Evolutii ale Pietei Muncii In Bihor In 2012 Comparativ cu 2011

Economie

Evolutii ale Pietei Muncii In Bihor In 2012 Comparativ cu 2011

Byadmin ianuarie 1, 2024

EVOLUȚII ALE PIEȚEI MUNCII ÎN BIHOR ÎN 2012 COMPARATIV CU 2011

Studii comparative ale site-urilor de recrutare BestJobs și E-Jobs

CUPRINS

Introducere

CAPITOLUL I. Ocuparea forței de muncă

I.1. Importanța muncii și atitudinea față de aceasta

I.2. Educația și rolul său în ocuparea forței de muncă. Capitalul uman.

I.3. Piața muncii – oferta și cererea

CAPITOLUL II. Perspective de viitor cu privire la locul de muncă

II.1. Locul de muncă al viitorului

II.2. Munca cu timp parțial și munca flexibilă

II.3. Integrarea muncii cu timp parțial în faza de educație a tinerilor

CAPITOLUL III. Statistici privind forța de muncă în România

III.1. Populația activă

III.2. Populația ocupată

III.3. Nivelul de instruire al populației

III.4. Șomajul

III.5. Participarea la activitatea economică în profil regional

CAPITOLUL IV. Analiza anunțurilor de recrutare pentru județul Bihor de pe portal-urile de recrutare BestJobs și E-Jobs în perioada 2011-2012

IV. 1. Obiectivele cercetării

IV. 2. Ipoteze

IV. 3. Metodologie

IV.3.1. Analiza de conținut

IV.3.2. Eșantionare

IV. 4. Descrierea cercetării

IV. 5. Analiza și interpretarea datelor

IV. 6. Concluziile cecetării

IV. 7. Limitele cercetări

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

Introducere

Ce ofertă de joburi a fost disponibilă în 2011? Ce se preconizează pentru 2012? Ce joburi sunt postate pe site-urile de recrutare on-line? Care sunt cerințele angajatorilor? Își are rostul o facultate în ziua de azi, te ajută ea la ceva, dar mai ales, este facultatea un bun catalizator spre găsirea unui loc de muncă dar și bine plătit?

Sunt întrebări la care mulți caută un răspuns în perioadă de criză economică și la care voi încerca să răspund în următoarele pagini ale acestei lucrări, atât prin partea teoretică dar mai ales prin partea practică a lucrării, analizând anunțurile de locuri de muncă disponibile pe cele două site-uri de recrutare on-line, BestJobs și E-jobs, în perioada 2011 – februarie 2012.

Lucrarea abordează o parte teoretică privind munca și importanța acesteia, ocuparea forței de muncă, resursele de muncă, importanța educației și a capitalului uman în procesul de obținere a unui loc de muncă, perspective de viitor privind locul de muncă, șomajul, particularități privind piața muncii în Bihor, dar și o parte practică, de cercetare în care sunt identificate și analizate anunțurile de recrutare online de pe portal-urile BestJobs și E-Jobs în 2011-2012.

Sunt prezentate variatele cerințe identificate în anunțurile de recrutare online și analizate prin comparație atât din perspectivă temporală ca evoluție în 2012 față de 2011 dar și comparații între cele două portaluri privind cerințele întâlnite în anunțurile de recrutare.

Conținutul anunțurilor de recrutare online este interesant de cercetat, datorită perioadei în care ne aflăm, cu importante, chiar grave probleme economice, în care piața muncii este una care poate oferi tot mai puține locuri de muncă. În al doilea rând, datorită complexității informației studiate, a cerințelor dar și a avantajelor identificate în anunțuri.

Datorită acestor motive enumerate mai sus, subiectul lucrării este unul de actualitate, de interes pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă, pentru „proaspeții” absolvenți ieșiti de pe băncile școlii, dar nu numai, pentru întreaga societate în ansamblu iar scopul lucrării este acela de a stabili tendințele privind piața muncii bihorene, cel puțin din perspectiva anunțurilor de recrutare on-line, analizate în cadrul acestei lucrări de disertație.

CAPITOLUL I. Ocuparea forței de muncă

I.1. Importanța muncii și atitudinea față de aceasta

Munca, pe lângă faptul că este un efort pentru a obține o recompensă economică, reprezintă și o sursă a statusului fundamental, un mod de a petrece cea mai mare parte a zilei. Este de asemenea, un mijloc de a-ți satisface nevoile de stimă, de autorealizare dar și o formă de alienare, de exploatare a omului de către om, existentă în societatea capitalistă.

„Pentru fiecare individ, locul de muncă nu reprezintă doar un ansamblu de atribuții, responsabilități și sarcini, ci și o anumită ocupație, profesie, calificare, un anumit tip de contacte umane, condiții de muncă, o anumită motivație și satisfacție (sau nonmotivație și insatisfacție) în muncă, o traiectorie proprie a carierei, o recunoaștere sau nerecunoaștere a performanțelor profesionale de către o piață imperfectă etc., și, nu în ultimul rând, un venit (salariu, profit etc).”

Forța de muncă reprezintă componenta principală a forțelor de producție. Aceasta este factorul viu și activ al vieții economice și fără intervenția ei nu pot fi valorificate mijloacele de producție de care dispune societatea.

În societatea actuală se vorbește tot mai mult despre dezvoltare socială, dezvoltare durabilă, iar acestea sunt posibile cu ajutorul investițiilor, de orice natură. Este nevoie de asemenea de adaptarea permanentă a ofertei de muncă la cerere, în special prin sporirea nivelului de educație și formare profesională a capitalului uman.

Munca desfășurată și aspirațiile oamenilor trebuie corelate cu realitatea economică de la un moment sau altul iar îmbinarea perfectă a celor două reprezintă un ideal pentru o mare parte a oamenilor. E nevoie ca societatea și dorințele indivizilor să se apropie, astfel și unii și alții vor avea de câștigat.

„Satisfacerea nevoii de muncă se asigură pe baza folosirii posibilităților de muncă existente în societate, respectiv a cantității de muncă ce poate fi efectuată de populația aptă de muncă a unei țări într-o anumită perioadă.”

Noua lume a muncii este contradictorie și diametral opusă principiilor secolui XX, prin urmare, formele moderne de muncă – ierarhii plate, munca în echipă, timp de lucru flexibil, oferă angajatului libertate și îl expun totuși și unor constrângeri și așteptări.

În noua lume a muncii s-au schimbat nu doar climatele și regulile de comportament, ci s-a creat un nou model, „un prototip al angajatului modern”. Aceste coduri și reguli se compun din orgoliul și dorința individuală, din ambiția de a îndeplini un rol informal în organizație și din rupturi macroeconomice. Toate acestea formează „arta exploatării de sine”, care presupune trei virtuți:

Locul de muncă trebuie câștigat – deoarece joburile devin tot mai nesigure și concurența tot mai acerbă

Angajatul stand-by – angajatul modern este disponibil permanent (datorită tehnologiilor moderne)

Libertatea care ne ține captivi – angajatul modern își organizează munca după propriile standarde, folosindu-și imaginația și pasiunile și identificându-se cu ceea ce face.

Ocupația reprezintă munca efectuată în schimbul unui salariu și în toate societățile munca reprezintă baza sistemului economic. Ea reprezintă efectuarea sarcinilor, acestea implicând consu de eform mental și fizic, care au ca obiectiv producerea de bunuri și servicii pentru asigurarea nevoilor umane.

Cercetarea realizată de Frunzariu Valeriu, Ivan Loredana, pe un eșantion de 744 de studenți din România, arată că: pentru unii este foarte foarte important să aibă un loc de muncă foarte bine plătit, chiar dacă nu obțin satisfacții spirituale, iar preocuparea pentru viața interioară ocupă un rol secundar. Pentru alții, munca reprezintă o sursă a actualizării sinelui, adică o modalitate de combinare a dezvoltării spirituale cu cea psihologică.

I.2. Educația și rolul său în ocuparea forței de muncă. Capitalul uman.

Educația este o premisă a ocupării forței de muncă care a căpătat, pe măsura trecerii timpului, o importanță deosebită datorită cerințelor și concurenței de pe piața muncii și care nu este deloc de neglijat în condițiile confruntării cu un viitor incert, deoarece ea îmbunătățește, în general, șansele găsirii unui loc de muncă.

Capitalul uman, reprezintă stocul de cunoștințe și de calificare, utile și valoroase, întruchipat în forța de muncă, rezultând dintr-un proces de educație și de pregătire profesională.

