Evaluarea Si Promovarea Personalului In Institutia Publica.primaria

Cuprins

Capitolul I.Caracterizare agenerală a instituțiilor publice

1.1. Definirea instituțiilor publice

1.2. Clasificarea instituțiilor publice

1.3. Categorii de instituții publice

Capitolul II.Selecția personalului în instituțiile publice

2.1. Criterii de selecție

2.2. Promovarea personalului

Capitolul III. Evaluarea performanțelor profesionale în instituțiile publice

3.1. Definirea evaluării performanțelor profesionale în instituțiile publice

3.2. Scopul evaluării

3.3. Obiectivele evaluării

3.4. Etapele procesului de evaluare

Capitolul IV. Studiu de caz

=== cap I ===

Evaluarea și promovarea personalului în instituția publică.

Primăria

Cuprins

Capitolul I.Caracterizare agenerală a instituțiilor publice

1.1. Definirea instituțiilor publice

1.2. Clasificarea instituțiilor publice

1.3. Categorii de instituții publice

Capitolul II.Selecția personalului în instituțiile publice

2.1. Criterii de selecție

2.2. Promovarea personalului

Capitolul III. Evaluarea performanțelor profesionale în instituțiile publice

3.1. Definirea evaluării performanțelor profesionale în instituțiile publice

3.2. Scopul evaluării

3.3. Obiectivele evaluării

3.4. Etapele procesului de evaluare

Capitolul IV. Studiu de caz

CAPITOLUL I

Caracterizarea generală a instituțiilor publice

1.1. Definirea instituțiilor publice

Instituțiile publice au un rol important în cadrul statului deoarece prin intermediul acestora statul își îndeplinește funcțiile și rolul. De asemenea, procesele economice în economia de piață, precum și în alte tipuri de economii, sunt influențate de stat prin intermediul sectorului public.

Sfera de cuprindere a instituțiilor publice este vastă, statul acționând practic în toate domeniile vieții economice sau sociale. De asemenea, una din caracteristicile cele mai importante ale economiilor secolului XX, care se continuă și în secolul XXI, esteexpansiunea sectorului public. Statul, prin intermediul instituțiilor de care dispune sau prin intermediul întreprinderilor a acționat, în funcție de politica urmată în diferite perioade,asupra redistribuirii produsului intern brut în economie, a influențat pozitiv sau negativ desfășurarea anumitor activități.

O primă modalitate de definire a instituțiilor publice o prezintă Legea privind finanțele publice nr. 500/2002 potrivit căreia "instituții publice" reprezintă denumirea generică ce include Parlamentul, Administrația Prezidențială, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administrației publice, alte autorități publice, instituțiile publice autonome, precum și instituțiile din subordinea acestora, indiferent de modul de finanțare al lor.

Instituțiile publice în sensul Legii 273/2006 privind finanțele publice cuprind„autoritățile unităților administrativ-teritoriale, instituțiile publice și serviciile publice deinteres local, cu personalitate juridică, indiferent de modul de finanțare a activitățiiacestora”.

O altă modalitate de a defini instituțiile publice este aceea legată de caracteristicilebunurilor produse de către acestea și modul de verificare sau, altfel spus, de modul dedistribuire a acestora către beneficiari. Din acest punct de vedere, se poate spune căinstituțiile publice produc bunuri publice care se distribuie, de regulă, în mod gratuit,urmărind satisfacerea la un nivel maxim posibil a cerințelor consumatorilor, sau la prețuriaccesibile consumatorilor. Producerea de bunuri publice este, de regulă, obiectul deactivitate al unei instituții publice. De aceea, fiind legate, din punct de vedere financiar, debugetul public, instituțiile publice sunt organizate după principiul "non profit".

Există și excepția potrivit căreia o instituție este publică, în funcție de caracteristicileprestațiilor acesteia, adresându-se publicului larg. Delimitarea unor asemenea instituții nuține seama în primul rând de caracteristicile finanțării, de dependența lor de bugetul statului,ele putând fi chiar private sau să funcționeze după principiile finanțelor private.

1.2. Clasificarea instituțiilor publice

Instituțiile publice pot fi clasificate după mai multe criterii, astfel:

I. După importanța activității, instituțiile publice pot fi grupate în :

a) Instituțiile administrației publice centrale ce cuprind: Parlamentul, Președenția României,Guvernul, ministerele și celelalte autorități centrale de specialitate ale administrației publiceși instituțiile din subordinea lor directă.

b) Instituții ale administrației publice locale ce cuprind: consiliile comunale, orășenești,județene și Consiliul General al Municipiului București, ca autorități deliberative, șiprimarii, președinții consiliilor județene și primarul general al municipiului București, caautorități executive.

II. După statutul juridic, instituțiile publice se clasifică în:

a) Instituții publice cu personalitate juridică, unități ai căror conducători au calitate deordonatori de credite. Aceste instituții au patrimoniu propriu, cont curent deschis latrezorerie, buget propriu de venituri și cheltuieli, întrețin relații cu terții, conduccontabilitate proprie.

b) Instituții publice fără personalitate juridică, unități ai căror conducători nu au calitate deordonatori de credite. Sunt instituții care funcționează ca entități distincte în subordinea saupe lângă instituții cu personalitate juridică, nu au cont curent la trezorerie și nu conduccontabilitate proprie (grădinițe, școli generale, dispensare medicale etc.)

III. După nivelul ierarhic, instituțiile publice se grupează în:

a) Instituții publice superioare reprezintă unitățile ai căror conducători au calitate deordonatori principali de credite (miniștrii și conducătorii celorlalte organe centrale de stat)care primesc mijloacele bănești direct de la bugetul de stat și repartizează credite bugetareaprobate unităților ierarhic inferioare.

b) Instituții publice subordonate reprezintă unitățile ai căror conducători au calitatea deordonatori secundari și terțiari de credite și primesc prin repartizare de la instituțiile ierarhicsuperioare mijloacele bugetare pentru acoperirea nevoilor proprii.

IV. După regimul de finanțare, instituțiile publice pot fi :

a) Instituții publice finanțate integral de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale destat, bugetul fondurilor speciale, bugetele locale, după caz .

Creditele bugetare ale acestor instituții publice și a celor din subordine sunt stabilite deordonatorul de credite ierarhic superior și de comun acord cu Ministerul Finanțelor Publiceîn corpul ordonatorilor principali de credite.

La partea de venituri întâlnim "alocații de la bugetul X", iar la cheltuieli sumele alocate suntdefalcate după criteriul economic al clasificației bugetare. În cazul în care aceste instituțiiîncasează venituri, acestea vor fi virate integral la bugetul de la care sunt finanțate.

b) Instituții publice finanțate din venituri proprii și subvenții acordate din bugetul de stat dinbugetele fondurilor speciale, sau din bugetele locale.

Majoritatea instituțiilor publice se încadrează în această categorie. Subvențiile primite (careapar la partea de venituri) vin în completarea veniturilor proprii obținute din activitățilespecifice desfășurate. Ordonatorul de credite superior stabilește cuantumul subvenției, dar nu și destinația acesteia (cheltuieli materiale, cheltuieli de personal, etc.). Conducătorulinstituției face defalcarea tuturor veniturilor (venituri proprii plus subvenții) pe categorii decheltuieli, urmând ca bugetul să fie vizat de ordonatorul superior.

c) Instituții publice finanțate integral din venituri proprii (autofinanțate). Sunt similareinstituțiilor publice prezentate anterior, cu diferența că acestea nu beneficiază de nici osubvenție de la ordonatorul superior de credite.

Instituția nu este autonomă câtă vreme este în subordinea unui ordonator de credite superior,iar bugetul propriu trebuie vizat de ordonatorul superior.

d) Instituții publice finanțate din credite externe sau fonduri nerambursabile. Fondurileexterne rambursabile sau nerambursabile de care beneficiază instituțiile publice din țaranoastră vin, cel mai adesea, în completarea alocațiilor de la bugetul de stat și a veniturilor proprii ale instituțiilor respective.

V. Un alt criteriu de clasificare a instituțiilor publice este domeniul în care îșimanifestă autoritatea. Distingem, astfel:

a) instituții publice care acționează în domeniul legislativ:

– Parlamentul (Camera Deputaților și Senatul);

– consiliile județene, consiliile locale.

b) instituții care acționează în domeniul executiv:

– Guvernul;

– ministerele;

– Banca Națională a României;

– prefecturile;

– primăriile.

c) instituții publice care acționează în domeniul judecătoresc:

– Înalta Curte de Casație și Justiție;

-Consiliul Superior al Magistraturii;

– instanțele judecătorești;

– tribunalele;

– parchetele.

