Evaluarea Personalului In Sistemul Bancar

INTRODUCERE

Evaluarea resurselor umane, ca performanță reprezintă un sistem formal structurat, de măsurare, evaluare și influențare a atributelor, comportamentelor și productivității muncii angajaților, în vederea determinării unor căi de creștere a performanțelor viitoare, spre beneficiul lor și al organizației.

În conceptul de management al resurselor umane se vizează mai ales interacțiunea dintre componentele activităților de management sau gestiune a resurselor umane, inclusiv ierarhizarea lor potrivit fluxului normal al desfășurării unor activități.

În figura A se prezintă intercondiționările între obiectivele, strategiile politice și procedurile de personal.

Fig. A. Intercondiționări în cadrul politicilor de personal

În figura B se prezintă ierarhia obiectivelor marginale. Se observă importanța deosebită a rezultatelor evaluării în contextul stratificării din domeniul resurselor umane.

Fig. B. Ierarhia obiectivelor marginale

CAPITOLUL I .Tehnici de evaluare

I. 1. Evaluarea (noțiuni generale) personalului in sistemul bancar

Ca parte a procesului de elaborare a planului de personal, managerul va trebui să-și formeze păreri privitoare la aptitudinile, abilitățile si motivațiile membrilor echipei. Acest lucru va fi mai ușor de realizat pentru manageri dacă au fost deja realizate evaluările privind activitatea personalului.

Evaluarea personalului reprezinta un proces de analiză in camre managerul se întâlnește cu fiecare membru al echipei pentru a discuta rezultatele obținute până la momentul respectiv, aspectele ce trebuie îmbunătățite și pentru a stabili de comun acord obiectivele viitoare. Acestea reprezintă un mod oficializat atât pentru analiza rezultatelor individuale cât și pentru furnizarea de feedback asupra modului în care angajații își desfașoară activitatea.

Băncile efectuează evaluări anuale ale personalului. Procesul reprezintă un efort de creștere a productivității și de recompensare a angajaților competenți, pe măsură ce se corelează nivelul de salarizare al fiecărui angajat cu rezultatele evaluărilor anuale.

Avantajele procesului de evaluare sunt:

determinarea fiecărui membru al echipei să analizeze cu atenție rolurile și îndatoririle sale, care anume sunt importante și modul cel mai eficient de desfășurare a activităților;

utilizarea rezultatelor evaluărilor este mult mai echitabilă, riguroasă și imparțială decât o opinie rezultată în urma impresiilor șefului asupra rezultatelor unui angajat;

stabilirea obiectivelor individuale, de comun acord între manager și subordonat, ceea ce face mult mai probabilă atingerea lor și duce la crearea unui mecanism realist de evaluare a rezultatelor;

oferirea posibilității de identificare a elementelor critice ale fiecărui post. În consecință, managerul poate conștientiza adevărata natură a unui post și restricțiile sale operaționale;

crearea posibilității recunoașterii oficiale a realizărilor personale.

I.2 Rolul Resurselor Umane în cadrul sistemului bancar

Rolul managerului necesită, de asemenea, implicarea în procesul asigurării cu personal (ceea ce înseamnă planificarea, recrutarea și instruirea personalului). Acesta reprezintă aspectele legate de managementul de personal și include aspectele legate de recrutarea și asigurarea condițiilor de muncă necesare tuturor angajaților indiferent de pozitia lor în cadrul ierarhiei organizaționale.

Cele mai multe bănci au un departament special destinat susținerii managerilor de la nivelul operațional în aceste aspecte ale muncii lor și care are responsabilitate pentru unele dintre ele. Acest departament este în mod obișnuit denumit Departamentul personal sau poate face parte dintr-un departament mai mare denumit Departamentul de Resurse Umane. Organizarea la nivelul acestui departament arată gradul de dezvoltare al funcției de personal în cadrul băncii și rolul său este de a cuprinde toate aspectele legate de planificarea și dezvoltarea "resursei umane'' făcând, astfel, parte din activitățile strategice ale băncii. Uneori Departamentul de Resurse Umane monitorizează și gradul de respectare al codului etic al băncii.

Obiectivele fundamentale ale MRU :

Organizarea personalului pentru a munci/ lucra eficient. O premisă esențială pentru un management eficient al resurselor umane o constituie crearea unei structuri organizaționale care să asigure realizarea strategiei și obiectivelor băncii. Această structură va determina necesitățile de personal în cel mai strict sens- numărul personalului și nivelurile ierarhice precum și aptitudinile necesare pentru a desfașura activități cu bune rezultate pentru bancă. Trebuie definite funcții și sarcini la nivel individual, iar atât pentru departamente cât și pentru fiecare angajat în parte trebuie definite responsabilități pentru obținerea rezultatelor dorite. Odată ce structura organizațională și responsabilitățile posturilor au fost stabilite, trebuie desemnați oameni capabili și care să-și asume responsabilitățile cât mai rapid posibil.

Optimizarea structurii ierarhice și a setului de aptitudini necesar desfășurării activității la standardele cerute. Atât la nivelul fiecărei unități cât și pe ansamblu, să aibă aptitudini corespunzătoare. Totodată, societatea bancară trebuie să fie pregătită să facă față schimbărilor ce pot interveni referitor la numărul de angajați și aptitudinile solicitate, ca răspuns la cerințele prezente și viitoare.

Crearea și dezvoltarea aptitudinilor necesare și a "culturii muncii". O societate bancară trebuie să aibă personal care să ofere gama necesară de aptitudini specifice fiecărei funcții și a cărui atitudine față de muncă și colegi să-i permită să-și canalizeze energia și aptitudinile spre o activitate profitabilă pentru bancă și pentru clienți. De aceea, o bancă trebuie să identifice și să promoveze aptitudinile și atitudinea necesara pentru formarea propriei culturi instituționale.

Managementul performațelor individuale și la nivel de departamente pentru realizarea obiectivelor instituției. Pe măsură ce activitatea băncilor se dezvoltă, devine mai complexă, se confruntă cu presiuni externe tot mai puternice, iar resursele de care dispun sunt limitate, atingerea rezultatelor dorite este din ce în ce mai dificilă, fapt ce necesită un management competent, orientat și activ.

Distincția dintre managementul de personal și managementul resurselor umane este un aspect de nuanță.

Managementul de personal se ocupă de implementarea politicilor de personal, și acoperă aspectele reactive legate de personalul angajat:

Planificarea personalului operațional;

Recrutarea și selecția personalului;

Evaluarea personalului;

Remunerația și recompensele acordate;

Instruirea și dezvoltarea personalului;

Relațiile dinte angajați;

Respectarea reglementărilor privind angajarea personalului.

