Formarea Si Evolutia Carierei Profesionale

FORMAREA ȘI EVOLUȚIA CARIEREI PROFESIONALE

CUPRINS

INTRODUCERE

ARGUMENT

CAPITOLUL 1. EVOLUȚIA ȘI DEZVOLTAREA CARIEREI PROFESIONALE

Delimitări conceptuale

Performanta și formarea profesională

Dezvoltarea aptitudinilor profesionale

Rolul și importanța perfecționării profesionale

CAPITOLUL 2. TEORII MOTOVAȚIONALE ÎN MUNCĂ

2.1. Teoria trebuintelor

2.2. Teoria discrepanței

2.3. Corectitudinea

2.4. Caracterul

2.5. Teorii ale satisfacției în muncă

2.5.1. Teoria bifactorială

2.5.2. Teoria echitatii

CAPITOLUL 3. STUDII ASUPRA MOTIVAȚIEI ȘI A DEZVOLTĂRII CARIEREI PROFESIONALE

3.1. Influența motivației în dezvoltarea profesională

3.2. Motivația intrinsecă și motivația extrinsecă

3.3. Rolul motivației în dezvoltarea aptitudinilor profesionale

3.4. De la motivație la performanță

CAPITOLUL 4. INVESTIGAȚII EMPIRICE ASUPRA INFLUENȚELOR MOTIVAȚIEI ÎN DEZVOLTAREA CARIEREI PROFESIONALE
4.1. Metodologia cercetării

4.1.1. Context

4.1.2. Obiective

4.1.3. Ipoteze

4.1.4. Lotul de cercetare

4.1.5. Instrumente de cercetare

4.2. Prezentarea desfășurării cercetării

4.3. Prezentarea rezultatelor și prelucrarea acestora

4.4. Interpretarea rezultatelor în raport cu ipotezele

CAPITOLUL 5. CONCLUZII GENERALE

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Problema motivației umane nu trebuie înțeleasă într-un mod simplu, mecanicist, ci în termenii mai complecși ai unui proces idiosincretic, de facilitare a anumitor patternuri de dorințe. Altfel spus, nu există un comutator magic al motivației, care să determine oamenii să dorească să învețe, să lucreze mai mult, să acționeze într-o manieră mai responsabilă.

Facilitarea și nu controlul ar trebui să ne ghideze ideile, când încercăm să schimbăm anumite comportamente în școală.

Chiar când o persoană este într-o poziție de autoritate, cum este profesorul, eforturile de a motiva elevii într-o anumită direcție vor avea un succes mai semnificativ, dacă relația profesor – elev este considerată una de colaborare între persoane ce pot, sau nu să împărtășească aceleași sentimente, expectanțe și scopuri. Astfel intervențiile motivaționale ce nu respectă scopurile, emoțiile și convingerile unei persoane legate de o anumită situație pot produce efecte pe termen scurt, dar pe o perioadă mai mare de timp aceste intervenții pot să eșueze.

În fiecare perioadă și în fiecare țară și, uneori, diferențiat pe categorii de firme, tinde să predomine un tip sau altul de forme de motivare. Conturarea acestora are o puternică determinare social-națională și organizațională.

Motivația reprezintă în momentul de față unul dintre termenii cei mai vehiculați în societate. Se vorbește foarte frecvent despre motivația angajaților, despre dorința de a avea colegi motivați, programe specifice de motivare etc.

Elementul constitutiv fundamental al motivației este reprezentat de motiv. Motivul este de fapt acel fenomen psihic care are un rol absolut esențial în declanșarea, orientarea, precum și modificarea  conduitei fiecăruia dintre noi. Motivul, putând fi astfel comparat cu combustibilul care alimentează motorul stilizat interior, este de fapt cauza internă a conduitei noastre.

Conceptul de motiv a început să fie utilizat la sfârșitul secolului XVIII- începutul secolului XIX.. Motivul era considerat încă de atunci că fiind un fenomen de natură psihică, care poate reactualiza și transpune în plan subiectiv toate stările de motivație ale organismului uman. Acesta a fost văzut că drept un mobil important care declanșa activitatea, direcționa și dinamiza întreaga conduita umană. Cu timpul însă, motivul a fost integrat și corelat. Termenii au fost utilizați unul în locul altuia, de unde rezultă faptul că este absolut necesară o delimitare foarte clară a acestora după sferă și conținut.

Motivele, ca și structuri de ordin motivațional, reprezintă toate acele reactualizări și transpuneri în plan subiectiv ale acelor stări de necesitate. Spre exemplu, atunci când individul are un deficit de substanțe nutritive în organism (simte senzația de foame) și se va orienta către înlăturarea să, trebuința se va transforma în motiv. Nu toate motivele însă sunt și conștiente.

De motivul activității depinde însă zona scopurilor virtuale obiectiv posibile. Termenii în cadrul cărora se formulează toate scopurile sunt dați oarecum de către condițiile obiective, fiind mediați de un moment cognitiv, iar concretizarea efectivă a obiectivului presupune în mod frecvent un întreg proces de aproximări. În timp ce motivul este deci un factor declanșator al acțiunii, scopul reprezintă anticiparea, proiecția “punctului terminus” al acțiunii realizate, în funcție de informația cu privire la toate datele situației, la evantaiul posibilităților din mediu.

Se mai poate spune despre motiv că circumscrie o zonă din “câmpul psihosocial”, scopul său constituind o oarecare concretizare în acest câmp. Caracterul de tip vectorial al motivului devine absolut evident odată cu stabilirea scopului, care anticipează de fapt modul de finalizare a acțiunii, conturând circuitul acțiunii.

Vectorul motiv-scop este astfel factorul operant în dinamica acțiunii. De vreme ce motivele rămân uneori netransparente pentru individ, scopurile sunt însă întotdeauna conștiente.

ARGUMENT

Lucrarea de față își propune să realizeze un studiu asupra problematicii tehnicilor de motivare in vederea atingeri performantei si a formarii si evolutiei carierei profesionale.

Motivația pentru formarae si evolutia carierei profesionale reprezintă așadar rezultatul nemijlocit al efortului angajatului, influențat fiind de abilitățile sale și de înțelegerea tuturor sarcinilor care-i revin. Așadar, motivatia ar putea fi privită ca aflându-se într-o strânsă legătură cu efortul depus de către angajat, abilitățile acestuia, perceperea corectă a locului și rolului postului său în cadrul organizației.

Unele dintre organizații acordă o atenție mult mai scăzută motivației profesionale. Acestea angajează, de cele mai multe ori, oameni foarte bine pregătiți, certificați de diverse autorități și organisme profesionale. Dacă într-o astfel de organizație este angajată o persoană ceva mai puțin calificată , atunci aceasta este perfecționată de către un alt angajat, iar managerul sau proprietarul verifică în mod frecvent gradul de asimilare a tuturor noilor cunoștințe ori dexterități practice.

Inițierea oricărui tip de program motivațional pentru indivizi ar trebui să pornească de la obiectivele proprii organizației. În caz contrar, instruirea în ceea ce privește angajații nu va avea efectele cele mai dorite, întrucât nu va putea exercita niciun fel influenta favorabilă asupra îndeplinirii tuturor obiectivelor propuse.

Scopul acestei lucrări este să reiteereze o dată în plus importanța acestor aspecte prin prezentarea reperelor teoretice din domeniu, fundamentarea unor termeni de bază și aplicarea acestora în studiul carierei si performantei profesionale precum și în studiul diverselor forme și tipuri de motivare in acest sens.

Îmi doresc ca această lucrare să aducă un plus de valoare informațiilor până acum cunoscute, efortul depus constând în mare parte în îmbinarea și așezarea într-o formă cât mai cuprinzătoare și mai pe înțelesul tuturor a părerilor și cercetărilor unor specialiști recunoscuți în domeniu.

Pornind de la toate aceste considerații se justifică interesul, precum și motivația mea în alegerea cestei teme atât de importantă și de actuală pentru timpurile noastre, pentru societatea în care trăim.

CAPITOLUL 1.

EVOLUȚIA ȘI DEZVOLTAREA CARIEREI PROFESIONALE

1.1. Delimitări conceptuale

Cariera reprezintă cadrul dinamic în care o persoană își trăiește viața profesională,o mișcare de-a lungul unui drum în timp. Pentru că parcurgerea acestui drum necesită anumite cunoștințe și competențe, putem spune că prin carieră profesională se înțelege o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții ocupate într-o organizație, pe care le atinge o persoană,ca și aptitudinile, cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul timpului.

Cariera profesională înseamnă deci evoluția profesională a unui individ pe parcursul întregii sale vieți. În cadrul aceleiași profesii, în cariera unei persoane se pot înscrie specializări, perfecționări sau promovări profesionale. (Tăsica, L., 2003, p. 98-99).

Din punct de vedere psihologic, alegerea de roluri și succesul în exercitarea lor depind de aptitudinile, interesele, valorile, trebuințele, experiența anterioară și aspirațiile persoanei în cauză. ( Jigău, M., 2003, apud Fman, 1998, p. 78)

Cariera acoperă și identifică diferite roluri în care individul este implicat ( elev, angajat, membru al comunității, părinte etc.), modul în care acționează în familie, școală și societate și suita de etape prin care poate trece în viață (căsătorie, pensionare etc.), toate considerate ca un tot unitar indivizibil. (Jigău, M., 2001, p. 76-79)

Dezvoltarea carierei profesionale reprezintă condiția necesară pentru ca angajații să fie performanți. Este atât responsabilitatea angajatului cât și a companiei să se asigure că acest lucru se întâmplă. De ambele părți sunt necesare eforturi de timp, bani, informație, astfel că prin dezvoltare înțelegem orice tip de experiență său proces care contribuie la dezvoltarea potențialului unei persoane.

Dezvoltarea în orice domeniu constituie în zilele noastre motiv de studiu. Oamenii de știință încearcă să găsească legătura dintre trăsăturile de personalitate și comportament. Se poate studia viteza de reacție, memoria sau atenția. Este dovedit științific că trăsăturile de personalitate sunt în legătură strânsă cu anumite tipuri de comportamente și anume, o scală a impulsivității poate să ne conducă la ideea că subiectul are o reacție rapidă și imprecisă la sarcinile care presupun o viteză mărită.

Dezvoltarea în carieră și educația pentru carieră au ca termeni conecși consilierii, o arie longitudinală mai extinsă.

Dacă procesul consilierii este, de obicei, strict individualizat, direcționat către un grup de clienți sau către un client, educația pentru carieră și dezvoltarea în carieră se referă la un eșalon de vârstă cu o plajă mult mai extinsă. Dezvoltarea carierei semnifică toate aspectele vieții aflate în devenire și cu o dinamică specifică în diferite planuri, adică: (Jigău, M., 2003, apud Gysbers, 1994)

 autocunoașterea și formarea deprinderilor de relaționare interpersonală;

 educația și formarea profesională inițială;

 asumarea de roluri în viață;

 modul de integrare, trăire și planificare a diferitelor evenimente ale vieții.

Educația pentru carieră include subiecte care nu sunt, aparent legate de exercitarea unei profesii, precum: viața de familie, petrecerea timpului liber, creșterea și educarea copiiilor, problema economic familială, chestiuni legate de valori și calitatea vieții, modul de a face față situațiilor dramatice din viață, decese, divorț, cataclisme naturale, șomaj, privarea de libertate etc. ( Jigău, M., 2001, p. 76)

Dezvoltarea profesională este influențată de modul în care ne simțim, de problemele personale cu care ne conruntăm, de așteptările noastre privind cariera profesională și viața personală, iar conștientizarea nevoilor personale pentru optimizarea stilului de viață, a comportamentelor și percepțiilor despre viață reprezintă un prim pas în atingerea echilibrului personal (Petrovai, 2006, p. 13).

Unul din cele mai importante principii este ca procesul de dezvoltare a angajaților prin să fie abordat prin prisma nevoilor la care răspunde și beneficiilor pe care le oferă. Este un principiu pe care îl poate respecta o organizație sindicală care dorește să susțină angajații dar în același timp să dezvolte o relație de colaborare cu managementul.

Realitatea practică și studiile științifice ne arată însă că orice proces de management al resurselor umane are (sau ar trebui să aibă) acest scop, de dezvoltare a potențialului angajaților. O organizație dezvoltă procese de integrare a noilor problema economic familială, chestiuni legate de valori și calitatea vieții, modul de a face față situațiilor dramatice din viață, decese, divorț, cataclisme naturale, șomaj, privarea de libertate etc. ( Jigău, M., 2001, p. 76)

Dezvoltarea profesională este influențată de modul în care ne simțim, de problemele personale cu care ne conruntăm, de așteptările noastre privind cariera profesională și viața personală, iar conștientizarea nevoilor personale pentru optimizarea stilului de viață, a comportamentelor și percepțiilor despre viață reprezintă un prim pas în atingerea echilibrului personal (Petrovai, 2006, p. 13).

Unul din cele mai importante principii este ca procesul de dezvoltare a angajaților prin să fie abordat prin prisma nevoilor la care răspunde și beneficiilor pe care le oferă. Este un principiu pe care îl poate respecta o organizație sindicală care dorește să susțină angajații dar în același timp să dezvolte o relație de colaborare cu managementul.

Realitatea practică și studiile științifice ne arată însă că orice proces de management al resurselor umane are (sau ar trebui să aibă) acest scop, de dezvoltare a potențialului angajaților. O organizație dezvoltă procese de integrare a noilor angajați, de evaluare a performanței, de management al carierei, de dezvoltare managerială, pentru a oferi angajaților contextul favorabil pentru manifestarea și îmbunătățirea abilităților lor.

Dezvoltarea profesională proprie a căpătat o importanță tot mai mare în ultimele decenii. În prezent este mult mai probabil ca un individ să aibă mai multe cariere în cadrul mai multor organizații, iar ceea ce în trecut era cunoscută drept „scara unei cariere”, este astăzi o expresie învechită.

Acum, tendința s-a îndepărtat de la ideea de urmare a unei căi prestabilite de promovare lucrând pentru același angajator, în schimb este mult mai posibil să câștigați experienta dintr-ovarietate de funcții în diferite organizații, transferând competentele și experiențe de la una la alta.

1.2. Performanta și formarea profesională

Performanța reprezintă obiectivul cel mai important pentru o organizație. Aceasta asigura supraviețuirea organizației și, implicit, dezvoltarea sa și a personalului. (Craivoan, M.P., 2008, p. 33-39)

Performanța reprezintă un indicator important al personalității, și poate fi definită atât din prisma realizării obiectivelor conform standardelor de calitate și cantitate existente, cât și din prisma îndeplinirii unei sarcini sau a unei activități la nivel superior. Atitudinile fata de muncă în combinație cu nivelul aptitudinal al competentelor și cu cel motivațional conduc spre un anumit nivel de performanță (Avram, E., 2009, p. 192).

Performanța se referă deci la gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat.

Performanța se referă la contribuția pe care o aduc angajații la îndeplinirea obiectivelor organizației.

Performanțele sunt aproape mereu multidimensionale. Spre exemplu, profesorii sunt evaluați de studenți în funcție de trei dimensiuni ale performanțelor lor: predarea, corectitudinea evaluării la examen și comportamentul în relațiile profesor student; predarea este și ea multidimensională.

Însă, în cazul profesorilor mai sunt cel puțin două dimensiuni la fel de importante și pe care studenții deseori nu le sesizează: cercetarea și experiența.

