Evidenta Resurselor Umane In Serviciile Publice

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I – CONSIDERENTE GENERALE PRIVIND ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ ȘI SERVICIILE PUBLICE

1.1. Administrația publică – concept și accepțiuni

1.2. Serviciile publice

1.2.1. Noțiunea de serviciu public

1.2.2 Caracteristicile principale ale serviciilor publice

1.2.3 Eficiența serviciilor publice

CAPITOLUL II – PARTICULARITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

2.1. Scurtă prezentare a funcționarului public

2.2 Recrutarea funcționarilor publici

2.3. Motivarea funcționarilor publici

2.4. Evaluarea activității funcționarilor publici

2.5.Aspecte teoretice privind procesul de îmbunătățire a performanțelor resurselor umane

2.6. Comunicarea eficientă în instituția publică

2.7 Serviciile publice de calitate oferite de resursele umane

CAPITOLUL III – EFICIENȚA RESURSELOR UMANE ÎN SERVICIILE PUBLICE OFERITE DE CĂTRE PRIMĂRIA SECTOR 1

3.1 Prezentarea instituției publice – Primăria Sector 1

3.1.1.Denumirea instituției, profil, obiect de activitate profesională

3.1.2 Modalități de organizare a activității în cadrul Primăriei sectorului 1 și resursele umane

3.2 Eficiența resurselor umane în serviciile publice oferite de către primăria sector 1

3.2.1. Recrutarea, selectia și angajarea functionarilor publici potriviți

3.2.2 Creșterea calității serviciilor publice prin formarea resurselor umane

3.2.3 Motivarea funcționarilor publici în oferirea de servicii de calitate

3.3 Comunicare eficientă – primul pas în oferirea serviciilor publice de calitate

3.4 Diminuarea birocrației și a lipsei de comunicare

CAPITOLUL IV – METODE ȘI TEHNICI DE EFICIENTIZARE A RESURSELOR UMANE DIN CADRUL PRIMĂRIEI SECTOR 1

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Sectorul public a fost considerat, o perioadă îndelungată, ca unul al non-pieței, fapt ce a exclus concurența cu repercusiuni negative asupra calității bunurilor și serviciilor publice și asupra gestionării resurselor utilizate în acest sector.

Într-un mediu aflat în permanentă schimbare, caracterizat de intensificarea competiției și de tehnologiile ce se dezvoltă din ce în ce mai rapid, pentru ca o organizațiE să supraviețuiască este necesar ca aceasta să se adapteze la mediul înconjurător.

Astăzi, conceptul de serviciu public s-a transformat esențial, atât din punct de vedere conceptual, cât și din punct de vedere funcțional, schimbându-se mijloacele și tehnicile de punere în practică, care sunt influențate atât de evoluțiile tehnice ale vremii, cât și de viața politică.

Avându-se în vedere procesul de reformă, se impune a fi abordate câteva prerogative prioritare pentru a crea servicii publice moderne și eficiente, orientate spre cetățean.

Una dintre aceste direcții o reprezintă îmbunătățirea relației între cetățean și instituția de administrație publică.

Realizarea acestui deziderat implică nemijlocit îmbunătățirea calității serviciilor publice oferite cetățenilor, precum și creșterea capacității comunității locale de identificare a nevoilor comunitare și de a lua decizii pentru satisfacerea acestora. Orientarea instituției publice către cetățeni este unul dintre principiile de bază ale marketingului în administrația publică.

Cetățenii trebuie susținuți pentru a conștientiza faptul că ei, reprezentând un element indispensabil în procesul de desfășurare a activității, este cazul să aibă încredere în funcționarii publici.

Calitatea serviciilor primite este dependentă inclusiv de contribuția lor în proces, de măsura în care au înțeles inevitabilitatea interacțiunii cu angajatul din administrația publică și sau angajat fără nici o reținere în acțiunile de conlucrare.

Toți funcționarii publici, dar cu precădere personalul de contact, ar trebui perfecționați și instruiți în vederea utilizării unor tehnici și metode de marketing pe care să le adapteze la personalitatea, așteptările, stilul, și exigențele fiecărui cetățean, trezindu-i încrederea acestuia în administrația publică.

În prezenta lucrare am încercat să prezint

CAPITOLUL I – CONSIDERENTE GENERALE PRIVIND ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ ȘI SERVICIILE PUBLICE

Administrațiile publice trec printr-o perioadă în care au loc schimbări rapide, generate de dezvoltarea cerințelor cetățenilor. Oamenii caută informație, însă timpul de care dispun pentru a se informa este limitat, astfel încât funcționarii publici trebuie să caute metode cât mai eficiente de comunicare cu contribuabilul.

1.1. Administrația publică – concept și accepțiuni

Administrația este un domeniu cu un caracter teoretic și un conținut limitat la aspectele ce țin de structura unui sistem administrativ și legile, regulile și regulamentele pe baza cărora este organizat și funcționează într-o țară.

Prin „administrație publică” înțelegem organismele care sunt în mod direct subordonate puterii politice și care sunt în serviciul executivului în cadrul procesului politic.

Într-o abordare doctrinară administrația publică constă în folosirea teoriilor și proceselor manageriale, politice și juridice în vederea realizării mandatelor guvernării legislative, executive și judecătorești, pentru a asigura reglementările și serviciile pentru societate în ansamblu, cât și pentru segmentele acesteia. Rolul administrației publice nu este în mod limitat acela de punere în practică a politicii deoarece aceasta participă la asemenea alte procese de pregătire a politicii.

Administrația publică este foarte variată, încât poate fi descrisă în termeni diferiți. Totuși, o definiție a administrației publice este necesară.

Pentru aceasta, se impune, în primul rând, să se stabilească care sunt granițele generale ale acesteia și să fie exprimate principalele concepte ale disciplinei si practicile administrației publice.

De asemenea, în al doilea rând, definirea administrației publice ajută la încadrarea acestui domeniu într-un larg context politic, economic și social. În fine, în al treilea rând, luarea în considerare a definițiilor majore ale administrației publice relevă faptul că există trei abordări distincte ale acestui domeniu.

Există două concepții asupra administrației: concepția tradițională, conform căreia administrația este un instrument în mâna guvernanților pentru punerea în practică a politicilor acestora și concepția modernă, conform căreia administrația reprezintă un aparat care furnizează anumite servicii cetățenilor, funcționând în slujba lor.

Noțiunea de administrație are, în principal, trei accepțiuni. Prima, în sens material, desemnează activitatea de a administra, de a realiza administrația. Cea de-a doua, în sens organic, are în vedere structura indispensabilă în înfăptuirea administrației. Cea de-a treia, Administrația ca instituție, scrisă cu majusculă, cuprinde deopotrivă structura și activitatea sa și are drept scop îndeplinirea sarcinilor primite de la puterea politică, precum și satisfacerea intereselor generale, cu respectarea drepturilor și libertăților cetățenilor.

Primele două accepțiuni pot face referire la orice formă de administrație, inclusiv la cele din domeniul privat, ultima are în vedere exclusiv administrația publică.

Conceptul de administrație publică, în orice situație fie ea clasică, fie modernă, reprezintă în esență un instrument al statului indispensabil în atingerea unor deziderate, a unor obiective majore determinate de el, în fapt, de realizarea a unor valori politice stabilite prin acte juridice, în scopul satisfacerii interesului general, prin acțiunea puterii publice.

Evoluția societății a impus mai multe tipuri de sisteme administrative. Dacă în sistemul birocratic tradițional, personalul răspundea la stimuli simpli fără să ia decizii, astăzi se acordă o mai mare importanță managementului decât administrației, rezultatelor decât mijloacelor.

În situații de criză există posibilitatea ca autoritatea personală să ia locul regulilor iar funcționarii publici să fie obligați să se supună unor factori de putere. Aceste crize pot ajuta sistemul de organizare birocratică. Este clar că această adaptare contribuie la dezvoltarea sistemului de organizare birocratică.

Acest sistem este format din proceduri de rutină dar și din perioade de criză care asigură apoi, perioadele de stabilitate.

1.2. Serviciile publice

Locul și importanța serviciilor în sistemul economiei naționale se află în conexiune cu dinamica socială, iar dezvoltarea lor este, în egală măsură, o condiție și o caracteristică a evoluției societății moderne. Importanța crescândă a serviciilor în economie și dezvoltarea lor impresionantă din ultima au amplificat preocupările pentru cunoașterea acestui sector de activitate.

Pentru satisfacerea cerințelor (hrană, locuință, cultură, sănătate) membrilor unei colectivități umane, sunt înființate anumite organisme sociale sub denumirea de servicii publice.

Sectorul public este analizat tot mai atent în ultima perioadă, pornindu-se de la premisa că un sector public mai eficient și mai orientat spre public facilitează o anumită performanță economică.

1.2.1. Noțiunea de serviciu public

Serviciile reprezintă una din cele mai dinamice zone ale economiei moderne, fiind totodată și un domeniu de larg interes teoretic.

Majoritatea definițiilor întâlnite în literatura de specialitate pun accent pe faptul că serviciile sunt „activități al căror rezultat este nematerial și nestocabil”, nu se concretizează în produse cu existență de sine stătătoare.

Noțiunea de serviciu public a apărut și s-a dezvoltat treptat în contextul sporirii nevoilor generale ale societății omenești. Termenul de serviciu public a apărut pentru prima dată în doctrina juridică franceză, în prima ediție a Tratatului de drept administrativ, apărut sub redacția prof. Maurice Haurion (1892). De la nașterea sa termenul de „serviciu public” a putut fi întâlnit sub diverse aspecte, cum ar fi de exemplu „interes public”, „utilitate publică”, „interes general”.

În limbaj curent noțiunea de serviciu public este folosită pentru a numi un organism, adică o persoană juridică, privata sau publică prin care se realizează o activitate de interes general.

Definiția actuală s-a conturat la sfârșitul anilor 1980, ca urmare a evoluției democrației, recunoscându-se faptul că unele servicii publice desfășurate de persoane private nu trebuie să se bucure neapărat de prerogativele puterii publice. Ideea democratismului și descentralizării a impus în practică sistemul preluării gestiunii serviciilor publice din mâna statului și predării lor către persoane private.

Astfel, serviciul public poate fi definit ca fiind acea organizație de stat sau a colectivității locale, înființată de autoritățile competente cu scopul de a asigura satisfacerea unor cerințe ale membrilor societății, în regim de drept administrativ sau civil, în procesul de executare a legii.

Serviciul public poate fi organizat fie la nivel național pentru întreaga țară (serviciul public al transportului aerian, feroviar), fie la nivel local (transportul comun în cadrul unei localități) și poartă denumiri diferite (ex.: secretariate, agenții, institute, administrații, secții, oficii, spitale, școli, regii autonome, societăți).

1.2.2 Caracteristicile principale ale serviciilor publice

Serviciile reprezintă o activitate umană, cu un conținut specializat, având ca rezultat efecte utile imateriale și intangibile, destinate satisfacerii unei nevoi sociale. Ele sunt autonomizate în procesul adâncirii diviziunii sociale a muncii și sunt organizate distinct în cadrul sectorului terțiar.

Serviciile prezintă o serie de trăsături caracteristice care permit, pe de o parte, identificarea lor, iar, pe de altă parte, se pot constitui în criterii de delimitare față de celelalte domenii ale activității economico-sociale. Întrucât sfera serviciilor este largă și eterogenă, aceste trăsături pot să nu se regăsească în totalitatea lor în fiecare tip de serviciu.

În general serviciile publice au următoarele caracteristici:

A. Forma nematerială a serviciilor

Majoritatea serviciilor nu se concretizeazie să se bucure neapărat de prerogativele puterii publice. Ideea democratismului și descentralizării a impus în practică sistemul preluării gestiunii serviciilor publice din mâna statului și predării lor către persoane private.

Astfel, serviciul public poate fi definit ca fiind acea organizație de stat sau a colectivității locale, înființată de autoritățile competente cu scopul de a asigura satisfacerea unor cerințe ale membrilor societății, în regim de drept administrativ sau civil, în procesul de executare a legii.

Serviciul public poate fi organizat fie la nivel național pentru întreaga țară (serviciul public al transportului aerian, feroviar), fie la nivel local (transportul comun în cadrul unei localități) și poartă denumiri diferite (ex.: secretariate, agenții, institute, administrații, secții, oficii, spitale, școli, regii autonome, societăți).

1.2.2 Caracteristicile principale ale serviciilor publice

Serviciile reprezintă o activitate umană, cu un conținut specializat, având ca rezultat efecte utile imateriale și intangibile, destinate satisfacerii unei nevoi sociale. Ele sunt autonomizate în procesul adâncirii diviziunii sociale a muncii și sunt organizate distinct în cadrul sectorului terțiar.

