Formarea Resurselor Umane

Economie

Formarea Resurselor Umane

Byadmin ianuarie 1, 2024

CUPRINS

INTRODUCERE

PRIMUL CAPITOL

FORMAREA RESURSELOR UMANE

Noțiune

Deosebiri între formarea și pregătirea profesională

Importanța și necesitatea formării profesionale continue

Tipuri de formare profesională

Tipuri de programe de formare profesională

Forme, conținut și responsabilități ale programelor de formare profesională

Metode utilizate în formarea și pefecționarea personalului

Rolul strategic al pregătirii și perfecționării profesionale a salariaților

CAPITOLUL AL DOILEA

PROCESUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

2.1 Procesul de pregătire profesională

2.2 Necesitatea planului (programului) de instruire profesională

CAPITOLUL AL TREILEA

INSTRUIREA PROPRIU-ZISĂ

3.1 Metode de formare profesională

3.1.1 Programe de instruire la locul de muncă

3.1.2 Programe de instruire în afara locului de muncă

CAPITOLUL AL PATRULEA

STUDIU DE CAZ

4.1 Obiectivul cercetării

Prezentarea companiei

Istoric

Date de identificare

Misiunea

Metodologia cercetării

Construirea bazei de date

Analiza preliminară

Distribuția de frecvență

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Resursa umană a organizației este foarte des numită “cel mai valoros activ”, deși nu apare în evidențele contabile. Succesul organizației depinde însă de modul în care membrii săi pun în practică obiectivele acesteia, de aceea capacitățile și calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizației, dar a lucra cu oamenii presupune a ține cont de sensibilitățile fiecărui individ.

În lucrarea scrisă de Peter Drucker, The practice of Management, acesta considera că managementul are trei funcții: obținerea performanței economice, conducerea managerilor și managementul muncitorilor și al muncii. “Omul e singura resursă aflată la dispoziția omuluicare poate fi dezvoltată” afirma el și, “Oamenii trebuie considerați ca resurse… Managerii și muncitorii reprezintă împreună resursele unei organizații.”

Prin natura sa de ființă sociabilă, omul trăiește și acționează în cadrul unui colectiv, se identifică cu anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai puțin atașat, grupuri care la rândul lor interacționează cu alte grupuri, depinzând de unele și exercitând influențe asupra altora. Prin urmare, inițierea și desfășurarea cu succes a activităților diferitelor organizații depins într-o măsură covârșitoare de gradul în care este înțeles, motivat și coordonat factorul uman.

Piața muncii este într-o continuă schimbare, cererea și oferta de forță de muncă se modifică permanent, cantitativ și mai ales calitativ, ca urmare a apariției și a dispariției de profesii, iar resursa umană dintr-o organizație trebuie să țină pasul cu toate aceste schimbări. Aceștia trebuie să se conformeze noilor cerințe și, de cele mai multe ori, acest lucru îl pot face apelând la o anumită formă de formare profesională.

Fiecare organizație posedă un patrimoniu de talente, de cunoștințe și de experiențe pe care le utilizează în scopul îndeplinirii misiunii propuse. Sporirea acestor cunoștințe și experiențe se realizează nu numai prin formare profesională, ci și prin transmiterea sistematică a cunoștințelor și experienței dobândite. În acest proces de achiziționare și dezvoltare a competențelor, un rol determinant îl au politicile de formare.

Formarea profesională este instrumentul destinat să dezvolte și să asigure transmiterea experienței, diverselor cunoștințe și a metodelor specifice, fiind elementul esențial al valorii unei organizații.

Organizațiile care recurg la programe de formare profesională au mari avantaje, deși costul acestora, de multe ori, este foarte mare. Majoritatea organizațiilor preferă să-și asume ostul unei formări profesionale pentru a preîntâmpina apariția unei manipulări deficitare în domeniu, care ar putea să se reflecte atât în procesul de producție, cât și în sfera comercială.

Prin formarea competențelor salariaților nu trebuie să se urmărească doar rezolvarea unor probleme, ci să se realizeze o investiție rentabilă în cea mai mare partea a cazurilor, sau indinspensabilă în altele.

Conform art. 188 din Codul Muncii, formarea prefesională a salariaților are următoarele obiective principale:

adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

obținerea unei calificări prefesionale;

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

reconversia prefesională determinată de restructurări socioeconomice;

dobândirea unor cunoștințe avansate a unor metode și procedee moderne necesare pentru realizarea activităților profesionale;

prevenirea riscului șomajului;

promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Încercarea de a obține o îmbunătățire a performanței nu reprezintă întotdeauna singura explicație a deciziilor de formare. Motive tactice sau simpla subiectivitate explică uneori declanșarea unor acțiuni aparent nejustificate în planul unei simple acumulări de cunoștințe operaționale.

PRIMUL CAPITOL

FORMAREA RESURSELOR UMANE

Problema formării personalului, a integrării și a instruirii personalului este foarte complexă, deoarece ea se referă la promovarea însăși a resurselor umane, la sporirea gradului de umanitate a acestui factor.

Transpunerea în fapt a unui program adecvat de instruire într-o societate comercială, este de natură să îmbunătățească cantitatea și calitatea producției, poate contribui la păstrarea mașinilor într-o condiție bună de funcționare, îmbunătățește starea de spirit a salariaților și oferă un mijloc de însușire a politicilor și regulamentelor unității. În alcătuirea programului de instruire se șine seama de necesitățile unității, de programul de dezvoltare, de nevoile de recrutare a forței de muncă și de modul de amplasare a subunităților sale.

Noțiune

Formarea și perfecționarea pregătirii profesionale a angajaților a devenit o cerință a perioadei în care trăim. Știința și tehnica progresează cu pași rapizi în toate domeniile de activitate și din această cauză, problema ridicării permanente a nivelului de cunoștințe al întregului colectiv de personal reprezintă o sarcină de mare importanță a managementului oricărei întreprinderi. Angajații se adaptează la nou dacă se fac investiții în instruirea și dezvoltarea capacității lor. Instituția trebuie să le asigure actualizarea continuă a cunoștințelor pentru a menține performanța la standarde ridicate.

Prin formarea personalului, în calitate de activitate în cadrul firmei, desemnăm ansamblul proceselor prin care salariații își însușescîntr-un cadru organizat, subordonat organizației respective, cunoștințele, aptitudinile , deprinderile și comportamentele trebuitoare exercitării unor ocupații necesare respectivei firme.

Într-o legătură foarte strânsă cu formarea salariaților, se desfășoară și activitatea de perfecționare profesională a salariaților.

Perfecționarea profesională presupune acumularea unor cunoștințe noi referitoare profesia de bază și care conduc la îmbunătățirea performanțelor muncii pe percursul carierei de specialitate în cadrul unei firme. (Însușirea de către salariații deja calificați a unor cunoștințe , priceperi și deprinderi noi de muncă, recunoscute ca făcând parte din domeniul profesiei de bază. Policalificarea salariaților. Recalificarea salariaților).

Pregătirea profesională a populației active este considerată de mare importanță pentru succesul economic al organizației luate în parte și pentru economia națională în ansamblu.

1.2 Deosebiri între formarea și pregătirea profesională

Cu toate că formarea și perfecționarea profesională se află într-o strânsă legătură și am putea să spunem că acestea au aceleași caracteristici, unii autori consideră perfecționarea ca fiind un stadiu al formării, pe când alții se străduiesc să le pună în evidență deosebirile. Printre acești autori îi regăsim și pe Mathis, Nica și Rusu, deosebirile considerate de aceștia fiind evidențiate în următorul tabel:

Tabel 1. Deosebiri între formarea și perfecționarea profesională

Importanța și necesitatea formării profesionale continue

Succesul economic se redefinește prin abilitatea și adaptabilitatea țărilor, sectoarelor , organizațiilor și indivizilor la mediul economic extrem de variabil. Prin concentrarea către “capturarea și difuzarea cunoașterii” au loc modificări funcționale și în structurile organizatorice ale firmelor , materializate prin dezvoltarea unor noi sisteme științifice.

