EXAMENUL MEDICAL – CONDIȚIE OBLIGATORIE PENTRU ÎNCHEIEREA [611975]

UNIVERSITATEA ATHENAEUM DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE ADMININISTRAȚIE PUBLICĂ

TEMA:
EXAMENUL MEDICAL – CONDIȚIE OBLIGATORIE PENTRU ÎNCHEIEREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CONDUCĂTOR ȘTIINTIFIC
Prof. univ. dr. ELIODOR TANISLAV

AUTOR
TASE S. MIHAELA

BUCUREȘTI
2018

C U P R I N S

CAPITOLUL I – ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

A. Noțiune
B. Clasificarea condiț iilor la încheierea contractului individual de muncă
C. Examenul medical. Generalităț i

CAPITOLUL II – CATEGORII DE EXAMINĂRI MEDICALE

A. Examenul medical la angajarea în muncă
B. Examenul medical al noilor angaja ți în perioada de adaptare
C. Controlul medical periodic
D. Examenul medical la reluarea muncii
E. Consulta ții spontane
F. Principii de efectuare a examenelor medicale

CAPITOLUL III – DEZBATERE DE CAZ
BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

A. Noțiune
Contractul individual de muncă reprezintă acordul de voință ce intervine între o persoană fizică
denumită salariat, care se obligă să presteze munca în interesul și în subordinea unui angajator, persoană
juridică (de regulă) sau persoană fizică, în schimbul unei contraprestații (salariul).
Încheierea contractului individual de muncă are ca premisă actele normative care generează
drepturi și obligații în această materie și contractul colectiv de muncă, neputându -se negocia termenii
contractuali sub a cest nivel minim. De exemplu, dacă în contract se stabilește o durată minimă a
concediului de odihnă de 15 zile lucrătoare, această clauză va fi lovită de nulitate absolută, urmând să se
aplice dreptul comun, în speță art. 145 alin. 1 din Codul Muncii, car e acordă 20 zile lucrătoare anual, față
de cele 18 zile prevăzute de fosta lege -cadru nr. 6/1992, care a fost abrogată în mod expres la 1 martie
2003, prin intrarea în vigoare a noului Cod al Muncii.
Condițiile generale inerente încheierii unui CIM sunt ca pacitatea, consimțământul, obiectul și
cauza (scopul), elemente care trebuie îndeplinite cumulativ pentru validitatea oricărui act juridic, la care
se adaugă obligativitatea efectuării examenului medical .
Dreptul unei persoane juridice de a angaja este con ferit de personalitatea juridică, care este
dobândită, în cazul societăților comerciale, potrivit art. 40, alin. 2 din reglementarea – cadru (Legea nr.
31/1990(, din momentul înmatriculării în Registrul Comerțului, iar persoana fizică trebuie să aibă
capac itate deplină de exercițiu, adică să fi împlinit, în principiu, vârsta de 18 ani.
Un contract de muncă se poate încheia valabil la vârsta de 16 ani, iar în cazuri excepționale la
15 ani, cu respectarea a două condiții cumulative: încuviințarea părinților s au a reprezentanților legali și
felul muncii prestate să corespundă nivelului de dezvoltare fizică, aptitudinilor și cunoștințelor sale, astfel

încât să nu pericliteze sănătatea și dezvoltarea profesională. Pentru exercitarea anumitor profesii vârsta
de în cadrare în muncă diferă astfel, un contabil poate fi angajat doar la 21 de ani.
Capacitatea de folosință a persoanei juridice (aptitudinea de a avea drepturi și obligații) se
circumscrie obiectului sau de activitate, de exemplu o societate nu poate angaja un zidar, întrucât excede
obiectului de activitate, iar un asemenea contract va fi nul absolut; se poate eventual încheia un contract
de prestări servicii în situația în care angajatorul are intenția de a construi un nou spațiu pentru
desfășurarea activității sale.
Capacitatea de a încheia contractul de muncă, în cazul societăților comerciale, incumbă organului
stabilit prin actul constitutiv ( directorul executiv, consiliul de administrație, competente ce sunt delegate,
de obicei, direcțiilor de resurse umane).
Consimțământul reprezintă manifestarea de voință în sensul încheierii con tractului de muncă.
Conform art. 16 (1) din Codul Muncii acesta trebuie să îmbrace forma scrisă. Manifestarea de voință
trebuie să emane de la o persoană cu discernământ, să nu fie afectată de vicii (eroare, dol, violență și
leziune), să fie dată cu intenț ia de a naște obligații juridice. În perioada de dinainte de 1989, repartițiile
obligatorii îngrădeau exteriorizarea consimțământului la încheierea contractului de muncă.
Obiectul trebuie să fie legal și moral (este prohibit ca o persoană juridică să pret indă unui angajat
exercitarea unei activități ilicite și/sau imoral, posibil (prestația angajatului să poată fi adusă la îndeplinire
în condiții normale) și determinat sau determinabil (stabilirea cuantumului salariului sau a unor elemente
subsecvente care să facă posibilă individualizarea acestuia); totuși, contractul poate fi socotit valid în
situația în care este probată voința neechivocă a părților de a se angaja în baza unei convenții.
Cauza unui contract individual de muncă trebuie să fie reală, în se ns juridic, când, de exemplu,
un angajator consideră că a încheiat un contract de antrepriză pentru construirea unui imobil, convenție
care presupune plata unei sume globale pentru lucrarea efectuată, în timp ce antreprenorul socotește că

există un contra ct de muncă, legal și moral (caracteristici analizate mai sus, la obiectul contractului
individual de munc ă).
Examenul medical constituie o condiție obligatorie la angajare, întrucât certifică dacă persoana
susceptibilă de a deveni angajat este sau nu aptă din punct de vedere medical pentru a face față
specificului muncii pe care ar urma să o presteze. Neefectuarea examenului medical atrage nulitatea
relativă a contractului, cauza de ineficacitate a actului juridic care, spre deosebire de nulitatea absolută ,
poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a operațiunii, respectiv prezentarea ulterioară a certificatului
medical care validează în mod retroactiv contractul.
Condițiile specifice în care se încheie contractul individual de muncă se referă la:
– Studiile pentru anumite posturi din sectorul de stat, care sunt obligatorii pentru încadrarea sau
promovarea în funcții și facultative pentru angajatorul privat;
– Vechimea sau perioada de probă pentru debutanții în funcție care nu poate depăși 90 de zile
calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru cele de conducere, în timp ce absolvenții
instituțiilor de învățământ sunt încadrați într -o perioadă de probă cuprinsă între 3 și 6 luni;
– Obligativitatea concursului sau examenului la instituții le bugetare și susținerea unei probe (de
regulă, interviu), în sfera privată;
– Cetățenia română și domiciliul stabil în România – constituie condiții pentru ocuparea funcțiilor
publice;
– Interdicția cumulului de funcții: de exemplu, funcția de magistrat este incompatibilă cu
desfășurarea oricărei alte activități sau, mai nou, funcția de parlamentar nu poate fi exercitată de către
demnitarii care fac parte din consilii de administrație la societăți comerciale. (vezi Legea conflictelor de
interese).

B. Clasifica rea condițiilor la încheierea contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a contractului trebuie îndeplinite anumite condiții legale. Într -adevăr,
încadrarea în muncă reprezintă o operațiune pentru a cărei validitate este necesară îndeplin irea de către
orice persoană ce urmează a se angaja, a unor cerințe, inclusiv în raport cu funcția sau meseria ce
urmează să o exercite.
Aceste condiții pot fi clasificate în mai multe categorii și anume:
a) Condiții comune tuturor contractelor: capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza și
condițiile specifice dreptului muncii, de exemplu: existența postului, condițiile de studii, condițiile de
vechime, starea de sănătate;
b) Condiții de fond și condiții de formă;
c) Condiții generale, aplicabile tuturor raportur ilor juridice de muncă, de exemplu: condițiile
de studii, de vechime în muncă sau specialitate și condiții speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi
sau funcții, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;
d) Condiț ii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: depunerea
jurământului, starea de sănătate;
e) Condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea contractului individual
de muncă și condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilității lor, nu
determină totuși însăși existența actului juridic.
În nici un caza nu pot fi stabilite condiții de angajare și deci încheierea contractului individual de
muncă legate de rasă, naționalitate, religie etc .
În acest sens, prin Ordonanța Guvernului privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare s -au prevăzut următoarele:

Constituie contravenție refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană
pe motiv că aceasta aparține unei rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau categorii
defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia.
Constituie, de asemenea, contravenție condiționarea ocupării unui post, prin anu nț sau concurs
lansat de angajator sau reprezentantul acestuia, de apartenență la o rasă, de naționalitate, etnie, religie,
categorie socială sau categorie defavorizată, de vârstă, de sexul sau de orientarea sexuală, respectiv de
convingerile candidaților (art. 7 alin. 2).
Prevederile de mai sus nu pot fi interpretate în sensul dreptului angajatorului de a refuza
angajarea unei persoane care nu corespunde cerințelor și standardelor uzuale în domeniul respectiv,
atâta timp cât refuzul nu constituie un act d e discriminare în sensul acestei ordonanțe (art. 9).
În cele ce urmează, vom analiza următoarele condiții de încheiere a contractului individual de
muncă: capacitatea părților, consimțământul, obiectul și cauza, examenul medical, condițiile de studii și
vechime, avizul prealabil, actul de repartizare, de alegere, și numire în funcție.

a. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată în muncă

Conform Codului civil, referitor la persoanele fizice și persoanele juridice, prin capacitatea
juridică a persoanei fizice se înțelege în sens larg (lato sensu), atât capacitatea juridică a persoanei de a
avea drepturi și obligații, cât și capacitatea de exercițiu, adică aptitudinea persoanei de a -și exercita
drepturile și de a -și asuma obligațiile; în sens restrâns (stricto sensu), ea se reduce la capacitatea de
folosință.
Capacitatea juridică, recunoscută tuturor persoanelor, este considerată o noțiune identică cu cea
de calitate de subiect de drepturi.
Specificul dreptului muncii pentru ca o persoană fizi că să fie subiect de drept, deci pentru a
încheia un contract de muncă constă în aceea că nu este suficientă capacitatea de folosință, ci ea trebuie

să dispună și de capacitatea de exercițiu, cele două laturi ale capacității fiind indisolubil legate între ele.
Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului de muncă. Într -adevăr, așa
cum am mai arătat, munca este o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.
Capacitatea juridică în dreptul muncii încep e la vârsta legală pentru a încheia un contract de
muncă, atât în privința dreptului de muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.
Datorită specificului pe care -l prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca
unică, disoci erea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu neprezentând interes.
Persoana fizică dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea
vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerci țiu deplină se dobândește
la 18 ani, cu excepția femeii căsătorite anterior acestei vârste. Se prezumă că de la vârsta de 16 ani omul
are maturitate fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într -un raport de muncă, maturitate
fizică ce -i permite să muncească, să -și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică
care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viața
juridică, să încheie un contract de muncă, să -și asume drepturi le și obligațiile pe care acest contract le
presupune.
În consens cu reglementările internaționale, art. 45 alin. 4 din Constituție a ridicat vâ rsta minimă
de încadrare în muncă de 14 ani, așa cum prevedea art. 7 din Codul muncii, la 15 ani, dispunând că
minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați.
Se pune însă problema dacă există o deplină concordanță între textul constituțional citat și
normele internaționale.
Conform Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 138/1973 privind v ârsta minimă de
încadrare în muncă, vârsta minimă nu va putea fi inferioară vârstei de la care încetează școlarizarea
obligatorie și, în nici un caz, vârstei de 15 ani (art. 2 și 3).

