Executarea Contractelor Colective de Munca Si Corelarea cu Contractele Individuale de Munca
CONSIDERAȚII TEORETICE ȘI PRACTICE PRIVIND
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Cuprins
CONSIDERAȚIUNI INTRODUCTIVE
1. NOȚIUNEA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN LEGISLAȚIA ROMÂNĂ ȘI
INTERNAȚIONALĂ
1.1 DEFINIȚIA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
1.2 TERMINOLOGIA “CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ”
1.3 SCURT ISTORIC
1.4 IMPORTANȚA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ PENTRU DREPTUL MUNCII
1.5 NATURA JURIDICĂ A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
1.6 CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ
2. ÎNCHEIEREA CONTRATULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.1 OBLIGAȚIA DE A NEGOCIA
2.2 NORME LEGALE ȘI NORME NEGOCIATE ÎN DREPTUL MUNCII
2.3 PROCEDURA ȘI CONȚINUTUL NEGOCIERILOR COLECTIVE DIN ALTE ȚĂRI
2.4 REPREZENTAREA PARTENERILOR SOCIALI LA ÎNCHEIEREA CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
2.5 PROCEDURA ÎNCHEIERII CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ, DURATA ȘI FORMA
2.6 EFECTELE ȘI FUNCȚIILE NEGOCIERII COLECTIVE
3. CONȚINUTUL CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
3.1 CLAUZE COMUNE TUTUROR CATEGORIILOR DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ
3.2 CONȚINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL NAȚIONAL
3.3 CONȚINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ
3.4 CONȚINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE UNITATE
4. ÎNREGISTRAREA ȘI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
5. EXECUTAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ȘI CORELAREA CU
CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 1
6. MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
6.1 MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
6.2 SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
6.3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
7. CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA
Considerațiuni introductive
“Dreptul evoluează sub presiunea trecutului și
aceea a organizării prezente a societății. El tinde spre
forma idealului de justiție pe care fiecare societate îl
concepe după felul ei propriu1 .”
În contextul democratizării legislației muncii românești, după 1989, acțiunea legiuitorului e marcată de importanța reglementării contractului colectiv de muncă, ca izvor de drept.
Indiscutabil că, începând cu februarie 1991 s-a produs un “clivaj” al legislației române a
muncii, prin aceea că ea a încetat de a mai avea un caracter predominant unitar, imperativ și exhaustiv pentru toate categoriile de salariați2. Această legislație, treptat, dar într-un ritm destul de alert, a devenit un “plafon minimal” de la care se poate deroga în favoarea salariaților – dar niciodată în defavoarea lor – prin contractele colective de muncă. Ele statornicesc ansamblul drepturilor și obligațiilor concrete ale salariaților – care, adesea, diferă de la personalul unui “agent economic la altul”.
Astfel adoptarea L. nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă face să se materializeze voința societății românești de a instituționaliza dialogul între partenerii sociali – sindicate și patronat – și între ei și factorii guvernamentali3, pe bazele democratice ale negocierii colective.
După o întrerupere forțată datorată legislației din perioada regimului comunist, care abandonase, și în planul relației de muncă, dialogul real între partenerii sociali, se înnoadă, așadar, firul reglementării relațiilor colective de muncă.
Promovarea unor soluții de principiu care “trădau” dificultatea despărțirii definitive de modul de gândire paternalist al vechiului regim precum și absența unei experiențe validate de o practică
socială bine consolidată, au determinat reevaluarea legii contractul colectiv de muncă prin
1 E. Sperantia, “Introducere în filozofia dreptului”, Tipografia “Cartea Românească”, Cluj, 1946, p. 467
2 S. Beligrădeanu, “Codul muncii (însoțit de note explicative)” casa Editorială “Calistrat Hogaș”, București, 1998 p.5
3 “ Dialogul social reprezintă o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de drept, o modalitate concretă de realizare a democrației economice-sociale, integrându-se în ansamblul democrației politice”. ”În timp s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social – negociere, consultare, informare, administrare în comun – prin care se urmărește armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaților de la nivel de unitate până la scară națională. Obiectivul permanent în constituie realizarea “păcii sociale”. În acest context, un rol specific îl are “obligația de pace socială “
inclusă explicit sau implicit în contractele colective de muncă. I. T. Stefănescu , “Dreptul colectiv al muncii”, editura
“Lumina Lex”, București 1998, p. 75
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 4
Considerațiuni introductive
adoptarea unei noi reglementări – L. nr. 130/1996 – ce pune în lumină evoluția spre normalitate și maturitate a partenerilor sociali.
Se poate observa, nu în ultimul rând, că actuala reglementare a asumat o serie de observații pertinente exprimate în literatura juridică de specialitate4, care semnalau inconsecvența, contradictorialitatea ori caracterul lacunar al unor prevederi ale L. nr. 13/1991.
Pe aceste baze conceptuale, actuala lege a promovat o serie de soluții care privesc în chip
esențial următoarele aspecte5:
• raportul între lege și contractul colectiv de muncă încheiat la diverse nivele;
• instituționalizarea obligației de a negocia;
• instituirea condiției reprezentativității pentru participarea la negocierea colectivă;
• reglementarea procedurii privind recunoașterea partenerilor sociali;
• extinderea efectelor juridice ale contractului colectiv de muncă;
• enunțarea regulilor procedurale conform cărora se poate constata nulitatea clauzelor contractelor colective de muncă;
• detalierea procedurii privind înregistrarea contractului colectiv de muncă;
În prezent puterea publică este practic în afara negocierii colective a condițiilor de muncă, pentru că L. nr. 130/1996 ține seama de prevederile Convenției O.I.M. nr. 154/1981 privind
promovarea negocierii colective, ratificată de România prin legea nr. 112/1990 și de prevederile Cartei Sociale Europene, făcând ca însemnătatea esențială a negocierii colective să fie exprimată
sintetic, prin efectele sale, de contractul colectiv de muncă pe care îl reglementează.
În condițiile tranziției spre economia de piață procesul legislativ are un caracter tumultuos și nu rareori contradictoriu, inclusiv, și, poate mai ales în domeniul dreptului muncii. 6 Aceasta pentru că economia de piață favorizează crearea diferențelor de acumulare între persoane. Cum, pe de o parte, sindicatelor le revine rolul esențial de contracarare a exceselor în această tendință trebuind să
constituie o contrapondere (fără scopuri politice de preluare a puterii, ci din contra să realizeze o colaborare cu patronatul pe care să nu-l descurajeze în inițiativele sale7), pe de altă parte, statul 4 A se vedea Ș. Beligrădeanu, “Legislația muncii 1990-1991” comentată , vol I, Editura “Lumina Lex”, București, 1991, p.84-87; Al. Athanasiu “Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în România”, Universitatea din București, 1992, p. 96-111.
5 Al. Athanasiu, “L. nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă “, R. D., an VIII, Seria a III -a , Nr. 3/1997.
6 I.T. Ștefănescu, “Dreptul muncii”, Editura “Lumina Lex”, 1997, p. 27.
7 P. Burloiu, “Economia muncii”, Editura “Lumina Lex”, București, 1993, p. 28
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 5
Considerațiuni introductive
trebuie să reamintească permanent patronatului că proprietatea privată este încurajată, dar este obligată social, deci are o funcție publică.
Explozia legislativă, în acest context, benefică fără dubii, creează însă și o serie de
disfuncționalități. Însă legea de bază privind regimul juridic aplicabil salariaților a rămas și în prezent codul muncii. În drept există – dincolo de schimbările radicale de sistem economic și social-politic anumite constante de factură principială – “Gândirea umană are această curioasă
structură dialectică, se mișcă între nevoia schimbării și aceea de a obține cuceriri constante” (P.
Țuțea).
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 6
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
CAPITOLUL 1
Noțiunea contractului colectiv de muncă în legislația română
și internațională
1.1 Definiția contractului colectiv de muncă
“Adevărata definiție a oricărui lucru nu implică
nimic și nu exprimă nimic decât natura lucrului definit.”
B. Spinoza
Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât și de actele normative care l-au reglementat.
Potrivit unor opinii, contractul colectiv este “un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă” 8, sau “un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producției – capitalul reprezentat prin patroni, și munca – reprezentată prin lucrători” 9.
Prima Lege asupra contractelor de muncă (cea din anul 1929) care reglementa, în afara
contractului individual de muncă, contractul colectiv și contractul de ucenicie a prevăzut în art. 101
că acest contract este “convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și pe de altă
parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați”. Această definiție, cuprinzătoare, avea la bază nu numai eforturile făcute de doctrină în decursul timpului, dar și practica de aproape 10 ani de când se încheiau contractele colective de muncă în țara noastră.
Se întărește prevederea din Legea pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, din
anul 1920, precizându-se că procesele-verbale de conciliere și hotărârile de arbitraj care soluționau conflicte de muncă sunt de asemenea contracte colective.
Codul muncii din 1950, reflectând intervenția statului în economia centralizată, definea
contractul colectiv ca “o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor pe de o parte, și cei care angajează, pe de 8 G. Plastra, “Contractul colectiv de muncă”, în revista “Democrația”, nr. 10/1919, p. 3
9 I. Popovici, “Convenția colectivă de muncă”, tiparul “Albina”, Iași, 1921, p. 5
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 7
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
altă parte. Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc angajamentele ambelor părți privind: desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat și îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai ale muncitorilor.” (art. 3)
Prevederile Codului muncii referitoare la contractele colective de muncă au fost abrogate prin Legea privind contractul colectiv de muncă nr. 13/1991 (publicată în M.O. nr. 32 din 9 februarie 1991). Această lege definește contractul colectiv ca fiind o “convenție dintre patroni și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.”
Dar și această definiție poate fi îmbunătățită de legiuitor. Dovada o face noua lege privind contractul colectiv, L. nr. 130/1996 care dă o definiție cuprinzătoare și edificatoare. Conform art. 1, al. 1 din această lege, “contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile deactul colectiv ca “o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor pe de o parte, și cei care angajează, pe de 8 G. Plastra, “Contractul colectiv de muncă”, în revista “Democrația”, nr. 10/1919, p. 3
9 I. Popovici, “Convenția colectivă de muncă”, tiparul “Albina”, Iași, 1921, p. 5
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 7
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
altă parte. Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc angajamentele ambelor părți privind: desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat și îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai ale muncitorilor.” (art. 3)
Prevederile Codului muncii referitoare la contractele colective de muncă au fost abrogate prin Legea privind contractul colectiv de muncă nr. 13/1991 (publicată în M.O. nr. 32 din 9 februarie 1991). Această lege definește contractul colectiv ca fiind o “convenție dintre patroni și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.”
Dar și această definiție poate fi îmbunătățită de legiuitor. Dovada o face noua lege privind contractul colectiv, L. nr. 130/1996 care dă o definiție cuprinzătoare și edificatoare. Conform art. 1, al. 1 din această lege, “contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.”
În literatura juridică occidentală, convenția colectivă este definită ca un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv, destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească norme legale, în special care privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor individuale de muncă. 10
1.2 Terminologia “contractul colectiv de muncă”
“Expresia este frumoasă în literatură prin vag, în
legislație prin precizie”
A. de Vigny
S-a acceptat în mod constant în literatura noastră juridică împrejurarea că termenul de contract este sinonim și deci echivalent celui de convenție11. Atât legea noastră actuală cât și reglementările 10 Gunter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwades, Otfried Wlotzke, “Labour Law in Germany”, Bonn, 1991, p.290; S.
Ghimpu, Al. Țiclea, “Dreptul muncii”, Ediția a III-a, Casa de editură și presă “Șansa” SRL, 1997
11 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, “Elemente de drept public și privat, Ed. Național, 1998, p. 207. În acest sens, C.
Stănescu, C. Bârsan, “Tratat de drept civil – teoria generală a obligațiilor. Obligațiile”, Ed. Academiei, București, p. 32: I. Dogaru, “Contractul, considerații teoretice și practice”, Ed. Scrisul Românesc, Craiova, 1983, p. 8.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 8
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
anterioare utilizează (sau au utilizat) termenul de contract colectiv de muncă12 și îl definesc ca fiind o convenție.
Articolul 942 din Codul Civil, cartea a III-a, Titlul III intitulat “Despre contracte sau
convenții” (Însăși intitularea întărește sinonimia) în cea mai sintetică formulare definește contractul:
“acordul între două sau mai multe persoane pentru a constitui sau a stinge între dânșii raporturi juridice”.
Deși de inspirație franceză, definiția dată de Codul civil român de la 1865 se aseamănă fără a se identifica cu aceea formulată de art. 1101 din Codul civil francez. Potrivit acestui text, “…
contractul este o convenție…” particulară, generatoare de drepturi și obligații, așa încât între convenție și contract există un raport ca de la parte la întreg13. Doctrinar s-a acreditat și ideea că
termenul de convenție ar avea un sens mai larg decât cel de contract. Astfel, dacă ea are ca obiect nașterea unei obligații, poate fi privită ca un contract14.
În doctrina juridică franceză există o opinie întemeiată pe art. 1101 C. civ., text care nu a fost reprodus în conform căruia contractul este o specie a convenției, conform căreia convenția poate creea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită
astfel de drepturi și obligații15.
Această teorie își are sorgintea în vechiul drept roman, în care exista o netă deosebire între contracte și convenții, pe când contractul dădea naștere unei obligații garantate printr-o acțiune, convenția sau simplul pact ( pactum nudum) nu producea decât o obligație naturală neocrotită printr-o acțiune în justiție16. Dată fiind această deosebire de fond trebuie precizat că unii autori17
consideră că etimologic nu se poate justifica o distincție între contract ( cum trahere) și convenție ( cum venire). Prin urmare se poate spune tot atât de bine, contract colectiv, cât și convenție colectivă de muncă. Însă potrivit unei opinii18 exprimată în perioada interbelică terminologia de contract colectiv este improprie, este chiar un “non sens”, corectă e noțiunea de “convenție” pentru 12 Cu titlu de excepție, Constituția României, din 1991, utilizează în art. 38, alin. 5, termenul de “convenție colectivă”.
13 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit., p. 207; I. Dogaru, op. cit. p. 8
14 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit., p. 207
15 Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, “Dreptul muncii”, Ediția a III a, “Șansa “ SRL, București, 1997, p. 115. A se vedea pentru această opinie C. Stănescu, C. Bârsan, “Drept civil, Teoria generală a obligațiilor” Editura All, București, 1993, p. 32
16 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit. p. 207
17 T. R. Popescu, P. Anca, “Teoria generală a obligațiilor” Ed. Științifică, București, 1968, p. 21
18 G. Tască, “Politica Socială a României”, București, 1940, p. 261 și 264.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 9
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul prin esența lui este un act individual și, în consecință, creează situații juridice individuale. El stabilește o stare juridică
concretă, particulară, care nu interesează decât părțile contractante. Se subliniază în continuare că, nu putem avea și contract și colectiv.
În majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de “convenție”, termen
regăsit în documentele O.I.M., termen adecvat ce ar trebui să fie utilizat și în legislația noastră. În plan obiectiv codul nostru a preluat ideea de finalitate a contractului constând în a “constitui sau a stinge un raport juridic” 19
În mod generic orice acord de voință asupra unui obiect cu relevanță juridică poate fi o
convenție, în vreme ce consensul steril de orice efect juridic se plasează în planul complezenței sau al curtoaziei20.
Termenul folosit de legiuitorul român se justifică și din rațiuni de ordin istoric, de continuitate
– Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât și celelalte legi vizând contractul colectiv au utilizat noțiunea de contract colectiv de muncă și nu cea de convenție. Se explică astfel de ce anume – deși este creatoare de obligații și nu numai declarativă de drepturi – negocierea colectivă se transpune în final, terminologic, într-un contract.
În ceea ce privește denumirea de “colectiv” a contractului e clar că se are în vedere sfera de persoane asupra căreia își produce efectele. Conform regulii, res inter alias acta aliis neque nocere prodesse potest21” contractul colectiv ar trebui să-și producă efectele juridice numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Cu toate acestea efectele juridice se extind asupra tuturor salariaților – inclusiv a acelora angajați ulterior sau anterior încheierii ori modificării lui – și patronilor la care se referă. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active, cât și sub cel al laturii pasive o obligațiilor22.