Managementul resurselor umane (MRU), pe măsură ce include toate aspectele de mai sus, acționează în cadrul unei viziuni strategice asupra personalului, ca resursă valoroasă și din ce în ce mai importantă. MRU evaluează și creează politici de personal care asigură necesarul viitor de personal. În plus se ocupă de aspectele strategice cum ar fi:

necesarul de personal la nivelul întregii bănci și utilizarea eficientă a forței de muncă;

inițiativele strategice de pregătire profesională și eficiența costurilor;

strategiile de renumerare și recompensare, inclusiv reprezentarea sindicală.

Inițial, aceste aspecte strategice ale conducerii băncii par să aibă mai puțină relevanță pentru managerii de la nivelul operațional. Totuși, tendința managerilor de a se dezvolta ca lideri sugerează faptul că în condițiile actuale este adecvată o atitudine proactivă față de problemele de personal. Natura "în perspectivă" a abordării resurselor umane este compatibilă cu ideea de manager-lider al unei echipe și dezvoltarea ei prin membrii acesteia, pentru a atinge maximum de eficiență.

I.3. Tehnici și metode de evaluare a Resurselor Umane

Efectuarea unei evaluări este o sarcină dificilă care necesită o bună pregătire și dorința de a confrunta elemente interpersonale într-un mod onest. Pentru ca procesul evaluării să fie reușit:

managerul trebuie să fie pregătit corespunzător și să înțeleagă bine care sunt rezultatele prezente ale subordonatului;

subordonații să fie anunțați astfel încât să se poată pregăti în vederea desfășurării acestui proces de evaluare;

trebuie evaluată întreaga activitate a subordonatului nu numai evenimente recente sau anumite incidente;

criteriul de evaluare trebuie să fie consecvent și unitar pentru toți membrii echipei;

informația trebuie interpretată în mod obiectiv fără prejudecăți;

managerii trebuie să facă evaluări corecte și să rezolve aspectele dificile;

obiectivele trebuie să fie specifice, cuantificabile, de comun acord acceptate, realiste și eșalonate corespunzător.

În urma unei serii de evaluări cu rezultate bune managerul va avea la dispoziție informațiile necesare pregătirii unui plan de personal eficient și, de asemenea, va avea la dispoziție instrumentele creșterii moralului echipei și a respectului reciproc.

Pregătirea profesională

Un manager poate dezvolta personalul prin instruire depinzând de strategia băncii în domeniul pregătirii profesionale și al dezvoltării personalului. Există mai multe modalități de realizare a procesului de instruire:

cursuri externe, formale, prntru formarea de aptitudini generale (procesarea de texte sau dezvoltarea aptitudinilor de lucru în echipă);

cursuri interne, formale, pentru formarea de aptitudini specifice (deseori asociate introducerii unei noi tehnologii sau a noi procese în cadrul băncii);

pregătire la locul de muncă;

studiu individual acasă (cursurile de învățământ la distanță în scopul de a obține o calificare recunoscută oficial);

autoîmbunătățirea nivelului de cunoștințe, realizată individual.

O parte a procesului de pregătire profesională constituie o componentă a inițiativelor departamentului de RU, în special atunci când au loc schimbări importante în tehnologia utilizată în bancă sau se doresc schimbări în cultura organizațională ( ca element al dezvoltării strategice a băncii). În aceste cazuri, anumite opțiuni de instruire specifice pot deveni aplicabile în cazul în care sunt compatibile cu obiectivele planului de personal al departamentului de RU.

Metodele de determinare, evaluare, calcul al costurilor și implementare a acestor inițiative de instruire nu fac obiectul de studiu al acestei sesiuni. Totuși, putem oferi anumite indicații asupra modului în care poate fi adoptată cea mai mare parte a posibilităților de instruire.

Asigurați-vă că toți membrii echipei înțeleg necesitatea generală pentru instruire și consideră dezvoltarea profesională individuală ca parte integrantă a unui plan mai larg. Evitați crearea impresiei de favoritism în luarea deciziei asupra nevoii de instruire a fiecărui membru al echipei, în special atunci când procesul de instruire are loc în afara instituției și trebuie suplinită activitatea acestuia.

Întrebați-vă dacă beneficiile anticipate ce decurg din procesul de instruire acoperă costurile de instruire. În cazul în care nu acoperă, reevaluați necesitatea de instruire.

Asigurați-vă că persoana nominalizată dorește să participe la procesul de instruire.

Recrutarea și selecția personalului

Recrutarea și selecția sunt activități destinate achiziționării de personal corespunzător pentru bancă, constituind un element esențial pentru avantajul competitiv al băncii și deosebit de important în vederea realizării unui proces de delegare eficient.

Recrutarea constituie prima parte a unui proces în două etape, cea de-a doua fiind considerată selecția. Procesul de recrutare implică:

identificarea nevoii de angajare a unui număr suplimentar de salariați;

elaborarea unei specificații detaliate a postului, a cerințelor și condițiilor de angajare;

publicarea posturilor vacante sau emiterea unei solicitari către o agenție de recrutare de personal specializată.

Procesul de selecție implică:

alegerea unui număr corespunzător de persoane dintre cei mai promițători candidați;

evaluarea detaliată a candidaților considerați corespunzători;

selecția finală a celui mai bun candidat.

Metodele prin care se pot desfășura aceste etape ale selecției includ o analiză comparativă a cererilor scrise cu specificația postului, interviuri, teste formale, confirmarea calificării profesionale și obținerea referințelor de la locurile de muncă anterioare.

Din punct de vedere al unei echipe, recrutarea poate include integrarea unui angajat din alt departament, ceea ce se poate numi recrutare internă.

Dacă banca este supradimensionată cu personal, pot fi integral evitate costurile de recrutare externă, dar aceasta nu este o practică obișnuită. Din când în când, banca are nevoie să angajeze personal nou. Avantajele recrutării interne pentru bancă nu sunt neapărat financiare dar, totuși, ele au un astfel de impact în timp:

moralul și motivarea personalului sporesc prin îmbunătățirea perspectivelor de promovare;

banca utilizează la maximum aptitudinile existente ale personalului;

procesul de plasare este mai eficient deoarece abilitățile candidatului sunt mult mai bine cunoscute;

candidații interni au o înțelegere mai bună a postului și practicilor de lucru din cadrul băncii, prin urmare crește probabilitatea ca aceștia să rămână în postul respectiv.

În procesul de recrutare sunt primele două etape: identificarea nevoii de personal nou și elaborarea specificației postului. Evident, identificarea nevoii de personal nou în cadrul echipei va apărea, ori ca rezultat al planificării personalului, ori ca urmare a părăsirii echipei de către un membru al ei (printr-un proces de recrutare intern sau prin părăsirea definitivă a băncii).

