Evolutia Pietei Muncii din Romania In Perioada 2008 2014
CUPRINS
Introducere……………………………………………………………………..3
Capitolul I. Aspecte teoretice și abordări conceptual……………………….5
Noțiuni și mecanisme ale pieței muncii……………………………………………………5
Cererea și oferta de muncă…………………………………………………………………7
Indicatori specifici ai pieței muncii…………………………………………….…..…12
PIB/locuitor…………………………………………………………………………..12
Populația ocupată civilă………………………………………………………………14
Numărul de șomeri BIM………………………………………………………….….16
Rata șomajului…………………………………………………………………….….16
Gradul de ocupare a resurselor de muncă…………………………………………….17
Eficiența utilizării resurselor de muncă…………………………………………….…19
Șomajul – dezechilibrul pieței muncii……………………………………………….…..20
Efectele integrării europene asupra pieței muncii………………………………………..22
Capitolul II. Politici pe piața muncii…………………………………….……26
2.1. Politica ocuparii forței de munca………………………………………………………….26
2.2. Formarea profesională continuă…………………………………………………………..31
2.3. Măsuri active pentru combaterea șomajului………………………………………………38
2.4. Măsuri pasive pentru combaterea șomajului……………………………………….……..43
2.5. Strategia națională de ocupare a forței de muncă………………………………………….47
Capitolul III. Evoluția pieței muncii…………………………………..……..49
3.1. Evoluția principalilor indicatori ai pieței muncii în perioada 2008-2014…………….….49
3.2. Evoluția sistemului de protecție socială în România în perioada 2008-2014…………….61
3.3. Măsuri active pentru piața muncii aplicate în România în perioada 2008-2014…………67
3.4. Perspectivele pieței muncii în România……………………………………………..……70
Concluzii………………………………………………………………….……74
Bibliografie……………………………………………………………….……76
INTRODUCERE
Lucrarea Evoluția pieței muncii din România în perioada 2008 –2014 abordează o temă de actualitate atât pentru societatea românească cât și pentru Europa.
Orice economie indiferent de nivelul ei de dezvolatre își dorește să aibă un grad de ocupare cât mai ridicat pentru a asigura sustenabilitate și durabilitate statului respectiv. La nivel european ocuparea, formarea profesională sunt teme de actualitate și de interes.
Pentru a aveidenția problematica deosebit de complexă a subiectului abordat am urmărit o analiză pornind de la general spre aprticulat, respectiv am urmărit delimitarea cadrului conceptual în care se regăsesc termenii pentru ca apoi să axez analiza pe identificarea strategiilor europene și naționale asupra pieței muncii, dar și pe analiza principalilor indicatori.
Capitolul I Aspecte teoretice și abordări conceptuale este o incursiune teoretică în conceptele utilizate, o prezentare a indicatorilor specifici pieței muncii.
Piața muncii s-a format și funcționează în corelație cu rolul determinant al muncii în dezvoltarea economico –socială și relevă o serie de relații care definesc, de cele mai multe ori, raporturile dintre oameni.
Din punct de vedere conceptual piața muncii se definește ca fiind: ansamblul acțiunilor de vânzare – cumpărare a forței de muncă, a relațiilor specifice a acestora, ce au loc într-un spațiu economic; ea relevă întâlnirea cererii cu oferta, stabilirea pe această bază a condițiilor pentru angajarea salariaților, negocierea și fixarea salariilor în funcție de performanțele lucrătorilor, realizarea mobilității salariilor și forței de muncă pe locuri de muncă, firma, zone, etc
Piața muncii se comportă, pe de o parte, ca orice piață și, pe de altă parte, are caracteristici proprii, determinate de specificul uman al obiectului cu care operează și cel al serviciilor generate de aceasta și pe care întreprinzătorii le cumpără.
Oferta și cererea de muncă privite în interdependențele lor complexe și multiple constitue forțele esențiale ale pieței muncii în toate timpurile. Compararea și aprecierea eficienței folosirii factorului uman în România se realizează pe baza unor indicatori de rezultate macroeconomice și microeconomice, ca de exemplu: PIB pe locuitor, populația ocupată civilă, numărul de șomeri BIM, rata șomajului.
Un alt aspect analiza în capitolul I este legat de șomaj- respective concepte utilizate. Șomajul reprezintă o disfuncționalitate majoră a vieții economice și sociale, politice, psihologice și morale, fiind considerat, alături de inflație, ca un dezechilibru economic major.
Capitolul II Politici pe piața muncii urmărește o analiză a principalelor politici europene și naționale privind piața muncii.
Având ca reper Strategiile Europa 2020 și ET 2020 dar și Strategia națională de ocupare, capitolul II descrie cât mai correct care sunt elementele ce definesc politica de ocupare, ce presupune și cum se realizează activitatea de formare profesională continuă, ce tip de măsuri se pot folosi pentru combaterea șomajului.
Ca o urmare logică și firească cel de-al treilea capitol prezintă indicatori ce caracterizează piața muncii pentru a realiza o imagine cât mai corectă a acesteia.
Lucrarea a fost realizată prin studierea atât a lucrărilor din literatura de specialitate cât și a strategiilor și legislației în domeniu.
Capitolul I Aspecte teoretice și abordări conceptuale
Noțiuni și mecanisme generale ale pieței muncii
Realizarea activității economice implică folosirea factorului muncă care asigură valorizarea celorlalte resurse.
Forța de muncă reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale ce există în personalitatea vie a omului și pe care le pune în funcțiune atunci când crează bunuri economice.
Piața muncii s-a format și funcționează în corelație cu rolul determinant al muncii în dezvoltarea economico –socială și relevă o serie de relații care definesc, de cele mai multe ori, raporturile dintre oameni.
Din punct de vedere conceptual piața muncii se definește ca fiind: ansamblul acțiunilor de vânzare – cumpărare a forței de muncă, a relațiilor specifice a acestora, ce au loc într-un spațiu economic; ea relevă întâlnirea cererii cu oferta, stabilirea pe această bază a condițiilor pentru angajarea salariaților, negocierea și fixarea salariilor în funcție de performanțele lucrătorilor, realizarea mobilității salariilor și forței de muncă pe locuri de muncă, firma, zone, etc.
Piața – sublinia cunoscutul economist francez Michel Didier – apare ca un ansamblu de mijloace de comunicare prin care vânzătorii și cumpărătorii se informează reciproc cu privire la ce au de oferit, ce au nevoie, prețurile pe care le propun pentru încheierea unor tranzacții". Piața s-a extins și s-a diversificat sub influența dezvoltării factorilor de producție și a creșterii randamentului utilizării acestora. Piața se caraterizează prin complexitate, eterogenitate și diversitate, aceasta conține mai multe structuri delimitate pe categorii de activități, pe segmente economice, pe ocupații și profesii, pe nivele de calificare și vârstă.
Piața muncii se comportă, pe de o parte, ca orice piață și, pe de altă parte, are caracteristici proprii, determinate de specificul uman al obiectului cu care operează și cel al serviciilor generate de aceasta și pe care întreprinzătorii le cumpără.
Privită din perspectivă istorică piața muncii a implicat stabilirea perpetuă a unor relații între cererea și oferta de muncă. Literratura de specialitate apreciază că există elemente specifice ce determină ajustarea ofertei și a cererii, formare prețului pe piața muncii, instituții specializate, un cod de norme, de etică socială.
Ca orice piață și piața muncii se caracterizează printr-o negociere constantă între cerere și ofertă, atât din punct de vedere calitativ cât și cantitativ. Piața muncii generează o întâlnire permanentă între disponibilitatea angajaților și disponibilitatea locurilor de muncă, fiind un model de parteneriat ce se stabilește între angajator și angajat. Muncă este caracteristică doar omului, ea presupune un consum energetic pentru realizarea unor obiective precise, clare, concrete, obiectiv definit uneori de obținerea unor produse și servicii ce satisfac nevoi ale omului. Aspectele demografice, de pregătire, de educație, determină valoarea forței de muncă la un moment dat.
Piața forței de muncă este o piață care funcționează ca un subsistem al sistemului general de piețe din economie, dar care are caracteristici și funcțiuni speciale rezultând din specificitatea mărfii pe care o tranzacționează. Particularitățile acestei piețe rezidă în aceea că forța de muncă este cea mai sensibilă la schimbări și imprevizibilă în reacții.
Așa cum am mai precizat formarea și funcționarea pieței muncii este rezultatul confruntării dintre cerere și ofertă, confruntarea care determină formarea unui preț, preț diferențiat în raport de specificul obiectului tranzacțiilor pieței.
În opinia lui, Michel Didier piața muncii este “mecanismul de reglare prin decizii libere ale subiecților economici, prin intermediul salariului real, a cererii și ofertei de forță de muncă”. Astfel abordată, piața muncii este o noțiune abstractă, teoretică și macroeconomică ce permite să trateze la nivelul unei economii problema ajustării între cererea și oferta de forță de muncă.
Particularitățile pieței muncii sunt prezentate în “principiile” lui Alfred Marshall, diferențiind-o pe aceasta de ceilalți factori de producție (capitalul și mediul): este perisabilă în timp, nu poate fi stocată, nu poate fi împrumutată, deci nu poate fi separată de posesor; nu reacționează imediat la modificările condițiilor pieței, populația necesitând o anumită perioadă de timp, mai îndelungată, pentru a se ajusta sub aspectul dimensiunii și structurii.
Piața forței de muncă este cea mai imperfectă și mai rigidă dintre piețe, datorită limitelor naturale ale mobilității forței de muncă, ale mecanismelor de reglare a cererii și ofertei, dar și a gradului tot mai înalt de organizare, reglementare și control a proceselor de pe piața muncii. Înregistrează influențe din partea multor factori. Carateristica este generată de specificul piței, de necesitatea de a asigura protecția angajatului, de a permite angajatorilor să se structureze în grupări care să genereze efecte pozitive pentru piața muncii. Reglementările generate de actorii ce activează pe piața muncii trebuie astfel elaborate și implementate încât să asigure o anumită flexibilitate, care să genereze apoi competitivitate, creștere economică.
1.2 Cererea și oferta de muncă
Componentele pieței muncii, indiferent de perioada istorică pe care o analizăm sunt oferta și cererea de muncă.
Nevoia de muncă este satisfăcută prin intermediul acelei categorii a populației apte de muncă într- anumită perioadă de timp. Oferta de muncă este definită de totalitatea persoanelor apte să realizeze o anumită activitate care să genereze satisfacție atât pentru ei cât și pentru cei ce definesc cererea de muncă, respectiv angajatorii.
Oferta de muncă reprezintă resursele de muncă de care dispune societatea la un moment dat și care se delimitează pe baza urmatoarelor criterii: salarizarea, posesia aptitudinilor fizice și intelectuale necesare pentru o muncă, căutarea susținută a unui loc de muncă, precum și disponibilitatea unei persoane de a ocupa imediat un loc de muncă, adică de a presta un serviciu.
Persoanele care nu îndeplinesc cumulativ asemenea criterii nu se includ în oferta de muncă. Dar un anumit număr din aceste persoane, sub influența unor factori specifici care țin îndeosebi de multidimensionalitatea populației, pot să apară temporar pe piața muncii.
Oferta este formată din populația aptă de muncă a unei țări și crește mai rapid decât cererea de muncă. Prin oferta de muncă, populația intră în contact cu toate sistemele și structurile economico-sociale, fiind o formă specifică sub care se manifestă capitalul uman, constituind o resursă productivă și, totodată, o componentă importantă a sistemului de consum.
Curba ofertei de muncă într-o economie reflect ansamblul deciziilor alternative privind cantitatea de muncă pe care omul este dispus să o presteze în funcție de salariu. Ea poate fi studiată atât la nivel individual, cât si la nivel total, iar în acest caz este vorba de oferta agregată de muncă. Oferta individuală de muncă, exprimă numărul de ore de muncă effectuate de un individ în funcție de salariul primit. Decizia unui individ în ceea ce privește numărul de ore de muncă are la bază existent unei alegeri între: timp de muncă și timp liber. Oferta agregată de muncă reprezintă suma ofertelor individuale de muncă. Având în vedere acest aspect putem aprecia că piața muncii are o vocație macroeconomică.
Dimensiunile ofertei de muncă depind de factorul demografic și se stabilesc prin mai mulți indicatori demografico-economici cum ar fi: populația totală, populația în vârstă de muncă, populația activă, populația aptă de muncă, populația ocupată, numărul de salariați, populația aflată în șomaj, populația întreținută (pensionarii și tinerii în afara vârstei de muncă), ș.a.
Efectul de venit este raționamentul potrivit căruia o persoană salariată înlocuiește timpul de muncă cu timp liber, atunci când salariul atinge un nivel care permite posesorului muncii să aibă condiții de viață apropiate de aspirțiile sale. Efectul de venit presupune că persoana respectivă se bucură de o putere de cumpărare mai mare, datorită unor venituri mai mari, ceea ce îi dă posibilitatea să cumpere mai multe bunuri, inclusive timp liber, și consideră că utilitatea marginală a timpului liber este superioară utilității marginale a bunurilor ce le obține cu salariul suplimentar. Efectul de venit este întodeauna negativ.
