Gestiunea Potentialului Uman al Intreprinderii

CUPRINS

Introducere

CAPITOLUL 1 ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE

1.1.Conceptul de resurse umane

1.2.Cadrul juridic privind resursele umane

1.3.Resursele umane prin prisma standardelor

1.4.Obiectivele analizei gestiunii resurselor umane

CAPITOLUL 2 SC AEROSTAR BACĂU CADRUL ORGANIZATORIC AL STUDIULUI ANALIZEI RESURSELOR UMANE

2.1.Prezentare generală

2.2.Structura organizatorică

2.2.1.Organizarea compartimentului de resurse umane

2.2.2.Organizarea compartimentului financiar-contabil

2.3.Contabilitatea operațiunilor cu personalul

2.3.1.Sistemul de conturi

2.3.2.Reflectarea în contabilitate a operațiunilor cu personalul

CAPITOLUL 3 ANALIZA RESURSELOR UMANE LA SC AEROSTAR SA BACĂU

3.1.Analiza dinamicii și structurii personalului

3.2.Analiza utilizării timpului de muncă

3.3.Analiza eficienței utilizării resurselor umane

3.3.1.Analiza extensivă a forței de muncă

3.3.2.Analiza intensivă a forței de muncă

3.4. Reflectarea modificării timpului de muncă în principalii indicatori economico-financiari

3.5. Reflectarea modificării productivității muncii în principalii indicatori economico-financiari

CAPITOLUL 4 UTILIZAREA MIJLOACELOR MODERNE DE CALCUL îN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

4.1.Noțiuni generale privind sistemul informatic

4.2.Prezentarea programului informatic

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Oamenii sunt considerati a fi principala resursă strategică a unei organizații. În aplicațiile manageriale ale organizațiilor anterioare celui de-al II – lea război mondial, salariații erau priviți ca fiind o “forță de muncă” sau ca o “mână de lucru”; astfel era considerat a fi importanta capacitatea acestora de a pune în valoare resursele materiale și financiare de care dispunea organizația. În ultimii 50 de ani, resursele umane (personalul), reprezentând organizația au ajuns sa dețina rolul primordial în dezvoltarea acesteia; capitalul uman a înlocuit, ca importanță strategică, capitalul financiar.

Resursa umană a unei organizații este cel mai adesea denumită “cel mai valoros activ”, deși nu apare în evidențele contabile. Succesul organizației depinde însă de modul în care membrii săi pun în practică obiectivele sale; de aceea capacitățile și calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizației. Lucrul cu oamenii presupune sa se țina cont de sensibilitățile și caracteristicile emoționale ale fiecărui individ. Oamenii au ambiții și năzuințe, au nevoie de o măsură a rezultatelor lor și au o complexitate de nevoi.

Aceasta lucrare curs abordeaza, din multitudinea aspectelor referitoare la gestiunea potentialului uman al intreprinderii, si este structurata in 4 capitole distincte (Cap 1:Abordari teoretice privind analiza gestiunii resurselor umane, cap2: S.C. AEROSTAR BACĂU-cadrul organizatoric al studiului analizei resurselor umane;cap 3:Analiza resurselor umane la S.C. AEROSTAR SA BACAU; Cap 4: utilizarea mijloacelor moderne de calcul in domeniul resurselor umane).

Capitolul intai constituie o sinteza a aspectelor teoertice in ceea ce priveste analiza resurselor umane.

Capitolul doi va contine o prezentare a firmei in analizate si mentionare pe scurt a indicatorilor ce urmeaza a fi analizati in capitolul 3.

Capitolul 3 va repreznta partea practica a lucrari si va fi o analiza complexa asupra factorului uman al intreprinderii analizate.

Capitolul 4 va fi un capitol si teoretic si practic. Partea sa teoretica va cuprinde o descriere a sistemului informatic ce este folosit in firma analizata. Partea sa practica este reprezentata de o aplicatie informatica facuta in Acces care calculeaza retinerile salariale.

Lucrarea se va incheia cu o serie de concluzii rezulate pe baza analizei efectuate in cadrul capitolului 3.

CAPITOLUL 1

abordari TEORETICe privind ANALIZa GESTIUNII RESURSELOR UMANE

1.1.Conceptul de resurse umane

Resursele umane reprezintă cel mai important capital al unei organizatii care doreste să rămână competitiva.Reînnoirea sistemelor de gestiune a resurselor umane este comsiderata a fi soluția unică pentru rezolvarea crizei economice mondiale .

Conceptul de nou management al resurselor umane presupune:

clarificarea rolurilor și sarcinilor acestora;

stabilirea unui sistem de comunicare, care să răspundă nevoilor de participare a angajaților – motivarea acestora;

stimularea creativității;

recunoașterea meritelor și realizărilor angajaților;

delegarea activităților;

crearea unui mediu favorabil deschiderii spre exterior.

În concluzie, punerea în valoare a resurselor umane, în contextul economic actual, confruntarea resurselor umane cu noile soluții tehnologice, cu noile cunoștințe rezervate de viitor, realizarea unor noi forme de organizare a muncii, promovarea unor noi relații între angajați reprezintă elementele constitutive ale noului sistem de gestionare al resurselor umane.

Obiectivul final al acestui sistem de gestionare a resurselor umane constă în alinierea intereselor individuale la cele ale întreprinderii. Astfel vor putea fi create organizații mai democratice, mai umane și totodată mai productive.

Plecand de la definiția lui Reece și O'Grady conform căreia, principala latură a managementului se referă la procesul de coordonare a resurselor umane, informaționale, fizice și financiare în vederea realizării scopurilor organizației se poate vedea importanța managementului resurselor umane.

Munca este considerata a fi o parte importantă a vieții. Aceasta se desfășoară, de cele mai multe ori, în cadrul unei organizații care reprezintă un sistem de lucru construit în așa fel, încât să satisfacă mai multe cerințe, cum ar fi:

de a exista și de a opera ca o unitate de sine stătătoare;

de a se completa cu mediul înconjurător, receptând intrări din lumea înconjurătoare și creând ieșiri (produse) cu valoare adăugată.

Sistemul care să permită realizarea celor două cerințe presupune existența unei combinații optime intre personal, resurse materiale și financiare precum și a unor informații (sistem informațional), cu scopul de a putea fi îndeplinite sarcinile direct legate de realizarea obiectivelor.

Completând abordarea sistemică cu viziunea managerială, putem descrie managementul unei organizații ca o balanță complexă între trei sisteme:

piață de desfacere;

sistem economic;

sistem social.

În consecință managementul resurselor umane poate fi privit ca subsistem managerial în cadrul sistemului de management al organizației.

Rolul principal al resurselor umane la scara întregii societăți se regăsește și la nivelul organizațiilor, fapt recunoscut și argumentat de numeroși oameni de știință din diverse țări. Poziția cheie a resurselor umane în sistemul resurselor globale ale organizației poate fi motivată de:

eficiența utilizării celorlalte resurse depinde în măsură hotărâtoare de resursele umane;

resursele informaționale, fizice și financiare sunt gestionate de oameni;

modul de gestiune condiționează rezultatul utilizării acestor resurse;

resursa umană este singura creatoare de valoare și, generatoare de creativitate. Importanța strategică a resurselor umane este evidențiată de faptul că acestea reprezintă o resursă critică în succesul sau insuccesul oricărei organizații.

resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și în capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite;

deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconectează factorii individuali, organizaționali și situaționali care influențează și se regăsesc în deciziile principale și, totodată, trebuie să răspundă unor cerințe diverse, care, la rândul lor, variază în timp, în funcție de variația factorilor respectivi;

resursele umane reprezintă un potențial deosebit, care trebuie înțeles, motivat sau antrenat;

oamenii dispun, în general, de o oarecare inerție la schimbare, compensată însă de o mare adaptabilitate la situații diverse;

resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbării mentalităților, obiceiurilor, comportamentelor;

eficacitatea utilizării celorlalte resurse aflate la dispoziția unei organizații depinde într-o măsură însemnată de eficacitatea folosirii resurselor umane;

dintre toate categoriile de resurse ale unei organizații, resursele umane sintetizează și exprimă cel mai sugestiv specificitatea managementului, ca tip de activitate umană.