După identificarea necesității de personal va fi identificată specificația postului care trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

titlul postului;

o descriere a sarcinilor și responsabilităților de bază;

o descriere a sarcinilor și responsabilităților secundare;

aptitudinile, experiența și calificările necesare;

data de incepere a activității;

nivelul postului în cadrul ierarhiei;

dacă postul este temporar sau permanent;

programul de lucru;

eventuale condiții speciale (lucru în condiții de stres, utilizarea calculatorului un număr mare de ore pe zi, lucrul cu publicul etc.).

Având aceste informații departamentul de RU va putea determina dacă există candidați interni corespunzători, sau dacă este necesar un proces de recrutare externă).

Premise ale unei evaluări riguroase:

Standardele de performanță stabilesc ce trebuie să facă o persoană și cât de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin următorii indicatori:

Cantitate;

Calitate;

Cost;

Timp;

Utilizarea resurselor;

Mod de realizare.

De pe urma unei evaluări realiste, măsurabile și bine înțelese, beneficiează atât organizația cât și salariatul. Standardele sunt stabilite înainte de începerea activității, astfel încât toți cei implicați să știe ce se așteapă de la ei. În același timp este foarte important să se știe cu precizie ce se presupune fiecare calificativ folosit în evaluare.

Aprecierea performanțelor profesionale este o măsură justificată, cu implicații multiple, atât personale, cât și legate nemijlocit de producție. Atunci când nu este privită ca un pretext sau, pur și simplu, ca o acțiune mecanică la fiecare sfârșit de an, ea se dovedește a avea o influență puternică asupra vieții sociale, a climatului general dintr-o unitate de producție sau de cercetare, cu repercursiuni nemijlocite asupra productivității muncii.

Calificativul obținut la sfârșitul unei perioade de activitate este un bilanț, o sursă de infirmații față de care nu putem rămâne indiferenți și în baza căruia se pot pune semne de întrebare și se iau o serie de decizii cu caracter individual și organizațional. Iată de ce aprecierea trebuie să fie cât mai obiectivă. Notarea periodică a competenței profesionale este o acțiune de mare responsabilitate.

CAPITOLUL II. Sistemul bancar. Prezentarea băncii BRD

II.1. Rolul sistemului bancar în România

Economia de piață presupune existența unui sistem bancar care să asigure mobilizarea disponibilităților monetare ale economiei și orientarea lor spre desfășurarea unor activități economice eficiente.

Într-o economie de piață, sistemul bancar îndeplinește funcția de atragere și concentare a economiilor societății și de canalizare a acestora, printr-un proces obiectiv și imparțial de alocare a creditului, către cele mai eficiente investiții. În îndeplinirea acestei prime funcții, băncile, ca verigi de bază ale sistemului, urmăresc modul debitorii care utilizează resursele împrumutate. Băncile facilitează și asigură efectuarea plăților, oferă servicii de gestionare a riscului și reprezintă cel mai important canal de transmisie în implementarea politicii monetare.

Prin activitatea de colectare de resurse financiare, concomitent cu plasarea lor pe piața prin intermediul creditelor, a operațiunilor de scont și a altor operațiuni pe piața financiară, băncile îndeplinesc rolul de intermediari între deținătorii de capitaluri și utilizatorii acestora.

În exercitarea acestei diversități de operații, băncile acționează în numele lor, pe contul lor propriu, depunătorii și împrumutătorii nu au nici o legătură de drept între ei. Acest lucru înseamnă faptul că băncile gestionează mijloacele de plată și depizitele din economie. Colectând depozitele, băncile au responsabilitatea gestionării eficiente a acestora cu randament, în beneficiul propriu și al depunătorilor.

În vederea realizării obiectivelor finale, Banca Centrală urmărește stabilirea valorii interne și externe a monedei naționale, concomitent cu punerea la dispoziția economiei naționale a cantității optime de monedă, necesară creșterii economice

Sistemul bancar se află într-o continuă interacțiune cu mediul economic, din care preia "intrări" sub diferite forme (resurse umane, resurse financiare, informații) pe care le prelucrează în vederea obținerii "ieșirilor" (produse și servicii bancare, informații financiar-bancare). Atfel spus, sistemul bancar este un sistem deschis. Ceea ce este specific sistemelor deschise ( deci și sistemului bancar) este faptul că își reglează activitatea prin conexiune inversă (feedback), deci sunt capabile de autoreglare.

II.2. Tipologia serviciilor financiar bancare

II.3. Prezentarea băncii BRD

II.3.1. Scurt istoric

BRD este o bancă de forță, cu o tradiție de peste 90 de ani în România.
Modelul de bancă universală implementat de Grupul Societe Generale în urma privatizării din 1999 este axat astăzi pe 3 activități majore :

Banca de Retail care servește persoanele fizice și profesiunile liberale;

Corporate & Investment Banking, cu servicii dedicate marilor companii locale sau subsidiarelor din România a companiilor internaționale;

Servicii Specializate care oferă leasing financiar, leasing operațional, management al flotelor auto, credite de consum în magazine, titluri, asigurări, pensii și altele.

În prezent,este a doua bancă din România din punct de vedere al activelor, unul dintre marii finanțatori ai IMM-urilor, precum și unul dintre cei mai importanți jucători pe piața de corporate banking din Romania – leaderi pe segmentul de credite sindicalizate la sfarșitul anului 2012.
Prin cei 8800 de angajați in 915 de unități în toata țara, BRD este alaturi de clienții ei, fie ei tineri, seniori, salariați sau profesiuni liberale și companii, astfel încat impreună să-și realizeze planurile și proiectele de viitor.
Pentru a arăta angajamentul față de comunitățile în care actionează, de peste 10 ani se implică în acțiuni de susținere a unor categorii defavorizate precum copii și tinerii vulnerabili social și in reducerea impactului activității asupra mediului inconjurător prin gestionarea responsabilă a resurselor precum energia, apa sau hârtia.

Societatea Natională de Credit Industrial, strămoșul BRD-Groupe Societe Generale, a fost creată in 1923 ca instituție publică, statul detinând 20% din capitalul social, Banca Natională a României 30%, restul fiind detinut de particulari, printre care și un grup de foști directori ai Marmorosch, Blank & Co., prima bancă modernă din România. Misiunea acestei noi instituții era finanțarea primelor etape ale dezvoltării sectorului industrial din România.

După Al Doilea Razboi Mondial, conform Legii Nationalizării din iunie 1948, Societatea Natională de Credit Industrial a fost naționalizată, devenind Bancă de Credit pentru Investiții. In 1958, dupa reorganizarea sistemului financiar, Banca de Credit pentru Investitii a obținut monopolul in România pentru finanțarea pe termen mediu și lung a tuturor sectoarelor industriale, cu excepția agriculturii și industriei alimentare. Ea a primit un nou nume, devenind Bancă de Investitii. În această perioadă, cea mai mare parte a finanțărilor acordate de Banca Mondială au fost derulate prin Banca de Investiții.

