciale – 37.50%.
Cota de contribuție individuală de asigurări sociale este de 9,5%, indiferent de condițiile de muncă.
Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigurații.
Baza de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, în cazul asiguraților prevăzuți în Legea nr. 19/2000 sau veniturilor brute de natura drepturilor salariale realizate lunar de asigurații prevăzuți în Legea nr. 19/2000.
Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute. În fondul total de salarii brute lunare nu se includ prestațiile de asigurări sociale.
Salariul mediu brut stabilit pentru anul 2008 este de 1.550 lei RON.
Contribuția de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării în una dintre situațiile prevăzute la art. 5 alin. (1) sau de la data încheierii contractului de asigurare socială. Contribuția individuală de asigurări sociale, datorată de asigurații prevăzuți în Legea nr. 19/2000, se reține integral din salariu sau după caz, din venitul brut lunar al asiguratului și se virează lunar de angajator.
Contribuția datorată de asigurații cu declarații sau contracte de asigurare reprezintă 29% din venitul asigurat și se virează lunar la casa teritorială de pensii în raza căruia se află domiciliul sau reședința asiguratului. În cazul asiguraților cu contract de asigurare, plata contribuției se poate face și anticipat, pe o perioadă de cel mult 12 luni, calculată de la data la care se face plata.
Sumele asupra cărora nu se calculează CAS sunt:
prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de acesta, potrivit prezentei legi;
drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale, în cazul încetării raporturilor de muncă, încetării raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici, încetării mandatului sau a calității de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;
diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațiile de delegare, detașare și transfer, precum și drepturile de autor;
sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
premii și alte drepturi exceptate prin legi.
Pentru neplata la termenul scadent a obligațiilor bugetare debitorii datorează majorări de întârziere.
Pentru îmbunătațirea situației financiare după pensionare, salariații cu vârste de până la 35 ani sunt nevoiți ca începând cu 17 septembrie 2007 să aleagă un fond de pensii obligatoriu, administrat privat.
Participarea la un fond de pensii privat este obligatorie pentru tinerii în vârstă de până la 35 ani și facultativă pentru persoanele cu vârste cuprinse între 36 și 45 de ani.
Acest tip de pensie va permite redirecționarea din contribuțiile de asigurări sociale, 2% din salariul brut într-un fond de pensii private. Ulterior acest procent va crește cu 0,5% în fiecare an, ajungând la 6% în anul 2015.
În cadrul societății Arthema există un număr de 58 angajați cu vârste cuprinse între 18 și 35 de ani. Dintre aceștia doar 46 de persoane au ales un fond de pensii privat în funcție de preferințele fiecăruia, celorlalți fiindu-le atribuit automat fondul de pensii la care vor cotiza. Printre angajați se regasesc și un număr de 12 persoane cu vârste cuprinse între 36 și 45 de ani care au dorit sa adere la un fond de pensii privat, deși nu erau obligați
Pentru societatea Arthema cota de contribuție la asigurările sociale suportate de angajator este cea pentru conditii normale de muncă.
Pentru evidențierea operațiunilor de decontare cu asigurarile sociale, în cadrul societății comerciale Arthema, va fi prezentat în cele ce urmează exemplu de calcul CAS.
Salariatul Tănăsie Gheorghe angajat in functia de finisor placaj are un salariu de bază de 900 ron/luna. Salariatul nu beneficiaza de sporuri suplimentare, in consecinta salariul brut este de 900 ron.
CAS angajat = salariul brut* 9.5% = 900*9.5% = 96
Conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii pentru luna martie la SC Arthema este de 452545 ron.
CAS angajator = 452545*19.5% = 88246
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind asigurările sociale se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la asigurarile sociale ( CAS )
6451 “Cheltuieli privind = 4311 “Contribuția unității 88.246 contribuția unității la la asigurările sociale”
asigurările sociale”
plata datoriei angajatului și angajatorului față de bugetul de stat privind asigurările sociale
% = 5121 “Conturi la bănci 131.446
4311 “Contribuția angajatorului în lei” 88.246
la asigurările sociale”
4312“Contribuția angajatului 43.201
la asigurările sociale”
Contribuția pentru asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale
Această contribuție este reglementată de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale cu modificările sale ulterioare.
Se datorează numai de către angajatori și persoanele care încheie contracte de asigurare privind accidentele de muncă și bolile profesionale și care sunt asigurate în sistemul public de penșii.
Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi:
persoanele care desfășoară activități pe baza unui contract individual de muncă, indiferent de durata acestuia, inclusiv funcționarii publici;
persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației mesteșugărești;
șomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii;
persoanele care desfășoară activități exclușiv pe baza de convenții civile de prestări de servicii și care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin 3 salarii medii brute pe economia națională;
ucenicii, elevii și studenții, pe toata durata efectuării practicii profesionale.
Cota contribuției lunare de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se șituează, în funcție de clasa de risc, între 0,4% și 2%, procent aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate.
Cota contribuției lunare pentru accidente de muncă și boli profesionale stabilită pentru societatea Arthema este de 0,779%
Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale nu se aplică asupra sumelor reprezentând:
a) prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de către acesta, potrivit legii;
b) drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale în cazul desfacerii contractelor individuale de muncă, al încetării calității de funcționar public sau de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;
c) diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațiile de delegare, detașare și transfer, precum și drepturile de autor;
d) sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
e) premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Sumele aferente cotei de 0,5% prevăzute de lege pentru asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, datorate de angajatori și de persoanele fizice care încheie contracte individuale de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale și care în același timp sunt asigurate în sistemul public de penșii și alte drepturi de asigurări sociale, se adaugă la contribuțiile de asigurări sociale datorate de aceștia și se virează la bugetul asigurărilor sociale de stat, în condițiile și la termenele stabilite de Legea nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare.
Conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii pentru luna martie la SC Arthema este de 452545 ron.
Fd accid și boli = 452545*0.779% = 3525
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind asigurările pentru accidente de muncă și boli profesionale se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la asigurarile sociale
6451 “Cheltuieli privind = 4311 “Contribuția unității 3.525 contribuția unității la la asigurările sociale”
asigurările sociale”
plata datoriei angajatorului față de bugetul de stat privind asigurările sociale
4311“Contribuția unității = 5121 “Conturi la bănci 3.525
la asigurările sociale lei
Contribuția pentru concedii și indemnizații
Persoanele juridice sau fizice potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 91/2006 au obligația plății contribuției pentru concedii și indemnizații în cotă de 0,75%, aplicată la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislației financiar-fiscale în materie.
Fondul de salarii realizat reprezintă totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natură salarială.
Termenul de plată a contribuțiilor pentru concedii și indemnizații este până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul angajatorilor. . Termenul de declarare a contribuțiilor sociale constituie și termen de plată.
Conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii pentru luna martie la SC Arthema este de 452545 ron.
Contrib pt CO și indemnizatii = 452545*0.75% = 3394
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind asigurările pentru concedii și îndemnizații se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la asigurarile sociale
6454 “Cheltuieli privind = 4315 “Contribuția unității 3.394 contribuția unității la la asigurările sociale”
asigurările sociale”
plata datoriei angajatorului față de bugetul de stat privind asigurările sociale
4315“Contribuția unității = 5121 “Conturi la bănci 3.394
la asigurările sociale lei
3.3.2 Contribuția la asigurările sociale de sănătate (C.A.S.S.)
Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate se constituie din contribuții ale persoanelor fizice și juridice, subvenții de la bugetul de stat, precum și din donații, sponsorizări, dobânzi, venituri obținute din exploatarea patrimoniului Casei Naționale de Asigurări de Sănătate (CNAS) și al caselor de asigurări de sănătate (CAS), precum și din alte venituri, în condițiile legii.
Angajatorii au obligația să calculeze, să rețină și să vireze lunar în contul deschis la unitățile teritoriale ale Trezoreriei Statului în a căror rază sunt luați în evidență ca plătitori de impozite și taxe, contribuția de 5,5% pentru perioada ianuarie-noiembrie și 5.2% pentru luna decembrie, datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă, raportat la fondul de salarii realizat.
Contribuția lunară a persoanelor asigurate se stabilește sub forma unei cote de 6,5% pentru perioada ianuarie-noiembrie și 5.5% pentru luna decembrie, aplicată asupra veniturilor din salarii sau a celor asimilate acestora, care sunt supuse impozitului pe venit.
Termenele de plată a contribuțiilor la Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate sunt:
a)data plății drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, care nu poate fi stabilită mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
b)data plății chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, care nu poate fi stabilită mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.