Tot astfel, Convenția nr. 182/1999 și Recomandarea nr. 190/1999 privind interzicerea celor mai
grave forme de muncă ale copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor, prevăd că prin „copii” se
înțeleg persoanele care au mai puțin de 18 ani.
În sfârșit, art. 32 din Cartea Uniunii Europene privind drepturile fundamenta le, adoptată de
Consiliul European de la Nisa în decembrie 2000 dispune:
“Munca copiilor este interzisă. Vârsta minimă de admitere în muncă nu poate fi mai mica de vârsta
la care încetează perioada școlarizării obligatorii, fără a prejudicia regulile mai favorabile pentru tineri și
cu excepția unor derogări limitate. ”
Având în vedere normele internaționale citate, se ajunge la concluzia că se impune modificarea
Constituției României, cu privire la vârsta minimă de încadrare în muncă, asigur ându -se, astfel, o
concordanță deplină a dispozițiilor sale cu cele ale reglementărilor menționate.
Într-adevăr, constatăm că legea noastră fundamentală nu face nici o referire la vârsta la care se
încetează școlarizarea obligatorie. Potrivit art. 20 din L egea Învățământului nr. 84/1995, în clasa I sunt
înscriși copiii care împlinesc 7 ani în anul calendaristic respectiv (alin. 2). Ca excepție, la cererea părinților
sau susținătorilor legali pot fi înscriși în clasa I și copiii care împlinesc vârsta de 6 an i până la data începerii
anului școlar, dacă dezvoltarea lor psiho -somatic ă este corespunzătoare (alin. 3) . Art. 6 din același act
normativ dispune că învățământul obligatoriu este de 9 clase, iar frecventarea sa la forma de zi încetează
la vârsta de 17 an i. Prin urmare, cei care sunt înscriși în clasa I la vârsta de 7 ani urmează în mod normal
să absolve învățământul obligatoriu la vârsta de 16 ani, iar cei înscriși la vârsta 6 ani, vor absolvi acest
învățământ la 15 ani. În oricare din variante, obligația respectivă încetează la 17 ani.
Însă, tr ebuie să remarcăm, una este vârsta la care se dobândește capacitatea juridică la
încheierea contractului de muncă și alta vârsta la care se absolvă învățământul general obligatoriu.
Vârsta de 15 ani, potrivit Consti tuției, reprezintă acea vârstă la care persoana dobândește
capacitatea juridică restrânsă de a se încadra în muncă. Ea este un prag minim sub care nu se poate

coborî. Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contra ct de
muncă, interzicându -se dintr -o serie de rațiuni, munca copiilor.
Legea fundamentală prevede atât dreptul la muncă, cât și dreptul la învățătură, aflate în corelație
și independență. Dar, dacă din motive diverse, dreptul la învățătură nu poate fi exer citat, aceasta
înseamnă că și dreptul la muncă trebuie îngrădit, așteptându -se împlinirea vârstei de 17 ani, pentru
încheierea contractului de muncă. Trebuie să avem în vedere și realitatea de azi – sunt și tineri care nu
frecventează și nu absolvă învățăm ântul general obligatoriu.
Soluția pe care o preconizăm este nu modificarea Constituției, ci reglementarea prin lege
organică – preferabil prin noul Cod al muncii – a unei incompatibilități (restrângere a capacității juridice)
pentru tinerii care frecvente ază învățământul obligatoriu. Această soluție, în spiritul Cartei Uniunii
Europene privind drepturile fundamentale, este mai favorabilă pentru tineri și reprezintă o derogare
limitată.
Începând cu vârsta de 15 ani și până la 16 ani, legea recunoaște persoanei o capacitate biologică
de muncă parțială, ceea ce determină recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă.
Încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani se poate face însă numai cu încuviințarea părinților sau a
tutorilor, dar numai pe ntru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele lor.
Nu putem fi de acord cu opinia potrivit căreia, în temeiul art. 45 alin. 4 din legea fundamentală,
capacitatea de dreptul muncii este de 15 ani, toate celelalte prevederi din leg islația muncii căzând sun
incidența dispozițiilor art. 150 (1) din Constituție unde se stabilește că: Legile și toate celelalte acte
normative rămân în vigoare în măsura în care nu contravin prezentei Constituții.
Într-adevăr, așa cum arată teza, art. 7 di n Codul Muncii conform căreia încadrarea în unitățile
industriale se poate face cu încuviințarea părinților sau a tutorilor a rămas în vigoare, pe de o parte, ca
măsură de protecție a minorilor în muncă și, pe de altă parte, ca aplicare – în temeiul art. 1 87 din Codul
Muncii – a principiilor de drept civil referitoare la capacitatea juridică a persoanei fizice. Ambele aspecte,

care justifică încadrarea în muncă între 15 -16 ani numai în anumite condiții, nu pot conveni legii
fundamentale și, ca urmare, nu ca d sub incidența art. 150 alin. 1 din Constituție.
Codul Muncii, referindu -se la încuviințarea părinților, subliniază că, exceptând situațiile deosebite
prevăzute de Codul Civil – când unul dintre părinți este decăzut drepturile părintești, pus sub interdic ție
sau se află în neputință din orice împrejurare, de a -și manifesta voința – încuviințarea trebuie dată de
ambii părinți. Dacă între părinți nu se realizează acordul, hotărârea cu privire la încuviințarea încheierii
contractului de muncă se ia de către a utoritatea tutelară.
Pentru a da încuviințarea, părinții trebuie să analizeze condițiile în care munca va fi prestată, în
felul ei, precum și dacă încadrarea este în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului.
Încuviințarea trebuie dată de ambii părinți pentru că, potrivit Codului Civil măsurile privind
persoana minorului se iau de către părinți de comun acord. Încuviințarea trebuie să fie prealabilă încheierii
contractului de muncă sau concomitentă cu această încheiere. De asemenea, este necesar să fie
specială, adică să se refere la un a numit contract de muncă și expresă, adică să aibă o formă neechivocă,
clară și precisă.
La încheierea contractului de muncă se face mențiunea despre încuviințare, iar părinții (sau
tutorii) minorului vor semna și ei contr actul alături de copil (pct. 3 alin. 1 din Normele aprobate prin ordinul
nr. 185/1990). Lipsa încuviințării va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului de muncă
încheiat de tânărul în vârstă de 15 -16 ani.
Încuviințarea poate fi retrasă dac ă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în care contractul
de muncă încetează.
În conformitate cu dispozițiile Convenției nr. 182/1999 și ale Organizației Internaționale a Muncii,
locurile de muncă susceptibile să aibă efecte asupra copiilor nu sun t numai cele care vizează sănătatea,
aptitudinile și cunoștințele lor, ci și cele care ar afecta moralitatea acestora.
De asemenea, conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din anul 2000,
tinerii admiși la muncă trebuie să beneficiez e de condiții de muncă adaptate vârstei lor și să fie protejați

împotriva exploatării economice sau dezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori să compromită
educația. Nu pot încheia un contract de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani și nici persoanele puse
sub interdicție din cauza alienației sau debilității mintale, întrucât acestea nu dispun de capacitatea de
exercițiu și le lipsește deci discernământul. În plus, copiii de până la 15 ani nu au nici capacitate biologică
de muncă. Cele d ouă categorii de persoane se află în incapacitate generală de a se încadra în muncă.

b. Incompatibi lități

Incom patibilitățile le încheierea contractului individual de muncă sunt acele limitări sau restrângeri
ale capacității juridice, reglementate în mod e xpres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau
al apărării unor interese generale ale societății.
Incompatibili tățile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie și nu pot fi extinse, ele fiind
reglementate în mod expres și restrictiv de l ege, operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele
de timp prevăzute în cuprinsul ei.
Unele incompatibilități își au reglementarea în normele dreptului penal, cum este interdicția de a
ocupa anumite funcții, pronunțată de instanță penală ca ped eapsă complementară sau ca măsură de
siguranță, altele au la bază dispoziții ale legislației muncii. Trebuie precizat că incompatibilitatea nu constă
în interdicția de a presta orice activitate, întrucât aceasta ar însemna încălcarea principiului fundament al
al dreptului la muncă. Prevederile legii se referă numai la inadmisibilitatea ocupării unor anumite funcții
sau posturi ori a prestării unor anumite munci în condiții expres determinate.
O primă categorie de incompatibilități se referă la vârstă
Pentru anumite funcții (ocupanții), având în vedere specificul și dificultățile acestora, se prevede
o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă la încadrare.

