Formele Atipice ale Contractului Individual de Munca
=== 140683879823f59fdef328bfaa95d3d950c88174_386813_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă. Noțiune, rol și importanță
Noțiunea contractului individual de muncă
Rolul și importanța
Reglementări internaționale și europene privind contractul individual de muncă
Formele contractului individula de muncă
Contractul individula de muncă tipic sau clasic
Contractele individuale de muncă speciale
CAPITOLUL II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ
2.1. Reglementări europene
2.3. Reglementări naționale
CAPITOLUL III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARȚIAL
3.1. Reglementări internaționale
3.2. Reglementări europene
3.3. Reglementări naționale
CAPITOLUL IV MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
4.1. Reglementări internaționale
4.2. Reglementări europene
4.2.1. Cadrul normativ european
4.2.2. Obiectivele directivei
4.2.3. Participanții la raportul de muncă prin agent de muncă temporară
4.2.4. Statutul lucrătorului temporar
4.2.5. Noțiunea de agent de muncă temporară
4.2.6. Statutul utilizatorului
4.2.7. Remunerația lucrătorului temporar
4.2.8. Remunerația salariatului temporar
4.3. Reglementări naționale
CAPITOLUL V MUNCA LA DOMICILIU
5.1. Reglementări internaționale
5.2. Reglemetări europene
5.3. Reglementări naționale
CAPITOLUL VI JURISPRUDENȚA CURȚII DE JUSTIȚIE A UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
6.1. Jurisprundența Curții de Justiție a Uniunii Europene în materia contractului de muncă pe perioadă determinată
6.2. Competența în materie de contract individual de muncă
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
lit. – litera
M.Of. – Monitorul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctual
ș.a. – și alții
vol. – volumul
INTRODUCERE
În cuprinsul prezentei lucrări propun o analiză exhaustivă a reglementărilor care guvernează instituția diferitelor forme ale contractului individual de muncă la nivel național, european și internațional.
Lucrarea, structurată în cinci capitole, debutează cu prezentarea unor considerații generale privind reglementarea contractului individual de muncă.
De asemenea, în cuprinsul analizei se regăsește analizată instituția contractului individual de muncă cu timp parțial, pe perioadă determinată și muncă prin agent de muncă temporară așa cum aceste instituții se regăsesc consacrate la nivel național, european și internațional.
Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării
Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.
S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social, drept european.
Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact materia contractului individual de muncă.
Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.
Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.
Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.
Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor europene, reglementări privind contractul individual de muncă.
Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.
Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :
metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor
cercetarea documentară;
cercetarea indirectă.
CAPITOLUL I
NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă. Noțiune, rol și importanță
Noțiunea contractului individual de muncă
În conformitate cu dispozițiile art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
În literatura juridică a timpului s-a arătat că „în această definiție intră nu numai ceea ce doctrina numește locatio operarum, adică locațiunea de servicii în care salariatul își tocmește munca sa și în care este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar și ceea ce doctrina numește locatio operis, adică locația de lucrări în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea sau cu bucata.
Codul muncii de la 1950 în art. 12 definea contractul în discuție drept înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații.
De asemenea, la rândul său, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”
Potrivit art. 10 din actual codul al muncii contractul individual de muncă este „este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat aceea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziția altuia în subordonarea căruia se plasează, în schimbul unei remunerații.
În Elveția, pornindu-se de la dispozițiile art. 319 din Codul obligațiilor, contractul individual de muncă se definește că este unul sinalagmatic desăvârșit prin care salariatul se angajează, pe o durată determinată sau nedeterminată, să lucreze în serviciul patronului și în subordinea lui, în schimbul unei remunerații.
De-a lungul timpului, în doctrina românească s-au dat mai multe definiții contractului individual de muncă. Astfel, de exemplu, acesta este înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract -îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate-condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractului, înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.
Totodată contractul individual de muncă a fost considerat înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte-salariatul-se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți -angajatorul – persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.
Se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce, din definiția legală rezultând atât obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator, cât și obligația angajatorului de a plăti o remunerație, respectiv salariul. Mai mult acesta are și îndatorirea generală de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea și sănătatea în muncă.
Ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție persoană fizică.
Acesta este motivul pentru care unii autori ai literaturii de specialitate propun următoarea definiție: „Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.”
În concluzie consider că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă acest tip de subordonare este pe deplin justificată.
Rolul și importanța
Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă. Însă, pentru prima dată, el a fost prevăzut distinct, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.
Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950 cel din 1972, cât și pentru Codul munci aflat în vigoare.
În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Codul muncii consacrându-i un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-107), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.
Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod a muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.
Formele contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă tipic sau clasic
Actuala legislație menține, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, cu timp integral, în cadrul cărora munca se prestează în locații aparținând angajatorului.
Această reglementare are ca scop protecția juridică a drepturilor salariatului căruia, această modalitate de derulare a raporturilor juridice de muncă, îi conferă o anumită stabilitate a locului de muncă.
Codul muncii în vigoare reglementează detaliat instituția contractului individual de muncă clasic, căreia îi consacră 71 de articole, care cuprind dispoziții în legătură cu încheierea, executarea, suspendarea, modificarea și încetarea acestuia.
Pentru a putea clarifica importanța contractului individual de muncă tipic, trebuie să analizăm succint cele trei elemente esențiale și cumulative ale acestuia, și anume: durata nedeterminată pentru care se încheie, timpul integral de lucru al salariatului și locul muncii acestuia.
Durata nedeterminată
Prin durata nedeterminată a contractului individual de muncă nu se înțelege că acesta ar trebui să producă efecte juridice până la ivirea riscului social al bătrâneții, ci doar că întinderea în timp a acestui contrat nu este cunoscută la data încheierii lui.
În cadrul doctrine s-a arătat că, prin durata nedeterminată a contractului nu trebuie să se înțeleagă că salariatul este obligat să muncească patronului toată viața lui și nici că patronul este obligat a-1 menține în serviciu până moare, ci doar că nu se cunoaște durata în timp pentru care s-a încheiat contractul.
Este binecunoscut faptul că un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată poate înceta oricând pe parcursul derulării sale, dacă sunt întrunite condițiile expres și limitativ prevăzute de lege. Contractul încheiat pe durată nedeterminată poate fi denunțat oricând de către angajator sau de către salariat, cu mențiunea că angajatorul este restricționat în prerogativa sa de concediere de îndeplinirea unor condiții de formă, de fond și de procedură impuse de legiuitor.
Timpul integral de muncă
Pentru a se încadra în categoria contractelor de muncă tipice contractul pe durată nedeterminată trebuie să fie încheiat cu timp integral de lucru, adică pentru o normă de muncă întreagă.
Timpul normal de lucru pentru angajații cu contract de muncă tipic, potrivit art. 112 alin. (1) C.muncii, este în medie de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani timpul integral de lucru este redus la 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă, în cadrul unei săptămâni, potrivit art. 113 alin. (1) este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus, putându-se opta și pentru o repartizare inegală pe zile a acestuia, sub rezerva respectării limitei de 40 ore pe săptămână.
Locul muncii
Contractul de muncă tipic necesită ca locul de desfășurare a activității să se afle sub controlul angajatorului, acesta fiind obligat să asigure condițiile necesare prestării muncii din partea salariaților săi, potrivit regulilor proprii stabilite în actele de înființare și organizare, precum și în regulamentul intern.
Această formă de contract răspunde cel mai bine stadiului în care se află relațiile sociale de muncă, fiind stimulativă pentru salariați care, prin prisma unei anumite stabilități a locului de muncă, manifestă interes pentru perfecționarea profesională și pentru îndeplinirea cu profesionalism a atribuțiilor de serviciu – atitudine benefică angajatorului.
De asemenea, având încheiate contracte pe durată nedeterminată, salariații sunt apărați împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, prin normele juridice ce reglementează concedierea. Totodată contractul individual de muncă tipic este un instrument juridic favorabil și angajatorilor, care au nevoie constantă de forță de muncă de o anumită pregătire profesională, în a cărei perfecționare sunt direct interesați să investească în scopul obținerii ulterioare de beneficii.
Angajații cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată dau dovadă de mai multă responsabilitate, fiind stimulați, în funcție de cultura organizational a unității, să contribuie direct la creșterea și dezvoltarea activității unui angajator unde intenționează să muncească o perioadă nedeterminată de timp, în scopul promovării profesionale.
Contractele individuale de muncă speciale
Codul muncii, intrat în vigoare la 1 martie 2003, a răspuns, în principiu, necesității de flexibilizare a tipurilor de contracte, reglementând următoarele forme special de contract individual de muncă:
contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată;
contractul individual de muncă cu timp parțial;
contractul individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară;
contractul individual cu munca la domiciliu;
contractul de ucenicie la locul de muncă.
Fiecare dintre aceste forme de contract individual de muncă are reglementări juridice specifice, care se completează cu cele aplicabile contractului de muncă tipic.
CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ
2.1. Reglementări europene
Contractul individual de muncă pe durată determinată este reglementat la nivel comunitar prin Directiva europeană nr. 1999/70/CE privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP.
Analiza implicațiilor integrării
După intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam, dispozițiile Acordului privind politica socială, anexat la Protocolul privind politica socială, anexat la Tratatul de instituire a Comunității Europene, au fost încorporate în articolele 136-139 din Tratatul de instituire a Comunității Europene, actualul art. 151-155 din Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene.
Conform art. 139 alin. (2) din TCE – actualul art. 155 din TFUE -partenerii sociali pot să solicite împreună ca acordurile la nivel comunitar să fie aplicate printr-o decizie a Consiliului, la propunerea Comisiei.
În temeiul acestor dispoziții comunitare a fost adoptată Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul-cadru asupra muncii cu durată determinată încheiat între CES (Confederația Europeană a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europa) și CEEP (Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică).
Motivul adoptării acesteia l-a constituit necesitatea „unei creșteri a intensității ocupării forței de muncă; în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii intr-un mod în care să satisfacă atât dorințele salariaților, cât și cerințele concurenței" .
De asemenea, concretizarea punctului 7 al Chartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, între altele, că realizarea pieței interioare trebuie să conducă la o ameliorare a condițiilor de viață și muncă a lucrătorilor din Comunitate, proces care se efectuează prin apropierea în progres a acestor condiții, în special pentru formele de muncă altele decât munca pe durată nedeterminată, cum sunt munca pe durată determinată, munca cu timp parțial, munca interimară și munca sezonieră (pct. 3 din Preambul)
Semnatarii Acordului-cadru recunosc, în preambulul acestuia, că totuși contractele cu durată nedeterminată sunt și rămân forma generală a relațiilor de muncă între angajatori și lucrători. Totodată se recunoaște că aceste contracte cu durată determinată răspund, în anumite circumstanțe, atât necesităților angajatorilor, cât și ale lucrătorilor.
În preambulul Acordului-cadru se precizează că acesta stabilește principiile generale și cerințele minime legate de muncă pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice.
El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării, și pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători.
Se aplică lucrătorilor cu durată determinată, cu excepția celor ce sunt puși la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare de către o agenție de muncă interimară. În plus, rezolvarea problemelor privind regimurile legale de securitate socială țin de decizia statelor membre, care trebuie să aibă însă în vedere adaptarea la aceste noi modele de muncă.
Obiectivul principal al directivei îl constituie ameliorarea calității muncii cu durată determinată, asigurându-se principiul nediscriminării, precum și stabilirea unui cadru care să prevină abuzul ce rezultă din utilizarea contractelor sau relațiilor de muncă cu durată determinată succesive.
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot să prevadă că Acordul nu se aplică relațiilor de formare profesională inițială și ucenicie sau contractelor ori relațiilor de muncă încheiate în cadrul unui program de formare, inserție și reconversie profesională public sau sprijinit de puterile publice.
1.2.2. Definirea conceptului de lucrător pe perioadă determinată
În clauza a 3-a a Acordului-cadru este definită noțiunea de „lucrător cu durată determinată", precum și noțiunea de „lucrător pe durată nedeterminată comparabil”.
1.2.3. Condițiile încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată
Punctul 2 din preambulul Acordului-cadru prevede că „părțile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor”
Clauza 3 pct. 2 din Acordul-cadru, definind lucrătorul pe durată nedeterminată comparabil, stabilește că acesta este cel care, având un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, în același stabiliment, desfășoară o muncă identică sau similară cu lucrătorul pe perioadă determinată.
