Gestionarea Competitiva a Resurselor Umane

INTRODUCERE

Capitolul I.

PREZENTAREA GENERALĂ A ACTIVITĂȚII STUDIATE

Gestionarea competitivă a resurselor umane este esențială pentru succesul oricărei organizații. Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atât managerului general cât și șefului compartimentului de resurse umane, aceștia având obligația de a se familiariza cu problematica și procedurile utilizate în acest domeniu de către organizațiile performante, atât din țară cât și din străinătate.

Prezenta lucrare are ca studiu practic, o misiune de audit desfășurată de subsemnatul și care privește gestionarea resursele umane în cazul funcționarilor publici.

Alegerea temei a fost făcută în contextul existenței planificării unei misiuni de audit, conform planului de audit, la instituția în care sunt angajat ca auditor, misiune care va fi prezentată și ca studiu de caz, în măsura posibilităților date de obligația respectării confidențialității.

Obiectivele misiunii de audit au fost mult mai ample și au cuprins atât tema prezentei lucrări cât și alte aspecte pe care le voi analiza sumar.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale, lucru care în instituțiile de stat este destul de dificil, având în vedere reglementările incomplete, defectuoase și care deseori nu corespund cu necesitățile reale din teren.

Exercitarea unui asemenea tip de management, necesită drept condiție primordială ca fiecare manager să constituie un model de atitudine comportamentală.

În acest sens, managerul trebuie să preia responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acțiune, să discute personal cu angajații, progresele obținute de aceștia și să recompenseze rezultatele bune.

Acțiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat, ca o individualitate distinctă, cu caracteristici specifice.

Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.

Evaluarea performanțelor, numită și evaluarea rezultatelor, constă în aprecierea gradului în care angajații își îndeplinesc responsabilitățile de serviciu. Evaluarea poate fi benefică atât organizației cât și indivizilor, numai dacă este efectuată în mod corect.

Metodele și tehnicile utilizate depind de o serie de factori cum ar fi: istoria și cultura organizației, mărimea, domeniul de activitate, orientările strategice și sistemul de angajare, salarizare și promovare.

Administrația publică pentru a-și realiza sarcinile ce-i revin, înființează o diversitate de servicii, de legiferare, de soluționare, cu putere de adevar legal, a conflictelor juridice care apar în societate, și de îndeplinire a atribuțiilor puterii executive.

Pregătirea continuă, unul dintre obiectivele misiunii de audit ce fac obiectul părții practice al prezentei lucrări, reprezintă o provocare atât pentru compartimentul de resurse umane cât și pentru auditorii activității, având în vedere dificultățiile date de bugetele reduse în acest scop.

În capitolul I al lucrării, intitulat „Prezentarea generală a activității studiate” voi reliefa aspecte legate de sistemul de evaluare a performanței personalului angajat pe un post într-o instituție publică precum și obiectivele evaluării, criteriile și standardele de performanță, voi prezenta aspecte generale privind funcționarii publici, funcția publică, instituția în care îmi desfășor activitatea ca auditor, obiectivele acesteia, precum și modul ei de organizare.

În capitolul II al lucrării, ,,Stadiul cunoașterii în domeniu’’, voi evidenția aspecte generale din sursele relevante în domeniul analizat.

Capitolul III reprezintă ,,Metodologia de cercetare pe studiu de caz’’, în care voi prezenta partea practică a lucrării, metodele utilizate, principalele rezultate teoretice și practice precum și analiza contribuțiilor personale.

În capitolul IV, „Concluzii”, voi prezenta concluziile la care voi ajunge analizând tema acestei lucrări.

Capitolul II

Stadiul cunoașterii în domeniu

II.1. Noțiunea de funcționar public

Pentru ca serviciile publice să-și realizeze sarcinile pentru care au fost organizate, este necesar ca funcțiile publice – grupări de atribuții, competențe și responsabilități – să fie ocupate de persoane fizice cu o pregătire de specialitate. Aceste persoane trebuie să îndeplinească, în practică, sarcinile serviciilor publice, cum sunt cele grupate în funcții publice și cum au fost dotate la înființarea lor. Persoanele fizice care ocupă, în condițiile legii, funcțiile publice din cadrul serviciilor publice se numesc funcționari publici.

Funcționarul public este acea persoană fizică care, prin respectarea condițiilor cerute de lege, a fost investită prin numire sau alegere, într-o funcție publică pentru a desfășura, contra unui salariu, o activitate continuă.

De la această regulă fac excepție, persoanele fizice care alcătuiesc organele reprezentative ale statului (cele doua Camere ale Parlamentului), ale județului (Consiliile judetene) și ale comunelor (Consiliile locale), care nu au calitatea de funcționari publici pentru că, în primul rând, ei sunt reprezentanții tării, județului sau comunei și în al doilea rând, prin activitatea limitată în timp, nepermanentă (de regulă 4 ani) pe care o desfășoară, prin modul de lucru (numai în sesiuni), dar și prin alte caracteristici, ei se deosebesc de funcționarii publici.

Funcționarii publici sunt persoanele fizice care au numai cetătenia română și domiciliul în țara și care dețin, în condițiile legii, o funcție publică într-un serviciu public al statului, județului sau comunei.

Noțiunea de funcționar public a fost definită, pentru prima dată în legislația românească, în Legea pentru Statutul funcționarilor publici din 19 iunie 1923 – unul dintre primele statute ale funcționarilor publici din Europa. Legea prevedea: „Sunt funcționari publici cetătenii români, fără deosebire de sex, care îndeplinesc un serviciu public permanent (civil și ecleziastic) la stat, judet, comună sau la instituțiile al căror buget este supus aprobării Parlamentului, Guvernului sau consiliilor județene și comunale”

In același sens, A. Teodorescu susținea că: „funcționarul public este persoana care, în schimbul unei remunerații, îndeplinește sau colaborează în mod permanent la îndeplinirea unui serviciu public depinzând de autoritatea administrativă a statului, județelor sau comunelor”

II.2. Caracteristici definitorii

Fiecare din aceste definiții are meritele și neajunsurile ei. Dar, pornind de la constanta că persoana fizică ce ocupă, în condițiile legii, o funcție publică, este funcționar public și de la prevederile constituționale, se pot desprinde următoarele caracteristici definitorii:

toate serviciile publice sunt dotate, încă de la inființare, cu grupări de sarcini, competențe și responsabilități stabilite potrivit legii pentru realizarea scopului pentru care au fost create;

persoanele care ocupă funcțiile publice trebuie să fie cetățeni români și să aiba domiciliul în țară. Alte legi mai cer și alte condiții, cum ar fi cele cu privire la vârstă, s.a.;

pentru a putea fi numit funcționar public este necesar ca persoana respectivă să aibă vârsta de cel puțin 18 ani împliniți, dacă legea specială nu cere o altă vârstă;

unele acte normative cer ca persoana fizică ce urmează să devină funcționar public să posede anumite studii: superioare, liceale sau generale, iar altele cer o anumită pregătire de specialitate cum ar fi: de jurist, economist, medic, inginer s.a.;

investirea într-o funcție publică se face pe bază de concurs, ori ca urmare a alegerii;

persoana fizică ce ocupă o funcție publică trebuie să desfășoare o activitate continuă și permanentă, cu respectarea programului de lucru al serviciului respectiv;

pentru activitatea depusă, funcționarul public are dreptul la un salariu, stabilit potrivit legii, pentru a se intreține pe el și familia lui;

pe durata ocupării funcției publice, persoana fizică are anumite drepturi și obligații;

cu excepția funcționarilor publici care, potrivit legii, sunt inamovibili, toți se bucură de stabilitate.

II.3. Clasificarea funcționarilor publici

Clasificarea funcționarilor publici se poate realiza după anumite criterii. In Legea privind Statutul funcționarilor publici (Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999) la capitolul II se precizează categoriile de funcționari publici.

Funcționarii publici sunt debutanți sau definitivi. Funcționarii publici debutanți sunt acele persoane care ocupă, în urma concursului sau a examenului, o funcție publică până la definitivare.

Perioada de funcționar public debutant este de cel puțin 6 luni, dar nu mai mare de 2 ani.

a. După gradul de pregătire profesională

de categoria A: studii superioare de lungă durată absolvite cu diploma de licență sau echivalentă;

de categoria B: studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;

de categoria C: studii medii liceale sau post liceale, absolvite cu diplomă.

Clasificarea se realizează potrivit studiilor pe care le cere funcția publică și nu acelea pe care le are persoana fizică. In funcție de categoria din care fac parte, funcționarii publici desfășoară următoarele activități:

– aplicarea și executarea legilor, studii, control, consiliere și coordonare, conducere, elaborarea de reglementări, luarea deciziilor sau alte activități care necesită cunoștințe superioare de specialitate – funcționari publici din categoria A;

– aplicarea și executarea legilor, studii, îndrumarea, elaborarea unor proiecte de reglementări, lucrări pregătitoare pentru luarea deciziilor, unele activități de conducere, precum

și alte activități care necesită pregătirea superioară de scurtă durată – funcționari publici din categoria B;

aplicarea și executarea legilor și a altor reglementări, activități de birou sau de control care necesită o cultură generală medie și cunoștinte tehnice sau profesionale de nivel mediu – funcționari publici din categoria C.

b. După natura funcției

– funcționari publici cu funcții manageriale (de conducere);

– funcționari publici cu funcții de execuție. Aceștia se împart în două categorii și anume: cu funcții de execuție pe grade profesionale (se cer studii superioare) și cu funcții de execuție pe trepte profesionale (se cer studii liceale sau chiar generale).

c. După modul de investire

– funcționari publici aleși (primarii localitatilor);

– funcționari publici numiți (prefecții județelor, al municipiului București).

II.4. Cariera funcționarilor publici

Fiecare dintre cele trei categorii ale funcției publice se împarte în două grade. Gradul este o etapă din cariera funcționarului public.

Fiecare grad se împarte în trei clase de funcționari publici definitivi. Structura ierarhică a claselor este următoarea: clasa a III-a, clasa a II-a și clasa I-a, ca nivel maxim. Fiecare clasă se împarte în trei trepte. Structura ierarhică a treptelor este următoarea: treapta a 3-a, treapta a 2-a și treapta 1, ca nivel maxim.

Fiecare treaptă corespunde unui nivel al salariului de bază din grila de salarizare. Funcționarul public îți păstrează gradul, clasa și treapta avute și atunci când nu mai deține funcția publică din motive ne-imputabile acestuia. In acest caz, Agenția Națională a Funcționarilor Publici îi va asigura funcționarului public încadrarea în altă funcție publică, în limita posturilor disponibile și potrivit pregătirii lui profesionale.

Funcționarii publici care nu pot fi încadrați în altă funcție publică în condițiile precizate mai sus, beneficiază de măsuri de protecție socială conform legii. Categoriile, gradele, clasele și treptele carierei unui funcționar public sunt următoarele conform tabelului 1.

Funcțiile publice se pot clasifica astfel:

a. după natura competențelor:

manageriale (de conducere);

de execuție.

b. după cerințele privind nivelul studiilor absolvite:

funcții publice de categoria A;

funcții publice de categoria B;

funcții publice de categoria C;

Funcționarii publici se identifică prin categoria, gradul, clasa și treapta corespunzătoare. Prin actul de înființare a unei autorități sau instituții publice se va stabili numărul maxim de posturi aferente funcțiilor publice.

Tabel 1. Categoriile, gradele, clasele și treptele carierei unui funcționar public

Actul administrativ în cauză se numește organigramă. Un model al acestui tip de act administrativ se află în anexa nr. 3 a prezentei lucrări.

In cariera profesională funcționarul public beneficiază, în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor profesionale individuale, de dreptul de a avansa în treaptă, clasă sau grad, ori în categorie, în urma obținerii unei diplome de studii de nivel superior celei avute. Avansarea în treapta următoare se face în cadrul aceluiași grad și al aceleiași clase anual și produce efecte pentru toți funcționarii publici care au obținut rezultate bune la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale. Pot beneficia de avansarea în grad numai funcționarii publici înscriși în tabelul de avansări în grad, care se întocmeșe și se completează anual în fiecare autoritate sau instituție publică.