În cazul ghizilor de turism și al asistenților personali ai persoanelor cu handicap s e cere vârsta de
cel puțin 18 ani împliniți, iar personalul silvic vârsta de cel puțin 20 ani împliniți.
Pentru funcțiile de gestionar, de paznic, de gardian public femei, este prevăzută o vârstă minimă
de 21 ani împliniți.
Conform art. 19 lit. A) din Hotărârea guvernului nr. 251/1999 privind condițiile de autorizare,
organizare și exploatare a jocurilor de noroc, nu se acordă licență (deci nu pot fi încadrați)
administratorul ui și directorului executiv (în unitățile respective) dacă nu au împlinit vârs ta de 23 ani.
Pentru funcțiile de gardian public și de comisar în Garda Financiară, este stabilită o vârstă maximă
de angajare de 40 ani, respectiv 45 ani, iar pentru cele de ghizi de turism chiar 62 sau 65 ani.
Așadar, persoanele care nu îndeplinesc condi ția de vârstă în aceste cazuri, nu pot fi încadrate în
acele funcții, aflându -se într -o stare de incompatibilitate.
O a doua categorie de incompatibilități se referă la măsurile de protecție a femeilor și
tinerilor
Ele își găsesc cadrul general în capitolul VII al Codului Muncii, intitulat “Munca femeilor și
tinerilor” . Astfel, se interzice folosirea femeilor gravide și a celor care alăptează la locuri de muncă cu
condiții vătămătoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical, precum și che marea lor la ore
suplimentare. Întrucât Codul nu definește noțiunea de “condiții vătămătoare grele și periculoase”,
considerăm că acestea trebuie determinate de la caz la caz, în funcție de condițiile concrete de muncă.
La aprecierea situației respective urmează a se avea în vedere și împrejurarea dacă pentru postul
respectiv reglementările legale prevăd, din acest motiv condiții de muncă grele, vătămătoare, periculoase
etc.), o durată redusă a timpului de lucru sub 8 ore pe zi, acordarea concediului supl imentar de odihnă,
un spor la salariu sau condiții speciale de pensionare, fără ca această împrejurare să constituie un
element determinant al aprecierii, ci doar un indicativ.

Pentru femei, inclusiv pentru cele însărcinate până în luna a -VI-a, munca în timpul nopții, în
unitățile industriale, este admisă numai în următoarele cazuri:
a) Pentru femeile care dețin funcții de conducere sau funcții cu caracter tehnic care implică
o răspundere deosebită;
b) Pentru femeile care lucrează în serviciile sanitare și de asistență socială;
c) În cazuri de forță majoră dacă se produce o întrerupere în fun cționarea dispozitivelor și
instalațiilor, când defecțiunea acestora provoacă încetarea lucrului, precum și în cazul când munca este
necesară pentru salvarea de la o pierdere inevitabilă a materiilor prime, a materialelor ori a produselor;
d) În situații deosebite, în unele ramuri de producție stabilite prin Hotărâre de Guvern, cu
acordul Sindicatelor.
Codul muncii interzice încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu co ndiții vătămătoare,
grele sau periculoase ori folosirea lor la muncă în timpul nopții. Și în acest caz “condiții vătămătoare grele
sau periculoase” vor fi determinate în funcție de persoană și condițiile concrete de muncă. Perioada de
odihnă a tinerilor su b 18 ani pe timpul nopții este absolut necesară pentru dezvoltarea lor armonioasă,
atât fizică cât și psihică neputându -se neglija, însă, nici fluctuația – a randamentului și erorile în erorile în
activitate care ar putea interveni în cazul utilizării aces tor persoane la muncile de noapte.
După ratificarea Convenți ei nr. 182/1999 a Organizației I nternaționale a Muncii, se apreciază, pe
bună dreptate, că tinerii sub 18 ani nu pot presta activități operative (nu pur funcționărești și/sau
administrative) la pu blicații de tip “Playboy” și altele asemănătoare ori la “spectacole” de orice natură,
inclusiv și baruri, cabarete ori la posturile de televiziune vădit vulgare și/sau obscene, chiar dacă nu sunt
“pornografice”, în sensul strict al noțiunii.
De asemenea, este interzisă încadrarea lor ca „personal casnic” (în sensul persoanelor fizice),
întrucât, în această situație nu poate fi vorba de prestarea unei munci în condiții umilitoare, degradante,
înjositoare sau înrobitoare.

În scopul apărării avutului public s au privat, nu pot fi încadrate în funcția de gestionar persoanele
condamnate – inclusiv cei aflați în cursul urmăririi penale ori a judecății și nereabilitate de drept ori de
instanța de judecată, pentru una din infracțiunile prevăzute de lege.
Prin defini ție, gestionarul este acel angajat al unui agent economic în sensul larg al cuvântului –
care are – ca atribuții principale de serviciu, primirea, păstrarea și eliberarea de bunuri aflate în
administrarea, folosința sau deținerea chiar temporară, a unui a stfel de agent economic, indiferent de
modul de dobândire și de locul unde se află bunurile. Rezultă, deci, că funcția de gestionar presupune o
anumită responsabilitate din partea celui ce o ocupă, o responsabilitate ce nu poate fi atribuită celui ce s –
a făcut vinovat de săvârșirea uneia dintre infracțiunile prevăzute în lista -anexă a legii nr. 22/1969, chiar
dacă acesta a fost grațiat, el nemaiprezentând încrederea de care un gestionar trebuie să se bucure
pentru a i se încredința bunurile unității.
Art. 4 alin. (3) din Legea nr. 22/1969 prevede că dacă în cursul urmăririi penale, al judecății sau
după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s -a suspendat condiționat executarea
pedepsei, interdicția încadrării în funcția de gestionar se aplic ă timp de doi ani de la data intervenirii
amnistiei și, respectiv, în cursul termenului de încercare, plus încă doi ani de la expirarea acestui termen.
În literatura de specialitate s -a ridicat problema dacă persoanele condamnate, dar reabilitate –
de drep t sau pe cale judecătorească – pot ocupa aceleași funcții. S -a răspuns, conform art. 144 (alin. 1
din Codul Penal, că reabilitarea face să înceteze decăderile și interdicțiile, precum și incapacitățile care
rezultă din condamnare. Trebuie subliniat însă că “reabilitarea nu are ca urmare obliga ția de rein tegrare
în func ția din care infractorul a fost scos în urma condamnării ”.
Exercitarea unor funcții ce presupune ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate
morală, să fie exemplu de probitate și corectitudine implică unele condiții de încadrare, în aceste funcții,
mai riguroase.

Astfel, nu poate fi magistrat (procuror sau judecător) cel care antecedente penale sau cel care nu
are o reputație neștirbită. În acest sens, art. 50 al Legii nr. 92/19 92 pentru organizarea judecătorească,
prevede, printre celelalte condiții ce se cer a fi îndeplinite pentru ocuparea funcției de magistrat și condiția
ca persoana respectivă să nu aibă antecedente penale și să se bucure de o bună reputație (lit.c).
Legiuitorul a considerat necesară instituirea unei asemenea incompatibilități având în vedere în
primul rând faptul că “instanțele judecătorești înfăptuiesc justiția în scopul apărării și realizării drepturilor
și libertăților fundamentale ale cetățenilor, precum și a celorlalte drepturi și interese legitime deduse
judecății ”, iar în al doilea rând, principiul (prevăzut de art. 3 al Legii nr. 92/1992) conform căruia
“Judecătorii sunt independenți și se supun numai legii ”.
De aceea, chiar dacă planează num ai, asupra unui magistrat, suspiciunea – datorată punerii în
mișcare a unei acțiuni penale că el ar fi încălcat legea, săvârșind o infracțiune prevăzută de Codul penal,
magistratul în cauză va fi suspendat din funcție până la rămânerea definitivă a hotărâr ii.
Dacă a fost condamnat printr -o hotărâre definitivă precum o faptă prevăzută de legea penală ,
atunci el va fi eliberat din funcția pe care o deținuse, calitatea sa încetând de drept de la data rămânerii
definitive a hotărârii prin care s – a dispus înde părtarea din magistratură sau condamnarea.
Dacă se constată nevinovăția magistratului, suspendarea sa din funcție încetează, acesta fiind
repus în toate drepturile avute anterior, plătindu -i-se și drepturile bănești de care a fost lipsit.
Tot astfel, perso ana care urmează a fi încadrată la Poliția Locală, trebuie să fie cunoscută ca o
persoană corectă și să nu aibă antecedente penale privind infracțiunile săvârșite cu intenție. Prin definiție,
este persoana destinată să asigure paza la un agent economic pub lic sau privat, instituție, asociație de
orice natură și să participe la apărarea ordinii și liniștii publice.
Conduita demnă și corectă în societate, buna reputație morală se cer pentru membrii Corpului
Diplomatic și Consular, experții și consultanții Consiliului Legislativ, personalul instituției Avocatului
Poporului.

Potrivit legislației penale interdicția de a ocupa funcții implicând exercițiul autorității de stat,
precum și de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s -a folosit
condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii, constituie una din formele pedepsei complimentare a
interzicerii unor drepturi, care poate fi aplicată, dacă pedeapsa principală stabilită este în chisoarea de cel
puțin 2 ani și instanța constată că față de natura și gravitate a infracțiunii, împrejurările, cauzele și
persoana infractorului, această pedeapsă est e necesară. Aplicarea ei este obligatorie când legea o
prevede, cu mențiunea că și în acest caz, subzistă condiția cu privire la cuantumul pedepsei principale.
Pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după
grațierea totală sau a restului de pedeapsă, ori după prescripția executării pedepsei.
Tot Codul Penal prevede, că în cazul în care făptuitorul a săvârșit fapta datorită incapacității,
nepregătirii sau altor cauze care -l fac impropriu pentru ocuparea unei sau unor funcții, ori pentru
exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupații, se pot lua măsuri de siguranță constând în interzicerea
de a ocupa acea funcție sau de a exercita acea profesie, meserie sau ocupație. Măsura poate fi revocată
la cere re după expirarea unui termen de cel puțin un an, dacă se constată că temeiurile care au impus
luarea ei au încetat. O nouă cerere este posibilă numai după trecerea unui termen de cel puțin un an de
la data respingerii cererii anterioare. Trebuie subliniat faptul că reabilitarea nu are efecte asupra măsurii
de siguranță.
Anumite exigențe sunt specifice activității desfășurate de cadrele didactice.
În art. 4 alin (2) din legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic se prevede, pe lângă
interdic ția ocupării funcțiilor didactice de către persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilită printr –
o hotărâre judecătorească definitivă de condamnare penală, o atare incompatibilitate și pentru cei care
desfășoară activități ce afectează demnitatea fu ncției didactice și anume: prestarea de către cadrul
didactic al oricărei activități comerciale în incinta unității de învățământ sau în zona limitrofă; comerțul cu
materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale, practicarea în public, a uno r activități cu
componentă lubrică sau care implică exhibarea, în manieră obscenă, a corpului; alte activități interzise