În articolul Marianei Stanciu din 1999 din Revista Calitatea Vieții, ocupându-se de problematica forței de muncă din acea perioadă, afirmă (făcând chiar și o prognoză), faptul că: “în ceea ce privește utilizarea capitalului uman, atenuarea disparităților regionale va depinde, în mod hotărâtor, de tipul de politică economică adoptat în acest sens. Acesta va depinde, la rândul său, de forțele interne și externe ale presiunilor ce acționează în sensul aplicării sau frânării unor restructurări economice, și de implicarea bugetului public în susținerea acestor restructurări. Unele previziuni privind dezvoltarea regională a României în perioada 1997-2020 susțin că modelul keynesian de dezvoltare regională pe baza perspective coordonării ar fi mai compatibil cu realitățile economiei românești, decât modelul neoclasic (perspectiva echilibrului), sau cel fundamentat pe perspectiva pieței libere“.

Educația, și în special cea formală, ca și ingredient de bază în procesul de creare a capitalului uman, este o precondiție a dezvoltării economice viitoare, fiind și consecința dezvoltării economice anterioare, deoarece ridicarea standardului de viață pe măsura creșterii economice continue și mediul social tot mai complex conduc la o creștere a cererii pentru capital uman adecvat. Acest lucru presupune mai mulți oameni și mai bine pregătiți pentru a face față necesităților unui viitor mai complex.

Creșterea forței de muncă a avut loc în trecut în mod preponderent pe seama creșterii populației. În 1992, populația lumii s-a ridicat la 5,4 miliarde, ajungând în anul 2000 la 6,1 miliarde iar cu 10 ani mai târziu la 7 miliarde. Rolul educației și al formării profesionale în dezvoltarea deprinderilor necesare ocupării forței de muncă este recunoscut ca elementul decisiv al performanței economice a oricărei societăți.

Orice individ care acordă o atenție deosebită pregătirii profesionale va dori să își găsească un loc de muncă pe măsura pregătirii și investiției realizate, deoarece ocuparea unui loc de muncă permite accesul la venituri mai bune și o viață profesională mai lungă, determină rolul și statusul în societate. Dacă, după terminarea unui anumit nivel de pregătire, individul nu își găsește un loc de muncă în domeniul în care s-a pregătit, costurile societății, cât și ale individului, sunt destul de mari.

Un important efect al tranziției în România a fost cel privind modificarea modului în care a fost perceput gradul de dezvoltare al unei societăți sau a unei regiuni a acesteia. S-a trecut astfel, spre dezvoltarea activităților care necesită un grad mare de elaborare și care solicită salariați cu un nivel profesional ridicat.

Planificarea carierei reprezintă un proces care durează toată viața și include printre altele: alegerea unei ocupații, angajarea, dezvoltarea profesională, posibile schimbări ale locului de muncă și pensionarea.

Dezvoltarea carierei e un proces de creștere ce implică educația și profesia – desfășurat pe durata întregii vieți. Deși dezvoltarea carierei se poate întâmpla într-un mod neintenționat (nimeni nu poate opri acumularea de experiențe și schimbarea), atunci când se desfășoară într-un mod conștient și intenționat – acest proces presupune a-ți crea într-un mod activ activitatea pe care vrei să o desfășori pe parcursul vieții.

I.3. Piața muncii – oferta și cererea

Piața muncii reprezintă un complex de relații în care se regăsesc raporturile sociale ființele umane și evoluția lor în timp și spațiu.

Munca este asigurată prin intermediul pieței muncii, unde se întâlnesc cerea și oferta de muncă.

Oferta de muncă reprezintă volumul total de muncă ce poate fi depus de populația activă a unei țări într-o perioadă dată. Aceasta include toate persoanele capabile să realizeze o muncă, adică anagjații și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă. Societatea dispune de aceste resurse de muncă la un moment dat, acestea delimitându-se pe baza unor criteri: salarizare (remunerare), posesiunea aptitudinilor fizice și intelectuale necesare pentru o muncă, căutarea susținută a ășurat pe durata întregii vieți. Deși dezvoltarea carierei se poate întâmpla într-un mod neintenționat (nimeni nu poate opri acumularea de experiențe și schimbarea), atunci când se desfășoară într-un mod conștient și intenționat – acest proces presupune a-ți crea într-un mod activ activitatea pe care vrei să o desfășori pe parcursul vieții.

I.3. Piața muncii – oferta și cererea

Piața muncii reprezintă un complex de relații în care se regăsesc raporturile sociale ființele umane și evoluția lor în timp și spațiu.

Munca este asigurată prin intermediul pieței muncii, unde se întâlnesc cerea și oferta de muncă.

Oferta de muncă reprezintă volumul total de muncă ce poate fi depus de populația activă a unei țări într-o perioadă dată. Aceasta include toate persoanele capabile să realizeze o muncă, adică anagjații și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă. Societatea dispune de aceste resurse de muncă la un moment dat, acestea delimitându-se pe baza unor criteri: salarizare (remunerare), posesiunea aptitudinilor fizice și intelectuale necesare pentru o muncă, căutarea susținută a unui loc de muncă dar și disponibilitatea unei persoane de a ocupa imediat un loc de muncă, de a presta un serviciu.

„Sub aspectul calității, oferta de muncă reflectă dorința omului de a investi în el însuși (capital uman). Creșterea investițiilor în capital uman determină creșterea ofertei de muncă, deoarece oamenii mai calificați și mai educați sunt mai productivi în economie.”

Cererea de muncă este reprezentată de volumul total de muncă necesar activității dintr-o țară care se formează într-o economie de piață concurențială într-o anumită perioadă de timp și se exprimă prin numărul locurilor de muncă. Toate persoanele care beneficiază de salarizare, remunerare, se includ în cererea de muncă, aceasta depinzând de productivitatea marginală a muncii.

S-au produs schimbări masive pe piața muncii, care s-au concretizat în modificarea raporturilor de proprietate, schimbarea modalităților de asigurare a condițiilor pentru afirmarea spiritului concurențial de piață, pe baza cererii și ofertei de produse și servicii, toate acestea determinând apariția unor fenomene cu efecte directe și indirecte asupra forței de muncă respectiv resurselor umane. Au apărut noi profesii și domenii de activitate, în vreme ce ponderea și importanța celor legate de structura ocupațională și distribuția activităților pe ramuri specifice economiei dinainte de 1989 s-au diminuat.

Economia, a devenit un sistem de legături și procese economico-sociale aflat mereu în schimbare. Piața muncii este asaltată de o serie de factori exogeni și endogeni, care-i schimbă tot mai mult specificul, fiind create noi oportunități, și totodată și probleme fără precedent.

BestJobs.ro, liderul pieței de recrutare online a raportat în luna ianuarie 2005 cea mai mare creștere pe piața forței de muncă online: peste 3200 de locuri de muncă, un număr de 100.000 de CV-uri noi, ceea ce a demonstrat că piața de recrutare online era și este in continuă creștere.

CAPITOLUL II. Perspective de viitor cu privire la locul de muncă

II. 1. Locul de muncă al viitorului

Cei din trecut, care au fost martorii mecanizării, iar mai apoi ai automatizării economice, îndeosebi ai industriei prelucrătoare, probabil nu și-au imaginat vreodată ce dezvoltări și schimbări esențiale se vor produce în viitor, faptul că predecesorii lor se vor afla în fața unui nou proces, acela al informatizării prin aplicarea într-o măsură crescândă a tehnologiilor din domeniul informației.

Locul de muncă al viitorului va fi determinat de impactul comunicațiilor și al difuziunii informațiilor asupra sferei muncii.

Pe de o parte, locul de muncă al viitorului – nu foarte îndepărtat la cum evoluează lucrurile – în sfera administrativă și a serviciilor, va fi integrat cu computerul, dispunând de terminale multifuncționale, înglobând telefoane și videofoane inteligente, și de conectare la o rețea inteligentă. Iar pe de altă parte, oamenii care care vor lucra în acest mediu vor avea nevoie de o educație și de o pregătire profesională mult îmbunătățite pentru a putea utiliza în mod eficient noile sisteme, precum și de o flexibilitate sporită pentru a se putea adapta schimbărilor.

Se schimbă și felul în care ne raportăm la muncă, în ziua de azi angajatului i se pretinde inițiativă și organizare individuală a activității.

