Formele Discriminarii Si Normele Internationale Si Nationale ale Munciidocx

Diverse

Formele Discriminarii Si Normele Internationale Si Nationale ale Munciidocx

Byadmin ianuarie 1, 2024

=== Formele discriminarii si normele internationale si nationale ale muncii ===

Capitolul 1 : Principiile fundamentale ale Dreptului Muncii

1.Principiile fundamentale ale Dreptului Muncii;

1.1Definiție.Categorii de principii;

1.2.Nengrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;

1.3.Interzicerea muncii forțate;

1.4.Principiul egalitații de tratament față de toți salariații;

1.5.Dreptul la condiții adecvate de muncă ;

1.6.Principiile ramurale ale dreptului muncii.

1.1.Definitie.Categorii de principii

Principiile dreptului muncii sunt idei generale si comune pentru întreaga legislație a muncii si privesc toate instituțiile dreptului muncii,chiar daca unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate in fiecare din instituțiile respective.

În dreptul muncii se intilnesc doua categorii de principii :

-principii fundamentale generale ale sistemului dreptului;

-principii fundamentale proprii ale dreptului muncii;

Principiile fundamentale generale care se regasesc și in dreptul muncii ar putea fi formulate astfel:

-principiul democrației;

-principiul legalitatii;

-principiul egalitatii in fața legii;

-principiul separatiei puterii in stat.

Printre principiile fundamentale proprii ale dreptului muncii pot fi specificate urmatoarele:

-neîngradirea dreptului la munca și libertatea muncii;

-interzicerea muncii forțate;

-principiul egalitații de tratament fața de toți salariații.

În dreptul muncii se regasesc și alte principii ramurale,inclusiv:

-negocierea condițiilor de munca;

-dreptul la asociere;

-dreptul la grevă;

-dreptul la protecția muncii;

-dreptul la odihna ;

-disciplina muncii;

– perfecționarea pregatirii profesionale.

1.2.Neîngradirea dreptului la muncă și libertatea muncii

Dreptul la munca nu poate fi îngrădit.Constituția Republicii Moldova în art.43 prevede garantarea dreptului la munca, a alegerii profesiei,a meseriei sau a ocupației principiu instituit și prin Codul muncii in art.5.

Art.23 pct 1 din Declarația Universală a drepturilor omului ,adoptată de Adunarea Generală a Organizație Națiunilor Unite în anul 1848, proclama că orice persoană are dreptul la muncă,la libera alegere a profesiei și a felului muncii,la condiții echitabile și satisfacatoare de prestare a acestei munci.

Libertatea muncii este garantată prin Constituție.Orice persoana este liberă la alegerea locului de muncă și a profesiei,meseriei sau a activitații pe care urmeaza sa o presteze.Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată durata vieții sale într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie,oricare ar fi aceasta.

În conformitate cu art.1 pr.2 din Carta Socială Europeană Reviziută, statul se angajează să protejeze de o manieră eficientă dreptul lucrătorului de a-și cîștiga existența printr-o muncă liber întreprinsă.În acest scop statul este obligat:

să lichideze toate obstacolele juridice,ce împiedică accesul femeilor la unele categorii de profesiuni muncitorești;

să aprobe norme legislative ce ar interzice discriminarea între bărbați și femei în sfera muncii;

să recunoască nul și nevalabil orice punct al contractului colectiv de muncă ori contractului individual de muncă ce contravine principiului egalitații;

să interzică disponibilizarea persoanelor care se pronunță pentru egalitate,iar în caz de concediere ,reintegrarea acestora trebuie să devină regula;

să prevadă interdicția discriminării din alte motive (sindicate,preferintele întemeiate pe apartenența națională sau origine socială,religie,convingeri politice).

1.3.Interzicerea muncii forțate

Legiuitorul definește în Codul muncii termenul de muncă forțată ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber ,și deasemenea ,enunță situațiile de excepție în care munca impusă unei persoane nu se va putea considera muncă forțată.

Conform dispozitiilor constituționale ,munca forțată este interzisă, făcând excepție:

activitățile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare,precum și cele desfașurate pentru îndeplinirea îndatoririlor militare,precum și cele desfașurate,potrivit legii,în locul acestora,din motive religioase sau de conștiință;

munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale,în perioada de detenție sau de libertate condiționată;

prestații impuse în situația creată de calamități ori alt pericol,precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.

La rîndul său,Codul muncii arată că nu constituie muncă forțată ,munca sau activitatea impusă de autoritățile publice :

în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

în baza unei hotărâri judecatorești de condamnare,rămasă definitivă,în condițiile legii;

în caz de forță majoră,respectiv în caz de război,catastrofe sau pericol de catastrofe precum:incendii,inundații,cutremure,epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau de insecte și ,în general,în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populatiei ori ale unei părți a acesteia.

Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus menționate și faptul că textul unuia aproape a preluat conținutul celuilalt.

De asemenea ,se remarcă faptul că un singur principiu constituțional al dreptului de muncă. A fost împărțit în două principii separate,și de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat munca forțată.

1.4.Principiul egalității de tratament față de toți salariații

Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituțională conform căreia ”cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice,fară privilegii și fară discriminare”.

Orice discriminare directă sau indirectă de un salariat, bazată pe criterii de sex ,orientare sexulă,caracteristici genetice,vârstă,apartenență socială,handicap ,situație sau responsabilitate familială,apartenență ori activitate sindicală,este interzisă.

Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere ,deosebire,restricție sau preferință,întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus,care au ca scop sau ca efect neacordarea ,restrângerea ori înlaturarea recunoașterii ,folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Constiutie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus,dar care produc efectele unei discriminări directe.

1.5.Dreptul la condiții adecvate de muncă

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate,de protecție socială,de securitate și sănătate în muncă,precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale,fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în consecință o obligație pentru orice angajator,statul intervenind prin instituțiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate și igienă a muncii.

1.6.Principiile ramurale ale dreptului muncii

Prin principii ramurale ale dreptului muncii se înțeleg acele idei de bază care se regăsesc doar în cadrul raporturilor juridice de muncă dar lipsesc în calitate de principii în alte ramuriale dreptului muncii.

Drept principii ramurale ale dreptului muncii servesc următoarele :

libertatea muncii,incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată.dreptul dispunerii de capacitățile sale de muncă,dreptul alegerii profesiei și ocupației;

interzicerea muncii forțate(obligatorii) și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă;

asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiții echitabile de muncă,inclusiv la condiții de muncă care corespund cerințelorsecurității și sănatății în muncă și a dreptului la odihnă,inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice ,a zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare;

egalitatea în drepturi și în posibilități a salariaților;

protecția împotriva șomajului și acordarea de asistență la plasarea în cîmpul muncii;

garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală și echitabilă a salariului care ar asigura o existență decentă salariatului și familiei lui;

asigurarea egalității salariaților ,fără nici o discriminare,la avansare în serviciu,luîndu-se în considerare productivitatea muncii,calificarea și vechimea în muncă în specialitate,precum și la formare profesională,reciclare și perfecționare;

asiguarea dreptului salariaților la apărarea onoarei,demnității și reputației profesionale în perioada activității de muncă;

garantarea dreptului la asigurarea socială și medicală obligatorie salariaților etc.

Capitolul 2:Raporturile juridice de muncă

2.1.Noțiunea și clasificarea raportului juridic de muncă

2.2.Apariția ,modificarea și stingerea raportului juridic de muncă

2.3. Elementele ,structura raportului juridic de muncă

2.1.Noțiunea și clasificarea raportului juridic de muncă

Relațiile sociale de muncă reglementate de norme juridice devin raporturi juridice.

Raporturile juridice de muncă iau naștere ,în general ,o dată cu încheierea contractului individual de muncă.

În acest sens ,se poate spune că dreptul muncii este dreptul contractului de muncă.Dar,așa cum am specificat,dreptul muncii nu se reduce la reglementarea raporturilor juridice de muncă născute din contractul individual de muncă ,deoarece cuprinde și alte raporturi derivate din acestea,cum ar fi cele care se referă la organizarea și perfecționarea pregătirii profesionale,asigurările sociale,protecția muncii etc.

Oricum,raporturile care iau naștere în baza contractului individual de muncă sunt acele raporturi juridice reglementate de lege sau de contractul colectiv de muncă,ce se nasc între o persoană fizică ,aceasta având calitate de salariat și o altă persoană fizică sau juridică,la rândui avînd calitate de angajator ,prin care prima se obliga să pună la dispozitie forța sa de muncă, iar cea de-a doua să o platească pentru munca prestată și să-i asigure condiții corespunzătoare de lucru.

Caracteristicile raportului de muncă sînt:

Prestarea muncii în calitate de salariat;

Includerea salariului în colectivul de muncă;

Subordonarea salariatului ordinii interioare de muncă;

Executarea unei munci de un anumit gen stipulată la încheierea contractului de muncă;

Obligația salariatului de a executa o anumită sarcină normativă într-o anumită perioadă de timp.

