Evaluarea Performantelor Profesionale a Functionarilor Publici

INTRODUCERE

Managementul resurselor umane a apărut în jurul anului 1980 și reprezintă un ansamblu de activități specifice cu privire la asigurarea, menținerea și folosirea cât mai eficientă a personalului.

Funcția publică reprezintă un ansamblu de atribuții și responsabilități pentru a putea fi realizată autoritatea publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală și de autoritățile administrative autonome.

Funcționarul public este persoana numită într-o funcție publică, în condițiile leegii dar și persoanele care au fost eliberate din funcția publică dar se află în corpul de rezervă al funcționarului public își păstrează dreptul de funcționar public. Funcționarii publici pot fi funcționari debutanți și funcționari definitivi.

Funcționarii publici debutanți sunt persoanele care au promovat competiție pentru ocuparea unui loc de muncă de funcționar public de grad profesional debutant, iar funcționarii definitivi sunt funcționarii publici debutanți care au efectuat perioada de stagiu și au obținut rezultate bune la evaluare și persoanele care au o vechime în specializarea studiilor necesare pentru ocuparea unei funcții publice de minim 12 luni, 8 luni sau 6 luni.

Evaluarea performanțelor profesionale reprezintă principala activitate a managementului resurselor umane pentru a putea afla gradul în care angajații unei organizații îndeplinesc sarcinile și responsabilitățile care le revin și a apărut ca o necesitate pentru îmbunătățirea managementului intern al instituțiilor publice.

În general, în organizații există două tipuri de evaluări: evaluare de tip formală și evaluare de tip informală.

Evaluarea informală se desfășoară prin conversație sau examinare și este utilizată atunci când timpul este limitat și nu poate fi întreruptă activitatea celui examinat.

Evaluarea formală această evaluare este întâlnită în cadrul întreprinderilor mijlocii și mari, avantajul acestei evaluări este că evaluarea se face continu, regulat și sistematic și este mai puțin subiectiv și mai puțin deschis controlului.

Evaluarea performanțelor conține numeroase obiective, metode și tehnici de evaluare care ajută la înțelegerea mai bună a modului în care funcționarii își desfășoară activitatea.

Am ales această temă deoarece consider că procesul de evaluare este foarte important pentru administrația publică. Evaluarea reprezintă și o analiză anuală a performanțelor funționarilor care vizează avansarea, promovarea, eliberarea sau stabilirea exigențelor funcționarului public.

Consider că aprecierea corectă a performanțelor este un mod de recunoaștere a meritelor muncii depuse pe perioada unui an de zile de către un funcționar public.

Lucrarea este structurată pe două capitole. În primul capitol sunt prezentate concepte despre conducerea și evaluarea performanțelor profesionale a funcționarilor publici din cadrul Primăriei Tia Mare, iar în cel de-al doilea capitol sunt prezentate conceptele, obiectivele și metodele și tehnicile de evaluare a performanțelor profesionale.

CAPITOLUL 1

Studiu de caz elaborat la Primaria Tia Mare

Scurt istoric

Nu se știe cum a fost administrată comuna în trecutul mai îndepartat dar se apreciează că aceasta se făcea mai mult de către boierul, stăpân al satului și moșiei, care formau și comuna. Perioada interbelică, perioadă recunoscută prin democrația care se instaurase în întreaga țară, cuprinzând toate domeniile vieții, primarul ales de săteni în afară de salariațiii permanenți din cadrul primăriei, notar, casier, secretar mai dețineau și un consiliu comunal ales pși el prin voturi. Împreuna cu consilierii, primarul hotăra principalele probleme ale comunei și stabilirea metodelor de ducere la îndeplinire a dispozițiilor primite de la pretură și de la prefectură. La primărie se găsea un post telefonic, defapt singurul telefon existent în comună. Pentru difuzarea la întreaga comuna a unor hotărâri locale sau superioare,primăria avea o goarnă pe care o folosea un cetățean. De două ori pe an sătenii erau obligați să-și întrețină șanțurile, să-și picheteze partea carosabilă din dreptul curților și să-și văruiască gardurile,potețurile și pomii.

Primăria se ocupa și cu întreținerea fântânilor publice din sat și din câmp, la acesta contribuia și serviciul sanitar. Menținerea ordinii și disciplinei, a liniștii satului, lupta împotriva hotei constituiau sarcini de prim ordin pe care și le asuma primăria. La menținerea ordinei și disciplinei în sat un rol deosebit îl avea postul de jandarm într-o componentă foarte redusă de 1-2 persoane. Proprietatea oamenilor era apărată de primărie. Atunci când unele culturi erau degradate de animalele unor cetățeni, acestea erau aduse la primărie. Proprietarul nu era despăgubit decât in urma unei hotărâri judecătorești sau prin înțelegerea cu deținătorul animalelor în cauză, în schimb primăria nu elibera animalele doar după ce proprietarul lor plătea unele taxe care intrau în încasările comunei.

