Formarea Continuă A Resurselor Umane DIN Administratia Publica

Diverse

Formarea Continuă A Resurselor Umane DIN Administratia Publica

Byadmin ianuarie 1, 2024

UNIVERSITATEA "OVIDIUS" DIN CONSTANȚA

FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

LUCRARE DE LICENȚĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC

Conf.Univ.Dr. Cristi Iftene

ABSOLVENT

Afuza Bianca-Roxana

CONSTANȚA

2016

UNIVERSITATEA "OVIDIUS" DIN CONSTANȚA

FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

FORMAREA CONTINUĂ

A RESURSELOR UMANE DIN

ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC

Conf.Univ.Dr. Cristi Iftene

ABSOLVENT

Afuza Bianca-Roxana

CONSTANȚA

2016

INTRODUCERE

Conceptul de „forță de muncă” era folosit întotdeauna la singular și desemna ansamblul, masa însă niciodata individul, cu personalitate, nevoi, comportament și viziune specifică, nu intra în obiectivele conducătorilor.

Resursele umane reprezintă acele valori ale firmei, care îndeplinesc criteriile în virtutea cărora pot fi considerate sursa principală ce asigură competitivitatea acesteia; resursele umane sunt valoroase, rare și relativ de neînlocuit.

În zilele noastre schimbarea este cerută continuu pentru progresul firmei și al indivizilor, astfel angajații se adaptează la nou dacă se fac investigații în instruirea și dezvoltarea capacității lor. Pentru a menține performanța la cote înalte organizația trebuie să le asigure angajaților actualizarea continuă a cunoștințelor.

Formarea trebuie să constituie un instrument esențial de punere în practică a reformei administrației publice în special, a întregului proces socio-economic de reformă, în general.

Termenul de formare profesională se referă la activitatea desfășurată de o persoană înainte sau după încadrarea sa în muncă, pentru a dobândi sau pentru a își perfecționa cunoștințele necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii.

În prezent pe plan internațional formarea profesională este o preocupare de seamă a statelor, în special în Uniunea Europeană, unde prin actele comunitare adoptate statele membre și-au asumat obligația de a lua toate măsurile pentru asigurarea de condiții concrete pentru formarea profesională a salariaților, consiliere și orientare profesională, apropierea progresivă a nivelurilor de pregătire, recunoașterea reciprocă a pregătirii profesionale a salariaților și pentru adoptarea de politici comune în domeniul larg al pregătirii profesionale.

Obiectivele reformei administrației publice și ale reformei formării profesionale impun existența unei politici de personal coerente care să aibă în vedere calitatea și competența profesională a personalului, deoarece eficiența și eficacitatea administrației depind de modul în care cei care lucrează în administrație cunosc, înțeleg și reușesc să-și îndeplinească atribuțiile și sarcinile care le revin.

Formarea profesională este un drept al salariaților recunoscut prin Constituție (articolul 32), dar și o obligație a acestora, a cărei neîndeplinire poate fi sancționată inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. De asemenea asigurarea formării profesionale a salariaților este într-o oarecare măsura și o obligație a angajatorilor.

Pe fundalul acestor realități, prezenta lucrare, structurată în patru capitole, își propune să analizeze modul continuu de formare (utilitatea/inutilitatea) a funcționarilor publici din cadrul unei instituții. În primul capitol sunt prezentate noțiunile teoretice legate de managementul resurselor umane .

Capitolul II cuprinde noțiunile teoretice legate de funcțiile funcționarilor publici.

În capitolul III am prezentat principalele forme de formare profesională pe care un funcționar public trebuie să le urmeze.

Studiul practic este cuprins în capitolul IV, unde pe baza unei documentări s-a realizat o analiză asupra realității din cadrul Primăriei Mihai Bravu Tulcea, Primăriei Somova Tulcea și Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Tulcea. Pentru a finaliza acestă analiză, am realizat un interviu bazat pe un număr de 17 întrebări.

Lucrarea de față își propune să demonstreze necesitatea activităților de formare și perfecționare a pregătirii personalului din administrația publică, contribuind la efortul comunității academice de a veni în sprijinul administrației publice prin acest studiu bine fundamentat din punct de vedere științific și adaptat nevoilor reale ale administrației.

În secțiunea de concluzii am sintetizat principalele rezultate ale analizei efectuate în urma studiului de caz

PARTEA I. CERCETARE TEORETICĂ ASUPRA FORMĂRII CONTINUE

A RESURSELOR UMANE ÎN ADMIN ISTRAȚIA PUBLICĂ

CAPITOLUL I. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane este acea activitate organizațională care permite folosirea cea mai eficientă a oamenilor (angajaților) pentru realizarea scopurilor organizaționale și individuale.

Managementul resurselor umane reprezintă știința elaborării și implementării strategiei și politicii de personal în vederea realizării cu maximum de eficiență a obiectivelor unei organizații.

În cazul managementului modern, resursele umane ocupă un loc prioritar, deoarece acestea urmăresc atingerea unor obiective prin punerea în valoare și folosirea rațională a resurselor și mai ales a resurselor umane.

1.1.Obiectivele și funcțiile managementul resurselor umane.

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane sunt următoarele:

Să ajute organizația în atingerea scopurilor;

Să folosească eficient abilitățile și deprinderile forței de muncă;

Să ofere organizației angajați bine pregătiți și motivați;

Să sporească nivelul de satisfacție al angajatului față de locul de muncă;

Să dezvolte și să mențină o calitate a mediului de muncă ce transformă statutul de angajat într-o situație personală și socială satisfăcătoare;

Să comunice politicile de personal tuturor angajaților;

Să ajute la menținerea eticii profesionale;

Să ajute introducerea schimbărilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizație și pentru public.

Funcțiile managementului resurselor umane alături de celelalte funcții manageriale: previziunea, organizarea și coordonarea, antrenarea este o funcție dificil de exercitat de către manageri în contextul actual. Această funcție necesită decizii prin care se determină participarea personalului la stabilirea și realizarea obiectivelor prin luarea în considerare a factorilor ce-i motivează.

Legăturile cu managementul resurselor umane sunt evidente, motivarea fiind una dintre activitățile definitorii ale acestuia. De aceea, motivarea influențează decisiv participarea la realizarea obiectivelor, atât prin dimensiunea recompenselor sau sancțiunilor materiale/moral-spirituale, cât și prin criteriile motivaționale utilizate.

1.2.Recrutarea și selecția resurselor umane

Majoritatea studiilor dedicate analizei funcției de recrutare a resurselor umane, fie că suntconcepute din perpectivă teoretică, fie că se bazează pe acumulări empirice, înțeleg prin recrutare procesul de identifiare și atragere într-o organizație, pe o bază adecvată și în număr suficient de mare, a persoanelor care dovedesc pregătirea și abilitățile necesare să candideze la un post vacant sau ce urmează a fi creat.

Așadar, recrutarea implică căutarea și atragerea unui număr de candidați calificați pentru un post, astfel încât organizația să poată selecta apoi cea mai potrivită persoană care să satisfacă cerințele postului respectiv.

Obiectivele specifice ale recrutării sunt:

Determinarea nevoilor de recrutare actuale și viitoare ale organizației în colaborare cu planificarea resurselor umane și analiza posturilor;

Contribuția la creșterea ratei de reușită a procesului de selecție prin reducerea numărului de candidați necalificați sau supracalificați;

Micșorarea numărului de candidați, care, odată recrutați și selctați, părăsesc organizația după o scurtă perioadă de timp;

Dezvoltarea eficienței individuale și organizaționale pe termen scurt, mediu și lung;

Evaluarea eficienței diverselor tehnici și surse de recrutare pentru toate tipurile de candidați.

Conform ultimelor studii, recrutarea și selecția se plasează în prioritățile organizației. Resursa cea mai importantă a unei organizații este reprezentată de oamenii săi. Angajarea celor mai buni oameni a devenit o problemă critică și de primă importanță în contextul globalizării și al competiției actuale.

Selecția reprezintă procesul prin care se aleg candidații cei mai potriviți pentru ocuparea unui post vacant într-o organizație, conform unor reguli și criterii bine determinate. Selecția este un proces prin care se acumulează informații despre candidații la un post vacant, în condiții legale, cu scopul de a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung într-o organizație. Selecția implică alegerea unor candidați ai căror nevoi să fie adecvate nevoilor organizației.

Figura 1.1. Conexiuni ale recrutării.

Figura 1.2..Etapele procesului de recrutare.

Responsabilitatea selecției revine departamentului de resurse umane, alături de specialiștii din departamentele care au posturi vacante și, după caz, managerii din pozițiile ierarhice superioare.

Un loc important asupra calității procesului de selecție este reprezentat de succesul recrutării. Procesul de selecție a personalului reprezintă una dintre cele mai dificile și mai importante decizii ale unei organizații. Dacă o firmă angajează mai multe <mere stricate>, nu poate avea succes pe termen lung, chiar dacă are planuri perfecte, o solidă cultură organizațională și sisteme de control adecvate.

Factorii care influențează procesul de selecție pot fi sintetizați astfel : legislația, viteza de decizie, ierarhia organizațională, lotul candidaților, tipul de organizație și perioada de probă.

1.3.Pregătirea și dezvoltarea personalului

Pregătirea și dezvoltarea reprezintă centrul eforturilor continue de îmbunătățire a competențelor angajaților și, implicit, a performanței organizației. Pregătirea și dezvoltarea resurselor umane constituie o funcție de prim rang a managementului resurselor umane.

Pregătirea este procesul de asigurare, prin învățare, a cunoștințelor și deprinderilor necesare angajaților în activitatea lor profesională; în timp ce, dezvoltarea reprezintă un proces de învățare pe termen lung care îi pregătește pe angajați să facă față nu doar cerințelor actuale ale postului ci să se adapteze tuturor schimbărilor și evoluțiilor într-o lume ce se confruntă cu un ritm alert al provocărilor.

Pregătirea îmbunătățește adesea aptitudinile personalului și le crește motivația. Acestea conduc la o mai mare productivitate și generează profit.

Pregătirea și dezvoltarea resurselor umane reprezintă orice încercare de a îmbunătăți performanțele profesionale actuale și viitoare ale angajaților prin dezvoltarea abilităților lor profesionale.

În opinia lui Randall S. Schuler temeiurile care susțin nevoile de pregătire și dezvoltare sunt

Organizația poate angaja personal cu abilități insuficiente;

Schimbările tehnologice rapide cer formarea unor noi deprinderi;

Organizația își poate redefini posturile;

Personalul poate fi transferat sau promovat în posturi care cer noi abilități și

cunoștințe.

În toate aceste cazuri, nevoile de pregătire și dezvoltare pot fi imediate sau anticipate

și planificate.

Scopul de bază al pregătirii și dezvoltării este acela de a anticipa schimbarea și a raspunde activ la ea. Schimbarea implică trecerea de la o stare la alta, fapt care afectează indivizii, grupurile și întreaga organizație.

Procesul de pregătire și dezvoltare a resurselor umane constă în cinci etape, care se pot observa în figura de mai jos.

Figura 1.3. Etapele pregătirii și dezvoltării.

Tabelul 1.4. Metode de pregătire și dezvoltare.

CAPITOLUL II. FUNCȚIA ȘI FUNCȚIONARUL PUBLIC

2.1. Noțiunea de funcție publică

Funcția publică este o activitate , adică un anumit complex de drepturi și obligații îndeplinite de o persoană fizică în cadrul unui organ al administrației publice. Acest complex de drepturi și obligații se realizează prin putere de stat.

Activitățile tehnice direct productive desfașurate de persoane incadrate în organele administrației publice nu sunt funcții publice . Totodată , funcția publică are o existență continuă deoarece insăși activitatea organului administrației publice are acest caracter de continuitate.

Nu constituie funcție publică activitatea dusă pentru îndeplinirea unui singur fapt determinat dinainte , cum ar fi efectuarea unei anumite expertize , chiar dacă prin aceasta s-ar realiza atribuțiile unui organ administrativ. Nu putem însa spune că activitatea care constituie funcția publică nu poate fi exercitată în mod intermitent , intamplator sau chiar o singură dată sau niciodată . Așadar nu trebuie confundată funcția insăși cu realizarea ei, în conformitate cu specificul ei și de către o anumită persoană.

Unii specialiști sunt de părere ca funcția publică cere sa aiba caracter de permanență, însă noțiunea de continuitate nu trebuie confundată cu caracterul de permanență. Permanența funcției publice este existența acesteia pe un timp nederminat.

”Considerăm că o funcție publică nu este necesar să fie prevăzută pe un timp nedeterminat, ea putând să fie instituită și pe o anumită perioadă de timp prestabilită, până când este nevoie. Aceasta cu atât mai mult cu cât însăși organul respectiv poate fi înființat pe o perioadă de timp prestabilită.”