Curtea de Justiție a considerat că „o dispoziție națională ce consideră ca succesive doar contractele de muncă pe durată determinată care sunt separate de o perioadă de timp inferioară sau egală cu 20 de zile lucrătoare trebuie considerată ca fiind de natură să compromită obiectul, finalitatea, precum și efectul util al Acordului-cadru”.
Limitare în timp a perioadei pentru care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată este, de asemenea, o „inovație" a legii române, fiind în măsură să limiteze aplicarea unui astfel de contract. Directiva 1999/70/ CE prevede că sfârșitul contractului sau al relației de muncă este determinat de condiții obiective, cum sunt atingerea unei date precise, îndeplinirea unei sarcini determinate sau survenirea unui eveniment determinat.
În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Totodată, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă cuprinsă între 5 și 45 de zile în funcție de durata contractului.
Articolul 84 din legislația muncii internă prevede că contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Forma inițială a art. 84, care prevedea limitarea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată, a făcut obiectul criticilor angajatorilor, care au considerat-o de natură a îngrădi și mai mult recurgerea la acest tip de contract individual de muncă, deși este evident că trebuiesc instituite garanții menite să evite abuzul în utilizarea contractelor sau relațiilor de muncă cu durată determinată succesive. Astfel de garanții sunt, de altfel, enumerate de către clauza nr. 5 a Directivei 1999/70/CE, nereținute însă de legea română.
Cu unele excepții, angajatorul va oferi posturile pe durată nedeterminată disponibile mai întâi persoanelor care le-au ocupat anterior pe durată determinată.
În plus, angajatorii vor informa salariații angajați cu contract de muncă pe durată determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și vor asigura accesul la aceste posturi în condiții egale cu salariații angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Principiul nediscriminării lucrătorilor cu durată determinată este mai accentuat înscris în norma europeană.
Măsuri ce împiedică folosirea abuzivă a contractelor individuale de muncă pe durată determinată
Clauza a 5-a pct. 1 din Acordul-cadru dă posibilitatea statelor membre să introducă în legislația națională, ținând seama de nevoile unor sectoare specifice și/sau de unele categorii de lucrători, una sau mai multe din următoarele măsuri menite să împiedice folosirea abuzivă a contractelor individuale de muncă pe durată determinată succesive:
rațiuni obiective care justifică reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată;
durata maximă totală a contractelor de muncă pe durată determinată succesive;
numărul permis de reînnoiri ale contractelor de muncă pe durată determinată.
Curtea de Justiție a precizat că, deoarece noțiunea de motive obiective nu este definită în Acordul-cadru, este necesar ca înțelesul ei să fie stabilit în funcție de obiectivul urmărit, precum și de contextul în care clauza 5 pct. 1 lit. a) figurează în Acordul-cadru.
În considerentele generale ale Acordului-cadru se subliniază că forma generală a relațiilor de muncă o reprezintă contractele de muncă pe durată nedeterminată, iar contractele de muncă pe durată determinată sunt caracteristice locurilor de muncă din anumite sectoare sau pentru anumite ocupații sau activități.
Curtea de Justiție a evidențiat că „stabilitatea locului de muncă constituie un element major al protecției lucrătorilor” motiv pentru care Acordul-cadru și-a propus ca obiectiv să limiteze încheierea succesivă a unor contracte de muncă pe durată determinată, considerate ca o sursă potențială de abuz în detrimentul lucrătorilor, prevăzând unele dispoziții protectoare minime destinate să evite precarizarea situației salariaților.
Într-o hotărâre recentă, Curtea de Justiție a reafirmat principiul formulat anterior, conform căruia „pentru interpretarea unui text comunitar este necesar să se țină seama nu numai de termenii acestuia, ci, totodată, și de contextul și de obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte”.
Având în vedere această jurisprudență, Curtea de Justiție a decis că prin clauza 5 pct. 1 din Acordul-cadru se impune statelor membre obligația de a introduce în ordinea lor juridică una sau mai multe din măsurile enumerate la lit. a), b) și c), destinate să prevină de o manieră efectivă utilizarea abuzivă a contractelor de muncă pe durată determinată (pct. 65).
Printre aceste măsuri, cea referitoare la „motive obiective care justifică reînnoirea acestor contracte sau relații de muncă” [clauza 5, pct. 1 lit. a)] este considerată, conform pct. 7 din considerațiile generale ale Acordului-cadru, că reprezintă o măsură optimă de prevenire a abuzurilor.
Curtea de Justiție a subliniat că, deși Acordul-cadru face trimitere la statele membre și la partenerii sociali pentru a stabili modalitățile concrete de aplicare a principiilor și regulilor enunțate, beneficiind astfel de o anumită marjă de apreciere, totuși statele membre sunt cele „ținute să garanteze rezultatul impus de dreptul comunitar, așa cum acela rezultă nu numai din art. 249 alin. 3 al Tratatului CE, dar totodată și din art. 2 alin. (1) al Directivei 1999/70, văzut în lumina celui de-al 17-lea considerent al acesteia" (art. 2 alin. 1).
În consecință, noțiunea de motive obiective, în sensul clauzei 5 par. 1 lit. a), din Acordul-cadru, „trebuie înțeleasă ca vizând circumstanțe precise și concrete care caracterizează o activitate determinată șii, prin urmare, de natură să justifice în acest context particular utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată successive” (pct. 69 din hotărâre).
Instanța comunitară a evidențiat că acele circumstanțe pot rezulta îndeosebi din natura specială a activităților pentru care au fost încheiate contracte de muncă pe durată determinată și din caracteristicile inerente acelor activități. De asemenea, astfel de contracte de muncă pot fi încheiate în mod succesiv în cazul în care ele urmăresc „un obiectiv legitim de politică socială al statului membru" (pct. 70 din considerentele hotărârii din 4 iulie 2006).
Luând în considerare aceste precizări referitoare la noțiunea de motive obiective care nu limitează încheierea succesivă a contractelor de muncă pe durată determinată, Curtea de Justiție a concluzionat că o dispoziție națională care se limitează să autorizeze de o manieră generală și abstractă folosirea contractelor de muncă pe durată determinată succesivă nu este conformă cu cerințele directivei.
Potrivit considerentelor instanței de la Luxemburg, o dispoziție cu caracter general, formală, care nu justifică de o manieră specifică utilizarea succesivă a contractelor individuale de muncă pe durată determinată prin existența unor factori obiectivi, „ce țin de particularitățile activității în cauză și de condițiile de exercitare a acesteia, reprezintă un risc real de a recurge în mod abuziv la acest tip de contract" (pct. 71), astfel că acea dispoziție „nu este compatibilă cu obiectivul și efectul util al Acordului-cadru"(pct. 72).
O dispoziție națională care, de plin drept, fără precizări referitoare la activitățile desfășurate, permite încheierea succesivă a contractelor de muncă pe durată determinată nu asigură finalitatea Acordului-cadru, care este aceea de a proteja lucrătorii contra instabilități: locurilor de muncă. în acest fel, „s-ar goli de substanța sa principiul conform căruia contractele pe durată nedeterminată constituie forma generală a relațiilor de muncă" (pct. 73).
Aplicând prevederile fostul art. 234 din Tratatul CE, o instanță din Grecia a solicitat Curții de Justiție să precizeze dacă dispoziția cuprinsă în clauza 5 pct. 1 lit. a din Acordul-cadru „trebuie interpretată în sensul că simplul fapt că încheierea unui contract pe durată determinată este impusă de o dispoziție legală sau regulamentară poate constitui un motiv obiectiv care să justifice reînnoiri succesive sau încheierea unor asemenea contracte […]”.
Răspunzând acestei întrebări preliminare, Curtea de Justiție a statuat că dispoziția cuprinsă în clauza 5 pct. 1, lit. a), din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată trebuie interpretată în sensul că ea se opune utilizării contractelor de muncă pe durată determinată succesive care ar fi justificate prin singura circumstanță că acest lucru este prevăzut de o dispoziție legislativă generală. Din contră, noțiunea de „motive obiective" impune ca recurgerea la acest tip special de relație de muncă, prevăzută de reglementarea națională, să fie justificată prin existența unor elemente concrete care țin îndeosebi de activitatea în cauză și de condițiile de executare a acesteia.
Curtea de Justiție a precizat că este necesar ca dispoziția legală să permită definirea unor criterii obiective și transparente, cu scopul de a verifica dacă încheierea unor contracte succesive pe durată determinată răspunde unei nevoi veritabile și dacă acea dispoziție legală este aptă să ducă la obținerea obiectivului stabilit de directivă. De aceea, la adoptarea unor eventuale legi speciale, aceste cerințe vor trebui avute în vedere.
La nivelul legislației noastre încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii mai strict decât prevede directiva europeană în materie.
Pe de altă parte, a lăsa o libertate absolută întreprinderilor în alegerea duratei contractelor individuale de muncă poate conduce la tendința de a face din contractul cu durată determinată un instrument de gestiune permanentă a personalului.
Tendința va fi, în această situație, de a constitui un nucleu restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, în pozițiile esențiale, în jurul căruia să graviteze o forță de muncă angajată pe perioadă determinată și al cărei volum să varieze în funcție de fluctuații conjuncturale.
Consecințele economice și sociale ale acestei precarități sunt la fel de importante atât pentru salariații cu contracte determinate, cât și pentru întreprinderile în care-și desfășoară activitatea.
Pentru salariați incertitudinea care apasă asupra locului de muncă are consecințe psihologice (teama zilei de mâine, lipsa motivației în muncă) și economice.
Pentru întreprindere, mobilitatea prea mare a forței de muncă nu favorizează dezvoltarea programelor de formare profesională continuă, organizarea timpului de muncă și eficientizarea distribuirii sarcinilor profesionale.
În fond, întreprinderile au nevoie de două categorii de forță de muncă: nevoi permanente, ce trebuiesc satisfăcute prin contracte de muncă pe durată nedeterminată, și nevoi precare, conjuncturale, pe care și le pot acoperi într-o manieră destul de liberă prin contracte de muncă cu durată determinate.
2.3.Reglementări naționale
Prin angajat cu contract individual de muncă pe durată determinată se înțelege angajatul cu un contract de muncă încheiat direct cu un angajator în care încetarea contractului este cauzată de condiții obiective cum ar fi terminarea perioadei pentru care a fost încheiat, terminarea activității sau a serviciului respectiv sau producția unui lucru, și nu de voința părților contractante.
Reglementarea contractului individual de muncă pe durata determinată realizată în Codul muncii tratează acest tip de contract ca o excepție de la regula încheierii contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată și cu timp integral.
Sediul materiei îl reprezintă art. 82-87 C.muncii.
Prin angajat cu contract individual de muncă pe durată determinată se înțelege angajatul cu un contract de muncă încheiat direct cu un angajator în care încetarea contractului este cauzată de condiții obiective cum ar fi terminarea perioadei pentru care a fost încheiat, terminarea activității sau a serviciului respectiv sau producția unui lucra, și nu de voința părților contractante.
Potrivit art. 83 C.muncii, cazurile în care pot fi încheiate contracte de muncă pe perioadă determinată sunt limitativ și expres prevăzute, fiind următoarele:
pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; este vorba de așa-numitul contract de înlocuire sau contract interimar din alte legislații și care s-a dovedit un mijloc eficient de creare și repartizare de locuri de muncă în cazurile în care un angajat are dreptul la suspendarea contractului de muncă în virtutea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv;
în cazul creșterii si/sau modificării temporare a structurii activității unității; acest contract se numește în alte legislații contract din motive de producție, care, fie că este vorba de un număr neprevăzut de comenzi, fie din motive neobișnuite, cum ar fi un absenteism excesiv și precis, împiedică posibilitatea angajatorului de a face față la cerințele de producție;
pentru desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; acest contract este gândit în special pentru campanii agricole;
pentru a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă, în temeiul unor dispoziții legale emise cu acest scop;
pentru angajarea unei persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
pentru ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau organizațiilor neguvemamentale pe perioada mandatului;
pentru angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Perioada maximă pentru care se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată este de 36 de luni. Părțile pot încheia contractul și pentru o perioadă mai mică și îl pot prelungi, în limita termenului maxim de 36 de luni, fară a exista o limită a numărului de prelungiri
Prelungirea contractului individual de muncă trebuie să aibă loc anterior expirării termenului inițial pentru care a fost încheiat, deoarece la această dată contractul individual de muncă încetează de drept și, în consecință, nu se mai poate prelungi un contract ce nu mai este valabil.
