Forme de Salarizare

Forme de salarizare

SALARIUL DE BAZA:

Pentru a reflecta diferentirea intre notiunile de salariu brut, salariu net si castig salarial, trebuie sa amintim si sa explicam termenii utilizati de legislatia fiscala fata de cei folositi in legislatie in general.

Veniturile din salarii reprezinta o categorie de venituri care, incepand cu 1 ianuarie 2005, se supun unui impozit lunar final in cota unica de 16%. Temeiul legal il reprezinta Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Incepand cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore in medie pe luna in anul 2015, reprezentand 5,781 lei/ora.

Incepand cu data de 1 iulie 2015, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore in medie pe luna in anul 2015, reprezentand 6,225 lei/ora.

Notiunile fiscale folosite pentru definirea salariului in diferite etape sunt: venitul brut, venitul net, venitul baza de calcul al impozitului, castigul salarial.

Negocierea si stabilirea salariului se poate face in lei sau in valuta , pe "brut" sau pe "net". Acest din urma termen reflecta suma pe care ar trebui sa o primeasca salariatul dupa ce angajatorul a perceput contributiile obligatorii si impozitul pe salarii lunar. Spre deosebire de intelesul acordat diferitilor termeni din punct de vedere fiscal, brut sau net in materie de negociere identifica salariul cu sau fara impozit.

Definitiile diferitelor tipuri de salarii:

Salariul de baza – acea forma a salariului – venit, care, teoretic, se determina in functie de salariul minim real. Practic, salariul de baza se calculeaza prin inmultirea tarifului salarial orar negociat cu numarul de ore lucrate intr-o luna sau in alt segment de timp.

Salariul brut – toate veniturile brute din munca, constand din salariul de baza, precum si din adaosurile salariale corespunzatoare cu munca prestata.

Salariul net – sumele de bani pe care salariatul le incaseaza, acestea rezultand din salariul brut corectat cu diminuarile obligatorii conform legii (impozite pe salarii, taxe etc.).

Salariul real – acea cantitate de marfuri si servicii care poate fi procurata, intr-o anumita perioada de timp, de catre un salariat cu suma de bani reprezentand salariul nominal. Marimea salariului real depinde, deci, de marimea salariului nominal net, dar si de modificarea preturilor si tarifelor.

Salariul nominal – suma de bani pe care o primeste o anumita persoana (avand calitatea de salariat sau asimilat acesteia) pentru munca prestata in temeiul unui contract de munca sau a unei conventii similare. Salariul nominal decurge din contractul de munca care prevede tariful orar de salarizare, durata legala a muncii, indexarea la cresterea preturilor de consum.

Salariul direct – suma primita de salariat, suma ce se determina in corelatie cu cantitatea de munca prestata, cu efectele ei, efecte care depind nu numai de calitatea muncii, ci si de nivelul si starea economiei sau a sectorului economic in care se presteaza munca. Salariul direct este format din salariul net si din alte venituri ce se cuvin salariatului (concediul legal, eventual al 13-lea salariu).

Salariul indirect – acea fractiune a salariului cost, care este platita familiei salariatului dupa alte criterii decat munca prestata.

Salariul minim – salariul fixat pe cale legala pentru a garanta salariatilor din categoriile defavorizate un venit care sa le asigure un minim decent de subzistenta, minim determinat in raport cu mediul social dat. Salariul minim reprezinta nivelul de salariu sub care nici un salariat nu trebuie, in principiu, sa fie platit. In conditiile actuale, cand prolifereaza variate programe atipice de lucru, salariul minim isi pierde din importanta.

Salariul colectiv – forma a salariului cost, respectiv sumele ce se acorda tuturor salariatilor unor intreprinderi, ca sume ce semnifica participarea lor la rezultatele financiare ale acesteia sau ca facilitati facute salariatilor la unele servicii sociale de care beneficiaza (crese de copii, cantine, tabere de elevi etc.).

SPORURILE SALARIALE:

In raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea, pot fi acordate diferite categorii de sporuri, care se regasesc mentionate si in Contractul colectiv de munca unic incheiat la nivel national pe anii 2007-2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr.5 din 29 februarie 2007:

Sporul pentru conditii deosebite de munca , grele, periculoase sau penibilepoate reprezenta minimum 10% din salariul de baza.

Sporul pentru conditii nocive de munca poate reprezenta minimum 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate.

Sporul pentru munca suplimentara se acorda in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urmatoarele 30 de zile de la efectuarea acesteia. Asadar, legiuitorul a inteles in primul rand sa se acorde salariatului posibilitatea refacerii fizice si psihice prin acordarea orelor libere platite in intervalul de 30 de zile de la efectuarea muncii suplimentare. Numai daca nu exista posibilitatea acordarii acestor ore libere, acestea vor fi platite cu sporul pentru munca suplimentara .

Acest spor reprezinta de fapt un mod de plata a muncii suplimentare prin adaugarea la salariu a unui procent din salariu corespunzator duratei muncii suplimentare.