19 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit. p. 207
20 Ibidem, p. 207
21 “Lucrul convenit între unii nu poate fi nici vătămător nici de folos altora” – Ibidem, p. 345
22 Ibidem, p. 207
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 10
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
1.3 Scurt istoric
Ca realitate instituțional-juridică, în România, contractul colectiv de muncă a parcurs o
evoluție sinuoasă. Apariția sa – determinată de mișcări sociale revendicative – se plasează la începutul secolului XX, fără a exista în perioada respectivă o reglementare legală. În țara noastră s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării
proiectului legii Orleanu când s-a recunoscut importanța acestui contract pentru “pacea socială”.
Este prima tentativă nereușită de legiferare.
Necesitățile practice au dus la întocmirea unui proiect special asupra reglementării
contractului colectiv în 1919, dar acesta nu a fost adoptat de parlament. Fără a avea o bază legală, în anul 1919 au fost încheiate contracte colective la Uzina de gaz și electricitate din București, la C.F.R., la întreprinderile petroliere de pe Valea Prahovei și la Postăvăria Buhuși.
Realitatea socială, existența lui în practică l-au impus legiuitorilor din acele vremuri: inițial, pe cale indirectă, ca efect al procedurii de conciliere și arbitraj – instituită prin Legea conflictelor de muncă din anul 1920 – și, ulterior, prin reglementare directă, respectiv Legea contractelor de muncă
din anul 1929. În art. 110 legea enunță un principiu deosebit de important, conform căruia
contractul individual de muncă nu poate conține dispoziții contrare celor prevăzute în contractul colectiv și, în consecință, “orice dispoziție contrară este nulă și va fi înlocuită cu aceea din contractul colectiv”. În scopul protejării salariaților, art. 111 precizează că salarizarea prevăzută în contractul colectiv este minimă, putând fi depășită, iar durata timpului de muncă reprezintă un nivel
maxim, nepermițând să fie depășită.
Dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor în anul 1938 nu a putut înlătura totuși
încheierea convențiilor colective de muncă. Dar, legislația muncii introdusă în timp de război (1941), prin specificul său, a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective, instituindu-se arbitrajul obligatoriu al conflictelor de muncă.
L. nr. 52/1945 cu privire la sindicate a repus în drepturile sale, pentru o scurtă perioadă, contractul colectiv de muncă. Ulterior, măsurile de socializare (prin naționalizare) luate în industrie au estompat însemnătatea negocierii colective a condițiilor de muncă. Atât Codul muncii din 1950
cât și cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocații: pe de o parte, cea principală, urmărea stabilirea angajamentelor ambelor părți privind realizarea sarcinilor economice și, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condițiilor de muncă.
Faptul că legislația muncii era elaborată într-o viziune centralizată, exhaustivă și imperativă, câmpul negocierii colective avea o dimensiune extrem de restrânsă. Practic, se poate spune că aveau o Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 11
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
anumită însemnătate numai contractele colective încheiate în acele unități care dispuneau de condiții sociale proprii – cămine, cantine, creșe etc. Așadar, cu toate că încheierea contractelor colective era formal obligatorie, rolul negocierii colective a condițiilor de muncă până în 1989 nu poate fi caracterizat în mod obiectiv decât ca nesemnificativ.
După 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent
dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin L. nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv L. nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
1.4 Importanța contractului colectiv de muncă pentru dreptul muncii
“Convenția colectivă de muncă – se menționa în literatura de
specialitate interbelică – este una dintre cele mai mari reforme
sociale realizate în veacul al XIX-lea și prezintă o considerabilă
importanță pentru muncitori. Grație ei, condițiile de muncă nu se
mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame și un
patron puternic. Lucrătorii, în această convenție, se prezintă uniți;
ei reprezintă astfel o forță egală cu aceea a patronului și pot
discuta cu el în condițiuni de egalitate.
(G. Tașcă)
Inspirându-se din convențiile O.I.M. (cu privire la dreptul de asociere, libertatea sindicală, negocierea colectivă, tripartitismul și egalitatea de șanse și tratament a salariaților), din celelalte documente internaționale referitoare la drepturile și libertățile omului, dar și din experiența altor țări bazate pe economia de piață, în România, în antiteză cu reglementările anterioare anului 1990, începe să se contureze un drept nou al muncii, atât sub aspect instituțional cât și, mai ales, prin conținutul său rezultat din negocierea colectivă. Vom asista, pe măsura trecerii la economia de piață, la o continuă îmbogățire a conținutului raportului juridic de muncă. Pentru că negocierea colectivă permite partenerilor sociali – pe fondul plafonului minimal stabilit prin acte normative –
să convină asupra unei multitudini de probleme care au o legătură directă sau indirectă cu procesul muncii.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 12
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
Prin încheierea contractului colectiv dreptul muncii se plasează în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat de origine contractuală, creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale , precum și de interesele celor două părți.
În concepția legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare
concretă a normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului, orientează doar acțiunile și inițiativele celor două părți în procesul muncii, stabilind anumite limite-măsură de protecție generală a salariaților (precizarea limitei minime a unor drepturi – salariu minim, durata minimă a concediului de odihnă plătit etc. ) și a limitei maxime a unor obligații –
durata maximă a timpului de lucru etc.). În concret, în urma negocierilor, părțile stabilesc raporturile dintre ele, condițiile de muncă prin intermediul contractului colectiv de muncă.
Salariații văd în negocierea colectivă și în rezultatul ei normal, încheierea contractului
colectiv de muncă, limitarea arbitrarului patronal. Astfel contractul colectiv de muncă realizează
sarcina dreptului muncii, sarcină tradițională în întreaga lume – “… de a proteja pe cel ce muncește de orice știrbire a personalității sale, de influențele nocive ale crizelor și inflației asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătății lui datorită unor muncii vătămătoare, grele sau periculoase prestate23.
Dreptul muncii este, deci, un drept de protecție a salariaților24
Deși există o legislație a muncii unitară, aceeași pe întreg cuprinsul țării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar și a celui individual, comportă un specific, ce creează diferențieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de unități la altul, iar în condițiile pluralismului sindical chiar și în sânul aceleeași ramuri, grupuri de unități, între diferitele unități, și uneori în aceeași unitate de la o perioadă la alta, în funcție de situația economică și financiară25. Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un “drept al muncii propriu” al celor care îl încheie.
Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă26, iar acestea nu pot conține clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective pot fi stabilite numai în limitele și 23 G. L. Caen, J. Pelissier, A. Supiot, op. cit. p. 32 S. Ghimpu, Al. Țiclea, op. cit., p. 16
24 Ibidem p. 16
25 S. Ghimpu, Al. Țiclea , op. cit., p. 118
26 A se vedea art. 8 din L. nr. 130/1996
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 13
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
condițiile prevăzute de lege27. Deci contractul colectiv de muncă a devenit, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii.
Cu alte cuvinte contractul colectiv de muncă se bazează pe lege dar, pe de altă parte, același contractul colectiv prefigurează, prin clauzele sale, viitoarele reglementări legale. Într-un fel, rezultatul negocierilor colective constând în contractul colectiv de muncă, are un rol exploratoriu, de verificare înainte de legiferarea propriu zisă28.
Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai reglementarea drepturilor și
obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale patronilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, ori evitarea declanșării grevelor29.
Rolul esențial al contractul colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalități de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare și funcționare, regulament de ordine interioară și, firește, contract individual de muncă).
1.5 Natura juridică a contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă “este un act sui
generis, fiind în același timp, act juridic (contract,
convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și
reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind, sub
acest aspect, o normă convențională, negociată”.
(G. Tașcă)
Pornind de la noțiunea considerată “adecvată”, cea de “convenție colectivă de muncă”, în
literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat ca aceasta, este “departe de a fi un contract”, dar nu este nici o lege pentru că “noțiunea de lege este de ordin organic”. Pe când legea este impusă
27 A se vedea art. 9 din L. nr. 130/1996
28 I. S. Ștefănescu, op. cit. (1998) p. 94-95
29 A se vedea art. 2, alin. 1 din L. nr. 130/1996
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 14
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
tuturor30, convenția respectivă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să
lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective de muncă31. Se observă că în timp ce contractul (în genere) produce efecte juridice doar pentru cei care l-au încheiat32, convenția colectivă își extinde aceste efecte33. Efectele juridice ale convenției sunt mai extinse decât cele ale contractului dar nu le depășesc pe cele ale legii. (“Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele și în condițiile prevăzute de prezenta lege “- art. 8, alin. 2).
Conform logicii, după criteriul efectelor juridice, L. nr. 130/1996 e gen pentru contractele colective de muncă, contractele colective sunt specie pentru lege și gen pentru contractele
individuale de muncă iar contractele individuale de muncă reprezintă “infima species” pentru că nu mai sunt gen pentru alte acte juridice din dreptul muncii. La polul opus, în dreptul intern al muncii, se află Codul muncii – legea de bază, “dreptul comun al muncii” – care reprezintă “summum genus”
deoarece are sfera de efecte juridice cea mai mare în dreptul muncii.
Convenția colectivă de muncă este un act legislativ, o convenție – lege, care stabilește o regulă generală de drept34, la fel ca un act juridic normativ și nu ca un act juridic bilateral cum e contractul, ce stabilește situații individuale, concrete.
Convenția colectivă, se mai arată, “prezintă toate caracterele unui act legislativ35: 1. Este generală, pentru că reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei
întregi mase de lucrători;
2. Este abstractă, pentru că nu reglementează situația unui anume lucrator individual, ci a tuturor lucrătorilor;
3. Este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
4. Are aceiași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept.
30 Produce efecte “erga omnes”
31 G. Tașcă, op. cit. p. 261-262
32 Principiul relativității efectelor contractului – “res inter alias acta aliis neque nocere prodesse potest”
33 Art. 9 din L. nr. 130/1996 prevede în acest sens: “prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală din unitate”
34 G. Tașcă, op. cit. p. 262-262
35 Ibidem, p. 262
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 15
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de L. nr. 93/199636 este un contract de muncă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile și obligațiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. “În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă în constituie măsurile de protecție ale unui grup de salariați37”.
Se impune precizarea că acest contract colectiv de muncă nu constituire izvor al raporturilor juridice de muncă, o asemenea calitate având-o doar contractul individual de muncă38. Acest lucru intră în contradicție cu art. 942, C. civ. care definește contractul: “acordul între două sau mai multe persoane pentru a constitui sau stinge între dânșii un raport juridic. Înseamnă că acest contract colectiv, conform definiției nu e un contract! Printre trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă se numără și aceea care spune în mod imperativ că acest raport se poate stabili între o persoană fizică și o persoană juridică, sau între două persoane fizice (angajat – angajator), dar niciodată între persoane juridice. Iar contractul colectiv de muncă se încheie între două persoane juridice: patron și sindicat39.
Prin conținutul său, contractul colectiv de muncă este în primul rând un izvor de drepturi
subiective și obligații, cea mai mare parte a clauzelor sale cuprinzând angajamentele asumate de părțile contractante privitoare la condițiile de muncă, salarizare și alte drepturi, în al doilea rând, contractul colectiv constituie un izvor al dreptului obiectiv, deoarece are prevederi cu caracter normativ care exprimă concret norme juridice de muncă40.
Putem spune că prin conținutul său contractul colectiv este o instituție juridică complexă
având atât caracterul obligațional al unei convenții, cât și un caracter normativ specific dreptului muncii41. Prevederile contractul colectiv intră în alcătuirea așa numitei “părți legale42 “ a 36 Ibidem
37 Gh. Bădică, A. Popescu, “Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea”, Editura Forum, București, 1991, p. 40
38 A se vedea S. Ghimpu, G. Mohanu, “ Condițiile încheierii contractului individual de muncă”, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1988, p. 20; S. Ghimpu, Al. Țiclea “Dreptul muncii” Ediția a III-a, Casa de editură și presă
“Șansa” SRL 1997 p. 164
39 În acest sens a se vedea S. Shimpu , Al. Țiclea, op. Cit, p. 15
40 V. Nistor, “Contractul colectiv de muncă “, Ed. Evrika, Brăila, 1997, p. 7
41 Ibidem
42 V. Câmpianu, “Dreptul muncii”, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1967, p. 59
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 16
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
contractului individual de muncă, fără de care, în mod necesar, contractul colectiv de muncă nu se poate aplica într-un raport juridic concret.
Ca orice contract, și contractul colectiv presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertății contractuale; el reprezintă legea părților.
Dacă cu prilejul încheierii lui, el este tratat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare43, deci o lege a părților44.
S-a emis și opinia, greșită, sub imperiul L. nr. 13/1991, potrivit căreia au caracter normativ numai contractele colective încheiate la nivel național și la nivel de ramură. Dar legea nu face nici o distincție între diferitele categorii de contracte, toate fiind tratate unitar! Într-adevăr contractele colective la nivel național constituie izvor de drept pentru contractele colective de muncă
subsecvente – ramură, grupuri de unități și unități45
Sintetizând, sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent:
• Un act juridic bilateral, respectiv un contract
¾ numit, deoarece corespunde unei operațiuni juridice determinate și este
reglementat prin normele dreptului muncii
¾ solemn, pentru că se încheie în formă scrisă
¾ sinalagmatic, pentru că dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți
¾ cu executare succesivă (executarea lui se realizează în timp)
¾ ce poate fi afectat de un termen extinctiv46;
• un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate și aparțin categoriei de norme juridice sancționate prealabil (și nu edictate) de stat.
43 S. L. Caen, J. Pellisser, A. Supiot, op. cit. p. 753-754
44 În acest sens, art. 7 alin. 2 din L. nr. 130/1996 prevede: “contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților”. Își găsește astfel aplicarea principiul forței obligatorii a contractelor (pacta sunt servanda – învoielile trebuie respectate), consacrat de art. 969 C. civil: numai “convențiile legal făcute au putere de lege între părțile contractante.
45 Gh. Brehoi, “Contractele colective de muncă la nivel național pentru anul 1992, în R.D. nr. 4/1992 Pentru o opinie contrară, a se vedea S. Beligrădeanu, “În legătură cu problema efectelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel național, de ramură sau al grupurilor de unități” în “Dreptul” nr. 5/1992, p. 33-38; idem “Legislația muncii comentată”, vol IV, Ed. Lumina, București, 1992, p. 109-113;
46 Termenul extinctiv este acela la împlinirea căruia obligația se stinge pentru viitor menținându-se însă efectele produse Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 17
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă reprezintă un izvor de drept deoarece47:
• se încheie în virtutea unei delegări statale dată partenerilor sociali prin norme
constituționale (art. 38, alin. 5);
• are caracter general (vizează raporturile de muncă pentru un colectiv de salariați și nu numai pentru un salariat determinat);
• este global (se referă la ansamblul problemelor de muncă);
• este permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilității sale);
• este obligatoriu, încălcarea sa sancționându-se potrivit legii.
1.6 Categorii de contracte colective de muncă
Contractele colective de muncă se pot încheia (fără a fi obligatoriu) la nivelul unităților, grupurilor de unități, ramurilor și la nivel național. Noțiunea “grupuri de unități” desemnează
grupurile de societăți comerciale și regii autonome; la aceste nivele se pot încheia contracte colective de muncă dacă sunt constituite asociații patronale. “În situația în care nu sunt organizate asociații patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociația patronală la nivel național poate desemna reprezentanții la negociere.” 48
Pentru salariații instituțiilor bugetare se pot încheia contracte colective de muncă dar prin acestea nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale. Pentru acești “funcționari publici” salarizarea, concediul de odihnă
și alte drepturi sunt stabilite prin acte normative și nu prin negociere colectivă sau/și individuală, în timp ce pentru unele categorii ale personalului (judecători, procurori, etc.) s-au adoptat o serie de reglementări legale care constituie pentru ei adevărate “statute de personal”, chiar dacă acestea nu sunt denumite astfel și, în mod nefiresc, sunt incluse sub forma unor capitole separate în legi care reglementează domenii de activitate diferite (organizare judecătorească sau administrativă etc.).
Contractele colective de muncă ale salariaților instituțiilor bugetare se pot încheia la nivelul unităților, la nivelul administrației sau al serviciilor publice locale, pentru instituțiile din subordinea acestora, și la nivel departamental, pentru instituțiile subordonate (art. 12, alin. 2).
până în momentul împlinirii termenului.
47 I. S. Ștefănescu, op. cit. (1998), p. 94
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 18
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă
fază, se încheie contractul colectiv la nivel național, apoi cele de la nivel de ramură; urmează
încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unități în cadrul aceleeași ramuri; în sfârșit se încheie contractele colective la nivelul unităților. Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colectiv de muncă la nivelele inferioare.