In 1990, monopolul de care beneficiau băncile specializate în domeniul lor de activitate a luat sfârșit. Banca Romană pentru Dezvoltare s-a constituit ca bancă comercială și a preluat activele si pasivele Băncii de Investitii. Băncii i s-a acordat o autorizație de funcționare generală.

In decembrie 1998 s-a semnat un acord între Societe Generale și Fondul Proprietății de Stat (autoritatea care gestiona participațiile statului), prin care Societe Generale a subscris o majorare de capital de 20% și a cumpărat un pachet de acțiuni care i-a permis să devină proprietară a 51% din capitalul majorat al BRD.

In 2001, BRD a fost listată la Bursa de Valori București, în prima categorie, devenind rapid una dintre cele mai tranzacționate societăți. In anul 2003, Banca Romană pentru Dezvoltare a devenit BRD – Groupe Societe Generale în urma unei campanii de rebranding. In 2004, Societe Generale a cumpărat pachetul rezidual de acțiuni deținut de statul român în capitalul BRD. 

II.3.2 Oferta produselor și serviciilor bancare la BRD

Operațiuni curente;

Carduri;

Credite;

Economisire și investiții;

Banca la distanță;

Asigurări.

Produsele și serviciile bancare sunt prezentate sub o formă atractivă, clară și concretă:

Operațiuni curente:

Carduri

ʻʻAlege cardul care ți se potrivește cel mai bine sau combină avantajele mai multor carduri pentru a obține maximum de satisfacții: cardurile în Lei ( din gama MasterCard și Visa), cardurile în valută (Visa Classic în USD și MasterCard Standard în Euro), precum și cardurile de prestigiu (MasterCard și Visa Gold). Beneficiezi de cel mai ridicat nivel de securitate internațional, prin tehnologia CIP atașată acestora. ʼʼ

Confort

ʻʻ Optează pentru Confort, asigurarea pentru cardul, documentele și cheile tale.ʼʼ

E-Commerce BRD

ʼʼ Serviciul este atașat gratuit cardului tău și asigură o securitate sporită cumpărăturilor tale on-line. Accesează www.brd.ro, secțiunea Operațiuni Curente /Carduri /E-Commerce, pentru a-l activa și comandă în siguranță tot ce vrei, din magazinele on-line compatibile cu standardul internațional 3-D Secure.ʻʻ

Contul curent în principalele valute Lei, Euro, USD etc.

ʻʻ PractiCont – contul curent remunerat cu dobândă:

flexibilă (în funcție de suma din cont)

superioară contului curent standard

Plăți programate – Lasă în grija băncii efectuarea automată a transferurior și plăților periodice, indiferent de valută. ʼʼ

Pachete de produse și servicii

ʻʻ Beneficiezi de reduceri și gratuități pentru p gamă largă de produse și servicii alegând unul din Pachetele BRD Classic, Select sau Premium. Mai mult, faci economii substanțiale, beneficiind de:

reducere de 20% la comisionul de întocmire a dosarului de credit ( inclusiv pentru descoperit autorizat de cont

retrageri și interogări gratuite la bancomatele BRD

primă preferențială pentru asigurarea Confort

În plus, în cadrul Pachetelor Select și Premium beneficiezi de contul curent remunerat PractiCont.ʼʼ

Special români în străinătate

ʻʻProfită în continuare de serviciile noastre bancare, chiar dacă ești în străinătate. Prin intermediul partenerilor noștri din Italia (Banco Popolare Gruppo Bancario) și Franța (Société Générale) beneficiezi de:

deschideri de cont la BRD, direct din străinătate;

acces permanent la conturile tale prin BRD-Net;

credite imobiliare/ipotecare pe venituri din străinătate;

transferuri de bani, verificare operațiuni și consultare sold;

asistență și consiliere de specialitate;

reduceri și facilități.ʼʼ

Pachetul Drum Bun

ʻʻ În pachetul ʻʻDrum Bunʼʼ ai produse și servicii care te ajută să-ți gestionezi optim relația cu banca cât timp ești plecat din țară, în timp ce beneficiezi de reduceri, gratuități și avantaje extrabancare. În plus, cei rămași acasă au aceleași avantaje și gratuități ca și tine.ʼʼ

Transferuri rapide

Western Union

ʻʻUn serviciu eficient și sigur, disponibil oricărei persoane fizice care dorește să trimită sau să primească rapid oriunde în lume Lei, Euro sau USD.ʼʼ

Special Salariați

ʻʻMai mult decât virarea salariilor în conturi cu card atașat, la BRD beneficiați de promoții care vă sunt adresate în exclusivitate:

bonusuri de dobândă la depozite/conturi de economii;

dobânzi preferențiale la credite (descoperit de cont, nevoi personale, imobioliare/ipotecare);

gratuități la serviciile de bancă la distanță: BRD-Net și Vocalis;

oferte speciale pentru cardul de credit Punct Card.ʼʼ

Plăți facturi – Simplis Facturi

ROBO BRD

ʻʻ Folosind serviciul ROBO BRD, îți poți plăti facturile în numerar sau prin card, direct din contul tău curent. Meniul simplu și prietenos te ajută să plătești facturile fără să mai aștepți la coadă la ghișeu.ʼʼ

Carduile BRD

ʻʻ La bancomatele BRD din toată țara sau atunci când ești la cumpărături, la terminalele POS ale magazinelor pertenere care afișează însemnele Simplis Facturi, poți plăti facturile tale.ʼʼ

Simplis Debit

ʻʻ Folosind serviciul Simplis Debit, contravaloarea facturilor tale va fi prelevată automat în fiecare lună, direct din contul tău curent.ʼʼ

Servicii de bancă la distanță

ʻʻUtilizând serviciile de bancă la distanță, pentru operațiunile tale bancare zilnice, beneficiezi de comisioane reduse cu 25%, comparativ cu cele percepute pentru efectuarea acestora la ghișeu.ʼʼ

BRD-Net

ʻʻServiciul de Internet Banking îți oferă acces permanent la conturile tale și este accesibil de oriunde și oricând la adresa www.brd-net.ro.

