Evaluarea Performanțelor ȘI Dezvoltarea Resurselor Umane

EVALUAREA PERFORMANȚELOR ȘI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

CUPRINS

INTRODUCERE…………………………………………………………………………………………………………p. 3

CAPITOLUL I

CONCEPT…………………………………………………………………………………………………………………..p. 4

Noțiune………………………………………………………………………………………………………………p. 4

Carierele duale și problemele vieții de familie………………………………………………………..p. 6

CAPITOLUL II

OBIECTIVE………………………………………………………………………………………………………………..p. 7

CAPITOLUL III

STADIILE CARIEREI………………………………………………………………………………………………..p. 9

CAPITOLUL IV

TIPURI DE CARIERE………………………………………………………………………………………………p. 12

CAPITOLUL V

STUDIU DE CAZ………………………………………………………………………………………………………p. 14

Planul meu de carieră…………………………………………………………………………………………p. 14

CONCLUZII……………………………………………………………………………………………………………..p. 18

BIBLIOGRAFIE……………………………………………………………………………………………………….p. 19

INTRODUCERE

Trăim într-una dintre cele mai frumoase epoci din istoria omenirii. Niciodată oamenii ambițioși nu au avut mai multe oportunități și posibilități de a-și atinge obiectivele din carieră și din viața personală ca în prezent.

Fiecare dintre noi în momentul în care își îndreaptă atenția către un domeniu, dorind să practice o anumită meserie, se gândește implicit și la carieră. Indivizii tind să își aleagă domeniul în care consideră că sunt cel mai pricepuți și în care își pot construi o viitoare carieră. Este posibil ca pe parcursul vietții să își schimbe opțiunile și să constate că domeniul ales inițial de ei nu este tocmai ceea ce ar fi vrut și se reorientează. Pe parcursul vieții, o persoană poate avea o singură carieră, sau mai multe cariere în domenii diferite. Aceasta este  privită ca propria sa dezvoltare profesională raportată la nivelul întregii sale vieți active.

Pe lângă evoluția individuală, cariera poate fi privită sub trei aspecte: economic, sociologic și psihologic.

Sub aspect economic, cariera reprezintă o succesiune a pozițiilor profesionale ocupate de o persoană.

Sociologic, aceasta este privită ca o succesiune de roluri, fiecare rol fiind baza celui care va urma.

Sub aspect psihologic, alegerea carierei și succesul profesional   țin de aptitudinile, interesele, valorile, trebuințele, experiența anterioară și aspirațiile fiecărui individ.

CAPITOLUL I

CONCEPT

Noțiune

Conceptul de carieră are o multitudine de înțelesuri, însă, în general, este asociată cu ideea

de mișcare ascendentă pe un nivel ierarhic sau de avansare a unei persoane într-un anumit domeniu de activitate, cu scopul de a obține venituri financiare substanțiale, mai multă responsabilitate, sau de a dobândi mai multă putere și un anumit prestigiu.

În mod tradițional termenul de carieră tinde să fie asociat cu doar cu persoanele care dețin roluri manageriale sau ocupă posturi bine plătite.

În decursul timpului conceptul de carieră a căpătat o accepțiune mai largă și o aplicabilitate tot mai globală. În noua accepțiune conceptul de carieră are în vedere întregul personal al firmei, dar și dezvoltarea în cadrul postului deținut sau chiar în cadrul altor ocupații. Cu toate că în cadrul conceptului se vorbește numai despre munca propriu zisă, acesta trebuie să fie suficient de larg pentru a include nu numai experiența muncii, ci și modul de viață sau condițiile de trai, pentru că și aceste elemente joacă un rol important în cadrul construirii unei cariere. Construirea unei cariere reprezintă o luptă permanentă pentru atingerea scopurilor și obiectivelor personale. Viața personală influențează modul în care se dezvoltă cariera unei persoane într-o proporție destul de mare. De multe ori, indivizii sunt dornici să-și dezvolte cariere în domenii sugerate de apropiați, dar și de familie, dar și în domenii asemănătoare cu cele ale partenerilor de viață.

În acest context, subliniem importanța opțiunilor indivizilor în legătură cu valorile familiale și ale vieții, deoarece, în concepția marii majorități a acestora, familia reprezintă acea unitate „naturală” sau acel model instituțional consfințit de istoria organizării sociale, a cărui funcție de solidaritate familială reprezintă mijloacele de protecție și de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate.

Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale unui individ trebuie privită în contextul vieții per ansamblu, nu numai în calitatea acestuia de angajat.

Sunt trei elemente importante pentru a înțelege ce este aceea o carieră:

Cariera este un proces dinamic în timp, înseamnă o transformare continuă. Acest proces are două dimensiuni:

Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziții pe care individul le parcurge în timp

Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experiențelor obiective prin prisma subiectivitații sale

Cariera presupune interacțiunea între factorii organitaționali și cei individuali. Percepția postului ca și poziția adoptată de către individ, depind de compatbiliatatea între ceea ce concepe indivudul potrivit pentru sine și ceea ce reprezintă postul de fapt.

Cariera oferă o identitate ocupațională: profesia, poziția ocupată, organizația în care lucrează fac parte din identitatea individului.

În literatura de specialitate, conceptul de carieră are mai multe înțelesuri, astfel:

Carieră = avansare (presupune ascensiunea în decursul vieții pe mai multe posturi)

Carieră = profesie (numai anumite ocupații din anumite domenii sunt considerate cariere, pe când altele, de o importanță mai scazută sunt considerate doar simple “ocupații”)

Carieră = succesiune de posturi de-a lungul vieții (cariera reprezintă istoria unor posturi individuale)

Carieră = serie de roluri de-a lungul vieții, legate de experiență (se axează pe istoria unei experiențe de muncă, ce poate cuprinde propriile concepții, aspirații, succese, insuccese)

Cariera = percepere individuală (este asociată cu activitațile de muncă și experiențele undei persoane de-a lungul vieții)

Carieră = cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei (este o interpretare subiectivă a carierei).

O carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ, în decursul vieții lui profesionale, poate avea mai multe cariere, acestea putând fi una după cealaltă sau în același timp.

Carierele duale și problemele vieții de familie

Deși la început conceptul de carieră era asociat doar cu munca, acum include nu numai experiența muncii, ci și modul de viață și condițiile de trai ale indivizilor, deoarece viața extraprofesională a unei persoane joacă un rol important în cadrul carierei.

De multe ori, oamenii aleg sau dezvoltă acele cariere care țin cont atât de nevoile personale și familiale, inclusiv educația copiilor, cât și de carierele partenerilor de viață.

Problemele legate de carieră se extind și în afara activităților profesionale, iar solicitările cu care se confruntă familiile cu cariere duale, în sensul că ambii parteneri de viață își păstrează locul de muncă, sunt aspecte care trebuie abordate cu foarte multă grijă și ținute sub control.

Cuplurile cu cariere duale se pot afla în una din următoarele situații:

cupluri urmând aceeași carieră și lucrănd în aceeași firmă;

cupluri urmând cariere diferite și lucrând pentru aceeași firmă;

cupluri lucrând pentru firme diferite, indiferent de similaritatea carierei.

Amplificarea sau intensificarea acestor probleme potențiale ale familiilor cu cariere duale duc în cele din urmă la apariția unor conflicte post-familiale, care, pot avea surse diferite care se pot modifica de-a lungul stadiilor vieții, stadii a căror interdependență cu stadiile carierei sunt foarte importante.

Conflictele profesie/familie sunt conflicte de roluri (de angajat sau de părinte) care derivă din criza de timp și din disconfortul psihologic, uneori acesta putând fi chiar biologic, asociat cu nevoia de a reașeza sau ierarhiza prioritățile sau responsabilitățile.

Cercetările realizate în decursul timpului în cadrul cuplurilor cu cariere duale, evidențiază faptul că este foarte important ca unul din soți să dispună de mai multă disponibilitate si flexibilitate în rolul profesional. Suportul acordat de unul din soți este esențial, deoarece acesta contribuie la contracararea suprasolicitării vieții profesionale și de familie, precum și a conflictelor de roluri, ceea ce duce la succesul în carieră, la adaptarea în căsnicie și nu în cele din urmă, la sănătatea fizică și psihică a membrilor familiei.