Funcția publică este o situatie juridică formată dintr-un complex de drepturi și obligații ce se exercită în procesul de realizare a puterii de catre o persoană fizică încadrată într-un organ al administrației publice.

Funcția publică are un caracter de continuitate și este prevazută ca atare în organizarea activității organului administrației publice . Funcțiile din administrația publică , cuprinse în legi sau alte acte cu caracter normativ, emise pe baza și în executarea legii sunt clasificate în funcții de conducere, funcții de execuție de specialitate, funcții de execuție administrative și funcții de deservire. Dintre acestea sunt funcții publice acelea care se exercită cu folosirea autorității statului, așa cum am spus mai sus.

Atribuțiile care formează conținutul funcțiilor publice nu pot face obiectul unor tranzacții între părți și nu pot fi stabilite prin contractul individual de muncă. Ele pot fi stabilite, modificate sau schimbate prin lege sau prin alte acte normative fară a fi necesar acordul celor însărcinați cu executarea funcțiilor respective.

2.2. Noțiunea de funcționar public

Funcționarul public este o persoană fizică investită cu o anumita funcție publică.

În general funcționarii publici sunt numiți de executive, deoarece acesta are sarcina de a face să funcționeze serviciile publice, în cadrul cărora funcționarii constituie partea esențială. Uneori executivul are nevoie de o încuviințare din partea altor organe ale puterii. Puterea executivă sau cea legiutoare impun de multe ori condiții de vârstă, naționalitate, onorabilitate, satisfacerea serviciului militar, condiții de aptitudini,examene oficiale, concursuri, stagii etc. în vederea selectării pe funcții a celor mai corespunzători.

Înainte de a preciza elementele ce definesc funcționarul public administrativ, în sensul amintit facem precizarea că în prezent, pentru funcția publică ce a fost cunoscută tradițional ca "executivă", este preferabil termenul de funcție publică administrativă, iar locul "autoritații de stat", trebuie luat de noțiunea de "autoritate publică", folosită de Constituție și care este acoperitoare și pentru autoritățile administrației publice locale autonome.

Pornind de la conținutul funcției publice, funcționarul public a fost definit în literatura juridică "ca reprezentând persoana fizică ce face parte dintr-o autoritate sau instituție publică aflată în raporturi ierarhice și care a fost legal investita cu exercițiul unei funcții publice executive, de regulă pentru o perioadă de timp nedeterminată, fiind salarizată pentru activitatea depusa".

Sub imperiul dispozițiilor art. 2 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 republicată și modificată, putem spune ca funcționarul public este persoana numită, în condițiile legii, într-o funcție publică.

Persoana care a fost eliberată din funcția publică și se află în corpul de rezervă al funcționarilor publici își păstrează calitatea de funcționar public.

S-a mai arătat că funcționarii publici desfășoară activități ce implică exercitarea prerogativelor de putere publică.

2.3. Trăsăturile funcționarului public

Din definițiile prezentate si din prevederile legii, putem reține urmatoarele trăsături:

1. Funcționar public român poate fi cetățeanul român cu domiciliul în țara pentru că "funcțiile și demnitățile publice civile sau militare pot fi ocupate de persoanele care au cetățenie română și domiciliul în țară". Așadar, o functie publică nu poate fi încredințată unui apatrid sau unei persoane cu domiciliul în străinătate.

2. Funcționar public este doar cetățeanul numit într-o funcție publică vacantă din cadrul unui serviciu public, nu și cel ales.

În definiție s-a evitat folosirea expresiei "învestire în funcție" pentru ca aceasta presupune nu numai numirea, ci și repartizarea, alegerea etc.

Învestirea în funcție se face prin numire, pentru că aceasta presupune integrarea funcționarului public într-o ierarhie ce ține de natura administrației publice, în regim de putere publică.

Prin numire sau, altfel spus, titularizare de către autoritatea competentă, i se conferă persoanei calitatea de funcționar public și este integrat în ierarhia administrativă. Această ierarhie îl obligă pe funcționarul ierarhic inferior să execute întocmai dispozițiile de serviciu ale superiorului, cu excepția actelor vădit ilegale.

Totodată, după caz, ierarhia presupune și controlarea strictă de către superiori a modului de lucru al inferiorilor, inclusiv posibilitatea, în cazurile prevazute de lege, de substituire în atribuțiile acestora din urmă.

Fiind integrat într-o ierarhie administrativă, funcționarului public îi va fi atrasă și o raspundere disciplinara deosebită.

Altfel spus, prin actul de numire, care este un act administrativ unilateral, de autoritate, funcționarul public face parte din personalul instituției publice și nu din afara acesteia.

Funcția se exercită în cadrul instituției, dar efectele se pot produce și în afara ei.

Uneori, în practică, se întâmplă ca efect al delegării, detașării, etc. ca persoana sa-și exercite funcția nu în cadrul instituției în care a fost investită, ci în cadrul altei instituții, în a carei structură se încadrează temporar.

A nu aparține unei institutii publice, a nu face parte din personalul acesteia, ar însemna ca manifestările de voință ale funcționarului public să nu producă consecințe juridice valabile, putând fi considerate chiar inexistente.

Totodată, prin actul de numire funcționarul public devine parte într-un raport de funcție publică ce presupune fidelitate, aspect care de altfel relevă regimul de drept public, atras de actul de numire în funcție.

Urmare a actului de numire în funcție, funcționarul public dobândește o situație juridică obiectivă, deoarece statul determină pe cale generală și impersonală toate drepturile și obligațiile funcționarului. Datorită acestui lucru, doar statul, pe cale unilaterală poate modifica statutul funcționarului public, pe cale contractuală neputându-se deroga de la drepturile și obligațiile stabilite.

Cât privește funcția publică în care va fi numit cetățeanul, aceasta trebuie să fie vacantă, pentru că, în caz contrar, numirea este nelegală și prin urmare poate fi anulată.

3. Numirea funcționarilor publici are loc în condițiile legii, ceea ce presupune că cel numit trebuie să îndeplinească toate condițiile generale și speciale prevazute de lege pentru accesul la ocuparea unei funcții publice.

Viitorul funcționar public va fi recrutat și promovat după criterii obiective și echitabile, după competență și pregatire practică profesională, condiție sine qua non pentru încredințarea funcțiilor superioare.

Numirea în condițiile legii presupune ca viitorul funcționar să posede studii în specialitatea funcției publice, o experiență exprimată adesea într-o anumita vechime în funcție, sa aibă vârsta de 18 ani împliniți, daca legea specială nu cere o vârsta mai mare, numirea sa se face în urma promovarii unui concurs organizat în condițiile legii, să nu existe o stare de incompatibilitate, iar după numire să își declare averea, să depuna un juramânt, etc.

4. Numirea în funcția publică trebuie făcută, de regulă, pe o perioadă nedeterminată fiindcă acest element asigură funcționarului public stabilitatea în funcție și eventual inamovibilitatea.

Numai cetățeanul numit într-o funcție publică pe o perioadă nedeterminată, o poate exercita ca pe o profesie, poate face din exercitiul funcției publice o cariera.

Sunt însa și cazuri în care exercitarea unei funcții poate avea caracter temporar, când însuși organul din care face parte funcția are caracter temporar.

Potrivit prevederilor Legii nr. 188/1999 republicata si modificată, regula pentru regimul juridic al funcției publice o reprezintă exercitarea raporturilor de serviciu pe o perioadă nedeterminată dar, prin excepție, în condițiile legii, regula poate fi abandonata.

O astfel de numire temporară se întâlnește, spre exemplu, în Elvetia. La nivel de Confederație și în cea mai mare parte a cantoanelor, funcționarii publici sunt numiți pe o perioadă determinată, care coincide adesea cu legislatura Parlamentului.

Acest sistem care nu este cunoscut, de exemplu, în Franța sau Germania, în Elvetia își are originea în fundamentul democratic al aparatului administrativ, care în această concepție este incompatibil cu o numire definitivă.

Curios este că în această țară, numirea se face pe viață, raportul de serviciu durând pâna la pensionare sau moartea titularului.

Numirea pe o perioadă nedeterminată nu poate avea loc decât într-o funcție publică cu caracter permanent, în sensul de a fi înființată pe o durată nedeterminată și nu prestabilită.

Evident că pe parcursul carierei funcționarului public pot fi momente când el este trecut temporar și în unele funcții cu caracter predeterminat, dar nu ca o regulă și nu cu scopul vădit de a-i încălca stabilitatea în funcție.

Cât privește stabilitatea și inamovibilitatea pe care o au funcționarii publici, aceste noțiuni vor fi lămurite într-o altă parte a lucrării.

Ne rezumăm a sublinia la acest punct că stabilitatea în funcție trebuie să aibă la baza un regim garantat riguros pentru ocuparea funcțiilor publice de catre funcționari bine pregatiți profesional și salarizați corespunzător. Această posibilitate nu exclude bineînteles, posibilitatea de avansare denumită și "mobilitatea carierei".

Stabilitatea și inamovibilitatea în funcție sunt elemente de bază ale carierei funcționarului public alături de posibilitatea ce se acordă acestuia de a se adresa instanței de contencios administrativ daca i-au fost încălcate drepturile.

Problema carierei funcționarului public este de esența funcției publice, iar stabilitatea și inamovibilitatea creează fundamentul juridic al unui profesionalism funcționăresc în condiții de neutralitate și obiectivitate deosebite.

5. Funcționarii publici au reglementate drepturile și obligațiile, răspunderea, incompatibilitățile și în general regimul de ocupare și exercitare a funcției, într-un statut special, expresie a situației juridice a acestora.

Fiind vorba de un regim de drept public, în speța de drept administrativ, ce derogă de la dreptul comun, acesta presupune și drepturi și obligații speciale care au în vedere că funcționarii publici sunt exclusiv în serviciul interesului public și că trebuie să pună înaintea oricăror interese personale sau de partid, interesele publice, generale, căutând pe toate caile sa înlature aspectele birocratice din regimul funcțiilor publice, cu care sunt dotate serviciile administrației statului și ale colectivităților locale.

Cât privește drepturile, acestea nu reprezintă avantaje create în reprezentarea funcționarului public, ca persoană, ci în vederea exercitării în bune condiții a funcției în care a fost numit.

Acest statut, care concretizează regimul juridic administrativ la care sunt supuși funcționarii publici, este reglementat conform Constituției României printr-o lege-cadru, Legea nr. 188/1999, republicată și modificată, pentru anumite categorii de funcționari publici putând fi stabilite statute speciale (oricum, respectivele acte normative trebuie să fie de nivelul legii organice).

Conform Statutului, funcționarii publici constituiți în ierarhie administrativă, în raporturi de subordonare, sunt supuși unei răspunderi disciplinare deosebite fiind, de regulă, sancționați mai sever decât alte categorii de funcționari, și uneori pentru fapte pentru care alți funcționari nu sunt sancționați.

Acest lucru este necesar, pentru că de modul în care funcționarii publici își fac datoria, depinde satisfacerea intereselor publice, în general, regimul îndeplinirii funcției publice.

De asemenea, litigiile născute din exercitarea funcțiilor publice ocupate prin numire sunt judecate de instanțele de contencios administrativ dupa regulile dreptului public, a jurisdicției de drept administrativ, pe când litigiile privind personalul recrutat pe bază de contract cad sub incidența jurisdicției judiciare, a celei de drept comun.

Totodată, funcționarilor publici le este recunoscut dreptul la aparare, ca oricăror persoane supuse unei acțiuni disciplinare.

Pentru exercitarea în bune condiții a funcției publice, funcționarii publici beneficiază și de alte garanții speciale prevăzute în lege, inclusiv de cele menționate în Convenția Europeană a Drepturilor Omului.

6. Funcționarii publici își exercită sarcinile în vederea realizării competenței, a atribuțiilor specifice serviciului public respectiv.

Avem astfel în vedere, acele atribuții de putere publică, prin care fiecare serviciu public își exercită o anumita competență specifică, proprie, cu care a fost investit prin lege sau prin acte juridice date în baza și în executarea legii.

În definiție nu s-a mai prevazut ca funcția publica face parte din cadrul unui serviciu public pentru ca întotdeauna functiile publice nu pot fi gasite decât în cadrul serviciilor publice, servicii înființate de către stat sau colectivitățile locale sau aflate sub autoritatea statului sau a colectivităților locale.

7. Fiind vorba de servicii publice, funcțiile publice sunt alimentate din fonduri publice și prin urmare funcționarii publici sunt salarizați din fonduri publice, de la bugetul de stat sau bugetele locale.