Totalitatea acestor masuri au creat o ordine, respect și corectitudine între oameni, în condițiile unei democrații statale recunoscute în lume.

În jurul anilor 1950-1952 sediul primărie s-a mutat în fosta locuință a proprietarului Constantin Fundățeanu, iar în vechiul local al primăriei s-a amenajat bufetul cooperativei de consum.Ulterior pe locul fostei primăriei s-a construit dispensarul medical uman.

În prezent primăria este condusă de primar care este ales o dată la patru ani prin votul acordat de săteni.

1.2 Aparatul de specialitate al primarului

Aparatul de specialitate al primarului comunei Tia Mare este compus din 30 de posturi din care 4 vacante:

2 posturi de demnitate publică: primar și viceprimar

8 posturi de funcționari publici din care unul de conducere: secretarul primăriei și funcțiile publice de execuție

un post de consilier, clasa 1, grad superior, treapta 1: vacant

un post de inspector, clasa 1, grad principal, treapta 2

un post de auditor clasa 1, grad asistent, treapta 1

trei posturi referent, clasa III, grad superior, treapa 1

personal contractual 17 posturi:

un post de inspector de specialitate gradul IA: vacant

trei posturi de referent , gradul II

un post tehnician gradul II

un post de guard, gradul I: vacant

trei posturi de șofer

un post de muncitor, gradul II

7 posturi muncitor, pentru paza cu 6 ore|zi

posturi pentru cultură 3:

– un post bibliotecar IA

– un post director cămin cultural

– un post inspector dansuri populare

1.3 Principalii indicatori economico-financiari

Principalii indicatori economico-financiari ai Primăriei Tia Mare sunt veniturile si cheltuielile. Aceștia sunt reprezentați mai jos sub forma unor tabele pe ultimii 3 ani de activitate.

Tabel 1.1 – Total venituri

Tabel 1.2 – Total cheltuieli

Conform tabelelor de mai sus, se poate constata că a avut loc o creștere minora a veniturilor căt și a cheltuielilor între anii 2012 și 2013 iar în anul 2014 s-au înregistrat creșteri semnificative de ambele părți.

1.4 Evaluarea performanțelor profesionale a funcționarilor publici în cadrul Primărie Tia Mare

Evaluarea performanțelor profesionale are ca obiectiv aprecierea activității

personalului comparând rezultatele obținute cu nivelul de realizare a obiectivelor și criteriile de evaluare hotărâte.

Evaluarea performanțelor se realizează în trei etape:

realizarea fișei de evaluare de către evaluator

susținerea interviului

semnarea fișei de evaluare

Evaluarea se face de către:

persoana care se află în poziția de conducere ce coordonează departamentul în cadrul căruia se desfășoară activitatea angajatlui care se află în funcția de conducere sau care îndrumă activitatea acestuia.

persoana ce are o funcție de conducere ierarhic superioară pentru salariatul aflat întră-o funcție de conducere.

La sfârșitul anului sunt supuși unei evaluari angajaâii care au săvârșit activitați timp de cel puțin 6 luni de-a lulngul perioadei de evaluare.

Evaluarea personalului se realizează între 1 ianuarie și 31 decembrie în anul pentru care se face evaluarea.

Evaluarea performanțelor personalului contractual se poate face și în cursul perioadei evaluate numai în anumite cazuri:

atunci când contractul salariatului încetează sau se modifică pe perioada de evaluare, salariatul va fi evaluat pentru perioada de timp de până la încheierea sau reformarea contractului

atunci când raportul de muncă încetează, se suspendează sau se modifică, evaluatorul are obligația ca în cel mult 15 zile de la încheierea raportului sau reformarea raportului de muncă să facă evaluarea performanțelor profesionale ale salariaților din subordine

atunci când salariatul obține o diplomă de studii de nivel superior și este promovat într-o altă funcție corespunzătoare studiilor absolvite.

Principalele criterii de evaluare a performanțelor pentru funcționarii publici cu funcție de execuție sunt:

capacitatea de implementare

capacitatea de rezolvare eficientă a problemelor

asumarea responsabilităților

autoperfecționarea și valorificarea experienței dobândite

spiritu de inițiativă

competența în gestionarea resurseloe alocate

lucrul în echipă

Pentru funcționarii publici care ocupă funcții de conducere pe lângă criteriile aplicate funcționarilor publici de execuție li se mai adaugă și alte criterii de evaluare:

abilitatea de a conduce, sistematiza și coordona

capacitatea de control

obținerea celor mai bune rezultate

capacitatea de a decide și de a delega

abilități în gestionarea resurselor umane

dezvoltarea abilității personalului

abilității de mediere și negociere

obiectivitate în apreciere

Evaluatorii întocmesc fișele de evaluare după cum urmează:

determină gradul de îndeplinire a obiectivelor

determină calificativul final

stabilesc obiectivele și criteriile de evaluare

determină posibilele necesități de formare profesională pentru următorul an

Interviul reprezintă un schimb de informații între evaluator și persoana evaluată.Notarea se face cu note cuprinse intre 1 și 5.