Asistăm deja în 2012 la o dezvoltare în sistemul informatic, la tot felul de realizări, care mai de care mai performant și mai atractive. Computerele simple sunt uzate moral de mult, acum există înlocuitoare mult mai mici, mai complexe, și tot mai multă lume țintește spre achizionarea unui astfel de exemplar. Unii din necesitate, unii din curiozitate și din teama de a nu rîmâne „în urmă”, iar alții pentru propria mândrie de a fi posesorul unui astfel de produs al secolului XXI.

Telemunca este o dimensiune importantă a procesului de computerizare și o vitrină pentru locul de muncă al viitorului. Ea presupune o relocare a activităților dinspre locul de muncă tradițional înspre orice loc imaginabil. Oferta de muncă și rezultatul muncii în contextul relațiilor dintre patron și angajat sau dintre angajat și client se desfășoară prin intermediul sistemului de telecomunicații. Telemunca va crea noi posibilități, dar va exercita și presiuni sporite asupra muncitorului individual, care va trebui să facă față și presiunilor legate de utilizarea noilor tehnologii.

“Procesul de restructurare economică a determinat schimbări semnificative în structura ocupațională a României: au apărut ocupații noi, iar pe de altă parte, conținutul multor altora a suferit modificări. În anumite ramuri de activitate, unele ocupații au căpătat întâietate, iar altele au devenit învechite și au dispărut”.

Dilemele privind viitorul muncii și ocuparea forței de muncă se numără printre cele mai tensionate provocatoare probleme cu care se confruntă lumea de astăzi. Munca și ocuparea forței de muncă, sau activitățile productive, într-un sens mai larg, au ca scop sporirea avuției națiunilor și crearea unei vieți mai bune pentru toți oamenii.

II. 2. Munca cu timp parțial și munca flexibilă

Problematica muncii cu timp parțial se află în strânsă legătură cu timpul de lucru general și cu reducerile timpului de muncă. Când este vorba de munca cu timp parțial, se are în vedere contracte în cadrul cărora, în baza timpului de lucru săptămânal aferent muncii cu timp integral dintr-o anumită ramră industrială, se stabilește timpul de muncă ca o fracțiune a numărului integral de 40 de ore pe săptămână. Această muncă cu timp parțial include un număr de ore de muncă sensibil mai redus comparativ cu alternativa muncii integrale, și reprezintă în majoritatea cazurilor o jumătate, o treime sau două treimi din numărul integral de ore.

Tabel 1. Distrubția populației ocupate după programul de lucru și durata efectivă a săptămânii de lucru, pe sexe și medii, în trimestrul I 2005

În ultimii ani s-a putut observa o creștere a numărului de locuri de mncă cu timp parțial. Aceste modele de lucru s-au dovedit la fel de atractive atât pentru angajați, care se pot bucura de un echilibru mai individualizat dintre muncă și timp liber, cât și pentru angajatori, pentru care această formă de muncă reprezintă un mijloc de majorare a timpului de operare a întreprinderii și de atragere de forță de muncă ieftină. Aceasta deoarece angajații cu timp de muncă parțial presupun cheltuieli mai scăzute pentru patroni, datorită faptului că nivelul salariilor și al asigurărilor sociale este considerabil mai redus comparativ cu cel al angajaților cu timp de muncă integral.

Introducerea la scară largă a mncii cu timp parțial constituie un factor important al stimulării tendinței de extindere a flexibilității cronometice și cronologice a muncii. Dimensiunea cronometrică a muncii, respectiv cantitatea de timp de muncă, este asociată într-un grad sporit cu elementul cronologic, respectiv, cu distribuția timpului de muncă pe parcursul unor perioade diferite de timp. Astfel, se vorbesște frecvent despre de munca flexibilă (flexiwork), modelele de muncă mai flexibile fiind agreate atât de angajați, cât și de angajatori.

Avantajele muncii cu timp parțial sunt multiple pentru toate părțile implicate. Dezvoltarea acestei forme de muncă poate contribui la creșterea numărului celor antrenați ăn câmpul muncii și la atenuarea decalajului dintre forța de muncă ocupată și șomeri, decalaj care este atât de costisitor sub aspect social și economic.

Posibilitățile îmbunătățite ale muncii cu timp parțial pot atrage diferite grupuri de oameni, care, în alte condiții, nu ar face parte din forța de muncă – femei căsătorite, cu sau fără copii, pensionari, studenți, persoane care au un anumit grad de handicap dar care ot munci – contribuind astfel la sporirea capacității productive a economiei, în paralel cu diminuarea impactului asupra șomajuloui oficial.

II.3. Integrarea muncii cu timp parțial în faza de educație a tinerilor

Lipsa de experiență constituie un serios handicap cu care se confruntă persoanele tinere în momentul în care intră pe piața muncii. Cerințele circumscrise unei educații mai bune și la un nivel mai ridicat nu ar trebui să priveze tinerii de posibilitatea de a cîștiga experiență de muncă.

Este nevoie de o îmbunătățire a tranziției dinspre școală înspre muncă în majoritatea țărilor. Pare promițător un sistem paralel, care presupune integrarea muncii cu timp parțial în faza de educație, deoarece sistemul tradițional secvențial este unul mult deficitar. De regulă, au fost introduse doar „anumite perioade de practică”, în cadrul cărora, în anumite faze ale procesului de învățământ superior, studenții sunt angrenați pentru o scurtă vreme în muncă cu timp parțial, însă un adevărat sistem dual la nivelul educației terțiale nu există, însă, până actualmente..

În cele din urmă, toți tinerii trec prin experiența tranziției de la educație la piața muncii. Cu cât sunt mai bine pregătiți, cu atât le va fi mai ușor să găsească un loc de muncă și cu atât va fi mai mare câștigul pentru societate.

CAPITOLUL III. Statistici privind forța de muncă în România

III.1. Populația activă

În primul trimestru al anului 2005 opulația activă era de 9780 mii persoane, în scădere cu 99 mii persoane față de trimestrul anterior, însă cu 113 mii mai mult față de trimestrul corespunzător din anul precedent.

Rata de activitate a populației de 15 ani și peste (proporția populației active de 15 ani și peste în populația totală în vârstă de 15 ani și peste) a fost de 53,7%.

Rata de activitate a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 62,3% și a înregistrat niveluri mai ridicate pentru populația masculină (69,5% față de 55,1% pentru femei) și pentru cea din meiul rural (64,6% față de 60,6% în mediul urban).

Grafic 1. Evoluția ratei de activitate a populației de 15 ani și peste, pe grupe de vârstă (INS)

Rata de activitate a fost în scădere pentru grupa de vârstă 15-24 de ani dar și pentru grupele 55-64 de ani și peste 65 de ani, înregistrând o ușoară creștere doar grupa de vârstă 25-54 de ani.

III.2. Populația ocupată

În trimestrul I 2005, numărul persoanelor ocupate a fost de 8948 mii, în ușoară scădere (-1,4%) comparativ cu trimestrul anterior, dar în creștere (+1,5%) față de trimestrul corespunzător din anul precedent. Dintre acestea, persoanele ocupate în vârstă de muncă (15-64 ani) reprezentau 95,4%, bărbații dețineau o pondere de 55,0 %, iar proporția persoanelor rezidente în mediul urban era de 54,0% .

Grafic 2. Evoluția ratei de ocupare, pe grupe de vârstă (INS)

Rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (proporția persoanelor ocupate în vțrstă de 15-64 ani în populația totală în vârstă de 15-64 ani) a fost de 56,8 având valori mai ridicate pentru persoanele ocupate de sex masculin (62,9% față de 50,7% pentru femei) și pentru cele din mediul rural (60,1% față de 54,4% în mediul urban).

Grafic 3. Distribuția populației ocupate pe grupe de vârstă și sex (masculin), în trimestrul I 2005 (INS)

Grafic 4. Distribuția populației ocupate pe grupe de vârstă și sex (feminin), în trimestrul I 2005 (INS)

Pentru anul 2011, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, prin Programul național de ocupare a forței de muncă, a estimat încadrarea a 324.000 persoane, la nivel național. În total, s-a reușit încadrarea a 366.113 persoane, ceea ce reprezintă 113% din numărul previzionat.

III.3. Nivelul de instruire al populației

Distribuția populației în vârstă de 25-64 ani după nivelul școlii de cel mai înalt grad absolvite arată că în primul trimestru al anului 2005 majoritatea persoanelor (61,6%) aveau un nivel mediu de instruire. Persoanele cu studii superioare dețineau o pondere de 10,8 %; pe sexe proporția a fost apropiată (11,4 pentru persoanele de sex masculin și 10,3 % pentru cele de sex feminin), diferențe mai accentuate înregistrându-se însă pe medii: 16,5 % pentru persoanele cu domiciliul în mediul urban față de 2,6 % pentru persoanele cu domiciliul în mediul rural (tabelul de mai jos).

