Evolutia Sistemelor de Management al Resurselor Umane, de la Hartie la Aplicatii In Cloud
LUCRARE DE DIPLOMA
Evolutia sistemelor de management al resurselor umane, de la hartie la aplicatii in Cloud.
Soluții moderne si eficiente
Cuprins
1. Introducere
2. ERP – definiție și arhitectură
3. Managementul resurselor umane – nevoi
4. Scurta istorie a evolutie sistemelor de management al resurselor umane
5. Solutii moderne de management al resurselor umane
6. Cloud computing
7. Studiu de caz – Oracle Fusion HCM
7.1. Prezentare generală a modului de bază
7.2. Predicția forței de munca
7.3. Prezentarea Modulului de Salarizare
7.4. Prezentarea Modulului de Management al Performanței
7.5. Prezentarea Modulului de Managment al Talentului și Management al Succesiunii
7.6. Prezentarea Modulului de Managment al Beneficiilor
7.7. Prezentarea Modulului de Raportare
8. Concluzii și recomandări
Bibliografie
1. Introducere
Personalul unei organizații reprezintă cel mai de valoare bun pe care aceasta îl are. Aceasta afirmație este general recunoscută de catre managerii de top care văd în valoarea angajaților legatura directă cu rezultatele organizației. Nu putem sa avem așteptari ridicate de la o companie/organizație dacă personalul nu este motivat si aliniat sa contribuie direct si nemijlocit la atingerea obiectivelor.
Această lucrare dorește să acopere prezentarea necesitații de Sisteme de Gestiune a Resurselor Umane (SGRU), plecând de la o scurtă istorie evolutiva a managementului resurselor umane, prezentarea unor concepte de ultima generație in tehnologie (Cloud), detalierea unei solutii moderne de SGRU (Oracle Fusion Human Capital Management) iar in final recomandari practice legate de alegerea si implementarea unei asemenea soluții.
Lucrarea poate fi folosita ca instrument ajutator pentru orice organizatie, care la acest moment nu foloseste o aplicație software pentru managementul personalului sau a celor care doresc sa maximizeze folosirea tehnologiei in imbunătățirea rezultatelor personalului pentru ca în final sa iși imbunatățească performanța operațională.
SGRU disponibile astazi acoperă complet nevoile pe care orice departament de resurse umane le poate avea. De la managementul personalului din puct de vedere inregistrari de bază, la salarizare sau managementul performanței. În egala masura aplicațiile disponibile asigură managementului organizatie unelte de pregatire a forței de muncă dar si de stabilire, urmărire și evaluare a obiectivelor organizaționale. Folosind aplicații de ultimă generație, mangerii pot sa asigure planuri de continuitate si pregatirea personalului talentat in vederea preluarii in caz de necesitate a funcțiilor de management. Necesitățile de salarizare, raportare sau predicție a evoluției în cadrul organizației a resurselor umane sunt de asemenea acoperite de către o multitudine de soluții prezente in piața de software.
2. ERP – definiție și arhitectură
ERP integrează toate procesele economice: producție, distribuție, contabilitate, financiar, personal, stocuri, service și mentenanță, logistică, gestiune de proiecte, oferind accesabilitate, vizibilitate și consistență informațională în întreaga organizație. ERP înseamnă integrarea tuturor aplicațiilor într-o soluție globală, acoperind toate procesele intercorelate ce concretizează activitatea organizației, eliminând granițele dintre departamente și delimitările funcționale, ca și pe cele ale organizației cu mediul și oferind posibilități de lucru multiutilizator, multiscop și multispațiu.
Definiție: Un sistem de tip ERP reprezintă o soluție software complexă, bazată pe arhitectura client-server ale cărei elemente sunt integrate într-o platformă comună, pentru gestionarea resurselor companiei, prelucrarea tranzacțiilor și facilitarea integrării tuturor proceselor necesare în cadrul unei afaceri, centralizându-le, facilitând împărtășirea datelor și eliminând redundanța. Fiecare pachet ERP oferă funcționalități diferite pentru industrii diferite1
Provocarea principală constă în integrarea tuturor proceselor economice și optimizarea resurselor disponibile. (G.Soava 2008)
Sistemele ERP actuale realizează integrarea tuturor funcțiilor de conducere ale unei companii, plecând de la:
Planificare
asigurarea stocului de materii prime și materiale
definirea tehnologiilor
coordonarea proceselor de producție
gestiunea financiar-contabilă, a resurselor umane, a stocurilor de produse finite
dezvoltarea și menținerea relațiilor cu clienții și partenerii de afaceri
1. Sisteme informatice economice. Teorie si aplicatii., Autori: G.Soava, A.Mehedintu, I.Buligiu, R.Buse, Editura Universitaria, Craiova, 2008
Un astfel de sistem permite factorilor de decizie realizarea unor analize complete asupra îndeplinirii planului de afaceri. Prin opțiunile de simulare a activităților și prin caracterul flexibil și dinamic al aplicațiilor se pot realiza:
planuri de previziune; evaluări și predefiniri ale tendințelor de evoluție ale industriei din care face parte compania; analize calitative; integrarea cu noile tehnologii e-business; comunicare online.
La implementare, sistemele ERP includ o serie de caracteristici de bază. Sunt instalate pe un sistem de gestiune a bazelor de date. Platformele de baze de date folosite în general sunt: Oracle, DB2, Înformix, Microsoft SQL Server, SQL Base, PostgreSQL, Sybase, etc. Baza de date necesită o setare inițială conform proceselor organizației și trebuie să asigure acces direct la informații în timp real (avantajul bazelor de date unice) pentru toți membrii organizației. Odată terminată instalarea, utilizatorii introduc datele, informațiile fiind transferate prin intermediul proceselor la alte module. În final, sistemele ERP includ instrumente de raportare periodice sau realizate ad-hoc.
Aplicațiile ERP sunt realizate cu ajutorul instrumentelor CASE, care simplifică munca programatorilor, preluând regulile și generând automat codul sursă.
Avantajele sunt: reducerea timpului de dezvoltare și obținerea unui produs de calitate, prin minimizarea erorilor. În plus, utilizarea instrumentelor CASE sprijină consistența aplicațiilor și standardizarea sub aspect funcțional. Sub o formă simplificată am putea defini ERP-ul prin prisma a doua proprietăți fundamentale: funcționalitatea și integrarea.
Integrarea asigură conectivitatea între fluxurile de procese economice funcționale. Ea poate fi gândită ca o tehnică de comunicare. Câteva modalități obișnuite prin care comunicarea are loc, prin și pentru integrare, sunt: codul sursă, rețele locale și extinse de calculatoare, internet, e-mail, workflow, instrumente de configurare automată, protocoale, baze de date. Putem spune că integrarea este realizată prin comunicare, iar comunicarea este realizată prin integrare.
Partea funcțională a unui sistem ERP asigură fluxurile de procese economice din cadrul fiecărei funcțiuni. Astfel, în cadrul unei suite ERP se regăsesc de la câteva, până la zeci de module funcționale (contabilitate generală, debitori, salarii, stocuri, aprovizionare, planificarea producției, logistică, comenzi și vânzare)2
Arhitectura unui sistem ERP
Sistemul aplicațiilor de întreprindere se implementează pe o arhitectura de tip client-server care creează premisele unui mediu de prelucrare descentralizat. Modelul de arhitectură implementat de către sistemele ERP este cel cu trei straturi, ilustrat în figura 1.
Caracterizarea funcțiunilor celor trei niveluri ale arhitecturii:
Nivelul prezentare – constă în interfața grafică utilizator sau programul de navigare (browser) pentru accesarea funcțiilor sistemului.
Nivelul aplicație – cuprinde regulile afacerii, logica și funcțiunile sistemului, programele care asigură transferul datelor de / la serverele de baze de date.
Nivelul bazei de date – asigură gestiunea datelor organizației, inclusiv a metadatelor; cel mai adesea se regăsește aici un SGBD relațional dintre cele standardizate industrial, care include și modulul SQL. Platformele de baze de date folosite în general sunt: Oracle, DB2, Informix, Microsoft SQL Server, SQL Base, PostgreSQL, Sybase, etc. Această structurare logică permite ca interfața sistemului ERP să ruleze pe calculatorul utilizatorului, prelucrarea să se realizeze pe nivelul de mijloc al serverelor de aplicații, iar sistemele de baze de date să funcționeze pe al treilea strat, al serverelor specializate (Doina Fotache fără an).
Fig 1. Arhitectura cu
trei straturi a unui sistem ERP
2. Doina Fotache, Luminița Hurbean –„Soluții informatice integrate pentru gestiunea afacerilor-ERP „-Capitolul 1,pag.22
3. Managementul resurselor umane – nevoi
Managementul resurselor umane este în sine un subiect complex. El are ca scop înbunatățirea activităților angajaților unei organizații în realizarea obiectivelor acesteia. Aceste activități au un caracter continuu și regulat. Managerii cu responsabilități asupra resurselor umane vor considera fiecare angajat individual ca având caracteristici specifice. Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale.
În teoria tradiționalistă a întreprinderii, salariații erau priviți prin prisma modului în care executau, în mod disciplinat, anumite operații prestabilite, puneau în mișcare mașini și dispozitive tehnologice sau îndeplineau unele activități. Așa au apărut conceptele de forță de muncă și mână de lucru. Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune în operă, conform regulilor, deciziile conducătorilor. Conceptul de forță de muncă era definit ca totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obținerii bunurilor și serviciilor.
Obiectivul principal al acestui domeniu este acela de a furniza organizației cunoștințele și experiența necesară pentru a obține performanțele optime și sigure. Principalele activitatăți ale managementului resurselor umane acopera crearea si utilizarea unui sistem de evaluarea a performanțelor și in stânsă corelație cu acesta utilizarea unui sistem de recompensare și stimulare a rezultatelor membrilor organizației. În egala măsura managementul resurselor umane presupune o strictă evidența a personalului și a evoluției acestuia în cadrul organizației3 (Boita fără an).
Societatea Americană pentru Pregătire și Dezvoltare (American Society for Training and Development – ASTD) identifică nouă domenii principale de activitate în managementul resurselor umane :
pregătire și dezvoltare;
organizare și dezvoltare;
organizare/proiectarea posturilor;
planificarea resurselor umane;
selecție și asigurare cu personal;
__________________________________
3. Boita, Marius. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – CURS.
cercetarea personalului și sistemele informaționale;
recompense/avantaje sau ajutoare acordate;
consiliere privind problemele personale ale angajaților;
sindicat/relații de muncă.
De asemenea, în concepția lui Wayne F. Cascio, creșterea complexității managementului resurselor umane necesită dezvoltarea, implimentarea și evaluarea programelor în cel puțin cinci domenii noi4 (Cascio 1986):
umanizarea postului;
recompense legate de performanță;
programe de muncă flexibile;
planuri de recompense flexibile;
planificarea carierei.
Procesul complet și deosebit de complex al managementului resurselor umane este analizat de Michael Armstrong în una din lucrările sale de referință, în cadrul căreia sînt prezentate pe larg domeniile de activitate specifice MRU5. Activitățile de personal respective precum și gradul ridicat de independență a acestora sînt prezentate în Fig.2. Aspectul independentei activităților de personal este cu atât mai important, cu cît unele schimbări în cadrul unor activități duc la schimbări inerente în alte activități de personal, ceea ce va influența, în cele din urmă, eficacitatea organizațională. Deși tratate ca domenii distincte, interdependențile activităților de personal, ilustrate în Fig.2, traduc, totodată, gradul de formalizare și integramanagementului resurselor umane este analizat de Michael Armstrong în una din lucrările sale de referință, în cadrul căreia sînt prezentate pe larg domeniile de activitate specifice MRU5. Activitățile de personal respective precum și gradul ridicat de independență a acestora sînt prezentate în Fig.2. Aspectul independentei activităților de personal este cu atât mai important, cu cît unele schimbări în cadrul unor activități duc la schimbări inerente în alte activități de personal, ceea ce va influența, în cele din urmă, eficacitatea organizațională. Deși tratate ca domenii distincte, interdependențile activităților de personal, ilustrate în Fig.2, traduc, totodată, gradul de formalizare și integrare a funcțiunii resurselor umane.
Pentru o mai bună înțelegere a diversității activităților din domeniul managementului personalului, Donald, W. Myers sugerează gruparea acestora în șapte capitole și mai multe subcapitole4 (Myers 1986) (figura nr.3)6. (Marina fără an)
4. Cascio, Wayne F. Managing Human Resources: Productivity, Quality Of Work Life, Profits . 1986.
5. Armstrong, Michael. A Handbook of HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICE. 1996.
6. Cascio, Wayne F. Managing Human Resources: Productivity, Quality Of Work Life, Profits . 1986.
4. Marina, Băieșu. Prelegeri la disciplina “MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE”.
Figure 2 Interrelațiile activităților de personal (după Michael Armstrong, 1996) (Armstrong 1996)
Figure 3 Activitățile managementului personalului
4. Scurta istorie a evolutie sistemelor de management al resurselor umane
Managementul resurselor umane poate fi urmarit inca din preistorie, cand membrii triburilor primeau atribuții legate de vânatoare sau de îngrijire. Locațiile Imparaților Chinezi din antichitate aveau teste de angajare pentru identificarea servitorilor cu talente speciale pentru responsabilitați specifice. Ulterior a aparut sistemul uceniciei si a breslelor meșteșugărești formate sa pregatească noua forță de muncă. În timpurile moderne, disciplina de management a resurselor umane (MRU) a devenit o știință sofisticată cu teorii, experimente si studii care cauta să ajute managerii si organizațiile sa recruteze, rețină și sa maximizeze productivitatea angajaților.
În anii 1960 si 1970, companiile mari au simțit nevoia sa centralizeze datele de personal in principal pentru a facilita păstrarea înregistrărilor și a îndeplinii nevoile regulatorii. Au fost dezvoltate programe software in calculatoare mari de tip mainframe care actionau ca o bază de date centrală cu procesare tranzacțională limitată, de obicei doar pentru salarizare. Sistemele Informatice de Resurse Umane, cunoscute si ca Sisteme de Gestiune a Resurelor Umane (SGRU), au devenit prevalente in anii 1980 odată cu popularitatea aplicațiilor de tip Enterprise Resource Management și schimbarea de la computerele mainframe către sisteme de tip client-server. Acest trend s-a bazat pe noua școală a gândiri, aceea care a văzut transformarea tranzacțiilor in procese de buisiness si a datelor in informații. Informațiile de Resurse Umane pot imputernici companiile cu inteligență oferind managementului posibilitatea sa ia decizii informate intr-un timp mai scurt scurt. Toate solutiile de tip ERP oferite de către Oracle, PeopleSoft sau SAP includ funcționalitați de management al resurselor umane in suita lor de aplicații, oferind utilizatorilor o vizibilitate singulară si acoperitoare a personalului.