Salariații nemulțumiți de nota obținută în urma evaluării au posibilitatea de a face contestații în termen de 5 zile de la luarea la cunoștință a calificativului, iar soluționarea contestației are loc în 15 zile calendaristice din ziua expirării termenului de depunere a contestației.

Capitolul 2

2.1 Statutul funcționarilor publici. Noțiuni generale

Funcția publică este reprezentată de totalitatea funcțiilor și responsabilităților, având ca scop realizarea prerogativelor publice de la administrația publică locală și centrală.

Funcționarul public reprezintă acea persoana numită, în concordanță cu legea, într-o funcție publică.

Activitățile desfășurate de funcționarii publici în cadrul unei instituții sunt:

executarea legilor și a celorlalte acte normative.

derularea proiectelor de acte normative și a altor reglementări specifice autorității sau instituției publice, dar și avizarea acestora

derularea proiectelor politicilor și strategiilor, a programelor, studiilor, analizelor și statisticilor necesare implementării politicilor publice, dar și a documentației necesare pentru executarea legilor, în privința realizării competenței autorității sau instituției publice

consilierea, controlul cât și auditul public intern

gestionarea resurselor umane precum și a resurselor financiare

strângerea creanțelor bugetare

reprezentarea intereselor autorității sau instituției publice care se află relație cu persoanele fizice sau juridice de drept public sau privat, din țară sau străinătate, conform competențelor stabilite de conducătorul autorității sau instituției publice, și de asemenea înfățișarea în justiție a autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea

realizarea de activități în conform strategiei de informatizare a administrației publice

Funcționarii publici sunt de două feluri: debutanți sau definitivi.

Se pot numi funcționari publici debutanți acele persoane care au câștigat

concursul pentru deținerea unei funcții publice de grad profesional debutant

Pot fi numiți funcționari publici definitivi următorii:

funcționarii publici debutanți care au terminat timpul de stagiu prevăzută de lege și au obținut calificative satisfăcătoare la evaluare

acele persoane care sunt acceptate în cadrul funcționarilor publici prin concurs și care au experiență în specialitatea studiilor necesare pentru ocupărea funcției publice de cel puțin 12 luni, 8 luni, 6 luni, în funcție de studiile absolvite

2.1.1 Drepturile funcționarilor pubilici

Funcționarii publici au următoarele drepturi:

dreptul la opinie

dreptul la informare cu privire la hotărârile ce se iau pentru aplicarea prezentului statut și la care este se referă în mod direct

dreptul la asociere sindicală

dreptul de a crea organizații sindicale, să participe la ele și să execute orice mandat în cadrul acestora

dreptul de a se asocia în organizații profesionale sau în cadrul altor orgnizații având ca scop protejarea intereselor profesionale

dreptul la grevă le este recunoscut, însă funcționarii publici ce se afla în grevă nu primesc salariu și nici de alte drepturi salariale pe durata grevei.

funcționarii publici au beneficiul asistenței medicale, acces la proteze și medicamente în condițiile legii în vigoare

funcționarii publici au parte de pensii dar și de celelalte drepturi de asigurări sociale de stat

instituția publică este obligată prin lege să îl rasplătească pe funcționarul public în cazul în care acesta a fost prejudiciat din punct de vedere material în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu din cauza instituției publice

Pentru activitatea pe care o desfășoară funcționarii publici au dreptul la un salariu alcătuit din:

salariul de bază

sporul pentru vechimea în muncă

suplimentul postului

suplimentul corespunzător treptei de salarizare

În perioada concediilor pe caz boală, a concediilor de maternitate cât și a celor de creștere și îngrijire a copiilor, raporturile de serviciu nu pot fi încheiate și nici nu pot fi modificate decât din propria inițiativă funcționarului public in cauză.

2.1.2 Îndatoririle funcționarilor publici

Funcționarii publici au ca îndatoriri următoarele:

funcționarii publici sunt obligați să-și îndeplinească cu profesionalism, imparțialitate și conform legii îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice faptă care ar putea aduce un prejudiciu atât persoanelor fizice cât și celor juridice sau prestigiului corpului funcționarilor publici.