prin regulamentele școlare sau Carta Universitară. Pe lângă aceste incompatibilități, art. 4 alin. (1) din
Legea nr. 128/1997 mai preve de și altele, de ordin medical care sunt stabilite prin Protocol între Ministerul
Educației Naționale și M inisterul Sănătății.
Art. 3 alin. (2) din Statut dispune că din personalul didactic pot face parte persoanele care
îndeplinesc condițiile de studii prevăzute de lege, care au capacitatea de exercitare deplină a drepturilor,
o conduită morală conformă deontologiei profesionale și sunt apte din punct de vedere medical pentru
îndeplinirea funcției.
După intrarea în vigoare a Ordonanței Guvernului nr. 137 /2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare, se pune problema, delicată, dar care nu poate fi ignorată sau
escamotată, dacă ansamblul dispozițiilor Ordonanței referitoare la interdicția discriminării pe criteriul
aparenței la o anumită „orientare sexuală” sunt incidente și în situația încadrării în muncă (numirii)
personalului didactic, precum și magistraților (judecători și p rocurori), avându -se în vedere că Legea nr.
128/1997 privind Statutul personalului didactic (art. 3 alin. 2), în rândul condițiilor de încadrare pentru
toate categoriile de personal didactic o include și pe aceea de a avea o conduită morală conformă
deonto logiei profesionale, iar art. 46 alin (1) lit. C) (fraza finală) din legea nr. 92/1992 pentru organizarea
judecătorească condiționează numirea oricărui magistrat de împrejurarea că el “se bucură de o bună
reputație ”.
Pe bună dreptate, se susține că dispoz ițiile Legii nr. 128/1997 (și cele ale Legii nr. 92/1992)
constituie în rapor t cu Ordonanța, norme speciale, iar specialia generalibus derogant, respectiv generalia
specialibus non derogant.
Așa fiind, de lege lata, poate fi refuzată “încadrarea (numirea) în funcție unei persoane într -o
funcție didactică sau de magistrat, dacă este notorie apartenența ei într -o manieră manifestată,
provocantă și/sau tendințe de prozelitism la minoritățile sexuale în discuție (homosexuali ori lesbiene), de
vreme ce o atare î mprejurare – complexă – este de natură să influențeze grav și negativ asupra conduitei

sale morale, concordantă cu deontologia profesională specifică personalului didactic, respective, asupra
bunei reputații de care trebuie să se bucure orice magistrat ”.
Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în țara noastră este guvernată
de legea statului ai cărui cetățeni sunt (“lex patriae”), aplicându -se principiul prevăzut în art. 2 alin. (2) din
Codul civil și anume “starea civilă și capa citatea civilă a persoanei fizice sunt supuse legii cetățeniei, iar
capacitatea persoanei juridice este supusă legii naționalității, determinate de sediul său”. Dar, în măsură
în care legea străină contravine unor dispoziții ale legii noastre, care îi asig ură condiții mai favorabile la
angajare, se va aplica legea română.
Așadar, în țara noastră, capacitatea cetățenilor străini – incluzând în această categorie și
persoanele lipsite de cetățenie (apatrizii), de a încheia contracte de muncă este supusă, conf orm art. 183
alin. (3) din Codul Muncii, unui regim de egalitate în raport cu cetățenii români.
Avându -se însă în vedere unele interese superioare, de interes național, de la această regulă se
prevăd, cu titlu de excepție, unele limitări sau circumstanțier i, în sensul interdicției încadrării cetățenilor
străini în unele posturi.
Astfel, potrivit Legii nr. 123/2001, ei nu pot ocupa funcții și demnități publice, civile sau militare,
nu pot fi judecători și procurori.
Străinii nu pot avea calitatea de magistra t, personal vamal, de experți și consultanți în cadrul
instituției Avocatului Poporului, sau în Consiliul Legislativ, nu pot face parte din Corpul Gardienilor publici
și nici din Garda Financiară, nu pot fi încadrați ca paznic și nici ca ghizi de turism. D oar în situații
excepționale și numai cu aprobarea Ministerului Transporturilor, la bordul navelor arborând pavilion
român, comandantul poate fi de altă naționalitate decât cea română.
În scopul protejării forței de muncă naționale, în cazul investițiilor străine în România, este posibilă
încadrarea personalului străin, dar numai în “posturi de conducere și de specialitate”. De asemenea, în
activitățile miniere trebuie utilizată cu prior itate “forța de muncă autohtonă cu calificare corespunzătoare”.

Capacitatea juridică a patronului
Patronul (angajatorul), indiferent de forma și specificul său, pentru a fi parte într -un contract
individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juri dică.
Problema capacității se pune diferit, după cum ele este persoană juridică sau persoană fizică.

Capacitatea juridică a patronului – persoană juridică
Persoana juridică, ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință și de una de
exerciț iu.
Caracterul juridic distinctiv al capacității de folosință îl constituie specialitatea ei și constă în
posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi și obligații care se circumscriu
principiului specialității capacității de folos ință, adică acele care este în acord cu scopul pentru care
persoana juridică a fost înființată, scop prevăzut de lege, actul de înființare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridică – în special unitățile
de sta t – regii autonome, companii (societăți) naționale, societăți comerciale cu capital de stat, unități
bugetare – să încadreze numai persoane a căror calificare și pregătire pot asigura realizarea obiectului
specific al activității acestor unități.
Capacitat ea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept
de a dobândi și exercita drepturi și de a -și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice,
de către organele sale de conducere.
Spre deosebire de p ersoana fizică – omul privit individual – care este dotat, de la natură, cu
discernământ, persoana juridică – adică un colectiv de oameni , nu poate avea, naturalmente, o voință

proprie, a sa, distinctă de voința celor care compun colectivul ; într-adevăr, voința ca și discernământul,
sunt – esențialmente – de origine individual – umană.
Însă și persoana juridică trebuie să participe la circuitul juridic prin încheierea de acte a căror
esență este voința, bazată pe discernământ.
Față de aceste împrejurări, l egiuitorul a adoptat soluția reprezentării persoanei juridice de către
organele sale de conducere.
Prin urmare, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală este nu numai necesară, ci și
obligatorie; mai exact, este obligatorie pentru că este organic necesară.
Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, “persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește
obligațiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele persoanei juridice, în limitele puterilor ce
le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice însăși”.
Raporturile dintre persoana juridică și cei care alcătuiesc organele sale sunt supu se, prin
asemănare, regulilor mandatului, dacă nu s -a prevăzut altfel prin lege, actul de înființare sau statut (art.
36).
În funcție de natura unității (angajatorului), există diferențieri în privința organelor de conducere
ale acesteia (acestuia), care o (îl) reprezintă.
Astfel, în privința regulilor autonome, art. 12 din legea 15/1990dispune: conducerea regulilor
autonome revine consiliului de administrație, compus din 7/15 persoane, din care una este directorul sau
directorul general al regiei.
Art. 15 din aceeași lege prevede că activitatea curentă a regiei autonome este condusă de un
director numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al
conducătorului administrației locale de stat.

Directorul sau directorul general reprezintă și angajează regia în raporturile cu alte persoane
juridice și încadrează personalul unității. El va putea să dea mandate oricărui salariat al regiei care să -l
reprezinte în aceste activități.
Conform Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 30/1997, regiile autonome au fost supuse:
– Cele cu pierderi, procedurii de dezvoltare și lichidare;
– Celelalte, reorganizării ca societăți comerciale.
La rândul lor, aceste societăți având ca obiect activități de interes public național vor fi denumite
companii naționale, sau, după caz, societăți naționale și supuse procesului de privatizare.
În cazul companiilor naționale, organul unipersonal de conducere este președintele consiliului de
administrație, care, în calitate de director general (manager), re prezintă compania în relațiile cu terții.
În domeniul raporturilor juridice de muncă, el are următoarele atribuții:
– Selectează, angajează, promovează și concediază personalul salariat;
– Propune suspendarea sau revocarea directorilor executivi;
– Participă la negocierea contractului colectiv de muncă;
– Negociază contractele individuale de muncă.
Directorul general (managerul) poate delega, pe bază de mandat, o parte din atribuțiile sale
directorilor executivi.
Asemănător, se pune problema și în cazul societățilo r naționale.

Capacitatea juridică a patronului – persoană fizică
Numărul și frecvența contractelor de muncă în care ambele părți sunt persoane fizice sunt reduse.
Aceste contracte se încheie, de exemplu, pentru angajarea unor categorii de personal, precum: menajere,
îngrijitoare, șoferi, etc.
Dacă la persoana fizică având calitatea de salariat, capacitatea juridică nu poate fi analizată
separat cât privește fiecare dintre cele două laturi ale sale (capacitate de folosință și capacitate de
exercițiu), acestea fiind indisolubil legate între ele – ceea ce duce la concluzia capacității juridice unice a
salariatului – la persoana fizică, având calitate de patron, analiza separată a celor două laturi ale
capacității sale juridice este absolut obligatorie, p rezentând o deosebită importanță.
De asemenea, spre deosebire de patronul – persoana juridică, a cărui capacitate este limitată –
așa după cum am arătat anterior – conform art. 34 din decretul nr. 31/1954, care consacră principiul
specialității capacității de folosință, cele două laturi ala capacității juridice a patronului – persoană fizică
nu sunt supuse acestui principiu.
Normele aplicabile cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmează să se presteze
munca sunt cele de drept comun cuprin se în dispozițiile Codului civil.
Astfel, capacitatea de folosință a persoanei fizice reprezintă “capacitatea de a avea drepturi și
obligații ”.
De aici rezultă că între noțiunile de “capacitate de folosință” și “ capacitate juridică” există corelația
de tipul “parte – întreg”.
Capacitatea de folosință constituie premisa necesară, obligatorie a capacității de exercițiu,
persoana fizică neputând avea, prin urmare, capacitatea de exercițiu fără a avea, în prealabil, capacitatea
de folos ință.