Necesitatea aprecierii personalului sau a performantelor în muncă, indiferent de domeniul de activitate a condus la elaborarea unor metode și tehnici de apreciere a personalului sau la apariția sistemelor de evaluare a performantelor. (Craiovan, M.P., 2008, p. 38-43)

Din punct de vedere psihologic, performanța în muncă se bazează pe atingerea obiectivelr propuse și chiar pe obținerea de diverse recompense și staisfactii materiale sau financiare.

Așadar, satisfacția profesională reprezintă un cumul de valori, idealuri și obiective atinse, care trag după sine diverse sentimente benefice, de optimism, de împlinire și de echilibru, și care pot conduce la rândul lor spre alte repetate succese, cu menirea de a întări stima de sine a individului.

La sporirea performanței profesionale a personalului, un rol important îl are managerul cãruia îi revine obligația sã asigure angajaților un climat socio-profesional corespunzãtor.

Anumite studii arată că nevoia de împlinire, de auto-realizare, precum și etică de muncă pot fi considerate ca factori importanți în satisfacția profesională.

Cercetările evidențiază 3 factori majori ce determină satisfacția în muncă. Aceștia sunt: discrepanța (discordanța), corectitudinea și caracterul.

Performanța în muncă influențează comportamentul angajaților, aceasta ducând la îmbunătățirea performanțelor. Relația între satisfacție și performanță reprezintă subiect de controversă în rândurile specialiștilor.

Performanța profesională se afla în strânsă legătură cu satisfacția profesională. Satisfacția muncii se realizează în funcție de o multitudine de dimensiuni. Ȋn decursul timpului, s-au realizat o serie de cercetări care au avut ca scop atât determinarea dimensiunilor sau a factorilor care generează starea de satisfacție sau insatisfacție, cât și a stabilirii ponderii pe care aceste dimensiuni le au.

Realizarea idealurilor, obținerea unor satisfacții bănești în schimbul muncii prestate, dezvoltarea trăsăturilor de personalitate, aportul angajatului la producția de bunuri și servicii, realizarea unor relații umane benefice și conturarea statului social, depind în mare parte de relația dintre așteptările, capacitățile și obiectivele persoanei, pe de o parte, și condițiile existente la locul de muncă, pe de altă parte. (Vroom, 1964, p. 29-30).

Anumite studii arată că nevoia de împlinire, de auto-realizare, precum și etică de muncă pot fi considerate ca factori importanți în satisfacția profesională.

Scăderea nivelulului de performanțã profesionalã a angajatului se datoreazã în principal managerului, care nu este în mãsurã sã-l scoatã din activitățile de rutinã, repetitive și stereotipe, sã-l facã să-și întãreascã și consolideze motivația în activitățile pe care le desfășoară. Activitatea cea mai complexã care trebuie sã fie mai bine stimulatã este aceea de creație.

1.3. Dezvoltarea aptitudinilor profesionale

Pentru a obține satisfacții de la viata profesionala, individul trebuie să respecte anumite norme și reguli, să aibă o anumită conduită corespunzătoare, precum și anumie valori și atitudini, care țin în cea mai mare parte de personalitatea sa.

Munca și viața personală oferă individului resurse care pot fi utilizate atât pentru îmbunătățirea performanțelor profesionale, cât și pentru creșterea calității vieții în toate celelalte domenii. Studiile de specialitate asupra interferenței muncii cu viața privată atrag atenția asupra unui aspect foarte important, si anume, asupra faptului că abilitățil și competențele sunt transferabile.

Astfel, o abilitate exersată în mediul muncii cum ar fi de exemplu, managementul conflictelor este o bună resursă și în familie sau în viața privată, și invers; abilitățile exersate și învățate în viața privată sunt resurse pentru creșterea performanței în muncă. Abilitățile de tipul luarea deciziilor, relaționarea interpersonală, managementul propriului comportament, autocontrolul emoțional, managementul situațiilor de criză sunt abilități care, exersate și aplicate în mai multe contexte, familie și viață privată facilitează dezvoltarea lor optimă. (Quick, et.al. 2004, p.32).

Ȋn viziunea mai multor autori, atitudinea este cea mai importantă la locul de muncă. Este important cum te vad ceilalți, ce exprimi cand porți un dialog, ce exprimă corpul tău sau privirea ta.

Toate aceste atitudini au un impact major în imaginea ta, care, bineînțeles, pentru o reușită profesională trebuie să fie cât mai bună.

Atitudinea exprimă funcționarea curentă a personalității în situații obișnuite de viață, dar și în situații speciale sau mai puțin obișnuite, materializându-se în exprimări de opinie, luări de poziție în plan social sau interpersonal, în alegeri, gesturi etc. (Golu, M., 2000, p. 76)

Atitudinea face parte din personalitatea umană și se afla în interdependență cu valori, despre care, după cum am mai mentinat este neaprata nevoie în drumul spre satisfacție profesională.

Sintetic, atitudinile se pot împărți în două mari categorii: (Golu, M., 2000, p.76)

atitudini față de sine ( reflectă caracteristicile imaginii de sine);

atitudini față de societate (reflectă caracteristicile celor din jur).

În categoria atitudinilor față de societatea pot intra și atitudinile față de muncă, dintre care enumeram: fairplay-ul, civismul, corectitudinea, solidaritatea, competentă, deschiderea, congruenta etc.:

fairplay-ul (acțiunea de a tolera anumite restricții fără revoltă);

civismul (interesul demonstrat față de organizație prin participarea la diverse întâlniri și ședințe);

corectitudinea (respectarea regulilor, precum și a opiniilor celorlalți);

solidaritataea (înțelegerea și ajutorarea celorlati fără a aștepta nimic în schimb);

competenta (eficientă la locul de muncă);

deschiderea (libertatea de exprimare și acționare fără menajamente);

congruenta (stabilitate și dependentă).

Rolul și importanța perfecționării profesionale

Încă de la începuturile lumii, individul a cunsoscut necesitatea muncii profesionale în evoluția lui și a societății sale. Această necesitate a dat naștere la o performantă profesională care a adus după sine satisfacție și mulțumire în muncă. Satisfacția în munca are rezultate și asupra vieții personale, asupra activităților familiale și casnice de zi cu zi. Astfel progresul profesional al fiecăruia se răsfrânge asupra societății și asupra dezvoltării permanente a acesteia.

Pregătirea profesională cât și dezvoltarea continuă a acesteia devine sau ar trebui să devină o prioritate atât pentru societate, cât și pentru salariat din dorința de a atinge performanța.

Ca urmare a faptului că o mare parte din viața ne-o dedicam locului de muncă, satisfacția în munca este foarte importantă.

Important pentru psihologie este sistemul de management al performanței aplicat în cadrul autorității publice, inclusiv sistemul de evaluare a performanței organizaționale, deoarece prin evaluare putem înțelege mai bine cum au fost obținute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune și autoritate publică, care au fost barierele și care este modalitatea optimă de depășire a acestora. (Levința-Perciun, E., et al., 2010, p. 123)

Performanța profesională se realizează așadar în funcție de o multitudine de dimensiuni. Ȋn decursul timpului, s-au realizat o serie de cercetări care au avut ca scop atât determinarea dimensiunilor sau a factorilor care generează starea de satisfacție sau insatisfacție, cât și a stabilirii ponderii pe care aceste dimensiuni le au.

Perfecționarea profesională este diferită față de performanță profesională, dar este diferită și de la o firmă la alta și , în cadrul aceleiași firme, de la un departament la altul.

Așadar, unele firme angajează, de regulă, oameni pregătiți, certificate de diferite autorități și organisme profesionale

.Dacă într-o astfel de firma este angajată o persoană mai puțin calificată , atunci ea este perfecționată de un alt angajat, iar managerul sau proprietarul verificaă periodic gradul de asimilare a noilor cunoștințe sau dexterități practice.

Avantajele formării și perfecționării sunt multiple, dintre care amintim (Nicolescu O.,2004 : 156):

adaptarea angajaților la permanentele schimbări tehnologice;

creșterea dorinței angajaților de a promova și de a-și dezvolta cariera;

asigurarea permanentă a educației salariaților;

adresarea atât către managerii de vârf, de mijloc și de jos, cât și către lucrătorii dela un nivel inferior;

sporirea lucrului în echipă, aplicarea cunoștințelor și abilităților însușite în modcorelat și sinergic;

îmbunătățirea climatului organizațional și în final sporirea rezultatelor deansamblu ale activității întreprinderii.

Echilibrul între muncă și viața personală poate fi atins prin descoperirea și menținerea unui ritm optim între responsabilitățile carierei și cele profesionale. În acest sens, nevoia managerilor de training privind echilibrul în viața profesională este complet justificată. Un studiu realizat cu manageri din Canada a arătat ca această nevoie este a doua ca frecvența, după cea de management. Managerii resimt din ce în ce mai acut nevoia de a avea informații și competente care să-i ajute să comunice eficient cu un angajat care întâmpină o problemă personală sau de familie. (Petrovai, D., 2006, p. 4)

Satisfacția în muncă influențează comportamentul angajaților, aceasta ducând la îmbunătățirea performanțelor. Relația între satisfacție și performanță reprezintă subiect de controversă în rândurile specialiștilor.

Sentimentul de autoeficacitate, încrederea în propriile abilități dintr-un domeniu, familie sau muncă, are consecințe pozitive asupra celuilalt domeniu. Un studiu realizat pe un grup de manageri a arătat că exersarea asumării de riscuri în mediul privat influențează în mod pozitiv asumarea de riscuri din mediul profesional. Cu cât un manager își asumă mai multe riscuri în mediul privat cu atât va manifesta acest comportament și în mediul profesional. (Petrovai, D., 2006, p.10)

CAPITOLUL 2.

TEORII MOTOVAȚIONALE ÎN MUNCĂ

2.1. Teoria trebuintelor

Principala contribuție a lui Maslow în psihologie a constat în ideea ierarhizării nevoilor umane. Având o abordare umanistă, Maslow observă că ființele umane nu sunt împinse sau atrase numai de forțe mecanice, ci mai degrabă de stimuli, obiceiuri ori impulsuri instinctive necunoscute.

Astfel, el susține că ființele umane sunt motivate de anumite nevoi nesatisfăcute, ṣi că nevoile situate pe treptele inferioare ale piramidei sale trebuie satisfăcute înainte de a se putea ajunge la cele superioare.

În anul 1970 Maslow a publicat o revizie a piramidei din 1954, situând de această dată în vârf nevoile cognitive (de a cunoaște, de a înțelege și de a explora) și pe cele estetice (pentru frumusețe, ordine, simetrie). Cu toate acestea însă, nu toate versiunile piramidei sale includ ultimele două nivele.

Maslow a teoretizat faptul că nevoile cognitive nesatisfăcute se transformă în nevoi neurotice (non-productive, care perpetuează un stil de viață nesănătos). De exemplu, copiii ale căror nevoi de siguranță nu sunt satisfăcute adecvat pot deveni adulți care pun deoparte bani sau diferite posesiuni.

Pasiunea lui Maslow pentru muzică și atracția pentru academicienii și politicienii liber-cugetători se sprijinea pe devotamentul său inițial asupra studiului comportamentelor neschimbătoare ale animalelor.

Tot Maslow demonstrat în acest sens că în comportamentul sexual al maimuțelor există de fapt un joc al dominării. Deși a ajutat la stabilirea unui interes în „ierarhiile dominării” la primate, Maslow a abandonat în cele din urmă activitatea.

Fiind preocupat de câștig în perioada depresiunii economice, Maslow a intrat la Medicină. Ca de obicei, ca urmare a motivației extrinseci, Maslow s-a plictisit foarte repede și a renunțat.

Având în față o piață a muncii slabă, și refuzul unei cercetări datorită antisemitismului, Maslow era pregătit să accepte orice. Spre fericirea lui, psihologul Edward Thorndike a devenit interesat de munca lui. Thoradike lucra la Teachers College din cadrul Universității Columbia și era autorul „legii efectului”, un principiu de bază al învățării, în loc să urmărească pisicile cum scăpau din cuști, avea planuri mai.mari pentru aplicarea psihologiei și a primit 100.000$ pentru punerea lor în aplicare. Maslow se putea întoarce la New York să-și continue cercetarea și în același timp să-și câștige și existența.

În perioada în care studia animalele în Wisconsin, Maslow a devenit interesat de dispută Freud-Adler. New-York-ul se afla în cea mai fascinantă perioadă a psihologiei personalității: Horney, Fromm, Adler și alții, printre care și Koffka, reprezentant al psihologiei globale.

Dintre aceștia Adler a avut un impact mai mare asupra sa. Când s-a prezentat la una din conferințele lui, a fost plăcut surprins să găsească o sală aproape goală. Având o competiție slabă pentru a-i capta atenția lui Adler, cei doi au devenit apropiați. Fără îndoială, noțiunile lui Adler, cum ar fi: interesul social, lupta pentru superioritate și ideea „puterea creației individuale”, l-au influențat puternic pe Maslow.

Psihologia gestaltistă a fost cea carea a contribuit probabil cel mai mult la evoluția intelectuală a lui Maslow, fiind preocupată inițial cu percepția și susținea ideea că percepțiile simple sunt întreguri realizate din părți integrate. Pot fi luate în considerare părțile sau întregul, dar niciodată ambele la un loc.

Teoria gestaltistă era deci compusă din legi de organizare care explicau cum părțile formau întreguri. Această idee a întregului a devenit fundamentală pentru Maslow. Pentru a o demonstra, a realizat o analogie referitoare la studiul stomacului. Stomacul poate fi examinat prin extragerea dintr-un cadavru și examinarea să ca și când ar funcționa independent de corpul din care a fost luat.

Alternativ, stomacul poate fi studiat în organisme vii. Pentru Maslow, cea din urmă variantă era de preferat, întrucât stomacul nu poate fi pe deplin înțeles în afara corpului în care este integrat. La nivelul motivației, în cadrul stomacului, nu stomacului îi este foame, ci individului.

Pentru Maslow, factorii motivaționali reprezintă suportul personalității. Motivația provine de la cuvântul „motiv” și se referă la procesul prin care organismele sunt împinse spre scopuri.

Nevoile reprezintă deci tensiuni simple care se cer a fi satisfăcute. Foamea este un exemplu. Conceptul de „nevoie” este tradițional și pare ușor de înțeles, însă Maslow a considerat că este un concept ambiguu. Putem fi induși în eroare observând anumite comportamente și atribuindu-le unei anumite nevoi. Spre exemplu, oamenii cărora nu le este foame, dar mănâncă, nu își satisfac nevoia de foame, ci nevoia de securitate. Maslow și-a susținut punctul de vedere că un comportament, gând său sentiment dat poate apărea datorită mai multor motivații.

Maslow susține că toate trebuințele umane pot fi aranjate într-o ierarhie, începând cu trebuințele fizice și sfârșind cu cele de actualizare a sinelui. Maslow evita simplificările excesive ale poziției comportamentale și ale celei freudiene. (Maslow, A.H., 2007, p. 12)

Ierarhia nevoilor sau a trebuințelor realizată de Maslow se dovedește a fi un mod folositor de analiză a motivației angajaților, precum și un ghid pentru conducători. O organizație trebuie să asigure satisfacerea nevoilor lucrătorilor, altfel aceștia vor căuta soluția rezolvării lor în afara organizației.