CAPITOLUL II

OBIECTIVE

Dezvoltarea carierei este un proces organic care urmează, de cele mai multe ori, un plan prestabilit. Armstrong, consideră că pot fi identificate următoarele obiective ale managementului carierei:

să asigure satisfacerea necesităților organizației în ceea ce privește succesiunea managerială;

să ofere angajaților cu potențial instruire și experiență practică pentru a-i pregăti nivelul de responsabilitate pe care ar putea să îl atingă;

să ofere angajaților cu potențial ăndrumarea și încurajarea de care au nevoie pentru a și-l fructifica și pentru a face o carieră de succes conformă talentului și aspirațiilor proprii.

Potrivit literaturii de specialitate și practicii manageriale în domeniu, principalele obiective ale managementului carierei sunt următoarele:

promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;

integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale;

satisfacerea nevoilor organizaționale și amplificarea imaginii pozitive sau favorabile a organizației, prin recunoașterea nevoilor de pregătire și dezvoltare a angajaților;

identificarea și menținerea celor mai buni angajați sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurt și lung;

elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajații competenți, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;

îndrumarea și susținerea angajaților competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora, precum și cu contribuția lor în cadrul organizației;

sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente, cât și pentru cele viitoare;

asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă;

dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții;

revitalizarea angajaților care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor;

obținerea atât pentru organizație, cât și pentru angajații acesteia a unor avantaje reciproce.

Obiective de carieră în 2014

Obtinerea unor certificari;

Invatarea unei noi limbi straine, urmarea unor cursuri in acest sens;

Participarea la cat mai multe evenimente de networking (conferinte de HR, workshopuri, etc. ) – din pacate in 2013 nu am reusit sa ajung la toate evenimentele importante la care imi propusesem, dar anul acesta o sa fie dedicat socializarii;

Explorarea tuturor oportunitatilor de dezvoltar sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurt și lung;

elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajații competenți, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;

îndrumarea și susținerea angajaților competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora, precum și cu contribuția lor în cadrul organizației;

sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente, cât și pentru cele viitoare;

asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă;

dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții;

revitalizarea angajaților care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor;

obținerea atât pentru organizație, cât și pentru angajații acesteia a unor avantaje reciproce.

Obiective de carieră în 2014

Obtinerea unor certificari;

Invatarea unei noi limbi straine, urmarea unor cursuri in acest sens;

Participarea la cat mai multe evenimente de networking (conferinte de HR, workshopuri, etc. ) – din pacate in 2013 nu am reusit sa ajung la toate evenimentele importante la care imi propusesem, dar anul acesta o sa fie dedicat socializarii;

Explorarea tuturor oportunitatilor de dezvoltare personala si asumarea mai multor provocari;

Atât organizațiile, cât și angajații, au nevoie de un program eficace de dezvoltare a carierei, chiar dacă motivațiile acestora sunt diferite.

CAPITOLUL III

STADIILE CARIEREI

Înțelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia implică, luarea în considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieții unui individ. Interdependența dintre stadiile carierei și stadiile vieții este deosebit de importantă, deoarece, fiecare etapă din carieră, duce la un nivel superior de înțelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experiență de viață modifică atât aspirațiile, preferințele și dorințele individului privind cariera, cât și comportamentul acestuia.

Putem defini stadiile carierei ca tipare ale progreselor, obligațiilor esențiale și schimbărilor din activitățile rolului profesional.

Gysbers N. C. ( 1997) spunea că alegerea unei profesii este un proces specific dezvoltării copilului. Etapele caracteristice acestui proces, identificate de el ar fi următoarele:

etapa fanteziilor profesionale – construirea unei imagini mentale personale și

subiective despre profesii;

perioada de încercare – căutarea de prilejuri de probare a calităților personale

necesare îndeplinirii diferitelor sarcini de muncă;

perioada alegerii realiste – opțiunea justificată și conștientă pentru o anumită

profesie.

Din cercetări rezultă că progresul în viață diferă de la o persoană la alta. De asemenea, nevoile psihologice ale oamenilor, performanțele și atitudinile lor pot varia în funcție de stadiul carierei.

Explorarea. Se manifestă de la aproximativ sfârșitul adolescenței până la vârsta de 25 ani. În această perioada individul simte nevoia de a se desprinde de părinți și a se stabili singur, de a fi independent. Căutarea carierei în acest timp trece printr-o perioadă de testare și un proces educațional, iar autoestimarea individuală joacă un rol major.