Potrivit art. 120 din Codul muncii, sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza .

Sporul pentru munca prestata in zilele libere si in zilele de sarbatori legale se acorda sub forma unui spor la salariul de baza care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Sporul se acorda numai in cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zilele libere. Un asemenea motiv il constituie necompensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

– 1 si 2 ianuarie;

– prima si a doua zi de Pasti;

– 1 mai;

– 1 decembrie;

– prima si a doua zi de Craciun;

– prima si a doua zi de Rusalii;

– Adormirea Maicii Domnului;

– 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 stabileste pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale acordarea unui spor de 100% din salariul de baza, pana la 120 de ore/salariat/an, iar pentru ceea ce depaseste 120 de ore/salariat/an, plata cu un spor de 50% din salariul de baza .

Sporul pentru vechime in munca poate fi stabilit prin contractul colectiv sau individual de munca de minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.

Sporul pentru munca de noapte (sau pentru lucrul in timpul noptii) se acorda pentru munca prestata intre orele 22.00 si 6.00. Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore. Potrivit art. 122 din Codul muncii, munca prestata intre orele 22.00 si 6.00 este considerata munca de noapte. Pentru a li se acorda sporul de noapte, salariatii trebuie sa efectueze cel putin 3 ore de munca de noapte.

Sporul pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda in cuantum de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite. Cazurile in care se aplica acest spor si cuantumul lui se stabilesc prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura , grupuri de unitati sau unitati.

Alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).

BONUSURILE SALARIALE:

Reprezintă forme de bonoficații:

-primele de merit;

-tichetele masa;

-participarea angajaților la profit:

-tichete cadou și tichete creșă;

-al 13-lea salariu;

-prima de vacanță;

-prima de sărbători;

-alte bonusuri.

Primele de merit nu sunt ceva nou. Angajații eficienți au fost răsplătiți pentru eforturile lor sub diverse forme inclusiv in legislatia dinainte de revolutie (gradatii de merit). Bugetarii au dreptul la premii lunare în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului prevăzut în statul de funcții, cu încadrare în fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda în cursul anului salariaților care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezultate deosebite în activitatea instituției. Sumele neconsumate pot fi utilizate în lunile următoare, în cadrul aceluiași an bugetar. Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita sumelor alocate cu această destinație de către ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea reprezentanților salariaților, acolo unde nu sunt astfel de organizații sindicale.

Tichetele de masa : Legea 142/1998 prevede ca fiecare persoana care primeste tichete de masa sa achizitioneze produse alimentare in valoare de maxim 2 tichete pe zi. Incepând cu data de 1 mai 2013, valoarea unui tichet de masa este de 9,35 RON, iar din luna februarie 2014 pot fi acordate și în format electronic. Tichetele de masă sunt asimilate veniturilor salariale, conform legislației fiscale în vigoare, astfel încât ele sunt supuse impozitului pe venit. Chiar dacă costul de achiziție al acestor tichete este suportat de către angajator, impozitul pe venit este plătit de către salariat, acesta fiind reținut, ca celelalte obligații de plată, din salariu.

Participarea angajatilor la profit : in acord cu prevederile art.1 lit.e) din OG nr.64/2001 cu modificările și completările ulterioare, începând cu exercițiul financiar al anului 2004, la societățile naționale, companiile naționale și societățile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum și la regiile autonome, profitul contabil rămas după deducerea impozitului pe profit se repartizează pe următoarele destinații, dacă prin legi speciale nu se prevede altfel:participarea salariaților la profit; societățile naționale, companiile naționale și societățile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum și regiile autonome care s-au angajat și au stabilit prin bugetele de venituri și cheltuieli obligația de participare la profit, ca urmare a serviciilor angajaților lor în relație cu acestea, pot acorda aceste drepturi în limita a 10% din profitul net, dar nu mai mult de nivelul unui salariu de bază mediu lunar realizat la nivelul agentului economic, în exercițiul financiar de referință;

Anterior era prevazuta aceasta obligație conform art.43 alin.2 lit.a din fostul contract colectiv de muncă unic la nivel național 2007-2010 „cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome”.

Tichete cadou si cresa: conform art.2 din Legea 193 2006 privind acordarea tichetelor cadou și a tichetelor de creșă societățile comerciale, regiile autonome, societățile și companiile naționale, instituțiile din sectorul bugetar, unitățile cooperatiste, celelalte persoane juridice, precum și persoanele fizice care încadrează personal pe bază de contract individual de muncă pot utiliza bilete de valoare sub forma tichetelor cadou și a tichetelor de creșă.

Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pieței, promovarea pe piețe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă și publicitate, precum și pentru cheltuieli sociale.

