Formarea de Echipe pe Baza Profilelor Psihologice

Formarea de echipe pe baza profilelor psihologice

INTRODUCERE

Lucrul în echipă reprezintă structura fundamentală de interacțiune pentru indivizii dintr-o organizație. Pentru fiecare dintre noi, lucrul în echipă poate însemna să lucrezi cu un grup de oamenii care se află în aceeași încăpere sau să lucrezi cu un grup de persoane din birouri diferite, chiar din țări diferite. Pentru a observa dacă toată lumea lucrează pentru a îndeplini același scop setat încă de la început, este important ca toți membrii echipei să aibă ocazia să își împărtășească atât ideeile cât și părerile, planificând corespunzător modalitatea în care obiectivele vor fi atinse. Deși recunoașterea capacităților și a punctelor forte ale celorlalți este importantă, o echipă eficientă trebuie să ofere posibilitatea ca indivizii din componența ei să își dezvolte și unele competențe noi. Un indicator important al unei echipe puternice este reprezentat de situația în care membrii echipei se instruiesc reciproc pentru a căpăta și dezvolta competențe în domenii noi, permițându-le să fie mai mai flexibili în modul în care își distribuie sarcinile între ei.

Tratarea relațiilor dintr-o echipă, în special, poate fi o problemă delicată și trebuie realizată într-un mod corespunzător, astfel încât feedback-ul să fie obiectiv, constructiv și să se adreseze comportamentului fiecărui individ în parte. Este important ca în momentul formării unei noi echipe să se aibă în vedere profilul psihologic al fiecărui individ. Cu alte cuvinte, pentru a maximiza rezultatele obținute, o atenție deosebită trebuie acordată etapei inițiale, și anume formarea, pentru a asigura o mai bună desfășurare a tuturor celorlalte etape subsecvente.

În ultimii ani, specialiștii au analizat modurile în care oamenii folosesc anumite cuvinte în viața de zi cu zi, indiferent de vârstă, studii sau slujbă. Modalitatea prin care ei răspund la întrebări sau felul în care reacționează în astfel de cazuri, exprimarea scrisă sau verbală au fost luate toate în considerare.

Lumea în care trăim este mult prea complicată, schimbarea este din ce în ce mai rapidă iar problemele prea tehnice pentru a aștepta ca vreun lider sau vreo echipă să ne rezolve toate problemele, cu atât mai puțin pentru a crede că putem răzbi de unul singur! Acesta este motivul pentru care cele mai bune organizații creează o cultură a liderilor și dezvoltă echipe de o înaltă performanță. Oamenii sunt surprinzători prin simplul mod de a fi. Întotdeauna vor fi capabili să ne surprindă așteptările și de cele mai multe ori chiar fac acest lucru. Oamenii nu pot fi etichetați sau definiți printr-un singur cuvânt, aceștia fiind mereu imprevizibili. Mai presus de toate, eu cred că oamenii vor să-și ducă la îndeplinire bine sarcinile de serviciu, având o contribuție substanțială în munca de echipă.

În opinia lui Jean-Francois Leroy, echipa reprezintă “o entitate cunoscută de o organizație, formată de un grup permanent sau de lungă durată, alcătuit din personae interdependente care urmăresc unul sau mai multe obiective commune, într-un context constrângător”. Tot legat de această idee, autorul citează în același loc și abordarea conceptuală a lui Katzenbah și Smith, conform cărora “echipa este constituită dintr-un număr restrains de personae având competențe complementare, angajate într-un proiect cu obiective comune și care adoptă un demers comun, considerăndu-se solidar responsabile”.

Profilele psihologice se pot deduce ușor din orice tip de informație. Factori precum stilul și metodele de scriere, cuvintele pe care persoanele le folosesc în viața de zi cu zi, dar și comentariile pe care unele persoane le fac, pot divulga aspecte importante legate de personalitatea lor. Cuvintele pe care oamenii le folosesc în mod frecvent sunt produsul mediului în care aceștia trăiesc, dar și a stării lor mentale și fizice. De obicei, profilele psihologice ajută la determinarea de talente, al modului de reacție în diverse situații, fie de presiune sau nu, dar și a unor obiceiuri.