Începutul capacității de folosință a persoanei fizice începe de la nașterea persoanei, drepturile
copilului sunt recunoscute de la concepțiune, însă numai dacă el se naște viu.
Capacitatea de folosință începe de la nașterea persoanei și încetează oda tă cu moartea acesteia.
Minorul care are doar capacitatea de folosință (având sub 14 ani) nu poate încheia – în calitate
de persoană pentru care se prestează munca – un contract de muncă , sub sancțiunea nulității absolute
a actului juridic încheiat, el nea vând discernământul necesar cerut de lege în acest caz. Aceeași sancțiune
se aplică și în cazul încheierii unui asemenea act de către o persoană pusă sub interdicție. Pericolul la
care s -ar expune, în acest caz, o asemenea persoană este pe plan patrimonial , izvorât din lipsa de
experiență.
Capacitatea de exercițiu este capacitatea persoanei de a -și exercita drepturile și de a -și asuma
obligații, săvârșind acte juridice.
Premisele capacității de exercițiu a persoanei fizice sunt:
– Existența capacității de fol osință;
– Existența discernământului, adică a puterii omului de a -și reprezenta corect, consecințele
juridice ale manifestării sale de voință.
Prima premisă nu ridică probleme, ea având caracter universal, aparține, deci, tuturor oamenilor.
A doua se înfățiș ează diferit în funcție, în principal, de vârsta omului. Astfel, până la împlinirea
vârstei de 14 ani persoana fizică nu are discernământul vieții juridice (nu are capacitatea de exercițiu),
apoi, începând cu vârsta de 14 ani și până la împlinirea vârstei de 18 ani discernământul persoanei începe
să se formeze, dezvolte, consolideze (capacitate de exercițiu restrânsă). De la împlinirea vârstei de 18
ani discernământul persoanei se prezumă, este suficient de format, dezvoltat, consolidat (capacitatea de
exercițiu deplină).
În afară de vârstă, discernământul este și în funcție de sănătatea minții. Sunt lipsiți de capacitate
de exercițiu:

a) Minorii sub 14 ani;
b) Alienații ori debilii mintali puși sub interdicție judecătorească.
Capacitatea de exercițiu restrânsă aparține minorilor între 14 și 18 ani. Au deplină capacitate de
exercițiu majorii (cei de 18 ani împliniți) și femeia căsătorită înainte de împlinirea acestei vârste (de la 15
ani).
Contractul individual de muncă, fiind un act juridic cu caracter personal (intuitu personae), nu
poate fi încheiat în numele unei persoane lipsite de capacitate de exercițiu de către reprezentantul legal
al acesteia, întrucât acest reprezentant nu poate angaja, prin încheierea unui asemenea contract
răspunderea patrimonială a pe rsoanei lipsite de capacitate de exercițiu pentru neîndeplinirea obligațiilor
prevăzute în contract. O asemenea persoană nu -și poate angaja, nici personal și nici prin intermediar,
răspunderea într -un raport juridic determinat de încheierea unui contract i ndividual de muncă.
Actele juridice ale minorului cu capacitate restrânsă se încheie de către acesta cu încuviințarea
prealabilă a părinților sau a tutorelui.
Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic ce depășește sfera actelor de
admini strare, minorul care a împlinit vârsta de 14 ani îl poate încheia – ca persoană pentru care se
prestează activitatea numai cu încuviințarea prealabilă a părintelui sau a tutorelui și a autorității tutelare
(dubla încuviințare).
Este necesar să subliniem di ferența care există între momentul dobândirii capacității de exercițiu
restrânse a persoanei fizice în funcție de calitatea acesteia de salariat – la 15 ani – sau de patron – 18
ani; în primul caz legiuitorul a urmărit, prin stabilirea începutului capacită ții de exercițiu restrânse a
salariatului la împlinirea vârstei de 15 ani, să protejeze dezvoltarea fizică a sa, în cel de al doilea caz să
protejeze patrim oniul tânărului.
Persoana devine majoră la împlinirea vârstei de 18 ani.

Minorul care se căsătoreșt e dobândește, prin acestea, capacitatea deplină de exercițiu.
Din prevederile acestea rezultă că există două moduri de dobândire a deplinei capacități de
exercițiu:
a) Dobândirea prin împlinirea majoratului civil, adică la data împlinirii vârstei de 18 ani;
aceasta este regula de dobândire a deplinei capacități de exercițiu (pentru că este aplicabilă în cele mai
multe cazuri);
b) Dobândirea prin încheierea căsătoriei, de către femeie înainte de a împlini 18 ani;
“bărbatul se poate căsători numai dacă a împlinit v ârsta de 18 ani, iar femeia numai dacă a împlinit 16
ani. Cu toate acestea, pentru motive temeinice, se poate încuviința căsătoria femeii care a împlinit 15 ani .
Încuviințarea se poate da de Primăria Capitalei României sau de Prefectura județului în raza c ăreia își
are domiciliul femeia și numai în temeiul unui aviz dat de un medic oficial”.
Problema care se pune aici este de ce, în aceeași ramură de drept (dreptul muncii), momentul
dobândirii capacității depline de exercițiu a persoanei fizice diferă în f uncție de calitatea acesteia,
respectiv de patron, sau, cu alte cuvinte, de ce momentul dobândirii capacității depline de exercițiu al
patronului – persoană fizică, în dreptul muncii coincide cu cel al dobândirii aceleiași capacități de către o
persoană fi zică – parte într -un raport juridic în dreptul comun.
Răspunsul este următorul: capacitatea juridică de a încheia un raport de muncă în calitate de
salariat este condiționată de posibilitatea biologică a persoanei respective de a munci, prezumându -se
că de la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a intra în
această calitate, de salariat – într-un raport de muncă, adică într -un raport de subordonare față de
angajator 9patron), acesta din urmă, la rândul său, p utând intra într -un astfel de raport de muncă, numai
la împlinirea vârstei de 18 ani, când – din punct de vedere juridic – i se permite încheierea personal și
singur, a unui asemenea act care depășește sfera actelor de administrare; acesta este momentul în care
persoana fizică poate încheia – personal și singur – orice alt juridic.

c. Consimțământul

Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de muncă se încheie prin
consimțământul părților.
Prin consimțământ se înțelege acea condiție esențială, de fond și generală a actului juridic civil,
care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.
În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, î n primul rând, că fiecare
dintre părți trebuie să -și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de
a contracta și, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voință al celor două părți , în vederea încheierii
valabile a contractului de muncă respectiv. Se pot, astfel, distinge trei momente deosebite: data încheierii
contractului de muncă – care este aceea a realizării acordului de voință; data când contractul intră în
vigoare – potrivit acordului părților – și data când începe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente –
sau doar două dintre acestea – se pot suprapune.
Pentru a fi valabil, consimțământul trebuie să întrunească următoarele condiții:
a) Să provină de la o persoană cu discernământ juridic. – Subiectul de dre pt trebuie să aibă
puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc în baza manifestării sale de voință.
Persoana fizică cu deplină capacitate de exercițiu este prezumată că are discernământ juridic
necesar pentru a încheia acte juridic e, respectiv un contract de muncă. Persoana lipsită de capacitate de
exercițiu este prezumată a nu avea discernământ, fie datorită vârstei fragede, fie stării de sănătate
mintală. Pentru persoana juridică nu se pun probleme, deoarece reprezentantul ei lega l este, întotdeauna,
o persoană fizică cu deplină capacitate de exercițiu;
b) să fie exprimat cu inten ția de a produce efecte juridice.

Această condi ție de valabilitate a consim țământului nu este îndeplinită:
– când manifestarea de voin ță a fost făcută în glumă (joca ndi causa), din prietenie,
curto azie sau pură complezen ță;
– când s -a făcut sub condiț ie pur protestativă "din partea celui care se obligă" (art.1.010
din Codul civil);
– când manifestarea de voin ță s-a făcut existând o rezervă mintală (res ervatio mentalis),
cunoscută de contractant (cum se întâmplă în cazul actului fictiv, ca varietate de simula ție);
c) să fie exteriorizat.
Simpla manifestare de voință este nu numai necesară, ci ș i suficientă pentru ca actul juridic să
se nască valabil din punct de vedere al formei sale.
În cazul contractului individual de muncă manifestarea de voinț ă trebuie să îmbrace forma scris ă.
În legătură cu această condiție a consimț ământului, se mai pune problema valorii juridice a tăcerii. Astfel
că în ce prive ște adagiul "qui tacit consentire videtur" (cine tace este de acord), suntem de părere că nici
dreptul muncii, ca și în dreptul civil, tăcerea nu valorează consim țământul exteriorizat;
d) să nu fie alterat de vreun viciu de consim țământ.
Această condi ție negativă este impusă de caracterul con știent, liber al actului juridic.
În conformitate cu prevederile din Codul civil, sunt vicii de consim țământ : eroarea, dolul și
viclenia.
Consim țământul vic iat prin aceste vicii de consim țământ face ca actul juridic, în cazul de fa ță,
contractul individual de muncă, să fie lovit de nulitate relativă.
Eroarea es te falsa reprezentare a realităț ii la încheierea unui act civil. Cu privire la contractul
individua l de muncă, eroarea poate exista în situa țiile în care salariatul are o reprezentare atât de greș ită
a clauzelor esen țiale ale contractului încât, dacă ar fi cunoscut sau în țeles sensul acestor clauze (felul
muncii, locul muncii, condi țiile de salarizare), nu ar fi consim țit să încheie contractul respectiv.

Se cer a fi întrunite cumulativ, două condi ții pentru ca falsa reprezentare a realită ții, la încheierea
unui contract individual de muncă, să aibă valoare de viciu de consim țământ și anume:
– elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost hotărâtor, determinant pentru
încheierea contractului, în sensul că, dacă ar fi fost cunoscută realitatea, contractul nu s -ar fi încheiat;
aprecierea caracterului determinant al elementului fals reprezentat se face după un criteriu subiectiv,
adică de la caz la caz;
– fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmează să se
angajeze în muncă să fi știut sau să fi trebuit să știe că elementul asupra căruia cade falsa reprezentare
este determinant, hotărâtor pentru încheierea contractului ; această cerin ță este impusă de nevoia
asigurării stabilită ții în muncă și a certitudinii unui loc de muncă.
Dolul sau viclenia este acel viciu de consim țământ care constă în inducerea în eroare a unei
persoane, prin mijloace violente sau dolosive,
pentru a o determina să încheie un act juridic. În esen ță, deci, dolul este o eroare provocată și nu
spontană, ca eroarea propriu -zisă.
În ceea ce prive ște contractul de muncă, dolul poate avea loc, de exemplu, când salariatul
prezintă acte false cu privire la studii sau la calificarea profesională.
Pentru a fi un viciu de consimț ământ, dolul trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele
condi ții:
– să fie determinant pentru încheierea contractului;
– să provină de la cealaltă parte.
Persoana care invocă existenta dolului trebuie să -l dovedească. Dolul poate fi probat prin orice
mijloc de probă, inclusiv martori sau prezum ții simple.
Violenta este a cel viciu de consim țământ care constă în amenin țarea unei persoane cu un rău
care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l -ar fi încheiat.
Pentru a fi viciu de consim țământ, violen ța trebuie să întrunească, cumulat iv următoarele două

condi ții:
– să fie determinantă pentru încheierea actului juridic;
– să fie injustă (ilicită, nelegitimă).
Problema violenț ei, ca viciu de consim țământ la încheierea contractului de muncă, se pune numai
teoretic deoarece, la stabilir ea unui raport juridic de muncă, în fapt, nu se pot întâlni cazuri de violen ță.

d. Cauza contractului individual de muncă.