Conținutul raportului juridic de muncă constituie totalitatea drepturilor și obligațiilor salariatului. Raportul juridic de muncă se naște, de regulă, în baza unui act juridic, însă în unele cazuri, pentru apariția raportului juridic de muncă este necesară existența cîtorva fapte juridice. Legislația muncii reglementează nu numai relațiile sociale de muncă ci și alte relații sociale conexe cu cele de muncă și legate strîns de ele (protecția muncii, soluționarea litigiilor de muncă). Trăsăturile raportului juridic de muncă sînt următoarele:

Ia naștere prin încheierea unui contract individual de muncă;

În contract sînt reflectate principii și norme al dreptului muncii;

Este un raport bilateral;

Are subiecți distincți;

Unul dintre subiecți este întotdeauna persoana fizică;

Este un raport oneros;

Are un caracter sinalagmatic;

Are un caracter continuu;

Are un caracter neîntrerupt;

Este o relație de subordonare a salaraiatului față de angajator.

De asemenea raporturile juridice de muncă se clasifică în felul următor:

după conținut;

după structură;

după proveniență.

După conținut – tipice și atipice. După structură – subiect, obiect, conținut. După proveniență – individual și colectiv.

2.2 .Apariția, modificarea și stingerea raportului juridic de muncă

Orice raport juridic inclusiv și raportul juridic de muncă ia naștere în rezultatul unor împrejurări de fapte numite în teoria dreptului drept fapte juridice.

În calitate de temei al apariției raportului juridic de muncă pot servi doar acțiunile ca și fapte juridice. Inacțiunile și evenimentele nu duc la raporturi juridice de muncă.

Raporturile juridice de muncă dintre salariat și angajator apar în baza contractului, încheiat potrivit Codului muncii. Apariția raportului juridic de muncă are o importanță deosebită pentru fiecare persoană fizică, deoarece acesta îi conferă un nou statut social, statutul de salariat.

Modificarea raportului juridic de muncă se produce de regulă, cu acordul părților. Dacă inițiativa vine de la patron, se cere consimțămîntul prealabil al salariatului, și invers dacă inițiativa vine din partea salariatului se cere acordul patronului (art.68 CM al RM). În cazul necesității de a efectua lucrări : pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producție sau a unei calamități naturale; pentru înlăturarea unor situații care ar putea periclita buna funcționare a serviciilor de aprovizionare cu apă și energie electrică etc. (art.104, alin.2 lit.a și b CM al RM), angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul și specificul muncii salariatului fără consimțămîntul acestuia și fără operarea modificărilor respective în contractul de muncă.

Suspendarea contractului de muncă presupune încetarea temporară a unor efecte ale contractului – prestarea muncii de către salariat și plata drepturilor salariale de către angajator (art.75 CM RM) și are drept consecință suspendarea raporturilor juridice de muncă. La baza suspendării raporturilor juridice de muncă poate sta acordul părților, inițiativa uneia dintre părți, dar și circumstanțele ce nu depind de voința părților (art.76,77,78 CM RM).

Raporturile juridice de muncă încetează o dată cu încetarea faptelor juridice care le-au dat naștere – a contractelor de muncă. Contractul de muncă, în conformitate cu prevederile Codului muncii, încetează: la acordul părților, din inițiativa uneia din părți, (art.85,86 CM RM), în circumstanțe ce nu depinde de voința părților (art.82, 305, 310 CM RM).

2.3.Elementele ,structura raportului juridic de muncă

În calitate de elemente ale raportului juridic de muncă servesc subiecții, obiectul și conținutul raportului juridic.

Drept subiecți principali ai raportului juridic servesc salariații și angajatorii.

Statutul de salariați o au nu doar cetățenii Republicii Moldova ci și cetățenii altor state

precum și persoanele apatride cu condiția aflării lor legale pe teritoriul Republicii Moldova.

Astfel conform legii persoanele apatride și cetățenii altor state au drept de a intra în raporturi juridice de muncă cu statut de salariați dacă au permise de ședere pe teritoriul țării și permis de muncă eliberate de către organele de stat abilitate.

Obiectul raportului juridic de muncă este acțiunea la care se atribuie conținutul raportului, în cazul nostru prestarea permanentă a unei munci (munca vie).

Conținutul raportului juridic de muncă îl formează drepturile și obligațiile subiecților din momentul includerii lor în conținutul contractului devin drepturi și obligații subiective.

În totalitatea lor drepturile și obligațiile fundamentale ale salariatului și angajatorului se conțin în art.9 și 10 C.M.

Capitolul 3:Formele discriminării și normele internaționale/naționale ale muncii

3.1.Definirea și formele discriminării.

3.2.Discriminarea în legislația Republicii Moldova.

3.3.Normele internaționale ale muncii și legislația națională a Republicii Moldova.

3.4. Discriminarea pe piața muncii.

3.4.1.Discriminarea pe motive de sex sau gender.

3.4.2.Discriminarea pe motive de vîrstă.

3.4.3.Subiecte de discriminare pe baza naționalității(cetățeniei),religiei.

3.4.4. Discriminarea persoanelor cu dezabilități/handicap.

3.4.5.Discriminarea pe criteriu de limbă.

3.1.Definirea și formele discriminării.

Cuvîntul cheie „discriminare” este unul din cele mai des utilizate în Moldova în ultimul timp. În jurul lui s-au dus lupte crâncene, au apărut multe neînțelegeri, ambiguități, „mituri”, s-a produs chiar și o dezinformare intenționată.

Deși există mai multe definiții ale discriminării, ele pot fi generalizate în două abordări de bază. Abordarea etico-morală, „de zi cu zi”, numește discriminare orice tratament diferit al oamenilor aflați într-o situație similară, cum ar fi cazuri în care unii pensionari primesc pensii mai mici decît alții, sau cineva nu se salută cu un vecin-rom, sau accesul la discotecă pentru bărbați fiind contra plată, iar pentru domnișoare – gratis.

Cealaltă abordare – juridică – descrie discriminarea drept un tratament diferit și nejustificat privind drepturile și interesele fundamentale sau garantate juridic, față de persoane aflate într-o situație similară, din cauza apartenenței acestora la anumite grupurile sau categorii, sau din cauza posedării unei anumite caracteristici. Din această perspectivă discriminarea este abordată de art.14 al Convenției Europene pentru Drepturile Omului și protocolul 12 la Convenție, art.14 al Convenției protejînd toate drepturile fundamentale garantate de Convenție, iar protocolul 12 – toate drepturile garantate juridic de cadrul legislativ național.

Legea Republicii Moldova cu privire la asigurarea egalității (legea nediscriminării), din 25 mai 2012, definește discriminarea în felul următor:

” Discriminare- orice deosebire, excludere, restricție ori preferință în drepturi și libertăți a persoanei sau a unui grup de persoane, precum și susținerea comportamentului discriminatoriu bazat pe criteriile reale, stipulate de prezenta lege sau pe criterii presupuse”;

Scopul acestei legi este prevenirea și combaterea discriminării, precum și asigurarea egalității tuturor persoanelor aflate pe teritoriul Republicii Moldova în sferele: politică, economică, socială, culturală și alte sfere ale vieții, fără deosebire de rasă, culoare, naționalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie, apartenență politică sau orice alt criteriu similar.
Prevederile acestei legi nu se extind asupra și nu pot fi interpretate ca aducînd atingere:

a)familiei care se întemeiază pe căsătoria liber consimțită dintre bărbat și femeie;
b) raporturilor de adopție;
c) cultelor religioase și părților lor componente în partea ce ține de convingerile religioase.

Formele de discriminare des întîlnite în sistemul judiciar sunt:

1.Discriminarea directă;

2.Discriminare indirectă;

3.Hărțuirea;

4.Instigare la discriminare;

5.Victimizarea;

6.Discriminare prin asociere;

7.Segregarea rasială;

8.Măsuri pozitive.

9.Eșecul de a asigura acomodarea rezonabilă pentru persoanele cu dezabilități.

1. Conform art. 2 din Legea 121 ”discriminarea directă este tratarea unei persoane în baza oricăruia dintre criteriile prohibitive în manieră mai puțin favorabilă decît tratarea altei persoane într-o situație comparabilă”.

– Discriminarea directă se produce atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil decât o altă persoană este, a fost sau va fi tratată într-o situație comparabilă, pe baza oricăruia dintre motivele protejate.

– În condițiile unui fapt de discriminare directă motivul sau intenția discriminatorului este lipsită de relevanță, problema este dacă victimele au fost tratate mai puțin favorabil sau nu în comparație cu alte persoane.

– “Tratamentul mai puțin favorabil” sau “tratament diferențiat” poate include respingere, refuz, excludere, oferirea unor termeni și condiții mai puțin favorabile sau a unor servicii mai proaste sau refuzarea dreptului la o alegere sau la o oportunitate.

2. Art. 2 din Legea 121 spune că „discriminare indirectă este orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are drept efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza criteriilor stipulate de prezenta lege, în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sînt proporționale, adecvate și necesare”.

– Discriminarea indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar supune persoanele pentru care se aplică unul dintre motivele protejate la un anume dezavantaj, în comparație cu alte persoane, cu excepția cazului în care dispoziția, criteriul sau practica în cauză este justificată în mod obiectiv.

– Pentru a fi justificată în mod obiectiv, dispoziția, criteriul sau practica trebuie să aibă un scop legitim și trebuie să fie un mijloc adecvat și necesar pentru atingerea acestui obiectiv.

-Dispoziția, criteriul sau practica trebuie să para ca fiind „neutre” în ceea ce privește toate

motivele protejate; dacă se referă în mod explicit la sau vizează unul din motivele protejate (de exemplu, să fie alb), este foarte probabil să fie discriminare directă.