1.3. Categorii de instituții publice

O caracteristică a instituțiilor publice este faptul că ele produc bunurile publice caresunt distribuite în cea mai mare parte gratuit sau la prețuri care se regăsesc sub nivelulcosturilor. Prin serviciile oferite de către instituțiile publice se urmărește asigurarea unor servicii către contribuabili care ar necesita costuri ridicate dacă ar fi produse de sectorulprivat, precum și asigurarea satisfacerii nevoilor sociale ale contribuabililor. Deoarece suntaxate pe furnizarea unor anumite bunuri publice, instituțiilor publice le este caracteristicăspecializarea, ele urmărind scopul pentru care funcționează.

Pentru realizarea sarcinilor și funcțiilor ce-i revin, statul organizează o vastă rețea deinstituții cu scopul de a presta servicii publice în vederea satisfacerii interesului general alpopulației. Prin intermediul acestor instituții publice, statul desfășoară acțiuni în diferitedomenii, așa cum rezultă ele din legile bugetare, astfel :

I. Acțiuni privind serviciile publice generale desfășurate de către autoritățile publice(administrația prezidențială, autoritățile legislative, autoritățile executive, autoritățilejudecătorești, alte autorități).

II. Acțiuni privind apărarea națională

III. Acțiuni privind ordinea publică și siguranța națională.

IV. Acțiuni social-culturale:

1.Învățământ;

2.Sănătate;

3.Cultură și religie;

4.Sport și tineret;

5.Asistență socială.

V. Acțiuni de dezvoltare publică, locuințe și servicii:

1.Dezvoltare publică;

2.Locuințe;

3.Protecția mediului și gospodărirea apelor.

VI. Acțiuni economice:

1.Industrie;

2.Agricultură și silvicultură;

3.Transporturi și comunicații;

4.Alte acțiuni economice .

VII. Alte acțiuni:

1.Cercetare științifică.

=== cap II ===

CAPITOLUL II. SELECȚIA PERSONALULUI ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE

PERSONALUL – RECRUTAREA-CRITERII DE SELECȚIE

În general se poate afirma că eficiența și eficacitatea unei organizații este determinată de calitatea factorului uman angajat fiind influențat de politica de personal și de angajările efectuate, adică de procesul de recrutare. Astfel că recrutarea și selectarea personalului într-o organizație este cea mai importantă activitate dar și cea mai dificilă, mai ales în sectorul public.

Pretutindeni în lume sectorul public este dezavantajat în ceea ce privește recrutarea și selectarea personalului în comparație cu sectorul privat. Fapt datorat pe de o parte scopului acestor instituții, care, nefiind aducătoare de profit, nu sunt foarte interesate de inovații și implicit de personal înalt calificat, pe de altă parte a inerției sistemului care este lent și greoi ce nu permite avansarea rapidă și ușoară a celor care se angrenează în aceste activități.

Rutina, calitatea pozitivă a sistemului public-administrativ și garant al stabilității, devine o calitate negativă dacă ne gândim în termenii recrutării și selectării personalului.

Recrutarea în mod practic este rezolvată în sistemul public prin metoda externă și formală,deoarece metoda internă este pe de o parte contrară principiului echității și egalității în șanse a cetățenilor, sistemul public-administrativ fiind obligat formal prin legislație să fie deschis tuturor categoriilor sociale existente.

Pe de altă parte recrutarea externă informală, care se caută prin negocieri directe personal calificat pentru o funcție sau alta, este nepermisă și mai presus de toate este pasibilă mai mult decît în sfera privată de acuzația de nepotism sau clientelism.

Instituțiilor publice nu le rămâne altceva decât să apeleze la metoda recrutării externe prin publicitate dar în păcate această formă de recrutare este și cea care duce inevitabil la o mai mare fluctuație a personalului, fenomen nedorit dar care din păcate a luat amploare mai ales în sfera instituțiilor publice-administrative cele mai expuse controlului și intervenționismului politic.

În ceea ce privește sfera de recrutare în cazul instituțiilor administrației publice locale este cât se poate de largă ce se adresează tuturor profesiilor și categoriilor sociale fără discriminare deoarece legea 188 nu prevede nici o restricție în acest sens.

Indiferent de profesia de bază și indiferent de categoria socială tuturor cetățenilor români le este permisă intrarea în corpul funcționarilor publici fapt ce poate fi caracterizat printr-o echitate aproape totală dar este contraproductiv. Astfel că legea statutului funcționarilor publici desconsideră pregătirea profesională în domeniul administrativ.

Așa se explică faptul că din numărul total de funcționari publici aproape două treimi sunt persoane cu studii medii și din categoria funcționarilor publici cu studii superioare aproape jumătate sunt absolvenți ai unor specializări ce țin de domeniul ingineriei sau a științelor naturale.

Pe de altă parte datele asupra locurilor de muncă anterioare ale funcționarilor publici nuanțează și mai mult această imagine nu tocmai pozitivă a corpului funcționarilor publici.

În urma cercetării a relevat faptul că mai mult de jumătate (57,81%) din funcționarii publici care lucrează la ora actuală în instituțiile administrației publice locale provin de la alte instituții private sau de stat dar mai îngrijorător este faptul că doar 22,63% dintre aceștia au lucrat în administrație, majoritatea fiind angrenați în activități productive în cadrul întreprinderilor de stat sau particulare (71,28%).

Cauza acestei suprareprezentări a profesiilor inginerești și a persoanelor care au fost angajate ale unei întreprinderi din sfera productivă în cadrul administrației publice poate fi găsită în situația macroeconomică a României.

Primele întreprinderi care nu au putut face față cerințelor unei piețe libere și concurențiale au fost coloșii industriali construiți în anii de glorie socialistă. În fața unei disponibilizări din cadrul acestor întreprinderi mamut cei care au plecat primii au fost acele persoane care din cauza sistemului de învățământ socialist au fost nevoiți să absolve o specializare tehnică în absența unei alte opțiuni viabile.

Persoanele în cauză (ingineri și majoritatea femei) au fost primele care au plecat în sectorul productiv imediat după instaurarea regimului democratic și și-au găsit refugiul în administrație.

Al doilea val de specialiști în științe naturale și inginerești au venit în administrație în a doua jumătate a anilor .90 când cele câteva întreprinderi private înființate imediat după revoluție nu au mai putut rezista șocului economic care a culminat în anul 1997 și au fost nevoiți să reducă din personalul preluat de la fostele întreprinderi socialiste.

Din punct de vedere al evoluției șomajului și a celorlalți indicatori a pieții de muncă a fost un lucrupozitiv. Nu și pentru administrație. Preluarea personalului tehnic a fostelor întreprinderi de stat , fără vreo reconversie profesională de către administrație a dus la apariția acestor tehnicieni în posturile în care nu se cerea și nu era nevoie de cunoștințe tehnice.

Problema șomajului a fost rezolvată dar problema profesionalismului administrativ Acești profesioniști în inginerie nu au avut și nici nu trebuiau să aibă o pregătire ce ține de domeniul științelor sociale.

Această lipsă de educație în domeniul umanist în sine nu este o problemă ci rezultatele acestei lacune. Studenții și absolvenții specializărilor umaniste în anii de studii vrând-nevrând se obișnuiesc să gândească la om și în comunitate, asta fiind specializarea lor.

Gândirea matematico-tehnicistă proprie specializărilor inginerești nu este în măsură să transfere într-un grad satisfăcător absolvenților atitudinile mai mult sau mai puțin pro-sociale. Roțile dințate și angrenajele, construcția și producția lor nu presupun gândire și sentimente sociale ci calcule rigide. Această rigiditate și gândire tehnicistă au fost introduse în administrație de către personalul fostelor întreprinderi socialiste fără a se ține seama că administrația lucrează cu oameni și persoane a căror comportament în multe cazuri nu poate fi calculat ca și al roților dințate sau al angrenajelor.

Lipsa evaluărilor în ceea ce privește atitudinile sociale și socio-profesionale considerăm că este cea mai gravă, deoarece prin lipsa acestor evaluări pot fi admiși în diferite poziții și funcții publice persoane cu serioase probleme în ceea ce privește atitudinile față de societate și comunitate, fără sentimente de responsabilitate față de cetățean de contribuabil.

Pentru a contrabalansa lipsa constrângerilor legale în ceea ce privește pregătirea de bază a

funcționarilor publici instituțiile publice administrative încearcă să organizeze anumite criterii de selectie.

În altă ordine de idei, dar în strânsă legătură cu cele de mai sus, în procesul de recrutare afuncționarilor publici lipsește cu desăvârșire evaluarea motivațională a celor care vor deveni funcționari publici, asta în lumina responsabilității față de comunitate, sentiment, credem noi, indispensabil pentru a lucra în domeniul public.

