Gestiunea Resurselor Umane la S.c. Oltina Impex S.r.l

CAPITOLUL I PREZENTAREA ȘI GESTIUNEA RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL S.C OLTINA IMPEX PROD COM S.R.L

1.1 PREZENTAREA SOCIETĂȚII DE LA ÎNFIINȚARE PÂNĂ ÎN PREZENT

1.1.1 Scurt istoric al societății

S.C OLTINA IMPEX PROD COM SRL este o societate comercială cu răspundere limitată, care își desfășoare activitatea în conformitate cu prevederile legale (Legea 31/1990 cu modificările și completările ulterioare, legea 82/1991 cu modificările și completările ulterioare, Ordinul Ministerului Finanțelor Publice nr. 306/2002 pentru aprobarea Reglementărilor contabile simplificate, armonizarea cu directivele europene, legea 571/2003 – Codul Fiscal cu modificările și completările ulterioare) și cele ale actului constitutiv.

S.C OLTINA IMPEX PROD COM SRL a fost înfințată la data de 01.02.1994, fiind înregistrată la Registrul Comerțului sub nr.J29/3766/1994; RO 6824222, conform Cerificatului de Înregistrare emis de către Oficiul Registrului Comerțului de pe lângă Ttibunalul Prahova. Societatea are sediul în orașul Urlați, strada Socului, nr.20 A, județul Prahova. Aceasta are cont curent deschis la Banca Comercială Română, Sucursala Ploiești – IBAN RO67RNCB02050448787000001.

Societatea OLTINA Com a fost înființată inițial având ca obiect de activitate conform codului CAEN de la Registrul Comerțului, 1061 –Fabricarea produselor de morărit și panificație, fiind o firmă cu capital românesc, integral privată.

La începutul activității societatea comercială deținea o brutărie cu o capacitatea de producție de 10000 de pâini / 24 de h, iar desfacerea se realiza prin magazinul propriu și prin alte magazine de pe raza orașului Urlați.

În plin proces de expansiune, în anul 2001 S.C Oltina a cumpărat un spațiu de producție de la fosta întreprindere de panificație a județului Prahova, pe care a modernizat-o cu utilaje moderne de producere a pâinii, ajungând la o capacitate de produție de 80000 de pâini / 24 de h. Această schimbare a propulsat societatea până pe locul 2 în județ la nivelul producției de pâine. În anul 2003 domeniul de activitate a fost diversificat. SC Oltina si-a construit o moară de grâu cu o capacitate de de producție de 50 de tone / 24 h.

Odată cu intrarea României in Uniunea Europeană, în anul 2007, Oltina a început construcția unei mori de grâu cu o capacitate de măciniș de 275 t / 24 h. Aceasta a fost posbilă prin accesarea de fonduri europene SAPARD , în valoare de 3 milioane de euro.Investiția a fost finalizată în anul 2008.

Din anul 2010 SC Oltina este leader pe piața din județul Prahova în ceea ce privește producția de pâine și grâu, iar la nivel național deținem 15 % din piața de produse de morărit și panificație.

Întraga distribuție de făină și produse de panificație se realizează cu rețeaua proprie de autoutilitare a parcului auto, format din 60 de autovehicule pentru distribuția de pâine și 25 de autocamioane pentru distribuția de făină și tărâțe de grâu .Tot cu fonduri europene s-a realizat și dorea parcului auto.

Din punct de vedere economic SC Oltina are un capital social in valoare de 1301000 lei, din care: 475700 lei în natură și 825300 lei aport în numerar .Acesta este divizat în 130100 părți sociale în valoare de 10 lei fiecare, și repartizat astfel:

-Asociatul Cozma Dumitru, 25.40541% din totalul capitalului social (33052 părți sociale);

-Asociatul Cozma Eugenia, 24,8648% din totalul capitalului social (32350 părți sociale);

-Asociatul Cozma Cozmin-Aurel, 24,86486% din totalul capitalului social(32349 părți sociale);

-Asociatul Marc Daciana-Liliana, 24,86486 din totalul capitalului social(32349 părți sociale);

Participarea asociaților la beneficii și pierderi se determină în raport cu numărul și valoarea părților sociale deținute.

Părțile sociale nu pot fi reprezentate prin titluri negociabile, sunt nominale și indivizibile.

Fiecare parte socială dă dreptul de vot asociților, în cadrul societății.

Modificarea capitalului social se va face cu respecatrea dispozițiilor legale în vigoare.

Capitalul social poate fi majorat în baza hotărârii luate de către Adunearea Generală, prin admiterea de noi asociați, prin includerea de rezerve sau profituri cuvenite asociaților,efectuarea de noi sporuri de capital în numerar și / sau în natură, acestea din urmă fiind evaluate de experți sau prin alte modalități legale.

Capitalul social poate fi redus în baza hotărârii luate de Adunarea Generală, cu condiția de a nu coborâ sub limita maximă prevazută de lege.

1.1.2. Furnizori. Clienți. Piață

Domeniul principal de activitate al SC Oltina SRL îl constituie activitatea de ‚, Fabricare a produselor de morărit și panificație’’, cod CAEN 1061 și activitatea de ‚‚ Fabricare a pâinii; fabircarea prajiturilor și a produselor proaspete de patiserie’’, cod CAEN – 1071. De asemenea există și activități secundare și anume:

-4520 ‚‚Întreținerea și repararea autovehiculelor’’ .

-4531 ‚‚Comerț cu ridicarea de piese și accesorii pentru autovehicule’’.

-4532 ‚‚Comerț cu amănuntul a produselor de panificație’’.

-4931 ‚‚Transporturi urbane, suburbane și metropolitane de călători’’.

-4939 ‚‚Alte transporturi terestre de călători’’.

-5221 ‚‚Activități de servicii anexe pentru transporturi terestre’’.