Tabel 3 – Structura persoanelor în vârstă de 25-64 ani după nivelul de instruire, pe sexe și medii, în trimestrul I 2005

III.4. Șomajul

Șomerii reprezintă o componentă a ofertei de forță de muncă, adică a populației active.

Șomerii în sens BIM (Biroul Internațional al Muncii) sunt persoanele de 15 ani și peste, care în decursul perioadei de referință îndeplinesc simultan următoarele condiții: nu au un loc de muncă și nu desfășoară o activitate în scopul obținerii unor venituri: sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele patru săptămâni diferite metode pentru a-l găsi; sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi un loc de muncă.

Asimilați șomerilor sunt și absolvenții instituțiilor de învățământ, în vârstă de minimum 18 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reușit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale.

“Șomajul ca fenomen economic are profunde implicații sociale, deoarece are influențe negative asupra dezvoltării societății, fiind rezultatul direct al proceselor de restructurare și adaptare a economiei naționale la cerințele unei economii de piață deschise. Funcționarea sistemului economic a implicat și manifestarea legităților specifice economiei de piață, iar una din acestea a fost apariția și dezvoltarea șomajului, care a luat amploare și în România, impunând adoptarea rapidă a unor măsuri politice și economice menite să atenueze efectele negative ale acestui fenomen asupra pieței forței de muncă”.

Fenomenul șomajului este determinat de două procese: scăderea cererii de forță de muncă – mai puține locuri de muncă – și creșterea ofertei de forță de muncă. Pentru România, situația stă în felul următor:

Disponibilizarea la nivel ridicat a forței de muncă ocupate, proces care a determinat peste 60% din numărul șomerilor

Intrarea pe piața muncii a unor noi contingențe de forță de muncă provenite din absolvenți ai învățământului secundar și superior dar și din alte categorii de populație neocupată.

Potrivit datelor din trimestrul I 2005 (INS), persoanele de 15 ani și peste, reprezentau 84,1 % din populația totală a țării; dintre care 49,1% erau persoane ocupate, 4,6% șomeri BIM, iar 46,3 persoane inactive (date care se pot vedea în tabelul de mai jos) .

Tabel 4 – Structura populației de 15 ani și peste după participarea la activitatea economică, pe sexe și medii, în trimestrul I 2005

III.5. Participarea la activitatea economică în profil regional

Repartiția populației de 15 ani și peste după participarea la activitatea economică pe regiuni de dezvoltare este prezentată în tabelul de mai jos:

Tabel 5. Structura populației de 15 ani și peste după participarea la activitatea economică, pe regiuni, în trimestrul II 2005

După cum putem observa din tabelul de mai sus, cel mai mic procentaj în rândul șomerilor îl are regiunea Nord-Vest, stând destul de bine în comparație cu celelalte regiuni care au peste 3 procente, chiar 5,2 procente regiunea Sud Muntenia.

Grafic 5. Rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) pe regiuni și sexe, în trimestrul II 2005 (INS)

Rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a atins cele mai ridicate valori în regiunile Nord-Est (62,1 %) și Sud-Vest Oltenia (61,6 %), iar cele mai scăzute în regiunile Centru (56,1 %) și Sud-Est (56,4 %).

Indiferent de regiune, rata de ocupare a bărbaților în vârstă de muncă a fost mai mare decât cea a femeilor, diferența între cele două rate având valori cuprinse între 4,9 procente în regiunea Nord-Est și 16,6 procente în regiunea Sud-Est.

Grafic 6. Distribuția populației ocupate pe regiuni, în trimestrul II 2005 (INS)

Din totalul populației ocupate, 18,2 % se concentra în regiunea Nord-Est, iar la polul opus, cu doar 8,6 % situându-se regiunea Vest. Regiunea Nord-Vest stătea destul de bine la acest capitol, populație ocupată.

România a ocupat ultima poziție din UE în ceea ce privește prognosticul de angajare în 2010, la egalitate cu Irlanda și Spania. Previziunea netă de angajare reprezintă diferența dintre procentul angajatorilor care estimează o creștere a volumului angajărilor și procentul celor care estimează că vor reduce recrutările. Studiul făcut de Manpower indica faptul că piața forței de muncă rămânea stabilă pe parcursul primelor trei luni ale lui 2010, pentru angajații în funcție, dar prezintă puține oportunități pentru cei în căutarea unei slujbe.

În anul 2011, rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 58,5%. Nivelul ratei de ocupare a populației în vârstă de 20-64 ani a fost de 62,8 %.

CAPITOLUL IV. Analiza anunțurilor de recrutare pentru județul Bihor de pe portal-urile de recrutare BestJobs și E-Jobs în perioada 2011-2012

IV. 1. Obiectivele cercetării

Identificarea anunțurilor de recrutare pentru Județul Bihor de pe portal-urile de recrutare Best-jobs și E-Jobs în perioada 2011-2012 și a cerințelor existente

Analiza anunțurilor de recrutare pentru Județul Bihor de pe portal-urile de recrutare Best-jobs și E-Jobs în perioada 2011-2012

Realizarea unor studii comparative ale portal-urilor de recrutare on-line BestJobs și E-Jobs în perioada 2011-2012

Evidențierea tendinței pentru anul 2012 în ceea ce privesc locurile de muncă în Bihor

IV. 2. Ipoteze

Jobul – agent vânzări – printre primele joburi ca frecvență a anunțurilor de recrutare online

Experiența e cerută de o mare parte a angajatorilor, prin urmare peste 50 % din anunțuri vor conține cerințe de experiență

Cerințele de utilizare a calculatorului și cele de prima limbă, sunt printre cele mai importante, atât pe BestJobs cât și pe E-Jobs

Anunțurile portalurilor de recrutare online, BestJobs și E-Jobs dispun de o gamă largă de avantaje

IV. 3. Metodologie

Cercetarea este una de tip cantitativ, bazată pe analiza de conținut a anunțurilor de recrutare ale portal-urilor BestJobs și E-Jobs, în perioada 2011-2012.

Datele au fost introduse în SPSS și analizate ulterior cu ajutorul analizei de conținut.

IV.3.1. Analiza de conținut

Analiza de conținut face parte din variatele tehnici de cercetare nonreactive: adică cei studiați nu conștientizează faptul că sunt parte într-un proiect de cercetare. Este o tehnică de colectare și analiză a conținutului textului. Cu ajutorul analizei de conținut, cercetătorul are posibilitatea de a compara conținutul mai multor texte, pe care le poate analiza folosind chiar și tehnici cantitative (grafice, tabele).

Analiza de conținut este utilă pentru trei tipuri de probleme:

Pentru teme ce implică un volum mare de text. Se pot manevra mari cantități de text (apărute de-a lungul mai multor ani), folosind eșantionarea și mai mulți codori;

Este folositoare pentru studiul documentelor istorice;

Poate releva într-un text mesaje dificil de remarcat în mod obijnuit.

Această tehnică se bazează pe interpretarea textelor în scopul înțelegerii realității sociale.

Agabrian Mircea în cartea sa, Analiza de conținut, conturează o definire unanim acceptată de mai mulți cercetători, cu privire la faptul că analiza de conținut este „o tehnică sistematică, replicabilă prin care numeroasele cuvinte ale unui mesaj sunt comprimate în mult mai puține categorii de conținut bazate pe reguli clare de codare”.

Analiza de conținut oferă o cunoaștere profundă a modelelor complexe ale gândirii umane și ale utilizării limbajului.

IV.3.2. Eșantionare

S-a impus nevoia unei eșantionări pentru anunțurile de pe BestJobs în 2011, datorită numărului prea mare de anunțuri care ar fi putut fi cuprinse în analiză.

Eșantionarea este una de tip probabilistic.

Pentru anul 2011, s-a luat un eșantion reprezentativ, anunțuri din fiecare lună. De asemenea, au fost incluse în eșantion și anunțurile din luna ianuarie 2012, perioadă cu anunțuri inactive în data de 16 februarie 2012.

Eșantionul reprezentat conține anunțurile din cele 13 luni (12 luni 2011 + 1 luna 2012) În eșantion au fost incluse anunțuri de joburi din zilele de marți, miercuri și joi.

Sunt 8 luni cu câte 4 zile într-o lună luate în eșantion și 4 luni (martie / mai / august / noiembrie) cu câte 5 zile luate în eșantion.

