GEORGETA MODIGAUNIVERSITATEA DANUBIUS DIN GALAȚI [614444]

GEORGETA MODIGAUNIVERSITATEA „DANUBIUS“ DIN GALAȚI
DEPARTAMENTUL DE ÎNVĂȚĂMÂNT LA DISTANȚĂ ȘI FRECVENȚĂ RE DUSĂ
FACULTATEA DE DREPT
DREPTUL MUNCII ȘI
SECURITĂ ȚII SOCIALE -I
Anul IV,semestrulI
2019
Ediția revăzută și adăugităCURS UNIVERSITAR

© Toate drepturile pentru această lucrare sunt rezervate autorului. Reproducerea ei
integrală sau fragmentară este interzisă.
Editura „Zigotto” este recunoscută de
Consiliul Național al Cercetării Științifice
din Învățământul Superior ( cod 262)
ISBN 978 -606-533-147-1
TipografiaZigotto Galați
Tel.: 0236.477171Descrierea CIP a Bibliotecii Naționale a României
MODIGA, GEORGETA
Dreptul muncii și securită ții sociale :curs ID/FR /
Georgeta Modiga. -Ed.rev.-Galați :Editura Universitară
Danubius , 2019-
2 vol.
ISBN 978 -606-533-516-5
Vol.1.-2019.-Conține bibliografie. -ISBN 978 -606-
533-517-2
349.2(498)(075.8)

CUPRINS
INTRODUCERE
1.Dreptulmuncii–dreptul raporturilor juridice de muncă
2.Izvoarele dreptului muncii. Norme j uridice interna ționale care
reglementează rela țiile sociale de muncă
2.1.Izvoarele dreptului muncii 28
2.2.Norme juridice interna ționale care r eglementează rela țiile
sociale de muncă32
Obiectivele specifice unității de învățare
Rezumat 39
Teste de autoevaluare 40
Lucrare de verificare 41
Bibliografie minimală 421.1.Procesul de muncă și relațiile sociale de muncă 8
1.2.Dreptul muncii în sistemul dre ptului român 15
Obiectivele specifice unității de învățare
Rezumat 24
Teste de autoevaluare 25
Bibliografie minimală 26

3.Principii fundamentale ale dreptului m uncii. Raporturile juridice de
muncă
3.1.Principiile generae ce stau la baza rela țiilor de muncă 44
3.2.Raporturile juridice de muncă 51
Obiectivele specifice unității de învățare
Rezumat 58
Teste de autoeva luare 59
Bibliografie minimală 60
4.Contractul individual de muncă. C ontractul colectiv de muncă
4.1.Contractul individual de muncă 63
4.2.Contractul colectiv de muncă, p rincipalul instrument juridic
în negocierea condi țiilor de lucru și salarizare103
Obiectivele specifice unit ății deînvățare
Rezumat 114
Teste de autoevaluare 115
Lucrare de verificare 116
Bibliografie minimal ă 116
Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare
Bibliografie (de elaborare a cursului)

INTRODUCERE
Modulul in titulatDreptul muncii Ise studiază în anul IV semenstru I și vizează
dobândirea de competențe în domeniul dreptului.
Competentele pe care le vei dobândi sunt următoarele:
•integrarea dreptului muncii în sistemul dreptului românesc;
•raportarea relațiilo r sociale de muncă la normele juridice
internaționale;
•asumarea principiilor și a raporturilor juridice aferente dreptului
muncii;
•coroborarea contractului individual de muncă cu cel colectiv de
muncă..
Conținutul este structurat în următoarele unități d e învățare:
•Dreptul muncii -dreptul raporturilor juridice de muncă
•Izvoarele dreptului muncii. Norme juridice internaționale care
reglementează relațiile sociale de muncă
•Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturile juridice de
muncă
•Contractu l individual de muncă și contractul colectiv de muncă
In prima unitate de învățare, intitulată Dreptul muncii -dreptul raporturilor
juridice de muncă, vei regăsi operaționalizarea următoarelor obiective
specifice, care -ți vor permite:
•să compari sistemul național cu cel european al relațiilor sociale de
muncă;
•să argumentezi modul de formare și aplicare a sistemului de relații
sociale de muncă;
•să descrii conținutul și trăsăturile specifice ale dreptului muncii, în
special cele privitoare la obiect și cau ză.
După ce ai parcurs informația esențială, în a doua unitate de învățare Izvoarele
dreptului muncii. Normele juridice internaționale care reglementează relațiile
sociale de muncă vei dobândi competențele care -ți vor conferi capacitatea:
•să clasifici argu mentat izvoarele de drept al muncii;
•să raportezi reglementările legale interne la conceptul de izvor specific al
dreptului muncii;
•să coroborezi reglementările interne cu cele internaționale (acte
legislative și instituții legiuitoare).
Cunoștințele din acest capitol îți vor permite să rezolvi testele propuse iar
pentru a-ți evalua gradul de însușire a cunoștințelor, vei rezolva o lucrare de
verificare în care vei face o schemă a izvoarelor dreptului muncii în lumina
normelor instituite de legiuitorul rom ân și de cel european care, după corectare,

îți va fi restituită cu observațiile adecvate și cu strategia corectă de învățare
pentru unitățile următoare.
După ce ai parcurs informația esențială, în a treia această unitate de învățare,
intitulată Principii fundamentale ale dreptului muncii. Raporturile juridice de
muncăvei dobândi noi competențe care -ți vor permite:
•să argumentezi principiile fundamentale ale dreptului european și ale
celui al muncii;
•să descrii trăsăturile specifice ale raporturilor juri dice de muncă;
•să explici condițiile privitoare la încheierea, executarea și încetarea
raporturilor juridice de muncă.
În ultima unitate intitulată Contractul individual și contractul colectiv de
muncă,vei dobândi alte competențe care -ți vor permite :
•săcompari contractul individual de muncă cu cel colectiv;
•să argumentezi principiile directoare ale celor două contracte;
•să simulezi încheierea de contracte de muncă.
Ca sa îți evaluez gradul de însușire a cunoștințelor, vei rezolva o lucrare de
verificare , pe care, după corectare, o vei primi cu observațiile adecvate și cu
strategia corectă de învățare pentru modulele următoare.
Pentru o învățare eficientă ai nevoie de următorii pași obligatorii:
•Citești modulul cu maximă atenție;
•Evidențiezi informațiile esențiale cu culoare, le notezi pe hârtie, sau le
adnotezi în spațiul alb rezervat;
•Răspunzi la întrebări și rezolvi exercițiile propuse;
•Mimezi evaluarea finală, autopropunându -ți o temă și rezolvând -o fără
să apelezi la suportul scris;
•Compari rezultatul cu suportul de curs și explică -ți de ce ai eliminat
anumite secvențe;
•În caz de rezultat îndoielnic reia întreg demersul de învățare.
Sarcinile de lucru din cadrul cursului vor fi verificate de tutore în cadrul
întâlnirilor tutoriale.
Pe măsură ce vei pa rcurge modulul îți vor fi administrate două lucrări de
verificare pe care le vei regăsi la sfârșitul unităților de învățare 2 și 4. Vei
răspunde în scris la aceste cerințe, folosindu -te de suportul de curs și de
următoarele resurse suplimentare (autori, ti tluri, pagini). Vei fi evaluat după
gradul în care ai reușit să operaționalizezi competențele. Se va ține cont de
acuratețea rezolvării, de modul de prezentare și de promptitudinea
răspunsului. Pentru neclarități și informații suplimentare vei apela la
tutorele indicat
N.B.Informația de specialitate oferită de curs este minimală. Se impune în
consecință, parcurgerea obligatorie a bibliografiei recomandate si rezolvarea
sarcinilor de lucru, a testelor și lucrărilor de verificare. Doar în acest fel vei
putea fi evaluat cu o notă corespunzătoare efortului de învățare .

1.DREPTUL MUNCII –DREPTUL RAPORTURILOR
JURIDICE DE MUNCĂ
Obiective specifice:
La sfârșitul capitolului, vei avea capacitatea:
•să compari sistemul național cu cel european al relațiilor sociale de
muncă;
•să argumentezi modul de formare și aplicare a sistemului de relații
sociale de muncă;
•să descrii conținutul și trăsăturile specifice ale dreptului muncii, în
special cele privitoare la obiect și cauză.
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 6ore1.1.Procesul de muncă și relațiile sociale de muncă 8
1.2.Dreptul muncii în sistemul dreptului român 15
Obiectivele specifice unității de î nvățare
Rezumat 24
Teste de autoevaluare 25
Bibliografie minimală 26

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 81.1. Procesul de mu ncă și relațiile sociale de muncă
Procesul de muncă presupune o succesiune de etape prin care trec, în
desfășurarea lor sau în schimbarea lor, diverse fenomene, sisteme naturale sau
sociale.
Fiind o activitate ce privește numai pe om, munca se caracteriz ează prin aceea
că este desfășurată în mod conștient și voluntar și este îndreptată spre un
anumit scop: procurarea valorilor de întrebuințare necesare existenței. Munca,
fiind o activitate prin care se realizează bunuri necesare existenței , este prestată
într-un anumit cadru de relații, numite relații de producție.
Procesul de muncă sau de producție, activitate în care se creează bunurile
materiale necesare existenței umanității, se realizează într -un anumit cadru de
relații, numite relații de muncă sau ra porturi sociale de muncă.
Relațiile sociale de muncă s-au creat în procesul muncii și presupun o
legătură între obiecte, noțiuni, fapte etc. sau între însușirile acestora, munca
reprezentând o noțiune inseparabilă de existența omului
Relațiile de muncă ce privesc dreptul muncii nu se stabilesc numai în domeniul
producției de bunuri materiale ci și în sfera activităților neproductive și anume
în acele unități ( agenți economici, persoane fizice și juridice, de stat sau
private, instituții, autorități admini strative etc.) care încadrează personal pe
funcții de conducere sau de execuție în domenii productive ori neproductive
(care dețin și exercită funcții cu caracter administrativ, sanitar etc.).
Muncaeste o activitate prin care se realizează bunuri necesar e existenței, fiind
prestată într -un anumit cadru de relații, numite relații de producție . Procesul de
muncă sau de producție a bunurilor materiale este constituit din următoarele
elemente: munca însăși, obiectul muncii și mijloacele ei.
Obiectul muncii este lucrul asupra căruia acționează munca omului iar
mijlocul de muncă este un lucru sau complex de lucruri pe care omul îl
interpune între el și obiectul muncii, prin care transmite asupra acestuia
acțiunea sa. Rolul determinant, în cadrul mijloacelor de muncă, îl au uneltele
de producție. Modul de producție al societății este constituit din totalitatea
mijloacelor de producție și a relațiilor de producție. Relațiile sociale de muncă
nu se stabilesc numai în domeniul producției de bunuri materiale, ci și î n sfera
activității neproductive, și anume, în acele unități sau instituții în care se
îndeplinesc funcții de conducere cu caracter politic, administrativ,
judecătoresc, sanitar etc. ori se desfășoară o muncă economico -organizatorică
sau cultural -educativă .
De menționat că, în toate situațiile, raporturile sociale de muncă se stabilesc pe
baza folosirii forței de muncă, conținutul lor nemijlocit fiind munca.
În vederea studierii aprofundate a acestor relații de muncă s -a creat o ramură de
drept distinctă, n umită Dreptul muncii. Atât în România cât și în multe alte
state ale lumii, se consideră că Dreptul muncii se situează pe un plan al
actualității juridice ce influențează puternic viața sub aspectul social și
economic.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 91.1.1. Reglementarea juridică a relaț iilor sociale de muncă
Relațiile sociale de muncă pot fi raporturi juridice de muncă în sensul că își
găsesc expresia ca atare, pe plan juridic.
Actualmente, aceste raporturi dobândesc o expresie juridică independentă în
contractul de muncă, stabilindu -seîn sfera circulației de mărfuri, ca un raport
între persoane egale din punct de vedere juridic.
Legislația muncii este elaborată pe baza intereselor de piață, în vederea
dezvoltării economice, cadrul juridic fiind folosit pentru îmbunătățirea situației
salariaților. Tehnologizarea, creșterea productivității muncii, sporirea
competenței salariaților sunt factori determinanți de progres social, de creștere
a calității vieții forței de muncă.
Relațiile sociale de muncă -baza reglementării obiectului dreptului muncii
Relațiile sociale de muncă stau la baza reglementării obiectului dreptului
muncii. Altfel spus, rolul determinant în stabilirea obiectului dreptului muncii
revine relațiilor sociale de muncă, relații care se formează în procesul muncii
între perso ane fizice sau juridice, dintre care una are calitatea de salariat iar
cealaltă (persoană fizică sau de cele mai multe ori juridică) de patron, în
vederea prestării unei anumite munci salarizate.
Această categorie de relații sociale care se formează între o persoană fizică, pe
de o parte și o persoană juridică (de cele mai multe ori) sau fizică, pe de altă
parte, ca urmare a prestării unei munci de către prima persoană în folosul celei
de a doua, în schimbul unui salariu, are ca izvor contractul individual de
muncă. Putem spune, prin urmare, că o primă categorie de relații sociale de
muncă se referă la acele relații fundamentate pe contractul individual de
muncă. Raportul juridic de muncă izvorât din contractul individual de muncă
deține o poziție proeminent ă față de celelalte forme, tipice sau atipice, ale
raportului menționat.
Pe lângă forma relațiilor sociale de muncă izvorâte din contractul de muncă,
întâlnim și alte categorii de relații, denumite atipice sau conexe.
Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai relații sociale generate de
încheierea unui contract de muncă, ci și unele relații juridice denumite conexe.
Relațiile juridice conexe se referă la pregătirea profesională a salariaților, la
protecția și igiena muncii, la salarizare, la organizarea și funcționarea
sindicatelor, la jurisdicția muncii etc. Deși nu sunt raporturi de muncă, aceste
relații juridice conexe operează într -o anumită măsură cu aceleași noțiuni,
concepte sau instituții juridice, derivând din raporturile sociale de muncă și
fiind indisolubil legate de acestea. Așadar, și această ramură de drept este
reunită, sub aspect doctrinar, cu dreptul muncii.
Cererea și oferta
Orice persoană fizică are posibilitatea de a -și câștiga existența printr -o muncă
liber aleasă, desfășurată în una din țările lumii.
Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesională o formă de pregătire
profesională sau cea care nu a absolvit și optează pentru o îndeletnicire

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 10necalificată, poate să se dedice oricărei profesii, meserii sau activități,
oferindu-și serviciile în folosul unui angajator intern sau internațional.
Potrivit normelor de drept european, nici o persoană, indiferent de pregătire
profesională ,nu se poate obliga printr -un contract sau convenție de
muncă să lucreze toată durata vieții sale și nici nu se poate obliga să nu
muncească într -o anumită profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.
Libertatea muncii fiind garantată prin reglementările internaționale și prin
constituțiile tuturor țărilor civilizate, persoana fizică își poate alege locul de
muncă sau profesia fără a fi împiedicată sau constrânsă de angajator sau de
altcineva.
Angajatorul (unitatea) -agent economic, întreprindere, instituție ori altă
persoană fizică sau juridică -nu poate lua decizii în special cu privire la
angajare,repartizarea muncii, formarea profesională, promovarea,
salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina în muncă sau cu privirea
la încetarea contractului individual de muncă ori a contractului de ucenicie
bazate pe criterii de: sex, vârstă, apa rtenență națională, rasă, religie, opțiune
politică, origine socială, handicap, apartenență sau neapartenență la un sindicat
ori activitate sindicală a salariaților.
Angajatorul are obligația, potrivit reglementarilor internaționale instituite de
O.I.M.și Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E. ca anterior angajării să aducă la
cunoștința persoanelor care cer încadrarea în muncă, cel puțin următoarele
elemente: sediul unității, forma de proprietate, condițiile sociale pe care le
poate asigura (cazare, masă, transport, grădiniță, creșă etc.), locul de muncă
(ocupația, număr de locuri oferite), condiții de încadrare (natura contractului
de muncă –pe durată determinată, pe durată nedeterminată, temporară -durata
contractului de muncă, numărul de schimburi, sala riul, vârsta, alte avantaje
materiale ), condiții de muncă (zgomot, toxine, solicitări fizice, neuropsihice,
lucru în subteran etc.), condiții de ocuparea postului (studii/calificare),
atribuțiile postului, durata efectivă a muncii (exprimată în ore/zi și
ore/săptămână), durata concediului de odihnă și condițiile de acordare a
acestuia,perioada de probă (dacă este cazul), condițiile de acordare a
preavizului de către părțile contractante și durata acestuia, indicarea
contractului colectiv care reglementeaz ă condițiile de muncă ale salariatului .
Potrivit art.1 al Directivei 91/533, aceste elemente de informare instituite de
Consiliul CEE se aduc la cunoștința:
„fiecărui salariat care are un contract de muncă sau o relație de muncă definită de normele
de drept în vigoare într -un stat membru sau supusă regulilor de drept în vigoare într -un stat
membru.”
Persoana fizică cu responsabilități familiale care dorește să ocupe un loc de
muncă, are dreptul la acesta, fără a fi supusă la discriminări și, în măsura în
care este posibil, fără să existe un conflict între responsabilitățile sale
profesionale și cele familiale. Angajatorul poate oferi pentru încadrare
ocuparea unei singure funcții sau meserii pe unitate (de exemplu:
informatician, electrician etc.) sau mai m ulteposturi identice , de aceeași
natură, sau diferite (spre exemplu: economiști, ingineri mecanici, contabili
etc.).

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 11Posturile identice saude aceeași natură oferite solicitanților trebuie să prevadă
în atribuțiile de serviciu munci de valoare egală. Muncile de valoare egală
presupun un ansamblu de cunoștințe profesionale, atestate printr -un titlu,
diplomă sau practică profesională și capacități care decurg din experiența
dobândită și care implică efort fizic, tensiune nervoasă și aceeași
responsabilitate.
Pot să nu fie aplicate normele de drept referitoare la informarea lucrătorului,
fǎrǎ consecințe juridice, în următoarele situații:
•când durata contractului de muncă nu trece de o lună sau durata săptămânală
de lucru nu depășește 8 ore și
•când contractul s au relația de muncă are un caracter ocazional sau particular,
cu condiția ca motive obiective să justifice neaplicarea directivei.
Spre exemplu, atunci când se încheie contracte de muncă pentru campania
agricolă, sezonul turistic sau pentru îndeplinirea unor munci casnice.
In opinia noastră, informațiile date lucrătorilor ar trebui să privească toate
relațiile pentru care angajatorul urmează să angajeze personal, respectiv și
situațiile limitate la o lună de muncǎ și pe cele din sezonul turistic, sau
ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc.
Regulile generale ce trebuie impuse în UE sunt: pentru toate perioadele lucrate,
angajatorul să fie obligat să dea informațiile prevăzute de art.2 paragr.2 al
Directivei 91/533; să plătească contribuțiile de a sigurare. S -ar diminua, dacă nu
eradica, astfel, fenomenul „muncii la negru” și s-ar evita unele conflicte de
muncă.
S-au întâlnit în practică neînțelegeri care au fost generate de necunoașterea
muncilor ce urmează a fi prestate pe timpul sezonului turisti c, campaniilor
agricole sau activităților casnice privitoare la remunerație, condiții de lucru etc.
Art. 3 paragraful 1 al Directivei 91/533 prevede modalitățile de realizare a
obligației privitoare la informarea lucrătorilor. Potrivit acestui text angajat orul
este obligat ca în termen de cel mult două luni de la începerea activității:
•să încheie în scris un contract individual de muncă;
•să-i trimită lucrătorului o scrisoare de angajare;
•să-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care să conțină
referiri la:
•identitatea părților;
•locul de muncă fix sau predominant ori locurile de muncă diverse în
care-și va presta activitatea;
•titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl va
ocupa, ori caracterizarea sau descrierea sumară a m uncii;
•data începerii executării contractului sau a relației de muncă;
•nivelul salariului de bază inițial, alte elemente constitutive ale
acestuia, precum și periodicitatea plății salariului la care lucrătorul are
dreptul;
•durata de lucru zilnică sau săptă mânală normală a lucrului.
De asemenea, Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României,
Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările și completările la zi.,Actualizata in 12

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 12martie 2018 prin Legea 64 din 2018,Actualizata in 11 iunie 2018 prin Legea 127
din 2018,prevede:
Articolul 17 (1).Anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea
angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele senția le pe care
intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2)Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de mun că sau a actului adițional, după caz.
(3)Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi
informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:a) identitatea părților;b)
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, osibili tatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d)
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau
altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuții lor
postului;e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;f) riscurile specifice postului;g) data de la
care contractul urmează să își producă efectele;h) în cazul unui contract de
muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;j)
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata
acestuia;k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;l) durata
normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;m) indicarea
contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de mu ncă ale
salariatului;n) durata perioadei de probă.
(4)Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și
în conținutul contractului individual de muncă.
(5)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în t impul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în
care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în
contractul colectiv de mu ncă aplicabil.
(6)La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni,
cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7)Cu privire la informațiile furnizate sal ariatului, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de
confidențialitate.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 13Articolul 18 (1).În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, urmează să își desfășoare a ctivitatea în străinătate,
angajatorul are obligația de a -i comunica în timp util, înainte de plecare,
informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3) , precum și informații referitoare la:a)
durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda
în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;c)
prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în
străinătate;d) condițiile de climă;e) reglementările principale din legislația
muncii din ac ea țară;f) obiceiurile locului a căror nerespectare i -ar pune în
pericol viața, libertatea sau siguranța personală;g) condițiile de repatriere a
lucrătorului, după caz. (2)Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a) , b) și c)
trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de
muncă.(3)Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care
reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.
Articolul 19. În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informar e
prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul,
după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite
despăgubiri core spunzătoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligației de informare.
Relațiile colective de muncă în dreptul internațional al muncii
In literatura juridică occidentală, convenția colectivă este definită ca un
contract ce se încheie între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv,
destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească norme
legale, în special care privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor
individuale de muncă. Expresia de „convenție colectivă” este similară cu cea
de „contract colectiv”.
Specialiștii în etimologie au apropiat forma actualǎ a cuvintelor „convenție” și
„contract” astfel c ǎ nu se mai poate justifica o distincție între contract ( cum
trahere) și convenție ( cum venire ). Prin urmare se poate spune, tot atât de bine,
contract colectiv, cât și convenție colectivă de muncă.
In majoritatea țărilor U.E. este folosit termenul de „convenție”, termen regăsit
și în unele documente ale O.I.M. Prin art. 138 paragraful 4 și art. 139 paragr. 1
din Tratatul C.E. , s-a instituționalizat dialogul între partenerii sociali la nivel
european, bazat pe recunoașterea reciprocă a organizațiilor patronale și ale
lucrătorilor, statuându -se că:
„dialogul într e partenerii sociali la nivel comunitar poate duce, dacă aceștia
doresc, la relații convenționale, inclusiv la acorduri.”
Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M., exprimă conceptul de contract colectiv de
muncă, ceea ce ne determină să conchidem că o examinare s trict teoretizată ne
conduce la ideea inexistenței unei deosebiri esențiale între noțiunile de
„convenție” și „contract”.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 14Tratatul pentru constituirea CEE, în art. 117 și art. 118, subliniază necesitatea
promovării unor măsuri prin încheierea convențiilor colective, care să conducă
la ameliorarea condițiilor de viață și de muncă, și la egalitatea de remunerare
între bărbați și femei, iar în 1974 se adoptă un program de acțiune socială care
privește participarea crescândă a partenerilor sociali la activitat ea CEE,
gestiunea întreprinderilor în Spațiul Social European (SSE) și la ameliorarea
condițiilor de viață și de muncă.
Libertatea de asociere , protecția dreptului de organizare și negociere
colectivă, reprezentativitatea, concilierea și arbitrajul, colabo rarea partenerilor
sociali și comunicarea în cadrul întreprinderii au făcut obiectul unor
reglementări comunitare ce au pus bazele relațiilor colective de muncă.
In ceea ce privește denumirea de „colectiv” a contractului se are în vedere
sfera de persoane asupra căreia își produce efectele. Conform regulii „res inter
alias acta aliis neque nocere prodesse potest” , contractul colectiv își produce
efectele juridice numai asupra celor care au participat la încheierea lui.
Inspirându -se din convențiile OIM (cu privire la dreptul de asociere, libertatea
sindicală, negocierea colectivă, tripartitismul și egalitatea de șanse și tratament
a salariaților), din celelalte documente internaționale referitoare la drepturile și
libertățile omului, dar și din experiența al tor țări bazate pe economia de piață,
Parlamentul European începe să contureze în Constituția UE un drept nou al
muncii, atât sub aspect instituțional, cât și prin conținutul său rezultat din
negocierea colectivă. Pe măsura extinderii UE și trecerii la eco nomia de piață
în toate țările membre și candidate, se va îmbogăți conținutul raportului juridic
de muncă, deoarece negocierea colectivă permite partenerilor sociali (pe fondul
plafonului minimal stabilit prin acte normative) să convină asupra unei
multitudini de aspecte care au o legătură directă sau indirectă cu procesul
muncii.
Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii comunitar –comparat -se
plasează în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat de
origine contractuală, c reat de patroni și salariați în funcție de condițiile
economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.
Sarcina de lucru 1
Evidențiază normele de drept în care își găsesc reglementarea
relațiile sociale de muncă.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 151.2. Dreptul muncii în sistemul dreptului român
1.2.1. Clasificarea dreptului român
Împărțirea clasică a dreptului românesc în drept public și drept privat este
moștenită din dreptul roman și este caracteristică tuturor sistemelor de drept
naționale ce se înscriu în familia de drept romano -germanică. De altfel, în
cadrul facultăților de drept din țara noastră, se studiază dreptul roman, dreptul
internațional public, dreptul internațional privat, discipline care alcătuiesc
osatura dreptului publ ic și dreptului privat.
Dreptul public înglobează în structura sa dreptul constituțional, dreptul
administrativ, dreptul fiscal, dreptul penal și alte ramuri de drept
Dreptul public reglementează raporturile juridice ce se creează între o
autoritate aparț inând uneia dintre puteri (legiuitoare, executivă sau
judecătorească) care reprezintă statul pe de o parte și o persoană fizică sau
juridică pe de altă parte căreia i se cere să execute comandamentele celui dintâi
subiect de drept.
Nu toate raporturile jur idice, care iau ființă între anumite subiecte de drept sunt
de drept public, ci numai acelea în care persoanele fizice sau juridice se
subordonează voinței juridice, impusă de anumite autorități ale statului.
Inițiativa creării raporturilor juridice de dre pt public aparține organelor de stat
care întotdeauna cer și impun respectarea legalității.
Dreptul privat include: dreptul civil, dreptul comercial, dreptul internațional
privat, dreptul comerțului internațional, dreptul muncii, dreptul procesual civil
și alte ramuri de drept.
Dreptul muncii aparține ramurii dreptului privat și reglementează raporturile
juridice dintre cel care angajează și angajat, respectiv dintre patron și
salariat.
Deosebirile esențiale dintre raporturile juridice de drept public și d e drept al muncii.
Sistemul dreptului român
Cea mai importantă deosebire, la care ne vom referi, privește metoda de
reglementare pe care o presupune cele două categorii de raporturi juridice. În
raporturile juridice de drept public, subiectele nu sunt pe p oziții egale. Unul
dintre aceste subiecte de drept este o autoritate din structura puterii statale. În
raporturile juridice de drept al muncii, subiectele se găsesc pe un plan de
egalitate. Adică, angajatorul și angajatul sunt situați pe aceeași poziție,
conținutul raportului dintre ei stabilindu -se, în principiu, prin acordul lor de
voință.
Sistemul unitar al dreptului român
Clasificarea ramurii dreptului muncii în drept privat privește unele trăsături de
ordin formal. Această teorie a divizării dreptului este tratată astfel pentru a se
înțelege că există preocupări ale teoreticienilor, care grupează normele juridice

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 16în norme de drept public și norme de drept privat, care compun și dreptul
muncii.
Sistemul de drept fiind unitar, structura internă a dreptulu i public și dreptului
privat se studiază concomitent.
Sarcina de lucru 2
Rezumați în 5 -7 rânduri aspectele specifice ale deosebirilor dintre
dreptul muncii și dreptul public.
Raporturile de muncă dintre salariați, pe de o parte, și angajator sau organizație
patronală pe de altă parte, își găsește reglementarea în dreptul muncii.
Angajatori (patroni), în sensul prevederilor legale, sunt regiile autonome,
societățile comerciale și celelalte persoane juridice și fizice care folosesc forță
de muncă salariată.
Față de considerațiunile de mai sus, putem spune că dreptul muncii privește
acea categorie de reglementări juridice referitoare la munca prestată pentru
altul, pe baza unui contract individual de muncă .
Dreptul muncii este studiat în strânsă legătură cu activitatea salariaților
desfășurată în domenii diversificate: unități bugetar e, instituții, societăți
comerciale cu capital de stat, mixt sau privat, regii autonome ș.a., în activitatea
cărora se stabilesc raporturi juridice reglementate de norme de drept, grupate în
instituții juridice adoptate de legiuitor în strânsă corelație cu necesitățile unei
funcționalități normale a procesului muncii. Nu se poate trece la studierea
dreptului muncii până nu se delimitează corect sfera și importanța ce o prezintă
pentru societate, relațiile sociale de muncă și legislația aplicabilă.
Ca ramură distinctă, dreptul muncii se deosebește de celelalte ramuri ale
dreptului prin aceea că reglementează un domeniu ce prezintă particularitățile
grupuluiraporturilor juridice de muncă. Legislația muncii, adoptată după anul
1989, care reglementează raportur ile juridice de muncă este mult diferită de cea
dinainte de anul 1989 (din perioada 1944 -1989), deoarece are în vedere
aspecte cu totul diferite legate de muncă și principii care privesc economia de
piață. Modificarea radicală a instituțiilor juridice și de organizare a avut drept
efect și o nouă concepție despre disciplina pe care urmează să o studiem în
acest an universitar.
Dreptul muncii nu privește munca pentru sine, acesta nefiind aplicabil așa –
zișilor lucrători independenți (scriitori, meșteșugari, mici comercianți, mici
agricultori ș.a.). Pentru această categorie de lucrători sunt aplicabile
reglementări ale altor ramuri de drept (civil, comercial etc.).
Toți lucrătorii, atât cei independenți cât și cei ce se găsesc în raporturi de
muncă cu angajat orii, sunt într -odependență economică , însă aceasta nu -i

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 17suficientă pentru a determina aplicarea dreptului muncii. Pentru a ne găsi în
sfera dreptului muncii, este necesară și dependența juridică , respectiv se cere
exercitarea de către angajator a autorit ății sale asupra lucrătorului , în limitele
prevederilor contractului individual de muncă. Fiecărei categorii de salariați
(categorisire făcută în raport cu cel ce angajează) i se aplică o anumită sumă de
norme juridice. Spre exemplu, salariaților din sfera administrației publice li se
aplică reglementări specifice privitoare la angajare și salarizare.
1.2.2. Definiția dreptului muncii
Dreptul muncii este o ramură a sistemului de drept, formată din ansamblul
normelor juridice aplicabile relațiilor de munc ă ce iau ființă între patroni și
salariați, în procesul muncii la încheierea, modificarea și încetarea raporturilor
juridice de muncă, întemeiate, de regulă, pe contractul de muncă.
Patronii se obligă să asigure condiții de muncă și să plătească un salariu pentru
munca prestată iar persoanele angajate se obligă să presteze o muncă utilă în
cadrul unei unități, cu respectarea timpului de lucru și a disciplinei impuse.
În unele lucrări de specialitate, se ajunge la o concentrare maximă a definiției
dreptului muncii,afirmându -se că „într -o formulare mai concisă, dreptul
muncii este dreptul contractului de muncă”.
Deoarece dreptul muncii studiază și instituții juridice care nu au la bază
contractul individual de muncă, considerăm mai adecvată definiția ce se re feră
la raporturile juridice reglementate, în general, de legislația muncii. Obiectul
principal al dreptului muncii îl constituie însă reglementarea raportului de
muncă izvorât din contractul individual de muncă.
Munca prestată în gospodăria proprie sau r ealizarea unei opere de artă în mod
independent nu constituie obiect al dreptului muncii . Nici raporturile derivând
dintr-un contract civil de execuție lucrări sau prestări servicii nu fac obiectul
dreptului muncii , deși își au izvorul într -un acord de voi nță, deoarece lipsește
subordonarea celui care efectuează activitatea iar contractul are ca obiect
rezultatul muncii, nu munca vie.
Deși militarilor li se aplică principiile fundamentale ale dreptului muncii ,
raporturile juridice de muncă aplicabile aceste i categorii de persoane sunt
supuse unor acte normative speciale (a se vedea art.1(2) din Codul muncii).
Nu intră în categoria raporturilor juridice de muncă nici cele referitoare la
activitatea membrilor colegiilor de avocați, relațiile respective incluz ându-se în
categoria celor atipice. Rezultă, deci, că nu fac obiectul dreptului muncii , în
sensul definiției date, nici raporturile juridice ce iau ființă între membrii
colegiilor de avocați. Există totuși o categorie de avocați -avocații salarizați în
interiorul profesiei -care încheie contracte de muncă în formă scrisă cu
titularul cabinetului individual sau coordonatorul cabinetelor asociate ori al
societății civile profesionale.
Avocații salarizați în interiorul profesiei se găsesc în raporturi juridi ce de
muncă supuse reglementărilor prevăzute de codul muncii, putând activa
concomitent, în aceeași calitate, în două forme de exercitare a profesiei (de
avocat care nu poate presta activități profesionale în afara formei de exercitare