au obligația de a se supune normelor de conduită profesională și civică prevăzute prin lege

sunt obligați ca în exercitarea atribuțiilor care li se cuvin, să aibe rețineri la exprimarea sau manifestarea în public a convingerilor și preferințelor politice personale, să nu manifesteze semne de favorizare a vreunui partid sau vreo organizație căreia îi este aplicabil același regim politic

răspund de îndeplinirea atribuțiilor ce le revin din funcția publică pe care o au dar și a atribuțiilor care le sunt stabilite

este obligat să se pună de acord cu dispozițiile primite de la superiorii ierarhici

are dreptul de a refuza îndeplinirea dispozițiilor primite de la superiori dacă le consideră ilegale

sunt obligați să păstreze secretule de stat și de serviciu, cât și confidențialitatea în ceea ce privește faptele, informațiile sau documentele pe care le iau la cunoștință în îndeplinirea funcției publice

la numirea într-o funcție publică dar și la încetarea raportului de serviciu ei au obligația legală de a prezenta instituției publice declarația de avere

funcționarilor publici le este strict interzis să solicite sau să accepte in mod direct sau indirect, pentru ei sau pentru alte persoane, daruri sau alte avantaje

au obligația de a soluționa în termenii stabiliți de către superiori, lucrările repartizate

funcționarii publici sunt forîaîi să respecte regimul juridic al conflictului de interese și al incompatibilităților, stabilite prin lege

le este interzis să primească cereri în mod direct a căror rezolvare țin de competența lor sau să discute direct cu petenții, exceptâdu-i pe cei cărora le sunt stabilite asemenea atribuții, dar și să intervină pentru soluționarea acestora

2.2 Procesul de evaluare

Evaluarea performanțelor se află într-o strânsă interdependență încât orice malfuncțiune a procesului de evaluare poate influența in mod negativ realizarea obiectivelor de bază ale activității. Aceasta este o activitate managerială cu multiple implicații individuale și organizațional și poate fi benfică atât pentru organizatie cât și pentru angajati.

În ceea ce-l privește pe individ, evaluarea performanței are o parte psihologică și emoțională deoarece individul este nevoit să raporteze atat la sine cât și la membrii organizației cu care își desfășoară activitățile. Acest lucru poate afecta felul in care angajații se comportă față de organizație sau față de ei însuși.

Evaluarea performanței are o influență majoră asupra activității economico-sociale din cadrul unei organizații și are implicații în creșterea eficienței cât și a productivității. Experiența managerială arată faptul că evaluarea performanței, din pacate, reprezintă cea mai slabă componentă a sistemului de management al personalului.

Procesul de satisfacție al cerințelor sociale este întâlnit in fiecare tip de munca, iar de cele mai multe ori, acesta este pus pe seama acțiunii umane datorită poziției pe care o ocupă resursele umane în cadrul oricarei instituții sau organizații. Evaluarea performațelor resurselor umane condiționează orice fel de intervenție care privește modificarea randamentului sau a productivității muncii, putând astfel fiind considerată acea parte din produs care se datorează direct și exclusiv ei.

Evaluarea performanțelor umane prezintă anumite probleme care au diferite aspecte ce țin de natura activității sau de caracteristicile produsului. Produsul muncii este mai puțin vizibil în anumite activități profesionale iar obiectul muncii, din exterior, pare și mai puțin vizibil. Deoarece criteriul cantitativ este insuficient și necondoționat pentru evaluarea acestor performanțe cel calitativ va trebui dublat. Cu toate că aceste criterii sunt utilizate in mod exclusiv, ele nu pot exprima pe deplin performanțele umane în cadrul unei instituții sau a unei organizații. Pe lângă aspectele concrete, fiecare produs are la bază o latură calitativă cât și una nemasurabilă care poate fi tradusă ca încărcătura afectivă investită. Acest proces de evaluare nu trebuie confundat cu procesul de analiză a muncii, cel din urmă având ca scop recunoașterea solicitărilor din partea muncii. Scopul evaluării performanței este acela de a determina aportul efectiv al factorului uman ceea e presupune și o raportare la nivelul solicitărilor.

Ierarhizarea factorului uman este o urmare a procesului de evaluare a performanțelor, care permite soluționarea unei multitudini de probleme sociale și economice, cum ar fi:

Distribuirea sarcinilor;

Îmbunătățirea sistemului de organizare a muncii;

Îmbunătățirea sistemului de retribuire;

Marirea gradului de validitate al criteriilor și modalităților de selecție și antrenare a personalului

Reorganizarea echipelor;

Deși am stabilit ca nu trebuie confundat cu analiza muncii, procesul de evaluare a performanțelor folosește o parte din metodele ei, precum: studiul documentelor sistemului, lista de control, analiza produselor activității, observații, analiza acțiunilor greșite. Factorul care le deosebește pe cele două este termenul de raportare. Rezultatele obținute în analiza muncii sunt comparate cu cele care au reieșit din analiza diferitor locuri de muncă sau altor profesii, termenul de comparație aflându-se în exterior. Dacă rezultatele sunt comparate în interiorului locului de muncă va rezulta ierarhizarea factorului uman datorită contribuției la procesul de producție care este defapt o evaluare a performanțelor. Evaluarea performanțelor (tabelul 2.1) se poate face la nivelul a trei situații concrete, și anume:

Performanțele pe parcursul instruirii;

Performanțele la locul de muncă;

Performanțele în context simulat;

Evaluarea performanțelor conține mia multe etape, reprezentate astfel:

Obiective

(se precizează obiectivele și categoriile de informații necesare realizării evaluării)