Serviciile prezintă o serie de trăsături caracteristice care permit, pe de o parte, identificarea lor, iar, pe de altă parte, se pot constitui în criterii de delimitare față de celelalte domenii ale activității economico-sociale. Întrucât sfera serviciilor este largă și eterogenă, aceste trăsături pot să nu se regăsească în totalitatea lor în fiecare tip de serviciu.

În general serviciile publice au următoarele caracteristici:

A. Forma nematerială a serviciilor

Majoritatea serviciilor nu se concretizează în bunuri materiale, ci îmbracă forma unor activități sau faze ale unor procese economico-sociale. Această trăsătură, însă, nu trebuie absolutizată.

B. Intangibilitatea serviciilor

Intangibilitatea serviciilor exprimă faptul că ele nu pot fi distinse sau măsurate prin intermediul simțurilor omenești (auz, miros, văz, gust etc.) înainte de a fi cumpărate sau chiar consumate.

Ca o exemplificare la ceea ce am spus mai sus, poate fi situația în care un client achiziționează un bilet la un film fără a știi dacă prestația actorilor o să fie la nivelul la care acesta se așteaptă, sau o persoană solicită și achită reparația unui televizor fără să poată aprecia eficiența funcționării acestuia după execuția lucrării etc.

Ca urmare apare neîncrederea clientului și, corespunzător, o anumită reținere în luarea deciziei de cumpărare.

În aceste condiții, vânzarea serviciilor necesită eforturi sporite de cunoaștere a cererii și de stimulare a ei prin evidențierea calităților resurselor umane, a echipamentelor, precum și prin nivelul prețurilor, mediul ambiant, etc.

C. Inseparabilitatea

Inseparabilitatea în timp și spațiu a serviciilor semnifică faptul că prestarea (producerea) serviciilor are loc simultan cu consumul acestora.

Serviciul prestat nu are cum să există izolat de prestatorul său, iar de cele mai multe ori consumatorul/utilizatorul se implică și el în prestarea serviciului.

Simultaneitatea în timp și spațiu este cea mai reprezentativă caracteristică a serviciilor, ea regăsindu-se aproape în toate serviciile, indiferent că sunt prestate de om sau mașină, că satisfac nevoi materiale sau spirituale, că au o destinație individuală sau colectivă.

Inseparabilitatea este apreciată ca fiind trăsătura fundamentală a serviciilor, precum și cea mai importantă caracteristică prin intermediul căreia serviciile publice se delimitează de celelalte activități din economie.

D. Variabilitatea serviciilor

Variabilitatea serviciilor constă în imposibilitatea repetării acestora în mod identic, pentru că acestea sunt strâns legate de persoana care le furnizează, de dispoziția acesteia, de locul prestării, de moment, etc..

Consumatorii percep această variabilitate și încearcă să obțină cât mai multe informații în legătură cu prestatorul înainte de a se hotărî. Putem spune că variabilitatea influențează sensibil asupra calității serviciilor și îngreunează acțiunea de standardizare a lor

E. Perisabilitatea

Perisabilitatea reprezintă capacitatea serviciilor de a nu putea fi stocate sau inventariate.

Toate aceste caracteristici delimitează și particularizează sfera serviciilor de celelalte activități economice.

Însă, datorită procesului obiectiv de dezvoltare a serviciilor, de apariție a unor noi activități și de creștere a complexității economiei, sfera serviciilor se îmbogățește cu noi trăsături, iar demarcația dintre bunuri și servicii se face destul de greu, unele bunuri necesitând complementar servicii pentru a putea fi folosite și invers.

1.2.3 Eficiența serviciilor publice

Abordările privind eficiența și eficacitatea au, de cele mai multe ori, în vedere activitatea din sectorul privat, în sectorul public accentul punându-se mai mult pe nivelul de acoperire a solicitărilor și mai puțin pe modul de utilizare a resurselor.

Sectorul public a fost considerat, o perioadă îndelungată, ca unul al non-pieței, fapt ce a exclus concurența cu repercusiuni negative asupra calității bunurilor și serviciilor publice și asupra gestionării resurselor utilizate în acest sector.

Nivelul tot mai ridicat al nevoilor publice ca și dificultățile frecvente, câteodată de netrecut, de acoperire a acestora au impus transformări esențiale atât în modalitatea de asigurare a bunurilor și serviciilor publice, cât și în finanțarea organizațiilor și a instituțiilor care le realizează.

Unul din factorii determinanți pentru existența și dezvoltarea oricărei instituții publice îl constituie organizarea și desfășurarea întregii activități pe principii de eficiență economică și financiară.

Cea mai concretă formă de manifestare a eficienței la nivelul unei instituții publice o reprezintă rezultatele obținute în urma desfășurării activității.

Se cunoaște că „eficiența înseamnă maximizarea rezultatelor unei activități în relație cu resursele utilizate“, măsurarea realizându-se prin raportarea ieșirilor (rezultatelor) la intrări (eforturi).

Referitor la necesitatea evaluării performanțelor și greutatea comensurării rezultatelor, Peter Drucker afirmă: „Știm că trebuie să măsurăm rezultatele. De asemenea, știm că exceptând afacerile, nu știm să măsurăm rezultatele în cele mai multe organizații“.

În organizațiile publice, eficiența a început să fie „măsurată“ prin gradul de servire a cetățeanului, prin considerarea acestuia drept client către care trebuie să se îndrepte toate acțiunile organizației.

O politică de reconstruire a încrederii în administrația publică din România poate să conducă în final atât la creșterea eficienței și eficacității funcționarilor publici, cât și la creșterea gradului de satisfacție a cetățenilor, a societății civile și a mass-media față de serviciile publice.

Realizarea reformei reale în administrația publică din România presupune nu numai înlocuirea, eliminarea sau crearea unor instituții, adaptarea la noile condiții a managementului și marketingului acestora, ci și schimbarea mentalității funcționarilor publici.

Îmbunătățirea activității din cadrul administrației publice și eficientizarea acesteia se poate realiza și prin optimizarea metodelor de comunicare ale instituțiilor publice în relația cu cetățeanul, simplificarea modalităților de plată, crearea unui sistem de baze de date centralizat pentru administrațiile publice și crearea unor noi modalități de informare și dezvoltarea celor existente.

CAPITOLUL II – PARTICULARITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

Rezultatele activității desfășurate într-o instituție sau autoritate publică sunt condiționate într-o măsură tot mai mare de modul în care managerii publici gestionează, pregătesc și dezvoltă competența, profesionalismul, inteligența și creativitatea resurselor umane.

2.1. Scurtă prezentare a funcționarului public

Pentru ca serviciile publice să-și realizeze sarcinile pentru care au fost organizate este necesar ca funcțiile publice să fie ocupate de persoane fizice cu o pregătire de specialitate, care să realizeze, în practică, sarcinile serviciilor publice.

În general, în administrația de stat persoanele care dețin funcții publice poartă denumirea generică de funcționari publici.

Noțiunea de funcționar public a fost definită pentru prima dată în legislația noastră, în Legea pentru statutul funcționarilor publici din 19 iunie 1923 – unul dintre primele statute ale funcționarilor publici din Europa – care, la articolul 1, prevedea: sunt funcționari publici cetățenii romani, fără deosebire de sex, care îndeplinesc un serviciu public permanent la stat, județ, comună sau la instituțiile al căror buget este supus aprobării Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor județene și comunale.

Funcționarul public este o persoană care, în conformitate cu dispozițiile actelor normative, este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii și investită în mod legal cu atribuțiile funcției sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcționarea continuă a unui serviciu public.

Totalitatea funcționarilor publici din autoritățile și instituțiile publice constituie corpul funcționarilor publici.

Fără îndoiala ca personalul care și desfășoară activitatea în sistemul administrației de stat trebuie să aibă o anumita pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinata și de nivelul de pregătire a funcționarilor publici implicați în desfășurarea proceselor de management și de execuție.

Procesul de pregătire a funcționarilor publici este complex și continuu. Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă începând cu școala elementară și terminând cu acele cursuri postuniversitare, de specializare și perfecționare a pregătirii.

Continuitatea este o altă latură importantă a procesului de pregătire și marchează de fapt preocuparea pentru perfecționarea continuă a pregătirii funcționarilor publici. De altfel, aceasta reprezintă o obligație legala pentru toți funcționarii publici.

Răspunderea pentru organizarea perfecționării pregătirii profesionale a funcționarilor publici revine ministerelor de resort și celorlalte organe ale administrației publice centrale și locale și instituțiilor publice, în general.

2.2 Recrutarea funcționarilor publici

Prin recrutarea funcționarilor publici se înțelege identificarea și atragerea personalului calificat pentru ocuparea posturilor și/sau funcțiilor publice vacante. În acest sens, managementul public urmărește să realizeze mai mult decât simpla ocupare a unor posturi/funcții vacante.

Recrutarea reprezintă activitate prin care se determină, din punct de vedere cantitativ, numeric și calitativ, ca pregătire, structura eșantionului de persoane din care se va face selecția unui titular de post și/sau funcție publică pentru poziția existentă în structura organizatorică.

Recrutarea se declanșează în momentul în care în structura organizatorică a instituției publice apar posturi sau funcții noi, sau când cele deja existente devin vacante prin pensionare, transfer, deces sau destituire.

Recrutarea funcționarilor permanenți constituie o activitate importanta a compartimentelor de personal, care contribuie la alcătuirea unui aparat administrativ pregătit profesional și eficient.

Activitatea de recrutare a funcționarilor publici cuprinde:

Analiza cerințelor postului vacant;

întocmirea specificațiilor aferente activității în postul liber;

Cercetarea posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibilii candidați;

Atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.

Intrarea în corpul funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de către autoritatea publică.

2.3. Selecția funcționarilor publici

Selecția este procedeul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selecție se realizează o triere a candidaților pentru un anumit post, pe baza unei examinări care ține seama de pregătirea, aptitudinile și capacitatea de munca a fiecărui candidat.

Selecția poate fi privită și ca o componenta a relației organizației cu publicul. Contează foarte mult modul în care este desfășurat procesul de selecție. Dacă sunt folosite practici discriminatorii, teste nepotrivite, iar persoanele care iau interviul au un comportament neadecvat, se va crea o imagine nefavorabilă atât despre cei ce angajează cât și despre organizație.

Procesul de selecție a funcționarilor publici de conducere și/sau de execuție se desfășoară în mai mule etape:

– alegerea preliminară a solicitanților

– completarea formularului de cerere pentru participarea la concurs

– intervievarea pentru angajare

– testarea pentru angajare

– verificarea referințelor

– examenul medical

– interviul final

– decizia de angajare.

Parcurgerea tuturor etapelor, atât ale procesului de recrutare cât și pe cele ale procesului de selecție, va conduce în final la alegerea celei mai potrivite persoane pentru organizație.

Principalul obiectiv este acela de a obține angajați care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite și care au cele mai multe șanse de a realiza obiectivele individuale si organizaționale.

2.4. Evaluarea activității funcționarilor publici

Evaluarea performanțelor resurselor umane este activitatea de bază a managementului resurselor umane în vederea determinării gradului în care angajații unei organizații îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile ce le revin.

Putem spune, că prin intermediul evaluării se evaluează contribuția unui angajat al organizației pe durata unei anumite perioade de timp.

Aspectele privind promovarea, precum și cele referitoare la aprecierea anuală a funcționarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situației acestora sunt reglementate obiectiv în Statutul funcționarilor publici.

De regulă, pentru evaluarea activității funcționarilor publici se presupune luarea în considerare a următoarelor aspecte:

– precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcționarilor publici;

– determinarea limitelor între care trebuie făcută cunoscută activitatea de evaluare;

– precizarea modului în care se va derula activitatea de control și cea de evaluare;

– identificarea eficientei activității de evaluare a contribuției funcționarilor publici la obiectivul final.

În instituțiile publice există patru dimensiuni ale activității de evaluare:

1. evaluarea cunoștințelor candidaților la posturile și funcțiile publice

2. evaluarea funcționarilor publici debutanți

3. evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici

4. evaluarea structurii posturilor pe care le ocupă funcționarii publici

2.5. Motivarea funcționarilor publici

Comportamentul uman este influențat de o serie de nevoi, dorințe și preferințe ale omului și care, într-un mediu și în funcție de influențele acestuia, îl determine să acționeze într-un sens sau altul pentru ca să obțină rezultatele și efectele dorite.

L. Popescu preciza că motivația reprezintă ansamblul stărilor de necesitate ale individului, care se cer satisfăcute și care îl determină să efectueze o serie de acțiuni cu scopul de a le satisface.

Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este motivarea funcționarilor publici.

Adesea, mulți funcționari publici exprima nemulțumirea lor pentru faptul ca reprezentanții sistemului administrativ din România iau în considerare mai puțin problema motivării.