Tichetele cadou acordate sunt scutite de la plata contribuțiilor sociale obligatorii, potrivit art. 296^15 lit. o) din Legea 571/2003 privind Codul Fiscal, pentru acestea reținându-se doar impozitul pe venit, prevederile legale restrâng acordarea lor pentru anumite situații: acordarea tichetelor cadou salariaților, deductibille în limita unei cote de până la 2%, aplicată asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului. Acestea vor fi supuse impozitului pe venit în luna acordării.

Pot fi sub forma de tichete cadou pentru spa, wellness sau abonamente la sali de fitness – aceasta este o tendință recentă în materie de bonusare. Companiile realizează parteneriate cu diverse saloane, ceea ce le oferă posibilitatea de a achiziționa vouchere cadou la prețuri preferențiale

Tichetele de creșă pot fi utilizate numai pentru achitarea taxelor la creșă unde este înscris copilul salariatului și pot fi utilizate în relația cu creșele cu care unitățile emitente au contractat prestarea serviciilor respective. Tichetele de creșă se acordă la cerere, unuia dintre părinți sau, opțional, tutorelui, celui căruia i s-au încredințat copii spre creștere și educare ori în plasament familial, pe baza livretului de familie, în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, ale bugetelor locale, pentru unitățile din sectorul bugetar și, pentru celelalte categorii de angajatori, în limita bugetului de venituri și cheltuieli aprobat. Tichetele de creșă se acordă angajaților care nu beneficiază de concediul și de indemnizația acordate pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la 3 ani în cazul copilului cu handicap. Valoarea tichetelor de creșă se cumulează cu alocația de stat pentru copii și cu stimulentul care se acordă la reluarea activității iar valoarea nominală a tichetelor de creșă, este în sumă de 300 lei (RON) pentru o lună, pentru fiecare copil aflat la creșă..

Al 13-lea salariu: bugetarii aveau acest drept în baza art. 25 alin.(1) din Legea 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit fonduri publice prevede că „pentru activitatea desfășurată, personalul beneficiază de un premiu anual egal cu media salariilor de bază sau a indemnizațiilor de încadrare, după caz, realizate în anul pentru care se face premierea“, dar care a fost abrogat prin Legea nr.284/2010.

Sunt angajatori care la finalul anului, în funcție de buget, acordă acest drept distinct față de alte bonificații.

Prima de concediu/ vacanta: suplimentar față de indemnizația de concediu (obligatorie potrivit art.150 Codul Muncii), angajatorul poate acorda la plecarea în concediu salariatului o primă de concediu în condițiile negociate prin ccm.

Prima de vacanță urmează regula generală aplicată primelor la salarii, potrivit căreia aceste venituri sunt impozabile în luna în care sunt plătite, reprezentand venit al lunii în care sunt plătite chiar dacă se referă la perioade anterioare, și se cumulează cu veniturile de natură salarială ale lunii în care se plătește aceasta primă.

Prime de Sarbatori: atât pentru Sărbătorile legale cât și cu ocazia serbării unor zile dedicate copiilor sau femeilor angajatorii pot alege să ofere salariaților bonificații sub formă de prime în bani sau cadouri. Astfel, potrivit art.55 din Codul Fiscal acordarea cadourilor pentru copii minori ai angajaților în limita a 150 lei/copil. Aceste sume sunt neimpozabile. În situația în care suma alocată pentru aceste cadouri depășește valoarea de 150 de lei/copil, diferența va fi considerată venit. Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor legi speciale și finanțate din buget.

Alte stimulente:

– asimilate veniturilor din salarii:

– mașină/ telefon de serviciu – utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanță dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;

– împrumuturi nerambursabile;

– anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;

– abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal;

– permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;

– primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii;

– tichete-cadou acordate potrivit legii.

-neasimilate veniturilor din salarii –neimpozitate:

a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă.

b) drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare;

c) contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificității activității prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, precum și compensarea diferenței de chirie, suportată de persoana fizică, conform legilor speciale

d) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;

e) sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;

f) indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncă;

g) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordării și la momentul exercitării acestora;

h) diferența favorabilă dintre dobânda preferențială stabilită prin negociere și dobânda practicată pe piață, pentru credite și depozite.

– Sesiuni de cumpărături în cadrul companiei – unii angajatori oferă salariaților posibilitatea de a-și face cumpărăturile chiar în sediul firmei. Angajații beneficiază de reduceri importante la produsele retailerilor sau producătorilor parteneri, un alt avantaj fiind acela că pot astfel evita aglomerația care se produce inerent în această perioadă a anului în marile lanțuri de magazine.

– Coșuri cadou cu produse pentru masa de Sarbatori – aceasta este o metodă pe care tot mai mulți angajtori o aleg. Chiar dacă este un cadou mai degrabă impersonal, angajatorii au grijă întotdeauna să umple coșul cu produsele necesare pentru maselor de sărbători.

– Prețuri promoționale pentru produsele companiei – doar companiile producătoare pot oferi aceste prime și în special cele din sectorul bunurilor de larg consum. Astfel, angajații pot face cumpărăturile pentru Sărbători cu un buget mai mic.