Desigur, este posibil ca această ierarhizare să nu se respecte. Se poate întâmpla ca un contract la nivel inferior (de exemplu unitate) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivele superioare. În acest caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, încheiat ulterior. Tot astfel este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau, mai ales, la cel al grupurilor de unități) să nu se încheie contractele colective, situație în care cele la nivelul unităților vor avea la bază în mod direct contractul încheiat la nivel național.
În succesiunea lor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare, iar cele de la nivelul unităților sunt izvoare de drept pentru contractele individuale de muncă. De altfel, acesta este și spiritul în care art. 3, alin. 5 din Constituție se referă expres la “caracterul obligatoriu al convențiilor colective”. În contractul colectiv de muncă de la nivel inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior.
După L. nr. 13/1991 erau frecvente contractele colective de muncă încheiate la nivel național și la nivelul unor ramuri dar pe măsură ce se avansa spre economia de piață se manifesta tendința
de descentralizare, spre nivelul unităților. Această tendință constituie o realitate în țările cu mai multă experiență în acest domeniu49.
În condițiile L. nr. 13/1991 a existat posibilitatea încheierii mai multor contracte colective la 48 Art. 10, alin. 3, L. nr. 130/1996
49 În general în Europa occidentală, negocierile se poartă la nivelul ramurii de activitate, în timp ce în S.U.A. și în Japonia, acestea se poartă la nivelul întreprinderii. Și sindicatele de pretutindeni au tendința de descentralizare, apropiindu-se astfel locul de luare a deciziilor de membrii sindicatului, ceea ce ușurează răspunderea reprezentanților negociatori.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 19
Noț
iunea contractului colectiv de muncă
nivel național, de ramură, grupuri de unități. Însă la nivelul unității, în baza art. 7, alin. 2 din L. nr.
13/1991 nu s-a putut încheia decât un singur contract colectiv de muncă.
L. nr. 130/1996 introduce rigoare precizând expres în art. 11, alin. 2 că “la fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10 se încheie un singur contract colectiv de muncă.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 20
Închei erea contractului colectiv de muncă
CAPITOLUL 2
Încheierea contratului colectiv de muncă
2.1 Obligația de a negocia
“Negocierea este un proces de ajustare a opiniilor
ambelor părți pentru a putea ajunge de la o soluție ideală
la o soluție reală de rezolvare a problemei”
G. Kennedy
În perioada regimului înlăturat de la putere la 22 decembrie 1989 relațiile României cu O.I.M
s-au deteriorat treptat, mergând până la pierdere; fapt datorat și nerespectării prevederilor convențiilor adoptate de organizație cu privire la dreptul de negociere, libertatea sindicală și negocierea colectivă fără imixtiuni nepermise din partea organismelor statale.
După 1989 însă, L. nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, L. nr. 15/1991 pentru
soluționarea conflictelor de muncă și L. nr. 54/1991 cu privire la sindicate au constituit, în sfârșit, cadrul juridic adecvat desfășurării și finalizării negocierilor colective în domeniul muncii și protecției sociale, garantate de dispozițiile art. 38 din Constituție. Dreptul la negociere colectivă, prin conținutul său, este strâns legat de libertatea sindicală și dreptul la grevă, cu sublinierea că în alin. 5 art. 38 din Constituție se prevede: “dreptul la negocieri colective, în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor sunt garantate”.
În momentul de față, aceste măsuri legislative au făcut ca România să fie privită ca stat
membru a O.I.M. ce și-a pus de acord legislația internă cu prevederile convențiilor organizației.
În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Cel mai important obiectiv al unei negocieri este acela ca înțelegerea să
fie percepută de toți participanții ca fiind corectă și cinstită.
Obiectivul negocierii colective este încheierea contractului colectiv de muncă. Dacă se
încheie un contract colectiv pe o perioadă mai mare de un an, negocierea are drept scop principal adaptarea conținutului acestuia la situația economică și socială a întreprinderii.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 21
Închei erea contractului colectiv de muncă
Obiectul negocierii reprezintă o summa divisio a drepturilor salariale care circumscrie cadrul negocierii, necondiționând, însă în chip absolut angajarea ei de cuprinderea tuturor elementelor la care legea face trimitere în cadrul tratativelor.
Legiuitorul a urmărit prin instituirea obligației de a negocia mai multe obiective:
• instituționalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă a contractul de
muncă la nivel de unități;
• posibilitatea adaptării periodice a conținutului contractelor colective de muncă la situația economică și socială a întreprinderii;
• impunerea negocierii colective, ca instrument juridic de stabilire a obligațiilor salariale, în cadrul societăților comerciale cu capital privat50.
De asemenea, unele probleme ivite în practică în perioada de aplicare a L. nr. 13/1991 au fost înlăturate51.
Pe de altă parte, această soluție aliniază într-o manieră explicită, legislația română la
exigențele normative cuprinse în Convenția O.I.M. nr. 154 din 1981 privind promovarea negocierii colective – ratificată de România prin L. nr. 112/1992 și se înscrie totodată într-o tendință a sistemelor de drept vest-europene52 care pun din ce în ce mai mult accentul pe necesitatea negocierii periodice a contractului colectiv de muncă ca îndatorire patronală.
Potrivit art. 3 alin. 1, “negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați” 53. Obligația negocierii colective la nivel de unitate – dar care nu se “convertește” în îndatorirea de a încheia un contract de muncă – reprezintă o expresie a preocupării pentru protecția legală a salariaților. Pentru a se putea constata că a avut loc procedura de negociere colectivă – chiar dacă părțile nu s-au înțeles – este util să se întocmească un proces verbal (minută, etc.).
50 Al. Athanasiu, “L. nr. 130/1996…”, p. 5.
51 Prin formularea expresă a legii privind obligativitatea negocierii colective periodice a fost înlăturat orice dubiu în legătură cu încheierea obligatorie a contractelor colective de muncă la nivel de unitate, soluție susținută de Gh. Brehoi în revista R.D. nr. 4/1992.
52 Obligația de a negocia este reglementată în SUA, Suedia, Franța.
53 În unitățile cu mai puțin de 21 salariați angajatorul nu are obligația legală de a negocia dar se poate totuși negocia contractul colectiv dacă sunt de acord angajatorul și salariații. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor, față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 22
Închei erea contractului colectiv de muncă
În ceea ce privește numărul minim de salariați în funcție de care subzistă obligația de a
negocia, s-a avut în vedere, cu titlu de principiu, faptul că procedura negocierii colective se impune și în întreprinderile cu un număr relativ mic de salariați.
Legiuitorul român stabilind acest număr de salariați, ținând seama de numărul minim necesar
pentru constituirea unui sindicat (15 persoane), a făcut indirect și parțial aplicarea condiției din legislația franceză privind existența unei organizații sindicale. Parțial, deoarece spre deosebire de dreptul francez, legea română nu a reglementat obligația negocierii la nivel de ramură; opțiune întemeiată pe faptul că, în viitor, rolul negocierii colective la nivel de unitate trebuie să devină
primordial – negocierile la nivel național sau de ramură codifică, prin ipoteză, dreptul salariaților la un minim nivel și în mod uniform.
Sub aspectul naturii sale juridice, obligația de a negocia este o obligație de diligență și nu de scop, a cărei îndeplinire se evaluează exclusiv din perspectiva diligențelor depuse de către angajator54 în realizarea unui acord colectiv de muncă.
Referindu-ne la art. 948 din C. civ., condițiile esențiale pentru validitatea unei convenții –
contract sunt capacitatea părților de a contracta, consimțământul lor valabil, un obiect determinat și o cauză licită; cu precizarea adusă de art. 953 C. civ. conform căruia “consimțământul nu este valabil când este dat prin eroare, smuls prin violență sau surprins prin dol”. Citând din opera eminentului jurist P. C. Vlachide, eroarea, violența și dolul sunt viciile voinței, iar prezența unuia singur face ca actul juridic să fie anulabil. Nulitatea este numai relativă, iar actul produce efecte independent de prezența viciului care îl atinge, dar este apt de a fi desființat la cererea aceluia a cărui voință a fost viciată la constituirea actului juridic.
Consimțământul smuls prin violență “nu este valabil”, spune art. 953 din C. civ., iar
“smulgerea” nu este indicativă numai de exercitarea unei violențe fizice ci, în special, de o violentare morală a voinței. Deoarece atunci când violența e fizică actul juridic nu se formează (e nul absolut) voința e absentă și nu viciată!
54 “De lege lata, în sens strict, obligația negocierii colective nu se referă la angajatorii persoane fizice. Este o soluție legală care determină serioase rezerve. Dar, în temeiul art. 188 din C. m. și al art. 1 alin. 3 din L. nr. 130/1996, prin unitate nu se înțelege orice angajator sau patron, ci numai o persoană juridică (inclusiv instituțiile bugetare). În consecință, față de salariații angajatorilor persoane fizice, contractele colective la nivel național și/sau de ramură nu sunt obligatorii (nu produc efecte). Nimic nu se opune însă ca și patronul (angajatorul) persoană fizică să încheie cu salariații săi un contract colectiv de muncă (fără a-i reveni însă, juridic, obligația de a negocia). În acest caz, contractele colective de la nivelele superioare, devin obligatorii”. I.T. Ștefănescu “Dreptul colectiv al muncii”, p. 102.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 23
Închei erea contractului colectiv de muncă
Condiția cerută violenței de art. 956 C. civ. de a inspira temerea unui rău nu numai
considerabil ci și “prezent” descinde direct din dreptul roman și necesită o lămurire. Dacă violența este “prezentă” înseamnă că ea nu mai poate fi concomitent și o temere de producere a unui rău considerabil, pentru că, prin ipoteză, temerea se proiectează asupra unui eveniment viitor.
Termenul de “rău prezent” folosit în art. 956 C. civ. trebuie înțeles în sensul de rău care se va produce foarte curând și care e de neînlăturat, fără să fie și actual – rău iminent. Dar amenințarea cu producerea unui rău îndepărtat poate fi expresia unei maliții mai rafinate, exacerbând tortura sufletească a victimei, ceea ce face să fie considerată ca un viciu de consimțământ.
E de subliniat că violența nu trebuie să fie neapărat opera contractatului. Ea se poate
manifesta și ca o constrângere exercitată de terți în interesul lor propriu sau al oricăreia dintre părți.
În acest context, prevederile L. nr. 130/1996 sunt mai mult decât discutabile, în mod
paradoxal, tocmai sub aspectul legalității lor. Aceasta deoarece obligarea “patronului” ca prin autoritatea legii și sub amenințarea sancțiunii, instituite prin art. 5 de a negocia în mod obligatoriu contractul colectiv, reprezintă o violare indubitabilă a consimțământului acestuia.
Analiza textului de referință relevă că fapta de violare a consimțământului nu este opera unuia dintre contractanți, ci a unui “terț”- legiuitorul – care astfel înțelege, ca prin autoritatea cu care e investit să instituie o obligație a cărei îndeplinire este asigurată prin sancțiunea patrimonială numai în sarcina patronului, silindu-l pe această cale să procedeze la negociere. Măsura se vrea a fi în folosul celeilalte părți – salariații – pentru care, însă, nu există prevăzută nici o sancțiune dacă nu procedează la negociere în cazul în care patronul nu o face în condițiile art. 3 alin. 5 și art. 4 alin. 1
din lege.
Inconsecvența în maniera de reglementare reiese clar din cele două așa-zise obligații:
într-adevăr, inițiativa negocierii este atribuită patronului dar dacă acesta nu și-o exercită, atunci intervine îndatorirea salariaților de a o cere. Acceptarea acestei alternative atenuează în mod categoric nota imperativă a alin. 4 al art. 3 privitor la “inițiativa” negocierii localizată în sarcina patronului și ca atare, posibilitatea sancționării acestuia din urmă nu se mai justifică decât numai în cazul în care în termenul de 15 zile nu ar da curs cererii salariaților.
Din nici un articol nu rezultă și obligația de încheiere a contractului, ci numai aceea de
negociere a lui. Ca urmare, ținând cont că o negociere nu poate conduce în mod obligatoriu la încheierea unui contract, sancționarea patronului pentru că a refuzat sau nu a inițiat negocierea nu conduce la finalitatea, în realitate dorită de legiuitor – aceea de încheiere cu orice preț a contractelor colective de muncă.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 24
Închei erea contractului colectiv de muncă
Din cele arătate rezultă că se viciază dreptul de decizie ca o componentă a dreptului de
proprietate garantat de Constituția româniei prin impunerea puterii legiuitorului asupra voinței părții; pentru că faptul de a contracta este o materializare certă a dreptului de a decide. În lumina acestor observații este evident că se impune modificarea L. nr. 130/1996.
2.2 Norme legale și norme negociate în dreptul muncii
“Axa dreptului muncii este aceea de a stabili un
echilibru corect între problemele aflate sub incidența
autonomă a partenerilor sociali și cele care trebuie să
intereseze și să rămână domeniul rezervat al statului”
I.T. Ștefănescu
Prin întreaga sa evoluție dreptul muncii dă expresie exigențelor specifice economiei de piață, reporturilor dinamice dintre partenerii sociali și, respectiv, ale acestora cu statul de drept. Ca urmare, dreptul muncii se plasează în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat.
Partenerii sociali dispun de o largă autonomie în stabilirea condițiilor de muncă și a
veniturilor salariale, de regulă. Statul am putea spune că are o reticență în a interveni în negocierea colectivă, fapt ce se justifică prin aceea că părțile contractului colectiv de muncă își cunosc interesele și sunt libere să stabilească – în cadrul normelor legale, a ordinii și moralei publice –
conținutul acordului lor de voință.
O astfel de poziție – principial corectă – nu trebuie înțeleasă în mod absolut. Altfel spus, în diverse modalități, statul intervine spre a influența într-o gradualitate diferită negocierea colectivă, conținutul contractelor colective de muncă. Intervenția sa dă expresie fie unei politici ce plasează
puterea publică în centrul relațiilor sociale (inclusiv al celor de muncă), fie numai unui mod de a rezolva anumite situații economice dificile. Pentru prima variantă opțiunea statelor este destul de redusă, în timp ce pentru a doua variantă optează majoritatea statelor cu economie de piață.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 25
Închei erea contractului colectiv de muncă
Așadar, statele intervin de regulă în anumite perioade – într-un context economic dat –
stabilind prin acte normative nivelul salariilor, înghețarea salariilor sau chiar îngustarea problematicii ce poate face obiectul negocierii partenerilor sociali55.
Din aceste realități decurg și consecințe practice esențiale:
• stabilirea unor norme legale care să promoveze, să stimuleze și să dimensioneze adecvat
negocierea colectivă;
• realizarea, sub multiple aspecte și cât mai amplu – într-un cadru instituționalizat, a
concertării între sindicate, patronat și puterea publică.
Acceptarea de către partenerii sociali a concesiilor reciproce reprezintă o caracteristică a negocierilor colective – creatoare a dreptului colectiv a muncii. Do ut des56, într-o societate cu o economie de piață matură, trebuie să reprezinte un imperativ asumat în materia normării colective a relațiilor de muncă. Nu se poate ajunge la un rezultat în cadrul negocierii colective – în ghemul contradictoriu de interese convergente – decât prin asumarea, ca necesare, a concesiilor reciproce între partenerii sociali.
În România, dreptul muncii are următoarele componente fundamentale57: ¾ dreptul individual al muncii care se referă la contractul individual de muncă, sub toate aspectele sale, respectiv la încheierea, executarea, suspendarea și încetarea sa;
¾ dreptul colectiv al muncii care reglementând prin normele sale “viața” contractelor individuale de muncă, încorporează, în principal următoarele probleme:
• statutul legal al organizațiilor sindicale și al celor patronale ca parteneri sociali,
inclusiv raporturile lor cu puterea publică;
• forme instituționalizate ale dialogului social (inclusiv tripartitismul ca pârghie
verificată în timp a realizării sale);
• negocierea colectivă a condițiilor de muncă, respectiv, în principal, contractele
colective de muncă (dar, posibil și alte acorduri între partenerii sociali);
• conflictul colectiv de muncă și, în cadrul său, ca fază ultimă, greva;
55 Al. Athanasiu, “Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în România.”, p. 38. Oricum, potrivit Convenției O.I.M. nr. 154/1981, măsurile luate în vederea negocierii colective și a promovării acesteia “nu vor putea fi concepute și aplicate într-o manieră care s-ar putea împotrivi libertății de negociere”.