Efectul de substituție este raționamentul potrivit căruia o persoană salariată înlocuiește o parte mai mare sau mai mică din timpul său liber cu timp de muncă suplimentar care are ca efect un venit mai mare. Pe măsură ce salariul orar crește, anumite persoane caută să lucreze mai multe ore deoarece, pentru ele utilitatea marginală a salariului este superioară celei a timpului liber. Efectul de substituire stimulează o persoană să lucreze un timp mai mare, iar efectul de venit o stimulează să lucreze mai puțin. Mărimea relativă a acestor efecte determină forma curbei ofertei individuale de muncă. Indivizii hotărăsc atât asupra cantității de muncă pe care o oferă, cât și asupra calității acesteia.
Oferta de muncă sub aspectul cantității reflectă interesul omului de a compara investițiile pentru continuarea educației, pentru sănătate sau pentru formarea sa profesională, cu veniturile pe care le va obține în viitor.
Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salarială ce se formează într-o economie de piață concurențială la un moment dat sau pe o anumită perioadă, exprimată prin numărul locurilor de muncă. Condiția fundamentală pentru încadrarea nevoii de muncă în cererea de muncă este salarizarea sau remunerarea, astfel că persoanele care nu îndeplinesc această condiție nu se include în cererea de muncă, la fel ca și în cazul ofertei de muncă.
Dinamica cererii de muncă depinde de evoluția cererii de bunuri economice de factorii ce determină elasticitatea acestei cereri, ponderea muncii în totalul factorilor de producție, gradul de substituibilitate a muncii cu alți factori etc.
Cererea de muncă este o cerere derivată, rezultând din investițiile executate care, la rândul lor, sunt efectul unei cereri de bunuri economice. Această afirmație explică de ce cererea de muncă se exprimă prin locuri de muncă, iar fluxul ei pornește de la firme și instituții spre populație. Cererea de muncă trebuie evaluată pe termen scurt și pe termen lung. Pe termen scurt avem muncă drept unic factor variabil, iar capitalul este constant. Pe termen lung toți factorii de producție sunt variabili, iar firma caută sa-și maximizeze profitul.
Activitățile și schimbările care au loc pe piața muncii privesc o marfă deosebită care, prin particularitățile sale – fiziologice, psihologice, sociale și morale se deosebește de celelalte mărfuri. Ca urmare, piața muncii prezintă o serie de particularități, în raport cu celelalte piețe, cele mai importante fiind:
1) multidimensionalitatea rezultată din modul de formare, evoluție și ajustare a cererii și ofertei de muncă. Ca urmare, piața muncii are dimensiuni demografice, biopsihologice, economice și educațional-formative.
Dimensiunile demografice se referă la câțiva indicatori importanți care privesc așa-numitul profil demografic și se regăsesc în statisticile oficiale, rata anuală de creștere a populației, respectiv, a populației în vârstă, resursele de muncă disponibile, populația de 60 ani și peste etc.
Dimensiunile biopsihologice vizează comportamentele și obiceiurile de muncă, programul de lucru la întreprinderi, parteneriatul social (relația consens – conflict în relațiile de muncă).
Dimensiunile economice se referă cu precădere la volumul și structura populației ocupate, la distribuția ei pe sectoare de activitate, pe categorii socio -ocupaționale, la costurile sociale ale șomajului, la participarea populației la activitatea economică, etc.
Dimensiunile educațional – formative fac trimitere la modul de formare a capitalului uman (durata medie a școlarizării, absolvenți ai diverselor forme de învățământ), la dezvoltarea învățământului (gradul de cuprindere în învățământ a populației de vârstă școlară, ponderea populației școlare în populația totală) etc.
2) este o piață cu un grad ridicat de rigiditate și de sensibilitate și prin aceasta ea condiționează atât echilibrul economic, cât și pe cel social-politic. Rigiditatea și sensibilitatea ei rezultă nu numai din particularitățile ofertei, ci și din ponderea mare și întrepătrunderea ridicată a laturilor economice și sociale. Asigurarea locului de muncă, alegerea și exercitarea liberă a profesiei reprezintă în egală măsură un act economic și unul de echitate socială, de echilibru social.
3) piața muncii este mai complexă, mai organizată și mai reglementată în raport cu celelalte piețe. Tranzacțiile care au loc pe această piață nu sunt numai relații de vânzare-cumpărare, iar agenții economici nu sunt numai vânzători și cumpărători. Piața muncii este un cadru în care interacționează și se confruntă mai mulți agenți economici și parteneri sociali: salariații și întreprinzătorii, organizațiile patronale, sindicale și statul, fiecare dintre aceștia având roluri și funcții bine determinate. Piața muncii este reglementată la cel mai înalt grad și înregistrează cele mai multe influențe din partea multor factori. În decursul timpului au fost create pe plan național și internațional diverse instituții și mecanisme legislative, care accelerează sau frânează mecanismul de funcționare a pieței muncii.
4) mecanismele de acțiune ale acestei piețe prezintă anumite trăsături, care-i conferă un grad mai ridicat de imperfecțiune (din punct de vedere al concurenței), în raport cu alte forme de piață. Pe de o parte salariul, ca preț al muncii, libera concurență, productivitatea marginală acționează într-un cadru reglementat, dinainte acceptat de toți participanții (agenți economici). Pe de altă parte, salariul nu mai reprezintă unica pârghie de reglare a volumului ocupării și utilizării eficiente a forței de muncă, iar mărimea salariului nu mai rezultă doar din acțiunea mecanismelor pieței, ci din reglementări economico-juridice adoptate în fiecare etapă. Piața muncii este o piață cu concurență imperfectă, putând fi apreciată fie ca piață de monopol, fie ca piață de oligopol, în funcție de gradul de organizare și de constituire a cererii și ofertei de către patronate și sindicate.
5) segmentarea, structurarea pieței muncii. Segmentarea pieței muncii poate fi analizată în funcție de diferite criterii de referință:
– segmentarea naturală – în principal dependentă de criterii demografice (sex, vârstă, mediu de reședință etc.). Fiecare segment este caracterizat printr-o serie de trăsături, mentalități și comportamente specifice pe piața muncii;
– segmentarea în funcție de forma de proprietate (sector public, privat și mixt);
– segmentarea ocupațional – profesională și educațională etc.
Diferitele tipuri de segmentare se interferează, se combină în proporții diferite. Dincolo de criteriile de segmentare menționate, criteriile economice și sociale au o importanță deosebită. Din acest punct de vedere, piața muncii se divide practic într-o piață principală, competitivă, caracterizată printr-un grad relativ de securitate a locului de muncă, nivel înalt de pregătire, salarii mari și, respectiv, o piață secundară, căreia îi sunt proprii instabilitatea locului de muncă, calificarea scăzută, salarii mici.
Aceste particularități imprimă anumite trăsături tranzacțiilor cu factorul muncă, spre deosebire de tranzacțiile cu ceilalți factori de producție:
munca nu poate fi vândută sau cumpărată decât închiriind capacitatea de muncă a proprietarului;
contractul de angajare a factorului muncă este strict determinat de anumite reglementări legislative cu caracter de interdicție, cumpărătorul nu dispune în totalitate de „marfa” sa; el nu o poate utiliza decât pentru prestarea activităților specificate în contract și în limita timpului de muncă convenit;
deținătorii forței de muncă au mai puține posibilități de utilizare alternativă a acesteia (munca în propria gospodărie, recreere), dar ei se pot sustrage pieței cu o parte din acest potențial pentru anumite perioade de timp;
tranzacțiile cu forța de muncă sunt legate de criteriile de preferențialitate ale posesorilor acestei „mărfi”, înzestrarea nativă, educația, orientarea profesională, stilul de viață, modelul cultural, motivațiile valorice etc.;
munca este singurul factor de producție cu autoorganizare: posesorii forței de muncă se constituie în sindicate, cu scopul de a influența condițiile tranzacțiilor pe piața muncii:
– sindicatele, reprezentând factorul muncă organizat, negociază direct conținutul normativ al instituțiilor pieței muncii: condițiile de muncă, nivelul salarizării, durata timpului de lucru, criteriile de promovare și participare, clauzele disponibilizării (negocierii), garantarea protecției sociale, dreptul legal la grevă etc;
– sindicatele pot utiliza o strategie de monopol, monopson sau oligopol, ori pot recurge, prin forța lor socială, la tactica de intimidare a partenerilor.
Instituțiile pieței muncii sunt structuri economice și sociale care reglementează utilizarea muncii. Acestea îndeplinesc funcții, cum sunt:
– determină mecanismele care stabilesc modul în care munca este angajată, eliberată și remunerată;
– controlează, prin organe abilitate, modul în care este utilizată munca;
– determină caracteristicile distributive ale dezvoltării (creșterii) economice;
– precizează cât de mult și prin ce mijloace munca influențează procesul de producție și de acumulare. Instituțiile pieței muncii concură la stabilirea ratei creșterii economice.
1.2.1. Indicatori specifici ai piței muncii
Compararea și aprecierea eficienței folosirii factorului uman în România se realizează pe baza unor indicatori de rezultate macroeconomice și microeconomice, ca de exemplu: PIB pe locuitor, populația ocupată civilă, numărul de șomeri BIM, rata șomajului.
1.2.1.1 Produsul intern brut pe locuitor
PIB reprezintă valoarea brută a tuturor bunurilor și serviciilor destinate consumului final, realizate de agenții economici care acționează în interiorul unei țări, într-o anumită perioadă de timp.
Produsul intern brut trimestrial la preț de piață se estimează prin două metode, descrise succint în continuare: metoda de producție și metoda cheltuielilor.
Principalele surse de date utilizate pentru estimarea Produsului intern brut trimestrial:
surse statistice: anchete infraanuale privind producția industrială, de construcții, servicii, comerț; contul de producție al agriculturii calculat pe baza datelor furnizate de Ministerul Agriculturii; anchete infraanuale privind câștigurile salariale și efectivul de salariați;
surse financiar-contabile: bilanțuri contabile ale instituțiilor financiare;
surse administrative: execuția bugetului de stat și a bugetelor locale, precum și a bugetului asigurărilor sociale de stat; Balanța de plăți externe.
Produsul Intern Brut estimat pentru anul 2014 a fost de 666637,3 milioane lei prețuri curente, în creștere – în termeni reali – cu 2,8% față de anul 2013.
Produsul Intern Brut estimat pentru trimestrul IV 2013 a fost de 197063,0 milioane lei prețuri curente, în creștere – în termeni reali – cu 2,7% față de trimestrul IV 2013.
Din punctul de vedere al formării PIB, în anul 2014, modificări ale contribuției la creșterea PIB, între cele două estimări, s-au înregistrat în informatii și comunicații, de la +0,6% la +0,4%, ca urmare a modificării volumului de activitate cu -2,8 puncte procentuale (de la 111,0% la 108,2%)
1.2.1.2 Populația ocupată civilă
Din perspectiva pieței forței de muncă, ocuparea apare ca un proces bidimensional cu caracter anticipativ, prospectiv, în sensul că se adresează atât cererii de forță de muncă cât și ofertei de forță de muncă. Este, de asemenea, percepută ca un proces multidimensional, ce presupune îmbinarea organică a unor elemente de natură economică, demografică, educativ-formativă, social-comportamentală și juridic-instituționalizată. Cantitativ, ocuparea resurselor de muncă se măsoară absolut prin numărul celor atrași în activitatea economică coroborată cu durata timpului de muncă al fiecăruia. Conceptul de ocupare a resurselor de muncă este discutabil. Cu toate acestea, statisticile naționale și internaționale înregistrează și analizează starea ocupațională a populației în vărstă legală de muncă și aptă de muncă. Ocuparea forței de muncă se exprimă atăt în mărime absolută (ca stoc, la un moment dat, sau ca flux, pe un anumit orizont de timp), căt și în mărime relativă, ca rata a activității, ca rata a ocupării.
În tabelul de mai jos am dispus structura populației astfel:
Populația ocupatã civilã cuprinde, potrivit metodologiei balanței forței de muncã, toate persoanele care, în anul de referințã, au desfãșurat o activitate economico-socialã aducãtoare de venit, cu excepția cadrelor militare și a persoanelor asimilate acestora (personalul din Ministerul Apãrãrii Naționale, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul Român de Informații), a salariaților organizațiilor politice, obștești și a deținuților.
Tabel nr.1.1
Sursa: Piața forței de muncă, ISE, Anuarul statistic 2013
Potrivit Balanței Forței de Muncă la 1 ianuarie 2014, populația activă civilă era de 9042.9 mii persoane, reprezentând 42,5% din populația totală a țării. Din totalul persoanelor active, 53.3% erau de sex masculin, iar 46.7% erau de sex feminin.