În aceste condiții, sunt identificate competențe noi, la care tinerii sunt nevoiți, în primul rând, să răspundă, aceștia fiind viitorii componenți de bază ai pieței muncii.

Configurarea unei societăți a cunoașterii sustenabile impune aplicarea unor măsuri care să stimuleze în special crearea de competențe adaptate noilor cerințe induse de societatea cunoașterii.

În ziua de azi, necesitatea perfecționării o resimt în egală măsură, atât cadrele manageriale, cât și cele de execuție.

Pregătirea profesională continuă are următoarele efecte:

angajații cu calificare mai ridicată vor obține o productivitate mai înaltă;

angajații vor fi capabili să-și asume sarcini mai complexe și răspunderi mai mari, și implicit, vor înregistra performanțe superioare;

perfecționarea profesională continuă constituie un important factor de motivare în muncă;

având o calificare mai ridicată, angajații știu că pot promova mai rapid în funcție, aceasta fiind dorința care îi animă pe toți indivizii;

grija manifestată din partea conducerii pentru ridicarea calificării profesionale îi atașează pe angajați mai mult de organizația în care lucrează:

fiind posesorul unor cunoștințe avansate, anagajatul are siguranță mai mare că își poate găsi mai ușor un loc de muncă, în caz de nevoie.

1.4 Tipuri de formare profesională

Inițială

Asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă.

Continuă

Asigură dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe.

1.5 Tipuri de programe de formare profesională

Inițiere

Urmărește dobândirea uneia sau mai multor competențe specifice unei calificări conform standardului ocupațional sau de pregătire profesională.

Calificare/Recalificare

Conduce la dobândirea unui ansamblu de competențe profesionale care permit unei persoane să desfășoare activități specifice uneia sau mai multor ocupații.

Perfecționare/Specializare

Conduce la dezvoltarea sau completarea cunoștințelor, deprinderilor sau competențelor profesionale ale unor persoane care dețin o calificare.

Forme, conținut și responsabilități ale programelor de formare profesională

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

participarea la cursuri organizate de către angajatori sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

stagii de adaptare profesională la cerințele postului și a locului de muncă;

stagii de practică și specializare în țară și străinătate;

ucenicie organizată la locul de muncă;

formare individualizată;

alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Programele de formare profesională cuprind, în principal, următoarele elemente:

obiectivele programului de formare profesională exprimate în competențele profesionale ce urmează să fie dobândite de fiecare persoană care urmează programul;

durata de pregătire pentru realizarea obiectivelor propuse;

numărul minim și maxim de participanți pentru un ciclu sau o serie de pregătire;

persoanele cu atribuții de instruire teoretică și practică, denumite formatori;

programa de pregătire;

mijloacele și metodele care asigură asimilarea cunoștințelor și formarea deprinderilor necesare ocupației respective;

descrierea materialelor de pregătire, a dotărilor și echipamentelor utilizate;

criteriile de evaluare de proces și finală a îndeplinirii obiectivelor specifice programului de formare profesională.

Răspunderile și drepturile în asigurarea foa cerințele postului și a locului de muncă;

stagii de practică și specializare în țară și străinătate;

ucenicie organizată la locul de muncă;

formare individualizată;

alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Programele de formare profesională cuprind, în principal, următoarele elemente:

obiectivele programului de formare profesională exprimate în competențele profesionale ce urmează să fie dobândite de fiecare persoană care urmează programul;

durata de pregătire pentru realizarea obiectivelor propuse;

numărul minim și maxim de participanți pentru un ciclu sau o serie de pregătire;

persoanele cu atribuții de instruire teoretică și practică, denumite formatori;

programa de pregătire;

mijloacele și metodele care asigură asimilarea cunoștințelor și formarea deprinderilor necesare ocupației respective;

descrierea materialelor de pregătire, a dotărilor și echipamentelor utilizate;

criteriile de evaluare de proces și finală a îndeplinirii obiectivelor specifice programului de formare profesională.

Răspunderile și drepturile în asigurarea formării profesionale sunt următoarele:

angajatorul are obligația să asigure salariaților acces periodic la formare profesională;

angajatorul, persoană juridică, elaborează anual planuri de formare profesională , cu consultarea sindicatului sau, după caz, reprezentanților angajaților;

planul de formare profesională îl regăsim în cuprinsul contractului colectiv de muncă;

salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională;

formarea profesională individualizată trebuie să fie stabilită în comun acord cu salariatul;

în cazul în care participarea la cursurile de formare profesională este inițiată de către angajator, acesta trebuie să suporte toate cheltuielile aferente participării la acel curs;

în cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parțială din activitate, salariatul participant va beneficia în continuare de drepturi salariale, dar acestea vor fi diminuate cu un anumit procent;

salariații care au beneficiat de un program de formare profesională cu o durată mai mare de 60 de zile, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursului;

salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la forrmarea profesională pot beneficia și de alte avantaje în natură pentru formarea profesională, aceste avantaje fiind în afara salariului.

Metode utilizate în formarea și pefecționarea personalului

Calitatea formării și pefecționării personalului unei organizații depinde într-o proporție destul de mare și de metodele utilizate. În funcție de conținutul lor, de calitățile pe care le solicită cu precădere participanților la procesul de învățământ, metodele se divid în două categorii principale:

clasice;

moderne sau active.

Metodele clasice. Mai frecvent utilizate sunt prelegerile sau expunerile și seminariile. Caracteristic lor este concentrarea asupra prezentării de cunoștințe și asupra însușirii acestora. Se are în vedere, în special, doar componenta ce presupune cunoștințe specifică potențialului uman, ignorând în bună măsură componentele aptitudini, deprinderile și comportamentele.

Metodele moderne sau active se focalizează asupra formării și dezvoltării de aptitudini, deprinderi și comportamente socilitând în mod expres capacitatea de analiză, puterea de sinteză, abilitatea de a stabili obiective și a concepe realizarea lor, formarea de stereotipuri dinamice în legătură cu utilizarea unor metode. Între metodele active se evidențiază cazul și simularea managerială.

Rolul strategic al pregătirii și perfecționării profesionale a salariaților

În prezent, firmele acordă o atenție din ce în ce mai mare programelor de formare și perfecționare a salariaților. Acest lucru se datorează modului rapid în care evoluează piața muncii în ultimii ani și faptul că apelează la astfel de programe le conferă un avantaj concurențial signifiant și reprezintă, în același timp, un factor strategic. Într-o măsură tot mai mare, producția are o natură imaterială, iar inovarea produselor și vânzarea acestora necesită o folosire intensivă a competențelor de care dispun resursele umane.

Rolul pregătirii și perfecționării profesionale a angajaților din diferite firme poate fi explicat astfel:

complexitatea sistemelor de producție a crescut, fapt care reclamă nu numai actualizarea cunoștințelor, domeniu funcțional îngust, ci și capacitatea înțelegerii proceselor, cunoștințe în domenii noi, cum ar fi tehnologia informațională, elaborare de scenarii, planificare strategică, comunicare și negociere, deprinderi de scris/citit în limbi străine etc.

firmele prestatoare de servicii, se bazează pe un înalt grad al pregătirii profesionale, precum și pe comportamentul angajaților ce constituie un factor al competitivității, se manifestă preocupări pentru a dezvolta acele aptitudini și trăsături ale personalității pe care le consideră necesare stimulării activităților și a succesului;

datorită creșterii importanței culturii organizației, a crescut necesitatea ca angajații să fie familiari cu valorle culturale fundamentale ale firmei și să se comporte în concordanță cu acestea.

Pregătirea și perfecționarea profesională a angajaților trebuie înțeleasă ca o investiție strategică pentru profesionalizarea firmei.

