Formarea Profesionala In Companiile Multinationale
FORMAREA PROFESIONALĂ ÎN COMPANIILE MULTINAȚIONALE
Cuprins
INTRODUCERE
ÎNCADRAREA NOȚIUNII DE FORMARE PROFESIONALĂ ÎN CONTEXTUL ECONOMIC
1.1. NOȚIUNE ȘI DEFINIȚIE
1.2. OBIECTIVELE FORMĂRII PROFESIONALE
1.3. OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI ȘI ANGAJATULUI PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ
1.4. FINANȚAREA ȘI FURNIZORII DE FORMARE PROFESIONALĂ
1.5. NECESITATEA PREGĂTIRII PROFESIONALE PENTRU ANGAJAȚI
II. TIPURILE FORMĂRII PROFESIONALE. EVALUAREA FORMĂRII. FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ
2.1. TIPURILE FORMĂRII PROFESIONALE
2.2. EVALUAREA ȘI CERTIFICAREA FORMĂRII PROFESIONALE
2.3. FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ
2.4. CONCLUZII
III. FORMAREA PROFESIONALĂ ÎN CADRUL COMPANIEI HEWLETT-PACKARD
3.1. ISTORICUL COMPANIEI ȘI DESCRIEREA CULTURII ORGANIZAȚIONALE
3.2. CADRU SPECIFIC
3.3. ENUNȚAREA PROBLEMEI DECIZIONALE, DEFINIREA SCOPULUI, STABILIREA OBIECTIVELOR ȘI IPOTEZELE CERCETĂRII
3.3.1. METODOLOGIA DE REALIZARE A STUDIULUI
3.3.2. ANALIZA ȘI INTERPRETAREA REZULTATELOR
CONCLUZII
IV. BIBLIOGRAFIE
Anexa 1. Chestionar privind modalitățile de formare profesională în cadrul Hewlett- Packard
INTRODUCERE
Tema lucrării, “Formarea profesională în companiile multinationale”, a fost aleasă în urma dorinței de a înțelege mai bine acest domeniu vast și complex, care este formarea profesională. În condițiile economiei de azi, consider că este atât responsabilitatea noastră, ca oameni și angajați, cât și a angajatorilor de a pune accent, nu atât pe formarea profesională cât pe continuitatea acestei formări. În condițiile unei societăți în continuă schimbare, în condițiile dezvoltării tehnice și tehnologice cu care ne confruntăm și a cererii tot mai mare pe piață de oameni calificați și capabili să se adapteze acestor schimbări, consider că formarea profesională este un prim punct important pentru orice angajat de a putea ține pasul cu toate aceste schimbări.
În partea teoretică a acestei lucrări, ce face subiectul primelor două capitole, am încercat să prezint premisele ce stau la baza procesului de formare profesională. Primul capitol prezintă încadrarea noțiunii de formare profesională în contextul economic, definiția noțiunii de formare profesională cât și obligațiile pe care, atât angajatorul cât și angajatul le au, din punct de vedere legal și în conformitate cu Codul Muncii în vigoare. De asemenea, primul capitol prezintă necesitatea și importanța formării profesionale pentru fiecare om, nu atât în calitatea lui de angajat, cât pentru cariera lui viitoare. Cel de-al doilea capitol prezintă cele mai importante tipuri de formare profesională, evaluarea și măsurarea ei. De asemenea, este explicată pe scurt noțiunea de formare profesională continuă și impactul pe care aceasta îl are asupra unei organizații.
Partea practică a acestei lucrări prezintă noțiunile explicate în primele două capitole aplicate pe filiala națională a companiei multinaționale Hewlett-Packard, Global E-Business Operations Center România. În cel de-al treilea capitol este prezentată modalitatea în care formarea profesională funcționează în cadrul companiei și instrumentele folosite. Totodată, pentru a exemplifica unul dintre instrumentele folosite pentru a măsura formarea profesională a angajaților, am folosit un chestionar, cu 15 itemi, aplicat pe 40 de subiecți, angajați ai GEBOC România. Sunt prezentate, pe scurt, concluziile acestui chestionar, metode de îmbunătățire și de asemenea și concluziile întregii lucrări.
I. ÎNCADRAREA NOȚIUNII DE FORMARE PROFESIONALĂ ÎN CONTEXTUL ECONOMIC
1.1. NOȚIUNE ȘI DEFINIȚIE
Organizația formală (Schein, 1998) este activitatea planificată și coordonată a unor persoane pentru atingerea unui scop sau obiectiv explicit, prin divizarea (împărțirea) muncii și funcțiilor și printr-o ierarhizare a autorității și responsabilității. Însă în cadrul organizației formale va exista întotdeauna o organizație informală care apare din interacțiunea oamenilor care lucrează și fac parte din acea organizație. Cât privește oamenii care alcătuiesc organizația, prima ei resursă, este important să se aibe în vedere că dezvoltarea personalului și formarea lui nu poate fi concepută în afara cadrului organizațional, iar organizația nu poate exista în afara mediului economic și de relații în care a fost constituită, suportând toate influențele acestui mediu și adaptandu-se la schimbare pentru menținerea sau creșterea profitabilității.
În ultimii 50 de ani în țările civilizate și încă de la apariția ei în România, formarea personalului a fost percepută mai degrabă ca o intervenție pe termen scurt, un răspuns involuntar la schimbările petrecute în contextul organizațional. Societatea de astăzi se află într-o stare constantă de permanentă schimbare. În aceste condiții, departamentele care se ocupă cu formarea profesională în cadrul companiilor trebuie să se transforme – pentru a asigura adaptarea organizației la piață – în departamente pentru învățare și dezvoltare. Pentru mulți practicieni, cataloagele cu cursuri de formare gata făcute sunt o tentație foarte mare. Pe de altă parte, nici companiile nu acordă uneori importanța cuvenită unui asemenea departament, iar când au loc tăieri de bugete, primul luat în considerare este cel de resurse umane și formare. Și de ce ar proceda altfel managerii, când pentru mulți dintre ei formarea profesională a angajaților nu reprezintă o investiție ci o cheltuială. Mulți formatori, mai ales în România, nu au demonstrat că dezvoltarea personalului este cea mai bună metodă pentru ca organizația să își atingă obiectivele de afaceri. Ceea ce se poate spune cu certitudine este faptul că intervențiile de formare trebuie să se bazeze în primul rând pe nevoile de afaceri, operaționale ale organizației – evaluate, analizate și identificate riguros. Dacă această legătură de cauzalitate este stabilită (nevoie organizațională – intervenție educațională) există toate premisele că învățarea să corecteze probleme reale și să își demonstreze viabilitatea și relevanța pentru management.
Într-un prim înțeles, formarea profesională este activitatea desfășurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoștintele de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau unei meserii. Într-o asemenea accepțiune formarea profesională este echivalentă calificării profesionale.
Într-un alt înțeles, mai larg, prin formarea profesională se înțelege și perfecționarea, acestei pregătiri, adică dobândirea de cunoștințe noi. Având în vedere importanța sa, formarea profesională este privită ca un process continuu, care este determinat obiectiv de progresul societății, de dezvoltarea neîntreruptă a științei și tehnicii moderne. Codul muncii prevede că în contractul individual de muncă se pot insera clauze cu privire la formarea profesională fără a se detalia conținutul acestor clauze. Se consideră că astfel de clauze se referă la modul în care angjatorul sprijină fomarea profesională a salariatului, precum și obligațiile correlative ale salariatului.
Se poate înțelege, că în cazul celui de-al doilea caz, nu mai este necesară diploma, însă, potrivit articolului 188 alin.2 din Codul Muncii, formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale. Iar potrivit articolului 12 alin.2 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 192/2000, republicată, “standardul ocupațional este documentul care precizează unitățile de competență și nivelul de calitate asociat rezultatelor activităților cuprinse într-o ocupatie”.
Formarea profesională a lucrătorilor se organizează pentru ocupații, meserii, specializări și profesii cuprinse în Clasificarea Ocupațiilor din România (COR) și baza “standardelor ocupaționale” și a clasificărilor elaborate de comitetele sectoriale.
Dincolo de aceste intenții și reglementări generale, Codul muncii nu detaliază prea mult ce se înțelege prin formare profesională. În schimb, în Contractul individual de muncă la nivel național pe anul 2007-2008, se găsesc următoarele: “Partile înțeleg: a) prin termenul de formare profesională – orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare atestata printr-un certificat sau o diplomă eliberată în condițiile prevăzute de Legea Învățământului; b) prin termenul de formare profesională continuă – orice procedură prin care salariatul, având deja o calificare ori o profesie, își completează cunoștintele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialității de bază, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adoptate în domeniul specializării lor” (art. 81, alin 1).
În concluzie, formarea profesională a salariaților presupune atât dobândirea unei calificări inițiale în vederea execitarii unei profesii, cât și perfecționarea continuă și dobândirea de noi competențe, în scopul păstrării competitivității pe piața forței de muncă, combaterii șomajului și reconversiei profesionale determinate de restructurări socio-economice.
Volumul de cunoștințe al resurselor umane reprezintă adevăratul capital al unei economii dezvoltate. Persoanele care posedă cunoștințe au libertate de mișcare pe întreaga piață internatională a forței de muncă, nu sunt “legate” de un anume patron sau agent economic. Astfel, cu cât procesul de pregătire profesională, de căutare permanentă a cunoașterii se va intensifica, cu atât mai mare va fi capacitatea de a inventa, inova și crea.
Un obiectiv major al tuturor conducătorilor, indiferent de nivelul ierarhic la care se situează, trebuie să îl reprezinte creșterea calității profesionale a resurselor umane. Forma cea mai răspândită și total accesibilă o constituie instruirea personalului.
În condițiile în care situația actuală a agenților economici atrage incertitudinea locului de muncă, este necesar să se promoveze ideea că, practic, locul de muncă al angajatului nu dispare, ci se transformă pentru îndeplinirea altor activități, aspect ce reclamă nevoia permanentă a instruirii periodice a salariaților pentru ca aceștia să poată face față permanent unor noi cerințe și responsabilități.
Deciziile cu privire la instruirea periodică a personalului din cadrul agentului economic nu pot fi scoase de sub influența exigențelor și restricțiilor de ordin economic și financiar. Ele trebuie privite, însă, în contextul unei teorii economice, care în mod incontestabil a evoluat spre progres și dezvoltare. Cu toate acestea, în prezent, unii conducători dovedesc imobilism, reducând până la anulare invesțiile în instruirea personalului, măsură fundamentată pe argumente subiective și neeconomicoase pentru perioadele viitoare.
Rezultatele obținute, în general, sunt condiționate de toți cei care participă la realizarea produselor și a serviciilor, adică atât de cei ce exercită procesele de management , cât și de cei care operaționalizează deciziile acestora, adică de executanți. Evident, rolul major al managerilor, indiferent de poziția ocupată în structură organizaționala a agentului economic, influențează comportamentul resurselor umane și eficientă muncii acestora.
Garanția obținerii de eficiență este indisolubil legată de utilizarea rațională a resurselor umane, adică reevaluarea conceptelor de competitivitate, avantaj concurențial, eficacitate etc. toate acesteatruirea personalului.
În condițiile în care situația actuală a agenților economici atrage incertitudinea locului de muncă, este necesar să se promoveze ideea că, practic, locul de muncă al angajatului nu dispare, ci se transformă pentru îndeplinirea altor activități, aspect ce reclamă nevoia permanentă a instruirii periodice a salariaților pentru ca aceștia să poată face față permanent unor noi cerințe și responsabilități.
Deciziile cu privire la instruirea periodică a personalului din cadrul agentului economic nu pot fi scoase de sub influența exigențelor și restricțiilor de ordin economic și financiar. Ele trebuie privite, însă, în contextul unei teorii economice, care în mod incontestabil a evoluat spre progres și dezvoltare. Cu toate acestea, în prezent, unii conducători dovedesc imobilism, reducând până la anulare invesțiile în instruirea personalului, măsură fundamentată pe argumente subiective și neeconomicoase pentru perioadele viitoare.
Rezultatele obținute, în general, sunt condiționate de toți cei care participă la realizarea produselor și a serviciilor, adică atât de cei ce exercită procesele de management , cât și de cei care operaționalizează deciziile acestora, adică de executanți. Evident, rolul major al managerilor, indiferent de poziția ocupată în structură organizaționala a agentului economic, influențează comportamentul resurselor umane și eficientă muncii acestora.
Garanția obținerii de eficiență este indisolubil legată de utilizarea rațională a resurselor umane, adică reevaluarea conceptelor de competitivitate, avantaj concurențial, eficacitate etc. toate acestea pentru atingerea scopurilor și obiectivelor stabilite.