Cu privire la salariul funcționarului public pentru munca depusă, s-a considerat că nu constituie un element obligatoriu la care se raportează calitatea de funcționar public, și care să fie cuprins în definiție, salariul fiind un principiu general valabil pentru orice persoană care lucrează pentru altul.

În literatura juridică interbelică s-a apreciat că nici jurământul nu este de esența calității de funcționar public, acest jurământ fiind prevazut și pentru alte categorii de personal.

În prezent, față de disp. art. 54 alin. 2 din Constitutie si art. 54 alin. 6 din Legea nr. 188/1999 republicată și modificată, rezultă că jurământul este o condiție necesară pentru a fi menținut într-o funcție publică.

2.4. Clasificarea funcționarilor publici

Din punctul meu de vedere exista posibilitatea de a diferenția și a trata, ca atare, separat, cele doua dimensiuni juridice, ceea ce voi face în continuare.

O primă clasificare a funcționarilor publici este facută chiar de Legea nr.188/1999, potrivit careia funcționarii publici se împart în: funcționari debutanți și funcționari definitivi.

Funcționarii publici debutanți sunt persoanele care ocupă, dupa susținerea concursului sau examenului, o funcție publică până la definitivare.

Candidații promovați în urma susținerii concursului sau examenului, sunt numiți funcționari publici debutanți, prin ordin sau, dupa caz, prin dispoziția conducătorului autorității ori a instituției publice în a cărei organigramă se află postul vacant vizat.

Analiza textului legii și a rațiunilor introducerii acestei instituții ne conduc la concluzia că persoanele care sunt încadrate într-o funcție publică în calitate de funcționar public debutant nu îndeplinesc toate condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea unei funcții publice definitive, în cazul nostru perioada de stagiu.

Perioada de stagiu este considerată a fi extrem de importantă în cariera unui funcționar public, iar la terminarea acestei perioade, funcționarul public redactează raportul de stagiu în vederea definitivării lui în funcție.

Funcționarii publici definitivi sunt persoanele numite în funcții publice, pe termen nelimitat și/sau determinat, care provin din rândul:

a) funcționarilor publici debutanți, care au efectuat perioada de stagiu prevazută de lege;

b) persoanele care intră în corpul funcționarilor publici prin concurs și care au vechimea în specialitate corespunzătoare funcției publice: de minimum 12 luni, 8 luni si respectiv de 6 luni, funcție de nivelul studiilor absolvite;

c) persoanele care au promovat programe de formare și/sau de perfecționare în administrația publică.

În conformitate cu prevederile, funcționarii publici, care la data intrării în vigoare a acesteia ocupau o funcție publică de conducere într-o autoritate sau instituție publică, au fost obligați să susțină un examen pentru atestarea pe post. De asemenea, funcționarii publici de execuție, angajați pe durată nedeterminată într-o autoritate sau instituție publică, au fost numiți în funcții publice corespunzătoare posturilor pe care le ocupau.

La intrarea în vigoare a Legii nr.161/2003, funcționarii publici numiți in funcțiile publice prevăzute de Legea nr.188/1999, cu modificările si completările ulterioare, au fost:

a) numiți in funcțiile publice prevăzute în anexa legii, titlul XII, dacă desfășurau una dintre activitățile prevăzute la articolul 2 alineat 3 și îndeplineau condițiile prevăzute la articolul 49, în limita funcțiilor publice stabilite;

b) eliberați din funcțiile publice deținute, în cazul în care nu îndeplinesc condițiile prevăzute anterior și condițiile de reîncadrare. Aceștia au fost încadrați cu contract individual de muncă, în condițiile legii.

Reîncadrarea în funcții publice corespunzătoare înalților funcționari publici și a funcționarilor publici de conducere s-a facut astfel:

a) în limita funcțiilor publice prevazute potrivit structurii organizatorice;

b) cu respectarea condițiilor minime de vechime în specialitate și a studiilor necesare exercitării funcției publice, prevăzute de Legea nr.188/1999, cu modificările și completările ulterioare.

Funcționarii publici neîncadrați în funcții publice conform criteriilor la care ne-am referit anterior și-au putut păstra funcțiile publice deținute numai dacă în 3 ani de la intrarea în vigoare a legii au urmat și absolvit programe de formare specializată si perfecționare în administrația publică, sau o formă de învățământ postuniversitar cu durata minimă de un an, în țară și în străinătate ori au dobândit titlul de doctor în specialitatea funcției publice respective.

În conformitate cu criteriul nivelului atribuțiilor titularilor lor, funcționarii publici pot fi: înalți funcționari publici, funcționari publici de conducere și funcționari publici de execuție.

Potrivit Legii nr.188/1999 în categoria înalților funcționari publici sunt incluse persoanele numite într-una dintre următoarele funcții:

a) secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului;

b) consilier de stat;

c) secretar general și secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

d) prefect;

e) subprefect;

f) secretar general al prefecturii, secretar general al județului și al municipiului București;

g) director general din cadrul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale.

În categoria funcționarilor publici de conducere sunt cuprinse persoanele numite în următoarele funcții publice:

a) secretar al municipiului, al sectoarelor municipiului București, al orașului și comunei;

b) director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale;

c) director executiv și director executiv adjunct al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale;

d) șef serviciu;

e) șef birou.

Funcționarii publici din categoria înalților funcționari publici și cei din categoria funcționarilor publici de conducere au ca atribuții principale conducerea și coordonarea activității celorlalti salariați, inclusiv a funcționarilor publici de execuție. Aceste categorii de funcționari publici pot adopta și acte decizionale.

Pot fi funcționari publici de decizie funcționarii publici din clasa I.

Potrivit articolului 9 alineat 2 din Legea nr.188/1999 funcționarii publici din clasele a II-a și a III-a pot ocupa numai functii publice de executie, cu excepțiile prevăzute de legile speciale.

Funcționarii publici de execuție desfășoară activități publice de pregatire a actelor decizionale sau de punere a lor în executare.

Funcționarii publici de execuție se clasifică, potrivit celor trei clase ale funcțiilor publice, astfel:

a) funcționari din clasa I din care fac parte persoanele numite în urmatoarele funcții publice: expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor;

b) funcționari din clasa a II-a în care sunt incluse persoanele numite în funcție publică de referent de specialitate;

c) funcționari din clasa a III-a în care sunt cuprinse persoanele numite în funcție publică de referent.

Prin derogare de la dispozitiile Legii nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.96/2004 a introdus normele speciale ale Statutului funcționarilor publici numiți în funcții publice de manager public. Ordonanța stabilește reguli specifice privind recrutarea, formarea, numirea, evaluarea, remunerarea și promovarea rapidă în categoriile funcționarilor publici de conducere, precum și modalitatea de acces în categoria înalților funcționari publici a managerilor publici.

În acest sens, legea impune autorităților publice din administrația publică centrală să înființeze, cu avizul și/sau la solicitarea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, posturile corespunzătoare funcțiilor publice de manager public. De asemenea, posturi corespunzătoare funcțiilor publice specifice de manager public pot fi înființate și de către autoritățile publice locale, cu avizul aceluiași organism.

CAPITOLUL III. FORMAREA PROFESIONALĂ

3.1. Noțiunea de formare profesională

3.1.1.Termenul de formare profesională

Formarea profesională reprezintă activitatea desfășurată de o persoana înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoștințele de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Într-o asemenea accepțiune formarea profesională este echivalentă calificării profesionale.

Într-un înteles mai larg, prin formarea profesională se înțelege și perfecționarea acestei pregătiri, adică dobândirea de cunoștinte noi.

Noțiunea de formare face referire la ansamblul cunoștințelor generale, tehnice și practice, legate de exercitarea unei meserii, dar și la comportamente și atitudini care permit integrarea într-o profesie și în general, în ansamblul activităților sociale.

3.1.2.Fazele formării profesionale

Procesul de formare profesională are doua faze: prima se deruleaza în timpul scolarizării, în cadrul sistemului național de învățământ, conform prevederilor Legii învățământului nr. 88/1995, iar cea de a doua are loc în timpul activității profesionale. De reținut că cea de-a doua fază a formării profesionale, reglementată de legislația muncii, prezintă o importanta deosebită în condițiile actuale, când procesele tehnologice și științifice cunosc o dezvoltare accentuată, ceea ce are ca efect și necesitatea perfecționarii, recalificării și adaptării salariaților la noile condiții de muncă.

În Uniunea Europeană se acordă o atenție deosebită formării profesionale a populației active.

În Uniunea Europeană, recomandarea 93/404/CEE precizează că orice lucrător trebuie să aibă acces la formarea profesională continuă, fără discriminare, în timpul vieții sale active.

Totodată, Carta Socială Europeană revizuită prevede în art.10, intitulat ”Dreptul la învățătură” că părtile semnatare se angajează:

-să asigure sau să favorizeze, în funcție de necesități, formarea tehnică și profesională a tuturor persoanelor, inclusive a celor handicapate, în consultare cu organizațiile profesionale ale lucrătorilor și patronilor, și să acorde mijloacele care să permit accesul la învătământul tehnic superior și la învățământul universitar numai în conformitate cu criteriul aptitudinii individuale.

-să asigure sau să favorizeze un sistem de ucenicie și alte sisteme de formare a tinerilor la locurile de muncă.

-să asigure sau să favorizeze, în funcție de necesități:

Măsuri corespunzătoare și ușor accesibile, în vederea formării lucrătorilor adulți;

Măsuri special în vederea recalificării profesionale a lucrătorilor adulți, necesare ca urmare a evoluției tehnice sau a unei noi orientări a pieței muncii;

-să asigure sau să favorizeze, în funcție de necesități, măsuri special de recalificare și de reintegrare a șomerilor de lungă durată.

3.2. Reglementarea și obiectivele principale ale formării profesionale

3.2.1. Reglementare

Potrivit art. 32 din Constituția României, dreptul la învățătură este asigurat prin învățământul general obligatoriu, prin învățământul liceal și prin cel professional, prin învățământul superior, precum și prin alte forme de instructive și de perfecționare.

Dreptul la învățătură se află într-o strânsă legatură cu exercitatea unui alt drept fundamental, și anume dreptul la muncă și protecția socială a muncii.

Actul normativ de baza pentru formarea profesională generală îl constituie Legea învățământului nr. 1/2011.

Finalitatea esențială a învățământului este pregătirea pentru muncă și viață. Studiile reprezintă una din condițiile principale pentru încadrarea în muncă, pentru menținerea în funcție și promovarea în muncă.

Cadrul special al formării profesionale este stabilit de Codul muncii (art. 188-213) și de Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

3.2.2.Obiectivele principale ale formării profesionale

Conform art.188 din Codul muncii principalele obiective ale formării profesionale constau în:

obținerea unei calificări profesionale

adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specific postului sau locului de muncă și perfecțioarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază

reconversia profesională determinate de restructurări socio-economice

dobândirea unor cunștine avansate, a unor metode și procedee modern necesare pentru realizarea activitățilorprofesionale

prevenirea riscului șomajului

promovare în munca si dezvoltarea carierei profesionale.

3.3. Formarea profesională inițială și educația permanentă

Realizarea unei planificări riguroase a activității de formare/ perfecționare profesională la nivelul sectorului public reprezintă un atribut al Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, care, prin implementarea unor instrumente manageriale specifice, de tip previzional oferă posibilitatea planificării anuale a formării/perfecționării profesionale a funcționarilor publici, pe baza analizei efectuate în urma identificării nevoilor de instruire a acestora.

Nevoia de instruire corect identificată, care să reflecte nevoile reale ale beneficiarilor și posibilitatea susținerii financiare adecvate a activităților de formare condiționează corelarea cererii de intruire cu propunerile furnizorilor de formare.

Site-ul A.N.F.P. ne prezintă detalii despre organizarea programelor de formare și perfecționare profesională a funcționarilor publici din administrația publică centrala și locală. Agenția Națională a Funcționarilor Publici are competența de a elabora și derula proiecte cu finanțare externă (prin fonduri europene).

Susținerea financiară a activității de formare și perfecționare profesională a funcționarilor publici se realizează, din două surse importante potrivit reglementărilor în vigoare: bugetul autorității sau instituției publice și alte surse.

3.3.1. Formarea profesională inițială și educația permanentă

Sistemul de formare profesională initial este structurat pe doua etape principale.

Prima etapă este cea tehnologică, cu durată de 4 ani (clasele a IX-a – aXII-a) și care asigură pregătire generală (diploma de bacalaureat) cu o componentă profesională considerabilă, in cadrul liceelor tehnologice care oferă nivelul 3 de calificare.