-5229 ‚‚Alte activități anexe transporturilor’’.

-7711 ‚‚Activități de închiriere și leasing cu autoturisme rutiere ușoare’’.

-7712 ‚‚Activități de închiriere și leasing cu autovehicule rutiere grele’’.

Pentru realizarea în condițiile economiei de piață actuale a obiectivului de activitate specificat în actul constitutiv, SC Oltina se află în raporturi economice, financiare, juridice și de altă natură cu persoane fizice și juridice aflate pe raza teritorială a județelor Prahova, Buzău, Ialomița, Dâmbovița s.a. Astfel societatea are o serie de relații comerciale cu diverși furnizori de grâu: InterAgro S.A, Cerealcom Dolj, Comcereal Vaslui, Silosud Alexandria, Agrozootehnica Mihăilești-Giurgiu, S.C Agricover S.A, Cargill România, Glencore România, Niderra Holland s.a.

Societatea are o serie de contracte cu diverși furnizori la care se aprovizionează cu materii prime utilizate în procesul de producție. Aici enumerăm : SC Vinifruct S.A (sare și amelioratori), SC Agromec S.A, SC Rompan S.A (drojdie), SC Unirea S.A (uleiuri și margarină), SC Zeelandia S.A (ingredienți pentru patiserie), S.C Lactis S.A (brânzeturi), S.C Bucovina S.A (diverse sorimente de lapte).

Societatea are contracte și cu furnizori de servicii: Romtelecom S.A, Orange (telefonie), SC Electrica Muntenia S.A (energie electrică), SC Apa Nova SA (apă și canalizare).Cu o parte din acești furnizori SC Oltina a încheiat contracte de vânzare cumpărare pentru a evita litigiile ce pot interveni în relația client-furnizor.În general relațiile cu furnizorii de materii prime, materiale și servicii sunt relații de lungă durată bazate pe încredere și respect reciproc între părți de-a lungul timpului astefel încât nici una din părți să nu afecteze interesele celeilalte. În cadrul selectării sau colaborării cu furnizorii ,firma analizează o serie de ascpecte legate de:

-calitatea produselor, dat fiind faptul că în calitatea produselor obținute se regăsește calitatea materiilor prime și a materialelor folosite;

-respectarea termenelor și condițiilor de livrare și facilitatea unor servicii;

-gradul de implicare al unor firme intermediare în stabilirea și negocierea prețurilor de vânzare, dat fiind prețul materiilor prime și materialelor contribuie în mod direct la formarea costurilor produselor obținute;

-diverse discount-uri și reduceri oferite firmei la cumpărare.

Colaborarea cu furnizorii se bazează în principal pe avantajul reciproc al părților, însă în cazul în care prețurile și cantitățile nu corespund cu cele ale firmei, aceasta sistează comenzile și întrerupe activitatea cu furnizorii.

Principalii clienți ai SC Oltina S.R.L sunt:

-Vel Pitar;

-Kaufland;

-Lidl;

-Penny Market;

-Profi;

-Carrefour;

-MegaImage;

-Rețeaua de magazine din zona rurală a județelor Prahova, Buzău, Ialomița, Dâmbovița.

Asemenea unei firme ce respectă SC Oltina S.R.L analizează și o altă componentă fundamentală a mediului economic, concurența.Pe piața din țara noastră operează multe firme ce au același domeniu de activitate, ce luptă pentru a obține o cotă cât mai mare de piță. Astfel putem enumera principalii concurenți ai societății: Lido Gârbea, Boromir IND, Sot Pan, Dobrogea Group, Titan, Extrapan, brutăriile din orașul Urlați s.a.

1.1.3. Aspecte generale privind resursele umane din cadrul SC Oltina S.R.L

Pentru acestă societate personalul reprezintă ‚‚cel mai valoros activ’’. În prezent aceasta are un număr de 211 angajați. De-a lungul timpului au avut loc atât anajări cât și disponibilizări de personal.

Structura personalului pe categorii in perioada 2012-2014, se va prezenta în continuare.În ceea ce privește structura personalului pe compartimente, acesta se prezintă în tabelul următor:

Tabelul 1.1

Structura personalului pe compartimente

Sursa : Serciul Resurselor umane al SC Oltina Com S.R.L

Din tabel se poate remarca ponderea importantă a personalului care lucrează în cadrul compartimentului de producție (atelier moară și panificație) care are un rol esențial în activitatea societății.

Fig.1.1 Structura personalului pe compartimente în anul 2012

În ceea ce privește structura personalului în funcție de gradul de calificare, acesta se prezintă în tabelul următor:

Tabelul 2.2

Structura personalului în funcție de gradul de calificare

Sursa : Serviciul Resurselor umane al SC Oltina Com S.R.L

Fig.1.1 Structura personalului în funcție de gradul de calificare în anul 2012

Din aceste grafice se ramrcă preponderența categoriilor de muncitori (52,12 %) și a celor cu studii medii (37,44 %).Această structură de personal este adecvată specificului activității firmei.

În tabelul următor se prezintă structura personalului în dinamică în funcție de sex :

Tabelul 1.3

Structura personalului în funție de sex:

Sursa: Serviciul Resurselor umane al SC Oltina Com S.R.L

Se poate remarca din tabelul anterior că numărul și ponderea personalului de gen feminin se află în balanță cu numărul și ponderea personalului de gen masculin, numărul femeilor fiind însemnat, dat fiind specificul activității feminine.

Fig. 1.3 Structura personalului în funcție de sex în anul 2011

1.1.4. Organizarea structurală a firmei

Organizarea structurală a unei întreprinderi se concretizează în structura orgnizatorică acesteia.