Listele privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate se vor depune la casele de asigurări de sănătate pe suport electronic și pe suport hârtie (listate la imprimantă, semnate și ștampilate).
Salariatul Tănăsie Gheorghe angajat in functia de finisor placaj are un salariu de bază de 900 ron/luna. Salariatul nu beneficiaza de sporuri suplimentare, in consecinta salariul brut este de 900 ron.
CASS angajat = salariul brut* 6.5% = 900*6.5% = 59
Conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii pentru luna martie la SC Arthema este de 452545 ron.
CASS angajator = 452545*5.5% = 24890
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind asigurările sociale de sanătate se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la asigurarile sociale de sănătate ( CASS )
6451 “Cheltuieli privind = 4314 “Contribuția unității 24.890 contribuția unității la la asigurările sociale de
asigurările sociale” sănătate
plata datoriei angajatului și angajatorului față de bugetul de stat privind asigurările sociale de sănătate
% = 5121 “Conturi la bănci 54.283
4314 “Contribuția angajatorului în lei” 24.890
la asigurările sociale de sănătate”
4313“Contribuția angajatului 29.393
la asigurările sociale de sănătate”
3.3.3 Contribuția la asigurările sociale de șomaj
Angajatorii au obligația de a reține și vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 0.5%, aplicată asupra salariului de bază lunar brut al salariatului, pentru:
persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime brute pe țară;
funcționarii publici și alte persoane care desfășoară activități pe baza actului de numire;
persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului;
militarii angajați pe bază de contract;
persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator, asupra veniturilor brute lunare realizate.
Angajatorii au obligația de a plăti lunar cota de contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj de 1% pentru perioada ianuarie-decembrie și 0.5% pentru luna decembrie datorată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de angajatii asigurați. De asemenea, au obligația de a reține și vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 0.5%, aplicată asupra salariului de baza lunar brut al salariatului.
Plata contribuțiilor la bugetul asigurărilor pentru șomaj se efectuează de către contribuabili persoane fizice sau juridice pe bază de ordine de plată pentru Trezoreria Statului (OPHT) până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale și/sau veniturile de natura drepturilor salariale, după caz.
De asemenea, plătitorii de contribuții la fondul de șomaj au obligația de a depune lunar, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se depun declarațiile, Declarația privind fondul de șomaj. Această declarație se depune la Agenția Municipală de Ocupare a Forței de Muncă
Salariatul Tănăsie Gheorghe angajat in functia de finisor placaj are un salariu de bază de 900 ron/luna. Salariatul nu beneficiaza de sporuri suplimentare, in consecinta salariul brut este de 900 ron.
Somaj angajat = salariul brut* 0.5% = 900*0.5% = 5
Conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii pentru luna martie la SC Arthema este de 452545 ron.
Somaj angajator = 452545*1% = 4525
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind fondul de șomaj se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la fondul de șomaj
6452 “Cheltuieli privind = 4371 “Contribuția unității 4.525 contribuția unității la la fondul de șomaj
fondul de șomaj”
plata datoriei angajatului și angajatorului față de bugetul de stat privind fondul de șomaj
% = 5121 “Conturi la bănci 7.670
4371“Contribuția angajatorului în lei” 4.525
la fondul de șomaj”
4372“Contribuția angajatului 3.145
la fondul de șomaj”
Contribuția la fondul de garantare pentru plata creantelor
Angajatorii au obligația de a plati lunar o cota de 0.25% din fondul de salarii reprezentând contribuția la fondul de garantare pentru plata crantelor.
Conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii pentru luna martie la SC Arthema este de 452545 ron.
Fd garantare = 452545*0.25% = 1131
Reflectarea in contabilitate a operațiunilor privind fondul de garantare pentru plata creanțelor se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la fondul de garantare
6452.1 “Cheltuieli privind = 4371.1 “Contribuția unității 1.131 contribuția unității la la fondul de garantare”
fondul de garantare”
plata datoriei angajatorului față de bugetul de stat privind fondul de garantare
4371.1“Contribuția unității = 5121 “Conturi la bănci 1.131
la fondul de garantare lei
3.3.4 Contribuția pentru protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap
Potrivit reglementărilor în vigoare agenții economici care au cel puțin 50 de angajați, precum și instituțiile publice care au cel puțin 25 de funcții contractuale au obligația de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.