CAPITOLUL AL DOILEA

PROCESUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

2.1 Procesul de pregătire profesională

Conform lui Gerard Cole, o abordare complexă a acestei probleme o presupune urmărirea a 6 etape:

1. Stabilirea unei politici de pregătire profesională;

2. Stabilirea organizațiilor care să efectueze pregătirea profesională;

3. Identificarea nevoilor de pregătire profesională;

4. Planificarea pregătirii profesionale;

5. Derularea pregătirii profesionale;

6. Evaluarea pregătirii profesionale.

Figura 1. Ciclul pregătirii profesionale

Politica de pregătire profesională

Aceasta ține de strategia generală a organizației, de scopurile și obiectivele pe care aceasta și le propune, de valorile pe care acesta le-a creat și dorește să le respecte și să le conserve și nu în ultimul rând de politica specifică cu privire la resurse umane.

Stabilirea organizațiilor care să efectueze pregătirea profesională

Unele întreprinderi sunt adepte formării propriilor manageri sau specialiști spre a ține programele de formare profesională ce se ivesc. Alte organizații, adoptă să colaboreze cu instituții de formare din exterior, cum sunt instituțiile de învățământ, firmele de consultanță sau alte tipuri de firme particulare. Unele organizații adoptă calea de mijloc, asigurând pentru salariații ce ocupă funcții de execuție programe de formare profesională organizate cu persoane din interiorul firmei, iar pentru salariații cu funcție de conducere sau manageri, programe de formare oferite de colaboratorii externi.

Identificarea nevoilor de pregătire profesională

Nevoia de instruire este reprezentată de orice fel de deficiențe sau lipsuri în ceea ce privește cunoștințele, nivelul de înțelegere, aptitudinile și deprinderile angajatului raportate la cerințele postului ocupat și la schimbările organizaționale.

Când o echipă realizează o analiză a nevoilor de pregătire, trebuie să colecteze informațiile de bază de la 3 nivele:

– Nivelul organizațional: date despre organizație luată ca un întreg (de exemplu despre structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal etc.);

– Nivelul postului: date despre atribuții și activități (de exemplu, pe de o parte descrierea postului, specificații despre cunoștințele, aptitudinile și deprinderile necesare personalului pentru a ocupa acest post, iar pe de altă parte activitățile de comunicare și conducere);

– Nivelul individual: date despre angajat, cum ar fi fișa de evaluare, lista programelor de instruire la care a participat, rezultatele testărilor etc.

Identificarea nevoii de pregătire și perfecționare profesională se realizează prin valorificarea tuturor informațiilor obținute privind situația reală a personalului salariat al societăților, ilustrat în figura 2.

Figura 2. Corelația dintre nevoia și decizia de pregătire și perfecționare profesională

Planificarea pregătirii profesionale

În momentul în care s-au stabilit nevoile de pregătire în urma analizelor efectuate, responsabilii cu activitățile ce țin de formarea profesională pot trece la selectarea și stabilirea priorităților de pregătire, la proiectarea unor proiecte și calcularea costurilor acestora și apoi la înaintarea acestor proiecte spre aprobare conducerii. Aceste proiecte pun în evidență problemele cheie cu care se confruntă organizația în ceea ce privește nevoile de pregătire, numărul și categoriile de angajați vizați, metodele de pregătire propuse, planificarea prealabilă a programelor și costurile estimate.

Programele de pregătire profesională pot fi formale sau informale și pot să se desfășoare în timpul sau în afara orelor de serviciu. Cele care se desfășoară în afara programului de muncă pot avea loc în cadrul organizației sau în afara ei.

Educația formală este educația intenționată, sistematică și evaluată, încredințată specialiștilor din domeniul acceptat instituțional, juridic, statal și social, al educației (profesori, învățători, educatori, lectori, etc).

Educația nonformală cuprinde totalitatea acțiunilor organizate în mod sistematic, dar în afara sistemului formal al educației. Această formă de educație este considerată complementară cu educația formală sub raportul finalităților conținutului și a modalităților concrete de realizare.

Derularea pregătirii profesionale

Reprezintă partea practică în care se pun în aplicare metodele pregătite în etapa anterioară a planificării.

Evaluarea pregătirii profesionale

Evaluarea face parte din procesul de control al pregătirii. În urma evaluării se pot stabili metode de îmbunătățire a viitoarelor programe de formare. De asemenea, se urmărește obținerea de feedback legat de rezultatele obținute.

Evaluarea pregătirii profesionale poate fi concepută și ca un proces în care se pot măsura următoarele aspecte:

reacția sau atitudinea celor instruiți față de structura și calitatea programului de instruire;

cunoștințele acumulate în procesul de pregătire;

modificarea comportamentului celor instruiți;

rezultatele ce se obțin ca urmare a pregătirii.

2.2 Necesitatea planului (programului) de instruire profesională

Formarea și perfecționarea salariaților nu se poate face la întâmplare și nici în mod sporadic.

Unele firme sunt încă adepte unor concepții învechite referitoare la activitatea de instruire profesională. Acestea consideră că orice formare este bună și poate să rezolve toate problemele cu care se confruntă organizația sau, toți angajații trebuie implicați în mod egal în activitatea de pregătire profesională.

Aceste concepții sunt cât de poate de eronate, întrucât un program de instruire profesională va da rezultate numai dacă are la bază o analiză atentă a necesităților reale.

Programul de instruire trebuie să aibe la bază o serie de propuneri făcute de către subunitățile operative, acestea fiind realizate în urma indicațiilor de elaborare primite din partea compartimentului de resurse umane.

Procesul instruirii planificate este reprezentat schematic în figura următoare:

Figura 3. Planul de instruire profesională

Identificarea și definirea nevoilor de pregătire

În practică, această acțiune se poate suprapune evaluării performanțelor salariaților; diferențele dintre nivelul de performanță necesar și cel real pot indica o nevoie de pregătire profesională. În această etapă se realizează o analiză care acoperă problemele care trebuie rezolvate imediat, precum și cerințele de perspectivă.

Definirea cerințelor și a obiectivelor de învățare – este necesar a se specifica cât se poate de clar, ce deprinderi și cunoștințe trebuie însușite, ce competențe trebuie perfecționate și ce atitudini trebuie schimbate. Fiecare angajat este unic în felul lui și fiecare dintre ei posedă alte aptitudini și competențe, tocmai din acest motiv, în elaborarea programului, este necesar să se pornească de la identificarea acestora, pentru a se putea stabili de ce programe de formare este nevoie în organizație.

Obiectivee stabilite trebuie să reflecte nu numai ce trebuie învățat, dar și ce trebuie să fie capabili angajații să facă în mod practiv după ce au absolvit acele cursuri.

Elaborarea programelor de pregătire

Acestea trebuie să fie concepute în concordanță cu obiectivele stabilite, dar și cu nevoile organizației. Trebuie precizat faptul că este necesar să se aleagă cele mai adecvate metode și tehnici de pregătire.

Tot în această fază trebuie să se decidă dacă pregătirea va fi efectuată în interiorul sau exteriorul organizației.

Implementarea pregătirii

Programele de pregătire prin care un angajat al organizației poate trece succesiv sunt:

program de formare pe postul ocupat;

program de perfecționare pe postul ocupat;

program de perfecționare în vederea promovării într-un post superior.

În această fază, trebuie asigurată utilizarea celor mai potrivite metode și tehnici de învățare pentru a le permite celor care participă la programu de formare să acumuleze deprinderile, cunoștințele, nivelul de competențe și atitudinile necesare.

Evaluarea pregătirii

Evaluarea este deseori dificilă, întrucât este greu de stabilit obiective măsurabile și de cules informații relevante privind rezultatele înregistrate. De cele mai multe ori, eficacitatea pregătirii este monitorizată în timpul derulării programelor.

CAPITOLUL AL TREILEA

INSTRUIREA PROPRIU-ZISĂ

În momentul în care trainerul dorește să demareze un program de formare și instruire al angajaților dintr-o companie, acesta trebuie să ia în calcul câteva etape pentru a putea fi sigur că activitatea ce urmează să o desfășoare să fie un real succes.