Calitatea resurselor umane depinde în mare măsură de modul în care, fiecare angajat în parte dovedește preocupare pentru dezvoltarea unei startegii proprii pentru atingerea nivelului minim de eficiență stabilit. Monitorizarea eficienței înseamnă conducerea ei din aproape, prin măsurare, observare, comparare, în scopul îmbunătățirii metodelor de lucru și de acțiune. Rezultatele evaluării calității se folosesc în procesul decizional, care are ca obiectiv principal continuarea activității într-un stadiu superior, evoluat și cu eficiență maximă.
1.2. OBIECTIVELE FORMĂRII PROFESIONALE
Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
Adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
Obținerea unei calificări profesionale;
Actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
Reconversia profesională determinate de restructurări socio-economice;
Dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
Prevenirea riscului șomajului;
Promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
Fomarea profesională a adulților cuprinde formarea profesională inițială și formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului național de învățământ. Formarea profesională inițială a adulților asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă. Formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe. Competențele profesionale se dobândesc pe cale formală, non-formală sau informală, care se definesc astfel:
Calea formală – parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională;
Calea non-formală – practicarea unor activități specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea;
Calea informală – modalitățile de formare profesională neinstituționalizate, nestructurate și neintenționate – contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-educațional, familie, societate sau mediu profesional;
Fomarea profesională a adulților se organizează prin programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare, specializare. Formarea profesională se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire, profesii, ocupații, meserii și specialități, ținându-se seama de nevoile angajatorilor, de competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le ocupă și de posibilitățile lor de promovare și încadrare în muncă, precum și de cerințele de pe piața muncii și aspirațiile adulților. În cadrul fomarii profesionale a adulților, funcționează sistemul de credite transferabile. Pe baza cumulării acestora se poate atesta dobândirea de competențe profesionale noi.
Furnizorii de formare profesională care organizează programe și pentru persoane cu nevoi special vor adapta programele în mod corespunzător, în vederea asigurării accesului egal și nediscriminatoriu al acestor categorii de persoane la formarea profesionale. Furnizorii care organizează programe finalizate cu certificate de calificare recunoscute la nivel național încheie contracte de formare profesională cu participanții la aceste programe.
Formarea profesională se poate realiza și prin ucenicie la locul de muncă, prin care absolvenții de gimnaziu, cu sau fără certificate de capacitate, pot obține o calificare profesională.
1.3. OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI ȘI ANGAJATULUI PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ
Cadrul legislativ care reglementează formarea profesională a angajaților cuprinde următoarele acte normative:
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72/5 februarie 2003, cu modificările și completările ulterioare;
Contractul de muncă nr. 2.895/21 din 29 decembrie 2006, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, publicat în Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007;
Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 103/6 februarie 2002;
Legea nr. 107/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 338/19 aprilie 2004.
În contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 este prevăzută obligația angajatorilor de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:
Cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
Cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de angajați.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către angajatori.
Angajatorul, persoană juridică care are cel puțin 20 de salariați, elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților. Planul de formare profesională devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.
Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Durată obligației salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielilor ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă. Nerespectarea de către salariat a dispoziției privind interdicția încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
Obligația revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul additional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat că urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporară sau definitivă.
În cazul în care salariatul este cel care are inițiativă partiiparii la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariații care au încheiat un act additional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesionalapot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
1.4. FINANȚAREA ȘI FURNIZORII DE FORMARE PROFESIONALĂ
Societățile comerciale, companiile și societățile naționale, regiile autonome și alte unități aflate sub autoritatea administrației publice central sau locale, unitățile și instituțiile finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare, au obligația legală de a lua toate măsurile să asigure condiții salariaților pentru a avea acces la formare profesională.
Drepturile și obligațiile ce revin angajatorilor și salariaților în perioada în care salariații participă la programele de formare profesională sunt prevăzute în contractul colectiv sau, după caz, în contractul individual de muncă.
Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot participa la programele de formare profesională organizate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau de alți furnizori de formare profesională autorizați, în condițiile legii.
Pentru realizarea formării profesionale a propriilor salariați, angajatorii vor consulta organizațiile sindicale sau, după caz, reprezentanții salariaților în vederea elaborării planurilor de formare profesională în concordanță cu programele de dezvoltare și cu strategiile sectoriale și teritoriale. Formarea profesională a adulților se realizează prin programe de formare profesională ce cuprind totalitatea activităților de pregătire teoretică și/sau practică, în vederea realizării obiectivelor de formare de competențe într-un anumit domeniu.
Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale și Ministerul Educației, Cercetării și Inovării, la propunerea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, în baza planurilor naționale de dezvoltare și de acțiune a programelor de guvernare și a strategiilor sectoriale, elaborează politici și strategii naționale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusive formarea profesională a adulților, pe care le supun spre aprobare Guvernului.
Strategiile sectoriale și teritoriale privind formarea profesională a adulților se elaborează de ministere, agenții naționale și alte organe ale administrației publice centrale de specialitate, după caz, cu consultarea autorităților administrației publice locale.
Formarea și evaluarea rezultatelor formării profesionale a adulților se finanțează din următoarele surse:
Fonduri proprii ale angajatorilor;
Bugetul asigurărilor pentru șomaj;
Sponsorizări, donații, surse externe atrase;
Taxe de la persoanele participante la programele de formare profesională.
Societățile comerciale, companiile și societățile naționale, unitățile cooperatiste, regiile autonome și alte instituții pot efectua cheltuieli pentru formarea profesională a salariaților, cheltuieli care se deduc, după caz, din impozitul pe profit sau din impozitul pe venit. Instituțiile finanțate din fonduri extrabugetare pot efectua cheltuieli pentru formarea profesională a salariaților din aceste venituri.
Instituțiile finanțate de la bugetul de stat sau de la bugetele locale pot finanța cheltuielile cu fomarea profesională a salariaților din surse bugetare sau extrabugetare, potrivit bugetelor proprii aprobate.
Formarea profesională a adulților se poate realiza, în condițiile legii, de către persoane juridice de drept public sau privat, iar în cazul uceniciei, și de către persoane fizice, furnizori de formare profesională. Furnizorii de formare profesională pot presta servicii de formare profesională, cu respectarea standardelor de pregătire profesională, în condițiile prevăzute de lege. Furnziori de formare profesionale pot fi și centrele de formare profesională, cu sau fără personalitate juridică, inființate, potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat. Conform articolului 7 din Ordonanță, formarea profesională a adulților se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire, profesii, ocupații, meserii și specialități, ținându-se seama de nevoile angajaților, de competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le ocupă și de posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum și de cerințele de pe piața muncii și aspirațiile adulților. Furnizorii pot organiza programe de formare profesională, finalizate prin certificate de calificare sau absolvire cu recunoaștere națională, numai dacă au prevăzut în statut sau, după caz, în autorizația pentru desfășurarea unor activități independente, activități de formare profesională și sunt autorizați în condițiile legii.
Programele postuniversitare de educație permanentă, furnizate de instituțiile de invatatmant superior acreditate, precum și alte programe de formare profesională a adulților de nivel universitar, organizate în învățământul superior, se supun numai mecanismelor specific de autorizare și acreditare academică.
Angajatorii pot organiza programe de formare profesională pentru salariații proprii, în baza cărora eliberează certificate de absolvire recunoscute numai în cadrul unităților respective. Certificatele de absolvire a programelor de formare profesională au recunoaștere națională numai dacă angajatorii sunt autorizați că furnizori de formare profesională. În exercitarea atribuțiilor ce îi revin, Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților folosește specialiști pe domenii ocupaționale. În vederea autorizării, furnizorii de formare profesională plătesc taxe de autorizare, care se constituie venituri la bugetul de stat, conform legii. Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților întocmește Registrul național al furnizorilor de formare profesională a adulților, care cuprinde toți furnizorii de formare profesională autorizați.
NECESITATEA PREGĂTIRII PROFESIONALE PENTRU ANGAJAȚI
Nu există nici un domeniu al creșterii economice și dezvoltării sociale în care să nu fie implicat, în măsură crescândă, omul, ca factor, produs și finalitate a progresului economic-social, ceea ce face imperativă valorificarea la cote înalte a procesului muncii, a capacităților și competențelor sale creativ-anticipative și participative.
În procesul dezvoltării actuale, pregătirea profesională a forței de muncă, potențând calitatea acesteia, îndeplinește funcții complexe de natură economică, cultural și socio-psihologică, dar dintre acestea interesează, în mod special, funcția economică, fiind imposbil însă să se facă abstracție totală de celelalte, de interdependență dintre ele și în final de efectul lor productiv.
Valențele multiple ale creșterii calității angajaților, ale sporirii rolului lor în valorificarea eficientă a potențialului tehnico-material al societății și pe această bază, în sporirea productivității muncii, aspecte pe deplin verificate de practica socio-economică, se manifestă concomitent, combinat, cumulat și extins, pe termen mediu și lung, pe mai multe planuri.
Aceste valențe se pot sintetiza astfel:
a) prin creșterea calității angajaților, ca urmare a ridicării nivelului lor de pregătire pe multiple planuri, în corelație cât mai strânsă cu nevoile proceselor de muncă, în general, se asigură una dintre cerințele necesare și esențiale, respectiv valorificarea tuturor factorilor de producție existenți;
b) continua formare și pregătire profesională a angajaților reprezintă principala cale de autovalorificare a factorului uman, de folosire a capacității lui de creație și inovație, a experienței și aptitudinilor sale. Prin permanentizarea și continuitatea acestui proces educațional se asigură îmbogățirea cunoștințelor profesional-tehnice, se preîntâmpină uzura morală a acestora, creându-se una dintre premisele fundamentale pentru accelerarea productivității muncii;
c) în condițiile creșterii competitivității aparatului productiv, cerută de necesitatea încadrării agenților economici în contextul economiei de piață, se înregistrează, sub cele mai variate aspect, o mobilitate accentuată a angajaților în toate formele sale; astfel, receptivitatea și viteza de adaptare la nou, recalificarea și reintegrarea angajaților în diversele activități utile, schimbarea profesiei și a locului de muncă, elemente ale procesului cunoscute sub denumirea de reconversie, depind, în măsură considerabilă, de sistemul de pregătire a factorului uman adoptat de societate;
d) nivelul de cultură tehnică, volumul și calitatea cunoștințelor de această natură condiționează ritmul, proporțiile și eficiența creanței, a progresului tehnic, fiind capabile să substituie alți factori de producție, deficitari sau mai scumpi.
Lărgirea ariei posibilităților de instruire a angajaților conduce la satisfacerea cerințelor organizaționale, precum și a celor de creștere a calității produselor și serviciilor realizate.
În condițiile în care, economia de piață atrage incertitudinea locului de muncă, este necesar să se promoveze ideea că practic, locul de muncă al angajatului nu dispare, ci se transformă pentru îndeplinirea altor activități, aspect ce reclamă nevoia permanentă a instruirii periodice a angajaților pentru ca aceștia să poată face față permanent unor noi cerințe.
Creșterea calității angajaților trebuie să se bazeze pe aplicarea unui management creativ și inovator prin care să se asigure modificarea produselor și serviciilor, precum și dezvoltarea altora noi care să răspundă cerințelor identificate pe piață.
Îmbunătățirea pregătirii profesionale a angajaților este necesar să reprezinte un obiectiv major al tuturor conducătorilor, indiferent de nivelul ierarhic la care se situează. Forma cea mai răspândită și total accesibilă o constituie instruirea personalului. Ea reprezintă cheia inovării și implicit este o sursă de profit, capabilă să garanteze supraviețuirea agentului economic și stabilitatea angajaților mai bine pregătiți și bineînțeles mai bine plătiți. Nu este suficient să se angajeze personal specializat ci mai ales, în cazul unor salturi tehnologice importante, instruirea întregului personal devine categoric o măsură justificată.
II. TIPURILE FORMĂRII PROFESIONALE. EVALUAREA FORMĂRII. FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ
2.1. TIPURILE FORMĂRII PROFESIONALE
Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale. Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
Participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizori de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;
Stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
Stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
Ucenicie organizată la locul de muncă;
Formare individualizata;
Alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Dintre tipurile de formare profesională la locul de muncă, cele mai importante sunt:
Trainingul
Trainingul este cea mai răspândită formă de formare profesională a angajaților, într-o organizație. Trainingul este o intervenție de tip educațional într-o organizație, pentru ca organizația să se adapteze la mediul de afaceri și concurențial, constând în livrarea programelor de formare, că răspuns la nevoile operaționale ale organizației. Orice planificare strategică și orice strategie organizațională în general, trebuie să includă o serie de elemente pe care specialiștii în formare trebuie să le cunoască, ei fiind catalizatorul între nevoie operațională și intervenție educațională.