În același timp, în 1980 s-a văzut un deficit de lucrători calificați, în special în sectorul de tehnologie. Managementul Resurselor Umane a evoluat mult de la baza unei discipline de management la aptitudini pentru a oferii o satisfacție angajaților și instrumente de productivitate. Cu toate acestea, prin anii 1980, sistemele de SGRU au inclus acum o serie de seturi de caracteristici și capabilități funcționale care vizează atragerea, menținerea și în mod corespunzător de compensare a forței de muncă. Până în 2000, industria de software de resurse umane a văzut SGRU creascând pentru a include procese de recrutare, management de beneficii, managementul timpului, salarizare, management de compensare, management de învățare, raportarea cheltuielilor și rambursărilor și de management al performanței. Aplicații self-service construite pe partea de superioara a bazelor de date care subliniază angajații împuterniciți să gestioneze propriile date și să facă modificări în timp util. Portaluri online pentru angajați au consolidat sisteme disparate, documente și informații într-un singur loc.
Datorita prețurilor de hardware care au scăzut și puterii de calcul care a crescut în același timp, tot mai multe companii au fost capabile de a cumpara sisteme de software enterprise iar furnizori au văzut o piață pentru software-ul SGRU independent. Conectori de date și interfețe de programare a aplicațiilor au facilitat clienții cu sisteme de resurse umane care nu au nevoie să fie contectate cu software-ul lor financiar-contabil. Ei au acum o opțiune à la carte și pot utiliza un sistem superior care îndeplinește mai bine nevoilor SGRU și pot integra informații, cum ar fi ștatul de plată și pentru sistemul lor financiar. Furnizorii, cum ar fi Sage Software și Ultimate Software au văzut o nișă în sectorul de piață de mijloc pentru ofertele lor SGRU.
Cu toate acestea, Software as a Service (SaaS) a constatat adoptarea semnificativă într-o economie de reduceri de personal. Companiile pot avea acum toate avantajele unei SGRU care se potrivește nevoile și cerințele lor specifice, integrează informații relevante cu cererile lor financiare, pregatește datele pentru un sistem de business intelligence (BI) pentru raportarea proprie și să ia decizii de management bazate pe fapte, cifre și tendințe. Clientul nu trebuie să suporte povara sau costurile de gestionare a mediului de hardware sau software. Pentru a nu rămîne în urmă, furnizorii de software ERP urmeze piața prin furnizarea de soluții ERP, ambalate cu SGRU, ca o opțiune SaaS. De această ofertă, de obicei, beneficiază companiile mici sau mijlocii. Cu toate acestea, organizațiile care caută o opțiune SaaS pentru SGRU vor avea o serie de opțiuni.
Viitorul SGRU se află în SaaS si cloud computing. Cu toate acestea, tot mai multe companii doresc sa externalizeze funcționalități ale departamentului de resurse umane către organizații de outsourcing, cum ar fi Adecco, Randstad și ADP adaugă si ele tehnologie de la meniurile lor. Companiile de servicii de externalizare, cum ar fi TRINET și Ahile Group oferă toate instrumentele și soluții pentru clienții lor SGRU. Pe măsură ce piața de resurse umane outsourcing este prognozată de Gartner pentru a ajunge la 1.102 miliarde de dolari la nivel mondial până în 2012, companiile de externalizare vor furniza majoritatea proceselor și management al SGRU.
Viitorul imediat a SGRU este o căsătorie între funcțiile externalizate și tehnologie externalizate. După aceea se poate întâmpla orice, de la toți lucrătorii externalizași, nu doar in resurse umane, sau cazul în care organizațiile preiau din nou controlul forței lor de muncă, de gestionare a forței de muncă, dar, probabil, nu și tehnologia.
5. Solutii moderne de management al resurselor umane
Presiunea continua pentru a reduce costurile de resurse umane a dus la reducerea de personal de resurse umane, reducerea de beneficii și a scăzut nivelul serviciilor de resurse umane. Managementul Resurselor Umane (MRU), este acum o poveste despre cum se poate reduce raportul dintre personalul de resurse umane si angajati. Companiile se mândresc cu faptul că au o singura persoana de resurse umane la 10.000 de angajați și au de gând chiar sa îmbunătățească acest numer. Această tendință reprezintă o provocare dificilă pentru managerii de resurse umane și directori. În plus față de retenție, recrutare și management de beneficii, managerii de resurse umane trebuie să facă mai mult cu mai puține persoane.
Din fericire, tehnologia a fost în măsură să închidă acest decalaj prin care sa permita automatizarea proceselor, reducerea erorilor și furnizarea de mai multe servicii. Companiile și entități din sectorul public realizează avantajele sistemelor informatice de resurse umane (SGRU) și au inclus aceste sisteme în strategiile lor de MRU. Sectorul de tehnologie software a răspuns cu o multitudine de soluții, abordând diferite probleme de resurse umane, diferite industrii, și diferite modele de livrare. Domeniul include acum o serie de soluții diferite de SGRU, unele mult mai complexe decât altele.
Benficiile SGRU
Pe masura ce companiile se concentreză pe măsuri de reducere a costurilor, departamentele de resurse umane din mai multe organizații sunt primele victime ale reducerilor de personal. În mod ironic, reducere creează chiar mai mult de lucru pentru personalul de resurse umane în care acestea au de procesat concedieri, dezvoltarea de pachete compensatorii, să pregătească documentele necesare și procesul ulterior concedierilor, beneficii de șomaj, și acoperirea de întrebări generale. Multe companii au rămas cu toată munca suplimentară și mai puțin oameni pentru a le efectua.
Un sistem bun de Gestiune a Resurselor Umane (SGRU), poate fi pus la dispoziția personalului de resurse umane cu experiență pentru a gestiona mai bine sarcinile și procesele de resurse umane aferente. Beneficiile includ reducerea erorilor, munca mai puțina, timp de procesare mai rapid și informații mai precise.
Reducerea utilizării hârtiei si reducerea erorilor
Există o corelație directă între cantitatea de documente procesate și a numărului de erori efectuate.Cu cât se folosește mai multa hârtie cu atât sunt mai multe erori comise. Acest lucru se datorează citirii incorecte a scrierii de mână, erori de tastare atunci când se transferă informații scrise de mână, non-standardizare a datelor, punctelor de intrare de date multiple și introducerea de date back-log. Cu un sistem SGRU, există o locație comună de date centrală și puncte de intrare de date limitate. Personalul poate introduce o parte din propriile lor date cu caracter personal și selecție beneficii, eliminând astfel intermediarul. Personalul de resurse umane poate petrece apoi timp cu verificarea informațiilor în loc de a le introduce. Adăugarea de instrumente de validare de date pentru SGRU-ul dumneavoastră vă poate ajuta pentru a stabili standarde de date. Aceste instrumente includ verificarea adreslor pentru a reduce erorile și valorile standard în loc de formă de text liber, pentru a reduce diferite cuvinte care înseamnă același lucru.
Timp mai rapid de procesare
Când personalul introduce direct datele lor într-un sistem SGRU, mai multe etape sunt eliminate din proces. Documente sunt colectate numai atunci când este necesar, datele nu sunt introduse în mai multe sisteme, și modificările pot fi tratate rapid. Un sistem SGRU care este integrat cu alte sisteme software de business, cum ar fi furnizorii externi, agenții guvernamentale, furnizori de servicii de verificare și procesoare de salarizare poate fi automatizat, cu un simplu clic. Acest lucru reduce la rândul său, valorile de timp pentru procese, cum ar fi un nou angajat, modificări la evenimente de viata, modificari ale beneficiilor și de inscriere. Comparați efortul de muncă pentru o persoană care introduce date pentru 200 de angajați, față de 200 de angajați care introduc propriile date, care ar trebui facute oricum pe un formular.
Mobilizarea resurselor
Odată ce personalul de resurse umane nu se mai ocupa de documente, lucreazând în mai multe sisteme sau sa facă corecții de erori, acestea pot fi avea preocupări mai strategice și mai puțin reactive. Personalul se poate uita la tendințe și măsurători și să ia decizii care ar putea reduce costurile și de a crește retenția angajatilor. Sisteme SGRU pot genera rapoarte complexe care pot ajuta organizațiile sa găsească beneficii, stabilirea de programe de prevenire, dezvoltarea de campanii de instruire a angajaților și de retenție, și de a crea strategii mai bune de recrutare. Sarcini banale, cum ar fi intorducerea de date pot fi înlocuite cu mai multe sarcini mai calificate, activități specifice de resurse umane. Profesioniștii din domeniul resurselor umane nu trebuie să iși faceță griji că SGRU va înlocui locurile lor de muncă. Cunostințele de SGRU bun pot fi un instrument valoros care adaugă valoare la profesie și la CV.
Angajații mai fericiti
Un sistem SGRU bun vă asigură că datele dumneavoastră sunt in sigurantă, securizate și exacte. Angajații vor simți beneficiile sistemului, atunci când acoperirea lor de sanatate este de actualizată, atunci cand nu este respins de asigurare din cauza datelor insuficiente, sau atunci când plata salariului este corectă. Angajații sunt fericiți atunci când acestia pot introduce informațiile doar o singură dată în sistem în loc de completarea a numeroase formulare. Aplicațiile SGRU pot facilita, de asemenea, procesul de angajare, care este uneori confuz.
Există multe soluții SGRU foarte valoroase disponibile astăzi. Selectarea unui SGRU ușor de utilizat, solutie integrata de software de resurse umane, care oferă organizației dumneavoastră integrare funcționala cu aplicațiile de afaceri de care aveți nevoie astăzi și în viitor, este un element cheie în realizarea pe deplin a beneficiilor sistemului de resurse umane.
Înțelegerea mediul actual
Deci, cum poate o companie selecta software-ul sistemului de resurse umane corespunzător nevoilor acesteia? Răspunsul este legat de alegerea cea mai potrivită și de a înțelege ce inseamnă cea mai potrivită alegere, companiile trebuie să identifice mai întâi și sa prioritizeze nevoile și obiectivele lor. Exercițiul de auto-evaluare nu trebuie să fie un proces dureros. Un exercițiu simplu de documentare a situației actuale și recunoașterea problemelor critice poate duce la obiectivele urmărite și măsurabile, precum și cerințele specifice și ponderate. Strategia de creștere ar trebui să fie, de asemenea, luată în considerare astfel ca soluția vizată trebuie să îndeplinească nu doar obiectivele imediate, dar, de asemenea, nevoile viitoare rezultate din creștere sau de modificarea afacerilor.
Elemente obligatorii pentru o soluție HRIS
Cu aceste cerințe dezvoltate, companiile pot începe acum să se uite la solutiile SGRU software și să identifice o listă de furnizori care îndeplinesc cerințele. Lista ar trebui să includă soluții care să îndeplinească atât cerințele dumneavoastră specifice dar și unele bune practici de bază de care poate beneficia organizația dumneavoastră .
Soluția SGRU ar trebui să fie ușor de utilizat . Aceasta se poate construi, dar în cazul în care nu se poate folosi, ea nu va fi utilizată. Ușor de utilizat dar in egala masură sa ofere acces ușor la informații cheie . În cazul în care utilizatorii nu pot obține informațiile de care au nevoie rapid , în formatul și modalitatea dorită, sistemul încetează să mai fie de ajutor .
Datele utilizate in comun reprezintă o altă necesitate . Date care sunt introduse în sistem ar trebui să fie ușor de integrat cu alte sisteme . Mai mult, dacă SGRU este integrat în soluțiile CRM și ERP, companiile pot bucura de beneficiul final al unui sistem all- in-one , care poate reduce erorile, reduce timpii de ciclu a informației, reduce timpul de răspuns și susține deciziile de management. Capacitatea de a genera rapoarte zilnice, lunare , anuale și comparative sunt critice pentru orice SGRU.
În cele din urmă, administrarea sistemului și durabilitate trebuie să fie înțelese, bugetate și programate . Tehnologia din spatele SGRU trebuie să fie ușor de susținut și întreținut . Acest lucru înseamnă de multe ori tehnologie nouă, care este populară, actuală și versatilă. Folosind o tehnologie SGRU pe care doar o puțini oameni știu să o folosească sau înțelege ar putea limita beneficiile . În plus vânzătorul trebuie să fie de asemenea, viabil , stabil și hotarât pe produsul lor . Acest lucru ar putea însemna verificărea datelor financiare ale vânzătorului, crearea de instrumente de atenuare, cum ar fi escrows și obligațiuni și întrebarea vânzătorului despre bugetul de cercetare si dezvlotare dar si oferirea unei strategii a produsului. Vânzătorul SGRU ar trebui să fie de asemenea în măsură să ofere sprijin, nu doar cu privire la modul de utilizare a sistemului, dar cu privire la modul de a efectua proceselor legate de resursele umane, cum ar fi angajarea sau de concedierea un angajat.
Funționalități opționale ce se pot considera
Integrarea cu administratori terți și alte aplicații de afaceri este o prioritate importantă la lista de opționale, deoarece ar putea crește ROI și reducere erorile și costurile. Trebuiesc căutate soluții care se pot integra cu furnizorii de beneficii, agențiile de stat și locale, serviciile de verificare și servicii de salarizare . Lucrul cu actele și probleme acestora lor pot fi mult diminuate oferind în același timp timp de răspuns mai rapid și folosind mai puține resurse . Acest lucru oferă mai mult timp pentru personalul de resurse umane pentru o mai multă valoare adăugată și responsabilități strategice.
Serviciile “Self- service” pot fi disponibile pentru funcționalitate limitată și nu este menit să ia locul personalului de resurse umane. Angajații pot introduce informațiile lor personale direct în sistem, care pot fi verificate de către personalul de resurse umane, reducând astfel erorile gramaticale și de scriere de mână. “Self- service” poate, de asemenea, reduce foarte mult erorile și timpul de procesare în timpul procesului de angajare, care este de multe ori complicat și consumator de timp.
Furnizarea serviciului SGRU prin internet poate fi completă sau doar parțială, care ar putea include arhitectura tradițională client-server în care utilizatorii trebuie să aibă aplicația încărcată în computerele lor. Multe sisteme oferă ambele mijloace de acces. Bazat pe browser, aplicațiile web on-line vă oferă confortul de portabilitate (utilizatorii pot accesa sistemul de la domiciliu sau pe drum) și permite companiilor cu mai multe locații mai bună accesibilitate .
Funcționalități de genul evaluării abilităților și de învățare (pregătire) sunt, de asemenea, un plus, în unele companii care au o mulți angajați cu calificare mare, în special cele care implică acreditări sau de acordare a licențelor profesionale. Fiind capabil de a raporta la agenții profesionale sau guvernamentale ar putea economisi timp, bani și ar elimina riscul de non- conformitate.