Agenții economici care nu angajează persoane cu handicap în condițiile prevăzute mai sus, au obligația de a plăti lunar către bugetul de stat o sumă reprezentand 50% din salariul minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au fost încadrate persoane cu handicap.
In cadrul firmei Arthema numarul de persoane cu handicap care ar trebui angajate este :
Total angajați*4% = 204*4% = 8 persoane
Valoarea contribuției datorate către bugetul de stat este :
Salariul minim pe economie*50%*8 persoane = 500*50%*8 = 2000
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind fondul de garantare pentru plata creanțelor se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la fondul de handicap
635 “Cheltuieli privind = 447.4 “Fonduri speciale 2.000
alte taxe și impozite” taxe și vărsăminte asimilate”
plata datoriei angajatorului față de bugetul de stat privind fondul de handicap
447.4“Fonduri speciale = 5121 “Conturi la bănci 2.000
taxe și vărsăminte asimilate lei
3.3.5 Comision pentru păstrarea și completarea carnetelor de muncă
Contractele individuale de muncă încheiate de către angajatori vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratul teritorial de muncă.
Angajatorii sunt obligați, în virtutea art. 12 al Legii nr. 130 din 1999 privind protecția persoanelor încadrate în muncă, la plata unui comision către Inspectoratele Teritoriale de Muncă.
Angajatorii datorează comision pentru inspectoratele teritoriale de muncă:
a) în valoare de 0,75% din fondul de salarii pentru angajatii cărora inspectoratele teritoriale de muncă le păstrează carnetele de muncă;
b) în cotă de 0,25% din fondul de salarii pentru angajații cărora le verifică înregistrările pe care angajatorii le efectuează ei înșiși prin intermediul unei persoane autorizate.
În cadrul societății Arthema comisionul aplicat este de 0,25%, cărțile de muncă fiind păstrate la șidiul societății.
Plata comisionului se va efectua până la sfârșitul lunii următoare celei pentru care este datorat. Neplata la termenul stabilit a comisionului atrage obligația debitorului la plata unor majorări de întârziere, în condițiile prevăzute de legislația în vigoare.
Conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii pentru luna martie la SC Arthema este de 452545 ron.
Comision DMPS = 452545*0.25% = 1131
Reflectarea în contabilitate a operațiunilor privind comisionul ITM se realizează astfel :
înregistrarea contribuției unitații la ITM
635 “Cheltuieli privind = 447.2 “Fonduri speciale 1.131
alte taxe și impozite” taxe și vărsăminte asimilate”
plata datoriei angajatorului față de bugetul de stat privind fondul de handicap
447.4“Fonduri speciale = 5121 “Conturi la bănci 1.131
taxe și vărsăminte asimilate lei
IV ANALIZA EFICIENȚEI UTILIZĂRII RESURSELOR UMANE
Fiecare unitate patrimonială, indiferent de natura activității (producție, prestări servicii, comerț), utilizează forța de muncă, ca resursă a cărei folosire eficientă în activitatea operativă și de conducere, constituie premisa potențării resurselor materiale și financiare ale ei.
Legătura dintre variabilele potențialului uman și performanțele firmei este deosebit de complexă și se referă la următoarele aspecte:
– aspecte interne: recrutarea personalului, formarea, promovarea, remunerarea, condițiile de muncă, relațiile sociale;
– aspecte externe: conjunctura economică, piața muncii, nivel tehnologic, organizare sindicală, cadrul familial, cultură și sistem de valori;
– aspecte legate de performanțele personalului: nivel de calificare, policalificare, specializare, vechime, experiență anterioară, vârstă, sex, naționalitate, poziție ierarhică;
– aspecte legate de performanțe economice: productivitatea muncii, costuri și consumuri interne, rentabilitatea financiară, imaginea firmei pe piață;
– aspecte legate de performanțe sociale: absenteism, fluctuație, accidente de muncă, climat social, conflicte de muncă;
– aspecte legate de performanțe de comportament: atitudinea față de muncă, motivația, coeziunea personalului, concordanța politicii de personal cu obiectivele firmei etc.
La nivelul firmei, analiza gestiunii resurselor umane, vizează atât aspecte cantitative, referitoare la dinamica personalului pe total și pe categorii de personal, utilizarea timpului de muncă, cât și calitative, referitoare la calificare, organizare, impactul acestora asupra productivității muncii precum și efectele creșterii acesteia.