Cauza contractului individ ual de muncă reprezintă o condiț ie obligatorie la încheierea sa.
Cauza sau scopul este acel element al actului jur idic care constă în obiectivul urmărit la încheierea
unui asemenea act.
Cauza nu se confundă nici cu consim țământul și nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidenț iază
caracterul său de element independent, de sine stătător.
Codul civil stipulează: "Conven ția este valabilă, cu toate că, cauza nu este expresă. Cauza este
prezumată până la dovada contrarie".
Cauza nu trebuie deci dovedită, existen ța ei fiind prezumată de lege. Persoana care invocă
nevalabilitatea cauzei actului juridic tre buie să dovedească aceasta (să răstoarne prezum ția de existen ță
a cauzei).
În literatura de specialitate se admite, în general, că în structura actului juridic sunt cuprinse două
elemente: scopul imediat – "causa proxima" – numit și scopul obliga ției și scopul mediat – "causa remota"
numit și scopul actului juridic.
În contractele sinalagmatice – cum este și cazul contractului individual de muncă, cauza
consim țământului fiecărei păr ți constă în reprezentarea, adică prefigurarea mintală a contrapresta ției (o
parte se obligă știind că și cealaltă parte se obligă la rândul ei ).
Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic și se caracterize ază prin

aceea că este concret ș i valabil.
Când lipsa cauzei se datorează lipsei de disc ernământ, ambele elemen te ale cauzei – scopul imediat
și scopul mediat – lipsesc, deoarece în structura voin ței juridice intră consim țământul și cauza, cu ambele
sale componente, acestea presupunând existen ța discernământului; în această situa ție, lipsa ca uzei va
atrage nulitatea relativă a actului juridic, deoarece acesta este sanc țiunea lipsei discernământului.
În situa ția în care nu există contrapresta ție, lipse ște un element esenț ial al actului juridic, iar lipsa
scopului imediat "absoarbe" eroarea asu pra scopului mediat, astfel că sancț iunea aplicabilă este nulitatea
absolută.

C. Examenul medical

Calitatea de subiect într -un raport juridic de muncă, în cadrul căruia per soana fizică se obligă să
desfăș oare o anumită activitate în folosul celeilalte păr ți, implică nu numai capacitatea sa juridică, ci și
aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă.
Conform art. 27 din Codul muncii, "celor ce urmează a fi încadra ți în muncă trebuie să li se facă
un exam en medical pentru a se stabili dacă starea sănătăț ii le permite să îndeplinească munca ce li se
încredin țează" .
Potrivit legii protec ției muncii, conducerea persoanei juridice și persoana fizică, are obliga ția "să
angajeze numai persoane car e, în urma co ntrolului medical ș i a verificării aptitudinilor psiho -profesionale,
corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute" .
Tot astfel, prin art.33 din Contractul col ectiv de muncă unic la nivel naț ional s -a prevăzut că
patronul va organiza la angaja re și ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salaria ților, în scopul de
a constata dacă sunt apț i pentru desfă șurarea activită ții în postul pe care ar urma să -l ocupe sau pe care
îl ocupă, precum și pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Exa minarea medicală este gratuită, iar

salariaț ii sunt obliga ți să se supună acestei examinări.
Pentru anumite categorii profesionale se cere în mod expres și special condiția de sănătate la
încadrare în muncă.
Astfel, pentru a fi numit magistrat, cel în cauză trebuie să fie apt, din punct de vedere medical,
pentru exercitarea funcției , condiție care trebuie dovedită cu certificat medical de sănătate, eliberat pe
baza constatărilor făcute de o comisie medicală co nstituită prin ordin comun al ministrului justiției și
ministrului sănătății . Tot astfel, se dispune că exercitarea profesiunii de medic și farmacist este
incompatibilă cu starea de sănătate necorespunzătoare profilului medical, atestată ca atare prin cert ificat
medical eliberat de comisia de expertiză medicală și recuperare a capacității de muncă.
Normele de medicină a muncii, aprobate prin Ordinul ministrului sănătății nr. 1957/1995, se referă
la două categorii de examene medicale (art. 124), la angajar e și periodic:
a) Examenul medical efectuat la angajare, în vederea orientării și angajării în muncă. Acest
examen se realizează, în mod obligatoriu, înainte de proba practică, examen, concurs sau termenul de
încercare, următoarelor categorii de persoane:
– celor care urmează să fie angajați în muncă și celor care reintră în activitate după o
întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factorii nocivi profesionali și
de un an în celelalte situații ;
– celor care sunt detașaț i sau transferați în alte locuri de muncă sau în alte activități care
pot fi ocupate numai dacă sunt îndeplinite cerințele legale de ordin sanitar;
– ucenicilor, practicanților , elevilor și studenților care urmează să fie instruiți pe meserii și
profesiuni, precum și în cazul schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
b) Examenul medical efectuat periodic, impus de specificul muncii și realizat în cursul
exercitării funcției (de regulă anual). Conform art. 127 din Normele de medicină a muncii, acest examen
se efectuează obligatoriu întregului personal muncitor care lucrează în unități economice, precum și
ucenicilor, practicanților , elevilor și studenților , astfel:

– celor c are lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, conform
reglementărilor Ministerului Sănătății ;
– celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în
sectorul alimentar, zootehnic, la instalații de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în
unitățile sanitare și în alte instituții de interes public, conform reglementărilor Ministerului Sănătății ;
– celor care lucrează în unități fără factori de risc, aceștia sunt controlați periodi c, o dată la
3 ani, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex, de starea de sănătate.
Examenul medical în vederea orientării și angajării în muncă, precum și controlul medical periodic
au drept scop stabilirea stării de sănătate a solicitanților , orientarea și îndrumarea acestora spre locuri de
muncă și profesiuni, în concordanță cu starea lor de sănătate și luarea în evidentă a acelor persoane care
necesită o supraveghere medicală deosebită.
Rezultatele examenelor medicale se consemnează într -o fișă medicală – tip, iar concluzia
examenului (controlului) medical îl constituie avizul medical final, eliberat de unitatea sanitară
competentă, care se transmite unității la care se dorește angajarea prin buletinul detașabil al fișei.
În lipsa avizului medical, încheierea contractului individual de muncă este nulă în mod absolut.
În situația în care la data încheierii contractului individual de muncă, examenul medical nu s -a efectuat,
nulitatea este r emediabilă dacă ulterior se stabilește , în urma controlului medical, că starea sănătății celui
încadrat îi permite să -și îndeplinească atribuțiile ce-i revin.
Conform dispozițiilor Legii nr. 98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la nor mele
legale de igienă și sănătate publică, constituie contravenție atât "angajarea oricărei persoane, în orice loc
de muncă, fără ca în prealabil să fi fost supusă controlului medical din care să rezulte că persoana
examinată este aptă a fi angajată la lo cul de muncă respectiv, și totodată, nu prezintă un risc de
îmbolnăvire a populației " [art.30 lit. a], cât și "neprezentarea salariaților din unitățile de orice fel și a
persoanelor fizice la examinările medicale periodice stabilite prin Instrucțiunile Ministerului Sănătății și
programate de organele sanitare potrivit specificului fiecărui loc de muncă" [arte 29 lit. b)].

CAPITOLUL II

CATEGORII DE EXAMINĂRI MEDICALE

A. Examenul medical la angajare a în munc ă

Examenul medical la angajarea în munc ă stabilește :
– Aptitudinea î n munc ă pentru profesia și locul/postul de munc ă unde
angajatorul va desemna să lucreze persoana care urmează sa fie angajat ă;
– Că persoana ce urmează sa fie angajat ă nu prezintă o afecțiune care p une î n
pericol sănătatea si securitatea celorlalți angajați de la același loc de munca;
– Eventuale propuneri de adaptare a postului de munca la posibilitățile atomice,
fiziologice, psihologice si la starea de sănătate a angajatorului;
– Compatibilitatea intre eventualele acțiuni prezente in momentul examinării și
viitorul loc/post de munca;
– Îndrumarea persoane i care urmează sa fie angajata către alte locuri de munc ă;
– Includerea in circuitul informațional a acelo r persoane care necesită
supravegherea medicala deosebita;
– Ca persoana care urmează să fie angajată nu prezintă afecțiuni care pun în
pericol securitatea unității și/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
– Ca persoana care urmează sa fie angajata nu reprezintă un risc pentru
sănătatea populației pe care o deservește .
Examenul medical la angajarea în munc ă se efectuează în mod obligatoriu înainte de
proba practic ă, de examen, concurs sau de termenul de încer care (sau de sfârșitul termenului
de încercare).
Este interzisă începerea activității fără medical prealabil (pentru munca de …. .la ….. ),

efectuat conform legislației în vigoare.
Examenul medical la angajarea în muncă se efectuează în mod obligatoriu in cazul:
– persoanelor care urmează sa fie angajate;
– persoanelor care reintra în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munc ă cu factori nocivi profesionali;
– persoanelor care reintr ă în activitate după o întrerupere mai mare de 1 2 luni, pentru
locurile de muncă fără expunere la factori nocivi profesionali;
– persoanelor care sunt transferate sau detașate in alte locuri de muncă sau pentru alte
activități ;
– ucenicilor, elevilor, practicanților , studenț ilor care urmează să fie instruiți de meserii si
profesii;
– ucenicilor, practicanți lor, elevilor și studenților în cazul schimbării meseriei sau a
profes iunii pe parcursul instruirii.
Examenul medical la angajare în munc ă este reprezentat de:
1. Anamneza medicala și anamneza profesional ă;
2. Examen clinic obiectiv;
3. Examene de laborator și paraclinice .
Se vor nota: înălțime , greutatea, eventuale hernia ale peretelui abdominal, inghinale, amputații ,
anchiloze, atrofii musculare, retracții aponevrotice sau ligamente.
Examinare clinica si biologica (TIS) a femeilor va urmări precizarea stării fiziologice (graviditate,
alăptare) pentru stabilirea compatibilității cu locul de muncă solicitat.
Examenul medical î n vederea angajato rii unor cat egorii de persoane î n locu ri de muncă cu risc
de transmitere a unor boli infecțioase se completează conform prevederilor Ministerului Sănătății și
Fami liei, care reglementează această problem ă.