În mod tradițional se acordă o importanță deosebită mai mult selecției decât recrutării. Recrutarea trebuie să aibă prioritate, mai ales dacă se înregistrează o listă de oferte de forță de muncă având o anumită calificare sau atunci când schimbările demografice transformă piața forței de muncă într-o piață a vânzătorilor. Pentru ca o organizație să aibă posibilitatea de a alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post și pentru a participa la procesul de selecție, trebuie să aibă în vedere sursele din care urmează să facă recrutarea.

Selecția constă într-un ansamblu de procese de analiză a calităților și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/ sau funcții publice în administrație a funcționarilor publici necesari.În cadrul selecției propriu-zise, factorii implicați iau o decizie hotaratoare pentru unitate.

Criteriile pe care trebuie să le satisfacă selecția sunt:

validitatea – măsura în care prezice cu acuratețe performanța ulterioară la locul de muncă,

eficiența – apreciată din punct de vedere al costurilor implicate și al rezultatelor obținute cu ajutorul metodei de selecție,

acceptabilitatea – interdicția de a stânjeni sub o formă sau alta candidatul.

Criteriile de selecție a functțonarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau în situația în care funcțiile publice rămân vacante în cursul anului. În ultimul caz, concursurile se organizează după promovarea, transferarea și redistribuirea funcționarilor publici, în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici. Concursurile se organizează (cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici) astfel:

de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici,

de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante,

de către autorități și instituții publice din administrația publică centrală și locală, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție.

Condițiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice se stabilesc de către autoritățile și instituțiile publice.

Concursul constă în trei etape:

selectarea dosarelor de înscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie să conțină informații referitoare la:

detalii personale (nume, adresa, vârsta, etc.),

calificări,

experiență (firma, postul ocupat, durata angajării, motivul plecării),

starea de sănătate,

interese extraprofesionale,

alte informații considerate relevante de candidat.

Întrucât obiectul recrutării este realizarea, după o primă sortare, a unei liste de candidați care vor fi luați în calcul în efectuarea selecției, aceștia vor fi grupați în trei categorii : probabili, posibili, nepotriviți. Aceștia din urmă vor fi anunțați că cererile le-au fost respinse.

b) proba scrisă ce constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteza a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.

Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care, deși este deosebit de important, nu este și suficient, deoarece un bun specialist nu este întotdeuna îndeajuns pentru buna funcționare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidențiază calitățile și deprinderile specifice funcționarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini și deprinderi. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.

c) interviul testează :

nivelul cunoștințelor generale în domeniul administrației publice și instituțiilor comunitare,

capacitatea de analiză și sinteză,

capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor,

nivelul cunoașterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.

Interviul este larg utilizat pentru acei candidați considerați corespunzători după primele evaluări. În funcție de numărul persoanelor din comisie există mai multe posibilități de desfășurare a interviului :

interviul individual – considerat drept modalitatea cea mai obișnuită, care oferă cea mai bună posibilitate de stabilire a unui contact apropiat între candidat și cel care il intervievează. Dezavantajul constă în faptul că sunt mai multe șanse ca decizia să fie superficială, părtinitoare.

Panelul de interviu – format din două sau trei persoane, în general directorul de personal și șeful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului vizeaza evaluarea capacităților unui candidat în comparație cu cerințele menționate în specificația postului.

Deși unele informații sunt cuprinse în curriculum vitae, altele pot fi obținute prin prelucrarea testelor. Foramarea unei imagini de ansamblu cere completarea informatților cu detaliile privind experienta si caracteristicile personale.

Pe langa criteriile enumerate anterior sunt recomandate și următoarele  criterii de selecție a personalului din instituțiile publice:

cercetarea referințelor și calificativelor candidaților – comportament, relații, comunicare,

satisfacerea unor criterii formale de către candidați – absolvirea unei anumite instituții de învățămant superior,

probe de verificare a cunoștințelor – examen cu comisie,

testele.

Cererea referințelor și calificativelor candidaților poate fi determinată în ceea ce privește selecția candidaților. Referințele cu privire la foști colegi sau șefi, calificativele ca și eficiența realizarilor sale constituie informații prețioase pentru un funcționar cu experiență pentru selecția candidaților. Pot fi utilizate concomitent sau după aplicarea metodelor de selecție menționate anterior (teste, interviuri). În privința referințelor, informațiile de ordin faptic sunt esențiale: perioada de angajare, denumirea postului, activitățile desfășurate, absențele, motivul plecării. Opiniile asupra caracterului angajatului și asupra compatibilității sale cu un numit post nu sunt întotdeauna demne de încredere.

Satisfacerea unor criterii formale de către candidați este un aspect necesar dar nu suficient. Această metodă ține cont de pregătirea profesională, respectiv obligația candidaților de a avea o diplomă de absolvire ce ar garanta că viitorul funcționar are competența profesională necesară îndeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are nevoie de personal cu pregătire specifică în domeniul în care se situează posturile sau functțile publice vacante.

Testele sunt aplicate în vederea selecției personalului. Clasificate după obiectivele urmărite ele pot fi:

testele de cunoștințe – deseori folosite pentru realizarea selecției atunci când numărul celor recrutați este mare și informațiile continute în curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare.

testele de inteligență generală – pot fi uitlizate în situațiile în care inteligența este un factor cheie și este necesară garantarea unui nivel minim de inteligență,

testele de aptitudini – pot fi grupate în teste pentru:

aptitudini intelectuale – utilizate în cazul angajării unor persoane tinere cu puține calificări academice și fără experiență, precum și în cazul unor funcții de conducere

aptitudini psihomotorii – necesare pentru activități manuale.

testele de personalitate – constau în chestionare fără răspunsuri corecte sau greșite, în care candidatul este întrebat ce părere are despre cum ar acționa în diverse situații.

Formarea, recrutarea, promovarea și perfecționarea personalului din administrația publică au o absolută importanță în asigurarea unei calități corespunzatoare a tuturor celor care sunt salariați ai autorității administrației publice.Este de subliniat faptul că eficiența administrației depinde în egală măsură de modul cum acest personal este gestionat și în consecință de managementul resurselor umane din administratța publică-astfel că este nevoie și de perfecționarea și implicit promovarea personalului.

PROMOVAREA ȘI PERFECȚIONAREA PERSONALULUI

Promovările din cadrul instituțiilor administrației publice locale sunt legal interzise. Această prohibiție nu rezidă din faptul că legea interzice ad textuam promovările ci din faptul că fiecare post și funcție rămasă vacantă în domeniul administrativ trebuie scoasă la concurs prin publicarea acestei vacanțe în cotidianele locale și/sau centrale.

În mod practic promovarea nu poate fi întreprinsă decît printr-un concurs la care pot participa .în mod teoretic . toți cei care doresc și pot să ocupe acea funcție public adică promovarea se desfășoară după aceleași reguli ca și procesul de recrutare: este deschisă tuturor fără discriminări și trebuie publicată.

Conform cercetării întreprinse vacanțele posturilor de conducere în instituțiile administrației locale au fost ocupate în egală măsură de externi (persoane din afara instituției organizatoare a concursuluipentru ocuparea funcției publice) și de interni (persoane din cadrul instituției organizatoare).

Având în vedere că prima categorie se încadrează în procesul de recrutare și doar cea de a doua poatedefinită ca și proces de promovare în cele ce urmează ne vom concentra asupra celei de a doua situații șianume când posturile vacante au fost ocupate de către interni.

Cum am arătat și mai sus legea statutului funcționarilor prin stabilirea metodelor de scoatere la concurs a funcțiilor publice vacante nu permite promovarea persoanelor deja angajate instituțiile administrației locale (și nu numai) sunt nevoite să folosească diferite instrumente pentru a face posibilă promovarea personalului propriu.

Cea mai folosită tehnică în ceea ce privește promovarea este suprasolicitarea concurenților sau bibliografia excesivă. Metoda este la îndemâna oricărei instituții. Persoana care este pasibilă depromovare este numită în funcția respectivă (rămasă vacantă) în mod provizoriu, situație acceptată delege. În perioada provizoratului persoana este socializată la locul de muncă și își va însuși treptat cunoștințele necesare exercitării funcției respective.

După expirarea termenului (termenelor) deprovizoratpostul sau funcția publică este scoasă la concurs. La acest concurs bibliografia examenuluieste stabilită din legislația în vigoare din domeniu printr-o modalitate exhaustivă, adică bibliografiaexamenului va fi totalitatea legislației în vigoare aplicabilă acelui domeniu de activitate.

Legislația în materie prevede că provizoratul nu poate depăși 6 luni. Totuși, după expirarea celor șase luni,persoana în cauză poate fi numită încă o dată tot pentru 6 luni în aceeași funcție cu condiția provizoratului, iarnumirile provizorii pot continua până la nesfârșit.