Populația ocupată civilă era de 8530.6 mii persoane, din care salariați 4801.1 mii persoane. Cei mai mulți salariați lucrau în sectorul serviciilor (2960.5 mii persoane) iar în industrie și construcții erau ocupate 1732.4 mii persoane. În agricultură, silvicultură și piscicultură erau ocupate 108.2 mii persoane. În trimestrul al III lea 2014, rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 62.6% având valori mai ridicate pentru bărbați (70.2% față de 54.9% pentru femei).
1.2.1.3 Numărul de șomeri BIM
Șomerii, conform definiției internaționale (BIM), sunt persoanele în vârstă de 15-74 ani care îndeplinesc simultan următoarele 3 condiții:
nu au un loc de muncă;
sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele douăSăptămâni;
s-au aflat în căutare activă a unui loc de muncă, oricând în decursul ultimelor patru săptămâni.
Numărul șomerilor (în vârstă de 15 -74ani), estimat pentru luna martie 2015 este de 594 mii persoane, în scădere atât față de luna precedentă (597mii persoane), cât și față de luna din anul anterior (644 mii personae)
1.2.1.4 Rata șomajului
Indicatorul relativ prin care se apreciază intensitatea șomajului este indicatorul macroeconomic: rata șomajului. Acesta se determină prin raportarea numărului total de șomeri la populația activă și se exprimă în procente.
Ca relație generală de calcul, rata șomajului (Rs) se determină prin raportarea unui indicator, care exprimă șomajul (numărul de șomeri – S) si un alt indicator care măsoară populația de referință, cel mai adesea populația activă (Pa).
Concret, acest indicator se poate determina în modalități variate. Relațiile de calcul pot să difere în practică, în funcție de legislația națională sau de informațiile disponibile.
Dacă luăm în caulcul exprimarea numărului de șomeri după metodologia BIM, atunci rata șomajului se va exprima astfel:
=, unde
= numărul șomerilor BIM,
= populația ocupată
Rata șomajului BIM se calculează de către Institutul Național de Statistică, conform definiției Biroului Internațional al Muncii. În luna noiembrie a anului 2014, această rată a fost de 6.5%, conform comunicatului INS din ianuarie 2015.
Rata șomajului înregistrat, a cărei determinare este atribuție a ANOFM, se calculează în funcție de numărul de șomeri înregistrați în baza de date a ANOFM. La sfârșitul lunii decembrie 2014, aceasta a fost de 5.3%, fiind înregistrați 478.3 mii șomeri.
1.2.2. Gradul de ocupare a resurselor de muncă
Ocuparea resurselor de muncă reprezintă o acțiune rațională complexă, specifică managementului resurselor umane, prin care se stabilesc și se realizează proporții optime privind structura, repartizarea, distribuirea și încadrarea la diferite locuri de muncă a oamenilor în funcție de calificare, de cerințele locurilor de muncă respective, de retribuire, de scopul final al angajatorului, ținâdu-se seama de legile pieței muncii concurențiale, de normele juridice, entice si cele ale echitații sau justiției sociale statuate pe plan intern si internațional. Din perspectiva pieței forței de muncă, ocuparea apare ca un proces bidimensional cu caracter anticipativ, prospectiv, în sensul că se adresează atât cererii de forță de muncă cât și ofertei de forță de muncă. Este, de asemenea, percepută ca un proces multidimensional, ce presupune îmbinarea organică a unor elemente de natură economică, demografică, educativ-formativă, social-comportamentală și juridic-instituționalizată.
Ocuparea deplină și eficientă reprezintă astfel acel grad de încadrare în muncă al persoanelor apte de muncă disponibile dintr-o țară, acele structuri ale ocupării și acea intensitate a utilizării resurselor de muncă, care asigură obținerea maximului de bunuri necesare pentru satisfacerea nevoilor oamenilor constituiți în diferite colectivități. Caracteristica esențială a conceptului de ocupare deplină este că nu exclude, ci presupune existența șomajului.
În România indicatorii care permit realizarea unor analize privind ocuparea resurselor de muncă sun stabilitți în ordinul ORDIN Nr. 186/2068 din 15 aprilie 2002 privind aprobarea Sistemului de indicatori statistici ai pieței muncii și metodologia de calcul al acestora, respective:
1. Rata globală de activitate reprezintă proporția populației active totale (Pa) în populația totală a țării (Pt):
Pa
Rga = –- x 100
Pt:
2. Rata de activitate a populației de 15 ani și peste reprezintă proporția populației active de 15 ani și peste (Pa15+) în populația totală în vârstă de 15 ani și peste (Pt15+):
Pa15+
Ra15+ = ––- x 100
Pt15+
3. Rata globală de ocupare reprezintă proporția populației ocupate (Po) în populația totală a țării (Pt):
Po
Rgo = –- x 100
Pt
4. Rata de ocupare a populației de 15 ani și peste reprezintă proporția populației ocupate de 15 ani și peste (Po15+) în populația totală în vârstă de 15 ani și peste (Pt15+):
Po15+
Ro15+ = ––- x 100
Pt15+
5. Rata de ocupare a resurselor de muncă reprezintă proporția populației ocupate civile (Poc) în resursele de muncă (Rm):
Poc
Rrm = –– x 100
Rm
1.2.3 Eficiența utilizării resurselor de muncă
Cantitativ, ocuparea resurselor de muncă se măsoară absolut prin numărul celor atrași în activitatea economică coroborată cu durata timpului de muncă al fiecăruia. Gradul de ocupare a forței de muncă se determină și relativ, ca raport între populația ocupată și populația aptă de munca. Creșterea gradului de ocupare arată o sporire a ponderii populației ocupate în totalul populației apte de muncă, sau altfel spus, o scadere a șomajului. Această tehnică de masurare nu este însușită de toți specialiștii și nici de toate instituțiile specialiste.
Latura calitativă a ocuparii forței de muncă se exprimă prin eficiența utilizării măinii de lucru, prin rezultatele obținute. Aceasta presupune: respectarea necesarului optim de forță de muncă în concordanță cu nevoile existente la nivel de întreprindere, de ramură, de economie națională; timpul de muncă disponibil să reprezinte timpul efectiv lucrat; valorificarea capacității de muncă a fiecăruia care conduce la creșterea randamentelor obținute pe unitatea de cheltuială de muncă.
1.3. Șomajul – dezechilibrul pieței muncii
Șomajul reprezintă o disfuncționalitate majoră a vieții economice și sociale, politice, psihologice și morale, fiind considerat, alături de inflație, ca un dezechilibru economic major.
Această noțiune de șomaj provine din limba franceză de la cuvântul "chomage", care derivă din latinescul “caumare” la rândul său a fost preluat din grecul "cauma" care înseamnă "căldură mare" din cauza căreia se înceta orice activitate.
Dicționarul explicativ definește șomajul drept un fenomen economic caracteristic societății de tip capitalist și presupune că o parte din salariați rămân fără lucru, ca urmare a decalajului dintre cererea și oferta de forță de muncă. De asemenea, dicționarul apreciază că șomajul este de fapt un element negativ al economiei care presupune nefolosirea unei părți din forța de muncă salariată.
Elementele caracteristice ale șomajului sunt de fapt, pierderea surselor de venit, dar și pierderea încrederii în sine, apariția unor fenomene care pot generat un nivel al stresului ridicat cu efect asupra stării de sănătate a persoanei în cauză. La nivel de analiză teoretică economiștii aoreciază că șomajul este o problemă macroeconomică extrem de actuală, manulalele de profil tratând șomajul ca o sumă a persoanelor care au statut de șomer..
Economia actuală generează, îndeosebi tinerilor, probleme multiple în identificarea unor locuri de muncă attractive. Trebuie să facem precizarea că aceste dificultăți sunt atât obiective dar și subiective, că au ân vedere chiar lispa unei corelări între cerințele pieței muncii și rezultatele oferiste de sistemul educațional, respective profesiile oferite de instituțiile de învățământ nu sunt correlate cu nevoile reale ale angajatorilor. De asemenea o analiză atentă a anunțurilor de angajare ne oferă o imagine a cerințelor angajatorilor, respective indică reticența acestora în angajarea tinerilor fărăr experiență.
Pornind de la această stare de fapt, cauzele care generează șomajul detremină și tipurile de șomaj, astfe:
șomaj ciclic sau conjunctural – determinat de evoluția economiei, de existența unor situații conjuncturale nefavorabile, care nu se repetă la intervale regulate de timp;
șomaj structural, determinat de modificări ale structurii economiei atât în ceea ce privește activitatea cât și în ceea ce privește ramurile sau subramurile economiei ca urmare a apariției unor nevoi specifice, a unor crize ca de exemplu criza energetică, a revoluției tehnico – științifice. În această situație soluțiile de reducere a nivelului șomajului au în vedere identificarea celor mai potrivite activități sau ramuri economice care pot genera muncă salarială, încurajarea recalificării sau reconversiei profesionale, repoziționare geografică.
șomaj tehnologic, determinat de tezvoltarea tehnologică a csocietății care a generat înlocuirea vechilor tehinci și tehnologii cu alte care nu presupun o muncă salarială atât de intensă din punct de vedere acntitativ, restrâmgerea activităților la nivelul unităților economice.
șomaj intermitent, se manifestă atunci când piața muncii, ca urmare a incertitudinii derulării afacerilor sau ca efect al presounilor pe care îl fac sindicatele determincă utilizarea contractelor de muncă pe durată scurtă de timp.
șomaj de discontinuitate, se manifestă în principal în rândul femeilor care, din motive familiale, renunță la derularea activtății salariale.
șomaj sezonier – există ramuri ale economiei care determină o nevoie de muncă numaă în anumite perioade ale anului și astfel întreruperi în activitate . Este cazul activităților derulate în agricultură sau construcții, lucrări publice.
Pornind de la durata șomajului, identificăm următoarele categorii:
șomaj de scurtă durată, ce caracterizează o perioadă a șomajului de la câteva săptămâni până la 6 luni;
șomaj de durată medie, ce caracterizează o perioadă a șomajului de la 6 luni la 18 luni;
șomaj de lungă durată, ce caracterizează o perioadă a șomajului mai mare de 18 luni.
Trebuie să conștientizăm că întotdeauna pe piața muncii va exista șomaj, respectiv vor exista șomeri pentru că nu toți cei care caută activ un loc de muncă îl găsesc în același timp, după cum nici toți angajatorii nu au completate locurile de muncă în același timp. Fenomenul este cunoscut în literatura de specialitate ca șomaj fricțional.
Șomajul fricțional este, în principal, generat de două elemente:
eterogenitatea mâinii de lucru definită de exitența unei eterogenizăți între indivizi din punct de vedere al abilităților de lucru, al motivației, al personalității acestora dar și al pregătiii care generează calificarea.
Existența unor decalaje informaționale din punct de vedere al disponibilității locurilor de muncă, al obținerii în timp a acestora informații.
Șomajul structural se deosebește de cel fricțional prin aceea că este determinat de modificări în compoziția fie a cererii, fie a ofertei de muncă. Economia se află în orice moment într-o continuă schimbare, astfel că în orice moment va exista o neconcordanță între caracteristicile forței de muncă și caracteristicile locurilor de muncă disponibile
1.4. Efectele integrării europene asupra pieței muncii din România
La nivel național viziunea pentru orizontul de timp 2020 este Piața muncii din România va fi o piața performantă, dinamică și flexibilă, în care minim 70% din persoanele cu vârsta cuprinsă între 20 si 64 ani vor avea acces la un loc de muncă de calitate, conform cu capacitatea și competența lor și venituri care să le asigure un trai decent
La baza Uniunii Europene se află conceptul de economie socială de piață. Ocuparea forței de muncă, progresul social, incluziunea și protecția socială, solidaritatea și coeziunea se numără printre obiectivele prioritare incluse în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene. Într-adevăr, Tratatul prevede că UE trebuie să țină cont în elaborarea și implementarea tuturor politicilor sale de cerințele legate de ocuparea la un nivel cât mai ridicat a forței de muncă, de garantarea unei protecții sociale adecvate și de combaterea excluziunii sociale.
În plus, Tratatul include și Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene pe care instituțiile UE și statele membre sunt obligate să o respecte când pun în aplicare legislația europeană. Carta garantează drepturile sociale ale tuturor rezidenților UE, respectiv:
dreptul lucrătorilor de a fi informați și consultați de către angajatorii lor;
dreptul la negociere și grevă;
dreptul de acces la serviciile de plasare a forței de muncă;
dreptul la protecție în caz de concediere abuzivă;
dreptul la condiții de muncă echitabile și decente;
interzicerea muncii copiilor;
protecția tinerilor la locul de muncă;
concilierea vieții de familie cu cea profesională prin garantarea protecției împotriva concedierii din motive legate de maternitate și dreptul la concediu plătit de maternitate și pentru creșterea copilului;
dreptul de a beneficia de prestații sociale, de ajutor pentru locuință și de asistență medicală.