Resursele umane reprezintă resursa fundamentală a unei organizații. Așa numitele activități, de gestiune a resurselor umane, pornesc cu recunoașterea faptului că raporturile de muncă nu pot fi reduse doar la cele care rezultă din gestiunea activităților umane și a relațiilor umane ci si din componenta care pune accentul atat pe individ cat și pe relațiile sale în procesul muncii – luand în considerație motivațiile lui, comportamentului său profesional, percepția activității desfășurate, pe de o parte și, pe de altă parte, relațiile dintre angajați, ce au loc in clasele și grupurile sociale existente în cadrul organizației.

Importanta rolului resurselor umane într-o organizație nu trebuie să duca la minimizarea rolului celorlalte categorii de resurse. Organizația, privită ca sistem, trebuie să asigure un echilibru între cantitatea și calitatea resurselor pentru a avea succes. Dezechilibrul dintre resurse poate constitui o cauză frecventă a insuccesului. Asigurarea echilibrului dinamic între resursele organizației este considerata a fi sarcina cea mai importantă a managementului în general, și a managementului resurselor umane, în special.

1.2.Cadrul juridic privind analiza factorului uman

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale și colective. Potrivit Contractului Colectiv de Munca raporturile de muncă sunt definite ca fiind acele" relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) si pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci".

Importanța Codului Muncii pentru relațiile de muncă a fost și este comsiderata a fi foarte importanta deaorece: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat și asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor și trăsăturilor sale esențiale – pentru cei care prestează o muncă, în calitate de salariați. Codul muncii se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, cât si celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

În afara de legea fundamentală (Constituția), și de legea cadru (Codul muncii), o serie de alte legi sunt considerate a fi izvoare ale dreptului muncii, deoarece cu ajutorul lor pot fi reglementate relații sociale de muncă.

Contractul individual de muncă este reglementat cu ajutorul dispozițiilor existente in Codul Muncii, dar și prin alte prevederi speciale. Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții in ceea ce priveste noțiunea de contract individual de muncă. Astfel, printr-un contract individual de muncă vom înțelege „acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă determinată sau nedeterminată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să-i plătească salariul și să-i asigure condițiile necesare desfășurării activității”.

Contractul individual de muncă este considerat a fi„înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună or sale esențiale – pentru cei care prestează o muncă, în calitate de salariați. Codul muncii se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, cât si celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

În afara de legea fundamentală (Constituția), și de legea cadru (Codul muncii), o serie de alte legi sunt considerate a fi izvoare ale dreptului muncii, deoarece cu ajutorul lor pot fi reglementate relații sociale de muncă.

Contractul individual de muncă este reglementat cu ajutorul dispozițiilor existente in Codul Muncii, dar și prin alte prevederi speciale. Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții in ceea ce priveste noțiunea de contract individual de muncă. Astfel, printr-un contract individual de muncă vom înțelege „acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă determinată sau nedeterminată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să-i plătească salariul și să-i asigure condițiile necesare desfășurării activității”.

Contractul individual de muncă este considerat a fi„înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatorului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar acesta din urma este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condiții adecvate de muncă”.

Contractul individual de muncă, privit ca izvor al raporturilor juridice de muncă și ca o componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat cu ajutorul noului Cod al Muncii. În ansamblu, putem afirma că au fost avute în vedere următoarele aspecte:

– reglementarea sa în concordanță cu cerințele specifice economiei de piață;

– încorporarea normelor Uniunii Europene și ale Organizației Internaționale a Muncii;

– înlăturarea unor carențe indentificate in Codului muncii anterior, ce au fost semnalate în timp de practica judiciară și de doctrina judiciară.

În conformitate cu art. 10 al Codului muncii, contractul individual de muncă este considerat a fi „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, care poate fi o persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Chiar din definiția dată de legiuitor putem distinge părțile contractului individual de muncă (angajatorul și salariatul) precum și alte elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit și raportul de autoritate în care se situează părțile).

Criteriul subordonării juridice in contractul individual de munca este determinant , deoarece munca mai poate fi prestată și prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.).Nu trebuie sa confundam subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.

Contractul individual de muncă este conderat a fi un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voință a două persoane, în scopul obținerii unor anumite consecințe juridice ce caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se va naște o relație de subordonare a salariatului față de patron. Această relație nu schimbă însă apartenența dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situația dreptului muncii relația de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Drept urmare a acestor perogative, patronul poate da ordine și dispoziții salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și poate sancționa abaterile disciplinare.

Datorita faptelor prezentate mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:

– patronul va stabili programul și locul de muncă al salariaților;

– patronul va îndruma salariatul in ceea ce privește executarea obligațiilor de muncă;

– patronul va fixa regimul de lucru (programul și orarul de lucru) și regulile de disciplină.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat în legislația din tara noastra prima data pe cale indirectă, cu ajutorul Legii conflictelor colective de muncă din 1920, apoi cu ajutorul legii contractelor profesionale din 1921. Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum și de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii („Contractele colective de muncă”).

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel național impact asupra relațiilor de muncă la scara întregii țări.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât și cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidențiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:

(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de prestații.Atât patronul (patronatul), cât și salariații au drepturi și obligații proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părți urmărind un folos propriu;

(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ deoarece prestațiile la care se obligă părțile sunt cunoscute ca fiind ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existenței sale;

(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit;

(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică;

(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, în general, precum și de contractul individual de muncă. Convențiile nu au putere decât între părțile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică și altor persoane, nu doar celor semnatare.

Contractul colectiv de muncă se poate încheia și în unitățile în care nu există organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate stabilite de lege și detaliate mai sus prevăzute. În acest caz, salariații își aleg reprezentanții la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanților salariaților vor participa cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților. Reprezentanții salariaților sunt desemnați în raport cu numărul voturilor obținute.

Contractul colectiv de muncă se poate încheia si pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate. Dacă părțile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părțile care au participat la negocieri, se depune și se înregistrează la direcția generală de muncă și protecție socială județeană sau a municipiului București. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor de activitate sau la nivel național se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

1.3. Cadrul juridic privind analiza resurselor umane din prisma standardelor internaționale

1.3.1. Standardul de contabilitate IAS 19 “Beneficiile angajaților”

Standardul IAS 19 face recomandari in ceea ce priveste modul de contabilizare și de prezentare de către angajatori a beneficiilor angajaților, dar nu trateaza si raportarea planurilor de beneficii ale angajaților (a se vedea IAS 26, Contabilitatea și raportarea planurilor de pensii). Potrivit acestui standardul sunt identificate cinci categorii de beneficii ale angajaților:

(a) beneficii pe termen scurt, cum sunt indemnizațiile, salariile și contribuțiile la asigurările sociale, concediile anuale de odihnă ,concedii medicale, primele și participările la profit;

(b) beneficii post-angajare, cum sunt pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurările de viață post-angajare și asistența medicală post-angajare;

(c) alte beneficii pe termen lung, care includ plăți în urma plecărilor pe termen lung din serviciu cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv, jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii ce au fost efectuate pe termen lung, plăți pe perioada unor indisponibilități pe termen lung, planuri de prime și compensații amânate;

(d) beneficii pentru încheierea contractului de muncă; și

(e) compensații ce sunt acordate angajatilor sub forma participațiilor la capitalurile proprii.