Programele de formare/training sunt vehiculul care mijlocește inducerea unei schimbări comportamentale, comportamentul incluzând în acest caz și aspecte legate de cunoștințe, abilități (deprinderi), atitudini și relații. De-a lungul timpului, programele de formare au avut diferite forme și au pornit de la diferite abordări, fiind totuși în esență legate de diversele curente psihologice referitoare la modelarea comportamentală și învățare.
Instruirea unu la unu
Această metodă constă în:
1. Identificarea unei persoane bine pregătite în procesul ce urmează a fi învățat;
2. Confirmarea faptului că persoana bine pregătită profesional are și aptitudinile de a da instrucțiuni sau de a pregati pe altcineva. Dacă aceste aptitudini lipsesc, se vor face demersurile necesare ca persoana să și le însușească;
3. Având „învățăcelul” lângă scaunul său, „instructorul” urmează o abordare de genul: spune, arată, execută. Adică, mai întâi operațiunea ce urmează a fi învățată îi este explicată participantului, apoi instructorul îi arată învățăcelului cum se face respectiva operațiune, încercând să se asigure pe cât posibil că acesta înțelege, apoi el realizează operațiunea sub supravegherea instructorului.
4. Participantului i se oferă feedback-ul referitor la operația prestată și dacă este nevoie, partea “execută” se va repeta de către participant până când el atinge un nivel, care este considerat drept satisfăcător.
5. În continuare participantul va executa, într-o zonă specială de pregătire sau în continuare sub supraveghere, respectiva operațiune până când poate fi introdus deplin în procesul de producție.
Acest gen de formare la locul de muncă este folosit frecvent în realizarea de sarcini practice de genul operării unor utilaje, dar poate fi adaptat și pentru alte ocupații – folosirea calculatorului, proceduri de birou și de logistică, etc.
Coaching
Este o abordare de formare sau dezvoltare personală în cadrul căreia participantul urmează un proces de învățare la locul de muncă, presupunând de obicei implicarea unui manager, șef sau supervizor în cadrul unor situații reale de muncă. Acest tip de învățare prin muncă este diferită de metodele de formare tradiționale. Se realizează prin implicare efectivă în muncă, fiind opusă ca abordare activităților din cursurile de formare, care sunt artificiale.
Tehnicile de coaching sunt similare cu alte forme de training și dezvoltare de personal. Există câțiva pași care trebuie urmați:
1. Identificarea indivizilor care au nevoie de formare sau training pentru unul dintre motivele descrise mai sus;
2. Confirmarea faptului că prin coaching se vor satisface în modul cel mai eficient nevoile de formare identificate;
3. Discuții cu participanții asupra a ceea ce este necesar și acordul comun asupra abordării de coaching ce trebuie urmată;
4. Agrearea cu participanții asupra obiectivelor finale ale coaching-ului și cele mai eficiente căi pentru realizarea lor;
5. Realizarea unui plan care va fi susținut atât de către „instructor” cât și de către participanți și manageri;
6. Acordul asupra datelor de începere și de finalizare a procesului;
7. Acordul asupra discuțiilor de evaluare intermediare precum și asupra discuției finale la terminarea proiectului, la care, rezultatele proiectului vor fi acceptate;
8. Recapitularea cu participanții a rezultatelor învățării și discutarea viitoarelor acțiuni.
Managementul de proiect
Aceasta este o abordare care derivă natural din coaching și se referă la dezvoltarea profesională a persoanelor care au deja experiență și a căror abilități și capacități trebuie lărgite. Dezvoltarea naturală a personalului, presupune că acestuia trebuie să i se permită diversificarea numărului de abilități și competențe. În cazul personalului specializat, poate fi necesară testarea și formarea lui în sarcini pe care nu le-a executat până în acel moment. Managementul proiectelor ca abordare de training și dezvoltare este una similară coaching-ului și presupune:
1. Identificarea participanților și ale nevoilor lor de dezvoltare speciale;
2. Identificarea acelor proiecte adecvate pe care participanții le pot administra;
3. Discutarea și agrearea activităților de managementul proiectului și a obiectivelor lor cu participanții;
4. Discutarea metodelor și abordărilor cu managerul de proiect delegat și consilierea acestuia, dacă este cazul;
5. Agrearea nivelurilor de autoritate și responsabilitate, cu mențiunea că managerul își va păstra responsabilitatea finală pentru a asigura succesul proiectului;
6. Acordul asupra datelor inițiale și finale, a datelor pentru discuții intermediare, a datei raportului final și a încheierii proiectului;
7. Discutarea nivelului de învățare realizat prin intermediul acestui eveniment și agrearea asupra viitoarelor acțiuni.
Mentoriatul
În unele medii (ex. sport), conceptele de coaching si mentoring se confundă, însă academic vorbind, între cele două tipuri de formare există diferențe semnificative. În timp ce coaching-ul este de obicei folosit pentru sarcini operaționale sau care implică similaritatea acțiunilor, mentoriatul este un proces care se aplică la nivele mai înalte și / sau în situații mai complexe. Mentorul – o persoană cu experiență va acționa, de-a lungul unei perioade mai mari de timp, ca și consilier, sfătuitor pentru un „învățăcel”. Un exemplu de mentoriat poate fi acela al unui nou-desemnat membru al echipei de management. Urmând cursurilor de training introductiv sau de formare în management, o serie de directori de departamente pot fi desemnați pe rând ca mentori ai noului manager. Mentorul și „învățăcelul” vor avea o activitate de conlucrare strânsă în cadrul căreia „învățăcelul” ar putea să fie „umbra” mentorului său pentru un timp, ar putea să realizeze unele dintre sarcinile acestuia (fiind însă supervizat), să administreze proiecte – reale sau de exercițiu redactate de către mentor, să participe la cursuri de formare la sugestia mentorului, să discute diverse aspecte cu mentorul, să aibă întâlniri de evaluare cu acesta la care se vor discuta acțiunile ce necesită a fi întreprinse pentru ca învățăcelul să-și atingă obiectivele de învățare. Se va face o evaluare periodică a rezultatelor la care s-a ajuns.
Dintre tipurile de formare profesională în afara locului de muncă, cele mai importante sunt:
Cele mai cunoscute dintre formele în care se poate realiza formarea externă sunt: cursurile de training. Această expresie este foarte bogată, pentru că ea poate include evenimente interne ale unei organizații, evenimente publice pentru un public mixt, un eveniment extern organizat în colaborare de mai multe companii, în cerc restrâns. Ca durată, cursurile de training pot dura de la câteva zile la câteva luni sau chiar un an. Grupul de participanți poate fi format din persoane care se cunosc între ele, colegi sau rude, necunoscuți, subalterni și șefi. Cursul poate fi unul structurat, semi-structurat sau nestructurat, discuțiile putând fi purtate într-o atmosferă formală sau una informală. Stilul trainerului poate fi unul de gen dascăl, formator care aplică o gamă largă de tehnici de învățare specifice adulților sau facilitator, cu intervenții minimale. Cursurile de training se concentrează pe furnizarea unei game largi de oportunități de învățare, într-o formă modulară, ca abilități specifice pentru participanți. Formatul este unul invariant, sesiuni de training, incluzând unele dintre metodele de învățare ce vor fi cunoscute.
Workshop-uri (ateliere de lucru)
Un alt tip de formare externă este atelierul de lucru. Acestea sunt evenimente care presupun învățarea, ca și cursurile de training în grup nestructurate, necesitând o activă implicare din partea participanților. Un atelier de lucru se poate concentra asupra unei singure teme sau asupra mai multor teme relaționate. Însă diferența majoră față de un curs de training este aceea că nu avem de a face cu un număr de vorbitori, oratori experți sau cu sesiuni formale de training. Inputurile participanților sunt scurte și doar simple introduceri pentru temele de discuție, ori aranjate de către facilitator (trainer), sau cerute de către grupul de participanți. Participanții la un workshop, care provin de cele mai multe ori din cadrul unor meserii similare sau din același domeniu, decid singuri (cu ghidarea și suportul facilitatorului) cum se va desfășura atelierul de lucru și care vor fi obiectivele finale. Accentul cade pe „a face”, atât în realizarea unor obiective, a unor planuri cât și pentru producerea unor materiale, metode etc. Un atelier de lucru ce reunește mai mulți designeri este o metodă utilă de design a unor programe de training și dezvoltare. Ca urmare a participării la atelierul de lucru, participanții revin la locurile lor de muncă având rezolvată una dintre problemele pe care le aveau.
Conferințele
Conferințele nu sunt recunoscute întotdeauna de către organizatori și / sau participanți ca evenimente de training. Un scop acceptat pentru conferință, având drept participanți persoane din același domeniu de activitate sau cu interese similare, este că cei care au luat parte la eveniment au o mai bună percepție asupra unor chestiuni care au făcu subiectul respectivei conferințe. Formatul unei conferințe poate varia, însă este constituit dintr-o serie de discuții / prelegeri ale membrilor unei companii sau a unor vorbitori externi, uneori incluzând discuții în grupuri informale. De multe ori conferințele de final de an ale unei companii sunt considerate evenimente sociale mai degrabă decât evenimente de învățare. Ele sunt privite mai degrabă ca un „mulțumesc” adresat angajaților pentru muncă depusă peste an.
Seminariile
Acestea pot fi considerate de multe ori drept conferințe la o scală mai restrânsă și presupun un mai mare grad de implicare din partea participanților. Un seminar se poate concentra cel mai adesea asupra unei singure teme, mai degrabă decât asupra unei serii de subiecte. Formatul implică o succesiune de vorbitori care sunt experți pe anumite domenii, apoi discuții în grupuri mici sau activități de grup. Acestea sunt urmate de sesiuni plenare în cadrul cărora sunt discutate chestiunile care au făcut dezbaterea grupurilor. Un seminar este de multe ori descris ca un „simpozion” și e greu de determinat care sunt deosebirile dintre aceste două tipuri de evenimente. Scopul ambelor este diseminarea informației, rafinarea ei sau obținerea de noi informații, și ca urmare a acestui fapt, ele pot fi considerate evenimente de învățare la un nivel profesional.
2.2. EVALUAREA ȘI CERTIFICAREA FORMĂRII PROFESIONALE
Participanții la programele de formare profesională și persoanele care se califică prin ucenicie la locul de muncă susțin examene de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică sau practică. Examenul de absolvire reprezintă un set de probe teoretice și/sau practice prin care se constată dobândirea competențelor specific programului de formare profesională. Examenul de absolvire se susține în fața unei comisii constituite din 2/3 specialiști din afara furnizorilor de formare profesională și 1/3 reprezentanți ai furnizorilor de formare profesională care au organizat programul de formare profesională. În funcție de tipul programului și de formele de realizare a formării profesionale, furnizorul de formare profesională autorizat poate elibera următoarele tipuri de certificate:
Pentru cursuri de calificare sau recalificare și pentru ucenicie la locul de muncă, certificate de calificare profesională;
Pentru cursuri și stagii de inițiere, precum și pentru cursuri și stagii de perfecționare sau de specializare, certificat de absolvire;
În cazul programelor de formare profesionale structurate pe module, la terminarea fiecărui modul, după susținerea testului de evaluare, se eliberează certificat de absolvire cu menționarea competențelor profesionale dobândite, cunatificate în credite transferabile. Certificatele de calificare profesională și de absolvire sunt tipărite de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, poartă antetul Ministerului Muncii, Familiei și Protecție Sociale și Ministerului Educației, Cercetării și Inovării și au regimul actelor de studii.
Evaluarea și certificarea competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale se fac în centre de evaluare a competențelor profesionale. Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților autorizează și monitorizează centrele de evaluare a competențelor profesionale și certifică evaluator de competențe profesionale, verificatori interni și verificatori externi.
În cazul companiilor multinaționale, în care departamentele de formare profesională există și funcționează într-un mod foarte complex, evaluarea formării porfesionale ia mai multe forme și anume:
Testele de certificare – acestea sunt date de către angajați, după o anumită perioadă de la angajare, perioadă care diferă de la companie la companie. O condiție primordială pentru aceste testări de certificare este ca acestea să fie date după perioada de pregătire a angajaților, pe noul post;
Testări anuale – în unele companii, angajații sunt supuși la testări anuale care conțin întrebări legate strict de munca lor de zi cu zi; din aceste testări, managerii își pot da seama cu ușurință, dacă angajații din subordinea lor au nevoie de sesiuni de pregătire suplimentare, care să le îmbunătățească angajaților noțiunile de bază necesare desfășurării în condiții optime a muncii fiecăruia;
Chestionare – companiile folosesc drept instrument de măsurare a formării profesionale, chestionarele aplicate la un număr de subiecți; în mod normal, numărul de subiecți care participă la testările prin chestionare diferă, în funcție, de numărul de angajați al companiei;
Întâlniri periodice cu managerii direcți – unele companii adoptă din ce în ce mai mult, ca instrument de evaluare a formării profesionale, întâlnirile periodice dintre angajat și managerul direct; la aceste întâlniri, managerul discută cu angajatul în subordine, evoluția pe care a avut-o angajatul pe parcursul carierei acestuia, ce așteptări are în ceea ce privește evoluția lui profesională și metode prin care aceste așteptări ar putea fi satisfacute; de asemenea, la aceste întâlniri, managerul pregătește un plan prin care angajatul ar putea să își continue formarea profesională în domeniul pe care și l-a ales, din programele pe care le poate oferi compania. Aceste programe implică, cursuri de training-uri interne, training-uri online, cursuri de limbi străine, de software etc.
