Factorii Psihologici Ai Rentabilitatii Organizationale

Factorii psihologici

ai rentabilității organizaționale

Cuprins:

Rezumat

Capitolul I: Introducere

Capitolul II: Cadrul teoretic

2.1. Specificul inteligenței emoționale

2.2. Implicații educaționale ale teoriei inteligenței emoționale

2.3. Resursele umane si creativitatea

2.4. Factorii intrinseci persoanei

2.4.1. Factorii biologici

2.4.2. Factorii intelectuali

2.4.3. Factorii nonintelectuali de personalitate

2.5.Educarea și formarea abilităților creative

2.6. Metode de stimulare a creativității

2.6.1.Logici asociative

2.6.2.Brainstormingul

2.6.3.Logici analogice

2.6.4. Logici combinatorii (matriceale

2.6.5. Logici bazate pe vise

2.6.6. O metodă sintetică

2.6.7.Alte metode

2.7.Obstacole în calea creativității

Capitolul III: Obiectivele și ipotezele cercetării

Capitolul IV: Metodologia cercetării

Capitolul V: Prezentarea și interpretarea rezultatelor

Bibliografie

Anexe

Rezumat

Care sunt factorii psihologici care influențează rentabilitatea organizațională? La ce nivel se regăsesc ei: nivel de conducere, managerial sau administrativ-executiv?

Inteligența emoțională (EQ) și creativitatea pot fi puse în legătură cauzală directă cu succesul unei firme și cu productivitatea ei. Cu ajutorul unor teste psihologice au fost evaluate, comparate și interpretate rezultatele privind EQ-ul și creativitatea unor angajați și lideri (manageri) din organizații productive de succes.

Capitolul I

Introducere

Așa cum sublinia L. Sjoberg (2003), există mai multe instrumente de evaluare a inteligenței emoționale, propuse de diferiți analiști, fiecare dintre acestea oferind rezultate interesante privind relația dintre această variabilă și succesul social sau profesional. Autoarea menționată a verificat dacă inteligența emoțională corelează pozitiv cu nivelul de educație, stima de sine, rezistența la stres, creativitatea, echilibrul viață personală -muncă, nivelul salarial, motivația și satisfacția la locul de muncă. în esență, studiul realizat a arătat că femeile au obținut scoruri mai mari decât bărbații la inteligența emoțională, nivelul educațional a corelat atât cu inteligența emoțională, cât și cu performanța, scorurile cele mai mari fiind obținute de subiecții cu studii superioare și de tineri. De asemenea, scorurile ridicate la inteligența emoțională au fost asociate cu abilitatea de a face față eșecului și frustrării, cu creativitatea și cu o stimă de sine ridicată. Mai mult, inteligența emoțională a corelat cu echilibrul viață personală – muncă și cu salariile mari. In schimb, inteligența emoțională nu a fost asociată cu motivația și satisfacția la locul de muncă, nici cu valorile de ordin economic. O explicație posibilă dată de autori ar fi că persoanele cu scoruri mari la inteligența emoțională au abilități care le conduc spre succes în sfere variate ale vieții, atât în muncă, cât și în viața particulară, fără ca aceasta să acorde o prioritate specială (peste medie) muncii sau motivației la locul de muncă.

Așa cum am văzut, inteligența emoțională constă în a ști când și cum să-ți exprimi emoțiile și cum să le controlezi. într-un experiment realizat la Universitatea Yale, S. Barsade (1998) a selectat un grup de voluntari care au jucat rolul unor manageri ce aveau sarcina de a aloca bonusuri subordonaților. Un actor complice al cercetătorului a fost inclus printre membrii grupului experimental. Actorul vorbea întotdeauna primul și, în funcție de condiția experimentală, exprima entuziasm, căldură și relaxare sau apăsare, iritabilitate și ostilitate. Rezultatele cercetării au arătat că actorul a fost capabil să-i influențeze pe subiecți cu emoțiile lui, iar emoțiile pozitive au condus la îmbunătățirea cooperării, la pragmatism și la creșterea performanței în grup. Rezultate similare obține și Bachman (1998), care a descoperit că cei mai eficienți lideri din marina SUA erau cei expresivi emoțional, calzi și sociabili. în mod similar, Rosenthal (1977) a arătat că oamenii capabili să identifice emoțiile celorlalți au mult succes, atât la locul de muncă, cât și în viața socială. De exemplu, într-un studiu realizat pe un lot de cumpărători, s-a pus în evidență faptul că agenții comerciali sunt apreciați în primul rând pentru empatia lor, clienții afirmând că își doresc agenți care-i pot asculta, care sunt capabili să-i înțeleagă, să înțeleagă ceea ce își doresc și ceea ce-i preocupă.

Pe de altă parte, se pare că inteligența emoțională, luată izolat, nu este un predictor puternic al performanței în muncă, ci mai degrabă asigură baza competențelor ulterioare. Astfel, Goleman făcea distincție între inteligența emoțională și competențele emoționale. Competențele emoționale se referă la acele abilități personale și sociale care conduc la performanță la locul de muncă; ele sunt legate de inteligența emoțională și sunt bazate pe inteligența emoțională.

Comparând diferite categorii profesionale, alte cercetări vizând competențele emoționale care stau la baza inteligenței emoționale au arătat, de exemplu, că jurnaliștii înregistrează punctaje mari la respectul de sine și optimism, dar scăzute la controlul impulsurilor și testarea realității; medicii obțin cele mai mari punctaje la toleranța la stres, flexibilitate și testarea realității, iar cele mai mici, la empatie, urmată de fericire și responsabilitatea socială. în cadrul acelorași cercetări, șomerii obțin rezultate sub medie în ariile interpersonale și ale adaptabilității, iar cele mai mici rezultate erau cele cu privire la asertivitate, optimism, conștiință emoțională de sine, testarea realității și fericire (Stein, Book, 2003, apud Stein, 2003).

Mulți dintre cei care au studiat inteligența emoțională consideră că ea are aplicații în toate domeniile vieții, deoarece a ști să lucrezi și să comunici cu oamenii este o calitate de care nimeni nu se poate dispensa. S-a discutat mult despre inteligența emoțională și conducere, rolul managerilor fiind cel de a-i motiva și inspira pe alții, de a stimula atitudinile pozitive la locul de muncă, abilități bazate pe inteligența emoțională.

Dincolo de toate aceste rezultate, studierea inteligenței emoționale este încă la început, modelările teoretice propuse de diferiți autori fiind destul de diferite, iar instrumentele propuse spre evaluarea acestei dimensiuni insuficient verificate. Deși s-a demonstrat că inteligența emoțională este un factor important pentru obținerea succesului social și profesional, această noțiune este oarecum „simplistă" și greșit înțeleasă, mai ales de către cei din afara domeniului psihologiei. Fără îndoială că cercetările viitoare vor aduce alte informații relevante privind relația dintre această componentă a inteligenței și performanța individuală și organizațională și vor propune modelări teoretice unanim recunoscute și instrumente psihologice redutabile.

Capitolul II

Cadrul teoretic

2.1. Specificul inteligenței emoționale

Pornind de la capacitatea de a conștientiza semnificația aspectelor legate de viața afectivă, P. Salovey și J. Mayer (1990) au definit inteligența emoțională ca fiind un set de abilități care favorizează evaluarea acurată, exprimarea și reglarea emoțională. Aceasta permite oamenilor să nu-și nege trăirile, să se implice activ și să-și îndeplinească propriile scopuri fără consum inutil de energie psihică. De exemplu, cei care au un coeficient ridicat al inteligenței emoționale, în situații stresante speculează cauzele și nu se lasă copleșiți de efectele negative ale acestora. Ei sunt capabili să comunice propriile emoții, sentimente, diminuându-se astfel posibilitatea apariției simptomelor psihosomatice, ca rezultat al evenimentelor tensionate, conflictuale. R. Feldman (1993) a subliniat că inteligența emoțională presupune o relație între competența socială generală a oamenilor și abilitatea de a sesiza semnificația exprimării emoționale prin comunicarea nonverbală.

Cât de diferit este constructul luat în discuție de accepțiunea tradițională a inteligenței? în concepția lui R. Feldman (1993), acestea nu se suprapun. Consideră că este la îndemâna oricui să-și dea seama că există persoane deosebit de dotate din punct de vedere intelectual, dar lipsite de sensibilitate sau cu abilități foarte sărace în domeniul afectiv sau, dimpotrivă, indivizi foarte sensibili, dar nu extraordinar de inteligenți în sensul tradițional.

Noțiunea de inteligență emoțională a fost popularizată de către D. Goleman (1995/2001), în volumul cu același titlu. Autorul afirmă că inteligența emoțională este la fel de puternică, uneori de două ori mai puternică decât coeficientul de inteligență. Publicul a recepționat cu mult entuziasm ideea, în presa americană menționându-se la data lansării cărții că de fapt coeficientul inteligenței emoționale este cel mai bun predictor al succesului în viață, redefinind ceea ce înseamnă să fii deștept (Gibbs, 1995).

Diferența între un individ cu QI mare, care se integrează cu dificultate în viața socio-profesională și unul cu QI modest, care se descurcă surprinzător de bine este dată de inteligența emoțională, care include autocontrolul, perseverența, capacitatea de automotivare. Toate aceste caracteristici le pot fi insuflate copiilor, pentru a avea o șansă în plus în viață, independent de potențialul intelectual primit pe linie genetică. La nivel mondial se înregistrează o creștere a problemelor emoționale ale copiilor (în comparație cu generațiile anterioare): aceștia sunt mai emotivi, deprimați, anxioși, instabili, agresivi. De aceea nu ar trebui ignorată educarea inteligenței emoționale a copiilor. Nu este suficientă numai stimularea capacităților intelectuale în școală, ci și a celor emoțional-afective. Acest lucru ar fi posibil prin introducerea unor cursuri inovatoare în curriculum, care să permită familiarizarea cu specificul unor calități umane deosebit de importante în viață: conștiința de sine, autocontrolul și empatia, arta de a asculta, de a rezolva conflictele, de a coopera. Viitorii adulți vor fi astfel capabili să-și gestioneze prin inteligență viața emoțională, adecvând exprimarea propriilor trăiri afective în funcție de situațiile contextuale.

Inteligența emoțională trebuie să îndeplinească anumite criterii pentru a fi considerată entitate psihologică. Un criteriu pentru inteligență este acela că poate fi operaționalizată ca un set de capacități. Măsurarea inteligenței emoționale s-a centrat pe folosirea celor două teste: MEIS (Multifactor Emoțional Intelligence Scale) și MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emoțional Intelligence Test). Ambele teste măsoară acele trăsături esențiale ale constructului luat în discuție: perceperea emoțiilor (identificarea emoțiilor în funcție de expresia facială a persoanelor din imagini), cunoștințele referitoare la diverse tipuri de emoții (primare, superioare) și gestionarea trăirilor afective.

O adevărată provocare pentru psihodiagnosticieni a fost scorarea răspunsurilor. Pentru evaluarea corectitudinii acestora, s-au folosit: expertiza specialiștilor, consensul și criteriul-țintă (target criterid). Deși nu toți specialiștii (J. Mayer, D Caruso și P. Salovey,1999) au ajuns la consens (nefiind convinși de validitatea celor două teste), totuși s-a acceptat că inteligența emoțională poate fi dezvoltată odată cu vârsta, pe măsura influențelor modelatoare din mediu. De asemenea, trebuie amintit un rezultat important obținut prin aplicarea testelor menționate – corelația pozitivă dintre nivelul ridicat al inteligenței emoționale și absența unor conduite negative (Cobb și Mayer, 2000). Așadar, afirmația conform căreia inteligența emoțională este un bun predictor al succesului în viață nu este una de senzație, ci chiar un adevăr probat știintific.

În literatura de specialitate există trei modele teoretice referitoare la inteligența emoțională: modelul-abilitate (Mayer și Salovey, 1990, 1997), modelul factorial (Bar-On, 1992, apud Roco, 2001) și modelul mixt (Goleman, 1995/2001).

Nucleul explicativ al primei concepții se bazează pe ideea că emoțiile sunt încărcate de să teste), totuși s-a acceptat că inteligența emoțională poate fi dezvoltată odată cu vârsta, pe măsura influențelor modelatoare din mediu. De asemenea, trebuie amintit un rezultat important obținut prin aplicarea testelor menționate – corelația pozitivă dintre nivelul ridicat al inteligenței emoționale și absența unor conduite negative (Cobb și Mayer, 2000). Așadar, afirmația conform căreia inteligența emoțională este un bun predictor al succesului în viață nu este una de senzație, ci chiar un adevăr probat știintific.

În literatura de specialitate există trei modele teoretice referitoare la inteligența emoțională: modelul-abilitate (Mayer și Salovey, 1990, 1997), modelul factorial (Bar-On, 1992, apud Roco, 2001) și modelul mixt (Goleman, 1995/2001).

Nucleul explicativ al primei concepții se bazează pe ideea că emoțiile sunt încărcate de semnificații atribuite relațiilor interpersonale. Subliniind legătura dintre afectivitate și gândire, J. Mayer și P. Salovey (1993) afirmă că inteligența emoțională presupune existența unei percepții acurate a emoțiilor și a exprimării acestora, precum și abilitatea de a favoriza trăiri emoționale care stimulează cogniția. Ulterior, definiția li s-a părut incompletă înșiși autorilor. De aceea, ei au luat în considerare nu numai emoția observabilă și modalitățile de reglare a acesteia, ci și sentimentele ca forme superioare, complexe, relativ stabile ale afectivității (cu rol în armonizarea dintre rațional și afectiv (Mayer și Salovey, 1999).

Studiind geneza inteligenței emoționale, cei doi psihologi conturează existența a patru niveluri: a) percepția acurată a conținutului emoțional atât la propria persoană, cât și la ceilalți, evaluarea și exprimarea emoțiilor; bj efectul iradiant al emoțiilor asupra gândirii, prin semnalarea modificărilor importante (intrapsihice sau exterioare) necesare unei bune adaptări; c) descifrarea semnificațiilor emoțiilor complexe, în funcție de situațiile contextuale în care se produc, precum și capacitatea de a folosi cunoștințele despre emoții în interpretarea sentimentelor; d) reglarea emoțiilor pentru a promova creșterea emoțională și intelectuală, în sensul moderării emoțiilor negative și amplificării celor tonice.

În concepția lui R. Bar-On (1992, apud Roco, 2001) inteligența emoțională depinde de următorii cinci factori: intrapersonali (conștientizarea propriilor emoții, asertivitate, autorealizare, independență), interpersonali (empatie, relații interpersonale pozitive, responsabilitate socială), adaptabilitate (flexibilitate, testarea realității, rezolvarea problemelor), controlul stress-ului, abilitatea de a menține o dispoziție afectivă pozitivă, chiar și în situații nefavorabile, tensionate.

Modelul-mixt de abordare a inteligenței emoționale este teoretizat de D. Goleman (1995/2001). Pe lângă inteligența emoțională ca abilitate sunt adăugate competențe sociale, trăsături caracteriale și comportamente. Asistăm astfel la o extensie a conotației conceptului de inteligență emoțională, prin implicarea unor variabile care par a fi mai mult trăsături de personalitate sau de caracter – optimismul, perseverența, capacitatea de a amâna satisfacțiile, conștiinciozitatea. Elementele definitorii ale inteligenței emoționale sunt în viziunea lui D. Goleman (1995/2001): conștiința de sine, autocontrolul, motivația, empatia, aptitudinile sociale.