În 2010, Uniunea Europeană a lansat o strategie pentru următorii 10 ani, menită să înlăture efectele crizei care încă mai afectează numeroase state membre – Europa 2020
Cele trei priorități ale Strategiei Europa 2020 vizează:
a) creșterea inteligentă, prin dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare;
b) creșterea durabilă, prin promovarea unei economii mai eficiente, mai ecologice și mai competitive;
c) creșterea favorabilă incluziunii prin promovarea unei economii cu un grad înalt de ocupare a forței de muncă care să asigure coeziunea socială și teritorială.
Cele cinci obiective principale (concretizate în opt ținte numerice) propuse pentru atingerea celor trei priorități la nivelul UE până în 2020 sunt:
1. o rată de ocupare a populației cu vârsta între 20 – 64 ani de 75%;
2. investiții (publice și private) în cercetare și dezvoltare de 3% din PIB – ul UE;
3. atingerea obiectivului „20/20/20” în domeniul energiei și al schimbărilor climatice;
4. un nivel maxim de 10% al ratei părăsirii timpurii a școlii și un nivel minim de 40% al ratei de absolvire a unei forme de învățământ terțiar în rândul tinerilor cu vârsta între 30 și 34 ani;
5. reducerea cu 20 de milioane a numărului de cetățeni europeni amenințați de sărăcie și excluziune socială.
Comisia Europeană ia măsuri concrete pentru a sprijini diverse categorii ale populaîiei (precum șomerii) și pentru a stimula acțiunile întreprinse la nivel național, regional și local cu scopul de a aborda noile provocări (de exemplu, inserția tinerilor pe piața muncii, îmbătrânirea activă)
Inițative ale Comsiei europene sunt în acest sens:
Garanția pentru tineret, un pachet de măsuri pentru integrarea tinerilor pe piața muncii. Garanția pentru tineret este un sistem cuprinzător prin care se asigură faptul că, în decurs de patru luni de la finalizarea studiilor formale sau de la intrarea în șomaj, tinerii cu vârsta de sub 25 de ani primesc o ofertă de angajare de calitate sau o ofertă de continuare a educației, de intrare în ucenicie sau de efectuare a unui stagiu.
Alianță europeană pentru ucenicii – măsură care reunește diferiți actori publici și privați din dorința de a îmbunătăți cantitatea, calitatea și imaginea ideii de ucenicie. Pe de altă parte, Comisia Europeană a propus un cadru de calitate pentru stagii, pentru a garanta faptul că stagiile pot constitui o veritabilă bază de pornire pentru tineri în perspectiva integrării pe piața muncii. În prezent, din punct de vedere al condițiilor de muncă sau al conținutului de învățare, un stagiu din trei nu corespunde standardelor. Comisia propune, printre altele, ca stagiile să se bazeze pe un acord de stagiu încheiat în scris, care să acopere obiectivele educaționale, supravegherea, durata limitată, timpul de lucru, o indicație clară dacă ucenicii sunt remunerați sau compensați în alt mod și dacă se califică pentru securitate socială.
Către o redresare generatoare de locuri de muncă – pachet de măsuri și propuneri, adoptat de Comisia Europeană în 2012, pentru a încuraja angajările prin reducerea impozitului pe veniturile salariale sau prin creșterea sprijinului în favoarea întreprinderilor noi. Pachetul identifică domeniile care au potențialul de a crea cele mai multe locuri de muncă în viitor: serviciile medicale, tehnologia informației și comunicațiilor și economia ecologică.
Realizarea obiectivelor europene impune și asigurarea finanțării acestora. La nivel European în perioada 2014-2020, în baza Fondului social european (FSE), peste 80 de milioane de euro (care se completează de la bugetul național) sunt investite în îmbunătățirea competențelor populației europene și în creșterea ocupării forței de muncă. De asemenea PROGRESS asigură 61 % din bugetul Programului Uniunii Europene pentru schimbări sociale și inovare socială PSCI (550 de milioane de euro). El susține activități cu o dimensiune europeană bine conturată, cum ar fi realizarea de analize comparabile, învățarea reciprocă și schimburile de practici în domeniul politicilor sociale și al ocupării forței de muncă. Un buget specific de aproape 100 de milioane de euro este destinat testării de noi soluții pentru politicile sociale și de ocupare a forței de muncă în sectoare critice, cum ar fi angajarea sau incluziunea tinerilor. Soluțiile cu cel mai ridicat grad de reușită vor fi puse în aplicare pe o scară mai mare cu sprijinul FSE.
Aproape 160 de milioane de euro (18 % din bugetul PSCI) sunt destinate rețelei EURES, care oferă informații și consiliere persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă într-o altă țară europeană. PSCI finanțează activitățile de bază întreprinse la nivel european, în timp ce activitățile naționale pot beneficia de finanțare din partea FSE.
În plus, pentru a asigura o mai mare disponibilitate a creditelor, în jur de 200 de milioane de euro (21 % din bugetul PSCI) vor extinde sprijinul acordat furnizorilor și instituțiilor de microcredite. Aceasta contribuie la dezvoltarea pieței investițiilor sociale și a accesului la finanțare pentru întreprinderile sociale. Aproape 9 000 de antreprenori au beneficiat deja de împrumuturi în valoare totală de peste 80 de milioane de euro din momentul lansării, în 2010, a instrumentului de microfinanțare Progress.
Capitolul II Politici pe piața muncii
2.1. Politica ocupării forței de muncă
Privită în complexitatea sa, problematica ocupării factorului muncă este cu atât mai dificilă și controversată dacă avem în vedere faptul că piața muncii este la granița dintre economie și social. Ocuparea factorului muncă este abordată prin politica ocupării. În esență, politica de ocupare reprezintă un ansamblu de intervenții publice pe piața muncii, pentru stimularea creării de noi locuri de muncă, pentru ameliorarea adecvării resurselor de muncă la nevoile economice, pentru asigurarea unei fluidități și flexibilități pe piața muncii.
Orice strategie de ocupare – utilizare a factorului muncă și combatere a șomajului are o triplă dimensiune: internațională- regională, națională (macroeconomică), regională (locală) și la nivel de firmă; la fiecare dintre aceste nivele se operează cu instrumente mai mult sau mai puțin proprii, dar toate în conformitate cu mecanismele economiei de piață.
Strategiile și politicile de ocupare au cunoscut o evoluție de la politicile de tip laissez – faire în care statul este doar un arbitru către politicile în care instituțiile statului capătă responsabilități și funcții în sfera economică. În prezent principala problemă care se pune nu este dacă statul trebuie să intervină ci în ce domenii, cu ce mijloace și în ce măsură.
Stategiile și politicie de ocupare trebuie astfel stabilite încât să asigure locuri de muncă la nivelul și în structura solicitate, să creeze noi domenii de activitate umană, să creeze locuri de muncă mai multe și mai bune.
Principalele principii, obiective și activități menționate în Tratatul privind Uniunea Europeană includ promovarea unui nivel înalt de ocupare a forței de muncă prin dezvoltarea unei strategii coordonate, în special cu privire la crearea unei forțe de muncă calificate, pregătite și adaptabile și a unor piețe ale muncii care să reacționeze la schimbările economice. În conformitate cu clauza orizontală de la articolul 9 din TFUE, obiectivul atingerii unui nivel ridicat de ocupare a forței de muncă este luat în considerare în definirea și punerea în aplicare a politicilor și activităților Uniunii.
a. Etapele inițiale (anii 1950-1990)
În anii 1950, Comunitatea Europeană a Cărbunelului și Oțelului (CECO) asigura lucrătorilor un ajutor pentru readaptare deorace se aprecia că locurile de muncă sunt amenințate de restructurare.
O primă armă pentru combarea șomajului a fost creată în anul 1960 prin intermediul Fondului Social European (FSE).
Anii 1980 și a990 sunt destinați elaborării de diverse programe și implementării de acțiuni are aveau ca obiectiv ocuparea forței de muncă, respectiv au fost implementate activități și au fost generate sisteme de observare și monitorizare a grupurilor țintă.
De asemenea a fost îmbunătăți sistemul SEDOC, ulterior acesta a primit numele de EURES (Serviciul european de ocupare a forței de muncă), în vederea încurajării mobilității angajaților în diferite state membre UE. EURES a fost construită ca o o rețea de cooperare între Comisie și serviciile publice de angajare a forței de muncă din statele membre ale SEE (plus Elveția) și alte organizații partenere.
b.Către o politică mai cuprinzătoare privind ocuparea forței de muncă
1.Cartea albă privind creșterea economică, competitivitatea și ocuparea forței de muncă (1993)
Cartea albă a presupus lansarea unei dezbateri ce avea ca subiect strategia Europei pentru economie și ocupare forței de muncă deoarece se înregistrau deja rate ridicate ale șomajului. Adtfel, asiguarea unei rate ridicate de ocupare a forței de muncă a devenit o prioritate la nivelul Europei.
2.Contribuția Tratatului de la Amsterdam (1997)
Strategia europeană de ocupare a forței de muncă a avut la bază elementele cuprinse în Tratatul de la Amsterdam, mai 1999, privind ocuparea forței de muncă.
A fost creat Comitetul permanent pentru ocuparea forței de muncă ca și organ cu caracter consultativ care urmărea promovarea coordonării politicilor statelor membre în domeniul ocupării forței de muncă și al pieței forței de muncă. Precizăm că deși există inițiative europene privind asigurarea unei rate înalte a ocupării, doar statele membre erau singurele responsabile de politica lor în materie de ocupare a forței de muncă.
3.Procesul de la Luxemburg: Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă 1997-2004
Summitul extraordinar de la Luxemburg dedicat locurilor de muncă, din noiembrie 1997, a lansat Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă (EES), precum și metoda deschisă de coordonare — așa-numitul Proces de la Luxemburg, care reprezintă un ciclu anual de coordonare și de monitorizare a politicilor naționale de ocupare a forței de muncă pe baza angajamentelor statelor membre de stabilire a unui set comun de obiective.
Construirea Strategiei a pornind de la următoarele elemente:
politicile de ocupare a forței de muncă elaborate de Comisie și adoptate de Consiliu;
planurile naționale de acțiune (PNA);
raportul comun privind ocuparea forței de muncă, publicat de Comisie și adoptat de Consiliu;
recomandările specifice fiecărei țări (CSR), elaborate de Comisie și adoptate de Consiliu.
Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă a acordat o atenție majoră necesității obținerii unei rate înalte de ocupare pornind de la ideea că aceasta este un obiectiv la fel de important cu obiectivele macroeconomice de creștere și stabilitate economică.
4.Strategia de la Lisabona (2000-2010)
Consiliul European de la Lisabona stabilește în anul 2000 că obietivul strategic al Uniunii Europene trebuie să fie transformarea UE în „cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe cunoaștere din lume”.
Atingerea acestui obiectiv strategia a generat stabilirea inor obiective tactice definite de o serie de politici de angajare și de politici sociale.
Menționăm că Strategia de la Lisabona a suferit două revizuiri în 2002 și în 2005, revizuirile privind accentuarea necesității asigurării unei creșteri economice și a creării de locuri de muncă.
5.Strategia Europa 2020 (2010-2020)
Această strategie pentru ocuparea forței de muncă și o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, cu o durată de zece ani, a definit pentru prima dată o serie de obiective principale, printre care:
piața muncii: creșterea la 75 % a participării pe piața muncii a persoanelor cu vârsta între 20 și 64 de ani până în 2020;
incluziunea socială și combaterea sărăciei: eliminarea riscului de sărăcie sau excluziune pentru cel puțin 20 de milioane de persoane;
îmbunătățirea calității și performanțelor sistemelor de educație și formare: reducerea ratei de abandon școlar la mai puțin de 10 % (de la 15 %) și creșterea la cel puțin 40 % (în loc de 31 %) a procentului de persoane cu vârste cuprinse între 30 și 34 de ani care au absolvit o formă de învățământ superior sau echivalent.
Toate cele cinci obiective principale trebuie să fie transpuse de statele membre în obiective naționale, ținând seama de pozițiile inițiale și de circumstanțele naționale ale fiecărui stat membru.
În martie 2015, Comisia a publicat o propunere de orientări revizuite care demonstrează o orientare fermă către piața forței de muncă:
stimularea cererii de forță de muncă (crearea de locuri de muncă; impozitarea veniturilor salariale; stabilirea salariilor);
îmbunătățirea ofertei de forță de muncă și a competențelor (nivelurile de participare și nivelurile competențelor; combaterea deficiențelor structurale din cadrul sistemelor de educație și de formare; șomajul în rândul tinerilor și șomajul de lungă durată);
îmbunătățirea funcționării piețelor muncii (reducerea segmentării pieței forței de muncă; implicarea partenerilor sociali; îmbunătățirea politicilor active în domeniul pieței forței de muncă; mobilitatea forței de muncă);
asigurarea echității, combaterea sărăciei și promovarea egalității de șanse (modernizarea sistemelor de securitate socială, a sistemelor de sănătate și a sistemelor de îngrijire pe termen lung; politici sociale orientate pentru prevenirea părăsirii timpurii a școlii și a excluziunii sociale).