În intervalul de 36 de luni, între aceleași părți, angajator și salariat nu se pot încheia mai mult de trei contracte pe perioadă determinată succesive. Astfel, dacă angajatorul a încheiat pentru executarea unor lucrări determinate un contract individual de muncă cu o persoană pentru o durată de 2 luni se vor putea încheia alte două contracte, cu aceeași persoană, până la împlinirea termenului maxim de 36 de luni. Se consideră a fi succesive numai contractele pe durată determinată a căror durată nu poate fi mai mare de 12 luni și care nu au o pauză între data încetării primului și data încheierii următorului, mai mare de trei luni.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în formă scrisă, conform art. 82 alin. (2) C.muncii. Conținutul-cadru al contractului individual de muncă de a fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii nr. 64/2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003 și Ordinul nr. 1616/2011, și cuprinde clauzele minimale, putându-se adapta fiecărui tip de contract individual de muncă.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată urmează aceleași reguli și proceduri de încheiere în formă scrisă și înregistrare ca și contractul de perioadă nedeterminată.
De asemenea, potrivit art. 87 alin. (I) C.muncii salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, în ceea ce privește condițiile de angajare și de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Prin salariat permanent comparabil Codul muncii înțelege salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale.
Contractul pe durată determinată se deosebește de cel clasic și prin condițiile de încetare, împlinindu-și de regulă termenul și încetând de drept la data expirării perioadei pentru care a fost încheiat. În mod excepțional, salariatul poate denunța unilateral contractul pe perioadă determinată, dar numai pentru motive justificate, care exclud culpa sa, altfel riscând să fie pus în situația de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciile aduse prin exercitarea abuzivă a dreptului său de a demisiona.
Limitările pe care legea le impune încheierii contractelor de muncă pe durată determinată au ca scop menținerea regulii încheierii pe durată nedeterminată a contractului individual de muncă.
Astfel, dacă nu s-ar fi limitat numărul de contracte succesive, am fi putut asista la o angajare în lanț a aceluiași angajat.
Este posibilă angajarea în lanț atunci când fiecare dintre contractele pe durată determinată încheiate cu același salariat are obiective diferite. (de exemplu, înlocuirea titularului postului și realizarea unei lucrări determinate).
CAPITOLUL III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE TIMP PARȚIAL
3.1. Reglementări internaționale
La nivel international contractual individual de muncă cu timp partial este reglementat prin:
Convenția O.I.M. nr. 175/1994 și Recomandarea O.I.M. nr. 182/1994.
Astfel, în cuprinsul Convenției O.I.M. nr. 175/1994 și Recomandarea O.I.M. nr. 182/1994 este definit lucrătorul cu timp parția ca fiind “lucrătorul salariat a cărui durată normal de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu normă întreagă, aflați într-o situație comparabilă”.
3.2. Reglementări europene
În materia contractului individual de muncă cu timp parțial, norma de drept european incidență este Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor din industrie și a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederația Europeană a Sindicatelor CES) și Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP).
Analiza directivei 97/81/CE a Consiliului
Obiectul Directivei
Conform art. 1 alin. 1 din Directiva 97/81/CE, obiectul acesteia este:
să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătăți calitatea muncii pe fracțiune de normă;
să faciliteze dezvoltarea muncii pe fracțiune de normă pe bază voluntară și să contribuie la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor.
Acordul-cadru are ca obiect principal asigurarea condițiilor vizând suprimarea discriminărilor la care ar putea fi expuși lucrătorii cu timp parțial. De asemenea, se urmărește dezvoltarea muncii cu timp parțial pe o bază voluntară, ca și organizarea flexibilă a timpului de lucru într-o manieră care să țină seama de necesitățile angajatorilor și lucrătorilor.
Recunoscând diversitatea situațiilor existente în statele membre, precum și faptul că munca cu timp parțial este o caracteristică a ocupării în anumite sectoare și activități
Acordul-cadru enunță principiile generale și prescripțiile minimale relative la munca cu timp parțial. El este concretizarea voinței partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminărilor cu privire la lucrătorii cu timp parțial pe o bază acceptabilă pentru angajatori și pentru lucrători.
Câmpul de aplicare
Acordul-cadru, anexă la Directiva 97/81, în clauza 2 pct. 1, stabilește că prevederile pe care le conține se aplică lucrătorilor cu timp parțial care au un contract sau o relație de muncă definite de legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.
Tot în Clauza 2, la pct. 2, se prevede că statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot, pentru motive obiective, să excludă, total sau parțial, de la aplicarea dispozițiilor acestuia lucrătorii cu timp parțial care lucrează în mod ocazional.
Definiții
Acordul definește norțiunea de „lucrător pe fracțiune de normă”, precum și pe cea de „lucrător cu normă întreagă comparabil”:
Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului Europei privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Asigurătorilor din Europa, Confederația Europeană a Sindicatelor și Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică definește „lucrătorul cu timp parțial” ca fiind „un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată săptămânal sau în medie pe o perioadă de angajare ce poate ajunge până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu normă întreagă comparabil" (clauza 3 pct. I)..
Conform clauzei 3 din Directiva 97/81, este considerat „lucrător pe fracțiune de normă" acel salariat a cărui durată normală de lucru, calculată săptămânal sau în medie pe un an, este inferioară duratei muncii prestate de salariatul încadrat pe timp integral.
Acesta din urmă este acel lucrător încadrat pe timp normal de lucru în aceeași întreprindere având același tip de contract sau de relație de muncă și care desfășoară o activitate identică sau similară, avându-se în vedere și calificarea profesională sau experiența și vechimea în muncă.
În lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparația se efectuează prin referință la durata legală de muncă sau la cea fixată prin contractul colectiv aplicabil.
Legiuitorul a urmărit prin introducerea celor două definiții – salariat cu fracțiune de normă, respectiv salariat comparabil – să armonizeze reglementarea națională cu normele europene. Se impune a menționa însă că, dacă în ceea ce privește coordonatele de definire a salariatului comparabil norma națională nu face altceva decât să reia, cvasi-identic, textul cuprins în punctul 2 al clauzei 3 – Definiții din Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial (pus în aplicare prin Directiva 97/81/CE), definiția salariatului cu fracțiune de normă diferă de cea comunitară.
Astfel, conform punctului 1 din clauza 3, salariatul cu timp parțial este acel salariat al cărui timp normal de lucru, calculat săptămânal sau raportat la o medie calculată pentru o perioadă de cel mult un an, este inferior timpului de lucru al unui salariat comparabil.
Legiuitorul român, în acest caz, a optat pentru limitarea perioadei comparative alternative la o lună, soluție care, de altfel, este posibilă în raport cu norma europeană, deoarece Acordul-cadrul instituie limitativ, sub acest aspect, exclusiv durata maximă, de un an, pentru calcularea mediei timpului de lucru.
Directiva 97/81/CE se referă însă la durata normală de muncă, calculată săptămânal sau ca medie pe o perioadă de lucru ce poate ajunge până la un an. Perioada de referință aleasă de norma europeană este mai apropriată și este în consens cu solicitările de modificare pe care angajatorii le-au înaintate cu privire la durata timpului de muncă.
Modificarea de esență în materia contractului individual de muncă cu timp parțial constă în renunțarea la durata minima a timpului de lucru – zilnic și săptămânal – pentru care se putea încheia un contract individual de muncă.
Dacă inițial, în anul 2003, la elaborarea Codului muncii, legiuitorul a înțeles – fără a ține cont de Directiva nr. 97/81/CE – să instituie limita minimă de 2 ore/zi și 10 ore/ săptămână pentru contractul individual de muncă cu timp parțial, ulterior același legiuitor a renunțat la aceste limite. Ținând seama de această evoluție, apare evident că intenția legiuitorului a fost aceea de a nu țărmuri în nici un fel contractul individual de muncă cu timp parțial, prin impunerea unei durate minime de lucru – zilnică, săptămânală sau lunară. Cu toate acestea, textele în vigoare în această materie ar putea să inducă ideea unui astfel de timp limită minim de muncă.
Așadar se poate remarca o preluare integrală nu doar a ideii Acordului-cadru, dar chiar și a formulării acesteia, fiind astfel în fața unei preluări nu doar terminologice, dar și de formulare.
Teza a doua a alin. (2) din Clauza 3 a Directivei europene precizează că, în cazul în care nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeași unitate, comparația se face prin referință la convenția colectivă aplicabilă sau, în cazul în care nu există o convenție colectivă aplicabilă, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile colective la nivel național.
Cu privire la „alte considerente" ce pot fi avute în vedere în stabilirea relației salariat cu
fracțiune de normă – salariat comparabil, se consideră utile următoarele precizări:
legiuitorul menționează expres criteriile vechimii în muncă și al calificării/aptitudinilor personale, nu numai datorită preluării lor ca atare din directiva europeană, ci și pentru că exprimă implicit un anumit grad de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu;
în afara celor două repere exemplificative menționate în textul legal, altele, în opinia noastră, pot fi identificate în legătură cu: echipamentul de muncă asigurat de către angajator, vechimea și randamentul utilajelor puse la dispoziție ș.a.
Curtea de Justiție, în hotărârea din cauza Wippel a făcut unele precizări importante privind regimul juridic al lucrătorului cu timp parțial în raport cu lucrătorul cu timp integral comparabil. Răspunzând unei întrebări privind interpretarea clauzei 4 din Acordul-cadru, formulată de o instanță din Austria (Oberster Gerichtshof), Curtea de Justiție a subliniat că, potrivit clauzei 3 pet. 1, lucrătorul cu timp parțial este salariatul a cărui durată normală de muncă, calculată pe bază săptămânală sau pe o perioadă de muncă de până la 1 an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil.
Totodată, clauza 3 pct. 2 din Acordul-cadru definește lucrătorul cu timp integral comparabil ca fiind lucrătorul cu normă întreagă din aceeași unitate, având același tip de contract sau relație de muncă și o muncă/un loc de muncă identic sau similar, ținând seama și de alte considerente în care pot fi incluse vechimea și calificările/competențele. În cazul în care nu există niciun lucrător comparabil în unitate, comparația se efectuează cu referire ia convenția colectivă aplicabilă sau, în absența acesteia, conform legislației, convențiilor colective sau practicilor naționale.
Apoi, clauza 4 pct. 1 din Acordul-cadru interzice tratamentul discriminatoriu, mai puțin favorabil, al lucrătorilor cu timp parțial în raport cu lucrătorii cu timp integral numai pentru motivul muncii cu timp partial.
Interpretând aceste dispoziții comunitare, Curtea a evidențiat că lucrătorul care prestează munca pe baza unui contract care stipulează că durata muncii și organizarea timpului de lucru se stabilesc în funcție de cantitatea muncii propuse, în fiecare caz în parte cu acordul părților, intră în sfera prevederilor Acordului-cadru dacă:
a fost încheiat un contract de muncă potrivit legislației, convențiilor colective sau practicilor în vigoare într-un stat membru
este un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată pe bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de până la 1 an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil, în sensul clauzei 3 pct. 2 din Acordul-cadru și
fiind un lucrător cu timp parțial care prestează munca în mod ocazional, statul membru nu a exclus total sau parțial, pe baza clauzei 2 pct. 2 din Acordul-cadru, acești lucrători de la beneficiul dispozițiilor Acordului-cadru.
Principiul nediscriminării
Normele europene pun accentul pe interzicerea oricărei forme de discriminare între salariații încadrați cu normă întreagă și cei încadrați cu timp parțial.
Principiul nediscriminării, introdus prin Clauza nr. 4 a acordului-cadru, solicită, în ceea ce privește condițiile de angajare, ca lucrătorii cu timp parțial să nu fie tratați de o manieră mai puțin favorabilă decât lucrătorii cu normă întreagă pe simplul temei că ei lucrează cu timp parțial, cu excepția situațiilor în care acest tratament diferențiat este justificat de rațiuni obiective. Atunci când este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.