Încercare și autonomie. Se manifestă la vârsta cuprinsă între 25 și 40 ani. Această perioadă se caracterizează prin faptul că indivizii sunt preocupați în a-și asigura competența într-un anumit domeniu. Creșterea în carieră este rapidă.

Întrebările. Pe la începutul anilor 40 întrebările individului devin mult mai intense. Aceștia încep sa se simtă constrânși de trecerea timpului. Oamenii pot să se întrebe dacă au făcut o bună alegere profesională și dacă este timp pentru a schimba ceva. Apare așa zisa “criza de la mijlocul vieții” și individul trebuie să rezolve probleme dificile.

Maturitatea. Se manifestă între 45 și 55 de ani. Aceasta este o perioadă de siguranță. Individul tipic este confortabil într-o carieră, banii sunt mai prejos decât un rezultat, iar necazurile anilor 40 au fost rezolvate. Viața a devenit mai lină.

Sfârșitul carierei. În această perioadă atenția unei persoane se poate îndrepta spre sănătatea personală. Managerii se pot preocupa ei însăși de generația următoare de manageri. Atenția individului este orientată mult mai mult spre aspectele personale decât spre cele organizaționale.

Creștere continuă;

Menținere,

Declin,

Dezangajare.

Pensionarea.

Donald Super (1957) a identificat patru faze ale debutului în carieră, iar acestea sunt:

exploatarea atât a sinelui, cât și a lumii profesiunilor pentru a clarifica conceptul de sine și pentru a identifica ocupațiile ce i se potrivesc. Vârstele când întâlnim această căutare sunt cuprinse între 15 și 24 de ani.

fixarea asupra unei cariere, poate după unul sau două începuturi nereușite, persoana realizănd eforturi în a-și dovedi valoarea carierei alese. Vârstele la care au loc acestea sunt cuprinse între 25 și 44 de ani.

păstrarea profesiei pentru care a optat. Acest lucru poate fi o cerință considerabilă, în special în fața schimbărilor tehnologice și a competiției riguroase din partea personalului muncitor tânăr. Vârstele la care se manifestă această tendință sunt între 45 și 64 de ani.

detașarea, caracterizată prin scăderea implicării în muncă, tendința fiind aceea de a fi mai degrabă un observator decât un participant. Vârsta la care se declanșează acest fapt este de la 65 de ani înainte.

ÎÎn viziunea lui Schein, stadiile carierei sunt evidențiate în următorul tabel:

CAPITOLUL IV

TIPURI DE CARIERE

  În mod evident nu toate carierele urmează același "tipar", nu toate persoanele rămân în aceeași profesie pe tot parcursul vieții și nici nu trec prin aceeași succesiune de etape.

           Unii angajați debutează cu success în viața profesională la vârste tinere, alții nu ating niciodată un punct de decline al carierei (sau amână) acest punct până la vârsta de 65-70 ani. Variații apar și în viteza cu care avansează în cariere, în viața de profesie, de domeniul de activitate sau abilitățile angajatului.

            Dacă analizăm tipurile de carieră putem exemplifica în funcție de performanța actuală a individului și probabilitatea de a fi promovat în viitor următoarele tipuri de carieră:

"Profesioniști în formare" sunt acei angajați care dispun de un potențial ridicat de avansare, dar cu performanțe actuale sub standarde.

"Vedetele" sunt angajații care au performanțe excepționale în realizarea sarcinilor și prezintă un potențial ridicat și continuu de promovare; aceștia sunt cei care au cariere fulgerătoare, îndeosebi în sport.

"Oamenii de bază" sunt cei ale căror rezultate actuale sunt satisfăcătoare, dar au șanse mici de avansare. Aceștia compun majoritatea angajaților organizației.

"Personalul depreciat" reprezintă angajații ale căror performanțe nu sunt satisfăcătoare și care nu dispun decât de un potențial minim de a urca în ierarhie.

În momentul în care ne alegem tipul de carieră și domeniul în care vrem să urmăm o carieră contează foarte mult să ne cunoaștem pe noi și ce tip de personalitate avem.