Standardul Ias 16 le cere întreprinderilor sa-si recunoască beneficiile pe termen scurt ce sunt acordate angajaților lor atunci când aceștia au prestat un serviciu în schimbul acestor beneficii. Planurile de beneficii post-angajare sunt clasificate ca fiind fie planurile de contribuții determinate sau fie planurile de beneficii determinate. Standardul ofera deasemenea si recomandări in ceea ce priveste modalitatea de clasificarea a planurilor de pensii cu mai mulți angajatori, a planurilor de pensii de stat și a planurilor de pensii cu beneficii asigurate.

În cazul planurilor contribuțiilor determinate, intreprinderile plătesc contribuții fixe unei entități separate (unui fond de pensii) și nu vor avea nici o obligație legală sau implicită de a plăti contribuții suplimentare dacă fondul nu va detine suficiente active necesare pentru a plăti toate beneficiile angajaților. Standardul le mai cere întreprinderilor să-si recunoască contribuțiile printr-un plan de contribuții bine stabilit atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul acestora.

Planurile de beneficii post-angajare sunt considerate a fi planuri de beneficii determinate. Acestea pot sa fie finantate (partial sau integral) sau nefinanțate. Standardul Ias 16 solicita întreprinderilor sa-si:

(a) contabilizeze nu doar obligațiile lor legale, ci, și orice alte obligații ce apar din activitățile întreprinderii;

(b) determine valoarea curentă a obligațiilor privind beneficiile determinate și valoarea justă a oricăror active ale planului cu regularitate astfel incat valorile recunoscute în situațiile financiare să nu difere în mod semnificativ de cele care ar putea fi determinate la data bilanțului;

(c) folosească metoda factorului de credit prognozat pentru a-și măsura obligațiile și costurile;

(d) atribuie beneficii perioadelor de serviciu angajatilor lor conform formulei planului lor de beneficii ;

(e) folosească ipoteze actuariale imparțiale și mutual compatibile în ceea ce priveste variabilele lordemografice (cum sunt rotația angajaților și mortalitatea) și variabile lor financiare (cum sunt creșterile viitoare ale salariilor, modificări ale costurilor medicale și anumite schimbări în beneficiile stabilite). Ipotezele financiare ar trebui sa fie bazate pe așteptările pieței, la data bilanțului, pentru perioada in care sunt decontate obligațiile;

(f) determine rata de actualizare facand referire la veniturile pieței la data intocmirii bilanțului pentru obligațiunile corporațiilor de înaltă calitate (sau în țări unde nu există o piață profund interesată de aceste obligațiuni, obligațiuni guvernamentale), cu monedă și termen consecvente cu moneda și termenul obligațiilor de plată a beneficiilor post-angajare;

(g) scadă valoarea justă a oricăror active ale planului din valoarea contabilă a obligației. Anumite drepturi de rambursare ce nu îndeplinesc criteriile de recunoaștere ca active ale planului sunt tratate în mod similar ca activele planului, cu excepția faptului că sunt prezentate, mai degrabă ca activ separat, decât ca o reducere din obligație;

(h) limiteze valoarea contabilă a unui activ, astfel încât să nu depășească totalul net:

(1). al oricărui cost ce nu este recunoscut unui serviciu trecut și a pierderilor actuariale; plus

(2). valoarea actualizată a oricăror beneficii economice disponibile sub forma rambursărilor de fonduri din plan sau a reducerilor contribuțiilor viitoare la plan;

(i) recunoască liniar costul unui serviciu trecut de-a lungul perioadei medii până în momentul în care beneficiile ce au fost rectificate au devenit legitime;

(j) recunoască câștigurile sau pierderile din reducerea sau decontarea unui plan de beneficii determinate în momentul în care are loc reducerea sau decontarea. Câștigul sau pierderea trebuie să cuprindă orice modificare rezultată a valorii actualizate a obligației privind beneficiul determinat și a valorii juste a activelor planului, precum și partea nerecunoscută a oricăror câștiguri sau pierderi actuariale aferente și costul serviciilor anterioare și

(k) recunoască o proporție specificată a câștigurilor și pierderilor actuariale cumulate nete care depășesc mai mult de:

(1). 10% din valoarea actualizată a obligației privind beneficiul determinat (înainte de scăderea activelor planului); și

(2). 10% din valoarea justă a oricăror active ale planului.

Proporția dintre câștigurile și pierderile actuariale ce trebuie recunoscute pentru fiecare plan de beneficii determinate este surplusul ce reiese din limita „coridorului” de 10% la data de raportare anterioară, împărțit la media previzională, a timpului de muncă rămas al angajaților participanți la plan. Standardul permite, de asemenea, metode sistematice de recunoaștere rapidă, presupunând că aceeași bază este aplicată atât câștigurilor, cât și pierderilor, iar baza este aplicată în mod consecvent de la o perioadă la alta. Asemenea metode permise includ recunoașterea imediată a tuturor câștigurilor și pierderilor actuariale.

Standardul solicita o metodă cat mai simplă de contabilizare a beneficiilor pe termen lung ale angajaților. Beneficiile pentru încheierea contractului de muncă sunt considerate a fi beneficii de plătit angajaților ca rezultat al: deciziei întreprinderii de a încheia contractul de muncă al unui salariat înainte de data normală de pensionare; sau a deciziei a unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în șomaj în schimbul acestor beneficii. De aceea, o întreprindere trebuie să-si recunoască beneficiile pentru încheierea contractului de munca , doar atunci când întreprinderea se angajeaza în mod deliberat fie să:

(a) încheie contractul de muncă al unui salariat sau al unui grup de salariați înainte de data normală de pensionare; sau

(b) să acorde beneficii pentru încheierea contractului de munca ca rezultat al unei oferte făcute, cu scopul de a încuraja plecarea voluntară în șomaj.

1.3.2. IFRS 2 – Plăți pe bază de acțiuni

Compensațiile ce se acorda angajatilor sub forma participațiilor la capitalurile proprii includ si beneficii sub formă de:

(a) acțiuni, opțiuni pe acțiuni și alte instrumente de capitaluri proprii ce se emit angajaților, la o valoare mai mică decât valoarea justă la care acele instrumente ar putea fi emise către o a treia parte; și

(b) plăți de numerar, a căror valoare depinde de prețurile de piață viitoare ale acțiunilor întreprinderii raportoare.

Standardul nu ofera specificatii privind recunoașterea și evaluarea cerințelor pentru compensațiile acordate sub forma participațiilor la capitalurile proprii. Compensațiile sub forma participărilor la capitalurile proprii pot afecta:

(a) poziția financiară a unei întreprinderi datorita solicitarii ca aceasta să emită instrumente financiare de capitaluri proprii sau să convertească instrumentele financiare; și

(b) performanța și fluxurile de numerar ale unei întreprinderi ca efect al reducerii valorii numerarului sau a altor beneficii acordate angajatatilor.