Cea de-a doua etapă este cea profesională, care se realizează prin șcololile de arte și meserii și pregăteste elevii pentru integrarea pe piața muncii, oferind în același timp posibilitatea continuării studiilor. La finalizarea claselor a IX-a – a X-a, absolvenții școlilor de arte și meserii pot obține o calificare de nivel 1; nivel 2 și 3, mai căutate pe piața forței de muncă, necesită incă 1-3 ani de studii după absolvirea învățământului obligatoriu.

Calificarea de nivel 2 este acordată după absolvirea clasei a IX-a, care reprezintă anul de trecere către nivelul 3 de calificare.

Absolvirea liceului, atât pee tapa tehnologică, cât și pe cea profesională oferă atât șansa angajării pe baza competențelor certificate, cât și pe cea a continuării studiilor în învățământul superior (pentru obțtinerea nivelurilor 4 și 5 de calificare sau în învățământul postliceal pentru o calificare de nivel 3 mai specializată.

În termenul Legii nr. 84/1995 (și al Ordonanței Guvernului nr. 10/1998), Ministerul Educației Naționale și Cercetării Științifice are obligația asigurării unei educații permanente.

Potrivit dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 102/1998, educația permanent și promovarea socială a persoanei se realizează prin instituții educaționale, în corelare cu: nevoile individuale și cerințele și exigențele economiei de piață și ale practicii sociale intr-o slocietate democratică, prin programe specific, initiate și organizate de instituții publice și private cu activitate în domeniu, în spiritual parteneriatului social, utilizându-se metode active cu accent pe parteneriatul social, utilizându-se metode active cu accent pe demersurile multimedia: educație prin corespondență, educație la distanță, videoconferințe, instruire asistată de calculator și altele.

Prin Legea nr. 132/1999 a fost înființat Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților, autoritate administrative autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor și strategiilor privind formarea profesională a adulților, organizat în sistem tripartite, format din reprezentanți ai administrației publice central, precum și ai organizațiilorpatronale și sindicale representative la nivel național.

Formarea profesională continuă prin sistemul educațional asigură:

-completarea educației de bază

-perfecționarea pregătirii profesionale și dobândirea unor noi calificări profesionale

-educația civică

Educarea, cultivarea aptitudinilor și a intereselor individuale ale cetățeanului pentru îndeplinirea unui rol social activ (art. 3 din O.G. nr. 102/1998).

Formarea profesională continua este considerate un drept dar și o îndatorire a salariaților.

3.4. Formarea profesională a adulților

3.4.1. Noțiuni introductive

Dispozițiile art. 136 din Legea nr. 84/1995 prevăd că pentru instruirea adulților pot fi organizate, cu aprobarea Ministerului Educației și Naționale și Cercetării Științifice, instituții și rețele de învățământ deschis sau la distanță, care utilizează tehnologiile moderne de comunicare și de preluare a informațiilor.

Potrivit Ordonanței Guvernului nr. 129/2000, adulții sunt persoanele care au vârsta de cel puțin 15 ani împliniți, vârstă de la care pot stabili raporturi de muncă (art. 1 alin. 2). Adulții audrepturi egale de acces la formare profesională, fără discriminări pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenență politică sau religioasă.

Angajatorii trebuie să ia toate măsurile pentru a asigura condiții salariaților de a avea acces periodic la formarea profesională. Drepturile și obligațiile ce revin angajaților și salariaților în perioada în care salariații sunt cuprinși în cursuri de formare profesională sunt prevăzute în contractul colectiv sau, după caz, în contractul individual de muncă.

Formarea profesională a adulților cuprinde formarea profesională inițială și formarea profesională continuă, organizată prin alte forme decât cele specifice sistemului național de învățământ.

Formarea profesională inițială asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă.

Formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură adulților, fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe.

3.4.2. Obiectivele formării profesionale a adulților

Obiectivele principale ale formării profesionale a adulților sunt:

facilitatea integrării sociale a indivizilor în concordanță cu aspirațiile lor profesionale și cu necesitățile pieței muncii;

pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă;

actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în ocupația de bază, precum și în ocupații înrudite;

schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacității de muncă;

însușirea unor cunoștințe avansate, metode și procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

Formele de realizare a pregătirii adulților sunt:

cursuri organizate de angajatori în cadrul unităților proprii sau de furnizorii de

formare profesională;

stagii de practică și de specializare în unități din țară sau străinătate;

alte forme de practică profesională prevăzute de lege (art.7);

3.4.3. Organisme competente privind formarea profesională a adulților

În organizarea formării profesionale a adulților au competență:

Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, la propunerea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, în baza planurilor naționale de dezvoltare și de acțiune, a programelor de guvernare și a strategiilor sectoriale, elaborează politici și strategii naționale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea profesională, pe care le supune spre aprobare Guvernului. Stratgiile sectoriale și teritoriale se elaborează de către ministere, agenții naționale și alte organe ale administrației publice centrale de specialitate sau, după caz, de autoritățile administrației publice locale.

Agenția Națională pentru Ocupare Profesională coordonează la nivel național activitatea de formare profesională a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, pune în aplicare politicile și strategiile privind calificarea și recalificarea șomerilor, organizează programe de formare profesională pentru aceste categorii de adulți prin centrele de formare profesională proprii și prin furnizori de formare profesională autorizați pe bază de contracte încheiate în condițiile legii (art. 8 din Ordonanța Guvernului nr. 129/2000).

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților are rol consultativ în formarea și promovarea politicilor strategiilor de formare profesională.

El coordonează și controlează la nivel național următoarele activități:

autorizarea furnizorilor de formare profesională, prin comisiile de autorizare județene, respectiv a municipiului București;

elaborarea standardelor ocupaționale;

evaluarea și certificarea competențelor profesionale dobândite de adulți prin formare profesională continuă;

Consiliul Național de Formare profesională a Adulților îndeplinește rolul de autoritate

națională pentru calificări.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 1878/2005 a fost înființat Centrul de Pregătire Profesională în Cultură-instituție publică educațională, de impotranță națională, cu personalitate juridică, aflat în subordinea Ministerului Culturii și Cultelor [art.1 alin. (2)].

3.4.4. Autorizarea furnizorilor de formare profesională

Persoanele juridice de drept public sau privat, precum și persoanele fizice, pentru a avea calitatea de furnizori de formare profesională, trebuie autorizate.

Ordinanța Guvernului nr. 129/2000 prevede că în vederea autorizării se înființează comisiile de autorizare.

La nivel național activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesională este coordonată de Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților (art. 19).

Consiliile teritoriale de autorizare sunt constituite din câte 5 membri, dintre care un președinte care este directorul general al direcției generale de muncă și solidaritate socială județene, respectiv a municipiului București.

Din aceste consilii fac parte și reprezentanți desemnați de comun acord de organizațiile patronale, precum și reprezentanți desemnați de comun acord de organizațiile sindicate reprezentative, la nivel județean.

Comisiile sunt numite prin hotărâre a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților.

Pentru a fi autorizați, furnizorii trebuie să facă dovada că realizează programele de formare profesională cu formatori care au pregătirea pedagogică specifică formării profesionale a adulților și pregătirea de specialitate corespunzătoare programei de pregătire (art. 24).

3.4.5. Evaluarea și certificarea formării profesionale a adulților

Furnizorii de formare profesională pot organiza programe de formare profesională, finalizate prin certificate de calificare sau de competență sau de competență profesională cu recunoaștere națională, numai dacă au prevăzut în statut sau, după caz, în autorizația pentru desfășurarea unor activități independente, activități de formare profesională și sunt autorizați.

Angajatorii, care organizează programe de formare profesională pentru salariații proprii, eliberează certificate care au valabilitate numai în cadrul unităților respective.

Certificatele au recunoașterea națională numai dacă angajatorii sunt autorizați ca furnizori de formare profesională.

Participanții la programele de formare și persoanele care se califică prin ucenicie susțin la terminarea stagiilor de pregătire teoretică sau practică teste de evaluare a competențelor profesionale.

Persoanele care promovează testele primesc certificate de calificare sau, dupa caz, certificate de competență profesională.

În funcție de modalitățile de dobândire a competențelor profesionale și de formele de realizare a formării profesionale, se eliberează certificate de competență sau, după caz, de calificare profesională.

3.5. Formarea profesională a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă

3.5.1. Noțiuni generale

Persoană aflată în căutarea unui loc de muncă

Conform art.5 pct. III din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și

stimularea ocupării forței de muncă , persoana aflată în căutarea unui loc de muncă, este „persoana care face demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau, după caz, reședința ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condițiile legii”.

Programele de formare profesională

Art. 63 din Legea nr. 76/2002 prevede că persoanele în căutarea unui loc de muncă pot participa la programe de formare profesională care să le permită creșterea și diversificarea competențelor profesionale în scopul asigurării mobilității și reintegrării pe piața muncii. Ele asigură inițierea, calificarea, recalificarea, perfecționarea și specializarea persoanelor respective.

Potrivit art. 64 din Legea nr. 76/2002, accesul la programele de formare profesională se face în urma activității de informare și consiliere profesională sau de mediere. Ele se organizează distinct pe niveluri de pregătire și specializări, precum și pe categorii și grupuri de persoane.

La formele de pregătire profesională sunt admise persoane apte de muncă, având nivelul de pregătire necesar și care au beneficiat de informare și consiliere privind cariera, prin centrele de informare și consiliere profesională din cadrul agențiilor pentru ocuparea forței de muncă județene sau a municipiului București.

Pentru stabilirea formei, grupului și tipului de program de formare profesională se ține seama de nivelul general de pregătire, divedit prin actele de studii.

Serviciile de formae pofesională reprezintă totalitatea drepturilor de care beneficiază persoanele îndreptățite pe durata participării la o formă de pregătire profesională. Acestea sunt gratuite pentru următoarele categorii de beneficiari:

Persoane care nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii venituri mai mici decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Persoane care nu au putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ sau după satisfacerea stagiului militar.

Persoane care au obținut statutul de refugiat sau o altă formă de protectie internațională.

Persoane care nu au putut ocupa un loc de muncă după repatriere sau după eliberare din detenție.

Cetățeni străini sau apatrizi care au fost încadrați în muncă sau care au realizat venituri în România.

Persoane care desfășoară activități în mediul rural și nu realizează venituri lunare sau realizează venituri lunare mai mici decât îndemnizația de șomaj și care sunt înregistrate la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, perspectva municipiului București.

Persoane care și-au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, după satisfacerea stagiului militar sau ca urmare a capacității de muncă dupăa pensionarea pentru invaliditate.

Persoane aflate în detenție care mai au de executat cel mult 9 luni până la ultima zi de executare a pedepsei.

3.5.2. Drepturi și obligații ale persoanelor care urmează

programe de pregătire profesională

Potrivit prevederilor Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, formarea și perfecționarea profesională reprezintă atât un drept cât și o obligație a funcționarilor publici. În vederea aplicării prevederilor legii menționate mai devreme a fost elaborată Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008, care creează atât cadrul normativ necesar planificării activităților de formare și perfecționare profesională precum și drepturi și obligații pentru instituțiile publice, funcționarii publici și furnizorii de formare.

Toate instituțiile publice locale și centrale au obligația de a transmite A.N.F.P., planurile anuale privind perfecționarea profesională a funcționarilor publici.

Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, care beneficiază în mod gratuit de servicii de formare profesională, au urmatoarele drepturi:

Să beneficieze de pregătire teoretică și practică pe toată durata cursului și să susțină,

gratuit, de cel mult două ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia.

Să beneficieze de rechizite și materiale de instruire și să primească în folosință

manualele.

Să beneficieze, dacă este cazul, de echipament de protecție pe timpul instruirii practice.

Să beneficieze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregătire, de abonament

gratuit pe mijloacele de transport în comun sau, după caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasări în cursul unei luni, în condițiile prevăzute de reglementările în vigoare pentru salariații instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interesul serviciului.

Să beneficieze de consultații medicale, analize medicale și teste necesare frecventării

cursului.

Obligațiile persoanei care urmează programe de formare profesională și se afla în căutarea unui loc de muncă:

-să patricipe la toate activitățile cuprinse în programul de formare profesională și să îndeplinească toate cerințele prevăzute de acesta;

-să restituie cheltuielile efectuate pentru serviciile de formare profesională, dacă nu se prezintă la promul examen de absolvire sau la reexaminare, cu excepția cazului în care neprezentarea se datorează unor motive neimputabile persoanei;

-să restituie cheltuielile efectuate pentru serviciile de formare profesională, dacă, după absolvire, refuză nejustificat încadrarea în muncă oferită de agenția pentru ocuparea forței de muncă județeană sau a municipiului București;

Se consideră motive neimputabile persoanei, următoarele situații:

Nașterea unui copil

Căsătoria

Îmbolnăvirea

Decesul soțului/soției sau a rudelor până la gradul al doilea inclusiv

Îndeplinirea obligațiilor militare

Forța majoră

Privind reglementările articolului 51 din Legea nr. 188/1999 republicată, cu modificările și completările ulterioare, se pot observa atât elemente ale dreptului cât și a obligației la perfecționarea pregătirii profesionale. „Reglementarea trebuie înțeleasă în contextul în care criteriul care trebuie să se impună pentru recrutarea într-o funcție publică și pentru evoluția în carieră este și trebuie să rămână cel al meritului.”