56
57 I. T. Ștefănescu, “Dreptul colectiv al muncii”, p. 47
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 26
Închei erea contractului colectiv de muncă
• concedierea colectivă, sub aspectele sale principale. Este vorba cu deosebire despre
rolul specific al partenerilor sociali cu privire și în cadrul concedierilor colective.
Negocierea colectivă, ca principiu al dreptului muncii, în materializarea ei antrenează efecte majore:
• există un drept al muncii comun tuturor unităților și categoriilor de salariați, la nivel național;
• există un drept al muncii specific care concretizează normele legale obligatorii în sens favorabil salariaților, la nivelul unităților de bază.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde ansamblul normelor negociate de partenerii sociali, de la nivelul național până la nivelele de bază, care reglementează raporturile de muncă ale personalului salariat58.
Mai există însă și o altă perspectivă. Se poate analiza dacă în sfera dreptului colectiv al muncii nu ar intra și normele cuprinse în actele normative cu privire la protejarea vieții, sănătății și asigurării salariilor potrivit cerințelor unui nivel de trai decent (salariul minim garantat pe țară, concediul minim, protecția muncii, etc.). Astfel, s-ar contura o sferă extinsă a dreptului colectiv al muncii cuprinzând normele edictate de stat având ca scop protecția minimă legală a salariaților și normele negociate între partenerii sociali.
În lumea de azi, o caracteristică majoră constă în faptul că, treptat, tinde să ia extensie așa-numita “legislație negociată” – formată din actele normative puse de acord încă din faza de proiect, cu partenerii sociali. Deseori, contractele colective sunt, prin clauzele lor, precursoare ale actelor normative59.
Concepția statală asupra dreptului colectiv al muncii – care se implementează în țara noastră –
exprimă, în ultimă analiză, o viziune ce e proprie unui stat de drept adică a exercitării prerogativelor și obligațiilor sale de a asigura transpunerea în viață a normelor constituționale (art. 3860, art. 3961, 58 Ibidem, p. 48
59 Ibidem, p. 48
60 Art. 38. Munca și protecția socială a muncii
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei și alegerea locului de muncă sunt libere.
Salariații au dreptul la protecția socială a muncii. Măsurile de protecție privesc securitatea și igiena muncii, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul săptămânal, concediul de odihnă
plătit, prestarea muncii în condiții grele, precum și alte situații specifice.
Durata normală a zile de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 27
Închei erea contractului colectiv de muncă
art. 4062, art. 4363, art. 4564, art.4665 din Constituția României). Este vorba, așadar , despre obligația statului român de a lua “măsuri de dezvoltare economică și de protecție socială, de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent” (art. 43). Partenerii sociali sunt liberi să negocieze cu respectarea drepturilor minime stabilite prin lege pentru salariați.
La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate.
61 Art. 39. Interzicerea muncii forțate
Munca forțată este interzisă.
Nu constituie muncă forțată:
serviciul cu caracter militar sau activitățile desfășurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive religioase;
Munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioadă de detenție sau de libertate condiționată; Prestațiile impuse în situația creată de calamități, ori de un alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.
62 Art. 40 Dreptul la grevă.
Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.
Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile asigurării serviciilor esențiale pentru societate.
63 Art. 43 Nivelul de trai.
Statul este obligat să ia măsuri de dezvoltare economică și de protecție socială, de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent.
Cetățenii au dreptul la pensie, la concediu de maternitate plătit, la asistență medicală în unitățile de stat, la ajutor de șomaj și la alte forme de asistență socială prevăzute de lege.
64 Art. 45 Protecția copiilor și a tinerilor.
Copii și tinerii se bucură de un regim special de protecție și de asistență în realizarea drepturilor lor.
Statul acordă alocații de stat pentru copii și ajutoare pentru îngrijirea copilului bolnav ori handicapat. Alte forme de protecție socială a copiilor și a tinerilor se stabilesc prin lege.
Exploatarea minorilor, folosirea lor în activități care le-ar dăuna sănătății, moralității sau care le-ar pune în primejdie viața ori dezvoltarea normală sunt interzise.
Minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați.
Autoritățile publice au obligația să contribuie la asigurarea condițiilor pentru participarea liberă a tinerilor la viața politică, socială, economică, culturală și sportivă a țării.
65 Art. 46 Protecția persoanelor handicapate
Persoanele handicapate se bucură de protecție specială. Statul asigură realizarea unei politici naționale de prevenire, de tratament, de readaptare, de învățământ, de instruire și de integrarea socială a handicapaților, respectând drepturile și îndatoririle ce revin părinților și tutorilor.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 28
Închei erea contractului colectiv de muncă
2.3 Procedura și conținutul negocierilor colective din alte țări
Bazându-se pe prevederile legale, ca instrument esențial și specific al reglementării
raporturilor de muncă, situația negocierii colective (a contractului colectiv de muncă) la scară
comparativă presupune următoarele sublinieri:
• se practică, de regulă, în majoritatea țărilor cu economie de piață: încheierea contractelor colective constituind un drept și nu o obligație legală (cu excepția SUA);
• încă de la începutul acestui secol statele au recunoscut caracterul juridic obligatoriu al convențiilor colective (Elveția 1911, restul țărilor europene în intervalul 1920-1930, SUA
după cel de-al doilea război mondial;
• în Europa, de regulă, reprezentativitatea partenerilor sociali este recunoscută dacă sunt constituiți potrivit legii, astfel:
numai sindicatele iar nu și reprezentanți ai salariaților;
de către justiție pe baza unor criterii legale (Franța);
cu titlu general și nediscriminatoriu (în Anglia, dar la nivelele de bază).
• în anumite sisteme de drept, salariile se negociază anual, indiferent de durata contractelor colective de muncă;
• în general, autoritățile administrative nu au căderea legală pentru a aproba convențiile
colective;
• dincolo de diferențierile existente între țări se constată o intervenție a statului, mai mult sau mai puțin activă, în negocierea colectivă (în ultimele două decenii); intervenția statală se realizează pe calea legiferării, fie enunțând anumite reguli fundamentale și
lăsând partenerilor sociali dreptul de a-și organiza propriile raporturi (experiența
majorității statelor europene dezvoltate), fie edictând un ansamblu de prescripții care
implică și participarea la desfășurarea negocierilor;
• cu câteva excepții, în general, se constată o tendință de descentralizare a negocierilor colective, totuși, prin tradiție, negocierea pe ramură de activitate ocupă încă un loc central;
• de regulă, în privința conținutului, contractele colective privesc flexibilitatea pieței muncii, încadrarea în muncă, plata muncii, dar și introducerea noilor tehnologii și efectele lor pe plan social;
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 29
Închei erea contractului colectiv de muncă
• în unele legislații, refuzul angajatorului de a negocia contractul colectiv, se poate solda și cu pedeapsa închisorii (alternativ cu cea constând în amendă).
Se pune cu acuitate în unele țări problema suprapunerii dintre activitatea sindicală de
negociere și cea desfășurată în același sens de consiliile de întreprindere sau alte instituții de reprezentare a personalului. Consiliile de întreprindere ființează fie în baza unor legi, fie în baza unor convenții încheiate de sindicate cu asociațiile patronale, în timp ce, după cum e știut, sindicatele sunt constituite la inițiativa muncitorilor. Unele consilii încep să joace un rol din ce în ce mai important în negociere pentru că reprezintă tot personalul, în timp ce sindicatele reprezintă doar membrii de sindicat (în principiu, dacă legea nu spune altfel).
Ceea ce a impus crearea în unitățile economice a consiliilor de întreprindere este promovarea dialogului social având ca instrument tripartitismul – principiu de bază atât cu privire la făurirea dreptului internațional, cât și referitor la elaborarea normelor de drept intern al muncii.
Consiliile (comitetele) de întreprindere, structuri extrinseci sindicatelor din unitățile
respective, sunt formate din reprezentanți aleși ai salariaților (și sindicatele pot să propună
candidați). Au în competență analiza anterioară celei din consiliul de administrație a problemelor majore ale unității în cauză (Franța, Anglia, Germania). Președintele consiliului este, concomitent, și președintele comitetului de întreprindere, dar, în cea de-a doua calitate, fără a avea drept de vot.
Aceasta pentru a realiza o corelație cu consiliul de administrație. Comitetul de întreprindere, ca atare, deține un rol consultativ.
Nu intră în competența acestuia măsurile cu titlu individual dispuse de angajator și nici chiar cele colective dacă au caracter temporar și excepțional.
Frecvent sindicatul este cel care atrage comitetul (consiliul) de întreprindere la negocierea cu patronul a contractului colectiv de muncă.
De lege ferenda, se apreciază că instituția comitetului de întreprindere ar fi necesar să fie reglementată și în România, ca organism consultativ. De asemenea, este necesar și un studiu aprofundat care să clarifice optim corelația patron – comitet de întreprindere – sindicat.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 30
Închei erea contractului colectiv de muncă
2.4 Reprezentarea partenerilor sociali la încheierea contractul colectiv de muncă
2.4.1 Reprezentativitate. Noțiune. Valabilitate
Una din temele principale ale noii legi a contractelor colective de muncă o constituie
problematica reprezentării partenerilor sociali, legiuitorul român optând pentru formula
reprezentativității deoarece această soluție e promovată și de alte legislații naționale ca cea a Franței. Legislația franceză consacră principiul reprezentativității sindicale și reglementează
condițiile de dobândire a acesteia.
Conform art. 132-2 din Codul muncii francez, reprezentativitatea organizării sindicale se
evaluează în raport cu:
• numărul membrilor de sindicat;
• caracterul independent al sindicatului;
• numărul de cotizanți, experiența și vechimea sindicatului;
• atitudinea patriotică în perioada ocupației naziste.
Îndeplinirea acestor criterii nu este necesară a fi întotdeauna cumulativă.
Ca principiu al negocierii colective, criteriul reprezentativității este considerat un spor de substanță juridică pentru conținutul contractelor colective, deoarece numai partenerii sociali
validați de un număr important de salariați și cu o pondere însemnată pe piața muncii pot oferi
un suport serios actului lor juridic.
De asemenea, soluția negocierii colective între partenerii sociali reprezentativi constituie un pas legislativ decisiv în direcția creării unor puternice asociații patronale și sindicale, împiedicând atomizarea mișcării sindicale și garantând profesionalizarea și specializarea dialogului social.
Două elemente – numărul salariaților reprezentați și distribuția în teritoriu a organizațiilor patronale și sindicale – vizează criteriul reprezentativității.
În principiu, a fost recunoscut totodată monopolul sindical în reprezentarea salariaților, cu o mică excepție privind negocierea contractului colectiv la nivel de unitate.
Reprezentativitatea asociațiilor patronale și organizațiilor sindicale, stabilită în condițiile legii, este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de constatare a reprezentativității lor; hotărâri ce se comunică Ministerului Muncii și Protecției Sociale, care ține evidența acestora. După 4 ani, Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 31
Închei erea contractului colectiv de muncă
indiferent de nivel, se impune ca organizațiile sindicale și asociațiile patronale să fie recunoscute din nou prin hotărâri judecătorești definitive, ca reprezentative
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate în cazul asociațiilor patronale se constată la cererea acestora de către Tribunalul municipiului București iar în cazul organizațiilor sindicale se constată tot la cererea acestora de către instanțele judecătorești66 astfel: a) la nivel național și de ramură, de către Tribunalul municipiului București;
b) ța nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unității.
Hotărârile, în ambele cazuri, sunt supuse numai recursului67.
Reprezentarea patronală
Patronatul este reprezentat68 potrivit legii (art.14 lit. a) de asociațiile patronale legal constituite și reprezentative, conform criteriilor stabilite de L. nr. 130/1996.
Patronul este persoana fizică sau juridică care angajează salariați prin încheierea contractului individual de muncă.
Patronul, ca parte a contractului colectiv, este reprezentat astfel:
• la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
• la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, prin asociațiile patronale legal constituite și reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă în instituțiile bugetare, unitatea este reprezentată de conducătorul instituției sau de către locțiitorul de drept al acestuia.
66 “Din punct de vedere al procedurii recunoașterii reprezentativității, remarcăm că legiuitorul român a optat pentru această formulă –stabilirea reprezentativității pe cale judecătorească – neuzitată, de regulă în dreptul occidental, unde recunoașterea reprezentativității are loc pe baze voluntare” – Al. Athanasiu, “L. nr. 130/1996 Sistemul prevăzut de lege este destul de rigid în ce privește valabilitatea reprezentativității; în mod normal ar fi trebuit să se considere că după 4
ani negocierea se poate desfășura și fără o nouă hotărâre judecătorească sub condiția fundamentală ca însăși părțile să
fie de acord, deci să nu conteste una alteia reprezentativitatea recunoscută pe cale judiciară (dacă avem în vedere principiile ce guvernează negocierea colectivă).
67 Prin eludarea unui grad de jurisdicție (apelul) s-a urmărit obținerea unei celerități sporite în soluționarea cererii de acordare a reprezentativității, pentru a nu întârzia, dincolo de un termen rezonabil, negocierea colectivă.
68 În unele legislații naționale nu este reglementată chestiunea reprezentativității organizațiilor patronale.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 32
Închei erea contractului colectiv de muncă
Asociațiile patronale care participă la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel
național, de ramură sau de grup de unități trebuie să îndeplinească cumulativ condițiile69: a) la nivel național:
− au independență organizatorică și patrimonială;
− reprezintă patroni ale căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv municipiul București;
− reprezintă patroni ale căror unități își desfășoară activitatea în cel puțin 25% din ramurile de activitate;
− reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 7% din efectivul salariaților din
economia națională;
b) la nivel de ramură:
− au independență organizatorică și patrimonială;
− reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 10% din numărul salariaților din
ramura respectivă;
Asociațiile patronale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unități prin intermediul organizațiilor, de tip federativ, componente.
La aceleași nivele, dacă nu sunt organizate asociații patronale reprezentative, asociația
patronală de la nivel național poate desemna reprezentanții la negociere.
La nivel de unitate, legea nu introduce și nici nu putea să introducă criterii de
reprezentativitate pentru patron70.
Reprezentarea salariaților
Salariații sunt reprezentați astfel:
69 Criteriile de reprezentativitate impun câteva considerații. În primul rând, legea a validat principiul autonomiei de voință a partenerilor sociali, prin reglementarea dreptului exclusiv al asociațiilor patronale de a susține și reprezenta interesele acestei categorii sociale. În al doilea rând, s-a promovat o soluție echilibrată în privința concilierii criteriului reprezentativității în teritoriu (numărul unităților în cadrul județelor și ponderea acestora în cadrul ramurilor economiei naționale) cu cel al numărului salariaților din economia națională. Întrunirea acestor criterii prezumă faptul că o asociație patronală își poate asuma responsabilitatea negocierii contractului colectiv, având forța organizatorică de a asigura aplicarea clauzelor contractuale.
70 Reprezentativitatea sa este generală – în baza D. nr. 31/1954, L. nr. 66/1993, etc. – inclusiv pentru negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 33
Închei erea contractului colectiv de muncă
• la nivel de unitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanți aleși ai
salariaților prin vot secret; la alegere vor participa cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților (luându-se în calcul și salariații minori)71;
• la nivelul grupurilor de unități, prin organizațiile sindicale de tip federativ, legal constituite și reprezentative;
• la nivel național, de organizațiile sindicale de tip confederativ, legal constituite și reprezentative.
Și organizațiile sindicale trebuie să îndeplinească cumulativ unele condiții, potrivit art. 17: a) la nivel național:
− au statut legal de confederație sindicală;
− au independență organizatorică și patrimonială;
− au în componență structuri sindicale proprii în cel puțin jumătate din numărul total al
județelor, inclusiv municipiul București;
− au în componență federații sindicale reprezentative în cel puțin 25% din ramurile de
activitate;
− organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu
5% din efectivul salariaților din economia națională;
b) la nivel de ramură:
− au statut legal de federație sindicală;
71 Reprezentanții salariaților sunt desemnați în raport cu numărul voturilor obținute, dobândind un mandat special, limitat ca durată.
S-ar părea că art. 14 lit. b și art. 20 din lege sunt contradictorii, la prima vedere. Astfel, conform art. 14 lit. b salariații sunt reprezentați, la nivel de unitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative, ori acolo unde nu este constituit un sindicat sau nu toți salariații sunt membrii de sindicat, prin reprezentanți aleși ai salariaților, după caz.