Pentru a-și susține teoria, Maslow oferă două răspunsuri la întrebarea: „Pot oamenii trăi numai din pâine?” Răspunsul este „Da, atunci când nu există deloc pâine”, și „Nu, atunci când este pâine din belșug”.

Se poate lua exemplul oamenilor înfometați care se gândesc numai la mâncare, visează numai la mâncare. Pentru ei, oricare alt interes nu este important. Viața însăși este definită prin „a mânca”.

În orice caz, tabloul este diferit atunci când oamenii sunt hrăniți, când mâncarea e din abundență. Satisfacerea foamei determină oamenii să-și urmărească și alte nevoi, care încep să domine individul, luând locul foamei. După ce și acestea sunt satisfăcute, alte nevoi le iau locul.

Cel mai jos nivel al ierarhiei implică nevoile psihologice, incluzând foamea, setea, sexul, oxigenul, somnul, și eliminarea. Unei persoane înfometate îi va pasa foarte puțin de scrierea poeziei majestuoase, sau de cumpărarea unei mașini impresionante, găsirea unei iubite, evitarea loviturilor sau de orice altceva decât țelul supraapreciat de obținere a hranei. Multe dintre nevoile psihologice sunt deficiente, dar nu toate; printre excepții sunt nevoile sexuale, eliminarea și somnul. (Ewen, R.B., 2012, p. 312-315)

În acest context, Maslow a stabilit o ierarhie a trebuințelor sau nevoilor, pornind de la nevoile biologice, până la nevoile cele mai abstracte:

Trebuințele fiziologice sunt cele care cuprind necesitățile biologice pentru apă, oxigen, proteine, vitamine, temperatura normală a corpului, somn, sex, exerciții fizice și altele. Acestea pot fi considerate totuși mai mult impulsuri decât nevoi.

Trebuințele de securitate / siguranță includ protecția, stabilitatea, structura, legea, ordinea, libertatea. Aceste nevoi pot fi urmărite în reacțiile negative foarte puternice ale copiilor mici, la orice schimbare neașteptată în jurul lor. Aceste reacții la copii sau la adulți la diferiți stimuli sugerează activarea acestei nevoi. Se poate observa similitudinea cu ideea adusă de Karen Horney, referitoare la „anxietatea de bază”.

Trebuințele de dragoste și de apartenență orientează persoana spre relații afectuoase cu cei din jur și spre o anumită poziție în familie sau în grup. Maslow a studiat așa numitele „sensitivity groups”, ansambluri de oameni ce se întâlneau pentru a-și destăinui sentimente intime și pentru a deveni apropiați.

Maslow a văzut în acest curent o creștere a nevoii de contract interpersonal și intimitate dintre oamenii.

Trebuințele de stimă sunt împărțite în două categorii:

dorințele personale de acceptabilitate autoritate competențe, realizare, încredere, independență și libertate;

dorințele de respect din partea altor oamenii incluzând atenția, recunoașterea, aprecierea, statusul, prestigiul, faima, dominația și demnitatea. Satisfacerea acestor nevoi dă naștere sentimentelor de autovaloare, încredere în sine și putere psihologică. Dar încurcarea satisfacerii acestor nevoi produce sentimente de inferioritate, slăbiciune și neajutorare, care duc la descurajare, compensare sau nevroză.

Cea mai importantă năzuință ultimă treaptă a piramidei lui Maslow este nevoia de actualizare a sinelui, dorința de auto împlinire, acea tendința a omului de a-și realiza potențialul.

Această capacitate puternică poate fi atribuită dorinței de a deveni cât mai mult ceea ce suntem, de a realiza cât mai mult din ceea ce suntem capabili. Oamenii se simt într-un fel constrânși să devină ceea ce pot să devină, fie atlet, părinte, jurnalist. Muzicieni simt nevoia de a face muzică, artiști să picteze, poeții să scrie. în manifestarea acestui proces de actualizare a sinelui oamenii diferă cel mai mult. Întrucât fiecare persoană este diferită, ceea ce fiecare persoană simte că trebuie să devină e unic.

În ierarhizarea sa, Maslow a numit primele patru nevoi de bază „nevoi deficiență” (d-needs), întrucât pentru a fi îndeplinite este inclus și mediul, pentru ca persoană să poată evita boala fizică și neadaptarea psihologică.

Maslow a ajuns la concluzia că și apetitul sau preferințele culinare individuale reprezintă un indicator foarte clar cu privire la nevoile fiziologice sau deficitele organismului.

Dacă în corp o anume substanță biochimică lipsește, individul va încerca să satisfacă deficiența prin dezvoltarea unei pofte față de elementul nutrițional lipsă. Maslow a găsit sprijin pentru această teorie în teoria homeostaziei a lui Walter Cannon.

Prin homeostazie se înțelege tendința organismului de a menține constanți parametrii mediului intern, restabilindu-le nivelul când acesta este perturbat de o influență externă. În acest sens, Maslow a constatat că oamenii tânjesc permanent la satisfacerea lor, că lipsa îmbolnăvește oamenii sau oprește dezvoltarea lor, că satisfacerea vindecă boala produsă de deficiență, că proviziile stabile previn aceste boli și că oamenii sănătoși nu au deficiențe.

Nevoile de la bază sunt predominante și cer o satisfacerea imediată. Aceste nevoi apar mai devreme în procesul de dezvoltare și cer satisfacerea imediată.

O deficiență într-o nevoie de la baza piramidei domină funcționarea personalității până când e satisfăcută.

Numai atunci persoană e eliberată să se adreseze nevoii care e mai sus în piramidă. Nevoia de siguranță e mai puternică decât nevoia de dragoste, dar foamea le domină.

Nevoile legate de Sine tind să nu apară până când nu există o satisfacere anterioară a nevoilor fiziologice, de siguranță, de dragoste și de stimă.

Insă chiar și satisfacerea nevoilor de bază nu este suficientă pentru a garanta apariția acestui proces de actualizare a Sinelui. Persoanele care se află în cadrul acestui proces psihologic arată o satisfacere suficientă a nevoilor de bază. Pe deasupra nu sunt bolnavi, își folosesc pozitiv capacitățile, iar motivația este legată exact de un set de valori persoanele. (Ewen, R.B., 2012, p. 309-311)

Actualizarea sinelui nu se referă la compensarea deficitelor, ca în cazul nevoilor-D, ci privesc mișcarea ascensională, optimizantă dincolo de anumite standarde. 

Maslow susține că, dacă acceptăm rolul teoretic central al gratificării trebuințelor, putem înțelege cum se face că diferitele sisteme terapeutice sunt toate efciente și chiar și terapeuții cu relativ puțină instruire de specialitate pot obține rezulate.

Tot Maslow demonstrează și că trebuințele noastre primare pot fi satisfăcut doar în mod interpersonal. Aici este inclusă satisfacerea trebuințelor din ierarhia sa- de securitate, apartenenta, dragoste și stima de sine. (Maslow, A.H., 2007, p. 14)

Desigur, există și excepții la apariția nevoilor în această ordine. Romeo și Julieta și-au dat viața pentru dragostea.

Cel mai tipic exemplu de inversare al nevoilor este atunci când trebuința de dragoste este satisfăcută o dată cu trebuința de stimă. Persoana care crede că satisfacerea trebuinței de stimă implică și dragostea, poate adopta ideea că iubirea vine doar la cei puternici, respectați și temuți.

Pentru o astfel de persoană, trebuința de a fi un obiect al afecțiunii este întâlnită prin afișarea unei măști a încrederii, și susținerea convingerii că această mască atrage „dragostea”. Este posibilă de asemenea dispariția completă a unei nevoi, în cazul unui individ antisocial (psihopat), spre exemplu, a cărui sete de dragoste din copilărie nu a fost niciodată potolită și deci o perioadă critică în dezvoltarea acestui individ a fost ocolită. De asemenea nivelul de aspirație al unui individ poate fi redus permanent.

Spre exemplu, o persoană care a trăit în șomaj sau în sărăcie groaznică mai mult timp, poate continua să caute doar satisfacții minime în viață, cum ar fi obținerea mâncării sau a adăpostului.

Maslow a încercat să înțeleagă valorile sădite în natură prin observarea esenței culturii omului. Doar alegerile, gusturile și judecatele unei ființe umane sănătoase ne vor spune multe despre ceea ce este bun pentru întreaga omenire în lunga sa existență.

Maslow a studiat cele mai importante personalități umane, definindu-le ca fiind acele persoane sănătoase din punct de vedere psihic, al maturității și desăvârșirii lor. El a desemnat câteva din aceste personalități, capacitățile și talentele care-i ajută să facă ceea ce pot ei mai bine și care îi ajută să se dezvolte la nivel superior.

Tot Maslow însă este de părere că aceste trebuințe despre care am discutat formează o ierarhie separată: nevoia de cunoaștere este mai puternică decât nevoia de a înțelege. între cele două ierarhii de trebuințeexistă o interacțiune reciprocă.

Astfel, este imposibil ca un subiect să devină autoactuâlizat dacă trebuințele sale de cunoaștere sau înțelegere nu sunt satisfăcute.

Maslow arată că există și excepții de la ierarhia trebuințelor: astfel, oamenii care s-au dedicat unei cauze cu prețul vieții și-au negat trebuințele fiziologice sau pe cele de securitate. (Ewen, R.B., 2012, p. 307-309)

2.2. Teoria discrepanței

Ȋn teoria discrepanței satisfacției în muncă, procesul satisfacției rezultă din diferența dintre două percepții care vizează aspectele muncii, cărora individul le asociază o valoare.

Această evaluare depinde de nevoile proprii ale indivizilor, de valorile, credințele, așteptările, aspirațiile și dorințele lor (de ex: factorii corespunzatori contributiilor din cadrul teoriilor enumerate mai sus).

Ȋn conformitate cu principiul discrepanței, procesul satisfacției muncii corespunde congruenței percepute de o persoană între ceea ce ar trebui să reprezinte un aspect al muncii și ceea ce reprezintă el de fapt.

Concret, Locke susține că satisfacția este funcție de discrepanță dintre rezultatele muncii dorite de un individ și cele pe care el le obține cu adevarat (Locke 1968, 1984 si 1976, apud Igalens si Roussel, 1999) .

În concluzie, consider că indivizii se angajează în muncă având diferite așteptări legate de diferite aspecte ale muncii.

În măsura în care rezultatele obținute sunt considerate ca fiind în concordanță cu cele așteptate, individul va fi satisfăcut.

2.3. Corectitudinea

Corectitudinea prezintă două forme de bază. Corectitudinea distributivă apare cu precădere atunci când oamenii primesc tot ceea ce ei consideră că ar merita ca și rezultat al muncii lor.

Corectitudinea procedurală apare deci atunci când rezultatul evaluării muncii este perceput ca fiind rezonabil. Aceste forme de corectitudine își au originea în studiile lui Greenberg (1987, 1990).

Corectitudinea distributivă are de-a face în special cu rezultatele primite și apare mai mult atunci când indivizii primesc ceea ce consideră ei că merită de la postul lor. Acest fapt înseamnă că ea implică distribuția finală a recompenselor muncii și a resurselor.

Ceea ce indivizii vor de la posturile lor reprezintă doar o funcție parțială de sistemele lor de valori, iar concepția lor despre ceea ce este corect este exprimată cel mai bine de teoria echității.

În culturile colectiviste, sentimentul de corectitudine distributivă poate fi produs de către o egalitate a rezultatelor.

Corectitudinea procedurală apare atunci când indivizii văd procesul utilizat pentru determinarea rezultatelor ca fiind rezonabil.

Corectitudinea procedurală este cu adevărat relevantă îndeosebi pentru rezultate precum evaluarea performanțelor, creșterile de salariu, promovările, concedierile și repartizarea corectă a sarcinilor.

2.4. Caracterul

Ȋn ciuda tuturor schimbărilor legate de discrepanță sau de corectitudine, oamenii sunt întotdeauan dispuși, în funcție de personalitatea lor, să fie mai mult sau mai puțin satisfăcuti. S-au realizat o serie de studii care susțin existența unei contribuții a caracterului la satisfacția în muncă.

Există însă și opinii ale specialiștilor conform cărora anumiți oameni ar fi predispuși în virtutea personalităților lor să fie mai mult sau mai puțin satisfăcuți în muncă, în ciuda schimbărilor în ceea ce privește discrepanța și corectitudinea.

Cercetările demonstrează că negativitatea și toate procesele de gândire disfuncționale amenință întreaga starea de a se simți bine a oamenilor și provoacă astfel insatisfacții în muncă.

Optimiștii care au procese de gândire mult mai realiste au mult mai mari șanse de a fi satisfăcuți.

Autorul Laurie J. Mullins1 trece în revistă într-o lucrare a sa concluziile unor diverse

cercetători privind această problemă. Astfel, M. Argyle sugerează și o posibilă relație întresatisfacție și productivitatea muncii la muncitorii cu abilități dezvoltate.

Motivatia muncă influențează comportamentul angajaților, aceasta ducând la îmbunătățirea performanțelor.

Relația între satisfacție și performanță reprezintă subiect de controversă în rândurile specialiștilor.

2.5. Teorii ale satisfacției în muncă

2.4.1. Teoria bifactorială

Spre sfarsitul anilor 1950, Friderich Herzberg a intervievat aproximativ doua sute de contabili si ingineri din Pitsburgh. In timpul interviurilor, el le-a cerut sa se gandeasca la momentele cand s-au simtit cu adevarat bine in legatura cu slujba si munca lor. Apoi le-a cerut sa descrie factorul sau factorii care au determinat aceasta stare.

Dupa aceasta intelegere, Herzberg a repetat operatiunea, cu deosebirea ca le-a cerut intervievatilor sa analizeze situatiile cand s-au simtit rau in raport cu locul de munca. A fost surprins sa descopere ca sentimentul de bine si sentimentul de rau au rezultat din seturi de factori total diferiti.

In timpul interviurilor sale, Herzberg a plecat de la ipoteza ca satisfactia si insatisfactia lucratorilor se afla la capetele opuse ale aceleiasi scale. El a considerat ca oamenii se simt satisfacuti, insatisfacuti sau se afla undeva intre aceste extreme.

Totusi, interviurile l-au convins ca satisfactia si insatisfactia pot fi dimensiuni total diferite. O dimensiune poate merge de la satisfactie la non-satisfactie, iar cealalta, de la insatisfactie la non-satisfactie.

Ideea ca satisfactia si insatisfactia sunt dimensiuni separate si distincte l-a condus pe Herzberg la teoria motivatie-igiena ('The Motivation to Work', 1960).

Factorii pe care Herzberg i-a gasit cel mai adesea asociati sunt realizarile, recunoasterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie si munca insasi. Acesti factori sunt, in general, denumiti factori motivationali deoarece in prezenta lor creste motivatia.

Totusi, absenta lor nu conduce in mod necesar la aparitia sentimentului de insatisfactie. Cand factorii motivationali sunt prezenti, ei actioneaza ca sursa de satisfactie.

Factorii citati drept cauze ale insatisfactiei sunt: supravegherea, conditiile de munca, relatiile interpersonale, salariul, securitatea muncii si administrarea si politica organizatiei. Acesti factori numiti factori de igiena, cand sunt la niveluri acceptabile reduc insatisfactia. Totusi, ei nu conduc in mod necesar la niveluri ridicate ale motivatiei.

Cand factorii de igiena lipsesc, ei actioneaza, tocmai prin absenta lor, ca sursa de insatisfactie.

Actiunea celor doua categorii de factori motivationali asupra satisfactiei-insatisfactiei in munca.