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 18a profesiei pe baza unui contract de muncă și de avocat salarizat în interiorul
profesiei).
Având în vedere conținutul obiectului dreptului muncii , putem afirma că
disciplina privește normele juridice care se aplică raporturilor de muncă
individuale și colective născute între angajatori și salariații angajați ai acestora,
în procesul de muncă.
Dreptul muncii poate îmbrăca și o altă definiție: disciplina care studiază
normele juridice aplicabile raporturilor juridice de muncă ce iau ființă în
procesul muncii, pe baza unui cont ract de muncă sau a unor raporturi juridice
strâns legate de acesta.
Un prim element al definiției date se referă la normele juridice studiate de
disciplina dreptului muncii . Dreptul muncii studiază acea categorie de norme
aplicabile relațiilor dintre anga jați sau salariați, pe de o parte, și angajatori
(patroni), pe de altă parte.
Cel de al doilea element al definiției privește relațiile juridice de muncă
statornicite pe baza normelor existente în legislația muncii. Raporturile juridice
de muncă, relații s ociale care formează obiectul dreptului muncii ,servesc la
organizarea procesului de muncă. Aceste raporturi juridice au un caracter
independent, ele referindu -se îndeosebi la relațiile sociale de muncă ale
intelectualilor și muncitorilor.
Al treilea element al definiției se referă la existența unui contract de muncă
sau a unor raporturi juridice strâns legate de acesta.
Prin încheierea contractelor individuale de muncă, se formează raporturile
juridice de muncă, prin care salariatul își pune munca sa la di spoziția
angajatorului în subordinea căruia lucrează iar angajatorul remunerează munca
și asigură condițiile corespunzătoare de muncă.
Unele raporturi juridice care nu derivă din contractul individual de muncă fac
obiectul de studiu al dreptului muncii , deoarece se formează tot pe relații de
subordonare și prin prestarea unei munci remunerate (așa este cazul înființării
raporturilor juridice de muncă ale militarilor, elevilor și studenților pe timpul
instruirii practice, persoanelor care execută o pedeapsă aplicată pentru unele
fapte prevăzute de legea penală ș.a.). Tot astfel, dreptul muncii reglementează
și uneleraporturi juridice conexe(privitoare la pregătirea și perfecționarea
pregătirii profesionale, organizarea și funcționarea sindicatelor, jurisdi cția
muncii), precum și unele raporturi juridice de muncă atipice (cele ce privesc
contractul de ucenicie, de practicarea avocaturii etc.).
Sarcina de lucru 3
Evidențiază elementele definiției dreptului muncii, printr -o
reprezentare proprie.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 19Autonomia dreptului muncii
Dreptul muncii este alcătuit din totalitatea normelor care reglementează
raporturile sociale izvorâte din încheierea contractului de muncă, precum și
relațiile sociale strâns legate de raportul de muncă (refe ritoare la organizarea,
calificarea și perfecționarea forței de muncă, protecția muncii, raporturile
dintre organizațiile sindicale și subiectele raportului juridic de muncă,
jurisdicția muncii etc.).
Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse î nCodul muncii , ele
fiind dezvoltate prin legi speciale (cum sunt cele referitoare la organizarea și
disciplina muncii, concediul de odihnă, școlarizare, protecția muncii, jurisdicția
muncii etc.).
Dispozițiile de principiu din Codul muncii formează drept ul comun pentru
reglementarea raporturilor de muncă ce nu izvorăsc din încheierea unui
contract de muncă (în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete
și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă
respective).
1.2.3. Corelația dreptului muncii cu alte ramuri din sistemul dreptului
Ramurile de drept legate organic de dreptul muncii
Dreptul este alcătuit din norme juridice grupate după diferite criterii și este
împărțit pe ramuri (după obiectul reglementării). Ramu rile de drept cuprind un
ansamblu distinct de norme juridice, legate organic între ele, și reglementează
relațiile sociale cu același specific, folosind aceeași metodă sau același
complex de metode.
Având un caracter omogen al relațiilor sociale, normele j uridice de drept al
muncii nu pot fi integrate într -o altă ramură a dreptului. Dreptul muncii nu
poate fi privit ca fiind izolat de celelalte ramuri. O ramură a dreptului poate
însă, constitui, pentru alta (sau chiar pentru mai multe), dreptul comun.
Regulile dreptului comun se aplică și dreptului muncii atunci când nu există o
altă reglementare specială și dacă normele la care se recurge sunt compatibile
cu principiile și particularitățile relațiilor sociale de muncă.
În același timp, dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte
categorii de raporturi sociale de muncă. Astfel, în lipsa unor alte dispoziții
legale sau statutare, pentru relațiile sociale de muncă ale cadrelor militare
permanente, membrilor organizațiilor profesionale etc., se vor aplica normele
dreptului muncii, dacă sunt compatibile cu specificul acestor relații.
În consecință, ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se găsesc
într-o strânsă interdependență, corelațiile și interferențele dintre ele fiind
evidente. C orelațiile mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu dreptul
constituțional, cu dreptul civil și procesual civil, cu dreptul administrativ, cu
dreptul penal și procesual penal.
a)Corelația dreptului muncii cu dreptul constituțional
Constituția Româ niei înscrie printre drepturile fundamentale ale cetățenilor
dreptul la muncă (art. 38), interzicerea muncii forțate (art. 39), dreptul de

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 20asociere (art. 37), dreptul la protecția socială a muncii (art. 38), dreptul la
asigurări sociale (art. 33), dreptul la grevă (art. 40), dreptul la informație (art.
31), dreptul la învățătură etc. Aceste drepturi fundamentale sunt și principiile
dreptului muncii, pe temelia cărora este formată legislația muncii din țara
noastră. De altfel, principiile generale ale dreptu lui constituțional se găsesc în
toate celelalte ramuri ale dreptului, deoarece această ramură ocupă o poziție
superioară, consacrând și ocrotind cele mai importante valori economice,
sociale și politice.
b)Corelația dreptului muncii cu dreptul civil și d reptul procesual civil
Dreptul muncii se întregește cu dispozițiile legislației civile, care constituie
dreptul comun. Normele dreptului comun se aplică însă în subsidiar, numai
dacă legislația muncii nu cuprinde reglementări proprii și numai dacă
dispozițiile legislației civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
muncă.
Atunci când o altă ramură de drept nu conține norme proprii care să
reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apelează la norma
corespunzătoare din dreptul ci vil; într-o exprimare plastică putem spune că
dreptul civil „împrumută” norme ale sale altor ramuri de drept, când acestea nu
au norme proprii; pentru un caz sau aspect, sau alte ramuri de drept
„împrumută” norme de la dreptul civil.
Pentru a evidenția cor elația dreptului muncii cu dreptul procesual civil,
precizăm că principiile fundamentale ale procesului civil -publicitatea,
oralitatea și contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanțelor etc. -se
aplică în mod corespunzător și jurisdicției muncii.
Condițiile și limitele în care normele legislației civile pot completa normele
juridice ale dreptului muncii se referă la:
-situațiile în care dreptul muncii nu cuprinde, pentru cazul dat, alte dispoziții
speciale, derogatorii (principiul priori tății legii speciale);
-situațiile în care se ține seama de specificul raporturilor juridice de muncă
(caracterul personal al muncii determină răspunderea individuală, părțile
neputând stipula solidaritatea în contractul individual de muncă).
Principiul p riorității legii speciale este avut în vedere în cadrul răspunderii
patrimoniale a salariaților, aplicându -se regula prevăzută de art.270 din Codul
muncii (Legea 53 ⁄ 2003 republicată în M.Of. nr. 345/18 mai. 2011). Norma
juridică din art. 1530 Noul Cod Ci vil prevede constituirea daunelor interese
atât din pierderea efectivă, cât și din beneficiul nerealizat.
c)Corelația dreptului muncii cu dreptul administrativ
Legătura dreptului muncii cu dreptul administrativ este relevată în principiul de
aplicare a u nor acte normative emise de organul suprem al puterii executive –
Guvernul -sau de alte organe ale acestui sistem (Ministerul Muncii și
Protecției Sociale), care reglementează raporturi juridice de muncă privitoare la

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 21încheierea contractelor de muncă într e unități aparținând puterii executive și
salariați, stabilirea concediilor de odihnă, a salariilor etc.
Totodată, această legătură este relevată și de existența unor raporturi juridice
conexe, respectiv de existența unor norme juridice emise de executiv c are
privesc organizarea pregătirii profesionale, calificarea și reconversia
profesională, organizarea muncii, protecția și igiena muncii, protecția socială și
asigurările sociale. Controlul administrativ, concilierea conflictelor colective
de muncă, protec ția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională sunt
reglementate de norme ale dreptului administrativ , care se interferează cu cele
aledreptului muncii.
d)Corelația dreptului muncii cu dreptul comercial
Dreptul comercial, privit uneori ca dre pt al afacerilor, cuprinde norme juridice
aplicabile raporturilor juridice izvorâte din faptele și actele de comerț la care
participă persoanele care au calitatea de comerciant, motiv pentru care aceste
norme interesează și dreptul muncii. Persoanele parti cipante la un raport juridic
de muncă -respectiv societățile comerciale -pe de o parte și angajații pe de
altă parte, care încheie contracte individuale și colective de muncă sunt
organizate și exercită activități specifice raporturilor juridice de drept
comercial. Fiind însă participante și la un raport juridic de muncă, trebuie să
dispună de capacitate juridică, să fie reprezentate legal la încheierea
contractelor individuale și colective, să -și respecte drepturile și obligațiile
asumate.
Reorganizarea și lichidarea judiciară a societăților comerciale privesc direct pe
salariați, din acestea decurgând consecințe legate de încetarea contractelor de
muncă, șomaj, ajutoare sociale etc.
e)Corelația dreptului muncii cu dreptul penal și dreptul procesual pena l
Formele răspunderii juridice a salariaților, specifice dreptului muncii –
răspunderea disciplinară și răspunderea materială -sunt în strânsă legătură cu
răspunderea penală, atunci când un subiect al raportului juridic este o persoană
fizică încadrată în muncă.
Răspunderea penală, în cazul unui salariat, influențează răspunderea lui
disciplinară, fie prin efectul suspensiv al cercetării penale asupra răspunderii
disciplinare, fie prin caracterul determinant pe care în unele situații îl are
hotărârea penal ă asupra unei sancțiuni disciplinare (de exemplu în cazul
desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă).
Regula potrivit căreia “penalul ține în loc disciplinarul” se aplică raporturilor
juridice de drept al muncii, în sensul că atunci când o abatere săvârșită de un
salariat nu întrunește elementele unei infracțiuni, atrage răspunderea
disciplinară a salariatului vinovat.
Normele juridice, specifice dreptului muncii, permit ca pentru aceeași faptă
săvârșită la locul de muncă să se aplice cumu lativ mai multe sancțiuni (una
penală și una disciplinară).

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 22Și în cazul executării de câte un salariat a unei pedepse la locul de muncă,
există o strânsă corelație între dreptul muncii și dreptul penal: contractul de
muncă se suspendă când pedeapsa se exe cută la același loc de muncă, sau
încetează când pedeapsa se execută în altă unitate, iar condamnatul este obligat
să îndeplinească toate îndatoririle ce i se stabilesc la locul de muncă.
În unele cazuri, normele de drept penal pot fi aplicate numai dacă s unt
examinate și cele prevăzute în dreptul muncii . Astfel unele infracțiuni nu pot fi
cercetate dacă nu sunt examinate obligațiunile stabilite în contractul individual
de muncă. Delapidarea, abuzul în serviciu sau neglijența în serviciu (infracțiuni
de serviciu sau în legătură cu serviciul), nu pot fi determinate în concret, dacă
nu sunt examinate atribuțiile de serviciu pe care le are făptuitorul.
1.2.4. Obiectul, metodologia și sistemul de studiu al disciplinei dreptului muncii
Obiectul disciplinei drept ului muncii
Disciplina dreptului muncii studiază reglementările juridice privitoare la
relațiile sociale de muncă generate de încheierea contractului individual de
muncă, precum și alte relații sociale aflate într -o strânsă legătură cu contractul
de muncă .
În esență obiectul disciplinei dreptului muncii constă în studierea normelor
juridice care alcătuiesc ramura acestei discipline. Disciplina dreptului muncii
își propune să explice și să interpreteze corect normele juridice care
reglementează relațiile so ciale de muncă și să le sistematizeze în cadrul unor
instituții juridice. Prin studierea disciplinei dreptului muncii se realizează o
contribuție însemnată la promovarea celor mai adecvate soluții legale în
domeniu, se aplică principiile fundamentale ale a cestei ramuri de drept.
Disciplina dreptului muncii include și studierea reglementărilor existente în
alte țări, evidențiind superioritatea unora în raport de altele, prin explicații
științifice aduse asupra condițiilor, cauzelor și conținutului acestor
reglementări. Această cercetare, realizată în cadrul instituționalizat, contribuie
la dezvoltarea și perfecționarea dreptului muncii, la interpretarea, înțelegerea și
aplicarea corectă a normelor juridice care o alcătuiesc și -i oferă construcțiile
teoreticenecesare.
Metodologia disciplinei dreptului muncii
Interpretarea și aplicarea normelor juridice ce fac obiectul cercetării dreptului
muncii are loc în raport cu specificul normelor studiate și prin folosirea
metodelor gramaticale, istorice și logice.
Cercetarea înțelesului și succesiunii cuvintelor, legăturile dintre ele se
realizează prin metoda gramaticală. Spre exemplu, pentru înțelegerea corectă a
termenilor folosiți în normele juridice, legiuitorul a folosit, în norma juridică
din art.264 (1) litera „e”, ambele conjuncții „și ⁄sau” tocmai pentru a nu lăsa loc
la interpretări. Interpretarea gramaticală clarifică termenii folosiți în textele
care reglementează relațiile sociale de muncă. Sensul juridic al noțiunilor de
angajat,solidar,suspendare ,familieetc., este diferit de cel din limbajul

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 23obișnuit. Spre exemplu, cuvântul „familie” în dreptul muncii, include soții,
părinții și copiii care locuiesc și se gospodăresc împreună.
În dreptul familiei, același termen (familie) include numai soții și copiii.
Metoda istorică presupune fundamentarea economico -socială a fiecărei
instituții în condițiile concret istorice determinate, iar metoda logică constă în
luarea în considerație a ansamblului de procedee de analiză a textului prin
aplicarea regulilor logicii (prin folosirea raționamentelor logice, a metodelor
inducției, deducției, generalizării etc.).
Sistemul de studiu al dreptului muncii
Ca ramură distinctă a dreptului român, dreptul muncii se studiază într -un
sistem care începe cu definirea acestei disci pline și sfârșește cu dezvoltarea
instituțiilor juridice privitoare la încheierea, executarea, modificarea și
încetarea contractului individual de muncă.
Studierea cursului de drept al muncii se realizează în strânsă corelație cu
celelalte ramuri de drept iar pentru o mai bună înțelegere a acestei discipline,
conținutul i -a fost grupat în două părți:
Partea I a cursului conține: definiția și obiectul dreptului muncii,
formarea și dezvoltarea dreptului muncii în România și în U.E.; principiile
fundamentale ale dreptului muncii; izvoarele dreptului muncii; evoluția
normelor juridice de drept al muncii; raporturile juridice de muncă; Organizația
Internațională a Muncii; -dreptul individual al muncii;dreptul colectiv al
muncii; contra ctul individual de muncă; activitatea organelor sindicale și a
celor patronale, instituțiile juridice ale dialogului social, contractul colectiv de
muncă.
Partea a II -aconținepregătirea și perfecționarea pregătirii profesionale;
timpul de lucru și de odi hnă; disciplina muncii; salarizarea; răspunderea
salariaților; răspunderea juridică a unităților; sănătatea și securitatea în muncă;
jurisdicția muncii.
Sarcina de lucru 4
Formulează trei argumente prin care demonstrezi că studierea
dreptului muncii est e necesară în condițiile socio -economice de
astăzi.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 24Rezumat
Cea mai importantă deosebire între raporturile de drept public și cele de drept
privat, la care ne -am referit, privește metoda de reglementare pe care o presup une
cele două categorii de raporturi juridice. În raporturile juridice de drept public ,
subiectele nu sunt pe poziții egale. Unul dintre aceste subiecte de drept este o
autoritate din structura puterii statale. În raporturile juridice de drept al muncii,
subiectele se găsesc pe un plan de egalitate. Adică, angajatorul și angajatul sunt
situați pe aceeași poziție, conținutul raportului dintre ei stabilindu -se, în principiu,
prin acordul lor de voință. Relațiile sociale de muncă s -au creatîn procesul muncii ,
munca reprezentând o noțiune inseparabilă de existența omului. În vederea
studierii aprofundate a acestor relații de muncă s -a creat o ramură de drept
distinctă, numită dreptul muncii . Atât în România cât și în multe alte state ale
lumii, se consideră că dreptul muncii se situează pe un plan al actualității juridice
ce influențează puternic viața sub aspectul social și economic. Obiectul acestei
discipline îl formează totalitatea raporturilor juridice de muncă ce iau naștere în
procesul muncii, pe baza apl icării directe a forței de muncă la mijloacele de
producție. Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai relații sociale generate de
încheierea unui contract de muncă, ci și unele relații juridice strâns legate de
acesta, denumite atipice și/sau conexe. Ca ramură distinctă, dreptul muncii se
deosebește de celelalte ramuri ale dreptului prin aceea că reglementează un
domeniu ce prezintă particularitățile grupului raporturilor juridice de muncă.
Dreptul muncii poate fi definit, ca fiind disciplina care studia ză normele juridice
aplicabile raporturilor juridice de muncă ce iau ființă în procesul muncii, pe baza
unui contract de muncă sau a unor raporturi juridice strâns legate de acesta.
Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în Codul muncii , elefiind
dezvoltate prin legi speciale (cum sunt cele referitoare la organizarea și disciplina
muncii, concediul de odihnă, școlarizare, protecția muncii, jurisdicția muncii etc.).
Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se găsesc într -o strânsă
interdependență, corelațiile și interferențele dintre ele fiind evidente. Corelațiile
mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu dreptul constituțional, cu dreptul
civil și procesual civil, cu dreptul administrativ, cu dreptul penal și procesual
penal.Disciplina dreptului muncii studiază reglementările juridice privitoare la
relațiile sociale de muncă generate de încheierea contractului individual de muncă,
precum și alte relații sociale aflate într -o strânsă legătură cu contractul de muncă.
Totodată disciplina dreptului muncii își propune să explice și să interpreteze corect
normele juridice care reglementează relațiile sociale de muncă și să le
sistematizeze în cadrul unor instituții juridice. În sinteză, putem spune despre
disciplina dreptului m unciiurmătoarele: a) are la bază în principal raporturile
juridice de muncă izvorâte din contractul individual de muncă; b) prin încheierea
contractului individual de muncă se creează raporturi personale între cel ce
angajează și angajat; c) raporturile c reate între cele două părți contractante sunt
raporturi de subordonare , salariatul fiind obligat, de regulă, să -și desfășoare
activitatea în cadrul unui program de lucru; d) are la bază și unele raporturi
juridice strâns legate de relațiile de muncă privit oare la organizarea muncii sau
grefate (ori derivate) din raporturile de muncă. Din cele expuse mai sus, rezultă că
dreptul muncii privește raporturile juridice de muncă ce iau naștere în procesul
muncii între angajatori pe de o parte, și angajați (salaria ți) pe de altă parte.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 25Teste de autoevaluare
1. Relațiile sociale de muncă s -au creat:
•în procesul muncii;
•în evoluția culturală;
•în evoluția filozofică a societăților.
2. Dreptul muncii influențează puternic viața sub aspectul:
a.social ;
b.economic;
c.filologic.
3. Obiectul disciplinei dreptul muncii îl formează:
a.totalitatea raporturilor juridice de muncă ce iau naștere în procesul muncii
sau strâns legate de acesta;
b.totalitatea raporturilor juridice administrative;
c.totalitatea rel ațiilor morale.
4. Dreptul muncii se deosebește de celelalte ramuri ale dreptului prin aceea că
reglementează:
a. un domeniu ce prezintă particularitățile grupului raporturilor juridice de
muncă;
b.un domeniu public;
c.un domeniu științific.
5.Obiectul dreptului muncii nu cuprinde numai relații sociale generate de
încheierea unui contract de muncă, ci și:
a.relații sociale culturale;
b.relații sociale morale;
c.relații juridice denumite conexe.
6. Dreptul muncii poate fi definit:
a.ca fiind d isciplina ce studiată normele juridice aplicabile raporturilor juridice
comerciale;
b.ca fiind disciplina care studiază normele juridice aplicabile raporturilor
juridice de muncă;
c.ca fiind disciplina care studiază normele aplicabile raporturilor juri dice
financiare.
7. Dreptul muncii este studiat în strânsă legătură cu:
a.activitatea liber profesioniștilor;
b.activitatea salariaților;
c.activitatea elevilor.
8. Principalele norme ale dreptului muncii sunt cuprinse în:
a.Codul familiei;
b.Codul vamal;
c.Codul muncii.

Georgeta MODIGA Dreptul muncii –dreptul raporturilor juridice de muncă
Dreptul muncii și securității sociale –I 269. Disciplina dreptului muncii își propune:
a.să explice normele juridice de muncă;
b.să interpreteze corect normele juridice care reglementează relațiile sociale de
muncă;
c.să sistematizeze normele juridice în cadrul unor instituții juridice.
10. Corelațiile mai importante ale dreptului muncii sunt cele cu:
a.dreptul constituțional;
b.dreptul civil și procesual civil;
c.dreptul administrativ;
d.dreptul penal și procesual penal;
e.dreptul fiduciar.
Bibliografie minimală
Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările și completările la zi.,Actualizata in 12 martie
2018 prin Legea 64 din 2018,Actualizata in 11 iunie 2018 prin Legea 127 din
2018.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogică, pp.
7-30.
Nistor, V. (2005). Dreptul muncii de la „A” la „Z” . București: Didactică și
Pedagogică, pp. 19 -32.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogi că, pp. 15 -48.
Ștefănescu, Traian Ion (2007). Tratat de dreptul muncii .București: Wolters
Kluwer, pp. 7 -44.
Țop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii . București: Wolters Kluwer, pp. 7 -14.
*** Tratat de Funcționare a Uniunii Europene, Adoptat la 19 -21 octombrie 2007,
Lisabona.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
72/05.02.2003, cu modificările și completările la zi.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011 , cu modificările și completările la zi.

2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. NORME JURIDICE
INTERNAȚIONALE CARE REGLEMENTEAZĂ
RELAȚIILE SOCIALE DE MUNCĂ
2.1. Izvoarele dreptului muncii 28
2.2. Norme juridice internaționale care reglementează
relațiile sociale de muncă32
Obiectivele specifice unității de învățare
Rezumat 39
Teste de autoevaluare 40
Lucrare de verificare 41
Bibliografie minimală 42
Obiective specifice:
La sfârșitul capitolului, vei avea capacitatea:
•să clasifici argumentat izvoarele de drept al muncii;
•să raportezi reglementările legale interne la conceptul de izvor specific al
dreptului muncii;
•să coroborezi reglementările interne cu cele internaționale (acte
legislative și instituții legiuitoare).
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 4 ore

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 282.1. Izvoarele dreptului muncii
2.1.1. Noțiunea de izvor al dreptului muncii
Noțiunea de izvor al dreptului muncii este folosită în sensul de formă specifică
în care este exprimat dreptul. Normele juridice care exprimă dreptul muncii
îmbracă anumite forme după organul care le instituie sau sancționează,
prezentând o forță juridică de osebită. Așadar, noțiunea de izvor al dreptului
muncii trebuie înțeleasă ca fiind mijlocul specific de exprimare, prin care se
reglementează relațiile sociale de muncă ce fac obiectul dreptului muncii.
Izvoarele dreptului muncii -forme juridice îmbrăcate de normele juridice ale
dreptului muncii sunt următoarele: Constituția României, legile (îndeosebi
Legea nr. 53/2003 –Codul Muncii modificat prin Legea 40/2011 , publicată
în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu modificările și completă rile
la zi.,Actualizata in 12 martie 2018 prin Legea 64 din 2018,Actualizata in 11 iunie
2018 prin Legea 127 din 2018,.
hotărârile Guvernului, contractele colective de muncă, statutele diferitelor
categorii de salariați, regulamentele de ordine interioa ră, reglementările
internaționale ș.a.
Unele izvoare de drept sunt comune atât dreptului muncii, cât și altor ramuri de
drept, altele sunt specifice dreptului muncii. Izvoarele comuneșispecifice
dreptului muncii cuprind acte normative organizate într -un sistem al legislației
muncii. Deși unitară, legislația muncii cuprinde și acte normative (izvoare)
care reglementează drepturi și obligații pentru anumite categorii de salariați.
În sistemul izvoa relor legislației muncii există o anumită ierarhiea actelor
normative. Astfel, Constituția este legea fundamentală în care își au sorgintea
toate celelalte legi organice și ordinare, urmează apoi legileșiHotărârile
Guvernului care au la bază legea. Pe l oc secund, subordonat legii, se găsesc
ordinele și instrucțiunile miniștrilor , care sunt emise cu respectarea legii și a
Hotărârilor Guvernului. Pe ultimul loc, însă la fel de importante, sunt celelalte
izvoare, care au în conținut norme juridice aplicabil e anumitor categorii de
salariați (statute profesionale, disciplinare sau norme naționale de protecție a
muncii, norme departamentale sau teritoriale.) Un loc cu totul aparte ocupă în
ierarhia izvoarelor de drept al muncii, actele normative internaționale.
2.1.2. Clasificarea izvoarelor de drept ale muncii
Într-o primă clasificare izvoarele de drept al muncii pot fi grupate în trei
categorii, respectiv în:
•izvoare de drept comune atât dreptului muncii, cât și altor ramuri de
drept;

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 29•izvoare specifice dreptului muncii;
•izvoare de drept internațional al muncii.
a) Izvoarele de drept al muncii comune
Constituția României este cel mai important izvor de drept al muncii deoarece
reglementează principiile funda mentale ale acestei științe. Așa este cazul
textelor constituționale prevăzute de art. 37, 38, 39, 40 etc., privitoare la
dreptul la asociere neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii,
negocierea condițiilor de muncă, dreptul la odihnă, dreptul la protecția muncii,
dreptul la grevă (în sindicate spre exemplu) etc. Constituția cuprinde norme
juridice cu o forță juridică superioară privitoare la relațiile sociale de muncă.
Codul muncii este un izvor important al dreptului muncii, cuprinzând norme
juridice referitoare la contractele colective și contractele individuale de muncă,
la timpul de lucru și de odihnă, la protecția și igiena muncii, la asocierea în
sindicate, pregătirea și perfe cționarea pregătirii profesionale, răspunderea
juridică a salariaților, jurisdicția muncii etc. Acest principal izvor al dreptului
muncii cuprinde reguli generale aplicabile tuturor categoriilor de salariați,
preluate și dezvoltate de legi și hotărâri ale Guvernului și alte acte normative.
Totodată, Codul muncii cuprinde și unele instituții care aparțin altor ramuri de
drept (asigurările sociale etc.).
Legile(altele decât Codul muncii) sunt izvoare și ale dreptului muncii, în
măsura în care reglementează relațiile sociale de muncă, alcătuind, împreună
cu celelalte acte normative, legislația muncii. Legile de după 1989 îmbracă o
formă deosebită, fiind adoptate pe criterii noi, specifice noilor relații de muncă.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte Legea 14/1991 privind
salarizarea, Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, Legea nr. 188/1999 privind
statutul funcționarilor publici, Legea dialogului social 62/2011 Legea nr.
56/2007 privind i ncadrarea in muncă si detasarea străinilor pe teritoriul
Romaniei , Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal Legea nr. 263/2010
privind sistemul unitary de pensii publice , Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru somaj si stimularea oc upării fortei de muncă, Legea nr.
319/2006 privind securitatea si sănătatea in muncă. și multe altele, care
reglementează unele raporturi sociale de muncă ce fac obiectul dreptului
muncii și asigură în mod necesar dezvoltarea legislației muncii.
Hotărârile Guvernului constituie un izvor principal de drept având
reglementări pentru toate instituțiile juridice specifice ramurii de drept al
muncii. Hotărârile și ordonanțele adoptate de guvern au caracter de izvor al
dreptului muncii dacă prin acestea se emit norme generale care au ca obiect
reglementarea raporturilor juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice
grefate pe raportul de muncă.
Ordinele și instrucțiunile sunt emise de miniștri în baza și în vederea
executării legilor. Acestea sunt izvoare de drept al muncii, deoarece stabilesc
măsuri tehnico -organizatorice, detaliază și concretizează dispozițiile legale sau

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 30dau îndrumări necesare în vederea executării legilor și celorlalte acte
normative care conțin reglementări privitoare la relațiile sociale de muncă.
Sunt socotite izvoare de drept al muncii și actele ce emană de la conducătorii
celorlalte organe centrale, dacă prin conținutul lor creează modificări sau sting
raporturi juridice de muncă.
O altă categorie de izvoare de drept o constituia înain te de revoluție practica
judiciară (jurisprudența). Unii, pornind de la dispozițiile din Codul civil
potrivit cărora
“este oprit judecătorului de a se pronunța, în hotărârile ce dă, pe cale de
dispoziții generale și reglementare , asupra cauzelor ce -i sunt supuse ”și de la
cele din Codul de procedură civilă, potrivit cărora “ soluțiile se pronunță numai
în interesul legii, nu au efect asupra hotărârilor judecătorești examinate și nici
cu privire la situația părților din acele procese ”
au ajuns la concluzia că practica judiciară în țara noastră nu are caracterul unui
izvor de drept.
Doctrina este recunoscută în unele lucrări de specialitate, ca izvor de drept și
implicit ca izvor de drept al muncii. “În toate țările civilizate un judecător nu –
și poate îngădui să motiveze o soluție fără să invoce argumentele din
doctrină” . În dreptul român doctrina nu este socotită ca fiind izvor de drept al
muncii.
Dacă în unele ramuri de drept (drept civil și drept com ercial),cutuma
(obiceiul) constituie izvor de drept, în dreptul muncii aceasta este
incompatibilă cu reglementarea juridică a relațiilor de muncă.
b) Izvoare specifice de drept ale muncii: contractul colectiv de muncă,
statutele diferitelor categorii de s alariați, regulamentele de ordine interioară și
altele.
Contractul colectiv de muncă este unul din cele mai importante izvoare
specifice dreptului muncii, deoarece este reglementat de lege și se încheie
printr-o Convenție negociată între colectivul de salariați reprezentat de Sindicat
și angajator sau organizație patronală.
Prinstatutele profesionale și disciplinare ca izvoare specifice de drept comun,
se elaborează pentru anumite sectoare în care se cere o disciplină deosebit de
riguroasă și în care se prevăd reguli specifice privind raporturile de muncă
dintre salariați și unitățile ec onomice, drepturile și îndatoririle angajaților,
modul de încadrare și promovare, disciplina și răspunderea disciplinară etc.
Regulamentele de ordine interioară sunt considerate unanim de specialiști ca
izvoare specifice de drept al muncii. Prin acestea se stabilesc obligațiile
agenților economici sau ale altor unități și ale personalului salariat.
Tot astfel sunt izvoare specifice de drept al muncii și norme de protecție a
muncii,normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi
încadrate în muncă, precum și acelea privitoare la controlul medical periodic
etc.