La nivel național, Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice are ca și funcție identificarea, elaborarea și promovarea de politici publice și acte normative în domeniul muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice, în deplină concordanță cu prevederile Programului de guvernare și cu obligațiile României ce decurg din statutul de stat membru al Uniunii Europene, pentru domeniul său de activitate. La nivel de atribuții în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și formarea profesională acestea sunt:
elaborează și promovează proiecte de acte normative și documente de politică publică necesare realizării obiectivelor strategice în domeniul ocupării și formării profesionale a forței de muncă;
elaborează, promovează și actualizează cadrul strategic național din domeniul ocupării și formării profesionale a forței de muncă, pe baza cerințelor interne și europene, împreună cu instituțiile și organismele implicate în domeniu;
analizează, propune modificări și aprobă anual Programul național de ocupare a forței de muncă și Planul național de formare profesională, inițiate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;
stabilește indicatorii de performanță și nivelul acestora, în baza cărora se încheie anual Contractul de performanță managerială cu Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;
monitorizează, controlează și evaluează modul de implementare a politicilor de ocupare și formare profesională a forței de muncă de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;
elaborează și actualizează Clasificarea ocupațiilor din România, la propunerile diferiților utilizatori, precum și Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe de formare profesională finalizate cu certificate de calificare;
coordonează la nivel național Rețeaua europeană de consiliere și informare în carieră;
elaborează și promovează politicile publice privind lucrătorii mobili/migranți și inițiază măsuri legislative și/sau administrative în vederea integrării socioprofesionale a imigranților în România, asigurând promovarea politicilor de formare profesională, ocuparea forței de muncă și lupta împotriva discriminării lucrătorilor imigranți;
aplică, în calitate de furnizor de ajutor de stat pentru formare profesională, legislația în domeniul ajutorului de stat;
analizează documentația și eliberează atestatele de recunoaștere a calificărilor dobândite în străinătate, în afara sistemului de învățământ, de către cetățenii români sau cetățeni ai altor state membre ale Uniunii Europene ori ai statelor aparținând Spațiului Economic European, care doresc să desfășoare activități economice pe teritoriul României;
colaborează cu alte ministere și instituții la elaborarea Registrului național al calificărilor din România;
analizează și evaluează îndeplinirea condițiilor de autorizare a agenților de muncă temporară și eliberează solicitanților autorizația de funcționare;
monitorizează și actualizează Registrul național de evidență a agenților de muncă temporară autorizați;
reprezintă România în cadrul comitetelor și grupurilor de lucru operaționale, din domeniul ocupării forței de muncă și al liberei circulații a lucrătorilor, la nivelul Uniunii Europene, precum și la nivel internațional;
elaborează și promovează cadrul legislativ necesar realizării obiectivelor strategice în domeniul mobilității forței de muncă, a liberei circulații a lucrătorilor cetățeni ai Uniunii Europene și Spațiului Economic European, realizează transpunerea legislației comunitare în legislația internă;
promovează prioritățile de cercetare-dezvoltare în domeniul forței de muncă în vederea includerii acestora în cadrul Planului sectorial de cercetare-dezvoltare al ministerului.
2.2. Formarea profesională continuă
Amplificarea complexității proceselor economice și sociale, dezvoltarea legăturilor dintre state, pe plan economic și cultural, schimbul internațional de idei și valori generează o îmbinare a interesului național cu interesele comunității internaționale, dar și o creștere a riscurilor asociate activităților economice. În acest sens, companiilor le revine rolul de a găsi cele mai potrivite, coerente și viabile strategii care să le asigure succesul și stabilitatea în afaceri. O posibilă soluție în această ecuație cu necunoscute multiple poate fi reprezentată de folosirea corectă și la adevărata valoare a resurselor umane, a oamenilor din organizație.
Acest proces de perfecționare a resurselor umane are în vedere atât pregătirea cât și dezvoltarea profesională. Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia participanții dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor prezente. Dezvoltarea profesională este mai complexă, urmărind însușirea de cunoștințe utile atât în prezent cât și în viitor.
În multe accepțiuni, pregătirea profesională are drept componente perfecționarea și formarea profesională. Prin perfecționare se urmărește îmbunătățirea capacității existente iar formarea vizează dezvoltarea unor capacități noi ale salariaților. Unii autori sunt de părere ca noțiunea de formare profesională include: calificarea profesională, specializarea, formarea prin experiență și informarea profesională.
Perfecționarea resurselor umane ar trebui începută cu procesul de integrare a noilor angajați în structura organizatorică a firmei unde au fost acceptați. O integrare eficientă poate contribui la crearea unei atitudini pozitive față de cultura organizațională a noului loc de muncă precum și la obținerea unor rezultate profesionale bune într-un timp cât mai scurt.
În România formarea profesională se realizează prin intermediul formării profesionale inițiale și prin sistemul de formare continuă. În timp ce formarea peofesională inițială asigură dobândirea competențelor necesare ocupării unui loc de muncă, formarea profesională continuă vizează dezvoltarea carierei astfel încât angajatul să facă față provocărilor actuale și viitoare ale pieței muncii.
La nivelul Uniunii Europene au fost stabilite ca obiective strategige în domeniul educației și formării profesionale continue prin ET 2020.
„Educație și formare 2020” (ET 2020) este un nou cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale, creat pe baza predecesorului său, programul de lucru „Educație și formare 2010” (ET 2010). Acest cadru prevede obiective strategice comune pentru statele membre, inclusiv un set de principii pentru atingerea acestor obiective, precum și metode de lucru comune cu domenii prioritare pentru fiecare ciclu de lucru periodic.
Realizarea strategiei ET 2020 presupune atingerea a cinci niveluri de referință:
Până în 2020, în medie cel puțin 15 % dintre adulți ar trebui să participe la programele de învățare de-a lungul vieții
Până în 2020, procentul persoanelor cu vârsta de 15 ani cu competențe scăzute de citire, matematică și științe exacte ar trebui să fie mai mic de 15 %.
Până în anul 2020, proporția persoanelor de 30-34 de ani care frecventează învățământul terțiar, ar trebui să fie de cel puțin 40%.
Până în 2020, proporția abandonului școlar timpuriu din sistemele de educație și formare ar trebui să fie sub 10 %.
La nivel național, formarea profesională continuă este legiferată de Codul Muncii și legea 167/2013 pentru modificarea și completarea OG nr. 129 / 2000 privind formarea profesională a adulților .
Sursa: Strategia formării profesionale din România pentru perioada 2014-2020, www.edu.ro/index.php?module
Țintele naționale privind educația și formarea în orizontul 2020 sunt:
Rata de părăsire timpurie a școlii – 11,3%,
Rata de cuprindere în învățământul terțiar – 26,7%;
Participarea în programe de învățare de-a lungul vieții –12%.
Principalele obiective strategice privind formarea profesională pentru perioada 2014 –2020 la nivel național sunt:
Obiectivul strategic 1 – își propune asigurarea relevanței sistemelor de FP în raport cu cererea și tendințele pieței muncii și exprimă, de fapt, filozofia dezvoltărilor în formarea profesională prin care acest sector își aduce o importantă contribuție la dezvoltarea economică locală – regională – națională și europeană. Strategia va ține cont de caracterul regional al dezvoltării economice și de disparitățile existente în termeni de acces și participare la FPA.
Obiectivul strategic 2. definește modul în care sistemul de formare profesională se adresează beneficiarilor direcți, fie prin formare inițială fie prin formare continuă, de fapt încurajând învățarea de-a lungul întregii vieți. Strategia va încerca să furnizeze un răspuns adecvat la nevoile persoanelor, angajatorilor și comunităților în materie de formare profesională de calitate pentru piața muncii. Prin direcțiile de acțiune aferente acetui obiectiv strategic vizăm o contribuție semnificativă la realizarea obiectivului major al Strategiei EU2020, și anume creșterea ratei de ocupare, cu ținta de 75%.
Obiectivul strategic 3 – are în vedere cerințele de asigurare a calității pentru întregul sistem de formare profesională, cerință esențială pentru o contribuție recunoscută la creșterea competitivității economiei naționale și europene, care se poate realiza doar prin procese, sisteme și mecanisme asigurate din perspectiva calității, într-o abordare armonizată cu sistemele europene de calitate.
Obiectivul strategic 4 – scoate în evidență caracteristicile esențiale ale tuturor acțiunilor din sectorul formării profesionale care, pentru a fi eficiente și relevante, este necesar a fi realizate prin cooperare, în cadrul unor parteneriate funcționale la toate nivelurile de acțiune, și cu filozofia încurajării creativității și valorizării inovării. Aceste principii sunt prezente și pătrund toate prioritățile de acțiune concrete, însă definirea lor în cadrul unui obiectiv distinct va accentua importanța stragegică a acestora în contextul actual.
La nivel European principalele instrumente pentru formarea profesională sunt:
EQF – Cadrul European al calificărilor – cadru de referinta care va corela sistemele naționale de calificări din spațiul european. Acesta va oferi instițutiilor de educație/formare și angajatorilor posibilitatea de a înțelege mai ușor calificările obținute într-o altă țară europeană și de a le transpune în propriul sistem de calificări. EQF își propune să faciliteze mobilitatea și învățarea pe tot parcursul vieții. Centrul sistemului EQF îl reprezintă cele opt niveluri de calificare – de la educația primară (nivelul 1) până la educația post-universitară (nivelul opt: doctoratul sau echivalentul acestuia).
ECVET (Sistemul european de credite pentru educație și formare profesională) – cadru metodologic care are ca obiectiv facilitarea cumulării și transferului de credite obținute în urma unui process de învățare. Obiectivul acestuia este de a asigura mobilitatea transnațională, de a optimiza comparabilitatea și compatibilitatea sistemelor naționale de calificări.
EQAVET – Cadrul european de referință pentru asigurarea calității în educație și formare profesională este un instrument important de susținere a statelor membre în promovarea și monitorizarea îmbunătățirii continue a sistemelor de educație și formare profesională (EFP), pe baza unor referințe convenite de comun acord. Cadrul ar trebui să contribuie nu numai la îmbunătățirea calității EFP, ci și la consolidarea încrederii reciproce între sistemele EFP și să faciliteze acceptarea și recunoașterea calificărilor și a competențelor dobândite în diferite țări și sisteme educaționale.
La nivelul angajatorilor români, Codul muncii precizează că formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
e) prevenirea riscului șomajului;
f) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, ca urmare a participării la programe de formare profesională, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a dispoziției determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. Obligația revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
2.3. Măsuri active pentru combaterea șomajului
Măsurile elaborate de stat pentru a interveni pe piața muncii, în vederea stimulării creării de locuri de muncă, al ameliorării adaptării resurselor de muncă la nevoile economiei se transpun în măsuri active și passive.
Politicile active sunt elaborate în scopul de a reduce nivelul șomajului, printr-o serie de măsuri menite să îmbunătățească funcția principală a pieței muncii, de corelare și potrivire cât mai eficientă a cererii cu oferta, să conducă la crearea de locuri de muncă, să sprijine procesele de formare a forței de muncă, de calificare, recalificare, reorientare profesională.
Conform legislației în vigoare, măsurile pentru stimularea ocupării forței de muncă vizează:
a) creșterea șanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă;
b) stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor și crearea de noi locuri de muncă.
Serviciul Public de Ocupare din România utilizează două abordări pentru facilitarea tranzițiilor pozitive pe piața muncii:
– Prevenirea șomajului, prin aplicarea de măsuri de dezvoltare a resurselor umane (subvenționarea parțială a costurilor cu formare profesională efectuate de companii pentru proprii angajați șI acordarea de măsuri de preconcediere focalizate pe creșterea capacității individuale de a-și găsi un nou loc de muncă li a evita intrarea în șomaj);
– Facilitarea ocupării unui loc de muncă de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, șomeri și alte categorii vulnerabile prin aplicarea măsurilor de stimulare a ocupării forței de muncă.
Astfel, măsurile pentru prevenirea șomajului se referă la creșterea și diversificarea competențelor profesionale ale persoanelor încadrate în muncă, după cum urmează:
– Susținerea formării profesionale a lucrătorilor. Angajatorii care organizează, în baza planului annual de formare profesională, programe de formare profesională pentru proprii angajați, derulate de furnizori de servicii de pregătire profesională, autorizați în condițiile legii, pot primi, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, o sumă reprezentând 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesională organizate pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat;
– Furnizarea serviciilor de preconcediere a lucrătorilor care urmează să fie disponibilizați. Serviciile acordate de agențiile județene de ocupare a forței de muncă, în colaborare cu reprezentanții întreprinderilor aflate în proces de restructurare, se referă la informarea privind prevederile legale referitoare la protecția șomerilor și acordarea serviciilor de ocupare și de formare profesională; plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local și instruirea în modalități de căutare a unui loc de muncă; reorientarea profesională în cadrul unității sau prin cursuri de formare de scurtă durată; sondarea opiniei salariaților și consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a șomajului.