Cazul postului de director general al prefecturii județului X (caz concret) este din acest punct de vederesimptomatic. Funcția publică respectivă a fost scoasă la concurs respectând procedeele legale dar cu obibliografie pentru examen care conținea nici mai mult nici mai puțin de 157 de acte normative a căror titluriînșirate ocupau 12 pagini.

Presupușii candidați la funcția respectivă trebuiau să parcurgă și să cunoască 560 de pagini de texte juridice în termen de 14 zile. La concurs nu s-a prezentat decât directorul general interimar al prefecturii care a câștigat concursul.

44 Posibilii concurenți trebuie să parcurgă și să cunoască în amănunțime legislația în vigoare al domeniului respectiv în mai puțin de două săptămâni pe când persoana în cauză, care dorește a fi promovată cunoaște deja în amănunțime toată legislația și practica din domeniu având un avantaj de neegalat față de ceilalți concurenți.

O altă metodă a promovării personalului constă în scoaterea la concurs a funcției vizate cu cerințe personalizate inversate. Metoda constă în inversarea cerințelor cerute pentru funcția respectivă șicunoștințele și aptitudinile deținute de către candidat.

Funcția publică în cauză este scoasă la concurs prinprocedeele legale dar stabilind cerințe suplimentare, permise de legislație care întâmplător sîntidentice cu cunoștințele și aptitudinile persoanei care dorește a fi promovată. În așa fel este foarte puțin probabil ca la concursul pentru ocuparea funcției respective să se prezinte și o altă persoană decât ceavizată pentru promovare.

Iar în ceea ce privește perfecționarea personalului, care conduce la promovarea lui, așa cum nu există nici o constrângere legală în ceea ce privește profesia de bază a funcționarilor

publici la recrutare sau promovare, așa nu există nici o constrângere în ceea ce privește perfecționarea personalului.

În majoritatea țărilor Uniunii Europene există o constrângere în ceea ce privește profesia de bază a funcționarilor publici sau o constrângere în ceea ce privește perfecționarea personalului din domeniulpublic.

În cele mai multe cazuri, funcționarul public, dacă nu are o pregătire de bază în domeniul administrației publice, trebuie să urmeze o serie de cursuri de specialitate în domeniu iar după terminarea acestora să susțină examenele de specialitate impuse de planul de perfecționare. A doua etapă a cursurilorde specialitate, perfecționare însă este obligatorie atât pentru persoanele cu specializarea administrativă cât și pentru celelalte și constau în audierea unor cursuri de specialitate și susținerea examenelor adiacente.

Legea statutului funcționarilor publici din România însă nu prevede o asemenea cerință. Cursurile deperfecționare în domeniul administrativ sînt facultative și legislația în materie pune doar la dispoziția funcționarilor publici și a instituțiilor administrației publice locale posibilitatea de a urma asemeneacursuri în cadrul unor instituții statale special organizate în acest sens.

Rezultatele sunt pe măsura așteptărilor.43,75 % din totalul funcționarilor intervievați pe parcursul cercetării amintite nu a absolvit nici un curs de perfecționare, 25,20 % doar un curs de perfecționare iar numai 29 % dintre funcționari a absolvit două sau mai multe cursuri de perfecționare.

Totodata majoritatea acestor cursuri de perfecționare s-au organizat îndomeniul tehnicii de calcul, mai precis în și pentru folosirea calculatoarelor personale și puține au fost acele cazuri în care funcționarii publici au participat la cursuri de perfecționare în domeniul administrativ.

Absența cursurilor de perfecționare și fenomenul neglijării acestor cursuri are în principiu două cauze :

a) Prima se leagă indispensabil de resursele financiare limitate ale autorităților locale deși prin Legea Administrației Publice Locale (215 din 2001) autoritățile locale trebuie să defalce prin bugetele proprii sume pentru perfecționare personalului aceste sume se arată insuficiente pentru scopul propus.

Întrucât instituțiile care oferă cursuri de perfecționare funcționarilor publicipentru aceste activități încearcă să stoarcă cît mai mulți bani de la autoritățile locale. Ofertele pentru cursurile de perfecționare ale acestor centre sunt extrem de piperate, acestea cer pentru o suită de cursuri de specialitate pentru o durată de 5 zile sume cuprinse între 150 și 250 USD, cheltuieli la care se adaugă transportul, cazarea și masa participanților în acele orașe în care se organizează aceste cursuri.

Totalul cheltuielilor pentru o persoană care participă la asemenea cursuri de perfecționare organizate de centrele teritoriale se ridică la dublul sau triplul sumei cerute pentru instruire adică la circa 400-500 USD pe săptămână. Sumele sunt exagerat de mari în comparație cu bugetele și așa destul de restrânse ale autorităților locale.

b) A doua cauză poate fi găsită în atitudinea conducătorilor acestor instituții care dacă nu sunt obligați să-și perfecționeze personalul aflat în subordine nu o fac. Legea administrației locale nu prevede nici o sancțiune în ceea ce privește desconsiderarea acestei obligațiuni în consecință aceste perfecționări,participarea la cursuri de perfecționare nu sunt considerate priorități imediate.

Hotărârea de Guvern 572 din 1998 prin care se înființează centrele teritoriale de perfecționare a persoanelor alese și numite din cadrul autorităților locale.

Atitudinea de indiferență de cursurile de perfecționare coroborată cu lipsa resurselor financiare a dusl a un fenomen destul de straniu. Participarea la cursurile de perfecționare a funcționarilor publici este privită de către conducătorii instituțiilor administrative dar și de către funcționarii publici ca și o recompensă dată celor mai buni sau celor mai bine văzuți funcționari publici din cadrul instituțiilor.

Ambele părți au numai de câștigat. Cum cursurile de perfecționare nu sunt luate prea în serios nici de cei care participă la acestea nici de către cei care fac propunerile de cursuri, cursurile sunt luate ca și surse de informare asupra unor noutăți în materie care în general nu se termină cu nici un examen sau cu unexamen extrem de simplu, a cărei susținere este ușurat și de bunăvoința examinatorilor.

Astfel,funcționarii publici pleacă într-o minivacanță binemeritată într-un alt oraș unde toate cheltuielile lor sunt suportate de către instituția de unde provin iar conducătorii instituției sunt mulțumiți pentru că au recompensat un funcționar de încredere fără să se atingă de fondul de salarii și așa mic în comparație cunecesitățile și cererile formulate.

=== cap III ===

CAPITOLUL III

Evaluarea performanțelor profesionale în instituțiile publice

3.1. Definirea evaluării performanțelor profesionale în instituțiile publice

Un aspect important al managementului resurselor umane îl constituie sistemul de management al performanței aplicat în cadrul autorității publice, inclusiv sistemul de evaluare a performanței organizaționale, deoarece prin evaluare putem înțelege mai bine cum au fost obținute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune și autoritate publică, care au fost barierele și care este modalitatea optimă de depășire a acestora.

Unul din rolurile fiecărui conducător de subdiviziune sau autoritate publică constă în asigurarea unui management eficient al personalului din subordine pentru a atinge rezultate optime la toate nivelurile (individ, subdiviziune, autoritate publică). Astfel, conducătorul de subdiviziune/autoritate publică, în vederea asigurării și menținerii unei performanțe sporite a personalului, aplică tehnici și instrumente manageriale pentru a menține un climat motivațional pozitiv de muncă și de dezvoltare profesională continuă.

În continuare se definesc conceptele-cheie care vor fi utilizate pe parcursul prezentului Ghid metodic: performanță, managementul performanței, evaluarea performanțelor.

Performanța reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de funcționarul public și se referă la contribuția pe care o aduce funcționarul public la îndeplinirea obiectivelor autorității publice. Performanța individuală este corelată direct cu performanța de grup (a subdiviziunii) și performanța organizațională, de aceea este important ca să fie asigurată o performanță individuală optimă. Performanța poate fi definită atît prin rezultate concrete, măsurabile, cît și prin abilități profesionale și comportament organizațional.

Managementul performanței reprezintă o abordare strategică și integrată a asigurării succesului de durată în activitatea organizațiilor, prin îmbunătățirea performanței organizației, echipelor și indivizilor (Armstrong și Baron, 1998; Armstrong, 2001).

Evaluarea performanțelor reprezintă procesul prin care se decide cît de bine lucrează funcționarii publici ai unei autorități publice în raport cu obiectivele și criteriile de evaluare/standardele stabilite. Astfel, evaluarea devine un instrument eficient de control și management prin care sunt direcționate resursele umane în vederea îndeplinirii obiectivelor organizaționale.