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 31c) Izvoare internaționale de drept ale muncii
Convențiile și recomandările O.I.M. precum și alte acte internaționale , sunt
izvoare de drept ale muncii, deoarece conțin norme juridice integrate în
sistemul legislației muncii. Convențiile și Recomandările Organizației
Internaționale a Muncii, ca emanație a forului internațional specializat pentru
vasta problematică a relațiilor de muncă, rămân principalele și esențialele
izvoare de drept ale muncii. Pot fi izvoare de drept internațional ale muncii și
alte acte internaționale ratificate de organul legiuitor român sau aprobate de
Guvern, care au în conținutul lor norme juridice de dreptul muncii.
Clasificarea izvoarelor dreptului muncii este făcută și în alt mod de specialiști,
respectiv în: izvoare interne și izvoare internaționale.
a) Izvoarele interne privesc actele normative emise de organele
competente ale statului.
Izvoarele interne pot fi clasificate:
•după poziția ocupată de organul emitent, în legi și acte normative
subordonate legilor;
•după modul în care au fost emise ,în acte normative emise unilateral și
cele bilaterale (contractul colectiv de muncă, instrucțiuni comune ale
ministerelor etc.);
•în raport de criteriul domeniului de aplicare , în acte normative de
aplicare generală (Codul muncii, etc.) și acte normative sp eciale (Statutul
Personalului Didactic etc.);
•după competența teritorială a organului emitent, în acte normative care
realizează reglementarea la nivel central (aplicabile pe întreg teritoriul) și
acte normative care realizează reglementarea la nivelul une i unități
administrativ -teritoriale (hotărârile Consiliului județean).
b) Izvoarele internaționale cuprind convențiile la care statul nostru a
participat, tratatele, cartele etc., care reglementează raporturi juridice de
muncă.
Izvoare de drept ale muncii clasificate în sens material și în sens formal:
•În sens material , exprimând condițiile materiale de existență ale
societății;
•În sens formal , cuprinzând forme de exteriorizare (de exprimare) a
conținutului normelor dreptului muncii.
Izvoare directe și indirecte:
Izvoarele dreptului muncii mai pot fi grupate și în alte două categorii distincte.
a)Izvoare directe sau propriu -zise :
•Constituția, legile ordinare prin care se dezvoltă principiile
constituționale (între care: Co dul civil, Codul penal, Codul muncii),
legile organice care reglementează regimul general al anumitor relații de
muncă (Statutul funcționarului public etc.) și ordonanțele;

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 32•actele normative subordonate legii (Hotărârile Guvernului și alte acte
normative em ise de organele centrale ale administrației de stat -ordine,
instrucțiuni, norme metodologice etc.);
•actele normative subordonate legii cu aplicabilitate specifică în unele
domenii(regulamentele, statutele, contractele colective la nivel național).
b)Izvoare indirecte :
•practica judiciară (jurisprudența);
•știința dreptului.
Sarcina de lucru 1
Formuleaz ă trei argumente prin care demonstrezi că studierea
izvoarelor dreptului muncii este necesară în condițiile socio –
economice de astăzi.
2.2.Norme juridice internaționale care reglementează relațiile sociale de
muncă
2.2.1.Dreptul interna țional al muncii
Dreptul internațional al muncii este format din totalitatea normelor elaborate
de organismele internaționale cu atribuții în domeniul muncii (Organizația
Internațională a Muncii, Consiliul Europei și Comunitatea Europeană). Ca
organisme internaționale specializate în domeniul muncii , au creat această
disciplină dezvoltând reguli și mijloace juridice care reglementează
îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață ale salariaților precum și
raporturile dintre angajați și patroni.
Dreptul internațional al muncii se distinge de toate celelalte ramuri ale
dreptului internațional, având o individualitate și personalitate proprie. Pe când
dreptul in ternațional al muncii privește actele normative ce reglementează
condițiile de viață și de muncă ale salariaților, dreptul internațional public
reglementează raporturile dintre state și alte subiecte intrate în raporturi
juridice internaționale, iar dreptul privatcuprinde reguli care soluționează
conflictul de legi și de jurisdicții precum și condiția juridică a străinului. Din
definiția dată dreptului internațional public reiese că acesta studiază normele
juridiceelaborate de organismele internaționale p rin convenții și recomandări,
care privesc raporturile ce se creează între state.

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 33Dreptul internațional al muncii nu poate, de regulă, crea drepturi sau obligații
în moddirect, în favoarea persoanelor fizice, subiect al dreptului internațional
fiind statul, nu salariatul sau patronul. În cadrul acestei discipline, statele își
asumă obligații privitoare la respectarea și dezvoltarea unor drepturi legate de
munca prestată, de îmb unătățirea condițiilor de viață.
2.2.2. Instituții internaționale cu atribuțiuni în domeniul dreptului muncii
Conceptul prevalent al dreptului european al muncii privește pe de o parte
ansamblul de reguli adoptate de organismele europene referitoare la re lațiile
individuale și colective de muncă și la securitatea socială, iar pe de altă parte
cercetările doctrinarilor străini și români care au fundamentat această ramură a
dreptului și au găsit soluții relativ la edictarea și aplicarea convențiilor,
tratatelor, recomandărilor adoptate și ratificate de statele membre. În literatura
de specialitate normele de drept european al muncii sunt studiate în cadrul unor
discipline autonome precum: «dreptul social comunitar», «dreptul muncii
comunitar», «dreptul intern ațional al muncii», «dreptul comunitar individual al
muncii», «drept comunitar colectiv al muncii» iar mai nou «dreptul Uniunii
Europene».
Prin adoptarea unor reglementări internaționale după 1919 și realizarea unei
justiții socia le s-au pus bazele făuririi dreptului european al muncii. Dialogul
social, creație a O.I.M., promovează aplicarea normelor dreptului european al
muncii. Deși elaborată în 1976, Convenția nr. 144 / 1976 a O.I.M. asigură și
astăzi consultările între reprezen tanții Guvernelor, ale celor ce angajează și ale
muncitorilor privitoare la:
•proiectele textelor ce urmează a fi înscrise pe ordinea de zi a Conferinței
Internaționale a Muncii;
•propunerile ce se vor prezenta autorit ăților competente în legătură cu
convențiile și recomandările supuse dezbaterilor O.I.M.;
•reexaminarea convențiilor neratificate pentru stabilirea măsurilor ce ar
putea fi luate în scopul promovării, aplicării și ratificării acestora;
•propunerile referitoare la denunțarea convențiilor ratificate;
Dreptul european al muncii s -a înfăptuit etapizat de la înființarea Organizației
Internaționale a Muncii în anul 1919, adoptarea Proiectului de Statut al Uniunii
Politice Europene pe 2 noiembri e 1961, elaborarea Declarației solemne asupra
Uniunii Europene în iunie 1983, emiterea Actului Unic European (A.U.E.) în
14 septembrie 1984, și până la proclamarea de către Consiliu, Parlamentul
European și Comisie, pe 7 decembrie 2000 a Cartei drepturilor fundamentale a
Uniunii Europene.
Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.), Consiliul Europei (C.E.),
Comunitatea Europeană a Cărbunelui și Oțelului (C.E.C.A.), Comunitatea
Economică Europeană (C.E.E.) sau Piața Comună, Comunitatea Europeană a
Energiei Atomice (C.E.E.A. sau EURATOM), Uniunea Europeană (U.E.),
precum și Organizația Națiunilor Unite (O.N.U.), au adoptat documente
internaționale care conțin norme juridice de drept european al muncii de o
importanță covârșitoare pentru atingerea idealului f iecărei ființe umane

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 34„eliberarea de teamă și mizerie prin crearea condițiilor care să permită
fiecăruia să se bucure de drepturile sale economice, sociale și culturale .”
Sarcina de lucru 2
Enumeră instituțiile internaționale cu atribuțiuni în domeniul
dreptului muncii.
A. Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.)
O.I.M. (International Labour Organization -I.L.O.) are sediul în Geneva, a fost
creată în 1919 și a primit statut de instituție specializată în 1946. România a
fost membră a O.I.M. în perioada 1919 -1940 și a revenit în 1956.O.I.M. a
acționat ca instituție autonomă în cadrul Societății Națiunilor între cele două
războaie mondiale, urmărind, în principal generalizarea zilei de muncă de 8
ore, reducerea șomajului, înființarea sistemului de protecție socială și a
maternității, îmbunătățirea condițiilor de muncă a femeilor și tinerilor.
Conferința Internațională a Muncii din 1944, ținută la Phil adelphia a completat
Constituția O.I.M. prin așa -zisa „Declarație de la Philadelphia”, care a definit
scopurile și obiectivele organizației pe baza principiilor care privesc munca,
libertatea de expresie, lupta contra mizeriei.
Principalele organe de lucru ale Organizației Internaționale a Muncii sunt:
Adunarea generală anuală -Conferința Internațională a Muncii; Consiliu
executiv; Consiliul de Administrație și Secretariatul permanent -Biroul
Internațional al Muncii (B.I.M.). Conferința Internațională a M uncii, organul
suprem al O.I.M., alege Consiliul de Administrație, adoptă bugetul O.I.M.,
finanțat prin contribuția statelor membre, stabilește norme internaționale în
domeniul muncii, oferind, totodată, un cadru global în discutarea protecției
sociale și securității în muncă.
Importanța deosebita a O.I.M. este certificată și de numărul mare al statelor
membre. La înființare în 1919, O.I.M. avea ca membri 42 de state; în anul
1948 aveau calitate de membru 58 de state; în anul 1990, în O.I.M. existau 150
destate; în 1993, 162 de state; iar în anul 2006, la Conferința Internațională a
Muncii din 31 mai -16 iunie, au participat delegațiile tripartite din cele 178 de
state membre ale O.I.M.
Conferința este singurul organ al O.I.M. care poate aduce modificări
Constituției O.I.M. Conferința Internațională a Muncii se convoacă o dată pe
an (de regulă, în luna iunie) și ori de câte ori este necesar și se compune din
reprezentanții statelor membre pe baza principiului tripartit. Delegația
națională a fiecărei țări participante la Conferință cuprinde doi reprezentanți ai

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 35guvernului, un reprezentant al patronatului și unul din partea organizațiilor
sindicale însoțiți de consilieri tehnici, după nevoi.
Participarea României la Conferința OIM din 1905, este foarte impo rtantă
pentru că atunci s -au pus bazele unei noi ramuri de drept -dreptul internațional
al muncii. In perioadei interbelică, România a luat parte la aproape toate
sesiunile Conferinței, fiind reprezentată, de regulă, de delegații
guvernamentale. În aceast ă perioadă au fost ratificate și transpuse în legislația
internă, 17 convenții din cele 67 elaborate de organizație. In anul 1921 a fost
ratificată Convenția privind ziua de muncă de 8 ore. Prin Legea organizării
plasării în muncă din septembrie 1921, Româ nia a pus în practică dispozițiile
Convenției nr. 2, instituind un sistem de birouri publice de plasare gratuită în
muncă, conduse, în consens cu spiritul convenției, de o autoritate centrală.
Din cele trei conven ții adoptate de cea de -a doua sesiune a Conferinței O.I.M.
(1920), România a ratificat în 1922, Convenția privind vârsta minimă pentru
admiterea copiilor în munci maritime. Dintre convențiile elaborate de sesiunea
din 1921, România a ratificat, în 1923, Co nvenția referitoare la vârsta minimă
de 18 ani pentru admiterea la muncă a tinerilor în calitate de cărbunari sau
fochiști pe bordul vaselor, Convenția privind repausul săptămânal în
stabilimentele industriale și Convenția privind examenul medical obligato riu,
pentru copiii și tinerii întrebuințați pe bordul vaselor.
Fără a solicita ieșirea din organizație, România, din anul 1940 încetează de a
mai fi membra a O.I.M., neachitându -și obligațiile bănești ce -i reveneau. În
1942, Conferința a constatat că țara noastră nu mai este de fapt membră a
O.I.M. România își va relua activitatea în 1956, ca urmare a primirii sale, la 14
Decembrie 1955, în O.N.U. Ulterior evenimentelor din decembrie 1989
România este, din nou, integrată în Organizația Internațională a Munc ii. La cea
de-a 77-a Conferință (iunie 1990) i s -a acordat dreptul de vot și, implicit,
statutul de membru cu drepturi depline.
In intervalul 2000 -2007, la Conferințele O.I.M. s -au abordat probleme
fundamentale în muncă și securitate socială: libertatea d e asociere și dreptul la
negociere colectivă (2002, 2004, 2006); stoparea muncii forțate (2001, 2005,
2007); eliminarea muncii copiilor (2002); securitate și sănătate în muncă
(2006); munca decentă -obiectiv major al O.I.M. în zilele noastre (1999, 2001,
2003, 2005, 2007); armonizarea legislației române cu normele elaborate de
Organizația Internațională a Muncii.
Influența Organizației Internaționale a Muncii s -a făcut resimțita, îndeosebi
după 1989, și în ceea ce privește structu rile și organismele create pentru a
realiza politica socială a României (Inspecția muncii, Consiliul Economic și
Social, aplicarea principiului tripartitismului în conducerea Casei de Asigurări
Sociale, a Casei de Asigurări de Sănătate, a Agenției Național e pentru
Ocuparea Forței de Muncă etc.).In anul 2003, România a adoptat un nou Cod
al muncii, al treilea de acest gen în experiența țării noastre. În conținutul
acestuia se regăsește influența unor convenții ale Organizației Internaționale a
Muncii.
Obiectivul principal al dreptului internațional al muncii –fondat ca ramură
de drept la Conferința OIM din 1905 -a fost și rămâne armonizarea

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 36legislațiilor naționale cu privire la muncă și securitate socială, aplicarea unor
norme și instituții uniforme, prin actul de voință al statelor materializat prin
ratificarea instrumentelor O.I.M. de către acestea.
B. Consiliul Europei (C.E.)
Este prima organiza ție vest-europeană de cooperare interguvernamentală și
parlamentară, creată la 5 mai 1949. În prezent (în mai, 2008) C.E. numără 47
de state, toate având reprezentanțe la Strasbourg. Scopul Consiliului Europei
este de a
„realiza legături mai strânse într e membrii săi în scopul salvgardării și
promovării idealurilor și principiilor care le sunt patrimoniu comun și
favorizează progresul lor economic și social.”
Potrivit aceluiași statut, democrația pluralistă, respectul drepturilor omului și
statului de dre pt, sunt principii ale Consiliului Europei.
Statele membre ale acestui consiliu recunosc preeminența dreptului și
principiul în virtutea căreia orice persoană plasată sub jurisdicția sa trebuie
să se bucure de drepturile și libert ățile fundamentale. CE a elaborat, până în
prezent, peste 150 de convenții, directive și acorduri europene, a adoptat
numeroase recomandări, a instituit un sistem de protecție și control al
respectării drepturilor omului și a susținut campanii publice pent ru protecția
vieții, mediului înconjurător, patrimoniului arheologic și arhitectural etc.
CE are în structura sa: Comitetul Miniștrilor care, în principal, stabilește și
urmărește realizarea programului anual de activitate; Adunarea Parlamentară
care, ca o rgan consultativ, adoptă hotărâri ce se constituie în orientări pentru
guvernele și parlamentele statelor membre.
Prezintă interes deosebit pentru disciplina de care ne ocupăm următoarele acte
normative care sunt elaborate de Consiliul Europei; Carta socială
europeană;Convenția pentru protecția drepturilor omului și libertăților
fundamentale;Convenția europeană privind statutul juridic al muncitorului
emigrant,alte rezoluții și recomandări.
C. Carta Socială Europeană (CSE)
Aceasta este alcătuită din cinci părți, conține 19 articole, fiecare privind un
drept și o parte cu caracter tehnic cu prescrierea obligațiilor pentru statele
membre privitoare la respectarea drepturilor din prima parte, a fost adoptată la
18 octombrie 1961 (la Torino) intrând în vigoare la 26 februarie 1965. CSE a
fost ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.
D. Comunitățile europene desemnează:
a. Comunitatea Europeană a Cărbunelui și Oțelului (C.E.C.O.) , care a luat
ființă prin tratatul de la Paris din 18 aprilie 1951;

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 37b. Comunitatea Economică Europeană (C.E.E. sau Piața Comună) ,
înființată prin Tratatul de la Roma la 25 martie 1957;
c .Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (C.E.E.A. sau EURATOM) ,
înființată prin Tratatul de la Roma din anul 1957.
Având cea mai largă și variată sferă de activități economice, și întreținând
relații cu numeroase state în lume, C.E.E. prezintă cea mai mare importanță
dintre cele trei comunități. Obiectul de bază al celor trei comunități privește
realizarea unei „Europe organizate”, a „uniunii tot mai strânse între popoarele
europene”, în scopul bunăstării lor.
În cadrul Comunităților Europene, tratatele prevăd următoarea ierarhie a
actelor normative care se constituie ca izvoare de drept: regulamentele,
directivele, deciziile, recomandările și avizele.
Regulamentele sunt adev ărate legi comunitare care se aplică în statele membre,
fără nici o distincție sau deosebire și fără să fie necesară transpunerea lor, în
prealabil, în dreptul intern. Având forță juridică, ca și legile naționale,
regulamentele sunt obligatorii nu numai pe ntru statele membre, ci și pentru
cetățenii acestora, pentru instituțiile și întreprinderile din cadrul fiecărui stat
comunitar. Directivele produc efecte numai ca urmare a încorporării lor în
legislația internă, având o formă mai atenuată de intervenție î n sistemele
juridice naționale. Deciziile au un caracter individual, obligatoriu și direct
aplicabil.
Recomandările au rolul să armonizeze legislația statelor membre în diferite
domenii. Au o forță juridică asemănătoare cu cea a recomandărilor elaborate
deO.I.M. Avizele sunt atributul comisiei, ca și recomandările, având cea mai
scăzută forță juridică în ierarhia izvoarelor dreptului comunitar. Acestea,
considerate ca fiind elementele auxiliare ale procesului legislativ în cadrul
Comunității, nu lezează cu nimic statele cărora li se adresează.
Prin semnarea, în mod liber, a Tratatului Comunității Economice Europene de
către statele membre, au devenit guvernante în raportul dintre dreptul
comunitar și dreptul național, două principii fundamentale, și anume:
•principiul aplicabilității directe a dreptului comunitar;
•principiul supremației dreptului comunitar.
E. Tratatul de la Roma din 25 martie 1957
Prin art. 48 -49 se stabilește dreptul la libera circulație a muncitorilor,
precizându -se că muncitorii au drept ul de a se deplasa pe teritoriile statelor
membre și de a rămâne pe teritoriile acestora în scopul desfășurării unei
anumite activități, precum și după încetarea acestei activități. Totodată se cere
statelor abrogarea oricărei discriminări bazate pe națion alitate, referitoare la
angajare, remunerare și celelalte condiții de muncă.
În vederea aplic ării Tratatului de la Roma cu privire la egalitatea de tratament
în domeniul muncii între bărbați și femei, au fost adoptate mai multe directive.
Astfel, pornind de la prevederile art.119 din tratat, prin care se consacră

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 38principiul salariului egal pentru munca egală între bărbați și femei, prin
Directiva 75/117/10.02.1975 a CEE se stabilește că egalitatea de remunerație
se aplică pentru aceeași muncă de valoare egală, eliminându -se discriminările
bazate pe sex. Directiva nr.68/360/1968 –privind drepturile de a intra pe
teritoriul altui stat și de a obține permisul de rezidență; Regulamentul
nr.1612/15.02.1968 –privind liberul acces la angajare și egalitatea de
tratament; Regulamentul nr.1215/70 privind dreptul de a rămâne pe teritoriul
unui stat membru du pă angajarea în acel stat; Directiva nr.64/221/25.02.1964 a
CEE privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile liberei
circulații pe motiv de ordine, securitate și sănătate publică; Directiva
nr.76/207/9.02.1976 privitoare la tratamentul ega l în procesul angajării;
Directiva nr.75/117/10.02.1975 privitoare la principiul plății egale pentru
munca egală; Directiva nr. 86/613/11.12.1986 privitoare la tratamentul egal al
micilor întreprinzători, dezvoltă prevederile Tratatului de la Roma. Alte ac te
emise în aplicarea dispozițiilor cu caracter general cuprinse în Tratatul de la
Roma adoptat de CEE, privesc egalitatea de tratament între bărbați și femei în
domeniul muncii. Reglementări referitoare la pregătirea profesională au fost
adoptate prin: De cizia din 2 aprilie 1963 privind stabilirea principiilor generale
în materia formării profesionale în comunitate; Regulamentul nr.75/335 privind
crearea Centrului European de dezvoltare a formării profesionale; Rezoluția
din anul 1993.
F. Carta privind dr epturile fundamentale ale muncitorilor, din 9 decembrie 1989
Aceasta definește drepturile sociale fundamentale ale cetățenilor din CEE și
confirmă drepturile înscrise în Tratatul CEE și Carta socială europeană sau în
Convențiile Organizației Internaționale a Muncii. Carta privind drepturile
fundamentale ale muncitorilor stabilește următoarele drepturi sociale ale
cetățenilor comunității: dreptul la libera circulație; dreptul la angajare; dreptul
la salariu; dreptul la ameliorarea condițiilor de viață și mun că; dreptul la
pregătirea profesională; dreptul la egalitate de tratament între femei și bărbați;
dreptul la protecția vieții și sănătății la locul de muncă; dreptul la protecția
copiilor și adolescenților; dreptul la pensie al persoanelor în vârstă; drept ul la
formare, integrare și readaptare profesională a persoanelor handicapate.
G. Uniunea Europeană (U.E.)
Prin expresia UNIUNEA EUROPEAN Ă sunt desemnate, de fapt, trei
comunități: CECO, CEE și CEEA. Cea mai importantă dintre ele este
COMUNITATEA ECONOMICĂ EUROPEANĂ (CEE), aceasta având o sferă
largă și variată de activități economice și întreținând relații cu numeroase state
din toată lume a.
În activitățile UE un moment important l -a constituit semnarea de către cele 12
state membre, în anul 1986, a Actului Unic European (AUE) al cărui scop a
fost eliminarea ultimelor bariere în calea creării pieței unice până la s fârșitul
anului 1992. De asemenea, la 7 februarie 1992 a fost semnat Tratatul de la
Maastricht din Olanda, Tratatul privind Uniunea Europeană menit să

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 39permită realizarea în etape a uniunii politice economice și monetare a țărilor
respective. După ratificarea sa de către statele membre uneori după îndelungate
discuții și destule rezerve, el a intrat în vigoare la data de 1 noiembrie 1993.
H. Carta O.N.U. și Declarația Universală a Drepturilor Omului (1948)
Cap. IX al Cartei Organizației Națiunilor Unite (Cooperarea economică și
socială internațională) se referă la următoarele norme de drept european al
muncii:
•deplina folosire a forței de muncă ș i condiții de progres și dezvoltare
economică și socială;
•rezolvarea problemelor internaționale în domeniile social, al sănătății și
altor probleme conexe: cooperare în domeniul învățământului;
•respectarea universal ă și efectivă a drepturilor și libertăților fundamentale
pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.
La 10 decembrie 1948, a fost adoptată Declarația Universală a Drepturilor
Omuluicare a prevăzut drepturile de care trebuie să se bucure orice persoană,
subliniindu -se–în preambulul Declarației –că"este esențial ca drepturile
omului să fie protejate de un sistem de drept." Declarația Universală a
Drepturilor Omului nu are puterea j uridică a unui tratat însă s -a impus în
dreptul internațional, fiind invocată ca un instrument de lucru pentru adoptarea
pactelor și convențiilor în cadrul Organizației Națiunilor Unite și a instituțiilor
specializate.
Sarcina de lucru 3
Formulează un eseu cu principalele drepturi ale salariatului
prevăzute de Carta Socială Europeană.
Rezumat
Izvoarele dreptului muncii sunt mijloace specifice de exprimare, prin care se
reglementează relațiile sociale de muncă ce fac obiectul dreptului muncii, sunt
forme specifice în care este exprimat dreptul muncii Principalele izvoare de
drept al muncii sunt: Constituția României, legile(îndeosebi Legea nr. 53/2003
–Codul Muncii),Ordonanțele de urgență, hotărârile Guvernului, contractele
colective de muncă, statutele diferitelor categorii de salariați, regulamentele
interioare, reglementările internaționale ș. a. Tratatele CEE, Carta Socială
Europeană (CSE) și Convențiile Organizației Internaționale a Muncii sunt
principalele izvoare internaționale de drept al muncii. Acestea cuprind :
Dreptul la libera circulație; dreptul la angajare; dreptul la salariu; dreptu l la

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 40ameliorarea condițiilor de viață și muncă; dreptul la pregătirea profesională;
dreptul la egalitate de tratament între femei și bărbați; dreptul la protecția vieții
și sănătății la locul de muncă; dreptul la protecția copiilor și adolescenților;
dreptul la pensie al persoanelor în vârstă; dreptul la formare, integrare și
readaptare profesională a persoanelor handicapate etc. Principalele acte
normative internaționale care reglementează raporturile juridice de muncă:
tratatele, cartele, regulamentele, d irectivele, deciziile, recomandările și avizele.
Tratatul privind Uniunea Europeană: La 7 februarie 1992 a fost semnat
Tratatul de la Maastricht din Olanda, Tratatul privind Uniunea Europeană
menit să permită realizarea în etape a uniunii politice economic e și monetare a
țărilor respective. Tratatul de Funcționare a Uniunii Europene (TFUE),
adoptat la 19 -21 0ctombrie 2007, vine cu reglementări care aduc îmbunătățiri
substanțiale ale relațiilor sociale de muncă, cele mai importante drepturi
prevăzute de aces ta fiind: Dreptul salariaților de a ocupa un loc de muncă în
orice țară membră a Uniunii Europene, ca cetățean european;Dreptul la
protecție și securitate socială a tuturor salariaților din statele membre ale
Uniunii Europene, fără deosebire de țara de pro veniență, religie, sex, orientare
politică etc. Carta privind drepturile fundamentale ale muncitorilor din 9
decembrie 1989, definește drepturile sociale fundamentale ale cetățenilor din
C.Ec.E. și confirmă drepturile înscrise în Tratatul privind Uniunea E uropeană
și Carta socială europeană sau în Convențiile Organizației Internaționale a
Muncii.Drepturi sociale prevăzute în Cartă: Dreptul la libera circulație;
dreptul la angajare; dreptul la salariu; dreptul la ameliorarea condițiilor de viață
și muncă; d reptul la pregătirea profesională; dreptul la egalitate de tratament
între femei și bărbați; dreptul la protecția vieții și sănătății la locul de muncă;
dreptul la protecția copiilor și adolescenților; dreptul la pensie al persoanelor în
vârstă; dreptul la formare, integrare și readaptare profesională a persoanelor
handicapate.
Teste de autoevaluare
1. Izvoarele de drept al muncii sunt:
•mijloace specifice de exprimare, prin care se reglementează relațiile sociale
de muncă;
•mijloace specifice de exprimare prin care se reglementează relațiile
culturale;
•mijloace specifice de exprimare prin care se reglementează relațiile
financiare.
2. Izvoarele de drept al muncii se clasifică în principal:
•izvoare de drept comune atât dreptului muncii, cât și altor ramuri de
drept;
•izvoare specifice dreptului muncii;
•izvoare de drept internațional al muncii.

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 413. Izvoarele de drept al muncii comune:
•Constituția României;
•Codul civil;
•Codul familiei.
4. Izvoare specifice de drept al muncii:
a.Codul muncii;
b.Codul de procedură fiscală;
c.Contractul colectiv de muncă unic la nivel național .
5. Izvoare internaționale de drept al muncii:
a.Carta socială europeană ;
b.Convențiile Organizației Internaționale a Muncii;
c.Ordinele și instrucțiunile emise de miniștri.
6. Sunt izvoare de drept al muncii și:
a.actele ce emană de la conducătorii celorlalte organe centrale, dacă prin
conținutul lor creează modificări sau sting raporturi juridice de muncă;
b.actele ce emană de la conducătorii celorlalte organe centrale, dacă prin
conținutul lor creează modificări sau sting raporturi juridice fiscale;
c.actele ce emană de la conducătorii celorlalte organe centrale, dacă prin
conținutul lor creează modificări sau sting raporturi juridice
administrative.
7. Contractul colectiv de muncă unic la nivel național este încheiat pentru
perioada:
a.2011-2014;
b.2007-2008;
c.nu se mai incheie contractul colectiv de muncă unic la niv el național.
8. Noul Cod al muncii a fost adoptat de Parlamentul României prin:
a.Legea nr. 19 din 2000;
b.Legea nr. 168 din 1999;
c.Legea nr. 53 din 2003.
9. Sunt considerate izvoare de drept al muncii român și:
•jurispruden ța considerând că nu sunt motive care să ne determine să nu
includem practica judiciară (jurisprudența) în sfera izvoarelor de drept;
•doctrina, dacă este recunoscută în unele lucrări de specialitate, ca izvor
de drept și implicit ca izvor de drept al munci i ;
•Ordonanțele de urgență, în măsura în care conțin norme juridice de drept
al muncii.
Lucrare de verificare aferentă capitolelor 1 și 2
Identifică caracterele juridice ale contractului individual de muncă.

Georgeta MODIGA Izvoareledreptuluimuncii.Normejuridiceinternaționale
carereglementeazărelațiilesocialedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 42Nota bene .Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la data
anunțului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îți va fi comunicat prin
acesta sau prin platforma Danubius Online.
Bibliografie minimală'
Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările și completările la zi.,Actualizata in 12 martie
2018 prin Legea 64 din 2018,Actualizata in 11 iunie 2018 prin Legea 127 di n
2018,
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii -editie revizuita si adaugita
Galati:Zigoto,pp.6 -23
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogică, pp.
31-40.
Nistor, V. (2005). Dreptul muncii de la „A” la „Z” . București: Didactică și
Pedagogică, pp. 33 -52.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogică, pp. 49 –
82.
Ștefănescu, Traian Ion (2007). Tratat de dreptul muncii . București: Wolters
Kluwer, pp. 45 -54.
Țop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii . București: Wolters Kluwer, pp. 21 –
55.
*** Tratat de Funcționare a Uniunii Europene, Adoptat la 19 -21 octombrie
2007, Lisabona.

3.PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI
MUNCII. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ
3.1. Principiile generale ce stau la baza relațiilor de muncă 44
3.2. Raporturile juridice de muncă 51
Obiectivele specifice unității de învățare
Rezumat 58
Teste de autoevaluare 59
Bibliografie minimală 60
Obiective specifice:
La sfârșitul capitolului, vei avea capacitatea:
•să argumentezi principiile fundamentale ale dreptului european și ale
celui al muncii;
•să descrii trăsăturile specifice ale raporturilor juridice de muncă;
•să explici condițiile privitoare la încheierea, executarea și încetarea
raporturilor juridice de muncă.
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 4 ore

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 443.1. Principiile generale ce stau la baza relațiilor de muncă
3.1.1. Principiile fundamentale ale dreptului muncii internațional
Cercetători prestigioși străini și români ajung la concluzia că principiile
fundamentale ale dreptului muncii se referă în lumina dreptului internațional
pe de o parte, la raporturile dintre instituțiile europene și pe de altă parte, la
raporturile dintre aceste instituții și organismele statelor membre.
Într-o grupare logico -juridică realizată în doctrină distingem :principiul
democrației reprezentative; principiul respectării drepturilor omului; principiul
justiției sociale; principiul diversității culturale; principiul reprezentării
intereselor; principiul echilibrului instituțional; principiul autonomiei
instituțiilor; principiul loialității, principiul cooperării; principiul subsidiarității.
În expunerea principiilor, autorul are în vedere reglementările care implică
respectarea drepturilor omului, realizarea justiției sociale, realitățile privind
dezvoltarea cultu rii, reprezentarea intereselor, echilibrul instituțional,
autonomia instituțională, repartizarea competențelor între organismele
comunitare și statele membre, conlucrarea cu bună credință a instituțiilor
comunitare, informarea reciprocă în „probleme de int eres comun”, intervenția
Comunității în măsura în care obiectivele acțiunii avută în vedere nu pot fi
realizate de o manieră suficientă, consacrarea în toate actele constitutive ale
Comunităților Europene și ale U.E. a democrației reprezentative.
3.1.2. Principii fundamentale generale și specifice dreptului European al muncii
Principiile fundamentale generale și specifice dreptului European al muncii se
regăsesc în ramurile de drept comunitar și internațional (dreptul internațional al
muncii, dreptul socia l-comunitar, dreptul comunitar European etc.), discipline
în care specialiști de prestigiu au exprimat idei ce privesc și relațiile sociale de
muncă și protecția/securitatea socială.
În ce ne privește dintre principiile fundamentale generale ale Dreptului social
european, pot fi enumerate:
•principiul legalității, al justiției sociale și/sau al autorității lucrului judecat;
•principiul suveranității și teritorialității;
•principiul democrației;
•principiul libertății contractuale și/sau al bunei credințe etc.
Principiile specifice dreptului european al muncii privesc:
•libera circulație a persoanelor în cadrul UE;
•neîngrădirea dreptului la muncă și interzicerea muncii forțate în sistemul
comunitar;
•libertatea de asociere în sindicate și în alte organizații cu caracter
profesional;

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 45•dialogul social și recunoașterea reciprocă a legislațiilor țărilor membre ale
UE;
•apărarea drepturilor și libertăților lucrătorilor din țările membre ale UE
împotriva oricăror abuzuri;
Fiind determinate în p rincipal de relațiile sociale, aceste principii au forța și
semnificația unor norme superioare , generale formulate în textele actelor
normative adoptate de UE și de țările membre sau deduse în lumina valorilor
sociale promovate. Din punctul de vedere al co nținutului lor, principiile
generale sunt de inspirație filozofică, socială, politică și au un caracter
preponderent sau exclusiv juridic, de tehnică juridică. Sunt nenumărate opinii
cu privire la denumirea, întinderea, și explicitarea principiilor fundame ntale
generale și specifice dreptului european al muncii.
În esență, principiile fundamentale ale dreptului social enunțate și adoptate de –
a lungul timpului de către organismele europene afirmă obiectivele politicii
sociale ce trebuie urmărite de statele m embre ale UE și unele nemembre,
antrenând o serie de obligații privitoare la respectarea acestor norme
esențiale (dreptul la muncă, dreptul sindical, dreptul la asociere colectivă,
dreptul la asistență socială și medicală, dreptul familiei la protecția soc ială,
juridică și economică, dreptul muncitorilor migranți și a familiilor lor la
protecție socială).
Sarcina de lucru 1
Întocmiți un eseu cu principiile specifice ale dreptului muncii.
3.1.3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii român
Principiile fundamentale ale dreptului muncii, comune întregului sistem de
drept, stau la baza organizării muncii și a raporturilor juridice dintre muncă și
salariu.
Organizarea muncii are la bază principii fundamentale ale dreptului muncii,
printre care enumerăm:
•principiul legalității sau autorității lucrului judecat;
•principiul egalității în fața legii;
•principiul democrației;
•principiul libertății contractuale sau bunei -credințe.
Principiile fundamentale a dreptului muncii exprimă concepția juridică a
statului nostru în domeniul relațiilor de muncă șial organizării muncii.
Acestea sunt transpuse în viață prin mijlocirea normelor juridice. Principiile

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 46fundamentale ale dreptului mun cii prezintă o importanță deosebită, deoarece,
cu ajutorul lor, se stabilește cadrul juridic al reglementării tuturor instituțiilor
juridice ale dreptului muncii. Cunoașterea din punct de vedere teoretic și
practic a principiilor dreptului muncii este nece sară, deoarece nu se poate
concepe interpretarea și aplicarea corectă a variatelor și numeroaselor norme
ale acestei discipline.
3.1.4. Determinarea principiilor fundamentale ce privesc dreptul muncii
Enumerarea principiilor
Sunt opinii multiple care priv esc denumirea și întinderea examinării
principiilor fundamentale. În ce ne privește, ne mǎrginim la enumerarea
următoarelor principii fundamentale ale dreptului muncii:
•dreptul la muncă;
•obligația de a respecta disciplina muncii;
•protecția sǎnǎtǎții și securitatea lucr ǎtorilor;
•dreptul la formare profesională;
•dreptul la odihnă și repaus săptămânal;
•dreptul la salarizare și instituirea unui salariu minim brut pe țară;
•dreptul la grevă;
•dreptul la asociere în sindicate și în alte asociații cu caracter profesional;
•negocierea condițiilor de muncă;
Examinarea principiilor fundamentale
Principiul dreptului la muncă
Potrivit prevederilor art. 38 din Constituția României, revizuită prin
referendumul din 18 -19 oct. 2003,
„(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupației precum și a locului de muncă este liberă.(2). Salariații au dreptul la
măsuri de protecție socială.’’
Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al
femeilor și tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul
săptămânal, concediu de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite
sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații speci fice, stabilite
prin legi.”
Potrivit art. 3 (2)din noul Cod al muncii, dreptul la muncă nu este îngrădit.
Dreptul la muncă are un conținut complex incluzând: libertatea alegerii
profesiei și locului de muncă, dreptul la negocieri colective și industriale,
dreptul la salariu corespunzător precum și protecția socială a muncii, dreptul la
pregătire profesională (învățătură).
Libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual (convențional) al
tuturor formelor raportului juridic de muncă, prin aceea că "orice persoană
este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității
pe care urmează să o presteze" .