Teoria lui Herzberg arata ce anume motiveaza oamenii, prin cele doua categorii de factori – de igiena si motivationali – rolul cel mai important revenind, desigur, categoriei factorilor motivationali.

Încă de la conceperea ei, teoria a ridicat numeroase controverse și critici directe. Acestea sunt exprimate prin următoarele observații (Robbins, 1998):

nu a fost utilizat un instrument de măsură a satisfacției globale în muncă; cu alte cuvinte, o persoană poate să fie nemulțumită de un aspect al muncii sale, și totuși să considere acceptabilă situația de la locul de muncă;

sugerează prezența unei relații între satisfacție și productivitate,deși metodologia de cercetare utilizată a vizat numai satisfacția;

metodologia folosită este pusă sub semnul îndoielii: cei care au realizat interviurile au făcut și interpretările informațiilor culese, ceea ce poate să fi condus la contaminarea datelor prin interpretarea diferită a variatelor răspunsuri.

Deși nici una dintre afirmațiile semnificative ale teoriei nu este susținută de rezultatele studiilor întreprinse (cf. McCormick și Ilgen, 1995), teoria lui Herzberg a avut și are impact în domeniul aplicativ al psihologiei muncii și organizaționale.

După apariție, teoria a fost utilizată cabază pentru proiectarea posturilor și restructurarea funcțiilor, pentru a oferi oportunități de lucru mai interesante angajaților și a avut un rol important în elaborarea și dezvoltarea unor metode și programe manageriale legate de îmbogățirea postului(engl., job enrichment). Potrivit autorului, elementele esențiale ale îmbogățirii postului sunt (Rotaru și Prodan, 1998, p. 98):

feedback frecvent asupra rezultatelor performante;

oportunitatea perceperii dezvoltării psihologice (auto-realizarea);

oportunitatea programării muncii;

flexibilitatea în ierarhia managerială (comunicare deschisă);

responsabilitatea angajatului pentru rezultate.

Deși Herzberg nu a dezvoltat prea mult noțiunea de motivație intrinsecă în cadrul teoriei bifactoriale, apariția ei și controversele care au înconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acest aspect.

Specialiștii organizaționali preocupați de problematica acestui tip de motivație recunosc faptul că anumite aspecte ale muncii propriu-zise (e.g., autonomie, importanța sarcinii, varietatea abilităților solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă, fără a mai primi stimulente externe (salariu, recunoaștere, laudă, etc.).

2.5.2. Teoria echitatii

Teoria susține că atunci când angajații percep o relație de schimb inechitabilă, pentru a reduce tensiunea care generează această inechitate, pot alege între 6 direcții de acțiune – tactici de restabilire a echității, angajatul fiind motivat să întreprindă un anumit comportament (Gordon, 1987; Saal, Knight, 1988):

modifică efortul depus (de exemplu: depun mai puțin/mult efort, realizează mai puține/multe produse, absenteism/ore suplimentare);

modifică recompensele obținute (pretenții de schimbare la nivelul salariului, a condițiilor de muncă, statut, recunoaștere) fără a modifica efortul depus;

distorsiune cognitivă asupra efortului și recompenselor. Persoana își distorsionează percepția asupra propriilor eforturi și recompense – “Credeam că lucrez în ritm normal, dar realizez că muncesc mai mult decât toți.”);

părăsește relația de schimb (de exemplu: absenteism, transfer, demisie);

acționează asupra altora, se realizează în mai multe modalități:

persoana poate încerca să producă schimbări de comportament altor persoane (de exemplu: celelalte persoane să-și micșoreze efortul sau să ceară recompense mai mari);

distorsionează percepția asupra eforturilor și recompenselor altora (persoanei/grupului cu care se compară) – “Postul lui Ion nu este așa interesant pe cât credeam înainte”);

poate forța ca celelalte persoane să părăsească relația.

alege o altă persoană/grup pentru comparație (de exemplu “Poate că nu câștig așa mult ca vărul meu, dar mă descurc mai bine decât se descurca Victor atunci când era de vârsta mea”).

Angajații se pot compara cu prieteni, colegi, vecini, angajați din alte organizații sau din organizațiile în care au deținut anterior funcții. Alegerea reperului de comparație depinde de: informațiile pe care persoana le deține despre individul/grupul-reper; atractivitatea individului/grupului-reper.

Cunoașterea acestui aspect a condus la concentrarea atenției asupra a patru variabile moderatoare în procesul de comparare:

sexul: studiile indică faptul că: atât bărbații, cât și femeile, preferă comparații cu membri de același sex ai grupului (mai ales în organizațiile unde sunt diferențe salariale între sexe pentru aceeași poziție)

perioada de funcționare într-un post: persoanele aflate de puțină vreme în organizație au puține informații despre ceilalți din interiorul ei, bazându-se prin urmare pe propriile experiențe; pe când persoanele cu vechime în organizație se bazează mai mult pe comparații cu colegii de lucru.

nivelul organizațional căruia aparține postul pe care persoana îl ocupă: angajații de la nivelurile superioare ale ierarhiei au mai multe informații despre angajații din alte organizații, deci se vor compara mai mult cu alte persoane din afara organizației.

nivelul de educație sau de competență: cei cu un nivel superior sunt implicit mai bine pregătiți profesional, mai educați, deci, se vor raporta la persoane din exteriorul organizației.

În teoria echității sunt analizate două tipuri de evaluări ale justeței (Robbins, 1998):

justețe distributivă – justețea percepută a recompenselor (cantitativ și calitativ) alocate indivizilor;

justețe procedurală – justețea percepută a procesului de alocare, distribuire a recompenselor.

S-a constatat că:

justețea distributivă are o influență mai mare asupra satisfacției angajaților decât cea procedurală;

justețea procedurală tinde a influența aspecte ca: loialitatea angajaților față de organizație, încrederea în șef, intenția de a pleca.

În concluzie, teoria echității demonstrează că motivația angajaților este influențată atât de valoarea absolută a recompenselor, cât și de valoarea relativă a acestor câștiguri, raportate la alții.

Implicațiile practice sunt și ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizaționale echitabile și asigurarea că acestea să fie astfel cunoscute de către angajați, deoarece echitatea (sau inechitatea) este percepută la nivelul acestora.

CAPITOLUL 3.

STUDII ASUPRA MOTIVAȚIEI ȘI A DEZVOLTĂRII CARIEREI PROFESIONALE

3.1. Influența motivației în dezvoltarea profesională

Motivația pentru cariră la cadrele didactice poate fi explicată prin relația motivație-cogniție. Menținerea și îmbunătățirea acesteia se poate obține prin dezvoltare personală. Una din manierele de realizare a acesteia este formarea la  cadrele didactice a convingerii puterii dobândite la nivel psihologic (empowerment psihologic).

Prin excelență profesia didactică presupune permenenta formare și dezvoltare a cadrului didactic astfel încât acesta să poată să îi poată oferi celui pe care îl învață o perspectivă comprehensivă asupra domeniului pe care îl predă. Angajatul din orice specializare se angajează astfel într-un proces de formare care îi va dezvolta cariera periodic pănă la finalul acesteia.

Dezvoltarea profesională prin participarea la cursurile de perfecționare este necesară pentru ca profesorul să poată să oferi o imagine asupra lumii științifice contemporane și să își însușească maniere eficiente de interacțiune cu elevii.

Pe perioada dezvoltarii profesionale unul din cele mai importante aspecte este menținerea motivației pentru dezvoltarea profesională în cadrul carieri didactice deoarece tot mai mulți profesori aleg să se reorienteze profesional.

Faptul că menținerea motivației pentru dezvoltarea profesională a devenit o problemă în rândul cadrelor didactice a fost evidențiată prin studii de specialitate. La întrebarea dacă doresc să își continue dezvoltarea profesională în cariera didactică mai mult de 50% din profesorii din Portugalia întrebați au afirmat că nu mai doresc acest lucru. (Jesus, 1996, [2005], p. 120)

Situația nu este cu mult mai bună în România, mulți angajati dorind să se reorienteze profesional. Cadrele didactice rămân în sistemul educațional atâta timp cât au sunt motivați pentru a alege acest domeniu profesional. Bibliografia de specialitate prezintă modele și strategii motivaționale  care reprezintă propuneri valoroase în activitatea de motivare pentru profesie a indivizilor.

Relația dintre dezvoltarea personală și motivația pentru formare în cariera didactică
La nivelul sistemului psihic uman motivația a fost adesea pusă în relație cu dimensiunea cognitivă. În cogniția socială studierea relațiilor de influență între structurile psihice a ocupat o mare parte a preocupărilor cercetărilor de specialitate.

În încercarea de a avea o viziune comprehensivă asupra importanței motivației în sistemul psihic uman și a relației acesteia cu alte structuri psihice trebuie menționat că există  abordări teoretice de actualitate care integrează factorii motivaționali și cognitivi pentru a explica judecățile și inferențele sociale, examinând cum pot motivele să direcționeze procesarea cognitivă astfel încât aceasta să fie consistentă cu motivația (Neculau, 2003, p.112).

De aceea sistemul cognitiv este vehiculul sau aparatul prin care se realizează motivația (Kunda și Santiso, 1989).

O abordare interesantă a motivației pentru carieră în domeniul didactic a fost realizată de Jesus și Lens (Jesus, Lens, 2005).

Pornind de la constructe din mai multe teorii cognitiv motivaționale, autorii creionează un model integrativ al motivației pentru profesie a cadrelor didactice, model prin care se încearcă depășirea unor limitări ale modelelor existente.

Modelul integrativ (Jesus, Lens, 2005) are ca dimensiuni teoretice de sprijin modelul neajutorării învățate, reformularea atribuiri și modelul așteptare-valoare sau modelul discrepanței motivaționale.

Neajutorarea învățată sau reformularea atribuirii (Jesus&Lens, 2005, p.121-122, apud.  Abramson, Seligman & Teasdale 1978, Miller & Norman, 1979) se referă la faptul că indivizii care au trăit un eșec construiesc explicații cauzale care să explice eșecul.

În cazul profesorilor, de exemplu, neajutorarea învățată (Jesus, 1995) se referă la faptul că antecedentele situaționale răspunzătoare de lipsa de satisfacție a profesorilor includ stări în care obiective puternic valorizare sunt cuplate cu o așteptare scăzută pentru realizarea lor.

Baza reușitei profesionale conform acestei perspective este reprezentată de valoarea percepută a  obiectivelor.

3.2. Motivația intrinsecă și motivația extrinsecă

Motivația intrinsecă a profesorilor are de asemenea rădăcini în autodeterminare și orientarea cadrelor didactice spre această profesie.

Cu cât este mai mare dorința personală să continue cariera în profesia didactică, cu atât va fi mai crescută motivația intrinsecă. (Jesus&Lens, 2005, p.125 apud. Jesus 1996, Nuttin, 1980, 1984)

Motivatia unui individ vine din placerea de care acesta se bucura atunci cand duce o sarcina la bun sfarsit sau vine dintr-un sentiment de satisfactie cand lucreaza intr-un proiect, reuseste prin propriile puteri, ajuta o persoanadraga si multe altele.

O persoana cu o motivatie intrinseca va lucra la o ecuatie de matematica, de exemplu, pentru ca este distractiv si ii face placere. Sau, o persoana cu o motivatie interioara puternica va incerca sa gaseasca solutii la o problema datorita faptului ca e extrem de implicat in ce face.

Se poate menționa conform modelului propus de Jesus și Lens faptul că atunci când aleg cariera didactocă profesorii au o valorizare ridicată a obiectivelor care și le propun în formarea elevilor și dezvoltarea carierei personale.

Se poate spune că au așteptări ridicate vis-a-vis de performanțele pe care le vor realiza în activitatea cu elevii și evoluția lor personală. Interacținând cu elevii vor înregistra atât succese cât și eșecuri.

Motivatia extrinseca se refera la motivatia care vine din recompensele si darurile celorlalti. Factorii motivationali sunt externi, sub forma unor recompense, bani sau note, care ofera satisfactie, recunoastere.

O persoana cu o motivatie extrinseca va lucra la o sarcina chiar daca nu va avea un interes profund, dar va avea in considerare toata satisfactia indeplinirii acesteia. Recompensele pot fi minore, un simplu zambet, dar si majore, faima sau puterea. De exemplu, un elev motivat extrinsec va reusi sa termine toate temele pana la sfarsitul saptamanii pentru ca va stii ca pleaca in excursie.

În fiecare perioadă și în fiecare țară și, uneori, diferențiat pe categorii de firme, tinde să predomine un tip sau altul de forme de motivare.

Conturarea acestora are o puternică determinare social-națională și organizațională.

Asadar, dacă sursa generatoare se află în trebuințele personale ale individului, dacă este solidară cu activitatea desfășurată de acesta, atunci vorbim de existența unei motivații directe sau intrinseci.

Specificul acestei forme de motivație constă în satisfacerea ei prin însăși îndeplinirea acțiunii adecvate acesteia.

Motivația intrinsecă este deci solidară cu procesul muncii, izvorăște din conținutul specific al acesteia.

Această trebuință se referă la autoîmplinire, la manifestarea creativității și poate îmbrăca forme diferite. De exemplu, dorința de a elabora o teorie importantă, de a realiza o inovație tehnologică, activitatea

Motivarea angajaților neobosită a unui sportiv de a depăși performanțele anterioare, dorința unui muncitor de a realiza un produs de înaltă calitate pot constitui exemple ale motivației intrinseci în muncă.

Se poate spune așadar că sursa cea mai importantă a motivației intrinseci este munca însăși.

Dacă sursa generatoare a motivației se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată acestuia sau chiar impusă de o altă persoană, dacă ea nu izvorăște din specificul activității desfășurate, atunci avem de-a face cu o motivație indirectă sau extrinsecă.

Motivația extrinsecă în organizații poate fi la rândul său pozitivă sau negativă. Această clasificare ilustrează efectele stimulărilor premiale și pe cele ale stimulilor aversivi. Delimitarea motivării pozitive și, respectiv, negative are la bază criteriul influenței motivațiilor asupra naturii și mărimii satisfacțiilor personalului din participarea la procesele de muncă din cadrul organizației.

Motivația pozitivă în organizații este produsă de laudă, încurajare și se soldează cu efecte benefice asupra activității sau relațiilor interumane, cum ar fi angajarea în anumite activități sau preferarea unor persoane etc.

Motivația negativă este produsă de folosirea amenințării, blamării sau pedepsirii și se asociază cu efecte de abținere, evitare, refuz. Reprezintă un tip primitiv de motivație, însă, cu anumite precauții, poate face parte din instrumentarul motivațional.

Ar fi foarte dificil să ne gândim la o transformare a stimulilor exteriori în stimuli interiori, însă probabil că o schimbare a idealulrilor, intereselor și chiar atitudinilior, ar rezolva cu ușurință acest aspect.

Așadar, nu putem transforma dorința de a câștiga o remunerație cât mai mare în nimic altceva, însă ne putem gândi că poate este importantă și recunoașterea muncii depuse și am putea pune un accent mai mare pe dezvoltarea personală. n timp se poate ca dorința de a câstiga cât mai mulți bani să treacă pe un plan secund.