Însă cea mai semnificativă componentă a activităților Serviciului Public de Ocupare din România o reprezintă implementarea măsurilor pentru stimularea ocupării forței de muncă. Acestea sunt finanțate, în principal, din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
2.4. Măsuri pasive pentru combaterea șomajului
Asigurarea unui nivel redus al șomajului se poate realiza și prin intermediul unor măsuri care pun accentual îndeosebi pe protecția șomerilor, respective au în vedere acordarea unei indemnizații de șomaj sau scăderea vârstei de pensionare.
Reforma sistemelor de acordare a ajutoarelor de șomaj și efectuarea plaților pasive reprezintă măsuri importante în cadrul politicii economico-sociale, mai ales în țările care s-au confruntat , perioade mai îndelungate, cu un nivel ridicat al șomajului.
Această situație de adoptare a măsurilor de politică pasivă are efecte distorsionate la nivelul pieței muncii, iar pe de altă parte, afectează negativ bugetul. Situația poate fi exemplificată prin cazurile Belgiei, Franței, Irlandei, Olandei, Spaniei, Danemarcei, Marii Britanii. Toate aceste țări cheltuiesc aproape de două ori mai mult pe aplicarea măsurilor de politică pasivă pe piața muncii.
Deoarece aceste cheltuieli sunt foarte mari, în cadrul U.E poziția majorității guvernelor naționale se situează în sensul adoptării unei politici de restrângere a cheltuielilor bugetare, unul dintre criteriile de convergență la moneda unică europeană fiind reducerea cheltuielilor bugetare legate de șomaj în Europa Occidentală.
Analiza șomajului în țările U.E. a evidențiat că acestea au la dispoziție trei metode prin care realizează un grad mai mare de ocupare a forței de muncă, contribuind, în acest fel și la scăderea nivelului înalt actual al șomajului ;i anume:
Prima metoda este o încercare de a crea locuri de muncă în economia de piață oficială, ținându-se cont de faptul că trebuie să înregistreze o creștere a nivelului productivității muncii.
Acest raționament stă la baza susținerii ideii de a obține o flexibilitate cât mai mare pe piața muncii, cu toate că, și în acest caz, se poate intra într-un cerc vicios, nu dispare teama că acest lucru s-ar putea realiza, mai degrabă, printr-un ritm de creștere a productivității mai scăzut, decât printr-un ritm mai mare de creștere a producției.
Prin a doua metodă se poate mării gradul de ocupare a forței de muncă în economia neoficială, care, afectiv, poate absorbi doar o mică parte din forța de muncă aflată în șomaj.
Prin a treia metodă ținându-se cont de estimarea gradului de ocupare a forței de muncă, în funcție de numărul angajaților se poate obține o relocare a forței de muncă ocupate, prin reducerea numărului mediu de ore lucrate, sau a numărului de locuri de muncă multiple deținute și alocarea orelor și locurilor de muncă rezultate forței de muncă aflate în șomaj.
Ultima metodă pare să capete din ce în ce mai mult teren, tendințele înregistrate pe piețele muncii din țările dezvoltate indicând o creștere a numărului de lucrători periferici, ceea ce înseamnă că se optează pentru o formă de împărțire a muncii, într-o proporție sporită, chiar dacă împărțirea câteodată, este involuntară.
Un alt tip de măsuri de politică pasiva vizează sistemul de acordare a ajutorului de șomaj. Ajutoarele de șomaj stabilite la un nivel ridicat pot încuraja: ocuparea forței de muncă pe perioade foarte scurte de timp, separarea voluntară a forței de muncă de locul de muncă și șomajul parțial involuntar.
Ajutoarele de șomaj contribuie la promovarea unui proces relativ eficient de căutare a unui loc de muncă, facilitând apropierea sub aspect structural-calitativ a cererii și ofertei de muncă.
La nivel național măsurile pasive au în vederea indemnizația de șomaj. Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă stipulează cine sunt șomerii și care este cuantumul indemnizației de șomaj.
În vederea stabilirii dreptului de indemnizație de șomaj, șomerii sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situații:
le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor;
le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
le-a încetat mandatul pentru care au fost numiți sau aleși, dacă anterior nu au fost încadrați in munca sau dacă reluarea activității nu mai este posibila din cauza încetării definitive a activității angajatorului;
le-a încetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
au încheiat contract de asigurare pentru șomaj și nu realizează venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință, în vigoare;
g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate și care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă și nu au reușit să se încadreze în muncă;
le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;
reintegrarea in munca, dispusă prin hotărâre judecătorească definitiva, nu mai este posibila la unitățile la care au fost încadrate in munca anterior, din cauza încetării definitive a activității, sau la unitățile care au preluat patrimoniul acestora;
le-a încetat activitatea desfășurată exclusiv în baza unui raport juridic, în considerarea căruia s-a datorat, potrivit legii, contribuția individuală de asigurări pentru șomaj.
Sunt asimilate șomerilor și personale care:
sunt absolvenți ai instituțiilor de învățământ, în vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reușit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;
sunt absolvenți ai școlilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani, care nu au reușit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;
Indemnizația de șomaj se acordă șomerilor pe perioade stabilite diferențiat, în funcție de stagiul de cotizare, după cum urmează:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin un an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Cuantumul indemnizației de șomaj este o sumă acordată lunar și în mod diferențiat, în funcție de stagiul de cotizare, după cum urmează:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin un an;
Indicatorul social de referință reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestațiile bănești suportate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, acordate atât în vederea asigurării protecției persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru șomaj, cât și în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum și a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă.
b) suma prevăzută la lit. a) la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare.
Cotele procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare, sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 20 de ani.
Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru șomaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare, se va avea în vedere venitul lunar declarat în contractul de asigurare pentru șomaj.
2.5. Strategia națională de ocupare a forței de muncă
Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de muncă 2014 – 2020 (SNOFM) își propune să impulsioneze eforturile de a atinge ținta de ocupare stabilită de România pentru anul 2020, și anume o rată de ocupare de 70% pentru populația în vârstă de 20-64 de ani. Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă se dorește a fi o abordare integrată a politicilor relevante, atât din perspectiva dezvoltării cererii, cât și din perspectiva gestiunii eficiente a ofertei pe piața muncii și propune soluții realiste de abordare, care pot fi finanțate din bugetul național, bugetul asigurărilor pentru șomaj și din resursele financiare alocate în perioada de programare 2014 – 2020.
Pe termen scurt direcțiile de acțiune adoptate de România în acest document sunt fundamentate în scopul susținerii atingerii țintei de ocupare naționale (70% rata de ocupare în anul 2020 pentru grupa de vârstă 20 – 64 ani) asumate ca urmare a obiectivelor globale prevăzute în Strategia Europa 2020.
Acestea se eferă la:
I. Îmbunătățirea funcționării pieței muncii:
I.1. Reforma legislației privind relațiile de muncă
I.2. Reforma legislației privind dialogul social
I.3. Combaterea muncii nedeclarate
I.4. Prelungirea vieții active
II. Facilitarea tranzițiilor de la șomaj sau inactivitate către ocupare:
II.1. Modificarea cadrului legal în domeniul stimulării ocupării forței de muncă
II.2. Măsuri active de ocupare
II.3. Dezvoltarea capacității instituționale a Serviciului Public de Ocupare – la nivel național, regional și local
III. Consolidare competențelor profesionale:
III.1. Reforma cadrului legal privind formarea profesională a forței de muncă
III.3. Formarea profesională continuă a lucrătorilor
IV. Creșterea calității ocupării persoanelor rezidente în mediul rural, a tinerilor și femeilor:
IV.1. Creșterea competitivității sectorului agricol și asigurarea sustenabilității pe termen lung a zonelor rurale
IV.2. Integrarea pe piața muncii a tinerilor și a femeilor
Sistemul de monitorizare se bazează pe datele obținute din Ancheta Forței de Muncă în Gospodării (AMIGO) și pe alte cercetări statistice relevante derulate de Institutul Național de Statistică, pe datele administrative furnizate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, de Ministerul Educației Naționale, de Autoritatea Națională pentru Calificări, precum și pe alte date administrative colectate de ministerele/ instituțiile responsabile de implementarea măsurilor incluse în Planul de acțiune.
Capitolul III Evoluția pieței muncii în România în perioada 2008-2014
Evoluția principalilor indicatori ai pieței muncii în perioada 2008 – 2014
Evidențierea caracteristicilor pieței muncii la nivel cantitativ impune o analiză a acestora în România.
Criza economico- financiară declanșată în anul 2008 a generat o scădere a economiei românești cu efecte asupra populației ocupate, a nivelului salariilor, a resurselor umane în general.
Literatura de specialitate definește criza ca fiind o stare de deficultate a activității economice , o fractură la nivel macroeconomic între nivelul producției și al consumului, între gradul de utilizare al factoruilor de producție și nivelul de ocupare al forței de muncă, între nivelul prețurilor și puterea de cumpărare a cetățenilor cu efecte asupra dezvoltării economice.
În România criza economico – financiară declanșată la nivel mondila în S.U.A și apoi propagată în toate stale elumii și ca efect al globalizării, a avut și are efecte încă și asupra pieței muncii.
Datele furnizate de organismele de specialitate indică efecte dintre cele mai diverse asupra poipulației active: creșterea ratei șomajului, reducerea numărului persoanelor care activează în sistemul educațional de nivel 5, reduecea bugetelor companiilor destinate activităților de training, implicarea statului, prin programe de protecție socială, în reduecrea efectelor negative ale șomajului.
Ancheta forței de muncă în gospodării (AMIGO) desfășurată în perioada aprilie-iunie 2014 evidențiază că trimestrul II al anului 2014, populația activă era de 9302 mii persoane, din care 8678 mii persoane ocupate și 624 mii șomeri*).
Tabel nr.3.1
Indicatori ai pieței muncii
Sursa: Forța de muncă în România, ocupare și șomaj, trimestrul II 2014, Ancheta forței de muncă în gospodării” (AMIGO) desfășurată în perioada aprilie-iunie 2014.
Rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) a fost de 61,2%, având valori mai ridicate pentru bărbați (68,8%, față de 53,6% pentru femei) și apropiate pe cele două medii de rezidență (62,7%, în mediul rural și 60,1% în mediul urban).
Erau ocupați 21,8% dintre tineri (15-24 ani) și 43,3% dintre persoanele vârstnice (55-64 ani).
Nivelul cel mai ridicat al ratei de ocupare pentru persoanele în vârstă de muncă s-a înregistrat în rândul absolvenților învățământului superior (82,7%). Pe măsură ce scade nivelul de instruire, scade și gradul de ocupare. Astfel, erau ocupate 61,9% dintre persoanele cu nivel mediu de instruire și numai 49,4% dintre cele cu nivel scăzut de instruire.
Rata de ocupare a populației din grupa de vârstă 20-64 ani a fost de 66,0%, înregistrând valori mai mari pentru persoanele ocupate de sex masculin (74,2%) față de cele de sex feminin (57,7%).
Pe medii de rezidență rata de ocupare a populației de 20-64 ani din mediul rural a depășit-o cu 4,3 puncte procentuale pe cea a populației rezidente în mediul urban.
Rata șomajului a fost de 6,7%. Pe sexe, ecartul dintre cele două rate a fost de 1,5 puncte procentuale (7,4% pentru bărbați față de 5,9% pentru femei), iar pe medii rezidențiale, de 3,7 puncte procentuale (8,4% pentru urban față de 4,7% pentru rural).
Rata șomajului avea nivelul cel mai ridicat (23,9%) în rândul tinerilor (15-24 ani). Șomajul a afectat într-o măsură mai mare persoanele cu nivel de instruire mediu și scăzut, pentru care rata șomajului a fost de 7,3%, respectiv 6,7%, comparativ cu rata înregistrată pentru absolvenții învățământului superior (5,0%).
Rata șomajului de lungă durată (în șomaj de un an și peste) a fost de 2,9%. Ponderea persoanelor aflate în șomaj de un an și peste în total șomeri a fost de 42,6%. Șomajul pe termen lung a înregistrat valori foarte apropiate pe sexe (43,4% în rândul bărbaților și 41,3% în rândul femeilor) și egalitate pe medii (42,6%) atât în mediul urban cât și în mediul rural.
Pentru tineri (15-24 ani), rata șomajului de lungă durată (în șomaj de șase luni și peste) a fost de 15,0%, iar incidența șomajului de lungă durată în rândul tineretului de 62,6%.
Datele evidențiază un moment de cotitură în ceea ce privește evoluția PIB-ului în anul 2009, cînd acesta a variat față de anul 2008 cu –7,1%.
Realizând o analiză comparativă cu Europa situația evidențiază o situație pozitivă. Astfel, datele publicate de EUROSTAT indică o creștere a PIB-ului la nivelul Uniunii Europene în trimestrul IV al anului 2014 de 0.4 în timp ce pentru România creștere este de 0.7. Bulgaria a înregistrat o creștere de 0.4, Ungaria 0.8.