-Dispoziția, criteriul sau practica poate fi o cerință formală, cum ar fi o cerință pentru un loc de muncă sau pentru admiterea la o școală sau universitate; aceasta poate fi o procedură asupra căreia s-a convenit, cum ar fi criteriile de selecție pentru concediere.

3. Conform art. 2 din Legea 121 hărțuire este ”orice comportament nedorit care conduce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, avînd drept scop sau efect lezarea demnității unei persoane pe baza criteriilor stipulate de prezenta lege”.

– Hărțuirea este o formă de discriminare atunci când se înregistrează un comportament indezirabil legat de unul din motivele protejate având drept scop sau efect lezarea demnității unei persoane și/sau crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

– La stabilirea faptului dacă a avut loc hărțuirea, nu este necesară identificarea unui comparator;

– „Nedorit” înseamnă, în esență, același lucru cu ”indezirabil” sau ”nepoftit”;

– Comportamentul nedorit poate include orice fel de comportament, inclusiv cuvinte exprimate oral sau în scris sau abuz, imagini, graffiti, gesturi, expresii faciale, mimică, glume, farse sau contact fizic. Un incident care este suficient de grav poate ajunge să fie catalogat ca hărțuire.

– Un comportament va fi legat de un motiv protejat în cazul în care motivul se aplică persoanei care reclamă hărțuirea sau dacă există vreo legătură cu motivul protejat. O astfel de persoană ar putea suferi de hărțuire, deoarece aceasta este percepută în mod eronat ca fiind o persoană căreia i se aplică acest motiv sau din cauza asocierii ei cu cineva căruia i se aplică acest motiv, cum ar fi un membru al familiei sau un prieten, fie pentru că această persoană este cunoscută că sprijină persoanele cărora acest motiv li se aplică.

4. În conformitate cu Legea 121 cu privire la asigurarea egalității ”instigare la discriminare este orice comportament prin care o persoană aplică presiuni sau afișează o conduită intenționată în scopul discriminării unei terțe persoane pe baza criteriilor stipulate de prezenta lege”. Cu alte cuvinte, instigarea la discriminare în temeiul oricărui motiv protejat este o formă de discriminare.

-Instigarea poate fi una la discriminare directă (de exemplu: la a respinge sau la a exclude orice persoană căreia i se aplică un anume motiv protejat) sau instigarea poate fi una la discriminare indirectă (de exemplu, la aplicarea unui criteriu care ar dezavantaja oamenii cărora li se aplică un motiv anume).

– Instigare poate fi făcută vizând o persoană în cadrul unei organizații sau de către o organizație către alta în cazul în care cea din urmă ar fi în mod normal de așteptat să respecte instigările din partea celei de dinainte, de exemplu, un angajator care dă indicații unei agenții de recrutare să nu îi recomande persoane de o anumită origine etnică.

– Dacă persoana se conformează instigării la discriminare, ea este susceptibilă de a comite un act de discriminare. Iar dacă persoana refuză să se conformeze și, drept consecință este supusă unui tratament mai puțin favorabil, ea poate reclama discriminare directă pe motivul protejat care a fost obiectul instigării discriminatorii.

5.Victimizarea presupune orice acțiune sau inacțiune soldată cu consecințe adverse ca urmare a depunerii unei plîngeri sau înaintării unei acțiuni în instanța de judecată în scopul asigurării aplicării prevederilor prezentei legi sau în scopul furnizării unor informații, inclusiv a unor mărturii, care se referă la plîngerea sau acțiunea înaintată de către o altă persoană.

-Legislațiile naționale trebuie să includă măsurile necesare pentru a proteja persoanele de efectele adverse sau tratament advers, ca o consecință de depunere sau susținere a unei plângeri sau proceduri pentru a asigura respectarea principiului egalității de tratament (victimizarea);

-Acțiunea de a depune o plângere sau de a iniția sau sprijini proceduri pentru a asigura respectarea principiului egalității de tratament este menționată ca ”o acțiune protejată”;

– Acțiunea protejată poate fi inițiată de orice persoană, nu doar de persoana care face reclamația sau inițiază procedurile, dar, de asemenea, o persoană care este dispusă să depună mărturie sau să susțină cazul victimei în instanța de judecată;

– Victimizarea poate fi comisă de către orice persoană, nu doar de angajator sau de furnizorul de servicii împotriva căruia este depusă o plângere, dar, de exemplu, un viitor potențial angajator;

– Victimizarea poate avea loc atunci când relația la care se referă acțiunea protejată a ajuns la capăt; de exemplu, în cazul în care, pentru că o persoană s-a plâns de discriminare la un loc de muncă precedent, acesteia îi este refuzată o referință de către angajatorul precedent sau nu este recrutată de către noul angajator.

6. Prevăzută expres de normele legii 121 cu privire la asigurarea egalității, unde ”discriminare prin asociere – orice faptă de discriminare săvîrșită împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor stipulate de prezenta lege, este asociată cu una sau mai multe persoane aparținînd unei astfel de categorii de persoane”.

Curtea Europeană de Justiție a decis că persoanele pot fi supuse discriminării chiar dacă acestea nu pretind a fi membri ale unei categorii protejate, ci dacă ele sunt supuse unui tratament inegal pe motiv de asociere a lor cu o categorie protejată (discriminarea prin asociere). Astfel, de exemplu, un părinte care îngrijește o persoană cu dizabilități poate fi victimă a unei discriminări în cazul în care, de exemplu, un angajator nu ia măsuri rezonabile pentru a acomoda nevoile sale parentale specifice.

7.Segregarea rasială este acțiune sau inacțiune care conduce direct sau indirect la separarea ori diferențierea persoanelor pe baza criteriilor de rasă, culoare, origine națională sau etnică.

Segregarea rasială reprezintă izolarea, separarea comunităților etnice. De regulă această segregare este artificială, formată, și în cazuri extreme se materializează prin crearea de servicii (cum ar fi transportul) distincte în baza rasei persoanei care apelează la aceste servicii.

Segregarea este menținerea unui set complet separat de drepturi sau de acces la facilități sau servicii separate pentru diferite grupuri de oameni. Ca rezultat al segregării este furnizarea de tratament diferit, în cazul în care acesta este pus în aplicare în mod intenționat, se consideră automat discriminare directă. În practică, aceasta poate să nu fie întotdeauna ușor să dovedească faptul că actele angajatorului sau ale Statului cauzează în mod direct segregarea reclamată deoarece aceasta poate duce la o multitudine de factori care determină excluderea socială a unui anumit grup de oameni. Pe lângă actele naționale care interzic orice diferențiere sau separare în baza criteriilor ilegitime de rasă sau culoare, un șir de acte internaționale de a asemenea aplică o interdicție:

– Convenției internaționale privind eliminarea tuturor formelor de discriminare – Articolul 3 – ”Statele părți condamnă în special segregarea rasială și apartheidul și se angajează să prevină, să interzică și să elimine pe teritoriile aflate sub jurisdicția lor toate practicile de această natură.”

– Pe lângă, norma generală din cadrul Convenție, Comitetul privind Eliminarea Discriminării Rasiale face și recomandări care vin să exemplifice și să lă elucideze nuanțele normelor prescrise. Astfel în Recomandarea Generală XIX (Sesiunea 47, 1995), privind articolul 3 al Convenției în care se condamnă segregarea rasială, Comitetul “1. atrage atenția Statelor Parte în privința formulării textului articolului 3, prin care Statele se angajează să prevină, să interzică și să combată toate practicile de segregare rasială, 2. Comitetul consideră că obligația de a combate toate practicile de acestă natură include obligația de a eradica consecințele unor astfel de practici adoptate sau tolerate de Guvernele anterioare în cadrul statelor sau impuse prin forța din afara statelor.”

Astfel pe lângă obligația de a eradica toate practicile de această natură, statului îi revine și obligația de a eradica consecințele unor astfel de practici asumate sau tolerate de către guvernele anterioare, indiferent de vechimea lor.

Cel mai des Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat că Statele încalcă Convenția Europeană ca urmare a practicilor de segregare cu privire la persoanele de etnie romă, ceea ce poate fi catalogat ca discriminare pe bază de rasă.

Deși nu este interzisă în mod explicit, plângerile împotriva segregării au apărut în unele mecanisme de plângeri împotriva drepturilor omului, în mare parte se referă la segregarea pe criterii de rasă. Au existat o serie de cazuri aduse în fața CEDO ce contestează segregarea copiilor romi în educație.

8.Măsurile pozitive sunt acțiunile speciale provizorii luate de autoritățile publice în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizînd asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități.

9. Conform art. 2 al Legii 121 acomodare rezonabilă este ”orice modificare sau adaptare necesară și adecvată, într-un caz particular, care nu impune o sarcină disproporționată sau nejustificată atunci cînd este nevoie pentru a asigura unei persoane, în cazurile stabilite de lege, exercitarea drepturilor și libertăților fundamentale în condiții de egalitate cu ceilalți.”