2.3. FORMAREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ
Transferul de cunoștințe și dobândirea unor abilități individuale transmise organizației reprezintă cel mai bun mod de adaptare al organizației la schimbările majore ce au avut loc în societate din ultimele decenii. Aceste schimbări, apărute pe fondul internaționalizării comerțului în contextul asimilării foarte rapide a noilor tehnologii au determinat facilitarea accesului la informații și cunoștințe. De asemenea, ca o consecință directă, au avut loc modificări ale organizării muncii dar și ale competențelor solicitate pe piața muncii. Formarea profesionalã este o componentã importantã a educației; obiectivele generale ale educației pe se identifică cu obiectivele generale ale formãrii profesionale pe tot parcursul vieții. Formarea profesionalã contribuie semnificativ la dezvoltarea personalã a individului și îi permite sã aibã o participare civicã activã. Dobândirea unor competențe profesionale în domeniile și la nivelul cerute de piața muncii crește capacitatea de inserție profesionalã a unei persoane și o feresc de pericolul excluziunii sociale.
Definiție
Conform unui studiu OCDE (2001), învățarea continuă este privită ca un ansamblul al proceselor prin care oamenii învață pe parcursul vieții, indiferent de locație, timp și metode. Centrul European de Dezvoltarea Trainingului și Învățământ Vocațional în documentul Memorandum of Lifelong learning consultation process: a review of memberstate and EE Country Reports (2002) consideră că învățarea continuă cuprinde toate procesele de învățare, indiferent de natură, conținut, loc de desfășurare, având ca subiect numai persoanele adulte. Ceea ce aduce nou această definiție este faptul că e considerată un proces continuu, pe parcursul întregii vieții, chiar și după finalizare studiilor fomale (școală) și include toate formele: voluntară și involuntară (pasivă). Formarea profesională este un set de activități ce implică un proces de învățare a adulților ce aduce un plus de cunoștințe și abilității utile în muncă ce ii permit individului dezoltarea personală în contextul muncii.
Caracteristicile formării continue
Formarea continuă are trei mari caracteristici, în opinia profesorului Paul Ryan (2003, 5-25), și anume: universalitatea, inovarea în conținut și în metode a procesului de formare și primatul învățării individuale.
Universalitatea formării face referire la două aspecte: la faptul că învățarea este o necesitate pentru toți oamenii ce doresc să-și mențină utilitatea și eficacitatea în cadrul unui sistem social, în condițiile în care există atît de multe și rapide schimbări la nivelul cunoștințelor și abilităților necesare; și la faptul că se realizează pe tot parcursul vieții unui individ, deoarece cunoștințele dobândite în formarea de bază nu mai sunt suficiente, acestea trebuie completate și reactualizate continuu pe parcursul vieții întrucât schimbările de pe piața muncii o cer. Universalității formări îi corespunde o cultură bazată pe cunoaștere, pe încurajarea învățării permanente, ce se traduce în valori, sisteme, comportamente, ritualuri și ceremonii noi.
Inovarea în conținut și metode a procesului de formare cuprinde, la rîndul ei, trei aspecte importante: vocaționalizarea, noi tehnologii și metode de învățare și organizarea formării centrată pe cerințele pieței. Vocaționalizarea se referă la focalizarea pe dobândirea de cunoștințe care pot fi utilizate în organizații, care aduc plus valoare muncii. Apariția unor noi tehnologii și-a pus amprenta și asupra metodelor de transmitere a informațiilor în procesul de învătare/formare profesională.Tot mai des sunt folosite metode interactive, învățământ la distanță, e-learning. Organizarea formării centrată pe cerințele pieței se referă la direcționarea și realizarea proceselor de învățare în funcție de volumul și structura cererii de piață a forței de muncă. Ca urmare, se constată o dinamică accentuată a tematicii, a conținuturilor, metodelor și mijloacelor, a locurilor de desfășurare a proceselor de formare profesională.
Primatul învățării individuale se referă la faptul că implicarea și realizarea proceselor de învățare reprezintă, cu prioritate, o responsabilitate individuală. Adică indivizii trebuie să se implice nu doar în procesul de învățare, dar și în activități ce implică dezvoltarea lor profesională. Noile oportunități apărute solicită din partea fiecărei persoane un efort de adaptare, și în special de construire a propriilor calificări pe baza grupelor majore de cunoștințe dobândite în momente de timp și situații diferite.
Învățământul și formarea profesională, indiferent dacă se desfășoară în cadrul unui sistem formal de învățământ, la locul de muncă sau în mod informal, reprezintă pentru fiecare cheia necesară controlului viitoarei cariere și a dezvoltării personale.
Tipuri de formare profesională continuă
Formarea profesională implică activități de învățare continuă a adulților în contexte formale sau non-formale ce le permit acestora dobândirea de competențe profesionale în domenii și la nivelele cerute de piața muncii. Prin urmare activitățile șiprocesele de formare profesională cunosc o multitudine de forme de realizare, pornind de la conținuturi, tehnici utilizate, locații de desfășurare, caracterul voluntar al procesului etc. Aceste clasificări conform Nicolescu si Nicolescu(2005,278) sunt:
primă clasificare se realizează în funcție de locație: on sau off de job. Adică formările profesionale sunt ținute în interiorul organizației fie de traineri interni sau de traineri externi sau acestea sunt ținute în afara organizației de către o altă firmă, furnizoare de formare;
Bee&Bee (2003, 88-92) realizeaza o clasificare a trainingurilor în două mari categorii: bazate pe învățarea formală și pe cea semi-formală.
Din prima categorie fac parte:
1. Trainingurile ce oferă informații tehnice de bază (TBT)
2. E-learning
3. Invatarea mixta
4. Out-of-doors learning events
5. Programe de training flexibile la distanta
Trainingurile semi-formale sunt:
1. Coaching
2. Managementul de proiect
3. Job shadowing
4. Rotirea personalului
5. Rotirea temporară a personalului;
a treia clasificare conform Nicolescu și Nicolescu (2005, 279) implică actul voluntar al formării profesionale; pe lângă formările profesionale realizate de-a lungul vieții în mod conștient de către fiecare individ în parte, mai există și un tip de formare profesională realizată în mod involuntar de către indivizi, concretizându-se în dobândirea de competențe profesionale pe baza unei experiențe de lucru pe care aceștia uneori nici măcar nu o percep ca fiind un proces de formare profesională. Un exemplu în acest sens este faptul că unele persoane reușesc să-și redecoreze casa, implicând aici și acțiuni tehnice: zugrăvit, pus parchet etc., neștiind că astfel au dobândit competențe tehnice într-un domeniu conex activității lor de bază.
2.4. CONCLUZII
Creșterea calității resurselor umane trebuie să se bazeze pe limitarea creativă și pe aplicarea unui management creativ și inovator prin care să se asigure modificarea produselor și a serviciilor, precum și dezvoltarea altora noi care să răspundă cerințelor identificate pe piață. Acest deziderat nu poate fi soluționat favorabil dacă nu se promovează cu perseverență învățarea continuă, adică dacă angajații nu sunt îndemnați să participe la cursuri de perfecționare profesională la instruiri și sesiuni organizate pe domenii de interes sau pe obiective bine definite.
În condițiile în care resursele umane sunt baza pe care se sprijină o organizație profitabilă, în cadrul companiilor trebuie să se implementeze convingerea că instruirea personalului reprezintă cheia inovării și o sursă reală de profit, capabilă să garanteze supraviețuirea unității și stabilitatea angajaților. Intensificarea pregătirii profesionale mărește în mod real calitatea angajaților. Cu cât investește mai mult în acest domeniu, cu atât rezultatele generale ale agentului economic sunt mai bune, iar calitatea profesională a angajaților se înscrie într-o dinamică ascendentă atât de dorită de fiecare patron (manager). Având în vedere aceste realități, pregătirea, instruirea și perfecționarea profesională a angajaților este necesar să devină din ce în ce mai mult o activitate de bază în cadrul agenților economici, care să se desfășoare în mod continuu în scopul însușirii de cunoștințe teoretice și deprinderi practice, de un anumit gen și nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către angajați a sarcinilor și atribuțiilor ce le revin. În acest scop, angajatorii trebuie să fie înclinați să facă investiții în organizarea de training-uri, în formarea unei baze online accesibile angajaților care doresc să ia cursuri online pentru a-și îmbunătăți anumite cunoștințe și pentru a dobândi altele noi care să îi ajute în munca pe care o desfășoară, cursuri de limbi străine, parteneriate cu companii de software pentru a avea access la licențe pentru programe care ar ușura munca angajaților (Microsoft, Adobe etc.).
FORMAREA PROFESIONALĂ ÎN CADRUL COMPANIEI HEWLETT-PACKARD
Istoricul companiei și descrierea culturii organizaționale
Privind în sfera tehnologică întâlnim unul dintre fenomenele sociale si tehnice ce își are originile în Silicon Valley, Compania Hewlett-Packard.
Compania a fost născută din pasiunea celor doi ingineri vestiți, Bill Hewlett și Dave Packard. Pe parcursul studiilor, aceștia au fost protejați de profesorul vizionar ce își dedica studiile la universitatea Stanford, Fred Terman (1930) , dedicat studenților cu o abilitate de dezvoltare profesională în centrele de tehnologie din estul Statelor Unite, Terman a prevăzut o extraordinară colaborare între întreprinderile tehnologice și Universitatea Stanford. El a pledat pentru inițierea unei colaborări cu tinerii studenți ai universității, aceștia putând pune bazele societăților ce vor deveni elemente constitutive ale comunității de afaceri solide și stabile. Din pricina faptului că aceste comunități nu existau în vremea anilor 1930, el a început cu doi elevi de ai săi, Bill și Dave, cei mai buni studenți, să investigheze potențiale produse, principalul scop fiind acela de a înființa o companie proprie. În următoarea perioadă, Dave și Bill au încercat orice posibilitate ce ar fi putut fi fezabilă pentru reușită și ar fi putut fi profitabilă. După ceva timp, primul lor produs a luat formă sub un oscilator audio, produs ce a fost parte din lucrarea de teză a lui Bill. Primul lor produs avea o valoare de 538 dolari. Începută cu puțin mai mult decât idei generale de proiect, compania Hewlett-Packard a luat ființă într-un garaj pe o stradă liniștită din Palo Alto, California. Astfel, colaborarea cu Disney a fost punctul culminant al mutării conceptului de afacere mică către o companie cu o viziune mai largă având cu adevărat filosofia de afaceri.
De la început, filosofia de afaceri a lui Dave și Bill se învârtea în jurul respectului și afecțiunii pentru oameni și dorința lor de a face o treabă bună. Cei doi parteneri au făcut astfel un scop din a lucra cu oamenii și au adoptat o abordare numită regula de aur, ce presupune un management informal, un stil descentralizat, o comunicare deschisă, iar această abordare a fost denumită Managementul ușilor deschise (Management by walking around). După cum s-a dovedit, acest tip de abordare, mai degrabă considerată radicală, a fost benefică și a provocat satisfacție în rândul forței de muncă. De-a lungul timpului, această formulă de respect reciproc a asigurat capacitatea companiei de a și de a ține pasul cu explozia electronică. HP a crescut de la 3 angajați în 1940 la 111 în 1947, anul în care compania a fost încorporată. O dezvoltare constantă a urmat în următorul deceniu.
Continuând dezvoltarea
In 1959, compania a făcut o mișcare îndrazneață și a stabilit o afacere europeană și o prezență de fabricație exact pe măsura deschiderii către piața europeană. Anii 1960 au fost benefici companiei, aceasta extinzându-se pe piața prin inființarea de noi site-uri în Statele Unite, achiziții, extinderea dramatică a ofertei de produse și a continuat prin preluarea conducerii ca și angajator de top în ceea ce privește extinderea beneficiilor angajaților din industrie. În tot acest timp, proaspăt absolvenții au optat pentru a lucra în cadrul companiei, adoptând astfel stilul de afaceri HP.