Când rațiuni obiective o justifică, statele membre, după consultarea partenerilor sociali conform legislației, convențiilor colective sau practicilor naționale și/sau partenerilor sociali pot, dacă este cazul, să subordoneze accesul la condiții de muncă specifice unei perioade de vechime, unei durate de lucru sau condițiilor salariale. Criteriile de acces al lucrătorilor cu munca cu timp parțial la condiții de muncă particulare vor trebui reexaminate periodic, luând în seamă principiul nediscriminării.
Statele membre, precum și partenerii sociali, prin consultări conform legislației și practicii naționale, vor trebui să identifice și să examineze obstacolele de natură juridică și administrativă care ar putea să limiteze posibilitățile de efectuare a muncii cu timp parțial și, dacă este cazul, să le elimine.
Principiul nediscriminării prevăzut în Directiva europeană a fost introdus în legislația internă prin art. 106 din Codul muncii..
În ceea ce privește principiul pro rata temporis, acesta a fost transpus în legislația internă prin art. 106 alin. (2) din Codul muncii astfel: „drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru”.
Directiva 97/81/CE accentuează mai mult asupra suprimării discriminărilor la care ar putea fi expuși lucrătorii cu timp parțial, cu excepția situațiilor în care un tratament diferențiat este justificat de rațiuni obiective.
Codul muncii român nu cuprinde, din păcate, o normă de principiu existentă în norma comunitară referitoare la necesitatea identificării și examinării obstacolelor de natură juridică și administrativă de natură să limiteze posibilitățile de efectuare a muncii cu timp parțial.
În literatura de specialitate se arată că, în cazul acestor instituții nou reglementate, se impune adoptarea unor acte normative complementare care să dezvolte prevederile din Codul muncii, în consonanță cu normele comunitare a căror integrare în dreptul intern s-a dorit.
În hotărârea din cauza Wippel, Curtea de Justiție a precizat că dispozițiile clauzei 4 (interzicerea discriminării) din Acordul-cadru trebuie interpretate în sensul că, în circumstanțele în care toate contractele de muncă ale lucrătorilor dintr-o întreprindere stabilesc durata muncii săptămânale și organizarea timpului de muncă, nu se opun la încheierea unor contracte de muncă cu timp parțial în aceeași întreprindere, în baza cărora durata săptămânală și organizarea timpului de lucru nu sunt fixate, acestea stabilindu-se în raport de cantitatea de muncă necesară a fi furnizată și în fiecare caz în parte, lucrătorii având alegerea de a accepta sau refuza munca respectivă.
În consecință, la aplicarea art. 105 alin. (1) din Codul muncii trebuie avută în vedere interpretarea dată de Curtea de Justiție clauzei 4 din Acordul-cadru.
Posibilități de muncă pe fracțiune de normă
Un alt principiu, consacrat de Acordul-cadru prin clauza 5 paragraful 1, constă în promovarea muncii cu timp parțial și facilitarea accesului la munca cu timp parțial și liber aleasă, statelor revenindu-le obligația de a identifica și analiza obstacolele de natură juridică și administrativă care ar putea restrânge posibilitățile de efectuare a muncii cu timp partial.
Potrivit Acordului-cadru, angajatorilor le revine obligația de mijloace, de a lua în considerare cererile salariaților de a trece de pe un post cu timp integral de muncă pe un post cu timp parțial, sau invers, dacă asemenea posturi sunt libere în unitate.
Potrivit directivei, statele membre și/sau partenerii sociali pot să mențină sau să introducă dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute de Acordul-cadru.
Dispozițiile Clauzei 5 din Directiva europeană 97/81/CE au fost transpus în legislația internă prin art. 107 din Codul muncii.
Potrivit art. 107 din Codul muncii – asemănător principiului consacrat și în art. 87 din Codul muncii -, angajatorul este obligat să ia în considerare cererile salariaților de a trece în măsura în care este posibil, de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers, sau de a-și mări programu) de lucru, fiind o transpunere în dreptul intern a alin. (3) din clauza 5 – posibilități de muncă pe fracțiune de normă.
Cererea de mutare de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de mărire a programului de lucru trebuie făcută de către salariat dacă acesta dorește.
Nu se poate exclude și ipoteza că propunerea poate fi făcută și de către angajator, fără ca aceasta să aibă caracter obligatoriu pentru salariat și, drept consecință, un refuz al salariatului de a accepta propunerea angajatorului nu va atrage răspunderea disciplinară.
În vederea armonizării dispozițiilor interne cu directiva europeană actualul art. 107 din Codul muncii a fost modificat prin O.U.G. nr. 65/2005 și a fost introdus alin. (2), conform căruia „o copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaaților”.. Astfel, conform clauzei 5 alin. (3) lit. e) din Directiva europeană, „în măsura în care; este posibil angajatorii ar trebui să ia în considerarre furnizarea de informații adecvate către organismele existente care îi reprezintă pe lucrători privind munca pe fracțiune de normă în unitate".
După republicarea din anul 2011, art. 107 alin. (3) din Codul muncii prevede că „o copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților".
O altă situație ce poate apărea este aceea în care angajatorul întâmpină dificultăți economice și, pentru a diminua numărul concedierilor, propune trecerea unor salariați de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu timp parțial.
Dacă salariatul refuză, angajatorul îl poate concedia, dar nu datorită refuzului, ci în temeiul art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desființării locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Acceptarea propunerii de mutare de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la unul cu normă întreagă sau invers sau de mărire a programului de lucru, indiferent de partea care a făcut oferta, atrage modificarea contractului individual de muncă.
3.3.Reglementări naționale
La nivel național, Codul muncii definește salariatul cu fracțiune de normă ca fiind “salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lucară, este inferior numărului de ore de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”.
Pornind de la faptul că legiuitorul român culează norma de muncă pe ore nu este posibilă închierea unui contract de muncă cu timp partial pe unitate de timp mai mica, adică pe minute.
Încheierea contractului individual de muncă cu timp parțial
Contractul individual de muncă cu timp parțial se poate încheia pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, potrivit normelor dreptului comun în materie.
Munca cu timp parțial poate fi:
voluntară, salariatul solicitând și dorind să lucreze în acest mod;
nevoluntară, salariatul deși nu dorește această formă de prestare a muncii o acceptă de nevoie, fară a se face presiuni asupra sa;
poate fi obligatorie, derivând din lege.
Este cazul, de exemplu, medicilor care fac servicii de gardă la unități sanitare altele decât cele cu care au încheiat un contract individual de muncă pe durată normală de timp de muncă .
Potrivit art. 104 alin. (2) C. mun. contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
Cerința formei scrise este o condiție ad validitatem. În lipsa unor dispoziții imperative contrare contractul individual de muncă cu timp parțial poate viza și locuri de muncă ce presupun funcții de conducere.
Conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial
Contractul individual de muncă cu timp parțial va cuprinde toate elementele prevăzute fc art. 17 alin. (2) C. mun., la care se adaugă unele esențiale pentru acest tip de contract:
durata muncii și repartizarea programului de lucru;
Codul muncii impune, prin art. 105 alin. (1) lit. a), precizarea concretă a duratei munc care este, de altfel, un element specific acestui tip de contract de muncă. Pentru a se alinia Directivei nr. 97/81/CE și a acordului-cadru cu privire la munca prin fracțiune de normă legiuitorul român nu a limitat contractul individual de muncă cu timp parțial, prin impunerea unei durate minime de lucru.
De altfel, în majoritatea țărilor europene nu se fixează limite ac timpului de lucru, nici zilnice, nici săptămânale, nici pe un alt interval de timp, lăsând păițflor latitudinea de a stabili exact durata timpului de lucru.
În ceea ce privește repartizarea programului de lucru se impune a se preciza că aceasta sre necesară tocmai pentru că salariatul cu fracțiune de normă nu se aliniază programului celorlalți salariați cu normă de muncă întreagă. Este nevoie a se ști care este programul de lucru al acestor salariați cu fracțiune de normă, pentru controlul activității lor de către angajator, dar și de inspecția muncii;
modificarea programului de lucru;
În virtutea flexibilizării procesului muncii se impune precizarea în conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial a posibilității modificării programului de lucru, de regulă, prin acordul părților, dar, în mod excepțional și atunci când interesele deosebite ale uneia din părți o impun.
La nivelul legislației muncii din țările europene schimbarea orarului de muncă lin partea angajatorului, fără a modifica numărul orelor de lucru stabilit, este posibilă prin așa-numită „clauză – flexibilă” care dacă nu a fost stipulată din momentul încheierii contractului impune acordarea unui preaviz . Este utilizată și așa numita „clauză elastică” care permite modificarea orarului de lucru din partea angajatorului în sensul majorării orelor de lucru prestate în raport de disponibilitatea lucrătorului și cu acordul acestuia.
interdicția de a efectua ore suplimentare
Rațiunea pentru care s-a introdus o astfel de interdicție este încercarea de a stopa eludarea legii prin impunerea unui contract cu timp parțial de lucru acolo unde acesta nu se justifică. Cu totul excepțional și numai în cazurile expres prevăzute de art. 105 lit. c) C. mun. poate fi executată și munca suplimentară, după cum urmează:
în caz de forță majoră;
pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
în cazul prestării muncii suplimentare este aplicabilă dispoziția din art. 114 C. mun., care stabilește că durata maximă legală a timpului de muncă pe săptămână nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Se apreciază că în situația salariatului cu fracțiune de normă, durata maximă legală a timpului său de lucru, în cazul executării unor ore suplimentare, nu se reduce proporțional cu fracțiunea respective.
Conform art. 105 alin. (2) C. mun. în cazul neinserării în contract a clauzelor menționate sancțiunea constă în considerarea că acel contract de muncă a fost încheiat pentru normă întreagă.
CAPITOLUL IV
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
4.1. Reglementări internaționale
Organizația Internațională a Muncii a adoptat Convenția nr. 181/1997 și Recomandarea nr. 187/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă.
4.2. Reglementări europene
4.2.1. Cadrul normativ european
Munca prin agent de muncă temporară este reglementată la nivel comunitar prin Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară.
Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară urmărește stabilirea “unui cadru de protecție pentru lucrătorii temporary care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea piețelor muncii și ale relațiilor între partenerii sociali”.
Acest cadru de protecție minimă a lucrătorilor interimari este necesar, deoarece în Uniunea Europeană se manifestă o foarte mare diversitate în ceea ce privește situația juridică, statutul și condițiile de muncă ale acestor lucrători.
4.2.2. Obiectivele directivei
Obiectivele Directivei nr. 2008/104 sunt enunțate în art. 2 al acesteia, și anume:
asigurarea protecției lucrătorilor temporari prin aplicarea principiului egalității de tratament;
recunoașterea calității de angajator agenților de muncă temporară;
asigurarea unui cadru pentru utilizarea muncii temporare pentru a crea locuri de muncă și a dezvolta locuri de muncă flexibile (suple).
În ceea ce privește aplicarea principiului egalității de tratament, în art. 5 al Directivei nr. 2008/104 se stabilește regula generală conform căreia lucrătorii temporari beneficiază, pe durata misiunii, de condițiile de bază de angajare și de muncă cel puțin ca acelea de care ar beneficia în cazul în care aceștia ar fi fost angajați direct de întreprinderea utilizatoare.
De asemenea, în ceea ce privește protecția femeilor gravide și a celor care alăptează, precum și protecția copiilor și a tinerilor, egalitatea de tratament între femei și bărbați și combaterea discriminării pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, trebuie respectate normele aplicabile în întreprinderea utilizatoare.
Însă, se impun câteva precizări astfel, art. 5 alin. (1) par. 2, lit. b), din Directiva nr. 2008/104 se referă la combaterea discriminării determinate numai pentru motivele care sunt enunțate în directivele comunitare în materie, pe când art. 5 alin. (2) C. muncii intern interzice discriminarea determinată și de alte motive (apartenență națională, opțiune politică, origine socială etc.).
Înseamnă că salariatul temporar, în timpul executării misiunii, beneficiază de prevederile mai extinse, în ceea ce privește combaterea discriminării, din legislația română și contractul colectiv de muncă aplicabil. Adică se bucură de dispozițiile de care ar fi avut parte dacă ar fi încheiat un contract individual de muncă cu beneficiarul.