3.6. Formarea profesională a salariaților

3.6.1. Generalități

Potrivit dispozițiilor art. 190 din Codul Muncii (astfel cum au fost modificate prin O.U.G. nr. 65/2005) este instituită obligația angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesională pentru toți salariații, astfel:

Cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 salariați

Cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați

Acestei obligații îi corespunde dreptul salariaților „de a avea acces la formarea profesională”, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. g din Codul muncii.

Modalitățile de formare profesională sunt enumerate la art. 189 din Codul muncii:

Participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizori de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate

Stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă

Stagii de practică si specializare în țara și în străinătate

Ucenicie organizată la locul de muncă

Formare individualizată

Alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat

Planurile de formare profesională trebuie întocmite de către angajatorul persoană

juridică,care are mai mult de 20 de salariați cu consultarea sindicatulu sau, în lipsa acestuia, a reprezentanților salariaților.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede că la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unități, pentru partea privind formarea profesională se va ține seama de cel puțin următoarele:

Identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare; adoptarea programului anual și controlul aplicării acestuia se vor face de comun acord de către sindicat și angajator;

Sindicatul va participa, prin împuterniciții săi, la orice formă de organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unității;

În cazul în care unitatea urmează să își schimbe parțial sau total profilul de activitate, va informa și consulta sindicatul cu cel puțin 2 luni înainte de aplicarea măsurii și va oferi propriilor salariați posibilitatea de a se califica sau recalifica înainte de a apela la angajări de forță de muncă din afară;

În cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori sa îl urmeze, organizat de un terț, patronul va analiza cererea împreună cu sindicatul, rămânând la aprecierea patronului dacă și în ce condiții va suporta contravaloarea cursului;

Salariații care au încheiat acte adiționale la contractul individual de muncă în vederea

formării profesionale, vor putea fi obligați să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, dacă părăsesc unitatea din motive imputabile lor înainte de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor.

3.6.2. Participarea la formarea profesională

Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau cea a salariatului.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligația salariatului de a presta munca în fvoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

Programele de formare profesională trebuie să cuprindă [art. 14, alin (1)]:

Obiectivul, exprimat în competența profesională ce urmează a fi dobandită;

Durata;

Calificarea formatorilor;

Mijloacele și metodele de transmitere a cunoștințelor și de formare a deprinderilor

practice;

Dotările, echipamentele și materialele necesare;

Procedura de evaluare.

Regula, prevăzută de art. 194 din Codul muncii, este că toate cheltuielile ocazionate de

formarea profesională inițiată de către angajator se suportă de către acesta.

În cazul în care, participarea la cursurile și stagiile de formare presupune scoaterea parțială din activitate, salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel:

Dacă participarea presupune scoaterea lui din activitate pentru o perioadă ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;

Dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, el va beneficia de salariul de bază, și după caz, sporul de vechime;

Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspenă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Pe perioada suspendării contractului, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

În conformitate cu dospozițiile art. 197 din Codul muncii, salariații care au încheiat acte adiționale la contractul de muncă cu privire la formarea profesională pot primi înafara salariului corespunzător și alte avantaje în natură.

Prin actul adițional se stabilește, potrivit art.195 alin. (2) din Codul muncii durata obligatiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare pregătirii sale.

Salariații care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pe perioada prevăzută în actul adițional, ce nu poate fi mai mică de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională [art. 195 alin.(1)].

Nerespectarea acestei dispoziții determină obligarea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă [art. 195 alin.(2)].

3.7. Contracte speciale de formare profesională

Codul muncii prevede că sunt contracte speciale de formare profesională organizate de angajator, contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională.

3.7.1. Contractul de calificare profesională și adaptare profesională

Prin contractul de calificare profesională, salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Pentru încheierea acestui contract trebuie îndeplinite condițiile:

salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani;

el să nu aibă o calificare, sau deși a dobândit o calificare, aceasta să nu îi permită

menținerea locului de muncă la angajator;

durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între 6 luni și 2 ani;

angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și de Ministerul Educației Naționale și Cercetării Stiințifice pentru a încheia contracte de calificare profesională.

Având în vedere dispozițiile de mai sus putem concluziona că:

Contractul e calificare profesională se utilizează, cu precădere, în cazul salariaților care nu au dobândit până la data încheierii contractului lor de muncă, prin studii, o meserie sau profesie, precum și în cazul celor care trebuie să își schimbe meseria ori profesia pentru a-și menține calitatea de salariat la acel angajator.

Durata contractului de calificare este prevăzută între o limită minima de 6 luni și una maximă de 2 ani. Durata concretă, așadar, va fi stabilită de cele două părți ale contractului în funcție de complexitatea meseriei sau profesiei ce urmează a fi exercitată.

Acest contract nu are o existență autonomă, ci este un accesoriu al contractului individual de muncă. Încheierea lui este posibilă numai dacă cel în cauză are calitatea de salariat la acel angajator. El poate fi considerat, chiar, un act adițional al contractului individual de muncă care privește formarea profesională.

Potrivit art. 21 din Codul muncii, contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest contract se încheie concomitent cu contractul individual de muncă sau ulterior acestuia la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou.

Contractul de adaptare profesională este asemănător contractului de calificare profesională. El nu are o existență de sine stătătoare, fiind conex și subsecvent contractului individual de muncă.

Dispozițiile art.02 alin. (1) din Codul muncii stabilesc durata determinată a contractului în discuție, care nu poate fi mai mare de un an.

Contractul de adaptare profesională se deosebește de perioada de probă prevăzută de art. 31-33 din Codul muncii.

O deosebire constă în aceea ca perioada de probă poate fi stabilită o singură dată, la încheierea contractului, și, prin excepțite, salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă când debutează la același angajator într-o funcție nouă sau profesie ori urmează să presteze activitatea intr-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

A doua deosebire privește scopul urmărit. În situația contractului menționat se urmărește adaptarea cunoștințelor teoretice și practice la funcția nouă a debutanților, la noul loc de muncă sau la noul colectiv; în situația perioadei de probă, angajatorul urmărește verificarea aptitudinilor salariatului, iar în ipoteza unei constatări negative pentru salariat, angajatorul îl poate concedia printr-o simplă notificare scrisă [art. 31 alin. (4) din Codul muncii] .

3.8. Contractul de ucenicie la locul de muncă

3.8.1. Reglementare. Noțiune

Contractul de ucenicie este reglementat cu caracter general de Codul muncii, iar în mod special de Legea nr. 79/2005.

Pe plan internațional, reglementarea uceniciei este făcută de Recomandările Organizației a Muncii. „Ucenicia desemnează orice sistem prin care angajatorul se obligă să angajeze un tânăr pe care să-l învețe ori să-l facă să învețe metodic o meserie în cadrul unei durate prestabilite, iar acesta se obligă să presteze munca pentru care s-a pregătit în serviciul angajatorului.”

Conform Codului muncii și art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale.

Acest contract, ca natură juridică, este tot un contract individual de muncă, dar de tip particular, deoarece are un obiect complex, în care intră nu doar prestarea muncii și plata salariului, ci și, ceea ce este determinant pentru acest contract, formarea profesională într-o anumită meserie, asigurată de angajator, ucenicul salariat obligându-se să urmeze să urmeze cursurile respective.

3.8.2. Părțile contractului de ucenicie la locul de muncă

Conform legii, părțile contractului de ucenicie sunt: ucenicul și angajatorul.

Pentru a fi încadrată ca ucenic, persoana fizică trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

Să fi împlinit vârsta de 16 ani, dar să nu aibă mai mult de 25 de ani la data încheierii

contractului.

Să nu dețină o calificare pentru ocupația în care se organizează ucenicia la locul de

muncă.

Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Pot fi încadrați în muncă, în calitate de ucenici, nu numai cetățenii români, ci și:

Cetățenii străini, precum și apatrizii care au obținut permis de muncă în România;

Cetățenii statelor membre ale U.E., ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European și membrii de familie ai acestora.

Pot încheia contracte de ucenicie la locul de muncă, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice și persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, prin direcțiile de muncă, solidaritate socială și familie județene și a municipiului București, în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională teritoriale (art. 11) .

3.9. Studiile universitare de masterat

3.9.1. Noțiune

Prin Hotărârea Guvernului nr. 404/2006 au fost reglementate organizarea și desfășurarea studiilor universitare de masterat, în conformitate cu prevederile legii privind organizarea studiilor universitare, precum si cu dispozițiile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calității educației (art. 1).

Ele reprezintă ciclul II al studiilor universitare și constituie o etapă pregătitoare obligatorie pentru studiile doctorale și asigură fie aprofundarea în domeniul studiilor de licență sau într-un domeniu apropiat, fie obținerea de competențe complementare în alte domenii, precum și dezvoltarera capacităților de cercetare științifică (art. 3).

3.9.2. Organizarea și admiterea la studiile universitare de masterat

Aceste studii se pot organiza numai de către instituțiile de învățământ superior acreditate, în cadrul facultăților sau departamentelor stabilite prin prin Hotărâre a Guvernului, care oferă studii universitare pentru mai multe cicluri de învățământ sau numai pentru ciclul II.

Pentru a le organiza, instituțiile de învățământ superior trebuie să obțină aprobarea Ministerul Educației Naționale și Cercetării Științifice, prin ordin al ministrului, la propunerea Agenției Române pentru Asigurarea Calității în Învățământul Superior, pe baza evaluării periodice a capacității instituționale de a oferi un mediu integrat de învățare și cercetare, la nivel național sau internațional.

La învățământul de zi, durata normală a studiilor de masterat este de la 1-2 ani și corespunde unui număr de 30 de credite de studiu transferabile pentru un semestru de studiu.

Programul de pregătire universitară de masterat se desfășoară pe baza planului de învățământ aprobat de senatul universitar și avizat de Ministerul Educației Naționale și Cercetării Științifice.

Studiile de masterat se pot organiza în forma de învățământ cu frecvență, frecvență redusă și la distanță, durata fiind aceeași.

Admiterea candidaților la studii, indiferent de forma de învățământ în care se organizează, se face prin concurs organizat anual, înainte de începerea anului universitar.

Persoana care a fost admisă la studiile universitare de masterat are calitatea de student și poartă denumirea generică de masterand, pe toată durata ciclului II de studii universitare.

Masteranzii care îndeplinesc toate obligațiile de studiu și cercetare prevăzute în contract și susțin cu succes disertația primesc titlul de mașter în domenul de studiu abordat.

Masteratul se încheie cu susținerea publică a unei disertații a cărei temă este stabilită de conducătorul de disertație împreună cu masterandul și se corelează cu programul de pregătire universitară de masterat, fiind aprobată de conducerea facultății sau departamentului în care se desfășoară studiile universitare de masterat.

3.10. Doctoratul

3.10.1. Noțiune și clasificare

Potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 567/2005, doctoratul constituie ciclul superior de studii universitare, a cărui finalitate este dezvoltarea cunoașterii prin cercetare științifică originală. El are două componente, un program de pregătire bazat pe studii universitare avansate și un program de cercetare științifică.

Doctoratul poate fi: științific și profesional.

Doctoratul științific se bazează pe creație și cercetare științifică avansată, contribuind la dezvoltarea de cunoștințe, competențe și abilități cognitive.

Doctoratul științific se organizează în următoarele domenii fundamentale: științe exacte, științe ale naturii, științe umaniste, teologie, științe juridice, științe economice, științe sociale și politice, arhitectură și urbanism, științe agricole și silvice, științe medicale, științe inginerești, științe militare și informații.

Doctoratul profesional se bazează pe cercetare-analiză științifică a propriei performanțe profesionale artistice sau sportive a doctoratului, realizată cel puțin de nivel național, contribuind astfel la dezvoltarea de cunoștințe, competențe și abilități profesionale.

Doctoratul profesional se poate organiza numai în domeniile cuprinse în cele fundamentale: arte, cultură fizică și sport.

Teza de doctorat trebuie să evidențieze elementele de originalitate specifice domeniului abordat, precum și modalitățile de analiză și recunoaștere valorică.

Finalizată, teza de doctorat este supusă unei analize preliminare în cadrul catedrei de specialitate sau al cologviului de cercetare, înainte de a fi propusă evaluării de către membrii comisiei de doctorat.