3.3. Rolul motivației în dezvoltarea aptitudinilor profesionale

Rolul motivației in dezvoltarea tuturor aptitudinilor profesionale nu este doar acela de a-i face pe oameni să muncească, ci de a-i face să muncească bine, de a-i determina să-și utilizeze integral resursele fizice și intelectuale. Acolo unde există cu adevrata motivație, există productivitate și performanță, iar oamenii sunt mulțumiți. Cu alte cuvinte, toată lumea are ceva de câștigat, intr-un fel sau altul.

Motivația in vederea deprinderii aptitudinilor profesionale este absolut crucială, mai ales în succesul privit nu doar last nivelul organizației, ci și la nivelul oricărui departament, proiect sau plan și, indiscutabil, reprezintă unul din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.

Studiile asupra satisfacției profesonale sunt extrem de extrem de importante și interesante datorită implicațiilor fundamentale pe care le au atât la nivel organizațional cât și individual, intrucat vizază o serie importanta de aspecte cum ar fi performanța, mobilitatea, absenteismul, angajamentul persoanei față de propria bunăstare psihologică față de comportamentul în muncă practicat.

În funcție de cum explică comportamentul, prin conținutul motivației sau prin procesele psihologice determinante, teoriile motivaționale se pot grupa în două categorii: teorii de conținut și teorii de proces.

Teoriile de conținut identifică factorii care incită sau inițiază comportamentul motivat. Acestea gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puțin numeros de nevoi, care stau la baza comportamentului uman si explica in acelasi timp alegerea unui anumit traseu profesional sau a unei anumite cariere.

Teoriile de proces vizează factorii care direcționează comportamentul. Acestea au în vedere sisteme de perspectivă și caută modele de interacțiune a mai multor variabile care împreună determină comportamentul.

3.4. De la motivație la performanță

Realizarea idealurilor, obținerea unor satisfacții bănești în schimbul muncii prestate, dezvoltarea trăsăturilor de personalitate, aportul angajatului la producția de bunuri și servicii, realizarea unor relații umane benefice și conturarea statului social, depind în mare parte de relația dintre așteptările, capacitățile și obiectivele persoanei, pe de o parte, și condițiile existente la locul de muncă, pe de altă parte. (Vroom, 1964, p. 29-30)

Pregătirea profesională cât și dezvoltarea continua a acesteia devin sau ar trebui să devină o prioritate atât pentru societate, cât și pentru salariat din dorința de a atinge performanța. Datorită faptului că o mare parte din viața ne-o dedicam locului de muncă, satisfacția în munca este foarte importantă.

Un aspect important al managementului resurselor umane îl constituie sistemul de management al performanței aplicat în cadrul autorității publice, inclusiv sistemul de evaluare a performanței organizaționale, deoarece prin evaluare putem înțelege mai bine cum au fost obținute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune și autoritate publică, care au fost barierele și care este modalitatea optimă de depășire a acestora. (Levința-Perciun, E., et al., 2010, p. 123)

Performanța în muncă se realizează în funcție de o multitudine de dimensiuni. Ȋn decursul timpului, s-au realizat o serie de cercetări care au avut ca scop atât determinarea dimensiunilor sau a factorilor care generează starea de satisfacție sau insatisfacție, cât și a stabilirii ponderii pe care aceste dimensiuni le au.

Adesea când se discută despre importanța competentei factorului uman în industria contemporană sunt amintite câteva evenimente petrecute în mediul industrial nuclear și care ar fi putut genera, fiecare în parte, câte o catastrofă. Este vorba de incidentul de la centrala nucleară Three Mile Island (SUA) în care eroarea unui operator determinată de o interfață inadecvata om – mașina și instruire profesională deficitara, era pe cale să declanșeze un incident. Situații similare s-au întâlnit și la alte centrale nucleare din SUA și Canada (Prairie Island, Oyster Creek, North Anna, Oconee și Ginna), iar mai recent URSS (Cernobâl), unde analizele posteveniment au subliniat cu pregnanță necesitatea instruirii superioare a operatorilor. Evenimentele amintite au deschis chiar un nou capitol în domeniul ergonomiei axat pe problemă compatibilității om- mașina și în care instruirea profesională deține un rol crucial (Bainbridge,1984; Farr,1984)

În colectivitate, la locul de muncă, pentru a atinge succesul profesional individul trebuie să abordeze o anumită conduită și să-și utilize toate trăsăturile de personalitate pozitive de care dispune. În acest sens, un climat pozitiv se concretizează în: (Cristea, D., 1984, p.192)

abilități de integrare și interrelaționare;

abilități de liberă exprimare a disponibilităților, resurselor membrilor grupului;

spirit de colegialitate, de colaborare, încredere reciprocă;

atitudini de relaționare afective interpersonale care corespund unei satisfacții a membrilot față de performanțele grupului ;

atitudini de relaționare cu autoritatea formală, corespunzătoare unei încrederi în șef sau șefi și absenței conflictelor prin rivalitatea de influențe;

încrederea în accesibilitatea obiectivelor grupului, ceea ce corespunde unei imagini dinamizatoare a atingerii obiectivelor și deci, care dă grupului un viitor.

Relația dintre performanțele profesionale curente, de moment și cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar sã fie analizatã cu discernãmânt. Simpla comparație spontanã între persoane nu poate conduce la o evaluare corectã a performantei profesionale individuale.

P ierderea din nivelul de performantã profesionalã a angajatului se datoreazã în principal managerului, care nu este în mãsurã sã-l scoatã din activitățile de rutinã, repetitive și stereotipe, sã-l facã să-și întãreascã și consolideze motivația în activitățile pe care le desfășoară. Activitatea cea mai complexã care trebuie sã fie mai bine stimulatã este aceea de creație.

Echilibrul între muncă și viața personală poate fi atins prin descoperirea și menținerea unui ritm optim între responsabilitățile carierei și cele profesionale. În acest sens, nevoia managerilor de training privind echilibrul în viața profesională este complet justificată.

Un studiu realizat cu manageri din Canada a arătat ca această nevoie este a doua ca frecvența, după cea de management. Managerii resimt din ce în ce mai acut nevoia de a avea informații și competente care să-i ajute să comunice eficient cu un angajat care întâmpină o problemă personală sau de familie. (Petrovai, D., 2006, p. 4)

Cercetările psihologilor au evidențiat că în rezolvarea sarcinilor simple, care presupun componente automatizate, pe măsură ce crește intensitatea motivației, crește și nivelul performanței, în timp ce în sarcinile complexe, care implică un bogat conținut creativ, creșterea intensității motivației se asociază, până la un punct, cu creșterea performanței, după care acesta din urmă scade.

Toată teoria menționată vine să susțină importanta motivației în activitatea umană începând cu jocul și învățarea și continuând cu munca și creația. Elevul așteaptă de la noi un minim de justificări dincolo de motivațiile extrinseci, care i se impun atât la școală, cât și de familie. Faptul că vine la școală ca să fie mai "deștept" este o explicație insuficientă pentru copil.

Lui ar trebui să i se explice motivațiile superioare ale învățării în planul inserției și reușitei sociale și, totodată, să i se ofere modele demne de urmat în acest sens. Succesul și performanțele obținute în învățare sunt dependente de natură și caracterul motivelor care determină atitudinea elevului față de activitate.

Mijloacele de aprobare și dezaprobare devin stimulente ale învățării în anumite limite și cu creșterea anumitor condiții, care trebuie să fie cunoscute și valorificate de învățător în activitatea sa.

Prezența, dezvoltarea și educația intereselor copilului contribuie la obținerea unor rezultate valoroase în procesul dezvoltarii carierei profesionale.

CAPITOLUL 4.

INVESTIGAȚII EMPIRICE ASUPRA INFLUENȚELOR MOTIVAȚIEI ÎN DEZVOLTAREA CARIEREI PROFESIONALE

4.1. Metodologia cercetării

4.1.1. Context

În vederea alegerii și a dezvoltării carierei profesionale sunt implicate o serie de aspecte importante legate de motivație, mai exact de ultima treaptă motivațională descrisă de Maslow- nevoia de realizare.

În cadrul studiului de față se vor lua în calcul și aspectele privind autoeficiența sau stima de sine, factori considerați ca fiind cei mai importanți în ceea ce privește motivația spre o carieră profesională de succes.

Premisa de la care pornește cercetarea de față este aceea potrivit căreia există diferențe importante între motivațiile pentru carieră în funcție de studii.

În acest context s-a ales ca și lot de cercercetare o populație formată din studenți ai mai multor facultăți, așa încât să se poată face diverse corelații între profilul subiecților, precum și între sexe.

De asemenea, tot în ceea ce privește dezvoltarea carierei profesionale consider că factorul conștiinciozitate are o relevanță foarte mare. Se pornește de de la ideea că doar studenții conștiincioși pot ajunge la succes în carieră.

Deși s-au mai realizat cercetări care au investigat conștiinciozitatea și implicit, autoeficiența personală și nevoia de realizare, prea puține dintre acestea s-au axat pe forma de învățământ a responedenților.

Aș vrea de fapt să realizez o comparație între studenții tehnici, care nu au contact prea mare cu oamenii în general, și care sunt înconjurați de cifre, formule și tabele, și între studenții facultăților vocaționale, acei viitori artiști, a căror conduita este de multe ori mult mai nonconformistă, aceștia fiind înconjurați de oameni, de artă, de cultură și de spectacole.

4.1.2. Obiective

Obiectivul general al cercetării de față este acela de a identifica măsura în care conștiinciozitatea, autoeficiența crescută și nevoia de realizare se corelează cu motivația pentru dezvoltarea carierei profesionale în rândul studenților de la facultăți cu profil tehnic și vocațional.

Obiective specifice

identificarea măsurii în care conștiinciozitatea, nevoia de realizare și autoeficienta influențează motivația pentru dezvoltarea carierei profesionale, în rândul studenților;

analiză comparativă a mediilor obținute de studenții de la facultăți cu profil tehnic și cei de la facultăți cu profil vocațional;

analiză comparativă a mediilor obținute de respondenții de sex feminin și cei de sex masculin.

4.1.3. Ipoteze

Ipoteza 1

Se presupune că există o diferență între subiecții de sex masculin comparativ cu subiecții de sex feminin în ceea ce privește scorurile obținute la variabilele conștiinciozitate, autoeficiență respectiv nevoie de realizare.

Ipoteza 2

Se presupune că există diferențe semnificative între subiecții cu studii vocaționale comparativ cu cei cu studii tehnice în ceea ce privește scorurile obținute la variabilele conștiinciozitate, autoeficiență respectiv nevoie de realizare.

Ipoteza 3

Se presupune că subiecții de sex masculin dispun de un grad mult mai scăzut de conștiinciozitate, comparativ cu subiecții de sex feminin.

Ipoteza 4

Se presupune că subiecții de sex feminin dispun de un grad mai mare de autoeficiență și nevoie de realizare, comparativ cu subiecții de sex masculin.

4.1.4. Lotul de cercetare

Lotul de cercetare este compus din studenți ai facultăților cu profil tehnic (matematică, fizică, informatică, automatică, energetică, telecomunicații și mecanică) și vcocațional (teatru, cinematografie, coregrafie, scenografie, arte plastice, arte muzicale, educație fizică și sport) cu vârste cuprinse între 19 și 25 de ani, predominanți fiind cei de 21 de ani, cu un procent de 28,7%.

Subiecii chestionați au fost aproape în egală măsură de sex feminin și masculin, ceva mai predominanți fiind subiecții de sex masculin (77 dintre aceștia fiind de sex masculin și 73 fiind de sex feminin).

De la facultățile cu profil tehnic am avut un eșantion de 72 de studenți, în timp ce, de la facultățile cu profil vocațional am avut un eșantion de 78 de studenți.

Fig. 1 Sex participanți

Fig.2 Vârste participanți

Fig. 3 Studii participant

4.1.5. Instrumente de cercetare

Cercetarea de față este una de tip cantitativ și se bazează pe metoda testării psihologice prin intermediul chestionarului.

Chestionarul reprezintă un instrument de cercetare cantitativă, alcătuit dintr-un ansamblu de întrebări scrise, care determină răspunsuri ce urmează a fi interpretate.

Chestionarul este de fapt o tehnică, dar și un instrument de investigare, fiind alcătuit dintr-un set de itemi prezentați sub formă de întrebări scrise și, eventual chiar imagini, ordonate într-o ordine logică și psihologică, ce poate determina răspunsuri directe din partea persoanelor chestionate, care urmează a fi stocate și prelucrate.

Chestionarul este o succesiune logică și psihologică de întrebări scrise sau de imagini grafice cu funcție de stimuli, în raport cu ipoteza cercetării, care prin administrare de operatori de anchetă sau prin autoadministrare, determina din partea celui anchetat un comportament verbal sau nonverbal, ce urmează afi înregistrat în scris.

Elaborarea și proiectarea unui chestionar impun luarea unor decizii cu privire la forma, natura și structura sa, la itemii pe care le conține, la modul de redactare și de testare, la validarea itemilor etc.

Printre avantajele utilizării sale în cercetarea pieței se pot enumera: bogăția tematică a datelor ce pot fi recoltate cu ajutorul lui, manevrare și prelucrare accesibilă, posibilitatea administrării lui în mod repetat la aceiași subiecți sau la subiecți diferiți

Prin urmare, pentru a se asigura succesul în culegerea informațiilor, cei care le redactează și le utilizează trebuie să stăpânească bine teoria convorbirilor, precum și tehnicile de comunicare, astfel încât să fie capabili să obțină cooperarea din partea receptorilor (de întrebări), să se facă ușor înțeleși, să poată interpreta în toate felurile posibile răspunsurile primite la întrebări, să sesizeze dificultățile pe care le întâmpină intervievații și erorile pe care ei le comit, să descopere sursele de erori (care trebuie eliminate cât mai rapid posibil) etc.

Inventarul Big Five

La ora actuală, modelul Big Five reprezintă un reper în domeniul teoriilor cu privire la structura personalității și la evaluarea acesteia.

Inventarul Structurii Big Fiv reprezintă un instrument multi-dimensional, modular, de personalitate, pentru evaluarea factorilor Big Five. Exista o formă de testare compusă din 300 de itemi la care se răspunde pe o scară Likert cu patru trepte.

Pentru fiecare item, respondentului i se cere să marcheze răspunsul care se aplică cel mai bine în cazul său. Dacă sunt selectate toate subscalele, timpul necesar pentru test este de aproximativ 18 de minute.

În ciuda numeroaselor critici care i-au fost aduse, constructive de altfel pentru evoluția conceptualizării și rafinarea instrumentelor derivate, tot mai mulți autori au demonstrat cu date empirice robustețea modelului, susținând utilitatea acestuia pentru evaluarea comprehensivă și destul de cuprinzătoare a personalității în diverse scopuri practice: consiliere și psihoterapie, selecție și dezvoltare de personal.

Această prezentare trece în revistă o serie de studii reprezentative întreprinse în ultimii zece ani de autori consacrați care s-au ocupat de modelul Big Five și de evaluarea resurselor oferite de acesta în diferite domenii ale practicii psihologice. Este prezentat unul dintre cele mai cunoscute instrumente destinate operaționalizării modelului: Inventarul NEO PI-R (Costa și McCrae, 1989).

Factorul Conștiinciozitate (C) face referire la autocontrol, sub aspectul capacității de autoorganizare, îndeplinirea sarcinilor și planificarea riguroasă a obiectivelor.

Scala C are ca oiectiv identificarea persoanelor care prețuiesc planificarea și ordinea și care iau în considerare toate aspectele problemei înainte de a lansa o decizie.