În urma unei scurte recesiuni economice după cel de Al Doilea Război Mondial dar și numeroase cicluri de inflație, Dave și Bill au reușit să instaleze o stabilitate pentru companie, aceasta având profit an de an mai bine de jumătate de secol.
Anii 90 au clasat compania Hewlett-Packard ca devenind una dintre puținele companii ce au putut să se căsătorească cu succes cu tehnologiile de măsurare, calcul și comunicare. În 2002, după cea mai mare fuziune tehnologică din istorie (Agilent Tehnologies), Hewlett-Packard a început să se focuseze pe reducerea costurilor și complexității sistemelor de informație tehnologică. În istoria sa, compania HP nu numai că a schimbat fața tehnologiei ci a creat o nouă abordare asupra angajaților, dedicării clienților, comunităților în care a activat și asupra lumii. Astăzi, Hewlett-Packard are peste 150,000 angajați în peste 170 de țări pe tot globul pâmântesc.
Hewlett-Parckard este astăzi compusă din grupuri de afaceri localizate în diferite țări: Imaging and printing group – Aria de servicii; Software și Soluții, Servere și Networking – Personal Systems Group. În România, HP a fost înființată în anul 2007, iar la scurt timp a fost înființat și filiala sa, GEBoC, parte din aria de servicii.
Definită de Meg Whitman – CEO al companiei- ca cel mai mare furnizor din lume de infrastuctura, tehnologia informației, software, servicii și soluții pentru persoane fizice și organizații, Hewlett-Packard are o misiune, viziune și strategie foarte bine definite.
Misiunea companiei se referă în principal la îmbunătățirea constantă a proceselor și oferirea celor mai bune servicii și produse din clasa tehnologică clienților, prin creșterea constantă a capabilităților angajaților și adăugarea de rezultate vizibile și măsurabile companiei.
Viziunea este descrisă astfel: a genera valoare adăugată clienților prin furnizarea de servicii excelente și crearea unei experiențe simple, valoroasă și de încredere cu mediul tehnologic.
Avantajele, complexitatea portofoliului, inovația și competivitatea se regăsesc în strategia companiei:
a face să funcționeze. HP se diferențiază cu ușurință pe piața tehnologică prin combinarea unor produse și tehnologii într-un mod special pentru a-i ajuta pe clienți să transforme provocările în avantaje competitive. Prin serviciile oferite, compania se asigură că tehnologia reușește să întâlnească nevoile consumatorilor în orice fel.
pentru a adăuga valoare. HP consideră că serviciile sunt esențiale pentru ca clienții să obținăcea mai mare valoare de la companie. Ei poziționează compania să facă ceea ce poate mai bine: să acționeze ca un partener strategic pentru clienți, prin construirea relațiilor ce pot dura zeci de ani.
pentru a extinde miezul. HP va construi cu ofertele sale cele mai bune servicii se Software. Software ajută compania să facă diferența și să optimizeze partea de Hardware. Posibilitatea de extindere a relațiilor cu clienții fiind astfel mai mare.
menținerea elementului principal. Când vorbim de elementul de bază al companiei HP, putem discuta despre infrastructura companiei ce include puternicele franchise de hardware, menținerea poziției locului întâi sau doi pe piața serverelor, și a networking-ului și franchisele de imagistică și printare.
Ca orice companie internatională, Hewlett-Packard se luptă să își mențină poziția în fiecare țară în care activează. O dată ce misiunea, viziunea și strategia sunt conturate, obiectivele strategice ale companiei sunt definite pentru a ajuta organizarea să le alinieze cu viziunea.
Într-o lume ce se află în continuă schimbare, oamenii, afacerile și societățile trebuie să fie într-un proces de adaptare continuă pentru a avea o reușită. Acesta este motivul principal pentru care HP se dedică în crearea unor noi posibilități , servicii și produse inovatoare, ce au un impact major asupra mediului de afaceri și a vieții, atât astăzi cât și mâine. Obiectivul strategic al companiei este acela de a combina ingenuitatea, priceperea la inginerie și focusul asupra clienților pentru a crea experiențe simple, valoroase și de încredere cu mediul tehnologic pentru clienți.
Dezvoltarea valorilor și codurilor comportamentale este modalitatea prin care compania suportă viziunea și obiectivele organizației. HP consideră că brand-ul în sine este o definiție a companiei. Valorile companiei descriu în totalitate caracterul ce este gata să propulseze conexiuni semnificative și surprinzătoare cu clienții. Deci, Hewlett-Packard își definește valorile după cum urmează:
– Pasiune pentru clienți. Clientul este în centrul universului creat;
– încredere și respect pentru indivizi. Cultura companiei a fost creată pentru a insufla respect, încredere și demnitate;
– Realizare și contribuție. Contribuția fiecărei persoane reprezintă un aport major pentru sucesul companiei;
– Rezultate prin munca de echipă. La HP, oamenii lucrează pentru a identifica modalități cât mai eficiente de deservire a clienților
– Viteză și agilitate. Compania este considerată ca fiind ușor adaptabilă
– Inovație semnificativă. HP este compania ce inventează utilul și significantul
– Integritate. Sunt onești, deschiși și direcți.
Pe scurt, Hewlett-Packard a reușit să își creeze propria cultură prin integrarea în fiecare țară în care activează. Încă de la început, viziunea companiei s-a bazat pe respect, încredere, loialitate și un focus extraordinar pe inovație.
Cultura Organizaționala a companiei Hewlett-Packard
O vorbă cunoscută ne spune că: putem duce calul la apă însă nu îl putem forța să bea. Acest lucru se aplică și în mediul de afaceri: cheia pentru a livra rezultate de business excepționale este aceea de a descoperi excelența în oameni.
Hewlett-Packard este bine cunoscută în mediul de afaceri pentru o puternică cultură organizațională construită de-a lungul timpului. Dacă produsele și serviciile au făcut compania cunoscută în toată lumea, în aria de business aceasta este recunoscută pentru modalitatea revoluționară de adoptare a strategiei de management. Managementul deschis sau Strategia HP este frecvent asociata cu compania fondata de Bill și Dave, deși acest tip de management este considerat, mai degrabă, un act decât un plan.
Încă de la început, Bill și Dave au crezut cu tărie că pot construi o companie în care angajatul să fie centrul activității. De-a lungul timpului, Dave a început să lucreze la conceptul de corporație și să gândească în linii mari. În timp ce au început să câștige clienți și să angajeze oameni, Dave a implementat o tehnică de management nouă, așa numita ‘core ideology‘, ce include un nivel ridicat de respect pentru fiecare angajat ca și individ. Politica ușilor deschise (open-door policy) a fost adoptată, iar aceasta nu a fost doar o modalitate de a descrie lucrurile; în realitate, in interiorul cladirilor nu erau uși , nici măcar pentru manageri. Ideea de baza este una de abordare directă a managerilor, fără menajamente sau temeri că angajații ar putea fi excluși. Fără dubiu că Hewlett-Packard a devenit un mediu grozav de lucru. Periodic erau organizate mese, petreceri iar acestea nu reprezentau singurele beneficii pentru angajați: toți beneficiau de asigurare medicală și un bonus de Crăciun pe măsura performanței individuale. (Matt Haig, “Brand Royalty. How the World’s top 100 Brands Thrive and Survive”, Kogan Page Business Books, 2004)
Stilul deschis, plin de atenție asupra angajaților nu a condus nici un moment la o lipsă de disciplină. Tot ceea ce se întâmpla în companie avea un singur obiectiv: inovație în tehnologie și oferirea de produse cu un grad calitativ ridicat. Într-un moment în care toate corporațiile se focusau pe „procente” și „strategii”, Dave menționa: „Principala noastră preocupare este aceea de a crea, dezvolta și produce cele mai bune produse pentru știință și bunăstarea oamenilor. Intenționăm să ne dedicăm întrutotul misiunii noastre.” (Dave Packard adreându-se angajaților, 1961)
În 1999, Mary Furlong, director general al Third Age Media, menționează că: „Companiile trebuie să fie în măsură să supraviețuiască liderilor lor. Unul dintre aceste exemple este HP Way: oamenii care vin să lucreze la Hewlett-Packard știu ce presupune acest lucru. Posibil să nu fie în măsură să numească CEO-ul… dar HP a făcut trecerea de la inspirația fondatorilor săi la crearea și durata unui brand ce are propriile valori și propria viziune.” (Fast Pack, Mary Furlong, 1999)
Astăzi, Hewlett-Packard continuă să pună în centrul activității sale angajatul. Cu un nou CEO la bord și multiple oportunități de piață, HP încearcă să își redescopere cultura. Noua cultură are în centrul său angajatul. Ce presupune acest lucru? Compania încurajează angajații să acționeze ca proprii manageri. Cum este posibil acest lucru? HP încurajează angajații să cunoască și să se focuseze pe nevoile clienților, să întreacă așteptările clienților aplicând politica de calitate: „Pentru a înțelege, a satisface și a depăși nevoile clienților în mod constant în procesul tranzacțional și oferirea de servicii, prin eficiență și eficacitate, îmbunătățirea continuă a procesului și implicarea totală a angajatului.” (HP Internal documents, intranet , 2012 , http://athp.hp.com/portal/site/athp/)
Fig. 1.1 – Noua cultură a companiei HP
Prin elementele menționate anterior, HP reușește să recunoască meritele angajaților săi, aceasta fiind una din motivațiile aduse angajaților. Fără doar și poate că HP pune în centrul activității sale angajatul, căruia îi recunoaște meritele și pentru care crează un mediu de lucru excelent, aceasta fiind considerată rețeta de succes a gigantului tehnologiei.
3.2. Cadru specific
Prin prisma celor menționate anterior, continuăm cu modalitățile de formare profesională în cadrul companiei.
În ceea ce privește căile de formare profesională, acestea sunt multiple, le enumerăm în cele ce urmează:
– calea formală: HP asigură angajaților modalitățile de formare profesională prin prisma instituțiilor sau centrelor specializate. Astfel că, HP oferă posibilitatea angajaților de a obține certificări în funcție de aria de lucru, a participa la cursuri de limbi străine, de formare profesională pentru diferite arii de dezvoltare: management, resurse umane, logistică, finanțe, vânzări etc.
– calea non-formală: autoinstruirea se desfășoară după perioada de instruire / training, imediat după angajarea individului. Autoinstruirea este un proces continuu ce are loc în activitatea de zi cu zi a angajatului, prin prisma schimbarilor de process și a modalităților de executare a acestuia
– calea informală: prin prisma evenimentelor sociale, educaționale și profesionale realizate în cadrul companiei.
Necesitatea formării profesionale în cadrul companiei constă în progresul continuu al acesteia pe piața tehnologică. Pe scurt, eficiența și eficacitatea angajaților susțin poziția de lider pe piață. Astfel că, formarea continua și pregătirea profesională a angajaților reprezintă modalitatea principală de valorificare a potențialului factorului uman în cadrul companiei HP;
Modelul de învățare adoptat în cadrul companiei HP este:
Fig 1.2. Modelul de învățare HP
Modelul de învățare HP recunoaște contribuția relativă a experienței, a relațiilor parteneriale și a educației în procesul de învățare.
Este un fapt că învățarea cea mai eficientă se întâmplă în cadrul job-ului. Cel mai mare impact revine din participarea în cadrul proiectelor și prin crearea de relații interumane pentru împărtășirea experiențelor, conform studiilor amănunțite, iar acesta este motivul principal pentru care HP adoptă modelul de învățare, comunitățile de practică pentru schimbul de experiență și accesul către mentori și experți ai domeniului de dezvoltare.
Tipurile de formare profesională în cadrul HP sunt următoarele:
Trainingul
Trainingul este activitatea principală prin care se obține formarea profesională. În HP, fiecărui angajat nou venit sau o schimbare de rol (fie că vorbim despre o mutare laterală sau o promovare), i se asigură perioada de training. Trainingul s-a dovedit a fi cea mai eficientă metodă prin prisma căreia HP își formează angajații.
Perioada minimă de training în cele două situații menționate ulterior este de două săptămâni. În cazul unui angajat nou, perioada de training durează patru săptămâni, timp în care persoanele specializate pentru livrarea trainingului se ocupă îndeaproape de materializarea și asimilarea cunoștințelor de proces specific rolului asignat. Trainingul presupune și o parte practică, astfel că angajatului i se alocă teme în baza de training a sistemelor specifice, pentru identificarea potențialelor erori de asimilare a cunoștințelor.
De asemenea, rezultatul trainingului este măsurabil. Fiecare angajat nou susține, la sfârșitul perioadei de training, un examen. Principalul scop este acela de a identifica lipsurile survenite pe parcursul perioadei de formare.