– Pentru a asigura egalitatea în fața legii, statul trebuie să interzică discriminarea. Interzicerea discriminării cere statului să aibă în vedere diferențele dintre diferitele grupuri care locuiesc pe teritoriul statului. În unele situații, statul poate lua măsuri pentru a mări egalitatea de șanse a unui grup discriminat sau exclus în trecut și doar ca o măsură temporară;

– Interzicerea discriminării presupune luarea măsurilor numite „acomodare rezonabilă”, care reprezintă orice modificare sau ajustare a unui post sau a unei poziții, a unei practici de angajare, mediul de lucru sau modalitatea în care o poziție este exercitată, care face posibilă acceptarea unei persoane calificate pentru a exercita poziția respectivă. Cerința referitoare la acomodarea rezonabilă a apărut cel mai des în contextul dizabilității. Spre exemplu, în cazurile particulare în care se impune ca angajatorii să ia măsurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilități să aibă acces, să participe sau să promoveze la locul de muncă sau să beneficieze de instruire, cu excepția cazului în care astfel de măsuri ar presupune un efort disproporționat din partea angajatorului;

– Fără astfel de măsuri care să răspundă nevoilor lor, persoanele cu dizabilități ar putea fi dezavantajate în asemenea măsură, încât n-ar putea fi angajate. Exemplu practic: pentru a permite unei persoane cu deficiențe de auz să aibă acces la instruire, angajatul trebuie să îi asigure un interpret.

Formele grave ale discriminării sînt:
    a) promovarea sau practicarea discriminării de către autoritățile publice;
    b) susținerea discriminării prin intermediul mijloacelor de informare în masă;
    c) amplasarea mesajelor și simbolurilor discriminatorii în locurile publice;
    d) discriminarea persoanelor pe baza a două sau mai multe criterii;
    e) discriminarea săvîrșită de două sau mai multe persoane;
    f) discriminarea săvîrșită de două sau mai multe ori;
    g) discriminarea săvîrșită asupra unui grup de persoane;
    h) segregarea rasială.

3.2 Discriminarea în legislația Republicii Moldova
Aderînd la anumite instrumente internaționale (Declarația Universală a Drepturilor Omului, CEDO, Tratatele ONU) Republica Moldova și-a asumat obligații de a respecta demnitatea și drepturile omului pentru fiecare persoană ce se află sub jurisdicția sa și de a modifica legislația națională în corespundere cu normele internaționale. Astfel, legislația națională are o serie de prevederi cu caracter expres antidiscriminatoriu sau care se referă la norme de egalitate pentru fiecare individ indiferent de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau de origine socială.

Norme constituționale

Principalul act normativ care reglementează drepturile și libertățile cetățenilor este Constituțuia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994.

Astfel, în art. 1 alin. (3) din Constituție, Republica Moldova este un stat de drept, democratic, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme și sînt garantate. Un aspect al protecției drepturilor omului vizează și asigurarea egalității de șanse și de tratament tuturor persoanelor indiferent de criteriu, prin aceasta, garantîndu-se respectarea principiului non-discrimiării. Art. 16 alin(2) aduce și o clarificare în ceea ce privește garantarea dreptului la egalitate și anume că ”toți cetățenii Republicii Moldova sînt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau de origine socială.” Potrivit articolului 19 din Constituție, cetățenii străini și apatrizii au aceleași drepturi și îndatoriri ca și cetățenii Republicii Moldova, cu excepțiile stabilite de lege.

Norme legale generale

Pentru ca principiile afirmate în Constituție să fie aplicate în practică, este nevoie de dezvoltarea lor în cadrul sistemului legislativ din Republica Moldova. Făcînd o scurtă incursiune în sistemul legislativ al Republicii Moldova, constatăm prevederi inserate în diferite acte legislative care interzic discriminarea pe criteriul de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, origine socială, opinie, sex, apartenență politică, avere sau orice alt criteriu care are ca scop restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului si a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Cel mai complet act normativ care reglementează fenomenul combaterii și prevenirii discriminării este” Legea cu privire la asigurarea egalității ”nr. 121 din 25.05.2012. În art. 1 alin(1) legiuitorul a stabilit că: ”Scopul prezentei legi este prevenirea și combaterea discriminării, precum și asigurarea egalității tuturor persoanelor aflate pe teritoriul Republicii Moldova în sferele politică, economică, socială, culturală și alte sfere ale vieții, fără deosebire de rasă, culoare naționalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie, apartenență politică sau orice alt criteriu similar.”

Art. 2 oferă definiția discriminării ca fiind ”orice deosebire, excludere, restricție ori preferință în drepturi și libertăți a persoanei sau a unui grup de persoane, precum și susținerea comportamentului discriminatoriu bazat pe criteriile reale, stipulate de prezenta lege sau pe criterii presupuse.„ 39 Art. 3 stabilește că subiecți în domeniul discriminării sînt persoanele fizice și juridice din domeniul public și privat. Art. 15 și 19 explică sarcina probațiunii părților în cazurile de discriminare, și anume petiționarul trebuie să prezinte fapte care permit prezumția existenței unui fapt de discriminare. Sarcina de a proba că faptele nu constituie discriminare revine reclamatului, cu excepția faptelor ce atrag răspundere penală. De asemenea în alte legi sunt prevederi normative care oferă securitate de la discriminare sau comportament discriminatoriu pe criterii specifice.

3.3 Normele Internaționale ale Muncii și Legislația națională a Republicii Moldova

Dreptul la muncă se consideră unul din drepturile fundamentale și inalienabile ale omului, deoarece pentru majoritatea persoanelor munca – este unica sau principala sursă de venit și existență, inclusiv și asigurarea cu pensii la bătrînețe, care cel mai des are o legătură nemijlocită cu munca: de regulă, pensiile se stabilesc și sînt calculate în dependență de activitatea de muncă.

De aceea excluderea tuturor formelor posibile de discriminare în domeniul muncii și ocupării forței de muncă constituie o prioritate permanentă a organizațiilor internaționale de drept.Eliminarea discriminării în domeniul ocupării forței de muncă este atribuită de către Constituția Organizației Internaționale a Muncii (OIM), Declarația din Filadelfia și convențiile principale ale OIM la valorile de muncă de bază, deopotrivă cu principiile de liberă unire (asociere) și dreptul de desfășurare a negocierilor colective; eliminarea muncii forțate sau obligatorii; interzicerea muncii copiilor. Toate statele – membre ale OIM sînt obligate să respecte aceste principii de bază, chiar dacă nu au ratificat convențiile corespunzătoare. În conformitate cu articolul 22 din Constituția OIM, fiecare Stat acceptă să prezinte rapoarte periodice cu privire la măsurile luate pentru a da efect fiecăreia dintre convențiile la care este parte. Acest sistem de supraveghere este completat de mecanisme separate, în temeiul articolelor 24 și 26 care permit muncitorilor sau organismelor reprezentative patronale și altor State, respectiv, să depună reclamații cu privire la o stare de non-conformitate cu o convenție. Articolul 26 stabilește că 19 reclamanții pot face referire la o Comisie de anchetă pentru investigare, deși acest lucru a avut loc rar în practică și niciodată în caz de egalitate a creanțelor. Un stat vizat, are, de asemenea, posibilitatea de a adresa reclamația la Curtea Internațională de Justiție pentru o decizie finală.

Cele mai importante convenții ale OIM în domeniul egalității sunt discriminarea (angajare și profesie), 1958 (nr. 111), și Convenția privind egalitatea de remunerare, 1951 (nr. 100).Atît Convenția nr.111 din anul 1958 privind „Discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei” cît și Convenția nr. 100 din anul 1951 a adus un aport considerabil în dezvoltarea principiilor de egalitate în drepturi în domeniul muncii. Aceasta din urmă prevede dreptul la remunerarea egală pentru o muncă echivalentă pentru bărbați și femei. Conform acestei norme internaționale remunerarea muncii trebuie să se determine exclusiv în baza evaluării obiective a muncii îndeplinite, fără careva manifestări de discriminare după criteriul de sex. Un rol important o are și Convenția nr.3 „Protecția maternității”, care a fost revizuită în anul 1952 și care funcționează pînă în prezent (Convenția nr.103). Această Convenție prevede durata concediului pentru maternitate nu mai mică de 12 săptămîni (inclusiv concediul postnatal – nu mai puțin de 6 săptămîni), precum și dreptul de a beneficia de indemnizație bănească și ajutor medical. Pe lîngă aceasta, Convenția prevede că în perioada concediului femeia are dreptul de a primi indemnizația bănească din contul mijloacelor sistemului obligatoriu de asigurare socială sau din contul mijloacelor fondurilor statale. De asemenea, este stabilită garanția în caz de concediere în perioada concediului de maternitate și dreptul la pauze pentru alimentarea copilului. Aceste norme se extind asupra femeilor, ce activează la întreprinderile industriale și comerciale, precum și la lucrările neindustriale și agrare, inclusiv cele ce activează la domiciliu. Interzicerea muncii de noapte în industrie pentru femei (Convenția nr.89, 1948), precum și interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrările subterane în mine (Convenția nr.45, 1935) sînt orientate spre ocrotirea sănătății femeilor și crearea condițiilor favorabile de muncă pentru acestea.