Structura organizatorică a societății este foarte bine definită la toate nivelele de activitate pentru a asigura o bună desfășurare a activității. Organizarea societății se prezintă în Anexa nr.1- ‚‚ Organigrama SC OLTINA IMPEX PROD COM S.R.L ’’.

Conducerea societății este asigurată de Adunarea Generală, organul suprem care hotărăște asupra activității economice și comerciale.

Atribuțiile Adunării Generale sunt cele prevăzute în Actul Constitutiv și în Legea Societăților Comerciale.

Principalele atribuții ale Adunării Generale sunt :

-aprobă structura organizatorică a societății;

-numește conducerea executivă căreia îi stabilesște durata mandatului și salariul, o descarcă de o activitate sau o revocă;

-decide urmărirea administratorului pentru daunele pricinuite societății, desemnând și persoana însărcinată să o exercite;

-aprobă regulamentul de oridine interioară, analizează, modifică și aprobă programul de activitate și bugetul de venituri și cheltuieli;

-decide cu privire la contractarea de împrumuturi bancare și acordarea de garanții;

-aprobă situația financiară anuală și să stabilească repartizarea profitului net;

-decide asupra înființării de sucursale, filiale, puncte de lucru, etc;

-decide cu privire la modificarea actului constitutiv.

Adunarea Generală a Asociaților se convoacă la sediul societății, cel puțin o data pe an sau de câte ori este necesar.

Adunarea Generală decide prin votul reprezentând majoritatea absolută a asociaților și a părților sociale, inclusiv în cazul hotărârilor având ca obiect modificarea actului constitutiv.

Atribuțiile directorului economic sunt următoarele:

– reprezintă societatea atât în relațiile cu autoritățile statului cât și în relațiile cu terții, împreună cu administratorul societății, pe care îl înlocuiește de drept în lipsa acestuia, în limitele legii;

– răspunde împreună cu personalul din subordine de contabilitatea societății ca activitate specializată în măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din activitatea economică;

-asigură înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la poziția financiară și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne cât și în relațiile cu investitotii potențiali și prezenți, creditorii financiari și comerciali, clienții, instituțiile publice și alți utilizatori;

– verifică modalitatea de respectare a normelor și reglementărilor în domeniul contabilității emise de M.F.P., planul de conturi general, planul modelelor și situațiilor financiare, registrelor și formularelor comune privind activitatea financiară și contabilă precum și a normelor metodologice privind întocmirea și utilizarea acestora ;

– asigură informarea, consultarea în probleme legate de desfășurarea în condiții optime a întregii activități desfășurate de societate ;

Atribuțiile compartimentului financiar contabil sunt următoarele :

– efectuează, organizează și conduce evidența contabilă în conformitate cu Legea contabilității

nr.82/1991 republicată, cu modificările și completările ulterioare și a altor acte normative în vigoare sub coordonarea directorului economic;

– întocmește și înregistrează documentele justificative și contabile privind operațiunile

patrimoniale, purtând viza de control financiar preventiv;

– participă la efectuarea inventarierii elementelor de activ și pasiv înregistrând rezultatele

inventarierii potrivit reglementărilor contabile elaborate de M.F.P.;

– efectuează operații de încasări și plăți prin caserie și la bănci privind raporturile cu clienții,

furnizorii, impozite și taxe, alte operații cu terții, cu respectarea disciplinei financiare și urmărirea permanent a diponibilităților bănești;

– stabilește profitul sau pierderea lunar, cumulat de la începutul anului și a celorlalte obligații față de bugetul consolidat de stat sau local, înregistrând repartizarea profitului pe destinațiile prevăzute

de dispozițiile legale în vigoare, cu aprobarea Adunării generale;

– face înregistrări în registrele de contabilitate, registrul jurnal, inventar, de evidență fiscală;

– întocmește lunar balanța de verificare în concordanță cu contabilitatea sintetică și analitică;

– urmărește corectitudinea prețurilor și tarifelor aplicate;

– efectuează punctajul cu punctele gestionare, cu terții pentru confirmarea soldurilor în exprimarea

corectitudinii și clarificării operațiunilor;

– întocmește indicatorii financiari lunar;

– întocmește și depune situații financiare stabilite de MFP sau alte organe în drept, la termenele

prevăzute de lege, în conformitate cu respectarea normelor metodologice de întocmire a acestora;

– ține evidența imprimatelor cu regim special;

– se ocupă cu arhivarea documentelor privind evidența contabilă, financiară, păstrându-le pe perioada legală;

– întocmește bugetul de venituri și cheltuieli;

– colaborează cu celelalte compartimente cu privire la oportunitatea, legalitatea, necesitatea , economicitatea operațiilor economico-financiare;

– are obligația de a se informa, de a se documenta cu privire la legislația în domeniu.

Directorul de producție este subordonat directorului general și îndrumă, conduce și

răspunde de activitatea de producție, având următoarele atribuții :

– asigură desfășurarea activității compartimentului funcțional din subordinea sa în scopul realizării

programelor de producție și a reparării dotării ;

– ia măsuri pentru elaborarea și respectarea indicatorilor tehnici și tehnologici cu privire la programarea, pregătirea și urmărirea producției ;

– asigură respectarea normelor de tehnică a securității și protecția muncii, ia măsuri împotriva celor care nu le respectă ;

– răspunde de activitatea de organizare a producției și muncii în scopul creșterii productivității

muncii, reducerii costurilor, creșterii rentabilității și beneficiul societății.

Directorul comercial are următoarele atribuții:

– asigură fundamentarea propunerilor pentru organigrama unității, schemei de personal, a atribuțiilor fiecărui sector de activitate, a veniturilor și cheltuielilor pentru activitățile de bază și a altor activități, a tarifelor pentru prestații;

– asigură contractele pentru prestații, întocmește facturi pentru activitatea de bază, asigură

analizele economice pe secții privind realizarea veniturilor și cheltuielilor și îndeplinirea sarcinilor de către conducere.