Datorită faptului că în urma procedurii de eșantionare, ziua luată în calcul în săptămâna 28 noiembrie – 4 decembrie, era 1 decembrie, joia – zi liberă dealtfel, aceasta s-a înlocuit cu ziua de 29 noiembrie marțea – tot în cadrul aceleași săptămâni.

Mai jos sunt prezentate zilele luate în eșantion și numărul de anunțuri pe Bihor în respectivele zile:

Tabel 6. Eșantion BestJobs 2011

IV. 4. Descrierea cercetării

Identificarea anunțurilor de pe portalul BestJobs pentru 2011 (eșantion 258 anunțuri) și începutul lui 2012 (anunțuri totale – 155), a avut loc în luna februarie 2012. Datele au fost prelucrate în SPSS.

Baza de date cu anunțurile de recrutare de pe E-Jobs la începutul lui 2012 (anunțuri totale -229) a fost realizată de Ștef Raluca, și conținutul bazei de date a fost analizat ulterior – în baza datelor obținute – în comparație cu datele reliefate în baza de date BestJobs 2012.

Anunțurile au fost codate conform Clasificării Ocupațiilor din Româania – Codurile COR.

În 16 februarie 2012, au fost identificate 155 anunțuri active de recrutare pe portalul BestJobs care se adresau forței de muncă din județul Bihor la acea dată. Au fost codificate cele 155 anunțuri active postate în perioada 17 ianuarie – 16 februarie.

Pentru analiza complexă a tuturor anunțurilor (atât de pe BestJobs cât și de pe E-Jobs) au fost utilizate 30 de variabile după cum urmează:

Denumirea postului;

clasificarea ocupațiilor în România;

Localitatea;

tipul ofertei;

domeniul ofertei,

cerințe de experiență,

cerințe de experiență minimă,

cerințe operare PC,

cerințe operare programe PC;

cerințe abilități de comunicare;

cerințe abilități de negociere;

cerințe abilități de comunicare;

cerințe de aspect fizic;

cerințe de studii;

cerințe de studii de specialitate;

cerințe de gen;

vârsta minimă;

vârsta maximă;

cerințe de limbă 1;

cerințe de limbă 2;

cerințe de limbă 1 – nivel;

cerințe de mibă 2 – nivel;

cerințe carnet de conducere categoria B;

cerințe de conducere alte categorii;

alte cerințe;

cerințe de abilități speiale;

cerințe de disponibilitate;

ofertă avantaje;

domiciliul stabil în localitatea sediului firmei;

se cere recomandare.

IV. 5 . Analiza și interpretarea datelor

În urma eșantionării de pe BestJobs a rezultat următoarea distribuție a anunțurilor în cele 12 luni ale lui 2011 + luna Ianuarie 2012 în Județul Bihor.

Grafic7. Distribuție Joburi BestJobs pe cele 12 luni 2011 + luna Ian 2012 (în eșantionul luat)

Lunile cu cele mai puține anunțuri sunt iulie și decembrie, iar apogeul este atins în Octombrie urmat de luna Mai.

Cele 258 de anunțuri inactive luate în eșantionul de pe BestJobs în 2011, sunt cu preponderență în Oradea, fiind întâlnite totuși anunțuri și pentru Marghita, Beiuș/Ștei, dar mai ales Salonta.

Din cele 155 joburi active la data de 16 februarie 2012, distribuția localităților din Bihor este următoarea:

Atât în 2011 cât și în 2012, pe lângă ponderea cea mai mare a anunțurilor întâlnită pentru Oradea, au fost identificate anunțuri și pentru Salonta sau alte localități.

Anunțurile analizate de pe E-Jobs nu au variabila localitate, prin urmare nu putem vedea dispersia anunțurilor pe raza Județului Bihor.

Grafic 8. Tipul ofertei – BestJobs 2011

Încadrarea anunțurilor pe tipul ofertei, poziționează anunțurile de recrutare de tip full time, pe primul loc, însă se regăsesc și anunțuri part-time, sau activitate de tip proiect iar un procent de 5,43 % este încadrat în full time/part-time. Această distribuție în funcție de tipul ofertei pentru Bihor în 2011 în ceea ce privesc anunțurile on-line, este una apropiată de distribuția din 2012.

Grafic 9. Tipul ofertei BestJobs 2012

Un procent mai mare totuși de oferte full time este regăsit în 2012, în pofida faptului că ne-am fi așteptat poate să regăsim mai multe oferte de tip part-time. Prin urmare această distribuție din 2012 le oferă, cel puțin teoretic, celor care doresc să aplice pentru aceste joburi, o remunerare pe măsura unul post full-time.

Tabel 9. Tipul ofertei E-Jobs 2012

Dupa cum se poate observa din tabelul de mai sus, pentru E-Jobs, nu există o delimitare a tipului de anunț, respectiv Full time, Part-time, Projesc-bassed, spre deosebire de BestJobs, unde absolut toate anunțurile au fost încadrate într-un tip (fie de pe site direct, fie ulterior de către cercetător).

Oferta de joburi – BestJobs 2012 – anunțuri active la data de 16 februarie 2012

Mai jos este prezentată o structură a ofertei de joburi în februarie 2012 – anunțuri active.

Pentru a putea face un Top 10 al ocupațiilor din România la începutul anului 2012, prin prisma anunțurilor BestJobs, am grupat cateva ocupații, pentru a crea și grupe mai mari, cum ar fi: Manager, Șef serviciu / departament / secție / birou, Lucrător / agent comercial / gestionar și altele, după cum pot fi vizulizate în distribuția procentuală de mai jos.

Grafic 10. Top 10 ocupații cerute la începutul anului 2012 (prin intermediul anunțurilor de recrutare de pe BestJobs)

Ocupația „agent vânzări” se bucură de privilegiul de a ocupa rima poziție în rândul ocupațiilor pentru care au existat anunțuri de recrutare la începutul lui 2012 pe BestJobs, urmat fiind de inginer, la o mare diferență procentuală totuși.

Grafic 11. Domeniul ofertei BestJobs 2011

Care sunt domeniile cele mai căutate, unde forța de muncă are încă șanse de angajabilitate? Din graficul de mai sus de pe BestJobs din 2011, se poate observa că procentul cel mai mare aparține domeniului Vânzări, relații clienți, bănci, urmat de domeniul Comerț Management și de Inginerie, Producție și confecționare.

Se păstrează oare aceleași tendințe și pentru 2012 sau este întâlnită o altă situație?

Au fost analizate de asemenea și domeniile anunțurilor de la începutul lui 2012, iar rezultatele sunt încadrate în graficul de mai jos.

Grafic 12. Domeniul ofertei BestJobs 2012

Pe primul loc ca procentaj se menține tot domeniul Vânzări, relații clienți, bănci, urmat de această dată de Inginerie, Producție și confecționare iar mai apoi de Software/Tehnologii.

Prin urmare, o dată cu începutul lui 2012, domeniul software ia amploare, ca urmare și a faptului că domeniul Comerț/Management a avut de suferit datorită situației economice precare.

Domeniul tehnologic capătă o mai mare importantă în 2012, ceea ce nu este de mirare, acum când tehnologia este atât de performantă și e în continuă dezvoltare, perfecționare și chiar inovare.

Grafic 13. Domeniul ofertei E-Jobs 2012

Situația pe E-Jobs în 2012 este mult asemănătoare celei de pe BestJobs 2012, astfel încât domeniile Vânzări, relații clienți, bănci și Ingineri, Producție și confecționare ocupă primele două locuri în ierarhizare, chiar dacă la mare diferență unul de celălalt.

Pe al treilea loc însă se află la egalitate domeniile Software/Tehnologii și Sănătate/Asistență socială.

Pe ultimele locuri au fost întâlnire domeniile următoare: Chimie/Biologie, Media/ Cultură/ Publicații, Marketing.

Grafic 14. Cerințe de experiență, BestJobs 2011

După cum se poate observa din distribuția de mai sus, în 74 % din totalul de 258 de anunțuri din 2011 de pe BestJobs se cere experiență. Prin urmare, experiența este o cerință esențială pentru angajatorii care și-au postat joburile disponibile pe site-ul de recrutare on-line. Totuși, sunt joburi la care se cere cu preponderență experiență și sunt joburi pentru care nu se cere experiență.

Voi analiza mai jos și care joburi se incadrează în procentajul cu cerințe de experiență și care sunt joburile pentru care angajatorii nu caută neaparat persoane care dețin experiența în domeniul respectiv.