II.5. Drepturile și obligațiile funcționarilor publici

După cum serviciul public în care sunt încadrați funcționarii publici are dreptul să ceară acestora prezența la timp la serviciu, conform programului acestuia, să ceară lucrări de calitate, păstrarea secretului lucrărilor pe care le efectuează și un comportament corect fața de cei care apelează la serviciul public respectiv, tot așa și funcționarii publici au fața de serviciul public, anumite drepturi.

Drepturile și îndatoririle funcționarilor publici pot fi delimitate în două mari categorii și anume:

1. drepturi și îndatoriri cu caracter general, pe care le au toți funcționarii publici;

2. drepturi și îndatoriri speciale (specifice), pe care le au numai anumite categorii de funcționari publici.

În prezenta lucrare voi aborda o parte din drepturile generale prevăzute de legea 188 din 1999 cu modificările și completările ulterioare, deoarece consider a fi relevante pentru subiectul lucrării prezente.

Drepturile și îndatoririle funcționarilor publici sunt prevăzute de capitolul V al legii 188 din 1999.

Astfel, dreptul la opinie al funcționarilor publici este garantat. Exercitarea acestui drept trebuie să influențeze comportarea funcționarului în raporturile lui cu publicul și în modul de

rezolvare a lucrărilor ce-i revin din atribuțiile funcției publice pe care le deține.,,Deși majoritatea autorilor susțin teza că succesiunea unor dispoziții, a unor valori într-o lege, fie ea și lege fundamentală, nu prezintă interes și importanță prin ea însăși, apreciem totuși că nu este lipsit de orice interes modul în care legiuitorul înțelege să așeze, într-o enumerare, anumite valori. Din această perspectivă, legiuitorul român a găsit de cuviință să enumere ca prim drept fundamental al funcționarului public, libertatea de opinie. La această libertate se referă Constituția în două texte, respectiv articolul 29 care reglementează libertatea gândirii, a opiniilor precum și a credințelor religioase și articolul 30 care declară caracterul inviolabil al libertății de exprimare a gândurilor, a opiniilor’’.

Dreptul la asociere sindicală este garantat funcționarilor publici în condițiile legii. Funcționarii publici pot, în mod liber, să înființeze organizații sindicale, să adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestora. Cu unele excepții, cum sunt funcționarii publici din Ministerul Apărării Naționale și al Ministerului de Interne, care nu se pot organiza în sindicate, restul funcționarilor publici pot face parte din organizații profesionale și din sindicate pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora.

Pentru activitatea depusă, funcționarii publici au dreptul la salariu, care se compune din salariul de bază, sporuri și îndemnizații. Salariul constituie un drept câștigat și ca urmare, el nu poate fi micșorat decât în condițiile legii, ca o sancțiune disciplinară. La stabilirea sistemului de salarizare se vor avea în vedere: reducerea costurilor administrației publice, crearea unei ierarhii salariale bazate pe evaluarea postului, motivarea și recompensarea corespunzătoare.

Dreptul la promovare în funcții, grade și trepte profesionale. Promovarea în funcție se face pe bază de concurs.

Dreptul la concedii de odihna, concedii medicale și la alte concedii este expres prevăzut la articolul 35 din legea 188/1999 deși acestea sunt garantate (cel puțin la modul teoretic) și prin Codul Muncii la fel ca și dreptul la pensie. Concediul anual de odihnă se acordă cu luarea în considerare a intereselor bunei funcționari a serviciului public și cu cele ale funcționarilor pentru că, un serviciu public trebuie să funcționeze continuu. În perioada concediilor de boală, de maternitate și a celor pentru creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa funcționarului public în cauză.

Referitor la îndatoririle pe care funcționarii publici le au, aceștia sunt datori să-și îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine și în mod conștiincios îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea, au obligația ca în exercitarea atribuțiilor ce le revin să se abțină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice, au îndatorirea să păstreze secretul de stat și secretul de serviciu, în condițiile legii, să păstreze confidențialitatea în legătură cu faptele, informațiile sau documentele de care iau la cunoștință în exercitarea funcției, să depună anual declarația de avere și alte obligații demne de o bună practică.

II.6. Managementul funcțiilor publice și al funcționarilor

Doctrina administrației publice și actele normative care se referă la gestionarea resurselor umane delimitează două accepțiuni ce se pot da noțiunii de politică a resurselor umane în administrația publică: accepțiunea în sens restrâns și acepțiunea în sens larg.

În sens restrâns, se referă la principiile și regulile după care se realizează încheierea, modificarea sau desfacerea contractului de muncă, precum și obligațiile personalului din administrația publică.

În sens larg, cuprinde în plus principiile și regulile care se referă la realizarea condițiilor necesare a fi create în cadrul autorităților administrației publice pentru desfășurarea în bune condițiuni a activității personalului salariat.

Din acest punct de vedere politica de resurse umane are în vedere pregătirea, recrutarea, promovarea și perfecționarea funcționarilor publici și a celorlalți salariați, relațiile în cadrul autorităților administrației publice și cu beneficiarii administrației, calitățile, stilul și metodele utilizate de conducători specializați în administrația publică.

Eficiența serviciilor publice din administrație este determinată, nu atât de mult de resursele materiale și financiare de care dispune, cât mai ales de potențialul său uman. Un sistem administrativ dotat cu suficiente mijloace materiale și financiare, cu legi administrative necesare nu-și poate îndeplini funcțiile fără funcționari publici bine pregătiți profesional și managerial.

Având în vedere faptul că realizarea deciziilor administrative depinde de calitatea administrației, este stringentă atenția care trebuie acordată formării personalului necesar din acest domeniu important al vieții politice și economico-sociale a țării.

Faptul că modalitățile de acțiune și domeniile administrației publice sunt diverse, determină o anumită specializare în formarea resurselor umane din administrația publică.

Trebuie să se facă distincție între pregătirea necesară funcțiilor administrative de conducere de nivel superior (care au în general un caracter politic), funcțiile administrative de specialitate de nivel superior și funcțiile pentru care este necesară doar o pregătire medie.

Formarea personalului pentru funcțiile administrative de conducere presupune o pregătire temeinică superioară, respectiv absolvirea unei instituții de învățământ superior care să ofere informațiile necesare înțelegerii complexității actului managerial.

Pentru funcțiile administrative de specialitate de nivel superior, învățământul universitar pregătește profesional specialiști în domeniul finantelor, planificării, construcțiilor, industriei, agriculturii, arhitecturii, învățământului, culturii, sănătății, comerțului etc., a căror prezență în structurile administrative este necesară.

O altă modalitate de formare a resurselor umane în administrația locală este formarea la locul de muncă.

Indiferent de modalitățile de formare, știut este faptul că valoarea unei administrații, eficiența ei, depind în cea mai mare măsură de oamenii ce o compun, trebuie avut în vedere realizarea cât mai completă, teoretic și practic, dar și diferențiat, a actului acesta.

Astfel, formarea profesională presupune cunoștințe temeinice despre drept și știința administrației, cunoștințe specifice domeniului respectivei autorități publice, experiența în domeniu, ușurința în aplicarea în practică, aptitudini intelectuale etc. Dar, ca să se obțină o asemenea competență profesională este necesar ca toate instituțiile ce asigură formarea personalului pentru administrația publică, să realizeze o legatură, pe de o parte între procesul de învățământ și cercetare, iar pe de altă parte între acesta și practică.

Identificarea cunoștintelor, aptitudinilor și experiențelor necesare diferitelor categorii de personal administrativ trebuie să aibă în vedere schimbările permanente ce se produc în administrația publică, în societatea românească, faptul că unele categorii sunt necesare formării profesionale, altele perfecționării și specializării profesionale, iar altele, schimbării culturale la nivelul comunității profesionale, determinat de noul context administrativ.

Astfel, educația și instruirea vor trebui concentrate mai degrabă pe dezvoltarea și cultivarea unor abilități necesare pentru trimiterea automată a unor cunoștinte considerate adesea, general aplicabile. Deformările majore produse în cultura managerială a funcționarilor publici au avut ca urmare slaba dezvoltare a capacității de lider, improvizația în detrimentul profesionalismului, dar și evitarea asumării responsabilității față de performanțele instituției publice.

Competența marchează momentul final al unui proces permanent de formare a funcționarilor publici.

Ea este necesară pentru obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ respectiv, prin previziunea evoluțiilor viitoare, organizarea activităților, gestionarea resurselor, motivarea angajaților și controlul modului de desfășurare a proceselor administrative.

In literatura de specialitate se conturează tot mai mult o nouă abordare a problematicii funcționarului public în care competența este considerată a fi criteriul cel mai important în aprecierea eficacității unui manager public.

Apare evident faptul că numai cunoașterea obiectivelor de realizat precum și mijloacele utilizate pentru îndeplinirea lor nu mai sunt suficiente. In noua abordare a funcționarului public îi sunt necesare calități cum sunt: capacitatea de a gestiona, talentul, capacitatea de a comunica, a raționa logic, a inova etc. Toate acestea, dar și altele, conduc la obținerea performanței solicitate funcționarului public, a eficienței autorității administrative respective, după cum bine afirma Horia D. Pitariu ,,Este imposibil de promovat pe cineva insuficient de cunoscut pe un post de muncă. Drumul care trebuie urmat este analiza atentă a postului de muncă, atât sub aspectul conținutului, cât și al solicitărilor psihofiziologice și fizice – pe scurt, a dimensiunilor profesionale. De asemenea, cunoașterea candidaților dă posibilitatea unui studiu de compatibilitate între particularitățile individuale cu acelea ale postului.

Comisia de promovare trebuie sa dea dovadă de o intuiție și cunoștinte fine de psihologie. Adesea, indivizii care sunt exceptionali într-un anumit post de muncă, se dovedesc ulterior, în urma promovării, ca fiind ineficienți’’.

Prin urmare, a apărut necesitatea de folosire a unor indicatori de performanță, ca mijloc de motivare, evaluare și recompensare a activităților desfășurate de funcționarii publici. Astfel, a fost constituit un sistem al indicatorilor de performanță pe baza criteriilor elaborate de Agenția Naționala a Funcționarilor Publici.

La începutul anului conducătorii de compartimente vor comunica fiecărui funcționar public, în scris, criteriile de performanță corespunzatoare categoriei, gradului și clasei funcției publice ocupate de acesta. In urma evaluării performanței profesionale individuale, funcționarului public i se acordă unul dintre următoarele calificative: „excepțional”, „foarte bun”, „bun”, „satisfacator”, „nesatisfacator”.

Practica și doctrina administrativă au conturat mai multe moduri sau procedee de selecție a personalului pentru administrația publică ce se utilizează diferențiat, iar uneori concomitent în vederea selecționării unor lucrători care să întrunească, pe cât posibil mai mult, cerințele postului respectiv.

Intrarea în corpul funcționarilor publici se realizează numai prin concurs organizat de autoritatea sau instituția publică interesată.

Concursul se organizează numai în limita posturilor rămase vacante și a prevederilor referitoare la transferuri. Persoanele nemulțumite de rezultatul concursului se pot adresa instanței de contencios administrativ.

Intrarea, în corpul funcționarilor publici de carieră direct după absolvirea studiilor se face numai pe o funcție publică de debutant.

Persoanele care au ocupat funcții de demnitate publică alese sau numite, ori funcții asimilate acestora, potrivit legii, precum și cele care au deținut funcții de specialitate în afara autorităților sau instituțiilor publice pot fi numite, în urma concursului, în funcții publice definitive. Aceste persoane vor fi numite în categoria corespunzatoare vechimii în funcția de demnitate publică sau de specialitate, la care se adaugă, dacă este cazul, vechimea în funcții publice deținute anterior.

Persoanele care revin în corpul funcționarilor publici după părăsirea acestuia pentru motive, care le sunt imputabile vor fi încadrate în gradul, clasa și treapta deținute anterior, la care se pot adăuga, prin examen organizat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, gradele, clasele și treptele corespunzatoare timpului lucrat în alte sectoare.

Candidații reușiți la concurs sunt numiți funcționari publici debutanți prin ordin sau, după caz, prin dispoziție a conducătorului autorității ori instituției publice în a cărei organigramă se află postul vacant. Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru funcționarii din categoria A, 8 luni pentru cei din categoria B și 6 luni pentru cei din categoria C. Perioada de stagiu este luată în considerare la calculul vechimii în funcția publică.