Importanța Managementului Schimbării
Implementarea unui nou SGRU este, de obicei mai complexa decât a altor sisteme software de business. Acest lucru se datorează în mare parte personalului de resurse umane limitat și angajaților care de multe ori nu interacționează direct cu SGRU, cu excepția cazului în care sunt noi sau care participă la procesul de angajare. Cu toate acestea, schimbarea, indiferent cât de mică sau mare, este stresanta și organizația predispusa la rezistență. Angajații ar trebui să fie conștienți de beneficiile unui nou SGRU, asupra modului in care îi afectează personal, precum și modul în care compania poate beneficia. Managementul nu ar trebui să minimalizeze importanța formării personalului in utilizarea aplicatiilor și a schimbarilor de procese sau proceduri.
Concluzie
Aceste strategii pot ajuta companiile sa selecteze cea mai bună soluție aptă pentru a satisface nevoile lor și pentru a asigura o implementare de succes SGRU. Găsirea unui SGRU bun este la fel de importantă ca selectarea oricărui alt sistem software de business care susține și facilitează obiectivele de business si strategia companiei.
6. Cloud computing
Cloud computing7 (Wikipedia fără an)(pronunțat în engleză /klaʊd kəmˈpjuːtɪŋ/, literal „computare în nor”, este un concept modern în domeniul computerelor și informaticii, reprezentând un ansamblu distribuit de servicii de calcul, aplicații, acces la informații și stocare de date, fără ca utilizatorul să aibă nevoie să cunoască amplasarea și configurația fizică a sistemelor care furnizează aceste servicii. Pentrucloud computing încă nu există un nume românesc încetățenit.
Expresia cloud computingderivă dintr-o reprezentare grafică simbolică a Internetului des întâlnită în formă de nor („the cloud”), folosită atunci când detaliile tehnice ale Internetului pot fi ignorate, ca în imaginea de jos Conceptul și termenul englez au apărut în practică prin anii 2006-2007.
Figure 4 Schemă exemplu pt Cloud
______________________
7. Wikipedia. http://ro.wikipedia.org/wiki/Cloud_computing.
Avantaje:
Sincronizarea datelor utilizatorului care folosește mai multe dispozitive legate la cloud (de ex. un smartphone, o tabletă, un notebook, dar și un PC) este simplificată
Documentele online din cloud se pot prelucra cu ajutorul unor aplicații web
Viteză de calcul și capacitate de stocare sporite, dar fără investiții în propria configurație
Datele nu pot fi furate, purtătorul de date nu se poate defecta etc.
Dezavantaje:
E necesară o legătură la Internet rapidă și stabilă
Securitatea necesară a datelor din cloud poate prezenta probleme și poate produce neîncrederea utilizatorilor
Situația legală este de obicei complexă, deoarece utilizatorul nu află nici măcar în ce țară sau în ce țări (!) se află serverele care îi găzduiesc datele sale.
Software-ul ca serviciu – Software as a service (SaaS)
În modelul de afaceri, folosind software-ul ca serviciu (SaaS), utilizatorilor le este oferit acces la software-ul de aplicații și baze de date. Furnizorii de Cloud gestionează infrastructura și platformele pe care se execută aplicațiile. SaaS este uneori menționată ca "software la cerere" și este, de obicei, oferit la un preț fix pe (luna/an). Furnizorii SaaS, în general, incasează prețul, utilizând o taxă de abonament.
În modelul SaaS, furnizorii de cloud instalează și să operează aplicații software în nor și oferă utilizatorilor acces la software prin aplicații cloud. Utilizatorii de nor nu controlează infrastructura cloud și platforma în care aplicațiile sunt rulate. Aceasta elimină necesitatea de a instala și rula aplicația de pe calculatoarele proprii ale utilizatorului de cloud, care simplifică nevoile de întreținere și suport. Aplicațiile cloud sunt diferite de alte aplicații din pespectiva de scalabilitate, care pote fi realizată prin clonarea sarcinilor pe mai multe masini virtuale la run-time pentru a satisface necesitățile de schimbare în volum. Distribuitoarele de încărcare vor transfera operațiunile pe o serie de mașini virtuale. Acest proces este transparent pentru utilizatorul de cloud, care vede doar un singur punct de acces. Pentru a găzdui un număr mare de utilizatori de cloud, aplicațiile cloud pot fi multitenant, astfel încât orice mașină deservește mai mult de o organizație de utilizatori în cloud. Există o practică obișnuită de a ne referi la tipuri speciale de software de aplicație cloud-based, cu denumiri de genul: desktop ca un serviciu, proces de afaceri ca un serviciu, mediu de testare ca un serviciu, comunicare ca un serviciu.
Modelul de tarifare pentru aplicatii SaaS este de obicei sub forma unei taxe lunare sau anuală fixă pentru fiecare utilizator, astfel încât prețul este scalabil și reglabil în cazul în care utilizatorii sunt adăugați sau inlăturați în orice moment.
Susținatorii SaaS pretind ca aceasta permite oricărei organizații potențialul de a reduce costurile IT operaționale prin externalizarea hardware-ului și întreținere acestuia dar și a suportului software la furnizorul de cloud. Acest lucru permite organizațiilor sa realoce operațiunile și costurile IT pe lânga cheltuielile de hardware / software dar și a cheltuielilor de personal, în vederea îndeplinirii altor obiective. În plus, cu aplicațiile găzduite central, actualizările pot fi eliberate fără a fi nevoie ca utilizatorii să instaleze software-ul nou. Un dezavantaj al SaaS este că datele utilizatorilor sunt stocate pe serverul furnizorului de cloud. Ca urmare, ar putea exista accesul neautorizat la date. Din acest motiv, utilizatorii adoptă din ce în ce mai des sisteme inteligente de gestionare de la terțe părți pentru a asigura securitatea datelor lor.
7. Studiu de caz – Oracle Fusion HCM
Soluții de management al resurselor umane există din fericire multe in piața actuală. De la soluții simple si ușor accesibile oricarei organizații până la soluții complexe care se adresează de obicei organizațiilor mari (peste 500-1000 de angajați) care iși doresc un cât mai bun control asupra forței de muncă.
Am ales ca studiu de caz pentru această lucrare cea mai modernă aplicație de resurse umane oferita la aceasta ora de Oracle – Fusion HCM (Human Capital Management). Cred ca este o soluție foate potrivită pentru din ce in ce mai multe organizații și din țara noastra, nu numai pentru cele mari care pot implementa soluții scumpe dar si pentru cele medii datorită ofertelor de tip Cloud Subscription care nu necesta costuri foarte ridicate.
Prin rolul pe care il am în cadrul Organizației particip direct la susținerea tehnică a clienților ce implementează aceasta soluție, în egală masură particip si la dezvoltarea serviciilor de tip Cloud pentru clienții Oracle Fusion HCM
Datorită nevoilor complexe ale acestui domeniu, aflat in continuă schimbare si în egala măsura considerând nevoile organizațiilor de a reduce sau controla costurile cu echipamentele hardware sau licențele software, am ales pentru o prezentare detaliată o solutie modernă dezvoltată de catre cea mai mare companie de baze de date din lume, Oracle cu aplicația de ultimă generație – Fusion HCM (Human Capital Management)8. (ORACLE Corp 2014)
7.1. Prezentare generală a modului de bază
Confruntânduse cu noi provocări de afaceri și cu o concurență la nivel mondial în creștere , organizațiile fac schimbări de direcție mai frecvent și mai rapid decât oricând înainte . Se așteaptă ca liderii de astăzi de resurse umane să înțeleagă aceste nevoi în continuă schimbare și să răspundă rapid cu îndrumare și planuri strategice8 . (ORACLE Corp 2014)
______________________
8. ORACLE Corp. www.oracle.com.
De exemplu , atunci când liderii de afaceri descoperă că au pierdut o mare oportunitate de piață, deoarece un jucător mai mic a făcut o încercare îndrăzneață de a dobândi un avans semnificativ , sau produs inovator, în trei luni este brusc bătut de către altcineva , CEO-ul poate schimba brusc direcția si anunța introducerea unui nou produs sau o extindere pentru o altă țară . Departamentul de Resurse Umane (RU) are apoi sarcina de a afla ceea care sunt talentele necesare pentru noile inițiative sau birouri să fie în funcțiune cât mai curând posibil . Acest lucru înseamnă a găsi seturi de competențe potrivite , identificarea angajaților de înaltă performanță , care poate fi trimiși imediat – și știind care vor fi dispuși să se mute pentru 12 luni. Desigur , directorii doresc informații imediat , dar găsirea forței de muncă potrivite , oferind o perspectivă cu privire la forța de muncă , și de echilibrare a eficienței de zi cu zi sunt sarcini care nu pot fi realizate fără o tehnologie inovatoare.
Oracle Global Resurse Umane Cloud a fost dezvoltat pentru a satisface nevoile organizației moderne de resurse umane care încorporează funcționalitate bogată la nivel mondial , sociale și mobil, unelte avansate de business intelligence și flexibilitatea de a se adapta la o companie care crește și se schimbă. Sistemul combină amploarea și profunzimea de o soluție end-to – end , care acoperă de managementul de resurse umane de bază , de gestionare a forței de muncă , recompense fortei de munca precum si de optimizare a forței de muncă și a forței de muncă de
analiză , cu usurinta si viteza de livrare sub forma de cloud . Sistemul este robust independent dar, sistemul poate funcționa , de asemenea, în armonie cu sistemele de resurse umane deja utilizate , astfel încât să puteți utiliza investițiilor existente și pentru a evita situațiile de complexe de care atât departamentele IT cât și organizațiile de resurse umane se tem.
Cu Oracle Global Resurse Umane Cloud, se poate crea o imagine de ansamblu, la nivel mondial al competențelor și pentru a obține perspective clare pentru a executa cele mai bune strategii de management ale forței de muncă. Aveți posibilitatea să gestionați creșterea la nivel global dar si adaptarea la nevoile locale, printr-o fundație globală de Management al Resurselor Umane (MRU) și agilitate, cu flexibilitatea de a sprijini procesele noi sau specifice companiei de resurse umane.
Oracle Global Resurselor Umane Cloud înputernicește contribuția Departamente de Resurse Umane HR, astfel încât să puteți:
Să simplificați gestionarea forței de muncă
Creștere globală a agilității organizației
În următoarele secțiuni, vom arunca o privire mai atentă la fiecare dintre aceste concepte și o să arătăm modul în care Oracle Global Resursele Umane Cloud va ajuta organizațiile de resurse umane răspunde noilor cerințe și de a contribui la succesul în afaceri mai mare.
Simplificați Gestionarea forței de muncă
Organizațiile de astăzi se confruntă cu provocări în curs de desfășurare într-o lume globală foarte competitivă . O forță de muncă bine informată și motivată este vitală pentru o organizație pentru a executa strategiile de afaceri și organizațiile trebuie să se asigure că acestea funcționează în mod eficient, de a simplifica gestionarea forței de muncă lor . O soluție cuprinzătoare și globală de resurse umane, care este simplu, ușor de utilizat și de adaptat este necesară pentru a satisface aceste nevoi de afaceri . Portofoliul de soluții, de asemenea, trebuie să fie capabil de a optimiza managementul forței de muncă și să se asigure că forța de muncă la nivel mondial este recompensată în mod corespunzător pentru a asigura atingerea obiectivelor.
Oracle Global Resurselor Umane Cloud este parte din cea mai completa suită de management al capitalului uman în industrie, care cuprinde managementul forței de muncă , recompensarea forței de munca, de optimizare a forței de muncă și analiză (raportare) forței de munca . Această abordare holistică permite organizațiilor să elimine silozuri de informații și de date de forță de muncă de-a lungul sistemelor de management al resurselor umane , astfel încât acestea să poată lua decizii operaționale mai bune. În timp ce este cuprinzătoare și bogată în caracteristici, soluția Oracle, este de asemenea simplificată, ușor de utilizat și flexibilă, astfel încât companiile pot opera cu agilitate și simplifica modul în care acestea gestionează forța de muncă .
Simplu și ușor de utilizat
Simplitatea și gradul de utilizare a aplicațiilor de consum on-line a ridicat ștacheta pentru ceea ce utilizatorii profesioniști cer de la SGRU lor de azi. Acest lucru este valabil mai ales pentru aplicațiile de gestionare a capitalului uman care sunt folosite de către fiecare lucrător și director într-o organizație. Utilizatorii trebuie să poată să acceseze și să facă schimb de informații rapid și ușor fără a fi limitat de sisteme rigide .
Toată lumea în organizația dumneavoastră – de la profesioniștii de RU, liderii organizațiilor și angajații – se pot bucura de aceeași experiență de utilizator productiv și în concordanță cu Oracle Global Resurselor Umane Cloud . Sistemele Oracle sunt intuitive și ușor de utilizat. Ele oferă o experiență contextual transparentă, bazată pe roluri, care îmbină experiențele disparate anterior în experiența completa necesară utilizatorului pentru resurse umane pentru a fi de succes și eficient. Sistemul este , de asemenea, inteligent și oferă departamentului de RU și managerilor informațiile de care au nevoie la momentul potrivit , pentru ca aceștia să ia decizii .
Oracle Global Resurselor Umane Cloud transformă organizația într -o galerie interactivă, cu fiecare angajat i se atribuie o pagină "Portret". Fiecare pagină Portrait afișează informații specifice despre angajat și permite anumite funcționalități pe baza rolului utilizatorului. Acest lucru asigură faptul că utilizatorii au experiența coerentă cu sistemul iar utilizatorii ocazionali au o interfață simplă, utilizatorii departamentului de resurse umane vor avea acces la instrumentele suplimentare de care au nevoie. Oracle Global Resurse Umane Cloud vă oferă mai multe moduri diferite de a personaliza configura ecrane, ascunde informații și domenii, precum și schimba aspectul de fișiere și puncte specifice de date cu capacități rapide și ușoare genul drag- and-drop . Chiar și utilizatorii ocazionali pot configura intuitiv sistem pentru a se potrivi stilul lor de lucru personal.
Figure 5 Capacități de configurare simple si bazate pe roluri
Soluție Globală si Adaptivă
În timp ce complexitatea operațională crește ca urmare a noilor strategii de afaceri și direcții, Oracle Global Resurse Umane Cloud vă oferă libertatea de a gestiona eficient creșterea economică la nivel mondial al organizației în timp ce se poate adapta la nevoile locale . Departamentele de RU trebuie să dispună de sisteme flexibile, astfel procesele să poată fi adaptate și extinse la schimbarile în mediul de afaceri rapid și ușor, Oracle Global Resurse Umane Cloud oferă sistemul cel mai global și mai adaptiv pentru a simplifica gestionarea forței de muncă la nivel mondial .