– 24 de ore din 24, 7 zile din 7, poți obține informații referitoare la conturile tale, efectua plăți, viramente, schimburi valutare sau constitui depozite.ʼʼ

Mobilis

ʻʻPrin intermediul telefonului tău mobil, conectat prin abonament în rețelele Orange sau Vodafone, poți obține informații utile despre conturile tale deschise la BRD sau despre oferta băncii. Meniul simplu te va ghida pentru efectuarea de transferuri și plăți sau reîncărcarea cartelelor PrePay.ʼʼ

VOCALIS

ʻʻ24 de ore din 24 poți afla soldul conturilor tale, informații despre ultimile 5 operațiuni sau poți declara pierderea/furtul cardului tău

7 zile din 7, între orele 08:00-20:00, teleconsilierii Vocalis îți stau la dispoziție pentru a-ți oferi informații și a te sprijini în realizarea simplă și rapidă a operațiunilor tale bancare: viramente, plăți facturi, preacceptarea cererilor de credit, programarea unei întâlniri cu un consilier de clientelă.ʼʼ

Credite de consum

Creditul reîncărcabil Expresso NonStop

ʻʻCredit pentru nevoi personale nenominalizate, în Lei sau Euro, până la 360.000 sau 100.000 Euro, pe o durată extinsă de până la 25 de ani. Poți împrumuta din nou suma deja rambursată, fără comision la acordare și în baza aceleași garanții.ʼʼ

Creditul Expresso

ʻʻPoți împrumuta până la 60.000 Lei sau 15.000 Euro, pe o perioadă de până la 10 ani, cu o dobândă diferențiată în funcție de perioada de creditare. Poate fi utilizat pentru finanțarea oricărui tip de proiect, neavând o destinație declarată.ʼʼ

Creditul Auto

ʻʻPentru achiziționarea oricărui tip de autovehicul, nou sau de ocazie, din producția internă sau din import, optează pentru creditul auto de la BRD. În plus, grație parteneriatului cu RCI Finanțare România, beneficiezi de oferte avantajoase la cumpărarea unui autovehicul Dacia, Renault sau Nissan.ʼʼ

Punct card

ʻʻEste un card special creat pentru cumpărăturile tale. Ai Acces la o linie de credit de până la 20.000 Lei și beneficiezi de o perioadă de grație de până la 60 de zile. Toate tranzacțiile efectuate la POS cu PUNCT CARD se transformă în puncte de fidelitate. Strânge cât mai multe și poți efectua cumpărături pe credit plus cumpărături pe PUNCTE!ʼʼ

Credite imobiliare și ipotecare

Creditul Habitat și Habitat Plus

Prin creditele imobiliare și ipotecare în Lei, Euro sau USD, BRD îți finanțează investițiile imobiliare ce au ca obiectiv:

Cumpărarea, construcția, extinderea, modernizarea de locuințe și case de vacanță

Cumpărarea de teren intravilan pentru construcții

Creditul Habitat Extra

ʻʻAi la dispoziție 2 ani, timp în care poți să-ți vinzi locuința pe care o deții în prezent și să-ți rambursezi creditul. În acest fel, vei trece mai ușor peste perioada de renovare, deoarece rămâi confortabil în locuința pe care o ai deja.ʼʼ

Creditul PRIMA CASĂ

ʻʻCreditul ipotecar pentru Pima Casă te ajută să obții finanțarea necesară cumpărării unei locuințe, în cazul în care nu deții în proprietate o locuință. Poți opta pentru o locuință nouă sau veche, dar și pentru una care urmează a fi construită. Astfel, în funcție de tipul locuinței pe care vrei să o achiziționezi, BRD îți oferă un credit în Euro pe o perioadă de până la 30 de ani, în valoare maximă de până la 71.250 Euro.ʼʼ

Depozite și conturi de economii

Depozite la termen

ʻʻTu alegi suma, moneda (Lei, Euro sau principalele valute), durata (de la 1 lună până la 3 ani), modalitatea de încasare a dobânzii (lunar sau la scadență).ʼʼ

Depozitul 1000

ʻʻDepozitul 1000, în Lei sau Euro cu dobândă fixă, îți garantează o remunerare performantă pe întreaga perioadă de constituire. De asemenea, poți opta pentru reînoirea automată a depozitului constituit cu capitalizarea dobânzii sau cu plata acesteia în cont la scadență.ʼʼ

ATUCONT – cont curent și depozit într-unul singur

ʻʻContul de economii în Lei, Euro sau USD, reprezintă soluția ideală pentru a economisi la o dobândă comparabilă cu cea a depozitelor la termen, dar și de a avea oricând acces la sumele tale. ATUCONT îmbină astfel avantajele unui cont curent cu cele ale unui depozit la termen.ʼʼ

ATUSTART și ATUSPRIT – și cei mici economisesc

ʻʻDestinate copiilor și adolescenților, conturile de economii ATUSTART și ATUSPRINT în Lei, EURO și USD permit păstrarea economiilor celor mai mici membri ai familiei tale în conturi deschise chiar pe numele lor. ATUSTART pentru copii între 0-14 ani, cu bonus la deschidere oferit de BRD. ATUSPRINT pentru adolescenți între 14-18 ani.ʼʼ

Pensii private – BRD Pensii reunește pentru tine două surse de experiență și valori: BRD-Groupe Société Générale și SOGECAP, filială deținută 100% de Groupe Société Générale și specializată în asigurări de viață. Pentru a fi alături de tine atât în timpul vieții active cât și la pensie, BRD Pensii îți oferă fondul de pensii private obligatorii și fondurile de pensii private facultative. Astfel, îți asiguri de pe acum venituri suplimentare în completarea pensiei de stat, pentru a-ți duce la bun sfârșit planurile.

CAPITOLUL III. Evaluarea personalului din cadrul băncii BRD Brăila la data de 31.12.2013

Grupul BRD avea aproximativ 8.500 de angajați la 31.12.2013. BRD a promovat dezvoltarea profesională a salariaților, a respectat varietatea încurajând permanent dialogul social.

Angajații băncii BRD, prin pregătirea și devotamentul lor reprezintă pilonul central pe care se sprijină activitatea și persectivele BRD. Din această cauză, BRD are permanent în vedere asigurarea unui mediu de muncă prietenos și stimulativ.

Banca BRD este preocupată de îmbunătățirea pregătirii profesionale a salariaților, acest obiectiv fiind realizată prin organizarea de:

Cursuri de pregătire pentru potențialii manageri;

Cursuri de pregătire de o săptămână în centrele proprii de pregătire;

Conferințe și seminarii pe diverse teme având ca inivitați specialiști în domeniul bancar, români și străini.

O atenție deosebită este acordată familiarizării noilor angajați cu întregul proces operațional al Băncii, în primul an stragiarii fiind rotiți la toate activitățile derulate în cadrul sucursalelor.

Această practică permite identificarea celui mai potrivit post pentru respectivul stagiar, punând în acord necesitățile băncii BRD cu capacitățile personale ale acestuia. Pe termen de 3 luni participă la scoala comercială la centrul de pregătire profesională din București unde își insușește toate informațiile asupra activității bancare BRD.

Tabelul nr. 1 Structura personalului în funcție de atribuții

Figura A. Structura personalului în funcție de atribuții

Din punct de vedere al atribuțiilor, ponderea cea mai mare o are personalul Front Office cu 83,33 % din totalul angajaților, iar cel din Back Office înregistrând o pondere de 16,67 %. Dacă comparăm procentual atribuțiile personalului din 2009 cu atribuțiile personalului din 2013 vom vedea o creștere importantă a personalului Front Office.