Devine evidenta necesitatea efectuării unor schimbări în sistemul de motivare a funcționarilor publici. Câteva sunt formele de motivare a funcționarilor publici din sistemul administrativ din România:

Acordarea unui salariu mai mare;

Avansarea pe un post sau funcție;

Promovarea pe baza criteriului competentei profesionale și manageriale și a indicatorilor de performanța.

La avansarea unui funcționar public trebuie a se ține seama, în mod cumulativ atât de eficiența activității lui, cat și de evaluarea făcută de șefii direcți, privind posibilitățile acestuia de a face față exigențelor unei funcții superioare.

Deși aceste evaluări au un accentuat caracter subiectiv, fiind determinate în principal de relația angajatului cu șeful, totuși reprezintă un reper important de luat în considerare în acest proces.

Promovarea unui sistem de indicatori de performanța reprezintă un pas recent în politică de personal a sistemului administrativ în România.

Prin urmare, a fost definit un instrument care să stimuleze implicarea funcționarilor publici în realizarea scopurilor sistemului și să permită identificarea obiectiva a efortului fiecăruia. Astfel, sistemul indicatorilor de performanța are un dublu rol:

Stimulează funcționarii publici să obțină cele mai bune rezultate;

Permite o evaluare a contribuției fiecăruia la rezultatul final.

Managerii din sistemul public trebuie să înțeleagă faptul că într-un sistem bine fundamentat pe respectarea cerințelor motivării se realizează concordanța dintre trebuințele și valorile resurselor umane și gradul de realizare a interesului public.

2.6. Comunicarea eficientă în instituția publică

Într-o lume care este dominată de interese, când dialogul și știrea întind tot felul de capcane, arta comunicării trebuie stăpânită foarte bine, pentru a putea face față și a le descifra înțelesul. Comunicarea este, prin excelență, o dimensiune fundamentală a existenței umane din cele mai vechi timpuri pană în zilele noastre.

A comunica reprezintă elementul primar prin care oamenii, ca ființe raționale, fac schimb de mesaje inteligibile și interacționează complex în spațiul social, care este spațiul intersubiectiv construit prin intermediul comunicării.

Comunicarea face parte din viața indivizilor atât pentru satisfacerea trebuințelor primare cat și pentru dezvoltarea relațiilor în realizarea unor activități.

Comunicarea este o legătură între oameni, între instituții și între instituții și oameni. Este un proces de o complexitate mare, o punte de legătură între oameni fără de care nu se poate trăi. Specia umana a înțeles tot timpul importanța comunicării în ansamblul vieții sociale. Putem spune că nu există viață socială fără comunicare. Procesul de comunicare este vital pentru existența omului și pentru desfășurarea tuturor activităților care produc și reproduc viața societăților.

Comunicarea reprezintă un mod de manifestare a gândurilor și sentimentelor cu ajutorul vorbirii, scrierii, gesturilor și mimicii, în scopul de a te face înțeles. Prin comunicare se înțelege orice produs prin care o informație este transmisă de la un element la altul, aceste elemente fiind de natură biologică, tehnologică sau socială.

Instituțiile publice au început, din ce în ce mai mult, să înțeleagă rolul și importanța comunicării. Astfel, comunicarea este cea care ajută administrația să informeze publicul în legătură cu drepturile și obligațiile sale.

Comunicarea este întotdeauna ca un drum cu două sensuri, care interacționează la un moment dat: transmite și primește mesaje, vorbește dar și ascultă, scrie dar și citește.

Printr-o comunicare eficace cu exteriorul funcționarul public oferă eficiență, calitate și seriozitate oamenilor cu care intră în contact

Efortul funcționarului public de a stabili o legătură cu ceilalți, ca între două persoane egale, efortul de a-l înțelege cu adevărat pe celălalt, de a-l apropia, de a stabili puncte de comunicare cu el, de a-i cunoaște problemele și de a încerca să-l ajute, înțelegându-l cu adevărat, nu poate decât să bucure, să dea curaj, să-i ajute pe oameni.

Comunicarea publică urmărește patru categorii de efecte:

a) modernizarea funcționării administrațiilor (administrațiile trebuie să facă față unor cereri din ce în ce mai complexe și precise; cei administrați se așteaptă să obțină informații la care socotesc că au dreptul și nu mai acceptă răspunsuri care se ascund după secretul deciziilor administrative)

b) unele campanii își fixează ca obiectiv producerea unor schimbări de comportament

c) pentru unele administrații sau instituții publice grija principală este să își asigure, prin comunicare, o imagine modernă

d) căutarea adeziunii cetățenilor cu privire la o anumită problemă, prin acțiuni de sensibilizare.

Strategiile și tehnicile de comunicare utilizate de către funcționarii publici sunt determinate de relațiile sociale după cum urmează:

A. Relațiile din interiorul serviciului public:

cu șefii ierarhici

cu ceilalți funcționari

cu întregul personal

cu subalternii.

B. Relațiile cu ceilalți subiecți de drept, din afara instituției publice, beneficiari ai acțiunii funcționarului public.

C. Relațiile cu personalul unor instituții publice și alte persoane juridice, cu care colaborează instituția unde este încadrat funcționarul public.

D. Relațiile cu celelalte instituții ale statului din sfera celor trei clasice puteri

E. Relațiile cu societatea civilă, în ansamblul său.

Funcționarul public este implicat în fiecare dintre nivelurile comunicării:

comunicarea intraindividuală se realizează atunci când informația este transmisă de la o parte la alta a organismului;

– comunicarea interpersonală apare atunci când informația este transmisă de o persoană către altă persoană. Acest tip de comunicare are patru obiective:

influențarea altor persoane,

exprimarea emoțiilor sau sentimentelor;

schimbul de informații;

intrarea validității canalului de comunicare utilizat;

comunicare intraorganizațională se realizează când informația este transmisă în grupurile sau unitățile din aceeași organizație ( de exemplu: nota de serviciu adresată de la un departament la altul);

comunicarea extraorganizațională: informația este transmisă de o organizație mediului din care face parte (campania publicitară).

Pentru a realiza o comunicare eficientă, funcționarul public trebuie să cunoască barierele comunicaționale.

După cum spunea Luminița Popescu în lucrarea sa „Comunicare în administrația publică” s-a constatat existența a trei bariere comunicaționale:

1. Bariere de receptare reprezentată de stimuli de mediu, de atitudinile și valorile receptorului, de nevoile și așteptările receptorului.

2. Bariere de înțelegere se întâlnesc în probleme legate de limba literară sau de limbajul specific unui grup profesional, abilitatea receptorului de a asculta și de a recepționa acele mesaje care nu sunt în concordanță cu concepția sa; precum și distanța de comunicare, dar și efectele legate denumite situații.

3. Barierele de acceptare sunt prejudecățile, conflictele personale între emițător și receptor.

Pentru reducerea efectelor acestor bariere care stau la baza disfuncționalităților multor organizații și care pot întrerupe procesul comunicațional, este necesară clarificarea unor acțiuni.

Prin procesul comunicării relația funcționar public – cetățean reprezintă o legătură importantă. În cadrul procesului de comunicare funcționarul public – este emițător iar cetățeanul – receptor de mesaje.

Astfel că emițătorul are menirea să informeze, să convingă, să îndrume eficient, iar receptorul trebuie să fie atent, să înțeleagă și mai ales să rețină ceea ce a spus emițătorul.

Funcționarii publici trebuie să înțeleagă natura comunicării, modurile de transmitere a mesajului dorit, și în același timp să se asigure ca organizația vorbește aceeași limbă.

Comunicarea viabilă și susținută este cheia unei bune administrații publice într-o societate democratică.

Prin informare, cetățenii înțeleg nevoile și funcțiile administrației publice și dobândesc suficiente informații pentru a participa la luarea deciziilor.

2.7 Serviciile publice de calitate oferite de resursele umane

Sectorul public este analizat tot mai atent în ultima perioadă, pornindu-se de la premisa că un sector public mai eficient și mai orientat spre public facilitează o anumită performanță economică.

Nu putem vorbi despre negociere, comunicare și relații publice în cadrul unei instituții decât atunci când se pune accentul pe factorul calitate. Instituțiile publice din România, în marea lor majoritate, sunt instituții prestatoare de servicii pe o piață care nu se supune principiilor concurenței.

Existența unei administrații publice eficiente reprezintă unul dintre cele mai importante criterii ce definesc gradul de modernizare a unei țări democratice.

Performanța în administrația publică implică o evaluare continuă care să țină cont de situația existentă pentru formularea unor soluții reale de îmbunătățire a calității serviciilor.

Într-o societate aflată în continuă mișcare și dezvoltare, serviciul public trebuie să se adapteze la schimbările ce intervin în mediul său intern și extern. Un factor foarte important în cunoașterea cât mai exactă a nevoilor, atitudinilor și speranțelor cetățenilor este reprezentat de resursele umane din cadrul instituției publice.

Calitatea serviciilor publice este dată de gradul în care acestea satisfac necesitățile permanente de interes ale consumatorilor, ce poate fi exprimat prin timpul cheltuit pentru prestarea serviciilor sau prin gradul de confort asigurat de serviciile respective, ori prin efectul pe care îl au asupra intelectului, sănătății, siguranței, integrității consumatorilor. Calitate ce poate fi realizată doar prin intermediul resurselor umane.

Deci, putem spune că serviciile publice devin servicii publice de calitate prin intermediul celor care le oferă: funcționarii publici. Însă, în multe situații, funcționarii intră într-o rutina care duce la birocrație. Aceasta îi face mai puțin sensibili la dorințele, nevoile cetățenilor cu care intră în contact.

Adesea, funcționarii publici nu sesizează că nevoile populației s-au schimbat și că procedurile lor clasice nu mai corespund acelor nevoi.

Este de preferat ca întregul personal al instituției publice să aibă o anume mentalitate pentru satisfacerea cetățenilor. Fiecare funcționar poate influența negativ ori pozitiv percepțiile cetățenilor referitoare la imaginea instituției publice. Fiecare contact pe care îl au cetățenii cu activitatea instituției va influența modul în care se vor raporta la administrația publică.

CAPITOLUL III – EFICIENȚA RESURSELOR UMANE ÎN SERVICIILE PUBLICE OFERITE DE CĂTRE PRIMĂRIA SECTOR 1

3.1 Prezentarea instituției publice – Primăria Sector 1

Administrația, prin însuși domeniul său de activitate, se află în slujba cetățeanului.

Unul dintre principalele obiective ale integrării europene a României privind reforma administrației publice este schimbarea de fond a raportului dintre administrație și cetățean.

Instituția publică, în calitate de autoritate deliberativă, împreună cu Consiliul Local al Sectorului în calitate de autoritate executivă, funcționează ca autorități administrative autonome, rezolvând si gestionând o parte a treburilor publice din Sectorul în cadrul căruia funcționează, având atribuții stabilite prin lege, dintre care unele le exercită numai în baza Hotărârilor Consiliului General al Municipiului București.

3.1.1.Denumirea instituției, profil, obiect de activitate profesională

Primăria Sectorului 1 a Municipiului București aduce la îndeplinire hotărârile consiliului local și dispozițiile primarului, soluționând problemele curente ale colectivității locale. Primarul are posibilitatea de a delega atribuții și competențe Viceprimarilor, Secretarului sau altor funcționari din cadrul serviciilor primăriei.

Figura nr. 3.1 – Imagine Primăria Sector 1

Sursa: http://www.primariasector1.ro

Obiectul de activitate profesională al Primăriei Sectorului 1 București este reprezentat de satisfacerea nevoilor locuitorilor sectorului.

Acest obiectiv este realizat de către funcționarii publici care își desfășoară activitatea în cadrul Primăriei, prin prestarea de servicii către populație, respectând principiile statului de drept și cele ale drepturilor omului.

Viziunea

Primăria Sectorului 1, pledând pentru excelență în administrația publică locală, își propune să devină un etalon al calității la nivelul primăriilor din România prin obținerea și menținerea unui sistem de elită în furnizarea serviciilor către beneficiari și toate părțile interesate, precum și depășirea așteptărilor acestora.

Ministerul coordonator: Ministerul Administrației Publice.

Sediul Primăriei Sectorului 1 București este în Sos. București – Ploiești 9 – 13.

Primarul îndeplinește o funcție de autoritate publică; acesta este șeful administrației publice locale din sectorul 1 și al aparatului propriu de specialitate al consiliului local, pe care îl conduce și îl controlează.

Baza legala de înființare

Primăria sectorului 1 funcționează in baza Legii administrației publice locale nr. 215/23 aprilie 2001 publicată în Monitorul Oficial al României nr. 204 din 23 aprilie 2001 și a modificărilor aduse articolului 103, alin (1) prin Legea 216 /23 aprilie 2002 publicată în Monitorul Oficial nr. 288/29 aprilie 2002.