În cazul unei schimbări de rol, durata trainingului este mai scurtă având în vedere faptul că angajatul este cunoscător al mediului de lucru și a proceselor derulate în cadrul departamentului în care activează.
Trainingul se poate realiza:
Prin programul oficial de formare, oferit angajaților la venirea în companie / în cazul schimbării rolului
Prin prisma portalului de training, HP oferă o varietate de traininguri ce se aplică tuturor ariilor de dezvoltare: leadership, management, logistică, vânzări etc.
Instruirea unu la unu
Este, cu siguranță, cea mai des întâlnită modalitate de instruirea. În cadrul companiei HP, instruirea unu la unu are loc în activitatea de zi cu zi. Fie că vorbim despre o schimbare a procesului, fie că vorbim de noi instrumente de realizare a sarcinilor, instruirea nu este intotdeauna recunoscută ca și modalitate oficială de dezvoltare. În activitatea angajaților aceasta este văzută ca și un procedeu normal, având în vedere că fiecare echipă dispune de un responsabil de proces (Team Leader) ce oferă suport constant. Feedback-ul este oferit în mod obiectiv iar metoda de instruire este considerată ca fiind una de identificare a capabilităților angajatului.
Coaching
HP incurajează angajații să adopte acest tip de formare profesională prin prisma unui program denumit Bridge2Win. În cursul acestuia, sunt identificate persoane ce pot oferi ședințe de coaching oricărui angajat ce vizează o anumită arie de formare și dezvoltare. Prin acestea se urmărește:
Vizibilitate asupra formării angajaților;
Probabilitatea potrivirii unui membru pe un anumit rol;
Vizibilitate asupra businessului;
Metode de îmbunătățire asupra procesului prin aportul efectiv al celui instruit;
Realizarea unui plan individual de dezvoltare.
Hewlett-Packard este renumită și pentru programele de formare profesională initiate pentru angajați. În ceea ce privește coaching-ul, programul internațional inițiat se numește Coffee Coaching. Acesta presupune ca angajații să se detașeze în timpul unei pauze de cafea însă să și asimileze cunoștințe de pe portalul companiei. Este un mod atractiv de formare profesională, prin prisma căruia persoanele selecționate ca și participanți împărtășesc experiențe, cunoștințe pentru cei înscriși.
Managementul de proiect
Managementul de proiect este o activitate mult mai diversă și este dedicată persoanelor ce au fost deja instruite prin una sau mai multe tehnici de formare profesională. Portofoliul HP, Programele și Managementul de proiect sunt implementate cu ajutorul conceptului HP Education. Prin prisma acestuia, platforma HP oferă cursuri diversificate pentru instruirea și posibilitatea angajaților de a se implica sau a iniția propriul proiect.
Conceptul Management de Proiect este foarte des întâlnit în HP. Pentru stimularea angajaților, proiectele ce reduc și nivelul de costuri sunt remunerate. Pentru formarea profesională, angajații sunt implicați în dezvoltarea proiectelor, de la planificarea acestora și până la încheierea lor. Managementul de proiect oferă o oportunitate angajatului de a face împărțirea sarcinilor, discutarea activităților, agrearea nivelurilor de responsabilitate. Prin acesta se identifică nivelul de învățare al angajatului și a posibilelor arii de dezvoltare.
Mentoriatul
Mentoriatul este un proces inițiat în cadrul companiei, ce presupune la învățarea efectivă să se facă prin dezvoltarea de relații interumane, având ca și scop împărtășirea experiențelor și a cunoștințelor, atât ca mentor cât și în calitate de mentee.
O platformă online este la dispoziția angajaților HP din toată lumea. Scopul principal este de a crea relații de calitate între cei ce își doresc să învețe și cei ce supraveghează acest proces de învâțare:
Câștigarea de cunoștințe și învățarea noilor skill-uri;
Împărtășirea de experiențe și cunoștințe;
Formarea de relații profesionale;
Excelență la locul de muncă;
Adaptabilitate pentru tehnologie;
Explorarea unor noi oportunități, job-uri, roluri în cadrul companiei.
În procesul de mentoring, elevul este cel ce dorește să crească nivelul de cunoștințe, competențe și performanță. Acesta dorește să:
Mențină și să crească nivelul de performanță;
Investește timp în procesul de învățare;
Inițiază un parteneriat cu mentorul pentru alinierea obiectivelor de dezvoltare și a planului de dezvoltare;
Este deschis către noi viziuni;
Își cunoaște mentorul.
Îndrumarea unui mentor conduce la suportul oferit pentru dezvoltarea carierei în cadrul companiei, prin explorarea de noi viziuni și oportunități. Mentoringul este clasat ca fiind:
Mentoring pentru dezvoltarea carierei – se concentreaza pe anumite capabilitati si arii de imbunătățire;
Mentoring bazat pe topică – cei ce doresc să învețe se concentrează pe un anumit topic; învațarea este comună, iar schimbul de experiență este constant, în acest fel se construiesc cunoștințele;
Mentoring situațional – angajații discută despre ariile de îmbunătățire cu unul sau mai mulți mentori; mai multe persoane pot participa și pot contribui cu păreri și cunoștințe personale, astfel încât angajații implicați în mentoring să obțină răspunsuri concise cu un impact ridicat asupra problemelor discutate.
Fig. 1.3 Tipuri de mentoring în cadrul companiei HP
Dintre tipurile de formare profesională în afara locului de muncă, în cadrul companiei Hewlett-Packard întâlnim:
Cursurile de training
HP oferă p varietate de traininguri puse la dispoziția angajatului printr-o platformă dedicată exclusiv acestora, Grow@HP dar și prin prisma platformei de învățare HPUniversity.
Grow@HP oferă o varietate de traininguri pentru toate domeniile de activitate: Management, Vânzări, Customer Support și tot ceea ce ține de educarea angajatului pentru corupție, Resurse Umane, politicile companiei, Reguli de ordine interioară, Export Global, Etică.
HPUniversity este o platformă online dedicată angajaților prin care se pune la dispoziția acestora cursuri de formare profesională și materiale didactice pentru obținerea de certificări la nivel internațional. Un foarte bun exemplu sunt materialele teoretice puse la dispoziția angajaților pentru modulele CIMA, angajații având ocazia să parcurgă cursurile fără nici un cost suplimentar, urmând ca examenele de certificare să fie oferite cu un discount.
Workshop-uri (ateliere de lucru)
Workshop-ul este o modalitate intens adoptată de către HP. Schimbul de experiență, brainstorming-ul sunt principalele actvități din cadrul acestor workshop-uri. În cadrul sesiunilor angajații au ocazia de a participa activ și a aduce soluții pentru rezolvarea anumitor tipuri de probleme. Avanjatul acestor ateliere de lucru este Acela că angajații pot veni cu idei proprii, coordonare și implicare, fără a beneficia de suportul trainer-ului sau a supervisorului.
Conferințele
Conferințele sunt tratate prin prisma unui program inițiat intern de către HP, HP Wellness. În acest mod, angajații se pot inscrie pentru participarea la diferite conferințe având ca și tematică fie din aria de organizare, management fie pentru dezvoltarea personală.
Formarea profesională continuă
Formarea profesională continuă este o componentă importantă a educației și a adaptabilității organizației la schimbările majore de piață. În cadrul companiei HP formarea profesională are loc atât prin prisma cursurilor oferite cât și prin prisma schimbărilor procesuale ce au loc zilnic. Astfel că, HP dispune de: formare profesională on / off the job (traininguri, E-learning, out-of-doors learning events). Ca și tipuri de traininguri semi-formale adoptate, amintim: coaching, managementul de proiect, Job shadowing, rotirea personalului și rotirea temporară a personalului.
Continuitatea procesului de formare profesională este asigurat întrutotul în cadrul companiei HP. Aflându-se într-o industrie în continuă schimbare, nevoia de adaptabilitate a angajaților asupra nevoilor pieței este în continuă creștere, fiind cunoscut faptul că majoritatea companiilor gigant ce activează pe piața europeană reușesc datorită investiției continue în formarea angajaților.
3.3 Enunțarea problemei decizionale, definirea scopului, stabilirea obiectivelor și ipotezelor cercetării
În cadrul lucrarii “Formarea profesionala în companiile multinaționale”, am realizat un studiu de piață privind percepția angajaților privind metodele de formare profesională în cadrul companiei GEBoC România.
Prima etapa în realizarea acestui studiu a constituit-o identificarea problemei de cercetare. Problema decizională s-a constituit în situația de față în dorința de a cunoaște particularitățile comportamentului angajaților față de metodele de formare profesioanală. În urma stabilirii problemei decizionale definite anterior, au fost elaborate obiectivele cercetării, atât obiective centrale cât și o serie de obiective secundare.
Obiectivele centrale vizează cunoașterea următoarelor aspecte:
evaluarea nivelului de cunoaștere al metodelor de formare profesională în cadrul companiei;
evaluarea opiniei angajaților cu privire la aspecte legate de activitatea persoanei desemnate în cadrul insituției pentru formarea continua;
identificarea instrumentelor de formare profesionala și a frecvenței folosirii acestora;
evaluarea calității cursurilor realízate;
măsurarea gradului de satisfacție a angajaților în raport cu cursurile de formare pe care le-au urmat..
În ceea ce privește obiectivele secundare, am urmărit măsura în care sunt influențate obiectivele centrale de o serie de criterii socio-economice și demografice precum: sex, varsta, nivelul de studii, starea civila, mediul de rezidență și funcția deținută.
Legată de stabilirea obiectivelor este și anticiparea răspunsului la problema decizionala și anume, enunțarea ipotezelor cercetării. Pornind de la obiectivele formulate, precum și de la informațiile teoretice și practice privind problema decizională, s-au formulat ipotezele prezentei cercetari:
1. percepția angajaților cu privire la metodele de formare profesională este influențată semnificativ de variabilele educație și vârstă;
2. cea mai eficienta metodă de formare profesională este reprezentată de e-learning;
3. principalul motiv pentru formarea profesională este dorința de lansare în carieră;
4. mai puțin de 40% dintre respondenți au acces la programele de formare continuă din cadrul companiei.
3.3.1 Metodologia de realizare a studiului
Conform obiectivelor centrale definite, unitatea de cercetare a constituit-o individul, iar unitatea de sondaj a fost reprezentată de persoana care a furnizat informațiile.
Pentru culegerea datelor s-a utilizat metoda de cercetare directă, informațiile fiind culese direct de la purtători, în perioada 20 februarie – 15 martie 2015. Instrumentul utilizat in acest sens a fost chestionarul, prezentat in Anexa 1.
Mărimea eșantionului a fost de 40 de respondenți, stratificați după o serie de caracteristici precum: sex, vârstă, nivelul de studii, stare civilă și funcție. Structura eșantionului în funcție de criteriile socio-economice și demografice este prezentata în Tabelul 3.3.1.
Analizănd respondenții din punct de vedere demografic, au rezultat o serie de concluzii utile pentru efectuarea cercetării. Astfel, repartizarea pe sexe a colectivității studiate respectă aproximativ normele statistice de construcție a unui eșantion, răspunzând principiilor de reprezentativitate comparativ cu populația totală: persoanele de sex masculin detin o pondere de 45% din total esantion, iar cele de sex feminin 55%.
Structura eșantionului
Tabel 3.3.1
Pentru prima întrebare a chestionarului, Care este importanța pe care o acordați perfecționării pentru dezvoltarea dumneavoastră personală și profesională?, răspunsurile se reflectă în graficul următor:
Fig. 1.4. Nivelul de importanță acordat perfecționării profesionale
Rezultatele scot în evidență nivelul în care angajații din cadrul companiei acordă importanță perfecționării profesionale. De semnalat faptul că 3 dintre respondenți nu acordă importanță perfecționării profesionale , în timp ce 17 angajați au acordat punctaj maxim. 10 dintre respondenți au optat pentru varianta de mijloc, considerând că perfecționarea profesională are un aport mediu în activitatea de zi cu zi.
În ceea ce privește modalitatea în care pregătirea profesională se suprapune cu necesitățile postului, considerăm graficul de mai jos:
Fig. 1.5 . Influența pregătirii profesionale asupra cerințelor postului
Distribuția răspunsurilor pentru întrebarea mai sus menționată scoate în evidență că majoritatea respondenților sunt de acord cu nivelul crescut de influență al pregătirii profesionale asupra activităților efectuate, în timp ce 5% dintre respondeți au răspuns contrariul. Cu un procent de 23% respondenții au decis că pregătirea profesională influențează în mare măsură postul, în timp ce doar 10% dintre respondenți consideră că pregătirea profesională nu are o influență considerabilă asupra rolului deținut.
Importanța actualizării continue a pregătirii profesionale. În cadrul studiului s-a pus problema analizei interesului și cunoștințelor deținute de angajați asupra procesului de formare profesională și asupra metodelor adoptate de către companie. Observăm astfel că, 44% dintre respondenți consideră că actualizarea pregătirii profesionale trebuie să se desfășoare în mod constant, aducând beneficii multiple, în timp ce doar 7% sunt de părere că actualizarea pregătirii profesionale afectează în foarte mică măsură.
Fig 1.6. Actualizarea pregătirii profesionale
Pe baza aprecierilor realizate de către angajați prin prisma întrebării anterioare, continuăm cu formarea profesională continuă și analizăm următorul grafic:
Fig. 1.7. Accesul la programe de formare profesională continuă
Luând în calcul rezultatele obținute, formulăm următoarele observații privind accesul la programele de formare profesională continuă: 63% dintre respondenți au menționat că li se permite accesul constant la formarea continuă, 25% au specificat că accesul la metodele de formare profesională continuă li se acordă în mare măsură, în timp ce doar 10% au considerat că accesul le este permis în foarte mică măsură. Putem concluziona, astfel, că compania pune la dispoziția angajaților programele de formare profesională continuă în mod constant.
Pentru evaluarea resursei de timp acordată formării profesionale, urmărim graficul de mai jos:
Fig. 1.8. Timpul acordat de către angajați formării profesionale
În figura 1.8. putem observa că angajații sunt interesati în foarte mare măsură să acorde timp formării pofesionale. 23% dintre respondenți acordă mai puțin timp formării, în timp ce doar 12% acordă în mică măsură timp formării profesionale. Concluzionăm astfel că angajații investesc timp în formarea profesională.
În urma prelucrării datelor înregistrate, am obținut următorul rezultat pentru ultima metodă de formare accesată de către respondenți:
Fig. 1.9. Metode de formare profesională folosite
Metoda cea mai des folosită este astfel Mentoriatul, urmat fiind de Managementul de Proiect. Trainingul este și el foarte des folosit, urmat de metodele online, iar Coaching-ul fiind mai puțin selectat. Observăm astfel că, nivelul de cunoștințe al respondenților este ridicat, având o experiență de peste 1 an zile, aceștia folosing Mentoriatul ca și metodă de formare mult mai intens decât oricare alta.
Pentru evaluarea eficienței metodelor aplicate în cadrul companiei, analizăm următoarele răspunsuri:
Fig. 2.0. Eficiența metodelor de formare selectate
Distribuția răspunsurilor reprezintă graficul din figura 2.0. ce permite formularea următoarelor observații: mentoriatul este considerată a fi cea mai eficientă metodă de perfecționare, răspunsul venind în continuarea întrebării anterioare, angajații optând cel mai adesea la această metodă. Trainingul urmează îndeaproape rezultatul obținut, fiind alegerea a majorității respondenților. E-Learning și Managementul de Proiect sunt și ele considerate a fi eficiente, iar Coaching-ul prezintă o metodă mai puțin folosită de către respoindenți, prin urmare este considerată a fi mai puțin eficientă. Toate cele incluse în graficul de mai sus sunt metode aplicate la locul de muncă.
Pentru a analiza și influența metodelor de formare desfășurate în afara locului de muncă avem următorul grafic:
Fig. 2.1. Eficiența metodelor de formare aplicate în afara locului de muncă
În acest sens au fost luate în considerare următoarele trei metode de formare în afara locului de muncă: Workshop-urile, Conferințele, Seminariile. Observăm astfel că Workshop-urile sunt considerate a aduce o eficiență sporit angajaților, urmate fiind de Conferințe, Seminariile aflându-se la o distanță puțin considerabilă.
Distribuția răspunsurilor pentru selecția celei mai eficiente metode din categoria trainingurilor semi-formale este următoarea:
Fig. 2.2. Eficiența trainingurilor semi-formale
Avem astfel, următoarele observații: rotirea personalului este considerată a fi cea mai eficientă metodă, urmată fiind de managementul de proiect. În continuarea răspunsurilor anterioare, Job shadowing-ul este considerat eficient, pe de altă parte coaching-ul și rotirea temporară a personalului sunt considerate eficiente în aceeași măsură, 15% dintre respondenți optând pentru aceste opțiuni.
Viziunea angajaților asupra procesului de formare profesională este relatată în graficul următor:
Fig. 2.3. Viziunea angajaților asupra formării profesionale
Observăm astfel că angajații consideră formarea profesională ca și un mijloc de îmbunătățire al cunoștințelor, dar și de actualizare, răspunsurile fiind apropiate ca și rezultat. De asemenea, formarea este considerată a fi un drept al angajatului dar și un bonus oferit de către companie. Nici un angajat nu consideră formarea ca fiind o obligație a angajatului.
Continuarea formării profesionale. În acest sens, au fost avute în vedere următoarele aspecte majore: formarea profesională este realizată ca și cerință a locului de muncă, pentru dorința de perfecționare, pentru avansarea în carieră. Astfel observăm că formarea profesională are ca și scop principal, în viziunea angajaților, avansarea în carieră, urmat fiind de dorința de perfecționare și cerințele la locul de muncă. Observația principală constă în faptul că formarea profesională nu este considerată a fi doar o cerință a locului de muncă, ci o dorință de perfecționare.
Fig. 2.4. Scopul formării profesionale pentru angajați
Aprecieri asupra eficienții diverselor metode de formare. În cadrul chestionarului au fost incluse întrebări ce răspund asupra calității metodelor de formare din cadrul companiei. Astfel, au fost avute în vedere opt metode diverse.
Fig. 2.5. Eficiența diverselor metode de formare
Pentru o evaluare a activităților ce au loc în cadrul cursurilor de formare profesională am ales următoarele nivele: nesatisfăcător, satisfăcător, bun și foarte bun. Tabelul de mai jos redă întrutotul opinia angajaților din cadrul HP, astfel:
– lectorii, mentorii, traineri sunt considerați a fi buni în marea majoritate pentru cursurile de formare;
– materialele primite în cadrul cursurilor sunt considerate a fi bune;
– tematica prezentată a fost selectată ca fiind foarte bună;
– aplicabilitatea cursurilor a fost selectată ca fiind majoritar bună;
– studiile de caz și aplicațiile practice sunt considerate în aceeași măsură bune și foarte bune;
-locul desfășurării se consideră a fi bun.
Fig. 2.6. Evaluarea activităților din cadrul cursurilor de formare vis-a-vis de activitatea desfășurată la locul de muncă
Calitatea livrării cursurilor de formare profesională depinde în mare măsură și de responsabilul pentru acest proces. Cu prijelul acestei întrebări observăm astfel că majoritatea consideră activitatea persoanelor este foarte bună, 30% consideră activitatea ca fiind bună, 15% clasează activitatea ca fiind satisfăcătoare iar 10% consideră că persoanele responsabile sunt numai din punct de vedere formal.
Fig. 2.7. Calitatea livrării formării profesionale
Distribuția pe grupe de vârste, sex, mediul de rezidență, stare civilă. În ceea ce privește categorisirea respondenților, în graficele următoare avem o împărțire exactă a respondenților. Observăm astfel:
– Vârstă: 5 dintre respondenți au până în 25 ani, 16 se încadrează în categoria 25-30 ani, 12 dintre respondenți sunt încadrați în categoria 31-35 ani, 6 au vârste cuprinse între 36-40 ani iar 1 singur respondent are peste 41 ani.
– Sex: din totalul de 40 de respondenți 18 sunt de sex masculin iar 22 de sex feminin;
– Mediul de rezidență: 16 respondenți locuiesc în mediul rural în timp ce 24 locuiesc în mediul urban;
– Stare civilă: 16 respondenți sunt căsătoriți iar 24 respondenți sunt necăsătoriți, valori în raport cu vârsta.
Fig. 2.8. încadrarea respondențilot în funcție de vârstă
Fig. 2.9. Încadrarea respondenților în funcție de sex
Fig. 3.0. Încadrarea respondenților în funcție de mediul de rezidență
Fig. 3.1. Încadrarea respondenților în funcție de starea civilă
Concluzii
În această parte a lucrării vor fi prezentate o serie de concluzii privind caracteristicile procesului de formare profesională din cadrul companiei Hewlett-Packard, filiala GEBoC București.
Principalele obiective ale acestei analize au fost stabilite în corelație cu următoarele aspecte principale:
evaluarea nivelului de cunoaștere al metodelor de formare profesională în cadrul companiei;
evaluarea opiniei angajaților cu privire la aspecte legate de activitatea persoanei desemnate în cadrul insituției pentru formarea continua;
identificarea instrumentelor de formare profesionala și a frecvenței folosirii acestora;
evaluarea calității cursurilor realízate;
măsurarea gradului de satisfacție a angajaților în raport cu cursurile de formare pe care le-au urmat..
În tabelul 3.3.1 se prezintă structura eșantionului. Observăm că a fost inclus un număr de 40 de persoane, angajate în cadrul GEBoC. Respondenții au fost categorisiți în funcție de sex, categorii de vârstă, stare civilă, funcția deținută și mediul de rezidență. Cu o pondere de 45% avem persoane participante de sex masculin, restul de 55% fiind de sex masculin. În ceea ce privește categoriile de vârstă participanții au putut fi încadrați în toate cele cinci categorii de vârstă, preponderent fiind între 25-30 ani. Având în vedere criteriul vârstei, 40% dintre respondenți sunt căsătoriți iar restul de 60% necăsătoriți. Mediul de rezidență a fost împărțit: urban în procent de 58% iar rural cu o pondere de 42%. Funcția respondenților a fost un răspuns liber, și au fost obținute șase diferite tipuri de funcții, preponderent fiind cea de Deal Coordinator.
Pe baza primelor cinci întrebări din chestionarul atașat în Anexa1 s-a urmărit cunoașterea viziunii angajaților asupra formării profesionale precum și importanța acesteia pentru activitatea lor. În Fig. 1.4., 1.5., 1.6., 1.7. și 1.8. observăm faptul că angajații au un interes sporit asupra formării profesionale, acordând timp în mare măsura acesteia, având acces în foarte mare măsură la metodele de formare profesională continuă iar actualizarea acesteia fiind considerată foarte importantă pentru activitatea de zi cu zi. Pregătirea profesională este considerată a influența în foarte mare măsură postul deținut. Rezultatele obținute vin în sprijinul primei concluzii formulate, aceea că Hewlett-Packard reușește să sporească interesul angajaților asupra formării profesionale, să îi includă în procesul de formare continuă, acest lucru fiind relatat și prin prisma faptului că nivelul de formare profesională corespunde job-ului deținut.
În ceea ce privește evaluarea nivelului de cunoaștere a metodelor de formare folosite în cadrul companiei, observăm că majoritatea respondenților au optat pentru Mentoriat ca și ultimă metodă de formare accesată, acest lucru dovedind faptul că angajații au trecut prin procesul de formare standard (training) și au acces la metodele dezvoltate de formare profesională.
Din rezultatele obținute în urma aplicării întrebărilor cu privire la identificarea instrumentelor de formare profesională și frecvența folosirii acestora, observăm că nivelul de folosință al mentoriatului este ridicat, fiind în corelare directă cu trainingul. În graficul din Fig. 2.0. se prezintă acest rezultat. Pentru metodele de formare folosite în afara locului de muncă, Workshop-urile se dovedesc a fi cele mai eficiente, acestea fiind selectate de majoritatea angajaților. Putem observa că, angajații sunt deschiși către noutate iar compania își definește activitatea prin investiția făcută către angajați. În cele ce urmează se evaluează viziunea angajaților asupra formării profesionale. Fig. 2.3. ne arată faptul că formarea, mai presus de toate, este un mijloc de îmbunătățire al cunoștințelor, fapt ce reiese și din descrierea culturii organizaționale a companiei prin prisma căreia se urmărește ca locul de muncă din cadrul HP să fie grozav. Scopul principal al formării profesionale pentru angajați este acela de a avansa în carieră dar și dorința de perfecționare. În acest sens putem trage concluzia că, compania necesită să facă cunoscute obiectivele formării profesionale dar și nivelul la care angajații se află, pentru o evaluare obiectivă și o îndrumare către perfecționare a angajaților.
În ceea ce privește evaluarea cursurilor urmate și a nivelului de satisfacție al angajaților vis-a-vis de formarea profesională, formulăm următoarele concluzii pe baza rezultatelor din Fig. 2.6., 2.7.. Activitatea lectorilor / mentorilor/ trainerilor este încadrată a fi una bună, iar acesta este un aspect la care compania poate lucra. Materialele sunt considerate a fi bune, tematica și aplicabilitatea cursurilor la locul de muncă fiind considerate foarte bune, prin urmare eficiența acestora este dovedită. Locul desfășurării este notat ca și bun, angajații dorind să aibă parte de o desfășurare a formării în afara locului de muncă.