Compartimentul de resurse umane are următoarele atribuții :

– determină necesarul de salariați ;

– se ocupă de recrutarea, selecția și încadrarea salariaților pe posturile de muncă existente în firmă ;

– are în vedere calificarea și perfecționarea salariaților;

– aplică principiile de remunerare a muncii și perfecționarea formelor de stimulare materială a

salariaților ;

– evaluează și promovează salariații ;

– asigură condițiile corespunzătoare de muncă și asistență medicală.

1.2. GESTIUNEA RESURSELOR UMANE LA S.C.OLTINA S.R.L

1.2.1. Procedura de recrutare și selecție a personalului în cadrul firmei

Implicarea personalului reprezintă elementul de bază al îmbunătățirii eficienței și eficacității afacerii.

Prima activitate pe care o desfășoară compartimentul de resurse umane în cadrul firmei este recrutarea, selecția, iar apoi angajarea personalului care corespunde cel mai bine cerințelor postului respectiv.

În momentul în care firma stabilește necesarul de personal, postează anunțuri în ziare, reviste, media în care specifică numărul de posturi libere, informații despre societate, tipul de persoană căutat, postul care urmează a fi ocupat, avantaje oferite, spre exemplu un salariu avantajos sau un număr de telefon la care poate fi contactat responsabilul cu angajarea.

Cei interesați de respectivul post, se prezintă la sediul firmei și depun un CV și o

scrisoare de intenție, care vor fi analizate în cadrul compartimentului de resurse umane.

După această primă fază, procedura se continuă cu o primă etapă de selecție care constă în

trierea CV-urilor și a scrisorilor de intenție și în acest fel se elimină o parte dintre candidați care nu corespund, din punct de vedere al calificării, cerințelor postului respectiv.

Un al doilea mod de triere poate fi în funcție de greșelile de ortografie din documente care pot influența respingerea persoanei care a realizat CV-ul.

După ce s-a realizat trierea acestor documente, persoanele rămase sunt chemate la un

interviu unde le sunt adresate mai multe întrebări despre locurile de muncă anterioare, despre ce-și doresc de la noul post de muncă și ce așteptări au de la firmă. Pe lângă interviul propriu-zis, candidații trebuie să completeze un chestionar în care apare descrierea mai multor competențe ale persoanei respective, ca de exemplu date personale, ce salariu și-ar dori pentru munca prestată, etc.

În funcție de răspunsurile chestionarelor și de solicitările primite, se face din nou o selecție a candidaților, responsabilul cu resursele umane alegând persoanele pe care le consideră cele mai competente pentru postul respectiv.

Managerul general are obligația să aducă la cunoștință și salariaților actuali posturile

devenite vacante.

Există și posibilitatea orgnizării un concurs, dar asta doar în cazul în care sunt mai mulți candidați. Data concursului va fi afișată la sediul societății cu cel puțin 20 de zile înaintea susținerii acestuia. Concursul constă într-o probă practică la care sunt supuși candidații rămași în urma căreia

se acordă calificative de la suficient la foarte bine.

Dacă angajarea se face prin concurs, iar o persoană deja existentă în firmă și o alta din afara firmei obțin același rezultat, persoana deja existentă are prioritate la ocuparea postului.

Încadrarea pe post a salariaților se stabilește respectându-se prevederile contractului

individual de muncă și condițiile prevăzute de lege.

Înaintea încheierii contractului de muncă, persoanele alese vor sta o perioadă în probă de lucru, încadrarea pe perioadă determinată se va face după o perioadă care va fi de:

– 30 de zile pentru muncitorii calificați și posturile care necesită pregătire medie

– 60 de zile pentru posturile care necesită pregătire superioară

– 90 de zile pentru funcții de conducere.

După această perioadă, persoanelor care corespund postului li se va întocmi contract de muncă pe o perioadă determinată. Încheierea contractului colectiv de muncă se face cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetățeanului, numai pe criteriul aptitudinilor și competenței profesionale fără discriminări.

Societatea are angajați tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani care beneficiază de prevederile legale referitoare la protecția tineretului, astfel :

– durata timpului de muncă este de maxim 6 ore pe zi ;

– nu prestează muncă de noapte

– beneficiază de pauză de masă de cel puțin 30 de minute consecutive

– beneficiază de o perioadă de 12 ore consecutive între două zile de muncă și de o perioadă de repaus săptămânal de două zile consecutive, de regulă, sâmbăta și duminica

– beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de patru zile lucrătoare, astfel ajungând la un număr de 25 de zile de concediu de odihnă

Aceste prevederi sunt reglementate de : HG 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă ; Legea 350/2006 a tinerilor cu modificările și completările ulterioare ; Legea 72/2007 pentru stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților ; Codul muncii art.13 ; HG 726/2007 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii 72/2007 și au ca scop asigurarea protecției tinerilor împotriva exploatării economice și împotriva oricărei munci care poate să dăuneze securității, sănătății sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau să compromită educația acestora.

1.2.2. Preocupări de perfecționare și formare a salariaților

Având în vedere că lumea este într-o continuă schimbare, că evoluțiile pe plan științific, economic și social sunt din ce în ce mai alerte, existența unor angajați care nu mai reușesc să țină pasul, pe plan profesional, cu mutațiile care au loc în modul de desfășurare a activităților din lumea modernă reprezintă un risc major pentru buna desfășurare a activității oricărei organizații.

Sunt tot mai frecvente cazurile în care unii salariați își îndeplinesc cu tot mai mare

dificultate responsabilitățile, iar performanțele lor sunt tot mai reduse.

Formarea și perfecționarea salariaților a devenit, în toate domeniile de activitate, o cerință a perioadei actuale.