4.1. Asigurarea firmei cu personal
Performanțele obținute de o firmă depind de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale și financiare, precum și de eficacitatea folosirii lor. Munca înseamnă utilizarea forței de muncă în scopul obținerii de bunuri economice. Analiza gestiunii resurselor umane la nivelul microeconomic vizează atât aspecte cantitative referitoare la dinamica personalului pe total și pe anumite categorii, utilizarea timpului de munca, cât și calitative referitoare la calificare, organizare și impactul asupra productivității, precum și efectele creșterii acesteia.
Dimensionarea rațională a numărului de personal contribuie la crearea condițiilor pentru o mai bună utilizare și motivare a factorului uman al producției.
Indicatorii care caracterizează dimensiunea cantitativă a personalului sunt:
– numărul scriptic de salariați este numărul total de personal existent în evidențele unității angajat fie pe bază de contract de muncă, fie pe bază de convenție (documente generatoare de drepturi și obligații pentru ambele părți);
– efectivul scriptic prezent la lucru, care exprimă la un moment dat, numărul personalului aflat la serviciu, indiferent de timpul de lucru efectiv;
– numărul mediu scriptic, care caracterizează prezența în unitate a personalului, în raport cu durata calendaristică a perioadei luate în calcul;
– numărul maxim de salariați, reprezintă limita superioară până la care poate fi angajat personal fără a fi afectate negativ volumul de activități și productivitatea muncii:
;
unde:
Np este numărul mediu de salariați prognozat pe perioada respectivă;
Iq – indicele volumului de activității exprimat prin cifra de afaceri sau alt indicator.
În practică, principalul indicator care caracterizează situația personalului la o firmă, pe un anumit interval de timp este numărul mediu scriptic, determinat pe total sau pe categorii de personal. Încadrarea unei firme cu personal conform nevoilor constituie, teoretic, premisa realizării performanțelor proiectate; practic, realizarea acestor performanțe depinde de structura, calitatea și modul de folosire a personalului.
Analiza gestiunii resurselor umane se face obișnuit pe două mari categorii de angajații: operativi, de administrație și de conducere.
Scăderea, în dinamică, a numărului de salariați se apreciază diferit în funcție de cauzele care au generat-o. Dacă această scădere este consecința unei politici defectuoase de recrutare și asigurare cu personal, situația se apreciază diferit în funcție de cauzele care au generat-o, deoarece conduce la deteriorarea performanțelor (scăderea cifrei de afaceri și a altor indicatori de rezultate, scăderea rentabilității etc.) și a imaginii pe piață. Scăderea numărului de salariați poate și rezultanta restângerii activității, ceea ce sugerează, într-un context concurențial dat, traversarea de către firmă a unor dificultăți de natură și amploare diferite. Aceste dificultăți reflectă, fie incapacitatea firmei de a face față restricțiilor impuse de mediul economic în care activează, fie efectul propagat al unor imperfecțiuni și dezechilibre de natură macroeconomică. Dar, scăderea numărului de salariați poate fi și consecința favorabilă a modificării raportului de echilibru dintre potențialul uman și cel material, ca urmare a reînnoirii activelor corporale, a creșterii gradului de tehnicitate al acestora.
Pentru societatea analizată se consideră următoarea situație:
Situația personalului la SC Arthema SRL
Se constată din datele prezentate, că numărul mediu de personal la nivelul unității a scăzut cu 26 persoane (-11.30%), pe structură situația fiind următoarea:
– se reduce numărul de personal operativ cu 20 persoane (-9.95%);
– scade numărul personalului tehnic și de specialitate cu 4 persoane -22.22%);
– se reduce personalul economic cu 2 persoane (-33.33%);
– rămâne nemodificat numărul personalului de conducere și administrație.
Această analiză este superficială nefiind corelată cu factori de comensurare a eficienței utilizării acestui număr de personal.
Raționamentul pentru această situație, în perioada curentă față de cea de referință este următorul:
– în condițiile în care, personalul operativ este cel care realizează efectiv procesul de desfacere, o diminuare a sa presupune o creștere a productivității muncii atunci când volumul desfacerilor rămâne constant sau crește; în caz contrar, în lipsa informațiilor referitoare la volumul desfacerilor, se poate presupune fie o reducere a cestuia ca urmare a reducerii activității, fie o politică comercială de reducere a costurilor pe seama cheltuielilor cu forța de muncă, în detrimentul gradului de servire al clienților;
– reducerea personalului economic nu reflectă un aspect negativ decât dacă firma își restânge activitatea datorită unei conjuncturi nefavorabile; altfel ea se poate datora informatizării operațiunilor contabile.