Aceste reglementări referitoare la combaterea discriminării trebuie aplicate atât de angajatorul agent de muncă temporară (în privința relații or sale cu salariații temporari și a relațiilor dintre aceștia), cât și de utilizatorul salariaților temporari (în privința relațiilor sale cu aceștia, cât și a relațiilor acestora cu salariații proprii).
4.2.3. Participanții la raportul de muncă prin agent de muncă temporară
Conform art. 1 alin. (1) din Directiva 2008/104, „prezenta directivă se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora”. Aceste dispoziții sunt preluate în legislația internă prin art. 1 alin. (2) din H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară. Rezultă evident că părțile contractului de muncă temporară sunt lucrătorul și agentul de muncă temporară (în calitate de angajator), iar întreprinderea utilizatoare este cea în favoarea căreia lucrătorul prestează munca la care s-a angajat.
De asemenea, art. (1) alin. 2 din Directiva europeană, conform căreia directiva „se aplică întreprinderilor publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderi utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ", este preluat în art. (1) alin. (3) din H.G. nr. 1256/2011.
Se poate remarca, în fapt, că se conturează o relație triunghiulară de muncă întărită prin dispoziția finală din art. 1 alin. (1) al Directivei nr. 2008/104, care precizează că întreprinderea utilizatoare exercită controlul și conducerea activității salariatului care îi este pus la dispoziție.
Deși întreprinderea utilizatoare exercită, pe perioada prestării muncii, puterea de control asupra activității salariatului cu muncă temporară care îi este pus la dispoziție ea nu are față de acesta integralitatea puterii de care dispune angajatorul față de salariatul său, cu care a încheiat un contract individual de muncă.
De exemplu, utilizatorul nu îl poate sancționa disciplinar pe salariatul pus la dispoziție, chiar dacă acesta a comis o abatere disciplinară în perioada în care își desfășoară activitatea la întreprinderea utilizatoare. Dar trebuie reținut că, în fapt, lucrătorul temporar își desfășoară activitatea în întreprinderea utilizatorului ca și cum ar avea calitatea de salariat al acestuia, în multe cazuri înlocuind un salariat al acelei întreprinderi.
4.2.4. Statutul lucrătorului temporar
Articolul 3 din Directivă definește următorii termeni: „lucrător”, „lucrător temporar", „întreprindere utilizatoare", „misiune de muncă temporară”, „condiții de bază de muncă și de angajare".
Lucrătorul temporar (transpus în legislația internă cu termenul de „salariatul temporar") este definit la art. 3 alin. (1), lit. c), din Directiva nr. 2008/104 ca fiind lucrătorul care a încheiat cu agentul de muncă temporară un contract în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru iucru temporar sub supravegherea și conducerea acesteia.
Așadar, noțiunea de lucrător temporar ține de dreptul european și are o caracteristică esențială: prestarea muncii în folosul utilizatorului.
Dar noțiunea de lucrător, în sensul Directivei nr. 2008/104, ține de dreptul național al fiecărui stat membru, deoarece aceeași directivă precizează în art. 3 alin. (2), par. 1, că ea „nu aduce atingere legislației naționale în ceea ce privește definițiile remunerației, a contractului de muncă, a raporturilor de muncă sau a lucrătorului”.
Rezultă că prevederile Directivei nr. 2008/104 se aplică lucrătorului definit de legislația fiecărui stat membru (care poate fi diferită), în cazul în care acesta încheie un contract de muncă temporară dobândind calitatea de lucrător temporar, așa cum stabilește art. 3 alin. (1), lit. c), al Directivei în cauză.
Adică noțiunea de lucrător temporar, definită de dreptul european, este legată de noțiunea națională a lucrătorului în fiecare stat membru al Uniunii Europene.
În concluzie, noțiunea de lucrător temporar, definită la art. 3 alin. (1) lit. c) al Directivei nr. 2008/104, constituie o noțiune ce aparține de dreptul Uniunii. În schimb, conform art. 3 alin. (2), par. 1, din Directiva nr. 2008/104, sfera noțiunii de lucrător, în ceea ce privește aplicarea prevederilor acestui act normativ, este definită de dreptul național al fiecărui stat membru, astfel încât transpunerea în legislația română prin termenul de salariat este corectă.
În doctrină se arată că „în pofida reglementării existente în Directiva nr. 2008/104/ CE privind munca prin agent de muncă temporară, potrivit căreia agentul de muncă temporară încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari [art. 3 alin. 1 lit. b)], în Codul muncii a fost menținută sintagma «salariat temporar». Așa fiind, de lege ferenda, se impune înlocuirea termenului «salariat» cu cel de «lucrător», acesta din urmă desemnând nu doar pe cel care încheie un contract individual de muncă, ci și pe cel aflat într-un raport de muncă ce are alt izvor decât un astfel de contract”.
Există voci care susțin că este corectă transpunerea, având în vedere că noțiunea de lucrător este un termen comunitar, care include toate tipurile de relații de muncă, iar termenul de salariat definește suficient de clar în dreptul național român, și în concordanță cu directiva europeană, persoanele care intră sub incidența normei legale
4.2.5. Noțiunea de agent de muncă temporară
Conform art. 3 alin. (1), lit. b), din Directiva europeană 2002/104, noțiunea „agent de muncă temporară” desemnează orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora.
În doctrină se arată că, deși s-a dorit armonizarea legislației cu Directiva nr. 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, rămân aspecte nearmonizate, precum definirea agentului de muncă temporară.
La nivelul legislației interne, prin art. 88 Codul muncii, se delimitează de noțiunea de agent de muncă temporară, salariat temporar și utilizator ca părți ale unei relații triunghiulare bazate pe două tipuri de contracte: unul de natură comercială, încheiat între utilizator și agentul de muncă temporară, și unul de muncă, încheiat de acesta din urmă cu salariatul temporar, în vederea punerii la dispoziția utilizatorului a salariatului temporar pe durata unei misiuni temporare.
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministeru Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căruia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
4.2.6. Statutul utilizatorului
Definiția dată în art. 3 alin. (1), lit. d), al Directivei întreprinderii utilizatoare, ca fiind cea „pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar”, implică responsabilități din partea acelei întreprinderi pentru a asigura aplicarea principiului egalității de tratament în ceea ce îl privește pe lucrătorul temporar de a cărui muncă beneficiază. De altfel, în art. 1 alin. (2) al Directivei nr. 2008/104 se precizează că dispozițiile pe care le cuprinde se aplică „întreprinderilor publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderilor utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrative”.
Așadar, chiar dacă între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar nu se încheie un contract de muncă, prima dobândește dreptul de a conduce și de a controla activitatea celui care prestează munca.
Acest drept al întreprinderii utilizatoare izvorăște din dispozițiile exprese ale Directivei nr. 2008/104 care face referire la faptul că lucrătorul temporar este pus de agentul de muncă temporară la dispoziția utilizatorului, iar a fi pus la dispoziția cuiva înseamnă a executa ordinele aceluia. Deși întreprinderea beneficiară nu este parte a contractului individual de muncă al lucrătorului temporar, ea dispune, pe perioada misiunii, de un drept de conducere și de control a activității acestuia, iar acest drept îl dobândește în temeiul dispoziției care este inclusă în partea legală a contractului de muncă temporară.
Pe de altă parte, la încheierea contractului de muncă temporară, lucrătorul își manifestă acordul pentru a presta munca, pe perioada misiunii, în folosul întreprinderii beneficiare care îi va conduce și controla activitatea.
Articolul 3 alin. (1), lit. c), din Directiva nr. 2008/104, definind lucrătorul temporar, precizează că acesta este angajat în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub conducerea și controlul acelei întreprinderi.
Specificul contractului de muncă temporară constă în prestarea muncii în folosul utilizatorului care nu este parte a acestui contract. Contractul de muncă temporară este un contract de muncă special care are ca obiectiv, printer altele să contribuie în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile.
În acest sens, în expunerea de motive a Directivei nr. 2008/104 se face referire la „noile forme de organizare a muncii și o mai mare diversitate de dispoziții contractuale pentru lucrători și întreprinderi care combină mai bine flexibilitatea cu securitatea”.
Deși Directiva nr. 2008/104/CE operează cu sintagma „întreprindere utilizatoare”, în legislația nopastră internă, prin Legea nr. 40/2011 s-a specificat faptul că utilizatorul este persoană fizică sau juridică. Noua reglementare este însă în acord cu interpretarea preexistentă în doctrină, potrivit căreia prin sintagma din norma europeană „se înțelege persoana fizică sau juridică care beneficiază de serviciile lucrătorului temporar”.
4.2.7. Remunerația lucrătorului temporar
În ceea ce privește remunerația lucrătorului temporar, art. 5 alin. (2) din Directiva nr. 2008/104 conține o precizare importantă: statele membre dispun de posibilitatea ca, după consultarea partenerilor sociali, să poată face excepție de la principiul egalității de tratament, în cazul lucrătorilor temporari care beneficiază de contracte de muncă pe durată nedeterminată, pe perioadele dintre misiunile de muncă temporară.
Înseamnă că într-un asemenea contract de muncă poate fi negociată o clauză conform căreia remunerația persoanei în cauză va fi mai redusă în perioadele dintre misiuni. Pe de altă parte, este posibil ca nivelul salariilor lucrătorilor temporari să varieze în timpul misiunilor pe care le execută, în raport de salariile de care ar fi beneficiat dacă „ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă.”
Nivelul salariului urmează să se stabilească, pentru fiecare misiune, în actul adițional la contractul de muncă temporară, a cărui întocmire este obligatorie.
Articolul 95 alin. (2) din C. muncii intern, republicat, stabilește elementele pe care trebuie să le conțină contractul de muncă temporară, se referă și la „modalitățile de remunerare a salariatului temporar", iar art. 14 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 prevede că în contractul de muncă temporară trebuie cuprinse „drepturile salariaie și modalitățile de remunerare a salariatului temporar, precum și periodicitatea plății", iar pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, „între părți se încheie un act adițional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la alin. (1)”.
4.2.8. Remunerația salariatului temporar
Principalul drept al salariatului temporar este plata salariului, această obligație, ca și cea de virare a impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale, revine agentului de muncă temporară, în calitate de angajator.
Conform art. 5 alin. (2) din Directiva 2002/104, „în ceea ce privește remunerațiile, statele membre, în urma consultării partenerilor sociali, pot stabili că se poate face o excepție de la principiul stabilit la alineatul (1) atunci când lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă temporară continuă să fie remunerați în perioadele dintre misiunile de muncă temporară”.
De asemenea, alin. (3) al aceluiași articol prevede că „după consultarea partenerilor sociali, statele membre le pot acorda acestora, la un nivel corespunzător și în conformitate cu condițiile stabilite de statele membre, posibilitatea de a rămâne sau de a deveni parte la convenții colective care pot cuprinde dispoziții privind condițiile de muncă și angajare ale lucrătorilor temporari, care pot fi diferite de cele menționate la alineatul (1), respectând în același timp protecția generală de care se bucură lucrătorii temporari'”.
Un aspect important al contractului de muncă temporară este modalitatea de plată a remunerației; prin acest contract trebuie precizat cui revine obligația de plată. Această obligație îi revine agentului de muncă temporară, având în vedere faptul că salariatul este angajatul său.
În ceea ce privește cuantumul remunerației salariatului temporar, prevedere nou introdusă prin Legea nr. 40/2011, menționăm că salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
Pentru fiecare misiune se încheie un nou contract de muncă. Transpunând normele europene în legislația internă, art. 96 alin. (4) prevede că în cazul în care agentul de muncă temporară nu își îndeplinește această obligație în termen de 15 zile de la data a care creanța devine exigibilă, salariatul temporar are dreptul de a cere executarea acesteia de la utilizator, care are obligația de a o satisface, cu posibilitatea de a îndrepta împotriva agentului de muncă temporară, pentru sumele plătite.
Acesta este -nul din cazurile de subrogație legală, operând transmiterea drepturilor de creanță privind plata salariului și cele privind plata contribuțiilor legale și a impozitelor, cu toate garanțiile și accesoriile sale, către utilizator care le-a plătit în locul agentului de "luncă temporară.