Funcționarii publici debutanți pot fi definitivați numai după terminarea perioade de stagiu. Perioada de stagiu are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale în îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice, formarea lor practică, cunoașterea de către aceștia a specificului administrației publice și a exigențelor acesteia. La terminarea perioadei de stagiu funcționarul public debutant redactează un raport de stagiu. Exemplul unui raport de stagiu se află în anexa 1 a prezentei lucrări.

La sfârșitul perioadei de stagiu, funcționarul public debutant este numit ca funcționar public definitiv, gradul 2, clasa a III-a, treapta a 3-a, în categoria corespunzătoare nivelului de studii absolvite sau, după caz, obligat să repete stagiul, ori concediat pentru incompetență profesională. Stagiul poate fi repetat o singură dată.

Numirea ca funcționar public definitiv, precum și în funcții publice de conducere se face de către conducătorul autorității sau instituției publice respective. Funcționarul public definitiv depune jurământul de credință în fața conducătorului autorității sau instituției publice și în prezența a doi martori, dintre care unul va fi conducătorul compartimentului în care este numit, iar celalalt, un alt funcționar public din cadrul aceleiași autorități sau instituții publice. Refuzul depunerii jurământului atrage revocarea deciziei de numire în funcție. Exemplul unei depuneri de jurământ se află în anexa 2 a prezentei lucrări.

Funcțiile publice de conducere din cadrul autorităților și instituțiilor publice sunt prevazute într-o anexa a Legii nr.188/1999.

Condițiile de ocupare a acestor funcții se stabilesc prin Hotarare a Guvernului sau după caz, a consiliului județean ori local. Numirea în funcții publice de conducere se face pe bază de concurs, organizat de autoritatea sau instituția publică, în limita posturilor vacante.

Calitatea de funcționar public este incompatibilă cu orice altă funcție publică, cu excepția calității de cadru didactic. Funcționarii publici nu pot deține funcții în regiile autonome, societățile comerciale ori alte unități cu scop lucrativ.

De asemenea, ei nu pot exercita la societăți comerciale cu capital privat activități cu scop lucrativ care au legătură cu atribuțiile ce le revin din funcțiile publice pe care le dețin și nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce privește efectuarea unor acte în legatură cu funcția pe care o îndeplinesc.

Funcția publică poate fi abordată din două perspective: din perspectiva managementului public și respectiv din cea a dreptului administrativ.

Din perspectiva dreptului administrativ, funcția publică desemnează „situația juridică a persoanei fizice – investită legal, cu atribuții în realizarea competenței unei autorități publice ce constă în ansamblul drepturilor și obligațiilor care formează conținutul juridic complex dintre persoana fizică respectivă și organul care l-a investit.

II.7 Evaluarea performanțelor funcționarilor – procedura și alte considerente

Conform Ordinului 3860 din 10.01.2011, evaluarea performanțelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic și obiectiv a randamentului, a calității muncii, a comportamentului, a inițiativei, a eficienței și creativității pentru fiecare salariat. Evaluarea performanțelor profesionale individuale trebuie făcută cu probitate, deontologie profesională, realism și obiectivitate de către conducătorul ierarhic superior persoanei evaluate.

Activitatea profesională se apreciază anual, ca urmare a evaluării performanțelor profesionale individuale, prin acordarea unuia din calificativele: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător”, sau „nesatisfăcător”.

Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie – 31 decembrie a anului anterior celui în care se face evaluarea.

Procesul de evaluare a performanțelor profesionale individuale se va realiza pe baza următoarelor criterii:

Cunoștințe și experiență;

Complexitate, creativitate și diversitatea activităților;

Judecată și impactul deciziilor;

Influență, coordonare și supervizare;

Contacte și comunicare;

Condiții de muncă;

Incompatibilități și regimuri speciale.

După caz, în funcție de specificul activității instituției și de atribuțiile specifice unor compartimente, pot fi stabilite criterii suplimentare de evaluare de către angajator.

Pe baza elementelor anterior menționate, persoana care va realiza procedura de evaluare acordă note de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fișa de evaluare a fiecărui angajat. Nota finală a evaluării reprezintă media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu.

Calificativul final al evaluării se stabilește pe baza notei finale, după cum urmează:

Între 1,00 – 2,00 = nesatisfăcător;

Între 2,01 – 3,50 = satisfăcător;

Între 3,50 – 4,50 = bine;

Între 4,51 – 5 = foarte bine.

Notele corespunzătoare fiecărui criteriu vor fi acordate de către conducătorul ierarhic superior al persoanei evaluate.

După aducerea la cunoștința persoanei evaluate a consemnărilor făcute de evaluator în fișa de evaluare, aceasta se semnează și se datează de către evaluator și persoana evaluată.

În cazul în care între persoana evaluată și evaluator există diferențe de opinie asupra consemnărilor făcute, comentariile persoanei evaluate se consemnează în fișa de evaluare.

Evaluatorul poate modifica fișa de evaluare dacă se ajunge la un punct de vedere comun.

Angajații nemulțumiți de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul autorității sau instituției publice. Conducătorul autorității sau instituției publice soluționează contestația pe baza fișei de evaluare, a referatului întocmit de către persoana evaluată și a celui întocmit de evaluator și avizat de contrasemnatar.

Contestația de formulează în termen de 5 zile lucrătoare de la luarea la cunoștință de către persoana evaluată a fișei de evaluare contrasemnată și se soluționează în termen de 10 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a contestației.

Rezultatul contestației se comunică persoanei evaluate în termen de 5 zile lucrătoare de la soluținarea contestației.

Angajații nemulțumiți de modul de soluționare a contestației se pot adresa instanței competente, în condițiile legii.

Din punct de vedere teoretic și mai puțin aplicabil în cazul evaluării funcționarilor publici, la evaluarea performanțelor se folosesc o serie de metode care pot fi grupate în: metode de clasificare pe categorii (scări de clasificare grafică; liste de verificare; alegere forțată); metode comparative (clasificare simplă; comparare pe perechi; distribuție forțată); teste de personalitate; metode descriptive (incidentul critic; eseul; trecerea în revistă a unui domeniu); metode bazate pe comportament (metoda scărilor de evaluare și de clasificare; managementul prin obiective).

Metoda de evaluare (clasificare) pe baza comportamentului, numită și scara comportamentului așteptat, constă în descrierea unor exemple de comportament dezirabil și indezirabil, situațiile concrete fiind raportate la cele două niveluri extreme de performanță. Metoda este folosită îndeosebi în situațiile în care mai mulți salariați desfășoară activități similare sau comparabile.

Etapele aplicării metodei de evaluare și clasificare pe baza comportamentului sunt următoarele:

Identificarea celor mai importante dimensiuni ale funcției: organizarea activității, atitudinea față de colegi, tratarea obiectivă a acestora, competența;

Elaborarea unor caracterizări succinte care să descrie comportamentele dezirabile și indezirabile;

Întocmirea scării de evaluare prin atribuirea numărului de puncte pentru fiecare caracterizare, în funcție de cât de bună este comportarea/performanța celui evaluat.

Prin intermediul unei scale bazată pe evaluarea comportamentală, evaluatorul notează comportamentul „așteptat” din partea unei persoane în timpul desfășurării activității sale de muncă. „Expectanța” nu este altceva decât o estimare bazată pe observarea comportamentului manifestat anterior în mod sistematic.

Cei care au pus la punct această metodă de evaluare, Smith și Kendall (1963), își construiesc sistemul de apreciere plecând de la premisa că erorile de apreciere cunoscute nu pot fi evitate decât dacă evaluatorul are posibilitatea să se implice în adevăratul sens al cuvântului în activitatea de notare, dacă are posibilitatea să completeze formularul de apreciere onest și meticulos. Mai mult, este important ca și el să participe nemijlocit la fiecare fază de construcție a sistemului de notare respectiv.

II.8. Auditul în instituțiile publice

Funcția de auditor intern are o apariție relativ recentă în viața unei întreprinderi sau instituții.

Apariția auditorilor interni a fost generată de criza economică din anul 1929 din S.U.A., care în perioada crizei au căpătat cunoștințe necesare, și au fost folosiți și în continuare.

Deși ei au lărgit puțin căte puțin domeniul de aplicare, funcția de audit intern este încă la primii ei pași, astfel că doar începând cu anii ’80 originalitatea și particularitățile auditului intern se conturează cu adevărat.

Potrivit legislației actuale privind auditul public intern, definește la art.2, activitatea de audit intern ca fiind „activitatea funcțional independentă și obiectivă, care dă asigurări și consiliere conducerii pentru buna administrare a veniturilor și cheltuielilor publice, perfecționând activitățile entității publice; ajută entitatea publică să își îndeplinească obiectivele printr-o abordare sistematicăși metodică, care evaluează și îmbunătățește eficiența și eficacitatea sistemului de conducere bazat pe gestiunea riscului, a controlului și a proceselor de administrare”

Această definiție stabilește câteva trăsături caracteristice auditului public intern, care se pot enunța astfel:

a.Auditul public intern este o activitate desfășurată în cadrul entităților publice

Fiind o activitate desfășurată la nivelul sectorului administrație publică, aceasta este reglementată pe baza legilor și normelor elaborate de Ministerul Finanțelor Publice.

Normele elaborate au caracter general, fiecare sector de activitate având obligația să-și elaboreze norme proprii în funcție de specificul activității.

b.Auditul public intern este o activitate independentă.

Activitatea de audit trebuie să fie independentă, iar auditorii interni trebuie să fie obiectivi în realizarea sarcinilor lor. Aceste trăsături reies din standardele elaborate de I.I.A. și se referă la independența organizațională (auditorul intern raportează la cel mai înalt nivel de conducere al entității).

Această activitate este asigurată de persoane care au calitatea de angajați ai instituției la care efectuează auditul, însă pentru a li se asigura independența, aceștia sunt organizați la nivelul unui serviciu funcțional aflat în subordinea directă a conducătorului instituției publice, iar angajarea sau destituirea acestor persoane se face numai cu acordul șefului compartimentului de audit de la instituția superioară sau aflată în coordonare.

c.Auditul public intern este o activitate obiectivă.

Obiectivitatea acestei activități decurge din faptul că auditorul este o persoană cu un înalt grad de pregătire profesională și calitatea de auditor îi conferă un grad sporit de independență față de conducerea instituției.

Acest aspect este foarte bine enunțat teoretic în practică însă lucrurile sunt puțin diferite. Atâta timp cât auditorul este în subordinea conducătorului instituției, independența de acesta este o teorie fără fond.

Conducătorul instituției deține posibilitatea de a reduce din numărul de auditori ai compartimentului iar această reducere se face în cadrul unui examen-concurs lucru care auditorii vor să îl evite având în vedere că:

1.Statutul auditorului într-o instituție publică e diferit de al unui simplu angajat și din punct de vedere al respectului din partea colectivului și mai ales din punct de vedere al remunerației care poate fi cu până la 25% mai mare decât cea a unui simplu angajat;

2. Coordonatorul activității de audit are interesul menținerii unui număr cât mai mare de auditori pentru a-și menține forma de oganizare cât mai bună.

Conform legii nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind ,,unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției’’, structura organizatorică a autorităților și instituțiilor publice trebuie să respecte următoarele cerințe:

pentru constituirea unui birou este necesar un număr de minimum 5 posturi de execuție;

pentru constituirea unui serviciu este necesar un număr de minimum 7 posturi de execuție;

pentru constituirea unei direcții este necesar un număr de minimum 15 posturi de execuție;

pentru constituirea unei direcții generale este necesar un număr de minimum 25 de posturi de execuție.

d) Auditul public intern dă asigurări și consiliere conducerii pentru buna administrare a veniturilor și cheltuielilor publice.

Această trăsătură decurge din faptul că auditorii interni dau dovadă de obiectivitate profesională, colectând, evaluând și comunicând informații legate de

activitatea sau procesul examinat.

Activitatea de audit intern are ca scop principal informarea managerului în vederea administrării mai eficiente a activității entității.

Auditorul are un rol de consiliere, acesta informând responsabilii departamentelor și conducătorul unității de deficiențele constatate în diversele activități auditate în scopul corectării acestor deficiențe.

Deci auditorul intern are rolul de a consilia, a asista sau a recomanda și în nici un caz de a folosi măsuri coercitive în vederea remedierii deficiențelor.

Nu trebuie să confundăm auditul public intern, care este o funcție a conducerii, cu sistemul de control intern, care este un proces prin care conducerea controlează cum se îndeplinesc obiectivele stabilite.