O altă provocare cu care se confruntă un trainer este gândirea modului în care va prezenta programul de pregătire angajaților. Întotdeauna trebuie gândit și obținut un echilibru între prezentarea unei informații noi și folosirea metodelor de lucru interactive. În acest caz, trebuie evitate două extreme care trimit deopotrivă la insuccesul programului de training:

– angajații au venit la această activitate beneficiind de informații proprii și de o experiență pe care trebuie să le folosim prin metode de interacțiune;

– similar, absolutizarea acestor metode poate să ofere o perspectivă neplăcută asupra programului deoarece angajații au venit și să audă lucruri noi, să li se ofere un plus de informație.

3.1 Metode de formare profesională

În practică, apar două mari situații de aplicarea a programelor de formare profesională, și anume:

programele de formare la locul de muncă (on-the-job training)

programele de formare în afara locului de muncă (off-the-job training)

3.1.1 Programe de instruire la locul de muncă

Instruirea la locul de muncă permite formarea dexterităților practice, specifice fiecărui post și se realizează prin instructaje efectuate de anumite persoane.

Instruirea la locul de muncă derulată în mod sistematic, trebuie să parcurgă etapele:

prezentarea și discutarea procesului de muncă de către specialistul în domeniul respectiv;

demonstrația practică efectuată de către specialistul-instructor;

lucrul individual (desfășurat de persoane care instruiește) sub îndrumarea instructorului;

evaluarea corectitudinii și performanțele obținute de persoana care instruiește (aprecierea se face de către specialistul care a efectuat instruirea).

Organizarea de cursuri de formare în cadrul firmei, ridică două probleme:

alegerea și formarea instructorilor;

adoptarea mijloacelor și tehnicilor moderne de perfecționare.

Unul dintre dezavantajele importante ale programelor de instruire la locul de muncă este acela că prin greșelile apărute se pot pierde frecvent materiale, timp și echipamente.

3.1.2 Programe de instruire în afara locului de muncă

Acestea constă în scoaterea angajatului din activitate, sau organizarea programelor de formare în afara programului de lucru.

În momentul în care instituția decide organizarea unui program de formare în afara locului de muncă, aceasta poate apela la anumite organisme și instituții pentru a efectua aceste cursuri. În această categorie se cuprind: asociațiile profesionale, instituțiile de învățământ, precum și alte instituții specializate în acest domeniu.

Formarea prin alte organizații ridică o serie de probleme și astfel trebuie avute în vedere următoarele aspecte:

alegerea celor mai eficiente programe de instruire;

selectarea cu grijă a participanților la cursurile de instruire;

organizarea de conferințe cu participanții, înainte și după absolvirea cursurilor.

În momentul în care instituția decide organizarea cursurilor de formare în afara locului de muncă, aceasta trebuie să opteze pentru metoda pe care o consideră a fi cea mai benefică pentru angajații ei. Există mai multe metode care pot fi abordate, dar aceasta trebuie să o aleagă pe cea care se potrivește cel mai bine specificului obiectivelor ce trebuie îndeplinite de către salariați.

Instruirea pre-operatorie (vestibul training) și simulările

Vestibul training-ul este o metodă foarte apropiată de instruirea la locul de muncă, numai că de data aceasta salariatul este scos din producție. Această metodă presupune “construirea” spațiului de muncă în apropierea locului de producție efectivă, astfel salariatul putând să ia contact cu ceea ce trebuie să facă, dar într-un mod simulat.

Simulările constau în aproximări ale situațiilor și evenimentelor din viața reală. Deși acestea se desfășoară pe un timp mai îndelungat, atrag rezultate valoroase. Acestea permit transferul cunoștințelor și abilităților în cel mai înalt grad.

Instrucția prin prelegeri

La această metodă se apelează în momentul în care o firmă trebuie să prezinte angajaților lor un nou produs sau servicu. Aceste prelegeri pot avea drept conținut descrierea produselor sau serviciilor necunoscute de angajați încă.

Dezavantajul apelării la această metodă este faptul că există o lipsă de interactivitate, însă există avantajul prezentării unui pachet de cunoștințe larg într-un timp scurt și cu costuri mai mici pentru organizație, în comparație cu celelalte metode.

Cursurile prin corespondență

Organizațiile apelează la aceste cursuri în momentul în care scoaterea unui angajat din procesul de producție este mult prea costisitoare. Aceste cursuri trebuie constituite în forma unui învățământ la distanță, în sensul că trebuie să fie concepute astfel încât să suplinească lipsa unui formator.

Brainstorming-ul

Este una dintre cele mai cunoscute în practica instruirii organizaționale. Aceasta reprezintă o tehnică pentru stimularea în grup a gândirii creatoare a indivizilor, bazată pe emiterea liberă de idei pentru rezolvarea unei probleme.

Metoda brainstorming-ului (asalt de idei, furtună în creier) are drept scop emiterea unui număr cât mai mare de soluții, de idei, privind modul de rezolvare a unei probleme, în vederea obținerii, prin combinarea lor, a unei soluții complexe, creative, de rezolvare a problemei puse în discuție.

Tehnica interacțiunii observate (fishbowl)

Tehnica acvariului urmărește ca angajații implicați să fie puși, alternativ, în două ipostaze: pe de o parte, participanți activi la o dezbatere, pe de alta, de observatori ai interacțiunilor care se produc.

CAPITOLUL AL PATRULEA

STUDIU DE CAZ

4.1 Obiectivul cercetării

Obiectivul cercetării este de a identifica dacă în cadrul fundației există o persoană sau un compartiment care să se ocupe de organizarea de cursuri de formare profesională continuă, și dacă da, cât de benefice consideră angajații aceste cursuri pentru promovarea în cadrul companiei, dar și dacă aceste programe de formare continuă sunt adecvate nevoilor de formare proprii. De asemenea, prin intermediul cercetării am dorit să aflăm dificultățile pe care le-au întâmpinat angajații la participarea la programele de formare oferite de fundație, cum preferă aceștia să se organizeze aceste cursuri, dar și ce cursuri și-ar dori sa facă și care cred că le-ar fi benefice la locul de muncă.

Prezentarea companiei

4.2.1 Istoric

Fundația Cultural Umanitară „ Henri Coandă” , a fost fondată în anul 2000 și patronează activități de învățământ, formare profesională continuă cât și activități cultural umanitare și filantropice.

Fundația își are sediul central în localitatea Oradea.

Oferta educațională corespunde așteptărilor beneficiarilor și cuprinde școli autorizate și acreditate la nivel liceal, postliceal și formare profesională continuă pentru toate nivelurile. Școlile “ Henri Coandă” și centrele de formare profesională satisfac nevoile celor care doresc să-și continue studiile într-un cadru dinamic, cu un trend ascendent, profund racordat la cerințele de calificare a forței de muncă.

Calitatea învățământului realizat în Școlile „Henri Coandă”, concretizate prin evaluarile exterioare ale ARACIP au dus la obținerea autorizărilor și acreditărilor confirmate prin ordinele Ministrului Educației.

Formarea profesională continuă, se adresează persoanelor interesate să își realizeze o calificare pe termen scurt, dar care să le asigure un loc de muncă imediat datorită competențelor dobândite prin centrele de formare profesională „Henri Coandă”.