Un rol special în asigurarea egalității în drepturi în domeniile ce țin de activitatea politică, economică și culturală îi revine Convenției internaționale privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei, adoptate la 18 decembrie 1979 (the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, CEDAW), care formulează standardele internaționale de bază privind asigurarea egalității genurilor, inclusiv și în domeniul muncii. În primul rînd acestea, sînt:

dreptul la ocupare și șanse de muncă egale, inclusiv aplicarea criteriilor identice de selectare la angajare;

dreptul la libera alegere a profesiei și ocupației, condiții de muncă inofensive și sănătoase și acordarea facilităților și condițiilor de muncă egale;

dreptul la muncă ca parte inalienabilă a drepturilor omului;

dreptul la perfecționare, instruire profesională și reciclare, pregătire și reeducare profesională;

dreptul la remunerarea egală pentru o muncă echivalentă, inclusiv facilități, precum și dreptul la o tratare identică;

dreptul la asigurarea socială în caz de șomaj, boală, invaliditate și alte cazuri de incapacitate de muncă, precum și dreptul la asigurarea cu pensii;

dreptul la concediu plătit;

dreptul la condiții de muncă inofensive și sănătoase, inclusiv dreptul la protecția muncii, ocrotirea sănătății și a funcțiilor reproductive.

Elaborarea legislației naționale bazate pe principiile și standardele legale internaționale – este o condiție obligatorie pentru integrarea în Comunitatea Europeană, care este conștientizată și acceptată de către Republica Moldova. Despre aceasta ne dovedește adoptarea de către statul moldovenesc a cursului de reformare juridică, inclusiv și în așa domenii ale drepturilor sociale, ca cel al muncii și cel de pensionare. Normele internaționale ale muncii au o influență semnificativă asupra dezvoltării legislației naționale a Republicii Moldova în domeniul muncii și asigurării cu pensii. O mare parte din principiile fundamentale ale standardelor internaționale de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice moldovenești (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii, precum articolul 8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii”, articolul 103 (5) „Munca de noapte”, articolul 108 „Pauzele pentru alimentarea copiilor”, articolul 110 „Munca și zilele de repaus” și alte norme din secțiunea „Timpul de muncă și timpul de odihnă”, precum și normele din Capitolul II „Munca femeilor, a persoanelor cu obligații familiale și a altor persoane” etc.).

În perioada URSS au fost ratificate circa 50 de convenții ale OIM, care au funcționat pe teritoriul întregului stat unionist. Însă devenind un stat independent, Republica Moldova a pornit pe calea democratizării societății, care, în primul rînd a fost baza stabilirei și respectării drepturilor fundamentale și libertății cetățenilor, inclusiv și dreptul la muncă. Asfel datorită libertății și dezvoltării sociale ca stat independent Republica Moldova a aderat la actele și convențiile internaționale de bază, în special, la Acordul Internațional privind drepturile politice și civile, Acordul Internațional privind drepturile economice, sociale și culturale, iar începînd cu mijlocul anilor 1990 – la Convenția OIM privind neadmiterea tuturor formelor de discriminare față de femei în sfera muncii și ocupațiilor, șansele egale și tratarea identică pentru bărbații și femeile care lucrează, remunerarea egală pentru o muncă echivalentă etc. În anul 2001 Republica Moldova a aderat la Carta Socială Europeană (ratificată parțial), care de asemenea, demonstrează recunoașterea principiilor democratice fundamentale, la care evident, se referă și principiul egalității genurilor.

În Republica Moldova normele internaționale au o prioritate mai înaltă față de normele legislației naționale, ceea ce corespunde tendințelor comune de dezvoltare a drepturilor internaționale. Conform Constituției Republicii Moldova (art. 4 și 8) și în corespundere cu Legea privind acordurile internaționale (art.20), normele tratatelor internaționale au o acțiune directă (în caz că legea nu prevede ceva special) și constituie o parte componentă a sistemului juridic. Instanțele judecătorești în luarea deciziilor sale urmează să se bazeze pe aceste norme, precum și să facă referire la acestea în practica juridică. Dacă la începutul anilor ‘90 doar Curtea Constituțională făcea referire la standardele internaționale ale muncii în procesul de examinare a plîngerilor cetățenilor și cel de argumentare a deciziilor sale, atunci mai tîrziu, pe aceleași principii a început să se bazeze și Curtea Supremă de Justiție (Hotărîrea Curții Supreme de Justiție din 19 iunie 2000, nr.17).

O confirmare în recunoașterea principiilor și standardelor internaționale a devenit Planul Național „Promovarea egalității genurilor umane în societate pentru perioada 2003 – 2005”, care a avut ca scop eliminarea discriminării gender și crearea șanselor egale pentru bărbați și femei pe piața muncii. Planul național a prevăzut nu doar măsurile legale, orientate spre crearea cadrului legislativ corespunzător, ci și măsurile conceptuale pentru implementarea în conștiința societății a noțiunii de egalitate a genurilor, care prevede o colaborare constructivă bazată pe respectul reciproc al drepturilor și intereselor ambelor sexe (sau indiferent de sex) și neadmiterea oricărei discriminări atît față de femei, cît și față de bărbați în sfera muncii și ocupării forței de muncă.

Dezvoltarea în continuare a principiilor de egalitate a genurilor în domeniul muncii și asigurării cu pensii a fost reflectată în astfel de acte și norme ale legislației Republicii Moldova, precum sînt Legea salarizării (nr.1305-XII din 25.02.1993), Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat (nr.156-XIV din 14.10.1998), Legea privind sistemul public de asigurări sociale (nr.489-XIV din 08.09.1999), Codul Muncii (nr.154-XV din 28.03.2003). Un act normativ important care stabilește principiul egalității genurilor este Legea Republicii Moldova cu privire la asigurarea șanselor egale pentru bărbați și femei (Legea privind egalitatea genurilor), care a fost adoptată la 09.02.2006 și care a intrat în vigoare în martie 2006. Prevederile de bază ale acestei legi determină noțiunile de egalitate a genurilor, șanse egale, hărțuire sexuală, stabilește criteriile de discriminare în bază de gen și definește acțiunile discriminatorii ale angajatorului, ceea ce este foarte important pentru sfera muncii. Deși unele propuneri, menționate în proiectul legii nu au fost reflectate în lege (de exemplu, cota gender de cel puțin 30% sau instituirea funcției de Reprezentant al egalității genurilor – ombudsman on gender equality – în competența căruia ar fi fost inclusă examinarea plîngerilor privind discriminarea gender), adoptarea acestei legi este considerată un pas pozitiv, care încă o dată confirmă recunoașterea și promovarea de către Republica Moldova a principiilor internaționale în domeniul gender.

Toate acestea permit de a concluziona că reformele juridice, efectuate de către Republica Moldova pe parcursul ultimilor ani, sînt orientate spre aducerea legislației naționale în concordanță cu normele și standardele internaționale ale Uniunii Europene și implementarea în practica de aplicare a legislației a principiilor și valorilor de drept internaționale, inclusiv și principiul egalității genurilor.

3.4. Discriminarea pe piața muncii

Pe parcursul anului 2013, Republica Moldova a atestat o anumită dinamică pozitivă, dar modestă, a principalilor indicatori de pe piața muncii, ca răspuns la creșterea economică înregistrată. Însă, analiza structurală a pieței, precum și dinamica productivității muncii în raport cu creșterea salariilor din sectorul real scot în evidență ineficacitatea utilizării forței de muncă în economia Republicii Moldova și prezintă provocări pentru competitivitatea economiei moldovenești pe termen mediu, se arată într-un studiu al Centrului Analitic Independent Expert –Grup. Piața muncii din Republica Moldova a ajuns la un echilibru dinamic în ultimii patru ani. Se observă o stabilizare a ratei de ocupare în jurul nivelului de 39%, a celor care lucrează peste hotare în jurul de 26% și celor încadrați în sectorul informal, sau având un loc de muncă neoficial în jurul a 19%. Structura dată a populației economice active arată domeniile posibile de acțiuni pentru maximizarea ratei de ocupare în economia națională formală. Aceasta este posibil preponderent prin micșorarea cotelor ce revin migrației și economiei informale.

Însă un factor negativ și care nu permite dezlvotarea și creșterea productivității muncii în Republica Moldova este discriminarea pe piața muncii. În ultimii ani, piața muncii din Republica Moldova a cunoscut o evoluție considerabilă la capitolul discriminare. Și asta deoarece sunt tot mai frecvente cazurile în care angajatorii selectează angajați care ”trebuie” să întrunească mai multe criterii, printre care naționalitatea sau vârsta. Cât privește ultimul criteriu, mulți se trezesc într-o dilemă. De regulă, aceștia sunt prea bătrâni pentru angajare și prea tineri pentru pensionare. Numai anul trecut, 13 mii de persoane în putere, s-ar putea spune în floarea vârstei, au ajuns pe drumuri. Asta după ce întreprinderile la care lucrau au fost reorganizate. Motivul invocat a fost productivitatea scăzută de care, potrivit angajatorilor, dau dovadă acești salariați. La categoria naționalitate, angajatorii se conduc de stereotipuri și, până la urmă, toți au de suferit. Cel mai important însă este că anunțurile cu caracter discriminatoriu pe diverse motive sunt astăzi un loc comun și nimeni nu încearcă să întreprindă nimic. Motivul este destul de simplu, spun specialiștii în drepturile omului: nimeni nu face vreo reclamație împotriva managerilor, iar Inspecția Muncii nu verifică aceste ilegalități. Și de această dată foștii salariați apelează la sindicate pentru a soluționa problema.Nu numai categoriile : naționalitate și vârstă a cunoscut o evoluție considerabilă la capitolul discriminare ci și categoriile privind :rasă,culoare ,origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, dizabilitate, opinie, apartenență politică sau orice alt criteriu similar. Situațiile în care ne putem întîlni cu discriminarea la locul de munca sunt:

a.La recrutare și angajare.Angajatorii în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forței de muncă organizează concursuri pentru angajare. Condițiile impuse candidaților vor urmări acele cerințe profesionale și personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea însă caracter discriminatoriu. Ex.” Impunerea unei condiții de vârstă pentru angajarea pe postul de secretară etc.”