3.1.2 Modalități de organizare a activității în cadrul Primăriei sectorului 1 și resursele umane

Structura organizatorică este dată de Legea 215/2001 cu modificările și completările ulterioare, care guvernează administrația publică locală și funcționează în temeiul principiilor autonomiei locale, descentralizării serviciilor publice, eligibilității autorităților administrației publice locale, legalității și al consultării cetățenilor în soluționarea problemelor locale de interes deosebit.

Autonomia locală este numai administrativă și financiară, fiind exercitată pe baza și în limitele prevăzute de lege si privește organizarea, funcționarea, competențele și atribuțiile, precum și gestionarea resurselor care, potrivit legii, aparțin orașului si se exercită de către consiliul local și primar.

Structura organizatorica a Primăriei Sectorului 1 cuprinde direcții, servicii si birouri.

Direcțiile, serviciile și birourile care compun aparatul propriu de specialitate al consiliului local Sector 1 sunt prezentate în anexa nr.1

Resursele umane din cadrul Primăriei Sectorului 1

In cadrul primăriei lucrează funcționari publici si contractuali. Funcționarii publici își desfășoară activitatea in acord cu Statutul Funcționarului Public.

Sunt numiți printr-un act de numire, care are caracter unilateral, si devine funcționar public dar își exercita funcția abia după ce depune jurământul.

Contractualii își desfășoară activitatea in conformitate cu Codul muncii, încheind un contract de munca.

In cadrul Primăriei sectorului 1 sunt aproximativ 347 angajați, din care:

2 funcții alese

40 posturi de conducere, din care:

37 funcții publice de conducere

3 personal contractual de conducere

302 posturi execuție, din care:

278 funcții publice de execuție

24 personal contractual de execuție

Figura nr.3.2 – Nivelul de pregătire al funcționarilor publici din cadrul Primăriei Sector 1

In funcție de nivelul de pregătire, personalul se împarte astfel:

70% studii superioare

22% studii medii

2% studii superioare de scurta durata

6% studii generale

După cum se observă din figura de mai sus, funcționarii publici cu un grad înalt de pregătire predomină in cadrul primăriei sector 1.

Astfel 70 % sunt cu studii superioare, urmați de 22% cu studii medii, iar personalul cu studii superioare de scurtă durată sunt intr-un număr foarte mic.

3.2 Eficiența resurselor umane în serviciile publice oferite de către Primăria Sector 1 București

Eficiența în cadrul instituției publice analizate, în cadrul Primăriei Sector 1 București, există atunci când aceasta realizează și furnizează serviciile publice corespunzătoare din punct de vedere cantitativ și calitativ asigurând o gestionare corectă a tuturor resurselor potrivit nivelurilor stabilite.

3.2.1. Recrutarea, selecția și angajarea funcționarilor publici potriviți

Recrutarea resurselor umane reprezintă totalitatea activităților întreprinse de organizație pentru a atrage un număr cât mai mare de candidați pentru ocuparea unui post vacant. Selectarea resurselor umane este alegerea, din numărul celor recrutați, a celei mai potrivite persoane pentru un anumit post vacant.

Aceste două componente ale politicii resurselor umane în administrația publică, reprezintă cheia succesului organizațiilor publice, deoarece eficiența activităților administrative depinde de persoanele care vor fi selectate în funcțiile publice.

Intrarea în corpul funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de către autoritatea publică.

Astfel, Primăria Sector 1 scoate la concurs postul de Inspector de specialitate, grad profesional II- Compartimentul Cadastru și Patrimoniu.

Recrutarea funcționarilor publici se face prin concurs organizat.

Înaintea desfășurării concursului de recrutare este necesara o analiză a fisei postului de inspector de specialitate, o reevaluare a acesteia, precum și stabilirea cerințelor de recrutare.

Însă, instituția publică nu parcurge această etapă, ci trece direct la scoaterea la concurs a postului vacant, la publicarea acestuia în Monitorul Oficial.

Serviciul Resurse Umane, prin persoana cu această atribuție în fișa postului, întocmește adresa prin care se solicită avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici cu 45 de zile înainte de data susținerii concursului. Adresa trebuie să cuprindă: posturile vacante, condițiile de ocupare a acestor posturi, condițiile de desfășurare a concursurilor și bibliografia.

Procedura de ocupare a posturilor vacante este una rigidă, se urmăresc pașii prevăzuți de lege. Nu orice persoană poate accede la o funcție publică. Pentru ocuparea unui post, candidații trebuie să îndeplinească anumite condiții generale prevăzute de legislația în domeniu.

Astfel că, accesul la o funcție publică se face numai dacă sunt îndeplinite cerințele prevăzute de lege.

Urmează publicarea anunțului, însă după ce acesta a fost anunțat în Monitorul Oficial.

PUBLICAREA ANUNTULUI DE RECRUTARE

Condițiile de desfășurare a concursului au fost publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului, de către Primăria Sector 1 București.

De asemenea, condițiile de participare, condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia și actele solicitate candidaților pentru dosarul de înscriere s-au publicat în Monitorul Oficial, au fost afișate la sediul instituției și au fost postate și pe pagina de internet a instituției.

Pentru ocuparea funcției de Inspector de specialitate, grad profesional II – Compartimentul Cadastru și Patrimoniu, instituția publică anunțul de recrutare. (anexa nr.2) Prin acesta se prezintă toate informațiile necesare, datele de înscriere, de participare la concurs, condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia etc.

DOSARUL DE ÎNSCRIERE

Anunțul, publicat doar în Monitorul Oficial și la sediul instituției, nu a oferit posibilitatea unei arii mari de recrutare. Au răspuns pozitiv anunțului doar 10 persoane.

Candidații, în vederea participării la concurs, au depus in termen de 20 de zile de la data publicării anunțului un dosar de înscriere, iar la probele următoare au participat numai candidații ale căror dosare de înscriere au fost selectate de către comisia de concurs în condițiile legii.

Copiile actelor prevăzute în dosarul de concurs s-au prezentat însoțite de documentele originale, care s-au certificat pentru conformitatea cu originalul de către secretariatul comisiei de concurs, sau în copii legalizate.

În această etapă de preselecție a candidaturilor s-au analizat formularele de înscriere completate de către candidați.

Formularul de înscriere (anexa nr. 3) a fost pus la dispoziția candidaților prin secretariatul comisiei de concurs din cadrul instituției.

După data limită de depunere a dosarelor, (05.03.2015, ora 16.30) în termen de maximum două zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor zile:

s-a verificat dacă candidatul are la dosar toate actele

s-a verificat dacă candidatul îndeplinește condițiile de studii

s-a verificat dacă candidatul îndeplinește condițiile de vechime, conform cerințelor din anunț.

Președintele comisiei de selecție a transmis rezultatul preselecției dosarelor de candidatură Departamentului Resurse Umane, în vederea comunicării acestuia tuturor candidaților. Comunicarea s-a făcut prin scrisoare recomandată. (anexa nr.4)

S-a întocmit un proces verbal după preselecția dosarelor de candidatura selectate pe baza îndeplinirii de către candidați a condițiilor de participare la concurs și s-au validat dosarele candidaților admiși pentru participarea la proba scrisă a concursului din data de 16.03.2015, ora 10.00.

Se afișează listă cu candidații declarați admiși sau respinși la selecția de dosare, menționându-se data selecției.

O data cu expirarea termenului de depunere a dosarului de candidatură, comisia de concurs a verificat îndeplinirea condițiilor solicitate pentru înscrierea la concurs și a întocmit lista cuprinzând candidații care vor participa, în continuare la selecție. (anexa nr.5)

Depunerea dosarelor s-a realizat între anumite perioade, iar candidații care s-au încadrat în cerințele postului și care au depus documentele corespunzătoare (sunt 8 candidați acceptați) au fost înscriși pe o lista, care s-a afișat la sediul Primăriei Sector 1 – aceștia merg mai departe, la etapa următoare.

PROBA SCRISĂ

Subiectele pentru proba scrisă sunt stabilite pe baza bibliografiei de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcției publice pentru care s-a organizat concursul. Pentru ocuparea funcției publice: inspector de specialitate, grad profesional II – Compartimentul Cadastru și Patrimoniu, subiectele au fost identice în cadrul aceluiași concurs.

În ziua desfășurării probei scrise, s-a întrunit comisia în vederea stabilirii subiectelor. S-au făcut două variante de subiecte care au fost semnate de către toți membrii comisiei și au fost puse în plicuri care au fost lipite și ștampilate.

Candidații s-au prezentat cu o jumătate de oră înainte de ora stabilită. S-a verificat identitatea acestora pe baza BI/CI. Li s-au înmânat foi de hârtie cu ștampila instituției pe fiecare pagină, în colțul din stânga sus. Și-au trecut numele pe prima filă a lucrării în colțul din dreapta sus și s-a sigilat lucrarea.

Li s-au comunicat baremurile stabilite pentru subiecte și durata probei scrise.

Durata probei scrise a fost de 2 ore, durata stabilită de către comisie în funcție de gradul de dificultate și complexitate al subiectelor.

La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs a prezentat candidaților seturile de subiecte și a invitat un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs.

Subiectele stabilite de către comisie au fost 2 bilete a câte 4 subiecte fiecare. Acestea au fost concepute pe baza bibliografiei și au fost trase la sorti de către unul dintre candidați, biletul ales este cel din care s-au dat subiectele.

Notarea probei scrise

Modul de acordare a punctajului pentru proba scrisă a fost stabilit de către comisia de concurs, fiind comunicat candidaților prin afișare la sediul Primăriei Sector 1 București, locul desfășurării concursului, la finalizarea probei scrise.

Proba scrisă s-a notat cu puncte de la 1 la 100, iar notarea s-a făcut în termen de 24 de ore de la data susținerii probei și s-a afișat la sediul autorității organizatoare a concursului.

Pentru ocuparea funcției de Inspector de specialitate, grad profesional II – Compartimentul Cadastru și Patrimoniu, din cadrul primăriei Sector 1 București, comisia a stabilit următorul punctaj :

pentru subiectul 1 = 20 puncte

pentru subiectul 2 = 40 puncte

pentru subiectul 3 = 20 puncte

pentru subiectul 4 = 20 puncte

puncte din oficiu = 0 puncte

După stabilirea punctajului final pentru fiecare lucrare, acestea au fost desigilate și s-a făcut un tabel în vederea afișării cu numele candidatului, punctajul obținut și cu mențiunea admis/respins pentru proba de interviu.

Pentru a fi admis pentru proba de interviu, candidatul trebuie să aibă minim 50 puncte și maxim 100 puncte.

Contestațiile se pot depune în cel mult o zi lucrătoare de la afișarea rezultatelor. Însă nu au existat contestații la această probă.

Această etapă a fost încheiată printr-un proces verbal, în care a fost consemnată desfășurarea probei scrise pentru ocuparea funcțiilor publice vacante din cadrul Primăriei Sector 1 București. Acesta a fost semnată de către toți membrii comisiei de concurs.

Proba scrisă este în cadrul administrației publice bazată numai pe verificarea cunoștințelor, subiectele sunt concepute pe baza bibliografiei de concurs. După cum am văzut, se respectă legea întocmai, atât în cazul conceperii subiectelor, a desfășurării concursului, cât și a notării și afișării rezultatelor – totul se face după litera legii.

Punctajul a fost acordat de către comisia de concurs și s-a stabilit un borderou de notare. Pentru a merge mai departe, la proba următoare candidații trebuie să obțină un punctaj de minim 50 puncte. Acest punctaj a fost obținut de către 6 candidați, care au mers mai departe la proba interviu.

INTERVIUL

Interviul s-a susținut în data de 19.03.2015, ora 13.00. S-a stabilit un plan de interviu. Fiecare candidat a fost intervievat și notat de către membrii comisiei. Secretarul comisiei a consemnat ceea ce candidații au răspuns.

Consemnarea a fost semnată de către candidat și de către membrii comisiei.

Membrii comisiei de concurs au fost desemnați pe baza experienței lor în administrația publică și a unei pregătiri corespunzătoare. Doi membrii ai comisiei sunt funcționari publici având funcția de inspector de specialitate, al treilea este secretarul general, iar al patrulea membru al comisiei a fost specialistul în resurse umane.

Desemnarea președintelui comisiei este esențială. Acesta are responsabilitatea de a asigura derularea corespunzătoare a concursului, respectiv a interviului, în această secțiune. Președintele ales, în acest caz, a fost secretarul general al instituției.

Desfășurarea interviului

Înainte de începerea interviului candidatului i s-au prezentat câteva informații de bază:

Faptul că va exista o comisie în fața căreia se va susține interviul, constând din 4 persoane

Durata probabilă a interviului. Aceasta nu poate fi precizată cu exactitate. Se folosește în general o estimare de 35 – 45 de minute

Punctajul minim pe care candidatul trebuie să îl obțină (50 de puncte)

După ce întrebările tuturor membrilor comisiei s-au încheiat, președintele a pus capăt interviului adresând mulțumiri candidatului pentru răspunsurile sale la întrebările formulate de comisia de concurs și l-a invitat apoi pe acesta să formuleze propriile întrebări.