Atunci când o întreprindere a emis opțiuni pe acțiune angajaților sau planurilor de compensare pentru angajați, prezentarea informațiilor poate fi făcuta în totalitate, sau în anumite grupări ce sunt considerate a fi utile pentru evaluarea numărului și oportunității acțiunilor ce pot fi emise și a numerarului ce poate fi primit ca rezultat. De exemplu, poate fi considerat a fi un lucru util distingerea opțiunilor ce sunt „deficitare” (unde prețui de exercitare depășește prețul de piață curent) de opțiunile care sunt „excedentare” (unde prețul de piață curent depășește prețul de exercitare). Mai mult, poate fi considerata ca fiind a fi utila combinarea prezentărilor de informații în grupe ce nu globalizează opțiunile cu o sferă largă a prețurilor de exercitare sau a datelor de exercitare.

În absența cerințelor specifice privind recunoașterea și evaluarea planurilor de compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii, informațiile referitoare la valoarea justă a instrumentelor financiare a întreprinderii raportoare utilizate în astfel de planuri este folositoare utilizatorilor de situațiil financiare. Datorita faptului ca nu există consens asupra modului adecvat de determinarea valorii juste a opțiunilor pe acțiuni, Standardul IFRS 2 nu cere unei întreprinderi să prezinte valoarea lor justă.

1.4. SISTEMUL INFORMAȚIONAL AL RESURSELOR UMANE

Documentele care stau la baza înregistrărilor salariilor și a altor drepturi de personal, precum și a contribuțiilor sociale și a impozitului pe venituri de natura salariilor sunt:

Stat de salarii

Listă de avans chenzinal

Documentele care stau la baza înregistrării altor decontări în legătură cu personalul sunt:

Ordin de deplasare (delegație)

Ordin de deplasare (delegație) în străinătate

Decont de cheltuieli (pentru deplasări externe)

Decont de cheltuileli valutare (transporturi internaționale)

Statul de salarii se utilizează ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate, dar și ca document justificativ în contabilitate. Se întocmește într-un exemplar sau în două exemplare, după caz, lunar.

Circuit:

la personanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);

la caseria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1), după caz;

la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate, după caz.

Se arhivează la compartimentul finaciar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți (exemplarul 1) și la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), după caz.

Lista de avans chenzinal se utilizează ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale, pentru reținerea prin statele a avansurilor chenzinale plătite dar și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmește în unul sau în doua exemplare, după caz, lunar.

Circuit:

la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);

la caseria unității, pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite (exemplarul 1), după caz;

la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).

Se arivează la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1) și la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2

Ordinul de deplasare (delegație) se utilizează ca dispoziție către personana delegată să efectueze deplasarea, însă și ca document pentru decontarea de către titularul de avans al cheltuielilor efectuate. Acesta mai are ca utilitate stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans și în final ca document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmește într-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de către persoana care urmează a efectua deplsarea.

Circuit:

la persoana împuternicita să dispună deplsarea, pentru semnare;

la persoana care efectuează deplsarea;

la persoanele autorizate ale unității la care s-a efectuat deplsarea, pentru confirmarea sosirii și plecării persoanei delegate;

la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului;

la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză;

la conducătorul unității pentru aprobarea cheltuielilor efectuate.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Ordinul de deplasare (delegație) în străinătate se utilizează ca dispoziție către conducătorii auto să efectueze transporturi în străinătate cu autovehiculele unității, dar și ca document de stabilire a avansului în valută, pentru deplasările conducătorilor auto care urmează să efectueze transporturi în străinătate, pe baza căruia aceștia ridică avansul de la caserie. Pe lângă acestea este un document de justificare a valutei ridicate de la casrie, precum și a valutei aduse la înapoiere în țară. Este un document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) și în contabilitate. Se întocmește în două exemplare, pentru fiecare deplasare, la unitățile care efectuează transporturi în strainătate.

Cirucuit:

la conducătorul unității, pentru semnare (ambele exemplare);

la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză (ambele exemplare);

la conducătorii auto care urmează să efectueze deplsarea, pentru semnare, pe ambele exemplare, de primire a avansurilor în valută, reținând exemplarul 1, care urmează să fie atașat la Decontul de cheltuieli valutare (transporturi internaționale);

la casierul unității care semnează pentru plata sumei în valută (ambele exemplare) și efectuează înregistrarea sumelor plătite în registrul de casă (în valută).

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Decontul de cheltuieli (pentru deplasări externe) se utilizează ca document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în strainătate. Este un document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans, dar și un document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) în contabilitate. Se întocmește într-un exemplar de către titularul de avans.

Circuit:

la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare și calculul eventualelor penalizări de întârziere, care semnează de verificare;

la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata diferenței în cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, suma cheltuielilor efective depășește avansul primit;

la caseria unității pentru plata diferenței, caz în care titularul de avans semnează pentru primirea diferenței respective, fără a se mai întocmi document distinct. Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

Decontul de cheltuileli valutare (transporturi internaționale) se utilizează ca document pentru decontarea de către titular de avans a cheltuielilor efectuate (în valuta și în lei), cu ocazia deplasării în strainătate, dar și ca document pentru stabilirea dieferenței de primit sau de restituit de către titularul de avans. Acesta este un document de înregistrare în contabilitate. Se întocmește într-un exemplar, de către titularul de avans, la unitățile care se execută transporturi în străinătate.

Circuit:

la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din străinătate și calculul eventualelor penalizări de întârziere, care semnează de verificare;

la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză;

la conducătorul unității pentru aprobarea cheltuielilor efectuate și a eventualei diferențe de primit de către titularul de avans.

Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.

1.5. OBIECTIVELE ANALIZEI GESTIUNII RESURSELOR UMANE

Performanța întreprinderii, forța și capacitatea acesteia de a răspunde cerințelor și reacțiilor pieței sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale și financiare, precum si eficacitatea folosirii lor.

Implicate în analiza financiară de ansamblu a întreprinderii, resursele umane joacă un rol extreme de important în a asigura performantele acesteia, iar modificarea sa duce la o serie largă de consenciințe economic-financiare.

Analiza asigurării cu resurse umane din punct de vedere cantitativ, calitativ pe structură, precum și utilizarea timpului de muncă, conduc la definirea dimensiunii potențialului economic al întreprinderii.

Analiza economică a gestiunii resurselor umane va urmări următoarele aspecte:

Analiza dimensiunii potențialului uman;

Analiza mobilității și stabilității forței de muncă;

Analiza utilizării forței de muncă;

Reflectarea modificării timpului de muncă în principalii indicatori economico-financiari;

Reflectarea modificării productivității muncii cu ajutorul principalilor indicatori economic-financiari.

Principalele aspecte suspuse aprofundării în analiza dimensiunii potențialului uman sunt:

analiza efectivului de salariați din punct de vedere cantitativ și structural;

analiza efectivului de salariați în dinamică;

analiza efectivului de salariați din punct de vedere calitativ (calificarea).

Stabilitatea efectivului de salariați este afectată de mobilitatea personalului și se apreciază pe baza indicatorilor circulației și fluctuației acestuia.

Prin ciruclația forței de muncă se înțelege modificarea numărului de muncitori sau a totalului personalului dintr-o întreprindere atât sub raportul intrărilor cât și sub raportul ieșirilor indiferent de cauze. Circulația personalului este un fenomen normal având în vedere încadrările suplimentare solicitate de sporirea volumului de activitate a întreprinderii sau plecările generate de reprofilare, restructurare, automatizarea producției.