Scala C identifică deci acele persoane care pun mare preț pe munca bine organizată, acordă atenție la detalii, se încadrează întotdeauna în timp și au o viață foarte ordonată, cu planuri deja stabilite cu mult timp înainte. Aceste persoane au o viață stabilită de ei înșiși și sunt foarte rar luați prin surprindere, întrucât întotdeauna își iau măsuri de precauție, așa încât orice problemă ar interveni să poată fi soluționată repede și ușor.

Avizarea instrumentului atestă validitatea sa de predicție pe populația din România și îndeplinirea standardelor de validitate ca instrument științific.

Self Eteem Scale

Scala Self Eteem (de măsurare a autoeficientei generale) conține 10 itemi. Un item tipic este: "Când mă confrunt cu o problemă, am capacitatea să găsesc câteva soluții".

Răspunsurile pentru itemi sunt de tip Likert în patru trepte de la 1 – Dezacord total, la 4 – Acord total. Coeficientul de consistență internă alpha Cronbach este .88, pentru eșantionul investigat.

Aplicarea scalei nu necesită indicații speciale și nu impune limită de timp. Cotarea se face acordând:

1 = sunt în total dezacord;

2= dezacord;

3= acord;

4 = întru-totul de acord.

Pentru itemii 1, 3, 5, 7, 9 și pentru restul itemilor, adică 2, 4, 6, 8, 10, cotele se inversează. Scorul poate varia între 10 și 40.

The Internațional Personality Item Pool (IPIP)

Chestionarul IPIP fost elaborat de profesor doctor Lewis R. Goldberg, de la Universitatea de Stat Oregon, Statele Unite ale Americii, în 1993 și perfectat în timp.

Acest chestionar se referă la măsura în care cineva are aspirații înalte și muncește mult pentru a-și atinge scopurile.

Nevoia de realizare deși este o nevoie specifică ființei umane, nu toate ființele umane o și au, așa încât astfel s-ar explica de ce unii oamenii ajung să se autorealizezee (atât pe plan personal cât și pe plan profesional) și alții nu.

Nevoia de realizare a început să fie studiată odată cu apariția piramidei motivaționale a lui Maslow, aceasta fiind înțeleasă mai mult ca o formă de motivație, urmând ca, secole mai târziu acest concept să fie înțeles că o adevărată nevoie, ca o necesitate, de multe ori chiar ca un obiectiv ce trebuie îndeplinit cu orice preț.

Cu o consistență internă de .67, proba urmărește aceleași dimensiuni de personalitate de tipul Big Five. Cotarea se face de la 1 la 7, unde:

1 = total dezacord;

2= foarte mare dezacord;

3= dezacord;

4= nici acord, nici dezacord;

5= acord;

6= foarte mare acod;

7 = acord total.

4.2. Prezentarea desfășurării cercetării

Ideea acestei cercetări este aceea de a demonstra că există o relație pozitivă între factorul “conștiinciozitate” și cele două fațete ale sale, “autoeficiența de sine” și “nevoia de realizare”, în ceea ce privește dezvoltarea carierei profesionale.

Îmi doresc ca prin intermediul acestei cercetări să pot demonstra că factorul conștiinciozitate dirijează toate fațetele sale, iar un scor scăzut la acest factor nu poate determina o autoeficiență de sine crescută și nici o mare nevoie de realizare, în rândul studenților investigați.

4.3. Prezentarea rezultatelor și prelucrarea acestora

Rezultatele obținute în urma aplicării celor trei chestionare au fost unele destul de interesante, însă diferențele dintre cele patru grupuri (profil tehnic și vocațional, subiecți de sex feminin și masculin) nu au fost unele foarte mari.

În tabelul de mai jos am prezentat scorurile obținute la Big Five, precum și scorurile tuturor fațetelor conștiinciozității.

Fig. 4 rezultate Big Five

După cum se poate observa din figura de mai sus, scorurile cele mai mari s-au obținut la fațeta eficiență personală, în timp ce, la polul opus găsim fațeta ambiție, care a obținut scorul cel mai mic din această categorie.

În ceea ce privește eficiența de sine ib xariera profesionala , am putea spune că scorurile sunt ceva mai mari, decât în ceea ce privește conștiinciozitatea, ceea ce ne determină să credem să studenții dispun de o stimă de sine destul de crescută.

Nici în ceea ce privește nevoia de realizare in ceea ce piveste dezvoltarea carierei lucrurile nu stau rău, scorurile obținute fiind medii, ceea ce ne facem să credem că subiecți chestionați își doresc să se autorealizeze, au idealuri și aspirații înalte și vor să dețină un anumit statut social.

În ceea ce privește diferențierea pe sexe și pe cele două forme de învățământ, constatăm că scorurile nu sunt egale, în niciuna dintre cele trei probe.

Comparând diferențierile pe sexe la factorul conștiinciozitate in ceea ce priveste dezvoltarea carierei putem observa că respondenții de sex feminin au obținut o medie mai mare, diferența dintre cele două grupuri fiind una semnificativă.

Comparând diferențierile pe grupurile de studii la același factor putem observa că stuentii facultăților cu profil vocațional au obținut o medie mai mare decât studenții facultăților tehnice, însă diferența nu este una foarte mare, ceea ce nu ne poate dtermina să tragem încă o concluzie.

În ceea ce privește eficiența de sine, aspect deosebit de important in dezvoltarea carierei, diferențierile între cele patru grupuri sunt destul de evidente, însă nici în cazul acesta nu sunt foarte mari.

Diferențierile de gen ne demonstrează că subiecții de sex masculin dispun de o eficiență de sine mult mai bine percepută decât subiecții de sex feminin, care au obținut un rezultat mediu spre scăzut, ceea ce ne determină să credem că studentele investigate nu au o imagine de sine prea bine conturată.

Nici în ceea ce privește domeniul de studiu scorurile nu au fost cu mult mai diferite, diferența dintre cele două categorii de studenți fiind relativ similară cu diferența dintre sexe, media mai mare în acest caz fiimd obținută de studenții facultăților cu profil tehnic.

În cazul nevoii de realizare, diferențele au fost ceva mai evidente, nu numai între cele două forme de învățământ, ci mai ales între sexe.

Așadar, în ceea ce privește profilul facultății observăm că studenții facultăților tehnic au o nevoie de realizare mult mai mare decât studenții facultăților cu profil vocațional.

Sexul însă aduce în cazul nevoii de realizare cele mai mari diferențieri dintre toate cele realizate până acum. Astfel că, după cum se poate observa și în tabelul de mai jos, subiecții de sex masculin au obținut un scor cu mult mai mare decât subiecții de sex feminin, diferența fiind absolut seminificativă.

4.4. Interpretarea rezultatelor în raport cu ipotezele

În urma rezultatelor prezentate în paginile anterioare se poate constata faptul că, doar cu excepția factorului conștiinciozitate, subiecții de sex masculin, precum și cei care studiază în cadrul unei facultăți cu profil tehnic, au obținut scoruri mult mai mari decât subiecții de sex feminin și cei care studiază în cadrul unei facultăți cu profil vocațional.

În aceste condiții putem afirma că, deși subiecții de sex feminin și cei din cadrul facultăților vocaționale sunt mai conștiincioși nu dispun și de o eficiență de sine crescută și nici nu prezintă o nevoie de realizare.

Subiecții de sex masculin, precum și cei care studiază la o facultate tehnică nu s-au dovedit a fi foarte conștiincioși, însă au dovedit că dispun de o stimă de sine crescută și de o foarte mare nevoie de realizare, de afirmare și de creștere socială și profesională.

Ar fi greu de spus că subiecții de sex feminin nu-și doresc să se realizez, însă corelând acest aspect cu o eficiență de sine relativ scăzută putem ajunge la concluzia că o imagine de sine prost formată poate descuraja și poate conduce la o lipsă a nevoilor cele mai înalte din piramidă lui Maslow.

Totuși este relativ bizar că deși foarte conștiincioase, persoanele de sex feminin și cele care studiază o facultate cu profil vocațional nu au niște aspirații înalte, având în vedere că vorbim despre persoane bine organizate, minuțioase și exigente cu propria persoană. Scorurile obținute însă ne determină să considerăm că toată conștiinciozitatea de care dau dovadă îi ajută doar în activitățile cotidiene, de zi cu zi, nu și în planurile de viitor, de carieră și de viață, care, din câte se pare, nici măcar nu există.

Ca urmare a acestor scoruri putem presupune că subiecții de sex masculin, precum și cei din cadrul unor facultăți tehnice ar putea avea mai mult succes în viața personală și profesională, având în vedere că sunt foarte determinați, sunt siguri pe ei, au încredere în deciziile pe care le iau și știu exact ce își doresc de la viață. Chiar dacă nu respectă toate regulile, sunt dezordonați și nu sunt foarte implicați în propriile activități, motivația de a-și atinge obiectivele îi va ajuta întotdeauna să ajungă acolo unde și-au propus, chiar dacă drumul pe care îl vor parcurge nu va fi unul corect și cinstit de fiecare dată.

O altă interpretare care se poate realiza în urma acestor rezultate ar putea consta în ideea că o conștiinciozitate foarte mare, o foarte bună organizare și ordonare, precum și o gândire minuțioasă, în absența unei stime de sine crescută, nu ar putea conduce la succes și la realizare. Din păcate însă, nu se cunosc toate cauzele care au condus la obținerea acestor scoruri și este relativ bizar că studenți ai unor facultăți vocaționale, artiști în devenire, își doresc atât de puțin de la propria viață, de la propria carieră. Din moment ce ei înșiși declară că se mulțumesc cu puțin și nu-și doresc mai mult, ar fi greu de crezut că acești tineri vor ajunge cândva să se realizeze în vreun fel sau altul. Din păcate, această concluzie este una tristă, însă reprezintă realitatea, reprezintă condiția tânărului student la o facultate cu profil vocațional, a unui creator de artă sau de cultură, a unui om care chiar ar putea realiza ceva cu talentul pe care îl deține, însă pe care propria personalitate îl descurajează și îl împiedică să viseze și să-și dorească, determinându-l să nu facă nimic pentru a-și depăși condiția, ci doar să aștepte neputincios surprizele pe care destinul i le rezervă.

După cum s-a putut observa și în urma datelor obținute, toate cele trei elemente investigate (conștiinciozitatea, eficiennța de sine și nevoia de realizare) nu sunt interdependente, astfel încât așa se poate explica faptul că o anumită categorie de subiecți a obținut scoruri mari la factorul conștiinciozitate, dar a obținut scoruri mai mici la cele două fațete, în timp ce, o altă categorie de subiecți a obținut scoruri scăzute la factorul conștiinciozitate, dar a obținut scoruri mai înalte la cele două fațete.

În mod normal am putea spune, așa cum am afirmat și în ipotezele de la care a pornit cercetarea de față, că factorul constiincioziate influențează într-o măsură foarte mare atât eficiența de sine cât și nevoia de realizare. Însă, după cum s-a observat și în tabelele anterioare, acest fapt pare să se confirme din ce în ce mai puțin, pe măsură ce înaintăm cu analiza prezentei cercetări.

Este interesant totuși cum subiecții studenți ai unor facultăți cu profil tehnic dispun de o eficiență de sine atât de mare, comparativ cu subiecții studenți ai unor facultăți cu profil vocațional. Când discutăm despre o facultate tehnică ne gândim la cifre, calculatoare, scheme etc, în timp ce atunci când discutăm despre o facultte vocațională ne gândim la artă, spectacole și oameni. Este foarte curios cum studenții unor facultăți tehnice, care nu au un contact foarte mare cu oamenii, cu evenimentele artistice și cu spectacolele dispun de o eficiență de sine mai crescută decât persoanele care se află frecvent în centrul atenției și care ar trebui să se preocupe cu adevărat de propria persoană.

La fel de surprinzător este și faptul că subiecții de sex feminin au obținut scoruri scăzute la proba care măsura eficiența de sine. Ca și în cazul studenților la facultăți cu profil vocațional, și fetele se află mai frecvent decât băieții în centrul atenției și sunt mai preocupate de imaginea lor personală, așa încât este destul de ciudat faptul că se autoapreciază atât de puțin și că au o imagine de sine destul de slabă.

Același lucru îl putem spune și despre nevoia de realiazare care aproape nu exista în rândul studenților la facultăți cu profil vocațional și nici în rândul studenților de sex feminin. Este greu de crezut că toți acești subiecți nu-și doresc nimic de la viață, de la carieră, de la viitor. Aș îndrăzni să cred că, cel mai probabil, acești subiecți au pretenții mult prea mari și din acest motiv ajung să se subestimeze.

De altfel, o concluzie destul de îndrăzneață ar fi cea conform căreia studenții facultăților tehnice și cei de sex masculin s-ar supraestima și ar avea o părere mult mai bună despre ei, decât este în realitate. Acest aspect însă nu este rău, întrucât o bună imagine de sine ajută întotdeauna la sporirea autoecienței și autoeficacității personale, aspecte atât de importante în personalitatea umană.

În ceea ce privește factorul conștiinciozitate nu putem spune că acesta influențează în vreun fel eficiența de sine și nevoia de realizare.

Putem spune însă că o eficiență de sine crescută influențează și o nevoie de realizare puternică, însă toate aceste trei variabile sunt independente și în mod normal nu există o relație de interdependență între ele, ceea ce a demonstrat și cercetarea de față.

Cercetarea de față și-a atins toate obiectivele propuse, așa încât a reușit să demonstreze principalele diferențe dintre cele patru grupuri investigate, precum și între cele trei probe aplicate.

Rezultatele obținute au fost relativ previzibile, însă diferențele au fost cu adevărat interesant de interpretat, întrucât nu au fost concludente cu cele obținute în urma cercetărilor anterioare din domeniu.

Conștiinciozitatea este un factor important în psihologia personalității, însă nu este un factor la fel de important și pentru studenții de sex masculin și pentru cei care studiază în cadrul unei facultăți tehnice care, se pare că pot dispune de o eficiență de sine foarte bună și o foarte mare nevoie de realizare și fără a fi conștiincioși. Așadar, autoeficiența de sine ar ține mai mult de imaginea și stima de sine decât de conștiinciozitate.

Stima de sine înaltă are influență asupra devoltarii carierei și asupra randamentului, cei care o posedă sunt puțin sensibili la critici, își fixează scopuri înalte și depun mult efort pentru atingerea obiectivelor.

Un profil al indivizilor cu o imagine de sine ridicată, ar cuprinde următoarele caracteristici: echilibru emoțional (eu puternic), veselie, sociabilitate, pozitivism, încredere, autocontrol și satisfacție.

Studenții care au o eficiență de sine crescută dispun de o mai mare încredere în sine și în răspunsurile personale, au tendința de a se prezenta într-o manieră valorizantă, de a accepta riscurile, de a acorda o mai mare atenție și de a se centra pe punerea în evidență a calităților proprii. În opoziție, studenții cu o eficiență de sine scăzută au tendința de a se prezenta autoprotectiv, de a evita riscurile, de a evita punerea în lumină a defectelor etc.

Pentru studenții de sex feminin precum și pentru studenții din cadrul facultăților cu profil vocațional, conștiinciozitatea se pare că este un factor mult mai important decât eficiența de sine și nevoia de realizare, cărora nu li s-a acordat o importanță foarte mare. Nu știm care au fost cauzele formării unei astfel de imagini de sine, însă știm în mod clar că această imagine de sine poate conduce la demotivare și implicit la absența nevoii de realizare, atât de importantă pentru tinerii studenți.