4.2.2 Date de identificare

Denumire: Fundația Cultural Umanitară “Henri Coandă”

CUI: 9644404

Sediul central: Oradea, Str. Bârsei, nr. 16A

SEDII

Județul Alba

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” ALBA-IULIA

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” SEBEȘ

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” CÂMPENI

Județul Argeș

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” CURTEA DE ARGEȘ

Județul Bihor

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” ORADEA

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” ȘTEI

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” BEIUȘ

Județul Bistrița Năsăud

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” BECLEAN

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” BISTRIȚA

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” FELDRU

Județul Brașov

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” BRAȘOV

Județul București

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” BUCUREȘTI

Județul Călărași

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” CĂLĂRAȘI

Județul Caraș Severin

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” MOLDOVA-NOUĂ

Județul Cluj

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” CLUJ-NAPOCA

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” TURDA

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” HUEDIN

Județul Constanța

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” CONSTANȚA

Județul Giurgiu

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” GIURGIU

Județul Hunedoara

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” HUNEDOARA

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” BRAD

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” DEVA

Județul Ialomița

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” URZICENI

Județul Maramureș

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” BAIA – MARE

Județul Mureș

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” TÂRGU-MUREȘ

Județul Satu Mare

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” SATU-MARE

Județul Sibiu

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” SIBIU

Județul Timiș

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” TIMIȘOARA

Fundația Cultural Umanitară „Henri Coandă” SÂNNICOLAU MARE

Profil de activitate: formare profesională continuă și învățământ postliceal

4.2.3 Misiunea

MOTTO:

„Educația este cel mai frumos dar pe care-l poate dobândi omul”

PLATON

4.2.4 Conducerea

D-na prof. BONCA ZOIȚA – DĂNUȚA – președinte al Fundației Cultural Umanitare "Henri Coandă" și director general al Școlilor Postliceale "Henri Coandă"

D-na avocat BONCA-MORAR OLIVIA – DIANA – vicepreședintele Fundației Cultural Umanitare "Henri Coandă"

D-ra ec. drd. BONCA DANA – VALERIA – vicepreședinte și director general al Fundației Cultural Umanitare "Henri Coandă"

4.3 Metodologia cercetării

Principala metodă utilizată pentru colectarea datelor a reprezentat-o ancheta sociologică bazată pe chestionar.

După natura întrebărilor, chestionarul a inclus întrebări factuale și de opinie.

După tipologia întrebărilor, chestionarul a avut întrebări închise dihotomice (ex: întrebarea 1: Ce funcție ocupați în cadrul instituției?, întrebarea 2: Instituția este în mediul rural, mic urban sau urban?, întrebarea 3: În întreprinderea dvs. există o persoană sau compartiment/unitate care are ca responsabilitate organizarea FPC (cursuri și alte forme)?, întrebarea 5: Considerați benefice pentru promovarea în cadrul companiei, programele de formare profesională oferite de organizație?), întrebări închise cu răspunsuri în evantai (ex: întrebarea 4: Cât de des apar în activitatea dvs. Oportunități de formare profesională?, întrebarea 6: După părerea dumneavoastră, tematicile pe care le propun programele de formare continuă sunt adecvate nevoilor de formare proprii?, întrebarea 15: Formarea continuă este pentru dumneavoastră:, întrebarea 18: Cum apreciați experiența dumneavoastră de formare continuă?), întrebări închise cu răspuns multiplu cu maxim 3 variante de răspuns (ex: întrebarea 8: Care sunt pentru dvs. cele mai importante criterii în alegerea unui modul/curs de formare?, întrebarea 9: Ce dificultăți ați întâmpinat la participare la programele de formare oferite de diverși furnizori de programe?, întrebarea 10: Care au fost aptitudinile și competențele spre care s-au orientat cursurile FPC organizate în anul 2014 în întreprinderea dvs.?) și întrebări deschise (ex: întrebarea 16: Enumerați cursurile de formare/perfecționare la care ați participat în ultimii 2 ani. (Specificați denumirea cursurilor), întrebarea 17: Ce cursuri v-ați dori să faceți și credeți că v-ar fi benefice la locul dumneavoastră de muncă?).

După modul de aplicare, chestionarul a fost completat prin autoadministrare.

După tema abordată, chestionarul este unul special, deoarece abordează doar tema legată de formarea profesională la locul de muncă.

Chestionarul a fost aplicat pe 50 de subiecți, angajați în cadrul Fundației Cultural Umanitară “Henri Coandă”.

4.4 Construirea bazei de date

4.5 Analiza preliminară

Recodificarea variabilelor

Variabila 4:

Foarte des

Des

Rar

Foarte rar

Variabila 6

Dezacord total

Dezacord moderat

Acord moderat

Acord total

Variabila 15

Foarte importantă

Medie ca importanță

Puțin importantă

Deloc importantă

Variabila 18

Insuficientă

Mulțumitoare

Bună

Foarte bună

Variabila 22

Fără studii

Școala primară

Școala gimnazială

Școala profesională

Școala liceală

Școala profesională

Studii superioare

Studii postuniversitare

Tabel 2. Recodificarea variabilelor

4.6 Distribuția de frecvență

V1: Ce funcție ocupați în cadrul instituției?

Tabel 3. Funcția ocupată în cadrul instituției

Figura 5. Funcția ocupată în cadrul instituției

Cei mai mulți respondenți au funcții de execuție în cadrul fundației, prin urmare, datele colectate vor fi mai mult din perspectiva angajaților cu funcții de execuție. Dintre cei 50 de subiecți chestionați, 49 au funcții de execuție și numai un singur subiect deține funcție de conducere.

V2: Instituția este în mediul rural, mic urban sau urban?

Tabel 4. Amplasarea instituției

Figura 6. Amplasarea instituției

Majoritatea respondenților lucrează în cadrul unei filiale ce se află în mediul urban, la polul opus se află cei care lucrează într-o filială ce își desfășoară activitatea în mediul rural. Astfel, 27 dintre angajați lucrează la o filială ce își are sediul in mediul urban, 17 activează într-o filială din mediul mic urban, iar 6 lucrează în cadrul unei filiale din mediul rural.

V3: În întreprinderea dvs. există o persoană sau compartiment/unitate care are ca responsabilitate organizarea FPC (cursuri și alte forme)?

Figura 7. Organizarea de cursuri de formare

În urma acestei întrebări, se observă că situația compartimentelor sau persoanelor care au ca responsabilitate organizarea de formare profesională continuă este oarecum la egalitate. Nu există o diferență foarte mare, care să facă o departajare clară în cadrul sucursalelor din teritoriu, astfel, 28 dintre subiecții chestionați au răspuns că da, în cadrul sucursalei în care ei lucrează există cineva care se ocupă de formarea profesională, iar 22 au spus că nu există cineva care să se ocupe în mod special de acest lucru.

V4: Cât de des apar în activitatea dumneavoastră oportunități de formare profesională?

Tabel 5. Oportunități de formare profesională

Figura 8. Oportunități de formare profesională

Majoritatea indivizilor, 28 la număr, consideră că în cadrul fundației apar destul de des oportunități de formare profesională, în timp ce numai 2 persoane din cele 50 chestionate, consideră că apar foarte rar oportunități de formare. 15 persoane consideră ca apar rar oportunități de formare profesională în cadrul filialei în care lucrează, iar 5 sunt de părere de oportunitățile de formare profesională sunt foarte dese la locul lor de muncă.

V5: Considerați benefice pentru promovarea în cadrul companiei, programele de formare profesională oferite de organizație?

Figura 9. Importanța programelor de formare

Dintre cele 50 de persoane chestionate, 29 au răspuns că ei consideră benefice pentru promovarea în cadrul companiei programele de formare profesională oferite de către organizație. Restul de 21 de persoane consideră că programele de formare profesionale nu sunt benefice și nici nu îi ajută la o eventuală promovare.

V6: După părerea dumneavoastră, tematicile pe care le propun programele de formare continuă sunt adecvate nevoilor de formare proprii?

Figura 10. Adecvarea programelor la nevoile angajaților

Majoritatea subiecților sunt oarecum de acord cu faptul că tematicile pe care le propun programele de formare sunt adecvate nevoilor proprii de formare, la polul opus aflându-se, la egalitate, cei sunt într-un dezacord total cu privire la compatibilitatea programelor de formare profesională cu nevoile proprii cu cei care sunt întru totul de acord cu această afirmație. Astfel, 28 dintre angajații chestionați au spus că sunt cât de cât de acord cu tematicile pe care le propun fundația, 14 nu prea sunt de acord cu tematica, iar, la egalitate cu număr de 4 răspunsuri fiecare, sunt angajații care spun că sunt de acord într-totul cu tematicile de formare cu cei care afirmă că nu sunt sub nici o formă de acord cu aceste tematici propuse de către conducerea fundației în care lucrează.