Art. 95 alin. (5) din Codul muncii stabilește un caz de subrogare legală pentru a asigura salariatului plata contravalorii muncii prestate. În doctrină se arată că soluția ar mai simplă, iar salariatul în cauză ar fi mai bine protejat, dacă într-o asemenea situație contractul de muncă ar fi transferat, prin efectul legii, utilizatorului (care beneficiază în fapt de munca salariatului) pe perioada misiunii, după care ar înceta de drept.
Soluția aceasta ar fi avantajoasă pentru salariat, deoarece, în temeiul contractului de muncă temporară, salariatul beneficiază și de alte drepturi (în afara salariului), pe care le-ar putea fructifica în cazul retragerii autorizației de funcționare a agentului de muncă temporară.
Potrivit dispozițiilor art. 10 Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Acesta este baza principiului pe care se bazează alin. (2) al art. 95 Codul muncii al negocierii salariului separat pentru fiecare misiune, la momentul încheierii contractului de muncă temporară sau a actului adițional la acesta.
4.3. Reglementări naționale
Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dată, în cadrul legislației interne, munca prin agent de muncă temporară.
Potrivit art. 88 din acest act normativ, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar, care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. Conform alin. (5) al aceluiași articol, misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
Munca prin agent de muncă temporară presupune nașterea unor raporturi juridice între trei persoane distincte:
salariatul temporar – persoana încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, și pusă la dispoziția unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor sarcini precise și cu caracter temporar;
agentul de muncă temporară – persoana juridică autorizată de ministerul de resort, care pune provizoriu la dispoziție utilizatorului personal calificat și/sau necalificat, pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop;
utilizatorul – persoana fizică sau juridică căreia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.
Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară și salariatul temporar. Între agentul de muncă temporară și utilizator se încheie un contract de punere la dispoziție.
Din analiza dispozițiilor legale ce guvernează instituția contractului prin agent de muncă temporară rezultă că reglementarea din Codul muncii român este în concordanță cu Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară.
Între agentul de muncă temporară și salariatul temporar se încheie un contract individual de muncă pe durată determinată, pentru o misiune. Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială să nu conducă la depășirea unei perioade de 36 de luni.
Contractul de muncă temporară trebuie să conțină precizări referitoare la condițiile în care salariatul urmează să își desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, cuantumul și modalitățile de remunerare a muncii prestate de salariatul temporar.
Referitor la forma contractului de muncă încheiat între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, acesta se încheie în formă scrisă, ca și condiție de valabilitate.
În contractul de muncă temporară se poate stabili și o perioadă de probă, în conformitate cu dispozițiile art. 97 C.muncii, la solicitarea firmei utilizatoare, cu o durată cuprinsă între două și treizeci de zile lucrătoare, în funcție de durata totală a contractului de muncă temporară și a nivelului funcției exercitate de salariatul temporar.
Salariatul temporar are dreptul, pentru fiecare misiune, la un salariu al cărui nivel se negociază direct cu agentul de muncă temporară, fară a putea fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
Ca măsură de protecție a drepturilor salariatului temporar, prin art. 96 alin. (5) C.muncii, s-a stabilit în sarcina utilizatorului obligația de a plăti drepturile salariale, dacă agentul de muncă temporară a depășit termenul de plată.
După îndeplinirea acestei obligații, firma utilizatoare se subrogă în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Contractul de muncă încheiat între agentul de muncă temporară și salariatul temporar încetează, de regulă, la data expirării misiunii, respectiv a misiunilor, pentru care a fost încheiat. Agentul de muncă temporară însă, ca orice alt angajator, poate dispune concedierea salariatului temporar, dar numai în condițiile prevăzute de lege, ca și în cazul salariaților proprii.
Între salariatul temporar și utilizator nu se încheie niciun contract.
Raporturile juridice dintre aceștia sunt stabilite în temeiul legii și sunt guvernate de principiul nediscriminării, salariații temporari având acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
Utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă salariatului temporar. De asemenea, prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul utilizatorului se aplică fără discriminare și salariaților temporari și propriilor salariați. La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
În relația triunghiulară creată pe baza contractului prin agent de muncă temporară, între acesta și firma utilizatoare se încheie un contract de punere la dispoziție, contract de natură comercială. Conținutul minimal al contractului de punere la dispoziție este stabilit prin lege și cuprinde următoarele elemente:
durata misiunii;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
condițiile concrete de muncă;
echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;
condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de către un agent de muncă temporară.
Orice clauză cuprinsă în conținutul contractului de punere la dispoziție, prin care s-ar interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar, după îndeplinirea misiunii, este sancționată cu nulitatea absolută.
În România, țară care nu a ratificat niciuna dintre convențiile Organizației Internaționale a Muncii privind agențiile private de plasare de forță de muncă, singurele repere legislative externe sunt reprezentate de Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară a Parlamentului European și Directiva Consiliului 96/71/ CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, transpusă în Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.
Piața muncii din România s-a adaptat corespunzător însă noilor instrumente de flexibilizare a relațiilor de muncă, în prezent existând o serie de agenți de muncă temporară a căror activitate este deosebit de intensă.
Firmele utilizatoare care apelează la serviciile agenților de muncă temporară în România sunt, de regulă, firmele mari și mijlocii, care au nevoie de specialiști în anumite domenii, pe de o parte, iar pe de altă parte, situațiile în care trebuie să înlocuiască titularii cu contracte de muncă suspendate sunt destul de frecvente.
Contractarea personalului prin agent de muncă temporară reprezintă una dintre formele de „muncă atipică” care se alătură fenomenului de descentralizare productivă. Caracteristic relațiilor de muncă în care intervine agentul de muncă temporară este configurarea triunghiulară a relației de muncă, care se stabilește între agentul de muncă temporară, care este cel care angajează direct pe angajat pentru a-1 ceda firmei utilizatoare, printr-un contract de punere la dispoziție.
Agentul de muncă temporară își asumă calitatea de titular al relației de muncă și puterea de conducere dar nu și facultățile de supraveghere și control a activității muncii, care sunt exercitate de către firma utilizatoare pe durata prestării de servicii în domeniul său de organizare și producție.
Reușita cedării temporare a angajaților prin intermediul agentului de muncă temporară se datorează fiexibilizării pe care o aduce în gestionarea forței de muncă, fiind foarte important aportul acestora în ceea ce privește firmele sensibile la insuficiența și fluctuația de personal, la creșterea activităților și, de asemenea, la costurile de angajare și concediere.
Salariații temporari însă sunt vulnerabili în fața riscului pierderii locului de muncă, precum și din punct de vedere al drepturilor de a constitui și de a adera la un sindicat, ei fiind salariații unui angajator, dar care au locul de muncă într-o organizație și într-o structură organizatorică ce aparține altui angajator.
CAPITOLUL V
MUNCA LA DOMICILIU
5.1. Reglementări internaționale
Munca la domiciliu a reprezentat obiect de reglementare cu caracter internațional, pentru prima oară, în cadrul Convenției Organizației Internaționale a Muncii (O.I.M.) nr. 177/1996 neratificată până în prezent de România. Aceste norme au fost apoi dezvoltate în cuprinsul Recomandării O.I.M. nr. 184/1996.
5.2. Reglementări europene
În Uniunea Europeană, la 27 mai 1998, Comisia Europeană a adoptat Recomandarea referitoare la ratificarea Convenției O.I.M. nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, precizând că, la aceea dată, aproximativ 5% din populația activă a Uniunii Europene lucra la domiciliu, cea mai mare parte reprezentând-o femeile.
Convenția O.I.M. 177/1996, neratificată de România, precizează faptul că expresia munca la domiciliu semnifică o muncă pe care o persoană o efectuează la domiciliu ori în alt loc ales de ea, în afara locurilor de muncă ale patronului, în vederea realizării unui produs sau a unui serviciu care răspunde specificațiilor patronului.
În sensul Convenției, nu prezintă importanță proveniența mijloacelor de muncă și a materiilor prime utilizate în procesul muncii, dar este important ca lucrătorul să nu dispună de gradul de autonomie și independență economică necesare pentru a fi considerat lucrător independent pe baza legislației naționale sau a hotărârilor judecătorești.
Conform art. 4 din Convenția O.I.M. nr. 177/1996, statele membre care o ratifică trebuie să promoveze egalitatea de tratament între lucrătorii la domiciliu și ceilalți lucrători, în special în ceea ce privește:
dreptul lucrătorilor la domiciliu de a se constitui sau de a se afilia la organizații, la alegerea lor, și de a participa la activitățile acestora;
protecția împotriva discriminării la angajare și în profesie;
protecția în materia sănătății și securității în muncă;
remunerația;
accesul la formare profesională;
vârsta minimă de angajare în muncă;
protecția maternității.
Analiza dispozițiilor din Codul muncii referitoare la munca la domiciliu reliefează faptul că acestea sunt restrictive față de reglementările similare din statele membre ale Uniunii Europene, care au o experiență îndelungată în domeniul pieței muncii.
5.3. Reglementări naționale
Munca la domiciliu este reglementată în art. 108-110 C.muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucra integral sau parțial, având ca particularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul salariatului. Codul muncii, când face referire la contractul cu muncă la domiciliu, precizează că trebuie incluse în el, alături de elementele obligatorii, ce constituie partea legală a contractului individual de muncă trei clauze specifice, și anume:
precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului a materiilor prime și materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum și a produselor finite pe care le realizează.
Art. 109 C.muncii stabilește forma scrisă a contractului ca și condiție de valabilitate. Salariatul cu muncă la domiciliu își stabilește singur programul de lucru, acesta putând fi diferit de cel de la sediul angajatorului și fragmentat pe parcursul unei zile de lucru.
Art. 110 C.muncii prevede că salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului.
Dispozițiile referitoare la contractul cu muncă la domiciliu cuprinse în Codul muncii, deși succinte, sunt, în principiu, în concordanță cu reglementări din alte state europene în aceeași materie, dar sunt mai restrictive.
Astfel, în art. 108 alin. (1) C.muncii se restrânge posibilitatea de a presta munca doar la domiciliul salariatului, în timp ce alte legislații, inclusiv Convenția O.I.M. nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, convenție neratificată de țara noastră, prevăd posibilitatea prestării muncii și într-un alt loc stabilit de către salariat, cu condiția ca acesta să nu aparțină angajatorului.
Legislația nostră internă în material muncii nu prevede nici posibilitatea pentru salariații cu munca la domiciliu de a fi ajutați de către membrii de familie, astfel cum prevăd reglementările din alte state europene.
Alături de Codul muncii, există o serie de alte acte normative care reglementează munca la domiciliu precum H.G. nr. 679/2003 privind condițiile de deținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist și Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată.
Dacă prestarea muncii la domiciliu potrivit Codului muncii are la bază acordul părților, în celelalte cazuri această modalitate rezultă din prevederi legale exprese, în temeiul cărora se pot încheia contracte individuale de muncă cu: asistentul maternal profesionist, asistentul personal profesionist, persoana cu handicap, pensionarul pentru invaliditate de gradul I.
Asistentul maternal profesionist și asistentul personal profesionist asigură la domiciliul lor îngrijirea și educarea copiilor pentru care s-a dispus plasamentul sau plasamentul în regim de urgență, respectiv îngrijirea și protecția adulților cu handicap grav și accentuat care nu dispun de spațiu de locuit, nu realizează venituri ori realizează venituri de până la nivelul salariului mediu pe economie.
Pentru că domiciliul, ca loc al muncii, reprezintă elementul esențial al contractului, în vederea obținerii atestatului, mai trebuie exprimată expres, după caz, și voința titularului dreptului de proprietate sau al contractului de închiriere asupra locuinței solicitantului.
Programul de lucru al asistenților maternali profesioniști, precum și al asistenților personali profesioniști, nu este limitat la 8 ore pe zi, ca în situația salariatului obișnuit, fiind necesar ca îngrijirea acordată copiilor sau adultului cu handicap să fie permanentă.
Conchizând, contractul cu munca la domiciliu va câștiga un loc din ce în ce mai important în cadrul tipurilor de contracte, ceea ce va impune o reglementare mai amănunțită a clauzelor contractuale, respectiv a modului în care se materializează subordonarea salariatului față de angajatorul său.