Organizația încurajează implicarea personalului prin :

Ø Asigurarea oportunităților de dezvoltare și instruire

Ø Definirea autorității și responsabilității fiecăruia în organigrame și fișe de post ( Anexa 2 –"Fișa postului pentru BRUTAR" și Anexa 3- "Fișa postului pentru MANAGER RESURSE UMANE")

Ø Stabilirea obiectivelor individuale și pe cele ale echipei și evaluarea în mod regulat a

performanțelor și rezultatelor

Ø Facilitarea implicării fiecăruia la stabilirea obiectivelor și la luarea deciziilor.

Pregătirea profesională a angajaților se face în cadrul secțiilor și atelierelor de fabricație pentru personalul muncitor.

Cursurile de calificare se organizează de către firmă fără scoaterea din producție a

cursanților. Organizarea cursurilor de calificare se aprobă pentru o grupă de 20-30 de persoane.

Durata cursurilor de calificare este de 9-12 luni, în funcție de complexitatea meseriilor, respectiv a volumului de cunoștințe teoretice și practice necesare.

Recrutarea personalului pentru cursurile de calificare se face cu prioritate din rândul

personalului necalificat existent în unitate și a celui care se recalifică.

Managementul se asigură că personalul de la toate nivele care efectuează lucrări care

afectează calitatea produsului este competent având studiile, instruirea, aptitudinile și experiența necesară.

Atunci când este necesar, angajații vor fi supravegheați și monitorizați până când

profesionalitatea / competența a fost demonstrată.

O parte importantă a acestui proces general de management și responsabilitate cu privire la

resursele umane este de a comunica, motiva și promova un mediu care să încurajeze inovația și

îmbunătățirea continuă, cu accent special pe :

– Înțelegerea și conștientizarea cerințelor clienților, satisfacția clienților și a obiectivelor pentru calitate ;

– Înțelegerea măsurii în care activitatea fiecăruia contribuie la îndeplinirea celor de mai sus;

– Conștientizarea consecințelor pe care le generează neconformitățile asupra clienților.

1.2.3. Competență, conștientizare și instruire

La intervale prestabilite managerii analizează competențele necesare pentru eficacitatea și eficiența operațiilor din zona lor.

"Matricea competențelor" care rezultă din această analiză, este apoi utilizată pentru a stabili programele de instruire pentru dobândirea abilităților necesare atât pentru a completa necesarul de abilități, cât și pentru a îmbunătăți competențele care ajută la obținerea și sporirea satisfacției clientului.

Echipele de lucru din domeniile administrative și proiectare sunt evaluate de către șeful de departament pe baza Matricei competențelor.

Pentru personalul de management, se utilizează o evaluare anuală a performanțelor pe baza îndeplinirii obiectivelor departamentale planificate.

Instruirea pentru completarea oricărui necesar de competențe sau abilități, la aceste categorii de personal, va fi convenită și planificată de către managerul departamentului împreună cu șeful departamentului de resurse umane.

Personalul cu responsabilitate pentru proiectarea produsului este competent cu privire la aplicarea metodelor și instrumentelor necesare activității de proiectare. Instruirea în domeniul calității este efectuată pentru tot personalul care desfășoară activități care influențează calitatea produsului.

Instruirea la post este asigurată atunci când este necesar pentru întreg personalul care este nou pe post sau căruia i se modifică postul de către șeful direct.

Angajații sunt motivați pentru a promova sugestii de îmbunătățire a activităților și pentru a se implica în rezolvarea problemelor.

Evaluarea preliminară a performanțelor și planificarea instruirilor pentru fiecare persoană este efectuată în cadrul proceselor de monitorizare a performanțelor și / sau de dezvoltare a personalului.

Fiecare manager se asigură că înregistrările studiilor, instruirii, aptitudinilor și experienței sunt menținute pentru tot personalul din departamentul său.

Departamentul resurse umane furnizează, contractează și coordonează instruirea noilor angajați, de exemplu : punerea în temă / conștientizarea, cursurile de bază și instruirea specifică după cum sunt identificate de către șeful departamentului.

1.4. Sistemul de salarizare

Sistemele de salarizare cuprind metodele de determinare a retribuției sau câștigului unui angajat. Sistemele de plată, de salarizare sunt parte integrantă a relațiilor de muncă, putând exercita un efect considerabil, pozitiv sau negativ atât asupra conducerii eficiente a unei organizații cât și asupra relațiilor manager-angajat. După Petre Burloiu, în "Economia Muncii", sistemul de salarizare este: ansamblul coerent de măsuri, guvernat de legea cererii și ofertei, luate în considerare simultan și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale în cadrul unei organizații sau ramuri.

În economia de piață, orice organizație se bucură de libertatea de a-și concepe singură

propriul sistem de salarizare.

Sistemul de salarizare ales de către firmă respectă următoarele principii :

1. La muncă egală, salariu egal . Acest principiu este enunțat în "Declarația Universală a

Drepturilor Omului", adoptat de Adunarea Generală a O.N.U. la 10 decembrie 1948 și repetat în "Pactul Internațional cu privire la Drepturile Economice, Sociale și Culturale", ratificat de România la data de 31 octombrie 1974 în Convenția Internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare, la care țara noastră a aderat la 14 iulie 1979.

2. Salarizarea diferențiată după calificarea profesională pentru a stimula personalul să-și ridice continuu nivelul de pregătire, respectiv creșterea productivității muncii.

3. Salarizarea diferențiată după cantitatea muncii . Sistemul de salarizare după cantitatea muncii se reflectă în faptul că salariile sunt exprimate pe numărul total de ore de muncă dintr-o lună sau pe o singură oră.