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 47Totodată libertatea muncii este asigurată prin r eglementarea desfacerii
contractului de muncă din inițiativa salariatului, act care nu este supus nici unei
alte limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz.
Dreptul la muncă este inerent ființei umane, natural și imprescriptibil și nu
poate fi îngrădit pentru că el este însuși dreptul ființei umane de a trăi, de a -și
procura resursele necesare vieții prin munca sa.
După unii cercetători,
„munca este forma de manifestare cea mai frumoas ă a energiei omenești în
legătură cu diferitele obiective ce se pot urmări în viața economică” .
Dacă munca se desfășoară pentru sine, este o muncă independentă șiproduce
venit; dacă se desfășoară pentru o terță persoană este muncă dependentă și
produce salariu . Deși opiniile sunt diverse și contradictorii, unii susținând că
munca este o marfă alții că forța de muncă este cea care creează noi valori,
trebuie să recunoaștem că forța de muncă se prezintă pe piața muncii ca marfă,
unde se vinde și se cumpără pe un preț care este salariul, stabilit sub acțiunea
cereriișiofertei.
Sarcina de lucru 2
Rezumați în 5 -7 rânduri aspectele specifice ale deosebirile dintre
principiile generale și principiile specifice dreptului muncii .
Dreptul la formarea profesională și perfecționarea pregătirii profesionale
În conținutul complex al drepturilor ale dreptului muncii intră dreptul la
formare profesională și perfecționare a pregătirii profesionale. Art. 38/2 din
Constituție consacră dreptul salariaților la formare profesională iar art.32 (4)
gratuitatea învățământului de stat potrivit legii. Învățământul de toate gradele
se desfășoară în unități de stat particulare și în condițiile legii.
Îndatorirea de a respecta disciplina muncii
Organizarea muncii și disciplina muncii sunt noțiuni inseparabile.
Organizarea producție iîntr-o unitate se realizează printr -un ansamblu de
măsuri privitoare la stabilirea, asigurarea și coordonarea mijloacelor de muncă,
a obiectului muncii și a forței de muncă în vederea desfășurării procesului de
producție cu maximum de eficiență economică. Organizarea muncii se
realizează printr -un ansamblu de măsuri privind asigurarea și utilizarea
eficientă a forței de muncă (capacitatea de muncă a omului; totalitatea
aptitudinilor fizice și intelectuale care există în organismul viu al omului și pe

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 48care el le pune în funcțiune când muncește; totalitatea persoanelor ce dispun de
capacitate de muncă).
Disciplina muncii cuprinde ansamblul îndatoririlor ce revin persoanelor
încadrate într -un colectiv de muncă dintr -o unitate.
Îndatoririle care nu izvorăsc din raportul juridic de muncă -bazat pe contractul
de muncă ori pe calitatea de membru al unei organizații cooperatiste sau
obștești-nu fac parte din disciplina muncii.
Caracterul propriu al disciplinei muncii de a intra în conținutul raportului
juridic de muncă deosebește această activitate de disciplinele altor domenii de
activitate, cum sunt disciplina de stat, disciplina financiară sau disciplina
contractuală.
Disciplina muncii constituie un principiu fundamental al dreptului muncii,
pentru că nici un proces de muncă nu este posibil fără respectarea anumitor
reguli, fără o ordine riguroasă.
Art.8 din noul Cod al muncii (Legea 53/2003), prevede că
„relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și a bunei –
credințe. Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la
raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile
legii și ale contractelor colecti ve de muncă”.
Respectarea disciplinei muncii este asigurată prin importante garanții
materiale (perfecționarea reglementărilor privitoare la relațiile de muncă,
negocierea condițiilor de muncă, dreptul la grevă etc.), morale(comportarea
indivizilor, unii față de alții și față de colectivitate și a căror încălcare nu este
sancționată de lege, ci de opinia publică) și juridice(art.1 (5) din Constituție
prevede obligația fiecărui cetățean de a respecta Constituția și legile ia r Codul
muncii, statutele disciplinare, R.O.I. etc. stabilesc obligațiile de muncă ale
salariaților și răspunderea lor disciplinară).
Respectarea disciplinei muncii reprezintă un principiu fundamental al
dreptului muncii, care presupune atât îndatorirea salariaților de a îndeplini
atribuțiile ce le revin cât și atitudinea, conduita activă în muncă, apărarea și
dezvoltarea patrimoniului unității, preocuparea pentru sporirea eficienței
economice a activității desfășurate.
Nerespectar ea disciplinei muncii, încălcarea regulilor stabilite de
angajator atrage răspunderea disciplinară a celor vinovați.
Reglementarea răspunderii disciplinare se înscrie printre multiplele garanții
juridice ale drepturilor salariaților. Legea prevede, limita tiv, sancțiunile
disciplinare, procedura de individualizare și de aplicare a lor. În strânsă
legătură cu răspunderea disciplinară, legea reglementează răspunderea
materială a salariaților în ipoteza producerii de prejudicii unității.
Protecția sǎnǎtǎții ș i securitatea lucr ǎtorilor, eliminarea factorilor de risc și
accidentare pe timpul muncii
Acest principiu se află în strânsă legătură cu dreptul la muncă.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 49Legătura rezultă, în primul rând, din prevederile art.38 din Constituție, care, în
alin. 1, se referă la dreptul la muncă, iar în alin.2, se referă la protecția socială a
muncii inclusiv la securitatea și igiena muncii.
Tot așa, Codul muncii și Legea nr.319/2006 cu privire la securitatea și
sǎnǎtatea în muncǎ, prevăd
„instituirea de m ǎsuri privind promovarea îmbunǎtǎțirii securitǎții și sǎnǎtǎții
în muncǎ a lucrǎtorilor” ,
iar articolul 6 (1) din noul Cod al Muncii, prevede că:
„orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă
adecvate activități i desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în
muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o
discriminare”.
Obligația și răspunderea pentru realizarea deplină a măsurilor de protecție a
muncii o au potriv it atribuțiilor ce le revin cei ce organizează, controlează și
conduc procesul de muncă de la șefii de echipă, până la conducătorii de unități
și organe centrale.
Principiul protecției muncii presupune pe lângă asigurarea măsurilor de
protecție a muncii, de către cei ce angajează, și îndatorirea generală a
salariaților de a respecta măsurile stabilite. Încălcarea normelor de protecție a
muncii atrage răspunderea juridică disciplinară, administrativă, materială sau
penală, atât a angajatorilor cât și a ang ajaților.
Dreptul la odihnă
Dreptul la odihnă este prevăzut în art.39 (1) lit. b, c din Codul muncii și
reglementat pe larg în alte dispoziții, privind concediul de odihnă și alte
concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu
specific deosebit și din unitățile bugetare. Reglementarea dreptului la odihnă
este construită pe ideea fundamentală că acest drept nu răspunde numai unui
interes personal, ci face parte integrantă din măsurile de ocrotire și de garantare
a dreptului la muncă.
De aici și sancțiunea severă nulitatea absolută a oricărei convenții prin care se
renunță total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă. Dreptul la odihnă
este garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; a
repaosului săptămânal și a concediilor anuale plătite; durata redusă a timpului
de lucru pentru salariații care lucrează în condiții deosebite: vătămătoare, grele
sau periculoase și pentru tineri: reducerea, de regulă, a duratei timpului de
lucru în timpul nopții; r eglementarea pauzei de masă în cursul programului de
lucru etc.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 50Dreptul la grevă
Constituția prevede în art.40 alin.1 că „salariații au dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice și sociale” .Dreptul la grevă are
nu numai un caracter constituțional, dar este, în același timp, socotit și ca „un
principiu general de drept” .
Participarea la grevă este liberă în sensul că nimeni nu poate fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze această pa rticipare. Cei ce nu participă la grevă
își pot continua activitatea, dacă este posibil, salariații aflați în grevă având
obligația să se abțină de la orice fapte de natură să împiedice continuarea
activității de către neparticipanții la această formă de p rotest.
Cvasiunanim se consideră că greva sub rezerva licității ei și a nesăvârșirii cu
vinovăție a unor acte sau fapte contra legii , de către salariați, în mod individual
are drept efect, suspendarea contractelor de muncă.
Negocierea condițiilor de mun că
Principiul negocierii, reprezintă stabilirea prin acordul părților a drepturilor și
obligațiilor salariaților, în limitele legale, prin intermediul negocierilor
realizate între patroni și salariați.
Codul Muncii prevede în art. 6 (2) principiul fundamen tal care se referă la
"dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecția datelor cu caracter personal precum și dreptul la protecție
împotriva concedierilor nelegale".
Odată cu acțiunea principiului negocieri i, dreptul muncii se transformă
profund, devenind, înainte de toate, un drept negociat de origine
convențională , creat în mare măsură de cei doi parteneri sociali în funcție de
condițiile economice și sociale existente la un anumit moment.
Deoarece dreptul intern, sub influența dreptului internațional, rămâne
principalul mijloc de reglementare a relațiilor sociale de muncă, iar caracterul
imperativ al normelor pe care le conține nu permite părților să -și stabilească
conduita lor decât în dom eniile și numai în limitele stabilite de lege, se poate
spune că dreptul muncii are mai mult caracteristicile unui drept public decât
privat.
Dreptul la asociere în sindicate în patronate și în alte asociații cu caracter profesional
Acest principiu derivă din dreptul general de asociere, prevăzut de art.37 din
Constituția revizuită, potrivit căruia „cetățenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate în patronate și în alte forme de asociere” .
Dreptul la asociere în sindicate se impune ca un p rincipiu al relațiilor de muncă
pe considerentul că organizațiile sindicale , constituind cadrul organizatoric
prin care se asigură unitatea de acțiune a salariaților, reprezintă unul din cei doi
parteneri sociali în procesul muncii.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 51Dreptul la salarizare ș i instituirea unui salariu minim brut pe țară , constituie
un principiu fundamental al dreptului muncii și reprezintă contraprestația
muncii depuse de angajat, în baza unui contract individual de muncă .
Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă,
concretizat într -o sumă de bani, plătită în numerar sau parțial în natură, pe care
angajatorul este obligat să o acorde în contraprestație pentru munca efectuată
de salariat.
Salariul reprezintă obiectal contractului individual de muncă, constituind
contraprestația pentruactivitățile prestate de salariat șicauzădeoarece
unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s -a
angajat în vederea obținerii unei remu nerații pentru munca prestată. Codul
muncii prevede în art.154 (2): „pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani”.
3.2. Raporturile juridice de muncă
3.2.1. Normele juridice de drept al muncii și clasificarea lor
Dreptul muncii, ca ramur ă distinctă a sistemului dreptului român, este
constituit din totalitatea normelor juridice de drept al muncii. Normele juridice,
în general, și de drept al muncii, în special, sunt reguli de conduită, a căror
aplicare se realizează din convingere, iar la nevoie prin forța coercitivă a
statului, reglementând organizarea, competența și răspunderea subiectelor de
drept (patronilor și a salariaților în dreptul muncii).
Normele juridice de drept ale muncii cuprind de cele mai multe ori cele trei
elemente ale n ormei juridice și anume:
•ipotezaarată condițiile în care se aplică regula de drept;
•dispoziția definește conduita persoanelor fizice sau juridice, arătând ce
este permis și ce este interzis;
•sancțiunea arată efectele nerespectării dispoziției.
Specificdreptului muncii îi este, în primul rând, faptul că ipoteza este, în cele
mai multe cazuri, mai dezvoltată decât celelalte două elemente, respectiv decât
dispoziția și sancțiunea.
În al doilea rând, dispoziția normei juridice de drept al muncii se prezintă în
general sub forma imperativă, conținând o obligație „in faciendo”, patronul și
salariatul urmând să acționeze așa cum prevede legea și celelalte acte
normative.
Puține norme de drept al muncii sunt de interzicere, adică prevăd obligația de a
se abține de la o anumită acțiune, „in abstinendo”. Prin studierea normelor de
drept al muncii, observăm că puține din acestea sunt permisive, prevăzând
numai facultatea de a acționa sau nu, după voința subiectului activ.
Sancțiunea lipsește în majoritatea normelor de drept al muncii, deoarece nu
este întotdeauna necesară, ea fiind subînțeleasă.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 523.2.2. Definirea și trăsăturile caracteristice ale raporturilor juridice de muncă
Definiție
Raporturile juridice fac parte din ansamblul rela țiilor sociale ideologice. Știința
dreptului are în vedere numai acea categorie de relații sociale (legături,
conexiuni, raporturi între procese, fenomene sau între trăsăturile și
caracteristicile acesteia) care, intrând sub incidența reglementărilor jurid ice,
devin raporturi juridice. Prin intermediul dreptului, se transformă în raporturi
juridice, numai o parte a relațiilor ideologice, restul relațiilor sociale rămânând
a fi conduse prin norme extrajuridice (norme de conduită moral -politice etc.).
Într-oformulare lapidară, raportul juridic este o relație socială reglementată de
norme juridice. Raportul juridic este, deci, un raport social, stabilindu -se, de
fiecare dată, între oameni. Și în esența dreptului muncii, ca și în dreptul civil,
estealteritatea , existența altei persoane într -un raport juridic.
În știința juridică dreptul are o competență generală foarte largă, el nu cunoaște
decât o excepție referitoare la relațiile pur spirituale , care nu se materializează
în fapte ext erne. Raporturile juridice alcătuiesc, astfel, acea parte a relațiilor
sociale care se formează pe baza normelor juridice. În cadrul acestor relații
sociale participanții se manifestă ca titulari de drepturi și obligații prin
exercitarea cărora se realizea ză finalitatea normelor juridice.
Dintre raporturile juridice interesează, din punct de vedere al dreptului muncii,
raporturile juridice de muncă .
Din analiza relațiilor sociale, în general, și raporturilor juridice, în special,
putemdefini raporturile juridice de muncă drept legături (relații) sociale în
care una din părți persoana fizică se obligă, în temeiul unui contract de
muncă, să presteze o anumită muncă în folosul celeilalte părți (o persoană
juridică cu capital de stat, mixt sau particular, ori o persoană fizică) față de
care se subordonează, iar aceasta, la rândul ei, se obligă să remunereze și să
asigure condiții corespunzătoare de desfășurare a unei activități normale .
În cadrul oricărui raport juridic de muncă, părțileapar catitulare de drepturi și
obligații. Între aceste drepturi și obligații, există o strânsă interdependență, în
sensul că fiecărui drept subiectiv , statornicit în favoarea uneia din părți, îi
corespunde o obl igațiedin partea celeilalte părți și, invers, fiecărei obligații
din partea unei părți, îi corespunde un drept subiectiv al celeilalte părți.
Sarcina de lucru 3
Identifica ți aspectele specifice ale deosebirilor dintre relațiile sociale
de muncă și raporturile juridice de muncă.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 53Trăsăturile generale ale raporturilor juridice de muncă
Înțelegerea conceptului raportului juridic de muncă implică abordarea
caracteristicilor sale definitorii :
a) Raportul juridic de muncă este un raport social , fiind stabilit în procesul
muncii, prin care salariații își realizează dreptul la muncă și venituril e necesare.
b) Raportul juridic de muncă este un raport volițional .
Caracterul volițional al raportului juridic de muncă este dat de faptul că aici
intervine voința subiecților participanți la aceste relații.
c) Raportul juridic de muncă are și alte trăsăt uri specifice, respectiv reprezintă
relația de muncă formată îndecursul timpului , atât în ce privește subiecții de
drept, drepturile și obligațiile pe care le cuprinde, cât și cu privire la
variabilitatea elementelor constitutive, putându -se constata cu u șurință
schimbările survenite de la o etapă la alta.
d) Totodată, putem spune că are trăsături sinonime cu cele ale raporturilor
ideologice.
Trăsăturile proprii ale raporturilor juridice de drept al muncii
Examinarea trăsăturilor proprii ale raportului juridic de muncă se face sub
aspectulsubiectelor, obiectului și al conținutului .
Raportul juridic de muncă se caracterizează prin trăsăturile:
•se stabilește numai între două persoane , spre deosebire de raportul
obligațion al civil și de drept economic, precum și de raportul juridic
penal, în cadrul cărora pot fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau
pasive;
•se stabilește numai între o persoană fizică și una juridică sau fizică , fiind
exclusă existența raportului juridic de muncă între două persoane
juridice spre deosebire de raportul obligațional civil și cel de drept
comercial, care este posibil să se formeze între două persoane juridice,
deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o
persoană fizică;
•raportul juridic de muncă are un caracter personal fiind încheiat intuitu
personae, atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților
persoanei care prestează munca, cât și în funcție de specificul celeilalte
părți angajatoru l,avându-se în vedere colectivul, climatul și condițiile de
muncă.
Așadar, persoana fizică nu poate presta munca prin alte persoane sau cu
ajutorul altora.
•raportul juridic ia naștere prin încheierea unui contract individual de
muncăîntre cele două părți (subiecte).
•se caracterizează printr -unmod specific de subordonare a persoanei
fizice față de celălalt subiect în folosul căruia aceasta prestează munca.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 54Este adevărat că și în cadrul raportului juridic civil, mandatarul este obligat să
acționeze în limi tele însărcinărilor primite prin mandat. Dar subordonarea
caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea în
colectivul de muncă al unei unități determinate, într -o anumită structură
organizatorică și într -o anumită ierarhie funcțională . În acest cadru prestabilit
are loc executarea muncii spre deosebire de contractele civile de antrepriză,
de prestări servicii etc. în baza cărora cel care se obligă să desfășoare
activitatea în folosul altuia își organizează singur munca, fără a se înc adra într-
un colectiv și fără a se subordona celui cu care a contractat.
Subordonarea implică obligația persoanei încadrate de a respecta disciplina
muncii, această obligație având ca o componentă esențială respectarea
programului de lucru; desfășurarea muncii are un caracter de continuitate , în
cadrul unui număr minim de ore , într-o perioadă determinată . Fărăelementul
de subordonare nu ar fi cu putință unitatea de acțiune a colectivului și
eficiența activității lui.
•munca trebuie să fieremunerată , salariul reprezintă contraprestația
cuvenită angajatului;
•munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă,
în sensul dreptului muncii;
•asigurarea unei protecții multilaterale pentru persoanele care prestează
munca.
Prinîncheierea contractului individual de muncă se formează raporturi juridice
între două părți, respectiv între o persoană fizică, pe de o parte, și una juridică
(sau fizică) ce angajează, pe de altă parte, relații prin care salariatul pune
munca sa la dispoziția altuia, în subordinea căruia lucrează în schimbul unei
remunerații.
Unele raporturi juridice strâns legate de acesta sunt reglementate de norme
juridice care fac obiectul altor ramuri de drept, deoarece se formează tot pe
relații de subordonare și prin prestarea unei munci remunerate (așa est e cazul
raporturilor juridice de muncă ale militarilor, ale elevilor și studenților în
timpul instruirii practice, ale persoanelor care execută prin muncă pedeapsa
aplicată pentru unele fapte prevăzute de legea penală ș.a.
Tot astfel sunt reglementate de d reptul muncii și unele raporturi juridice
conexe, ce fac parte din sfera raporturilor juridice strâns legate de contractul
individual de muncă.
Specific raportului juridic de muncă nu este executarea unei sarcini
determinate de muncă ci asumarea obligației de a îndeplini un anumit gen de
muncă fizică sau intelectuală cu caracter permanent, în cadrul unei funcții sau
profesii.
Realizarea dreptului la muncă are loc, în momentul încadrării celui ce
muncește în colectivul unității respective într -o anumită func ție sau profesie,
într-o unitate determinată. Încadrarea în colectiv pe o funcție și într -un anumit
colectiv sunt elemente care nu pot fi schimbate decât cu consimțământul
părților.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 55Pentru a ne afla în prezen ța unui raport juridic de muncă este necesar ca forța
de muncă să fie consumată în procesul muncii prin prestații succesive
(raportul juridic de muncă fiind încheiat pe durată determinată sau
nedeterminată, stabilită chiar în momentul încheierii acestui ra port).
În conținutul raportului juridic de muncă, întâlnim elemente specifice:
obligația angajatului de a presta munca în folosul celeilalte părți , obiectul
principal al acestui raport fiind forța de muncă și nurezultatul muncii ca în
raportul juridic civil (element patrimonial în dreptul muncii salariul,
elementul nepatrimonial invenții, inovații etc.); dreptul salariatului de a fi
salarizat; obligația unității de a -l remunera pe salariat și de a -i asigura
condițiile de presta re a muncii.
Structura raportului juridic de muncă
Obiectul raportului juridic constă în acțiunea la care este îndrituită o parte a
acestui raport și de care este ținută cealaltă parte. Prin conținutul raportului
juridicde muncă, înțelegem ansamblul drep turilor și obligațiilor care le au
participanții (subiectele).
Drepturile subiectelor raportului juridic aparținând acestora constituie drepturi
subiective. Dreptul subiectiv reprezintă posibilitatea unei anumite conduite ,
recunoscută și garantată titularuluisău prin norme juridice, conduită căreia îi
corespunde o anumită obligație.
Se poate exemplifica, în acest sens, dreptul salariatului de a primi salariu ,
drept care -i permite patronului, ca, dup ă prestarea muncii, să întocmească
pontajul și să desfășoare orice alte activități pentru ca angajatul să -și
îndeplinească obligațiile de muncă. Dreptului pe care -l are unitatea îi
corespunde obligația salariatului de a presta munca.
Drepturile subiective se împart în:
a.Drepturi absolute , decurgând directdinnormele juridice , care stabilesc o
obligație generală pentru toate persoanele de a nu le leza drepturile ce le au.
Deoarece aceste drepturi apără relații și valori sociale fundamentale, se
consideră că drepturile absolute se mani -festă în raporturile juridice între
titularul unui drept absolut și toate celelalte persoane față de care își produc
efectele, impunându -li-se prin normele juridice obligația de a nu stânjeni pe
titular în realizarea dreptului său.
b)Drepturile relative decurg din raporturi juridice concrete care au, ca
premisă, o anumită faptă juridică și care se formează cu persoane
individualizate. Astfel de drepturi apar prin contractele de muncă, în care
titularul dreptului are posibilitat ea de a pretinde realizarea unei obligații (de a
da, de a face și, uneori, a nu face) în exclusivitate celeilalte părți.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 56Subiectele raporturilor juridice de muncă
Raportul juridic de munc ă presupune existența a două subiecte (sau părți): pe
de o parte, cel care prestează munca -angajatul -de cealaltă parte, unitatea în
favoarea căreia se prestează munca -angajatorul -care folosește munca.
În raportul juridic de tip cooperatist , subiectul care prestează munca este
membrul cooperativei, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca este
cooperativa respectivă (agricolă sau meșteșugărească) prin organele sale de
conducere.
Raporturile juridice de muncă atipiceau ca subiecte medicul, artistul plastic
sau avocatul, care prestează munca, și organizația în favoarea căreia se
prestează munca. În cazul acestor raporturi juridice de muncă, beneficiarii
direcți ai rezultatului muncii sunt membrii acestor organizații, respectiv cei
care prest ează munca.
Referindu -ne lacapacitatea juridică a celor care se obligă să presteze munca
(persoane fizice încadrate pe meserii, funcții sau specialități), întâlnim în
literatura juridică discuții controversate.
Uniisusțin existența unei capacități propr ii dreptului muncii -capacitatea de
muncă, a persoanei fizice care încheie un contract individual de muncă .Alții
susțin că persoana fizică are o capacitate juridică unică (fără a deosebi
capacitatea de muncă, proprie dreptului muncii).
În ce ne privește, ne raliem susținătorilor care consideră că existența unui
raport juridic de muncă este condiționată de existența unei relații de muncă, în
care salariatul trebuie să aibă capacitatea juridică de muncă, recunoscută în
dreptul muncii la 16 ani, fără nici un fel de discriminări, și la 15 ani, restrânsă
(cu încuviințarea părinților sau tutorilor).
Conținutul raporturilor juridice de muncă
Raportul juridic de munc ă este format din totalitatea drepturilor și obligațiilor
prin care sunt legate între ele subiectele acestei relații. Drepturile și obligațiile
juridice de muncă sunt interdependente. Fiecărui drept subiectiv, derivat din
raportul juridic de muncă, pentru una din părți, îi corespunde o obligație din
partea celeilalte părți și invers.
Obiectul raporturilor juridice de muncă
Este constituit din conduita participanților, constând în acțiunea la care este
îndrituită o parte și de care este ținută cealaltă parte. Angajatul îndeplinește
obligația de a -și pune forța muncii la dispoziția angajatorului, care are dreptul
de a pretinde folosirea forței de muncă. Angajatorul îndeplinește obligația de a
plăti forța de muncă a angajatului care are dreptul de a pretinde salariu.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 573.2.3. Stabilirea, modificarea și încetarea raporturilor juridice de muncă
Stabilirea raportului juridic de muncă are loc între două subiecte pe baza unor
norme juridice, prin în cheiereacontractului individual de muncă.
Forma tipică și clasică a raportului juridic de muncă
Contractul individual de muncă alcătuiește forma tipică și clasică a
raportului juridic de muncă , deținând o poziție preeminentă față de celelalte
forme, tipice sau atipice.
Are un caracter extracontractual, munca prestată de : persoanele care sunt
concentrate sau mobilizate; persoanele care prestează servicii în temeiul
dispozițiilor legale privind efectuarea unor lucrări de intere s public, potrivit
prevederilor legale și persoanele sancționate cu închisoare contravențională. În
cel din urmă caz, obligația de a presta munca derivă direct din mandatul de
executare de către persoanele care execută prin muncă închisoarea
contravenționa lă și de către cei condamnați la pedeapsa închisorii, aflați în
detenție.
Modificarea raportului juridic de muncă
Modificările raportului juridic de muncă pot avea efecte temporare sau
definitive.
Modificările temporare privesc unele clauze din partea convențională a
contractului de muncă iar cele definitive se referă la schimbările intervenite în
conținutul actelor normative ce reglementează raporturile juridice de muncă.
Parteaconvențională a conținutului raportului j uridic de muncă poate fi
modificată în cazuri care privesc unitatea sau persoana angajată. Cât privește
partea legală a conținutului raportului juridic de muncă, aceasta este
determinată, în toate cazurile, prin numeroase dispoziții legale.
Încetarea rapo rtului juridic de muncă
Raportul juridic de muncă încetează în următoarele condiții:
a.prin acordul părților (salariat și unitate);
b.prin voința uneia din părți;
c.din alte cauze (decesul angajatului, plecarea la cursurile unei școli
militare, în urma reușitei la concurs etc.)
Sarcina de lucru 4
Exemplificați formele tipice de raporturi juridice de muncă.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 58Rezumat
Principiile fundamentale ale dreptului muncii. Dreptul la muncă include:
libertatea alegerii profesiei și locului de muncă, dreptul la negocieri colective și
industriale, dreptul la salariu corespunzător precum și protecția socială a
muncii, dreptul la pre gătire profesională (învățătură). Îndatorirea de a respecta
disciplina muncii. Respectarea disciplinei muncii reprezintă un principiu
fundamental al dreptului muncii, care presupune atât îndatorirea salariaților de
a îndeplini atribuțiile ce le revin cât ș i atitudinea, conduita activă în muncă,
apărarea și dezvoltarea patrimoniului unității, preocuparea pentru sporirea
eficienței economice a activității desfășurate. Dreptul la formare și
perfecționare profesionale: Art. 38/2 din Constituție consacră dreptul
salariaților la formare profesională, iar art. 32 (4) gratuitatea învățământului de
stat potrivit legii. Învățământul de toate gradele se desfășoară în unități de stat
particulare și în condițiile legii. Orice salariat care prestează o muncă
beneficiază d e condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție
socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității
și a conștiinței sale, fără nici o discriminare. Dreptul la odihnă, este garantat
prin stabilirea duratei ma xime a zilei de muncă de 8 ore; a repaosului
săptămânal și a concediilor anuale plătite; durata redusă a timpului de lucru
pentru salariații care lucrează în condiții deosebite: vătămătoare, grele sau
periculoase și pentru tineri: reducerea, de regulă, a d uratei timpului de lucru în
timpul nopții; reglementarea pauzei de masă în cursul programului de lucru etc.
Dreptul la salarizare și instituirea unui salariu minim brut pe țară: Pentru
munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salaria t are
dreptul la un salariu exprimat in bani cu interzicerea oricărei discriminări pe
criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenența
naționala, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine sociala,
handicap, si tuație sau responsabilitate familiala, apartenența ori activitate
sindicala. Dreptul la grevă: Constituția prevede în art. 40 alin. 1 că „salariații
au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și
sociale.Principiul negocierii, principiu nou, reprezintă stabilirea prin acordul
părților a drepturilor și obligațiilor salariaților, în limitele legale, prin
intermediul negocierilor realizate între patroni și salariați. Dreptul la asociere
în sindicate, în patronate și în alte asociaț ii cu caracter profesional, derivă din
dreptul general de asociere, prevăzut de art. 37 din Constituția revizuită,
potrivit căruia „cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate în
patronate și în alte forme de asociere”. Raporturile juri dice de muncă pot fi
definite ca fiind relații sociale în care una din părți –persoana fizică –se obligă
în temeiul uni contract de muncă să presteze o anumită activitate în folosul
celeilalte părți –persoană fizică sau juridică –față de care se subord onează, iar
cea din urmă se obligă să o remunereze și să -i asigure condiții corespunzătoare
de lucru. Trăsăturile specifice raportului juridic de muncă sunt: se stabilește
numai între două persoane;se stabilește numai între o persoană fizică și una
juridică sau fizică; au uncaracter personal fiind încheiat intuitu personae , atât
în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților persoanei care prestează
munca, cât și în funcție de specificul celeilalte părți angajatorul, avându-se în

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 59vedere colectiv ul, climatul și condițiile de muncă; persoana fizică nu poate
presta munca prin alte persoane sau cu ajutorul altora; iau naștere prin
încheierea unui contract individual de muncă între cele două părți (subiecte);
se caracterizează printr -unmod specific d e subordonare a persoanei fizice față
de celălalt subiect în folosul căruia aceasta prestează munca. Fără elementul de
subordonare nu ar fi cu putință unitatea de acțiune a colectivului și eficiența
activității lui. Munca este remunerată; (salariul reprezi ntăcontraprestația
cuvenită angajatului); Munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport
juridic de muncă; Asigură o protecție multilaterală pentru persoanele care
prestează munca. Nulitățile raporturilor juridice de muncă sunt definite ca
fiindsancțiuni care intervin după înfrângerea unor dispoziții legale constând în
lipsirea raportului juridic de efecte juridice. Acestea pot fi clasificate în nulități
relativesau parțiale (care privesc viciile de consimțământ -eroarea, dolul sau
violența ) ș i înnulități absolute sau totale (prin care se încalcă o prohibiție a
legii.) De regulă, nulitățile raporturilor juridice de muncă sunt remediabile ( pot
fi îndeplinite ulterior încheierii raportului juridic). Raportul juridic de muncă
încetează: prin aco rdul de voință al părților (salariat și unitate); prin voința
uneia din părți; din alte cauze (decesul angajatului, plecarea la cursurile unei
școli militare, în urma reușitei la concurs etc.)
Test de verificare
1. Principiile fundamentale de drept al muncii privesc:
•reguli generale, idei călăuzitoare în activitatea celor ce angajează și a celor
încadrați în muncă, a salariaților;
•reguli generale, idei călăuzitoare în activitatea celor neîncadrați în muncă;
•reguli generale, idei călăuzitoare în activitatea executorilor judecătorești.
2. Dreptul la muncă include:
•libertatea alegerii profesiei și locului de muncă;
•dreptul la negocieri colective și industriale;
•dreptul la salariu corespunz ător precum și protecția socială a muncii;
•dreptul la proprietate.
4. Respectarea disciplinei muncii presupune:
•îndatorirea salariaților de a îndeplini atribuțiile ce le revin;
•atitudinea, conduita activă în muncă, a salariaților;
•apărarea și dezvoltarea patrimoniului unității;
•conduita salariaților în familie.
5. Încălcarea normelor de protecție a muncii atrage:
•răspunderea juridică a salariaților sau angajatorilor vinovați;
•numai răspunderea juridică a angajatorilor;
•numai răspunderea juridică a angajaților.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 606. Protecția sǎnǎtǎții și securitatea lucrǎtorilor presupune:
•asigurarea măsurilor de protecție a copiilor lucrătorilor;
•eliminarea factorilor de risc;
•eliminarea factorilor accidentare pe timpul muncii.
7. Dreptul la odihnă este garantat prin:
•stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 6 ore;
•stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 10 ore;
•stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore.
8. Principiul negocierilor realizate între patroni și salariați, reprezintă:
•stabilirea prin acordul părților a drepturilor și obligațiilor salariaților, în
limitele legale;
•stabilirea prin acordul părților a drepturilor și obligațiilor salariaților, în
limitele moralității;
•evaluarea liniilor tehnologice ale unităților.
9. Dreptul la asociere în raporturile juridice de muncă implică:
•gruparea, unirea în sindicate, în patronate și în alte asociații cu caracter
profesional;
•asocierea în organizații cu caracter politic;
•reprezentarea în instanțele de judecată.
10. Dreptul la grevă:
•are un caracter constituțional;
•are un caracter neconstituțional;
•apără interesele profesionale, economice și sociale ale salariaților.
11. Dreptul la salarizare presupune:
•dreptul fiec ărui salariat la o retribuire exprimată in bani;
•dreptul opțional al angajatorului de a plăti salariile;
•dreptul salariaților la un trai decent prin acordarea salariului de către
angajator.
Bibliografie minimală
Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările și completările la zi.,Actualizata in 12 martie
2018 prin Legea 64 din 2018,Actualizata in 11 iunie 2018 prin Legea 127 din
2018,
Modiga, Georget a. (2012). Dreptul muncii -editie revizuita si adaugita
Galati:Zigoto,pp.6 -23
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogică, pp.
43-70.