3.2. Scopul evaluării performanțelor funcționarilor publici

Procedura de evaluare a funcționarilor publici are drept scop îmbunătățirea performanței organizaționale prin aprecierea performanțelor profesionale individuale și dezvoltarea competențelor profesionale și personale necesare funcționarilor publici. Astfel, evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici contribuie la:

corelarea directă dintre activitatea funcționarului public și prioritățile/obiectivele subdiviziunii și/sau autorității publice din care face parte acesta;

aprecierea obiectivă și imparțială a performanțelor funcționarilor publici prin compararea rezultatelor obținute cu obiectivele stabilite;

asigurarea unui sistem de management al performanței și îmbunătățire continuă a performanței prin coordonarea și monitorizarea performanțelor la nivel individual, subdiviziune și autoritate publică;

asigurarea unui sistem de motivare financiară și nonfinanciară a funcționarilor publici care au demonstrat performanță înaltă în activitatea profesională;

identificarea necesităților de dezvoltare profesională a funcționarilor publici;

identificarea riscurilor, barierelor și lacunelor în îndeplinirea obiectivelor stabilite în vederea intervenirii la timpul potrivit;

identificarea lacunelor și problemelor în resursele puse la dispoziția funcționarului public, precum și redistribuirea lor pentru îmbunătățirea performanței acestuia.

Necesitatea evaluării performanțelor

Evaluarea este necesară atît pentru conducător, cît și pentru funcționarul public evaluat. Pe de o parte, evaluarea oferă funcționarului public ocazia de a afla cît de bine și-a îndeplinit obiectivele sau, cel puțin, cît de bine crede conducerea acestuia că și-a respectat rolul care i-a fost atribuit în cadrul subdiviziunii. Pe de altă parte, evaluarea oferă conducerii informația cu privire la rezultatele obținute de fiecare funcționar public în parte. Performanța individuală este strîns legată de performanța de grup (subdiviziune) și performanța organizațională (autoritate publică), astfel, cantitatea și calitatea rezultatelor individuale obținute influențează nivelul de performanță a subdiviziunii din care face parte funcționarul public și performanța autorității publice.

Evaluarea este necesară pentru:

luarea deciziilor manageriale (de promovare, transfer, dezvoltare profesională etc.);

cunoașterea de către angajați a modului în care li se percep punctele forte și punctele slabe;

stabilirea contribuției individuale și a grupului la realizarea obiectivelor autorității publice;

elaborarea deciziilor de recompensare a activității depuse;

depistarea necesităților de instruire la nivel de fiecare funcționar public și subdiviziune în cadrul autorității publice;

asigurarea unui feedback/reacție de răspuns, oferit periodic, de către conducător și funcționarul public evaluat.

În tabelul 1 sunt menționate cele mai importante avantaje și dezavantaje ale procesului de evaluare a performanțelor.

Tabelul 1

Avantaje și dezavantaje ale evaluării performanțelor

Informațiile colectate în timpul evaluării pot fi folosite de conducerea autorității publice pentru identificarea factorilor care au influențat realizarea sau nerealizarea obiectivelor instituționale, eficiența distribuirii resurselor în subdiviziunile instituției sau în procese specifice de muncă. În urma analizei informației, conducerea poate interveni pentru eliminarea lacunelor, redistribuirea resurselor sau eficientizarea proceselor de muncă, îmbunătățind implicit rezultatele instituției în general.

Principiile de bază ale evaluării performanțelor

Evaluarea funcționarului public se realizează în conformitate cu următoarele principii de bază:

obiectivitate – factorii implicați în procesul de evaluare vor lua decizii în mod imparțial în baza argumentelor și faptelor concrete, astfel încît să redea cît se poate de exact atît meritele, performanțele, cît și deficiențele și nerealizările înregistrate în activitatea celui evaluat;

cooperare și comunicare continuă – asigurarea unui mediu cooperant și menținerea unor relații de comunicare deschisă și permanentă între toți factorii implicați în procesul de evaluare;

respectare a demnității – asigurarea unui mediu în cadrul căruia este respectată demnitatea fiecărui funcționar public și a unui climat liber de orice manifestare și formă de hărțuire, exploatare, umilire, dispreț, amenințare sau intimidare.

Aceste principii de bază sunt foarte importante pentru a asigura un mediu cooperant și deschis între evaluator și funcționarul public evaluat. Nerespectarea acestor principii de către factorii implicați în procesul de evaluare poate duce la apariția unor efecte negative și la ineficiența implementării procesului de evaluare în general.

3.3. Obiectivele evaluării

Stabilirea obiectivelor individuale de activitate și a indicatorilor de performanță reprezintă cea mai importantă etapă în procesul de evaluare a funcționarilor publici, indiferent de categoria acestora. De calitatea formulării obiectivelor și a indicatorilor de performanță depinde obținerea performanței dorite/rezultatelor scontate la nivel de fiecare funcționar public, subdiviziune din care face parte, și în final, de autoritate publică.

În cazul în care nu sunt respectate cerințele și criteriile în stabilirea acestora, la etapa de evaluare pot fi întîmpinate o serie de probleme, precum:

lipsa concordanței/legăturii dintre obiectivele subdiviziunii și obiectivele stabilite la nivel de fiecare funcționar public din componența acesteia;

incapacitatea realizării obiectivelor de către funcționarul public din cauze obiective, neimputabile acestuia, dar care nu au fost luate în considerare la etapa de stabilire a acestora etc.

Obiectivele reprezintă niște priorități-cheie ale funcționarului public, care urmează a fi realizate într-un termen definit de timp (1 an). Astfel, obiectivele reprezintă niște rezultate dorite/scontate, dar care încă nu au fost obținute. În vederea realizării optime a obiectivelor de către funcționarul public se recomandă stabilirea a 3-5 obiective.

Obiectivele sunt stabilite anual, în baza prevederilor planului de activitate a subdiviziunii/autorității publice pentru anul respectiv și a fișei postului, trebuie să fie:

specifice: caracteristice activităților ce implică exercitarea prerogativelor de putere publică, să fie concrete și bine definite;

măsurabile: să cuprindă o finalitate sau rezultate concrete, care pot fi măsurate în mod cantitativ sau calitativ;

realizabile: să prezinte posibilitatea de îndeplinire a obiectivelor stabilite prin intermediul resurselor oferite;

flexibile: să fie posibil de revizuit în funcție de modificările intervenite în prioritățile autorității publice și/sau subdiviziunii;

realiste: să reflecte termenele de realizare a sarcinilor și să fie limitate în timp.

Obiectivele trebuie formulate cît mai clar, succint și concret. Așa cum a fost menționat, trebuie să cuprindă niște rezultate scontate măsurabile. În formularea obiectivelor pot fi utilizate următoarele verbe de acțiune: „să elaboreze”, „să desfășoare”, „să acorde”, „să pregătească”, ”să asigure elaborarea” etc. Se recomandă utilizarea de cifre concrete, estimative, precum și menționarea denumirii complete a ceea ce urmează a fi elaborat, pregătit etc.

Obiectivele trebuie să fie formulate în baza modelului SMART, adică: simplu, formulate în mod accesibil și concret; măsurabil, să implice rezultate tangibile; realist; realizabile în termene concrete.

În tabelul 2 se oferă exemple de obiective formulate în baza modelului SMART pentru secretarul consiliului raional.

Tabelul 2

Obiective formulate în baza modelului SMART

Se recomandă ca procesul de stabilire a obiectivelor să fie unul participativ. În acest sens, conducătorul direct va discuta și va stabili obiectivele împreună cu funcționarul public evaluat. Astfel, se va asigura un nivel de implicare și responsabilitate personală mai mare din partea funcționarului public în vederea realizării optime a obiectivelor stabilite împreună cu evaluatorul.

În procesul de stabilire a obiectivelor și a indicatorilor de performanță, sunt utilizate următoarele documente:

planul de activitate a autorității publice pentru anul respectiv care reiese din Programul de dezvoltare strategică;

după caz, Strategia de dezvoltare social-economică a localității/raionului;

planul de activitate a subdiviziunii;

fișa postului funcționarului public evaluat.

În vederea măsurării nivelului de realizare a obiectivelor stabilite, se formulează indicatori de performanță. Indicatorii de performanță analizează sintetic și calitativ performanța funcționarului public și rezultatele managementului aplicat.

Indicatorii de performanță sunt formulați în baza obiectivelor stabilite, măsurînd cantitatea și calitatea produselor elaborate sau a serviciilor prestate. Nu este o limită în ceea ce privește stabilirea unui număr definit de indicatori de performanță. Important este ca pentru fiecare obiectiv să se stabilească minimum cîte un indicator cantitativ de performanță și unul calitativ.