Pe de altă parte, potrivit art. 20, “contractul colectiv de muncă se poate încheia și în unitățile unde nu există organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate prevăzute de art. 18 (2). În acest caz, salariații își aleg reprezentanții prin vot secret”. “Potrivit regulilor de interpretare, orice articol ori dispoziție normativă trebuie înțeleasă în sensul producerii efectelor juridice, ( actus interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat), ir acestea se produc numai în măsura în care se consideră că art. 14 lit. b din lege a instituit ca regulă, reprezentarea salariaților prin sindicate (reprezentative) și doar când nu există asemenea sindicate sau nu funcționează organizații sindicale, se utilizează, cu titlu de excepție, formula delegațiilor aleși. În fine, coroborând art. 14 lit. b cu art. 20 rezultă, fără dubiu, că prerogativa încheierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate revine cu prioritate sindicatelor reprezentative și, doar în subsidiar, pentru ipoteza că nu există organizații sindicale în unitate sau, deși există, ele nu sunt reprezentative, după lege, se derogă de la regula monopolului sindical la negocierea colectivă, prin utilizarea formulei delegaților aleși de salariați” – Al. Athanasiu, “L. nr. 130/1996 …” p. 13
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 34
Închei erea contractului colectiv de muncă
− au independență organizatorică și patrimonială;
− organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu
7% din efectivul salariaților din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
− au statut legal de organizație sindicală;
− numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin 1/3 din numărul salariaților
unității.
Soluția legală, stabilită prin art. 17 se află în concordanță cu principiul pluralismului
sindical72. Dar organizațiile sindicale din unitate sunt reprezentative nu numai dacă au cel puțin 1/3
din numărul salariaților unității respective ci și dacă sunt afiliate la o organizație sindicală
reprezentativă73 (federație, confederație).
Fiecare organizație sindicală de tip confederație, precum și fiecare asociație de unități, care sunt reprezentative la nivel național, desemnează o singură organizație sindicală, respectiv asociație de unități reprezentativă să participe la negocierea și încheierea contractelor colective74.
Organizațiile sindicale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul
ramurilor și al grupurilor de unități în care au organizații componente de tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative și federațiile sindicale care îndeplinesc condițiile amintite.
La negocieri pot participa și organizațiile federative după lege care nu fac parte din
confederații sindicale ori asociații patronale naționale75.
Criteriile de reprezentativitate se cer întrunite, în mod excepțional, și în alte situații în care legea cere în mod expres să existe reprezentativitate legală. În rest, sindicatele, chiar dacă nu întrunesc aceste criterii, au capacitatea legală de a-și exercita celelalte drepturi și îndatoriri prevăzute de Constituție, de L. nr. 54/1991 și de propriile statute, respectiv de a promova interesele profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor76.
72 Principiu care se manifestă nu numai la nivel național sau de ramură ci și de unitate.
73 Cea de-a doua condiție este criticabilă deoarece – în materie strict sindicală – nici o reglementare legală nu impune afilierea sindicatului dintr-o unitate la o federație sindicală.
74 Numai în cazul federațiilor sindicale și patronale neafiliate la confederațiile naționale reprezentative, participarea la negocierea colectivă de ramură trebuie să aibă la bază îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate.
75 Al. Athanasiu, “L. nr. 130/1996…” p. 15
76 I. T. Ștefănescu, “Dreptul colectiv al muncii”, p. 100
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 35
Închei erea contractului colectiv de muncă
Părțile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național au obligația să stabilească
ramurile de activitate ale economiei naționale și criteriile potrivit cărora unitățile fac parte din aceste ramuri. În acest scop se cere avizul consultativ al Comisiei Naționale de Statistică.
2.5 Procedura încheierii contractelor colective de muncă, durata și forma
2.5.1 Procedura încheierii contractului colectiv de muncă
Întrucât obligația de a negocia aparține angajatorului, acesta are și inițiativa declanșării procedurii negocierii; în fond, declanșarea negocierii la inițiativa patronului constituie o componentă de ordin procedural a obligației de a negocia.
Doar în cazul în care patronul nu declanșează negocierea, aceasta poate avea loc la cererea
organizațiilor sindicale ori a reprezentanților salariaților în termen de 15 zile de la formularea cererii.
În art. 3, alin. 2 legea prevede că negocierea are loc în fiecare an, în următoarele termene: a) după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;
b) cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
La prima întrunire a părților se stabilesc:
− informațiile pe care patronul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai
salariaților și data la care urmează a îndeplini această obligație; în acest fel se asigură
premisele pentru o analiză comparată (evoluția în timp) a situației locurilor de muncă, a
clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru (se asigură, în fond, o creștere a eficacității negocierilor colective;
− locul și calendarul reuniunilor.
Legea nu stabilește numărul persoanelor – din partea patronului (asociației patronale) și
respectiv sindicatului (reprezentanților salariaților), federației, confederației sindicale – care participă la negociere; în tăcerea legii, conform libertății contractuale, numărul negociatorilor se stabilește de comun acord de cele două părți. În acest context ființează o autonomie a partenerilor Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 36
Închei erea contractului colectiv de muncă
sociali în cadrul negocierii colective. Deși nu este prevăzut de lege în mod expres se consideră că la negocieri pot participa persoane din afara unității doar cu acordul partenerilor sociali77. Chiar federațiile și confederațiile pot delega reprezentanți să trateze cu conducerile unităților (inclusiv la negocierea contractului colectiv) dar numai la cererea sindicatelor asociate (art. 31 din L. nr.
54/1991).
În toate cazurile (indiferent de nivel) durata negocierii nu poate depăși 60 de zile78. Spre a nu afecta prestigiul celeilalte părți, este util ca angajatorul să nu adopte decizii unilaterale.
Comunicarea informațiilor ce se pot referi și la volumul producției, nivelul vânzărilor, costul materiilor prime, cheltuielile de producție, nivelul și structura forței de muncă etc., permite situarea sindicatelor pe o poziție egală cu cea a patronului în procesul negocierii79. Refuzul patronului de a comunica sindicatului informațiile și datele necesare pentru pregătirea și desfășurarea negocierii echivalează cu încălcarea obligației de a negocia ce constituie contravenție și este sancționată cu o amendă cuprinsă între 3.000.000 lei și 6.000.000 lei.
Dacă patronul negociază dar refuză totuși să încheie contractul colectiv de muncă sau, fără a refuza, s-a depășit termenul 60 de zile și părțile nu au hotărât să prelungească efectele contractului anterior, nu se va aplica amenda contravențională (în aceste cazuri, se poate declanșa conflictul colectiv de muncă a cărui soluționare se va face conform L. nr. 15/1991)80.
În practica încheierii unor contracte colective pentru anii 1992-1996, la prima lor întrunire părțile au stabilit numărul reprezentanților fiecăreia dintre ele, numărul consilierilor, locul întâlnirilor următoare și programul acestor întâlniri și și-au recunoscut reciproc competența de a încheia contractul respectiv.
Negocierea fiecărei clauze și apoi definitivarea contractului nu constituie probleme simple.
Acestea presupun o suită de propuneri, discuții, argumente ce sunt uneori întrerupte pe anumite perioade, în timpul cărora părțile se retrag pentru a-și preciza pozițiile.
77 În afară de reprezentanții lor, părțile pot conveni ca la negociere să participe juriști, economiști, cadre didactice universitare care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă.
“În legislația altor state se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, în Argentina L. nr. 23546/1988 dispune că fiecare parte va putea fi asistată la negociere de consilieri tehnici inclusiv profesori universitari, aceștia având însă dreptul de vot consultativ” – S. Ghimpu, A. Țiclea, op. cit. p. 131.
78 Prin natura sa și scopul urmărit, acest termen, de prescripție, are caracter imperativ și se calculează în zile lucrătoare.
79 Este, totodată, posibilă o mai bună cunoaștere a situației unității, a ramurii de activitate etc. și, pe cale de consecință, extinderea domeniilor de decizie comună.
80 I. T. Ștefănescu, “Dreptul colectiv al muncii”, 1998, p. 106.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 37
Închei erea contractului colectiv de muncă
În lumea occidentală rar se întâmplă ca un patron să fie de acord de la început cu revendicările salariaților. El cere timp, de obicei, pentru a studia revendicările și a pregăti răspunsul. La fel procedează și salariații reprezentați de cei care examinează atent propunerile și contrapropunerile patronului.
2.5.2. Durata pentru care se încheie contractele colective de muncă
Contractul colectiv de muncă este un contract ce se încheie pe durată determinată, care nu
poate fi mai mică de 12 luni sau pe perioada unei lucrări determinate (art. 23, alin. 1). Deci nu este de acceptat un contract de muncă pe durată nedeterminată. Trebuie evidențiat că legea nu face nici un fel de referire cu privire la limita maximă pentru care se încheie un contract colectiv de muncă, ceea ce înseamnă că se pot încheia contracte colective și pe o durată mai mare de un an. Este recomandabil, de altfel, ca în unitățile consolidate din punct de vedere economic și financiar, în care nu pot să apară perturbări deosebite de la un an la altul, durata contractelor colective să fie mai mare de un an.
În spiritul dispozițiilor legii și ținând seama de dinamica transformărilor în domeniul
raporturilor de muncă, contractele colective de muncă la nivel național încheiate până în prezent au fost încheiate pe o perioadă de un an81.
Firește că nimic nu se opune ca, după scurgerea timpului pentru care a fost încheiată
convenția, părțile să convină prelungirea duratei de existență a contractului, fie în condițiile în care acesta a fost încheiat, fie în alte condiții, care vor fi convenite (art. 23 alin. 2). Din textul art. 23
alin. 2 rezultă că:
− există posibilitatea prelungirii aplicării unui contract colectiv, dincolo de momentul
expirării termenului, caz în care părțile hotărăsc ca acel contract să continue să existe în forma în care a fost încheiat inițial;
− din moment ce art. 23 (2) face trimitere la art. 3 (2) din aceeași lege, este de presupus că
la momentul expirării termenului pentru care a fost încheiat un contract, chiar dacă se
dorește prelungirea acestuia sub forma în care a fost încheiat inițial, negocierea
rămâne obligatorie;
81 A se vedea, de exemplu, art. 4, alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1996.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 38
Închei erea contractului colectiv de muncă
− deși legiuitorul face referire la prelungirea contractului, în măsura în care se modifică în esență contractul inițial, nu ne aflăm în fața unei prelungiri, ci, practic se va încheia un nou contract, cel dintâi încetându-și existența prin ajungerea la termen.
În dreptul comun, tacita reconducțiune funcționează ori de câte ori părțile, prin convenția lor, sunt de acord cu prelungirea tacită a unui raport contractual existent între ele, fără a-și manifesta pentru aceasta voința în mod expres82. Astfel, dacă după trecerea unui an partenerii sociali nu-și manifestă voința în vederea modificării sau prelungirii în forma existentă a contractului colectiv, s-ar putea considera că părțile își exprimă de fapt acordul în vederea prelungirii duratei de funcționare contractului colectiv de muncă83. Deci, din punct de vedere al funcționalității raporturilor dintre ele (părți), nimic nu ar putea împiedica intervenția tacitei reconducțiuni.
Prin adoptarea L. nr. 143/1997, alin. 2 al art. 23 din L. nr. 130/1996 s-a modificat, textul actual făcând trimitere la art. 3 alin. 2 din lege. Astfel, posibilitatea de prelungire intervine doar la momentul expirării contractului anterior și numai în urma unei negocieri colective ce va avea loc la termenele stabilite de lege; nerespectarea obligației de a negocia atrăgând sancțiunea amenzii.
Contractul unic (colectiv) încheiat la nivel național pe anul 1998 stabilește, la art. 4, că se încheie pe o perioadă de un an, iar în situația în care nici una din părți nu denunță contractul cu 30
de zile înaintea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni. Din textul acestei norme negociate, rezultă pe de o parte că partenerii sociali și-au însușit principiul anualabilității negocierii, dar, pe de altă parte, prelungirea contractului nu este posibilă pentru o durată mai mare de 12 luni84.
După prelungirea automată a contractului colectiv de muncă unic la nivel național, o singură
dată, partenerii sociali ar însemna că trebuie să înceapă negocierea noului contract, cel mult cu 60
de zile înaintea expirării celui în vigoare, având în vedere impunerea legii ca o negociere colectivă
să se desfășoare în maximum 60 de zile.
Deci, de lege lata, în cazul contractului colectiv nu se pune problema unei prorogări legale și, ca atare, tăcerea partenerilor sociali nu are valoare juridică, neputând fi privită ca o acceptare pentru prelungirea contractului în condițiile în care acesta a fost încheiat. Pentru ca o prelungire să fie 82 Magda Volonciu, “Durata și forma contractului colectiv de muncă “, “Raporturi de muncă”, nr. 11/1998.
83 Acest lucru poate fi mai bine subliniat dacă după expirarea termenului, părțile continuă executarea contractului ce a existat între ele.
84 Astfel se poate vorbi de recunoașterea tacitei reconducțiuni, chiar dacă este parțială și limitată; soluție care de mult se impune în practica socială.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 39
Închei erea contractului colectiv de muncă
posibilă, părțile trebuie să-și îndeplinească obligația de a negocia, numai hotărârea expresă a acestora producând efecte juridice.
Deși la această concluzie duce interpretarea ad literam a textului legal, totuși, în anumite situații, o prelungire tacită a duratei de aplicare a contractului colectiv ar fi de dorit. Soluția de altfel e convenită prin încheierea contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1998. În acest sens, începerea executării de către una din părți, acceptată tot prin executare sau tacit de cealaltă parte reprezintă o ofertă și o acceptare reciprocă a partenerilor sociali. Nu s-ar putea invoca astfel nerespectarea principiului negocierii deoarece finalitatea acestui principiu (crearea unui cadru contractual înlăuntrul căruia se desfășoară relațiile de muncă) se realizează și în acest fel. Dacă s-ar invoca acest lucru ar însemna să se îngreuneze relațiile contractuale dintre părți prin stabilirea unor reguli rigide.
2.5.3. Contractul colectiv de muncă – act juridic formal
Contractul colectiv este întotdeauna un contract formal, deosebindu-se astfel de contractul
individual de muncă unde forma scrisă apare ca o condiție ad probationem85. Aceasta rezultă din art. 25 alin. 1 din L. nr. 130/1996.
Așa cum s-a arătat în literatura de specialitate, o convenție verbală în acest domeniu nu ar avea nici o valoare și nici o eficiență practică. Fără recunoașterea formei scrise ca o condiție ad validatem86, nu s-ar putea percepe momentul la care convenția devine executorie, moment ce coincide cu finalizarea procedurii de înregistrare iar orice modificare adusă contractului sau încetarea acestuia trebuie adusă la cunoștința celor ce păstrează un exemplar din contractul colectiv de muncă.
Precizarea legii în art. 25 că se încheie în formă scrisă acest contract nu este suficientă în sine pentru a duce la concluzia că ne aflăm în fața unui act juridic formal. În cuprinsul aceluiași text, legat de forma scrisă se stabilește și obligativitatea semnării contractului de partenerii sociali, a înregistrării și depunerii acestuia, fie la direcția generală de muncă și protecție socială, fie la Ministerul muncii și protecției sociale, după caz. Pentru a stabili forma contractului este esențială
concluzia ce rezultă din art. 25 (3) prin care se stabilește că un contract colectiv, de regulă, devine 85 Ca dovadă
86 pentru validitate
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 40
Închei erea contractului colectiv de muncă
aplicabil numai din momentul înregistrării și, evident înregistrarea trebuie să aibă la bază un act scris87.
Deci contractul colectiv, act juridic complex – creator de obligații și izvor de drept – din acre rezultă contractul individual de muncă, trebuie în mod absolut să îmbrace forma scrisă.
Regula clasică a consensualismului, specifică relațiilor contractuale nu-și regăsește nici o reflectare practică în cadrul relațiilor colective de muncă. Aceasta este soluția, chiar dacă contractul individual de muncă presupune forma scrisă ad probationem, în condițiile în care art. 64 din Codul muncii definește contractul individual de muncă, între altele, prin noțiunea de act scris88.
În doctrina franceză se consideră că ceea ce impune forma scrisă a unui contract colectiv de muncă rezultă din obligația de publicitate ce revine părților. Astfel, orice persoană interesată trebuie să fie în deplină cunoștință de cauză cu privire la conținutul unei negocieri colective89.
În sistemul german, contractul colectiv de muncă este considerat valabil doar în măsura în
care îmbracă forma scrisă și este semnat de părțile contractante90. Înregistrarea contractului astfel încheiat se face în cadrul unui registru special aflat la Ministerul pentru Muncă și Probleme Sociale.