Tabel 10. Joburi care cer experiență vs care nu cer experiență – BestJobs 2011

Pentru unele joburi de exemplu de directori, manageri au mai fost întâlnire anunțuri care nu cereau experiență însă majoritatea aveau cerințe de experiență.

Grafic 15. Cerințe de experiență, Grafic 16. Cerințe de experiență,

BestJobs 2012 E-Jobs 2012

Experiența este de asemenea în 2012 o cerință esențială pentru angajatorii care și-au postat joburile disponibile pe site-ul de recrutare on-line, însă totuși, procentual este mai mică față de 2011.

Cum sunt cerințele de experiență pentru E-Jobs 2012 față de cele de pe portalul BestJobs? Există diferențe?

Graficele de mai sus arată că da, cerințele de experiență pentru E-jobs sunt mai puțin întâlnite, 45,45 % din anunțuri nu au cerințe de experiență, un procent mult mai mare față de BestJobs atât în 2011 cât și în 2012.. Care sunt acele joburi de pe E-jobs care nu cer experiență?

Asistență Logistică

Inginer de process

Framacist

Promoter

Consultant vânzări

Agent vânzări (20 din 31 nu cer experiență)

Agent servicii clienți

Asistent manager

Amanetar

Agent de turism

Operator call center

Facturistă

Asistent magazin

Grafic 17. Cerințe de experiență minimă, BestJobs 2011

Este experiența un punct forte de care au angajatorii grijă să țină cont? Din câte se poate observa, în 2011, cel puțin la anunțurile de pe BestJobs, 3,10% din anuțuri cereau o experiență de peste 5 ani. Totuși, un procent de 18,22% din anunțuri aveau cerințe de experiență sub 3 ani, ceea ce înseamnă că nu e totuși de neglijat faptul că angajatorii doresc ca viitorii lor angajați să aibă deja experiență in domeniul respectiv.

Procentele pentru cele două categorii de încadrare a experienței, „sub 3 ani” și „3-5 ani”, sunt destul de apropiate, ceea ce scoate în evidență faptul că, printre altele, deținerea unei experiențe între 1-5 ani, îți poate asigura locul la jobul mult visat. Cât de greu este pentru potențialii angajați să dețină acel back-ground cerut de angajatori este o altă chestiune importantă care ar trebui luată în calcul, mai ales când vine vorba de tinerii absolvenți. Procentajul celor care nu specifică în anunțul postat pe site-ul de recrutare, dacă accesul pentru jobul respectiv este condiționat de o experiență prealabilă, cei 52,71 %, pot „ascunde” totuși condiții de experiență sau dimpotrivă, pot fi anunțuri, respectiv joburi, care să nu necesite o experiență anterioară, sau cel puțin nu una consistentă și menționată ca și condiție necesară pentru obținerea jobului.

Grafic 18. Cerințe de experiență minimă, E-Jobs 2012

Spre deosebire de BestJobs în anul anterior, 2011, în ceea ce privesc cerințele de experiență de pe E-Jobs în 2012, pentru un procent mult mai mare dintre acestea, nu sunt specificate. Totuși o caracteristică comună constă în faptul că experiența minimă solicitată cu procentajul cel mai mare este cea sub 3 ani.

Grafic 19. Cerințe de operare PC – BestJobs 2011

Nu este deloc de mirare faptul că procentajul joburilor care au cerințe de operare PC este de 53,88 %, deoarece în secolul XXI, necesitatea unui PC la locul de muncă, indiferent despre ce muncă este vorba, este tot mai frecventă. Ținerea unei evidențe este mult ușurată cu ajutorul calculatorului iar progresul în domeniul IT este unul ascendant, cu noi și noi modele cu care omul încearcă să se obijnuiască și să țină pasul, altfel șansele accederii la un post important în secolul XXI sunt în continuă scădere.

Din cele 53,88% anunțuri care au cerințe de operare PC, 12% au cerințe și de operare programe PC. Sunt acele joburi care necesită cunoștințe de programare, pentru că se adresează în special segmentului de populație care, pe lângă faptul că știe să utilizeze calculatorul, dorește un job care presupune munca la calculator, cum este de exemplu jobul de programator.

Grafic 20. Cerințe de operare PC – BestJobs 2012

În 2012, pe BestJobs. cerințele de operare a calculatorului au crescut cu aproape 10 procente. Tehnologiile IT sunt în continuă inovare, perfecționare iar oamenii sunt tot mai dependenți de utilizarea acestora, prin urmare nici cerințele de operare PC nu sunt trecute cu vederea în 2012.

Grafic 21. Cerințe de operare PC – E-Jobs 2012

Procentajul pentru cerințele de operare PC de pe E-Jobs, e total diferit față de cel de pe BestJobs tot în 2012. Această diferență este posibil să fie datorită specificului joburilor postate pe fiecare din cele două portaluri. Voi analiza mai îndeaproape acest lucru în paginile ce urmează.

Abilitățile de comunicare, negociere, organizare sunt întâlnite cu precădere în următoarele joburi în 2011 pe BestJobs:

Directori vânzări

Manager / Manger zonal

Consilier financiar-bancar / vânzări, asigurări

Reprezentant medical

Consultant în management

Agent de vânzări / Agent de vânzări directe

Agent comercial

Inspector / Referent Resurse Umane

Lucrător Comercial

În 2012, se regăsesc la următoarele joburi:

Consilier economic

Manager

Sef sectie / adjunct (sector) transporturi

Agent vânzări

Agent comercial

Expeditor intern și internațional

Controlor calitate

Pentru E-Jobs în 2012 situația stă în felul următor în ceea ce privesc cerințele mai sus menționate:

Director

Manager vânzări

Consultant vânzări

Consilier vânzări, agent vânzări

Cele patru ocupații de mai sus sunt cele care au cele mai multe cerințe de comunicare, negociere și organizare, conform tabelului detaliat de mai jos.

Tabel 14. Cerințe de aspect fizic anunțuri 2011-2012

Cerințele pentru aspect fizic au o frecvență mai mare pe E-Jobs, față de BestJobs. În tabelul următor sunt prezentate acele joburi care au cerințele respective.

Tabel 15. Distribuția joburilor cu cerințe de aspect fizic – 2011-2012

Ocupațiile de mai sus conțin cerințe de aspect fizic. Pentru unele e oarecum de înțeles, însă pentru altele nu sunt justificate astfel de cerințe, cu ar fi pentru Specialist Marketing, Reprezentant Medical, Consultant în management, Fotograf.

Grafic 22. Cerințe studii BestJobs 2011

Se poate observa o creștere a cerințelor de studii superioare în 2011 față de 2012 pe BestJobs. Chiar dacă cercetarea joburilor din 2011 este doar pentru primele două luni, procentul pentru cerințe de studii superioare în 2012 este deja cu 10% mai mare față de cel din 2011.

Grafic 23. Cerințe studii BestJobs 2012 Grafic 24. Cerințe studii E-Jobs 2012

E-Jobs în schimb dispune de mult mai multe anunțuri care nu specifică cerințe de studii, un procent de 56.46 %. În schimb procentajul studiilor superioare este apropiat de cel de pe BestJobs tot în aceeași perioadă – începutul lui 2012.

Din totalul de 29,07 procente anunțuri cu cerințe de studii superioare, din 2011, este interesant de văzut care sunt acele joburi cele mai frecvente care cer studii superioare și care nu. La fel și pentru anunțurile din 2012, din totalul de 39,35%. Situația acestora este prezentată mai jos.

Tabel 16. Joburile în care sunt întâlnite cerințele de studii superioare de pe BestJobs

Tabel 17. Cerințe de studii de specialitate

Pentru BestJobs în 2011 – 2012, procentual sunt întâlnite cerințe mai multe de studii de specialitate. Nu aceeași situație este însă întâlnită și pe E-Jobs, unde procentajul este de 80.9 % de cazuri în care sunt întâlnite aceste cerințe.

Tabel 18. Cerințe de gen

Cerințele de gen sunt foarte puțin întâlnite atât pe BestJobs cât mai ales pe E-Jobs.

Tabel 19. Cerințe de vârstă minimă / maximă – BestJobs

În lista ocupațiilor de mai sus au fost întâlnite cerințe de vârstă minimă / maximă. Acestea cerințe nu sunt legitime, în afara celor de vârstă minimă de 18 ani. Reprezintă oricum cazuri puține atât în 2011 dar mai ales în 2012.

Grafic 25. Cerințe de limba 1 – BestJobs 2011

Cerințele de limbă nu sunt deloc de neglijat, engleza situându-se la un procent de 32,95 %, urmată de limba maghiară, germană, italiană și în cele din urmă de franceză.