Printr-o abordare mai largă, obiectivele serviciului de audit public intern se pot definii astfel:

ajută entitate publică prin opiniile și recomandările auditorilor interni;

asigură o mai bună gestionare a riscurilor;

asigură o mai bună administrare și păstrare a patrimoniului;

asigură o mai bună monitorizare a conformității activității entității publice cu regulile și procedurile existente;

asigură o evidență contabilă și un management informatic fiabil și corect;

îmbunătățesc calitatea managementului, a controlului și auditului intern;

îmbunătățesc eficiența și eficacitate operațiunilor.

Pentru realizarea obiectivelor trebuie să se asigure un echilibru între sarcini, competențe,

responsabilități și să se definească proceduri.

Procedurile reprezintă pașii ce trebuie urmați și cuprind algoritmul pentru realizarea sarcinilor, exercitarea competențelor, existența activităților de control în punctele cheie și angajarea responsabilităților.

Pe baza procedurilor, se monitorizează existența și funcționalitatea controlului intern, ceea ce ne va da posibilitatea să constatăm dacă: este integrat în sistemul de management al fiecărei componente structurale a entității publice; intră în grija personalului de la toate nivelurile; oferă o asigurare rezonabilă atingerii obiectivelor, începând cu cele individuale și terminând cu cele generale.

În practică, există două categorii de proceduri:

procedurile generale date de cadrul normativ, respectiv de legi, norme metodologice, -precizări/instrucțiuni, elaborate de entitatea publică, în vederea organizării aplicării unor

reglementări de rang superior, aprobate de conducătorul entității publice sau chiar de guvern;

proceduri specifice pentru fiecare activitate a entității publice sub forma metodologilor de lucru,care trebuie să fie:

scrise și formalizate pe suport de hârtie și/sau electronic, ce sa conțină operațiile, activități de control, responsabilități, modele de documente cu exemplificări, respectiv formalizate, cunoștințele individuale și colective care trebuie stocate și puse în ordinea care să corespundă scopurilor entității publice și aprobate de management;

simple și specifice, pentru ca executanții să le poată utiliza, cu respectarea cadrului normativ, pentru fiecare domeniu al entității publice;

completate și actualizate în mod permanent, în funcție de evoluția reglementărilor și practicii în materie;

aduse la cunoștința executanților pentru a fi discutate, însușite și aplicabile în mod uniform.

Obiectivele misiunii de audit public intern sunt:

asigurarea conformității procedurilor și operațiunilor cu normele juridice – auditul de regularitate;

evaluarea rezultatelor privind obiectivele urmărite și examinarea impactului efectiv – auditul de performanță;

De remarcat este faptul că, însăși construcția și execuția bugetului de stat consolidat, se bazează, în prezent într-o măsură semnificativă, pe metoda numită „buget pe programe”, care constă în alocarea unor sume de bani (alocații bugetare) pentru un proiect/program concret, cuantificate cu ajutorul indicatorilor de performanță.

Obiectivul general al unui audit este acela de a furniza asigurarea că procedurile examinate sunt complete și întocmite cu acuratețe, iar operațiile s-au efectuat în conformitate cu legile și reglementările relevante în vigoare.

Identificarea obiectelor auditabile se realizează în 3 faze:

detalierea fiecărei activități în operații succesive descriind procesul de la realizarea acestei activități până la înregistrarea ei (circuitul auditului);

definirea pentru fiecare operațiune în parte a condițiilor pe care trebuie să le îndeplinească din punct de vedere al controalelor specifice și al riscurilor aferente (ce trebuie evitat);

determinarea modalităților de funcționare necesare pentru ca entitatea să atingă obiectivul. Legea defineste trei tipuri de audit și anume

auditul de sistem, reprezintă o evaluare de profunzime a sistemelor de conducere și control intern, cu scopul de a stabili dacă acestea funcționează economic, eficace și eficient pentru identificarea deficiențelor și formularea de recomandări pentru corectarea acestora;

auditul performanței, examinează dacă criteriile stabilite pentru implementarea obiectivelor și sarcinilor entității publice sunt corecte pentru evaluarea rezultatelor și apreciază dacă rezultatele sunt conforme cu obiectivele;

auditul de regularitate reprezintă examinarea acțiunilor asupra efectelor financiare pe seama fondurilor publice sau a patrimoniului public, sub aspectul respectării ansamblului principiilor, regulilor procedurale și metodologice care le sunt aplicabile.

În general activitățile în care sunt implicate serviciile de audit intern sunt misiuni de regularitate.

Auditul de regularitate sau de conformitate, constă în examinarea acțiunilor asupra efectelor financiare pe seama fondurilor publice sau a patrimoniului public, sub aspectul respectării ansamblului principiilor, regulilor procedurale și metodologice, conform normelor legale. Auditul de regularitate compară regula cu realitatea, ceea ce ar trebui să fie cu ceea ce este, pe baza unui sistem de referințe.

Regularitatea se observă în raport cu regulile interne ale entității, iar conformitatea se stabilește în raport cu dispozițiile legale și reglementate. În ambele cazuri se compară realitatea cu sistemul de referință propus.

Auditul de regularitate parcurge următoarea filieră:

informarea cu privire la ceea ce ar trebui să fie;

semnalarea dezechilibrelor, a aplicațiilor care nu s-au efectuat, a interpretărilor greșite a

dispozițiilor stabilite;

analiza cauzelor și consecințelor;

recomandarea a ceea ce trebuie făcut pentru ca pe viitor să fie aplicate regulile;

raportarea rezultatelor celui auditat.

Activitatea de audit intern se desfășoară pe baza unui cadru metodologic general care a fostelaborat în conformitate cu standardele de audit intern și buna practică internațională recunoscută în domeniu.

Acesta cuprinde: normele aplicabile compartimentului de audit intern și auditorilor interni (normele de calificare și normelor de funcționare) și prezintă în detaliu sistemul derulării misiunilor de audit intern, astfel încât auditorii să aibă la dispoziție un îndrumar complet pentru activitatea desfășurată.

Pe baza acestui cadru metodologic general, entitățile din sistemul public și-au dezvoltat propriile metodologii de audit intern după care își desfășoară activitatea, necesitate derivată din caracterul de independență profesională a auditorilor interni în exercitarea funcției. De asemenea, pentru auditarea corespunzătoare a fondurilor europene trebuie elaborate norme specifice, ca cerință a trecerii la utilizarea fondurilor în sistem descentralizat.

Pregătirea unui plan anual de audit precum si a planului multianual trebuie să ia în considerare riscul și materialitatea, bazată pe înțelegerea structurii organizaționale a instituției sau domeniului auditat, a programelor și activităților sale precum și a mediului informatic în care funcționează acesta. Planul trebuie să stabilească cum și când va avea loc misiunea și cât de multe informații necesare pentru auditare sunt obținute pentru a fundamenta concluziile și recomandările în urma auditului.

Un plan de audit trebuie să cuprindă următoarele elemente

Cadrul legal de efectuare al auditării;

Scurtă descriere a activității, programului sau a organizației auditate, incluzând și rezultatele

auditărilor din anii precedenți, precum și impactul acestora;

Motivele pentru care se face auditul;

Factorii care influențează procesul de audit, mai ales restricțiile de resurse materiale;

Evaluarea riscurilor;

Obiectivele auditului, anvergura sa ș i modul abordării (praguri de resurse alocate, sistemele ce trebuie evaluate și testate, metodologii planificate spre a se utiliza, strategii de eșantionare, dimensiunea anticipată a eșantionului);

Resurse necesare: auditorii utilizați, experți din exterior, cerințe privind deplasările, bugetele alocate;

Prețul care va fi cerut pentru efectuarea auditului (dacă este cazul);

Responsabilități pentru instituția de audit;

. Datele pentru efectuarea diferitelor etape ale auditului, incluzând și data prevăzută pentru proiectul de raport final;

Forma raportului final de control, conținutul său, și beneficiarii acestuia;

Capitolul III

Metodologia de cercetare

Metodologia de cercetare a fost cea specifică unei misiuni de audit de regularitate conform legii 672/2002, a normelor de aplicare ale acesteia (H.G. 1086/2013), precum și altor acte normative care reglementează activitățile de cercetare-investigare specific auditorului în sectorul public.

Astfel metodele de lucru utilizate au fost:

Verificarea – asigură validarea, confirmarea, acuratețea înregistrărilor, documentelor, declarațiilor, concordanța cu legile și regulamentele, precum și eficacitatea controalelor interne.

Observarea fizică reprezintă modul prin care auditorii interni își formează o părere proprie.

Interviul se realizează de către auditorii interni prin intervievarea persoanelor auditate, implicate/interesate. Informațiile primite trebuie confirmate cu documente.

Analiza constă în descompunerea unei entități în elemente, care pot fi izolate, identificate, cuantificate și măsurate distinct.

Instrumentele de audit utilizate au fost chestionarul, listele de control, testele și listele de verificare.

Misiunea de audit s-a desfășurat la o Casă de Asigurări de Sănătate din România, echipa a fost constituită din auditori din interiorul sistemului de asigurări de sănătate atât la nivel local cât și la nivel central.

III.1. Descrierea Instituției

Casa Națională de Asigurări de Sănătate (CNAS) este instituție publică, autonomă, de interes național, cu personalitate juridică, al cărei principal obiect de activitate îl reprezintă asigurarea funcționării unitare și coordonate a sistemului asigurărilor sociale de sănătate din România.

De-a lungul timpului, CNAS a avut un rol important în procesul de transparentizare și eficientizare a banilor publici care se cheltuiesc în sistem (www.cnas.ro).

Obiectivele instituției sunt:

Protejarea asigurațiilor față de costurile serviciilor medicale în caz de boală sau accident;

Asigurarea accesului la servicii medicale, medicamente și dispozitive medicale;

Asigurarea protecției în mod echitabil și nediscriminatoriu, în condițiile utilizării eficiente a Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

Creșterea gradului de satisfacție a asiguraților față de calitatea serviciilor;

Creșterea gradului de informare a asiguraților.

III.2. Misiunea de audit privind resursele umane

În baza Legii nr. 672/2002 privind auditul public intern, a prevederilor Ordinului Președintelui CNAS nr 410/2009 pentru aprobarea Normelor Metodologice privind exercitarea

auditului public intern în cadrul Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și al Caselor de Asigurări de Sănătate, s-a efectuat misiunea de audit public intern pentru evaluarea activității privind recrutarea, evaluarea și salarizarea personalului.

Misiunea de audit de regularitate este o subcategorie a misiunilor de asigurare conform clasificării din H.G. 1086/2013 (normele de aplicare a legii 672/2002). Etapele unei misiuni de regularitate, procedurile și documentele care se întocmesc în fiecare etapă se află detaliate în anexa nr.4 a prezentei lucrări.

Obiectivele misiunii au fost:

Evaluarea modului de organizare a activității privind recrutarea și salarizarea personalului;

Evaluarea activității desfășurată de structura resurse umane, organizare, salarizare, evaluare, perfecționare:

Recrutarea personalului;

Evoluția carierei personalului;

Evidența prezenței, învoirilor și concediilor personalului;

Stabilirea drepturilor salariale;

Pregătirea profesională continuă a personalului;

Gestionarea dosarelor profesionale;

3. Evaluarea activității de arhivare a documentelor.

Cum se poate observa structura obiectivelor, misiunea de audit este aplicabilă temei lucrării în cauză.

III.2.1. Inițierea auditului

Inițierea auditului se face în baza ordinului de serviciu. Acesta trebuie să respecte cerințele minime solicitate de HG 1086/2013 specifice unei misiuni de asigurare. Misiunea se dispune conform planului de audit sau ca misiune ad-hoc de către Conducătorul entității. Misiunea de față a fost dispusă conform unui plan de audit pe țară a CNAS.

Ordinul de serviciu la prezenta misiune a fost întocmit de către coordonatorul structurii de audit din CNAS și cuprinde date de identificare a instituției emitente, scopul misiunii, obiectivele misiunii, perioada de auditare precum și numele auditorilor. Documentul face parte alături de declarația de independență și notificarea de declanșare a misiunii din procedura de inițiere a auditului.

Declarația de independență se face de către fiecare auditor în parte pentru a asigura conducătorul structurii că nu este incompatibil cu desfășurarea misiunii. Declarația de independență a subsemnatului se află atașată în anexa nr. 5 a lucrării.