Soluția Oracle Global Resurse Umane este un sistem unitar la nivel global cu capabilități multi- țară și permite alinierea de procese comune, să se conformeze la nivel loca, rapid și să se adapteze la schimbările legislative și organizatorice locale. Se pot elimina sistemele disparate , cu o soluție globală conectată să alinieze procesele de resurse umane comune și de raportare la nivel mondial pentru a asigura un proces de resurse umane și de consistență a datelor . Soluția oferă suport pentru peste 200 de țări, prin intermediul de extensii și configurare de țară . Traducerea întregului sistem pentru toți utilizatorii, suport de protecție a datelor, reguli de afaceri locale, ștate de plată, de țară și de raportare de conformitate care permit operațiunile locale eficiente. Proceselor de afaceri extrem de configurabil simplifică adaptare rapidă la schimbările legislative și organizatorice, fără a provoca întreruperi pentru organizație.
Figure 6 Exemplu de configurare a unui utilizator cu afișarea numelui in sistem global si local
Modelul Unic de persoană globală și ocuparea forței de muncă al Oracle permite organizațiilor să abordeze toate aspectele legate de forța de muncă și oferă suport pentru mai multe tipuri de persoane, inclusiv angajații care au relații cu mai multe persoane juridice, mai multe misiuni, sau acorduri contractuale individuale. Datele cu caracter personal sensibile sunt protejate și doar datele corespunzătoare pentru ocuparea forței de muncă locale afișată.
Figure 7 Oracle permite capturarea de informații legislative detaliate
Cu Oracle HCM , puteți face cloud-ul sa fie al organizației și adaptate proceselor de HR pentru a satisface nevoile organizației și să accelereze eficiența in afaceri . Puteți configura aspectul , stilul și comportamentul fiecărui ecran într-o manieră " de upgrade – în condiții de siguranță ", precum și a adăuga noi domenii pentru a urmări informații unice , personalizate și rula rapoarte personalizate, de a crea noi fluxuri de proces . Toat această putere simplifică în mod dramatic reprezentantilor de RU pentru a ține pasul cu un mediu de afaceri foarte dinamic.
Optimizare și Diferențiere
Pentru o companie medie cea mai mare cheltuiala și cea mai mare diferențiere este forța sa de muncă . În timp ce condițiile economice se îmbunătățesc, organizațiile din lumea intreaga se regrupează și chiar se reinventeză, gestionare forței de muncă inteligentă nu a fost niciodată mai importantî. Forței de muncă de astăzi cere ca experiența lor de lucru să reflectă experiența lor de consum și sunt în căutare continua de companii care vor permite o cultură bazată pe informații și să ofere compensații diferențiate pentru a răspunde nevoilor lor . Menținerea forței de muncă angajate și recompensarea contribuie în mod corespunzător la rezultatul managementului modern al angajaților.
Forța de muncă este de obicei cea mai mare cheltuială unei organizații și multe organizații nu sunt pregatite să contabilizeze cu exactitate cheltuielile lor cu forța de muncă și monitorizarea acesteia in măsură sa evalueze impactul asupra rezultatelor financiare . De fapt, există multe organizații care nu cunosc impactul absențelor neplanificate asupra nivelului lor de productivitate și chiar mai rău, cele mai multe dintre aceste organizații nu urmăresc atunci când lucrătorii lor sunt absenți sau întârzie. Oracle oferă un cadru flexibil și extrem de configurabil pentru a gestiona și monitoriza productivitatea forței de muncă și absenteismul cu usurinta. Soluțiile de plată Oracle asigura plățile eficiente, la timp și în conformitate cu normele locale si globale de compensare. Se poate manipula cu ușurință nevoile atât simple cât si cele complexe de salarizare .
Oracle Fusion Compensare împuternicește organizațiile pentru a atrage, motiva si reține personalul performant prin planificare strategică, alocarea și comunicarea compensarii. Acesta oferă soluția cea mai completă de pe piață. Integrarea cu suita completă de management al capitalului uman înseamnă că organizațiile pot lega deciziile de compensare direct la performanță, asigurându-se că angajații sunt plătiti în mod corespunzător și angajații de top sunt răsplătiți pentru eforturile lor. Decizii mai bune de afaceri rezultat din utilizarea analizei cu cel mai bun din software din clasa sa și o oferă o imagine completă de compensare a unui salariat sau a unui grup de angajați, în același timp, indiferent de localizarea lor geografică sau componentele pachetului de salarizare. Mai degrabă decât luarea deciziilor generale de mărire a salariilor pentru noii veniti , companiile pot accesa cu ușurință datele care îi vor ajuta să minimizeze costurile și să ofere pachete salariale competitive și echitabile pentru angajații noi și cei existenți.
Figure 8 Oracle ofera unelte complete pentru compensarea angajaților
Creșterea globală a agilității
Oracle oferă soluția cea mai integrată end-to-end de gestionare a capitalului uman, de la resurse umane la nivel mondial, recompensare a forței de muncă la managementul talentelor. Soluția este social-activat, oferă informații cuprinzătoare despre forța de muncă și este ușor accesibil de pe un desktop sau un dispozitiv mobil. Acesta oferă toate ingredientele necesare pentru a crește agilitatea globala de care organizațiile au nevoie astăzi și în viitor.
Integrate și inteligente
În fiecare zi, organizațiile se luptă să răspundă la întrebări esențiale despre forța lor de muncă .
Câți bani ne pierdem pentru ca nu avem forța de muncă la locul ei și care este impactul asupra proiectelor actuale ?
Ce va avea nevoie în următorii 5 ani forța de munca, ce nu avem azi ?
Cum vor fi afectate organizațiile de pensionări iminente, suntem pregătiți ?
Sistemele fragmentate și de analiză sunt doar câteva dintre barierele cu care RU se confruntă astăzi și nu e doar o chestiune de eficiență. Fără date curate, consistente, organizațiile de resurse umane duc lipsa de înțelegere critică de care au nevoie pentru a avea succes . Consecințele includ oportunități ratate, productivitate scăzută, uzură, și operațiuni necontrolat. Pentru a răspunde acestor provocări, Oracle Global Resurselor Umane Cloud pune informațiile la îndemână , vă ajută să vă prezică tendințele viitoare, și vă permite transformarea introspecție forței de muncă în acțiune. Unelte de Analytics sunt încorporate în întregul sistem și direct legate de tranzacții și punctele de decizie. Nu mai este necesară căutarea prin mai multe ecrane sau sisteme pentru a găsi informațiile de care aveți nevoie pentru a lua o decizie.
Oracle Global Resurse Umane Cloud vă oferă posibilitatea de a vedea în cele din urmă în viitor, permițându-vă analiza performanței, talentului și potențialului risc de uzură, și permițându-vă să testați scenarii de modalități de a îmbunătăți forța de muncă. Fiind capabil de a vedea problemele potențiale înainte ca acestea să apară și să ia măsuri imediate va crește moralul, economisi bani, și să stimuleze avantajul competitiv.
Figure 9 Utilizând rapoartele predictive se pot vedea angajații cu risc crescut de plecare
Social și Mobil
Colaborarea se află în centrul inovației și a creșteri. Capacitatea de a se conecta și colabora la locul de muncă și capacitatea de a accesa aplicații pe orice dispozitiv îmbunătățește implicarea angajaților și în cele din urmă adaugă o valoare semnificativă pentru organizație. Imaginați-vă impactul economic, dacă ar fi să se dubleze numărul de angajați inspirați sau tripla volumul de lansări de noi produse . În timp ce câștigurile mari din îmbunătățirea colaborari forței de muncă sunt evidente, instrumentele necesare pentru a permite, la nivel de întreprindere au lipsit .
Pentru a aborda această provocare, Oracle Enterprise 2.0 are tehnologii construite în aplicațiile SGRU care îmbunătățesc colaborarea forței de muncă pentru angajați, manageri, si profesioniști de resurse umane deopotrivă. Rețele sociale, chat-uri, spații de lucru de grup și acces mobil sunt oferite în siguranță și privat pentru a îmbunătăți calitatea și raza de acțiune a interacțiunilor forței de muncă. Oracle Fusion TAP este o aplicație compactă, care vă permite să descărcați o singură cerere și în funcție de rolul și profilul de utilizator pentru a primi acces la cât de mult sau cât de puțin la platforma SGRU. Cu Oracle Global Resurselor Umane Cloud , organizațiile de resurse umane pot obține resursele de care au nevoie pentru a construi cele mai bune forțe de muncă și instrumentele de care au nevoie pentru a păstra forța de muncă angajată. Nu numai ca va fi capabil de a crește eficiența și productivitatea lideriilor de resurse umane , acestea vor avea, de asemenea, posibilitatea de a furniza valoare organizațiilor într- un mod cu totul nou .
Figure 10 Oracle Fusion Network la locul de munca înbunătățește colaborarea și lucrul in echipă
Rapid și flexibil
Schimbările rapide în mediul de afaceri obligă organizațiile să fie mai agie , și, ca rezultat , multe organizații se îndreaptă către aplicații cloud flexibile și rapid de implementat. Dar RU, liderii de afaceri și IT încă mai au întrebări în jurul valorii implementărilor de cloud și în special doresc să se asigure de date lor sunt în siguranță și bine integrate cu alte aplicații. Oracle Cloud oferă valoare imediată și a productivității prin Enterprise Services cu funcționalități multe, integrate, sigure, care sunt standarde bazate pe cloud și pot fi livrate fără compromis la practicile sau politicile de business.
Ca o companie mare, la nivel mondial, cu nevoi complexe de date, Oracle ințelege nevoia de securitate. Oracle înțelege preocupările clienților legate de date și astfel în aplicațiile cloud, Oracle controleaza fiecare nivel de securitate, de la baza de date la middleware și aplicațiile în sine. Fiecare strat al stivei este proiectat pentru a lucra împreună în cloud astfel că datele de RU este foarte bine securizat. Accesul de securitate este acordat pe baza rolului lucrătorului și localizare, precum și utilizatorii primesc acces la informații sensibile doar atunci când este necesar.
Oracle înțelege, de asemenea, necesitatea de a menține investițiile existente și pentru a crea un ecosistem armonios cu alte aplicații. Oracle Global Resurselor Umane Cloud poate coexista cu ușurință cu PeopleSoft, eBusiness Suite și alte aplicații HCM. Rețeau Oracle Partner oferă clienților încrederea că integrarile de produse software partener complementare cu Oracle Global Resurselor Umane Cloud au fost validate și produsele lucreze împreună așa cum au fost proiectate. .
O fundație Rapid Start ajută companiile să realizeze valoare intr-un timp mai rapid. Oracle Rapid Start Up Pack include funcționalități dedicate, metode și cele mai bune practici set-up template-uri , care au fost dezvoltate pentru implementări mai eficiente.
Procesele de RU bine integrate și sigure end-to-end vor da conducerii organizației și directorilor IT încrederea de a implementa o aplicație puternică în cloud, care poate propulsa organizația dumneavoastră de RU către o mai mare eficiență, înțelegere și succes.
Concluzie
Oracle HCM Cloud împuternicește departamentul de RU să contribuie la succesul în afaceri. Soluția cloud cea mai completă din industrie permite organizațiilor să simplifice managementul oamenilor și să construiască cele mai bune talente. Organizațiile pot gestiona creșterea la nivel global, în timp ce se poate adapta la nevoile locale, printr-o fundație globală de resurse umane și pentru a obține perspective acționabile astfel încât să poată executa cele mai bune strategii de management al talentelor. O experiență simplă, ușor de utilizat și suport decizional bazat pe roluri încorporate transforma sistemul de la unul tranzacțional la o cerere-inteligentă. Funcționlalitatea Enterprise 2.0 conectată cu rețele sociale și capabilități mobile fac mai ușor ca niciodată pentru oameni capacitatea de a lucra în mod eficient. Și văzând în viitor? Oracle HCM oferă nu numai informații imediate, oferă posibilitatea de a privi înainte pentru a fi pregătit pentru talentul viitor și viitoare schimbări in mediul de afaceri.
7.2. Predicția forței de munca
Ca manager de resuse umane eu insumi m-am confruntat de multe ori cu necesitatea de a controla viitorul angajaților. Nevoia de cunoastere a performanțelor profesionale individuale și de echipă si punerea acestor informații intr-un context actual este o provocare majora in cazul echipelor mari sau a unor profesioniști care au multi ani în cadrul organizației. Problema aceasta are o rezolvare coerenta prin utilizarea unui soft adecvat cum ar fi modulul de Predicției a Fortei de munca din cadrul Oracle Fusion prezentat mai jos.
Oracle Fusion Predicția forței de muncă utilizează indicatori actuali și istorici pentru a prezice performanța și riscul de plecare, stabilește măsuri corective prin modelarea de scenarii de tipul "cum ar fi daca?" și oferă posibilitatea de a pune în aplicare acțiuni de corecție. De exemplu, un performer de top ar putea fi prezis de a avea o probabilitate mare de plecare sau de a deveni un angajat slab pe baza numarului de ore lucrate fără a avea absențe sau vacanță și o creștere de salariu mai mică decât media. Oracle Fusion Predicția forței de muncă va raporta acest muncitor la director și HR, oferă raționamentul din spatele predicției și permite utilizatorului să efectueze o analiză de tipul "cum ar fi daca?" verificând impactul asupra predicție. Oracle Fusion Predicția forței de muncă schimbă modul de gestionare a forței de muncă de la unul bazat pe istorie la una bazată pe determinarea modului în care se poate minimiza sau exploata ce se va întâmpla mâine8. (ORACLE Corp 2014)
Predicția angajaților și performanței echipei
În managementul de zi cu zi, este dificil să știu dacă o schimbare în rol, de promovare sau timp liber va avea un impact pozitiv asupra performanței unui muncitor. Acum, în timpul efectuării acestor acțiu, veți fi informat cu privire la impactul prezis asupra performanței unui angajat. De exemplu, puteți înțelege acum dacă un angajat are nevoie într-adevăr o săptămână întreagă de vacanță și nu doar un weekend lung, pentru a ajuta la îmbunătățirea performanței acestora sau cum un lucrător poate evolua într-un nou rol, având în vedere competențele lor actuale și experiența. Predicția angajaților și performanței echipei vă ajută să determinați care oamenii si ce echipele vor avea probabil o scădere a performanțelor și asigură că managementul de zi cu zi a lor va duce la îmbunătățirea performanței lor.
______________________
8. ORACLE Corp. www.oracle.com.
Predicția riscului de pierder al angajaților sau echipelor
Sondaje și intuiția managerilor nu oferă organizațiilor suficiente informații la momentul potrivit pentru a opri angajați să ne părăsească atunci când dorim să îi păstrăm. Predicția forței de muncă de tipul celor 9 cadrane organizează angajații in funcție de riscul prezis de a pleca, astfel încât să puteți determinți rapid care angajați cu perfomanță ridicata au risc de a pleca, astfel încât vă puteți concentra energiile pe păstrarea lor. Oracle Fusion Predicția forței de muncă vă ajută să știți care angajați și echipe sunt susceptibile să se confrunte cu probleme de plecare și vă oferă aceste informații în timp suficient pentru a face ceva inainte sa se întâmple.