Întrucât inteligența emoțională este atât de importantă pentru succesul în viață, trebuie puse la punct modalități prin care aceasta poate fi dezvoltată. Obiectivul esențial constă în conștientizarea și controlul propriilor emoții (pentru diminuarea impactului trăirilor inhibante, cum ar fi: furia, anxietatea, depresia, tristețea, disperarea). Persoanele care sunt capabile să-și identifice stările emoționale, cunoscându-și propriile limite au posibilitatea de a se autoprograma mental pozitiv, depășind situațiile dificile. Dimpotrivă, cei care sunt labili emoțional, lăsându-se ușor copleșiți de tumultul vieții afective, se simt copleșiți de evenimente, putând să ajungă în cele din urmă la stări de autoculpabilizare.

De aceea D. Goleman (1995/2001) propune câteva modalități prin care trebuie exersate principalele dimensiuni ale inteligenței emoționale:;

1. Conștiința propriilor emoții implică recunoașterea și denumirea gamei largi de trăiri emoționale, deslușirea cauzelor declanșării acestora, recunoașterea diferențelor dintre sentimente și acțiunile declanșate de acestea.

Controlul emoțiilor presupune rezistența la frustrare, stăpânirea izbucnirilor necontrolate și exprimarea naturală a trăirilor negative, fără manifestarea agresivă. De asemenea, este vorba despre construirea unei imagini de sine pozitive și de adoptarea unei atitudini favorizante față de familie sau școală.

Motivarea personală induce necesitatea exploatării emoțiilor într-un sens productiv, prin cultivarea responsabilității, a capacității de concentrarea asupra unei sarcini.

Empatia favorizează sensibilitatea față de sentimentele altora. Este posibilă prin transpunerea imaginativ-ideativă în interioritatea celuilalt, prin preluarea modului de a gândi și de a realiza rolul social (empatie cognitivă) și transpunerea emoțională, ce constă în retrăirea stărilor emoțional-afective a celui cu care se identifică (empatie afectivă). Dezvoltarea acestei însușiri este favorizată de stimularea sensibilității față de ceilalți.

5. Dirijarea relațiilor interpersonale presupune nu numai cultivarea abilităților de a înțelege și analiza interacțiunile cu alte persoane, ci și capacitatea de negocia și rezolva situațiile contiictuale. în strânsă dependență cu acestea se află anumite dimensiuni psiho-sociale ale personalității: asertivitatea (abilitate în comunicare), stabilirea cu ușurință a relațiilor integrupale, comportament prosocial, spirit de cooperare.

2.2. Implicații educaționale ale teoriei inteligenței emoționale

Conceptul de inteligență emoțională a fost creat într-un moment în care educatorii aveau foarte mare nevoie să găsească răspunsuri pertinente pentru numeroase probleme ivite în școală: tulburări de conduită, amploarea stărilor conflictuale și manifestărilor violente în rândul elevilor. Prefigurarea unor rezultate pozitive ce ar putea fi induse de stimularea inteligenței emoționale în practica educațională ar trebui să aibă la bază un suport solid de cercetare și nu doar speculații sau presupuneri senzaționale.

În urma studiilor extensive asupra inteligenței emoționale s-a pus problema introducerii unor discipline noi în curriculum. Necesitatea unor ore care să dezvolte competențele sociale și emoționale ale elevilor s-a născut din dorința de a preîntâmpina comportamentul violent, delincventa juvenilă, accesul la arme, consumul de droguri, fumatul, abandonul școlar. Frecvența manifestării acestor tendințe se va diminua dacă elevii vor ști cum să-și controleze impulsurile, să-și stăpânească furia, să găsească soluții adecvate în situații dilematice.

Creatoarea programei unei discipline care să stimuleze competența-cheie – inteligența emoțională – este Karen Stone McCowen, fondatoare a Nueva School {apud, Goleman, 2001). Aceasta consideră că nu trebuie să existe o breșă între dezvoltarea cognitivă și cea afectivă, „alfabetizarea emoțională” fiind la fel de necesară ca și învățarea cunoștințelor specifice științelor socioumane sau exacte.

Subiectele preferate în cadrul noii discipline (întâlnită sub diverse denumiri – Știința Sinelui, Dezvoltarea socială, Capacități necesare în viață, Studiul social și emoțional) sunt preluate din viața cotidiană, prin discutarea unor cazuri reale, care îi preocupă pe copii: neînțelegerile care pot degenera în acte violente, suferința de a fi marginalizați, neputința în fața eșecului, invidia, mânia. Spre exemplu, la cursul despre mânie, K. McCowen îi ajută pe copii să gestioneze această stare, facându-i să înțeleagă că aproape întotdeauna există și o a doua reacție în fața emoției negative. Cu cât există mai multe modalități de a face față acestor trăiri, cu atât experiențele existențiale vor fi mai valoroase. Stăpânirea de sine se bazează pe înțelegerea a ceea ce se află în spatele unui sentiment (de exemplu nemulțumirea care generează nervozitatea sau durerea, frustrările care duc la anxietate), precum și asumarea responsabilității față de propriile manifestări comportamentale, decizii.

Se ajunge aici prin străbaterea drumului lung către tine însuți, altfel spus prin conștientizarea de sine. Aceasta presupune accesul la o imagine a propriei interiorități cât mai apropiată de realitate, prin recunoașterea calităților și a țpunctelor vulnerabile. Elevii sunt stimulați să recunoască gama variată de exprimare emoțională, dezvoltându-și un vocabular pentru denumirea diverselor trăiri. în acest context se urmărește surprinderea interdependenței dintre gânduri, sentimente și exprimarea lor, pentru a se constata ceea ce predomină în luarea deciziilor – cognițiile sau emoțiile.

În ceea ce privește abilitatea de a rezolva situațiile conflictuale, elevii învață la orele de Știința Sinelui că important nu este ca acestea să fie evitate (fuga este un mecanism defensiv), ci să se pună accent pe comunicare. Prin renunțarea la tot felul de presupuneri, concluzii pripite sau mesaje încărcate de malițiozitate, care ar putea să vexeze pe ascultător și ar altera relațiile, se ajunge la evitarea sau dezamorsarea tensiunilor generate de pozițiile contradictorii.

Toate subiectele abordate de către profesori în cadrul acestei discipline vor avea tangență cu preocupările copiilor, exemple din viața cotidiană. Astfel crește profitul potențial prefigurat de scopul explicit al cunoașterii de sine și capacității de a stabili relații interpersonale armonioase. Aspectele favorizante ale unei bune adaptări în viața socială depind de formarea deprinderii de a asculta partenerul de discuție, de a pune întrebări, de a distinge între ceea ce se spune sau se face și propriile reacții sau judecăți, de a colabora și de a negocia conflictele, depășind stres-ul, mânia sau frica. La Știința Sinelui nu se dau note, viața în sine este examenul de diplomă. La sfârșitul cursurilor, la Nueva School fiecare elev dă un test socratic. Metoda evaluativă constă într-o examinare orală, menită să reflecte coerența imaginii de sine a elevilor.

Concepția prezentată mai sus se bazează pe modelul-mixt al inteligenței emoționale (punând laolaltă abilitățile în plan afectiv cu comportamentul și valorile sociale). Curriculum-ul având ca fundament modelul-abilitate (Cobb și Mayer, 2000, Mayer și Salovey, 1993) se concentrează numai pe stimularea gândirii emoționale (emoțional reasoning). Se pornește de la premisa conform căreia cunoștințele dobândite îi vor ajuta pe copii să ia singuri decizii corecte.

Predarea cunoștințelor legate de sfera emoțional-afectivă poate fi concretizată în curriculum, ținându-se cont de particularitățile psihice ale elevilor. în acest sens, educatorii îi vor învăța pe copii să perceapă trăiri afective fundamentale, învățătorii pot cere elevilor să denumească emoțiile și sentimentele de care sunt conștienți și să le exprime cu ajutorul limbajului non-verbal. De asemenea, copiii pot fi familiarizați cu semnificării mai subtile ale unor mesaje, folosind elemente paralingvistice, cum ar fi: intonația, modularea vitezei de exprimare. Profesorii de limba română au numeroase oportunități de a realiza analize fine ale trăirilor emoționale ale personajelor literare. La științele socio-umane elevii pot rezona afectiv, empatizând cu cei care și-au urmat idealurile cu exaltare, prin exercițiu de imaginație a ceea ce au simțit oamenii care au fost implicați în evenimente dramatice (războaie, exoduri).

Percepția corectă a propriilor emoții și a celor cu care intră în contact este o cale de a favoriza evitarea distorsionărilor în diverse situații contextuale. Prin gestionarea inteligentă a propriilor reacții afective – vor fi prevenite conflictele. Gestionarea inteligentă a emoțiilor nu constă în evitarea trăirilor negative (fiind cunoscut faptul că polaritatea este o trăsătură esențială a vieții afective), ci capacitatea de a le controla, menținându-se astfel un bun tonus psihic. Potolirea unor izbucniri emoționale se bazează pe regândirea unei situații în mod pozitiv (cognitive reframing).

Adepții modelului-abilitate consideră că acesta este mai potrivit pentru a fi introdus în curriculum-ul școlar, întrucât modelul mixt înăbușă creativitatea și scepticismul, în favoarea gândirii critice. Această afirmație este argumentată pornindu-se de la ideea că a-i învăța pe copii să aibă compasiune tot timpul generează virtuți care contrazic inteligența emoțională, care presupune cunoașterea momentelor în care trebuie să fim sensibili sau neutri.

Educatorii care doresc să introducă inteligența emoțională în școală trebuie să fie conștienți de faptul că cele două poziții teoretice prefigurate în literatura de specialitate sugerează într-adevăr două modalități diferite de punere în practică. Favorizarea modelului-abilitate de către autorii acestuia (Cobb și Mayer, 2000) nu este pe deplin justificată. în primii ani de școală este foarte greu de crezut că numai în virtutea cunoașterii registrului emoțional copiii vor fi capabili să ia decizii adecvate, având în vedere că evoluția afectivă este mai lentă decât cea cognitivă. Drumul spre maturizare afectiva, spre atingerea stabilității emoționale și gestiunea inteligentă a reacțiilor nu se face in vitro, ci în contextul relațiilor interpersonale, în situații cât mai variate.

Dacă emoțiile oferă informații esențiale pentru descifrarea semnificațiilor relațiilor interpersonale, atunci este de dorit să li se dea elevilor exemple concrete, fără ca să li se impună soluțiile. Trebuie să fie folosită o manieră personalizată, astfel încât aceștia să fie stimulați să analizeze argumentele pro și contra, în vederea luării deciziei în situații dificile și care implică o mare încărcături emoțională.

Capacitatea de control sau adecvarea exprimării emoționale (așa cum sugera Aristotel în Etica Nicomahică) sunt posibile prin armonizarea dintre rațional și afectiv, stimulând conduita tolerantă, manifestarea autentici, nedisimulată. Ar fi de dorit ca școala să se preocupe nu numai de extensia capacității mentale a elevilor, ci și de a induce arta de a asculta, accepta și alte puncte de vedere, de a rezolva conflicte și a coopera.

Indiferent că este vorba despre atitudine tolerantă, compasiune, asumarea responsabilității pentru propriile manifestări comportamentale sau exprimarea adecvată a trăirilor emoționale, se impune necesitatea de a crea în școală situații sau experiențe cât mai apropiate de realitatea concretă Numai cunoștințele pentru interpretarea emoțiilor nu pot avea caracter predictiv pentru luarea unor decizii corecte I interacțiunea cu ceilalți. Așa cum susținea J. Dewey (1992), școala este un laborator social. De aceea copiii trebuie implicați în activități cât mai variate, care să stimuleze capacități pentru care nu există rubrici în catalog: conviețuirea armonioasă ci ceilalți, conștientizarea de sine, altruismul și cunoașterea propriilor stări emoționale, dar și ale celor cu care interacționează.

Deficitul inteligenței emoționale sporește spectrul de risc pe termen lung, eșuarea în viața de cuplu, în rolul de părinte, antrenând apariția violenței, instabilității psihice, dependențelor de tot felul (alimentare, toxicomanie, alcoolism). Așa cum am menționat mai sus, la nivel mondial s-a înregistrat o creștere a problemelor emoționale ale copiilor. Părinții comunică din ce în ce mai puțin cu aceștia (datorită lipsei de timp), și le este foarte greu să-i stăpânească. De la insecuritatea afectivă generată de comunicarea insuficientă și până la conduitele dezadaptative nu este o distanță foarte mare.

Concluziile cercetărilor realizate de M. Roco (2001) pe subiecți români (elevi din ciclul primar) arată că cei care provin din familii dezorganizate sau au fost abandonați de părinți au abilități emoționale reduse, coeficientul lor emoțional situându-se sub 40 de centile (nivel foarte redus). Cei care trăiesc într-un climat afectiv dizarmonic sunt foarte agresivi, impulsivi și deosebit de anxioși. S-a constatat de asemenea o corelație pozitivă între scorurile mici la inteligența emoțională și scoruri mari la scalele de anxietate și depresie. Acestea sunt câteva argumente care subliniază că educarea emoțională a copiilor este un aspect care nu trebuie ignorat. Școlile, ca adevărate comunități cărora le pasă de evoluția și capacitatea adaptativă a viitorilor adulți, ar putea lua în considerare și introducerea de programe de stimulare a inteligenței emoționale – important factor preventiv al disfuncțiilor la nivel intrapersonal sau interpersonal.

2.3. Resursele umane si creativitatea

Printre altele, rolul important al resurselor umane în societate și în organizație se datorează unei caracteristici pe care numai ființa umană o deține – creativitatea.

Creativitatea este o idee la fel de veche ca și omul, care în întreaga sa istorie a creat: obiecte, mașini, orașe, poeme, sisteme etc.

Celebrul sociolog american, Abraham Maslow, afirma că „viața este un amestec personal de rutină și creativitate”. Cu toate acestea, istoricește, societățile umane au fost mai degrabă conservatoare decât inovatoare (schimbările s-au realizat cu prețul unor violențe revoluționare). Această tendință naturală explică, în parte, faptul că până în anii 70 creativității nu i s-a acordat un foarte mare interes.

Schimbarea a intervenit atunci când producția de idei și inovații a creatorilor spontani a început să fie insuficientă în raport cu nevoile economice ale societății. Aceasta este perioada în care creativitatea începe să fie studiată pentru ca societatea să dispună de un număr suficient de indivizi flexibili și inovanți.

Toate publicațiile pe care le citim astăzi conțin declarații sau analize pe tema: „soluțiile trecutului nu mai funcționează, este momentul să venim cu idei noi. Deci haideți să inovăm!”.

De origine latină, dar preluat din franceză în limba română, conceptul-de creativitate are numeroase definiții, uneori alambicate și tautologice. Cele mai simple ar fi: „creativitatea este capacitatea de a crea” și „a crea înseamnă a produce idei originale și utile combinând elemente ce existau deja”.

Elementul definitoriu al creativității este deci generarea de idei noi, în timp ce inovarea presupune și efectuarea de schimbări pe baza acestora.

Cuvântul "creativitate" este relativ nou, dar interesul pentru aceasta a început din antichitate: Platon, Heraclite, Aristotel etc. Matematicianul francez Jacques Hadamard este cel ce descrie pentru prima dată cele patru faze ale procesului de invenție: pregătirea, incubarea, iluminarea, verificarea.

A. Moles și R. Claude consideră noțiunea de creativitate, introdusă de Gordon Allport, în 1937 ca fiind nu numai o serie de însușiri și funcții parțiale, ci ansamblul de calități ce generează noul; iar alți autori consideră că termenul P de creativitate a fost folosit pentru prima dată de Jacob Levi Moreno – "părintele sociometriei" – pentru a desemna „facultatea de a introduce în lume un oarecare lucru nou”.

S-a pus adesea întrebarea dacă aptitudinea de a crea este specifică ființei umane în general sau caracterizează numai anumite grupuri (elitele). S-a ajuns la concluzia că dispoziția de a crea există în stare potențială la C- toți indivizii, dar această capacitate variază de la o persoană la alta sub influența multor factori (inteligența, educația, mediul, curiozitatea, motivarea, nivelul cultural etc.)