Înscrierea contractului în registru nu prezintă relevanță pentru validitate. Odată făcută această
înregistrare, contractul devine opozabil terților, orice persoană interesată având posibilitatea să ia cunoștință de cuprinsul său.
2.6 Efectele și funcțiile negocierii colective
“În raport cu legea, negocierea colectivă constituie
latura dinamică și flexibilă a relațiilor de muncă,
“barometrul” raportului de forțe pe piața muncii”
Al. Athanasiu
87 Bineînțeles, părțile sunt în măsură să impună un alt moment al intrării în vigoare, dar acesta se regăsește întotdeauna după înregistrare.
88 Dr. Magda Volonciu, “Durata și forma…”, p. 49.
89 Ibidem, p. 49
90 Ibidem, p. 49
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 41
Închei erea contractului colectiv de muncă
Folosirea negocierii colective între partenerii sociali reprezentativi constituie un “pas
legislativ” decisiv în direcția creării unor asociații patronale și organizații sindicale puternice, care să împiedice “automatizarea” mișcării sindicale și să garanteze profesionalizarea și specializarea dialogului social.
Salariații văd în negocierea colectivă și în efectul (rezultatul) ei normal – încheierea contractul colectiv de muncă – limitarea arbitrariului patronal. Astfel contractul colectiv de muncă, datorită
negocierii colective, realizează sarcina dreptului muncii, sarcină tradițională în întreaga lume – “…
de a proteja pe cel ce muncește de orice știrbire a personalității sale, de influențele nocive ale crizelor și inflației asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătății lui datorită unor munci vătămătoare, grele sau periculoase prestate91.”
Și la noi (ca și în țările cu economie de piață), ca efect al negocierii colective, relațiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând doar un minimum de drepturi salariaților – măsură de protecție a acestora.
Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaților revine negocierii colective, care fie că
extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaților fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi noi în favoarea acestora92. Prin clauzele sale contractul colectiv prefigurează viitoarele reglementări legale. Importanța efectelor negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește și anume93:
instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
91 S. L. Caen, J. Pelissier, “Droit de travail”, Dalloz, paris 1994, p. 1 S Ghimpu, Al. Țiclea, “Dreptul muncii”, Ediția a III-a, Șansa SRL, 1997, p. 16
92 S. Ghimpu, Al. Țiclea, op. cit. p. 128
93 S.Ghimpu, Al. Țiclea, op. cit., p. 128
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 42
Închei erea contractului colectiv de muncă
formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 43
Con ținutul contractelor colective de muncă
CAPITOLUL 3
Conținutul contractelor colective de muncă
3.1 Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă
Spre deosebire de țara noastră unde legea reglementează generic clauzele pe care le pot
cuprinde contractele colective de muncă și nu limitează ca principiu libertatea părților în acest domeniu, în alte țări există legi ce prevăd obligativitatea înscrierii unor anumite clauze. Astfel, în toate țările cu tradiție în domeniul negocierii colective se înscrie în contract obligația de pace socială, în virtutea căreia pe durata de aplicare a contractului nici una dintre părți nu poate să
declanșeze un conflict colectiv de muncă în scopul modificării clauzelor contractuale.
Întotdeauna cuprinsul contractului colectiv de muncă trebuie să respecte precizarea
fundamentală cuprinsă în art. 8, alin. 4: “la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal”. Per a contrario, negocierea peste acest nivel, este permisă, în contractele colective de muncă putând fi incluse clauze în legătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislației muncii nu conțin nici un fel de reglementări sau clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii în vigoare. Firește, pe lângă
aceste două categorii de clauze sunt cuprinse clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care actele normative din domeniul legislației muncii statornicesc că aceste drepturi (și
cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective. În literatura juridică de specialitate și în practica organelor Ministerului Muncii și Protecției Sociale, punându-se problema conținutului tuturor contractelor colective de muncă și în special a celor încheiate la nivel național, s-a considerat că în cuprinsul lor se află aceste 3 categorii de clauze94.
Evident că între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privința clauzelor.
Un anumit grad de generalitate îl vor avea contractele colective încheiate la nivel național, altul la nivel de ramură, grupuri de unități, și altul la nivel de unitate; acest lucru face să se vorbească de clauze comune și clauze specifice ale contractelor colective de muncă cu precizarea că, indiferent 94 Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:
sub aspect economic, din specificul economiei de piață;
sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 44
Con ținutul contractelor colective de muncă
de nivelul lor, contractele colective au ca obiect situații ce se referă direct la raporturile de muncă95
și situații care au legătură cu raporturile de muncă96.
3.2 Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel național
Conform principiului libertății părților privind stabilirea conținutului contractului încheiat de ele, legea nu prevede clauzele pe care trebuie să le cuprindă contractele colective de muncă la diferite niveluri, deci inclusiv cele la nivel național, singura limită fiind cea privind clauzele interzise – cele care atrag nulitatea. În nici un caz nu se poate limita dreptul la grevă.
Examinarea contractelor încheiate la nivel național până în prezent – adevărate “coduri de
muncă” pentru cei cărora li se adresează, permite observația că acestea au un caracter cuprinzător reglementând cât mai în amănunt relațiile sociale de muncă, drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii. De altfel, ele conțin capitole asemănătoare cu cele prevăzute de Codul muncii.
Contractele colective de muncă încheiate pe ramuri, îndeosebi cele pe anii 1998-2000, pun în evidență că anumite clauze ar trebui generalizate ori chiar incluse în contractul colectiv de muncă la nivel național. E vorba în principal de următoarele clauze:
• consacrarea interdicției de a se desfășura activități politice în cadrul unităților economico
– sociale;
• patronul să poată să recurgă la serviciile unor terțe persoane fizice sau juridice numai după
epuizarea posibilităților interne, umane și tehnice;
• participarea sindicatelor, prin reprezentanți ai lor, ca observatori la concursurile pentru încadrarea în muncă:
• acordarea unor ajutoare salariaților în cazul în care au suferit pierderi însemnate de bunuri personale în gospodăriile proprii datorită unor calamități;
95 Din această categorie: salariile de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiții grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condițiile de prestare a muncii și plată a acesteia, protecția muncii, condițiile de muncă în general, normele specifice de promovare în categorii sau funcții superioare, echipament de protecție sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localități etc.
96 Acestea se pot referi la: construirea sau acordarea de locuințe, transportul personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea și folosirea de creșe, grădinițe, protecția liderilor sindicali etc.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 45
Con ținutul contractelor colective de muncă
• pentru realizarea unor “punți” în ajunul sărbătorilor, de comun acord, părțile să poată
hotărî lucrul în zilele de sâmbătă, munca respectivă urmând să nu fie considerată muncă
suplimentară;
• să fie posibil să se acorde întregul concediu de odihnă sau o fracțiune de cel puțin 15 zile tuturor salariaților în aceiași perioadă;
• obligația salariaților de a se deplasa la unitate cât mai operativ în cazul producerii unor calamități naturale, avarii tehnice, incendii, etc.;
• în afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, salariata mamă să poată beneficia, la cerere, de concediu fără plata în continuare pe o
anumită perioadă;
• sindicatele, prin mijloace specifice, să sprijine patronii în exercitarea atribuțiilor lor fără a leza drepturile salariaților;
• obligația patronilor ca în actele constitutive ale societății comerciale care dau naștere unor societăți cu participare străină pentru activități desfășurate pe teritoriul țării noastre, să
insereze clauze privind respectarea drepturilor prevăzute de legislația muncii, contractele
colective de muncă și de convențiile O. I. M.;
• crearea unei comisii de conciliere la nivelul unității, pe baze paritare, care să încerce rezolvarea litigiilor individuale de muncă, dacă părțile (angajator și salariat) sunt de acord; în cazul dezacordului dintre ele sau al nesoluționării litigiului prin conciliere, să nu fie afectat dreptul părții care se consideră lezată de a se adresa instanțelor judecătorești.
3.3 Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel de ramură
Contractele colective de la nivel de ramură reiau, ca regulă, o serie de dispoziții din contractul colectiv la nivel național, precum și unele prevederi legale. (Astfel, de exemplu sunt menționate formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica etc.) Se remarcă preocuparea părților pentru protecția salariaților în cazul reducerii activității sau în alte situații când se impune desfacerea contractului individual de muncă. Se prevede astfel, ca prioritate, redistribuirea salariaților în alte munci, calificarea și recalificarea lor pentru a preîntâmpina încetarea raporturilor juridice de muncă.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 46
Con ținutul contractelor colective de muncă
Din contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură în anul 1998 am analizat
contractele colective la nivelul următoarelor ramuri: 1. industrie alimentară; 2. agricultură, piscicultură și pescuit; 3. gospodărie comunală, locativă și alte servicii publice; 4. industria materialelor de construcții; 5. construcții montaj; 6. construcții de mașini; 7. metalurgie feroasă, metalurgie neferoasă și produse refractare; 8. sanitară.
Este interesant de observat că prevederile din contractele colective încheiate la nivel de
ramură prin care se stabilește că, în caz de faliment, drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc integral, înaintea oricăror alte creanțe ale oricăror creditori sunt concordante cu art. 87 din Codul muncii și cu L. nr. 64/1995 și cu L. nr. 14/1991, dar în contradicție cu legea privind procedura reorganizării judiciare și a falimentului (text modificat prin O.U.G. nr. 58/1997) care specifică – referindu-se la societatea comercială – faptul că plata creanțelor izvorâte din contractele de muncă se plătesc pe cel mult 6 luni anterioare procedurii și numai după plata altor prime patru categorii de creanțe.
Chiar dacă intenția reflectată de contractul colectiv de muncă al ramurii materialelor de
construcții este de înțeles prin aceea că s-a dorit protejarea forței de muncă autohtone (prin clauza ce impune ca angajarea cetățenilor străini să se facă în condițiile și în limitele convenite prin contractele colective la nivel de ramură și unitate și numai cu consultarea sindicatului), această
intenție a dat naștere unei clauze derogatorii de la dispozițiile imperative, deci unei clauze ilegale.
Deoarece restricțiile (necesare, în anumite limite, și, deci posibile) cu privire la regimul străinilor sunt de ordine publică și se stabilesc numai prin lege.
Utilă este intervenția părților contractante din ramura gospodăriei comunale, locative și a altor servicii publice care, în scopul protecției salariaților înțeleg să introducă o clauză ce adaugă cazurilor de interdicție a desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa unității, prevăzute de art. 14697 Codul muncii, încă o serie de situații de interdicție: în timpul concediului medical, dacă acesta nu depășește limitele prevăzute de lege, în timpul concediului de odihnă, în timpul unei convocări militare, precum și cu 5 zile înainte sau după perioada de
convocare, în perioada de două săptămâni de după expirarea concediului medical legat de un
accident de muncă sau de îmbolnăviri profesionale, fără a depăși limitele prevăzute de lege pentru 97 Art. 146 – C. m.: Contractul persoanei încadrate în muncă nu poate fi desfăcut din inițiativa unității în timpul incapacității temporare de muncă în care primește ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate și în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijește copilul bolnav în vârstă de până la 3 ani, precum și în timpul cât satisface serviciul militar, în afară de cazurile prevăzute la art. 130 alin. 1 lit. c, d, g, , i, j, k, l.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 47
Con ținutul contractelor colective de muncă
pensionarea cauzată de incapacitatea de muncă, în timpul deplasării în interesul serviciului sau pe linie sindicală și timp de 3 zile de la întoarcere.
Se anticipează viitoarele reglementări legale având ca obiect sancționarea actelor de încălcare a demnității femeii, inclusiv a celor de hărțuire sexuală prin clauza stabilită de părțile din ramura construcțiilor de mașini care însărcinează unitatea, împreună cu sindicatele să soluționeze
eventualele conflicte de natură să lezeze demnitatea femeii și care precizează că reclamațiile în acest sens vor fi soluționate cu promptitudine și confidențial.
O clauză discutabilă sub aspectul legalității este cea din contractul colectiv de muncă din
ramura sanitară prin care se stabilește că patronul trebuie să adopte o poziție neutră și imparțială în cazul divergențelor salariaților cu sectoarele administrative. Aceasta pentru că angajatorul are în subordinea sa sectoarele administrative și nu poate rămâne neutru și imparțial, fără a interveni în rezolvarea divergențelor existente prin ipoteză între acestea și salariați. Ilegalitatea rezultă din efectul posibil al acestei clauze și anume: neexercitarea de către angajator a unor obligații (și drepturi) stabilite prin acte normative.
În lumina acestor observații putem spune că spre deosebire de trecut, analiza normelor
aplicabile raporturilor juridice de muncă, presupune în mod necesar cunoașterea clauzelor
contractelor colective de muncă.
3.4 Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate
Din practica încheierii contractelor colective la acest nivel se constată o preocupare a
părților de a reglementa: programul de lucru; modalitatea de încadrare în muncă; sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de bază; durata concediului de odihnă și a celorlalte concedii (de studii, fără plată sau cu plată); protecția socială; formarea și perfecționarea pregătirii profesionale, sancțiunile disciplinare; condițiile de încetare a raporturilor juridice de muncă.
In unele se prevede pentru un program de lucru zilnic de 8 ore dreptul la două pauze (câte 15
sau 20 de minute), fără includerea pauzei de masă, obligația administrației unității să învoiască
salariații în cazul unor evenimente familiale, să asigure condițiile necesare pentru protecția muncii și acordare de asistență socială și mai ales să asigure în permanență de lucru. În altele sunt prevăzute și “reglementări privind abateri grave, atât în muncă cât și în relațiile cu ceilalți membri ai colectivului.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 48
Con ținutul contractelor colective de muncă
Din analiza contractelor colective la diferite nivele, în general, dar și în cazul contractului colectiv de muncă al C.N.F.R. NAVROM S.A. Galați, pe care l-am analizat, se desprinde ideea că
se pornește de la viziunea menținerii drepturilor câștigate. În deschiderea “Dispozițiilor generale”
din capitolul I din contract se precizează că: “părțile recunosc și respectă principiul dreptului câștigat”. Aceasta înseamnă că față de nivelul drepturilor existente la un moment dat nu s-ar putea coborî prin clauzele noului contract colectiv de muncă, soluție discutabilă cel puțin din rațiuni economico-financiare.
În aceste condiții era necesară o precizare legală clară, în sensul că nu se poate porni de la teoria drepturilor câștigate în materia contractelor colective, dacă s-au schimbat în sens radical negativ condițiile economico-financiare. Desigur, în toate cazurile, trebuie respectat necondiționat minimul de drepturi al salariaților prevăzut în lege și în contractele colective de la nivele superioare; dar minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit agent economic ar trebui să fluctueze în funcție de profit, ceea ce nu se întâmplă în majoritatea cazurilor. Cum reglementările legale nu se pronunță în legătură cu această problemă cardinală pentru practica socială (juridică) a rămas deschisă o sursă potențială de conflicte colective de muncă.
Cu toate că în legislația muncii există reguli după care efectele juridice ale contractului
colectiv se extind asupra tuturor salariaților și cu toate că în contractul colectiv de muncă al C.N.F.R. NAVROM Galați se prevede în art. 12 această regulă, ea este contrazisă de art. 2 alin. 2 al aceluiași contract: “Salariații nemembrii de sindicat pot beneficia de prevederile prezentului contract dacă se angajează că vor cotiza lunar suma de 1% din salariul tarifar”. Nu e numai cazul acestui contract, asemenea prevederi existând în diverse contracte.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 49
Înregistrarea și efectele contractului colectiv de muncă
CAPITOLUL 4
Înregistrarea și efectele contractului colectiv de muncă
Legea nr. 130/1996 menține soluția înregistrării contractelor colective la Ministerul Muncii și protecției sociale și respectiv la direcțiile teritoriale și, totodată, pe cea privind intrarea lor în vigoare numai după înregistrare, însă abandonează soluția înregistrării într-un termen de 5 zile de la încheierea sa, deoarece, sub imperiul L. nr. 13/1991, termenul era doar de recomandare și a avut o minimă utilitate. Importanța înregistrării e deosebită deoarece de la această dată contractul colectiv își produce efectele juridice, realizându-se funcția validității – verificarea clauzelor în privința legalității constituind garanția înregistrării unui act valid – dar și cea a publicității. 98 In baza libertății contractuale părțile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei înregistrării.