Figure 11 Predicția forței de munca – cele 9 cadrane
Îmbunătăți performanța și reducți riscul de pierdere al angajaților prin modelarea de tipul "Ce se întâmplă dacă"
Determinarea ceea ce motivează angajații dvs. este o sarcină descurajantă. Prin utilizarea modelării "Ce se întâmplă dacă" puteți modela cu ușurință diferite scenarii pentru a vedea modul în care schimbările în politicile, concediu, plăți sau promovări va afecta organizația dumneavoastră. Acest lucru vă permite o mai bună înțelegere a costurilor și beneficiilor complete de schimbări politice privind organizarea dumneavoastră înainte de a le face. Având o perspectiva asupra rezultatelor probabile ale schimbărilor de politică vă permiteți să vă asigurți nu numai că ați pus politicile corecte pentru asigurarea obiectivelor dar echipele pot gestiona pro-activ angajați, asigurânduse că modificări sunt comunicate în mod eficient și să ia măsuri corective individuale sau acțiuni pentru a preveni pierderile importante ca urmare a schimbărilor de politică.
Figure 12 Modare de tipul "Cum ar fi daca"
Luați decizi și acțiuni imediat sau în timp
După ce o cale pentru îmbunătățirea performanțelor sau reducerea pierderilor a fost modelată, acesta poate fi fie puse în aplicare imediat sau salvată ca un plan pentru un angajat prezis de a fi pus în aplicare mai târziu sau puse în aplicare în etape.
Figure 13 Prediția forței de muncă – Crearea unui plan pentru angajat
Dacă decizia este de a pune în aplicare imediat, un plan pas-cu-pas de acțiune va fi generate și se vor genera legături către toate modificările angajatului relevante în Fusion. Pe măsură ce măsurile sunt finalizate planul de acțiune va fi actualizat cu ceea ce a fost completat, ce urmează să fie finalizată, și să reflecte schimbările în timp real la scorul de predicție a forței de muncă. Mai mult, se va arăta compararea cu cât mai mult se va îmbunătăți scorul în cazul în care se completează și acțiunile rămase.
Figure 14 Detaliați direct pentru Angajații cheie pentru a vizualiza riscul de plecare
Dacă decizia este de a pune în aplicare este ulterioară, schimbările modelate pot fi salvate ca un plan pentru un angajat prezis să fie finalizată mai târziu. Atunci când este momentul potrivit pentru a pune în aplicare planul, planul pentrru angajatul prezis va fi deja la curent cu ultimele scoruri predictive pentru angajat și de asemenea predicția îmbunătățită dacă a fost pus în aplicare planul. Dacă aceasta s-a modificat, planul poate fi deschis și reglate prin intermediul modelării "Ce se întâmplă dacă" pentru a realiza îmbunătățiri în performanța și risc de plecare.
Figure 15 Identificarea problemelor și stabilirea de acțiuni
Previziuni exacte și statistic valide
Oracle Fusion Predicția forței de munca foloseste modele statistice Oracle Data Mining existente, similare cu cele utilizate în altă parte în organizația dumneavoastră (de exemplu, pentru a face predicții cu privire la ceea ce clienții vor să vândă sau modul de credit legat de bonitatea unei persoane). Aceste modele statistice de a face previziuni sunt dezvoltate cu ajutorul mai multor ani în funcție de forță de muncă a organizației dumneavoastră, de afaceri și de informații operaționale, inclusiv de date cum ar fi timpul în locuri de muncă , compoziția echipei sau cât de multe oferte o persoană de vânzări are în prezent spre finalizare. Aceste informații interne sunt combinate cu valori de referință externe și indicatori de piață pentru a oferi modele statistice cu o imagine completă și robustă în care să facă previziuni foarte exacte .
Înainte și după implementarea Oracle Fusion Predicția forței de munca, administratorii pot evalua cât de exact este modelul cu un set actual de informații și ajustarea pentru o mai mare acuratețe prin adăugarea sau eliminarea de atribute. Administratorii pot utiliza aceleași capacități pentru a crea, de asemenea, modele de brand noi, cum ar fi de conformitate sau de conducere.
7.3. Prezentarea Modulului de Salarizare
Toți managerii de oameni știu cat de importantă este salarizarea. Și eu ca manager de oameni în cadrul unei organizații mari văd direct aceast aspect. Plata la timp, flexibilitatea necesară datorită legislației în continua schimbare sunt nevoi stricte pe care orice organizație le are de la soluția de salarizare. Soluția prezentată mai jos acoperă aceste nevoi cu usurință.
Soluția de Salarizare din Oracle Fusion este de înaltă performanță, grafică, sistem de management de salarizare bazat pe norme, care este conceput pentru a ține pasul cu nevoile în schimbare ale organizației și de forță de muncă , în scopul de a reduce costurile de implementare, administrativ și timpul de prelucrare. Oracle Fusion Salarizare este o componentă cheie a suitei HCM Oracle Fusion de aplicații care sunt proiectate și construite pentru a lucra împreună. Oracle Fusion Salarizare operează la nivel global și în mod constant în fiecare țară susținută de către Oracle, folosind un motor de procesare extrem de scalabil proiectat pentru a utiliza caracteristicile bazei de date Oracle pentru procesare paralelă, care rezultă în performanță optimă . În țările cu extensii de salarizare livrate și acceptate de către Oracle, Fusion Salarizare oferă ștatul de plată, raportare fiscală și normele de reglementare necesare pentru a procesa corect salarizarea și să rămână în conformitate cu legislația. Echipa de analiști Oracle lucrează la nivel mondial cu înaltă calificare și monitorizează în mod constant schimbări legislative astfel Oracle oferă aceste actualizări pentru produsul Oracle Fusion Salarizare și extensiile de țară acceptate . Oracle Fusion Resurse Umane și Salarizare sprijină operațiunile de salarizare în peste 200 de țări și locații8 (ORACLE Corp 2014).
În țările în care ștatul de plată nu este gestionat intern, unele organizații externalizează nevoile de salarizare prin intermediul unui furnizor extern. Interfața Oracle Fusion Salarizare calculează o variantă brut non- legislativ și surprinde detalii de salarizare (câștiguri , deduceri , impozitul reținut la sursă , etc ) necesare pentru un furnizor extern pentru a procesa salarizarea. Interfața Fusion Salarizare permite unui utilizator final să determine angajații ce trebuie să fie procesați, sursa și să definească punctele de integrare sigure .
______________________
8. ORACLE Corp. www.oracle.com.
Soluția de Salarizare bazată pe Reguli
Cerințele unice de gestionare a salarizării organizației cer posibilitatea de a configura o soluție de salarizare, fără a pierde beneficiile standard ale unui pachet ușor de actualizat . Oracle Fusion Salarizare oferă o abordare unică, bazate pe date care permite definirea și gestionarea diverselor cerințe de salarizare care reflectă politicile organizației. Ușor de utilizat, cum ar fi automatizarea atribuirii unui câștig sau deducere a unui grup de angajați eligibili, atunci când este creat câștigul sau deducerea este simplu săa se tină evidența angajaților.
În cadrul Oracle Fusion Salarizare, se poate procesa rapid și ușor ștatul de plată, bazat pe frecvența cerută de către organizație. Dacă este nevoie să se recalculeze plățile în timpul unei perioade de salarizare , Oracle Fusion Salarizare permite recalcularea cu ușurință de plăți individuale păstrând în același timp rezultatele generale neafectate.
Puteți genera, de asemenea, calcule de salarizare on-line pentru plăți unice și scenarii deosebite. Pentru populații mari de lucrători, sistemul Oracle Fusion Salarizare este proiectat astfel ca grupuri de angajati sa poate fi procesate simultan scurtând astfel timpul de procesare.
Tabloul de bord pentru procese Strategice de Management în Salarizare
Tabloul de lucru al Oracle Fusion Salarizare este livrat ca un instrument strategic pentru Administratorul de Salarizare, cromatografie sau chiar Directorul Financiar. Aceste tablouri de bord sunt folosite pentru a monitoriza în mod activ procesele de salarizare care au loc în orice moment, utilizând același instrument, destul de tactic pentru a detalia în oricare dintre procesele și să ia măsuri corective în acest moment. Oracle Fusion Salarizare oferă o soluție de încredere de la cerința de salarizare inerente pentru acuratețe și securitate. Toate informațiile necesare pentru a verifica și a reconcilia ștatul de plată sunt disponibile cu ușurință, în mod eficient, și mai important, la angajații care au nevoie. Există o serie de puncte de control în Oracle Fusion Salarizare. Acestea variază de la securitatea de raportarea a excepțiilor vizate, la Analytics încorporate, toate din care sunt extensibile pentru a veni în întâmpinarea nevoilor organizației.
Figure 16 Tabloul de control al Oracle Fusion Salarizare
Un control mai bun de proces cu Fluxuri de salarii / Liste de verificare
Oracle Fusion Salarii vă oferă flexibilitatea de a determina ceea ce ar trebui să fie inclus în procesele de salarizare curente ajutând printr-o serie de etape și rapoarte care pot să nu fie semnificative pentru organizația dumneavoastră . De exemplu, nu toate ștatele de plată sunt aceleași, flux de salarizare tip bonus diferă de fluxul obișnuit de salarizare și ambele diferă de fluxurile de reziliere a salarizarii. Oracle Fusion Salarizare oferă posibilitatea profesioniștilor de salarizare pentru a procesa nu numai măsurile sistematice standard, cum ar fi importul de timp, calcularea și imprimare pentru a obține salarizarea, dar, de asemenea, permite fluxul de proces care să includă sarcini manuale, cum ar fi crearea de rapoarte, notificarea altor utilizatori și alti pași care sunt comuni într-un proces de salarizare. Aceste sarcini pot avea, de asemenea, termene, aprobări, proprietarii de activitate, dependențe și o dată finalizate pot pune în mișcare un alt pas și sunt toate acestea sunt configurabile de către utilizator, nu de personalul IT , îmbunătățind astfel productivitatea și reducând costurile de operare.
Figure 17 Unelte de analiză utilizate în Oracle Fusion Salarizare
Controlul complet asupra regulilor de procesare cu FastFormula
Oracle Fusion Salarizare oferă control complet asupra regulilor de procesare și calculare, chiar și celor mai complexe scenarii. FastFormula este o modalitate puternică pentru a modela regulile de afaceri să se alinieze cu nevoile organizație. Cu FastFormula, se oferă facilitați de calcul ușor în Oracle Fusion Salarizare, se pot specifica rapid calcule detaliate de salarizare folosind logica condițională. Administratorii de salarizare pot crea rapid noi formule rapide, copia și edita formule rapide existente și să testeze rezultatele lor.
Procesare automată retroactivă
Se pot face ajustări retroactive la câștigurile anterioare, deduceri ale angajaților, chiar calcula bazat pe modificările la plata ratelor, se poate beneficia de alegeri, cont de modificări sau alte informații . RetroPay calculează automat diferența de la plata inițială pentru plata propusă și înregistrează ajustarea pentru prelucrare ulterioară . Notificarea retro va detecta automat aceste modificări și vă va notifica schimbările care vor afecta plata. Administratorul de salarizare poate decide care persoana trebuie sa accepte și efectueze și care necesită informații suplimentare.
Aplicații complet integrate
Ca parte a Oracle HCM Cloud , Oracle Fusion Salarizare este complet integrată cu Oracle Fusion Contabilitate și Oracle Fusion Managementul Lichidităților. Aceasta integrare permite standardizare , automatizează procesele și crește eficiența operațională . Oracle Fusion Contabilitate permite mai multe reprezentări de contabilitate pentru un singur eveniment, rezolvarea conflictelor între cerințele contabile fiscale corporative și locale. Acesta își păstrează nivelul cel mai granular de detalii în modelul de contabilitate, cu diferite opțiuni în Bilanț, care permit capacitatea de audit și reconciliere . Acest lucru crește transparența și permite capacitatea de audit a tranzacției și a datelor contabile .
Oracle Fusion Global Salarizare susține modelul cu o singură Banca. Acest model oferă flexibilitate în configurarea și reconcilierea plăților de salarizare , fără a afecta modelul de plată ale salariilor și de configurare oferită de extensia de țară sau personalizarea de către clienți . Contul bancar este folosit în alte produse Oracle Fusion, cum ar fi Oracle Fusion Datorii, Oracle Creante Fusion, Oracle Fusion Managementul Lichidităților și așa mai departe .
Oracle Fusion Salarizare permite ca activitățile de testare sa fie efectuate într-un mediu și apoi transferat într-un mediu de producție atunci când sunt gata , fără a fi nevoie să se refacă configurațiile.
Interfața Oracle Fusion Salarizare
Există multe motive pentru care o organizație optează să externalizeze toate sau o parte din activitățile de salarizare către un furnizor extern și SGRU Oracle Fusion este suficient de agil pentru a se adapta acestor cerințe variate. Fișierul de ieșire va furniza captura de date pentru informații personale despre angajați, date fiscale și de asigurări sociale, elemente de salarizare pertinente (de exemplu, câștigurile și deduceri), informații despre angajați, contul bancar și calculează, de asemenea, non-legislativ, înainte de a trimite fișierul la contractor. Acest calcul brut oferă o analiză a deciziilor costul forței de muncă în acest moment, pentru a evita surprizele după trimiterea de salarizare la furnizor extern pentru procesare.
Figure 18 Interfața Oracle Fusion Salarizare
Practici potrivite pentru standardele de securitate
Aplicațiile Fusion sunt construite în conformitate cu conceptul de Control Acces Role Based (RBAC). Utilizarea de RBAC pentru a gestiona drepturile utilizatorilor (permisiuni de acces) într-un singur sistem sau de aplicare este larg acceptat ca cele mai bune practici. Securitatea este gestionată la toate nivelurile – funcționale , tranzacțională , teren , și la nivel de date. RBAC atribuie permisiuni pentru operațiuni specifice, cu semnificație în cadrul organizației , mai degrabă decât la obiecte de date de nivelul bazei de date . RBAC depășește nivelul de cerințe care fac obiectul unui audit bazat pe separarea sarcinilor ( SOD) .
În cadrul unei organizații, rolurile sunt create pentru diverse funcții legate de atribuțiile in organizație. Permisiunea de a efectua anumite operațiuni este atribuită unor roluri specifice. Utilizatorilor le sunt alocate roluri dinamice, Deoarece utilizatorii nu au drepturi de acces direct, dar vor obtine prin rolul lor (sau roluri), gestionarea drepturilor individuale de utilizare devine o chestiune simplu prin atribuirea de roluri adecvate pentru contul utilizatorului, acest lucru simplifică operațiunile comune, cum ar fi adăugarea unui utilizator, sau schimbarea departamentul pentru un utilizator.
7.4. Prezentarea Modulului de Management al Performanței
Managementul modern din zilele noastre îmi solicită și mie ca și altor manageri care doresc să facă performantă cu angajați lor o soluție usor de folosit. Soluția prezentată mai jos imi oferă posibilitatea să acopăr nevoile de management al performanței într-un mod coerent și simplu.