S-au elaborat numeroase mijloace de investigație pentru cunoașterea și măsurarea aptitudinilor, inteligenței, emotivității, atitudinilor, sub formă de teste, chestionare, fișe de observație și alte instrumente.

W. Stern introduce noțiunea de "coeficient de inteligență", calculat prin raportarea vârstei intelectuale (stabilită în funcție de rezultatele obținute la teste) la vârsta cronologică.

După 1950, centrele de cercetare încep să se preocupe tot mai mult de creativitate, crește numărul publicațiilor și cursurilor referitoare la aceasta.

Creativitatea este necesară ori de câte ori trebuie inovat ori introdusă o schimbare originală într-o situație.

Nevoia de a crea poate fi determinată de existența unei disfuncționalități (există o problemă reală), dar și de dorința de a progresa, de exemplu, fără a exista disfuncționalități reale, pentru a întări poziția în raport cu concurența, din spirit de competiție.

Există trei mari familii de aplicații ale creativității:

crearea, invenția, inovația;

rezolvarea problemelor;

optimizarea a ceea ce există.

Creativitatea este necesară pentru cei ce vor sau au de îndeplinit cel puțin una din aceste trei misiuni. Dar și pentru toți cei ce vor să aibă putere asupra derulării propriei lor existențe.

În funcție de circumstanțe, creativitatea este diferită:

artistică sau tehnică;

intelectuală sau aplicată;

ameliorare sau creație pură;

generalizare sau creație nouă;

descoperire/cercetare;

idee nouă sau asocierea a două idei cunoscute;

modestă sau grandioasă.

Treptat, stimularea creativității devine soluția de rezolvare a crizelor, de implementare a schimbărilor, de răspuns la rămânerile în urmă ale unor țări față de altele, ale unor întreprinderi față de altele.

Pentru întreprindere sunt foarte importante inovațiile în domeniul produselor și tehnologiilor, dar nu trebuie deloc neglijate inovațiile în alte departamente (sisteme informaționale, structuri organizatorice, procedee decizionale ș.a.). Pe plan mondial se manifestă tot mai accentuat tendința de proliferare a acestora din urmă, ceea ce va duce la optimizarea activităților în cadrul întreprinderilor.

În S.U.A., tehnicile creative au fost în mod original imaginate de ingineri pentru ingineri. în Europa continentală, părinții creativității au fost responsabilii de marketing care, prin temperament și prin funcție, au descoperit înaintea altora beneficiile ce pot fi aduse rapid prin utilizarea metodelor neconvenționale.

Lansarea unui nou produs înaintea altora, găsirea celei mai ingenioase modalități de a evidenția avantajele sale, dinamizarea echipelor de cercetare și dezvoltare, mobilizarea forțelor de vânzare, iată obiectivele care au permis a demonstra rentabilitatea investițiilor în domeniul creativității și au permis practicienilor a-și consacra energia cercetării metodologice.

Funcția de resurse umane a fost mult timp reticentă. Până recent, ea a investit mai degrabă în menținerea pozițiilor decât în valorizarea resurselor și gestiunea schimbării. Datorită crizei, situația a evoluat considerabil și abordarea creativă a căpătat titlu de noblețe.

Până la sfârșit, direcțiile generale au început să se detașeze și să accepte necesitatea; după triumful informaticii, distribuit asupra sistemelor centralizate, s-a reușit, de asemenea, dezvoltarea unei organizări fondate pe inteligență și creativitate.

Spunem pur și simplu că modelul capetelor ce gândesc și al membrilor care execută și-a arătat limitele: întreprinderea, societatea de astăzi au nevoie de toate talentele, fără excepție. Rămâne problema coordonării lor.

La mijlocul anilor '50, John Paul Guilford, președintele Asociației Psihologilor din S.U.A., a primit de la guvernul federal o misiune capitală și un buget în consecință pentru a defini precis natura creativității și mijloacele concrete de educare și dezvoltare. Cercetarea sa s-a sprijinit pe abordarea științifică a metodei experimentale a lui Claude Bernard. El a început prin a constitui două eșantioane, fiecare a câte un milion de persoane. Primul regrupa creatori recunoscuți aparținând diferitelor discipline: tehnice, științifice, artistice, literare, al doilea din simpli reprezentanți ai populației S.U.A.

O importantă serie de teste au fost administrate atât unora, cât și altora. Analiza factorială a condus la concluziile următoare:

toată lumea, fără excepție, posedă un enorm potențial creativ. Problema este că numai câțiva îl utilizează. Majoritatea nu au nici măcar ideea că l-ar putea exploata;

altă descoperire a lui Guilford și a echipei sale a fost că potențialul creativ este independent de sex, vârstă, rasă, origine socială;

a treia descoperire, dar nu mai puțin importantă: potențialul poate fi trezit și dezvoltat la orice vârstă, printr-o pedagogie corespunzătoare.

Pornind de la această ultimă constatare, americanii au creat „Fundația pentru educație creativă”. Constituită în 1954 cu ajutorul cedării titlurilor de autor ale lui Osborne și sub protecția Colegiului de Stat din Buffalo. ea a fost și este locul de întâlnire al tuturor oportunităților și experiențelor teoreticienilor și practicienilor lumii.

Pe lângă revista trimestrială „Journal of Creative Behaviour”, fundația organizează în fiecare an o întâlnire internațională unde afluența este ca la un pelerinaj. Cercetători, studenți, militari, înalți funcționari, preoți și rabini, asistenți sociali, medici, arhitecți, artiști, industriași, pensionari, autori de best-seller-uri și persoane neavizate, americani, dar și alte naționalități sunt cu toții prezenți.

Pornind de la această Mecca occidentală, creativitatea migrează către cele cinci colțuri ale planetei. în majoritatea cazurilor, modelele de aici au fost preluate în Germania, Anglia, India, Franța etc.

Fără a fi dependentă de sex, vârstă, origine socială, creativitatea este totuși influențată de ele în măsura în care mediul contribuie la aceasta.

2.4. Factorii intrinseci persoanei

2.4.1. Factorii biologici

Sexul putem spune că își pune amprenta asupra creativității prin aceea că numărul creatorilor este cert mai mare în rândul bărbaților decât în cel al femeilor. Acest lucru poate fi explicat prin educația diferită a fetelor încă din copilărie, a faptului că ele pierd foarte mult timp într-o serie de sarcini utile, dar rutiniere. în perspectivă, femeile pot deveni o bogată sursă de creativitate dacă vor fi degrevate tot mai mult de aceste sarcini.

Rezultatele unui număr mare de anchete arată că, deși băieții apar superiori fetelor în ceea ce privește aptitudinile spațiale, randamentul aritmetic, comprehensiunea mecanică, fetele îi întrec în schimb în ceea ce privește ușurința verbală, calculul numeric, capacitățile perceptive, memoria.

Vârsta. Fără a se stabili cu precizie o relație între creativitate și vârsta fiecărei persoane, cercetătorii au ajuns la concluzia că oamenii sunt mai creatori între 25 și 45 ani, acest lucru depinzând și de domenii: acolo unde se cere mai multă imaginație decât experiență, maximul creațiilor se află la o vârstă de 25-35 ani, iar acolo unde experiența este importantă (de exemplu, în conducere), maximul creațiilor este între 35 și 45 de ani.

Starea de sănătate, nivelul de relaxare și stresul sunt, de asemenea, factori ce vor influența creativitatea și îndeosebi creativitatea managerială.

2.4.2. Factorii intelectuali – inteligența generală, gândirea divergentă (fluență, flexibilitate, originalitate), sensibilitatea la diferite probleme, aptitudinea de a redefini (restructura, transforma, schimba funcția unui obiect), aptitudinea de a abstractiza, de a sintetiza, organizarea coerentă, gândirea convergentă, memoria, aptitudinile intelectuale specifice.

Insuficiențele intelectuale acumulate in copilărie sunt in mare parte irecuperabile, fapt demonstrat de altfel și de copiii care au fost crescuți de animale și care nu s-au mai putut dezvolta apoi normal.

Inteligența este determinată nu numai genetic și, parțial, printr-o alimentație adecvată (cantitativ și bogată în proteine animale), ci și printr-o educație și instruire diferențiată pe vârste, dar mai ales corelată cu coeficientul de inteligență al copilului și mai târziu al adultului.

Pentru realizarea unor performanțe creative superioare este necesar un nivel minim de inteligență care variază în funcție de domeniul de activitate, dar un coeficient de inteligență mai ridicat nu garantează o creștere corespunzătoare a creativității.

Creierul uman este instruibil, are posibilitatea învățării, dar o memorie mecanică foarte bună este cel mai adesea nefavorabilă creativității. Or, tocmai acest tip de memorie este cel mai adesea dezvoltat în școli – cel puțin in învățământul românesc , chiar dacă însuși Mihai Eminescu, în „Timpul” din 25 octombrie 1878 atrăgea atenția că: „memoria nu păstrează nimic nepriceput, nerumegat, unde interesul viu și judecata copilului n-au jucat nici un rol”.

2.4.3. Factorii nonintelectuali de personalitate – aptitudinile nonintelectuale (a cânta, a desena), motivația interioară, atitudinea față de muncă, curajul, perseverența, temperamentul, trăsăturile de caracter (atitudinea față de greutăți), nonconformismul sunt cei mai analizați.

Motivația interioară reprezintă dorința și plăcerea individului de a investiga, căuta, dorință ce se poate reduce în timp, într-un mediu ostil. Uneori înțeleasă greșit de cei din jur ca "dorință de afirmare" (de parvenire), face ca rezistența mediului să crească și să descurajeze pe creator.

Atitudinea față de muncă: pe lângă capacitățile înnăscute (genetice) sunt necesare și cele dobândite printr-o muncă tenace ce-i caracterizează pe creatori. Ei nu trebuie să fie însă încărcați cu sarcini rutiniere.

Perseverența sau tăria de a nu renunța ușor se educă în timp, dar nu trebuie să ducă la izolări de colectiv sau îmbolnăviri.

Temperamentul are o bază ereditară și se exprimă prin comportament. Rezistența generală la solicitări neuropsihice, mobilitatea adaptivă, încordarea sau relaxarea afectivă, impulsivitatea, explozivitatea sau echilibrul psihic, stăpânirea de sine etc. imprimă activității creatoare o formă specifică de manifestare.

Nu se poate afirma că există un anumit tip temperamental ce favorizează creativitatea, ci că pentru anumite domenii sunt mai frecvente anumite tipuri temperamentale. Același tip de temperament poate determina caractere diferite în funcție de condițiile de mediu.

Caracterul creatorilor este/adesea caracterizat prin conștiinciozitate, abnegație, cinste, corectitudine, spirit de întrajutorare, optimism etc trăsături formate cel mai adesea în procesul integrării persoanei într-un sistem de relații sociale.

În unele cazuri însă, reușita unui mare creator a depins tocmai de ceea ce astăzi numim defecte de caracter.

Un factor deosebit este considerat a fi si idealul creatorilor de a crea bunuri folositoare omenirii, ideal ce i-a ajutat pe unii creatori să treacă prin condiții grele de viață, peste carențe privind sănătatea, făcând uneori sacrificii enorme.

Se spune adesea că fiecare mediu are creativitatea pe care o merită. Toți cercetătorii în domeniu recunosc importanța creării unui mediu creativ, stimulator pentru producerea ideilor noi.

Mediul este înțeles ca un element activ format din tot ce înconjoară subiectul creator. De cele mai multe ori este luat în considerație numai mediul social, dat fiind faptul că știința este un produs social și un cercetător depinde întotdeauna de alți cercetători.

Mediul cultural: tradițiile culturale, prejudecățile și obiceiurile semenilor, operele înaintașilor, starea de spirit intelectuală, judecățile apreciative, atitudinile și modul de comportare al celor din jur vor influența întotdeauna creativitatea.

Creativitatea pornește întotdeauna de la cunoștințele existente, valorificându-le sau criticându-le.

Familia, în primii ani de viață ai copilului – prin hrană, educație, echilibru – poate favoriza sau nu creația. Ea este cea care poate încuraja independența intelectuală și dezbaterea de idei fără să impună o disciplină exagerată. Ponderea mare a creatorilor a provenit din familiile cu o situație economică medie sau puțin peste medie. Și pentru adulți familia reprezintă un factor de mediu cu mari influențe, oferindu-le posibilitatea să-și refacă forțele, să gândească în liniște, să poarte discuții, să primească sugestii, să fie încurajați etc. (se uită adesea că rezultatul creativ al soțului se datorează în mare parte și soției).

Școala de toate gradele influențează formarea, dezvoltarea și afirmarea persoanelor creatoare (secretul japonez are la bază o mare cifră de școlarizare). Așa cum aminteam, școala poate influența negativ creativitatea prin exagerarea rolului memoriei. Prin cursuri, dezbateri interactive cu discuții asupra unor probleme nerezolvate încă, prin provocarea spiritului critic, se poate stimula potențialul creativ al viitorilor creatori (și nu oferindu-se soluții din start sau impunând propria opinie).

Alți factori de mediu: stimularea morală, colectivele de muncă, recunoașterea și aprecierea, stimularea competiției, stimularea materială.

Din analiza cercetărilor teoretice, dar și din experiențele practicii în întreprinderi, rezultă că premisele creativității la nivelul organizației pot fi divizate în trei:

calitatea selecției resurselor umane;

premisele social-economice;

premisele organizatorice.

A. Calitatea selecției resurselor umane este o premisă în realizarea nivelului dorit de creativitate în organizație, în măsura în care în momentul analizei și descrierii posturilor se va ține cont de factorii (descriși anterior) care influențează creativitatea și vor fi selectate persoanele ce corespund cel mai bine cerințelor posturilor.

De regulă, în procesul de selecție se ține cont de îndeplinirea (de către candidat) a celor patru criterii ale potențialului creativ (fluiditate/flexibilitate, originalitate/elaborare), dar și de alte caracteristici personale!' (rezultante ale acelorași factori) ca:

curiozitatea, cultura în general, științifică și artistică;

deschiderea către lume și către ceilalți;

simțul observării;

echilibrul psihosomatic;

aptitudinile relaționale;

respectarea și valorificarea diferențelor (a ceea ce este diferit),

toleranța față de ambiguități și de inconsistențe;

simțul umorului și autoironiei;

judecata, independența;

o relativă sensibilitate față de puterile stabilite,

utilizarea tuturor simțurilor, inclusiv al șaselea.

Există și creatori ce nu au nici un simț al umorului, sunt sensibili la lucrurile pompoase și la onoruri, sunt intoleranți până ia limita excluderii și au o sănătate deficitară, numai că ponderea lor este mai redusă.

Selectând o persoană care să corespundă cerințelor postului și din punct de vedere al creativității, șansele de atingere a obiectivelor cresc considerabil.

B. Premisele social economice

Necesitatea creativității este adesea rezultanta forțelor ce acționează pentru schimbare:

progresul tehnic (tehnologia avansată);

presiunea concurenței (alinierea, depășirea);

uzura morală accelerată a produselor (produse competitive);

schimbările majore privind forța de muncă (forța de muncă perfecționată pe măsură).

La nivelul organizației, munca de creație este mai puțin de tip individual; cel mai adesea ea se desfășoară în grupuri, cercuri, colective (grupul de creație s-a dovedit superior creației individuale în multe domenii, îndeosebi în cel al managementului).

Cadrul social existent în întreprindere, alături de condițiile economice ale acesteia, este punctul de plecare ce va condiționa desfășurarea activității creative a personalului.

Pentru obiective tactice putem reuși singuri, pe când pentru obiective strategice recurgerea la grup este o resursă de care, dacă ne privăm, facem o mare greșeală.

C. Premisele organizatorice

Nici un grup uman nu poate supraviețui fără leadership. Pe de altă parte, democrația totală este un mit, o utopie. Desigur, de mult timp, experții au propus modelul managementului participativ, dar acest model este limitat la elita (cadrele) din conducere. O pistă promițătoare, pe care experții au studiat-o în câteva întreprinderi-pilot, ar putea fi aceea a managementului contribuția. Schema sa este simplă și clară: "Eu sunt șeful, directorul, și nu am nici o intenție să scap de responsabilitățile mele, nici să renunț la puterea mea de decizie. Deci vă spun, ideile voastre mă interesează. Observațiile voastre, analizele, criticile, propunerile, vă invit, vă provoc chiar să mi ie prezentați pentru a beneficia de ele. Eu mă angajez formal să ascult cu atenție și respect. Numai tăcerea și absența mă pot indispune. De îndată ce voi avea multiplele voastre contribuții, mă angajez să le evaluez cu grijă, să le clasific și să fac o sinteză. Această muncă îmi va permite să am cea mai bună decizie posibilă. Mă angajez să v-o explic." Sigur, acest sistem nu este o soluție universală, dar în mod sigur nu este nici o utopie, cu condiția să fie însoțit de aplicarea principiului ajutător care stipulează că toate problemele trebuie să fie întâi analizate și rezolvate de persoana care are responsabilitatea de a le rezolva. Numai dacă ea nu reușește le poate transmite nivelului imediat superior sau să facă apel la un expert.

Coordonarea acestui proces de creație, buna lui desfășurare depind de îndeplinirea condițiilor.

Creativitatea nu reprezintă un scop în sine; fără o aplicabilitate practică ea nu are sens. Mediul propice este acela unde există sentimentul că situația actuală este nesatisfăcătoare și că este necesară o ameliorare, în acest caz, trebuie acceptați toți cei ce pot contribui ia schimbare. Nu poate fi exclus nici un domeniu de inovare, nici un nivel. Trebuie, de asemenea, ca obiectivele să fie realiste.

Una dintre condițiile desfășurării unei activități creative, eficiente este realizarea unei bune comunicări. O comunicare anostă și superfluă plictisește și demobilizează, inovatorul eficient este deci, prin definiție, un comunicator de prim ordin. Comunicatorul eficient face apel fără încetare la resursele de creativitate individuale și colective pentru eliberarea energiilor tuturor și focalizarea către obiectivele comune de succes.

Înainte de elaborarea unei strategii de comunicare este indispensabilă apropierea de creativitate pentru a explora așteptările, aspirațiile și reprezentările (listele mentale) ale părților prezente: conducerea și personalul. "Este ceea ce noi avem de comunicat, ceea ce ceilalți au înțeles?". Este important deci de cunoscut perfect termenul, înainte de a elabora planurile.

Coordonarea planului de comunicare trebuie să implice direct conducerea. Sesiunile creative sunt deci necesare pentru a transmite concluziile explorării și a stabili clar care sunt așteptările, obiectivele și mijloacele.

Punerea în aplicare a acțiunilor prevăzute în plan presupune, de asemenea, o creativitate colectivă; comunicarea nu poate fi redusă la un simplu schimb de informații. Adevărata sa finalitate este de a acționa asupra comportamentelor, de a obține implicarea maximă a fiecăruia și armonizarea eforturilor. Limitarea personalului la rolul de executant duce, în mod fatal, la mediocritate și la eșec. In viitor, executantului îi vor fi date mijloacele concrete și operaționale de a participa la elaborarea de soluții în ceea ce privește căile ce vor trebui urmate.

Câteva exemple de intervenții creative pot fi:

crearea de produse alimentare, automobile, cosmetice, bănci, asigurări, turism, informatică, chimie:

crearea de mărci și spoturi;

explorarea piețelor și a segmentelor;

cercetările pozițiilor și axelor de comunicare;

studii de imagine;

cercetările asupra climatului intern și motivațiilor personalului;

conducerea proiectelor întreprinderilor;

elaborarea planurilor de comunicare;

cercetările prospective și strategia întreprinderii.

Motivațiile de a crea sunt de trei tipuri:

Nevoia – "necessity is the mother of invention": multe mașini si produse au fost create pentru a satisface unele nevoi ale maselor sau ale unui segment mai restrâns;

Dorința: totul este bine, nimeni nu mi-a cerut nimic. Eu creez pentru că doresc, pentru că dacă nu exprim Torta arcului ținut întins" (definiția pe care Nietzsche o dă geniului). îmi asum riscul unei implozii;â

Contractul: eu caut, și uneori găsesc, pentru că sunt plătit să fac aceasta.

Este evident că două din aceste motivații sau toate trei se pot combina. Ele întâlnesc adesea multe piedici. Gary Becker constata că: controversa dintre cei care susțin că majoritatea invențiilor apar datorită dorinței fundamentale de "a cunoaște" și cei care susțin că apar datorită șanselor unor premii în bani este semnificativă mai ales astăzi, când se pune accentul pe investiții sistematice în cercetare și dezvoltare.

În literatura de specialitate se pune adesea întrebarea „Recunoaștere sau recompense?” și sunt analizate inconvenientele recompenselor financiare, dar și cui și cum exprimăm recunoașterea.

Acordarea unei recompense financiare autorului ideii pare logică la prima vedere. în fapt, împart întreprinderile beneficiile lor cu creatorii pentru a încuraja și alți angajați să creeze? Cel mai adesea, valoarea recompensei este determinată în funcție de idee. Formula cea mai utilizată este aceea de a atribui autorului ideii 20% din economiile realizate în primul an, unele întreprinderi prelungind termenul în al doilea an sau chiar pe un timp mai lung.

Inconvenientele recompenselor financiare sunt însă multiple:

multe ameliorări propuse sunt dificil de evaluat (ameliorarea securității condițiilor de muncă ce duce la reducerea durerii de mijloc). Astfel, pentru ideile care sunt dificil de măsurat în termeni ai economiilor directe, angajații vor primi o sumă forfetară (în S.U.A. -între 50 și 100 de dolari, de exemplu). în acest caz, poate că angajatul ar fi preferat o recompensă intangibilă decât o sumă simbolică de 50 de dolari care nu compensează echitabil ideea emisă,

angajații vor căuta idei "rentabile" și se va renunța treptat la micile idei foarte necesare și utile Întreprinderilor și care vin mai ușor decât „marile idei”;

înainte de a trece la un astfel de sistem al recompenselor financiare, întreprinderea trebuie să se întrebe cât timp va putea oferi aceste recompense. încercați să întrerupeți în mod brutal un astfel de sistem și veți vedea că nu o să mai primiți nici o idee, angajații vă vor spune că ideile lor nu sunt gratuite;

întreprinderea, pentru a se putea proteja financiar, va face o estimare foarte conservatoare a economiilor. Salariatul va ignora costul punerii în aplicare a ideii, va supraestima economia și. de aici, conflictul;

sistemul de sugestii bazat pe recompense financiare va descuraja munca în grup. Ce interes poate avea un salariat de a finaliza o idee împreună cu alte persoane, știind că va împărți și recompensa cu ele?

Pentru eliminarea acestor inconveniente a fost elaborat un sistem "kaizen" – un termen japonez ce desemnează micile ameliorări continue, ajutându-se unii pe alții – acesta creând un mediu de ameliorare continuă și încurajând ideile și participarea tuturor angajaților.

2.5.Educarea și formarea abilităților creative

Aristotel evidenția faptul că pentru creație sunt necesare atât daruri firești, înnăscute (Platon), cât și dobândite – învățătură, meșteșug – (Democrit).

Nu există creație fără competență șt fără acumulare de experiență. De asemenea, nu există invenție fără știință și „savoir-faire”, cu condiția ca competența să fie dublată și de îndrăzneală.

În cadrul congresului AIF (Asociația Italiană a Formatorilor), Michel Crozier a avut o contribuție asupra tezei "Formarea în contextul societății postindustriale față în față cu intelectualizarea și creativitatea muncii".

Din expunerea sa se pot reține patru aspecte:

perimarea cunoștințelor;

dezvoltarea complexității;

mișcarea către libertate, însoțită în final de descoperirea că, pentru majoritatea dintre noi, fricile noastre sunt pur imaginare;

descoperirea incapacității relative de atingere a culmilor economice și politice a condus societatea către un progres garantat.

Față de aceste constatări, Crozier propune: "ca să ne dezvoltăm în ceea ce privește adaptarea și creația este necesară participarea, un efort cooperativ".

Această propunere, paradoxală în gura unei persoane atât de importante, apare ca un manifest în favoarea creativității.

De fapt, formatorul care refuză de a fi un simplu instructor (rol pe care îl poate îndeplini și un pedagog la un cost mult mai redus) trebuie să îndeplinească patru funcții principale:

antrenarea și dezvoltarea flexibilității mentale, ceea ce implică revigorarea încrederii în sine: rigiditatea nu vine decât de la condiționare și rutină, fiind provocată și de frica de nou. precum și de lipsa de independență:

a învăța cum să înveți ajută pe fiecare să descopere propria strategie de învățare și mijloacele de optimizare;

consolidarea credinței că învățarea permanentă este o condiție necesară a creșterii și dezvoltării personalului și se poate realiza fără suferință;

instalarea formării în bucla sistemică a învățării organizate (leam-ing organization) presupune a o face unul din punctele cardinale ale strategiei întreprinderii (private, publice, administrative, colectivității).

Asumarea acestor patru misiuni declanșează forțat ceea ce numim astăzi formare, dar și sistemul însuși de educație națională, încă centrat astăzi pe transmiterea și controlul cunoștințelor, livrând topuri de hârtie, deci vanitatea este etalată tot mai evident. "Faptul că posed o diplomă nu probează decât un lucru", scrie un expert american, "acela că am fost capabil de a reuși la examenul ce condiționa eliberarea acestei diplome".

Stimularea curiozității în toate direcțiile, neîncercând ca toți cei ce se pregătesc să se conformeze stilului lor de a învăța, stilul profesorului, deschiderea școlii către viață, integrându-se fără a condamna în mediu! tinerilor, ajutându-se de multimedia cu discernământ, a fi mereu inventiv în maniera de animare a clasei, iată o serie de acțiuni stimulante ce ar putea duce la evitarea grelelor cheltuieli de a fi psihosomatici și care pot reda formatorului o nouă tinerețe și statutului său social o valorizare mai necesară ca niciodată.

Dar, de asemenea, formarea și educarea trebuie urgent să fie privite ca niște motoare esențiale ale dezvoltării economice. Iar creația este rezultatul învățării permanente. Peter Druker spunea că: inovația poate fi reprezentată ca o disciplină, poate fi învățată, poate fi practicată.

Grupul de creativitate este adesea luat ca exemplu în cadrul analizei metodelor de creativitate; el este un ansamblu limitat (6-8 persoane) ce cunosc și respectă regulile de creativitate. Ele sunt dispuse să producă idei asupra unui subiect, căutând să ofere opinii diferite, prin schimburi de idei necenzurate, pentru a servi ulterior la elaborarea de propuneri în concordanță cu obiectivele propuse. Recurgerea la un anumit grup este utilă în etapele analizei și producției, în particular în fazele divergente când susținerea celorlalți incită la o mare îndrăzneală și productivitate.

În etapa selectării (în aplicația sa), dacă decizia de luat se referă la mai multe persoane sau mai multe funcții, este de dorit să fie implicați reprezentanții săi în pregătirea alegerii. Aceasta va ușura aplicarea concluziilor, schimbarea va fi mai ușor acceptată dacă am participat la definirea ei; o inovare este mai bine primită dacă am fost într-un fel sau altul la baza ei.

Rolul animatorului:

Este capital, chiar și în grupurile foarte antrenate. Dirijorul într-un "jazz band" dă tempo-ul, indică prima linie melodică, simte momentul lansării soliștilor, ascultă în permanență dispozițiile și vibrațiile grupului, pentru a simula exprimarea armonioasă a ideilor, pentru a favoriza sistematic fructuozitatea crescândă. Are, de asemenea, misiunea de a face respectate, simplu, dar ferm, regulile jocului.

Limitele grupului:

Grupul este o pârghie de demultiplicare: el nu trebuie să devină o proteză, nici o condiționare în afara căreia creativitatea individuală să se regăsească micșorată.

Riscul există. Este deci crucial de a se dedica, în mod regulat, practicii personale a tehnicilor creative și mai ales revigorării încrederii în propria capacitate de analiză a problemelor și găsirii de răspunsuri novatoare, in propria sa putere de transformare pozitivă a realității. Avem nevoie de a fi creatori tot timpul.

Pentru optimizarea creativității, în spiritul celor prezentate, ar trebui respectate o serie de reguli:

cunoașterea implicării persoanelor și aptitudinilor lor de a crea, pe lângă aportul competenței lor;

cunoașterea ameliorărilor ce se cer introduse prin inovare, stabilirea obiectivelor;

păstrarea realismului în inovare – să nu se depășească nivelul realizabil;

a fi asigurat că produsul creației va fi exploatabil;

crearea atât cât este oportun, fără a se rămâne în urmă, dar nici anticipând mult nevoile.

Pornind de la premisele enunțate, pentru a stimula creativitatea, conducerea organizației ar putea lua următoarele măsuri:

să creeze un bun climat de comunicare atât internă (propriul personal, compartimentul de marketing, compartimentul de cercetare-dezvoltare), cât și externă (inventatori, instituții de cercetare, centre de creativitate), pornind de la principiul că „toți oamenii posedă potențial creativ”;

să creeze un bun sistem de motivare (un exemplu poate fi sistemul "kaizen");

să descopere, recruteze și selecteze persoane care să corespundă și cerințelor legate de creativitate;

să asigure formarea și perfecționarea permanentă a personalului (cu un pas înaintea progresului tehnic);

să asigure condiții pentru o mai bună desfășurare a muncii în grup, printr-un management adecvat (de exemplu, managementul con-tributiv);

să creeze cadrul organizatoric favorabil creativității (de exemplu cutia de idei), precum și echipe de creativitate temporare sau permanente, cum ar fi cercurile de calitate;

să se asigure că sunt folosite cele mai adecvate metode de stimulare a creativității.

2.6. Metode de stimulare a creativității

Creativitatea nu este niciodată o operație sălbatică, impulsivă, improvizată. Creativitatea face parte din cadrul obiectivelor de ameliorare și se practică cu metodă. Pentru a beneficia din plin de metodele de creativitate, există două condiții: a fi creativ prin fire (în mod natural) și a stăpâni (a cunoaște și a ști a aplica) metodele.

Alegerea unei metode depinde de tipul problemei și grupului, dar si de elemente ce țin de metoda în sine (facilitate, rapiditate și divergență).

Plauzibilitatea unei descoperiri va fi mai ridicată dacă noi găsim un număr mai mare de drumuri folosind logici diferite. De unde, definirea metodei creative ca multilogică.

2.6.1.Logici asociative

Freud și suprarealiștii au arătat că nici o asociere nu este întâmplătoare. Libera asociere este unul dintre mecanismele cele mai simple ale invenției. Ea nu ia naștere decât dacă reușim să ne eliberăm spiritul de condiționările educative și să ne antrenăm într-un proces necenzurat de eliberare a ideilor. Pentru aceasta este necesară respectarea celor patru reguli ale desfășurării libere.

Aceste reguli au fost instituite de Alex Osborne. cel care a creat brainstormingul.

2.6.2. Brainstormingul (furtuna de idei) este tipul vechi de tehnică asociativă. Osborne era președintele agenției de publicitate new-yorkeze B.B.D.O. El a constatat că, în cadrul reuniunilor pentru căutarea de idei. mare parte din timp și energie se pierdea in critica destructiva a ideilor altora. "Iluminarea" sa a constat în introducerea judecății separate, emiterea de idei fiind despărțită de critică (de analiza ideilor) în două părți.

Pentru prima parte, el a introdus patru reguli obligatorii:

1. Este interzis să interzici. Evaluarea negativă și pozitivă a ideilor este interzisă. Autocenzura este suprimată.

2. Ideile cele mai bizare sunt primite cu entuziasm

3. Cantitatea este privilegiată în raport cu calitatea.

4. Asocierea de idei va fi practicată sistematic și fără limite: fiecare propunere a cuiva este o locomotivă la care toți ceilalți pot atașa vagoanele lor.

La această primă parte participă șase sau șapte persoane informate în prealabil despre tema cercetată și se desfășoară într-o ambianță de exuberanță și bună dispoziție (într-un interval de cel mult o oră).

În a doua parte, grupul include sau se reduce la acele persoane direct implicate în problemă și constă într-un examen metodologic și riguros al listei ce cuprinde 50-100 de idei generate.

Trierea conduce la reținerea celor mai pertinente, reținând însă și pe cele mai originale pentru a le dezvolta și aprofunda.

Limitele și disfuncționalitățile brainstormingului:

Aplicarea celor patru reguli este dificilă, eliberarea și descătușarea liberă a imaginației nu se obțin printr-o simplă decizie voluntară Abținerea de la orice judecată a ideilor celorlalți în culturile noastre dominate de un spirit critic, este o atitudine dificil de integrat. Gândirea bizară și ideile ciudate nu sunt la îndemâna unor persoane pe care școala le-a învățat să "învârtă de șapte ori limba în gură" înainte de a se exprima (de a gândi de șapte ori și a spune o dată). A asculta pe celălalt cu deschidere, pentru a trece de la jocul individual la cel în echipă, vine în contradicție profundă cu valorile individualismului ce caracterizează societățile latine.

A doua parte este ușor să se transforme într-un masacru, o furtună de critici, ce trebuie însă să valorifice eforturile susținute din prima parte, să recupereze și să transforme, iar în final să găsească o cale de a prezenta noile idei. astfel încât ele să fie acceptate de un public adeseori rezistent (reticent).

Aparenta ușurință a tehnicii este greșită; sunt necesare persoane care, pe lângă flexibilitate și fluiditatea naturală, trebuie să aibă experiența unor practici colective a logicilor inventării.

Cu toate aceste dificultăți întâmpinate, brainstormingul s-a dezvoltat foarte mult în practica mondială, fiind indicat în probleme ce solicită găsirea unor idei noi, cum ar fi: conducerea întreprinderilor, restructurarea producției, activitățile comerciale etc.

Au fost realizate și o serie de tehnici derivate ale bramstormingului, cum ar fi:

tehnica Little a lui Gordon. în care nimeni nu cunoaște natura exactă a problemei în discuție; grupul se întâlnește de mai multe ori și ședința durează mai mult;

tehnica "ochiului proaspăt", caz în care participanții au puțină experiență, pentru a fi eliminată rutina;

tehnica "cercetării organizate", în care problema este divizată si analizată fiecare parte pe rând.

Aceste tehnici au la bază aceleași reguli ca și brainstormingul.

Tehnicile asociative au la bază tehnica brainstormingului îmbunătățită prin utilizarea unei liste de verificare, cuprinzând enumerări de verbe stimulatoare ca Ajuta/ Suprima/ Diviza/ Multiplica/Inversa/Ascunde etc. Putem, de asemenea, practica asocieri forțate.

Se procedează astfel:

stabilim mai întâi o listă cu 12 asociații libere, pornind de la un cuvânt-cheie al problemei;

luăm apoi cuvinte la întâmplare și verificăm ca ele să fie departe de tema originală;

procedăm apoi la bisociații linie cu linie, vrând să obținem soluții neașteptate.

Exemplu:

teatru încălțăminte

actori șireturi

punere în scenă cremă de ghete

afiș cizmar

rezervare teneși

fotolii sport

Moliere Magic Johnson

Prima bisociere poate sugera ideea unei intercalări informatice, o rețea punând în relație ansamblul actorilor francezi reperați după CV. și puși în scenă și alta responsabilă cu selectarea actorilor.

A treia bisociere duce la nașterea ideii de combinare a titlului unei piese cu o profesiune: de exemplu, publicitatea la "Bucătărie și dependințe" ar putea să se repercuteze asupra tuturor fabricanților de bucătării.

A șasea bisociere poate incita medicii să prescrie pacienților anumite piese cu efect terapeutic etc.

Tehnicile asociative se utilizează îndeosebi în perfecționarea unor produse, precum și în organizarea muncii în întreprinderi.

2.6.3. Logici analogice

Ele sunt, de asemenea, foarte vechi și esențiale în înțelegere și învățare: tendința noastră naturală este aceea de a raporta întreaga realitate nouă la o realitate deja cunoscută.

Pentru a inventa, trebuie inversat acest demers și – cum propun Gordon și Prince, inventatorii metodei "sinecticii" – "a privi lucrurile cunoscute (familiare) ca și cum ar fi străine". Cuvântul sinectic a luat ființă din rădăcini grecești ce semnifică "a pune în ansamblu (împreună) lucruri eterogene". Metoda distinge patru tipuri de analogii:

a) analogia directă: înlocuiește obiectul problematic cu un obiect analogic. De exemplu: responsabilul cu formarea personalului cu un agricultor care muncește înainte de a semăna; interiorul unei mașini cu un uter protector;

Conducerea resurselor umane

b) analogia simbolică: înlocuiește obiectul cu o imagine. De exemplu: relația client-furnizor cu un contract de căsătorie; patriotismul cu un drapel; laptele cu puritatea candidă;

c) analogia funcțională: se bazează pe relația dintre două obiecte – A este pentru B ceea ce X este pentru Y. De exemplu, un bun șef este pentru colaboratorul său ca: mângâierea pentru obraz, busola pentru navigator, soarele pentru plantă, îngrășământul pentru pământ;

d) analogia fantastică: se substituie magia realului. Se transpune problema într-un univers feeric unde totul este posibil, inclusiv absurdul. De exemplu: în acest oraș ideal, automobilele au antena care le ghidează către fluxul mai puțin aglomerat și către parcârile disponibile, unde ele își diminuează volumul pentru a putea fi aranjate pe etajere;

e) putem include și analogia personală, în care subiectul se pune în locul obiectului.

Metodele analogice pot fi folosite cu anumite rezerve, pentru a evita exagerările în toate domeniile cunoașterii umane, inclusiv în economie.

2.6.4. Logici combinatorii (matriceale)

Concasajul este metoda prin care problema este divizată în elementele sale componente. Fiecare componentă este mărită, micșorată, înlocuită, supusă la numeroase întrebări, în final recompunând ansamblul și verificând noutatea și utilitatea acestuia.

Se utilizează, în special, pentru perfecționarea produselor existente, inclusiv în conducerea resurselor umane.

Alchimiștii și, mai recent, informaticienii au redat viața și vigoarea logicilor combinatorii prin subterfugiul matricelor descoperirii, îmbinarea diferită a unor tehnici, procedee, cunoștințe.

Tabloul de clasare a elementelor chimice al lui Leontieff este o excelentă ilustrare: altă punere în ordine logică și funcțională a elementelor cunoscute în epocă, aceste matrice lasă casete libere pentru elemente la care proprietățile au fost precis descrise, dar nu au fost încă reperate materialicește.

Astăzi toate au fost efectiv identificate, dar unele nu există decât pe alte planete.

Fritz Zwicky, inventatorul analizei morfologice – metodă matriceală foarte utilizată de NASA și Aerospațiale -, printre altele a descoperit și descris "Ies quasars" (astrele cele mai depărtate observate până acum), înainte ca acest lucru să fie posibil cu ajutorul telescopului.

2.6.5. Logici bazate pe vise

Numeroși inventatori și operatori, de la chimistul Kekule la Alfred Hitchcock, trecând pe lângă matematicianul Poincaré, îi putem reține ca martori ai puterii viselor, în particular în etapa finală a descoperirilor.

Elvețianul Robert Desoilles, psihanalist dizident, a fondat metoda sa „Vis-Trezit-Dirijat” pe o observație în somn: Inhibarea centrilor corticali și dispariția momentană a legăturilor temporare, care condiționează gândirea logică și modurile de exprimare convenționale, permite accesul direct la inconștient" care să dezvăluie, exprirnându-se prin mijloace arhaice, nelogice etc., prin analogii mai mult sau mai puțin clare.

Punerea „în pielea problemei” devine obiectul asupra căruia se lucrează, este un moment practic inevitabil pe tot parcursul invenției. Pentru a-l face cu eficacitate nu este inutil a se antrena sau, mai bine, având concursul unui figurant – al unei persoane cu rol redus care să ne pună delicat întrebări destinate să ne faciliteze cufundarea în obiectul ales și descoperirea noastră – din interior – nu numai a proprietăților sale, dar mai ales a ceea ce resimțim și gândim în această situație. Pentru acest antrenament este recomandat să se înceapă cu obiecte simple: o cratiță cu coadă, o cratiță cu capac și toarte, un bibelou etc. și a lăsa pentru o etapă ulterioară obiectele complicate sau animalele.

Cu o bună practică este, de asemenea, posibil și foarte productiv a se identifica cu conceptul: eu sunt pacea, libertatea, noutatea, comunicarea etc.

2.6.6. O metodă sintetică

Încearcă să descrie traseul ce se urmează în cadrul de stimulare a creativității, traseu în cinci etape parcurse în cazul majorității metodelor, fiecare dintre ele comportând sistematic o fază divergentă unde se aplică cele patru reguli ale rulării libere și o fază convergentă destinată trierii, structurării și rafinării materialelor produse anterior.

Prima etapă, percepția creativă, are drept scop reunirea celui mai mare număr de informații obiective și subiective, fapte și cifre, senzații și intuiții, afirmații și ipoteze asupra problemelor abordate.

A doua, analiza creativă – se derulează o explorare multilogică aprofundată a câmpului problemei, sfârșind prin a o descompune în particule elementare. Restructurarea lor, în faza convergentă, permite reușirea unei veritabile radiografii în relief, identificând obiectivul așteptat și indicând zonele critice ce ne interesează cu prioritate.

A treia, producția creativă – are ca scop generarea unui maxim de idei magice, din care cele mai promițătoare sunt traduse în idei creative.

A patra, selecția creativă – are ca scop optimizarea alegerii celei mai bune idei, favorizând, în faza divergentă, un examen binevoitor și apropiind persoanele ce decid toate propunerile și, în special, de cele deranjante.

A cincea, aplicarea creativă – servește la pregătirea trecerii la acțiune în cele mai bune condiții posibile. Se aplică, în faza divergentă, o tehnică antisabotaj ce constă în a face un recensământ al mijloacelor disponibile. Pornind de la examenul atent al riscurilor, este mult mai ușor de construit un plan de acțiune detaliat și de programat reușita.

2.6.7.Alte metode

Dat fiind numărul foarte mare de metode (peste 50). pe lângă acestea foarte cunoscute vom mai menționa câteva amintite frecvent de cei ce s-au ocupat de domeniul creativității:

Tehnica Phillips 66 dezvoltată de Phillips Donald se bazează pe divizarea unui grup de aproximativ 30 de persoane în grupuri de câte 6 pe principiul eterogenității (pot fi între 4-6 persoane) După elaborarea de idei, timp de șase minute, in cadrul fiecărui grup, acestea vor fi expuse de un reprezentant din partea fiecărui grup într-o reuniune generală ce va dura două ore. Această tehnică se utilizează atunci când sunt necesare mai multe puncte de vedere asupra situației, când sunt necesare ierarhizări, enumerări și nu sunt stabilite criterii precise.

Reuniunea Panel se organizează ca un dialog permanent între două grupuri de persoane (juriul și auditoriul). Juriul format din 5-7 experți propune soluții și le argumentează, iar auditoriul pune întrebări, cenzurând și evaluând propunerile juriului (de exemplu, consiliile de administrație și personalul întreprinderii).

Tehnica Delphi constă. în esență, în interogarea unui număr mare de experți și specialiști (oameni de știință, politicieni, ziariști) referitor la evenimentele (de natură tehnică, economică, socială, culturală) ce s-ar putea produce într-o anumită perioadă de timp Informațiile furnizate de anchetă sunt testate și în final se obține o imagine asupra viitorului (se utilizează pentru formularea de previziuni)

Brainwriting este o metodă ce presupune un grup de 6-12 persoane, așezate la o masă rotundă. Fiecare va exprima în scris trei idei în aproximativ 5-15 minute și va lăsa hârtia să circule la persoana de lângă el. Întotdeauna hârtiile vor circula în același sens și se vor trece pe ele cele mai bune ultime trei idei citite sau gândite. Când toți membrii au completat fiecare foaie de hârtie, se citesc ultimele idei considerate a fi cele mai bune și se discută în cadrul grupului.

Experimentul și simularea, dezvoltate și datorită capacităților de calcul electronic și a tehnicilor de modelare, devin tot mai mult un ajutor de nădejde al metodelor si tehnicilor de stimulare a creativității.

Se va reveni cu o explicare pe larg a modului de utilizare a acestor metode și tehnici într-un viitor caiet de aplicații în domeniul resurselor umane.

2.7. Obstacole în calea creativității

Factorii ce inhibă creativitatea fac obiectul a numeroase studii scrise de psihologi, de sociologi și de specialiști în organizarea muncii. Lista lor este consistentă și descurajantă, alături de blocajele sociale ce pot deveni obstacole logice care condiționează indivizii.

Ele ar putea fi grupate în trei: frica, aparența și ignoranta.

Ignorarea potențialului posedat este ca și cum având un depozit de lingouri de aur sub parchet alegi între a trăi sau a muri bogat în misteru în revanșă, există creatori spontani, persoane care știu că sunt creative.

Aparența este o frână și este chiar mai răspândită decât curajul și voința care au devenit, din mai multe motive, valori așa-zise de ordine și virilitate, deci cu o reputație depreciată. Psihosinteza lui Roberto Assaggioli propune o serie de exerciții destinate revigorării voinței.

Frica este detergentul cel mai grav ce are rădăcini profunde într-un emoțional învechit. Copilăria noastră individuală a fost jalonată de frici imaginare, copilăria umanității a avut frici reale: arbitrări, violentă, epidemii, foamete etc.

Avantajul situației actuale, criza, cum îi spunem este acela că "nu avem de ales decât între securitatea de a nu schimba și insecuritatea de a inova".

Nu există risc mai mare, astăzi, decât de a refuza schimbarea Dilema se rezumă deci la două variante:

Alegem riscul de a accepta pasiv schimbarea decisă de alții în locul nostru.

Alegem riscul de a fi coautori ai schimbării.

Bariere pot fi, de asemenea, frica de ridicol, dar și refuzul de a sugera tot ce este interzis de: morală, obiceiuri, bune maniere, educație, dar și inconvenientele recompenselor financiare, limitarea participării; autorul ideii participă puțin la realizarea acesteia.

Bariere pot fi și credințele angajaților, ca:

numai marile idei merită să fie prezentate:

punerea în practică a ideilor ia foarte mult timp.

ideile se pierd sau se rătăcesc;

numai un număr mic de idei sunt acceptate și puse in aplicare;

angajatul nu are nici un cuvânt de spus în realizarea (aplicarea) ideii;

estimările proprii în ceea ce privește economiile sunt. în general, conservatoare;

sistemele de sugestii descurajează munca în grup. Alte bariere sunt sistemele clasice văzute de întreprindere:

nimeni nu are timp să se ocupe de idei;

administratorul sistemului este prins la mijloc între două focuri:

angajații vin cu idei (își prezintă ideile) numai pentru bani.

Creșterea încrederii în noi ("empowering beliefs") ia în considerație bogăția capacităților noastre (cunoștințe și savoir-faire, inteligență și intuiție, relații și prietenii – noi avem mult mai mult decât credem) și, de asemenea, necunoscutul pe care îl putem dezvolta dacă decidem. Energia creatoare și gândirea pozitivă sunt două fețe ale aceleiași realități.

Creator este acela care, în toate circumstanțele, chiar și cele mai dramatice, este capabil să pătrundă în punctele asupra cărora poate acționa pentru a inversa sau cel puțin a se infiltra în evoluția probabil negativă a situației. Este bine deci de a rămâne departe de o resimțire fatalistă sau "să punem ochelari roz pentru a avea o viziune mai puțin tristă asupra realității”.

Creatorul este un pesimist activ. El simte că are o putere asupra a ceea ce este sau i se va întâmpla.

Dincolo de aceasta, două apropieri concrete sunt posibile pentru a ne ajuta să ne ridicăm moralul.

Prima este afirmarea de sine care propune tehnici de învățare si repetare ce ne pot ajuta să ne învățăm și să depășim contaminările emoționale (copil) sau sociale (părinți) care riscă să ne reducă la un stadiu de pasivitate. Pasivitatea se manifestă prin patru simptome:

inacțiune;

supraadaptare;

agitație;

violență exercitată contra altora sau contra lui însuși.

Altă apropiere, mai depărtată pentru că este fundamentală, este munca, într-un scenariu personal ce traversează cele șase etape ale unei spirale a succesului:

1. Cunoașterea tuturor resurselor noastre, cele deținute și cele ce le putem obține singur sau cu ajutorul altora;

2. Clarificarea obiectivelor pe termen lung și identificarea unui obiectiv pe termen scurt;

3. Imaginarea diferitelor strategii pentru atingerea obiectivelor pe termen scurt (recurgerea la tehnici creative și aportul partenerilor sunt indispensabile);

4. Deciderea care este mai bine adaptată la nevoile noastre si la posibilitățile noastre, totul conform cu sistemul nostru de valon:

5. Constituirea unui plan de acțiune precis și detaliat, care să ia in considerare riscuri de sabotaj și autosabotaj;

6. Trecerea la acțiune și reușită.

Statele Unite rămân o excepție: dialogul între sistemul de educație si întreprindere este fructuos și permanent, numeroase centre de la școlile primare la universități și nu numai au introdus cursuri de „gândire creativă” și numeroase sunt învățămintele științifice sau literare care au o pedagogie ce se apropie și utilizează instrumente creative.

Consultanții în creativitate și inovare sunt numeroși și mai degrabă sunt persoane individuale decât membrii unei echipe sau unui cabinet. Dar instrumentele de bază sunt adesea banalizate la bagajul normal al unui manager.

În Europa, Germania și Anglia s-au dezvoltat programe pedagogice, în particular, pentru ingineri.

Un mare număr de consultanți externi și interni au integrat câteva instrumente creative în seturile lor de intervenție.

Situația actuală este paradoxală: conștiința necesității unei abordări novatoare s-a generalizat, ajutând criza. Depășirea acestei situații nu este ușoară. în acest timp, numeroși indicatori incită la un optimism rezonabil.

În întreprinderi, după funcția de marketing care a fost inițiatoarea în materie, funcțiile resurse umane și cercetare-dezvoltare sunt părtașe și, de asemenea, direcțiile generale, încep să realizeze rolul esențial pe care îl poate avea creativitatea în gestiunea schimbării.

Colectivitățile locale și puterile publice manifestă o curiozitate promițătoare. Numeroase orașe sunt deja lansate – inițiativa este de urmat.

Capitolul III

Obiectivele și ipotezele cercetării

Scopul și obiectivele cercetării:

Scopul cercetării este investigarea legăturii dintre inteligența emoțională și creativitatea managerilor și angajaților pe de o parte și succesul in afaceri al firmei pe de alta parte.

Obiective cercetării:

– evaluarea nivelului inteligentei emoționale a managerilor si angajaților firmei in care s-a efectuat cercetarea

– evaluarea flexibilității, fluidității si originalității managerilor si angajaților evaluarea corelației între inteligența emoțională , creativitate și succesul în afaceri

Ipoteza de cercetare de la care am plecat la drum in realizarea acestei lucrări a fost aceea că exista si poate fi validată o relație între inteligența emoțională, creativitate managerilor și angajaților și succesul în afaceri al firmei. Poate fi influențat favorabil succesul firmei de coeficientul de inteligență și de creativitatea angajaților și a managerilor?

Capitolul IV

Metodologia cercetării

Metodă utilizată: testarea psihologică

Eșantionul:

Procedura:

Prezenta cercetare s-a desfășurat la societatea comerciala „Kaiser” S.R.L..

Obiectul de activitate al societății este după cum urmează:

fabricarea de articole de îmbrăcăminte din piele și înlocuitori de piele , inclusiv in sistem lohn;

fabricarea de articole de îmbrăcăminte și lenjerie din materiale textile , inclusiv în sistem lohn;

activități de intermedieri în comerțul cu ridicata (import- export)

comerțul cu ridicata al bunurilor de consum , altele decât cele alimentare;

comerț cu amănuntul, în magazine specializate

Istoricul firmei

S.C. Otto Kaiser S.R.L. s-a înființat în octombrie anul 2004. Pornind de la un număr de 20 de angajați a ajuns în 2008 la 140.

Din 2005 firma Kaiser deschide colecția proprie pe care o promovează pe piața internă.Aprovizionarea se face de pe piața externă. Stilul Kaiser prinde foarte bine pe piața internă astfel că firma ajunge după doi ani de muncă, de promovare și marketing la un număr de peste 30 de clienți fideli (S.C.Kallya- Pitești, S.C. Adara-Brașov, La Femme -București,Boheme- Sibiu).

Stilul ropriu- linia sport elegant puțină extravaganță precum și calitatea execuției constituie arma principală de eliminare a concurenței acerbe de pe piață. Actualmente firma Kaiser lucrează 70% pe piața externă și 30% producție piața internă.

Am pornit cercetarea urmărind din datele contabile evoluția firmei în ultimii cinci ani. Din datele contabile a reieșit că în primii trei ani firma a înregistrat o creștere nesemnificativă a cifrei de afaceri(în anul 2004 – cifra de afaceri a fost 550.000 RON în 2005-cifra de afaceri a fost 680.000 RON în anul 2006 – cifra de afaceri: 750.000RON în anul 2007- cifra de afaceri: 886.000 RON în anul 2008- cifra de afaceri: 1.386.000 RON Se poate observa că în ultimii doi ani firma a înregistrat o creștere semnificativă a cifrei de afaceri. Din discuțiile cu managerii firmei a reieșit că la sfârșitul anului 2007 și începutul anului 2008 a avut loc o selecție de personal. Acest lucru s-a datorat faptului că o serie de angajați s-au pensionat (angajați care în mare măsură erau absolvenți de școli profesionale și fuseseră angajați în fabrici de confecții de stat). S-a avut în vedere în selectarea personalului vârsta personalului(cel mult 40 de ani), studiile (cel puțin studii medii) și au fost supuși unui interviu

În acest interviu s-a urmărit identificarea abilităților emoționale ale indivizilor ; o parte semnificativă a interviului a constat în testarea creativității acestora. Pe lângă acest interviu, potențialilor angajați li s-au aplicat probe de dexteritate manuală, inteligență practică și atenție distributivă.

Văzând ca inteligența emoțională și creativitatea au fost criterii de selecție, am presupus că și acești doi factori au putut contribui la succesul în afaceri al firmei pentru că asemeni lui Goleman pentru ca o organizație să meargă bine , este necesar să se acorde atenție abilităților emoționale ale membrilor săi, asigurându-se o compatibilitate între aceștia sub raport emoțional-afectiv. în ultimii 10 ani s-a conturat un nou tip de management, cel al inteligenței emoționale într-o organizație. Cercetările de psihologie organizațională au ajuns la concluzia că managerii , de la șef de colectiv sau echipă, până la directorul general, ca și angajații cu un coeficient emoțional ridicat au mai mult succes decât cei care au doar o bună calificare tehnică. Aceștia sunt mai bine priviți în cadrul organizațiilor, sunt mai cooperanți, mai puternic motivați intrinsec și mai optimiști. Sunt capabili să evite conflictele și să împiedice escaladarea lor. (Mihalea Roco, Creativitate și inteligență emoțională, p. 180) Acest fapt m-a determinat să testez coeficientul de inteligență emoțională și creativitatea al angajaților firmei pentru a vedea dacă influențează favorabil succesul în afaceri.

Eșantionul de cercetare a cuprins angajați ( in marea majoritate femei) cu vârste cuprinse între 25-40 de ani, având în general studii medii. Fiecare echipă de lucru este formată din aproximativ 50 de angajați. Cei trei șefi de echipă au ales din fiecare echipa câte cinci angajați .în cazul managerilor situația s-a prezentat astfel: amândoi managerii au vârste cuprinse între 35-40 ani și studii superioare de specialitate.

Prezentarea, descrierea instrumentelor de lucru și cotarea răspunsurilor:

În această cercetare mi-am propus să aplic un test pentru testarea inteligenței emoționale, un test de creativitate, un test destinat angajaților firmei, precum și un test destinat managerilor firmei.

Primul test aplicat a fost „Testul de inteligență amoțională (pentru adulți)" (adaptat de Mihaela Rocco după Bar-On și Goleman ) (vezi ANEXA 1). Acest test cuprinde zece situații (scenarii), în care se poate afla orice om la un moment dat. Fiecare subiect a trebuit sași imagineze că se află în fiecare din situațiile respective și să arate cum ar proceda în mod concret. Pentru acest lucru au trebuit să aleagă una din cele patru variante de răspuns. O mare parte din situațiile prezentate s-ar putea regăsi cu ușurință în contextul propriului loc de muncă. Și de această dată este evident rolul inteligenței emoționale la locul de muncă.

Cotarea răspunsurilor la acest test s-a realizat prin acordarea de 20 de puncte pentru fiecare răspuns care presupune un nivel ridicat de inteligență emoțională. Se însumează punctele obținute la cei 10 itemi și pe baza acestui punctaj subiectul se poate regăsi în una dintre cele 4 situații:

la 100: sub medie

100-150: mediu

Peste 150: peste medie

200: excepțional

Tabel 1.

Al doilea test aplicat a fost „Testul de imaginație și creativitate " (adaptat după E. P. Torrance, Al. Osborn, J.P Guilfford, NA. Wallach și N. Kogan, G. Meunier).

Testul cuprinde șapte probe de imaginație și creativitate, fiecare cu câte 8 sarcini sau itemuri.

Testul are două tipuri de probe: unele pentru creativitate verbală (nr. 2, 4, 5, 6, 7) și altele pentru creativitate figurală (nr. 1 și 3).

Prima probă conține opt figuri. Sarcina subiecților a fost de a găsi ce poate să reprezinte fiecare din cele opt figuri. Fiecare trebuie să-și imagineze cât mai multe lucruri pe care ar putea să le reprezinte figurile respective. în căsuțele din dreptul fiecărei figuri trebuie să-și noteze răspunsurile.

Proba a II-a conține opt perechi de cuvinte. Subiecții trebuie să se gândească la cât de multe asemănări posibile între obiectele denumite de perechile de cuvinte.

La Proba a treia trebuie să găsească cât mai multe interpretări, semnificații pentru fiecare dintre desenele schematice din imaginile prezentate.

Proba a IV-a cuprinde opt denumiri de obiecte. în legătură cu fiecare li se cere să se gândească la cât mai multe situații neobișnuite pe care le-ar putea avea obiectele.

La Proba a V-a trebuie să noteze toate obiectele rotunde la care se gândesc precum și obiectele care produc zgomot.

La proba a VI-a sunt prezentate o serie de evenimente a căror producere este puțin probabilă. Subiecții trebuie să se gândească la consecințe posibile a respectivelor evenimente. Ei trebuie să găsească cât mai multe răspunsuri la întrebările puse.

Proba VII conține o serie de situații sau produse care necesită îmbunătățiri. Subiecții trebuie să se gândească la cât mai multe soluții pentru ameliorarea lor.

Cotarea răspunsurilor. Prin răspunsurile la acest test se evaluează trei factori intelectuali ai potențialului creativ, și anume: fluiditatea, flexibilitatea și originalitatea.

Fluiditatea se referă la bogăția și la fluxul de cuvinte , idei , imagini , asociații . Se notează numărul total de răspunsuri.

Flexibilitatea desemnează capacitatea de restructurare a gândirii , de schimbare a mersului acesteia în cursul rezolvării unei probleme ; ea este opusul fixității sau rigidității gândirii. Se apreciază prin numărul de clase de răspuns.

Originalitatea privește unicitatea răspunsurilor și gradul lor metaforic . De obicei , se iau în considerare răspunsurile cu frecvența 1 și cele metaforice, sau cu totul deosebite, ieșite din comun. Se calculează punctajul pentru fiecare item și pe urmă se determină punctajul mediu pentru fiecare grup de răspunsuri.

Rezultatele obținute de fiecare subiect în cazul celor trei factori intelectuali ai potențialului creativ s-au centralizat într-un tabel. Apoi s-au însumat cele trei rezultate obținute de fiecare subiect sub numele de indicator de creativitate.

Al treilea instrument folosit în cercetare este „Chestionar adresat angajaților unei firme”. Acest chestionar urmărește monitorizarea și evaluarea relațiilor dintre angajați și manageri și vice-versa, atitudinea angajaților față de muncă și calitatea muncii. Și acest chestionar valorifică inteligența emoțională a angajaților prin relațiile ce se stabilesc pe orizontală cât și pe verticală. Primul item se referă la managementul practicat de directori (organizare, coordonare, evaluarea calității) al doilea și al treilea item la relațiile dintre angajați, relațiile dintre angajații firmei și managerii lor, itemul al patrulea și al zecelea la oportunitățile de dezvoltare personală și profesională, itemul 5 și 6 se referă la recompensele asigurate de locul de muncă, iar itemul 7 și 8 fac referire la caracteristicile muncii e care o prestează.

Cotarea răspunsurilor. Fiecare subiect trebuia să acorde un punctaj în intervalul 5-1 pentru fiecare aspect prezentat. Fiecare număr reprezintă un calificativ (5-foarte bine, 4-bine, 3-mediu, 2-slab, 1- foarte slab).Rezultatele au fost centralizate pe itemi și subiecți.( anexa 6)

Pentru cei doi manageri din firmă am aplicat un „Chestionar pentru managerii unei firme” adaptat după Evererd și Morris. în acest sens am pornit de la „Teoria X și Teoria Y” , concepută în 1960 de Duglas MC Gregor ,le-am prezentat individual celor doi manageri în ce constă această teorie.

Comparația între Teoria X și Teoria Y este următoarea:

Tabel 2.

Testul cuprinde zece situații. Aserțiunile de la 1,2,5,7, și 10 corespund teoriei X, iar cele de la pozițiile 3,4,6,8, 9 corespund teoriei Y. Cei doi manageri trebuie să aprecieze cu puncte de la 0 la 3 aserțiunile în funcție de concepțiile fiecăruia.

Capitolul V

Prezentarea și interpretarea rezultatelor

Prezentarea și interpretarea rezultatelor la testul de inteligență emoțională:

În această etapă experimentală pe lângă atingerea obiectivelor propuse am urmărit în permanență să răspund la ipoteza de la care am plecat: Poate fi influențat favorabil succesul firmei de coeficientul de inteligență și de creativitatea angajaților și a managerilor?

Pentru a evalua nivelul inteligenței emoționale a angajaților și managerilor am aplicat „Testul pentru inteligență emoțională pentru adulți" (adaptat de Mihaela Rocco după Bar -On și D . Goleman).

Primii 15 subiecți din tabel sunt muncitori, următorii sunt cei trei șefi de echipă , iar ultimii doi sunt managerii. în urma aplicării testului situația se prezintă astfel:

Tabel 3. Datele obținute de subiecți la „Testul pentru inteligență emoțională”

Semnificația punctajului acumulat este următoarea :

de la 0-99 :sub medie(SM) -de la 100- 149 : mediu(M)

peste 150 : peste medie(PM) -200 :excepțional (E)

Tabel 4. Rezultatele frecvenței și procentul de realizare

Se remarcă faptul că 5 subiecți au nivelul de inteligență sub medie(SM), ceea ce reprezintă 25% din eșantion, 10 subiecți au QE mediu(M ), ceea ce reprezintă 50% din eșantion si 5 subiecți au nivelul QE peste mediu(PM), ceea ce reprezintă 25% din eșantion. Șefii de echipă au un nivel mediu de QE , iar managerii un QE peste mediu ceea ce dovedește o inteligență emoțională ridicată.

Tabel 5. Distribuția frecvenței QE pe subiecți

Valoarea minimă înregistrată de subiecți este 85, iar valoarea maximă înregistrată este 175 în ceea ce privește QE. Media inteligenței emoționale este 122, ceea ce reprezintă un QE mediu (M).

Tabel 6. Înregistrarea mediilor obținute la inteligența emoțională

Prezentarea și interpretarea datelor la „Testul de imaginație și creativitate”:

Al doilea test aplicat subiecților a fost un „Test de imaginație și creativitate" adaptat de Mihaela Rocco după Al.Osborn, Torrance. J.P. Guilford. Testul conține opt desene, sarcina subiecților constă în a găsi cât mai multe lucruri pe care ar putea să le reprezinte figurile respective. în funcție de acest test s-a evaluat fluiditatea, flexibilitatea și originalitatea subiecților.

Fluiditatea se referă la bogăția și la fluxul de cuvinte , idei , imagini , asociații . Se notează numărul total de răspunsuri.

Flexibilitatea desemnează capacitatea de restructurare a gândirii , de schimbare a mersului acesteia în cursul rezolvării unei probleme ; ea este opusul fixității sau rigidității gândirii. Se apreciază prin numărul de clase de răspuns.

Originalitatea privește unicitatea răspunsurilor și gradul lor metaforic . De obicei, se iau în considerare răspunsurile cu frecvența 1, cele emise într-o colectivitate.

Rezultatele obținute în urma aplicării acestui test s-au înregistrat in tabelul următor:

Tabel 7. Rezultatele obținute de subiecți la „Testul de imaginație și creativitate”

După înregistrarea datelor în tabel am însumat scorurile obținute de fiecare subiect în parte și am obținut astfel un așa numit indicator de creativitate. Se remarcă faptul că valorile obținute sunt cuprinse între 3 și 14.cele mai mari valori le înregistrează și de data aceasta managerii.

Analizând valorile înregistrate de fluiditate , flexibilitate și originalitate se constată ca fluiditatea înregistrează cele mai mari valori, iar originalitatea cele mai mici valori.

Luând în considerare fluiditatea se observă că cele mai mari valori le înregistrează liderii.(8,6) . Frecvența valorilor înregistrate sunt cuprinse in tabelul de mai jos.

Tabelul 8. Distribuția frecvenței fluidității pe lotul de subiecți

Se observă că valorile 1 și 2 înregistrează cate 2 subiecți, valorile 3,5,6 înregistrează câte 3 subiecți, valoarea 4 înregistrează 6 subiecți, iar valoarea 8 un subiect. Pentru flexibilitate situația se prezintă astfel:

Tabelul 9. Distribuția frecvenței flexibilității pe lotul de subiecți.

De remarcat faptul că 5 subiecți înregistrează valoarea 1 pentru flexibilitate, 6 subiecți înregistrează valoarea 2, 7 subiecți valoarea 3 și 2 subiecți valoarea 4.

Tabelul 10. Distribuția frecvenței originalității pe lotul de subiecți

În ceea ce privește originalitatea valorile sunt mai scăzute. Astfel 1 subiect înregistrează valoarea 0, 8 subiecți înregistrează valoarea 1 , 3 subiecți înregistrează valoarea , 7 subiecți înregistrează valoarea 3 și 1 subiect înregistrează valoarea 4.

Tabelul 11. Înregistrarea mediilor pentru fluiditate, flexibilitate, originalitate

În tabelul de mai sus apar valorile minime si maxime ale fluidității, flexibilității și originalității precum si mediile celor trei variabile. Se observă că la fluiditate minimum este 1, iar maxim este 8, media înregistrată este 4. Flexibilitatea înregistrează 1 valoarea minimă, 4 valoarea maximă și 2,30 media. Originalitatea înregistrează valori intre 1 (minim) și 4 (maxim).media pentru originalitate este 1,95.

Așadar fluiditatea înregistează valorile cele mai mari (8) și implicit media cea mai mare(4).

În tabelul de mai jos se pot observa diferențele între mediile fluidității, flexibilității și originalității. Cea mai mare medie se înregistrează la fluiditate, flexibilitatea și originalitatea având medii scăzute, observându-se o inegală dezvoltare a acestora.

Tabel 12. Diferențele dintre mediile fluidității, flexibilității, originalității

Astfel, media fluidității este de 4, iar diferența de medie de 10,066 este semnificativă pentru un prag de semnificație p = 0.000; media flexibilității este de 2,30, iar diferența de medie 10,510 este semnificativă pentru un prag de semnificație p = 0.000; media originalității este de 1.95, iar diferența de medie de 7,935 este semnificativă pentru un prag de semnificație p = 0.000.

Pentru a vedea dacă inteligența emoțională influențează în vreun fel dezvoltarea creativitatea am realizat corelația între inteligența emoțională și cele trei caracteristici ale creativității: fluiditate, flexibilitate și originalitate. Astfel, am obținut următoarele rezultate:

Tabel 13. Corelația între inteligența emoțională și fluiditate

Tabel 14. Corelația între inteligența emoțională și flexibilitate

Tabel 15. Corelația între inteligența emoțională și originalitate

În cadrul corelației dintre inteligența emoțională și fluiditate, rezultatele obținute arată că pentru r = 0,772; p = 0,000. în această situație corelația între inteligența emoțională și fluiditate este semnificativă deoarece pragul de semnificație este 0,000 ceea ce arată că dacă inteligența emoțională crește, va crește și fluiditatea. Astfel, în cazul subiecților investigați, inteligența emoțională influențează variația fluidității creativității.

În ceea ce privește corelația între inteligența emoțională și flexibilitate situația se prezintă astfel: pentru r = 0,848; p = 0,000. Această corelație este semnificativă pentru că „p" este mai mic de 0,01. în această situație corelația între inteligența emoțională și fluiditate este semnificativă deoarece pragul de semnificație este 0,000 ceea ce arată că dacă inteligența emoțională crește, va crește și flexibilitatea. La fel ca și în cazul fluidității inteligența emoțională influențează variația flexibilității creativității.

Ultima corelație este cea între inteligența emoțională și originalitate.

În această corelație r = 0,855, iar p = 0,000. în acesta situație corelația între inteligența emoțională și originalitate este semnificativă, ceea ce arată că oricât de mult ar crește sau ar scădea inteligența emoțională, originalitatea se modifică semnificativ, iar inteligența emoțională influențează variația ei. Așadar, în cazul lotului experimental investigat, nivelul inteligenței emoționale influențează dezvoltarea creativității.

În urma interpretării rezultatelor obținute la testele aplicate a rezultat că există o corelație între coeficientul de inteligență al angajaților firmei și creativitatea lor. Pentru a vedea dacă există o corelație între aceste două variabile și succesul firmei am cerut managerilor firmei și șefilor de echipă să aprecieze angajații pe o scală Likert cu note de la 1 la 10, in funcție de performanțele pe care le înregistrează la locul de muncă. Valori le obținute le-am înregistrat într-un tabel alături de rezultatele obținute la testul de inteligență emoțională și rezultatele obținute la testul de creativitate. Am corelat apoi aceste rezultate pentru a vedea dacă între cele trei variabile există o corelație semnificativă.

Tabel 16. Rezultatele centralizate obținute de subiecți

Tabel 17. Corelația între inteligența emoțională creativitate și indicele de succes

Așa cum se poate vedea din tabelul de mai sus corelația între coeficientul de inteligență emoțională, creativitate și indicele de succes este semnificativă pentru r= 0,892; r= 0,885; r=0,932, iar p, indicele de semnificație este de fiecare dată 0,000(mai mic decât 0,01). Așadar putem spune ca indicele de succes va crește sau va scădea în funcție de cum va crește sau cum va scădea coeficientul de inteligență emoțională și creativitatea.

Prezentarea și interpretarea datelor la „Chestionarul adresat angajaților unei firme”:

Următorul chestionar pe care l-am aplicat a fost „Chestionarul adresat angajaților unei firme”. Acest chestionar conține 10 aspecte cărora subiecții trebuie să le acorde un punctaj în intervalul 1-5 în funcție de importanța pe care o reprezintă pentru fiecare subiect în parte.

În urma aplicării chestionarului, situația se prezintă astfel:

La itemul l „Managementul practicat de directori(organizare ,coordonare,evaluarea calității)” s-au înregistrat următoarele rezultate:

Tabel 18. Distribuția frecvenței la aspectul 1

Doi dintre subiecți apreciază că managementul practicat de directori este un management „mediu”; 12 dintre subiecți apreciază cu „bine”, iar șase dintre subiecți apreciază cu FB managementul practicat de directorii lor.

La itemul 2 „Relațiile managerilor cu angajații firmei” situația se prezintă astfel:

Tabel 19. Distribuția frecvenței la aspectul 2

Doi dintre subiecți apreciază cu S (suficient ) relațiile managerilor cu angajații, 4 subiecți apreciază cu M (mediu ) aceste relații, 12 apreciază ca fiind bune"B" relațiile ,iar 2 apreciază ca fiind foarte bune (FB) relațiile angajaților cu managerii lor.

Relațiile dintre angajații firmei" (IT3) situația se prezintă astfel:

Tabel 20. Distribuția frecvenței la aspectul 3

Un subiect consideră satisfăcătoare relațiile dintre angajați, trei apreciază cu „M " aceste relații, 14 consideră ca fiind bune relațiile dintre angajați, iar doi dintre subiecți apreciază ca fiind foarte bune aceste relații.

Daca la primii trei itemi a predominat calificativul B(60, 70 %) în fiecare caz, situația se prezintă diferit la itemul 4.

Tabel 21. Distribuția frecvenței la aspectul 4

Astfel 11 dintre subiecți consideră ca foarte slabă participarea la cursuri de training a angajaților firmei, 8 apreciază ca satisfăcătoare această participare și doar unul singur apreciază cu „M" participarea la cursuri de training a angajaților.Așadar mai mult de 95 % dintre angajați sunt nemulțumiți de interesul pe care-1 acordă firma , respectiv managerii firmei cursurilor de perfecționare.

Itemul 5 „Un loc de muncă permanent și sigur " răstoarnă din nou situația.

Tabel 22. Distribuția frecvenței la aspectul 5

Așadar 80%, adică 16 subiecți consideră ca foarte important un loc de muncă sigur și permanent, 15% (3 subiecți )apreciază cu „B" acest lucru și doar un sigur subiect aprecisză cu „M" un loc de muncă sigur.

Situația este aproape similară și la itemul 6. 85% dintre subiecți (17)apreciază ca fiind foarte important un salariu ridicat, iar 15% (3) dintre subiecți consideră important acest lucru.

Tabel 23. Distribuția frecvenței la aspectul 6

Aspectul „Să ai sentimentul că faci o muncă de calitate" (IT7 ) este considerat și acesta foarte important de către 16 subiecți(80%), iar 4 subiecți consideră important acest lucru.

Tabel 24. Distribuția frecvenței la aspectul 7

La itemul 8, „Muncă stimulativă, interesantă" rezultatele sunt următoarele:

Tabel 25. Distribuția frecvenței la aspectul 8

Un subiect consideră ca puțin important (M) aspectul de mai sus, 8 subiecți îl consideră ca fiind important (B) iar 11 subiecți îl consideră foarte important (FB).

În cazul itemului 9„Să ai un șef care apreciază munca bine făcută” rezultatele sunt următoarele:

Tabel 26. Distribuția frecvenței la aspectul 9

Trei subiecți apreciază ca important (B) iar 17 apreciază ca foarte important (FB) să ai un șef care să aprecieze munca bine făcută.

La itemul 10 „ Oportunități pentru dezvoltarea personală" se înregistrează:

Tabel 27. Distribuția frecvenței la aspectul 10

Se observă ca fiind deloc important(S) ca locul de muncă să ofere oportunități de dezvoltare personală, 1 subiect consideră puțin important(M) acest lucru , nouă subiecți(B) consideră ca fiind important si tot 9 subiecți consideră ca fiind foarte important (FB) ca locul de muncă să ofere oportunități pentru dezvoltare personală.

Prezentarea și interpretarea datelor la „Chestionar adresat angajaților unei firme”

Al treilea instrument folosit în cercetare este „Chestionar adresat angajaților unei firme”. În urma prelucrării rezultatelor, ambii managerii optează pentru teoria Y. Pentru a evalua concepția managerilor privind motivația pentru muncă a colaboratorilor am aplicat un chestionar în care se acordă între 0 și 3 puncte pentru următoarele aserțiuni Pe ansamblu, autoevaluarea pe fiecare item a fost:

Munca este în mod inerent neplăcută tuturor oamenilor.- un manager a punctat cu 0 p. Și altul cu 1 p.

Motivația apare numai la nivelul satisfacerii nevoilor fiziologice și a celor de securitate.-fiecare manager a acordat câte un punct.

Munca este la fel de naturală ca și jocul dacă are condiții favorabile.- în acest caz cei doi manageri au acordat câte 3 puncte fiecare.

Motivația se manifestă și la nivele superioare de satisfacere a propriilor aspirații sociale, individuale.- fiecare manager a acordat câte 3 puncte.

Majoritatea oamenilor nu sunt ambițioși , au un simț scăzut al asumării responsabilităților și preferă să fie conduși.- fiecare manager a acordat 0 puncte.

Oamenii se pot conduce singuri și pot fi creativi în muncă dacă sunt bine îndrumați.-fiecare manager a acordat punctajul maxim.

Cei mai mulți oameni au o slabă capacitate creativă în rezolvarea problemelor. Un manager a acordat 1 p și celălalt Op.

Capacitatea creativă de rezolvare a problemelor este larg răspândită în rândul populației.un manager a acordat 2 p iar celălalt 3p.

Controlul propriilor activități este adesea indispensabil pentru bunul mers al organizației. Fiecare manager a acordat câte 3 puncte.

Mulți oameni trebuie să fie controlați îndeaproape în activitatea lor și adesea trebuie să fie forțați să îndeplinească sarcinile date. – un manager a acordat 1 p iar celălalt 0 p.

Știind că aserțiunile de la pozițiile 1, 2, 5, 7 și 10 corespund teoriei X , iar cele de la pozițiile 3, 4, 6, 8, și 9 corespund teorie Y s-a obținut următorul punctaj:

Teoria X însumează 5 puncte iar teoria Y însumează 29 puncte. Concluzia este în mod evident că cei doi manageri sunt adepții teoriei Y.

McGregor susținea că majoritatea managerilor se comportă conform teoriei X dar, continuă el , teoria Y este mult mai potrivită, mai eficientă, reprezentând totodată un ghid pentru acțiunile manageriale.

Rezultatele obținute de mine infirmă concluzia a care a ajuns Mc Gregor, lucru pe care l-aș explica prin diferența între teorie și practică (între ceea ce zic și ceea ce fac oamenii și între ceea ce ar vrea să facă și ce fac în mod real) și eventual prin diferențe de concepții la nivelul societăților (în spațiu și timp) în care trăia Mc Gregor și în care trăim noi. Oricum, teoriile X și Y reprezintă de fapt seturi de presupuneri care se pot face despre angajați.

„Teoria X, considerată negativă, conține un set de presupuneri care afirmă că oamenilor le displace munca și că vor funcționa eficient doar într-un mediu foarte bine controlat." Teoria Y este cea de dorit, este cea optimistă , care poate determina în mod real creșterea motivației oamenilor pentru muncă. De asemenea, doar prin ea, oamenii își pot realiza obiectivele personale atât pe planul muncii cât și la nivel social.

Comunicând aspectele de mai sus celor doi manageri chestionați precum și rezultatele lor la chestionarul aplicat, aceștia au concluzionat că în munca oamenilor o importanță deosebită o are atitudinea față de munca depusă și implicarea activă în aceasta.

Părerea managerilor a fost că este foarte important să lupte pentru instaurarea unui climat organizațional cât mai aproape de cel optim sau pot dezvolta o cultură organizațională potrivită la nivelul întreprinderii.

Experiența managerială a celor doi subiecți a contribuit la adoptarea teoriei Y ca stil de conducere.

Prin intermediul acestei lucrări am încercat să arăt faptul că inteligența emoțională și creativitatea sunt doi factori esențiali care contribuie la succesul unei firme.

Daniel Goleman este cel care a schimbat pentru totdeauna coordonatele conceptului de „reușită in viața”. El a dezvăluit omenirii că maniera in care relaționam cu noi inșine și cu ceilalți, pe care a numit-o inteligență emoțională, garantează într-o mai mare măsură reușita în viață decât acumularea de titluri și diplome.

Richard Boyatzis, Armie McKee și Daniel Goleman au explorat rolul jucat de inteligența emoțional în leadership. Autorii susțin că sănătatea organizației depinde de capacitatea liderului de a-și gestiona emoțiile. Dacă un lider emană energie și entuziasm în orice condiții, organizația sa prosperă, dar dacă liderul transmite emoții negative și disonanță, atunci întreaga organizație are de suferit.

Orice persoană care acționează ca un lider pentru un grup de discipoli, indiferent de nivelul ierarhic, exercită o funcție de conducere; prin urmare, este direct interesat de cunoștințele care îi vor aduce creșterea performanțelor individuale și de grup și îi vor da satisfacția unei relații reușite cu sine și cu ceilalți.

Din studiile realizate de specialiștii în domeniu reiese clar că inteligența emoțională este o condiție principală a creativității.

Rezolvarea problemelor tot mai complexe, care apar în toate domeniile vieții economice și sociale, și în special în domeniul științific și tehnic, solicită eforturi susținute, o abordare mai amplă a acestora, frecvent multidisciplinara, care poate fi realizată prin participarea mai multor specialiști din domenii diferite, constituiți în echipe.

Activitatea de creație colectivă prezintă avantaje în ceea ce privește lărgirea și diversificarea posibilităților de informare, generarea unui număr sporit de idei (prin provocarea cu ajutorul unor metode și tehnici specifice a unui număr cât mai mare de "iluminări") precum și fructificarea efectului de sinergie.

Ipoteza de lucru de la care s-a pornit,"Poate fi influențat favorabil succesul firmei de coeficientul de inteligență și de creativitatea angajaților și managerilor?", a fost confirmată prin rezultatele testelor aplicate celor 20 de subiecți de la firma S.C. Otto Hermann S.R.L. din Satu Mare.

în urma aplicării „Testului de inteligență emoțională pentru adulți" (adaptat de Mihalea Roco după Bar-On și D. Goleman) s-a constatat că 75% din subiecți au un coeficient de inteligență mediu și peste mediu.Aceste rezultate dovedesc o bună inteligență emoțională , element important în relaționarea inter și intrapersonală a acestora în cadrul firmei.

Rezultatele obținute la „Testul de imaginație și creativitate" au evidențiat faptul că angajații au un indice de creativitate destul de bun, având în vedere faptul că mediul de muncă este unul care solicită și stimulează creativitatea.

În urma corelațiilor dintre inteligența emoțională și creativitate s-a evidențiat faptul că inteligența emoțională este o condiție esențială în dezvoltarea creativității.

Având un nivel ridicat al inteligenței emoționale și creativitate dezvoltată, subiecții contribuie la succesul firmei în care lucrează.

Prin „Chestionarul adresat angajaților unei firme"am urmărit monitorizarea și evaluarea relațiilor dintre angajați și manageri și vice- versa, atitudinea angajaților față de muncă și calitatea muncii. Și acest chestionar valorifică inteligența emoțională a angajaților prin relațiile ce se stabilesc pe orizontală cât și pe verticală. Rezulatatele la acest chestionar demonstrează o bună relaționare la locul de muncă.

Pentru cei doi manageri din firmă am aplicat un „Chestionar pentru managerii unei firme” adaptat după Evererd și Morris. în acest sens am pornit de la „Teoria X și Teoria Y” , concepută în 1960 de Duglas MC Gregor . în urma aplicării acestui chestionar , cei doi manageri sunt adepții teoriei Y: oamenilor nu le displace munca, de fapt munca reprezintă pentru ei o parte importantă a vieții; oamenii vor munci pentru a realiza scopurile pentru care s-au angajat; oamenii se implică în realizarea scopurilor dacă acest lucru le va aduce recompense personale.

Ca o concluzie general acceptată a reiese faptul că angajații pot învăța sa-și evalueze, sa-și dezvolte și sa-și perpetueze competențele ce țin de inteligența emoțională (precum empatia sau autocunoașterea) și creativitatea devenind astfel o sursă de inspirație pentru ceilalți din jurul lor, ducând o viață de succes.

Bibliografie:

Adler, A. 1996,Cunoașterea omului, Ed. Iri, București,

Albert, M., 1994, Capitalism contra capitalism, Ed. Humanitas, București,

Bar-On, Reuven, 1996, The Era of the" EQ": Defining and Assessing Emotional Intelligence, 104th Annual Convention of APA Toronto

Bauman, Z., 1999, Globalizarea și efectele ei sociale, Ed. Antet, București

Beatty, J., 1998, Lumea în viziunea lui Peter Drucker, Ed. Teora, București

Bennis, W., Nanus, B. ,2000, Liderii: strategii pentru preluarea conducerii, Business Tech International Press, București

Brăilean, T., 2001, Noua economie. Sfârșitul certitudinilor, Institutul European, Iași

Cardona, P., Lombardie, P.G. , 2002, Como diagnosticar y desarrollar competencies, IESE „Revista de Antiguos Alumnos", nr. 86/06.

Cornescu, V., Mihăilescu I., Stanciu S., 2003,Management organizational, All Back

Coulter, M., Entrepreneurship in Action, 2001, Prentice Hall, New Jersey

Czinkota, M.R., Dickson, P.R., 2000, Marketing: Best Practices, Driden Press, Fort Worth

Dennis, Lock , (coord.) ,2001, Manual GOWER de Management, Ed. Codecs, București

Drucker, P., 1999, Realitățile lumii de mâine, Ed. Teora, București

Dyer, V., Daines, R., Gialique, W., 1990, The challenge of management, HBJ

Ferrandon, B. (coord.), 2002, Les nouvelles logiques de l'entreprise, Cahiers Francais, nr. 309, iunie-iulie

Friedman, Th. L., 2001, Lexus și măslinul, Ed. Fundației PRO, București

Fukuyama, F., 2002, Marea ruptură. Natura umană și refacerea ordinii sociale, Ed. Humanitas, București

Giddens, A., Hutton, W., 2000, On the Edge: Living with Global Capitalism, J. Cape, Londra

Goleman, Daniel, 2007,Inteligența emoțională în leadership,Editura Curtea Veche

Harrington, H. J., Harrington, J.S., 2000, Management total în firma secolului XXI, Ed. Teora, București

Kotler, Ph., 1997, Managementul marketingului, Ed. Teora, București

Mintzberg, H., 1980, The Nature of Managerial Work, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

Roco, Mihaela, 2004, Creativitate și inteliganța emoțională, Editura Polirom, Iași

Rugman, A., 2001, The End of Globalization, Random House, Londra

Steger, M. B., 2002, Globalism the New Market Ideology, Bowman & Littlefield Publishers, Maryland

Soros, G., 1999, Criza capitalismului global. Societatea deschisă în primejdie, Ed. Polirom Arc, Iași

Stein, J. Steven, Book, E. Howard, Forța inteligenței emoționale, Inteligența emoțională

Torrington, D., Hall, L. ,1995, Personnel Management, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

Wood, Robert, Tolley Harry, 2004, Inteligența emoțională prin teste, Editura Meteor Press

Zlate, M., 1991, Fundamentele psihologiei, II, Editura Hiperion XXI, București

Anexa I

Chestionar destinat angajaților unei firme

Acordați un punctaj în intervalul 5-1 pentru următoarele aspecte:

Vă mulțumesc pentru colaborare!

Anexa II

Chestionar pentru managerii întreprinderii

Exisă două teorii privind natura motivației pentru muncă a oamenilor (concepute de Douglas McGregor) , numite teoria X și teoria Y. Vă propunem un exercițiu (adaptat după Evererd și Morris) destinat autoevaluării propriei concepții privind motivația pentru muncă a colaboratorilor.

Evaluați, acordând între 0 și 3 puncte, următoarelor aserțiuni:

Munca este, în mod inerent, neplăcută tuturor oamenilor.

Motivația apare numai la nivelul satisfacerii nevoilor fiziologice și a celor de securitate din Piramida lui Maslow.

Munca este la fel de naturală ca și jocul dacă are condiții favorabile.

Motivația se manifestă și la nivele superioare (de satisfacere a propriilor aspirații sociale sau individuale.)

Majoritatea oamenilor nu sunt ambițioși, au un scăzut simț al asumării responsabilităților și preferă să fie conduși.

Oamenii se pot conduce singuri și pot fi creativi în muncă dacă sunt bine îndrumați.

Cei mai mulți oameni au o slabă capacitate creativă în rezolvarea problemelor.

Capacitatea creativă de rezolvare a problemelor organizatorice este larg răspândită în rândul populației.

Controlul propriilor activități este, adesea, indispensabil pentru bunul mers al organizației.

Mulți oameni trebuie să fie controlați îndeaproape în activitatea lor și, adesea, trebuie să fie forțați să îndeplinească sarcinile date.

Știind că aserțiunile de la pozițiile 1,2,5,7, 10 corespund teoriei X, iar cele de la pozițiile 3,4,6,8,9, corespund teoriei Y vă rugăm însumați punctele acordate fiecăreia dintre ele și notați rezultatele.

Teoria X: puncte

Teoria Y: puncte

Bibliografie:

Adler, A. 1996,Cunoașterea omului, Ed. Iri, București,

Albert, M., 1994, Capitalism contra capitalism, Ed. Humanitas, București,

Bar-On, Reuven, 1996, The Era of the" EQ": Defining and Assessing Emotional Intelligence, 104th Annual Convention of APA Toronto

Bauman, Z., 1999, Globalizarea și efectele ei sociale, Ed. Antet, București

Beatty, J., 1998, Lumea în viziunea lui Peter Drucker, Ed. Teora, București

Bennis, W., Nanus, B. ,2000, Liderii: strategii pentru preluarea conducerii, Business Tech International Press, București

Brăilean, T., 2001, Noua economie. Sfârșitul certitudinilor, Institutul European, Iași

Cardona, P., Lombardie, P.G. , 2002, Como diagnosticar y desarrollar competencies, IESE „Revista de Antiguos Alumnos", nr. 86/06.

Cornescu, V., Mihăilescu I., Stanciu S., 2003,Management organizational, All Back

Coulter, M., Entrepreneurship in Action, 2001, Prentice Hall, New Jersey

Czinkota, M.R., Dickson, P.R., 2000, Marketing: Best Practices, Driden Press, Fort Worth

Dennis, Lock , (coord.) ,2001, Manual GOWER de Management, Ed. Codecs, București

Drucker, P., 1999, Realitățile lumii de mâine, Ed. Teora, București

Dyer, V., Daines, R., Gialique, W., 1990, The challenge of management, HBJ

Ferrandon, B. (coord.), 2002, Les nouvelles logiques de l'entreprise, Cahiers Francais, nr. 309, iunie-iulie

Friedman, Th. L., 2001, Lexus și măslinul, Ed. Fundației PRO, București

Fukuyama, F., 2002, Marea ruptură. Natura umană și refacerea ordinii sociale, Ed. Humanitas, București

Giddens, A., Hutton, W., 2000, On the Edge: Living with Global Capitalism, J. Cape, Londra

Goleman, Daniel, 2007,Inteligența emoțională în leadership,Editura Curtea Veche

Harrington, H. J., Harrington, J.S., 2000, Management total în firma secolului XXI, Ed. Teora, București

Kotler, Ph., 1997, Managementul marketingului, Ed. Teora, București

Mintzberg, H., 1980, The Nature of Managerial Work, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

Roco, Mihaela, 2004, Creativitate și inteliganța emoțională, Editura Polirom, Iași

Rugman, A., 2001, The End of Globalization, Random House, Londra

Steger, M. B., 2002, Globalism the New Market Ideology, Bowman & Littlefield Publishers, Maryland

Soros, G., 1999, Criza capitalismului global. Societatea deschisă în primejdie, Ed. Polirom Arc, Iași

Stein, J. Steven, Book, E. Howard, Forța inteligenței emoționale, Inteligența emoțională

Torrington, D., Hall, L. ,1995, Personnel Management, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

Wood, Robert, Tolley Harry, 2004, Inteligența emoțională prin teste, Editura Meteor Press

Zlate, M., 1991, Fundamentele psihologiei, II, Editura Hiperion XXI, București

Anexa I

Chestionar destinat angajaților unei firme

Acordați un punctaj în intervalul 5-1 pentru următoarele aspecte:

Vă mulțumesc pentru colaborare!

Anexa II

Chestionar pentru managerii întreprinderii

Exisă două teorii privind natura motivației pentru muncă a oamenilor (concepute de Douglas McGregor) , numite teoria X și teoria Y. Vă propunem un exercițiu (adaptat după Evererd și Morris) destinat autoevaluării propriei concepții privind motivația pentru muncă a colaboratorilor.

Evaluați, acordând între 0 și 3 puncte, următoarelor aserțiuni:

Munca este, în mod inerent, neplăcută tuturor oamenilor.

Motivația apare numai la nivelul satisfacerii nevoilor fiziologice și a celor de securitate din Piramida lui Maslow.

Munca este la fel de naturală ca și jocul dacă are condiții favorabile.

Motivația se manifestă și la nivele superioare (de satisfacere a propriilor aspirații sociale sau individuale.)

Majoritatea oamenilor nu sunt ambițioși, au un scăzut simț al asumării responsabilităților și preferă să fie conduși.

Oamenii se pot conduce singuri și pot fi creativi în muncă dacă sunt bine îndrumați.

Cei mai mulți oameni au o slabă capacitate creativă în rezolvarea problemelor.

Capacitatea creativă de rezolvare a problemelor organizatorice este larg răspândită în rândul populației.

Controlul propriilor activități este, adesea, indispensabil pentru bunul mers al organizației.

Mulți oameni trebuie să fie controlați îndeaproape în activitatea lor și, adesea, trebuie să fie forțați să îndeplinească sarcinile date.

Știind că aserțiunile de la pozițiile 1,2,5,7, 10 corespund teoriei X, iar cele de la pozițiile 3,4,6,8,9, corespund teoriei Y vă rugăm însumați punctele acordate fiecăreia dintre ele și notați rezultatele.

Teoria X: puncte

Teoria Y: puncte