Georgeta MODIGA Principiifundamentalealedreptuluimuncii.
Raporturilejuridicedemuncă
Dreptul munc iiși securității sociale –I 61Nistor, V. (2005). Dreptul muncii de la „A” la „Z” . București: Didactică și
Pedagogică, p p. 53-72.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogică, pp. 83 –
111.
Ștefănescu, Traian Ion (2007). Tratat de dreptul muncii . București: Wolters
Kluwer, pp. 54 -81.
Țop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii . București: Wolters Kluwer , pp. 56-
67.
*** Tratat de Funcționare a Uniunii Europene, Adoptat la 19 -21 octombrie
2007, Lisabona.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I,
nr. 72/05.02.2003, cu modificările și completările la zi.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările și completările la zi.

4.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ȘI
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
4.1. Contractul individual de muncă 63
4.2. Contractul colectiv de muncă, principalul instrument
juridic în negocierea condițiilor de lucru și salarizare103
Obiectivele specifice unită ții de învățare
Rezumat 114
Teste de autoevaluare 115
Lucrare de verificare 116
Bibliografie minimală 116
Obiective specifice:
La sfârșitul capitolului, vei avea capacitatea:
•să compari contractul ind ividual de muncă cu cel colectiv;
•să argumentezi principiile directoare ale celor două contracte;
•să simulezi încheierea de contracte de muncă.
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 10 ore

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 634.1. Contractul individual de muncă
4.1.1. Definiție
Contractul individual de muncă poate fi definit ca fiind înțelegerea încheiată
pentru o perioadă nedeterminată sau determinată între o persoană fizică,
denumită salariat și o persoană fizică sau juridică denumite angajator, prin care
cel dintâi se obligă s ă presteze o muncă (activitate) utilă în folosul și sub
autoritatea unității, iar cel de -al doilea să -i plătească un salariu în schimbul
activității prestate și să -i asigure condiții corespunzătoare de muncă (de lucru).
S-au mai dat și alte definiții contr actului individual de muncă. Toate definițiile
fac referiri la următoarele caracteristici ale contractului individual de muncă:
•angajatul se obligă să presteze o anumită muncă, o activitate utilă;
•patronul (angajatorul) se obligă să retribuie (remunereze) munca utilă
prestată în conformitate cu prevederile legii și să asigure condițiile
necesare de muncă;
•între patron și salariat există un raport de subordonare juridică,
angajatul obligându -se să respecte disciplina muncii;
•se încheie pe o anumită durată (determinată sau nedeterminată).
Ca izvor al raportului juridic de muncă, această înțelegere constituie una din
principalele instituții ale dreptului muncii care exprimă relații de colaborare pe
de o parte, între participanții la realizarea procesului de m uncă, iar pe de altă
parte, între aceștia și patroni.
După modul în care este reglementat în legislația actuală, contractul individual
de muncă dă posibilitatea fiecărei persoane să -și aleagă locul și felul muncii
într-un anumit domeniu, potrivit aptitudin ilor, pregătirii profesionale și
aspirațiilor fiecăruia, neignorându -se nici nevoile societății. Contractul
individual de muncă prezintă importanță și pentru faptul că prin mijlocirea
acestuia se poate asigura personalul necesar desfășurării unei activităț i utile.
4.1.2. Părțile contractului individual de muncă
Cele două părți ale contractului individual de muncă sunt: angajatul și
angajatorul (persoană fizică sau juridică) în folosul căruia se prestează munca
pe care o retribuie.
Spre deosebire de alte c ontracte, această înțelegere nu poate fi încheiată de
angajator decât cu o persoană fizică.
Persoana fizică se obligă să presteze o muncă și poartă denumirea de angajat,
salariatsaupersoană angajată în muncă.
Clasificarea angajaților:
a)După criteriul c aracterului preponderent al felului muncii prestate .

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 64Din această categorie de angajați fac parte muncitorii, personalul tehnic,
economic, de altă specialitate și administrativ, munca preponderent fizicăfiind
prestată de muncitori iar activitatea preponder entintelectuală de personalul
TESA. Această clasificare prezintă interes deoarece între muncitori și
personalul TESA există deosebiri privitoare la regimul juridic al retribuirii
muncii, protecția muncii etc.
b)Dupăcriteriul poziției în procesul muncii, persoanele încadrate pot fi
clasificate în personal cu funcții de conducere și personal cu funcții de
execuție.
c)După criterii biologice,persoanele încadrate în muncă se împart în bărbați și
femei. Împărțirea prezintă interes, angajatorii fiind obligaț i să ia unele măsuri
speciale de protecție a muncii pentru femei. De asemenea, se acordă femeilor
unele concedii cu durate mai mari.
d)Dupăcriteriul cetățeniei se clasifică în angajați -cetățeni români și angajați
-cetățeni străini.
Cel de al doilea su biect este persoana care folosește munca
Codul muncii prevede, în art. 14 (1) că:
„(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de
contract individual d e muncă.” iar art. 14 (1) prevede că” (1) În sensul
prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract
individual de muncă..”
4.1.3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă:
a) este un contract sinalagmatic (bilateral), prin încheierea sa generând
drepturi și obligații reciproce pentru ambele părți contractante;
b) este un contract cu titlu oneros , fiecare parte realizând o contraprestați e cu
valoare materială în schimbul aceleia pe care o efectuează;
c) arecaracter consensual (solo consensu ), deoarece pentru formarea sa
valabilă este îndestulător acordul de voință al părților în scopul dovedirii
contractului ( ad probationem ), și nu pentr u valabilitatea încheierii lui ( ad
validitatem sau ad solemnitatem ).
d) seîncheieintuitu personae ,obligațiile de muncă asumate având un caracter
personal, (eroarea asupra persoanei încadrate constituie viciu de consimțământ
și are ca efect anulabilitate a contractului iar îndeplinirea obligațiilor asumate se
face numai de cel angajat, nu prin intermediul altor persoane).
Forma scrisă prevăzută de lege, ca regulă generală are același caracter personal
și în privința unității, dat fiind faptul că persoana f izică înțelege să se încadreze
într-un anumit colectiv de muncă, schimbarea unității, ca parte în contract fiind
admisibilă numai în anumite condiții prevăzute de lege.
e) este uncontract cu prestații succesive , astfel încât neîndeplinirea
obligațiilor as umate de una din părți sau executarea defectuoasă, are ca efect

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 65rezilierea (nu rezoluțiunea), respectiv sancțiunea desfacerii contractului numai
pentru viitor. În cazul în care se pronunță nulitatea contractului de muncă,
efectele acesteia se produc numai pentru viitor (totdeauna ex nunc,nuex tunc)
deoarece prestațiile părților sunt ireversibile (munca nu mai poate fi restituită și
implicit nici retribuția primită pentru munca prestată ).
f) esteunact juridic . Prin acest contract cele două părți își stab ilesc drepturi și
își asumă obligații printr -o manifestare comună a voinței lor, alcătuind
conținutul unui raport juridic de muncă.
Contractul de muncă reprezintă instrumentul juridic pentru desfășurarea unor
relații sociale, cu totul noi, în procesul de c reare a bunurilor materiale și
spirituale.
Sarcina de lucru 1
Rezumați în 5 -7 rânduri trăsăturile caracteristice ale raporturilor
juridice de muncă.
4.1.4. Încheierea contractului individual de muncă
Condițiile de vali ditate ale contractului de muncă
Se poate încheia un contract de muncă valid numai dacă se au în vedere
următoarele condiții:
1. Condiții generale obligatorii:
•capacitatea juridică a părților contractante;
•consimțământul părților;
•obiectul și cauza licită a contractului de muncă;
•durata contractului de muncă și durata efectivă a muncii;
•condițiile de acordare a concediului de odihnă;
•condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata
acestuia;
•condițiile de muncă ale salariatului prevăzute în contractul colectiv.
2. Condiții speciale:
•condițiile de pregătire și stagiu;
•verificarea aptitudinilor și pregătirii profesionale;
•examenul medical la încadrare;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 66•dispoziția de repartizare;
•îndeplinirea unei limite de vârstă superioară celei generale de 16 ani;
•condiția de a fi cetățean român;
•lipsa antecedentelor penale;
•actul alegerii sau numirii în funcție;
•acordul (avizul) organului competent;
•caracterizare asupra activității profesionale și asupra comportamentului
în colectivul de muncă, din partea unității în care a lucrat ultima dată;
•jurământul de loialitate;
•cumulul de funcții.
Condițiile generale obligatorii la încheierea contractului individual de muncă
Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată.
O persoană fizică po ate încheia un contract individual de muncă numai în
condițiile în care dispune atât de capacitatea de folosință cât și decapacitatea
juridică de muncă , disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de
exercițiu neprezentând interes. Capacitatea deplină de a încheia un contract de
muncă se dobândește de persoana fizică la împlinirea vârstei de 16 ani,
presupunându -se că de la această vârstă minorul dispune de aptitudinile fizice
și psihice necesare exercitării unei meserii sau profesii.
La vârsta de 16 ani, minorul poate încheia un contract de muncă fără
încuviințarea ocrotitorilor legali, considerându -se că are discernământul
necesar pentru a -și asuma obligațiile și pentru a -și exercita drepturile ce decurg
din acest contract. Pot încheia contrac te de muncă și minorii care au împlinit
vârsta de 15 ani însă cu încuviințarea prealabilă a ocrotitorilor legali și pentru
anumite activități, încadrarea în muncă având un caracter excepțional și fiind
supusă unor reglementări restrictive.
Prin încuviințar ea părinților sau a ocrotitorului legal la încheierea contractului
de muncă, se întregește capacitatea restrânsă de exercițiu a minorului. Totodată
se asigură apărarea unui drept al părintelui și ocrotirea unui interes al
minorului.
Deși potrivit art. 38 alin. 1 din Constituția României dreptul la muncă nu poate
fi îngrădit iar alegerea ocupației și a locului de muncă sunt libere , sunt însă
anumite limitări sau restrângeri ale capacității de folosință, reglementate de
lege, în scopul ocrotirii persoanei sa u al apărării unor interese generale,
denumite incompatibilități .
•Printre incompatibilitățile care au ca scop protecția femeilor și tinerilor
enumerăm: folosirea femeilor gravide și a celor care alăptează la locuri
de muncă cu condiții vătămătoare și foart e vătămătoare, grele și foarte
grele, periculoase și foarte periculoase; folosirea femeilor gravide în
locuri contraindicate medical, precum și chemarea lor la ore
suplimentare; prestarea oricărei munci de noapte, începând cu luna a
șasea de graviditate; p restarea oricărei munci de noapte pe timpul

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 67alăptării copilului; încadrarea în locuri de muncă cu condiții vătămătoare
și foarte vătămătoare, grele și foarte grele sau periculoase și foarte
periculoase a tinerilor sub 18 ani; folosirea tinerilor sub 18 ani la muncă
ce se desfășoară pe timp de noapte.
•Este interzisă încadrarea în unele munci a tinerilor care n -au împlinit
vârsta de 21 de ani (exemplu, în cazul gestionarilor sau paznicilor).
•Nu pot fi încadrați în anumite posturi cei ce nu se bucură de o deos ebită
autoritate morală; nu sunt exemplu de probitate și corectitudine
(exemplu, nu pot fi judecători sau procurori cei care au fost condamnați
penal sau care nu au o reputație neștirbită).
•Se interzice încadrarea pe funcții de conducere sau în funcții car e implică
exercițiul autorității de stat a persoanelor care au săvârșit anumite
infracțiuni .
•Anumite texte de lege prevăd că nu pot ocupa funcții didactice
persoanele care nu au capacitatea de exercițiu deplină a drepturilor, nu au
o conduită morală confor mă deontologiei profesionale și nu sunt apte din
punct de vedere medical pentru îndeplinirea funcției.
Încadrarea și menținerea într -o funcție didactică este condiționată de
prezentarea unui certificat medical , eliberat pe un formular specific.
Incompatibi litățile de ordin medical cu funcția didactică sunt stabilite prin
protocol între Ministerul Învățământului și Ministerul Sănătății.
Pentru funcțiile didactice sunt prevăzute și alte incompatibilități. În lege sunt
prevăzute următoarele activități incompat ibile cu demnitatea funcției didactice:
prestarea de către cadrul didactic a oricărei activități comerciale în incinta
unității de învățământ sau în zona limitrofă; comerțul cu materiale obscene
sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea, în p ublic, a unor
activități cu componență lubrică sau altele care implică exhibarea, în manieră
obscenă, a corpului.
•Altă incompatibilitate se referă la încadrarea străinilor. Le este interzis
străinilor să se încadreze în funcții care implică exercițiul auto rității
puterilor în stat (legiuitoare, judecătorească, executivă).
•Se interzice persoanelor care urmează să se încadreze pe o funcție sau să
exercite o profesie de natura aceleia de care condamnatul s -a folosit
pentru săvârșirea infracțiunii cu pedeapsa c omplimentară a interzicerii
unor drepturi, care poate fi aplicată dacă pedeapsa principală stabilită este
închisoare de cel puțin 2 ani.
Capacitatea juridică a persoanei care angajează
Capacitatea juridică a celor care angajează constă în aptitudinea pe care o au
de a încheia contracte de muncă cu persoanele fizice, cărora le asigură condiții
de muncă și le plătesc un salariu.
Capacitatea juridică de a angaja salariați pentru unitățile bugetare este
determinată de scopul lor, stabilit prin legile sau actel e de înființare și este
condiționată de aprobarea prealabilă a fondului de salarizare și a statelor de
funcțiuni. Capacitatea juridică de a angaja a cooperativelor, asociațiilor și

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 68fundațiilor este condiționată de statutele lor de organizare sau de alte ac te
normative care stau la baza funcționării lor.
Angajatorii încheie contracte de muncă și își exercită drepturile și obligațiile
prin organele lor de conducere, respectiv prin persoanele fizice care realizează
conducerea unității. Actele juridice încheia te de organele de conducere ale
persoanei juridice, în limitele puterilor ce le -au fost conferite sunt actele
persoanei juridice însăși.
Au capacitatea juridică de a semna contractele individuale de muncă, fie
directorul sau conducătorul unității, fie cond ucătorii organelor titulare, fie
persoanele fizice care folosesc muncă salariată. Determinarea organului
competent pentru angajări se face prin cercetarea actului normativ privitor la
organizarea și funcționarea respectivei unități.
Consimțământul -manifestarea hotărârii de a încheia un contract de muncă
Consimțământul reprezintă manifestarea de voință a unei persoane în vederea
încheierii ori săvârșirii unui act juridic. Consimțământul își produce efecte dacă
este exprimat liber și este neviciatprin eroare, dol sau violență. Existența unui
viciu de consimțământ conduce la anularea actului respectiv în mod
necondiționat.
Viciile de consimțământ
Viciilede consimțământ (de voință) prevăzute de codul civil se aplică în mod
corespunzător și contractului indi vidual de muncă. Acestea sunt împrejurări de
fapt, care afectează libertatea exprimării voinței juridice sau caracterul ei
conștient la încheierea unui act juridic și care dă dreptul persoanei în cauză să
ceară anularea acestuia.
Eroarea estereprezentarea falsăde către o persoană a realității, cu prilejul
încheierii unui act juridic ori săvârșirii unei acțiuni. Când reprezentarea greșită
se referă la situații sau împrejurări obiective avem de-a face cu o eroare de
fapt, iar când se poartă asupra existenței, inexistenței sau înțelesului unei norme
juridice, eroarea este de drept. Numaieroarea de fapt prezintă interes pentru
încheierea unui contract individual de muncă, a actelor juridice, în general, și
pentru răspunderea juridică, deoarece eroarea de drep t nu are nici o influență
asupra existenței și validității actului juridic sau asupra răspunderii întrucât
nimănui nu -i este îngăduit să nu cunoască legea ( nemo censetur legem
ignorare) .
Putem vorbi de eroare la încheierea contractului individual de muncă atunci
când salariatul are o reprezentare atât de greșită a clauzelor esențiale ale
contractului (felul muncii, condițiile de salarizare), încât dacă ar fi cunoscut
sau înțeles sensul acestei clauze nu ar fi consimțit la încheierea contractului
respectiv.
Doluleste un viciu de consimțământ, constând în inducerea în eroarea unei
persoane, prin folosirea unor mijloace viclene, pentru ca cineva s -o determine,
să încheie un act juridic, la care altfel aceasta nu ar fi consimțit în condiții mai
puțin oneroase (dol incident). Deoarece dolul direct este determinat pentru
însăși încheierea actului juridic, el constituie o cauză de nulitate . Dolul indirect

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 69nu conduce la anularea actului, ci justifică numai introducerea unei cereri în
daune. De menționat că atât în cazuldolului direct , cât și a celui indirectactul
încheiat nu este nul de drept, ci dă loc numai la o acțiune în anulare.
Contractul de muncă se încheie ca urmare a dolului, atunci când salariatul
prezintă acte false inducând și menținând în eroare unit atea cu privire la studii
sau calificarea profesională.
Violența este un viciu de consimțământ la încheierea unui act juridic, constând
înamenințarea cu un rău considerabil și iminent sau în insuflarea unei temeri
de natură să constrângă persoana fizică l a încheierea actului juridic pe care
altfel nu l -ar fi încheiat. La stabilirea unui raport juridic de muncă nu se
întâlnesc aproape deloc cazuri de violență.
Sarcina de lucru 2
Evidențiați deosebirile dintre capacitatea juridică a celui ce se
angajează și capacitatea juridică a celui ce angajează.
Durata contractului individual de muncă și durata efectivă a muncii
Potrivit art. 12 (1) din noul Cod al Muncii contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedetermina tă, iar prin excepție pe durată determinată, în
condițiile expres prevăzute de lege (alin. 2). În situația în care raporturile
contractuale de muncă se prelungesc după expirarea termenului contractului,
acesta devine un contract pe durată nedeterminată, cu excepția situațiilor în
care contractul a fost încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de
muncă a fost suspendat.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru durată determinată,
numai cu precizarea expresă a acestei durate, ce nu poate fi mai mare de 18
luni.
În următoarele situații, contractul individual de muncă poate fi încheiat pe
duratădeterminată :
•pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă a fost suspendat
cu excepția situației în care acel salariat partic ipă la grevă;
•în cazul creșterii temporare a activității angajatorului;
•în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziții legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane
fără loc de muncă;
•desfășurarea unor ac tivități cu caracter sezonier;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 70•salariații încadrați la cabinetele demnitarilor publici;
•în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Din conținutul normelor juridice enunțate, rezultă că se pot încheia două
categorii de contracte individuale de muncă: pe durată nedeterminată și pe
durată determinată.
Contractele de muncă se încheie de regulă pe durată nedeterminată și numai în
situații de excepție pe durată determinată. Durata nedeterminată a contractului
de muncă constituie o măsură de protecție a salariaților , având menirea de a
asigura dreptul la stabilitatea în muncă și a asigura în același timp, o mai bună
organizare a muncii.
În contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată, se
precizează expres durata pentru care a fost încheiat, iar prin reglementările
Codului Muncii s -a stipulat că în lipsa unei asemenea clauze, contractul se
consideră a fi încheiat pe durată nedeterminată.
În Codul Muncii, sunt prevăzute norme de drept internațional al muncii, care
statuează că un contract de muncă pe d urată determinată trebuie să conțină
clauze referitoare la:
•situația în care poate fi prelungit acest contract;
•durata perioadei de probă, durată ce nu poate fi mai mare de:
•5 zile pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
•15 zile pentru o durată cuprinsă între 3 luni și 6 luni;
•30 de zile pentru o durată mai mare de 6 luni.
•45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de
conducere pentru o perioadă a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni.
Art.84 din Legea 53/2003 prevede că:” (1) Contractul individual de muncă pe
durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată
este încheiat pentru a înlocui un salariat al căr ui contract individual de muncă
este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular.”.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată
numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii act ivității
angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 71f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale
sau al organizațiilor neguvernamentale, p e perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea
unor lucrări, proiecte sau programe.
În noul Cod al muncii este prevăzută și obligația ca angajatorii să informeze
salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată,
despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în
condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă
pe perioadă nedeterminată. Informarea salariaților se va face printr -un anunț
afișat la sediul angajatorului.
Condiții de acordare a concediului de odihnă
Contractul individual de muncă prevede clauza potrivit căreia salariatul
beneficiază de un concediu anual plătit care se stabilește prin contract colectiv
de muncă aplicabil și se acordă proporțional cu activitatea prestată într -un an
calendarist ic.
Condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia
La încadrare sunt prevăzute clauze potrivit cărora încetarea contractului de
muncă cu durată nedeterminată se produce după expirarea unei perioade de
preaviz, stabili tă în funcție de motivul concedierii (încetării contractului) și
categoria profesională din care face parte salariatul.
Condițiile de muncă ale salariatului, prevăzute în contractul colectiv
La încadrare, salariatul ia cunoștință de contractul colectiv și condițiile de
muncă prevăzute în acesta. În contractul individual de muncă se înscrie și
clauza potrivit căreia unitatea (angajatorul), se obligă să respecte condițiile de
muncă prevăzute de contractul colectiv.
Condiții speciale obligatorii privind înch eierea și validitatea contractului de muncă
a)Condițiile de pregătire și stagiu
Una din condițiile speciale, obligatorii pentru ocuparea anumitor funcții o
constituie calificarea profesională, studiile și stagiul (vechimea) în anumite
munci.
b)Verificarea aptitudinilor și pregătirii profesionale
Codul muncii stipulează: în art.29 "Contractul individual de muncă se încheie
după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale
persoanei care solicită angajarea".
Art. 30 stabilește: „(1)Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile
publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după
caz. (2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la
concurs, în raport cu necesitățile fiecăr ei unități prevăzute la alin. (1). (3) În
cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s –
au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 72(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului
se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.”.
Încadrarea personalului din instituțiile publice și din orice altă unitate bugetară,
se face prin concurs cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:
•cetățenia română;
•să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce l -ar face incompatibil cu
funcția pentru care candidează;
•să prezinte o caracterizare de la ultimul loc de muncă;
•să prezinte curriculum vitae din care să rezulte activitatea desfășurată.
Concursu l (examenul) constă dintr -o probă scrisă și una orală sau dintr -o probă
scrisă și o probă practică, care vor fi notate de membrii comisiei de concurs, cu
note de la 1 la 10. Candidații reușiți la concurs au obligația de a se prezenta la
post în termen de 1 5 zile calendaristice, de la data încunoștințării lor asupra
rezultatelor. Dacă termenul de 15 zile este depășit se consideră că cel reușit a
renunțat la post, acesta urmând să fie ocupat de candidatul care a obținut media
următoare.
Încadrarea în muncă po ate fi făcută și prin probă practică . Aceasta constituie
modalitatea de verificare a capacității candidatului în vederea îndeplinirii
obligațiilor de muncă ce revin postului în care urmează să fie încadrat.
Contractul de muncă se poate încheia și pe durat ă determinată, cu stabilirea
unuitermen de încercare sau a unei perioade de probă .În această situație se va
insera în contractul de muncă clauza facultativă a termenului de încercare. Cele
două părți contractante stipulează, în mod expres, în scris sau v erbal,clauza
facultativă a termenului de încercare sau perioadei de probă. Perioada de
probă, constituie o clauză de dezicere, de denunțare a contractului de muncă, în
temeiul căreia unitatea beneficiară a clauzei respective are posibilitatea, în
ipotezanecorespunderii pe post a celui încadrat, să denunțe unilateral
contractul de muncă, înlăuntrul termenului prevăzut de lege.
Sunt exceptate de la această regulă persoanele handicapate, care în cazul
necorespunderii profesionale pe timpul termenului de înce rcare, sunt trecute în
altă muncă, nedenunțându -li-se contractul de muncă.
c)Examenul medical la încadrare
Codul muncii prevede că: „o persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci. Examenul medical la încadrare se impune, fie
pentru protecția populației deservite de salariat (spre exemplu: pentru salariații
ce lucrează în alimentația publică), fie pentru protecția persoanei salariate (spre
exemplu: pen tru tineri, femei gravide, sau pentru cei ce urmează să se
încadreze în munci grele, periculoase sau vătămătoare etc.).
Examenul medical este obligatoriu, anumite funcții sau profesii neputând fi
ocupate dacă salariatul nu este perfect sănătos fizic sau me ntal (spre exemplu
nu poate fi angajat în funcția de paznic, salariatul căruia îi lipsește organul de
vedere sau nu este apt din punct de vedere fizic. Tot așa nu poate fi angajat ca
profesor, medic sau judecător cel ce suferă de -o tulburare psihică etc.).
Contractul individual de muncă încheiat, fără respectarea acestei condiții