Rezultatele examenului clinic și ale examenelor de laborator și paraclinice se vor înregistra în
dosarul medical individual ( conform anexei nr. 1).
Examenul medical la angajarea î n munc ă se face la solicitarea angajatorului ( conducătorului
unității ) prin fiș a de solicitare a examenului medical de angajare (confor m anexei nr. 2).
Medicul de medicina muncii, în baza fișei de solicitare a copiei de pe cartea de munc ă, a
examinării medicale, a adeverinței medicului de familie cu rezultatele bilanțului stării de sănătate, va
completa fi șa de aptitudini ( conform anexei nr.3 ) cu concluzia examenului medical la angajare ( apt, apt
condiționat sau inapt p entru locul de munc ă respectiv ). Fiș a de aptit udine se trimite angajatorului ș i o
copie se păstrează la unitatea medicala care a emis -o.
Examenul medical la angajarea în muncă pentru locurile de munc ă și activitățile cu expunere la
factori nocivi profesional, va cuprinde și examene de laborator si paraclinice suplimentare celor din fi șele
anexe pentru stabilirea incompatibilităților medicale cu riscurile profesionale evaluate.
Examenele de laborator și paraclini ce suplimentare se vor efectua î n unității medicale de
specialitate abilitate publice sau private la propunerea documentat ă a medicului de medicina muncii și cu
acordul angajatorului (conducătorului unității ).

C. Examenul medical al noilor angajați în perioada de adaptare
1. Examenul medical al noilor angajați în perioada de adaptare const ă în:
a) supravegherea activă a stării de sănătate, completând examenul medical la angajarea
în munc ă, în condițiile concrete de munc ă (organizarea fiziologica a muncii, condiții de mediu de
munc ă, relații ergonomice, relații psiho -sociale în cadrul colectivului de munc ă);
b) depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de munca și recomandarea

unor mă suri de remediere a acestora;
c) depistarea unor cauze tehni co-organizatorice care determină neadaptarea la noul loc de munc ă
și recomandări privind remedierea deficientelor.
2. Evaluarea stării de sănătate a noilor angajați în peri oada de adaptare se efectuează î n mod
obligatoriu în doua etape:
– în prima etapă , până la 14 zile de la data angajării în munc ă, supravegherea se face prin vizitarea
locului de munc ă și controlul stării de sănătate a noului angajat;
– în etapa a doua, între 20 -30 zile de la angajarea î n muncă, controlul stării de sănătate se face la
nivelul serviciului de medicina muncii.
În situația în care locul de munc ă o impune , evaluarea stării de sănătate poate avea loc de mai
multe ori și poate să depășească cele 14 zile indicate sau se poate face din a 20 a zi la nivelul serviciului
de medicina muncii.
3. În ambele etape, evaluarea stării de sănătate a noilor angajați în perioada de adaptare
va consta î n determinarea ș i analiza indicatorilor generali ai gradul ui de adaptabilitate, stabilită de medicul
de medicina muncii, care s ă ateste menținerea sănătății și a capacității de munc ă în condițiile specifice
locului de munc ă.
C. Controlul medical periodic
1. Controlul medical periodic const ă în:
a) confirmarea sau afirmarea aptitudinii în muncă pentru profesiunea și locul/postul de
munc ă pentru care persoana a fost angajat ă și i s-a eliberat fi șa de aptitudini;
b) depistarea apariției unor boli care constituie contraindicații pentru acele activită ți și
locuri de munc ă cu expunere la factori nocivi profesionali;
c) depistarea precoce a bolilor profesionale;
d) depistarea bolilor legate de profesie;

e) depistarea bolilor care ar constitui risc pentru via ță și sănătatea celorlalți angajați la
același loc de muncă;
f) depistarea bolilor care ar constitui risc pentru securitatea unității sau calitatea
produselor ori pentru populația cu care angajatul vine în contact prin natura activității .
2. Controlul medical periodic se efectuează î n mod obli gatoriu tuturor angajaților , indiferen t
de tipul contractului de muncă .
Periodicitatea examinării periodice este stabilita în fișele anexe ș i poate fi modificat ă numai la
propunerea medicului de medicin ă a muncii, cu informarea angajatorului.
3. Controlul medical periodic include:
a) înregistrarea evenimentelor medicale care s -au petrecut în intervalul de la examenul medical
la angajarea în muncă sau de la ultimul control medical periodic p ână în momentul controlului medical,
prin anamneza și legătura cu medicul de familie;
b) examenul clinic ( conform anexei nr.5);
c) examene de laborator ș i paraclinice pentru:
– angajații care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali în
conformitate cu fișele prezentate în anexa nr. 5;
– angajații care lucrează în condiții fără expunere la factori nocivi profesionali; se
efectuează diferențiat în funcție de vârstă, sex, starea de sănătate.
Medicul de medicina muncii va propune efectuarea ș i altor examene cli nice, de laborator și
paraclinice, în corelație cu noi factori nocivi profesionali sau date din literatura de specialitate. Aceste
analize se vor efectua cu informarea angajatorului.
4. Rezultatele controlului medical periodic se înregistrează în dosarul medical individual.
Concluzia se finalizează în completarea fișei de aptitudini.

D. Examenul medical de reluare a muncii

Acest examen medical are ca scop:
1. Confirmarea aptitudinii angajatului pentru exercitarea profesiei avu te anterior sau a noii
profesii;
2. Impunerea de măsuri de adaptare a locului de munca și a profesiei, când este cazul;
3. Reorientarea spre un alt loc de muncă care să asigure menținerea sănătății și a
capacitații de muncă.
Examenul medical la reluarea muncii va fi efec tuat in termen de 7 zile de la reluarea muncii.
Medicii de medicina muncii pot proceda la acest examen de fiecare dată când consideră că este
necesar, în funcție de natura bolii sau a accidentului pentru care persoana respectivă a absentat.
E. Consultaț ii spontane
Orice angajat, supus sau nu examenelor medicale periodice, poate consulta medicul de medicina
muncii pentru simptome pe care le atribuie condițiilor de muncă .

Acest examen trebuie finalizat printr -o decizie a medicului de medicina muncii, care este
împuternicit să ia toate măsurile necesare unei supravegheri medicale individuale și/sau colective pentru
prevenirea îmbolnăvirilor profesionale ș i a accidentelor de muncă.

F. Principii de efectuare a examenelor medicale
În vederea efectuării în bune condiții a examinărilor medicale angajatorul are obligația să
gestioneze locurile de munc ă și să evalueze riscurile profesionale astfel:
a) va tine următoarele eviden țe:
– a procedeelor tehnologice/ activităților efectuate și a produselor ș i substanțelor toxice
utilizate în întreprinderea sa;
– a vehiculelor, mașinilor , instalațiilor , utilajelor a căror funcționare constituie un
pericol potențial pentru securitatea salariaților care lucrează în aceste locuri de munc ă;
– a proceselor de fabricație in care produsele (alimente, medicamente etc. ) sunt
susceptibile s ă fie contaminate î n contact cu omul;
b) va întocmi următoarele catagrafii;
– gruparea factorilor de risc pe locuri/posturi de muncă, evaluat, pentru fiecare post
de munc ă riscurile profesionale;
– plecând de la materialul inventariat referitor la vehicule, mașini , instalații , utilaje,
va întocmi o listă cuprinzând aceste posturi de munca ce pot fi considerate posturi de securitate;
– lista cuprinzând posturi le de munc ă în cazul cărora exist ă riscul de contaminare
a produselor ( alimente, medicamente etc.) de către angajați ;
c) faza de sintez ă:
– sinteza riscurilor profesionale și a masurilor de prevenire: angajatorul reunește
aceste evidente într-o singu ră listă ( posturile cu risc ); fiecare post de munc ă cuprins î n aceast ă listă
comport ă indicații privind riscuri prezente în cazul acestui post de munc ă;
– lista cuprinzând posturile de muncă cu risc este comunicată de către angajatorul
medicului de medi cina muncii. Medicul de medicina muncii examinează aceasta list ă, formulează un
raport scris și îl trimite angajatorului fie după o cercetare a situației la locul de munc ă respectiv, fie prin

completarea cu data privind impactul factorilor de risc din ace ste locuri de munc ă asupra sănătății
angajaților care lucrează efectiv în aceste locuri de munc ă;
– lista cuprinzând locurile de muncă cu risc, completata cu raportul medicului d e
medicina a muncii, este supusă spre a vizare comitetului de sănătate ș i securitate în munc ă;
– lista cuprinzând posturile de munc ă cu risc va fi modificată ori de cate ori apar
modificări ale locurilor/posturilor de munc ă;
– angajatoru l este obligat ca î n cererea sa privind efectuarea examenului medical
la angajare sa spec ifice dac ă locul/postul de munc ă în care va fi angajat ă persoana supus ă examenului
medical figurează în lista cuprin zând locurile/posturile de muncă cu risc.
În vederea efectuării în bune condiții a controlului medical periodic, angajatorul trebuie:
– să întocmească lista nominală cuprinzând angajații care lucrează în posturile de
muncă cu risc, indicând în dreptul fiecăruia riscurile respectivului post de munc ă;
– să întocmească o evidentă nominal ă cuprinzând angajații cu handicap și
angajații cu vârsta sub 18 ani;
– să actualizeze permanent aceste liste în funcție de nivelul riscurilor și de numărul de
persoane expuse, precum și de modificările privind situația tinerilor sub vârsta de 18 ani și a persoanelor
de handicap cu consimțământul , cauza formează voința juridică.

Cauza constituie motivația care determină asumarea obligației .
Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către patron prin încheierea
contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul dete rminant al încheierii
contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiționată de caracterul licit și moral al cauzei sau scopului său .