4. Salarizarea diferențiată în funcție de calitatea muncii . Se pune accent deosebit în construirea sistemului de salarizare, pe stimularea muncii de calitate superioară, pentru că pot exista situații în care doi angajați de aceeași calificare să dea rezultate diferite din punct de vedere al calității.

5. Salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă . Se acordă salarii mai mari celor care muncesc în condiții mai grele.

6. Caracterul confidențial al salariului . Proporțiile și diferențele dintre plățile diferitelor persoane din cadrul organizației au și ele, desigur, o importanță fundamentală, fiind însă determinate, în mod normal, de structura salarială a organizației, și mai puțin de sistemul de plată. Cu toate acestea, schimbarea unui sistem de plată poate avea implicații asupra diferențelor și proporțiilor.

Salariul este format din salariu de bază (care nu poate fi mai mic de 700 de lei conform reglementărilor în vigoare), adaosuri și sporurile la acesta. Salariul de bază este stabilit de

conducerea firmei și are același nivel pentru angajații încadrați pe funcții similare.

Pe lângă salariul de bază, angajații mai beneficiază de adaosuri și sporuri așa cum au fost stabilite în contractul individual de muncă.

Societatea acordă coeficient de salarizare pentru angajații săi, astfel:

– personal cu studii superioare = 2

– personal cu studii superioare de scurtă durată = 1,5

– personal cu școală de maiștri = 1,3

– personal cu postliceală = 1,2

– personal cu liceală = 1,2

– muncitori calificați = 1,2

– muncitori necalificați = 1

Un exemplu de calcul al salariului din punct de vedere al coeficientului de salarizare și al orelor lucrate este prezentat în tabelul următor :

Tabelul 1.1

Calculul salariului în funcție de coeficientul de salarizare

Sursa : Serviciul Resurse umane al SC OLTINA S.R.L

În continuare voi prezenta calculul salariului pentru luna ianuarie 2014, pentru 3 salariați din compartimente diferite, astfel :

– pentru un economist din cadrul compartimentului financiar-contabil care are studii superioare de lungă durată, cu o vechime de 15 ani care în luna ianuarie nu a beneficiat de spor ore noapte și nici de spor condiții grele. Salariul de bază este de 700 de lei la care se aplică 40 coeficientul de salarizare 2 și un spor de vechime de 15%. Salariul brut realizat este de 1610 lei (700x2x115% =1610).

– pentru un mecanic de utilaje din cadrul atelierului reparații care are studii liceale, o vechime de 9 ani, care a lucrat în luna ianuarie 80 de ore de noapte și care nu beneficiază de spor de condiții grele. Salariul de bază este de 700 de lei la care se aplică coeficientul de salarizare 1,2

și spor ore de noapte 20%. Salariul brut realizat este de 1012 lei ( 700×1,2×110% + spor ore noapte = 924 + 88 =1012. Suma de 88 lei reprezintă sporul pentru orele de noapte calculat astfel : 924/ 168 x 80 x 20% = 88, unde 168 reprezintă numărul de ore lucrate în lună, iar 80 reprezintă numărul de ore de noapte lucrate în luna respectivă).

– pentru un modelator din cadrul atelierului panificație, care este absolvent a 10 clase și are curs de calificare pentru meseria de modelator, care are 7 ani vechime, a lucrat în luna ianuarie 80 de ore de noapte și benefiază de spor condiții grele. Salariul de bază este de 700 de lei

la care se aplică coeficientul de salarizare de 1,2, un spor de vechime de 15% și un spor pentru condiții grele de muncă de 5 %. Salariul brut realizat este de 1111 lei ( 700x 1,2 x 115% x 105% +

spor ore noapte = 1014 + 97 = 1111. Suma de 97 lei reprezintă sporul pentru orele de noapte

calculat astfel : 1014/ 168 x 80 x 20% = 97, unde 168 reprezintă numărul de ore lucrate în lună, iar 80 reprezintă numărul de ore de noapte lucrate în luna respectivă).

Personalul cu o vechime mai mare în firmă primește și zile de concediu mai multe decât

personalul fără vechime, astfel :

– 3-10 ani – 21 zile CO

– 10-15 ani – 23 zile CO

– 15-20 ani – 25 zile CO

– peste 20 ani – 27zile CO

Angajații societății pot beneficia și de o cotă parte din profitul net, până la 10 % din acesta putând fi distribuit pentru:

– premii în cursul anului pentru personalul care contribuie la creșterea eficienței

economice în cursul activității pe care o desfășoară;

– prima de vacanță care se adaugă la indemnizația de concediu în cuantum de 40% din salariul de încadrare al angajatului în funcție de posibilitățile financiare ale societății ;

– prime cu ocazia sărbătorilor ( Paște, Crăciun, 8 Martie, 1 Iunie) în funcție de

posibilitățile financiare ale societății, fără a depăși suma de 150 de lei pentru fiecare persoană și

pentru fiecare ocazie enumerată mai sus ;

– acordarea unei sume de bani cu prilejul unor evenimente importante din viața

salariatului (deces soț/ soție – 1 salariu ; decesul salariatului – 2 salarii ; deces părinți, socrii – ½ salariu ; căsătoria salariatului sau nașterea unui copil – 1 salariu) ;

– acordarea unei sume de bani cu ocazia pensionării salariatului, pentru munca depusă și limita de vârstă ( 1 salariu) ;

– pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda de până la 30% din salariul de

bază al funcției înlocuite, când persoana lipsește mai mult de 30 de zile lucrătoare consecutiv ;

– se pot acorda și alte ajutoare pentru alte situații deosebite ivite pe parcursul activității,

altele decât cele înscrise în contractul individual de muncă.

Sistemul de salarizare al firmei posedă următoarele caracteristici :

Ø a fost ales cu grijă, ținându-se cont de necesitățile organizației și ale angajaților ;

Ø este acceptat la toate nivelele de salariați și de management ;

Ø este dezvoltat, instalat și menținut cu participarea salariaților.