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 73speciale, este lovit de nulitate absolută, deoarece examenul medical este
obligatoriu, iar nerespectarea acestei obligații este sancționată de legiuitor.
d)Dispoziția de repartiza re în muncă
Actul de repartizare al Oficiului forțelor de muncă are un caracter obligatoriu
pentru unitățile cu capital de stat, iar în cazul unităților cu capital privat,
repartiția dată (de Oficiul forțelor de muncă) nu creează obligația de a încheia
uncontract de muncă cu persoana repartizată. Fiind o condiție specială de
încadrare pentru anumite categorii de personal, dispoziția de repartizare nu
constituie un izvor al raportului juridic de muncă.
e)Îndeplinirea unei limite de vârstă superioară celei generale de 16 ani
Este interzisă angajarea tinerilor de 16 ani, pentru ocuparea anumitor funcții
care impun condiții deosebite (spre exemplu gestiunile nu pot fi încredințate
decât tinerilor care au împlinit vârsta de 21 ani, postul de gardian public nu
poate fi ocupat de cel ce n -are stagiul militar satisfăcut etc.).
f)Condiția de a fi cetățean român
La încadrarea în funcții care presupune exercițiul autorității de stat, condiția de
a fi cetățean român este obligatorie.
g)Lipsa antecedentelor penale
Pentru anumite funcții sau profesii se cere la încadrare ca salariatul să nu aibă
antecedente penale. Îndeplinirea acestei condiții speciale este obligatorie pentru
că anumite funcții cer o deosebită autoritate morală și pentru că această
condiție constituie o măsură de siguranță a persoanei respective.
h)Actul alegerii sau numirii în funcție
Această condiție este avută în vedere îndeosebi pentru funcțiile eligibile (spre
exemplu, pentru alegerea președintelui, primului ministru, membrilor
guvernului, primar ilor etc.).
i)Acordul (avizul) organului competent
Pentru cazurile prevăzute în mod expres printr -un act normativ este necesar
acordul (avizul) prealabil al organului competent. Acordul, indiferent sub ce
denumire se dă (aprobare, aviz, recomandare, deciz ie, consultare, părere etc.)
este unaviz conform (obligatoriu) sau consultativ.
j)Caracterizare asupra activității profesionale și asupra comportamentului
în colectivul de muncă din partea unității în care a lucrat ultima dată
Prudențial, tot mai multe u nități solicită la încadrare caracterizare asupra
activității depuse anterior. Această cerință, deși nu este generalizată este totuși
o condiție specială pe care o au în vedere unitățile la încadrare pentru anumite
funcții sau posturi.
k.Jurământul de loi alitate
La încadrarea în funcție personalul din aparatul de stat și funcționarii publici
depun un jurământ de loialitate. Funcțiile pentru care se depune jurământ de
loialitate se stabilesc prin acte normative.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 74l.Cumulul de funcții
Art. 35 din Codul munci i prevede că:
„orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru
fiecare dintre acestea”.
Fac excepție de la această prevedere situațiile în care prin lege s unt prevăzute
incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
Sarcina de lucru 3
Enumerați condițiile speciale obligatorii la încheierea unui
contract individual de muncă.
Încheierea în formă scrisă a contractului indivi dual de muncă. Clauze contractuale
Încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă
Codul Muncii prevede:
23 vcd”contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului
părților în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului”.
Acesta are obligația de a informa, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, persoana care solicită angajarea, ori, după
caz, salariul cu privire la clau zele generale și clauzele specifice pe care
intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Atât Legea contractului colectiv de muncă, cât și alte reglementări legale
adoptate după 1989, prevăd cele mai importante clauze ale contractului
individual de muncă, respectiv durata contractului, felul muncii, locul de
muncă, salariul, durata timpului de lucru, durata concediului de odihnă,
termenul de încercare, clauza de neconcurență, alte obligații, semnătura părților
și data încheierii contractului . Nu se prevede în contract ora începerii și
terminării programului de lucru, precum și modul de organizare a lucrului (în
ture etc.), deoarece aceste clauze se stabilesc în condițiile legii prin
regulamente de organizare interioară, statute sau chiar prin contractele
colective de muncă.
Clauze contractuale
Contractul individual de muncă valid, trebuie să cuprindă în mod
obligatoriu următoarele elemente :
a)părțile contractante : patronul și salariatul;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 75b)data încheierii contractului de muncă , cu număr de î nregistrare și cu
semnăturile de încheiere a contractului;
c)felul muncii , respectiv meseria, funcția sau profesia pe care salariatul
urmează să o îndeplinească.
Felul muncii reprezintă un element esențial al contractului de muncă, lipsa
acestui element p utând conduce la nulitatea contractului . Criteriul principal
pentru determinarea felului muncii este meseria, funcția sau profesia care se
completează cu menționarea pregătirii sau calificării.
d) locul de muncă , respectiv localitatea și unitatea în care s e efectuează munca
Acesta este un element esențial al contractului de muncă neputând fi schimbat
decât pe baza consimțământului părților și în condițiile prevăzute de lege.
e) volumul de muncă ce urmează să fie prestat (dacă persoana se încadrează
cu o normă întreagă, cu o fracțiune de normă sau prin cumul). În clauza
privitoare la volumul de muncă ce urmează să fie prestat de salariat se fac
precizări și cu privire la locurile de muncă cu condiții deosebite grele,
periculoase, vătămătoare, penibile stab ilite prin contractul colectiv de muncă.
Sporurile de care poate beneficia salariatul la angajare se stabilesc la data
încheierii contractului de muncă. La încheierea contractului pot fi stabilite și
alte categorii de sporuri (de fidelitate, plusul de acor d, cotă parte din profitul
net etc.).Contractul prevede și datele la care se plătește salariul (chenzina și
lichidarea).
f)termenul de încercare
Pentru că încadrarea în muncă se face pe baza unui contract scris supus
regulilor generale de contractare, est e necesar ca în acesta să fie înscrisă și o
clauză referitoare la termenul de încercare (perioada de debut în cazul
absolvenților învățământului superior anumite specializări).
g)durata concediului de odihnă
Art.17 alin. 3 lit.”i” din noul Cod al muncii prevede că, în contractul individual
de muncă se stabilește „durata concediului de odihnă la care salariatul are
dreptul”.
h)clauza de neconcurență de confidențialitate și de mobilitate .Codul muncii
nu o prevede, însă această clauză poate fi înscrisă în contractul individual de
muncă. Această clauză se referă la obligația de fidelitate a salariatului,
concretizată în interdicția de a desfășura o activitate care se află în concurență
cu cea a unității ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț c are se
află în concurență cu angajatorul său. referitoare la organizarea și realizarea
producției în unitate.
i)clauza de confidențialitate . Art.26 din noul Cod al Muncii o definește:
„Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită
date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului,
în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contrac tele individuale de muncă.”.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 76Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui
în culpă la plata de daune -interese. De asemenea în Codul muncii au mai fost
precizate încă două clauze specifice:
•clauza cu privire la formarea profesională;
•clauza de mobilitate;
j)Clauze privind obligațiile generale ale părților
Părțile contractante își pot asuma obligații reciproce, acestea concretizându -se
în clauze ce sunt înscrise în contractul individual de muncă. Astfel, patronulîși
asumă obligații care privesc asigurarea condițiilor corespunzătoare de muncă
și toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat, așa cum sunt prevăzute în
legislația în vigoare, iar salariatul se obligă să presteze munca în limitele fișei
postului sau a s arcinilor de serviciu pentru profesia, funcția ori meseria pe care
s-a angajat, să respecte ordinea și disciplina la locul de muncă. Unitatea își
poate asuma și alte obligații în raport de posibilitățile pe care le are și de
interesul de a -și asigura stabi litatea personalului și angajarea celor mai buni
salariați (locuințe de serviciu, transportul zilnic de la și la locul de muncă,
echipamentul de serviciu gratuit, alte facilități).
Conținutul contractului individual de muncă
Conținutul părții legale a con tractului individual de muncă
Partea legală conține dispozițiile normative concretizate în clauze care se
referă la drepturile și obligațiile generale și speciale ale persoanelor încadrate
în muncă. Potrivit prevederilor constituționale, ale Codului muncii și ale altor
acte normative, salariații au următoarele drepturi și obligații ce pot fi
concretizate în clauze contractuale:
a) Drepturile salariaților
În calitatea lor de angajați, salariații au o serie de drepturi de natură economică
și socială privitoa re laplata salariilor și a drepturilor salariale pentru munca
depusă:la repaus zilnic și săptămânal, la concediul de odihnă, dreptul de
acces la formarea profesională, la informare și consultare, de a participa la
acțiunile colective, dreptul la igienă ș i securitate în muncă, de a participa la
luarea deciziilor în unitate prin intermediul organismului prin care sunt
reprezentați, la asistență medicală și pensie de asigurări sociale ,la premii, la
restituirea cheltuielilor de deplasare, alocații familiale.
Aceste drepturi sunt comune tuturor categoriilor de salariați. Unele drepturi ale
salariaților apar în reglementări adoptate după 1989, respectiv, dreptul la
asociere sindicală, dreptul la grevă, dreptul la opinie etc.
Ca toți cetățenii țării, salariații sunt egali în fața legii și a autorităților publice
fără privilegii și fără discriminări. Nimeni nu este mai presus de lege (art. 16
din Constituție).Potrivit prevederilor constituționale, funcțiile și demnitățile
publice civile sau militare pot fi ocupat e de persoanele care au numai cetățenia
română și domiciliul în țară. Salariatul are garantată libertatea de exprimare a
gândurilor, a opiniilor sau a credințelor precum și libertatea creației de orice
fel, prin viu grai, prin scris, prin imagini, prin sun ete sau prin alte mijloace de
comunicare în public. Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea,
onoarea, viața particulară a salariatului și nici dreptul la propria imagine.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 77Salariatului nu -i poate fi îngrădit dreptul la muncă, alegerea profesi ei și a
locului de muncă fiind libere.
Salariații au dreptul la protecția socială a muncii
Măsurile de protecție privesc securitatea și igiena muncii, regimul de muncă al
femeilor și tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie ,repausul
săptămâna l, concediul de odihnă plătit, precum și alte situații specifice. Durata
normală a zilei de lucru pentru salariați este de cel mult 8 ore. Femeile angajate
ausalariul egal cu bărbații, la muncă egală . Toate categoriile de salariați au
dreptul la negocieri colective în materie de muncă, iar convențiilor colective le
este garantat caracterul obligatoriu.
Munca forțată este interzisă. Potrivit prevederilor art.4 (3) din Codul Muncii nu
constituie muncă forțată sau activitatea impusă de autoritățile publice:
•în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
•pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
•în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare rămasă definitivă, în
condițiile legii;
•în caz de forță majorărespectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate
circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de
existență ale ansamblu lui populației ori ale unei părți a acesteia.
Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice și sociale. Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui
drept, precum și garanțiile necesare asigurării servici ilor esențiale pentru
societate pe timpul grevelor.
Potrivit legii, salariații se pot asocia liber în partide politice, în sindicate și în
alte forme de asociere. Nu pot face parte, din partide politice, judecătorii Curții
Constituționale, avocații poporu lui, magistrații, membrii activi ai armatei,
polițiștii și alte categorii de funcționari publici stabiliți prin lege organică.
Asociațiile cu caracter secret sunt interzise pentru toate categoriile de
salariați.
Ca tuturor cetățenilor țării, salariaților l e sunt garantate toate celelalte drepturi
și libertăți constituționale, precum: dreptul la viață și la integritate fizică și
psihică, libertatea individuală, dreptul la apărare, libertatea circulației, viața
intimă familială și privată, inviolabilitatea do miciliului, secretul
corespondenței, libertatea conștiinței, libertatea de exprimare, protecția
proprietății private și altele.
Pe lângă drepturile fundamentale, prevăzute de Constituție, salariaților le sunt
aplicabile și celelalte drepturi salariale, pre cum: dreptul la premii în condițiile
în care obțin rezultate notorii (știute de toți) și benefice pentru activitatea
unității în care lucrează la restituirea cheltuielilor de transport și cazare în
delegație sau detașare.
Dreptul la profesie îi proteguieșt e pe salariați, aceștia putându -se adresa
organelor de jurisdicție competente în cazul unor abuzuri sau încălcări.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 78b) Obligațiile salariaților
În primul rând , salariaților le revin, ca tuturor cetățenilor României, îndatoririle
prevăzute de Constituția Ro mâniei, precum: obligația de a fi fideli față de țară,
de a respecta Constituția și legile țării, de a apăra țara, de a -și aduce
contribuțiile financiare (prin impozite și taxe), de a -și exercita drepturile și
libertățile constituționale cu bună -credință,fără a încălca drepturile și libertățile
celorlalți.
În al doilea rând , salariaților le revin, din actele normative în vigoare și alte
obligații salariale (prevăzute fie în R.O.I., fie în statute profesionale), printre
care:
•respectarea programului de lucr u stabilit de unități;
•respectarea ordinelor și instrucțiunilor șefilor ierarhici superiori;
•păstrarea secretului profesional;
•respectarea normelor de protecție a muncii dispuse de unitate;
•sesizarea organelor competente, în cazul în care se constată unele
încălcări ale legii;
•respectarea normelor de conduită corespunzătoare funcției pe care o
ocupă, respectiv să se abțină de la discuții contrare intereselor instituției
sau unității, să se abțină de la orice acte de natură să compromită
prestigiul funcției sau al profesiei deținute, să se abțină de la furnizarea
de informații contrare intereselor unității;
•obligație și totodată un drept al salariatului este de a participa la cursurile
de pregătire și de perfecționare a pregătirii profesionale.
c) Drepturile ce-i revin angajatorului
Angajatorului îi revin următoarele drepturi principale:
•exercitarea prerogativelor organizatorice, normative și disciplinare;
•declararea lock -out-ului;
Unitatea este îndreptățită să decidă măsura de închidere temporară a unității, ca
răspuns la un conflict colectiv de muncă, grevă sau amenințarea cu grevă.
Angajatorul poate declara lock -outpreventiv, simultan unei greve sau ulterior
unei greve.
d) Obligațiile ce -i revin angajatorului
Angajatorului îi revin următoarele obligații:
•este obligat să ia toate măsurile necesare în vederea organizării
corespunzătoare a muncii și asigurarea condițiilor pentru desfășurarea
normală a producției;
•va acorda drepturile salariale ce li se cuvin salariaților;
•are îndatorirea de a asigura un climat de ordine și disciplină pe tot timpul
funcționării acesteia;
•va asigura unitatea pe care o conduce cu instalații, utilaje, mașini,
echipament de protecție și de lucru pentru utilizarea integrală a
capacităților de producție;
•este obligat să întocmească și să completeze registrele de personal;
•va plăti contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa;
•va reține și vărsa contribuțiile și impozitele datorate de salariați;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 79•este obligat să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea
de salariat;
•este obligat ca pe timpul funcționării să stabilească norme
corespunzătoare de muncă, să asigure obținerea unor rezultate calitativ
superioare, la nivelul celor mai moderne tehnici și procedee, să se
aprovizioneze la timp cu cele necesare (materii prime, materiale,
combustibil, energie etc.), să îmbunătățească condițiile de muncă și să
respecte toate drepturile angajaților, prevăzute în Constituție, în
contractul colectiv precum și în contractul individual de muncă.
Sarcina de lucru 4
Explicați în 10 rânduri echipolența între obligațiile angajatului
și cele ale angajatorului.
Conținutul părții convenționale a contractului individual de muncă
A doua parte a contractului de muncă ,partea convențională cuprinde clauze
stabilite prin voința părților . Aceste clauze pot fi clasificate în obligatorii și
facultative .
Printre clauzele obligatorii a părții convenționale stabilite în contractul de
muncă enumerăm:
Felul muncii ,prin înscrierea în contract a funcției, meseriei sau prof esiei,
localității, respectiv prin indicarea adresei (municipiu, oraș, comună, stradă și
număr) în care își are sediul unitatea și în care își va desfășura angajatul
activitatea, salariul de bază (cuantumul salariului de bază și a sporurilor cu
indicarea d atelor la care se achită avansul și lichidarea), durata contractului de
muncă(nedeterminată sau determinată), durata concediului de odihnă (se
înscrie în contract durata concediului în număr de zile, cu indicarea concediului
suplimentar dacă este cazul), durata timpului de lucru (în raport de condițiile
în care se prestează munca obișnuite, grele, vătămătoare și periculoase sau
foarte grele, foarte vătămătoare și foarte periculoase se înscrie programul de
lucru).
Printre clauzele facultative a părții con venționale enumerăm:
•unitatea se obligă să asigure salariatului o locuință de serviciu sau de
intervenție, cazarea în cămine, o masă gratuită, transportul gratuit de la și
la serviciu, după caz etc.;
•salariatul se obligă să lucreze într -un program stabilit la încheierea
contractului (de exemplu, între orele 7001500sau 12002000), în condiții de
izolare, prin cumul de funcții etc.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 804.1.5. Suspendarea și nulitatea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă
Pe timpul execută rii succesive a contractului pot apărea situații care împiedică
temporar înfăptuirea obiectului, efectelor și obligațiilor reciproce ale părților
contractante. În atare situații, contractul individual de muncă se suspendă.
Suspendarea contractului de muncă presupune încetarea efectelor principale ale
acestuia, respectiv neprestarea muncii de către angajat și neplata salariului de
către unitate, pe timpul neprezentării la muncă.
Suspendarea contractului de muncă nu are loc pe timpul legal de odihnă (în
timpul sărbătorilor legale, în zilele nelucrătoare, în perioada concediului de
odihnă etc.).
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale
părților, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente
interne. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei
fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de
nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Cauzele de suspendare pot
fi împărțite în cauze de drept șicauze de suspendare prinacordul părților sau
prinvoința uneia din părți
Suspendarea de drept a efectelor contractului de muncă are loc în
următoarele situații: pe tim pul concediului de maternitate; a concediului
pentru incapacitate temporară de muncă; pe timpul carantinei; pentru
efectuarea serviciului militar, concentrării sau mobilizării ori rechizițiilor; pe
timpul exercitării unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori
judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; pentru
îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; în caz de forță
majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiți ile Codului
de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Suspendarea contractului prin inițiativa uneia din părți
Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, are
loc în următoarele situații:
•concediu pentru creșterea copilului in vârsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
•concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercuren te, până
la împlinirea vârstei de 18 ani;
•concediu paternal;
•concediu pentru formare profesională;
•exercitarea unor funcții elective in cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
•participarea la gre vă.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 81Contractul individual de munca poate fi suspendat in situația absentelor
nemotivate ale salariatului, in condițiile stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul
intern.
Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului
poate avea loc in următoarele situații:
•pe durata cercetării disciplinare prealabile, in condițiile legii;
•ca sancțiune disciplinară;
•în situația în care angajatorul a formulat plângere penală î mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcția deținută, pană la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătorești;
•în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de
muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
•pe durata detașării.
Dacă se constată nevinovăția salariatului pe timpul cercetării și executării
sancțiunii disciplinare precum și în perioada judecății pentru faptele penale
sesizatede angajator, salariatul își reia activitatea anterioară plătindu -i-se, în
temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire
egală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
Pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului salariații beneficiază
de o îndemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75 %
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata
întreruperii tempora re a activității angajatorului salariații se vor afla la
dispoziția acestuia care are oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activității.
Contractul de muncă se suspendă prin acordul părților în situațiile:
•în perioadele concediului fără plată;
•pe timpul când salariatul este scos din producție și trimis de unitate să
urmeze o școală sau un curs de perfecționare ori este trimis să presteze
muncă în străinătate.
Efectele suspendării contractului de muncă
Pe lângă efectele sale principale respectiv pre starea muncii de către salariat și
în mod corelativ plata salariului de către unitate, suspendarea contratului de
muncă mai produce și alte efecte, printre care:
•neplata salariului pe timpul în care se află în situația juridică de
suspendare, însă, în cele mai multe cazuri, primește diferite îndemnizații
sau chiar salariu de la o altă unitate;
•în ipoteza constatării nevinovăției celui în cauză salariatul își va relua
activitatea avută anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și
celelalte dr epturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului
în multe cazuri perioada de suspendare nu \constituie vechime în muncă

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 82atunci când salariatul absentează nemotivat de la serviciu, când este
sancționat disciplinar, când este în concediu făr ă plată.
•în alte cazuri, perioada de suspendare constituie vechime în muncă:
salariatul a indeplinit serviciul militar în termen, este concentrat sau
mobilizat, îngrijește copilul în vârstă de până la doi ani, nu a prestat
munca din cauza unității, este de tașat etc.
Încetarea suspendării contractului de muncă
De regulă, suspendarea încetează în momentul în care a dispărut cauza care a
determinat -o. Încetarea suspendării poate avea loc la o dată certă sau la o data
necunoscută ,nici de unitate, nici de sala riat.
Sarcina de lucru 5
Rezumați într -un eseu modificarea contractului individual de
muncă.
Nulitatea contractului individual de muncă
Definiție. Clasificarea nulităților
Teoria nulității actului juridic, reglementat ă de dreptul civil își găsește aplicația
și în legislația muncii. Pentru a avea o reprezentare a noțiunii de nulitate a
contractului de muncă, este necesar să facem câteva referiri la teoria nulității,
întotdeauna destul de complicată .
În dreptul roman, un act nul se socotea ca și cum n -ar fi existat, ca și cum n -ar
fi fost făcut niciodată: nullum est negotium, nihil actum est.
Pentru a găsi o bază juridică necontroversată și pentru a fixa teoriile lor
privitoare la nulitate, atât doctrina cât și jurisprude nța au definit -o ca fiind
sancțiunea ce constă în desființarea retroactivă a unui act juridic încheiat cu
încălcarea dispozițiilor legale.
Pentru a defini nulitatea, ne -am referit la doctrină și jurisprudență deoarece,
deși în multe cazuri Codul civil se r eferă la nulitate în mod expres, drept
sancțiune pentru un act care ar încălca dispozițiile sale „nu pronunță în mod
expres nulitatea” .
Făcând aplicarea teoriei generale a nulității actelor juridice, putem defini
nulitatea contractului de muncă, ca fiind sancțiunea care intervine după
înfrângerea unor dispoziții legale constând în lipsirea de efecte juridice a
clauzelor contractuale care contrazic dispoziția legală. Specific dreptului

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 83muncii, în anumite condiții este posibilă remedierea conținutului chiar a tunci
când este lovit de nulitate absolută.
Întrucât contractul de muncă este un contract cu prestații succesive, retribuirea
muncii nemaiputând fi restituită, iar munca prestată de salariat având un
caracter ireversibil, nulitatea în dreptul muncii nu ret roactivează și produce
efecte numai pentru viitor. Nulitatea se îndreaptă împotriva acelor efecte ce
contravin dispoziției legale încălcate, lăsând neatinse efectele care nu contrazic
legea.
Făcândaplicarea gradelor din sistemul modern al nulităților , putem clasifica
nulitatea contractului de muncă în:
a) Nulități totale sau parțiale stabilite după efectele produse de contractul de
muncă. Atunci când contractul de muncă nu -și produce efecte în întregime,
acesta este lovit de nulitate totală iar când nu -șiproduc efecte unele din
clauzele sale, nulitatea este parțială;
Nulități absolute sau relative determinate după criteriul interesului ocrotit de
norma legală nerespectată la încheierea contractului de muncă. Contractul de
muncă este lovit de nulitate absol ută atunci când interesul precumpănitor,
ocrotit prin dispoziția legală încălcată, este cel general, iar de nulitate relativă,
atunci când interesul preponderent ocrotit de lege este personal.
b) Nulități absolute
În regulă generală contractul de muncă sa ncționat cu nulitatea absolută este
declarat de lege ca un act nul, explicit sau implicit. Nulitatea absolută a
contractului de muncă ce încalcă o prohibiție legală poate fi invocată de orice
persoană sau din oficiu.
Printre cazurile de nulitate absolută a contractului de muncă enumerăm :
•angajarea unor persoane a căror încadrare este interzisă de lege
(încheierea contractelor de muncă cu persoane puse sub interdicție, cu
minori sub 15 ani, etc.);
•angajarea unor persoane care nu au calificarea sau studiile c erute și
pentru care nu se poate aproba derogarea (spre exemplu pentru funcția de
medic, profesor, judecător, procuror etc.);
•angajarea dispusă de un organ necompetent; (spre exemplu când
contractul de muncă este încheiat de un funcționar sau de un organ
administrativ în numele unității fără ca aceasta să -și fi dat
consimțământul, acest contract este lovit de nulitate absolută;
•angajarea într -un post neprevăzut în statul de funcțiuni sau fără examen
ori concurs, dacă legea prevede obligația încadrării prin examen sau
concurs etc.
Oricare din cazurile de nulitate absolută poate fi invocat oricând pe cale de
acțiune sau excepție.
Ca regulă generală, nulitatea absolută a contractului de muncă, nu poate fi
acoperită prin confirmarea actului. Sunt însă și situa ții în care contractul de
muncă nul poate fi confirmat. Spre exemplu, un contract de muncă încheiat de
un funcționar lipsit de calitatea de a angaja este lovit de nulitate absolută, însă
poate fi oricând ratificat de unitatea care are calitatea de a încadr a personal. Tot

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 84așa nulitatea absolută constând în angajarea pe un post neprevăzut în
organigramă, poate fi înlăturată prin obținerea aprobării de includere a postului
în statul de funcțiuni.
Când nulitatea absolută privește contradicția unor clauze contra ctuale cu unele
dispoziții imperative sau prohibitive ale legii, aceasta (nulitatea) poate fi
înlăturată, contractul păstrându -și valabilitatea dacă clauzele sunt înlocuite cu
dispozițiile normelor legale încălcate. Exemplificările privitoare la înlăturare a
nulității absolute nu ne conduc la concluzia că orice nulitate absolută poate fi
remediabilă. Astfel, în cazul încadrării unui interzis, nulitatea absolută nu poate
fi înlăturată în nici un mod, contractul de muncă trebuie să fie desființat.
c) Nulități relative
Nulitatea relativă a contractului de muncă privește doar viciilede
consimțământ încheiate. Dacă consimțământul uneia din părți este viciat prin
eroare, dol sau violență , se poate invoca nulitatea relativă.
Mai rar întâlnită în practică, nulitatea relativă poate fi invocată prin acțiune la
organul de jurisdicție în condițiile :
•consimțământul uneia din părți (unitate sau salariat) să fi fost viciat la
încheierea contractului de muncă;
•dreptul la acțiune în anulare să fie exercitat în termenul de pre scripție
prevăzut de lege, respectiv în 30 de zile de la data când cel în cauză a
cunoscut împrejurarea ce constituie caz de nulitate.
Nulitatea relativă se poate acoperi prin confirmare de către partea ocrotită de
lege. Confirmarea presupune renunțarea pă rții contractante care avea dreptul
de a se prevala de nulitatea relativă la calea acțiunii sau lacalea excepției prin
recunoașterea ca valabilă a clauzei de a cărei nulitate s -ar fi putut prevala.
d) Nulități remediabile sau iremediabile
Nulități remedia bile sau iremediabile , după cum pot sau nu să fie înlăturate
ulterior prin îndeplinirea condiției încălcate la încheierea contractului de
muncă. Nulitatea este remediabilă în cazul în care se îndeplinesc ulterior
încheierii contractului de muncă, clauzele încălcate (spre exemplu, contractul a
fost încheiat fără a fi semnat de una din părți și este semnat ulterior sau a fost
încheiat fără avizul organului competent, acesta fiind luat după încheierea
contractului etc.).
Nulitatea este iremediabilă , dacă condi țiile încălcate la încheierea contractului
nu mai pot fi ulterior validate. Astfel, în situația în care s -a încheiat un contract
de muncă, cu o persoană pusă sub interdicție, condiția încălcată nu mai poate fi
remediată, contractul fiind sancționat cu nuli tateaabsolută iremediabilă.
Deși ca regulă generală nulitățile iremediabile nu mai pot fi ulterior validate,
contractele de muncă fiind lovite de nulitate absolută, totuși sunt cazuri de
nulități remediabile prin realizarea posterioară a condiției ce treb uia să fie
îndeplinită la data încheierii contractului.
Spre exemplu, pot fi îndeplinite, ulterior semnării contractului de muncă,
condițiile de studii (pregătire), examinarea medicală, împlinirea vârstei
minime pentru încadrare, emiterea actului, dacă le gea prevede un astfel de act

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 85la încadrare, obținerea acordului pentru încadrare, când un astfel de acord
este necesar etc.
Efectele nulității
Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncăatrage nulitatea acestuia .
Constatarea nulității contractului individual de muncă produce întotdeauna
efecte pentru viitor ( ex tunc) și nu pentru trecut ( ex nunc). Nulitatea
contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulteri oară
a condițiilor impuse de lege.
In situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi
sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu
dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual
de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
Constatarea nulității și stabilirea efectelor acesteia potrivit legii, se pot face
numai prin acordul părților. Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de
către instanța judecătorească. În principiu, contrac tul de muncă își produce
efecte până în momentul constatării și pronunțării nulității.
Nulitatea relativă a contractului de muncă, care privește întotdeauna doar
viciile de consimțământ, poate fi acoperită prin renunțare sau confirmare, și își
produce, ca regulă generală, efecte ex tunc.Aceleași efecte ex tuncproduce în
principiu și un contract de muncă lovit de nulitate absolută.
Efectele nulității în dreptul muncii privesc îndeosebi salariul plătit de patron și
munca prestată, de la data încheierii co ntractului de muncă și până la
constatarea nulității. Principalele efecte ale nulităților diferă după cum
salariatul se face sau nu vinovat de încălcarea unei prevederi legale la
încheierea contractului de muncă. Când dispoziția legală a fost încălcată din
culpa salariatului , efectele constatării nulității diferă după cum munca prestată
a fost sau nu corespunzătoare. Dacă munca prestată de salariat a fost
corespunzătoare, i se cuvine remunerația încasată până la constatarea nulității.
Dacă munca prestată a fostnecorespunzătoare pentru postul sau funcția
ocupată, însă a fost utilă pentru unitate, angajatului i se cuvine salariu pentru
muncaefectivă și utilă . Dacă munca prestată a fost total necorespunzătoare
pentru postul (funcția) pe care a fost încadrat ș i a fost retribuit salariatul
urmează să restituie întreaga sumă încasată până la constatarea nulității
absolute a contractului de muncă.
Persoana care a prestat o muncă utilă în baza unui contract nul și nu a avut nici –
o culpă la încadrarea sa, va benefic ia și de alte drepturi, respectiv de dreptul la
compensare în bani a concediului de odihnă neefectuat, de plata alocației de
stat pentru copii, de plata ajutoarelor în cadrul asigurărilor sociale de stat.
Nu poate beneficia însă, pentru timpul din urmă, de aceste drepturi dacă s -a
constatat o totală necorespundere în muncă a angajatului și nu i se poate plăti
salariu pe timpul cât a lucrat.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 86Sarcina de lucru 6
Rezumați în 5 -7 rânduri aspectele specifice ale deosebirilor dintre
nulitățile absolute și cele relative la încheierea contractului individual de
muncă.
4.1.6. Modificarea contractului individual de muncă
Noțiune, natură juridică
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Cu titlu de excepție, modificarea unilaterala a contractului individual de muncă
este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul Cod.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente: durata con tractului; locul muncii; felul muncii;
condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă.
Potrivit prevederilor art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica
temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în ca zul
unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de
protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
Modificarea contractului de muncă, reprezintă o modalitate distinctă, de
trecere a sal ariaților temporară saudefinitivă într-o altă activitate (funcție,
meserie).
a. Trecerea temporară a salariaților în altă activitate sauîn alt loc de muncă
reprezintă una din modalitățile legale de modificare a contractului de muncă pe
durată determinată , în virtutea căreia persoana încadrată în muncă urmează să
îndeplinească o anume perioadă de timp, stabilită în raport de cauza care a
generat-o, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract, de regulă,
în cadrul aceleiași calificări profesi onale, în aceeași localitate sau în altă
profesie.
De esența măsurii depinde caracterul temporar al acesteia. Legea nu fixează
un termen maxim, acțiunea fiind determinată de multe împrejurări. Potrivit
legii,trecerea temporară în altă activitate sau în a lt loc de muncă, va subzista
atât timp cât aceste împrejurări există.
Depășirea cadrului limitat în care poate fi luată această măsură, se poate înscrie
în câmpul abuzului de drept și poate constitui obiectul unui litigiu de muncă.
Numirea cu delegație , într-ofuncțiede conducere vacantă, constituie una din
formele de trecere temporară în altă activitate sau în alt loc de muncă;
persoana care primește o astfel de numire trebuind să facă parte din colectivul
de salariați din respectiva unitate. Pentru rațiu ni similare, apreciem că persoana