Evaluatorul și evaluatul

(se stabilesc persoanele cu sarcini și responsabilități în acest domeniu)

Criteriile și standardele

(Determinarea elementelor specifice sau a atibuțiilor ce definesc performanța și nivelul dorit sau așteptat al standardelor)

Metodologia

(Alegerea metodelor și tehnicilor potrivite, avându-se în vedere avantajele și dezavantajele acestora. Se stabilesc resursele necesare evaluării)

Evaluarea propriu-zisă

Analiza rezultatelor

(Identificarea căilor de îmbunătățire și a viitorului comportament în muncă. Discutarea rezultatelor cu persoanele evaluate. Stabilirea modalităților de comunicare a rezultatelor obținute. Consilierea celor cu performanțe slabe în vederea îmbunătățirii acestora)

Evaluarea performanțelor pe diferite situații concrete:

Tabel 2.1

Un lucru pe care trebuie sa îl avem în vedere aunci când discutăm despre evaluarea performanțelor profesionale este faptul că acestea nu sunt de natură statică și apar în mod frecvent diferite probleme de schimbare a lor, în funcție de evoluția sistemului de deprindere a angajaților. Aceasta este o realitate care nu poate fi neglijată datorită caracterului dinamic al competenței profesionale. Totuși, această dinamică poate fi pozitivă și este benefică atât pentru angajat cât și pentru organizatie. Dinamica negativă are anumite manifestări care pot duce la pierderea sau diminuarea competenței profesionale, prejudiciu cauzat de:

Creșterea standardelor în ceea ce privește productivitatea muncii, fapt datorat perimării schimbărilor tehnologice;

Condițiile de muncă rămân aceleași chiar dacă o nouă metodă de muncă a fost introdusă;

Datorită înaintării în vârstă are loc un declin atât psihologic cât și fizic;

Sistemul evaluării performanțelor

Evaluarea performanței are o influență deosebită în ceea ce privește activitatea economico-socială având drept consecință creșterea eficienței și a productivității. Acesta constituie o parte improtantă a sistemului managementului resurselor umane deoarece afectează multe decizii ale sistemului.

Legăturile evaluării performanței cu alte activități ale managementului resurselor umane

(după J.T. Austin, P.Villanova și H.D. Hindman)

2.3 Obiectivele evaluării performanțelor

Ele privesc întreaga organizație și evidențiează activitățile managementului resurselor umane mai importante și diferă de la o organizație la alta depinzând de punctul de vedere din care sunt formulate, astfel:

Motivarea angajaților prin admiterea realizărilor lor și acordul de suport psihic în vederea problemelor muncii;

Îmbunătățirea relației interpersonală manager – subordonat;

Colectarea de date în vederea luării unor decizii și realizarea unui context pentru comunicarea deciziilor;

Sfătuirea si ghidarea angajaților cu scopul de a îmbunătăți activitatea lor;

Discutarea oportunităților pe care compania le poate oferi angajaților în vederea carierei profesionale a lor;

Identificarea problemelor individuale cât și celor organizaționale;

Acordarea feedback-ului astfel încât angajații sa fie conștienți de performanțele obținute în conformitate cu standardele stabilite;

Sistemul de evaluare reprezintă legătura dintre productivitatea unui angajat și recompensa pe care acesta speră să o obțină, ordinea normală fiind productivitate – recompensă. În cazul în care unul din elementele de mai sus lipsește sau nu este corect definit, atunci salariații riscă să nu primească recompensele meritate. Acest tip de evaluare a performanțelor acordă posibilitatea maririi salariilor pe baza meritelor și nu în funcție de vechime.

Deși foarte mulți autori de specialitate aduc la cunoștiință numeroase argumente pro și contra asupra evaluării performanțelor, cei mai mulți însă susțin evaluarea formală a performanțelor. Acest lucru apare ca urmare a faptului că sistemul de salarizare incă folosește vechile grile stabilite având în vedere școala absolvită, vechimea sau dificultatea muncii. Chiar dacă evaluarea performanțelor nu scoate în evidență salariul în mod direct, este însă o modalitate bună de a scoate în evidență angajații care au rezultate pozitive și de asemenea sectoarele care pot beneficia de anumite îmbunătățiri.

Evaluarea performanțelor ajută la descoperirea slăbiciunilor dar și a potențialului salariaților cât și nivelul lor de pregătire profesională. Aceștia sunt informați cu privire la progresele înregistrate dar și deprinderile de care ei au nevoie pentru a beneficia de o marire de salariu sau o eventuală promovare în funcție. Din păcate, în multe situații, angajații nu știu cum ar putea să-și îmbunătățească performanțele iar acest rol îi revine managerului.

În urma unei anchete efectuate în peste 600 de organizații, s-au determinat obiectivele prioritare ale evaluării performanțelor. Conform tabelului de mai jos, putem constata ca cele mai importante trei obiective de evaluare sunt compensațiile, având cu doua zeci de procente mai mult decat feedbackul și pregătirea, acestea din urmă fiind la egalitate.