V7: Selectați sursa de informații în cazul aflării desfășurării a unui program de formare profesională

Tabel 6. Sursa de informații

Principalele surse din care angajații fundației află informații despre desfășurarea unui nou program de formare profesională sunt colegii și conducerea. Acestea au valori foarte apropiate, spre deosebire de celelalte alternative, care nu au fost selectate de către nici un subiect dintre cei chestionați. Astfel, se poate observa că majoritatea informațiilor se transmit prin intermediul colegilor și prin intermediul conducerii, celelalte metode nefiind bifate de absolut nici un angajat dintre cei 50 chestionați.

V8:Care sunt pentru dumneavoastră cele mai importante criterii în alegerea unui modul/curs de formare? (frecvențe necumulative)

Tabel 7. Criteriile în alegerea unui curs de formare

Figura 11. Criteriile în alegerea unui curs de formare

Atât costurile, cât și tematica reprezintă cele mai importante criterii în alegerea unui modul sau curs de formare. După costuri și tematică, durata este considerată a fi un criteriu în alegerea modulului/cursului de formare, imediat după durată, furnizorul de formare este considerat a fi următorul criteriu, acesta fiind urmat îndeaproape de perioada în care de desfășoară aceste cursuri. Certificarea este si ea considerată a fi un criteriu în alegerea unui curs de formare, dar de către un număr mai redus de subiecți. Metodologiile nu au fost selectate de nici un subiect dintre cei chestionați ca fiind un criteriu important în alegerea unui curs de formare profesională.

V9: Ce dificultăți ați întâmpinat la participarea la programele de formare oferite de diverși furnizori de programe? (frecvențe necumulative)

Figura 12. Dificultăți la participarea la programele de formare

Responsabilitățile familiale sunt dificultățile cu care s-au confruntat cei mai multți dintre subiecții chestionați. Distanța mare față de centrul de formare este următoarea dificultate cu care s-au confruntat angajații fundației în momentul în care li s-a oferit oportunitatea de a participa la un curs de formare profesională, aceasta fiind urmată la egalitate de către durata inadecvată a cursurilor în raport cu nevoile subiecților și lipsa resurselor materiale pentru aplicarea cunoștințelor și competențelor dobândite. Taxa ridicată de participare în cazul unor cursuri de interes pentru subiecți, în care se includ costuri mar de deplasare și cazare este următoarea dificultate întâmpinată la participarea la programele de formare oferite de diverși furnizori de formare, aceasta fiind urmată foarte aproape de plasarea inadecvată a cursurilor pe parcursul anului (în weekend, perioada vacanțelor etc.). Accesul dificil la informații privind oportunitățile de formare au fost selectate de către cei mai puțini dintre angajații care au răspuns la chestionar.

V10: Care au fost aptitudinile și competențele spre care s-au orientat cursurile FPC organizate în anul 2014 în întreprinderea dumneavoastră? (frecvențe necumulative)

Tabel 8. Aptitudini și competențe

Majoritatea angajaților chestionați au spus că aptitudinile și competențele spre care s-au orientat cursurile de formare profesională continuă organizate în anul 2014 în cadrul fundației au fost cele care s-au bazat pe dezvoltarea aptitudinilor de organizare și de soluționare a problemelor. La egalitate cu aceștia, se află și cei care au afirmat că toate cursurile care s-au organizat în cadrul fundației nu au avut ca obiectiv nicuna dintre aptitudinile de mai sus, acestea fiind altele. La polul opus se află cursurile ce pun accent pe dezvoltarea aptitudinilor IT generale, profesionale și aptitudinilor de comunicare orală sau în scris, acestea nu au fost selectate de către nici un subiect din cei 50 chestionați. Alte aptitudini spre care s-au mai orientat cursurile de formare profesională continuă organizate în cadrul fundației au fost aptitudini administrative ce vizează munca de birou, cunoștințe de limbi străine, aptitudini de a lucra în echipă, aptitudini tehnice, practice sau specifice locului de muncă, aptitudini de comunicare cu clienții și aptitudini de aritmetică și însușirea bazelor citirii și scrierii.

V11: Participarea la programele de formare continuă vă asigură în primul rând:

Tabel 9. Participarea la programe de formare

Figura 13. Participarea la programe de formare

Majoritatea subiecților chestionați au răspuns că participarea la programele de formare continuă le asigură în primul rând completarea portofoliului de activitate, iar la polul opus se află cei care au răspuns că participarea la aceste cursuri le conferă recunoașterea competențelor profesionale la locul de muncă. Acestea sunt urmate de suportul în exercitarea profesiei, având 7 subiecți care au ales acest lucru, din cei 50 chestionați, iar imediat după acesta se află, la egalitate, fiecare cu 6 nominalizări, siguranța locului de muncă, posibilitatea creșterii salariului și promovarea în cadrul firmei.

V12: Marcați varianta pe care o preferați pentru o eventuală particpare la un curs de formare:

Figura 14. Variante preferate pentru a participa la un curs de formare

Mai mult de jumătate, mai exact 28, dintre angajații care au răspuns la chestionar au spus că preferă să participe zilnic, în afara programului de lucru, la un curs de formare. La polul opus se află cei care au spus că la o eventuală participare la un curs de formare ar dori să se facă comasat, prin scoaterea din activitate, chiar dacă acest lucru implică reducerea salariului într-un anumit procent stabilit de firmă, aceștia fiind în număr de 5. 17 respondenți dintre cei 50 chestionați au spus că preferă să participe la un astfel de curs la sfârșit de săptămână.

V13: Cursurile de formare profesională organizate la nivelul firmei în care lucrați, sunt, de obicei:

Tabel 10. Organizarea cursurilor

Se observă că toti angajații fundației au spus în unanimitate faptul că, de obicei, cursurile de formare profesională organizate în cadrul fundației, sunt cursuri interne.

V14: Bifați modalitatea de formare pe care o agreați:

Figura 15. Modalitatea de formare preferată

Din cei 50 de subiecți chestinați, 20 au răspuns că în momentul în care participă la un curs de formare, preferă ca predarea în cadrul acestuia să se facă într-un mod tradițional ce implică frecvență și întâlnirea cu formatorii față-în-față. Pe locul 2 ca și preferințe se află forma combinată de instruire, adică atât față-în-față, cât și online, aceasta având 11 adepți. Aproape la egalitate se află cei care preferă ca aceste cursuri să se desfășoare online cu cei care preferă ca aceste cursuri să se țină sub forma unor conferințe de specialitate, seminarii, workshop-uri, evenimente. Forma care a avut cei mai puțini adepți a fost cea a studiului individual, unde s-au înregistrat doar 5 răspunsuri.

V15: Formarea continuă este pentru dumneavoastră:

Figura 16. Importanța formării

În urma răspunsurilor date de cei 50 de angajați chestionați, se pare că formarea continuă are o importanță medie pentru majoritatea dintre ei. La polul opus se află răspunsul ce implică faptul că formarea nu este deloc importantă pentru ei și nimeni nu a bifat acestă variantă, de unde putem trage concluzia că majoritatea sunt mulțumiți de faptul că se organizează cursuri de formare profesională în cadrul fundației și că au ocazia să participe la aceste cursuri.