Notficiarea privind declanșarea misiunii a fost întocmită conform normelor cu 15 zile calendaristice înainte de data prevăzută în planul anual de audit public intern pentru declanșarea misiunii.

Notificarea privind declanșarea misiunii de audit public intern cuprinde:

informații privind scopul misiunii de audit intern;

principalele obiective stabilite în vederea auditării;

durata misiunii de audit public intern;

informarea cu privire la intervențiile la fața locului care vor avea loc pe parcursul misiunii de audit public intern și al căror program va fi stabilit ulterior;

În notificare echipa de audit poate solicita să i se pună la dispoziție anumite documente. Documentele solicitate de echipa noastră au fost cuprinse în lista anexă a notificării și cuprinde următoarele documente:

Tabel nr. 2. lista anexă a notificării

III.2.2.Etapa de prelucrare a informațiilor

În baza documetației solicitate, cu studierea surselor de informare (ROF, Proceduri de lucru s-a întocmit documentul denumit ,,studiul preliminar’’

Scopul studiului preliminar este de a asigura obținerea de informații suficiente și adecvate despre domeniul auditabil și conține informații cu privire la:

caracterizarea generală a entității/structurii auditate;

strategia și politicile în domeniul auditabil;

analiza domeniului auditabil (procese, responsabili, factori de influență, cadrul normativ și metodologic specific, gestionarea riscurilor etc.);

obiectivele entității/structurii auditate;

analiza structurii și pregătirii personalului;

asigurarea calității și politica de îmbunătățire și dezvoltare a activităților domeniuiui auditabil;

asigurarea și disponibilitatea resurselor financiare necesare realizării activităților auditabile;

alte informații specifice domeniului auditabil (NORMA din 11 decembrie 2013 privind exercitarea activității de audit public intern, cap. III partea a II-a).

Astfel, din studierea organigramei am constatat faptul că activitatea este inclusă împreună cu activitatea juridica sub egida unui singur serviciu lucru care contravine legii conflictelor de interese. Nu poate da viza de legalitate aceeași persoană care întocmește actul administrativ. Teoretic acel act administrativ este lovit de nulitate.

Analizând documentele puse la dispoziție pe site-ul instituției se poate observa că structura are forma de organizare serviciu cu două compartimente în subordine: compartimentul juridic și contencios și compartimentul relații publice și purtător de cuvânt. Activitatea de resurse umane se desfășoară direct sub egida serviciului.

Structura de personal se prezintă în felul următor:

Dintr-un număr de 9 persoane per total serviciu o persoană este Șef serviciu, 4 persoane sunt încadrate în cadrul compartimentului juridic și contencios, 2 persoane în cadrul compartimentului relații publice și purtător de cuvânt și 3 persoane în cadrul activității de resurse umane din care 1 persoană este responsabilă cu salarizarea.

Denumirea serviciului este ,,Serviciul Resurse Umane Juridic Contencios, formulare europene, relații publice și purtător de cuvânt’’. Numărul total de posturi per instituție este de 57.

Situația numărului de salariați care revin la 1 lucrător în domeniul resurselor umane din cadrul Număr de salariați care revin la numărul de lucrători în domeniul resurselor umane inclusiv personalul de conducere

Aprobat la cca. 28 de angajați revine câte 1 lucrător în domeniul resurselor umane. Efectiv la cca. 28 de angajați revine câte 1 lucrător în domeniul resurselor umane, deoarece toate posturile sunt ocupate.

Din analiza Regulamentului de organizare și funcționare au reieșit următoarele atribuții ale serviciului în ceea ce privește activitatea de gestionare a resurselor umane:

realizează studii și analize privind numărul de personal al Casei de Asigurări de Sănătate Județene, structura organizatorică, optimizarea activității serviciilor, optimizarea circuitului documentelor în cadrul CASJ;

verifică și propune spre aprobare, statul de funcții al CASJ și operează modificările intervenite în structura acestuia, elaborând lunar statul de personal/statul de funcții al CASJ și verificând respectarea încadrării în bugetul aprobat pentru cheltuielile de personal;

răspunde de activitatea de recrutare a forței de muncă (documentații concurs, dosare participare concurs, organizare concurs);

participă la elaborarea Regulamentului de Organizare și Funcționare și Regulamentului Intern;

urmărește întocmirea fișei postului pentru personalul CASJ, colaborând în acest sens cu toate serviciile CASJ și urmărește reactualizarea acesteia ;

întocmește deciziile de încadrare, promovare, numirea in funcție, procese verbale, note, referate date în sarcina compartimentului Resurse Umane din partea Președintelui- Director General ;

verifică și avizează încadrarea personalului din punct de vedere al condițiilor prevăzute de legislația în vigoare;

face propuneri de redistribuire și de promovare a personalului în cadrul CASJ în funcție de necesitățile specifice ale CASJ, de rezultatele evaluării personalului și competențele respective;

întocmește contractele de muncă ale angajaților CASJ sau documentele de numire în funcții publice;

întocmește documentația solicitată de către salariații în vederea pensionării, cu respectarea legislației în vigoare;

întocmește dosarul profesional al funcționarului public/dosarul personal al personalului contractual;

asigură arhivarea în dosarele profesionale/personale ale salariaților a tuturor documentelor legate de cariera funcționarilor publici/personalulului contractual asigurând evidența de personal;

eliberează acte care atestă pregătirea sau specializarea personalului angajat la CASJ pe baza documentelor existente;

la solicitarea salariaților, eliberează adeverințe o dată pe săptămână, cu excepția adeverințelor pentru medic;

avizează documentele necesare în vederea stabilirii salariilor de bază și asupra drepturilor de acordare a concediilor de odihnă, maternitate și alte drepturi de asigurări sociale;

propune împreună cu șeful compartimentului în care urmează să-și desfășoare activitatea funcționarul public debutant, programul de desfășurare a perioadei de stagiu;

întocmește propuneri pentru promovare în grad/promovări în clasă pentru funcționarii publici și personalul contractual conform legii;

coordonează și monitorizează procesul de evaluare, umărind aplicarea corectă a procedurilor de evaluare și asigurând asistență de specialitate evaluatorilor;

planifică participarea funcționarilor publici la programe de instruire, în funcție de conținutul rapoartelor de evaluare informând Președintele-Director General asupra rezultatelor evaluării și calificativelor finale obținute;

transmite documentele solicitate de Președintele Comisiei de disciplină, conform legii;

colaborează cu toate serviciile CASJ pentru buna desfășurare a activității, cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici, MMSS etc;

colaborează cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici în domeniul gestionării resurselor umane și a funcțiilor publice în cadrul sistemului asigurărilor de sănătate urmând respectarea principiilor legale care stau la baza funcțiilor publice;

verifică modul de aplicare a legislației privind funcția publică și a funcționarilor publici în cadrul CAS;

aduce la îndeplinire executarea, modificarea, întreruperea sau încetarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici /personalului contractual conform prevederilor legale;

asigură păstrarea registrului de decizii emise;

participă la întocmirea situației privind monitorizarea cheltuielilor de personal raportată la CNAS;

face propuneri pentru elaborarea proiectului de buget pentru cheltuieli de personal și a numărului de posturi pe structură;

propune repartizarea pe trimestre a cheltuielilor de personal conform Legii anuale a bugetului de stat;

face propuneri de rectificare a bugetului pentru cheltuieli de personal la solicitarea CNAS, în urma analizării încadrării în alocațiile bugetare;

propune efectuarea virărilor de credite pentru cheltuieli cu salariile între elementele fondului de salarii cu respectarea încadrării în prevederile bugetare;

asigură evidența proprie a cheltuielilor de personal;

generează formularele de angajamente bugetare pentru cheltuielile de personal;

efectuează confruntarea lunară a evidențelor proprii de cheltuieli de personal cu evidența contabilă, pentru asigurarea unei bune execuții bgetare;

face lunar propuneri pentru deschiderea de credite pentru cheltuielile de personal în concordanță cu necesarul estimat și încadrarea în bugetul aprobat pe care le transmite Compartimentului Buget, Financiar, Contabilitate și decontare pe domenii de asistență.

întocmește declarația D112 în colaborare cu personalul din cadrul Biroului Administrare contribuții și creanțe care face plata concediilor medicale-persoane fizice, cu respectarea încadrării in termenele legale;

întocmește situațiile statistice privind numărul mediu al salariaților și a veniturilor salariale, costul forței de muncă, cu încadrarea în termen ;

transmite la bănci în suport informatic și hârtie alimentarea conturilor personale ale salariaților cu salariile;

asigura acordarea drepturilor de salarizare în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare, stabilind salariile de bază și celelalte drepturi salariale potrivit legii;

răspunde de condicile de prezență;

întocmește statele de plată pentru personalul CASJ, membrii Consiliului de Administrație (colaboratori , dacă este cazul) pe baza deciziilor de încadrare;

întocmeste D205 în conformitate cu prevederile legislației în vigoare privind impozitul pe venit;

întocmește notele de acordare a ajutoarelor sociale – ajutor de deces;

operează toate reținerile pe tipuri (imputări, rate, CAR, etc.)

asigură formarea profesională a personalului propriu;

asigură întocmirea și actualizarea procedurilor de lucru pentru activitățile din domeniul propriu de activitate;

asigură arhivarea tuturor peocedurilor de lucru aprobate de Președintele-Directorul general, aplicabile la nivelul CASJ;

întocmește graficele cu programarea personalului pentru serviciile de medicina muncii în cadrul contractelor încheiate pentru aceste servicii , cu încadrarea în prevederile bugetare;

Îndeplineste si alte sarcini din dispozitia conducerii.

III.2.3.Etapa analizei riscurilor

Analizând ROF-ul în contextual obiectivului 2 al misiunii am identificat o serie de potențiale riscuri care ar putea fi, în funcție de subobiective, următoarele:

a.Analiza activității referitoare la recrutarea personalului

Referitor la Fundamentarea proiectului Planului de ocupare a funcțiilor public, am considerat ca fiind posibile: schimbarea obiectivului entității publice prin preluarea și prin transferul de obiective, utilizarea personalului neadecvat activității de elaborare a planului și utilizarea unor proceduri neadecvate.

Statul de funcții acesta ar putea fi neactualizat pe măsura ocupării posturilor.

Referitor la organizarea concursurilor de recrutare am considerat riscant lipsa avizului ANFP, avizul solicitat în mai puțin de 45 de zile de la data organizării concursului.

Referitor la publicitatea concursului riscurile ce îi revin acestei activități sunt ca anunțul să nu cuprindă condițiile desfășurare ale concursului, să nu cuprindă condițiile de participare la

concurs, anunțul să nu fie publicat în monitorul oficial, să nu fie afișat la sediul entității sau pe pagina de internet.

Echipa de audit poate audita doar cazurile concursurilor în curs de desfășurare sau care urmeaza a se desfasura.

Privitor la dosarele candidaților există riscul ca acestea să fie incomplete, candidații să nu îndeplinească condițiile de pregătire cerute pentru postul analizat, precum și respingerea nejustificată a dosarelor de concurs de către comisia de concurs.

În activitatea de desfășurare a concursurilor am identificat riscurile stabilirii unor subiecte din afara tematicii, neclar formulate, procesul verbal privind proba interviu să nu îndeplinească forma cerută de lege, interviul să fie susținut peste termenul legl de 5 zile de la data probei scrise, precum și existent unor diferențe semnificative între calitatea tratării subiectelor și notarea acordată de membri comisiei.

Spațiile libere din lucrări dacă nu au fost barate, există riscul completării ulterioare și astfel o notare neobiectivă.

Ulterior apare riscul legate de contestații, emiterea deciziei de numire și comunicarea acestora.

Gradul de risc calculate se află în anexa cu nr. 6 a prezentei lucrări.

b.Stabilirea drepturilor salariale;

Existența unor proceduri neactualizate privind acordarea drepturilor salariale și stabilirea eronată a drepturilor de natură salarială a sporurilor și îndemnizațiilor ce se adaugă indiferent care ar fi acestea reprezintă în opinia echipei de audit riscurile majore ale acestui subobiectiv.

De asemenea există posibilitatea modificării eronate și nejustificate a salariilor precum și lipsa deciziilor în acest sens.