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 87respectivă nu poate fi detașată și numită apoi cu delegație, să spunem într -o
funcție de director, deoarece este impropriu ca cineva să fie detașat în unitatea
pe care o conduce . În cazul numirii cu delegație, funcția treb uie să fie de
aceeași natură și săcorespundă aceleiași pregătiri profesionale pe care o
posedă persoana în cauză.
Funcția ocupată în mod temporar poate fi echivalentă ,superioară sau
inferioară celei deținute anterior, în această ultimă situație neputându -i-se
micșora salariul.
Unitățile pot lua măsura trecerii temporare în alt loc de muncă sau altă profesie
din rațiuni care privesc eficientizarea activității unităților.
Condițiile trecerii temporare în alt loc de muncă sau în altă activitate:
•să existeonecesitate de serviciu care trebuie satisfăcută în scopul bunei
funcționări a unității sau în unele situații pentru aplicarea unor măsuri
deprotecția muncii ;
•noul loc de muncă, sub aspectul compartimentului, trebuie să se afle în
aceiași unitate ;
•noul loc de muncă să fie corespunzător calificării profesionale ;
•munca încredințată să nu pericliteze sănătatea salariatului în cauză ;
•să fie dispusă de organulsau persoana cu competența legală ;
•persoana să îndeplinească condițiile de studiișivechime, când secer;
•să se emită un act în formă scrisă -ordin sau decizie .
•
În anumite situații măsura trecerii în alt loc de muncă sau profesie poate fi
dispusă numai în anumite limite:
•persoana încadrată pe durată determinată va putea fi trecută temporar
într-un altloc de muncă sau profesie, dar numai până la data încetării
raportului de muncă ;
•persoanele aflate înlăuntrul termenului de încercare, nu pot fi trecute
temporar în alt loc de muncă sau profesie (deoarece unitatea nu ar mai
avea posibilitatea să apreciez e dacă aptitudinile și pregătirea salariatului
corespund funcției în care a fost încadrat și urmează a fi definitivat).
•persoanele detașate pot fi trecute temporar în alt loc de muncă sau
profesie.
Măsura trecerii în alt loc de muncă sau profesie poate con stitui oobligație
legalăîn următoarele cazuri:
•pentru cauză de boală;
•în cazul persoanelor pensionate pentru invaliditate;
•în scopul protejării femeilor gravide și pe perioada alăptării ;
•în cazul determinat de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 88b. Trecerea definitivă a salariaților în altă activitate sauîn alt loc de muncă,
are loc prin promovarea în muncă, transfer etc.
Sunt modalități legale de schimbare cu caracter definitiv a duratei
contractului, locului muncii, felului muncii ș i implicit a condițiilor de muncă, a
salariului sau a timpului de muncă și timpului de odihnă.
Delegarea
a) Noțiune, natură juridică
Delegarea reprezintă exercitarea temporară din dispoziția angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini c orespunzătoare atribuțiilor de serviciu
în afara locului de muncă.
Elementul principal al delegării este schimbarea temporară a locului de
muncă, prevăzut în contractul de muncă, cu menținerea felului muncii și a
celorlalte elemente esențiale ale contrac tului de muncă. Schimbarea locului de
muncă se poate face în cadrul aceleași unități cu personalitate juridică, la alte
subunități sau unități componente sau la o altă unitate, în aceeași localitate sau
în altă localitate.
Delegarea reprezintă un act unilateralal conducerii unității, parte în contractul
de muncă și are ca temei consimțământul dat de către salariat, la încheierea
contractului de muncă de a respecta prevederile acestuia precum și prevederile
legale care stau la baza încheierii contractului.
b) Condițiile și efectele delegării
Deși act unilateral al conducerii unității, totuși delegarea este obligatorie pentru
persoana încadrată în muncă, în baza prevederilor contractului colectiv de
muncă și a consimțământului dat inițial la încadrare, dacă s unt respectate
condițiile legale în care ea poate fi efectuată.
Potrivit reglementărilor legale în vigoare, delegarea se face în următoarele
condiții :
•delegarea se poate face pe o perioadă de cel mult 60 de zile, fiind o
măsură cu caracter temporar
Această limitare are în vedere executarea delegării ca o activitate neîntreruptă,
în baza unei singure dispoziții . Delegarea se poate prelungi cu cel mult 60 de
zile cu acordul salariatului. Legea nu interzice însă o succesiune de delegări
separate în timp. Pent ru orice depășire a perioadei unei delegări este însă
necesar consimțământul persoanei în cauză.
•delegarea trebuie dispusă și efectuată în interesul serviciului
Executarea unor lucrări în afara locului de muncă trebuie să fie în legătură cu
nevoile unități i. Dreptul de apreciere cu privire la nevoile unității și deci la
necesitatea delegării aparține exclusiv conducerii unității și poate fi cenzurat
numai de organul ierarhic superior.
Prin delegare i se păstrează salariatului felul muncii și retribuția. Munca ce
urmează să se presteze la noul loc de muncă, precum și salariul persoanei
delegate nu se schimbă. Persoana delegată are dreptul să pretindă ca delegarea
să se facă ținându -se seama de pregătirea și calificarea sa profesională.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 89Delegarea se dispune pr intr-un act scris al unității
Legea nu prevede ca o condiție de validitate a delegării existența unui act scris.
Este suficient ca din împrejurările cauzei să rezulte cu certitudine concluzia că
s-a dat o dispoziție expresă de delegare din partea unui orga n competent și că
au fost respectate celelalte condiții prevăzute de lege. Salariatul delegat trebuie
să se prezinte, la noul loc de muncă, la data stabilită de conducerea unității,
care l-a delegat. El are obligația să respecte disciplina la noul loc de m uncă și
regulile referitoare la protecția muncii. Sub aspect disciplinar însă, salariatul
delegat răspunde față de unitatea care l -a delegat. Nerespectarea prevederilor
legale care reglementează delegarea are ca efect nulitatea dispozițiilor de
delegare.
c) Răspunderea disciplinară a persoanelor pe timpul delegării
Sunt aplicabile prevederile dreptului muncii din art.263 și următoarele ale
Codului muncii. Cercetarea prealabilă a faptei, ascultarea autorului și
verificarea susținerilor -trebuie efectuată de persoane aparținând ambelor
unități.
d) Răspunderea pentru prejudicii
Unitatea prejudiciată de salariatul delegat are la dispoziție mijloacele dreptului
civil, putând să se adreseze instanței potrivit prevederilor art. 1379 din Codul
civil, răspundere p entru faptele prepusului său.
e) Drepturile bănești ale persoanei delegate
Pe durata delegării, cel în cauză își păstrează funcția și retribuția, avute
anterior. Persoanele delegate au dreptul la echipament de protecție și la
acordarea materialelor igienic o-sanitare; de asemenea au dreptul la alocația de
stat pentru copii, în același cuantum pe toată perioada delegării și își păstrează
spațiul locativ. Indemnizația. Persoana delegată în altă localitate are dreptul la
o indemnizație în condițiile prevăzute d e lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil. Cheltuielile de cazare se acordă salariaților delegați în
condițiile prevăzute de art.44 (2) Codul muncii și de contractul colectiv de
muncă.Cheltuielile de transport , le sunt atribuite salariaților, î n condițiile art.
44 (2) din Codul muncii.
f) Încetarea delegării are loc la data până la care este prevăzută a fi executată.
Detașarea
a) Noțiune, natură juridică
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dis poziția angajatorului la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate
modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Elementele care definesc detașarea -și prin care se deosebesc de delegare -este
apartenența la unitatea unde persoana este trimisă salariatul având relații de
subordonare față de această unitate .
Prin detașare intervine o modificare unilaterală a contractului de muncă pe
termen limitat. Sa lariatul nu încheie un nou contract de muncă.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 90b) Condițiile detașării
•salariatul detașat este subordonat conducerii noii unități și este obligată
să respecte regulile de muncă și de disciplină existente la această unitate.
•salariatul este încadrat într -unpost din statul de funcții al unității la care a
fost detașat, se integrează în colectiv cu toate drepturile și obligațiile pe
care acest colectiv le are, primind salariul de la această unitate.
•detașarea constituie o măsură temporară ce poate fi luată pe o perioadă de
cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6 luni.
•detașarea se aplică numai dacă în statul de funcțiuni al unității în care
este detașat există post vacant sau temporar vacant;
•se dispune de conducerea unității cu care persoana a încheiat contractul
de muncă, pe baza consimțământului cu caracter general dat de aceasta,
la încheierea contractului;
•poate fi dispusă numai dacă este determinată de interesele serviciului.
•pentru perfectarea detașării este necesară existența acordului c elor două
unități.
•detașarea este obligatorie, dacă este dispusă în condițiile legii, refuzul ei
putând determina sancționarea persoanei, inclusiv cu desfacerea
contractului individual de muncă;
•persoana în cauză, pe durata detașării, își păstrează funcția și salariul avut
(totodată beneficiază de toate drepturile avute înainte de detașare: salariu,
concediu de odihnă, alocație de stat pentru copii, precum și de orice alte
drepturi ce decurg din contractul colectiv);
•persoana detașată trebuie să îndeplineas că condițiile de studii și stagiu,
pentru funcția pe care o va exercita ori condițiile speciale cerute de lege
pentru anumite funcții;
•detașarea poate avea loc în funcții echivalente sau în funcții superioare în
condițiile legii.
•detașarea este dispusă pri ntr-un act scris, lipsa acestuia neafectând
validitatea operațiunii de detașare;
•prezentarea persoanei detașate, la noua unitate, este efectivă.
Detașarea nu este îngăduită saueste limitată în următoarele situații:
•în cazul femeilor care au copii în vârst ă de până la 6 ani pe care -i
îngrijesc;
•minorii, între 15 -16 ani, încadrați în muncă, nu pot fi detașați fără
asentimentul părinților sau tutorilor;
•în cazul persoanelor care suferă de afecțiuni ce nu pot fi suportate în noua
unitate.
c) Efectele detașării
•Salariatul păstrează același statut juridic, iar efectele contractului
individual de muncă încheiat, continuă.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 91•Salariatul nu poate fi sancționat cu desfacerea contractului individual de
muncă prin dispoziția unității unde este detașat. Cercetarea prealabi lă se
efectuează în comun de ambele unități iar măsura desfacerii contractului
o ia unitatea care a detașat salariatul.
•Salariatul răspunde material față de unitatea la care a fost detașat.
d) Încetarea detașării
Detașarea încetează de regulă la expirarea termenului până la care a fost
dispusă. Detașarea mai poate înceta prin revocare: unitatea care a dispus
detașarea poate s -o revoce iar salariatul revine la locul de muncă avut înainte.
Detașarea încetează și în cazul în care contractul de muncă a fost des făcut de
unitatea cedentă sau prin acordul părților ori prin denunțarea de către salariat.
Contractul încheiat pentru o muncă temporară permite angajatorilor ca, pentru
lucrări cu caracter temporar, să recurgă și la serviciile unui agent de muncă
temporară care angajează și pune la dispoziția utilizatorilor, în cazuri expres
prevăzute de lege, unul sau mai mulți muncitori temporari.
Sarcina de lucru 7
Rezumați deosebirile dintre delegație și detașare.
4.1.7. Executarea c ontractului individual de muncă
Prestarea unei munci utile pe baza unui contract individual de muncă
Prin încheierea unui contract individual de muncă, salariatul se obligă să
îndeplinească activitatea, funcția, meseria sau profesia pentru care are
pregătirea corespunzătoare și pe care a ocupat -o prin examen, concurs, termen
de încercare sau prin alte forme de selecție și angajare prevăzute de lege.
Potrivit Clasificării Ocupațiilor din România (C.O.R.) cu completările făcute
prinOrdinele MMFES nr.170 din 10.03.2008 și 238 din 07.04.2008 , lista
activităților ce se practică în România ajunge la codul 244512, respectiv la
aproximativ 20000 ocupații cu eliminarea celor ce nu -și mai găsesc locul într -o
economie de piață (însoțitor transport valori, umplutor sifoane, cămătar, arhivar
registrator etc.), modificarea sau adăugarea altora (inspector de specialitate
protecția muncii, responsabil de mediu, separator injectorist, consilier tehnic,
țesător manual, manager de produs etc.) și introducerea unor noi grupe de bază
(grupa nr. 2448 –Specialiști în activitatea de tineret –gr. nr. 8350 –Docheri
mecanizatori și conducători de utilaje portuare -).
Cu Ordinul MMFES nr. 164 din 07.03.2008 a fost aprobată lista standardelor
române care adoptă standarde europene armonizate referitoare la mașini
industriale.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 92Activitățile pot fi prestate de salariați pe baza unor contracte individuale de
muncă încheiate:
•pe durată nedeterminată;
•pe durată determinată;
•pentru munci temporare sau cu caracter sezonier;
•cu normă parțială sau fracționată;
•pentru munci l a domiciliu.
Salariații încadrați cu contracte de muncă pe durată nedeterminată pot
îndeplini atribuțiile oricărei activități utile (funcție,meserie, profesie),
prevăzute la încadrare.
Salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată execută
sarcini precise și temporare.
Contractul încheiatpentru o muncă temporară permite angajatorilor ca,
pentru lucrări cu caracter temporar, să recurgă și la serviciile unui agent de
muncă temporară care angajează și pune la dispoziția utilizatorilor, în ca zuri
expres prevăzute de lege, unul sau mai mulți muncitori temporari. Astfel de
activități sunt prestate pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract
individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării și pentru prestarea
unor activități cu car acter sezonier.
Salariații pot presta o activitate utilă și în baza unui contract de muncă
fracționată .
Un astfel de contract trebuie să cuprindă și precizări privitoare la:
•durata muncii și repartizarea programului de lucru;
•condițiile în care se poate mo difica programul de lucru;
•limitele în care pot fi efectuate ore suplimentare.
Persoana încadrată pe baza unui contract de muncă fracționată (cu normă
parțială) lucrează într -o săptămână mai puține ore decât salariatul încadrat cu
normă întreagă. Angajații care își pot îndeplini contribuțiile specifice postului
la domiciliu, încheie un contract de muncă la domiciliu .
Acest tip de contract poate fi încheiat pe durată determinată sau nedeterminată,
iar salariații își îndeplinesc atribuțiile de serviciu la domiciliu,stabilindu -și
singuri programul de lucru.
Contractul de muncă la domiciliu trebuie să cuprindă și mențiunile:
•precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
•modul de salarizare: forfetar –pentru fiecare sarcină –sau lunar fix.
Ocupațiile (funcțiile, meseriile, profesiile), pe care le pot exercita salariații sunt
cele prevăzute de lege și privesc activități utile, liber alese, desfășurate în
condiții de muncă echitabile.
Salariații prestează activitățile pentru care s -au angajat, ținând s eama de:
•cunoștințele teoretice și practice, deprinderile și îndemânările cerute de
post;
•atribuțiunile prevăzute în contract, în fișele posturilor sau în
nomenclatoarele de activități;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 93•structura biologică, capacitățile fizice și intelectuale ale persoanel or
fizice (vârstă, sex, rezistență, memorie, inteligență, putere de concentrare,
de analiză și sinteză, robustețe etc.);
•scopul activităților prestate:
•funcționarea aparatului administrativ și de stat în cadrul celor trei
puteri: legiuitoare, judecătoreasc ă și executivă;
•funcționarea instituțiilor, agențiilor, fundațiilor etc., de stat și private;
•proiectarea și construcția obiectivelor social -economice, culturale și
industriale;
•producerea bunurilor de larg consum;
•îngrijirea, sprijinirea, ajutorarea altor persoane etc.
•natura activităților prestate: intelectuale; fizice; preponderent fizice;
preponderent intelectuale;
•efortul fizic sau intelectual depus (munci care pot fi îndeplinite cu un
efort fizic sau intelectual mai mic sau mai mare);
•condiții de munc ă (obișnuite, grele sau foarte grele, vătămătoare sau
foarte vătămătoare, periculoase sau foarte periculoase);
•timpul de lucru;
•alți factori (de climă, de mediu etc.).
Activitățile prestate de salariați în procesul muncii după angajare prevăzute în
Codul muncii, contractul individual de muncă, contractul colectiv, fișe ale
postului, regulamente de ordine interioară ori de organizare și funcționare,
statute profesionale, convenții și alte înțelegeri internaționale, precum și în alte
norme juridice de Drept a l muncii, pot fi clasificate pe domenii mari, ramuri,
sectoare, compartimente etc.
La nivel național, cum ar fi: industrie, construcții, agricultură și silvicultură,
transporturi și telecomunicații, comerț și prestări servicii, învățământ, cercetare
științifică, cultură, ocrotirea sănătății, administrația publică și particulară etc.
Cele două părți contractante (angajatul și angajatorul) recunosc și acceptă pe
deplin că sunt egale și libere în negocierea felului activității ce urmează a fi
prestată și a sa lariului, obligându -se să respecte în totalitate prevederile
contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă.
Salariații se obligă la angajare să presteze activitățile pentru care s -au
încadrat, iar angajatorii se obligă să asigure con dițiile de muncă negociate la
încheierea contractului individual de muncă și a contractului colectiv.
Personalul încadrat în unități ale autorităților publice și în administrația
publică–centrală de specialitate și locală –prestează activități care au ca
principal scop servirea intereselor cetățeanului, înfăptuirea legalității, buna
desfășurare a tuturor activităților sociale, politice și economice la nivel
național, potrivit prevederilor legale. Salariații se obligă la angajare să presteze
activitățile pentru care s -au încadrat, iar angajatorii se obligă să asigure
condițiile de muncă negociate la încheierea contractului individual de muncă și
a contractului individual.
Personalul încadrat în unități ale autorităților publice și înadministrația
publică–centrală de specialitate și locală –prestează activități care au ca
principal scop servirea intereselor cetățeanului, înfăptuirea legalității, buna

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 94desfășurare a tuturor activităților sociale, politice și economice la nivel
național, potrivit preveder ilor legale.
Personalul încadrat din domeniul ocrotirii sănătății –prestează activități de
specialitate pentru menținerea și îmbunătățirea stării de sănătate a populației,
pentru asigurarea capacității de muncă și de creație a cetățenilor. Această
categorie de salariați prestează activități care asigură utilizarea eficientă și
judicioasă a bazei materiale puse la dispoziție de societate și de angajator și
este obligată să respecte normele de etică profesională, să -și apere demnitatea
profesională și să asig ure prompt și în bune condiții asistența medicală a
cetățenilor.
Salariații angajați în domeniul culturii prestează activități de creație în strânsă
legătură cu viața și se bucură de libertatea de creație; de manifestarea deplină a
personalității și talen tului lor. Oamenii de cultură și artă, regizori, artiști,
ziariști, publiciști etc., prestează activități potrivit specificului acestora și au
dreptul să se asocieze, în condițiile legii, în uniuni, asociații, societăți de creație
etc. Prin statute proprii își stabilesc modul de organizare și funcționare a
uniunilor, asociațiilor, societăților de creație, drepturile și obligațiile ce le
revin.
Salariații din domeniul cercetării științifice îndeplinesc activități de creație de
elaborare a unor soluții legate nemijlocit de dezvoltarea producției materiale,
care să asigure sporirea și valorificarea superioară a bazei energetice și de
materii prime, perfecționarea tehnologiilor, modernizarea produselor din toate
ramurile, crearea de noi materiale și a unor apara turi de înalt nivel tehnic.
Angajații din acest domeniu au atribuții de serviciu care urmăresc scurtarea
duratei ciclului de cercetare și de finalizare a cercetătorilor prin introducerea în
producție a rezultatelor obținute, dezvoltarea relațiilor cu unită țile productive,
creșterea eficienței cercetărilor.
Personalul didactic din învățământ prestează activități care asigură instrucția și
educația tineretului în strânsă legătură cu cerințele actuale și de perspectivă ale
dezvoltării economico -sociale a țării . Salariații din comerț și prestări servicii ,
îndeplinesc atribuții care privesc punerea la dispoziția cetățenilor a unor
mărfuri și efectuarea unor servicii de bună calitate. Salariații și patronii
acționează pentru crearea unei rețele de desfacere în fun cție de nevoile
consumatorului, pentru modernizarea continuă a comerțului și serviciilor,
păstrând o permanentă legătură cu producția. Angajații din comerț prestează
activități care asigură lărgirea și diversificarea schimburilor economice cu
străinătatea precum și cooperarea economică și creșterea eficienței întregii
activități de comerț exterior.
Personalul încadrat în transporturi și telecomunicații prestează activități care
asigură buna funcționare și în deplină siguranță a transporturilor și
telecomun icațiilor. Atribuțiile angajaților din acest domeniu privesc asigurarea
regularității și continuității transporturilor, prevenirea oricăror fapte care ar
putea pune în pericol siguranța persoanelor bunurilor transportate și a
circulației, gospodărirea și e xploatarea cu randament maxim a mijloacelor de
producție, instalațiilor și utilajelor, îmbunătățirea serviciilor de transport și
telecomunicație.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 95Profesiile persoanelor încadrate în transporturi și telecomunicații sunt
complexe și necesită calități fizice și psihice performante, iar din aceste
considerente, această categorie de angajați beneficiază potrivit condițiilor
specifice din sectoarele în care lucrează, de sporuri la salarii și indemnizații,
uniforme de serviciu, program redus de lucru în anumite lo curi de muncă și de
alte drepturi, potrivit legii.
Salariații încadrați în agricultură și silvicultură , prestează munci care pun în
valoare întregul potențial productiv al fondului funciar și silvic, asigură
dezvoltarea zootehniei și producției animaliere, aplică descoperirile științei și
tehnicii în producția agricolă, extind mecanizarea, chimizarea și irigațiile.
Angajații negociază la încadrarea în unitățile din agricultură și silvicultură,
condițiile de lucru pe sezoane și anotimpuri în funcție de neces itățile specifice
agriculturii și silviculturii.
Persoanele încadrate în construcții prestează activități de construcții a unor
obiective industriale, agricole și social -culturale, iar cele din industrie
fabricația de mijloace de producție pentru industrie , construcții, agricultură,
silvicultură, transporturi etc. și producerea bunurilor materiale.
Fiind sectoare de mare importanță în economia unui stat, în acestea se exercită
cele mai multe profesii, meserii și funcții. In prezent, în industrie și construc ții,
ținând seama și de faptul că au apărut ramuri industriale noi și performante
(industria nucleară, a calculatoarelor etc.), se practică peste 20.0000 de
profesii, meserii și funcții, unele din acestea nemaiîntâlnite până în ultimele
decenii ale mileniu lui doi.
Prestarea unei munci utile pe baza unui contract de ucenicie
Angajatorul poate încheia un contract de muncă prin care se obligă ca în afara
plății salariului să asigure tânărului salariat și formarea profesională. Pentru
stabilirea drepturilor ș i obligațiilor celor două părți se încheie un contract de
ucenicie.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă
de tip particular în temeiul căruia:
•angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională intr -o
anumită meserie;
•ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să
muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se înch eie pe o durată determinată
care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Ucenicul beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic și se obligă să
lucreze pentru angajator perio ada stabilită în contract. Salariatul –ucenic
desfășoară activitate în unitate și într -un centru de instruire. In unitate prestează
munca pentru care primește un salariu și efectuează practică, iar în centrul de
instruire se pregătește profesional, își în sușește cunoștințele teoretice.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 964.1.8. Încetarea contractului individual de muncă
Modalitățile de încetare a contractului individual de muncă
Odată cu încetarea efectelor juridice a contractului individual de muncă,
încetează și prestarea muncii (activită ții) la care angajatul s -a obligat în
momentul încheierii contractului individual de muncă, angajatorul fiind obligat
să elibereze salariatului un certificat (notă de lichidare) care să cuprindă printre
altele data angajării, data încetării contractului de muncă, felul muncii sau,
după caz, funcțiile ocupate succesiv, durata ocupării fiecărui post, eventualele
datorii ale salariatului față de unitate sau față de terțe persoane (achitate de
angajator în baza unui titlu executoriu) precum și plata preavizului , în cazul în
care inițiativa desfacerii contractului de muncă aparține unității.
Potrivit prev. art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
înceta:
•de drept;
•ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
•ca urmare a v oinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în
condițiile limitativ prevăzute de lege.a. Contractul individual de munca
încetează de drept în următoarele cazuri: la data decesului salariatului
sau angajatorului persoană fizică; la data rămâneri i irevocabile a
hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub
interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta
antrenează lichidarea afacerii;la data îndeplinirii cumulative a
condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în
scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în
termen de 60 de zile calendaristice anterior împlinirii condicilor de
vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la
vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârst ă cu reducerea vârstei standard
de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității
de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II; ; ca urmare a
constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin
hotărâre judecătorească definitivă; ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămâne rii definitive a
hotărârii judecătorești de reintegrare ; ca urmare a condamnării penale
la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești; de la data retragerii de către
autoritățile sau organismel e competente a avizelor , autorizațiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a
interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești prin care s -a dispus interdicția; la data expirării
termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată; retragerea acordului părinților sau al reprezentanților
legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă într e 15 și 16 ani.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 97b. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului
părților, la data convenita de acestea.
Salariatul și unitatea pot hotărî încetarea contractului individual de muncă
prin acordul lor de voință exprimat clar: salariatul solicită încetarea
contractului individual de muncă, printr -o cerere scrisă, motivată și
înregistrată; unitatea pune rezoluția pe cererea salariatului și emite un act în
acest sens, în sensul că de la o dată convenită de părți, contractul individual de
muncă încetează în temeiul art. 55,alin.1,lit.,,b’’ din Codul muncii ,, ca urmare
a acordului de voință al părților’’.
c. Încetarea contractului ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți,
în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege .
Sarcina de lucru 8
Stabiliți implicațiile încetării contractului individual de muncă
din inițiativa angajatorului.
Potrivit prev. art. 58 alin. (1) din Codul muncii
”concedierea reprezint ǎ încetarea contractului de munc ǎ din inițiativa
angajatorului”.
In limbajul comun mai sunt utilizate și alte expresii care se referǎ la concediere
precum: „încetarea contractului individual de munc ǎ din inițiativa
angajatorului”, „rezilierea contractului individual de munc ǎ”, „denunțare a
unilateral ǎ a contractului individual de muncǎ”, „disponibilizarea”, „reducerea
personalului” -atunci când este dispus ǎ pentru motive economice.
Salariatul poate să înceteze prestarea muncii la care s -a obligat prin contractul
individual de muncă după expirarea perioadei de probă , din inițiativa
angajatorului (prin concediere).Acest instrument juridic, numai la îndemâna
angajatorului –concedierea –poate fi folosit pentru motive care țin de
persoana salariatului sau pentru motive economice.
Pentru pro tecția salariaților, potrivit legii și contractului colectiv, concedierea
este interzisă: pe criterii de origine socială, apartenență politică, activitate
sindicală sau convingeri religioase; pentru exercitarea normală a dreptului la
grevă; pentru suportar ea sau refuzul de a suporta actele de hărțuire sexuală ale
angajatorului sau ale unui reprezentant al acestuia; pentru o cauză ilicită; pe
durata concediului de maternitate; pentru salariații handicapați; pe durata
incapacității temporare datorată unui acc ident sau unei boli profesionale; pe
durata perioadei de sarcină neacoperită de concediu de maternitate; pe durata

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 98îndeplinirii serviciului militar de către soț în cazul unei salariate; pe durata
exercitării mandatului de membru în comitetul de întreprinde re sau de
reprezentant sindical; pe durata exercitării mandatului de asistent judiciar și în
alte cazuri expres prevăzute de lege.
Cazurile de concediere individuală pentru motive care țin de persoana
salariatului sunt limitative și privesc: abateri grave și repetate de la disciplina
muncii, inaptitudinea fizică, constatată prin decizia organelor competente de
expertiză care nu permit salariatului să -și îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare postului (funcției) ocupat, necorespunderea profesională,
împlinirea vârstei de pensionare sau depășirea limitei de vârstă prevăzute
pentru pensionare. Fiind o măsură care -l privează pe salariat de dreptul de a -și
exercita munca pentru care s -a angajat, unitatea este obligată: să informeze în
prealabil salariatul desp re cauzele reale și serioase care impun concedierea, să
dispună concedierea în termen de o lună de la data constatării cauzei care a
determinat -o, să comunice salariatului prin scrisoare recomandată cu
confirmare de primire, decizia de concediere motivată.
Încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive
economice, care nu țin de voința salariaților, rezultând din desființarea a cel
puțin cinci posturi, ocupate ca urmare a dificultăților economice, a
transformărilor tehnologice sa u a reorganizării, se realizează prin concedierea
colectivă.
Procedurile de îndeplinit în cazul concedierilor individuale și colective,
obligatorii pentru angajatori sunt prevăzute în Codul muncii, în contractul
colectiv și în legi speciale.
Concedierea po ate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaților în următoarele situații:
•pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta,
apartenența națională, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine
sociala, handicap, situație sau responsabilitate familiala, apartenența ori
activitate sindicala;
•pentru exercitarea, in condițiile legii, a dreptului la greva si a
drepturilor sindicale.
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
•pe durata incapacității temporare de munca, stabilita prin certificat
medical conform legii;
•pe durata concediului pentru carantina;
•pe durata in care femeia salariata este gravida, in măsura in car e
angajatorul a luat cunoștința de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
•pe durata concediului de maternitate;
•pe durata concediului pentru creșterea copilului in vârsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pana la împlinire a vârstei de 3 ani;
•pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana
la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente,
pana la împlinirea vârstei de 18 ani;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 99•pe durata exercitării unei funcții eligibile i ntr-un organism sindical, cu
excepția situației in care concedierea este dispusa pentru o abatere
disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de
către acel salariat;
•pe durata efectuării concediului de odihna.
Regulile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, in
condițiile legii.
Cazuri de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului:
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana
salariatului in următoarele situații:
•când salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul cole ctiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
•când salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
•când prin decizie a organelor competente de expertiză me dicală, se
constată inaptitudinea fizica și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului
de muncă ocupat;
•când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
•când salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiul de
cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.
In cazul în care concedierea intervine pentru că salariatul a fost arestat
preventiv sau pentru necorespundere profesiona lă, angajatorul are obligația de
a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii. In cazul în care concedierea intervine pentru
săvârșirea unei abateri grave sau pentru abateri repetate, angaja torul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor cap. II, Titlul
XI, din Codul muncii. Decizia de concediere se emite în scris și, sub sancțiunea
nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța
judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndepl inirea de
către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de
prezentul Cod al muncii. Concedierea salariatului pentru necorespundere
profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a capacității de
muncă a salar iatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel național sau la nivel de ramură de activitate
aplicabil, precum și prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru: inaptitudine a fizică și/sau
psihică a salariatului, ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat; pe durata concediului pentru

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 100îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani; în cazul copilului cu
handicap; pe ntru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani,
angajatorul are obligația de a -i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de med icul de medicină a muncii.
In situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are
obligația de a solicita sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă
în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătiri i profesionale sau,
după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii
Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
măsurii angajatorului pentru a -și manifesta expres consimțământul cu privire la
noulloc de muncă oferit
In cazul în care salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termen de
3 zile precum și după notificarea cazului către Agenția teritorială de ocupare a
forței de muncă angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
In cazul concedierii pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului,
acesta beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv
de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Concedierea pentru motive c are nu țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului
de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității. Desființarea locului
de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, dintre cele
prevăzute mai sus.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor benefi ciază de
măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în
condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într -o perioadă de 30 de zile
calendaristice, d ispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la
art. 68 alin. (1) din Codul muncii, a unui număr de: cel puțin 10 salariați, dacă
angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și
mai puțin de 100 de salariați; ce l puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de
salariați; cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați cel puțin 300 de salariați.
Incazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligații: să
inițieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de
atenuarea consecințelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special
sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaților
concediați; să pună la dispoziția si ndicatului care are membri în unitate sau,

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 101după caz, reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu
concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Angajatorul are obligația să notifice în scris sin dicatul sau, după caz,
reprezentanții salariaților despre intenția de concediere colectivă, cu cel puțin
30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenției de concediere colectiva trebuie sa cuprindă:
•numărul tota l și categoriile de salariați; motivele care determină
concedierea; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de
concediere; criteriile avute in vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective
de muncă, pentru stabilirea ordinii de prio ritate la concediere; măsurile avute în
vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea
consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate
salariaților supuși concedierii, -conform dispozițiilor legale și/sau c ontractului
colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc
concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții
salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariațilo r concediați.
Angajatorul are obligația să comunice notificarea prevăzută mai sus
inspectoratului teritorial de muncă și Agenției teritoriale de ocupare a forței de
muncă la aceeași dată la care a comunicat -o sindicatului sau, după caz,
reprezentanților sa lariaților. Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților
pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori
diminuării numărului salariaților concediați, într -un termen de 15 zile
calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligația de a
răspunde în scris și motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile
calendaristice de la primirea acestora.
La solicitarea oricăreia dintre părți, Inspectoratul teritorial de muncă poate
dispune amânarea momentului e miterii deciziei de concediere cu maximum 10
zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă
avută în vedere nu pot fi soluționate în termenul stabilit de 5 zile. Angajatorul
care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de
muncă ale salariaților concediați pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii
acestora.
Dacă în această perioadă angajatorul reia activitățile a căror încetare a condus
la concedieri colective, acesta are obligația de a tran smite salariaților care au
fost concediați o comunicare scrisă în acest sens și de a -i reangaja pe aceleași
locuri de muncă ocupate anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de
probă. Salariații au la dispoziție un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la
data comunicării angajatorului, pentru a -și manifesta expres consimțământul cu
privire la locul de munca oferit.
Perioada de preaviz
Preavizul reprezintă înștiințarea prealabilă făcută de angajator salariatului
înainte de concediere sau înștiințare a salariatului făcută angajatorului odată cu
depunerea cererii de demisie. Această înștiințare prevede un interval de timp în
care fie angajatul (în cazul concedierii) fie angajatorul (în cazul demisiei) au
posibilitatea să ia măsurile de cuviință pentru a sigurarea continuității activității,

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 102având la dispoziție un timp util fie pentru a angaja o altă persoană, fie pentru a –
și găsi un nou loc de muncă. Legiuitorul a ținut să detalieze aspectele legate de
preaviz, definindu -l și stabilind perioadele de timp l a dispoziția părților.
Comunicarea deciziei de concediere
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în
mod obligatoriu: motivele care determină concedierea; durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prior ități, (conform art. 70 alin. (2) lit. d),
numai în cazul concedierilor colective, conform OUG 65/2005); lista tuturor
locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. (în con dițiile art. 64 din
Codul muncii). Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului.
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită
de nulitate absol ută. In caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în
fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere. In cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanța
care a dispus anularea concedierii va r epune părțile în situația anterioară
emiterii actului de concediere.
Demisia
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr -o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împl inirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în co ntractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile
și nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de
execuție, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă
funcții de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de muncă
continuă să își producă toate efectele. În situația în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunz ător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul
respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește
obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 103Sarcina de lucru 9
Evidențiați ce măsură unilaterală care să producă efecte juridice
poate lua angajatul.
4.2.Contractul colectiv de muncă, principalul instrument jur idic în
negocierea condițiilor de lucru și salarizare
4.2.1.Noțiunea, subiectele, încheierea, conținutul, executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă, reprezintă în concepția legiuitorulu i, o convenție
încheiată între patroni sau angajatori pe de o parte și salariați pe de altă parte
prin care se stabilesc obligațiile reciproce ale părților, privitoare la condițiile de
muncă, salarizare și alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.
Prin conținutul său, contractul colectiv de muncă este, în primul rând, un izvor
de drepturi subiective și obligații, cea mai mare parte a clauzelor sale
cuprinzând angajamentele asumate de părțile contractante privitoare la
condițiile de muncă, salarizare și alte drepturi. În al doilea rând, contractul
colectiv constituie un izvor al dreptului obiectiv, deoarece are prevederi cu
caracter normativ care exprimă concret norme juridice de muncă.
Prin contractele individuale de muncă, nu se pot face derogări de la prevederile
cuprinse în contractul colectiv de muncă. Prevederile contractului colectiv intră
în alcătuirea așa numitei „părți legale” a contractelor individuale. Contractul
colectiv de muncă constituie un instrument juridic, un act sui -generis, fiind, în
același timp, o normă convențională negociată.
Intalnim aproape zilnic studii de caz care se refera la contractul colectiv de
munca la nivel de unitate. Cele mai multe astfel de situatii reprezinta efectul
celor mai noi modificari legislative. Cum era de asteptat, angajatorii doresc sa
afle daca exista elemente care vor trebuie inserate in contractul colectiv de
munca la nivel de unitate in plus sau diferite fata de modelul din 2011. Sa
stabilim, prin urmare, daca inregistram aceste modificari la ITM si daca exista
in prezent un CCM la nivel national cu elemente obligatorii pentru CCM la
nivel de unitate.
Odata cu intrarea in vigoare a Legii 62/2011 a dialogului social negocierea
colectiva si incheierea contractului colectiv de munca se realizeaza in
conformitate cu dispozitiile acestei legi.
Legea 62/2011 nu a preluat dispozitiile privind obiectul negocierii colective din
vechea reglementare, respectiv Legea 130/1996 privind contractul colectiv de
munca, care stabilea un minim de teme ce vor face obiectu l negocierii

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 104colective. Astfel, potrivit Legii 130/1996 (in prezent abrogata) negocierea
colectiva avea ca obiect, cel putin: salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.
Exista insa art. 229 alin. (1) din Codul muncii , republicat, potrivit caruia,
contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre
angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin
sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin ca re se stabilesc
clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si
obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Drepturile si obligatiile ce decurg din raporturile de munca isi pot avea izvorul
atat in lege, cat si in contractele colective de munca aplicabile de nivel
superior.
Asadar, la acest moment temele negocierii colective la nivel de unitate care vor
face obiectul acordului partenerilor de negociere (cu exceptia CCM incheiat
pentru personalul din sistemul bugetar) sunt:
-conditiile de munca;
-salarizarea;
-alte drepturi si obligatii ce decurg din legislatia specifica raporturilor de
munca;
-alte drepturi si obligatii ce decurg din contractele colective aplicabile
negociate la nivel superior (care constituie izvor de drep t pentru contractele
colective de munca incheiate la nivel inferior in baza art. 132 alin. 3 din Legea
62/2011 ).
Asadar, negocierea colectiva si stabilirea de catre parteneri a unor drepturi si
obligatii se va face tinand cont atat de prevederile negocia te in contractul
colectiv de munca de nivel superior, cat si de prevederile legale care permit si
solicita implicarea partenerilor de negociere in stabilirea anumitor drepturi.
In ceea ce priveste elementele ce trebuie inserate fata de un contract colectiv de
munca incheiat sub imperiul legislatiei anterioare, fara a face o enumerare
exhaustiva, va prezentam in continuare o serie de dispozitii legale modificate
sau noi, introduse prin Legea 40/2011 , de care veti tine cont la negocierea
contractului individ ual de munca incepand cu 2012:
-Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi
dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa
acestuia, prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2 din Codul muncii ,
republicat).
-Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile
si nupoate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de
executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care
ocupa functii de conducere (art. 81 alin. 4 din Codul muncii, republicat).
-Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de
munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 105conformitate cu legislatia in vigoare (art. 110 alin. 2 din Codul muncii,
republicat).
-Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv,
perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni (art.
114 alin. 3 din Codul muncii , republicat).
-Sub rezerva r espectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii
in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea
muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata
perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care
in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni (art. 114 alin. 4 din Codul muncii ,
republicat).
-Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror
activitate se desfasoara in conditii speci ale sau deosebite de munca nu va
depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decât in cazul in care
majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca
aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contrav ine unor
prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
superior (art. 125 alin. 4 din Codul muncii , republicat).
-Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru
categoriile de salariati prevazu te la alin. (1) se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare (art. 147 alin.
2 din Codul muncii, republicat).
-Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca
aplicabile (ar t. 162 alin. 1 din Codul muncii, republicat).
-Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii
salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l -au primit se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabi l sau, in lipsa acestuia, prin
negociere directa cu conducerea unitatii (art. 225 din Codul muncii,
republicat).
In ceea ce priveste inregistrarea contractelor colective de munca, potrivit art.
143 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, contract ele colective de
munca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si se
inregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza:
a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
munca;
b) contractele colectiv e de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei , Protectiei Sociale si
Persoanelor Varstnice.
Totodata, in conformitate cu dispozitiile art. 144 alin. (1) din aceeasi lege,
contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea
competenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Asadar, pentru a putea produce efecte juridice contractul colectiv de munca
trebuie inregistrat la autoritatea competenta, in speta CCM la nivel de unitate
trebuie inregistrat la inspectoratul teritorial de munca (ITM).