V16: Enumerați cursurile de formare/perfecționare la care ați participat în ultimii 2 ani. (Specificați denumirea cursurilor)

În urma răspunsurilor pe care le-am primit la această întrebare de la cele 50 de persoane chestionate, putem ajunge la concluzia că Fundația Cultural Umanitară “Henri Coandă” oferă angajaților posibilitatea destul de frecventă de a participa la diverse cursuri de formare profesională continuă. Astfel, pe primul loc se află cursul de “formator”, unde am înregistrat un număr de 14 răspunsuri, acesta este urmat de cursul de “contabil inițiere”, cu un număr de 7 răspunsuri, iar pe locul 3, se află, la egalitate cu un număr de 6 răspunsuri fiecare cursurile de “coafor”, “cosmetician” și “comunicare în limba engleză”. Cu un număr de 5 răspunsuri regăsim cursurile de “barman”, “manager de proiect”, “manichiurist-pedichiurist”, acestea fiind urmate de cursurile de “stilist protezist de unghii” cu 4 răspunsuri, “inspector resurse umane”, “tehnician maseur” și “lucrător în comerț” cu 3 răspunsuri și cursurile de “machior”, “operator introducere, validare și prelucrare date”, “metodist”și “ospătar” cu 2 răspunsuri. Alte cursuri la care au mai participat angajații fundației au fost: “infirmieră”, “frizer-coafor-manichiurist-pedichiurist”, “cursuri de igienă”, “laborant în învățământ”, “educator puericultor”, “asistent medical generalist”, “cofetar”, “bucătar”, “management european educațional”, “babysitter”, “auditor intern” și “manager al sistemelor de management de mediu”. Acestea din urmă, au înregistrat doar câte un răspuns fiecare.

V17: Ce cursuri v-ați dori să faceți și credeți că v-ar fi benefice la locul dumneavoastră de muncă?

Cursul cel mai solicitat de către angajați a fost acela de “contabil inițiere”, având un număr de 8 solicitări. Cu un număr de 7 solicitări regăsim cursul de “manager de proiect”, urmat cu o diferență de doar o solicitare de cursurile de “formator” și “inspector resurse umane”. Alte cursuri la care doresc să participe angajații sunt: “comunicare în limba engleză”, cu 5 solicitări, “laborant în învățământ”, “infirmieră”, “lucrător în comerț”, “evaluator competențe profesionale”, “management educațional european”, “controlor financiar”, toate acestea având fiecare un număr de 2 solicitări. Cu o singură solicitare din partea angajaților, mai regăsim și cursurile de ”controlor financiar”, ”educator puericultor”, ”îngrijire bătrâni la domiciliu”, ”mentor”, ”asistent medical de farmacie”, ”audior intern”, și ”modulul psiho-pedagogic”.

V18: Cum apreciați experiența dumneavoastră de formare continuă?

Tabel 11. Apecierea experienței profesionale

Dintre cele 50 de persoane chestionate, 30, adică mai mult de jumătate, au spus că ei consideră că experiența lor în ceea ce privește formarea continuă este una mulțumitoare. Nici o persoană dintre cele care au răspuns la chestionar nu au considerat că experiența lor în materie de cursuri de formare continuă este una foarte bună. Restul persoanelor au spus că experiența lor de formare continuă este una insuficientă și un număr de 7 subiecți au afirmat că experiența de formare este una bună.

V19: Sexul:

Tabel 12. Sexul respondenților

Figura 17. Sexul respondenților

Majoritatea repondenților sunt de gen feminin, iar un număr de 11 persoane din 50 sunt de gen masculin.

V20: Vârsta

Tabel 13. Vârsta

Figura 18. Vârsta

Cei mai mulți dintre angajați au vârste sub 34 de ani, aceștia fiind în număr de 37 de persoane din 50 chestionate. La polul opus se regăsește categoria celor peste 35 de ani, în care avem un număr de 13 angajați.

V22: Nivelul de educație

Tabel 14. Nivelul de educație

Cei mai mulți anagajați au un nivel mediu de educație. La celălalt pol se regăsește categoria celor cu educație scăzută, în care nu regăsim nici o persoană. Angajații cu un nivel ridicat de educație se situează după cei cu un nivel mediu și sunt în număr de 20, din 50 de angajați chestionați.

V23: Ocupația

Majoritatea persoanelor care au răspuns la chestionar au ocupația de secretar/secretară în cadrul Fundației Cultural Umanitară “Henri Coandă”.

Pentru a vedea lucrurile într-un mod cât mai concludent, am considerat că este necesar să încrucișez câteva din întrebările cheie aflate în conținutul chestionarului aplicat. Acest lucru ne va ajuta să vedem rezultatele și din altă perspectivă.

Pentru a vedea în ce măsură se pliază pe nevoile atât a persoanelor de gen feminin, cât și a celor de gen masculin, tematicile propuse de către fundație, am realizat o încrucișare între aceste 2 variabile. În acest mod, putem observa dacă programele de formare propuse se pliază mai mult pe nevoile femeilor din fundație, mai mult pe nevoile exprimate de partea masculină, sau dacă conducerea fundației ține cont de ambele sexe.

Variabila 19:Sexul

1.Feminin

2.Masculin

Variabila 6: După părerea dumneavoastră, tematicile pe care le propun progranele de formare continuă sunt adecvate nevoilor de formare proprii?

Dezacord

Acord

În urma analizei, se poate observa că 77% dintre persoanele chestionate de gen feminin nu consideră că tematicile pe care le propun programele de formare din cadrul fundației ar fi adecvate nevoilor de formare proprii. Numai 23% dintre persoanele de gen feminin consideră că tematicile propuse sunt adecvate nevoilor de formare proprii.

Cam același lucru se manifestă și în rândul persoanelor de gen masculin. 80% dintre acestea consideră că tematicile propuse de către fundație nu sunt adecvate nevoilor proprii de formare și numai 22% dintre aceștia sunt de părere că tematicile se află în concordanță cu nevoile proprii și cu ceea ce îi interesează pe ei în mod direct.

Următoarele variabile pe care le-am încrucișat sunt vârsta angajaților si modalitatea de formare pe care aceștia o agrează în momentul în care trebuie să participe la un program de formare profesională continuă. Astfel, ne putem da seama dacă vârsta oamenilor influențează preferințele acestora în materie de participarea la cursuri.

Variabila 20: Vârsta

<34

35+

Variabila 14: Bifați modalitatea de formare pe care o agreați

Intruire tradițională

E-learning

Forma combinată de instruire

Studiu individual

Participarea la conferințe de specialitate, seminarii, workshopuri, evenimente, etc.

Se poate observa că 39% dintre angajații cu vârste mai mici de 34 de ani preferă ca formarea să se țină sub forma unei instruiri tradiționale ce presupune frecvență și întâlniri față-în-față cu formatorii. Modalitatea imediat următoare preferată de către aceștia este forma combinată, ce presupune atât întâlniri față-în-față, dar și cursuri online. Participarea la cursuri online și participarea la conferințe de specialitate, seminarii, workshop-uri, evenimente se află aproape la egalitate ca și preferință, acestea având valori de 16%, respectiv 13%. Modalitatea cea mai puțin agreată de tineri este cea a studiului individual, aceasta înregistrând o valoare de doar 8%.

Pe de altă parte, putem observa că 41% dintre persoanele cu vârste mai mari de 35 de ani, preferă ca și ceilalți ca și modalitate principală de formare instruirea tradițională, dar pe locul 2 la această categorie se situează, la egalitate cu un procent de 17%, studiul online, forma combinată de intruire si studiul individual. Pe ultimul loc în preferințele salariaților cu vârste mai mari de 35 de ani se află participarea la conferințe de specialitate, seminarii, workshopu-uri, evenimente, aceasta înregistrând un procent de numai 8%.

Per total, dacă facem o medie între preferințele înregistrate de la ambele categorii, putem observa că instruirea tradițională ocupă primul loc cu un procent de 40%, fiind urmată de forma combinată cu un procent de 22%, iar pe locul 3 se situează modalitatea de lucru online cu un procent de 16%. Pe ultimele locuri regăsim participarea la conferințe de specialitate, seminarii, workshop-uri, evenimente cu un procent de 12% și studiul individual cu 10%.

Pentru a putea vedea dacă nivelul de educație al unui angajat influențează perspectiva acestuia în ceea ce privește importanța formării profesionale, am încrucișat variabila 22, ce reprezintă vârsta, cu variabila 15, unde salariații și-au exprimat opinia în privința importanței formării continue.