CAPITOLUL VI
JURISPRUDENȚA CURȚII DE JUSTIȚIE A UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
6.1. Jurisprundența Curții de Justiție a Uniunii Europene în materia contractului de muncă pe perioadă determinată
YOLAMDA DEL CERRO ALONSO
împotriva
OSAKIDETZA- SERVICIO VASCO DE SALUD
HOTÂRÂREA CURȚII
CAMERA A DOUA
13 SEPTEMBRIE 2007
În Cauza C-307/05
având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare în temeiul articolului 234 CE, introdusă de Juzgado de lo Social n° 1 de San Sebastian (Spania), prin decizia din 6 iulie 2005, primită la Curte la 4 august 2005, în procedura
Yolanda Del Cerro Alonso
împotriva
Osakidetza-Servicio Vasco de Salud
CURTEA (Camera a doua)
pronunță prezenta
Hotărâre
Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul-cadru”), prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP
Această cerere a fost prezentată în cadrul unui litigiu între doamna De’ Cerro Alonso și angajatorul acesteia, Osakidetza-Servicio Vasco de Salud (denumit în continuare „Osakidetza”), privind acordarea sporurilor pentru vechime în muncă.
Cadrul juridic. Reglementarea comunitară
Potrivit clauzei 1 din acordul-cadru, obiectivul acestuia „este:
îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive”.
Clauza 2, punctul (1), din acordul-cadru prevede:
“Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată, care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.”
Conform clauzei 3 din acordul-cadru:
„(1) în sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană
care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.
(2) în sensul prezentului acord, termenul «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându-se seama de calificare sau competențe. […]”
Clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru prevede:
„în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.”
Reglementarea națională
Reglementarea de bază aplicabilă personalului statutar din sistemul spaniol de sănătate este cuprinsă în Legea nr. 55/2003 privind statu- tul-cadru al personalului statutar din serviciile de sănătate (Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud) din 16 decembrie 2003 (BOE nr. 301, din 17 decembrie 2003, p. 44742).
Astfel cum rezultă din articolul 1 din Legea nr. 55/2003, aceasta din urmă are în vedere stabilirea regulilor de bază privind regimul special al funcționarilor publici aplicabil personalului statutar din serviciile care compun sistemul național de sănătate.
Articolul 2 alineatul 1 din Legea nr. 55/2003 prevede:
„Prezenta lege se aplică personalului statutar angajat în centrele sau instituțiile sanitare ale serviciilor de sănătate din cadrul comunităților autonome, ori în centrele și serviciile sanitare ale administrației generale de stat.”
La articolul 8 și la articolul 9, Legea nr. 55/2003 distinge între „personalul statutar permanent” și „personalul statutar temporar”.
Articolul 41 alineatul 1 din Legea nr. 55/2003 prevede că „sistemul de remunerare al personalului statutar este compus din remunerațiile de bază și remunerațiile suplimentare”. în conformitate cu articolul 42 alineatul 1 din aceeași lege, remunerațiile de bază cuprind salariul, indemnizațiile speciale și primele trienale, acestea din urmă fiind acordate pentru fiecare perioadă de trei ani petrecută în serviciu.
Articolul 44 din Legea nr. 55/2003 prevede:
„Personalului statutar temporar i se acordă totalitatea remunerațiilor de bază și a remunerațiilor suplimentare care, în cadrul serviciului de sănătate respectiv, corespund postului ocupat, cu excepția primelor trienale.”
În comunitatea autonomă Țara Bascilor, reglementarea de bază aplicabilă funcționarilor statutari a fost pusă în aplicare prin intermediul Decretului 231/2000 de aprobare a Acordului privind reglementarea condițiilor de muncă ale personalului din cadrul Osakidetza-Servicio Vasco de Salud.
Litigiul din acțiunea principală și întrebările preliminare
Din dosarul remis Curții de către instanța de trimitere rezultă că doamna Del Cerro Alonso a lucrat, în perioada 1 februarie 1990-30 iunie 2004, pe durata a peste doisprezece ani, în calitate de asistent administrativ, în diferite spitale din cadrul sistemului sanitar public din Țara Bascilor și că a făcut parte, în toată această perioadă, din „personalul statutar temporar”.
În urma promovării examenelor de selecție corespunzătoare, doamna Del Cerro Alonso ocupă, începând cu 1 iulie 2004, un post de asistent administrativ într-un spital din cadrul sistemului de sănătate publică din Țara Bascilor, în calitate de membru al „personalului statutar permanent”.
La 7 iulie 2004, reclamanta a solicitat recunoașterea celor doisprezece ani în serviciu efectuați anterior, reprezentând echivalentul a patru prime trienale. Angajatorul acesteia, Osakidetza, a admis cererea și a stabilit vechimea sa în muncă începând cu data de 17 aprilie 1992. Remunerația doamnei Del Cerro Alonso a fost, prin urmare, sporită cu valoarea a patru prime trienale, începând cu 1 iulie 2004, data titularizării sale.
La 12 noiembrie 2004, doamna Del Cerro Alonso a introdus o nouă cerere în scopul obținerii plății primelor trienale corespunzătoare anului care a precedat titularizarea sa, prime a căror valoare se ridica la suma de 1 167,94 euro.
Petenta s-a bazat, în acest sens, pe cea de a treia prevedere adițională din Decretul regal 1181/1989 de adoptare a normelor de aplicare a Legii nr. 70/1978 din 26 decembrie privind recunoașterea serviciilor efectuate în prealabil în cadrul administrației publice de către personalul din Institutul Național pentru Sănătate (Real Decreto 1181/1989 por el que se dictannormas de aplicacion de la Ley 70/1978, de 26 de diciembre, de Reconocimiento de servicios previos en la Administracion Publica al personal estatutario del Instituto Nacional de la Salud) din 29 septembrie 1989 (BOE nr. 237, din octombrie 1989, p. 30952), care prevede că beneficiile economice rezultând din recunoașterea vechimii în muncă pot fi extinse cu caracter retroactiv la perioada de un an care precedă cererea de recunoaștere a serviciilor efectuate anterior.
Întrucât nu s-a formulat un răspuns la cererea menționată, reclamanta a sesizat instanța de trimitere susținând, în esență, că refuzul de a-i acorda cu caracter retroactiv beneficiile economice rezultând din recunoașterea vechimii în muncă reprezintă o discriminare a „personalului statutar temporar” în raport cu „personalul statutar permanent”.
Osakidetza se opune acestei cereri, susținând că Decretul 231/2000 prevede, drept condiție indispensabilă pentru obținerea primelor trienale, ca persoana în cauză să aibă calitatea de „personal statutar permanent”. Dat fiind că doamna Del Cerro Alonso nu a dobândit această calitate decât la 1 iulie 2004, nu ar putea beneficia de primele amintite decât începând cu acea dată.
Instanța de trimitere se întreabă dacă reclamanta din acțiunea principală ar putea beneficia, în temeiul principiului nediscriminării enunțat de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru, de o soluție mai favorabilă decât cea care rezultă din aplicarea dreptului național.
În această privință, este totuși relevant să se determine dacă noțiunea „condiții de încadrare în muncă”, în sensul clauzei menționate, include remunerația primită de un lucrător.
Mai mult, instanța de trimitere exprimă reticențe în privința posibilității ca o diferență de tratament între „personalul statutar temporar” și „personalul statutar permanent”, întrucât este prevăzută de un text de lege sau de un acord între parteneri sociali, să reprezinte un „motiv obiectiv”, în sensul clauzei menționate din acordul-cadru.
În aceste condiții, Juzgado de lo Social n° 1 de San Sebastian a hotărât să suspende procedura și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
Atunci când Directiva 1999/70/CE prevede că lucrătorii pe durată determinată nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii pe durată nedeterminată, aceasta are în vedere deopotrivă și condițiile economice?
În cazul unui răspuns afirmativ:
Faptul că articolul 44 din Legea nr. 55/2003 […] prevede că nu poate fi obținut suplimentul economic asociat vechimii în muncă acordat lucrătorilor pe durată nedeterminată reprezintă un motiv obiectiv suficient?
Acordurile încheiate între reprezentanții sindicali ai personalului și administrație constituie motive obiective suficiente pentru neacordarea către personalul temporar a suplimentului economic asociat vechimii în muncă?”
Cu privire la întrebările preliminare
Observații preliminare
În vederea formulării unui răspuns pertinent la întrebările adresate de instanța de trimitere, este necesar a se verifica, în prealabil, dacă un lucrător precum reclamanta din acțiunea principală face parte din domeniile specifice de aplicare a Directivei 1999/70 și a acordului-cadru.
În această privință, Curtea s-a pronunțat deja în sensul că rezultă atât din cuprinsul Directivei 1999/70 și al acordului-cadru, cât și din structura și finalitatea acestora că prevederile cuprinse de acestea se pot aplica contractelor și raporturilor de muncă pe durată determinată încheiate cu autorități publice și alte organe ale sectorului public (hotărârea din iulie 2006, Adeneler și alții, C-212/04, Rec., p. 1-6057, punctele 54-57, precum și hotărârile din 7 septembrie 2006, Marrosu și Sardino, C-53/04, Rec., p. 1-7213, punctele 40-43, și hotărârea Vassallo, C-180/04, Rec., p. 1-7251, punctele 32-35).
Trebuie adăugat faptul că, așa cum rezultă din clauza 1 din acordul-cadru, obiectul acestuia constă nu numai în stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive, ci și în asigurarea aplicării principiului nediscriminării în ceea ce privește munca pe durată determinată.
Astfel, având în vedere importanța principiilor egalității de tratament și nediscriminării, care fac parte din categoria principiilor generale ale dreptului comunitar, a dispozițiilor prevăzute de Directiva 1999/70 și de acordul-cadru în scopul garantării pentru lucrătorii pe durată determinată a beneficiului acelorași avantaje precum cele ce revin lucrătorilor pe durată nedeterminată comparabili, cu excepția cazului în care un tratament diferențiat se justifică prin motive obiective, trebuie să li se recunoască un domeniu de aplicare general, dat fiind că acestea reprezintă reguli de drept social comunitar de importanță deosebită, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător, în calitatea acestora de cerințe minime de protecție.
În consecință, Directiva 1999/70 și acordul-cadru sunt aplicabile tuturor lucrătorilor care efectuează servicii remunerate în cadrul unui raport de muncă pe durată determinată încheiat cu angajatorul lor.
Simpla circumstanță că un loc de muncă este calificat drept „statutar”, potrivit dreptului național, și deține anumite caracteristici specifice funcției publice în statul membru în cauză este irelevantă în această privință, fiind pasibilă a periclita în mâd grav efectul util al Directivei 1999/70 și acela al acordului-cadru, precum și aplicarea uniformă a acestora în statele membre, atâta vreme cât le rezervă acestora din urmă posibilitatea de a exclude în mod discreționar anumite categorii de persoane de la acordarea beneficiului protecției oferite prin aceste instrumente comunitare (a se vedea, prin analogie, hotărârea din septembrie 2003, Jaeger, C-151/02, Rec., p. 1-8389, punctele 58 și 59. precum și hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții, C-397/01- C-403/01, Rec., p. 1-8835, punctul 99).
Astfel cum rezultă nu numai dir. articolul 249 al treilea paragraf CE, dar și din articolul 2 primul paragraf din Directiva 1999/70, în lumina considerentului 17 al acestei directive, statele membre sunt, într-adevâr, obligate să garanteze obținerea rezultatului impus de dreptul comunitar (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 68).
Dat fiind că este recunoscut faptul că doamna Del Cerro Alonso a lucra: timp de peste doisprezece ani în diferite spitale din cadrul sistemului de sănătate publică din Țara Bascilor în calitate de membru ai personalului temporar și că, în plus, acțiunea principală privește compararea unui membru al personalului statutar temporar cu un membru al personalului statutar permanent, reclamanta în cauza principală este acoperită de domeniile de aplicare a Directivei 1999/70 și a acordului-cadru.
Cu privire la prima întrebare
Prin intermediul primei sale întrebări, instanța de trimitere dorește, în esență, să afle dacă noțiunea „condiții de încadrare în muncă” prevăzută de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că poate reprezenta temeiul unei cereri de tipul celei din acțiunea principală, care urmărește atribuirea către un lucrător pe durată determinată a unui spor pentru vechime în muncă rezervat prin prevederile de drept național exclusiv lucrătorilor pe durată nedetenninată.