Tabelul nr. 2 Structura personalului pe vârste

Figura B. Structura personalului în funcție de vârstă

Predominant, din punct de vedere al structurii personalului după vârstă, este segmentul între 31-45 ani, cu 57,14 % urmat de salariații tineri între 18-30 ani, care reprezintă 14,29 %.

Putem concluziona că BRD are un personal tânar, daca avem în vedere că 71,43 % reprezintă personalul între 18-45 ani.

Tabelul nr. 3 Structura personalului în funcție de nivelul de pregătire profesională

Figura C. Structura personalului în funcție de nivelul de pregătire

În legătura cu structura după nivelul de pregătire profesională, observăm că personalul cu studii superioare este preponderent, cu 88,10 % iar cel cu studii medii reprezentând 11,90 %.

Tabelul nr. 5 Structura personalului pe sexe

Figura D. Structura personalului pe sexe

Structura personalului pe sexe dă câșting femeilor care domină categoria cu o pondere de 73,81 %.

Recrutarea resurselor umane la BRD- sucursala Brăila.

Angajarea personalului cuprinde o serie de activități care au ca scop selectia și atragerea indivizilor pentru posturile vacante, într-un mod care să faciliteze atingerea obiectivelor băncii BRD.

Etape in evaluarea posturilor

Postul înglobează următoarele elemente componente:obiectivele, sarcinile, autoritatea și responsabilitatea.

Obiectivele postului sunt partea cantitativă și calitativă a scopurilor avute în vedere la crearea sa; justifică rațiunea înființării și funcționării lui; se regăsesc ca obiective individuale, iar pentru a fi efectuate, titularul postului îi sunt conferite sarcini, autoritate și responsabilități; Realizarea obiectivelor se efectuează cu ajutorul sarcinilor.

Sarcina reprezintă o parte a atribuției, cea mai mica unitate de muncă a unui executant, care reprezintă o acțiune precis exprimată spre realizarea unui obiectiv clar și concis.

Autoritatea exprimă extremitățile în cadrul cărora titularul postului care concretizează latura atitudinală a atribuției și reprezintă obligația titularului postului de a îndeplini atribuțiile și sarcinile rezultate din obiectivele sale individuale ale postului.

Analizarea posturilor au în vedere studierea conținutului muncii pentru a ști care sunt cerințele acestui post, înțelegerea mecanismelor de motivare a angajaților astfel încât să putem motiva personalul în vederea obținerii unor mari performanțe din partea angajaților, perfecționarea resurselor și metodelor de muncă astfel încât să putem ușura și îmbunătății activitatea depusă de personalul angajat, evaluarea activității pentru determinarea standardelor de timp necesare, dând astfel delimitări exacte în ceea ce privește timpul de lucru și pauzele de care personalul dispune, îmbunătățirea calității vieții profesionale, a condițiilor de muncă are ca scop crearea unui ambient plăcut pentru angajați astfel încât aceștia să aibă condițiile necesare realizării sarcinilor ce le-au fost încredințate; furnizarea informațiilor necesare îmbunătățirii numeroaselor activități din managementul resurselor umane ca, de exemplu:, recrutare și selecție, pregătire și dezvoltare, evaluare și recompensare și planificarea R.U.

Obiectivele analizei posturilor pot fi grupate în categorii precum stabilirea standardelor de muncă, susținerea altor activități de personal, simplificarea muncii.

Analizarea posturilor de muncă oferă o serie de avataje pentru angajați, unde deținătorul postului are o imagine mai clară asupra principalelor sale responsabilități, i se asigura baza de date pentru a susține necesitatea unor modificări în cadrul postului său și îi prezintă informații relevante privind unele evaluări pe care acesta dorește să le cunoască.

Procesul de analizare oferă o serie de elemente de bază si de informații utile pentru practici și activități din domeniul resurselor umane, acestea permit actualizarea descrierii posturilor și specificației acestora, activități prin intermediul cărora analiza posturilor are, un impact important asupra celorlalte activități din domeniul resurselor umane. (Fig. E.)

Fig. E. Impactul analizei posturilor asupra activităților resurselor umane

La finele fiecărui an angajatul este evaluat după postul pe care îl ocupă, fișa acestuia.

Fișa postului cuprinde următoarele elemente:

Obiectivul;

Responsabilitățile principale;

Particularitățile postului ocupat;

Dimensiune;

Contacte interne/externe;

Criterii de evaluare a performanțelor;

Cunoștințe și experiența;

Documente de referință;

Securitatea și sănătatea în muncă.

Exemplu:

Fișa postului

SUBCAPITOLUL III.1. Tehnici de evaluare a posturilor aplicate la BRD

În domeniul resurselor umane există mai multe tipuri de evaluare a posturilor cum ar fi:

Evaluări strategice

Evaluări combinate

Evaluări axate asupra perosoanei

Evaluări axate asupra postului

Evaluările strategice se realizează pe dinamica posturilor, și anume pe felul în care se vor modifica și vor afecta continutul muncii sau calitatea posturilor.

Evaluările combinate sunt analizate pe posturi bazate pe ultimile două tipuri de analiză, ele fiind folosite destul de des în practica managerială din domeniul resurselor umane, pentru că, pe lângă analiza aspectelor importante ale postului, analistul deduce cunoștințele, trăsăturile, abilitățile sau alte cerinte esențiale titularului postului respectiv.

Evaluările axate asupra persoanei sunt analizele orientate asupra cerințelor umane ale postului ori calitățile care trebuiesc indeplinite de persoana care urmează să ocupe un anumit post.

Evaluările axate asupra postului sunt analize de post în detaliu și se țin cont de toate elementele și componentele postului respectiv.

În alegerea uneia sau a mai multor metode de evaluare a posturilor se va tine cont de următoarele lucruri:

Obiectivul analizei;

Informațiile disponibile în mod curent;

Gradul de detaliere și de decizie cerut;

Tipurile de informații și date necesare;

Consumul de timp necesar pentru efectuarea analizelor;

Eficacitatea metodelor în obținerea, prelucrarea datelor și informațiilor utile.

Cele mai frecvente tehnici si metode de analizare a posturilor sunt:

Analizarea documentelor existente;

Interviul;

Chestionarele pentru analiza postului;

Analiza funcțională a postului;

Procedeele grafice de analizare al postului

Observarea

Tehnica incidentelor critice

Analiza documentelor existente

Această metodă rezprezintă cadrul organizatoric de desfășurare a activității.

Interviul reprezintă metoda de analiză a posturilor și constă într-o discuție liberă și adecvată, de aici și numele de metoda discuțiilor- interviu, sub forma unor intrebări și raspunsuri având obiectiv culegerea datelor, constatarea reală a faptelor, obținerea unor opinii și chiar a unor soluții în problemele analizate.