Comisia de doctorat este alcătuită din președinte, conducătorul de doctorat și trei referenți oficiali, dintre care cel puțin doi își desfășoară activitatea înafara instituției organizatoare respective.

Teza de doctorat se susține în ședință publică în fața comisiei de doctorat, care se constituie într-o dezbatere științifică și profesională la care participă doctorandul, membrii comisiei și specialiștii aflați în sală.

Conferirea titlului de doctor se face prin ordin al ministrului educației naționale și cercetării științifice,la propunerea Consiliului Național de Atestare a Titlurilor, Diplomelor și Certificatelor Universitare.

3.10.2.Organizarea și admiterea la doctorat

În conformitate cu dispozițiile art. 4 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 567/2005 doctoratul se organizează în instituțiile de învățământ superior aprobate de Ministerul Educației Naționale și Cercetării Științifice, pe baza evaluării periodice a capacității lor instituționale de a oferi un mediu integral de învățare și cercetare avansată, de nivel național sau internațional.

Evaluarea se face la nivelul fiecărei instituții pentru fiecare domeniu de doctoratde către o comisie de experți, pe baza unui sistem de criterii și a unei metodologii, care se aprobă prin ordin al Ministerului Educației Naționale și Cercetării Științifice.

Conducător de doctorat poate fi un profesor universitar, un profesor universitar consultant, un academician sau un cercetător științific principal gradul I, care are titlul de doctor obținut în domeniul respectiv.

Durata ciclului de studii universitare de doctorat este, de regulă, de trei ani, în situații speciale, durata poate fi prelungită cu unul-doi ani.

Doctoratul se desfășoară pe baza unui contract de studii doctorale încheiat între doctorand, conducătorul de doctorat și instituția organizatoare. În acest contract, sunt prevăzute drepturile și obligațiile fiecărei părți implicate.

Admiterea la studii universitare de doctorat se face prin concurs organizat anual de instituția de învățământ, de regulă, înainte de începutul anului universitar. Concursul conține o serie de probe specifice domeniului de studiu respectiv și un examen de competență lingvistică pentru o limbă de circulație internațională.

CONCLUZII ALE CERCETĂRII TEORETICE

În urma parcurgerii materialelor de studiu, putem afirma că formarea profesională continuă reprezintă o activitate de educație orientată spre asigurarea profesională, care are atât o componentă teoretică, cât și una practică ( care este mult mai importantă, deoarece are ca scop principal interesul de a rămâne la zi cu schimbările intervenite).

După cum se poate observa, formarea și ridicarea nivelului profesional al angajaților reprezintă una din componenetele de bază din cadrul tuturor instituțiilor. Deși marea majoritatea a instituțiilor își selectează personalul astfel încât acesta să corespundă cerințelor postului vizat, abilitățile acestora nu pot fi pe deplin productive fără instruire.

În prezent, instruirea este necesară chiar și atunci când nu se produc schimbări în mediul intern sau extern al instituției. Fiind supuse permanent unor noi provocări ( ca urmare a schimbărilor tehnologice și a altor factori ), pentru a face față, instituțiile trebuie să axeze pe pregătirea și perfecționarea angajaților.

Pregătirea și perfecționarea personalului se poate face prin intermediul unor cursuri de instruire, care se finalizează cu o diplomă de recunoaștere internă.

În momentul actual, formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme : participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională; stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; stagii de practică; ucenicie organizată la locul de muncă; formarea individualizată și alte forme de pregătire stabilite între angajator și angajat. Potrivit legii, formarea profesională se organizează prin programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare și specializare, iar orice angajator este îndemnat să organizeze periodic aceste cursuri de formare profesională.

Din punctul nostru de vedere aceste cursuri de formare profesională au un impact pozitiv atât pentru angajat, cât și pentru angajator, deoarece ajută nu doar la dezvoltarea abilităților și competențelor angajatului, ci și la dezvoltarea instituției în sine, ceea ce duce la o funcționare mai bună a acesteia ca întreg.

Referitor la competențele care au fost dezvoltate prin intermediul programelor de formare se poate observa că pe lângă competențele strict profesionale, este luată în vedere dezvoltarea competențelor sociale ( de comunicare, de relaționare și lucru în echipă ) și noile competențe de bază ( utilizarea limbilor străine, utilizarea calculatorului ).

Formarea profesională continuă a unui funcționar public poate reprezenta atât asigurarea calității și competitivității în domeniu, cât și o obligație pentru menținerea unei imagini pozitive a instituției din care face parte.

Instituțiile un departament de resurse umane sau cel puțin o persoană cu atribuții în acest domeniu care se preocupă de evaluarea nevoilor de formare profesională, însă acest lucru nu împiedică participarea din proprie inițiativă a unui angajat la diverse cursuri de acest tip.

În cea mai mare parte, cheltuelile ce țin de formarea profesională a angajaților le revin angajatorilor, acest lucru constituind un motiv de încurajare în inițiativa angajatului de a urma cât mai multe cursuri.

PARTEA a II-a CERCETARE APLICATIVĂ ASUPRA FORMĂRII CONTINUE A RESURSELOR UMANE DIN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

ANALIZA SATISFACȚIEI/INSATISFACȚIEI URMĂRII CURSURILOR DE FORMARE ROFESIONALĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI

4.1. Studiu de caz

Pentru a redacta partea aplicativă a prezentei lucrări de licență am realizat un interviu (scris) bazat pe un număr de 17 întrebări, cu ajutorul cărora să pot susține ipoteza întregii lucrări. Am ales această metodă deoarece mi-a părut a fi una dintre cele mai relevante metode de cercetare, din perspectiva ipotezei formulate.

Subiecții acestui interviu sunt în număr de 3 (funcționari publici, din cadrul a 3 instituții publice distincte, respectiv: Primăria Mihai Bravu-Tulcea, Primăria Somova-Tulcea și D.G.A.S.P.C. Tulcea).

Cu două dintre subiecte interviul s-a realizat față în față, această metodă fiind cea mai recomandată modalitate. Într-adevăr, este cea care consumă cele mai multe resurse- dezavantajul principal este că nu se poate realiza întotdeauna repede, însă există foarte multe avantaje care să încline favorabil balanța. În primul rand, față în față, putem să exploatăm foarte bine comunicarea non-verbală, de exemplu un zâmbet nu poate fi transmis prin telefon sau e-mail.

Cu cea de-a treia persoană am utilizat metoda e-mailului.

Pașii urmați în concretizarea tuturor datelor ce constituie partea a II a prezentei lucrări sunt:

Strangerea unor informații de bază legate de ce presupune un interviu;

Stabilirea ipotezei;

Crearea întrebărilor;

Găsirea subiectelor dispuse să răspundă la întrebări;

Transcrierea în format electronic a datelor/răspunsurilor strânse;

Redactarea unor concluzii și propuneri.

Întrebări:

1.Pentru început vă rog să îmi spuneți în cadrul cărei instituții lucrați în prezent și ce vechime aveți în domeniu.

2.Ce funcție aveți în cadrul acestei instituții?

3.Ce metodă de recrutare a fost folosită de instituția în cadrul căreia lucrați la momentul angajării dumneavoastră?

4.Care au fost pașii urmați de dumneavoastră pentru a ocupa această funcție?

5.Ce abilități sunt necesare ocupării acestui post?

6.Ce cuprinde fișa postului dumneavoastră?

7. Ce pregătire ați avut pentru ocuparea lui?

8.Din momentul în care ați ocupat postul acesta ați urmat alte cursuri de formare profesională?

9..De către cine au fost suportate costurile cursurilor urmate?

10.Cursurile realizate în momentul derulării contractului dumneavoastră de muncă au fost recomandate de instituție sau au fost parcurse din proprie inițiativă?

11.Vi s-a refuzat dreptul de a participa la cursuri de formare profesională finanțate din banii instituției? Explicați răspunsul în cazul în care acesta este afirmativ.

12.Când ați beneficiat de ultimul curs de formare profesională, și unde a avut loc acesta?

13.Cât de satisfăcută sunteți de calitatea cursurilor urmate?

14. Ce vă motivează în urmarea cursurilor? (măriri salariu, avansări, etc.)

15.Ce obiective urmăresc programele de pregătire și de dezvoltare a carierei în organizația unde lucrați?

16.Ce metode de evaluare a cunoștințelor acumulate de dumneavoastră au fost utilizate?

17.Aveți o părere personală în ceea ce priveste urmarea acestor cursuri de formare profesională?

4.2. Fundamentarea metodologică a cercetării

În continuare voi reda modul în care au decurs interviurile și răspunsurile primite de la fiecare subiect în parte.

Pentru început am explicat scopul interviului (cum ar fi aflarea opiniilor lor, ca subiecte principale, despre cursurile de formare profesională continuă) și ceea ce presupune acesta.

Având în vedere activitatea dumneavoastră în cadrul administrației publice, mi-am propus ca prin acest interviu să reușesc o conturare a unei opinii legate de cursurile de formarea profesională continuă. Sunt interesată în principal de părerea dumneavoastră legată de aceste cursuri.

Răspunsurile formulate de fiecare subiect în parte:

Intervievat 1: C.S.

În prezent, sunt inspector principal în cadrul D.G.A.S.P.C. – Tulcea, iar in domeniu

am o vechime de 17 ani.

Funcția mea este cea de inspector principal cu atribuții de asistent social.

La momentul angajării mele D.G.A.S.P.C. –Tulcea, având 2 posturi vacante pe

funcția publică de inspector clasa I debutant, a folosit ca metodă de recrutare concursul ( scris și interviu).

Pașii urmați de mine pentru a ocupa această funcție sunt următorii:

-am aflat din diferite surse despre scoterea unor posturi vacante in cadrul instituției, și îndeplinind condițiile necesare am depus dosarul cu CV-ul și restul actelor necesare.

-după depunerea dosarului acesta a fost verificat în termen de 10 zile de A.N.F.P. pentru a se demonstra că îndeplinesc condițiile necesare postului.

-la propunerea A.N.F.P. am fost selectată și înștiințată de reușită în mod scris de catre conducătorul instituției publice la care am aplicat.

Funcționarul public trebuie să știe când și cum să pună în aplicare legea și celelalte

acte normative, să realizeze activități în conformitate cu strategia de conformitate cu strategia de informatizare a administrației publice, consilierea, controlul și auditul public intern. Abilitățile necesare acestui post sunt: adaptabilitatea și flexibilitatea în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, operativitate, confidențialitate, capacitate de coordonare și control, muncă în echipă, capacitate de lucru în condiții stresante și capacitate de adaptare la nou.

Fișa postului cuprinde informații generale privind postul ocupat, condițiile de

încadrare și atribuțiile necesare postului.

Sunt absolventă a Facultății de Psihosociologie, specializarea Asistență socială în

cadrul Universității „Andrei Șaguna” Constanța.

Da, am urmat cursuri cum ar fi cel de „Tehnici pentru prevenire a abandonului și

reintegrare”, „Dezvoltarea economiei sociale pentru persoanele vulnerabile”, „Intervenția pe termen lung-condiție esențială pentru integrarea optimă a copilului cu cancer” și altele.

Costurile tuturor cursurilor pe care eu le-am urmat au fost suportate de instituție.

Cursurile au fost urmate la recomandarea instituției în cadrul căreia lucrez.

Nu mi-a fost refuzat niciodata acest drept, și nu cred că îmi va fi vreodată refuzat.

Ultimul curs urmat a fost „Intervenția pe termen lung-condiție esențială pentru

integrarea optimă a copilului cu cancer”, acesta s-a desfășurat în perioada 26 noiembrie 2015 la București.

Aceste cursuri m-au ajutat la creșterea calității în muncă.

Atât cursurile cât si experiența profesională m.au ajutat pentru a fi promovată în

funcție și totodată pentru creșterea salarială.

Obiectivele urmărite de programele de pregătire și dezvoltare a carierei sunt creșterea

calității în muncă, oferirea serviciilor în raport cu necesitățile beneficiarilor.

Ca metodă de evaluare a cunoștințelor acumulate în urma finalizării unui curs,

instituția în cadrul careia lucrez utlizează un tipar de fișă de evaluare cu întrebări tip sinteză și chestionar.

Din punctul meu de vedere aceste cursuri au fost benefice întrucât cunoștințele

profesionale, în prezent au un grad destul de ridicat.

Comentarii:

Primul subiect al interviului lucrează în cadrul D.G.A.S.P.C.-Tulcea de 17 ani, și are funcția de inspector principal. Recrutarea sa a fost realizată pe baza unui concurs în urma căruia a ocupat postul de inspector clasa I debutant.