Parte integrală a soluției complete de management al resurselor umane Oracle Fusion Management al Performanței automatizează complet procesele si oferă conducerii organizației, managerilor si angajaților date legate de performanța forței de muncă si alinierea acesteia la obiectivele organizației.
Oracle Fusion Performance Management este conceput pentru a sprijini angajații, manageri și lideri organizațiilor cu evaluare punct-în-timp de performanță a angajaților. Organizațiile pot configura procesul de performanță pentru a se potrivi practicilor specifice lor. O experiență de utilizare de vârf permite angajaților și a managerilor să vadă cu ușurință în ce situație se află acestea și parcurge cu ușurință procesul. Îndrumarea și suportul decizie sunt furnizate utilizatorilor în context pentru a îi ajuta cu ușurință și în mod inteligent pentru evaluări complete. Inteligența implementată sprijină manageri și administratori de resurse umane în monitorizarea și gestionarea eficientă a procesului general de management al performanței, care să le permită să ia măsuri oricând este necesar8 (ORACLE Corp 2014)
______________________
8. ORACLE Corp. www.oracle.com.
Prezentare generală a proceselor de management al performanței
În sistemele de resurse umane tradiționale, manageri si directori au perspectivă scăzută în modul în care sunt distribuite ratingurile de performanță, fără a genera rapoarte pe hârtie sau grafice în Excel. Oracle Fusion Performance Management oferă în timp real încorporat business intelligence oferind o perspectivă profundă și semnificativă în procesul de performanță. Grafice configurabile vă permit să vizualizați datele într-o varietate de moduri. De exemplu, puteți defini obiective specifice și imediat veți vedea modul în care organizația dumneavoastră performează. Și prin meniurile care se derulează, aveți posibilitatea să modificați rapid parametrii pentru a perfecționa pe diferite domenii de interes. Managementul poate lua orice măsuri corective necesare, și de a gestiona mai bine procesul de performanță.
Figure 19 Progresul Organizațional este ușor de vizualizat de către conducere
Evaluări de performanță configurabile și flexibile
Organizațiile desfășură procesele lor de performanță într-o varietate de moduri, dar multe sunt blocate în procese rigide, care sunt dificil sau imposibil de schimbat. Având un sistem de performanță flexibil care acceptă diferite procese este critic. În funcție de departament, s-ar putea dori evaluări anuale, evaluări de proiect sau de îmbunătățire a performanțelor. Oracle Fusion Performance Management vă oferă un sistem flexibil, configurabil – șablone de configurare gata pregătite. Fusion se poate modela pentru a se potrivi procesele de performanță ale organizației fără a renunța la control.
Figure 20 Exemplu de PDF cu Review al Performanței
Vizualizare ușoră a documente de performanță a muncii
Managerii nevoie de un mijloc rapid de acces la unul sau mai multe documente de performanță detaliată pe angajat în timpul procesului de evaluare . Oracle Fusion Performance Management permite o vizualizare ușoară a oricăror documente curente sau istorice de performanță într-un format ușor de citit PDF. Acest lucru va oferi managerilor posibilitatea de a revizui rapid documente de performanță din trecut, poate fi un ghid pentru a crea o nouă evaluare a performanțelor angajaților și pot oferi angajaților la fel, posibilitatea de a revizui trecutul, în timp ce creează o evaluare nouă. Link-uri către PDF-urile de performanță sunt disponibile în multe părți ale Fusion HCM, cum ar fi Dashboard Manager , Portret personal , Management de Compensare, în timpul procesului de promovare , Talent Review și alte domenii.
Afișare a rating-urilor managerului si angajatului in paralel
Aspectul Oracle Fusion Performance Management pentru documentul de performanță include o comparație de auto-evaluare a angajatului și evaluare finală a managerilor "side-by-side", alături de comentarii pentru fiecare competență și obiectiv. Această capacitate oferă posibilitatea de a vedea foarte clar dacă managerul este de acord cu evaluarea angajatului sau în cazul în care există loc pentru îmbunătățiri. Managerii doresc să vedă cu ușurință ratingul angajatului de auto-evaluare și comentariile în timpul procesului de evaluare. Managerii au, de asemenea, capacitatea de a revizui o secțiune rezumat general în documentul de performanță, care include o listă rapidă la toate ratingurile date de angajat și de manager și orice diferențe între aceste ratinguri. Având această înțelegere managerii sunt ajutați în timpul conversațiilor lor de performanță cu angajații.
Figure 21 Exemplu de review al performanței
Aprecieri capturate în Documentul de Evaluare al Performanței
Nu este ușor pentru lucrători și manageri să-și amintească ce aprecieri au fost primite de la un angajat de-a lungul perioadei de performanță care ar trebui să fie evidențiate în evaluare. Prin utilizarea de "Kudos", Oracle Fusion Performance Management este ușor să se includă feedback-ul informal de la colegii angajatilor, altor manageri în cadrul organizației, care au avut oportunitatea de a lucra cu persoana pe parcursul perioadei de evaluare. Aprecierile pot fi introduse în Portretul angajatului pe tot parcursul anului și apoi se integrează cu documentul de evaluare al performanței. Aceasta prevede un comentariu de evaluare mult mai bogat.
Figure 22 Exemplu de apreciere
Comentarii de Document de Performanță format Rich Text
Angajații doresc să utilizeze funcții bogate de text, cum ar fi de accentuare, subliniere și bulleting atunci când scriu comentarii în documentul de performanță. Oracle Fusion Performance Management vă oferă posibilitatea de a îmbunătăți comunicarea în cadrul documentului de performanță prin valorificarea acestor caracteristici de editare de text pentru a sublinia și de a organiza comentarii și criterii. Această caracteristică face ca documentul final de performanță să fie mai ușor de citit, înțeles și de evaluat.
Calificative de performanță istorice
În cele mai multe sisteme de resurse umane , managerii nu pot utiliza cu ușurință performanțele anterioare atunci când introduc un rating de ansamblu pentru perioada de performanță curentă. Oracle Fusion Performance Management schimbă că prin furnizarea de istoric al ratingului de performanță ca un analitic integrat în secțiunea de ansamblu in rezumatul documentului performanță . Managerii sunt capabili de a revizui istoria de rating al performanței pentru cele trei perioade anterioare, în care înregistrează ratingul de ansamblu pentru perioada curentă. În plus managerii au posibilitatea de a detalia în PDF a întregului document de performanță pentru a vedea mai multe detalii dacă este necesar .
Feedback Multi- Evaluator și chestionare
Capacitatea de a aduna feedback-ul multi-evaluator în timpul procesului de performanță îmbunătățește și îmbogățește evaluarea finală. Oracle Fusion Performance Management permite, de asemenea, participanților să evalueze și să ofere comentarii cu privire la competențele și obiectivele angajatului, iar utilizatorii pot crea chestionare configurabile care pot fi trimise la alte persoane din organizație pentru a solicita feedback. Puteți selecta participanții și urmări răspunsurile lor , iar răspunsurile pot fi configurate ca vizibile pentru angajat, vizibil dar anonime, sau ascunse de angajat și vizibil doar la manager. Chestionarul poate fi de asemenea folosit ca un canal de feedback între manager și angajat pentru a împărtății informații suplimentare competențe și obiective, cum ar fi colectarea de aspirațiile de carieră ale angajatului.
Cele mai bune practici bazate pe standardele de securitate
Fusion Applications sunt construite în conformitate cu conceptul de Control Acces Role Based (RBAC) . Utilizarea de RBAC pentru a gestiona privilegii de utilizator ( permisiuni de calculator) într- un singur sistem sau de aplicare este larg acceptat ca cele mai bune practici. Securitatea este gestionată la toate nivelurile – funcție, tranzacție, câmp și la nivel de date . RBAC atribuie permisiuni pentru operațiuni specifice, cu semnificație în cadrul organizației, mai degrabă decât la obiecte de date de nivel scăzut. RBAC depășește nevoile de cerințe care fac obiectul unui audit, separarea sarcinilor ( SOD) .
În cadrul unei organizații, roluri sunt create pentru diverse funcții de locuri de muncă . Permisiunea de a efectua anumite operațiuni este atribuită cu roluri specifice . Utilizatorilor le sunt alocate dinamic roluri deoarece utilizatorii nu au drepturi de acces direct, ci doar le dobândesc prin rolul lor (sau roluri); gestionarea drepturilor individuale de utilizare devine o chestiune de pur și simplu atribui roluri adecvate pentru contul utilizatorului, acest lucru simplifică operațiunile comune, cum ar fi adăugarea unui utilizator sau schimbarea departamentului unui utilizator.
7.5. Prezentarea Modulului de Managment al Talentului și Management al Succesiunii
Parte integrantă a Oracle Fusion Human Capital Management Suite, Oracle Fusion Management de Talent și Gestionarea de Succesiune folosește puterea profilului de talent pentru a oferi cea mai completă și integrată soluție de revizuire de talent și succesiune8 (ORACLE Corp 2014).
Oracle Fusion Managment al Talentului și Management al Succesiunii permite directorilor si profesioniștilor de resurse umane să evalueze talentul, evaluarea tendințelor macro-organizatorice, de a identifica și de a reduce riscul de pierdere a talentuliu, de a dezvolta o listă potențială de conducere, și să revizuiască în detaliu talente individuale cum ar fi potențialul și riscul de pierdere. În plus efectuarea de planuri de succesiune si liste de talent pot fi create și vizualizate în contextul tabloului de bord de revizuire a talentului.
Cunoașteți angajații mai bine
Tabloul de bord de revizuire a talentului foloseste o matrice interactivă care vă permite să vă uitați la ambele tendințe pe scară largă în cadrul organizației, precum și de revizuirea individuală a detaliilor de talent pentru o echipă sau un set de echipe. Utilizând performanța la matricea de potențial, veți obține o imagine completă a situației de talente astfel încât să puteți lua cele mai bune decizii pentru organizația dumneavoastră .
Îmbunătățește datele angajaților
Participanții au un loc pentru a revizui și actualiza datele angajaților lor, a crea note despre angajații și să le revizuiască pe tabloul de bord de revizuire a talentului. Managerii pot vedea toate datele vechi în spațiul de pregătire consolidat și să facă actualizări pentru fiecare angajat și fiecare element de date într-un singur spațiu de lucru. Ei au, de asemenea, acces la un tablou de bord revizuire a talentului pentru angajați lor, permițându-le să calibreze și revizuiască talentul lor înainte de întâlnirile de revizuire a talentelor.
______________________
8. ORACLE Corp. www.oracle.com.
Oracle Fusion Managment al Talentului și Management al Succesiunii vă permite să valorificați atât datele oficiale, cum ar fi comentarii la performanțele din trecut, precum și date neoficiale, cum ar fi recomandări de la colegii lor, pentru a identifica în mod eficient a evalueza talente de top și a lua măsuri, care asigură că cele mai bune talente sunt recunoscute și toate talentele sunt evaluate corect. Acest lucru vă asigură că dezvoltați talentul potrivit pentru locul de munca potrivit.
Figure 23 Dashboard-ul de Revizuire a Talentului si Management al Succesiunii
Manipulați datele dumneavoastră de Talent cu un singur clic
Puteți filtra populația de talente la un subset specific de angajați; de exemplu: de echipa sau de locuri de muncă. Puteți reține angajații pentru examinare ulterioară. Prin culoare – codificare pentru criterii specifice, cum ar fi în funcție de locație sau de echipa, puteti media retingurile acestor criterii pentru a compara tendințele agregate . De exemplu, o medie bazată pe o echipa ar putea evidenția manageri care atrag sau produc talente de top. Evidențiază atât riscul de pierdere cât și impactul de pierdere rapid arată cazul în care aveți un risc semnificativ în echipă. Cu acces de pe ecran, utilizatorii pot vedea o imagine detaliată a fiecărei persoane – inclusiv aspirațiile lor de cariera, performanțele anterioare și compensare.
Măsoară succesul de Dezvoltare
Ca parte a discuției de revizuire a talentului, puteți calibra poziția unui angajat pe matrice. După discutarea unei persoane în detaliu, puteți adăuga note și chiar adăuga performanța sau obiective de dezvoltare. În orice moment în timpul întâlnirii de revizuire a talentului, aveți posibilitatea să atribuiți o sarcină unei persoane, care pot fi apoi urmarite după ce ședința se termină. De exemplu aveți posibilitatea să atribuiți unui manager sarcina de a discuta despre o nouă oportunitate cu angajatul cel mai talentat al lor. Prin integrarea perfect cu alte aplicatii Fusion Talent Management , Oracle Fusion Talent Review și de gestionare a succesiunii garantează responsabilitatea pe termen lung după ce întâlnirea s-a încheiat .
Progresul în timp este o informație importanta, care poate fi vizualizată pe tabloul de bord. Cursorul vă permite să vedeți cine a progresat într-o direcție pozitivă sau negativă, direcție de la un ciclu de revizuire a talentului la alta.
Figure 24 Revizuirea Talentelor si Managementul Succesiunii – Progresul de la an la an
Folosirea Talentelor de top pentru Inițiative strategice
A nu cunoaște talentulele de top ale organizației face proiecte strategice provocatoare, mai ales în companiile mari. Oracle Fusion Managment al Talentului și Management al Succesiunii vă permite să identificați rapid cei mai buni oamenii, asigurând că proiectele cele mai importante ale organizației folosesc talentul de top. Utilizând matricea performanța/potențial, veți obține o imagine completă a situației organizației de talente, ajutându-vă să determinați pe cel mai potrivit pentru orice inițiativă. Accesul în mai multe detalii vă arată un instantaneu pentru fiecare persoană – inclusiv aspirațiile lor profesionale, experienta, succesiunea, performanța și detalii de compensare. Ca parte a discuției de revizuire a talentului, puteți calibra poziția unui angajat pe matricea. Odată ce ați identifica persoana potrivită pentru proiect, îi atribuiți un obiectiv pentru angajat pentru a satisface inițiativa cheie. Puteți să fiți siguri că ați alocat cele mai bune resurse pentru proiectele cele mai strategice.
Figure 25 Detaliu pentru Revizuirea Talentului si Managementul Succesiunii
Identificarea precoce și de atenuare a riscurilor legate de Talent
Identificați care este în pericol înainte de a fi prea târziu. Neștiind unde aveți risc de plecare în special în rândul talentelor dumneavoastră de top, vă poate reține de la a face ceva in legătura cu aceasta. Oracle Fusion Managment al Talentului și Management al Succesiunii vă permite să identificați rapid talentul cu un risc ridicat de părăsire a organizației și vă arată impactul pe care îl au eventualele pierderi. Puteți filtra populația de talente la un subset specific de angajați. Evidențierea atât a riscului de pierdere și a impactului de pierdere rapidă vă arată unde aveți risc semnificativ în echipă. Odată ce ați identifica o persoană cu risc, puteți discuta opțiunile pentru a reduce acest risc. Aveți posibilitatea să atribuiți apoi managerului lor sarcina de a pune un plan în acțiune.