În condițiile actuale se acceptă, în general, că stimulentele financiare nu sunt cele mai importante, mai importanți fiind și alți factori factori cum ar fi siguranța locului de muncă, promovările.

Pentru mulți anagajați, promovările nu se fac des, unii dintre ei nu au experiența unei

promovări în cariera lor. Managerii iau decizii de promovare încercând să promoveze persoanele

potrivite.

Criteriile care sunt adesea folosite pentru luarea deciziilor de promovare sunt performanța și vechimea în muncă. Performanța, dacă aceasta este exact apreciată, cântărește substanțial în acordarea recompenselor prin promovare.

1.2.5 Dezvoltarea carierei la nivel organizațional

Fiecare organizație are unele nevoi specifice privind dezvoltarea carierei. Acestea vor influența atât proiectarea, cât și implementarea sistemului de dezvoltare a carierei la nivel organizațional.

Dezvoltarea carierei angajaților trebuie integrată în sistemul de evaluare a performanțelor la nivel organizațional. Pentru aceasta, este necesară crearea unor fișe care să conțină, pentru

fiecare post, cunoștințele, deprinderile, experiența, pregătirea și alte condiții pentru exercitarea muncii. Existența fișelor va contribui atât la îmbunătățirea selecției personalului cât și la planificarea ulterioară a carierei.

Descrierea trebuie să fie suficient de flexibilă pentru a nu limita în mod arbitrar talentul,

îndemânarea sau dezvoltarea angajatului.

Folosirea carierei și a elementelor de evaluare a performanței îi ajută pe angajați să-și construiască și să-și studieze singuri profilul. Aceasta face posibilă compararea cu descrierea postului, oferind managerului și angajaților o imagine clară asupra elementelor necesare pentru ocuparea unei anumite funcții. Comparația dintre profilul și descrierea postului constituie un element de bază pentru dezvoltarea planului de carieră al angajatului.

Furnizarea consultanței necesare, de către manager sau de către departamentul de personal, îl ajută pe angajat să-și planifice dezvoltarea carierei și să o remodeleze în cazul apariției unei schimbări.

În fiecare etapă de dezvoltare, angajatul este încurajat să se autoorienteze și să-și conducă singur planul de carieră. Aceasta duce la dezvoltarea responsabilității angajatului și încurajează îmbunătățirea performanțelor proprii.

Un element important al schimbării în planul raporturilor dintre salariați și proprietari îl constituie faptul că salariații devin din ce în ce mai educați și își modifică sistemul de valori.

Pentru a fi eficiente, programele de dezvoltare a carierei trebuie să reflecte aceste schimbări prin luarea în considerare a legăturii dintre dezvoltarea carierei individuale și performanțele la locul de muncă.

Societatea încurajează inițiativa personală, oferind oportunități deosebite de învățare și creștere într-un mediu ce recompensează performanța individuală. Angajații firmei au șanse egale de promovare, performanța și potențialul de creștere al fiecăruia fiind criteriile unice de selecție în cadrul societății.

SC OLTINA IMPEX PROD COM SRL dezvoltă un sistem de creștere a nivelului de

pregătire profesională și etică a angajaților săi pentru a putea desfășura pe termen lung o activitate benefică pentru angajați, acționari și clienții săi, pe care îi respectă și cărora dorește să le satisfacă așteptările.

Societatea este pregătită să se reinventeze permanent, fiind conștientă că învățarea continuă este esențială pentru a fi eficientă într-o lume în continuă schimbare.

Firma are programe de instruire orientate către toate categoriile de angajați și pentru toate domeniile de activitate, astfel încât fiecare să poată beneficia de o pregătire profesională adecvată.

CAPITOLUL 2 STUDIU DE CAZ LA S.C OLTINA IMPEX S.R.L

2.2.1 CALCULUL SALARIILOR

Nr. 1. Salariata TOMESCU MARIA este angajata cu functia de lucrator comercial, a lucrat 20 zile, in urma antecalculatiei rezulta un venit brut de 960 RON. Numarul persoanelor aflate in intretinere este de 0.

            Pentru calcularea contributiei de asigurari sociale de 9,5 % se iau in calcul urmatoarele:

            Contributia personalului pentru somaj de 1 % se calculeaza asupra salariului de baza:

Contributia pentru asigurari sociale de sanatate de 5,5 % se calculeaza la salariul brut:

Pentru calculul impozitului pe salariu din totalul brut de 600 lei se scade:

Determinarea impozitului pe salariu se face astfel: 446 × 16%

Rezulta un impozit pe salariu de: 71,50 lei.  

  Pentru calculul restului de plata la sfarsitul lunii se scade din totalul brut realizat de 600 lei:

Nr. 2. Salariatul Florea Dan este angajata cu functia de lucrator comercial, a lucrat 21 zile, in urma antecalculatiei rezulta un venit brut de 1800 RON. Numarul persoanelor aflate in intretinere este de 1.

            Pentru calcularea contributiei de asigurari sociale de 9,5 % se iau in calcul urmatoarele:

            Contributia personalului pentru somaj de 1 % se calculeaza asupra salariului de baza:

Contributia pentru asigurari sociale de sanatate de 6,5 % se calculeaza la salariul brut:

Pentru calculul impozitului pe salariu din totalul brut de 1800 lei se scade:

* Deducerea personala de baza = 350 x [1- (1494-1000)/2000]= 264

Determinarea impozitului pe salariu se face astfel: 1230 × 16%

Rezulta un impozit pe salariu de: 197 ron.  