Obiectivele principale ale evaluării performanțelor organizației

Tabel 2.2

Din punctul de vedere al specialiștilor, obiectivele de evaluare a performanțelor pot fi grupate în patru categorii și anume: organizaționale, psihologice, de dezvoltare și procedurale.

Obiectivele evaluării performanțelor pe grupe

Tabel 2.3

Obiectivele evaluării performanțelor sunt importante atât pentru comportamentul individual dar și pentru cel organizațional.

2.4 Metode de măsurare a performanțelor

Nevoia de măsurare a performanțelor se datorează rezolvării planificării corecte a forței de muncă și implicit prevederea performanțelor profesionale, lucruri care se obțin prin cunoașterea fiecărui angajat inclusiv potențialul acestora cât și resursele pe care le dețin. Performanțele umane pot fi măsurate din punct de vedere obiectiv, prin unități fizice sau subiectiv, prin evaluări calitative.

Măsurările obiective sunt exprimate prin cantitatea produsă de către un angajat a unui produs, calitatea muncii prestate, punctualitatea sau absența la lucru, durata de timp în care angajatul produce o unitate dintr-un produs.

Măsurările subiective sunt folosite atunci când un angajat nu produce ceva tangibil. Aceste masurări sunt utilizate în privința comportamentului sau a trăsăturilor caracteristice ale angajatului inclusiv a rezultatelor lor. În această categorie întâlnim mai multe metode:

Metoda rangurilor poate fi folosită numai în cazul în care se lucrează cu grupe de până la 50 de persoane. Aici compararea se face pe următoarele criterii:

Compararea pe întregul grup presupune existența mai multor evaluatoricare nu pot intra în contact unii cu ceilalți pe durata evaluării. Subiecții vor fi aranjați în ordine, de la cel mai slab la cel mai eficient de fiecare evaluator în parte.

Compararea pe perechi este mai apreciată datorită faptului că prezintă calitățile unei tehnici sistematice foarte precise. Se evaluează subiecții raportat la o singură caracteristică generală.

Distribuția forțată este folositoare atunci când numarul de subiecți este mare, de regulă peste 50-60. Evaluatorul este forțat să încadreze fiecare participant într-o anumită clasă.

Scările de evaluare au la bază notarea fiecărui participant cu calificative pe baza unor standarde externe, indiferent de forma pe care o iau. Se cunosc mai multe tipuri de scări de evaluare precum:

Scările de evaluare numerice sunt larg utilizate și constau în acordarea notelor de la 0 la 10 sau de la 0 la 20 etc., pentru diferite criterii. Utilizarea acestora trebuie facută cu multă atenție și doar atunci când nu există alte metode de apreciere.

Scările de evaluare grafice respectă principiul variabilității atribuțiilor umane, trecându-e într-o oarecare măsură de la rigiditate la artificialitate. Cu ajutorul scării grafice, putem nota pe o linie fixată cu repere calitățile individuale.

Scala de evaluare grafică

A. Calitatea performanței

B. Atenție la detalii

C. Calitatea generală

D. Calitatea

E. Reflectând natura detaliată a muncii și a concentrării necesare pentru buna ei executare, angajatul ajunge la:

5-câteva greșeli substanțiale față de cele așteptate

4-puține greșeli față de cele așteptate

3-multe greșeli față de cele așteptate

2-mai multe greșeli față de cele așteptate

1-foarte multe greșeli față de cele așteptate

Tabel 2.4 Tipuri de scale de evaluare grafice

Scările standardizate au ca puncte de referință o serie de metode standard.

Scările cu descrieri comportamentale sunt utilizate în mod frecvento oferind o notă de obiectivitate marită.

Scările de evaluare multiple sunt des întâlnite în mediul industrial și conțin dimensiuni și variabile de bază ale succesului profesional.

Pentru o departajare mai exactă a calificativelor verbale sau descriptive se utilizează mai multe diviziuni care să evidențieze mai bine caracteristica evaluată sau nivelul de performanță obținut, iar pentru mărirea valorii discriminative a scalei se apelează la combinarea reperelor numerice cu cele verbale.

Tabel 2.4 Tipuri de scale de evaluare grafice

Sursa:A.Manolescu,Managementul resurselor umane,Ed.apatra, Editura economică, București, 2003

Listele de control sunt utilizate în mod frecvent pentru aprecierea personalului, având o răspândire vastă în acțiunile de cercetare. Această procedură are la bază elemente descriptive iar cele corespunzătoare sunt selectate pentru un angajat. Cel care evaluează face mai degrabă o muncă pentru înregistrarea caracteristicilor de comportament și mai puțin o apreciere logică mai severă. Ele se găsesc sub mai multe forme, cum ar fi:

Liste de control scalate constau în selecționarea de pe o listă a celor ce au cea mai mare compatibilitate cu persoana notată.