Pentru ipoteza contractelor colective încheiate cu încălcarea prevederilor art. 8 – cele care atrag nulitatea99 – L. nr. 130/1996 nu reglementează dreptul M.M.P.S. sau a direcțiilor lui teritoriale de a refuza înregistrarea, ci doar obligația lor de a sesiza părțile în privința clauzelor apreciate drept ilegale; constatarea nulității fiind atributul exclusiv al instanțelor judecătorești (deoarece aceste contracte aparțin dreptului privat în esență100). Dacă se constată nulitatea unor clauze de către instanța judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective.
98 Publicarea în M. O. a contractului colectiv la nivel național și de ramură în termen de 30 de zile de la înregistrare –
conform art. 29 din L. nr. 130/1996 nu produce nici un efect juridic, întrucât spre deosebire de regimul actelor de putere (legi, hotărâri ale guvernului) care își produc efecte juridice de la data publicării lor sau de la o dată ulterioară –
contractele colective intră în vigoare de la data înregistrării. Legiuitorul român a dorit ca prin obligația publicității să
sublinieze, pe de o parte, importanța normativă a contractului, iar pe de altă parte să asigure o cât mai largă
opozabilitate conținutului acestuia.
99 Art. 8
(1) Clauzele contractelor de colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele și în condițiile prevăzute de prezenta lege.
(2) Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
(3) Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
(4) La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal.
100 Nulitatea (parțială – pentru că nu afectează întregul contract) evidențiază o problemă de ordin conceptual a reglementării acestei instituții juridice prin norme de drept al muncii și anume necesitatea de a corela – pe de o parte, asigurarea libertății contractuale a părților în sensul validității clauzelor stabilite prin contractul colectiv, pe de altă
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 50
Înregistrarea și efectele contractului colectiv de muncă
Consecințele care apar în urma constatării existenței unor asemenea clauze:
• până la renegocierea lor, clauzele nule absolut sunt înlocuite, potrivit art. 24, cu prevederi mai favorabile cuprinse în legislația muncii sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz;
• dacă părțile persistă în a menține clauzele respective, fiind vorba despre clauze de nulitate absolută, organele administrative ar putea sesiza organele de jurisdicție a muncii în
vederea desființării lor.
Potrivit art. 26 contractele colective nu vor fi înregistrate101 dacă:
• sunt încheiate fără să se fi precizat unitățile în care se aplică clauzele negociate;
• părțile nu fac dovada îndeplinirii cerințelor legate de reprezentativitate;
• nu sunt semnate de toți reprezentanții părților la negociere.
Totuși, pentru desfășurarea raporturilor de muncă în mod normal, ele vor fi înregistrate fără
semnătura tuturor reprezentanților, dacă unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative fie au fost invitate la negociere și nu s-au prezentat, fie deși au fost de acord cu clauzele negociate refuză ulterior semnarea (situație care să rezulte din actele depuse de părți). În aceste cazuri, propria culpă, nu poate fi invocată în susținerea unui drept. Poziția de refuz este însă
cenzurabilă – partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești, în condițiile L. nr.
29/1990.
Aflat într-un sistem ierarhic, orice contract colectiv de muncă, încheiat numai în considerarea prevederilor legale și a celor contractuale reprezintă o lege a părților; cu sublinierea că deși aceste prevederi se integrează domeniului privat al dreptului, ele nu diminuează forța obligatorie a contractului colectiv (la orice nivel) ca izvor de drept.
De efectele juridice ale contractelor beneficiază numai organizațiile sindicale nominalizate de confederațiile sindicale semnatare. Nominalizarea se face pe baza unor criterii pornindu-se de la obiectul de activitate al fiecărei unități, stabilit prin act constitutiv ori prin act normativ, după caz.
Nimic nu se opune ca o unitate componentă a unei ramuri de activitate, nenominalizată ca
fiind între cele în care se aplică un contractul colectiv de muncă să și-l însușească prin voința parte, garantarea protecției salariaților (ceea ce impune nulitatea clauzelor care încalcă prevederile legale).
101 Direcția de Muncă și Protecție Socială a județului Galați nu a refuzat până în prezent înregistrarea nici unui contract colectiv de muncă.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 51
Înregistrarea și efectele contractului colectiv de muncă
partenerilor sociali din unitate. În cazul în care într-o astfel de unitate patronul nu încheie contractul colectiv de muncă (și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui), având în vedere că în considerarea legii clauzele contractuale de la nivelele superioare sunt obligatorii, ar fi rațional ca legea să fi reținut o altă soluție. Aceasta este: dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv, negocierea condițiilor de muncă să se realizeze prin contractele individuale de muncă pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea însă caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare102.
Referitor tot la caracterul de izvor de drept a contractului colectiv la nivel superior, în
practică se remarcă că o sursă a clauzelor ilegale din contractele colective pe ramuri e reprezentată
de însuși contractul colectiv de muncă unic la nivel național, prelungit pe anul 1998 – art. 3, alin.
3103, art. 12, alin. 2104, art. 17 alin 1105) – Ministerul Muncii și Protecției Sociale a atras atenția 102 În acest sens a se vedea I. T. Ștefănescu, “Dreptul colectiv al muncii”, p. 109
103 Art. 3 alin. 3 din Contractul colectiv unic la nivel național se prevede :
“La încheierea contractelor individuale de muncă, salariații care au fost reprezentați la negocierea prezentului contract colectiv de muncă la nivel național pot adera la aplicarea acestuia, dacă, în acest sens, fac o declarație potrivit anexei nr.
1, pe care o depun la sindicatele afiliate confederațiilor semnatare.”
Anexa nr. 1 la contract la care se face referire cuprinde o declarație a salariatului prin care: Înțelege să se folosească la negocierea contractului individual de muncă de clauzele din C.C.M. la nivel național; Consimte ca lunar să I se rețină o contribuție egală cu 1% din drepturile salariale în contul sindicatului din unitatea în cauză.
104 Art. 12 alin. 2 din C. C. cuprinde următoarea reglementare:
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 52
Înregistrarea și efectele contractului colectiv de muncă
partenerilor sociali cu privire la acest aspect, numai că așa cum rezultă din cuprinsul lor, semnalările întemeiate au fost ignorate complet.
În legătură cu sfera actelor normative (și efectele ei) de la care se poate deroga în favoarea salariaților se impune precizarea că acel “minim legal” se referă doar la legislația muncii și a securității sociale, orice soluție contrară fiind de natură să înfrângă rațiuni imperative sau speciale care au determinat adoptarea anumitor norme de drept106.
“Durata reducerii timpului normal de muncă și categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin C.C.M. la nivel de ramură, grupuri de unități și unități”.
105 Art. 17 alin. 1 din C.C. se prevede: “Salariata care renunță la concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la un an beneficiază de reducerea duratei de lucru cu 2 ore pe zi, fără să-I fie afectate salariul de bază și vechimea în muncă.
106 În acest sens a se vedea I. S. Ștefănescu, “ Norme legale și normele negociate în dreptul muncii”, “Revista de drept comercial”, nr. 10/1998, p. 71.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 53
Executarea contractelor colective de muncă
CAPITOLUL 5
Executarea contractelor colective de muncă și corelarea cu
contractele individuale de muncă
“Contractul colectiv de muncă e legea părților iar
“A face o lege și a nu o aplica înseamnă a autoriza lucrul
pe care vrem să-l interzicem”
Cardinalul de Richelieu
Executarea contractul colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părți, neîndeplinirea obligațiilor asumate prin aceasta atrăgând răspunderea părții vinovate. Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă și se soluționează în primă instanță de judecătorie, fiindu-le aplicabile regulile dreptului procesual civil, inclusiv în privința căilor de atac.
Folosirea generică a termenului de răspundere ar duce la concluzia că acesta ar putea îmbrăca oricare dintre formele prevăzute de lege, concluzie împărtășită și de unii autori107; însă a socoti că
orice formă de răspundere privește părțile contractante “deturnează” prin interpretare sensul real sensul real al prevederii legale. Săvârșirea unui delict civil sau a unei infracțiuni în legătură cu obligațiile contractuale nu poate antrena toate formele răspunderii juridice a părților (civilă, penală, administrativă etc.) deoarece cel puțin unele dintre ele privesc subiecte individuale de drept și nu colective, cum sunt organizațiile sindicale și asociațiile patronale.
Doar răspunderea contractuală civilă poate interveni pentru acoperirea consecințelor
pagubelor generate de neîndeplinirea obligațiilor contractuale atât de către sindicate (ori organizații sindicale) cât și de către patroni (ori asociații patronale)108. Nefiind izvor al raporturilor juridice de muncă (o asemenea calitate având-o doar contractul individual de muncă), contractul colectiv de muncă, pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret, implică în mod necesar existența unui contract individual, din care să izvorască acest raport juridic. Prevederile contractului colectiv se 107 A se vedea S. Ghimpu, Al. Țiclea, “Dreptul muncii” Ediția a III –a, Casa de editură și presă Șansa SRL, 1997, p.
138
108 În opinia lui Al. Athanasiu (exprimată în R. D. nr. 3/1997, p. 17) “pentru situația contractelor colective de muncă
încheiate la nivel de unitate cu reprezentanții aleși ai salariaților, răspunderea poate fi materială. Considerăm această
opinie ca fiind greșită deoarece răspunderea materială este condiționată de existența unui raport juridic de muncă al cărui izvor este contractul individual și nu contractul colectiv de muncă despre care vorbim.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 54
Executarea contractelor colective de muncă
includ în “partea legală” a contractului individual de muncă și astfel nerespectarea obligațiilor incluse în cel din urmă reprezintă o încălcare a atribuțiilor de serviciu – deci a contractului individual – atrăgând după caz, răspunderea disciplinară, materială și penală, așa cum se prevede în art. 79 din Codul muncii. Așadar nu nerespectarea obligațiilor din contractul colectiv atrage răspunderea disciplinară, materială și penală ci nerespectarea acestor obligații incluse în contractul individual; iar subiectele acestor forme de răspundere sunt individuale și nu colective.
Corelarea contractului individual de muncă cu legea funcționează – păstrând proporțiile
determinate de supremația legii – și în ceea ce privește contractul colectiv de muncă. Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.
Interdicția se referă la normele cu caracter imperativ înscrise în contractul colectiv ori prevăzute de lege109. E vorba de acele limite – măsură de protecție generală a salariaților (precizarea limitei minime a unor drepturi – salariul minim, durata minimă a concediului de odihnă plătit etc. – și a limitei maxime a unor obligații – durata maximă a timpului de lucru). În concret, în urma
negocierilor, prin contractul colectiv și individual se poate depăși limita minimă, contractul individual putând depăși plafoanele maxime de drepturi din contractul colectiv și lege.
În concluzie, aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă ale contractului colectiv de muncă, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social – economice prevăzute în Constituția României110.
109 S. Ghimpu, Al. Țiclea, op. cit. p. 165
110 A se vedea art. 38 din Constituție: “munca și protecția socială a muncii”, art. 39 “interzicerea muncii forțate”; art. 37
“dreptul la asociere”; art. 40 “dreptul la grevă”; art. 33 “dreptul la ocrotirea sănătății”; art. 45 “protecția copiilor și a tinerilor”; art. 43 “nivelul de trai”.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 55
Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv
CAPITOLUL 6
Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv
de muncă
6.1 Modificarea contractului de muncă
Din moment ce încheierea contractului colectiv de muncă se face prin acordul părților –
mutuus consensus –în formă scrisă, e firesc ca modificările lui pe parcursul executării să se facă la fel, urmând ca acestea să se comunice organului competent (direcția pentru probleme de muncă și protecție socială sau Ministerului Muncii și Protecției Sociale) la care se înregistrează. Spre deosebire de reglementarea anterioară părțile (oricare din ele) le vor înregistra atunci când considera necesar și nu într-un termen indicat de lege. Modificările devin aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară.
De altfel, modificarea contractului numai prin acordul părților este necesară deoarece altfel s-ar contraveni L. 15/1991, care precizează în art. 25 că nu poate fi declarată grevă pentru
modificarea clauzelor contractului colectiv. Dacă pe durata valabilității lui s-ar declara grevă, ar însemna că una din părți denunță unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis. Însă, din interpretarea per a contrario a dispozițiilor art. 4 din L. nr. 14/1991, rezultă că, în ipoteza în care contractul a fost încheiat pe o perioadă mai mare de un an, clauzele sale privind salariile pot forma obiectul unor noi negocieri, din momentul în care s-a împlinit un an, iar dacă patronul refuză
negocierea ori acordul dintre părți nu se realizează, greva poate fi declanșată, fără a se putea susține nelegalitatea ei.
Modificarea unui contract colectiv de muncă poate privi:
• înlăturarea unei clauze care nu corespunde realității;
• completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de
odihnă, alte drepturi acordate salariaților etc.);
• reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc.;
• introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale, aprobarea declarațiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 56
Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv
• Orice modificare va face obiectul negocierii. Partea care are inițiativă în acest sens, va comunica celeilalte părți cererea sa.
O modificare din oficiu ( de drept) intervine prin efectul sistemului gen – specie a dreptului muncii din țara noastră (sistem format din lege, contract colectiv și contract individual de muncă), avându-se în vedere că legea și contractele colective la diferite nivele reprezintă izvoare de drept.
Astfel dacă în privința unor drepturi dintr-un contract individual intervin reglementări mai favorabile din contractul colectiv de la nivelul unității, acestea vor face parte de drept din respectivul contract individual. La fel se va întâmpla dacă în privința unor drepturi dintr-un contract colectiv inferior intervin reglementări mai favorabile din contractul colectiv de la un nivel superior.
Iar dacă intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contractul colectiv de la nivel național și până la nivel de unitate, ultimul adaptând la noile reglementări (mai favorabile) contractele individuale de muncă ale fiecărui salariat în parte.
În legătură cu interdicția modificării unilaterale a contractului colectiv interesantă este decizia nr. 117/19.05.1995 a secției a III a civilă a tribunalului din București.
Prin sentința civilă nr. 3412/05.10.1994 pronunțată de judecătoria S.A.I. s-a respins ca
neîntemeiată acțiunea promovată de reclamanta F.F. în numele salariaților din cadrul Biroului X al unei regii autonome împotriva pârâtului Consiliu de Administrație al R.A.
Pentru a pronunța această sentință, instanța de fond a reținut că prin D.-L. nr. 125/1990 s-a instituit un concediu de recuperare psihologică pentru salariații Biroului X, a cărui natură juridică
este aceea a unui concediu suplimentar.
Totodată, instanța de fond a mai arătat că prin dispozițiile L. nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților s-au abrogat implicit prevederile art. 2 din D-L nr. 125/1990, astfel încât unitatea pârâtă a eliminat clauza privitoare la acordarea concediului de recuperare psihologică.
Împotriva sentinței instanța a declarat apel reclamanta în numele salariaților Biroului X,
criticând-o ca fiind nelegală și netemeinică, pentru următoarele motive:
L. nr. 6/1992 nu face nici o referire la concediul de recuperare psihologică și nu abrogă
implicit D-L nr. 125/1990. Astfel, legea sus-menționată cuprinde o anexă a actelor normative pe care le abrogă, anexă în care nu figurează decretul-lege respectiv.
Apelul este întemeiat.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 57
Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv
Din analiza materialului probator aflat la dosarul cauzei, tribunalul reține că în art. 2 din D-L
nr. 125/1990 s-a prevăzut pentru personalul operativ de dirijare și control al traficului aerian că
beneficiază, potrivit recomandărilor medicale ale organelor competente, de un concediu de
recuperare psihologică, de 12 zile calendaristice anual.
Prin contractul colectiv de muncă încheiat între Consiliul de Administrație al R.A. și salariații săi, la art. 43 s-au preluat prevederile art. 2 din D-L nr. 125/1990, în sensul că părțile au convenit asupra acordării concediului suplimentar.
Ulterior, la 16.06.1994 Consiliul de Administrație al R.A. a dispus anularea prevederilor de la art. 43, considerând că actul normativ prin care au fost acordate aceste drepturi, respectiv D-L nr.
125/1990, a fost abrogat implicit prin L. nr. 6/1992.
Această susținere a intimatei urmează însă a fi înlăturată, întrucât L. nr. 6/1992 are ca parte integrantă o anexă a actelor normative pe care le abrogă, enumerarea având caracter limitativ.
Pe de altă parte, prevederile contractului colectiv de muncă nu pot fi denunțate în mod
unilateral, clauzele convenite putând fi modificate numai prin acordul părților.
În consecință, în conformitate cu art. 296 Cod proc. civilă tribunalul va admite apelul și va schimba sentința, în sensul admiterii acțiunii reclamantei.