CUVINTE CHEIE

Profil psihologic, formare de echipe, analiza comportamentului, roluri în echipă, criterii de alegere, personalitate.

Formarea de echipe

Fiecare persoană, la nivel psihologic, este unică fiind caracterizată pe baza propriilor valori. Deși persoanele se încadrează în diverse tipuri de personalitate, în final ele reușesc să se ințeleagă reciproc, interacționând indiferent de divergențele de opinie care apar. În mod normal, la exprimare, fiecare om folosește un set propriu de cuvinte cu o frecvență ridicată. Acestea pot scoate la suprafață aspecte importante despre personalitatea, comportamentul și despre starea în care se află la momentul de fața a fiecărui om.

În ultima vreme au apărut diferite metode de analiză automată a discursului care ne pot ajuta în determinarea stărilor de spirit. Importanța acestui eseu a apărut odată cu următoarele întrebări: Se poate recomanda o persoană unei echipe formate din studenți, știind doar profilul ei psihologic, ce a fost determinat prin analiza critică a cuvintelor pe care aceasta le folosește în viața de zi cu zi? Este suficient doar această caracteristică pentru a cunoaște o persoană atât de bine încât să o intergăm într-o echipă deja formată? Prin urmare, scopul acestei lucrări este de a prezenta un mod de analiză a unei echipe folosind diverse criterii și de a recomanda potențialii noi componenți care să se potrivească cel mai bine cerințelor impuse de echipă.

Cum formăm o echipă?

Alături de personalitate, la fel de importante sunt abilitățile și comportamentele, pentru construirea unei echipe de succes membrii echipei înseamnă un totul unitar: trebuie să avem viziune, un plan distinct și exact, trebuie să mai avem foarte multe resurse și o conducere extrem de competentă. Dacă nu dispunem de oamenii potriviți la locul potrivit și de un echilibru care sa lege profilele psihologice ale membrilor echipei nu există progres. Formarea unei echipei începe odată cu găsirea criteriilor după care căutăm și selectăm membrii echipei. Cele mai utilizate criteria în acest caz sunt: 1. pregătirea profesională; 2. nivelul de dezvoltare al abilităților interpersonale.

În cazul în care liderul este cel care vrea să construiască o echipă trebuie să aibă în vedere câteva criterii importante pentru ca munca sa viitoare și pentru ca viitorul echipei să fie un succes. Aceste patru categorii sunt cele mai importante în construirea unei echipe:

1. personalitatea membrilor echipei;

2. comportamentul lor față de ceilalți;

3. abilitatea de comunicare cu cei din jur;

4. abilitățile administrative.

Pentru a înțelege mai bine cum se construiește o echipă de success vom face o scurtă analiză a factorilor prezentați mai sus.

Personalitatea: ce urmăresc liderii atunci când aleg membrii echipei?

Atunci când alegem pesoanele cu care vom coopera o lungă perioadă de timp, este recomandabil să analizăm cu atenție valorile de bază. Să ne întrebăm, deci, care sunt valorile individului în ceea ce privește implicarea în echipă? Dacă viitorul membru are sau nu inițiativă deoarece este util să știm dacă în procesul rezolvării problemelor persoana respectivă are inițiativă sau din potrivă, este cea care se acunde dupa deget. Dacă persoana se identifică cu organizația, aici se poate observa dacă viitorul nostru colaborator poate îndeplini obiectivele organizației sau obiectivele sale personale în unele cazuri. Dacă toleranța la stres este un punct forte sau un punct slab – viața organizațională contemporană este deseori percepută de angajați ca fiind încărcată de stres, astfel abilitățile pe care le folosesc unii dintre aceștia trebuie să ii ajute în gestionarea tensiunii care poate aparea în procesul muncii în echipă.