Notarea interviului

Modalitatea de calcul a notelor ce s-au acordat a fost aceea că fiecare membru al comisiei, inclusiv președintele, să acorde o singură notă pentru întregul interviu. Cei care au acordat notele au luat în considerare nu numai răspunsurile la propriile întrebări, ci și la întrebările adresate de ceilalți membri ai comisiei. Notele individuale acordate de fiecare membru al comisiei au fost apoi adunate și s-a făcut o medie a acestora.

Cum am arătat și mai sus, în cadrul acestui interviu membrii comisiei au ținut cont de următorul punctaj:

Mod de prezentare : 10 puncte

Bibliografia stabilită : 80 puncte

Abilități de comunicare : 10 puncte

La finalul interviului s-a întocmit un proces verbal. În cadrul acestei anexe sunt prezentate: planul de interviu, punctajele acordate la interviu, precum și rezultatele interviului.

Interviul, ultima etapă a procesului de recrutare și selecție a resurselor umane în cadrul instituției publice este un procedeu bazat pe respectarea legislației în vigoare (ca și celelalte etape), însă cu ceva mai multa libertate în formularea întrebărilor.

La această etapă au participat cei 6 candidați ramași în concurs. La finalul interviului a mai rămas doar 1 persoană, care a fost și angajată.

După terminarea probei practice și a interviului s-au dat rezultatele finale, bineînțeles, după termenul de 24 de ore necesar depunerii contestațiilor.

După susținerea interviului final, comisia de selecție a definitivat lista rezultatelor obținute de candidați la toate probele de selecție prin intermediul unui proces verbal. Acesta a fost afișat, de către secretarul comisiei, la sediul organizației.

ANGAJAREA PROPRIU-ZISĂ

Constă în încheierea unui contract între angajat și angajator care prevede drepturile și obligațiile ambelor parți.

În urma promovării concursului, pentru funcționarii publici debutanți se impune cu necesitate perioada de stagiu.

A fost ales un singur concurent care a îndeplinit cel mai bine toate condițiile de concurs, a obținut punctajul cel mai mare în urma susținerii probei scrise și a interviului.

Am prezentat mai sus pașii ce sunt parcurși pentru a se realiza procedura de recrutare și selecție în cadrul Primăriei Sector 1 București. Din această analiză reiese faptul că în domeniul public – respectiv în cadrul Primăriei analizate – libertatea alegerii candidatului potrivit este restrânsă; există legi, reguli și regulamente care mai degrabă pun accentul pe doua funcții :

– procesarea rutiniera a sarcinilor administrative cu privire la salarii, pensionare

– supravegherea respectării unui set de legi, regulamente și reguli

Ce contează este respectarea regulilor și nu inovarea activității de resurse umane. Sistemul administrației publice este unul rigid, însă această problemă trebuie rezolvată cât mai repede: importanța domeniului resurse umane trebuie să fie înțeleasă și implementată cât mai urgent în administrația publică.

3.2.2. Procedura de evaluare a resurselor umane din cadrul Primăriei Sector 1

În cadrul sectorului public, implicit și în cadrul primăriei Sector 1 evaluarea performanțelor este diferită în funcție de gradul deținut.

În acest sens distingem între: evaluarea activității funcționarilor publici debutanți, evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de conducere și de execuție, evaluarea performanțelor profesionale individuale ale înalților funcționari publici.

Evaluarea activității funcționarului public debutant se face în termen de 5 zile lucrătoare de la terminarea perioadei de stagiu, de regulă, de către conducătorul compartimentului în care își desfășoară activitatea, denumit în continuare evaluator.

Evaluarea activității funcționarului public debutant constă în aprecierea modului de dobândire a cunoștințelor teoretice și a deprinderilor practice necesare îndeplinirii atribuțiilor aferente unei funcții publice, a cunoașterii specificului activității autorității sau instituției publice și a exigențelor administrației publice.

Evaluarea activității funcționarilor publici debutanți se face pe baza:

referatului întocmit de îndrumător;

raportului de stagiu întocmit de funcționarul public debutant;

raportului de evaluare întocmit de evaluator.

Referatul este întocmit în 5 zile înainte de a se finaliza perioada de stagiu. Acest referat cuprinde următoarele:

– prezentarea activității pe care funcționarul a prestat-o

– aptitudinile acestuia

– comportamentul de care funcționarul a dat dovadă pe parcursul activității sale

– concluziile cu privire la modalitatea de desfășurare a perioadei de stagiu, precum și propunerile referitoare la definitivarea acestei perioade

Referatul va fi întocmit și va fi înaintat conducătorului unității.

În cazul modificării, suspendării sau încetării raportului de serviciu al îndrumătorului, acesta întocmește referatul pentru perioada de stagiu parcursă de funcționarul public debutant până în acel moment. În situația prevăzută conducătorul primăriei numește, o altă persoană – un alt funcționar public definitiv – care să îi fie îndrumător funcționarului debutant.

În momentul în care stagiul debutantului s-a încheiat se completează un raport de stagiu, în care sunt trecute toate activitățile pe care acesta le-a realizat, sunt prezentate de asemenea, și atribuțiile, modalitatea de realizare, precum și problemele întâmpinate.

Evaluatorul este cel care redactează raportul de evaluare pentru funcționarul debutant, care este prezentat acestuia în 3 zile lucrătoare de la completare.

Dacă funcționarul public debutant nu este de acord cu ceea ce s-a scris în raport atunci acesta poate contesta calificativul de evaluare în termen de 3 zile lucrătoare din momentul în care a luat la cunoștință de acest lucru.

Funcționarul public superiorul evaluatorului funcționarului debutant verifică referatul pe care acesta l-a întocmit și poate modifica decizia în funcție de aprecierile pe care acesta le face.

După ce toți cei îndreptățiți au întocmit, respectiv au verificat raportul de evaluare, acesta este adus la cunoștința funcționarului public debutant în 3 zile de la contestația depusă.

Dacă funcționarul evaluat a obținut calificativul „necorespunzător”, atunci conducătorul primăriei va dispune prin act administrativ eliberarea din funcție, în condițiile legii.

Dezavantajul pe care îl au funcționarii publici în cariera individuala este faptul ca statutul lor este incompatibil cu orice altă funcție publică decât cea în care au fost numiți, precum și cu funcțiile de demnitate publică.

Din punct de vedere al sistemului public am evidențiat trăsăturile reprezentative ale metodelor de evaluare a performanțelor resurselor umane, utilizând drept exemplu semnificativ Primăria Sector 1 București.

3.2.3 Creșterea calității serviciilor publice prin formarea resurselor umane

În cadrul instituției analizate sunt organizate cursuri de perfecționare profesională la nivelul Direcției Generale a Finanțelor Publice a Municipiului București sau al Direcției Generale Organizare Resurse Umane și Financiare din Ministerul de Finanțe. De asemenea, există și centre de perfecționare în cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP).

3.2.4 Motivarea funcționarilor publici în oferirea de servicii de calitate

Problemei motivației personalului i se atribuie o mare importanță atât în sectorul privat cât și în cel bugetar. Toți managerii sunt de acord că atingerea obiectivelor organizaționale depinde foarte mult de comportamentul și atitudinea subordonaților lor față de sarcinile ce le revin.

Nu există, însă o rețetă unică după care se pot motiva angajații, deoarece fiecare are o personalitate bine definită, cu nevoile, aptitudinile, valorile și aspirațiile sale.

Activitatea administrației publice are în vedere satisfacerea necesitații intereselor publice generale a celor administrați. Însa, pentru a-și duce la îndeplinire activitatea în condiții optime, autoritățile și instituțiile administrației publice au nevoie de resurse materiale, financiare și umane, adică administrația publică are nevoie de personal, de materiale și de bani.

Dintre toate acestea, resursa cea mai importanta și valoroasa este resursa umană.

Motivarea este un termen general ce descrie procesul începerii, orientării și menținerii unor activități fizice și psihologice. Problemei motivației personalului i se atribuie o mare importanță atât în sectorul privat cât și în cel bugetar.

Toți managerii sunt de acord că atingerea obiectivelor organizaționale depinde foarte mult de comportamentul și atitudinea subordonaților lor față de sarcinile ce le revin. Astfel, printre funcțiile managementului public regăsim și funcția de motivare.

Astfel, este vital pentru toate organizațiile să își motiveze personalul cât mai bine posibil. Acest fapt conduce la un mediu de lucru mai mulțumit, și, ce este mai important, la un mediu de munca mai productiv. Mai productiv înseamnă mai competitiv și mai profitabil.

Politicile de personal din cadrul primăriei Sector 1 nu stimulează suficient funcționarii publici. Aceștia sunt tentați să-și realizeze sarcinile la nivel acceptabil. Această manieră de cointeresare conduce la scăderea calității serviciilor publice.

Cadrul legislativ din țara noastră în materie de motivare a funcționarilor publici este extrem de sărac.

Slaba preocupare a demnitarilor pentru motivarea personalului din administrația publică a condus la formarea unei opinii generale, la nivel național, conform căreia lucrătorii din instituții publice sunt corupți.

Adoptarea unui cod deontologic pentru funcționarii publici din cadrul primăriei sector 1 București, reprezintă un obiectiv major. Sistemul de selectare și promovare bazat în mod exclusiv pe merite și performanțe, fapt ce contribuie la stabilitatea funcționarului, la garantarea poziției acestuia este alt obiectiv important in lupta împotriva corupției prin eliminarea cauzelor favorizatoare ale acesteia.

Este important de subliniat că funcționarul public este învestit cu atribuțiile care îi alcătuiesc competența, nu de către cei care l-au numit, ci de către lege, care organizează funcțiunea în vederea satisfacerii unui interes general. Legea organizează funcția cu atribuțiile stabilite pentru aceasta si oricare persoana, care întrunește condițiile legii, poate aspira la exercitarea funcției respective.

Dacă funcționarul public se simte motivat atunci și relația lui cu cetățenii va fi una foarte bună, atât de comunicare, cat și de informare.

3.3 Comunicare eficientă – primul pas în oferirea serviciilor publice de calitate

Comunicarea asigură conexiunea între emițător și receptor, reciprocitatea transmiterii mesajelor și asigurării retroacțiunii. Comunicarea are drept scop îndeplinirea intențiilor unui individ prin interacțiune cu alții.

Comunicarea este un proces de predare primire, în care se schimbă semnificații, idei, dar și energii, sentimente, fie de la un individ la altul, fie către un grup restrâns sau publicul larg. Obiectivul comunicării umane este acela de a-l face pe interlocutor să simtă, să gândească sau să se comporte într-un fel anume.

Cetățenii au dreptul de a fi informați in legătura cu serviciile care li se oferă. Neinformarea lor este echivalentă cu o lipsă a calității.

In general cetățenii apreciază informațiile, ceea ce duce la o creștere a încrederii acestora in sistemul administrației publice.

Primind informațiile adecvate, cetățenii vor oferi reacții legate de calitatea serviciilor.

În cadrul primăriei Sector 1 București se încearcă realizarea unei comunicări adecvate între funcționarii publici și cetățeni. Astfel, s-a încercat oferirea spre completare de către cetățeni a unor chestionare scurte, pentru a afla dacă serviciile oferite au fost într-adevăr de calitate sau nu. Aceste informații pot fi folosite în vederea monitorizării calității serviciilor și îmbunătățirii acestora.

La nivelul administrației publice locale, ideea participării cetățenilor în procesul guvernării are profunde semnificații, deoarece deciziile administrației au cel mai vizibil impact asupra oamenilor.

Comunicarea între funcționarul public și cetățean este foarte importantă.

Funcționarul public trebuie sa dovedească politețe desăvârșită, conduită ireproșabilă atunci când primește o cerere, eliberează un document sau când cineva i se adresează solicitându-i sprijinul.

În cadrul Primăriei Sectorului 1 București aceste activități sunt realizate prin colaborarea a trei compartimente: Compartimentul Juridic și Relații cu Publicul, Compartimentul Comunicare, Secretariatul consiliului consultativ, Registratură și Compartimentul Relații cu Angajatorii.

Personalului dintr-un anume compartiment trebuie să-i fie foarte clar ce dorește persoana în cauză să știe, dacă nu cumva respectiva dorință vizează probleme ce sunt de competența altui compartiment.

Decât să-i spună solicitantului un neadevăr sau să-i prezinte o orientare greșită, este preferabil să-l îndrume pe solicitant la cel în măsură să-l lămurească sau să-l ajute în respectiva problemă.

Prin atitudinea politicoasă pe care o afișează funcționarii față de public, prin răspunsurile la solicitările acestora, se dobândește o sporire a prestigiului primăriei.