Listele cu alegeri forțate – reprezintă cea mai populară modalitate de evaluare a performanțelor. Evaluatorul este forțat să aleagă între mai multe afirmații sau însușiri iar apoi să încadreze persoanele evaluate într-o distribuție normală.

Tehnica incidentelor critice are aplicabilitate deoarece diferențiază comportamentele în eficiente sau ineficiente. Evaluarea marchează incidentul observat din timpul muncii cu cel notat și este folosită pentru aprecierea liderilor de întreprinderi și pentru diagnosticarea creativității.

Alte metode de evaluare frecventate de organizații sunt pentru măsurarea performanței sunt:

Autoevaluarea performanței constă în faptul că salariații sunt nevoiți să-și noteze de unii singuri performanțele obținute. Această metodă însă poate fi afectată de greșeala de indulgență.

Evaluarea facută de către cei egali este de natură mai stabilă și are la bază abilitatea legată de sarcină. Această modalitate de evaluare precum și autoevaluarea sunt cele mai utilizate metode de cuantificare a dezvoltării salariatului.

Evaluarea de către subodonați poate oferi informații importante datorită faptului că ei știu cel mai bine cum acționează șeful ierarhic în ceea ce privește organizarea, planificarea, conducerea, comunicarea sau delegarea.

Tabel 2.5 Scale de evaluare cu pași multiplii

Sursa:A.Manolescu,Managementul resurselor umane,Ed.a patra, Editura economică, București, 2003

Scală de evaluare axată pe comportament pentru dimensiunea performanței

Sursa: A.Manolescu,Managementul resurselor umane,Edișia a patra, Editura economică,București,2003

Tabelul 2.6 Compararea prin distribuție forțată

Sursa:A.Manolescu,Managementul resurselor umane,Ediția a patra,Ed.Economică

București,2003,p 432

2.5 Surse generatoare de erori în procesul de determinare a performanței

Determinarea performanței a întâmpinat probleme și surse de erori a căror proveniență este influențată de empirismul sau lipsa unei baze de evaluare. În vederea performanțelor angajaților, evaluatorii ar trebui să evite utilizarea unor standarde diferite pentru cei cu funcții asemănătoare, fapt ce ar putea crea o reacție negativă.

Conform teoriei și pracitcii manageriale, principalele sursele de erori care distorsionează evaluarea performanțelor sunt:

Evaluarea de moment, în cazul căreia evaluatorul trebuie sa realizeze un balans între ponderea evenimentelor recente cât și a celor mai vechi. Salariații devin mai meticuloși atunci când perioada de acordare a calificativelor se apropie.

Subiectivismul evaluatorului este datorat sistemului de valori sau al prejudecaților celui care evaluează, vârsta, etnia, vechimea, sexul sau aspectul sau alte elemente pot cauza evaluări eronate. Modalitatea de a preveni aces lucru este controlul evaluatorilor de către superiori.

Eroarea halou reprezintă dispoziția evaluatorului de a avea în considerare doar o trăsătură a unei persoane, fără a lua în seamă și celelalte caracteristici ale acestuia. Caracteristica bună sau nu la o persoană le poate denatura pe celelalte schimbând astfel decursul normal al evaluării. Această eroare are la bază evaluarea la o singură persoană asupra mai multor ipostaze ale performanței. În situația în care sunt verificați mai mulți salariați, trebuie luată în considerare o singură caracteristică a tuturor persoanelor evaluate, apoi să se treacă la caracteristica următoare, cu scopul de a evita apariția efectului halou.

Efectul criteriului unic devine o problemă atunci când evaluarea persoanelor se realizează dupa un singur criteriu, salariații fiind tentați să îl îndeplinească doar pe acesta, neglijând astfel ceilalți factori relevanți. Evaluarea performanței este de o natură complexă ce ia în considerare diferite tipuri de comportament precum:

Naturalețea și abilitatea de inovație față de sarcinile formale;

Îndeplinirea tuturor sarcinilor, dând astfel dovadă de loialitate;

Creșterea nivelului de participare la îndeplinirea scopurile organizaționale;

Eroarea din indulgență și de severitate este reprezentată de anumite erori ce apar când evaluatorii au tendința de a evalua toți angajații la un nivel ridicat fie la un nivel scăzut. Atunci când acesta supraapreciază salariații devine îngăduitor iar severitatea acestuia intervine atunci când angajații primesc calificative nefavorabile, sub nivelul lor de performanță fiind subapreciați. Datorită propriilor lor sisteme de evaluare, evaluatorii dau naștere acestei greșeli.

Eroarea tendinței centrale este rezultatul evaluării cu precădere a angajaților la un nivel mediu al performanței intr-o proporție mare astfel evitându-se standardele înalte sau joase. Acest tip de eroare are drept rezultat distribuția evaluprilor grupată la centru.