6.2 Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă o discontinuitate în executarea sa, o
suspendare a principalelor sale efecte ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață.
Cauze:
1. Greva – e o cauză de suspendare de drept și intervine numai dacă unii salariați (sau toți) nu lucrează fiind în grevă, iar ceilalți (în caz că unii nu participă) din cauza grevei nu pot lucra.
Pentru că suspendarea operează de drept, părțile nu trebuie să îndeplinească nici o
formalitate. Suspendarea privește întreg contractul sau unele clauze. În acest caz, textul se află în aparentă discordanță cu prevederile L. nr. 15/1991 care statuează că greva suspendă
doar aplicarea clauzelor vizând prestarea muncii și acordarea drepturilor salariale; în
realitate, ținând seama de succesiunea în timp a celor două legi, e logic să se considere că L.
nr. 130/1996 a completat-o sub acest aspect pe prima.
2. Prin acordul de voință al părților – momentul fiind cel în care părțile hotărăsc
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 58
Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv
3. Forța majoră – fără a fi precizat expres de lege, intră în logica juridică faptul că un
eveniment imprevizibil, inevitabil și insurmontabil (întreruperea de durată a alimentării cu energie, materii prime, materiale) care generează imposibilitatea temporară de executare, să
suspenda contractul colectiv de muncă.
6.3 Încetarea contractului colectiv de muncă
Potrivit art. 33, alin 3 din L. nr. 130/1996, contractul colectiv încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data comasării, divizării, dizolvării sau constatării falimentului unității;
c) prin acordul părților.
Pornind de la ultimul mod, observăm o simetrie între modul de încheiere a contractului și
modul de revocare a lui, simetrie înscrisă cu caracter general în art. 969, alin. 2 C. civ. care prevede că “ele se pot revoca prin consimțământul mutual111 sau din cauze autorizate de lege”. Contractul fiind rezultatul unui mutuus consensus, revocarea lui trebuie să fie rezultatul unui mutuus disensus.
La acest argument adăugându-l și pe acela că în sistemul nostru de drept contractele colective nu se pot încheia pe durată nedeterminată, rezultă că ele nu pot înceta prin denunțare unilaterală.
Se poate vorbi de o recunoaștere a tacitei reconducțiuni și în cazul contractului colectiv, chiar dacă este parțială și limitată, soluție care de mult se impunea în practica socială. Posibilitatea de prelungire intervine doar la momentul expirării contractului anterior și numai în urma unei
negocieri colective ce va avea loc la termenele stabilite de lege. Din Contractul colectiv unic încheiat la nivel național în 1998 rezultă că părțile pot să prelungească valabilitatea contractului, dar această prorogare este posibilă numai o singură dată și pentru maximum 12 luni. 112
În legătură cu al doilea mod, noutatea legii o constituie introducerea comasării și divizării persoanei juridice, ca mod de încetare a contractului colectiv.
Dacă este vorba de o comasare prin absorbție, va înceta doar contractul colectiv aplicabil în unitatea absorbită iar dacă e vorba de comasare prin fuziune, va înceta aplicabilitatea contractelor 111 Consimțământul părților trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc iar înțelegerea părților trebuie să
îmbrace forma scrisă.
112 A se vedea punctul 2.5.2 din prezenta lucrare.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 59
Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv
din fiecare unitate participantă la fuziune, cu precizarea că, prin actul de fuziune, părțile pot conveni ca unul din contractele colective să se aplice în continuare.
În cazul divizării, încetarea contractului colectiv se referă la situația divizării totale, când practic apar două persoane juridice diferite, întrucât, în cazul divizării parțiale, în unitatea care continuă personalitatea juridică a unității supuse divizării, contractul colectiv de muncă continuă a se aplica.
Contractul colectiv de muncă încetează la data dizolvării sau falimentului unității potrivit L.
nr. 64/1995 (modificată prin OUG nr. 58/1997), cu precizarea că această încetare se produce la data rămânerii irevocabile a hotărârii tribunalului de a se începe, de îndată, lichidarea judiciară a bunurilor din averea debitorului (art. 75, alin. 3 din L. nr. 64/1995).
În cazul cesiunii totale sau parțiale a acțiunilor sau părților sociale ale unei societăți
comerciale către un proprietar, acesta preia și contractul colectiv de muncă, iar drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe durata (întreagă) a contractului respectiv aflat la data cesiunii în vigoare. Caducitatea contractului colectiv nu este antrenată de schimbarea celui care încadrează în muncă. Dar, evident, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților sunt de acord, clauzele contractului colectiv – valabil la momentul efectuării transferului – pot fi renegociate.
Dacă noul patron decide restructurarea societății și reducerea personalului, ulterior efectuării cesiunii, îi revine obligația, în spiritul dialogului social, de a comunica reprezentanților salariaților programul de restructurare și măsurile de reducere sau de reconversie profesională potrivit regulilor cuprinse în contractul colectiv.
Atunci când, pe parcursul negocierilor, se convine aplicarea unui program de restructurare
care implică și măsuri de disponibilizare a personalului cu cumpărătorul acțiunilor sau părților sociale, este obligatorie informarea salariaților conform normelor legale sau celor prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 60
Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv
Potrivit art. 33, alin. 4 din L. nr. 130/1996, încetarea contractului va fi notificată113 în termen de 5 zile organului la care a fost înregistrată și se păstrează.
113 În legătură cu notificarea, în practică se poate pune problema dacă în cazul încetării contractului prin acord neînregistrarea acordului ar putea împiedica, din punct de vedere legal, încetarea contractului. Corectă ar fi soluția de a considera că un contract colectiv încetează la data când părțile au convenit aceasta, deoarece legea nu condiționează
încetarea sa de înregistrarea notificării la organele administrative ca în cazul încheierii contractului.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 61
Concluzii si propuneri
Capitolul 7
Concluzii și propuneri de lege ferenda
Specificul inconfundabil al dreptului muncii decurge din coexistența normelor legale și
normelor negociate. Prin încheierea contractul colectiv de muncă dreptul muncii se plasează în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat, de origine contractuală.
Sensul fundamental al covârșitoarei majorități a clauzelor cuprinse în contractele colective este acela de a conferi salariaților drepturi noi, nereglementate de legislația muncii sau de cea a securității sociale ori de a stipula drepturi la un nivel superior față de cel prevăzut în normele legale în materie. Dar prin aceleași contracte colective de muncă nu e posibil să se deroge, în favoarea sau în defavoarea salariaților, de la normele juridice imperative ce fac parte din celelalte ramuri de drept.
Efect al negocierii colective, contractul colectiv de muncă se bazează pe lege, însă, pe de altă
parte, el prefigurează viitoarele reglementări legale, putându-se afirma că îndeplinește un rol exploratoriu, de verificare înainte de legiferarea propriu-zisă.
Contractul colectiv de muncă premerge viitoarele reglementări legale în măsura în care
legiuitorul le însușește fie ca soluții novatoare, fie ca nivel superior al drepturilor acordate salariaților, fie ca nivel maxim al obligațiilor stabilite pentru personalul încadrat în muncă. Rezultă
că, spre deosebire de trecut, analiza normelor aplicabile raporturilor juridice de muncă presupune în mod necesar cunoașterea clauzelor contractelor colective de muncă.
Analiza contractelor colective de muncă pe ramuri ilustrează o tendință de a se relua ca atare anumite prevederi existente în legislația muncii. Principial ele trebuie să cuprindă clauze noi –
inexistente în lege – clauze superioare (ca drepturi ale salariaților) față de nivelul legal minim, clauze de detaliere a unor norme legale existente.
Dar având în vedere principiul de drept “ignorarea legii vatămă”, precum și faptul că legislația muncii are un caracter dinamic, tumultuos și nu de puține ori contradictoriu, trebuie să existe siguranța că salariații cărora li se adresează contractele colective de muncă își cunosc drepturile și obligațiile. Aceasta e rațiunea pentru care prevederile legii sunt incluse în “partea legală a contractului individual de muncă. Astfel fiecare salariat va cunoaște obligația sa din contractul individual (preluată din contractul colectiv și din lege) a cărei încălcare va atrage răspunderea sa materială, disciplinară și penală conform art. 79 din Codul muncii.
Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 62
Concluzii si propuneri
Impulsul major în direcția creării unui regim mai favorabil salariaților față de cel legal (însăși rațiunea de a fi a contractelor colective) este dat de mișcarea sindicală care, în condițiile specifice țării noastre, s-a maturizat mult mai rapid decât asociațiile patronale.
Sub aspect strict economic, în pofida caracterului de apreciat al prevederilor benefice
salariaților se conturează ideea că prin anumite clauze, greu de onorat în condițiile actuale, contractele colective la nivelul unor ramuri nu țin seama în măsura necesară de posibilitățile existente în mod real în unitățile economice respective, amenințate de blocaj financiar sau care stând sub spectrul falimentului. În acest context, patronatul trebuie să manifeste o poziție activă, bazată întotdeauna pe aprecierea corectă a resurselor reale; dacă nu se manifestă astfel se ajunge la situația dezastruoasă a majorității societăților comerciale cu capital de stat sau majoritar de stat din România din prezent.
Din analiza contractelor colective de muncă, în general, se desprinde concluzia că, față de
nivelul drepturilor actuale nu s-ar putea coborî prin clauzele noului contract colectiv de muncă, soluție discutabilă cel puțin din rațiuni economico-financiare. În aceste condiții era necesară o precizare legală clară, în sensul că nu se poate porni de la teoria drepturilor câștigate în materia contractelor colective, dacă s-au schimbat în sens radical negativ condițiile economico-financiare.
Cum reglementările legale nu se pronunță în legătură cu această problemă cardinală pentru practica socială (juridică), a rămas deschisă o sursă potențială de conflicte colective de muncă.
Legiuitorul român dispune în prezent de un vast material de practică izvorât din contractele colective de muncă pentru că viața, ca întotdeauna, a impus soluții noi, originale reglementării raporturilor de muncă.
El se află într-o etapă decisivă de opțiune: care este drumul de urmat?
Un prim aspect: obligarea “patronului” ca prin autoritatea legii și sub amenințarea sancțiunii instituite prin art. 5 de a negocia în mod obligatoriu contractul colectiv, reprezintă o violare indubitabilă a consimțământului acestuia iar fapta de violare a consimțământului este opera unui
“terț” – legiuitorul – care înțelege să instituie această obligație ca măsură ce se vrea în folosul salariaților. Acceptarea alternativei de legiuitor (dacă patronul nu își exercită inițiativa negocierii intervine îndatorirea salariaților de a o cere) atenuează în mod categoric nota imperativă privitoare la inițiativa negocierii localizată în sarcina patronului și ca atare, posibilitatea sancționării acestuia din urmă nu se mai justifică decât, numai în cazul în care în termen de 15 zile nu ar da curs cererii salariaților. Ținând cont că o negociere nu poate conduce în mod obligatoriu la încheierea unui Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 63
Concluzii si propuneri
contract, sancționarea patronului nu conduce la finalitatea – în realitate dorită de legiuitor – aceea de încheiere cu orice preț a contractelor colective.
Prin impunerea puterii legiuitorului asupra voinței părții, se viciază dreptul de decizie ca o componentă a dreptului de proprietate garantat de Constituția României deoarece faptul de a
contracta este o materializare certă a dreptului de decizie.
Din aceste considerente se impune modificarea L. nr. 130/1996; nu estre admisibil ca într-un stat de drept cum se dorește a fi România să se vicieze dreptul de decizie componentă a dreptului de proprietate.
Un al doilea aspect: cert este că se impune elaborarea unui nou Cod al muncii ce ar trebui să
aibă caracter exhaustiv, nu să reprezinte numai o lege-cadru.
Viitorul Cod al muncii, în loc să se limiteze la enunțuri ale unor “principii” și ale unor
“norme-cadru”, care să justifice emiterea, în timp a unei cascade de acte normative, va trebui să
reglementeze – pentru toate categoriile de salariați și angajatori – ansamblul tuturor normelor de bază din domeniul dreptului individual și al celui colectiv al muncii, care vor fi concretizate și adaptate prin negociere colectivă și individuală. Aceasta pentru că în orice moment Codul muncii trebuie să fie o lege aplicabilă tuturor salariaților și angajatorilor din România și NU o “cartă” ori o constituție.
Va trebui să statornicească expres că, atât el, cât și, în general, restul legislației muncii, constituie dreptul comun în materie și pentru persoanele care își desfășoară activitatea în temeiul altor raporturi juridice de muncă, dar care nu au ca temei un contract individual de muncă (în înțelesul Codului muncii), ci au ca sursă alte acte juridice, tot de natură convențională (de ex: funcționarii publici – după adoptarea Statutului funcționarilor publici – militari profesioniști, membrii cooperativelor meșteșugărești).
La elaborarea noului Cod al muncii reperul fundamental de analiză trebuie să-l constituie
clauzele comune din contractele colective pentru că ele exprimă cerințe actuale (și viitoare) ale reglementării raporturilor de muncă. Acestea ar deveni deci, din norme negociate, norme legale.
Ar fi necesar ca, indiferent de nivelul lor, contractele colective să se încheie pe durate
minime, de cel puțin 2-3 ani, pentru a se asigura o stabilitate economico-socială și a se evita inerenta risipă de timp, la fiecare 12 luni, în răstimpul amintit aceste contracte vor putea fi modificate prin liberul acord de voință al părților. De asemenea ar trebui să se prevadă că munca Ana Cioriciu – Lucrare de diploma (licenta) – iunie 1999 www.anacioriciu.go.ro 64
Concluzii si propuneri
prestată în condițiile de forță majoră să se remunereze dublu sau să se acorde în mod corespunzător timp liber.
Nu e firesc ca angajatorului să i se impună respectarea tuturor obligațiilor asumate de
organizațiile (federații, confederații) patronale, în anumite condiții sociale date, mai ales dacă
angajatorul nu a înțeles să se afilieze la acele organizații patronale sau este investitor străin; de aceea angajatorul (patronul) va trebui obligat doar la respectarea legislației muncii, completate numai prin negocierea individuală.
Esențial este ca, pe viitor, nivelul drepturilor salariale să corespundă cât mai fidel situațiilor și resurselor unităților economico-sociale din țara noastră, experienței existente în alte țări, cerințelor dreptului internațional al muncii. De aceea, esențial ar fi ca pe viitor partenerii dialogului social să
aplice maxima: “Ori de câte ori suntem în îndoială, trebuie să alegem calea prin care greșim mai puțin (Aristotel). Deoarece trebuie să se țină seama că tinde să se extindă o anumită stare și anume:
“Nimic nu îl face pe om mai rău ca nedreptatea, nimic nu-i întoarce cu mai multă putere privirile asupra sorții proprii, făcându-l surd și orb pentru suferințele altora” (G. Topârceanu)
Document Outline
LUCRARE DE DIPLOMA Motto Cuprins Considerațiuni introductive Noțiunea contractului colectiv de muncă în legislația română și internațională 1.1 Definiția contractului colectiv de muncă 1.2 Terminologia “contractul colectiv de muncă” 1.3 Scurt istoric 1.4 Importanța contractului colectiv de muncă pentru dreptul muncii 1.5 Natura juridică a contractului colectiv de muncă 1.6 Categorii de contracte colective de muncă Încheierea contratului colectiv de muncă 2.1 Obligația de a negocia 2.2 Norme legale și norme negociate în dreptul muncii I.T. Ștefănescu 2.3 Procedura și conținutul negocierilor colective din alte țări 2.4 Reprezentarea partenerilor sociali la încheierea contractul colectiv de muncă 2.4.1 Reprezentativitate. Noțiune. Valabilitate Reprezentarea patronală Reprezentarea salariaților 2.5 Procedura încheierii contractelor colective de muncă, durata și forma 2.5.1 Procedura încheierii contractului colectiv de muncă 2.5.3. Contractul colectiv de muncă – act juridic formal 2.6 Efectele și funcțiile negocierii colective Conținutul contractelor colective de muncă 3.1 Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă 3.2 Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel național 3.3 Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel de ramură 3.4 Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate Înregistrarea și efectele contractului colectiv de muncă Executarea contractelor colective de muncă și corelarea cu contractele individuale de muncă Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă 6.1 Modificarea contractului de muncă 6.2 Suspendarea contractului colectiv de muncă 6.3 Încetarea contractului colectiv de muncă Concluzii și propuneri de lege ferenda
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Executarea Contractelor Colective de Munca Si Corelarea cu Contractele Individuale de Munca (ID: 127817)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.