3.4 Diminuarea birocrației și a lipsei de comunicare

Birocrația existentă în instituțiile publice au o legătură puternică cu fenomenul de comunicare, atât de comunicare internă, de comunicare între instituțiile statului cat și de comunicare cu cetățenii.

Birocrația are un impact foarte mare aspra activității publice, precum și a comunicării dintre și între instituțiile statului și cetățeni deoarece pe lângă aspectele negative pe care le comportă, manifestă și o serie de deficiențe importante.

Dintre aceste deficiențe importante sunt rigiditatea sau inflexibilitatea care constă în faptul că birocrații reduc munca lor la aplicarea unui set de reguli rigide, bazate pe rutină, refuzând asumarea răspunderii și a experimentului.

Multiplicarea excesivă a nivelurilor ierarhice și centralizarea puterii declanșează un proces al „birocrației libere”, cu o comunicare inexistentă sau redusă și imposibilitatea unui control real.

Alături de aceste deficiențe, putem spune că este și lipsa comunicării dintre instituțiile statului.

Comunicare între funcționarul public și cetățean lipsește sau dacă nu lipsește atunci se confruntă cu dificultăți majore în majoritatea instituțiilor publice. Birocrația prezentă împiedică bunul mers al lucrurilor, buna comunicare între cetățean și funcționarul public.

Prin procesul comunicării relația funcționar public – cetățean reprezintă o legătură importantă.

Liderii din cadrul Primăriei Sector 1 București trebuie să acorde o atenție deosebită antrenării funcționarilor publici în facilitarea comunicării dintre aceștia și cetățeni.

Legătura funcționar public-cetățean presupune circulația informației în ambele sensuri. Comunicarea reprezintă un element esențial pentru primărie, fără de care nu poate fi organizare.

Tehnicile de comunicare determină bunul mers al primăriei, funcționarii publici trebuie să înțeleagă acest lucru și mai ales să depună eforturi în vederea eliminării birocrației din instituția din care face parte.

De asemenea, cetățeanul trebuie ascultat când își exprimă nemulțumirea, trebuie să-i fie luate în considerare dorințele și nevoile dar să fie și informat cu privire la existența și modul de funcționare a serviciilor publice.

CAPITOLUL IV – METODE ȘI TEHNICI DE EFICIENTIZARE A RESURSELOR UMANE DIN CADRUL PRIMĂRIEI SECTOR 1

Pe parcursul prezentei lucrări am încercat să prezint cele mai importante etape ce ar trebui parcurse pentru a se atinge un nivel superior de eficiență a resurselor umane din cadrul Primăriei Sector 1 București.

Astfel, condiția primordială a succesului unei organizații, indiferent de sectorul său de activitate (sectorul public a început, de asemenea, să conștientizeze importanța acestui domeniu) este recrutarea, reținerea, motivarea și promovarea celor mai buni specialiști.

O organizație nu este nici mai bună, nici mai puțin bună decât oamenii care o formează. Recrutarea, selecția, instruirea, promovarea și motivarea resurselor umane sunt activități permanente aflate în vederea managerilor, daca se urmărește performanța.

Mai jos, am încercat să prezint pe scurt câteva metode și tehnici menite să ajute procesul de eficientizare a resurselor umane din cadrul Primăriei Sector 1 București.

Recrutarea și selecția resurselor umane potrivite

Sarcina principală a procesului de recrutare este asigurarea unui număr suficient de candidați pentru a asigura faptul că vom găsi oameni care posedă calitățile dorite de către organizație. În pofida acestui fapt, organizațiile din administrația publică nu acordă o atenție deosebită acestui proces. Tendința este de a angaja primii candidați care îndeplinesc cerințele minime ale postului. Mai mult decât atât, bugetele pentru recrutare sunt foarte mici (în cazul fericit în care există…).

Sistemul administrației publice este unul rigid, însă această problemă trebuie rezolvată cat mai repede: importanța domeniului resurse umane trebuie să fie înțeleasă si implementată cât mai urgent in administrația publică.

Un prim pas în eficientizarea resurselor umane din cadrul Primăriei Sector 1 este alegerea persoanelor potrivite în urma unui proces de recrutare și de selecție adecvat. Astfel, instituția trebuie să conștientizeze faptul că recrutarea și selectarea personalului sunt două procese strâns legate și deosebit de importante pentru organizație. În cazul administrației publice, mai ales în cazul în care aceasta trece printr-un proces de reformă (cum este cazul cu sistemul administrației publice din România) importanța lor este sporită.

Un alt aspect, pe care nu-l găsim în sectorul public, dar care este absolut necesar pentru a asigura o recrutare optimă este definirea portretului robot al viitorului angajat. După întocmirea fișei postului ar trebui să se facă și o descriere a tipului de persoană de care are nevoie primăria.

Trebuie scoase în evidență aptitudinile, cunoștințele și calitățile necesare noului angajat. Atunci când vor fi intervievați candidații să se poată descoperii rapid persoana care se apropie cel mai mult de ceea ce se dorește.

Este important să se menționeze calitățile solicitate sub următoarele aspecte:

– calități fizice

– abilități și cunoștințe

– calități psihice

Aceste calități sunt necesare pentru ca munca să fie făcută eficient, iar persoana potrivită pentru postul liber să fie identificată mult mai ușor.

A știi exact ce persoană caută pentru un anumit post vacant va ajuta angajatorul să aleagă persoana potrivită, iar munca sa va fi eficientă pentru primărie.

În cadrul Primăriei Sector 1, după cum am arătat mai sus, se aplică teste bazate doar pe bibliografia de concurs. Întrebările sunt din legi, iar candidații trebuie să le cunoască foarte bine, nelăsându-le loc interpretărilor.

Însă, testele de angajare ar trebui să urmărească două aspecte :

identificarea punctelor slabe ale candidaților care pot constitui restricții pentru posturile avute în vedere

stabilirea unei anumite ierarhizări a aptitudinilor candidaților, evidențiindu-le pe cele cerute de posturile vacante

Însă, Primăria Sector 1, aplică testele de selecție doar pentru a verifica cunoștințele candidaților, doar pentru a verifica cât de bine cunosc legislația în vigoare. Aceasta, ar trebui să privească aceste teste de angajare ca pe niște instrumente de evaluare, care implică sarcini de executat, dar și multe condiții de aplicare și interpretare.

O alta etapă a selecției este interviul. Este una dintre procedurile de selecție cele mai importante, mai ales pentru că evaluatorii, până în acest moment, au cunoscut candidații doar indirect, prin actele depuse și rezultatele obținute la aceste probe. Interviul ar trebui să se realizeze după un ghid de interviu construit în funcție de caracteristicile funcției și criteriile de selecție.

În cadrul instituției publice analizate interviul a urmărit un plan stabilit inițial (ceea ce este indicat), însă majoritatea întrebărilor au fost puse tot din bibliografia de concurs. Instituția publică ar trebui să privească această metodă de selecție ca pe o modalitate de a cunoaște mai îndeaproape candidatul, posibil angajat.

Interviul pentru angajarea inspectorului de specialitate, grad profesional II – Compartimentul Cadastru și Patrimoniu se desfășoară după litera legii, fără a se abate de la aceasta, întrebările sunt strict din bibliografie, nu se urmărește o cunoaștere a candidatului din alte puncte de vedere. Instituția publică trebuie să nu uite faptul că interviul nu este un proces unidirecțional în care se pun doar întrebări teoretice, ci se urmărește cunoașterea laturii umane a candidatului, axat pe aspecte profesionale, personale etc., pentru că altfel se omit întrebări care ar conduce la aflarea unor informații relevante.

Ideal, un interviu ar trebui:

să se bazeze pe o analiza amănunțită a postului liber

să fie bine structurate și planificate

să fie condus de un grup de specialiști bine pregătiți în evitarea tuturor tipurilor de erori

Specialiștii departamentului de resurse umane care organizează si administrează interviul trebuie sa aibă în vedere următoarele aspecte și reguli :

sunt obligați să cunoască natura, performanțele și oportunitățile de dezvoltare ale instituției;

sunt obligați să cunoască natura și caracteristicile posturilor vacante

sa analizeze și să verifice prin mijloace legale, cu atenție, înaintea interviului, fiecare document al fiecărui dosar de concurs

în funcție de datele furnizate de candidat, sa structureze interviul astfel încât sa poată fi aduse în discuție informațiile neclare sau incomplet precizate în documente

să structureze interviul astfel încât să poată fi verificate toate informațiile principale pe care candidatul le-a prezentat

să formuleze întrebări care necesita mai mult decât „da” sau „nu”, ca răspuns

să nu aibă prejudecați

să nu întrerupă candidatul pe durata relatării acestuia

să identifice trăsăturile de caracter, temperament și de comportament și să se stabilească nivelul de pregătire generala a candidatului

Interviurile sunt cu atât mai eficiente, cu cât intervievatorii dețin mai multă experiență în obținerea unor informații utile. Un interviu eficient trebuie să urmărească atingerea unui singur obiectiv, care trebuie să fie punerea în evidență a caracteristicilor importante ale candidatului și care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selecție.

Elaborarea unui sistem de evaluare a personalului

Evaluarea performanțelor este o activitate de bază a managementului resurselor umane desfășurată în vederea determinării gradului în care angajații instituției publice analizate îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitățile care le revin.

În sens mai larg, evaluarea performanțelor este considerată o acțiune, un proces sau un tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanțele unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum și cu reprezentarea sa mentală, propriu său sistem de valori sau cu propria sa concepție privind performanța obținută.

Evaluarea performanțelor și feedback-ul sunt corecte atunci când atât evaluatorul, cât și evaluatul cunosc sistemul de evaluare, iar măsurile de îmbunătățire a performanței sunt stabilite de acord de ambele părți.

De asemenea, evaluarea performanțelor trebuie să fie bazată pe aptitudini, abilități, trăsături reale, pentru ca ea să contribuie la îmbunătățirea performanței angajatului.

Evaluarea performanțelor nu trebuie bazată în întregime pe rezultatele obținute, ci și pe comportamentul care a condus la obținerea acestor rezultate.

Primăria Sector 1 București ar trebui să se desfășoare activități distincte în ceea ce privește evaluarea personalului:

• evaluarea potențialului și a capacității de evoluție sau dezvoltare a unei persoane

• evaluarea comportamentului

• evaluarea performanțelor.

Evaluarea comportamentului trebuie să evidențieze conduita angajaților, ce fac angajații în exercitarea atribuțiilor comparativ cu ceea ce ar trebui să facă. Evaluarea comportamentului trebuie să estimeze gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post, comportându-se în modul cerut de acesta.

Evaluarea performanțelor trebuie să aibă în vedere evaluarea rezultatelor obținute, formulate sau exprimate diferențiat pe posturi în funcție de specificul acestora.

Obiectivele care ar trebui urmărite de către Primăria Sector 1 București în ceea ce privește evaluarea performanțelor sunt:

– desfășurarea corespunzătoare a unor activități din domeniul resurselor umane, ca de exemplu: angajări, promovări, transferuri, retrogradări, concedieri sau disponibilizări;

– datele și informațiile privind evaluarea performanțelor trebuie să permită elaborarea unor decizii manageriale raționale în legătură cu activitățile respective, precum și evitarea desfășurării la întâmplare sau pe baze obiective a acestora.

– recompensarea echitabilă a personalului;

– evaluarea performanțelor chiar dacă nu vizează în mod direct nivelul salariilor, trebuie să permită ca recompensarea angajaților să fie percepută ca echitabilă și totodată, intrinsecă, deoarece evaluarea rezultatelor duce la recunoașterea eforturilor depuse.

– trebuie să asigure angajaților informațiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dându-le astfel încredere în propriile forțe.

– evaluarea performanțelor poate fi folosită în mai multe moduri pentru încurajarea sau stimularea dezvoltări angajatului, având un rol important în consolidarea și îmbunătățirea performanței precum și în determinarea obiectivelor carierei sau a nevoilor de pregătire.

– identificarea nevoilor individuale de pregătire și dezvoltare a personalului, precum și evaluarea rezultatelor programelor de pregătire și dezvoltare a acestuia.

Un sistem adecvat de evaluare a performanțelor poate semnala unele carențe în pregătirea personalului, poate furniza date și informații privind punctele slabe sau potențialul angajaților care urmează să beneficieze de perfecționarea pregătirii profesionale; permite, de asemenea, stabilirea capacităților și aptitudinilor necesare ocupării diferitelor posturi, precum și a nivelului minim de performanță.

Eficientizarea angajaților prin apelarea la motivarea umană

Suntem în prezent beneficiarii numeroaselor teorii despre motivare. Orice curs de management, de la cele de inițieri, pană la cele „avansate”, ne învață că indivizii sunt motivați de factori intrinseci și extrinseci. Astfel, managerii dispun de un adevărat instrumentar motivațional.