Ca metodă de analizare al posturilor interviul poate fi:

formal , atunci când se desfășoară după o anumită ordine stabilită

neformal, atunci când analistul postului respectiv are libertatea de a schimba ordinea intrebărilor, de a pune unele întrebări suplimentare

Unii specialiști în domeniu menționează urmatoarele tipuri de interviuri:

interviul inițial, reprezintă cea mai mare parte a datelor, informațiilor și faptelor referitoare la post;

interviul de verificare, efectuat dupa ce rezultatele primului interviu au fost comparate cu alte surse de date;

interviul cu un grup de specialiști care au experianța necesară dar și obligația de a realiza forma finală a interviului.

Chestionarul pentru analiza postului

Chestionarul pentru analiza postului este un suport de date utilizat în procesul de obținere a informațiilor referitoare la un singur post sau la un număr mare de posturi.

Această metodă de analiză a posturilor este des folosită chiar dacă poate introduce unele erori. Ea permite obținerea de informații despre post, care sunt mai putin accesibile observației directe.

Chestionarul pentru analiza postului cuprinde mai multe întrebări adresate deținătorului postului, reprezentate printr-o succesiune logică scopului pentru care este necesară analiza.

Observarea reprezintă o metodă de analiză a posturilor rezultată din tehnicile studiului muncii fiind folosită , în special, în organizarea muncii pentru analiza posturilor manuale cu sarcini repetitive.

Observarea poate fi:

continuă atunci când analistul înregistrează și observă tot ceea ce se face în cadrul postului;

normalizată atunci când analistul observă și înregistrează numai anumite categorii de fapte;

discontinuă atunci când analistul pune accent pe structura activității.

Tehnica incidentelor critice

Tehnica incidentelor critice urmărește identificarea principalelor tipuri de comportamente critice, neobișnuite, speciale, a tuturor anomaliilor, erorilor observate în realizarea sarcinilor precum și influența pe care acestea o au asupra rezultatelor obținute. Această metodă este folosită pentru dezvoltarea sistemelor de evaluare a performanțelor sau pentru determinarea necesităților de pregătire a angajaților.

Fiecare bancă și-a dezvoltat propria gamă de produse și servicii iar vânzarea a devenit o îndatorire a tuturor salariaților din front office, acest personal devenind agenți pentru vânzarea serviciilor financiar bancare și implicit a format ʻʻechipa de vânzareʼʼ. Personalul specializat al compartimentului de vânzare din BRD cuprinde:

inspectorii de credite care sunt responsabili de solicitări de credite, respingerea sau aprobarea lor, urmărirea derulărilor;

personal bancar care este responsabil de relația cu persoanele fizice și este plasat în zona ghișeelor. Ei tratează reclamațiile și solicitările clienților persoane fizice;

casieri, care lucrează cu depuneri, retrageri și alte tranzacții la ghișeu;

personal bancar care sunt respinsabili cu persoanele instituționalizate având același scop ca și personalul bancar responsabil de persoanele fizice, numai că lucrează cu clienții persoane juridice.

Rolul vânzătorului este să adapteze cel mai bine serviciul/produsul dupa profitul clientului după necesități astfel încât acesta să beneficieze de un serviciu/produs care să0i aducă satisfacție. Personalul înainte să-și înceapă activitatea trebuie să indeplinească anumite premise:

să cunoască bine toate serviicile băncii BRD;

să-și cunoască limitele atât a atribuțiilor cât și a competențelor sale într-un proces de negoviere;

să cunoască anumite constrângeri reglementate la anumite servicii;

să fie discret în relația cu clientul pentru operațiuni de creditare;

să știe și să înțeleagă că va avea oricând sprijinul conducerii în derularea activității;

să se simtă ca un membru motivat corespunzător și respectat.

Persoana care se ocupă de vânzări în relația cu clientul trebuie să fie negociator, consultant, coordonator și vânzător.

Negociatorul. Negocierea se face în momentul în care apar discuții între client și vânzător cu scopul de a-și atinge reciproc obiectivele. Negocierea se produce de obicei pe teme cum ar fi condițiile contractuale sau prețul. Multe servicii bancare au prețuri standard care nu sunt negociabile. Facilitățile de creditare sunt negociabile în ceea ce privește termenul de acordare a creditului sau rata dobânzii.

Consultantul. Clienții nu cumpără serviciile ci beneficiile pe care le pot avea de pe urma acestora. Din această cauză, în interiorul băncii rolul persoanei care se ocupă de vânzări este să-l ajute și să-l sfătuiască pe client despre beneficiile serviciului care îi poate satisface nevoile specifice. Nevoile clientului sunt de obicei mai complexe decât cele legate de vânzarea anumitor produse și, în consecință, vânzătorul trebuie să demonstreze că este un consultant profesionist.

Vânzătorul diferă de consultatnt, acesta fiind cel care încheie vânzarea. Aici există mai multe feluri de tehnici pentru încheierea unei vânzări, de exemplu tratarea obiecțiilor clientului.

Coordonatorul. După ce vânzarea a fost terminată, se obișnuiește ca vânzătorul să transmită mai departe informația către persoanele importante din organizație în vederea procesării. Acest lucru este important și poate afecta viitoarele relații cu clientul dacă apar unele probleme.

Încheierea vânzării îl determină pe client să procedeze la preluarea serviciului. Cea mai mare parte a persoanelor consideră că acest lucru este cel mai greu de realizat și este de fapt dovedit că peste 80% din vânzări nu au fost incheiate deoarece vânzătorul nu a agreat tranzacția.

Ca element al mixului de marketing, vânzarea este eficientă pentru realizarea obiectivelor de marketing. Persoana care se ocupă de vânzări culege informații privind cerințele uzuale pentru serviciile solicitate de către clienți și prezintă acestora altele noi. Directorii de vânzări trebuie să recruteze persoane corespunzătoare, să asigure o instruire corectă, să adopte sisteme de recompensare financiară și nefinanciară adecvate și să mențină personalul motivat.

Personalul din BRD este evaluat și după punctajele obținute la teste de evaluare ce conțin produse din oferta băncii.

Testele de evaluare sunt sub formă de chestionare cu 35 de întrebări ce au raspunsuri adevărate sau false.

Exemplu:

Test MyBRD Mobile

III.2. Rezultatele evaluării Resurselor Umane la finele anului 2013

Voi prezenta metodologia de evaluare pentru postul de consilier financiar-bancar .

Etapele pentru realizarea evaluării sunt reprezentate de următoarele criterii de evaluare :

pregătirea profesională impusă ocupantului postului

experiența necesară

dificultatea operațiunilor

responsabilitațile implicate de post

Urmează stabilirea gradului de importanță a fiecărui dintre criterii o pondere procentuală Cz [%]. După ce gradul de importanță a fost stabilit se va acorda un punctaj pentru fiecare criteriu, iar pentru acest lucru vom folosi scala de punctaje de la 1 la 10.