Tabel nr.3.2
Evoluția PIB-ului
Sursa: http://www.zf.ro/zf-utile/pib-ul-romaniei-evolutia-produsului-intern-brut-ins-8264863
Tabel nr.3.3
PIB-ul în Europa
Sursa: Data for short – term economic analysis nr.5/2015, Eurostat statistical books
În ceea ce privește evoluția populației ocupate la nivelul Uniunii Europene se observă o tendință negativă ceea ce ar putea genera necesitatea inversării obiectivului strategic stabilit prin Strategia Europa 2020 ca 75% dintre bărbații și femeile cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani să fie ocupați.
Din momentul declanșării crizei, rata ocupării forței de muncă din UE- 28 a scăzut cu aproape 1,5 puncte procentuale, de la un vârf în 2008 la 68,4 % în primul trimestru al anului 2014.
Evoluțiile din statele membre au fost destul de diferite (graficul 4). Între primele trimestre din 2008 și 2013, creșterea ocupării forței de muncă a fost deosebit de negativă în mai multe țări din sudul Europei, țările baltice, Bulgaria și Irlanda. Creșteri substanțiale au fost înregistrate în Luxemburg și Malta și într-o mai mică măsură în Germania. Pe parcursul ultimului an, evoluțiile au fost mai moderate, cu ocuparea forței de muncă din ce în ce mai pronunțată și în mai multe țări care au avut performanțe scăzute în anii anteriori.
Creșterea ocupării forței de muncă (număr de persoane angajate, cu vârste între 20 și 64 de ani) din T1 2008, pentru fiecare stat membru
În 2013, rata de ocupare a forței de muncă din UE-28 pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani, astfel cum a fost măsurată în cadrul anchetei UE asupra forței de muncă (LFS a UE) a fost de 64,1 %. Rata de ocupare a forței de muncă din UE-28 a atins un nivel record de 65,7 % în 2008 și a scăzut în mod succesiv până în 2010 când a atins un nivel de 64 %. Această scădere survenită în contextul crizei financiare și economice mondiale – un total de 1,7 puncte procentuale – și-a întrerupt cursul în 2011, când s-a înregistrat o creștere redusă a ratei de ocupare a forței de muncă din UE-28, până la 64,2 %, după care a scăzut cu 0,1 puncte procentuale, stagnând la 64,1 % din 2012 – a se vedea tabelul 1. Dintre statele membre ale UE, ratele de ocupare a forței de muncă din 2013 au atins printre cele mai înalte cote în Austria, Danemarca, Germania și țările de Jos, fiind cuprinse între 72 % și 74 %, nivelul maxim de 74,4 % fiind înregistrat în Suedia. La cealaltă extremitate, ratele de ocupare a forței de muncă s-au situat sub nivelul de 60 % în opt dintre statele membre din UE-28, cele mai scăzute valori fiind înregistrate în Croația (49,2 %) și Grecia (49,3 %) – a se vedea figura 1.
De la începutul crizei financiare și economice până în 2013 (ultimele date disponibile), au existat diferențe semnificative în ceea ce privește realizările de pe fiecare piață a muncii. Cu toate că rata generală a ocupării forței de muncă pentru UE-28 a scăzut în 2013 cu 1,6 puncte procentuale față de nivelul înregistrat în 2008, nouă state membre ale UE au raportat o creștere a ratelor corespunzătoare. Cele mai mari creșteri s-au înregistrat în Malta (până la 5,3 puncte procentuale) și Germania (3,2 puncte), în timp ce Luxemburg, Republica Cehă și Ungaria au raportat creșteri de peste 1 punct procentual. În schimb, rata de ocupare a forței de muncă a scăzut în Grecia de la 61,9 % în 2008 la puțin sub 50 % în 2013. Au existat, de asemenea, scăderi semnificative – de cel puțin 5 puncte procentuale – între 2008 și 2013 ale ratelor de ocupare a forței de muncă din Spania, Cipru, Croația, Portugalia, Irlanda, Danemarca și Slovenia.
Tabel nr.3.4
Evoluția ratei de ocupare în UE
În anul 2014 nivelul șomajului în UE era de 9,9% cele mai ridicate procente fiind obținute de Grecia 25,8% și Spania 23,7% (tabel nr.3.5), România fiind pe locul 20 cu un procent de 6,4% dar pentru tinerii sub 25 % având o rată a șomajului de 23,3% peste media UE de 21,4%.
Remarcăm, de asemenea, că zona EURO este caracterizată de un nivel al șomajului de 11,3% per total și de 23% pentru tinerii sub 25 de ani.
Tabel nr.3.5
Șomajul în rândul statelor membre
Sursa: http://cursdeguvernare.ro/cea-mai-severa-fractura-intre-generatii-pe-piata-muncii-romanii-adulti-in-topul-ocuparii-tinerii-lideri-la-somaj-relativ.html
Se observă că cea mai mare problemă pentru România rămâne șomajul în rândul tinerilor (tabel nr.3.6)
Tabel nr.3.6
Topul șomajului în rândul celor sub 25 de ani
Sursa: http://cursdeguvernare.ro/cea-mai-severa-fractura-intre-generatii-pe-piata-muncii-romanii-adulti-in-topul-ocuparii-tinerii-lideri-la-somaj-relativ.html
Privită în evoluția situația pieței muncii pentru perioada 2008-2014 în România se prezintă astfel:
Tabel nr.3.7
Populația după participarea la activitatea economică în perioada
2008 – T2 2014
Sursa: Forța de muncă în România, ocupare și șomaj, trimestrul II 2014, Ancheta forței de
muncă în gospodării” (AMIGO) desfășurată în perioada aprilie-iunie 2014.
Ancheta forței de muncă în gospodării (AMIGO) evidențiază o evoluție negativă a pieței forței de muncă din România, respectiv o scădere a numărului de persoane active ceea ce a generat creșterea ratei șomajului. De asemenea observăm că nivelul șomajului este mai scăzut în rândul femeilor decât în rândul bărbaților, explicația este generată de faptul că femeile acceptă să desfășoare activități diverse datorită rolului multiplu pe care acesta îl au: mamă, fiică, soție.
Tabel nr.3.8
Rata șomajului
Sursa: Forța de muncă în România, ocupare și șomaj, trimestrul II 2014, Ancheta forței de muncă în gospodării” (AMIGO) desfășurată în perioada aprilie-iunie 2014.
La nivelul semestrului II al anului 2014 rata șomajului era de 6,7% cu un nivel de 7,4% în rândul persoanelor de sex masculine și de 8,4% în rândul persoanelor din mediul urban. Nivelul șomajului în mediul rural era de 4,7%, situația care evidențiază și structura populației, respective mediul rural presupune personae care au o media a vârstei de cel puțin 60 de ani, marea majoritate fiind pensionari. De asemenea observăm că în regiunea Centru nivelul șomajului este de 9,9%. Regiunea de dezvoltare Centru, cu o suprafață totală de 34,100 km2(14,31% din România), cuprinde județele Alba, Brașov, Covasna, Harghita, Mureș și Sibiu. Nivelul șomajului mai ridicat se explică prin faptul că inițial regiunea s-a bazat pe minerit, zonă care acum are o dezvoltare redusă.
3.2. Evoluția sistemului de protecție socială în România în perioada 2008- 2014
Sistemul de securitate socială desemnează ansamblul reglementărilor juridice în domeniul securității sociale.
Orice sistem de securitate socială are ca obiectiv garantarea unei anumite securități economice a persoanelor protejate, în fața producerii unor evenimente sociale (denumite riscuri sociale) cum ar fi boala, maternitatea, invaliditatea, bătrânețea, accidentul de muncă și boala profesionala, decesul, protecția juridică a urmașilor, sarcinile familiale, șomajul, etc..
Realizarea acestui obiectiv presupune o redistribuire de ordin financiar, pe de o parte, prin repartiția fondurilor comune obținute din participările financiare ale beneficiarilor, iar pe de altă parte prin prevalări bugetare.
Comunitatea internațională a consacrat conceptul de "securitate socială" – drept fundamental al omului, cu ocazia adoptării Declarației Universale a drepturilor omului, la 10 decembrie 1948, care a prevăzut în art. 22: "fiecare individ, ca membru al societății are dreptul la securitate socială".
A). Asigurările sociale – respectiv: asigurarea de sănătate, prestațiile de maternitate, ajutorul de deces, indemnizația de șomaj, dreptul la pensie, asigurările pentru accidente de muncă și boli profesionale.
Se apreciază că, în cadrul asigurărilor sociale, intră cu titlu de prestații noncontributive și drepturile acordate: invalizilor, văduvelor și orfanilor de război, veteranilor de război, foștilor deținuți politici, eroilor martiri, urmașilor și răniților din timpul Revoluției din 1989, magistraților înlăturați din justiție în perioada 1945 – 1952.
Într-un fel, se poate aprecia că, în prezent, cu privire la anumite instituții juridice, există anumite norme de drept comun în domeniul securității sociale, dar și norme specifice pentru anumite categorii de personal
B. Asistența socială, componentă a sistemului național de protecție socială, cuprinde serviciile sociale și prestațiile sociale acordate în vederea dezvoltării capacităților individuale sau colective pentru asigurarea nevoilor sociale, creșterea calității vieții și promovarea principiilor de coeziune și incluziune socială.
Sistemul național de asistență socială reprezintă ansamblul de instituții și măsuri prin care statul, prin autoritățile administrației publice centrale și locale, colectivitatea locală și societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare ori permanente ale unor situații care pot genera marginalizarea sau excluziunea socială a persoanei, familiei, grupurilor ori comunităților (art. 2alin. 1 din Legea nr. 47/2006)
În contextul unui fenomen tot mai accentuat de îmbătrânire a populației care pune presiune din ce în ce mai mare asupra mecanismelor de protecție socială, gestionarea sistemului public de pensii a reprezentat o provocare pentru toate statele lumii, inclusiv pentru cele dezvoltate economic, cu sisteme de securitate socială de tradiție. Astfel, atât la nivel european cât și la nivel național, s-a ridicat problema reformării acestor sisteme pentru a asigura sustenabilitatea schemelor publice de pensii, în vederea creșterii calității vieții pensionarilor, mai apropiată de cea din perioada activă, prin introducerea și implementarea în cadrul sistemului de asigurări sociale a unor două componente noi, una obligatorie cealaltă facultativă, ambele administrate de către companii private.
REFORMA pensiilor înseamnă extinderea bazelor sistemului de pensii prin adăugarea a încă două surse de pensie (Pilonul II și Pilonul III), suplimentar la pensia publică de Stat (Pilonul I).
• PILONUL II este denumirea dată sistemului de pensii administrate privat, cu contribuții definite, obligatorii pentru persoanele de până în 35 ani și opționale pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 35 și 45 de ani
• PILONUL III este denumirea dată sistemului de pensii facultative, administrate de companii private, sistem bazat pe conturi individuale și aderare facultativă.
Tabel nr.3.9
Evoluția valorii punctului de pensie
Sursa: Evoluția punctului de pensie,
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/protectie_sociala/pensii/2014-actualizare/2014_Evolutia_valorii_punctului_de_pensie.pdf
Grafic nr.3.2
Evoluția numărului pensionarilor de asigurări sociale de stat în perioada 2008 -2014
Sursa: Buletin statistic 2014, http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/transparenta/statistici/buletin-statistic/3757
La sfărșitul lunii decembrie 2014 ponderea cea mai mare la asigurările sociale de stat o aveau pensionarii pentru limită de vârstă – 71% (grafic nr.3)
Grafic nr.3.3
Pensionari de asigurări sociale de stat pe categorii de pensii 31 decembrie 2014
Sursa: Buletin statistic 2014, http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/transparenta/statistici/buletin-statistic/3757
Alte contribuții care definesc sistemul de protecție socialeă sunt:
Contribuția unității la fondul de șomaj (CFS) – care se calculează în cotă de 0,5% din fondul brut de salarii,
Contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate (CASS) – 5,2% din fondul de salarii realizat,
Contribuția unității pentru accidente de muncă și boli profesionale – calculată în cote diferențiate în funcție de clasa de risc, cuprinse între 0,15% – 0,85% din fondul de salarii realizat,
Contribuția unității la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale – 0,25% din fopndul de salarii realizat.
Contribuția pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate – Cota de contribuție este de 0,85%, în conformitate cu prevederile: art. 296^18, alin. 3), lit.c) din Codul Fiscal, art. II din O.U.G. nr. 91/2006; art. 4, alin. 2) din OUG nr. 158/2005 – “Cota de contribuție pentru concedii și indemnizații, destinată exclusiv finanțării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de prezența ordonanță de urgență, este de 0,85%, aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizație de șomaj, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit ori asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale încheiat (…) și se achită la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.“ Baza lunară de calcul al contribuției pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe țară garantate în plată.