Primăria Sector 1 București practică diverse metode de motivare, unele eficiente, altele mai puțin eficiente.

În continuare voi formula câteva propuneri necesare îmbunătățirii proceduri de motivare din cadrul primăriei sector 1 București:

Avansarea pe post sau funcție

Prin trecerea funcționarilor pe posturi, respectiv funcții superioare se realizează majorarea salariilor și stimularea pentru formarea unor funcționari, care au un anumit rol în structură, influențând direct activitatea din cadrul sistemului.

Această formă are avantajul ca cel avansat cunoaște bine specificul activității și este stimulat să-și îmbunătățească pregătirea profesională, managerială, pentru a fi promovat în funcții superioare vacante.

In politica administrativă de promovare trebuie acordată atenție promovării funcționarilor, absolvenților învățământului superior de specialitate abia intrați în sistem. Nu este recomandabil ca acești tineri absolvenți să fie promovați imediat și/sau numiți în funcții de conducere.

Însă ar fi incorect pentru aceștia daca ar fi repartizați în posturile cele mai modeste unde nu ar putea valorifica pregătirea dobândita și ulterior ar parcurge toate treptele ierarhice pentru a ajunge într-o funcție de conducere.

De aceea, este necesar sa li se creeze condiții de promovare în funcție pentru a cunoaște problemele fundamentale ale administrației pe diferite niveluri ierarhice și să avanseze rapid pentru ca potențialul lor să fie valorificat la maximum.

Un alt aspect al politicii administrative de personal este și acela al ordinii în care se efectuează avansările. Este echitabil să se acorde prioritate celor cu vechime în interiorul instituției administrative fără ca acest criteriu să devină o regulă.

Procedându-se la o avansare automată, efectul stimulator dispare, deoarece funcționarul știe că indiferent cum lucrează, după o perioadă de timp va fi promovat. Acest inconvenient este eliminat de prevederile Legii privind statutul funcționarilor publici.

In cariera profesionala funcționarul public beneficiază în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor profesionale individuale, de dreptul de a avansa în treaptă, clasă sau grad ori în categorie în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute. Fiecărei trepte îi corespunde un nivel al salariului de baza. Avansarea în treapta următoare se face în cadrul aceluiași grad și al aceleiași clase.

Motivația negativă

Motivația negativă – este generată de folosirea unor factori motivaționali adversivi. Deși reprezintă un tip primitiv de motivație, bazat pe amenințare, pedeapsă, ea trebuie inclusă cu anumite precauțiuni în instrumentarul motivațional al managerului.

Cunoașterea de către personal a riscului sancțiunii are un efect motivațional mai mare decât însăși sancțiunea.

Uneori este indicată folosirea acestei metode, deoarece angajații în diferite condiții (cum sunt cele din prezent cu criza mondială) pot reacționa neașteptat de bine.

Motivația Non-Financiară

O nouă metodă de motivare, pe care aș vrea ca primăria sector 1 să o aplice este Motivația Non-Financiară. Aceasta se bazează pe reglarea tuturor factorilor personali, de muncă și de corporație care influențează energia, tenacitatea și entuziasmul salariaților și îi determină să muncească la parametrii cât mai înalți. În continuare am prezentat o serie de metode și tehnici de motivare non-financiară:

 se recomandă crearea de scurte programe de relaxare și energizare la locul de muncă, menite să elimine stresul și să creeze noi asociații mentale între locul de muncă și starea de spirit a salariatului

 sărbătorirea și recompensarea succeselor pentru a dezvolta ambiția și setea de succes a echipei, orice reușita trebuie sărbătorită.

 organizarea de petreceri sau serate scurte pentru sărbătorirea unor reușite profesionale

 oferirea de diplome, trasee, medalii sau obiecte personalizate pentru recompensarea salariaților cu rezultate bune

 descrieri ale reușitelor angajaților și anunțuri de promovări publicate în avizierul companiei

 felicitări personale

 trimiterea, prin toate mijloacele de comunicare interna de care dispuneți, ”semne” vizibile ale încrederii managerului, adresate tuturor membrilor echipei pe care o conduce.

 dezvoltarea ambiției prin competiții interne pe teme profesionale. Ambiția este catalizatorul succesului și trebuie exersata ca orice ambiție! Transformăm obiectivele de serviciu în „linii de sosire”, munca în concurs și primele de obiectiv în trofee și diplome.

Această propunere de motivare non-financiară poate să conducă la efecte neașteptat de bune. Angajații motivați sunt cele mai bune arme ale unei organizații competitive.

Un alt aspect pe care aș vrea sa-l discut este propunerea de a utiliza în cadrul societății analizate o formă de comunicare cu angajații relativ nouă: coaching-ul.

Este un proces de explorare și descoperire personală, de stabilire a scopurilor și de implementare a unui plan de acțiune specific, urmat de un feedback adecvat.

Oricine vrea să se dezvolte are nevoie de un coach. Un coach are puterea de a ne arăta direcția, de a ne scoate din cutia în care trăim, de a ne face să vedem alte perspective. Un coach poate să îți schimbe paradigmele care te țin pe loc, poate să îți ofere suport să descoperi noi moduri de a vedea, a asculta și a comunica. El nu îți va oferi niciodata tehnici de a fi manager mai bun. Vei descoperi tu, cu suportul lui, cum anume să fii mai mult decât atât. Vei învăță să asculți în așa fel încât conversațiile ulterioare să conducă către acțiuni de valoare, vei experimenta ce înseamnă responsabilitate 100%, ce înseamnă pasiune.

Team building – o metodă foarte des utilizată de firme în ultima perioadă, în vederea consolidării și întregirii echipei.

Team building-ul este important pentru că nu se face pentru a-i bine dispune pe angajați, ci pentru a găsi punctele forte ale fiecărui membru al echipei, ajutându-i să se integreze, să își descopere punctele comune, influențând în mod pozitiv moralul echipei și ajutându-i să perfecționeze mai eficient, rezultatele echipei fiind astfel mai bune. De fapt, team building-ul reușește într-un timp relativ scurt să întregească o echipă, membrii acesteia să aibă încredere în valorile celorlalți membri, aceștia ajungând să relaționeze mult mai eficient.

Dezvoltarea angajaților

Adesea, pentru a porni un sistem de dezvoltare a angajaților este necesar un trainer pe departament, lider în cadrul grupului și capabil să transmită informațiile deținute către colegii mai puțin experimentați. Un trainer va reprezenta, în acest caz, o persoană care oferă sfaturi și le arată angajaților cum să se dezvolte într-o anumită zonă de expertiză.

Acum, mai mult ca oricând, este necesar să se pună accentul pe aptitudini utilizate mai puțin pană în prezent, precum creativitate, flexibilitate, perseverența, entuziasm, curaj. Trainerul intern are experiența organizației și cunoaște colegii care urmează să beneficieze de cunoștințele lui. Cunoscând valorile culturale ale companiei, acesta va putea genera schimbări mai mult sau mai puțin subtile, care sunt însa necesare. Trainerul vede în timp real care sunt nevoile de instruire și care dintre angajați este capabil să își însușească, în timp scurt, noi responsabilități și să își dezvolte abilități de care nu era conștient.

Activitatea de formare profesională va începe cu repere teoretice, la locul de munca, care vor fi aplicate prin sarcinile de zi cu zi. Practica imediata este utilă în însușirea cât mai buna a noilor cunoștințe și, implicit, în sporirea productivității. Astfel, în urma diverselor training-uri interne, angajații capabili pot promova în funcții la care altfel nu ar fi avut acces, iar costurile cu recrutarea se reduc. Implicarea oamenilor este un alt plus generat de un astfel de program, ducând la motivații sporite și angajament pentru propria dezvoltare.

Angajații care descoperă că sunt capabili de mai mult decât ceea ce făceau pana atunci și care sunt stimulați să își dezvolte aptitudini de care nu erau conștienți, nu numai că devin loiali companiei, dar muncesc mai mult și mai bine.

Cultura organizațională

Cultura organizațională nu trebuie privită ca fiind intangibilă, stabilită la anumite limite normative, valorice ori principale care pot suporta extinderi bidimensionale: creștere sau diminuare.

Procesul este mult mai complex, întrucât nu se limitează la lărgiri sau restrângeri, ci impune pătrunderea în profunzime a fenomenelor, cu atât mai mult cu cât situațiile apărute în climatul întreprinderii sunt, uneori, absolut inedite. A nu regăsi corespondente în cadrul culturii nu trebuie să-i demoralizeze pe salariații, ci, dimpotrivă, să-i stimuleze să analizeze procesul în planul practic pentru a-i putea stabili cauza și echivalentul cultural sau măcar acele elemente care să rezoneze la realitățile momentului. Observarea și analizarea individuală aduc contribuții mai puțin însemnate. Important este fenomenul de globalizare, adică de antrenare a întregii colectivității. Însă acest lucru se traduce prin implicarea oamenilor, deci favorizarea competiției, indiferent de domeniul de manifestare: munca propriu – zisă; orientarea spre finalitatea activității; atitudinea față de datoria îndeplinită; comportamentul în echipă în timpul programului de lucru; antrenarea în luarea deciziilor; exprimarea părerilor despre receptarea anumitor informații; stabilirea nivelului de satisfacție cu cel al performanțelor etc.

Chiar dacă organizația are o vârstă înaintată, cultura trebuie păstrată tânără, iar climatul nealterat și neviciat de trecerea anilor. Adică, liderii trebuie să practice un stil de conducere care să valorifice potențialul oricărui individ. Contribuțiile fiecăruia au într-adevăr valori pozitive dacă sunt recunoscute, apreciate, evidențiate și, când este cazul, aduse ca model în organizație. Așa pot fi stimulați oamenii să încerce să se depășească unii pe alții să fie determinați să se autoperfecționeze continuu. Deci, se creează situații favorabile competiției.

Cultura și climatul constituie cadrul în care se poate și trebuie dezvoltată starea concurențială dinamizatoare.

O punte între climat și cultură o constituie autonomia indivizilor, care condiționează, de multe ori, încurajarea competiției. Libertatea de acțiune a oamenilor nu trebuie îngrădită de componentele leadership-ului sau de cele ale culturii. Fiecare grup impune propriile restricții în conformitate cu normele autoalese. Autonomia lucrărilor le permite să se implice în concurența interpersonală, acesta reprezentând, de fapt, singura modalitatea de activare benefică a caracteristicilor factorului uman.

Primăria Sector 1 are o cultură creată conștient, formală și informală.

Cultura organizațională influențează motivarea și implicarea angajaților. Determină, printre alte lucruri, motivația angajaților de a învăța și dorința acestora de a-și dezvolta competențele.

Îmbunătățirea sistemului informatic din cadrul departamentului de resurse umane al primăriei sector 1

Sistemele informatice pentru resursele umane au înregistrat o evoluție importantă în ultimii ani. “Metamorfoza” produsă în cazul aplicațiilor de resurse umane a fost desigur o consecință a cerințelor utilizatorilor unor asemenea soluții și a unei nevoi acute de informații tot mai amănunțite privind resursele umane din cadrul companiilor.

Soluțiile moderne oferă noi oportunități, permițând Departamentului de Resurse Umane să aloce tot mai puțin timp activităților operative și să se orienteze pe elementele strategice de dezvoltare.

Fără îndoială piața aplicațiilor dedicate departamentelor de personal a fost și este dominată de aplicațiile destinate domeniului salarizării. Totuși, în ultimii ani se observă o tendință de extindere a acestor soluții, ele transformându-se în aplicații complete dedicate managementului resurselor umane. Această evoluție este reliefată și de studiile realizate de companii care oferă soluții pentru piața resurselor umane. Există un interes mai pronunțat, cu precădere în cadrul firmelor mari și medii, pentru achiziționarea aplicațiilor specializate în evaluarea performanței angajaților, gestionarea dosarelor de personal și a procesului de recrutare, programe menite să eficientizeze activitățile specifice Departamentului de Resurse Umane și să economisească resursele interne.

În cadrul primăriei sector 1 București, soluțiile dedicate resurselor umane ar trebui să gestioneze, pe lângă datele personale ale angajatului și modalitățile de evaluare a performanței acestuia, competențe, participările la cursuri de pregătire profesională, evoluția profesională individuală, etc.

Toate aceste elemente existente în soluții de gestionare a resurselor umane nu numai că reduc costurile administrative la nivelul Departamentului de Resurse Umane, ci mai ales integrează și transformă într-un proces coerent toate activitățile legate de managementul resurselor umane.

Comunicare eficientă între funcționarii publici și cetățenii primăriei sectorului 1

Intr-o comunitate locală, unde administrația si cetățenii sunt parteneri aflați în dialog permanent asupra problemelor curente, administrația locala va fi pregătită:

– să împărtășească informațiile într-o maniera onestă, completă și clară;

– să ofere cetățenilor posibilitatea de a-și exprima opiniile și de a influența deciziile administrației într-un mod corect și deschis;

– să încurajeze cetățenii să profite de aceste posibilități;

– să se angajeze în explicarea argumentelor și a rațiunii care a stat la baza luării unei anumite decizii administrative.