Indicatorii cantitativi de performanță țin de procentaj, frecvență, număr, percentile, rate etc., iar indicatorii calitativi de performanță țin de percepția cetățenilor privind serviciile prestate, nivelul de înțelegere, nivelul de conștientizare, nivelul de satisfacție a angajaților, beneficiarilor etc. La stabilirea indicatorilor de performanță se recomandă să se respecte următoarele criterii menționate în tabelul 3

Tabelul 3

Criterii în formularea indicatorilor de performanță

Obiectivele și indicatorii de performanță se elaborează de către evaluator, în colaborare cu funcționarul public, se coordonează cu subdiviziunea resurse umane și se aprobă de către conducătorul autorității publice. În cazul evaluării performanțelor unei instiutuții publice, obiectivele și indicatorii de performanță sunt stabilite de către conducătorul autorității publice.

Obiectivele și indicatorii de performanță se stabilesc de către evaluator până la derularea interviului de evaluare, se prezintă în formă scrisă cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de derularea interviului de evaluare cu funcționarul public respectiv. Lista obiectivelor propuse de către evaluator se discută în timpul interviului de evaluare, pentru a fi clarificate și a se ajunge la un consens cu funcționarul public evaluat.

Compoartimentul de resursele umane are rolul de a oferi suport informațional și metodologic necesar atît pentru evaluatori, cît și pentru funcționarii publici evaluați. În același timp, personalul de la compartimentul de resurse umane nu pot stabili obiectivele pentru funcționarii publici din cadrul altor subdiviziuni din cauza că nu ține de competența acestuia, precum și a necunoașterii în detalii a sarcinilor și atribuțiilor de serviciu ale funcționarilor publici evaluați. Aceste detalii sunt bine cunoscute de către conducătorul subdiviziunii care este responsabil de realizarea și/sau nerealizarea obiectivelor care stau în fața subdiviziunii conduse.

În cazul autorităților publice locale, consultantul în probleme de resurse umane oferă asistență informațională și metodologică și pentru personalul de conducere din cadrul primăriilor și serviciilor publice descentralizate cu statut de persoană juridică (dacă altfel nu este prevăzut).

În cadrul autorităților publice locale de nivelul întîi, persoana responsabilă de păstrarea dosarelor personale ale funcționarilor publici, va viza fișele de stabilire/revizuire a obiectivelor și indicatorilor de performanță, precum și va anexa toate actele aferente procesului de evaluare la dosarul personal al acestora.

Obiectivele pot fi revizuite semestrial. Revizuirea obiectivelor se face doar în următoarele cazuri:

1) acțiunile prioritare ale autorității publice și/sau ale subdiviziunilor coordonate au fost modificate și aceasta a influențat sarcinile și atribuțiile de serviciu ale funcționarului public evaluat;

2) structura organizatorică a autorității/structura subdiviziunilor coordonate a fost modificată, respectiv a influențat modificarea sarcinilor și atribuțiilor de serviciu ale funcționarului public evaluat;

3) alte cauze, circumstanțe obiective apărute au făcut ca obiectivele stabilite să fie nerealizabile din motive neimputabile funcționarului public evaluat.

Revizuirea obiectivelor se face timp de pînă la 30 de zile calendaristice după survenirea situațiilor menționate mai sus. Revizuirea obiectivelor poate avea loc și în urma monitorizării performanței pe parcursul anului. În cazul în care obiectivele sunt revizuite, se stabilesc și noi indicatori de performanță.

Procesul de evaluare a performanțelor profesionale într-o instituție publică este constituit din următoarele etape:

Implementarea procedurii de evaluare

(15 decembrie – 15 februarie)

Figura 1. Etapele procesului de evaluare

3.4. Etapele procesului de evaluare

Stabilirea obiectivelor și a indicatorilor de performanță pentru funcționarul public de conducere de nivel superior

În cazul evaluări performanțelor profesionale într-o instituție publică, obiectivele și indicatorii de performanță sunt elaborați și aprobați de către conducătorul autorității publice. Se recomandă ca procesul de stabilire a obiectivelor să fie unul participativ, adică să implice colaborarea cu funcționarul public evaluat.

În cazul evaluări performanțelor profesionale într-o instituție publică, obiectivele și indicatorii de performanță se stabilesc de către conducătorul autorității publice la începutul fiecărui an, dar nu mai tîrziu de 15 februarie a anului în curs.

Monitorizarea performanței organizaționale și a performanței funcționarului public de conducere de nivel superior

Evaluarea performanțelor profesionale într-o instituție publică este direct legată de performanța autorității publice și/sau a subdiviziunilor coordonate în cadrul autorității publice. Astfel, monitorizarea performanței autorității publice reprezintă un aspect-cheie în monitorizarea evaluări performanțelor profesionale într-o instituție publică.

De regulă, monitorizarea performanței autorității publice reprezintă o sarcină-cheie a conducătorului autorității, dar această activitate de verificare/control trebuie să aibă loc într-un mod participativ prin implicarea tuturor conducătorilor de subdiviziuni, deoarece performanța instituției reprezintă cumulativ performanța fiecărei subdiviziuni, iar succesele sau insuccesele unor subdiviziuni influențează direct nivelul de performanță a instituției. Conducătorul autorității publice, în procesul de monitorizare a performanței instituționale, poate utiliza mai multe instrumente, precum:

matrice de realizare a obiectivelor autorității publice;

fișe de monitorizare;

focus grup-uri tematice.

Implementarea procedurii de evaluare a funcționarilor publici de conducere de nivel superior

Procedura de evaluare a performanțelor profesionale într-o instituție publică este diferă. Comisia de evaluare are un rol-cheie în evaluarea performanțelor profesionale într-o instituție publică .

Comisia de evaluare examinează realizările și insuccesele funcționarului public evaluat și decide asupra calificativului de evaluare. În cadrul procedurii de evaluare, decizia comisiei de evaluare privind acordarea calificativului de evaluare se va baza pe datele oferite în cele două rapoarte – raportul de activitate, întocmit de către compartimentul de resurse umane și raportul de evaluare, întocmit de către conducătorul autorității publice.

Întocmirea raportului de activitate

Raportul de activitate este elaborat de către compartimentul de resurse umane și trebuie să conțină informații/date care să permită comisiei de evaluare să aprecieze corect și obiectiv nivelul de realizare a obiectivelor stabilite la începutul anului pentru funcționarul public evaluat. Funcționarul public are posibilitatea să se autoevalueze și să expună toți factorii care au influențat realizările și insuccesele sale.

Întocmirea raportului de evaluare

Raportul de evaluare este întocmit de către conducătorul autorității publice și conține informații/date privind nivelul de realizare a obiectivelor, succesele și insuccesele înregistrate de personalul din cadrul primăriei în activitatea profesională a acestuia, precum și calificativul de evaluare propus. Conducătorul are posibilitatea să comenteze la nivel de fiecare obiectiv și/sau criteriu de evaluare.

Completarea fișei de evaluare

Fișa de evaluare este completată de către comisia de evaluare, în urma examinării raportului de activitate și a raportului de evaluare. Rapoartele sunt distribuite membrilor comisiei cu cel puțin 3 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru derularea ședinței comisiei de evaluare.

Membrii ai comisiei de evaluare discută rapoartele pentru fiecare funcționar public și:

decid asupra evaluării funcționarului public și acordă calificativul de evaluare prin completarea fișei de evaluare ;

cer informații și probe suplimentare de la conducător sau de la compatimentul de resurse umane pentru a se informa mai bine și a decide obiectivul asupra calificativului de evaluare;

organizează un interviu cu funcționarii publici, în cazul în care există diferențe de opinii/date/informații prezentate de către conducător și compartimentul de resurse umane în cadrul rapoartelor menționate, și decid asupra acordării calificativului de evaluare.

Desfășurarea interviului de evaluare (în caz de necesitate)

Conform celor menționate anterior, interviul de evaluare a funcționarului public nu este obligatoriu și se organizează doar în cazul în care există disensiuni între opinia conducătorului autorității publice și funcționarul public evaluat. Aceste disensiuni sunt identificate de către comisia de evaluare în urma analizei raportului de activitate și a raportului de evaluare.

Comisia de evaluare organizează interviul de evaluare cu funcționari publici cu scopul de a clarifica aspectele care se contrazic. Funcționarul public este informat în acest sens cu cel puțin 3 zile lucrătoare înainte de desfășurarea acestuia. De asemenea, comisia de evaluare poate avea o discuție / interviu și cu conducătorul autorității publice, cu același scop.

În urma examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare, a discuțiilor și argumentelor oferite suplimentar de către funcționarul public evaluat și conducătorul acestuia, comisia de evaluare poate schimba calificativul de evaluare.