Majoritatea respondenților consideră că calitatea livrării cursurilor de formare este una foarte bună și că persoanele numite pentru aceste roluri sunt corespunzătoare din punct de vedere al cunoștințelor.
Concluzionăm astfel că în cadrul GEBoC procesul de formare profesională are loc conform culturii organizaționale, compania investind în mod constant în activitatea angajaților. Recomandările acestui studiu sunt: cunoașterea de către angajați a importanței procesului de formare, fazele acestuia și obiectivele.
BIBLIOGRAFIE
Cămăsoiu, Oana – “Formarea profesională”, Editura Economică, 2006
Codul muncii actualizat 2015
Coldea, Dorina – “Managementul personalului”
Crișan, Camelia – “Formarea profesională și trainingul”
Iliescu, Dragoș – “Managementul strategic al resurselor umane. Diagnoza organizațională”
Istoricul companiei – HP resurse interne – online – http://hpnow.corp.hp.com/hpinformation/history/index.htm
Matt Haig, “Brand Royalty. How the World’s top 100 Brands Thrive and Survive”, Kogan Page Business Books, 2004
Pastor, Ioan; Cîmpean, Elena-Adriana; Stoica, Mihaela – “Managementul firmei și dezvoltarea resurselor umane în organizații”, Editura Risoprint, 2005
Pauș, Viorica Aura – “Comunicare și Resurse Umane”, Editura Polirom, 2006
Raporturi de muncă, Numărul 3, Martie 2004, p. 22-24
Raporturi de muncă, Numărul 1, Ianuarie 2004, p.36-40
Tribuna Economică, Numărul 33, 19 August 2009, p. 31-32
Tribuna Economică, Numărul 31, 5 August 2009, p. 33-34
Tribuna Economică, Numărul 16, 22 Aprilie 2009, p. 22-24
Tribuna Economică, Numărul 13, 1 Aprilie 2009, p. 26-29
Tribuna Economică, Numărul 9, 5 Martie 2008, p. 32-33
Tribuna Economică, Numărul 6, 13 Februarie 2008, p. 28-29
Tribuna Economică, Numărul 3, 23 Ianuarie 2008, p. 33-36
Tribuna Economică, Numărul 3, 23 Ianuarie 2008, p. 33-36
Tribuna Economică, Numărul 38, 19 Septembrie 2007, p. 30-32
Tribuna Economică, Numărul 45, 9 Noiembrie 2005, p. 30-34
Vasiliu, Raluca – “Codul muncii adnotat”; Tribuna Economică, 2009
Zybaczynski, Gheorghe; Manole, Viorel – “Îmbunătățirea continuă și managementul variațiilor pentru creșterea performanței”, Editura Irecson, 2005
Chestionar privind modalitățile de formare profesională în cadrul Hewlett- Packard
Prezentul chestionar stă la baza analizei celor mai eficiente metode de formare profesională din cadrul companiei Hewlett-Packard, filiala GEBoC România.
Care este importanța pe care o acordați perfecționării pentru dezvoltarea dumneavoastră personală și profesională? (acordați o notă de la 1 la 5, unde 1= minim, iar 5 = maxim)
1 2 3 4 5
Credeți că pregătirea dumneavoastră profesională corespunde cerințelor postului actual și este de perspectivă ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
in mare măsură în foarte mare măsură
Cât de importantă este pentru dumneavoastră actualizarea continuă a pregătirii profesionale ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
în mare măsură în foarte mare măsură
Cum ați aprecia dumneavoastră accesul la programele de formare continuă ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
în mare măsură în foarte mare măsură
Acordați în mod constant timp și resurse pentru pregătirea profesională ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
în mare măsură în foarte mare măsură
Care este ultima metodă de formare profesională folosită de dumneavoastră la locul de muncă (puteți bifa mai multe răspunsuri):
trainingul
coaching
managementul de proiect
mentoriatul
e-learning
Care este cea mai eficientă metodă de perfecționare aplicată de dumneavoastră la locul de muncă:
trainingul
coaching
managementul de proiect
mentoriatul
e-learning
Care este, după părerea dumneavoastră, cea mai eficientă metodă de formare profesională în afara locului de muncă:
workshop
conferința
seminariul
Ce metodă de perfecționare ați prefera să fie aplicată mai des pentru a completa nevoile dumneavoastră:
trainingul
coaching
managementul de proiect
mentoriatul
e-learning
workshop
conferința
seminariul
altele, numiți: ……………………………………………………………………………………………………….
În ceea ce privește formarea profesională continuă, din categoria trainingurilor semi-formale, selectați metoda cea mai eficientă pentru dumneavoastră:
Coaching
Managementul de proiect
Job shadowing
Rotirea personalului
Rotirea temporară a personalului
Considerați că formarea profesională este un drept al angajatului sau o obligație a angajatorului?
Formarea este un drept al angajatului
Formarea este o obligație a angajatului
Formarea este un bonus oferit de instituție
Formarea este un mijloc de îmbogățire al cunoștințelor
Formarea este un mijloc de actualizare al cunoștințelor profesionale
Care este principalul motiv pentru care continuați formarea profesională:
Cerințele la locul de muncă
Dorința de perfecționare
Avansarea în carieră
Acordați un calificativ (1 – 5) pentru următoarele metode de formare profesională și eficiența acestora asupra activității dumneavoastră:
trainingul
coaching
mentoriat
managementul de proiect
e-learning
workshop
conferinta
seminariul
Menționați care dintre următoarele forme de activitate prezintă o importanță deosebită în cadrul cursurilor de formare profesională în cadrul companiei HP?
Dezbateri
Cursuri și seminarii
Seminarii interactive
Ateliere de lucru
Altele. Care?………………………………………………………………………………..
Care este gradul de satisfacție metodelor de formare profesională în raport cu următoarele aspecte :
Lectori/ mentori/ traineri
Materialele primite în cadrul cursului
Tematica prezentată
Aplicabilitatea cursurilor la locul de muncă
Studii de caz și aplicații practice
Locul desfășurării
Menționați care este gradul de satisfacție în legătură cu persoana responsabilă cu formarea:
Persoanele sunt numai din punct de vedere formal
Activitatea este una satisfăcătoare
Activitatea este bună
Activitatea este foarte bună
Nonrăspuns
Date despre respondent:
Vârsta: pana in 25 ani
25-30 ani
31-35 ani
36-40 ani
peste 40 ani
Sex: M F
Starea civilă: căsătorit/ă necăsătorit/ă
Mediul de rezidență: rural urban
Funcția ………………………………………………………..
BIBLIOGRAFIE
Cămăsoiu, Oana – “Formarea profesională”, Editura Economică, 2006
Codul muncii actualizat 2015
Coldea, Dorina – “Managementul personalului”
Crișan, Camelia – “Formarea profesională și trainingul”
Iliescu, Dragoș – “Managementul strategic al resurselor umane. Diagnoza organizațională”
Istoricul companiei – HP resurse interne – online – http://hpnow.corp.hp.com/hpinformation/history/index.htm
Matt Haig, “Brand Royalty. How the World’s top 100 Brands Thrive and Survive”, Kogan Page Business Books, 2004
Pastor, Ioan; Cîmpean, Elena-Adriana; Stoica, Mihaela – “Managementul firmei și dezvoltarea resurselor umane în organizații”, Editura Risoprint, 2005
Pauș, Viorica Aura – “Comunicare și Resurse Umane”, Editura Polirom, 2006
Raporturi de muncă, Numărul 3, Martie 2004, p. 22-24
Raporturi de muncă, Numărul 1, Ianuarie 2004, p.36-40
Tribuna Economică, Numărul 33, 19 August 2009, p. 31-32
Tribuna Economică, Numărul 31, 5 August 2009, p. 33-34
Tribuna Economică, Numărul 16, 22 Aprilie 2009, p. 22-24
Tribuna Economică, Numărul 13, 1 Aprilie 2009, p. 26-29
Tribuna Economică, Numărul 9, 5 Martie 2008, p. 32-33
Tribuna Economică, Numărul 6, 13 Februarie 2008, p. 28-29
Tribuna Economică, Numărul 3, 23 Ianuarie 2008, p. 33-36
Tribuna Economică, Numărul 3, 23 Ianuarie 2008, p. 33-36
Tribuna Economică, Numărul 38, 19 Septembrie 2007, p. 30-32
Tribuna Economică, Numărul 45, 9 Noiembrie 2005, p. 30-34
Vasiliu, Raluca – “Codul muncii adnotat”; Tribuna Economică, 2009
Zybaczynski, Gheorghe; Manole, Viorel – “Îmbunătățirea continuă și managementul variațiilor pentru creșterea performanței”, Editura Irecson, 2005
Chestionar privind modalitățile de formare profesională în cadrul Hewlett- Packard
Prezentul chestionar stă la baza analizei celor mai eficiente metode de formare profesională din cadrul companiei Hewlett-Packard, filiala GEBoC România.
Care este importanța pe care o acordați perfecționării pentru dezvoltarea dumneavoastră personală și profesională? (acordați o notă de la 1 la 5, unde 1= minim, iar 5 = maxim)
1 2 3 4 5
Credeți că pregătirea dumneavoastră profesională corespunde cerințelor postului actual și este de perspectivă ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
in mare măsură în foarte mare măsură
Cât de importantă este pentru dumneavoastră actualizarea continuă a pregătirii profesionale ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
în mare măsură în foarte mare măsură
Cum ați aprecia dumneavoastră accesul la programele de formare continuă ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
în mare măsură în foarte mare măsură
Acordați în mod constant timp și resurse pentru pregătirea profesională ?
în foarte mică măsură în mică măsură într-o oarecare măsură
în mare măsură în foarte mare măsură
Care este ultima metodă de formare profesională folosită de dumneavoastră la locul de muncă (puteți bifa mai multe răspunsuri):
trainingul
coaching
managementul de proiect
mentoriatul
e-learning
Care este cea mai eficientă metodă de perfecționare aplicată de dumneavoastră la locul de muncă:
trainingul
coaching
managementul de proiect
mentoriatul
e-learning
Care este, după părerea dumneavoastră, cea mai eficientă metodă de formare profesională în afara locului de muncă:
workshop
conferința
seminariul
Ce metodă de perfecționare ați prefera să fie aplicată mai des pentru a completa nevoile dumneavoastră:
trainingul
coaching
managementul de proiect
mentoriatul
e-learning
workshop
conferința
seminariul
altele, numiți: ……………………………………………………………………………………………………….
În ceea ce privește formarea profesională continuă, din categoria trainingurilor semi-formale, selectați metoda cea mai eficientă pentru dumneavoastră:
Coaching
Managementul de proiect
Job shadowing
Rotirea personalului
Rotirea temporară a personalului
Considerați că formarea profesională este un drept al angajatului sau o obligație a angajatorului?
Formarea este un drept al angajatului
Formarea este o obligație a angajatului
Formarea este un bonus oferit de instituție
Formarea este un mijloc de îmbogățire al cunoștințelor
Formarea este un mijloc de actualizare al cunoștințelor profesionale
Care este principalul motiv pentru care continuați formarea profesională:
Cerințele la locul de muncă
Dorința de perfecționare
Avansarea în carieră
Acordați un calificativ (1 – 5) pentru următoarele metode de formare profesională și eficiența acestora asupra activității dumneavoastră:
trainingul
coaching
mentoriat
managementul de proiect
e-learning
workshop
conferinta
seminariul
Menționați care dintre următoarele forme de activitate prezintă o importanță deosebită în cadrul cursurilor de formare profesională în cadrul companiei HP?
Dezbateri
Cursuri și seminarii
Seminarii interactive
Ateliere de lucru
Altele. Care?………………………………………………………………………………..
Care este gradul de satisfacție metodelor de formare profesională în raport cu următoarele aspecte :
Lectori/ mentori/ traineri
Materialele primite în cadrul cursului
Tematica prezentată
Aplicabilitatea cursurilor la locul de muncă
Studii de caz și aplicații practice
Locul desfășurării
Menționați care este gradul de satisfacție în legătură cu persoana responsabilă cu formarea:
Persoanele sunt numai din punct de vedere formal
Activitatea este una satisfăcătoare
Activitatea este bună
Activitatea este foarte bună
Nonrăspuns
Date despre respondent:
Vârsta: pana in 25 ani
25-30 ani
31-35 ani
36-40 ani
peste 40 ani
Sex: M F
Starea civilă: căsătorit/ă necăsătorit/ă
Mediul de rezidență: rural urban
Funcția ………………………………………………………..
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Formarea Profesionala In Companiile Multinationale (ID: 121279)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.