Comportamentul față de ceilalți: ce urmăresc liderii atunci când aleg membrii echipei?

În acest caz este bine de dezbătut metodele pe care viitorii membrii le folosesc pe a-i influența pe cei din jurul lor, dacă prezintă o anume sensibilitate la gândurile și sentimentele celorlalți, dacă acordă sprijin în perioade dificile celor cu care își petrec timpul la locul de muncă și dacă face mereu ceea ce spune că face, adică dacă toți cei din cadrul echipei pot să aibă încredere în cuvintele și faptele lui.

Abilitatea de comunicare cu cei din jur: ce urmăresc liderii atunci când aleg membrii echipei?

În cele mai multe cazuri, aici se urmărește în principal abilitatea de a dialoga cu cei din cadrul echipei, abilitatea de a prezenta celorlalți logica argumentelor sale, abilitatea de a comunica în scris, claritatea și lejeritatea cu care își exprimă ideile.

Abilitățile administrative: ce urmăresc liderii atunci când aleg membrii echipei?

Viitorii membrii ai echipei trebui să aibă capacitatea de planificare, deoarece liderul trebuie să știe dacă acesta este în stare să dezvolte strategii pentru a obține anumite rezultate pentru firmă sau nu, deasemenea capacitatea organizatorică și cea de evaluare. Sigur că oamenii nu sunt perfecți, iar în cazul în care nu există toate aceste abilități este necesar să observăm că viitorii membrii ai echipei au dorința de a învăța, dorința de a se forma și de a dezvolta aceste abilități în cazul în care ele nu se află încă la un nivel optim.

Toți acești factori, chiar dacă sunt îndepliniți în totalitate, nu sunt suficienți pentru a garanta succesul echipei. Pentru a forma o echipă funcțională și de succes este necesar să se întrunească mai mulți factori, care ulterior să devină caracteristicile de bază ale echipelor eficiente, dintre care amintim: loialitatea membrilor, luarea deciziilor prin consens, existența tehnicilor specifice de gestionare a conflictelor și a ideilor și comunicarea eficientă în echipă.

În cazul în care avem toate condițiile îndeplinite și toți factorii întruniți, trebuie să cunoaștem și acele “zone”, acele domenii – surse ale celor mai importante rezistențe în formarea echipelor de succes. Altfel spus, atunci când se dorește formarea unei echipe trebuie să știm “de unde ne vin“ piesele de rezistență. În general, în organizații sunt trei categorii de rezistențe, și anume: cele datorate structurii organizaționale, cele care vin de la top și middle management și în fine, cele generate de angajați, adică de persoanele care ar trebui să devină membrii echipei.

MYERS BRIGGS TYPE INDICATOR (MBTI MODEL)

Modelul celor Patru Temperamente (“The Four Temperaments”) mai este cunoscut și sub denumirea de Four Humours și este cel mai vechi sistem de clasificare al profilelor psihologice, avându-și rădăcinile în medicina și filozofia Greciei Antice. A fost deseori menționat în lucrarea lui Hippocrates și a mai fost present în ideile lui Plato cu privire la character și personalitate.

Carl Jung a considerat faptul că fiecare persoană are un tip psihologic diferit și că fiecare om este caracterizat în viața sa de două “funcții” principale: modul în care acesta percepe lucrurile și modalitatea în care ia deciziile. Jung, încă de la începuturile sale, a definit o structură compusă din patru părți, pe care a folosit-o pentru a scoate în evidență cele două atitudini : introvert – extrovert. Cele patru funcții pe ale psihicului pe care acesta le-a analizat de-a lungul vieții sale sunt: gândirea, simțul, ce formează funcția rațională, respectiv intuiția și senzația, ce reprezintă funcția irațională.