b.În stabilirea,schimbarea condițiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă. Aceste condiții și sarcini sunt stabilite prin fișa postului atașată contractului individual de muncă. Schimbarea lor se face cu consimțământul angajatului sau ca sancțiune disciplinară cu respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul muncii.Ex. ”Un angajat despre care șefii săi cred că este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior.”

c.Remunerarea –plată egală pentru muncă egală și pentru muncă de valoare egală. „Muncă de valoare egală” = „activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de masură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și 1 depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic”.

d.Formarea și perfecționarea profesională. Angajatorii organizează diferite sesiuni de formare continuă, la locul de muncă. Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminării.Ex.” Impunerea condiției „fără obligații familiale” pentru a fi acceptat într-un program de formare continuă exclude angajatele femei, care au o familie.”

e.Promovarea. Promovarea se realizeză exclusiv pe criterii de competență profesională, fără discriminare. Ex.” A prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidații bărbați față de candidatele femei cu pregătire și experiență similară sau mai bună.”

f.Concedierea. Sunt greu de imaginat situații în care angajatorul recunoaște că a dorit să excludă un angajat pentru că era rom sau homosexual sau în vârstă etc.Este însă posibil ca persoana în cauză să aducă dovezi că în fapt este vorba despre excluderea sa în mod discriminatoriu.

g.Relațiile dintre angajați. Discriminarea poate interveni și în relațiile dintre colegi, pe orizontală.Ex.„Colegii află că unul dintre ei are un copil infectat HIV, motiv pentru care îl evită pe părintele în cauză.”

h.Relațiile cu clienții. În relațiile cu clienții, angajații se poartă respectuos. Intr-un astfel de comportament este inclus și tratamentul nediscriminatoriu al clienților sau partenerilor de afaceri.Ex.” Și clienții de etnie romă vor fi tratați cu solicitudine.„

3.4.1.Dicriminarea pe motive de sex sau gender

Potrivit normelor internaționale și regionale precum și sistemele juridice naționale privind drepturile omului , discriminarea pe motiv de sex sau „gender” este interzisă . În anumite situații, „sexul” și „gender” sunt definite diferit, sexul avînd o semnificație mai biologică, pe cînd genul abordează o sferă mai largă și mai sociologică. Discriminare pe motive de sex reprezintă situația în care victima este tratată negativ , mai puțin favorabil sau prin negarea drepturilor victimei individuale pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație comparabilă. Există mai multe moduri diferite de a înțelege ceea ce constituie sexul și, astfel, ceea ce constituie o discriminare pe acest motiv. Cea mai comună înțelegere este distincția între bărbați și femei.Conform legislație Republicii Moldova egalitate de șanse pentru femei și bărbați și nediscriminarea în ceea ce privește: alegerea și practicarea unei profesii, angajarea în toate locurile de muncă vacante, ocuparea funcțiilor publice, informarea și consilierea profesională, participarea la programe de calificare sunt asigurate prin prevederile legale. Prevederile legale se aplică tuturor angajaților din mediul public și privat, lucrătorilor independenți și funcționarilor publici.

Cazurile de discriminare de gen în Republica Moldova cel mai des s-au înregistrat în rândul femeilor, discriminarea cu privire la activitățile sau responsabilitățile biologice sau în mod tradițional asociate ca fiind de sex feminin, cum ar fi sarcina și îngrijirea copiilor. Desigur femeile întâmpină diferite tipuri de discriminare în procesul de angajare ,pe lîngă sarcină și îngrijirea copiilor ,cum sunt și situațiile:

anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante ;

stabilirea și modificarea atribuțiilor din fișa postului .

Convenția internațională asupra eliminării tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor (CEDAW) în vigoare pentru Republica Moldova din 31 iulie1994, se referă în mod special la problemele de discriminare pe motiv de sex. Articolul 1 definește discriminarea împotriva femeilor ca: „orice deosebire, excludere sau restricție bazată pe sex, care are ca efect sau scop să compromită sau să anihileze recunoașterea, folosința sau exercitarea de către femei, indiferent de statutul lor marital, pe baza egalității dintre bărbați și femei, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale în domeniul politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu.” Iar articolul 2 spune: „Statele părți condamnă discriminarea față de femei sub toate formele sale, convin sa ducă prin toate mijloacele adecvate si fără întârziere o politica vizînd să elimine discriminarea față de femei și, in acest scop, se angajează:

să adopte masuri legislative și alte măsuri corespunzătoare, inclusiv sancțiuni în caz de nevoie, care sa interzică orice discriminare față de femei;

să ia toate masurile corespunzătoare, inclusiv prin dispozițiile legislative, pentru modificarea 3 sau abrogarea oricarei legi, dispoziții, cutume sau practici care constituie o discriminare față de femei;

să abroge toate dispozițiile penale care constituie o discriminare față de femei etc.”

Deasemenea această idee este susținută și de Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CEDO),care potrivit articolului 14 interzice discriminarea pe motive de sex,egalitatea între sexe fiind un obiectiv major al statelor contractante.

Revenind la Republica Moldova putem spune cu mare părere de rău că în prezent, femeile încă au impuse unele bariere în ocuparea unui loc de muncă, fiind angajate în mai mică măsură în poziții superioare ierarhic și fiind mai puțin promovate, integrate și susținute în domenii de activitate tradițional considerate masculine ,chiar dacă potrivit legii atât angajatorii din sectorul public, cât și cei din mediul privat, sunt obligați să acorde șanse egale la angajare bărbaților cît și femeilor. „ Este ilegal orice anunț, afișat sau publicat online ori în ziar, care solicită pentru angajare numai femei sau numai bărbați. Este ilegal ca o persoana să fie refuzată la angajare pentru că este femeie.”

3.4.2. Discriminarea pe motive de vârstă

O altă categorie de discriminare,la fel de des întîlnită este discriminarea pe motive de vârstă.Orice tratare nedreaptă ori negativă a unei persoane din cauza vârstei ,reprezină discriminare de vârstă. Discriminarea de vârsta directa este atunci cand victima este tratată nedrept pe baza vârstei sale în comparație cu o persoană de o vârstă diferită. Discriminarea de vârstă indirectă este atunci când există o politică standard care discriminează persoanele dintr-un anumit sector de vârstă fără de altele.Un motiv mult mai întemeiat în ceea ce privește discriminarea pe motive de vârstă poate rezulta mai degrabă din ideea stereotipurilor cu privire la vârstă, decât din evaluarea capacității unei persoane. Aceasta se datorează faptului percepției că, odată cu înaintarea vârstei, capacitățile fizice și mintale ale unei persoane sunt întotdeauna afectate în mod negativ iar potențialii tineri angajați sunt mult mai eficienți, au mai multă energie, iar instruirea rezultă a fi mai puțin costisitoare. Rezultatul este că, în domeniul ocupării forței de muncă sfera în care are loc un nivel înalt de discriminare pe acest motiv, de obicei sunt angajate persoanele mai tinere decît persoanele în vârstă, cu limitarea sau fără evaluare comparativă a capacităților lor respective.Un aspect mai puțin îmbucurător îl reprezintă faptul că instrumentele internaționale în domeniul drepturilor omului, nu interzice în mod explicit discriminarea pe bază de vârstă. Astfel de exemplu Sondajul General OIM, Egalitatea în angajarea forței de muncă și exercitarea profesiei, 1996, notează (la punctul 62), că „nu este nici o discriminare în cazul în care un angajator poate dovedi că vârsta este o cerință profesională justificată prin natura locului de muncă, deși argumentele economice nu constituie în mod exclusiv o justificare.” Cu toate acestea, Convenția nr. 111 articolul 1 litera (b) prevede că „orice altă distincție, excludere sau preferință care are efectul de a anula sau afecta egalitatea de șanse sau tratament în ocuparea forței de muncă sau exercitarea profesiei … poate fi determinată de Statele membre în cauză după consultarea cu organizațiile reprezentative ale angajatorilor și muncitorilor, astfel Statele membre pot introduce legislația de interzicere a discriminării de vârstă din proprie inițiativă. Discriminare de vârstă trebuie examinată în primul rând la nivel național. Codurile de muncă și legislația multor State interzic în mod expres discriminarea pe bază de vârstă.

În Republica Moldova discriminarea pe criteriu de vârstă este interzisă prin lege, „Legea cu privire la asigurarea egalității ”nr. 121 din 25.05.2012,însă în realitate contrar legii acest fenomen rămâne destul de răspândit în special în cazul tinerilor și a persoanelor în vârstă,care încearcă să își găsească un loc de muncă.Consiliul petru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurării egalității,a menționat că vârsta este unul din criteriile protejate de discriminare , însă majoritatea specialiștilor îl consideră unul secundar, pentru că în Moldova sunt situații în care discriminarea pe criteriul de vârstă este motivată .Consiliul s-a referit în context la dreptul managerilor școlari de a concedia profesori ajunși la vârsta de pensionare , măsura prin care Ministerul Educației și-a propus să atragă cât mai mulți tineri specialiști în sistemul educațional ,aceeași situație vizează majoritatea domeniilor ,nu numai cea a învățămîntului.