Pentru obținerea punctajului total minim și maxim se va folosi următoarea formula de calcul :

Pt min= ∑ Cz X Pz min

Unde: z ia valoarea de la 1 la n ,n este numărul de criterii de evaluare, Cz reprezintă ponderea pentru fiecare criteriu și P min z reprezintă punctajul minim oferit pentru fiecare criteriu.

Pt max= ∑ Cz X Pz max

Unde: z ia valori de la 1 la n, n este numărul de criterii de evaluare, Cz este ponderea fiecărui criteriu iar P max z reprezintă punctajul maxim acordat pentru fiecare criteriu.

Tabelul.6 Metodologia de evaluare a unui post de consilier clientelă din cadrul BRD

În urma calculelor efectuate putem declara că ocupantul postului de economist trebuie sa obțină în urma evaluării performanțelor individuale un punctaj care să se încadreze intre 7,51 și 8,91 acestea fiind punctajele minime și respectiv maxime obținute în urma calculelor.

Figura F. Reprezentarea grafică a rezultatelor evaluării postului de consilier clientelă

În urma realizării graficului observăm că responsabilitățile implicate de post deține unul dintre cele mai mari punctaje în cadrul evaluării cu un punctaj maxim de 2,5 puncte și un punctaj total minim de 2,13 puncte.

În următorul tabel, este prezentată metodologia de evaluare a unui post de operator de ghișeu din cadrul BRD, având la bază criteriile generale de evaluare a posturilor, și se va utiliza notarea de la 1 la 10.

Tabelul nr. 8 Metodologia de evaluare a unui post de operator de ghișeu din cadrul BRD

Din tabelul anterior se observă faptul că operatorul de ghișeu trebuie să obțină un punctaj între 5,93 și 7,53 pentru a-și putea păstra postul.

Figura G. Reprezentarea grafică a rezultatelor evaluării a unui post de operator de ghișeu

SUBCAPITOLUL III.3. Decizii strategice stabilite ca urmare a evaluării personalului

Personalul bancar în general este tratat în urma evaluării în mod egal și corect și este motivat să mențină o relație de schimb echitabilă între intrările pe care fiecare angajat le aduce în organizație și rezultatele obținute în schimbul acestora, ceea ce presupune recompense egale, la muncă egală, tratament nediscriminatoriu în timpul de lucru și facilități echivalente în timpul liber.

Inputurile sunt:

calificări;

competențe;

experiență;

talent;

abilități;

productivitate;

spirit de inițiativă.

Rezultatele sunt:

recunoaștere;

prestigiu;

stimă;

recompensare.

Dacă mărimile de intrare ale individului sunt superioare celor de ieșire pot avea ca efecte următoarele: diminuarea efortului depus și a rezultatelor, alterarea percepției privind rezultatele muncii, apariția sentimentului de insatisfacție, frustrări, tendință de abandon, demotivarea sau chiar părăsirea organizației.

Dacă mărimile de ieșire sunt superioare celor de intrare, atunci individul poate percepe că supraevaluarea activității sale este un mod de a fi îndemnat să producă mai mult și mai bine dar și faptul că organizația nu poate cuantifica corect mărimile de intrare și ca urmare poate să inducă sentimentul de incertitudine și treptat comportamentul de suficiență.

Se poate concluziona că motivația reprezină o activitate deosebit de complexă căreia un manager inteligent trebuie să-i acorde totală atenția.

Motivația, în sistem bancar reprezintă un domeniu în care personalitatea umană se manifestă în toată complexitatea ei iar un bun manager va trata fiecare angajat ca pe o individualitate distinctă.

În urma evaluărilor s-au luat următoarele decizii strategice:

În procent de 23% :

pentru cei ce nu și-au putut atinge obiectivele activității și au luat un punctaj între 2 și 3 la evaluare s-au rotit în alte agenții tocmai pentru a dovedi dacă motivul nerealizărilor este necunoașterea tehnicilor de vânzare a produselor sau serviciilor sau doar segmentul de clienți nu a fost suficient.

În procent de 68% :

pentru cei ce au avut realizări la nivelul asteptărilor adică mai mult la: atingerea de clienți noi, emiterea de carduri, acordări de credite și mai puțin la achiziționarea produse și servicii bancare, bancă la distanță și pachete de produse și servicii s-a decis recompensarea cu o majorare a salariului de bază cu 5%.

pentru cei ce și-au atins obiectivele în procent de 9% și au depășit așteptările s-au propus promovări astfel:

4 operatori de ghișeu trec pe funcții de consilieri de clientelă

2 consilieri de clientelă au promovat pentru funcția responsabili de agenție

1 consilier ETS propus pe funcția de responsabil de conformitate urmând în următoarele 2 luni cursul de audit și control în sistem bancar și implicit testarea acestuia pentru verificarea cunoștințelor acumulate

1 consilier de clientelă a primit o propunere de responsabil de marketing din partea grupului pentru sucursala Constanța.

La sfârșitul evaluării au ramas 2 angajați operatori de ghișeu cu sancțiuni întrucât în decursul anului 2013 au avut cele mai multe reclamații din partea clienților fiind mai puțin capabili să evite conflictele și să medieze corect clienții.

Angajații au fost propuși pentru a fi verificați periodic la anumite operațiuni curente întrucât reclamațiile sunt bazate pe lipsa de profesionalism și competență în manipularea valorilor bănești.

Dacă aceștia nu vor dovedi că au acumulat experiență atât în comportament cât și în activitatea de zi cu zi, însușindu-și normele și procedurile de lucru , contractele de muncă își vor înceta valabilitatea, astfel încât vor fi disponibilizați. Contractele de muncă au valabilitate încă 9 luni până la un nou termen.

Managerul băncii este mereu preocupat de angajații săi și de aceea aceștia răspund cu loialitate iar performanțele și productivitatea se imbunătățesc.

Comunicarea în bancă este deschisă ceea ce ajută la corecția unor dificultăți, anomalii sau situații neprevăzute.

A fi performant înseamnă să fii motivat de considerente personale, să lucrezi cu plăcere, pasiune și detașare.

În bancă munca este în echipă chiar dacă individual fiecare are un obiectiv de atins.

Elementele necesare unei echipe sunt:

membrii trebuie să coopereze conform unui obiectiv;

între membrii grupului trebuie să existe o relație de interdependență;

membrii grupului trebuie să fie convinși ca numai deciziile luate împreună sunt eficiente.

Banca BRD are "spirit de echipă" deoarece la ședințe se discută nemulțumirile, probleme constatate, metode de rezolvare, acțiuni de formare, implicarea tuturor tocmai pentru ca echipa să fie echipă.