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 106Sarcina de lucru 10
Argumentați de ce contractul colectiv de muncă este izvor de drept.
Modul de încheiere a co ntractului colectiv de muncă
Contractul colectiv se încheie în formă scrisă și se semnează din partea
patronatului de reprezentanții legali aleși, potrivit legii, iar din partea
salariaților, de liderii de sindicat sau de reprezentanții aleși ai salariați lor.
Încheierea contractelor colective de muncă, la toate nivelele, se realizează cu
respectarea obligațiilor ce revin României din Convențiile Organizației
Internaționale a Muncii, convenții la care România a aderat.
În toate țările unde se poartă negocie ri colective, contractele colective de
muncă se încheie, la orice nivel, numai între salariați și patronat și cu asistența
organelor de stat specializate în domeniul legislației muncii și protecției
sociale.
Conținutul contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv este determinat de esența sa juridică și de rolul său în
societate, urmărind promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să
asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor de
muncă, ori evitarea dec lanșării grevelor. Nu pot fi incluse în contractul
colectiv, clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub
nivelul minim prevăzut de legislația muncii în vigoare.
Negocierea si inregistrarea contractului colectiv de munca sunt regleme ntate de
Legea 62/2011 a dialogului social, republicata.
In cuprinsul contractului colectiv de munca vor fi inregistrate clauze cu privire
la:
-sfera de aplicare;
-clauze de recunoastere;
-colaborarea dintre partile contractante;
-durata contractului colectiv de munca;
-incheierea, modificarea, executarea, suspendarea si incetarea CCM;
-timpul de munca si timpul de odihna;
-durata muncii;
-durata normala a muncii;
-durata redusa de munca;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 107-munca suplimentara;
-munca in timpul noptii;
-zilele de sarbatoare legala;
-concediul de odihna;
-alte concedii si zile libere;
-invoiri;
-salarizarea;
-securitatea si sanatatea in munca;
-acordarea echipamentului individual de protectie si a echipamentului de
lucru;
-ocrotirea sanatatii salariatilor;
-igiena muncii;
-conditii sociale;
-munca in conditii deosebite;
-organizarea si normarea muncii;
-masuri de protectie sociala;
-piederea temporara a capacitatii de munca;
-munca persoanelor cu handicap;
-refacerea capacitatii de munca;
-ajutoaremateriale;
-munca si protectia femeilor si tinerilor;
-incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului
indiviual de munca;
-angajarea si incadrarea personalului;
-perioada de proba;
-incetarea contractului individual de munc a din initiativa salariatului;
-incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului
(concedierea);
-incetarea contractului individual de munca din motive care tin de persoana
salariatului;
-concedieri colective;
-protejarea fortei d e munca;
-formarea profesionala, economica, sociala si sindicala;
-drepturi si imunitati sindicale;
-comunicarile in cadrul intreprinderii;
-obligatiile partilor;

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 108-dispozitii finale.
Cu privire la inregistrarea contractului colectiv de munca, acesta v a fi
inregistrat la inspectoratul teritorial de munca de la sediul angajatorului si va
intra in vigoare la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit intelegerii
partilor semnare.
La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistr at fara
semnatura tuturor partilor numai in cazul in care partea semnatara care
reprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul angajatilor.
Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca partile
interesate se pot adresa in stantelor judecatoresti in conditiile Legii
contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile
ulterioare.
Referitor la aplicabilitatea prevederilor CCM incheiat la nivel de sector de
activitate, precizam ca potrivit prevederilor ar t. 133 alin. (1) lit c) din Legea
dialogului social 62/2011, republicata, clauzele contractelor colective de munca
produc efecte pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate
pentru care s -a incheiat contractul colectiv de munca s i care fac parte din
organizatiile patronale semnatare ale contractului.
Astfel, in cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate,
contractul colectiv de munca va fi inregistrat la nivelul respectiv numai in
situatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilor
patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al
angajatilor din sectorul de activitate.
In aceasta situatie, aplicarea contractului colectiv de munca inregistrat la
nivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor din
sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si
persoanelor varstnice, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza unei
cereri adresate acestuia de catre semn atarii contractului colectiv de munca la
nivel sectorial.
Totusi, conform prevederilor art. 132 alin. (3) din Legea 62/2011 a dialogului
social, republicata contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa
stabileasca drepturi la un nivel infer ior celor stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil incheiat la nivel superior.
Suspendarea contractului colectiv prevăzută de Lege, poate avea loc pe
timpul grevei și prin acordul de voință al părților
Executarea contractului colectiv de munc ă sau a unor clauze ale acestuia se
suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activității de
către salariații neparticipanți la grevă Tot așa aplicarea contractului colectiv
de muncă poate fi suspendată prin acordul de voință al părților . Suspendarea
presupune amânarea temporară sau întreruperea unor activități prevăzute în
clauze ale contractului colectiv de muncă pe durata grevei sau în perioada
hotărâtă de părți.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 109Încetarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă î ncetează în următoarele cazuri:
a.la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b.la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c.prin acordul părților.
Contractu l colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice,
în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea .
În situația reorganizării persoanei juridice prin fuzionarea a două sau mai
multor unități, contractele colective închei ate cu acestea se compensează,
încetează și se încheie un nou contract colectiv între persoana juridică nou
înființată și salariații acesteia. La încheierea noului contract, se vor menține
drepturile și obligațiile prevăzute în vechile unități dacă părțile convin astfel. În
situația divizării unității prin împărțirea patrimoniului, între mai multe alte
unități, încetează contractul colectiv încheiat la unitatea ce se divizează și se
încheie noi contracte între unități nou înființate și salariați.
În cazul d izolvării prin desființarea unității încetează și existența contractului
colectiv de muncă, urmând a se încheia un altul între noul patronat și salariați.
Sarcina de lucru 11
Prezentați schematic principiile care stau la baza co nstituirii
sindicatelor.
4.2.2. Sindicatele –parteneri sociali într -un raport juridic colectiv de muncă
Definiția sindicatelor
Sindicatele sunt: „persoane juridice, independente, fără scop patrimonial,
constituie în scopul apărării și promov ării drepturilor colective și individuale,
precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive
ale membrilor lor”. Odată cu trecerea la economia de piață, sindicatele și -au
reluat rolul lor inițial, desprinzându -se de puterea pol itică.
Sindicatele apără drepturile membrilor săi ce decurg din legislația muncii și din
contractele colective de muncă, în fața organelor de jurisdicție și a altor organe
de stat și obștești. Organele de conducere ale unităților au obligația de a invita
delegații aleși ai sindicatelor să participe la ședințele consiliilor de

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 110administrație atunci când se discută probleme de interes profesional economic,
social și cultural.
Sindicatele au dreptul de a -și constitui forme de organizare proprii pe unitate,
ramură, profesie sauteritoriu. După 1989 a fost abolittipul de sindicat unic pe
întreprindere, organizat pe criteriul teritorial și înlocuitcu tipul de sindicat pe
profesiuni sauprofesiuni apropiate, formă mai eficientă pentru cunoașterea și
apărarea inter eselor profesionale.
Trăsăturile sindicatelor
a) Suntorganizații profesionale, organizate prin asocierea salariaților după
criteriullocului de muncă, al meseriilor, profesiei sau specialității .
b) Se constituie și funcționează în temeiul dreptului de aso ciere,prevăzut de
Constituție [art. 37 (1) „cetățenii se pot asocia liber în sindicate, partide politice
și în alte forme de asociere”].
c) Sindicatele își desfășoară activitatea în baza normelor juridice înscrise în
Constituție, în L. nr.62/2011 -LEGEAdialogului social -și în statutele proprii.
Principiile sindicatelor
Libertatea sindicală
Este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Acest
principiu dă salariaților dreptul de a -și constitui propriile sindicate și de a se
afilia în mod liber și garantează ca organizațiile sindicale să -și desfășoare
activitatea în afara oricărei intervenții a autorităților publice…Făcând parte din
categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului, libertatea sindicală
este de ese nță individualistă, fiind o manifestare a libertății de asociere.
Principiul libertății sindicale este înscris în toate documentele internaționale
referitoare la muncă și salariați.
Libertatea sindicală se manifestă :
•pe plan individual, constând în dreptul recunoscut oricărui membru al
unei profesiuni de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când
dorește sau de a nu adera la nici un sindicat;
•în raporturile dintre sindicat și stat, dintre sindicatele și unitățile în care
ele funcționează, intervenția statului și a unității este interzisă;
•în raporturile dintre sindicatele concurente, sindicatele au drepturi egale,
se constituie în mod liber, fără nici o limitare a numărului membrilor, cu
excepția celei impusă de lege.
Democrația sindicală
Dreptul sindicatului de a -și alege în mod liber, în adunarea generală, organele
de conducere, este o expresie puternică și relevantă a democrației sindicale.
Sindicatul este o grupare democratică în care funcționează principiul colectiv și
legea majorității.
Organul suveran al sindicatului este adunarea generală, opusă oricărei forme
birocratice autoritare.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 111Legea majorității funcționează în toate împrejurările, însă pentru evitarea
sciziunilor și pentru menținerea unității sindicale sunt de preferat atitudini
echilibrate, moderate, care într -o anumită măsură să dea satisfacție și
minorității. Organul de decizie -adunarea generală -alege liderii sindicali,
adoptă statutul, afilierea la federație, adoptă bugetul, etc.
Disciplina sindicală
Sindicatul exercită aut oritatea asupra indivizilor care îl alcătuiesc, prin
intermediul puterii disciplinare. Statutul trebuie să prevadă, în general, pentru
ce genuri de abateri și după ce formă (procedură) sindicatul îl va putea
sancționa, inclusiv cu excluderea, pe membrul să u.
Organizarea sindicală pe baza locului de muncă și a ramurii de activitate
Salariații fiecărei unități se pot organiza în unul sau mai multe sindicate, în
raport de locul de muncă, de meserie, profesie sau specialitate. Sindicatele din
aceeași ramură sa u profesie se pot asocia înfederație.Federațiile din ramuri de
activitate diferite se pot asocia într -oconfederație. Federațiile și confederațiile
se pot constitui în uniuni teritoriale.
Organizațiile sindicale de tip confederație
La nivel național, su nt consultate, prin delegați desemnați, la elaborarea
proiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncă, contractele
colective de muncă, protecția socială, precum și a oricăror reglementări
referitoare la dreptul de asociere și la activitatea sindicală.
Aceste forme de organizare, constituite legal, aupersonalitate juridică.
Organizațiile sindicale se pot afilia la organizații sindicale similare
internaționale.
Înființarea și dizolvarea sindicatelor
Poate fi membru de sindicat orice cetățean care face parte dintr -un raport
juridic de muncă de tip muncitoresc -funcționăresc, cu alte cuvinte orice
salariat al unei unități. Primirea în sindicat se face la cererea scrisă a celui ce
dorește să devină membru de sindicat. Se pune problema dacă au dr eptul să-și
păstreze această calitate, membrii de sindicat care se pensionează sau care-și
încetează activitatea profesională. Legea sindicatelor nu cuprinde reglementări
în acest sens.
Potrivit art. 2 poate fi membru de sindicat orice persoană care are calitatea de salariat iar
potrivit art. 33, membrii de sindicat au dreptul de a se retrage oricând din sindicat, fără a avea
obligațiade a arăta motivele.
Sindicatul independent față de organul de stat ,este unitatea de bază în
structura organizatorică a federațiilor, confederațiilor sau uniunilor și se
creează :
•în fiecare unitate sau localitate în care -și desfășoară activitatea cel puțin
15 persoane;
•pe grup de unități, ramuri de activitate sau profesii.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 112Organul superior al sindicatului este adunarea ge neralăsauconferința , care se
convoacă la termenele prevăzute în statut. Adunarea generală sau conferința
alegeorganul de conducere. Uniunile teritoriale ale sindicatelor sunt
constituite în cadrul confederațiilor și federațiilor, prin unirea de bună -voie a
sindicatelor. Organul superior al sindicatelor din aceeași ramură a federațiilor
profesionale, confederațiilor sau uniunilor teritoriale este adunarea delegaților
care se convoacă potrivit prevederilor statutare. Organul suprem de conducere
adoptă și m odifică statutul. Organele de conducere alese reprezintă sindicatele,
federațiile, confederațiile sau uniunile , în relațiile cu organizațiile sindicale de
peste hotare și cu organizațiile internaționale, ca de exemplu, Federația
Sindicală Mondială (F.S.M. -înființată de către Confederația Sindicală
Mondială în luna februarie 1945).Organele teritoriale ale sindicatelor sunt
constituite la nivel de municipii, județe și la nivel național.
Sarcina de lucru 12
Rezumați deosebirile di ntre contractul individual de muncă și
contractul colectiv de muncă.
Acțiunile sindicale
Pluralismul sindical care se manifestă la nivelul unității, al profesiei, al
ramurii sau la nivel național, are caefectsituarea acestor persoane juridice
alături de celelalte subiecte de drept. Spre deosebire de alte țări, în România
legea nu face referiri la caracterul reprezentativ al sindicatelor, recunoscându –
le aceleași drepturi indiferent de numărul membrilor ce le compun. Fiecare
sindicat îi reprezintă pemembrii săi iar acțiunile pe care le fac urmăresc
apărarea și promovarea intereselor acestora. Organizațiile sindicale pot uza,
în privința conflictelor colective de muncă, de acțiuni care privesc declarația,
desfășurarea și încetarea grevei.
Greva-una dintre principalele acțiuni sindicale
Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului , iar hotărârea de
declarare a grevei se ia de către sindicate, cu acordul a cel puțin o jumătate din
numărul membrilor. Salariații neorganizați în sindic ate, iau hotărârea de
declararea grevei prin vot secret, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul
acestora. Obiectivele grevei constau în continuarea negocierilor cu conducerea
unității în vederea satisfacerii revendicărilor, care au constituit motivele
încetării lucrului, până se ajunge la un acord. În momentul în care pe timpul
încetării colective a lucrului se ajunge la un acord, greva încetează.
Greva, ca instituție juridică, este considerată ca un mijloc de presiune, deoarece
reprezintă în esența sa , un corectiv al dezechilibrului existent între patron și
salariați.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 113Art. 43din Legea nr.168/1999 prevede următoarele categorii de greve :de
avertisment ,propriu-ziseșide solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, d acă se
face cu încetarea lucrului și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin
48 de ore greva propriu -zisă.Din punct de vedere al amploarei grevei , se
disting două forme principale: greva generală (care cuprinde o întreprindere, o
ramură sau î ntreaga economie, fiind forma cea mai severă deoarece paralizează
activitatea în domeniul în care s -a declanșat) și greva parțială (care cuprinde o
parte dintr -o întreprindere).După durata lor, grevele se pot clasifica în:
nelimitate în timp saugreve limi tate.
Raportate la respectarea legalității, grevele se clasifică în greve ilicite . Legea
nr. 168/1999, precizează că obiectivul grevei în țara noastră nu poate fi decât
apărarea intereselor profesionale cu caracter economic și social interzicând
greva cu c aracter politic. Totodată legiuitorul interzice greva pentru anularea
măsurilor desfacerii contractului de muncă de către unitate, încadrarea în
unitate sau schimbarea din funcție a unei persoane.
Competențele (atribuțiile) sindicatelor
Art. 1 din Legea si ndicatelor arată că sindicatele promovează interesele
profesionale, economice, sociale culturale și sportive ale membrilor și
drepturile acestora.
Atribuții principale:
a.sprijină pe membrii lor, material;
b.constituie case proprii de ajutor;
c.editează și tipăr esc publicații proprii;
d.înființează în condițiile legii și administrează în interesul membrilor lor,
unități de cultură, învățământ, cercetare în domeniul activității sindicale.
e.înființează unități economico -sociale, comerciale, precum și bănci proprii
pentru operații în lei și valută;
f.constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor lor;
g.organizează și sprijină material și financiar sportulpentru toți și sportul
de performanță, precum și formații cultural-artistice.
Statul exercită prin organele pro prii controlul activității financiare a unităților
economico -sociale ale sindicatelor.
Reorganizarea și dizolvarea sindicatelor
Organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea
în baza unor acte de dispoziție ale organelor administrației de stat. Prin
dizolvare, încetează activitatea sindicatelor. Odată cu aceasta încetează și
personalitatea juridică iar patrimoniul urmează să fie lichidat. Conducătorii
sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să ceară
Judecătoriei, care a operat înscrierea ca persoană juridică, să facă mențiunea
despredizolvarea sindicatului . Prevederile legii organice sunt lapidare cu
privire la reorganizarea sindicatelor.
Aplicând prevederile dreptului comun, reorganizarea se po ate înfăptui prin:
fuziune, absorbție, divizare. Organizațiile sindicale pot fi scindate, sciziunea

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 114presupunând divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne
(sciziunea este contrară fuziunii).
Sarcina de lucru 13
Rezumați competențele și consecințele organizării și
desfășurării unei greve.
Rezumat
Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată pentru o perioadă
nedeterminată sau determinată între o persoană fizică, denumită salariat și o
persoană fizică sau juridică denumită angajator, prin care cel dintâi se obligă să
presteze o muncă (activitate) utilă în folosul și sub autoritatea celui de al
doilea, iar acesta (angajatorul) se obligă să -i plătească un salariu în schimbul
activității prestate și să-i asigure condiții corespunzătoare de muncă (de lucru).
La încheierea contractului de muncă se determină felul muncii, aceasta
trebuind să fie posibil și legal. Contractul de muncă poate fi modificat
numai prin acordul părților iar cu titlu de excepț ie modificarea unilaterală a
contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile
prevăzute de noul Cod al Muncii..Modificarea felului sau locului muncii poate
avea loc prin trecerea temporară sau definitivă în alt post (funcție, meserie)
inferior, echivalent sau superior, cu sau fără schimbarea locului de muncă, fie
încadrulaceleiași unități, fie la o altăunitate. Tot modificare a contractului
individual de muncă, constituie și majorarea salariului prin acordarea de trepte
sau gradații, în cadrul aceleiași categorii saufuncții.Delegarea reprezintă
exercitarea temporară din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului de
muncăElementul pri ncipal al delegării este schimbarea temporară a locului de
muncă, prevăzut în contractul de muncă, cu menținerea felului muncii și a
celorlalte elemente esențiale ale contractului de muncă. Detașarea este actul
prin care se dispune schimbarea temporară a l ocului de muncă, din dispoziția
angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii,
dar numai cu consimțământul scris al salariatului. Elementele c are definesc
detașarea -și prin care se deosebesc de delegare -esteapartenența la unitatea
unde persoana este trimisă salariatul având relații de subordonare față de
această unitate . Contractul individual de muncă poate înceta: de drept; ca
urmare a aco rdului părților, la data convenita de acestea; ca urmare a voinței
unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de
lege. Concedierea reprezint ǎ încetarea contractului de muncǎ din inițiativa
angajatorului. Demisia este actul unilateral de voință al salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Contractul

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 115colectiv de muncă este convenția dintre patroni și salariați prin care se
stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă și
alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă. Princonținutul său,
contractul colectiv de muncă este, în primul rând, un izvor de drepturi
subiective și oblig ații, cea mai mare parte a clauzelor sale cuprinzând
angajamentele asumate de părțile contractante privitoare la condițiile de
muncă, salarizare și alte drepturi. Încheierea contractelor colective are loc în
bazanegocierilor colective pe niveluri organiza torice de parteneriat socio –
profesional, între patroni și salariați, până la nivel național. Sindicatele sunt
persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituie în scopul
apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum ș i a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale
membrilor lor. Mijloacele juridice de acțiune a sindicatelor : negocierile,
medierea sau concilierea, petiția, protestul, mitingul, demonstrația, greva.
Teste de autoevaluare
1.Contractul individual de muncă este:
•convenția comercială prin care subiectele se obligă la fapte și acte de
comerț;
•convenția civilă prin care părțile vând și cumpără bunuri mobile și imobile;
•contractul în temeiul căruia o persoană fizică se obligă să pr esteze munca
pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu.
2. La încheierea contractului de muncă se determină:
•felul muncii;
•structura liniilor tehnologice;
•structura personalului unității.
3. Salariatul se obligă la încadrare să presteze:
•numai munca pentru care s -a obligat prin contract;
•orice muncă, indiferent de calificarea ce o are;
•numai muncă de birou.
4. Patronul se obligă prin încheierea contractului individual de muncă:
•săretribuiemunca prestată de salariat în conformi tate cu înțelegerea avută;
•săretribuie munca prestată de salariat cu respectarea limitelor prevăzute de
lege;
•să retribuie numai munca suplimentară prestată de salariat.
5. Contractul individual de muncă se realizează în timp deoarece:
•este un contract c u executare succesivă;
•ordinea celor două prestații (munca și plata salariului) nu poate fi inversată;
•mai întâi patronul plătește salariu apoi salariatul prestează munca.
6. Durata nedeterminată a contractului individual de muncă constituie:
•o măsură de protecție a salariaților;
•are menirea de a asigura dreptul la stabilitatea în muncă;
•asigură, o mai bună organizare a muncii;
•o măsură ilegală.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 1167. Contractul individual de muncă poate înceta:
•de drept;
•ca urmare a acordului părților, la data convenita d e acestea;
•ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți;
•ca urmare a voinței unilaterale a Parlamentului.
8. Contractul individual de munca încetează de drept în următoarele cazuri:
•ca urmare a dizolvării angajatorului persoana juridica
•ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de
libertate;
•ca urmare a sancționării contravenționale prin amendarea unității.
9. Prin demisie se înțelege:
•actul unilateral de voință al angajatorului;
•actul unilateral de voință al salariatului ;
•actul unilateral al unei terțe persoane.
10. Concedierea reprezint ǎ:
•o măsură de stimulare a salariatului;
•o sancțiune aplicată angajatorului;
•încetarea contractului de munc ǎ din inițiativa angajatorului.
Lucrare de verificare aferentă capitolelor 3 și 4
Redactează un eseu de 30 -60 rânduri în care să analizați încheierea și
executarea contractului de muncă
Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la data
anunțului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îți va fi comu nicat prin
acesta sau prin platforma eLearning.
Bibliografie minimală;
Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările și completările la zi.,Actualizata in 12 martie
2018 prin Legea 64 di n 2018,Actualizata in 11 iunie 2018 prin Legea 127 din
2018.
Georgeta Modiga, DREPTUL MUNCII, editie revazută si adăugită, ISBN 978 -606-8303-
94-9, Editura Zigotto”Galați,2012.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii . București: Didac tică și Pedagogică,
pp. 71-240.
Modiga Georgeta „ Dreptul securității sociale” , Editura „Zigotto” Galați, 2010, ISBN
978-606-8085-84-5, p. 140;
Nistor, V. (2005). Dreptul muncii de la „A” la „Z” . București: Didactică și
Pedagogică, pp. 73 -120.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogică, pp. 112 –
183.

Georgeta MODIGA Contractul individual d e muncăși contractual colectiv de muncă
Dreptul muncii șisecurității sociale –I 117Ștefănescu, Traian Ion (2007). Tratat de dreptul muncii . București: Wolters
Kluwer, pp. 153 -303.
Țop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii . București: Wolters Kluwer, p p.
190-450.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I,
nr. 72/05.02.2003, cu modificările și completările la zi.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modif icările și completările la zi.
Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare
Unitatea I
1. a; 2. a, b; 3. a; 4. a; 5. c; 6. b; 7. b; 8. c; 9.a, b,c; 10. a, b, c, d.
Unitatea II
1. a; 2. a, b, c; 3. a, b; 4. a, c; 5. a, c; 6. a; 7. a; 8. c; 9. c .
Unitatea III
1. a; 2. a, b, c; 3. a, b, c; 4. a; 5. b, c; 6. c; 7. a; 8. a; 9. a,c; 10. a,c.
Unitatea IV
1. c; 2. a; 3. a; 4. a, b; 5. a, b; 6. a, b, c; 7. a, b, c; 8. a, b; 9. b; 10. c.

Dreptul muncii șisecurității sociale –I 118Bibliografie de elaborarea cursului
ModigaGeorgeta,Dreptul muncii comparat ,EdituraZigotto, Galați,2013.
ModigaGeorgeta,Dreptul social european al muncii –editie revazuta si adaugita, Zigotto”
Galați,2013.
ModigaGeorgeta,Dreptul social European ,EdituraZigotto”Galați,2011.
ModigaGeorgeta,Dreptul muncii ,editie revazută si adăugită, EdituraZigotto” Galați,2012.
Modiga Georgeta ,Dreptul securității sociale , EdituraZigottoGalați, 2010
Athanasiu, Alexandru (1991). Spre un nou conținut al contractului de muncă –clauza de
neconcurență. În “Dreptul” nr. 12.
Bădică, Gheorghe (1998) Contractul de muncă . București: Tribuna Economică.
Beleiu, Gheorghe ( 1992)Dreptul civil român . București: Șansa.
Beligrădeanu, S . (1991). Clauzele de neconcurență în contractele de muncă . În “Dreptul” nr.
6.
Beligradeanu , S. (1990).Dreptul la grevă și exercitarea lui . În “Dreptul” nr. 6.
Belu, Constantin, ș.a. (2001), Jurisdicția muncii . București: All Beck.
Burloiu, Petre (1993). Economia muncii, probleme actuale . București: Lumina Lex.
Ghimpu, Sanda; Țiclea, Alexandru (1994; 1997) Dreptul muncii . București: Casa de editură și
presă Șansa S.R.L.
Ghimpu, Sandală; Țiclea, A lexandru (2000). Dreptul muncii . București: All Beck.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii . București: Didactică și Pedagogică.
Nistor, Valerică (2005). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. București: Didacticǎ și
Pedagogic ǎ.
Nistor, Valerică (2005). Dicționar explicativ de dreptul muncii . București: Didaticǎ și
Pedagogic ǎ.
Prétot, Havier (1990). Le droit social européen . Paris: Presses Universitaires de France
Răuschi, Ștefan (1993). Drept civil . Iași: Ed. Fundației Chemarea.
Ștefănescu, Ion Traian (199 8).Dreptul colectiv al muncii . București: Lumina Lex.
Țiclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studenților.
București: Ed. Global Lex.
Ștefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I -II,București: Lumina Lex.
Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul să danseze . București:
Funky Business, Publica.
*** Tratat de instituire a unei Constituții pentru Europa , Adoptat prin consens de Convenția
European ǎ la 13 iunie și 10 iulie 2003;

Dreptul muncii șisecurității sociale –I 119***Tratat de Funcționare a Uniunii Europene, adoptat la 19 -21 octombrie 2007, la
Lisabona;
*** Constituția României din 1991 modificată prin referendumul din 18 -19 oct.2003.
LEGI
*** Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicat, M. Of. nr. 1 26/17.11.1990.
*** Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigur ărilor pentru somaj si stimularea ocup ării fortei
de muncă
***Legea nr. 92/1992 privind organizarea judecătorească, republicat, M. Of. nr.
179/13.08.1992, modificată prin Legea nr.514/1/2009,
Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciara modificata si actualizata.
*** Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internațional privat
în M. Of. nr. 245/01.10.1992.
*** Legea nr. 88/1993 privind acreditarea instituțiilor de învățământ superior și recunoașterea
diplomelor, republicat, M. Of. nr. 307/27.12.1993.
*** Legea nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, republicat, M.
Of. nr. 116/09.06.1995, republicata in 2011.
***Legea educatiei nationa le. Legea nr. 1/2011
*** Legea nr. 90/1996 privind protecția muncii, publicat în M. Of. Nr. 157/23.07.1996.
*** Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, publicat în M. Of. nr.
158/16.07.1997,actualizata la 01.01.2010.
*** Legea nr.571 di n 22 decembrie 2003 privind Codul fiscal, actualizat ǎ în 28.08.2013 .
*** Legea nr.319 din 14 iulie 2006, securitǎții și sǎnǎtǎții în muncǎ, publicatǎ în M. Of. al
României,Partea I,nr.646 din 26 iulie 2006;
Legea 263/2010 , privind sistemul unitar de pen sii publice.
*** Codul muncii , Legea nr.53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I,
nr.72/5.02.2003, cu modificările și completările la zi.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modifi cările și completările la zi
HOTĂRÂRI ALE GUVERNULUI
***H.G.871/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
*** H.G. nr. 428/1990 privind instituirea de noi grade didactice în învățământul super ior,
publicată în M. Of. nr. 74/23.04.1992.
***H..G. nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabil irea salariului de bazaminim brut pe
tara garantat in plata.
*** H.G. nr. 620/1990 privind drepturile personalului trimis în străinătate pe ntru îndeplinirea
unor misiuni cu caracter temporar, publicată în M. Of. nr. 85/06.05.1992.

Dreptul muncii șisecurității sociale –I 120*** H.G. nr. 518/1993 privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a
Corpului gardienilor publici, publicată în M. Of. nr. 245/14.10.1993;
*** H.G.nr.355/11.04.2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, publ. în M. Of. 332
din 11 apr. 2007 ;
ORDINE
*** Ordin al Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse (MMFES) nr. 164 din
07.03.2008 privind aprobarea listei standardelor române care adoptă standarde europene,
armonizate, referitoare la mașini industriale;
*** Ordinele MMFES nr. 170 din 10.03.2008 și nr. 238 din 07.04.2008 privind completarea
Clasificării Ocupațiilor din România (COR) cu noile ocupații din economie, M. Of. nr. 31 4
din 22.04.2008.
ORDONANȚE
***Ordonanța de Urgențǎ nr. 65/2005 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii.
***Ordonanța de Urgențǎ nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea si completarea Legii
nr. 53/2003 –Codul muncii.
***Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2011 -2014, publicat în M. Of. al
României.