În urma parcurgerii interviului se poate observa că, pentru a ocupa postul din cadrul D.G.A.S.P.C – Tulcea subiectul C.S. a urmat cursurile Facultății de Psihosociologie, cu specializare în Asistență socială, din cadrul Universității „Andrei Shaguna” Constanța, și a urmat cursuri de formare și perfecționare care au ajutat-o la creșterea calității în muncă și promovarea în funcție.

Costurile cursurilor urmate de C.S. au fost suportate de instituția care i le-a și recomandat.

Cursurile urmate de C.S. au ajutat-o să își dezvolte abilitățile pentru domeniul din care face parte.

Intervievat 2: C.F.R.

De 4 ani lucrez în cadrul Primăriei Comunei Mihai Bravu, iar în domeniu activez de 15 ani.

Actuala funcție este de Secretar comună.

La momentul angajării mele, recrutarea s-a realizat pe bază de concurs.

După absolvirea facultății, mi-am depus dosarul pentru recrutare în cadrul administrației publice. După primul pas reușit am urmat cursuri de formare profesională, care, cu timpul m-au ajutat să avansez până la funcția pe care astăzi o dețin.

Comunicara și perseverența au un rol important în menținerea satisfacției la locul de

muncă.

Fișa postului cuprinde informații generale privind postul, condiții specifice pentru

ocuparea postului, atribuțiile postului ( exemple de atribuții: participă în mod obligatoriu la ședințele consiliului local, urmărește rezolvarea corespondenței în termeni legali, pregătește lucrările supuse dezbaterii consuiliului local, coordonează activitățile privind aplicarea fondului funciar), identificarea funcției publice corespunzătoare postului și lista actelor normative care reglementează activitatea specifică postului.

Pentru a ocupa și menține acest post pregătirea mea profesională este susținută de

frecventarea cursurilor la Facultatea de Științe Administrative specializarea Administrație publică- Universitatea Dunărea de Jos Galați 1996-2000, Facultatea de Științe juridice, politice și socilogice 2002-2006 – Universitatea Dunărea de Jos Galați, Master în științe administrative 2006-2007 Universitatea Dunărea de Jos Galați, Doctorat ULIM CHISINĂU Specializarea drept penal 2008-2012, plus cursuri de formare profesională accesate în urma unor recomandări sau din proprie inițiativă.

Da, am urmat mai multe cursuri cum ar fi: „Managementul resurselor umane”-2013

„Comunicare si relatii publice” -2014, „Modul de accesare a fondurilor europene”-2015.

Cheltuieilile legate de cursurile de formare pe care le-am urmat au fost suportate în

totalitate de instituție.

Cursurile de formare și perfecționare urmate în decursul actualului C.I.M. au fost

stabilite de către instituție.

Având în vedere faptul că prin urmarea acestor cursuri pot ajuta în mod pozitiv instituția, nu mi-a fost refuzat niciodată acest drept.

Ultimul curs urmat a fost în anul 2015, la Predeal. În cadrul acestui curs am aprofundat modul de accesare a fondurilor europene.

Cursurile au fost de bună calitate, iar lectorii au fost bine pregătiți.

O bună cunoaștere a legislației și punerea în practică a acesteia deoarece se prezintă

multe studii de caz.

Principalul obiectiv urmărit de aceste programe este dezvoltarea capacității decizionale.

Evaluarea cunoștințelor acumulate în urma cursurilor frecventate a fost realizată cu

ajutorul unor teste tip grilă.

În opnia mea aceste cursuri sunt folositoare, deoarece legislația este stufoasă, se schimbă foarte des și atunci studiile de caz ne ajută foarte mult.

Comentarii:

Subiectul C.F.R. lucrează în cadrul Primăriei Comunei Mihai Bravu-Tulcea, cu funcția de

Secretar comună de 4 ani, însă în cadrul administrației publice aceasta are o vechime de 15 ani.

Pentru a ocupa această funcție, subiectul a susținut probele concursului de recrutare realizat în cadrul Primăriei respective, pas la care a fost susținută de dosarul realizat care include cursurile urmate în cadrul Facultății de Științe Administrative, Facultatea de Științe juridice, politice și sociologie, Masterul în științe administrative și Doctoratul În Drept penal, plus alte cursuri de formare accestae în urma unor recomandări sau din proprie inițiativă.

În ultimii 4 ani, de când este Secretar comună în cadrul Primăriei Comunei Mihai Bravu- Tulcea, C.F.R. a urmat la recomandarea instituției mai multe cursuri de formare profesională, costurile acestora fiind suportate în totalitate de către Primărie.

C.F.R. consideră aceste cursuri foarte utile și folositoare deoarece au ajutat-o să țină mereu pasul cu noile schimbări din legislația administrației.

Intervievatul 3: P.C.

1. Lucrez în domeniul administrației publice, respectiv în cadrul Primăriei Comunei Somova-Tulcea de aproximativ 7 ani.

2. Funcția pe care o dețin este de Secretar comună.

3. Când am fost angajat, instituția a folosit ca metodă de recrutare un concurs bazat pe 3 probe: dosar, probă scrisă și interviu.

4. Când am aflat despre scoterea acestui post spre ocupare, m-am interesat de toate condițiile necesare ocupării sale. Pentru că le îndeplineam pe toate am creat un dosar pe care l-am depus la instituție urmând ca acesta să fie analizat. Printre dosarele selectate se afla și al meu așa că am fost chemat să susțin cele 3 probe, pe care se pare că le-am trecut cu brio!

5. Printre abilitățile necesare ocupării acestui post se numără: buna organizare a compartimentelor subordonate, verificarea compartimentelor, cunoașterea legislației.

6. Fișa postului este conform Legii 215/2001 respectiv, informații generale privind postul, condiții specifice pentru ocuparea postului, atribuțiile postului identificarea funcției publice corespunzătoare postului și lista actelor normative care reglementează activitatea specifică postului.

7. Înainte de a mă angaja am urmat cursurile Facultății de Drept din cadrul Universității Ecologice din București, iar pe parcurs am urmat mai multe cursuri de formare și perfecționare.

8. Am urmat mai multe cursuri de formare, însa momentan nu va pot da un exemplu concret deoarece nu am diplomele la îndemână.

9. Conform Legii 188/1999 privind Statutul funcționarului public costurile cursurilor de formare profesionala au fost suportate în totalitate de instituția în cadrul căreia lucrez.

10. Majoritatea cursurilor au fost urmate din proprie inițiativă, acest lucru s-a realizat din propria dorință de completare și dezvoltare a cunoștințelor acumulate.

11. Niciodată nu mi s-a refuzat acest drept, deoarece instituția iși dorește o echipă de oameni profesioniști.

12. Din câte îmi aduc aminte, ultimul curs frecventat a fost la Tulcea, în anul 2015 și se rezuma la a perfecționarea secretarilor unităților administrativ teritoriale.

13. Mă pot declara foarte satisfăcut de calitatea cursurilor urmate până în acest moment deoarece oricât de multe informații crezi ca ai întotdeauna este loc de mai bine.

14. Atunci când urmez un curs sunt interesat doar de acumularea unor noi informații care să mă poata ajuta la perfecționare în domeniul în care lucrez. Mărirea salariului sau avansarea sunt doar motive secundare foarte puțin probabil puse în aplicare în urma finalizării cursului respectiv.

15. Consider că obiectivele urmărite de programele de pregătire și de dezvoltare a carierei în instituție sunt: perfecționarea, acumularea unor noi cunoștințe, precum și schimburi de păreri între diferite instituții.

16. Ca metodă de evaluare a cunoștințelor acumulate este folosit examenul de tip grilă, dar și sinteză.

17. Am o părere foarte bună deoarece aceste cursuri sunt necesare, prin intermediul lor aducânduni-se la cunoștință unele proceduri de desfășurare a activității, ba chiar ne înbunătățim cunoștințele precum și relațiile cu cei din cadrul instituției sau de ce nu, cei din jur.

Comentarii:

Ultimul subiect al inerviului, are o vechime de 7 ani în domeniul administrației publice și lucrează în cadrul Primăriei Comunei Somova-Tulcea ca Secretar comună; a fost recrutat pentru această funcție în urma unui concurs bazat pe 3 probe eliminatorii.

P.C. a urmat cursurile Facultății de Drept din cadrul Universității Ecologice din București, iar pe parcursul celor 7 ani de activitate în domeniu a urmat diferite cursuri de formare și perfecționare.

Majoritatea cursurilor de formare profesională urmate de P.C. au fost urmate din inițiativă proprie, însă costurile au fost suportate de instituția din cadreul căreia face parte, acest drept nefiindui refuzat niciodată.

În concluzie acest subiect este foarte mulțumit de calitatea cursurilor de formare, și consideră că acestea au un rol foarte important în formarea și dezvoltarea lui pentru a putea avea o carieră de succes.

4.3. Analiza și interpretarea datelor

Prelucrarea rezultatelor obținute în urma aplicării chestionarului a fost realizată cu ajutorul procedurilor statistice incluse în programul Microsoft Excel 2010.

După cum am arătat și în figura 4.3.1., numărul persoanelor intervievate a fost 3; fiecare dintre aceste persoane au o vechime respectiv instituție în cadrul căreia lucrează diferite.

Se poate observa că: C.S. are o vechime de 17 ani și lucrează în cadrul D.G.A.S.P.C.- Tulcea, C.F.R. are o vechime de 15 ani și lucrează în cadrul Primăriei Mihai Bravu-Tulcea, iar cel cu cea mai puțină vechime în domeniu este P.C. din cadrul Primăriei Somova-Tulcea cu 7 ani de activitate.

Toate cele 3 subiecte sunt funcționari publici, însă în urma analizei interviului se poate observa fapul că 2 dintre aceștia au funcția de secretar comună (la Primăria Mihai Bravu-Tulcea, respectiv Primăria Somova- Tulcea), iar cealălalt are funcția de inspector principal în cadrul D.G.A.S.P.C.-Tulcea.

Figura 4.3.1. Vechimea la locul muncii

Sursa : contributie proprie.

Figura 4.3.2. Metoda de recrutare

Sursa: contribuție proprie

Se poate observa că în toate cele 3 cazuri metoda de recrutare a fost pe bază de concurs, însă acesta a fost diferit la fiecare în parte:

C.S. concurs prin examen scris si interviu.

C.F.R. concurs prin dosar, probă scrisă și interviu.

P.C. concurs prin dosar, probă scrisă și interviu.

Figura 4.3.3. Pași urmați pentru a ocupa funcția

Sursa: contribuție proprie.

După cum ne exemplifică Fig. 4.3.3. privind pașii urmați de subiecte pentru a reuși să ocupe posturile de muncă sunt relativ identice.

Toate cele 3 subiecte au aflat din surse diferite despre existența propriului post vacant, a urmat crearea și depunerea dosarului în limitele și cerințele prevăzute de fiecare post în parte. După ce au fost înștiințați de faptul că le-a fost selectat dosarul, au susținut fiecare probele de concurs care au fost atribuite posturilor la care s-au înscris. În final, după ce au ocupat posturile, au urmat fiecare în parte cursuri de formare și perfecționare care i-au ajutat să își completeze cunoștințele necesare.

Funcționarul public trebuie să știe când și cum să pună în aplicare legea și celelalte acte normative, să realizeze activități în conformitate cu strategia de conformitate cu strategia de informatizare a administrației publice, consilierea, controlul și auditul public intern.

Este important ca printre abilitățile funcționarului public să se numere și: operativitate, confidențialitatea, adaptabilitatea și flexibilitatea în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, capacitatea de coordonare și control, capacitatea de a putea lucra în echipă, capacitate de lucru în condiții stresante și capacitate de adaptare la nou, perseverența, buna organizare a compartimentelor subordonate, și o bună cunoaștere a legislației.

Având în vedere vechimea în domeniul administrației publice și cea de la locul de muncă, consider că toate cele 3 subiecte prezintă aceste abilități indispensabile unei bune funcționări în cadrul instituției.

Figura 4.3.4. Fișa postului

Sursa: contribuție proprie

După cum se poate observa în Fig. 4.3.4. care reprezintă cuprinsul fișei postului fiecărui subiect în parte, se poate observa ușor faptul că cele 3 acte sunt aproximativ similare.

Singura diferență este faptul că, din fișa postului subiectului C.S. lipsește lista actelor normative în baza cărora se desfășoară activitatea.

Figura 4.3.5. Pregătire pentru ocuparea postului

Sursa: contribuție proprie

Figura 4.3.5. ne subliniază faptul că, dintre toate cele 3 persoane intervievate, una singura prezintă toate cele 4 forme de pregătire profesională. Celelalte 2 nu au diplome de masterat sau doctorat, însă nu putem spune că sunt mai slab pregătite doar pentru că nu au o diplomă la îndemână.