Eroarea de contrast are la bază dispoziția evaluatorului de a evalua angajații în contrast cu persoana proprie, devenind astfel etalon. Evaluarea se face în funcție de anumite standarde deja stabilite, eroarea fiind rezultată prin compararea persoanelor între ele și nu cu standardele stabilite. Pentru obținerea unor rezultate cât mai coerente, compararea angajaților trebuie realizată în prin raportarea la cerințele postului.

Eroarea de similaritate apare atunci când evaluatorul acordă o atenție specială asupra unor caracteristici sau calități întâlnite la persoana evaluată care se regăsesc sau se referă la el însuși. Acest tip de eroare este inversul erorii de contrast, evaluatorul manifestându-și percepția falsă asupra oamenilor.

Motivația scăzută a evaluatorului îl determină să ignore o evaluare slabă a angajatului deoarece aceasta ii poate afecta viitorul acestuia, evaluatorul având rețineri în a realiza o evaluare realistă. Obținerea unei evaluări corecte este mai dificilă deoarece anumite recompense depind de rezultatul obținut. De obicei, nu pot exista decât trei rezultate: angajatul primește recompensa, nu o primește sau este penalizat.

Toate aceste surse care generează erori pot fi împiedicate printr-o serie de acțiuni, precum:

Încercarea de a evita absolutizarea parametrilor de prformanță

Utilizarea criteriilor de evaluare multiple

Folosirea evaluatorilor care dețin sisteme de valori diferite

Pregătirea evaluatorilor pentru utilizarea eficientă a sistemului de evaluare

Folosirea evaluarilor selective, evaluatorii fiind cât mai aproape de cei evaluați

BIBLIOGRAFIE

1. Adriana Șchiopoiu Burlea, Managementul resurselor umane, Editura Universitaria,

Craiova,2008

2. Gheorghe Dragomir, Managementul resurselor umane, Editura Universitaria, Craiova,

2010

3. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ediția a patra, Editura Economică,

București, 2003

4. Gheorghe Dragomir, Mihai Vărzaru, Adriana Șchiopoiu Burlea, Managementul resurselor umane, Editura Universitaria, Craiova, 2012

5. Legea nr.188 din 8 decembrie 1999, Statutul funcționarilor publici

Anexa 1

Anexa 2

(INSTITUȚIA)…………….

Unitatea………………….

RAPORT DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual

pentru perioada de la………..la………

Motivul evaluării: anuală……….. Alte…………

Date de identificare

Numele și prenumele persoanei evaluate:…………………….

Denumirea postului:…………………..funcția…………………….

Gradul/treapta profesională:……………gradația corespunzătoare tranșei de vechime:………..elementele de identificare a postului în unitate/structura (departament/serviciu/birou/comportament ori similare):……………………………………

Data încadrării în instituție:…………..data numirii în funcție:………….data ultimei promovări:…………….

Calificative obținute în ultimii 3 ani:

III II I

B. Obiective realizate

C. Criterii de performanță îndeplinite

Nota evaluării = (media ponderată a notelor acordate la modulul B + media ponderată a notelor acordate la modulul C ) = calificativul evaluării =

D. Obiectivele stabilite cu ocazia evaluării pentru următoarea perioadă evaluată

E. Studii,cursuri de pregătire profesională,stagii de documentare absolvite/efectuate în perioada supusă aprecierii și calificativele obținute………………………………………………………

…………………………………………………………………………………….

F. Recompense și sancțiuni disciplinare:

G. Potențialul de dezvoltare și propuneri ale șefului nemijlocit privind evoluția profesională:

a) promovarea în gradul/treapta profesională………………………………………………………………….

b) participarea la cursuri/programe de formare profesională continuă………………………………..

c) desfășurarea unei noi activități/modificarea raporturilor de muncă…………………………………

d) altele……………………………………………………………………………………………………………………….

H. Obiecții ale persoanei evaluate în cadrul interviului:

I. Aprecieri și propuneri ale șefului nemijlocit:

Șeful nemijlocit:numele și prenumele:……………………………………………………

Funcția,data numirii:…………………………………………………………………………….

Semnătura…………………….. data evaluării………………….

J. Concluzii și recomandări ale șefului unității/autorității sau instituției publice:

Șeful unității/autorității sau instituției publice:…………………………………………………………………..

Gradul,numele și prenumele……………………………………………………………………………………………

Funcția, data numirii………………………………………………………………………………………………………

Semnătura…………………… data evaluării…………………………….

K. Luarea la cunoștință a rezultatelor evaluării:

De acord cu rezultatele evaluării semnătura………. data………………..

Contestez rezultatele evaluării semnătura……….. data…………………

Motivația și argumentele contestației:

Rezultatul contestației:

Șeful comisiei de cercetare a contestației:

Gradul,numele și prenumele:………………………………………………..

Semnătura………… data……………………………

Hotărârea privind rezolvarea contestației:

Luarea la cunoștință a rezolvării contestației:

Semnătura…………………. Data luării la cunoștință…………….