III.2.3.1 Stabilirea factorilor de risc, ponderile acestora și aprecierea nivelului riscurilor

Prin acest document se stabilesc, în funcție de importanța și greutatea factorilor de risc, ponderile și nivelurile de apreciere ale riscurilor.

Cei trei factori de risc sunt stabiliți prin normele generale și sunt acoperitori pentru entitate, însă dacă dorim să evidențiem și alți factori de risc, cu nivelurile de apreciere corespunzătoare, trebuie să se aibă în vedere ca suma ponderilor factorilor de risc să fie de asemenea 100.

În cadrul misiunii ce face obiectul studiului de caz echipa de audit nu a considerat ca fiind necesară evidențierea altor factori de risc considerând suficienți factorii stabiliți de normele generale.

Aceasta se poate sintetiza în tabelul nr.3.

Între 1,00 – 1,49 puncte riscul este considerat ca fiind mic, între 1,50 – 2,30 puncte ca fiind mediul și între 2.31 și 3,00 puncte ca fiind mare de a se produce.

Tabel nr. 3. Factorii de risc, ponderile acestora și aprecierea nivelului riscurilor

Riscurile identificate ca fiind crescute conform anexei în funcție de obiective sunt :

Obiectivul I,, Evaluarea modului de organizare a activității privind recrutarea și salarizarea personalului’’:

-Inexistența unui sistem informatic specific pentru gestiunea resurselor umane și salarizarea acestora.

Obiectivul II:,, Evaluarea activității desfășurată de structura resurse umane, organizare, salarizare, evaluare, perfecționare’’:

Schimbarea obiectivului entității publice prin preluarea și prin transferul de obiective;

Acceptarea unor dosare incomplete;

Subiectele sunt neclar formulate sau conțin erori;

Procesul verbal privind proba scrisă nu îndeplinește condițiile de conformitate ;

Procesul verbal privind proba interviu nu îndeplinește condițiile de conformitate ;

Interviul nu este susținut în termen de 5 zile lucrătoare de la data susținerii probei scrise ;

Stabilirea eronată a salariului de bază ;

Acordarea unor indemnizații de conducere necuvenite;

Modificarea neargumentată a drepturilor salariale;

Aplicarea eronată a indicilor salariali de echivalare a orelor peste programul normal de lucru;

Evidenta concediilor de odihna nu se încadrează in principiile de conformitate ;

Structura funcțiilor publice de execuție pe total nu este corelată;

Vechimea minimă în muncă nu a fost respectată.

În obiectivul III al misiunii nu am identificat activități cu risc crescut.

Pe baza ierarhizareii operațiilor în funcție de analiza riscurilor s-a realizat prin elaborarea documentului ,,Tabelul puncte tari și puncte slabe’’, în care au fost cuprinse obiectele auditabile și riscurile asociate acestora, obținute din clasarea riscurilor.

În urma analizei au fost identificate 5 obiecte auditabile și 6 riscuri asociate acestora , care au fost evaluate ca fiind puncte tari, diferențele fiind considerate puncte slabe.

Operațiile identificate ca fiind puncte tari și riscurile asociate acestora au fost evaluate astfel urmare a unor controale interne funcționale, pe baza documentelor transmise de entitate și a misiunilor anterioare, care limitează apariția riscurilor.

Pe baza activității de ierarhizare a operațiilor/obiectelor auditabile se va elabora documentul Tematica în detaliu a misiunii de audit în care vor fi preluate numai operațiile considerate ca fiind puncte slabe în număr de 45.

III.2.4. Începutul intervenției la fața locului

Prima ședință a echipei de audit cu structura auditată a fost efectuată la sediul entității. Ședința a decurs conform procedurii și a avut ca participanți echipa de audit, conducătorul CAS auditate, șeful servicului asupra căruia desfășurăm auditul precum și cele trei persoane responsabile cu activitatea de resurse umane.

De precizat este faptul că echipa de audit a solicitat asistența unui expert pentru obiectivul legat de salarizare lucru care a fost aprobat și bugetat de către instituția organizatoare a misiunii de audit.

Echipa de audit s-a prezentat, a prezentat obiectivele misiunii urmând apoi discuții despre modul de desfășurare a auditării, despre tehnicile care vor fi folosite precum și despre riscurile identificate în faza prelimnară de către auditori.

Expertul contractat pentru salarizare a solicitat informații de natură tehnică foarte aprofundată, drept pentru care i-a fost atrasă atenția de către coordonatorul misiunii că acestea se vor solicita în faza de intervenție la fața locului și trebuiesc consemnate în fișele de interviu. Expertul a înțeles aceste aspecte, precum și faptul că procedura ședinței de deschidere cuprinde doar aspecte generale și s-a rezumat doar la a enumera documentația solicitată.

Problemele puse în vedere de conducerea entității au fost menționate în minuta ședinței de deschidere și au cuprins următoarele aspect pe care le voi cita conform minutei ședinței de deschidere:

,,Activitatea privind gestiunea resurselor umane reprezintă o zonă cu risc;

Complexitatea activității Direcției Resurse Umane și neatractivitatea nivelului salariului pentru atragerea personalului specializat;

Fluctuația mare a personalului implicat în activitatea de gestiune a resurselor umane;

Neacoperirea pe perioade mari de timp a posturilor, ceea ce a dus la supraâncărcarea personalului existent’’(minuta ședinței de deschidere)

De asemenea, s-au stabilit

persoanele pe care auditorii le pot contacta în vederea colectării informațiilor, efectuării de teste asupra muncii lor și pentru a lua interviuri,

programul întâlnirilor și timpul necesar pentru realizarea acestor procedure precum și condițiile minime pe care auditatul trebuie să le asigure în vederea realizării misiunii de audit (spațiu de lucru, calculatoare, posibilitate de editare etc.),

modalitatea redactării Raportului de audit intern (când, cum și cui va fi distribuit),

aspectele procedurale, respectiv eventualitatea unor ședințe intermediare în cursul misiunii, informarea asupra constatărilor precum și

data ședinței de închidere, inclusiv a participanților.

Toate acestea au fost consemnate în documentul numit ,,minuta ședinței de deschidere’’, parte a documentației misiunii de audit.

III.2.5. Controlul Intern

Potrivit Standardelor Internaționale de Audit, emise de Consiliul pentru Standarde Internaționale de Audit și Asigurare (IAASB) al Federației Internaționale a Contabililor (IFAC), controlul intern este definit ca fiind „Procesul conceput, implementat și menținut de către persoanele însărcinate cu guvernanța, conducere și alte categorii de personal cu scopul de a furniza o asigurare rezonabilă privind îndeplinirea obiectivelor unei entități cu privire la credibilitatea raportării financiare, eficiența și eficacitatea operațiunilor și conformitatea cu legile și reglementările aplicabile.

Termenul de „controale” face referire la orice aspecte ale uneia sau mai multor componente ale controlului intern.”

Stadiul de implementare și functionalitatea al controlului intern se verifică pe baza chestionarelor de control intern precum și prin alte metode specifice auditului.

Conform COSO,“controlul intern este un proces implementat de consiliul de administrație, conducere și alți membrii ai personalului unei entități, care își propune să furnizeze o asigurare rezonabilă cu privire la atingerea următoarelor obiective: eficacitatea și eficiența funcționarii, fiabilitatea informațiilor financiare, respectarea legilor și regulamentelor”.

Pentru prezenta lucrare ne interesează obiectivul doi mai exact subobiectivele – a (recrutarea personalului), -b (evoluția carierei personalului) și e (pregatirea profesionala continua a personalului), deoarece se referă la tema lucrării și la ele am lucrat cel mai mult în cadrul echipei de audit.

Suplimentar voi adăuga notele de calcul efectuate de expertul în resurse umane cooptat de echipa de audit.

Conform chestionarului de control intern, situația la subobiectivul a. se prezintă în felul următor:

(vezi tabelul 4).

Tabel nr. 4. Chestionarului de control intern

După cum putem observa singura potențială problemă la acest obiectiv ar putea fi formalizarea procedurilor de lucru

La subobiectivul b (evolutia carierei personalului) chestionarul de autoevaluare se prezinta in felul urmator:

Tabel nr. 5. Evolutia carierei personalului

După cum putem observa si în acest ca procedurile de lucru nu sunt formalizate precum și în cazul subobiectivului care urmează adică punctul e) pregătirea continuă a personalului

Tabel nr. 6. Pregătirea continuă a personalului

Formalizarea procedurilor de lucru se face conform ordonanței 946/2005 modificată de odinul 1423 din 2012 precum și de odinul 400 din 2015.

Aceste acte normative cuprind și chestionarele de control intern care, în desfășurarea misiunii de audit au fost efectuate la standardele cerute de Ordinul 400 din 2015.

Pentru prezenta lucrare acestea au fost adaptate din chestionarele dosarului misiunii de audit.

III.2.6.1. Testarea activității de recrutare a personalului

Testarea a constat în analiza unui eșantion de 8 dosare de concurs și deciziile de numire a persoanelor care au ocupat funcțiile respective și anume analiza Notei de fundamentare privind propunerile pentru ocuparea funcțiilor publice și verificarea avizării Planului de către persoanele autorizate, modul de respectare al prevederilor procedurale cu privire la modelele de formulare, conținutul acestora, termene, concordanța dintre numărul posturilor solicitate a fi scoase la concurs și posturile vacante, existența motivației faptului că nu au fost scoase la concurs toate posturile vacante, existența numărului de funcții publice rezervate absolvenților programelor de formare specializată, organizate de ANFP sau de instituții similare și avizarea planului de ocupare a forței de muncă de către persoanele autorizate. Rezultatele sunt consemnate în lista de control 3.1. din anexa 6 a prezentei lucrări.

Testarea conformității copiilor documentelor obligatorii de secretariatul comisiei de concurs și anume verificarea legalizării sau certificării copiilor documentelor de către secretariatul comisiei, analiza respectării procedurilor privitoare la modul de organizare al concursurilor și examinarea procesului verbal de selecție a dosarelor.

Rezultatele acestei testări au fost consemnate în lista de control 3.2 și pot fi consultate la anexa 7 a lucrării.

La analiza susținerii probelor scrise s-a urmărit ca stabilirea subiectelor la proba scrisă să fie conforme cu bibliografia, seturile de subiecte au fost semnate de către toți membrii comisiei de concurs, ca lucrările de concurs să poarte ștampila pe fiecare filă, în colțul din stânga sus și procesul verbal să fie semnat de către toți membrii comisiei.

Rezultatele acestei testări au fost consemnate în lista de control 3.3 și pot fi consultate la anexa 8 a lucrării

Pentru susținerea probelor interviu am verificat ca susținerea interviului în termen de 5 zile lucrătoare de la data susținerii probei scrise, întocmirea procesului verbal la finalizarea probei interviului precum și semnarea procesului verbal de către toți membrii comisiei.

Rezultatele au fost consemnate în lista de control nr. 3.4 și pot fi consultate la anexa nr.8 a lucrării.

Probleme descoperite au fost în cazul conformității documentelor ce au stat la baza înscrierii la concurs.

Din eșantionul testat fiecare dosar de concurs avea documente necertifcate conform

cu originalul, anumite dosare aveau documente lipsă, drept pentru care echipa de audit a întocmit o ,,fișă de identificare și analiză a problemei’’sau F.I.A.P.

Consecințele identificate de auditori care puteau decurge din funcționarea problematică ale aspectelor menționate sunt:

Posibilitatea admiterii la concurs a unor candidați care nu îndeplinesc condițiile prevăzute de lege;

Posibilitatea anulării ulterioare a concursurilor, datorită neconcordanței între copiile din dosarul de concurs și documentele originale;

Prelungirea perioadei în care posturile rămân neocupate, implică un efort suplimentar al celorlalți funcționari din cadrul acelor structuri care ar fi trebuit să-și ocupe posturile vacante.

Recomandările propuse de echipa de audit pentru remedierea situației au fost:

Instruirea membrilor comisiilor de concurs și ai comisiilor de contestații, precum și a persoanelor care asigură munca de secretariat înaintea organizării acestora, consemnate printr-un proces verbal conform legii;

Elaborarea procedurilor scrise și formalizate privind organizarea și susținerea concursurilor de ocupare a funcțiilor publice, care să conțină activitățile de control și responsabilitățile personale;

Completarea dosarelor cu documentele lipsă și dacă acestea nu pot fi procurate, anularea respectivelor concursuri.