MBTI conține 16 tipuri principale, fiecare fiind reprezentat sub forma unui cod din 4 litere, în felul următor:

– prima literă este I sau E ( Introvert- Extravert);

– literele de la mijloc sunt S sau I, după caz ( Sensing – Intuition) și T sau F ( Thinking – Feeling);

– a patra literă poate fi J sau P ( Judging – Perceiving).

Figura nr.1. Modelul MBTI

Myers Briggs Type Indicator este în present cel mai utilizat sistem de interpretare a profilelor psihologice.

În vederea formării unei noi echipe sau pentru extinderea celei existente, principiile de complementaritate sunt stabilite și ulterior aplicate pentru găsirea membrilor ideali, făcând ca procesul de selecție în sine să urmeze un șablon bine definit.

Etapa de filtrare inițial ia în considerare profilul psihologic al candidatului dorit, precum și preferințele individuale ale team lead-urului, conturându-se astfel profilul robot al viitorului component al echipei. Filtrarea are loc de obicei cu scopul de a găsi un membru care să se potrivească cât mai bine cerințelor inițiale.

Formarea echipei se efectuează iterative și se termină în momentul în care toate pozițiile dorite au fost ocupate de către un membru acceptat. Asta înseamnă că, de-a lungul a multiple iterații, s-a găsit câte un candidat ideal, care se potrivește echipei, indiferent de criteriile pe baza cărora a fost selectat.

Descrierea anterioară reprezintă scenariul ideal, care ar trebui să aibă loc în orice process de formare al unei echipe, însă numai după ce s-a realizat o evaluare initial a nivelului de cunoștințe. Deși acest proces de selecție este destul de riscant prin metoda de rafinare propusă, rezultatele obținute sunt întradevăr încurajatoare.

CONCLUZII

Profilele psihologice ajută la estimarea comportamentului unei persoane, a obiceiurilor sau chiar la descoperirea unor talente speciale care uneori stau ascunse în spatele unei măști. Cuvintele pe care o persoană le rostește în mod repetat pot avea deasemenea un impact major asupra interlocutorului, chiar dacă acestea sunt exprimate în scris sau oral. Totodată, majoritatea oamenilor folosesc cuvinte care au tendința de a le trăda gândurile sau sentimentele.

Pentru această lucrare s-a folosit modelul MBTI, un indicator care încadrează o persoană într-o anumită categorie de profil psihilogic și care poate duce la concluzia că mai multe personae pot fi considerate asemănătoare.

În concluzie, diversitatea membrilor dintr-o echipă, cât și similaritatea lor oferă o nouă abordare eficientă și obiectivă în procesul de formare al echipelor pentru diverse proiecte dintr-un mediu educational, și nu numai.

BIBLIOGRAFIE

1. S. Stanciu, M. A. Ionescu, “Cultură și comportament organizațional”, Editura Comunicare.ro, 2005 București.

2. Patrick Amar, “50 de experimente privind psihologia managerului, Cum să reușești la locul de muncă.”, Editura Polirom, 2009 Iași.

3. Milton Cameron, “Arta de a-l asculta pe celălalt, Secretele unei comunicări reușite.” Editura Polirom, 2006 Iași.

4. M. Popa, “ Introducere în psihologia muncii”, Editura Polirom, 2008 Iași.

5. Maxwell, J., “Cele 17 legi ale muncii în echipă.” Editura Amaltea, 2003 București.

6. Zaborilă, C., “Comportamentul în grup la locul de muncă. Manual de psihologia muncii și organizational.” Editura Polirom, 2005 Iași.

7. Bogáthy, Z., “Manual de psihologia muncii și organizational.” Editura Polirom, 2005 Iași.

8. Bogáthy, Z., “Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și organizational.” Editura Polirom, 2007 Iași.

9. Forsyth, D., “Group Dynamics.” Wadsworth Pub Co, 2000 New York.

10. Neculau, A., “Dinamica grupului și a echipei.” Editura Polirom, 2007 Iași.