Figure 26 Riscul de pierdere/ Impactul pierderii
Proces automat de la început până la sfârșit
În timp ce revizuirea talentului este unul dintre procesele cel mai strategice în cadrul unei organizați, pregătirea necesară pentru întâlnirile necesare poate fi extrem de manuală și a rezultatul sa fie unul nesemificativ. Oracle Fusion Managment al Talentului și Management al Succesiunii vă ghidează prin crearea de întâlniri, pune la dispoziția participanților un spațiu consolidat pentru a pregătirea datelor și vă permite să vizualizați date ale talentul foarte valoroase . Acest proces simplificat vă permite să cunoașteți talentul în sens mai larg și mai profund în cadrul organizației.
Creați locuri de munca sau poziții bazate pe planuri de succesiune
Oracle Fusion Managment al Talentului și Management al Succesiunii oferă flexibilitate astfel încât să puteți crea planuri de succesiune în modul în care aveți nevoie de ele pentru organizația dumneavoastră. În timp ce ați putea avea persoane foarte specifice pentru care doriți să creați planuri ați putea avea nevoie, de asemenea, de flexibilitatea de a crea planuri de locuri de muncă pe bază de poziție pe care o puteți rafina bazat mai mult pe clasa de locuri de muncă, familie, profil, linie de business sau departamentul. Acest rafinament vă permite să creați planuri care sunt legate la o organigramă specifica sau mai multe.
Creați Resurse de Talent și Asignați Obiective de Dezvoltare
În plus, cu Oracle Fusion Managment al Talentului și Management al Succesiunii puteți gestiona resursele potențiale de conducere prin utilizarea de resurse de talent. Puteți gestiona dezvoltarea talentelor prin legarea obiectivelor de dezvoltare pentru resursele de talent pentru a vă asigura că talentul dvs. este gata pentru noua oportunitate atunci când este necesar .
Planuri de succesiune integrate și Resurse de Talent cu Tablou de bord
În timp ce desfasurați intalniri de revizuire pentru talente, puteți interacționa simultan cu ambele planuri de succesiune aferente, precum și bazine de resursele de talent. În timp ce discutați despre angajat în timpul reuniunii de revizuire talent, puteți vizualiza potențiale planuri de succesiune și resurse de talent, se adaugă candidați, atribui sau ajusta ratingul de pregătire, sau elimina candidați. Procesul de succesiune devine parte a discuției de revizuire a talentelor.
Figure 27 Planuri integrate de Succesiune
Vizualizați forța planurile de succesiune
Privire de ansamblu asupra planului de succesiune vă permite să vizualizeți rapid puterea planurilor de succesiune. Indicatorul de putere a Planului afișează numărul de candidați disponibili în fiecare categorie de pregătire. Acest lucru vă ajută să identificați rapid planurile care sunt sub risc, cu un număr mic de candidați sau de cele cu prea puțini candidați care sunt gata acum, astfel încât să puteți lua măsuri cu privire la aceste planuri. Graficul de disponibilitate a candidatului clasifică candidații de succesiune în funcție de statutul lor de pregătire și vă permite să detaliți diferite categorii de pregătire.
Figure 28 Privire de ansamblu pentru Planul de Succesiune
Căutare pentru planul de succesiune și Resursele de Talent
Utilizarea funcționalității de comparare puteți căuta candidații pe bază pe competențe și experiență. Prin compararea angajaților sunteți în stare să evaluați o bază largă și mai profundă în cadrul organizației pentru a asigura planuri de succesiune solide și resurse de talent.
7.6. Prezentarea Modulului de Managment al Beneficiilor
Oracle Fusion Beneficii Global este un produs complet configurabil și flexibil , care permite organizațiilor să continue cu succes să evolueze și să se adapteze la nevoile unice ale forței de muncă și este o parte integrantă din orice pachet total de compensare . Fusion beneficii globale poate livra tradițional "one size fits all " de la planuri standard la planurile extrem de complexe care selectionează diferite segmente ale forței de muncă cu diferite pachete de beneficii. Oferă capacități de self-service livrate prezenta utilizatorului, cu un proces intuitiv care ghidează prin selecție de beneficii eligibile, cu informații contextuale utile, link-uri la informații relevante și de analiză încorporate. Clineții Oracle Fusion Global Beneficii pot utiliza un singur extract bazat pe standarde pentru a se integra perfect prin intermediul industriei de beneficii cu orice furnizor de beneficii terțe. În plus, clienții utiliza instrumentele de integrare livrate pentru a integra cu alți transportatori8 (ORACLE Corp 2014).
Oferă cea mai mare valoare pentru fiecare angajat prin flexibilitate în Alegerea de Beneficiile
Oracle Fusion Global Beneficii tratează cerințe diverse și complexe care rezultă din evoluția practicilor de beneficii de pe glob. Fie că este un plan individual sau un plan complex de beneficii flexibile, funcționalitatea robustă a Oracle Fusion beneficii globale satisface nevoile organizației dumneavoastră.
Recunoscând că obiectivele de afaceri ale unei organizații, tipul de industrie, locatie, datele demografice angajaților și mulți alți factori pot forma un plan de beneficii, Oracle Fusion Global Beneficii este flexibil și extensibil pentru a satisface cerințele specifice programului de beneficii.
Politicile și criterii de eligibilitate, precum și ratele de calcul pot fi configurate fără modificarea codului aplicatiei. Aceste norme și criterii pot fi partajate între planuri și sunt menținute actualale pentru a face upgrade. In plus atribute definite de utilizator pot fi selectate și se adaugă ratei necesare de eligibilitate.
______________________
8. ORACLE Corp. www.oracle.com.
Oracle Fusion beneficii globale ca parte a sistemului de management al capitalului uman Oracle Fusion unifică HR, Beneficii și salarizare pentru a furniza informații complete, simplifica prelucrarea și oferă cele mai bune practici pentru compensarea integrală pentru angajați.
Designul de Programe de Beneficii potrivit pentru strategia de afaceri și cultura organizațională
Oracle Fusion Beneficii Global are un proces de design complet flexibil iar obiectele de configurare pot fi reutilizate în diferite legislații. Acesta vă permite să creați programe de beneficii care să integreze planuri diferite pentru a satisface nevoile globale de beneficii ale organizației dumneavoastră cu un minim de repetiție. Puteți crea planuri de grup care împărtășesc reguli și proceduri de înscriere, eligibilitate similare.
Se poate determina, de asemenea, eligibilitatea și costurile cu beneficiile eligibile pentru a determina în mod individual costurile pentru fiecare angajat. Oracle Fusion beneficii globale este integrat nativ cu Oracle Fusion Global HR astfel incât evenimentele relevante în Global HR sunt detectate și procesate în mod automat. Acest elimina munca manuala si automatizează procesarea evenimentelor să fie conforme cu politica organizațională.
Figure 29 VIzualizarea setup pentru creare si întreținere
Punerea în aplicare Politica de beneficii folosind FastFormula
La punerea în aplicare a politicilor de beneficii se poate folosi FastFormula, un instrument Oracle, de generare de reguli web. FastFormula este utilizat pentru a defini reguli de eligibilitate și alegeri de beneficii, precum și de a stabili prețurile primelor. Oracle Fusion Beneficii Global oferă mai multe puncte de configurare care vă permite extinderea produsului dincolo de practicile livrate. Orice element de date în cadrul sistemului, inclusiv cele definite de utilizator, poate fi utilizată într-o FastFormula și reutilizate în planuri . Extensii clienților prin FastFormula sunt păstrate prin orice upgrade-uri viitoare.
Seturi de de criterii de eligibilitate re -utilizabile
Un profil de eligibilitate este un set de criterii de eligibilitate re-utilizabile care se pot aplica la orice număr de programe/planuri. Criterii poate baza pe elemente de date, cum ar fi nivelul de compensare, procentul din ocupărea forței de muncă cu norma completă, ore lucrate într-o perioadă, vârsta, precum și durata de serviciu. Alte criterii de eligibilitate includ tip persoană, grup de beneficii , locație de lucru, set de atribuire și multe altele. Organizațiile pot realiza economii dramatice prin utilizarea profilelor de eligibilitate dependente, care pot fi de asemenea utilizate pentru a restricționa acoperirea numai în dependențelor eligibile . Profilele dependente eligibilitate funcționează la fel ca și profilele participante cu criterii de reutilizare livrate.
Figure 30 Profile de eligibilitate
Managementul evenimentelor de viață complet si configurabil
Un eveniment de viață este orice schimbare a unei persoane care are un impact asupra eligibilitații lui sau a ei sau asupra calculor ratelor de beneficii. Acestea pot include evenimente de ocuparea forței de muncă, cum ar fi noii veniți, avansări, concedieri și transferuri; evenimente de viata personale, cum ar fi starea civilă și schimbăre de adresă si evenimente pe bază de timp cum ar fi vârsta și modificările legate de durata contrului de muncă.
Oracle Fusion Global Beneficii controlează procesele cheie de beneficii determinate de un eveniment de viață, cum ar fi alegerile care pot fi efectuate, datele de începere de acoperire și datele finale, valorile implicite corespunzătoare și de comunicații necesare a fi trimise. Definițiile de evenimente de viață pot varia în funcție de client sau de țară și pot fi dependente de mai multe condiții. Configurați condițiile necesare care definesc un eveniment de viață iar sistemul analizează în mod automat și determină impactul evenimentului asupra tuturor beneficiilor fără nici o intervenție manuală persoanei.
Figure 31 Întreținerea Evenimentelor de viață
Prelucrarea programelor de înscriere programată
Oracle Fusion beneficii globale permite administratorilor de a programa înscrierile periodice anuale sau de altă natură a populației adecvate, bazate pe o dată înscriere pre determinată. Dacă este necesar, înscrierile administrative pot fi, de asemenea, programate când apar oferte sau schimbări de costuri ale planului de beneficii neplanificate.
Procesare Completa pentru inrolarea la beneficii
Oracle Fusion beneficii globale suporta toate tipurile de prelucrare a înscrierilor: la cerere, automat, pe baza unui eveniment de viață și programat, inscriere deschisă. Regulile pot fi definite pentru a extinde inscrierea curent, de a rezilia inscrierea actuală și să se aplice criterii de inscriere implicit în anumite circumstanțe. De exemplu, puteți specifica reguli implicite de înscriere pentru participanții eligibili, care nu reușesc să facă alegeri și de asemenea definirea pachetelor automate sau intermediare de beneficii pentru nou veniti.
Interfață de utilizator simplificată pentru Beneficii Self-Service inscriere Prezentare generală
Angajatii pot folosi o interfață simplificată de utilizator pentru o privire de ansamblu la nivel înalt asupra beneficiilor, înscrieri lor și costurile conexe, de acoperire, de stare. Dacă este necesar angajatul poate accesa paginile complete cu privire de ansamblu asupra beneficiilor de înscriere pentru informații mai detaliate.
Figure 32 Interfața pentru utilizator simplificată
Servicii web pentru incărcarea Datelor de Înscriere
Serviciile web sunt disponibile pentru a înscrie participanții la diverse programe, planuri și opțiuni și să desemneze persoane aflate în întreținere pentru beneficiari. Aceste servicii web permit migrarea de date de înscriere și date de desemnare în Beneficii Oracle Fusion .
Încărcarea Obiceiurilor Persoanale
Administratorii de Beneficii pot încărca beneficii legate de date de contact ale persoanelor dependente și beneficiarilor unui participant, folosind un registru de lucru Excel integrat. Folosind registrul de lucru integrat de încărcare, acestea pot gestiona statutul de student, consumul de tutun, statutul de handicap, tipul de handicap, precum și orice stare de acoperire sub un alt plan, inclusiv numele planului. Administratorii pot elimina de asemenea date de obiceiuri persoanale existente, folosind registrul de lucru integrat.
Associerea de Conversații Social Network Oracle cu planuri de beneficii
Beneficii Oracle Fusion este integrat cu Oracle Social Network. Atunci când se adaugă sau se actualizează un plan de beneficii în Oracle Fusion, puteți asocia un plan de beneficii cu o conversație Social Network Oracle. Administratorii de beneficii și implementatori pot participa la o conversație din cadrul Oracle Beneficii sau de la Social Network Oracle cu privire la plan și planul de documente deciziile de proiectare sau de alte motivele din spatele modificări planului, documentând astfel dezvoltarea și istoria de configurare.
Extractele de beneficii
Instrumentul Beneficii Extract permite administratorului de a extrage beneficiile angajaților înregistrați în baza de date și produce un fișier de bază de standarde HR- XML. Acest lucru poate fi transmis la o terță parte sau printr-un sistem diferit pentru transformarea ulterioară.
Generarea de Program rapid și Planul rapid
Generarea de Program rapid și Planul rapid este un o pagină instrument de configurare ghidată care reduce timpul de punere în aplicare, permițând utilizatorilor să definească rapid un nou program de beneficiu sau un plan într-o singură etapă, care îndeplinește cerințele funcționale ale organizației lor. Acest lucru este deosebit de util atunci când se planifică o noua implementare folosind prototipuri pentru a obține feedback și semnarea planului.
Figure 33 Crearea rapidă de Program
Fluxuri ghidate de Setup
Configurarea ghidată conduce administratorul pe mai multe pagini pentru a realiza configurarea într-o manieră structurată pentru a asigura calitatea repetată și de a reduce riscul de erori de configurare. Acest lucru ajută ajutor în uniformitatea de configurare a planului și asigură calitate prin intermediul proceselor de configurare. Utilizatorul poate alege să fie urmeze ghidurile sau să setete procesul într-o ordine care are sens pentru situația lor.
Figure 34 Fluxul ghidat pentru configurarea Planurilor
Centrul de Servicii ale Beneficiilor
Centrul de Servicii ale Beneficiilor este un instrument folosit de Specialiștii de Beneficii din back office pentru a sprijini angajații. Specialiștii de Beneficii au acces la o zona de servicii îmbunătățite – unde se pot efectua toate sarcinile necesare pentru a inscrie oameni, trece peste înscrieri, gestiona elemente de acțiune și a oferii sfaturi angajațiilor pentru alegerea de beneficii. Acest lucru facilitează angajațiilor dumneavoastră obținerea unor servicii de personal mai rapid pentru echipa de suport beneficii pentru a satisface cererile de informații sau asistență.