Grafic 26. Cerințe de limbă 1 – BestJobs 2012 Grafic 27. Cerințe de limbă 1 – E-Jobs 2012

Engleza e prima limbă întâlnită atât pe BestJobs în ambele perioade analizate – 2011 – 2012 cât și pe E-jobs la începutul lui 2012.

Procentual pe BestJobs se regăsesc mai multe cerințe de limba engleză față de E-Jobs, aceasta ținând cont și de faptul că pe BestJobs sunt doar 155 de anunțuri cuprinse în analiză față de E-Jobs unde sunt 209 de anunțuri analizate.

Care este nivelul la care se cere prima limbă?

Tabel 20. Nivelul cerut pentru limba 1

Nivelul de cunoaștere pentru prima limbă este unul avansat pentru anunțurile de pe BestJobs în 2011, întâlnindu-se și foarte multe cazuri în care nivelul nu a mai fost menționat. Pentru anul 2012, nivelul de cunoaștere a primei limbi de conversație internațională diferă de portalul de recrutare unde a fost postat, deoarece pentru BestJobs nivelul este mediu iar pentru E-Jobs nivelul este avansat. Aceste diferențe sunt întâlnite datorită procentajului mai mare pentru anumite joburi care necesită o cunoaștere avansată a unei limbi față de alte joburi.

Grafic 28. Cerințe de limbă 2 – BestJobs 2011

Clasificată ca a doua limbă pe Bestjobs în 2011 este maghiara. Era de anticipat faptul că limba maghiară este destul de frecventă în anunțurile pentru Județul Bihor dat fiind apropierea teritorială de Ungaria dar și numărul maghiarilor din Oradea respectiv din Bihor.

Grafic 29. Cerințe de limba 2 – BestJobs 2012 Grafic 30. Cerințe de limba 2 – E-Jobs 2012

A doua limbă clasificată ca și cerință este întâlnită germana în 2012 atât pe BestJobs cât și pe E-Jobs. Este neașteptat de mic procentajul pentru limba maghiară în 2012.

Tabel 21. Cerințe carnet de conducere categoria B

Cerințele de conducere pentru categoria B sunt întâlnite în procent de 26.36 % pe BestJobs în 2011, iar în 2012 cu ceva mai puțin, 22.58 %. Pe E-jobs în 2012 sunt întâlnite cele mai puține cerințe de conducere, în proncent de doar 13.9 %.

Cerințe de carnet de conducere alte categorii decât categoria B, au avut în 2011 anunțurile pentru șofer autocamion / mașină de mare tonaj, șofer automacaragiu și șofer coloană auto, în total 6 anunțuri care regăsesc această cerință. În 2012, de asemenea s-a întâlnit această cerință la anunțurile pentru șofer autocamion / mașină de mare tonaj, șofer coloană auto, dar și la șofer de autoturisme și autocamionete, în total 4 anunțuri care regăsesc această cerință.

Abilități speciale menționate pe ambele portaluri de recrutare on-line:

Tabel 22. Abilități speciale

Grafic 31. Cerințe de disponibilitate – BestJobs 2011

Angajatorii au cerințe de disponibilitate pentru deplasări, muncă de teren, disponibilitate de relocare, munca în schimburi sau peste program. Procentele acestora sunt destul de mici, deoarece în 86,06 % de cazuri nu se specifica o disponibilitate pentru ceva însă totuși cea mai întâlnită cerință de disponibilitate este cea pentru deplasări..

Grafic 32. Cerințe de disponibilitate – BestJobs 2012

Grafic 33. Cerințe de disponibilitate – E-Jobs 2012

Cel mai mare procent pentru cerințele de disponibilitate pentru deplasări este întâlnit în 2012 pe E-Jobs, cu un procent de 11 %.

Mai jos sunt prezentate o gamă largă de cerințe care nu au fost cuprinse într-o variabilă anume, analizată în SPSS, ci au fost trecute în variabila alte cerințe.

Tabel 23: Alte cerințe întâlnite pe BestJobs atât în 2011 cât și în 2012.

Pe E-Jobs au fost identificate doar 3 alte cerințe, acestea fiind:

Fără vicii

Mașină proprie

Fără obligații

Atestat

În privința cerințelor de domiciliu au fost identificate per ansamblul analizei efectuate, doar 4 cerințe de domiciliu stabil în localitatea unde e locul de muncă, localitate nu neaparat unde e și sediul firmei.

În 2011 – februarie 2012 nu a fost postată nici o cerință de recomandare pentru anunțurile de recrutare pentru Județul Bihor de pe portalul BestJobs. În ceea ce privește portalul E-Jobs a fost identificată o singură cerință de recomandare în anunțurile din 2012, pentru ocupația „șofer”.

Pentru BestJobs, atât în 2011 cât și în 2012 au fost întâlnite o gamă largă de avantaje menționate în cadrul anunțurilor de recrutare. O parte dintre ele, sunt evidențiate în tabelul de mai jos:

Tabel 24: Ofertă avantaje – BestJobs 2011-2012

Cu asemenea avantaje prezentate în cadrul anunțurilor de recrutare, sunt oare bihorenii care aplică online acaparați de multitudinea de beneficii enumerate pe site-ul BestJobs?

Ar fi interesant de văzut chiar și câți au reușit să se angajeze prin intermediul acestor anunțuri dar mai ales câți au fost mulțumiți de ceea ce posturile respective le-au oferit efectiv, însă acest lucru nu poate fi cercetat în condițiile date.

În cadrul datelor analizate de pe E-Jobs, avantajele nu sunt menționate.

IV. 6. Concluziile cecetării

Studiul efectuat evidențiază faptul că anunțurile de recrutare online din Județul Bihor de pe cele două portaluri, conțin o gamă largă de cerințe dar și avantaje menționate.

Există diferențe din punct de vedere al conținutului analizat pe de o parte, a anunțurilor de pe BestJobs și pe de altă parte a celor de pe E-Jobs. Anunțurile de recrutare de pe E-Jobs, sunt mai „sărăcăciaose” din punctul de vedere al caracteristicilor analizate (nefiind identificate prea multe cerințe suplimentare și nici un avantaj) și de asemenea prezintă diferențe procentuale față de analiza făcută pe BestJobs.

Ofertele de tip full time sunt cele care predomină pe ambele portaluri.

Printre primele ocupații (ca procent), cerute în anunțuri din 2012 de pe BestJobs, se numără: agent vânzări, inginer, programator dar și altele. Aceste rezultate duc la confirmarea primei ipoteze conform căreia jobul – agent vânzări – e printre primele joburi ca frecvență a anunțurilor de recrutare online.

Domeniile cele mai solicitate în 2011 pe BestJobs sunt: Vânzări, relații clienți, Bănci; Comerț, Management și cel de Inginerie, Producție, Confecționare. În 2012 survin unele modificări în privința domeniilor. Prin urmare, clasificarea se prezintă în felul următor: Vânzări, relații clienți, Bănci își păstrează primul loc, urmat fiind de Inginerie, Producție, Confecționare, iar pe al treilea loc se situează Software / Tehnologii. În ceea ce privește E-Jobs, lucrurile stau exact la fel în 2012, doar că locul 3 e impărțit la egalitate și cu domeniul Sănătate / Asistență Socială.

Experiența reprezintă o cerință esențială pentru angajatori, prin urmare anunțurile de recrutare conțin cerințe de experiență în peste 50% din cazuri, în 2011 chiar 74,03% pe BestJobs iar în 2012 procentul e în scădere, reprezentând 69,68 %. Cerințele de experiență pentru E-Jobs sunt mai puțin întâlnite dar tot cu un procent de peste 50%. Prin urmare, conform acestor rezultate, ipoteza 2 se confirmă.

Ca experiență minimă este întâlnită cel mai frecvent cea sub 3 ani, iar în cele mai multe cazuri în care experiența se cere, ea nu este neaparat specificată expres prin cerințe de experiență minimă.

Cunoștințele de operare PC sunt în creștere de la un an la altul pe BestJobs, acestea regăsindu-se la începutul lui 2012 cu un procent de 63,87%. Totuși, în cadrul anunțurilor analizate pe E-Jobs, procentul lor este mlt mai mic, de doar 39,23%. Ca o explicație a acestei diferențe s-ar putea regăsi specificul ocupațiilor de pe E-Jobs, care nu necesită utilizarea calculatorului într-un număr atât de mare față de cele de la BestJobs

Cerințele de comunicare, negociere, organizare, sunt întâlnite la anunțurile pentru posturile de conducere în special, cum ar fi: directori, manageri dar și în rândul consilierilor financiar-bancari / vânzări, lucrătorilor comerciali, reprezentanților medicali consultanților în management și agenților de vânzări cu precădere.