Tipologizarea personalității este o metodă cu multe aplicații, îndeosebi în sfera consultanței profesionale. Teoria alegerii profesionale a lui John Holland este una din cele mai cunoscute astfel de teorii. Acesta vorbește de 6 tipuri de structuri personale cu înclunații diferite către varii profesii:

1. Tipul realist – preferă activităși ce implică lucrul cu echipamente și mașini de orice fel.

2. Tipul cercetător – preferă activități bazate pe observație, cercetare, analiză, evaluare și rezolvare de probleme.

3. Tipul artistic – preferă activități bazate pe nonconformism, creativitate, imaginație și medii de lucru nestructurale.

4. Tipul social – înclinat către activități de lucru cu oameni, de suport și consiliere, evitănd activitățile care includ mașini și echipamente.

5. Tipul întreprinzător – înclinat către activități de influențare, persuasiune și conducere a celorlalți.

6. Tipul convențional – Înclinat spre activități de lucru cu cifre și documente, spre un mediu de muncă îngrijit, detaliat, bazat pe instrucțiuni clare.

CAPITOLUL V

STUDIU DE CAZ

Planul meu de carieră

În viitor vreau să îmbrățișez meseria de recruiter resurse umane.

În perspectiva mea, un recruiter are un renume, este cunoscut și apreciat de oamenii cu care interacționează, este o persoană importantă în cadrul companiei. În afara faptului că acesta comunică și relaționează într-un mod eficient cu angajatorii sau candidații, acesta este un expert în relațiile profesionale deoarece ajută oamenii care interacționează pentru prima dată să pună bazele unor relații care pot facilita atingerea unor obiective de afaceri. Rezultatele pe care acesta le obține se datorează atât performanțelor profesionale, dar mai ales calităților sale personale și modul în care se raportează la reușitele și eșecurile sale.

Recruitorul este o persoană influentă, cunoscută atât de managerii generali, cât și de managerii de resurse umane.

Un specialist în resurse umane are capacitatea de a face conexiuni, de a înțelege nevoile pe care le are o industrie în materie de resurse umane. În același timp, acesta se poate folosi de contactele sale, precum și de alte resurse pentru a obține informații ce-l pot direcționa înspre cei mai buni candidați de care are nevoie compania sa.

Meseria de recruitor resurse umane este i profesie ce vizează o perspectivă pe termen lung și în cadrul ei ai oportunitatea de a te perfecționa în mod continuu. Această dorință de perfecționare apare tocmai pentru ca îți dorești să fii din ce în ce mai bun, iar pentru a fii cel mai bun trebuie să studiezi mereu noutățile apărute în domeniul tău.

Un recruiter poate aduce prin expertiza sa, beneficii directe atât persoanelor ce își caută un job și apelează la serviciile/sprijinul său, cât și pentru angajator atât în proiectele de recrutare, cât și în afara lor.

AUTO-CUNOAȘTERE

Ce este important pentru mine?

Familia consider că este cea mai importantă în viața unui om. Știind că îi ai pe cei care îi iubești aproape în toate momentele vieții îți dă putere să mergi mai departe și știi că ai oricând pe cineva pe care te poți baza. Importantă este și construirea unei cariere, dar dacă nu ai familia lângă tine, degeaba ai o cariera de succes. Eu nu m-aș putea bucura pe deplin de succes.

Ce aș face dacă aș putea face orice?

Din păcate, în zilele noastre, banii contează foarte mult, dar și timpul, care este foarte prețios. Dacă aceste două lucruri nu ar conta, aș călătorii în toată lumea împreună cu persoanele dragi mie.

Cum sunt eu?

Consider că sunt o persoană ambițioasă, optimistă, comunicativă, cu simțul umorului, sociabilă și respectuoasă.

Persoana care mi-aș dori să fiu.

Mi-aș dori să fiu o persoană independentă cu o carieră de succes. Cred că fiecare om visează să fie o persoană realizată atât pe plan personal, cât și pe plan profesional, și mai ales, să reușească să îmbine aceste două lucruri într-un mod frumos. Îmbinând viața familială cu cea profesională reușești să ai o viață echilibrată.

Ce îmi place să fac?

Ținând cont că sunt o persoană comunicativă și sociabilă îmi doresc să petrec cât mai mult timp în compania oamenilor să socializez. De asemenea, îmi place să citesc și să ma uit la documentare interesante.

Îmi place să citesc cărți de psihologie și să mă documentez în acest sens. Nu am terminat o facultate de profil, dar pentru a fi un recruiter de succes trebuie să reușești să “citești” persoana din fața ta. Tocmai de aceea îmi place să citesc cărți din acest domeniu. În acest mod mă pregătesc și pentru meseria pe care vreau să o profesez.