Variabila 22: Nivelul de educație

Nivel scăzut

Nivel mediu

Nivel ridicat

Variabila 15: Formarea continuă este pentru dumneavoastră:

Importantă

Puțin importantă

Pentru că nici un angajat din cadrul Fundației Cultural Umanitare “Henri Coandă” nu are un nivel scăzut de educație, se poate observa că și valorile înregistrate sunt “0”.

Persoanele care fac parte din categoria celor care au un nivel mediu de educație, consideră, în proporție de 67%, că formarea continuă este importantă. Pe de altă parte, 33% consideră că formarea continua este puțin importantă.

Din categoria celor cu un nivel ridicat de educație, 90% consideră că formarea continuă este importantă și numai 10% au răspuns că formarea este puțin importantă.

Făcând o medie între răspunsurile înregistrate de ambele categorii de angajați, putem observa că 76% dintre angajații fundației consideră formarea un element important în viața lor, în timp ce 24% consideră că formarea este puțin importantă pentru ei.

Pentru a vedea dacă există o legătură între modul în care este organizată la nivel de filială fundația, adică dacă există o persoană care să se ocupe în mod special de organizarea de cursuri de formare profesională continuă, și frecvența acestor cursuri, am realizat o încrucișare între variabilele care conțin aceste elemente.

Variabila3: În întreprinderea dvs. există o persoană sau compartiment/unitate care are ca responsabilitate organizarea FPC (cursuri și alte forme)?

Da

Nu

Variabila 4: Cât de des apar în activitatea dumneavoastră oportunități de formare profesională?

Des

Rar

Se poate observa că lipsa unei persoane care să se ocupe în mod expres de formarea profesională afectează și frecvența cursurilor în cadrul filialei.

Astfel, 82% dintre angajații care au spus că există o persoană care are ca responsabilitate organizarea formarii profesionale continue, au afirmat în aceleși timp și faptul că apar des în activitatea lor oportunități de formare profesională. La polul opus se află cei care au afirmat că deși există o persoană care se ocupă de formarea profesională, apar rar oportunități de formare, acești fiind într-un procent de 18%.

În filialele în care nu există o persoană care să se ocupe de formarea profesională, 6% au afirmat că apar des oportunități de formare profesională și 94% dintre angajații chestionați au spus că apar rar oportunități de formare profesională în activitatea dumnealor.

CONCLUZII

Formarea și perfecționarea pregătirii profesionale a angajaților a devenit o cerință a perioadei în care trăim. Știința și tehnica progresează într-un ritm alert în toate domeniile de activitate și din această cauză, dezvoltarea nivelului de cunoștințe al întregului personal reprezintă o sarcină de o importanță majoră a managementului fiecărei întreprinderi.

În perioada actuală de schimbări rapide, prin care trece România, formarea și perfecționarea profesională trebuie să devină un proces continuu și organizat care să țină seama atât de schimbările ce au loc în tranziția spre economia de piață, cât și de cele care pot fi anticipate.

Formarea și perfecționarea angajaților nu se face la întâmplare, cadrele manageriale, prin intermediul compartimentului de resurse umane, trebuie să întocmească un program de pregătire profesională, care să cuprindă întregul personal susceptibil de perfecționare. Însă, de cele mai multe ori, firmele nu respectă acest lucru. Firmele ar trebui să identifice în primul rând nevoile reale de formare ale angajaților săi și deabia după aceea să inițieze cursuri de formare. De foarte multe ori se întâmplă ca programele propuse de către firme să nu fie tocmai pe placul angajaților și acestea să nu fie de folos acestora. Faptul că acestea nu sunt de folos angajaților și că nu acoperă o nevoie reală a acestora, afectează și productivitatea companiei și afectează dezvoltarea acesteia pe viitor. În urma rezultatelor obținute în baza aplicării chestionarului, putem observa că în cadrul Fundației Cultural Umanitare “Henri Coandă”, majoritatea personalului nu consideră că tematicile pe care le propun programele de formare din cadrul fundației ar fi adecvate nevoilor de formare proprii. Numai o treime dintre persoanele chestionate consideră că tematicile propuse sunt adecvate nevoilor de formare proprii.

Un alt considerent de care ar trebui să se țină cont în momentul desfășurării unui program de formare este modul în care acesta se organizează. Fiecare angajat are o anumită preferință în ceea ce privește participarea la aceste cursuri. Pentru a avea un randament maxim, firmele ar trebui să se adapteze în funcție de preferințele manifestate de majoritatea angajaților. După cum putem observa, în cadrul Fundației Cultural Umanitare “Henri Coandă”, instruirea tradițională ocupă primul loc, fiind urmată de forma combinată, iar pe locul 3 se situează modalitatea de lucru online cu un procent de. Pe ultimele locuri regăsim participarea la conferințe de specialitate, seminarii, workshop-uri, evenimente și studiul individual.

Pentru a avea un randament maxim, firmele ar trebui să promoveze o cultură organizațională a învățării permanente care să sprijine angajații pentru a învăța și impune noi inițiative.

Organizația care se preocupă de formarea continuă a angajaților săi se adaptează mai ușor la mediu, au capacitate de schimbare continuă și permit atât învățarea individuală, cât și cea colectivă. Un angajat care se dezvoltă în mod continuu poate să nu se limiteze doar în a-și îndeplini strict sarcinile și atribuțiile ce îi revin, putând să profite de noile oportunități oferite și să contribuie la dezvoltarea organizațională.

În România, formarea și perfecționarea profesională este percepută ca o necesitate, dar nu constituie încă o prioritate. Majoritatea organizațiilor nu doresc să investească în angajații lor.

BIBLIOGRAFIE

Dodu Marius, Raboca Horia, Tripon Ciprian, Managementul resurselor umane. Suport de curs, Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca

Gerard Cole, Managementul personalului, Ed. CODECS, București, 2000

Lincaru Cristina, Atanasiu Draga, Societatea cunoașterii și cerințele de competențe, București, 2007

Mathis. R.L., Nica, P., Rusu. C. Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 1997

Nicolescu O., Verboncu I., Fundamentele organizației, Ed. Tribuna Economică, 2001

Novac Emilia, Abrudan Denisa, Managementul resurselor umane. Elemente teoretice și practice, Ed. EUROBIT, Timișoara, 2010

Pânișoară Georgeta, Pânișoară Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane. Ghid practic, Ed. Polirom, 2004

Pescaru Maria, Niță Andreea Mihaela, Managementul resurselor umane. Note de curs, Ed. Hoffman, 2011

Petrescu Ion, Konrad Camelia, Teorie și aplicații în managementul resurselor umane, Ed. Fundației ROMÂNIA DE MÂINE, București, 2010

Petrovici Virgil, Managementul resurselor umane. Ediția a IV-a (Revizuită), Ed. Muntenia, Constanța, 2007

Popescu Luminița, Managementul resurselor umane, Editura Universitaria, Craiova, 2006

Popescu Luminița, Popescu Virgil, Sîrbu Mirela, Managementul resurselor umane, Ed. Universitaria, Craiova, 2010

Popescu Marian, Popescu Emilia, Popescu Elena-Daniela, Secară Carmen, Managementul resurselor umane, Ed. Universității din Pitești, 2010

Popescu Nicolae Iulian, Tendințe în managementul resurselor umane, Ed. Tribuna Economică, București, 2009

Porumb Elena, Managementul resurselor umane, Ed. Fundația pentru Studii Europene, Cluj-Napoca, 2001

Puiu Tatiana, Managementul resurselor umane, Ed. PIM

Radu Carmen, Managementul resurselor umane, Ed. PRO Universitaria, București, 2011

Roman C. Costică, Managementul resurselor umane, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005

Rușeț Corina, Managementul resurselor umane, Ed. SOLNESS, 2006

Stoica Cristina Maria, Managementul resurselor umane. Suport de curs, Ed. Tehnopress, Iași, 2010

Voicu Monica, Rusu Bogdan, Managementul resurselor umane, Ed. Economică, 1997

Surse web:

http://dexonline.ro

https://innerspacejournal.wordpress.com

http://www.fcuhenricoanda.ro

http://trainermarianaiacob.weebly.com