Fluctuația forței de muncă constituie un fenomen anormal (nejustificat), fiind determinat de ieșirile din întreprindere fără aprobarea conducerii (plecați din proprie inițiativă) sau prin desfacerea contractului de muncă, ca urmare a încălcării prevederilor contractului de muncă. Are implicații nefavorabile asupra volumului și calității producției.

Analiza utilizării forței de muncă vizează:

analiza extensivă a forței de muncă (prin care se înțelege folosirea rațională a timpului de muncă a muncitorilor prin reducerea pierderilor de zile întregi și a celor din cadrul schimburilor);

analiza intensivă a forței de muncă (adică economisirea cheltuielilor cu munca vie pentru fabricarea unei cantități de produs prin reducerea cheltuielilor de muncă pe produs).

CAPITOLUL 2

S.C. AEROSTAR S.A. BACĂU CADRUL ORGANIZATORIC AL STUDIULUI ANALIZEI RESURSELOR UMANE

2.1. PREZENTARE GENERALĂ

Prezentarea societății S.C. AEROSTAR S.A.

S.C. AEROSTAR S.A. are sediul central pe Strada Condorilor, nr, 9, având numărul de telefon 0234/575070 și codul unic de înregistrare la Oficiul registrului Comerțului Bacău 950531. Capital social subscris și vărsat deținut de SC. AEROSTAR S.A. este în valoare de 29.284.132,50 lei. Piața reglemantată pe care se tranzacționează valorile mobiliare emise este Bursa de Valori București (simbol ARS).

Informații generale despre societate

În data de 17 aprilie 1953, a fost înființat „Atelierul Central de Aviație” sau Întreprinderea Economică „Uzina de Reparații Avioane” (U.R.A.), alocându-i-se numărul de unitate militară UM 03767, precursoarea societății comerciale AEROSTAR de astăzi. Societatea a avut denumirile succesive de U.R.A. (Uzina de Reparații Avioane), IRAv (Întreprinderea de Reparații Avioane), Iav (Întreprinderea de Avioane).Din anul 1991, când s-a schimbat numele în AEROSTAR, societatea funcționează sub formă juridică de societate pe acțiuni,  conform  prevederilor Legii nr. 15/1990, privind reorganizarea unităților economice de stat ca societăți comerciale. Domeniul principal de activitate al AEROSTAR este producția. Conform codului CAEN, obiectul principal de

 activitate al societății este 3530 – Construcții și reparații de aeronave și nave.

Profitul net

Figura nr. 1 Diagramă realizată pe baza datelor din Raporturile Anuale

Societatea a încheiat anul 2014 cu un profit net de (după impozitare) 197.436.624 lei. Proporția activității curente în totalul activității a fost de 100.

b) Cifra de afaceri – prezentarea pe piața de desfacere

Figura nr. 2 Diagramă realizată pe baza datelor din Raporturile Anuale

În anul 2014 (perioada ianuarie – decembrie), societatea AEROSTAR a realizat un volum de vânzări de 261.051.271 lei.

c) Total capitaluri proprii

Figura nr. 3 Diagramă realizată pe baza datelor din Raporturile anuale

În anul 2014 societatea AERSOTAR deține capitaluri proprii în valoare de 142.799.330 lei.

După cum se poate observa din organigrama prezentată mai jos firma S.C. AEROSTAR S.A BACĂU este impărțită în 6 divizii care funcționează de sine stătător asemeni unor fabricute individuale dar care formează un întreg (Divizia Financiar-Contabilă,Divizia Întreținere și Modernizări de Aviație, Divizia Produse Aeronautice, Divizia Produse Speciale, Divizia Utilități și Infrastructură, Divizia Logistică) și 5 compartimente/departamente care sunt direct subordinate Directorului General(Resurse Umane, Marketing, Calitate, Controlling și Audit Intern).

Divizia Financiar-Contabilă este subordonată directorului Financiar-Contabil și are în componența sa 5 birouri/ departamente și anume:Birou Financiar,Departamentul de Contabilitate, Biroul Control de Gestiune, Departamentul de Programare, Birou Cercetare-Dezvoltare și department Cantină.

Divizia Întreținere și Modernizări de Aviație se ocupă, cu mentenanța, repararea și verificarea avioanelor militare și civile.

Divizia Produse Aeronautice se ocupă cu producerea de aerostructuri , componente și ansambluri pentru lanțurile globale de furzinori în regim de subcontractanți Easa Part 21 .

Compania este subcontractor pentru firme de prestigiu din domeniul aviatic cum ar fi:GKN, Premium Aerotec, Fokker.Tot în cadrul acestei divizii sunt dezvoltate și programe proprii de avioane civile ultraușoare cum ar fi: FESTIVAL și YAK 52.

Divizia Produse Speciale este axată pe producerea de :

Butelii Gpl;

Echipamente defensive terestre( lansatoare de proiectile, sisteme de artilerie integrate,echipamente militare).

2.2. STRUCTURA ORGANIZATORICĂ

Figura nr. 4 Organigrama S.C AEROSTAR S.A. Bacău

2.2.1. Structura organizatorică a compartimentului resurse umane

Privită ca organism social, unitatea economică are anumite funcții, printre care și pe cea de management a personalului.

Noțiunea de funcție are atât o semnificație administrativă, cât și una fiziologică. Din punct de vedere administrativ prin funcție se înțelege activitatea pe care o prestează cineva în mod regulat și organizat în cadrul unei instituții sau organizații, în schimbul unui salariu, dar și gradul pe care îl deține cineva într-o ierarhie administrativă. Din punct de vedere fiziologic funcția reprezintă o manifestare în activitățile organismelor vii, specifică unui țesut, organ sau aparat. Funcția este întotdeauna în strânsă corelație și interdependență cu structura organului sau aparatului care o îndeplinește. Pe de altă parte atât structura cât și funcția sunt în corelație cu nevoile organismului determinate de condițiile de mediu.

Funcția de personal din cadrul organizțiilor economice reprezintă ansamblul de activități (strategice și operaționale), ce contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizației, prin asigurarea, menținerea și utilizarea rațională, eficientă a resurselor umane de care dispune aceasta.

În structura organizatorică a unităților economice, funcția de personal se regăsește în compartimente specializate de personal și alte compartimente cu atribuții corespunzătoare, care asigură managementul resurselor umane.

După cum se poate observa și din organigrama mai sus prezentată departamentul de resurse este direct subordonat directorului general. Departamentul este compus din 10 persoane și anume : 1 șef department, 1 pshiholog , 2 operatori calculator, o persoana care ține evidența modificărilor de sporuri de incadrari și modificarea contractelor de muncă, o persoană care se ocupa cu programarea interviilor și evaluărilor periodice, o persoană care ține evidența cheltuielilor de școlarizare și a cursurilor platite pe care le fac salariații intreprinderii, o persoană care se ocupă de cursurile care se țin in cadrul intreprinderii pentru persoane din afară și 3 persoane care lucrează pe proiecte Posdru(scriu proiectele și se ocupă ca proiectele să se desfășoare conform planului de proiect aprobat).

2.2.2. Organizarea compartimentului financiar-contabil

Compartimentul financiar-contabil face parte din cadrul Diviziei Financiar-Contabile și este compus din 5 birouri care au in componența lor 23 de persoane. Cele 5 birouri sunt repartizate în următoarea manieră:

Figura nr. 5 Organizarea compartimentului financiar-contabil

Birou Clienți:3 persoane;

Birou Furnizori:3 persoane(facturile de furnizori înregistrate pe costuri);

Gestiune Nir și Postcalul:10 persoane;

Salarii:3 persoane;

Fiscalitate:1 persoană;

Contabilitate Generală: 2 persoane.