DEZBATERE DE CAZ

Ordinul comun al Ministrului Educației și Cercetării, Ministrului Sănătății și președintelui Casei
Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 4840/2005 privind controlul medical anual pentru personalul din
învățământul preuniversitar1 (denumit în continuare Ordin) a fost emis în vederea rezolvării unei probleme
extrem de grave, cu care se confruntă sistemul de învățământ preuniversitar în ultimii ani – incapacitatea
Ministerului Educației și Cercetării, a inspectoratelor școlare județe ne, a unităților școlare , consiliilor locale
și județene de a organiza și finanța examenul medical la angajare și periodic, în conformitate cu normele
privind sănătatea și securitatea în muncă.
I. Art.1 din Ordin stabilește că avizul clinic va fi acordat de c ătre medicul de familie pe lista
căruia se află cadrul didactic, cadrul didactic auxiliar, respectiv personalul nedidactic, ca urmare a
efectuării de către medicul de familie a controlului medical anual, așa cum este definit de legislația care
reglementeaz ă materia asigurărilor sociale de sănătate.
O primă observație care se poate face cu privire la această prevedere este aceea că ea încalcă
art. 182 din Codul muncii. Potrivit dispozițiilor acestui articol, angajatorii au obligația să asigure accesul
salar iaților la serviciul medical de medicină a muncii. În aplicarea acestor prevederi de principiu, art. 32
din Normele generale de protecția a muncii stabilesc foarte clar că angajatorii din sectoarele public, privat

și cooperatist, inclusiv cu capital străin , sunt obligați să asigure supravegherea stării de sănătate a tuturor
angajaților prin serviciile medicale de medicina muncii.
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, numărul 821 din data de 12 septembrie
2005.

Mai mult decât atât, în c onformitate cu prevederile art. 185 – 187 din Codul muncii, coroborat cu
dispozițiile normelor generale de protecția muncii și cele ale Legii nr.418/2004 privind statutul profesional
specific al medicului de medicină a muncii, singura persoană/structură abi litată să asigure controlul
medical la angajare, controlul medical periodic, precum și supravegherea stării de sănătate a angajaților
este medicul de medicina muncii, respectiv serviciile medicale de medicina muncii.
Ordinul stabilește însă că, pentru salariații din învățământ , avizul clinic va fi acordat de către
medicul de familie, ca urmare a controlului medical anual, așa cum este definit de legislația care
reglementează materia asigurărilor sociale de sănătate.
Considerăm că, în mod evident, acest control medical anual, la care face trimitere art. 1 din Ordin
și care este efectuat de medicul de familie, nu este denatura celui pe care îl efectuează medicul de
medicina muncii, fiind doar un examen clinic în urma căruia se stabilește starea gener ală de sănătate și
nu aptitudinea/inaptitudinea de a putea ocupa/exercita o anumită funcție /meserie. Chiar dacă medicul de
medicina muncii realizează un examen clinic general, acesta se efectuează alături de alte examene

medicale complementare și în contex tul special al examinării în vederea stabilirii aptitudinii/inaptitudinii
persoanei în cauză de a ocupa un anumit loc de muncă. În opinia noastră, atât din rațiuni ce țin de
respectarea legalității , cât și din rațiuni deontologice, medicul de medicina munc ii, nu poate fi obligat să
tina cont de avizul clinic acordat de medicul de familie. De altfel, în urma examinării pe care o efectuează,
medicul de medicina muncii emite/completează o fișă de aptitudine. În conformitate cu art. 61, alin. (2)
din Normele ge nerale, fișa de aptitudine se completează numai de către medicul de medicina muncii, în
două exemplare, unul pentru angajator și celălalt pentru angajat, și este singurul document care atestă
aptitudinea unei persoane de a ocupa locul de muncă respectiv.
Prin urmare, controlul medical anual, la care face trimitere art.1 din Ordin, reprezintă un drept și
o obligație decurgând strict din calitatea de asigurat a fiecărui salariat.
II. Potrivit art. 3 din Ordin, „examinarea psihologică anuală a personalului din învățământul
preuniversitar se realizează de către psihologii școlari . Totodată, personalul din învățământul
preuniversitar este obligat să prezinte conducerii unității școlare o declarație pe propria răspundere că nu
suferă de afecțiunile psihice stipulate în anexă. În cazul constatării unor tulburări de natură psiho –
comportamentală, psihologii școlari informează directorii unităților de învățământ . Aceștia vor solicita, în
condițiile legii, un examen medical specializat de la un cabinet de medicina a muncii”.
Analiza textului acestui articol, raportată la unul dintre temeiurile legale ale emiterii Ordinului în
cauză (Legea nr.213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înființarea ,
organizarea și funcționarea Colegiului Psihologilor din România), conduce la următoarele observații :
1. Art. 3 din Ordin contravine dispozițiilor Legii nr.213/2004, normelor metodologice
de aplicare a acestei legi, precum și procedurilor de atestare și exercitare a profesie i de psiholog,
stabilite de Colegiul Psihologilor din România.

2. În mod contradictoriu, art. 3 din Ordin instituie o procedură privind efectuarea
examenului psihologic anual, pe de o parte derogatorie de la normelor generale cu privire la
sănătatea și securitatea în muncă, iar, pe de altă parte cu trimitere la acestea.

Astfel, după ce în mod nelegal stabilește că examinarea psihologică anuală a personalului din
învățământul preuniversitar se realizează de către psihologii școlari , ordinul instituie pentru aceștia din
urmă obligația de a informa directorii unităților de învățământ , în cazul constatării unor tulburări psiho –
comportamentală. La rândul lor, directorii unităților de învățământ vor solicita, în condițiile legii, un examen
medical special izat de la un cabinet de medicină a muncii. Ori, în condițiile legii, efectuarea
examenului psihologic și personalului din învățământul preuniversitar (personal didactic) trebuie
să se realizeze în mod obligatoriu anual și numai în cadrul unui cabinet de m edicina muncii, de
către un specialist atestat în acest sens ( fișa 138 din Normele generale de protecție a muncii).
De asemenea, cel puțin stupefiantă, este și prevederea potrivit căreia personalul din învățământul
preuniversitar este obligat să prezinte conducerii unității școlare o declarație pe propria răspundere că nu
suferă de anumite afecțiuni psihice, considerate ca fiind incompatibile cu funcția didactică/didactică
auxiliară. Pe de altă parte prevederea este în contradicție cu art. 4, alin. (1) din Legea nr.128/1997 privind
statutul personalului didactic, cu modificările și completările ulterioare potrivit căruia „încadrarea și
menținerea într-o funcție didactică sau didactică auxiliară, precum și într-o funcție de conducere , de
îndrumare și de control sunt condiționate de prezentarea unui certificat medical, eliberat pe un formular
specific elaborat de Ministerul Educației și Cercetării împreună cu Ministerul Sănătății ”. Pe de altă parte,
din punctul nostru de vedere, în con textul modificărilor intervenite în ultimii ani în legislația cu privire la
sănătatea și securitatea în muncă, oricum dispozițiile art.4 alin. (1) din Legea nr.128/1997 au căzut în
desuetudine.

În concluzie, față de cele arătate, considerăm că, stabilind în mod inadmisibil o procedură
derogatorie de la o serie de acte normative cu forță juridică superioară, acte normative tocmai în temeiul
cărora a fost emis, Ordinul nr.4840/2005 privind controlul medical anual pentru personalul din
învățământul preunivers itar:
1. Contravine dispozițiilor constituționale ale art.16, care consacră principiul egalității
cetățenilor în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.
2. Contravine art. 5 (1) din Codul muncii care consacră principiul egali tății de tratament față
de toți salariații și angajatorii în cadrul relațiilor de muncă;
3. Instituie cel puțin o discriminare indirectă în sensul art.5 alin. (4) din Codul muncii;
4. Este inaplicabil într -o mare măsură și lipsit de finalitate, întrucât tinde să rezolve doar
formal problema examenelor medicale și periodice ale personalului din învățământul preuniversitar.

B I B L I O G R A F I E

1. Constituția României
2. Codul muncii adoptat de Legea nr.53 din ianuarie 2003
3. Alexandru Ț iclea, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București 2003
4. Florin Streț eanu, Radu Chirița , „Răspunderea penală a persoanei juridice”, Editura Rosetti,
București
5. Ion Traian Ștefănescu , „Tratat de dreptul muncii”, vol I, Editura Lumina Lex, București , 2003
6. Ion Traian Ștefănescu , „Tratat de dreptul muncii”, vol. II, Editura Lumina Lex, București ,
2003
7. Raluca Vasiliu, „Raporturi de muncă”, Editura Tribuna Economică
8. Sandală Ghimpu , Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, București , 2001
9. Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti,
București , 2001
10. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăș, „Muncitorul și Legea”, „Dreptul muncii”, Editura
Oscar Print, București , 1999

11. Verginia Vedinaș, „Statutul funcționarului public”, Editura Nemira, 1998
12. Constantin Stănescu, Corneliu Bârsan, „Drept civil” teoria generală a obligațiilor , Editura All
Beck, București , 1997
13. Alexandru Țiclea, Andrei Pop escu, Mariana Țichindelean, Constantin Tuzan, Ovidiu Tinca,
„Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București , 2004
14. Șerban Beligrădeanu, „ Legislația muncii” comentată, vol. XL (Vol. 2, 2001), Editura Lumina
Lex, București , 2001
15. Mircea Preda, Gabriel Stecoza, Un ele considerații și observații critice asupra statutului
funcționarilor publici în „Dreptul”, nr.8/2000
16. Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii”, curs universitar, Editura Rosetti, București , 2004
17. Cotea Felicia, „Dreptul muncii”, „Contractul individual de muncă” , Editura Aetermitas – Alba
Iulia, 2004
18. Ținca Ovidiu, „Dreptul muncii”, Editura didactică și pedagogică, București , 1999
19. Alexandru Țiclea, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București , 2003
20. Septimiu Panaite, Contractul individual de munc ă – Practică judiciară, Editura Hamangiu,
București , 2006.
21. Șerban Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii , Editura C.H.Beck, București , 2007.
22. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a III -a, Editura Universul juridic București ,
2009.
23. Revista română de dreptul muncii nr. 5 și nr. 6/2009.
24. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2013
25. Alexandru Ticlea, Demisia, teorie si jurisprudența , Editura Universul Juridic, București 2013
26. Alexandru Ticlea, Dem isia, teorie si jurisprudența , Editura Universul Juridic, București 2014
27. Alexandru Ticlea , Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, București 2015