Contribuția pentru persoanele cu handicap neîncadrate – angajatorii care au cel puțin 50 de salariați au obligația de a angaja personal cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de salariați. Dacă nu se fac angajări de persoane cu handicap, se poate opta pentru îndeplinirea uneia dintre obligații:
Să se plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu s-au angajat persoane cu handicap,
Să se achiziționeze produse sau servicii de la entitățile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat prevăzută la opțiunea anterioară.
În categoria elementelor de protecție socială se includ și ajutoarele de deces a căror evoluție este prezentată în tablul nr.10.
Tabel nr.3.10
Evoluția valorii ajutorului de deces
Sursa:http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/protectie_sociala/pensii/2014-actualizare/2014_Evolutia_valorii_ajutorului_de_deces.pdf
Privite în evoluție cotele de contribuții pentru asigurările sociale au fost:
Tabel nr.3.11
Evoluția contribuțiilor cotelor CAS
Sursa:http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/protectie_sociala/pensii/2014-actualizare/2014_Evolutia_valorii_cotelor_CAS.pdf
3.3.Măsuri active pentru piața muncii aplicate în România în perioada 2008 –2014
Politicile active de ocupare sunt instrumentalizate prin intermediul serviciului public de ocupare, Agenția Națională a Ocupării Forței de muncă (ANOFM) ce dispune de centre regionale și județene și prin furnizorii autorizați de servicii de formare profesională și ocupare aparținând sectorului de afaceri, public sau cel al economiei sociale (asociații și fundații).
În cazul formării profesionale, procesul de autorizare este realizat de către Consiliul National pentru Formarea Profesională a Adulților (CNFPA, redenumită recent ca Autoritatea Națională pentru Calificări – ANC), care are și un un rol consultativ în elaborarea strategiilor și politicilor din domeniu; furnizorii privați de servicii de stimulare a ocupării forței de muncă sunt autorizați de către ANOFM.
Măsurile active pentru piața muncii sunt cuprinse în Programul de ocupare a forței de muncă întocmit de Agenția Națională pentru Ocuparea forței de muncă.
Principalele obiective generale ale Programului de ocupare a forței de muncă pentru anul 2014, au fost:
-creșterea gradului de ocupare și promovarea incluziunii sociale;
-creșterea gradului de ocupare a tinerilor și a persoanelor de etnie romă;
-facilitarea tranziției de la șomaj către ocupare;
-îmbunătățirea și consolidarea competențelor profesionale ale persoanelor în căutare de loc de muncă.
Programul de ocupare a fost proiectat astfel încât măsurile ce vor fi implementate să fie orientate către reprezentarea echilibrată a tuturor categoriilor de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, punându-se accent pe măsurile de mediere, de informare și consiliere/orientare profesională, furnizarea de pachete personalizate de măsuri active de ocupare, consolidarea relațiilor cu partenerii sociali.
Implementarea de-a lungul anilor a programelor de ocupare a forței de muncă a generat ocuparea șomerilor, după cum se poate observa și în tabelul nr.3.12. Datele furnizate evidențiază efectul măsurilor de politică activă asupra șomerilor, respectiv numărul de persoane ocupate ca urmare a participării la măsurile descrise.
Tabel nr.3.12
Evoluția măsurilor active
Sursa: tabel realizat pe baza rapoartelor de activitate ale ANOFM 2008 și 2009 și a buletinelor statistice publicate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției soacile 2010, 2011, 2012, 2013, 2014
Analizând datele în evoluția lor observăcm că cea mai mare eficiență o au serviciile de mediere, care reprezintă punerea în legatura a angajatorilor cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de serviciu. Agențiile județene pentru ocuparea forței de muncă au obligația de a identifica locurile de muncă vacante și de a le face cunoscute persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
Participarea la serviciile de mediere este obligatorie pentru șomerii care beneficiază de indemnizație de șomaj. Serviciile de mediere constau în oferirea de informatii privind locurile de muncă vacante și conditiile de ocupare a acestora, prin publicarea, afișarea acestora și organizarea de burse ale locurilor de muncă, medierea electronică având ca scop punerea automată în corespondență a cererilor și ofertelor de locuri de muncă prin intermediul tehnicii de calcul, preselecția candidaților corespunzător cerințelor locurilor de muncă oferite și în concordanță cu pregătirea, aptitudinile, experiența și cu interesele acestora.
În vederea realizării măsurilor pentru stimularea ocupării forței de muncă, agențiile pentru ocuparea forței de muncă au obligația de a întocmi, pentru fiecare persoană în căutarea unui loc de muncă, planul individual de mediere. Șomerii care nu beneficiază de indemnizații de somaj trebuie sa depună o cerere la agențiile județene pentru ocuparea forței de muncă pentru a fi luați în evidență în vederea medierii și, în cazul neîncadrarii în muncă, să reînnoiască cererea la 6 luni.
3.4. Perspectivele pieței muncii în România
Pentru a evidenția perspectivele pieței muncii am considerat că cele mai potrivite direcții pe care ar trebui să le analizeze vizează posibilitățile de angajare și competențele necesare pentru a avea un loc de muncă confortabil.
În ceea ce privește palierul angajării, Raportul realizat de compania de resurse umane Manpower pe 765 de angajatori români din cele zece sectoare de activitate din opt regiuni indică un ritm activ al angajărilor pentru trimestrul următor, 28% dintre angajatori anticipând creșteri de personal. Doar 8% dintre ei se așteaptă la diminuări în ceea ce privește numărul de angajați, iar un procent semnificativ, 63%, nu anticipează nicio schimbare. Previziunea Netă de Angajare, de 20%, este cea mai optimistă din trimestrul 4 2008 până în prezent și una din cele mai puternice din regiunea EMEA (Europa, Orientul Mijlociu și Africa). Previziunea Netă de Angajare este calculată ca diferență între procentul de angajatori care anticipează o creștere a volumului total de angajări și procentul de angajatori care prevăd o scădere a angajărilor.
Angajatorii din toate cele opt regiuni analizate prognozează o creștere a nivelului angajărilor pe tot parcursul trimestrului 3. Cele mai optimiste planuri de angajare sunt raportate de angajatorii din Vest (Perspectivă Netă de Angajare de 29%). Creșteri solide ale volumului de personal sunt anticipate atat în centru cât și în Sud – Est, Nord – Est.
Grafic nr.3. 4
Perspectiva netă de angajare
Pe sectoare de activitate Cea mai alertă activitate de angajare este anticipată de angajatorii din sectorul Industrie prelucrătoare, care raportează o Previziune Netă de Angajare de +19%.O creștere robustă a numărului de angajați se prognozează în sectorul Finanțe, asigurări, servicii imobiliare și servicii de afaceri, și în sectorul Transporturi, depozitare și comunicații, cu Previziuni de +12%, respectiv +11%. Angajatorii din sectorul Hoteluri și restaurante și sectorul Comerț cu ridicata și cu amănuntul formulează la rândul lor planuri de angajare de un optimism prudent, enunțând o Previziune Netă de Angajare de +9%. În schimb, angajatorii din sectorul Energie electrică, apă, gaze prevăd scăderi ale numărului de angajați, raportând o Previziune de -8%.
Remarcăm un reviriment al industriei cu efect asupra nevoilor de angajați, respctiv angajatorii resimt nevoia acută a personalului calificat din categoaria meseriașilor. De altfel, aceeași companie realizează studiul privind deficitul de talente la nivel global. Anul 2015 aduce analiza la nivelul a 41.700 de responsabili cu angajarea din 42 de țări.
Grafic nr.3.5
Studiul a evidențiat că peste 38% dintre angajatori se confruntă cu un deficit de talent, cea mai ridicată cifră din ultimii 7 ani (grafic nr.5)
Sursa: Deficitul de talente 2015, Manpower
La nivel de țări cele mai mari dificultăți se înregistrează în Japonia, Peru, Hong Kong, Brazilia și România (grafic nr.6)
Grafic nr.3.6
În ceea ce privește posturile cel mai dificil de ocupat clasamentul este următorul:
Meseriași,
Reprezentanți de vânzări,
Ingineri,
Tehnicieni,
Șoferi,
Manageri,
Personal financiar – contabil,
Personal administrativ,
Personal IT,
Operatori mașini/producție.
Pornind de la aceste caracteristici ale angajabilității apreciem că obiectivul Piața muncii din România – o piață performantă, dinamică și flexibilă, în care minim 70% din persoanele cu vârsta cuprinsă între 20 si 64 ani vor avea acces la un loc de muncă de calitate, conform cu capacitatea și competența lor și venituri care să le asigure un trai decent impune în primul rând o corelare a sistemelor educaționale cu cerințele de pe piața muncii.
CONCLUZII
Organizarea structurilor regionale și locale pentru dezvoltarea și implementarea politicii de ocupare poate facilita rezolvarea dezechilibrelor regionale ale pieței muncii. În anticiparea viitoarelor restructurãri majore, România va examina instrumentele de politicã adecvate, incluzând strategiile de dezvoltare regionalã, promovarea mobilitãții forței de muncã și a dezvoltării resurselor umane, asigurând în același timp o furnizare corespunzătoare a programelor de mãsuri active pe întreg teritoriul.
Pentru valorificarea deplină a potențialului uman de care dispune România, este necesară creșterea gradului de ocupare, atât prin crearea de locuri de muncă în condiții de creștere economică, cât și prin îmbunătațirea adaptabilității și mobilității ocupaționale.
România înregistrează încă o rămânere în urmă în ceea ce privește asigurarea educației inițiale și continue de calitate și adecvarea la piața muncii. În acest context, apare necesitatea realizării unei mai bune conexiuni între piața muncii, educație și formare profesională. Prin competențele, cunoștințele și aptitudinile pe care le transmite beneficiarilor săi, sistemul de educație și formare trebuie să stimuleze dobândirea de cunoștiințe pe tot parcursul vieții.
Programele de formare profesională pentru șomeri includ calificare, recalificare, perfecționare și specializare. Ele includ perioade de pregătire practică sau specializare. Accesul la programele menționate mai sus este posibil numai după participarea la activități de informare și consiliere privind cariera sau de mediere. Centrele de formare ale ANOFM sunt deschise și persoanelor amenințate de șomaj precum și angajaților, la cererea angajatorilor acestora.
Formarea pentru ocupare este esențială și implică creșterea importanței acordate investițiilor în formarea profesională a tinerilor.
În aceste condiții, alegerea pe care poate și trebuie s-o facă România, spre o societate mixtă, socială, ecologică și umanistă, trebuie să țină seama de toate aceste tendințe. Și poate că cel mai potrivit mod de a descrie care sunt soluțiile pentru un nivel înalt de ocupare în România este să ne închipuim sistemul de creare a unor noi locuri de muncă ca un sistem de ecuații matematice în care variabilele cunoscute sunt : comunitatea, cooperarea, competiția, capitalul social și cultural, educația permanentă de-a lungul vieții, implicarea și atitudinea activă, principiile democrației reale și eficiente. Iar ocuparea la cel mai înalt nivel posibil trebuie privită ca o necesitate, dezvoltarea în ritm rapid a economiei și accesul spre societatea cunoașterii nefiind posibile în absența mobilizării și valorificării superioare a forței de muncă.
BIBLIOGRAFIE
Legislație
*** Concluziile Consiliului din 12 mai 2009 privind un cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale („ET 2020”), Jurnalul Oficial al Uniunii Europene,
*** ORDIN Nr. 186/2068 din 15 aprilie 2002 privind aprobarea Sistemului de indicatori statistici ai pieței muncii și metodologia de calcul al acestora, MO 323/16 mai 2002
*** HOTĂRÂRE Nr. 344 din 30 aprilie 2014 privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, precum și pentru modificarea unor acte normative
*** Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă
*** Strategia națională pentru ocuparea forței de muncă 2014-2020
*** Strategia formării profesionale din România pentru perioada 2014-2020, www.edu.ro/index.php?module
Alte surse
*** Piața forței de muncă, ISE, Anuarul statistic 2013
*** Produl Intern Brut în trimestrul IV și anul 2014 – date provizorii, INS,http://www.insse.ro
*** Ocuparea forței de muncă și afaceri sociale, http://europa.eu
*** Forța de muncă în România, ocupare și șomaj, trimestrul II 2014, Ancheta forței de muncă în gospodării” (AMIGO) desfășurată în perioada aprilie-iunie 2014.
*** Data for short – term economic analysis nr.5/2015, Eurostat statistical
books
***Statistici privind ocuparea forței de muncă, http://ec.europa.eu/eurostat
*** Buletin statistic 2014, http://www.mmuncii.ro
*** Studiul Manpower privind perspectivele angajării de forță de muncă în România, Q3 2015, Manpower Group 2015
*** Deficitul de talente 2015, Manpower
http://www.feaa.uvt.ro
http://www.webdex.ro
http://www.asecib.ase.ro
https://ec.europa.eu/eures
http://www.insse.ro
http://www.europarl.europa.eu
http://www.europass-ro.ro
http://europa.eu
http://www.zf.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Evolutia Pietei Muncii din Romania In Perioada 2008 2014 (ID: 140051)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.