În cadrul activității financiar-contabile deosebim următoarele trei activități principale:

1. Activitatea financiară cuprinde ansamblul proceselor prin care se determină și se obțin resursele financiare necesare atingerii obiectivelor întreprinderii. Atribuții privind activitatea financiară sunt: fundamentarea politicii financiare, efectuarea de studii și analize cu privire la situația financiară, recalcularea periodică a necesarului de mijloace circulante, stabilirea prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile oferite etc.

2. Contabilitatea reunește ansamblul proceselor prin care se înregistrează și evidențiază valoric resursele materiale și financiare din cadrul unității. Atribuțiile contabile sunt:

asigurarea evidenței analitice și sintetice a materiilor prime și materialelor, a pieselor de schimb, a ambalajelor, a produselor finite și a materialelor de natura obiectelor de inventar;

asigurarea evidenței realizărilor și a rezultatelor economice, pe baza întocmirii bilanțului contabil și a situațiilor privind principalii indicatori economico-financiari;

asigurarea evidenței încasărilor de la clienți și a plăților către furnizori;

asigurarea evidenței mijloacelor fixe;

organizarea lucrărilor de inventariere și participarea la efectuarea inventarelor;

organizarea, clasarea, îndosarierea și păstrarea tuturor documentelor care stau la baza operațiilor contabile.

3. Controlul financiar de gestiune cuprinde ansamblul proceselor prin care se verifică respectarea normelor legale cu privire la existența, integritatea, utilizarea și păstrarea valorilor materiale și bănești cu care firma este dotată. Atribuțiile de control financiar sunt: organizarea și efectuarea controlului financiar preventiv, organizarea și exercitarea controlului financiar de fond etc.

2.3. CONTABILITATEA OPERAȚIUNILOR CU PERSONALUL

Alături de resursele materiale, forța de muncă reprezintă un factor în ceea ce privește producerea de bunuri și prestarea de servicii din cadrul entităților economice.În schimbul muncii prestate , personalul anagajat primește un salariu , care este stabilit pe baza negocierilor ce au loc între angajator salariați.

Decontările cu personalul se referă la drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii, primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de entitate personalului pentru munca prestată. Aceste decontări presupun totalul salariilor brute lunare care se înregistrează în contabilitate într-un cont distinct, în baza statelor de plată.

În situația acordării de avans chenzinal, acesta se va înregistra în baza listei de avans într-un cont distinct (Avansuri acordate personalului). Potrivit legislației în vigoare, în cazul altor drepturi și avantaje care nu se suportă din fondul de salarii (masă caldă, alimente antidot, etc.), precum și alte drepturi acordate potrivit legii vor fi înregistrate în contabilitate distinct (Personal-ajutoare materiale datorate). Drepturile de personal neridicate în termenul legal se înregistrează distinct, într-un cont special, cu analitice pe persoane. Reținerile din salariile personalului pentru cumpărări cu plata în rate, chirii sau pentru alte obligații ale salariaților, datorate terților (popriri, pensii alimentare și altele), se evidențiază, de asemenea, distinct (Rețineri din salarii datorate terților). Sumele datorate și neachitate personalului (concediile de odihnă și alte drepturi de personal), respectiv eventualele sume care urmează să fie încasate de la acesta, aferente exercițiului în curs, se înregistrează ca alte datorii și creanțe în legătură cu personalul.

Decontările privind contribuțiile sociale se referă la obligațiile pentru contribuția la asigurările sociale de sănătate și la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj.

Aceste decontări presupun înregistrarea în contabilitate a contribuțiilor în baza statelor de plată, în conturi distincte pentru angajator și pentru angajați.

Cotele de contribuții sociale obligatorii, pentru anul 2015, sunt următoarele:

pentru contribuția de asigurări sociale:

– 26,3% pentru condiții normale de muncă, din care, 10,5% pentru contribuția individuală și 15,8% pentru contribuția datorată de angajator;
– 31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care, 10,5% pentru contribuția individuală și 20,8% pentru contribuția datorată de angajator;
– 36,3% pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 25,8% pentru contribuția datorată de angajator .

Cota aferentă fondurilor de pensii administrate privat, inclusă în contribuția individuală de asigurări sociale datorată de angajat = 5%

pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate:

– contribuția datorată de angajator/plătitor de venit = 5,2%
– contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate datorată de celelalte categorii de persoane care au obligația plății contribuției direct sau cu plata din alte surse = 5,5%
– contribuția datorată de persoanele prevăzute la art. 259 alin. (6) din Legea nr.95/2006 (persoanele care se asigura facultativ) = 10,7%

pentru contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate- 0,85%

pentru contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj datorate după cum urmează:

contribuția datorată de angajator la bugetul asigurărilor pentru șomaj este de 0,5%

contribuția individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj este de 0,5%

cotele de contribuții datorate de angajatori în funcție de clasa de risc se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar.

contribuția datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale este de 0,25%.

2.3.1. Sistemul de conturi

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 “Personal și conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi de gradul I: 421 “Personal salarii datorate”, 423 “Personal ajutoare materiale datorate”, 424 “Participarea personalului la profit”, 425 “Avansuri acordate personalului”, 426 “Drepturi de personal neridicate”, 426 “Rețineri din salarii acordate terților”, 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”.

Contul 421 “Personal-Salarii datorate” este de pasiv și ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a sporurilor, adaosurilor, premiilor din fondul de salarii, etc. În credit se evidențiază salariile și alte drepturi cuvenite personalului, iar în debit reținerile din salariiși sumele achitate, soldul creditor al acestui cont reprezentând restul de plată.

Contul 423 “Personal ajutoare materiale datorate” este de pasiv și ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate. Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate drept ajutoare materiale suportate din contribuția la asigurările solciale sau din fondul de salarii.

Contul 424 “Prime reprezentând participarea personalului la profit” este de pasiv și ține evidența primelor acordate personalului din profitul realizat, potrivit prevederilor legale, reprezentând participarea acestora la profit. Soldul creditor reprezintă primele acordate din profit, datorate.

Contul 425 “Avansuri acordate peronalului” este de activ și ține evidența avansurilor acordate personalului. Soldul debitor reprezintă avansurile acordate.

Contul 426 “ Drepturi de personal neridicate” este de pasiv și ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal. Soldul creditor reprezintă drepturi de personal neridicate, datorate de unitate.

Contul 427 “Rețineri din salarii datorate terților” de pasiv și ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților. Soldul creditor al contului reprezintă sumele reținute de la salariați și încă nevirate terților.

La firma S.C. AEROSTAR S.A. BACĂU contul 427 “Rețineri din salarii datorate terților” este împărțit în analiticele: 427.01”Rețineri, propriri”, 427.02”Rate”, 427.03 “Rețineri din chirie” ,427.05 “Rețineri sindicale”, 427.06 “Reținere Car”, 427.07 “Reținere cotizație Pas”, 427.08 “Reținere cotizație nesindicaliști”, 427.09 “Rețineri gestiune”.

Contul 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului financiar pentru a permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat datorate personalului sau datorate de acesta unității patrimoniale. Este dezvoltat pe două subconturi:

contul 4281 “Alte datorii în legătură cu personalul”, utilizat pentru sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată și pentru sumele decontate de titularii de avans pentru mărimea avansului acordat. Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate salariaților.