3.4.3.Subiecte de discriminare pe baza naționalității(cetățeniei),religiei

Normele de drept internațional public presupun că fiecare stat poate decide cine sunt cetățenii săi și este liber să stabilească norme privind obținerea sau pierderea naționalității (cetățeniei) (de exemplu, cetățenia și regulile de naturalizare). Dreptul de a avea naționalitate reprezintă dreptul de bază încă de la naștere,astfel naționalitatea garantează și celelate drepturi primordiale. Astfel , naționalitatea se referă la legătura juridică între o persoană și statul al cărui cetățean este, dar nu definește sau indică originea etnică, poate fi un național al Germaniei ,fără a fi german de etnie sau din punct de vedere rasial. În ceea ce privește rasa și originea etnică ,ele implică un aspect de identitate, în timp ce naționalitatea are mai mult un caracter „juridic” în legătură cu cetățenia. Cu toate acestea, uneori, regulile care prevăd un tratament diferit pentru persoanele de altă naționalitate disting pe nedrept între diferitele naționalități străine sau furnizarea de tratament egal naționalităților străine are un efect disproporționat asupra anumitor grupuri, fie rasiale sau de altfel. „Conținutul criteriului „rasei și originii etnice” pare să difere puțin între UE și CEDO, prin faptul că Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică exclude în mod expres „cetățenia” din conceptul de rasă sau origine etnică. Deși CEDO enumeră „cetățenia” sau „originea națională” drept criteriu separat, jurisprudența arată că cetățenia poate fi înțeleasă ca element constitutiv al originii etnice. Acest lucru nu se datorează faptului că discriminarea pe criteriul cetățeniei este permisă în legislația UE, ci, modului în care a evoluat legislația UE, discriminarea pe criteriul cetățeniei fiind reglementată în contextul legislației referitoare la libera circulație a persoanelor. În afară de excluderea expresă a cetățeniei, Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică nu conține o definiție a „rasei sau originii etnice”. Există o serie de alte instrumente care oferă îndrumare cu privire la modul în care ar trebui înțelese rasa și originea etnică. Nici „culoarea”, nici apartenența la o minoritate națională nu sunt enumerate în mod expres în Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică, dar sunt enumerate drept criterii separate în temeiul CEDO. Acești termeni par să fie indisociabili de rasă și/sau origine etnică și astfel vor fi considerați și aici.” Majoritatea instrumentelor internaționale interzic discriminarea pe motive de origine națională. Dar, după cum s-a menționat, aceasta este limitată de măsura în care Statele controlează normele privind cetățenia. În ceea ce privește Republica Moldova Legea privind cetățenia nr. 1024 din 02 iunie 2000 a fost modificată de mai multe ori. Potrivit articolului 17 alineatul (1) din lege, cetățenia Republicii Moldova poate fi acordată oricărei persoane adulte care a avut reședința continuă în țară în ultimii 10 ani. Cerința de reședință este de trei ani, în cazul persoanelor căsătorite cu un cetățean moldovean și al persoanelor care trăiesc cu un părinte sau cu un copil. În cazul apatrizilor, sunt necesari opt ani de ședere legală și continuă (articolul 17 (1) c al Legii). Dobândirea cetățeniei Republicii Moldova este condiționată, de asemenea, de cunoașterea și respectarea Constituției, o cunoaștere adecvată a limbii oficiale a țării. Deasemenea noua versiune a articolului 176 cere ca încălcarea egalității în drepturi a cetățenilor să fie comisă de către o persoană care deține o poziție de răspundere sau să fi putut produce un prejudiciu considerabil. Alineatul 2 tratează drept infracțiune posibilă de pedeapsă, încurajarea sau sprijinirea încălcării egalității.

În urma numeroaselor sondaje s-a ajuns la concluzia ca cea mai defavorizată , discriminată și care întîlnește cele mai multe dificultăți în cîmpul muncii și în alte activități sociale în Republica Moldova sunt romii. „Oportunitățile reduse de înscriere la studii au repercusiuni negative directe asupra calificării profesionale și nivelului de salarizare a persoanelor de etnie romă. Astfel, rata ocupării forței de muncă a romilor este inferioară celei pentru populația nonromă. Șomajul pe termen lung are efecte negative și profunde asupra formării sociale a populației rome, fiind de două ori mai înaltă (29%) în comparație cu populația nonromă (12%). De asemenea, este atestată o participare redusă a femeilor pe piața muncii, fapt ce poate fi explicat printr-o percepție tradițională a rolului femeii de a crește copii și de a îngriji casa, dar și prin nivelul redus al studiilor. Ponderea femeilor casnice este mai mare (13%) în rîndurile populației rome, față de cea a populației nonrome (9%), fapt ce demonstrează o participare mai scăzută a femeilor rome pe piața muncii.
Potrivit sondajelor, majoritatea romilor angajați efectuează munci slab remunerate, care nu solicită calificări speciale, sau activează în calitate de zilieri în afara hotarelor țării, neavînd o sursă stabilă de venit la locul de trai. Cea mai mare diferență, comparativ cu populația nonromă, este atestată în domeniul sănătății, educației și științei, precum și în sferele poliției și securității, din care romii practic nu fac parte. Cît privește afacerile, populația romă depune un efort de două ori mai mic în lansarea și legalizarea unui business privat, preferînd să nu se implice în afaceri oficializate, ci mai curînd în activități legate de comerț.” Comisia Europeană pentru Drepturile Omului consideră că Parlamentul RM ar trebui să adopte o lege comprehensivă de combatere a discriminării, care va oferi un cadru îmbunătățit de abordare a excluziunii romilor în Republica Moldova.O hotărîre de acest gen este hotărîrea guvernului nr.494 din 08.07.2011 cu privire la aprobarea Planului de acțiuni privind susținerea populației de etnie romă din Republica Moldova pentru anii 2011-2015 și care a susținut crearea în viitorul apropiat a unei piețe de muncă atractive, prevenirea emigrării forței de muncă, în special a tinerilor, asigurarea unui „dezgheț” profesional considerată o măsură primară de reducere a șomajului și a sărăciei. Iar pentru o utilizare mai eficientă a forței de muncă disponibile în țară, este necesar ca politicile industriale și structurale să fie orientate spre micul business.Deasemenea hotărîrea vizeaza și rezolvarea problemelor ce țin de :educație ,asigurarea medicală,condițiile de locuit,participarea în procesul decizional,documentarea și integrarea lor în societate.Un rol de susținere în ceea ce privește discriminare pe baza naționalității ,etniei o are iarăși „Legea cu privire la asigurarea egalității ”nr. 121 din 25.05.2012, care va asigura fiecărui om, indiferent de originea etnică sau limba vorbită, accesul la toate drepturile prevăzute de lege . Astfel fiecărui locuitor al Republicii Moldova, de orice etnie și limbă vorbită, îi va fi permis să se simtă acasă. Legea va oferi posibilitatea oricărei persoane aparținînd unui grup etnic sau lingvistic să depună plîngere în cazurile în care este tratată mai puțin favorabil doar pentru că aparține unui grup etnic în cazul refuzului la angajare, sau în cazul refuzării înscrierii unui copil aparținînd minorității etnice în sistemul de învățămînt, sau al concedierii nejustificate.

În ceea ce priveștediscriminarea pe motive religioase deseori minoritățile religioase sunt supuse atacurilor violente ,încărcerate ,torturate și lispite de drepurile fundamentale ale ființei umane.Religia și credința sunt caracteristici protejate prin lege privind egalitatea ,acestea se referă la numeroase persoane cu o serie de credințe și convingeri .Discriminarea este ilegală, Legea din 2012 privind egalitatea ,susține că este ilegal ca o persoană să fie discriminată din cauza ,religiei ,credinței sua a cultului religios.Religia este un sistem de credințe spirituale la care aderă un grup de persoane ,ca de obicei persoanele pot fi discriminate pentru că aparțin unor religii organizate, de tipul:

-Islamului;

-Creștinismului;

-Iudaismului;

-Budismului;

-Hinduismului.

Deasemenea religia înseamnă ,religii sau secte mai mici ,persoanele care aparțin unui cult anume sau secte religioase (protestanți ,metodiști ,martorii lui Iehova,iudeii ,ortodocși sau reformați) la fel sunt discriminați pe diverse motive .Discriminarea religioasă este evaluarea sau tratarea unei persoane sau a unui grup diferit din cauză a ceea ce ei fac sau nu . Discriminarea religioasă are loc atunci cind cineva este refuzat la :

-Protecția egală în fața legilor ;

-Egalitatea de statut în temeiul legii;

-Egalitatea de tratament în administrarea justiției;

-Egalitatea de șanse și accesul la locuri de muncă,educație ,locuințe ,servicii publice și facilități.

Cele mai importante instrumente de drept internațional în domeniul drepturilor omului protejează un catalog de drepturi relevante pentru religie la rubrica „libertatea de gândire, conștiință și religie”. Un aspect important avut-o Convenția internațională ONU privind protecția drepturilor lucrătorilor migranți și a membrilor familiilor acestora, 1990, potrivit căreia garantează nevoile culturale și religioase ale acestor migranți, inclusiv interdicția de discriminare împotriva astfel de grupuri pe bază de religie (articolul 1), în ceea ce privește asigurarea drepturilor garantate de Convenție.Aceeași idee a fost susținută și prin Declarația cu privire la eliminarea tuturor formelor de intoleranță și de discriminare bazate pe religie,1981,adoptată de către Rezoluția Adunării Generale ONU 36/55/1981.