În caz de anulare a concursurilor, recuperarea cheltuielilor salariale cu angajații în cauză.

În urma analizei modului de recrutare a personalului, echipa de audit, a apreciat cu calificativul „de îmbunătățit’’ această activitate.

III.2.6.2. Testarea evoluției carierei personalului

Obiectivele testului au fost evaluarea concordanței dintre obiectivele entității stabilite prin ROF și structura fișelor de post ale personalului.

Eșantionul pentru verificarea concordanței obiectivelor entității cu activitățile cuprinse în fișele posturilor, din dosarele profesionale, a fost de 15% din numărul total al dosarelor, rezultând 15 fișe ale posturilor care vor constitui elementele eșantionului supus testării.

Testarea fișelor de post selectate, în număr de 15, s-a realizat pe baza elementelor stabilite în Lista de verificare aferentă, urmărindu-se:

Punerea de acord a planurilor de pregătire profesională cu obiectivele entității;

Verificarea concordanței obiectivelor entității cu atribuțiile prevăzute în fișele posturilor:

existența fișelor de evaluare a personalului;

semnarea fișelor postului de salariați și conducere;

corespondența sarcinilor din fișa postului cu sarcinile stabilite prin ROF în competența structurii din care face parte salariatul;

actualizarea periodică a fișelor postului.

Pentru efectuarea testării s-a elaborat Lista de control privind concordanța obiectivelor entității cu atribuțiile prevăzute în fișele posturilor, prezentată în anexă.

Din testare nu au rezultat diferențe între obiectivele entității, stabilite prin ROF, și atribuțiile personalului cuprinse în fișele posturilor drept pentru care echipa de audit a apreciat cu calificativul ,,funcțional’’ această activitate.

Pentru verificarea modului de îndeplinire a activității de promovare a personalului în conformitate cu legislația în vigoare, au fost solicitate și analizate un număr de 6 dosare de concurs și deciziile de numire a persoanelor care au ocupat funcțiile respective aferente acestora. Acest eșantion a stat la baza elaborării de către echipa de audit a testului și listei de control.

Din analiză documentelor puse la dispoziție de structura auditată, am constatat faptul că au fost respectate termenele de 45 de zile pentru solicitarea avizului ANFP și de 20 de zile pentru constituirea comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor înaintea desfășurării concursului.

Afișarea la sediul instituției și pe pagina de internet a condițiilor de participare, desfășurare, bibliografia, tematica și alte date necesare desfășurării concursului, a fost făcută cu cel puțin 30 de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă. Dosarele candidaților au fost depuse în termen de 20 de zile de la data afișării anunțului privind organizarea concursului.

Pentru verificarea modului de îndeplinire a activității de promovare în clasă a personalului în conformitate cu legislația în vigoare, au fost solicitate și analizate un număr de 6 dosare de concurs. Acest eșantion a stat la baza elaborării de către echipa de audit a testului și listei de control nr. 6.

Din analiză documentelor puse la dispoziție de structura auditată, am constatat faptul că examenul a fost organizat în baza cererii de înscriere la examenul de promovare în clasă, însoțită de diploma de licență, respectiv diploma de absolvire sau, după caz, adeverința care să ateste absolvirea studiilor. Cererile de înscriere au fost aprobate de ordonatorul de credite care a emis cu 15 zile înainte de data examenului de promovare în clasă, actul administrativ prin care se stabilește: componența comisiei de examen și persoana care asigură secretariatul, data susținerii, bibliografia (pe baza propunerilor structurilor în care își desfășoară activitatea funcționarul public care participă la examen). Cu 15 zile înainte de data desfășurării concursului, a fost afișat la sediul instituției anunțul privind organizarea examenului cu toate datele necesare.

III.2.6.3. Pregătirea profesională continuă a personalului

Pentru verificarea modului de îndeplinire a activității referitoare la pregătirea profesională continuă a personalului, au fost analizate documentele puse la dispoziție de către conducerea structurii auditate, constatându-se următoarele:

Au fost elaborate, formalizate și aplicate procedurile privind pregătirea profesională a personalului;

Elaborarea planurilor de pregătire profesională s-a făcut pe baza fundamentării acestora în conformitate cu reglementările legale în vigoare;

Planurile de pregătire profesională sunt în concordanță cu obiectivele entității;

Planurile individuale sunt adaptate la cerințele de pregătire ale fiecărui salariat;

Atribuțiile din fișa postului sunt coroborate cu cerințele funcției de elaborare a sistemului indicatorilor de performanță;

La solicitarea CNAS, C.A.S.J. auditată a întocmit pentru perioada auditată, în baza chestionarelor completate de către toți angajații C.A.S.J., Planul anual de perfecționare profesională a funcționarilor publici.

Acestea sunt semnate de către persoanele autorizate și aprobate de Președintele – Director General. În conformitate cu Hotărârea nr. 1066/ 2008 art.15 există responsabil cu asigurarea îndeplinirii măsurii privind formarea profesională a funcționarilor publici.

S-a constatat faptul că pe parcursul perioadei auditate, prin sistemul de formare al CNAS au fost organizare următoarele sesiuni de instruire:

-2015 – 3 persoane;

-2014 – 4 persoane.

Asupra modului de selecție a personalului care participă la pregătirea profesională coroborat cu necesitățile instituției echipa de audit a fost reținută în a-și exprima o opinie. Inexistența unui sistem de indicatori de performanță pentru pregătirea continuă, nu oferă un referențial echipei de audit pentru a-și exprima o opinie. Singurul lucru evident este numărul mic de participanți raportați la numărul total al angajaților instituției. Cauza este prevederea bugetară insuficientă. Cu reținerile de rigoare echipa de audit a considerat acest obiectiv ca fiind funcțional.

III.2.6.4.Gestionarea dosarelor profesionale

În urma verificărilor prin sondaj, echipa de audit a constatat că dosarele profesionale ale funcționarilor publici din cadrul CASJ sunt întocmite în formatul standard prevăzut în anexa 1 la Hotărârea nr. 432 din 23 martie 2004 privind dosarul profesional al funcționarilor publici.

Sunt întocmite dosare profesionale pentru fiecare dintre funcționarii publici care își desfășoară activitatea în cadrul CASJ.

Au fost desemnate persoane responsabile cu întocmirea și actualizarea dosarelor profesionale. Dosarele profesionale verificate cuprind toate actele administrative și documentele prevăzute de art. 5 din Hotărârea 432/2004 privind dosarul profesional al funcționarilor publici. Datele cuprinse în dosarele profesionale sunt actualizate atunci când apar situații care determină acest lucru: la promovarea funcționarului în grad sau în clasă și la modificarea raporturilor de serviciu.

Echipa de audit in baza testului și listelor de verifcare aferente acestui subobiectiv a făcut constatări și recomandările aferente.

Constatare 1: Din verificările făcute prin sondaj, conform testului și listei de control am constatat că în unele cazuri, ca urmare a promovării funcționarilor publici, fișa postului nu a fost completată cu noi atribuții, în raport cu nivelul funcției publice în conformitate cu art.147 din H 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor

publici cu modificările și completările ulterioare.

Recomandare 1: Acordarea de asistență funcționarilor publici de conducere în vederea îndeplinirii obligației prevăzute la alin. (1) art 147 din Hotărârea nr. 611/2008 cu modificările și completările ulterioare și monitorizarea respectării prevederilor menționate anterior.

Constatare 2: Din analiza prin sondaj a dosarelor profesionale am constat faptul că la un dosar lipsește fișa de post.

Recomandare: 2 Completarea dosarului profesional cu fișa de post întocmită în conformitate cu prevederile art.147 alin.1 din Hotărârea nr. 611/2008 cu modificările și completările ulterioare. Situația a fost rezolvată pe parcursul intervenției la fața locului.

Constatare 3: Din verificarea prin sondaj a dosarelor profesionale, am constatat faptul că la un dosar profesional lipsește evaluarea performanțelor profesionale individuale în conformitate cu art.108 din Hotărârea nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Recomandare 3: Punerea în aplicare a art.107 și art.108 din Hotărârea nr. 611/2008.

Constatare 4: În urma verificărilor prin sondaj a fișelor de post, am constatat faptul că la cons. Y, care își desfășoară activitatea în subordinea Președintelui – Director General la structura de secretariat, delegarea de atribuții este către X – auditor superior, nerespectându-se astfel prevederile art.22 alin.2 din Legea 672/2002 privind auditul public intern cu modificările și completările ulterioare și ale Ordinului 162/2013 pentru aprobarea Normelor Metodologice specifice privind exercitarea activității de audit public intern în cadrul sistemului asigurărilor sociale de sănătate.

Recomandare 4: Delegarea de atribuții să se facă către o persoană care nu este incompatibilă.

Registru de evidență a funcționarilor publici este întocmit în format electronic conform formatului standard prevăzut în anexa 2 la Hotărârea 432/2004 privind dosarul profesional al funcționarilor publici cu modificările și completările ulterioare și cuprinde elementele de identificare al funcționarilor publici, numărul și data actului administrativ de numire, modificare, suspendare și încetare a raporturilor de serviciu, temeiul legal al modificării, suspendării și încetării raporturilor de serviciu, durata modificării și suspendării raportului de serviciu, precum și numele, prenumele și funcția deținută de persoana care a făcut înregistrarea.

În urma verificărilor, echipa de audit a constatat că la dosarele profesionale ale angajaților CASJ au acces doar persoanele autorizate conform HG 432/2004, și anume președintele director general al CASJ, conducătorul structurii în care își desfășoară activitatea funcționarul public, persoanele împuternicite ale unor instituții publice cu atribuții de control, președintele comisiei de disciplină, funcționarii publici din cu atribuții în actualizarea dosarelor profesionale.

Datele cuprinse în dosarele profesionale sunt actualizate cu toate modificările apărute în situația profesională a funcționarilor publici, la solicitarea funcționarului public și pe baza documentelor prezentate în original.

În urma evaluări activității de gestionare a dosarelor profesionale și a registrului de evidență a funcționarilor publici , echipa de audit apreciază această activitate cu calificativul „ de îmbunătățit".

III.2.6.5. Privitor la drepturile salariale ale funcționarilor din entitatea auditată

În anul 2010 drepturile salariale ale personalului reîncadrat au fost stabilite la nivelul prevăzut în luna decembrie 2009 și au fost calculate astfel: noul salariu de bază este salariul de bază avut în luna decembrie 2009 la care s-a adăugat cuantumul sporurilor și indemnizațiilor care se introduc în acesta, conform Legii 330/2009, respectiv sporul de vechime, salariul de merit pentru personalul care a beneficiat de acesta stabilit în 2009 pe o perioadă care se întinde și în 2010, indemnizația de conducere, pentru personalul cu funcții de conducere și drepturile salariale care exced prevederile Legii 330/2009 care se acordă ca sumă compensatorie cu caracter tranzitoriu.

Începând cu data 03.07.2010 în conformitate cu Legea nr.118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar, s-a aplicat reducerea de 25% care s-a făcut la fiecare element salarial în parte (salariu de baza, spor de vechime, spor de complexitatea muncii, etc). Pentru personalul de execuție, sporul de vechime s-a aplicat la salariul de bază. Pentru personalul de conducere sporurile s-au aplicat la salariul de bază plus sporul de conducere.

Începând cu 01.01.2011 cuantumul brut al salariilor de bază, sporurilor, indemnizațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte potrivit legii din salariul brut s-au majorat cu 15%.

Această majorare a avut ca referință luna octombrie 2010 așa cum prevede Legea 285/2010 privind salarizarea în 2011 a personalului plătit din fonduri publice. Tot cu aceeași dată în baza Ordinului 45/31.01.2011 al Președintelui CNAS pentru aprobarea nivelului drepturilor bănești aferente lunii octombrie 2010 în temeiul art. 14 din L285/2010 pentru personalul caselor de asigurări de sănătate, au fost acordate stimulente corespunzător funcției, gradului și treptei profesionale. Pentru toate aceste modificări salariale au fost emise acte administrative (decizii).

În anul 2011, avansarea personalului încadrat pe funcții de execuție în gradația corespunzătoare tranșei de vechime în muncă s-a făcut prin încadrarea în clasele de salarizare corespunzătoare vechimii în muncă dobândite, prevăzute la art.11 alin (3) din legea cadru, personalul beneficiind de o majorare a salariului de bază avut, corespunzător numărului de clase de salarizare succesive suplimentare multiplicat cu procentul stabilit la art. 10 alin (5) din legea cadru, fără acordarea salariului corespunzător coeficientului de ierarhizare aferent noii clase de salarizare.