Contul 4282 “Alte creanțe în legătură cu personalul”, utilizat pentru sumele datorate de către personal, reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la unitatea patrimonială, precum și eventualele sume datorate privind remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite și care se înregistrează în debitul acestui cont, urmând ca în momentul recuperării acestor sume de la salariați, să se înregistreze în creditul acestui cont. Acest cont evidențiază, de asemenea, și creanțele față de salariați pentru partea de 50% din valoarea echipamentului de lucru și uniformelor distribuite acestora, pe care ei trebuie să o suporte, precum și avansurile nejustificate în termen de titularii de avans. Soldul debitor al contului reprezintă sumele datorate de salariați.

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurari și protecție socială se realizează cu ajutorul grupei 43 “Asigurările sociale, protecția socială și conturi asimilate”, și cuprinde următoarele conturi:

431 “Asigurări sociale”-ce se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

4311 “Contribuția unității la asigurările sociale”

4312 “Contribuția personalului la asigurările sociale”

4313 “Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

4314 “Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

437 “Ajutor de șomaj” se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

4371 “Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372 “Contribuția personalului la fondul de șomaj”

438 “Alte datorii și creanțe sociale”

4381 “Alte datorii sociale”

4382 “Alte creanțe sociale”

Contul 4311 “Contribuția unității la asigurările social” este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale. Soldul creditor reprezintă sumele datorate de entitate asigurărilor sociale.

Contul 4312 “Contribuția personalului la asigurările sociale” este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția personalului la asigurările sociale. Soldul creditor reprezintă sumele datorate de personal asigurărilor sociale.

Contul 4313 “Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate” este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale de sănătate. Soldul creditor reprezintă sumele datorate de untitate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4314 “Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate” este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate. Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4371 “Contribuția unității la fondul de șomaj” este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția unității la fondul de șomaj. Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de șomaj.

Contul 4372 “Contribuția personalului la fondul de șomaj “ este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția personalului la fondul de șomaj. Soldul creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de șomaj .

Contul 4381 “Alte datorii sociale” este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența altor datorii privind asigurările sociale. Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale.

Contul 4382 “Alte creanțe sociale” este un cont de activ, ce este utilizat pentru evidența altor creanțe privind asigurările sociale. Soldul creditor reprezintă alte creanțe sociale.

Alte conturi specifice care sunt utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind salariile, asigurările și protecția socială: 444 ”Impozitul pe venituri de natura salariilor”, 641 ”Cheltuieli cu salariile personalului”,6451 ”Contribuția unității la asigurările sociale“,6452 ”Contribuția unității la fondul de șomaj”,6453 ”Contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănătate”,6458 ”Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”.

Contul 444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor” este un cont de pasiv, ce este utilizat pentru evidența datoriilor privind impozitului pe salarii, reținut din veniturile salariale și virat bugetului. Soldul creditor reprezintă sumele datorate de entitate privind impozitul pe venituri de natura salariilor.

2.3.2.Reflectarea in contabilitate a operațiunilor cu personalul

A)Întocmirea și înregistrarea statelor de salarii pentru personalul cu contract de muncă

-Înregistrarea avansului chenzinal plătit prin bancă

-Înregistrarea în contabilitate a cheltuielilor suportate de către unitate

Fondul de salarii realizat:

Contribuția unității la asigurările sociale:

Contribuția unității la fondul de șomaj:

Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate:

Contribuția unității pentru accidentele de muncă și boli profesionale:

Contribuția unității la fondul de garantare:

-Înregistrarea în contabilitate a reținerilor din salarii suportate de către salariați:

Contribuția personalului la asigurările sociale:

Contribuția personalului la fondul de șomaj:

Contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate:

Impozitul pe venituri de natura salariilor:

Avansuri reținute:

Alte rețineri:

Înregistrarea achitării contribuțiilor unității:

B.Înregistrarea statelor de salarii privind colaboratorii

-Înregistrarea veniturilor brute:

-Înregistrarea impozitului:

-Înregistrarea avansului reținut:

-Înregistrarea achitării restului de plată și a impozitlui

C.Înregistrarea statelor de salarii privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă:

-Înregistrarea indemnizației sociale suportate de către angajator:

-Înregistrarea contrbuțiilor unității:

Contribuția unității la asigurările sociale:

Contribuția unității la fondul de șomaj:

Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate:

-Înregistrarea contribuțiilor personalului:

Contribuția personalului la asigurările sociale:

Impozitul pe veniturile din salarii:

-Înregistrarea achitării restului de plată:

-Înregistrarea achitării contribuțiilor:

D.Participarea salariaților la profit:

Repartizarea profitului pentru stimulentele acordate salariaților

Întocmirea documentelor pentru acordarea stimulentelor din profit:

Înregistrarea impozitului reținut

Achitarea la bancă a participarii la profit și a impozitului aferent lor:

CAPITOLUL 3. ANALIZA RESURSELOR UMANE LA SC AEROSTAR SA BACAU

3.1.ANALIZA DIMENSIUNII FACTORULUI UMAN

Pricipalele aspecte supuse aprofundării în analiza dimensiunii potențialului uman sunt:

analiza efectivului de salariați din punct de vedere cantitativ și structural;

analiza efectivului de salariați în dinamică;

analiza efectivului de salariați din punct de vedere calitativ (calificarea).

A. Analiza efectivului de salariați din punct de vedere cantitativ și structural .Indicatorii utilizați pentru reflectarea cantitativă a potențialului uman sunt:

numărul de salariați la un moment dat (salariați cu contract de muncă)=1868 de salariați;

numărul de personal la un moment dat (salariați cu contract de muncă și persoane cu contract de prestări servicii, colaborare, convenții)=1868 de salariați;

numărul mediu de salariați reprezentând media aritmetică a numărului mediu zilnic al salariaților=1800 de salariati;

numărul mediu de personal=1800 de salariațI;

numărul maxim disponibil (admisibil) de personal: 2000 de salariați.

Tabel nr 6: Analiza efectivului de salariati

Comparativ cu anul 2013 in anul 2014 se poate observa o crestere a personalului cu 9,26% (173 de persoane).Evident , o asemenea situatie e urmarea unuor masuri de structurare si de sporire a eficientei,Acest lucru poate fi pus in evidenta si prin modificarea structurii personalului, mentinerea unor ponderi ridicate a muncitorilor direct productivi(in defavoarea celor indirect productivi si administrativi.

B. Analiza efectivului de salariați în dinamică – se realizează cu ajutorul:

– abaterilor absolute;

– indicilor (cu bază fixă și cu bază în lanț).

Dinamica efectivului de personal pe total și pe categorii vizează modificarea numărului scriptic efectiv (N1) comparativ cu perioada de referință sau necesarul prestabilit (N0), în două variante:

1. Modificarea absolută: ΔN =N1 – N0=, depășirea fiind justificată doar de creșterea volumului producției.

2. Modificarea relativă: ΔN(%) = N1 – No · IQ, aplicabilă pentru categoria de muncitori în funcție de gradul de realizare a producției (IQ).

B. Analiza efectivului de salariați în dinamică – se realizează cu ajutorul:

– abaterilor absolute;

– indicilor (cu bază fixă și cu bază în lanț).

Dinamica efectivului de personal pe total și pe categorii vizează modificarea numărului scriptic efectiv (N1) comparativ cu perioada de referință sau necesarul prestabilit (N0), în două variante45:

1. Modificarea absolută: ΔN =N1 – N0, depășirea fiind justificată doar de creșterea volumului producției.

2. Modificarea relativă: ΔN(%) = N1 – No · IQ, aplicabilă pentru categoria de muncitori în funcție de gradul de realizare a producției (IQ).