6. Care este jobul la care visezi?

Jobul la care visez este acela de recruiter resurse umane.

Consider că această profesie este una din cele mai frumoase pe care le poate avea un om. Ai oportunitatea de a lucra cu toate categoriile de persoane și de a învăța o multitudine de lucruri noi

Valorile pe care le dețin

inteligență

creativitate

corectitudine

varietate

dorința de a-i ajuta pe ceilalți

libertate individuală

acceptarea provocărilor

respectul de sine

răbdare

punctualitate

Deprinderi necesare spre eficiență

capacitatea de a lucra de în echipă, dar și individual;

perseverență;

înțelegerea importanței asumării responsabilităților, punctualității, integrității și efortului la

locul de muncă

respectarea termenelor limită.

Analiza SWOT a propriei persoane

Obiective pe termen scurt (0- 3 luni)

să susțin și să iau note mari în sesiunea de examene;

să termin cursul de calificare profesională de Inspector Resurse Umane.

Obiective pe termen mediu (3 luni – 2 ani)

absolvirea programului de master;

să îmi găsesc un loc de muncă care să mă satisfacă atât financiar, cât și profesional;

să îmi găsesc un loc de muncă în domeniul resurselor umane.

CONCLUZII

Alegerea și dezvoltarea carierei nu sunt probleme de sine stătătoare, ci trebuie privite în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a familiei și nu numai în calitatea de angajați în cadrul unei instituții.

Dacă inițial se considera că noțiunea de carieră se rezuma doar la realizările profesionale ale unui individ, în decursul timpului lucrurile s-au schimbat. Acum trebuie sa ne orientăm și către viața personală pentru a putea afirma că avem o carieră de succes. Este important să reușim să îmbinăm viața familială cu cea personală pentru a avea, într-adevăr o carieră de succes.

Un alt lucru, la fel de important, este să ne stabilim câteva obiective în momentul în care vrem să avem o carieră de succes. Având acest plan, reușim să rămânem concentrați asupra lucrurilor importante și astfel nu ne abatem de la plan și ne putem construi o carieră mult mai ușor.

De asemenea, până în momentul în care reușim să afirmăm că avem o carieră este necesar să parcurgem câteva etape în decursul vieții noastre. Nu putem ajunge să avem o carieră dacă nu parcurgem aceste etape specifice fiecărei vârste.

În momentul în care ne orientăm spre un anumit domeniu în care să ne construim o carieră trebuie să ținem cont și de personalitatea noastră și de modul nostru de a fi. Personalitatea joacă un rol major in viața noastră și de nefinește ca oameni. Dacă un individ este timid, nu va putea niciodată să dezvolte o carieră ca și manager.

În concluzie, în momentul în care ne hotărâm să ne construim o carieră trebuie să ne gândim foarte bine ce domeniu ni se potrivește cel mai bine, să ne fixăm câteva obiective și cel mai important, să ne analizăm pe noi ca oameni și să fim convinși că domeniul pe care l-am ales se potrivește și personalității noastre.

BIBLIOGRAFIE

Surse bibliografice:

Baieșu Marina, Managementul resurselor umane, Chișinău, 2002

Marinescu Paul, Managementul instituțiilor publice, București, 2001

Marinescu Paul, Managementul instituțiilor media, Ed. Universității din București, 2004

Plumb Ion, Managementul pe domenii de activitate, Ed. Economică, București, 2003

Surse web:

www.api.ning.com

www.avantaje.ro

www.rasfoiesc.com

www.scoalarosu.ro

www.stiucum.com

www.umfcv.ro

www.upm.ro

BIBLIOGRAFIE

Surse bibliografice:

Baieșu Marina, Managementul resurselor umane, Chișinău, 2002

Marinescu Paul, Managementul instituțiilor publice, București, 2001

Marinescu Paul, Managementul instituțiilor media, Ed. Universității din București, 2004

Plumb Ion, Managementul pe domenii de activitate, Ed. Economică, București, 2003

Surse web:

www.api.ning.com

www.avantaje.ro

www.rasfoiesc.com

www.scoalarosu.ro

www.stiucum.com

www.umfcv.ro

www.upm.ro