Subiecții orientați spre viitor depun efort pentru a se integra cât mai bine în grup exercitând un control crescut asupra imboldurilor lor comportamentale, respectând astfel regulile de conviețuire socială; probabil datorită faptului că aceștia percep grupul ca fiind o modalitate de a-și atinge scopurile.

Așadar, o concepție de sine pozitivă înseamnă a crede în propriile capacități, a evalua, fondat sau nu, calitățile și defectele personale. Acest fapt influențează pozitiv încrederea în sine și este un fenomen în care subiectivitatea are un rol esențial. Beneficiile pe care le exercită se pot vedea în ambiția și proiectele de viitor și în rezistență la obstacole și stres.

Consecințele, în cazul absenței conceptelor despre sine se pot observa în lipsa de curaj, în alegerile importante, precum și în conformism, în dependența de părerile altora și în slabă perseverență în alegerile personale.

Între toate aceste componente ale eficienței de sine există o interdependență care ne arată că iubirea de sine facilitează incontestabil o concepție despre sine pozitivă, aceasta la rândul său influențând favorabil încrederea în sine.

Importanța eficienței de sine în personalitate este evidentă, însă în satisfacția personală nu putem vorbi decât despre o eficiență de sine crescută, ce poate favoriza dezvoltarea potențialului uman, ci trebuie să avem în vedere multe alte aspecte, pe care cercetarea de față, din păcate nu le-a luat în considerare.

CONCLUZII

Fiecare individ își dorește să-și atingă obiectivele, să se dezvolte și să avanseze. Când eficiența de sine și nevoia de realizare sunt foarte înalte, atunci individul se automotivează din ce în ce mai mult și poate ajunge mai ușor acolo unde își dorește, având atitudinea potrivită de atragere a succesului.

Lucrarea de fata a identificat acre sunt principalii factori psihologici ai tinerilor care contribuie la dezvoltarea ccarierei.

Când eficienta de sine însă este scăzută, atunci și individul se demotivează. În lipsă de voință și perseverență, o astfel de persoană se va mulțumi cu puțin și nu va mai depune niciun fel de efort pentru a progresa.

Caracteristicile esențiale ale subiecților care au obținut un scor înalt la nevoia de realizare, care își elaborează obiective clare pe termen lung ar trebuie să fie legate de: încrederea puternică în forțele proprii, siguranță în posibilitatea de a rezolva problemele, mulțumire de sine, mod matur și neanxios de a fi în ceea ce privește propria persoană și modul de rezolvare a problemelor și insensibilitate în situațiile de confruntare cu reacțiile celorlalți.

Din păcate însă, pentru studenții facultăților cu profil vocațional, această autoeficiență de sine scăzută poate conduce către insucces. Chiar dacă aceste persoane sunt foarte bine organizate și echilibrate, dacă nu dispun și de o bună percepție de sine, sunt slabe șanse să credem că vor putea avea realizări mari în viață, în condițiile în care nici măcar nu-și doresc acest lucru, mulțumindu-se cu puținul pe care îl au, dar care le este suficient pentru a duce o viață decentă și cinstită.

Stabilirea și conștientizarea competențelor și punctelor tari de către indivd este foarte importantă în autocunoaștere, precum și în stabilirea unor limite pe care individul trebuie să și le cunoască atunci când își propune anumite lucruri.

Principalul scop al unui plan de dezvoltare personală se referă la îmbunătățirea capacității unui idivid de a învăța singur să-și planifice activitățile și să realizeze utilitatea acestei planificări.

Planificarea viitorului îl determină pe individ să-și creeze vizuni și să-și traseze mental mai multe căi de a ajunge acolo unde dorește. Aceste căi sau alternative sunt importante, întrucât niciodată nu poți știi cu exactitate cum vor decurge lucrurile și este bine să ai un plan de rezervă.

Stabilirea obiectivelor sporește încrederea de sine și poate fi benefică în consolidarea deprinderii de a face cea mai bună alegere. În acest sens, reușitele repetate îl vor motiva și mai mult pe individ și vor conduce, la rândul lor, la alte și alte reușite.

Cu toate acestea însă, pe ansamblu, scorurile au fost destul de bune, foarte puține dintre ele situându-se sub medie, ceea ce oferă posibilitatea de a afirma că studenții din prezent sunt descurcăreți, știu să-și utilizeze propriile abilități, se pot evalua într-un mod obiectiv și cinstit, știu ce vor de la viață și pot obține ceea ce vor, dacă își doresc cu adevărat.

Așadar, percepția controlabilități propriilor gânduri și comportamente precum și a unor evenimente nu implică neapărat și considerarea faptului că timpul poate fi controlat prin acțiuni proprii – dimensiunea temporală ocupă un loc aparte în cadrul experiențelor subiective ale omului.

Deși investigarea psihologică a conștiinței temporale s-a dovedit a fi necesară pentru înțelegerea complexelor procese cognitive și afective care reglează activitatea umană, studiul timpului psihologic a fost neglijat în psihologia contemporană românească. De asemenea, cu toate că s-au avansat o serie de ipoteze cu privire la relația dintre timp și sănătatea psihologică, sunt puține informațiile cu privire la modalitățile specifice prin care aceste două variabile relaționează între ele. Strack, Schwartz și Gschneidinger (1985) arată că gândirea frecventă la evenimente pozitive și negative din trecut influențează judecățile privind starea de bine și satisfacția în viață din prezent.

O serie de cercetări evidențiază asocierea între orientarea temporală și performanța academică, comportamente sanogene și adaptarea psihologică. În general aceste studii au arătat că orientarea spre viitor are cele mai mari beneficii pentru starea de bine și sănătatea mentală a persoanei.

Putem afirma în final că, nu conștiinciozitatea este cea care dirijează eficientă de sine și nevoia de realizare, ci percepția de sine se afla în interdependență cu aceste două fațete ale conștiinciozității.

Aceasta ar putea fi una dintre cele mai plauzibile explicații pentru care studenții facultăților cu profil vocațional, precum și cei de sex feminin, deși au obținut scoruri mari la proba de conștiinciozitate, au obținut scoruri mici la celalate probe, afirmând că n-au încredere în forțele proprii și că nu au așteptări prea mari de la viitor, în condițiile în care vorbim despre tineri conștiincioși, organizați și ordonați, atât în viața cotifiana cât și în propria gândire.

În concluzie se poate afirma că cercetarea de față a derulat cu succes și a reușit să investigheze și să probeze toate ipotezele de la care a pornit, care, deși nu s-au validat în totalitate, au fost testate și argumentate.

BIBLIOGRAFIE

Adler, A., Cunoașterea omului, Editura I.R.I., București, 1996;

André, C., Lelord, F., Cum să te iubești pe tine pentru a te înțelege mai bine cu ceilalți, Editura Trei, București, 1999.

Avram, E., Psihologia personalității. Arhitectură și dimensiuni, Editura Universitară, București, 2009;

Cardona, P., Lombardie, P.G., Como diagnosticar y desarrollar competencies, IESE Revista de Antiguos Alumnos, nr. 86/06.2002;

Chelcea, A., Cunoașterea de sine și a celorlalți, Editura Știință și tehnică, București, 1997;

Craiovan, M.P. Psihologia muncii și a resurselor umane, Editura Reneissance, București, 2008;

Cristea, D., Structurile psihosociale ale grupului și eficiența acțiunii, Editura Academiei, București, 1984;

Dafinoiu, I., Personalitatea. Metode calitative de abordare. Observația și interviul, Editura Polirom, Iași, 2002;

Dorofte I., Analiza și predicția performantelor umane, București, Editura Științifică și Enciclopedică, 1981;

Golu, M., Fundamentele psihologiei, Volumul I, Editia a V a, Editura Fundatiei Romania de Maine, Bucuresti, 2007;

Hellriegel, D., Slocum, J., Woodman, R., Orhanizational Behavior, Sixth edition, West Publishing Company, 1992;

Herseni, T., Psihologia organizãrii întreprinderilor industriale, Editura Academiei, Bucureæti, 1969;

Jung, C.G., Opere complete. Tipuri psihologice. vol. 6, Editura Trei, Iași, 2004;

Larochelle, M., Bednarz, N., Garrison, J., Constructivism and Education. : Press, 1998;

Levința-Perciun, E., Gheorghiță, T., Țepordei, A., et. al., Evaluarea performantelor profesionale ale funcționarului public, Editura Art Grup Brivet, Chișinău, 2010;

Mathis L.R., Jackson H.J., Humanresource management, West Publishing Corporation, 1994;

Mihuț I., Management, Universitatea "1 Decembrie 1918", Alba Iulia, 1998;

Mitrofan, L., Elemente de psihologie sociala, editura SPER, Bucuresti, 2004;

Nicolescu O., Verboncu I., Fundamentele managementului organizației. Editura Economică, 2001;

Pervin, L.A., Personality: Theory and Research , Wiley, New York, 1993;

Petrovai, D., Eficientă în viața profesională și cea personală, Editura CPE, București, 2006;

Pop, C., Pop, V., Management, Editura Teora, Bucuresti, 2007;

Purdea D., Samochiș B., Jaradat M., Managementul resurselor umane, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, 2003;

Quick, J.D., Henley, A., The Balancing Act—At Work and At Home. Organizațional Dynamics. Vol. 33, No. 4, 2004;

Rees, D., Porter, C., Arta managementului, Editura Tehnicã, București, 2005;

Roșca, C., Vărzaru, M., Roșca, I.G., Resurse umane. Management și gestiune, Editura Economică, București, 2005;

Sălăvastru, D., Psihologia învațării, Polirom, Iași, 2009;

Smith, P.C., Kendall, L.M., Hulin, C.L., The Management of Satisfaction în Work and Retirement, Skokie, ÎL: Rând McNally, 1969;

Stăncioiu, I., Militaru, G., Management. Elemente fundamentale, Editura Teora, București, 1998;

Țuțu, M.C., Psihologia personalității, Ediția a III a, Editura Fundației România de Maine, București, 2007;

Zlate, M., Eul și Personaliltatea, Editura Trei, Iași, 1999.

ANEXE

Anexa 1

Chestionar C209

Vă rugăm să citiți următoarele situații și, pentru fiecare caz în parte, să alegeți o singură variantă, o singură frază /propoziție. De fiecare dată vă rugăm să alegeți varianta care vă caracterizează cel mai bine sau este cea mai aproape de opinia dumneavoastră. Marcați cu un „X” răspunsul dumneavoastră în căsuța din fața variantei alese.

Nu există răspunsuri bune sau rele, corecte sau greșite ci doar opinii diferite!

Viața mea este pe drumul:

1. pe care mi-l construiesc eu;

2. pe care soarta mi-l deschide.

Prefer să :

1. îmi planific din timp activitățile sociale;

2. mă adaptez din mers schimbărilor.

Pentru mine, toate regulile:

1. sunt făcute pentru a fi respectate necondiționat;

2. pot fi încălcate dacă situația o cere.

Mă consider o persoană

1. care se bucură de viață și plăcerile ei;

2. care își urmărește atent obiectivele.

A reuși, pentru mine înseamnă:

1. a obține rapid ceea ce îmi doresc.

2. a munci din greu;

Dacă trebuie să iau o decizie, oricât de măruntă:

1. cântăresc atent toate consecințele;

2. mă hotărăsc repede.

Când mi se dă o sarcină nouă:

1. știu că voi face exact ceea ce așteaptă șeful;

2. îmi fac griji că nu o voi rezolva conform cerințelor șefului.

Prefer să mă decid unde îmi voi petrece vacanța:

1. spontan, cu puțin timp înainte de a pleca;

2. cu mult timp înainte, după o planificare atentă.

Dacă se întâmplă să nu îmi indeplinesc o promisiune față de un prieten:

1. mă simt vinovat și am grave mustrări de conștiință;

2. consider că dacă îmi este prieten ar trebui să mă înțeleagă.

Mi se poate reproșa mai mult că:

1. mă mulțumesc cu puțin.

2. sunt prea ambițios;

Atunci când nu am finalizat o sarcină prefer să:

1. rămân peste program pentru a o termina;

2. continui a doua zi cu forțe proaspete.

Când călătoresc într-un loc nou:

1. îmi fac toate mofturile fără să mă gândesc la bani;

2. chibzuiesc banii și pun bani deoparte pentru cheltuieli neprevăzute.

Dacă cineva mi se împotrivește:

1. găsesc mijloace și căi de a obține ceea ce vreau;

2. încerc să negociez un compromis.

Atunci când am de realizat o sarcină importantă:

1. îmi organizez minutios orele de muncă;

2. prefer să lucrez spontan, în funcție de intuiția de moment.

Mă deranjează mai mult dacă:

1. nu reușesc să îmi țin o promisiune față de un prieten;

2. sunt constrâns de prea multe promisiuni.

Pot spune despre mine că:

1. întotdeauna am știut ce vreau de la viață;

2. mi-am schimbat deseori opțiunile în funcție de situație.

Dacă mă înscriu la anumite cursuri în timpul liber:

1. mi se întâmplă să renunț la ele pe parcurs dacă intervin alte priorități;

2. le urmez până la sfârșit.

Iau hotărâri usor :

1. chiar dacă nu cunosc toate informațiile de care am nevoie;

2. numai dacă cunosc absolut toate datele de care am nevoie.

Dacă ar fi fost să îmi schimb cariera profesională:

1. mi-ar fi greu să o iau de la capăt;

2. cred că aș putea să o fac fără prea mari probleme;

Mi se poate reproșa că:

1. îmi planific prea în amănunt totul;

2. sunt prea imprevizibil.

Sunt mândru(ă) de mine mai ales pentru că:

1. pot să ocolesc regulile și să profit de ocazii.

2. nu am încălcat principiile morale ale societății;

Pentru mine, reușita în viață înseamnă:

1. găsirea unui echilibru interior și în relațiile cu ceilalți;

2. atingerea unor obiective personale ambițioase.

Cred că este mai important:

1. să recunoști rapid eșecul și să îți propui alte obiective;

2. să duci la bun sfârșit ceea ce ai început, indiferent de costuri.

Consider că cea mai bună soluție la o problemă ambiguă este:

1. prima care îți vine în minte;

2. cea bazată pe o analiză minuțioasă.

În rezolvarea unor probleme dificile:

1. am îndoieli că voi lua decizia cea mai bună;

2. am încredere că voi găsi singur soluții potrivite situației.

De obicei fac ordine:

1. doar atunci când este absolut nevoie;

2. în fiecare zi, chiar dacă ceilalți spunc că nu este necesar.

Mi s-ar putea reproșa mai degrabă că sunt o persoană:

1. excesiv de corectă;

2. un pic cam oportunistă.

Am tendința să îmi propun:

1. lucruri obișnuite care îmi aduc satisfacții zilnice;

2. lucruri deosebite care să mă facă apreciat de ceilalți.

Dacă aleg voluntar o sarcină și descopăr că nu îmi place:

1. caut ceva mai stimulativ;

2. o continui așa cum este.

Când văd un lucru scump care îmi place:

1. mă gândesc mult dacă mi-l pot permite;

2. fac tot posibilul să-l cumpăr.

Cred că:

1. îmi controlez foarte bine viața;

2. lucurile îmi scapă uneori de sub control.

Am dificultăți în finalizarea proiectelor pentru că:

1. sunt creativ și împrăștiat.