La rândul lor, cetățenii vor înțelege drepturile si îndatoririle pe care le au în comunitatea în care trăiesc și vor fi pregătiți să lucreze intr-o maniera constructiva, alături de reprezentanții administrației publice locale.

Implicarea cetățenilor în problemele comunității este o noutate, care ar trebui să fie susținută și promovată, chiar de autoritățile locale.

Astfel, atât primarul Primăriei sector 1, cat si cei aflați în echipa sa, precum și funcționarii publici care lucrează cu publicul, ar trebui să-și exprime angajamentul pentru participarea cetățenească sincer, clar și in mod frecvent.

Este adevărat cu nu toți cei din administrația locala sunt convinși ca participarea cetățeneasca este necesara sau potrivita. Aceasta nu este o problema neobișnuita. In fiecare țară, reprezentanții administrației au roluri dificile si pretențioase, dar înțeleg ca exista multe obstacole in realizarea acestor lucruri.

Câteodată, reprezentanții administrației se pot întreba daca implicarea cetățenilor chiar va fi eficienta, daca cetățenii de rând pot înțelege cu adevărat problemele existente și pot contribui la realizarea celui mai bun plan.

Participarea cetățenească pare să fie unul dintre obstacolele care ii împiedică in exercitarea funcției lor. Exprimarea unor astfel de dubii reflecta, de fapt, natura umana. Dar democrația este întărita atunci când reprezentanții administrației locale, nu numai ca accepta dar si încurajează participarea cetățenească.

Cetățenii au si ei responsabilități. Ideea de baza este aceea ca, atunci când administrația locala planifica sa facă ceva care afectează drepturile sau interesele oricărui cetățean, administrația ar trebui sa informeze cetățenii despre aceste planuri.

Primăria Sector 1 ar trebui sa continue sa furnizeze informații, pană ce planul este îndeplinit. Cu cat administrația locala planifică să dezvolte aceste planuri, responsabilitatea cetățeanului este să acorde atenție informațiilor pe care i le furnizează administrația.

Esența acestor idei de participare cetățeneasca este o comunicare bidirectionata de la administrație către cetățeni si de la cetățeni către administrație. O buna comunicare intre administrație si cetățeni necesită timp și bani, dar se regăsește in încrederea si înțelegerea publică.

Comunicarea in doua sensuri pretinde ca cetățenii sa aibă avantaje din oportunitățile prezentate, sa fie informați despre ceea ce se întâmpla in localitatea lor si sa-si poată exprima punctele de vedere personale.

O altă strategie de îmbunătățire a comunicării din cadrul primăriei Sector 1 este organizarea de training-uri de comunicare internă pentru angajații primăriei, deoarece, chiar dacă dețin studii superioare, cei mai mulți funcționari întâmpină probleme când este vorba de comunicarea interpersonală, sau de relația cu cetățenii.

Așadar, în cadrul unei instituții publice, comunicarea și stabilirea unei legături formalizate între componentele de pe întreg palierul administrativ reprezintă, din punctul meu de vedere, o condiție esențială pentru buna funcționare a oricărei instituții sau organizații.

Având în vedere faptul că cerințele administrației, atât pe plan intern cât și extern devin din ce în ce mai complexe, consider ca fiind necesară implementarea cât mai rapid a unei strategii comunicaționale care să răspundă acestora.

De cele mai multe ori contactul între funcționari și cetățeni are loc în cadrul instituției publice la ghișeu sau în birou. Iată câteva recomandări în vederea derulării unei comunicări eficiente și care să lase o bună impresie solicitanților care apelează la serviciile unui funcționar public:

Când cetățeanul intră în birou, se întrerupe activitatea în care erați prins. Ar fi nepoliticos și apreciat ca desconsiderare, dacă s-ar continua să se lucreze;

Adresați-vă cu o formulă de salut corespunzătoare însoțită de o mimică amicală, întorcându-vă către vizitator; nu se pronunță sec „Bună ziua”, ci cu formula „Cu ce vă pot fi de folos?”;

Se vorbește calm și rar;

Se intră în contact vizual cu acesta, dar nu prin fixare cu privirea;

Sunt foarte potrivite câteva propoziții generale, pentru a crea o atmosferă potrivită începutului de discuție.

Dacă se cunoaște, se adresează vizitatorului cu numele acestuia, faptul i-ați reținut numele indicându-i prețuirea din partea dvs.

La primirea în audiență a cetățeanului, funcționarul public trebuie să se prezinte și să poarte ecusonul vizibil, să-și arate interesul și înțelegerea, să asculte și să înțeleagă spusele cetățeanului, să-și păstreze calmul în orice situație, să fie sincer și să nu se folosească de scuze, să respecte dorința de confidențialitate a cetățeanului, să lase cetățeanul să se exprime liber, să explice ce se va întâmpla cu petiția, să-i ofere cetățeanului un număr de înregistrare și un număr de telefon pentru informare, să acționeze imediat ce petiționarul a plecat.

Telefonul poate fi instrumentul cel mai puternic și mai eficient de care dispun funcționarii publici într-o instituție publică.

Pentru a beneficia la maximum de acest “instrument de comunicare la distanță”și pentru sporirea prestigiului primăriei ar fi bine de respectat anumite reguli generale :

Zâmbiți când vorbiți la telefon; interlocutorii vor … auzi !

Răspundeți pe un ton amabil și adoptați un comportament adecvat pe parcursul conversației.

Nu răspundeți niciodată cu gura plină; nu mestecați în timp ce vorbiți deoarece zgomotul se transmit amplificat.

Când intenționați să începeți o convorbire care știți că va dura, întrebați mai întâi dacă momentul este potrivit și după aceea dezvoltați subiectul.

Nu faceți alte lucruri (deschiderea corespondenței, răsfoirea ziarului, scrierea de scrisori) în timp ce vorbiți la telefon. Persoana cu care vorbiți își dă seama că nu sunteți atent.

Ascultați și răspundeți persoanei de la celălalt capăt al firului. Când vă concentrați asupra persoanei și nu asupra a ceea ce urmează să spuneți, convorbirea devine mai fluentă.

Primul contact al majorității cetățenilor cu autoritatea publică se face prin telefon. Și pentru că prima impresie este cea care, de regulă, persistă, telefonul primește o importanță specială. La serviciul telefonic ar trebui să lucreze un funcționar antrenat, care încă de la primul contact să îi induce apelantului un sentiment pozitiv.

Deschiderea primăriei sectorului 1 către cetățeni

Cu cat activitatea desfășurata de către Primăria Sectorului este mai transparentă, cu atât șansele integrității cresc mai mult. Acest aspect este in special relevant in ceea ce privește procedurile și deciziile.

Deschiderea ar trebui să fie multistratificată:

– Prin intermediul spațiilor de birouri deschise, a ușilor din sticlă;

– Prin intermediul serviciilor de intranet deschise, accesibile pentru funcționarii publici;

– Printr-o comunicare bidirecționată, ceea ce înseamnă ca cetățenii trebuie să-și dorească să fie implicați activ;

– Pagina web pentru informarea publicului;

– Prin crearea oportunității de a pune întrebări si de a obține informații;

– Prin stabilirea unor standarde stricte și rezonabile pentru clasificarea informației ca fiind confidențială;

– Prin criterii de selecție clare, deschise pentru oricine își depune dosarul pentru a susține concurs;

– Prin deschiderea față de media și printr-o monitorizare critică.

CONCLUZII

Serviciul public este confruntat cu transformări ale mediului care îl determină să treacă de la o logică de gestiune a mijloacelor la o logică de atingere a rezultatelor în contextul unei schimbări permanente. Astfel, serviciul public trebuie să aplice un management responsabilizat.

Ca urmare, nu mai este cazul să se limiteze doar la stabilirea de norme și proceduri și să impună simpla respectare a acestora de către funcționari, ci să-i responsabilizeze pe aceștia în atingerea unor obiective corespunzătoare finalităților și să îi motiveze să ofere servicii de calitate și eficiente.

Un beneficiu public important din societate este grija pentru calitatea vieții și pentru viața oamenilor. Pentru a crea un sistem de beneficii publice de bază este necesară o guvernare sustenabilă.

Prin intermediul administrației publice, guvernele conștientizează nevoile unor grupuri de beneficiari, politicile care trebuie îmbunătățite și noile politici care trebuie aplicate pentru ca societatea să ofere serviciile publice necesare.

La nivel de teorie, folosirea pârghiilor birocratice într-o democrație ar putea să fie dificilă deoarece birocrația este restrânsă, elitistă și funcționarii săi sunt în general bine documentați, pe când democrația este generalizatoare, pluralistă și slab documentată. Cu toate acestea, pentru a menține societatea adaptată, reconcilierea dintre aceste două realități este de bun augur.

Implementarea unui management eficient în sistemul administrației publice capătă valențe majore, deoarece aceasta va duce la profesionalizarea activităților desfășurate în autoritățile administrației publice, la schimbarea valorilor și a modului de acțiune a personalului public, la dezvoltarea unei concepții manageriale caracteristice administrațiilor publice moderne.

„În această epocă a informației, succesul cere angajați inteligenți, creativi și cu inițiativa. A-i piere devine din ce în ce mai periculos, căci sunt tot mai greu și costisitor de înlocuit.”

Odată cu dezvoltarea societății românești și a nevoilor sale, se intensifică competiția pe piața serviciilor de orice fel.

Companiile care oferă aceste servicii au nevoie de anumite atuuri pentru a se impune. La fel și pentru instituțiile publice, pentru a deveni eficiente, instituțiile publice trebuie să dispună de angajați eficienți.

O companie/instituție publică poate căuta avantaje față de competiție în 3 domenii:

1. să folosească cea mai bună și cea mai modernă tehnologie;

2. să folosească cele mai eficiente sisteme de lucru și de prezentare;

3. să aibă angajați foarte eficienți.

Cum primele două posibilități pot fi folosite și de concurență, atenția trebuie îndreptata spre a treia si anume: calitatea angajaților.

Oamenii inteligenți vor putea folosi la maximum aparatura, pot găsi cele mai eficiente moduri de utilizare a aparaturii și pot inventa aparate foarte performante.

Abilitatea de a învăța mai repede decât concurența poate fi singurul avantaj competițional de urmărit.

În multe cazuri, departamentul Resurse Umane trebuie să manifeste inițiative în legătură cu introducerea unor politici noi, să le revizuiască periodic pe cele existente sau dacă este cazul să le elimine.

Managementul Resurselor Umane are o contribuție importantă în realizarea obiectivelor organizației.

Managementului resurselor umane îi revine deci un rol important în implementarea unui sistem de management al calității prin educarea și pregătirea organizata a întregului personal, care trebuie orientată spre conștientizarea calității și obținerea de experți în cadrul organizației. Acest obiectiv poate fi atins prin folosirea metodelor și tehnicilor adecvate de recrutare și selecție a resurselor umane.

În concluzie, vreau să subliniez faptul că perfecționarea resurselor umane În administrația publică, respectiv în cadrul Primăriei Sector 1 București se realizează în primul rând prin: recrutarea și selectarea personalului (care sunt două procese strâns legate și deosebit de importante pentru orice organizație). După angajarea personalului competent urmează motivarea acestuia. Motivare ce trebuie înțeleasa de către primărie ca fiind foarte importantă pentru îmbunătățirea performanțelor angajaților.

Un alt pas pe care ar trebui să îl facă instituțiile publice este evaluarea performanțelor angajaților. In funcție de performantele obținute angajații vor putea avansa, vor putea primii compensații, beneficii. Astfel că periodicitatea evaluărilor în cadrul instituției nu are decât urmări faste.

Implementarea unui management eficient în sistemul administrației publice capătă valențe majore, deoarece aceasta va duce la profesionalizarea activităților desfășurate în autoritățile administrației publice, la schimbarea valorilor și a modului de acțiune a personalului public, la dezvoltarea unei concepții manageriale caracteristice administrațiilor publice moderne.

Managementului resurselor umane îi revine deci un rol important în implementarea unui sistem de management al calității prin educarea și pregătirea organizata a întregului personal, care trebuie orientată spre conștientizarea calității și obținerea de experți în cadrul organizației. Acest obiectiv poate fi atins prin folosirea metodelor și tehnicilor adecvate de recrutare și selecție, de evaluare, motivare, comunicare a resurselor umane.

BIBLIOGRAFIE

Legea nr. 215/23.04.2001 – Legea administrației publice locale;

Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public

BIBLIOGRAFIE

Legea nr. 215/23.04.2001 – Legea administrației publice locale;

Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public