Toate cele 3 subiecte se pot lăuda cu un număr considerabil de cursuri de formare și perfecționare care le-au ajutat să acumuleze informații pentru o cât mai bună desfășurare a activității.

Costurile cursurilor au fost suportate în totalitate de către instituțiile din care fiecare subiect face parte. Acest lucru are o foarte mare importanță, deoarece ținând cont de salariul nu foarte mare al unui funcționar public, acesta nu și-ar fi permis să urmeze cursuri, cu timpul adunând lacune în cunoștințe și rămânand în urmă tot ceea ce presupune împrospătare a informațiilor, de aici rezultând o slabă funcționare și dezvoltare a instituțiilor din care fac parte.

Figura 4.3.6. Formare profesională

Sursa: contribuție proprie

Toate cele 3 persoane intervievate au urmat cursurile de pregătire/ perfecționare la recomandarea institutiilor din care fac parte, însă se poate observa o încercare promițătoare din partea unuia dintre ei, respectiv P.C. , acesta urmând și cursuri din proprie inițiativă, relatând chiar și în interviu că acestea au o importanță destul de mare pentru el, deoarece își dorește să se perfecționeze în tot ceea ce face în cadrul administrației publice în promul rînd ca funcționar public și apoi ca secretar al comunei.

Dându-și seama de importanța foarte mare a formării și perfecționării continue a angajaților săi, niciuna dintre cele 3 instituții de care aparțin subiecții interviului nu au refuzat niciodată dreptul de a urma un curs de formare și perfecționare a angajaților săi, ba chiar după cum s-a menționat și mai devreme instituția le-a recomandat anumite cursuri.

Inclusiv din punctul meu de vedere acesta este un lucru foarte bun, deoarece ar fi fost posibil ca din lipsa fondurilor, funcționarul public care are inițiativă de formare poate renunța la această idee, lucru care nu poate decât să îl demoralizeze și să îl dezamăgească, iar pe viitor să nu mai simtă nevoia de a lua o astfel de inițiativă.

Figura 4.3.7. Calitatea cursurilor urmate

Sursa: contribuție proprie

În urma interviului am constatat că 100% dintre persoanele intervievate sunt foarte mulțumite de calitatea cursurilor de formare și perfecționare urmate.

Consider că acest lucru este bun, deoarece atunci când faci cu plăcere un lucru il faci atât bine cât și rapid, în cazul de față fiind vorba despre acumularea unor noi informații. În plus faptul că subiecții se declară atât de mulțumiți denotă o viitoare pondere crescătoare a cursanților.

Figura 4.3.8. Motivația pentru urmarea cursurilor

Sursa: contribuție proprie

În urma cercetării, după cum ne exemplifică și Fig. 4.3.8., pot spune că toate cele 3 subiecte urmăresc ca prin accesarea acestor cursuri de formare și perfecționare să acumuleze noi informații cu ajutorul cărora să se poată dezvolta pe plan profesional, și să se poată perfecționa.

Doar unul dintre cei 3 subiecți a recunoscut că a parcurs unele cursuri pentru a o ajuta la creșterea în funcție și cea salarială. Personal apreciez aceast răspuns, deoarece consider că acesta poate fi catalogat ca principal motiv de perfecționare. Ce rost ar avea până la urmă să mă perfecționez, dar totuși să rămân în același punct de la care am plecat?

Figura 4.3.9. Obiective urmărite

Sursa: contribuție proprie

Ca obiective urmărite prin urmarea cursurilor de formare și perfecționare toate cele 3 subiecte intervevate au avut răspunsuri similare. De aici poate rezulta importanța dată de instituție pentru a avea un un personal cât mai bine pregătit pe domeniu.

Figura 4.3.10. Evaluarea cunoștințelor

Sursa: contribuție proprie

Este normal ca fiecare instituție să aibe un model propriu de analiză și evaluare a cunoștințelor acumulate în urma finalizării unor cursuri de formare și perfecționare.

Fiecare dintre cele 3 instituții prezente in studiul de față prezintă ca metodă de evaluare câte un examen distinct.

D.G.A.S.P.C.- Tulcea utilizează examenul tip chestionar și sinteză.

Primăria Mihai Bravu – Tulcea utilizează examenul tip grilă.

Primăria Somova – Tulcea utilizează examenul tip grilă și sinteză.

Figura 4.3.11. Părere personală

Sursă: contribuție proprie

Se poate observa atât din Fig. 4.3.11. cât și prin parcurgerea interviurilor că toate cele 3 subiecte consideră urmarea cursurilor foarte utila și benefică, ba chiar din sintetizarea lor se poate concluziona necesitatea acestora, deoarece acest domeniu de activitate este mereu în schimbare și informațiile trebuie acumulate într-un mod constant și profesional.

Având în vedere faptul că prin urmarea acestor cursuri se poate ajuta în mod pozitiv instituția, acestea chiar le sunt recomandate funcționarilor publici și cu siguranță sunt foarte rare cazurile în care, la cererea din proprie inițiativă a urmării unui astfel de curs să le fie refuzat acest drept.

CONCLUZII ALE CERCETĂRII APLICATIVE

În urma interviurilor preluate referitoare la performanța actuală și la nivelul de competență al subiecților, se poate observa faptul că nivelul de pregătire nu este unul optim, putând fi aduse îmbunătățiri la acest capitol.

După cum se poate observa și în studiul de caz, toți subiecții intervievați au urmat cursuri de formare și perfecționare pentru a ocupa și menține postul respectiv, dar și pentru avansarea în funcție.

Pentru motivarea și convingerea angajaților de beneficiile participării într-un număr cât mai mare la diverse programe de formare, conform nevoilor și interselor fiecărui angajat, instituția ar trebui să susțină financiar tot procesul de formare profesională; ceea ce este evidențiat și în studiul de caz, prezent în partea a doua a licenței.

Conform datelor prezentate se poate observa faptul că angajatorii conștientizează necesitatea dezvoltării competențelor prezentate anterior; în urma inteviurilor se poate observa faptul că unul dintre subiecți a urmat cursurile de dezvoltare a competențelor sociale și a noilor competențe de bază din inițiativă proprie.

În concluzie, participarea la formarea profesională continuă este tot mai susținută de angajatori prin diverse mecanisme.

Faptul că pentru instituție, participarea la formarea profesională a condus în mare parte la creșterea calității resurselor umane, se evisențiează conștientizarea necesității participării angajaților la aceste cursuri de formare profesională, atât pentru instituție în sine, cât și pentru dezvoltarea personală a acestora. Acest lucru rezultă din faptul că toate instituțiile despre care s-a vorbit în cadrul studiului de caz, s-au preocupat de gestionatrea și recomandarea unor cursuri necesare funcționarului public angajat.

CONCLUZII FINALE

Formarea profesională reprezintă activitatea desfășurată, în cazul nostru de un funcționar public, înainte sau după încadrarea sa în muncă, având ca scop dobândirea sau perfecționarea cunoștințelor necesare pentru activitatea sa în domeniu.

În cadrul administrației publice urmarea unor cursuri de formare profesională constituie atât un drept, cât și o obligație. Neîndeplinirea urmării acestor cursuri poate fi sancționată chiar cu desfacerea contractului de muncă.

Participarea din proprie inițiativă la cursurile de formare este cea mai bună dovadă a funcționarului public asupra dorinței de dezvoltare și perfecționare.

Principalele motive privind participarea funcționarului public la cursuri de formare profesională este menținerea locului de muncă și posibila avansare ierarhică.

Un efect nedorit al participării la cursurile de formare profesională este migrarea către alte firme/instituții a personalului. Din acest motiv unele instituții constituie un contract din care reiese faptului că în urma realizării profesionale rezultate la cursuri, angajatul va mai lucra o perioadă stabilită în limitele legii de angajator în cadrul instituției.

În administrația publică și nu numai, strategia formării profesionale este aceea de a oferi tuturor angajaților posibilitatea dezvoltării personale și profesionale în vederea dobândirii calificărilor și competențelor relevante domeniului de muncă și pentru creșterea compettitivității economice, în contextul învățării pe parcursul întregii vieți.

Cursurile de formare profesională au un impact pozitiv atat asupra funcționarului cât și a instituției în care activează. Cu ajutorul acestora, subiectul în cauză poate să se dezvolte pe plan personal și profesional, dar ținând cont de dezvoltarea și modificarea continuă a administrației, el poate să și ajute într-o mare măsură la buna funcționare a instituției din care face parte.

Deși nu constituie o obligație, marea majoritate a instituțiilor suportă costurile cursurilor de formare pe care angajații săi le urmează, tocmai din dorința de a avea un personal cât mai bine pregătit, care să poată ține pasul cu orice noutate intervenită în domeniu.

Formarea profesională constituie un instrument esențial de punere în practică a reformei administrației publice în special, a întregului proces socio-economic de reformă, în general.

Concluzia finală a prezentei lucrări de licență este aceea că, ținând cont de modificările continue în domeniul administrației, dorința instituțiilor de a avea un personal cât mai bine pregătit și instuit, dar și dorința angajaților (funcționarilor publici) de a acumula cât mai multe cunoștințe despre unele proceduri de desfășurare a activității, ba chiar și înbunătățirea relațiilor cu cei din cadrul instituției sau de ce nu, cei din jur, utilizarea unor cursuri de formare profesională în cadrul resurselor umane din administrația publică este foarte utilă.

BIBLIOGRAFIE

Belu Adriana, Corsiuc Olia Maria, Godeanu Narcis, Tită Cezar, Drumea Mihnea, Relații individuale de muncă, Editura Fundației România de Mâine, București, 2008

Berger Vincent, Jurisprudența Curtii Europene a Drepturilor Omului, Editura RA "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998

Ghimpu Sanda, Ștefănescu Ion Traian, Beligradeanu Șerban, Mohanu Gheorghe, Dreptul muncii, tratat, vol. III, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1982

Iorgovan Antonie, Gilescu Valentina, Drept administrativ si stiinta administratiei. Partea introductiva. Functia publica din administratia de stat, Tipografia Universitatii din Bucuresti, 1986

Pell Arthur R., Managementul resurselor umane, Traducere din limba engleză de Anca Novac, Editura Curtea veche, București, 2007

Prodan Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Princeps Edit, 2008

Santai Ioan, Drept administrativ și știința administrației, vol II , Editura Alma Mater, Sibiu

Stanciu Ștefan, Ionescu Mihaela, Leovaridis Cristina, Stănescu Dan, Managementul resurselor umane, Editura Comunicare.ro, București

Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003

Ținca Ovidiu, Formarea profesională, în Țiclea Alexandru, Popescu Andrei, Țichindelean Marinară, Tufan Constantin, Ținca Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004

Țiclea Alexandru, Popescu Andrei, Țichindelean Marinară, Tufan Constantin, Ținca Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004

Valeriu Nistor, Drept administrativ, Editura Zigotto, Universitatea Româno-Americană „Anghel Rugină” – Galați, 1993

Vedinaș Verginia, Statutul funcționarilor publici (Legea nr. 188/1999) Comentarii, legislație, doctrină și jurisprudență, Ediția a II-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic , 2016

Buletinul Jurisprudenței. Curlegere de decizii pe anul 2004, Editura All Beck, București, 2005.

Regulamentul de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților este aprobat prin Ordinul nr. 307/2005 al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și ministrului educației și cercetării, publicat în M. Of., P I, nr. 730 din 11 august 2005

Ștefănescu Ion Traian, Contractul de ucenicie la locul de muncă, în “Revista de drept Comercial” nr. 7-8/2006

Metodologie privind organizarea și desfășurarea concursului de admitere la programele de studii universitare de masterat, anul universitar 2016-2017, orininul ministrului din cadrul Ministerul Educației Naționale și Cercetării Științifice.

Hotărâre pentru aprobarea Tezelor Prealabile ale Proiectului Codului Administrativ.

Raport privind formarea/perfecționarea profesională a funcționarolor publici pe anul 2015, Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației publice, A.N.F.P. București, 2016

Dicționar juridic Rubinian

www.stiucum.com

http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/legea/188-1999-republicata.php

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Formarea Continuă A Resurselor Umane DIN Administratia Publica (ID: 115632)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Formarea Continuă A Resurselor Umane DIN Administratia Publica

Copyright Notice

Drepturile și Iîndatoririle Părintesti cu Privire la Persoana Copilului

Analiză Comparativă România Sua

Burgezie Si Capitalism

Apa Potabila

Criminalitatea Si Organismele Interne Si Internationale Privind Prevenirea Si Combaterea Ei

Clasificarea Valorilor Propusa de Tudor Vianu

Copyright Notice

Similar Posts