2. sunt rigid și minuțios;

Când este vorba de principii sau obligații morale sunt mai degrabă:

1. permisiv.

2. exigent;

Idea de a fi apreciat(ă) drept o persoană de succes:

1. nu mă interesează;

2. mă motivează în tot ceea ce fac.

Prietenii spun despre mine că:

1. sunt o persoană prea conștiincioasă;

2. am nevoie de un impuls ca să încep ceva.

Atunci când mi se propune să fac ceva nou, am tendința:

1. să analizez bine situația pentru a anticipa rezultatele;

2. să mă hotărăsc fără să gândesc prea mult.

În general:

1. am prea multă încredere în competențele mele profesionale;

2. mi se întamplă să mă indoiesc de ele.

În general pot spune că:

1. îmi place să țin o agendă în care să îmi notez activitățile zilnice;

2. nu o consider necesară.

O promisiune fără prea mare importanță:

1. o ignor dacă este necesar;

2. o respect chiar dacă îmi aduce deservicii.

În ceea ce privește relația dintre viața personală și cea profesională:

1. urmăresc cu atenție mai ales obiectivele profesionale;

2. separ planurile și să mențin un echilibru între ele.

Mi se întâmplă frecvent:

1. să trec prera rapid la urmatoarea sarcină;

2. să insist pe mult pe ceea care o finalizez.

Mă simt capabil(ă) și pregătit(ă) să rezolv probleme profesionale dificile

1. indiferent cât de complicată ar fi situația;

2. numai în situațiile clare și experimentate de mine.

Îmi place mai mult

1. să sistematizez informațiile despre temele care mă interesează;

2. să descoperi lucuri noi fără să încerc să le organizez.

Îmi este greu:

1. să amân cu câteva zile plata unor datorii financiare sau morale;

2. să respect cu strictețe angajamente sau plata datoriilor.

Pot să spun despre mine că sunt condus

1. de nevoia de a realiza mai mult;

2. de plăcerea de a găsi liniștea și împăcarea.

Mi se poate reproșa că:

1. nu finalizez întotdeauna ceea ce am început;

2. nu pot renunța la activitățile începute dar care nu mai sunt necesare.

Sunt adeptul principiului

1. „Trăiește clipa!”

2. „Prudența este mama înțelepciunii.”

Mi se poate reproșa că

1. sunt mult prea spontan și grăbit în a lua decizii

2. gândesc prea mult înainte de a acționa.

ANEXA 2

Mai jos sunt prezentate 10 afirmatii (declaratii) cu care sunteti sau nu de acord. Folosind scala de la 1 la 4 (prezentata mai jos), va rugam sa notati parerea dumneavoastra in legatura cu aceste afirmatii, notand cel mai apropiat numar (de la 1 al 4) in dreptul fiecarei afirmatii, in coloana Raspunsuri. Va rugam sa fiti deschisi si sinceri in ceea ce priveste raspunsurile dumneavoastra.

1= De loc adevarat (fals)

2= Abia adevarat

3= Destul de adevarat

4= Foarte adevarat

Anexa 3

Nevoia de realizare (IPIP)

Vă rog să apreciați, pe o scală de la 1 la 7, valorile acestor afirmații:

1 – total dezacord

2 – puternic dezacord

3 – dezacord

4 – nici acord, nici deacord

5 – acord

6 – puternic acord

7 – acord total

Anexa 4

Grafice si tabele

BIBLIOGRAFIE

Adler, A., Cunoașterea omului, Editura I.R.I., București, 1996;

André, C., Lelord, F., Cum să te iubești pe tine pentru a te înțelege mai bine cu ceilalți, Editura Trei, București, 1999.

Avram, E., Psihologia personalității. Arhitectură și dimensiuni, Editura Universitară, București, 2009;

Cardona, P., Lombardie, P.G., Como diagnosticar y desarrollar competencies, IESE Revista de Antiguos Alumnos, nr. 86/06.2002;

Chelcea, A., Cunoașterea de sine și a celorlalți, Editura Știință și tehnică, București, 1997;

Craiovan, M.P. Psihologia muncii și a resurselor umane, Editura Reneissance, București, 2008;

Cristea, D., Structurile psihosociale ale grupului și eficiența acțiunii, Editura Academiei, București, 1984;

Dafinoiu, I., Personalitatea. Metode calitative de abordare. Observația și interviul, Editura Polirom, Iași, 2002;

Dorofte I., Analiza și predicția performantelor umane, București, Editura Științifică și Enciclopedică, 1981;

Golu, M., Fundamentele psihologiei, Volumul I, Editia a V a, Editura Fundatiei Romania de Maine, Bucuresti, 2007;

Hellriegel, D., Slocum, J., Woodman, R., Orhanizational Behavior, Sixth edition, West Publishing Company, 1992;

Herseni, T., Psihologia organizãrii întreprinderilor industriale, Editura Academiei, Bucureæti, 1969;

Jung, C.G., Opere complete. Tipuri psihologice. vol. 6, Editura Trei, Iași, 2004;

Larochelle, M., Bednarz, N., Garrison, J., Constructivism and Education. : Press, 1998;

Levința-Perciun, E., Gheorghiță, T., Țepordei, A., et. al., Evaluarea performantelor profesionale ale funcționarului public, Editura Art Grup Brivet, Chișinău, 2010;

Mathis L.R., Jackson H.J., Humanresource management, West Publishing Corporation, 1994;

Mihuț I., Management, Universitatea "1 Decembrie 1918", Alba Iulia, 1998;

Mitrofan, L., Elemente de psihologie sociala, editura SPER, Bucuresti, 2004;

Nicolescu O., Verboncu I., Fundamentele managementului organizației. Editura Economică, 2001;

Pervin, L.A., Personality: Theory and Research , Wiley, New York, 1993;

Petrovai, D., Eficientă în viața profesională și cea personală, Editura CPE, București, 2006;

Pop, C., Pop, V., Management, Editura Teora, Bucuresti, 2007;

Purdea D., Samochiș B., Jaradat M., Managementul resurselor umane, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, 2003;

Quick, J.D., Henley, A., The Balancing Act—At Work and At Home. Organizațional Dynamics. Vol. 33, No. 4, 2004;

Rees, D., Porter, C., Arta managementului, Editura Tehnicã, București, 2005;

Roșca, C., Vărzaru, M., Roșca, I.G., Resurse umane. Management și gestiune, Editura Economică, București, 2005;

Sălăvastru, D., Psihologia învațării, Polirom, Iași, 2009;

Smith, P.C., Kendall, L.M., Hulin, C.L., The Management of Satisfaction în Work and Retirement, Skokie, ÎL: Rând McNally, 1969;

Stăncioiu, I., Militaru, G., Management. Elemente fundamentale, Editura Teora, București, 1998;

Țuțu, M.C., Psihologia personalității, Ediția a III a, Editura Fundației România de Maine, București, 2007;

Zlate, M., Eul și Personaliltatea, Editura Trei, Iași, 1999.

ANEXE

Anexa 1

Chestionar C209

Vă rugăm să citiți următoarele situații și, pentru fiecare caz în parte, să alegeți o singură variantă, o singură frază /propoziție. De fiecare dată vă rugăm să alegeți varianta care vă caracterizează cel mai bine sau este cea mai aproape de opinia dumneavoastră. Marcați cu un „X” răspunsul dumneavoastră în căsuța din fața variantei alese.

Nu există răspunsuri bune sau rele, corecte sau greșite ci doar opinii diferite!

Viața mea este pe drumul:

1. pe care mi-l construiesc eu;

2. pe care soarta mi-l deschide.

Prefer să :

1. îmi planific din timp activitățile sociale;

2. mă adaptez din mers schimbărilor.

Pentru mine, toate regulile:

1. sunt făcute pentru a fi respectate necondiționat;

2. pot fi încălcate dacă situația o cere.

Mă consider o persoană

1. care se bucură de viață și plăcerile ei;

2. care își urmărește atent obiectivele.

A reuși, pentru mine înseamnă:

1. a obține rapid ceea ce îmi doresc.

2. a munci din greu;

Dacă trebuie să iau o decizie, oricât de măruntă:

1. cântăresc atent toate consecințele;

2. mă hotărăsc repede.

Când mi se dă o sarcină nouă:

1. știu că voi face exact ceea ce așteaptă șeful;

2. îmi fac griji că nu o voi rezolva conform cerințelor șefului.

Prefer să mă decid unde îmi voi petrece vacanța:

1. spontan, cu puțin timp înainte de a pleca;

2. cu mult timp înainte, după o planificare atentă.

Dacă se întâmplă să nu îmi indeplinesc o promisiune față de un prieten:

1. mă simt vinovat și am grave mustrări de conștiință;

2. consider că dacă îmi este prieten ar trebui să mă înțeleagă.

Mi se poate reproșa mai mult că:

1. mă mulțumesc cu puțin.

2. sunt prea ambițios;

Atunci când nu am finalizat o sarcină prefer să:

1. rămân peste program pentru a o termina;

2. continui a doua zi cu forțe proaspete.

Când călătoresc într-un loc nou:

1. îmi fac toate mofturile fără să mă gândesc la bani;

2. chibzuiesc banii și pun bani deoparte pentru cheltuieli neprevăzute.

Dacă cineva mi se împotrivește:

1. găsesc mijloace și căi de a obține ceea ce vreau;

2. încerc să negociez un compromis.

Atunci când am de realizat o sarcină importantă:

1. îmi organizez minutios orele de muncă;

2. prefer să lucrez spontan, în funcție de intuiția de moment.

Mă deranjează mai mult dacă:

1. nu reușesc să îmi țin o promisiune față de un prieten;

2. sunt constrâns de prea multe promisiuni.

Pot spune despre mine că:

1. întotdeauna am știut ce vreau de la viață;

2. mi-am schimbat deseori opțiunile în funcție de situație.

Dacă mă înscriu la anumite cursuri în timpul liber:

1. mi se întâmplă să renunț la ele pe parcurs dacă intervin alte priorități;

2. le urmez până la sfârșit.

Iau hotărâri usor :

1. chiar dacă nu cunosc toate informațiile de care am nevoie;

2. numai dacă cunosc absolut toate datele de care am nevoie.

Dacă ar fi fost să îmi schimb cariera profesională:

1. mi-ar fi greu să o iau de la capăt;

2. cred că aș putea să o fac fără prea mari probleme;

Mi se poate reproșa că:

1. îmi planific prea în amănunt totul;

2. sunt prea imprevizibil.

Sunt mândru(ă) de mine mai ales pentru că:

1. pot să ocolesc regulile și să profit de ocazii.

2. nu am încălcat principiile morale ale societății;

Pentru mine, reușita în viață înseamnă:

1. găsirea unui echilibru interior și în relațiile cu ceilalți;

2. atingerea unor obiective personale ambițioase.

Cred că este mai important:

1. să recunoști rapid eșecul și să îți propui alte obiective;

2. să duci la bun sfârșit ceea ce ai început, indiferent de costuri.

Consider că cea mai bună soluție la o problemă ambiguă este:

1. prima care îți vine în minte;

2. cea bazată pe o analiză minuțioasă.

În rezolvarea unor probleme dificile:

1. am îndoieli că voi lua decizia cea mai bună;

2. am încredere că voi găsi singur soluții potrivite situației.

De obicei fac ordine:

1. doar atunci când este absolut nevoie;

2. în fiecare zi, chiar dacă ceilalți spunc că nu este necesar.

Mi s-ar putea reproșa mai degrabă că sunt o persoană:

1. excesiv de corectă;

2. un pic cam oportunistă.

Am tendința să îmi propun:

1. lucruri obișnuite care îmi aduc satisfacții zilnice;

2. lucruri deosebite care să mă facă apreciat de ceilalți.

Dacă aleg voluntar o sarcină și descopăr că nu îmi place:

1. caut ceva mai stimulativ;

2. o continui așa cum este.

Când văd un lucru scump care îmi place:

1. mă gândesc mult dacă mi-l pot permite;

2. fac tot posibilul să-l cumpăr.

Cred că:

1. îmi controlez foarte bine viața;

2. lucurile îmi scapă uneori de sub control.

Am dificultăți în finalizarea proiectelor pentru că:

1. sunt creativ și împrăștiat.

2. sunt rigid și minuțios;

Când este vorba de principii sau obligații morale sunt mai degrabă:

1. permisiv.

2. exigent;

Idea de a fi apreciat(ă) drept o persoană de succes:

1. nu mă interesează;

2. mă motivează în tot ceea ce fac.

Prietenii spun despre mine că:

1. sunt o persoană prea conștiincioasă;

2. am nevoie de un impuls ca să încep ceva.

Atunci când mi se propune să fac ceva nou, am tendința:

1. să analizez bine situația pentru a anticipa rezultatele;

2. să mă hotărăsc fără să gândesc prea mult.

În general:

1. am prea multă încredere în competențele mele profesionale;

2. mi se întamplă să mă indoiesc de ele.

În general pot spune că:

1. îmi place să țin o agendă în care să îmi notez activitățile zilnice;

2. nu o consider necesară.

O promisiune fără prea mare importanță:

1. o ignor dacă este necesar;

2. o respect chiar dacă îmi aduce deservicii.

În ceea ce privește relația dintre viața personală și cea profesională:

1. urmăresc cu atenție mai ales obiectivele profesionale;

2. separ planurile și să mențin un echilibru între ele.

Mi se întâmplă frecvent:

1. să trec prera rapid la urmatoarea sarcină;

2. să insist pe mult pe ceea care o finalizez.

Mă simt capabil(ă) și pregătit(ă) să rezolv probleme profesionale dificile

1. indiferent cât de complicată ar fi situația;

2. numai în situațiile clare și experimentate de mine.

Îmi place mai mult

1. să sistematizez informațiile despre temele care mă interesează;

2. să descoperi lucuri noi fără să încerc să le organizez.

Îmi este greu:

1. să amân cu câteva zile plata unor datorii financiare sau morale;

2. să respect cu strictețe angajamente sau plata datoriilor.

Pot să spun despre mine că sunt condus

1. de nevoia de a realiza mai mult;

2. de plăcerea de a găsi liniștea și împăcarea.

Mi se poate reproșa că:

1. nu finalizez întotdeauna ceea ce am început;

2. nu pot renunța la activitățile începute dar care nu mai sunt necesare.

Sunt adeptul principiului

1. „Trăiește clipa!”

2. „Prudența este mama înțelepciunii.”

Mi se poate reproșa că

1. sunt mult prea spontan și grăbit în a lua decizii

2. gândesc prea mult înainte de a acționa.

ANEXA 2

Mai jos sunt prezentate 10 afirmatii (declaratii) cu care sunteti sau nu de acord. Folosind scala de la 1 la 4 (prezentata mai jos), va rugam sa notati parerea dumneavoastra in legatura cu aceste afirmatii, notand cel mai apropiat numar (de la 1 al 4) in dreptul fiecarei afirmatii, in coloana Raspunsuri. Va rugam sa fiti deschisi si sinceri in ceea ce priveste raspunsurile dumneavoastra.

1= De loc adevarat (fals)

2= Abia adevarat

3= Destul de adevarat

4= Foarte adevarat

Anexa 3

Nevoia de realizare (IPIP)

Vă rog să apreciați, pe o scală de la 1 la 7, valorile acestor afirmații:

1 – total dezacord

2 – puternic dezacord

3 – dezacord

4 – nici acord, nici deacord

5 – acord

6 – puternic acord

7 – acord total

Anexa 4

Grafice si tabele