În anul 2012 cuantumul brut al salariilor de bază, sporurilor, indemnizațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte potrivit legii din salariul brut s-a menținut la același nivel cu cel din luna decembrie 2011, în măsura în care personalul și-a desfășurat activitatea în aceleași condiții.

În data de 01.06.2012, au fost emise decizii de majorare a salariului de bază cu 8% față de nivelul acordat pentru luna mai 2012, (care a inclus și sumele acordate în baza art. 14 din Legea 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice).

Același lucru s-a întâmplat și în data de 01.12.2012, majorarea fiind de 7,4% față de nivelul acordat pentru luna noiembrie 2012. Ambele majorări fiind acordate în baza OUG19/2012 privind aprobarea unor măsuri pentru recuperarea drepturilor salariale.

Exemplu de calcul 1 – pentru consilier clasa I grad superior treapta 1

– în decembrie 2009 în baza ordonanței 6/2007 actualizată prin ordonanța 9/2008 salariul unui consilier clasa I grad superior treapta 1 este următorul:

– salariul de încadrare 1920 lei

– spor de vechime 25% 480 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 192 lei

– începând cu data de 01.01.2010 în conformitate cu art. 16 și art.30 alin 3 din legea nr. 330/2009 și art. 4 alin. 1 din OUG nr. 1/2010, va avea următorul salariu:

– salariul de încadrare 1920 lei

– spor de vechime 25% 480 lei

– total salariu de bază 2400 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 192 lei

– începând cu data de 03.07.2010 până la data de 31.12.2010, în baza art. 1 alin. 1 și art. 16 alin. 1 din legea nr. 118/2010, salariile se reduc cu 25%, astfel:

– baza 1920*1-25% = 1440 lei

– spor de vechime 25% 360 lei

– total salariu de bază 1800 lei

-spor de condiții vătămătoare 10% 144 lei

– în octombrie 2010, salariul unui consilier clasa I grad superior treapta 1 este următorul:

– baza 1440 lei

– spor de vechime 25% 360 lei

– total salariu de bază 1800 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 144 lei

– începând cu data de 01.01.2011, conform legii nr. 285/2010, salariile de bază se majorează cu 15%, astfel:

– baza 1440*1+15% = 1656 lei

– spor de vechime 25% 414 lei

– spor de complexitatea muncii 414 lei

– stimulent mediu corespunzător funcției și gradului* 800 lei

– total salariu de bază 3284 lei

– spor de condiții vătămătoare 166 lei

*ordinul nr. 45/31.01.2011 al președintelui CNAS pentru aprobarea nivelului mediu al drepturilor bănești aferent lunii octombrie 2010, pentru personalul caselor de asigurări de sănătate

– conform OUG 19/2010, începând cu data de 01.06.2012, salariile de bază s-au majorat cu 8% față de nivelul acordat pentru luna mai 2012. Astfel:

– baza 1656*1+8% = 1789 lei

– spor de vechime 25% 447 lei

– sumă inclusă conform prevederilor art. 14 din legea nr. 285/2010 864 lei

– spor de complexitatea muncii 25% 447 lei

– total salariu de bază 3547 lei

– spor de condiții vătămătoare 179 lei

– conform OUG 19/2012, începând cu data de 01.12.2012, salariile de bază s-au majorat cu 7,4%, față de nivelul acordat pentru luna noiembrie 2012. Astfel:

– baza 1789*1+7,4% = 1921 lei

– spor de vechime 25% 480 lei

– sumă inclusă conform prevederilor art. 14 din legea nr. 285/2010 928 lei

– spor de complexitatea muncii 25% 480 lei

– total salariu de bază 3810 lei

– spor de condiții vătămătoare 192 lei

Exemplu de calcul 2 – pentru consilier clasa I grad superior treapta 2

– în decembrie 2009 în baza ordonanței 6/2007 actualizată prin ordonanța 9/2008 salariul unui consilier clasa I grad superior treapta 2 este următorul:

– salariul de încadrare 1721 lei

– spor de vechime 20% 344 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 172 lei

– începând cu data de 01.01.2010 în conformitate cu art. 16 și art.30 alin 3 din legea nr. 330/2009 și art. 4 alin. 1 din OUG nr. 1/2010, va avea următorul salariu:

– salariul de încadrare 1721 lei

– spor de vechime 20% 344 lei

– total salariu de bază 2065 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 172 lei

– începând cu data de 03.07.2010 până la data de 31.12.2010, în baza art. 1 alin. 1 și art. 16 alin. 1 din legea nr. 118/2010, salariile se reduc cu 25%, astfel:

– baza 1721*1-25% = 1291 lei

– spor de vechime 20% 258 lei

– total salariu de bază 1549 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 129 lei

– începând cu data de 15.09.2010, avansează în treapta 1 de salarizare, respectiv consilier clasa I grad superior treapta 1 și în conformitate cu legea nr. 330/2009 și cu legea nr. 118/2010, va avea următorul salariu:

– baza 1440 lei

– spor de vechime 20% 288 lei

– total salariu de bază 1728 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 144 lei

– în octombrie 2010, salariul unui consilier clasa I grad superior treapta 1 gradația 4 este următorul:

– baza 1440 lei

– spor de vechime 20% 288 lei

– total salariu de bază 1728 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 144 lei

– începând cu data de 01.01.2011, conform legii nr. 285/2010, salariile de bază se majorează cu 15%, astfel:

– baza 1440*1+15% = 1656 lei

– spor de vechime 20% 331 lei

– stimulent mediu corespunzător funcției și gradului* 800 lei

– total salariu de bază 2788 lei

– spor de condiții vătămătoare 166 lei

*ordinul nr. 45/31.01.2011 al președintelui CNAS pentru aprobarea nivelului mediu al drepturilor bănești aferent lunii octombrie 2010, pentru personalul caselor de asigurări de sănătate

– începând cu data de 01.12.2011 se modifică tranșa de vechime de la 20% la 25%, astfel:

– baza 1656 lei

– spor de vechime 25% 414 lei

– stimulent mediu corespunzător funcției și gradului* 800 lei

– total salariu de bază 2870 lei

– spor de condiții vătămătoare 166 lei

– conform OUG 19/2010, începând cu data de 01.06.2012, salariile de bază s-au majorat cu 8% față de nivelul acordat pentru luna mai 2012. Astfel:

– baza 1656*1+8% = 1789 lei

– spor de vechime 25% 447 lei

– sumă inclusă conform prevederilor art. 14 din legea nr. 285/2010 864 lei

– total salariu de bază 3100 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 179 lei

– conform OUG 19/2012, începând cu data de 01.12.2012, salariile de bază s-au majorat cu 7,4%, față de nivelul acordat pentru luna noiembrie 2012. Astfel:

– baza 1789*1+7,4% = 1921 lei

– spor de vechime 25% 480 lei

– sumă inclusă conform prevederilor art. 14 din legea nr. 285/2010 928 lei

– total salariu de bază 3329 lei

– spor de condiții vătămătoare 10% 192 lei

În urma analizei a 4 dosare profesionale expertul a considerat calculele efectuate ca fiind corecte drep pentru care echipa de audit a considerat acest obiectiv ca fiind funcțional.

III.3 Măsurarea și controlul performanței

În cadrul Caselor de Asigurări de Sănătate acest aspect este reglementat de ordinul nr. 799 din 7 septembrie 2015 pentru aprobarea Metodologiei privind organizarea concursului pentru ocuparea postului de director general al Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și a posturilor de președinți-directori generali ai caselor de asigurări de sănătate, în vederea îndeplinirii indicatorilor de performanță generali și specifici, încheierea contractelor de management și evaluarea activității acestora.

Persoanele declarate admise în urma concursului de ocupare a postului de director general al CNAS și de președinte-director general al casei de asigurări județene, respectiv persoanele numite cu delegare în funcția de director general al CNAS și de președinți-directori generali și caselor de asigurări vor încheia cu CNAS un contract de management pentru un mandat de 4 ani, începând cu data numirii prin ordin al președintelui CNAS, în condițiile prevăzute în prezenta metodologie, respectiv pe perioada exercitării cu delegare a mandatului, pe o perioadă determinată stabilită prin ordin al președintelui CNAS.

De-a lungul existenței sistemului de asigurări de sănătate și până în prezent doar în două județe Președinții-Dirtectori Generali ai casei Județene de Asigurări de Sănătate au putut să își încheie Mandatele la termenul de 4 ani. Acestea sunt județele Arad și Alba.

Conform art. 12 al actului normativ menționat, ,,Evaluarea președinților-directori generali ai caselor de asigurări, în vederea stabilirii salariilor conform art. 298 alin. (4) din Legea nr. 95/2006, republicată, se face la numire, la expirarea perioadei de probă de 90 de zile, trimestrial, semestrial, anual și, după caz, la încetarea perioadei de numire cu delegare.

(2)Principalele etape în activitatea de evaluare sunt:

1.transmiterea de către președinții-directori generali la CNAS – cabinetul președintelui, în format electronic și pe suport hârtie, a raportului de activitate aferent perioadei pentru care se realizează evaluarea.

2.Raportul conține în mod obligatoriu următoarele capitole:

capitolul I – Datele necesare evaluării indicatorilor de performanță (din anexa la contractul de management), conform machetei transmise de CNAS;

capitolul II – Rezultatele obținute din analiza indicatorilor de performanță pentru perioada evaluată, conform machetei transmise de CNAS;

capitolul III – Situația indicatorilor economico-financiari în perioada evaluată, conform machetei transmise de CNAS;

capitolul IV – Prezentarea problemelor întâmpinate în perioada evaluată, propuneri, plan de măsuri;

capitolul V – Graficul GANT pentru realizarea obiectivelor (se întocmește numai pentru evaluarea anuală, conform machetei transmise de CNAS)’’;

Referitor la activitatea de resurse umane, indicatorii de performanță sunt prevăzuți de anexa nr.3 a legii în cauză și prevăd punctaj pentru Preșdintele Director General al instutiei. Sunt reținut în calitatea de auditor să îmi exprim opinia privitor la acest mod de măsurare și control al performanțelor.

Capitolul IV

Concluzii

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale, lucru care în aparatul de stat este destul e dificil avand in vedere reglemantările incomplete, defectuoase și care deseori nu corespund cu necesitățile reale din teren.

Pregătirea continuă, unul dintre obiectivele misiunii de audit ce fac obiectul părții practice al prezentei lucrări, reprezintă o provocare atât pentru compartimentul de resurse umane cât și pentru auditorii activității, având în vedere dificultățiile date de bugetele reduse în acest scop.

Metodologia de cercetare a fost cea specifică unei misiuni de audit de regularitate conform legii 672/2002, a normelor de aplicare ale acesteia (H.G. 1086/2013), precum si altor acte normative care reglementează activitățile de cercetare-investigare specific auditorului in sectorul public.

Studiul de caz a vizat o misiune de audit privitoare la resursele umane într-una din Casele de Asigurări de Sănătate Județene ale României, misiune în cadrul căruia autorul prezentei lucări a fost auditor.

Motivarea personalului în instituțiile publice este tot mai greu de efectuat în condițiile defectuase de organizare și de lucru care la ora actuală predomină atât mediul privat de lucru cât ți pe cel public.

Personalul insuficient pentru activitatea unei instituții publice în general raportat la atribuții, personal îmbătrânit și de multe ori inflexibil, legislația neconformă cu necesitățile reale din teren, birocrația excesivă și un mediu de lucru stresant slăbesc pe zi ce trece aparatul de stat.

Consecințele acestei slăbiri afectează economia și societatea în general.

Misiunea de audit specifică activității resurselor umane, partea practică a lucrării prezente a fost menită să aducă plus valoare activității compartimentului auditat.

Recomandările efectuate de auditori au fost primite cu rețineri de către compartimentul de specialitate deși poate aduce plus valoare dar, cum spunea și unul din angajați nu le va ușura munca prea mult.

Anumite obiective ale misiunii au primit calificativul ,, de îmbunătățit’’ urmând ca entitatea auditată să comunice calendarul implementării obiectivelor.

Indicatorii de performanță sunt destul de des modificați și sunt reținut în a da o opinie asupra obiectivității lor.