CAPITOLUL IV

Studiu de Caz

DISPOZIȚII GENERALE

Primăria Municipiului Botoșani funcționează întemeiul Legii administrației publice locale nr. 215 / 2001 ,republicată, cu modificările și completările ulterioare. Primarul, viceprimarii, secretarul unității administrative teritoriale și componența organizatorică constituie o structură funcțională cu activitate permanentă, denumită Primăria Municipiului , care duce la îndeplinire hotărârile Consiliului Local și dispozițiile Primarului, soluționând, în condițiile legii, problemele curente ale colectivității locale. Întreaga activitate a Primăriei Municipiului Botoșani se subordonează principiului legalității, gestionării responsabile și eficiente a problemelor publice, în interesul colectivității locale.

Activitatea Primăriei Municipiului Botoșani se concretizează în acțiuni executive cu caracter de dispoziție și acțiuni cu caracter de prestație. Prin activitățile executive cu caracter de dispoziție se realizează procesul de organizare și executare a legilor, hotărârilor Consiliului Local și altor acte normative, stabilindu-se conduita concretă pe care trebuie să o urmeze diferite persoane fizice și juridice din municipiul Botoșani.

Actele juridice emise în exercitarea acestor activități sunt dispoziții, avize, acorduri și autorizații. Activitățile executive cu caracter de prestație se realizează din oficiu sau la cererea cetățenilor și persoanelor juridice din municipiu, urmărind în principal:

a) asigurarea calității vieții în cadrul colectivității locale (salubritate, ocrotirea mediului ambiant, asigurarea utilităților publice, întreținerea căilor publice).

b) satisfacerea unor cerințe, din oficiu sau la cererea persoanelor fizice sau juridice (eliberarea de certificate, nomenclatura stradală și recenzarea imobilelor, realizarea cadastrului imobiliar- edilitar, soluționarea petițiilor și sesizărilor, analiza și promovarea către autoritatea deliberativă a propunerilor de soluționare a problemelor ce intră în competența materială de soluționare a acesteia, precum și asigurarea respectării drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor).

Dispozițiile Regulamentului de ordine interioară se aplică funcționarilor publici și personalului cu contract individual de muncă, din stuctura organizatorică al Primăriei Municipiului Botoșani.

Funcționarii publici și personalul angajat cu contract individual de muncă, din stuctura organizatorică a Primăriei Municipiului Botoșani, fiecare în domeniul lor de activitate, sunt în serviciul colectivității locale și asigură satisfacerea cerințelor comunității locale prin aplicarea corectă a legilor, altor acte normative, inclusiv a hotărârilor Consiliului Local și dispozițiilor Primarului.

Funcționarii publici din stuctura organizatorică a primăriei se bucură de stabilitate în funcție, în condițiile legii și se supun reglementărilor Legii nr. 188/1999, republicată, privind Statutul Funcționarilor Publici. Personalul angajat cu contract individual de muncă nu are calitate de funcționar public și se supune reglementărilor prevăzute de legislația muncii.

Aparatul de specialitate al Primăriei îndeplinește în principal următoarele funcții :

*de strategie , prin care asigură elaborarea și punerea în aplicare a strategiei de dezvoltare locală , a planurilor de acțiune sectorială și a proiectelor cu finanțare externă ;

* de coordonare a serviciilor publice de interes local , pentru punerea în aplicare a strategiei de dezvoltare locală ;

* de execuție a bugetului aprobat de Consiliul Local ;

* de colaborare cu autorități ale administrației publice locale, servicii descentralizate ale statului, autorități ale administrației publice locale , precum și cu societatea civilă ;

*de monitorizare și control privind modul de aplicare a dispozițiilor primarului și a hotărârilor consiliului local .

Structura organizatorică a aparatului de specialitate al Primarului cuprinde 5 direcții , alcătuite din servicii, birouri și compartimente, conform organigramei aprobată de Consiliul Local al Municipiului Botoșani și avizată de Agenția Națională a Funcționarilor Publici. Directorii executivi, șefii de servicii / birouri și coordonatorii de compartimente desemnați de Primarul municipiului Botoșani asigură conducerea operativă și funcționarea în condiții de eficiență, calitate și răspund de sarcinile, cât și de instrucțiunile pe care le transmit personalului din subordine.

Atribuțiile , competențele și răspunderile cu caracter general ce revin funcțiilor de conducere (directori executivi, arhitect șef . șefi de servicii și birouri) .

Șefii direcțiilor / serviciilor / birourilor , pe lângă activitatea profesională proprie , organizează activitatea și urmăresc realizarea sarcinilor de către personalul din subordine , îndeplinind următoarele atribuții :

٭ fac parte din Grupul de lucru pentru elaborarea, organizarea , implementarea și menținerea / dezvoltarea Sistemului Intern de Control Managerial din cadrul Primăriei municipiului Botoșani ;

* elaborează și implementează împreună cu compartimentele subordonate standardele de management și control intern , în conformitate cu prevederile anexei nr. 1 la OMFP nr. 946/2005 , cu modificările și completările ulterioare ;

* coordonează elaborarea programului de dezvoltare a Sistemului de Control managerial al Primăriei Municipiului Botoșani , care va cuprinde obiectivele generale , obiectivele derivate stabilite pentru fiecare compartiment , obiectivele individuale atribuite fiecărui angajat și procedurile operaționale specifice compartimentului ;

٭ coordonează și monitorizează structurile din cadrul Primăriei municipiului Botoșani pentru atingerea obiectivelor generale prin implementarea sistemului de Control Managerial intern ;

* întocmesc rapoarte trimestriale privind urmărirea în deplinirii programului de dezvoltare a sistemului de Control Managerial Intern ;

٭ monitorizează activitatea instituțiilor publice care funcționează în subordinea Consiliului Local , pe baza rapoartelor primite periodic ;

* inventariează riscurile la nivelul compartimentelor precum și monitorizarea acestora , în vederea stabilirii controalelor interne corespunzătoare ;

٭ evaluează și avizează procedurile operaționale din cadrul Primăriei Municipiului Botoșani ;

* primesc corespondența repartizată direcției de către conducerea instituției și o distribuie compartimentelor de specialitate subordonate și personalului subordonat ;

* urmăresc respectarea termenelor legale în soluționarea corespondenței ;

٭ informează ori de câte ori este nevoie conducerea instituției asupra activităților desfășurate în cadrul direcției , precum și alte probleme din activitatea instituțiilor și agenților economici de interes local ;

٭ asigură în tocmirea rapoartelor de specialitate la proiectele de hotărâri promovate în Consiliul Local cu respectarea prevederilor legale în vigoare;

* participă la ședințele Consiliului Local :

– duc la îndeplinirea hotărârilor Consiliului Local și dispozițiilor Primarului ;

– colaborează cu direcțiile de specialitate din cadrul aparatului de specialitate al primarului , instituțiile și serviciile publice subordonate Consiliului Local, în vederea soluționării unor probleme complexe , inclusiv a conceperii unor materiale de sinteză, rapoarte, regulamente , care se supun spre aprobarea Consiliului Local ;

٭ asigură și verifică transmiterea periodică prin intermediul persoanei desemnate a informațiilor de interes public pentru conceperea și actualizarea paginii web a instituției ;

*evaluează performanțele profesionale individuale ale personalului de conducere subordonat.

Astfel că activitățile inițiate de primăriei înspre dezvoltarea comunei se realizează cu ajutorul întergului personal din cadrul instituției publice, Primăria întrucât aducem în evidență evaluarea și promovarea personbalului din cadrul Primăriei prin intermediul regulamentului de ordine interioara stabilit în cadrul Primăriei.

DISPOZIȚIE

privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual încadrat în aparatul de specialitate al Primăriei Botoșani precum și în cadrul activităților și serviciilor publice ale Consiliului Local Botoșani.

Primăria Municipiului Botoșani;

Având în vedere referatul Secretarului Local Botoșani, nr.3104 / 26.03.2013 prin care se propune Regulamentul privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual încadrat în cadrul structuri organizatorice al primăriei Municipiului

Botoșani precum și în cadrul activităților și serviciilor publice ale Consiliului Local al Primăriei Botoșani.

În temeiul Legi administrației publice locale nr. 215/2001, republicată, cu modificările și completările ulterioare,

Se aprobă Regulamentul privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual încadrat în aparatul de specialitate al primăriei Botoșani precum și în cadrul activităților și serviciilor publice ale Consiliului Local al primăriei
Botoșani, conform anexei care face parte integrantă din prezenta dispoziție.

Prezenta dispoziție se aduce la cunoștința salariaților și celor interesați prin publicare pe pagina de internet proprie precum și prin afișare la avizierul instituției prin grija secretarului primăriei Botoșani și cu sprijinul compartimentului relații cu publicul, iar tabelul cu semnăturile va fi depus la Compartimentul Resurse Umane , în termen de 10 zile de la intrarea în vigoare a prezentei dispoziții.