7.7. Prezentarea Modulului de Raportare
Angajații și managerii pot petrece nenumarate ore prin diferite ecrane sau au nevoie de apeluri telefonice pentru a găsi informații, în scopul de a finaliza tranzacțiile de resurse umane cele mai de bază. Acest lucru duce la frustrare, productivitate scăzută iar deciziile sunt nu tot timpul cele mai potirvite. Oracle Fusion HCM a fost construit având în vedere muncitori, manageri si profesionisti de resurse umane. Analytics sunt încorporate în întregul sistem și direct legate de tranzacții și punctele de decizie. Nu mai este necesară căutarea prin mai multe ecrane sau sisteme pentru a găsi informațiile de care aveți nevoie pentru a lua o decizie. Fiecare ecran vă permite să vedeți în mod clar informații relevante de care aveți nevoie pentru a maximiza productivitatea8 (ORACLE Corp 2014).
Cu Oracle Fusion Tranzactionala Business Intelligence instrument de analiză încorporate, tablouri de bord bazate pe roluri și capabilități de raportare instante fac accesul la date și interpretarea acestora mai ușora decât oricând înainte. Utilizatorii au posibilitatea de a vedea actualizări în timp real, precum și impactul acestora, prin intermediul Analytics încorporate. De exemplu, în timpul procesului de bugetare de compensare, un manager are posibilitatea de a vedea o evidență la zi chiar pe pagina respectivă. Aceasta elimină presupunerile cu tablouri de bord care oferă informații în-linie în timp ce faci munca ta. Rapoartele operaționale gata livrate sunt îmbogățite cu capacități robuste și flexibile adhoc de interogare care accesează date tranzacționale în timp real. Nu este nevoie de a trimite datele la o componentă separata sau să se angajeze departamentul IT pentru un raport personalizat.
______________________
8. ORACLE Corp. www.oracle.com.
Informația potrivită când și cum o doriți
Obținerea de informații despre organizația dvs. în mod normal necesită accesul la departamentul de resurse umane sau financiar. Chiar dacă această informație este în sistemele tale, de obicei este dificil de a o accesa, nu este disponibilă atunci când se iau decizii și de obicei într-un format care te forțează să descifreze sensul din spatele numerelor. Oracle Business Intelligence Tranzactional dispune de instrumente de analiză în timp real, care sunt încorporate în procesele de afaceri resurse umane, într-un format care este ușor de înțeles și vă permite să filtrați, sortați detaliați în niveluri suplimentare de detalii sau de a comuta între o vedere grafic sau Excel. Cu aceste capabilitati de business intelligence vă sunt oferite cu informațiile corecte, atunci când sunt luate decizii de afaceri într-un format pe care le puteți influența.
Figure 35 Unelte de analiză inglobate in Procesul de Promovare
Compozitor de analiză
Compozitorul de analiză este un wizard-simplu de utilizat, care permite organizațiilor să creeze rapid și ușor, să editeze sau să vizualizeze date fără a necesita un strat de dezvoltare specializat. Cu această capacitate organizațiile de resurse umane pot construi și livra rapoartele de care afacerea are nevoie ori de câte ori au nevoie, fără a aștepta pentru suport IT. Acesta este construit pentru utilizator de afaceri.
Figure 36 Compozitorul de analiză
Interogare în timp real adhoc
Soluțiile tradiționale de raportare adhoc necesită ca o persoană să aibă cunoștințe profunde in domeniu în zona de subiect și o înțelegere de obiectelor de date din tabelele relevante de care aveau nevoie să raporteze. OTBI ascunde această complexitatea și transformă 9,000 + obiectele de date cu raportare în terminologia de afaceri de zi cu zi. Ceea ce înseamnă că dacă sunteți în căutarea informației de tip medie de rating de performanță veți găsi obiectul de raportare numit ca " medie de rating de performanță a angajatului" . Acest lucru este realizat prin utilizarea de interogare standard de Oracle și instrument ( OBIEE ) de raportare . OBIEE dispune de instrumente pentru utilizatorul final ( răspunsuri , Tablourile de bord ), pentru a oferi o interfață ușor de folosit pentru utilizatorii de afaceri pentru a efectua analize actuale a aplicațiilor lor de afaceri. Interogările construite și rapoartele sunt realizate în timp real pe baza schemei tranzactionale susținut de un strat de vedere tip obiect. În OTBI , utilizatorii de afaceri pot, de asemenea, detalia cu ușurință ierarhii predefinite, permite link-uri de acțiune, compune un tablou de bord, programa un raport sau tablou de bord pentru livrare și de export de date sau rapoarte către o varietate de formate de fișiere. Utilizatorii pot, de asemenea, încorpora cu ușurință un raport OTBI sau tablou de bord într-o pagină Fusion prin Personalizare.
Integrat cu Fusion Applications
OTBI este complet integrat cu aplicațiile Fusion (roluri, câmpuri flexibile, căutări, ierarhi). Nu este nevoie de măsuri suplimentare de punere în aplicare măsuri de securitate sau furniza informații de configurare. OTBI are nevoie de instalare minim și este gata de utilizare odată cu instalarea și configurarea Fusion Applications. OTBI este, de asemenea, integrat cu configurația cîmpurilor flexibile din Fusion. La momentul înregistrării unui câmp flexibil în Fusion HCM, administratorul poate activa un segment flexibil pentru BI. Câmpul flexibil poate fi apoi migrat la stratul de prezentare OTBI disponibil pentru utilizatorii finali de raporte. Roluri bine definite, folosind infrastructura Fusion Applications pot fi importate în OBIEE.
Figure 37 OTBI Analitice în timp real, raporte Adhoc
8. Concluzii și recomandări
Ca specialist in domeniul Tehnologiei Informației cu o experienta de peste 15 ani am observat o multitudine de organizații. Multe dintre ele și-au dorit implementarea unor soluții ERP mai simple sau mai complexe în funcție de bugetul alocat si de nevoile interne. Implementarile la care am asista au prezentat si aspecte pozitive însă si multe aspecte negative. Ca urmare a acestor experiențe doresc mai jos sa propun oricărei organizații ce dorește să pornească un asemenea proiect de implementare sa țină cont in detaliu de fiecare aspect prezentat mai jos. Aceste practici sunt elaborate din experiență și sunt recomandate a fi urmate cu cât mai multă strictețe pentru a asigura o implementare de succes.
Sisteme de Gestiune a Resurselor Umane, Atenționari
Sistemul de Gestiune a Resurselor Umane (SGRU) poate fi o soluție productivă pentru a gestiona activele cele mai valoroase: angajații organizațiilor. Există soluții multe disponibile pe piata software de resurse umane ceea ce reprezintă o veste bună și o veste proastă pentru companiile care caută un nou SGRU sau un sistem de salarizare . Cu atât de mulți furnizori din domeniu , sunt șanse bune să existe o soluție care se potrivește nevoilor fiecarei organizați. Cu toate acestea , piața aglomerată înseamnă că fiecare companie va trebui să-și facă temele și să aplice o abordare metodica de selecție software pentru a alege cel mai bun sistem . Parte a cercetării trebuie să se concentreze pe nu doar cerințele software și funcționalitatea sistemului , dar, de asemenea, o conștientizare a unora situații de implementare deja petrecute in acest domeniu.
Unele dintre capcanele în selectarea și punerea în aplicare a SGRU sunt comune pentru multe proiecte de selecție de software . Cu toate acestea, din moment ce multe eșecuri de punere în aplicare pot fi atribuite alegerii solutiei, problemele analizate în această lucrare poate oferi atenție și consiliere în avans pentru echipele de proiect ce au ca scop selectia unui SGRU.
Stabilirea obiectivelor
Este esențial ca organizația sa documenteze obiectivele și cerințele prioritare înainte de a începe un proces de selecție de software de resurse umane . Această sarcină se asigură că cerințele nu sunt determinate de ceea ce se poate face software-ul, ci mai degrabă ceea ce are nevoie organizația. Aceste cerințe esențiale sunt apoi defalcate și completate cu detaliate funcționale, precum și cu specificațiile tehnice . O cerință funcțională este un set de caracteristici sau funcționalități pe care sistemul le efectuează cu sau fără intervenția utilizatorului , cum ar fi capacitatea de a trimite notificări prin e-mail angajatilor pentru recertificare . O cerință tehnică este specifică aspectului tehnic al sistemului , cum ar fi sistemul de operare necesar sau baza de date . Apoi, există cerințe cum ar fi funționarea neîntrerupta 24X7, acorduri la nivel de serviciu și a cerințelor viitoare legate de îmbunătățirea versiunii care sunt considerate non- funcțional , dar esențiale.
Deși este important să se înțeleagă foarte bine nevoile și cerințele organizației, riscurile cresc pe măsură ce numărul și complexitatea de cerințelor crește. Pentru a atenua acest lucru, în cazul în care cerințele sunt extinse se recomandă segmentarea acestora sau desparțirea în etape . Iată in continuare un set de întrebări de bază care pot ajuta in procesul de evaluare:
Care sunt cele mai importante functionalități de care aveți este nevoie pentru a zi normală de lucru ?
Puteți folosi un sistem care colectează doar datele angajaților pentru prima fază ?
Se poate ca procesul de evaluare al personalului sa fie programat pentru o fază ulterioară, deoarece are loc mai târziu în cursul anului ?
Este de procesul de raportare a timpului de lucru atât de critic încât aceasta trebuie să fie abordat în prima fază?
Este de asemenea important să fim în măsură de a discerne între funcționlalitățile optionale și cele obligatorii. Prioritizarea cerințele critice (obligatorii), opținui alternative (sistemul poate acoperi o parte din cerința, dar este nevoie de variante alternative), cerințe opționle (ar fi utile, dar nu este necesare).
Planificarea
Este necesară planificarea in avans. Dacă se caută aplicații SGRU pentru procesul de angajare, se planifica cel putin sase – opt luni înainte de nevoia efectivă. Este necesara atenție la alte proiecte care concurează pentru timpul și atenția în cadrul organizațieiManagementul schimbării este critic și de obicei subestimat în într-o implementare SGRU. Acesta este usor de controlat, dacă este planificat în timp util. Cu toate acestea, în cazul în care utilizatorii sunt ocupați cu alte modificări, proiecte SGRU sunt adesea programate cu prioritate scăzută deoarece acestea nu sunt considerate critice pentru generarea de venituri.
Planificarea se referă, de asemenea, la linia de timp și durata proiectului. Multe proiecte pot devia de la subiect, din cauza vacanțelor sau concediilor. A cere angajaților să reprogrameze vacanțe de familie sau chiar de pregatire (formare) se poate intâmpla, dar poate provoca resentimente și un moralul scăzut al echipei. În cazul în care alți membri ai echipei trebuie să recupereze întârzierile, aceast lucru ar putea avea chiar un efect mai negativ.
Calitatea datelor
Orice sistem, fie că este vorba SGRU, Customer Relationship Management ( CRM ) sau Enterprise Resource Planning ( ERP ), este doar atât de bun cât datele pe care le procesează și rapoartează . Dacă este necesară conversia de la un sistem vechi la unul nou de resurse umane sau o aplicație de salarizare, este necesară conversia completă a datelelor de care este nevoie , nu doar din punct de vedere operațional , dar și din punct de vedere legal . Conversia de date implică de multe ori etape de de curățare. Aceasta este oportunitatea perfectă de a elimina datele inutile , eliminarea datelor duplicate, standardizarea datelor dar și de a identifica informații suplimentare necesare . Această ultimă activitate este deseori ignorată . Sistemele vechi sunt adesea limitate nu doar în functionalitati ci de asemenea limitate în date . De exemplu, sistemul vechi nu ar fi fost capabil de a stoca abilități, licențe sau certificari . Această informație a fost de obicei stocată în dosarele pe hârtie ale angajatului, dar noul sistem poate urmări și gestiona aceste realizări ale angajaților cu funcționalitățile sale suplimentare. Este necesara introducerea datelor din dosarele pe hârtie, fisierlor XLS și altor sisteme disparate și consolidarea acestora în planul de calitate a datelor și de conversie .
Suportul din partea managementului
Cel mai important factor pentru succesul de orice selecție a unui SGRU și proiect de implementare este de sponsorizare de către conducere. Mesajul de la conducerea organizației trebuie să fie puternic și convingător. Beneficiile trebuie să fie comunicate în mod clar angajaților de către echipa de proiect și managerii de linie, cu toate acestea, succesul este garantat de sprijinul conducerii companiei. Suportul nu inseamnă doar poziționare si discurs. Suportul vine sub forma asigurărilor că resursele sunt disponibile pentru proiect, alocarea de bonusuri sau stimulente pentru participanții la proiect, precum și recunoașterea muncii echipei. Toți angajații nu sunt doar încurajați să folosească noul SGRU ci ei trebuie să il folosească în scopul de a procesa beneficiile lor sau chiar păstrarea lor pe timp indelungat. Nu trebuie să existe excepții nici chiar pentru manageri sau angajați.
Pe scurt, trebuie sa conștientizăm că sistemele de SGRU sunt unice astfel ca acestea afectează, de obicei, fiecare angajat in cadrul companiei, dacă se pun în aplicare capacitățile self-service sau nu. În afară de salarizare, pentru angajați, aplicația de resurse umane este aplicația software cea mai importantă din companie, deoarece îi afectează în mod direct. Cu adaugarea de self-service și pontaj, toți angajații au acces direct și lucrează cu sistemul. Este necesar sa ne asiguram că procesele sunt raționalizate și sistemul este ușor de utilizat și va maximiza oportunitatea de a obține o experiență pozitivă pentru utilizator.
Bibliografie
Armstrong, Michael. A Handbook of HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICE. 1996.
Boita, Marius. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – CURS.
Cascio, Wayne F. Managing Human Resources: Productivity, Quality Of Work Life, Profits . 1986.
Doina Fotache, Luminița Hurbean. Soluții informatice integrate pentru gestiunea afacerilor-ERP.
G.Soava, A.Mehedintu, I.Buligiu, R.Buse. Sisteme informatice economice. Teorie si aplicatii. Craiova: Editura Universitaria, 2008.
Marina, Băieșu. Prelegeri la disciplina “MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE”.
Myers, Donald W. Human resources management – Principles and practice. 1986.
ORACLE Corp. www.oracle.com. 2014.
Wikipedia. http://ro.wikipedia.org/wiki/Cloud_computing.
Bibliografie
Armstrong, Michael. A Handbook of HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICE. 1996.
Boita, Marius. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – CURS.
Cascio, Wayne F. Managing Human Resources: Productivity, Quality Of Work Life, Profits . 1986.
Doina Fotache, Luminița Hurbean. Soluții informatice integrate pentru gestiunea afacerilor-ERP.
G.Soava, A.Mehedintu, I.Buligiu, R.Buse. Sisteme informatice economice. Teorie si aplicatii. Craiova: Editura Universitaria, 2008.
Marina, Băieșu. Prelegeri la disciplina “MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE”.
Myers, Donald W. Human resources management – Principles and practice. 1986.
ORACLE Corp. www.oracle.com. 2014.
Wikipedia. http://ro.wikipedia.org/wiki/Cloud_computing.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Evolutia Sistemelor de Management al Resurselor Umane, de la Hartie la Aplicatii In Cloud (ID: 140078)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.