Tabel nr 7: Analiza efectivului de salariati in dfinamica

Iw=1,23

Din analiza efectuata rezulta ca avem o evolutie favorabila a numarului de personal si cresterile de personal au fost infleuntate de marirea productiei.

C. Analiza efectivului de salariați din punct de vedere calitativ (calificarea)

Nivelul de specializare al personalului reprezinta o problema foarte importanta in dimensioanarea productiei si evolutiei productivitatii muncii.

Analiza calificarii fortei de munca vizeaza doua aspecte de baza , caracterizarea calificarii la un moment dat si modul in care este utilizata forta de munca calificata.In primul aspect se poate avea in vedere structura personalului personalului pe forme de pregatire si perfectionarea sa.

Pentru a putea caracteriza nivelul sintetic de calificare al persoanei vom utiliza coeficientul calificarii medii:

K=Ʃ(n*k)/Ʃn

in care n= numarul de persoane pe categorii de calificare;

k=categoria de calificare;

Pentru a putea analiza modul de folosire a fortei de munca calificata se va utiliza corcondatata(Kc)

Kc=K/Kl

unde K=Coeficientul calificarii medii;

Kl=Coeficientul de complexitate al lucrarilor;

Kl=Ʃ(Nh*t)/ƩNh

in care Nh=numarul de ore normate realizate pe categorii de incadrare;

t=categoria de incadrare

Tabelul nr 8 Prezentarea metologiei de analiza a efecrivului de salariati din punct de vedere calificativ

Tabel nr 9 :Rezultatele indicatorilor efectivului de salariati din punct de vedere calificativ

Din analiza efectuata rezulta ca intreprinderea are un mic surplus de forta calificata in raport cu nivelul tehnic al lucrarilor care trebuiesc efectuate . Din valorile obtinute ne putem da seama ca intreprinderea are lucrarile foarte bine impartite in functie de calificare.

3.2.ANALIZA MOBILITĂȚII ȘI STABILITĂȚII FORȚEI DE MUNCĂ

Potrivit Profesorului Robu in cartea sa Analiza Economico Financiara exista o legatura directa intre dinamica personalului si stabilitatea acestuia.

Mobilitatea fortei de munca apare atat asupra intrarilor cat si a iesirilor de personal.

Stabilitatea efectivului de salariați este afectată de mobilitatea personalului și poate fi apreciată pe baza circulației și fluctuației acestuia.

Potrivit definiției date de profesorul Robu în cartea sa”Analiza Economico-Financiară” circulația forței de muncă reprezintă “mișcarea personalului unei întreprinderi,în cursul unei perioade, atât din punct de vedere al intrărilor, cât și a ieșirilor din cauze normale( transfer, boală, pensionare, deces, invaliditate, studii, obligații cetățenești)”.

Spre deosebire de circulație care este un fenomen normal, fluctuația este considerată a fi un fenomen anormal, care este determinat de ieșirile de personal din intreprindere fără aprobarea conducerii( plecați din proprie inițiativă) sau prin desfacerea contractului de muncă ca urmare a încălcării prevederilor sale. Mobilitatea fortei de munca apare atat asupra intrarilor cat si a iesirilor de personal.

Pentru a putea caracteriza acest fenomen se folosesc urmatorii indicatori:

Coeficientul intraririlor=Intrari in cursul perioadei/Numarul mediu de personal;

Coeficientul iesirilor=Iesiri in cursul perioadei/ Numarul mediu de personal;

Coeficientul miscarii totale=(Intrari+Iesiri)/Numarul mediu de personal.

Indicatorii utilizați în analiza mobilității forței de muncă (circulației și fluctuației) sunt prezentați în tabelul de mai jos:

Tabel numărul 10 :Indicatorii utilizați in analiza mobilității forței de muncă

Notă: pentru obținerea datelor din tabel am ținut cont ca :

Numarul de intrați în timpul anului au fost de 323 de salariați;

Numarul de ieșiti in timpul anului au fost de 150 de salariați;

Numarul mediu de salariați a fost de 1800 .

Indicatorii utilizați în analiza stabilității potențialului uman sunt următorii (vezi tabelul numărul 11):

Tabel nr 11:Indicatorii utilizați in analiza stabilității forței de muncă

Din analiza efectuata si rezultatele obtinute ne putem da seama ca avem de a face cu o intreprindere in care predomina stabilitate si care nu se confructa cu fluctuatii mari de personal.

3.3. ANALIZA UTILIZĂRII FORȚEI DE MUNCĂ

Analiza utilizării forței de muncă vizează:

analiza extensivă a forței de muncă;

analiza intensivă a forței de muncă.

Analiza extensivă a forței de muncă vizează analiza utilizării timpului de muncă, privit atât sub aspect cantitativ, al utilizării complete a unităților de timp, cât și sub aspect calitativ, al economisirii timpului cheltuit pentru realizarea unui volum al producției (cifrei de afaceri).Pentru evidențierea acestor aspecte în analiza economică se folosesc indicatorii:

timp calendaristic: Tc = N * 365* 24(om-ore)=1868*365*24=16.363.680 ore;

timp maxim disponibil: Tmax = Tc – (Sărbători+Zile de repaus legal)=16.363.680-54.240=16.309.440 ore;

timp efectiv lucrat: Te = Tmax- Întreruperi totale (om∙ore)= 16.309.440 -28.020=16.281.420 ore,

gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil: calculat ca raport între timpul efectiv lucrat și timpul maxim disponibil:

Gu=Te/Tmax=16.281.420/16.363.680=0.9949

Din rezultatele obtinute rezulta ca intreprinderea isi utilizeaza la maxim timpul de lucru.

Analiza intensivă a forței de muncă-vizează analiza utilizării timpului de muncă privit atât sub aspect calitativ(economisirii timpului cheltuit pentru realizarea unei unității de producție) cât și cantitativ(al utilizării complete a unităților de timp).

Tabel nr 12:Indicatorii utilizați in analiza intensivă a forței de muncă

Tabel nr 13 :Rezulatele indicatorilor de uilizare intensiva a fortei de munca

Din rezultatele analizei ne dam seama ca productivitatea medie a fost mai mare in anul 2013 decat in 2014 dar s-a mentinut la un nivel cat de cat constant si ca profitul mediu pe un salariat a crescut ceea semnifica ca avem de a face cu o firma eficienta

3.4.Reflectarea timpului de muncă în principalii indicatori economico-financiari

Efectele economice ale modificării timpului de muncă (T, t) asupra principalilor indicatori economico-financiari sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Tabel nr 14:Indicatorii utilizați in reflectarea timpului de muncă

Tabel nr 15: Rezulatele indicatorilor utilizati in reflectarea timpul de munca

Din analiza efectuata ne putem da seama ca productia marfa a crescut , precum si cifra de afaceri si avem de a face cu o intreprindere stabila a carui profit este in crestere

3.5.Reflectarea productivității muncii timpului de muncă în principalii indicatori economico-financiari

Efectele economice ale modificării productivității muncii asupra principalilor indicatori economico-financiari sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Tabel nr 16: Indicatori de relectare a productivitatii muncii

Tabel nr 17:Rezultatele indicatorilor care reflecta productivitatea muncii

Din analiza efectuata putem observa ca avem de a face cu o intreprindere care este foarte profiatbila si care isi utilizeaza foarte eficient forta de munca utilizata.