Cu ducerea la îndeplinire a prevederilor prezentei dispoziții se încredințează Compartimentul de Resurse Umane prin persoana responsabilă.

Prezenta dispoziție se comunică, prin grija secretarului primăriei Botoșani, la: Instituția Prefectului județului Botoșani;

REGULAMENT

Privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual încadrat în sistemul organizatoric al primăriei Municipiului Botoșani precum și în cadrul activităților și serviciilor publice ale Consiliului Local Botoșani.

DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul regulament reglementează evaluarea performanțelor profesionale individuale, ale personalului contractual încadrat în sistemul organizatoric al primăriei Municipiului Botoșani precum și în cadrul activităților și serviciilor publice ale Consiliului Local al Mulnicipiului Botoțani.

Regulamentul stabilește cadrul general pentru realizarea următoarelor obiective:

asigurarea concordanței dintre cerințele și standardele postului, descrise în fișa postului și calitățile angajatului: profesionale, aptitudinale și atitudinale;

asigurarea unui sistem motivațional, care să determine creșterea performanțelor profesionale individuale.

Pentru atingerea acestor obiective prezentul regulament prevede evaluarea performanțelor profesionale ale angajaților în raport cu cerințele posturilor.

EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

PERSONALULUI CONTRACTUAL

Evaluarea performanțelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activității personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor și criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obținute în mod efectiv.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale trebuie făcută cu probitate, deontologie profesională, realism și obiectivitate.

Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

completarea fișei de evaluare de către evaluator;

interviul;

contrasemnarea fișei de evaluare.

In sensul prezentului regulament, are calitatea de evaluator:

persoana aflată în funcția de conducere care coordonează structura (/serviciu/compartiment) în cadrul căruia își desfășoară activitatea salariatul aflat într-o funcție de execuție sau care coordonează activitatea acestuia;

persoana aflată în funcția de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice, pentru salariatul aflat într-o funcție de conducere, (dacă este cazul);

Sunt supuși evaluării anuale salariații care au desfășurat activitate cel puțin 6 luni în cursul perioadei evaluate. Sunt exceptați de la evaluarea anuală salariații care ocupă funcția de debutant și care sunt evaluați la sfârșitul perioadei de stagiu.

Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanțelor profesionale individuale.Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea, dar nu mai puțin de 6 luni de activitate pe funcția respectivă.Perioada de evaluare se realizează până la data de 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.

În mod excepțional, evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual se face și în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat sau al evaluatorului încetează sau se modifică, în condițiile legii. în acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;

atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândește o diplomă de studii de nivel superior și urmează să fie promovat, în condițiile legii, într-o funcție corespunzătoare studiilor absolvite.

Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevăzute în anexa nr. 1.

Salariații care exercită, cu caracter temporar, o funcție de conducere vor fi evaluați pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcția de conducere respectivă.

Persoanele care au calitatea de evaluator, potrivit art. 6, completează fișele de evaluare, al căror model este prevăzut în anexa nr.2a, respectiv nr,2b, după cum urmează:

stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuțiile stabilite prin fișa postului, întocmită conform modelului prevăzut în anexa nr. 3;

stabilesc calificativul final de evaluare a performanțelor profesionale individuale;

consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultățile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată și orice alte observații pe care le consideră relevante;

stabilesc obiectivele pentru următoarea perioadă de evaluare;

stabilesc eventualele necesități de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informații care are loc între evaluator și persoana evaluată, în cadrul căruia:

se aduc la cunoștința persoanei evaluate notările și consemnările făcute de evaluator în fișa de evaluare;

se semnează și se datează fișa de evaluare de către evaluator și de către persoana evaluată.

Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor și criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv și criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.Pentru a obține nota finală a evaluatorului se face media aritmetică a notelor obținute ca urmare a aprecierii obiectivelor și criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după caz.Semnificația notelor prevăzute este următoarea:

nota 1 – nivel minim și nota 5 – nivel maxim.

Calificativul final al evaluării se stabilește pe baza notei finale, după cum urmează:

între 1,00-2,00 – nesatisfăcător;

între 2,01-3,00 – satisfăcător;

între 3,01-4,00-bun;

între 4,01-5,00 – foarte bun.

Rezultatele evaluărilor performanțelor profesionale individuale, realizate potrivit prevederilor H.G. nr.775/1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite și a normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale pentru personalul angajat în structurile administrației publice locale și în serviciile publice din subordinea acestora, cu modificările .i completările ulterioare, pentru anul 2009, vor fi echivalate astfel:

între -10 puncte – 0 puncte – nesatisfacător;

între 0 puncte – 10 puncte – satisfăcător;

între 10 puncte – 20 puncte – bun;

între 20 puncte – 30 puncte – foarte bun.

După finalizarea etapelor procedurii de evaluare, fișa de evaluare se înaintează contrasemnatarului. În sensul prezentului regulament, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcția superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice.În situația în care calitatea de evaluator o are Primarul Municipiului Botoșani, fișa de evaluare nu se contrasemnează.

Fișa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:

aprecierile consemnate nu corespund realității;

între evaluator și persoana evaluată există diferențe de opinie care nu au putut fi soluționate de comun acord.

Fișa de evaluare modificată în condițiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoștința salariatului evaluat.

Salariații nemulțumiți de rezultatul evaluării pot să îl conteste la Primăria Municipiului Botoșani.

Contestația se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoștință de către salariatul evaluat a calificativului acordat și se soluționează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestației de către o comisie constituită în acest scop .

Rezultatul contestației se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluționarea contestației.

Salariatul nemulțumit de modul de soluționare a contestației formulate se poate adresa instanței competente, în condițiile legii.

EVALUAREA PERSONALULUI CONTRACTUAL DEBUTANT

Persoanele încadrate în funcții de debutant pot fi avansate, la sfârșitul perioadei de stagiu, stabilită în condițiile legii, în funcția, gradul sau treapta profesională imediat superioară.Persoanele încadrate în funcții de personal contractual de debutant vor efectua perioada de stagiu, după cum urmează:

6 luni pentru personalul contractual încadrat în funcții cu studii medii;

9 luni pentru personalul contractual încadrat în funcții cu studii superioare de scurtă durată;

12 luni pentru personalul contractual încadrat în funcții cu studii superioare de lungă durată.

Examenul de evaluare pentru personalul contractual debutant se organizează, de regulă, în termen de 5 zile calendaristice de la terminarea perioadei de debut, pe baza următoarelor criterii:

gradul de adaptabilitate și flexibilitate în îndeplinirea sarcinilor;

gradul de însușire a cunoștințelor specifice exercitării funcției.

capacitatea de a lucra în echipă, de a sprijini activitatea echipei în realizarea obiectivelor acesteia.

Examenul de evaluare constă într-o probă scrisă, sub formă de test-grilă, sau probă practică, notată cu note de la 1 la 10 de conducătorul ierarhic al persoanei încadrate în funcția contractuală de debutant ori de persoana desemnată de acesta, în cazul în care șeful ierarhic este Primarul Municipiului Botoșani.

Pentru a fi declarată "admisă", persoana în cauză trebuie să obțină minimum nota 7.

Nota la examenul de evaluare poate fi contestată, în termen de 3 zile calendaristice de la comunicarea notei, la Primăria Botoșani.

Contestația se rezolvă și se comunică persoanei în cauză în termen de 3 zile calendaristice de la data limită de depunere a contestației.

DISPOZIȚII FINALE

În anul 2013, evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual, pentru anul 2012, se va realiza cel mai târziu până la data de 31.08.2013.

Anexele nr. 1, 2a, 2b și 3 fac parte integrantă din prezentul regulament.

ANEXE

Bibliografie

1. Dodu-Tripon, Managementul resurselor umane în administrația publică, Civitas, 2000, Cluj-Napoca.

2. Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane, Lumina Lex, 1997, București.

3. Dodu-Tripon, Managementul resurselor umane în administrația publică, Civitas, 2000, Cluj Napoca.

4. Hotărârea de Guvern 572 din 1998 prin care se înființează centrele teritoriale de perfecționare a persoanelor alese și numite din cadrul autorităților locale.

5. Dodu-Tripon, Managementul resurselor umane în administrația publică, Civitas, 2000, Cluj-Napoca.

6. Paul Marinescu, Managementul Institutiilor publice, Bucuresti.

7.http://facultate.regielive.ro/cursuri/finante/finantele-institutiilor-publice-167666.html

8. www.acuz.net

9. Rudebeck, Karin, Administrația locală din România, în Democrația în România editat de International IDEA, Ed.Humanitas, 1997, București.

10. Dodu-Tripon, Managementul resurselor umane în administrația publică, Civitas, 2000, Cluj-Napoca

11. GHID METODIC, Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarului public