Factorii Care Influenteaza Organizarea Contabilitatii Salariilor Si Stabilirea Acestora

Societatea S.C. Romagria S.R.L. a fost înființată în anul 1992, CUI:975170 și a fost înregistrată la Registrul Comerțului: J4/510/1992. Forma juridică a societății este de Societate Comercială cu Raspundere Limitată având un capital social subscris și vărsat de 936.660 Lei și o cifră de afaceri de 5.563.492 Lei.

Societatea are specific de prestare de servicii având domeniul de activitatea împărțit în doua arii diferite:

cultivarea cerealelor, plantelor leguminoase și a plantelor producătoare de semințe oleaginoase;

turism- domeniul hotelier.

Hotel President

Sediul social este stabilit în județul Bacău, Strada Ioniță Sandu Sturdza nr. 11.

Pentru realizarea obiectivelor sale în conceperea structurii organizatorice,societatea a adoptat o structura funcțională cu compartimente ce colaborează armonios în funcționarea eficientă a societății.

ORGANIGRAMA

1.2. Componența personalului

SC Romagria SRL dispune de 36 de angajati

1.2.1. Gruparea personalului

1.2.2. Factorii care determină modificarea componenței personalului

(incadrarea în muncă, modificarea contractului individual de

muncă, incetarea contractului individual de muncă)

1.3. Sistemele și formele de salarizare

1.3.1. Salariul – noțiuni generale

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de un salariat în baza contractului individual de muncă, așadar orice salariat dispune de o remunerație exprimată în bani pentru munca prestată în cadrul unei firme.

Un caracter important al salariului il reprezintă confidențialitatea, angajatorul având obligația de a nu dezvălui informații referitoare la acesta și de a lua toate măsurile considerate necesare pentru păstrarea confidențialității. Așadar, în scopul susținerii intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

Salariile se plătesc înaintea altor obligații bănești ale angajatorilor, cel puțin odată pe lună, la un termen fixat în contractul individual de muncă, colectiv sau după caz, în regulamentul intern,direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. Plata în natură a unei părți din salariu (asigurare hrană, cazare) poate fi posibilă numai daca in contractul de muncă este prezăvut expres acest lucru. În cazul întârzierii nejustificate a plății salariului sau, dupa caz, neplata acestuia, poate atrage asupra angajatorului obligația de a plăti daune-interese pentru repararea prejudiciului efectuat asupra salariatului în cauză. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt plătite în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori, părinților acestuia ori altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Plata salariatului se dovedește prin semnarea statelor de plată ori prin orice alte documente justificative ce demonstrează realizarea plății către salariatul repectiv, acestea arhivându-se de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

1.3.2. Componentele sistemului de salarizare

În conformitate cu reglementările legale din țara noastră, salariul prezintă următoarea structură:

Figura nr. 1 Structura salariului

Așadar, în continuare vom lua fiecare noțiune al sistemului de salarizare și vom explica fiecare element în parte.

Salariul de bază

Salariul de bază este privit ca partea fixă a salariului și în același timp parte principală a remunerației, reprezentând salariul de încadrare pentru fiecare salariat în strânsă legătură cu calificarea, importanța și complexitatea îndatoririlor ce ii sunt atribuite postului de încadrare, cu pregătirea și competența sa profesională. Acesta este considerat elementul determinant pentru comensurarea și cointeresarea cantității și calității muncii prestate. Prin intermediul elementelor de evaluare a muncii și de analiză a potențialului, se calculează estimativ contraprestația dorită de către salariat reprezentând rezolvarea anumitor cerințe prin intermediul calificărilor pe care acesta le deține. În schimbul respectivelor cerințe îndeplinite, acesta urmează a fi recompensat cu o sumă de bani ce alcătuiesc salariul de bază.

Având în vedere faptul că pe lângă felul muncii și locul de muncă, salariul de bază reprezintă un element esențial al contractului de muncă, acesta se stabilește, în mod normal, în cadrul unor negocieri colective sau individuale, dupa caz, fără a mai fi prestabilit. Societățile comerciale, regiile autonome sau alte persoane juridice private iși stabilesc salariul de bază prin intermediul contractelor colective și individuale de muncă, iar instituțiile bugetare prin intermediul actelor normative sau legi.

Se poate spune că, atât la nivel practic cât si la nivel teoretic, salariul de bază înlocuiește noțiunea de salariu tarifar, utilizată de Codul muncii și legislația veche din România deoarece salariul de bază nu mai este stabilit prin intermediul “rețelelor tarifare”, ci dimpotrivă, se negociază. Salariul de bază reprezintă un element cu o importanță desăvârșită în sistemul de salarizare deoarece, pe lângă parte fixă și principală a salariului reprezintă și un etalon de referință, calculându-se cu ajutorul acestuia drepturile angajaților, sistemul de indexare-compensare, indemnizații, sporuri, impozite precum și contribuția la fondul de somaj și asigurări sociale.

Sporurile

Se acordă luând în considerare modul în care se desfășoară activitatea, timpul de muncă și vechimea concretizată în menținerea eficienței economice a muncii realizate.

În Contractul colectiv de muncă sunt prevăzute la nivel național următoarele sporuri:

10 % din salariul de bază pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase, stânjenitoare, condiții de efort fizic ridicat, temperaturi extremist, mediu neadecvat ori alte condiții în care menținerea forței de muncă se realizează cu dificultate.

10 % din salariul minim negociat la nivel de unitate, pentru condiții nocive de muncă, unde există posibilitatea de vătămare a sănătății personalului. Acestea se grupează în locuri unde se utilizează substanțe toxice, se amplifică zgomote și trepidații, se folosesc radiații inflaroșu, ionizate, luminoase sau ultraviolet și unde personalul poate fi expus la contaminări.

Minim 75 % prin negociere din salariul de bază, pentru munca suplimentară, efectuându-se în condițiile stabilite de Codul muncii.

Minim 5 % din salariul de bază pentru 3 ani vechime în muncă și maxim 25 % pentru vechime de peste 20 de ani.

25 % din salariul de bază pentru munca prestată în timpul nopții, beneficiind în același timp de program redus cu o ora față de durata normal a unei zile de muncă.

Adaosurile

De regulă, acestea iau forma unor:

adaosuri de acord

premii

alte adaosuri

Indemnizațiile

1.3.3. Formele de salarizare (în acord, în regie etc.)

1.3.4. Stabilirea și indexarea salariilor

Nivelurile salariale minime sunt hotărâte prin intermediul contractelor colective de muncă aplicabile iar salariul individual este stabilit strict între angajator și salariat prin negocieri individuale însă nu poate fi sub nivelul salariului de bază minimm brut orar pe țară.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instrituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

La stabilirea și acordarea salariilor se interzice diferențierea la nivel de sex, orientare sexuală, vârstă, culoare, etnie, religie, apartenență națională, handicap, opțiune politică, caracteristici genetice, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.