Analiza utilizării potențialului uman vizează analiza utilizării timpului de muncă și analiza productivității muncii.
4.2. Analiza utilizării timpului de muncă
Timpul de muncă poate fi economisit în cadru activității economice pe două căi:
– extenșivă, prin reducerea pierderilor de timp în zile sau în ore;
– intenșivă, prin reducerea cheltuielilor de timp de muncă pe unitate de produs (creșterea productivității muncii).
Analiza folosirii timpului de muncă vizează evidențierea rezervelor existente pe linia folosirii complete a timpului disponibil precum și a cauzelor utilizării incomplete a acestuia; totodată sunt reliefate și efectele economice ale mobilizării rezervelor existente.
Pentru aprecierea folosirii timpului de muncă se folosesc mai mulți indicatori printre care se află:
– fondul de timp calendaristic;
– fondul de timp maxim disponibil;
– fondul de timp efectiv lucrat;
– fondul de timp neutilizat.
Principalul indicator calculat în cadrul analizei este gradul de utilizare a fondului maxim disponibil (Guf) prin raportarea timpului efectiv lucrat (Te) la fondul de timp maxim posibil (Tmax):
.
Pe baza indicatorilor de mai sus se poate întocmi balanța folosirii timpului de muncă pe un muncitor operativ.
Balanța folosirii timpului de lucru pe un muncitor efectiv
Din analiza acestei balanțe se poate observa că a avut loc o creștere a fondului de timp efectiv lucrat de la 90,2% la 92,1%, dar o neîndeplinire a acestuia față de programarea inițială cu 7,9%. În anul curent, față de precedent, s-a diminuat timpul nelucrat de la 25 la 20 de zile, iar în cadrul acestuia a scăzut timpul neutilizat nejustificat de la 15 la 8 zile. În ansamblu, situația poate fi îmbunătățită prin diminuarea (eliminarea) timpului neutilizat și mai ales, a celui neutilizat nejustificat.
O parte a timpului neutilizat se poate datora grevelor (conflictelor de muncă) stabilindu-se în acest sens unii indicatori de conflictualitate colectivă: numărul mediu de greve dintr-o perioadă analizată; numărul de zile de greve; coeficientul de importanță al grevei (C).
Cauzele folosirii incomplete a timpului (absenteismul), cu consecințe negative asupra eficienței economice, poate fi generat de cauze atât justificate (boală, accidente de muncă, maternitate, evenimente familiale, obligații sociale, șomaj), dar și nejustificate (absențe nemotivate). Costul absenteismului este un cost ascuns care degradează performanțele firmei, atât la nivel micro, cât și macroeconomic.
Comportamentul uman, din perspectiva forței de muncă ca resursă a firmei, se apreciază prin mobilitatea personalului. Aceasta reprezintă mișcarea salariaților determinată de cauze obiective: concedierea pentru cauze economice (șomaj), pensionări, decese, încheierea unor contracte de muncă pe perioadă determinată, plecări pentru satisfacerea stagiului militar, plecări din motive personale, plecări ca urmare a unui accident de muncă și incapacitate de muncă. Se adaugă la această fluctuație, considerată normală, și o mișcare nejustificată: plecări din proprie inițiativă fără știrea conducerii, concedieri, cu implicații nefavorabile la nivelul indicatorilor de performanță ai firmei.
4.3. Analiza eficienței utilizării resurselor umane
Într-o viziune integratoare, valoarea economică a factorului uman ca factor de producție, eficiența acestuia, se măsoară prin randamentul muncii.
Pentru a caracteriza eficiența utilizării forței de muncă se utilizează mai mulți indicatori dintre care cei mai importanți și cei mai utilizați sunt: productivitatea muncii și profitul mediu pe salariat.
Productivitatea medie și productivitatea marginală a muncii
Productivitatea muncii este forța productivă a muncii, respectiv capacitatea forței de muncă de a crea, într-o perioadă de timp, un anumit volum de bunuri economice. Ea exprimă eficiența cu care este cheltuită o anumită cantitate de muncă. Pentru analiza utilizării resurselor umane se calculează productivitatea medie și marginală a muncii.