Guvernul spaniol, Irlanda și Guvernul Marii Britanii susțin că se impune formularea unui răspuns negativ la această întrebare, în considerarea cuprinsului articolului 137 alineatul (5) CE, așa cum este acesta interpretat prin hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas și alții (C-14/04, Rec., p. 1-10253, punctul 39).
Trebuie constatat, de la bun început, faptul că, la adoptarea Directivei 1999/70 privind aplicarea acordului-cadru, Consiliul Uniunii Europene s-a bazat pe articolul 139 alineatul (2) CE, care prevede că acordurile încheiate la nivel comunitar sunt puse în aplicare în domeniile aflate sub incidența articolului 137 CE.
Articolul 137 alineatul (1) litera (b) CE enumeră „condițiile de muncă” între domeniile pentru care articolul 137 alineatul (2) CE abilitează Consiliul să adopte, prin intermediul directivelor, recomandări minime în vederea îndeplinirii obiectivelor urmărite de articolul 136 CE, inclusiv a celor privind îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor, precum și asigurarea unei protecții sociale corespunzătoare a acestora.
Cu toate acestea, potrivit alineatului (5) al aceluiași articol, dispozițiile articolului 137 CE „nu se aplică remunerațiilor, dreptului de asociere, dreptului la grevă, și nici dreptului la lock-out”.
Sub acest aspect, trebuie amintit, în primul rând, faptul că, potrivit clauzei 1 litera (a) din acordul-cadru, obiectul acestuia constă în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării”. Totodată, preambulul acordu- lui-cadru prevede că acesta „ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării”.
Cel de al 14-lea considerent al Directivei 1999/70 menționează, în acest sens, că obiectivul acordu- lui-cadru constă, în primul rând, în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată prin stabilirea unor cerințe minime de natură a garanta aplicarea principiului nediscriminării.
Rezultă deci că acordul-cadru urmărește aplicarea principiului nediscriminării în privința lucrătorilor pe durată determinată, pentru a împiedica, astfel, posibilitatea ca un raport de muncă de această natură să fie utilizat de un angajator pentru a-i priva pe acești lucrători de drepturile recunoscute lucrătorilor pe durată nedeterminată.
Or, acest principiu al dreptului social comunitar nu poate fi interpretat de o manieră restrictive.
În al doilea rând, având în vedere faptul că alineatul (5) al articolului 137 CE reprezintă o derogare de la prevederile alineatelor (l)-(4) ale aceluiași articol, domeniile menționate de acest alineat trebuie să facă obiectul unei interpretări restrictive, pentru a nu afecta în mod necuvenit domeniul de aplicare a alineatelor (l)-(4) și pentru a nu periclita obiectivele urmărite de articolul 136 CE.
În ceea ce privește în mod special excepția referitoare la „remunerații' menționată la articolul 137 alineatul (5) CE, aceasta își găsește justificarea în faptul că stabilirea nivelului salariilor face parte dir autonomia contractuală a partenerilor sociali la nivel național, precum și din competența statelor membre în materia respectivă. în aceste condiții, avându-se în vedere stadiul actual al dreptului comunitar, s-s considerat adecvată excluderea determinării nivelului salariilor dir cadrul domeniilor supuse armonizării în temeiul articolelor 136 CE ș următoarelor.
Cu toate acestea, excepția menționată nu poate fi extinsă la orice aspect care prezintă o legătură oarecare cu remunerarea, fară ca prin aceasta să se golească de o parte esențială a conținutului specific anumite domenii avute în vedere de articolul 137 alineatul (1) CE.
Rezultă, astfel, că derogarea cuprinsă de articolul 137 alineatul (5) CE nu poate împiedica un lucrător pe durată determinată să solicite, în temeiul principiului nediscriminării, beneficiul unei condiții de încadrare în muncă recunoscute exclusiv lucrătorilor pe durată nedeterminată, chiar dacă aplicarea acestui principiu presupune plata unei remunerații diferențiate.
Contrar susținerilor guvernului spaniol, ale Irlandei și ale Guvernului Marii Britanii, interpretarea prezentată mai sus nu este în dezacord cu jurisprudența Curții, potrivit căreia, în cazul remunerațiilor, nu pot fi aplicate recomandările minime pe care Consiliul le poate adopta, prin intermediul directivelor, în temeiul articolului 137 CE (a se vedea hotărârea Dellas și alții, citată anterior, punctul 39), astfel încât Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 307, p. 18) nu se aplică remunerației lucrătorilor (a se vedea hotărârea Dellas și alții, citată anterior, punctul 38, și ordonanța din 11 ianuarie 2007, Vorel, C-437/05, nepublicată încă în Repertoriu, punctul 32).
Rezultă, într-adevăr, în mod clar din contextul în care au fost formulate considerentele hotărârii Dellas și alții, citată anterior, precum și ale ordonanței Vorel, citată anterior, că, în cauzele în care au fost pronunțate aceste hotărâri, a fost ridicată problema efectului pe care interpretarea noțiunilor „timp de lucru” și „timp de repaus”, în sensul Directivei 93/104, l-ar putea avea asupra „nivelului” remunerațiilor primite de lucrătorii care efectuează servicii de gardă (a se vedea hotărârea Dellas și alții, citată anterior, punctele 37 și 38, precum și ordonanța Vorel, citată anterior, punctul 32).
Prin urmare, decizia Curții de a considera, în această privință, că, în stadiul actual al dezvoltării dreptului comunitar, modalitățile de remunerare a perioadelor de gardă nu sunt susceptibile a face obiectul unei armonizări este în deplină conformitate cu interpretarea derogării cuprinse la articolul 137 alineatul (5) CE, consacrată la punctele 41 și 42 din prezenta hotărâre. Instanțele naționale rămân, într-adevăr, singurele competente să stabilească nivelul salariilor și pe cel al indemnizațiilor datorate cu acest titlu fiecărui lucrător, având în vedere faptul că Directiva 93/104 nu se opune, în principiu, stabilirii de către statele membre a unei reglementări care, în privința serviciului de gardă efectuat de lucrător la locul de muncă, prevede o remunerație diferită pentru perioadele în cursul cărora prestațiile în muncă sunt efectiv realizate față de cea pentru perioadele pe parcursul cărora nicio muncă nu este prestată efectiv (a se vedea ordonanța Vorel, citată anterior, punctele 35 și 36).
Or, pentru identitate de rațiune, stabilirea nivelului diferitelor elemente constitutive ale remunerației unui lucrător, precum reclamanta din acțiunea principală, rămâne în mod incontestabil de competența instanțelor abilitate din diferitele state membre. Totuși, nu acesta este obiectul litigiului aflat pe rolul instanței de trimitere.
În schimb, așa cum a fost menționat deja la punctele 44 și 45 din prezenta hotărâre, întrebarea dacă, în aplicarea principiului nedis- criminării, enunțat de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru, unul dintre elementele constitutive ale remunerației trebuie, ca și condiție de încadrare în muncă, să fie acordat unui lucrător pe durată determinată în același mod ca și unui lucrător pe durată nedeterminată intră în domeniul de aplicare a articolului 137 alineatul (1) litera (b) CE și, în consecință, a Directivei 1999/70, precum și a acordului-cadru încheiat în această bază juridică.
În aceste condiții, este necesar să se răspundă la prima întrebare adresată că noțiunea „condiții de încadrare în muncă”, avută în vedere de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru, trebuie interpretată în sensul că aceasta poate servi drept temei pentru o cerere de tipul celei din acțiunea principală, care urmărește acordarea către un lucrător pe durată determinată a unui spor pentru vechime în muncă rezervat prin prevederile de drept național exclusiv lucrătorilor pe durată nedeterminată.
Cu privire la cea de a doua și cea de a treia întrebare
Aceste întrebări privesc, în esență, interpretarea noțiunii „motive obiective” care, potrivit clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru, perm:: justificarea unui tratament diferit al lucrătorilor pe durată determinară față de cel acordat lucrătorilor pe durată nedetermintă
Este important a reaminti, în această privință, faptul că, anterior, Curtea a fost chemată să se pronunțe asupra unei întrebări similare referitoare la aceeași noțiune „motive obiective”, care, potrivit clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul-cadru, justifică reînnoirea contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată successive.
Într-adevăr, Curtea a apreciat că noțiunea „motive obiective” sus-men- ționată trebuie înțeleasă ca având în vedere circumstanțe precise și concrete ce caracterizează o activitate determinată și care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. A ceste circumstanțe pot rezulta, cu precădere, din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate aceste contracte, din caracteristicile inerente ale acestor atribuții, sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctele 69 și 70).
În schimb însă, o prevedere națională care doar autorizează, de o manieră generală și abstractă, printr-o normă legislativă sau administrativă, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive nu ar fi conformă cu exigențe de natura celor menționate la punctul precedent (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 71).
Mai exact, recurgerea la contracte de muncă pe durată determinată exclusiv în temeiul unei astfel de dispoziții generale, fără legătură cu conținutul concret al activității în cauză, nu permite identificarea unor criterii obiective și transparente pentru a se verifica dacă reînnoirea unor astfel de contracte răspunde, în fapt, unor necesități reale, dacă este în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară în acest scop (a se vedea hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 74).
Or, aceeași interpretare se impune, prin analogie, și în privința noțiunii identice „motive obiective”, în sensul clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru.
În aceste condiții, noțiunea în cauză trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, prin faptul că această diferențiere este prevăzută de o normă generală și abstractă de drept intern, cum ar fi o lege sau o convenție colectivă.
Dimpotrivă, noțiunea amintită impune ca inegalitatea de tratament în cauză să fie justificată de existența unor elemente precise și concrete, ce caracterizează condiția de încadrare în muncă despre care este vorba, în contextul specific în care se situează aceasta și în temeiul unor criterii obiective și transparente, pentru a verifica dacă această inegalitate de tratament răspunde unei necesități reale, dacă este susceptibilă a asigura îndeplinirea obiectivului urmărit și dacă este necesară pentru realizarea acestui scop.
În consecință, este necesar să se răspundă la cea de a doua, respectiv, la cea de a treia întrebare că se impune interpretarea clauzei 4 punctul (1) din acordul-cadru în sensul că aceasta se opune instituirii unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, justificată exclusiv prin circumstanța că este prevăzută de o normă legislativă sau administrativă a unui stat membru ori într-o convenție colectivă încheiată între reprezentanții sindicali ai personalului și angajatorul în cauză.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:
Noțiunea „condiții de încadrare în muncă” avută în vedere de clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că aceasta poate servi drept temei pentru o cerere de tipul celei din acțiunea principală, care urmărește acordarea către un lucrător pe durată determinată a unui spor pentru vechime în muncă rezervat prin prevederile de drept național exclusiv lucrătorilor pe durată nedeterminată.
Clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că aceasta se opune instituirii unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, justificată exclusiv prin circumstanța că este prevăzută de o normă legislativă sau administrativă a unui stat membru ori într-o convenție colectivă încheiată între reprezentanții sindicali ai personalului și angajatorul în cauză.
CONCLUZII
În România anul 2011 a însemnat pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.
Este necesar a preciza că modificările intervenite la nivelul legislației muncii la nivel național se fundamentează pe legislația europeană în materie binecunoscut fiind faptul că aceasta din urmă primează la nivelul statelor membre.
Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestor acte normative, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.
Contractul individual de muncã reprezintã o instituție centralã a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții m-a determinat a încerca realizarea unei analize exhaustive a acestei instituții la nivel național, european și internațional Uniunii Europene.
BIBLIOGRAFIE
Tratate. Cursuri. Monografii
Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005;
Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă, Editura Tribuna Economică, București 2005;
Nenu, Carmen Contractul individual de muncă, Editura C.H. Beck, București 2014;
Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010;
Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007;
Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București 2010;
Ștefănescu, I.T. Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic București 2012;
Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001;
Legislație internă și internațională
Constituția României revizuită 2003
Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, modificată prin Legea nr. 40/2011
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social
Noul Cod civil, aprobat prin Legea nr. 287/2009;
Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată;
H.G. nr. 679/2003 privind condițiile de deținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist;
Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale;
Directiva europeană nr. 1999/70/CE privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinate;
Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară;
Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp partial;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Formele Atipice ale Contractului Individual de Munca (ID: 115672)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.