Cerințele de aspect fizic au o frecvență mai mare pe E-Jobs față de BestJobs

Studiile reprezintă de asemenea una din cerințele căreia îi este acordată o atenție deosebită, deoarece cerințele de studii superioare sunt în creștere în 2012 față de anul 2011 pe BestJobs și cu un procent de peste 35% în 2012 pe ambele portaluri.

Sunt întâlnite puține cazuri de cerințe de gen și vârstă minimă / maximă, cele mai întâlnite fiind totuși în 2011 pe BestJobs.

Cunoașterea unei limbi străine este o cerință frecvent întâlnită pe cele două portaluri, iar prima limbă cu procentajul cel mai mare este engleza, lucru de așteptat de altfel. Cerințele de limba engleză sunt în creștere de la un an la altul. Nivelul cerut pentru prima limbă este atât unul avansat cât și mediu în unele cazuri, în cele mai multe nefiind totuși menționat acest lucru. Conform acestor cerințe de primă limbă și a celor anterioare de operare PC, ipoteza 3 se confirmă.

Cerințele de a doua limbă pentru Județul Bihor, ca procentaj, este reprezantat de limba maghiară pentru BestJobs sau germană pentru anunțurile de pe E-Jobs.

Sunt întâlnite și cerințe de carnet de conducere categoria B sau alte categorii sau chiar și cerințe de abilități speciale necesare posturilor respective.

Angajatorii au de asemenea cerințe de diponibilitate pentru deplasări, muncă de teren, relocare sau munca în schimburi și peste program.

A fost întâlnită o gamă largă de alte cerințe dar și de avantaje menționate în cadrul anunțurilor, însă doar pentru BestJobs. Prin urmare, ipoteza 4 se confirmă doar parțial, deoarece E-Jobs nu se încadrează din punctul de vedere al menționării avantajelor.

Anul 2012 aduce mai multe cerințe pentru forța de muncă care este în căutarea jobului mult așteptat, iar anunțurile de pe site-urile de recrutare sunt dintre cele mai variate.

IV. 7. Limitele cercetări

Printre limitele cercetării se numără lipsa unei analize în 2011 și pentru portalul E-jobs, pentru a se vedea și mai bine diferențele intervenite pe parcursul celor doi ani pe ambele portaluri de recrutare online.

CONCLUZII

Piața muncii bihorene din punctul de vedere al anunțurilor online, este una diversificată, prin urmare populația are posibilitatea aplicării pentru jobul dorit.

Educația joacă totuși un rol important în procesul de căutare a unui loc de muncă, prin urmare, nimeni nu ar trebui să dea la o parte implicațiile pe care nivelul de educație și propriul capial uman dar și social de care dispunem. Parcurgerea unei facultăți poate fi acea pârghie care să ne ducă spre jobul mult visat însă și abilitățile și competențele de care dispunem sunt extrem de importante în exercitarea unei ocupații.

Viitorul muncii depinde tot mai mult de noile tehnologii, printre cele mai moderne, care reușesc să ne țină în permanență informați, disponibili și cu ajutorul cărora să avem chiar acces imediat și nelimitat la resursele și informațiile dorite.

Într-o perioadă economică instabilă, cu o mare rată a șomajului și cu tot felul de greutăți întâmpinate zilnic din punct de vedere financiar, este de datoria noastră să fim permanent informați, și să ne preocupăm continuu de dezvoltarea noastră personală. Numai așa vom avea șanse mai mari de reușită și ascensiune în lucrurile întreprinse.

Trebuie să fim competitivi pe o piață a muncii tot mai restrânsă la nivel global, receptivi la nou și având curajul, puterea și dorința de a face ceea ce ne pasionează și în care să putem să valorificăm adevăratul potențial de care dispunem.

Nimic nu e imposibil într-o lume în care lucrurile se mișcă extrem de repede, dar depinde și de noi în ce măsură reușim să ne adaptăm noilor cerințe și perspective.

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

Adumitrăcesei, I., D., Niculescu, N. G. (coordonatori), 1995, Piața forței de muncă – Teorie și practică economică contemporană, Editura Tehnică, Chișinău;

Agabrian, Mircea, 2006, Analiza de conținut, Editura Polirom, Iași;

Chipea, Floare, 2010, Dezvoltare socială teritorială. Premise conceptuale și date empirice, Editura Universității din Oradea, Oradea;

Giddens, Anthony, 2000, Sociologie, Editura Bic All, București;

Institutul Național de Statistică, 2005, Forța de muncă în România. Ocupare și Șomaj, Trimestul I, București;

Institutul Național de Statistică, 2005, Forța de muncă în România. Ocupare și Șomaj, Trimestul II, București;

Liedtke, M. Patrick, 2001, Dilema ocupării forței de muncă și viitorul muncii, Editura All Beck, București;

Preda, Diana, 2002, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București;

Pricină, Gabriel, Otovescu, Adrian, Crăițoiu, Constantin, Motoi, Gabriela, Pescaru, Maria, Păsătoiu, Florin, Moise, Florentin, Răduț, Cornel, Belulescu, Liviu, Otovescu, Dumitru (coord.), 2006, Populația României și resursele de muncă locale, Editura Beladi, Colecția Sociologie contemporană, Craiova;

Schrenk, Jacob, 2010, Arta exploatării de sine sau minunata lume nouă a muncii, Editura Humanitas, București;

Vasloban, Eva, 2009, Resursele de muncă și dezvoltarea durabilă. Studiu comparativ la nivel național și teritorial, Editura Risoprint, Cluj Napoca;

Articole:

Frunzaru, Valeriu, Ivan, Loredana, Atitudinea față de muncă în subcultura creativă, în Revista Calitatea Vieții, XXII, nr.1, 2011

http://www.revistacalitateavietii.ro/2011/CV-1-2011/CV-1-2011.pdf#page=49 Consultat la 15.05.2012;

Stan, Maria-Daniela, Excluziunea de pe piața muncii, în Revista Calitatea Vieții, nr. 3-4/2004, București

http://www.iccv.ro/oldiccv/romana/revista/rcalvit/pdf/cv2004.3-4.a10.pdf Consultat la 14.03.2012;

Stanciu, Mariana, Probleme actuale ale ocupării forței de muncă din România, Revista Calitatea Vieții, anul 10, nr. 1-2/1999

http://iccv.ro/oldiccv/romana/revista/rcalvit/pdf/cv1999.1-2.a03.pdf Consultat la 10.04.2012;

Internet:

Frunzaru, Valeriu, 2011, Ocuparea forței de muncă în uniunea Europeană, București, http://www.scribd.com/doc/98389904/Politic-i-Ocupation-Ale Consultat la 21.02.2012;

Ghidul carierei tale, „Stagii de pregătire practică și activități de stimulare a inserției pe piața muncii pentru studenți și absolvenți”- Poiecte cofinanțat din Fondul Social European, prin Programul Operațional Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, http://www.scribd.com/doc/46199938/Ghidul-Carierei-Tale, Consultat la 5.03.2012;

Pîrciog, Speranța, Ciucă, Vasilica, Blaga, Eugen, 2006, Evoluția ocupațiilor pe piața forței de muncă din România în perspectiva anului 2010, București, http://www.mmuncii.ro/pub/img/site/files/bfe9945171d7e2805ac1980473ddbea0.pdf Consultat la 06.03.2012;

http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap3 Consultat la 19.03.2012;

http://www.insse.ro/cms/files/statistici/comunicate/com_anuale/ocup-somaj/somaj_2011r.pdf Consultat la 21.02.2012;

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/5577/raport-anofm:-peste-366000-de-persoane-incadrate-in-2011.html Consultat la 27.01.2012;

http://www.wall-street.ro/articol/Careers/76512/Cati-angajatori-vor-mai-recruta-in-2010-Piata-fortei-de-munca-isi-continua-agonia.html Consultat la 23.02.2012;

http://www.9am.ro/stiri-revista-presei/2005-02-12/record-inregistrat-pe-piata-fortei-de-munca-on-line.html Consultat la 06.03.2012;

http://www.scribd.com/doc/26465724/3-Piata-fortei-de-munca-%E2%80%93-componenta-a-sistemului-economic Consultat la 29.02.2012;