Productivitatea medie reprezintă producția obținută în medie de o unitate din factorul uman utilizat. Productivitatea marginală exprimă creșterea producției obținute cu o unitate suplimentară de factorul uman utilizat.
În funcție de modul de exprimare a consumului de muncă distingem mai multe tipuri de productivității:
– productivitatea orară – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de timp în om-ore;
– productivitate zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de timp om-zile;
– productivitatea anuală când cheltuielile de muncă sunt exprimat prin numărul mediu scriptic (total personal sau muncitor).
În tabelul următor sunt prezentate datele necesare analizei dinamicii productivității muncii pe baza indicatorilor valorici:
Analiza dinamicii productivității muncii pe baza indicatorilor valorici
Se constată că cele trei tipuri de productivitate înregistrează cresteri diferite față de nivelul prevăzut. Astfel în condițiile cresterii nivelului cifrei de afaceri și scaderii numărului de muncitori creste și eficiența utilizării resurselor umane.
Rezervele de creștere a productivității muncii pot fi grupate în trei mari categorii:
1. Rezervele legate de promovarea progresului tehnic
Principalele rezerve din această grupă vizează dezvoltarea și modernizarea bazei tehnico-materiale și îmbunătățirea tehnologiei existente care vor determina economii de timp de muncă.
Baza tehnico-materială cuprinde dotările tehnico-organizatorice, condițiile și metodele care concură la desfășurarea activității. Tehnologiile folosite diferă de la o activitate la alta, iar implicațiile sunt specifice diferitelor domenii.
Raționalizarea tehnologiei implică:
– dezvoltările rețelei comerciale și turistice în corelație cu evoluția cererii;
– modernizarea unităților comerciale;
– dotarea unităților operative cu utilaje și mijloace de muncă;
– extinderea aprovizionării directe;
– preluarea de către industrie a unor operațiuni efectuate tradițional de comerț;
– promovarea formelor moderne de vânzare.
2. Rezerve legate de organizarea științifică a muncii
Ridicarea eficienței muncii presupune folosirea unui personal bine pregătit, preocupat de perfecționarea cunoștințelor, de însușirea unor cunoștințe noi, fie în sistem de autoperfecționare, fie prin sisteme organizate.
Un rol important în creșterea performanțelor individuale are stimularea morală și materială.
În acest sens sunt analizați următorii indicatori și indicii:
– salariu mediu lunar;
– dinamica salariului mediu pe categorii de salariați și pe total;
– indicele de corelație dintre dinamica prețurilor și dinamica salariilor.
– structura salariilor pe tranșe de salarii;
– valoarea totală a primelor, cele mai mari zece salarii;
– ponderea salariilor variabile în funcție de rezultatele deținute în totalul salariilor;
– ponderea salariilor în acord în total salariați;
– valoarea medie anuală a altor forme de venit (dividende, participații) obținute de un salariat;
– raportul dintre salariile mari și mici calculat astfel:
R=10% din fondul de salarii aferent salariilor cu cele mai mari salarii/10% din fondul de salarii aferent salariilor cu cele mai mici salarii.
Folosirea rațională a salariilor necesită:
– delimitarea salariilor diferitelor categorii de lucrători și stabilirea relațiilor de cooperare între ele;
– folosirea optimă a fondului de timp de muncă în cadrul unui schimb;
– executarea activităților auxiliare, fără a stânjeni activitatea principală;
– redistribuirea sarcinilor în perioadele de vârf de activitate.
3. Rezerve legate de acțiunea factorilor bio-psiho-sociologici
Productivitatea muncii este influențată de factorii:
– sociali – condițiile de locuire, viață de familie, sistemul de valori-social – culturale, calitatea mediului de viață, asigurarea mijloacelor de transport ș. a.;
– biologici: vârstă, sex, sănătate ș.a.;
– psihologici: motivația muncii, interesele urmărite, voința și atitudinea față de muncă
Atunci când acești factori stimulează concentrarea, gradul de atenție, eficiența muncii este mai ridicată. Modificările productivității muncii se regăsesc în performanțele economico-financiare ale firmei.
BIBLIOGRAFIE
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Gestiunea ȘI Contabilitatea Relațiilor CU Personalul (ID: 115900)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.