            Pentru calculul restului de plata la sfarsitul lunii se scade din totalul brut realizat de 1800 lei:

Nr. 3. Salariatul Constantin Pavel este angajata cu functia de lucrator comercial, a lucrat 21 zile, in urma antecalculatiei rezulta un venit brut de 4800 RON. Numarul persoanelor aflate in intretinere este de 1.

            Pentru calcularea contributiei de asigurari sociale de 9,5 % se iau in calcul urmatoarele:

            Contributia personalului pentru somaj de 1 % se calculeaza asupra salariului de baza:

Contributia pentru asigurari sociale de sanatate de 6,5 % se calculeaza la salariul brut:

Pentru calculul impozitului pe salariu din totalul brut de 1800 lei se scade:

Determinarea impozitului pe salariu se face astfel: 3984 × 16%

Rezulta un impozit pe salariu de: 637 ron.  

            Pentru calculul restului de plata la sfarsitul lunii se scade din totalul brut realizat de 4800 lei:

Pe baza statului de salarii SC LILIACUL SA inregistreaza cheltuielile cu salariile:

1. Se creeaza la 31 decembrie, obligatia unitatii fata de personalul propriu privind salariile totale brute, de 82.620.555 lei, cuvenite acestuia pentru luna in curs si inscrise in statele de plata:

2. Se inregistreaza retinerile din salarii, inscrise in statul de plata: impozit, contributia pentru asigurarile sociale 9,5 %, contributia pentru fondul de somaj 1%, contributia pentru asigurarile sociale de sanatate 6.5%:

3. inregistrarea contributiei  unitatii la asigurarile sociale 19,5 %:

4. Inregistrarea contributiei  unitatii la fondul de somaj 1  %:

5. Inregistrarea contributiei unitatii la fondul asigurarilor sociale de  sanatate  5.5%:

6. Contributia unitatii la fondul special pentru accidente de munca si boli profesionale 0,5 %:

7. Inregistrarea comisionului pentru Camera de munca 0,25 %:

8. Pe baza statului de plata se achita salariile nete datorate personalului:

9. Se inregistreaza salariile de 1000lei neridicate in termen legal.

10. Se vireaza, prin contul curent la banca, retinerile din salarii si contributiile unitatii pentru asigurarile sociale, fondul de somaj, asigurarile sociale de sanatate, fondul special pentru accidente de munca si boli profesionale, comisionul pentru Camera de munca:

11. Se inregistreaza pe baza de tabele nominale si bon de consum distribuirea catre salariatii proprii a echipamentului de lucru, in valoare de 20000lei. Din valoarea echipamentului 50% se suporta de catre salariati, iar restul de intreprindere:

12. Concomitent se inregistreaza TVA 19% aferenta partii suportate de salariati:

2.3. Principalii indicatori economico- financiari ai firmei

Contabilitatea financiară și contabilitatea de gestiune se ține conform Legii contabilității nr.82/1991 republicată cu modificările și completările ulterioare și a Standardelor Internaționale de Contabilitate, aprobate prin OMFP nr.2.374/12.12.2007, publicat în Monitorul Oficial al României nr.25/14.01.2008 și OMFP nr.3050/29.10.2009- pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu Directivele Europene, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr.766 din

10.11.2009.

În cele ce urmează se prezintă situația economico-financiară a firmei luată în studiu realizată în perioada 2012 – 2014.

Situația indicatorilor economico-financiari în perioada 2012-2014

-lei-

Sursa : Documentație de la firmă

Din datele documentelor de sinteză și raportare financiară a societății, reiese faptul că societatea a realizat o cifră de afaceri în anul 2012 cu 10.865.854 lei mai mare față de anul 2013 și cu 10.634.222 lei mai mică față de anul 2014.

După cum se observă din tabel, cifra de afaceri a fost într-o continuă creștere, majorarea profitului în anul 2014 se datorează creșterii cifrei de afaceri.

Creșterea cu 3.674.474 lei, în anul 2014 față de anul 2013 a valorii activelor imobilizate se datorează investițiilor societății realizate în vederea extinderii activității.

Profitul a înregistrat o creștere în anul 2014 față de anul 2013, datorat creșterii veniturilor totale ale firmei și creșterii numărului de salariați.

Cheltuielile totale ale firmei s-au mărit în anul 2013 față de anul 2012 cu 11.781.175 lei și cu 18.845.703 lei în anul 2011 față de anul 2010, mărirea fiind datorată creșterii datoriilor unității. În continuare voi prezenta și alți indicatori economico-financiari ai firmei analizate și anume : ratele de rentabilitate financiară, comercială și economică.

Rata de rentabilitate este un raport între un indicator de rezultate și un indicator care reflectă un stoc ( active totale, active imobilizate, capital propriu, etc.) sau un flux de activitate (cifra de afaceri, resurse consumate, etc.).

Rata rentabilității comerciale exprimă raportul dintre profitul brut și cifra de afaceri, dând expresie politicii comerciale a întreprinderii.

Rc = Profit brut / Cifra de afaceri*100

Rata rentabilității economice exprimă corelația dintre un rezultat economic și mijloacele economice necesare pentru obținerea acestuia.

Re = Profit brut / Total active*100

Rata rentabilității financiare a capitalurilor proprii arată corelația dintre profitul net și capitalurile proprii ale întreprinderii.

Rf = Profit net / Capitaluri proprii*100

Calculul acestora sunt evidențiate în tabelul următor:

Ratele de rentabilitate în perioada 2012-2014

După cum observăm din tabel deși capitalurile proprii au înregistrat creșteri în anul 2014 față de anul 2013, rata rentabilității financiare a scăzut și din cauza scăderii profitului net.

Se remarcă scăderea rentabilității comerciale, în perioada analizată, ceea ce ne arată faptul că societatea ar trebui să se preocupe mai mult de îmbunătățirea activității comerciale.

Fig.2.5. Evoluția ratelor de rentabilitate în perioada 2012-2014