3.4.4. Discriminarea persoanelor cu dizabilități /handicap

Stigmatizarea, discriminarea și neglijarea persoanelor cu dizabilități și handicap ,rămîn probleme majore nesoluționate pînă în prezent. Desigur acest subiect dureros ,ar trebuie să stimuleze autoritățile,instituțiile publice cît și instituțiile de ajutor social la susținerea și protejarea acestor persoane nevinovate în fața sorții. Dizabilitatea ar trebui să fie înțeleasă ca interacțiunea negativă dintre mediul unei persoane și / deprecierea acesteia. Acesta este considerat a fi rezultatul unui proces, care apare atunci când persoanele cu deficiențe se confruntă cu bariere în participarea lor deplină în societate și recunoașterea lor, exercitarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale în viața lor civilă, politică, economică, socială sau culturală, sau în orice alt domeniu al activității umane. Iar în conformitate cu articolul 1 din Convenția privind drepturile persoanelor cu handicap, persoanele cu handicap sunt „acele persoane care au incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale de durată, deficiențe care, în interacțiune cu diferite bariere, pot îngrădi participarea deplină și efectivă a persoanelor în societate în condiții de egalitate cu ceilalți”. Ambele sunt expres prevăzute în art. 1 al Legii 121 cu privire la asigurarea egalității cât și în alte acte juridice adoptate în Republica Moldova. Legea va interzice orice acțiune, comportament, tratament sau adoptarea oricărui act normativ (lege, hotărîre, dispoziție, regulament, instrucțiune, etc.) care să încalce sau să limiteze nejustificat drepturile persoanelor cu dizabilități /handicap doar din motivul dizabilității/handicapului. Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități, care a intrat în vigoare la data de 3 mai 2008, este primul instrument internațional cu caracter obligatoriu cu privire la dizabilitate. Convenția cu privire la drepturile tuturor persoanelor cu dizabilități este de a promova, proteja și asigura exercitarea deplină și egală a tuturor drepturilor omului și a libertăților fundamentale de către toate persoanele cu dizabilități și să promoveze respectul pentru demnitatea lor inerentă. Articolul 3 prevede că principiul nediscriminării și egalității de șanse este un principiu general ce pătrunde Convenția și articolul 5 și permite Statelor să ia măsuri pozitive pentru a remedia dezavantajul experimentat de către persoanele cu dizabilități.

Un aspect negativ este că unele servicii, produse și căi de acces (în transport și clădiri, de exemplu) nu sunt adaptate la necesitățile persoanelor cu dizabilități, care nu pot beneficia de ele independent și care duc la îngreunarea deplasării și accesului la locul de muncă ori chiar propria locuință. Al doilea aspect negativ îl reprezintă angajatorii ,care se împotrivesc în respectarea legii ,deseori folosind stereotipurile potrivit căror persoanele cu dizabilități/handicap nu ar face față cerințelor de angajare. În urma realizării unor testări privind angajarea în cîmpul muncii s-a demonstrat ca majoritatea firmelor nu sunt pregătite să respecte legislația muncii, invocând mii de scuze.Astfel refuzul de angajare în cîmpul muncii pe motiv de dizabilitate/handicap este o formă gravă de discriminare. „Art.33 al Legii Nr.60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități, întitulat ” Dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități„ stabilește: (1) Dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități este garantat.
    (2) Persoanele cu dizabilități se bucură de toate drepturile stabilite în Codul muncii și în celelalte acte normative din domeniu. Nimeni nu poate limita dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități decît în baza prevederilor legislației în vigoare.
    (3) Se interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate referitor la toate aspectele și formele de încadrare în muncă, inclusiv la condițiile de recrutare, plasare, angajare și desfășurare a activității de muncă, la avansarea în carieră, la condițiile de sănătate și securitate la locul de muncă.
    (4) În vederea realizării dreptului la muncă, persoanelor cu dizabilități li se oferă posibilitatea de a activa în cadrul oricărei întreprinderi, instituții, organizații, inclusiv în cadrul întreprinderilor specializate, secțiilor și sectoarelor specializate, dacă sînt întrunite condițiile stabilite de lege.
    (5) Nu se admite concedierea persoanei care urmează cursuri de reabilitare medicală, profesională ori socială în instituțiile corespunzătoare, indiferent de perioada de aflare în aceste instituții.
    (6) Persoanele cu dizabilități au acces liber la informațiile privind ofertele de pe piața muncii și au șanse egale în ocuparea locurilor de muncă.
    (7) Pentru a asigura integrarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități, angajatorii întreprind următoarele măsuri specifice:
    a) adaptarea rezonabilă la locul de muncă;
    b) proiectarea și adaptarea locurilor de muncă astfel încît acestea să devină accesibile persoanelor cu dizabilități;
    c) furnizarea de noi tehnologii și dispozitive de asistență, de instrumente și echipamente care să permită persoanelor cu dizabilități obținerea și menținerea locului de muncă;
    d) furnizarea de instruiri și a sprijinului adecvat pentru aceste persoane.
    (8) Autoritățile publice centrale și locale responsabile vor acorda angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la alin. (7) în limitele competențelor lor funcționale.”

3.4.5.Discriminarea pe criteriu de limbă

Niciunul dintre instrumentele internaționale nu definește pe deplin conceptul de „limbă”.Însă toate impun obligații tuturor statelor în ceea ce privește utilizarea limbilor minoritare. Minoritatea reprezintă acele grupuri de oameni care se află in inferioritate atât numerică, cât și politică, socială, economică sau culturală în raport cu majoritatea. Potrivit dicționarului politic, minoritatea națională e formată din persoane care se diferențiază prin etnie și limbă de majoritatea populației in mijlocul careia trăiesc. Dicționarul explicativ al limbii române definește minoritatea națională ca fiind „un grup de oameni de aceeași limbă și origine care locuiește pe teritoriul unui stat național”. Populația Terrei este formata aproximativ 10% – 20% din minoritați.

Din punct de vedere etnic Republica Moldova este un stat multinațional. Potrivit ultimului recensămînt din 2013 comunitățile etnice minoritare,constituie 28,51% din totalul populației ,principala comunitate etnică fiind cea a băștinașilor ,care conform legii se pot declara fie moldoveni,fie români.Astfel diversitatea etnică a generat și diversitatea lingvistică ,care a stîrnit dea lungul anilor numeroase conflicte,neînțelegeri mai mult chiar poate fi spus discriminări în rîndul minorității. Aproape toate instrumentele internaționale principale ale drepturilor omului interzic discriminarea pe motive de limbă . Drepturile persoanelor care aparțin minorităților lingvistice au fost mereu recunoscute în dreptul internațional al drepturilor omului privind „drepturile minorităților”, atât ca drepturi individuale ale omului cît și colective.Astfel potrivid Declarației Drepturilor Omului art. 2 se spune:„ Fiecare om se poate prevala de toate drepturile si libertățile proclamate în prezenta Declarație fără nici un fel de deosebire ca, de pildă, deosebirea de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, de origine naționala sau socială, avere, nastere sau orice alte imprejurari. In afara de aceasta, nu se va face nici o deosebire dupa statutul politic, juridic sau internațional al țării sau al teritoriului de care ține o persoană, fie că această țară sau teritoriu sînt independente, sub tutelă, neautonome sau supuse vreunei alte limitări a suveranității.” Ținând cont că limba oficială a Republicii Moldova constituie limba populației majoritare „limba română” din 05.12.20013,pînă fiind „limba moldovenească”, drepturile lingvistice ale minorităților au devenit problema cea mai importantă a drepturilor lingvistice.Cea mai des întălnită problemă din punct de vedere a drepturilor lingvistice este în rîndul vorbitorilor de limbă rusă urmînd dealtfel și vorbitorii de limbă găgăuză,bulgară și ucraineană. Legea nr. 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalității și-a propus înlăturarea oricăriu obstacol în vederea discriminării de limbă, posibilitatea oricărei persoane aparținînd unui grup etnic sau lingvistic să depună plîngere în cazurile în care este tratată mai puțin favorabil doar pentru că aparține unui grup etnic în cazul refuzului la angajare, sau în cazul refuzării înscrierii unui copil aparținînd minorității etnice în sistemul de învățămînt, sau al concedierii nejustificate.Însă pînă în prezent acest subiect rămîne a fi doar unul toretic nu și practic ,cazurile refuzului la angajare și dezavantajării continue a minorităților etnice fiind în creștere.

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Formele Discriminarii Si Normele Internationale Si Nationale ale Munciidocx (ID: 115676)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Formele Discriminarii Si Normele Internationale Si Nationale ale Munciidocx

Copyright Notice

Problema Deficitului Bugetar In Romania.metode de Optimizare a Colectarii

Caracteristicile Unui Lider Eficient

Importanta Consumului de Germeni din Diferite Plante

Chemometrie

Turismul de Afaceri In Sua

Aplicatie Mobila Android Ce Implementeaza Detectarea Faciala

Copyright Notice

Similar Posts